Consilierea Profesionala

1.Consilierea profesionala

1.1. Definirea conceptului de consiliere

1.2. Consilierea in cariera

1.3.Tipuri și forme de consiliere

2. Cultura organizaționala

2.1.Definirea conceptului de cultură organizaționala

2.2.Teorii asupra culturii organizaționala

2.3.Componentele culturii organizaționala și formele ei de manifestare

2.4.Tipologii ale culturii organizaționale

2.5.Factorii care influențează cultura organizaționala

2.6.Funcțiile culturii organizaționale

3.Rolul consilierii in cariera: „Performanta pentru angajati”

CAPITOLUL 1

CONSILIEREA PROFESIONALĂ

1.1. Conceptul de consiliere

Consilerea (engl. Guidance, advice ) apare in SUA spre mijlocul sec. XX ca domeniul psihotarapeutic, particularizat printr-o orientere pregnant educațională. În anul 1947, era deja un domeniu bine conturat în SUA, unde se constituise un departament al consilierii psihologice in cadrul Asociației Psihologilor Americani.

Termenul de consiliere descrie relația interumană de ajutor și comunicare dintre o persoană specializată, consilierul, și persoana sau grupul care solicită asistență de specialitate, persoana consiliată – clientul.

Consilierea, fiind un proces de intervenție educațională, fundamentat pe o cunoaștere de natură predominant tehnologică, dispune de procedee diferite de acțiune care activează obiective diferite și conduce la rezolvarea unor probleme diferite. Aceste procedee țin de: – așezarea partenerilor – limbajul vehiculat – gradul de directivitate – definirea, redefinirea problemei – calibrarea ei – ancorarea – clarificarea – activarea etc.

Relația dintre consilier și client trebuie să fie una de alianță, de participare și colaborare reciprocă, petru a facilita exprimarea ideilor și a sentimentelor, a propriilor valori și convingeri, într-un cuvânt, comunicarea.

The British Association for Counselling, fondată în 1977, definește consilierea ca fiind “utilizarea pricepută și principală a relației interpersonale pentru a facilita autocunoașterea, acceptarea emoțională și maturizarea, dezvoltarea optimă a resurselor personale”

În acest sens, consilierea este un mijloc de autocunoaștere, de dezvoltare și maturizare a personalității, o experiență de comunicare, o modalitate de optimizare a relațiilor interpersonale, de rezolvare a unor crize existențiale, de învățare a unor modele comportamentale și atitudinale positive. Consilierea facilitează, astfel, o mai bună adaptare a persoanei la care solicitările și sarcinile vieții cotidiene si, astfel, contribuie la îmbunătățirea calității vieții.

Prin procesul de consiliere, elevii sunt ajutați să se autocunoască, să își înțeleagă problemele, să își definească setul valoric și atitudinal, să învețe să decidă și să acționeze motivat. în vederea realizării acestor obiective, profesorul consilier trebuie să desfășoare următoarele activități distincte din punct de vedere metodologic, dar întrepătrunse în activitatea concretă de consiliere și orientare:

– să cunoască personalitatea, comportamentul elevilor în vederea sprijinirii / asistării autocunoașterii;

– să ofere informații în vederea susținerii/ adoptării unor decizii

– să consilieze efectiv.

Cunoașterea personalității elevilor în procesul educativ nu trebuie să fie un scop în sine ci o premisă a desfășurării cu succes a activității diferențiate, adaptate nevoilor și intereselor fiecărui elev în parte.

Cunoașterea personalității unui elev o putem realiza prin utilizarea unei palete largi de metode de cunoaștere. Dintre cele mai frecvent utilizate, amintim:

Studiul fizionomiei:

Este cunoscut obiceiul de a aprecia unele trăsături de personalitate prin anumite trăsături ale fizionomiei: este inteligent pentru că are fruntea largă, sau privirea ageră, este răutăcios pentru că are buzele subțiri, ș.a. Un celebru experiment al psihologului francez A. Binet a demonstrat că în aprecierea nivelului mintal al elevilor prin metoda fiziognomică, șansa recunoașterii corecte este sub 25 %.

Cercetările experimentale recente au demonstrat că este posibilă recunoașterea unor trăsături de personalitate prin studiul fizionomiei, dar doar la vârsta adultă, când și personalitatea și aspectul fizic poate căpăta o notă de permanență.

Grafologia este o metodă de cunoaștere a personalității care însă, folosită empiric nu duce la rezultate valide. Ceea ce se poate cunoaște din producția grafică a unui elev, fără a avea o pregătire de specialitate în grafologie, poate fi cel mult: ordinea, aspectul estetic, consecvența. Scrisul ca și personalitatea este în plină formare la vârsta școlară și de acea orice extrapolare este riscantă.

Observația, ca metodă de cunoaștere psihopedagogică, constă în surprinderea manifestărilor tipice, constante, definitorii ale comportamentului. Prin observație, putem surprinde:

Simptomatica stabilă (constituția corporală, temperamentul);

Simptomatica labilă (mimică, pantomimica, vorbirea).

Trebuie menționat că în mod curent se impun observației personalitățile și comportamentele accentuate. De aceea, este necesar să ne propunem să observăm și comportamentele semnificative dar imperceptibile. Observația, ca metodă de cunoaștere trebuie să respecte câteva condiții:

Datele observate să fie consemnate imediat;

Informațiile culese să fie interpretate adecvat psihopedagogie;

Să surprindă situații cât mai variate;

Să utilizeze tehnici suplimentare de înregistrare.

Formele în care se desfășoară observația sunt variate: spontan (când faptele observate se impun singure) sau programată-cu o temă aleasă în prealabil, directă sau asistată, participantă (cu observatorul integrat temporar grupului), cu observator „uitat”. Nerespectarea condițiilor enunțate, sau alegerea unei forme nepotrivite poate denatura rezultatele obținute.

Experimentul constă în producerea unor situații în care factorii relevanți sunt pe rând verificați în timp ce ceilalți factori rămân constanți. Metoda utilizată în cunoașterea psihopedagogică a elevilor are multiple valențe:

Permite reproducerea unor situații complexe;

Permite modificarea treptată a unor variabile și studiul efectelor
produse;

Permite repetabilitatea probelor administrate;

Are ca finalitate un răspuns științific.

Tipul cel mai răspândit de experiment este cel în care se utilizează un grup de control și unul experimental la care se variază condițiile. Prin comparația rezultatelor, se identifică diferențele semnificative. Experimentul poate fi natural, desfășurat în condiții obișnuite de mediu(cu rezultate mai puțin riguroase), sau de laborator și indirect-produs obiectiv de viață. Prin experiment se pot cunoaște procese psihice(memorie, gândire) trăsături de temperament, stil de învățare, nivel de cunoștințe, ș.a..

Ancheta este o metodă de culegere de informații prin tehnici
operaționale de tipul „întrebare-răspuns”. Metoda oferă posibilitatea de cunoaștere
a copilului cu ajutorul lui însuși. Prin anchetă pot fi cunoscute atitudini, situații
social- economice, opinii, motive.

Ancheta prin chestionar poate fii auto-administrată de către elev sau administrată de profesor (interviul). Chestionarul autoadministrat trebuie precedat de o etapa de documentare asupra subiectului propus. În ambele forme, redactarea chestionarului trebuie să urmărească alegerea adecvată a tipului de întrebări, a formei de prezentare. Există chestionare standardizate (de personalitate, de interese, de atitudini) ca metodă de diagnoză psihologică.

Ancheta psihosocială urmărește cunoașterea atitudinilor, a opiniilor, operând cu întrebări scrise sau orale. Este important ca întrebările să fie clar formulate, într-un număr limitat și să ofere posibilitatea unor răspunsuri clare.

Convorbirea este o anchetă desfășurată printr-o discuție directă cu copilul. Ea poate fi liberă – inițiată de elev, sau dirijată-provocată de profesor, spontan sau după un plan anterior. Dacă prin observație constatăm faptele (gesturi, privire, mimică, limbaj), prin convorbire confruntăm aceste fapte cu relatările personale ale clientului, ale subiectului educațional, identificăm motive, aspirații, trăiri afective, interese.

Dintre toate tipurile de convorbire, discuția liberă, interviul semistructurat ca și reflexia vorbită sunt cele mai adecvate consilierii, deoarece pot fi adaptate la specificul acesteia. Deși nu impune o schemă fixă de desfășurare, convorbirea, pentru a fi eficientă trebuie să îndeplinească anumite condiții generale pentru orice convorbire, dar și unele specifice procesului de consiliere. Condițiile generale de eficiență a convorbirii se referă la:

evitarea tendințelor de „fațadă”, de a răspunde conform așteptărilor consilierului;

sinceritatea întrebărilor, dar și a răspunsurilor;

asigurarea unui climat de deschidere, încredere și empatie;

notarea răspunsurilor semnificative imediat după încheierea ședinței
de consiliere.

– Analiza documentară este o metodă obiectivă împrumutată din
sociologie și constă în studiul biografiei elevului prin consultarea documentelor
oficiale: cataloage, fișe, certificate, ș. a..

– Anamneza reprezintă studiul biografiei elevului. Informațiile pot fi
obținute de la părinți, colegi, profesori – fiind considerate obiective sau chiar de la
elevul însuși (autobiografia), cu rezerva subiectivității datelor.

– Analiza produselor activității completează datele obținute prin alte
metode. Se consideră „produse”: lucrări de control, referate, eseuri, creații tehnice
sau artistice. Ele ne pot furniza informații despre interesele elevilor, aptitudinile
lor, motivele care le determină activitatea. în analiză se utilizează drept criterii:
originalitatea, utilitatea, expresivitatea, aplicabilitatea, ș. a..

– Testele sunt probe standardizate și constau în îndeplinirea unor sarcini
(identice pentru toți subiecții)măsurate cu etaloane precise. Prin aplicarea testelor subiecții supuși examinării. Condițiile obligatorii pentru ca o probă să devină un test sunt: cele de validitate, fidelitate, standardizare și etalon. În funcție de procesul, funcția psihică investigată, testele pot fi: de inteligență, de memorie, de atenție, perceptive, de interese, de atitudini etc. După modul de administrare pot fi individuale sau colective, creion – hârtie sau de performanță, verbale sau nonverbale. Pentru diagnostic complex, specialiștii folosesc grupări de teste numite „baterii”.

Testul sociometric este o metodă de studiu a statului social al unui individ în grup. Testul permite măsurarea alegerilor, respingerilor, a preferințelor interpersonale manifestate într-un grup. Răspunsurile la setul de întrebări administrate fiecărui membru al grupului se înregistrează într-o sociomatrice și se reprezintă grafic în sociograme. Se poate măsura astfel gradul de preferință înregistrat de un elev- statutul său (câte alegeri a întrunit), gradul său de expansiune (câte preferințe și-a exprimat), gradul de coeziune al grupului.

– Metoda aprecierii obiective constă în ierarhizarea
membrilor unui grup în funcție de un criteriu dat: performanța la un obiect de
învățământ, o trăsătură de caracter, un comportament observabil, etc.

Studiul de caz este o metodă de cunoaștere complexă, analitico-
sintetică și este recomandată în studiul cazurilor de excepție: elevi cu dificultăți de
învățare, neadaptați, cu tulburări de comportament dar și cei supradotați. în
realizarea unui studiu de caz se recurge la informațiile obținute prin mai multe
metode și se urmărește identificarea cauzelor, a factorilor ce țin de dezvoltarea
fizică, intelectuală, emoțională, socială, și de evoluția pedagogică, în vederea
stabilirii unui diagnostic/prognostic.

În procesul consilierii educaționale, consilierul efectuează o serie de exerciții de învățare. Ea înseamnă dobândirea dirijată a experienței personale de natură preponderent educațională. Această experiență personală poate fi de natură:

– cognitivă (informații, modalități de prelucrare a informațiilor, gândire pozitivă, activă, creatoare);

afectivă (noiificarea cauzelor, a factorilor ce țin de dezvoltarea
fizică, intelectuală, emoțională, socială, și de evoluția pedagogică, în vederea
stabilirii unui diagnostic/prognostic.

În procesul consilierii educaționale, consilierul efectuează o serie de exerciții de învățare. Ea înseamnă dobândirea dirijată a experienței personale de natură preponderent educațională. Această experiență personală poate fi de natură:

– cognitivă (informații, modalități de prelucrare a informațiilor, gândire pozitivă, activă, creatoare);

afectivă (noi modalități de relaționare afectivă, de modelare a
emoțiilor și sentimentelor, creșterea gradului de conștientizare a
calităților și defectelor proprii sau ale celorlalți);

comportamentală (noi deprinderi de igienă, vestimentație,
organizarea modului de viață, de studiu, de distracție etc);

volitiv-caracterială (învățarea unor noi modalități de a lua decizii,
de a se automotiva, de a-și forma noi atitudini flexibile, deschise și
responsabile).

Dirijarea și orientarea subiectului educațional în relația de consiliere constă în antrenarea acestuia în procesul de formulare a întrebărilor cu privire la:

ce informații îi sunt utile;

cum poate obține aceste informații;

unde găsește aceste informații;

modalități de selecție ale acestor informații;

tehnici de reținere ale acestor informații;

formularea problemelor care îl preocupă: definirea problemei,
identificarea cauzelor posibile, conturarea soluțiilor probabile, proiectarea rezolvării lor (alternative, avantaje, dezavantaje);

identificarea unor mecanisme comune de rezolvare a unor probleme diferite (atitudini, gândire, afecte).

Planificarea carierei la elevi reprezintă procesul prin care aceștia își conturează o direcție de carieră, își stabilesc scopuri în legătură cu propria carieră și inițiază acțiuni în vederea atingerii acestor scopuri.

Planificarea carierei nu reprezintă o acțiune singulară (de exemplu, realizarea unui plan de carieră pentru întreaga viață), ci un proces continuu de ajustare a scopurilor de carieră la caracteristicile personale și oferta educațională și ocupațională aflate în permanentă dezvoltare. Eficiența acestui proces este dependentă de abilitățile pe care le dobândesc elevii în următoarele domenii de competență:

Autocunoaștere – explorarea șl structurarea informațiilor despre sine în vederea dezvoltării conceptului de sine;

Explorare educațională și ocupațională – colectarea informațiilor despre oportunitățile educaționale și ocupaționale;

Decizie de carieră – alegerea unei opțiuni din mulțimea variantelor disponibile la un moment dat;

Promovare personală – sistematizarea și prezentarea informațiilor despre abilitățile, interesele și experiențele educaționale și profesionale proprii în vederea atingerii scopurilor de carieră. (Lemeni, Miclea, 2004, 143)

Autocunoașterea

Autocunoașterea reprezintă o componentă esențială în procesul de planificare a carierei și constituie de cele mai multe ori primul pas în acest proces. Autocunoașterea se referă la explorarea și structurarea informațiilor despre propria persoană în vederea conturării concepției de sine a persoanei.

Conceptul de sine stă la baza luării deciziilor de carieră, fiind criteriul principal de analiză a opțiunilor educaționale sau ocupaționale și de identificare a opțiunii care corespunde cel mai mult așteptărilor elevului.

Informațiile despre sine cele mai relevante pentru planificarea carierei sunt: interesele, valorile, aptitudinile și personalitatea. Aceste aspecte reflectă cel mai bine expectanțele legate de carieră și atitudinea pe care persoana o are față de sine și carieră în general.

Interesele

Interesele reprezintă preferințele cristalizate ale unei persoane pentru anumite domenii de cunoștințe sau de activitate.

Interesele constituie factori motivaționali esențiali în alegerea carierei și determină gradul de satisfacție și performanță pe care le realizează persoana în activitățile pe care le desfășoară. (Lemeni, Miclea, 2004, 144)

Tipuri de interese

Cea mai simplă modalitate de a grupa și identifica tipurile de interese este modelul hexagonal propus de Holland (1979). Cele 6 tipuri de interese sunt determinate în funcție de obiectul activităților preferate: date, idei, lucruri sau persoane. Astfel:

● Interesele realiste (R) se manifestă prin tendința de a se îndrepta spre activități care presupun manipularea obiectelor, mașinilor și instrumentelor.

● Interesele investigative (I) presupun o atracție pentru cercetare, investigare sub diverse forme și în cele mai diverse domenii (biologic, fizic, social, cultural, etc.).

● Interesele artistice (A) se manifestă prin atracție spre activitățile mai puțin structurate, care presupun o rezolvare creativă și oferă posibilitatea de autoexpresie (poezie, pictură, muzică, design).

● Interesele sociale (S) implică orientarea spre activități care necesită relaționare interpersonală (preferința pentru predare sau pentru a ajuta oamenii să-și rezolve diverse probleme).

● Interesele antreprenoriale (E-inițiala de la engl. entrepreneurial =antreprenorial) se manifestă prin preferința pentru activități care permit inițiativă și posibilitate de coordonare a propriei activități sau a activității unui grup.

● Interesele de tip convențional (C) presupun preferința pentru activități care necesită manipularea sistematică și ordonată a unor date sau obiecte într-un cadru bine organizat și definit. (Lemeni, Miclea, 2004, 145-146)

Valorile

Valorile reprezintă convingerile bazale ale unei persoane referitor la ceea ce este important în viață, în relațiile interpersonale și în muncă.

Exemple de valori sunt: responsabilitatea, inițiativa, timpul liber, confortul, mediul familial plăcut, banii, puterea, recunoașterea, frumosul, etc. Acestea sunt aspecte generale care transcend situațiile specifice și se constituie în standarde pentru alegerile personale.

Este unanim acceptat faptul că valorile sunt aspecte importante în alegerea carierei. Alături de interese, valorile sunt grile prin care persoanele citesc și interpretează oportunitățile de carieră. Dacă acestea se suprapun peste valorile persoanei, atunci este mai probabilă alegerea lor și stabilitatea în alegerea făcută.

Exemple de valori legate de muncă

(Lemeni, Miclea, 2004, 148-149)

Aptitudini și deprinderi

Aptitudinea reprezintă potențialul unei persoane de a învăța și obține performanță într-un anumit domeniu.

Deprinderi și abilități transferabile

Abilitățile transferabile sunt abilități care, deși dobândite în cadrul unor activități specifice (o sarcină școlară, un anumit proiect, joc sau sport), pot fi utilizate și în realizarea altor sarcini și activități.

Deprinderi și abilități transferabile

(Lemeni, Miclea, 2004, 152-154)

Personalitatea

Caracteristicile de personalitate reprezintă modalități tipice de gândire, comportament, afectivitate și relaționare pe care le manifestă o persoană.

Caracteristici personale și domenii ocupaționale (exemple)

(Lemeni, Miclea, 2004, 155-156)

Integrarea informațiilor despre sine – Identitatea vocațională

Din Integrarea informațiilor despre sine și reflectarea asupra lor se naște conceptul sau imaginea de sine, respectiv convingerile persoanei relativ la caracteristicile sale. lată o modalitate de integrare a informațiilor despre sine rezultate în urma procesului de autocunoaștere:

(Lemeni, Miclea, 2004, 157)

DECIZIA DE CARIERĂ

Decizia de carieră reprezintă procesul care duce la selecția unei alternative de carieră din mulțimea de variante disponibile la un moment dat.

În general, decizia de carieră se consideră a fi doar punctul final, de selecție efectivă a alternativei optime, fără a se avea în vedere întregul proces prin care trece o persoană pentru a realiza această alegere.

Conținutul deciziei de carieră

Conținutul deciziei se referă la problema efectivă care necesită luarea unei decizii. Exemple de probleme de carieră:

● alegerea școlii și a profilului de studiu (de exemplu: liceu teoretic real, școală de arte, facultatea de medicină, etc);

● alegerea unei profesii (inginer, contabil, medic, șofer, profesor, etc.);

● alegerea unui anumit traseu educațional (de exemplu: liceu de artă –

● facultatea de artă și design – rnasterat în design vestimentar);

● alegerea unor modalități de formare a competențelor profesionale (activități de voluntariat, noviciat, etc.).

Procesul decizional

Demersul decizional propriu-zis cuprinde o serie de etape (vezi figura 5.4) care au o pondere mai mare sau mai mică în economia deciziei de carieră, în funcție de conținutul și contextul deciziei.

Definirea deciziei și identificarea alternativelor.

Această etapă presupune:

● conștientizarea necesității de a lua o decizie de carieră;

● definirea conținutului deciziei;

● identificarea alternativelor existente pentru decizia dată. Alternativele decizionale disponibile și accesibile la un moment dat sunt determinate de contextul deciziei.

Explorarea și evaluarea alternativelor existente.

În această etapă se colectează informații despre alternativele existente în luarea unei anumite decizii de carieră. Pe baza unor criterii prestabilite, sunt evaluate alternativele, pentru a identifica varianta optimă. Dintre criteriile cele mai importante amintim:

● suprapunerea peste caracteristicile personale (valori, interese, abilități și deprinderi);

● concordanța cu așteptările persoanei (stilul de viață dorit, mediul de activitate așteptat, nivelul educațional implicat, etc );

● susținerea de care ar beneficia din partea persoanelor semnificative;

● costurile și beneficiile implicate de alegerea variantei respective.

Stiluri decizionale

Există diferențe individuale în ceea ce privește modul de evaluare și selecție a alternativelor decizionale. Acestea reflectă stiluri decizionale diferite.

Exemplu de fișă de evaluare a opțiunilor de carieră

(Lemeni, Miclea, 2004, 170-173)

Planul de carieră

Acest pas presupune stabilirea unui plan de acțiune pentru punerea în practică a deciziei, pornind de la alternativa selectată. în funcție de conținutul deciziei de carieră, planul se poate referi la:

● modul în care se vor dobândi cunoștințele și deprinderile necesare pentru practicarea domeniului ales (de exemplu: traseul educațional și formele de dezvoltare adiacente);

● modul în care se vor explora ofertele educaționale sau ocupațiile (de exemplu: consultarea materialelor scrise, vizite la școlile, facultățilesau locurile de muncă vizate, etc);

● modul în care se va face promovarea personală (de exemplu: curriculum vitae, scrisoare de intenție, pregătire pentru interviu, etc.).

Planul de carieră reprezintă „harta” care ghidează persoana spre succes în implementarea deciziei.

Conținutul planului de carieră

Un plan de carieră cuprinde:

Scopul

Scopul poate fi definit în termeni de rezultate, procese sau evenimente dezirabile. Acesta oferă direcția care trebuie urmată și permite analiza rezultatelor obținute Exemple de scopuri sunt: a avea o carieră de succes ca arhitect, a avea un stil de viață liniștit, etc.

Obiectivele

Obiectivele sunt subsumate scopului general și definesc în mod specific ceea ce persoana dorește să realizeze.

Obiectivele eficiente:

● presupun implicare din partea persoanei – adică, sunt formulate de persoana în cauză și sunt legate de scopurile sale;

● sunt orientate spre acțiune – adică indică o direcție specifică, respectiv succesiunea acțiunilor care trebuie întreprinse pentru atingerea scopului;

● sunt formulate: specific, măsurabil, realist, temporal.

Modul de formulare a obiectivelor eficiente

Exemple de obiective:

● să studiez serios informatica pentru a ajunge student la Facultatea de Automatizări și Calculatoare;

● să realizez proiectul pentru Cercul de Biologie până la sfârșitul săptămânii viitoare.

Strategiile – modalitatea practică aleasă pentru a îndeplini obiectivele.

Exemplu de plan de carieră:

Implementarea deciziei presupune aplicarea planului stabilit. Aceasta implică atât consecvență, cât și flexibilitate în adaptarea la situații neașteptate. Planurile eficiente sunt cele care țin seama de aceste evenimente neașteptate și permit o reevaluare și readaptare a planului.

Reevaluarea deciziei asigură revizuirea și optimizarea procesului de luare a unei decizii. Aceasta permite, pe de o parte, identificarea punctelor „tari" ale deciziei și pe de altă parte, corectarea anumitor dificultăți apărute în diferite etape ale procesului decizional, cum ar fi:

● neconcordanțe între diferite etape ale procesului decizional (de exemplu, neconcordanțe între planul de carieră și modul în care acesta a fost pus în aplicare);

● aspecte deficitare ale procesului decizional (de exemplu: evaluarea incompletă a alternativelor).

(Lemeni, Miclea, 2004, 174-176)

MARKETING SAU PROMOVARE PERSONALĂ

Promovarea personală cuprinde modalitățile prin care o persoană își sistematizează și prezintă informațiile despre abilitățile, interesele, experiențele educaționale și profesionale proprii, în vederea atingerii unor scopuri de carieră.

Promovarea personală implică atât o componentă instrumentală (tehnicile și instrumentele utilizate pentru atingerea obiectivelor de carieră: CV-ul, scrisoarea de intenție, cartea de vizită și portofoliul personal), cât și o componentă atitudinală (comportamentele și atitudinile pe care le manifestă o persoană în cadrul relațiilor interpersonale, în vederea promovării personale: comunicarea asertivă, dezvoltarea rețelei sociale, pregătirea pentru interviul de angajare).

Instrumente și tehnici de promovare personală

Curriculum Vitae

Curriculum Vitae este o prezentare detaliată și structurată a experienței educaționale și profesionale a persoanei, precum și a competențelor, deprinderilor și calificărilor dobândite.

CV-ul este un instrument indispensabil pentru a stabili relația cu un posibil angajator sau cu reprezentanții unei instituții de învățământ care oferă programe educaționale sau facilități de studii (de exemplu, burse).

Elaborarea unui CV se face întotdeauna în funcție de scopul de carieră sau de postul vizat și urmărește să scoată în evidență abilități, cunoștințe și experiențe care sunt importante pentru acesta. Un CV poate să fie potrivit pentru un anumit scop, dar nu și pentru un altul.

De aceea, este important ca înainte de elaborarea unui CV, persoana interesată să adune informații despre organizația și funcția vizată (vezi explorarea traseelor educaționale și ocupaționale) Acestea vor indica abilitățile, cunoștințele și experiențele considerate relevante pentru această funcție și vor putea sta la baza elaborării CV-ului potrivit.

Componentele unui CV

Scrisoarea de intenție

Scrisoarea de intenție este un instrument de promovare personală în care candidatul își argumentează interesul și își justifică candidatura pentru un post / o funcție.

Scrisoarea de intenție însoțește CV-ul și este personalizată pentru fiecare post în parte Prin scrisoarea de intenție se creează contextul și grila de lectură a CV-ului.

Cuprinsul unei scrisori de intenție:

● numele candidatului pentru post șl informații de contact (adresa, numărul de telefon, e-mail);

● numele persoanei din organizație care realizează procedura de selecție (este indicat ca scrisoarea să fie adresată unei persoane și nu unei instituții). Aceste informații sunt obținute din anunțul pentru post;

● formula de salut (de exemplu, Stimat Domn / Stimată Doamnă);

● fraza de introducere, care trebuie să conțină: postul vizat; sursa din care au fost obținute informații legate de post (de exemplu, anunț în ziar);

● două sau trei fraze care se referă la competențele candidatului – acest segment se axează pe principalele abilități și cunoștințe cerute pentru acel post și modul în care candidatul îndeplinește aceste cerințe;

● două fraze despre motivul pentru care acest post este potrivit pentru candidat;

● o solicitare politicoasă a unui răspuns în legătură cu postul vizat;

● semnătura de mână a candidatului și data de întocmire a scrisorii de intenție.

Aspecte apreciate de angajatori într-o scrisoare de intenție:

● este elaborată specific pentru fiecare post vizat;

● limbajul este clar și concis;

● se încadrează în maximum o pagină A4;

● este redactată într-un procesor de text (Word), în afara cazului în care este solicitată o formă scrisă de mână;

● prezintă informații despre persoană care nu pot fi obținute din CV;

● informațiile conținute se referă la potrivirea dintre cerințele postului și caracteristicile candidatului.

Cartea de vizită

Cartea de vizită este o formă succintă de prezentare grafică a informațiilor și datelor de contact ale unei persoane și cuprinde de obicei:

● numele și prenumele persoanei;

● funcția sau profesia acesteia;

● organizația în care își desfășoară activitatea;

● adresa completă;

● adresa de e-mail;

● numărul de telefon.

Cartea de vizită reflectă statutul social și nivelul de dezvoltare profesională al unei persoane și facilitează contactul și întreținerea relațiilor sociale și profesionale cu alte persoane, ferind informațiile relevante.

Portofoliul personal

Portofoliul personal cuprinde cele mai relevante produse ale activității unei persoane în raport cu un anumit scop și poate lua diverse forme.

Tipuri de portofoliu

Pentru elev, construirea unui portofoliu personal contribuie la:

● conștientizarea nivelului său de dezvoltare într-un domeniu academic sau profesional;

● conștientizarea abilităților și a competențelor sale;

● dezvoltarea stimei de sine și a autoeficacității percepute;

● clarificarea aspirațiilor și scopurilor de carieră, prin analiza produselor activităților desfășurate;

● organizarea realizărilor personale într-un anumit domeniu (de exemplu, activitate sportivă, cercetare în domeniul fizicii, etc.) sau a realizărilor personale în general;

● identificarea punctele „tari” care pot fi valorificate în promovarea personală;

● identificarea modalităților de optimizare a abilităților academice și profesionale și de îmbunătățire a produselor activității.

Componentele unui portofoliu personal:

● pagina de introducere, care cuprinde numele persoanei și date de identificare (adresa, vârsta, școala – acestea sunt actualizate atunci când intervin modificări);

● o scurtă descriere a caracteristicilor personale ale elevului;

● o sumarizare a conținutului portofoliului;

● produse ale activității sale, selectate în funcție de scopul portofoliului, însoțite de o scurtă descriere privind:

– Ce a învățat din activitatea respectivă?

– De ce a ales această activitate pentru portofoliu?

– Ce poate optimiza în activitatea respectivă?

– Suportul primit în realizarea activității (munca în echipă, asistența din partea învățătoarei, a profesorilor, părinților, prietenilor)

– Perioada de timp în care a fost realizată activitatea

● planuri și scopuri de carieră

Portofoliul personal se actualizează periodic, pentru a reflecta dezvoltarea academică și profesională a elevului și pentru a ghida stabilirea de noi scopuri în carieră.

Mapa de angajare

Mapa de angajare se referă la toate documentele pe care un candidat le prezintă angajatorului, în vederea susținerii concursului pentru post. Din conținutul mapei de angajare e indicat să facă parte:

● curriculum Vitae;

● scrisoarea de intenție;

● diplome și certificate care atestă formarea academică și profesională relevantă pentru postul vizat (de exemplu, diploma de absolvire, certificatul de competență lingvistică, certificate de absolvire a altor cursuri sau certificate de participare la diverse activități practice);

● scrisori de recomandare;

● documente personale sau copii ale acestora (certificat de naștere, căsătorie, handicap);

● portofoliul personal, atunci când este cazul.

● pentru unele posturi se cere includerea în mapa de angajare a cazierului juridic sau a unor documente care să ateste starea de sănătate fizică și psihică.

SEMINARIILE 6-7

4.Planificarea carierei

4.1.Explorarea traseelor educaționale și profesionale

4.2. Decizia de carieră

4.3.Aplicații: utilizarea surselor de explorare a traseelor educaționale și

profesionale; aplicarea unor instrumente de promovare personală

Întrebări pentru evaluarea finală :

În ce constă planificarea carierei ?

În ce constă autocunoașterea ?

Care sunt componentele autocunoașterii ?

Definiți interesele, valorile, aptitudinile, personalitatea.

Care sunt principalele tipuri de interese după Holland ?

În ce constă decizia de carieră ?

Care sunt principalele stiluri decizionale ?

În ce constă planu de carieră?

In ce constă marketingul sau promovarea personală ?

Care sunt principalele instrumente și tehnici de promovare personală ?

Care sunt componentele unui Cv ?

Ce trebuie să cuprindă o scrisoare de intenție?

Ce trebuie să cuprindă o carte de vizită ?

Ce trebuie să cuprind o mapă de angajare ?

Bibliografie minimală:

Lemeni, G., Miclea, M. (2004). Consiliere și orientare. Ghid de educație pentru carieră. Cluj-Napoca: Editura ASCR, pp.143-192.

Bibliografie suplimentară:

Bras, F. (1999). Secretele unui bun curriculum vitae. București: Editura Teora

Dumitru, I.Al. (2008). Consilierea psihopedagogică. Baze teoretice și sugestii practice. Iași: Editura Polirom

Faust, B., Faust, M. (2007). Cv-ul perfect. Tot ce trebuie să știi, s spui și să faci ca să obții postul dorit. Iași: Editura Polirom

Jansen, J. (2007). Managementul carierei. Ghid Practic. Iași: Editura Polirom

Radu, N. (2007). Teste psihologice pentru orientarea în carieră și autocunoaștere. Iași: Editura Polirom.

1.2. Consilierea în carieră

Consilierea în carieră este considerată o interventie psihologică: sunt descrise etapele unei astfel de intervenții, etape care se suprapun peste cele ale unui demers de consiliere sau psihoterapie, dar care prezintă și câteva elemente particulare.

În literatura de specialitate consilierea este considerată drept o activitate psihologică, centrată pe relația de ajutor în situațiile de criză personală sau colectivă, de impas existențial iminent sau trenant, de dificultate în adaptare, relaționare și integrarea socială. Ea devine necesară atunci când persoanele manifestă blocarea capacitățolor uzuale de a face față provocărilor vieții, ca și problemelor survenite în educarea și dezvoltarea personală .

Cariera are, din punct de vedere profesional, atat o semnificatie existentiala, de succesiune a tuturor locurilor de munca pe care le-a ocupat o persoana, cat si una valorica, de ascensiune profesionala.

Si, cum orice ascensiune valorică este posibilă numai pe baza unui demers sistematic de lungă durată, adică pe baza unei strategii, rezultă că și ascensiunea profesională, deci cariera, este posibilă numai pe baza unei strategii specifice, a unei strategii de carieră.

Ca orice strategie, și strategia de carieră presupune etape de:

Evaluare a pozitiei profesionale actuale;

Stabilirea a obiectivelor de carieră;

Planificare a activităților pentru îndeplinirea obiectivelor;

Transpunerea planului de activitate.

În esentă, în NLP :

În primul rând, să știi ce vrei, să ai o idee clară a obiectivelor pe care vrei să le atingi în orice situație;

În al doilea rând, să fii mereu atent și să observi cu acuitate ceea ce obții, pas cu pas, pentru a ști dacă te apropii de obiectivul fixat;

În al treilea rând, să ai flexibilitatea de a ajusta mereu ceea ce faci până când obții ceea ce vrei.

Aceasta înseamnă că, în calitate de demers sistematic de lunga durata, strategia carierei se constituie dintr-un număr de demersuri sistematice de durată scurtă și medie, denumite tactici, între care tactica opțiunii, tactica angajării, și tactica promovării au un rol structural.

Consilierea este, astfel, definită drept “o intervenție de scurtă sau de mai lungă durată, în scopul prevenirii, al remiterii sau al asistării rezolutive ale unor probleme personale (emoționale, cognitive și comportamentale), cu impact individual, familial și socio-profesional ”

Scopul unei astfel de intervenții se refară la dezvoltarea unor noi strategii de coping existential, la activitatea resurselor blocate, complementare sau compensatorii, astfel încât persoanele, familiile și grupurile sau colectivitățile aflate în dificultate să-și găsească propriile soluții, utilizându-și potențialul de care dispun.

Obiectivele consilierii sunt: prevenirea, remiterea unor tulburări psihice, psihosomatice, emoționale și dezadaptive; asigurarea de suport, ghidarea rezolutivă și cataliză a strategiilor creativ-adaptative ale clienților, în a face față unor probleme personale și relaționare, cu impact individual, familial si socio-profesional dezorganizator.

Dacă psihoterapia este intervenția psihologică orientată spre patologie, consilierea este intervenție psihologică orientată predominant spre optimizarea subiecților umani sănătoși; Deci, termenii de consigliere și de psihoterapie sunt termini cu semnificație apropiată. Dacă psihoterapiea este definită în sens larg, atunci termenul de consiliere este o subcategorie, specific psihoterapiei.

Dacă psihoterapia este definită în sens restrâns, atunci consilierea și psihoterapia au domenii diferite de aplicație; patologia, pentru psihoterapie și optimizarea personal, pentru consigliere.

Deși diferă sub aspectul conținutului, consilierea psihologică și psihoterapia sunt similar sub aspectul procesului și al mecanismelor implicate.

Tipuri și forme de consiliere

În literatura de specialitate sunt prezentate numeroase tipuri și forme de consiliere:

Consilierea personal, de cuplu și de familie,

Consilierea profesională;

Consilierea organizațională și de grup;

Consilierea și terapia resocializatoare a marginalilor, a persoanelor excluse social, discriminate sau abuzate;

Consilierea și terapia integratoare și de suport a copiilor străzii și a persoanelor adulte fără adăpost;

Consilierea și psihoterapia persoanelor afectate de SIDA și a familiilor lor;

Consilierea și terapia de suport a personalului care asistă persoanele aflate in iminența morții;

Consilierea și terapia toxico-dependenților și a familiilor lor;

Consilierea și terapia persoanelor abuzate fizic/sexual;

Consilierea și psihoterapia integrativă a familiilor și a copiilor adoptați și aflați în plasament;

Consilierea și dezvoltarea personală a copiilor instituționalizați, a mamelor sociale și a personalului din instituțiile de ocrotire;

Consilierea și psihoterapia de suport a vârstnicilor;

Consilierea psihosexuală și contraceptivă;

Consilierea premaritală;

Consilierea pre- și postnatală

Consilierea părinților adolescenți;

Consilierea și psihoterapia imigranților, cu dificultăți de adaptare;

Consilierea pastorală și spirituală;

Psihoterapiile stresului posttraumatic și consilierea în situații de pierdere traumatogenă.

Datorită faptului că mediile sociale și profesionale se află într+o continua schimbare, iar gasirea unui echilibru între muncă și familie a devenit o preocupare majoră pentru multe persoane, se consider că termenii de “dezvoltare a carierei” sau “orientare vocațională” nu mai pot reflecta, în întregime, dinamismul evoluției și al schimbării carierei.

Se propun, astfel, termeni noi, cum ar fi: “traictorie de viață” sau “ poveste de viață” care pot exprima faptul că persoana își proiectează și își construiește propria viață, inclusive propria carieră. Întrebarea “Ce voi face în viață?” nu mai este specific doar adolescenților, ci apare la orice persoană, pe masură ce aceasta traversează tranziții majore în viață, determinate de schimbări la nivel relational, professional sau în stare de sănătate.

Este accentuate nevoia dezvoltării unor paradigm, care să sublinieze interacțiunile și co-evoluția permanente ale indivizilor, ale economiei și ale societății.

La noi în țară, specialiștii care desfășoară activități de consiliere de carieră sau consiliere școlară și vocațională au formare profesională în domeniul psihologiei, cerința legată de formarea profesională fiind parcurgerea unor programe universitare de licență, ce includ următoarele discipline: psihologia vârstelor sau a dezvoltării, psihologia personalității, psihologie socială, psihologie experimentală, neuropsihologie, psihologia educației, psihodiagnostic, psihopatologie, psihologie clinică, consiliere școlară și vocațională, cu modul de pregătire psihopedagogică (Art. 18, Regulamentul de organizare și funcționare internă a Comisiei de psihologie educațională, consiliere școlară și vocațională).

Aceste cerințe sunt extrem de importante, deoarece cunoștințele teoretice în domeniul psihologiei îl ajută pe consilier să aibă acces la psihologia clienților, la dinamica personalității lor, în situații variate.

O adecvată cunoștere și înțelegere a dinamicii psihicului uman dedevin esențiale, deoarece alegerile cu privire la carieră, precum și procesul dezvoltării carierei, implică profund individul și, sub multiple aspecte, identitatea și personalitatea sa, în ansamblu.

Definirea conceptului de cultură a organizației

Cultura organizationala reprezinta un ansamblu de comportamente individuale, care se sprijina pe reguli si norme acceptate si recunoscute, dar si pe un patrimoniu comun. Cultura organizationala este un concept greu de definit, iar in literatura de specialitate nu are o definitie general agreata.

Este incontestabil faptul ca trăim cu toții într-o societate organizațională. Esenta rațiunii existenței organizațiilor a fost aceeași în toate timpurile: aceasta este cel mai eficient mod pentru ca oamenii să își atingă scopurile.

O organizație poate fi definită ca “un grup de oameni care, bazați pe diviziunea muncii, colaborează pentru atingerea unui obiectiv comun”

Cultura organizațională constituie un domeniu la modă al managementului, cu o istorie relativ recenta , care a început să câștige o acceptare generală abia în anii ’80. Ani de-a rândul, în prim-planul cercetătorilor a fost cultura națională. În prezent, „cultura” a devenit un termen consacrat în domeniul managementului.

Cultura organizațională este un concept greu de definit; remarcăm faptul că în literatura de specialitate nu are o definiție unanim acceptată.

Între definițiile culturii organizaționale le amintim pe urmatoarele:

“Un set dominant și coerent de valori împărtășite (de către membrii organizației) indus de mijloace simbolice”;

„Simboluri, convingeri, și modele de comportament învățat, produs și recreat de oameni care își dedică energia și munca vieții unei organizații. Este exprimată în proiectarea organizației și a muncii, în manifestările construite ale culturii și în serviciile pe care organizația le produce”;

„un model de prezumții fundamentale pe care un grup dat le-a inventat, decoperit sau dezvoltat, învățând să învingă problemele de adaptare externă și de integrare internă, prezumții care au funcționat destul de bine pentru a fi considerate valide și pentru a fi predate altor noi membrii, ca o cale corectă de a percepe, a gândi și a simți în legatură cu aceste probleme”

“un sistem de valori, convingeri și obiceiuri împărtășite într-o organizație, care interacționează cu structura formal pentru a produce norme comportamentale”

“ansamblul valorilor, convingerilor, aspirațiilor, așteptărilor, și comportamentelor conturate ăn decursul timpului, în organizație, care predomină în cadrul său și-i condiționează direct și indirect funcționalitatea și performanțele”

Cultura organizațională reprezintă obiect de studiu pentru mai multe discipline, între care antropologia, sociologia și psihologia. Datorită complexității noțiunii, studierea culturii organizaționale implică o abordare interdisciplinară.

Definițiile culturii organizaționale pot fi grupate în două mari categorii. Abordarea funcțională consideră culturile ca existând cu adevărat, parte integrată a organizației. Abordare interpretativă accept existența culturii organizaționle numai drept construcție mental. Dacă acceptăm faptul că între schimbarea mental și schimbarea societății se află schimbarea culturii organizaționale, se poate deduce importanța culturii organizației drept cadru de referință pentru individ. Ca urmare, nu mai are importanță care abordare se aproprie mai mult de adevăr.

Se poate aprecia că există două semnificații extreme ale culturii: o semnificație personal și una colectivă. Aceasta reprezintă esența perspective sociologice asupra culturii, care accentuează faptul că nu se ajunge la cultura colectivă prin simpla însumare a culturii indivizilor.

Perspectiva psihosociologică asupra culturii are ca elemente cheie conceptele de statut, rol, model cultural. Statutul poate fi definit ca rangul, averea și prestigiul cuiva în cadrul grupului sau o poziție într-un sistem social. El poate fi moștenit sau dobîndit în timp. În multe societăți, schimbările majore în statut sunt însoțite de ritualuri și ceremonii.

Cultura organizațională reprezintă “programarea mental colectivă, care deosebește membrii unei organizații”. În parte, ea este afectată de cultura națională.

Cultura națională reflect tradițiile, atitudinile, convingerile, regulile de comportament, valorile ce caracterizează o anumită țară, influențând cultura fiecărei organizații.

Bazele culturii organizaționale sunt date de culturile naționale, indiferent de tipul de organizație.Fiecare societate și epocă se caracterizează printr-o anumită cultură, reflectată în cultura organizațiilor, voi prezenta opiniile unor personalități cultural naționale. Unele dintre acestea trebuie analizate în contextual epocii în care au trăit.

Printre trăsăturile pozitive ale românilor, puse în evidență de Dimitri Cantemir în “Descrierea Moldovei”, se enumeră ospitalitatea și spiritual religios.

Toleranța relogioasă este o caracteristică a poporului roman, în acest sens există marturii ale călătorilor străini încă din Evul Mediu. Trăsăturile negative ale românilor au fost evidențiate de mai multe personalități ale spiritualității românești. Dimitri Cantemir afirma: “Din toate cusururile obișnuite și pe la ceilalți oameni, au și moldovenii, dacă nu prea multe, totuși nici prea puține. Năravurile bune sunt rare la ei”.

Constantin Radulescu Motru remarca, în lucrarea “Sufletul neamului nostru. Calități bune și defecte”, “sufletul gregar”, rezumat în fraza “Imităm ca oile faptele din jurul nostru” și dezbinarea. “Nu avem curajul faptelor noastre, când este să ni le apărăm fiecare în parte, dar suntem poporul cel mai susceptibil, când ni le rostim rostim fiecare în grup, și ca grup”. Cred că aceste afirmații, făcute în 1910, sunt valabile și astăzi.

La Emil Cioran sunt pronunțate aceste caracteristici critice, intr-o concepție pesimistă pe care o mărturisește: “Am avut momente când mi-a fost rușine că sunt român”, “Am fost întotdeauna pesimist când am vorbit de România”, fără a se dezice de țara natală. Cioran evidențiază scepticismul. Lipsa de orgoliu național, lipsa unei dorințe reale de schimbare, disprețul românilor pentru propria țară.

Emil Cioran considera însușirea românilor de a fi toleranți ca pe un defect, în opoziție cu Mircea Eliade, care o considera drept o calitate.

Lucian Blaga se face remarcat prin teoria “spatiului mioritic”, element definitoriu pentru etnicul romanesc.

3.Rolul consilierii in cariera: „Performanta pentru angajati”

Lumea modernă este preocupată în mod continuu de criteriul performanței. Acest maraton a dat o nouă dimensiune competiției între agenții economici și implicit și idei de competitivitate.

Astăzi, a fi competitiv ca angajat, este un criteriu minim pentru a putea participa la o economie din ce în ce mai dinamică. Cum ideea de formare continuă, de instruire a adulților, este un criteriu permanent al performanței, putem trage concluzia că există angajați în Romania care au nevoie de un sprijin realist, adică de formare profesională eficientă, adaptată la condițiile și tehnologiile pieței de azi.

Iată nevoia identificată!

Se zice că nevoia este cel mai bun profesor. Astfel a luat naștere proiectul “Performanță pentru angajați”, un proiect care vizează creșterea competitivității economice a angajaților din cele 8 regiuni de dezvoltare ale României prin programe eficiente de formare profesională continua cu diplome de calificare la nivel 1,2 și 3, autorizat de CNFPA.

Proiectul POSDRU/164/2.3/S/139976 este cofinanțat din Fondul Social European. Demarat in luna aprilie 2014, proiectul “Performanță pentru angajați” are o durată de implementare de 18 luni.

Activitatile proiectului raspund unor nevoi reale privind dezvoltarea capitalului uman – angajati din regiunile Centru, Nord-Est, Nord-Vest, Sud-Est, Sud Muntenia, Sud-Vest, Oltenia, Vest, Bucuresti – Ilfov, prin cresterea nivelului de competente profesionale, in scopul cresterii calitatii sieficientizarii serviciilor oferite de acestia si implicit cresterea competitivitatii economice. Beneficiarii care vor parcurge sesiunile de informare, consiliere si orientare isi vor creste sansele de a-si pastra actualului loc de munca si isi vor creste sansele de a ocupa un loc de munca adecvat nevoilor in schimbare ale societatii informationale, prin participarea la sesiunile de FPC si obtinerea de noi calificari.

Grupul tinta al proiectului este format din 3 600 de persoane, dupa cum urmeaza:

– Angajati din cele opt regiuni: 3 600

– Angajati din cele opt regiuni, din care femei: 734.

Toti beneficiarii proiectului inregistrati in grupul tinta vor beneficia in cadrul proiectului de servicii de informare, consiliere si orientare profesionala.

Livrarea serviciilor de informare, consiliere si orientare profesionala are la baza principiul egalitatii de sanse si principiul non-discriminarii. Accesul beneficiarilor la aceste servicii se realizeaza fara conditionari, deosebiri, excluderi, preferinte, restrictii bazate pe criterii de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, gen, varsta, handicap, situatie sau responsabilitate familiala si alte asemenea criterii care pot conduce la acte de discriminare directa sau indirecta ce contravin Conventiei pentru apararea Drepturilor Omului si a Libertatilor Fundamentale adoptata la Roma la data de 4 noiembrie 1950 (Conventia Europeana a Drepturilor Omului) adoptata de statele membre ale Consiliului Europei in baza Declaratiei Universale a Drepturilor Omului proclamata de Adunarea Generala a Natiunilor Unite la data de 10 decembrie 1948, Conventie ratificata de Romania prin Legea nr. 30/1994.

Serviciile de informare, consiliere si orientare profesionala pe totparcursul vietii, joaca un rol extrem de important in formarea profesionala continua si in cresterea capacitatii de adaptare profesionala si ocupationalaa fiecarui individ in societate.

Aceste servicii se refera la o gama extinsa de actiuni care ajuta indivizii (indiferent de varsta, sex, etapa a vietii, mediu de provenienta), sa constientizeze, in primul rand, propriile aptitudini, competente si interese, si, in al doilea rand, dinamica si evolutia societatii, astfel incat sa poata lua cele mai bune decizii educationale si profesionale.

De asemenea, astfel de actiuni il ajuta pe individ in alegerea moduluipropriu de viata in spatiul educational, profesional cat si in alte spatii care pot sa-l sustina in invatarea/dezvoltarea de noi competente si abilitati.

Divizarea procesului de informare, consiliere si orientare profesionalain componente si/sau directii de actiune este una de ordin conventional. In practica, aceste componente se intrepatrund si se interconditioneaza, iar orientarea se constituie ca o rezultanta a intregului proces.

Principiile care fundamenteaza livrarea acestor servicii sunt:

· asigurarea prompta, eficienta si deschisa a informatiilor necesare;

· egalitate de tratament

· asigurarea confidentialitatii privind informatiile si datele furnizate de persoana consiliata;

· asigurarea unui inalt nivel de profesionalism in livrarea serviciilor;

· manifestarea de respect si deschidere fata de consiliat si de situatiile problematice cu care acesta se confrunta;

· asigurarea neutralitatii privind rezultatul scontat considerandu-se doar interesele consiliatului;

· asigurarea gratuitatii privind servicii de care beneficiaza in aceasta activitate.

In comportamentul consiliatului, persoana care parcurge toate etapele procesului de informare, consiliere si orientare profesionala, se vor putea identifica o serie de schimbari privind:

– cresterea stimei de sine;

– dobandirea si mentinerea unei atitudini pozitive;

– cresterea nivelului de autonomie;

– cresterea capacitatii de luare decizii;

– constientizarea aptitudinilor si competentelor profesionale si sociale;

– optimizarea comportamentului si actiunilor individuale in vederea cresterii gradului de adaptare si pastrarii locului de munca sau (re)integrarii socio-profesionale;

– dobandirea/cresterea gradului de prezenta si activitate pe piata fortei de munca.

Procesul prin care se realizeaza informarea, consilierea si orientarea profesionala a beneficiarilor inregistrati in grupul tinta al proiectului “Performanta pentru angajati”este urmatorul:

Informarea

Informarea, in cadrul procesului de fata, reprezinta orice informative oferita unei persoane cu privire la alegerea unei profesii/ocupatii.Informarea presupune furnizarea de informatii legate de evolutia pietei muncii, analiza ocupationala, posibilitati de instruire, modalitati de folosire a testelor de autoevaluare.

Informarea este un serviciu de care solicitantii beneficiaza la cerere siare drept obiectiv asimilarea si integrarea cunostintelor in corelatie cu:

Intelegerea mecanismelor de functionare a societatii, a factorilor carecontribuie la schimbare;

Intelegerea necesitatii informatiilor in obtinerea succesului si asatisfactiei in munca;

Descoperirea rolului si importantei informatiei in gasirea solutiiloralternative.

Fundamentul unei informari profesionale adecvate este reprezentat de identificarea nevoii de informare a beneficiarului acestor servicii si gradul de cunoastere al personalitatii acestuia. Consilierul va colecta informatii despre persoana care solicita sprijin (profilul psihologic, interese profesionale, categoria socio-demografica de provenienta).Dupa identificarea nevoii si a profilului acestuia, se vor furniza, in mod personalizat informatii privind piata muncii (ocupatii/ meserii/ profesii, conditii de exercitare, salarizare si promovare, conditii impuse de angajatori, dinamica ocupatiilor etc).

Consilierea

Consilierea este in mod esential o relatie dar si o forma de socializare si/sau invatare sociala care ofera indivizilor noi experiente si informatii prin care acestia pot sa-si contureze mai bine si sa-si dezvolte identitatea si imaginea de sine, sa se integreze cu succes si intr-un mod care sa le aduca satisfactii sau sa le faciliteze depasirea anumitor contexte critice ale vietii.

Consilierea profesionala (pentru cariera) este un fenomen social, care s-a conturat in societate simultan cu diferentierea formelor de activitate si cu libertatea persoanei, in vederea asigurarii posibilitatilor de alegere a profesiei.

Consilierea profesionala da o mai mare importanta informarii, evaluariicantitative si calitative a resurselor profesionale si sociale ale consiliatului urmarind conturarea unui echilibru in interiorul relatiei om – activitate.

Prin caracterul sau cuprinzator, notiunea de consiliere, si practicaimplicita ce sta in spatele acesteia, raspunde exigentelor si prioritatilor actuale ale indivizilor si societatii.

Consilierea are ca obiectiv adaptarea persoanei la conditiile pieteimuncii, la paleta larga a profesilor existente pe piata muncii in acord cu abilitatile, aptitudinile, caracteristicile generale de personalitate, aspiratiile persoanei si cu necesitatile sociale.

Rezultatele asteptate in urma derularii sesiunilor de consiliere sunt:

Declansarea unei schimbari voluntare a comportamentului;

Intelegerea necesitatii de a dobandi/dezvolta abilitatie pentru obtinereasuccesului si satisfactiei in munca;

Invatarea procesului de luare a decizilor in alegerea si dezvoltareacarierei;

Stabilirea compatibilitatii dintre nivelul formarii profesionale, aspiratiile

persoanei si posibilitatile de ocupare pe piata fortei de munca;

Constientizarea rolului pe care il joaca timpul liber in viata personala;

Dezvoltarea abilitatii de promovare a imaginii proprii;

Asumarea responsabilitatii si promovarea unei atitudini pozitive;

Identificarea punctelor tari ca elemente de baza in stabilirea traseuluiprofesional.

Acest serviciu este un instrument construit sa ajute tinerii si adultii sa se inteleaga si sa se evalueze, sa comunice efectiv cu ceilalti, sa elaboreze planuri cu privire la propria cariera si la formarea adecvata necesara, sa aiba in vedere cariere alternative si sa faca fata cu succes diferitelor obstacole pentru a-si castiga locul in societate si pe piata muncii.

Sugestii pentru folosirea corecta a întrebarilor adresate celor consiliati:

• Folositi întrebari care nu contin fraze lungi.

• Folositi cuvintele pe care le prefera elevul.

• Nu repetati întrebarile pe care copiii nu le-au înteles pentru ca pot induce sentimentul ca au facut o greseala; reformulati întrebarea.

• Nu reactionati la fiecare raspuns cu o noua întrebare.

Feed-back-ul reprezintă un procedeu de creștere a eficienței ca în orice activitate, dar în procesul consilierii are un profil specific:

● feed-back-ul de la consilier la subiect este pozitiv, stimulativ, constructiv, spre deosebire de cel didactic, care poate fi și de evaluare sau de cel juridic, care este „de judecată”;

● feed-back-ul eficient este specific și concret focalizat pe un comportament specific, și nu pe întreaga personalitate a subiectului;

● feed-back-ul eficient este descriptiv, și nu evaluativ sau critic. Se recomandă evitarea etichetărilor, a cuvintelor „bine” sau „rău” sau a cuvintelor care derivă din acestea;

● feed-back-ul eficient subliniază acele comportamente și atitudini
care pot fi schimbate și evită focalizarea pe aspecte de personalitate
sau pe situațiile care nu pot fi schimbate;

● feed-back-ul eficient este cel care este oferit de către consilier
imediat, și nu după o perioadă de timp.

Feed-back-ul se poate realiza prin toate formele comunicării verbale (descriptivă), non-verbală (mimică, privire, gestică aprobativă), para-verbală (îhî, pauză stimulativă în vorbire).

Orientarea profesionala

Conform rapoartelor recente ale OCDE, Comisia Europeana si ale Bancii Mondiale, definitia este urmatoarea: “Orientarea profesionala se refera la servicii si activitati care isi propun sa ajute persoanele, de orice varsta si in oricare etapa a vietii lor, sa faca optiuni educationale, profesionale, optiuni de formare, precum si sa-si administreze cariera.

Aceste servicii pot fi oferite in scoli, universitati si colegii, in centre deformare, in serviciile publice, la locul de munca, in sectorul public sau de voluntariat si privat. Activitatile se pot implementa in mod individual sau colectiv, sa fie fata in fata sau la distanta (linii telefonice de asistenta si servicii web). Includ furnizare de informare profesionala (pe suport de hartie, electronica si in alte forme).”

Orientarea poate oferi un sprijin semnificativ pentru diferite grupuri depersoane, in multiple etape ale vietii lor, si pe durata tranzitiilor: intre nivelurile sistemelor de educatie, formare, de la varsta scolara la cea adulta si profesionala, etc. In acelasi timp, se adreseaza persoanelor tinere, care revin in educatie sau in formare, dupa ce au abandonat timpuriu scoala, persoanelor – barbati si femei – care revin pe piata muncii dupa o perioada de somaj sau de munca in familie, angajatilor carora schimbarile sectoriale le solicita sa-si schimbe natura profesiei lor, angajatilor in varsta si imigrantilor.

Furnizarea orientarii profesionale de inalta calitate pe tot parcursulvietii, reprezinta un factor-cheie pentru strategiile de educatie si formare si de ocupare astfel incat sa se realizeze obiectivul strategic al Europei, sa devina societatea cea mai dinamica din lume, bazata pe cunoastere.

Activitatea de orientare cunoaste urmatoarele aspecte:

Cunosterea individului si aptitudinilor sale;

Cunosterea exigentelor diferitelor profesii, ocupatii;

Cunoasterea cererii fortei de munca in diferite activitati, branse,pentru a orienta persoanele catre ocupatiile in care se poateincadra.

Nevoia de invatare pe tot parcursul vietii a adus si nevoia de orientare profesionala pe tot parcursul vietii. Orientarea pe tot parcursul vietii constituie, pentru Europa, o modalitate care contribuie la realizarea obiectivelor UE pentru dezvoltare economica, eficienta pe piata muncii si mobilitate profesionala si geografica, prin cresterea eficientei investitiei in educatie, formare profesionala, educatie pe tot parcursul vietii, capital uman si dezvoltare a fortei de munca.

Interventiile de orientare au ca scop sa ajute indivizii sa dobandeascacunostinte, competente si atitudini care le vor permite sa decida asupra unor optiuni mai bune de cariera si tranzitii mai “sanatoase”.

In vederea atingerii obiectivelor si rezultatelor asteptate in cadrul proiectului si, implicit a activitatii de furnizare servicii de consiliere grupul tinta, s-a construit de catre echipa de implementare un model/scenariu de urmat in implementare. Fiecare beneficiar al serviciilor de informare, consiliere si orientare profesionala va parcurge urmatoarele etape:

Inscriere beneficiar in vederea informarii, consilierii si orientarii

profesionale

Sesiune de informare privind consiliere si orientarea profesionala

Aplicare baterie teste C.A.S. (Cognitrom Assessment System) – testpersonalitate si evaluare interese profesionale

Sesiune consiliere de grup (maxim 16 participanti/sesiune, durataestimata de 240 min)

Sesiune consiliere individuala (durata estimata: 50 min);

Realizarea planului de interventie personalizat

Intocmirea recomandarii in urma derularii procesului de consiliere

Metodele și sistemele de notare sunt extrem de importante pentru acuratețea evaluării performanțelor profesionale. Unele sunt mai precise, agreate, altele mai puțin.

De aceea, este nevoie de o atentă proiectare a acestor instrumente și, uneori, de o mare grijă în selectarea lor în funcție de scop și de context. Dar tot o atât de mare atenție trebuie acordată aspectelor psihologice complexe ale evaluării. Evaluării trebuie să organizeze și să stocheze o mare cantitate de informații despre cei care îi evaluează, informații obținute prin interacțiunea zilnică cu cei evaluți. Atenția și recunoașterea evaluatorului sunt implicate din cauză că anumite aspecte comportamentale sunt mai valoroase decît altele.

Evaluatorul trebuie să aprecieze performanța salariatului o dată pe an, ceea ce înseamnă că informația trebuie să fie activată, clasificată, integrată și evaluată. În final, marcarea pe o scală va fi punctul cuminant al întregului proces informativ. Este clar că va trebui să punem accentul mai mult pe procesul propriu-zis de apreciere a performanțelor decât pe decizia dacă marcările s-au făcut pe scala de evaluare grafică, pe scala de distribuție forțată, scala standard mixată.