Forme de Stimulare Materiala a Cadrelor Didactice Care Au Indrumat Elevii Spre Performanta In Cadrul Liceului Teoretic ,grigorie Tocilescu Mizil

CUPRINS

1.1 Caracteristicile generale ale economiei de piata moderna

1.2 Eficiența Economică – continut si indicatori

1.3 Cresterea eficientei economice si implicatiile sale asupra competitivitatii economice

2.1 Specificul pietei muncii

2.2 Salariul in economia de piata.Continutul si factorii care ii determina marimea

2.3 Forme de salarizare.Continutul si implicatiile lor asupra eficientei economice

2.4 Salarizarea in acord progresiv.

3.Remunerarea si sistemele de remunerare

4. Studiu de caz. Forme de stimulare materiala a cartelor didactice care au indrumat elevii spre performanta in cadrul Liceului Teoretic- Grigore Tocilescu Mizil

4.1 Descrierea organizatiei

4.2 Recompensarea elevilor

4.3 Salarizarea cadrelor didactice

1.1 Caracteristicile generale ale economiei de piață modernă

Economia de piață constituie o formă modernă de organizare a activității economice în cadrul căreia oamenii acționează în mod liber, autonom și eficient, în conformitate cu normele pieței, astfel valorificându-se eficient resursele deținute în scopul satisfacerii necesităților nelimitate ale oamenilor.

Aceasta se caracterizează printr-un sistem propriu de funcționare, ale cărui componente sunt: piața, oferta, cererea, concurența, costul, prețul, profitul, etc.

Funcționarea eficientă a mecanismelor economiei de piață este generată de urmatoarele principii: (Iordache S., Lazăr C. – Curs de economie politică, Ed. Economică, București, 1999, p.55).

garantarea proprietății private;

libera formare a prețurilor;

păstrarea funcțională a metodelor de agregare structurală (monopolizare, monopsonizare) a proprietății particulare din economie;

statul intervine exclusiv prin instrumente economice de ajustare (monetară, fiscală);

politicile economice trebuie să fie exclusiv indicative, formative;

transparența și posibilitatea de penetrare a piețelor și transparența acestora.

Caracteristicile economiei de piață performante:

pluralismul formelor de proprietate, în care ponderea principală o deține proprietatea privată;

relațiile economice dintre agenții economici îmbracă forma tranzacțiilor bilaterale de piață în cadrul cărora fiecare agent economic își urmărește interesul propriu;

piața este principalul regulator al activității economice;

pentru majoritatea bunurilor economice, prețul se stabileste în mod liber în conformitate cu raportul dintre cerere și ofertă;

intervenția statului în activitatea economică este limitată, rolul său constând în principal în asigurarea cadrului democratic al manifestării liberei inițiative a agenților economici

manifestarea concurenței loiale determină supraviețuirea doar a agenților economici puternici și întreprinzători, înlăturându-i pe cei inadaptabili și slabi.

1.2 Eficiența Economică – conținut și indicatori.

Din perspectiva economică, o întreprindere, că agent economic, indiferent de caracteristici (dimensiune și profil, formă de organizare și proprietate), produce servicii și bunuri pe care le vinde pentru a obține profit. Astfel se poate spune, că din inițiativa de a produce profit, agentul economic, caută în mod constant metode și modalități de creștere a eficienței activității economice pe care o exercită.

Studiind gradul de dezvoltare al unui sistem economic, a direcției de dezvoltare și a capacității de supraviețuire, este necesară definirea și măsurarea exactă a eficienței economice. Prin urmare un rol decisiv îl are conceptul de eficiență economică, aceasta făcând legătura dintre resursele necesare pentru desfășurarea unei acțiuni și rezultatele obținute, acest concept orientând comasarea resurselor spre acele domenii de activitate care să asigure o eficiență maximă a utilizarii lor, în condițiile unei dezvoltări raționale și coerente.

Eficiența economică este un concept modern de evaluare a activității și are rolul de a fundamenta deciziile, făcând posibilă consumarea resurselor disponibile în modul cel mai practic și eficient.

Conceptului de eficiență economică îi corespund în teoria și practica economică de specialitate diferite forme de manifestare a performanțelor obținute de agenții economici, cum ar fi: eficacitatea capitalului, rentabilitatea, productivitatea, economisirea costuilor, etc.

In primele analize ale activității economice, eficiența economică a fost asociată eficacității economice. Cu timpul însă, acești doi termeni s-au diferentiat, astfel că, eficiența economică, conform Dicționarului Explicativ al Limbii Române, este definită că fiind capacitatea de a obține efecte economice utile, iar eficacitatea reflectă raportul dintre efect și efort.

Definiția eficienței activității economice, potrivit Dicționarului de Economie Politică, înseamnă “raportul dintre efortul economic depus și rezultatele obținute de un agent economic sau raportul dintre rezultate și efort.” Calculul efortului depus, se face analizând resursele economice implicate în activitatea economică în curs de desfășurare (materiale, umane, financiare), iar rezultatele, analizând volumul vânzărilor sau alte efecte calitative ale activității economice. Astfel eficiența economică este rezultată în urma comparării efectelor unei acțiuni, cu eforturile necesare finalizării ei.

În domeniul economic, referiri la eficiența economică, sunt întâlnite la importanții analiști ai secolului trecut: David Ricardo, John Maynard Keynes, Adam Smith sau Karl Marx. În prezent, conceptul de eficiență are o aplicabilitate generală în procesul de luarea deciziilor în orice țară, cunoscând o largă răspândire în secolul nostru.

Se estimează că definiția cea mai largă a eficienței este dată de economistul Petre Jica. Acesta atribuie conceptului de eficiență econimică patru sensuri, și anume:

a. eficiența definită că și calitate a unei activități, acțiuni sau a unei resurse, care prin compararea efectelor cu efortul, să producă efecte economice pozitive;

b. sensul conform caruia sunt incluse efectele directe și cele conexe, respectiv efortul direct și conex. Întâlnim eficiența totală, aceasta nu presupune comparația cu alte alternative ale acțiunii respective;

c. raportul efect / efort sau efort / efect să fie acceptabil în comparație cu alte raporturi ale activității sau cu alte variante sau cu un regim de normă al eficienței;

d. abordarea cea mai sintetică și mai cuprinzătoare a noțiunii de eficiență, ce presupune o legătură reciprocă a eforturilor echivalate.

Profesorul Ivan Romanu, apreciază că termenul de eficiență poate fi întalnit cu două sensuri:

într-un prim sens el definește eficiența că fiind atributul unei acțiuni, al unei persoane sau al unui lucru de a produce efecte cât mai benefice pentru societate;

cel de-al doilea sens este mai restrictiv și pune în comparație rezultatele unei acțiuni cu resursele pentru realizarea acesteia;

Din perspectiva definițiilor enunțate anterior se poate concluziona că eficiența economică reprezinta un ansamblu complex de relații de cauzalitate între efectele economice (pozitive și negative) cu care o acțiune se încheie, obținute de întreprinzătorul acțiunii. Aceste efecte se află în concordanța cu nevoia și cheltuielile totale necesare pentru desfășurarea acestora, efectele și cheltuielile fiind comparabile, relație care duce la diferența dintre efectele economice pozitive și cele negative.

Putem aprecia faptul că între eficiența economică și procesul de folosire a resurselor în economie este o legătura strânsă, iar caracteristica să esențială este raportul dintre efort și efect.

În sistemul competitiv al pieței libere activitatea agenților economici asigură performanța în măsura în care are o eficiență ridicată. Orice activitate umană este, în același timp, consumatoare de resurse și producătoare de efecte. Dezvoltarea economico-socială s-a bazat mult timp pe concepția că omenirea dispune de un număr mare de resurse naturale. Șocurile produse de penuria de energie și de materii prime, precum și degradarea din ce în ce mai evidentă a mediului natural în urma exploatării sale iraționale au dus la formarea unei perspective mult mai realiste cu privire la disponibilitățile de resurse la nivel global, cât și la nivelul fiecarei tări în parte. Protejarea rezervelor de resurse naturale, folosirea lor cât mai rațională, au devenit astfel coordonate fundamentale ale activității în perioada actuală, criterii de eficiență în adoptarea deciziilor economice.

Indicatori ai eficienței economice

Forma sub care se manifestă o activitate economică variaza în funcție de domeniul de activitate, obiectivele stabilite, productivitate, etc. Punctul la care toate activitățile se intersectează îl reprezintă dorința lor de a fi eficiente, de a produce efecte economice calitative în sens pozitiv. Pentru a determina eficiența unei activități se iau în considerare “criteriile de apreciere a eficienței activității economice”. Aceste criterii fiind stabilite pe baza unor indicatori care să demonstreze raportul de eficiență.

În ceea ce privește activitatea economică la nivel general, principalii indicatori sunt :

productivitatea factorilor de producție (număr de personal sau capital social); aceasta se calculează că raport între mărimea activității și fiecare din factorii respectivi și exprimă modificarea raportului dintre cei care produc și vând un volum de mărfuri/produse și modificările în eficiența muncii lor ;

veniturile la bugetul de stat generate de activitatea respectivă, cu precădere cele provenite din impozitul pe profit, care cresc odată cu dezvoltarea activității, reducerea consumului de resurse și creșterea eficienței economice ;

timpul mediu de circulație a mărfurilor în comparație cu timpul mediu de producție a mărfurilor respective, reflectând în dinamică modificările în calitatea distribuției ;

numărul de angajați din domeniul respectiv față de totalul populației active sau al salariaților din economie, indicatorul rezumă, în mare măsură, eficiența socială a acestui sector de activitate, nivelul servirii ;

nivelul relativ al cheltuielilor de circulație ( cheltuielile la 1000 de u.m. vânzări ) caracterizează raționalitatea și complexitatea distribuției, acesta fiind diferențiat de agenții economici care activează în același sector sau pe același profil, în funcție de modul în care aceștia își gestionează resursele ;

eficiența activității economice a unui agent sau a diverselor laturi de activitate pe care acesta le desfășoară, că expresie a minimizării costurilor sau a maximizării rezultatelor, este evaluată pe baza următoarelor criterii: utilizarea eficientă a resurselor economice, rentabilitatea și costul de circulație al mărfurilor ;

eficiența utilizării resurselor economice se caracterizează prin indicatori în care resursele economice (ca efort) se raportează la rezultatele economice (ca efect), obținându-se consumul la o unitate de rezultat. Printr-un raport invers se obțin rezultatele la o unitate de efort. Suplimentar se pot folosi indicatori care exprimă coeficienții de utilizare a unor resurse în raport cu randamentul lor maxim;

Costul cheltuielilor de circulație și rentabilitatea sunt criterii de evaluare a eficienței globale a activității desfășurate și, într-o înterpretare mai largă, sinteza calitativă a acesteia, ceea ce este cel mai important pentru activitate. Dimensiunea acestor indicatori cuprinde modul de utilizare a factorilor de producție, dar și nivelul relațiilor cu partenerii, inclusiv condițiile de mediu ;

Eficiența socială sau eficiența pentru clienți este și ea prezentă în teoria și practica economică având că obiectiv calitatea deservirii. Un asemenea mod de abordare este specific acelor domenii în care întreprinzatorii intră în contact direct cu publicul, caruia trebuie să-i asigure un anumit nivel al serviciilor în momentul în care se face actul de vânzare – cumpărare ; Eficiența socială este conexa eficenței economice, un nivel ridicat al deservirii, ducand la formarea pentru acea activitate a unei clientele fidele, stabile, prin puterea să de cumparare determinand volumul amensiunea acestor indicatori cuprinde modul de utilizare a factorilor de producție, dar și nivelul relațiilor cu partenerii, inclusiv condițiile de mediu ;

Eficiența socială sau eficiența pentru clienți este și ea prezentă în teoria și practica economică având că obiectiv calitatea deservirii. Un asemenea mod de abordare este specific acelor domenii în care întreprinzatorii intră în contact direct cu publicul, caruia trebuie să-i asigure un anumit nivel al serviciilor în momentul în care se face actul de vânzare – cumpărare ; Eficiența socială este conexa eficenței economice, un nivel ridicat al deservirii, ducand la formarea pentru acea activitate a unei clientele fidele, stabile, prin puterea să de cumparare determinand volumul activitatii economice. Cu toate acestea, cele două forme ale eficienței pot să nu se suprapună, tendința de economisire a resurselor, proprie întreprinzatorului, să se afișeze de la o anumită limită negativ asupra nivelului deservirii. Eficiența socială este evaluate prin indicatori cu privire la dimensiunea resurselor materiale și umane folosite în raport cu numarul de persoane servite , nivelul de diversificare a sortimentului, nivelul relațiilor cu publicul, ș.a.m.d.

Plecând de la aceste criterii generale se poate analiza activitatea economică în funcție de tipul activității desfășurate, a obiectivelor ce se doresc a fi îndeplinite sau a resurselor folosite. Criteriile de evaluare a eficenței economice stau la baza analizei activității economice și sunt luate în considerare la orice apreciere, fiind un punct de pornire pentru respectiva apreciere.

Rentabilitatea este forma cea mai elocventă prin care o intreprindere/societate se poate numi eficientă, prin rentabilitate se poate demonstra cu ușurință dacă rezultatele obținute în decursul unei perioade sunt eficiente sau nu, dacă corespund țelului companiei sau nu, dacă acestea au îndeplinit obiectivele avute în vedere.

1.3 Cresterea eficientei economice și implicatiile sale asupra competitivitatii economice

Eficiența economică, obiectivul principal al oricărei activități cu caracter economic, poate fi sporită prin diferite metode. Pornind de la definiția eficienței economice se poate spune că se întalnește o creștere a acesteia fie prin realizarea unor efecte ( rezultate ) mai mari pentru același efort depus sau un efort mai mic , fie prin reducerea costurilor pentru realizarea aceluiași efect ( rezultat ) sau pentru rezultate mai mari. Pentru a reusi o astfel de performanță în teoria și practica economică se intâlnesc o serie de criterii pe baza carora se poate realiza o creștere a eficienței.4

Criteriile de creștere a eficienței economice sunt în principal :

Creșterea volumului vânzărilor ( activității economice ), care duce la o mărire a profitului. Dorința de creștere a volumului vânzărilor pentru o creștere a eficenței trebuie să aibă și rentabilitate ( pentru o rată a rentabilității superioară, trebuie că ritmul de sporire al profitului să-l depășească pe cel al vânzărilor ). În multe cazuri creșterea volumului întâlnește o serie de restricții în cea ce privește capacitatea pieței și concurența, astfel încât creșterea aceasta trebuie să aibă în vedere cerințele pieței, adaptarea la aceste cerințe. Uneori creșterea volumului vânzărilor se face cu un cost mai mare, adică o unitate suplimentară se realizează cu un cost mai mare și, implicit, aduce un profit mai mic. De aceea nu trebuie omis pragul până la care se poate merge cu această creștere a vânzărilor.

Minimizarea consumului de resurse, este o altă cale prin care se poate realiza o creștere a eficenței economice, sau mai bine spus raționalizarea diferitelor categorii de cheltuieli pe care activitatea le presupune. Raționalizarea poate să însemne uneori și creșterea cheltuielior, atunci când aduce un efect superior însa în principiu se încearcă așa cum spuneam minimizarea consumului de resurse. Principalele căi prin care se face acest lucru sunt :

Accelerarea vitezei de circulație, care duce la scăderea timpului de parcurgere a sferei circulației cu implicații asupra consumului de resurse afectate, prin micșorarea numărului lor.

Creșterea productivității factorilor de producție ( uman , material și finaciar ), care are că rezultat micșorarea consumului acestora pe unitatea de rezultat. Creșterea randamentului factorilor de producție este condiționată în primul rând de modernizarea bazei tehnico – materiale, sporirea funcționalității ei la toate nivelurile sau numai în anumite zone în care aceasta este necesară.

Folosirea intensivă a bazei tehnnico – materiale poate fi o altă cale prin care se poate face o creștere, adică prin aceleași resurse să se obțină rezultate superioare. Acestă metodă fiind foarte uzitată în țara noastră, în special în domeniul industrial.

Perfecționarea sistemului de conducere economică ( management ), respectiv a procesului de luare a deciziilor cu privire la alocarea resurselor și la organizarea activității. Implică, apelarea la noi tehnici, metode, instrumente care să ducă la perfecționarea în primul rând a procesului de luare a deciziilor ( marketing – cercetări de piată, produs,etc. care să ajute în luarea deciziilor ; management – apelarea la noi metode de management eficient ; informatică – apelarea la noi metode informatice, de calcul, etc. )

Modernizarea și retehnologizarea bazei tehnico – materiale poate fi foarte importantă în activitatea economică și poate aduce rezultate superioare în cazul în care aceasta se face pe baza unui proiect eficient și coerent.

În procesul de creștere a eficienței activității economice trebuie avute în vedere și tehnicile de progres și inovație. Progresul, că “proces de perfecționare a tehnicii și tehnologiei”5 și inovația, conduc spre o modificare continuă a căilor de sporire a eficienței economice, făcând că acest proces să fie unul dintre cele mai importante, mai greoaie și mai complexe pentru o activitate economică.

2.1 Specificul pieței muncii

Factorul muncă reprezinta principala conditie a fiecarei activități economice și este asigurata prin intermediul pietei, asemanator celorlalti factori de productie.

Totodata, piața muncii se fondează, pe întâlnirea cererii cu oferta și prin confruntarea acestora două. Piața muncii funcționează la nivel modial, cu diferite fluctuații, în funcție de evoluția și dinamica pupulației, având în vedere că activitatea din orice domeniu, existent deja pe piață, sau nou creat, generează cerere și ofertă de muncă. Acestea constituie volumul total de muncă dintr-o țară, necesar activităților date pe o anumita perioadă. Însa acestea nu constituie în întregime reala cerere de muncă manifestată pe piața muncii. Pentru că nevoia de muncă, în totalitatea ei, să devină cerere de muncă, este necesar că aceasta să trebuiască să fie remunerată, plătită. Din acest motiv, activitățile care pot fi efectuate de către studenți, militari în termen, femeile casnice, etc., nu pot constitui cerere de muncă.

Cererea de muncă constituie necesitatea de muncă salariată care se formează într-un anumit moment într-o economie de piață. Cererea este exprimată prin numărul de locuri de muncă. Îndeplinirea nevoii de muncă se face că urmare a utilizării forței de muncă disponibile în societate, mai exact a cantității de muncă ce poate fi depusă de populația activă a țării respective, într-o perioadă de timp. Și în această situație, trebuie să ținem cont că nu toată disponibilitatea forței de muncă se constituie în ofertă, ci numai aceea care urmează să fie remunerată, salarizată.

Oferta de muncă este alcatuită din capacitatea de muncă pe care angajații societății o pot desfășura în condiții salariale, mai exact din numărul celor capabili să munceasca sau a celor apți disponibili din care sunt exclusi studentii, femeile casnice, precum și cei care care nu vor să lucreze în niciun domeniu de activitate, deoarece au alte preocupari sau detin resurse financiare pentru existență.

Cererea respectiv oferta de muncă nu trebuie să fie considerate prelungiri simple și directe ale cererii și ofertei de bunuri economice în cadrul altei piațe, ci doar că un fel de categorii specifice cu un conținut care le este propriu. În acest sens urmatoarele aspecte necesită atenție:

Având în vedere că dezvoltarea unor activități existente și demararea altora noi, care produc locuri de muncă, necesită o anumită perioadă de timp, cererea de muncă este practiv invariabilă;

Oferta de muncă, în ansamblul său, se formează în decursul unui timp îndelungat în care creste și se instruiește fiecare generație de oameni până la vârsta la care se poate angaja;

Deținătorii forței de muncă au o mobilitate relativ redusă; oamenii sunt atașați de mediul social economic de care aparțin chiar daca nu au avantaje economice, aceștia preferând să lucreze pe raza aceleiași localități și nu iși schimba cu ușurință muncă . De altfel, oferta de muncă nu depinde neapărat de natura economica, putând fi influențată: de vârstă, sex, starea sănătății, psihologie, condiții de muncă etc,

Oferta de muncă nu se formează decat pe principiile economiei de piata fiind influentata de modalitatea în care viitorii salariati sunt educati în familii;

Oferta de muncă și cererea nu sunt omogene, acestea se compun din segmente și grupuri non-competitive sau mai puțin competitive, în imposibilitatea de a se înlocuii reciproc decât în anumite limite.

Piața fortei de muncă, că o expresie a relației dintre cerere și ofertă, se desfășoară în două etape. Prima se manifestă pe scară largă, în cadrul unei economii ori asupra unor segmente mari de cerere și ofertă, cauzate de aspecte tehnico-economice ale activităților. În această fază, iau nastere codițiile generale de angajare ale salariaților, se formează principiile pe baza cărora se stabilesc și o anumită tendința de fixare a salariilor la un nivel înalt sau scăzut.

A doua fază constituie o continuare a primeia și constă în întâlnirea cererii cu oferta de muncă în termeni reali, în funcție de condițiile clare ale firmei și salariaților săi. Cererea se dimensionează clar, ca marime și organizare, pe baza contractelor și a altor angajamente adoptate de firmă, iar oferta se delimitează pornind de la programul de muncă, numărul de ore suplimentare cu care salariații sunt de accord sau nu, în funcție de necesitatile și dorintele lor, de situația socială și economică etc.

Evident ca locul si rolul muncii in ansamblul dezvoltarii social economice sunt supuse unor semnificative modificari, in raport de nivelul dezvoltarii economice, de gradul in care sunt satisfacute trebuintele umane. In literatura de specialitate, problematica referitoare la modalitatile, parghiile prin care poate fi analizat si stimulat locul si rolul muncii in procesul de productie , imbraca forma motivatiei muncii.

In evolutia istorica a conceptiilor privind motivatia muncii, un prim moment deosebit il constituie ( momentul Frederic Winslo- Taylor 185-191), care in lucrarea “The principles o scientific management” considera ca obtinerea eficientei maxime in procesul de munca este dependenta de respectarea urmatoarelor trei principii:

1. Executantii sa fie alesi in asa fel incat acestia sa transpuna in mod corect si in intregime toate instructiunile;

2. Lucratorii sa fie alesi in functie de performantele fizice si intelectuale;

3. Salarizarea convenabila.

Referitor la salarizarea convenabila, Taylor a considerat-o ca fiind hotaratoare pentru motivatia muncii , deoarece el aprecia ca oamenii nu muncesc decat atrasi de bani si pentru a nu-si pierde profesia.

Prin urmare, motivatia economica a muncii , in conditiile muncii salarizate, este strans legata de sistemul de salarizare, care reprezinta ansamblul de obiective si principii, metode si instrumente care determina conditiile de stabilire si acordare a salariilor (salarii de baza, adaosuri si sporuri).

2.2 Salariul în economia de piață. Conținutul și factorii care îi determină mărimea.

În teoria și practica economică, salariul ocupă un loc foarte important. Salariul reprezinta un venit ce revine factorului muncă datorita participarii lui nemijlocite la activitatea economica.Salariul nu a existat din toate timpurile , cu toate că factorul muncă a participat în toate timpurile la procesul de productie.Termenul că atare este de origine latină. Salarium reprezenta suma ce era plătita soldatilor romani pentru cumpărarea sării. Soldatul era un om subordonat și i se acorda salarium în virtutea acestei dependențe, un om liber nu primea salarium. Termenul s-a mentinut în timp dar a dobandit sensul de venit al unui om care depinde de altul, fie juridic, fie economic.6

Salariul a cunoscut numeroase schimbări în ceea ce privește mărimea, însemnătatea și formele de realizare. Esența și dinamica salariului decurg desigur, în mod direct din economia de schimb.

“Salariul, indiferent de denumirea sa, reprezintă suma de bani dată de patron salariatului în temeiul unui contract individual de muncă pentru muncă efectuată sau ce trebuie efectuată și pentru serviciile îndeplinite sau ce trebuie îndeplinite.”(Al.Atanasiu)

Prin sistemul de salarizare se înțelege un ansamblu inchegat de măsuri, condus de legea cererii și a ofertei, alcatuit pe baza unor principii economice și sociale, luate în considerare concomitent și interconectat, prin care se diferențiază salariile individuale într-o întreprindere sau ramură.

În economia de piață, fiecare intreprindere are posibilitatea de a-și alcatui propriul său sistem de salarizare. În ceea ce priveste firmele de stat sau cu capital permanent de stat, există încă o anumita îndrumare centrală privind crearea sistemelor de salarizare, atat pentru ansamblul sistemului, cat și pentru anumite componente ale sale. În ambele situatii însă, joacă un rol important sindicatele care, în calitate de reprezentante ale salariaților, colaboreaza cu patronatul la implementarea sau cel puțin definitivarea sistemului de salarizare, prin negocierile care se desfășoară cu scopul încheierii contractelor colective de ramură. Fiecare firma în parte, indiferent de regimul de proprietate, este obligata să respecte salariul minim brut pe economie, stabilit prin lege.

Formarea salariului are loc în cadrul unor relații complexe prilejuite de angajarea, utilizarea și plata muncii că factor de producție. Existența salariului este determinată obiectiv de necesitatea întreținerii forței de muncă salariate. Fiind forma de venit cea mai frecventa în societatea contemporană, salariul este, deseori, considerat că totalitatea veniturilor obținute din muncă.

Relațiile pe care le permite salariul sunt, conform unor autori, plăți legate de închirierea forței de muncă de catre utilizatori. în conditiile în care posesorul fortei de muncă este liber din punct de vedere juridic și lipsit de mijloace de existenta( deci liber și din punct de vedere economic), el va inchiria, pe baza unui contract, aptitudinile lui de a munci celor care poseda celelalte conditii de productie. în urma incheierii acestui contract rezulta și drepturile banesti ale lucratorului, că rezultat al inchirierii capacitatii lui de a muncii si, neindoios, că rezultat al muncii prestate. Salariul nu este un venit oarecare, reprezintă chiria și respectiv, prețul muncii.

În conditiile contemporane, salariul reprezinta cea mai frecventa forma de venit, nivelul lui conditionand situatia economica a unui numar insemnat de persoane. Cuantumul salariului depinde de contractul intre cele doua forte ale pietei muncii, ale caror interese sunt în totalitate diferite, astfel muncitorii vor să obtina cat mai mult, iar patronii să ofere cat mai putin.( Adam Smith)

În economia actuala salariului ii sunt atribuiti multi termeni derivati cum sunt:salariul indirect, salariul direct, salariul de bază, salariul net, salariul brut, salariu colectiv, salariul minim garantat (de creștere) etc. etc.

Salariul direct reprezinta suma primita de salariat ce se determina în corelatie cu cantitatea de muncă prestata, cu efectele ei, efecte care depind nu numai de calitatea muncii, ci și de nivelul și starea economiei sau a sectorului economic în care se presteaza muncă; acesta este format din salariul net și din alte venituri ce se cuvin salariatului .

Salariul indirect – acea parte a salariului – cost, ce este plătită familiei salariatului în funcție de alte criterii decât consumul efectiv de muncă.

Salariul de bază, acea parte fixa și principala a salariului total și se stabileste , în functie de calificare, nivelul studiilor, pregatire și competente profesionale, tinand cont de complexitatea și importanta atributiilor specifice postului. Salariul de baza se determina în functie de salariul minim brut pe tara , angajatorul neputand negocia și stabili salarii de baza prin contractul colectiv de muncă și contractul individual de muncă sub acest nivel.

Salariul brut constă din sumele ce reprezinta salariul de bază la care se adauga adaosurile salariale (venituri brute din muncă).

Salariul net provine din cel brut după ce se reduc reținerile obligatorii conform legii.

Salariul colectiv este atribuit în suma globala tuturor salariatilor unei firme că participare la rezultatele sale, că beneficiu, sau prin diferite alte facilitati).

Salariul minim (garantat) – salariul stabilit de catre stat pentru a muncă necalificata,cu scopul de a asigura salariaților din categoriile dezavantajate un venit care să corespundă minimului de trai, minim determinat în raport cu mediul social dat.

De regulă, salariul este definit fie că preț utilizat în relațiile dintre patron și angajat, fie că venit obținut de salariați (angajați) din muncă.7

Salariul poate fi analizat sub trei aspecte:

ca preț folosit în relațiile patron-angajat;

ca element al costurilor de producție;

ca venit principal obținut de salariați din muncă.

a. Salariul – prețul muncii sau prețul forței de muncă

Muncă: activitate conștientă (specifică omului) îndreptată spre un anumit scop, în procesul căreia omul efectuează, reglementează și controlează prin acțiunea să schimbul de materii dintre el și natură pentru satisfacerea trebuințelor sale. Efort de a realiza ceva; strădanie; ocupație; îndeletnicire.

Forța de muncă: capacitatea de muncă a omului; totalitatea aptitudinilor fizice și intelectuale care există în organismul viu al omului și pe care el le pune în funcțiune atunci când îndeplinește o activitate socială utilă.

Salariu: retribuție (în bani) pe care o primește o persoană regulat pentru muncă îndeplinită că angajat permanent sau temporar; leafă.

Retribuție: parte a venitului național destinată consumului individual, acordată pentru muncă prestată.

A retribuit a plăti cuiva o sumă de bani pentru o muncă prestată.

A. Smith și D. Ricardo au definit salariul că “preț al muncii”. D. Ricardo, în lucrarea Despre principiile economiei politice și impunerii, scrie: “Muncă, la fel că toate celelalte lucruri, care sunt cumpărate și vândute […], are prețul său natural și prețul său de piață. Prețul natural al muncii este acel preț care este necesar pentru a da posibilitatea muncitorilor atât să se întrețină cât și să-și perpetueze rasa, fără nici o creștere sau scădere …

Prețul de piață al muncii este prețul care se plătește în mod real pentru ea, pe baza acțiunii naturale a proporției dintre ofertă și cerere; muncă este scumpă când este rară și ieftină când este abundentă”.

Salariul că preț al muncii este un punct de vedere dominant.

Argumente:

1) salariul este plătit după o anumită perioadă de activitate, apărând că preț al muncii depuse; 2) variațiile mărimii salariilor sunt determinate într-o anumită măsură de variațiile volumului de muncă prestată; 3) pentru un anumit volum de muncă efectuată, salariații tind să obțină un salariu cât mai mare, iar patronii caută să plătească un salariu cât mai mic; 4) majoritatea reglementărilor legale privind angajarea, utilizarea și salarizarea personalului corelează salariul cu muncă.

Deși răspândită, ideea (teoria) salariului că preț al muncii, în teoria și practica economică, ea nu este socotită că fiind riguroasă din punct de vedere științific, deoarece:8

Obiectul relațiilor dintre salariat și patron (angajator) nu este muncă, ci forța de muncă. Muncă reprezintă utilizarea capacității de muncă de către patron, în scopul valorificării capitalului.

Conținutul salariului, că preț al muncii, nu poate fi determinat în mod riguros, după valoarea sa, de cheltuiala de muncă socială. Nu se poate demonstra că prețul muncii este determinat de valoarea muncii. Muncă creează valoarea nouă, încorporată în marfă împreună cu valoarea mijloacelor de producție utilizate.

Muncă, ca atare, nu este marfă și deci nu poate avea valoare și preț.

Dacă se admite că salariul este prețul muncii și include întregul rezultat al muncii, adică toată valoarea nou creată, atunci angajarea salariatului de către patron nu ar avea sens, activitatea fiind nerentabilă. Rentabilitatea depinde de partea din valoarea nou creată prin muncă care revine patronului.

Explicarea conținutului salariului se poate face pe baza delimitării riguroase a muncii și forței de muncă.

K. Marx a precizat: “Ceea ce apare direct în fața posesorului de bani pe piața de mărfuri, nu este de fapt muncă, ci muncitorul. Ceea ce acesta din urmă vinde, este forța să de muncă”.

În condițiile economiei capitaliste forța de muncă este marfă, conținutul salariului poate fi definit că preț al acestei mărfi, nefiind însă o marfă obișnuită. Paul Samuelson arată că “omul este mai mult decât o marfă”, își “închiriază serviciile pe baza unui preț”.

Forța de muncă că marfă se deosebește de alte mărfuri prin aceea că: forța de muncă este dependentă de om, fiind o componentă principală a persoanelor apte de muncă, spre deosebire de alte mărfuri care au o existență independentă de om; în timp ce mărfurile obișnuite sunt înstrăinate prin vânzare-cumpărare, forța de muncă poate fi înstrăinată numai temporar și parțial.

Ca marfă, forța de muncă are preț, iar conținutul acestui preț depinde de valoarea bunurilor de consum necesare pentru refacerea și menținerea capacității de muncă a salariului și întreținerea familiei sale, în condiții sociale normale.

Salariile variază de la o țară la alta și de la o perioadă la alta.

De asemenea, raporturile dintre cererea și oferta de forță de muncă, precum și intensitatea concurenței de pe piața muncii influențează evoluția salariilor.

b. Salariul – element principal al costurilor

Cheltuielile efectuate pentru salarii și contribuții asupra salariilor vizează forța de muncă utilizată și nu muncă. Activitatea poate fi rentabilă dacă aceste cheltuieli vor fi relativ mai mici (pe unitate de produs, serviciu sau lucrare). Pentru angajator, indiferent dacă este considerat că preț al muncii sau forței de muncă, salariul (și adaosurile) are semnificația de element al costurilor.

Ca element al costurilor, salariul se distinge prin anumite particularități:9

Salariul este un element al cheltuielilor primare, situat de regulă pe locul doi că pondere în total, cu variații de la o ramură la alta.

Salariile sunt, în cea mai mare parte, un element al costurilor variabile, în raport cu volumul producției sau serviciilor. Este important a se asigura creșterea mai rapidă a producției față de fondul de salarii și respectiv a productivității muncii față de salariul mediu.

în raport cu metoda de calculație a costurilor, salariile reprezintă fie o cheltuială directă, fie una indirectă.

4. Salariul se distinge de alte elemente ale costurilor de producție în ce privește sursa de recuperare. Cheltuielile cu mijloacele de producție se transmit treptat asupra valorii mărfurilor și sunt recuperate prin preț.

Prin muncă lor, salariații creează valoare nouă, care se încorporează în valoarea mărfurilor, astfel că se recuperează cheltuielile făcute pentru salarii și contribuții.

Valoarea nou creată de forța de muncă este atât sursa salariilor, cât și a profitului.

c. Salariul – venit principal pentru majoritatea populației ocupate

În unele țări dezvoltate, salariații reprezintă între 65 și 93% din populația ocupată, deci salariul constituie principala formă de venit.

În România, ponderea salariaților în populația ocupată era: 25,3% pe total economie, în 1950 și 74,4% pe total economie, în 1990. În prezent, ponderea salariaților a scăzut că urmare a scăderii populației ocupate și creșterii șomajului.

Salariile și alte stimulente și recompense primite de angajați sunt – de regulă – un prim motiv pentru oameni de a munci. Totuși, salariile și recompensele au pentru angajați anumite semnificații din punct de vedere economic și psihosocial.

Semnificația economică este cea mai evidentă, deoarece salariile și alte venituri provenite din muncă servesc angajaților pentru a obține bunurile, lucrările și serviciile necesare satisfacerii diferitelor lor trebuințe. Pentru cei mai mulți oameni, angajarea într-un serviciu este modul de a obține resursele necesare pentru a-și procura mijloacele de existență (alimente, îmbrăcăminte, plata chiriei etc).

Din punct de vedere psihologic, salariile, recompensele și alte venituri provenite din muncă au semnificația de realizare, împlinire personală și profesională. Dacă angajatul primește un salariu adecvat sau o majorare de salariu, el poate vedea în aceasta o recunoaștere a rezultatelor eforturilor sale. în sens invers, absența unor compensații adecvate pentru muncă prestată poate determina o descurajare sau o insatisfacție a angajatului. Factorii psihologici se bazează pe percepția echității individuale. Oamenii compară veniturile lor de bază (salariile) pentru a determina poziția/rangul lor în structura socială. că o măsură a statutului social a unei persoane în comparație cu alte persoane, veniturile din muncă asigură individului o anumită recompensă individuală, stare socială bună și importanță.

Salariile/recompensele au și o semnificație de măsură a dezvoltării și realizării personale, în domeniul performanțelor și al capacității profesionale, potrivit “teoriei așteptării”. Recompensele crescânde pot servi că obiectiv pe care oamenii se străduiesc să-1 atingă dacă ei văd că, pentru un efort mai mare, primesc o recompensă mai mare.

În general, pentru orice organizație, sistemul de salarizare trebuie să asigure îndeplinirea unor obiective și anume:10

minimizarea fluctuației, nemulțumirilor și percepției inechității, că rezultat al insatisfacției privind conținutul și modul de aplicare a sistemului de salarizare;

controlul atent al costurilor cu personalul, proiectând și aplicând programe care să identifice valoarea unei funcții și valoarea fiecărui angajat al organizației;

a stabili și identifica o bună frecvență și mărime a creșterilor de salarii, precum și restrângerea competenței managerilor de a acorda creșteri nejustificate de salarii și recompense;

a recompensa diferențiat nivelele mai ridicate ale performanțelor;

a identifica nivelurile dominante ale salariilor și recompenselor practicate pe piața muncii și reflectarea în sistemul de salarizare;

a asigura corelarea salariilor și a sistemului cu prevederile legale.

Mărimea și dinamica salariului

Pentru practica economica intereseaza mai putin discutiile cu privire la definirea salariului ci mai mult la modalitatile prin care se determina marimea acestuia pentru fiecare salariat.

Analizele economice arată că oamenii prezinta un interes mai mare la fata de creșterea salariului și de mecanismul de determinare a salariului cuvenit decât fata de nivelul salariului. Productivitatea muncii într-o firma nu va crește daca instantaneu se vor mării salariile tuturor lucrătorilor cu 25%, de exemplu; ea va crește însă dacă li se va comunica angajatilor că vor obține un spor de salariu de 15% în condițiile creșterii producției cu 15% față de volumul curent.11

Unul din cele mai importante aspecte teoretice și practice ale problemei privește posibilitatea determinării riguroase a mărimii salariului. Potrivit unor autori12, mărimea salariului este definita de stadiul și dinamica productivității. încă de timpuriu, liberalismul economic a considerat că, în acest sens, trebuie să se recurgă la productivitatea marginală. Pentru unii special, mărimea salariului este un element esential care trebuie stabilit că prioritate la nivelul la care asigură cele mai bune condiții de viață. Mulți autori de diferite orientări teoretice, între care și Keynes, consideră că mărimea salariului este determinată exclusiv de raportul dintre cererea și oferta forței de muncă. în mod obiectiv, mărimea salariului are două limite între care, teoretic, poate să oscileze: minimă care, în optica celui care se angajează, trebuie să se situeze cel puțin la nivelul, costului forței de muncă; maximă – reprezentată de întregul venit realizat de activitatea economică și care s-ar transforma astfel în salariu, limită care, din punctul de vedere al celorlalți posesori de factori de producție, nu trebuie atinsă niciodată pentru că ei n-ar mai primi nimic. Pentru firmă, limita maximă este atinsă când salariul este egal cu productivitatea marginală a muncii.

Actiunea salariului asupra comportamentului în muncă difera de la o persoană la alta; apare pragul de așteptare (unii lucratori sunt convinși că merită un salariu foarte mare și nu se straduiesc decât dacă primesc acest salariu, pe cand alții se mulțumesc cu un salariu mai mic) și fondul personal de “înclinație spre satisfacție” sau “înclinație spre insatisfacție” (sunt oameni care tind să fie nemulțumiți indiferent de aspectul condițiilor obiective și oameni mulțumiți chiar dacă factorii de mediu nu motiveaza o asemenea experienta).

Investigarea legilor salariului înseamnă descoperirea cauzelor acestor niveluri și corelații, ambele privite în spatiu și timp. Desigur, aceste dimensiuni sunt determinate prin acorduri și contracte între parteneri. Dar, toate aceste dimensiuni ale salariului au determinări generale, pe care economia politică (știința economică) are insarcinarea de a le descoperi și stabili.

Definind cele doua limite ale slariului:minima și maxima; poate reprezenta un inceput în aprofundarea problemelor prezentate anterior.13

Limita minimă a salariului ar trebui să se plaseze la nivelul costurilor forței de muncă, nivel ce concorda oriunde și oricând unei anumite evolutii economico sociale a țării. Spre aceasta limită se orientează utilizatorul de forță de muncă.

Limita maximă poate fi considerată dimensiunea întregului venit net obtinut din activitatea economică și socială, ceea ce determina că întreaga valoare adăugată să se transforme în salariu. Fireste, aceasta mentalitate este simpatizata de salariați.

Pentru intreprinderi, limita maximă este atinsă atunci când salariul plătit este egal cu productivitatea marginală a muncii. Cu alte cuvinte, salariul este egal cu ceea ce produce ultimul angajat, acesta fiind considerat că necesar pentru evolutia fireasca a activității firmei (cererea este egală cu oferta de muncă).

Din cele arătate mai sus, putem concluziona că mărimea posibilă a salariului mediu depinde, de gradul de dezvoltare economica a țării, grad ce are, el însuși, multiple și complexe determinări.

Pozitionat între aceste limite posibile, mărimea concreta a salariului mediu și modificarea lui sunt influențate de factori: economico-funcționali; sociologici; culturali; tehnici etc. Toți acești factori trebuie analizati la nivelul oamenilor, posibili ofertanți de muncă, la cel al întreprinderilor și administrațiilor, dar și la nivelul economiei naționale.

Studiind comportarea individului, este observata alternanța a două tendințe contradictorii: efectul de venit și efectul de substituire.14

Efectul de substituire reprezinta substituirea unei anumite părți din timpul liber al salariatului cu timp de muncă;constituie muncă suplimentară (program prelungit de muncă, o intensitate mai mare a muncii etc.) , rezultatul fiind obtinerea uni venit mai mare, dar și creșterea dificultăților de refacere a forței de muncă.

Cu alte cuvinte este inlocuit timpul liber cu muncă suplimentara pentru a creste puterea de cumparare a salariatului.

Efectul de venit este procesul invers de înlocuire a timpului de muncă cu timp liber, în acest sens salariul atinge o mărime care permite posesorului forței de muncă să aibă condiții de viață apropiate de aspirațiile sale.

Dorința oamenilor de a-și crea mai mult timp liber este explicata prin reducerea utilității marginale a bunurilor suplimentare, de asemenea, cresterea a costului oportun al timpului liber.

Procesele interdependente de apropiere și diferentiere dintre salarii sunt cele care influenteaza marimea și dinamica salariului dar și distanta dintre aceste doua extreme.

Tendința de egalizare între salarii este generată de: ridicarea generală a calificării (cresterea complexității muncii medii și o dată cu aceasta și a celei simple); egalizarea condițiilor de piață etc.

Indiferent de circumstantele caracteristice pietei, de starea și evoluția economiilor dintr-o țară sau alta, pe termen lung și cu caracter general (universal), dimensiunea salariului nominal a înregistrat o tendință generală de creștere. Evident, se are în vedere tariful orar.

Factorii generali care influenteaza mărimea salariului și pe baza cărora a crescut salariul orar, sunt:15

creșterea costurilor de productie( de instruire) și reproducerea fortei de muncă, în acord cu creșterea și diversificarea nevoilor umane;

cresterea productivității muncii, mai exact, legea creșterii mai rapide (în avans) a productivității muncii față de marirea salariului mediu;

raportul dintre cererea și oferta de muncă, oferta Având un ascendent mai puternic.

Salariul este o mărime dinamică și variază în functie de țăra, domenii de activitate și întreprinderi. Considerată pe termen lung, această dinamică este ondulatorie, cu tendința generală de creștere. Pe termen scurt, mărimea salariului poate să crească, sau să stagneze (înregistrând totuși mișcări nesemnificative în sus și în jos). Dată fiind natura factorilor care determină dinamica salariului, în analiza acesteia se impune în mod deosebit termenul lung.

Dinamica salariului cade, în primul rând, sub incidența costului resurselor de muncă.16 Modificarea cheltuielilor cu asigurarea acestui articol, în sus sau în jos (pe termen lung în sus), se traduce, mai devreme sau mai târziu, într-o mișcare similară a mărimii salariului. Întârzierea schimbării salariului față de creșterea cheltuielilor pentru asigurarea forței de muncă, precum și creșterea mai mică a salariului decât a acestor cheltuieli atrag nemulțumirile salariaților și declanșează sau amplifică mișcările lor revendicative.

Un alt factor care acționează asupra dinamicii salariului este productivitatea muncii. Cu cât aceasta este mai mare, cu atât posesorii forței de muncă se consideră îndreptățiți să primească un salariu mărit. Trebuie însă menționat că o eventuală scădere a productivității, chiar și pe termen mai lung, este însoțită rareori de o scădere a salariului, aceasta întâmpinând o rezistență deosebită din partea salariaților. Competiția (concurența) dintre unitățile economice autonome generează cerințe că fiecare să realizeze o eficiență (profit sau beneficiu) cât mai mare. În aceste condiții, întreprinderile urmăresc să-și însușească din roadele creșterii productivității muncii o parte proporțională cel puțin egală cu cea dinainte. Salariații au și ei aceeași pretenție și, că urmare, împărțirea rezultatelor creșterii productivității muncii formează obiect de dispută între posesorii factorilor de producție.

Raportul dintre cererea și oferta de muncă este un alt factor care acționează asupra dinamicii salariului. În această analiză trebuie să ținem cont de două aspecte: pe termen scurt, cererea de muncă (volumul total de muncă necesar) este invariabilă; oferta de muncă, în ansamblul său se formează în decursul unui timp îndelungat, necesar pentru creșterea și instruirea fiecărei generații. De aceea, importanta raportului cerere-ofertă de muncă asupra dinamicii salariilor trebuie analizata mai ales pe termen lung.

Asupra dinamicii salariilor – acționează și dinamica prețurilor. Această legătură privește atât salariul nominal cât și pe cel real. La o creștere a prețurilor generată de inflație sau de orice altă cauză, salariații acționează pentru creșterea remunerării. Aceasta se poate face într-un sistem organizat care funcționează prin indexare permanentă după unul sau mai multe criterii sau are loc numai în urma inițierii unor acțiuni revendicative ale salariaților.

Dinamica salariului este influențată uneori și de alți factori, mai ales cu caracter indirect, cum sunt:17 gradul de organizare în sindicate și capacitatea sindicatelor de a obține câștig de cauză pentru revendicările salariaților; capacitatea salariaților de a se organiza și de a dialoga cu unitatea economică sau (și) cu organele specializate ale statului cu prilejul desfășurării acordurilor colective; migrația internațională a forței de muncă; legislația cu privire la mișcarea sindicală și revendicativă din fiecare țară etc.

2.3 Forme de salarizare. Conținutul și implicațiile lor asupra eficienței economice.

Formele de salarizare – sunt modalitati de plata , respectiv de determinare a partii din produsul muncii ce revine salariatilor. Formele de salarizare concretizeaza legatura intre marimea produsului muncii, partea ce revine salaratilor și activitatea depusa. în aceste conditii, prin intermediul lor se determina marimea salariul fiecarui muncitor.

In Romania formele de salarizare aplicate sunt:

salarizarea dupa timpul lucrat sau în regie;

salarizarea în acord;

salarizarea mixta.

Salarizarea după timpul lucrat sau în regie

Salarizarea după timpul lucrat este cea mai veche și cea mai simplă formă de salarizare. Această formă s-a aplicat după apariția monedei că mijloc de plată. Salariul dupa timpul lucrat, este forma de salariu conform careia remunerarea muncii se face în functie de timpul lucrat: ora , zi, saptamana etc. De cele mai multe ori il intalnim în situatiile în care muncă depusa este complexa și greu de normat. în aceasta situatie, drepturile banesti cuvenite salariatilor sunt determinate exclusiv conform timpului de muncă lucrat de catre fiecare în parte.

În afara acestor situații în care salarizarea după timpul lucrat este indicată,se pot enumera și urmatoarele:

atunci cand întârzierile și întreruperile nu pot fi prevenite, astfel evitandu-se folosirea neintrerupta a normelor de muncă,

cand se lucrează cu materiale scumpe iar riscurile rebuturilor ar depăși cu mult importanța eventualelor economii de timp,

unde evidența producției pe individ este greu de ținut sau ar fi costisitoare,

unde există alți factori de stimulare, în afară de salariu, care contribuie la motivarea salariatului, îndemnându-l astfel pentru obținerea unei producții satisfăcătoare din punct de vedere al cantității și calității.

Printre avantajele salarizării după timpul lucrat enumeram:18

calculul salariului se face foarte simplu și usor de inteles;

increderea salariatilor cu privire la suma pe care o primesc este sporita, aceasta nevariind direct proportional cu productia;

situatiile de divergenta intre conducere și salariati se reduc;

cheltuielile administrative generate de calculul și contabilitatea salariilor se reduc considerabil;

Printre dezavantaje, se enumera:19

muncitorii nu sunt stimulati suficient pentru cresterea productivitatii muncii din cauza faptului că salariile sunt calculate uniform în functie de nivelul de calificare al salariatilor, netinandu-se cont de abilitatile, energia, initiativa și productivitatea acestora;

atunci cand angajații urmaresc să presteze ore suplimentare salarizate cu majorare, poate exista tendinta de incetinire a ritmului de lucru, mai ales în conditiile unei supravegheri neeficiente;

atrage cheltuieli suplimentare ale intreprinderii în scopul supravegherii mai eficiente a salariatilor pentru a respecta disciplina în muncă;

veniturile reale ale salariatilor sunt în principui mai mici decat cele ale muncitorilor în acord.

Pentru reducerea sau inlaturarea unora dintre aceste dezavantaje, salarizarea după timpul lucrat este rotunjita în anumite situatii cu acordarea unor suplimente sau prime.

Atitudinea sindicatelor față de această formă de salarizare prezintă un interes deosebit. În mod tradițional sindicatele din Anglia au favorizat uniformizarea salariilor pentru aceeași profesie și localitate și au combătut diferențele mari individuale, din cauza dorinței lor de a menține solidaritatea sindicală și spiritul de colectiv. Este mult mai greu să se negocieze în condițiile marii diversități pe care o prezintă salarizarea în acord, decât condițiile mai simple ale salarizării după timpul lucrat. Așa se explică faptul că salariile pe unitatea de timp tind să devină baza acordurilor colective în majoritatea ramurilor în care există un mare grad de organizare sindicală. Un alt motiv pentru care sindicatele preferă sistemul de salarizare în regie, constă în teama că introducerea pe scară mai largă a salarizării în acord, ar duce la creșterea producției și la apariția sau creșterea șomajului.

Salarizarea în acord

Salarizarea in acord este cea mai utilizata forma de salarizare si corespunde cel mai bine motivatiei economice a muncii, deoarece realizeaza o legatura directa intre rezultatele utileale muncii pe state si salariu.In teoria si practica economica exista mai multe tipuri de acord:

-direct ( individual si global);

-indirect;

-progresiv;

-procentual;

-diferentiat.

Salarizarea în acord direct se poate face:20

cu bucata

pe bază de norme de timp.

Salarizarea în acord direct cu bucata, este forma de plata a individului sau a grupului, în functie de suma obiectelor realizate sau de numarul operatiilor executate. Aceasta forma se utilizeaza la acele activitati unde se poate norma muncă, respectiv muncă cheltuita se masoara prin cantitatea de produse lucrate, sau numarul de operatii executate.Fiecare în parte sunt platite dupa un anumit tarif.

Salarizării în acord direct pe baza normei de timp presupune că plata angajatului să se face pe baza timpului de lucru normat. Angajatul primește salariul de încadrare pe timpul stabilit prin normă, chiar dacă a terminat lucrarea într-un timp mai scurt. în acest mod, atât angajatul cât și angajatorul au de câștigat: dacă, de exemplu, salariatul trebuie să facă 8 bucăți din produsul A în 8 ore (fiind plătit cu 100 lei în acest timp) și reușește să termine în 4 ore, el va putea pleca liniștit acasă primind tot 100 lei (pentru că și-a realizat norma), de aceea, salariatul va fi interesat să crească ritmul de lucru. Avantajul patronului este acela că, în exemplul prezentat mai sus, își reduce costurile generale (iluminat, o parte din energia electrică, încălzire, etc.).

Salarizarea în acord direct se face individual sau colectiv, rezultatul muncii și implicit salariul, depinzând de capacitatea și efortul individual al angajatului care va fi plătit exclusiv pentru eficiența să – “cât produce” și nu pentru cât face “act de prezență” prin companie. În general se recurge la acordul direct colectiv atunci când sunt necesare eforturile mai multor muncitori în acelasi timp, participarea lor colectivă fiind obligatorie din această cauză. Salariile cuvenite unei formații de lucru în cazul acordului direct colectiv, se repartizează membrilor formației în funcție de salariul lunar de bază al fiecărui membru participant și de timpul cât a participat la lucrarea respectivă. Unele firme, de acord cu sindicatele prevăd în contractul colectiv de muncă posibilitatea stimulării membrilor formațiilor de lucru care s-au distins prin rezultate, folosirea rațională a materialelor și a calității superioare a lucrărilor realizate. În acest scop, se reține o cotă de 10- 20% din volumul total al salariilor care se distribuie acestora, cerându-se acordul întregii formații de lucru, consemnat într-un proces verbal care se anexează la contractul de acord. Această formă de salarizare are următoarele avantaje:21

generează sentimentul de dreptate;

duce la creșterea randamentului muncii;

reduce cheltuielile nefiind nevoie de control;

este eficienta pentru muncă în afara unității și la domiciliu;

se calculează ușor, deoarece rezultatele muncii sunt ușor de determinat (producția realizată);

calculându-se pe baza normelor de timp sau de producție, obiectivul activității este foarte clar și motivant pentru salariat;

datorita transparentei acesui sistem este asigurata încrederea și stabilitatea personalului angajat.

Practica a evidențiat și anumite dezavantaje:

dorinta unui castig mai mare poate duce la extenuarea angajatului

pot lua nastere probleme de calitate;

evaluarea și recunoașterea volumului rezultatelor pot duce la situatii conflictuale cu conducerea;

solicită o activitate sarguincioasa de fixare a salariului normat pe unitatea de produs pentru toate produsele sau operațiile și de adaptare permanenta a normei de timp;

nu se garantează un salariu minim.

Fara a nega importanta celorlalte forme de acord, apreciem ca acordul direct si cel progresiv sunt forme de salarizare care pot realiza o reala motivatie economica a muncii, indeosebi in economiile nationale aflate in dezvoltare.

Salarizarea în acord indirect. Se aplică acelor persoane care servesc nemijlocit mai mulți lucrători ce sunt plătiți în acord direct. Deși nu participă la transformarea obiectului muncii acești angajați creează condiții desfășurării muncii fără întreruperi pentru muncitorii aflați în acord direct. De exemplu, angajații din activitatea de întreținere a utilajelor influențează în mare măsură rezultatele strungarilor care, de obicei, sunt plătiți în acord direct. Plata personalului de întreținere este normal să depindă de rezultatele celor pe care îi servesc.

Salarizarea prin cote procentuale. Este utilizată cu succes în activitățile comerciale sau pentru personalul nepermanent al unei unități, angajat cu contract de prestări servicii. Veniturile ce se cuvin acestor persoane reprezintă o cotă stabilită în contractul semnat și sunt direct legate de vânzările sau rezultatele pe care le obțin.

Salarizarea in acord progresiv

Salarizarea în acord progresiv se aplică în cazul când apare necesitatea sporirii volumului de producție la unele produse. De fapt, necesitatea sporirii volumului de producție apare ca rezultat al creșterii cererii pe piață la produsele respective. Salarizarea in acord progresiv constă în faptul că la un anumit nivel de realizare a sarcinilor de munca dinainte stabilite , tariful pe unitatea de produs sau lucrare se majoreaza in anunite proportii. : In cazul folosirii acestui sistem, salariul creste mai repede decat productia realizata de salariat, tariful majorandu-se progresiv dupa o anumita grila a productiei realizate.Majorarea tarifelor pe unitatea de produs sau lucrare se face în funcție de nivelul de depășire a sarcinilor de muncă și se stabilește după o scară specială, care reprezintă un element de primă importanță a formei de salarizare in acord progresiv. Salarizarea în acord progresiv poate fi temporar folosită în sectoarele cheie de productie, la un numar restrains de lucrari, in cazuri de reala necesitate a productiei. Aplicarea temporară a salarizării în acord progresiv este justificată de faptul că această formă de salarizare necesită un surplus de energie umană pentru realizarea sarcinilor de muncă.Introducerea acestei forme pentru o perioadă de timp îndelungată ar putea duce la epuizarea fiziologică și psihologică a angajaților sau chiar la îmbolnăvirea personalului. De asemenea , fiind o forma de salarizare motivanta , poate avea ca urmari cresterea stocurilor.

Salarizarea mixtă – în acord cu prime –   reprezinta o combinare intre salarizarea în regie și salarizarea în accord .Conform acestei forme de salarizare angajații sunt determinate să efectueze muncă suplimentara din dorinta atingerii pragului maxim al salariului.

3.Remunerarea si sistemele de remunerare

Cost important al organizatiei, remunerarea reprezinta principalul venit al salariatilor. Atat echilibrul financiar pe termen lung al organizatiei, echilibrul social intre categorii de salariati, dar si situatia individuala si gradul de motivare a personalului sunt afectate de catre procesul stabilirii remunerarilor.

In cadrul unei organizatii, echilibrul remunerarii are scopul de a favoriza aparitia unui sentiment de echitate si de justitie intre salariati, in functie de responsabilitatile ce le sunt repartizate, dar acelasi echilibru trebuie sa lase loc si unui caracter incitativ al remunerarii, care sa incurajeze fiecare salariat sa-si amelioreze performantele.

Importante forme de remunerare s-au dezvoltat in toate tarile lumii si sunt utilizate pentru a atrage,a plati, a motiva si a pastra salariatii performanti, indispensabili pentru reusita unei intreprinderi. Remunerarea devine astfel un element esential si recunoscut al strategiei resurselor umane.

O organizatie, pentru a fi eficace trebuie sa opteze pentru variantele strategice de resurse umane si de remunerare care sa fie compatibile cu strategiile sale generale. Variabilele utilizate in formarea unui sistem de remunerare pot fi economice, in legatura cu economia generala si economia intreprinderii, si individuale, reprezentand nucleul sistemului de gestiune a persoanelor, in mod special a subsistemelor de evaluare si apreciere.

Fiind usor cuantificabile, variabilele economice se raporteaza la date economice generale, cum sunt indicele de crestere( al produsului intern brut, al productivitatii), indicele de inflatie( al preturilor de consum), si starea pietei remunerarilor.

Piata remunerarilor este analizata prin intermediul unor anchete specific, dar si prin indicatorii care exprima eficienta activitatii intreprinderii:

-rata profitabilitatii;

-valoarea adaugata;

-marja bruta de autofinantare;

-beneficiul sau rezultatul exploatarii etc. .

Variabilele individuale sunt strans legate intre ele si interactioneaza in acelasi timp.

Cea dintai variabila individuala o reprezinta nivelul locului de munca, rezultat al descrierii si evaluarii posturilor dupa metodologie riguroasa. Locurilor de munca sunt clasate conform unui plan al posturilor, organizate in functie de importanta lor in realizarea obiectivelor organizatiei.

Variabila cea mai utila si mai usor de utilizat in incercarile de a obtine cea mai buna adaptare a binomului om-loc de munca o constituie performanta individuala, astfel prin aprecierea performantei individuale anual sau semestrial ,organizatiile apreciaza randamentul unui salariat pe un post de munca pe parcursul acestor perioade.

Capacitatea dovedita , poate fi reperata si prin intermediul calificarii si ofera informatii despre reusitele anterioare ale personalului, despre punctele forte sau slabe, sau despre referintele sale.

Potentialul scontat, se refera la potentialul pe care il pot avea salariatii la apogeul carierei lor, in acest sens organizatia realizeaza un prognostic pe termen lung(15-20 ani). O astfel de evaluare poate fi utilizata pentru remunerarea tinerilor absolventi care provin din universitati diferite, dupa o perioada scurta de timp(1-3 ani) in care se fac aprecieri asupra carierei lor viitoare.

Aceste patru variabile individuale sunt insotie in practica de alte patru variabile cu caracter sociodemografic: varsta, vechimea in intreprindere, vechimea pe post si situatia financiara, cea din urma fiind mai putin folosita in cadrul sistemului de remunerare.

In functie de nevoia conducerii, de performantele firmei dar si de potentialul motivational si gestionar al acesteia se fixeaza strategii mai complexe in scopul retribuirii personalului, luand in calcul variantele salarizarii individuale dar si celelalte periferice.

Realizarea insa, a unui sistem de remunerare individuala care sa multumeasca exigentele echitatii, ale competitivitatii pe piata muncii dar sa ia in calcul si restrictiile interne de ordin financiar naste dificultati majore pentru organizatii. .

In acest scop in practica salarizarii s-a evidentiat existenta a trei forme de individualizare, fiecare dintre acestea caracterizata prin utilizarea unei variabile principale de pilotaj, respectiv:

a) functia (postul), evolutia salariului se face in functie de functia avuta;

b) competentele sau capacitatea dovedita: salariul este atasat persoanei si competentelor sale;

c)potentialul individual; in aceasta situatie salariul depinde de previziunea facuta de firma asupra viitorului professional al angajatilor

Combinatia acestor trei forme de individualizare si alte variabile de pilotaj, a condus la formarea a trei sisteme clasice de remunerare :

-sistemul post-performanta

-sistemul grad-vechime

-sistemul potential-varsta.

In sistemul de remunerare post-performanta variabila este postul, iar performanta se afla in rol secund. Pentru utilizarea acestui sistem sunt necesare inventarierea si evaluarea posturilor existente in cadrul organizatiei. In scopul cuantificarea performantei, este necesar ca firma sa stabileasca un sistem eficient de apreciere a activitatii salariatilor pentru verificarea evolutiei acestora pe posturile detinute. Marirea salariului este dependenta de nivelul rezultatelor obtinute pe un post insa fixarea acestui nivel in intervalul de remunerare tine cont de o variabila de pilotaj ascunsa, si anume experienta in cadrul postului

Aceasta experienta este foarte bine corelata cu vechimea detinerii postului respectiv. Printre avantajele utilizarii acestui sistem enuntam:

-reprezinta un factor de unitate interna, in principiu avand aplicabilitate asupra tuturor salariatilor;

– remunerand eficacitatea ce se demonstreaza pe un post oarecare, este un sistem deosebit de motivant,

-favorizeaza randamentul personal si mai ales, mobilitatea progresiva. Orice crestere importanta de remunerare implica promovarea spre un post nou, situat mai sus in ierarhie. O caracteristica de care trebuie tinut cont este faptul ca acest sistem reprezinta o sursa de energie atunci cand intreprinderea evolueaza, dar devine de nesuportat in perioada de recesiune sau de stagnare ,in acesat sitatie singura solutie pentru salariatii de valoare o reprezinta plecarea din firma.

Sistemul de remunerare grad-vechime este utilizat mai ales in cadrul organizatiilor publice. Conform acestui sistem este remunerat cu precaderea gradul , caracteristica atasata persoanei si nu postului, mentalitatea fiind ca acesta este corelat cu capacitatea probata.In aceasta situatie sunt luate in considerare variabilele, vechimea in intreprindere si situatia familiala.

Pentru utilizarea acestei variabile principale, organizatia este necesar sa poata aprecia correct dimensiunile sale. In acest caz se probeaza capacitatea unui salariat prin mijloace precum : posesia unei diploma, reusita la un concurs intern, istoricul rezultatelor obtinutein posturile anterioare etc. .Indiferent de experienta noului angajat, acesta va debuta in organizatie cu salariul minim al grupei sau al nivelului functional la care are acces. Pentru promovare se iau in calcul vechimea dar si aptitudinile ce il recomanda pentru schimbarea esalonului( a grupei de posturi si de salarizare).

Rigiditatea si dinamismul redus al acestui sistem, il recomanda mai putin pentru organizatiile dinamice, care au ca activitate producerea si comercializarea de produse si/sau servicii.

Evolutia in cariera se face intr-un mod cat se poate de simplest astfel, pentru ocuparea unui alt post salariatul trebuie nu decat sa se pregateasca si sa sustina un concurs intern de recrutare, atunci cand postul vizat devine disponibil.

De asemenea prin sistemul concursurilor, un sistem mai putin agreat de specialist, se face si evaluarea capacitatii salariatilor. Acest instrument nu constituie un indicator fiabil pentru capacitate, bazandu-se pe verificarea teoretica a cunostintelor generale si neluand in calcul aptitudinea de a pune in practica acumularile teoretice si comportamentul in munca, elemente deosebit de importante in activitatea salariatilor.

Sistemul de remunerare potential-varsta

Din cauza concurentei tot mai acerbe o parte din firmele ce evolueaza in astfel de sectoare au fost nevoite sa recurga la parghii de motivare a salariatilor .Conform acestui sistem principala variabila de departajare salariala este potentialul ultim, pronosticat pe o perioada de 5-20 ani, iar variabila secundara o reprezinta varsta salariatului.La varsta egala, sunt fixate salariile in functie de viitorul prevazut fiecarui individ, astfel putem aprecia ca intreprinderea plateste in avans.

Conform celor enuntate mai sus, tinerii absolventi ai invatamantului superior sunt angajati cu retributii apropriate, in functie de ierarhia institutiilor de unde provin.Acestia sunt atent observati, pe o perioada de doi pana la cinci ani, pentru a evalua dimensiunea si diversitatea talentului pe care il detin.La sfarsitul acestei perioade de timp,le este apreciat potentialul ultim acesta pozitionandu-i pe o anumita curba-ghid, ce inseamna o evolutie distincta a retribuirii.Daca retribuirea tine cont de aceasta curba, evolutia ei se face in general dupa vechime, printr-o crestere relativ regulata, concordant pantei-ghid ce reprezinta capacitatea persoanei. Sistemul pare inflexibil la o prima apreciere, dar el este destul de suplu, potentialul salariatului fiind mereu revizuit, in functie de succesul profesional in ocuparea unor posturi diferite.Daca rezultatele se modifica, se pot aplica schimbari de traiectorie.

In domeniile in care performanta individuala este urmarita indeosebi si pentru personalul cu studii superioare, acest sistem are o aplicabilitate redusa.

Printre limitele acestui sistem identificam transparenta redusa ce provoaca o stare de incertitudine si riscul unor aprecieri eronate din partea salariatilor, dar si dificultatea de stabilire a potentialului ultim.

Sistemul de remunerare dinamica, este un sistem nou de individualizare a salariilor, care are ca principal avantaj faptul ca elimina aspectele de rigiditate si efectele inflationiste comulative caracteristice sistemelor clasice. Conform noului sistem, salariul cuprinde doua parti diferite:

– partea fixa, numita salariu de calificare sau salariu de nivel;

-parte variabila, denumita salariu de performanta sau bonus.

4. Forme de stimulare materiala a cartelor didactice care au indrumat elevii spre performanta in cadrul Liceului Teoretic- Grigore Tocilescu Mizil

4.1 Descrierea organizatiei

Infiintat in anul 1919,sub forma gimnaziului din Mizil cu doua clase de 70 de elevi(baieti) si mai apoi in anul 1922 luand fiinta si gimnaziul de fete, liceul teoretic “Grigore Tocilescu” a trecut de-a lungul existentei sale prin mai multe forme de organizare si denumiri dupa cum urmeaza : scoala gimnaziala, Liceul Comercial Mizil, Grup Scolar Agricol ce cuprindea Scoala Tehnica de Contabilitate si Scoala Profesionala Agricola , Scoala Medie Mixa, Liceu Industrial cu profil Mecanic si Industrie Usoara, iar in anul 1990, in urma transformarilor reformatoare ale sistemului de invatamant ce au avut loc, liceul devine Liceul teoretic “Grigore Tocilescu” asa cum isi are denumirea si astazi.

Astfel ca in anul 2014 se implinesc 94 de ani de existent al unei unitati de invatamant care si-a pastrat recunoasterea si prestigiul pe plan local.

In present scoala ofera o vasta paleta educatională: gradinita, invatamant primar, gimnazial si liceal.

In structura sa liceul dezvolta o filiera teoretica avand profilele: real (matematica – informatica) si uman (filologie si stiinte sociale).

Structura scolii este definite si de cele 3 grupe de gradinita, 5 clase in invatamantul primar, 4 clase in invatamanatul gimnazial si 15 clase in invatamantul liceal.

Procesul de invatamant este asigurat de :educatoare 3 posturi, invatatori 5 posturi, profesori 33.40 catedre, prsonal didactic auxiliar 7 posturi, personal nedidactic 10.50 posturi.

Managementul școlii este asigurat de doi directori și de un consiliu de administrație.

Școala este preocupatǎ de construirea unui mediu educativ favorizant pentru performanțele elevilor. În acest sens se extinde parteneriatul educational, atât cu comunitatea locala cât si cu spațiul instituțional școlar.

În cadrul liceului funcționează filiala Mizil a CCD Prahova, un post de Asistență psiho-pedagogică, un Centru de documentare și informare, un cabinet logopedic.

Liceul are relații de colaborare cu: Primăria Mizil, Consiliul local Mizil, Poliția, Jandarmeria, Procuratura, Spitalul orășenesc, Judecătoria, Biserica, Trezoreria, Casa de Cultură, cu grădinițele și școlile din oraș.

În cadrul liceului funcționează un dispensar medical școlar de medicină generală și unul de stomatologie.

Rezultatele elevilor ca și ale corpului didactic, probate cu prilejul atâtor concursuri pe discipline sau examene de teze unice, teste naționale, bacalaureat și admitere în învǎțǎmântul superior, promovate în procente peste media judetului (bacalaureatul) și 100% (evaluările naționale) cu medii bune și foarte bune, confirmǎ calitatea de excelențǎ a resurselor umane din școalǎ, seriozitatea si angajamentul didactico-educativ ce-i definesc în egalǎ mǎsurǎ atât pe elevi cât și comunitatea pedagogicǎ din școală.

Vom supune spre analiza situatia promovabilitatii pe nivele de invatamant, la sfarsitul semestrului 1 al anului scolar 2013-2014

ELEVI PROMOVATI DUPA MEDIE

Se observă menținerea unor procente de promovabilitate peste cele înregistrate în cadrul județului la toate nivelele.

4.2 Recompensarea elevilor

Conform “Regulamentului de organizare si functionare a unitatilor de invatamanat preuniversitar din 2005 Atr.115”, elevii care obțin rezultate remarcabile în activitatea școlară și extrașcolară și se deosebesc prin comportamnt exemplar, pot fi recompensati astfel:

a) evidențiere în fața colegilor clasei;

b) evidențiere, de către director, în fața colegilor de școală sau în fața consiliului profesoral;

c) comunicare verbală sau scrisă adresată părinților, cu mențiunea faptelor deosebite pentru care

elevul este evidențiat;

d) burse de merit, de studiu sau alte recompense materiale acordate de stat, de agenți economici sau

de sponsori;

e) premii, diplome, medalii;

f) recomandare pentru trimiterea, cu prioritate, în excursii sau în tabere de profil din țară și din

străinătate;

g) premiul de onoare al unității de învățământ.

Conform aceluiasi Regulament de organizare si functionare a unitatilor de invatamant preuniversitar din 2005, art.116 si art 117, premiile acordate elevilor la sfarsitul anului scolar se decid la nivelul unitatii de invatamant, la propunerea diriginetelui , a consiliului clasei si a directorului scolii si se acorda elevilor care: s-au distins la una sau mai multe discipline de studiu, au obtinut performante la consursuri sau activitati extrascolare desfasurate la nivel local, judetean, national sau international, s-au evidentiat prin fapte de inalta tinuta morala si civica, au obtinut primele trei medii generale pe clasa dar nu mai putin de 9.00 sau corespund altor cerinte prevazute in regulamentul intern al unitatii de invatamant.

De asemenea unitatea de învățământ și alți factori pot stimula activitățile de performanță ale elevilor la

nivel local, național și internațional, prin alocarea unor premii, burse, din partea consiliului reprezentativ al

părinților, a agenților economici, a fundațiilor științifice și culturale, a comunității locale etc.

Rezultatelele excelente obtinute de elevii acestei unitati de invatamant se datoreaza in cea mai mare masura nivelului de pregatire ridicat al cadrelor didactice, seriozitatii acestora dar si dedicatiei meseriei pe care o profeseaza.

Dezvoltam in cele ce urmeza situatia salarizarii in cadrul unitatii de invatamant .

4.3 Salarizarea cadrelor didactice

Salarizarea personalului didactic și nedidactic din învățământ se face conform Legii-cadru Nr. 284 din 28 decembrie 2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, cu completările și modificările ulterioare.

Pentru a se asigura unitatea si corectitudinea stabilirii salariilor, din anul 2011 se folosește o aplicație centrală, dezvoltată de Ministerul Educației Naționale și societatea SIVECO, și anume EDUSAL.

Salarizarea personalului didactic și a celui didactic auxiliar din unitățile de

învățământ de stat se face și în funcție de performanțele profesionale, conform

legii.

In conditiile salarizarii personalului didactic și didactic auxiliar este respectat principiului potrivit căruia învățământul reprezinta o prioritate la nivel national, in functie de responsabilitatea si complexitatea muncii, de pregătirea și experiența profesională, de rolul și importanța activității prestate. Salariul personalului didactic este alcatuit din salariul de bază, decis conform legii, partea variabila, alcatuita din adaosuri, sporuri și alte drepturi salariale suplimentare.

Salariul de bază este compus din:

– salariul de încadrare, stabilit în funcție de pregătirea profesională, gradele didactice, treptele profesionale, vechimea in sistem.

– sporul de vechime (stabilit în funcție de vechimea în muncă, intre 0 și 25%, calculată la salariul de încadrare)

– sporul de dirigenție (un spor de 10% calculat la salariul de încadrare, se acordă educatorilor, învățătorilor, institutorilor, și profesorilor care îndeplinesc funcția de diriginte)

– gradația de merit (un spor de 25% calculat la salariul de încadrare, intră la calculul tuturor celorlalte sporuri)

– sporul de conducere (un procent între 10% si 35%, se acordă directorilor, directorilor adjuncți, secretarilor șefi și contabililor șefi. Pentru directori și directori adjuncți sporul se stabilește în funcție de complexitatea unității de învățământ – număr de clase și număr de elevi, felul unității de învățământ – grădiniță, gimnaziu, liceu, colegiu)

– titlul științific de doctor (un spor de 15%, aplicat la salariul de încadrare, se acordă cadrelor didactice ce dețin acest titlu)

– sporul de zone izolate (se acordă cadrelor didactice care predau la sat, diferențiat, în funcție de distanța dintre localitatea în care își desfășoară activitatea și cel mai apropiat oraș, sporul este intre 3-20%).

– sporul de fidelitate (un procent de 15% aplicat la salariul de încadrare, se acordă cadrelor didactice de predare și auxiliare care au o vechime neîntreruptă mai mare de 10 ani)

– sporul CFP – Control financiar preventiv (un procent de 10%, se acordă contabililor)

 Salariile de bază se diferențiază pe funcții în raport cu nivelul pregătirii profesionale, experiența și răspunderea în muncă, precum și cu nivelul de complexitate al activității specifice fiecărui post.

În cadrul fiecărei funcții salariile de bază se diferențiază pe tranșe de vechime în învățământ și pe un anumit număr de grade sau trepte profesionale, în raport cu nivelul pregătirii profesionale a fiecărei persoane.

In limiele stabilite de lege, drepturile salariale suplimenare si celelalte drepturi materiale ale personalului didactic si didactic auxiliar, sunt negociate intre administratie si sindicatele din invatamant recunoscute la nivel national, in cadrul contractelor colective de munca.

In invatamanatul preuniversitar, salarizarea personalului didactic de predare, se stabileste in mod diferentiat, tinand cont de:

a) funcția și norma didactică îndeplinită;

b) titlul științific;

c) gradul didactic;

d)nivelul studiilor dobandite pentru ocuparea functiei respective;

e) vechimea recunoscută în învățământ;

f) calitatea activității instructiv-educative;

g) locul și condițiile specifice în care se deruleaza activitatea.

Personalul didactic poate beneficiază de premii și de alte drepturi bănești conform legii si contractul colectiv de munca.

Pentru suprasolicitare neuropsihica, personalul didactic, beneficiaza de un spor de 3% din salariul de baza, la fiecare transa de vechime in invatamant,inclus de asemenea in salariul de incadrare.

De sporuri banesti pot beneficia si sefii de catedră, de comisii și de colective metodice, de cercuri pedagogice și de consilii consultative de specialitate, conform reglementărilor legale.

Salarizarea personalului didactic poate fi facuta si prin plata cu ora sau prin cumul.

Posturile didactice vacante sau temporar vacante pot fi suplinite, prin cumul sau prin plata cu ora, de către personalul didactic existent, încadrat cu normă maximă, de către cadrele didactice pensionate, precum și de specialiști din alte sectoare de activitate, în condițiile legii. Personalul didactic de conducere din unitățile de învățământ, degrevat parțial sau total de norma de predare, poate fi salarizat prin plata cu ora sau prin cumul, fără diminuarea obligațiilor prevăzute în fișa postului, dar nu mai mult de 4-6 ore săptămânal.

Liderii sindicatelor din învățământ, cu drept de rezervare a catedrei, pot fi remunerați prin plata cu ora pentru efectuarea a maximum 4 ore săptămânal. Salarizarea activitatilor didactice care nu pot fi normate în posturi didactice se cuantifica în ore fizice si se face prin plata cu ora, în condițiile stabilite de Ministerul Educatiei Nationale. Salarizarea personalului didactic auxiliar și a personalului nedidactic se compune din salariul de bază (diferențiat după nivelul de studii, postul pe care este încadrat, vechime si drepturi salariale suplimentare: indemnizație de conducere, spor de vechime, spor pentru munca în mediu umed sau toxic), salarii sau gradații de merit.

Personalul didactic de predare, didactic auxiliar si cel de conducere din unitățile de învățământ, cu rezultate extraordinare în inovarea didactică, în pregătirea preșcolarilor sau a elevilor, în pregătirea elevilor ce s-au evidentiat la concursuri școlare, faza națională și internațională, precum și cu o vechime de peste 4 ani în învățământ, poate beneficia de gradația de merit, acordată prin concurs. Această gradație se acorda pentru 16% din posturile didactice existente la nivelul inspectoratului școlar și reprezintă 25% din salariul de bază al funcției sau postului persoanei în cauză. Gradația de merit se acorda pe o perioada de 5 ani si se include în salariul de bază.

Criteriile de care se tine cont pentru acordarea gradatiei de merit conform :

METODOLOGIA ȘI CRITERIILE privind acordarea gradației de merit în învățământul preuniversitar, Anexa la ordinul ministrului educatiei nationale nr. 5455_/2013:

1. Criteriul activităților complexe cu valoare instructiv-educativă – ponderea 80%:

a) rezultate exceptionale obținute în pregătirea preșcolarilor și a elevilor în atingerea obiectivelor/competențelor specifice impuse de curriculumul școlar, concretizate în evolutia elevilor la clasă, în rezultate acestora la clasă, la testări și examene naționale de sfârșit de ciclu, rezultate obținute cu clasa și individual la disciplinele de specialitate din învățământul vocațional;

b) inițierea și folosirea proiectelor de predare a disciplinei prin utilizarea platformelor electronice de învățare și a softurilor educaționale specifice disciplinei, existente în unitatea de învățământ;

c) performanțe dovedite în pregătirea elevilor distinși la olimpiade școlare și/sau concursuri de profil, materializate prin obținerea premiilor I, II, III și a premiilor speciale la faza /județeană/interjudețeană/ națională/internațională, desfășurate în coordonarea și/sau finanțarea Ministerului Educației Naționale;

d) performanțe dovedite în pregătirea elevilor distinși la concursuri cultural-artistice și sportive incluse în Calendarul activităților educative naționale/regionale elaborate de Ministerul Educației Naționale, materializate prin obținerea premiilor I, II, III și a premiilor speciale;

e) pregătirea elevilor din loturile olimpice, participarea la olimpiadele și concursurile școlare și extrașcolare, fazele județene, interjudețene, naționale și internaționale incluse în programul de activități și în calendarul inspectoratelor școlare/Ministerului Educației Naționale, în calitate de membru al comisiei de evaluare/organizare,;

f) organizarea de concursuri și festivaluri la nivel internațional, național sau interjudețean; organizarea de spectacole, expoziții, concerte, simpozioane la nivel internațional, național ori interjudețean incluse în programul de activități și în calendarul inspectoratelor școlare/Ministerului Educației Naționale, certificate prin diplome sau adeverințe;

g) activitatea și rezultatele obținute în centrele de excelență, confirmate de inspectorul de specialitate sau cu elevi cu dificultăți de învățare, certificate de centrele județene de resurse și asistență educațională/Centrul Municipiului București de Resurse și Asistență Educațională; h) munca desfășurată în vederea realizării echității în educație (activități de remediere școlară și de educație incluzivă, organizarea unor programe de educație a părinților recunoscute la nivel județean/național, avizate de inspectoratul școlar);

i) activitate de coordonator de programe educative școlare și extrașcolare sau îndrumarea colectivelor redacționale ale revistelor școlare avizate de inspectoratul școlar;

j) activitate dovedită în cadrul Strategiei naționale de acțiune comunitară;

k) crearea de softuri educaționale în specialitate, platforme de e-learning pentru susținerea progresului școlar, avizate de Ministerul Educației Naționale.

2. Criteriul privind performanțe excelente în dezvoltarea didactică/managerială – ponderea 10%:

a) crearea de programe școlare, regulamente, metodologii, îndrumătoare/ghiduri metodice, manuale școlare, auxiliare didactice avizate de inspectoratul școlar sau de Ministerul Educației Naționale după caz; cărți în domeniul educațional, înregistrate cu ISBN/ISSN; elaborarea de programe școlare pentru discipline opționale noi, însoțite de suportul de curs sau vizând curriculumul pentru opțional integrat în dezvoltare locală, avizate de inspectoratul școlar;

b) elaborarea de cărți și lucrări științifice publicate în domeniul didacticii, specialității și managementului educațional;

c) desfasurarea activitatii de metodist, membru în consiliul consultativ de specialitate de la nivelul inspectoratului școlar în comisia națională de specialitate, coordonator de cerc pedagogic

d) activitatea desfășurată, în urma solicitării Ministerului Educației Naționale, în cadrul unor comisii tehnice de elaborare a unor acte normative/administrative cu caracter normative, și în comisiile naționale de specialitate/control.

3. Criteriul privind participarea la proiecte – ponderea 5%:

a)participarea la proiecte europene, la proiecte internaționale care au ca obiective performanța școlară, progresul școlar, dezvoltarea competențelor și abilităților preșcolarilor și elevilor, educația civică, educația complementară, formarea personalității preșcolarilor și elevilor, dezvoltarea capacității de a se adapta la schimbare, evolutia profesională a cadrelor didactice;

b)participarea la proiecte elaborate și implementate în baza prevederilor Metodologiei și criteriilor privind acordarea gradației de merit în învățământul preuniversitar, aprobată prin ordinul ministrului educației, cercetării, tineretului și sportului, nr. 5.486/2011, concretizate prin raportul de activitate și portofoliul personal.

4. Criteriul privind contribuția la dezvoltarea instituțională – ponderea 5%:

a) atragerea de finanțări extrabugetare pentru unitatea de învățământ, programe și proiecte educaționale, centre de documentare și informare, laboratoare etc., având ca efect creșterea calității instituției și a procesului de predare-învățare-evaluare, a bazei didactico-materiale;

b) realizarea de proiecte extracurriculare, cu finanțare extrabugetară, având drept obiectiv creșterea calității procesului de învățământ;

Documentele doveditoarece se ataseaza raportului de autoevaluare si se referă la propria activitate a solicitantului de gradatie de merit, nu la activitatea colectivului de cadre didactice din unitatea de învățământ de care apatine.

In situatia in care profesorul ce participa la concursul pentru gradatia de merit nu detine adeverinte sau acte doveditoare ale notificarilor inscrise in Raportul de autoevaluare ce se depune alaturi de Fisa de evaluare in dosarul pentru acordarea gradatiei de merit, unitatea de invatamant emite un certificat care atesta activitatile mentionate de cadrul didactic.Vezi anexa!!!

Personalul didactic cu rezultate deosebite în activitatea didactică, educativă și științifică poate de asemenea primi decorații, ordine, medalii, titluri, potrivit legii.

Bibliografie

Bibliografie