Comportamentul Civic Organizational, Atribut al Performantei In Educatie
LUCRARE DE DISERTAȚIE
„COMPORTAMENTUL CIVIC ORGANIZAȚIONAL, ATRIBUT AL PERFORMANȚEI ÎN EDUCAȚIE”
Introducere
În orice context, procesele din fiecare domeniu sunt influențate de schimbarea ce se manifestă pregnant și foarte rapid. Societatea actuală este la rândul ei afectată de acest curent de schimbări, iar indivizii adoptă conduite din ce în ce mai diverse în acord cu noutățile.
Organizațiile, bogate în diversitate, urmează traiectul condus de aceste discrepanțe și se focalizează pe integrarea armonioasă a proceselor cu schimbările. Mediul organizațional, e guvernat de relațiile dintre oameni și reprezintă contextul unde se produc comportamentele. Comunicarea, interacționarea între grupele de muncă, cooperarea, sunt variabile ușor modificabile și independente ce țin cel mai mult pasul cu schimbările ce intervin.
Un prim aspect ce se află în centrul de interes al organizațiilor îl reprezintă studierea laturii umane a organizației, a relației dintre structurile interpersonale și eficiență, a modului de comportare a angajaților și încercarea de modelare a acestora în scopul atingerii obiectivelor propuse și creșterea gradului de performanță. Astfel, disciplina Comportament Organizațional, prin numeroasele studii în aceste direcții și în multe altele, aduce argumente semnificative în sensul focalizării organizațiilor pe facilitarea încrederii și a comunicării, pe menținerea unei coeziuni, factori ce aduc doar rezultate pozitive atât în ceea ce privește realizarea sarcinilor de muncă, dar și în sensul îmbunătățirii climatului și mediului organizațional.
Din multitudinea de conduite ce se manifestă în cadrul organizațiilor, în beneficiul sau detrimentul obiectivelor fundamentale ale acesteia, comportamentul civic organizațional este un construct ce a devenit sesizabil relativ recent, în jurul anilor '80 și a produs interferențe în ceea ce se considera în perioada anterioară despre comportamentele manifestate la locul de muncă. În studiile și publicațiile sale, Organ, primul cercetător ce a analizat îndeaproape conceptul, a pus accentul pe o serie de conduite, manifestate benevol de către angajați, ce abordează ajutorul acordat altor colegi, respectarea regulilor, apărarea intereselor organizației, autodezvoltarea și participarea activă în viața organizației, toate fiind în afara cerințelor din fișa postului și fără a fi recompensate.
Astfel, prezenta lucrare are în centru organizația școlară, simbolică prin mărimea și importanța ei, dinamică prin acțiunile pe care le desfășoară, caracterizată de disciplină, rigurozitate, ierarhie și un set de valori adânc înrădăcinate ce îi dau o nuanță de grandoare. Aici comportamentele sunt în general dictate de situații, de regulamente, nimic nu se întâmplă la voia întâmplării, relațiile sunt instituționalizate, stricte și centrate pe sarcină. Și în acest context însă, mediul organizațional nu este unul ostil sau stabil, factorul uman reprezentând resursa cea mai semnificativă a acestei organizații, face parte din rațiunea de a exista. Astfel, angajații se identifică prin apartenență cu organizația, manifestă conduite de integrare și adaptare, întrețin relații ce au ca scop atât finalizarea cu succes a sarcinilor, cât și pe crearea unui mediu plăcut de muncă.
În acest sens, raționalitatea din spatele alegerii acestei teme de disertație a constat în dorința de a face cunoscut și în mediul educațional conceptul de comportament civic organizațional. Conduite întâlnite fără a fi remarcate, se regăsesc și în acest context și profesorii sunt altruiști, se ajută, trebuie să se cunoască, coeziunea e un termen cheie; și ei sunt înaintea tuturor loiali și conformi, liderii iau inițiativa, aduc inovație în fiecare situație reală. Tema este de actualitate, aceste comportamente apărând în tot mai multe studii, deoarece stimulează performanța și produc satisfacție. Totodată lucrarea de față își propune prezentarea cadrului teoretic al conceptului, dar și analizarea comportamentului civic printr-un studiu de caz în rândul cadrelor didactice. Privite din exterior aceste conduite pot părea neconforme cu specificul organizației, însă ele există și se manifestă pregnant.
Pentru examinarea acestor aspecte, lucrarea este structurată în patru capitole centrate pe încadrarea conceptului, pe prezentarea dimensiunilor acestuia, pe consecințele manifestării sale în organizații și analiza corelată cu unele caracteristici concrete.
Astfel, în primul capitol sunt prezentate aspecte generale, definirea conceptului, prezentarea unor concepte similare, identificarea dimensiunilor: altruism, fairplay, loialitate, conformism, inițiativă individuală, civism și dezvoltare personală.
Capitolul al doilea se axează pe performanță, tipurile acesteia și modul în care comportamentul civic organizațional influențează apariția acesteia. Totodată, sunt prezentate efectele concrete ale manifestării de către angajați a acestor conduite, asupra activității din organizații
În capitolul al treilea este analizată instituția de învățământ preuniversitar în special și modul în care își face simțit prezența conceptul studiat.
Capitolul al patrulea este reprezentat de un studiu de caz privind măsurarea comportamentului civic organizațional în rândul cadrelor didactice. Pentru aceasta sunt formulate trei ipoteze edificatoare: identificarea dimensiunilor celor mai pregnante, cu scorul cel mai mare, analiza corelațiilor dintre comportamentul civic organizațional și caracteristicile socio-ocupaționale : gen, vârstă, vechime, funcție și, în ceea ce privește ultima ipoteză, corelația cu performanța prin intermediul calificativului obținut la ultima evaluare.
Comportamentul civic organizațional este un concept, a cărui analiză și interpretare poate aduce îmbunătățiri considerabile, inovație și soluții durabile pentru problemele ce intervin la nivelul mediului organizațional. În structura și alcătuirea organizației școlare, factorul uman este cel mai important, el poate potența și totodată împiedica procesele, de el depinde gradul de îndeplinire a obiectivelor și tot activitatea lui dictează standardele de performanță. O înțelegere a conceptului de comportament civic în mediul educațional poate fi utilă întrucât manifestarea acestor conduite ar intra în normalitatea instituțională și astfel climatul ar fi unul ce ar conduce la performanță.
Capitolul I
COMPORTAMENTUL CIVIC ORGANIZAȚIONAL
NOȚIUNI GENERALE
Societatea contemporană, bazată pe cunoaștere, este într-o continuă schimbare, evoluție. De aceea, orice activitate umană capătă alte dimensiuni. În cadrul unei organizații, managerul urmărește obținerea de performanțe din partea tuturor angajaților, determinându-i pe aceștia să-și depășească standardele obișnuite. Comportamentul oamenilor a fost studiat în profunzime, pentru a se putea depista ce îi motivează pe indivizi pentru a obține performanțe. Schimbarea accelerată a întregii societăți implică și schimbarea stilurilor comportamentale, care se referă la atitudini, aspecte legate de comunicare, personalitate, modalități de abordare și rezolvare a stărilor conflictuale.
Fiind un domeniu interdisciplinar, comportamentul organizațional atinge probleme legate de psihologie, sociologie, managementul resurselor umane, inginerie, psihologie a muncii.
Din punct de vedere semantic, noțiunea de comportament cuprinde conduitele, purtarea, modalitatea de a acționa și de a reacționa în anumite împrejurări sau situații.
Comportamentul organizațional se referă la latura umană a activității de resurse umane, deslușind și înțelegând modul de acțiune al angajaților și conducerea acestora pentru eficientizarea muncii. Activitatea de depistare în avans a unui anumit comportament este foarte importantă pentru manager, dându-i posibilitatea să intervină la momentul oportun pentru a-l îmbunătăți. Explicând corect un anumit comportament organizațional, deși este o problemă mai dificilă, ajută managerul să înțeleagă de ce oamenii sunt mai mult sau mai puțin motivați în muncă, au sau nu satisfacții profesionale.
Referitor la noțiunea de organizație, se poate spune că este deosebit de complexă, abordată din multe puncte de vedere: al managementului resurselor umane, al relațiilor umane. Psihologul român Mielu Zlate (2004), în „Tratat de psihologie organizațional-managerială” a enumerat cauzele care duc la îngreunarea procesului de definire a organizațiilor:„existența a numeroase puncte de plecare în analiza organizațiilor, apoi folosirea unor concepte neclare, ce pot duce al confuzii, utilizarea unor metafore în conceperea și interpretarea organizațiilor.” Autorul definește organizația, ca fiind „o activitate social-umană, care presupune asocierea spontană sau dirijată, voluntară, a unui număr mare de indivizi ce dețin statute și roluri bine definite, determinate sau nu, în vederea realizării unui scop, a unui țel, a unui obiectiv.” Reiese clar latura umană a comportamentului organizațional, care vizează înțelegerea modului de acțiune a oamenilor și conducerea lor pentru a munci eficient.
Comportamentul civic se referă al acea latură etică a managementului resurselor umane. Orice angajat are ca și datorie aceea de a se comporta conform unui cod deontologic specific organizației din care face parte. Acesta precizează standardele de conduită ale angajaților care trebuie să se conformeze eficient, corect, responsabil rolului lor în organizația respectivă. „Un cod de etică relevant, implementat adecvat în organizație va afecta pozitiv comportamentul etic atât al subordonaților, cât și al decidenților. Este caracteristica managerului de succes de a identifica în mod real tipurile de comportament care nu corespund principiilor etice ale organizației”.
Comportamentul organizațional implică modul în care angajatul își realizează sarcinile din fișa postului și nu numai atât, ci aduce și îmbunătățiri organizației din care face parte. Teoria despre resursele umane precizează importanța pe care o are organizația în producerea unui anumit comportament, dar și ca mijloc de schimbare a comportamentului pentru realizarea obiectivelor acesteia. Deci, comportamentul este studiat din două perspective: ca efect al proceselor din interiorul organizației și ca o cauză a unor modificări necesare progresului acesteia. Fiind ceva personal, fiecare individ are un comportament adaptat personalității sale și cerințelor organizației din care face parte. Uneori, oamenii au un comportament imprevizibil, flexibil, datorat unicității structurii umane. De aceea, există descrieri precise ale tipurilor de comportamente care se cer în anumite organizații pentru ca acestea să-și atingă obiectivele.
CIVISMUL
Pentru a înțelege pe deplin conceptul de comportament civic organizațional și nuanțările sale în funcție de context, este necesară definirea conceptului de civism și prezentarea evoluției acestuia.
Etimologic, termenul este derivat din latinescul civis ce înseamnă cetățean, în perioada Romei Antice, care descria și relațiile interumane sub semnul legilor, lărgind totodată sfera trăsăturilor cetățeanului. În prezent, în era democrațiilor moderne, termenul are sensuri diferite impuse de context și societate: familie,școală, serviciu militar, individ, libertate, religie, noțiunile de "bine și rău", etnie, etc.
În societatea actuală, termenul de civism, indiferent de perspectivă, are într-o anumită măsură conotații politice. În filosofia domeniului politic se face referire la calitățile personale asociate funcționării efective a regimului politic, apărarea valorilor și principiilor acestuia. Astfel, în Dicționarul de Politică civismul este definit ca fiind: "1. Atitudine de bun cetățean, exteriorizată printr-un comportament politic și etic pozitiv; 2. Participarea activă a unui individ la viața publică, în primul rând, în calitate de simplu cetățean și nu în virtutea unei participări profesionale, ca parlamentar sau având altă responsabilitate politică. Civismul depinde de gradul interiorizei acestuia.
Etimologic, termenul este derivat din latinescul civis ce înseamnă cetățean, în perioada Romei Antice, care descria și relațiile interumane sub semnul legilor, lărgind totodată sfera trăsăturilor cetățeanului. În prezent, în era democrațiilor moderne, termenul are sensuri diferite impuse de context și societate: familie,școală, serviciu militar, individ, libertate, religie, noțiunile de "bine și rău", etnie, etc.
În societatea actuală, termenul de civism, indiferent de perspectivă, are într-o anumită măsură conotații politice. În filosofia domeniului politic se face referire la calitățile personale asociate funcționării efective a regimului politic, apărarea valorilor și principiilor acestuia. Astfel, în Dicționarul de Politică civismul este definit ca fiind: "1. Atitudine de bun cetățean, exteriorizată printr-un comportament politic și etic pozitiv; 2. Participarea activă a unui individ la viața publică, în primul rând, în calitate de simplu cetățean și nu în virtutea unei participări profesionale, ca parlamentar sau având altă responsabilitate politică. Civismul depinde de gradul interiorizării în conștiința fiecărui cetățean a drepturilor și îndatoririlor sale în raport cu statul. Civismul este opus absenteismului și manifestările sale principale sunt: respectul legii, conștiinciozitate în îndeplinirea îndatoririlor cetățenești, devotament față de patrie, spirit de răspundere și participare activă la rezolvarea treburilor obștești- considerate a fi virtuți civice."
Înțelegerea acestui concept a crescut ca importanță, cercetătorii încercând să identifice cauzele diminuării nivelului de civism în domeniul politic. S-a demonstrat astfel că această diminuare are ca și cauză lipsa cunoștințelor în domeniu deoarece "dezvoltarea și menținerea unei democrații stabile, depinde de un anumit set de atitudini politice și civice, de un anumit nivel al culturii politice și civice a cetățenilor." Studiile predominante sunt centrate pe ideea de obligație a cetățenilor de a contribui la bunul mers al societății prin îndeplinirea activităților minime necesare în sprijinul statului. Aristotel, în încercarea sa de a promova cooperarea, a definit civismul ca "implicarea cetățenilor în conducere și în ipostaza de a fi conduși".
Pentru a dispersa importanța participării, ca membri ai națiunii, la diferite activități și pentru a include în conștiința oamenilor probleme de moral și anumite virtuți personale, s-a introdus studiul civismului în școli, ca disciplină obligatorie. Astfel, scopul Educației civice în școli este dat de "nevoia de a-i iniția pe școlari în practicarea unui comportament civic într-o societate democratică: un comportament activ, liber, responsabil, tolerant, deschis, comunicativ, reflexiv, autoevaluativ". Prin studierea acestei materii, se dorește ca elevii și tinerii să învețe fundamentele societății în care trăiesc, noțiuni cheie despre: autoritate și ierarhie, distincția între libertate personală, politică și economică, despre patriotism, apartenență și loialitate. Manualele pun la dispoziție "posibilitatea de a cunoaște și de a analiza principiile și conceptele legate de înțelegerea și practicarea democrației, prin raportare la contextul românesc și internațional, formularea punctelor de vedere personale, prin dezvoltarea gândirii critice și atitudinilor civice specifice cetățeniei într-o societate democratică, exersarea modalități de participare la viața comunității." Pe lângă aceste cunoștințe, sunt prezentate și lecții despre moral, despre cum trebuie să se comporte oamenii în societate, noțiuni elementare legate de bunul simț social.
Accepțiunea cea mai modernă, cea care are o anumită corelație cu prezenta lucrare, este cea apropiată de etică și moral, dorința de a ajuta alte persoane, fără a avea scopuri personale, ci doar pentru îndeplinirea unei activități ce va produce un bine general. Civismul este influențat astăzi de caracter și de dispoziția fiecăruia de a acționa conform propriilor convingeri și de a-și asuma responsabilitățile în acest sens. Plecând de la primele sensuri politice, civismul și-a extins aria de cuprindere, dezvoltând în cetățenii actuali, simțul corectitudinii și al cooperării din motive altruiste , al conștiinței necesității muncii în echipă, atât în cadrul organizațiilor, cât și în societate în general.
APARIȚIA ȘI EVOLUȚA CONCEPTULUI
Toate organizațiile au fost preocupate de felul în care se comportă angajații la locul lor de muncă și cât de determinați sunt pentru realizarea scopurilor organizației respective. Managerul urmărește, îndeosebi, obținerea performanței, dar se preocupă și de satisfacția în muncă a angajaților, deci de promovarea eficienței și eficacității muncii tuturor subordonaților. Cercetând relația dintre performanță și satisfacție, s-a definit un tip de comportament specific al angajaților preocupați de împlinire la locul de muncă, acesta fiind comportamentul civic organizațional.
Sintagma de comportament civic organizațional a apărut recent în studiile de psihologie a muncii. La începutul anilor '80 Dennis Organ introduce acest concept. (Baterman, Organ, 1983). Se discuta înainte de conceptul de comportament prosocial organizațional definit de Brief și Motowildo, comportamentul extra-rol introdus în lucrările lui Van Dyne și Cummings, spontaneitatea organizațională descrisă de George și Brief, performanța contextuală precizată de Borman și dorința de a coopera studiată de Katz și Kahn (1966), analizând comportamentul organizațional după modelul sistemului deschis. Se observă că aceste tipuri de comportament au ca numitor comun acea dispoziție a angajaților de a contribui benevol la eficiența proceselor din organizația din care fac parte, dar care nu este inclusă în fișele posturilor ca un factor determinant al performanței în muncă. Deși a fost definit recent, acest fenomen este mai vechi, cunoscut sub ceea ce se înțelege prin voluntarism și ajutor reciproc, fără dorința expresă de recompensare în schimb.
Unele din primele cercetări au atestat că acest tip de comportament este diferit de comportamentul prescris de rol. S-a pus problema delimitării clare a celor două noțiuni care au intrat în atenția cercetătorilor: noțiunile de intra și extra-rol. Graham a găsit o nouă explicație care introduce în conceptul de comportament civic organizațional toate acele conduite pozitive importante pentru îndeplinirea obiectivelor organizației, conduite manifestate de fiecare membru al ei. Deci, s-a acceptat să se includă și cerințele minime din fișa postului în această noțiune de comportament civic.
La început, descoperirea și definirea acestui concept nu a avut un ecou simțitor, dar, după anul 1993, numărul studiilor a crescut, iar acest tip de comportament a intrat în studiul altor domenii, cum ar fi: psihologie organizațională, managementul resurselor umane, marketing. Toate aceste domenii urmăresc modul în care angajații se implică în muncă și cât investesc pentru obținerea de rezultate performante pentru ei și organizațiile din care fac parte. Se cuvine precizarea că performanță înseamnă atât performanța sarcinii de lucru sau intra-rol, cât și performanța extra-rol, acolo unde se află și comportamentul civic. „Angajații sunt profund implicați în rolurile funcției lor, nu numai că își focusează eforturile psihice pentru îndeplinirea obiectivelor vizate de sarcina respectivă, dar sunt tot timpul vigilenți cognitiv și conectați emoțional. În contrast, angajații care nu sunt implicați în rol își rețin energia psihică, cognitivă și emoțională și asta se reflectă în munca lor, care este în cel mai bun caz robotică, pasivă, detașată.”
Studii mai noi leagă angajamentul oamenilor de comportamentul civic organizațional, primul fiind considerat un predictor al celui de-al doilea. Angajamentul presupune atitudinea membrilor unei organizații de a face corelații în ceea ce privește sarcinile de lucru și conștiinciozitatea de care dă dovadă la locul de muncă, încercarea de a aduce cât mai multe beneficii organizației prin finalizarea corectă și cu succes a sarcinii. Indivizii care au un grad ridicat de angajament au tendința de a se implica în activități diverse, constructive și responsabile. Dar, comportamentul civic organizațional presupune mult mai mult, el se referă mai mult la motivația intrinsecă care asigură conduite centrate pe obiectiv, dar care implică eforturi suplimentare din parte a angajaților, depășindu-și cerințele impuse de fișa postului.
Organ D.W. (1988, p. 4), cel care a introdus prima dată conceptul de comportament civic organizațional, îl definește ca fiind „comportamentul individual care este benevol, fără a fi direct sau explicit recompensat de sistemul de recompense formale și care, în ansamblu, susține funcționarea eficientă a organizației. Fiind benevol, avem în vedere că acest comportament nu este o cerință expresă a prescripțiilor postului, cum ar fi condițiile foarte specifice ale contractului angajatului cu organizația; acest comportament este mai degrabă o problemă de alegere personală și, de aceea, lipsa lui nu este, în general, considerată ca putând fi pedepsită.” Tot Organ susține că acest tip de comportament este „rezultatul perceperii de către angajat a tratamentului care îi este aplicat ca fiind corespunzător, precum și al corectitudinii practicilor și politicilor organizaționale.” În acest sens, unii psihologi interpretează comportamentul civic organizațional ca o rezultantă a relațiilor interumane implicate în procesul muncii referitoare la condițiile de avansare, de muncă, oportunitățile de creștere a salariului. Controversa cu privire la atribuirea comportamentului civic organizațional unui management al imaginii centrat pe interesul propriu se datorează faptului că unii conducători de instituții și organizații evaluează angajații și prin prisma comportamentului civic, nu numai al performanțelor și îi recompensează indirect. Se știe că orice angajat urmărește să obțină recompense, de aceea se străduiește să obțină rezultate notabile la evaluările de personal, deci manifestă și comportament civic, dar acest fapt nu neglijează latura benevolă a acestei conduite, iar acești angajați tind să fie devotați muncii lor și prestigiului organizației în general.
De-a lungul timpului, comportamentul civic organizațional a fost comparat cu alte fenomene. Unul din acestea este schimbul social, care presupune că angajații pot da dovadă de civism dintr-un simț al obligației de a returna ceva organizației pentru recompensele și beneficiile aduse ca membri ai acesteia. Este adevărat că pot exista relații formale, dezirabile în cadrul organizațiilor care oferă angajaților avantaje social-emoționale, pe lângă alte servicii. Odată ce există o anumită stare de încredere, angajații pot fi siguri că nu se va profita de ei dacă li se cere să rezolve și alte sarcini în afara fișei postului, doar ca un mod de a îmbunătăți relațiile dintre subordonați și șefi. Se mai discută și despre faptul că unii membri acționează astfel la locul de muncă chiar dacă vor obține recompense corespunzătoare pe termen lung.
Se constată o asociere între noțiunea de comportament civic organizațional cu cea de corectitudine și justiție organizațională, cercetările efectuate demonstrând faptul că acestea ar determina angajații să-și depășească atribuțiile. Astfel, membrii care participă activ la luarea deciziilor alături de managerii lor consideră că sunt tratați corect, de aceea recompensează prin reciprocitate, manifestând civism.
DIMENSIUNILE COMPORTAMENTULUI CIVIC ORGANIZAȚIONAL
Atunci când se evaluează comportamentul civic organizațional se ține seama de mai multe aspecte:
eficiența muncii, care înseamnă: – productivitate;
– profit;
– dezvoltare;
– inovare;
– adaptare la schimbare.
binefaceri umane: – satisfacție;
– dezvoltare personală;
– sănătate fizică și psihică;
– securitate;
– calitatea vieții.
conduite, precum: – sugestiile,
– altruismul;
– conștiinciozitatea;
– voluntarismul.
Comportamentul civic organizațional se regăsește atât în satisfacția, cât și în rezultatele muncii.
Cercetările în problematica acestui tip de comportament enumeră peste 30 de forme ale acestuia, dar autorii studiilor le-au organizat în șapte dimensiuni principale: altruism, fairplay, loialitate organizațională, conformism organizațional, inițiativă individuală, civismul și dezvoltarea personală.( vezi fig. 1).
Figura 1: MODELUL TEORETIC AL COMPORTAMENTUL CIVIC ORGANIZAȚIONAL
ALTRUISMUL
Conform „Dicționarului Explicativ al Limbii Române”(1998), altruismul este o atitudine morală a celui care acționează dezinteresat în favoarea altuia, generozitate, calitatea de a fi bun cu alții, dezinteresat.Majoritatea cercetătorilor în domeniul psihologiei muncii (cf. Podsakoff et al., 2000) consideră altruismul o formă de civism la locul de muncă, un comportament care presupune oferirea de ajutor voluntar colegilor, dar și implicarea altor dimensiuni cum ar fi: împăciuitorul, facilitarea interpersonală, curtoazia, adică încercarea de a preveni apariția unor probleme în organizație. Punctual, Smith și Organ (1983) definesc altruismul ca fiind acel comportament care vizează direct și intenționat pe sprijinirea unei persoane în următoarele situații: activitatea de orientare a noilor angajați, asistarea persoanelor supraîncărcate, procurarea resurselor necesare unui coleg, aducerea la zi a sarcinilor acestuia. În studii ulterioare, Organ a asociat termenul de altruism noțiunii de susținere, adică acele cuvinte și gesturi de încurajare și recunoașterea succesului, a profesionalismului colegului de muncă. Curtoazia este asociată cu acele gesturi care ajută pe cineva să evite sau să prevină o problemă, cum ar fi aceea de a opri un coleg să efectueze o acțiune care l-ar putea afecta negativ ulterior.
Altruism mai înseamnă și „împăciuitorism”, adică acele acțiuni de mediere sau de prevenire a conflictelor interpersonale. Graham (1989) se referă la altruism doar în situațiile în care ajutorul chiar este așteptat. Williams și Anderson (1991) consideră altruism acțiunile urmate de un beneficiu imediat, dar prin care se poate ajuta organizația să progreseze. George și Brief (1992) au aceleași accepțiuni pentru altruism ca și Borman și Motowildo (1993), adică acele aspecte voluntare de asistență acordate de angajați unii altora, pentru îndeplinirea sarcinilor și a obiectivelor organizației. Alți cercetători, precum van Scotter și Motowildo (1996) abordează altruismul din punct de vedere moral, evidențiind acțiunile interpersonale de îmbunătățire a moralului angajaților, de încurajare a cooperării, a muncii în echipă, ajutând astfel la menținerea sănătății sociale a organizației și obținerea de performanțe în muncă.
FAIR-PLAY
A doua dimensiune a Comportamentului Civic Organizațional este la fel de importantă și întâlnită destul de frecvent în organizații, cu toate că nu i s-a acordat prea multă importanță în studii. Ea se referă la acceptarea loială a regulilor ( conform DEX, 1998). Reprezintă, în literatura de specialitate, „tendința de a tolera inevitabilele inconveniente și restricții determinate de muncă, fără a se plânge”.Această dimensiune scoate în evidență aspectele pozitive ale muncii în organizație și ignoră aspectele negative ale acesteia. Podsakoff (2000) se referă la menținerea optimismului chiar și în situații extreme, când angajații sacrifică interesul personal pentru binele general, nu se simt ofensați dacă, uneori, nu li se iau în considerare opiniile.
LOIALITATEA
Loialitatea înseamnă cinste, devotament, fidelitate. În domeniul resurselor umane, a fost definită ca și dimensiune a comportamentului civic organizațional, prima dată de Borman și Blakely (1995) și se referă la promovarea imaginii organizației în exterior. caracteristicile cele mai importante sunt: strategii de apărare a organizației împotriva diverselor amenințări, contribuția la creșterea reputației, susținerea tuturor obiectivelor organizației în ansamblu. Despre acest ultim aspect Barman și Motowildo ( 1997) au identificat grija manifestată pentru securitatea organizației, acțiunile de reprezentare în exterior și susținere chiar și în momentele cele mai dificile. Tot loialitate organizațională înseamnă și contribuția benevolă la creșterea eficienței muncii, prin eforturi de sporire a imaginii pozitive, prin oferirea de servicii de calitate, prin atenția acordată clienților și chiar viitorilor membri ai organizației.
CONFORMISMUL ORGANIZAȚIONAL
Conformism înseamnă acceptare mecanică, supunere formală, docilă, respect absolut, rigorism, conformare la ordine împotriva voinței proprii, potrivit Dicționarului Explicativ al Limbii Române (1998). Fiind o formă de civism, ea explică cel mai bine sintagma de „sindromul soldatului devotat” atribuită comportamentului civic organizațional, iar Organ o numește conștiinciozitate. S-a discutat mult dacă să fie o dimensiune specifică acestui tip de comportament sau să se vorbească despre ea ca ceva ce trebuie să existe nuanțat din fișa postului, deoarece presupune respectarea normelor și regulamentelor organizației, deci ar trebui să existe în mod firesc la toți angajații. S-a diferențiat totuși prin faptul că unii indivizi chiar se supun întocmai normelor organizației și îi influențează și pe cei din jur să facă acest lucru. Sinonimia cu „soldatul devotat” încorporează de fapt esența organizațiilor militare, în care membrii se disting prin disciplină, ierarhie, îndeplinirea ordinelor, indiferent de statutul și funcția lor. Dar, în toate organizațiile ar trebui să se identifice această dimensiune care aduce avantaje bunului mers al tuturor lucrurilor. Poate că nu are rezultate așa vizibile și imediate . Ea mai este cunoscută ca o formă de obediență, dar presupune punctualitate, respectarea regulilor, a politicilor specifice organizației, îndeplinirea sarcinilor, utilizarea cu chibzuință a resurselor. Borman și Motowildo ( 1993) adaugă respectul autorității și ierarhiei și manifestarea considerației pentru valorile și cultura organizațională. Se poate defini conformismul și cu termenul de dedicație centrată pe autodisciplinare și îndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor de lucru.
INIȚIATIVA INDIVIDUALĂ
În orice fișă de evaluare a angajaților se regăsește dimensiunea urmărită de toți managerii care se bucură dacă subordonații lor îndrăznesc să întreprindă ceva întâi, din îndemn propriu sau cheamă pe alții la acțiune și organizează realizarea ei. Organ (1998) o definește ca o conștiinciozitate care depășește cerințele minime ale nivelelor de participare, punctualitate, grija pentru resurse. Se referă la eficiența comunicării și inter-relaționarea dintre membrii organizației cu scopul definit de a îmbunătăți performanța individuală, dar mai ales cea de grup. Aici se descoperă latura creativă a angajaților care urmăresc prin acțiunile lor inovatoare îmbunătățirea imaginii organizației. Există ca și caracteristică a acestui tip de comportament acea motivație intrinsecă ce se trage de la dedicația pentru organizație și implicit, pentru locul de muncă pe care îl ocupă. Se evidențiază aici acele conduite bazate pe autodisciplină, pe luarea inițiativei și găsirea de soluții constructive de rezolvare a sarcinilor de lucru și nu numai. Dimensiune a comportamentului civic organizațional, inițiativa personală ajută la promovarea intereselor organizației. Angajații care dovedesc acest tip de civism se remarcă prin acel entuziasm pentru muncă, voluntariatul pentru îndeplinirea sarcinilor în plus și asumarea de responsabilități pentru activități ce nu sunt înscrise în fișa postului. Acești membri activi își încurajează și colegii să-și îmbunătățească performanțele, să fie deschiși, creativi, crescând nivelul de eficiență al întregii organizații astfel.
CIVISMUL
Zelul, devotamentul de care dă dovadă un bun cetățean, patriotismul, așa cum este explicat civismul în DEX ( 1998, p. 183) este acea dimensiune a comportamentului civic organizațional care implică identificarea cu organizația prin tot ce faci ca angajat al ei. Partea de civism este explicată prin responsabilitățile din fișa postului, dar ele sunt amplificate de implicarea activă și constructivă în totalitatea proceselor ce au loc în organizație. Angajații care demonstrează civism se remarcă prin viziunea de ansamblu pe care o au în îndeplinirea sarcinilor, centrându-se pe îndeplinirea obiectivelor organizației ca întreg, se implică benevol în exprimarea ideilor și observațiilor la întâlniri și ședințe de lucru. Graham (1991) îi descrie pe acești angajați axați pe devotamentul pentru organizație ca fiind conduși de idealurile virtuților cele mai înalte, derulând acțiuni ce țin de guvernarea organizației. Acești angajați sunt greu de combătut, nelăsându-se intimidați de opiniile generalizate ale celorlalți, găsind numeroase contraargumente. Totodată, ei fac previziuni, identifică oportunități sau amenințări, vin cu propuneri concrete de remediere. Pun interesul general mai presus de cel propriu și atunci când transmit veștile rele, când raportează comportamente neconforme. Au inițiativă și sunt apreciați pentru aceasta.
DEZVOLTAREA PERSONALĂ
Este considerată o dimensiune cheie de către studiile recente în domeniul comportamentului civic organizațional. Ea însumează aspectele cele mai relevante din celelalte dimensiuni și le aduce la un nivel superior prin autoeducare. Angajații, parcurgând aceste etape prin comportament civic, se autodisciplinează și se specializează treptat, formându-și abilități specifice liderilor. Fiind mereu preocupați de informare, de perfecționare, se adaptează ușor schimbărilor organizatorice, transformărilor de mediu, își extind mereu aria de abilități și cunoștințe. Angajații ce se preocupă îndeaproape de dezvoltarea personală diseminează rapid informațiile, urmăresc adaptarea organizației la societatea bazată pe cunoaștere, mereu preocupată de informare corectă, rapidă, eficientă.
Dorința de autoperfecționare a indivizilor îmbunătățește realizările personale și ale organizației și îndeplinește obiectivele, atrage clienți, aceștia preferând mediile organizate actualizate și adaptate în detrimentul celor tradiționale, elementul cheie în contextul actual fiind dezvoltarea și evoluția.
CONCEPTE SINONIME
Deoarece este o noțiune relativ recentă, comportamentul civic organizațional este adeseori confundat cu alte tipuri de comportament.
Un prim concept asimilat comportamentului descris de Organ este „sindromul soldatului devotat”. Se știe că într-o organizație există membri care manifestă anumite conduite individuale definitorii pentru organizația militară, de exemplu. Aceștia uneori chiar se identifică cu organizația. Ei sunt obedienți, au capacitate de supunere și respectare, din proprie inițiativă a tuturor normelor înscrise atât în regulamente, cât și în cerințele fișei postului, ba chiar și a normelor reieșite din cultura organizațională. Pe lângă obediență, angajații mai manifestă și loialitate, adică disponibilitatea și dorința de a se implica activ la îndeplinirea intereselor și apărarea valorilor organizației. Se constată că acești angajați participă activ la întreaga viață a organizației, fiind la curent cu toate schimbările interne, cu soluționarea anumitor probleme cu ajutorul competențelor individuale pe care le posedă și care conduc la bunul mers al organizației.
Un al doilea concept asociat comportamentului civic este comportamentul organizațional prosocial. Cercetătorii au constatat că este foarte importantă cunoașterea diferențelor individuale, a personalității fiecărui angajat vizavi de gestionarea relațiilor interumane din orice instituție sau întreprindere. K Davis și B. Moran concluzionează că oamenii au și puncte comune, dar totuși, fiecare persoană este unică. Cele mai edificatoare trăsături ale comportamentului prosocial sunt: amabilitatea, altruismul, încrederea, toleranța, comunicabilitatea, disciplina, competența, responsabilitatea și alte însușiri care arată „modul concret și caracteristic al individului de a trata sarcinile, activitățile”( M. Zlate, 2000). Comportamentul prosocial se referă al acțiuni voluntare de ajutorare a colegilor de muncă. Altruismul presupune acordarea ajutorului bazat doar pe îndeplinirea nevoilor celorlalți. Este o diferență între acest tip de comportament și cel civic organizațional. Ea se referă la faptul că, la evaluările periodice, pot exista diferențe de percepție. Dacă ea este pozitivă, deci angajații sunt evaluați obiectiv, iar recompensele, ca și resursele sunt distribuite corect, atunci ea va conduce la manifestări altruiste, de cooperare. Dacă angajații percep injustiția evaluărilor și a recompenselor muncii, angajații se vor limita la îndeplinirea cerințelor finale ale postului, fără a se implica în acțiuni care vizează performanțele.Brief și Motowildo ( 1986) au afirmat că acest comportament prosocial este: „prezent nu numai în cadrul social, ci și în cadrul organizației; este manifestat față de individul, grupul sau organizația cu care persoana interacționează pe perioada în care își realizează sarcinile de serviciu la locul de muncă; este manifestat cu intenția de a crea o stare de bine individului, grupului, organizației.”
Conduitele de întrajutorare a unui coleg se manifestă spontan și prompt. Dar, comportamentul civic organizațional are în plus inițiativa individuală, loialitatea.
Al treilea concept oarecum sinonim comportamentului civic organizațional îl reprezintă comportamentul extrarol. Van Dyne, Cummings și Mc Lean-Parks ( 1995) îl definesc ca fiind „comportamentul în beneficiul organizației, care este benevol și care merge dincolo de prescripțiile de rol existente.”Cercetătorii citați dezvoltă ideea că cea mai mare importanță o are faptul că este îndreptată către interesele organizației, mai presus de plasarea în afara cerințelor postului. Se identifică clar patru elemente distincte. Primul se referă la faptul că toate acțiunile trebuie să fie voluntare, fără recompense ori pedepse pentru lipsa manifestării lor. Al doilea element constă în faptul că toate acțiunile trebuie să fie intenționate, angajații trebuie să își dorească să acorde ajutorul , să își propună să adopte acest comportament. Se remarcă un al treilea element referitor la pozitivitatea acțiunilor efectuate de angajat care să eficientizeze organizația. Al patrulea element este dezinteresul angajatului care manifestă acest tip de comportament, care nu are pretenții să primească recompense, acționând în favoarea unui coleg sau acționând în favoarea instituției.
Comportamentul cel mai apropiat ca sens de cel al comportamentului civic organizațional este „performanța contextuală”.Voluntarismul pentru munca efectuată în plus, entuziasmul în muncă, cooperarea cu colegii, respectarea regulilor și procedurilor, apărarea intereselor organizației, toate aceste comportamente pro-active sunt specifice acestui tip de comportament care influențează pozitiv cultura organizației din care face parte angajatul , facilitând schimbări organizaționale viitoare. Performanța contextuală se manifestă identic al toate nivelele organizației, este neobservabilă la prima vedere, este variabilă în funcție de personalitatea angajatului și motivația acestuia, este în afara sarcinilor prevăzute de fișa postului. Comportamentul civic este „benevol”, lipsit de recompense. Cele două concepte sunt asemănătoare:„mai mult chiar, am putea spune că civismul comportamental este una din fațetele performanței contextuale.”
Ultimul concept asemănător comportamentului civic este performanța civică organizațională. Borman și Coleman (2000), cei care au definit acest concept, consideră că are o importanță deosebită asupra eficacității organizației, dar, în același timp, conturează anumite situații organizaționale, sociale care sunt legate de cerințele fișei postului. Performanța civică este descrisă în următoarele repere: „existența entuziasmului necesar îndeplinirii sarcinilor, voluntariatul pentru finalizarea unor activități extra-rol, cooperarea și ajutorul acordat colegilor de muncă, respectarea regulilor, a procedurilor organizaționale și încurajarea, protejarea obiectivelor organizației. ”
CONCLUZII
Se știe că oamenii sunt diferiți, unici, deci la nivel managerial angajații trebuie tratați în mod particular pentru a se obține performanțe maxime. Comportamentul la locul de muncă poate fi influențat de anumiți factori interni, cum ar fi: motivarea, aptitudinile, capacitatea de învățare și dezvoltare profesională, abilitățile personale, dar și de factori externi precum: sistemul de recompense al organizației, politicile organizaționale, cultura organizației, comportamentul de grup, structura organizației, stilul managerial al conducătorului organizației.
Comportamentul civic organizațional implică o interacțiune complexă între angajat și evenimentul organizațional concret, situația creată la locul de muncă pe care trebuie să o gestioneze angajatul care urmărește obținerea performanței. Dimensiunile identificate de cercetători diferențiază comportamentul civic organizațional de alte tipuri de comportamente prin participarea benevolă, activă și creativă la obținerea obiectivelor organizației. Ele au fost sintetizate în tabelul nr. 2, „Sinteza dimensiunilor performanței la locul de muncă in sau extra – rol”, din lucrarea citată a lui Eugen Avram și C. Cooper (2008).
Tabel 1: Sinteza dimensiunilor performanței la locul de muncă in-sau extrarol
Comportamentul organizațional trebuie studiat pentru că este interesant, deoarece se referă la relațiile dintre oameni, la natura umană a managementului resurselor umane, pentru că este important să se afle la timp ce se întâmplă în organizații, să se conștientizeze la timp că „problemele oamenilor” sunt la baza succesului sau falimentului respectivei organizații. Managerul eficient poate anticipa anumite întâmplări ce pot avea loc în organizație, poate explica de ce unii oameni sunt mai motivați decât alții, mai satisfăcuți sau hotărâți să părăsească organizația, poate soluționa rapid situațiile de criză. Dacă acest comportament poate fi anticipat și explicat, se știe că el poate și să fie condus, controlat, analizat, deci aici apare arta de a face ca lucrurile să se întâmple în organizații prin intermediul celorlalți, deci acțiunea managerului de succes, adică managementul comportamentului organizațional.
Figură 2:Modelul conceptual de prezicere a Comportamentului Civic Organizațional
Capitolul al II-lea – CONSECINȚELE COMPORTAMENTULUI CIVIC ORGANIZAȚIONAL ASUPRA PERFORMANȚEI ORGANIZAȚIEI
2.1 PERFORMANȚA ORGANIZAȚIONALĂ
În condițiile societății informaționale, rezolvarea nevoilor de cunoaștere ale angajaților din orice tip de organizație se poate face doar pe bază de principii, metode și tehnici moderne de planificare, investigare, organizare, deci printr-un management eficient și responsabil. Acest proces de management presupune și o etapă de evaluare a competenților angajaților prin care se analizează și interpretează însăși performanța organizației.
Conceptul de performanță a fost studiat din mai multe unghiuri, în funcție de stadiul de realizare a obiectivelor strategice ale organizației respective, în funcție de valorile, atitudinea și satisfacția în muncă a angajaților, în funcție de productivitatea și eficacitatea organizației. Deci, noțiunea de performanță nu poate fi definită independent de obiectivele organizației. Dacă acestea sunt îndeplinite în totalitate și chiar depășite, atunci există performanță.
Din punct de vedere al proceselor interne existente într-o organizație, performanța reprezintă suma dintre performanțele individuale și cele ale echipei, ale grupului de lucru. Se poate constata ușor dacă organizația a promovat un management productiv, atractiv, stimulator pentru angajați. Indicatorii care demonstrează performanța în acest caz sunt axați pe gradul de implicare a angajaților în luarea deciziilor, diseminarea informațiilor, cultura organizațională. Factorii care determină performanța într-o organizație de tipul marilor companii sunt următorii: productivitatea, fluctuația personalului, loialitatea clienților, profitul. Atitudinile despre loialitate ale angajaților, ca părți componente ale comportamentului organizațional, sunt în conexiune pozitivă cu factorii enumerați anterior. Se remarcă și compatibilitatea angajaților cu organizația dacă cei compatibili au o comunicare mai eficientă decât ceilalți membri, înțeleg mai bune acele comportamente care servesc scopurilor organizației. Persoanele pro-active sunt preocupate de îmbunătățirea organizației fără a influența valorile ei de bază. Ca și factori ai obținerii de performanță se enumeră și cantitatea de efort, persistența efortului, direcția efortului . Acești factori direcționează spre motivație, iar înțelegerea sarcinilor, norocul, nivelul aptitudinilor și al abilităților grefate peste acestea conduc la performanță.
2.1.1. CATEGORIILE DE PERFORMANȚĂ LA LOCUL DE MUNCĂ
Figure 1: Tipuri de performanță
Performanța de sarcină
Borman și Motowildo (1993) au realizat un model al performanței cu cele două categorii: performanța de sarcină și cea contextuală.
Performanța de sarcină cuprinde „acele comportamente care contribuie direct la sfera tehnică a organizației și care sunt recunoscute ca fiind parte din prescripțiile rolului.” Angajații au ca și comportamente corespunzătoare următoarele: utilizarea și testarea echipamentelor, întocmirea documentației corespunzătoare, planificarea și organizarea muncii, îndeplinirea atribuțiunilor administrative, munca în condiții de siguranță. Performanța de sarcină contribuie la sfera tehnică, astfel încât „procese prin care materialul brut este convertit în produsul sau serviciul pe care este specializată organizația.”Comportamentele sunt recunoscute și monitorizate formal, sunt legate de abilitatea de a face performanță, de calitatea muncii angajatului respectiv. Managerii au un set comun de așteptări referitoare la îndeplinirea sarcinilor de lucru și evaluează performanța de sarcină în funcție de îndeplinirea sarcinilor și responsabilităților. De aceea, comportamentele atribuite performanței de sarcină pot avea ca și factor motivant dorința de recompensare, de avansare în funcție.
Performanța contextuală
Această categorie de performanță implică „acele tipuri de comportamente care susțin contextele psihologice și sociale în care se desfășoară activitățile specifice sarcinii.”Atunci când angajații se ajută al îndeplinirea sarcinilor, cooperează cu superiorii sau aduc sugestii pentru a îmbunătăți procesul organizațional, ei produc performanță contextuală. Pe această temă s-au realizat cercetări despre: așteptările rolului, intențiile angajatului. Borman & Motowildo (1993) au tratat acest subiect, limitându-l foarte clar la comportamentele de interacțiune, cooperare cu superiorii sau clienții, comportamente ce demonstrează autodisciplina, persistența și disponibilitatea pentru efort suplimentar. Van Scotter și Motowildo (1996) au asociat performanța contextuală cu informarea interpersonală cu dedicația pentru muncă. Procedeul prin care un angajat poate manifesta această performanță este o problemă de voință și de cum acea persoană își îndeplinește atribuțiile sarcinii. Cercetătorii argumentează că factorul personalitate are o influență mai mare asupra performanței contextuale decât celei de sarcină. Corelate acestui concept sunt: operativitatea, dependența, controlul intern, orientarea către muncă, extroversiunea, agreabilitatea.
Se știe că experiența la locul de muncă este o variabilă importantă pentru performanța de sarcină, dar ea este edificatoare și pentru performanța contextuală, în ceea ce privește dedicația.
Luând în calcul recompensele, se constată o relație foarte clară între performanța de sarcină și sistemul de recompense al organizației: angajații sunt motivați pentru cunoștințe, abilități, deprinderi prin atribuirea de recompense directe și indirecte. Cercetătorii au constatat că aceste comportamente ajută organizația să supraviețuiască situațiilor de criză, ușurează munca managerilor și demonstrează că angajații sunt dedicați organizației. Dar, și performanța contextuală poate îmbunătăți coordonarea, reduce barierele de comunicare, influențează deciziile, chiar și cele legate de recompensarea angajaților. Comportamentele relevante ale angajaților pot fi următoarele: îndeplinirea tuturor sarcinilor cu multă responsabilitate, chiar și în lipsa supravegherii directe, cooperarea cu echipele de lucru, persistența în depășirea obstacolelor pentru îndeplinirea sarcinilor, voluntariatul pentru sarcini adiționale, apărarea deciziilor superiorilor, luarea inițiativei în rezolvarea unei probleme, disciplina și autocontrolul, entuziasmul chiar și pentru sarcini mai dificile.
Implicațiile comportamentului civic organizațional asupra performanței de sarcină
Pentru a produce performanță, angajații trebuie să lucreze cu dăruire astfel încât organizația să funcționeze cu succes. Având un comportament civic organizațional, angajații vor urmări realizarea cerințelor din fișa postului și nu numai atât, vor urmări și realizarea performanțelor grupului, nu doar a celor individuale. Se remarcă acel comportament specific de creare a unui mediu încurajator în organizație, prezența entuziasmului în muncă.
În relație cu performanța de sarcină, prin manifestarea comportamentului civic organizațional sunt îndeplinite cerințele sarcinilor din fișa postului și mai mult de atât. Unele studii au demonstrat că „cu cât crește comportamentul civic organizațional, crește și performanța de sarcină.”Totuși, comportamentele civice pot fi diferite, în funcție de tipul de organizație. de exemplu, altruismul poate fi legat de performanța de sarcină atunci când angajații sunt recompensați pentru serviciile efectuate, dar , în alte organizații recompensele pot fi la nivel de echipă, facilitând cooperarea, fairplay-ul, altruismul. La fel se deosebesc comportamentele celor care pot opta sau nu să îi ajute pe cei neexperimentați în funcție de prescripțiile postului. Comparația între comportamentul civic organizațional și performanța de sarcină se face în funcție de felul în care managerii și angajații privesc cerințele minime ale postului. Manifestarea C.C.O. este benefică performanței de sarcină prin crearea acelui mediu dinamizator în organizație.
Vizavi de experiența la locul de muncă, studiile au arătat că angajații cu o experiență mai mare sunt mai dedicați în tot ceea ce fac, deci cresc și performanța contextuală.
Referitor la recompense, ele sunt în legătură cu creșterea performanței de sarcină, în funcție de valoarea contribuției angajatului în organizație. Relația fiind indirectă, se consideră că unii angajați sunt mai dispuși să manifeste performanță contextuală, atunci când percep un sistem corect de acordare a recompenselor. Managerii trebuie să găsească modalități corespunzătoare de recompensare formală sau informală, prin acordarea de premii, oferirea oportunităților de dezvoltare profesională.
Unele studii reliefează faptul că, din contră, chiar și obediența și participarea activă au fost considerate predictori ai performanței de sarcină, în timp ce loialitatea, altruismul, dezvoltarea personală se manifestă firesc la angajații motivați intrinsec pentru muncă. Referitor al motivația extrinsecă, se remarcă nevoia de afiliere, de a menține relații sociale, de a fi influent și de a-i învăța și încuraja pe alții. Despre rolul angajaților în organizație , se discută despre ambiguitatea de rol, care se referă la lipsa de informații clare asociate unui rol. Aceasta conduce la creșterea nivelului de stres, la insatisfacții în muncă, ce duc la performanțe scăzute. Evaluarea și recompensarea formală poate avea efecte asupra ambiguității de rol. Astfel, se presupune că se va reduce gradul de neînțelegere dintre superiori și angajați în privința cerințelor postului și a muncii angajatului. Dacă angajații nu sunt siguri dacă ar trebui să manifeste comportamente benevole sau nu , ei vor experimenta ambiguitate de rol ce conduce la lipsa performanței așteptate.
În alte situații, însă, recompensarea comportamentului civic organizațional poate crea conflicte de rol sau supraîncărcarea rolului. Conflictul de rol se referă la incompatibilitatea dintre așteptări și realitate sau dintre cerințele rolului. Supraîncărcarea apare atunci când cerințele sunt mai multe sau mai complexe încât depășesc posibilitatea angajatului de le rezolva corespunzător.
Trebuie concluzionat că, deși comportamentele civice sunt importante, ele nu înlocuiesc pe cele legate de sarcină, influențând indirect performanța. Altfel spus, un accent formal pus pe comportamentul civic poate duce la neglijarea sarcinii, diminuând nivelul performanței. În acest sens, ideea integrării comportamentelor civice în sistemul de recompense formale, corespunzător performanței de sarcină are atât un impact pozitiv, cât și negativ, așa cum reiese din tabelul următor:
Tabel 2: Implicațiile pozitive și negative ale introducerii comportamentului civic organizațional în sistemul formal de recompense
Din afirmația „comportamentul civic organizațional este definit ca performanța de a susține mediul social și psihologic în care are loc performanța de sarcină” făcută de Organ(1993), se observă faptul că ambele concepte au rezultate potențiale atât individuale, cât și la nivel de echipă. Se au în vedere ca și puncte de referință, următoarele: autonomia, semnificația, identitatea, varietatea, interdependența, natura satisfacției intrinseci a sarcinii de lucru. Aceste caracteristici au implicații asupra performanței de sarcină ( Hackman și Lawer), angajații devin motivați să depună mai mult efort și energie pentru a rezolva sarcina respectivă. Angajații obțin performanțe și dacă sunt stimulați să se implice activ, generând satisfacție intrinsecă.
Concluzionând, deși conceptele de performanță de sarcină și comportament civic organizațional sunt empiric deferite, totuși sunt legate prin niște variabile referitoare la sarcină și la tipul de organizație. performanța depinde de abilități și de motivație. Împreună produc satisfacție în muncă și acest lucru este cel mai important pentru manageri: să conducă angajați satisfăcuți.
Implicațiile comportamentului civic organizațional asupra performanței contextuale
În această direcție studiile sunt mult mai clare, deoarece performanța contextuală se referă la acele comportamente ce sprijină mediul în care activitățile specifice sarcinii se desfășoară. Acest concept implică elementele cheie ale comportamentului civic organizațional: comportamentul extra-rol, comportamentul pro-social, spontaneitatea, voluntariatul, menținerea entuziasmului, promovarea și apărarea obiectivelor organizației. se crește posibilitatea păstrării în organizație doar a angajaților devotați și specializați prin crearea unui mediu atractiv,așa cum prevăd dimensiunile comportamentului civic organizațional: altruismul, civismul, inițiativa individuală, fairplay-ul. Se produce astfel performanță, organizația are succes și angajații sunt satisfăcuți, adică „au reacții emoționale pozitive față de locul de muncă”.
La locul de muncă pe lângă performanța de sarcină și performanța contextuală, se diferențiază și cunoștințele, deprinderile, abilitățile. Astfel, cunoștințele de sarcină se referă la noțiunile legate de principii de funcționare, proceduri, reguli de procesare, de luare a deciziilor. Acestora le corespund, în mare parte, abilități cognitive. Referitor la cunoștințele contextuale, se știe că ele stau la baza faptelor, principiilor, procedurilor pentru acțiunea concretă, care necesită ajutor, cooperare, voluntariat. Angajații care posedă abilități corespunzătoare vor putea acționa în consecință.
Deprinderile de sarcină se referă la aplicarea cunoștințelor de sarcină pentru acționarea directă, rapidă, fără eroare, utilizarea corectă a informațiilor, prelucrarea acestora, rezolvarea problemelor, luarea deciziilor referitoare la sfera funcționalității tehnice a organizației. In mod analog, deprinderile contextuale se referă la acțiunile de ajutorare a colegilor, cooperare în muncă, în rezolvarea sarcinilor, în luarea deciziilor, voluntarism. Se afirmă astfel acele trăsături de personalitate pentru gestionarea situațiilor de muncă cu caracter social, interpersonal.
Obiceiurile legate de sarcină sunt acele tipuri de comportament pe care angajații le practică și care duc la obținerea performanței organizației respective. „Ele sunt modalități de a se descurca în diverse situații ce pot apărea la locul de muncă, dar nu reprezintă neapărat cea mai eficientă metodă”. Obiceiurile pot fi caracterizate de răspunsuri motivaționale, cum ar fi îndeplinirea superficială a sarcinilor de lucru prevăzute de fișa postului, alegerea cantității de timp și de efort alocate sarcinii, tendința de a evita anumite situații sau, din contră, evitarea lor, ori, pe de altă parte, pot exista obiceiuri care conduc la planificarea atentă a etapelor de lucru, alegerea acelor proceduri care duc la realizarea eficientă a obiectivelor. Obiceiurile contextuale sunt legate de contextul în care se gestionează situațiile apărute la locul de muncă. Se remarcă aici tendințele de evitare sau de implicare în unele evenimente sociale, stiluri de comunicare personalizate, modalități creative de rezolvare a conflictelor.
2.1.2. MOTIVAȚIA
Motivația în muncă reprezintă un proces prin care oamenii aleg între mai multe variante posibile de comportament, pentru a-și atinge scopurile personale.Ea este influențată de valori și atitudini, adică de acea latură umană a comportamentului organizațional. Performanță oamenilor este calculată ca produsul dintre abilitatea și motivarea acestora. Abilitatea este, de fapt, talentul pe care îl are un angajat pentru realizarea sarcinilor de serviciu, ca de exemplu, priceperea de a comunica oral sau în scris, dexteritățile manuale, forța fizică. Dar, pentru a obține un nivel înalt de performanță, angajatul trebuie și să dorească acest lucru, deci să fie motivată. Trebuie să existe și acea forță internă care să-l impulsioneze.
Trebuie precizat faptul că există motivație economică, profesională, psihosocială.
Motivația economică se referă și la sistemul de recompense specifice tipului de organizație din care face parte angajatul. Motivația profesională se referă la conținutul concret al muncii și finalitatea acesteia din perspectiva angajatorului și a subordonatului.
Motivația psihosocială se ocupă de problematica performanțelor individuale și de grup ale angajaților. Ea „apare, deci, nu din simpla însumare a motivațiilor individuale, ci din interacțiunea acestora, din selectarea și reținerea doar a acelora care răspund unor nevoi de grup și care deservesc un comportament individual eficient în raport cu viața de grup.”
Chiar de la apariția conceptului de comportament civic organizațional, acesta a fost asociat cu performanța. După studii intense, s-a demonstrat că acest tip de comportament există și favorizează performanța în muncă. Contează foarte mult și sentimentul propriei eficiențe, adică acea credință a oamenilor că pot realiza performanța necesară.(Peter Makin, Charles Cocs, 2006)
Procesul de motivare a personalului este structurat în fig. 3.
Figură 3: Procesul de motivare a personalului
Performanța este uneori scăzută, chiar dacă persoana este foarte motivată: are aptitudini scăzute, nu înțelege bine sarcinile de lucru, are abilități slabe. Există și varianta reciprocă, adică o persoană cu o motivație scăzută poate să obțină o performanță satisfăcătoare, datorită manifestării unor factori favorizanți de tipul celor prevăzuți de comportamentul civic organizațional.
2.1.3 SATISFACȚIA
Satisfacția unei persoane la locul de muncă se observă atunci când activitatea angajatului se desfășoară în armonie cu nevoile și valorile sale. Ea însumează o colecție de atitudini pe care le au salariații în legătură cu munca lor. Poate fi atât parțială, cu exemple ca: munca însăși, salariul, sistemul de promovare, recunoașterea meritelor, beneficiile, condițiile de lucru, colegii, politica organizațională, dar poate fi și generală, ca un indicator însumat al satisfacției. Un angajat poate fi satisfăcut în raport cu anumite aspecte ale postului, dar, în același timp, poate fi nemulțumit de altele.
Satisfacția la locul de muncă poate fi caracterizată ca un rezultat al experienței în muncă a individului. Ea este „o stare emoțională pozitivă sau plăcută rezultată din exercitarea experienței pe plan profesional.”(Hellriegel, Slocum, Woodman, 1992).Există o legătură între satisfacție și productivitate. Ea „e determinată de confortul psihologic al persoanelor sau de climatul pozitiv de conducere, iar principalul efect al acesteia poate fi surprins în special în legătură cu stabilitatea într-o poziție de muncă.”Astfel, angajații satisfăcuți vor rămâne în acea organizație mai mult timp decât cei care se consideră nesatisfăcuți.
Satisfacția este un indicator al motivației care impulsionează performanța. Motivația și satisfacția se găsesc în două aspecte: cauză și efect. Motivația este productivă doar în cazul echilibrului, al optimului organizațional: legitimitate, încredere de sine, identificare cu munca.
Comportamentul civic organizațional în relație cu satisfacția
Studiile de specialitate emit teoria conform căreia „cu cât angajații sunt mai satisfăcuți, cu atât ei manifestă comportament civic și cresc astfel performanța.”Între cele două concepte este o legătură observabilă, directă, astfel încât satisfacția, din punct de vedere al locului de muncă și al colegilor poate produce altruism, superiorii duc la manifestarea civismului, sistemul de recompense implică complianța generalizată. Cel mai important factor ce leagă satisfacția de comportamentul civic organizațional este modul de plată și sistemul de recompense.
În alte studii, satisfacția în muncă este legată de performanța contextuală și în sensul că angajații pot să considere anumite sarcini ca fiind plăcute și recompensatorii doar prin natura lor. Astfel, toate activitățile descrise de comportamentul civic, care sunt incluse în performanța contextuală, fac parte din acea categorie.
Performanța contextuală descrie, din definiție, un mediu ambiant plăcut în care sarcinile pot fi îndeplinite cu ușurință și entuziasm. Comportamentul civic organizațional, prin dorința de cooperare și de a contribui la buna funcționare a organizației este influențat de satisfacție în procesul de creare a acelui mediu. Astfel, relația comportament civic – satisfacție este una de reciprocitate, fiecare dintre ele afectând-o pe cealaltă în producerea performanței contextuale.
2.1.4. EFECTELE COMPORTAMENTULUI CIVIC ORGANIZAȚIONAL ASUPRA ORGANIZAȚIEI
Din cercetarea studiilor referitoare la conceptul de comportament civic organizațional reiese faptul că acesta conduce la creșterea eficacității organizațiilor. Efectele sunt:
creșterea productivității coechipierilor: prin ajutorul acordat colegilor, aceștia învață să lucreze și să devină eficienți într-un timp mai scurt. Pe o durată mai îndelungată altruismul poate ajuta la răspândirea la nivel de organizație a practicilor productive.
creșterea eficienței managerilor: prin adoptarea conduitei de civism, managerul poate selecta alternative valoroase și feedback asupra acțiunilor și deciziilor. Totodată, managerul trebuie să rezolve mai puține conflicte sau „situații de criză” datorită angajaților care manifestă curtoazie, încercând să evite crearea de probleme altor colegi.
folosirea resurselor doar pentru scopuri productive: resursa de timp a managerilor poate fi îndreptată spre îndeplinirea obiectivelor organizației, atunci când angajații se ajută reciproc, fără implicarea managerului. Angajații conștiincioși și experimentați îi ajută pe cei noi să învețe algoritmii de lucru, reducând astfel nevoia de resurse pentru cursurile de specializare și perfecționare. De asemenea, angajații care manifestă fairplay ridică coeziunea grupului de lucru și elimină rapoartele și plângerile ce ar fi ocupat timpul managerului.
creșterea climatului de grup fără alocarea de resurse în acest sens: un efect natural al altruismului este creșterea moralului echipei de lucru fără consum psihic de energie.
cooperarea și coordonarea membrilor echipelor și departamentelor între ele: civismul, participarea activă și voluntară la adunări și ședințe sprijină efortul de coordonare ducând la creșterea eficienței și productivității grupului și la colaborarea între nivelele ierarhice.
posibilitatea organizației de a reține pe cei mai buni angajați: coeziunea dezvoltată datorită altruismului duce la creșterea performanței și astfel se evidențiază cei mai buni angajați. Prin fairplay, lipsa plângerilor determină un angajament și o loialitate crescută față de organizație ce rezultă în decizia de a rămâne în organizație.
stabilirea performanței organizației: responsabilizarea și delegarea sarcinilor angajaților supraîncărcați crește stabilirea performanței în echipele de lucru. Persoanele conștiincioase și responsabile mențin un nivel ridicat și stabil de productivitate.
adaptabilitate crescută și eficientă la schimbările de mediu aferente organizației: prin atenția acordată mediului de afaceri și modificărilor ce intervin datorită evoluției pieței, angajații pot disemina informațiile pe care le dețin și astfel, aduc alternative privind adaptarea la aceste schimbări. conduita de civism manifestată de angajați îndeplinește aceeași funcție de distribuire a informațiilor și transparență a lor și astfel toți înțeleg necesitatea schimbărilor organizaționale. În același sens, fairplay-ul manifestat dezvoltă abilitatea organizației de adaptare prin intermediul responsabilizării și a asumării de sarcini extra – rol.
Cap. al III-lea
PERFORMANȚA EDUCAȚIONALĂ ÎN ÎNVĂȚĂMÂNTUL PREUNIVERSITAR ȘI COMPORTAMENTUL CIVIC ORGANIZAȚIONAL AL CADRULUI DIDACTIC
Toate domeniile de activitate umană, mai ales cele din domeniul resurselor umane, în lumea contemporană, evidențiază importanța deontologiei profesionale. Codurile deontologice precizează standardele de conduită ale profesionistului, astfel încât acesta să acționeze corect, eficient, să fie conștient și responsabil de rolul său. Codul etic formulează toate dilemele, transmite bunele practici în domeniu, încurajează inițiativa, dar, în același timp, conturează și identitatea profesională.
Paradoxal, astăzi asistăm la o invocare permanentă a termenului de etică, acesta fiind un termen invers proporțional conduitelor care domină societatea actuală, care pare a-și pierde reperele și valorile. Dacă etica se definește ca fiind o colecție de valori universale, ce conturează dimensiunea umană a omului, atunci trebuie să recunoaștem că puțini membri ai unei organizații conștientizează, de exemplu, importanța utilizării raționale a apei, a păstrării sănătății planetei. Etica deontologică susține că valoarea morală a unei acțiuni constă în respectarea regulii, indiferent de consecințele ei, iar etica teologică susține că valoarea unei acțiuni este dată de scopul ei final. Normele de conduită în viața profesională sau oficială ar trebui să fie aceleași ca în viața socială sau particulară.
Vorbind despre morala și etica profesională ale cadrului didactic, putem afirma că profesorul trebuie să fie un specialist în domeniu, să aibă experiență și calificare înaltă, să fie un promotor al schimbării, a semanticii interacțiunilor din mediul educațional în direcția oferirii copiilor șanse egale de reușită școlară.
Profesorii „buni” trebuie să instrumenteze noi strategii care să încurajeze colaborarea, toleranța, sporirea încrederii în forțele proprii și îmbunătățirea performanțelor școlare ale elevilor, deci să manifeste comportament civic organizațional.
Misiunea dascălului este de a oferi trasee educaționale diferențiate și personalizate, pe măsura capacităților și particularităților elevilor. Un profesor bun va derula în școală activități educaționale în parteneriat cu elevii, părinții, comunitatea locală, va face parte din echipe de specialiști ce vor lucra diferențiat cu elevii cu cerințe educative speciale, va fi mentor, dar și învățăcel, alături de elevii lui.
Insistând asupra primatului moralității în structura personalității cadrului didactic, Carmen Cozma afirmă că „statutul de educator presupune, cu deosebire conștiința și acțiunea individului care se așează în slujba societății, pentru binele umanității – autoritate supremă și factor de convergență a tuturor valorilor morale, altruism, dăruire de sine, manifestare a voinței de „a trăi pentru altul”- cum apreciază August Compte. Chiar dacă, mai ales, acesta sună a ideal și mai puțin a real, tocmai în virtutea lui se justifică rolul educatorului în societate, se conferă sens unei anume existențe.”Iată, deci cum se regăsesc în profilul educatorului de succes dimensiuni ale comportamentului civic organizațional.
Actul educativ nu trebuie unidimensionalizat. Profesorul de matematică trebuie să fie conștient că face nu numai educație științifică, ci și estetică, etică, după cum profesorul de religie nu se poate limita numai la cultivarea nevoii de sacralitate, implicându-se și în formarea morală, estetică și științifică. În egală măsură, orice educator trebuie să fie preocupat de regăsirea valorilor morale în orice activitate instructiv-educativă desfășurată.
Responsabilitatea principală a actului educativ este aceea de a face posibilă împlinirea umanului din noi la un nivel ce vizează integralitatea. Cercetătorii în domeniul științelor pedagogice sunt preocupați de reușita școlară a copiilor, deci de obținerea performanței în muncă de către angajații din învățământ. Există multe lucrări dedicate eficientizării procesului instructiv-educativ, în care se analizează cauzele diferențelor de pregătire dintre o clasă și alta. Este important să ai un profesor bun. Toți părinții și elevii știu aceasta. Un profesor bun este acela care crede în reușita tuturor elevilor și în ansamblu în misiunea sa educativă. Dar, mai există fisuri care defavorizează meseria de profesor. Uneori intervine indispoziția, după un stagiu mai mare de douăzeci de ani, cauza fiind practicarea aceleași meserii timp îndelungat, stresul, intensificarea și complexitatea ei crescândă. Profesorii trăiesc sentimente de deprofesionalizare sau tensiuni între orientările lor normative și cele ale politicilor educaționale, în măsura în care dimensiunea afectivă și educativă a meseriei tinde spre a fi pusă în profitul unei logici de învățare mai instrumentale. Supraîncărcarea muncii poate fi, de asemenea, legată de acest context al tentativelor profesorilor de satisfacere simultană a cererilor oficialităților și concepțiilor proprii ale meseriei.
Comportamentul civic organizațional al profesorilor are valoare, își găsește utilitatea în educația elevilor, el fiind puterea exemplului sau oglinda lor. Modalitatea de a învăța, comportamentul moral sunt reprezentate de observarea și atingerea modelelor care se comportă într-o manieră morală. Profesorul are și calitatea de mentor pentru elevii săi și exemplu de urmat pentru colegii din corpul didactic al școlii, pentru comunitatea socială în care se află unitatea de învățământ. Sunt destule situații când unii dintre profesori aduc atingere onoarei acestei profesiuni. Principala cauză rezidă din faptul că dimensiunea morală a personalității a fost neglijată o perioadă destul de îndelungată, punându-se accent pe cea intelectuală.
Au fost stabilite căi de reabilitare a educației morale în societate prin:
efortul personal conștient de autoperfecționare morală;
rolul autoeducației;
sporirea răspunderii școlii în educația morală;
aportul altor factori educaționali la realizarea educației morale (rolul familiei, al altor instituții cu rol educativ);
un tabel de valori ale educației.
Ideea de complexitate a educației morale rezultă din structura fenomenului moral, alcătuit din componente precum:
trebuințele și relațiile morale individuale sau de grup;
moravurile și deprinderile morale;
caracterul moral;
aspirațiile,
voința;
nivelurile constitutive ale comportamentului uman;
cooperarea ei cu alte dimensiuni ale educației, cu limbajele și sistemele acțiunii educaționale.
De exemplu, un cod al eticii profesionale în învățământul preuniversitar ar trebui să aibă următoarea structură:
Valori fundamentale:
să respecte viața;
să promoveze solidaritatea între elevi;
Reguli morale generale:
să nu mintă;
să nu-și însușească bunul altuia;
să nu provoace suferință;
Principii didactice:
să fie competent ( deci sigur pe sine, gata să-și recunoască erorile);
să nu facă nimic care să diminueze încrederea elevilor și a părinților în deciziile sale;
să aibă o viziune clară și profundă a tuturor realităților educative;
să deservească toate categoriile de elevi;
să stimuleze comunicarea, deci înțelegerea între oameni;
să apere și să promoveze drepturile omului și ale copilului și democrația, toleranța, prevederile legale în domeniul educativ.
Sunt doar câteva exemple de valori, reguli și principii morale .
Pe lângă acestea, profesorul trebuie să aibă cunoștințe despre:
valorile țării și textele de legi care reglementează: libertatea, egalitatea, fraternitatea, evitarea oricăror discriminări, egalitatea de gen;
instituțiile statului și organele teritoriale care definesc și pun în practică politica educativă a regiunii;
mecanismele economice și regulile care se cer în procesul muncii;
politica educativă a țării, în comparație cu a altor țări;
marile principii ale dreptului funcției publice și codului educației: legile și textele regulamentelor în legătură cu profesiunea exercitată, referitoare la siguranța elevilor , securitatea acestora.;
sistemul educativ, sectoarele sale;
convenția internațională a drepturilor copilului;
drepturile sale și recursul față de o situație de amenințare sau de violență;
organizarea administrativă și bugetară a școlilor;
reguli de funcționare a școlii.
Capacități: Profesorul trebuie să fie capabil:
să utilizeze cunoștințele sale asupra evoluției și funcționării serviciului public al educației naționale;
să se situeze în ierarhia instituției școlare,
să participe la viața școlii;
să contribuie la rezolvarea situațiilor dificile;
să respecte și să utilizeze sancțiunea cu discernământ și cu respectarea drepturilor.
Atitudini: A acționa în mod etic și responsabil, adică:
să respecte, în practica zilnică, deontologia legată de profesiune;
să respecte elevii și părinții acestora;
să respecte personal regulamentele și să acționeze în conformitate cu acestea;
să colaboreze la realizarea acțiunilor de parteneriat angajate între școală și mediile economic, social și cultural;
să onoreze poziția sa de cadru didactic, a nivelului său de pregătire profesională și să țină cont de importanța sa civică în profesiunea de educator.
Toate acestea se regăsesc în dimensiunile comportamentului civic organizațional.
”Codul de etică pentru învățământul preuniversitar”, propus de Ministerului Educației Naționale, este structurat pe 4 capitole. În capitolul ”Dispoziții generale” se precizează că acest document prevede instrucțiuni clare, ce trebuie respectate, acestea constituind o garanție a calității actului didactic, dacă se îndeplinesc toate obiectivele enumerate. În capitolul al II-lea se enumeră valorile, principiile și normele de conduită pe care trebuie să le respecte personalul din învățământul preuniversitar. În relațiile cu elevii, se au în vedere norme pentru:
ocrotirea sănătății fizice, psihice și morale ale elevilor;
respectarea principiilor docimologice;
interzicerea activităților care generează corupția în învățământ.
Referitor la acest aspect, există reguli deontologice, bune practici internaționale care prevăd combaterea fenomenului de corupție în învățământ. Grupul de state împotriva corupției GREGO menționează 20 de principii călăuzitoare de luptă împotriva acestui fenomen, printre care: abuzul de poziție, responsabilitatea superiorilor ierarhici, principiul nediscriminării, al transparenței și accesului la informație. Codul deontologic nu înlocuiește regulile sau organele de control. Problema corupției în învățământ este des mediatizată în ultimul timp. Se încearcă tot felul de măsuri pentru remedierea acestui neajuns.
În relația cu părinții elevilor , Codul etic prevede norme de conduită referitoare la acordarea de consultanță părinților în susținerea rolului lor de părinți, respectarea confidențialității datelor despre elevi, consultanță pentru diversificarea formelor de educare, de formare și dezvoltare optimă a copiilor.
La art. 9 se prevăd norme de conduită în relația cu colegii, iar art. 10 prevede norme de conduită managerială. Se precizează, apoi, ce le sunt interzise cadrelor didactice în munca lor. Nu în ultimul rând sunt importante și normele speciale de conduită în relația cu instituțiile și reprezentanții comunității locale.
Cap. al III-lea cuprinde răspunderile privitoare la respectarea prevederilor Codului. Urmează capitolul IV, cel al dispozițiilor finale.
Codul etic apărut are și neajunsuri, deoarece se consideră că nu este operațional. El ar fi trebuit să cuprindă principiile etice ale domeniului educație, dar să lase fiecărei școli posibilitatea de a stabili regulile specifice, în funcție de particularitățile și experiențele morale particularizate. Codul etic ar trebui să fie produsul cooperării întregului colectiv al școlii. Ar fi bine ca acest cod să fie cuprins într-un context etic general, un management al eticii, realizat, ca în alte țări, de către specialiști în domeniu.
În modelul european, ansamblul de competențe ale cadrului didactic se constituie într-un soclu comun format din cunoștințe, capacități și atitudini, iar profesorul este chemat nu numai să-și facă cunoscute valorile, ci să le separe unele de altele și să fie cât mai angajat și explicit în demersul său educativ. Doar așa se va pute a obține performanța educațională așteptată de la sistemul de învățământ preuniversitar. Organizațiile de tip educațional trebuie să practice ambele dimensiuni ale performanței, adică eficacitatea, deci să realizeze lucruri potrivite, drepte, etice și eficiența, adică realizarea dreaptă, corectă a lucrurilor. Neglijarea implementării unui management adecvat, de calitate generează eșecurile organizației, de aceea este necesar ca membrii organizației, fie ei manageri, dar și cei care operaționalizează deciziile, trebuie să adopte comportamente de tipul celor civice organizaționale ca și condiție a performanței educaționale.
Cap. al IV-lea PARTEA APLICATIVĂ
STUDIU DE CAZ PRIVIND MĂSURAREA NIVELULUI COMPORTAMENTULUI CIVIC ORGANIZAȚIOANL AL CADRELOR DIDACTICE
Noțiunea de comportament civic organizațional, un concept nou în psihologia organizațională, se poate demonstra că există în fiecare organizație. Cercetătorii au verificat premisa referitoare la relația directă a acestui tip de comportament cu performanța. Studiile au fost efectuate în domenii diverse și au concluzionat că acest concept are o influență majoră asupra performanței de sarcină, corespunzător unui set variat de factori. S-a constat că dimensiunile comportamentului civic organizațional nu au aceeași pondere, astfel clasamentul dimensiunilor diferă în funcție de factorii definitorii ai organizației pe care este aplicat studiul și de eșantioanele folosite.
În învățământul preuniversitar, cadrele didactice, prin natura meseriei lor, sunt obligate să respecte un set mai larg de reguli decât într-o altă organizație. În special, își face simțită prezența latura umană a protagoniștilor din educație, comportamentul civic organizațional fiind prezent în rândul cadrelor didactice. Astfel, dimensiuni precum conformismul, loialitatea organizațională fac parte din statul educatorilor. Pe lângă această latură formală, fiecare angajat din învățământ se individualizează prin manifestarea unor conduite specifice acestui concept și astfel devine facil desfășurării activităților de cooperare pentru îndeplinirea sarcinilor comune.
Prin acest studiu de caz urmărim să evidențiem faptul că personalul didactic din învățământul preuniversitar manifestă comportament civic organizațional. Totodată, studiul își propune să cuantifice acest lucru, prin măsurarea nivelului de comportament civic și să se realizeze un clasament al dimensiunilor. În același sens, se va analiza și influența anumitor caracteristici socio-ocupaționale asupra acestor conduite.
Importanța comportamentului civic-organizațional este determinată de măsura în care acesta produce și îmbunătățește performanța. Astfel, dacă aceste conduite duc la îndeplinirea obiectivelor organizației, dacă sarcinile sunt realizate corespunzător, atunci angajatul ar trebui să aibă date conforme. Acest lucru se va observa și în studiul efectuat .
4.1. Metodologia cercetării
Obiectivele și ipotezele cercetării
Obiectivul general al cercetării este măsurarea nivelului comportamentului civic organizațional în rândul cadrelor didactice de la Școala Gimnazială Bosanci, județul Suceava.
Obiectivele specifice ale cercetării:
Așa cum reiese din prezentarea cadrului teoretic al comportamentului civic organizațional și din obiectivul general al cercetării, obiectivele specifice în plan empiric pe care le avem în vedere sunt următoarele:
Măsurarea nivelului de comportament civic organizațional în rândul cadrelor didactice din învățământul preuniversitar și a gradului în care fiecare dimensiune se regăsește sau nu în comportamentul acestora.
Analiza corelată a rezultatelor în funcție de caracteristicile socio-ocupaționale: gen, vârstă, specialitate, vechime în învățământ.
Analiza corelației între comportamentul civic organizațional și performanță.
Având în vedere aceste obiective, s-au formulat următoarele ipoteze de lucru:
Ipoteza nr. 1:Inițiativa individuală, civismul și dezvoltarea personală se regăsesc cel mai des în rândul cadrelor didactice.
Încă de la începutul studierii acestui concept, dimensiunea inițiativa personală s-a regăsit în cercetările efectuate de psihologi ca o dimensiune întâlnită mai des în organizațiile în care relațiile inter-umane sunt mai pregnante, iar angajații se pot diferenția prin această latură care nu se regăsește poate în organizațiile cu alte raporturi sociale, unde predomină obediența, conformismul. În învățământ, această dimensiune este ușor observabilă în atitudinea cadrelor didactice față de programa școlară, vizavi de alegerea strategiilor didactice cele mai eficiente pentru predarea conținuturilor. Considerăm că dimensiunea civism se va regăsi și ea prezentă în mediul educațional prin însăși misiunea educatorului în general, acela de a cultiva respect, spirit civic în rândul elevilor.
A treia dimensiune, cea referitoare la dezvoltarea personală, este prezentă în comportamentul actual al cadrelor didactice, care se preocupă permanent de propria formare, fiind nevoite să facă acest lucru pentru a putea face față provocărilor din această societate bazată pe informație, pe cunoaștere, într-o permanentă schimbare.
Ipoteza nr. 2 : Comportamentul civic organizațional corelează pozitiv cu caracteristicile socio-ocupaționale: gen, vârstă, specializare, vechime.
Din studiile realizate de cercetători reiese faptul că anumiți factori, atât personali, cât și legați de muncă influențează manifestarea comportamentului civic organizațional. Astfel, o primă caracteristică ar fi genul; unele cercetări reliefează faptul că persoanele de sex feminin sunt predispuse să manifeste comportament civic organizațional într-o măsură mai ridicată decât cele de gen masculi. În prezentul studiu, sunt cuprinși reprezentanți ai ambelor sexe. Considerăm că se va observa o distincție referitoare al gen. Caracteristica referitoare la vârstă a fost și ea dezbătută în studii, persoanele mai tinere manifestând un nivel mai mare al comportamentului civic organizațional, însă, în cazul anumitor dimensiuni, o vârstă mai înaintată poate evidenția experiența. Cadrele tinere considerăm că vor avea un nivel mai ridicat al acestui comportament. variabila legată de specializare nu va aduce diferențe semnificative, nici cea referitoare la vechime. Aceasta din urmă va influența mai mult apariția anumitor dimensiuni decât o schimbare semnificativă în funcție de categoria vârstă.
Ipoteza nr. 3: Performanța corelează pozitiv cu manifestarea comportamentului civic organizațional
Acest concept are legătură cu performanța. În timp ce unele studii au considerat apariția acestui concept în urma insatisfacției în muncă, cele mai multe studii atestă faptul că performanța este influențată într-o măsură destul de mare de acest tip de comportament. Prin itemul referitor la calificativul obținut la ultima evaluare, consider că se va obține o corelație pozitivă a acestor conduite cu performanța la locul de muncă.
Eșantionarea și universul populației
Universul populației este reprezentat de cadre didactice: educatoare, învățători și profesori de la Școala Gimnazială Bosanci. Se va folosi un eșantion format din 30 de cadre didactice, 20 de gen feminin și 10 de gen masculin, 8 cu vârste între 20-30 de ani, 11 cu vârste între 30-40 de ani, restul de 11 peste 40 de ani, 3 cu funcții de conducere, restul subordonați, 7 cu vechime mai mică de 10 ani, 8 cu vechime între 10-20 de ani, restul de 15 cu vechime mai mare de 20 de ani.
Instrumentul de cercetare
Elaborarea instrumentelor
Metoda de cercetare utilizată este ancheta sociologică bazată pe chestionar. Chestionarul este un instrument care constă într-un set de întrebări scrise, ordonate într-un anumit mod, ce are ca scop identificarea anumitor aspecte sociale.
Chestionarul ce s-a aplicat este format din două părți (Vezi Anexa 1). Prima parte constituie un set de 44 de afirmații pentru care populația chestionată își va exprima gradul de acord. S-a utilizat scala Likert în 4 trepte: acord puternic, acord, dezacord și dezacord puternic deoarece este cea mai des utilizată scală pentru măsurarea atitudinii. Nu s-a introdus și treapta din mijloc deoarece în cazul unor anchete populația tinde să opteze pentru treapta de mijloc, ce nu aduce relevanță rezultatelor anchetei. Cele 44 de afirmații au fost adaptate după scala folosită de Organ și Konovsky ( 1989). S-a utilizat această scală deoarece este validată, aparține părintelui conceptului și a fost utilizată în numeroase studii ce rezultate recunoscute pe plan internațional. Astfel, itemii 1-8 sunt destinați cuantificării altruismului, 9-16 fair play-ului, 17-21 loialității, 22-28 conformismului, 29-32 inițiativei individuale, 33-38 civismului, 39-44 dezvoltării personale.
A doua parte a chestionarului aduce în discuție câteva caracteristici socio-ocupaționale relevante pentru analiza corelată a rezultatelor. Astfel, s-au folosit 2 itemi binari: pentru gen și pentru verificarea exercitării unei funcții de conducere, 2 itemi deschiși pentru vechimea în învățământ și calificativul obținut la ultima evaluare și 1 item închis pentru categoria vârsta persoanelor chestionate: între 20-30 de ani, 30-40 de ani sau peste 40 de ani.
4.2.Prelucrarea și interpretarea datelor
Pentru interpretarea rezultatelor chestionarului am utilizat programul Microsoft Excel. Astfel, s-au introdus datele în baza de date alocând pentru acord puternic scorul de 4, pentru acord, scorul de 3, pentru dezacord, scorul de 2, pentru dezacord puternic, scorul de 1. Pentru introducerea datelor din partea a doua a chestionarului s-au definit variabilele: gen, vârstă, funcție, vechime, astfel încât să se poată acorda anumite punctaje.
Ulterior, pentru a delimita dimensiunile, s-au grupat itemii corespunzători fiecărei dimensiuni în variabila specifică și s-a calculat media răspunsurilor.
În continuare, se va prezenta modul în care fiecare dimensiune se regăsește printre răspunsurile eșantionului chestionat.
Astfel, dimensiunea Altruism are o medie a răspunsurilor de 13,69% în funcție de scorurile precizate cu o distribuție a răspunsurilor așa cum reiese din graficul de mai jos: 105 pentru acord puternic, 119 pentru acord, 10 pentru dezacord și 1 dezacord puternic. Din aceste rezultate se observă o măsură ridicată a gradului de altruism în rândul cadrelor didactice, deci prezintă conduite de întrajutorare a colegilor de muncă, a noilor angajați, de susținere a colegilor cu probleme, de încurajare, de asistență, îmbunătățirea moralului.
Figură 4: rezultate obținute în cazul dimensiunii Altruism
Dimensiunea Fair-play are o medie a răspunsurilor de 14,85%, cu o distribuție a răspunsurilor conform graficului de mai jos: 97 pentru acord puternic, 129 pentru acord, 13 pentru dezacord, 1 pentru dezacord puternic. Media este una destul de mare ceea ce reprezintă faptul că educatorii în general tolerează restricțiile locului de muncă, își mențin optimismul și sacrifică interesul personal pentru binele general.
Figură 5: Rezultate obținute în cadrul dimensiunii Fairplay
Dimensiunea Loialitate are o medie a răspunsurilor de 14,91 %, cu o distribuție a răspunsurilor conform graficului de mai jos: 66 pentru acord puternic, 81 pentru acord, 3 pentru dezacord. Răspunsurile concluzionează că loialitatea există în proporție bună între cadrele didactice, promovând imaginea organizației școlare din care fac parte, respectând regulamentele și procedurile.
Figură 6: Rezultate obținute în cazul dimensiunii Loialitate
Dimensiunea Conformism organizațional are o medie a răspunsurilor de 13,54 % fiind cea mai mică medie în rândul cadrelor didactice de la Școala Gimnazială Bosanci, cu o distribuție a răspunsurilor conform graficului de mai jos, după cum urmează: 97 pentru acord puternic, 103 pentru acord, 10 pentru dezacord. Fiind o dimensiune specifică mediului educațional, rezultă că se respectă regulile și normele din proprie inițiativă, fără a fi verificate de cadrele de conducere. Totodată, ele au grijă să utilizeze eficient resursele, respectă autoritatea, se axează pe îndeplinirea sarcinilor de lucru.
Figură 7: Rezultate obținute în cazul dimensiunii Conformism organizațional
Dimensiunea inițiativa individuală are o medie a răspunsurilor de 14,73%, cu o distribuție a răspunsurilor conform graficului de mai jos: 64 pentru acord puternic, 54 pentru acord, 2 pentru dezacord. Această dimensiune are o medie mare deoarece cadrele didactice au spirit de inițiativă, se implică activ în organizația școlară, dovedesc creativitate în muncă, imaginație.
Figură 8: Rezultate obținute în cazul dimensiunii Inițiativă individuală
Dimensiunea Civism are o medie a răspunsurilor de 13,81%, cu o distribuție a răspunsurilor conform graficului de mai jos: 90 pentru acord puternic, 76 pentru acord, 12 pentru dezacord, 2 pentru dezacord puternic. Astfel, cadrele didactice chestionate se identifică cu obiectivele organizației, participă benevol la ședințe, acordă atenție problemelor școlii, identifică oportunități de dezvoltare a acesteia.
Figură 9: Rezultate obținute în cazul dimensiunii Civism
Dimensiunea Dezvoltare personală are o medie a răspunsurilor de 14,43 % cu o distribuție a răspunsurilor conform graficului de mai jos: 94 pentru acord puternic, 76 pentru acord, 8 pentru dezacord, 2 pentru dezacord puternic. cadrele respondente la acest studiu de caz își formează calitățile de lider, fiind deja manageri ai clasei de elevi, pun foarte mare accent pe autoperfecționare, pentru îmbunătățirea performanței organizației.
Figură 10:Rezultatele obținute în cazul dimensiunii Dezvoltare personală
Clasamentul dimensiunilor este ilustrat în graficul ce urmează mai jos.
Figură 11: Clasamentul dimensiunilor CCO
Astfel, după cum se observă, pe primul loc se află Inițiativa personală, într-un procent de 16,06%, pe locul al doilea dimensiunea Dezvoltare personală – 15,72%, pe locul trei se află dimensiunea Civism – 15,05 %, urmată de Altruism – 13,97%, Conformism – 13,90%, apoi Loialitate – 13,24 %, pe ultimul loc fiind fairplay-ul.
În conformitate cu acest clasament, se poate afirma că prima ipoteză a fost validată, cele trei dimensiuni regăsindu-se în cea mai mare parte în rândul conduitelor cadrelor didactice.
În continuare, se vor prezenta rezultatele studiului în funcție de caracteristicile socio-ocupaționale menționate, pentru verificarea validității ipotezei nr. 2. În acest sens, s-a corelat variabila comportament civic organizațional, cu fiecare variabilă specifică: gen, funcție, vechime, vârstă.
Pentru determinarea corelației comportamentului civic organizațional cu genul
s-au luat în calcul variabilele pentru genul feminin și genul masculin. Pentru genul feminin coeficientul este mai mare deoarece și numărul participanților de acest gen este mai mare. Manifestarea conduitelor de comportament civic organizațional scade în cazul bărbaților. Corelația cu genul este o corelație semnificativă, liniară, conform graficului de mai jos:
Figură 12: Corelația comportamentului civic cu genul
Pentru determinarea corelației CCO cu vârsta s-a procedat într-un mod similar. Se constată, din graficul de mai jos, că , pe măsură ce înaintează în vârstă, conduitele comportamentului civic organizațional cresc, aici intervenind și rolul experienței profesionale care determină manifestarea acestora în mod selectiv, dar sigur.
Figură 13: Corelația comportamentului civic cu vârsta
Referitor la variabila funcție, corelația este negativă, datorată numărului mic de persoane cu funcții de conducere. Deci funcția de conducere sau funcția de execuție nu influențează comportamentul civic organizațional:
Figură 14: Variabila funcție în corelație ci CCO
În funcție de vechime, rezultatul este surprinzător, în sensul că persoanele cu o vechime mai mare manifestă conduite ale comportamentului civic organizațional mai pronunțate.
Figură 15: Comparația rezultatelor cu funcția vechime
Se certifică astfel concluzia că experiența este determinantă în generarea comportamentului cadrelor didactice din învățământul preuniversitar. Având o vechime mai mare, înseamnă că și-au implementat niște modele comportamentale eficiente, care conduc la obținerea performanței instituției școlare.
Luând în considerare rezultatele obținute la variabilele specifice referitoare la gen, vârstă, funcție, vechime se poate concluziona că și ipoteza nr. 2 se confirmă la aceste categorii socio-ocupaționale. Discuția se poartă doar la variabila funcție, care nu aduce un rezultat concludent datorită diferenței mari dintre numărul de persoane cu funcție executivă față de cea de conducere.
Referitor la ipoteza nr. 3 , s-a corelat variabila calificativ cu cea referitoare la comportament. La chestionar, toți participanții din eșantion au răspuns că au obținut calificativul Foarte bine la ultima evaluare. Trebuie precizat faptul că, în învățământul preuniversitar, evaluarea pentru acordarea calificativului anual se face pe baza unei Fișe de evaluare cu punctaje pentru 7 domenii mari de activitate. Punctajul maxim se obține din suma punctajelor obținute de la autoevaluare, evaluarea în Comisia metodică de specialitate, evaluarea în Consiliul de administrație. Calificativul Foarte bine se obține cu un punctaj între 85-100 de puncte. În cadrul domeniilor de activitate evaluate sunt cuprinse conduite referitoare la dimensiunile comportamentului civic organizațional. De exemplu, Conformismul este evaluat atunci când se vizează respectarea regulilor, a procedurilor de sănătate, de securitate a muncii, de PSI și ISU, a legislației în domeniu, a prevederilor programelor școlare. La capitolul „Managementul carierei și dezvoltării profesionale” se cuantifică conduitele referitoare la participarea cadrelor didactice la programele de formare continuă/perfecționare, implicarea în organizarea activităților metodice, acestea având legătură cu dimensiunea CCO numită Dezvoltare personală, prin manifestarea atitudinii morale și civice (limbaj, ținută, respect, comportament) se atinge conduita referitoare la Civism, la capitolul „Contribuții la dezvoltarea instituțională și la promovarea imaginii unității școlare” se face referire la dimensiunea Inițiativa individuală, la Loialitate, deci toate prevederile fișei de evaluare ( vezi Anexa 2) ating dimensiunile comportamentului civic organizațional.
Organizația școlară este o organizație cu specific uman în ceea ce privește resursele sale. Relațiile inter-personale care se stabilesc determină conduite specifice, cu accente civice, demonstrând existența comportamentului civic organizațional în rândul membrilor săi, pe lângă o conduită cerută prin fișa postului și cea prevăzută de codul de etică specific. Deontologia este completată de cele șapte dimensiuni studiate în această cercetare, care produc satisfacție în muncă angajaților din învățământul preuniversitar. Iar satisfacția generează performanță. Deci, ipoteza nr. 3 urmărită în cercetare confirmă legătura directă dintre conceptul de comportament civic organizațional și performanța educațională, deoarece persoanele cuprinse în eșantion au obținut calificativul maxim la ultima evaluare și astfel au clasat și unitatea de învățământ în rândul școlilor de elită, lucru certificat și de către Comisia de evaluare externă a calității în educație ARACIP care a evaluat Școala Gimnazială Bosanci și a clasificat-o în rândul școlilor performante din județul Suceava.
4.3. Concluziile cercetării
În prezentul studiu de caz s-a urmărit măsurarea comportamentului civic organizațional al cadrelor didactice. În acest sens s-au formulat următoarele ipoteze: în primul rând, faptul că dimensiunile civism, dezvoltare personală și inițiativă individuală sunt dimensiunile cele mai pregnante în instituția de învățământ preuniversitar, apoi corelația pozitivă dintre comportamentul civic și caracteristicile socio-ocupaționale și ultima ipoteză referitoare la relația cu performanța prin corelarea variabilei comportament cu calificativul obținut la ultima evaluare. Pentru aceasta s-a ales un eșantion de 30 de cadre didactice de la Școala Gimnazială Bosanci.
Pentru analiza datelor rezultate s-a utilizat programul Microsoft Excel . Astfel, prima ipoteză s-a validat în totalitate. S-a demonstrat că cele trei dimensiuni ale comportamentului civic chiar există și se regăsesc în proporții apropiate, fără a exista diferențe semnificative.
Analiza corelațiilor dintre comportamentul civic și caracteristicile socio-ocupaționale au dus la validare, mai puțin pentru variabila funcție.
Cadrele didactice au prevăzute în Fișa postului componente ale dimensiunilor comportamentului civic organizațional, dar scorurile obținute la această cercetare converg către concluzia că există în felul de a fi al fiecărui membru al acestei organizații acel plus de voință, de ieșire din rutina zilnică, de optimism pedagogic care demonstrează, conform și ipotezelor verificate, că „Omul sfințește locul” nu este doar o zicală, ci o realitate care are legătură directă cu performanța educațională. Fie că este performanță de sarcină sau performanță contextuală, dimensiunile comportamentului civic organizațional se regăsesc în atitudine educatorului modern, preocupat mereu de propria formare, de elucidarea problemelor referitoare al adaptarea în această societate mereu în schimbare, la avalanșa de informații din toate domeniile cunoașterii.
Luând în considerare aceste rezultate, obiectivul studiului de caz a fost atins, astfel s-a măsurat nivelul comportamentului civic organizațional în rândul cadrelor didactice, aceste rezultate putând fi utilizate în alte analize referitoare la mediul educațional și la modalități de îmbunătățire a climatului, spre o mai bună îndeplinire a sarcinilor. Propunem continuarea studiului pentru celelalte dimensiuni și utilizarea altor programe de cercetare, de exemplu programul de analize statistice SPSS, iar eșantionul să fie mult mai mare. Propunem aplicarea studiului și pe alte categorii de angajați din alte domenii de activitate.
CONCLUZII FINALE
Organizațiile sunt surse generatoare de diversitate. Ele au o dinamică în timp, pot fi înțelese într-un continuu proces de schimbare, de inovare. Ele au o mulțime de atribute, sunt umane, raționale, eficiente, profitabile, democratice, statice, stabile, flexibile, caracteristice care le descriu specificul și structura. În epoca inovației, tehnologizării, a globalizării bogăția și varietatea organizațiilor este tot mai mare.
Factorul uman rămâne însă cel mai important. Ele este în centrul tuturor acțiunilor. Este instrumentul, mijlocul, scopul și creatorul organizațiilor. Chiar dacă în anumite domenii implicarea sa nu mai este atât de necesară și de solicitată, omul rămâne prima resursă a oricărei activități, așa cum prevăd noile studii referitoare la managementul resurselor umane. Astfel, adaptarea acestuia la organizația din care face parte se face prin prisma culturii organizaționale întrucât „ea se infiltrează de-a lungul timpului în toate aspectele vieții organizaționale, este asimilată și promovată de oameni, trasează granițe, putând fi pe cât de efemeră, pe atât de durabilă.”
Instituția de învățământ preuniversitar este o organizație cu statut aparte în rândul organizațiilor , în ceea ce privește importanța factorului uman prezent ca resursă a muncii, dar și ca un produs finit, Astfel, comportamentul oamenilor în organizațiile de tipul acesteia, constituie o variabilă foarte importantă pentru cuantificarea performanței.
Dintre comportamentele organizaționale existente, lucrarea de față se concentrează pe comportamentul civic organizațional. Acesta cuprinde acele conduite manifestate benevol de către angajați, ce produc efecte pozitive asupra mediului organizațional, fără a fi menționate în fișa postului și fără a fi recompensate, sau fără ca lipsa lor să fie pedepsită. În urma multor studii și din cele aproximativ 30 de dimensiuni posibile identificate, acest tip de comportament a fost împărțit în șapte dimensiuni: altruism, fairplay, loialitate, conformism, inițiativă individuală, civism și dezvoltare personală. Aceste dimensiuni, manifestate într-om ordine aleatoare, aduc un aport semnificativ relațiilor dintre angajați, cresc eficiența proceselor prin faptul că stimulează cooperarea, implicarea activă în viața organizației. Prin devotamentul și identificarea cu organizația se eficientizează procesul muncii, făcând față la valul de schimbări din toate domeniile.
S-a demonstrat că performanța, în special cea de sarcină este influențată de aceste comportamente, prin crearea unui mediu benefic organizației și relațiilor interumane din cadrul acesteia. S-a aplicat teoria asupra organizației școlare, care are un specific aparte prin natura resurselor umane cu care se lucrează, a deontologiei profesionale și a importanței eticii în realizarea obiectivelor educaționale.
Ultima parte a prezentei lucrării s-a axat pe transpunerea datelor teoretice într-un cadru practic într-o instituție de învățământ preuniversitar, prin intermediul studiului de caz privind măsurarea comportamentului civic organizațional din rândul cadrelor didactice. Prin aplicarea unui instrument de cercetare, chestionar, au fost colectate date cu privire la măsura în care profesorii din mediul preșcolar, primar și gimnazial cuprinși în eșantion manifestă conduite specifice fiecărei dimensiuni a comportamentului civic organizațional, cu privire la vârstă, vechime, funcție, gen și calificativ. Aceste date au fost ulterior prelucrate pentru a verifica cele trei ipoteze de la care a pornit studiul de caz. Fiecare din constatările ipotezelor confirmate au fost explicate la nivel empiric în ultimul capitol al lucrării.
Rezultatele acestui studiu pot constitui un punct de plecare pentru înțelegerea importanței conceptului de comportament civic organizațional, în sensul că manifestarea acestuia este benefică, chiar și în organizațiile cu un specific mai strict, mai rigid. Conduitele civice trebuie să primeze, să existe nu numai în codurile etice și în deontologia profesională a organizațiilor, ci și în practicile zilnice, pentru creșterea performanței muncii.
BIBLIOGRAFIE
Autori români:
Almond, G., Verba, S., Cultura civică- atitudini politice și democrație în cinci națiuni, București, Editura DU Style, 1996
Avram, E., Cooper, C., Psihologie organizațional-managerială. Tendințe actuale, Iași, Editura Polirom, 2008
Sorin Tudor Maxim, „Peripathetice”, Editura PIM, Iași, 2010
Militaru, G., Comportament organizațional, București, Editura Economică, 2005
Teșileanu, A., Chirișescu, D., Cultură civică- manual clasa a VIII-a, Editura Sigma, București, 2000
Teșileanu, A., Fierăscu, A., Chirițescu, D. Educație civică- competențe și calificative, Editura Sigma, București, 1999
Vlăsceanu, M., Organizații și comportament organizațional, Iași, Editura Polirom, 2003
Vlăsceanu, M., Organizația: proiectare și schimbare, București, Comunicare. ro, 2005
Zlate, M. Tratat de psihologie organizațional-managerială, Volumul I, Iași, Editura Polirom, 2004
Zlate, M., Tratat de psihologie organizațional-managerială, Volumul II, Iași , Editura Polirom, 2007
Autori străini:
1. Katz, D., Kahn, R., The social psychology of organizations, New York, 1966
2. Organ, D.W., Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome, Lexington, MA Lexington Books, 1998
Dicționare:
1. Tămaș, Sergiu, Dicționar politic-instituțiile democrației și cultura civică, Editura Academiei Române, București, 1993
2.Academia Română, „ Dicționar explicativ al Limbii române”, Ed. Universul enciclopedic, București, 1998
Periodice:
1. Ariani, Dorothea, The relationship between employee engagement, organizational citizenship behavior and counterproductive work behavior, International Journal of Business Administration, Vol. 4, Nr. 2, 2013
2. Borman,W.C., Motowidlo, S. J.Expanding the criterion domainto include elements of contextual performance, Personality Selection, San Francisco, 1993
3. Borman,W. C., Motowidlo, Stephan J, Organizational Citizenship Behavior and Contextual Performance, Human Performance, Vol. 10, nr. 2, Editura Psychology Press, 1997
4. Borman, W. C., Motowidlo, S. J., Panner, A., Allen, T.D., Personality predictors of citizenship performance, International Journal of Selectment and Assessment, Vol. 9, Nr. 1, Oxford, 2001
5. Borman, W.C., Motowidlo, S. J., Task performance and contextual performance: the meaning for personnel selection research, Human Performance, vol. 10, 1997
6. Brief, A.P., Motowidlo, S.J., Prosocial orgnizational behavior, Academy of Management Review, Vol. 11, 1986
7. Coleman, V. I., Borman, W. C., Investigating the underlaying structure of the citienship domain, Human Resources Management Review, vol. 10, 2000
8. George, J.E., Brief, A. E., Feeling good- doing good: a conceptual analysis of the mood at work-organizational spontaneity relashionship, Psychological Bulletin, 1992, Vol.112
9. Graham, J.W., An essay on organizational citizenship behavior, Employee Responsibilities and Rights Journal, vol.4. 1991
10. Mohammad, J., Quoquab Habib, F., Job satisfaction and organizational citizenship behavior: an empirical study at higher learning institutions, Asian Academy of Management Journal, Vol. 16, Nr. 2, 2011
11. Moorman,R.H, Blakely, G.L., Individualism- collectivism as an individual difference predictor of organizational citizenship behavior, Journal of Organizational Behavior , vol. 16, nr. 2, 1995
12. Organ, D., Konovsky, M., Cognitive versus affective determinants of organizational citizenship behavior, Journal of Applied Psychology, nr.74, 1989
13. Podsakoff, P., McKenzie, S., Paine, J. Bachrach, D., Organizational citizenship behaviors:a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestion for future research, din Journal of Management, Vol. 26, Nr. 3, 2000
14. Smith, C.A., Organ, D. W., Organizational citizenship behavior: its nature and antecedents, Journal of Applied Psychology, vol.68, nr. 4, 1983
15. Tătaru, F., Tătaru, R., Sindromul soldatului devotat: comportamentul civic organizațional, din Revista de psihologie organizațională, vol. III, nr.1-2, 2003
16. Unal, Omer Fanuk, Relashionship between the dimensions of organizational citizenship behavior and the facets of job satisfaction (an empirical study in a group of companies in Turkey), WEI International Academic Conference Proceeding, Antalya, Turcia, 2013
17. Van Dyne,L., Cummings, L., Extra-rol behaviors: in pursuit of construct and definitional clarity, Research in Organizational Behavior, Vol. 17, 1995
18. Van Scotter,J.R., Motowidlo, S.J., Evidence for two factors of contextual performance: job dedication and interpersonal facilitation, Journal of Applied Psychology, vol. 81, nr. 5, 1996
19. Williams, L. J., Anderson, S.E., Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors, Journal of Management, vol.17, 1991
Infografie:
1.http://www.britannica.com/EBchecked/topic/1916876/civic-virtue, accesat la: 5.05.2014
2. http://ecommons.luc.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1530&context= luc_diss, accesat la : 22.04.2014
3.http://jcwalsh.files.wordpress.com/2013/07/organizational-citizenship-behaviour1.pdf, accessat la: 20.04.2014
4.http://www.linnvandyne.com/papers/ROB%20Van%20Dyne%20+%20 Cummings%20&%20McLean%20 Parks%20ERB%201995.pdf accesat la data de: 5.03.2014
5. http://www.medwelljournals.com/fulltext/?doi=sscience.2011.307.312, accesat la 21.04.2014
6. http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1365-2648. 2007.04256. x/ pdf, accesat la data de 31.03.2014
7. http://www.researchgate.net/publication/48513914_Performance_ Perceptionsof_Organizational_Citizenship_Behaviours_at_Work_a_Bi-Level_Study_among_Managers_and_Employees/file/9fcfd5112920bf2424.pdf,
acesat la data de: 30.03.2014
8.http://www.rc.usf.edu/~jdorio/Performance%20App/Van%20Scotter ,%20J.%20R.,%20Motowidlo,%20S.%20 J.,%20&%20Cross,%20T.% 20C.%20 (2000)..pdf, accesat la: 11.04.2014
9. http://www.tamu.edu/faculty/payne/PA/Rotundo%20&%20Sackett %202002. pdf ,accesat la data de 1.04.2014
10. http://dexonline.ro/definitie/semantic, accesat la 23.06.2014
ANEXE
Anexa nr.1
CHESTIONAR
Scopul acestui chestionar este de a măsura nivelul comportamentului civic organizațional în rândul cadrelor didactice și de a observa care sunt cele mai predominante dimensiuni. Chestionarul este anonim, așa că vă rog să răspundeți cu sinceritate. Vă puteți aloca oricât timp aveți nevoie pentru completare.
Acest set de întrebări este alocat măsurării dimensiunilor comportamentului civic organizațional.
Din ce categorie de vârstă faceți parte?
20-30 de ani
30-40 de ani
peste 40 de ani
Îndepliniți o funcție de conducere?
DA NU
Ce vechime aveți în organizația militară?:……………………………..
Ce calificativ ați obținut la ultima evaluare?………………………….
ANEXA 2
BIBLIOGRAFIE
Autori români:
Almond, G., Verba, S., Cultura civică- atitudini politice și democrație în cinci națiuni, București, Editura DU Style, 1996
Avram, E., Cooper, C., Psihologie organizațional-managerială. Tendințe actuale, Iași, Editura Polirom, 2008
Sorin Tudor Maxim, „Peripathetice”, Editura PIM, Iași, 2010
Militaru, G., Comportament organizațional, București, Editura Economică, 2005
Teșileanu, A., Chirișescu, D., Cultură civică- manual clasa a VIII-a, Editura Sigma, București, 2000
Teșileanu, A., Fierăscu, A., Chirițescu, D. Educație civică- competențe și calificative, Editura Sigma, București, 1999
Vlăsceanu, M., Organizații și comportament organizațional, Iași, Editura Polirom, 2003
Vlăsceanu, M., Organizația: proiectare și schimbare, București, Comunicare. ro, 2005
Zlate, M. Tratat de psihologie organizațional-managerială, Volumul I, Iași, Editura Polirom, 2004
Zlate, M., Tratat de psihologie organizațional-managerială, Volumul II, Iași , Editura Polirom, 2007
Autori străini:
1. Katz, D., Kahn, R., The social psychology of organizations, New York, 1966
2. Organ, D.W., Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome, Lexington, MA Lexington Books, 1998
Dicționare:
1. Tămaș, Sergiu, Dicționar politic-instituțiile democrației și cultura civică, Editura Academiei Române, București, 1993
2.Academia Română, „ Dicționar explicativ al Limbii române”, Ed. Universul enciclopedic, București, 1998
Periodice:
1. Ariani, Dorothea, The relationship between employee engagement, organizational citizenship behavior and counterproductive work behavior, International Journal of Business Administration, Vol. 4, Nr. 2, 2013
2. Borman,W.C., Motowidlo, S. J.Expanding the criterion domainto include elements of contextual performance, Personality Selection, San Francisco, 1993
3. Borman,W. C., Motowidlo, Stephan J, Organizational Citizenship Behavior and Contextual Performance, Human Performance, Vol. 10, nr. 2, Editura Psychology Press, 1997
4. Borman, W. C., Motowidlo, S. J., Panner, A., Allen, T.D., Personality predictors of citizenship performance, International Journal of Selectment and Assessment, Vol. 9, Nr. 1, Oxford, 2001
5. Borman, W.C., Motowidlo, S. J., Task performance and contextual performance: the meaning for personnel selection research, Human Performance, vol. 10, 1997
6. Brief, A.P., Motowidlo, S.J., Prosocial orgnizational behavior, Academy of Management Review, Vol. 11, 1986
7. Coleman, V. I., Borman, W. C., Investigating the underlaying structure of the citienship domain, Human Resources Management Review, vol. 10, 2000
8. George, J.E., Brief, A. E., Feeling good- doing good: a conceptual analysis of the mood at work-organizational spontaneity relashionship, Psychological Bulletin, 1992, Vol.112
9. Graham, J.W., An essay on organizational citizenship behavior, Employee Responsibilities and Rights Journal, vol.4. 1991
10. Mohammad, J., Quoquab Habib, F., Job satisfaction and organizational citizenship behavior: an empirical study at higher learning institutions, Asian Academy of Management Journal, Vol. 16, Nr. 2, 2011
11. Moorman,R.H, Blakely, G.L., Individualism- collectivism as an individual difference predictor of organizational citizenship behavior, Journal of Organizational Behavior , vol. 16, nr. 2, 1995
12. Organ, D., Konovsky, M., Cognitive versus affective determinants of organizational citizenship behavior, Journal of Applied Psychology, nr.74, 1989
13. Podsakoff, P., McKenzie, S., Paine, J. Bachrach, D., Organizational citizenship behaviors:a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestion for future research, din Journal of Management, Vol. 26, Nr. 3, 2000
14. Smith, C.A., Organ, D. W., Organizational citizenship behavior: its nature and antecedents, Journal of Applied Psychology, vol.68, nr. 4, 1983
15. Tătaru, F., Tătaru, R., Sindromul soldatului devotat: comportamentul civic organizațional, din Revista de psihologie organizațională, vol. III, nr.1-2, 2003
16. Unal, Omer Fanuk, Relashionship between the dimensions of organizational citizenship behavior and the facets of job satisfaction (an empirical study in a group of companies in Turkey), WEI International Academic Conference Proceeding, Antalya, Turcia, 2013
17. Van Dyne,L., Cummings, L., Extra-rol behaviors: in pursuit of construct and definitional clarity, Research in Organizational Behavior, Vol. 17, 1995
18. Van Scotter,J.R., Motowidlo, S.J., Evidence for two factors of contextual performance: job dedication and interpersonal facilitation, Journal of Applied Psychology, vol. 81, nr. 5, 1996
19. Williams, L. J., Anderson, S.E., Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors, Journal of Management, vol.17, 1991
Infografie:
1.http://www.britannica.com/EBchecked/topic/1916876/civic-virtue, accesat la: 5.05.2014
2. http://ecommons.luc.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1530&context= luc_diss, accesat la : 22.04.2014
3.http://jcwalsh.files.wordpress.com/2013/07/organizational-citizenship-behaviour1.pdf, accessat la: 20.04.2014
4.http://www.linnvandyne.com/papers/ROB%20Van%20Dyne%20+%20 Cummings%20&%20McLean%20 Parks%20ERB%201995.pdf accesat la data de: 5.03.2014
5. http://www.medwelljournals.com/fulltext/?doi=sscience.2011.307.312, accesat la 21.04.2014
6. http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1365-2648. 2007.04256. x/ pdf, accesat la data de 31.03.2014
7. http://www.researchgate.net/publication/48513914_Performance_ Perceptionsof_Organizational_Citizenship_Behaviours_at_Work_a_Bi-Level_Study_among_Managers_and_Employees/file/9fcfd5112920bf2424.pdf,
acesat la data de: 30.03.2014
8.http://www.rc.usf.edu/~jdorio/Performance%20App/Van%20Scotter ,%20J.%20R.,%20Motowidlo,%20S.%20 J.,%20&%20Cross,%20T.% 20C.%20 (2000)..pdf, accesat la: 11.04.2014
9. http://www.tamu.edu/faculty/payne/PA/Rotundo%20&%20Sackett %202002. pdf ,accesat la data de 1.04.2014
10. http://dexonline.ro/definitie/semantic, accesat la 23.06.2014
ANEXE
Anexa nr.1
CHESTIONAR
Scopul acestui chestionar este de a măsura nivelul comportamentului civic organizațional în rândul cadrelor didactice și de a observa care sunt cele mai predominante dimensiuni. Chestionarul este anonim, așa că vă rog să răspundeți cu sinceritate. Vă puteți aloca oricât timp aveți nevoie pentru completare.
Acest set de întrebări este alocat măsurării dimensiunilor comportamentului civic organizațional.
Din ce categorie de vârstă faceți parte?
20-30 de ani
30-40 de ani
peste 40 de ani
Îndepliniți o funcție de conducere?
DA NU
Ce vechime aveți în organizația militară?:……………………………..
Ce calificativ ați obținut la ultima evaluare?………………………….
ANEXA 2
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Comportamentul Civic Organizational, Atribut al Performantei In Educatie (ID: 158914)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.