Cercetarea Stresului
De-a lungul evoluției sale umanitatea a suferit numeroase perioade de schimbare, fiecare aducând cu sine destrămarea unor culturi sau civilizații anterioare fiind înlocuite cu moduri de viață de neconceput pentru generațiile anterioare. Dacă revoluția agricolă a durat mii de ani iar revoluția industrială a durat câteva sute, istoria umanității și-a accelerat continuu dezvoltarea, schimbările petrecându-se în prezent mult mai rapid.
La sfârșitul secolului al XIX lea și începutul secolului al XX-lea omenirea a intrat într-un proces al modernizarii prin transformările legate de industrializare, migrație internă și internațională a milioane de oameni din comunitățile rurale spre orașe, care a generat o segmentare socială majoră, cu consecințe de o complexitate neprevăzută.
Această transformare percepută ca trecerea de la comunitățile tradiționale către societatea modernă a fost posibilă în contextul căutării de împlinire, cerând indivizilor și comunităților să se adapteze la situații deosebite, schimbări rapide, care au devenit ulterior preocupări de studiu omniprezente în gândirea medicală, socială și economică a întregului secol XX. (Kunitz, 2002).
Conceptul Uniunii Europene, abordat din perspectiva găsirii unor soluții pentru creșterea bunăstării sociale și pentru evitarea conflictelor, a adus Europei sfârșitului de secol XX și începutului de secol XXI, un sistem politic și economic unic. Națiunile mai bogate din vest au fost unite cu țările din est care au suferit decenii de-a rândul sub regimul comunist, milioane de locuitori, provenind din tradiții istorice și culturale diferite, unite sub o guvernare unică.
Schimbarea bruscă a diferitelor contexte politice, economice și sociale, a cauzat dezorganizare, adaptare eronată sau inadaptarea la normele impuse de noile condiții. Motive de îngrijorare au apărut în legătură cu adaptarea unor comunități întregi la schimbările de mediu sau sociale, iar la nivel individual, acestea se pot transpune în răspunsul minții și corpului în fața unor schimbări sau solicitări externe majore. Civilizația modernă a creat comodități, dar și un ritm de viață care zdruncină echilibrul interior atât de necesar.
In secolul al XX-lea a devenit o certitudine că modificările ritmului de viață reprezintă o cauză principală a multor boli, stresul devenind un concept unificator pentru a întelege interacțiunea vieții organice cu mediul, dar a atras și ideea de tensiune fiziologică și psihologică din cauza unor presiuni externe exercitate asupra organismului uman de sistemul social. Experiența stresului nu este aplicabilă doar omului, toate viețuitoarele fie sacrificate sau păstrate ca animale de companie sunt supuse acestei presiuni iar economia globală și chiar echilibrul planetei este permanent sub condiții de stres. (Jackson, 2013)
Sunt numeroase aserțiunile care afirmă că stresul, instalat în viața fiecăruia dintre noi, este responsabil pentru numeroasele dezechilibre fizice și psihice care duc la scăderea capacității de rezistență și adaptare la solicitările tot mai numeroase ale vieții moderne, în unele societăți se face o asociere între aglomerație și boli ca reacție la un anumit tip de stres care apare și însoțește relațiile sociale dezordonate, sărăcia, lipsa de salubritate sau alimentația proastă. In acest caz este vorba mai mult un stresor social, care poate precipita psihonevroze sau alte forme ușoare de inadaptare, dar este probabil lipsit de relevanță în unele boli fizice și tulburări psihice majore.
Spectrul recesiunii, insecuritatea locului de muncă, programul lung de lucru, constrângerile pentru a genera profit contribuie la creșterea stresului și a bolilor cronice profesionale atât printre angajați, cât și printre angajatori. Provocările personale și politice generate de adaptarea la schimbările tehnologice și sociale rapide, de ororile războiului și terorismului, precum și de efectele sărăciei lasă populațiile moderne obosite și temătoare. (Jackson, 2013).
Proliferarea stresului în secolul XX, demonstrat prin patologiile evidențiate de cercetările desfășurate în clinici și laboratoare se explică prin impactul civilizației moderne la nivel fiziologic, ecologic și social. Societățile moderne sunt afectate de condiții degenerative specifice pe care fiziologii și patologii le-au explicat stabilind legături între presiunile exercitate asupra mediului înconjurător și patologiile umane.
În ciuda familiarizării noastre cu noțiunea stresului, acesta rămâne un concept evaziv. Riscurile asociate stresului, nu sunt pe deplin cunoscute și doar o înțelegere corectă a felului cum este generat stresul a dus la extinderea sensului acestuia făcând din acesta un concept operațional cu valoare interdiciplinară care reflectă problemele de adaptare impuse de condițiile dificile de viață. Termenul a fost adoptat în biologie, medicină, psihologie, sociologie, filosofie, ecologie, management asociind conceptele de conflict, frustrare, traumatism, alienare, anxietate, depresie, suferință emoțională, ceea ce demonstrează complexitatea acestui fenomen. (Lazarus, 1999). Există variații mari de utilizări, definiții și scopuri specifice cu care a fost asociat termenul de stres, în mod tradițional stresul a fost definit ca stimul, răspuns sau interacțiune între stimul și răspuns, dar se ridică problema dacă aceste sensuri pot fi extinse în mai multe discipline.
Poluarea, supraaglomerarea, prefacerile tehnologice, conflictele militare și ritmul trepidant al rutinei zilnice sunt și ele urmări ale urbanizării și ale industrializării, aspecte fundamentale în epoca modernă. Din această perspectivă, stresul reflectă un risc real în ceea ce privește capacitatea de adaptare a oamenilor care nu a crescut în ritmul acestor schimbări. Apariția stresului în lumea modernă trebuie văzută în strânsă legătură cu trecerea la modele noi de viață și de muncă, urmare a contextelor politice și culturale bazate pe productivitate și consum.
Cercetarea stresului: privire retrospectiva
Recuperarea istoriografică a cercetărilor asupra stresului trebuie să înceapă cu secolul XIX. In 1881, neurologul american George M. Beard (1839-1883) a susținut că mulți americani suferă de epuizare nervoasă sau nevroză astenică, ca urmare a transformărilor majore din societatea modernă cum au fost: folosirea puterii aburului, telegraful, presa, dezvoltarea cunoașterii științifice, implicarea femeilor în activități profesionale. Deși această orientare a persistat în epoca interbelică, printre cercetatori a devenit din ce în ce mai comună ideea că aceste manifestări patologice în societățile occidentale sunt determinate de lipsa capacității de adaptare la mediu (sau de o adaptare defectuoasă). Rezultatul acestei păreri comune a fost concentrarea cercetătorilor pe înțelegerea proceselor fiziologice interne de adaptare, abordare care a fost formulată explicit de Hans Selye, creatorul Sindromului General de Adaptare. In 1950 acesta a scris prima sa monografie a stresulului. Semnificativă a fost ideea despre “uzura vieții”. Noțiunea de adaptare la stres, creată de Selye a fost adoptată de psihologi, psihiatri, fiziologi, endocrinologi și sociologi care au început să exploreze relațiile dintre evenimentele de viață și sănătate, dintre stres și muncă în funcție de particularitățile de sex și vârstă și au elaborat diverse forme de evaluare psihologică a adaptării. Concluziile lui se bazează și pe cercetările lui Claud Bernard , (1859), ale lui Walter Cannon (1914) dar și ale altor cercetători din primii ani ai secolului XX. (Cooper, Dewe, 2004). Al doilea război mondial și anii postbelici au constituit momente importante în istoria stresului. In 1945, Roy Grinker și John Spiegel au scris despre stresului războiului, această încercare la care au fost supuși bărbații “ca un alt test cu care i-a confruntat viața civilizată”.
In 1966 Richard Lazarus (1922-2002) a extins noțiunea de evaluare și control incluzandu-le în noțiunea de coping.
S-au elaborat cursuri de management al stresului, s-au scris broșuri cu sfaturi, industria farmaceutică a promovat produse pentru atenuarea anxietății, a depresiei, companiile de tutun au recomandat țigările ca mijloace eficiente de detensionare.
Cercetarea stresului a fost puternic influențată de cele două războaie mondiale și de schimbările sociale și economice care au creat oportunități considerabile pentru cercetarea aplicată locului de muncă. Cultura organizațională a condus la investigarea sistematică a consecințelor stresului datorat solicitărilor de la locul de muncă. Solicitarea muncitorilor de a lucra în condiții de schimbare continuă și accelerată a creat terenul pentru apariția problemelor cum sunt conflictul și ambiguitatea constatate de cercetători. La acestea contribuie și costurile conformării la dispozițiile birocratice ironic de contradictorii și ambigue. (Kahn, 1964). Kahn & all. (1964) au sugerat patru moduri de a face stresul tolerabil sau pozitiv la locul de muncă: restructurarea organizației, elaborarea unor noi criterii de selecție, creșterea capacității de adaptare a individului și consolidarea legăturii dintre membrii organizației.
Pentru a înțelege mai bine relația dintre stresor și stresat, cercetătorii au admis că este necesară o perspectivă interacțională, dar nu există încă un cadru teoretic complet “de variabile sociale, situaționale și individuale” o schemă completă a factorilor de stres care să ia în considerare impactul lor asupra sănătății angajaților și asupra vieții lor în general. Kahn (1970) a propus o abordare secvențială, “pe probleme de percepție, de oportunitate, de adecvare a răspunsului și privind capacitatea individului de a reacționa”, deoarece “cercetătorii nu pot investiga totul, trebuie stabilite priorități ale procesului de stres, ca un concept mai restrâns”.
Cercetătorii au devenit imediat interesați de adaptarea eficientă, influența factorilor de personalitate în acest proces, modul de adaptare la cerințele locului de muncă, diferite în funcție de sex și vârstă, apărând mai multe scheme de clasificare a strategiilor dar care nu îndeplinesc precizia cerută “pentru a capta în mod adecvat gama de potențiale răspunsuri de adaptare” (Cooper et all, 2001, p.166)
Spre sfârșitul anilor `70 au avut loc primele încercări de intervenție sistematică asupra stresului la locul de muncă. Murphy (1987) prezintă o fază incipientă a cercetării în direcția prevenirii stresului la locul de muncă. In 1995, Murphy, Hurrel, Santer și Keita au oferit un cadru pentru intervenția preventivă a stresului organizațional. Ei vorbesc despre o prevenire primară care vizează eliminarea sau reducerea impactului factorilor de risc, prevenirea secundară care vizează reducerea intensității răspunsului și prevenirea terțiară, adică atenuarea disconfortului și restabilirea funcționării eficiente. Quick & Quick (1984) și alți cercetători au fost de părere că strategiile de intervenție trebuie să fie echilibrate, altfel sunt inutile. Quick, Horn &Quick (1987) lărgesc cercetările, într-un context de medicină preventivă, pentru a identifica metode eficiente de prevenire și intervenție care să aibă consecințe pozitive asupra sănătății, la ambele niveluri, individual și organizațional. Quick și Quick, împreună cu colegii lor, Nelson și Hurrell au contribuit la dezvoltarea sistematică și cuprinzătoare a practicilor pentru managementul stresului (1997), întrucât ”mediile organizaționale devin din ce în ce mai complexe se impune realizarea unor programe de gestionare a stresului. Un pas în acest sens l-a reprezentat realizarea OSI (Occupațional Stress Indicator) dezvoltat de Cooper, Sloan și Williams care oferă prin acest instrument de diagnosticare “un mijloc de control periodic și de monitorizare a stării de sănătate organizațională și de reducere a stresului” (Cooper, Cartwright, 1994). Barling si Griffiths (2003) sunt preocupați de aspectul dezumanizant al muncii, ceea ce a condus la apariția unei noi discipline, medicina muncii, al cărei scop este “de a promova și a proteja sănătatea fizică și psihică a lucrătorilor”. Barling și Griffiths susțin că schimbarea fundamentală de la începutul secolului XX a fost orientarea cercetării spre obiective de management. La progresul acestei noi ramuri medicale au contribuit cercetatori din Europa si Statele Unite: de la N.I.O.S.H. (“National Institute for Occupational Safety and Health”), din Statele Unite, W.H.O. (“The Institut of Work, Health and Organizations”), de la Universitatea din Nothingham sub conducerea lui Tom Cox, U.M.I.S.T. (University of Manchester Institute of Science and Technology), Institutul pentru cercetari psihologice de la Universitatea din Sheffield etc.
Alvin Toffler a prezis că rata de schimbare a civilizației moderne va fi accelerată în asemenea măsură încât va fi imposibil pentru indivizi să se adapteze, a aratat ca acest stres zguduitor și această dezorientare a omului modern, va duce la o ruptură socială, psihologică, chiar fiziologică (1980). El și-a bazat cele mai multe din studiile științifice, în special, pe activitatea fiziologului Hans Selye, ajungând ca și acesta la concluzia că pentru starea de sănătate a unui individ, dar și a societății în general este necesar un grad de ordine și echilibru.
Modernitatea, dar și procesele sale concomitente (dar nenaturale) precum: creșterea rapidă a populației, industrializarea, urbanizarea și creșterea continuă a complexității tehnologiei amenință continuu acest echilibru. Astfel stresul devine probabil conceptul cel mai larg utilizat, ca expresie a identității personale, a mediului exterior, dar și a complexității economiei capitaliste competitive. Hans Selye constata paradoxul fundamental al modernității: răspunsul eficient și rațional al corpului ca mașină sau sistem, oferindu-ne puterea și capacitatea de a răspunde la șocuri și boli, poate duce de asemenea la distrugerea individului.
Prin urmare, în prezent, conceptul de stres unește teme majore în studiul istoric al modernității: problemele de individualitate, de grup și masă: dezordinea socială și conformitatea; efectele mediului urban asupra comportamentului și a bunăstării; metodele industriale de lucru, de petrecere a timpului liber și de recreere; complexitatea și pericolele sistemelor tehnologice; dezmembrarea instituțiilor culturale tradiționale, precum și apariția unor roluri sociale dezechilibrate.
In perioada postmodernă, stresul a căpătat semnificația lipsei de stabilitate, ordine și coerență socială. Acest termen a unit de asemenea numeroase discipline științifice servind ca un liant pentru mai multe teme din istoria științei. Răspândirea rapidă a conceptului în științele sociale, biologice, medicale și a mediului natural și ecologic este reflectată prin capacitatea sa de a inspira cercetarea holistică și interdisciplinară.
Acest sumar istoric al cercetărilor efectuate în domeniului cercetării stresului, are un scop retrospectiv întrucât fără cunoașterea acestora prezentul ar avea o importanță disproporționată. Descoperirile din prezent nu ar fi fost posibile fără dezbaterile, controversele și confuziile din trecut, istoria oferă și o modalitate de satisfacere a curiozității dar și de evitare a greșelilor trecutului.
Înca din secolul al XIX lea, biologi și fiziologi notabili au fost preocupați de impactul ritmului și complexității vieții moderne asupra sănătății oamenilor, ca explicație pentru diferite boli ale epocii, provocate de “incapacitatea sistemului nervos de a răspunde cerințelor vieții de zi cu zi” (Cary L.Cooper, Philip J.Dewe , 2004), cu “simptome cum ar fi: anxietate morbidă, oboseală inexplicabilă, temeri iraționale”.
În 1859, un renumit fiziolog francez Claude Bernard a introdus în observațiile sale “pentru prima dată ideea că mediul intern al organismelor vii trebuie să rămână relativ constant, ca răspuns la schimbările din mediul extern (Cassidy,1999, Monat și Lazarus 1991, Selye, 1983, apud Cary L.Cooper, Philip J. Dewe , 2004), în caz contrar “individul se va îmbolnăvi sau poate chiar muri (Selye, 1973). Teoriile care au încercat să explice în secolul XIX “unele aspecte ale relației pe care oamenii o au cu mediul lor” au pus în discuție ideea de uzură, conceptele de echilibru și impact al ritmului de viață asupra ființei umane.
Walter Bradford Cannon (1914), profesor la Harvard, a fost interesat de mecanismele prin care organismul uman reușește să rămână relativ stabil și de identificarea limitei dincolo de care stresul copleșește aceste mecanisme corective schimband fundamental starea de echilibru. Cannon a folosit termenul de stres într-un sens fiziologic, deoarece se referă la reacțiile provocate în organism de căldură, foame, frig sau pierdere de oxigen pentru a explica “mecanismele de homeostazie”.
In 1936, conceptul de stres este dezvoltat de Hans Selye, medic canadian de la Universitatea McGill din Montreal, facand analogie cu termenul tehnic “stres” numindu-l “stres biologic” într-o definiție operațională: “stresul este starea manifestată printr-un sindrom specific, care constă în modificări ale sistemului biologic”. In limbajul medical termenul de stres desemnează procese corporale create de diferitele circumstanțe care se transpun în solicitări fizice sau psihice asupra unui individ. In 1973, Selye a afirmat că atunci când sindromul de apărare este declanșat inadecvat poate fi o “cauză primară a bolii”. Reacția de alarmă, ca și mobilizarea defensivă, de rezistență pot crește sensibilitatea la boală, fiind dăunătoare. In 1982, Selye a sugerat că sindromul general de adaptare este primul indiciu că energia organismului este limitată și “nu știm cu adevărat ceea ce este de fapt epuizarea”. De aceea, energia organismului trebuie să fie folosită cu prudență și cu atenție pentru a nu fi pierdută. Selye afirma la rândul său că “cel mai simplu mod de a intra in spiritul acestui concept” este explorarea rădăcinilor sale istorice, deoarece “într-un fel starea de stres a fost întotdeauna cu noi”
Stresul profesional, provocare a epocii moderne
Secolul XX vazut ca secolul științei și tehnologie, a adus existenței umane, in afara entuziasmului produs de noi si noi descoperiri si un ritm de viata si munca tot mai alert Tocmai de aceea in anii `40-`50 ai secolului trecut s-a manifestat un interes crescut pentru examinarea comportamentului in munca al lucratorilor, pentru a intelege impactul organizatiei asupra individului, in 1950 la Universitatea din Michigan din Statele Unite fiind lansat un program de cercetare in acest sens. (Survey Research Center for Group and Research Center for Group Dynamics). Obiectivele de cercetare ale acestui program au fost dezvoltarea metodelor de cercetare si a teoriilor “despre influentele mediului contemporan asupra sanatatii mintale” (Kahn, Wolfe, Quinn, Snock si Rosenthal, 1964, p.VII). Accentul a fost pus pe importanta factorilor psihosociali asupra sanatatii mintale a adultilor. O revizuire a lucrarilor acestui program, din 1962, a concluzionat ca cercetarea cauzelor si a consecintelor comportamentului lucratorilor la locul lor de munca releva importanta lor pentru sanatatea mintala, iar cercetarile viitoare se vor putea extinde si sa integreze aceste rezultate. (Zander si Quinn, 1962,p.63)
Psihologia profesionala a fost puternic influentata de cele doua razboaie mondiale, cand “cererile pentru cresterea productivitatii muncii au creat nevoia de a intelege cum influenteaza oboseala, eficienta lucratorilor si sanatatea lor” (Shimmin si Wallis, 1994, p.18). Astfel a aparut psihologia industriala denumita astazi organizationala sau profesionala.
In cadrul Institutului Tavistock din Marea Britanie, oameni de stiinta din diverse discipline au studiat schimbarile sociale si tehnologice ale locului de munca “ca o imagine sociala a stresului” (id.p.87). In iulie 1949, in Marea Britanie s-a format un grup interdisciplinar, format din cercetatori interesati de problematica locurilor de munca. In februarie 1950, termenul de ergonomie aducea in atentie o noua disciplina (Oborne, 1987, p.4), aparuta din necesitatea aprecierii modului in care oamenii fac fata mediului lor de lucru. Acest termen a impus un studiu multidisciplinar menit “sa maximizeze siguranta, eficienta si sprijinul operatorilor pentru cresterea productivitatii” (Oborne, 1987, p.6). Din punct de vedere ergonomic, stresul este un factor de performanta, optim prin nivelul de intensitate la care se lucreaza, dar numai in limite rezonabile. Interesant este ca atat Universitatea din Michigan, cat si Institutul Tavistok “au avut obiective similare cu accent pe relatiile umane in cadrul organizatiilor” (Newton, 1995, p.32), mentinand preocuparile pentru cercetarea sanatatii si a bunastarii la locul de munca. Franch si Kahn (1962, p.1.) mentioneaza ca a inceput astfel “o abordare programata pentru studierea sanatatii mintale in mediul industrial”.
Interesul manifestat in Marea Britanie pentru stresul profesional, din partea oficialilor guvernamentali si industriasilor a condus, in anii `60 “la un program de cercetare intiat de Consiliul de cercetare medicala, sustinut de Departamentul de munca si Congresul sindicatelor” (Shimmin si Wallis, 1994, p.98). Ca urmare “s-au inmultit studiile de psihologie profesionala pentru tot felul de locuri de munca si ocupatii” (id.p.99). Cercetatorii au profitat de aceste oportunitati si de avantul schimbarilor la nivel conceptual, constienti ca practicile si metodele de lucru trebuie regandite.
Traditia cercetarii stresului profesional, care a inceput in deceniul 6 al secolului XX a fost influentata de cele doua razboaie mondiale si de schimbarile sociale si economice care au creat oportunitati considerabile pentru cercetarea psihologica aplicata la locul de munca. Cultura organizationala a condus la investigarea sistematica a consecintelor stresului determinat de solicitarile locului de munca.
Un program de cercetare pe aceasta tema a fost realizat la Institutul de cercetari sociale de la Universitatea din Michigan. In 1962, Zander si Quinn au mentionat 75 de studii incepute in 1948, in care s-a implicat si Institutul si care au avut “rezultate empirice si speculatii teoretice relevante pentru problemele de la locul de munca si pentru sanatatea mintala a oamenilor (Kahn si Franch, 1062, p.122). Revizuirea activitatii Institului din 1962 a condus la concluzia ca mediul industrial are puternice efecte asupra sanatatii fizice si mentale a omului” Kahn si Franch, p 126-127), efecte care reprezinta o problema sociala majora.
Aceasta idee nu a fost luata in considerare, desi era o invitatie la noi explorari. In 1964, Kahn si colegii lui vorbesc despre tensiunile, problemele si conflictele interioare asociate stresului de la locul de munca.
Kahn realizeaza cu colegii sai un studiu axat pe natura, cauzele si consecintele stresului organizational aducand in atentie la nivel factorial: conflictul (de rol) si ambiguitatea (de rol) (Kahn, Wolfe, Quinn, Snock si Rosenthal, 1964). Ei au descris importanta muncii din cadrul organizatiilor in modelarea vietii individuale si sociale. Aceste structuri organizationale cer un anumit nivel de conformare si performanta care reflecta in parte un nou val al gestionarii ideilor despre motivatie, satisfactie si conducere. Solicitarea muncitorilor de a lucra in conditii de schimbare continua si accelerata a creat terenul pentru aparitia problemelor cum sunt conflictul si ambiguitatea constatate de cercetatori. La acestea contribuie si costurile conformarii la dispozitiile birocratice ironic de contradictorii si ambigue. (Kahn si al, 1964, p.6).
Conflictul de rol a fost definit ca “aparitia simultana a doua sau mai multe seturi de presiuni, astfel respectarea uneia face mai dificila conformarea la cealalta” (ib,p.19)
Ambiguitatea de rol a fost vazuta ca “masura in care sunt disponibile informatiile necesare pentru o functie organizational data” (Kahn si al, 1964, p.25). Atat conflictul cat si ambiguitatea (de rol) , au fost asociate cu tulburari emotionale si astfel a inceput munca de pionierat a lui Kahn si a colegilor in cercetarea stresului ocupational. Munca lor teoretica si primele incercari de operationalizare a celor doua concepte au inaugurat o perioada fructuoasa de investigatii si explorari.
In 1972, Rizzo, House si Lirtzman au dezvoltat parametrii stabiliti teoretic de Kahn si colegii sai in 15 expuneri asupra rolului conflictului si 15 asupra rolului ambiguitatii. Respondentii au fost rugati sa indice pe o scara de la 1 la 7 gradul in care au fost in aceste conditii. Lucrarea lor “Rolul conflictului si al ambiguitatii rolului, ca variabile critice intr-un comportament organizational” a mentinut atentia cercetatorilor timp de doua decenii (Beehr,1995, p.55)
In 1981, Van Sell, Brief si Schuler au afirmat ca evaluarea psihometrica a conflictului de rol si ambiguitatii de rol este valabila si se utilizeaza in continuare” (1981, p.64).
In 1983, Fisher si Giletson au publicat metaanaliza lor in care au identificat 43 de roluri, iar in 1985 Jackson si Schuler au gasit aproape 200 de roluri folosind aceeasi tehnica. Exista in acelasi timp o extindere a consensului ca impactul pe care il au cele doua roluri ar fi mai bine inteles, daca ar fi explorata si influenta variabilelor individuale si organizationale asupra individului. Dezvoltarea “Occupational Stress Indicator” a avut un efect semnificativ in diagnosticarea stresului provocat de munca”. Williams
Inspirat de descoperirile facute de Von Euler, profesorul Lennart Levi a fondat la Institutul Karolinska din Stockholm un laborator de cercetare a stresului, a relatiei dintre factorii sociali si sanatate. Ca urmare in 1980 a fost infiintat Institutul National pentru factorii psihosociali si sanatate, al carui director a devenit Lennart Levi (Theorell,1997). Rezultatele cercetarilor s-au reflectat, in curand, in legile mediului de lucru (SOU, 1976, p.1) din Suedia, in special pentru munca in acord si in schimburi (de noapte). Lucrarile publicate au tratat probleme legate de impactul muncii asupra sanatatii individuale si asupra bunastarii. Bertil Gardell profesor de psihologia muncii la Universitatea din Stockholm a fost primul cercetor care asociaza stresul cu capacitatea de decizie la locul de munca si problemele psihosociale (Gardel,1971). Aceste idei au inspirat si alti cercetatori (Frese, 1977; Karasek, 1979; Karasek si Theorell, 1990). Robert Karasek de la Universitatea din California de Sud a participat la crearea modelului intrebarilor de control la Institutul din Stockholm in stransa colaborare cu Tores Theorell. Ei vizeaza cauzele stresului, factorii nocivi, factorii organizationali, dar si identificarea metodelor de protejare impotriva efectelor acestora.
Dupa modelul lui Karasek s-au inspirat cercetarile din intreaga lume, asupra stresului. Nu au lipsit controversele referitoare la randamentul rezultatelor contradictorii. Marianne Frankenhaeuser, profesor de psihologie la Institutul Karolinska, si alti colegi ai lui Levi au contribuit la teoriile de cercetare ale stresului folosind metodele psihofiziologice traditionale. Una dintre tezele lor a fost ca inzestrarea noastra biologica a suferit o dezvoltare mult mai lenta decat tehnologia si societatea. Aceasta discrepanta conduce la aparitia unor solicitari care depasesc capacitatea noastra de reglare. (Frankenhaeuser, 1981; Frankenhaeuser si Odman, 1983). Ei vizeaza intelegerea cauzelor stresului, definirea factorilor organizationali ai muncii care determina stresul si identificarea factorilor de protejare impotriva stresului daunator. Rezultatele au putut fi folosite pentru prevenire si interventie (Frankenhaeuser si Johansson, 1986). Un alt aspect important al cercetarilor ei a fost studierea diferentelor dintre nivelurile de stres in functie de sex si de perceptia stresului. Intr-un manual despre stres Levi (2002) a ajuns la concluzia ca cercetarea fenomenului are o abordare liniara si pledeaza pentru studierea aspectelor de interactiune multifactoriala la mai multe niveluri organizationale ale societatii. Se pun bazele psihologiei organizationale sau profesionale.
Au aparut si alte initiative emergente preocupate de stres. In 1978 Bechr si Newman vorbesc in psihologie despre stresul muncii si sanatatea ocupationala, observand ca “majoritatea oamenilor petrece aproximativ jumatate din viata lor la locul de munca” iar factorii de munca au o importanta majora asupra bunastarii lor.
Cooper si Marshal in 1976 si Bechr si Newman in 1978 au generat o inflorire a cercetarilor stresului in munca. In studiul lor Cooper si Marshal, au identificat sase categorii majore de stres: factori intrinseci ai job-ului, intre care: supraincarcarea, dezvoltarea carierei, structura organizationala, ambianta, relatiile de munca si sursele de stres extra-organizational. Astfel autorii au facut un prim pas spre cercetarea sistematica a stresului ocupational. Au aparut insa si dificultati ca si in epoca de pionierat, in ceea ce priveste metodologia de masurare a factorilor de stres occupational. Unii nu au luat in considerare schimbarile socio-economice care au avut loc, altii nu au reusit sa surprinda frecventa, durata, intensitatea, sensul si nici relatia cauzala dintre diferitii factori de stress. De aceea nu au putut stabili efectul acumularii lor. Cercetatorii au urmat cai proprii, stabilindu-si obiective si directii diferite, interesati fiind de problemele care le-au atras lor atentia.
Spre sfarsitul anilor `70, Bechr si Newman au identificat “patru fatete majore” ale stresului muncii. Acestea includ cerintele si sarcinile specifice job-ului, sperantele (asteptarile), caracteristicile si conditiile organizationale, solicitarile si conditiile din afara organizatiei. In aceste patru fatete, ei deosebesc 37 de cauze potentiale pentru stresul provocat de munca si observa ca numai 5 au fost investigate pana in acel moment: programul saptamanal de lucru, depasirea si subutilizarea abilitatilor, suprasolicitarea, conflictul de rol si dimensiunile companiei.
In 1979, Bechr si Newman stabilesc consecintele acestui tip de stres asupra sanatatii fizice, psihologice si comportamentale. Ei au cautat raspunsurile, reactiile la stres, dar s-a ajuns la ambiguitatea interpretarii a ceea ce inseamna “ a fi sub stres” (“being under stress”). Intelegerea efectelor specifice nu a avansat, daca orice reactie este privita ca raspuns la stres. Ashforth si Humphrey au sugerat ca “experienta muncii este saturata de emotii, iar cercetarea, in general, a neglijat impactul de zi cu zi al emotiilor in viata organizationala (1995, p.97). De cele mai multe ori, emotiile sunt confundate cu atitudinile. Lazarus (1999) a clarificat rolul emotiilor, dupa care se poate stabili ce se intampla cu o persoana si cum se poate “explora intr-un mod mai sistematic” impactul stresului la locul de munca. In anii `90 s-a accentuat interesul cercetatorilor pentru teoria si managementul emotiilor la locul de munca si mai ales pentru dezvoltarea emotiilor pozitive care ne pot face viata mai buna.
Bechr(1998), Narayanan, Menon si Spector (1999) au constatat ca munca in exces a condus la un record al incidentei stresului, fiind o cauza mult mai frecventa decat conflictul si ambiguitatea de rol.
Modelul ISR (“Institute Social Research”; Universitatea Michigan) atrage atentia cercetatorilor ca cercetarea presupune mai multe etape, dar multi “au ales sa ignore aceasta caracteristica a modelului” (Jex si Bechr, 1991). Acest model prezentat de Kahn la o conferinta in 1967, a condus la o concluzie prioritara: necesitatea de a aborda problema stresului in mod sistematic cu un set de concepte care sa cuprinda gama completa de situatii si legaturile dintre ele. (McGrath, 1970, p.348).
Modelul P-E (<<The person – environment>>, produs de programul ISR prezinta raporturile dintre persoana si mediu si subliniaza “procesele complexe care stau la baza acestei relatii” (Van Harrison, 1978, p.202). Pe scurt, modelul identifica doua tipuri de inadaptare la mediu, in functie de capacitatea individuala de a gestiona aceasta relatie. Primul tip de inadaptare este provocat de nepotrivirea dintre necesitati si oportunitati (posibilitati), iar al doilea tip este determinat de raportul dintre solicitari (cerinte) si abilitati (Caplan, 1983). Notiunea de inadaptat se refera la capacitatea individului de a gestiona aceste relatii. In ciuda extinderii si a rafinamentului acestui model, exista dificultati in stabilirea exacta a inadaptarii, “in a clarifica natura precisa a inadaptatului”. (Edwards si Cooper, 1988).
Pentru a intelege mai bine relatia dintre stresor si stresat, cercetatorii au admis ca este necesara o perspectiva interactionala, dar nu exista inca un cadru teoretic “de variabile sociale, situationale si individuale” o schema a factorilor de stres care sa ia in considerare impactul lor asupra sanatatii angajatilor si asupra vietii lor in general. Kahn (1970) a propus o abordare secventiala, “pe probleme de perceptie, de oportunitate, de adecvare a raspunsului si privind capacitatea individului de a reactiona”, deoarece “cercetatorii nu pot investiga totul, trebuie stabilite prioritati ale procesului de stres, ca un concept mai restrans”.
Au existat si alte modele de abordare a stresului, cu puncte de convergenta, cum sunt ale lui Karaseck (1979), Cox si McKay (1981), Cummings si Cooper (1979). Toate aceste modele pleaca de la premisa ca stresul este provocat de o inadaptare, o nepotrivire sau un dezechilibru intre solicitari si resursele individului. Diferentele apar in privinta modului in care indivizii gestioneaza aceste situatii, prin asa numitele strategii de coping. In anii `70 a fost prima incercare de a identifica strategiile de coping la locul de munca. Burke (1971), apoi Burke si Belcourt (1974) au folosit o metoda similara cu a lui Kahn si a gasit noi strategii de coping. Cercetatorii au devenit imediat interesati de adaptarea eficienta, influenta factorilor de personalitate in acest proces, modul de adaptare la cerintele locului de munca, diferite in functie de sex si varsta, aparand mai multe scheme de clasificare a strategiilor dar care nu indeplinesc precizia ceruta “pentru a capta in mod adecvat gama de potentiale raspunsuri de adaptare” (Cooper si altii, 2001, p.166)
Kahn si colegii (1964) au sugerat patru moduri de a face stresul tolerabil sau pozitiv la locul de munca: restructurarea organizatiei, elaborarea unor noi criterii de selectie, cresterea capacitatii de adaptare a individului si consolidarea legaturii dintre membrii organizatiei.
Spre sfarsitul anilor `70 au avut loc primele incercari de interventie sistematica asupra stresului la locul de munca. Murphy (1987) reprezinta o faza incipienta a cercetarii in directia prevenirii stresului la locul de munca. Nu dupa mult timp, cercetatorii au stabilit si alti factori potentiali de stres, de exemplu rolul suprasolicitarii (“rol overload”), ca un nou tip de conflict cu care se confrunta forta de munca (Beehr, 1995, p.59). Conflictul apare in urma presiunii create de dificultatea indeplinirii unor sarcini de munca in limitele unui timp dat. Aceasta presiune poate sa depaseasca limitele capacitatii personale. Nu numai cantitatea de munca ridica probleme ci si indeplinirea unor standarde de calitate.. Si Kahn a atras atentia asupra diferentelor cantitative si calificative ale suprasolicitarii. Sarcinile de lucru au devenit mai dificile si solicita competente si abilitati individuale speciale din partea angajatuluiIn 1995, Murphy si colegii sai (Hurrel, Santer si Keita) au oferit un cadru pentru interventia preventiva a stresului organizational. El vorbeste despre o prevenire primara care vizeaza eliminarea sau reducerea impactului factorilor de risc, prevenirea secundara care vizeaza reducerea intensitatii raspunsului si prevenirea tertiara, adica atenuarea disconfortului si restabilirea functionarii eficiente. Quick si Quick (1984) si alti cercetatori au fost de parere ca strategiile de interventie trebuie sa fie echilibrate, altfel sunt inutile. Quick, Horn si Quick (1987) largesc cercetarile, intr-un context de medicina preventive, pentru a identifica metode eficiente de prevenire si interventie care sa aiba consecinte positive asupra sanatatii, la ambele niveluri, individual si organizational”. (1987, p.34). Quick si Quick, impreuna cu colegii lor, Nelson si Hurrell au contribuit la dezvoltarea sistematica si cuprinzatoare a practicilor pentru managementul stresului (1997), dar” mediile organizationale devin din ce in ce mai complexes i se impune realizarea unor programe de gestionare a stresului. Un pas in acest sens l-a reprezentat realizarea OSI (Occupational Stress Indicator) dezvoltat de Cooper, Sloan si Williams care ofera acest instrument de diagnosticare “un mijloc de control periodic si de monitorizare a starii de sanatate organizationala si de reducere a stresului” (Cooper si Cartwright, 1994, p.467). OSI a devenit un instrument de baza pentru evaluarea si reducerea stresului folosit pe scara larga. (ib,468)
Barling si Griffiths (2003) sunt preocupati de aspectul dezumanizant al muncii, ceea ce a condus la aparitia unei noi discipline, medicina muncii, al carei scop este “ de a promova si a proteja sanatatea fizica si psihica a lucratorilor” (2003, p.30). La progresul acestei noi ramuri medicale au contribuit cercetatori din Europa si Statele Unite: de la N.I.O.S.H. (“National Institute for Occupational Safety and Health”), din Statele Unite, W.H.O. (“The Institut of Work, Healthe and Organizations”), de la Universitatea din Nothingham sub conducerea lui Tom Cox, U.M.I.S.T. ( University of Manchester Institute of Science and Technology) si Institutul pentru cercetari psihologice de la Universitatea din Sheffield.
Barling si Griffiths sustin ca schimbarea fundamentala de la inceputul secolului XX a fost orientarea cercetarii spre obiective de management, din dorinta “de a promova si de a proteja sanatatea fizica si psihica a lucratorilor”(2003, p.30).
Acest sumar istoric al cercetarilor efectuate in domeniului cercetarii stresului in general si al stresului in munca in special, are un scop retrospectiv intrucat fara cunoasterea acestora prezentul ar avea o importanta disproportionata. Descoperirile din prezent nu ar fi fost posibile fara dezbaterile, controversele si confuziile din trecut, istoria ofera si o modalitate de satisfacere a curiozitatii dar si de evitare a greselilor trecutului. Unele dintre ideile din present apartin unor minti luminate din trecut (Hergenhahn, 1992, p.3). Practica a demonstrate ca intelegerea procesului impune un pluralism metodologic, nu o inlocuire a unei metode cu alta.
Unul dintre motivele care impun studierea stresului este costul pe care persoanele fizice il platesc cu sanatatea si calitatea vietii in general (Krompier si Cooper, 1999). Oamenii percep ei insisi faptul ca este in continua crestere cantitatea de stres (Charlesworth, 1996), ca o dovada a constientizarii impactului (Pollock, 1988).
Stresul are urmari negative la nivel individual, organizational, comunitar si al economiei in general, sunt raportate pierderi financiare provocate de scaderea productiei, a cresterii cheltuielilor pentru asigurarile de sanatate ale salariatilor motivate de boli, pensionari si morti premature a salariatilor. Rezultatele cercetarilor trebuie sa fie utilizate de factorii de decizie politica, conducatori ai organizatiilor, medici, psihologi etc. Sunt frecvent discutate “implicatiile pentru politica manageriala dar nu si implicatiile pentru politicile publice si promovarea bunastarii umane (Brief si Cortina, 2000, p.4). Daca cercetatorii nu vor intelege aceste responsabilitati se va mari decalajul dintre cercetarea stiintifica si “ceea ce este relevant pentru viata de zi cu zi”
Exista parerea ca viata este stresanta oricum deci cercetarea fenomenului nu are decat valoare statistica, pentru a fi raportate niste rezultate. (Pollock, 1988).
In 1978 Bechr si Newman vorbesc in psihologie despre stresul muncii si sanatatea ocupationala, observand ca “majoritatea oamenilor petrece aproximativ jumatate din viata lor la locul de munca” iar factorii de munca au o importanta majora asupra bunastarii lor.
Traditia cercetarii stresului care a inceput in deceniul 6 al secolului XX a fost influentata de cele doua razboaie mondiale si de schimbarile sociale si economice care au creat oportunitati considerabile pentru cercetarea psihologica aplicata la locul de munca. Cultura organizationala a condus la investigarea sistematica a consecintelor stresului solicitarilor de la locul de munca.
Un program de cercetare pe aceasta tema a fost realizat la Institutul de cercetari sociale de la Universitatea din Michigan. In 1962, Zander si Quinn au mentionat 75 de studii incepute in 1948, in care s-a implicat si Institutul si care au avut “rezultate empirice si speculatii teoretice relevante pentru problemele de la locul de munca si pentru sanatatea mintala a oamenilor (Kahn si Franch, 1062, p.122). Revizuirea activitatii Institului din 1962 a condus la concluzia ca mediul industrial are puternice efecte asupra sanatatii fizice si mentale a omului” Kahn si Franch, p 126-127), efecte care reprezinta o problema sociala majora.
Kahn realizeaza cu colegii sai un studiu axat pe natura, cauzele si consecintele stresului organizational si stabileste doua tipologii: conflictul (de rol) si ambiguitatea (de rol) (Kahn, Wolfe, Quinn, Snock si Rosenthal, 1964). Ei au descris importanta muncii din cadrul organizatiilor in modelarea vietii individuale si sociale. Aceste structuri organizationale cer un anumit nivel de conformare si performanta care reflecta in parte un nou val al gestionarii ideilor despre motivatie, satisfactie si conducere. Solicitarea muncitorilor de a lucra in conditii de schimbare continua si accelerata a creat terenul pentru aparitia problemelor cum sunt conflictul si ambiguitatea constatate de cercetatori. La acestea contribuie si costurile conformarii la dispozitiile birocratice ironic de contradictorii si ambigue. (Kahn si al, 1964, p.6).
Conflictul de rol a fost definit ca “aparitia simultana a doua sau mai multe seturi de presiuni, astfel respectarea uneia face mai dificila conformarea la cealalta” (ib,p.19) Ambiguitatea de rol a fost vazuta ca “masura in care sunt disponibile informatiile necesare pentru o functie organizational data” (Kahn si al, 1964, p.25). Atat conflictul cat si ambiguitatea (de rol) , au fost associate cu tulburari emotionale si astfel a inceput munca de pionierat a lui Kahn si a colegilor in cercetarea stresului occupational. Munca lor teoretica si primele incercari de operationalizare a celor doua concept au inaugurat o perioada fructuoasa de investigatii si explorari.
In 1972, Rizzo, House sii Lirtzman au dezvoltat parametrii stabiliti teoretic de Kahn si colegii sai in 15 expuneri asupra rolului conflictului si 15 asupra rolului ambiguitatii. Respondentii au fost rugati sa indice pe o scara de la 1 la 7 gradul in care au fost in aceste conditii. Lucrarea lor s-a intitulat “Rolul conflictului si al ambiguitatii rolului, ca variabile critice intr-un comportament organizational” si a mentinut atentia cercetatorilor timp de doua decenii (Beehr,1995, p.55)
In 1981, Van Sell, Brief si Schuler au afirmat ca evaluarea psihometrica a conflictului de rol si ambiguitatii de rol este valabila si se utilizeaza in continuare” (1981, p.64).
In 1983, Fisher si Giletson au publicat metaanaliza lor in care au identificat 43 de roluri, iar in 1985 Jackson si Schuler au gasit aproape 200 de roluri folosind aceeasi tehnica. Exista in acelasi timp o extindere a consensului ca impactul pe care il au cele doua roluri ar fi mai bine inteles, daca ar fi explorata si influenta variabilelor individuale si organizationale asupra individului. Dezvoltarea “<<Occupational Stress Indicator>> a avut un efect semnificativ in diagnosticarea stresului provocat de munca”. Williams
Nu dupa mult timp, cercetatorii au stabilit si alti factori potentiali de stres, de exemplu rolul suprasolicitarii (“rol overload”), ca un nou tip de conflict cu care se confrunta forta de munca (Beehr, 1995, p.59). Conflictul apare in urma presiunii create de dificultatea indeplinirii unor sarcini de munca in limitele unui timp dat. Aceasta presiune poate sa depaseasca limitele capacitatii personale. Nu numai cantitatea de munca ridica probleme ci si indeplinirea unor standarde de calitate. In 1970, Sales vorbeste si de subsolicitare ca factor de stres (“underload”) si o trasatura comuna vietii organizationale americane. Subsolicitarea apare cand sarcinile de lucru necesita mai putin timp decat timpul disponibil si astfel este stresanta, fiind plictisitoare si neinteresanta. (Sales, p.593). Si Kahn a atras atentia asupra diferentelor cantitative si calificative ale suprasolicitarii. Sarcinile de lucru au devenit mai dificile si solicita competente si abilitati individuale speciale din partea angajatului. Aceasta idee nu a fost luata in considerare, desi era o invitatie la noi explorari. In 1964, Kahn si colegii lui vorbesc despre tensiunile, problemele si conflictele interioare asociate stresului de la locul de munca.
Cooper si Marshal in 1976 si Bechr si Newman in 1978 au generat o inflorire a cercetarilor stresului in munca. In studiul lor Cooper si Marshal, au identificat sase categorii majore de stres: factori intrinseci ai job-ului, intre care: supraincarcarea, dezvoltarea carierei, structura organizationala, ambianta, relatiile de munca si sursele de stres extra-organizational. Astfel autorii au facut un prim pas spre cercetarea sistematica a stresului ocupational. Au aparut insa si dificultati ca si in epoca de pionierat, in ceea ce priveste metodologia de masurare a factorilor de stres occupational. Unii nu au luat in considerare schimbarile socio-economice care au avut loc, altii nu au reusit sa surprinda frecventa, durata, intensitatea, sensul si nici relatia cauzala dintre diferitii factori de stress. De aceea nu au putut stabili efectul acumularii lor. Cercetatorii au urmat cai proprii, stabilindu-si obiective si directii diferite, interesati fiind de problemele care le-au atras lor atentia.
Spre sfarsitul anilor `70, Bechr si Newman au identificat “patru fatete majore” ale stresului muncii. Acestea includ cerintele si sarcinile specifice job-ului, sperantele (asteptarile), caracteristicile si conditiile organizationale, solicitarile si conditiile din afara organizatiei. In aceste patru fatete, ei deosebesc 37 de cauze potentiale pentru stresul provocat de munca si observa ca numai 5 au fost investigate pana in acel moment: programul saptamanal de lucru, depasirea si subutilizarea abilitatilor, suprasolicitarea, conflictul de rol si dimensiunile companiei
In 1979, Bechr si Newman stabilesc consecintele acestui tip de stres asupra sanatatii fizice, psihologice si comportamentale. Ei au cautat raspunsurile, reactiile la stres, dar s-a ajuns la ambiguitatea interpretarii a ceea ce inseamna “ a fi sub stres” (“being under stress”). Intelegerea efectelor specifice nu a avansat, daca orice reactie este privita ca raspuns la stress. Ashforth si Humphrey au sugerat ca “experienta muncii este saturata de emotii, iar cercetarea, in general, a neglijat impactul de zi cu zi al emotiilor in viata organizationala (1995, p.97). De cele mai multe ori, emotiile sunt confundate cu atitudinile. Lazarus (1999) a clarificat rolul emotiilor, dupa care se poate stabili ce se intampla cu o persoana si cum se poate “explora intr-un mod mai sistematic” impactul stresului la locul de munca.
Bechr(1998), Narayanan, Menon si Spector (1999) au constatat ca munca in exces a condus la un record al incidentei stresului, fiind o cauza mult mai frecventa decat conflictul si ambiguitatea de rol.
In anii `90 s-a accentuat interesul cercetatorilor pentru teoria si managementul emotiilor la locul de munca si mai ales pentru dezvoltarea emotiilor pozitive care ne pot face viata mai buna.
Pentru a intelege mai bine relatia dintre stresor si stresat, cercetatorii au admis ca este necesara o perspectiva interactionala, dar nu exista inca un cadru teoretic “de variabile sociale, situationale si individuale” o schema a factorilor de stres care sa ia in considerare impactul lor asupra sanatatii angajatilor si asupra vietii lor in general. Kahn (1970) a propus o abordare secventiala, “pe probleme de perceptie, de oportunitate, de adecvare a raspunsului si privind capacitatea individului de a reactiona”, deoarece “cercetatorii nu pot investiga totul, trebuie stabilite prioritati ale procesului de stres, ca un concept mai restrans”.
Modelul ISR (“Institute Social Research”; Universitatea Michigan) atrage atentia cercetatorilor ca cercetarea presupune mai multe etape, dar multi “au ales sa ignore aceasta caracteristica a modelului” (Jex si Bechr, 1991). Acest model prezentat de Kahn la o conferinta in 1967, a condus la o concluzie prioritara: necesitatea de a aborda problema stresului in mod sistematic cu un set de concepte care sa cuprinda gama completa de situatii si legaturile dintre ele. (McGrath, 1970, p.348).
Modelul P-E (<<The person – environment>>, produs de programul ISR prezinta raporturile dintre persoana si mediu si subliniaza “procesele complexe care stau la baza acestei relatii” (Van Harrison, 1978, p.202). Pe scurt, modelul identifica doua tipuri de inadaptare la mediu, in functie de capacitatea individuala de a gestiona aceasta relatie. Primul tip de inadaptare este provocat de nepotrivirea dintre necesitati si oportunitati (posibilitati), iar al doilea tip este determinat de raportul dintre solicitari (cerinte) si abilitati (Caplan, 1983). Notiunea de inadaptat se refera la capacitatea individului de a gestiona aceste relatii. In ciuda extinderii si a rafinamentului acestui model, exista dificultati in stabilirea exacta a inadaptarii, “in a clarifica natura precisa a inadaptatului”. (Edwards si Cooper, 1988). Au existat si alte modele de abordare a stresului, cu puncte de convergenta, cum sunt ale lui Karaseck (1979), Cox si McKay (1981), Cummings si Cooper (1979). Toate aceste modele pleaca de la premisa ca stresul este provocat de o inadaptare, o nepotrivire sau un dezechilibru intre solicitari si resursele individului. Diferentele apar in privinta modului in care indivizii gestioneaza aceste situatii, prin asa numitele strategii de coping. In anii `70 a fost prima incercare de a identifica strategiile de coping la locul de munca. Burke (1971), apoi Burke si Belcourt (1974) au folosit o metoda similara cu a lui Kahn si a gasit noi strategii de coping. Cercetatorii au devenit imediat interesati de adaptarea eficienta, influenta factorilor de personalitate in acest proces, modul de adaptare la cerintele locului de munca, diferite in functie de sex si varsta, aparand mai multe scheme de clasificare a strategiilor dar care nu indeplinesc precizia ceruta “pentru a capta in mod adecvat gama de potentiale raspunsuri de adaptare” (Cooper si altii, 2001, p.166)
Kahn si colegii (1964) au sugerat patru moduri de a face stresul tolerabil sau pozitiv la locul de munca: restructurarea organizatiei, elaborarea unor noi criteria de selectie, cresterea capacitatii de adaptare a individului si consolidarea legaturii dintre membrii organizatiei.
Spre sfarsitul anilor `70 au avut loc primele incercari de interventie sistematica asupra stresului la locul de munca. Murphy (1987) reprezinta o faza incipienta a cercetarii in directia prevenirii stresului la locul de munca. In 1995, Murphy si colegii sai (Hurrel, Santer si Keita) au oferit un cadru pentru interventia preventiva a stresului organizational. El vorbeste despre o prevenire primara care vizeaza eliminarea sau reducerea impactului factorilor de risc, prevenirea secundara care vizeaza reducerea intensitatii raspunsului si prevenirea tertiara, adica atenuarea disconfortului si restabilirea functionarii eficiente. Quick si Quick (1984) si alti cercetatori au fost de parere ca strategiile de interventie trebuie sa fie echilibrate, altfel sunt inutile. Quick, Horn si Quick (1987) largesc cercetarile, intr-un context de medicina preventive, pentru a identifica metode eficiente de prevenire si interventie care sa aiba consecinte positive asupra sanatatii, la ambele niveluri, individual si organizational”. (1987, p.34). Quick si Quick, impreuna cu colegii lor, Nelson si Hurrell au contribuit la dezvoltarea sistematica si cunprinzatoare a practicilor pentru managementul stresului (1997), dar” mediile organizationale devin din ce in ce mai complexes i se impune realizarea unor programe de gestionare a stresului. Un pas in acest sens l-a reprezentat realizarea OSI (Occupational Stress Indicator) dezvoltat de Cooper, Sloan si Williams care ofera acest instrument de diagnosticare “un mijloc de control periodic si de monitorizare a starii de sanatate organizationala si de reducere a stresului” (Cooper si Cartwright, 1994, p.467). OSI a devenit un instrument de baza pentru evaluarea si reducerea stresului folosit pe scara larga. (ib,468)
Barling si Griffiths (2003) sunt preocupati de aspectul dezumanizant al muncii, ceea ce a condus la aparitia unei noi discipline, medicina muncii, al carei scop este “ de a promova si a proteja sanatatea fizica si psihica a lucratorilor” (2003, p.30). La progresul acestei noi ramuri medicale au contribuit cercetatori din Europa si Statele Unite: de la N.I.O.S.H. (“National Institute for Occupational Safety and Health”), din Statele Unite, W.H.O. (“The Institut of Work, Healthe and Organizations”), de la Universitatea din Nothingham sub conducerea lui Tom Cox, U.M.I.S.T. ( University of Manchester Institute of Science and Technology) si Institutul pentru cercetari psihologice de la Universitatea din Sheffield.
Barling si Griffiths sustin ca schimbarea fundamentala de la inceputul secolului XX a fost orientarea cercetarii spre obiective de management, din dorinta “de a promova si de a proteja sanatatea fizica si psihica a lucratorilor”(2003, p.30).
Acest sumar istoric al cercetarilor efectuate in domeniului cercetarii stresului in general si al stresului in munca in special, are un scop retrospectiv intrucat fara cunoasterea acestora prezentul ar avea o importanta disproportionata. Descoperirile din prezent nu ar fi fost posibile fara dezbaterile, controversele si confuziile din trecut, istoria ofera si o modalitate de satisfacere a curiozitatii dar si de evitare a greselilor trecutului. Unele dintre ideile din prezent apartin unor minti luminate din trecut (Hergenhahn, 1992, p.3). Practica a demonstrate ca intelegerea procesului impune un pluralism metodologic, nu o inlocuire a unei metode cu alta.
Unul dintre motivele care impun studierea stresului este costul pe care persoanele fizice il platesc cu sanatatea si calitatea vietii in general (Krompier si Cooper, 1999). Oamenii percep ei insisi faptul ca este in continua crestere cantitatea de stres (Charlesworth, 1996), ca o dovada a constientizarii impactului (Pollock, 1988).
Exista parerea ca viata este stresanta oricum deci cercetarea fenomenului nu are decat valoare statistica, pentru a fi raportate niste rezultate. (Pollock, 1988).
O alta directie importanta in cercetarea stresului o reprezinta Bengt Arnetz (2002) care a subliniat importanta abordarii fenomenului la nivel organizational, managementul defectuos la locul de munca si capacitatea de gestionare a stresului pentru optimizarea competitivitatii organizatiei, luand in considerare aspectele biologice ale muncii. Psihologia organizationala a imbogatit istoria stresului cu aplicarea de tehnici si metode psihologice provocand un entuziasm pentru cercetarea fenomenului care se continua si in prezent, nu fara controverse si dezbateri.
In epoca actuala stresul ocupational este o problema a tuturor statelor europene. De aceea Fundatia europeana pentru imbunatatirea conditiilor de viata si de munca, din cinci in cinci ani elaboreaza studii care sa atenueze efectul stresului occupational, aceasta fiind considerate a doua mare amenintare pentru mediul de lucru. Campania EU – OSHA 2014 – 2015 s-a numit “Locuri de munca sanatoase prin gestionarea stresului”. Creata in 1996 Agentia are sediul in Spania, la Bilbao si are reprezentanti in toate statele membre ale Uniunii Europene. Campania anterioara din 2012-2013 cu tema “Impreuna pentru prevenirea riscurilor” a fost cea mai ampla activitate de acest fel din lume. S-a ajuns la concluzia ca indivizii pot sa-si dezvolte aptitudini personale pentru a se adapta la situatii stresante.
Stresul – rezultat multifactorial al schimbarii
Răspunsul global la nivel fiziologic, neuronal, hormonal si comportamental este extrem de complex, rezultatele studiilor clinice si de laborator, relevand cateva aspecte elocvente. Există factori complexi, care hotarasc dacă răspunsul organismului la stres duce la adaptare și reziliență sau la adaptare eronată și disfuncție. După cum s-a demonstrat, activarea hormonilor ca răspuns la stresul legat de evenimentele stresante ca: noutate, incertitudine, amenințare, conflicte, imprevizibilitate, durere și leziuni declansează o gamă largă de dereglari fiziologice, endocrine și efecte fizice, comportamentale, psihologice și sociale. Din păcate, expunerea cronică la doze mari de cortizol sau stres afectează memoria și în cele din urmă duce la moartea celulelor neuronale. Deși stresul provoacă rapid răspunsurile fiziologice și comportamentale, pe termen lung consecințele expunerii la stres sunt modulate de factori psihologici. Este cunoscut că predictibilitatea și controlul stresului, spre deosebire de stres în sine, sunt factori extrem de importanți în raspunsul la stres. Cand capacitatea organismului de a se adapta la stres este epuizată, simptomele reapar, dar rezistența nu mai este posibilă, apar leziuni ireversibile ale țesuturilor și dacă stimularea persistă, organismul moare. Funcționarea sistemului imunitar poate fi redusă atât de stresul acut, cât și de cel cronic, cu toate că stresul cronic este mult mai periculos, organismul uman fiind conceput pentru a reacționa la stres, dar nu pentru perioade lungi de timp. Există numeroase suporturi experimentale care au demonstat schimbările ce au loc în sistemul imunitar atât sub influența stresului acut cât și a celui cronic.
Stresul este un fenomen cu care mulți oameni se confruntă aproape în fiecare zi și poate duce la depresie, sentimente de neajutorare, lipsă de speranță și pierderea controlului. O rezistență mai mare la boli a fost asociată cu niveluri mai scăzute de stres și de anxietate. Cu toate acestea, stresul este interpretat în mod individual și fiecare persoană este unică în modul de evaluare și de a face față stresului. Răspunsul personal depinde de asemenea de factori cum ar fi vârsta, nivelul de dezvoltare, fondul cultural, experiențe stresante anterioare, variațiile de stil de personalitate și au nevoie de un control personal predispozant.
Studiile subliniate anterior reprezintă “un suport experimental bun care demonstrează clar schimbările care au loc în sistemul imunitar ca răspuns la stres, atât acut, cât și cronic” impactul stresului nu poate fi însă restrans la aspectele pur biologice, fiziologice, ignorând persoana în intregul sau, în stransă corelație cu contextul socio-cultural în care trăiește. Dezbaterile din istoria stresului se centreaza pe întrebările: “cum putem măsura si cum putem aprecia rezultatele” si vizează natura acestui fenomen pentru a se clarifica raportul subiectiv-obiectiv.
Noțiunile de stres sau stresor au doar o relație metaforică cu conceptele fizice; aceiași termeni fiind utilizati în prezent cu scopul de a evidentia constrângerile cu care sunt confruntați indivizii, națiunile sau chiar diversele instituții nationale și internaționale, contextele economice în care acestea apar, lăsând uneori impresia că ar fi mai mult hiperbole decât concepte științifice.
În cea de-a doua jumatate a secolul XX cercetarile din domeniul stresului au inceput sa se regrupeze, diferite si multiple condiții non-fizice fiind puse in discutie pentru a explica aparitia unor boli, mai mult decat atat cauzele acestora fiind indisolubil legate de relația pe care oamenii o au cu mediul lor. Mult timp perceptiile individuale ori semnificația raspunsului diferit in fata unor condiții ale mediului a fost marginalizată si pentru ca metodele de a le investiga au fost destul de limitate.
Impunerea unor legi generale de functionare societatii umane in general si indivizilor in special, considerate capabile sa ofere o abordare ''științifica'' a vietii, pierzand din vedere modelul idiografic care presupune urmărirea calităților personale și unicitatea individuala, ofera o explicație legitima faptului ca unii indivizi au ajuns astazi în imposibilitatea de a-si îndeplini rolurile in societate si de a face fata ritmului de viață.
Puterea de paradigmă științifică a stresului, a determinat o surprinzătoare evadare a acestuia din discursul familiar al secolului XX, uzura, pierderea echilibrului și impactul ritmului de viață asupra indivizilor sunt teme din ce in ce mai mult dezbatute in prezent in cercetarile științifice.
Interconectarea indivizilor si economiilor lumii, extinderea frontierelor tarilor si a cunoasterii, a facut ca mediul de viata si lucru sa se extinda la scara globala, sa fie mai mare si mai accesibil. In acest vast macrosistem, pentru comunități intregi schimbarea reprezinta integrarea intr-o noua civilizatie, adaptarea la schimbările de mediu sau sociale, printr-un mod de viata compatibil cu aceasta.
Transformarile, conflictele si contradictiile din jurul nostru, rezultatul coliziunii dintre schimbare si antischimbare, au repercursiuni asupra lumii din jurul nostru si asupra noastra. Ca urmare noi toti traim si muncim in acest nou mediu in care totul se petrece si se schimba cu o viteza fara precedent, de la viata de familie si locurile de munca pana la presiunile temporale si complexitatea crescanda a traiului cotidian. Aceste schimbari creeaza oportunitati si noi traiectorii de viata dar sunt insotite si de un avertisment: riscurile nu numai ca se multiplica ci cresc exponential.
Cercetarea stresului ca fenomen specific si alarmant al societătii actuale dezvăluie probleme sociale dificil de rezolvat. O preocupare actuala este identificarea factorilor sau forțelor care contribuie la stres. Catalogarea acestor forțe este o sarcină dificilă, deoarece acestea variază de la forțe sociale pe scară larga (o perspectivă macro), societatea in general, organizațiile profesionale pe de o parte si mediile sociale personale în care oamenii funcționează zi de zi (o perspectivă micro), pe de altă parte.
Ultima jumatate a secolului XX si inceputul secolului XXI au reprezentat prologul dezvoltarii societatii “cunoasterii”, tranzitia de la economia industriala la economia “high-tech”. Noi toti, la nivelul familiilor, firmelor, industriilor, economiilor nationale si a intregului sistem global, traim cea mai radicala transformare din istorie. Exista tendinta de a uita că, biologic, omenirea nu s-a schimbat prea mult în ultimii 100 de ani, în timp ce mediul și în special mediul muncii s-a schimbat dramatic, în special in ultimile decenii. Această schimbare a fost în parte în bine. Cu toate acestea, unele dintre aceste "îmbunătățiri" au fost însoțite de efecte secundare neașteptate.
Acelerarea necontrolabila a schimbarilor, a accentuat disparitatea intre cererile noii economii aflate in crestere rapida si structura vechii societati. O economie avansata are nevoie de o societate avansata, fiecare economie este produsul unei societati in care este inglobata si de ale carei institutii depinde. Fiintele si societatile umane sunt sisteme deschise si imperfecte si de aceea modalitatea acestora de reactie este de multe ori imprevizibila. Nu putem prevedea toate implicatiile sociale, culturale, psihologice si economice ale acestor transformari, insa o economie bazata pe interdisciplinaritate introduce intrebari si perspective inedite din punctul de vedere al intelegerii punctelor de vedere specifice culturilor si economiilor din intreaga lume. Decelarea ideilor legate de toate aceste transformari, ne pot ajuta sa intelegem conflictele si contradictiile aparent haotice din jurul nostru.
Crizele institutionale nu se limiteaza doar la tara noastra, toate statele membre ale Uniunii Europene si ale intregii lumi trebuie sa ajusteze balanta dintre sincronizare si desincronizare avand in vedere ca activitatile economice de astazi se realizeaza aproape in timp real. Caracterul temporar sau tranzitoriu al organizatiilor, s-a tot amplificat in ultimile decenii, fiind acum o trasatura inevitabila a economiilor avansate. Această nouă realitate ridica probleme dificile, creșterea insecurității ocuparii forței de muncă și instabilitatea, inegalitățile sociale legate de timp, în special în ceea ce privește diferentele de gen, capacitatea lucrătorilor de a echilibra munca cu viața personală.
Percepții actuale asupra stresului legat de locul de muncă
Unul dintre motivele care impun studierea stresului este costul plătit de fiecare dintre noi cu sănătatea și calitatea vieții în general. Oamenii percep ei înșiși faptul că este în continuă creștere cantitatea de stres ca o dovadă a conștientizării impactului asupra modului de viață. Numeroase situații de viață au ajuns să fie explicate prin prisma stresului, legate de migrație, discriminare rasială și de gen, locuință, loc de muncă, șomaj și viața în totalitatea ei.
Alții susțin că stresul a fost consecința inevitabilă și necesară a unei economii industriale competitive, care a funcționat pentru a limita numărul celor din partea de jos a ierarhiei sociale (Cantor, Ramsden, 2014), prin crearea de locuri de muncă și creșterea productivității muncii. Dacă cercetătorii nu vor întelege aceste responsabilități se va mări decalajul dintre cercetarea științifică și “ceea ce este relevant pentru viața de zi cu zi”.
In epoca actuală stresul ocupațional este o problema a tuturor statelor europene. De aceea Agenția Europeană pentru Securitate și Sănătate la Locul de Muncă înființată de către Comisia Uniunii Europene în 1996 elaborează studii referitoare la prevalența stresului ocupațional, aceasta fiind considerată a doua mare amenințare pentru mediul de lucru. Stresul are urmări negative la nivel individual, organizațional, comunitar și al economiei în general, sunt raportate pierderi financiare provocate de scaderea producției, a creșterii cheltuielilor pentru asigurările de sănătate ale salariaților, motivate de boli, pensionări și morți premature a salariaților. Rezultatele cercetărilor trebuie să fie utilizate de factorii de decizie politică, conducători ai organizațiilor, medici, psihologi etc. Sunt frecvent discutate implicațiile pentru politica managerială și din ce în ce mai mult implicațiile pentru politicile publice și promovarea bunăstării umane. In acest an, Campania EU – OSHA 2014 – 2015 este denumită “Locuri de muncă sănătoase prin gestionarea stresului”(“Healthy workplaces manage stress”). Campania anterioară din 2012-2013 cu tema “Impreună pentru prevenirea riscurilor” a fost cea mai amplă activitate de acest fel din lume, ajungându-se la concluzia că indivizii pot să-și dezvolte aptitudini personale pentru a se adapta la situații stresante.
Mediul de lucru și natura muncii în sine au influențe importante asupra sănătății. Aspecte relevante pentru aceste schimbări sunt legate de ocuparea forței de muncă, a mediului de lucru, natura și organizarea muncii, de modificarile contractuale referitoare la orele de lucru, utilizarea noilor tehnologii, munca la distanță și contracte de muncă flexibile, impactul noilor forme de organizare cu privire la securitatea și sănătătea în muncă (SSM). Mai multe studii au documentat aceste schimbări în materie de securitate și sănătăte în muncă în Europa și în restul lumii în ultimii ani (EU-OSHA, 2009c, OIM, 2010a).
In piața globală tot mai competitivă, pentru a concura mai eficient, multe companii s-au restructurat și-au redus producția si forța de muncă. În schimb în ultimele decenii s-a semnalat o creștere a forței de muncă care a crescut mobilitatea lucrătorilor. Ca urmare s-a înregistrat o diversificare a metodelor de angajare cum ar fi: muncă temporară, munca cu fracțiune de normă, lucru flexibil, munca la domiciliu. (EU-OSHA, 2007).
Trei modificări principale au fost observate în structura forței de muncă, fiecare determinând noi provocări: procesul de îmbătrânire a forței de muncă; feminizarea forței de muncă și creșterea imigrării spre noile grupuri ale economiilor europene. Aceste modificări descrise anterior au fost asociate cu noi tipuri de risc pentru sănătatea și securitatea lucrătorilor (UE- OSHA, 2010). Cele mai larg recunoscute provocări în domeniul SSM sunt riscurile psihosociale (EU-OSHA, 2007). Stresul legat de locul de muncă a fost recunoscut ca risc psihosocial, a fost identificat ca fiind unul dintre cele mai mari provocări contemporane pentru SSM cu implicații asupra rezultatelor și performanțelor organizaționale, precum și cu implicații sociale mai largi. Printre condițiile de muncă care pot conduce duce la riscuri psihosociale sunt: volumul de lucru excesiv sau constrângerile de timp; cereri contradictorii; lipsa de claritate cu privire la rolul lucrătorului; comunicare ineficientă; schimbările organizatorice prost gestionate. Un context de muncă nesănătos este caracterizat prin situații în care există : lipsa de sprijin din partea conducerii sau a colegilor ; relații interpersonale sărace; hărțuire, agresiune și violență; dificultăți în combinarea angajamentelor de la locul de muncă și familie. (EU-OSHA, 2012)
Schimbarile mediului economico-social si cresterea riscurilor psiho-sociale
Progresele tehnologice și globalizarea au inaugurat posibilități aparent fără sfârșit in mediul de lucru, continuate cu schimbări enorme în natura societății în sine. Schimbările structurale pe termen lung și criza economică actuală au determinat creșterea presiunii asupra angajatorilor și lucrătorilor in a rămâne competitivi, insecuritatea economica generand un sentiment de nesiguranta si presiune psiho-sociala continua. Schimbările structurale, organizatorice și tehnologice ale mediul de lucru au dus si la o dereglare a echilibrului muncă-viață a lucratorilor.
La nivel european se remarca o intensificare a preocuparilor legate de cresterea nivelului “bunastarii in munca” (Wellbeing at work – WAW) atat in randul angajaților cat si a angajatorilor acesta reprezentand "un concept sumativ care caracterizează calitatea vieții profesionale, incluzand aspectele privind siguranța si sănătatea în munca de și la locul de munca, care poate fi un factor determinant major al productivității la nivel individual, al întreprinderilor și implicit la toate nivelurile sociale"
Prin urmare, păstrarea lucratorilor sanatosi, ar putea crește durata de timp petrecut în deplinatatea forței de muncă și ar sprijinii astfel forța de muncă în curs de îmbătrânire. Aspectul de "sănătate" este la fel de relevant ca aspectul "de siguranță" în asigurarea bunăstării la locul de muncă, strategiile și politicile UE demonstreaza importanta inițiativelor europene in prevenirea si promovarea sănătății in contextul dezvoltarii durabile, inteligente si incluzive.
Menținerea unei populații sănătoase și active mai mult timp are un impact pozitiv asupra productivității și competitivitatii.
In prezent stresul legat de locul de muncă este recunoscut ca factor de risc psihosocial, fiind inclus in lista provocărilor contemporane pentru sanatatea si securitatea in munca cu implicații asupra rezultatelor și performanțelor organizaționale și cu implicații sociale mai largi.
Riscurile psihosociale in context organizațional și social, sunt riscurile ce decurg din interacțiunea dintre proiectarea și gestionarea muncii, ducand la diminuarea bunastarii fizice sau psihologice a unui lucrător. (Cox și Griffiths, 2005).
Potrivit Agenției Europene pentru Securitate și Sănătate în Muncă (EU-OSHA): "Riscurile psiho-sociale … sunt legate de modul în care munca este proiectata, organizată și gestionată, precum și de contextul economic și social al muncii, conduce la un nivel crescut de stres și poate duce la o deteriorare gravă a sănătății mintale și fizice. "(EU-OSHA, 2007). Stresul legat de muncă este experimentat "în cazul în care cererile mediului de lucru depășește capacitatea lucrătorilor de a le face față sau de a le putea controla"(EU-OSHA, 2009). Conceptele de stresori ai locurilor de muncă caracterizează condițiile de muncă în care lucrătorii se confruntă cu cerințe ridicate si au un control si o influență redusa asupra mediului de lucru (Stansfeld și Candy, 2006).
Globalizarea a fost văzuta mai mult sau mai puțin ca un proces economic, astazi este percepută ca un fenomen mult mai cuprinzător, care modeleaza o multitudine de factori și evenimente ce schimbă rapid societatea noastră. A creat oportunități pentru dezvoltarea economica, dar a intensificat concurența și presiunea economică, avand ca rezultat restructurarea companiilor, activitățile externalizate, reducerile de personal și de afaceri, iar pentru lucrători nesiguranța locurilor de muncă și intensificarea muncii. Restructurarea devine acum permanenta și tinde să apară în toate statele membre devenind deja o componentă permanentă a economiei. Monitorul European pentru Restructurare (ERM) a înregistrat peste 14.000 de cazuri de restructurare a organizațiilor din 2002 până la jumătatea anului 2012 (Eurofound, 2012).
În ultimul deceniu, cresterea fara precedent a imigrației, a crescut substanțial procentul de locuitori care nu locuiesc în țara lor natală. Majoritatea migranților sunt relativ tineri, acestia contribuind la dimensiunea forței de muncă prezente si se estimeaza ca până în 2060, aproape o treime din forța de muncă a UE va fi de origine străină. În următorii ani, mai mult decât pana acum, piața forței de muncă va fi caracterizata prin creșterea diversității. Ca o consecință a diversificării ofertei de muncă, va exista si o nevoie crescânda de a se angaja o forță de muncă mai diversă demografic (femei, migranți, lucrători tineri și mai în vârstă și a lucrătorilor cu handicap) dar si cu o mai mare incidenta de a dezvolta probleme psiho-sociale.
În ultimele decenii organizarea și natura muncii s-au schimbat, cerințele emoționale au crescut avand ca rezultat si aparitia unor riscuri psiho-sociale cu implicatii asupra sanatatii celor implicati in procesul muncii. (EU-OSHA 2007). Riscurile psihosociale, cum ar fi stresul la locul de muncă, violența, intimidarea, hărțuirea și conflictele interpersonale, sunt recunoscute ca provocări majore, contribuind la scaderea bunăstării si a sănătatii la locul de muncă, precum și a performanței organizaționale (EU-OSHA 2007).
Factori de risc psiho-sociali și organizaționali, cum ar fi: volumul de lucru ridicat, termenele strânse, ore de lucru lungi sau non-standard (munca în schimburi, munca de noapte), conditii precare sau izolate de muncă – sau chiar acesti factori combinati – sunt susceptibili de a contribui la dezvoltarea anumitor tulburări cronice și boli.
Este necesara si o abordare orientata pe diferentele de gen, imbătrânirea conduce si ea la o creștere a riscului de a dezvolta tulburări și boli iar problemele de sănătate mintala sunt cele care determina cele mai multe plecari ale forței de muncă înainte de împlinirea vârstei legale de pensionare. Deși prevalența problemelor de sanatate crește odată cu vârsta, din cauza procesului de îmbătrânire inevitabil, acest lucru nu împiedică neaparat performanța în muncă și nu este un motiv pentru a exclude o persoană din randul forței de muncă.
Rata de ocupare a femeilor a crescut în toată Europa de la 57,9% în 2001 la 62,3% în 2011, iar Strategia UE – Europa 2020 prevede o rată de ocupare totală de 75% până în 2020, iar femeile sunt văzute ca unul dintre factorii majori în îndeplinirea acestei ținte. Insa ocuparea forței de muncă de sex feminin implica si necesitatea abordarii eficiente a problemelor de securitate și sănătate care afectează femeile. Luând în considerare riscurile diferite de securitate și sănătate la care femeile și bărbații sunt expuși la locul de muncă, efectele diferite ale acestor riscuri impun o reevaluare a conditiilor de muncă, adaptarea duratei zilei de lucru cu sarcinile domestice (OIM, 2009).
Mai mult decât atât, in al 5- lea Studiu european referitor la condițiile de lucru 5th European Working Conditions Survey (Eurofound, 2012) (aproximativ 45% din muncitorii au declarat că au experimentat, în timpul celor trei ani anteriori, un anumit tip de schimbare organizațională care afectează mediul lor de lucru și 62% au raportat termene strânse de lucru. Managerii sunt, de asemenea, conștienți de această problemă, din European survey of enterprises on new and emerging risks: managing safety and health at work (ESENER, EU OSHA, 2010 a) reiese că 79% dintre managerii europeni sunt preocupați de stres la locurile lor de muncă. În același timp, mai puțin de 30% din organizațiile din Europa dispun de proceduri pentru a face față stresului la locul de muncă, hărțuirii și violenței. ESENER a aratat ca mai mult de 40% din managerii europeni consideră că riscurile psiho-sociale sunt mai dificil de gestionat decât riscurile legate de sanatatea si securitatea in munca "tradiționale" (EU-OSHA, 2010a).
Schimbarile mediului economico- social si implicatiile asupra conditiilor de munca
Barling si Griffiths (2003) au fost preocupati de aspectul dezumanizant al muncii, ceea ce a condus la aparitia unei noi discipline, medicina muncii, al carei scop este “ de a promova si a proteja sanatatea fizica si psihica a lucratorilor” (2003, p.30). Barling si Griffiths sustin ca schimbarea fundamentala de la inceputul secolului XX a fost orientarea cercetarii spre obiective de management, din dorinta “de a promova si de a proteja sanatatea fizica si psihica a lucratorilor”(2003, p.30).
In prezent creșterea ratelor de stres in contextul locului de muncă, a fost evidentiata intr-o serie de studii care constată și consecințele atribuite acestuia în ceea ce privește diminuarea starii de sănătate. Reacția individuala diferă de capacitatea fiecaruia de a face fata unor situatii limita in rezolvarea sarcinilor, problemelor, provocarilor iar satisfacția de a le face față, fiind privita ca o recompensa. Mulți oameni justifica costul stresului prin recompensele personale iar pierderea locului de munca prin concediere, absenta de la locul de munca pentru o perioada lunga sau chiar pensionarea, pot fi urmate de o stare generală de rău și nemulțumire mai mult decât un loc de muncă considerat stresant anterior. Natura locurilor de muncă și condițiile de muncă, disponibilitatile si calitățile individuale sunt moderatori ai factorilor de stres de la locul de muncă. “Dar când oamenii se confruntă constant cu presiuni inexorabile legate de volumul de muncă și de timp avand o gamă limitată de mijloace de control asupra modului de lucru și de luare a deciziilor sau sub apasarea unei incertitudini prelungite, apar manifestarile sub forma unor reactii psihologice și fizice adverse, cu un grad inalt de risc, recunoscute ca stres.” De aceea strategiile sunt importante in găsirea unor modalități de minimizare a stresului locurilor de muncă, acesta fiind cauza unor prejudicii semnificative in ceea ce priveste bunăstarea și performanța. Cauzele generatoare de stres nu se limitează la locul de muncă, oamenii avand de rezolvat atat problemele personale cat și sarcinile de la locul de muncă.
Condițiile de muncă pot agrava aceste probleme si în multe cazuri locul de munca poate fi cauza aparenta a situatiilor generatoare de stres, cu siguranță insa acestea se influenteaza reciproc. Influențele și diversele efecte coexista atat prin afectarea calitatii vietii și riscul crescut de boală, pierderea bunăstării individuale si a reputației, performantei si productivitatii la nivel organizational. Un loc central în cadrul modelului procesual holistic al stresului este conceptul de evaluare. Astfel, un eveniment sau o condiție poate fi etichetată ca fiind stresantă, în funcție de percepția subiectivă, influențată fiind de diferențele individuale, de factorii de mediu, de mecanismele de coping de care dispune persoana. La rândul lor, mecanismele de coping răspund diferit solicitărilor la care este supus individul și influențează consecințele acțiunii surselor de stres asupra sănătății fizice și bunăstării psihologice, productivitatea muncii, absenteismul, etc. formularea unor concluzii, recomandări și direcții cu implicație practică pentru managementul resurselor umane
Condițiile de muncă ar trebui sa tina seama de diferențele individuale referitoare la capacitatea de adaptare și vulnerabilitate. Există dovezi convingătoare cu privire la faptul ca locul de munca contribuie la promovarea bunăstării individuale și invers, în cazul în care aceste condiții au fost ignorate sau neglijate, efectele se manifestă prin stres și cu consecințe in deprecierea bunăstarii individuale si de multe ori a activitatii organizationale. Este evident că anumite ocupații sunt în mod inerent stresante. Mai mult decât atât, dovezile sugerează că anumite condiții de lucru sunt stresante pentru cei mai mulți oameni, acest lucru nu poate fi evitat.
Realitatea de la locul de muncă si viața organizațională contemporană diferă mult de mediul de lucru din trecut dar si fata de cel de acum două sau trei decenii. Progresele tehnologice și globalizarea au inaugurat posibilități aparent fără sfârșit in mediul de lucru, continuate cu schimbări enorme în natura societății în sine. Creșterea concurenței avut un impact mare asupra metodelor de producție și de muncă in organizații, parcurgand o tranziție treptată de la organizarea muncii relativ standardizata la structuri de lucru mai complexe și mai diversificate, o economie de 24 de ore/zi și 7 zile/saptamana.
Presiunea economică, răspândirea rapidă a tehnologiei informației și comunicării au afectat toată lumea muncii. Ocuparea forței de muncă și modelele de lucru au fost supuse unor schimbari semnificative, rezultând o expunere crescută a lucrătorilor la diferite riscuri. Trei modificări principale au fost observate în structura fortei de munca, fiecare determinand noi provocări: procesul de îmbătrânire a forței de muncă; feminizarea forței de muncă și cresterea imigrarii spre noile grupuri ale economiilor europene. Constrângerile economice genereaza presiuni si sub forma unei mobilitati profesionale forțate. In ultimele decenii, intensificarea miscarii geografice a fortei de munca, a creat dezechilibre sociale, in randul celor care in speranta unui trai mai bun decat in tara de origine, se considera nedreptatiti si exclusi din cadrul noilor comunitati pe diverse criterii (rasa, origine etnica, religie, orientare sexuala) sau sunt in cautarea unui loc de munca mai lucrativ (profitabil) care sa le asigure prestigiul social dorit dar nu sunt bine vazuti in comunitatile de adoptie.
Au aparut si multiple oportunități pentru dezvoltare, insa in unele cazuri intensificarea constanta a muncii a adăugat sarcina excesului de informații proceselor de lucru extrem de automatizate si accelerarea ritmului de lucru prin cereri cu o rapiditate mai mare de răspuns. Utilizarea tot mai mare de calculatoare și sisteme automate la locul de muncă conduce la o creștere a posturilor care implica o mai mare imobilitate fizica. Lipsa de activitate fizica este asociata cu riscuri crescute in sănătate, cum ar fi bolile coronariene, anumite tipuri de cancer și tulburări psihice cum ar fi depresia și anxietatea.
În contextul crizei economice, pierderile de locuri de muncă cauzate de concedieri în masă în urma închiderii unor companii mari dar si în întreprinderile mici și mijlocii, rezilierea contractelor lucrătorilor, sunt probleme curente. Există dovezi empirice ale impactului negativ asupra sănătatii salariatilor afectati de restructurare. În contextul schimbărilor organizaționale, și de restructurare în special, nesiguranța locului de muncă, intensificarea muncii si orele lungi de lucru, devin factori majori de risc.
In viata de adult, rolurile sociale de bază, cum ar fi rolul muncii, rolul familiei și a rolului marital leagă individul cu un mediu social orientat pe obiective structurate. A avea un loc de munca este esential pentru un venit continuu și aceasta pentru a asigura bunăstarea familiei sau comunității. Nivelul venitului determină o gamă largă de oportunități de viață și de educație sau formare profesională pentru un loc de muncă și asigură creșterea personală și dezvoltarea unui individ. În același timp expunerea la condiții de muncă nocive poate fi un factor determinant pentru o sensibilitate crescuta la boala si moarte prematura (Siegrist, 2007). Astfel, cererile și amenințări psihologice și emoționale distincte devin cele mai mari provocări la adresa sănătății, predominante în viața modernă de lucru, mai mult decât riscurile traditionale profesionale, cum ar fi zgomotul sau expunerea la căldură și frig, care au aparut atunci când producția industriala a adus modificari în conditiile de munca in epoca industrializarii. Mai multe modele teoretice postuleaza o asociere intre stresul in muncă și rezultate negative asupra sanatatii.
Schimbările structurale, organizatorice și tehnologice ale mediul de lucru au dus si la o dereglare a echilibrului muncă-viață. Sursele de presiune includ factori, cum ar fi dezvoltarea tehnologiei, cresterea nivelului de informații si a vitezei de răspuns, importanța acordată calitatii de service client și implicațiile sale pentru disponibilitatea constantă. Mediul de lucru și natura muncii în sine au influențe importante asupra sănătății.
Pentru Organizatia Mondiala a Muncii, condițiile de muncă reprezinta nucleul raporturilor de muncă plătite cuprinzand o gamă largă de probleme, de la timp (ore de lucru, perioadele de odihnă, precum și programul de lucru), la remunerație, precum și totalitatea cererintelor fizice și psihice cu care se confrunta lucratorii la locul de muncă.
La nivel european, monitorizarea tendințelor și evoluțiilor în ceea ce privește timpul de lucru, organizarea muncii și echilibrul muncă-viață pot sprijini atat lucrătorii și angajatorii cat si factorii de decizie politica în dezvoltarea și punerea în aplicare de acorduri care pot proteja sănătatea lucrătorilor și de asemenea sa promoveze întreprinderile durabile.
Impactul stresului asupra ocupării forței de muncă și a productivitatii
Principalele costuri asociate problemelor de sanatate mintala sunt cele legate de scaderea productivitatii și cele cu forța de muncă. Acestea includ costurile din prestarea scazuta a muncii, scaderea moralului salariatilor, scaderea cifrei de afaceri, pensionari premature, plângeri și litigii de muncă (OMS, 2005).
Cercetarea efectuată timp de câteva decenii, ofera dovezi ca exista o asociere intre riscurile psihosociale și stresul la locul de muncă și rezultatele negative asupra sanatatii, cum ar fi probleme de sănătate mentală (depresie), boli cardiovasculare, afecțiunile musculo-scheletice și de asemenea, recent, diabet. Prin urmare, este esențial să se organizeze munca și sa se proiecteze locurile de muncă în așa fel încât manifestarea sau cel puțin neagravarea acestor boli sa poata fi prevenita și mai mulți angajați sa fie capabili să lucreze până la vârsta standard de pensionare.
Măsura în care locul de muncă contribuie la dezvoltarea acestor rezultate negative nu este de obicei determinată cu ușurință. Cu toate acestea, atunci când se exploreaza povara financiară legata de stres și riscuri psihosociale, trebuie luate în considerare costurile asociate, de asemenea, cu aceste probleme de sanatate. Stresul la locul de muncă a fost stabilit ca factor determinant important al tulburărilor depresive (Levi, 2005). Costul de depresie Sobocki și colab. (2006) a colectat date naționale și europene din 28 de țări europene, în scopul de a estima costul total al depresiei în Europa. Folosind datele de prevalență pe o perioadă de un an, a descoperit că în 2004 costul de depresie în Europa a totalizat 118 miliarde €. Acest lucru a fost echivalent cu 1% din PIB-ul Europei. Costurile directe au reprezentat 42 de miliarde de €, și a constat din costurile cu medicamentele (9 miliarde €), spitalizare (10 miliarde €) și de îngrijire in ambulatoriu (€ 22miliarde). Costurile indirecte au fost mai mari (76 miliarde €) și a constat din morbiditate și mortalitate si cheltuieli de judecată.
Prea mulți lucrători părăsesc piața forței de muncă permanent ca urmare a problemelor de sănătate sau de invaliditate. Cantitatea de bani cheltuiți pe pensii de invaliditate, a devenit o povară semnificativă asupra finanțelor publice și împiedică creșterea economică, deoarece reduce furnizarea efectivă a muncii. Potrivit Organizației Internaționale a Muncii (OIM), aproximativ două milioane de oameni din intreaga lume mor in fiecare an, din accidente și boli profesionale. Se estimeaza ca aproximativ 160 de milioane de oameni sufera de pe urma bolilor legate munca si se estimeaza ca exista 270 de milioane de accidente de munca mortale și non-fatale pe an. Costul economic al acestor leziuni si decese sunt colosale la nivel individual, de întreprindere și sociale (OIM, 2007), afectand creșterea economică și competitivitatea întreprinderilor.
Menținerea unei populații sănătoase și active mai mult timp are un impact pozitiv asupra productivității și competitivitatii.
În timp ce există tot mai multe dovezi care sugerează că, în general, stresul legat de locul de muncă vine cu costuri financiare semnificative, datele care arata natura reală a poverii financiare a stresului legat de muncă și pericole psihosociale pentru angajatori și societăți rămân limitate.
Viziunea strategica europeana de reducere a riscurilor psihosociale legate de stresul in munca
La nivel politic si organizațional se vorbeste despre strategii, care presupun obiective si planuri de actiune pe termen lung, care sa genereze un avantaj competitiv, cu costuri cat mai mici. In epoca actuala o strategie nu mai poate fi coordonată pe termen lung iar abilitatea unei firme în transformarea planurilor sale în realitate consta in gestionarea propriei rezistențe interne la schimbare. Si determinarea gradului de stres resimtit de angajatii sai poate fi inclus in conceptul de potrivire, de competența a unei companii (punctele forte și punctele slabe), cu mediul său (oportunități și amenințări) în contextul obiectivelor sale. Strategiile definesc sau clarifica modul de organizare al mediului de lucru dar de multe ori este ignorat factorul uman.
La nivelul Uniunii Europene, sănătatea și securitatea muncii este unul dintre domeniile principale în politica socială europeană. In Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene 21, la Articolul 153 (1 și 2) se autorizează Consiliul să adopte, prin intermediul directivelor UE, cerințele minime pentru "îmbunătățirea, în special, a mediului de lucru pentru protejarea lucrătorilor in ceea ce privește sănătatea și securitatea". Directiva 89/391/CEE cere o responsabilitate explicita a angajatorilor să se adapteze "… munca la om, în special în ceea ce privește proiectarea locurilor de muncă, alegerea echipamentului de lucru, alegerea lucrarilor și a metodelor de producție" (Comisia Europeana, 1989). Tot atunci se preciza ca “angajatorii au responsabilitatea legală de a reduce riscurile pentru sănătatea și siguranța lucrătorilor”, ceea ce presupune si reducerea riscurilor psihosociale. Cu toate acestea în multe organizații riscurile psihosociale sunt ignorate, temandu-se ca vor suporta costuri suplimentare, insa dovezile sugereaza ca inabordarea acestor riscuri poate fi chiar mai costisitoare pentru angajatori, lucrători și societăți, în general. (Cooper et al 1996;. EU-OSHA, 2004; Bond și colab. 2006).
Managementul strategic are ca obiective formularea și implementarea unor strategii, dar in epoca actuala o strategie nu mai poate fi coordonată pe termen lung iar abilitatea unei firme în transformarea planurilor sale în realitate consta in gestionarea propriei rezistențe interne la schimbare. Si determinarea gradului de stres resimtit de angajatii sai poate fi inclus in conceptul de potrivire, de competența a unei companii (punctele forte și punctele slabe), cu mediul său (oportunități și amenințări) în contextul obiectivelor sale.
Un management strategic adaptat conditiilor si schimbarilor actuale impune ca la elaborarea și punerea în aplicare a obiectivelor unei organizatii in evaluarea mediului intern și extern al organizației sa se tina cont de asigurarea starii de sanatate a resursei umane.
Obiectivele se refera la a:
Examina experiența personalul in legatura cu nivelului de stres la locul de muncă
A stabili dacă personalul din diferite categorii se confrunta cu niveluri diferite sau similare ale stresului ocupațional
Identificarea individuală a factorilor organizaționali care contribuie la stresul la locul de muncă
Examinarea impactului stresului ocupațional asupra rezultatelor individuale și organizaționale
Identificarea individuală (strategiile folosite de personal pentru a face față stresului), la locul de muncă (de exemplu, suportul social la locul de muncă), și de organizare (de exemplu, sprijin organizatoric), factorii care moderează stresul la locul de muncă (experiența personala).
Standardele de Management al Sanatatii si Sigurantei (HSE) reprezintă o încercare strategica pentru a se asigura că organizațiile se conformeaza orientărilor privind factorii psihosociali de muncă, incluzand practicile legate de gestionarea volumul de muncă și practicile manageriale care sa "reflecte un nivel ridicat de sănătate si bunăstare și a performanței organizaționale" (HSE, 2009 a). Cele șase domenii acoperite de aceste orientari sunt:
Sursa: Weinberg A.et.all, 2010
În Marea Britanie in scopul de a facilita îndeplinirea standardelor de Management al Sanatatii si Sigurantei, organizațiile sunt încurajate să desfășoare studii și evaluări pentru a ajuta la identificarea potențialelor riscuri pentru stresul legat de locul de muncă, pentru a permite abordarea unui parteneriat intre angajatori si angajati conceput pentru a îmbunătăți experiența de lucru .
Strategiile și politicile Uniunii Europene demonstreaza importanta inițiativelor europene in prevenirea si promovarea sănătății mintale.
Dimensiunea economică a riscurilor asociate stresului profesional
Principalele probleme economice legate de stresul in munca sunt sunt cele referitoare la scăderea productivității muncii și creșterea costurilor cu forța de muncă. Acestea includ costurile determinate de scăderea eficienței muncii prin scaderea moralului salariatilor, pensionari premature, plângeri și litigii de muncă si in final scaderea cifrei de afaceri (OMS, 2005).
Agenția Europeană pentru Securitate și Sănătate în Muncă – EU-OSHA, a publicat in august 2014, raportul “Calculating the costs of work-related stress and psychosocial risks”, prin colectarea mai multor date cu privire la raportul cost-eficiența al intervențiilor de reducere a stresului și a riscurilor psihosociale. Acest raport rezulta din analiza literaturii de specialitate cu accent pe costurile stresului de la locul de muncă, violența și hărțuirea la locul de muncă (mobbing, bullying) și alte riscuri psihosociale ( lipsa de sprijin la locul de muncă, volum de muncă excesiv sau lipsa de control). Acesta analiza demonstreaza costurile enorme care afectează economiile naționale și societatea in general. Intre studiile care au estimat costurile la nivel societal, regasim stresul in munca, inregistrand cresteri de costuri fara precedent.
Tabel nr. 1 Cifrele ajustate ale costurilor stresului in munca la nivel societal
Sursa : Date prelucrate din European Agency for Safety and Health at Work – Calculating the costs of work-related stress and psychosocial risks – Apendix II – p.34
Cercetarea efectuată timp de câteva decenii, ofera dovezi ca exista o asociere intre riscurile psihosociale, stresul la locul de muncă și rezultatele negative asupra sanatatii, cum ar fi probleme de sănătate mentală (depresie), boli cardiovasculare, afecțiunile musculo-scheletice și de asemenea, recent, diabet.
Măsura în care locul de muncă contribuie la dezvoltarea acestor rezultate negative nu este de obicei determinată cu ușurință, insa atunci când se exploreaza povara financiară legata de stres și riscuri psihosociale, sunt luate în considerare costurile asociate cu problemele de sanatate generate sau exacerbate de acestea. Este important de subliniat că cifrele revizuite sunt doar estimări brute și nu au fost obținute folosind o metodologie bine fundamentată.
In Economic analysis of workplace mental health promotion and mental disorder prevention programmes and of their potential contribution to EU health, social and economic policy objectives – (Executive Agency for Health and Consumers – Final Report May 2013, p.31), sunt estimate costurile pentru depresie/an din patru perspective: sistemul de sanatate, sistemul de asistență socială, angajatorii si la nivelul economiei:
Costurile totale ale depresiei în UE-27 sunt estimate a fi de 617 miliarde euro.
Impactul major este asupra angajatorilor. Impactul asupra angajatorilor este estimat la 272 miliarde de euro. Acest cost se referă la impactul depresiei asupra absenteismului și presenteeismului.
În al doilea rând, costul pentru economie în ceea ce privește forța de muncă pierduta, a fost estimat la 242 miliarde euro în UE-27.
Costul total al tratamentelor de ingrijire a sanatatii pentru cei care în prezent sau în viitor vor suferi de depresie în UE27 este estimat la 63 de miliarde euro.
Costul pentru sistemele de asistență socială în UE-27 este de 39 miliarde euro. Acest cost se referă la pensii de invaliditate pentru cei aflati în imposibilitatea de a mai lucra din cauza deprecierii sanatatii mintale.
Tabelul nr. 2 Costurile legate de depresie in Europa – Matrix (2013)
Sursa: Matrix – May 2013 – Economic analysis of workplace mental health promotion and mental disorder prevention programmes
Grafic nr. 1 Costul de depresie în UE-27 pe sectoare (în € 2011) timp de un an
Sursa : Prelucrare dupa Economic analysis of workplace mental health promotion and mental disorder prevention programmes – May 2013 (p.32)
Organizațiile sunt afectate în principal de costurile legate de absenteism, productivitate redusa sau scaderea cifrei de afaceri. Aceste costuri afectează în final economiile naționale. Principalele costuri pentru individ au legatura cu scaderea sănătatii, mortalitatea și scaderea calității vieții. Mulți lucrători părăsesc piața forței de muncă permanent ca urmare a problemelor de sănătate sau de invaliditate. Suma de bani cheltuiți pe pensii de invaliditate a devenit o povară semnificativă asupra finanțelor publice și împiedică creșterea economică deoarece reduce forța de muncă activă.
Emergenta stresului in epoca actuala – factor de risc psihosocial
Trecerea peste ultima perioadă de recesiune gravă este o provocare susceptibila de a face o diferenta semnificativa asupra modului în care organizațiile sunt capabile să supraviețuiască și sa-si mentina angajații. Inovarea și capacitatea de a face față schimbarii rapide sunt recunoscute drept capacități-cheie pentru supraviețuirea și creștere a organizatiilor.
Contextul economic international al ultimilor decenii, schimbarile tehnologice rapide si globalizarea, au generat schimbări majore atat în mediul de afaceri cat si al organizațiilor. Aceste schimbari au impus trecerea spre forme mai descentralizate de organizare a afacerilor, inclusiv tranziția de la firmele integrate pe verticala, spre externalizarea unor activitati prin firme specializate și organizații descentralizate. Astfel locurile de muncă non-standard, noi relații de muncă și contracte de muncă au luat locul celor permanente, contribuind la intensificarea muncii (EU-OSHA, 2007). Acest mediu de lucru nou a plasat în prim-plan competențele și pregătirea forței de muncă, accentuarea importanței muncii bazate pe cunoaștere, au favorizat o suprasolicitare a abilităților cognitive a lucratorilor: raționamentul abstract, rezolvarea rapida a problemelor, comunicare și colaborare (CE, 2008a). In aceste conditii, intr-un mediu economic si social profund modificat, s-a inregistrat o creștere a prevalentei stresului, mediul de lucru fiind si el implicit influentat. Intensificarea solicitarilor fizice si psihice a lucratorilor conduce la noi riscuri asociate cu munca. Toate acestea au atras atenția cercetatorilor dar si a factorilor de decizie interesati de riscurile psihologice și a riscurilor asociate lor privind sănătatea și siguranța la locul de muncă. Riscurile psiho-sociale se refera la acele aspecte ale organizarii și gestionarii locurilor de muncă, precum și a contextelor sociale și de mediu, care au potențialul de a provoca vatamari fizice sau tulburari psihice. (Cox și Griffiths,1995).
Cresterea somajului determinata de criza economica a canalizat atentia factorilor de decizie spre cresterea numarului de locuri de munca in detrimentul calitatii acestora.
Scaderea calitatii locurilor de munca este explicata prin actiunea concertata a celor trei forte majore care au condus la schimbarile intervenite in ultimile decenii: schimbarile demografice, globalizarea, schimbarile tehnologice rapide (EU-OSHA, 2007).
Proporția lucrătorilor în vârstă este in crestere iar acestia au mai puține oportunități pentru dezvoltare profesională și învățare la locul de muncă decât cei tineri. (CE, 2007a;. Leka et al, 2008b). In acelasi sens participarea sporită a femeilor pe piata forței de muncă a condus la dificultăți tot mai mari in a combina viața profesională și cea privata dar și la un tratament inegal persistent între femei și bărbați la locul de muncă (CE, 2008a). Creșterea numarului imigranților din Europa a ridicat probleme cu privire la discriminările etnice și rasiale la locul de muncă.
Studierea stresului din perspectiva mediului de lucru universitar
Cercetarea privind stresul in randul profesorilor este un subiect major de cercetare în multe țări, insa diferențele sociale, culturale, economice și educaționale dintre țări impiedica generalizarea cercetarilor efectuate de la o țară la alta. Ca urmare este de mare importanță ca si in Romania să fie efectuata o ampla cercetare privind stresul în randul cadrelor didactice, la proiectarea prezentului studiu fiind luate în considerare elemente adaptate circumstanțelor locale.
Cercetarea intreprinsa scoate in evidenta zone neexplorate anterior in studiile intreprinse in Romania, legate de stresul in munca, domeniu care provoaca îngrijorare peste tot in lume, dar si la nivelul organismelor europene. Elementele de originalitate/inovativitate se refera la evidentierea problemelor concrete cu care se confrunta in prezent cadrele didactice din institutiile de invatamant superior public din Romania, factorii care genereaza si amplifica starile de tensiune si incordare generatoare de stres in munca, a implicatiilor acestora la nivel individual si organizational.
Există ideea că stresul implică o succesiune de evenimente care includ prezența unor cereri, un set de procese evaluative prin care aceste cerințe sunt percepute ca fiind semnificative (în termeni de amenințare și din punct de vedere al impactului asupra resurselor individuale) și generarea unui răspuns care afectează în mod tipic bunăstarea individului. Studiile recente sugerează că sistemele de organizare ar trebui sa ofere indivizilor posibilitatea de a-si spori resursele personale, auto-eficacitatea poate fi importanta dar si o autonomie crescuta asupra modului de lucru și schimbare în general. Elementul cheie al tuturor modelelor de stres este aparitia unui dezechilibru perceput sau a unor discrepanțe între nivelurile preferate sau dorite ale unor caracteristici de mediu și nivelurile reale sau raportate (Warr, 1990).
Stresul cadrelor didactice este definit prin experimentarea unor emoții negative cum ar fi furie, frustrare, anxietate, depresie si nervozitate, ca rezultat al unor aspecte ale muncii acestora (Kyriacou, 2000). Cercetarea de fata exploreaza sursele, nivelul de stres si modul de reactie al cadrelor didactice, precum și unele masuri pe care acestia considera necesar a fi adoptate la nivel institutional pentru a reduce stresul.
Sondajul detaliat, extins la nivelul tuturor institutiilor de invatamant superior public din Romania, concentreaza opiniile unui numar mare de cadre didactice, oferă o imagine de ansamblu a modului în care oamenii se simt in mediul lor de lucru, contribuind la creșterea gradului de conștientizare a problemelor. Au fost avute in vedere aspecte legate de conditiile de munca, incarcarea excesiva in munca, cu sarcini, roluri suplimentare pe fondul schimbarilor sociale continue si multiple, concomitent cu reducerea resurselor. Sunt identificate surse de nemultumire legate de aspecte calitative ale conducerii furnizate precum si alti factori organizationali care evidentiaza o crestere a gradului de stres in munca, sprijinul managerial si social redus, precum si unele aspecte care modereaza stresul la locul de munca .
Rezultatele ofera o perspectiva de valoare, evidentierea punctelor de vedere ale cadrelor didactice stimuland spre noi dezbateri și cercetari legate de diferite aspecte ale locurilor de muncă.
Lucrarea furnizeaza date si informații necesare atat factorilor de decizie politică cat și altor cercetători la nivel național și european. Colectarea și interpretarea datelor, armonizate cu cele existente la nivel european, privind schimbarea organizațională și impactul economic și social, identificarea tendințele emergente, umple un important deficit de informatii despre modul in care stresul in munca este gestionat in practica, impactul său asupra sănătății persoanelor si al organizațiilor. Stresul privit ca o problema de organizare, mai degrabă decât ca o problema individuală poate fi la fel de ușor de gestionat ca orice alt aspect organizational, de reziliență a unei organizații. Lucrarea sustine imperativul conservarii resurselor ca sursa fundamentala a bunastarii, diminuarea sau pierderea resurselor fiind un factor decisiv in cresterea nivelului de stres, ca urmare este evidentiata importanta politicilor manageriale in asigurarea si promovarea bunastarii umane.
Proiectarea conținutului instrumentului de cercetare
Cercetarea efectuata a avut la bază o anchetă de tip descriptiv desfasurata în secțiune transversală, folosita cu scopul de a aduna informații cu privire la anumite aspecte si fenomene, existente in prezent in mediul organizational reprezentat de institutiile de invatamanat superior public din Romania. In acelasi timp aceasta a avut ca scop examinarea unor situații generate de factori asociati mediului de lucru, avand la baza caracteristicile demografice, socio-economice și de sănătate, evenimente, comportamente, atitudini, experiențe și cunoștințe. Studiile descriptive sunt utilizate pentru a estima parametrii specifici într-o populație și descriu asociațiile ce decurg din acestia.
Subiectele de interes pentru cercetare au fost atent planificate și se regasesc în mod clar in întrebarile formulate. Instrumentul de cercetare a fost testat pe un eșantion pilot de membri ai populației țintă proces care a urmarit daca respondenții înțeleg întrebările și instrucțiunile și dacă si daca întrebările se aplica in aceeasi masura pentru toți respondenții. Validitatea întrebărilor incluse în chestionarul proiectat a fost obtinuta prin selectarea ca membri ai populației țintă a unor experți în domeniu, care au apreciat valoarea conținutului ca instrument de cercetare bine conceput, adecvat pentru utilizarea preconizată. Participanților li s-a transmis o scrisoare de motivație, inclusiv informații, cum ar fi titlul studiului, numele de contact și adresa de cercetătorului, obiectivele studiului și ce se va întâmpla cu informațiile furnizate.
Colectarea de informații s-a materializat prin proiectarea (design-ul și rafinarea atenta), urmata de transmiterea on-line a unui chestionar ce contine un numar de 34 întrebări, cu privire la subiectul supus cercetarii in prezenta lucrare. Sondajul on-line a demonstrat trei mari avantaje în comparație cu alte tipuri de sondaj: o viteza mare de răspuns, costul redus pentru distribuirea de chestionarelor, viteză și precizie in compilatia datelor. Cantitatea mare de raspunsuri, bogate calitativ, obținute inclusiv la intrebarea deschisa sugereaza ca spațiul cibernetic ar putea avea un anumit impact psihologic asupra respondentilor in a tasta observații scrise.
Sondajul a fost aplicat cu succes printr-un proces sistematic de contactare on-line, (folosind adrese de e-mail), fiind adresata o invitatie de accesare a adresei web ce gazduia chestionarul, posibililor respondenti (cadre didactice din invatamantul superior public), urmarindu-se generalizarea rezultatelor la grupurile reprezentate de respondenți. Ca rezultat al acestor eforturi, participarea și calitatea datelor a fost cea scontata.
Acest proces a implicat cinci etape distincte reprezentate schematic in Figura 1.
Figura 1. Procesul de proiectare și implementare a sondajului on-line
Sursa – Prelucrare dupa Survey fundamentals, A guide to designing and implementing surveys -2010
Chestionarul, concretizat intr-un instrument de măsurare a multor aspecte care nu sunt direct observabile, a generat rezultate deosebit de utile și semnificative. Intrebarile inchise, dihotomice, semideschise si o intrebare deschisa, au indeplinit caracteristicile de fiabilitate și validitate. Scrierea întrebărilor sondajului a urmarit ferm scopul studiului cu formularea întrebarilor in mod esențial necesare pentru obiectivul urmarit de sondaj. Intrebarea deschisa s-a concretizat in a antrena abilitățile respondenților, înțelegand corect scopul acesteia, au raspuns cu sinceritate si au furnizat informații si propuneri exacte și utile.
In cercetarea de fata a fost utilizat un chestionar de opinie structurat, ce contine un numar de 33 intrebari, intrebari inchise dihotomice, deschise si semideschise, intrebari cu posibilitati unice si multiple de raspuns, intrebari actuale de opinie.
In construirea chestionarului, s-au solicitat respondentilor, date legate de unele variabile principale (sex, varsta, vechimea munca, in postul ocupat, pozitia ocupata in momentul de fata in organizatie). Chestionarul utilizat se regaseste in Anexa 1 la prezenta lucrare.
Pentru construirea intrebarilor a fost utilizata o scala Likert de la 1 la 6:
Intrebarile Q1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, sunt intrebari ce contin informatii demografice;
Pentru intrebarile Q 9, 10, 12, 14, 15, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 26, 27, 29, 32, 33 ( 1- In foarte mica masura, 5- In foarte mare masura, 6 – Nu stiu);
Pentru intrebarea Q 11 ( <40 ore, =40 ore, >40 ore);
Pentru intrebarea Q 13 ( Niciodata, Rar sau ocazional, O data sau de doua ori pe luna, O data sau de doua ori pe saptamana, In cele mai multe zile, Aproape zilnic);
Pentru intrebarea Q 16 ( 10%, 20%, 30%, 40%,50%);
Pentru intrebarea Q 25 (1- Nemultumit, 6 – Foarte multumit);
Pentru intrebarea Q 30 ( 1-Usoara, 2-Moderata, 3-Severa, 4-Cronica, 5-Nici una, 6-Nu stiu);
Pentru intrebarea Q 31 ( 1 – Deficiente in organizare, 2 – Perceptiile individuale, 3 – Comportamentul managerilor, 4 – Toate, 5 – Niciuna, 6 – Nu stiu);
Q 13, Q34 ( intrebari deschise).
Scala Likert (denumita astfel dupa numele celui care a utilizat-o pentru prima oara – Rensis Likert) – este una dintre cele mai folosite instrumente in cercetarile socio-umane datorita facilitatilor de culegere si prelucrare a datelor. Specific unui chestionar care foloseste scala Likert este faptul ca sunt facilitate judecatile de valoare in detrimentul judecatilor factuale si raspunsurile trebuie sa contina acelasi set de posibilitati de alegere in cazul nostru(6): 1 – In foarte mica masura, 2 – In mica masura, 3 – Nici/Nici, 4 – In mare masura, 5 – In foarte mare masura, 6 – Nu stiu.
Întrebările deschise au oferit respondentilor posibilitatea de a compune replici) iar cele închise opțiuni pre-codificate de răspuns si răspunsuri multiple). Întrebările închise cu opțiuni de răspuns pre-codificate sunt cele mai potrivite pentru subiectele prezentate fiind cunoscute posibilele răspunsuri. Întrebări închise sunt rapid administrate și pot fi ușor codificate și analizate. Întrebările deschise au fost utilizate pentru raspunsuri necunoscute. Intrebarile deschise, desi sunt mai exigente pentru respondenții fiind consumatoare de timp, ofera o perspectiva utila subiectului analizat.
Formarea si determinarea esantionului
Primul pas în planificarea anchetei sociologice, ca parte a unui proiect de cercetare riguros, a constat in a determina scopul și modul în care vor fi utilizate informațiile. Scopul obișnuit al unui sondaj este de a descrie o populație, in cazul de fata grupul de persoane caruia i se adreseaza studiul il reprezinta cadrele didactice din institutiile de invatamant superior public din Romania. Un alt obiectiv se refera la a face comparații între diferite grupuri specifice de cadre didactice.
Populația țintă fiind deosebit de mare si dispersata s-a impus un proces de eșantionare, folosit de obicei pentru a calcula necesarul populației de interes.
In realizarea unui sondaj de opinie , dupa definirea populatiei, o prilema esentiala este stabilirea esantionului. Tinand cont de faptul ca metoda prin care selectam un esantion dintr-o populatie are implicatii majore asupra validitatii si extrapolarii (generalizarii) concluziilor obtinute in urma studiului esantionului, demersal nostrum fiind centrat pe o metodologie de facture cantitativa, va utiliza o esantionare probabilistica (statistica), mai exact, esantionarea randomizata stratificata, in care o importanta majora o are nivelul de incredere.
Nivelul de incredere exprima sansele ca valoarea parametrului sa se afle in intervalul estimat. Diferenta dintre 100% si nivelul de incredere exprimat in procente, reprezinta, in schimb “nesansa” ca intervalul de estimare sa nu contina parametrul estimat.
Eșantionul este un segment al populației studiate, ales să o reprezinte în ansamblu. Reprezentativitatea acestuia asigură corectitudinea estimărilor efectuate baza calculului indicatorilor de sondaj și a inferenței statistice realizate.
In cazul studiului de fata a fost respectat caracterul aleator al formării eșantionului, procedeul de eșantionare nefiind influențat de analist. Eșantionul este aleator în sensul că toate unitățile extrase din colectivitatea generală au avut aceeași șansă (probabilitate egală și diferită de zero) de a participa la eșantion. Rezultatele unui astfel de sondaj pot fi interpretate probabilistic.
Asimilarea cu metodele probabilistice se face în măsura în care putem defini ca probabilități frecvențele relative, definite în cadrul populației. Putem face această echivalență dacă volumul populației de referință este suficient de mare pentru a da posibilitatea aplicării legii numerelor mari.
Metoda utilizată de formare dirijată a eșantionului este metoda voluntariatului, extrem de utilizată în trecut în cercetările medicale și psihologice. A început să fie din ce în ce mai des folosită în studiile de marketing. Includerea în eșantion se realizează pe baza opțiunii voluntare a persoanelor de a participa la eșantion.
Anchetele desfășurate pe baza metodei voluntariatului se aplică studiului opiniilor. Metoda constă în publicarea chestionarului în presă ori afișarea sa într-o pagină de Web, însoțită de rugămintea de a răspunde. Deși aceste anchete furnizează un volum mare de date, problema este de a extrapola rezultatele.
Metodele de eșantionare aleatoare combinate cu cele dirijate, determina o combinație de avantaje și atenuarea dezavantajelor fiecăreia. Aici putem evidentia selecția stratificată, care presupune împartirea întregii populații studiate în straturi (grupe) după criterii de stratificare corespunzătoare scopului sondajului, alegandu-se din fiecare strat câte un subeșantion folosind procedeul aleator de selecție.
Eșantionarea stratificată este recomandată pentru studiul fenomenelor economico-sociale de masă și, în mod special, în studierea fenomenelor caracterizate printr-un grad mare de eterogenitate.
Pentru a crește gradul de omogenitate, populația de referință se împarte mai întâi pe grupe omogene. Aplicând în continuare selecția aleatoare în fiecare grupă, subeșantionul obținut va fi omogen. Erorile de sondaj rezultate sunt mai mici decât în cazul extragerii eșantionului din populația totală, neîmpărțită pe clase omogene.
Volumul eșantionului este desemnat prin numărul unităților statistice simple ce vor fi prelevate din populația de referință, de la care se vor înregistra datele de intrare pentru analiză.
Determinarea eșantionului reprezentativ în cazul acestui studiu a avut rolul de a orienta cercetătorul către atingerea unui prag minim al populației chestionate cu răspunsuri valide. Esantionul reprezinta un segment al populatiei studiate care este ales pentru a reprezenta populatia in ansamblu. Prima etapa este reprezentata de determinarea volumului esantionului. Acesta reprezinta numarul unitatilor statistice din cadrul populatiei de referinta de la care se inregistreaza datele de intrare pentru analiza. Trebuie calculate numarul optim de unitati statistice care trebuie cuprinse in sondaj pentru ca esantionul sa fie reprezentativ si rezultatele sale sa poata fi generalizat la nivelul populatiei de referinta cu respectarea principiilor inferentei statistice. In studiile de caz efectuate in scopul acestei cercetari am utilizat pentru determinarea esantionului in organizatiile respective “o expresie statistica, care porneste de la volumul populatiei totale (N) fara a mai lua in calcul caracteristicile populatiei”.
Din acest punct de vedere, esantionarea este de tip probabilistic, multistadial, iar raportarea s-a efectuat prin intermediul tabelelor, graficelor si a textului interpretative pe marginea analizelor statistice intocmite cu ajutorul programelor Microsoft Office 2013 si a programului de gestiune statistica SPSS Statistics 17.0 ( Statistical Package for the Social Sciences).
În realitate, cercetătorului îi este imposibil să impună eșantionului din populația aleasă spre analiză pe de o parte să răspundă la chestionar, pe de altă parte ca cei care răspund să nu omită din întrebări. Din aceste motive s-a decis să fie interogată o populație mai mare decât numărul determinat teoretic al eșantionului reprezentativ. În urma selectării răspunsurilor valide, numărul respondenților a depășit valoarea eșantionului minim ceea ce poate determina o mai mare acuratețe a studiului exprimat prin posibilitatea creșterii intervalului de încredere sau a nivelului de semnificație.
Aceste ultime două caracteristici statistice menționate ale eșantionului reprezentativ sunt influențate de criteriile de reprezentativitate, mai precis de valoarea coeficientului testului de semnificație (t), respectiv eroarea maxim admisă (
În domeniul cercetării economice sunt acceptate următoarele valori: probabilitatea de garantare a rezultatelor (p = 95%), eroarea maximă admisă (e) poate lua valori acceptabile de la 1% pana la 5%, dispersia standard ( = 50) (deoarece nu sunt cunoscute variabilele populației și nici media eșantionului). În aceste condiții se aplică următoarea formulă pentru determinarea eșantionului reprezentativ:
n= t² * p * (1-p) / e²
unde:
n= marimea esantionului
t= valoarea teoretica a probabilitatii acceptate (se ia de regula t=1,96 pentru un nivel al increderii de 95%)
Dacă eroarea maximă admisibilă se consideră egală cu 5%, mărimea eșantionului reprezentativ va fi:
1,96² * 0,5 * (1-0,5) / 0,05² = 384,16 ~ 384 de persoane.
Totuși această valoare este influențată de mărimea populației asupra căreia se face studiul. În acest caz, conform CNFIS, în anul universitar 2014-2015, numărul cadrelor didactice titulare la universități publice, cu dată de referință 1 ianuarie 2015 a fost de 22.947 persoane. Formula de corecție a eșationului în funcție de numărul populației analizate este:
n1= n/ [1+ (n-1)/N]
unde:
n1= marimea esantionului corectat
n= marimea esantionului reprezentativ obținut teoretic
N= populatia supusă studiului
În acest caz: n1 = 384/[1+(384-1)/22.947]= 377,696 ~ 378 de persoane
În urma colectării chestionarelor au rezultat un număr de 416 valide, ceea ce determină o eroare maximă admisibilă calculată astfel:
În aceste condiții se remarcă eroarea sub 5% cu care se va construi analiza rezultatelor chestionarului aplicat populației de cadre didactice titulare la universități publice.
In scopul atingerii scopului temei de cercetare am ales sa transmit chestionarul unor cadre didactice titulare, angajate in cele 49 universitati de stat din Romania. Conform raportului pentru anul 2014 al CNFIS in anul universitar 2014-2015, functioneaza un numar de 22.947 cadre didactice, in urmatoarele localitati: Bucuresti, Alba Iulia, Arad, Bacau, Baia Mare, Brasov, Cluj Napoca, Constanta, Craiova, Galati, Iasi, Oradea, Petrosani, Pitesti, Ploiesti, Resita, Sibiu, Suceava, Targoviste, Targu Jiu, Targu Mures, Timisoara.
Tabelul 3.2.Numarul cadrelor didactice dupa functia didactica
Sursa, CNFIS, pe baza raportarilor realizate de universitati, cu data de referinta 1 ianuarie a fiecarui an
Tinand cont de reprezentativitatea esantionului studiat, desi nu exista un numar comparabil de subiecti investigati de la fiecare organizatie, raportandu-ne la procentul angajatilor pe functii didactice din totalul cadrelor didactice, cifra inregistrata dupa colectarea raspunsurilor corespunde mediei fiecarei categorii.
Tabelul 3.3. Proportia cadrelor didactice dupa functia didactica (%)
Sursa : Prelucrare proprie dupa CNFIS, Raport 2014
Prin urmare, esantionul a cuprins un numar de 416 respondenti (din totalul populatiei luata in calcul de la cele 49 universitati, adica 22947 angajati), acestia fiind reprezentati in functie de pozitita ocupata in cadrul organizatiei: functie de conducere / functie de executie si dupa functia ocupata ( profesori, conferentiari, lectori, asistenti si preparatori universitari) dupa cum se poate observa din tabelul urmator (Tabelul 3.4.)
Tabelul nr. 3.4. Distributia respondentilor dupa postul didactic ocupat
Distributia populatiei luata in considerare, in studiul de caz, in functie de numarul total raspunsuri din cadrul fiecarei organizatii se prezinta astfel:
Tabelul 3.5. Distributia respondentilor pe institutii de invatamant
Esantionul reprezentativ la nivelul universului studiat, este format dintr-un numar de 416 respondenti dintre care 118 detin functii de conducere, iar restul de 298 sunt angajati ce ocupa functii de executie.
Figura 3.2 Distributia esantionului in functie de pozitia ocupata in cadrul organizatiei
Premisele si obiectivele cercetării
In prezent creșterea ratelor de stres in contextul locului de muncă, a fost evidentiata intr-o serie de studii care constată și consecințele atribuite acestuia în ceea ce privește diminuarea starii de sănătate. Reacția individuala diferă de capacitatea fiecaruia de a face fata unor situatii limita in rezolvarea sarcinilor, problemelor, provocarilor iar satisfacția de a le face față, fiind privita ca o recompensa. Mulți oameni justifica costul stresului prin recompensele personale iar pierderea locului de munca prin concediere, absenta de la locul de munca pentru o perioada lunga sau chiar pensionarea, pot fi urmate de o stare generală de rău și nemulțumire mai mult decât un loc de muncă considerat stresant anterior.
Natura locurilor de muncă și condițiile de muncă, disponibilitatile si calitățile individuale sunt moderatori ai factorilor de stres de la locul de muncă. “Dar când oamenii se confruntă constant cu presiuni inexorabile legate de volumul de muncă și de timp avand o gamă limitată de mijloace de control asupra modului de lucru și de luare a deciziilor sau sub apasarea unei incertitudini prelungite, apar manifestarile sub forma unor reactii psihologice și fizice adverse, cu un grad inalt de risc, recunoscute ca stres.” De aceea strategiile sunt importante in găsirea unor modalități de minimizare a stresului locurilor de muncă, acesta fiind cauza unor prejudicii semnificative in ceea ce priveste bunăstarea și performanța. Cauzele generatoare de stres nu se limitează la locul de muncă, oamenii avand de rezolvat atat problemele personale cat și sarcinile de la locul de muncă.
Condițiile de muncă pot agrava aceste probleme si în multe cazuri locul de munca poate fi cauza aparenta a situatiilor generatoare de stres, cu siguranță insa acestea se influenteaza reciproc. Influențele și diversele efecte coexista atat prin afectarea calitatii vietii și riscul crescut de boală, pierderea bunăstării individuale si a reputației, performantei si productivitatii la nivel organizational. Un loc central în cadrul modelului procesual holistic al stresului este conceptul de evaluare. Astfel, un eveniment sau o condiție poate fi etichetată ca fiind stresantă, în funcție de percepția subiectivă, influențată fiind de diferențele individuale, de factorii de mediu, de mecanismele de coping de care dispune persoana. La rândul lor, mecanismele de coping răspund diferit solicitărilor la care este supus individul și influențează consecințele acțiunii surselor de stres asupra sănătății fizice și bunăstării psihologice, productivitatea muncii, absenteismul, etc. formularea unor concluzii, recomandări și direcții cu implicație practică pentru managementul resurselor umane
Condițiile de muncă ar trebui sa tina seama de diferențele individuale referitoare la capacitatea de adaptare și vulnerabilitate. Există dovezi convingătoare cu privire la faptul ca locul de munca contribuie la promovarea bunăstării individuale și invers, în cazul în care aceste condiții au fost ignorate sau neglijate, efectele se manifestă prin stres și cu consecințe in deprecierea bunăstarii individuale si de multe ori a activitatii organizationale. Este evident că anumite ocupații sunt în mod inerent stresante. Mai mult decât atât, dovezile sugerează că anumite condiții de lucru sunt stresante pentru cei mai mulți oameni, acest lucru nu poate fi evitat.
Realitatea de la locul de muncă si viața organizațională contemporană diferă mult de mediul de lucru din trecut dar si fata de cel de acum două sau trei decenii. Progresele tehnologice și globalizarea au inaugurat posibilități aparent fără sfârșit in mediul de lucru, continuate cu schimbări enorme în natura societății în sine. Creșterea concurenței avut un impact mare asupra metodelor de producție și de muncă in organizații, parcurgand o tranziție treptată de la organizarea muncii relativ standardizata la structuri de lucru mai complexe și mai diversificate, o economie de 24 de ore/zi și 7 zile/saptamana.
Presiunea economică, răspândirea rapidă a tehnologiei informației și comunicării au afectat toată lumea muncii. Ocuparea forței de muncă și modelele de lucru au fost supuse unor schimbari semnificative, rezultând o expunere crescută a lucrătorilor la diferite riscuri. Trei modificări principale au fost observate în structura fortei de munca, fiecare determinand noi provocări: procesul de îmbătrânire a forței de muncă; feminizarea forței de muncă și cresterea imigrarii spre noile grupuri ale economiilor europene. Constrângerile economice genereaza presiuni si sub forma unei mobilitati profesionale forțate. In ultimele decenii, intensificarea miscarii geografice a fortei de munca, a creat dezechilibre sociale, in randul celor care in speranta unui trai mai bun decat in tara de origine, se considera nedreptatiti si exclusi din cadrul noilor comunitati pe diverse criterii (rasa, origine etnica, religie, orientare sexuala) sau sunt in cautarea unui loc de munca mai lucrativ (profitabil) care sa le asigure prestigiul social dorit dar nu sunt bine vazuti in comunitatile de adoptie.
Au aparut si multiple oportunități pentru dezvoltare, insa in unele cazuri intensificarea constanta a muncii a adăugat sarcina excesului de informații proceselor de lucru extrem de automatizate si accelerarea ritmului de lucru prin cereri cu o rapiditate mai mare de răspuns. Utilizarea tot mai mare de calculatoare și sisteme automate la locul de muncă conduce la o creștere a posturilor care implica o mai mare imobilitate fizica. Lipsa de activitate fizica este asociata cu riscuri crescute in sănătate, cum ar fi bolile coronariene, anumite tipuri de cancer și tulburări psihice cum ar fi depresia și anxietatea.
În contextul crizei economice, pierderile de locuri de muncă cauzate de concedieri în masă în urma închiderii unor companii mari dar si în întreprinderile mici și mijlocii, rezilierea contractelor lucrătorilor, sunt probleme curente. Există dovezi empirice ale impactului negativ asupra sănătatii salariatilor afectati de restructurare. În contextul schimbărilor organizaționale, și de restructurare în special, nesiguranța locului de muncă, intensificarea muncii si orele lungi de lucru, devin factori majori de risc.
In viata de adult, rolurile sociale de bază, cum ar fi rolul muncii, rolul familiei și a rolului marital leagă individul cu un mediu social orientat pe obiective structurate. A avea un loc de munca este esential pentru un venit continuu și aceasta pentru a asigura bunăstarea familiei sau comunității. Nivelul venitului determină o gamă largă de oportunități de viață și de educație sau formare profesională pentru un loc de muncă și asigură creșterea personală și dezvoltarea unui individ. În același timp expunerea la condiții de muncă nocive poate fi un factor determinant pentru o sensibilitate crescuta la boala si moarte prematura (Siegrist, 2007). Astfel, cererile și amenințări psihologice și emoționale distincte devin cele mai mari provocări la adresa sănătății, predominante în viața modernă de lucru, mai mult decât riscurile traditionale profesionale, cum ar fi zgomotul sau expunerea la căldură și frig, care au aparut atunci când producția industriala a adus modificari în conditiile de munca in epoca industrializarii. Mai multe modele teoretice postuleaza o asociere intre stresul in muncă și rezultate negative asupra sanatatii.
Schimbările structurale, organizatorice și tehnologice ale mediul de lucru au dus si la o dereglare a echilibrului muncă-viață. Sursele de presiune includ factori, cum ar fi dezvoltarea tehnologiei, cresterea nivelului de informații si a vitezei de răspuns, importanța acordată calitatii de service client și implicațiile sale pentru disponibilitatea constantă. Mediul de lucru și natura muncii în sine au influențe importante asupra sănătății.
Pentru Organizatia Mondiala a Muncii, condițiile de muncă reprezinta nucleul raporturilor de muncă plătite cuprinzand o gamă largă de probleme, de la timp (ore de lucru, perioadele de odihnă, precum și programul de lucru), la remunerație, precum și totalitatea cererintelor fizice și psihice cu care se confrunta lucratorii la locul de muncă.
La nivel european, monitorizarea tendințelor și evoluțiilor în ceea ce privește timpul de lucru, organizarea muncii și echilibrul muncă-viață pot sprijini atat lucrătorii și angajatorii cat si factorii de decizie politica în dezvoltarea și punerea în aplicare de acorduri care pot proteja sănătatea lucrătorilor și de asemenea sa promoveze întreprinderile durabile.
Cercetarea efectuată timp de câteva decenii, ofera dovezi ca exista o asociere intre riscurile psihosociale și stresul la locul de muncă și rezultatele negative asupra sanatatii, cum ar fi probleme de sănătate mentală (depresie), boli cardiovasculare, afecțiunile musculo-scheletice și de asemenea, recent, diabet. Prin urmare, este esențial să se organizeze munca și sa se proiecteze locurile de muncă în așa fel încât manifestarea sau cel puțin neagravarea acestor boli sa poata fi prevenita și mai mulți angajați sa fie capabili să lucreze până la vârsta standard de pensionare.
Măsura în care locul de muncă contribuie la dezvoltarea acestor rezultate negative nu este de obicei determinată cu ușurință. Cu toate acestea, atunci când se exploreaza povara financiară legata de stres și riscuri psihosociale, trebuie luate în considerare costurile asociate, de asemenea, cu aceste probleme de sanatate.
O sursă majoră de nemulțumire in randul cadrelor didactice din invatamant o reprezinta in prezent pe langa lipsa resurselor si conducerea instituționala (a managementului in general): un număr neobișnuit de mare de cadre didactice isi exprima nemulțumirea și îndoielile cu privire la calitatea conducerii furnizate de manageri in universitățile lor. Deși este recunoscut faptul că un anumit grad de stres este o parte normală și inevitabilă a traiului de zi cu zi multe studii sugerează că o proporție semnificativă a personalului universitar se confrunta cu niveluri dezadaptative de stres care afectează în mod negativ starea de sănătate fizică și psihică a acestor angajați, relațiile interpersonale la locul de muncă, calitatea muncii lor și moralul la locul de muncă. Aceste constatari sunt în concordanță cu literatura de specialitate mai larga, care sugereaza ca stresul la locul de muncă este în creștere, nu doar în rândul angajaților universitari, ci intr-o multitudine de ocupații. Stresul la locul de muncă este o problemă în creștere, organizațiile din întreaga lume sunt nevoite sa-si reducă dramatic activitatea, sa-si externalizeze activitatile ducand la contracte de muncă mai puțin sigure, cu mai puțini oameni care muncesc mai mult. Noua tehnologie a adăugat sarcina unui exces de informații, precum și accelerarea ritmului de lucru cu cereri cu o rapiditate mai mare de răspuns.
De-a lungul ultimelor două decenii de cercetare din întreaga lume au arătat că reducerea finanțării guvernamentale pentru universitati si cresterea volumului de lucru a personalului universitar, au fost însoțite de o creștere semnificativă a fenomenului de stres la locul de muncă si se estimeaza ca nivelul de stres va continua să crească în viitor.
Este în mod evident important si pentru universitățile din Romania ca protejarea personalul in sensul reducerii nivelului de stres, asigurarea unui grad ridicat de bunăstare a acestora, asigura atat performanța organizațională cat și sănătatea intelectuală a națiunii.
În acest scop va trebui analizata experiența personalului din sectorul universitar, inclusiv nivelul de stres, antecedentele sale și factorii care ajută personalul să facă față stresului, conservarea resurselor este o sursă fundamentală de motivație umană insa pierderea de resurse este un factor-cheie în procesul de stres.
O creștere a nivelului de stres experimentat de către cadrele didactice universitare este o consecință a modificărilor intervenite in natura muncii academice (au crescut cererile legate de locul de muncă) și / sau a mediului de lucru academic (au scăzut resursele și / sau recompensele).
În ceea ce privește condițiile de muncă, o presiune considerabilă o constituie auditul extern "de calitate", care examinează calitatea și cantitatea producției de cercetare și predare din universități și departamente academice, sprijinul financiar viitor fiind influențat de rezultatele acestora.
Rezumand, o varietate de modificari a condițiilor de muncă academice au dus la o creștere a stresului și scădere a bunăstarii la locul de muncă a cadrelor didactice universitare Aceste modificări pot, de asemenea sa aduca efecte negative asupra vieții personale.
Proiectarea cercetarii are scopul de a examina nivelul, măsura, precum și antecedentele de stres la locul de muncă, experiența personalului, precum și consecințele ce decurg din acestea.
Obiectivele se refera la a:
Examina nivelul de stres la locul de muncă resimtit de personalul universitar din institutiile publice din Romania.
Stabili dacă personalul din diferite categorii se confrunta cu niveluri diferite sau similare ale stresului profesional
Identificarea individuală, la locul de muncă a unor factori organizaționali care contribuie la stres in muncă.
Examina impactul stresului ocupațional asupra rezultatelor individuale și organizaționale
Identificarea individuală (strategiile folosite de personal pentru a face față stresului) la locul de muncă (de exemplu, suportul social la locul de muncă) și de organizare (de exemplu, sprijin organizatoric), factorii care moderează stresul la locul de muncă cu experiența
Se au in vedere cinci antecedente majore de stres:
Fonduri și resurse insuficiente
Supraîncărcare in muncă
Practici de management slab
Nesiguranța locului de muncă
Recunoaștere și recompensare insuficiente
Incurajarea managerilor in constientizarea si gestionarea stresului la locul de muncă, implica evidentierea surselor sau a factorilor generatori de stres in munca. Gestionarea stresului se refera la interventii eficiente legate atat de imbunatatirea abilităților si comportamentului managerului, actualizarea politicilor existente cat și de dezvoltarea planurilor de acțiune în urma auditurilor de stres la locul de muncă.
Scopul cercetarii consta in rafinarea unui instrument cadru de monitorizare prin care managerii sa poata gestiona stresul angajatilor in mod eficient si implicit sa contribuie la cresterea bunastarii angajatilor.
Mesajul cheie este ca managementul stresului trebuie vazut ca parte a activității normale de management iar comportamentele relevante înseamnă să se evalueze dacă aceste comportamente fac sau nu parte din repertoriul actual al managerilor.
Intrucat in prezent exista un consens rezonabil între cercetători in privinta surselor sau a factorilor de stres in munca, chestionarul conceput pentru a evalua nivelul de stres perceput in randul cadrelor didactice din invatamantul superior public din Romania au vizat aspecte organizatorice si ale muncii angajaților precum si posibilele implicatii asupra sanatatii lor mentale si fizice. Astfel cercetarea incearca si evidentierea abilităților și comportamentelor necesare managerilor in procesul de gestionare a stresului la locul de munca si o posibila integrare a acestora intre competențele de management existente. Ca urmare se urmareste:
RQ1. Care este nivelul de stres in randul profesorilor din institutiile publice?
RQ2. Care este asocierea dintre caracteristicile demografice și stresul perceput?
RQ3. Care sunt repercursiunile stresului asupra randamentului si calitatii muncii profesorilor?
Repere metodologice folosite in studiul stresului organizational
Pentru a explora nivelul general de stres, sursele de stres, acțiunile de coping utilizate de cadrele didactice, precum și ce acțiuni cred profesorii ca ar putea fi intreprinse de către managerii institutiilor de invatamant superior și guvern pentru a reduce stresul profesorilor a fost conceput un chestionar ce a cuprins 34 intrebari, 21 seturi de intrebari cuplate cu o scală Likert cu sase puncte si doua intrebari deschise. Elementele care au stat la baza conceperii chestionarului se bazeaza pe șase factori asociati conținutului și contextului locurilor de muncă. Acesti factori au format si baza unor politici referitoare la stresul asociat locului de muncă. Teoria lui Cox, coroborata cu rezultatele altor studii, au stat la baza elaborarii unor standarde pentru buna gestionare a stresului la locul de muncă, care au fost numite "Standarde de management al stresului". Abordarea stresului bazata pe elaborarea unor standarde (Mackay and all, 2004), in domeniul Sanatatii si Sigurantei din Marea Britanie (Health and Safety – HSE), a avut la baza necesitatea ca angajatorii să inteleaga ceea ce se așteaptă de la ei. Aceastea permit ca angajatorii să monitorizeze performanța în gestionarea stresului la locul de muncă printr-un parteneriat real intre angajatori si angajati.
Managerii joacă un rol intermediar între angajati și organizație, astfel incat:
– managerii pot provoca sau preveni stresul prin comportamentul lor față de personal (Tepper, 2000, Tepper at all, 2004);
– managerii influenteaza prezența sau absența riscurilor psihosociale în mediul de lucru al personalului lor (van Dierendonck et al, 2004;. Cherniss, 1995);
– comportamentul managerilor poate afecta direct modul in care evolueaza bunăstarea sau incidenta riscurilor psihosociale in randul angajatilor (Neilsen et al, 2006);
– dacă o persoană suferă de stres, managerul trebuie să se implice în reproiectarea activitatii, gasirea de soluții si de punerea lor în aplicare (Thomson, Rick & Neathey, 2004);
În vederea sporirii rolului managerului ca mecanism de reducere a stresului la locul de muncă, trebuie să înțelegem exact de ce comportamentele managerului sunt semnificative în acest context. Cercetarea din prezenta lucrare este construita din acest punct de vedere.
Prelucrarea, analiza si interpretarea rezultatelor sondajului de opinie realizat in institutiile de invatamant public din Romania
Chestionarul intitulat “Chestionar de evaluare a stresului in institutiile de invatamant public din Romania” a fost transmis unui numar de 426 cadre didactice care își desfășoară activitatea in institutiile de invatamant superior public din Romania. Cadrele didactice participante au fost selectate astfel încât să reunească o paleta cât mai largă de specializari.
Din punctul de vedere al caracteristicilor demografice se evidentiaza urmatoarea structura :
Tabelul 3.6 Distributia respondentilor dupa
Distributia respondentilor dupa postul didactic are urmatoarea reprezentare:
Tabel 3.7 Respondenti dupa postul ocupat
Figura 3.3 Distributia respondentilor dupa postul didactic ocupat
Din punctul de vedere al functiei detinute la nivel institutional, respectiv functie de conducere sau executie este evidentiata urmatoarea distributie:
Tabel 3.8 Respondenti dupa functia detinuta la nivel organizational
Figura 3.3 Distributia respondentilor dupa functia detinuta in organizatie
Analiza rezultatelor corelate cu obiectivele urmarite
Structura intrebarilor chestionarului a urmarit urmatorii factori asociati conținutului și contextului locurilor de muncă:
Cereri
Sunt incluse aspecte referitoare la: volumul de munca, metodele de lucru si mediul de lucru. Respondentii au indicat daca fac fata cerintelor de munca si daca reglementarile si metodele de lucru folosite la nivel organizational raspund oricarei probleme individuale.
Cererile suplimentare se refera la lucrul in ritm mai alert, neregulat (in salturi), presiuni si cereri multiple.
Se remarca faptul ca finantarea guvernamentala insuficienta si schimbarile legislative frecvente sunt motivele principale de nemultumire legate de locul de munca, cu o pondera de de 68,61% respectiv 42,85% dintre respondenti.
Dintre aspectele referitoare la mediul de lucru din universitati se constata ca lipsa unor dotari cu echipamente si aparatura specializata creaza in cea mai mare masura dificultati cadrelor didactice.
In legatura cu numarul orelor lucrate de cadrele didactice, raportat la un program reglementat de 8 ore pe zi respectiv 40 ore/saptamana se remarca faptul ca 69,3% dintre respondenti lucreaza mai mare de ore fata de norma reglementata prin dispozitiile legale.
Activitatile desfasurate de cadrele didactice la nivel organizational, activitati didactice, activitati de cercetare stiintifica si activitati complementare, administrative depasesc cu mult numarul orelor normate, cadrele didactice considerand ca nu au tim suficient pentru a indeplini toate cerintele, fiind nevoite sa lucreze suplimentar in cele mai multe zile si in weekend.
In legatura cu modul de lucru si claritatea procedurilor folosite se apreciaza ca in mare masura exista o abordare excesiv de birocratica, resursele de timp si energie cheltuite pentru intocmirea unui numar prea mare de documente, nu se reflecta in imbunatatirea activitatii. Procedurile folosite la nivel institutional sunt corelate in general intre ele si acoperă toate aspectele activității .
Controlul
Din punctul de vedere al modului in care persoanele pot controla felul in care isi indeplinesc sarcinile, respondentii au indicat daca au un cuvant de spus asupra modului si ritmului in care isi desfasoara activitatea si daca reglementarile si metodele de lucru folosite la nivel organizational raspund oricarei probleme individuale . Astfel se remarca faptul ca acestia isi pot planifica activitatile desi se confrunta frecvent cu termene foarte stranse. Neplacerile resimtite se refera la faptul ca trebuie sa continue lucrul deși se simt obositi, epuizati si ca urmare in mare masura devin agitati și simt că pierd timpul fără sens.
Cadrele didactice apreciaza ca in distributia activitatilor desfasurate de la nivel organizational, activitati didactice, activitati de cercetare stiintifica si activitati complementare, administrative, activitățile normate în statul de funcțiuni au cea mai mare pondere, urmate de activitatile administrative generale sau specifice si doar pe locul al treilea se situeaza activitățile de cercetare științifică, dezvoltare tehnologică, proiectare, creație artistică potrivit specificului.
In aprecierea gradul de control asupra modului de lucru determinat in termeni de autonomie in metodele de lucru, gradul si ritmul de monitorizare se constata ca in mare masura cadrele didactice beneficiaza de un grad rezonabil de autonomie, neafectat de un regim excesiv de monitorizare, le este respectat punctul de vedere în legatură cu metodele de lucru, insa au de suferit din cauza faptului ca prioritățile pe termen scurt se schimbă mereu din cauza altor cerințe.
Responsabilitatile cadrelor didactice si cerintele specifice posturilor ocupate sunt in mare masura corect și riguros definite desi exista si un volum mare de activități care nu sunt prevăzute în fișa postului, considerate de multi inutile sau contradictorii, fiind nevoiti sa munceasca mai mult din cauza unor colegi care nu-și îndeplinesc sarcinile. In schimb criteriile de evaluare a activitatii desfasurate de cadrele didactice se considera ca fiind de multe ori incerte.
Suportul
In evidentierea unor aspecte referitoare la incurajarea, respectul, protectia si resursele oferite de organizatie, superiori si colegi, respondentii au indicat daca primesc informatii corespunzatoare, respect si sprijin din partea colegilor si superiorilor, calitatea si capacitatea managementului,compensatiile, recompensele, satisfactia muncii.
Se constata ca exista un grad mare de nemultumire in legatura cu faptul ca resursele financiare de care dispune universitatea nu sunt distribuite echitabil pe facultăți, departamente și compartimente, acordarea de sporuri și beneficii nu este este corectă și transparentă. Desi se apreciaza ca in mare masura exista o comunicare ierarhică formală corectă și eficientă, sunt încurajate comportamentele positive, se evită conflictele, superiorii directi dau informații complete despre lucrurile care implică în mod direct munca totusi se se apreciaza ca managementul acorda un sprijin redus fiecărui angajat. Cadrele didactice nu au oportunități echitabile de avansare și dezvoltare profesională, diferențele dintre generații nu sunt indeajuns recunoscute, respectate și valorificate si considera ca nu primesc un salariu adecvat pentru munca depusă.
Schimbarea in organizatii si modul cum este gestionata aceasta, se constituie ca predictor de stres la nivel institutional. In mare masura cadrele didactice isi schimba modul de lucru pentru a se potrivi cu cerințele instituției chiar dacă acest lucru le provoacă dificultăți. Se apreciaza insa diferit modul in care le este cerută opinia în legătură cu orice schimbare care ii afectează în mod direct ceea ce releva ca exista diferente de perceptie intre instutii, lucru care va fi analizat ulterior.
Relatii
Au fost urmarite aspecte legate de relatiile de munca: mediul de lucru, comportament, tratament precum si modul de reactie in situatii limita.
Din punctul de vedere al relatiilor de munca se apreciaza ca in mare masura există o comunicare interpersonală (informală) corectă și onestă intre colegi, desi sunt si cazuri de colegi care folosesc "scurtături" pentru a obține o promovare sau alte beneficii.
In relatiile de munca cadrele didactice sunt tratate cu demnitate și respect de către colegi si superiori, le este respectată autoritatea de către studenți, neexistand conflicte în interacțiunea cu alte grupuri profesionale sau departamente
În urma aplicării instrumentului Analyze – Descriptive Statistics – Frequencies s-a constatat că universitatea din cadrul căreia au răspuns cele mai multe cadre didactice la chestionarul propus a fost Universitatea de Vest din Timișoara cu un număr de 30 de respondenți ceea ce reprezintă 7.2% din totalul răspunsurilor. Următoarea clasată este Universitatea din Craiova din cadrul căreia au răspuns 29 de cadre didactice, adică 7% din totalul răspunsurilor primite. Se poate observa că cele două universități sunt din zone geografice diferite dar sunt situale în localități în jurul cărora gravitează viața culturală și socială din zonele respective. Totuși nu se poate trece neobservat faptul că atât Timișoara cât și Craiova sunt centre universitare cu tradiție ceea ce poate a determinat o abordare mai responsabilă a acestui proiect. Totodată se poate observa că în prima parte a clasamentului sunt în general universități cu specializări eterogene.
De asemenea trebuie de menționat că în urma aplicării acestui instrument a rezultat că valoarea minimă a răspunsurilor primite este 1, ceea ce corespunde unei ponderi de 0.2% din cadrul răspunsurilor. Acest rezultat se observă la 9 universități, dintre care fac parte Universitatea de Arhitectura si Urbanism "Ion Mincu" din București, Universitatea de Medicină și Farmacie „Victor Babes” din Timișoara și altele. Caracteristica acestor universități este relativa omogenitate a specializărilor care sunt în principal cvasiumaniste. Aceste universități au un caracter aparte dat de raritatea programelor de pregătire ca repartizare pe teritoriul națiional dar și de particularitățile acestor programe de învățământ.
Concluzii
Schimbarile majore de pe piata locurilor de munca au canalizat forta de munca spre ocupatii tehnologice, administrative si manageriale specializate care cer niveluri de educatie si formare profesionala relativ inalte si care ofera angajatilor perspectiva de a controla ei insisi procesul muncii, fiind stimulat un mediu competitiv. Unii insa se tem de un eșec personal și profesional asociat cu incapacitatea lor de a dobândi competențele necesare pentru a face față cu fiecare noua generație de tehnologie. Sunt si indivizi care ocupa slujbe ingrate si pozitii care in schema de personal par nesatisfacatoare si se simt impiedicati sa aiba parte de respectul celorlalti sau sa isi realizeze propriile aspiratii. Mediile de comunicații electronice (sub formă de voice-mail, e-mail, video-conferințe, link-uri de internet, telefoane mobile, reportofoane) pot fi, de asemenea, surse potențiale de stres cunoscute sub numele de tehnostres. Noi si noi dimensiuni in tehnologia moderna vor continua să aducă schimbări dramatice în mediul de lucru. Multe nu vor mai fi legate de un loc de muncă. Locurile de muncă virtuale sunt si ele o realitate. Este nevoie sa fie cercetata și performanța dar și sănătatea acestor persoane care nu se mai afla sub directa supraveghere într-un mediu de lucru si care se pot simți de asemenea izolati in lipsa aspectelor sociale ale locului de muncă. De asemenea angajații implicați in astfel de activitati sunt acum expusi presiunilor monitorizarii pe calculator sau a unui control electronic permanent.
În ultimii ani s-au înregistrat reduceri majore în finanțarea guvernamentală, multe organizatii sunt acum mai mici, cu mai puțini oameni care lucreaza mai mult și care nu se mai simt in siguranta. O sursă de nemulțumire o constituie si conducerea instituționala, avand in vedere calitatea indoielnica a conducerii furnizate de managerii de diferite niveluri, numiti pe criterii politice.
Recesiunea economică impune numeroase barierele în calea oportunităților de angajare, cu atat mai mult pentru persoanele cu o varsta mai inaintata. Barierele sunt impuse atat prin politicile firmelor și structurile de personal, precum si prin atitudinile de management, în raport cu criterii de vârstă, de sex, etnie, dizabilitati sau orientare sexuala. Identificarea barierelor care împiedică individul in dezvoltarea sa deplina în carieră (Sutherland și Davidson 1996) se concretizeaza in prezent, prin politicile care incurajeaza egalitatea de șanse la locul de muncă. Responsabilitatea de a susține și promova comportamente etice la locul de muncă revine asadar managerilor oferind modele de urmat, precum si o influență strategică pentru a se asigura că probleme cum ar fi hărțuirea și discriminarea sunt recunoscute și rezolvate eficient.
Incertitudinile inevitabile ale climatului economic fluctuant impun managerilor sa pună în aplicare noi si noi schimbări. Preocuparea acestora insa trebuie sa se concentreze si asupra impactului acestora asupra salariaților, comunicarea si relațiile optime reciproce între angajatori și angajați trebuie sa tina seama de vremurile dificile și schimbatoare.
Reorganizările sunt necesare pentru ca organizatiile să se adapteze la schimbarea mediului de afaceri și la condițiile de piață devenind o parte normală a vieții. Reorganizarea a devenit insa pentru multi manageri un scop în sine: o nouă conducere se simte obligata să inițieze propria restructurare și poate pierde din vedere direcția strategică, viziunea și obiectivele organizației, astfel încât personalul nu poate înțelege întotdeauna motivele restructurarii. Procesul de comunicare este unul dintre cele mai mari cauze de stres în cadrul organizațiilor. Tehnologia a schimbat întreaga dinamică a comunicațiilor la locul de munca: e-mail a facut ca persoanele să fie invadate de informatii, utilizarea sporită a telefoanelor mobile face ca oamenii sa fie accesibili 24 de ore pe zi, sapte zile pe saptamana. În timp ce tehnologia ajută lucrul la distanță și flexibil, s-a accelerat procesul de comunicare, dar de asemenea adăugă presiune pe oameni, care trebuie să faca fata unor noi provocari.
Cum fac angajatii fata acestor schimbări? Unii oameni se simt provocati pozitiv și stimulati de noul mod de lucru, pentru altii insecuritatea și nesiguranță presupune cresterea nivelului de stres. De asemeni atat femeile cat si barbatii sunt afectati de dezechilibrarea balantei între viața profesională și personală, echilibrarea responsabilităților legate de îngrijirea copiilor, activitati recreative si ingrijirea sanatatii. Keogh (2003) și-a exprimat opinia că gestionarea echilibrului muncă-viață nu este ceva care odată realizat, rămâne static. Situațiile sunt în continuă schimbare și prin urmare, este nevoie de vigilență pentru a atinge un echilibru muncă-viață bun. Studiile demonstreaza importanța tot mai mare a cunoasterii dar si a reglementarii in vederea evitarii, a pericolelor psihosociale și a riscurilor asociate acestora. Ințelegerea conceptului de riscuri psihosociale este necesara, precum si modalitatile prin care principiile managementului de risc pot fi aplicate în mod eficient la astfel de riscuri (Leka și Cox, 2010), incercand sa se estimeze costurile asociate acestora.
În ultimii ani s-au înregistrat reduceri majore în finanțarea guvernamentală, multe organizatii sunt acum mai mici, cu mai puțini oameni care lucreaza mai mult și care nu se mai simt in siguranta. Aceasta subliniază problemele cu care se confruntă o lume intr-o profunda schimbare, cand managerii trebuie să-și asume mai multe responsabilități, atat manageriale cat si administrative, trebuie să joace mai multe roluri în societate, dar cu tot mai reduse resurse (atât materiale cât și umane). Aceste așteptări sunt enorme într-un moment când recompensele pentru astfel de eforturi dar și securitatea ocupării forței de muncă sunt în scădere. O sursă de nemulțumire pentru angajati o constituie si conducerea instituționala, avand in vedere calitatea indoielnica a conducerii furnizate de managerii de diferite niveluri, numiti pe criterii politice.
Societatea are nevoie de structuri si roluri corecte, nu poate fi condusa de persoane mediocre, iar acest lucru poate fi realizat numai prin cunoașterea problemelor și apoi punerea în aplicare a politicilor de îmbunătățire a calității vieții profesionale. Este important pentru toate sectoarele de activitate sa fie în măsură să ofere politici și intervenții bazate pe dovezi pentru a îmbunătăți bunăstarea oamenilor la locul de muncă. În acest scop, vor trebui mai întâi să se studieze experiențele personalului in legatura cu situatiile generatoare de stres, antecedentele și factorii care ajută personalul să facă față stresului. Activitățile de gestionare a stresului la locul de muncă tind să se concentreze asupra individului prin plasarea atenției catre un nivel de vina a angajatului, care este văzut ca având un fel de problemă, sau este perceput ca fiind în imposibilitatea de a face față. Acest lucru sugerează că individul trebuie să se schimbe într-un fel, astfel încât sa nu mai existe "problema". Studiile de evaluare și programele empirice de management al stresului arată în mod clar defectele si linia simplista de gândire, deoarece este recunoscut faptul că "individul bolnav poate fi un simptom al unei organizații bolnave" (Carroll, 1996). Prin urmare, atât pentru motive umaniste cat și economice, este necesara o abordare diferită. Aceasta se adresează cresterii calității vieții, pentru individ la locul de muncă, dinamicii și relațiilor interpersonale ale grupului de lucru sau echipei, precum și structurii organizatorice și climatului care modelează mediul de lucru.
Studiile din Europa demonstreaza ca sarcina financiară cu privire la societate și organizații legate de stres și riscurile psihosociale la locul de muncă este considerabila. Mai mult decât atât, există dovezi care sugerează că intervențiile la locul de muncă planificate și puse în aplicare în mod corespunzător cu accent pe prevenirea stresului, îmbunătățirea mediului de lucru psihosocial și promovarea sănătății mintale sunt eficiente din punctul de vedere al reducerii costurilor (cost/eficienta). Evoluțiile recente în domeniul cercetării psihosociale susțin că locul de muncă are caracteristici care pot avea un impact pozitiv, nu doar unul negativ asupra sănătății angajaților și a bunăstării, factorii pozitivi de la locul de muncă, au o relație puternică asupra sanatatii angajatilor si performantei (Vazquez și colab., 2009). Menținerea unei populații sănătoase și active mai mult timp are un impact pozitiv asupra productivității și competitivitatii. Prin urmare, păstrarea lucratorilor sanatosi ar putea crește durata petrecută în deplinatatea forței de muncă și ar sprijinii astfel forța de muncă aflată în curs de îmbătrânire.
Aspectul de "sănătate" este la fel de relevant ca aspectul "de siguranță" în asigurarea bunăstării la locul de muncă insa acest lucru nu se reflecta în politicile din cadrul organizațiilor.
Bibliografie
Ashforth, B.E. and Humphrey, R.H. Labeling processes in the organization: Constructing the individual. In L.L. Cummings & B.M. Staw (Eds.), Research in Organizational Behavior, 1995, 17, 413-461, 1995. Greenwich, CT: JAI Press
Barling J., and Griffiths, A. 2003: A history of occupational health psychology. In J.C. Quick and L.E. Tetrick (eds), Handbook of Occupational Health Psychology, Washington, DC: American Psychological Association, 19–33
Beehr, T.A. 1995: Psychological Stress in the Workplace. London: Routledge.
Beehr, T.A., and Newman, J.E., Job stress, employee health, and organizational effectiveness: A facet analysis, model, and literature review. Personnel Psychology, 1978
Beehr, T.A.: Research on occupational stress: An unfinished enterprise, Personnel Psychology, 1998
Brace Ian, Questionnaire Design – How to plan structure and write survey material for effective market research, London, Kogan Page Ltd. Publishing & Sterling, 2004, p. 4.
Carroll, M. (1996). Counselling Supervision: Theory, Skills and Practice. London: Cassell.
Cauc Ion, Manu Beatrice, Daniela Parlea, Laura Goran, Metodologia cercetarii sociologice, Bucuresti, Editura Fundatiei Romania de maine, 2004, p.38.
Chelcea Septimiu, Initiere in cercetarea sociologica, Editura Comunicare.ro, Bucuresti, p. 19.
Cismaru Diana Maria, Comunicarea interna in organizatii, Editura Tritonic, Bucuresti, 2008, p.16.
Contributions of positive psychology’, Annuary of Clinical and Health Psychology, 2009, pp.
Cooper L., and Bright, J. 2001: Individual differences in reactions to stress. In F. Jones and J. Bright. Stress: Myth, Theory and Research. Harlow, England: Prentice – Hall, 111–32
Cooper Cary L., Dewe Philip J., Stress: a brief history, Blackwell Publishing Ltd, 2004
Cooper, C.L., Liukkonen, P. and Cartwright, S., Stress prevention in the workplace: assessing the costs and benefits to organisations, European Foundation for Living and Working Conditions, Dublin, 1996.
Couper, M.P. (2000). Web surveys: A review of issues and approaches. Public Opinion Quarterly, 64, 464-494.
Denscombe M. Good Ghidul de cercetare: Pentru scară mică Proiecte de cercetare socială. Buckingham: Open University Press, 1998 . Buckingham: Open University Press, 1998
Fraley, R.C. (2004). How to conduct behavioral research over the internet. New York: Guilford Press.
Gonsalez, J.E. (2002). Present day use of the internet for surveybased research. Journal of Technology in Human Services, 19, 19-31.
Gosling, S. D., Vazire, S., Srivastava, S., & John, O. P. (2004). Should we trust web-based studies? A comparative analysis of six preconceptions about internet questionnaires. American Psychologist, 59, 93-104.
Joseph Rowntree, Sherwell Artur, The temperance problem and social reform, Hoder and Stoughton, London, 1899.
Kahn, R.L., Wolfe, D.M., Quinn, R.P., Snoek, J.D., and Rosenthal, R.A. 1964: Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity, New York: John Wiley and Sons Inc.
Kraut, R., Olson, J., Banaji, M., Bruckman, A., Cohen, J., & Couper, M. (2004). Psychological research online: Report of board of scientific affairs' advisory group on the conduct of research on the internet. American Psychologist, 59, 105-117.
Lazarus, R.S 1999: Stress and Emotion: A New Synthesis. London: Free Association Books
Levi, L. Stress – an overview: International and public health perspective. In R. Ekman, and B Arnetz, (eds) , Stress: Molecules, Individuals, Organisation, Society. Stockholm, 2002
Levy, P.S., Lemeshow, S. (1999). Sampling of Populations. New York: John Wiley & Sons, Inc. Nosek, B. A., Banaji, M. R., & Greenwald, A. G. (2002). Eresearch: Ethics, security, design, and control in psychological research on the Internet. Journal of Social Issues, 58, 161-176.
Narayanan, L., Menon, S., and Spector, P.E. 1999: Stress in the workplace: A comparison of gender and occupations. Journal of Organizational Behavior,
Office of Quality Improvement, Survey fundamentals, A guide to designing and implementing surveys, System Board Of Regents, University Of Wisconsin, 2010.
Pickett Kate, Richard Wilkinson, The Spirit Level: Why More Equal Societies Almost Always Do Better, Bloomsbury Press, 2009.
Porter, S.R., & Whitcomb, M.E. (2003). The impact of contact type on web survey response rates. Public Opinion Quarterly, 67, 579-588. Reips, U. D. (2002). Standards for Internet-based experimenting. Experimental Psychology, 49, 243-256.
Quick, J.C., and Quick, J.D. 1984: Organizational Stress and Preventive Management. New York: McGraw-Hill Publishing Company
Quick, J.C., Quick, J.D., Nelson, D.L., and Hurrell, J.J. (eds) 1997 Preventive Stress Management in Organizations. Washington, DC: American Psychological Association
Quick, J.D., Horn, R.S., and Quick, J.C. 1987: Health consequences of stress. In J.M. Ivancevich and D.C. Ganster (eds), Job Stress: From Theory to Suggestion. New York: The Haworth Press, 19–34
Selye, Hans, The Stress of Life, New York: McGraw-Hill Book Company, 1956, p.54
Selye, Hans, Stress in Health and Disease, Butterworth-Heinemann Ltd (June 1976)
Soric, B. (1989). Statistical “discoveries” and effect-size estimation. Journal of the American Statistical Association, 84, 608-610.
Stansfeld, S. and Candy, B., ‘Psychosocial work environment and mental health — a meta-analytic review’, Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, Vol. 32, No 6, 2006, pp. 443–462.
Tepper, B. J. Consequences of abusive supervision. 2000, Academy of Management Journal,43, 178-190
Tepper, B. J., Duffy, M. K., Hoonler, J., & Ensley, M. D. 2004, Moderators of the relationship between coworkers’ organizational citizenship behavior and fellow employees’ attitudes. Journal of Applied Psychology
Vázquez, C., Hervás, G., Rahona, J.J. and Gómez, D., ‘Psychological well-being and health.
Vehovar, V., Batagelj, Z., Manfreda, K. L., and Zaletel, M. (2002). Nonreponse in Web Surveys. In Groves, R., Dillman, D., Eltinge, J, and Little, R. J.A., eds. Survey Nonreponse. New York: John Wiley & Sons, Inc.
Viteles, M.S., Industrial Psychology. New York: W.W. Norton, p. 440, 1932
Weinberg A. et.all, 2010
Matrix, Economic analysis of workplace mental health promotion and mental disorder prevention programmes and of their potential contribution to EU health, social and economic policy objectives, Executive Agency for Health and Consumers, Specific Request EAHC/2011/Health/19 for the Implementation of Framework Contract EAHC/2010/Health/01 Lot 2, 2013. Available at: http://ec.europa.eu/health/mental_ health/docs/matrix_ economic_analysis_mh_promotion_en.pdf.
EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work, Expert forecast on emerging psychosocial risks related to occupational safety and health, European Communities, Luxembourg, 2007. Availableat : https : //osha.europa.eu/en/publications/ reports /7807118EU-OSHA
EU-OSHA, OSH in figures: stress at work – facts and figures, European Communities, Luxembourg, 2009. Available at: http://osha.europa.eu/en/publications/reports/TE-81-08-478-ENC_OSH_in_figures_ stress_ at_work/ view
Eurofound, ERM report 2012 – After restructuring: Labour markets,working conditions and life satisfaction Publications Office of the European Union, Luxembourg. Available at: http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2012/61/en/1/EF1261EN.pdf
ILO (International Labour Organization), Providing safe and healthy workplaces for both women and men. 2009. Available at: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@dgreports /@gender/documents/publication/wcms_105060.pdf
Eurofound (2012), Trends in job quality in Europe, Publications Office of the European Union, Luxembourg Available at: www.eurofound.europa.eu/pubdocs /2012/28/en/1/ EF1228EN.pdf
Management of psychosocial risks at work: An analysis of the findings of the European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks (ESENER) European Risk Observatory Report
Eurofound — European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Fifth European working conditions survey, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2012. Available at: http://www.eurofound. europa.eu/surveys/ ewcs/2010/
EU-OSHA — European Agency for Safety and Health at Work, European survey of enterprises on new and emerging risks: managing safety and health at work, European Communities, Luxembourg, 2010 a. Available at: https://osha.europa.eu/en/publications /reports/esener1_osh_management.
Eurofound, ERM report 2012 – After restructuring: Labour markets,working conditions and life satisfaction Publications Office of the European Union, Luxembourg. Available at: http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2012/61/en/1/EF1261EN.pdf
EU – OSHA Calculating the cost of work-related stress and psychosocial risks European Risk Observatory Literature Review https://osha.europa.eu/en/publications /literature_reviews/ calculating-the-cost-of-work-related-stress-and-psychosocial-risks
http://ec.europa.eu/health/mental_health/docs/matrix_economic_analysis_mh_promotion_en. pdf, accessed at 12.09.2014
http://ec.europa.eu/public_opinion/flash/fl_398_en.pdf
https://osha.europa.eu/en/publications/literature_reviews/calculating-the-cost-of-work-related
stress-and-psychosocial-risks, accessed at 15.09.2014
http://www.neuroanatomy.wisc.edu/coursebook/neuro4(2).pdf, accesat la 20 martie 2014
ILO (International Labour Organization), GB.300/LILS/10: Project on economic dynamics of international labour standards, 2007. Available at: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ed_norm/relconf/documents/meetingdocument/wcms_084831.pd
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Cercetarea Stresului (ID: 164795)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.