Implicatiile Culturii Organizationale In Obtinerea Calitatii In Educatie Intr O Scoala din Mediul Rural

Cuprins INTRODUCERE……………………………………………………………………………………………………………..

I.ȘCOALA ÎN CADRUL PARADIGMEI EDUCAȚIONALE…………………………………………….

I.1.Școala ca organizație ………………………………………………………………………………………………..

I.1.1.Organizația-delimitări conceptuale. Principalele teorii despre organizație………………….. I.2. Școala ca organizație / Școala ca. instituție……………………………………………………………….

II. CULTURĂ ORGANIZAȚIONALĂ ȘI CLIMAT ORGANIZAȚIONAL ÎN ȘCOALĂ……….

II.1. Cultura organizațională…………………………………………………………………………………………

II.2. Climatul organizațional……………………………………………………………………………………….

III.

III. STUDIU DE CAZ

ASPECTE PRIVIND MODUL ÎN CARE CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ INFLUENȚEAZĂ CLIMATUL ORGANIZAȚIONAL ÎNTR-O UNITATE DE ÎNVĂȚĂMÂNT PREUNIVERSITAR DIN MEDIUL RURAL………………………………………….12

III.1.Scurtă prezentare a cadrului geo-demografic în care se încadrează Școala Gimnazială Scurtești, Vadu Pașii, județul Buzău………………………………………………………………………………….12

III.2. Scurt istoric al școlii……………………………………………………………………………………….12

III.3. Informații privind cadrele didactice…………………………………………………………………..13

III.4.Aspecte privind activitatea școlii……………………………………………………………………….14

BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ

INTRODUCERE

Organizațiile fac parte integrantă din mediul în care trăim, muncim și ne relaxăm. Chiar dacă nu percepem în mod direct, ca actori sociali, facem parte dintr-una sau mai multe organizații, care ne influențează hotărâtor viața. Felul în care muncim, învățăm, ne relaxăm, ne îmbrăcăm, mâncăm, și nu în ultimul rând, felul în care gândim, toate se află sub semnul influenței organizațiilor. Influențându-ne viața, organizațiile ajung, prin mecanisme mai mult sau mai puțin vizibile, să o și controleze. Legăturile noastre cu organizațiile sunt atât de profunde, încât este suficient să ne gândim la variatele aspecte ale vieții personale care au fost sau sunt influențate de apartenența noastră la ele. Aspecte banale precum: vorbitul la telefon, mersul cu mașina, folosirea apei de la robinet, ne aduc în contact cu o organizație sau alta…

Din această societate complexă școala, principalul furnizor de educație, nu poate fi exclusă. Ea este abordată ca organizație, cu trăsături comune celorlalte organizații, dar și cu trăsături distincte care o individualizează; prin specificul său fiind o organizație care învață și care în același timp produce învățarea [Păun, E.1999], având ca activitate de bază educația și instruirea elevilor.

În societatea informațională, bazată pe cunoaștere, aflată în proces continuu și rapid de transformare și dezvoltare, școala se află la un moment de răscruce, în care asigurarea satisfacției beneficiarilor săi devine o provocare, dar și o responsabilitate. În atari condiții rolul școlii ca factor de dezvoltare a societății devine din ce în ce mai evident. Concepte precum ,,cultură organizaționalăˮ și ,,calitateˮ încă sunt utilizate formal, fără a li se acorda importanța cuvenită. Dar școala, ca organizație, dezvoltă o cultură bogată și diversificată. Valorificarea acestei culturi poate fi un factor important în generarea și asigurarea calității în educație.

Este cunoscut faptul că școala are o cultură proprie, dar puțini sunt cei preocupați pentru a o cunoaște sau a conștientiza și valorifica trăsăturile acesteia cu adevărat, deși aceasta participă la satisfacerea nevoii de adaptare la mediul extern ( comunitatea locală, inspectoratul școlar), dar și la integrarea internă, prin existența și manifestarea statusurilor și rolurilor, integrarea personalului, distribuția puterii, crearea unor regulamente interne, crearea unui sistem de recompense și sancțiuni, etc..

În realizarea și implementarea proiectelor de dezvoltare organizațională, cunoașterea și valorificarea culturii organizației școlare, ca factor al schimbării, s-a dovedit a fi de importanță majoră, ca urmare a faptului că aceasta este constituită din elemente și caracteristici ce oferă informații substanțiale în vederea construirii și îmbunătățirii calității. De aceea considerăm necesară cunoașterea culturii și climatului școlii, ele definind, pe de o parte, specificul unității de învățământ, în raport cu celelalte școli, de același nivel, iar în același timp determină din punct de vedere uman relațiile și procesele ce se manifestă la nivelul managementului.

Orice încercare de înțelegere a comportamentului organizațional implică și analiza membrilor organizației ca inițiatori și constructori ai proceselor și practicilor normative. Tipurile de culturi existente în școală influențează punerea sau nu în practică a schimbării. Astfel obținerea calității în educație nu se realizează după direcții predefinite și general valabile, ci ca rezultat al cunoașterii și valorificării a ceea ce există, al aplicării unor strategii în care cultura organizațională să dețină un rol de prim rang, atât ca premisă și ca instrument de proiectare a schimbării, dar și ca rezultat al identificării soluțiilor ameliorative adaptate contextului existent, personalitatea și imaginea școlii fiind creată în primul rând de membrii săi.

Se vorbește tot mai mult de calitate, dar deocamdată asigurarea calității se află la nivel birocratic, cunoașterea, acceptarea și asigurarea acesteia fiind confuze.

Ne propunem în demersul nostru, atât cât este posibil, investigarea acelor particularități ale culturii organizaționale care pot avea impact pozitiv sau negativ asupra climatului educațional și mai departe asupra calității educației, într-o unitate școlară din mediul rural.

Totodată experiența pe care am dobândit-o în cariera didactică și în unitatea de învățământ unde îmi desfășor activitatea în ultimii 18 ani, constituie un argument important pentru inițierea și finalizarea unui demers care valorifică interdisciplinar cunoștințe din domeniul teoriei generale a educației, managementului general și managementului educațional, managementului resurselor umane, sociologiei educației, managementului organizației.

Prin inițierea acestui demers îmi propun să confirm că se poate vorbi de ,,școală de calitateˮ și în mediul rural, dar și să ofer răspunsuri la întrebările:

,,Cum și în ce măsură climatul școlar, cultura organizației școlare și comportamentul actorilor implicați în educație pot influența calitatea?ˮ

,,Particularitățile culturii organizaționale pot avea impact favorabil sau nefavorabil asupra climatului și comportamentului educațional. Cum influențează aceste particularități calitatea actului educativ?ˮ

Noutatea acestui demers constă în aceea că se axează pe investigarea relației dintre cultura organizațională, climat și comportament organizațional, selectând cele mai importante caracteristici ale acestora, pe de o parte, și modul cum acestea influențează obținerea calității în procesul de învățământ, de cealaltă parte.

Nu avem pretenția că am acoperit întreaga problematică, domeniul de studiu fiind vast și de actualitate. Cu toate acestea considerăm că studiul intreprins poate fi util, întrucât înțelegerea și cunoașterea culturii organizaționale este esențială în vederea producerii schimbării în educație.

Vom încheia lucrarea cu o serie de concluzii și recomandări privind modalitățile de intervenție asupra culturii organizației școlare, care pot avea un impact pozitiv asupra creșterii calității procesului instructiv- educativ.

Capitolul I

ȘCOALA ȘI CULTURA ORGANIZAȚIEI ȘCOLARE ÎN CADRUL PARADIGMEI EDUCAȚIONALE

I.1.Școala ca organizație

I. 1.1.Organizația-delimitări conceptuale. Teorii privind organizațiile

Organizațiile reprezintă astăzi o constantă în activitatea societății moderne, o prezență permanentă care domină societatea, chiar dacă aparent nu pare a fi așa. De-a lungul timpului teoreticienii au propus o multitudine de definiții ale organizației, definiții în concordanță cu evoluțía curentelor și școlilor de gândire apărute și dezvoltate în domeniile economic, sociologic și psihologic, al științelor politice și administrative, care au analizat organizațiile din perspectiva anumitor aspecte pe care le comportă acestea (economic, social, politic). Mulți teoreticieni privesc organizația ca o structură socială creată de indivizi drept suport pentru atingerea unor scopuri specifice. A da o definiție care să cuprindă sintetic ceea ce se consideră a fi important și esențial în explicarea oricărei forme de organizare este practic imposibil, datorită diversității și complexității organizațiilor, precum și a numeroaselor teorii apărute de-a lungul timpului.

În opinia lui Emil Păun [1999] organizația este un sistem de activități structurate în jurul unor finalități (scopuri, obiective) explicit formulate, care antrenează un număr mare de indivizi ce dețin statute și roluri bine delimitate în cadrul unei structuri diferențiate, cu funcții de conducere și coordonare a activităților.

Pentru a înțelege mai bine specificul școlii ca organizație, considerăm necesar să enumerăm câteva aspecte esențiale ce caracterizează organizația-în general-care pot fi valorificate ca resurse, printr-o analiză empirică, prin referiri la cele mai importante teorii despre organizație, clasificarea acestora ca sisteme și elementele definitorii ce stau la baza organizației.

În timp au apărut mai multe teorii cu privire la organizații, teorii ce au evoluat pe măsură ce studiile asupra organizațiilor s-au dezvoltat. R.W. Scott sintetizează contribuțiile aduse de cei mai semnificativi teoreticieni la definirea organizației, realizând o tipologie a teoriilor organizaționale urmărind două direcții complementare: a) rațional-social și b) închis-deschis.

Din punct de vedere rațional organizația este înțeleasă ca un grup de persoane constituit deliberat pentru a îndeplini obiective comune, clare, precise și specifice, prin acțiuni coordonate conștient, prin cooperare, cu norme, poziții, roluri delimitate precis și explicit. ,,Organizațiile sunt colectivități orientate pe urmărirea unor scopuri relativ specifice și care prezintă structuri sociale relativ înalt formalizate.ˮ [R.W.Scott, 2004]

Totodată această abordare a organizațiilor ca sisteme raționale evidențiază acele caracteristici ale organizațiilor care le diferențiază de alte forme sau tipuri de grupări sociale.

Din punct de vedere social organizația este considerată o entitate construită asemeni organismelor vii și prezintă întreaga problematică psiho-comportamentală a acestora. Centrul de interes îl constituie problemele generale legate de ceea ce se poate numi ,,fața umanăˮ a organizației. De asemenea sintetizând contribuțiile aduse de teoreticieni autorul mai sus menționat oferă următoarea definiție a organizațiilor ca sisteme naturale:

,,Organizațiile sunt colectivități ai căror participanți urmăresc interese multiple, atât diferite, cât și comune, dar care recunosc însemnătatea perpetuării organizației ca reprezentând o resursă importantă. Structura informală de relații ce se dezvoltă între participanți oferă un ghid informativ mai precis pentru înțelegerea comportamentului organizațional, decât este cel oferit de structura formală.ˮ (R.W.Scott, 2004)

Cele două abordări, raționalistă și cea a sistemelor naturale au totuși o caracteristică comună, anume că ambele se raportează la organizație ca la un sistem închis, izolat, organizația este asemănată cu o mașinărie instrumentală, care nu are nevoie de ajutor din afară.

Ca sistem deschis important devine studiul relațiilor din interiorul organizației sau dintre organizații și mediu, contrar a ceea ce au studiat teoriile tradiționale, Scott definindu-le astfel:

,,Organizațiile sunt sisteme de activități interdependente ce leagă coalițiile schimbătoare ale participanților, sistemele sunt tipărite în…, dependente de schimburile continue cu…, și formate de…mediile în care funcționează.ˮ [R.W.Scott, 2004]

Ȋn funcție de aceste perspective autorul a identificat patru tipuri de teorii ale organizațiilor: 1.Teoria organizațiilor ca sisteme închise și raționale

2.Teoria organizațiilor ca sisteme închise și sociale

3.Teoria organizațiilor ca sisteme deschise și raționale

4.Teoria organizațiilor ca sisteme deschise și sociale

Organizațiile ca sisteme închise, raționale au la bază viziunea clasică a organizațiilor proiectate ca adevărate „mașinării” de îndeplinire a scopurilor. Principalele modele teoretice dezvoltate în cadrul acestui grup de teorii sunt:

a) Managementul științific (F.Taylor), care susține că pentru a avea succes o organizație nu are nevoie de oameni excepționali, ci de o metodă științifică care să-l asigure. Consideră că realizându-se o diviziune a responsabilităților între grupul managerial și grupul celor ce muncesc, se obține un profit maxim atât pentru manager, cât și pentru angajat. Chiar dacă teoria a fost contestată de-a lungul timpului, mai nou se consideră că pe baza managementului științific se pot construi pentru fiecare aspect organizațional modele de tipul ,,dacă-atunciˮ.

b) Teoria organizării și administrației (H.Fayol);

Fayol consideră că nu este nevoie de indivizi excepționali, ci de o administrare coerentă ce presupune cinci mari grupe de activități: proiectare, planificare, conducere, coordonare și control. Ca și Taylor este convins că o bună știință a administrației face ca organizația să funcționeze eficient, dar neglijează dimensiunea psihologică și psiho-socială a organizației.

c) Teoria organizațiilor birocratice (Weber).

Birocrația teoretizată de Weber reprezintă forma de organizare eficientă a societății industrializate timpurii, el identificând trei modalități de legitimarea a autorității:

Autoritatea charismatică, bazată pe calitățile deosebite ale liderului ce prin exemplul propriu promovează o mișcare la care discipolii aderă fără rezerve, fiind devotați acestuia;

Autoritatea tradițională acceptată în virtutea tradițiilor, datinilor, a faptului că așa a fost dintotdeauna. Este legată mai mult de persoană și mai puțin de funcție.

Autoritatea rațional-legală-mijloacele sunt desemnate expres pentru realizarea unor scopuri precise, iar autoritatea este exercitată printr-un sistem de reguli și proceduri în funcție de poziția individului.Birocrația este considerată o formă de raționalizare, efect al autorității rațional-legale.

Organizațiile ca sisteme închise și sociale

Cele mai importante concepții teoretice în acest sens sunt:

Școala relațiilor umane (G.E.Mayo, D.McGregor), care subliniază importanța relației dintre conducere și personal în vederea creșterii productivității; motivația cea mai puternică este cea de natură emoțională, creată de sentimentul de implicare și atenția acordată; formarea a ceea ce se numea grup social și relația cu liderul grupului, crearea sentimentului de apartenență la grup, de sprijin social și de coeziune în cadrul grupului. Aceste studii reprezintă baza preocupărilor de astăzi privind munca în echipă. Școala relațiilor umane situează resursele și relațiile umane pe prim plan în cadrul organizației și stabilește o seamă de principii, metode, reguli care să asigure punerea în valoare a potențialului uman la un nivel superior.

Teoria comportamentului cooperator (Chester Barnard), care subliniază că o organizație se poate dezvolta ca urmare a relațiilor sociale și personale ce se stabilesc între membrii săi, dacă există un scop comun și o coordonare persistentă în timp. Barnard consideră cooperarea ,,coloana vertebralăˮ pe care se dezvoltă eficiența organizației, iar acest lucru este posibil numai prin dezvoltarea diverselor forme de comunicare organizațională.

Teoria instituțională (Philip Selznick). Selznick a observat că fiecare organizație are totuși o viață proprie. Deși recunoaște că din punct de vedere rațional, organizațiile sunt create pentru a atinge obiective, ele sunt alcătuite din oameni care prin simpla lor prezență colorează viața organizației prin atitudini, obiceiuri, angajamentele și perspectivele lor diferite. Selznick propune termenul de ,,instituțieˮ, considerând că astfel sunt surprinse mai bine caracteristicile organizației ca organism ce se poate adapta și răspunde nevoii de transformare, accentuând rolul liderului, în procesul de dezvoltare organizațională, care să manifeste capacitatea de a interpreta semnificațiile relației organizației cu mediul și de a utiliza diverse tehnici ale educației.

Organizațiile ca sisteme deschise și sociale

Conceptele teoretice relevante, dezvoltate în interiorul acestor teorii sunt:

Teoria organizării (K. E. Weick), se realizează la nivelul psihologiei sociale și se concentrează pe cercetarea proceselor cognitive responsabile de crearea și susținerea organizațiilor, precum și pe acțiunile prin care membrii organizației modelează mediul ambiant. Weik vede organizațiile ca sisteme deschise, naturale, dar nu raționale.

Analiza ecologică (Pfeffer & Salancik), reprezintă un model explicativ privind importanța relațiilor dintre organizație și mediu, din perspectiva adaptării acesteia la presiunile pe care le exercită mediul. Organizațiile sunt dependente de mediu pentru supraviețuirea lor.

Organizațiile ca sisteme deschise și raționale.

Meritul principal al teoriilor de acest tip este că raportează organizațiile și mecanismele de funcționarea ale acestora la un parametru esențial, mediul, care asigură supraviețuirea. Cunoașterea evoluției mediului ambiant reprezintă o condiție sine qua non a satisfacerii din punct de vedere calitativ și cantitativ a unor anumite categorii de trebuințe, a asigurării resurselor: materiale, umane, financiare, informaționale, în fundamentarea științifică a strategiilor de dezvoltare, adoptarea și aplicarea de decizii care să se afle în concordanță cu necesitățile și oportunitățile pe care le oferă mediul la un anumit moment dat.

O categorie aparte o constituie organizațiile postmoderne care iau în calcul raționaliatatea limitată a decidenților, afirmarea organizațiilor mici și dinamice, centrarea atenției asupra dimensiunii subiectiv-afective care se manifestă în relația educațională, cu consecințe în registrul ,,practicilor profesionaleˮ ale cadrului didactic, cultura organizațională, globalizarea. Direcțiile cele mai importante ale acestor teorii le constituie organizația care învață și organizația bazată pe cunoaștere. Construirea unei organizații care învață se bazează pe concentrarea a cinci elemente definitorii:

Gândirea sistemică- fundația pe care trebuie să se clădească o organizație, în special una care învață. Din această perspectivă organizația este un sistem complex, viu, în permanentă interacțiune cu mediul, urmărește o serie de variabile cheie precum: resursele umane, resursele tehnologice, structura organizațională și mediul extern, se adaptează și se reglează permanent la mediu, implică coordonarea mai multor acțiuni desfășurate simultan, dar care vor avea un rezultat comun. Angajații nu mai sunt considerați simple persoane, ci fiecare membru al organizației își cunoaște sarcinile și modul în care acestea se întrepătrund cu sarcinile altor angajați pentru atingerea obiectivelor organizației.

Viziune comună. Viziunea reprezintă ceea ce se dorește a fi organizația în viitor. Ea presupune o gândire dinamică care să evalueze pe termen lung șansele de dezvoltare a organizației. Viziunea răspunde la întrebarea ,,Ce vreau să fiu?ˮ O viziune bună trebuie să se bazeze pe realitatea curentă a organizației, să genereze o atitudine de încredere în viitor și în posibilitățile de dezvoltare, să fie rezultatul muncii întregii echipe manageriale, să se conștientizeze dificultățile ce pot fi întâmpinate, provocările la care va fi supusă organizația respectivă, dar să și ofere posibilitatea tuturor membrilor organizației să-și regăsească interesele și să capete astfel motivația necesară îndeplinirii obiectivelor și să genereze idei novatoare.

Evoluția spre starea ideală pe care o reprezintă viziunea este exprimată în concepte și teorii ce alcătuiesc misiunea, ceea ce transmite organizația că dorește să facă pentru societate. În timp ce viziunea reprezintă o stare ipotetică, misiunea exprimă evoluția pragmatică spre acea stare.

O bună formulare a misiunii trebuie să aibă în vedere: exprimarea generală a viziunii, indicarea valorilor fundamentale pe care și le asumă managementul organizației, obiectivele strategice ale organizației, să fie formulată clar și făcută cunoscută publicului larg.

În cadrul organizației școlare misiunea se formulează în etape succesive, după consultarea diferitelor grupuri de interes existente la nivelul școlii (echipa managerială, profesori, elevi, părinți, reprezentanți ai comunității), în funcție de nevoile concrete de educație identificate la nivelul comunității, în funcție de valorile și mentalitățile dominante. Aceste criterii determină caracterul de unicitate al misiunii. Putem spune că misiunea este ,,sufletulˮ unei școli, iar sufletul este unic, inimitabil.

Analiza critică a modelelor mentale. Modelele mentale reprezintă un element esențial în construirea organizației, în general, și a organizației care învață, în special. Membrii organizației analizează critic modul în care este desfășurată activitatea, precum și procesul de gândire pe care îl folosesc în rezolvarea problemelor. O strategie potențială este comparată cu altele pentru a vedea care este mai bună. Uneori se realizează simulări pentru a înțelege mai bine implicațiile pe care le are strategia aleasă asupra dezvoltării organizaționale.

Munca în echipă-membrii organizației lucrează împreună, concep soluții și aplică împreună soluțiile problemelor ce apar în cadrul organizației. Gândirea, comunicarea și stimularea în cadrul echipei valorează mai mult decât gândirea membrilor ei luați separat. Munca în echipă ajută organizațiile să-și adune forța colectivă pentru îndeplinirea obiectivelor. Existența mai multor puncte de vedere contribuie la stimularea imaginației membrilor echipei, la identificarea celor mai bune soluții de rezolvare a problemelor, la îndeplinirea sarcinilor într-o perioadă scurtă de timp, la realizarea schimbului de experiență între membrii echipei.

Desăvârșirea personală- toți membrii organizației sunt angajați în cunoașterea cât mai aprofundată a sarcinilor pe care le au de îndeplinit. O astfel de cunoaștere ajută organizațiile să facă față provocărilor cu care se confruntă.

I.1.2. Școala ca organizație / școala ca instituție

Organizațiile se deosebesc de grupările umane naturale (familia, comunitățile rurale) prin mai multe aspecte caracteristice: scopuri, structură internă, sistem de control organizațional, sistem de schimbări organizaționale. Din această perspectivă, a abordării sistemice, precum și în urma studierii teoriilor organizaționale putem spune că școala, ,,unitatea de bază a sistemului de învățământ care are drept funcție principală formarea-dezvoltarea personalității elevului în cadrul unui proces de instruire specializat la nivelul unei activități didactice /educative cu obiective specificeˮ [Cristea, S.1998] îndeplinește toate condițiile pentru a putea fi considerată o organizație, cu rol și funcții bine specificate, proiectate să asigure atingerea obiectivelor fixate, cu o structură descrisă prin: diverse tipuri de variabile (mărime, complexitate, specializare) scopuri (funcții), structură organizațională (poziții și roluri, diferențierea activităților, formalizare, relații și interacțiuni), control organizațional (conducere, structură ierarhică, niveluri de autoritate, centralizare/ descentralizare, birocratizare), comportament organizațional (scopuri, cultură organizațională, climat organizațional, ethos, eficacitate), schimbare organizațională (flexibilitate, inerție, inovație, dezvoltarea personalului).

Ȋn contextul societății informaționale, bazate pe cunoaștere, organizația școlară se dezvoltă ca un sistem deschis, orientat valoric spre toate dimensiunile mediului social: dimensiunea culturală (caracterizată prin globalizare și informatizare), politică ( democrație și democratizare), economică (gestionarea resurselor) și care trebuie să-și echilibreze permanent intrările și ieșirile, într-un mediu ce presupune inovație, creativitate, experimentare.

Figura 1. [Diaconu,M.]

INTRĂRI IEȘIRI

1.ELEVI 1.Absolvenți

Variabile demografice 2.Cunoștințe noi

Subculturi 3.Informații învechite

Grupuri de semeni 4.Culturi noi

Clasa

Familia

PERSONAL

Cadre didactice

Personal didactic auxiliar

Personal administrativ

Pregătire

Mediul claselor

Afiliații MEDIU

IMEDIAT SECUNDAR

Consiliul școlii Tehnologia

Comitetul de părinți Politicul și economicul

Sindicatele profesorilor Valorile culturale și ideologice

Grupuri de presiune comunitare Mișcări sociale

Reglementări guvernamentale Schimbări de populație

FEEDBACK

Analizată din punct de vedere sistemic, școala ca organizație este una educațională, socială și formală, ce pune accent pe finalități și al cărui scop principal îl constituie educația copiilor și tinerilor. Ca organizație socială, cu statut pedagogic, ea trebuie să-și adapteze activitatea la cerințele comunității educative naționale, teritoriale și locale, ceea ce determină realizarea concomitentă a mai multor categorii de finalități, unele de maximă generalitate (idealul educativ), altele specifice unității școlare respective. La acestea se adaugă și obiectivele specifice disciplinelor de învățământ, pentru realizarea cărora se creează toate condițiile necesare. Activitatea desfășurată în școală este organizată și coordonată, realizându-se continuu și sistematic conform unor planificări stabilite.

Structura organizațională a școlii este de tip piramidal, cu mai multe niveluri ierarhice, din ce în ce mai subțire spre vârf. Între aceste niveluri există un sistem de comunicare care asigură transmiterea deciziilor, informațiilor, comenzilor, ce contribuie la realizarea coeziunii organizației și atingerea scopurilor propuse. Spre deosebire de alte organizații de același tip, la nivelul școlii se manifestă mai puțină rigiditate a nivelurilor ierarhice, deoarece există o anumită autonomie. Profesorii își concep, organizează și realizează singuri activitățile cu elevii, izolați spațial, în sălile lor de clasă. Acest sentiment de autonomie, de responsabil principal pentru activitatea pe care o desfășoară, conferă profesorului un înalt grad de satisfacție profesională.

Controlul organizațional are menirea de a rezolva disfuncțiile apărute și de a elimina ceea ce contravine principiilor organizației. Cadrelor didactice nu le sunt impuse proceduri standardizate pentru că ,,logica pedagogică solicităˮ acestora ,,creativitate și imaginație în activitatea și comportamentul lor și îi îndeamnă pe managerii școlari să le ofere mai multă libertate și să fie mai flexibili față de atitudinile mai puțin ortodoxe, în limite pe care totuși logica instituțională le permite.ˮ [Păun, Emil,1999]

Comportamentul organizațional face referire la modul în care se derulează activitățile specifice care se desfășoară în școli. De exemplu, reușita procesul de predare-învățare depinde de crearea unui climat afectiv favorabil, de atitudinile celor implicați, de modul cum se realizează comunicarea între principalii actori ai actului instructiv-educativ.

Schimbarea organizațională se produce pentru a permite organizației să-și atingă scopurile mai economic și mai rapid. În cazul organizației școlare, în care principalii beneficiari sunt elevii și părinții lor, schimbările nu se realizează în totalitate, ele fiind determinate mai mult de dimensiunea umană, decât de cea organizatorică. De exemplu, elevii și părinții lor nu pot hotărî asupra curriculum-ului nucleu, dar pot lua hotărâri în ceea ce privește dezvoltarea de curriculum opțional. În organizația școlară schimbarea ,,se realizează din interior spre exteriorˮ pentru că ,,nicio schimbare importantă de tip structural nu are șanse de reușită dacă nu este acceptată de indivizi și nu implică participarea acestora.ˮ [Păun, Emil,1999]

Mediul organizației școlare- este alcătuit din tot ceea ce înconjoară organizația și o influențează. Organizația școlară fiind un sistem deschis se află în permanentă interacțiune cu mediul, de unde își procură resursele și obține informații. De exemplu școlile colaborează cu alte organizații de același tip, dar și cu organizații din alte domenii de activitate. De asemenea putem vorbi de un mediu politic care influențează sistemul prin elaborarea legislației în domeniu, un mediu economic, de unde sunt procurate resursele financiare și materiale, mediul social, reprezentat de valori și norme, mediul tehnologic, care cuprinde descoperirile ce influențează sistemul din interior, schimbările demografice, etc. Pentru o școală mediul se află în permanentă schimbare, în funcție de situațiile de natură economică, social-politică, demografică cu care se confruntă, iar școala trebuie să se adapteze permanent la mediu.

Intrările-

Conceptul de organizație școlară se asociază cu paradigma Curriculum-ului, prin valorificarea multiplelor interdependențe ce se stabilesc între obiective, conținuturi, strategii, resurse, produse ale activității, strategii de evaluare. Faptul că se centrează pe obiective are următoarele consecințe: a) vizează permanent schimbarea [Emil Păun.1999]; b) normativitatea nu mai este rigidă, devine adaptabilă la schimbări, este de tip nonformal, devine flexibilă sau chiar noninformală ( Fukuyama). Normele sunt mai bine respectate în măsura în care sunt acceptate atât cele formale, cât și cele informale. [Cristea,Sorin, 2014]

Dezvoltarea organizației școlare se regăsește la nivelul dimensiunilor sale de bază: normativă, funcțional-structurală, culturală și comportamentală. Aceste variabile sunt de natură să definească specificul unei unități școlare, în raport cu alte școli de același tip și nivel din sistemul de învățământ. Printre caracteristicile organizației școlare se înscriu și următoarele, identificate de Emil Păun în Școala- abordare sociopedagogică:

cultura diversificată prin asimilarea culturii elevilor;

climatul, etosul profesional, informalul definesc relațiile umane;

profesorul este un actor al instituției;

directorul școlii nu este un profesionist al managementului, ci un cadru didactic care nu renunță în totalitate la activitățile didactice

Am putea spune astăzi că dezvoltarea organizației școlare este posibilă prin punerea în relație a eficacității organizației cu propria sa cultură, deoarece tipul de cultură existent într-o școală, poate să faciliteze sau să împiedice schimbarea.

Cea mai importantă verigă a schimbării organizaționale o reprezintă factorul uman. Comportamentul oamenilor dintr-o organizație determină ce schimbări organizaționale se pot realiza și care vor fi rezultatele lor. Aceasta ne dovedește că organizațiile sunt în primul rând sisteme umane.

Se cuvine să facem și câteva precizări legate de diferențierea școlii ca organizație, de școala ca instituție. Ideea de școală ca instituție se asociază cu concepția administrativă, cu modelul birocratic, este școala dominată de modelul economic. Pune accent pe normele formale rigide, principii și norme stricte și ierahizate. Trăsăturile specifice birocrației se resimt mai ales în planul managerial-administrativ (existența normelor și regulilor, statute și roluri bine definite, diviziunea clară a sarcinilor), dar și în domeniul pedagogico-educațional (proiectarea didactică). Funcționarizarea profesiei didactice este efectul acestui fenomen [Păun, Emil, 1999, p.23]. Conceptul în sine conduce la ideea de rigiditate, standardizare, uniformizare. Totuși există și aspecte pozitive ale birocrației concretizate în: pregătirea profesională de calitate, eficiență, rigurozitate, obiectivitate. Există și păreri conform cărora școala este o organizație nebirocratică. Ele se bazează mai ales pe faptul că activitatea școlii este în primul rând una pedagogică, supusă prea puțin fenomenului de birocratizare, iar membrii organizației se pot afirma permanent, își pot valorifica competențele. În același timp relațiile ce se stabilesc între oameni sunt nonbirocratice, de colaborare, neexistând o separare evidentă a puterilor. Principala concluzie ce reiese de aici este că ,,deși nu poate fi scoasă în întregime din sfera organizațiilor birocratice, școala nu este o birocrație veritabilă. Spre binele ei” [Păun, Emil.1999].

I.1.3 Cultura organizațională

Cultura este prezentă acolo unde există și omul: este lumea creată de el, o prelungire a naturii și o dimensiune nouă a universului (Blaga, Lucian, 1985, p. 402). Oamenii se nasc, se formează și devin statornici într-un anumit orizont cultural, fiind în același timp creatori și consumatori de cultură. Identitatea noastră se bazează pe valorile, simbolurile, regulile culturii de care aparținem.

Organizațiile, în calitatea lor de structuri sociale dinamice, cuprind elemente culturale, valori, norme, legi care influențează gradul de succes și de acceptare a acestora. Abordarea lor culturală se realizează prin intermediul analizei comportamentale a indivizilor care le compun.

De aceea cultura organizațională este una din acele dimensiuni ale organizației care reunește aspectele organizaționale într-un sistem colectiv de semnificații simbolice, reprezintă ansamblul ipotezelor, valorilor, normelor folosite în cadrul unei organizații pentru rezolvarea unor probleme în care și-au dovedit eficiența, validate în timp, transmise ca modele bune de urmat. Ea exercită o influență considerabilă asupra deciziilor, comportamentelor și actelor managerilor și membrilor mai noi sau mai vechi ai organizației.

În concluzie, cultura organizațională a școlii poate fi definită ca fiind ,,ansamblul valorilor, credințelor, aspirațiilor, așteptărilor și comportamentelor conturate în decursul timpului în fiecare orgnizație, care predomină în cadrul său și-i condiționează direct și indirect funcționalitatea și performanțele” [Nicolescu,O., Verboncu, I.]

Evoluția sa poate fi analizată dintr-o dublă perspectivă: una, individualistă, ce urmărește identificarea „portretului cultural” al fiecărei organizații școlare obiectivat la nivelul „scenei interactive” – clasa de elevi; iar cealaltă, globală, rezultată din tradițiile conservate, transmise de la generație la generație, dincolo de prestațiile individuale. [Cristea,Sorin,2012]

O cultură organizațională sănătoasă contribuie la creșterea motivației pentru învățare a elevilor și la satisfacția profesională a cadrelor didactice. Perfecționarea actităților școlare pornește, astăzi, de la cunoașterea culturii școlii, așa cum se prezintă ea la nivelul managerilor, cadrelor didactice și elevilor. Cultura organizațională a unei școli poate fi analizată pe două planuri:

cultura explicită, normativă, concretizată în: norme, reguli, poziții, ierarhii, așa cum sunt ele documentele care reglează activitatea instituției;

cultura implicită, expresivă, ascunsă, exprimată prin: tradiții, ritualuri, uniforme, blazon, emblemă, imn, devize, sloganuri, ceremonii specifice, mituri și povestiri despre organizație.

Există o cultură pozitivă reprezentată de încredere, flexibilitate, participare, după cum există și o cultură negativă: autoritate, constrângere, suspiciune, teamă.

Specificul culturii școlii ca organizație socială poate fi analizat prin referire la următoarele niveluri și totodată aspecte de conținut ale ei: a) presupozițiile de bază; b) valorile culturii școlii; c) normele culturii școlii.

Presupozițiile de bază-indică modul în care este orientată cultura organizației, credința personalului cu privire la importanța educației, valoarea instituției, rolul profesorului. Se pot distinge două mari orientări: a) orientarea antropocentrică, potrivit căreia în educație ar trebui să primeze interesele individului care se educă și b) orientarea sociocentrică, ce susține primatul nevoilor sociale, ,,afirmând ca valori de bază, socializarea și integrarea socială a copilului, într-un cadru organizat și structurat conform nevoilor sociale” [Păun,E.,1999]. Autorul constată că, în școlile noastre, dominantă este orientarea sociocentrică.

Valorile culturii școlii exprimă opiniile cele mai răspândite într-o organizație școlară cu privire la ceea ce este dezirabil pentru ca școala respectivă să fie mai performantă. Ele exprimă orientarea personalului școlii spre inovație sau spre conservatorism, spre calitate a procesului de învățământ sau spre îndeplinirea formală a obligațiilor, preferința pentru acțiune sau expectativă, atitudinea de respect sau de indiferență față de instituția din care fac parte, atașamentul profesional înalt sau scăzut, aprecierea excelenței academice, ori preferința pentru colegii dispuși spre compromis.

Fiecare organizație are o istorie proprie ce cuprinde valori ale înaintașilor (ale fondatorilor, foștilor directori), capacități și abilități ce s-au dovedit a fi decisive pentru comportamentul organizației, eșecuri, soluții practice pentru rezolvarea acestora, obiceiuri, tradiții, etc.

Tipul de

La nivelul școlii funcționează mai multe modalități de producere, susținere și impunere a valorilor:

ceremonii și ritualuri (de recunoaștere a performanțelor elevilor, cadrelor didactice, legate de comunitatea școlii – de exemplu, serbări, ,,ziua școlii”, ritualuri manageriale – de exemplu, sedințe-ritualuri de deschidere sau de închidere a anului școlar, tradiții în relațiile cu părinții – de exemplu ,,zile deschise”, adunări,etc.)

mituri referitoare la ,,eroii” instituției sau la instituția însăși, prin care se impun în viața școlii anumite modele demne de urmat (mitul vreunui profesor vestit al școlii, mitul ,,profesorului erou”) sau se atrage atenția asupra unor comportamente indezirabile Alteori se creează mituri referitoare la soluții care ar rezolva toate problemele școlii: mitul reformei, mitul modelelor occidentale, mitul descentralizării manageriale, mitul noilor tehnologii, etc.

Statusuri și roluri-poziția și prestigiul pe care resursele umane le au în cadrul organizației. Statutul arată felul în care este percepută o persoană, mai bună, mai performantă, în raport cu ceilalți sau invers. Specialiștii consideră că statutul unei persoane în cadrul organizației are o triplă determinare: funcțională, ierarhică și personală, care se înterpătrund și generează statutul de ansamblu. Spre deosebire de ceilalți angajați, managerii au un statut simbolizat și prin anumite elemente concrete: birouri separate, secretară, etc.

Rolurile reprezintă expresia pragmatică a statului unei persoane. Impactul rolului unei persoane în cadrul organizației este cu atât mai mare, cu cât statutul său este mai ridicat.

Statusurile, la nivelul organizației, contribuie la realizarea comunicării eficiente și la asigurarea de stimulente pentru personalul cu rezultate deosebite.

Specialiștii consideră că în cadrul unei organizații, și considerăm că și în cel al organizației școlare, cultura organizațională îndeplinește patru funcții principale. Particularizând la nivelul unității de învățământ acestea sunt:

1. ,,Integrarea personalului didacticˮ, nu numai a debutanților, ci și cea a nou veniților în organizația școlară.

2. Direcționarea personalului didactic, didactic auxiliar și nedidactic spre realizarea scopurilor și obiectivelor organizației școlare

3. Protejarea salariaților față de orice amenințări ar veni din mediul ambiant.

4. Păstrarea și transmiterea valorilor și tradițiilor organizației școlare.

Normele comportamentale organizaționale

norme formale – referitoare la comportamentul personalului școlii în situații care au implicații semnificative asupra performanțelor organizației, cuprinse în regulamente de ordine interioară sau în unele decizii adoptate de conducerea școlii;

norme informale – stabilite de-a lungul timpului de cadrele didactice, în mod spontan, neînscrise în vreun regulament, dar care stabilesc modalități de comportare în diferite situații umane, de mare importanță pentru ei toți; ele exprimă, de exemplu, ,,ce nu se face”: de exemplu ,,să-ți critici colegii în fața părinților, a elevilor”, ,,să umbli cu reclamații la director” etc.

În funcție de structurarea sa internă, cultura organizațională a unei școli poate fi:

cultură organizațională unitară – caracterizată prin standardizarea vieții de organizație, birocratizare a activității și caracterul predictibil al atitudinii membrilor care o compun;

cultură organizatională bazată pe subculturi organizaționale:

cultura organizațională a cadrelor didactice;

cultura organizațională a elevilor;

cultura managerială.

Cultura organizațională a cadrelor didactice este, în cadrul unei școli, segmentul culturii cel mai puternic diversificat. Ea include substructuri ce pot uneori să se afle în relații divergente, concurențiale și conflictuale [Păun,E.,1999]. Asemenea substructuri pot fi clasificate după mai multe criterii: criteriul sexului (cultura feminină și cea masculină), criteriul statutului profesional (cultura profesorilor și cea a învățătorilor), criteriul vârstei (cultura tinerilor și cea a vârstnicilor), criteriul vechimii (cultura noilor veniți și cea a profesorilor cu vechime). Fiecare subcultură are note caracteristice, distincte. De exemplu, cultura feminină se asociază cu o mai mare prețuire a dimensiunii afective în relațiile cu elevii și cu colegii, dar și cu o mai mare frecvență a manifestărilor de gelozie, invidie, bârfă, tensiuni și conflicte pe teme diverse, etc.

Pentru cultura învățătorilor dominante sunt o serie de valori, cum sunt iubirea pentru copil, atașamentul față de profesie, cooperarea, în vreme ce pentru cultura profesorilor cel mai adesea sunt dominante valorile legate de specializarea curriculară, excelența academică, competiție, intelectualism. Uneori pot apărea conflicte între cultura învățătorilor și cea a profesorilor, primii având sentimentul că sunt tratați cu superioritate de colegii lor profesori.

Cultura vârstnicilor îi face pe aceștia să fie înclinați spre valori legate de respectul pentru profesie, prudență; uneori manifestă conservatorism, sentimente de dezamăgire față de atitudinile noilor generații; tinerii sunt partizanii competiției, creativității, spiritului de sacrificiu și le sunt caracteristice entuziasmul, dorința de afirmare și de progres.

Cultura organizațională a elevilor se referă la modul de a vorbi cu colegii, ori cu alte persoane din școală, modul de a se îmbrăca, preferințe, strategii de adaptare la instituția școlii pe care elevii și le împărtășesc unii altora sau le dobândesc prin experiență personală. Când intrăm într-o școală sau observăm jocurile din curtea școlii înțelegem comportamentul, obiceiurile copiilor din școala respectivă. Normele care controlează comportamentul membrilor grupurilor de prieteni sunt puternice. Este suficient să se observe conformismul în îmbrăcăminte, gesturi, limbaj și argou, pentru a se descoperi ce este acceptabil în interiorul grupurilor de elevi dintr-o anumită școală. În jocuri, copiii învață să interacționeze cu prietenii lor în conformitate cu anumite reguli, să se exprime, verbal și nonverbal. Ei vor utiliza aceste comportamente în cursul contactului lor cu lumea adultă.

Cultura organizațională a elevilor dintr-o școală reflectă comunitatea socială imediată în care este plasată școala și caracteristicile specifice ale elevilor care o frecventează. Ea este legată de grupul celor de aceeași vârstă și din aceeași comunitate socială. Profesorii sunt considerați ,,diferiți” de elevi; în jurul lor circulă diferite zvonuri și li se dau adeseori porecle cunoscute doar de copii. Specificul culturii organizaționale a elevilor dintr-o școală se explică prin două categorii de factori: a) influența grupurilor de prieteni din interiorul mediului școlar și b) necesitatea însușirii unor strategii de adaptare la instituția școlii

I1.4.Climatul organizațional este un fenomen de grup și de psihologie colectivă, care ,,exprimă starea de spirit a personalului, ce tinde să prevaleze într-o anumită perioadă, reflectare atât a culturii organizaționale, cât și a evoluțiilor recente ale organizației, în special economice și managerialeˮ”. ( niculescu, verboncu). El se referă la ambianța intelectuală și morală din interiorul colectivului unei școli, la stările emoționale și percepțiile colective, exprimă atitudinea generală față de modul de funcționare a organizației, față de condițiile de muncă din școala respectivă, față de manageri și colegi. Climatul școlii poate constitui un puternic factor de mobilizare a întregului personal sau, dimpotrivă, un factor demobilizator. El influențează activitatea din școală prin intermediul sentimentelor, cum ar fi sentimentele de frică sau sentimentul de destindere. Un climat favorabil permite membrilor organizației să se concentreze asupra sarcinilor și le stimulează entuziasmul de muncă, astfel încât fiecare să își activeze maximal capacitățile de care dispune. [Neculau, A., 1977].

Factori determinanți ai climatului dintr-o unitate școlară

Climatul organizațional dintr-o școală poate fi determinat de mai mulți factori [Păun,E.,1999]:

• factori structurali, legați de structura organizațională a unității școlare respective, mărimea școlii și compoziția umană a școlii – vârsta medie a angajaților, predominanța profesorilor de un anumit sex, omogenitatea pregătirii profesionale;

• factori instrumentali, condițiile și mijloacele pe care le oferă organizația școlară respectivă, mediul fizic și condițiile materiale, stilul de conducere al directorului (autoritar, democratic, nepăsător, birocratic), modalitățile de comunicare în interiorul școlii.

• factori socio-afectivi și motivaționali, exprimă dependența climatului dintr-o organizație școlară de: natura afectivă a relațiilor interpersonale (relații de acceptare reciprocă, de respingere sau indiferență); prezența unor subgrupuri rivale; sentimentul dominant de satisfacție/insatisfacție profesională; tehnicile de motivare utilizate managerul organizației.

Dacă extrapolăm concepția asupra variabilelor ce influențează cultura organizațională a unei firme [Niculescu, O., Verboncu,I., capitolul6.2.2], putem descrie următoarele variabile cultural organizaționale specifice școlii:

Istoria- modul de înființare și de dezvoltare a organizației școlare până în prezent.

Managementul. Sitemul de management al organizației școlare, prin caracteristicile sale decizionale, metodologice, informaționale, structurale, organizatorice reprezintă una din variabilele cu o influență substanțială asupra culturii organizaționale.

Cadrele didactice-alături de manageri pot avea un rol hotărâtor în evoluția organizației școlare.

Mărimea unității școlare- exprimată prin numărul de persoane ce își desfășoară activitatea în unitatea respectivă se află în corelație directă cu dimensiunea culturii organizaționale.

Tehnica și tehnologia utilizate- reprezintă gradul de înzestrare tehnică, cât și tipul și randamentul tehnologiilor utilizate.

Informatizarea activității- se află în strânsă legătură cu variabila precedentă.

Scopul și obiectivele organizației- stabilirea precisă a scopurilor și obiectivelor organizației școlare, cunoașterea lor de către toți membrii acesteia, întrepătrunderea cu scopul și obiectivele personalului didactic constituie elemente importante în modelarea culturii organizaționale.

Cadrul juridico-instituțional- prin Legea Educației Naționale, hotărâri de guvern, ordonanțe, ordine de ministru, decizii interne, metodologii

Cadrul cultural în care funcționează unitatea școlară: zonă geografică, mediu urban sau rural,etc.

Tipuri de climat organizațional școlar Pot fi clasificate după mai multe criterii.

După participarea membrilor organizației la deliberările asupra deciziilor necesare pentru

rezolvarea problemelor școlii, se pot crea:

Climatul autocratic care, la rândul său, poate fi de tip

exploatator (lipsă de încredere a directorului în subordonații săi, amenințări și pedepse, neimplicarea executanților în luarea deciziilor) sau

binevoitor (directorul manifestă o anumită condescendență față de subordonați, îi consultă formal, dar nu ține seama de părerea lor decât în luarea unor decizii minore).

Climatul democratic, care poate fi

consultativ (directorul manifestă încredere în subordonați, îi consultă, dar deciziile

majore sunt luate de un staff (organism de conducere colectivă), executanții fiind implicați doar în luarea unor decizii minore) sau

participativ (încredere totală în subordonați, bună comunicare a informației pe orizontală și verticală, descentralizare în luarea deciziilor).

II. FORMULAREA OBIECTIVELOR ȘI IPOTEZELOR CERCETĂRII

Scopul cercetării:

Studiul își propune să realizeze analizeze modul cum cultura organizaționale poate influența calitatea educației într-o unitate școlară din mediul rural.

Obiectivele cercetării sunt:

O1. Identificarea unor trăsături specifice culturii organizației școlare prin investigarea percepțiilor profesorilor, părinților și elevilor asupra valorilor predominante ale școlii

O2. Identificarea nivelului în care valorile personale ale cadrelor didactice corespund cu cele ale organizației școlare

O3. Determinarea tipului de climat existent în cadrul organizației, în funcție de modul în care membrii acesteia aderă la valorile culturii organizaționale

O4. Analizarea modului în care dimensiunea culturală a organizației școlare influențează creșterea nivelului calității procesului instructiv-educativ

IPOTEZELE CERCETĂRII SUNT:

Ipoteza generală:

Ȋn ce măsură cultura organizațională, climatul școlar și comportamentul actorilor implicați în educație influențează calitatea actului educativ.

Ipoteza 1

Dacă managerii școlari vor controla și vor influența resursele umane prin utilizarea unor strategii adecvate, acestea vor deveni mai motivate.

Ipoteza 2

În ce măsură existența unui climat organizațional pozitiv, stimulativ satisface nevoile de autorealizare, de automotivare ale membrilor organizației școlare

Ipoteza 3

În ce măsură valorile, atitudinile și conduitele sunt înțelese și integrate ca filosofii proprii de viață.

PREZENTAREA METODICII CERCETĂRII

Demersul investigativ ce urmează să-l desfășor se dorește a fi un studiu de caz cu privire la modul cum cultura organizațională, climatul organizațional și comportamentul educațional influențează calitatea educației. Fiind vorba de un studiu de caz, în cercetarea ce urmează să o desfășor voi folosi o metodologie complexă de cercetare, utilizând atât metode calitative, cât și cantitative de investigație.

Voi utiliza metode de colectare a datelor: autoobservația, observația, studiul de caz, studiul documentelor școlare, metoda anchetei (chestionarul), metode de prelucrare statistică a datelor obținute.

III.1.Locul de desfășurare a cercetării:

Demersul investigativ se va realiza în cadrul Școlii Gimnaziale Scurtești, Vadu Pașii

III.2.Perioada de cercetare:

Cercetarea se va desfășura în perioada 1 septembrie 2014- 31 martie 2015

III.3.Tipul de cercetare:

Cercetarea va fi una constatativă, observațională, descriptiv analitică

III.4. Prezentarea etapelor și subetapelor implicate ( eșalonarea în timp a cercetării)

III.5. Descrierea eșantionului de subiecți

Eșantionul pe care se va desfășura cercetarea este alcătuit din 23 de cadre didactice ce își desfășoară activitatea la Școala Gimnazială Scurtești, 120 de elevi, 200 de părinți, 40 de absolvenți. Subiecții sunt: educatoare, învățători, profesori pentru învățământul preșcolar, primar și secundar inferior, absolvenți de studii medii și studii superioare, elevi și părinții lor, foști elevi ai școlii. Cadrele didactice care au absolvit studii superioare sunt semnificativ mai numeroase decât cele cu studii medii. Cei 120 de elevi sunt din clasele III-VIII. Eșantionul părinților cuprinde părinți ai copiilor din învățământul preprimar, primar și gimnazial. Dintre aceștia sunt 10 absolvenți de studii superioare, 17 absolvenți de studii postliceale, 173 absolvenți de studii medii. Absolvenții sunt 20 de elevi de liceu, 10 studenți, masteranzi, absolvenți cu studii medii sau superioare. Subiecții sunt de ambele sexe, cu vârste cuprinse între 9 și 56 de ani.

Ȋn raport cu funcțiile și responsabilitățile deținute în cadrul școlii situația cadrelor didactice se prezintă astfel: un director, un director adjunct, un coordonator programe și proiecte educative, un coordonator structură, doi responsabili comisii metodice, doi responsabili colective de catedră, un responsabil comisia diriginților.

Domeniile de activitate în care își desfășoară activitatea părinții sunt: administrație publică, educație, sănătate, comerț, apărare (în cadrul Ministerului Apărării Naționale), poliție (Ministerul Administrației și Internelor), industrie, agricultură.

Absolvenții sunt elevi și absolvenți ai unor licee reprezentative din municipiul Buzău: Colegiul Național ,,Bogdan Petriceicu Hașdeuˮ, Colegiul Național ,,Mihai Eminescuˮ, Liceul Pedagogic ,,Spiru C.Haretˮ, Colegiul Economic, Liceul teoretic ,,Alexandru Marghilomanˮ. Studenți și masteranzi la: Universitatea București, Universitatea ,,Dunărea de Josˮ din Galați, Universitatea ,,Transilvaniaˮdin Brașov.

III.6. Prezentarea variabilelor cercetării

Ȋn această cercetare voi utiliza următoarele variabile independente: funcția ocupată, responsabilități deținute, studii: liceale, universitare-licență, aprofundate-master; competențe TIC; cursuri formare/ perfecționare; vârstă; sex.

Ȋn cercetarea ce urmează să o desfășor am ales să utilizez următoarele variabile dependente: motivație; interese profesionale; comunicare; gestionarea timpului; conduita inovativă; selfmanagement; capacitate decizională; conduita metodologică: strategii, metode, tehnici, procedee; nivel de performanță profesională; nivel de dezvoltare profesională.

III.7 Metodologia cercetării

Dat fiind că cercetarea ce urmează să o desfășor este una de tip constatativ-observațional, descriptiv-analitică voi desfășura această cercetare pe următoarele direcții principale:

documentare cu rol diagnostic asupra modalităților de abordare a culturii organizaționale de către cadrele didactice și a eficienței utilizării acesteia în procesul instructiv-educativ;

investigarea opiniilor subiecților cu privire la impactul pe care activitățile desfășurate în cadrul organizației școlare influențează pregătirea elevilor și formarea lor ulterioară;

interpretarea datelor și prezentarea concluziilor obținute în urma investigațiilor.

Fiind vorba de un studiu de caz voi utiliza metode asociate studiului de caz. Metode de culegere a datelor, care vor servi ulterior ca suport pentru elaborarea instrumentelor de cercetare de tip cantitativ, a căror administrare este necesară pentru obținerea datelor ce nu pot fi culese numai prin folosirea metodelor de tip calitativ. Instrumentele de tip cantitativ mă vor ajuta să cunosc opiniile subiecților cuprinși în eșantion, ceea ce nu s-ar putea surprinde prin simplă observațíe.

Pentru facilitarea procesului de analiză și interpretare a datelor de natură cantitativă voi folosi metode statistico-matematice, prin prezentarea și organizarea datelor obținute în urma aplicării instrumentelor de cercetare, utilizând următoarele tehnici:

-întocmirea tabelelor de rezultate imediat după administrarea unei probe și înregistrarea rezultatelor;

-clasificarea, ordonarea datelor în tabele;

-reprezentări grafice.

Observație: Chestionarele incomplete nu vor fi incluse în analiza finală a rezultatelor.

Metodele de culegere a datelor ce urmează să le utilizez sunt:

Autoobservația, directă și retrospectivă, prin studierea portofoliului personal; autoevaluarea evoluției în carieră; identificarea factorilor motivaționali. Voi folosi ca instrument de observare fișa de observare a comportamentului cadrului didactic (Anexa 1)

Observația structurată unui protocol propriu de observație, focalizat pe culegerea datelor privind comportamentul organizațional la subiecții care fac obiectul cercetării. Voi observa atât comportamentul managerilor, al cadrelor didactice, elevilor (pe categorii de vârste), părinților și absolvenților. De aceea voi realiza protocoale de observare pentru fiecare categorie în parte. Protocoalele vor cuprinde mai multe fișe de observare, așa cum vom arăta în Anexa 1. Am realizat fișe de observare atât pentru studierea comportamentului tuturor subiecților supuși cercetării. Fișa de observare a comportamentului cadrelor didactice cuprinde 15 indicatori observaționali, iar cea de observare a managerilor cuprinde 11 indicatori observaționali. Indicatorii, în ambele situații, sunt evaluați pe o scală Likert în 5 trepte: 1-niciodată; 2-rar; 3-ocazional; 4-deseori; 5-întotdeauna.

Interviul nestructurat, cu întrebări deschise

Ancheta pe bază de chestionar. Am folosit această metodă în etapa preliminară de pregătire și proiectare a cercetării.Ca instrument de lucru am utilizat chestionarul Q12 (Anexa 2), un chestionar simplu, creat de Galupp pentru a măsura gradul de satisfacție a angajaților la locul de muncă. Chestionarul bazat pe tehnica de scalare Likert în 6 trepte surprinde frecvența cu care cele 12 aserțiuni se întâmplă, prezintă avantajul de a putea fi aplicat la grupuri mici de persoane. Gallup a realizat o piramidă a implicării, de unde putem deduce ordinea ierarhică a factorilor motivaționali în obținerea satisfacției la locul de muncă. Specialiștii consideră că acest chestionar poate fi aplicat anual.

În ceea ce ne privește chestionarul va fi aplicat tuturor subiecților o dată la inceputul demersului investigativ, iar a doua oară în cea de-a doua parte a demersului nostru.

Un alt chestionar este ,,Chestionarul de motivație profesionalăˮ realizat de R. Bazin. Interpretarea se face pe grupe de trebuințe asemeni piramidei lui Maslow.

Prima grupă N1 se referă la nevoile fiziologice și cuprinde itemii: 3, 6, 7, 17, 19, 33, 35;

A II-a grupă N2 cuprinde nevoile de securitate și cuprinde itemii:1,9,16,18,22,31,34;

A III-a grupă N3 cuprinde nevoile de afiliere, cooperare, apartenență la grup, cuprinde itemii 10,11,20,25,27,32

A IV-a grupă cuprinde nevoile de stimă și statut și cuprinde itemii: 4,8,13,21,23, 24,29.

A V-a grupă cuprinde nevoia de autorealizare și cuprinde itemii: 2,12,14,15,26,28,30.

Pentru fiecare item există o scală de evaluare de la A la E, cotată astfel:

A –de acord 4

B –parțial de acord 3

C –nu știu 2

D –ușor dezacord 1

E –dezacord 0

Interpretare:

Se adună conform grilei de răspuns punctele pentru fiecare nevoie în parte, iar nevoia cu cel mai mare punctaj este nevoia predominantă pentru subiectul respectiv.

Analiza documentelor. Vor fi analizate portofoliile personale ale cadrelor didactice, produsele activității: lucrări științifico- metodice pentru obținerea gradului didactic I, lucrări de licență, diverse referate realizate pentru cursuri de formare sau comisiile metodice, lucrări ale elevilor, planuri manageriale pentru a realiza o corespondență între obiectivele planurilor manageriale și obiectivele personale. Metoda poate fi corelată cu metoda observației.

III. STUDIU DE CAZ

ASPECTE PRIVIND MODUL ÎN CARE CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ INFLUENȚEAZĂ CLIMATUL ORGANIZAȚIONAL ÎNTR-O UNITATE DE ÎNVĂȚĂMÂNT PREUNIVERSITAR DIN MEDIUL RURAL

III.1.Scurtă prezentare a cadrului geo-demografic în care se încadrează Școala Gimnazială Scurtești, Vadu Pașii, județul Buzău

Satul Scurtești este unul, și cel mai mare, din cele șase sate componente, ale comunei Vadu Pașii. Este situat pe malul stâng al râului Buzău, în imediata apropiere a municipiului Buzău, la o distanță de 4 km de orașul cu același nume, dacă socotim distanța pe drumul pietonal ce merge paralel cu calea ferată București-Moldova sau la 16 km distanță de municipiu dacă socotim distanța pe drumul european E 85 și drumul județean 102A.

Orașul Buzău influențează localitatea prin aprovizionarea permanentă a populației cu bunuri de consum și serviciile oferite. La rândul său localitatea oferă orașului forță de muncă și diverse produse pentru piața organizată sau cea liberă. Locuitorii săi se ocupă, în special, cu legumicultura. Un număr mic de locuitori lucrează în diferite unități economico-sociale din municipiul Buzău, la un atelier de strungărie, la sera legumicolă din satul Scurtești ( ca zilieri), iar alții au ajutor social din partea primăriei Vadu Pașii.

Poziția geografică și condițiile naturale au constituit și constituie elemente favorabile pentru dezvoltarea teritorială și economică a localității, un aspect important privind populația fiind legat de faptul că numărul persoanelor care și-au stabilit domiciliul în Scurtești în ultimii ani îl depășește constant pe cel al persoanelor plecate din localitate. Majoritatea persoanelor care își stabilesc domiciliul aici fiind tineri.

În sat conviețuiesc familii de români și de rromi, familii de religie ortodoxă și câteva familii de adventiști.

III.2 . Scurt istoric al școlii

Înființată în anul 1881, școala a funcționat într-un local închiriat, iar din 1889 are un nou local construit de Cristofi Zerlandi, proprietarul moșiei Scurtești. Clădirea era printre cele mai frumoase din județ și avea în 1890 un număr de 60 elevi. Școala este distrusă și arhiva este arsă odată cu retragerea trupelor germane în 1918.

Decretul-lege nr. 3138 din 1920 organiza comitete școlare cărora primăria trebuia să le verse 14% din venitul comunei și 1/3 din venitul cârciumarilor pentru întreținerea școlii.

În 1924, școala primară avea 138 de elevi. Comitetele administrau bunurile mobile ale școlii. În anul 1927 sunt organizate cursuri pe două cicluri de învățământ, I-IV și V-VII, iar în 1938, din inițiativa primăriei școala are cantină și internat. Este distrusă în timpul celui de-al doilea Război Mondial, când a fost locuită, pe rând de soldați germani și sovietici.

În 1949 se construiește actualul local și o grădiniță. Școala funcționează cu internat, cantină, personal auxiliar, secretar, pedagog, un muncitor, o femeie de serviciu, 11 cadre didactice.

În anul 1959, Școala Generală de 7 ani Scurtești are în subordinea sa școlile din: Gura Cîlnău, Focșenei, Băjani, Vadu-Pașii, Ciocârlia și Stăncești. În anul 1965 devine subordonată școlii nr.15 Buzău, iar între anii 1982-1990, Școala cu clasele I-X , este subordonată școlii de coordonare VaduPașii.

Odată cu criza economică actuală și ca urmare a schimbării legislației privind numărul minim de elevi dintr-o unitate școlară, școala își pierde personalitatea juridică în anul 2010, devenind structură a Școlii Vadu Pașii.

Împreună cu grădinița din localitate, școala noastră oferă servicii educaționale pentru următoarele nivele de învățământ: preprimar, primar și secundar inferior. Structura școlii este definită de cele 3 grupe din învățământul preșcolar, 5 clase din învățământul primar și 4 clase din învățământul gimnazial. Procesul de învățământ este asistat de un număr de 20 de cadre didactice. Ȋn cadrul școlii Scurtești procesul de învățământ se desfășoară cu un rând de clase pe schimb, ceea ce determină completarea unor catedre în cadrul Școlii Gimnaziale Stăncești, profesorii titulari organizându-și orarul în așa manieră, încât procesul de învățământ să nu fie perturbat.

Managementul este asigurat de doi directori și de consiliul de administrație, în cadrul Școlii Vadu Pașii. Școala are un coordonator.

III.3.Informații privind cadrele didactice din unitate:

Școala dispune de un colectiv de cadre didactice ( educatoare, învățători, profesori pentru învățământul preșcolar și primar, profesori pentru învățământul gimnazial) foarte bine pregătit.

Cadrele didactice care predau în unitate ( total școala coordonatoare și structuri) în anul școlar curent:

Numărul total de cadre didactice angajate (pentru toate disciplinele)→20

Numărul de cadre didactice calificate →20

Numărul de cadre didactice care domiciliază în altă localitate decât școala în

care predau (navetiști) →17

Numărul cadrelor didactice nou-venite în școală → 1

Observație: Acoperirea disciplinelor cu personal didactic calificat este integrală.

Distribuția pe grade didactice a personalului didactic angajat în unitate ( total școala coordonatoare și structuri) în anul școlar curent:

Număr cadre didactice cu gradul I → 8

Număr cadre didactice cu gradul II → 10

Număr cadre didactice cu gradul definitiv→2

Distribuția personalului didactic în funcție de nivelul de învățământ în care își desfășoară activitatea:

Învățământ preprimar- 3

Învățământ primar -5

Învățământ gimnazial -12

III.4. Aspecte privind activitatea școlii

Dincolo de procesul instructiv-educativ, în școla noastră au loc o seamă de alte manifestări ce implică elevii și cadrele didactice în activități diverse care în timp s-au cristalizat și au căpătat perenitate.

Sărbătorirea unor zile importante

Ȋn cadrul cercului literae ,,Vlăstare literareˮ, a devenit o tradiție ca în fiecare an, pe 15 septembrie să dedicăm o zi lui Mihai Eminescu. Ziua de 30 ianuarie ne oferă prilejul de a-l aniversa pe cel numit ,,Moliere al Românieiˮ, marele dramaturg I.L.Caragiale. Pe 1 Martie omagiem Mărțișorul literaturii române, Ion Creangă

Ziua Femeii o omagiem organizând serbare de 8 Martie. De Ziua Internațională a Copilului, școala e în carnaval. Nașterea Domnului o sărbătorim prin tradiționala serbare de Crăciun.

Ceremonii legate de evenimente istorice sau sărbători religioase

Depuneri de flori la monumentul eroilor de Ziua eroilor și 1 Decembrie. Sărbătorirea Unirii, 1 Decembrie și 24 Ianuarie, prin programe speciale organizate în acest sens.

A devenit o tradiție și o necesitate pentru noi toți, ca în fiecare an, la 15 septembrie sau la jumătatea lui iunie, să ne întâlnim pentru defășurarea ceremoniilor de deschidere a noului an școlar sau de închidere a anului școlar, respectiv Serbarea de sfârșit de an școlar și Festivitatea de premiere, Festivitatea de absolvire a elevilor de clasa a VIII-a. Ne bucurăm de fiecare dată de prezența în rândul nostru a reprezentanților comunității locale, a părinților.

,,Ziua porților deschiseˮeste o acțiune ce urmează a se înscrie în tradiția școlii.

Tradiții

Elevii participă la diverse activități care să îi ajute să cunoască obiceiurile legate de Moș Nicolae, Moș Crăciun, Anul Nou, Paști.

O tradiție a devenit ziua școlii sărbătorită pe 21 mai, de ziua Sfinților Împărați Constantin și Elena, patronii școlii noastre.

Ȋn ciuda statutului actual școala are o deviză: ,,Școala noastră are ușile deschise pentru toți cei ce au nevoie de educațieˮ, un imn compus de o elevă a școlii, copiii poartă uniforme, cei mici uniforma specifică claselor I-IV, cei din ciclul gimnazial au uniformă specifică. De altfel Școala Scurtești este și singura școală de pe raza comunei, până acum, unde elevii au uniformă.

Relațiile în cadrul școlii sunt de tip informal, echilibrate, armonioase, centrate pe comportamente suportive. Între copiii nu există comportamente discriminatorii, dat fiind că 10 % sunt de etnie romă, 20 % provin din familii foarte sărace și 6 elevi au CES. Dimpotrivă toți sunt complet integrați, ba chiar unii din ei au rezultate foarte bune la învățătură și disciplina, astfel că nu există vreun fel de discriminare. De asemenea în desfășurarea activităților extrașcolare sunt implicați toți copiii, indiferent de mediul lor de proveniență și de nivelul intelectual.

Este cunoscut că structura organizației lasă amprenta asupra culturii ei și o ambianță favorabilă determină existența unui climat organizațional favorabil. Diferențele între subcultura învățătorilor și cea a învățătorilor sunt aproape insesizabile. Școala fiind relativ mică relațiile interpersonale sunt pozitive, orientate spre obținerea performanței și relativă deschidere spre inovație. Poate se întâmplă astfel și pentru că suntem într-un fel separați de birocrația manifestată la centru. Cred, pe de altă parte, că structura psihologică a factorilor implicați în realizarea procesului de învățământ contribuie la această stare de lucruri. Nu este nevoie să vină managerii să ne spună ceea ce avem de făcut. Fiecare cadru didactic își duce la îndeplinire sarcinile așa cum știe să o facă mai bine. Dacă profesorii intră la timp la ore și elevii sunt punctuali. În ceea ce mă privește ajung la școală în jurul orei 7:50. La acea oră majoritatea elevilor sunt prezenți, astfel încât nu mă aflu în situația ca prima oră să fie deranjată de vreun elev întârziat. Din comportamentul elevilor, în această privință, deducem că și asupra părinților această stare de lucruri are o influență deosebită, fără ajutorul lor nefiind posibil să ajungă copiii la timp.

De altfel învățătorii și profesorii, deopotrivă, am reușit eliminarea multor aspecte negative din școala noastră și printr-o bună colaborare cu părinții. Nu există activitate care să se desfășoare în școală și să nu fie implicați copiii ( uneori reprezentanți ai lor de la fiecare clasă) de la toate clasele, iar de multe ori și părinți ai acestora.

Nu putem spune că și în celelalte două structuri relațiile sunt aceleași. Chiar și profesorii care au ore la ambele școli au un comportament diferit în cealaltă școală, ca urmare a subculturilor prezente acolo, cea a învățătorilor și a profesorilor cu normă întreagă. Noi am știut să depășim orgoliile personale spre binele școlii și al copiilor. Astfel că în ultimii opt ani am reușit să eliminăm multe aspecte negative care nu făceau deloc cinste școlii noastre.

Evenimentele din decembrie 1989 au avut repercusiuni și asupra școlii noastre. Mulți profesori care au dovedit competență în cariera didactică au plecat, în special, la școli din municipiul Buzău. Au rămas profesori care mai aveau un anumit număr de ani până la pensionare, iar acolo unde nu a fost posibil să existe profesori titulari, posturile au fost ocupate ani la rând de suplinitori mai mult sau mai puțin calificați.

În perioada 1990- 2006 conducerea școlii era asigurată de ceea ce numim astăzi un manager de tip laisssez–faire. Diferența dintre cultura învățătorilor și cea a profesorilor era semnificativă. Învățătorii, absolvenți ai Liceului Pedagogic din Buzău, formați după rigorile acestei școli prestigioase și-au desfășurat activitatea conștiincios, cu rezultate care s-au vazut ulterior în parcursul educațional al elevilor. Situația nu era aceeași și în învățământul gimnazial, ceea ce a determinat apariția unui fenomen ce ani la rând cu greu a putut fii stopat, plecarea celor mai buni elevi în clasa a V-a. An de an cei mai buni 5-6 elevi care terminau clasa a IV-a plecau la școli din oraș sau la Școala Vadu Pașii, unde deveneau cei mai buni în clasele lor. Acest fenomen a avut repercusiuni negative atât la nivelul calității procesului instructiv-educativ, dar și la nivel comportamental. Între învățători și profesori erau deasemenea disensiuni din cauza acestui fenomen. Părinții erau implicați foarte puțin în activitatea școlii.

În anul 2006 managementul școlii s-a schimbat, totodată posturile vacante au fost ocupate de profesori titulari, profesorii mai în vârstă s-au pensionat, în școală fiind o adevărată infuzie de tineri. Primul obiectiv al noului manager a fost să înceapă refacerea prestigiului pierdut al școlii. A atras de partea sa autoritățile locale pentru că școala avea nevoie de renovare.

În ceea ce privește cadrele didactice a încercat să alcătuiască o echipă. A fost nevoie de un oarecare efort, dar astăzi, după opt ani pot spune că suntem o echipă. Ușor, ușor am reușit unindu-ne eforturile să eliminăm aspectele negative privind atât comportamentul elevilor, cât și al profesorilor. Anul acesta a absolvit clasa a VIII-a prima serie de elevi care a rămas integral în școală. Rezultatele se văd atât în ceea ce privește disciplina, cât și în ceea ce privește calitatea învățământului. Deși numărul de copii este relativ mic, ne putem mândri cu premii numeroase la concursurile și olimpiadele școlare, la festivalurile pentru copii, la concursurile sportive. Cele mai evidente aș spune eu sunt: trofeul Festivalului Național de Muzică Francofonă ,,Francochansonˮ, locul 2 obținut la faza pe țară de echipa de rugby-tag a școlii, locul 3 obținut de un elev la Festivalul Național de Teatru pentru elevi ,,George Constantinˮ. Școala are revistă proprie, ,,Cireșarii din Scurtești.ˮ Titlul revistei nu este ales întâmplător. Satul Scurtești este cunoscut pentru cireșii ce cresc aproape în fiecare curte. Revista a obținut numeroase premii la concursuri județene si naționale pentru revistele școlare.

Profesorii cultivă atât valori democratice, cât și valori autocratice, la nevoie. Aceasta face ca elevii școlii să nu aibă comportamente deviante, numărul notelor scăzute la purtare fiind aproape inexistent.

Comportamentele membrilor organizației sunt relativ congruente pe acele dimensiuni culturale cu încărcătură pozitivă, orientare pe oameni, relațiile interpersonale, cu preponderență pozitive, orientarea pe performanță și mai puțin pe dimensiunile formalismului și procesului decizional contribuie la crearea unui climat organizațional pozitiv și deschis.

Acest climat pozitiv se răsfrânge la rândul său în gradul de satisfacție profesională al cadrelor didactice și în nivelul de performanță al elevilor. Nivelul motivației este crescut atât în rândul profesorilor, cât si al elevilor.

Bibliografie selectivă:

Blaga, Lucian, (1985), Trilogia culturii, Vol. 9, Editura Minerva, București,

Cristea, Sorin, (2012) Managementul organizației școlare, Note de curs, după studiile publicate în Tribuna Învățământului

Cristea, Sorin (2014) Managementul organizației școlare, Note de curs

Diaconu, Mihai,(2004), Sociologia educațíei, www.biblioteca-digitala.ase.ro

Nicolescu, Ovidiu; Verboncu, Ion, Fundamentele managementului organizațional, manual virtual, http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/pagina2.asp?id=cap6

Păun, Emil, (1999), Școala, abordare sociopedagogică, Editura Polirom, Iași

Zlate,Mielu, (2004), Tratat de Psihologie Organizațională, Editura Polirom, Iași