Salarizarea Personalului In Institutii Publice

=== 28d287a66ca85edfbef8f78f375d2ec4c3362c3a_608831_1 ===

Cuprins

Introducere–––––––––––––––––––––––––––––––––2

Capitolul 1. Aspecte teoretice privind saralizarea personalului–––––––––––––4

1.1. Salarizarea perosnlaului – deimitări conceptuale––––––––––––––––- 4

1.2. Legislația privind saralizarea ––––––––––––––––––––––––9

1.3. Aspecte teoretice privind salariații din România ––––––––––––––––15

Capitolul 2. Legislația privind salarizarea – trecut și prezent–––––––––––––18

2.1. Drepturile salariaților ––––––––––––––––––––––––––-18

2.2. Principalele acte legislative referitoare la salarizarea din prezent –––––––––-24

2.3. Statutul funcționarilor publici –––––––––––––––––––––––26

Capitolul 3. Spețe privind saralizarea în instituțiile publice dupa noul cadru legislativ –––29

3.1 Metodologia cercetării ––––––––––––––––––––––––––-29

3.2. Prezentarea spețelor –––––––––––––––––––––––––––29

3.2.1. Speța numărul 1 ––––––––––––––––––––––––––––29

3.2.2. Speța numărul 2 ––––––––––––––––––––––––––––31

3.2.3. Speța numărul 3––––––––––––––––––––––––––––32

3.2.4. Speța numărul 4––––––––––––––––––––––––––––33

3.2.5. Speța numărul 5––––––––––––––––––––––––––––35

Concluzii –––––––––––––––––––––––––––––––––38

Bibliografie ––––––––––––––––––––––––––––––––40

Introducere

În perioadele de globalizare și schimbare continuă, instituțiile publice se confruntă cu provocarea de a satisface cerințele populației, având resurse reduse la dispoziția lor. Într-un astfel de context, pentru a putea oferi cetățenilor servicii calitative publice, instituțiile publice trebuie să se concentreze pe singura resursă care poate ajuta o organizație să înflorească și să-și atingă cu succes misiunea – capitalul uman.

Cu toate acestea, construirea și menținerea unei forțe de muncă capabile și competitive s-a dovedit a fi o provocare importantă pentru organizațiile publice. Instituțiile publice din România se confruntă cu un nivel ridicat de fluctuație a angajaților, dat fiind faptul că un număr mare de funcționari publici părăsesc sectorul public pentru locuri de muncă mai bine plătite în companii private.

În perioadele de schimbări politice, de globalizare și de cereri sociale ridicate, pentru a obține rezultatul dorite, instituțiile publice trebuie să-și îndrepte atenția către cea mai valoroasă resursă de care dispun – capitalul uman. Cu toate acestea, organizațiile publice din numeroase țări europene se confruntă cu o serie de provocări în domeniul resurselor umane, cum ar fi concurența constantă cu organizațiile din sectorul privat pentru atragerea și păstrarea celor mai bine pregătiți profesioniști, reorganizări frecvente și reducerea personalului,.

Numai prin resurse umane bine pregătite, organizațiile se pot dezvolta și înflori într-o perioadă în care activitatea lor devine tot mai complexă, mai specifică și se schimbă în mod continuu. În acest context, managementul instituțiilor publice trebuie să identifice soluțiile potrivite pentru a-și motiva angajații să atingă standarde de performanță mai ridicate, să-și consolideze angajamentul față de organizație, să încurajeze inițiativa și participarea activă la locul de muncă, dezvoltarea organizațională ar fi creată.

Cercetările în domeniu au arătat că factorii care determină motivația angajaților din sectorul public sunt diferiți de cei care influențează motivația persoanelor care lucrează în sectorul privat. Chiar dacă studiile arată că atât angajații din sectorul public cât și cei din sectorul privat au o valoare semnificativă, salariații din sectorul privat au dovedit că consideră că veniturile ridicate reprezintă o caracteristică importantă a locului de muncă, în timp ce angajații publici găsesc șanse importante de promovare.

Pentru angajații publici, recompensa intrinsecă a muncii care oferă sentimentul de realizare este mai valoroasă în comparație cu motivația extrinsecă, cum ar fi veniturile mari sau programul de lucru mai mic.

Mai mult, specialiștii declară că organizațiile din sectorul public tind să angajeze persoane ale căror valori și nevoi se aliniază cu misiunea organizației publice. Motivația oamenilor din serviciului public se manifestă ca dorința de a servi interesul public, loialitatea față de datorie și guvernul în ansamblul său și echitatea socială.

În urma revizuirii unei serii de articole privind impactul stimulentelor financiare, proiectarea locului de muncă, participarea și stabilirea obiectivelor privind performanța angajaților și a organizațiilor în instituțiile publice, private și non-profit s-au formulat o serie de propuneri cu privire la elementele menționate anterior ale paradigmei tradiționale de performanță.

Stimulentele financiare individuale sunt ineficiente în setările tradiționale ale sectorului public, în timp ce designul locurilor de muncă, participarea și obiectivele provocatoare și specifice sporesc într-o anumită măsură performanța angajaților. Ajutând angajații să se simtă ca și cum ar contribui semnificativ la obiectivele organizaționale reduc frustrarea angajaților și le întăresc angajamentul. Cu toate acestea, eficacitatea fiecăruia dintre cele patru elemente trebuie să fie luată în considerare în condițiile organizaționale.

Angajații publici sunt mai motivați să-și îndeplinească activitatea atunci când au înțeles clar și provocările pe care le consideră importante și realizabile. Valoarea intrinsecă identificată de angajați în misiunea organizației lor influențează motivația lor de lucru prin creșterea importanței pe care o au asupra propriei lor activități.

Cu toate acestea, creșterea performanțelor individuale ale angajaților din sectorul public depinde, de asemenea, de satisfacția lor față de recompensele externe, cum ar fi beneficiile financiare, oportunitățile de dezvoltare profesională, mediul de lucru provocator.

Capitolul 1. Aspecte teoretice privind saralizarea personalului
1.1. Salarizarea perosnlaului – deimitări conceptuale

Criza economică a generat un nou set de provocări pentru piața forței de muncă, unul dintre efectele sale cele mai negative din punct de vedere social fiind scăderea salariilor reale. În ciuda creșterii considerabile înainte de criză, salariile românești rămân printre cele mai scăzute din UE, plasându-se la 21% din media UE-27 în 2011. Salariile medii reale pe județe au scăzut constant în anii 1990, inferior în anul 2000.

Salariile au crescut puternic începând cu anul 2000 și au atins un maxim în 2008, ca urmare a unei perioade de creștere macroeconomică constantă și puternică, combinată cu lipsa forței de muncă din cauza emigrării mari. Nivelul salariului interjudețenesc este un factor relevant în mecanismul de stabilire a salariilor, dar cu toate acestea salariile sunt o component importantă a motivației funcționarilor publici.

Motivația funcționarilor publici este o problemă controversată a managementului public care se confruntă cu o serie de provocări în România, mai ales că România a trecut de la o societate socialistă la o societate care a adoptat doar forma instituțională democratică, mai degrabă decât esența ei individualistă în ceea ce privește evaluarea performanțelor sectorului public angajați.

Valoarea unui sistem administrativ public nu constă neapărat în mijloacele materiale și financiare de care dispune, dar mai ales în potențialul său uman, deci este de înțeles că ar trebui acordată o atenție specială motivării funcționarilor publici.

Una dintre cele mai controversate probleme ale managementului public este motivarea funcționarilor publici. Adesea, se plâng de lipsa de interes a reprezentanților administrativi din România în ceea ce privește problema motivării. În România există încă profund înrădăcinată ideea că salariul este principalul motivator.

De fapt, într-un studiu privind creșterea motivației funcționarilor publici în Primăria Sectorului 2 din București (2006) s-a ajuns la concluzia că problemele cu care se confruntă municipiul din cauza salariilor scăzute sunt calitatea scăzută a serviciilor, nivelul scăzut a productivității și performanței, a corupției și a problemelor legate de recrutarea și reținerea în special a tinerilor. În acest caz particular, motivația se realizează prin promovarea, prin majorarea salariilor, a primelor și a oportunităților de formare disponibile pentru funcționarii publici.

Astfel, una dintre principalele cauze ale eșecurilor din sistemul administrativ din România este deficitul de politici de personal care nu stimulează funcționarii publici să se implice în atingerea obiectivelor. Astfel, nevoia de schimbare devine evidentă în sistemul de motivare a funcționarilor publici.

Prin urmare, există doar câteva forme de motivare a angajaților (bonusuri, promovare) în sistemul administrativ din România, deși există mai multe probleme în implementarea acestora.

Teoria economică sugerează că plata legată de performanță este cea mai bună modalitate de a determina angajații să lucreze la cel mai înalt nivel. În realitate, plata legată de performanță înseamnă că performanța, în principiu, poate fi măsurată. Cu toate acestea, măsurarea performanțelor în sectorul public este mai complicată decât în ​​sectorul privat, deoarece: în sectorul public rezultatul nu este întotdeauna identificabil, ca și în sectorul privat.

Calitatea acestui rezultat este un element important care trebuie luat în considerare; același rezultat se poate datora diferitelor servicii sau departamente; acesta poate fi produs printr-un set diferit de intrări; același departament poate produce rezultate diferite și poate participa la producerea unor seturi diferite de rezultate; rezultatele pot fi complementare sau substituibile; departamentele pot produce atât rezultate pozitive, cât și negative; rezultatele nu sunt vândute pe piață sau, dacă este cazul, nu pe piață valoare.

Știința administrației publice, care constă în relația dintre stimulentele materiale și performanța, se bazează de obicei pe ideea că indivizii care lucrează în sectorul public au caracteristici speciale. După Wise (2004), funcționarii publici se caracterizează prin: unii indivizi sunt predispuși la un anumit set de motivații; schimbarea intensității între motivațiile diferite de lucru este legată de ocuparea forței de muncă și caracteristicile personale; factorii contextuali afectează intensitatea diferitelor stimulente pentru a lucre; persoanele fizice sunt complexe; au stimulente diferite și competitive în termeni de atitudine față de muncă.

Există deja un acord că stimulentele materiale nu duc întotdeauna la un efort sporit. Există o literatură în creștere rapidă cu privire la relațiile dintre motivație, stimulente materiale și eforturi în sectorul public, literatură care sa dezvoltat din cauza mișcării de a iniția reforme în majoritatea țărilor OCDE, pentru a face sectorul public mai eficient și are drept scop măsurarea performanța activităților publice mai exacte.

Sousa-Poza și Sousa-Poza (2000) au analizat factorii determinanți ai satisfacției locului de muncă în 21 de țări. Rezultatele lor au arătat, printre altele, că lucrătorii din Danemarca au cel mai înalt nivel de satisfacție, în timp ce cei din Ungaria au cel mai mic nivel; în mod surprinzător, lucrătorii japonezi au obținut cel de-al treilea nivel inferior.

Este de remarcat faptul că, în general, nivelul satisfacției locului de muncă este relativ ridicat, autorii fiind surprinși de faptul că lucrătorii din Rusia și Ungaria sunt aproape la fel de mulțumiți ca și cei din țările dezvoltate din Europa. Printre cei mai importanți determinanți ai satisfacției au apărut relațiile bune cu managementul și un loc de muncă interesant, dar și un salariu ridicat sau independența ocupării forței de muncă.

Adrian Ritz (2009) a măsurat performanța organizațională prin studierea percepției eficienței interne în Elveția. El a testat empiric efectele motivației din sectorul public, angajamentul organizatoric și satisfacția profesională asupra performanțelor guvernului federal elvețian, pe baza unui sondaj de 13.500 de angajați.

Motivația muncii în sectorul public a fost descrisă prin două dimensiuni: angajamentul față de interesul public și atragerea de politică publică. El a descoperit că numai prima dimensiune a avut o relație semnificativă cu performanța. Cu toate acestea, orientarea către obiective a devenit cea mai mare influență asupra eficienței interne. Prin urmare, a concluzionat că, pentru a spori performanța, sunt necesare ambele aspecte: muncitorii să-și demonstreze angajamentul față de interesul public și buna gestiune publică.

Turkyilmaz, Akman, Coskun și Pastuszak (2011) au încercat să identifice factorii care determină nivelul de satisfacție al angajaților publici pentru a crea un sistem eficient de management în sectorul public din Turcia (ca țară în curs de dezvoltare).

Ei au constatat că plata și recunoașterea meritelor, munca în echipă, formarea și dezvoltarea personală, condițiile de muncă, gradul de abilitare și participarea la procesul de luare a deciziilor influențează în mod semnificativ satisfacția locului de muncă a angajaților din instituția de securitate socială din Istanbul. Studiul lor a arătat că formarea și dezvoltarea personală sunt factorul cel mai important, condițiile de muncă sunt al doilea factor cel mai important, iar remunerarea merită și recunoașterea este a treia.

Sondajul în rândul funcționarilor publici din România a fost realizat prin intermediul IMAS Marketing & Polls și a avut loc în martie 2012. Obiectivul general al acestei investigații a fost evaluarea motivației angajaților în administrația publică centrală și locală.

Astfel, chestionarul a fost conceput pentru a se adresa funcționarilor publici care lucrau în instituțiile guvernului central și local – ministere, prefecturi, municipalități, iar metoda de aplicare a fost interviul față în față cu respondentul.

Deși a fost considerată o criză a economiilor bine dezvoltate, crizele financiare globale actuale afectează toate țările, iar noii membri ai UE nu fac excepție. Măsurile legislative recente privind reducerea cheltuielilor publice în România, inclusiv reducerea temporară a salariilor, au trecut prin filtrul Curții Constituționale. Această situație implică, în opinia noastră, o serie de explicații utile din punct de vedere științific.

Criza economică și financiară a adus modificări reale conceptuale în legislație, din care rezultă reducerea temporară a salariilor. În ceea ce privește implicațiile sociale, această măsură a făcut, de fapt, o curbă de sacrificiu, similară celor trei curbe de sacrificiu din România în perioada recesiunilor din 1929-1932. Reducerea salariului curent este caracterizată în principal ca temporară, până la 1 ianuarie 2011. Deoarece situația bugetului public nu sa îmbunătățit, angajații din sectorul public s-au confruntat cu o prelungire a restricțiilor salariale.

Reducerea salariilor a fost discutată în literatura de specialitate, adesea cu referire explicită la prevederile CEDO, incident în cauză. Stefanescu (2011) examinează dacă se poate aplica Convenția Europeană a Drepturilor Omului și deciziile CEDO în situația reducerii salariale a funcționarilor publici români.

Conform articolului 20 din Constituție, "dacă instanța constată că legile interne încalcă convențiile și tratatele privind drepturile fundamentale ale omului la care România este parte, conținând dispoziții mai puțin favorabile decât cele din urmă, ele sunt obligate să ignore aceste prevederi și să aplice mai mult favorabile reglementării internaționale”.

Autorul arată că deciziile Curții Constituționale din România implică faptul că reducerea salariilor prin Legea nr.118 / 2010 nu contravine Constituției României, ea nu împiedică instanțele să respecte prevederile art. 20 din legea fundamentală și să dea prioritate pactelor și tratatelor privind drepturile fundamentale ale omului de care este parte România.

Deoarece reglementările internaționale sunt mai puternice decât cele interne (inclusiv Constituția României), statutul Curții Europene a Drepturilor Omului de la Strasbourg, de exemplu, are prioritate față de prevederile Curții Constituționale din România și este obligatoriu pentru judecătorii naționali și instanțele judecătorești (Ștefănescu, 2010, pp. 9-15).

Ar trebui să se considere că Curtea acordă statelor membre un nivel ridicat de apreciere în stabilirea propriilor politici în acest domeniu. Acest nivel este și mai mare, dacă necesitatea intervenției de stat rezultă din consecințele crizei economice internaționale asupra deficitului bugetar. În consecință, declarația anterioară de constituționalitate pentru Legea nr.118 / 2010 nu obligă instanța națională să verifice dacă dispozițiile legale nu generează în practică efecte contrare spiritului Convenției.

Această analiză nu poate ignora CEDO jurisprudența în domeniu, care nu oferă garanții specifice pentru dreptul de a continua să primească un salariu într-o anumită sumă. Cu toate acestea, este posibil ca un astfel de caz introdus în fața Curții să ajungă la analiza proporționalității, deoarece legea implică și reducerea pensiilor.

Există și alte aspecte obligatorii care trebuie verificate, precum și efectele discriminatorii ale măsurii de reducere, gravitatea măsurii (privarea totală a drepturilor sau reducerea acesteia într-o măsură care ar putea afecta substanța dreptului) și efectele particulare din această măsură în cazul specific al solicitantului.

Acțiuni privind avizul privind salariile și instanțele naționale

Sistemul de salarizare a reprezentat un element cheie în reforma serviciului public. Articolul 29 din Statutul funcționarilor publici prevede că funcționarii publici au dreptul la salariul de bază, vechimea și suplimentele (pentru post și grad).

Funcționarii publici primesc prime și alte drepturi de muncă, potrivit legii. Sistemul de salarizare ține cont de clasificarea posturilor și de grade pentru funcționari. Vechimea poate crește până la 25% după 20 de ani de muncă. Potrivit textului actual, funcționarii publici au dreptul la un salariu format din salariul de bază și bonusul pentru vechime.

De asemenea, pentru timpul de lucru de peste 8 ore pe zi și în timpul sărbătorilor legale sau în zilele de sărbătoare, funcționarii publici au dreptul să beneficieze de un bonus suplimentar sau să primească un bonus financiar (majorarea cu 100% a salariului de bază). La cele de mai sus, regulamentul a adăugat alocația pentru vacanță și beneficiul unui salariu de bază inițial egal cu remunerația plătită în luna care precedă plecarea în vacanță.

Între 2003 și 2009, numărul primelor pentru funcționarii publici a crescut, depășind 100% din salariu. Unele dintre aceste bonusuri sunt considerate ilegale deoarece au fost acordate pe baza unor contracte colective, astfel încât beneficiarii au fost forțați să returneze sumele primite cu acest titlu. Printre bonusurile care trebuie plătite de către funcționarii publici se numără suplimentele pentru stres, relații publice și screening, toxicitate, mobilitate, pensionare, zâmbet, loialitate, intimitate sau valoarea tichetelor cadou primite pentru sărbători.

1.2. Legislația privind saralizarea 

Legea nr. 329/2009 urmărește reorganizarea autorităților și instituțiilor publice, raționalizarea cheltuielilor publice, susținerea afacerilor și acordurile cadru de conformitate cu Comisia Europeană și Fondul Monetar Internațional (publicat în Monitorul Oficial, Partea I, nr.761 / 9 noiembrie 2009).

În numele aceleiași crize economice, guvernul face apel la dispozițiile articolului 53 din Constituție pentru a limita exercitarea dreptului la muncă. Cu toate acestea, restricționarea sistematică a anumitor drepturi, care tinde să devină o regulă în comportamentul autorităților publice române, se încadrează în cadrul constituțional, având în vedere dispozițiile articolului 53 din Constituție.

În condițiile economice grave impuse de criza economică, Legea privind măsurile necesare pentru restabilirea echilibrului bugetar este, în realitate, metoda de reglementare a restricțiilor privind exercitarea drepturilor fundamentale, după cum urmează: o limitare a exercitării dreptului la muncă ( ca urmare a limitării dreptului de plată prin reducerea cu 25% a salariului), limitarea exercitării drepturilor de securitate socială (determinată prin reducerea cu 15% a pensiei), limitarea exercitării dreptul la prestații de șomaj (care rezultă din reducerea cuantumului indemnizației de șomaj cu 15%) și o restricție pentru exercitarea dreptului la asistență socială (care constă în refuzarea ajutorului sau a beneficiilor la pensionare și retragerea sau reducerea cu 15% din alocațiile acordate prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr.148 / 2005 privind sprijinul familial pentru creșterea copilului).

Limitarea drepturilor fundamentale nu ar trebui să depășească cadrul măsurii temporare. Acest lucru rezultă în mod neechivoc și clar din dispozițiile articolului 17 din lege. Astfel, potrivit alineatului (1), limitarea dreptului la muncă, pensie, prestații de șomaj și asistență socială se aplică până la 31 decembrie 2010. Alineatul 2 al articolului citat mai sus prevede că "începând cu 1 ianuarie 2011, politicile sociale se vor aplica angajatilor sa asigure respectarea nivelurilor de cheltuieli rezultate din masurile de reducere aferente anului 2010, potrivit Legii nr.330 / 2009 si in conformitate cu bugetul de stat si bugetul asigurarilor sociale de stat pentru anul 2011.

Potrivit prevederilor articolului 17 alineatul (2), nu numai că a fost consacrată caracterul temporar al măsurii, ci a permis limitarea tuturor acestor drepturi după 1 ianuarie 2011. Efectul direct este transformarea unei restricții temporare într-o restricție permanentă care nu are legitimitate constituțională.

Dispozițiile legii criticate se referă la articolul 1 din primul Protocol la Convenția privind drepturile omului și libertățile fundamentale. Drepturile la salarii, în special drepturile care decurg din contribuțiile la sistemele de asigurări sociale, cum ar fi drepturile de pensie care constituie drepturi de proprietate, sunt protejate în mod special prin acest text.

Recunoscând marja de apreciere a statelor membre în materie de legislație socială, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a subliniat obligația autorităților publice de a menține un echilibru corect între imperativele de interes public și protecția drepturilor fundamentale ale cetățenilor. Soldul nu este menținut atunci când cetățenii trebuie să suporte o povară excesivă și disproporționată, ca efect direct al reducerii drepturilor economice.

În această situație, există o încălcare a articolului 1 din Protocolul nr. 1 la Convenția privind drepturile omului și libertățile fundamentale din cauza încălcării caracterului rezonabil și proporțional al reducerii drepturilor de proprietate (cauza Kjartan Asmundsson contra Islandei, cauza Musk v. Polonia). Este clar că reducerea drepturilor economice prin lege cu privire la măsurile necesare pentru restabilirea echilibrului bugetar impune sarcini excesive și disproporționate angajaților bugetari fără a menține un echilibru corect între interesul public și imperativele fundamentale de protecție a drepturilor omului.

În sectorul public, Legea nr.118 / 2010 privind măsurile necesare pentru restabilirea echilibrului bugetului a scăzut cu 25% salariul brut / indemnizațiile lunare de încadrare, inclusiv bonusurile, indemnizațiile și alte drepturi salariale. Toate plățile stabilite în conformitate cu Legea nr.330 / 2009 (pentru salariile personalului plătite din fonduri publice) și în conformitate cu Ordonanța de urgență a Guvernului nr.1 / 2010 (privind măsurile pentru membrii personalului instituției publice și salariile), a scăzut cu 25%. În același timp, au renunțat la o serie de drepturi în domeniul securității sociale.

În Deciziile nr.871, nr. 872, nr. 873 și nr. 874, toate începând cu anul 2010, Curtea Constituțională a României a decis că: Măsurile precum reducerea salariilor în sistemul bugetar, limitarea drepturilor de securitate socială și recalcularea specială a pensiilor sunt constituționale. Trebuie remarcat faptul că există unele excepții, admise doar pentru judecători, procurori și magistrați asistați ai Curții Constituționale;

Măsurile de reducere a plății pensiilor cu 15%, reducerea indemnizației de îngrijire pentru pensionarii cu un anumit grad de invaliditate cu 15%, stabilirea punctului de pensie în valoare de 622,9 RON (valoarea luată în considerare pentru determinarea sumei brute a pensiilor și a indemnizațiilor însoțitoare pentru pensionarii cu dizabilități), recalcularea pensiilor pentru judecători, procurori și magistrați ai asistenților Curții Constituționale nu este constituțională.

Reducerea temporară a salariilor în sectorul public este posibilă, în opinia Curții Constituționale, pentru că cei care sunt angajați în sectorul public (în special angajați și funcționari publici) sunt conectați, în esență, la bugetul național, în funcție de sursa salariilor și indemnizațiile, și anume cheltuielile.

Întrucât dezechilibrul bugetului public național poate avea consecințe majore, dăunând intereselor generale, este posibil să se impună restricția acestui buget, inclusiv reducerea salariilor și alocațiilor, care reprezintă costuri de personal. Dreptul la plată este corolarul dreptului constituțional la muncă, reducerea ar implica o limitare reală a exercitării dreptului la muncă și, prin urmare, o astfel de măsură nu poate fi făcută decât în ​​cadrul unui articol strict și limitat Constituția României.

Securitatea națională nu implică numai o securitate strict militară, ci are o componentă socială și economică. Astfel, nu numai existența unei situații militare reale atrage aplicabilitatea noțiunii de "securitate națională" în spiritul art.53, ci și alte aspecte ale vieții de stat – cum ar fi aspectul economic, financiar, social – care ar putea afecta statul în funcție de mărimea și gravitatea fenomenului.

În viziunea Curții Constituționale naționale, având în vedere amenințările la adresa stabilității economice manifestate prin dezechilibre bugetare, Guvernul a avut dreptul să ia măsuri adecvate pentru combaterea acestuia, inclusiv cheltuieli reduse, care să includă, printre altele, reducerea salariilor pentru funcționari publici. Măsura de restricționare a salariului, prevăzută de lege, era necesară în contextul actual, pentru a menține democrația și a proteja statul.

Curtea Constituțională constată existența unei relații de proporționalitate între mijloacele utilizate (reducerea cu 25% a sumei salariilor) și scopul legitim urmărit (reducerea cheltuielilor / reechilibrarea bugetului de stat), precum și un echilibru echitabil între cerințele generale interesul și protejarea drepturilor fundamentale ale cetățenilor. Măsura aplicată nu este discriminatorie, ceea ce înseamnă că 25% se aplică tuturor categoriilor de personal, în aceeași sumă și în același mod. Problema deteriorării dreptului constituțional la muncă este rezolvată de caracterul temporar al acestei măsuri.

Având în vedere articolul 17 din Carta universală a drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, coroborat cu articolul 6 alineatul (3) din Tratatul privind Uniunea Europeană – versiune consolidată și cu articolul 52 alineatul (3) din Carta universală a drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, instanțelor naționale le-a fost cerută verificarea adecvată a cadrului juridic de către funcționarii publici afectați de politica de reducere a salariilor.

În baza prevederilor articolului 1 din Protocolul nr. 1 al Convenției Europene a Drepturilor Omului și al articolului 17 paragraful 1 din Carta drepturilor fundamentale universale a Uniunii Europene, instanțele românești anterior credeau că angajații și funcționarii publici au dreptul de proprietate asupra salariului, a cărui reducere a fost comandată de stat. Astfel, aceste norme naționale enunțate mai sus intră în contradicție directă cu dispozițiile articolului 1 din Protocolul nr. 1 la Convenția Europeană a Drepturilor Omului și ale articolului 17 alineatul (1) din Carta Universală a Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene. După cum prevede expres articolul 20 alineatul 2 din Constituție, este obligatoriu să se respecte principiul aplicării directe a reglementărilor internaționale.

În plus, analiza juridică ar trebui să considerăm că a doua parte a articolului 1 din Protocolul nr. 1 prezintă trei condiții în care privarea unui bun nu constituie o încălcare a drepturilor de proprietate ale titularului acelui bun, după cum urmează:

a) privarea este impusă de lege, adică normele naționale aplicabile în domeniu;

b) privarea este impusă de interesul public;

c) privarea respectă principiile generale ale dreptului internațional.

În jurisprudența Convenției a fost adăugată o nouă condiție care constă în necesitatea unor măsuri adecvate de compensare pentru titularul dreptului. O altă creație jurisprudențială a devenit o condiție comună atât în ​​privința privării de proprietate, cât și în ceea ce privește limitările prevăzute de art. l paragraful 2 al Protocolului nr.1, respectiv, orice limitare trebuie să fie proporțională cu scopul luat în considerare la stabilirea acestora.

Comisia a decis valoarea principiului privării de proprietate care trebuie prevăzut prin lege, urmărirea unei cauze de utilitate publică, respectarea normelor naționale și respectarea proporționalității dintre mijloacele utilizate și chestiunea în cauză. Lipsa de proprietate trebuie să ofere un echilibru corect între necesitățile de interes general și imperativele fundamentale ale individului, în special compensarea rezonabilă și valoarea proporțională a proprietății, acordată titularului său.

Instanțele române revizuiesc pe scurt condițiile de mai sus pentru reducerea cu 25% a salariilor din sectorul public din România:

– Existența interferenței: reducerea cu 25% a salariilor îi privează pe angajați, funcționarii publici, de dreptul de a primi vreodată bani pentru acest procentaj. Aceasta este, fără îndoială, o ingerință care a avut ca efect lipsirea lor de proprietate, în sensul primului paragraf a doua teză din Protocolul nr. l.

– Privarea de proprietate este prevăzută prin lege: Condiția că privarea de proprietate este prevăzută de lege este îndeplinită dacă există o lege, conform Convenției, care are ca efect privarea proprietății și dacă această lege îndeplinește condițiile stabilite de Curtea în jurisprudența sa, respectiv: să fie accesibilă, precisă și previzibilă. Legea românească nr.118 / 2010 privind stabilirea măsurilor de restabilire a echilibrului bugetar satisface condițiile de mai sus: este o lege accesibilă, precisă și previzibilă în ceea ce privește jurisprudența CEDO.

– Interferența este impusă de interesul public. Potrivit memorandumului explicativ al Legii nr.118 / 2010, adoptarea sa a fost impusă pentru a respecta angajamentele asumate de România prin semnarea acordurilor de împrumut cu organizațiile financiare internaționale, acorduri absolut necesare stabilității economice a României. Guvernul a apreciat că reducerea dezechilibrelor existente și menținerea deficitului bugetar în limite durabile creează premisele pentru redresarea economică, reducerea salariilor fiind imperativă.

În opinia Guvernului României, o reducere a salariilor de 25% reprezintă o intervenție obiectivă și rezonabilă în raport cu amploarea și impactul consecințelor actuale și așteptate. Fără această măsură, statul va fi lipsit de surse de finanțare, necesare pentru supraviețuire ca stat de drept și democrație. Argumentul promovării acestei măsuri este necesar pentru combaterea crizei economice, fenomen care, dacă ar fi fost menținut, ar putea pune în pericol stabilitatea economică a României și, prin urmare, ordinea publică și securitatea națională. Stabilitatea economică a țării și protejarea securității naționale sunt concepte care se circumscriu conceptului de "scop legitim al interesului public" și conceptului de "interes public".

– Proporționalitatea interferenței cu scopul legitim urmărit: ingerința este proporțională cu scopul legitim urmărit dacă menține un echilibru just între cerințele de interes public și imperativele de apărare a drepturilor fundamentale ale omului. Reducerea a fost determinată și era absolut necesară într-o democrație Instanțele române revizuiesc pe scurt condițiile de mai sus pentru reducerea cu 25% a salariilor din sectorul public din România:

– Existența interferenței: reducerea cu 25% a salariilor îi anulează pe angajații, funcționarii publici, de dreptul de a primi vreodată bani pentru acest procentaj. Aceasta este, fără îndoială, o ingerință care a avut ca efect lipsirea lor de proprietate, în sensul primului paragraf a doua teză din Protocolul nr. l.

În cazul în care există o lege conformă cu Convenția, care are ca efect privarea proprietății și dacă această lege îndeplinește condițiile stabilite de Curtea în jurisprudența sa, respectiv: fie accesibilă, precisă și previzibilă. Legea românească nr.118 / 2010 privind stabilirea măsurilor de restabilire și echilibru bugetar satisface condițiile de mai sus: este o lege accesibilă, precisă și previzibilă în ceea ce privește jurisprudența CEDO.

– Interferența este impusă de interesul public. Potrivit memorandumului explicativ al Legii nr.118 / 2010, adoptarea sa a fost impusa pentru respectarea angajamentelor asumate de Romania prin semnarea acordurilor de imprumut cu organizatiile financiare internationale, acorduri absolut necesare pentru stabilitatea economica a Romaniei. Guvernul a apreciat că reducerea dezechilibrelor existente și menținerea deficitului bugetar în limite durabile creează premisele pentru redresarea economică, reducerea salariilor fiind imperativă.

În opinia Guvernului României, o reducere a salariilor de 25% reprezintă o intervenție obiectivă și rezonabilă în raport cu amploarea și impactul consecințelor actuale și așteptate. Fără această măsură, statul va fi lipsit de surse de finanțare, necesare pentru a supraviețui drept stat de drept și democrație. Argumentul promovării acestei măsuri este necesar pentru combaterea crizei economice, fenomen care, dacă ar fi fost menținut, ar putea periclita stabilitatea economică a României și, prin urmare, ordinea publică și securitatea națională. Stabilitatea economică a țării și protejarea securității naționale sunt concepte care se circumscriu conceptului de "scop legitim al interesului public" și al conceptului "interes public".

1.3. Aspecte teoretice privind salariații din România

În România, autoritatea publică și instituțiile active în domeniul relațiilor industriale sunt următoarele. Consiliul Național Tripartit pentru Dialog Social (CNTDS) este un organism consultativ la nivel național care include reprezentanți ai sindicatelor și organizațiilor patronale, precum și reprezentanți ai guvernului, ai Băncii Naționale și ai Consiliului Economic și Social .

Consiliul Economic și Social (CES) este o instituție națională, formată din reprezentanți ai societății civile, sindicale și organizațiilor patronale, care trebuie consultată cu privire la orice schimbări legale cu implicații în domeniul economic, social și fiscal.

Ministerul Muncii este autoritatea publică responsabilă cu protecția socială, ocuparea forței de muncă, mobilitatea forței de muncă și dialogul social, prin intermediul delegatului lor la Ministerul pentru Dialog Social.

Ministerul Muncii răspunde de elaborarea și aplicarea politicilor și strategiilor privind incluziunea socială, protecția socială, ocuparea forței de muncă și piața forței de muncă. Mai multe instituții publice responsabile de condițiile de muncă sunt coordonate de Ministerul Muncii (Inspecția Muncii, Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, Casa Națională a Pensiilor Publice). Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM) supraveghează aplicarea strategiilor de angajare și pregătirea profesională, precum și implementarea protecției sociale a șomerilor.

Inspecția Muncii supraveghează și controlează aplicarea legislației muncii de către angajatori în ceea ce privește condițiile de muncă, sănătatea și securitatea la locul de muncă și alte prevederi legale.

Deși nu există instanțe distincte pentru muncă, soluționarea conflictelor de muncă / soluționarea conflictelor se poate face prin inițierea unei acțiuni judiciare prin intermediul instanțelor judecătorești.

La soluționarea conflictelor dintre angajator și angajat, noul Cod Civil introduce o dispoziție obligatorie prin care părțile trebuie să treacă printr-o sesiune în care sunt prezentate avantajele procedurii de mediere. După încheierea acestei sesiuni informative, părțile pot decide să continue procedura de mediere pentru a soluționa conflictul sau pentru a-și prezenta cazul în instanță.

Codul Muncii și Legea 319/2006 oferă cadrul legal pentru domeniul sănătății și securității la locul de muncă. Legea prevede crearea Comitetelor de Sănătate și Siguranță în companii cu mai mult de 50 de angajați.

Cu toate acestea, Inspectoratul Muncii poate obliga crearea Comitetelor de Sănătate și Siguranță în societăți cu mai puțin de 50 de angajați dacă natura activității și riscurile asociate locului de muncă necesită o astfel de comisie. Comitetele, formate din reprezentanți ai specialiștilor din domeniul patronilor, lucrătorilor și medicilor de muncă, coordonează și supraveghează aplicarea prevederilor privind sănătatea și siguranța.

Ministerul Muncii este autoritatea în domeniul sănătății și securității la locul de muncă. Aceștia sunt responsabili de elaborarea strategiilor și a politicilor, precum și .de monitorizarea legislației și de numirea companiilor / persoanelor care oferă servicii de prevenire și protecție în domeniul sănătății și siguranței la locul de muncă.

Ministerul Sănătății este autoritatea cheie în domeniul asistenței medicale pentru sănătate care elaborează reglementările în domeniul protecției sănătății la locul de muncă. Ministerul Sănătății supraveghează, de asemenea, sănătatea lucrătorilor și este responsabil pentru formarea profesională în domeniul sănătății ocupaționale.

Inspecția Muncii controlează aplicarea legislației privind sănătatea și securitatea la locul de muncă prin implementarea de programe privind riscurile profesionale, desfășurarea de investigații și impunerea de sancțiuni, dacă este cazul.

În cele din urmă, Institutul Național de Cercetare Științifică din cadrul Muncii și Protecției Sociale oferă cercetări științifice care fundamentează măsurile de politică în domeniul sănătății și securității la locul de muncă.

Capitolul 2. Legislația privind salarizarea – trecut și prezent
2.1. Drepturile salariaților

Recent, în România, legislația privind ocuparea forței de muncă sa modificat drastic. Codul muncii nou modificat a introdus un compromis între flexibilitatea pieței muncii și protecția drepturilor sociale ale salariaților, creșterea perioadei de preaviz în caz de demisie, agentul temporar și răspunderea penală a angajatorului.

Noile prevederi ale Codului Muncii sunt și mai importante, deoarece acordul colectiv de muncă național nu mai este în vigoare, iar unele dintre dispozițiile sale au fost preluate de această nouă legislație.

De regulă, potrivit legislației românești, contractul de muncă se încheie pe o perioadă nedeterminată, în formă scrisă, pe baza consimțământului părților cu respectarea proiectului de contract de muncă stabilit prin Ordinul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

Potrivit Codului Muncii din România, încetarea contractului de muncă are loc: cu acordul părților; prin decizia unilaterală a uneia dintre părți. Pentru fiecare dintre aceste situații, există cauze limitate de încetare prevăzute de lege și reguli care trebuie respectate atât de angajat, cât și de angajator.

Terminarea de drept a contractului de muncă are loc în următoarele situații: De la data decesului angajatului sau a angajatorului (în cazul în care angajatorul este a persoană fizică) sau dizolvarea angajatorului (în cazul în care angajatorul este persoană juridică); De la data hotărârii judecătorești irevocabile prin care se declară moartea sau plasarea sub interzicerea angajatului sau a angajatorului – persoană fizică; când se cumulează condițiile standard de vârstă și contribuția pentru pensionare; Începând cu data deciziei de pensionare în cazul pensionării pentru invaliditate, partajarea anticipată parțială, pensionarea parțială, pensionarea pentru limită de vârstă cu reducerea din perioada de contribuție.

De la data declarării nulității absolute a contractului de muncă, de către o instanță sau prin tranzacția părților. Ca urmare a admiterii cererea de reintegrare în caz de nelegal sau concedierea fără motiv a unui fost angajat, de la data deciziei finale a instanței pentru reintegrare; Prin condamnare judiciară la pedeapsa cu închisoarea a salariatului, de la data finală a deciziei judecătorești; În cazul retragerii de către autoritățile competente a autorizațiilor, a autorizațiilor sau a autorizațiilor certificatele necesare exercitării profesiei. Ca o consecință a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții ca măsură de siguranță sau pedeapsă complementară, de la data la care hotărârea judecătorească prin care se dispune interdicția a fost definitivă; când contractul de muncă încheiat pe o durată determinată expiră; Prin retragerea consimțământului parental sau a reprezentantului legal, pentru angajați cu vârste cuprinse între 15 și 16 ani.

Încheierea contractului de muncă cu consiliul părților

Fiind un contract reciproc, contractul de muncă se încheie prin consimțământul părților la data convenită de aceștia.

Semnarea cu notificare

Dreptul angajatului de a rezilia contractul prin decizia sa este o expresie a principiului libertății muncii, conform căruia nimeni nu este forțat să muncească sau să nu muncească. Demisia este actul unilateral al angajatului care, printr-o notificare scrisă, îl informează pe angajator cu privire la încetarea angajării prin decizia sa.

Termenul de notificare este cel convenit de părți în contractul de muncă sau, după caz, prevăzut în convențiile colective aplicabile. Cu toate acestea, perioada de preaviz nu poate depăși 20 de zile lucrătoare pentru angajații în funcții executive sau 45 de zile lucrătoare pentru angajații aflați în funcții de conducere.

Semnarea fără notificare

Angajatul poate demisiona fără preaviz în două situații: dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile care decurg din contractul de muncă sau, în cazul în care angajatul este în perioada de probă, poate demisiona fără o perioadă de preaviz, a avizul scris fiind suficient, chiar neîntemeiat.

Deoarece demisia este actul unilateral al angajatului, concedierea este încheierea contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusă din motive legate de angajat sau care nu au legătură cu acesta. Această clasificare este destul de importantă, dat fiind faptul că obligațiile angajatorului sunt diferite în ambele cazuri.

Conform legislației românești, angajatorul poate demite salariatul din motive legate de el în următoarele situații:

• Ca sancțiune disciplinară, în cazul în care angajatul a comis o încălcare gravă sau încălcări repetate ale regulilor prevăzute de disciplina de muncă sau de contractul de muncă, contractul colectiv de muncă sau, în cazul în care nu consideră că este cazul regulamentul de procedură. Acest tip de concediere poate fi comandat de către angajator numai după finalizarea unei cercetări disciplinare anterioare, cu respectarea condițiilor stabilite de Codul Muncii.

• În cazul în care angajatul este luat în custodie pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în conformitate cu Codul de procedură penală;

• Atunci când, prin decizia expertizei medicale competente, angajatul se găsește într-o incapacitate fizică și / sau vătămare psihică, ceea ce nu îi permite să-și îndeplinească îndatoririle de serviciu. În acest caz, salariatul angajat are dreptul să primească despăgubiri, după cum este prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul de muncă, după caz.

• Dacă angajatul nu îndeplinește cerințele profesionale. În acest caz, concedierea este dispusă după o procedură de evaluare eșuată stabilită de contractul colectiv de muncă aplicabil sau de regulamentul intern.

În cazul concedierii pentru ultimele motive menționate mai sus, angajatorul are obligația de a propune, dacă este posibil, alte posturi vacante compatibile cu expertiza sau capacitatea profesională a angajatului. Angajatul trebuie să prezinte în scris, în termen de 3 zile lucrătoare de la notificarea angajatorului, consimțământul său privind noul loc de muncă oferit.

În cazul în care nu există locuri de muncă vacante, angajatorul solicită sprijin agenției locale de ocupare a forței de muncă.

Dacă angajatul nu și-a exprimat consimțământul în termen de 3 zile lucrătoare sau după ce a notificat agenția locală de angajare, angajatorul poate emite decizia de concediere pentru angajat.

În orice caz, demiterea se face în scris, se justifică de drept și de facto sub sancțiunea nulității absolute și precizează termenul de recurs și instanța competentă pentru soluționarea acesteia.

Disponibilizarea pentru motive care nu țin de angajator

În cazul anulării unui loc de muncă din motive care nu au legătură cu persoana angajatului, trebuie să existe o cauză efectivă și gravă pentru a determina această decizie – anularea postului.

În funcție de numărul de salariați concediați din motive care nu au legătură cu persoana lor, concedierea poate fi individuală sau colectivă (concedieri colective). Ca regulă, concedierea este individuală, dar va fi o concediere colectivă dacă angajatorul concediază:

• cel puțin 10 angajați dacă angajatorul are mai mult de 20 și mai puțin de 100 de angajați;

• cel puțin 10% din angajații săi dacă angajatorul are cel puțin 100, dar mai puțin de 300 angajați;

• cel puțin 30 de angajați dacă angajatorul are cel puțin 300 de angajați.

Este foarte important să se știe că, pentru a determina numărul efectiv al angajaților concediați colectiv, se iau în considerare contractele de muncă care au încetat la inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive care nu au legătură cu angajatul, cu condiția ca cel puțin cinci contracte să fie reziliate prin urmare.

În cazul în care angajatorul intenționează să procedeze la efectuarea concedierilor colective, acesta inițiază, în timp util, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții angajaților cu privire la metodele de evitare a concedierilor colective sau la reducerea numărului de angajați care urmează să fie concediați și a metodelor pentru a atenua consecințele concedierii prin sprijinirea angajaților în schimbarea profesiei sau prin recalificarea acestora.

În plus, angajatorul trebuie să permită sindicatului sau reprezentanților angajaților să facă propuneri pentru a evita concedieri sau pentru a reduce numărul de angajați care urmează să fie concediați în timp util și, din acest motiv, angajatorul trebuie să procedeze la furnizarea toate informațiile relevante.

Dacă, după consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, angajatorul decide să procedeze la efectuarea concedierilor colective, el va notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția locală de ocupare a forței de muncă, instituțiile care pot căuta soluții adecvate și le pot comunica în timp util sindicatului sau reprezentanților angajaților și angajatorului.

În cazul concedierilor colective, termenul de notificare este de cel puțin 20 de zile lucrătoare și are dreptul de a fi reinstituit cu prioritate dacă locul de muncă a fost restabilit în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii. Restituirea se face fără examinare sau perioadă de probă dacă angajatul își dă consimțământul în scris în termen de 5 zile de la notificarea angajatorului.

Cu toate acestea, informațiile de mai sus reprezintă rezumatul procedurii de concediere colectivă în România – o procedură complexă și de lungă durată pe care angajatorii le evită cel mai adesea.

Angajații protejați

De regulă, este interzisă concedierea angajaților pe criterii de gen, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, religie, opțiune politică, origine socială, invaliditate, situație familială sau responsabilitate, demite un angajat care exercită, în condițiile legii, dreptul la grevă și drepturi sindicale. De asemenea, unele categorii de salariați beneficiază de protecție specială în caz de concediere; prin urmare, un angajat nu poate fi concediat:

• în timpul invalidității sale temporare de muncă, stabilită printr-un certificat medical;

• în timpul concediului de carantină;

• când femeia angajată este însărcinată, dacă angajatorul sa familiarizat cu acest lucru

înaintea emiterii unei astfel de decizii de concediere în timpul concediului de maternitate;

• în timpul concediului parental;

• în timpul concediului pentru îngrijirea unui copil bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul unui copil copil cu dizabilități, pentru boli inter-actuale, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

• în timpul exercitării unei funcții într-un organ sindical eligibil, cu excepția cazului în care concedierea este ordonată pentru o infracțiune disciplinară gravă sau o abatere repetată, comisă de acel angajat;

• în timpul concediului anual.

Oricum, aceste interdicții nu se vor aplica în cazurile de concediere din motive legate de reorganizarea judiciară, falimentul sau dizolvarea angajatorului în condițiile legii.

Oricare ar fi motivele concedierii, salariații concediați din motive care nu au legătură cu aceștia au dreptul să beneficieze de măsuri active pentru a-și combate șomajul. De asemenea, salariații concediați sunt eligibili pentru despăgubiri în temeiul legii și al contractelor colective de muncă aplicabile.

Orice concediere dispusă cu încălcarea procedurii prevăzute de lege este nulă și neavenită. În cazul soluționării litigiilor, angajatorul nu poate invoca instanța din alte motive de fapt sau de lege decât cele specificate în decizia de concediere.

În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod ilegal, instanța va dispune anularea acesteia și va cere angajatorului să plătească o compensație egală cu salariile indexate, majorate și actualizate și alte drepturi la care angajatul ar fi avut dreptul. De asemenea, dacă angajatul nu solicită reintegrarea locului de muncă înainte de a emite actul de concediere, contractul individual de muncă încetează la data hotărârii judecătorești definitive și irevocabile.

Decizia de respingere poate fi atacată în termen de 30 de zile de la comunicarea acesteia.

Conflictul privind concedierea, cum ar fi orice conflict dintre angajați și angajatori, va fi soluționat de instanța competentă în conformitate cu Codul de procedură civilă, orice cerere în această privință fiind scutită de taxa de timbru.

Cererile în temeiul legislației muncii sunt judecate urgent. Un aspect important este faptul că, ca o excepție de la dreptul comun, sarcina probei revine angajatorului. Cererile de soluționare a litigiilor de muncă se soluționează de urgență, iar hotărârile sunt, de fapt, definitive și executorii.

În România, dispozițiile CE relevante au fost transpuse în legislația națională în ceea ce privește protejarea angajaților, urmărind asigurarea continuității raporturilor de muncă "indiferent de schimbarea proprietății".

2.2. Principalele acte legislative referitoare la salarizarea din prezent

În România, relațiile de muncă sunt reglementate de Codul muncii – Legea 53/2003, astfel cum a fost modificată, o lege care reprezintă legea comună în acest domeniu și care a fost modificată în timp pentru a fi armonizată cu legislația europeană.

De asemenea, relațiile de muncă din România sunt reglementate de mai multe legi care, prin legislația UE privind ocuparea forței de muncă, au ca scop reglementarea situațiilor juridice particulare și stabilirea drepturilor și obligațiilor părților implicate în relațiile de muncă

Nu în ultimul rând, se vor menționa contractele colective de muncă care, prin natura lor și prin posibilitatea angajaților / reprezentanților angajaților / sindicatelor de a negocia cu angajatorul, pot stabili drepturi suplimentare și specifice pentru angajați sau soluții de evitat sau să limiteze conflictele de muncă care pot apărea în timpul relațiilor de muncă

Sindicate

Toate regulile, procedurile, drepturile și obligațiile organizațiilor sindicale, un nume generic pentru sindicate, federație sindicală și confederație sindicală, sunt stabilite prin legea dialogului social nr. 62/2011.

Constituirea organizațiilor sindicale reprezentate de un mandat special obligatoriu în acest scop va completa o cerere de autorizare instanței în a cărei jurisdicție are sediul organizația.

Pentru a-și atinge scopul pentru care sunt stabiliți, sindicatele au dreptul să folosească mijloace specifice, cum ar fi negocierile pentru soluționarea litigiilor prin conciliere, mediere, arbitraj, proteste, marș, raliu și demonstrații sau greve, conform legii.

Sindicatele vor fi rugate, potrivit legii, atunci când deciziile angajatorilor vor afecta substanțial dreptul angajaților săi, cum ar fi concedierile colective. De asemenea, pentru a proteja drepturile și a promova drepturile profesionale, economice și sociale ale membrilor, sindicatele primesc de la angajatori sau organizațiile lor informațiile necesare pentru negocierea contractelor colective.

Angajatorul poate solicita reprezentantului sindical la nivelul unității (societății) să participe la consiliul de administrație sau la un alt organ de conducere similar cu acesta, pentru a discuta problemele profesionale, economice și sociale. Nu în ultimul rând, confederațiile sindicale naționale pot adresa autorităților publice competente propunerile legislative în domeniile de interes sindical.

Contractul de muncă în general

De regulă, potrivit legislației românești, contractul de muncă se încheie pe o durată nedeterminată, în formă scrisă, pe baza consimțământului părților, care trebuie să respecte proiectul contractului de muncă stabilit prin Ordinul ministrului Muncii, Familiei și Protecției Sociale. Ca o excepție, în cazurile expres prevăzute de lege, contractul de muncă poate fi încheiat pentru o perioadă determinată de timp.

Contractul de muncă trebuie să fie înregistrat de către angajator în registrul general pentru evidența angajaților cel târziu în ziua lucrătoare anterioară zilei în care angajatul își începe munca.

Orice modificare care modifică elementele esențiale ale contractului de muncă se va face printr-un act adițional care trebuie încheiat în termen de 20 de zile lucrătoare de la momentul în care se produce schimbarea. Înregistrarea acestei modificări va fi făcută în registrul general pentru evidența angajaților până cel târziu în ziua lucrătoare anterioară expirării celor 20 de zile lucrătoare menționate mai sus.

Ca regulă generală, un viitor angajat, indiferent de poziția sa (de conducere sau executiv) are dreptul de a fi informat cu privire la: identitatea părților; locul de muncă sau, în cazul în care locul nu este fix, posibilitatea ca angajatul să lucreze în locuri diferite; sediul sau, după caz, adresa angajatorului; ocupație în funcție de Clasificarea Ocupațiilor în România; descrierea locului de muncă, specificând sarcinile de muncă; criteriile de evaluare a activităților profesionale ale angajatului aplicabile angajatorului; riscurile specifice locului de muncă; data la care contractul intră în vigoare; pentru un contract de muncă pe durată determinată sau pentru un contract de muncă temporar, durata acestora; durata concediului; condițiile de notificare de către părți și durata acestora; salariul de bază și alte date privind plata salariilor și a salariilor; durata unui cadru normal de muncă, exprimată în ore pe zi, ore pe săptămână; contractele colective de muncă care guvernează condițiile de muncă ale angajatului; durata perioadei de probă.

Indiferent de funcția deținută, salariatul și angajatorul, la încheierea contractului, trebuie să respecte proiectul contractului de muncă stabilit prin Ordinul Ministrului Muncii, Familiei și Protecției Sociale și clauzele sale obligatorii, având și posibilitatea de a include clauze suplimentare, cu condiția ca aceste clauze să nu contravină legislației muncii.

Poziții de conducere

Cu toate acestea, dacă contractul de gestiune și contractul pentru angajați obișnuiți au aceeași bază (contractul de muncă stabilit prin Ordinul Ministrului Muncii, Familiei și Protecției Sociale), se știe în general că, în funcție de poziția pe care o aplică candidatul, există mai multe diferențe nu numai în procesul de recrutare, ci și în clauzele suplimentare ale contractului de muncă negociate înainte de încheierea acordului.

O diferență importantă între o funcție de conducere și una executivă este perioada de preaviz – persoana care deține o funcție de conducere, în caz de demisie, trebuie să dea angajatorului un preaviz de 45 de zile lucrătoare.

2.3. Statutul funcționarilor publici

Agenția Națională a Funcționarilor Publici este un organism de specialitate al administrației publice centrale subordonat Ministerului Administrației Publice, condus de a președinte cu gradul de secretar de stat.

Agenția este responsabilă pentru formularea politicilor și strategiilor privind gestionarea funcțiilor publice și a funcționarilor publici, proiectează și consiliază acte normative privind funcțiile publice și funcționarii publici, monitorizează și controlează implementarea legislației privind funcția publică și funcționarii publici etc. gestionarea zilnică a resurselor umane și a funcțiilor publice este organizată și desfășurată de un departament specializat care colaborează direct cu Agenția Națională a Funcționarilor Publici.

Legea din 1999 privind serviciul public și modificările din Legea nr. 161/2003 reglementează statutul general al relațiilor juridice dintre funcționarii publici și autoritățile publice și instituțiile administrației publice centrale și publice. A fost adoptată o legislație suplimentară care abordează aspecte precum comitetele disciplinare, evaluările performanțelor și gestionarea examenelor de recrutare.

Pozițiile publice sunt împărțite în trei clase, definite în raport cu nivelul de educație necesar pentru ocuparea poziției publice:

Clasa I cuprinde funcțiile publice pentru care dețin o diplomă de studii superioare de lungă durată și un certificat de diplomă sau echivalent;

• clasa a II-a include pozițiile publice pentru exploatația cărora sunt necesare studii superioare de scurtă durată și un certificat;

• Clasa a III-a include pozițiile publice pentru exploatația pentru care sunt necesare studii de liceu și un certificat.

Pozițiile publice trebuie ocupate doar prin promovare, transfer, redistribuire sau prin concurs. Pentru desemnarea funcționarilor publici de rang înalt este prevăzută prin lege o comisie de concurs, formată din cinci personalități recunoscute ca experți în administrația publică, numiți în funcție de decizia primului ministru, la propunerea ministrului administrației publice. Agenția Națională a Funcționarilor Publici, Institutul Național al Administrației și autoritățile publice și organele administrației publice centrale și locale organizează și conduce ocuparea altor posturi rămase vacante.

Stagiile sunt utilizate pentru testarea competențelor profesionale în îndeplinirea sarcinilor și responsabilităților unei poziții publice, precum și a educației practice a funcționarilor publici timpurii. Durata stagiului este de 12 luni pentru funcționarii publici de clasa I, 8 luni pentru funcționarii publici de clasa a II-a și 6 luni pentru funcționarii publici de clasa a III-a.8

Articolele 53-58 din Legea din 2003 de modificare a Legii serviciului public prevăd dispozițiile privind promovarea funcționarilor publici. Promovarea posturilor publice vacante se face prin concurs sau examen. În general, cerințele diferite privind anii în serviciu, performanțele profesionale și calificările trebuie să fie îndeplinite pentru a intra într-o competiție de promovare.

Evaluările profesionale individuale ale performanțelor se efectuează anual. Procedurile de evaluare sunt efectuate în scopul promovării, printre altele, a unor posturi de salarizare superioare, promovarea pe scara salarizării, promovarea unei poziții publice superioare,

Sursa: Legea nr. 161/2003

4.4 Remunerația

Funcționarii publici au dreptul la un salariu constând în: 1) salariul de bază, 2) avantajul de vechime, 3) locul de muncă suplimentar, 4) gradul suplimentar. Funcționarii publici primesc bonusuri și alte beneficii în conformitate cu legea. Funcționarii publici sunt remunerați în conformitate cu prevederile legale privind stabilirea sistemului unitar de salarizare a funcționarilor publici.

Funcționarii publici au dreptul la concediu plătit, concediu medical și altele prin prevederea legii. Funcționarii publici, în afară de remunerația pentru concediu, au dreptul la un bonus egal cu salariul minim al lunii anterioare concediului, care urmează a fi impozitat separat.

Capitolul 3. Spețe privind saralizarea în instituțiile publice dupa noul cadru legislativ

3.1 Metodologia cercetării

Odată cu adoptarea legii 153/2017, deși se prevede majorarea salariilor cu 25%, nu toți bugetarii au beneficiat de majorările prezentate mai sus. Astfel, există trei grille diferite de majorare, după cum urmează:

Majorare de 25%

Majorare de 15%

Majorare de 5%

Există însă și bugetari care au fost afectați de ageastă lege, deoarece salariile acestora au scăzut, în două etape. Pentru o mai mare relevanță, am selectat trei spețe, în care vom prezenta modul în care schimbările legislative produse de legea 153/2017, au contribuit la o scădere semnificativă a salariilor bugetarilor.

Cauzele scăderii salariale sunt produse:

pe deoparte de grila de salarizare stabilită pentru 2022;

pe de altă parte, transferul contribuțiilor sociale de la angajator (statul) către angajat (funcționarul public).

Pentru realizarea cercetării de față, am făcut o serie de simulări, în baza cărora am arătat modul în care a scăzut salariul în cele trei cazuri selectate.

3.2. Prezentarea spețelor

3.2.1. Speța numărul 1.

Pentru un Director executiv, angajat în cadrul Ministerului Agriculturii și Dezvoltării Rurale, care înainte de aplicarea legii avea un salariu net total în valoare de 8765 lei, iar după aplicarea legii a suferit o diminuare a salariului net lunar de 1911 lei, ajungând la un salariu net lunar de 6854 lei.

Decembrie 2017, înainte de aplicarea legii.

Salariu de bază înregistrat: 11942 lei

Sporuri: 556 lei

Salariu brut: 12498 lei

Salariu net: 8765 lei

Ianuarie 2018, după aplicarea legii.

Salariu de bază înregistrat: 10188

Sporuri: 1528 lei

Salariu brut: 11716 lei

Salariu net: 6854 lei

Diferența salariu net: 1191 lei

Figura 3.1. Modul cum a fost afectat salariul unui funcționar public. Anul 2017 înainte de aplicarea legii 153/2017, comparativ cu 2018 după aplicarea legii 153/2017. Speța numărul 1.

În primul caz, în 2018 au crescut doar sporuriele.

În primul caz, în 2018 au scăzut:

– salariu de bază înregistrat;

– salariu net;

– salariu brut

De aici rezultă scăderea salariului net în anul 2018.

3.2.2. Speța numărul 2

Pentru un Controlor financiar șef, angajat în cadrul Ministerului Ministerului Finanțelor Publice, care înainte de aplicarea legii avea un salariu net total în valoare de 10095 lei, iar după aplicarea legii a suferit o diminuare a salariului net lunar de 73 lei, ajungând la un salariu net lunar de 10022 lei.

Decembrie 2017, înainte de aplicarea legii.

Salariu de bază înregistrat: 14393 lei

Sporuri:

Salariu brut: 14393

Salariu net: 10095

Ianuarie 2018, după aplicarea legii.

Salariu de bază înregistrat: 17132

Sporuri:

Salariu brut: 17132

Salariu net: 10022 lei

Diferența salariu net: 73 lei

Figura 3.2. Modul cum a fost afectat salariul unui funcționar public. Anul 2017 înainte de aplicarea legii 153/2017, comparativ cu 2018 după aplicarea legii 153/2017. Speța numărul 2.

În cel de-al doilea caz, în 2018 a scăzut:

– salariu net;

Această scădere este paradoxală mai ales pentru faptul că, modificarea legislativă din anul 2018, prevedea creșterea:

– salariului de bază înregistrat;

– salariului brut

Scăderea salariului net în anul 2018, este cauzată de transferul contribuțiilor sociale de la angajator la angajat, în ciuda faptului că a scăzut impozitul pe profit de la 16% la 10%.

3.2.3. Speța numărul 3.

Pentru un Secretar General, gradul II, angajat în cadrul Ministerului Finanțelor Publice, care înainte de aplicarea legii avea un salariu net total în valoare de 8765 lei, iar după aplicarea legii a suferit o diminuare a salariului net lunar de 1911 lei, ajungând la un salariu net lunar de 6854 lei.

Decembrie 2017, înainte de aplicarea legii.

Salariu de bază înregistrat: 14341

Sporuri: 0

Salariu brut: 14341

Salariu net: 9551

Ianuarie 2018, după aplicarea legii.

Salariu de bază înregistrat: 16489

Sporuri: 0

Salariu brut: 16489

Salariu net: 9091

Diferența salariu net: 460 lei

Figura 3.3. Modul cum a fost afectat salariul unui funcționar public. Anul 2017 înainte de aplicarea legii 153/2017, comparativ cu 2018 după aplicarea legii 153/2017. Speța numărul 3.

În cel de-al treilea caz, în 2018 a scăzut:

– salariu net;

Această scădere este paradoxală mai ales pentru faptul că, modificarea legislativă din anul 2018, prevedea creșterea:

– salariului de bază înregistrat;

– salariului brut

Scăderea salariului net în anul 2018, este cauzată de transferul contribuțiilor sociale de la angajator la angajat, în ciuda faptului că a scăzut impozitul pe profit de la 16% la 10%.

3.2.4. Speța numărul 4

Pentru un Manager public principal gradul II, angajat în cadrul Ministerului Muncii și Justiției Sociale, care înainte de aplicarea legii avea un salariu net total în valoare de 5205 lei, iar după aplicarea legii a suferit o diminuare a salariului net lunar de 243 lei, ajungând la un salariu net lunar de 4962 lei.

Decembrie 2017, înainte de aplicarea legii.

Salariu de bază înregistrat: 7104

Sporuri: 316

Salariu brut: 7420

Salariu net: 5205

Ianuarie 2018, după aplicarea legii.

Salariu de bază înregistrat: 8086

Sporuri: 395

Salariu brut: 8481

Salariu net: 4962

Diferența salariu net: 243

Figura 3.4. Modul cum a fost afectat salariul unui funcționar public. Anul 2017 înainte de aplicarea legii 153/2017, comparativ cu 2018 după aplicarea legii 153/2017. Speța numărul 4.

În cel de-al patrulea caz, în 2018 a scăzut:

– salariu net;

Această scădere este paradoxală mai ales pentru faptul că, modificarea legislativă din anul 2018, prevedea creșterea:

– salariului de bază înregistrat;

– salariului brut

– sporuri

Scăderea salariului net în anul 2018, este cauzată de transferul contribuțiilor sociale de la angajator la angajat, în ciuda faptului că a scăzut impozitul pe profit de la 16% la 10%.

3.2.5. Speța numărul 5

Pentru un Secretar general, gradul II, angajat în cadrul Ministerului Afacerilor Externe, care înainte de aplicarea legii avea un salariu net total în valoare de 12428 lei, iar după aplicarea legii a suferit o diminuare a salariului net lunar de 2308 lei, ajungând la un salariu net lunar de 10120 lei.

Decembrie 2017, înainte de aplicarea legii.

Salariu de bază înregistrat: 15372

Sporuri: 2347

Salariu brut: 17719

Salariu net: 12428

Ianuarie 2018, după aplicarea legii.

Salariu de bază înregistrat: 13512

Sporuri: 3787

Salariu brut: 17299

Salariu net: 10120

Diferența salariu net: 2308

Figura 3.6. Modul cum a fost afectat salariul unui funcționar public. Anul 2017 înainte de aplicarea legii 153/2017, comparativ cu 2018 după aplicarea legii 153/2017. Speța numărul 5.

În cel de-al cincilea caz, în 2018 a scăzut:

– salariu net;

– salariului de bază înregistrat;

În cel de-al cincilea caz, în 2018 a crescut:

– salariului brut

-sporuri

Scăderea salariului net în anul 2018, este cauzată de transferul contribuțiilor sociale de la angajator la angajat, în ciuda faptului că a scăzut impozitul pe profit de la 16% la 10%. Cu toate acestea a avut loc și o scădere a salariului de bază, ca urmare a grilei de salarizale prevăzută pentru anul 2022.

Rezultate ale scăderii salariale, după aplicarea legi 153/2017:

Astfel, ca urmare a celor cinci cazuri prezentate, am identificat scăderi ale salariului net total, după cum urmează:

Speța 1: 1191 lei

Speța: 73 lei

Speța: 460 lei

Speța: 243 lei

Speța: 2308 lei

Concluzii

În ceea ce privește administrația publică, este foarte rar recunoscut faptul că se află într-o competiție cu sectorul privat pentru identificarea și menținerea unui personal calificat, astfel că importanța acordată motivării funcționarilor publici este redusă, adesea limitată la salarii și beneficii materiale, în general.

Legislația din acest domeniu se referă în primul rând la drepturile funcționarilor publici, ca bază de motivare: dreptul la opinia cuiva, dreptul de a fi informat cu privire la deciziile luate în aplicarea statutului funcționarului public și care implică în mod direct, dreptul la asociere în cadrul unui sindicat, dreptul la grevă, dreptul la salariu etc.

Observând că nivelul salarial al funcționarilor publici este scăzut, lipsesc acele mijloace alternative de motivare, că nu există nici o transparență cu privire la veniturile altor categorii de funcționari publici, precum și lipsa de compensații pentru asigurarea unui trai decent, elemente care conduc la o creștere a cazurilor de corupție, la crearea unei imagini negative a nucleului funcționarilor publici, sa propus ca obiectiv crearea și implementarea unui sistem unitar de salarizare.

Dacă, în ceea ce privește salariul, lucrurile nu au evoluat din cauza restricțiilor bugetare sau impuse de organismele internaționale, restructurarea din punctul de vedere al numărului de angajați publici a fost rareori adusă în discuție și chiar rar aplicată. Foarte puține reglementări au fost intenționate în acest sens în sensul de a aduce numărul de angajați în conformitate cu obiectivele fiecărei entități publice. Din nefericire, sa observat că unele funcții publice nu justifică existența lor.

Pe de altă parte, managerii din sectorul public cuprind cel mai frecvent motivație cu bani și recompense materiale, ceea ce se explică și prin competențe necorespunzătoare de management.

Motivația poate fi realizată printr-o serie de elemente care sunt legate de expertiza managerilor din domeniu și necesită o reformă a funcțiilor de conducere și o selecție bazată pe abilități de management. Pe de altă parte, este stringent să inovăm cu privire la motivație și să dezvoltăm o nouă atitudine a managerilor față de colaboratorii lor.

Practic, managerii din sectorul public se confruntă cu un paradox: trebuie să-și motiveze colaboratorii fără mijloace financiare și materiale, prin urmare nevoia de modalități alternative de motivare devine din ce în ce mai strictă.

În acest sens, este necesar să se creeze și să se pună în aplicare un sistem unitar de angajare a funcționarilor publici, motivat, simplu și transparent, care să reflecte importanța și rezultatele activității întreprinse și să permită atragerea și menținerea funcționarilor publici competenți. Pentru a crea un sistem unitar de salarizare, sunt necesare următoarele.

Bibliografie

Athanasiu, Aexandru; M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan – Codul muncii. Comentariu pe articole, Ed. CHBeck, Bucureşti, 2009;

Barbu, Vlad, Cosmin, Cernat, Valeria, Gheorghiu, Cătălin, Vasile, Ștefania, Ivan, Dreptul muncii – curs universitar, Editura Cermaprint, București, 2008;

Gidro, Romulus, Dreptul muncii – curs universitar, Editura Universul Juridic, București, 2013;

Moarcăș Costea, Claudia-Ana, Vlăsceanu, Ana Maria, Drept individual al muncii. Analize teoretice și studii de caz, Editura C.H.Beck, București, 2010;

Pop, Liviu, Popa, Ionuț-Florin, Vidu, Stelian Ioan, Tratat elementar de drept civil. Obligațiile, Editura Universul Juridic, București, 2012;

Predut, Marius-Catalin, Codul muncii comentat, Editura Universul Juridic, Bucuresti 2016;

Ştefănescu, I.T., Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, București, 2010;

Tanislav, Eliodor, Dreptul muncii, curs pentru uzul studentilor la Facultatea de Administratie publica, Editura Mustang, Bucuresti 2017;

Tanislav, Eliodor, Dreptul muncii si securitatii sociale, Editura Sitech, Craiova, 2017;

Ţiclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii, ediţia a V-a, Editura Universul Juridic, București, 2010;

Ticlea, Alexandru, – Codul muncii comentat, Editia a VI a, actualizată, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2015;

Voiculescu, Nicolae, Drept comunitar al muncii – Editura Wolters Kluwer, Bucureşti 2009;

***Codul muncii şi legile conexe, (culegere de legislaţie) Ed. C.H. BECK, Bucrești, Ediţia 2008;

*** Legea nr. 53/2003 – privind Codul muncii, republicat cu modificările aduse;

*** Legea 319/2006 oferă cadrul legal pentru domeniul sănătății și securității la locul de muncă;

*** Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice;

***http://www.avocat-dreptul-muncii.eu/codul_muncii_2018.php;

***https://www.apubb.ro/wp-content/uploads/2011/02/Dreptul-muncii-2011.pdf