. Anxietatea

ARGUMENT

Anxietatea este una dintre cele mai răspândite tulburări ale afectivității, deoarece societatea modernă este generatoare de stres prin stilurile de viață diferite, muncă, necesități diversificate, etc.

Cauzele anxietății se datorează în primul rând schimbărilor radicale ce au loc

în viața noastră și evenimentelor care ne induc stări de neliniște și stres.

Studiile și cercetările din domeniu, ne-au ajutat să ne conturăm o viziune mai amplă asupra conceptului de anxietate și să preconizăm posibilele cauze care stau la baza unui comportament anxios. Actualmente fiind integrate în sistemul organizațional, se observă că trăirile anxioase „colorează” viața având consecințe mai puțin benefice în sensul apariției tensiunii și a stresului, ce pot influența considerabil realizarea profesională.

Dacă alți autori au descoperit conexiuni între anxietate și performanță, adaptare etc., noi ne-am orientat asupra unei noi probleme din domeniu: realizarea profesională.

Prin studiul de față, ne propunem să arătam dacă și în ce măsură anxietatea influențează nivelul de realizare profesională al subiecților selectați pentru această cercetare.

I. ANXIETATEA

I.1 DELIMITĂRI CONCEPTUALE

„Anxietatea este o stare afectivă caracterizată printr-un sentiment de insecuritate, de tulburare, difuz. Adesea folosit ca sinonim al angoasei, termenul anxietate se deosebește de cel dintâi prin absența modificărilor fiziologice (senzație de sufocare, transpirație, accelerarea pulsului…), care nu lipsesc niciodată în cazul angoasei. Numeroase școli încearcă să explice geneza anxietății prin prisma pozițiilor lor doctrinale. Pentru teoreticienii învățării această stare ar fi o reacție de teamă condiționată, o tendință dobândită. Pentru psihanaliști, dimpotrivă, anxietatea s-ar explica prin frustrările libidoului și interdicțiile dictate de Supraeu ; anxietatea ar fi semnalul de pericol adresat Eului – adică personalității conștiente – care, astfel prevenit, poate reacționa prin măsuri adecvate sau mobilizându-și mecanismele de apărare”. 

Cele mai importante cercetări în domeniul psihologiei clinice verifică relația anxietății cu celelalte funcții psihice cum ar fi: învățarea, factorii motivaționali, funcțiile cognitive si psihopatologia personalității

Se estimează că aproximativ 6,5% din populația lumii suferă sau a suferit de anxietate diagnosticată medical, dar sunt mult mai mulți cei care suferă simptomele supărătoare ale stresului sau anxietății.

Anxietatea este starea de teamă, neliniște, agitație, nesiguranță și nervozitate. Simptomele anxietății includ stări de hipertensiune, neajutorare, inadaptabilitate, tristețe și îngrijorare, fiind manifestate la nivelul corpului prin palpitații (ritm alert al bătăilor inimii), tremurat, transpirație la nivelul palmelor și insomnie.

Sigmund Freud a fost primul autor care a oferit o descriere amplă privind teoria anxietății. În lucrarea sa intitulată „Problematica anxietății" (1923) S. Freud descrie anxietatea ca o stare emoțională cu două aspecte distinse: o notă specifică de disconfort și un determinant motric (motorische Entladung), ambele resimțite, trăite direct de subiect.

R.B.Cattell (1957) definea anxietatea ca o consecință a deprivării, amenințării unei satisfacții anticipate iar un an mai târziu Wolpe (1958) avea să prezinte conceptual din aceeași perspectivă „anxietatea este matricea de răspuns anatomic la administrarea unui stimul nociv”.

Mai recent s-au conturat și alte puncte de vedere cu privire la anxietate. Astfel în „Dicționar francez de Psihiatrie și Psihopatologie” aceasta este definită ca o „stare de neliniște în care predomină percepția unei situații care s-ar putea dovedi dezagreabilă sau periculoasă”.

Iolanda Mitrofan vede anxietatea ca fiind o teamă fără obiect, neliniște însoțită de tensiune intrapsihică, agitație etc. Această definiție pare să se apropie foarte mult de etimologia cuvântului latin „anxietas” adică experiență marcată de agitație, nesiguranță, frică, spaimă.

Anxietatea face parte din viața noastră . Este o emoție firească. Cu toții suntem mai mult sau mai puțin anxioși. La nivel scăzut este bună, chiar necesară, acționând ca un motivator pentru acțiunile noastre (ex. tracul la actori). Insă, când depășește un anumit grad de intensitate, considerat optim, individul devine incapabil de a realiza sarcinile propuse, „alunecând spre domeniul patologic”.

Tocmai datorită aportului semnificativ pe care nivelul anxietății îl aduce în viata noastră, se consideră că acestei probleme trebuie sa i se acorde atenție în mod deosebit. Stările emoționale, încordarea, consumul de resurse psihice și/sau fizice crescute, pe care le simțim in anumite împrejurări, ne-au orientat atenția către această problemă.

În acest sens, am procedat la studiul literaturii de specialitate care ne-a oferit o serie de răspunsuri relevante dar nu și suficiente în a contura un cadru explicativ satisfăcător pentru acest aspect. De aceea, ne-am propus să cercetăm anxietatea și realizarea profesională, în cadrul organizațional.

Despre anxietate exista multe date și cercetări dar abordarea ei experimentală este departe a fi exhaustivă. Cercetătorii care s-au orientat spre studiul problematicii anxietății, în încercarea lor de a contura cauzele și mecanismele ce stau la baza comportamentului anxios, au recurs la stabilirea unor corelații intre nivelul anxietății si o serie de factori.

În cadrul Conferinței Internaționale de Psihologie Aplicată ce a avut loc în perioada 23-25 octombrie 2003 la Timișoara, Teodora Sana Neamț a prezentat un studiu ce vizează relația dintre nivelul anxietății sociale și alte aspecte psihologice cum ar fi: personalitatea, depresia, stima de sine, stil de lucru.

Ruxandra Rășcanu (1999) construiește o definiție sugestivă cu privire la anxietate în care vede un sentiment de pericol difuz, vag precizat, cu repercusiuni iminente asupra existenței individului.

După cum se observă, autorii nu sunt unanimi în a explica anxietatea iar multitudinea opiniilor poate fi pusă pe seama complexității termenului și a posibilității privirii lui din mai multe puncte de vedere. Puși in fata unei asemenea situații, a trebuit să procedăm la optarea pentru una din aceste accepțiuni. Astfel, în studiul de față vom avea în vedere anxietatea înțeleasă ca trăire gravată de neliniște, agitație, tensiune, frică, nesiguranță, generată de o situație data, în speță problemele care se ivesc într-un cadru organizațional. Toate aceste trăiri ce țin de sfera afectivității se pot obiectiva și în plan profesional.

Deseori anxietatea a fost redusă, chiar identificată, cu alte stări ce desemnează realități apropiate și totuși extrem de diferite. De aici necesitatea realizării unor delimitări conceptuale între anxietate și angoasă, frică, teamă, fobie, panică, stres.

Între anxietate și angoasă există delimitări foarte fine. Deși amândouă se referă la senzația penibilă de teamă, indispoziție, în cadrul angoasei predomină tulburări somatice în timp ce despre anxietate putem vorbi mai degrabă, atunci când neliniștea este trăita în plan psihologic.

Norbert Sillamy (1996) definea angoasa ca pe o senzație de indispoziție profundă caracterizată prin neliniște extremă, o frică irațională. Inspirându-se din aceasta definiție, Mihai Golu (2000) afirma că angoasa este o „neliniște dusă la extremă, frică irațională acutizată, intensificată a anxietății”. Prin urmare, suntem îndreptățiți să postulăm ideea că angoasa este forma agravată a anxietății.

În opoziție cu frica și teama, anxietatea are un caracter irațional, nu este o emoție bazală ci mai degrabă un complex de emoții. Prin urmare putem considera anxietatea ca fiind un fenomen afectiv ce înglobează în sine o serie de trăiri emoționale cum ar fi : frica, teama, furia, nervozitatea. Anxietatea se diferențiază de frică și teamă și prin durata ei de manifestare. Astfel că, dacă frica și teama dispar odată cu depășirea pericolului, anxietatea persistă și după aceea.

Dacă fobia a fost înțeleasă ca o frică nejustificată și foarte intensă referitoare la o situație dată, anxietatea variază în intensitate și este legată de o situație slab determinată, vagă.

Ca manifestare clinică a fricii, panica prezintă o simptomatologie asemănătoare anxietății numai că manifestările au un nivel mai ridicat al intensității în cazul sentimentului de panică (palpitații, transpirație, tremurături, senzația de sufocare). Ele se diferențiază net privind modalitatea de apariție dacă panica se instalează dintr-o dată, brusc, anxietatea ca stare permanentă evoluează lent ca intensitate.

Înțeleasă ca simptom emoțional al stresului, anxietatea se exprimă prin neliniște, nesiguranță, sentimentul inutilității, disprețul de sine însuși având consecințe în planul adaptării individului.

În anii ‘60 s-a dezvoltat o nouă ramură în psihologie, numită „cercetarea personalității", care are ca scop fundamental identificarea și măsurarea factorilor de personalitate, reacțiile de stres, stările de anxietate și dimensiunile, caracteristicile lor, trăsăturile de personalitate care determină aceste stări. Modelul general al anxietății este rezultatul acestei perspective. Cei mai importanți cercetători în acest domeniu au fost: R. B. Cattell, Richard Lazarus și Ch. Spielberger. Ei pun accentul pe separarea stărilor de anxietate, de trăsăturile anxioase ale personalității, si măsurarea obiectivă a acestor două elemente distincte.

Spielberger, în concepția sa despre anxietate, face diferența intre:

1. anxietatea ca stare psihică imediată;

2. anxietatea ca un fenomen complex care presupune stresori interni (psihici) sau externi (fizici);

3. anxietatea ca trăsătură de personalitate, care este o variabilă stabilă.
Conform modelului lui Spielberger orice stimul sau situație externă poate produce o stare – A.

Dacă situația este una ofensivă, se instalează o stare (reacție) – A care poate fi diminuată prin comportamente specifice și mecanisme de apărare. Modelul lui Spielberger conține și feed-back-ul senzorial și cognitiv, prin care individul evaluează și interpretează permanent situația – stimul.

Măsurarea anxietății se efectuează prin trei procedee distincte: introspecția, măsurările fiziologice și măsurarea comportamentului. Metoda introspectivă folosește chestionare de personalitate, de anxietate sau metode verbale prin care subiectul descrie starea de anxietate.

Despre anxietatea ca trăsătură s-a spus că este cronică, dispune de constanță în manifestare permițând predicții asupra subiecților asistați. Cei ce au în structura lor de personalitate o asemenea trăsătură manifestă afectivitate negativă, anticipări pesimiste, reacții motorii și de hiperactivitate, incapacitate de concentrare și relaxare, manifestări psihice de iritabilitate.

Am insistat asupra acestor doua forme ale anxietății întrucât ele vor fi vizate în studiul de față.

„Poate anxietatea să influențeze realizarea profesională?” este întrebarea la care ne propunem să răspundem pe baza investigațiilor experimentale.

Putem conchide că anxietatea este un termen polisemantic, poate fi generată de stres sau conflicte, are mai multe forme de manifestare, face parte inevitabil din viața noastră și prezența sa nu poate fi neglijată.

I.1.1 Tulburările anxioase

Conform DSM IV, „în această secțiune sunt conținute următoarele tulburări: panică fără agorafobie, panică cu agorafobie, agorafobia fără istoric de panică, fobia specifică, fobia socială, tulburarea obsesivo-compulsivă, stresul posttraumatic, stresul acut, anxietatea generalizată, tulburarea anxioasă datorată unei condiții medmentale.

Putem conchide că anxietatea este un termen polisemantic, poate fi generată de stres sau conflicte, are mai multe forme de manifestare, face parte inevitabil din viața noastră și prezența sa nu poate fi neglijată.

I.1.1 Tulburările anxioase

Conform DSM IV, „în această secțiune sunt conținute următoarele tulburări: panică fără agorafobie, panică cu agorafobie, agorafobia fără istoric de panică, fobia specifică, fobia socială, tulburarea obsesivo-compulsivă, stresul posttraumatic, stresul acut, anxietatea generalizată, tulburarea anxioasă datorată unei condiții medicale generale, tulburarea anxioasă indusă de o substanță și tulburarea anxioasă fără altă specificație.

Un atac de panică este o perioadă discretă în care există debutul brusc al unei aprehensiuni, frici sau terori intense, asociate adesea cu senzația de moarte iminentă. În cursul acestor atacuri sunt prezente simptome, cum ar fi scurtarea respirației, palpitații, durere sau disconfort precordial, senzații de sufocare sau strangulare și frica de „a nu înnebuni” sau de a pierde controlul.

Agorafobia este anxietatea referitoare la, sau evitarea de locuri sau situații din care scăparea poate fi dificilă (sau jenantă) sau în care ajutorul poate să nu fie accesibil, în eventualitatea unui atac de panică sau simptome similare panicii.

Panica fără agorafobie se caracterizează prin atacuri de panică recurente inexpectate, în legătură cu care există o preocupare persistentă. Panica cu agorafobie se caracterizează atât prin atacuri de panică recurente, cât și prin agorafobie.

Agorafobia fără istoric de panică se caracterizează atât prin prezența agorafobiei și a simptomelor similare panicii, fără un istoric de atacuri de panică inexpectate.

Fobia specifică se caracterizează printr-o anxietate semnificativă clinic provocată de expunerea la un anumit obiect sau situație temută, ducând adesea la un comportament de evitare.

Fobia socială se caracterizează printr-o anxietate semnificativă clinic provocată de expunerea la anumite tipuri de situații sociale sau de funcționare, ducând adesea la un comportament de evitare.

Tulburarea obsesivo-compulsivă se caracterizează prin obsesii (care cauzează o anxietate sau detresă marcată) și, sau prin compulsii (care servesc la neutralizarea anxietății).

Stresul posttraumatic se caracterizează prin reexperimentarea unui eveniment traumatic extrem, acompaniată de simptome de excitație crescută și de evitare a stimulilor asociați cu trauma.

Stresul acut se caracterizează prin simptome similare celor ale stresului posttraumatic care apar imediat, ca urmare a unui eveniment traumatic extern.

Anxietatea generalizată se caracterizează prin cel puțin 6 luni de anxietate excesivă și persistentă”.

I.2 STRESUL OCUPAȚIONAL

Studiile au relevat faptul că stresul ocupațional este factor de risc pentru boli cum ar fi cancerul, hipertensiunea arterială (HTA) și bolile de inimă. Tensiunile stresante acumulate de indivizi la locul de muncă, din cauza nerespectării pragului optim de vulnerabilitate și rezistență a organismului, substimulării, suprastimulării sau gestionării defectuoase a stresorilor, pot genera reacții dezadaptative (tulburări/ disfuncții/dezechilibre) la nivel fiziologic, psihologic sau comportamental .

I.3 ECHILIBRUL PSIHIC

Echilibrul psihic este foarte important în toate domeniile și în special atunci când vorbim despre realizare profesională. Potrivit lui Paul Popescu – Neveanu echilibrul este o „stare staționară de balans între două contrarii, caracteristică pentru un sistem . Echilibrul propriu sistemelor vii este fluent sau curgător. Gradul de rezistență a echilibrului față de perturbații definește stabilitatea și ea este asigurată prin reglările de tip cibernetic”.

Gabriel Dulea în lucrarea “ Componenta energetică a psihicului uman" consideră că un consum prea mare de resurse conduce la dezechilibru, dar această stare este temporară deoarece organismul uman revine curând la starea inițială , de echilibru relativ, printr-un schimb energetic sui-generis.

Dezechilibrul emoțional se poate instala fie în sens negativ, fiind marcat prin indispoziție, depresie, anxietate, stare de abandon, fie în sens pozitiv, prin iritare, mânie, indignare, revoltă, agresivitate. Echilibrul emoțional este favorabil pentru acțiunile dificile, efectuate în condiții critice, întrucât permite convergența tensiunilor asupra obiectului acțiunii, nu perturbă facultățile intelectuale și facilitează execuția cu un consum economic de energie. Dimpotrivă, dezechilibrul emoțional restrânge și perturbă economia activității. Pentru a-l preveni și înlătura, se recomandă o serie de măsuri, cum sunt evitarea situațiilor conflictuale, acordarea corectă a aspirațiilor cu posibilitățile, reprimarea reacțiilor impulsive prin control voluntar etc.

Echilibrul psihic este condiția sine-qua-non pentru o stare de normalitate în care se pot derula cu succes activitățile din orice domeniu. Dezechilibrele conduc la o raportare inadecvată și consum inutil de energie. Forma particulară a echilibrului psihic, constând din acțiunea contrară a intensității celor două trăiri afective polarizate: stenice și astenice, pozitive și negative; stare de tensiune relativ omogenă, nivel de activare moderată cu evitarea excesului sau deficitului de mobilizare energetică.

I.3.1 Energia psihică și forța echilibrului

Energia psihică este acea forță interioară care ne ajută să ne concentram asupra unor acțiuni bine definite și închegate, cu un scop bine determinat. Altfel, acționând haotic, nesistematizat, ne risipim energia în diferite activități neproductive.

Un mare rol în concentrarea și regenerarea energiei psihice o are motivația care, în aceeași măsură, adaugă personalității noastre și voința necesară îndeplinirii scopului propus. Iar dacă scopul coincide cu una din dorințele naturale ale ființei, motivația și voința sunt „întreținute” și de subconștient.

Înainte de a căuta diferite modalități pentru a spori resursele organismului trebuie să găsim soluții pentru economisirea celor de care deja dispunem. Există studii care arată că omul risipește o mare cantitate de energie prin acțiuni și sentimente inutile, care nu fac altceva decât să consume resursele organismului.

Acel ceva, din ființa umană, pe care unii l-au denumit “voce interioară”, nu se manifestă ca o voce, prin intermediul undelor sonore, perceptibilă de urechile noastre. Are alte forme de manifestare: emoții, sentimente, stări psihice, gânduri, impulsuri, etc. Din studiile altora reiese că această „forță” interioară are un scop bine definit, în virtutea căruia ne transmite imboldurile corespunzătoare. Scopul ei este echilibrul ființei noastre. Este, dacă am putea spune așa, “forța echilibrului”.

Această forță nu se manifestă doar la oameni. Animalele și tot ce este viu, o posedă ca un for interior, ca un ghid spre echilibru (bineînțeles, atunci când în ființa respectivă apare un dezechilibru).

Dezechilibrele psihice sau fizice care pot apărea în ființa umană pot fi de scurtă durată, momentane; dar și de o durată mai lunga, uneori fiind necesari chiar și ani întregi pentru echilibrare. Un om echilibrat își cunoaște valorile și știe să le scoată în evidență. Limpezimea valorilor, definirea cu exactitate a scopului sau scopurilor urmărite, este o condiție necesară pentru îndeplinirea lor. Acționând haotic, în absenta scopului pentru îndeplinirea unei activități forțele și energia se risipesc. Dar nu numai clarificarea scopurilor și dorințelor, ci și ierarhizarea lor in funcție de prioritățile individului. Ce este mai important de câștigat de la viață? Ce lucru deja dobândit poate constitui cheia de bolta a înfăptuirii / realizării altor obiective?

Obiectivele exterioare, de a ajunge o persoană recunoscută, stimată, lăudată și poate chiar invidiată, pot fi trecute pe un plan secundar până în momentul în care se obține un echilibru interior (o dezvoltare personală) care să constituie o temelie pentru personalitatea umană.

II. CONCEPTE CHEIE ÎN

REALIZAREA PROFESIONALĂ

Conceptul de  „realizare”  este definit în DEX astfel : „acțiunea de a (se) realiza și rezultatul ei ; îndeplinire, înfăptuire ”.

Același concept este întâlnit si sub forma de „reușită”, “ izbândă”  sau „succes” , astfel încât putem spune despre realizare că „asemeni eșecului, este o noțiune esențialmente subiectivă, care nu depinde de nivelul absolut de realizare a unui act, ci se situează mai degrabă în raport cu anumite norme și îndeosebi cu nivelul de aspirație al fiecărui individ. Reușita este simțită ca atare atunci când realizarea depășește sau cel puțin atinge linia de țintă, adică speranța subiectului. Sentimentul de satisfacție trăit de o persoană este singurul criteriu cu adevărat valabil pentru a-i caracteriza reușita” .

Horia Pitariu spune in termeni generali că „prin reușită profesională se înțelege un standard sau etalon postulat prin care putem evalua performanțele profesionale, aptitudinale, motivaționale”. Problema aptitudinilor și în general a aspectului diferențial al calităților psihice și fizice ale omului a devenit de o tot mai mare actualitate pe măsură ce s-a accentuat diviziunea muncii, pe măsură ce revoluția științifico-tehnică a dus la sporirea si diversificarea profesiunilor.

Însușirile de personalitate grupează o seamă de factori implicați mijlocit sau nemijlocit în obținerea de performanțe profesionale. Activitatea de muncă înseamnă nu numai aptitudini, ci și o investiție energetică (efort), respectarea unor norme de conduită morală, încadrarea în ceea ce sintetic a fost denumit disciplina muncii.

Sistemele de valori reprezintă ceea ce formează obiectul prețuirii fiecărui om. Această dimensiune se relevă foarte bine în munca pe care o prestează, cât și în comportamentul cotidian. Îmbinarea factorilor furnizori de satisfacții cu cei profesionali sporește performanțele.

Anumite profesii pretind din partea celor care le practică anumite calități fizice, o anumită constituție, care să faciliteze efectuarea cu succes a unei munci. Meseria de forjor sau de miner, de exemplu, este improprie persoanelor cu debilitate fizică.

Interesele si motivațiile reprezintă condițiile interne care mobilizează o persoană să presteze o anumită activitate. Aceste mobiluri pot avea rezonanțe înnăscute sau dobândite, conștiente sau inconștiente, pot fi simple trebuințe fiziologice sau idealuri abstracte.

Motivația este nemijlocit legată de performanță. Un inovator este preocupat de un proiect de reducere a consumului de materie primă din dorința de a realiza ceva util și în urma cărui fapt să obțină stima colegilor și calificativul de « om de bază ». Și în cazul motivației vom distinge diferite niveluri la care un individ este capabil să se mobilizeze. În general o motivație prea slabă sau prea puternică duce la performanțe slabe, la incidente/accidente de muncă. De pildă, o persoană supramotivată, care tine cu tot dinadinsul să se situeze pe un loc fruntaș într-o competiție, deși cunoștințele, deprinderile și experiența în muncă nu o avantajează, riscă să nu poată controla toți factorii pertinenți activității respective și astfel să cauzeze incidente/accidente de muncă.

Interesele sunt definite ca atitudini cognitiv-afective, care facilitează activitatea și aptitudinile speciale, sunt cele care dau valențe noi activității de muncă prin aceea că creează un climat psihologic favorabil.

Variabilele sex și vârstă explică și ele anumite performanțe în muncă. În general, s-a constatat că multe activități, prin natura lor, sunt specifice femeilor întrucât acestea ajung la performanțe ridicate într-un timp relativ scurt : culegerea și pregătirea datelor primare pentru calculatoare, profesii în domenii textile sau în unele domenii ale electronicii. La fel, vârsta constituie adesea un impediment pentru anumite profesii, dar un avantaj în altele. Există unele profesii pe care tinerii le consideră plictisitoare, cum ar fi liniile de asamblare a automobilelor, dar în care vârstnicii obțin performanțe satisfăcătoare.

Școlarizarea este în contextul industriei contemporane o problemă asupra căreia s-au oprit numeroși cercetători. Astăzi nu se mai concepe angajarea unui muncitor analfabet, industria automatizată și semiautomatizată este condiționată de existența unor muncitori cu înaltă calificare, bine instruiți. O instruire superioară înseamnă în primul rând o conștientizare mai ridicată a activității profesionale, o altă percepere a riscului în muncile care presupun un oarecare pericol și deci reducerea numărului de accidente, o implicare completa în sarcinile de muncă etc.

Orizontul cultural al unui individ este iarăși o dimensiune care contribuie la performanța profesională. Orizontul cultural și profesional al unui om participă la implementarea creativității în munca desfășurată. Nu întâmplător obiectivul fundamental al educației contemporane este o dezvoltarea cât mai completă a personalității, fapt ce poate conferi individului mobilitate în lumea profesiunilor, deschizându-i totodată noi perspective de dezvoltare.

Nu trebuie neglijat faptul că în desfășurarea activității de producție un aport la fel de important ca și calitățile personalului muncitor îl aduc condițiile de munca alături de cele organizaționale. Chiar întrunind la un nivel maxim calitățile individuale solicitate de o anumita activitate, productivitatea muncii va fi deficitară dacă nu sunt rezolvate problemele organizatorice.

II.1 REUȘITĂ ȘI EȘEC PROFESIONAL

Afirmăm despre o persoană că s-a realizat profesional fiind considerată un bun specialist ; altădată, se poate spune contrariul. De fapt, în permanență raportăm oamenii și îi apreciem după modul în care își practică meseria, cu competență sau incompetență. Se spune adesea despre minerit că este o “artă”. La fel se poate spune despre orice profesiune, nivelurile superioare ale măiestriei profesionale confundându-se cu valențele operei de artă.

În orice profesie suntem confruntați cu doi poli ai competenței : succesul și eșecul profesional. În linii generale succesul sau reușita și eșecul sau insuccesul decurg din evaluarea efectuată de alți specialiști în domeniu, în funcție de o serie de norme proprii profesiei în cauză. Se spune că o persoană a eșuat profesional când rezultatele sale în muncă sunt considerate ca insuficiente în raport cu normele organizaționale.

Din punctul de vedere al cercetării științifice, delimitarea precisă a granițelor succesului/insuccesului profesional, este o problemă de mare importanță. În general, studiile axate pe evidențierea dimensiunilor reușitei profesionale, tratează cu aceeași seriozitate și factorii pertinenți eșecului. Analiza cauzelor eșecului ne dă informații utile asupra factorilor determinanți ai succesului. Nu trebuie înțeles că factorii de reușită sunt exact replica sau versiunea pozitivă a factorilor de eșec. Absența unei dimensiuni profesionale determinante a succesului într-o anumită activitate, nu atrage după sine neapărat un eșec profesional. La fel o abundență de calități profesionale nu înseamnă neapărat și reușită profesională. Motivele reușitei nu pot fi descifrate întotdeauna integral, dar cele care antrenează un eșec trebuie să constituie obiectul unei investigații.

Succesul/eșecul profesional sunt două dimensiuni ale istoriei profesionale a unui individ. În practică ele se prezintă sub forme diferite, nuanțate și distribuite pe o scală valorică multidimensională. Să nu uităm și caracterul dinamic căruia i se supun dimensiunile amintite, la fel dependența atât față de specificul profesiei cât și al activității practicate.

II.1.1 Sisteme de reușită

Unele persoane mai puțin specializate în psihologie încep să fie tot mai interesate de optimizarea și ameliorarea comportamentului profesional, de reușita în profesiune sau în viață. Semnificativă din acest punct de vedere ni se pare a fi lucrarea lui James T. Mangan, apărută in 1966, cu un titlu șocant, Învățați a „vă vinde” în care autorul american pornește de la ideea că există două sisteme de reușită: sistemul de merit, bazat pe cunoștințe, priceperi, capacități, pe învățare și pe muncă asiduă, și sistemul de „a ajunge” (în sens de a reuși), care este arta de a face sa fii cumpărat la prețul corect, este sistemul de a te pune în valoare, a te valoriza, a-ți da importanță, a deveni cineva”.

Primul sistem, consideră autorul, și-a pierdut de mult valoarea, el nu a depășit pereții școlii, fapt demonstrat de împrejurarea ca în multe sectoare de activitate în frunte se află nu cei capabili, dimpotrivă, subordonații lor sunt mult mai dotați decât ei. De aceea el este tentat să acorde o mai mare importanță celui de-al doilea sistem pentru că „cei care îl practică își lărgesc viața, se simt dinamici și eficace; într-o lume în care majoritatea oamenilor sunt insignifianți acest sistem procură o bucurie superioară”.

Cei dotați nu reușesc în viață datorită faptului că nu-și fructifică posibilitățile de care dispun, lăsându-și-le să se consume în interior fără vreun profit nici pentru ei, nici pentru alții. Ceilalți, în schimb, posedă arta de a se pune în valoare, ca una dintre premisele sau condițiile esențiale ale reușitei. Opt calități sunt necesare pentru a te pune în valoare, chiar pentru a te realiza atât în plan personal dar și în plan profesional: a ști să te exprimi; a ști să promiți; a dispune de curaj, de îndrăzneală; a ști să comunici; a fi diplomat; a ști să fii familiar; a fi serios; a ști să convingi.

Richard W. Coan introduce conceptul de „personalitate optimală” oarecum asemănător conceptelor de adaptare, normalitate, maturitate, sănătate mentală, autoactualizare etc., utilizate de psihologia umanistă, dar mult mai bine conturat decât acestea. După autor, personalitatea optimală este aceea care dobândește o experiența „dulce”, „moale”, fără asperități, se descurcă bine în munca sa, în relațiile sociale, ajunge la o stare interioară de bine. Personalitatea optimală dispune de o consistență intraindividuală (motivațională, cognitivă, expresivă etc.) caracterizată prin adaptarea interioară a individului, în sensul că acesta este liber de conflictele interne, motivaționale sau de conștiință. O asemenea personalitate obține succesul în confruntarea cu problemele vieții cărora le face față, apelând la funcțiile sale intelectuale, la abilitățile creative. Personalitatea optimală știe, de regulă, să-și utilizeze productiv potențialitățile intelectuale de care dispune. În acest caz, actualizarea – și aș adăuga aici, datorită activității voluntare – se referă la disponibilitatea de a utiliza oricare abilitate intelectuală.

II.1.2 Competență profesională

Tot H. Pitariu ne spune că „optimizarea eficienței profesionale, ridicarea competenței profesionale, reușita profesională etc., sunt termeni cu o largă frecvență de utilizare în practica industrială contemporană. Permanent conducătorii de întreprinderi, șefii de secție, sau șefii de echipă evocă problema competenței ca fiind unul din indicii cei mai importanți ai realizării normelor de producție și a sporirii productivității muncii. Competența profesională este o variabilă dependentă de calitatea personalului muncitor. În funcție de aceasta se organizează grupele de muncă, se fixează salariile, se pun la punct strategiile de selecție a cadrelor sau se organizează cursuri de formare și perfecționare a pregătirii profesionale. De fapt, conducerea oricărei unități industriale este confruntată continuu atât cu problemele propriu-zise de producție, cât și cu cele legate de eficiența profesională a personalului muncitor”.

II.1.3 Comportament profesional și adaptare performantă

Organizația este, prin definiție, un mediu succesual: rostul ei este de a folosi resursele de care dispune – umane, materiale, financiare, informaționale – pentru atingerea unor scopuri într-un mod eficient. Ca atare, orice organizație va căuta să stimuleze eficiența individuală și va promova un sistem de valori succesuale și de sancțiuni premiale care să constituie pentru individ valori de asimilat, scopuri de atins, recompense de dorit, modele comportamentale de urmat. În viața profesională, realizare nu înseamnă numai performanță în sine, ci și performanță care este concordantă cu scopurile comune ale celor care alcătuiesc organizația.

Realizările culminale sunt rezervate unor elite, pe când realizarea profesională este accesibilă tuturor. Dar ea nu este un rezultat spontan al unor merite personale sau al unor împrejurări favorabile, ci rezultatul unei adevărate "tehnologii de fabricație", pe care fiecare dintre noi o învățăm observând cu atenție conduitele succesuale ale altora (modele), citind cărți de autoperfecționare, încercând și greșind, învățând din greșelile noastre și ale altora.

Pentru personalitățile publice există "consilieri de imagine" ale căror atribuții sunt tocmai de a găsi cea mai bună strategie de promovare a imaginii publice, există echipe manageriale care le asigură eficiența. În cazul carierelor mai puțin spectaculare, fiecare este propriul său consilier de imagine, șef de campanie promoțională, manager.

Realizarea profesională depinde mai puțin de coeficientul intelectual IQ sau de diplomele pe care le avem și mai mult de acel "savoir-faire" emoțional, denumit EQ (coeficient emoțional) după cum afirmă Daniel Goleman într-una din cărțile sale. De formație psiholog, D. Goleman a predat la Universitatea Harvard și este în prezent președintele societății Emotional Intelligence Services.

"Regulile la muncă sunt pe cale să se schimbe. Suntem judecați cu toții după un nou etalon. Nu mai sunt luate în calcul doar inteligența, profesia sau competențele. De acum înainte, managerii ne evaluează calitatea raporturilor pe care le avem cu ceilalți. Indiferent care ar fi domeniul în care muncim, putem să enunțăm criteriile decisive pentru a aprecia valoarea noastră pe piață și în consecință, viitoarele oportunități de muncă".

Aceste reguli au puțin de-a face cu ceea ce am învățat la școală. Noua evaluare face abstracție de cea mai mare parte a performanțelor școlare. Ea consideră ca "dobândite" aptitudinile intelectuale și cele tehnice. În schimb, are drept criterii calitățile personale cum ar fi: inițiativa și empatia, adaptabilitatea și capacitatea de convingere.

Aceste criterii, selectate de Goleman, după îndelungi ani de studii, au rezultat din analizarea conduitelor a zeci de mii de salariați ocupând posturile cele mai diverse.

În primul volum publicat în 1997, best seller în Statele Unite și în Franța, acesta combătea pertinența coeficientului intelectual IQ ca principal factor de reușită profesională. El insista asupra importanței dezvoltării acelor competențe, precum conștiința și stăpânirea de sine, motivația, perseverența, respectul pentru celălalt, comunicativitatea, calități esențiale pentru echilibrul afectiv și armonia relațională. Astăzi, el reiterează mesajul său, dar îl orientează spre obținerea unor performanțe profesionale.

Daniel Goleman explica de ce o minte bine sistematizată valorează mai mult decât una plină de cunoștințe profesionale. Interesul pentru emoții, datorat progresului tehnic, este un simptom al epocii noastre. Oamenii sunt confruntați cu emoții incontrolabile și sunt perturbați de schimbările tehnologice (computere, Internet, curier electronic) și sociale, care creează o distanță și afectează legăturile emoționale tradiționale.

Creierul posedă un sistem de reglare a emoțiilor, amigdala, o mică structură din creierul limbic (creierul emoțional) care determină optima funcționare a emoțiilor. De exemplu: ea asigură un grad optim de docilitate sau nonconformism din noi indivizi, capabili de a fi în acord sau în dezacord cu ceilalți. Există o artă de a-ți exploata emoțiile și aceasta se numește inteligența emoțională. Deși sună paradoxal, vom avea un anumit tip de emoții inteligente acționând inteligent față de ele.

Concepția de până acum, punând IQ pe primul plan în reușită profesională, este pe cale să fie eliminată. În Japonia, de ani buni, situația este terifiantă. Obsedată de performanță, societatea japoneză a instituit un sistem prin care copiii japonezi sunt supuși la teste ale căror rezultat este determinant pentru tot restul vieții. Presiunea este atât de mare încât mulți dintre ei se sinucid. Este o eroare, deoarece IQ este responsabil doar în procentaj de 10-20% de succesul profesional. „E absurd să fim obnubilați de acest test” afirma Goleman într-un articol apărut în „New York Times”.

Privind dintr-un alt unghi, putem spune că un om se comportă în raport cu imaginea pe care o are despre sine. Atitudinea lui reprezintă exteriorizarea unei concepții, care nu este altceva decât o reflectare a propriei lui persoane. Este transpunerea în plan obiectiv a imaginii despre lumea sa interioară, despre propriile trăiri și sentimente. Între aceste două lumi, cea obiectivă și subiectivă și forul interior al subiectului nu se poate stabili decât o legătură de intercondiționare; ambele se influențează reciproc.

Lumea materială, prin transformările și fenomenele ei impregnează puternic lumea interioară a subiectului. În același timp, forul uman intern schimbă realitatea, înseși imaginile pe care și le formează despre anumite procese și fenomene.

Autorealizarea, dar și intercomunicarea, stabilirea de relații sociale, de legături puternice sunt o artă, sunt – dacă putem afirma – „arta de a reuși în viața!”.

II.2 PERSONALITATEA UMANĂ ȘI MOTIVAȚIA MUNCII

În lucrarea „Un sociolog despre muncă și satisfacție profesională" Cătălin Zamfir ne spune : „ Adesea ne întrebăm : de ce oamenii muncesc ? Pentru a răspunde este nevoie însă de o precizare. Aici sunt cuprinse în fapt trei întrebări, care sunt relativ distincte : de ce oamenii vin să muncească în general ? De ce ei muncesc atât cât muncesc, unii mai mult alții mai puțin ? De ce oamenii muncesc așa cum muncesc, unii mai bine, mai cu grijă, alții mai prost, mai neglijent ? Și desigur că în fiecare caz în parte motivația poate fi relativ diferită.”

Nu avem intenția de a comunica noutăți absolute în ceea ce privește motivele foarte variate pentru care oamenii muncesc. Dacă fiecare s-ar gândi la sine și la ceilalți ar putea alcătui ușor o listă destul de lungă de motive : sentimentul datoriei, remunerația, utilitatea socială a muncii, prestigiul, evitarea criticilor și sancțiunilor din partea șefului, a colectivului, obținerea promovării, plăcerea însăși a muncii bine făcute etc.

„În realitate, activitatea omului este orientată nu doar de un singur motiv, ci de mai multe, combinate in proporții diferite. Avem aici de-a face nu cu o motivație simpla a muncii, ci cu un complex motivațional care variază de la individ la individ, dar si de la situație la situație.” Prima afirmație – motivația variază de la individ la individ – nu credem că trebuie justificată. Ea este evidentă suficient în experiența fiecăruia dintre noi. Câteva argumente insă în sprijinul celei de-a doua afirmații – complexul motivațional variază, la același individ, de la situație la situație. Trebuie să pornim în primul rând de la teza că fiecare persoană are un profil general, un mod de a se manifesta relativ constant. Sunt oameni orientați primar spre remunerație, după cum sunt oameni care muncesc din sentimentul datoriei, sau pur și simplu din teama de a nu fi criticați sau sancționați de către șef. Pe lângă acest profil general există însă variații largi în comportamentul fiecăruia dintre noi în funcție de sarcini și de condițiile particulare.

Pentru a introduce puțină ordine în varietatea de motivații ale muncii, vom propune o clasificare mai simplă a lor în două tipuri : motivații interioare si motivații exterioare.

Motivațiile interioare conțin acele motive care provin din însăși activitatea depusă :

utilitatea socială a activității ;

satisfacția în sine de a face respectiva activitate – plăcerea de a inventa, de a face un lucru bun, de a organiza și conduce, de a lucra cu alți oameni etc.

Cu alte cuvinte, ceea ce ne face să lucram se află în activitatea însăși, fie in finalitatea ei, fie în ea însăși ca posibilitate de realizare a propriilor talente, aptitudini, aspirații. Sunt incluse aici două caracteristici fundamentale ale personalității umane. Omul este, pe de o parte, o ființă socială. Însăși viața sa în societate îi dă în mod natural o orientare socială, altruistă. Omul este însă și o ființă care se autorealizează. El are o serie de capacități, de posibilități de acțiune a căror realizare este o necesitate psihologică. Plăcerea activității, a rezolvării de probleme dificile, a creației îi este specifică. Sunt unele activități în care această caracteristică este deosebit de clar manifestată – arta, știința, sportul. Din aceasta cauză se spune că munca este pentru unii un fel de « sport » sau « artă », în sensul ca ea este considerată ca prilej de performanță umană, de autorealizare.

Motivațiile exterioare cuprind acele motive care stau în afara muncii propriu-zise și a autorului ei: remunerația, teama de critică sau sancțiune venite din partea șefului sau a colectivului, dorința de a fi apreciat, de a dobândi prestigiu.

Motivația exterioară poate fi împărțită în două subtipuri distincte : pozitivă și negativă. Motivația exterioară pozitivă este stimularea economică, promovarea, aprecierea celorlalți, prestigiul. Adică toate aceste “lucruri” pentru obținerea cărora omul consideră că merită să depună efort. Motivația exterioară negativă se referă la o serie de penalități asociate cu lipsa de performanță în muncă: penalizările economice, critica superiorului, a colegilor, retrogradarea.

Aceste tipuri de motivație diferă mult între ele din punctul de vedere al eficienței lor productive, dar și a eficienței umane. Asupra acestui lucru este important să ne oprim, deoarece motivația nu este un dat, ci ea poate fi, între anumite limite, modificată. Fiecare își poate modifica într-o anumită măsura complexul său motivațional. De asemenea, fiecare poate acționa asupra complexului motivațional al celorlalți. În mod special conducerea întreprinderii, șefii la toate nivelurile ierarhice, prin comportamentul lor intenționat sau neintenționat, pot afecta substanțial complexul motivațional al subalternilor lor. Observațiile cotidiene ale fiecăruia dintre noi, studiile psihologice mai sistematice au pus în evidență că diferitele tipuri de motive au efecte diferite asupra eficienței muncii.

S-a observat totuși ca relațiile dintre motivație și performanță nu sunt simple. Ele variază in funcție de mai mulți factori, ca de exemplu :

– Tipul muncii. Sunt sarcini care pot fi îndeplinite eficient cu orice tip de motivație, după cum sunt sarcini care pot fi îndeplinite decât cu un anumit tip de motivație. Cercetările au dus la formularea unei legi psihologice : cu cât munca este mai complexă, presupunând un grad mai ridicat de creativitate, performanțe calitative mai înalte, cu atât motivațiile interioare sunt mai eficiente, cele exterioare prezentând o eficiență mai redusă. Motivațiile exterioare, negative sau pozitive, funcționează cu o anumită eficiență în cazul muncilor simple, de rutină, slab calificate, de execuție. Nu înseamnă însă că în cazul unor asemenea sarcini motivațiile interioare nu funcționează.

– Tipul de personalitate. O personalitate caracterizată printr-o înaltă conștiință a datoriei sociale, prin principii morale superioare, printr-un înalt profesionalism va tinde să reacționeze negativ la tentativele de motivare a muncii sale prin motivații exterioare și în special prin cele de ordin negativ.

Există, de asemenea, un fenomen caracteristic al « uzurii » în timp a stimulării exterioare. O pedeapsă poate fi la început eficientă pentru a motiva un comportament. Prin aplicare repetată, capacitatea ei de motivare va scade substanțial.

Pentru omul însuși nu este deloc indiferent ce tip de motivație este mai puternic sau mai slab în activitatea pe care o duce. Există o puternică corelație între complexul motivațional și satisfacția muncii. Astfel, o ridicată satisfacție a muncii nu poate fi realizată decât în condițiile în care motivația interioară are un loc central în complexul motivațional. Motivația exterioară tinde, dimpotrivă, să micșoreze gradul de satisfacție a muncii: ea face din muncă un simplu “mijloc” pentru obținerea a altceva și care, în sine, prezintă un grad scăzut de atractivitate. Se poate spune în sensul cel mai propriu al cuvântului că modificări în structura complexului motivațional determină modificări în modul general în care omul se raportează la munca sa, punând în evidență semnificații diferite ale muncii pentru om. Motivația interioară accentuează relevanța umană a sensului muncii, a muncii ca activitate în care omul își poate găsi satisfacția. Motivația exterioară pune munca într-o cu totul altă perspectivă : ca obligație, ca preț dat pentru obținerea altor lucruri care sunt necesare omului.

Consecințele asupra propriei personalități sunt și mai marcante. Motivația interioară este o sursă de dezvoltare umană : ea îmbogățește personalitatea cu orientarea spre utilitatea socială, îi dă o deschidere spre ceilalți oameni, stimulează profesionalismul, îmbogățirea cunoștințelor și talentelor individuale, a simțului responsabilității, dezvoltă o personalitate care își caută realizarea în toate sferele vieții sale, inclusiv în muncă.

II.2.1 Motivația și stimulenții muncii

Din perspectiva psihosociologică, motivele muncii pot fi împărțite în trei categorii după gradul de satisfacție oferit : munca însăși, condițiile de muncă și motivația exterioară muncii.

– Munca însăși, ca scop în sine, poate fi un motiv. Consumul de energie în procesul muncii, ca și în cadrul jocului, face plăcere. Antrenarea abilităților, aptitudinilor și deprinderilor de muncă furnizează satisfacție.

– Condițiile de muncă pot constitui o motivație puternică.

– Nu se poate nega faptul că și retribuția constituie o motivație a muncii. Unii tineri chiar cred că „banii aduc fericirea” gândind că dacă ai bani poți procura totul. Fals! După cum este fals să credem ca toți cei care vor bani se gândesc numai la lucruri prozaice. În plus, retribuția exprimă sintetic statutul individului. Ești întrebat ce retribuție primești pentru munca pe care o faci și fiecare se lămurește ce loc ocupi în societate, pentru ca retribuția apare și ca un « simbol social ».

Daca mutăm discuția din domeniul motivației muncii în cel al stimulenților acesteia, trebuie să spunem că stimulentul cel mai adecvat este cel care se adresează motivației specifice. Numai cunoscând motivația specifică putem să acționăm stimulativ. O logică elementară ne arată că nu trebuie neapărat să mărim retribuția celui cu tip de motivație legat de condițiile de muncă pentru ca el sa fie satisfăcut și să muncească mai bine; este suficient să nu facem economie de sentimente, de stimă, de apreciere față de munca acestuia. Stimulenții muncii corespund tipurilor de motivație. Relația motivație-stimulent al muncii se poate explica prin relația cauză-scop. Setea, ca trebuință, constituie cauza, motivul acțiunii de a bea ; apa : scopul, este stimulentul necesar. Se poate spune deci că stimulentul este un scop obiectiv sau subiectiv care poate satisface o necesitate, dorință, impuls, tendință.

II.2.2 Nevoile și trebuințele în procesul de autorealizare

Nevoile umane sunt greu de definit în mod riguros. Putem identifica însă unele caracteristici generale care se atașează nevoii, indiferent de “purtătorul” ei, de domeniul din care relevă sau contextul socioistoric în care se manifestă. Aceste caracteristici sunt : subiectivitatea, necesitatea, plasticitatea și organizarea.

Subiectivitatea se referă la faptul că nici o trebuință nu există independent de un subiect uman individual sau multipersonal. Exprimată (sub forma unei cereri de ajutor) sau neexprimată, trebuința este mai întâi resimțită de către un subiect uman ca lipsă sau insuficiență a unui bun material, ca decalaj între așteptări și realitate, ca aspirație spre condiții de viața mai bune etc.

Faptul că nevoia, odată apărută, se impune “purtătorului” ei, declanșând acțiunea de căutare a satisfacției, îi conferă caracter de necesitate. Fie că este o exigență care provine din natura umană, fie că provine din rigorile sau obiceiurile vieții sociale, nevoia cere sa fie satisfăcută. Satisfacerea ei poate fi amânată, însă nu poate fi total eliminată fără a produce consecințe grave în funcționarea normală a agentului purtător. De exemplu nesatisfacerea trebuințelor primare, de ordin fiziologic, conduce la îmbolnăvirea sau chiar moartea individului; nesatisfacerea trebuințelor de ordin socioafectiv provoacă tulburări de comportament, dificultăți de adaptare socială etc.

După cum afirma Roland Lecomte, “nevoia este plastică, pentru că ea se modelează fie după condiții individuale, după condiții de mediu natural sau social, fie in funcție de exigențele puterii politice. Nevoia este un concept elastic și relativ. Ea apare, dispare, reapare, evoluează și se transformă sub influența diverșilor factori cum ar fi dezvoltarea socială și culturală, urbanizarea etc.”. Fiecare epocă istorică, fiecare societate, dar și fiecare individ în parte înregistrează modificări ale structurii trebuințelor și transformări în maniera proprie de manifestare. Nicio trebuință umană nu apare izolat, fără legătură cu ansamblul trebuințelor unui actor social. Nevoile cer să fie satisfăcute și se nasc din satisfacții; ele coexistă, se generează, se stimulează sau se inhibă reciproc, organizându-se în diverse configurații ierarhice.

În interiorul configurației, nu toate trebuințele ajung să fie satisfăcute, dar acest fapt nu atrage după sine în mod necesar tulburarea gravă a echilibrului funcțional al persoanei. Doar nesatisfacerea unei trebuințe importante din ierarhie generează apariția unei probleme umane. Atunci când imposibilitatea satisfacerii nevoii se cronicizează și afectează o populație numeroasă, avem de-a face cu o problemă socială. Astfel de probleme sunt: foametea, precaritatea stării sanitare, sărăcia, analfabetismul, insecuritatea și delicvența etc.

Apariția problemelor umane (și/sau sociale) este determinată, în urma unor cercetări, de factori genetici, de elementele mediului și de socializare. Toți acești factori generează situații care limitează posibilitățile indivizilor și comunităților umane de a răspunde trebuințelor lor fundamentale sau de a-și îndeplini dorințele și aspirațiile rezonabile.

În plan genetic, fiecare individ moștenește o serie de caracteristici fizice și psihice ale înaintașilor săi. Aceste caracteristici (conformația fizică, rezistența la îmbolnăviri , fragilitatea fizică, normalitatea sau, dimpotrivă, anormalitatea fizică și psihică, temperamentul) constituie premisele evoluției ființei umane. Atunci când caracterele genetice se manifestă dincolo de limitele normalității (ca subdotare sau ca supradotare), ele pot genera probleme umane cu diferite niveluri de gravitate. Astfel, deficiența fizică sau psihică moștenită îl împiedică pe individ să ducă o viață normală, solicitând și eforturi suplimentare din partea familiei căreia îi aparține, sau din partea societății. Persoanele cu mobilitate redusă și cele afectate de handicapul mental sunt practic excluse de la majoritatea activităților și raporturilor sociale pe care le desfășoară oamenii normali. Cu toate acestea, deficiența (cu deosebire cea fizică) poate fi depășită sau atenuată grație voinței și efortului individului de a intra în normalitate și grație terapiilor speciale concepute în acest sens. În anumite circumstanțe, supradotarea poate să constituie și ea un factor de apariție a problemelor umane. De exemplu, diferența uriașă dintre vârsta fizică și vârsta mentală a unui copil cu performanțe intelectuale ieșite din comun poate crea mari probleme de comunicare socială pentru acesta; uneori supradotarea poate fi, în mod paradoxal, un “handicap”.

În timp ce zestrea genetică reprezintă premisa dezvoltării omului, mediul și socializarea constituie elementele transformării ființei cu caractere naturale umane într-o ființa socială și rațională, capabilă să practice virtuțile morale și să se supună normativității comunitare. Cercetările din domeniul geneticii, al psihologiei și pedagogiei arată că pe parcursul ontogenezei, numai o secvența redusă (din stadiul embrionar și până la naștere) este în afara influențelor mediului natural și social. Practic, odată cu venirea sa pe lume, omul este ținta influențelor multiple din partea naturii și a semenilor, care “construiesc” individul pas cu pas. Recentele studii privind genomul uman nu fac decât să confirme imensa importanță a factorilor externi în determinarea “umanității” din noi. În consecință, “mediul este un element major în structura oportunității. El poate servi drept un stimul pentru producerea satisfacțiilor vieții sau poate deveni o importantă sursă pentru experiențele problematice ale oamenilor”.

Întrucât existența omului este prin excelență una socială, definirea trebuințelor, a problemelor umane și conceperea strategiilor de satisfacere sau rezolvare se realizează în virtutea unor modele sintetizate social. Comportamentul uman (începând cu cel axat pe satisfacerea trebuințelor primare și terminând cu formele superioare ale activității spirituale) este învățat, dobândit, prin interacțiunea individului cu semenii săi, cu instituțiile publice și cu alți agenți socializatori (familia, școala, grupurile formale și informale din care face parte individul, mass-media etc.). Socializarea este procesul prin care membrii unei comunități asimilează simbolurile (inclusiv simbolul universal semnificativ – limbajul), modelele de comportament, tradițiile, stilul de gândire și acțiune, valorile și mentalitățile acesteia. Disfuncțiile care apar la nivelul procesului de socializare reprezintă o importantă sursă a problemelor umane și sociale. Astfel, învățarea unor norme, modele și valori care nu corespund celor acceptate social îl transformă pe individ într-un marginal sau chiar deviant. Insuficiențele socializării se repercutează negativ asupra capacității de integrare a individului în diferitele structuri ale sistemului societal.

Pentru a înțelege mai bine nevoia de autorealizare dar și celelalte nevoi ce o preced, vom face referire la câteva taxonomii ale trebuințelor umane.

Potrivit lui Abraham Maslow (1943), acțiunile umane au toate ca scop satisfacerea unor trebuințe. Satisfacerea se produce însă potrivit unei ordini de priorități sau urgențe, avându-se mai întâi în vedere nevoile primare, pentru ca apoi să fie luate în calcul cele de ordin superior. Astfel, nevoile se structurează piramidal, după cum urmează:

– la baza piramidei se află nevoile elementare, de ordin fiziologic.

– nevoia de securitate individuală în mediul natural și social se referă la protejarea față de forțele exterioare ostile și față de diferiți factori de risc. Asigurarea unei astfel de protecții se realizează prin stabilirea locului de muncă și prin apropierea unor bunuri și resurse (casă, retribuție, poliță de asigurare). Trebuințele fiziologice și nevoia de securitate reprezintă niveluri inferioare ale piramidei trebuințelor umane. Satisfacerea lor permite apariția nevoilor de ordin superior și a resurselor umane necesare satisfacerii celor din urmă.

– nevoile sociale se raportează la necesitatea acceptării și apartenenței (fiecare individ resimte nevoia de a fi acceptat într-un grup, de a aparține afectiv cuiva). Satisfacerea ei contribuie în mod semnificativ la întărirea sentimentului de siguranța, de securitate.

– nevoia de stimă derivă dintr-o exigență autoevaluativă a individului care dorește să-i fie recunoscut statutul pe care îl are sau la care aspiră, să-i fie apreciate competențele, cunoștințele, performanțele, calitățile morale etc. "Satisfacerea acestei nevoi de stimă permite dobândirea încrederii în sine și procură sentimente de valoare, de forță, de utilitate etc. În caz contrar, nesatisfacerea acestei trebuințe riscă să conducă la sentimente de neputință, de inferioritate sau de slăbiciune" .

– nevoia de autorealizare, de împlinire de sine vizează construirea unei imagini de sine favorabile și capacitate de autocontrol. Această trebuință este satisfăcută atunci când individul se apreciază ca fiind "cineva", când el are o capacitate de decizie asupra scopurilor și mijloacelor de împlinire socială. Spre deosebire de celelalte nevoi de ordin social, nevoia de autorealizare poate fi satisfăcută fără concursul altor actori sociali (care să acorde stimă sau să ofere afecțiunea).

Saint-Arnaud (1974) spune despre "nevoile situaționale'' că acestea se raportează, de asemenea, la modul în care sunt satisfăcute trebuințele fundamentale de către individ. Acesta a asimilat, grație socializării, anumite maniere de răspuns la nevoile fundamentale, maniere socialmente constituite. În interiorul lor, individul va acționa însă potrivit personalității, motivațiilor și obișnuințelor proprii, dând "culoare personală" nevoilor structurante.

Întrucât trebuințele umane se manifestă în strânsă legătură cu procesele și mecanismele psihicului, Chombart de Lauwe propune o clasificare ce are la bază distincția dintre obiectul (conținutul) nevoii și starea pe care o declanșează absența satisfacerii; a doua distincție o face între nevoia rezultată din proiecția subiectivă a unui orizont superior de satisfacție (adică din dorințe și aspirații) și cea rezultată din exigențele vieții sociale, din constrângerile și obligațiile pe care aceasta le impune.

1. Nevoia – obiect desemnează un element exterior indispensabil funcționării unui organism (cum ar fi hrana), fie vieții sociale a unei persoane, în funcție de statutul său social (spre exemplu, o locuință convenabilă), fie unui grup social pentru a subzista și a se menține în echilibru într-o structură socială. Absența acelui obiect necesar bunei funcționări provoacă individului o stare de tensiune (de la simpla indispoziție până la angoasă și dereglări psihice și fizice); respectiva stare îl incită pe individ să acționeze în sensul dobândirii obiectului. Astfel, nevoia-obiect devine nevoia-stare.

Existența unor "obiecte" susceptibile de a îmbunătăți viața individului, obiecte la care acesta nu are încă acces, determină apariția unor aspirații.

Nivelul aspirațiilor depinde de statutul social al persoanei, de educația ei, precum și de posibilitățile de atingere a stării dezirabile ce constituie conținutul aspirației. Astfel, se poate constata că nivelul aspirațiilor este de regulă mai scăzut la categoriile de populație marginale decât la persoanele cu statut social superior.

În condițiile complicării permanente a raporturilor sociale, ale creșterii exigențelor societății față de individ în privința profesionalizării, a capacității de adaptare la progresul științei și tehnicii, unele nevoi-aspirație se transformă în nevoi-obligație. Spre exemplu pentru o mare parte a populației, știința de carte reprezenta în secolul al XIX-lea (și chiar în primele decenii ale veacului XX) o nevoie-aspirație. De împlinirea acestei aspirații depindea schimbarea statutului social, precum și creșterea posibilităților de progres economic în plan individual.

Treptat, instrucția și educația școlară (presupunând alfabetizarea, asimilarea de cunoștințe, formarea de priceperi și deprinderi specifice principalelor domenii de activitate) au devenit o condiție fundamentală pentru a găsi un loc de muncă și pentru adaptarea la viața socială. La fel este și în cazul nevoii-aspirație de a avea computer personal, permis de conducere, telefon mobil etc. În contemporaneitate, putem observa o accelerare a procesului de transformare a nevoilor aspirație în nevoi obligație, accelerare datorată informatizării, evoluției rapide a tehnologiilor, accentuării diviziunii sociale a muncii.

II.2.3 Fațete ale personalității umane

Vorbind despre “fațetele personalității” Mielu Zlate (1997, p. 50) descrie “personalitatea autoevaluată” ca fiind „totalitatea reprezentărilor, ideilor, credințelor individului despre propria personalitate, ceea ce în mod curent alcătuiește imaginea de sine. Imaginea de sine, adică reflectarea conștiinței în planul gândirii, corelată cu extinderea eului, orientează individul în alegerea valorilor și scopurilor, asigură sentimentul identității de sine. Imaginea de sine desemnează totalitatea caracteristicilor fizice și psihice ale unui individ, precum și modul în care acesta le evaluează ; ca urmare, cristalizarea imaginii de sine angajează planul afectiv, cognitiv și comportamental. Imaginea de sine se conturează ca efect cumulat al interacțiunii dintre celelalte fațete ale personalității : personalitatea de bază (cum este în realitate individul), personalitatea ideală (cum ar dori să fie) sau/și personalitatea manifestată (ce realizează individul în mod concret, cum acționează sau interacționează). Gradul de adecvare între personalitatea reală și cea autoevaluată depinde de capacitatea de autocunoaștere a individului, precum și de feedback pe care îl primește din partea persoanelor semnificative pentru el.

Personalitatea ideală se referă la modul abstract de personalitate la care aspiră un individ, cea pe care dorește să și-o însușească. Personalitatea ideală desemnează nu ceea ce este un individ în realitate sau ceea ce crede el despre personalitatea sa, ci ceea ce ar dori să devină ; în acest sens, personalitatea ideală reprezintă conștientizarea și asumarea unui ideal de viață de către individ. Cristalizarea unei personalități ideale poate avea o funcție stimulativă sau destabilizatoare pentru individ ; astfel dacă personalitatea ideală se stabilește pe baza unei cunoașteri de sine realiste (cu alte cuvinte, pe o bună cunoaștere a personalității reale), ea poate determina o consistentă mobilizare energetică în vederea realizării idealului propus ; în situațiile contrare, atunci când există o distanță prea mare între posibilitățile reale ale individului (sub aspect aptitudinal, cognitiv, temperamental, atitudinal, chiar și fizic) și idealul de personalitate proiectat, pe termen scurt individul se mobilizează exemplar pentru a-și realiza idealul, dar, pe termen lung, imposibilitatea realizării scopului poate antrena fenomene psihopatologice (structuri obsesionale, tendințe nevrotice etc.).

Personalitatea manifestată desemnează ansamblul trăsăturilor și însușirilor care se exprimă în modalități comportamentale specifice, individuale. Personalitatea manifestată reprezintă o construcție psihocomportamentală sintetică, deoarece include fie aspecte din fiecare fațetă a personalității, fie toate fațetele articulate și integrate între ele. Personalitatea manifestată reprezintă conduita individului în context socio-cultural, ceea ce exprimă în mod autentic individul în condițiile constrângerilor socionormative ; datorită acestui fapt, se apreciază că personalitatea manifestată rămâne fațeta cea mai conectată la dimensiunea interpersonală, cu cea mai mare deschidere spre social.

Fiecare individ funcționează în concretul existenței sale integrând aceste fațete ale personalității, iar prezența acestora reprezintă un element constant al personalității. Specificul fiecărei personalități provine din interacțiunea dinamică dintre ele, din modul în care apar relații de cooperare sau conflict între fațete, din modul în care se asociază sau se compensează, imprimând astfel întregului o înfățișare unică.

II.2.4 Autoevaluarea resurselor

In viața cotidiană este larg răspândită sintagma “deformație profesională”, care are semnificația de efect modelator al muncii asupra personalității, fie in sens pozitiv, de îmbogățire și dezvoltare a personalității, fie negativ, de îngustare a preocupărilor prin specializare excesivă, de evoluție spre “omul unidimensional” . Individul se poate identifica cu profesia practicată, lăsându-se complet “aculturalizat profesional” de mediul și cultura muncii, sau, dimpotrivă, poate dezvolta o “duplicitate structurală ”. El își va dezvolta un Eu profesional exterior și oarecum separat de Eul său intim, pentru a se apăra de presiunile unui mediu cu imperative excesive și rigide. Eul intim rămâne astfel o “redută interioară”  în fața acestor presiuni, cu rolul de a contrabalansa artificialitatea Eului profesional.

Performanța în muncă, și implicit în realizarea profesională, depind atât de variabilele interne ale persoanei (vârstă, gen biologic, aptitudini, interese și motivații, sistem de valori, trăsături de personalitate, experiență), cât și de variabile externe, de natură fizică – ambientală (spațiu de lucru, echipamente, metode de lucru) și organizațional – socială (caracterul și politica organizației, ambianța socială).

Definind realizarea profesională ca pe o adaptare performantă la cerințele muncii, caracterul relativ al fenomenului pune în discuție problema criteriului de evaluare a performanței, a standardului la care se raportează performanța. Criteriile de evaluare pot fi subiective (intra sau interpersonale), dar și obiective (cantitative), pe termen scurt sau lung. Fiecare dintre aceste criterii are o valabilitate relativă la natura profesiei, la tipul de organizație, la societate în ansamblul său. Putem adăuga că performanța în muncă se poate realiza și prin competiție.

Competiția, în orice domeniu, pune problema eficienței personale, responsabilității pentru gestiunea resurselor proprii: individul este propriul său manager, el trebuie să-și “conducă” propria persoană ca pe o întreprindere rentabilă, adică să-și evalueze resursele cu realism, să-și stabilească obiective și să elaboreze proiecte existențiale pe termen lung, mediu și scurt, să se folosească de oportunități, să fie flexibil și să-și urmărească atingerea unor obiective de etapă, adevărate zone succesive ale proximei dezvoltări personale.

În aceste condiții, realizarea profesională este nu numai o realizare – reușită, ci și o realizare – izbândă, o realizare-recunoaștere, ba chiar o “realizare-impunere” .

Supraevaluarea resurselor proprii, direcționată spre menținerea momentană a unei imagini și a stimei de sine, ca și subevaluarea, având ca scop autoprotejarea în caz de eșec, sunt puncte de plecare neproductive pentru o strategie de reușită. Numeroasele cazuri de persoane cu dotare intelectuală peste medie, conștiente de potențialul lor, dar cu realizări profesionale modeste, dovedesc ca evaluarea realistă a resurselor proprii, fără un nivel de aspirații pe măsură și fără eforturi, nu constituie o condiție absolută a reușitei profesionale. Valorificarea dotării intelectuale depinde de o categorie aparte de resurse interne – trăsăturile de personalitate – care să favorizeze afirmarea de sine și relaționarea cu mediul socio – organizațional al succesului (competența socială).

Chiar dacă persoana se autoevaluează realist și este capabilă de o gestiune eficientă a resurselor proprii, evoluția sa profesională va fi condiționată de tipul de organizație în care muncește, de condițiile economice, de mulți alți factori conjuncturali.

Dintre toate tipurile de activități, munca ocupa locul cel mai important în viața omului: un calcul sumar arată că dacă socotim viața activă a individului ca având o durată de 40 de ani, fiecare cu cate 48 de săptămâni lucrătoare a 40 de ore, rezultă 76.800 de ore ocupate de muncă (din totalul de 349.440 de ore ale acelorași ani), adică 21,9 %. Numai somnul ocupă mai mult timp. Dar nu este o activitate formativă.

Formarea personalității începe cu prima zi de viață, continuă pe tot parcursul educației realizate în școală și în afara ei, în copilărie și adolescență, dar nu se oprește odată cu începerea activității profesionale. Alegerea profesiei și adaptarea la cerințele ei presupun continuarea unei direcții de dezvoltare a personalității care să permită dezvoltarea priceperilor și a aptitudinilor, exprimarea unor valori și atitudini, asumarea unor roluri agreabile, realizarea profesională fiind, în ultimă instanță, o rezultantă a interacțiunii dintre structura de personalitate și mediul ocupațional. Personalitatea si identitatea de sine a adultului sunt strâns legate de principala sa activitate – munca. Devenirea personalității, ca proces continuu, depinde de o serie de factori, care ar putea fi grupați în trei categorii: ciclurile de viață, alegerile pe care le facem mai mult sau mai puțin întâmplător și automodelarea. Aceste alegeri, printre care și cea a profesiei, exercită o influență modelatoare: un post înalt solicitant sub aspect intelectual își pune amprenta nu numai asupra dezvoltării aptitudinilor și capacităților, ci și asupra intereselor, motivației, nivelului de aspirație, manifestărilor Eului (imagine de sine, respect de sine); o muncă monotonă și subsolicitantă poate deveni calea unei adevărate alienări de sine.

II.2.5 Nivelul de aspirație

Nivelul de aspirație constituie o situație motivațională complexă. Subsumează o gamă foarte largă de fenomene și fapte psihice: dorințe, interese, trebuințe, speranțe, așteptări, scopuri etc., toate acestea exprimând un specific motivațional aparte conduitei omului – stimularea lui în direcția perspectivei viitoare, deplasarea lui de la un anumit nivel cantitativ sau calitativ de activitate la altul. Are o deosebită valoare practică, fiind implicat peste tot în viitorul profesional, moral și social al individului.

În mod strict, prin nivel de aspirație se înțelege nivelul performanței viitoare, într-o sarcină (activitate) obișnuită (cunoscută), pe care persoană încearcă să o atingă explicit, cunoscând nivelul performanței anterioare în aceasta sarcină.

Dacă nivelul de aspirație reprezintă ceea ce-și propune să obțină persoana respectivă în activitatea pe care o va desfășura, nivelul de realizare reprezintă ceea ce ea va realiza efectiv; nivelul de realizare se stabilește după execuție, măsurând performanța concret realizată.

O secvență aspirațională tipică se desfășoară în timp, astfel: persoana își stabilește nivelul de aspirație, se realizează noua performanță, raportul dintre nivelurile de aspirație și cel de realizare duce la apariția sentimentului de succes sau eșec, se stabilește un nou nivel de aspirație (scopuri noi)- etc.

Experiențele arată că raportul nivel de aspirație/nivel de realizare este foarte important în determinarea viitoare a randamentului conduitei, a performanței. In situația în care nivelul de aspirație este atins sau depășit prin performanța realizată, următorul nivel de aspirație care se fixează, în majoritatea cazurilor crește sau cel puțin rămâne constant. În situația în care nivelul de realizare este mai mic decât cel de aspirație, sau cu alte cuvinte, nu am reușit să realizăm ceea ce ne-am propus, următorul nivel de aspirație va fi mai mic – vom fi dezamăgiți, descurajați, ne va scădea încrederea în posibilitățile proprii.

III ANXIETATEA ȘI REALIZAREA PROFESIONALĂ

În capitolele anterioare ne-am referit la ceea ce înseamnă conceptul de anxietate dar și ce se înțelege prin realizare profesională. În acest capitol vom vedea modul în care realizarea poate fi influențată de anxietate.

În orice profesie suntem confruntați cu doi poli ai competenței : succesul și eșecul profesional. În linii generale succesul sau reușita și eșecul sau insuccesul decurg din evaluarea efectuată de alți specialiști în domeniu, în funcție de o serie de norme proprii profesiei în cauză. Se spune că o persoană a eșuat profesional când rezultatele sale în muncă sunt considerate ca insuficiente în raport cu normele organizaționale. Anxietatea ar putea fi oare una din cauzele care conduc la nerealizare profesionala? S-ar părea că răspunsul este afirmativ.

Cauzele anxietății se datorează în primul rând schimbărilor radicale ce au loc în viața noastră și evenimentelor care ne induc stări de neliniște și stres.

Cei anxioși nu reușesc în viață datorită faptului că nu-și fructifică posibilitățile de care dispun, lăsându-și-le să se consume interior fără vreun profit nici pentru ei, nici pentru alții. Ceilalți, în schimb, posedă arta de a se pune în valoare, ca una dintre premisele sau condițiile esențiale ale reușitei. Opt calități sunt necesare pentru a te pune în valoare, chiar pentru a te realiza atât în plan personal dar și în plan profesional: a ști să te exprimi; a ști să promiți; a dispune de curaj, de îndrăzneală; a ști să comunici; a fi diplomat; a ști să fii familiar; a fi serios; a ști să convingi.

Putem spune că aceste calități, enumerate mai sus, sunt necesare și in activitatea profesională. Fără acestea și fără motivații omul are mai puține șanse de realizare profesională.

Doar cunoscându-ne propriile forțe și limite vom reuși să le stăpânim, să ne sporim eficiența personală sau/și să ne realizăm profesional. Pentru a intra, prin cunoaștere, în stăpânirea propriei personalități nu trebuie să recurgem la examenul de psihodiagnoză, nu trebuie să facem apel la testările psihologice calificate. Este necesară însă o schimbare de mentalitate : o personalitate puternică este cea care se prezintă așa cum este, nu așa cum ar dori să fie. Fiind cunoscute posibilitățile noastre reale, ni se vor repartiza sarcini mai adecvate, pe care le vom putea îndeplini optim, iar satisfacția muncii îndeplinite cu succes va înlocui tensiunea izvorâtă din disproporționalitatea forțelor proprii, a capacităților față de obstacole. Eliberați de efortul simulării și al disimulării, vom putea canaliza uriașe resurse psihice spre activitățile productive. Stima colectivului va spori față de cel care dă dovadă de echilibru, capacitate de reflecție și de spirit autocritic, raporturile cu colegii de muncă se vor dezvolta în sensul colaborării și întrajutorării reciproce, iar șansele de realizare profesională nu vor întârzia să apară.

IV. METODOLOGIA CERCETĂRII

IV.1. OBIECTIVUL CERCETĂRII

Obiectivul cercetării îl constituie identificarea influenței pe care o are anxietatea în realizarea profesională. Deoarece toți membrii activ profesional ai societății doresc să aibă realizări profesionale cât mai înalte, considerăm că studiul anxietății este important pentru realizarea acestor deziderate.

IV.2 IPOTEZELE CERCETĂRII

Pornind de la obiectivul de mai sus, am construit următoarele ipoteze:

Hs 1: Se prezumă că există un efect al tipului de anxietate asupra realizării profesionale.

Hs 2: Se prezumă că există un efect al tipului de anxietate de stare asupra realizării profesionale.

Hs 3 Se prezumă că există un efect al tipului de anxietate de trăsătură asupra realizării profesionale.

Hs 4: Se prezumă că există un efect al genului biologic al subiecților asupra nivelului de anxietate și a gradului de realizare profesională.

Hs 5: Se prezumă că există un efect al gradului de școlarizare al subiecților asupra nivelului de anxietate și a nivelului de realizare profesională.

IV.3 DESCRIEREA INSTRUMENTELOR CERCETĂRII

1. TESTUL DE ANXIETATE – S. POPESCU, Gh. ARĂDĂVOAICE (Acest test operaționalizează perspectiva lui Spielberger despre anxietate. Spielberger pune accentul pe diferența dintre starea de anxietate numită "starea – A" și predispoziția individuală la anxietate, ca factor de personalitate numită "trăsătură – A". Spielberger și colaboratorii au demonstrat că cei care diferă prin trăsătura – A diferă și prin starea – A, care este expresia reacției anxioase la un stimul exterior sau interior).

Conținut si instrucțiuni:

Proba se prezintă sub forma unui chestionar compus din Forma I și Forma II, fiecare formă cuprinzând 20 de enunțuri.

În Forma I, cele 20 de enunțuri descriu prezența unei stări de anxietate trecătoare, posibil determinată de evenimente psihotraumatizante și manifestată prin stări de neliniște, teamă, îngrijorare, încordare, tensiune, neîncredere în forțele proprii, fie prezența unei stări de echilibru neuropsihic manifestat prin stare de bine, calm, încredere în forțele proprii, tonus afectiv pozitiv.

Forma II, prin enunțurile sale, conturează prezența sau absența anxietății ca trăsătură, însușire stabilă a personalității.

Citiți cu atenție fiecare descriere în parte din Forma I și în măsura în care aceasta corespunde cu felul în care vă simțiți acum, în acest moment (în fișa de răspuns, Forma I), marcați cu „X” în căsuța lui A, B, C sau D. După cum se poate observa pe Fișa de răspunsuri la chestionarul Formei I, semnificațiile lui A, B, C, D sunt următoarele :

A – deloc

B – puțin

C – destul

D – foarte mult

Nu există răspunsuri bune sau rele.

Nu pierdeți prea mult timp cu vreo descriere și dați acel răspuns care pare să înfățișeze cel mai bine felul în care vă simțiți în prezent.

La Forma II, cele 20 de enunțuri exprimă de asemenea, descrieri ale unor stări sufletești. Citiți cu atenție fiecare descriere în parte și în măsura în care aceasta corespunde cu felul în care vă simțiți în general, marcați cu „X” într-una din căsuțele A, B, C, D ale Fișei de răspunsuri Forma II. Semnificația lui A, B, C, D pentru Forma II a chestionarului este notată pe Fișa de răspunsuri astfel :

A – aproape niciodată

B – câteodată

C – adeseori

D – aproape totdeauna.

Alegeți acel răspuns care pare să înfățișeze cel mai bine felul în care vă simțiți în general. Timpul pentru completarea răspunsurilor la cele două forme ale chestionarului este nelimitat, dar încercați să lucrați în ritm susținut. Repetăm recomandarea : alegeți varianta care se potrivește firii dumneavoastră, și nu consemnarea răspunsului pe care îl considerați bun sau pe acela care ar exprima felul cum ați vrea să fiți.

Cotarea și interpretarea:

Forma I

Pentru alegerile dumneavoastră marcate cu „X” se acordă un număr de puncte, de la 1 la 4. În tabelul următor, pentru fiecare dintre cele 20 de enunțuri ale Formei I, se indică numărul de puncte ce se acordă fiecărei variante.

Enunțurile 3, 4, 6, 7, 9, 2, 13, 14, 17, 18 sunt simptomatice pentru existența unei stări de anxietate, cu atât mai marcante, cu cât suma punctelor acumulate este mai apropiata de 40. Pentru o bună evaluare a stării de anxietate, este necesar să se analizeze calitativ răspunsurile la enunțurile 3, 9, 12, 13, 18.

Enunțurile 1, 2, 5, 8, 10, 11, 15, 16, 19, 20 conturează prezența unei stări de echilibru neuropsihic, subiectul examinat prezentând tonus afectiv pozitiv, încredere în forțele proprii, stare de calm și liniște interioară, la un scor apropiat de 10. În revers, un scor apropiat de 40 reflecta carențe în stabilitatea psihoafectivă. Se vor analiza calitativ răspunsurile, mai ales la enunțurile 1,8,10,11,15,20.

La Forma I, valoarea maximă de anxietate este dată de scorul 80 (20 enunțuri x 4). Valoarea scăzută de anxietate este situată în zona imediat superioară scorului de 20. Se apreciază că scorurile ce depășesc valoarea de 40 indică faptul că persoana investigată prezintă o stare anxioasă.

Forma II

Marcajele într-una dintre cele 4 căsuțe (A, B, C, D) conferă acordarea unui anumit număr de puncte. În tabelul ce urmează este precizat numărul de puncte acordat pentru fiecare varianta aleasă.

Enunțurile 2,3,5,8,9,11,12,14,15,17,18,20 conturează anxietatea ca trăsătură relativ stabilă a personalității, generatoare a unui anumit comportament de evitare. Se vor analiza calitativ, în special, răspunsurile 3,5,9,12,14,15.

Enunțurile 1,4,6,7,10,13,16,19 sunt semnificative pentru starea de echilibru neuropsihic, absența anxietății ca trăsătură de personalitate. Se vor analiza calitativ în special, răspunsurile 3,5,9,12,14,15.

Asemănător Formei I, valoarea maximă de anxietate – trăsătură este dată de scorul 80 (20 x 4). Scorurile mici ce se apropie de 20 exprimă niveluri scăzute de anxietate. Global, nivelul de anxietate relevat de cele două forme ale testului este apreciat prin scorurile obținute. Scorul total, maxim este de 160 de puncte (80+80). El reflectă o anxietate manifestă, puternică. Scorul de 40 sau valorile apropiate de acesta exprimă stabilitate psihică, absența anxietății. Scorurile ce depășesc 80 indică intrarea în zona stării de anxietate. Aceasta va fi cu atât mai accentuată cu cât se apropie de scorul de valorile mari.

2. CHESTIONARUL „REALIZARE PROFESIONALĂ” (RP)

Chestionarul RP este un chestionar construiție proprie, ce a fost validat prin metoda experților și metoda test-retest (metoda test – retest evaluează gradul în care scorurile obținute la test sunt constante de la o administrare la alta).

Chestionarul RP are următoarea formă:

Vă rugăm să bifați varianta de răspuns care reflectă cel mai bine opinia dvs. referitoare la fiecare dintre afirmațiile următoare, utilizând scala :

a – niciodată ; b – foarte rar ; c- uneori ; d – foarte des ; e- întotdeauna

Cuprinde un număr de 30 de itemi, fiecare având câte o scală de notare a răspunsului de la 1 la 5, semnificând:

1 – niciodată; 2 – foarte rar; 3 – uneori; 4 – foarte des; 5 – întotdeauna.

Se face scorare inversă pentru itemii: 14, 18 și 22.

Itemii sunt împărțiți pe 4 dimensiuni astfel:

Dimensiunea 1 – “Remunerare și cunoaștere” – itemii nr.: 4, 12, 16, 24, 27, 28 si 30. Vizează aspecte cum ar fi: nemulțumirea angajatului (scoruri mici) sau mulțumirea acestuia (scoruri mari) cu privire la recompensa pentru munca pe care o prestează (salarizare, alte recompense financiare) dar și dorința de informare a acestuia în legătură cu domeniul său de activitate.

Dimensiunea 2 – “Competență și satisfacții ” – itemii nr.: 2, 5, 9, 13, 15, 19, 22, 23 si 26 . Vizează aspecte cum ar fi: nemulțumirea angajatului (scoruri mici) sau mulțumirea acestuia (scoruri mari) cu privire la competența și satisfacțiile legate de muncă.

Dimensiunea 3 – “Mediu și comunicare” – 1 itemii nr. : 1, 3, 7, 8, 14, 18, 21. Vizează aspecte cum ar fi : nemulțumirea angajatului (scoruri mici) sau mulțumirea acestuia (scoruri mari) cu privire la mediul în care își desfășoară activitatea dar și relațiile de comunicare cu ceilalți membrii ai grupului (organizației) din care face parte.

Dimensiunea 4 – “Recunoașterea meritelor și recunoaștere profesională” – itemii nr.: 6, 10, 11, 17, 20, 25 si 29. Vizează aspecte cum ar fi: nemulțumirea angajatului (scoruri mici) sau mulțumirea sa cu privire la recunoașterea meritelor si în același timp nemulțumirea sau mulțumirea față de cum percepe că îi sunt recunoscute meritele profesionale.

Punctajul pentru fiecare dimensiune se obține prin calcularea mediei aritmetice a scorurilor obținute la fiecare item. Vizează aspecte cum ar fi: nemulțumirea angajatului (scoruri mici) sau mulțumirea acestuia (scoruri mari) cu privire la recunoașterea meritelor, comunicare, recompense materiale sau morale, de care beneficiază în profesia sa, dar și cu privire la relațiile interpersonale din cadrul mediului organizațional în care își desfășoară activitatea profesională.

Scorurile mari, obținute în urma interpretării chestionarelor, vor exprima faptul că subiecții (angajații) beneficiază de recunoaștere profesională pe când scorurile mici exprimă faptul că aceștia nu consideră că ar beneficia de recunoaștere profesională conform expectanțelor lor.

IV.4 PARTICIPANȚII LA STUDIU

Lotul de participanți cuprinde un număr de 80 de persoane și a fost ales aleatoriu, din două tipuri de organizații (instituții publice și societăți particulare), astfel încât lotul obținut – 37 subiecți de gen masculin și 43 subiecți de gen feminin – să fie reprezentativ pentru obiectivul prezentei cercetări. Lotul de participanți la studiu prezintă următoarele caracteristici demografice :

Fig. 1. Diagrama de structura a lotului studiat, după dimensiunea “gen biologic”

a) După „genul biologic” (vezi Fig. 1) avem un număr total de 80 de subiecți din care 37 subiecți de gen masculin, reprezentând 46,3% din totalul participanților la studiu și 43 subiecți de gen feminin, reprezentând 53,8% din totalul participanților la studiu. Menționăm că nu genul biologic a fost criteriul de selectare a participanților la studiu.

Fig. 2. Diagrama de structura a lotului de subiecți după dimensiunea „categorie de studii”

b) După  „categoria de studii” (vezi Fig. 2) cuprinde un număr de 3 de subiecți cu studii gimnaziale, reprezentând un procent de 3,8% din totalul de 80 de participanți la studiu, 23 de subiecți cu studii liceale ceea ce reprezintă un procent de 28,7% din totalul de 80 de participanți la studiu, 5 subiecți cu studii postliceale, reprezentând 6,3% din totalul de 80 de participanți la studiu iar cea de-a patra categorie, subiecți cu studii universitare si postuniversitare sunt în număr de 49 ceea ce reprezintă 61,3% din totalul de 80 de participanți la studiu.

c) După  „grupa de vârstă” (vezi Fig. 3) intervalul de vârstă 20 – 30 de ani cuprinde un număr de 39 subiecți, reprezentând un procent de 48,8% din totalul de 80 de participanți la studiu, intervalul de vârstă 31 – 40 de ani cuprinde un număr de 14 subiecți, ceea ce reprezintă un procent de 17,5% din totalul de 80 de participanți la studiu, intervalul de vârstă cuprins între 41 și 50 de ani include un număr de 14 subiecți reprezentând 17,5% din totalul de 80 de participanți la studiu iar cea de-a patra grupă este cuprinsă în intervalul 51-54 de ani, include un număr de 16 subiecți ceea ce reprezintă 16,2% din totalul de 80 de participanți la studiu.

Fig. 3. Diagrama de structura a lotului de subiecți după dimensiunea „grupa de vârstă”.

Referitor la dimensiunea „vârstă” (vezi Tabelul nr. 1), lotul de subiecți studiat are o medie de vârstă de 36,34 ani, vârstă minimă este de 22 de ani și vârsta maximă de 54 de ani. Lotul investigat înregistrează o medie normală reprezentativă și o omogenitate acceptabilă din punct de vedere al vârstei, coeficientul de variabilitate calculat (v=28.42%) iar distribuția vârstelor înregistrează o asimetrie puternic negativă (ß=-0.80).

Tabelul nr. 1. Indicatorii tendinței centrale pentru dimensiunea „vârstă”.

d) După  „domeniul de activitate” (vezi Fig. 5) avem un număr de 14 subiecți (de exemplu: agenți de vânzări, casieri, contabili, șefi de departamente, etc.) , reprezentând un procent de 17,5% din totalul de 80 de participanți la studiu ce își desfășoară activitatea în domeniul comerțului, 29 subiecți (de exemplu: muncitori, operatori calculator, șefi de echipă, șefi de atelier, etc.), reprezentând un procent de 36,3% din total ce își desfășoară activitatea în domeniul de activitate „producție” și 37 subiecți (de exemplu: contabili, inspectori resurse umane, agenți ale unor companii de asigurări, etc.), reprezentând un procent de 46,3% din totalul de 80 de participanți la studiu ce își desfășoară activitatea în domeniul de activitate „servicii”.

Fig. 5. Diagrama de structură a lotului de subiecți după dimensiunea „domeniul de activitate”

Fig. 6. Diagrama de structura a lotului de subiecți după dimensiunea „tipul firmei”.

e) După „tipul firmei” (vezi Fig. 6) avem un număr de 13 subiecți, reprezentând un procent de 16,2% din totalul de 80 de participanți la studiu ce își desfășoară activitatea în instituții publice și 67 subiecți reprezentând un procent de 83,7% din totalul de 80 de participanți la studiu ce își desfășoară activitatea în societăți comerciale.

IV.5 PROCEDEUL DE LUCRU

Participanții la studiu au fost aleși pe bază de voluntariat, din două tipuri de organizații (instituții publice și societăți particulare), astfel încât lotul de 80 de subiecți obținut (37 subiecți de gen masculin si 43 subiecți de gen feminin) să fie reprezentativ pentru această cercetare.

Aplicarea testelor s-a făcut pe întreg lotul de 80 de participanți prin metoda față în față, pentru a reduce pe cât posibil efectul negativ al non-răspunsurilor.

Participanților la studiu li s-a asigurat instructajul standardizat cu privire la procedura de răspuns la itemii chestionarelor, precum și la completarea grilei de răspuns dar și confidențialitatea rezultatelor.

Cercetarea s-a desfășurat în perioada 24 iulie 2006 – 28 martie 2007, cu participarea voluntară a subiecților. Acestora li s-a asigurat confidențialitatea răspunsurilor și a rezultatelor.

Pentru realizarea prezentei cercetări a fost necesară respectarea următoarelor etape:

documentarea teoretică pe baza temei de cercetare;

alegerea testelor, respectiv construirea și validarea unui chestionar, astfel încât ele să servească cât mai exact scopurilor cercetării ;

alegerea participanților la studiu ;

aplicarea instrumentelor de lucru ;

codificarea rezultatelor ;

analiza și interpretarea datelor ;

extragerea concluziilor .

IV.6. ANALIZA ȘI INTERPRETAREA DATELOR

Analiza și interpretarea datelor s-a realizat cu ajutorul programului de prelucrare și interpretare a datelor statistice, SPSS 10.

Pentru a demonstra ipotezele de lucru de mai sus, prelucrarea și interpretarea datelor s-a efectuat în etape. Etapa întâi constând în analiza și interpretarea indicatorilor tendinței centrale a întreg lotului de participanți la studiu apoi, în cea de-a doua etapă, generarea, calcularea și interpretarea relațiilor de corelație care s-au stabilit între anumite dimensiuni care fac obiectul cercetării noastre.

Datele privind frecvența conform dimensiunii „vârstă” Tabelul nr.2 și histograma pentru aceeași dimensiune în Fig. 7.

Tabelul nr.2 Indicatorii tendinței centrale a lotului de subiecți după dimensiunea „vârstă”.

Fig. 7 Histograma pentru dimensiunea „vârstă”.

Se observă că media pentru această dimensiune este egală cu 36,34 fiind mai mare decât mediana (31,5) și modul (28) ceea ce înseamnă ca lotul investigat înregistrează o medie normală reprezentativă și o omogenitate acceptabilă din punct de vedere al vârstei (coeficientul de variabilitate calculat fiind v=28,42%) iar distribuția vârstelor înregistrează o asimetrie negativă (ß=-0,80) ceea ce înseamnă ca majoritatea subiecților investigați se grupează spre valorile mici, adică spre vârste sub medie.

Trecând la efectuarea analizei datelor privind grupele de vârsta din Tabelul nr. 3 si histograma din Fig.8 observăm următoarele:

Tabelul nr.3 Date privind frecvența pe grupe de vârstă și în procente a lotului de subiecți participanți la studiu

După cum reiese din tabelul de mai sus, cea mai mare frecvență de apariție (39), este cea pentru grupa de vârstă 20-30 de ani, procentul în care se manifestă în distribuția de date fiind de 48,8% iar frecvența cea mai mică de apariție (13) aparține grupei de vârstă 51-60 de ani în procent de 16,3%.

Fig. 8 Histograma pentru dimensiunea “grupe de vârstă”

Analizând datele obținute pe lotul de 80 de subiecți (Tabelul nr.4 și Fig. 8) cu privire la starea de anxietate observăm următoarele:

Tabelul nr.4 Indicatorii tendinței centrale a lotului de subiecți după dimensiunea “anxietate”

Fig. 8 Histograma pentru dimensiunea „anxietate”

Calculând și analizând coeficientul de variabilitate (v=20.86%) pentru dimensiunea anxietate (vezi Tabelul nr.4) am remarcat faptul ca si in cazul anxietății, media aritmetică (37,14) este reprezentativă iar lotul de subiecți examinați are o bună omogenitate din punct de vedere al acestei dimensiuni.

Datele obținute pe lotul de 80 subiecți cu privire la dimensiunea „realizare profesională” reprezentate în Tabelul 5 ne arată că media, mediana și modul au valori apropiate, deci putem afirma că repartiția datelor este simetrică, calculul coeficientului de variabilitate (v=13,52%) indică faptul că media aritmetică a lotului la dimensiune realizare profesională este foarte reprezentativă iar lotul este omogen din punct de vedere al realizării profesionale.

Tabelul 5. Indicatorii tendinței centrale a lotului de subiecți pentru dimensiunea realizare profesională

Fig. 9 Histograma pentru dimensiunea realizare profesională

Dorind să identificăm dacă există o influență a anxietății de stare asupra realizării profesionale, am recurs la calcularea indicelui de corelație între dimensiunea anxietate “de stare” ce caracterizează rezultatele finale ale testului de anxietate (Stai X 1) și cel de realizare profesională, caracteristic pentru rezultatele finale ale chestionarului RP.

Studiind datele cuprinse în Tabelul nr.6, observăm că nu există nicio corelație semnificativă între dimensiunile supuse analizei.

Tabel nr. 6 Corelația între anxietatea „de stare” și realizarea profesională pentru întregul lot de 80 de subiecți

Mărimea corelației dintre anxietatea “de stare” și realizarea profesională nefiind semnificativă pentru nici un prag de încredere putem concluziona că anxietatea de stare nu influențează realizarea profesională. Aceasta se întâmplă datorită faptului că anxietatea de stare este fluctuantă în timpul carierei fiind generată de o mulțime de factori individuali și/sau sociali.

Pentru a vedea dacă există o influență a anxietății “de trăsătură” asupra realizării profesionale, am recurs la calcularea indicelui de corelație între dimensiunea anxietate “de trăsătură” ce caracterizează rezultatele finale ale testului de anxietate (Stai X 2) și cel de realizare profesională, caracteristic pentru rezultatele finale ale chestionarului RP.

Studiind datele cuprinse în Tabelul nr.7, observăm că în acest caz există o corelație slab semnificativă între dimensiunile supuse analizei.

Tabelul nr.7 Corelația între dimensiune anxietatea “de trăsătură” și dimensiunea realizare profesională pentru întregul lot de 80 de subiecți

*Coeficient de corelație pentru un prag de încredere p < ,05

Din corelația de mai sus (Tabelul nr. 7) reiese faptul că aceasta este negativă (r=-0,245; p < ,05) iar valoarea absolută este de 0,028.

Astfel putem afirma că prezența anxietății ca trăsătură de personalitate a indivizilor, din lotul cercetării noastre, poate duce la scăderea șanselor de realizare profesională. În măsura în care acesta fiind preocupat de grijile cotidiene și neputându-și concentra atenția asupra sarcinilor de serviciu iar în final datorită stărilor de anxietate s-ar putea să nu-și poată duce la îndeplinire activitățile, acesta riscând să nu poată evolua din punct de vedere profesional. Altfel spus, neîncrederea în forțele proprii, diferențele dintre țeluri și realizări pot duce la o acutizare a stării de anxietate, stare ce poate împiedica realizarea profesională a individului respectiv.

Tabelul nr.8 Corelația între dimensiune anxietate și dimensiunea realizare profesională pentru întregul lot de 80 de subiecți

** Coeficient de corelație pentru un prag de încredere p < ,01

Din tabelul de mai sus (Tabelul nr. 8) reiese faptul că aceasta este o corelație negativă (r=-0,306; p < ,01) iar valoarea absolută este de 0,006. Putem spune că (în cazul cercetării de față) cu cât crește anxietatea cu atât scade realizarea profesională. Corelația de mai sus demonstrează prima ipoteză a prezentei cercetări, și anume: există un efect al anxietății asupra realizării profesionale.

Pentru a demonstra următoarele ipoteze am procedat la generarea unor

corelații pentru fiecare dintre cele două loturi alese în funcție de genul biologic. Mai întâi vom analiza corelațiile dintre dimensiunile anxietate (de stare și de trăsătură), și realizare profesională pentru lotul de gen feminin iar apoi vom supune analizei aceleași corelații pentru lotul de gen masculin.

Tabelul nr.9 Corelația între dimensiune anxietatea de stare și dimensiunea realizare profesională pentru lotul de femei

*Coeficient de corelație pentru un prag de încredere p < ,05

Din rezultatele existente în Tabelul nr. 9 de mai sus, rezultă o corelație negativă, cu valoarea de r=-0,345 și un prag de încredere p < 0,05 ceea ce înseamnă că persoanele de gen feminin din lotul investigat, sunt anxioase la locul de muncă (cercetarea a avut loc în cadrul organizației și în perioada programului de lucru) aceasta ducând la scăderea randamentului la locul de muncă și în timp a șansei de realizare profesională. O posibilă explicație ar fi că acestea trăiesc frecvent stări de neliniște, agitație, și au mai puțină siguranță profesională decât persoanele de gen masculin sau se simt mai ușor persecutate, excluse din grup sau incapabile să se integreze. Această corelație vine astfel să confirme cea de-a patra ipoteză: exista un efect al genului biologic al subiecților asupra nivelului de anxietate și asupra nivelului de realizare profesionala.

Tabelul nr.10 Corelația între dimensiune anxietatea de trăsătură și dimensiunea realizare profesională pentru lotul de femei

** Coeficient de corelație pentru un prag de încredere p < ,01

Analizând corelația din Tabelul nr.10 cu privire la influența anxietății de trăsătură asupra realizării profesionale putem spune că se observă o corelație negativă (r=-0,457) pentru un prag de încredere p < 0,01 ceea ce ne permite să afirmăm că anxietatea de trăsătură influențează semnificativ realizarea profesională a femeilor din lotul nostru de investigație, sau cu cât crește anxietatea de trăsătură cu atât scade percepția asupra gradului de realizare profesională. Anxietatea de trăsătură este o variabilă stabilă, conform modelului lui Spielberger, care se referă la variabila personalității individului.

Tabelul nr.11 Corelația între dimensiune anxietate și dimensiunea realizare profesională pentru lotul de femei

** Coeficient de corelație pentru un prag de încredere p < ,01

După cum reiese din corelația de mai sus (Tabelul nr.11) cu privire la influența anxietății generale asupra realizării profesionale (în acest caz fiind vorba despre lotul de femei investigat) putem spune că se observă o corelație negativă (r=-0,463) pentru un prag de încredere p < 0,01 ceea ce ne permite sa afirmăm că anxietatea generală influențează semnificativ realizarea profesională sau cu cât crește anxietatea cu atât scade percepția asupra gradului de realizare profesională.

Referitor la corelația de mai jos, (vezi Tabelul nr.12) în urma analizei, putem afirma că între cele două dimensiuni există o corelație puternic semnificativă, negativă (r =- 0,530) pentru un prag de încredere p < ,01. S-ar părea că în lotul nostru de subiecți există anumite femei care deși au un nivel de școlarizare ridicat, nu se percep ca fiind realizate profesional. O posibilă explicație, în acest sens, ar fi ca expectanțele lor cu privire la profesie sunt mai mari decât munca pe care o desfășoară în prezent

Tabelul nr.12 Corelația între dimensiune categoria de studii și dimensiunea realizare profesională pentru lotul de femei

** Coeficient de corelație pentru un prag de încredere p < ,01

Corelația de mai sus demonstrează cea de-a cincia ipoteza, și anume ca există un efect al genului biologic al subiecților asupra nivelului de realizare profesională. Se observă ca realizarea profesională scade odată cu creșterea nivelului de studii. S-ar putea concluziona că femeile își desfășoară activitatea în locuri de muncă sub nivelul lor de pregătire, aceasta ducând la apariția nemulțumirii în ceea ce privește realizarea profesională.

Tabelul nr.13 Corelația între dimensiune categoria de studii și dimensiunea anxietate pentru lotul de femei

Mărimea corelației dintre dimensiunea categorie de studii si dimensiunea anxietate (vezi Tabelul nr.13) nefiind semnificativă pentru nici un prag de încredere putem concluziona că nivelul (categoria) de studii al lotului de subiecți de gen feminin, din cercetarea noastră, nu influențează anxietatea. Anxietatea poate exista la orice nivel de pregătire profesională indiferent de nivelul de studiu al individului.

În Tabelul nr.14, ca și în cazul de mai sus, analizând corelația observam ca mărimea corelației dintre dimensiunea anxietatea de stare și dimensiunea realizare profesională nefiind semnificativă pentru nici un prag de încredere putem concluziona că anxietatea de stare a lotului de subiecți de gen masculin, din cercetarea noastră, nu influențează realizarea profesională.

Tabelul nr.14 Corelația între dimensiune anxietatea de stare și dimensiunea realizare profesională pentru lotul de bărbați

.

Tabelul nr.15 Corelația între dimensiune anxietate de trăsătură și dimensiunea realizare profesională pentru lotul de bărbați

Indicele de corelație dintre dimensiunea anxietatea de trăsătură și dimensiunea realizare profesională (vezi Tabelul nr.15) nefiind semnificativ pentru nici un prag de încredere putem concluziona că anxietatea de trăsătură a lotului de subiecți de gen masculin, din cercetarea noastră, nu influențează realizarea profesională.

Tabelul nr.16 Corelația între dimensiune anxietate și dimensiunea realizare profesională pentru lotul de bărbați

În Tabelul nr.16, ca și în cazurile de mai sus, observăm că mărimea corelației dintre dimensiunea anxietate și dimensiunea realizare profesională nu este semnificativă pentru nici un prag de încredere și putem concluziona că nivelul anxietății lotului de subiecți de gen masculin, din cercetarea noastră, nu influențează realizarea profesională.

In Tabelul nr.17 de mai jos, am încercat să vedem dacă anxietatea poate fi influențată de una din dimensiunile supuse cercetării, și anume, vârsta. După cum se observă la participanții de gen masculin din cadrul lotului investigat, între vârsta și anxietate există o corelație pozitivă semnificativă (r=0,434; p < 0,01) ceea ce demonstrează că anxietatea crește odată cu vârsta.

Tabelul nr.17 Corelația între dimensiunea vârsta și dimensiunea anxietate pentru lotul de bărbați

** Coeficient de corelație pentru un prag de încredere de p < ,01

Tabelul nr.18 Corelația între dimensiunea categoria de studii și dimensiunea realizare profesională pentru lotul de bărbați

Mărimea corelației din Tabelul nr.18 dintre dimensiunea categorie de studii și dimensiunea realizare profesională nefiind semnificativă pentru nici un prag de încredere putem afirma că realizarea profesională a lotului de subiecți de gen masculin, din cercetarea noastră, nu este influențată de categoria (nivelul) de studii a (al) subiecților respectivi.

Tabelul nr.19 Corelația între dimensiunea categoria de studii și dimensiunea anxietate pentru lotul de bărbați

Mărimea corelației din Tabelul nr.19 dintre dimensiunea categorie de studii si dimensiunea anxietate nefiind semnificativă pentru nici un prag de încredere putem afirma că anxietatea lotului de subiecți de gen masculin, din cercetarea noastră, nu este influențată de categoria (nivelul) de studii. Același aspect fiind valabil și în cazul lotului de participanți de gen feminin (vezi corelația din Tabelul nr.13) .

Pentru a testa dacă există diferențe semnificative între bărbații și femei am procedat la estimarea diferențelor dintre mediile obținute de bărbați (N=37) și femei (N=43) cu ajutorul testului de semnificație Z pentru următoarele variabile:

anxietate generală;

anxietate de stare;

anxietate de trăsătură;

realizare profesională;

vârstă;

categorie de studii.

Tabelul 20. Indicatorii tendinței centrale pentru dimensiunea realizare profesională la bărbați

Fig. 10 Histograma pentru dimensiunea realizare profesională la bărbați

Tabelul 21. Indicatorii tendinței centrale pentru dimensiunea anxietate la bărbați

Fig. 11 Histograma pentru dimensiunea anxietate la bărbați

Tabelul 22. Indicatorii tendinței centrale pentru dimensiunea vârstă la bărbați

Fig. 12 Histograma pentru dimensiunea vârstă la bărbați

Tabelul 23. Indicatorii tendinței centrale pentru dimensiunea anxietatea de stare la bărbați

Fig. 13 Histograma pentru dimensiunea anxietatea de stare la bărbați

Tabelul 24. Indicatorii tendinței pentru dimensiunea anxietatea de trăsătură la bărbați

Fig. 14 Histograma pentru dimensiunea anxietatea de trăsătură la bărbați

Tabelul 25. Indicatorii tendinței centrale pentru dimensiunea categoria de studii

la bărbați

Fig. 15 Histograma pentru dimensiunea categoria de studii la bărbați

Tabelul 26. Indicatorii tendinței centrale pentru dimensiunea vârstă la femei

Fig. 16 Histograma pentru dimensiunea vârstă la femei

Tabelul 27. Indicatorii tendinței centrale pentru dimensiunea anxietatea de stare la femei

Fig. 17 Histograma pentru dimensiunea anxietatea de stare la femei

Tabelul 28. Indicatorii tendinței centrale pentru dimensiunea anxietatea de trăsătură la femei

Fig. 18 Histograma pentru dimensiunea anxietatea de trăsătură la femei

Tabelul nr. 29 Indicatorii tendinței centrale pentru dimensiunea realizare profesională la femei

Fig. 19 Histograma pentru dimensiunea realizare profesională la femei

Tabelul nr. 30 Indicatorii tendinței centrale pentru dimensiunea anxietate la femei

Fig. 20 Histograma pentru dimensiunea anxietate la femei

Tabelul nr. 31 Indicatorii tendinței centrale pentru dimensiunea categorie de studii la femei

Fig. 21 Histograma pentru dimensiunea categoria de studii la femei

Tabelul nr. 32 Estimarea diferențelor dintre mediile obținute de bărbați (N=37) și femei (N=43) cu ajutorul testului de semnificație Z la variabilele: anxietate generală, anxietate de stare, anxietate de trăsătură, realizare profesională, vârstă, categorie de studii.

Așadar pentru a observa dacă există diferențe între participanții celor două genuri biologice în privința variabilelor expuse în Tabelele 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30 și 31 am procedat la calcularea și interpretarea testului Z (conform datelor cumulate in Tabelul nr. 32) și am constatat că singura diferență semnificativă între cele două loturi a fost la dimensiunea anxietate de trăsătură unde Z=2,123. Astfel dacă Z calculat este mai mare decât valoarea de 1,96 și mai mic decât valoarea de 2,58, diferența este semnificativă pentru un p = ,05. În urma acestor observații putem concluziona că femeile din lotul nostru, au în structura personalității lor o anxietate de trăsătură mai evidentă decât cea a bărbaților din lotul cercetării noastre.

V. CONCLUZII

Obiectivul cercetării noastre a fost acela de a identifica influența pe care o are anxietatea asupra realizării profesionale. Deoarece se consideră că toți membrii activ profesional ai societății noastre doresc să aibă realizări profesionale cât mai înalte, studiul anxietății este important în realizarea acestor deziderate.

Lucrarea de față evidențiază faptul că mediul social reprezentat de familie, loc de muncă, grup de apartenență, dar și prin întregul sistem ce caracterizează societatea la un moment dat își pune amprenta atât direct cât și prin mijloace indirecte asupra realizării profesionale a individului. Dată fiind natura socială a omului, identitatea sa nu poate fi apreciată decât în plan social, ea validându-se în raport cu alții și cu standardele sociale acceptate, drumul ei plecând din sfera biologică, trece prin cea psihică, afectivă și intelectuală, oprindu-se în sfera socială.

          Realizarea profesională creează siguranță, confort psihic, responsabilități legate de sarcinile temporare față de evoluția socială mai largă a structurilor de apartenență și de securizare materială. Neîndeplinirea acestui deziderat poate crea stări de neliniște și disconfort, poate duce la formarea unei imagini de sine neconforme cu realitatea .

Realizarea profesională se validează prin capacitatea de integrare socială, atitudine față de sine și față de lume, prin preocupările individului, prin nivelul de conștiință și deschidere spre lumea valorilor sociale.

Plecând de la ipoteza că anxietatea influențează realizarea profesională s-a procedat la generarea, calcularea și interpretarea unei corelații între anxietate și realizare profesională pentru lotul de 80 de persoane care alcătuiește obiectul cercetării noastre.

Rezultatele cercetării întreprinse au demonstrat că s-a obținut o corelație negativă semnificativă cu un p < ,05 între dimensiunea anxietate și dimensiunea realizare profesională ceea ce conduce la concluzia că individul acționează în raport cu provocările vieții sociale și că mediul social și organizațional au un rol major asupra apariției stării de anxietate dar și asupra realizării profesionale.

Raportându-ne la cea de-a doua ipoteză a cercetării putem afirma că există un efect al anxietății de stare asupra nivelului de realizare profesională. Corelațiile semnificative (pentru lotul de femei) reieșite din cercetare demonstrează această afirmație.

În ce privește cea de-a treia ipoteză, putem afirma că în lotul investigat aceasta se confirmă și anume, există un efect al anxietății de trăsătură asupra realizării profesionale.

Cea de-a patra ipoteza (exista un efect al genului biologic al subiecților asupra nivelului de anxietate dar și asupra nivelului de realizare profesională), relevă faptul că pentru persoanele de gen feminin din lotul investigat, a rezultat o corelație negativă semnificativă pentru un p < ,01, între anxietate și realizare profesională, ceea ce înseamnă că realizarea profesională scade cu cât anxietatea înregistrează scoruri mai mari.

Ca și observație privind această ipoteză putem spune că: în cazul persoanelor de gen masculin singura corelație pozitivă semnificativă pentru p < ,01, a apărut în cazul corelării dimensiunii vârstă cu dimensiunea realizare profesională ceea ce ne-ar îndreptăți să afirmăm că anxietatea în cazul bărbaților crește odată cu înaintarea în vârstă.

Referindu-ne la cea de-a cincia ipoteză cum că există un efect al gradului de școlarizare asupra nivelului de realizare profesională s-a constatat că doar în cazul persoanelor de gen feminin apare o corelație semnificativă pentru un p < ,01 ceea ce ne determină să afirmăm ca acestea își desfășoară activitatea în locuri de muncă pe care le percep ca fiind sub nivelul lor de pregătire fapt pentru care apare nemulțumirea în ceea ce privește realizarea profesională.

             Ca ultima concluzie, în urma acestei cercetări, putem spune că acolo unde condițiile sociale nu prezintă contradicții, viața psihică se prezintă armonios iar fenomenul de anxietate intervine acolo unde societatea  supune pe individ unor condiții speciale, stresante.

Manifestând atitudini pozitive, având încredere în sine, fiind optimist, entuziast, omul reușește mai ușor să obțină ceea ce își dorește. Pentru a fi împlinit, este necesar ca omul să aibă permanent un scop, iar pentru a-l atinge trebuie să se pregătească atât cu mijloace concrete cât mai ales mental. Un alt lucru necesar este să adaptăm scopurile și idealurile la propriile resurse. Concordanța lor permite apariția realizării iar neconcordanța lor creează premisele unui eșec.

VI BIBLIOGRAFIE

1) [Academia Română – Institutul de Lingvistică „Iorgu Iordan”], Dicționarul explicativ al limbii române, Ed. Univers enciclopedic, București, 1996

2) [Asociația Psihiatrilor Liberi din România], Tratat de psihiatrie OXFORD, Ed. Geneva Initiative Publisher, 1994

3) [Asociația Psihiatrilor Liberi din România], Manual de diagnostic și statistică a tulburărilor mentale, București, 2000

4) Albu, Monica: Minighid pentru elaborarea lucrărilor științifice în psihologie, Ed. Clusium, 1999

5) Atkinson L., Rita; Atkinson C., Richard; Smith E., Eduard; Bem J., Daryl: Introducere în psihologie, Ed. Tehnică, București, 2002

6) Brate, Adrian: Revista de psihologie organizațională nr. 1, Ed. Polirom, Iași, 2005

7) Chelcea, Septimiu; Chelcea, Adina: Elemente de psihosociologie a muncii eficiente, Ed. Politică, București, 1977

8) Clocotici, Valentin, Stan, Aurel: Statistică aplicată în psihologie, Ed. Polirom, Iași, 2000

9) Constantin, Ticu: Evaluarea psihologică a personalului, Ed. Polirom, Iași, 2004

10) Gheorghiu, Dumitru: Statistica aplicată în psihologie, Ed. Universității Titu Maiorescu, București, 2003

11) Howitt, Dennis, Cramer, Duncan: Introducere în SPSS pentru psihologie, Ed. Polirom, Iași, 2006

12) Iosif, Gh., Moldovan-Scholz, M.: Psihologia muncii, Ed. Didactică și pedagogică, București, 1996

13) Jaba, Elisabeta, Gramma, Ana: Analiza statistică cu SPSS sub Windows, Ed Polirom, Iași, 2004

14) Luca, Marcela : Revista Psihologia nr. 5/1999

15) Neamțu, George (coord.): Tratat de asistență socială, Ed. Polirom, Iași, 2003

16) Papari, Aurel, Sîntion, Filaret: Psihologie organizațională, Ed. Fundației Andrei Șaguna, Constanța, 1999

17) Parkinson, Mark : Ghidul carierei, Ed. All Beck, București, 2002

18) Pânișoară, Georgeta; Pânișoară, Ion-Ovidiu: Motivarea eficientă, Ed. Polirom, Iași, 2005

19) Pitariu D., Horia : Managementul resurselor umane: măsurarea performanțelor profesionale, Ed. All, București, 1994

20) Popescu – Neveanu, Paul : Dicționar de psihologie, Ed. Albatros, București, 1978

21) Pora A., Eugen (coord.) : Dicționarul sănătății, Ed. Albatros, București, 1978

22) Radu, Ion (coord.): Metodologie psihologică și analiza datelor, Ed Sincron, Cluj-Napoca, 1993

23) Sillamy, Norbert : Dicționar de psihologie, Ed. Univers Enciclopedic, București, 2000

24) Zamfir, Cătălin: Un sociolog despre: muncă și satisfacție, Ed. Politică, București, 1980

25) Zlate, Mielu : Eul și Personalitatea, Ed. Trei, București, 2003

26) http://rast.descult.com/

27) http://statisticasociala.tripod.com/

28) www.aspse.ro/

29) www.e-scoala.ro/psihologie/energia_psihica_si_rolul_ei/