Conceptul Resurselor Umane. Elemente de Psihologie Ce Influenteaza Recrutarea Si Selectia

Psihologie

Conceptul Resurselor Umane. Elemente de Psihologie Ce Influenteaza Recrutarea Si Selectia

Byadmin ianuarie 1, 2024

LUCRARE DE LICENȚĂ

DISCIPLINA: MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

TEMA: CONCEPTUL RESURSELOR UMANE. ELEMENTE DE PSIHOLOGIE CE INFLUENȚEAZĂ RECRUTAREA ȘI SELECȚIA

CUPRINS

INTRODUCERE

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN UNIUNEA EUROPEANĂ

Conceptul de resurse umane

Management european

Recrutarea și selecția funcționarilor publici în statele membre ale Uniunii Europene

ELEMENTE DE PSIHOLOGIE CE INFLUENȚEAZĂ RECRUTAREA ȘI SELECȚIA RESURSELOR UMANE ÎN ROMÂNIA

Elemente de psihologie

Recrutarea resurselor umane

Selecția resurselor umane

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL ULVAN CONSIGNMENT STOCK SRL

Prezentarea generală a firmei Ulvan Consignment Stock Srl

Recrutarea si selecția personalului in cadrul Ulvan Consignment Stock Srl

PROPUNERI ȘI CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

ANEXE

INTRODUCERE

Managementul resurselor umane, ca orice domeniu științific, este rezultatul cercetării specializate. Acesta este desprins din managementul general, fiind însă diferențiat și automatizat, iar obiectul său de studiu restrângându-se, rezultând astfel specializarea domeniului de resurse umane urmând ca acesta să își găsească un loc bine stabilit în managementul general. Lucrarea de licență tratează o temă importantă în domeniul managementului resurselor umane. Resursa umană reprezentând una dintre cele mai importante resurse din cadrul unei firme. Recrutarea și selecția presupune două etape ale unui singur proces, acesta fiind asigurarea cu resurse umane organizațiile ce au posture vacante.

Chiar dacă lucrarea nu este structurată ca atare, aceasta cuprinde trei capitole:

Primul capitol fiind Managementul Resurselor Umane în Uniunea Europeană. În acest capitol sunt prezentate aspecte privind managementul European și metodele de recrutare și selecție a funcționarilor publici din statele membre ale Uniunii Europene.

Capitolul 2 abordează elementele psihologice ce influențează recrutarea și selecția în România. Acest capitol cuprinde elementele psihologice, etapele și metodele de recrutare și selecție a resurselor umane în organizațiile din România.

Capitolul 3 – Studiu de caz în cadrul SC Ulvan Consignment Stock SRL. Acest capitol se referă la prezentarea generală a firmei, structura organizatorică a acesteia și managementul resurselor umane în cadrul firmei. În managementul resurselor umane, vă prezint etapele recrutării și selectării a resurselor umane din cadrul firmei Ulvan Consignment Stock Srl.

După cele trei capitole, voi trage concluzii privind în principiu, recrutarea și selecția resurselor umane, iar în prealabil voi încerca să propun îmbunătățiri pentru aceste două procese.

CAPITOL I

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN UNIUNEA EUROPEANĂ

Conceptul de resurse umane

Managementul resurselor umane ar putea fi definit ca fiind acea dinamizare a reszrselor umane în vederea obținerii performanțelor dirite și atingerii obiectivelor organizației.

Exercitarea acestui tip de management impune o condiție esențială ca fiecare manager să stabilească un model de atitudine comportamentală. Managerul trebuie să preia responsabilitatea acestui proces, să se implice în fiecare acțiune și deasemenea să discute cu angajații despre procesele obținute de aceștia ca rezultatele bune să fie recompensate. Acțiunile manageriale iau în considerare fiecare salariat ca o individualitate dinstinctă, cu caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existența unui sistem de evaluare a performanțelor, de stimulare a angajaților și de recompensare a rezultatelor.

În urmatorul tabel sunt reprezentate diferențele dintre teoria tradiționala a întreprinderii și managementul resurselor umane în ceea ce privește concepția despre personal a fiecăreia dintre cele două.

Sursa: Managementul resurselor umane, R.Mathis, P.C.Nica, C.Rusu, Ed. Economică

Acest sistem urmărește o colaborare permanentă a angajaților pentru îmbunătățirea calității produselor și a serviciilor oferite de întreprindere, calitatea funcționării acesteia și a obiectivelor sale în scopul asigurării viabilității și profitabilității pe termen lung în acord cu exigențele.

Activitatea de conducere a resurselor umane a evoluat de-a lungul anilor de la simpla înregistrare contabilă a resurselor umane, până la abordarea modernă din punct de vedere psihosocial al indivizilor în organizație. Această evoluție a fost influențată de o succesiune de factori. Apar legi și reglementări guvernamentale de care o întreprindere trebuie să țină cont: securitate și asistență medicală, preocuparea pentru mediul înconjurător. Participarea tot mai mare a femeii pe piața muncii a solicitat preocupări special legate de programe de asistență pentru îngrijirea copiilor. De asemenea, vârsta forței de muncă a dus la necesitatea creării unor strategii privind pensionarea.

Un alt factor cu acțiune în domeniul resurselor umane îl reprezintă computerizarea, care a înlocuit un important volum de muncă destinat unor activitați administrative și a început să fie tot mai folosită în pregătirea angajaților.

Managementul resurselor umane are, neapărat, nevoie de existența si promovarea unei culturi corporative puternice.

În managementul modern, organizarea administrării resurselor umane este privită din prisma intereselor ramurii corporației și ale angajaților acesteia. În aproximativ 50 de ani de istorie a managementului cadrelor, se conturează clar două abordări în acest sens.

Prima abordare, raționalistă, are la bază urmatorul postulat pragmatic: dacă ramura sau corporația face efectiv investiții în capitalul uman (programe de instruire și perfecționare,programe sociale pentru personal, o politică flexibilă de motivație a muncii, stimulente reale de avansare în carieră etc.), atunci are dreptul să ceară angajaților săi loialitate, devotament și responsabilitate în muncă.

A doua abordare, umanistă, reprezintă un fel de sinteză a două domenii ale managementul cadrelor: administrarea resurselor umane și administrarea personalului prin prisma relațiilor umane.

Au fost identificate diverse etape sau periodizări de dezvoltare ce reprezintă un stadiu important în evoluția funcției de personal sau în definirea conținutului managementului resurselor umane.

Una dintre aceste variantele este prezentată în literatura de specialitate, iar aceasta cuprinde următoarele etape:

Empirică;

Etapa bunăstării sau prosperității;

Administrarea personalului;

Managementul personalului;

Managementul resurselor umane.

Situația economică și social-culturală a României la etapa contemporană atestă, că problemele economice și spirituale pot fi realizate doar de oameni avizați, de specialiști a caror performanță profesională corespunde standardelor mondiale.

Eficiența procesului de management al resurselor umane în organizație depinde de componentele politicii resurselor umane acceptate în organizație, care obligatoriu trebuie să fie consecutive, precis stabilite, având la bază un algoritm științific de derulare. Acesta fiind următorul:

1.Planificarea strategică a resurselor umane ce urmărește anticiparea schimbărilor în societate și efectelor asupra organizației. Toate organizațiile trec prin procesul de planificare a resurselor umane, formal sau informal. Aceasta trebuie să preceadă toate activitățile managementului resurselor umane.

2.Analiza posturilor reprezintă una dintre cele mai complexe activități de management a resurselor umane. Analiza posturilor vizează stabilirea cerințelor posturilor în vederea elaborării criteriilor în baza cărora se face recrutarea și selectarea resurselor umane necesare organizației.

3.Recrutarea și selectarea resurselor umane. Aceste două componente reprezintă cheia succesului deoarece eficiența activităților depinde de faptul, că persoanele vor fi selectate în funcție de conținuturile acestora.

4.Motivarea resurselor umane. Motivația este un rezultat al relației dintre salariat si organizația în care lucrează. Această relație poate fi definită în funcție de contractul psihologic încheiat între cele două părți. Acest contract cuprinde un set de așteptări. Adică angajatul așteaptă să obțină, în munca sa, o serie de rezultate, recompense de la organizație, în schimbul depunerii unor eforturi și furnizării unor aptitudini.

5.Dezvoltarea și instruirea resusurselor umane. Cuprinde următoarele activități:

1. Formarea și perfecționarea angajaților;

2.Administrarea carierelor;

3.Dezvoltarea organizațională.

Conducerea resurselor umane este responsabilă de desfășurarea a trei categorii de activității:

Activități strategice;

Activități de consultanță;

Activități operaționale;

Activitățile strategice constau în formularea, propunerea și obținerea aprobării pentru politicile și strategiile de personal al organizației, precum și înțelegerea și anticiparea consecințelor schimbărilor.

Activitățile de consultanță au rolul de a acorda asistență celorlalți manageri, în cadrul organizației, în a rezolva probleme ce sunt legate de personal.

Activitățile operaționale revin administratorului de personal, ce se ocupă de aspecte de rutină, fiind însărcinați cu gestionarea detaliilor activității de conducere a resurselor umane, elaborarea fișelor de post, înregistrarea personalului, elaborarea procedurilor privind disciplina.

Pentru organizarea recrutării se întreprind acțiuni precum: anunțurile de recrutare, organizarea de interviuri.

Principalele zone asociate cu managementul resurselor umane sunt:

Relațiile management: sindicate și negociere;

Instruire: dezvoltare; identificarea necesarului de instruire și propunerea de soluții de instruire;

Analiza posturilor: sarcini, relații de subordonare; rezultate așteptate, criteria de măsurare a performanței și standard de performanțe;

Managementul recompenselor: evaluarea posturilor;

Planificarea resurselor umane și acoperirea nevoilor prin recrutarea și selecția de personal;

Managementul carierei, inclusive evaluarea performanțelor;

Activități de consultanță;

Relații de muncă: procedure disciplinare și coercitive;

Politica: definirea și implementarea politicilor cu ajutorul cărora activitălie menționate mai sus sunt puse în practică.

Modelele specifice a managementului resurselor umane:

Modelul Heneman: activitatea organizației constă în stimularea eficacității resurselor umane disponibile. Acest model utilizează trei componente fundamentale:

Activitățile principale din domeniul resurselor umane, acestea fiind politicile, programele și metodele;

Rezultatele ce sunt privite ca și contribuții la îndeplinirea unor obiective organizaționale;

Influențele externe ce presupun piața muncii, reglementări, sindicate.

Modelul Armstrong : cele două activități importante din domeniul resurselor umane are în vedere obținerea, reținerea, motivarea și dezvoltarea acestor resurse umane. O abordare foarte apropiată modelului precedent o datorăm unei echipe de specialiști (De Cenzo, A. David și P. Robbins) care susțin că cele mai importante activități ale managementului resurselor umane se referă la asigurarea cu personal, menținerea, motivarea și dezvoltarea acestuia.

Modelul Milkovich-Bodreau oferă un cadru integrat de analiză, prin combinarea conținutului managementului resurselor umane cu procesul de diagnosticare a acestuia, care cuprinde patru etape principale.

Evaluarea condițiilor resurselor umane;

Stabilirea obiectivelor resurselor umane;

Alegerea și aplicarea activităților privind resursele umane;

Evaluarea rezultatelor.

Dintre modelele lu Tyson și Fell ne referim la următoarele:

Modelul arhitectului : politica de personal este partea strategiei globale a organizației;

Modelul funcționarului : politicile domeniului resurselor umane sunt elaborate pe scurt timp;

Modelul managerului de contracte sau acorduri, unde politicile de personal sunt foarte bine stabilite.

Modelul Ivancevich-Glueck: acest model constă în accentuarea unor influențe ale ansamblului organizațional ce afectează concordanța între activitățile cirea obiectivelor resurselor umane;

Alegerea și aplicarea activităților privind resursele umane;

Evaluarea rezultatelor.

Dintre modelele lu Tyson și Fell ne referim la următoarele:

Modelul arhitectului : politica de personal este partea strategiei globale a organizației;

Modelul funcționarului : politicile domeniului resurselor umane sunt elaborate pe scurt timp;

Modelul managerului de contracte sau acorduri, unde politicile de personal sunt foarte bine stabilite.

Modelul Ivancevich-Glueck: acest model constă în accentuarea unor influențe ale ansamblului organizațional ce afectează concordanța între activitățile ce privesc managementul resurselor umane și trasăturile indivizilor.

Modelul Fisher: activitățile resurselor umane, influențează mediul organizațional, angajații și posturile, dar și rezultatele organizaționale și ale posturilor.

David Guest identifică patru modele distinctive:

Modelul paternalist al bunăstării: accentul este pus pe interesul managerilor față de atmosfera familială din cadrul unei firme față de grija angajaților și bunăstării lor;

Modelul producției, unde asigurarea cu resurse umane, este rolul principal al departamentului;

Modelul resurselor umane: acest model pune accentul pe concentrarea asupra oamenilor din organizație.

Management European

Managementul European al resurselor umane reprezintă diversitatea economică, culturală și socială ce caracterizează spațiul European. Managerii organizațiilor Europene trebuie să aibă capacitatea de înțelegere a acestei diversități. De exemplu, în Olanda, consensul stă la baza relației manager-angajat deoarece managerii au o comunicare foarte bună cu angajații. Deasemenea în alte țări precum Germania, Belgia, Franța și Luxemburg există o serie de reglementări ce obligă organizațiile consultarea activităților într-o serie de probleme.

O importanță deosebită pentru spațiul European o reprezintă circulația persoanelor și a forței de muncă.

Populația activă a Europei a fost afectată de nenumărate schimbări. Scăderea populației a determinat diminuarea populației active. Din această cauză, au început să se manifeste fenomene de trecere a populației active, de creștere a participării femeilor la piața muncii ș.a.

Aceste schimbări alcătuiesc factori hotărâtori privind managementul European al resurselor umane.

Resursele umane sunt considerate pentru managerii europeni, fiind investiții pentru companii, deorece resursele umane asigură evoluția activităților în cadrul acestora.

Din acest punct de vedere, angajații consideră că banii sunt drept motivație asupra slujbei. Acest lucru este un criteriu de bază în alegerea unui job.

Psihologii însă, au stabilit faptul că există mai multe motive ce au un rol hotărâtor în alegerea unui loc de muncă.

Managerii sunt nevoiți să realizeze un nivel bun între segmentele vieții personale ale angajaților pentru a-și atinge scopul de a realiza motivarea angajaților pe mai multe planuri.

În primul rând, munca și banii sunt aspecte ce trebuie armonizate, iar mai apoi și sănătatea, relațiile și dezvoltarea personală.

Majoritatea statelor Uniunii Europene, s-au confruntat cu nedumeririle stârnite de situațiile ce au determinat diminuarea competitivității și a pieței economice, apărute în țările Europei de Est la sfârșitul secolului trecut.

Principalele caracteristici ale managementului resurselor umane în organizațiile statelor membre ale Uniunii Europene.

În Germania, reducerea competitivității produselor pe piața europeană și mondială a fost generată de cuantumul ridicat al costurilor salariale și a duratei reduse a timpului de muncă.

În Olanda, funcțiunea de Resurse Umane a evoluat cel mai mult după anul 2000, din momentul în care s-a trecut de la abordarea asupra intereselor angajaților și a caracterului umanist al muncii, la abordarea strict managerială.

În următorul tabel voi prezenta profilul psihosocioprofesional și principalele calități/abilități ce sunt solicitate resurselor umane, la nivel European:

Sursa: Bonneau, 2000, 7

1.3 Recrutarea și selecția funcționarilor publici în statele membre ale Uniunii Europene

Activitățile de recrutare și selecție presupune obținerea necesarului numeric și calitativ de angajați pentru a satisface nevoile forței de muncă ale organizației.

Această asigurare cu necesarul de personal este un proces foarte important ce trebuie să țină cont de faptul că resursa umană nu este doar o resursă cheie a organizației, ci și de faptul că pot exista posibile erori ce sunt făcute în recrutarea personalului.

Responsabilitatea recrutării și selecției aparține managerului de resurse umane și compartimentului de personal.

Procesul de recrutare este apropiat de cel de selecție, concluzionând faptul că nu putem angaja o resursa umană valoroasă dacă acesta nu a parcurs prin procedurile unei recrutări reușite. Prin recrutare, înțelegem atragerea și găsirea personalului calificat pentru a ocupa posturile vacante sau nou create într-o organizație.

Procesul de recrutare, este cel care trebuie să aibă prioritate, pentru că prin acest proces întocmim o listă cu oferte în ceea ce privește forța de muncă cu o anumită califiare.

Pentru ca o organizație sa poată alege cele mai potrivite persoane pentru ocuparea unui post trebuie să aibă în vedere sursele ce urmează a fi făcute în procesul de recrutare.

ROMÂNIA

În România, recrutarea funcționarilor publici este stabilită prin legea ce priveste Statutul Funcțioarilor Publici. Instituțiile și autoritațile publice ce se ocupă de recrutarea funcționarilor publici sunt :

Autoritățile și instituțiile centrale

Procesul de recrutare în ceea ce îi privește pe candidații pentru funcțiile publice , este organizat de către comisia pentru funcționarii publici și de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici. De către autorităti si instituții publice, cu avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

Autoritățile și instituțiile publice din administrația publică locală.

Procesul este organizat pentru aceste autorități și instituții de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici și de către autoritățile și instituțiile publice, altele decât cele prevăzute mai sus.

Autoritățile și instituțiile publice din administrația publică locală trebuie să informeze Agenția Națională a Funcționarilor Publici cu 10 zile înainte de a demara procedura de desfășurare a recrutării.

Agenția Națională a Funcționarilor Publici poate sa amâne sau suspende organizarea procedurii de recrutare în cazul în care nu sunt îndeplinite anumite condiții legae

Prin urmare, recrutarea funcționarilor publici este facută de :

Agenția Națională a Funcționarilor Publici;

Autoritățile și instituțiile publice;

Institutul Național de Administrație.

O metodă de recrutare a funcționarilor publici este cea de a numi în funcție, pe baza unei repartiții făcute de diferite comisii, in ceea ce privește repartizarea absolvenților invățământului superior sau mediu.

Această metodă de recrutare prin repartiție se realizează printr-un act administrativ, eliberat de oficiile autorităților competente.

O altă metodă utilizată este recrutarea la libera alegere. La această metodă este necesar să se țină cont de unele condiții ce sunt stabilite prin acte normative.

Metoda avantajoasă este metoda concursului, fiind o metodă foarte promovată în țara noastră. Acest concurs constă în verificarea candidaților de către o comisie, iar verificarea rezultatelor se face de către o comisie de specialiști.

Concursul presupune trei etape :

Selectarea dosarelor înscrise, analizate de comisie; comisia stabilește participarea candidaților la celelalte probe;

Elaborarea unei sinteze sau rezolvarea unor teste grilă. Această etapă constă în verificarea cunoștințelor de specialitate;

Interviul.

Ultimile două etape sunt notate cu puncte de la 1 la 100 fiecare, iar candidatul ce a obținut minimum 50 de puncte este considerat promovat la probă. Cei ce au promovat la ambele probe sunt declarați admiși.

SPANIA

Selecția funcționarilor publici este făcută de organele competente definite de Estatuto Basico del Empleado Publico, iar acestea sunt :

Organele colective și membrii organelor colective;

Personalul electoral sau de orice natură politică, cel din cadrul sindicatelor, organele ce reprezintă personalul care exercită funcțiile de reprezentare a angajaților publici, nu vor putea face parte din organele de selecție.

Pentru a putea participa la procesul de selecție, legislația spaniolă stabilește urmatoarele condiții generale :

Candidatul trebuie să fie cetățean spaniol;

Starea de sănătate fizică și mentală să nu îi dăuneze compotențele și aptitudinile;

Candidatul trebuie să aibă 16 ani împliniți;

Trebuie să dețină cazier administrativ sau penal;

Trebuie să îndeplinească cerințele postului;

Procesul de selecție este foarte bine structurat și reglementat pentru garantarea principiilor constituționale de egalitate. Procedura acestui proces constă în promovarea unui concurs ce este compus din câteva examene de cunoștințe și aptitudini.În unele cazuri există și unele examene practice.

GERMANIA

Germania, fiind o confederație de state subnaționale, are în frunte un Guvern Federal (Bund). Problemele locale sunt rezolvate de către autoritățile locale, acestea având competența de organizare și funcționare a administrației.

Fiecare nivel al administrației este, în principiu independent în a realize prevederile constituționale. Principala funcție a Guvernului Federal este de a pregăti deciziile politice, iar responsabilitațile administrative sunt pregătite de catre statele subnaționale (land-urile).

Recrutarea este făcută de către autoritățile federale, cele ale land-urilor, precum și de autoritățile locale, conform Statutului Funcționarului Public.

Fiecare nivel al administrației are responsabilitatea unei activități proprii. Serviciul public cuprinde personalul administrației federale, administrației locale si al land-urilor.

Orice cetățean german poate deține un post public dacă acesta din urmă are studiile și calificările profesionale ale acestuia, conform legislației.

Concurentul trebuie să aibă aceste calificări indispensabile pentru a deveni funcționar public, iar acest lucrur se aplică și la concurenților din țările membre ale Uniunii Europene.

În Germania, procesul de recrutare constă într-un concurs ce au studiile necesare pentru postul dorit.

BELGIA

Biroul de recrutare al Guvernului Federal este cel care organizează recrutarea funcționarilor publici.

Condițiile pentru a participa la concursul de recrutare sunt următoarele:

Candidatul trebuie să aibă cetățenie belgiană

Să fie deținătorul unei diplome de studii

Să nu intervină conflicte de interese

Vârsta minimă se poate impune de către biroul de recrutare

Procesul de recrutare reprezintă organizarea unei selecții pe baza fișelor de post și al profilelor de competențe ale candidaților. În baza acestei clasificări se stabilește un număr maxim de concurenți al examenului. După acest process, participanții vor afla rezultatele, iar în funcție de acestea, vor fi numiți funcționari publici.

FINLANDA

Politica de personal al acestei țări este în continuă evoluție. Acest lucru poate obține o politică mult mai corectă și responsabilă.

Departamentul de Personal din cadrul Ministerului de Finanțe este o autoritate publică ce este responsabilă cu realizarea managementului de resurse umane pentru administrația public din Finlanda.

În Finlanda, se poate avansa în carieră, dacă un funcționar public candidează la postul vacant. Managerii au fost promovați de la poziții inferioare, pas cu pas. În procesul de angajare sunt evaluate și abilitățile de management.

Pe lânga aceste abilități sunt luate în vedere și a face față mediului politic, dar și colaborarea cu liderii politici și alti funcționari.

În procesul de recrutare, au fost avantajați candidații din interiorul organizației ce au experiență. Însă, în practică, funcția public închisă, deoarece criteriile de selecție au fost reformate în anul 1997.

CAPITOL II

ELEMENTE DE PSIHOLOGIE CE INFLUENȚEAZĂ RECRUTAREA ȘI SELECȚIA RESURSELOR UMANE ÎN ROMÂNIA

2.1 Elemente de psihologie

Psihologia, în managementul resurselor umane are un rol foarte important în analiza proceselor de muncă. Departamentul de management al resurselor umane este unul dintre cele mai importante din cadrul unei organizații. În această funcțiune, nu trebuie să lipsească un psiholog, deorece acesta studiind comportamentul uman, funcțiile si procesele acestuia, își poate da seama daca un candidat este potrivit pentru locul de muncă sau nu.

Psihicul uman se structurează astfel :

Procesele psihice fiind structurate astfel :

Cognitive ce cuprinde senzațiile, percepțiile, memoria, gândirea, imaginația, limbajul

Afectiv-volitive : emoțiile, sentimentele, voința

Stările psihice sunt:

Afective: optimism, entuziasm, tristețe, bucurie, mânie

Însușirile psihice:

Temperamentul

Caracterul

Aptitudinile.

2.2.1 Activitatea umană

Organismul uman desfășoară o manifestare de adaptare la mediu, manifestare ce urmărește realizarea unor valori material sau spiritual.

Aceasta poartă numele de “muncă” și prezintă două component : una fiind biologic și cealaltă social.

Componenta biologică cuprinde toate reacțiile și structurile organice ce înlocuiesc în proporții diferite pentru fiecare formă de muncă, activitățile realizate în vederea obținerii unui rezultat, acesta fiind produsul muncii.

Componenta socială presupune manifestarea adaptării la un mediu social și implică anumite elemente complexe, însă cea mai importantă fiind profesiunea.

Elementele activității:

– materială sau spirituală, după natură

– cognitivă,afectivă si voletivă,după profilul psihic

– principală sau secundară, după locul din sistemul relațiilor individului

– joc-invătare cognitivă-muncă productivă-creare, după evolutia autogenică

– conltientă, după gradul de conștientizare.

Filosoful grec Pretoqoras spune că “omul e măsura tuturor lucrurilor”. Acest lucru înseamnă că individul se poate integra în orice activitate viitoare.

Personalitatea

Psihologul Maria Mamali pune accentual pe rolul societății în formarea personalității, menționând că personalitatea e organizarea dinamică a tuturor trăsăturilor psihologice, fiziologice și morfologice ale individului și se manifestă prin conduita omului în societate.

Personalitatea unei persoane poate fi recunoscută prin trăsăturile caracteristice ale acesteia și de modul în care acestea sunt organizate.

Ca si structură,personalitatea este exprimată astfel:

Homo faber: subiect pragmatic al acțiunii

Homo sapiens: subiect epistemalic al cunoașterii

Homo values: subiect axiologic,purtător și generator al valorilor

Conform unui studiu, personalitatea este cel mai important aspect după care ar trebui să se ghideze angajatorul.

Companiile însă, tind sa greșească din acest punct de vedere, deoarece iau în considerare mai mult aptitudinile și experiența candidatului, și nu calitățile personale ale acestuia.

Trăsăturile personalității sunt clasificate astfel:

Temperamentul

Aptitudinile

Caracterul

Temperamentul este latura dinamico-energică și are la bază energia și mobilitatea,dar și echilibrul proceselor nervoase. Clasificarea tradițională este legată de perioada istorică.

Tipurile de temperament sunt formate de tipurile de sistem nervos. Acestea sunt:

Temperamentul adaptabil,sociabil,vioi ce corespunde tipului puternic,echilibrat și mobil;

Temperamentul flegmatic ce corespunde tipului puternic,echilibrat și lipsit de mobilitate;

Temperamentul coleric corespunde tipului puternic,neechilibrat și excitabil;

Temperamentul melancolic corespunde tipului slab.

Trăsăturile temperamentului se referă la activitate dar si la afectivitate,iar manifestările emotive cu caracter astenic nu sunt potrivite locurilor de muncă ce au un risc ridicat de accidente si de aceea este necesară o selecție profesională.

Reacții emoționale cu caracter astenic:

Frica, reacție ce se manifestă la asteptarea unui pericol;

Panică, spaima este o reacție ce apare după un pericol;

Mobilitatea, energia, iuțeala, necesare în anumite locuri de muncă.

Aptitudinile reprezintă capacitațile și posibilitățile dar și alte sisteme operaționale ce ajută în ducerea la bun sfârșit a activităților. Aptitudinile sunt de doup feluri și anume aptitudini generale și aptitudini speciale.

Aptitudinile generale :

Cea mai des intalnită aptitudine generală este inteligența, ce exprima două aspecte principale:

Capacitatea de a învăța din experiență;

Capacitatea de adaptare la mediu,la situații noi,sau probleme.

Memoria este aptitudinea de păstrare și de reproducere a unor situații,fapte sau noțiuni.

Spiritul de observație presupune aptitudinea de a sesiza,a percepe cu ușurință lucruri sau noțiuni ce sunt ascunse. Profesional,aceasta este de mare valoare.

Atenția este capacitatea de a focaliza și a menține orientarea către un obiect sau o sarcină,problemă s.a.

Aptitudinile speciale:

Aptitudini senzoriale: vizuale,auditive,kinestezice,tactile etc.

Aptitudini speciale: artistice,științifice etc.

Aptitudini de organizare și conducere.

Caracterul este modul de a fi,anasamblul unui set de particularitați și trăsături psihoindividuale. Trăsăturile caracterului ce derivă din orientarea individului sunt: perseverența,curajul,inițiaiva,disciplina,hotărârea și independența,iar trăsăturile de caracter fată de oamenii din jur sunt: dragostea de patrie,respectul fată de ceilalți.

Potrivit opiniei fondatorului companiei aeriene Virgin Atlantic, Richard Branson, personalitatea este cea mai importantă decât celelalte aptitduni, iar acest lucru ajută la avea un loc de muncă. Deoarece multe organizații nu au resursele necesare pentru a analiza cât mai bine răspunsurile candidaților în timpul interviului, tot Richard Brenson, îi sfătuiește pe manageri, să analizeze foarte bine personalitatea candidatului în timpul interviului.

2.2 Recrutarea resurselor umane

Recrutarea resurselor umane presupune un set de activități ce foloseste la atragerea unor candidați pentru a ocupa posturile vacante sau nou create într-o organizație. Succesul recrutării depinde de specificarea exactă a cerințelor postului vacant dar și de cunoașterea pieței muncii.

Procesul de recrutare apare atunci când în organigrama organizației apar posturi noi sau posturile deja existente au devenit vacante. Procesul poate fi abordat din două perspective și anume absența unei ocupații sau nesatisfacerea nivelului dorit de către salariat la locul de muncă.

În procesul de recrutare, organizațiile romanești caută calități impresionante cum ar fi intuție dezvoltată sau capacitate de a lucra în stres sau presiune. Dar și calitățile candidaților precum flexibilitatea, dornicia de muncă și de persoanele cu care lucrează.

Succesul recrutării este determinat de cunoașterea condițiilor pieței muncii, iar managerii de resurse umane ar trebui să fie la curent mereu cu aceste condiții și modificările lor.

Un rol important în domeniul resurselor umane o au reglementările statale. În cele mai multe tări, si în România de altfel, reglementările statale se implică în eliminarea discriminărilor de rasă, sex, etnie etc., în procesul de recrutare și selecție. În țara noastră această prevedere nu este respectată.

Pentru managerii de resurse umane, persoanele care afișează siguranță, sunt mai atractivi decât cele care arată bine.

Din acest punct de vedere, unele firme au un procedeu de recrutare bine pus la punct și țin cont de calitățile și aptitudinile profesionale ale individului și nu de faptul că arată bine fizic.

Însa, 63 % dintre participanții la un studiu făcut de BestJobs.ro, cred că atractivitatea fizică sporește clădirea unei cariere. Aceștia recunosc că, pentru a primi un post sunt dispuși sa își schimbe look-ul sau chiar să apeleze la intervențiile chirurgicale. Cei care ar fi capabili să apeleze la aceste operații chirurgicale, potrivit sondajului, au o marjă doar de 2 %.

La celălalt pol, 20 % dintre români, susțin faptul că nu contează atat de mult look-ul în cariera pe care și-au ales-o.

Potrivit sondajului, 50 % dintre cei chestionați, cred că dintre doi candidați cu aceași pregatire profesională, cel care are cele mai mari șanse de a obține job-ul este cel care arată mai bine.

Factorii defavorizanți în ceea ce privește persoanele în căutarea unui loc de muncă sunt :

Lipsa de experiență ( de cele mai multe ori,această problemă este intampinată de absolvenții invațământului superior,dar nu numai )

Limita vârstei ( în general femeile ce depășesc o anumită vârstă )

Persoanele cu dizabilitați

Managerii disponibilizați.

Fazele planului de recrutare :

Studiul politicii de personal a organizației;

Culegerea informațiilor privind binomul oameni-posturi

Analiza informațiilor care permit definirea nevoilor de recrutare

Identificarea și evaluarea resurselor umane interne și externe

Programarea acțiunilor concrete de recrutare.

Sursele și metode a procesului de recrutare

Procesul de recrutare implică beneficierea a două surse de recrutare. Acestea sunt sursele interne și sursele externe.

Într-o organizație, trebuie să se beneficieze de sursele interne din cadrul acesteia și mai apoi de cele externe. Astfel, angajații performanți sunt avantajați, iar compania “economisește” timp dar și bani cu acest proces. În cazul în care sursele interne sunt insuficiente se apelează la recrutarea prin surse externe.

Avantajele surselor interne:

Încurajarea promovării;

Evaluare eficientă a abilitaților;

Costuri minimalizate;

Motivare privind atingerea unei performanțe cât mai bune.

Dezavantajele surselor interne:

Probleme etice cu cei ce nu au fost promovați;

“lupta” pentru promovare.

Avantajele surselor externe:

Perspective și concepții noi;

Costuri mai mici;

Furnizarea de informații privind concurenta.

Dezavantajele surselor externe:

Selectarea unei persoane ce nu e potrivită postului;

Adaptare durabilă.

Metodele de recrutare :

Metodele informale presupune reangajarea foștilor angajați, abordarea practicanților absolvenți, recrutare pe bază de recomandare ș.a.

Metodele formale reprezintă metoda la care se apelează cel mai des de către angajatori. Aceasta presupune căutarea directă, publicitatea și firme “head-hunters”.

Prin utilizarea presei,sunt atrase foarte rapid persoanele interesate de postul propus în anuntul respectiv.

Anunțul de recrutare trebuie să cuprindă urmatoarele elemente:

Întreprinderea (activitate, serviciile, departamente, profesii, cifra de afaceri etc)

Postul (calificare, loc de muncă, sarcini principale,responsabilitați, condiții de muncă, posibilitatea de promovare)

Candidat ( varsta ideală, cunoștințe, experientă, calități, alte observații)

Avantaje ( salarizare, recompense etc)

Mod de răspuns ( CV , telefon etc ).

Evaluarea procesului de recrutare

Departamentul de resurse umane întocmește un program de evaluare a recrutării, în funcție de condițiile existente în organizație. În următorul tabel este prezentat Modelul lui Wanous (1980) ce oferă perspectiva evidențierii punctelor forte și celor slabe ale procesului de recrutare.

Modelul lui Wanous (1980) privind punctele forte și cele slabe ale recrutării

Metode de recrutare

Publicitatea

Înainte de a redacta un anunț trebuie să ne punem în situația presupușilor candidați și să ne întrebăm ce ne-ar incita dacă am aplica la postul respectiv. Un lucru esențial în procedeul de recrutare îl constituie aspectul tehnic al anunțului. Mesajul anunțului trebuie să influențeze candidații în legătură cu șansele de a fi angajat.

Orice organizație trebuie să descrie cât mai bine postul și să prezinte aspectele plăcute dar și cele mai puțin plăcute ale postului respectiv. Fără a intra în detalii, menționăm că unanunț trebuie să conțină:

a) firma /instituția pentru care se face recrutarea;

b) postul /funcția scoasă laconcurs (cu titulatura completă);

c) condițiile minime solicitate (studii, calificare, experiență,cunoașterea unei limbi străine, etc.);

d) conținutul dosarului de depunere a candidaturii (CV,recomandări, copii după diplome etc.);

e) intervalul de timp și locul în care se pot depune dosarele;

f)adresa și telefonul de la care se pot obține informații suplimentare.

Agențiile de recrutare

Aceste agenții de recrutare sunt organizații ce ajută firmele să recruteze. Sunt agentii publice ce nu percep taxe,acestea fiind platite de către stat, dar sunt și agenții private ce percep taxe, fiind un dezavantaj și pentru potențialul client dar și pentru organizație.

Gabriela Dan, CEO al Temps, companie de recrutare IT, a declarat pentru WallStreet.ro, că managerii de resurse umane din România nu doresc să colaboreze cu aceste agenții de recrutare, deoarece le este teama pentru că își vor pierde slujba. Organizațiile din Vest lucrează cu aceste agenții, însă în România fiind o altă mentalitate, nu există deschidere din partea oamenilor din departamentul de resurse umane.

Recrutarea on-line

În Romania există peste 25 de site-uri specializate în recrutare .Internetul oferă trei căi de recrutare:

Site-uri specializate în recrutare

Propriile site-uri cu posturi vacante

Forumuri on-line.

Accesul direct presupune găsirea informațiilor necesare de la firmele angajatoare.

O cercetare efectuată în anul 2004, arată că 26,81% nu oferă informații privind recrutarea resurselor umane, iar în 59,42% din cazuri oferă informații prin intermediul paginilor web.

Accesul indirect se referă la informațiile privind piata muncii. Persoanelor interesate le este greu să urmarească ofertele ce apar zilnic, acestia pot accesa site-urile firmelor ce monitorizează des piața muncii. În spatele acestor site-uri, au apărut firmele de head-hunting, ce se preocupă în special de ocuparea posturilor de manageri.

Unele dintre cele mai cunoscute site-uri de acest gen ce acționează pe piața nord-americană si Canada:

www.monster.com

www.careerbuilder.com

www.hotjobs.com

www.headhunter.com

www.careerclick.com

www.canjob.com etc.

Cele mai importante site-uri web din Romania:

http://www.ejobs.ro

http://www.bestjobs.ro

http://www.humanresources.ro

http://www.mzjob.ro

http://www.bursamuncii.ro etc.

Multe organizații au avut rezultate fascinante cu ajutorul acestor site-uri, deoarece cei mai multi manageri de resurse umane preferă să citească CV-uri și să utilizeze teste pe Internet.

În ultimii ani aceste site-uri specializate în recrutare au crescut uimitor. Însă există totuși și niște dezavantaje:

Solicitări pentru alte posturi, și nu pentru cele vacante

Numărul foarte mare de CV-uri ce solicită foarte mult timp

Media de vârstă

Violarea confidențialitații.

2.3 Selecția resurselor umane

Selecția resurselor umane presupune activitatea de analizare a personalității și de alegere a celui mai bun candidat pentru ocuparea postului vacant sau nou creat. Responsabilitatea acestui proces o are departamentul de resurse umane împreuna cu un specialist, în general un psiholog.

Procesul de selecție este un proces foarte important,deoarece acesta este o condiție de dezvoltare a forței de muncă eficientă.

Caracteristicile acestui proces sunt:

Identificarea persoanei potrivite;

Eficiența,resursele utilizate în procesul de selecție să fie justificată de calitatea noilor angajați.

Principalii factori ai ofertei de muncă:

Factori obiectivi(cel mai important fiind salariul)

Factori subiectivi (personalitatea angajaților)

Factori de recrutare si selecție (atitudinea și sfatul profesioniștilor)

Cele patru criterii fundamentale ce stau la baza procesului de selecție :

Loialitatea ce reprezintă capacitatea de a te atașa fată de organizație

Rezultate ce depășesc norma.

Vechimea în muncă este capacitatea de a nu schimba un loc de muncă o perioadă lungă de timp

Pregătirea profesională presupune parcurgerea unor etape specifice postului.

Selecția personalului presupune anumite responsabilități, privind pregătirea și derularea procedurilor specifice ce sunt în compartimentul de specialitate, iar deciziile sunt luate de managerii companiei.

Responsabilii de resurse umane pot exclude candidații ce nu fac parte din tiparul profilului respectiv.

Etapele procesului de selecție

Selecția preliminara ce are legatura cu procesul de recrutare și presupune întalnirea potențialilor candidați cu reprezentantul organizației.

Formularea cererii de angajare este etapa ce permite obținerea unor informații privind personalitatea aplicantului, fiind însoțit de un curriculum vitae sau de o scrisoare de intenție. Modelul European a unui curriculum vitae a fost introdus în legislația romanească, asa cum este descris în Monitorul Oficial.

Interviul de selecție reprezintă evaluarea candidatului, accentul punându-se pe intrumentele de măsurare a dimensiunilor de personalitate. În ultimii ani, aceste instrumente au fost în dezvoltare, însă cinci instrumente sunt cele mai importante, chiar și decât alte caracteristici de personalitate.

Cele cinci dimensiuni sunt:

Nervozitatea ( anxietatea și vinovăție);

Extraversiunea ( tendințe către expansivitate și sociabilitate);

Deschiderea la experiențe (imaginative,curiozitate);

Agreabilitatea (altruism,cooperative);

Conștiinciozitatea ( dependent și atent la detalii).

Erori de apreciere și interpretare în cadrul unui interviu:

Corespondența profilului intervievatului cu cel care interveviaza;

Discriminări în funcție de sex, vârsta și alți factori ce nu au legatură cu profilul postului;

Factori nonverbali ce se referă la gesturi, ținută și ton ce pot influența aprecierea celorlalte calități.

Erori de ascultare

Tipuri de interviuri:

Interviu individual, cel mai folosit deoarece se poate creea o anumită relație între interveviat și interveviator;

Interviu colectiv unde se vor intervia unul sau mai mulți candidați

Interviu-consiliu, acesta fiind un interviu unde se vor intervia mai mulți candidați și având mai mulți interveviatori.

Din alt punct de vedere avem interviurile clasificate în :

Interviuri structurale;

Interviuri non-directive;

Interviuri stresante.

Conducerea interviului:

Primirea candidatului într-o ambianță placută.

Culegerea de informații:

Pregătire scolară, diplomă

Situație economică și familială

Experiență profesională

Posturi ocupate

Funcții ți responsabilități.

Elemente psihologice privind trăsăturile și atitudinea candidatului

În timpul interviului este necesar să se afle în încăpere și o persoană de specialitate ce cunoaște foarte bine postul dar și o persoană psihologică pentru a analiza răspunsurile candidaților.

Managerii de resurse umane mai doresc să afle dacă candidații au de gând să rămână în organizație, sau care sunt motivațiile lor. De aceea există câteva întrebări clasice de care managerul de resurse umane sunt ajutați pentru a descoperi aceste amănunte de la candidat.

Unde crezi că vei ajunge peste 5 ani ?

Descrie compania ideala, locația și locul de muncă?

Care sunt punctele tale forte?

Care sunt opțiunile legate de carieră în acest moment?

Ce salariu dorești?

Cele trei reguli ale interviului:

Trebuie să se desfășoare sub forma unei discuții relaxate;

Trebuie să existe respect din partea fiecărui individ, fie candidat, fie intervievator;

Nu trebuie să se i-a foarte mult în considerare comportamentul/atitudinea celuilalt deoarece aceasta poate fi consecința emoțiilor.

Pe lângă faptul că interviul se axează mai mult pe o comunicare verbală, tindem sa mai folosim și altă formă de exprimare, și chiar fără să vrem oferim celui cu care vorbim “o dovadă” a ceea ce spunem în momentul respeciv. Această formă de exprimare este numită de către specialiști “limbajul trupului”.

Imagine

Poziția corpului

Gesturi

Expresia feței

Miscările capului și a feței

Contactul vizual

Orientarea

Aspectul exterior

Semnificația nonverbal

Particularitățile vocii.

Testarea candidaților este variată. Aceasta cuprinde mai multe teste cum ar fi psihologice, de aptitudini, de cunoștințe, de personalitate și teste medicale. Rezultatele acestor teste oferă întotdeauna o imagine mai bună despre candidat deorece, nu doar experiența și cunoștințele sunt necesare, ci și abilitățile, aptitudinile, comunicarea, manierele s.a.

Verificarea referințelor presupun informațiile oferite pe parcursul interviului, sau cele prezentate în curriculum vitae.

Analiza unui curriculum vitae trebuie să se facă foarte atent, deoarece unii candidați au tendința să pună anumite lucruri într-o lumină nefavorabilă, sau chiar să își supraevalueze aptitudinile.

Redactarea unui Curriculum Vitae:

Să conțină informații complete și să fie prezentate într-o ordine logică

Datele ce se referă la studii și la profesii trebuie să se prezinte de la cele mai recente la cele mai vechi.

Reflectarea domeniilor de interes a candidatului

Adaptat specificului postului respective.

Există mai multe tipuri de Curriculum Vitae:

Curriculum Vitae European

Curriculum Vitae Cronologic

Curriculum Vitae Funcțional

Curriculum Vitae Mixt

Decizia finală are caracter formal și conține specificații privind elementele ce urmează a fi introduse în contractul de muncă. Această decizie îi este anunțată candidatului ales, iar această etapă se face deseori prin telefon sau prin întalnirea la evaluarea finală. Ceilalți candidați trebuiesc anuntați telefonic că nu au primit postul.

Procesul este desfășurat în funcție de 2 categorii:

Selecția empirică care este facută cu ajutorul recomandărilor și impresiilor din timpul interviului.

Selecția științifică prin vederea potențialului uman cu ajutorul anumitor metode (teste,chestionare,evaluări)

CAPITOL III

STUDIU DE CAZ ÎN CADRUL FIRMEI SC ULVAN CONSIGNMENT STOCK SRL

3.1 Prezentarea generală a firmei SC Ulvan Consignment Stock SRL

SC Ulvan Consignment Stock SRL are forma juridică de societate cu răspundere limitată și constituită pe durată nelimitată.

Societatea are sediul social în București, B-dul Iuliu Maniu, n3 441-445, sector 6. A fost înființată potrivit sentinței civile nr 211 din 21 martie 1991 a Judecătoriei sectorului 2 și înregistrată la Oficiul Registrului Comerțului București sub numărul J40/2297/1991, atribuit în data de 2 mai 1991.

Sediul social este stabilit într-o construcție, depozit și birou cu anexe, proprietatea societății potrivit Autorizației de Construcție numărul 14 din 25 ianuarie 2001.

Societatea are un capital social de 93.000 Ron vărsat integral. Părțile sociale sunt deținute integral de asociați, persoane fizice.

Obiect principal de activitate:

Acesta îl constituie depozitarea de mărfuri;

Obiectivele secundare exercitate:

Manipulări mărfuri (handling)

Copiere, multiplicare, procesare texte

Lucrări de tâmplărie din aluminiu.

Produsele ce fac obiectul depozitării și handling-ului sunt produse XEROX, puse în piața din România, direct sau prin intermediul dealerilor XEROX.

Până la data aderării la Uniunea Europeană, societatea a desfășurat, în baza unei autorizații speciale, activitatea de antrepozitare vamală de tip privat, iar asociații au constituit societatea separată de comisioanare vamală, pentru realizarea declarațiilor vamale de import definitive.

De la aderarea la Uniunea Europeană, mărfurile sunt în liberă circulație, astfel că se realizează numai depozitare și handling.

Structura organizatorică a firmei:

Societatea comercială Ulvan Consignment Stock Srl are un director general, un administrator de societate și doi directori:

Director executiv ( acesta are în subordine un specialist resurse umane)

Director financiar-contabil

Acesta din urmă coordonează activitatea financiară-contabilă și are în subordine directă:

Un economist

Un referent de specialitate financiară-contabilă

Un expert contabil autorizat, angajat pe baza convenției de prestări servicii.

În organigramă sunt prevăzute și posturi de execuție, după cum urmează:

Un technician mecanic

Un șef depozit

Cinci gestionari.

Atribuțiile gestionarilor sunt prevăzute în fișa postului (vezi anexa) și în profilul postului (vezi anexa).

Angajații societății sunt pe bază de contracte de muncă încheiate pe durată nedeterminată, iar unii dintre ei sunt cu o vechime importantă, încă de la înființarea societății, fiind familiarizați cu specificul produselor de birotică, încă de la data când produsele trebuiau caracterizate din punct de vedere vamal, iar unii au urmat cursuri de specializare, abilitare pentru gestionarea produselor.

Organigrama S.C. ULVAN CONSIGNMENT STOCK S.R.L

Sursa: Departamentul de resurse umane al firmei

3.2 Managementul resurselor umane în cadrul firmei Ulvan Consignment Stock Srl

Recrutarea resurselor umane

Recrutarea este procesul de asigurare a necesarului de personal în cadrului organizației. Acest proces este organizat de către Departamentul de Resurse Umane.

Procesul de recrutare este necesar în următoarele cazuri:

Rămân vacante unele posturi prin plecarea unor angajați sau prin intrarea angajatului în concediu de maternitate timp de doi ani pentru îngrijirea copilului.

Organigrama este modificată

Au loc promovări

Apar noi posturi.

Recrutarea se poate realiza astfel:

Recrutare internă

În acest caz, avantajați sunt angajații care lucrează deja în firmă. Aceștia fiind cunoscuți de către superiori, fiind familiarizați cu produsele și activitățile firmei, dar având și alte cunoștințe în afara celor din domeniul în care lucrează.

În ceea ce privește anunțul de recrutare, acesta este afișat la sala de mese, unde angajații iau masa în timpul pauzei, pentru a putea vedea anunțul toți angajații.

Acest anunț este întocmit de către specialistul de resurse umane, fiind făcut public înainte de a începe procesul de recrutare extern.

Anunțul cuprinde informațiile necesare postului și calificarea necesară acestuia.

Recrutarea externă

După recrutarea internă, urmatoarea etapă este recrutarea externă. Acest process se realizează prin mai multe mijloace:

Anunțuri publicitare

Căutarea persoanelor

Recrutare on-line

În ceea ce privește recrutarea prin anunțuri publicitarea, firma apelează cel mai des la astfel de metodă, deoarece este una dintre cele mai aplicate metode de recrutare din România.

Pentru ca această metodă să fie eficientă, trebuie să aibă în vedere următoarele:

Analiza cerințelor posturilor

Determinarea punctelor tari ale companiei

Textul trebuie să conțină informații concrete despre post, despre firmă, despre avantajele oferite (salariu, program)

Un model de anunț publicitar va este arătat în figura de mai jos.

Sursa: Ziarul Financiar

Căutarea persoanelor este o metodă ce se aplică deseori în cazul căutarii de persoane pentru posturile de conducere sau pentru cele ce necisită o specializare cu un grad mare.

Recrutarea on-line presupune anunțurile puse pe site-uri web de recrutare cum ar fi:

– www.e-jobs.ro

– www.bestjobs.ro

– www.bursamuncii.ro etc.

3.2 Selecția resurselor umane

Procesul de selecție presupune introducerea documentelor candidaților în baza de date și trierea lor pentru a-i chema pe cei mai potriviți la interviu.

Documentele introduse în baza de date sunt:

Curriculum Vitae, acesta fiind obligatoriu.

Scrisoarea de intenție

Poza recent

Copii Xerox după ultimile diploma ale studiilor

După trierea candidaților, cei selectați sunt programați pentru interviu. Cel ce organizează interviul urmărește următoarele etape:

Evaluarea capacităților de comunicare

Atitudine

Testarea abilităților.

După această etapă, candidații sunt anunțați telefonic dacă au primit postul sau nu. Cel/cei care au primit postul vor fi chemați pentru a încheia contractul de muncă.

În cadrul firmei Ulvan Consignment Stock Srl, pregătirea personalului se realizează prin instruirea în timpul lucrului. Instruirea în timpul lucrului se realizează în practică a muncii specifice, după ce angajatul primește toate informațiile referitoare la modul de efectuare.

Interviul de selecție din cadrul firmei S.C Ulvan Consignment Stock S.R.L este realizat astfel:

După ce candidatul lasă CV-ul la departamentul de resurse umane, sau la adresa de e-mail al firmei, acesta va fi contactat telefonic de către specialistul de resurse umane pentru a-l anunța în legătură cu data la care va avea loc interviul.

În cazul în care au depus CV mai mulți candidați, aceștia vor fi chemați pe rând .

Inceperea interviului se face bineînțeles, prin cunoașterea celor doi participanți (intervievatorul și intervievatul).

Întrebările puse de către intervievator sunt:

De ce dorești acest job?

Ce calități crezi că trebuie să ai în ceea ce privește jobul?

Spune-mi câteva lucruri despre tine.

Ce știi despre această firmă?

De ce crezi că ai fi potrivit pentru acest job?

Ce nu ti-a plăcut la jobul anterior?

Preferi să lucrezi într-un mediu restrâns sau într-unul mai mare?

CONCLUZII ȘI PROPUNERI

Lucrarea de licență a abordat o temă ce prezintă cele două procese necesare căutării și angajării resurselor umane. Aceastea sunt recrutarea și selecția.

Concluzii :

Prima etapă, recrutarea, presupune un set de activități pentru atragerea candidaților;

O metodă a procesului, este recrutarea internă ce reprezintă recrutarea angajaților din cadrul firmei, în cazul în care aceștia au și o altă pregătire;

Cea de-a doua metodă este recrutarea externă, aceasta la rândul ei presupunând mai multe metode. Cele mai folosite fiind publicitatea și site-urile online de recrutare;

Cel de-al doilea proces, selecția, parcurge mai multe etape esențiale, deoarece managerii de resurse umane doresc să angajeze persoane potrivite în cadrul organizațiilor;

Interviul are o importanță deosebită, deoarece în cadrul acesteia, participă și un psiholog pentru a analiza răspunsurile candidaților, dar și trăsăturile și atitudinea candidaților;

CV-ul fiind și el important, acesta trebuie să conțină date concrete, informații complete și alte informații necesare;

Decizia finală în angajarea unuia dintre candidați este făcută de către managerul de resurse umane. Acesta îi anunță telefonic, atât pe cei care au primit postul, cât și pe cei care nu au fost angajați.

În cazul studiului făcut la firma S.C Ulvan Consignment Stock S.R.L am următoarele propuneri:

În cadrul procesului de selecție, trebuie să fie prezent și un psiholog pentru a putea analiza mai bine personalitatea candidaților.

După analiza acestui studiu am observat că în cadrul procesului de selecție, nici la metoda testelor nu se apelează.

Consider că aceste lucruri sunt esențiale în recrutarea și selecția resurselor umane, fiind mai importantă personalitatea și caracterului unui candidat. Acest lucru fiind analizat de către un psiholog, ce poate spune despre candidatul respectiv, dacă este potrivit postului sau nu, în funcție de cât de dornic este candidatul să lucreze în organizație, dacă acesta se poate integra, dacă poate să reziste în situații mai putin plăcute, bineînțeles, din punct de vedere al postului. După aceste etape, managerul poate analiza CV-ul candidatului pentru a corela răspunsurile acestuia din timpul interviului si răspunsurile din CV, ca mai apoi să decidă daca este sau nu potrivit postului.

BIBLIOGRAFIE

Managementul resurselor umane – R.L.Mathis, P.C.Nica, C.Rusu, Editura Economică, București, 1997, pag 4

Conducerea resurselor umane – Coord.R.Emilian, Editura Didactică și Pedagogică, București 1995, pag 38

Scarpello, V.GLedvinka, J.Personnel, Human Resources Management, PWS – Kent Publishing Company, Boston 1988, pag 283

C. Botez, M.Mamali,P.Pufan – Selecție și orientare profesională, București 1971, Centrul de documentare al Ministerului Muncii.

Dan Constantinescu – Managementul resurselor umane, Editura Fundației Culturale Libra, București 2007

Popescu, Leonica (coord.) – Resurse umane – Comportament si management, Editura Cimer*Es, București, 2001-06-09

Michael Armstrong – Managementul resurselor umane, Editura Codecs, 2003

Havârneanu, C. – Cunoașterea psihologică a persoanei, Editura Polirom, Iași 2000

Constantin, T. – Evaluarea Psihologică a personalului, Editura Polirom, Iași 2004

Bonneau, D., Les métiers de l’avenir, Cahier Spécial de la Presse, Paris, 2002.

Chivu, I., Dimensiunea europeană a managementului resurselor umane, Editura Luceafărul, București, 2003.

Legislație:

Hotărârea Guvernului nr. 1021/2004 pentru aprobarea modelului comun european de curriculum vitae, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 633 din 13.07.2004

Alte surse:

*** Www.wall-street.ro

*** LegislațiaMuncii.ro

*** Andreivoicila.wordpress.com

*** Ec.Europa.eu

*** FseRomânia.ro

*** www.eurostat.cec.eu.int

*** www.eurostat.org

*** www.wikipedia.ro

***www.anofm.ro

*** www.upm.ro

ANEXE

ANEXA 1: Curriculum Vitae European

ANEXA 2: Curriculum Vitae Cronologic

ANEXA 3: Profilul Postului (SC Ulvan Consignment Stock SRL)

ANEXA 1: CURRICULUM VITAE EUROPEAN

Sursa: www.anofm.ro

ANEXA 2: CURRICULUM VITAE CRONOLOGIC

Sursa: www.upm.ro

ANEXA 3: PROFILUL POSTULUI ( S.C ULVAN CONSIGNMENT STOCK S.R.L)

S.C. ULVAN CONSIGNMENT STOCK S.R.L