Introducere………………………………………………………………………………………………………………..

=== c61721ba37106e21df3864a3281eae193c323dd6_340584_1 ===

SALARIUL

CUPRINS

Introducere………………………………………………………………………………………………………………..

CAPITOLUL I. SALARIU CONSIDERATII GENERALE

1.1. Conceptul de Salariu……………………………………………………………………………………………..

1.2. Teorii privitoare la salriu ………………………………………………………………………………………..

1.3. Natura salariului…………………………………………………………………………………………………….

1.4. Formele de existenta ale salariului……………………………………………………………………………

1.5. Forme de salarizare………………………………………………………………………………………………..

1.6. Marimea salariului ………………………………………………………………………………………………

1.7. Dinamica salariului………………………………………………………………………………………………

1.8. Politici salariale: consideratii generale, principii……………………………………………………..

Capitolul II. POLITICI SALARIALE

2.1.Politici salariale: considerații generale, principii

2.2. Formarea salariului este supusă mecanismelor pieței și implicării agenților economico-sociali
2.3.Principiul negocierii salariilor
2.4.Principiul existenței sau fixării salariilor minime
2.5.La muncă egală, la salariu egal
2.6.Principiul salarizării după cantitatea muncii
2.7. Principiul salarizării după cantitatea muncii
2.8.Principiul salarizării după calitatea muncii
2.9.Principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă
2.10.Principiul liberalizării salariilor
2.11.Caracterul confidențial al salariului
2.12.Sistemul de salarizare din România
2.13.Previziuni privind salariu minim în Romania

ANALIZA SALARIULUI SUB ASPECT –COST SI VENIT-

LA S.C. AUTOMOBILE DACIA S.A.

2.1. Prezentarea societatii Comerciale AUTOMOBILE DACIA S.A. ………………………………

2.2. Salariul ca pret al muncii la S.C. AUTOMOBILE DACIA S.A. ……………………………….

2.3 Salariul ca venit la S.C. AUTOMOBILE DACIA S.A. …………………………………………….

2.4. Politica de salarizare la Dacia Renault în anul 2015

CONCLUZII ………………………………………………………………………………………………………….

BIBLIOGRAFIE ……………………………………………………………………………………………………..

,,Dacă vreți ca omul să-și consacre muncii

sale tot timpul și toată energia sa, dați-i un

salariu care să-l pună deasupra preocupărilor

pecuniare”

(Henri Ford, Ford Motor Company)

INTRODUCERE

Dintre factorii tradiționali de producție, este cunoscut faptul că factorul uman are importanța cea mai mare în economie, el fiind ,,motorul activității economice”, ceea ce relevă faptul că resursa umană stă la baza dezvoltării societății, fiind un element indispensabil. Din acest punct de vedere, resursa umană trebuie remunerată pentru activitatea prestată și, drept urmare, angajatorul trebuie să îi plătească prestatorului, angajatului o suma de bani numită salariu. Această suma de bani reprezintă un cost pentru angajator și, implicit, o dată cu plata salariului se înregistrează o cheltuiala cu salariul pentru entitatea angajatoare. Pe de altă parte, pentru salariat sau prestatorul activității respective, salariul reprezintă o formă de venit.

În lucrarea de față mi-am propus să analizez salariul sub dublul său aspect, acela de cost, pe de o parte și acela de venit, pe de altă parte, din prisma celor două părți care sunt implicate în desfășurarea activității economice și modul de reflectare a salariului din acest punct de vedere în societatea AUTOMOBILE DACIA S.A.

Capitolul I al lucrării intitulat ,,Salariul- considerații generale” are rolul de a evidenția modul în care a fost privit salariul de-a lungul timpului, evoluția sa prin prisma definițiilor care i-au fost atribuite.

În capitolul II al lucrării numit ,, Analiza salariului sub dublul său aspect: cost si venit la SC AUTOMOBILE DACIA SA” s-a avut în vedere prezentarea generală a societății studiate, SC AUTOMOBILE DACIA SA, cu indicarea evoluției activității firmei prin prezentarea principalilor indicatori economico-financiari înregistrați de firmă în perioada 2008-2015, punându-se accent pe analiza salariului, pe de o parte ca și cost și pe de altă parte ca și venit, pe modul în care se reflectă dublul aspect în societatea AUTOMOBILE DACIA SA. În partea referitoare la salariu ca și cost s-au analizat cheltuielile înregistrate cu salariul, dar și celelalte cheltuieli antrenate cu salariații, legătura dintre salariu și productivitate și corelația care există, în sensul că salariul nu poate crește mai mult decât productivitatea pentru ca o activitate să fie eficiență. Totodată, s-a urmărit în această parte și modul de reflectare a cheltuielilor cu salariile în contabilitatea firmei. În ceea ce privește salariul ca și venit s-a pus accent pe evidențierea noțiunii de salariu real, putere de cumpărare și factorii de influență exercitați asupra celor doua variabile și s-a urmărit, în același timp, evidențierea modului în care salariații pot fi motivați.

Ultima parte a lucrării intitulată ,,Concluzii” are rolul de a trasa principalele idei care reies din analiza efectuată pe parcursul lucrării cu privire la tema studiată și totodată, în cadrul acesteia se evidențiază câteva recomandări pentru îmbunătățirea sistemului de salarizare în cadrul SC AUTOMOBILE DACIA SA.

CAPITOLUL I

SALARIUL – CONSIDERAȚII GENERALE

1.1. Conceptul de „Salariu”

În teoria și practica economică, salariul ocupă un loc deosebit de important. Termenul că atare este de origine latină. Salarium era suma ce se plătea fiecărui soldat roman pentru cumpărarea sării. Soldatul era un om dependent și i se acorda salarium, în virtutea acestei dependențe un om liber nu primea salarium. Termenul s-a păstrat în timp și a căpătat sensul de venit al unui om care este dependent de altul, fie juridic, fie economic.

Salariul apare că venit ce revine factorului muncă datorită participării nemijlocite a lui la activitatea economică.

De la început trebuie să precizăm faptul că salariul nu a existat în toate timpurile, cu toate că factorul muncă a participat în toate timpurile la procesul de producție. De fapt, este de neimaginat proces de producție, în general, activitatea economică, fără prezența factorului muncă. Atunci, apare limpede că salariul, privit ca venitul persoanelor care participă prin munca lor proprie la procesul de producție, este o categorie economică ce a apărut în anumite condiții social-economice, odată cu apariția în societate a unor oameni lipsiți de toate condițiile necesare pentru organizarea și desfășurarea producției, în afară de forța muncii lor, care, pentru ei ,apărea că singurul mijloc de existență.

Dacă ne imaginăm un producător independent, un meseriaș, observăm că acesta posedă în plină proprietate toate condițiile materiale de producție pe care împreună cu munca lui le folosește după cum crede de cuviință, în procesul de producție. În acest caz, este firesc că tot ce obține el, întreaga valoare creată să-i aparțină în întregime. Nimeni altcineva nu are dreptul să-i ceară nici o particulă din valoarea nou creată de el, în afară poate de stat, care pentru serviciile aduse comunității , deci și meșteșugarului, percepe impozitul pe venit. Putem spune oare că venitul meșteșugarului obținut prin munca să proprie îmbracă forma de salariu? Desigur nu, deoarece categoria de salariu nu reflectă toate tipurile de venituri obținute de factorul muncă de-a lungul timpului, el nu apare că formă tip a venitului, ci că venit ce revine factorului muncă în anumite condiții social-economice. Aceste condiții sunt acelea în care posesorul forței de muncă, nu posedă altceva decât aptitudinile lui fizice și intelectuale, priceperea lui, capacitatea lui de a munci, care reprezintă singura lui sursă de existență. Lipsit de ceilalți factori de producție, el este lipsit și de mijloacele necesare traiului, singura lui alternativă este să-și închirieze forța lui de muncă, singurul bun pe care îl posedă, de pe urma căruia să obțină venitul necesar traiului. Dar acest lucru, îl poate face numai dacă este cetățean liber, egal în drepturi cu toți ceilalți. Dacă nu ar fi cetățean liber, ci sclav, sau iobag, el nu ar putea închiria forța lui de muncă, deoarece această aparține de drept stăpânului de sclavi, sau feudalului, iar rezultatele muncii lui vor fi însușite de către aceștia în virtutea posesiei de către ei a factorului muncă.

În condițiile contemporane , salariul reprezintă cea mai frecventă formă de venit, nivelul lui condiționează situația economică a unui număr însemnat de persoane. El exprimă atât retribuirea muncii de execuție a lucrătorilor propriu-ziși, cât și remunerarea muncii celor ce execută activități de concepție și conducere. Deci, salariul apare nu pur și simplu că preț al muncii, ci ca preț al închirierii forței de muncă, a capacității de a munci, a unor oameni liberi juridic și, desigur, că preț al serviciilor aduse prin munca depusă de către acești oameni. Așa cum arată P.A.Samuelson, laureat al premiului “Nobel” pentru economie, “omul este mai mult decât o marfă, cu toate că este adevărat că omul închiriază serviciile sale pentru un preț. Acest preț este nivelul salariului, care este de la distanță cel mai important preț”.

În realitate termenul salariu s-a păstrat în timp cu sensul de venit al unei persoane dependentă economic de o altă persoană (dar liberă juridic). Ch. Gide afirma: salariul „nu constituie decât un mod de remunerare nu absolut, nici unic, ci relativ recent în istoria economică și care nu s-a generalizat decât odată cu organizarea capitalistă și patronală modernă”.

Clasicii economiei politice considerau salariul un venit ce recompensează munca, mărimea acestuia oscilând în jurul nivelului natural.Substanța salariului și mărimea lui erau explicate prin ceea ce economiștii clasici au numit teoria costului formării resurselor de muncă. Într-o asemenea optică salariul este definit ca suma de bani prin care se asigură strictul necesar pentru intreținerea salariatului și a familiei sale.

În a doua jumatate a secolului al XIX-lea, știința economica în ansamblul ei s-a rupt de analiza clasică a salariului. În concepția marxistă, salariul era forma principală a produsului necesar, respectiv forma transformată a valorii forței de muncă. Determinarea salariului rezultă din confruntarea dintre clasa muncitoare și clasa capitaliștilor, aceasta insușindu-și plusvaloarea.

Economiștii neoclasici au susținut și au căutat să demonstreze că natura salariului ține de modul de confruntare dintre cele două piețe ale forței muncii: cererea și oferta de muncă. Fie că reprezintă costul mijloacelor de subzistență, fie că reprezintă eficiența capitalului uman sau productivitatea muncii, salariul exprimă unitatea dintre forțele concurențiale ale pieței.

S-a constatat că salariul se adaptează foarte lent la dinamica cererii și ofertei de muncă, că acesta este prețul cel mai rigid. Rigiditatea salariului se manifestă numai în sensul pierderii capacitatii lui de a se modifica “în jos” nu însă și “în sus”. Încercând o analiză critică a teoriei noeclasice asupra salariului, J.M. Keynes a demonstrat ca salariul este mult mai puțin rigid, iar cererea și oferta de muncă pot fi explicate numai ca “produse derivate” ale pieței bunurilor de consum personal și investițional. Cererea și oferta de muncă sunt determinate de cererea și oferta de astfel de bunuri. Deci natura salariului, mai ales a celui real, reflectă nu numai confruntarea de pe piața muncii, ci și pe cea de pe celelalte piețe.

Recunoscut pretutindeni ca formă principală de venit, salariul beneficiază ĩn prezent de o tratare amplă, însă mult mai controversată. În prezent, sensul general dat salariului este cel de venit al celei mai mari părți a populației ocupate ĩn țările dezvoltate economic.

În cea ce privește explicarea naturii salariului, predominantă este optica neoclasică. Dar tratarea problemelor multiple și complexe privind această formă de venit cuprinde în mod inevitabil idei și teoreme emise în cadrul celorlalte sisteme de gândire economică: keynesismul, institutionalismul, radicalismul.

Teoria dualistă a salariului și a mărimii sale reflectă situația reala a determinării salariului, concomitent, prin costul forței de muncă și prin productivitatea marginală a muncii. Salariul depinde de contactul făcut între cele doua forțe ale pieței muncii, ala căror interese nu sunt identice.

Tot mai mulți autori explică natura salariului și mărimea lui prin formarea capitalului cultural, care, la randul lui, se formează pe baza și prin intermediul capitalului economic. Deoarece ceea ce se închiriază este priceperea salariatului, cunoștințele sale formate pe baza investițiilor în educație, astfel capitalul economic devine capital cultural. Salariul apare, deci, ca plată pentru utilizarea capitalului cultural. Teoria capitalului uman reprezintă o variantă evoluată a teoriei capitalului cultural privind natura salariului.Capitalul uman este stocul de experiență și informație acumulat de potențialul salariat.Acestea sunt investiții valoroase pentru venitul sau potențial viitor.

Salariul trebuie să fie explicat atât pe baza condițiilor de formare a ofertei de muncă și de formare a cererii de muncă, adică pe baza teoriei funcțional-economice a formării veniturilor fundamentale, cât și pe baza contextului social-economic în care funcționează piața muncii, inclusiv pe baza rolului instituțiilor și organizațiilor existente.

Într-un astfel de cadru general, salariul este venitul prin care se remunerează munca salariată în întreprinderi și administrații. El nu este o remunerație oarecare a muncii, ci numai un mod special de recompensare, adică prețul unei munci închiriate și întrebuințate de un întreprinzător, de un agent economic, pe bază de contract.

Combinându-se optica salariului-venit cu cea a salariului-cost, pe fundalul salariului-preț, au fost creați și se folosesc numeroși termeni derivați: salariul direct, salariul indirect, salariul de bază, salariul brut,salariul net, salariul colectiv, salariul minim garantat.

Acești numeroși termeni pun în evidență opticile diferite din care este privit salariul, dar și aportul tuturor școlilor de gândire economică la clarificarea lui.

Salariul direct exprimă remunerația efectivă primită de salariat corespunzator cu cantitatea de muncă prestată și cu efectele ei. Este format din salariul net și din sumele ce se cuvin salariatului drept concediu legal și al 13-lea salariu.

Salariul indirect este acea fracțiune a salariului-cost, care este plătită familiei salariatului în funcție de alte criterii decât consumul efectiv de muncă

Salariul de bază este acea formă a salariului-venit, care, se determină în funcție de salariul minim real; practic el se calculează prin înmulțirea salariului orar cu numărul de ore lucrate înrt-o lună, sau în altă perioadă de timp.

Salariul brut constă în sumele ce exprimă salariul de bază și toate adaosurile salariale.

Salariul net rezultă din salariul brut după ce se scad reținerile obligatorii conform legii.

Salariul colectiv este formă a salariului-cost, care se acordă tuturor salariaților unei întreprinderi, ca sume ce semnifică participarea lor la rezultatele financiare ale acesteia sau ca facilitați făcute salariaților la unele servicii.

Salariul minim reprezintă salariul fixat pe cale legală pentru a garanta salariaților din categoriile defavorizate un venit care să corespundă minimului de subexistență, minim determinat în raport cu mediul social dat.

Actualul sistem de salarizare din România a fost legiferat prin Legea nr.14 a salarizării, publicată ĩn Monitorul Oficial nr.32 din 9 februarie 1991. Prin această lege a fost abrogată Legea retribuirii după cantitatea și calitatea muncii, nr.57 din 29 octombrie 1974, cu modificari ulterioare.

Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau individuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează și salariați sau reprezentanți ai acestora, în funcție de posibilitațile financiare ale persoanei care angajează. Fac excepție salariile conducătorilor de societăți comerciale sau regii autonome, care se stabilesc de către persoanele împuternicite să numească aceste persoane. Fiecare societate comercială sau regie autonomă are deplină libertate să-și stabilească propriul sistem de salarizare, sisteme de sporuri sau adaosuri și alte elemente pe care le consideră necesare și stimulative, dar acordarea acestora se poate face numai din veniturile pe care societatea sau regia le realizează, toate aceste drepturi depind de posibilitațile financiare ale fiecărei societați comerciale.

Principala intervenție a statului este obligația de a nu coborî nivelul salariului sub nivelul salariului minim brut pe economie, stabilit de Guvern.

Salariul cuprinde salariul de bază, adaosurile și sporurile la acesta. Salariul de bază reprezintă salariul tarifar pentru fiecare salariat în funcție de calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, pregătire, competență. Adaosurile și sporurile la salariul de bază se acordă în raport cu rezultatele obținute, condițiile concrete în care se desfășoară activitatea și după caz, vechimea în muncă.

1.2.Teorii privitoare la salariu

Cele mai multe teorii consideră în mod just, că salariul reprezintă un venit însușit prin muncă. Muncitorul vinde pe piața nu munca, ci forța să de muncă. Munca este creatoare de valoare, dar ea însăși nu are valoare și nici preț. În primul rând, pe piață muncitorul nu vinde întreprinzătorului munca, această nefiind materializată și neexistând decât în cadrul procesului de producție. El vinde doar capacitatea de a munci, adică forța de muncă.

Salariul nu este ceea ce pare a fi, adică valoarea sau prețul muncii, ci numai o formă camuflată a valorii sau a prețului forței de muncă. El apare că fiind prețul muncii, dar în realitate este prețul forței de muncă. Apare că fiind expresia în bani a întregii valori nou create dar, în realitate, este o parte a valori create.

Problema salariului a constituit o preocupare constantă a economiștilor începând cu școala clasică. Adam Smith enunță unele idei juste cu privire la salariu, spunând că din toate cele trei venituri, salariul este singurul venit bazat pe muncă. Salariul reprezintă, după el, o parte din produsul muncii muncitorului din care se scade în primul rând renta și în al doilea rând profitul. El a văzut în salariu o categorie naturală -”răsplata naturală a muncii”.

a. Unii autori îl consideră o plată pentru închirierea forței de muncă. Gh. Gide consideră că salariul este prețul unei munci închiriate și întrebuințate de un antreprenor.

b. Alți autori îl consideră preț al cumpărării forței de muncă, drept marfă, formându-se pe piață că orice alt preț.

c. P. Samuelson se distanțează de aceste poziții, afirmând „omul este mai mult decât o marfă, cu toate că e adevărat că omul închiriază serviciile sale pentru un preț: acest preț este nivelul salariului, care e de departe cel mai important preț” (Economics).

Cert este că în condițiile contemporane, salariul este cel mai important venit din societate. În țările dezvoltate din punct de vedere economic salariații reprezintă între 65-93% din populația ocupată. Salariul e important prin faptul că asigură cea mai mare parte a forței de muncă.

1.3. Natura salariului

Natura salariului este tratată în maniere diferite, existând în acest sens, concepții moniste și concepții dualiste.

Concepțiile moniste explică substanța salariului printr-un singur factor. Unul din acești factori este costul formării resurselor de muncă. În concordanță cu această, salariul reprezintă suma care asigură strictul necesar pentru existența salariatului și întreținerea familiei sale. Este prima explicație a substanței salariului dată încă de Turgot și quesnay. Pornind de aici, Ferdinand Lassale a ajuns la legea de aramă potrivit căreia “salariul mediu nu depășește întreținerea existenței muncitorilor și reproducerea speciei”. Pentru a explica de ce salariul are această limită, Lassale apelează la argumentul lui Th. Maltus, care susține că un salariu mai mare ar încuraja căsătoriile și ar avea că rezultat creșterea populației peste posibilitățile ce decurg din dezvoltarea economiei, astfel încît venitul mediu scade, populația nu se mai poate întreține, crește numărul deceselor și scade natalitatea ajungându-se în cele din urmă la punctul din care s-a pornit.

O altă teorie monistă explică substanța salariului prin productivitatea muncii. Salariul ar fi deci o parte, mai mare sau mai mică, din rezultatul muncii. Varianta modernă a acestei explicații o reprezintă teoria salariului de eficiență, fundamentată îndeosebi în ultimele două decenii.

În esență, această susține că salariul nu trebuie considerat o sumă determinată pe piața muncii ci un rezultat care decurge direct din eficiența muncii. Prin logica să teoria salariului de eficiență conduce la concluzia că relația salariu-productivitate nu este și nici nu trebuie să fie identică pentru toate firmele sau activitățile, iar acest fapt stă la baza diferențierii salariilor. Analizele statistice nu validează în totalitate această teorie, dar relevă posibilitatea utilizării sale la elaborarea unor concepții realiste cu privire la mărimea și dinamica salariului, precum și la explicarea științifică a existenței unor diferențe necompensatorii între salarii. Alți autori consideră că natura salariului este dată de “capitalul cultural” care se formează prin intermediul “capitalului economic”. Cheltuielile cu creșterea și pregătirea forței de muncă reprezintă “capitalul economic”. Întrucât ceea ce se închiriază sau se vinde este priceperea salariatului, îndemânarea și cunoștințele sale formate pe baza cheltuielilor respective, capitalul economic devine capital cultural, iar salariul apare, că plată pentru utilizarea capitalului cultural. Ea nu poate, însă, explica substanța salariului în condițiile învățământului gratuit, când salariul apare, parțial că un transfer gratuit de venituri. De aceea, în ultimul timp, fenomenul “capital cultural” a căpătat sensul de cunoștințe științifice pe care posesorul forței de muncă le acumulează prin învățământ și cultură, experiența profesională etc.

În literatura economică anglo-saxonă s-a răspândit teoria “capitalului uman”, care ar putea fi considerată o prelungire pe alt plan, a teoriei capitalului cultural. “Capitalul uman – spun unii autori – este stocul de experiență acumulată de lucrător. Această este valoroasă pentru venitul sau câștigul său potențial viitor”. Așa cum capitalul fizic este rezultatul unei investiții, la fel și capitalul uman rezultă din investiții specifice făcute cu scopul de a genera venituri viitoare. Beneficiul anticipat al acestei cheltuieli inițiale este un venit bănesc superior sau un viitor loc de muncă, mai important și aducător de satisfacții suplimentare, comparativ cu cel anterior pentru că purtătorul și, totodată, gestionarul unei asemenea avuții este salariatul însuși, această urmărind să o administreze în scopul maximizării venitului pe care-l obține.

În această viziune, inegalitatea salariilor derivă din inegalitatea formării capitalului uman, adică din diferențierea pregătirii salariaților, a capacității lor de adaptare la procesele de muncă și tehnologiile existente în întreprinderi sau la mobilitatea geografică. În același timp, diferențele dintre salarii influențează alocarea factorului muncă în economie, declanșând mobilitatea salariaților spre însușirea celor mai cerute calificări sau spre întreprinderile în expansiune.

Teoria dualistă despre substanța salariului își are rădăcinile în vechile doctrine economice, după care substanța salariului constă, concomitent, în costul forței de muncă și în productivitatea muncii. În viziunea acestei teorii, ceea ce primește salariatul este o parte din produsul muncii, condiționat de nivelul productivității. Dar, mărimea salariului se formează astfel încît ea să se situeze cel puțin la nivelul costului forței de muncă.

Pornind de la ceea ce este logic și rațional în diferite teorii și la diferiți autori, se poate concluziona că substanța salariului o reprezintă partea din venitul național, distribuită în mod direct salariaților, pentru participarea lor la activitatea economică mai ales sub formă bănească.

1.4. Formele de existență ale salariului

Salariul se stabilește pe baza relației dintre cel ce are nevoie de muncă și posesorul acesteia, în contextul general al raportului dintre cererea și oferta de muncă. Cererea de muncă, la fel că cererea pentru ceilalți factori de producție are caracter derivat. Această se formează că sumă a necesarului pentru a produce toate mărfurile și serviciile solicitate de societate. Pe termen lung, creșterea și diversificarea cererii pentru aceste bunuri se traduc printr-o mișcare similară a cererii de muncă.

Ca preț plătit pentru serviciul adus de factorul muncă, salariul se stabilește pe baza mecanismului pieței, el fiind însă definitivat și plătit după depunerea muncii, în funcție de rezultatele ei.

Acest mod de formare a salariului are la bază regulile generale de funcționare ale pieței și elementele specifice pieței muncii. Salariul astfel format este raportat întotdeauna de posesorul muncii la cerințele propriei sale existente pe care și-o dorește normală și la parametrii tot mai ridicați de siguranța pe seama acestei forme de venit. Atunci când salariul se dovedește a fi insuficient, în vederea apropierii de condițiile unei vieți normale sau de realizarea acesteia intră în funcție modalitățile de completare a lui cu resurse care au revenit inițial întreprinderii sau societății.

Astfel, pe lângă salariu încasat de fiecare ( individual sau personal)s-au mai constituit salariu colectiv și cel social.

Salariul colectiv este atribuit în mod global tuturor salariaților unei întreprinderi, că participare la rezultatele acesteia sau prin diferite facilități.

Salariul social reprezintă acea parte din venitul național, prin care societatea, în ansamblul său, intervine pentru a spori veniturile unor categorii de salariați sau numai ale unor grupuri din cadrul acestora ce se confruntă cu riscuri mai mari, cum sunt accidentele de muncă, bolile profesionale, șomajul etc.

Economistul Collinet a propus împărțirea salariului social în două categorii :

1) salariul social afectat care reprezintă suplimentul de venit vărsat în mod regulăt unor categorii de salariați în funcție de situația lor familiară;

2) salariul social amânat, pentru riscuri comune, tuturor oamenilor. El se consideră amânat până la survenirea unor riscuri legate de boli, accidente .

Realitatea economică ne arată că există deosebiri naționale între salarii determinate de o serie de factori:

1. În primul rând deosebirile naționale în mărimea salariilor sunt determinate de variația diferită a elementelor valorii forței de muncă de la o țară la altă. După cum se știe, valoarea mijloacelor de subzistență și a serviciilor necesare traiului muncitorului și familiei sale, cantitatea și calitatea acestora depind de gradul de civilizație, și modul tradițional de viață, de condițiile naturale etc., componente care desigur diferă de la o țară la altă.

2. De asemenea, intensificarea muncii diferă de la o țară la altă, deci munca intensivă dintr-o țară, produce în aceeași unitate de timp mai multă valoare decât munca mai puțin intensivă din altă țară, își va găsi expresia, desigur, într-o sumă de bani mai mare.

3.În țările mai dezvoltate, în care productivitatea muncii este mai mare, se produc mărfuri, cu o valoare națională pe unitatea de produs mai mică decât în celelalte țări. Pe piața mondială, țările dezvoltate au deci un mare avantaj. De asemenea considerând identice celelalte elemente – durata zilei de lucru, intensitatea muncii, valoarea banilor etc. – capacitatea de cumpărare a salariului nominal al muncitorului dintr-o țară cu o productivitate națională a muncii mai ridicată, este mai mare decât cea a muncitorului dintr-o țară cu o productivitate a muncii mai scăzută.

Deosebirile naționale între salarii, depind și de alți factori care sunt diferiți de la țară la țară: cererea și oferta de forță de muncă, conjunctura economică favorabilă sau nefavorabilă, nivelul de organizare a muncitorilor etc. De asemenea un rol important are, puterea de cumpărare a monedei, care diferă și ea de la o monedă națională la altă.

Substanța salariului, se concretizează în salariul nominal și cel real.

Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primește în schimbul forței sale de muncă, de la unitatea în care lucrează.

Mărimea lui depinde de mai mulți factori:

a) valoarea forței de muncă, adică mai concret de prețul forței de muncă care se stabilește pe piața muncii prin mecanismul cererii și ofertei;

b) evoluția situației economice; în timpul crizelor și recesiunilor, scăderea producției face că cererea de forță de muncă, să scadă, șomajul să ia proporții și, evident să scadă salariile. În perioadele de avânt când se înregistrează creșteri ale producției, cererea de forță de muncă va fi mai mare și că urmare a acestui fapt, salariile vor înregistra o tendință de creștere.

c) politica de salarizare. Ea constă dintr-un ansamblu de măsuri luate de întreprinzători sau de stat, cu privire la nivelul salariilor pentru bărbați, femei, pe regiuni, pe criterii naționale și rasiale, tarife, categorii și forme de salarizare etc.

Există deosebiri regionale între salariile nominale din cadrul aceleiași țări. De pildă, salariile muncitorilor din sudul Italiei sunt mai mici decât salariile muncitorilor din nord. În Franța, se consemnează chiar prin legislație salarii mai mici în provincie față de Paris și regiunea pariziană.

Salariul real este cantitatea de bunuri și servicii care poate fi cumpărată, la un moment dat, cu salariul nominal. Această cantitate diferă de la o perioadă la altă și de la o piață la altă. El reflectă puterea de cumpărare a salariului nominal.

Raporturile dintre salariul nominal și cel real sunt în funcție de costul vieții, și se poate exprima astfel: Sr =(Sn /Cv )*100

Salariul real este în funcție de mărimea salariului nominal cu care este direct proporțional și de variația prețurilor bunurilor consumate (Ip), cu care este invers proporțional.

Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri și servicii pe care oamenii le pot procura cu salariul nominal. Dinamica lui depinde de:

– salariul nominal – direct proporțional,

– nivelul prețurilor – invers proporțional,

– puterea de cumpărare a banilor,

– revendicările celor ce muncesc Legenda: SR=salariu real

SN = salariu nominal

P – nivelul prețurilor

Un indice al costului vieții ne permite să cunoaștem mărimea cheltuielilor bănești pe care un individ trebuie să le facă pentru a-și asigura același nivel de viață în două situații care diferă numai prin prețuri. Creșterea costului vieții neînsoțită de o creștere proporțională a salariului nominal antrenează scăderea salariului real.

1.5.Forme de salarizare

Acestea sunt modalități de plată, de determinare a părții din produsul muncii ce revine salariaților. Ele trebuie să restituie lucrătorului echivalentul muncii sale în vederea refacerii capacității de muncă, în vederea asigurării resurselor necesare dezvoltării și reproducției lărgite a forței de muncă.

Se cunosc trei forme de salarizare:

pe unitate de timp sau în regie;

în acord (cu bucata sau pe operațiuni);

mixtă.

Fiecare formă de salarizare reflectă condițiile de pe piața muncii și relevă în forme proprii criteriile care dau dimensiunea salariului. Aceste criterii sunt:

– rezultatele muncii: cantitatea și calitatea fiind criteriul hotărâtor (în mod normal creșterea rezultatelor ar trebui să devanseze creșterea salariilor);

– complexitatea muncii, respectiv calificare, condiții, răspundere;

– importanța muncii.

1. Salarizarea pe unitate de timp sau în regie: plata forței de muncă se face după timpul lucrat, fără a se preciza expres cantitatea de muncă ce trebuie depusă. Unitatea de măsură este prețul mediu al unei ore de muncă. Fiecare salariat trebuie să aibă precizate sarcini de serviciu. Această formă de salarizare se practică în sectoarele unde nu există omogenitate a operațiilor sau activităților desfășurate.

Avantajele ar fi: garanția securității venitului, flexibilitatea muncii și absența constrângerii, iar dezavantajele:

– caracterul limitat al venitului;

– nevoia controlului permanent.

2. Salarizarea în acord constă în remunerarea pe operațiuni, sau pe bucăți dintr-un produs. Este avantajoasă pentru că relevă mai bine legătura dintre mărimea salariului și efortul făcut, tinde să sporească productivitatea, diminuează cheltuielile întreprinderii prin renunțarea la supraveghetori, conține un sistem variat de penalizări. Că aspecte negative ar fi starea de încordare a salariatului privind nerealizarea normei, contribuie la intensificarea muncii și la extenuare, la fuga după cantitate.

În funcție de condițiile concrete, salarizarea în acord îmbracă următoarele forme:

În acord direct, când mărimea salariului este direct proporțională cu numărul de produse sau operații făcute;

În acord progresiv (regresiv) când peste/sub sub un nivel al rezultatelor tariful se majorează (se micșorează);

În acord global, care privește o anumită echipă, ce se angajează că într-o unitate de timp să execute o lucrare în comun, imposibil de realizat individual, având condițiile asigurate.

3. Salarizarea mixtă constă într-o remunerare stabilă pe unitate de timp (de regulă o zi) acordată în funcție de îndeplinirea unor condiții tehnice, de organizare, ecologice. Fiecare condiție presupune un tarif după importanța, volumul și calitatea producției ori serviciului.

Forma de salarizare (sistemul de salarizare) constă în principiile, tehnicile, metodele prin care se determină mărimea și dinamica salariului individual, toate acestea făcând legatura între marimea rezultatelor unei unități economice, partea ce revine salariaților din aceste rezultate și munca prestată de salariat.

Formele de salarizare au fost instituționalizate sub forma contractelor de muncă. Contractele între ofertanții de muncă și utilizatorii acestui bun stipulează: numărul de ore ce urmează a fi lucrate, calitatea muncii, pe de o parte, remunerația ce se plătește , pe de altă parte. Aceste elemente contractuale sunt concretizate diferit în funcție de forma de salarizare.

Practica economico-socială cunoaște trei forme principale de salarizare: în regie, în acord și mixtă. Fiecare dintre aceste forme se aplică ĩntr-o varietate de subforme. Cauzele generale ale diversificării modalitaților concrete de salarizare rezidă atât în cauze ce țin de progresul tehnic, de apariția unor noi tipuri de organizare și conducere a muncii, cât și în cauze ce vin dinspre noile forme de instituționalizare a luptei salariaților pentru revendicări salariale.

3.1.1 Salarizarea în regie (dupa timpul lucrat) asigură remnerarea salariatului după timpul lucrat fără a se preciza, în contractul de muncă, cantitatea de muncă pe care el trebuie să o efectueze în unitatea de timp. Este cea mai veche și mai simplă formă de salarizare. Numărul orelor lucrate peste timpul normal de lucru sau în zilele nelucrătoare, adică orele suplimentare, sunt plătite cu o majorare care poate ajunge la 100%. Salarizarea este strict proporțională cu timpul lucrat, nefiind influențată de producția obținută. Acest sistem de salarizare se aplică în acele sectoare economice în care nu este posibilă o normare foarte riguroasă a contribuției fiecărui lucrător în parte.

Principalele avantaje ale acestei forme de salarizare sunt:

-salariul se calculează simplu, ușor de înțeles;

-salariații au mai multă siguranță în privința sumei pe care o primesc;

-se reduc cheltuielile administrative pentru calculul și contabilizarea salariilor;

-există mai puține posibilități de fricțiune între conducere și salariați;

Principalele dezavantaje sunt:

-nu stimulează salariații pentru creșterea productivității muncii și a producției;

-există tendința de încetinire a ritmului de lucru;

-necesită o supraveghere mai atentă a salariaților pentru a asigura respectarea disciplinei muncii;

-venituri mai mici decât în cazul formei de salarizare ĩn acord.

3.1.2 Salarizarea în acord constă în stabilirea drepturilor în bani ale persoanei, pe operații, pe activității desfășurate, pe număr de bunuri produse. Durata timpului pe care îl va cheltui fiecare salariat pentru efectuarea unei operații, a unui bun, nu este fixată în contract. Aceasta este dată de ritmul general al muncii în întreprindere, de nevoia de sincronizare a activităților diferitelor secții.

Acestă formă de salarizare este preferabilă celei în regie atât pentru utilizator cât și pentru cei mai mulți dintre angajați.

Acordul poate fi individual și colectiv. Tariful practicat pentru executarea unei operații, a unui bun, poate fi simplu, progresiv sau mixt.

a) Salarizarea în acord direct și salarizarea globală

Salarizarea în acord direct se poate face cu bucata sau pe bază de norme de timp. Salarizarea în acord cu bucata constă în aceea că pentru executarea unei lucrări, piese sau operații se fixează o normă de timp și un salariu pe bucată. În salarizarea în acord pe baza normei de timp, plata muncitorului se face pe baza timpului de muncă normat.

Salarizarea gkobală constă în faptul că șeful colectivului primește totalul salariilor și le repartizează membrilor colectivului ținând cont de categoria de încadrare și timpul de participare al fiecărui membru.

b). Salarizarea în acord progresiv

În această formă, salariul crește mai repede decât producția realizată de muncitor, tariful majorându-se progresiv, după o scară anumită, pentru producția realizată.

c). Salarizarea în acord regresiv

Caracteristica salarizării în acord regresiv este că la depășirea normei salariul crește mai încet decât cantitatea de produse executate.

○ Sistemul de salarizare Towne-Halsey

Una din variantele salarizării în acord regresiv o constituie sistemul Halsey în care rezultatele majorării efortului depus de muncitor nu mai revin acestuia, ci se împart între muncitor și patron. În acest sistem, salariul efectiv cuvenit muncitorului se calculează pe baza salariului orar stabilit și a realizărilor efective stabilite pe bază de norme de timp. Se are în vedere timpul economisit calculat ca diferență între timpul alocat (norma de timp) pe unitatea de produs și timpul efectiv consumat pe unitatea de produs. Prima pe care muncitorul o primește peste salariul nominal pentru depășirea normei de muncă, poate varia, fiind în majoritatea cazurilor 50%. Acest procent se stabilește anticipat.

○ Sistemul de salarizare Rowan

Un alt sistem de salarizare cu primă regresivă este sistemul Rowan potrivit căruia un muncitor este retribuit pentru efectivul consumat, și în plus acesta primește o primă pentru producția realizată în timpul economisit după îndeplinirea normei. În acest sistem, prima cuvenită muncitorului se calculează cu ajutorul raportului dintre timpul economisit și timpul normat. Cu cât randamentul crește cu atât prima scade, ceea ce face ca prin limitarea primei să nu se realizeze o variație prea mare a salariului. Cu toate acestea, până la un randament dublu, sstemul Rowan asigură o primă mai ridicată, în condițiile unei economii egale de timp, față de sistemul Halsey.

Sistemul Rowan protejează mai mult întreprinzătorul deoare ce nu permite salarii și prime exagerate, care ar influența nefavorabil costurile, fiind mai stimulativ pentru muncitorii lenți sau mai puțin angajați în muncă.

○ Sistemul de salarizare Bedaux

Sistemul Bedaux este considerat mai curând o metodă de evaluare a muncii decât un sistem de salarizare propriu-zis. Aceasta deoarece evaluarea muncii se face în unități denumite “ puncte “ sau “ unități Bedaux “ cu care se măsoară cantitatea de muncă prestată într-un minut de un muncitor normal. În acest sistem fiecare minut alocat este numit punct, astfel o zi de 8 de ore reprezintă 480 de puncte.

“Punctul Bedaux” este o unitate comună alcătuită dintr-o combinație de muncă și odihnă necesară compensării lui, uintate ce rămâne constantă chiar dacă activitățile diferă între ele prin proporția dintre muncă și odihnă.

Pentru realizarea sarcinii de muncă, se stabilește un număr de puncte considerat dreot normă. Prima este calculată atunci când randamentul este de mai mult de 60 de puncte pe oră, deoarece salariatul a cărui producție nu depășește 60 de puncte pe oră (norma), primește numai salariul de bază, salariul minim garantat. Prima însă, care reprezintă diferența dintre salariul efectiv și cel de bază, nu este proporțională cu diferența de puncte rezultată (diferență dintre punctele obligatorii pe oră – norma – și punctele realizate efectiv în decursul unei ore, prin depășirea normei), ci reprezintă un anumit procent din punctele cuvenite pentru depășirea normei

d). Salarizarea în acord diferențiat

În salarizarea în acord diferențiat se folosesc două sau mai multe niveluri de salarii de încadrare, corespunzătoare diferitelor grade de accesibilitate a normelor. Muncitorii care îndeplinesc sau chiar depășesc norma sunt retribuiți cu un salariu de încadrare mai ridicat, în timp ce cei care nu o îndeplinesc sunt retribuiți pe baza unui salariu de încadrare mai mic. Astfel cei care nu îndeplinesc norma sunt penalizați în două moduri: nu primesc întregul salariu după timp pentru timpul efectiv lucrat și sunt și remunerați pe baza unui salariu de încadrare mai scăzut.

Cele mai cunoscute variante ale salarizării în acord diferențiat sunt:sistemul Taylor, sistemul D.V.Merrick, sistemul H.L.Gantt;

○ Sistemul de salarizare Taylor

Există situații în care se realizează o combinație de mai multe sisteme de salarizare cu trecere de la un sistem de salarizare la altul la anumite nivele de randament. Sistemul Taylor este un sistem de remunerare fără asigurarea unui salariu minim garantat, în cazul neîmplinirii normei, cu două trpte de salarii: un salariu plătit laun nivel inferior până la îndeplinirea normei și un salariu mai mare plătit muncitorilor care îndeplinesc sau depășesc norma. Obictivul urmărit este de a retribuii satisfăcător angajații buni și de a-i penaliza pe cei lenți. Deoarece normele sunt, în general încordate și putin accesibile, sistemul nu este prea răspândit în practică.

○ Sistemul de salarizare D.V.Merrick

Sistemul de salarizare D.V.Merrick constituie o variantă a sistemului salarial al lui Taylor, deoarece introduce o a treia treaptă de salarizare,intermediară menită să încurajeze muncitorii care se străduiesc săîndeplinească norma dar nu reușesc să o atingă.

3.1.3 Salarizarea mixtă se caracterizează printr-o renumerare stabilă pe unitatea de timp, de regulă, pe o zi de muncă, sumăce se acordă însă în funcție de îndeplinirea unor condiții tehnice, tehnologice, de organizare. Fiecare condiție este cuantificată printr-un tarif astfel mărimea salariului persoanei devine variabilă, ca în cazul salarizări în acord.

Oricât de perfecționate ar fi formele de salarizare, modul corect de aplicare a uneia sau alteia dintre acestea a fost și este adesea contestat de salariați.

Pe baza noilor condiții tahnologice și de organizare au fost conturate câteva direcții de îmbunătățire a formelor de salarizare, cum ar fi: corectarea, participarea, socializarea.

Corectarea vizează creșterea siguranței posesorului resurselor de muncă în confruntarea sa cu utilizatorii și deținătorii de capital. Se preconizează măsuri de: atenuare a disparitătilor prea mari de salarii, indexare la inflție, acordarea de diferite sporuri.

Participarea constă în posibilitatea ca salariații să participe la împărțirea beneficiilor obținute de întreprindere.

Socializarea presupune un număr de criterii pentru determinarea unor surplusuri peste drepturile bănești cuvenite pentru munca depusă.

Prin urmare, alegerea și conceperea sistemului de salarizare este un atribut al întreprinderii, care, pe baza elementelor generale și a restricțiilor prevăzute în legea salarizarii, își proiectează propriul sistem de salarizare care să asigure realizarea obiectivelor asumate.

1.6. Mărimea salariului

Keynes considera că mărimea salariului e determinată numai de raportul între cererea și oferta de muncă.

În mod obiectiv mărimea acestuia are două limite:

Limită minimă, care în optica celui care se angajează trebuie să se situeze la nivelul costului forței de muncă;

Limită maximă, care în optica întreprinzătorului e atinsă atunci când salariul egalează productivitatea marginală a muncii.

Nivelul concret al salariului între aceste limite se stabilește în funcție de o serie de factori.

Principalii factori cu impact direct sunt: costul forței de muncă, dinamica prețurilor, calificarea profesională, responsabilitatea.

Principalii factori cu impact indirect sunt: gradul organizării sindicaliste și combativitatea sindicatelor, migrația internațională a forței de muncă, legislația țărilor privind mișcarea revendicativă.

Pentru stabilirea salariului trebuie luate în considerare două tendințe:

1. Efectul de substituire, care înlocuiește o parte din timpul liber al salariatului cu timp de muncă, din dorința unui salar mai mare.

2. Efectul de venit, care conduce la renunțarea la munca suplimentară, sau chiar la o parte din orele programului normal, datorită atingerii unor condiții apropiate de aspirațiile de venit.

Efectul de substituire imprimă salariului tendință de creștere, în timp ce efectul de venit îi dă tendință de stagnare. Rezultă că mărimea efectivă a salariului trebuie să genereze cointeresarea salariatului.

Un rol important în fixarea mărimii salariului revine și raporturilor stabilite între posesorii factorilor de producție.

1.7. Dinamica salariului

Dinamica salariului real exercită o mare influență asupra ofertei individuale de muncă. Când acesta este mic, lucrătorul urmărește să sporească numărul orelor de muncă. Creșterea numărului de ore se micșorează însă pe măsură ce salariul real atinge un nivel mai înalt.

Când salariul real atinge un nivel pentru standardul lui de viață, numărul de ore de muncă efectuate nu va mai crește, va staționa. Dar, dacă salariul real va continua să crească și după acest moment, numărul orelor lucrate de cel ce oferă munca va scădea.

Dinamica salariului real este supusă acțiunii mai multor factori:

a) salariul nominal, care se află în raport direct proporțional cu cel real;

b) prețurile mărfurilor și a tarifelor pentru servicii, impozitele, taxele, care acționează invers proporțional asupra salariului real;

c) puterea de cumpărare a banilor ; la un salariu nominal dat, cu o unitate monetară se pot cumpăra mai multe sau mai puține mărfuri, în funcție de valoarea mai mare a ei. Inflația, care reflectă deprecierea valorii banilor, antrenează o scădere a veniturilor reale;

d)revendicările celor ce muncesc.

Dinamica salariului poate fi surprinsă prin indicele acestuia.

Indicele salariului nominal:

Indicele salariului real:

Dinamica salariului are tendințe contradictorii:

de diferențiere după calitatea, rezultatele, caracterul muncii și aptitudinile salariaților;

de apropiere, egalizare – în cazul atenuării diferențelor prin calificare sau apropierea unor condiții, diferențierea are la bază și calcule de eficiență și situația diferită a agenților economici.

Pe termen lung, tendința generală a salariului nominal este de creștere, influențată fiind de o serie de factori precum: creșterea productivității muncii, creșterea costului resurselor de muncă (a cheltuielilor pentru calificarea forței de muncă, transport, hrană, întreținere etc.), raportul dintre cererea și oferta de muncă.

În concluzie: mărimea și diferențierea salariilor trebuie astfel stabilită încât să incite la muncă și la aspirația ridicării pregătirii profesionale.

Privit din punctul de vedere al desfășurării activitații economice, adică al faptului că activitatea economică presupune combinarea factorilor de producție din care munca nu lipsește niciodată, salariul reprezintă un cost, o componentă a costului total al bunului economic obținut. Dacă se are însă în vedere că orice activitate se finalizeaza în bunuri economice, care prin prețuri pe piață se transformă în bani, în venit, iar acesta se împarte între toți cei care au contribuit la realizarea sa, salariul reprezintă venitul celor care au contribuit prin munca depusă la obținerea rezultatelor respective.

Deoarece salariul este pe de o parte cost iar pe de altă parte venit, se desprinde concluzia că el depinde de muncă dar și de rezultatele obținute, iar mărimea sa concretă pentru fiecare salariat se poate stabili numai la nivelul firmei, pentru că numai aici se poate cunoaște care este contribuția alături de ceilalți factori de producție la rezultate, la realizarea venitului.

Limita minimă a salariului ar trebui să se situeze la nivelul costurilor forței de muncă, nivel ce corespunde unei anumite dezvoltări economico-sociale a țarii. Către o asemenea limită se orientează utilizatorul de forță de muncă.

Limita maximă ar putea fi considerată marimea întregului venit net realizat din activitatea economică și socială, ceea ce ar însemna că întreaga valoare adăugată se transformă în salariu.

Pentru firmă limita maximă este atinsă atunci când salariul plătit este egal cu productivitatea marginală a muncii. Adică salariul este egal cu ceea ce produce ultimul angajat.

Deci mărimea posibilă a salariului mediu se află în dependență cu gradul de dezvoltare economică a țării. Mărimea efectivă a salariului mediu și modificarea lui sunt influențate de factori economico-funcționali, sociologici, culturali, tehnici. Toți acești factori trebuie priviți la nivelul indivizilor posibili ofertanți de muncă, la nivelul întreprinderilor și administrațiilor, precum și la nivelul economiei naționale.

În ceea ce privește comportarea individului, se observă alternanța a două tendințe contradictorii: efectul de substituire și efectul de venit.

Efectul de substituire exprimă înlocuirea unei părți mai mari sau mai mici din timpul liber al salariatului cu timp de muncă; munca suplimentară are ca rezultat un venit mai mare, dar și creșterea dificultăților de refacere a forței de muncă.

Efectul de venit constă în procesul invers de înlocuire a timpului de muncă cu timp liber, atunci când salariul atinge o mărime care permite posesorului forței de muncă să aibă condiții de viață apropiate de aspirațiile sale.

Salariul este o mărime permanent supusă unor procese contradictorii de diferențiere de la o persoană la alta și de apropiere-egalizare. Diferențierea are la bază mai întâi calitățile, aptitudinile foarte diferite de la individ la individ ale salariaților, la care se adaugă caracterul muncii – grea sau ușoară, de zi sau de noapte, mediu toxic sau nu -, rezultatele obținute, cantitatea de muncă, răspunderea. Diferențele de salariu fundamentate pe asemenea aspecte, de regulă nu sunt contestate nici de salariați nici de firmele la care aceștia sunt angajați.

Apropierea-egalizarea salariilor poate surveni numai în măsura în care elementele de diferențiere dispar sau se restrâng. Prin ridicarea calificării se pot diminua anumite diferențe calitative dintre salariați, prin promovarea unor măsuri complexe se pot apropia sau chiar egaliza anumite condiții de muncă pentru diferite grupuri de salariați. Pentru a se ajunge la egalizarea salariilor trebuie ca anumite părți din venitul care formează proprietatea celor care au rezultate mai bune să treacă în proprietatea celorlalți cu rezultate mai slabe.

Treptat s-a conturat concluzia că atât mărimea salariului, cât și diferențele dintre salarii, trebuie astfel stabilite, încât să păstreze permanent vie incitația la muncă și aspirația la ridicarea pregătirii, ca determinante pentru obținerea unui salariu mai mare.

Salariul variază pe țări, domenii, firme, și persoane. Pe termen lung, marimea salariului are tendința generală de creștere. În această privință un rol important revine creșterii cheltuielilor cu instruirea și calificarea, transportul și hrana, locuința, odihna pe care le au salariații. Un alt factor care acționează ĩn aceiași direcție este creșterea productivității, a rezultatelor obținute prin munca salariațiilor.

Din punctul de vedere al salariatului, suma de bani pe care o primește atunci când lucrează constituie salariul nominal. Cantitatea de bunuri și servicii care poate fi cumpărată, la un moment dat, cu salariul nominal reprezintă salariul real.

Salariul real diferă de la o perioadă la alta, de la o piață la alta, fiind determinat de mărimea salariului nominal, cu care este direct proporțional, și de nivelul prețurilor, cu care este invers proporțional.

SR = SN / P unde: SR – salariul real

SN – salariul nominal ,

P – prețurile

În dinamică, modificarea salariului real este dată de indicele salariului real, care se determină astfel:

Isr = SR2 / SR1 unde: SR2 – salariul real ĩn perioada curentă

SR1 – salariul real ĩn perioada anterioară

Mărimea și dinamica salariului sunt influențate și de alți factori cu caracter indirect, cum sunt: gradul de organizare în sindicate și capacitatea sindicatelor de a obține câștig de cauză pentru revendicările salariaților; capacitatea salariaților de a se organiza și dialoga cu unitatea economică; migrația internațională a forței de muncă; legislația cu privire la mișcarea grevistă și revendicativă din fiecare țară.

Capitolul II. POLITICI SALARIALE

2.1. Politici salariale: considerații generale, principii

Importanța politicilor salariale rezulta din faptul că: salarizarea este nu numai o consecință, ci și o premisă a unei activități economico-sociale eficiențe.

O politică eficiență în domeniul salarizării:

trebuie să se înscrie în politica de ansamblu a întreprinderii

să răspundă cerințelor (obiectivelor) generale a creșterii eficienței activității desfășurate

să asigure accentuarea cointeresării salariaților nu numai pentru realizarea de performanțe individuale, ci în deosebi pentru un aport sporit la performanța globală a întreprinderii pe termen mediu și lung.

DEFINIȚIE Politica salarială:

Ansamblul de decizii și acțiuni pe care și le propune orice organizație în domeniul salarizării în vederea atingerii obiectivelor sale, precum și mijloacele de realizare a acestora

O activitate complexă care impune luarea în considerare a tuturor laturilor de esență a salariului, a sarcinilor și funcțiilor de bază ale acestuia, a corelațiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice și sociale, precum și a implicațiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente: angajatori și angajați.

(Caracteristică specifică) la nivelul economiei naționale se regăsesc 3 actori:

Întreprinzătorul – salariul constituie adesea, cel mai important element al costurilor de producție, principalul său post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia o cerință esențială a menținerii și chiar creșterii competitivității, capacității concurențiale și a viabilității întreprinderii pe piață (se afirmă că politicile salariale ale agenților particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor)

Angajatul – salariul reprezintă venit, este principalul mijloc de existență a să și a familiei sale, iar reacția acestuia va fi de a încerca să maximizeze salariul nu numai pentru a obține un minimum de subzistență, ci de a obține o remunerare cât mai mare (politicile salariale nu trebuie să neglijeze nevoile și scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitățile fizice și biologice de bază ale angajaților, ci și un mijloc de a satisface nevoile sociale și personale ale acestora).

Autoritatea publică – privește salariul:

atât sub aspect economic cât și social,

atât de pe poziția pieței muncii cât și a instituțiilor existente,

de pe poziția echilibrelor economice și a echilibrelor sociale.

1.Politică salarială orientată spre piață – echitatea internă a retribuțiilor întreprinderii este asociată reușitei sau performanței individuale, fiind o tendință de sporire individuală a salariilor și o diminuare a creșterilor generale

2. Politică salarială intervenționistă (dirijistă) – accentul se pune pe stabilitatea câștigurilor și pe repartizarea egală a remunerării conform unor reguli rigide. La originea acestor politici salariale se află filozofia egalitară, potrivit căreia obiectivul remunerației este acela de a proteja puterea de cumpărare a angajaților prin creșteri generale ale salariaților, fără recunoașterea reușitei individuale

,.`:

Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere următoarele principii generale:

1). Formarea salariului este supusă mecanismalor pieței și implicării agenților economico-sociali;

2). Principiul negocierii salariilor;

3). Principiul existenței sau fixării salariilor minime;

4). La muncă egală, salariu egal;

5). Principiul salarizării după cantitatea muncii;

6). Principiul salarizării în funcție de nivelul de calificare profesională;

7). Principiul salarizării după calitatea muncii;

8). Principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă;

9). Principiul liberalizării salariilor;

10). Caracterul confidențial al salariului;

2.2. Formarea salariului este supusă mecanismelor pieței și implicării agenților economico-sociali

Salariul rezultă, în principal, din raportul care se formează piața muncii între cererea și oferta de forță de muncă, cele două componente ale sale care se influențeaza reciproc determinând prin variațiile lor, variații ale salariului.

Mecanismele de stabilire a salariului nu mai sunt însă astazi acelea ale concurenței perfecte sau ale economiei libere concurente, când nivelul salariului se determina numai din raportul cererii cu oferta. În prezent, salariul se stabilește prin participarea pe lângă cerere și ofertă, a sindicatelor și a statului, a căror acțiune și intervenție în materie de salarizare se înscriu în limitele unor norme și unor competențe de ansamblu.

De aceea, în economia modernă, se reliefează existența unor mecanisme diverse de fixare a salariilor, de diferențiere a acestora pe ramuri, pe meserii, profesii, precum și de adaptare la conjuctura economică.

Principiul negocierii salariilor

În etapa actuală, în raport cu configurația existentă a economiei naționale, apare necesară încheierea unor contracte colective de muncă la nivelul ramurilor, grupurilor de unitați sau chiar la nivel național. În perspectivă, se va putea diminua rolul sau chiar se va putea renunța la negocierile centralizate.

Trăsătura esențială a negocierii colective este aceea de a substitui grupurile (organizațiile patronale, sindicale) cu indivizii în procesul determinarii salarizării. Astfel, contractul colectiv de muncă devine cea mai eficientă metodă pentru determinarea salariului, eliminând arbitrariul intervenției statului sau al determinării unilaterale a acestuia de către patroni care, în relația de muncă primitivă, anunțau salariul pe care erau dispuși să-l plătească în funcție de calaficarea și experiența pe care muncitorii trebuiau să le aibă.

În ceea ce privește statul, ideea este că acesta ar trebui să intervină căt mai puțin în determinarea salariilor și a celorlalte condiții de muncă, lăsând atât cât este posibil, patronilor și salariaților libertatea de a stabili salariile, mai ales în sectoarele în care există un sistem satisfăcător de relații profesionale. De fapt, statul nu trebuie să intervină în negocieri decât sporadic și cu scopuri limitate, să se rezume la unele măsuri de protecție socială care pot consta fie în precizarea limitei minime a unor drepturi (salariul minim) fie a limitei maxime a unor obligații (durata maximă a timpului de lucru).

Principiul existenței sau fixării salariilor minime

În “Declarația universală a drepturilor omului” se precizează că: “Orice om care muncește are dreptul la o retribuire echitabilă și satisfăcătoare care să-i asigure atât lui, cât și familiei sale, o existență conformă cu demnitatea umană și completată, la nevoie, prin alte mijloace de protecție socială.”

Noțiunea de salariu minim este folosită în acepțiuni diferite în literatura de specialitate. Se consideră că salariul minim care este atribuit oricărei ierarhii sociale este un concept diferit de acela al salariului minim legal care se distinge ca un instrument important în funcționarea pieței muncii.

Dintre metodele utilizate pentru stabilirea salariului minim, s-a considerat ca fiind adecvată condițiilor din țara noastră, metoda care se bazează pe minimul de trai, exprimat prin cheltuielile necesare asigurării unui nivel de trai decent.

La muncă egală, la salariu egal

Acest principiu este enunțat tot în “Declarația universală a drepturilor omului” în care se arată că: “Toți oamenii, fără nici o discriminare, au dreprul la un salariu egal pentru o muncă egală”. De asemenea, Constituția țării noastre consfințește principiul salariu egal la muncă egală, fără nici un fel de discriminare de vârstă, sex, rasă, religie, convingeri politice, origine.

Aplicarea acestui principiu în sistemul de salarizare se reflectă în faptul că nu sunt prevăzute salarii stabilite pe astfel de criterii, ci numai după timpul lucrat, nivelul de pregătire și condițiile de muncă.

Principiul salarizării după cantitatea muncii

Acest principiu se reflectă în sistemul de salarizare prin faptul că sunt exprimate prin număr total de ore de muncă dintr-o lună sau pe o singură oră.

De asemenea, prin intermediul normelor de muncă, a căror formă de exprimare trebuie să corespundă specificului producției și formei de salarizare adoptate, se poate calcula, când este cazul, salarizarea pentru diferite operații, lucrări sau produse.

Principiul salarizării după cantitatea muncii

Fixarea salariilor în funcție de nivelul de calificare profesională este o practică larg răspîndită și acceptată în multe țări.

Un asemenea sistem are avantajul simplității deoarece dă posibilitatea de a avea o concordanță între calificarea profesională și lucrările de realizat. În practică, însă, atunci când calificarea trebuie tradusă în nivel de producție, s-a constatat că nu întotdeauna calificarea profesională este adaptată utilizării sau cerințelor. În aceste condiții, salarizarea corespunzătoare unei calificării riscă să fie supraevaluată, în timp ce, pentru alte calificării riscă să fie subevaluată.

Recunoașterea calificării, având consecințe salariale și o importanță deosebită atât pentru patron cât și pentru salariat, este un mijloc discret de a plăti în plus sau în minus o categorie de calificare.

Principiul salarizării după calitatea muncii

Deși aplicarea principiului salarizării în funcție de nivelul de calificare profesională satisface în majoritatea cazurilor și cerințele cointeresării pentru prestarea unei munci superioare calitativ, este totuși necesar să se pună un accent deosebit pe stimularea muncii de calitate superioară, deoarece nu pot exista situații în care doi lucrători, având aceiași calificare, să dea rezultate diferite din punct de vedere al calității.

Aplicarea principiului salarizării după calitatea muncii se reflectă în sistemul de salarizare prin prevederea unor premii pentru realizarea pe perioade îndelungate de produse superioare calitativ sau a altor premii speciale de calitate.

Principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă

În conceperea oricărui sistem de salarizare trebuie să se țină seama și de condițiile în care se prestează munca, acordându-se salarii mai mari celor care își desfășoară activitatea în condiții de muncă mai grele, diferența de salarizare reprezentând cheltuielile mai mari strict necesare refacerii forței de muncă. Dacă munca respectivă nu ar fi remunerată corespunzător, este evident faptul că ar scădea cointeresarea salariaților pentru efectuarea de munci grele și foarte grele.

Principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă este de mult recunoscut în sistemele de salarizare din țara noastră, fiind reconfirmat prin “Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice” ratificat și de România în luna octombrie 1974.

Principiul liberalizării salariilor

Fiecare societate comercială sau regie autonomă are, potrivit legii salarizării, deplina libertate de a-și stabili propriul sistem de salarizare, în raport cu forma de organizare a unității, modul de finanțare și caracterul activității.

În general, întrprinderile manifestă această dorință de libertate și originalitate în elaborarea propriilor sisteme de salarizare prin luarea în considerare a unor criterii, forme și metode cât mai adecvate specificului activității desfășurate. În același timp aceasta trebuie să-și asume răspunderea pentru adoptarea unei salarizări suficient de stimulative, dar care să nu prejudicieze interesele personale ale angajaților sau interesele generale ale organizației. Se are în vedere faptul că în elementele salariale considerate necesare nu pot fi acordate decât din veniturile pe care organizația le realizează și în raport cu munca depusă și cu eficiența acesteia.

În acest context, liberalizarea salariilor, transferul problemelor remunerării la nivel microeconomic a reprezentat, după cum se menționează în unele publicații de referință din țara noastră, unul din pașii importanți ai formării și asigurării condițiilor funcționării pieței muncii. Cu toate acestea, liberalizarea salariilor, deși necesară, nu a dus la rezultatele scontate, deoarece, salariul nu operează, încă, în mod corespunzător pe piața muncii, acesta își îndeplinește defectuos funcțiile de recompensare a muncii.

Caracterul confidențial al salariului

În consens cu practica europeană Legea Nr. 14/1991 a salarizării în art. 1(6), precizează expres că salariul de bază, adaosurile și sporurile sunt confidențiale.

Aplicarea acestui principiu înseamnă interzicerea comunicării altor persoane a salariilor individuale sau a câștigurilor totale realizate de angajații organizației avute în vedere.

În același timp în literatura de specialitate, pot fi întâlnite și opinii potrivit cărora secretul salariilor, care este menținut, în general, numai de organizații, nu este decât un paliativ echivoc în absența echilibrului intern al remunerațiilor sau a sistemului echitabil de recompensare.

Multe organizații preferă să păstreze o anumită confidențialitate în ceea ce privește sistemele de salarizare, însă acest fapt reduce semnificativ motivarea angajaților. Când este secret, sistemul de salarizare este perceput ca fiind mai puțin eficient decât în realitate. De aceea, oamenii aleg sau optează, pentru o anumită organizație deoarece au primit o mai bună explicare a sistemelor de salarizare adoptate.

Sistemul de salarizare din România

Sistemul de salarizare din România cuprinde, conform Hotărârii Guvernului nr.281/1993:

Salariul de bază în raport cu timpul lucrat sau produsele realizate, răspunderea sau complexitatea sarcinilor și nivelul pregătirii;

Sporuri la salariul de bază și adaosuri (care se dau în procente la salariul de bază) pentru:

vechime în muncă;

rezultatele obținute;

condițiile în care se desfășoară activitatea;

munca desfășurată peste programul normal de lucru;

munca din timpul nopții;

sarcini sau activități suplimentare.

Premii (că sumă absolută) pentru realizări deosebite în activitatea individuală și un premiu anual pentru realizările instituției;

Premii speciale (în valoare fixă) în raport cu valoarea sau importanța realizărilor obținute;

Salarii suplimentare: sume pentru timpul nelucrat – concedii, suplimente pentru copii etc.

Cadrul juridic al salarizării la noi în țară este reglementat de:

Legea 14/1991 a salarizării

Legea 2/1991 privind cumulul de funcții

Legea 13/1991 privind contractul colectiv de muncă

Legea 154/1998 privind salarizarea în societățile bugetare

serie de Hotărâri Guvernamentale care reglementează modalitățile de aplicare a cadrului legislativ: HOTĂRÂRE nr. 1.507 din 12 decembrie 2007.

2.13.Previziuni privind salariu minim în Romania

Noua lege de salarizare a bugetarilor – Reprezentanții salariaților din sectorul bugetar și cei ai Guvernului au avut în ultima perioadă mai multe întâlniri pentru a stabili calendarul discuțiilor pentru modificarea Legii salarizării bugetarilor. Potrivit unui Memorandum aprobat la sfârșitul anului 2015 de Executiv, cele două părți vor discuța proiectul în februarie 2016, urmând ca în perioada următoare să fie finalizate modificarile la lege.

Potrivit purtătorului de cuvânt al Guvernului, Dan Șuciu, noua Lege a salarizarii bugetarilor va fi elaborata impreuna cu sindicatele si va cuprinde, in premiera, criterii de performanță. „In acest moment, avem 110 clase de salarizare si, dintre acestea, 24 sunt deja suprapuse, ca urmare a majorarilor salariului minim, din 2010 pana acum, intr-un ritm accelerat. Avem nivele de salarizare care nu mai difera, pentru aceeasi functie, in ministere sau institutii diferite, dar care sunt, cel putin la nivelul clasei de salarizare, in aceeasi clasa. Lipsesc criteriile de performanta. De asemenea, avem situatii in care salariile de bază ale persoanelor cu vechime in munca au ajuns să fie mai mici decat ale debutantilor, tot ca urmare a modificarilor si a majorarilor de salarii minime in ultima perioada si salariile celor cu studii superioare au ajuns la nivelul salariatilor cu studii medii. Toate aceste chestiuni trebuie clarificațe in acest grup de lucru interministerial, care este constituit din cei doi vicepremieri, ministrul Muncii, care coordoneaza grupul, ministrul Finantelor si ministrul Justitiei sau reprezentantii lor. Vor fi, evident, introdusi in acest grup reprezentantii confederatiilor reprezentative sindicale”, a anunțat Dan Suciu, dupa sedința în care Guvernul a aprobat modalitatea de lucru la noua lege.

Dupa prima întalnire din acest an pe tema modificarii Legii salarizarii, cele doua părți au convenit ca reprezentantii Guvernului să centralizeze si să trimita sindicatelor propunerile de salarizare specifice pentru fiecare minister si functie in parte, precum si propuneri pentru criteriile de performanta care ar trebui introduse in lege. „In aceasta saptamana asteptam propunerile pe care le vom centraliza si le vom analiza la nivelul sindicatelor, urmând ca saptamana viitoare, la urmatoarea intalnire, să gasim solutii pentru rezolvarea lor”, a declarat presedintele Confederatiei Sindicale „Cartel Alfa”, Bogdan Hossu, la iesirea de la negocieri.

Salariul minim pe economie, punctul de plecare în grila de salarizare

Cel mai important element asupra caruia Guvernul si reprezentantii bugetarilor au cazut de acord a fost stabilirea coeficientului de bază la nivelul salariului minim pe economie, urmând ca toate celelalte salarii să se calculeze, ierarhic, in functie de acesta. „Folosirea salariului minim garantat in plata ca punct de plecare in grila presupune un efort financiar consistent si trebuie gasite resurse pentru aceste majorari, in conditiile in care Ministerul Finantelor a atras atentia ca exista o limita financiara alocață, insuficienta insa pentru aplicarea grilei. in prezent, se făc simulari pe mai multe variante de coeficienti”, a mai precizat Hossu.

Potrivit unui draft de grila de salarizare aflat in negociere la nivelul grupului de discutii, raportul dintre salariul minim si cel maxim in sectorul bugetar ar putea fi de 1 la 18 (spre deosebire de Legea 284/2010, in care acest raport era de 1 la 15), treptele de salarizare urmând a fi stabilite in functie de studii, functii si gradatii. in ceea ce priveste studiile, vor fi luate in calcul cinci clase – studii superioare (S), studii superioare de scurta durată (SSD), studii post-liceale (PL), studii medii (M) si studii medii și generale (M.G.).

Propunerea de grila prevede ca cel mai mare salariu in administratia publica locăla va fi castigat de primarul general al Capitalei (17.600 lei), iar cel mai mic de un referent debutant (1.500 lei). In sănătate, cel mai mare salariu ar urma să fie cel al unui medic primar intr-o unitate clinica (peste 7.800 lei), iar cel mai putin ar urma să castige un asistent medical debutant (2.000 lei). In ceea ce-i priveste pe profesori, cel mai bine platit ar urma să fie un inspector scolar general cu gradul I (8.607 lei), iar cei mai putini bani ar urma să- incașeze un invatator sau un educator fără studii de specialitate si fără vechime (1.600 lei).

Federatia Sindicatelor Libere din invatamant (FSLI) cere, insa, ca salariul de bază al profesorului debutant să fie cu 150% mai mare față de cel minim, iar cel al invatatorului cu studii medii 80% din cel al profesorului. „In momentul de față, dupa majorarea salariala de aproximativ 25% din anul 2015, salariul unui profesor debutant este de aproximativ 1.100 de lei, iar cel al unui profesor la final de cariera este de aproximativ 2.400 de lei, ceea ce este jenant”, se arată intr-un comunicat al FSLI.

Criterii de performanță pentru bugetari

Referitor la criteriile de performanta pe care Guvernul vrea să le introduca in lege pentru stimularea angajatilor de la stat, Bogdan Hossu a adăugat ca si acesta este un subiect dificil, pentru ca sistemul de stimulente trebuie să difere de la domeniu la domeniu, in functie de specificul fiecarei meserii si functii in parte. „Asteptam de la Guvern o centralizare cu propunerile de stimulente de la fiecare minister. Va fi foarte dificil de stabilit criteriile de performanta, pentru ca acestea trebuie făcute dupa specificul fiecarui sector, trebuie gasite motivarile cele mai bune pentru fiecare functie. Studiile ar trebui să aiba ponderea cea mai mare”, a apreciat liderul sindical.

In opinia acestuia, daca negocierile se vor desfășura rapid si cele doua parti implicațe vor ajunge repede la un numitor comun, proiectul de modificare a Legii salarizarii bugetarilor ar putea fi gata in curând, urmând ca la inceputul lunii martie 2016 să fie pus in dezbatere publica, iar apoi să meargă in Parlament. „Daca legea nu se va impotmoli in Parlament – pentru ca trebuie să amintim ca actul normativ va stabili si indemnizatiile parlamentarilor, atunci noua lege ar putea fi aprobata undeva in luna mai”, a mai spus Hossu. Noua grila de salarizare ar urma să intre in vigoare de la 1 ianuarie 2017 si va avea nevoie de o perioada de tranzitie de patru ani, pentru aplicare.

Salariile bugetarilor in 2016 au fost înghețate la nivelul din decembrie 2015, dupa ce Guvernul Ciolos a aplicat toate majorarile salariale adoptate de Executivul anterior. Astfel, actualul Cabinet de la Palatul Victoria a inclus in Legea bugetului pe 2016 toate cheltuielile generate de majorarile salariilor bugetarilor pe tot parcursul anului trecuts majorarea cu 25% a salariilor pentru personalul din unitatile sanitare, majorarea in 3 tranșe a salariilor pentru personalul didactic si didactic auxiliar din sistemul de invatamant, majorarea cu 12% a salariilor pentru angajatii din instituțiile publice de subordonare locala, majorarea in 2 tranșe pentru personalul nedidactic din sistemul de invatamant, majorarea cu 25% a salariilor pentru personalul din sistemul de asistența sociala si majorarea cu 10% a salariilor pentru restul personalului bugetar. Totodată, în 2016, bugetarii nu vor primi nici tichete de masă, vouchere de vacanță sau bani pentru orele lucrate peste program.

ANALIZA SALARIULUI SUB ASPECT

– COST ȘI VENIT –

LA S.C. AUTOMOBILE DACIA S.A.

Prezentarea societății Comerciale AUTOMOBILE DACIA S.A.

Prezent în 118 țări, grupul Renault este organizat în 5 mari regiuni : Europa, Euromed, Rusia, Asia-Africa și America. Dacia face parte din regiunea de dezvoltare Euromed care, în afara României, mai cuprinde: Bulgaria, Republica Moldova, Ucraina, Belarus, Turcia și nordul Africii (Maghreb). Președintele regiunii Euromed este, începând din februarie 2009 Jacques Chauvet. Grupul Renault numără în prezent 39 de situri. Deținător a trei mărci, Renault, Samsung și Dacia, grupul concepe, dezvoltă și comercializează vehicule de persoane și vehicule utilitare.

Împreună cu producătorul japonez Nissan, Renault a creat în anul 1999 Alianța Renault-Nissan, o platformă comună de dezvoltare în materie de tehnologie, strategie de produs și vânzări. În 2008, Renault a semnat un parteneriat strategic cu producătorul rus AvtoVaz, achiziționand 25% din capitalul acestuia. În 2010, grupul Renault a vândut 342 290 vehicule și a înregistrat o cifră de afaceri de 37.791 milioane euro. În clasamentul mondial al producătorilor de automobile, Renault-Nissan se situează pe poziția a cincea, cu 5,962 milioane vehicule de persoane și vehicule utilitare produse în 2010. 37% din vânzările grupului pe anul 2010 au fost realizate în afara Europei.

Dacia este a doua marcă a grupului Renault. Ea reprezintă polul de dezvoltare al grupului Renault în Europa Centrala și Orientală. Misiunea sa este de a produce modele moderne, robuste și economice destinate noilor piețe și adaptate așteptărilor, necesităților și resurselor noilor clienți. Dacia beneficiază pe deplin de apartenența la grupul Renault, bazându-se pe expertiza și organizarea companiei-mamă atat la nivel industrial, cât și la nivel comercial. Distribuția vehiculelor și a pieselor de schimb Dacia este asigurată de rețeaua comercială Renault în majoritatea tarilor.

S.C. AUTOMOBILE DACIA SA este o societate pe actiuni înființată în 1990, sediul social fiind înregistrat la adresa în Mioveni, Judetul Arges, Str. Uzinei, nr. 1-2, România. Societatea este înregistrata la Registrul Comertului cu nr. J03/81/13.12.1991. RENAULT SA detine pachetul majoritar de actiuni la S.C. Automobile DACIA SA (99,43%). RENAULT SA cu sediul social în Franta este detinatoare a multiple filiale, împreună constituind un grup multinațional (Renault, Dacia, Samsung). Dacia este a doua marca a grupului Renault, iar România reprezintă a sasea piata a grupului.

Domeniul de activitate pentru S.C. Automobile DACIA este fabricarea și comercializarea vehiculelor de persoane și utilitare în cadrul uzinei de la Mioveni.

Nomenclatorul de produse și servicii al S.C. Automobile DACIA în 2010 se prezinta astfel:

autovehicule DACIA în variantele Logan, Logan MCV, Logan VAN, Logan Pick-up, Dacia Sandero și Dacia Duster;

piese schimb pentru autovehiculele produse;

piese de prim montaj utilizate în cadrul grupului.

În anul 2008 grupul DACIA include în procesul de consolidare societățile la care societatea-mamă Automobile DACIA SA deține partea majoritară din capitalul social.

Dacia este cel mai mare producator român de automobile. Compania a vândut 53.000 de autovehicule în 2002 și deține 50% din piața românească. În septembrie 1999, grupul Renault a preluat producătorul de automobile, cu care a lucrat indeaproape în anii 1960 și 1970. Dacia deținea la acea vreme licența pentru producerea de automobile Renault.

Grupul a decis să investească aproximativ 220 milioane USD pe o perioadă de cinci ani pentru a moderniza noua sa filială. Au existat două motivații pentru această decizie: realizarea unui centru de producție de automobile pentru Europa Centrală și de Est în România și lansarea X90, o mașină modernă, indrazneață, destinată piețelor în dezvoltare. X90 va propulsa Dacia în mod decisiv și va fortifica ambițiile sale internaționale consolidandu-i în acelasi timp rolul în strategia grupului Renault.

În acest context, managementul Dacia a căutat soluții informatice performante, care să îi permită să ia decizii de business mai rapide bazate pe date culese în timp real. Astfel, departamentul IT al producătorului român de automobile a realizat un proiect pilot bazat pe Microsoft® SQL Server™ 2000 Enterprise Edition. Pilotul oferă acces rapid și securizat angajaților și partenerilor prin intermediul paginilor de web la analizele OLAP realizate periodic. În orice moment este cunoscută situația reală a stocurilor și astfel activitatea tuturor departamentelor din lanțul de producție, service și vanzare este eficiențizată.

Obiective de dezvoltare

De ani buni, Automobile Dacia obține cea mai ridicată rată de profit operațional în cadrul grupului din care face parte. Încă din primul an în care a obținut profit, 2005, compania autohtonă a demonstrat că, grație costurilor de producție reduse, poate influența pozitiv bilanțul grupului francez.

graficul nr. 1- Evoluția Cifrei de Afaceri și a Profitului Net la S.C. Dacia Automobile S.A.

Sursa: www.daciagroup.com

Cea mai recentă dovadă este marja de 3,4% obținută de Dacia anul trecut, de cinci ori mai mare decat cea a Renault, care a reușit cu greu sa posteze 0,6% în dreptul aceluiași indicator. Mai exact, diferența dintre prețul de vanzare al produselor Dacia și costul acestora a fost, anul trecut, de peste 3%, după ce în 2007 depașise 8%. După ce afacerile Automobile Dacia au progresat continuu din 2005 incoace, profitul companiei a intrat anul trecut pe o pantă descendentă, revenind aproape de valoarea din primul an cu rezultat pozitiv. Faptul că în ultimii ani marja operațională a Dacia a fost constant mai mare decat cea a grupului din care face parte, Renault, este recunoscut și de oficialii de la Paris.

graficul nr. 2- Rețeau Dacia în România

Sursa: www.daciagroup.com

Dacia a înregistrat în 2015 un nou record comercial, volumul vânzărilor atingând 550 920 de unități, cu 7,7% mai mult față de nivelul atins în 2014.

Această creștere a fost generată de performanța excelentă a întregii game Dacia, trei dintre modelele mărcii (Sandero, Duster și Logan) înregistrând vânzări de peste 100 000 de unități. În 2015, Dacia a reușit cea mai impetuoasă creștere a vânzărilor din ultimii patru ani.

Cu 36 946 de vehicule comercializate (+ 24,5% față de nivelul înregistrat în 2014), Dacia își consolidează poziția de lider pe piața din România, cu aproape o treime din vânzările de vehicule noi.

Profitând de gama sa completă, care acoperă cele mai importante segmente ale pieței auto din România, Dacia a găsit mijloacele pentru a seduce toate categoriile de clienți.

Programul de reînnoire a parcului auto național – Remat – și-a dovedit și în 2015 utilitatea. Livrările Dacia prin intermediul acestui program, destinat în principal clienților persoane fizice, se ridică la peste 11 500 de vehicule.

Dacia a știut, totodată, să se adapteze la nevoile companiilor care dețin flote, datorită bunei poziționări a produselor sale și a atractivității modelelor din gamă. Noi versiuni, serii limitate, echipamente noi, toate aceste evoluții au făcut ca fiecare model Dacia să se situeze în 2015 în poziția de lider în segmentul său. Cu peste 16 100 de unități vândute, ceea ce înseamnă aproximativ 43% din vânzările totale, Logan berlină rămâne soclul mărcii Dacia în România. În 2015, oferta Logan s-a îmbogățit cu o nouă versiune, vârf de gamă, intitulată Prestige.

Perspective 2016

Reprezentanții Dacia susțin că grupul își va menține și consolida poziția de lider pe piața din România, datorită gamei sale complete și calității serviciilor oferite. Oferta de produse va fi completată prin introducerea, în decursul primului trimestru, a versiunilor Sandero și Logan echipate cu transmisie pilotată. Totodată, procesul de modernizare a rețelei comerciale Dacia va continua în 2016. 

Salariul ca preț al muncii la S.C. AUTOMOBILE DACIA S.A.

Decontările cu personalul sunt reprezentate de operațiile de calcul, înregistrare și plata a drepturilor banești cuvenite personalului salariat, inclusiv a contribuțiilor banești datorate bugetului de stat de angajatori și de angajați pentru asigurarile sociale și protecție socială, ajutoare materiale și de protecție socială, premiile acordate din beneficii și participările la profit.

După cum s-a prezentat în partea teoretică, salariul este un venit ce recompensează munca depusă și utilizată de intreprinzator pe baza unui contract pe o perioadă determinată sau nedeterminată. Pe de altă parte, salariul reprezintă o cheltuiala pentru intreprindere, o parte integranta a costului de producție a bunurilor.

Fondul de salarii cuprinde salariile de baza ale angajaților împreună cu toate sporurile și indemnizațiile cuvenite acestora, îndemnizațiile plătite salariților ce lucrează în baza unor contracte de prestari servicii sau contract individual de munca pe timp partial.

Ca și structura, salariul angajaților SC AUTOMOBILE DACIA SA cuprinde:

salariul de bază cuvenit angajaților;

sporurile și adaosurile pentru condiții deosebite de muncă și pentru rezultatele obținute;

indemnizații și alte sporuri acordate pentru conducere;

indexarile de salariu și compensarea cresterilor de prețuri;

indemnizații acordate pentru concedii de odihna;

Din suma elementelor de mai sus se determină venitul brut din salarii.

Sporurile și adaosurile cuprind în cazul firmei analizate urmatoarele categorii de venituri:

sporuri permanente: vechime, conducere, noapte, condiții deosebite de munca, ore suplimentare lucrate frecvent;

sporuri temporare: ore suplimentare lucrate peste program sau în zilele libere (duminica și sarbatori legale);

adaosurile se refera la prime de vacant, de sarbatori, diverse aniversari;

Veniturile brute din salarii sunt supuse unor rețineri salariale calculate în cote procentuale ce au ca bază de calcul fie salariul de bază, fie cel brut, fie venitul impozabil.

Dintre aceste retineri se remarcă:

contribuția la asigurarile sociale (CAS) – 10,5% (aplicata la venitul brut);

contribuția la asigurarile sociale de sanatate (CASS) – 5,5% (la venitul brut);

contribuția la fondul de șomaj (CFS) – 0,5% (la venitul net);

avansuri banesti platite și alte plati în natura acordate salariaților;

impozitul pe venitul din salarii (16% din venitul impozabil)

Analiza cheltuielilor cu salariile asa cum reies din situatiile financiare, în perioada 2008-2010

Cheltuielile cu personalul exprimă sub formă valorică întregul consum de muncă vie sau cheltuielile totale efectuate de întreprindere pentru plata forței de muncă și pentru achitarea obligațiilor legate de asigurările și protecția socială a salariaților.

Principalele obiective ale analizei cheltuielilor cu personalul sunt:

analiza situației generale a cheltuielilor cu personalul;

analiza corelației dintre dinamica productivității muncii și dinamica salariului mediu.

În cadrul analizei situației generale a costurilor cu personalul, se urmărește cunoașterea evoluției și tendinței unor asemenea categorii de cheltuieli în raport și de acțiunea unor factori conjuncturali folosindu-se ca indicatori modificarea absolută și relativă a fondului de salarii, precum și nivelul său la 1000 lei venituri din exploatare, cifră de afaceri sau valoare adăugată.

Ponderea principală în totalul cheltuielilor cu personalul o deține fondul de salarii (Fs). Mărimea fondului de salarii depinde de numărul mediu de salariați () și de salariul mediu anual pe o persoană ():

La rândul său, salariul mediu anual depinde de timpul mediu lucrat de o persoană într-un an, exprimat în ore () și de salariul mediu orar ():

.

În aceste condiții:

În ceea ce privește analiza corelației dintre dinamica productivității muncii și dinamica salariului mediu este cunoscut faptul ca, în condițiile economiei de piață, creșterea mai rapidă a productivității muncii față de creșterea salariului mediu constituie o condiție de bază pentru asigurarea eficienței activității desfășurate, de aceea și conducerea SC AUTOMOBILE DACIA SA are în vedere acest lucru și incearca o corelare cat mai buna intre aceste doua elemente.

Tabelul Nr 1.-Evolutia Indicatorilor in perioada 2006-2010

Sursa: date prelucrate din situatiile financiare

graficul Nr. 3– Evoluția Cheltuielilor in perioada 2008-2010

Sursa: date prelucrate din tabelul nr.

După cum se observa din graficul realizat pe baza indicatorilor preluați din situațiile financiare ale societatii, se remarcă faptul că cheltuielile cu personalul au o tendință de ușoară creștere. Cheltuielile totale ale societății sunt reprezentate printr-o dreaptă care evidențiază tendința mai accentuată de creștere a acestora de la an la an.

Ca și pondere, cheltuielile cu personalul au reprezentat 5,12% din totalul cheltuielilor în anul 2006, în anul 2007 ele au reprezentat 5,15%, iar în anul 2010 raportul dintre cheltuielile cu personalul și cheltuielile totale a fost de 6,05%.

De-a lungul anilor studiati, societatea a platit indemnizații membrilor consiliului de administratie (C.A.), conducerii executive și de supraveghere astfel:

Tabelul Nr. 2 – Indemnizații oferite in perioada 2008- 2010

Sursa: date prelucrate din situațiile financiare ale S.C.

În anul 2006 societatea a acordat membrilor conducerii executive și de supraveghere avansuri spre decontare pentru diverse deplasari în scop de serviciu în valoare de 133.112 RON, rămanad un sold la 31 decembrie 2006 de 8632 RON.

În decursul anului 2010, directorul general a primit avansuri spre decontare pentru deplasari în interes de serviciu de 46.990,63 RON, ramanand la 31 decembrie 2010 un sold de 9914,20 RON, față de 5223,98 RON, soldul rămas la 31 decembrie 2007.

În ceea ce privește evolutia numarului mediu de salariați de-a lungul celor trei ani studiati, această se prezinta astfel:

Tabelul Nr. 3 – Evolutia numarului Mediu de salariați in perioada 2008-2010

Sursa: www.daciagroup.com

graficul Nr.6 – Ponderea categoriilor de personal in 2008

Sursa: www.daciagroup.com

graficele întocmite au rolul de a evidenția ponderea deținută de categoriile de personal în total personal, tendința de crestere sau reducere a ponderii pentru o categorie având rolul de a reliefa strategia firmei și pe ce anume pune firma accent în activitatea desfășurată. Se observă astfel că ponderea personalului de conducere și administratie se află în scădere, de la 29% în anul 2008 la 25% în anul 2010. În ceea ce privește personalul indirect productiv se remarcă, de asemenea, o tendință de scădere constantă, procentul fiind de 15% în anul 2008 și de 11% în anul 2010. Strategia firmei este evidențiată de creșterea ponderii personalului productiv, ceea ce relevă accentul pus pe creșterea producției. Ponderea personalului productiv în total personal era de 56% în anul 2008, în anul 2009 reprezintă 59%, în timp ce în anul 2010 devine 64% din total personal. Politica salarială a prevazut în anul 2010 disponibilizarea unui număr de 194 persoane, prin concedieri individuale.

Evoluția salariului mediu brut în cadrul societatii comparativ cu cel realizat în economia națională a înregistrat urmatoarea dinamică:

Sursa: www.daciagroup.com

Existenta unui salariu mediu brut superior este justificat și prin faptul că Dacia este un brand național, producția de automobile și numărul de unități comercializate atat în țară, dar și în strainatate, prin export fac din Dacia și o companie care se impune încet-încet și pe piata internațională.

Conducerea firmei încearcă, din acest punct de vedere sa coreleze succesul Dacia cu munca angajaților și să le recunoască meritul în modul de construire a acestei afaceri, în modul de organizare care are efect asupra atitudinii conducerii cu privire la angajați, la modul de remunerare a acestora, însă cu toate acestea, acest sistem trebuie îmbunătățit, întrucat salariile nu se ridică la nivelul celor din Uniunea Europeana.

Salariul ca Venit la S.C. Automobile Dacia S.A.

Prin urmare, o politică eficiență în domeniul salarizarii este necesar, în primul rand, să se înscrie în politica de ansamblu a intreprinderii și să răspundă, pe de o parte, cerințelor generale, obiective ale creșterii eficienței activității desfășurate, iar pe de altă parte, să asigure accentuarea cointeresarii salariaților nu numai pentru realizarea de performanțe individuale, ci indeosebi pentru un aport sporit la performanța globală a intreprinderii pe termen mediu sau lung.

De asemenea, astăzi, în multe țări ale lumii, dezvoltarea managementului resurselor umane trece printr-o profundă schimbare, în conformitate cu strategiile în domeniul salarizarii, care servesc drept fundament pentru elaborarea politicilor salariale, private în general, ca instrumente specifice, operaționale de realizare a obiectivelor strategice. Politicile salariale constituie din acest punct de vedere, un ansamblu de decizii de acțiune direcționale privind obiectivele pe care orice organizație și le propune în domeniu salarizarii, precum și mijloacele de realizare a acestora.

Deși administrarea salarizarii este adesea considerate ca o funcție specializată, totuși, la fel ca și alte aspecte ale managementului resurselor umane, dezvoltarea unei politici salariale sau abordarea pe baze științifice a acesteia este o activitate complexă care impune luarea în considerare a tuturor laturilor de esență ale salariului, a sarcinilor și funcțiilor de bază ale acestuia, a corelațiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice și sociale, precum și a implicațiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente ale agenților economici.

Astfel, pentru posesorul de capital, pentru intreprinzator salariul constituie, adesea, cel mai important element al costurilor de producție, principalul sau post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia o cerință esențiala a menținerii și chiar a creșterii competitivității, capacității concurențiale și a viabilității întreprinderii pe piață. De aceea se afirma, deseori, ca politicile salariale ale agenților particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor.

Pentru posesorul de forță de muncă, pentru angajat, salariul reprezintă venit, este principalul mijloc de existența a sa și a familiei sale, iar reacția acestuia va fi de a încerca să maximizeze salariul nu numai pentru a obține un minim de subzistență ci de a obține o remunerare cat mai mare. De aceea, politicile salariale nu trebuie sa neglijeze nevoile și scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitățile fizice și biologice de bază ale angajaților, ci și un mijloc de a satisface nevoile sociale și personale ale acestora. Această cu atat mai mult cu cat, indivizii intra în organizatii cu speranța satisfacerii nevoilor lor personale. Organizațiile au ele obiectivul lor, însă esențialul pentru atingerea acestora constă în a ști să caștige serviciile angajaților, sa-I motiveze pentru nivele inalte de performanță, asigurandu-se astfel că aceștia vor continua sa-și indeplineasca obligațiile față de organizatie.

Întreprinderile au, într-adevar, nevoie sa diminueze costurile de producție, dar au nevoie mai ales de motivarea oamenilor în muncă, ceea ce face ca atitudinea managerilor față de angajați și reacția acestora la acesta atitudine să capete o tot mai mare importanță.

În acest context, o cerință deosebit de importanță de care trebuie sa țină seama politică salarială o constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echilibrată din valoarea nou creată să revină angajaților deoarece exagerarea într-o direcție sau altă poate avea efecte nedorite atat în ceea ce privește eficiența activitatii desfasurate cat și asigurarea caracterului stimulativ al salariului.

În perioada actuala, numai o parte din agenții economici au dovedit preocupare pentru stabilirea de criiterii specifice pentru evaluarea performantei profesionale individuale a personalului. De regulă și aceștia s-au limitat la evaluarea rezultatelor în munca și cele de comportament.

Ca venit, salariul are o importanță foarte mare pentru marea majoritate a populației unei țări și reprezintă o sumă cu o pondere însemnată în produsul și venitul național, ceea ce îi conferă o semnificație deosebita în stabilirea echilibrului economic general, în determinarea corelațiilor dintre venit și consum, economii și investiții, cererea agregata și oferta agregată.

La nivel microeconomic salariul este o formă de venit personal și, deci, nemijlocit legat de nevoile, dorințele, aspirațiile fiecarui salariat. Din acest punct de vedere, în managementul firmelor, el este folosit ca mijloc de stimulare a salariaților în direcția perfectionarii și afirmării, un mijloc de incitare la munca a populației apte și disponibile pentru această.

Piramida lui Maslow ierarhizeaza trebuințele oamenilor, ale indivizilor pentru a facilita evidențierea principalilor factori care trebuie urmariți pentru a motiva indivizii. În cadrul SC AUTOMOBILE DACIA SA nevoile, trebuintele indivizilor sunt conștientizate, astfel ca managementul, prin cultura organizațională creată are în vedere respectarea dorințelor, aspirațiilor angajaților. Astfel, gandirea celor din conducerea firmei și a personalului de la departamentul resurse umane pornește de la ideea că: „salariații care nu au suficiente fonduri pentru a rezolva satisfacator trebuințele familiei sunt distrași de la efortul lor, de la munca lor. În acest sens, organizația trebuie să acorde atenție măsurii salariale a muncii și să asigure suficiente fonduri, bani, pentru a acoperi în mod rezonabil costurile unei vieți decente, stimulentele materiale fiind pentru a măsura variațiile în performanta.”

Piramida lui Maslow ierarhizeaza nevoile indivizilor. Chiar dacă nu a fost demonstrata stiintific, teoria lui Maslow se leagă de alte teorii despre motivare, cum ar fi teoria ERD al lui Alderfer (nevoi existentiale, relationale și de dezvoltare) sau teoria lui Herzberg, care precizeaza factorii care influențeaza motivarea indivizilor. Piramida lui Maslow are la bază nevoile fiziologice ale oamenilor, care se refera la satisfacerea trebuințelor legate de somn, foame, sete, în general, dar și la locul de munca prin asigurarea condițiilor optime de munca, spatii sanitare, pauza de masa,.

În cadrul SC AUTOMOBILE DACIA SA programul de lucru este de 8 ore, program în care este inclusa și pauza de masa de jumatate de ora pentru masa. De asemenea, în ceea ce privește existenta spatiilor sanitare acestea au alocata o suprafață importanță, fiind spatii sanitare pentru personal și spatii sanitare pentru personalul din conducere, dotate cu consumabilele necesare (sapun, detergent, prosoape de unica folosinta etc.). De asemenea, fiecare angajat are dreptul ca, de doua ori pe an sa primeasca sapun special pentru indepartarea uleiurilor și a substantelor din mediul în care activează în special personalul productiv.

Al doilea nivel în cadrul ierarhizarii lui Maslow este ocupat de satisfacerea nevoilor indivizilor de securitate (protecție, ordine). Asigurarea medicala, compensatiile, planul de pensionare, condițiile sigure de munca, echipament de protecție, post sigur, salariul decent pot intra în această categorie. În ceea ce privește echipamentul, societatea oferă echipament adecvat pentru personalul productiv (salopete, casca de protecție, incaltaminte adecvata etc.).

În cadrul intreprinderii SC AUTOMOBILE DACIA SA această trebuinta este legata și de existenta unui sindicat care sa apere interesele angajaților, sa le sustina doleantele în față conducerii. Rolul sindicatului este și acela de a reprezenta angajații în cazul unor concedieri, disponibilizari, de a negocia marimea salariului colectiv, de a se impotrivi în cazul unor acte de constrangere efectuate asupra angajaților. Compensatiile se acorda angajaților intreprinderii în cazul unor disponibilizari colective, cauzate de factori economici, în cazul unor restructurari. Aceste salarii compensatorii s-au acordat în limita a maxim 10-20 salarii de-a lungul timpului, iar în ultimul an, pe fondul crizei economice, s-a renuntat la această forma de compenasare a pierderii locului de munca. În ceea ce privește planul de pensionare, acesta se desfasoara conform Codului Muncii, iar primele oferite la pensionare sunt legate de prevederile legale în domeniu. Societatea are un plan de beneficii post-pensioanre stipulate în Contractul colectiv de munca, care prevede:

la iesirea la pensie conform legii 19/2000, salariații care au vechime în cadrul societatii, beneficiaza de o recompensa în bani astfel:

intre 10-15 ani vechime pe platforma, un salariu de baza;

intre 15-20 ani vechime pe platforma, un salariu și jumatate de baza;

intre 20-25 ani vechime pe platforma, doua salarii de baza;

intre 25-30 ani vechime pe platforma, doua salarii și jumatate de baza;

peste 30 ani vechime pe platforma, trei salarii și jumatate de baza.

2. pentru salariații pensionati pe caz de boala cu gradul II de invaliditate se acorda o singura dată o recompensa egala cu un salariu de baza la dată pensioanrii, dacă au cel putin 10 ani vechime în unitate.

3. salariații care se pensioneaza pe caz de boala cu gradul III de invaliditate, dacă renunta la dreptul de munca cu jumatate de norma, vor beneficia o singura dată de o ,.`:recompensa egala cu 50% din salariul de baza la dată pensionarii, dacă au vechime cel putin 10 ani.

4. în caz de pensionare definitiva pentru invaliditate de gradul I sau ÎI cauzata de accidente de munca sau boli profesionale, se vor acorda suplimentar, față de drepturile prevazute la alin.1, trei salarii de baza.

În ceea ce privește modul de alocare a sumelor pentru pensionare, acestea sunt reflectate distinct în contabilitatea societatii ca provizioane pentru pensii și sunt estimate în functie de evolutia numarului de angajați, evolutia indemnizațiilor acordate, a indicatorului pentru rata mortalitatii.

Al treilea nivel este reprezentat de nevoile sociale de apartenența, afiliere la un grup. Organizatia le poate satisface prin activitati sociale și de grup, favorizarea interactiunii între angajați, prietenii profesionale, organizarea unor întruniri la nivel de organizatie. În cadrul SC AUTOMOBILE DACIA SA se intalnesc doua tipuri de organizare: pe de o parte organizarea formala, prin relatiile sef-subordonat, prin modul în care functioneaza mecanismul de indeplinire și desfasurare a activitatii, dar și prin pastrarea unui climat pasnic intre salariați, prin modul de abordare a conflictelor inerente care se mai ivesc. Un alt tip de organizare este organizarea informala, care are la baza grupurile informale create intre indivizii din intreprindere. Angajații sunt o echipa nu doar în cadrul intreprinderii, la locul de munca, ci ei sunt o echipa, o familie și în afara intreprinderii. În acest sens, conducerea intreprinderii organizeaza petreceri de Revelion sau mese festive de Sfintele Paste, ocazie cu care personalul are ocazia de a se cunoaste mai bine și în afara mediului de lucru, de a lega prietenii, relatii care satisface nevoia de afiliere la grup și care influențeaza în mod pozitiv și relatiile de la locul de munca, starea de spirit a angajaților fiind importanță pentru atitudinea de la locul de munca.

Al patrulea nivel identificat de Maslow are în vedere nevoile de stima (recunoastere, reusita). Intr-un interviu acordat de Francois Fourmont, Dg al grupului Renault în România, acesta recunoastea ca și calitati ale angajaților de la DACIA ca ,, sunt buni muncitori, sunt oameni care invata repede, sunt oameni carora li se pun la dispozitie mijloace de lucru și le aplica fara sa le puna sub semnul intrebarii. Apoi, as zice ca sunt oameni de un bun nivel intelectual, iar România e o tara în care exista multi oameni cu imaginatie, foarte creativi.” Totodata, în acelasi interviu preluat de pe hotnews.ro, acesta recunoaste ca în ceea ce privește recunoasterea meritului personalului la succesul DACIA , acesta poate nu a fost suficient pus în valoare: ,, Am avut un conflict social la inceputul lui 2010, conflict pe care l-am analizat și am constatat ca nu am acordat destula atentie asteptarilor personalului. Ei doreau sa aiba o recunoastere mai importanță a efortului lor care sta la baza succesului Dacia, se asteptau sa fie mai valorizati și mai ascultati. Dacă as putea sa refac lucrurile, as acorda mai multa atentie și imi pare rau ca nu am aplicat mai demult planul social pe care l-am implementat la terminarea conflictului social.” Asadar, din interviul acordat în dată de 21 noiembrie 2009 reiese preocuparea conducerii pentru angajați și pentru nevoile acestora. Conflictul de munca de la inceputul anului 2010 legat de nemultumirile angajaților cu privire la modul de recunoastere a meritelor a evidențiat preocuparea scazuta pentru acest aspect, ceea ce a dus ca, la sfarsitul conflictului, conducerea sa aiba în vedere implementarea unui program social pentru masurarea și recunoasterea performantelor salariaților. Conform lui Maslow, treapta cea mai inalta în piramida realizata de acesta este ocupata de nevoile superioare, de realizare (dezvoltare profesionala). În cadrul politicii de resurse umane de la DACIA se au în vedere și aceste trebuinte ale indivizilor.

Gestionarea individuala și dezvoltarea competentelor reprezintă una din prioritatile politicii de resurse umane. Pentru această, se organizeaza cursuri de formare și o intensa activitate de urmarire a carierelor care contribuie la dezvoltarea resurselor umane ale companiei, cu scopul cresterii gradului de motivare al angajaților, cu efecte directe asupra productivitatii muncii și a gradului de fidelizare al acestora

S-a analizat salariul ca și factor motivator în ceea ce privește angajații și atitudinea lor față de munca și familie. Salariul este, asadar, forma fundamentala de venit și marimea sa influențeaza, alaturi de preț, și marimea cheltuielilor unei familii, unei gospodarii, dar și modul de repartizare a acestora la nivel de gospodarie. Analiza asupra cheltuielilor unei gospodarii extînsă la nivelul unei tari, de exemplu, este un indicator în ceea ce privește gradul (nivelul) de dezvoltare a unei societati. Astfel conform legii lui Engels se evidențiaza relatia dintre ponderea veniturilor și ponderea cheltuielilor, relatia dintre acestea fiind explicata în modul urmator: cu cat marimea venitului dintr-o gospodarie creste, cu atat ponderea cheltuielilor necesare satisfacerii nevoilor de baza (alimentare) scade, în timp ce ponderea cheltuielilor pentru satisfacerea unor nevoi superioare (calatorii, vacante etc.) tinde sa creasca. Este cunoscut faptul ca la nivel macroeconomic un procent ridicat al sectorului tertiar (servicii) în PIB denota un nivel crescut al gradului de dezvoltare a unei societati, deoarece se considera ca oamenii nu mai pun accent pe satisfacerea nevoilor de baza, intrucat acestea sunt asigurate și, în acest caz,indivizii isi permit sa isi satisfaca nevoi superioare, ce tin de petrecerea timpului liber, vacante, calatorii etc., contribuind la dezvoltarea societatii.

În România, conform rezultatelor cercetarilor Institutului Național de Statistica, o parte însemnată din veniturile unei gospodarii sunt reprezentate de salariul brut, astfel: circa 80% din veniturile banesti ale unei gospodarii de salariați provin din salarii brute și alte drepturi salariale, 1% din agricultura, 1% din activitati independente și 18% din prestatii sociale. Anii de tranzitie la economia de piata au insemnat pentru lucratorii din România reducerea puterii de cumparare a salariilor, cresterea insecuritatii locului de munca și a discrepantei intre nivelul veniturilor. Pentru marea majoritatea a lucratorilor, salariul este principala sursa de venit și ca atare nivelul salariului stabileste în mod hotarator nivelul de viata al gospodarilor de salariați.

Exista diferente notabile intre structura cheltuielilor gospodariile din România și cea existenta în medie la nivel european, rezultata în special din diferentele notabile de nivel de trai

În timp ce gospodăriile din România, implicit cele de salariați, isi orientează doar în mică măsura resurse în vederea recreearii și odihnei, ponderea acestor cheltuieli în bugetele familiilor europene sunt mult mai consistente. Toate acestea influențeaza în mod substantial capacitatea de munca și sănatatea populației din România.

Cea mai mare parte a resurselor unei gospodarii din România sunt încă alocate cumpararii de produse alimentare, ceea ce inseamna ca în buna masura în România remuneratia muncii prestate acopera doar nevoile legate de supravietuire. Această situatie analizata la scara larga îi implica și pe salariații de la SC AUTOMOBILE DACIA SA, ale caror venituri sunt alcatuite în proporție determinantă din salarii. Salariul mediu brut total al unui salariat din companie în anul 2007 a fost de 1896 RON, iar pentru muncitori a fost de 1663 RON.

Comparativ, în baza datelor furnizate de Comisia Naționala de Statistica, în aceeasi perioada, salariile medii brute au fost de:

economia naționala = 1410 RON;

industrie = 1312 RON;

ramura industria mijloacelor de transport rutier = 1532 RON;

la SC AUTOMBILE DACIA = 1896 RON.

Cu toate ca salariul este peste media din industrie, acesta este insuficient pentru ca angajații sa aiba un nivel de trai mai ridicat, comparabil cu nivelul celorlaltor tari europene. Și în anul 2010 salariile angajaților au crescut în medie cu 13%, însă procentul este nesemnificațiv pentru cresterea nivelului de trai, în condițiile în care această crestere reuseste abia sa acopere cresterea inflatiei (indicele prețurilor de consum), care se prezinta astfel

Asadar, din punctul de vedere al repartizarii cheltuielilor, gospodaria unui salariat al SC AUTOMOBILE DACIA SA este aproximativ similara cu a celorlator categorii de salariați din România, cu unele exceptii ce vizeaza salariații din pozitii de conducere sau alte categorii cu poziții superioare.

Politica de salarizare la Dacia Renault în anul 2015

Salariul mediu brut al angajaților de la uzina Dacia de la Mioveni era în 2015 de 3.965 lei, cu peste 80% mai mare decât salariul mediu pe economie.

Salariul minim garantat pentru un muncitor calificat era anul trecut de 1.918 lei, dar la aceste sume se adaugă și beneficiile acordare:

– primă de Paști și de Crăciun (873 lei brut, respectiv 957 lei brut);

– tichete cadou în valoare de 60 lei pentru ziua de 8 Martie, acordate tuturor angajatelor;

– tichete cadou de Crăciun (60 lei);

– primă de participare la profitul companiei (1.240 de lei brut);

– prima de vacanță (1.276 lei brut);

– bonuri de masă;

– masă caldă gratuită (pentru operatori, în total, peste 11.500 de beneficiari);

– transport subvenționat;

– bilete de odihnă și tratament (4.000 de beneficiari în 2010 și 1.285.046 EUR cheltuiala companiei, 4.100 în 2011 și 1.461.716 EUR cheltuială a companiei)

– ajutoare diverse (căsătorie, deces etc.);

– zile libere plătite cu salariul de bază, în afara celor prevăzute de lege pentru sărbătorile legale sau religioase, în următoarele situații: evenimente în familie (nașterea unui copil, căsătorie sau deces), schimbarea domiciliului, pentru donarea de sânge. Numărul zilelor libere variază, în aceste situații, între 1-5 zile.

În acest context, sindicatul Dacia a declanșat la începutul anului 2016 conflictul de muncă la ITM Argeș, după ce a refuzat să accepte propunerile făcute de conducerea companiei. Dacia a anunțat la 14 ianuarie a.c. că administrația poate face o nouă ofertă sindicatului dacă va exista "deschidere pentru negociere", iar în cazul unei greve, "total nejustificată", constructorul va decide împreună cu Renault măsurile care trebuie luate privind activitatea pe termen scurt sau proiectele viitoare.

Reprezentanții constructorului auto aminteau atunci că salariul mediu brut realizat anul trecut, la nivel de operatori, a fost de peste 4.300 lei (brut), mai mult decât dublul câștigului mediu la nivel național.

Recent, reprezentanții constructorului auto au anunțat că încheierea unui Contract Colectiv de Muncă pe doi ani (2015-2016) ar permite garantarea unor volume de fabricație la un nivel ridicat pe următorii doi ani și, în consecință, menținerea celor trei schimburi..
În anul Salariul de baza la Dacia va creste cu 5%, la nivel de operatori, iar angajatii vor primi o prima de 1.430 lei brut pentru rezultatele din 2015, masurile fiind convenite vineri de administratie cu sindicatele uzinei in negocierile pentru un nou contract colectiv de munca.

CONCLUZII

SC AUTOMOBILE DACIA SA este una dintre companiile reprezentative pentru România, un brand național în cadrul careia isi desfasoara activitatea circa 13000 de salariați, iar pe plan local, pentru judetul Arges, exista aproximativ 30000 de salariați ale caror locuri de munca depind de Dacia. De asemenea, pe plan național numarul salariaților ale caror locuri de munca depind de Dacia ajunge la circa 120000.

De aceea, pentru conducerea companiei este foarte important modul în care se coreleaza nivelul producției cu modul de recompensare a salariaților, pentru ca în ultimii ani s-a incercat implementarea unui management modern al resurselor umane, în sensul în care această din urma (resursa umana) este principalul factor de producție. Astfel, conducerea companiei a incercat și incearca în continuare un management prin care sa recunoasca contribuția angajaților la succesul înregistrat de firma, în sensul ca aceștia oferă salarii peste media din industrie și, respectiv, peste media naționala, după cum s-a analizat în această lucrare. După cum s-a analizat salariul reprezintă, pe de o parte un cost pentru intreprinzator (angajator), și pe de altă parte un venit pentru posesorul fortei de munca, iar din această diferenta de interese: o parte care doreste minimizarea costurilor pentru maximizarea profitului și o altă parte care doreste maximizarea venitului și satisfacerea unor nevoi de ordin superior se nasc conflicte de interes și nemultumiri care implica un tratament atent din partea ambelor parti, conducere și sindicat, bazat pe o negociere de tip win-win, din care ambele parti să aiba de castigat.

De multe ori, conducerea companiei a avut deficiențe în a comunica cu angajații, de a le explica exact situatia din firma sau chiar au incalcat prevederi ale contractului colectiv de munca, lucru care starneste nemultumiri și face sa intervina sindicatul care sa îi apere pe salariați, sa le protejeze interesele.

Asadar, sintetizand, din punctul de vedere al angajatorului, salariul reprezintă un cost, o cheltuiala, ce inglobează:

salariul de baza cuvenit angajaților;

sporurile și adaosurile pentru condiții deosebite de munca și pentru rezultatele obținute;

indexarile de salariu și compensarea cresterilor de prețuri;

indemnizații acordate pentru concedii de odihna;

De asemenea, cheltuielile cu salariații includ și diverse retineri pentru contribuții individuale, dar angajatorul plateste și contribuția unitatii pentru CAS, CASS, etc.

Acest lucru semnifica faptul ca orice salariat în plus angajat implica și antrenarea unui unor cheltuieli, care dacă nu sunt corelate cu productivitatea produc dezechilibre și neindeplinirea tintelor de venituri și cheltuieli propuse, politica de resurse umane trebuie sa fie din această cauza foarte bine pusa la punct și corelata cu politica în ceea ce privește productia și comercializarea bunurilor produse.

Din punctul de vedere al salariaților, după cum s-a aratat, salariul reprezintă:

forma fundamentala de venit (după cum s-a studiat pentru circa 80% din gospodarii salariul este principala sursa de venit);

forma de motivare a salariaților, cu tot ceea ce implica activitatea de la locul de munca (condiții de munca, stabilitatea, siguranta postului, etc.);

masura a gradului de dezvoltare a unui individ, de masurare a nivelului de trai ceea ce determina, la nivel macroeconomic, evidențierea de concluzii privind gradul de dezvoltare a unei societati.

Asadar, intre aceste doua aspecte ale salariului trebuie gasite puncte de echilibru, pentru ca tensiunea ce apare, manifestata similar cu tensiunea nevoi-resurse, care sta și la baza activitatii economice sa fie minimizata, sa fie atenuata, iar acest lucru se poate realiza cu ajutorul specialistilor care sa stabileasca cat mai corect nivelul salariului în raport cu productia și cu nivelul de profit propus.

BIBLIOGRAFIE

Asalos Nicoleta, Traian Nicolae, Contabilitate financiara, Ed. Muntenia,Bucuresti, 2007

Gazier Bernard, Strategiile resurselor umane ,Editura: Institutul European ,Bucuresti, 2003

Ilie Suzana Camelia, Organizarea resurselor umane ,Editura: Oscar Print, Bucuresti, 2006

Panisoara Ion-Ovidiu , Panisoara georgeta, Managementul resurselor umane. ghid practic Editia a II-a , Editura: Polirom ,Bucuresti, 2005

Petrovici Virgil, Bazele managementului, Editura Muntenia,Bucuresti, 2006

Pitariu Horia : Proiectarea fiselor de post, evaluarea posturilor de munca si a personalului: un ghid practic pentru managerii de resurse umane, Editura: Irecson, Bucuresti, 2006

Ploae Victor – Economie Politica, Editura Ex Ponto,Constanta, 1999

Hotărârii guvernului nr. 1.507 din 2007

Hotărârii guvernului nr.281/1993:

Legea 13/1991 privind contractul colectiv de muncă

Legea 14/1991 a salarizării

Legea 154/1998 privind salarizarea în societățile bugetare

Legea 2/1991 privind cumulul de funcții

www.daciagroup.com

www.realitatea.net

www.wikipedia.org

Cătană, Doina – Economie – fundamente teoretice, Ed.Univ. “Babeș-Bolyai”, Cluj-Napoca, 1992

Ciucur, D., gavrilă, I., Popescu, C. – Economie, manual universitar, Ed. Economică, București, 1999

Frois, gilbert Abraham – Economie politică, Ed. Humanitas, Bucuresti, 1994

Petre Burloiu – Economia muncii, Ed. Lumina Lex, Bucuraști, 1993

Niță Dobrotă – Economie politică – Ed. Economică, București, 1997

Revista Capital,- Bucuresti 2006 – 2010

=== c61721ba37106e21df3864a3281eae193c323dd6_370128_1 ===

SALARIUL

CUPRINS

Introducere………………………………………………………………………………………………………………..

CAPITOLUL I. SALARIU CONSIDERATII GENERALE

1.1. Conceptul de Salariu……………………………………………………………………………………………..

1.2. Teorii privitoare la salriu ………………………………………………………………………………………..

1.3. Natura salariului…………………………………………………………………………………………………….

1.4. Formele de existenta ale salariului……………………………………………………………………………

1.5. Forme de salarizare………………………………………………………………………………………………..

1.6. Marimea salariului ………………………………………………………………………………………………

1.7. Dinamica salariului………………………………………………………………………………………………

1.8. Politici salariale: consideratii generale, principii……………………………………………………..

Capitolul II. POLITICI SALARIALE

2.1.Politici salariale: considerații generale, principii

2.2. Formarea salariului este supusă mecanismelor pieței și implicării agenților economico-sociali
2.3.Principiul negocierii salariilor
2.4.Principiul existenței sau fixării salariilor minime
2.5.La muncă egală, la salariu egal
2.6.Principiul salarizării după cantitatea muncii
2.7. Principiul salarizării după cantitatea muncii
2.8.Principiul salarizării după calitatea muncii
2.9.Principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă
2.10.Principiul liberalizării salariilor
2.11.Caracterul confidențial al salariului
2.12.Sistemul de salarizare din România
2.13.Previziuni privind salariu minim în Romania

ANALIZA SALARIULUI SUB ASPECT –COST SI VENIT-

LA S.C. AUTOMOBILE DACIA S.A.

2.1. Prezentarea societatii Comerciale AUTOMOBILE DACIA S.A. ………………………………

2.2. Salariul ca pret al muncii la S.C. AUTOMOBILE DACIA S.A. ……………………………….

2.3 Salariul ca venit la S.C. AUTOMOBILE DACIA S.A. …………………………………………….

2.4. Politica de salarizare la Dacia Renault în anul 2015

CONCLUZII ………………………………………………………………………………………………………….

BIBLIOGRAFIE ……………………………………………………………………………………………………..

,,Dacă vreți ca omul să-și consacre muncii

sale tot timpul și toată energia sa, dați-i un

salariu care să-l pună deasupra preocupărilor

pecuniare”

(Henri Ford, Ford Motor Company)

INTRODUCERE

Dintre factorii tradiționali de producție, este cunoscut faptul că factorul uman are importanța cea mai mare în economie, el fiind ,,motorul activității economice”, ceea ce relevă faptul că resursa umană stă la baza dezvoltării societății, fiind un element indispensabil. Din acest punct de vedere, resursa umană trebuie remunerată pentru activitatea prestată și, drept urmare, angajatorul trebuie să îi plătească prestatorului, angajatului o suma de bani numită salariu. Această suma de bani reprezintă un cost pentru angajator și, implicit, o dată cu plata salariului se înregistrează o cheltuiala cu salariul pentru entitatea angajatoare. Pe de altă parte, pentru salariat sau prestatorul activității respective, salariul reprezintă o formă de venit.

În lucrarea de față mi-am propus să analizez salariul sub dublul său aspect, acela de cost, pe de o parte și acela de venit, pe de altă parte, din prisma celor două părți care sunt implicate în desfășurarea activității economice și modul de reflectare a salariului din acest punct de vedere în societatea AUTOMOBILE DACIA S.A.

Capitolul I al lucrării intitulat ,,Salariul- considerații generale” are rolul de a evidenția modul în care a fost privit salariul de-a lungul timpului, evoluția sa prin prisma definițiilor care i-au fost atribuite.

În capitolul II al lucrării numit ,, Analiza salariului sub dublul său aspect: cost si venit la SC AUTOMOBILE DACIA SA” s-a avut în vedere prezentarea generală a societății studiate, SC AUTOMOBILE DACIA SA, cu indicarea evoluției activității firmei prin prezentarea principalilor indicatori economico-financiari înregistrați de firmă în perioada 2008-2015, punându-se accent pe analiza salariului, pe de o parte ca și cost și pe de altă parte ca și venit, pe modul în care se reflectă dublul aspect în societatea AUTOMOBILE DACIA SA. În partea referitoare la salariu ca și cost s-au analizat cheltuielile înregistrate cu salariul, dar și celelalte cheltuieli antrenate cu salariații, legătura dintre salariu și productivitate și corelația care există, în sensul că salariul nu poate crește mai mult decât productivitatea pentru ca o activitate să fie eficiență. Totodată, s-a urmărit în această parte și modul de reflectare a cheltuielilor cu salariile în contabilitatea firmei. În ceea ce privește salariul ca și venit s-a pus accent pe evidențierea noțiunii de salariu real, putere de cumpărare și factorii de influență exercitați asupra celor doua variabile și s-a urmărit, în același timp, evidențierea modului în care salariații pot fi motivați.

Ultima parte a lucrării intitulată ,,Concluzii” are rolul de a trasa principalele idei care reies din analiza efectuată pe parcursul lucrării cu privire la tema studiată și totodată, în cadrul acesteia se evidențiază câteva recomandări pentru îmbunătățirea sistemului de salarizare în cadrul SC AUTOMOBILE DACIA SA.

Capitolul I. SALARIUL – CONSIDERAȚII GENERALE

1.1. Conceptul de „Salariu”

În teoria și practica economică, salariul ocupă un loc deosebit de important. Termenul că atare este de origine latină. Salarium era suma ce se plătea fiecărui soldat roman pentru cumpărarea sării. Soldatul era un om dependent și i se acorda salarium, în virtutea acestei dependențe un om liber nu primea salarium. Termenul s-a păstrat în timp și a căpătat sensul de venit al unui om care este dependent de altul, fie juridic, fie economic.

Salariul apare că venit ce revine factorului muncă datorită participării nemijlocite a lui la activitatea economică.

De la început trebuie să precizăm faptul că salariul nu a existat în toate timpurile, cu toate că factorul muncă a participat în toate timpurile la procesul de producție. De fapt, este de neimaginat proces de producție, în general, activitatea economică, fără prezența factorului muncă. Atunci, apare limpede că salariul, privit ca venitul persoanelor care participă prin munca lor proprie la procesul de producție, este o categorie economică ce a apărut în anumite condiții social-economice, odată cu apariția în societate a unor oameni lipsiți de toate condițiile necesare pentru organizarea și desfășurarea producției, în afară de forța muncii lor, care, pentru ei ,apărea că singurul mijloc de existență.

Dacă ne imaginăm un producător independent, un meseriaș, observăm că acesta posedă în plină proprietate toate condițiile materiale de producție pe care împreună cu munca lui le folosește după cum crede de cuviință, în procesul de producție. În acest caz, este firesc că tot ce obține el, întreaga valoare creată să-i aparțină în întregime. Nimeni altcineva nu are dreptul să-i ceară nici o particulă din valoarea nou creată de el, în afară poate de stat, care pentru serviciile aduse comunității , deci și meșteșugarului, percepe impozitul pe venit. Putem spune oare că venitul meșteșugarului obținut prin munca să proprie îmbracă forma de salariu? Desigur nu, deoarece categoria de salariu nu reflectă toate tipurile de venituri obținute de factorul muncă de-a lungul timpului, el nu apare că formă tip a venitului, ci că venit ce revine factorului muncă în anumite condiții social-economice. Aceste condiții sunt acelea în care posesorul forței de muncă, nu posedă altceva decât aptitudinile lui fizice și intelectuale, priceperea lui, capacitatea lui de a munci, care reprezintă singura lui sursă de existență. Lipsit de ceilalți factori de producție, el este lipsit și de mijloacele necesare traiului, singura lui alternativă este să-și închirieze forța lui de muncă, singurul bun pe care îl posedă, de pe urma căruia să obțină venitul necesar traiului. Dar acest lucru, îl poate face numai dacă este cetățean liber, egal în drepturi cu toți ceilalți. Dacă nu ar fi cetățean liber, ci sclav, sau iobag, el nu ar putea închiria forța lui de muncă, deoarece această aparține de drept stăpânului de sclavi, sau feudalului, iar rezultatele muncii lui vor fi însușite de către aceștia în virtutea posesiei de către ei a factorului muncă.

În condițiile contemporane , salariul reprezintă cea mai frecventă formă de venit, nivelul lui condiționează situația economică a unui număr însemnat de persoane. El exprimă atât retribuirea muncii de execuție a lucrătorilor propriu-ziși, cât și remunerarea muncii celor ce execută activități de concepție și conducere. Deci, salariul apare nu pur și simplu că preț al muncii, ci ca preț al închirierii forței de muncă, a capacității de a munci, a unor oameni liberi juridic și, desigur, că preț al serviciilor aduse prin munca depusă de către acești oameni. Așa cum arată P.A.Samuelson, laureat al premiului “Nobel” pentru economie, “omul este mai mult decât o marfă, cu toate că este adevărat că omul închiriază serviciile sale pentru un preț. Acest preț este nivelul salariului, care este de la distanță cel mai important preț”.

În realitate termenul salariu s-a păstrat în timp cu sensul de venit al unei persoane dependentă economic de o altă persoană (dar liberă juridic). Ch. Gide afirma: salariul „nu constituie decât un mod de remunerare nu absolut, nici unic, ci relativ recent în istoria economică și care nu s-a generalizat decât odată cu organizarea capitalistă și patronală modernă”.

Clasicii economiei politice considerau salariul un venit ce recompensează munca, mărimea acestuia oscilând în jurul nivelului natural.Substanța salariului și mărimea lui erau explicate prin ceea ce economiștii clasici au numit teoria costului formării resurselor de muncă. Într-o asemenea optică salariul este definit ca suma de bani prin care se asigură strictul necesar pentru intreținerea salariatului și a familiei sale.

În a doua jumatate a secolului al XIX-lea, știința economica în ansamblul ei s-a rupt de analiza clasică a salariului. În concepția marxistă, salariul era forma principală a produsului necesar, respectiv forma transformată a valorii forței de muncă. Determinarea salariului rezultă din confruntarea dintre clasa muncitoare și clasa capitaliștilor, aceasta insușindu-și plusvaloarea.

Economiștii neoclasici au susținut și au căutat să demonstreze că natura salariului ține de modul de confruntare dintre cele două piețe ale forței muncii: cererea și oferta de muncă. Fie că reprezintă costul mijloacelor de subzistență, fie că reprezintă eficiența capitalului uman sau productivitatea muncii, salariul exprimă unitatea dintre forțele concurențiale ale pieței.

S-a constatat că salariul se adaptează foarte lent la dinamica cererii și ofertei de muncă, că acesta este prețul cel mai rigid. Rigiditatea salariului se manifestă numai în sensul pierderii capacitatii lui de a se modifica “în jos” nu însă și “în sus”. Încercând o analiză critică a teoriei noeclasice asupra salariului, J.M. Keynes a demonstrat ca salariul este mult mai puțin rigid, iar cererea și oferta de muncă pot fi explicate numai ca “produse derivate” ale pieței bunurilor de consum personal și investițional. Cererea și oferta de muncă sunt determinate de cererea și oferta de astfel de bunuri. Deci natura salariului, mai ales a celui real, reflectă nu numai confruntarea de pe piața muncii, ci și pe cea de pe celelalte piețe.

Recunoscut pretutindeni ca formă principală de venit, salariul beneficiază ĩn prezent de o tratare amplă, însă mult mai controversată. În prezent, sensul general dat salariului este cel de venit al celei mai mari părți a populației ocupate ĩn țările dezvoltate economic.

În cea ce privește explicarea naturii salariului, predominantă este optica neoclasică. Dar tratarea problemelor multiple și complexe privind această formă de venit cuprinde în mod inevitabil idei și teoreme emise în cadrul celorlalte sisteme de gândire economică: keynesismul, institutionalismul, radicalismul.

Teoria dualistă a salariului și a mărimii sale reflectă situația reala a determinării salariului, concomitent, prin costul forței de muncă și prin productivitatea marginală a muncii. Salariul depinde de contactul făcut între cele doua forțe ale pieței muncii, ala căror interese nu sunt identice.

Tot mai mulți autori explică natura salariului și mărimea lui prin formarea capitalului cultural, care, la randul lui, se formează pe baza și prin intermediul capitalului economic. Deoarece ceea ce se închiriază este priceperea salariatului, cunoștințele sale formate pe baza investițiilor în educație, astfel capitalul economic devine capital cultural. Salariul apare, deci, ca plată pentru utilizarea capitalului cultural. Teoria capitalului uman reprezintă o variantă evoluată a teoriei capitalului cultural privind natura salariului.Capitalul uman este stocul de experiență și informație acumulat de potențialul salariat.Acestea sunt investiții valoroase pentru venitul sau potențial viitor.

Salariul trebuie să fie explicat atât pe baza condițiilor de formare a ofertei de muncă și de formare a cererii de muncă, adică pe baza teoriei funcțional-economice a formării veniturilor fundamentale, cât și pe baza contextului social-economic în care funcționează piața muncii, inclusiv pe baza rolului instituțiilor și organizațiilor existente.

Într-un astfel de cadru general, salariul este venitul prin care se remunerează munca salariată în întreprinderi și administrații. El nu este o remunerație oarecare a muncii, ci numai un mod special de recompensare, adică prețul unei munci închiriate și întrebuințate de un întreprinzător, de un agent economic, pe bază de contract.

Combinându-se optica salariului-venit cu cea a salariului-cost, pe fundalul salariului-preț, au fost creați și se folosesc numeroși termeni derivați: salariul direct, salariul indirect, salariul de bază, salariul brut,salariul net, salariul colectiv, salariul minim garantat.

Acești numeroși termeni pun în evidență opticile diferite din care este privit salariul, dar și aportul tuturor școlilor de gândire economică la clarificarea lui.

Salariul direct exprimă remunerația efectivă primită de salariat corespunzator cu cantitatea de muncă prestată și cu efectele ei. Este format din salariul net și din sumele ce se cuvin salariatului drept concediu legal și al 13-lea salariu.

Salariul indirect este acea fracțiune a salariului-cost, care este plătită familiei salariatului în funcție de alte criterii decât consumul efectiv de muncă

Salariul de bază este acea formă a salariului-venit, care, se determină în funcție de salariul minim real; practic el se calculează prin înmulțirea salariului orar cu numărul de ore lucrate înrt-o lună, sau în altă perioadă de timp.

Salariul brut constă în sumele ce exprimă salariul de bază și toate adaosurile salariale.

Salariul net rezultă din salariul brut după ce se scad reținerile obligatorii conform legii.

Salariul colectiv este formă a salariului-cost, care se acordă tuturor salariaților unei întreprinderi, ca sume ce semnifică participarea lor la rezultatele financiare ale acesteia sau ca facilitați făcute salariaților la unele servicii.

Salariul minim reprezintă salariul fixat pe cale legală pentru a garanta salariaților din categoriile defavorizate un venit care să corespundă minimului de subexistență, minim determinat în raport cu mediul social dat.

Actualul sistem de salarizare din România a fost legiferat prin Legea nr.14 a salarizării, publicată ĩn Monitorul Oficial nr.32 din 9 februarie 1991. Prin această lege a fost abrogată Legea retribuirii după cantitatea și calitatea muncii, nr.57 din 29 octombrie 1974, cu modificari ulterioare.

Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau individuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează și salariați sau reprezentanți ai acestora, în funcție de posibilitațile financiare ale persoanei care angajează. Fac excepție salariile conducătorilor de societăți comerciale sau regii autonome, care se stabilesc de către persoanele împuternicite să numească aceste persoane. Fiecare societate comercială sau regie autonomă are deplină libertate să-și stabilească propriul sistem de salarizare, sisteme de sporuri sau adaosuri și alte elemente pe care le consideră necesare și stimulative, dar acordarea acestora se poate face numai din veniturile pe care societatea sau regia le realizează, toate aceste drepturi depind de posibilitațile financiare ale fiecărei societați comerciale.

Principala intervenție a statului este obligația de a nu coborî nivelul salariului sub nivelul salariului minim brut pe economie, stabilit de Guvern.

Salariul cuprinde salariul de bază, adaosurile și sporurile la acesta. Salariul de bază reprezintă salariul tarifar pentru fiecare salariat în funcție de calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, pregătire, competență. Adaosurile și sporurile la salariul de bază se acordă în raport cu rezultatele obținute, condițiile concrete în care se desfășoară activitatea și după caz, vechimea în muncă.

1.2.Teorii privitoare la salariu

Cele mai multe teorii consideră în mod just, că salariul reprezintă un venit însușit prin muncă. Muncitorul vinde pe piața nu munca, ci forța să de muncă. Munca este creatoare de valoare, dar ea însăși nu are valoare și nici preț. În primul rând, pe piață muncitorul nu vinde întreprinzătorului munca, această nefiind materializată și neexistând decât în cadrul procesului de producție. El vinde doar capacitatea de a munci, adică forța de muncă.

Salariul nu este ceea ce pare a fi, adică valoarea sau prețul muncii, ci numai o formă camuflată a valorii sau a prețului forței de muncă. El apare că fiind prețul muncii, dar în realitate este prețul forței de muncă. Apare că fiind expresia în bani a întregii valori nou create dar, în realitate, este o parte a valori create.

Problema salariului a constituit o preocupare constantă a economiștilor începând cu școala clasică. Adam Smith enunță unele idei juste cu privire la salariu, spunând că din toate cele trei venituri, salariul este singurul venit bazat pe muncă. Salariul reprezintă, după el, o parte din produsul muncii muncitorului din care se scade în primul rând renta și în al doilea rând profitul. El a văzut în salariu o categorie naturală -”răsplata naturală a muncii”.

a. Unii autori îl consideră o plată pentru închirierea forței de muncă. Gh. Gide consideră că salariul este prețul unei munci închiriate și întrebuințate de un antreprenor.

b. Alți autori îl consideră preț al cumpărării forței de muncă, drept marfă, formându-se pe piață că orice alt preț.

c. P. Samuelson se distanțează de aceste poziții, afirmând „omul este mai mult decât o marfă, cu toate că e adevărat că omul închiriază serviciile sale pentru un preț: acest preț este nivelul salariului, care e de departe cel mai important preț” (Economics).

Cert este că în condițiile contemporane, salariul este cel mai important venit din societate. În țările dezvoltate din punct de vedere economic salariații reprezintă între 65-93% din populația ocupată. Salariul e important prin faptul că asigură cea mai mare parte a forței de muncă.

1.3. Natura salariului

Natura salariului este tratată în maniere diferite, existând în acest sens, concepții moniste și concepții dualiste.

Concepțiile moniste explică substanța salariului printr-un singur factor. Unul din acești factori este costul formării resurselor de muncă. În concordanță cu această, salariul reprezintă suma care asigură strictul necesar pentru existența salariatului și întreținerea familiei sale. Este prima explicație a substanței salariului dată încă de Turgot și quesnay. Pornind de aici, Ferdinand Lassale a ajuns la legea de aramă potrivit căreia “salariul mediu nu depășește întreținerea existenței muncitorilor și reproducerea speciei”. Pentru a explica de ce salariul are această limită, Lassale apelează la argumentul lui Th. Maltus, care susține că un salariu mai mare ar încuraja căsătoriile și ar avea că rezultat creșterea populației peste posibilitățile ce decurg din dezvoltarea economiei, astfel încît venitul mediu scade, populația nu se mai poate întreține, crește numărul deceselor și scade natalitatea ajungându-se în cele din urmă la punctul din care s-a pornit.

O altă teorie monistă explică substanța salariului prin productivitatea muncii. Salariul ar fi deci o parte, mai mare sau mai mică, din rezultatul muncii. Varianta modernă a acestei explicații o reprezintă teoria salariului de eficiență, fundamentată îndeosebi în ultimele două decenii.

În esență, această susține că salariul nu trebuie considerat o sumă determinată pe piața muncii ci un rezultat care decurge direct din eficiența muncii. Prin logica să teoria salariului de eficiență conduce la concluzia că relația salariu-productivitate nu este și nici nu trebuie să fie identică pentru toate firmele sau activitățile, iar acest fapt stă la baza diferențierii salariilor. Analizele statistice nu validează în totalitate această teorie, dar relevă posibilitatea utilizării sale la elaborarea unor concepții realiste cu privire la mărimea și dinamica salariului, precum și la explicarea științifică a existenței unor diferențe necompensatorii între salarii. Alți autori consideră că natura salariului este dată de “capitalul cultural” care se formează prin intermediul “capitalului economic”. Cheltuielile cu creșterea și pregătirea forței de muncă reprezintă “capitalul economic”. Întrucât ceea ce se închiriază sau se vinde este priceperea salariatului, îndemânarea și cunoștințele sale formate pe baza cheltuielilor respective, capitalul economic devine capital cultural, iar salariul apare, că plată pentru utilizarea capitalului cultural. Ea nu poate, însă, explica substanța salariului în condițiile învățământului gratuit, când salariul apare, parțial că un transfer gratuit de venituri. De aceea, în ultimul timp, fenomenul “capital cultural” a căpătat sensul de cunoștințe științifice pe care posesorul forței de muncă le acumulează prin învățământ și cultură, experiența profesională etc.

În literatura economică anglo-saxonă s-a răspândit teoria “capitalului uman”, care ar putea fi considerată o prelungire pe alt plan, a teoriei capitalului cultural. “Capitalul uman – spun unii autori – este stocul de experiență acumulată de lucrător. Această este valoroasă pentru venitul sau câștigul său potențial viitor”. Așa cum capitalul fizic este rezultatul unei investiții, la fel și capitalul uman rezultă din investiții specifice făcute cu scopul de a genera venituri viitoare. Beneficiul anticipat al acestei cheltuieli inițiale este un venit bănesc superior sau un viitor loc de muncă, mai important și aducător de satisfacții suplimentare, comparativ cu cel anterior pentru că purtătorul și, totodată, gestionarul unei asemenea avuții este salariatul însuși, această urmărind să o administreze în scopul maximizării venitului pe care-l obține.

În această viziune, inegalitatea salariilor derivă din inegalitatea formării capitalului uman, adică din diferențierea pregătirii salariaților, a capacității lor de adaptare la procesele de muncă și tehnologiile existente în întreprinderi sau la mobilitatea geografică. În același timp, diferențele dintre salarii influențează alocarea factorului muncă în economie, declanșând mobilitatea salariaților spre însușirea celor mai cerute calificări sau spre întreprinderile în expansiune.

Teoria dualistă despre substanța salariului își are rădăcinile în vechile doctrine economice, după care substanța salariului constă, concomitent, în costul forței de muncă și în productivitatea muncii. În viziunea acestei teorii, ceea ce primește salariatul este o parte din produsul muncii, condiționat de nivelul productivității. Dar, mărimea salariului se formează astfel încît ea să se situeze cel puțin la nivelul costului forței de muncă.

Pornind de la ceea ce este logic și rațional în diferite teorii și la diferiți autori, se poate concluziona că substanța salariului o reprezintă partea din venitul național, distribuită în mod direct salariaților, pentru participarea lor la activitatea economică mai ales sub formă bănească.

1.4. Formele de existență ale salariului

Salariul se stabilește pe baza relației dintre cel ce are nevoie de muncă și posesorul acesteia, în contextul general al raportului dintre cererea și oferta de muncă. Cererea de muncă, la fel că cererea pentru ceilalți factori de producție are caracter derivat. Această se formează că sumă a necesarului pentru a produce toate mărfurile și serviciile solicitate de societate. Pe termen lung, creșterea și diversificarea cererii pentru aceste bunuri se traduc printr-o mișcare similară a cererii de muncă.

Ca preț plătit pentru serviciul adus de factorul muncă, salariul se stabilește pe baza mecanismului pieței, el fiind însă definitivat și plătit după depunerea muncii, în funcție de rezultatele ei.

Acest mod de formare a salariului are la bază regulile generale de funcționare ale pieței și elementele specifice pieței muncii. Salariul astfel format este raportat întotdeauna de posesorul muncii la cerințele propriei sale existente pe care și-o dorește normală și la parametrii tot mai ridicați de siguranța pe seama acestei forme de venit. Atunci când salariul se dovedește a fi insuficient, în vederea apropierii de condițiile unei vieți normale sau de realizarea acesteia intră în funcție modalitățile de completare a lui cu resurse care au revenit inițial întreprinderii sau societății.

Astfel, pe lângă salariu încasat de fiecare ( individual sau personal)s-au mai constituit salariu colectiv și cel social.

Salariul colectiv este atribuit în mod global tuturor salariaților unei întreprinderi, că participare la rezultatele acesteia sau prin diferite facilități.

Salariul social reprezintă acea parte din venitul național, prin care societatea, în ansamblul său, intervine pentru a spori veniturile unor categorii de salariați sau numai ale unor grupuri din cadrul acestora ce se confruntă cu riscuri mai mari, cum sunt accidentele de muncă, bolile profesionale, șomajul etc.

Economistul Collinet a propus împărțirea salariului social în două categorii :

1) salariul social afectat care reprezintă suplimentul de venit vărsat în mod regulăt unor categorii de salariați în funcție de situația lor familiară;

2) salariul social amânat, pentru riscuri comune, tuturor oamenilor. El se consideră amânat până la survenirea unor riscuri legate de boli, accidente .

Realitatea economică ne arată că există deosebiri naționale între salarii determinate de o serie de factori:

1. În primul rând deosebirile naționale în mărimea salariilor sunt determinate de variația diferită a elementelor valorii forței de muncă de la o țară la altă. După cum se știe, valoarea mijloacelor de subzistență și a serviciilor necesare traiului muncitorului și familiei sale, cantitatea și calitatea acestora depind de gradul de civilizație, și modul tradițional de viață, de condițiile naturale etc., componente care desigur diferă de la o țară la altă.

2. De asemenea, intensificarea muncii diferă de la o țară la altă, deci munca intensivă dintr-o țară, produce în aceeași unitate de timp mai multă valoare decât munca mai puțin intensivă din altă țară, își va găsi expresia, desigur, într-o sumă de bani mai mare.

3.În țările mai dezvoltate, în care productivitatea muncii este mai mare, se produc mărfuri, cu o valoare națională pe unitatea de produs mai mică decât în celelalte țări. Pe piața mondială, țările dezvoltate au deci un mare avantaj. De asemenea considerând identice celelalte elemente – durata zilei de lucru, intensitatea muncii, valoarea banilor etc. – capacitatea de cumpărare a salariului nominal al muncitorului dintr-o țară cu o productivitate națională a muncii mai ridicată, este mai mare decât cea a muncitorului dintr-o țară cu o productivitate a muncii mai scăzută.

Deosebirile naționale între salarii, depind și de alți factori care sunt diferiți de la țară la țară: cererea și oferta de forță de muncă, conjunctura economică favorabilă sau nefavorabilă, nivelul de organizare a muncitorilor etc. De asemenea un rol important are, puterea de cumpărare a monedei, care diferă și ea de la o monedă națională la altă.

Substanța salariului, se concretizează în salariul nominal și cel real.

Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primește în schimbul forței sale de muncă, de la unitatea în care lucrează.

Mărimea lui depinde de mai mulți factori:

a) valoarea forței de muncă, adică mai concret de prețul forței de muncă care se stabilește pe piața muncii prin mecanismul cererii și ofertei;

b) evoluția situației economice; în timpul crizelor și recesiunilor, scăderea producției face că cererea de forță de muncă, să scadă, șomajul să ia proporții și, evident să scadă salariile. În perioadele de avânt când se înregistrează creșteri ale producției, cererea de forță de muncă va fi mai mare și că urmare a acestui fapt, salariile vor înregistra o tendință de creștere.

c) politica de salarizare. Ea constă dintr-un ansamblu de măsuri luate de întreprinzători sau de stat, cu privire la nivelul salariilor pentru bărbați, femei, pe regiuni, pe criterii naționale și rasiale, tarife, categorii și forme de salarizare etc.

Există deosebiri regionale între salariile nominale din cadrul aceleiași țări. De pildă, salariile muncitorilor din sudul Italiei sunt mai mici decât salariile muncitorilor din nord. În Franța, se consemnează chiar prin legislație salarii mai mici în provincie față de Paris și regiunea pariziană.

Salariul real este cantitatea de bunuri și servicii care poate fi cumpărată, la un moment dat, cu salariul nominal. Această cantitate diferă de la o perioadă la altă și de la o piață la altă. El reflectă puterea de cumpărare a salariului nominal.

Raporturile dintre salariul nominal și cel real sunt în funcție de costul vieții, și se poate exprima astfel: Sr =(Sn /Cv )*100

Salariul real este în funcție de mărimea salariului nominal cu care este direct proporțional și de variația prețurilor bunurilor consumate (Ip), cu care este invers proporțional.

Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri și servicii pe care oamenii le pot procura cu salariul nominal. Dinamica lui depinde de:

– salariul nominal – direct proporțional,

– nivelul prețurilor – invers proporțional,

– puterea de cumpărare a banilor,

– revendicările celor ce muncesc Legenda: SR=salariu real

SN = salariu nominal

P – nivelul prețurilor

Un indice al costului vieții ne permite să cunoaștem mărimea cheltuielilor bănești pe care un individ trebuie să le facă pentru a-și asigura același nivel de viață în două situații care diferă numai prin prețuri. Creșterea costului vieții neînsoțită de o creștere proporțională a salariului nominal antrenează scăderea salariului real.

1.5.Forme de salarizare

Acestea sunt modalități de plată, de determinare a părții din produsul muncii ce revine salariaților. Ele trebuie să restituie lucrătorului echivalentul muncii sale în vederea refacerii capacității de muncă, în vederea asigurării resurselor necesare dezvoltării și reproducției lărgite a forței de muncă.

Se cunosc trei forme de salarizare:

pe unitate de timp sau în regie;

în acord (cu bucata sau pe operațiuni);

mixtă.

Fiecare formă de salarizare reflectă condițiile de pe piața muncii și relevă în forme proprii criteriile care dau dimensiunea salariului. Aceste criterii sunt:

– rezultatele muncii: cantitatea și calitatea fiind criteriul hotărâtor (în mod normal creșterea rezultatelor ar trebui să devanseze creșterea salariilor);

– complexitatea muncii, respectiv calificare, condiții, răspundere;

– importanța muncii.

1. Salarizarea pe unitate de timp sau în regie: plata forței de muncă se face după timpul lucrat, fără a se preciza expres cantitatea de muncă ce trebuie depusă. Unitatea de măsură este prețul mediu al unei ore de muncă. Fiecare salariat trebuie să aibă precizate sarcini de serviciu. Această formă de salarizare se practică în sectoarele unde nu există omogenitate a operațiilor sau activităților desfășurate.

Avantajele ar fi: garanția securității venitului, flexibilitatea muncii și absența constrângerii, iar dezavantajele:

– caracterul limitat al venitului;

– nevoia controlului permanent.

2. Salarizarea în acord constă în remunerarea pe operațiuni, sau pe bucăți dintr-un produs. Este avantajoasă pentru că relevă mai bine legătura dintre mărimea salariului și efortul făcut, tinde să sporească productivitatea, diminuează cheltuielile întreprinderii prin renunțarea la supraveghetori, conține un sistem variat de penalizări. Că aspecte negative ar fi starea de încordare a salariatului privind nerealizarea normei, contribuie la intensificarea muncii și la extenuare, la fuga după cantitate.

În funcție de condițiile concrete, salarizarea în acord îmbracă următoarele forme:

În acord direct, când mărimea salariului este direct proporțională cu numărul de produse sau operații făcute;

În acord progresiv (regresiv) când peste/sub sub un nivel al rezultatelor tariful se majorează (se micșorează);

În acord global, care privește o anumită echipă, ce se angajează că într-o unitate de timp să execute o lucrare în comun, imposibil de realizat individual, având condițiile asigurate.

3. Salarizarea mixtă constă într-o remunerare stabilă pe unitate de timp (de regulă o zi) acordată în funcție de îndeplinirea unor condiții tehnice, de organizare, ecologice. Fiecare condiție presupune un tarif după importanța, volumul și calitatea producției ori serviciului.

Forma de salarizare (sistemul de salarizare) constă în principiile, tehnicile, metodele prin care se determină mărimea și dinamica salariului individual, toate acestea făcând legatura între marimea rezultatelor unei unități economice, partea ce revine salariaților din aceste rezultate și munca prestată de salariat.

Formele de salarizare au fost instituționalizate sub forma contractelor de muncă. Contractele între ofertanții de muncă și utilizatorii acestui bun stipulează: numărul de ore ce urmează a fi lucrate, calitatea muncii, pe de o parte, remunerația ce se plătește , pe de altă parte. Aceste elemente contractuale sunt concretizate diferit în funcție de forma de salarizare.

Practica economico-socială cunoaște trei forme principale de salarizare: în regie, în acord și mixtă. Fiecare dintre aceste forme se aplică ĩntr-o varietate de subforme. Cauzele generale ale diversificării modalitaților concrete de salarizare rezidă atât în cauze ce țin de progresul tehnic, de apariția unor noi tipuri de organizare și conducere a muncii, cât și în cauze ce vin dinspre noile forme de instituționalizare a luptei salariaților pentru revendicări salariale.

3.1.1 Salarizarea în regie (dupa timpul lucrat) asigură remnerarea salariatului după timpul lucrat fără a se preciza, în contractul de muncă, cantitatea de muncă pe care el trebuie să o efectueze în unitatea de timp. Este cea mai veche și mai simplă formă de salarizare. Numărul orelor lucrate peste timpul normal de lucru sau în zilele nelucrătoare, adică orele suplimentare, sunt plătite cu o majorare care poate ajunge la 100%. Salarizarea este strict proporțională cu timpul lucrat, nefiind influențată de producția obținută. Acest sistem de salarizare se aplică în acele sectoare economice în care nu este posibilă o normare foarte riguroasă a contribuției fiecărui lucrător în parte.

Principalele avantaje ale acestei forme de salarizare sunt:

-salariul se calculează simplu, ușor de înțeles;

-salariații au mai multă siguranță în privința sumei pe care o primesc;

-se reduc cheltuielile administrative pentru calculul și contabilizarea salariilor;

-există mai puține posibilități de fricțiune între conducere și salariați;

Principalele dezavantaje sunt:

-nu stimulează salariații pentru creșterea productivității muncii și a producției;

-există tendința de încetinire a ritmului de lucru;

-necesită o supraveghere mai atentă a salariaților pentru a asigura respectarea disciplinei muncii;

-venituri mai mici decât în cazul formei de salarizare ĩn acord.

3.1.2 Salarizarea în acord constă în stabilirea drepturilor în bani ale persoanei, pe operații, pe activității desfășurate, pe număr de bunuri produse. Durata timpului pe care îl va cheltui fiecare salariat pentru efectuarea unei operații, a unui bun, nu este fixată în contract. Aceasta este dată de ritmul general al muncii în întreprindere, de nevoia de sincronizare a activităților diferitelor secții.

Acestă formă de salarizare este preferabilă celei în regie atât pentru utilizator cât și pentru cei mai mulți dintre angajați.

Acordul poate fi individual și colectiv. Tariful practicat pentru executarea unei operații, a unui bun, poate fi simplu, progresiv sau mixt.

a) Salarizarea în acord direct și salarizarea globală

Salarizarea în acord direct se poate face cu bucata sau pe bază de norme de timp. Salarizarea în acord cu bucata constă în aceea că pentru executarea unei lucrări, piese sau operații se fixează o normă de timp și un salariu pe bucată. În salarizarea în acord pe baza normei de timp, plata muncitorului se face pe baza timpului de muncă normat.

Salarizarea gkobală constă în faptul că șeful colectivului primește totalul salariilor și le repartizează membrilor colectivului ținând cont de categoria de încadrare și timpul de participare al fiecărui membru.

b). Salarizarea în acord progresiv

În această formă, salariul crește mai repede decât producția realizată de muncitor, tariful majorându-se progresiv, după o scară anumită, pentru producția realizată.

c). Salarizarea în acord regresiv

Caracteristica salarizării în acord regresiv este că la depășirea normei salariul crește mai încet decât cantitatea de produse executate.

○ Sistemul de salarizare Towne-Halsey

Una din variantele salarizării în acord regresiv o constituie sistemul Halsey în care rezultatele majorării efortului depus de muncitor nu mai revin acestuia, ci se împart între muncitor și patron. În acest sistem, salariul efectiv cuvenit muncitorului se calculează pe baza salariului orar stabilit și a realizărilor efective stabilite pe bază de norme de timp. Se are în vedere timpul economisit calculat ca diferență între timpul alocat (norma de timp) pe unitatea de produs și timpul efectiv consumat pe unitatea de produs. Prima pe care muncitorul o primește peste salariul nominal pentru depășirea normei de muncă, poate varia, fiind în majoritatea cazurilor 50%. Acest procent se stabilește anticipat.

○ Sistemul de salarizare Rowan

Un alt sistem de salarizare cu primă regresivă este sistemul Rowan potrivit căruia un muncitor este retribuit pentru efectivul consumat, și în plus acesta primește o primă pentru producția realizată în timpul economisit după îndeplinirea normei. În acest sistem, prima cuvenită muncitorului se calculează cu ajutorul raportului dintre timpul economisit și timpul normat. Cu cât randamentul crește cu atât prima scade, ceea ce face ca prin limitarea primei să nu se realizeze o variație prea mare a salariului. Cu toate acestea, până la un randament dublu, sstemul Rowan asigură o primă mai ridicată, în condițiile unei economii egale de timp, față de sistemul Halsey.

Sistemul Rowan protejează mai mult întreprinzătorul deoare ce nu permite salarii și prime exagerate, care ar influența nefavorabil costurile, fiind mai stimulativ pentru muncitorii lenți sau mai puțin angajați în muncă.

○ Sistemul de salarizare Bedaux

Sistemul Bedaux este considerat mai curând o metodă de evaluare a muncii decât un sistem de salarizare propriu-zis. Aceasta deoarece evaluarea muncii se face în unități denumite “ puncte “ sau “ unități Bedaux “ cu care se măsoară cantitatea de muncă prestată într-un minut de un muncitor normal. În acest sistem fiecare minut alocat este numit punct, astfel o zi de 8 de ore reprezintă 480 de puncte.

“Punctul Bedaux” este o unitate comună alcătuită dintr-o combinație de muncă și odihnă necesară compensării lui, uintate ce rămâne constantă chiar dacă activitățile diferă între ele prin proporția dintre muncă și odihnă.

Pentru realizarea sarcinii de muncă, se stabilește un număr de puncte considerat dreot normă. Prima este calculată atunci când randamentul este de mai mult de 60 de puncte pe oră, deoarece salariatul a cărui producție nu depășește 60 de puncte pe oră (norma), primește numai salariul de bază, salariul minim garantat. Prima însă, care reprezintă diferența dintre salariul efectiv și cel de bază, nu este proporțională cu diferența de puncte rezultată (diferență dintre punctele obligatorii pe oră – norma – și punctele realizate efectiv în decursul unei ore, prin depășirea normei), ci reprezintă un anumit procent din punctele cuvenite pentru depășirea normei

d). Salarizarea în acord diferențiat

În salarizarea în acord diferențiat se folosesc două sau mai multe niveluri de salarii de încadrare, corespunzătoare diferitelor grade de accesibilitate a normelor. Muncitorii care îndeplinesc sau chiar depășesc norma sunt retribuiți cu un salariu de încadrare mai ridicat, în timp ce cei care nu o îndeplinesc sunt retribuiți pe baza unui salariu de încadrare mai mic. Astfel cei care nu îndeplinesc norma sunt penalizați în două moduri: nu primesc întregul salariu după timp pentru timpul efectiv lucrat și sunt și remunerați pe baza unui salariu de încadrare mai scăzut.

Cele mai cunoscute variante ale salarizării în acord diferențiat sunt:sistemul Taylor, sistemul D.V.Merrick, sistemul H.L.Gantt;

○ Sistemul de salarizare Taylor

Există situații în care se realizează o combinație de mai multe sisteme de salarizare cu trecere de la un sistem de salarizare la altul la anumite nivele de randament. Sistemul Taylor este un sistem de remunerare fără asigurarea unui salariu minim garantat, în cazul neîmplinirii normei, cu două trpte de salarii: un salariu plătit laun nivel inferior până la îndeplinirea normei și un salariu mai mare plătit muncitorilor care îndeplinesc sau depășesc norma. Obictivul urmărit este de a retribuii satisfăcător angajații buni și de a-i penaliza pe cei lenți. Deoarece normele sunt, în general încordate și putin accesibile, sistemul nu este prea răspândit în practică.

○ Sistemul de salarizare D.V.Merrick

Sistemul de salarizare D.V.Merrick constituie o variantă a sistemului salarial al lui Taylor, deoarece introduce o a treia treaptă de salarizare,intermediară menită să încurajeze muncitorii care se străduiesc săîndeplinească norma dar nu reușesc să o atingă.

3.1.3 Salarizarea mixtă se caracterizează printr-o renumerare stabilă pe unitatea de timp, de regulă, pe o zi de muncă, sumăce se acordă însă în funcție de îndeplinirea unor condiții tehnice, tehnologice, de organizare. Fiecare condiție este cuantificată printr-un tarif astfel mărimea salariului persoanei devine variabilă, ca în cazul salarizări în acord.

Oricât de perfecționate ar fi formele de salarizare, modul corect de aplicare a uneia sau alteia dintre acestea a fost și este adesea contestat de salariați.

Pe baza noilor condiții tahnologice și de organizare au fost conturate câteva direcții de îmbunătățire a formelor de salarizare, cum ar fi: corectarea, participarea, socializarea.

Corectarea vizează creșterea siguranței posesorului resurselor de muncă în confruntarea sa cu utilizatorii și deținătorii de capital. Se preconizează măsuri de: atenuare a disparitătilor prea mari de salarii, indexare la inflție, acordarea de diferite sporuri.

Participarea constă în posibilitatea ca salariații să participe la împărțirea beneficiilor obținute de întreprindere.

Socializarea presupune un număr de criterii pentru determinarea unor surplusuri peste drepturile bănești cuvenite pentru munca depusă.

Prin urmare, alegerea și conceperea sistemului de salarizare este un atribut al întreprinderii, care, pe baza elementelor generale și a restricțiilor prevăzute în legea salarizarii, își proiectează propriul sistem de salarizare care să asigure realizarea obiectivelor asumate.

1.6. Mărimea salariului

Keynes considera că mărimea salariului e determinată numai de raportul între cererea și oferta de muncă.

În mod obiectiv mărimea acestuia are două limite:

Limită minimă, care în optica celui care se angajează trebuie să se situeze la nivelul costului forței de muncă;

Limită maximă, care în optica întreprinzătorului e atinsă atunci când salariul egalează productivitatea marginală a muncii.

Nivelul concret al salariului între aceste limite se stabilește în funcție de o serie de factori.

Principalii factori cu impact direct sunt: costul forței de muncă, dinamica prețurilor, calificarea profesională, responsabilitatea.

Principalii factori cu impact indirect sunt: gradul organizării sindicaliste și combativitatea sindicatelor, migrația internațională a forței de muncă, legislația țărilor privind mișcarea revendicativă.

Pentru stabilirea salariului trebuie luate în considerare două tendințe:

1. Efectul de substituire, care înlocuiește o parte din timpul liber al salariatului cu timp de muncă, din dorința unui salar mai mare.

2. Efectul de venit, care conduce la renunțarea la munca suplimentară, sau chiar la o parte din orele programului normal, datorită atingerii unor condiții apropiate de aspirațiile de venit.

Efectul de substituire imprimă salariului tendință de creștere, în timp ce efectul de venit îi dă tendință de stagnare. Rezultă că mărimea efectivă a salariului trebuie să genereze cointeresarea salariatului.

Un rol important în fixarea mărimii salariului revine și raporturilor stabilite între posesorii factorilor de producție.

1.7. Dinamica salariului

Dinamica salariului real exercită o mare influență asupra ofertei individuale de muncă. Când acesta este mic, lucrătorul urmărește să sporească numărul orelor de muncă. Creșterea numărului de ore se micșorează însă pe măsură ce salariul real atinge un nivel mai înalt.

Când salariul real atinge un nivel pentru standardul lui de viață, numărul de ore de muncă efectuate nu va mai crește, va staționa. Dar, dacă salariul real va continua să crească și după acest moment, numărul orelor lucrate de cel ce oferă munca va scădea.

Dinamica salariului real este supusă acțiunii mai multor factori:

a) salariul nominal, care se află în raport direct proporțional cu cel real;

b) prețurile mărfurilor și a tarifelor pentru servicii, impozitele, taxele, care acționează invers proporțional asupra salariului real;

c) puterea de cumpărare a banilor ; la un salariu nominal dat, cu o unitate monetară se pot cumpăra mai multe sau mai puține mărfuri, în funcție de valoarea mai mare a ei. Inflația, care reflectă deprecierea valorii banilor, antrenează o scădere a veniturilor reale;

d)revendicările celor ce muncesc.

Dinamica salariului poate fi surprinsă prin indicele acestuia.

Indicele salariului nominal:

Indicele salariului real:

Dinamica salariului are tendințe contradictorii:

de diferențiere după calitatea, rezultatele, caracterul muncii și aptitudinile salariaților;

de apropiere, egalizare – în cazul atenuării diferențelor prin calificare sau apropierea unor condiții, diferențierea are la bază și calcule de eficiență și situația diferită a agenților economici.

Pe termen lung, tendința generală a salariului nominal este de creștere, influențată fiind de o serie de factori precum: creșterea productivității muncii, creșterea costului resurselor de muncă (a cheltuielilor pentru calificarea forței de muncă, transport, hrană, întreținere etc.), raportul dintre cererea și oferta de muncă.

În concluzie: mărimea și diferențierea salariilor trebuie astfel stabilită încât să incite la muncă și la aspirația ridicării pregătirii profesionale.

Privit din punctul de vedere al desfășurării activitații economice, adică al faptului că activitatea economică presupune combinarea factorilor de producție din care munca nu lipsește niciodată, salariul reprezintă un cost, o componentă a costului total al bunului economic obținut. Dacă se are însă în vedere că orice activitate se finalizeaza în bunuri economice, care prin prețuri pe piață se transformă în bani, în venit, iar acesta se împarte între toți cei care au contribuit la realizarea sa, salariul reprezintă venitul celor care au contribuit prin munca depusă la obținerea rezultatelor respective.

Deoarece salariul este pe de o parte cost iar pe de altă parte venit, se desprinde concluzia că el depinde de muncă dar și de rezultatele obținute, iar mărimea sa concretă pentru fiecare salariat se poate stabili numai la nivelul firmei, pentru că numai aici se poate cunoaște care este contribuția alături de ceilalți factori de producție la rezultate, la realizarea venitului.

Limita minimă a salariului ar trebui să se situeze la nivelul costurilor forței de muncă, nivel ce corespunde unei anumite dezvoltări economico-sociale a țarii. Către o asemenea limită se orientează utilizatorul de forță de muncă.

Limita maximă ar putea fi considerată marimea întregului venit net realizat din activitatea economică și socială, ceea ce ar însemna că întreaga valoare adăugată se transformă în salariu.

Pentru firmă limita maximă este atinsă atunci când salariul plătit este egal cu productivitatea marginală a muncii. Adică salariul este egal cu ceea ce produce ultimul angajat.

Deci mărimea posibilă a salariului mediu se află în dependență cu gradul de dezvoltare economică a țării. Mărimea efectivă a salariului mediu și modificarea lui sunt influențate de factori economico-funcționali, sociologici, culturali, tehnici. Toți acești factori trebuie priviți la nivelul indivizilor posibili ofertanți de muncă, la nivelul întreprinderilor și administrațiilor, precum și la nivelul economiei naționale.

În ceea ce privește comportarea individului, se observă alternanța a două tendințe contradictorii: efectul de substituire și efectul de venit.

Efectul de substituire exprimă înlocuirea unei părți mai mari sau mai mici din timpul liber al salariatului cu timp de muncă; munca suplimentară are ca rezultat un venit mai mare, dar și creșterea dificultăților de refacere a forței de muncă.

Efectul de venit constă în procesul invers de înlocuire a timpului de muncă cu timp liber, atunci când salariul atinge o mărime care permite posesorului forței de muncă să aibă condiții de viață apropiate de aspirațiile sale.

Salariul este o mărime permanent supusă unor procese contradictorii de diferențiere de la o persoană la alta și de apropiere-egalizare. Diferențierea are la bază mai întâi calitățile, aptitudinile foarte diferite de la individ la individ ale salariaților, la care se adaugă caracterul muncii – grea sau ușoară, de zi sau de noapte, mediu toxic sau nu -, rezultatele obținute, cantitatea de muncă, răspunderea. Diferențele de salariu fundamentate pe asemenea aspecte, de regulă nu sunt contestate nici de salariați nici de firmele la care aceștia sunt angajați.

Apropierea-egalizarea salariilor poate surveni numai în măsura în care elementele de diferențiere dispar sau se restrâng. Prin ridicarea calificării se pot diminua anumite diferențe calitative dintre salariați, prin promovarea unor măsuri complexe se pot apropia sau chiar egaliza anumite condiții de muncă pentru diferite grupuri de salariați. Pentru a se ajunge la egalizarea salariilor trebuie ca anumite părți din venitul care formează proprietatea celor care au rezultate mai bune să treacă în proprietatea celorlalți cu rezultate mai slabe.

Treptat s-a conturat concluzia că atât mărimea salariului, cât și diferențele dintre salarii, trebuie astfel stabilite, încât să păstreze permanent vie incitația la muncă și aspirația la ridicarea pregătirii, ca determinante pentru obținerea unui salariu mai mare.

Salariul variază pe țări, domenii, firme, și persoane. Pe termen lung, marimea salariului are tendința generală de creștere. În această privință un rol important revine creșterii cheltuielilor cu instruirea și calificarea, transportul și hrana, locuința, odihna pe care le au salariații. Un alt factor care acționează ĩn aceiași direcție este creșterea productivității, a rezultatelor obținute prin munca salariațiilor.

Din punctul de vedere al salariatului, suma de bani pe care o primește atunci când lucrează constituie salariul nominal. Cantitatea de bunuri și servicii care poate fi cumpărată, la un moment dat, cu salariul nominal reprezintă salariul real.

Salariul real diferă de la o perioadă la alta, de la o piață la alta, fiind determinat de mărimea salariului nominal, cu care este direct proporțional, și de nivelul prețurilor, cu care este invers proporțional.

SR = SN / P unde: SR – salariul real

SN – salariul nominal ,

P – prețurile

În dinamică, modificarea salariului real este dată de indicele salariului real, care se determină astfel:

Isr = SR2 / SR1 unde: SR2 – salariul real ĩn perioada curentă

SR1 – salariul real ĩn perioada anterioară

Mărimea și dinamica salariului sunt influențate și de alți factori cu caracter indirect, cum sunt: gradul de organizare în sindicate și capacitatea sindicatelor de a obține câștig de cauză pentru revendicările salariaților; capacitatea salariaților de a se organiza și dialoga cu unitatea economică; migrația internațională a forței de muncă; legislația cu privire la mișcarea grevistă și revendicativă din fiecare țară.

Capitolul II. POLITICI SALARIALE

2.1. Politici salariale: considerații generale, principii

Importanța politicilor salariale rezulta din faptul că: salarizarea este nu numai o consecință, ci și o premisă a unei activități economico-sociale eficiențe.

O politică eficiență în domeniul salarizării:

trebuie să se înscrie în politica de ansamblu a întreprinderii

să răspundă cerințelor (obiectivelor) generale a creșterii eficienței activității desfășurate

să asigure accentuarea cointeresării salariaților nu numai pentru realizarea de performanțe individuale, ci în deosebi pentru un aport sporit la performanța globală a întreprinderii pe termen mediu și lung.

DEFINIȚIE Politica salarială:

Ansamblul de decizii și acțiuni pe care și le propune orice organizație în domeniul salarizării în vederea atingerii obiectivelor sale, precum și mijloacele de realizare a acestora

O activitate complexă care impune luarea în considerare a tuturor laturilor de esență a salariului, a sarcinilor și funcțiilor de bază ale acestuia, a corelațiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice și sociale, precum și a implicațiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente: angajatori și angajați.

(Caracteristică specifică) la nivelul economiei naționale se regăsesc 3 actori:

Întreprinzătorul – salariul constituie adesea, cel mai important element al costurilor de producție, principalul său post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia o cerință esențială a menținerii și chiar creșterii competitivității, capacității concurențiale și a viabilității întreprinderii pe piață (se afirmă că politicile salariale ale agenților particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor)

Angajatul – salariul reprezintă venit, este principalul mijloc de existență a să și a familiei sale, iar reacția acestuia va fi de a încerca să maximizeze salariul nu numai pentru a obține un minimum de subzistență, ci de a obține o remunerare cât mai mare (politicile salariale nu trebuie să neglijeze nevoile și scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitățile fizice și biologice de bază ale angajaților, ci și un mijloc de a satisface nevoile sociale și personale ale acestora).

Autoritatea publică – privește salariul:

atât sub aspect economic cât și social,

atât de pe poziția pieței muncii cât și a instituțiilor existente,

de pe poziția echilibrelor economice și a echilibrelor sociale.

1.Politică salarială orientată spre piață – echitatea internă a retribuțiilor întreprinderii este asociată reușitei sau performanței individuale, fiind o tendință de sporire individuală a salariilor și o diminuare a creșterilor generale

2. Politică salarială intervenționistă (dirijistă) – accentul se pune pe stabilitatea câștigurilor și pe repartizarea egală a remunerării conform unor reguli rigide. La originea acestor politici salariale se află filozofia egalitară, potrivit căreia obiectivul remunerației este acela de a proteja puterea de cumpărare a angajaților prin creșteri generale ale salariaților, fără recunoașterea reușitei individuale

,.`:

Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere următoarele principii generale:

1). Formarea salariului este supusă mecanismalor pieței și implicării agenților economico-sociali;

2). Principiul negocierii salariilor;

3). Principiul existenței sau fixării salariilor minime;

4). La muncă egală, salariu egal;

5). Principiul salarizării după cantitatea muncii;

6). Principiul salarizării în funcție de nivelul de calificare profesională;

7). Principiul salarizării după calitatea muncii;

8). Principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă;

9). Principiul liberalizării salariilor;

10). Caracterul confidențial al salariului;

2.2. Formarea salariului este supusă mecanismelor pieței și implicării agenților economico-sociali

Salariul rezultă, în principal, din raportul care se formează piața muncii între cererea și oferta de forță de muncă, cele două componente ale sale care se influențeaza reciproc determinând prin variațiile lor, variații ale salariului.

Mecanismele de stabilire a salariului nu mai sunt însă astazi acelea ale concurenței perfecte sau ale economiei libere concurente, când nivelul salariului se determina numai din raportul cererii cu oferta. În prezent, salariul se stabilește prin participarea pe lângă cerere și ofertă, a sindicatelor și a statului, a căror acțiune și intervenție în materie de salarizare se înscriu în limitele unor norme și unor competențe de ansamblu.

De aceea, în economia modernă, se reliefează existența unor mecanisme diverse de fixare a salariilor, de diferențiere a acestora pe ramuri, pe meserii, profesii, precum și de adaptare la conjuctura economică.

Principiul negocierii salariilor

În etapa actuală, în raport cu configurația existentă a economiei naționale, apare necesară încheierea unor contracte colective de muncă la nivelul ramurilor, grupurilor de unitați sau chiar la nivel național. În perspectivă, se va putea diminua rolul sau chiar se va putea renunța la negocierile centralizate.

Trăsătura esențială a negocierii colective este aceea de a substitui grupurile (organizațiile patronale, sindicale) cu indivizii în procesul determinarii salarizării. Astfel, contractul colectiv de muncă devine cea mai eficientă metodă pentru determinarea salariului, eliminând arbitrariul intervenției statului sau al determinării unilaterale a acestuia de către patroni care, în relația de muncă primitivă, anunțau salariul pe care erau dispuși să-l plătească în funcție de calaficarea și experiența pe care muncitorii trebuiau să le aibă.

În ceea ce privește statul, ideea este că acesta ar trebui să intervină căt mai puțin în determinarea salariilor și a celorlalte condiții de muncă, lăsând atât cât este posibil, patronilor și salariaților libertatea de a stabili salariile, mai ales în sectoarele în care există un sistem satisfăcător de relații profesionale. De fapt, statul nu trebuie să intervină în negocieri decât sporadic și cu scopuri limitate, să se rezume la unele măsuri de protecție socială care pot consta fie în precizarea limitei minime a unor drepturi (salariul minim) fie a limitei maxime a unor obligații (durata maximă a timpului de lucru).

Principiul existenței sau fixării salariilor minime

În “Declarația universală a drepturilor omului” se precizează că: “Orice om care muncește are dreptul la o retribuire echitabilă și satisfăcătoare care să-i asigure atât lui, cât și familiei sale, o existență conformă cu demnitatea umană și completată, la nevoie, prin alte mijloace de protecție socială.”

Noțiunea de salariu minim este folosită în acepțiuni diferite în literatura de specialitate. Se consideră că salariul minim care este atribuit oricărei ierarhii sociale este un concept diferit de acela al salariului minim legal care se distinge ca un instrument important în funcționarea pieței muncii.

Dintre metodele utilizate pentru stabilirea salariului minim, s-a considerat ca fiind adecvată condițiilor din țara noastră, metoda care se bazează pe minimul de trai, exprimat prin cheltuielile necesare asigurării unui nivel de trai decent.

La muncă egală, la salariu egal

Acest principiu este enunțat tot în “Declarația universală a drepturilor omului” în care se arată că: “Toți oamenii, fără nici o discriminare, au dreprul la un salariu egal pentru o muncă egală”. De asemenea, Constituția țării noastre consfințește principiul salariu egal la muncă egală, fără nici un fel de discriminare de vârstă, sex, rasă, religie, convingeri politice, origine.

Aplicarea acestui principiu în sistemul de salarizare se reflectă în faptul că nu sunt prevăzute salarii stabilite pe astfel de criterii, ci numai după timpul lucrat, nivelul de pregătire și condițiile de muncă.

Principiul salarizării după cantitatea muncii

Acest principiu se reflectă în sistemul de salarizare prin faptul că sunt exprimate prin număr total de ore de muncă dintr-o lună sau pe o singură oră.

De asemenea, prin intermediul normelor de muncă, a căror formă de exprimare trebuie să corespundă specificului producției și formei de salarizare adoptate, se poate calcula, când este cazul, salarizarea pentru diferite operații, lucrări sau produse.

Principiul salarizării după cantitatea muncii

Fixarea salariilor în funcție de nivelul de calificare profesională este o practică larg răspîndită și acceptată în multe țări.

Un asemenea sistem are avantajul simplității deoarece dă posibilitatea de a avea o concordanță între calificarea profesională și lucrările de realizat. În practică, însă, atunci când calificarea trebuie tradusă în nivel de producție, s-a constatat că nu întotdeauna calificarea profesională este adaptată utilizării sau cerințelor. În aceste condiții, salarizarea corespunzătoare unei calificării riscă să fie supraevaluată, în timp ce, pentru alte calificării riscă să fie subevaluată.

Recunoașterea calificării, având consecințe salariale și o importanță deosebită atât pentru patron cât și pentru salariat, este un mijloc discret de a plăti în plus sau în minus o categorie de calificare.

Principiul salarizării după calitatea muncii

Deși aplicarea principiului salarizării în funcție de nivelul de calificare profesională satisface în majoritatea cazurilor și cerințele cointeresării pentru prestarea unei munci superioare calitativ, este totuși necesar să se pună un accent deosebit pe stimularea muncii de calitate superioară, deoarece nu pot exista situații în care doi lucrători, având aceiași calificare, să dea rezultate diferite din punct de vedere al calității.

Aplicarea principiului salarizării după calitatea muncii se reflectă în sistemul de salarizare prin prevederea unor premii pentru realizarea pe perioade îndelungate de produse superioare calitativ sau a altor premii speciale de calitate.

Principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă

În conceperea oricărui sistem de salarizare trebuie să se țină seama și de condițiile în care se prestează munca, acordându-se salarii mai mari celor care își desfășoară activitatea în condiții de muncă mai grele, diferența de salarizare reprezentând cheltuielile mai mari strict necesare refacerii forței de muncă. Dacă munca respectivă nu ar fi remunerată corespunzător, este evident faptul că ar scădea cointeresarea salariaților pentru efectuarea de munci grele și foarte grele.

Principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă este de mult recunoscut în sistemele de salarizare din țara noastră, fiind reconfirmat prin “Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice” ratificat și de România în luna octombrie 1974.

Principiul liberalizării salariilor

Fiecare societate comercială sau regie autonomă are, potrivit legii salarizării, deplina libertate de a-și stabili propriul sistem de salarizare, în raport cu forma de organizare a unității, modul de finanțare și caracterul activității.

În general, întrprinderile manifestă această dorință de libertate și originalitate în elaborarea propriilor sisteme de salarizare prin luarea în considerare a unor criterii, forme și metode cât mai adecvate specificului activității desfășurate. În același timp aceasta trebuie să-și asume răspunderea pentru adoptarea unei salarizări suficient de stimulative, dar care să nu prejudicieze interesele personale ale angajaților sau interesele generale ale organizației. Se are în vedere faptul că în elementele salariale considerate necesare nu pot fi acordate decât din veniturile pe care organizația le realizează și în raport cu munca depusă și cu eficiența acesteia.

În acest context, liberalizarea salariilor, transferul problemelor remunerării la nivel microeconomic a reprezentat, după cum se menționează în unele publicații de referință din țara noastră, unul din pașii importanți ai formării și asigurării condițiilor funcționării pieței muncii. Cu toate acestea, liberalizarea salariilor, deși necesară, nu a dus la rezultatele scontate, deoarece, salariul nu operează, încă, în mod corespunzător pe piața muncii, acesta își îndeplinește defectuos funcțiile de recompensare a muncii.

Caracterul confidențial al salariului

În consens cu practica europeană Legea Nr. 14/1991 a salarizării în art. 1(6), precizează expres că salariul de bază, adaosurile și sporurile sunt confidențiale.

Aplicarea acestui principiu înseamnă interzicerea comunicării altor persoane a salariilor individuale sau a câștigurilor totale realizate de angajații organizației avute în vedere.

În același timp în literatura de specialitate, pot fi întâlnite și opinii potrivit cărora secretul salariilor, care este menținut, în general, numai de organizații, nu este decât un paliativ echivoc în absența echilibrului intern al remunerațiilor sau a sistemului echitabil de recompensare.

Multe organizații preferă să păstreze o anumită confidențialitate în ceea ce privește sistemele de salarizare, însă acest fapt reduce semnificativ motivarea angajaților. Când este secret, sistemul de salarizare este perceput ca fiind mai puțin eficient decât în realitate. De aceea, oamenii aleg sau optează, pentru o anumită organizație deoarece au primit o mai bună explicare a sistemelor de salarizare adoptate.

Sistemul de salarizare din România

Sistemul de salarizare din România cuprinde, conform Hotărârii Guvernului nr.281/1993:

Salariul de bază în raport cu timpul lucrat sau produsele realizate, răspunderea sau complexitatea sarcinilor și nivelul pregătirii;

Sporuri la salariul de bază și adaosuri (care se dau în procente la salariul de bază) pentru:

vechime în muncă;

rezultatele obținute;

condițiile în care se desfășoară activitatea;

munca desfășurată peste programul normal de lucru;

munca din timpul nopții;

sarcini sau activități suplimentare.

Premii (că sumă absolută) pentru realizări deosebite în activitatea individuală și un premiu anual pentru realizările instituției;

Premii speciale (în valoare fixă) în raport cu valoarea sau importanța realizărilor obținute;

Salarii suplimentare: sume pentru timpul nelucrat – concedii, suplimente pentru copii etc.

Cadrul juridic al salarizării la noi în țară este reglementat de:

Legea 14/1991 a salarizării

Legea 2/1991 privind cumulul de funcții

Legea 13/1991 privind contractul colectiv de muncă

Legea 154/1998 privind salarizarea în societățile bugetare

serie de Hotărâri Guvernamentale care reglementează modalitățile de aplicare a cadrului legislativ: HOTĂRÂRE nr. 1.507 din 12 decembrie 2007.

2.12.1. Despre lege ferenda și lege lata

Din punct de vedere juridic, de lege ferenda (expr. lat. „despre legea care urmează să fie elaborată") – este o expresie folosită pentru a denumi soluții de reglementare care se preconizează sau se recomandă a fi adoptate de legiuitor. Iar de lege lata (expr. lat. „despre legea în vigoare") – este o expresie folosită pentru a denumi ceea ce există deja reglementat prin lege.

Lege lata în domeniul despe care discutăm se referă la legea salarizării existentă, respectiv Legea 285/2010. Pana in 2010, salarizarea bugetarilor a fost reglementata, in principal, de Ordonanta de urgenta 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pentru personalul contractual din sistemul bugetar, act normativ care stabilea salariile de baza (in principal formate din salariul de incadrare, indemnizatia de conducere si salariul de merit, in functie de domeniu) pentru majoritatea categoriilor de personal din sistemul bugetar. Pe langa aceasta ordonanta, existau si legi speciale, in functie de categoria de personal.

Pe fondul crizei economice, anul 2010 aduce schimbari importante in modul de stabilire si calcul al salariilor in sectorul bugetar. Astfel, apare Legea 330/2009 – lege cadru privind salarizarea unitara a personalului platit din fonduri publice, care abroga Ordonanta 24/2000 si prin care se incearca o abordare unica asupra intregului sistem bugetar si, mai ales, asupra legilor de salarizare a bugetarilor.

Prin aceasta lege, se asimileaza salariului de baza anumite sporuri permanente (de exemplu, sporul de vechime) si se introduc coeficientii de ierarhizare pe functii, nivel de studii si gradatia corespunzatoare transelor de vechime. Ca regula generala, salariul de baza se determina prin inmultirea coeficientului de ierarhizare cu valoarea de referinta (705 lei in 2010). De asemenea, valoarea sporurilor este plafonata la 30% din salariul de baza. In decembrie 2010, insa, apare Legea 285/2010, pentru salarizarea in anul 2011 a personalului platit din fonduri publice, dupa ce autoritatile constata ca legea 284/2010 nu se poate aplica in acest an. Potrivit noii legi, salariile de baza de la nivelul lunii octombrie 2010 se indexeaza cu 15%, aceasta majorare fiind considerata o reparatie morala dupa reducerile anterioare cu 25%.

Ulterior, pentru personalul didactic si didactic auxiliar din invatamant este promulgata o noua lege – Legea 63/2011, care defineste componentele salariale specifice, precum si grile de salarizare pentru salariul de incadrare.

In 2012, prin legea 283/2011, se stabilesc salariile de incadrare, indemnizatiile si sporurile la nivelul celor din 2011. Tot in 2012, OUG 19/2012 aduce doua indexari – cu 8% incepand cu luna iunie si cu 7,4% incepand cu luna decembrie. Astfel, incepand cu decembrie 2012, componentele salariale sunt aduse la nivelul anului 2010, inainte de reducerea cu 25% a acestora.

In urmatorul an, prin OUG 84/2012 se mentin salariile si componentele salariale la nivelul anului 2012. Ca si in anul precedent, nu se aplica legea salarizarii unice (Legea 284/2010).

Pentru anul 2014, salarizarea in sistemul bugetar este reglementata de OUG 103/2013. Astfel, se stabileste ca nu se aplica Legea 284/2010, iar salariile si componentele salariale se mentin la nivelul anului 2013. Exceptiile sunt personalul didactic si didactic auxiliar din invatamantul universitar si preuniversitar, cu o vechime in invatamant de pana in 6 ani, pentru care se majoreaza salariul de baza cu un procent de pana la 10%.

In 2015, in continuare nu se aplica reglementarile Legii 284/2010, iar salariile si componentele salariale se mentin la nivelul anului 2014. Pe parcursul acestui an, au loc doua indexari cu 5% – in luna martie si in luna septembrie – pentru personalul didactic si didactic auxiliar din invatamant.

De asemenea, pentru personalul nedidactic din unitatile de invatamant preuniversitar de stat, unitatile conexe ale invatamantului preuniversitar, institutiile de invatamant superior de stat si personalul din bibliotecile centrale universitare, salariile de baza si sporurile se majoreaza cu 12% fata de nivelul acordat pentru luna iulie 2015, potrivit OUG 27/2015.

In prezent, la nivelul Ministerului Muncii, se lucreaza la un nou proiect de lege pentru salarizarea in sistemul bugetar.

Legat de lege ferenda, legea care urmează a intra în vigoare, trebuie sa spunem că guvernul are aproape gata proiectul legii salarizării prin care sunt prevăzute modificări, în medie de aproape 20%, pentru toate categoriile de bugetari, majorări pe care executivul vrea să fie aplicate în etape până în 2020. Potrivit proiectului, până în 2020 este preconizată o creștere de doar 100 de lei a salariului minim, care ar urma să ajungă la 1.350 de lei. De asemenea, documentul prevede o înghețare a actualizării pensiilor magistraților, parlamentarilor și corpului diplomatic până la aplicarea integrală a legii. Creșterea cu doar 100 de lei a salariului minim în următorii patru ani nemulțumește sindicatele care trebuie să prezinte până luni un punct de vedere pe proiectul Guvernului. Gândul vă prezintă mai jos principalele modificări propuse de guvern în discuțiile cu sindicatele.

Cel mai mic salariu de bază în sectorul bugetar ar urma să fie, în 2020, de 1.350 de lei, iar cel mai mare de 20.250 de lei, pentru funcția cu cea mai mare reponsabilitate în stat,  raportul dintre salariul minim de bază și cel maxim fiind de 1 la 15. Potrivit proiectului elaborat de guvern modificările salariale sunt generate de eliminarea suprapunerilor datorate majorărilor salariului minim, eliminarea diferențelor salariale pentru aceeași funcție care desfășoară aceeași activitate, refacerea corelațiilor între funcții din domenii de activitate și creșterile salariale de anul trecut.

Funcționarii publici din administrația centrală vor beneficia de o modificare medie a salariului de bază de 20%, față de momentul 2016, generată de eliminarea suprapunerilor salariale, eliminarea diferențelor și refacerea corelațiilor între funcții, se arată în documentul consultat de Gândul. Astfel, cu majorarea de 10% din 2015, modificarea cumulată stabilită prin proiectul de lege va fi de 32%. Noua Ordonanță de Urgență a salarizării va pleca de la un salariu de referință de 1.250 de lei, iar pasul de creștere va fi stabilit cu partenerii sociali, pas fix sau procent, a spus ministrul Muncii, Dragoș Pîslaru, după discuțiile din Consiliul Național Tripartit.

"Noi discutăm de păstrarea concepției Legii 284, legea cadru. Deci această Ordonanță nu va mai înlocui legea cadru. Vă gândiți în modul următor: un salariu de referință este 1.250 de lei. Începând cu 1.250 de lei noi vom intra în principiile grilei Legii 284 care are coeficienții aceia de echivalare și vom lua de la bază în sus, vom ridica, printr-o metodă pe care urmează să o stabilim împreună cu partenerii sociali, care poate fi cu pas fix, dar deocamdată metoda consacrată este cu procent, deci 2,5% între clase, deci vom ridica până acolo, unde ne permitem. Acesta este principiul", a declarat Dragoș Pîslaru.

Ministrul Muncii susține că se va lucra pe cifrele care vor fi furnizate de la Ministerul Muncii, Ministerul Finanțelor Publice, fiecare dintre ministerele sau autoritățile care dispun de cifre de salarizare în familiile lor ocupaționale, dar și pe cifrele de la sindicate.
Premierul Dacian Cioloș a afirmat vineri că vrea să "reseteze" cadrul de lucru și să "redemareze" procesul de elaborare a unei ordonanțe de urgență care să nu vizeze atât o schimbare a legii salarizării actuale, cât o corectare a ei, cu accent pe baza grilei, dar numai în limitele bugetului.

"Am tras niște concluzii și învățăminte din procesul ultimelor luni în discuțiile pe care le-am avut în interiorul Guvernului și modul de lucru în ceea ce privește Legea salarizării. Am tras niște concluzii și legat de modul în care am organizat și modul în care a funcționat dialogul cu dumneavoastră și pornind de la aceste învățăminte am vrea să resetăm cadrul de lucru și să redemarăm acest proces în așa fel încât în cel mai scurt timp să reușim să venim cu o nouă propunere de ordonanță de urgență care să aibă un obiectiv bine țintit, bine delimitat, și care să vizeze nu atât o schimbare a legii actuale, cât o corectare a ei în limitele bugetului pe care-l putem aloca în cel mai scurt timp, o parte acesta și anul viitor, și pe de altă parte având ca obiectiv să concentrăm aceste resurse acolo unde este cel mai mult nevoie și impactul poate să fie cât mai mare", a declarat premierul, în 15 aprilie a.c., la începutul reuniunii Consiliului Național Tripartit (Guvern, sindicate, patronate) care are loc la Palatul Victoria.

Dacian Cioloș și-a exprimat speranța că odată finalizat "cu succes" acest proces, se va trece la a doua fază, respectiv elaborarea unei legi a salarizării care să aibă "o abordare mai largă".

"Dorim să lucrăm la această ordonanță pornind de la principiul limitării resurselor pe care le mobilizăm. Eu aș vrea să fim realiști și această limitare a resurselor pe care le putem pune pe masă în momentul de față se va face în mod justificat și am cerut Ministerului de Finanțe să vină cu o analiză pe care să fie în măsură să o prezinte și în fața dumneavoastră, legat de calculele bugetare pe care noi le-am făcut și resursele pe care noi le putem degaja, și totodată pentru reușita acestui proces aș vrea să pornim de la principiul neutralității în abordarea familiilor ocupaționale pentru a corecta inechitățile focalizându-ne în primul rând ,.`:la baza grilei", a mai spus Cioloș.

2.13.Previziuni privind salariu minim în Romania

Noua lege de salarizare a bugetarilor – Reprezentanții salariaților din sectorul bugetar și cei ai Guvernului au avut în ultima perioadă mai multe întâlniri pentru a stabili calendarul discuțiilor pentru modificarea Legii salarizării bugetarilor. Potrivit unui Memorandum aprobat la sfârșitul anului 2015 de Executiv, cele două părți vor discuța proiectul în februarie 2016, urmând ca în perioada următoare să fie finalizate modificarile la lege.

Potrivit purtătorului de cuvânt al Guvernului, Dan Șuciu, noua Lege a salarizarii bugetarilor va fi elaborata impreuna cu sindicatele si va cuprinde, in premiera, criterii de performanță. „In acest moment, avem 110 clase de salarizare si, dintre acestea, 24 sunt deja suprapuse, ca urmare a majorarilor salariului minim, din 2010 pana acum, intr-un ritm accelerat. Avem nivele de salarizare care nu mai difera, pentru aceeasi functie, in ministere sau institutii diferite, dar care sunt, cel putin la nivelul clasei de salarizare, in aceeasi clasa. Lipsesc criteriile de performanta. De asemenea, avem situatii in care salariile de bază ale persoanelor cu vechime in munca au ajuns să fie mai mici decat ale debutantilor, tot ca urmare a modificarilor si a majorarilor de salarii minime in ultima perioada si salariile celor cu studii superioare au ajuns la nivelul salariatilor cu studii medii. Toate aceste chestiuni trebuie clarificațe in acest grup de lucru interministerial, care este constituit din cei doi vicepremieri, ministrul Muncii, care coordoneaza grupul, ministrul Finantelor si ministrul Justitiei sau reprezentantii lor. Vor fi, evident, introdusi in acest grup reprezentantii confederatiilor reprezentative sindicale”, a anunțat Dan Suciu, dupa sedința în care Guvernul a aprobat modalitatea de lucru la noua lege.

Dupa prima întalnire din acest an pe tema modificarii Legii salarizarii, cele doua părți au convenit ca reprezentantii Guvernului să centralizeze si să trimita sindicatelor propunerile de salarizare specifice pentru fiecare minister si functie in parte, precum si propuneri pentru criteriile de performanta care ar trebui introduse in lege. „In aceasta saptamana asteptam propunerile pe care le vom centraliza si le vom analiza la nivelul sindicatelor, urmând ca saptamana viitoare, la urmatoarea intalnire, să gasim solutii pentru rezolvarea lor”, a declarat presedintele Confederatiei Sindicale „Cartel Alfa”, Bogdan Hossu, la iesirea de la negocieri.

Salariul minim pe economie, punctul de plecare în grila de salarizare

Cel mai important element asupra caruia Guvernul si reprezentantii bugetarilor au cazut de acord a fost stabilirea coeficientului de bază la nivelul salariului minim pe economie, urmând ca toate celelalte salarii să se calculeze, ierarhic, in functie de acesta. „Folosirea salariului minim garantat in plata ca punct de plecare in grila presupune un efort financiar consistent si trebuie gasite resurse pentru aceste majorari, in conditiile in care Ministerul Finantelor a atras atentia ca exista o limita financiara alocață, insuficienta insa pentru aplicarea grilei. in prezent, se făc simulari pe mai multe variante de coeficienti”, a mai precizat Hossu.

Potrivit unui draft de grila de salarizare aflat in negociere la nivelul grupului de discutii, raportul dintre salariul minim si cel maxim in sectorul bugetar ar putea fi de 1 la 18 (spre deosebire de Legea 284/2010, in care acest raport era de 1 la 15), treptele de salarizare urmând a fi stabilite in functie de studii, functii si gradatii. in ceea ce priveste studiile, vor fi luate in calcul cinci clase – studii superioare (S), studii superioare de scurta durată (SSD), studii post-liceale (PL), studii medii (M) si studii medii și generale (M.G.).

Propunerea de grila prevede ca cel mai mare salariu in administratia publica locăla va fi castigat de primarul general al Capitalei (17.600 lei), iar cel mai mic de un referent debutant (1.500 lei). In sănătate, cel mai mare salariu ar urma să fie cel al unui medic primar intr-o unitate clinica (peste 7.800 lei), iar cel mai putin ar urma să castige un asistent medical debutant (2.000 lei). In ceea ce-i priveste pe profesori, cel mai bine platit ar urma să fie un inspector scolar general cu gradul I (8.607 lei), iar cei mai putini bani ar urma să- incașeze un invatator sau un educator fără studii de specialitate si fără vechime (1.600 lei).

Federatia Sindicatelor Libere din invatamant (FSLI) cere, insa, ca salariul de bază al profesorului debutant să fie cu 150% mai mare față de cel minim, iar cel al invatatorului cu studii medii 80% din cel al profesorului. „In momentul de față, dupa majorarea salariala de aproximativ 25% din anul 2015, salariul unui profesor debutant este de aproximativ 1.100 de lei, iar cel al unui profesor la final de cariera este de aproximativ 2.400 de lei, ceea ce este jenant”, se arată intr-un comunicat al FSLI.

Criterii de performanță pentru bugetari

Referitor la criteriile de performanta pe care Guvernul vrea să le introduca in lege pentru stimularea angajatilor de la stat, Bogdan Hossu a adăugat ca si acesta este un subiect dificil, pentru ca sistemul de stimulente trebuie să difere de la domeniu la domeniu, in functie de specificul fiecarei meserii si functii in parte. „Asteptam de la Guvern o centralizare cu propunerile de stimulente de la fiecare minister. Va fi foarte dificil de stabilit criteriile de performanta, pentru ca acestea trebuie făcute dupa specificul fiecarui sector, trebuie gasite motivarile cele mai bune pentru fiecare functie. Studiile ar trebui să aiba ponderea cea mai mare”, a apreciat liderul sindical.

In opinia acestuia, daca negocierile se vor desfășura rapid si cele doua parti implicațe vor ajunge repede la un numitor comun, proiectul de modificare a Legii salarizarii bugetarilor ar putea fi gata in curând, urmând ca la inceputul lunii martie 2016 să fie pus in dezbatere publica, iar apoi să meargă in Parlament. „Daca legea nu se va impotmoli in Parlament – pentru ca trebuie să amintim ca actul normativ va stabili si indemnizatiile parlamentarilor, atunci noua lege ar putea fi aprobata undeva in luna mai”, a mai spus Hossu. Noua grila de salarizare ar urma să intre in vigoare de la 1 ianuarie 2017 si va avea nevoie de o perioada de tranzitie de patru ani, pentru aplicare.

Salariile bugetarilor in 2016 au fost înghețate la nivelul din decembrie 2015, dupa ce Guvernul Ciolos a aplicat toate majorarile salariale adoptate de Executivul anterior. Astfel, actualul Cabinet de la Palatul Victoria a inclus in Legea bugetului pe 2016 toate cheltuielile generate de majorarile salariilor bugetarilor pe tot parcursul anului trecuts majorarea cu 25% a salariilor pentru personalul din unitatile sanitare, majorarea in 3 tranșe a salariilor pentru personalul didactic si didactic auxiliar din sistemul de invatamant, majorarea cu 12% a salariilor pentru angajatii din instituțiile publice de subordonare locala, majorarea in 2 tranșe pentru personalul nedidactic din sistemul de invatamant, majorarea cu 25% a salariilor pentru personalul din sistemul de asistența sociala si majorarea cu 10% a salariilor pentru restul personalului bugetar. Totodată, în 2016, bugetarii nu vor primi nici tichete de masă, vouchere de vacanță sau bani pentru orele lucrate peste program.

ANALIZA SALARIULUI SUB ASPECT

– COST ȘI VENIT –

LA S.C. AUTOMOBILE DACIA S.A.

Prezentarea societății Comerciale AUTOMOBILE DACIA S.A.

Prezent în 118 țări, grupul Renault este organizat în 5 mari regiuni : Europa, Euromed, Rusia, Asia-Africa și America. Dacia face parte din regiunea de dezvoltare Euromed care, în afara României, mai cuprinde: Bulgaria, Republica Moldova, Ucraina, Belarus, Turcia și nordul Africii (Maghreb). Președintele regiunii Euromed este, începând din februarie 2009 Jacques Chauvet. Grupul Renault numără în prezent 39 de situri. Deținător a trei mărci, Renault, Samsung și Dacia, grupul concepe, dezvoltă și comercializează vehicule de persoane și vehicule utilitare.

Împreună cu producătorul japonez Nissan, Renault a creat în anul 1999 Alianța Renault-Nissan, o platformă comună de dezvoltare în materie de tehnologie, strategie de produs și vânzări. În 2008, Renault a semnat un parteneriat strategic cu producătorul rus AvtoVaz, achiziționand 25% din capitalul acestuia. În 2010, grupul Renault a vândut 342 290 vehicule și a înregistrat o cifră de afaceri de 37.791 milioane euro. În clasamentul mondial al producătorilor de automobile, Renault-Nissan se situează pe poziția a cincea, cu 5,962 milioane vehicule de persoane și vehicule utilitare produse în 2010. 37% din vânzările grupului pe anul 2010 au fost realizate în afara Europei.

Dacia este a doua marcă a grupului Renault. Ea reprezintă polul de dezvoltare al grupului Renault în Europa Centrala și Orientală. Misiunea sa este de a produce modele moderne, robuste și economice destinate noilor piețe și adaptate așteptărilor, necesităților și resurselor noilor clienți. Dacia beneficiază pe deplin de apartenența la grupul Renault, bazându-se pe expertiza și organizarea companiei-mamă atat la nivel industrial, cât și la nivel comercial. Distribuția vehiculelor și a pieselor de schimb Dacia este asigurată de rețeaua comercială Renault în majoritatea tarilor.

S.C. AUTOMOBILE DACIA SA este o societate pe actiuni înființată în 1990, sediul social fiind înregistrat la adresa în Mioveni, Judetul Arges, Str. Uzinei, nr. 1-2, România. Societatea este înregistrata la Registrul Comertului cu nr. J03/81/13.12.1991. RENAULT SA detine pachetul majoritar de actiuni la S.C. Automobile DACIA SA (99,43%). RENAULT SA cu sediul social în Franta este detinatoare a multiple filiale, împreună constituind un grup multinațional (Renault, Dacia, Samsung). Dacia este a doua marca a grupului Renault, iar România reprezintă a sasea piata a grupului.

Domeniul de activitate pentru S.C. Automobile DACIA este fabricarea și comercializarea vehiculelor de persoane și utilitare în cadrul uzinei de la Mioveni.

Nomenclatorul de produse și servicii al S.C. Automobile DACIA în 2010 se prezinta astfel:

autovehicule DACIA în variantele Logan, Logan MCV, Logan VAN, Logan Pick-up, Dacia Sandero și Dacia Duster;

piese schimb pentru autovehiculele produse;

piese de prim montaj utilizate în cadrul grupului.

În anul 2008 grupul DACIA include în procesul de consolidare societățile la care societatea-mamă Automobile DACIA SA deține partea majoritară din capitalul social.

Dacia este cel mai mare producator român de automobile. Compania a vândut 53.000 de autovehicule în 2002 și deține 50% din piața românească. În septembrie 1999, grupul Renault a preluat producătorul de automobile, cu care a lucrat indeaproape în anii 1960 și 1970. Dacia deținea la acea vreme licența pentru producerea de automobile Renault.

Grupul a decis să investească aproximativ 220 milioane USD pe o perioadă de cinci ani pentru a moderniza noua sa filială. Au existat două motivații pentru această decizie: realizarea unui centru de producție de automobile pentru Europa Centrală și de Est în România și lansarea X90, o mașină modernă, indrazneață, destinată piețelor în dezvoltare. X90 va propulsa Dacia în mod decisiv și va fortifica ambițiile sale internaționale consolidandu-i în acelasi timp rolul în strategia grupului Renault.

În acest context, managementul Dacia a căutat soluții informatice performante, care să îi permită să ia decizii de business mai rapide bazate pe date culese în timp real. Astfel, departamentul IT al producătorului român de automobile a realizat un proiect pilot bazat pe Microsoft® SQL Server™ 2000 Enterprise Edition. Pilotul oferă acces rapid și securizat angajaților și partenerilor prin intermediul paginilor de web la analizele OLAP realizate periodic. În orice moment este cunoscută situația reală a stocurilor și astfel activitatea tuturor departamentelor din lanțul de producție, service și vanzare este eficiențizată.

Obiective de dezvoltare

De ani buni, Automobile Dacia obține cea mai ridicată rată de profit operațional în cadrul grupului din care face parte. Încă din primul an în care a obținut profit, 2005, compania autohtonă a demonstrat că, grație costurilor de producție reduse, poate influența pozitiv bilanțul grupului francez.

graficul nr. 1- Evoluția Cifrei de Afaceri și a Profitului Net la S.C. Dacia Automobile S.A.

Sursa: www.daciagroup.com

Cea mai recentă dovadă este marja de 3,4% obținută de Dacia anul trecut, de cinci ori mai mare decat cea a Renault, care a reușit cu greu sa posteze 0,6% în dreptul aceluiași indicator. Mai exact, diferența dintre prețul de vanzare al produselor Dacia și costul acestora a fost, anul trecut, de peste 3%, după ce în 2007 depașise 8%. După ce afacerile Automobile Dacia au progresat continuu din 2005 incoace, profitul companiei a intrat anul trecut pe o pantă descendentă, revenind aproape de valoarea din primul an cu rezultat pozitiv. Faptul că în ultimii ani marja operațională a Dacia a fost constant mai mare decat cea a grupului din care face parte, Renault, este recunoscut și de oficialii de la Paris.

graficul nr. 2- Rețeau Dacia în România

Sursa: www.daciagroup.com

Dacia a înregistrat în 2015 un nou record comercial, volumul vânzărilor atingând 550 920 de unități, cu 7,7% mai mult față de nivelul atins în 2014.

Această creștere a fost generată de performanța excelentă a întregii game Dacia, trei dintre modelele mărcii (Sandero, Duster și Logan) înregistrând vânzări de peste 100 000 de unități. În 2015, Dacia a reușit cea mai impetuoasă creștere a vânzărilor din ultimii patru ani.

Cu 36 946 de vehicule comercializate (+ 24,5% față de nivelul înregistrat în 2014), Dacia își consolidează poziția de lider pe piața din România, cu aproape o treime din vânzările de vehicule noi.

Profitând de gama sa completă, care acoperă cele mai importante segmente ale pieței auto din România, Dacia a găsit mijloacele pentru a seduce toate categoriile de clienți.

Programul de reînnoire a parcului auto național – Remat – și-a dovedit și în 2015 utilitatea. Livrările Dacia prin intermediul acestui program, destinat în principal clienților persoane fizice, se ridică la peste 11 500 de vehicule.

Dacia a știut, totodată, să se adapteze la nevoile companiilor care dețin flote, datorită bunei poziționări a produselor sale și a atractivității modelelor din gamă. Noi versiuni, serii limitate, echipamente noi, toate aceste evoluții au făcut ca fiecare model Dacia să se situeze în 2015 în poziția de lider în segmentul său. Cu peste 16 100 de unități vândute, ceea ce înseamnă aproximativ 43% din vânzările totale, Logan berlină rămâne soclul mărcii Dacia în România. În 2015, oferta Logan s-a îmbogățit cu o nouă versiune, vârf de gamă, intitulată Prestige.

Perspective 2016

Reprezentanții Dacia susțin că grupul își va menține și consolida poziția de lider pe piața din România, datorită gamei sale complete și calității serviciilor oferite. Oferta de produse va fi completată prin introducerea, în decursul primului trimestru, a versiunilor Sandero și Logan echipate cu transmisie pilotată. Totodată, procesul de modernizare a rețelei comerciale Dacia va continua în 2016. 

Salariul ca preț al muncii la S.C. AUTOMOBILE DACIA S.A.

Decontările cu personalul sunt reprezentate de operațiile de calcul, înregistrare și plata a drepturilor banești cuvenite personalului salariat, inclusiv a contribuțiilor banești datorate bugetului de stat de angajatori și de angajați pentru asigurarile sociale și protecție socială, ajutoare materiale și de protecție socială, premiile acordate din beneficii și participările la profit.

După cum s-a prezentat în partea teoretică, salariul este un venit ce recompensează munca depusă și utilizată de intreprinzator pe baza unui contract pe o perioadă determinată sau nedeterminată. Pe de altă parte, salariul reprezintă o cheltuiala pentru intreprindere, o parte integranta a costului de producție a bunurilor.

Fondul de salarii cuprinde salariile de baza ale angajaților împreună cu toate sporurile și indemnizațiile cuvenite acestora, îndemnizațiile plătite salariților ce lucrează în baza unor contracte de prestari servicii sau contract individual de munca pe timp partial.

Ca și structura, salariul angajaților SC AUTOMOBILE DACIA SA cuprinde:

salariul de bază cuvenit angajaților;

sporurile și adaosurile pentru condiții deosebite de muncă și pentru rezultatele obținute;

indemnizații și alte sporuri acordate pentru conducere;

indexarile de salariu și compensarea cresterilor de prețuri;

indemnizații acordate pentru concedii de odihna;

Din suma elementelor de mai sus se determină venitul brut din salarii.

Sporurile și adaosurile cuprind în cazul firmei analizate urmatoarele categorii de venituri:

sporuri permanente: vechime, conducere, noapte, condiții deosebite de munca, ore suplimentare lucrate frecvent;

sporuri temporare: ore suplimentare lucrate peste program sau în zilele libere (duminica și sarbatori legale);

adaosurile se refera la prime de vacant, de sarbatori, diverse aniversari;

Veniturile brute din salarii sunt supuse unor rețineri salariale calculate în cote procentuale ce au ca bază de calcul fie salariul de bază, fie cel brut, fie venitul impozabil.

Dintre aceste retineri se remarcă:

contribuția la asigurarile sociale (CAS) – 10,5% (aplicata la venitul brut);

contribuția la asigurarile sociale de sanatate (CASS) – 5,5% (la venitul brut);

contribuția la fondul de șomaj (CFS) – 0,5% (la venitul net);

avansuri banesti platite și alte plati în natura acordate salariaților;

impozitul pe venitul din salarii (16% din venitul impozabil)

Analiza cheltuielilor cu salariile asa cum reies din situatiile financiare, în perioada 2008-2010

Cheltuielile cu personalul exprimă sub formă valorică întregul consum de muncă vie sau cheltuielile totale efectuate de întreprindere pentru plata forței de muncă și pentru achitarea obligațiilor legate de asigurările și protecția socială a salariaților.

Principalele obiective ale analizei cheltuielilor cu personalul sunt:

analiza situației generale a cheltuielilor cu personalul;

analiza corelației dintre dinamica productivității muncii și dinamica salariului mediu.

În cadrul analizei situației generale a costurilor cu personalul, se urmărește cunoașterea evoluției și tendinței unor asemenea categorii de cheltuieli în raport și de acțiunea unor factori conjuncturali folosindu-se ca indicatori modificarea absolută și relativă a fondului de salarii, precum și nivelul său la 1000 lei venituri din exploatare, cifră de afaceri sau valoare adăugată.

Ponderea principală în totalul cheltuielilor cu personalul o deține fondul de salarii (Fs). Mărimea fondului de salarii depinde de numărul mediu de salariați () și de salariul mediu anual pe o persoană ():

La rândul său, salariul mediu anual depinde de timpul mediu lucrat de o persoană într-un an, exprimat în ore () și de salariul mediu orar ():

.

În aceste condiții:

În ceea ce privește analiza corelației dintre dinamica productivității muncii și dinamica salariului mediu este cunoscut faptul ca, în condițiile economiei de piață, creșterea mai rapidă a productivității muncii față de creșterea salariului mediu constituie o condiție de bază pentru asigurarea eficienței activității desfășurate, de aceea și conducerea SC AUTOMOBILE DACIA SA are în vedere acest lucru și incearca o corelare cat mai buna intre aceste doua elemente.

Tabelul Nr 1.-Evolutia Indicatorilor in perioada 2006-2010

Sursa: date prelucrate din situatiile financiare

graficul Nr. 3– Evoluția Cheltuielilor in perioada 2008-2010

Sursa: date prelucrate din tabelul nr.

După cum se observa din graficul realizat pe baza indicatorilor preluați din situațiile financiare ale societatii, se remarcă faptul că cheltuielile cu personalul au o tendință de ușoară creștere. Cheltuielile totale ale societății sunt reprezentate printr-o dreaptă care evidențiază tendința mai accentuată de creștere a acestora de la an la an.

Ca și pondere, cheltuielile cu personalul au reprezentat 5,12% din totalul cheltuielilor în anul 2006, în anul 2007 ele au reprezentat 5,15%, iar în anul 2010 raportul dintre cheltuielile cu personalul și cheltuielile totale a fost de 6,05%.

De-a lungul anilor studiati, societatea a platit indemnizații membrilor consiliului de administratie (C.A.), conducerii executive și de supraveghere astfel:

Tabelul Nr. 2 – Indemnizații oferite in perioada 2008- 2010

Sursa: date prelucrate din situațiile financiare ale S.C.

În anul 2006 societatea a acordat membrilor conducerii executive și de supraveghere avansuri spre decontare pentru diverse deplasari în scop de serviciu în valoare de 133.112 RON, rămanad un sold la 31 decembrie 2006 de 8632 RON.

În decursul anului 2010, directorul general a primit avansuri spre decontare pentru deplasari în interes de serviciu de 46.990,63 RON, ramanand la 31 decembrie 2010 un sold de 9914,20 RON, față de 5223,98 RON, soldul rămas la 31 decembrie 2007.

În ceea ce privește evolutia numarului mediu de salariați de-a lungul celor trei ani studiati, această se prezinta astfel:

Tabelul Nr. 3 – Evolutia numarului Mediu de salariați in perioada 2008-2010

Sursa: www.daciagroup.com

graficul Nr.6 – Ponderea categoriilor de personal in 2008

Sursa: www.daciagroup.com

graficele întocmite au rolul de a evidenția ponderea deținută de categoriile de personal în total personal, tendința de crestere sau reducere a ponderii pentru o categorie având rolul de a reliefa strategia firmei și pe ce anume pune firma accent în activitatea desfășurată. Se observă astfel că ponderea personalului de conducere și administratie se află în scădere, de la 29% în anul 2008 la 25% în anul 2010. În ceea ce privește personalul indirect productiv se remarcă, de asemenea, o tendință de scădere constantă, procentul fiind de 15% în anul 2008 și de 11% în anul 2010. Strategia firmei este evidențiată de creșterea ponderii personalului productiv, ceea ce relevă accentul pus pe creșterea producției. Ponderea personalului productiv în total personal era de 56% în anul 2008, în anul 2009 reprezintă 59%, în timp ce în anul 2010 devine 64% din total personal. Politica salarială a prevazut în anul 2010 disponibilizarea unui număr de 194 persoane, prin concedieri individuale.

Evoluția salariului mediu brut în cadrul societatii comparativ cu cel realizat în economia națională a înregistrat urmatoarea dinamică:

Sursa: www.daciagroup.com

Existenta unui salariu mediu brut superior este justificat și prin faptul că Dacia este un brand național, producția de automobile și numărul de unități comercializate atat în țară, dar și în strainatate, prin export fac din Dacia și o companie care se impune încet-încet și pe piata internațională.

Conducerea firmei încearcă, din acest punct de vedere sa coreleze succesul Dacia cu munca angajaților și să le recunoască meritul în modul de construire a acestei afaceri, în modul de organizare care are efect asupra atitudinii conducerii cu privire la angajați, la modul de remunerare a acestora, însă cu toate acestea, acest sistem trebuie îmbunătățit, întrucat salariile nu se ridică la nivelul celor din Uniunea Europeana.

Salariul ca Venit la S.C. Automobile Dacia S.A.

Prin urmare, o politică eficiență în domeniul salarizarii este necesar, în primul rand, să se înscrie în politica de ansamblu a intreprinderii și să răspundă, pe de o parte, cerințelor generale, obiective ale creșterii eficienței activității desfășurate, iar pe de altă parte, să asigure accentuarea cointeresarii salariaților nu numai pentru realizarea de performanțe individuale, ci indeosebi pentru un aport sporit la performanța globală a intreprinderii pe termen mediu sau lung.

De asemenea, astăzi, în multe țări ale lumii, dezvoltarea managementului resurselor umane trece printr-o profundă schimbare, în conformitate cu strategiile în domeniul salarizarii, care servesc drept fundament pentru elaborarea politicilor salariale, private în general, ca instrumente specifice, operaționale de realizare a obiectivelor strategice. Politicile salariale constituie din acest punct de vedere, un ansamblu de decizii de acțiune direcționale privind obiectivele pe care orice organizație și le propune în domeniu salarizarii, precum și mijloacele de realizare a acestora.

Deși administrarea salarizarii este adesea considerate ca o funcție specializată, totuși, la fel ca și alte aspecte ale managementului resurselor umane, dezvoltarea unei politici salariale sau abordarea pe baze științifice a acesteia este o activitate complexă care impune luarea în considerare a tuturor laturilor de esență ale salariului, a sarcinilor și funcțiilor de bază ale acestuia, a corelațiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice și sociale, precum și a implicațiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente ale agenților economici.

Astfel, pentru posesorul de capital, pentru intreprinzator salariul constituie, adesea, cel mai important element al costurilor de producție, principalul sau post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia o cerință esențiala a menținerii și chiar a creșterii competitivității, capacității concurențiale și a viabilității întreprinderii pe piață. De aceea se afirma, deseori, ca politicile salariale ale agenților particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor.

Pentru posesorul de forță de muncă, pentru angajat, salariul reprezintă venit, este principalul mijloc de existența a sa și a familiei sale, iar reacția acestuia va fi de a încerca să maximizeze salariul nu numai pentru a obține un minim de subzistență ci de a obține o remunerare cat mai mare. De aceea, politicile salariale nu trebuie sa neglijeze nevoile și scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitățile fizice și biologice de bază ale angajaților, ci și un mijloc de a satisface nevoile sociale și personale ale acestora. Această cu atat mai mult cu cat, indivizii intra în organizatii cu speranța satisfacerii nevoilor lor personale. Organizațiile au ele obiectivul lor, însă esențialul pentru atingerea acestora constă în a ști să caștige serviciile angajaților, sa-I motiveze pentru nivele inalte de performanță, asigurandu-se astfel că aceștia vor continua sa-și indeplineasca obligațiile față de organizatie.

Întreprinderile au, într-adevar, nevoie sa diminueze costurile de producție, dar au nevoie mai ales de motivarea oamenilor în muncă, ceea ce face ca atitudinea managerilor față de angajați și reacția acestora la acesta atitudine să capete o tot mai mare importanță.

În acest context, o cerință deosebit de importanță de care trebuie sa țină seama politică salarială o constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echilibrată din valoarea nou creată să revină angajaților deoarece exagerarea într-o direcție sau altă poate avea efecte nedorite atat în ceea ce privește eficiența activitatii desfasurate cat și asigurarea caracterului stimulativ al salariului.

În perioada actuala, numai o parte din agenții economici au dovedit preocupare pentru stabilirea de criiterii specifice pentru evaluarea performantei profesionale individuale a personalului. De regulă și aceștia s-au limitat la evaluarea rezultatelor în munca și cele de comportament.

Ca venit, salariul are o importanță foarte mare pentru marea majoritate a populației unei țări și reprezintă o sumă cu o pondere însemnată în produsul și venitul național, ceea ce îi conferă o semnificație deosebita în stabilirea echilibrului economic general, în determinarea corelațiilor dintre venit și consum, economii și investiții, cererea agregata și oferta agregată.

La nivel microeconomic salariul este o formă de venit personal și, deci, nemijlocit legat de nevoile, dorințele, aspirațiile fiecarui salariat. Din acest punct de vedere, în managementul firmelor, el este folosit ca mijloc de stimulare a salariaților în direcția perfectionarii și afirmării, un mijloc de incitare la munca a populației apte și disponibile pentru această.

Piramida lui Maslow ierarhizeaza trebuințele oamenilor, ale indivizilor pentru a facilita evidențierea principalilor factori care trebuie urmariți pentru a motiva indivizii. În cadrul SC AUTOMOBILE DACIA SA nevoile, trebuintele indivizilor sunt conștientizate, astfel ca managementul, prin cultura organizațională creată are în vedere respectarea dorințelor, aspirațiilor angajaților. Astfel, gandirea celor din conducerea firmei și a personalului de la departamentul resurse umane pornește de la ideea că: „salariații care nu au suficiente fonduri pentru a rezolva satisfacator trebuințele familiei sunt distrași de la efortul lor, de la munca lor. În acest sens, organizația trebuie să acorde atenție măsurii salariale a muncii și să asigure suficiente fonduri, bani, pentru a acoperi în mod rezonabil costurile unei vieți decente, stimulentele materiale fiind pentru a măsura variațiile în performanta.”

Piramida lui Maslow ierarhizeaza nevoile indivizilor. Chiar dacă nu a fost demonstrata stiintific, teoria lui Maslow se leagă de alte teorii despre motivare, cum ar fi teoria ERD al lui Alderfer (nevoi existentiale, relationale și de dezvoltare) sau teoria lui Herzberg, care precizeaza factorii care influențeaza motivarea indivizilor. Piramida lui Maslow are la bază nevoile fiziologice ale oamenilor, care se refera la satisfacerea trebuințelor legate de somn, foame, sete, în general, dar și la locul de munca prin asigurarea condițiilor optime de munca, spatii sanitare, pauza de masa,.

În cadrul SC AUTOMOBILE DACIA SA programul de lucru este de 8 ore, program în care este inclusa și pauza de masa de jumatate de ora pentru masa. De asemenea, în ceea ce privește existenta spatiilor sanitare acestea au alocata o suprafață importanță, fiind spatii sanitare pentru personal și spatii sanitare pentru personalul din conducere, dotate cu consumabilele necesare (sapun, detergent, prosoape de unica folosinta etc.). De asemenea, fiecare angajat are dreptul ca, de doua ori pe an sa primeasca sapun special pentru indepartarea uleiurilor și a substantelor din mediul în care activează în special personalul productiv.

Al doilea nivel în cadrul ierarhizarii lui Maslow este ocupat de satisfacerea nevoilor indivizilor de securitate (protecție, ordine). Asigurarea medicala, compensatiile, planul de pensionare, condițiile sigure de munca, echipament de protecție, post sigur, salariul decent pot intra în această categorie. În ceea ce privește echipamentul, societatea oferă echipament adecvat pentru personalul productiv (salopete, casca de protecție, incaltaminte adecvata etc.).

În cadrul intreprinderii SC AUTOMOBILE DACIA SA această trebuinta este legata și de existenta unui sindicat care sa apere interesele angajaților, sa le sustina doleantele în față conducerii. Rolul sindicatului este și acela de a reprezenta angajații în cazul unor concedieri, disponibilizari, de a negocia marimea salariului colectiv, de a se impotrivi în cazul unor acte de constrangere efectuate asupra angajaților. Compensatiile se acorda angajaților intreprinderii în cazul unor disponibilizari colective, cauzate de factori economici, în cazul unor restructurari. Aceste salarii compensatorii s-au acordat în limita a maxim 10-20 salarii de-a lungul timpului, iar în ultimul an, pe fondul crizei economice, s-a renuntat la această forma de compenasare a pierderii locului de munca. În ceea ce privește planul de pensionare, acesta se desfasoara conform Codului Muncii, iar primele oferite la pensionare sunt legate de prevederile legale în domeniu. Societatea are un plan de beneficii post-pensioanre stipulate în Contractul colectiv de munca, care prevede:

la iesirea la pensie conform legii 19/2000, salariații care au vechime în cadrul societatii, beneficiaza de o recompensa în bani astfel:

intre 10-15 ani vechime pe platforma, un salariu de baza;

intre 15-20 ani vechime pe platforma, un salariu și jumatate de baza;

intre 20-25 ani vechime pe platforma, doua salarii de baza;

intre 25-30 ani vechime pe platforma, doua salarii și jumatate de baza;

peste 30 ani vechime pe platforma, trei salarii și jumatate de baza.

2. pentru salariații pensionati pe caz de boala cu gradul II de invaliditate se acorda o singura dată o recompensa egala cu un salariu de baza la dată pensioanrii, dacă au cel putin 10 ani vechime în unitate.

3. salariații care se pensioneaza pe caz de boala cu gradul III de invaliditate, dacă renunta la dreptul de munca cu jumatate de norma, vor beneficia o singura dată de o ,.`:recompensa egala cu 50% din salariul de baza la dată pensionarii, dacă au vechime cel putin 10 ani.

4. în caz de pensionare definitiva pentru invaliditate de gradul I sau ÎI cauzata de accidente de munca sau boli profesionale, se vor acorda suplimentar, față de drepturile prevazute la alin.1, trei salarii de baza.

În ceea ce privește modul de alocare a sumelor pentru pensionare, acestea sunt reflectate distinct în contabilitatea societatii ca provizioane pentru pensii și sunt estimate în functie de evolutia numarului de angajați, evolutia indemnizațiilor acordate, a indicatorului pentru rata mortalitatii.

Al treilea nivel este reprezentat de nevoile sociale de apartenența, afiliere la un grup. Organizatia le poate satisface prin activitati sociale și de grup, favorizarea interactiunii între angajați, prietenii profesionale, organizarea unor întruniri la nivel de organizatie. În cadrul SC AUTOMOBILE DACIA SA se intalnesc doua tipuri de organizare: pe de o parte organizarea formala, prin relatiile sef-subordonat, prin modul în care functioneaza mecanismul de indeplinire și desfasurare a activitatii, dar și prin pastrarea unui climat pasnic intre salariați, prin modul de abordare a conflictelor inerente care se mai ivesc. Un alt tip de organizare este organizarea informala, care are la baza grupurile informale create intre indivizii din intreprindere. Angajații sunt o echipa nu doar în cadrul intreprinderii, la locul de munca, ci ei sunt o echipa, o familie și în afara intreprinderii. În acest sens, conducerea intreprinderii organizeaza petreceri de Revelion sau mese festive de Sfintele Paste, ocazie cu care personalul are ocazia de a se cunoaste mai bine și în afara mediului de lucru, de a lega prietenii, relatii care satisface nevoia de afiliere la grup și care influențeaza în mod pozitiv și relatiile de la locul de munca, starea de spirit a angajaților fiind importanță pentru atitudinea de la locul de munca.

Al patrulea nivel identificat de Maslow are în vedere nevoile de stima (recunoastere, reusita). Intr-un interviu acordat de Francois Fourmont, Dg al grupului Renault în România, acesta recunoastea ca și calitati ale angajaților de la DACIA ca ,, sunt buni muncitori, sunt oameni care invata repede, sunt oameni carora li se pun la dispozitie mijloace de lucru și le aplica fara sa le puna sub semnul intrebarii. Apoi, as zice ca sunt oameni de un bun nivel intelectual, iar România e o tara în care exista multi oameni cu imaginatie, foarte creativi.” Totodata, în acelasi interviu preluat de pe hotnews.ro, acesta recunoaste ca în ceea ce privește recunoasterea meritului personalului la succesul DACIA , acesta poate nu a fost suficient pus în valoare: ,, Am avut un conflict social la inceputul lui 2010, conflict pe care l-am analizat și am constatat ca nu am acordat destula atentie asteptarilor personalului. Ei doreau sa aiba o recunoastere mai importanță a efortului lor care sta la baza succesului Dacia, se asteptau sa fie mai valorizati și mai ascultati. Dacă as putea sa refac lucrurile, as acorda mai multa atentie și imi pare rau ca nu am aplicat mai demult planul social pe care l-am implementat la terminarea conflictului social.” Asadar, din interviul acordat în dată de 21 noiembrie 2009 reiese preocuparea conducerii pentru angajați și pentru nevoile acestora. Conflictul de munca de la inceputul anului 2010 legat de nemultumirile angajaților cu privire la modul de recunoastere a meritelor a evidențiat preocuparea scazuta pentru acest aspect, ceea ce a dus ca, la sfarsitul conflictului, conducerea sa aiba în vedere implementarea unui program social pentru masurarea și recunoasterea performantelor salariaților. Conform lui Maslow, treapta cea mai inalta în piramida realizata de acesta este ocupata de nevoile superioare, de realizare (dezvoltare profesionala). În cadrul politicii de resurse umane de la DACIA se au în vedere și aceste trebuinte ale indivizilor.

Gestionarea individuala și dezvoltarea competentelor reprezintă una din prioritatile politicii de resurse umane. Pentru această, se organizeaza cursuri de formare și o intensa activitate de urmarire a carierelor care contribuie la dezvoltarea resurselor umane ale companiei, cu scopul cresterii gradului de motivare al angajaților, cu efecte directe asupra productivitatii muncii și a gradului de fidelizare al acestora

S-a analizat salariul ca și factor motivator în ceea ce privește angajații și atitudinea lor față de munca și familie. Salariul este, asadar, forma fundamentala de venit și marimea sa influențeaza, alaturi de preț, și marimea cheltuielilor unei familii, unei gospodarii, dar și modul de repartizare a acestora la nivel de gospodarie. Analiza asupra cheltuielilor unei gospodarii extînsă la nivelul unei tari, de exemplu, este un indicator în ceea ce privește gradul (nivelul) de dezvoltare a unei societati. Astfel conform legii lui Engels se evidențiaza relatia dintre ponderea veniturilor și ponderea cheltuielilor, relatia dintre acestea fiind explicata în modul urmator: cu cat marimea venitului dintr-o gospodarie creste, cu atat ponderea cheltuielilor necesare satisfacerii nevoilor de baza (alimentare) scade, în timp ce ponderea cheltuielilor pentru satisfacerea unor nevoi superioare (calatorii, vacante etc.) tinde sa creasca. Este cunoscut faptul ca la nivel macroeconomic un procent ridicat al sectorului tertiar (servicii) în PIB denota un nivel crescut al gradului de dezvoltare a unei societati, deoarece se considera ca oamenii nu mai pun accent pe satisfacerea nevoilor de baza, intrucat acestea sunt asigurate și, în acest caz,indivizii isi permit sa isi satisfaca nevoi superioare, ce tin de petrecerea timpului liber, vacante, calatorii etc., contribuind la dezvoltarea societatii.

În România, conform rezultatelor cercetarilor Institutului Național de Statistica, o parte însemnată din veniturile unei gospodarii sunt reprezentate de salariul brut, astfel: circa 80% din veniturile banesti ale unei gospodarii de salariați provin din salarii brute și alte drepturi salariale, 1% din agricultura, 1% din activitati independente și 18% din prestatii sociale. Anii de tranzitie la economia de piata au insemnat pentru lucratorii din România reducerea puterii de cumparare a salariilor, cresterea insecuritatii locului de munca și a discrepantei intre nivelul veniturilor. Pentru marea majoritatea a lucratorilor, salariul este principala sursa de venit și ca atare nivelul salariului stabileste în mod hotarator nivelul de viata al gospodarilor de salariați.

Exista diferente notabile intre structura cheltuielilor gospodariile din România și cea existenta în medie la nivel european, rezultata în special din diferentele notabile de nivel de trai

În timp ce gospodăriile din România, implicit cele de salariați, isi orientează doar în mică măsura resurse în vederea recreearii și odihnei, ponderea acestor cheltuieli în bugetele familiilor europene sunt mult mai consistente. Toate acestea influențeaza în mod substantial capacitatea de munca și sănatatea populației din România.

Cea mai mare parte a resurselor unei gospodarii din România sunt încă alocate cumpararii de produse alimentare, ceea ce inseamna ca în buna masura în România remuneratia muncii prestate acopera doar nevoile legate de supravietuire. Această situatie analizata la scara larga îi implica și pe salariații de la SC AUTOMOBILE DACIA SA, ale caror venituri sunt alcatuite în proporție determinantă din salarii. Salariul mediu brut total al unui salariat din companie în anul 2007 a fost de 1896 RON, iar pentru muncitori a fost de 1663 RON.

Comparativ, în baza datelor furnizate de Comisia Naționala de Statistica, în aceeasi perioada, salariile medii brute au fost de:

economia naționala = 1410 RON;

industrie = 1312 RON;

ramura industria mijloacelor de transport rutier = 1532 RON;

la SC AUTOMBILE DACIA = 1896 RON.

Cu toate ca salariul este peste media din industrie, acesta este insuficient pentru ca angajații sa aiba un nivel de trai mai ridicat, comparabil cu nivelul celorlaltor tari europene. Și în anul 2010 salariile angajaților au crescut în medie cu 13%, însă procentul este nesemnificațiv pentru cresterea nivelului de trai, în condițiile în care această crestere reuseste abia sa acopere cresterea inflatiei (indicele prețurilor de consum), care se prezinta astfel

Asadar, din punctul de vedere al repartizarii cheltuielilor, gospodaria unui salariat al SC AUTOMOBILE DACIA SA este aproximativ similara cu a celorlator categorii de salariați din România, cu unele exceptii ce vizeaza salariații din pozitii de conducere sau alte categorii cu poziții superioare.

Politica de salarizare la Dacia Renault în anul 2015

Salariul mediu brut al angajaților de la uzina Dacia de la Mioveni era în 2015 de 3.965 lei, cu peste 80% mai mare decât salariul mediu pe economie.

Salariul minim garantat pentru un muncitor calificat era anul trecut de 1.918 lei, dar la aceste sume se adaugă și beneficiile acordare:

– primă de Paști și de Crăciun (873 lei brut, respectiv 957 lei brut);

– tichete cadou în valoare de 60 lei pentru ziua de 8 Martie, acordate tuturor angajatelor;

– tichete cadou de Crăciun (60 lei);

– primă de participare la profitul companiei (1.240 de lei brut);

– prima de vacanță (1.276 lei brut);

– bonuri de masă;

– masă caldă gratuită (pentru operatori, în total, peste 11.500 de beneficiari);

– transport subvenționat;

– bilete de odihnă și tratament (4.000 de beneficiari în 2010 și 1.285.046 EUR cheltuiala companiei, 4.100 în 2011 și 1.461.716 EUR cheltuială a companiei)

– ajutoare diverse (căsătorie, deces etc.);

– zile libere plătite cu salariul de bază, în afara celor prevăzute de lege pentru sărbătorile legale sau religioase, în următoarele situații: evenimente în familie (nașterea unui copil, căsătorie sau deces), schimbarea domiciliului, pentru donarea de sânge. Numărul zilelor libere variază, în aceste situații, între 1-5 zile.

În acest context, sindicatul Dacia a declanșat la începutul anului 2016 conflictul de muncă la ITM Argeș, după ce a refuzat să accepte propunerile făcute de conducerea companiei. Dacia a anunțat la 14 ianuarie a.c. că administrația poate face o nouă ofertă sindicatului dacă va exista "deschidere pentru negociere", iar în cazul unei greve, "total nejustificată", constructorul va decide împreună cu Renault măsurile care trebuie luate privind activitatea pe termen scurt sau proiectele viitoare.

Reprezentanții constructorului auto aminteau atunci că salariul mediu brut realizat anul trecut, la nivel de operatori, a fost de peste 4.300 lei (brut), mai mult decât dublul câștigului mediu la nivel național.

Recent, reprezentanții constructorului auto au anunțat că încheierea unui Contract Colectiv de Muncă pe doi ani (2015-2016) ar permite garantarea unor volume de fabricație la un nivel ridicat pe următorii doi ani și, în consecință, menținerea celor trei schimburi..
În anul Salariul de baza la Dacia va creste cu 5%, la nivel de operatori, iar angajatii vor primi o prima de 1.430 lei brut pentru rezultatele din 2015, masurile fiind convenite vineri de administratie cu sindicatele uzinei in negocierile pentru un nou contract colectiv de munca.

CONCLUZII

SC AUTOMOBILE DACIA SA este una dintre companiile reprezentative pentru România, un brand național în cadrul careia isi desfasoara activitatea circa 13000 de salariați, iar pe plan local, pentru judetul Arges, exista aproximativ 30000 de salariați ale caror locuri de munca depind de Dacia. De asemenea, pe plan național numarul salariaților ale caror locuri de munca depind de Dacia ajunge la circa 120000.

De aceea, pentru conducerea companiei este foarte important modul în care se coreleaza nivelul producției cu modul de recompensare a salariaților, pentru ca în ultimii ani s-a incercat implementarea unui management modern al resurselor umane, în sensul în care această din urma (resursa umana) este principalul factor de producție. Astfel, conducerea companiei a incercat și incearca în continuare un management prin care sa recunoasca contribuția angajaților la succesul înregistrat de firma, în sensul ca aceștia oferă salarii peste media din industrie și, respectiv, peste media naționala, după cum s-a analizat în această lucrare. După cum s-a analizat salariul reprezintă, pe de o parte un cost pentru intreprinzator (angajator), și pe de altă parte un venit pentru posesorul fortei de munca, iar din această diferenta de interese: o parte care doreste minimizarea costurilor pentru maximizarea profitului și o altă parte care doreste maximizarea venitului și satisfacerea unor nevoi de ordin superior se nasc conflicte de interes și nemultumiri care implica un tratament atent din partea ambelor parti, conducere și sindicat, bazat pe o negociere de tip win-win, din care ambele parti să aiba de castigat.

De multe ori, conducerea companiei a avut deficiențe în a comunica cu angajații, de a le explica exact situatia din firma sau chiar au incalcat prevederi ale contractului colectiv de munca, lucru care starneste nemultumiri și face sa intervina sindicatul care sa îi apere pe salariați, sa le protejeze interesele.

Asadar, sintetizand, din punctul de vedere al angajatorului, salariul reprezintă un cost, o cheltuiala, ce inglobează:

salariul de baza cuvenit angajaților;

sporurile și adaosurile pentru condiții deosebite de munca și pentru rezultatele obținute;

indexarile de salariu și compensarea cresterilor de prețuri;

indemnizații acordate pentru concedii de odihna;

De asemenea, cheltuielile cu salariații includ și diverse retineri pentru contribuții individuale, dar angajatorul plateste și contribuția unitatii pentru CAS, CASS, etc.

Acest lucru semnifica faptul ca orice salariat în plus angajat implica și antrenarea unui unor cheltuieli, care dacă nu sunt corelate cu productivitatea produc dezechilibre și neindeplinirea tintelor de venituri și cheltuieli propuse, politica de resurse umane trebuie sa fie din această cauza foarte bine pusa la punct și corelata cu politica în ceea ce privește productia și comercializarea bunurilor produse.

Din punctul de vedere al salariaților, după cum s-a aratat, salariul reprezintă:

forma fundamentala de venit (după cum s-a studiat pentru circa 80% din gospodarii salariul este principala sursa de venit);

forma de motivare a salariaților, cu tot ceea ce implica activitatea de la locul de munca (condiții de munca, stabilitatea, siguranta postului, etc.);

masura a gradului de dezvoltare a unui individ, de masurare a nivelului de trai ceea ce determina, la nivel macroeconomic, evidențierea de concluzii privind gradul de dezvoltare a unei societati.

Asadar, intre aceste doua aspecte ale salariului trebuie gasite puncte de echilibru, pentru ca tensiunea ce apare, manifestata similar cu tensiunea nevoi-resurse, care sta și la baza activitatii economice sa fie minimizata, sa fie atenuata, iar acest lucru se poate realiza cu ajutorul specialistilor care sa stabileasca cat mai corect nivelul salariului în raport cu productia și cu nivelul de profit propus.

BIBLIOGRAFIE

Asalos Nicoleta, Traian Nicolae, Contabilitate financiara, Ed. Muntenia,Bucuresti, 2007

Gazier Bernard, Strategiile resurselor umane ,Editura: Institutul European ,Bucuresti, 2003

Ilie Suzana Camelia, Organizarea resurselor umane ,Editura: Oscar Print, Bucuresti, 2006

Panisoara Ion-Ovidiu , Panisoara georgeta, Managementul resurselor umane. ghid practic Editia a II-a , Editura: Polirom ,Bucuresti, 2005

Petrovici Virgil, Bazele managementului, Editura Muntenia,Bucuresti, 2006

Pitariu Horia : Proiectarea fiselor de post, evaluarea posturilor de munca si a personalului: un ghid practic pentru managerii de resurse umane, Editura: Irecson, Bucuresti, 2006

Ploae Victor – Economie Politica, Editura Ex Ponto,Constanta, 1999

Hotărârii guvernului nr. 1.507 din 2007

Hotărârii guvernului nr.281/1993:

Legea 13/1991 privind contractul colectiv de muncă

Legea 14/1991 a salarizării

Legea 154/1998 privind salarizarea în societățile bugetare

Legea 2/1991 privind cumulul de funcții

www.daciagroup.com

www.realitatea.net

www.wikipedia.org

Cătană, Doina – Economie – fundamente teoretice, Ed.Univ. “Babeș-Bolyai”, Cluj-Napoca, 1992

Ciucur, D., gavrilă, I., Popescu, C. – Economie, manual universitar, Ed. Economică, București, 1999

Frois, gilbert Abraham – Economie politică, Ed. Humanitas, Bucuresti, 1994

Petre Burloiu – Economia muncii, Ed. Lumina Lex, Bucuraști, 1993

Niță Dobrotă – Economie politică – Ed. Economică, București, 1997

Revista Capital,- Bucuresti 2006 – 2010