Aspecte Referitoare la Consilierea Conflictelor Elev Elev

CUPRINS

INTRODUCERE 4

CAPITOLUL 1. PERSPECTIVE ASUPRA CONFLICTULUI SI MANAGEMENTUL ACESTORA 7

1.1 DEFINITII ALE CONFLICTELOR 7

1.2. PERSPECTIVE ASUPRA CONFLICTELOR 7

1.3. STAGII ALE PROCESULUI CONFLICTUAL 8

1.4. SOLUTIONAREA CONFLICTELOR 9

1.5. MANAGEMENTUL CONFLICTELOR 10

1.6. INTERVENTIA TERTILOR IN SOLUTIONAREA CONFILCTELOR 10

1.7. CONFRUNTAREA CONSTRUCTIVA 12

1.8. CONFLICTUL AUTOLIMITATIV-STILUL GHANDIAN 13

1.9. SISTEME ALTERNATIVE DE SOLUTIONARE A DISPUTELOR 13

CAPITOLUL II.CONSILIEREA CA PROCES DE SOLUTIONARE A CONFLICTELOR 14

2.1. DELIMITARI CONCEPTUALE 14

2.2. CONFLICTELE INTRE ELEVI 15

CAPITOLUL 3. STUDIU PRIVIND INFLUENTA CONSILIERII 17

3.1. OBIECTIVELE CERCETARII 17

3.2. IPOTEZA DE LUCRU 17

3.3. DESCRIEREA EXPERIMENTULUI SI A MODULUI DE APLICARE A PROBELOR 17

3.4. PRELUCRAREA, INTERPRETAREA ȘI ANALIZA DATELOR 22

3.4.1. ETAPA CONSTATATIVĂ 22

3.4.3. Etapa finală 34

INTRODUCERE

Oamenii traiesc si muncesc impreuna. Este important pentru ei sa se inteleaga unii cu altii. In acelasi timp , conflictele reprezinta orealitate cotidiana pentru fiecare om . Intr-o colectivitate umana trebuie sa acceptam conflictele ca fiind absolut normale, iar rezolvarea lor trebuie sa fie un proces de grup, deoarece orice grup uman cuprinde membri cu personalitati diferite, cu motivatii diferite si cu un potential de munca si creatie care variaza in limite foarte largi.

Scolii ii revine sarcina de a pregati viitorul adult astfel oncat sa fie pregati pentru a preintimapina conflictele cu care se confrunta si a le evita atunci cand e cazul sau cel putin a le rezolva in cel mai bun mod, astfel incat atat el cat si cei implicati sa fie stopati in acest proces de schimbare si de evolutie si, deci, de dezvoltare personala.

Pentru a fi pregatiti sa actioneze eficient atunci cand sunt implicati intr-un conflict oamenii trbuie sa fie constienti de anumite coordonate ale conflictelor:

Conflictul este o parte fireasca a vietii de zi cu zi, o realitatea vietii cotidiene, inerenta relatiilor umane; conflictul poate fi tratat pe cai pozitive su nagative; abordat printr-o gandire pozitiva conflictul poate avea rezultate creative, poate fi o firta pozitiva pentru crestearea personala si shimbarea sociala; abordat printr-o gandire negativa, conflictul poate avea rezultate distructive atat din punct de vedre emotional, spiritual, cat si fizic; conflictul poate deveni o sursa de maturizare si invatare, ajuta la descoperirea propriilor valori si credinte, la sanatatea menala si individuala; capacitatile demanagement al conflictului pot fi invatate; prin practica putem imbunatati comunicarea, negocierea, medierea conflictelor; modul in care definim o problema determina daca si cum o vom rezolva(cu cat definim mai clar problema, cu atat mai usor vom gasi o solutie); intr-un conflict sentimentul sunt importante , cateodata nu ajungem la motivele conflictului si nl putem rezolva pana cand nu luam in coniderare sentimentele neconstientizate.

Este adevarat ca atat noi, cat si elevi nostri, suntem martorii si , uneori , chiar produsul manifestarilor prin care conflictele sunt solutionte impropriu si in acest sens se soldeaza cu repercursiuni asupr tuturor personaleor implicate.

Este adevarat ca atunci cand oamneii se gadesc la conflict cuvintele care le vin in minte sunt ,,cearta” , ,,scandal” chiar ,,violenta”.

Prin activtatea de consiliere de drup, individuala si colectiva care intervine in managemntul conflictului se doreste a influenta modul in care indivizii se raporteaza la conflict si a format noi deprinderi adecvate de solutionare a conflictelor. Aceasta activitate presupune, in primul rand, schimbarea unor fundamente cognitive ale indivizilor (se invata lucruri noi despre conflicte) urmeaza schimbarea atitudinii afective fata de conflict (se ,,simte” altfel fata de conflict) si nu in ultimul rand de fapt scopul final , se schimba modul de comportament (se manifesta altfel)

Vorbim, deci de formae de deprinderi de fapt de schimbarea de deprinderi si formare de altele noi, proces ce necesita un mare efort, o activitate coordonata sustinuta si multe exercitii.

Asa ca aceasta activitate de consiliere si management a conflictelor presupune modele noi de activitate din partea profesorilor, cerinte noi de abordare a divergentelor din partea tuturor celor implicati in interrelationare si, nu in ultimul rand, model noi de comportament din partea elevilor.

Exista diferente la nivel individual, exista o ,,goana” a schimbarii, exista o asa numita criza de timp datorata in mare parte si schimbarii atat de continue a societatii in care traim, care inevitabil ne forteaza sa tinem pasul cu ea , cu toate acestea, putem sa convietuim si sa colaboram fara a ne rani, a ne jigni, a ne ignora si a profita de neatentia sau imposibilitatea oamenilor de langa noi.

Putem sa colaboram, sa ajutam si sa fim ajutati de cei langa care stam pentru ca ideea de baza a noii societati este complexitatea unui produs care este rezultatul gandirii mai multor minti si, deci, produsul c cea mai mare sansa de a fi aproape de ideal si perfectie.

Este adevarat ca atat noi, cat si elevii nostri, suntem martorii si, uneori, chiar produsul manifestarilor prin care conflictele sunt solutionate impropriu si, in acest sens, se soldeaza cu repercursiuni asupra tuturor pesroanelor implicate. Este adevarat ca atunci cand oamenii se gandesc la conflict cuvintele care vin in minte sunt ,,cearta’’ , ,,scandal” , chiar ,,violenta”.

Prin activitatea de consiliere de grup , individuala si colectiva se doreste a influenta modul in care indivizi se raporteaza la conflict si a forma noi deprinderi adegvate de soluionare a conflictelor. Aceasta activitate presupune, in primul rand, schimbarea unor fundamente cognitive ale indivizilor sin u in ultimul rand, de fapt scopul final, se schimba modul de comportament.

Vorbim deci de formare de deprinderi, defapt de scimbare de deprinderi si formare de altele noi process ce necesita un mare efort, activitate coordonata sustinuta si multe exercitii.

Activitatea de consiliere si management a conflictelor presupune modele noi de activitate din partea profesorilor , cerinte noi de abordare a divergentelor din partea tuturor celor implicati in interrelationarea si , nu in ultimul rand , modele noi de comportament din partea elevilor .Schimbarea continua a societatii in care traim , ne forteaza sa tinem pasul cu ea , dar putem sa convietuim si sa colaboram fara a ne jigni , a ne ignora si a profita de neatentia sau imposibilitatea oamenilor de langa noi .

Daca ne dorim , putem sa ajutam , sa colaboram , sa fim ajutati de cei langa care stam , pentru ca ideea de baza a noii societati este complexitatea unui produs care este rezultatul gandirii mai multor minti si , deci , produsul cu cea mai mare sansa de a fi aproape de ideal si perfectiune .

CAPITOLUL 1. PERSPECTIVE ASUPRA CONFLICTULUI SI MANAGEMENTUL ACESTORA

1.1 DEFINITII ALE CONFLICTELOR

Conflictele sunt prezente inevitabil in toate domeniile activitati umane supuse schimbarii. Conflictele au o reputatie proasta si presupun in mod traditional, la nivelul opiniei commune o trimitere la violenta si deci, o valorizare negative in definire: ,,conflict-neintelegere; ciocnire de interese;dezagord; antagonism; cearta; discutie(violenta)”.

Majoritatea analistilor din domeniul relatiilor internationale, subliniaza incompatibilitatea intereselor in definitie a conflictelor:

Conflictul este o conditie sociala care apare cand doi sau mai multi actorii urmaresc scopuri mutual exclusive sau mutual incompatiile. In relatiile internationale comportamentul conflictual poate fi inteles ca razboi sau amenintare cu declansarea razboiului.

Conflictul este urmarirea de scopuri incompatibile de catre grpuri diferite.

Conflictele pot sa apara intre parti care urmaresc acelasi obiectiv sau intre parti care au interese foarte diferite. Starea conflictuala poate exista si fara interese mutual exlusive . Leigh Thompson (2000) ofera un model al conflictelor in functie de impactul intre ceea ce il numeste ,,starea obiectiva a lumii “ si perceptiile subiective ale partilor de conflict . Conflictul poate fi , real ,latent , sau inexistent .

Stephen P. Robbins (1998) defineste conflictul ca fiind un proces care incepe cand o parte percepe ca o alta parte a afectat sau este pe cale sa afecteze negativ ceva care o anumita valoare pentru prima parte .

Pruitt si Rubin (1986) considera ca ,conflictul este divergenta perceputa de interese sau o credinta ca aspiratiile curente ale partilor nu pot fi atinse simultan.

Hocker si Wilmot (1985) sustin ca , conflictul se refera la interactiunea unor persoane , grupuri interdependente care percep scopuri incompatibile si interferenta reciproca in atingerea acestor scopuri .

Acesta definitii sunt construite in mod voit foarte general pentru a include toate tipurile de conflicte . Practic , definirea prin interactiune , perceptie si opozitie , marcheaza punctul in care orice activitate sau interactiune aflta in desfasurare se transforma intr-un conflict intre parti .

1.2. PERSPECTIVE ASUPRA CONFLICTELOR

In abordarea conflictelor exisa cel putin 3 perspective majore: perspective traditionala, pesrspectia relatiilor umane si perspectiva interactinista.

In perspective traditionala conflictul este vazut negative si este asociat in mod obijnuit cu termini ca violenta distrugere si irationalitate. Din aceasta cauza conflictul era vazut negativ si era asociat cu termeni ca violenta , distrugere si irationalitate .Aceasta perspectiva solicita schimbari ale realitatii care a generat conflictele.

In perspectiva relatiilor umane conflictele sunt normale pentru toate organizatiile si grupurile. Scoala relatiilor umane sugereaza acceptarea conflictelor dee vreme ce ele sunt inevitabile. Sustinatorii acestei perspective incearca sa rationalizeze conflictul .

In perspective interactionista conflictul este incurajat, pornind de la ipoteza ca un grup pajnic, armonios si cooperant risca sa devina static apatic sis a nu raspunda nevoii de schimbare inovatie si imbunatatire. Contributia majora a grupului interactionist este ca incurajaza liderii de grup sa mentina un nivel al conflictului in organizatie sufficient cat sa pastreze dinamisul creativitatea si autocritica grupului.

1.3. STAGII ALE PROCESULUI CONFLICTUAL

Conflictul este un proces dinamic. Identificarea stagiilor de evolutie aceestui proces ne va permite identificarea strategiilor de solutionare. Robbins (1998) prezinta cinci stagii majore ale procesului conflictual: opozitia potentiala sau incompatibilitatea, cunoastearea si personalizarea, intentiile de abordare a conflictului, comportamentul, rezultatele.

Primul pas in procesul conflictual este existenta conditiilor pentru ca un conflict sa poata izbucni. Aceste conditii pot fi sintetizate in trei categori generale: comunicare , structura si variabile personale.

Comunicarea poate fi o sursa serioasa de comflict daca genereaza forte contradictorii in perceptia partilor. Aceste forte opuse rezulta din dificultati sematice, neintelegeri ,,zgomot” in canalele de comunicare.

Structura, opozitia potentiala sau incompatibilitatea poate sa fie generata si de cauze care tin de structura organizatiei sau grupului din care fac parte partile ce vor intra in conflict.

Variabile personale. Probabil cea mai utila variabila in studiul conflictului social o constituie sistemele de valori diferite.

Cunoasterea si Personalizarea . Daca conditiile mentionate mai sus afecteaza negativ un lucru important si de valoare pentru una dintre parti , potentialul pentru opozitie se transforma in conflict . De aceea perceptia este un element necesar . Astfel , una sau mai multe parti trebuie sa fie constienta de existenta conditiilor antecedente . Cu toate acestea , faptul ca un conflict este perceput nu inseamna ca este si8 personalizat . Pe de alta parte , este necesar sa amintim ca emotiile joaca un rol extrem de important in stabilirea si formarea perceptiilor (emotiille negative produc suprasimplificarea lucrurilor si interpretari negative , iar cele pozitive maresc tendinta de a vedea aspecte diverse ale legaturilor dintre elementele unei probleme .

Intentiile intervin intre perceptiile , emotiile oamenilor si comportamentul lor deschis . Intentiile sunt decizii de a actiona intr-un anumit mod intr-o situatie conflictuala . Intentiile majore de abordare a conflictelor pot fi identificate astfel: abordare ocolitoare , abordarea indatoritoare , abordarea competitiva , abordarea concesiva si abordarea colaborativa .

Comportamentul. Atunci cand oamenii se gandesc la conflicte , ci tind sa se concentreze asupra acestui stagiu . Acesta include declaratiile , reactiile si actiunile partilor conflictuale .

Dupa gradul de intensitate , conflictele pot fi clasificate astfel: neintelegeri minore , forme subtile; sfidarea deschisa a celuilalt si indoieli asupra lui ; atacuri verbale , amenintari , atacuri fizice agresive , eforturi deschise , vizibile de a distruge partea cealalta .

Rezultatele . Interactiunea dintre parti se finalizeaza cu anumite consecinte . Aceste consecinte pot fi functionale , daca conflictul se finalizeaza cu o imbunatatire a performantei grupului , sau pot fi disfunctionale , daca duc la o diminuare a performantei acestuia .

1.4. SOLUTIONAREA CONFLICTELOR

Oameni diferiti adopta difeite strategi pentru rezolvarea conflictelor.

De obicei aceste strategi se invata in copilarie si par sa functioneze automat la un nivel ,,preconstient”. O strategie personala invatata poate fi oricand schimbata invatand metode noi si mai eficiente de a rezolva un conflict.

Modul de actiune intrun conflict este afectat de importanta obiectivelor personale si de cat de importanta este considerata relatia respectiva. Date fiind aceste doua preocupariin cadrul unei relatii, putem spune ca exista cinci strategi de baza care pot fi utilizate pentru solutionarea conflictului.

Retragerea – arata o preocupare redusa atat pentru rezultate cat si pentru relatiile interpersonale. Persoanele care adopta aceasta solutie se retrag din conflict, amana asumarea respnsabilitatilor si ignora situatiile si persoanele.

Aceasta strategie este caracteristica celor lipsiti de incredere in ei insisi. Evitarea conflictului presupune ignorarea acestuia in speranta ca va dispare de la sine. Conflictul insa nu dispare, si poate reizbucni cu o intensitate mult mai mare.

Aplanarea se rezuma la incercarile personale de a multumi toate partile implicate in conflict. Aplanarea conflictului se intalneste atunci cand una dintre parti este dispusa sa satisfaca interesele celeilalte parti, in dauna propriilor sale interese, fie pentru a obtine un credit din partea celorlalti, fie pentru ca armonia si stabilitatea sunt vitale in relatie.

Fortarea – este utilizata indeosebi in cazul in care individul doreste , cu orice pret , obtinerea rezultatelor , fara a avea consideratie fata de asteptarile, nevoile si sentimentele celorlalti. De obicei , aceasta modalitate de rezolvare a conflictului se bazeaza pe forta de constringere a persoanei , care utilizeaza abuziv sursele de putere pe care le detine asupra celorlalte parti implicate . Pe termen scurt, forta poate reduce conflictul , dar efectele nu sunt dintre cele favorabile pe termen lung.

Compromisul – presupune concesii reciproce , ambele parti obtinind oarecare satisfactie . Aceasta posibilitate de solutionare a conflictelor porneste de la supozitia ca exista intotdeauna o cale de mijloc pentru solutionarea diferen delor , dezacordurilor fiind rezolvate prin negocierea unei solutii de compromis . Compromisul este de fapt o solutie superficiala de impacare a tuturor partilor care presupune sacrificarea convingerilor si uneori a rationalitatii . Adoptarea acestei metode se face mai ales atunci cind partile au puteri egale si sunt ferm hotarite sa-si atinga scopul .

Confruntarea – este o abordare a conflictului care ia in considerare atit nevoia de rezultate , cit si relatiile cu partile implicate . Aceasta constituie , probabil , singura cale de rezolvare definitiva a conflictului si este utilizata in cazul in care se accepta diferentele legitime dintre parti , cheia solutionarii conflictului fiind recunoasterea onesta a diferentelor .

1.5. MANAGEMENTUL CONFLICTELOR

Partile care intra in conflict au de obicei tendinta sa-si evalueze interesele ca fiind diametrel opuse . La o situatie de tipul compromis sau castig – pierdere rezultatele pierdere se4 limiteaza .In conflictele violente pot pierde ambele parti . Daca nici o parte nu este capabila sa impuna un rezultat sau compromis , ambele parti pot sa genereze costuri mari ale conflictului . Aliza solutionarii conflictelor arata ca exista rezultate comune mai multe decat se banuieste de catre parti . De foarte multe ori partile realizeaza prea tarziu ca este in interesulpropriu sa se aleaga alte alternative .

1.6. INTERVENTIA TERTILOR IN SOLUTIONAREA CONFILCTELOR

Tertii pot contribui la solutionareaconflictelor prin : reducerea tensiunii,imbunatatirea comunicarii , controlarea numarului de probleme , stabilirea unor teme comune sau sublinierea unor optiuni de decizie pentru a le face mai atractive . Daca partile reusesc sa-si dispute in mod direct , intr-o maniera constructivista, nu este nevoie de interventie. Intervetia ramane singura solutie doar cand dispta ajunge intr-un impas major. Totusi trebuie evitata aceasta interventie pana cand partile reusesc sa se descurce si fara ajutor in limite de timp.

Interventiile partilor pot fi formale sau imformale. Interventiile formale sunt proiectate pentru a juca acest rol formal; ele sunt folosite de judecatori, mediatori ai divorturilor, mediatori ai relatiilor de munca,arbitru, etc.

Informatiile informale apar incidental intr-o negociere.

Interventii formale.

Medierea – are un caracter preponderent procedural deoarece partile isi pastreaza controlul asupra rezultatelor, desi vor ceda controlul asupra modului de solutionare a disputei. Partile detin controlul asupra solutiilor fapt care le va auta semnificativ in dorita de implementare a rezulatatelor.

Arbitrajul – implica nivelele scazute sau practic inexstente ale controlului partilor asupra rezultatelor solutionarii disputei, dar mentine un control ridicat asura modului de desfasurare al procesului negocieri.Este cea mai fregventa forma al interventiei tertilor. Procesul se desfasoara astfel: cand partile au ajuns la un blocaj major sau cand sunt confruntate cu o criza majora de timp, dupa ce au solutionat mai multe elemente ale disputei isi prezinta pozitiile unui tert neutru. Tertul asculta ambele parti si decide asupra modului in care se va rezolva disputa.

Exista mai multe forme de arbitraj. Cei care arbitreaza pot sa decida asupra unei singure probleme aflate in disputa sau mai multor probleme. Arbitrarea poate sa fie voluntara sau coercitiva. Arbitrajul voluntar presupune ca partile isi prezinta pozitiile persoanei care arbitreaza, dar nu sunt obligate sa respecte decizia lui. In arbitrarea coercitiva, decizia se impune ori prin lege, sau prin angajamentele luate de parti.

Arbitrarea formla este des folosita in solutionarea disputelor din relatiile de munca dar si in plangeri de violari ale contractelor legale. Arbitrajele sunt frecvente si in disputele din sectorul public

Avantajele arbitrajelor sunt: ofera o solutie clara pentru solutionarea unui conflict si ajta in acelasi timp partile sa evite costurile unei prelungiri a disputei.

Controlul procesului

O alta perspectiva formala de solutionare a conflictelor a fost definita ca ,,un sef de activitati din partea consultantului care ajuta clientul sa perceapa, inteleaga si sa actioneze asupra evenimentelor din procesul negocierilor” . Obiectivul major al acestei consultari este diminuarea aspectelor emotionale ale conflictului sau disputei viitoare. Acest tip de consultare poate sa fie eficinet doar inainte ca partile sa intre in conflict deschis. Consilierea de proces nu este efectiva pentru relatiile de termen scurt dar nici in cazurile proceselor distributive nu este indicata. Daca partile nu sunte sufiient de motivate sa actioneze impreuna, daca o parte este dechisa si cealalta joaca necinstit, consilierea nu face decat sa duca la o escaladare rapida a conflictului.

Interventii informale.

In lumea reala, tertii intervin mult mai putin neutru. Se descriu astfel cateva forme de interventie informala valabile pentru persoanele care au pozitie de putere in raport cu partile: sefi,parinti, consilieri.

Interventia inchizitoriala- este cel mai obijnuit stil de interventie al peronaleo aflate intr-o pozitie de putere. Un manager care apeleaza la aceasta interventie exercita un control foarte mare atat asupra procesului cat si al deciziei si rezultatelor.

Interventia adversativa-manageri apelaza la acest tip de interventie, controleaza in intregime decizia dar nu sunt interesati de desfasurarea procesului.

Interventia stimulativa- in acest tip de interventie nu se intervine aproape deloc in proces dar tertul are un rol important. Dupa ce pune un diacnostic rapid asupra conflictului, tertul le compunica partilor ca v-a impune o solutie daca ele nu reusec sa ia una in timp util.

1.7. CONFRUNTAREA CONSTRUCTIVA

Tehnicile de mediere si tehnicile alternative de mediere si solutionare a conflictelor sunt eficiente in anumite domenii.

Mai putin eficienta medierea este incercarea de solutionare a conflictelor ireconciliabile, cele care implica diferente de valori fundamentale, probleme distributionale extreme, conflicte de dominatie. Aceste tipuri de conflicte au tendinta de a rezita si la sistemele cel mai bine structurate teoretic de solutionare a conflictelor.

Guy si Burgess si Heidi Burgess (1996) de la Univeristatea Colorado propun o posibila abordare a acestor tipuri de conflicte. Abordarea se numeste abordare constructivista. Aceasta abordare recunoaste ca tipurile de conflicte ireconciliabile apar in mod evitabil si este gresit sa le consideram doar simple accidente. Cei doi autori considera ca efectele distructive asociate cu aceste confilcte nu sunt inevitabile, si pot fi controlate relativ prin sisteme de management al conflictelor.

Se sugereaza, astfel , ca partile implicate in astfel de conflicte trebuie sa renunte la iluzia solutionari lor si sa isi propuna un scop mai realist, un control mai constructiv al relatiei conflictuale. Printre obictivele acestui model se enumera: sa ajute partile in conflict sa inteleaga cu claritate dimensiunile problemei atat din perspectva lor cat si di cea a oponentului; sa ajute partile sa separe problemele centrale de factorii agravanti, aspecte nenecesarecare deturneaza atentia de la probleme centrale; sa dezvolte o strategie de abordare a conflictului care sa serveasca cel mai bine interesele partilor.

1.8. CONFLICTUL AUTOLIMITATIV-STILUL GHANDIAN

Procesele conflictuale autolimitative sunt cele care ,, au incluse mecanisme care mentin conflictul in limite acceptabile si inhiba axtrmismul violent si escaladarea necontrolata”. Filosofia lui Ghandi se refera la nonviolenta, care actioneaza ca un mecanism de controlare a confruntarii. Controlul escaladarii prin pasi mici si racionalai prin oferirea de intervale de reflectie si retragere in pasii escaladarii asigura ca oponeti pot suspenda confrunarea sau pot reveni la masa negocierilor. Astfel se revine la un stagiu cooperant prin evitarea metodelor competitive de putere.

1.9. SISTEME ALTERNATIVE DE SOLUTIONARE A DISPUTELOR

Constantiono si Merchant (1996) identifica sase categori majore de folosire a sistemelor de solutionare a disputelor.

Sisteme ADR preventive. Organizatiile cauta sa previna conflictele prin : introdcerea de clauze contractuale care trimit orice disputa la sisteme ADR, creearea de parteneriate, construirea consensului, rezolvarea comuna a problemelor, creearea de reguli de functionare prin negociere. Compania trebuie sa specifice care sunt caile ce trebuie urmate in cazul aparitiei unei dispute.

Sisteme ADR negociate. Aceste sisteme se bazeaza pe mecanisme care permit partilor sa-si rezolve disputele fara ajutorul tertilor prin procesele de negociere analizate anterior.

Sistemele de facilitare ADR. Ofera interventia unui tert neutru care asigura partile in negocierea unei solutii. Acesta este o persona de incredere un tert bine informat, care pastreaza confidentialitate. Acesta actioeaza si pe post de cal de comunicatoie de receptor dar si transmitator de nemultumiri si de agent de schimbare in cadrul organizatiei.

Sistemele ADR de culegere a datelor si de identificare a faptelor: folosesc expertiza tehnica a unui tert pentru a afla si interpreta faptele dintro situate specifica. Este necesar ca partile sa accepte concluziile tertului.

Sistemele de consultanta ADR folosesc expertiza unui tert pentru a prevedea si simula care ar fi urmarile disputei intr-un cadru formal: arbitraj, tribunal.

Sisteme ADR impuse sunt cele in care tertul impune o decizie obligatorie pe care partile trebuie sa o accepte. Arbitrajul coercitiv este cea mai frecventa metoda de sistem impus ADR.

CAPITOLUL II.CONSILIEREA CA PROCES DE SOLUTIONARE A CONFLICTELOR

2.1. DELIMITARI CONCEPTUALE

Consilierea psihologica si educationala integreaza perspectiva umanista dezvoltate de Carl Rogers (1961) ,unde problemele psihice nu mai sunt vazute in mod obligatoriu in termeni de tulburare si deficienta , ci in parametrii nevoii de autocunoastere , de intarire a Eului , de dezvoltere personala si de adaptare . In acest sens , rolul principal nu ii revine doar psihologului vazut ca un super expert . Succesul consilierii este asigurat de implicarea activa si responsabila a ambelor parti , in realizarea unei aliante autentice , bazate pe respect si incredere reciproca . A ajuta si a credita persoana ca fiind capabila sa isi asume propia dezvoltare personala , sa previna divese tulburari si disfunctii , sa gaseasca solutii la problemele cu care se confrunta , sa se simta bine cu sine ,si cu ceilalti si in lumea care traieste , reprezinta valorile umaniste ale consilierii psihologice .

Definirea consilierii impune accentuarea anumitor caracteristici:

O prima caracteristiac este data de tipul de persoane carora li se adreseaza.

Consilierea vizeaza persoane normale , ce nu prezinta tulburari psihice sau de personalitate , deficite intelectuale sau de alta natura . Consilierea faciliteaza , prin demersurile pe care le presupune , ca persoana sa faca fata mai eficient stresului si sarcinilor vietii cotidiene si astfel sa-si imbunatateasca calitatea vietii .

– O caracteristica definitorie pentru consiliere este data de faptul ca asistenta pe care o ofera utilizeaza un model educational si un model al dezvoltarii si nu unul clinic si curative .

Sarcina consilierului este de a invata persoana sa isi valorizeze potentialul existent , sa isi dezvolte noi resurse adaptive .Consilierea faciliteaza si catalizeaza atingerea unui nivel optim de functionare in lume .

– O alta caracteristica a consilierii este preocuparea pentru prevenirea problemelor care pot impiedica dezvoltarea persoanei .

Strategia de preventie consta in identificarea situatiilor si in actiunea asupra lor inainte ca aceasta sa aiba un impact negative asupra oamenilor .

Procesul de consiliere pune accent pe dimensiunea de preventie a tulburarilor emotionale si comportamentale , dar sip e cea a dezvoltarii de probleme .

Aceasta pespectiva formala de solutionare a conflictelor a fost definite ca un ,,un set de activitati din partea consultantului care ajuta clientul sa perceapa , sa inteleaga sis a actioneze asupra evenimentelor din procesul negocierii “. Obiectivulmajor al acestei consultari este diminuarea aspectelor emotionale ale conflictului si imbunatatirea comunicarii intre parti , sporindule abilitatile de a solutiona conflicte sau dispute viitoare . Este efficient acest tip d consultare doar inainte ca partile sa intre in conflict deschis .

Consilierea de process nu este efectiva pentru relatiile pe termen scurt , deoarece nu este nevoie de educarea partilor pentru solutionarea efectiva a disputelor , daca nu vor mai interactiona in viitor .

Daca partile nu sunt sufficient de motivate sa actioneze impreuna , daca o parte este deschisa si cooperanta si cealalta continua sa joace necinstit , folosirea consilierii nu face decit sa duca la o escaladare rapida a conflictului .

2.2. CONFLICTELE INTRE ELEVI

Utilizarea productive a conflictului sau rezolvarea creatoare a acestuia reprezinta un demers essential al managementului procesului de invatamant.

Consilierul se confrunta in fiecare zi cu un numar de conflicte .El indeplineste multiple roluri in unitatea in care lucreaza . Consilierul este , in acelasi timp , educator , consultant in probleme de educatie si instructie , mediato de conflicte si psiholog al elevilor , profesorilor si parintilor . El trebuie sa fie un ,,pacificator” care utilizeaza , insa , constructive conflictul in vederea atingerii finalitatilor educationale stabilite .

Cauzele conflictului aparut trebuie sa le afle in primul rand consilierul .

Aceste cauze pot fi :

-Comunicarea slaba reprezinta solul cel mai fertile pentru conflict .

Perceptia gresita a intentiilor , sentimentelor , nevoilor si actiunilor celorlalti pot crea cele mai multe conflicte . Elevilor le este frica sa-si exprime dorintele si nevoile in mod pozitiv dar , nici nu pot sa ascult pe ceilalti .

-Atmosfera competitiva .Elevii , obisnuiti sa lucreze individual pe baza de competitie , lipsindu-le deprinderea de a munci in grup , increderea in colegi si profesori . Ei daca nu obtin victoria asupra celorlalti , isi pierd stima de sine . Competitia apare in toate momentele . Ea poate sa fie productive dar si neproductiva .

-Exprimarea nepotrivita a emotiilor . Componenta afectiva o putem intalni in orice conflict . Atunci cand elevii nu stiu sa-si exprime supararea sau nemultumirea intr-un mod neagresiv , cand au sentimente deplasate sau isi suprima emotiile si sunt lipsiti de autocontrol se accentueaza conflictele .

-Atmosfera de intoleranta . Aparitia clicilor in clasa si lipsa spijinului intre colegi duce de multe ori la izolare si singuratate . De aceea apar resentimente fata de realizarile celorlalti , lipsa prieteniei dar si a neincrederii .

-Utilizarea gresita a puterii de catre professor . Un professor poate sa provoace aparitia conflictelor prin asteptari exagerat de inalte fata de elevi , bazandu-se pe utilizarea autoritatii , impinand reguli inflexibile , instaurand atmosfera de teama .

-Absenta priceperilor de rezolvare a conflictelor . Elevii si profesorii nu stiu sa raspunda in mod creative conflictelor . Ei utilizeaza modalitati violente de solutionare a conflictelor urmand modele furnizate de filmele de consum .

Intre agresivitate si inactiune exista foarte multe raspunsuri . A castiga sau a pierde , ca individ , nu sunt singurele iesiri posibile dintr-un conflict .Solutia cea mai buna , este cea in care ambele parti castiga .

Utilzarea repetata a tehnicilor de rezolvare a conflictelor de catre profesori si consilieri va face ca elevii sa fie capabili sa-si resolve singuri conflictele . Efectele benefice asupra atmosferei de clasa , contribuie la crearea unei comuntati educationale in care elevii sa se sprijine unii pe altii .

Caracteristicile acesteia sunt :

– Cooperarea . Elevii invata sa lucreze impreuna , sa- si impartaseasca preocuparile , sa aiba incredere unii in altii .

– Comunicarea . Elevii invata sa comunice cu acuratete ceea ce au de spus , sa observe atent , sa-l asculte pe ceilalti .

– Toleranta . Elevii invata sa valorizeze pozitiv diferentele dintre oameni , sa inteleaga propriile prejudecati .

– Expresia emotionala pozitiva. Elevii invata sa-si exprime sentimentele , in special supararea sau nemultumirea , in modalitati neagresive si nedistructive . Ei invata autocontrolul .

– Rezolvarea conflictelor . Elevii deprind abilitatea de a raspunde in mod creative intr-o situatie conflictuala.

CAPITOLUL 3. STUDIU PRIVIND INFLUENTA CONSILIERII

IN PROCESUL DE MEDIERE A CONFLICTELOR

3.1. OBIECTIVELE CERCETARII

Scopul cercetarii este de a analiza in ce masura exista o influenta semnificativa in urma oferirii unor servicii de consiliere privind rezolvarea conflictelor asupra modalitatilor de rezolvare a conflictelor ulterioare si agresivitatii elevilor participanti la un curs de management al conflictelor .

S-au conturat urmatoarele obiective specifice :

-Analiza tehnicilor de solutionare a conflictelor inainte si dupa parcurgerea cursului de management al conflictelor.

-Analiza agresivitatii la un grup de elevi inainte si dup ace au urmat cursul de management al conflictelor .

3.2. IPOTEZA DE LUCRU

Ipoteza de la care am plecat este : daca un anumit grup de elevi a participat la un curs de management al conflictului atunci acestia tind sa foloseasca tehnici adecvate de rezolvare la aparitia conflictului in comparative cu un grup care nu a participat la un astfel de curs .

O alta ipoteza este daca un grup de elevi participa la un curs de management al conflictului atunci numarul de situatii in care acestia se comporta agresi scad .

3.3. DESCRIEREA EXPERIMENTULUI SI A MODULUI DE APLICARE A PROBELOR

Prezenta cercetare s-a efectuat pe un lot format de 56 elevi . Cercetarea s-a desfasurat cu preponderenta la Liceul Teoretic ,,Traian Vuia “ din localitatea Craiova .

Au fost aplicate un chestionar asupra situatiilor conflictuale elev/elev , estul Thomas – Kilmann privind modurile de abordare a conflictelor si un chestionar de agresivitate .

Am utilizat doua loturi de elevi ( respective clasele X -A si X- B ). Asupra clasei X -A s-a aplicat chestionrul asupra situatiilor conflictuale elev / elev si dupa o perioada de doua saptamani un chestionar de agresivitate.

Asupra clasei X – B s-a aplicat acelasi chestionar asupra situatiilor conflictuale elev/elev . Ulterior elevii au participat la un curs de management al conflictului ( 4 sedinte a cate 2 ore ) . La finalul cursului s-a aplicat testul Thomas – Kilmann privind modurile de abordare a conflictelor si intr-o urmatoare sedinta s-a aplicat un chestionar de agresivitate .

STRUCTURA LOTULUI DE SUBIECTI:

Ca subiecti au fost alesi subiecti apartinand la doua grupuri experimentale , respective doua clase a cate 28 elevi fiecare . Varsta elevilor este cuprinsa intre 16 – 17 ani , dintre care 26 de fete si 30 de baieti . Profilul la care sunt inscrise cele doua clase este Stiintele – Naturii si Stiinte –Sociale .

METODE SI TEHNICI DE INVESTIGATIE:

Metoda defineste ,, calea , intinerariul , structura de ordine sau programul dupa care se regleaza actiunile practice si intelectuale in vederea atingerii unui scop “.

Metodele sunt ghidate de conceptia generala a cercetatorului , de principiile teoretico – stiintifice de la care porneste , reunite sub denumirea de metodologia cercetarii .

Principalele metode utilizate intr-o cercetare sunt : observatia , experimental , convorbirea , ancheta sociologica / de opinie ( pe baza de chestionar sip e baza de interviu ) , metoda biografica , metoda analizei produselor activitatii , metoda testelor , metoda modelarii si simularii .

OBSERVATIA – constta in urmarirea sistematica a faptelor asa cum se desfasoara ele in conditii obisnuite . Obsevatia o intalnim in toate etapele cercetarii fiind insotita si de celelalte metode . Folosirea observatiei presupune urmatoarele cerinte :

Elaborarea unui plan de observatie cu precizarea ce vor fi urmarite , a cadrului in care se desfasoara , dar si a instrumentelor necesare pentru inregistrarea datelor .

Consemnarea datelor observatiei , fara ca cei observati sa-si dea seama . Instrumentele care se pot folosi pot fi fisa sau foaia de observatie pe baza carora se intocmeste protocolul observatiei , aparate tehnice pentru inregistrarea unor date si manifestari .

Crearea conditiilor pentru a nu altera desfasurarea naturala a fenomenelor observate .

Efectuarea acelorasi observatii in conditii si imprejurari variate de catre un singur observatory sau de catre mai multi observatory ofera posibilitatea confruntarii datelor obtinute .

Observatia ofera date de ordin calitativ deoarece surprinde manifestarile comportamentale natirale , firesti ale individului .

Exista si un dezavantaj al observatiei , acesta il constituie faptul ca observatorul trebuie sa astepte intrarea in functiune a fenomenului studiat .

Datele obtinute prin intermediul observatiei trebuie sa fie correlate cu cele obtinute prin intermediul altor metode de cercetare.

Pentru urmarirea reactiilor subiectilor fata de tehnicile de solutionare a conflictelor propuse am folosit observatia spontana , organizata , directa , indirecta , transversala si longitudinala .

EXPERIMENTUL –este considerat cea mai importanta metoda de cercetare , deoarece furnizeaza date precise si obiective .Prin experiment se intelege ,, provocarea unui fenomen , in conditii bine determinate , cu scopul de a gasi sau verifica o ipoteza “.

Valoarea experimentului deriva din aceea ca modificam una din conditii si urmarim ceea ce transormari rezulta . In experiment gasim urmatoarele categorii de variabile :

Independente – numai experimentatorul actioneaza asupra variabilelor .

Dependente – sunt variabilele care depend de variabilele independente .

Numarul variabilelor este foarte mare . Dupa scopul urmarit prin cercetare , unele variabile sunt modificate de experimentator , altele raman constante – rezultand o serie de concluzii.

Etapele parcurse in desfasurarea unui experiment sunt :

observarea starii initiale .

modificarea acestei stari .

observarea consecintelor modificarii .

Conditiile pe care trebuie sa le indeplineasca un experiment sunt ;

Situatia observata trebuie sa fie reprezentativa pentru o categorie distincta de situatii reale .

Nu trebuie introdusa decat o singura modificare .

Pentru a asigura certitudinea ca toate consecintele observatiei sunt datorate modificarii efectuate , se procedeaza la delimitarea in grup de experiment si grup martor .

In experiment exista doua dcategorii de observatii : cea initiala si cea finala . Comparatia dintre ele ne permite sa tragem concluzii obiective .

Utilizarea experimentului ne furnizeaza datele necesare intelegerii modului de implicare in solutionarea eficienta a conflictelor .

CONVORBIREA – este o discutie angajata intre cercetator si subiectul investigat , care presupune :

-Relatia directa intre cercetator si subiect .

– Sinceritatea si evitarea raspunsurilor incomplete .

-Empatia cercetatorului .

Spre deosebire de observatie si experiment , convorbirea permite sondarea mai directa a vietii interioare a subiectului , a intentiilor ce stau la baza comportamentului , a opiniilor , aptitudinilor , intereselor , aspiratiilor , conflictelor , sentimentelor si valorilor subiectului .

Convorbirea are mai multe forme :

-Convorbirea standardizata ,structurata , dirijata .

-Convorbirea libera , spontana asociativa .

Pentru a avea o convorbire reusita , cercetatorul trebuie sa-si structureze intrebarile , sa culeaga date despre subiect si sa-I anticipeze raspunsurile .

Foarte important este pentru cercetator sa motiveze subiectul pentru a reusi sa-l angajeze in convorbire , dar si pentru a obtine informatii reale si complete despre trairile lui , dar si despre sine . De aceea intuitia si empatia cercetatorului trebuie sa functioneze in mod optim .

Avantajul convorbirii este permiterea recoltarii informatiei in timp scurt.Dezavantajul consta in subiectivitatea subiectului sau in lipsa sa de receptivitate .

Pe parcursul cercetarii am folosit convorbirea , pe langa metodele structurate , pentru a intregii datele furnizate de acestea .

ANCHETA DE OPINIE –aceasta metoda are o arie foarte larga de aplicabilitate , vizand caracteristicile conditiilor de viata , opiniile , trebuintele , motivatiile ,atitudinile , aspiratiile , comportamentul oamenilor .

Ancheta sociologica consta in dialogul dintre cercetator si subiectii impusi investigatiei , pentru strangerea unor date in legatura cu anumite fenomene si manifestari.

Caracteriticile anchetei ca metoda de cercetare sunt :

-Caracterul metodic – care consta in satisfacerea unor cerinte riguroase pentru recoltarea unor informatii cuantificabile .

-Caracterul partic al realitatii unde intalnim universal personal al celui cercetat si universul social , institutionalizat.

Tehnicile fundamentale prin care se poate realize ancheta sociologica sunt : interviul si chestionarul .

INTERVIUL – presupune raporturi verbale intre participantii aflati fata in fata .Aceasta metoda poate fi integrata altor metode , dar poate fi integrata altor metode , dar poate fi utilizata si ca metoda de sine statatoare . Interviurile pot fi individuale sau de grup , clinice (centrate pe o persoana ) si focalizata (centrata pe tema ).

Avantajul interviului consta in investigarea unui numar mare de persoane intr- un timp scurt dar si prelucrarea rapida a materialului .

CHESTIONARUL – reprezinta o succesiune logica si psihologica de intrebari scrise sau imagini grafice avand functii de stimuli in raport cu ipotezele cercetarii . Elaborarea chestionarului nu trebuie facuta la intamplare .

Etapele unui chestionar sunt :

-Stabilirea obiectului anchetei .

-Documentarea .

-Formularea ipotezei .

-Determinarea populatiei anchetei .

-Esantionarea .

-Alegerea tehnicilor si redactarea chestionarului .

-Pretextul .

-Redactarea definitiva a chestionarului .

-Alegerea metodelor de administrare a chestionarului .

-Analiza rezultatelor obtinute in raport cu obiectivele formulate .

-Redactarea raportului final de ancheta .

Avantajele chestionarului sunt ca cele de la interviu .

Dupa delimitarea problemei de cercetat am folosit teste si chestionare pentru elevi , urmand , dupa prelucrarea datelor , sa stabilim modalitatile de abordare a conflictelor , dar si gradul de agresivitate a elevilor implicati .

Chestionarele si testele au cuprins intrebari deschise si inchise referitoare la situatii conflictuale , tehnici de solutionare a conflictelor si agresivitatea subiectilor .

Am mizat pe raspunsuri sincere la problemele dezbatute .

BIOGRAFIA – cu ajutorul acestei metode se exploreaza sursele biografice care ar putea furniza date desprepersonalitatea cuiva .Aceasta metoda este larg utilizata pentru cunoasterea psihopedagogica a elevilor . Ea vizeaza strangerea de informatii despre principalele evenimente parcurse de individ in existenta sa , in vederrea cunoasterii ,,istoriei personale “ a fiecaruia , fiind necesara in stbilirea profilului personalitatii sale . Datele obtinute ofera prilejul surprinderii unor manifestari comune si efectuarii unor generalizari de natura psihopedagogica privitoare la originile si mecanismele devenirii personalitatii , a factorilor de mediu educationali .

Biografia ofera o imagine unitara asupra omului .Autenticitatea si naturalitatea datelor furnizate reprezinta avantajele acestei metode .

Reconstituirea datelor poate sa fie incompleta sau chiar voit deformata , constituind un dezavantaj al acestei metode . De aceea , datele obtinute prin aceasta metoda trebuie neaparat corelate cu celelalte metode de cercetare .

Metoda biografica am utilizat-o in obtinerea de date despre autocunoasterea din partea elevilor si despre modalitati proprii de abordare a conflictelor in care ei sunt implicati , urmand sa beneficiem de o intelegere mai complexa asupra rezultatelor la testele si chestionarele aplicate asupra acelorasi elevi .

Metodele de lucru folosite pentru elucidarea problemelor pe care mi le-am propus in cercetare dar si pentru confirmarea ipotezei formulate sunt :

-observatia ;

-experimentul;

-ancheta pe baza de interviu ;

-ancheta pe baza de chestionar ;

-metoda biografica .

3.4. PRELUCRAREA, INTERPRETAREA ȘI ANALIZA DATELOR

3.4.1. ETAPA CONSTATATIVĂ

Chestionar asupra situațiilor conflictuale

Chestionarul asupra situațiilor conflictuale a fost aplicat celor 2 clase fără limită de timp, fără explicații suplimentare, fără discuții în colectiv asupra acestui subiect și bazându-ne pe sinceritatea repondenților. Etapa experimentală a urmărit compararea pe grupe a răspunsurile date de elevi la fiecare item.

Cât de des vi se întamplă să aveți conflicte?

Aceste conflicte au izbucnit din:

Puneți în ordinea frecvenței cauzele enumerate mai sus:

Influențe exterioare

Divergențe din cauza resurselor materiale

Valori morale, culturale, sociale diferite

Divergențe de natură sentimentală

Divergențe de opinii

Neînțelegeri legate de activități școlare

Adesea aveți conflicte cu:

Vi se acordă dreptul la opinii și argumente?

Aveți reacții ostile precum adresarea de cuvinte urâte, trântitul ușii, bătaia din picior?

Situațiile tensionate vă emoționează?

Sunteți direcți atunci când vă spuneți părerea despre…?

Atunci când te confrunți cu o situație conflictuală:

Reușești să aplanezi conflictele atunci când îți propui?

Găsiți tot timpul susținere din partea colegilor sau prietenilor?

Credeți că sunteți adesea nedreptățit?

Cele mai folosite 3 metode de rezolvare a conflictelor la care apelezi sunt:

Cum crezi tu că poți reduce conflictele dintre tine și ceilalți?

Studiile de evaluare a programelor de dezvoltare a abilităților de comunicare și de management al conflictelor au identificat o serie de convingeri eronate despre conflicte în rândul participanților, convingeri care scad eficiența manifestării adecvate în situații conflictuale și a capacităților de comunicare eficientă, dacă nu sunt dezvoltate mesaje alternative.

Cele mai frecvente convingeri eronate, sau mituri despre conflicte, se regăsesc susținute și de răspunsul la chestionarul asupra situațiilor conflictuale aplicat anterior la cele 2 grupe de elevi testate. Menționăm că nu există diferențe semnificative între cele 2 grupe, ceea ce demonstrează că atitudinile participanților la test sunt asemănătoare, indiferent de grupul din care fac parte.

Convingeri eronate asupra conflictelor

Nu există conflicte, sau dacă acestea există, se întâmplă altor persoane, se întâmplă rar și semnalizează o ruptură, un deficit, o incapacitate a celor implicați în ele.

42 % dintre respondeți consideră că intră în situații conflictuale zilnice sau l-2 pe săptămână (întrebarea 2)

Conflictul nu se rezolvă decât printr-un compromis, cineva trebuie să cedeze, „să fie condus”, să nu se exprime.

75 % din cei intervievați consideră că foarte rar sau niciodată li se permite să își exprime părerea, să se disculpe (întrebarea 6)

Conflictul are mereu un aspect negativ și distructiv

74,2 % dintre elevi consideră că există manifestări frecvente de ostilitate,

vorbe urâte, comportamente urâte, când este vorba despre conflict (întrebarea 7)

Probleme și disputele sunt întotdeauna dezagreabile

83 % dintre elevi trăiesc emoții intense, de cele mai multe ori negative (întrebarea 8)

Trecerea timpului rezolvă de la sine conflictele

66% din elevii intervievați consideră că este mai înțelept să renunți în a-ți susține punctul de vedere și să aștepți ca timpul să rezolve problemele existente (întrebarea 9)

Atunci când reacționezi negativ „ești mai tare decât ceilalți” și reușești să-ți impui punctul de vedere

49 % din elevii intervievați recurg la agresivitate sau indiferență atunci când se raportează la un conflict (întrebarea 10)

7. Există doar situații de „pierdere – câștig” sau „pierdere – pierdere” în desfășurarea unui conflict

– 68 % dintre cei intervievați consideră că este mai ușor să rezolvi un conflict dacă forțezi părerile tale asupra celuilalt, ameninți violent prin agresiune, sau prin renunțare la ideile personale în favoarea oponentului (întrebarea 14)

3.4.2. Etapa experimentală

Testul Thomas-Kilmann privind modurile de abordare a conflictelor

Testul Thomas-Kilmann de abordare a conflictelor este destinat evaluării comportării individului în situații conflictuale. Situațiile conflictuale sunt acelea în care dorințele a doi oameni par incompatibile. În astfel de situații putem descrie comportarea unei persoane pe 2 coordonate de bază:

(1) asertivitatea, măsura în care individul încearcă să-și satisfacă propriile dorințe, și

(2) cooperarea, măsura în care individul încearcă să satisfacă dorințele celilalte persoane.

Aceste 2 coordonate de bază pot fi folosite pentru a defini 5 metode specifice de abordare a conflictelor. Aceste 5 moduri de abordare a conflictelor sunt arătate mai jos:

Figura 1

Rezultatele obținute de participanții la acest test sunt trecute în tabelul de mai jos, evidențiind diferențe semnificative între modul de abordare al elevilor din cadrul grupului martor în comparație cu componenții grupului test, care au urmat un curs de soluționare eficientă a conflictelor.

Tabel 1

Competiția este asertivă și necooperativă – un individ își urmărește propriile scopuri pe seama celuilalt. Acest mod indică o orientare spre putere a individului, care folosește orice mijloace care i se par potrivite pentru a-și impune punctul de vedere – capacitatea de

argumentare, rangul, sancțiuni. Competiția poate să însemne susținerea propriilor drepturi, apărarea unui punct de vedere pe care îl crede corect sau, pur și simplu, încercarea de a câștiga.

Utilizări

când acțiunea rapidă și hotărâtă este vitală; de ex., în urgențe;

în chestiuni importante care necesită adoptarea unui curs de acțiune ce nu se bucură de popularitate; de ex., respectarea unor reguli nepopulare, disciplina;

în chestiuni vitale pentru bunăstarea clasei, atunci când există certitudinea adevărului deținut

pentru a recurge la autoprotecție de cei care profită de pe urma comportamentului

necompetitiv.

În cadrul grupului martor, acest comportament reprezintă 24,9 % din totalul alegerilor efectuate, pe când în grupul test această abordare a reprezentat 23,3 % din participanți.

Acomodarea este neasertivă și cooperantă – opusul competiției. Când adoptă acest mod, individul își neglijează propriile interese pentru a le satisface pe ale celuilalt; acest mod conține un element de sacrificiu de sine. Acomodarea poate lua forma generozității dezinteresate, a carității, a ascultării ordinelor altuia în ciuda propriilor dorințe sau a cedării în fața altui punct de vedere.

Utilizări

când o persoană realizează că nu are dreptate, pentru a putea auzi un alt punct de vedere, pentru a învăța de la alții și pentru a arăta că este rezonabilă;

când chestiunea este mult mai importantă pentru celălalt decât pentru propria persoană, pentru a satisface nevoile celorlalți și ca gest de bunăvoință care să ajute la menținerea unei relații de cooperare;

ca să se creeze un credit pentru problemele ulterioare, mai importante din punctul propriu de vedere;

când există o situație de inferioritate și posibilitatea de a pierde;

când păstrarea armoniei și evitarea disfuncționalităților sunt extrem de importante;

pentru a ajuta la dezvoltarea personală a participanților, permițându-le să experimenteze și să învețe din propriile greșeli.

În cadrul grupului martor, acest comportament reprezintă 15,3 % din totalul alegerilor efectuate, pe când în grupul test această abordare a reprezentat 11,1 % din participanți.

Evitarea este neasertivă și necooperantă – individul nu-și urmărește propriile interese și nici pe ale altuia. El nu ia atitudine față de conflict. Evitarea poate îmbrăca forma ocolirii diplomatice a unei chestiuni, a amânării ei până la un moment mai propice, sau, pur și simplu, a retragerii dintr-o situație amenințătoare.

Utilizări

când o problemă e lipsită de importanță sau când alte chestiuni sunt mai presante;

când nu se întrezărește nici o șansă de a rezolva problema existentă;

când daunele potențiale ale încercării de a rezolva conflictul ar fi mai mari decât beneficiile aduse de rezolvarea lui;

pentru a reduce tensiunile la un nivel constructiv și a regăsi perspectiva și atitudinea adecvată;

când adunarea de informații suplimentare valorează mai mult decât avantajele

unei decizii imediate;

când alții pot rezolva conflictul mai eficient;

când problema în cauză pare să fie tangențială sau simptomatică pentru o alta mai

gravă.

În cadrul grupului martor, acest comportament a reprezentat 24 % din totalul alegerilor efectuate, pe când în grupul test această abordare a fost considerată oportună de 12,3 % din participanți.

Colaborarea este asertivă și cooperantă – opusul evitării. Colaborarea implică o încercare de a lucra cu cealaltă persoană pentru a găsi o soluție care să satisfacă pe deplin interesele ambelor părți. Înseamnă disecarea unei probleme pentru a identifica interesele de bază ale celor doi indivizi și pentru a găsi o alternativă care să le rezolve pe ale amândorura. Colaborarea între două persoane poate lua forma explorării unei situații de dezacord pentru a afla și învăța câte ceva despre ideile celuilalt, a rezolvării unei situații care altminteri i-ar aduce pe cei doi într-o relație de competiție sau a confruntării cu o problemă interpersonală și a încercării de a o soluționa în mod creativ.

Utilizări

pentru a se găsi o soluție integratoare atunci când ambele seturi de probleme sunt

prea importante pentru a recurge

când obiectivul major este învățare, de ex., verificarea presupunerilor sau înțelegerea punctelor de vedere ale celorlalți;

pentru a combina ideile unor persoane care au perspective diferite asupra unor

probleme;

pentru a implica pe ceilalți prin încorporarea problemelor lor într-o decizie luată

prin consens;

pentru a rezolva resentimentele care incomodează relațiile interpersonale;

În cadrul grupului martor, colaborarea a reprezentat 17,3 % din totalul comportamentelor alese, iar în grupul test această abordare a fost considerată oportună de 30,4 % dintre participanți.

Compromisul este intermediar atât în ce privește asertivitatea, cât și în ceea ce privește cooperarea. Obiectivul este acela de a găsi o soluție rapidă, reciproc acceptabilă, care să satisfacă parțial ambele părți. Se situează pe o poziție intermediară între competiție și acomodare. Compromisul înseamnă a ceda mai mult decât în cazul competiției, dar mai puțin decât în cazul acomodării. Prin urmare, abordează o problemă mai direct decât modul evitării, dar n-o explorează la fel de profund ca modul colaborării. Compromisul poate să însemne depășirea divergențelor de opinii, schimbul de concesii sau căutarea unei căi de mijloc rapide.

Utilizări

– punct mort: obiectivele părților sunt reciproc opuse (poziție „câștig – pierdere”, iar părțile dispun de potențiale de influență sensibil egale;

– ca poziție de retragere, când celelalte opțiuni de negocieri nu mai funcționează;

– când atingerea obiectivului nu merită efortul necesar a fi depus pentru obținere;

– ca și poziție intermediară în cazul conflictelor judiciare sau politice cu un termen de desfășurare foarte lung;

– când o rapiditatea decizie este mai importantă decât optimalitatea sau principialitatea acesteia;

– când părțile au poziții similare în ceea ce privește procedura corectă și rezultatul urmărit;

– avocați, politicieni, middle-management –oricine pentru care o decizie rapidă și funcțională este mai importantă decât statornicia principiilor.

În cadrul testului efectuat, grupul martor a socotit compromisul drept opțiune validă în 18,5 % din cazuri, iar pentru grupul test această abordare a fost considerată oportună de 22,9 % dintre participanți.

Analiza rezultatelor grupului martor evidențiază următoarea ierarhie în obținerea punctajelor pentru diferitele atitudini față de o situație conflictuală,

comparativ cu grupul test care a obținut următoarea ierarhie:

Există diferențe semnificative între modurile în care elevii din cele două grupuri se raportează la opțiunile de comportament prezentate în testulul Thomas-Kilmann, astfel:

Raportat la grupul martor, în urma parcurgerii cursului de consiliere în managementul conflictului, la grupul test se remarcă următoarele evoluții evidente:

opțiunea de Evitare a scăzut drastic cu 49 %

Acomodarea este mai redusă cu 27,3 %

Competiția înregistrează o scădere puțin semnificativă, cu 6,6 %

Compromisul crește ca opțiune cu 23,8 %

Colaborarea este superioară cu 76 % !

Grafic, diferențierea punctajelor realizate de cele 2 grupuri participante la test poate fi ușor urmărită în figura de mai jos.

Figura 2

Scorurile inregistrare la testul Thomas-Kilmann

grup martor grup test

Opțiunile efectuate de participanții la test demonstrează faptul că influența cursului de rezolvare eficientă a conflictelor se manifestă printr-o creștere a predispoziției spre asertivitate

– scor mult ridicat la Colaborare și scoruri asemănătoare la Competiție și Compromis – la elevii din grupul test, față de tendința naturală de competiție, pe de o parte, și de evitare, pe de altă parte, existentă la indivizii neparticipanți la curs, din grupul martor.

3.4.3. Etapa finală

Chestionar agresivitate

Agresivitatea este o noțiune care vine din latină – agressio – care înseamnă a ataca. Se referă deci la o stare a sistemului psihofiziologic prin care persoana răspunde printr-un ansamblu de conduite ostile în plan conștient și inconștient, cu scopul distrugerii, degradării, constrângerii, negării sau umilirii unei ființe sau lucru investite cu semnificație, pe care agresorul le simte ca atare și reprezintă pentru el o provocare.

Manifestările agresivității umane sunt extrem de diverse și la diferite niveluri: atitudinal, comportamental (fizic și verbal).

Chestionarul aplicat la cele 2 grupe testate se referă la cele 3 aspecte ale agresivității enumerate mai sus, iar rezultatele obținute evidențiază diferențe semnificative nu atât la ierarhizarea formelor agresivității, cât mai degrabă la proporțiile (intensitatea) manifestării acestora în viața indivizilor. Rezultatele de mai jos la întrebările chestionarului susțin această realitate.

Considerăm că diferențele semnificative între cele 2 grupe sunt datorate participării grupei „test” la cursul de soluționare adecvată a conflictelor, în care s-a pus un mare accent pe asertivitate și cooperare, adică colaborare în detrimentul competiției și a metodelor de soluționare de tip „câștig – pierdere” sau „pierdere – pierdere”.

Din considerente matematice, am reordonat itemii după încadrarea într-o anumită formă de agresivitate.

Atitudine agresivă

S-a întâmplat să vă supărați atât de tare pe cineva încât să-i doriți moartea?

La această întrebare nu s-a înregistrat nici un răspuns pozitiv. În concluzie, acest punct nu concură la calcularea scorurilor de agresivitate.

Vă imaginați, uneori, că adversarilor dvs. li se întâmplă ceva rău?

Figura 3

Ați prefera să locuiți într-un oraș mare decât într-un sat liniștit?

Figura 4

gr u p ma rtor g ru p te s t

Vă place să "decapitați" florile cu un băț?

Figura 5

După o petrecere, aveți adesea dorința ca, împreună cu ceilalți, să mai faceți o poznă pentru a necăji oamenii?

Figura 6

Intrați, uneori, în conflicte pentru chestiuni la care nu vă pricepeți?

Figura 7

Figura 7

7. Uneori, vă face plăcere să "răniți" oamenii care vă sunt dragi?

Figura 8

Câteodată, vă este dor de ceva palpitant?

Figura 9

Comportament fizic agresiv

1. Vă place uneori să supărați pe alții?

Figura 10

2. Vă simțiți aproape tot timpul agitat?

Figura 12

3. Ați întâlnit oameni care v-au supărat atât de mult, încât s-a ajuns la bătaie?

Figura 12

Figura 12

4. Vi se întâmplă uneori să vreți să faceți ceva țăndări?

Figura 13

Vă mușcați deseori buzele, scrâșniți din dinți sau vă roadeți unghiile?

Figura 14

6. Sincer vorbind, s-a întâmplat să loviți un animal?

Figura 15

V-ar plăcea să aveți o profesie legată de multă variație și călătorii, chiar dacă aceasta ar însemna mai multă nesiguranță?

Figura 16

8. Uneori, nu vă puteți stăpâni pornirea de a-i face pe alții să sufere?

Figura 17

Comportament verbal agresiv

S-a întâmplat vreodată să înjurați fără motiv?

Figura 18

2. Vă face plăcere să comentați greșelile altora în prezența lor?

Figura 19

3. Când sunteți mai mulți, vă cuprinde adesea dorința irezistibilă pentru glume și feste, care

în mod cert deranjează pe unii?

Figura 20

4. În condițiile în care nu sunteți înțeles, credeți că ridicarea tonului ajută?

Figura 21

5. Vă face plăcere să faceți câte o glumă nevinovată pe socoteala altora?

Figura 22

Vă place să vă bateți joc de alții?

Figura 23

7. Atunci când cineva vă deranjează, răspundeți prin cuvinte jignitoare?

Figura 24

8. Când vă enervați, vorbiți mai repede decât de obicei?

Figura 25

CONCLUZII

Există mai multe tipuri de consiliere educațională, dintre care cea de dezvoltare personală se referă la formarea de abilități și atitudini care permite o funcționare personală și socială flexibilă și eficientă în scopul atingerii stării de bine.

La nivel de apreciere generală se mediatizează faptul că adolescenții din zilele de azi sunt implicați în conflicte numeroase pe care de cele mai multe ori încearcă să le rezolve având o atitudine necorespunzătoare, agresivă. Pornind de la ideea că această agresivitate decurge din conștientizarea unei stări de frustrare și a lipsei unor abilități de comunicare și rezolvare a conflictelor eficiente.

În urma derulării etapei de cercetare a acestei lucrări, concluziile care ies la iveală arată că tinerii se confruntă cu numeroase conflicte, pe care de cele mai multe ori încearcă să le nege, reprime, camufleze sau soluționeze de tipul câștigător-învins sau învins-învins, această realitate atrăgând după sine o serie de efecte negative, printre care: scăderea implicării în activitate, diminuarea sentimentului de încredere în sine, polarizarea pozițiilor și formarea de coaliții, dileme morale, dificultăți în luarea deciziilor. Această atitudine este o realitate care reprezintă ambele grupuri de cercetare în momentul inițial al experimentului.

Prin participarea grupului experimental (test) la un curs de consilierea colectivă privind strategii eficiente de soluționare a conflictelor, în care s-a urmărit în principal formarea de deprinderi, aceștia conștientizează importanța unei baze teoretice corecte privind conflictul, a unor tehnici multiple de soluționare, a unei comunicări eficiente și a recunoașterii efectelor pozitive ale conflictelor: creșterea motivației pentru schimbare, îmbunătățirea identificării problemelor și a soluțiilor, creșterea coeziunii unui grup după soluționarea comună a conflictelor, creșterea capacității de adaptare la realitate, oportunitatea de cunoaștere și dezvoltare de deprinderi, dezvoltarea creativității.

Deci, între cele două grupuri, în funcție de participarea / neparticiparea la cursul de formare, apare o diferență semnificativă în felul în care elevii se raportează la modalități posibile de soluționare a conflictelor. Deprinderile de asertivitate însușite de grupul experimental contrastează cu modele comportamentale opuse ca pasivitatea și agresivitatea,

întâlnite la grupul martor. În timp ce abordarea asertivă și cooperantă reprezintă o modalitate de adaptare eficientă la situații conflictuale interpersonale, manifestată printr-un set de atitudini și comportamente învățate care au ca și consecințe îmbunătățirea relațiilor sociale, dezvoltarea încrederii în sine, respectarea drepturilor personale, formarea unui stil de viață

sănătos, îmbunătățirea abilităților de luare de decizii responsabile (Rakos, 1991), modelele comportamentale opuse vizează agresivitatea și pasivitatea.

Agresivitatea reprezintă o reacție comportamentală prin care se blamează și acuză cealaltă persoană, prin care se încalcă reguli impuse de autorități (părinți, profesori), prin care există insensibilitate la sentimentele celorlalți, lipsă de respect, sarcasm, critică în comunicare, ostilitate și furie.

Pasivitatea este un comportament care poate fi descris ca răspunsul unei persoane care încearcă să evite confruntările, conflictele, își dorește ca toată lumea să fie mulțumită, fără însă a ține cont de drepturile sau dorințele sale personale; manifestarea unei persoane care nu face cereri, nu solicită ceva anume, nu se implică în câștigarea unor drepturi personale sau în apărarea unor opinii. Aceste persoane se simt rănite, frustrate, iritate, fără însă a încerca să-și exprime nemulțumirile față de ceilalți.

Siguranța pe care o conferă abordarea asertivă asupra imaginii de sine este reflectată de diferența care există între cele două grupuri și anume cei care au deprinderi de soluționare eficientă a conflictelor au un coeficient de agresivitate mai scăzut decât cei care nu au participat la curs. Decurge de aici, deci, că putem să vorbim despre necesitatea unor ședințe de consiliere prin care să putem să formăm la elevi deprinderi și atitudini care definesc un gen de personalitate complex, nefrustrat în fața conflictelor, ci capabil să le prevină printr-o comunicare eficientă și, în condițiile în care este implicat în ele, să dovedească flexibilitate, maturitate și siguranță.

De obicei, când primesc rezultatele unui test, oamenii vor să știe în primul rând „care sunt răspunsurile corecte?”. Situațiile conflictuale cu care ne ciocnim și personalitățile noastre sunt atât de variate încât nu există răspunsuri universal corecte. Toate cele cinci moduri de abordare a conflictului sunt utile în anumite situații. Fiecare reprezintă un set de deprinderi sociale folositoare. Înțelepciunea noastră convențională recunoaște, de exemplu, că adesea „două capete sunt mai bune decât unul” (colaborare). Dar tot ea spune „blândul moștenește pământul” (acomodare), „mai las eu, mai dai tu” (compromis), „nu mă amestec, nu mă bag”

(evitare), „dreptatea e a celui mai tare” (competiție).

Eficiența unui anumit mod depinde de cerințele situației conflictuale specifice și de îndemânarea cu care e utilizat. Fiecare dintre noi este capabil să folosească toate cele cinci moduri; nici unul nu putem fi caracterizați ca având un singur stil rigid de abordare a conflictelor. Cu toate acestea, fiecare individ folosește anumite moduri mai bine decât altele, fie din motive temperamentale, fie din obișnuință. Dar obișnuința și temperamentul pot să fie controlate prin exercițiu și aici intervine înțelepciunea de a îmbina toate aceste elemente pentru ca situația de conflict să se finalizeze într-o posibilitate de învățare și dezvoltare a celor

implicați.

BIBLIOGRAFIE

***, (1984) Dicționarul explicativ al limbii române (DEX), Editura Academiei.

Abrudan, M.M. (2002) – Managementul resurselor umane. Note de curs, Editura

Universității din Oradea.

Burgess, G.; Burgess, H. (1996) – Conflict Research Consortium, University of

Colorado.

Cândea, R.; Cândea, D. (1998) – Comunicarea managerială aplicată, Editura Expert, Bucuresti.

Chirvasiu, Florina – Medierea conflictelor în școală, lucrare de disertație, 2010

coord., Marcu, V.; Filimon, L. (2003) – Psihopedagogie pentru formarea profesorilor, Editura Universității din Oradea.

Cornelius, H., Faire (1996), Știința rezolvării conflictelor, Editura Științifică și Tehnică, București

Drăgan, I.; Nicola, I. (1993) – Cercetarea psihopedagogică, Ed. Tipomur, Târgu

Mureș.

Evans, G.; Newnham, J. (1998) – The Penguin Dictionary of International Relations, Penguin Books, London.

Florescu, M.C. (2002) – Managementul educației, Editura Eurogrup, Oradea.

Hocker, J. L.; Wilmot, W.W. (1985) – Interpersonal Conflict, Wm.C. Brown,

Dubuque.

Ioan D. Terta (2002), Consideratii privind procedura medierii, Revista de drept comercial nr. 3/2002, Bucuresti.

Malița, M. (1972) – Teoria și practica negocierilor, Editura Politică, București.

Marinescu, P. (2003) – Managementul instituțiilor publice, Editura Universității din București, București.

Merchant, C.S.; Constantino, C.A. (1996) – Designing Conflict Management Systems, Jossey Bass, San Francisco.

Miall, H.; Ramsbotham, O.; Woodhouse, T. (2000) – Contemporary Conflict Resolution, Polity Press, Cambridge.

Orțan, F. (2003) – Management educațional, Editura Universității din Oradea.

Pruitt, D.G.; Rubin, J.Z. (1986) – Social conflict: Escalation, stalemate and settlement, New York, Random House.

R.J. Fisher (1997), Interactive Conflict Resolution, Syracuse University Press,

New York.

Robbins, S.P. (1998) – Organizational Behavior, McGraw Hill, Boston.

T.C. Schelling (2000), Strategy of Conflict, Oxford University Press, New York.

Thompson, L. (2000) – The Mind and Heart of the Negociator, Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall.

Vintilă, S. (2001) – Negociere și soluționarea conflictelor, Editura Universității

din București, București.

23. Vlăsceanu, M. (1993) – Psihologia organizațiilor și a conducerii, Editura Paideia,

București.

Wehr, P. (1979) – “Self-limiting conflict: The Gandhian Style” în Conflict Regulation, Boulder, Colorado, Westview Press, p. 55-68.

Zamfir, C.; Vlăsceanu, L. (1993) – Dicționar de sociologie, Editura Babel,

București.

26. Zlate, M. (2007), Tratat de psihologie organizațional-managerială,Editura

Polirom, Iași;