Creativitatea Abordare Teoretica Si Aplicativa

Creativitatea-abordare teoretică și aplicativă

Introducere

Creativity 101-James C. Kaufman, Springer Publishing Company, 2009, New York

Pg 4-8 introducere cap 1

Creativitatea la locul de muncă este o zonă de largă acoperire. Mare parte din scrierile și cercetările din carul acestei zone sunt bine documentate și cu o privire de ansamblu bună. Pe de altă parte, altele sunt pură psihologie. Atitudinea practică și orientată spre aplicații este un lucru bun prin definiție, dar multe dintre aceste abordări sacrifică orice asemănare cu o validitate științifică și sunt la ani lumină depărtare de adevărurile empirice. Multe cărți de creativitate în afaceri des întâlnite în marile biblioteci nu sunt ușor de combătut. Dacă a învăța să fim angajați creativi sau lideri ar fi așa de ușor ca cititul unei cărți și ca o schimbare a ungiului de vedere, toată lumea ar fi creativă, iar toate companiile ar fi un motor de inovație.

Poate motivul pentru care creativitatea poate aduce senzația de upgrade nedorit este faptul că oamenii nu știu exact ce este această creativitate. O clasă plină de studenți vor spune încerca să ofere o definire a conceptului asemănătoare cu “gândire în afara cutiei”. Este o asociere veridică, dar ce înseamnă cu adevărat?

Nu este surprinzător că mulți oameni nu au o părere clară asupra a ceea ce înseamnă studiul creativității. Daca privim înspre cei care studiază creativitatea, aceștia sunt împrăștiați pe multe domenii. Unii sunt psihologi cognitivi, alții sunt în educație. Unii dintre ei iau parte în lumea afacerilor, iar alții descoperă noutăți în domeniul neuroștiinței. Este greu de găsit un acord consistent despre subiect în cadrul psihologiei, este chiar mai greu să se obțină o unire a acestor gânditori disparați pe ateatea domenii.

Oamenii sunt de părere că gândirea creativă este la fel ca transportul în comun, este minunat că alții o fac, dar nu este pentru ei. Sau cum alții cred despre opțiunea de a fi vegetarian, este o încercare nobilă, dar este ceva pe care nu ar putea să o ducă la capăt. Uneori este la modul abstract, pur și simplu nu sunt creativi. Aceiași oameni pot echilibra miraculos bugetul familiei cu strategii inovative de management al banilor sau reușesc să țină un copil mic atent ore întregi cu melodii inventate pe loc.

Când ne gândim la oameni creativi, ne vin în minte Bill Gates și Steve Jobs, care au revoluționat modul în care oamenii comunică, lucrează și gândesc. Dar alte imagini ale creativității pot fi un copil care construieste o structură din piese Lego.

Conceptul de creativitate în economia de piață contemporană

O cunoscută definiție referitoare la creativitate este dată de Webster, în opinia lui “creativitatea reprezintă abilitatea sau puterea de a crea, de a face să existe, de a investi într-un într-un alt mod, de a produce prin abilitățile creative, de a face să existe ceva nou”.

În opinia lui Sternberg și Williams, creativitatea constă în aplicarea și contopirea a trei tipuri de gândire, creativitatea fiind o balanță formată din aceste trei gândiri, și anume:

Gândirea sintetică- aceasta include gândirea divergentă ca fiind abilitatea de a genera noul și ideile interesante, însă este și abilitatea spontană de a face conexiuni între idei și grupuri de lucruri-care de multe ori sunt descoperite de alții.

Gândirea analitică- aceasta include abilitatea de a gândi convergent, de aceea este nevoie de o gândire critică și de evaluare pentru a analiza și evalua gânduri, idei și posibile soluții. Acest tip de gândire este cheia domeniului muncii creative, deoarece nu toate ideile sunt bune, multe dintre ele fiind sacrificate. Oamenii crestivi utilizează acest tip de gândire pentru a lua în considerare implicațiile și posibilele răspunsuri, probleme și venituri ale unui proiect.

Gândirea practică- Lumea este plină de oameni care au idei innovative dar și de oameni care nu sunt creativi. În orice caz, elementul fundamental al muncii creative este folosirea gândirii practice. Aceasta este abilitatea de a “traduce” teoria în aplicații reale. Reprezintă abilitatea de a vinde sau de a comunica ideiile unora, de a face alte persoane să creadă că idea respectivă este diferită, utilă, inovativă, neobișnuită.

Tabelul 1.1: Cele trei gândiri creative

Sursă: http://www4.uwsp.edu/education/lwilson/creativ/define.htm

Metaforic vorbind, creativitatea este ca o “pisică ce se învârte după propria coadă”. În actul creației sau al rezolvării problemelor într-un mod creativ, de obicei ne învârtim într-un cerc așteptând ideea corespunzătoare. Uneori răspunsul se afla chiar în fața noastră, însă nu îl putem observa. Pentru a găsi soluția salvatoare, rezolvarea problemei, trebuie să privim un aspect familiar într-un mod nou, diferit de cel inițial.

David Perkins, profesor la Universitatea Harvard, a întocmit un model al creativității format din șase trăsături ale omului creativ, și anume:

Un angajament puternic pentru o estetică personală- Oamenii creativi au o toleranță destul de ridicată în ceea ce privește complexitatea, dezorganizarea și asimetria.

Abilitatea de a excela în găsirea problemelor- Oamenii de știință apreciază întrebările bune deoarece acestea conduc la descoperiri și la soluții creative și, implicit, la răspunsuri bune.

Mobilitatea mentală- permite oamenilor creativi să găsească noi perspective și apropieri de problemele respective. Oamenii creativi au tendința de a gândi în mod contrar. Ei se gândesc, adesea, la metafore, analogii și ipoteze ca la un lucru de la sine înțeles.

Dorința de a-ți asuma riscul și abilitatea de a accepta eșecul- ca fiind părți ale cercetării creative. Acești oameni demonstrează abilitatea de a învăța din propriile eșecuri. Lucrând la limita competentelor lor, când posibilitatea de eșec este minimă, risk-take-rii au șansa de succes maximă.

Oamenii creativi nu numai că își examinează și judecă propriile idei sau proiecte ci, ei caută și critica acestora. Obiectivitatea include mult mai mult decât noroc sau talent; aceasta înseamnă îndepărtarea ego-ului, acceptarea sfaturilor și testarea ideilor.

Motivarea interioară- Oamenii creativi sunt implicați în companie de dragul muncii, nu pentru calificative superioare sau pentru salariul oferit.

Procesul creativ

Diferența dintre creativitate și inovație este că cea dintre teorie și practică. Nu poți fi inovativ fără să fii creativ deși invers se poate, din păcate. Spre deosebire de șofat, citit, scris, vorbit, etc care sunt abilități învățate și netransmisibile ca reflex ci tot prin învățare, creativitatea este nativă, naturală, comparabilă cu un reflex necondiționat (precum echilibrul sau autoconservarea) și, spre norocul nostru, transmisibila nealterata către generațiile viitoare; ne naștem perfect pregătiți să învățăm din greșeli, să nu repetăm o experiență nedorită, să încercăm variante noi, să asociem idei și concepte disparate, să îndrăznim, să ne întrebăm “și dacă ar fi…?”. Totuși, ca și la abilitățile învățate, dacă ea nu este exersata sistematic, are loc un proces de dez-invatare, de uitare, inabilitate; pierdem parțial capacitatea de a genera idei noi, fie pentru că ne auto-încorsetăm în “reguli” și “principii” stupide ( de tip ce nu este permis este interzis) fie pentru că nu este nevoie, a inventat deja cineva sau sistemul nu permite!, exista alții să gândească în locul nostru. Pe de altă parte, cu cât exersam generarea de idei noi că obișnuința, ca atitudine aplicată în comportamente, ca parte din cultura organizației, cu atât vor apărea mai multe idei noi; constant și sustenabil.

Creativitatea nu este niciodată o operație sălbatică, impulsivă, improvizată. Creativitatea face parte din cadrul obiectivelor de ameliorare și se practică cu metodă. Pentru a beneficia din plin de metodele de creativitate, există două condiții: a fi creativ prin fire (în mod natural) și a stăpâni (a cunoaște și a ști a aplica) metodele. Schema generală a procesului de creativitate poate fi reprezentată ca în figura 1.3

Fig.1.3: Schema generala a procesului de creativitate

Sursa: http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/pagina2.asp?id=cap14

Există cinci idei pentru dezvoltarea creativității la locul de muncă, și anume:

1. Nu spuneți NU niciunei idei “trăznite”. Toate ideile clasice au fost prima dată eminamente “trăznite”.

Ascultați atent și cu premisa Zen: “trebuie să fie ceva bun acolo”. Nu respingeți o idee doar pentru că este incompletă, cereți apoi opiniile altora și doar la final puteți concluziona. Amânați conștient evaluarea, critică ideii până la momentul ulterior al strângerii informațiilor necesare. Atenție, mereu să vă gândiți că Legea numerelor mari ne spune statistic: 100 de idei generate conduc la 10 idei unde merită investit și la una care are rezultate ca inovație. Aceasta este paradigma creativității.

2. Separați partea de generare de ideilor de cea de selecție a acestora. Sunt unii oameni creativi, care imediat produc idei și unii oameni reactivi, care imediat pot evalua idei. Separați-i. Sau măcar separați conștient procesul de identificare de cel de selecție. Altfel, cei buni la evaluare vor fi ca lupii între oi când primii produc idei și-i vor inhiba. Pe rolurile M Belbin primii sunt Designeri (Plant), Modelatori (Shaper) iar ultimii sunt Monitor Evaluatori, Resource Investigators și Finalizatori (Completer Finisher).

3. Recunoașteți orice idee obținută ca rezultat al implicării constante a oamenilor, fie ca o generează sau rafinează; astfel încurajați o atitudine pro, generarea de noi idei în mod regulat. Explicați că, chiar dacă o idee nu are aplicabilitate imediată sau deloc, ea este valoroasă pentru că există și va aduce alte idei viitoare, cu aplicabilitate. Recunoașterea se face imediat, public și fără recompense bănești. Puteți oferi o atenție, o favoare dar nu bani. Când apar idei sporadice ridicați stacheta așteptărilor și cereți noi idei generate în mod constant.

4. Cereți tot timpul 5 idei și nu una. Astfel creierul uman intră doar pe “făgașul” de identificare și poate produce 2-3 idei imediat. Dacă cereți doar 1 idee, creierul va identifica cele 2-3 idei dar va și “selecta” pe cea care pare mai puțin ridicolă, care îl expune social mai puțin pe emitent, pe cea mai convențională sau banală. Aici se pierd cele mai multe oportunități. Vreți oameni creativi – cereți MULT; vreți oameni convenționali – cereți o idee.

5. Generați sesiuni de brainstorming. Cereți constant efortul gândirii de noi idei. Spunem 10 propuneri din care dacă nouă sunt slabe dar una este de aplicat, am câștigat cu toții. Oamenii oferă cu plăcere noi propuneri de soluții pentru că astfel își exersează funcțiile cognitive și nu (doar) pe cele motorii, se simt recunoscuți, parte din echipă, își satisfac o siguranță interioară a sinelui (Maslow ne explica de ce toate astea). Ignorați-i pe cârcotașii care oferă idei “la schimb” cu ceva avantaje; dacă însă persista în acest comportament au o problemă mare de atitudine.

Procesul creativ este alcătuit din șase pași ilustrați în figură de mai jos.

Figura 1.3: Procesul creativ

Sursa: http://www.booki.cc/principles-of-creativity-in-the-workplace/iterative-process/

Procesul creativ nu se termină după cei șase pași pe care îi avem de parcurs, ci este un proces repetitiv. În momentul în care ajungem la ultimul pas, și anume, evaluarea succesului celei mai bune idei, trebuie să începem din nou procesul creativității prin analizarea altor oportunități; acest aspect nu se aplică în cazul în care toți pașii au fost parcurși corect ducând la succesul așteptat.

Caracteristicile persoanelor creative

Persoanele creative au, ca și caracteristici următoarele:

Curiozitate mare pentru orice aspect; întrebări puse despre orice și oricine; prezintă un interes aparte pentru multe domenii de activitate.

Generarea unui număr mare de idei și soluții de rezolvare a problemelor; multe idei și soluții sunt neobișnuite, unice, inteligente.

Își exprimă cu ușurință opiniile, fiind neinhibați în legătură cu acest aspect; sunt deosebit de tenace și insistente pe o idee anume său proiect.

Sunt persoane care își asuma riscurile în tot ceea ce întreprind, sunt așa numiții “high risk takeri”.

Știu foarte bine să jongleze cu ideile lor; sunt surprinși, deseori, “visând” sau imaginând anumite lucruri. Sunt persoanele care se întreabă cu voce tare: “Mă întreb ce s-ar întâmpla dacă….” sau “Ce ar fi dacă…”. Pot jongla cu ideile prin simplă schimbare, elaborare, adaptare, îmbunătățirea sau modificarea ideii sau ideilor originale ale celorlalți. Sunt în permanență preocupați de îmbunătățirea cadrelor conceptuale ale instituțiilor, obiectelor și sistemelor.

Sunt persoane cu un accentuat simț al umorului, văd umorul acolo unde alții nu îl observă. Deseori umorul lor este perceput ca fiind bizar, lipsit de respect.

Sunt deosebit de atenți în ceea ce privește impulsurile lor, fiind mult mai deschiși, în schimb, la partea lor irațională.

Pun mare accent pe sensibilitatea emoțională.

Sunt percepuți că nonconformiști; acceptă situațiile haotice sau evenimentele prost organizate; nu sunt interesați de detalii, sunt descriși ca fiind individualiști sau “diferiți”.

Ei sunt cei care cred în critică constructivă și nu accepta ordinele autoritare fără o auto-examinare critică excesivă.

Tabelul 1.4: Caracteristicile persoanelor creative

Sursa: http://thesecondprinciple.com/creativity/creativetraits/

Creativitatea la locul de muncă

Liderii organizaționali ai secolului 21 trebuie să răspundă prompt la apariția problemelor organizaționale. Uneori, problemele pot fi rezolvate prin aplicarea unei formule standard sau printr-un set de acțiuni: analizarea riguroasă a circumstanțelor și cauzelor problemei, aplicarea logicii pentru determinarea unui curs al acțiunii sau, pur și simplu, urmărirea etapelor care s-au urmat în apariția unei probleme similare. Alteori, dacă problema în cauză este una cu totul nouă în viața organizației, aceasta necesită o soluție inovativa pentru mulțumirea stakeholderilor.

Liderii organizaționali trebuie să aibă capacitatea de a gândi creativ și să adopte soluții innovative pentru problemele organizației. Adoptarea și exploatarea abilitaților creative ale unui grup, ale unei echipe conduc la rezolvarea mult mai eficientă a problemei respective. Acest lucru se întâmpla deoarece membrii unei echipe poseda abilități și cunoștințe care nu se regăsesc într-o singură persoană.

Printre beneficiile creativității la locul de muncă putem enumera:

Munca în echipa mult mai eficientă și crearea unor legături strânse între membrii grupului;

Accentuarea angajamentului față de locul de muncă și accentuarea interacțiunii;

Îmbunătățirea abilității de a atrage și reține angajați de calitate;

Îmbunătățirea moralului echipei, a distracției și fericirii acesteia;

Îmbunătățirea ratei de rezolvare a problemelor și a productivității.

În locurile de muncă unde timpul este limitat, cum poate un lider să stabilească șiș a implementeze un climat bazat pe gândirea și rezolvarea creativă a problemelor?

Pentru mai bine de două decenii, Teresa Amabile (1998) și asociații săi au realizat cercetări referitoare la legătura dintre climatul organizațional și creativitate. Ea a identificat șase practici de leadership și management care au la baza creativitatea la locul de muncă. Aceste descoperiri sunt consecvente cu observațiile multor cercetători și consultanți ai creativității. Cele șase practici sunt următoarele:

Tabelul 3.1: Practici de leadership și management

Sursa:http://www.bestpracticeconsulting.com.au/_blog/Articles/post/Fostering_creativity_in_the_workplace/

Alte acțiuni care ajută la adoptarea creativității la nivel individual și la nivelul organizației:

Încurajarea învățării continue. “Dacă nu alimentezi, în mod constant, piscina creativității, aceasta o să se golească.” Managerii trebuie să încurajeze angajații să caute noi informații, noi cunoștințe și noi modalități de a face lucrurile, în mod constant. Încurajarea angajaților pentru a participa la conferințe sau alte evenimente care au ca obiectiv dezvoltarea personală. Modelarea curiozității, observației, ascultării, cititului și înregistrării la locul de muncă.

Căutarea opțiunilor multiple. Nu trebuie să ne oprim la prima soluție găsită. În momentul în care echipa are o idee bună, managerul trebuie să încurajeze găsirea și altor idei. Liderul împreună cu echipa lui trebuie să aleagă cea mai bună idee din mai multe variante posibile.

Suspendarea judecății. Pentru încurajarea noilor idei nu trebuie să le evaluăm prea devreme pe cele inițiale.

Lunch time brainstorms. Încurajarea întâlnirilor săptămânale, la două săptămâni sau lunare a unei părți din echipă pentru a spori gândirea creativă și schimbul de idei și cum aceste idei pot fi aplicate în cadrul organizației.

Întâlniri între angajați care nu interacționează unii cu alții. Invitați angajați din alte departamente la ședințele de brainstorming și cereți-le sfaturi în ceea ce privește rezolvarea problemelor dumneavoastră.

Faceți pauze. Creierul utilizează mai multă energie decât orice alt organ al corpului, de aceea are nevoie de odihnă. Odihna este unul dintre cele mai importante elemente pentru creșterea energiei personale, a productivității și a gândirii creative. Multe persoane nu profita de pauzele lor (pauză de masă și altele) în timpul zilei și de aceea nu dau creierului posibilitatea de a se odihni. Sfătuiți angajații că în timpul lor liber să se plimbe prin curtea organizației, să stea afară sau să vorbească cu colegii de muncă de aspecte care nu au legătură cu munca.

Alegeți cultura organizațională potrivită. Cercetările au demonstrat că cel mai eficient climat creativ este cel în care există umor, distracție, spontaneitate și joacă. Implementarea unui astfel de climat nu este ușor. Dar, liderii pot încuraja un astfel de climat prin adoptarea unei atmosfere permisive în care individualitatea și umorul sunt acceptate și respectate reciproc.

Consensul general al cercetărilor este acela că încurajarea gândirii creative conduce la idei creative din ce în ce mai bune. Inspirația reprezintă doar o mică parte a gândirii creative; angajamentul și implementarea ideilor creative sunt elemente esențiale.

Pentru că o idee să fie utilă și eficientă, aceasta trebuie să fie folositoare și acționabila; ea trebuie să influențeze și să îmbunătățească modul de rezolvare al problemelor din cadrul organizației.

În concluzie, așa cum a afirmat Teresa Amabile: “Stagiul final al creativității este acela de a decide cum idea creativă poate fi pusă în aplicare.”

Factorii creativității în context contemporan

O companie trebuie să înțeleagă și să implementeze factorii cheie ce influențează creativitatea la locul de muncă pentru a îmbunătăți creativitatea angajaților. Pentru acest aspect, companiile trebuie să răspundă la următoarele întrebări: “Cum pot organizațiile să încurajeze creativitatea în mediul de lucru?” și “Care sunt factorii cheie care influențează creativitatea organizațională?”. (Andriopoulos, 2001)

După multiple cercetări s-a descoperit ca factorii care influențează creativitatea pot fi împărțiți în două categorii, și anume: individuali și organizaționali.

Factori individuali

Amabile (1998) definește creativitatea ca fiind o funcție formată din trei componente: expertiză, gândirea creativă și motivație. Motivația este factorul esențial al creativității. Nu toate actele creative pot fi motivate în același mod, de aceea motivația este împărțită în două categorii, și anume: intrinsecă (implicarea ego-ului) și extrinseca (implicarea sarcinilor). (Walton, 2003)

Motivația intrinsecă implica “pasiunea interioară” pentru a rezolva o problemă, în timp ce motivația extrinsecă se referă la factorii externi care influențează creativitatea unui angajat. (Amabile, 1998 și Andriopoulos, 2001).

Motivația intrinsecă conduce, cel mai adesea, la soluții mult mai creative decât primirea anumitor recompense, precum bani. (Amabile, 1998)

Recompensele financiare pot avea un efect negativ asupra creativității, mai ales asupra angajaților care percep aceste recompense ca un mod de control, de mituire. Mai mult, banii nu îi fac pe angajați mai pasionați în legătură cu munca lor, împiedicând creativitatea acestora.

Motivația intrinsecă se referă la implicarea interioară a angajatului în rezolvarea problemei în cauză. Curiozitatea, bucuria sau simțul de competitivitate conduc la creșterea creativității. (Andriopoulos, 2001)

Un climat organizațional ideal ar trebui să furnizeze independent, recunoaștere și responsabilitate. În orice caz, performanta unor angajați poate fi motivată, în timpul unor schimbări ale mediului organizațional, de factori extrinseci precum: bani, siguranța locului de muncă, beneficii, condiții de muncă și sarcini clare de îndeplinit. (Martins, Terblanche 2003)

Mc Fadzean (1998) afirmă faptul că pentru a implementa gândirea creativă în organizații, climatul și cultura organizațională a acestora trebuie să încurajeze inovația și creativitatea prin focusarea pe următorii factori:

Dorința de a ne asuma riscuri- Angajații sunt dispuși să-și asume ricuri în momentul în care ei nu sunt înspăimântați de critici sau pedepse. De exemplu, dacă idea unui proiect nu are 100% șanse de reușită, iar persoană responsabilă este pe cale de a-și pierde locul de muncă din cauza acestui aspect, aceasta nu-și va asuma niciodată riscul respectiv.

Provocări- Creativitatea este îmbunătățită dacă angajații sunt încurajați să-și ilustreze ipotezele și percepțiile analizând procedurile, produsele, serviciile și procesele. Organizațiile ar trebui să stopeze idea angajaților de “întotdeauna s-a urmat drumul ăsta”.

Viziuni- Angajații cu viziuni au șanse mai mari de a gândi creativ, decât cei care nu dețin astfel de viziuni. Viziunile angajaților sunt îmbunătățite în momentul în care organizațiile îi încurajează pe aceștia să privească în viitor, să vizualizeze unde și-ar dori să fie în următorii 5 sau 10 ani.

Fixarea obiectivelor- Stabilirea unor obiective clare îmbunătățește creativitatea în rândul angajaților.

Fă ceva neobișnuit- Angajează persoane care nu par să se încadreze în organizație. Acest aspect încurajează oamenii să privească lucrurile într-un alt mod decât cel obișnuit având ca rezultat sporirea ideilor inovative ale angajaților.

Proiecte favorite- Întotdeauna oamenii vor aprecia timpul rămas pentru rezolvarea altor proiecte. Organizațiile trebuie să le ofere timp angajaților și pentru rezolvarea proiectelor lor favorite, deoarece acestea pot fi valorificate de către companie conducând la inovații unice, îmbunătățind creativitatea la locul de muncă.

Sprijin din partea managementului superior- Managementul trebuie să pună la dispoziția angajatului suficiente resurse și training-uri pentru a putea dezvolta noi idei.

Distracție- Oamenii vor să se distreze. Un climat organizațional în care există mulțumire și distracție conduce la sporirea creativității.

Echipa și încredere- Obiectivele comune sporesc spiritul de muncă și, implicit, creativitatea. Munca în echipe care au ca scop rezolvarea problemelor în mod creativ sporește încrederea în coechipieri.

Factori organizaționali

Andriopoulos (2001) subliniază cinci factori organizaționali care influențează creativitatea la locul de muncă. Acești factori sunt ilustrați în figura de mai jos.

Fig. 1.2.2: Factorii determinanti ai creativitatii organizationale

Sursa: http://epubl.ltu.se/1404-5508/2004/076/LTU-SHU-EX-04076-SE.pdf, p. 8.

Climatul organizational- O organizație trebuie să dezvolte și să mențină un climat intern care implică o atmosferă de lucru ce se bazează pe participare și libertatea de expresie în rândul angajaților, dar și pe standardele de performanță. Aceste aspecte sunt luate în calcul de companiile care favorizează creativitatea și inovația la locul de muncă. Mai mult, cel mai indicat mod de a obține creativitate este cel de a implementa un mediu de lucru deschis care să se confrunte cu mici bariere, un număr mare de stimuli, libertate de experiment și accentuarea și valorificarea ideilor noi.

Stilul de leadership- Managerii și stilul de management pe care îl aplica reprezintă factori cheie privind îmbunătățirea creativității la locul de muncă.

Cultura organizațională- Organizațiile trebuie să implementeze o cultură organizațională care să favorizeze rezolvarea problemelor în mod creativ. Cultura organizațională include valori, ipoteze și convingeri și se manifestă, în general, la nivel managerial. Regulile implementate în organizație influențează în mod direct comportamentul angajaților și, implicit, creativitatea acestora. Pentru a încuraja creativitatea la locul de muncă, organizațiile trebuie să dezvolte și să implementeze o cultură bazată pe inovație (divergență și învățare) și suport (încredere și autonomie). Cultura organizațională opusă este cea în care domnește controlul (convergentă și eficientă) și directivele (profitul este mai presus de angajat), ceea ce stopează creativitatea la locul de muncă.

Mai ales, fiecare angajat trebuie să înțeleagă și să respecte principiile și valorile organizației în care își desfășoară activitatea. Potrivit lui Andriopoulos (2001), pentru că organizațiile să sporească creativitatea la locul de muncă trebuie să implementeze următorii factori esențiali:

Comunicarea deschisă între diferitele nivelele ierarhice;

Asumarea riscului;

Inițiativa proprie- motivație intrinsecă;

Siguranță participativă;

Organizația trebuie să încurajeze angajații în sensul că nu trebuie să se teamă de critici și pedepse.

Resurse și abilități- Pentru a încuraja creativitatea în organizații, acestea trebuie să elaboreze și să implementeze strategii de resurse umane specifice fiecărei organizații în parte. Organizațiile trebuie să furnizeze angajaților lor resurse suficiente, traininguri și să încurajeze dezvoltarea noilor idei. Există doi factori esențiali în ceea ce privește sporirea creativității la locul de muncă, și anume, timpul și banii. De exemplu, managerii care nu oferă posibilitatea salariaților de a-și exprima propriile idei, de a experimenta, aceștia stau în calea procesului creativ. De asemenea, în cadrul oricărui loc de muncă trebuie să existe și un anumit grad de presiune asupra îndeplinirii sarcinilor și atingerii obiectivelor individuale, acest lucru constituind o provocare pentru salariați. Un alt factor care are o influență pozitivă asupra creativității este munca în echipa pentru îndeplinirea unor misiuni. De aceea, este foarte important ca angajatul să se regăsească în funcția pe care o ocupă, să-i facă plăcere munca pe care o prestează, în acest fel el se va simți motivate nu numai prin remunerația pe care o primește, ci și prin faptul că a dus la îndeplinire sarcinile respective.

Structura și sisteme- Organizațiile trebuie să implementeze sisteme și proceduri specifice, care să poziționeze creativitatea în topul priorităților urmărite de aceasta. Sistemele trebuie să includă elemente precum: recompense, recunoaștere și sisteme de carieră. De asemenea, managementul practicat de companie joacă un rol definitoriu în implicarea angajaților pe termen lung, în ceea ce privește viziunea asupra carierei lor, modul în care ei văd compania peste zece ani, funcția pe care angajatul previzionează a o ocupa în zece ani. Tipul de structură organizațională practicată de companie este un alt factor foarte important în dezvoltarea creativității deoarece o structură plată va permite o comunicare mult mai bună între diferitele nivele ierarhice, lânile de comunicare sunt mult mai scurte, ideile fiind percepute mult mai mai bine de către superiorii ierarhici decât într-o structură ierarhică, unde se pune accentul pe nivelele ierarhice, pe o comunicare formală, linii de comunicare lungi etc. Organizațiile trebuie să recompenseze creativitatea angajaților, însă nu neapărat în mod material (ca o formă de “mituire” a creativității), ci prin încurajarea schimbului de informații, cunoștințe, prin colaborare și prin minimizarea politicilor din cadrul acestora

Exemplificări în procesele creative din cadrul organizațiilor

Creativitatea este importanta într-o buna parte a vietii organizationale. Când conflictele functionale sunt bine conduse, este posibil ca organizatiile sa gaseasca cai noi, mai bune si mai creative pentru a-si îndeplini sarcinile. Creativitatea permite organizatiilor sa anticipeze schimbarea, sa creeze noi tehnologii, produse, si noi metode operationale.

Creativitatea se dezvolta cel mai bine într-o atmosfera dinamica si toleranta. Oamenii creativi pot fi suparatori; întrebarile lor rastoarna rutina, iar ideile lor reclama control si modelare. Pentru a încuraja si gestiona creativitatea, managerii trebuie sa înteleaga procesele creative, sa cunoasca cum sa faca selectia persoanelor cu abilitati creative, sa fie capabili sa stimuleze comportamentul creativ si sa furnizeze un climat organizational de cultivare a creativitatii.

Un bun om de afaceri poate fi capabil să vadă dincolo de un produs care nu se vinde bine. Un exemplu clasic este Art Fry de la 3M, care a găsit o nouă utilizare pentru un adeziv care nu era destul de puternic să poată fi vândut ca lipici. Așa au fost inventate notele post-it.

Creativitatea nu aduce neaparat o creștere explozivă a organizațiilor. Ea poate veni să împingă domeniul cu un pas înainte. De exemplu, cele mai de succes site-uri Web sunt rezultatul cuiva care a dezvoltat domeniul încă puțin, prin aplicarea sensibilității Internetului. Succesul Amazon a constat în prezentarea unei biblioteci online cu un număr infinit de cărți. E-bay a mers pe casele de licitație. Numeroase alte site-uri Web au devenit agenții de turism, matrimoniale și asa mai departe.

Un alt exemplu de creativitate care a dus l asucces este compania de jucării Mattel, care în anuii 1950, a ajutat l aredirecționarea domeniului de vânzare a jucăriilor. Până în acea perioadă, producătorii de jucării vindeau către marile magzine sau către magazinele specializate în vinderea jucăriilor. Dacă acesti cumpărători decideau să facă stocuri, atunci vindeau, în caz contrar, nu vindeau. Câteodată producătorii încercau să foloseasca părinții ca public țintă. Dar Mattel și-a cheltuit ultimele resurse financiare să cumpere programe comerciale în timpul emisiunii televizate Mickey Mouse și să ajungă direct la copii. Această decizie a schimbat modul în care jucăriile erau promovate. Copiii de peste tot din America își doreau arma de jucărie pe care Mattel o producea și milioane de astfel de jucării au fost vândute.