Rolul Moderator al Setarii de Obiective Asupra Relatiei Dintre Neuroticism Si Starea de Flux la Locul de Munca

=== 9b817bafff9a7a1172400e119ea9899e6f2e7acd_630787_1 ===

MINISTERUL EDUCAȚIEI NAȚIONALE

UNIVERSITATEA “BABEȘ-BOLYAI” CLUJ-NAPOCA

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚE ALE EDUCAȚIEI

SPECIALIZAREA PSIHOLOGIE

LUCRARE DE LICENȚĂ

Absolvent:

Nume Prenume

Cluj Napoca

2018

PAGINA DE GARDĂ

MINISTERUL EDUCAȚIEI NAȚIONALE

UNIVERSITATEA „BABEȘ BOLYAI” DIN CLUJ NAPOCA

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚE ALE EDUCAȚIEI DEPARTAMENTUL DE PSIHOLOGIE

´´ Rolul moderator al setării de obiective asupra relației dintre neuroticism și starea de flux la locul de muncă´´

Coordonator științific:

Titlu Prenume Nume

Absolvent:

Nume Prenume

Sesiunea 2018

CUPRINS

Introducere………………………………………………………………………………………………………………..6

Capitolul I. Fundamente teoretice…………………………………………………………………………….11

1.1.Flow, neuroticism, abilitatea de time management…………………………………………………….11

1.2. Starea de flux la locul de muncă…………………………………………………………………………….11

1.3. Apariția stării de flux: Scopuri clare, feedback imediat……………………………………………..14

1.3.1.Concentararea asupra sarcinii curente…………………………………………………15

1.3.2.Echilibru între solicitările sarcinii și deprinderile persoanei……………………………15

1.3.3.Convergență acțiunii și atenției…………………………….………………………….16

1.3.4.Sentimentul de control potențial…………………………………………………………………………..16

1.4. Fluxul și evitarea conștientizării…………………………………………………………………………….17

1.4.1. Perceperea alterată a timpului……………………………………………………………………………..18

1.4.2. Activitatea autotelică………………………………………………………………………………………..18

Capitolul II. Conceptualizarea neuroticismului………………………………………………………….18

2.1.Considerații generale……………………………………………………………………………………………..18

2.2.Perspectiva multifatetata asupra neuroticismului……………………………………………………….20

2.3. Definirea fațetelor neuroticismului…………………………………………………………………………21

2.4.Relația negativă dintre neuroticism și flux……………………………………………………………….24

2.5. Neuroticism și flow, respectiv rolul abilităților de time management………………………….27

2.6. Experimentarea stării de flow………………………………………………………………………………..30

Capitolul III. Studiu de caz………………………………………………………………………………………32

3.1.Ipoteze și obiective……………………………………………………………………………………………….32

3.2.Metodologie…………………………………………………………………………………………………………33

3.3.Desfășurarea cercetării…………………………………………………………………………………………..34

3.4.Rezultate………………………………………………………………………………………………………………44

Concluzii………………………………………………………………………………………………………………….45

Bibliografie………………………………………………………………………………………………………………46

Rolul moderator al setării de obiective asupra relației dintre neuroticism și starea de flux la locul de muncă

Introducere

Prezentarea problemei

Poate că una dintre cele mai importante contribuții ale psihologilor în literatura stării de flux se apropie de succesul carierei prin evitarea neuroticismului dintr-o perspectivă disproporționată. Personalitatea, în special, a fost asociată cu o serie de rezultate ocupaționale obiective și subiective, cum ar fi performanța locurilor de muncă (Barrick & Mount, 1991) și satisfacția (Judge, Heller & Mount, 2002). Nu este surprinzător că cercetarea în această direcție s-a concentrat în principal pe factori sociologici, cum ar fi demografia (Miech, Eaton, & Liang, 2003), factorii de capital uman (de exemplu educația) și variabilele industriale / organizaționale (Ng, Eby, Sorensen & Feldman, 2005; Rosenfeld, 1992). Cercetarea de față se axează pe relația reciprocă dintre starea neurotică și trei indicatorii stării de flux. În mod specific, folosim un design al panoului cu două valuri, o măsură cuprinzătoare a trăsăturilor de personalitate și trei convenite în mod obișnuit pe marcatorii stării de flux pentru a aborda relațiile lor concurente și longitudinale în cadrul Big five- formula propusă pentru starea de flux. Deși adesea un concept ambiguu, în literatura ocupațională succesul carierei este clasificat în mod obișnuit fie în rezultate extrinsece (obiective), fie intrinsece (subiective) (Judge, Higgins, Thoresen, & Barrick, 1999; Ng și alții, 2005).

Succesul carierei obținut prin starea de flow este marcat de criterii obiective și observabile, cum ar fi salariul și ascendența, în timp ce succesul intrinsec al carierei este marcat de evaluarea subiectivă a angajatului, cum ar fi satisfacția profesională. Ne concentrăm asupra a doi indicatori ai succesului extrinsec, a prestigiului ocupațional și a veniturilor și un indicator al succesului intrinsec, satisfacția profesională prin atingerea stării de flux. Alte caracteristici ale ocupațiilor, cum ar fi latitudinea de a lua decizii sau riscurile fizice la locul de muncă, fără îndoială împărtășesc, de asemenea, relațiile reciproce cu personalitatea de-a lungul timpului, dar în cercetarea actuală suntem cei mai preocupați de tranzacția dinamică dintre personalitate, modul în care gestionăm sarcinile de la job și recompensele exterioare și intrinsece a locului de muncă. Astfel, definim succint starea de fluxși rezumăm asocierea acestuia cu neuroticsmul. Astfel, este interesant de aflat dacă există o tranzacție dinamică între flux și succesul carierei, care modelează traiectoriile carierei și dezvoltarea personalității pe parcursul maturității. FFM este un model de personalitate derivat empiric care caracterizează stilul emoțional, interpersonal, experimental, atitudinal și motivator al individului, de-a lungul a cinci dimensiuni largi: Neuroticismul, Extraversia, Deschiderea, Acceptabilitatea și Conștiinciozitatea (McCrae & Costa, 2003). Scorurile de la Prestige se bazează pe date despre educație și venituri din recensământ; astfel, pentru un anumit individ, scorul său de prestigiu se bazează pe titlul de muncă, nu pe nivelul propriu de educație sau pe venitul personal. Pentru a obține succesul carierei individului, vom include un alt indicator comun al succesului carierei externe, a venitului personal.

Caracteristicile persoanale ‚ pot, în parte, să-și modeleze traiectoria carierei. Literatură de specialitate detaliază antecedentele și posibile rețete ale carierelor de succes. Locurile de muncă sunt totuși mai mult decât o sursă de venit; ele devin adesea un aspect fundamental al identității, permițând dezvoltarea de noi abilități și formarea atașamentelor durabile. Într-adevăr, aspectele extrinseci și intrinseci ale succesului carierei au fost implicate în schimbarea personalității (de exemplu, Roberts, Caspi, & Moffitt, 2003, Scollon & Diener, 2006). Bazându-se pe această bază, psihologii au identificat antecedentele psihologice ale succesului ocupațional și ale traiectoriilor carierei (Judge & Hurst, 2007; Lyubomirsky, King & Diener, 2005). Aceste cinci dimensiuni de ordin mai înalt cuprind componente inferioare sau fațete. Mai multe linii de cercetare demonstrează că acești factori și fațete sunt ereditare (Jang, Livesley, & Vernon, 1996), universale (McCrae, Terracciano et al., 2005) și, în general, stabile pe toată durata vieții (Roberts & DelVecchio, 2000). Ocupația de prestigiu se referă la percepțiile societății privind puterea și autoritatea locurilor de muncă și astfel reflectă situația socială a unei anumite ocupații (Korman, Mahler, & Omran, 1983). Prestige a fost operaționalizată în mai multe moduri, de la opinii personale până la combinații ponderate ale ocupației, tipului casei și zonei de locuit (Nam & Boyd, 2004). Pentru a aduce coerența și obiectivitatea măsurării prestigiului ocupațional, Nam și colegii și-au dezvoltat o măsură obiectivă de prestigiu, care este o combinație a educației medii necesare pentru a fi angajată într-o anumită ocupație și venitul mediu al ocupației (Nam & Boyd, 2004; Nam , & Powers, 1983; Nam & Powers, 1968). Asocierea a fost pozitivă (Mueller & Plug, 2006) și negativă (Gelissen & de Graaf, 2006; Seibert & Kraimer, 2001) fiind corelată cu succesul financiar. Alte dovezi sugerează că aceasta nu are nicio legătură cu succesul carierei extrinseci (Judge et al., 1999), nivel managerial (Moutafi et al., 2007) (Seibert & Kraimer, 2001). Agreabilitatea este asociată cu succesul scăzut al carierei externe (Boudreau et al., 2001), inclusiv salariile mai mici (Nyhus & Pons, 2005), dar nu toți găsesc această relație (Seibert & Kraimer, 2001). În cele din urmă, conștiinciozitatea nu are nicio legătură cu succesul carierei extrinseci (Boudreau et al., 2001), salariul și promoțiile (Seibert & Kraimer, 2001) și salariul orar (Nyhus & Pons, 2005). Constatările mixte din literatura de specialitate se pot datora, parțial, diferențelor în ceea ce privește asocierea dintre personalitate și succesul în carieră extrinsecă transversal și longitudinal; vom examina această posibilitate în studiul actual. Trecând dincolo de relațiile concurente, care oferă doar un instantaneu al relației dintre două variabile, cercetarea longitudinală a încercat să examineze tranzacția dinamică dintre starea de flow și succesul carierei. Judge și Hurst (2008), de exemplu, evidențiază rolul diferențelor individuale stabile atât în traiectoriile carierei externe, cât și în cele intrinseci. În decursul unei perioade de aproximativ 25 de ani, indivizii cu auto-evaluări pozitive (neurologismul scăzut) au sporit prestigiul ocupațional, veniturile și satisfacția profesională într-un ritm mai rapid decât persoanele cu auto-evaluări de bază negative. Judge și Hurst (2008) subliniază faptul că ritmul și forma traiectoriilor de carieră sunt modelate, în parte, de caracteristici stabile despre persoana. Succesul carierei extragine a fost cel mai consecvent legat de neuroticism; relația dintre succesul carierei și celelalte patru trăsături este mai puțin simplă. Persoanele cu un nivel ridicat de neuroticism tind să facă mai puțini bani (Gelissen & de Graaf, 2006, Judge et al., 1999; Nyhus & Pons, 2005); dacă devin CEO, câștigă salarii mai mici (Boudreau, Boswell, & Judge, 2001). Extracția se face mai bine, obținând mai multe promoții (Boudreau et al., 2001; Seibert & Kraimer, 2001) și poziții superioare în management (Moutafi et al., 2007). Extraversiunea sa dovedit totuși a fi legată pozitiv (Gelissen & de Graaf, 2006), legată negativ (Nyhus & Pons, 2005), și neînrudită (Boudreau et al., 2001) cu venituri în contrast cu succesul carierei exterioare, cariera intrinsecă succesul este subiectiv și, în general, se referă la satisfacția personală care decurge din muncă. Cele mai consecvente relații dintre personalitate și satisfacția locului de muncă tind să fie pentru Neuroticism și Extraversie: indivizii extraverși se bucură de slujbele lor, indivizii bogați în neuroticism nu (Judge et al., 2002, Scollon & Diener, 2006, Seibert & Kraimer, 2001). Constatările sunt mai puțin solide pentru cele trei trăsături rămase, dar sugerează că indivizii agreabili și conștiincioși au o satisfacție mai mare față de locul de muncă, în timp ce deschiderea tinde să nu aibă legătură (Judge et al., 2002). O altă cercetare longitudinală care se concentrează mai degrabă asupra personalității Big Five trăsăturile și succesul carierei s-au bazat în principal pe studii prospective în care personalitatea măsurată în copilărie (Judge et al., 1999) sau adolescență (Roberts et al., 2003) este folosită pentru a prezice succesul carierei la vârsta adultă. De exemplu, neuroticismul și agreabilitatea măsurate în copilărie sunt asociate cu un succes mai scăzut al carierei, în timp ce extraversia și conștiinciozitatea în copilărie sunt asociate cu un succes mai mare (Judge et al., 1999). Emoționalitatea negativă și pozitivă, măsurată la vârsta de 18 ani, este asociată cu un grad de ocupare mai mic și mai mare, respectiv cu vârsta de 26 de ani și scăderi ale Emoționalității Negative, iar creșterea Emoționalității Pozitive în această perioadă de timp este asociată cu un grad mai mare de ocupare la vârsta de 26 de ani (Roberts et al. , 2003). Cercetarea de față are trei obiective: (1) să examineze relațiile concurente dintre succesul carierei și personalitate, folosind trei indicatori independenți de succes și o măsură cuprinzătoare de personalitate; (2) să examineze relația lor longitudinală prin testarea personalității care prezice traiectoriile carierei sau succesul carierei prezice schimbări în personalitate sau ambele, și (3) să examineze dacă aceste asociații longitudinale variază în funcție de vârstă. De asemenea, ne așteptăm ca acei indivizi stabili din punct de vedere emoțional, extravertiți, acceptabili și conștiincioși să raporteze mai multă satisfacție la locul de muncă. Succesul carierei și dezvoltarea personalității continuă să fie asociate pe tot parcursul maturității. De exemplu, bărbații cu orientare personală (Conștiinciozitate) câștigă salarii mai mari pe o perioadă de zece ani (Kohn & Schooler, 1982), iar creșterea stabilității emoționale pe parcursul maturității medii este asociată cu locuri de muncă semnificative (Brousseau & Prince , 1981). Într-un mic eșantion de femei cu studii superioare, un succes mai mare al carierei cu vârsta cuprinsă între 27 și 43 de ani a fost asociat cu creșterea agenției și a aderenței normale (Roberts, 1997). Scollon și Diener (2006) au constatat că, pe măsură ce satisfacția profesională a crescut, neuroticismul a scăzut și extraversiunea a crescut, indiferent de stadiul carierei individului. Aceste studii oferă sprijin pentru influența reciprocă a celor externe și aspectele intrinseci ale succesului în carieră și a unor trăsături de personalitate în timpul timpului individual al forței de muncă. În cercetarea de față, încercăm să extindem această fundație pentru a examina tranzacția dinamică dintre succesul carierei și atingerea stării de flow și cele cinci trăsături de personalitate ale FFM din anii de vârstă mijlocie. Interpretăm analizele la nivel fațetar ca exploratorii. Predicțiile longitudinale sunt mai puțin clare, dar, în general, prezicem că orice asociații longitudinale vor fi în aceeași direcție cu cele asociate.

De exemplu, dacă există un efect negativ concurent și longitudinal al neuroticismului și al prestigiului, ne așteptăm ca neuroticismul să prezică scăderi în succesul carierei sau succesul carierei va prezice scăderi în neuroticism (Roberts et al., 2003). În cele din urmă, deoarece maturitatea la tineri este mai mult un moment de flux, atât în personalitate cât și în viața profesională și, prin urmare, mai sensibil la influențele externe, ne așteptăm ca relațiile longitudinale să fie limitate în primul rând la adulții mai tineri. Măsurată concomitent, ne așteptăm ca negativismul și compatibilitatea să fie legate negativ de prestigiul și venitul ocupațional, deschiderea de a fi asociat pozitiv cu prestigiul, din cauza asocierii sale cu educația (Costa & McCrae, 1992), dar fără legătură cu venitul și conștiinciozitatea asociată pozitiv cu venituri, dar fără legătură cu prestigiul.

Abstract Persoanele nevrotice se îngrijoră excesiv din cauza factorilor externi, cum ar fi siguranța acestora, acțiunile sau reacțiile altor persoane din jurul lor și aspectul lor exterior. Atât cât conștiința încurajează fluxul, calitățile neuroticismului sunt descurajante Persoanele care măsoară un nivel ridicat de neuroticism sunt predispuse la anxietate, se luptă cu disfuncții interne și externe și sunt ușor de frustrat . Când anxietatea preia controlul, este urmată de distragerea a atenției și eșuarea atingerii obiectivelor stabilite. Acest accent este esențial în terapia neuroticismului. Primul scop a fost acela de a dezvolta o teorie a stabilirii și a fluxului de obiective care să fie funcționale în cercetarea psihologică. Cel de-al doilea obiectiv a fost să testeze empiric și practic fluxul de teoriile legate de stabilirea obiectivelor, motivația muncii, performanța muncii și satisfacția profesională. O bază teoretică a fluxului a fost stabilită înainte de testare empirică a modelului.

Rezumat

Sarcina terapeutică a psihanalizei ar fi atunci să anuleze represiunile (pentru a permite să apară suferința afectivă asociată cu situația reprimată) pentru a permite subiectului reflexiv să o stăpânească în mod corespunzător și să genereze reprezentări episodice adecvate sarcinii, astfel încât acesta poate fi apoi legitim automatizat. Psihoza, pe acest model, implică un mecanism aproape opus. Stările psihotrope par să curgă de la eșecul prelungit de a automatiza modelele predictive ale lumii, din nou probabil datorită inadecvării inițiale a acestora. Acest lucru nu ține cont de întregul mecanism al stărilor psihotice, dar cel puțin simptomele psihotice pozitive (încercările omnipotentului de auto-vindecare, așa cum le numește Freud) implică o saliență excesivă . Ca și în cazul pacienților nevrotici, sarcina terapeutică este de a ajuta acești pacienți să dezvolte soluții mai adecvate sarcinilor vieții în cazul psihozei. Sistemul cu opt dimensiuni ale stării de flow oferă un instrument de psihologic care este recunoscut timp de 20 de ani și este folosit pentru a înregistra aspectele semnificative ale personalității individuale ( printre care ischemie neurotică, extra-versiune etc.). Luând ca punct de pornire critica menționată a cercetărilor efectuate până în prezent asupra influențelor dispuse asupra satisfacției locului de muncă, studiul meu analizează legătura dintre dimensiunile de flow și aspecte ale satisfacției profesionale. Obiectivul tezei este de a investiga dacă și cum funcționează starea fluxului psihologic în mediul de lucru. Ipoteza de lucru a proiectului a fost că fluxul poate funcționa ca o resursă potențială pe care angajații o vor folosi pentru a crește motivația de lucru, satisfacția profesională și munca. Pe baza acestei ipoteze, au existat două obiective principale.

Capitolul I. Fundamente teoretice

1.1.Flow, neuroticism, abilitatea de time management

Studiul derulat de Mihaly Csikszentmihalyi a început cu teza sa de doctorat susținută în 1965 privitoare la conceptul de “flux”,concept ce a trezit interesul psihologilor care studiază fericirea,gradul de satisfacție și motivația intrinsecă.Conceptul de flux se referă la starea în care o persoană este atât de pregnant angajat într-un anume task în așa măsură încât nici un alt lucru nu mai este remarcat și activitatea însăși reprezintă un temei al propriei sale existente. Potrivit lui Csikszentmihalyi (1997), o astfel de experiență de vârf poate apărea în orice situație în care există activitate. O situație în care nu este necesar să restabilim ordinea în conștiința și în care Eul nu trebuie să se apere de amenințările existente,când persoană acordă o atenție deliberată scopurilor proprii,concentrarea atenției este atât de mare încât câmpul conștiinței se îngustează rețînând doar ceea ce este semnificativ pentru acțiunea imediată, percepțiile și gândurile irelevante sunt eliminate,persoană pierde noțiunea spațiului și timpului este o experiență de flux. În situația descrisă , subiectul interpretează o contrabalansare benefică între calitățile și competențele sale și dificultatea taskului de îndeplinit. Astfel, va tolera mai bine efectuarea sarcinii, fiind poziționat într-o stare de siguranță și control asupra situației care o presupune efectuarea sarcinii, iar activitatea în care se implică devine cu timpul autotelică.(Csikszentmihalyi,1990).

1.2. Starea de flux la locul de muncă

Fluxul întâlnit la locul de muncă poate fi înțeles sub forma unei experiențe profesionale cu randament benefic în plan personal , dar delimitată pe termen scurt locul de muncă, caracterizată prin absorbție, plăcere de muncă și motivație intrinsecă (Bakker, 2005, 2008). Absorbția desemnează concentrarea totală prin intermediul căreia angajați se simt cufundați în muncă lor.Aceștia sunt atât de implicați în ceea ce fac încât uită de tot ce se întâmplă în jurul lor( Csikszentmihalyi, 1990). Angajațîi care se bucură de muncă lor și se simt fericiți sunt cei care fac judecăți pozitive cu privire la calitatea vieții lor profesionale (Veenhoven, 1984). Această bucurie sau fericire este rezultatul evaluărilor cognitive și afective ale experienței fluxului. Motivația intrinsecă se referă la realizarea unei anumite activități legate de muncă în vederea  experimentări sentimentelor de plăcere și satisfacție în acea activitate ( Deci & Ryan, 1985). Angajații  motivați intrinsec prezintă un interes constant față de muncă lor, sunt fascinați de sarcinile pe care le îndeplinesc și își doresc să continue activitățile deoarece sunt motivați de aspectele intrinseci ale acestora (Bakker, 2008).

Modelul cu opt dimensiuni al stării de flux este rezultatul extinderii cercetărilor lui Mihaly Csikszentmihalyi asupra unor activități extrem de variate și care s-au derulat pe parcursul a mai bine de două decenii,de la mai multe mii de subiecți. Inițial acesta a realizat primele studii cu privire la starea de flux prin interviuri numai cu persone ce investeau timp și efort în activități specializate care nu erau menite să ofere în mod direct recompense sociale:alpiniști, compozitori, jucători de șah, atleți amatori. Ulterior acesta i-a inclus în cercetările sale și pe cei care aparent duceau o viață obișnuită; acești subiecți erau profesori, preoți, chirurgi, muncitori la linia de asamblare, mame tinere, pensionari și adolescenți ce proveneau din mai multe culturi europene,America urbană, Coreea, Japonia,Thailanda,Australia și dintr-o rezervație Navajo. Csikszentmihalyi, studiind ansamblul de date provenit de la aceștia, descrierile bazate pe lungi interviuri,chestionare și alte date obținute prin ESM.Această tehnică de măsurare a calitățîi experienței subiective numită Metodă de Eșantionare a Experienței Subiective(engl.Experience Sampling Method,ESM) a fost utilizată prima dată în 1976 și a fost elaborată deoarece are o precizie mai mare decât interviurile și chestionarele. Rezultatele obținute  au arată că experiență optimală de flux a fost descrisă în același mod de toți subiecții indiferent de cultură,clasa,genul,vârstă și tipul de activitate în care se angajau.

Cele opt dimensiuni sunt următoarele:

a)scopuri clare,feedback imediat,

b)concentrarea  asupra sarcinii curente,

c)echilibru între solicitările sarcinii și deprinderile persoanei,

d)convergență acțiunii și atenției,

e)sentimentul de control potențial,

f)pierderea conștiinței de sine,

g)perceperea alterată a timpului,

h)activitatea devine autotelică.

 O cantitate considerabilă de cercetare a examinat rezultatele la locul de muncă legate de fiecare dintre acești cinci factori de personalitate. În discutarea rezultatelor, acestea disting succesul intrinsec și extrinsec (Judge & Kammeyer-Mueller, 2007). Succesul extrinsec are implicații tangibile, cum ar fi promovarea, salariile de vârf, evaluări mai pozitive. Succesul intrinsec implică rezultate percepute, cum ar fi satisfacția cu munca sau cariera noastră. Dintre cei cinci factori de personalitate din modelul "Big Hive", cu toate că au existat excepții, conștiința a fost legată în mod consecvent de succesul intrinsec și extrinsec, pe diferite tipuri de locuri de muncă (Judge & Kammeyer-Mueller, 2007). Chiar și atunci când conștiința a fost măsurată în corelație cu rezultatele muncii de mai târziu în viață, s-a descoperit succesul intrinsec (Judge, Higgins, Thoresen, & Barrick, 1999), Cei care sunt mai conștiinciosi, sunt mai apți să stabilească obiectivele pentru realizare și rămân angajați în realizarea acestora. Cei care sunt stabili din punct de vedere emoțional sunt mult mai mulțumiți de locurile lor de muncă, de carieră și de viața lor, iar stabilitatea emoțională a fost, de asemenea, legată de succesul extrinsecă (Judge, Kammeyer-Mueller, 2007). Extroversiunea este, de asemenea, legată în mod pozitiv de succesul carierei extrinseci și intrinseci (Judge, Kammeyer-Mueller, 2007). Chiar și atunci când rezultatele au fost măsurate la 20 de ani de la măsurarea sociabilității participanților, sociabilitatea s-a corelat ușor cu câștigurile (Harrell & Alpert, 1989). Relația dintre deschidere spre experiență și rezultate este inconsecventă (Judge & C Kammeyer-Mueller, 2007). Aceasta sugerează că în unele poziții deschiderea poate conduce la succes, dar că în alte poziții poate fi o piedică. Relația dintre agreabilitate și rezultatele este negativă. Ea prezice, în mod tipic, un succes extrinsec și este mai puțin consistentă cu succesul intrinsec (Judge & Kammeyer-Mueller, 2007). Pentru un exemplu legat de succesul extrinsec, faptul că a fost mai agreabil a fost legat de un nivel mai scăzut al salariilor și de locuri de muncă și de mai puține promoții pentru directorii americani și europeni (Boudreau, Boswell, Judge, 2001). Deoarece au fost identificate atât de multe trăsături de personalitate, cercetătorii au încercat să le prăbușească în dimensiuni generale mai mici, care se pot combina în diferite moduri pentru a forma trăsături mai specifice. Cel mai răspândit dintre acestea este cunoscut sub numele de modelul "Big Five" și constă din următoarele cinci factori: extraversiune, agreabilitate, conștiinciozitate, stabilitate emoțională, deschidere spre experiență). Extracția implică măsura în care cineva este sociabil și așa mai departe. Agreeabilitatea este măsura în care cineva este emapatic și cooperativ. Conștiinciozitatea se presupune a fi fiabilă, greu de manevrat și concentrată pe realizare. Stabilitatea emoțională este măsura în care cineva este sigur și poate regla emoțiile sale. Deschiderea spre experiență se referă la o bucurie de a învăța despre lucruri noi, dorința de a lua în considerare noi perspective și așa mai departe. Observăm cum acești cinci factori captează multe dimensiuni ale personalității și pot fi combinate în moduri diferite. Dacă ne gândim la diferite tipuri de persoane pe care le cunoaștem, vă puteți imagina cum ar putea fiecare să aibă un profil unic pe baza variațiilor acestor factori.

Deci, ce putem prelua de la aceste constatări, care sunt inconsistente? Există un model suficient pentru a sugera că conștiința, stabilitatea emoțională sunt legate de succesul carierei intrinseci și extrinseci. Acest lucru are sens intuitiv. Având în așteptările înalte și acționând asupra lor, acționând în mod adecvat din punct de vedere emoțional și fiind sociabil cu ceilalți, tinde să se aprecieze în cele mai multe poziții, deschiderea spre experiență poate fi bună, în ceea ce privește încercarea de a se sprijini în idei noi, dar poate fi problematică dacă ne împiedicăm să ne adaptăm la regulile generale ale grupuli. În timp ce este ușor să se înțeleagă beneficiile de a fi acceptabile, este posibil ca cei care sunt acceptați să nu fie suficient de proactivi în a-și ajuta organizațiile să se schimbe și îmbunătăți. Aceștia pot fi angajați foarte vrednici care rămân la un anumit nivel, dar când definim avantajele ca majorări salariale și promovări, este posibil ca acestea să nu pară la fel de reușite. Având în vedere beneficiile extroversiei și faptul că acest proces se concentrează asupra comportamentului de comunicare, pentru stabilirea stării de flux ne putem concentra pe măsura în care indivizii sunt predispuși să comunice frecvent sau cu reticență.

1.3. Apariția stării de flux: Scopuri clare, feedback imediat

´´ Starea de flux apare de obicei în activități care au un scop precis, bine înțeles, clar, dar și reguli bine definite ´´(Csikszentmihalyi, 1990). De exemplu,când un alpinist se cățără pe un perete vertical acesta are un scop clar în minte și anume urcarea peretelui fără a cădea,de asemenea pe parcursul activitățîi acesta primește feedback semnificativ în mod constant cu privire la fiecare treaptă pe care o urcă și poate să delimiteze cât de mult se apropie de îndeplinirea obiectivului. Nu întotdeauna activitățile pe care le întreprindem au un scop la fel de clar și oferă un feedback lipsit de ambiguitate.Când se pune problema unei activități creative, obiectivele nu sunt setate anterior iar acest fapt poate determina subiectul să-și seteze o formulă cu privire la planul de rezolvare a unei situații limită. Csikszentmihalyi (1990) întărește ideea conform cărei  persoană nu se va bucură de activitatea în care se angajează dacă nu învață să-și fixeze scopuri clare,să recunoască și să aprecieze feedbackul furnizat de această activitate. Cu ajutorul obiectivelor bine implementate , atât pe termen lung, cât și pe moment, este puțin probabil să nu se poată atinge satisfacția în muncă.  Fiecare obiectiv planificat clar distrage atenția de la teama de eșec și aduce starea dorită de flux. (Csikszentmihalyi, 1993).

1.3.1.Concentararea asupra sarcinii curente

Concentrarea asupra sarcinii pe care o avem de executat  presupune deconectarea de la gândurile irelevante și captivante(Goleman,2013).În momentul în care un individ are de executat o sarcina pe care o percepe că fiind suficient de interesantă,atenția acestuia se orientează asupra sarcinii într-o măsură atât de mare încât nu mai există  posibilitatea că acesta să se gândească la trecut, viitor sau orice altceva ce nu are legătură cu sarcina prezența.Toate gândurile ce ar putea să perturbe energia psihică investită în sarcina în care individul se angajaza, care în mod normal, trec prin minte,sunt menținute temporar în așteptare(Csikszentmihalyi,1990). Știind exact ce sarcina avem de îndeplinit este util numai în măsură în care putem să aflăm  pas cu pas dacă ne apropiem de obiectivul nostru. Pentru acest lucru trebuie să continuăm să apreciem progresul și să ne concentrăm ferm asupra sarcinii pe care o avem la îndemână. Unul dintre instrumentele cele mai eficiente care îi  ajută pe oamenii să se concentreze asupra sarcinii și să-și îmbunătățească performanțele este feedbackul imediat și specific oferit pe parcursul realizării sarcinii(Csikszentmihalyi, 2004). De exemplu,un alpinist își descrie experiență astfel”În timpul escaladei,nu te gândești la alte situații problematice din viață ta. Ești într-o lume proprie,semnificativă numai pentru ține.Este o chestiune de concentrare.Odată ce te-ai apucat să urci, singură realitate nu mai există decât acolo și totul depinde de ține.Este lumea ta în totalitate”(Csikszentmihalyi,1990).

1.3.2.Echilibru între solicitările sarcinii și deprinderile persoanei

Fără aptitudinile și abilitățile adecvate nu putem să ne investim întreagă energie psihică în îndeplinirea unei sarcini,chiar dacă această este caracterizată de scopuri și reguli precise. Provocările sarcinii, care trec de aria activităților  fizice sau competitive, sunt necesare pentru a ne aduce bucurie atunci când ne așteptăm mai puțîn.Când provocările și abilitățile sunt echilibrate,dar peste nivelul mediu al individului apare bucuria și implicit starea de flux.Bucuria de a realiza o sarcina se găsește la granița dintre plictiseală și anxietate.De exemplu,pentru o persoană care învață să joace tenis și care este lipsită de abilități foarte complexe,preocuparea de a trece mingea în partea cealaltă a terenului fără a atinge fileul nu reprezintă un impediment deoarece dificultatea sarcinii corespunde abilităților de începător ale persoanei.Dacă  va continuă să exerseze,activitatea în sine nu va mai reprezenta o sursă de flux,persoană se va plictisi realizând că există obiective mai complexe.În momentul întâlnirii cu un oponent mai bine antrenat,va realiza că are un nivel scăzut de dezvoltare în ceea ce privește abilitățile sale și se va simți anxioasă. Cum plictiseală și anxietatea nu reprezintă experiențe pozitive, persoană care le experimentează se va simți motivată să revină la starea de flux.Astfel persoanele ce experimentează fluxul în activitățile pe care le întreprind sunt motivate să se dezvolte personal sis a se redescopere pe ele,nu se vor simți mulțumite dacă vor face același lucru,la același nivel pentru o perioada mai mare de timp(Csikszentmihalyi 1990).

1.3.3.Convergență acțiunii și atenției

 Atenția unei personae este complet absorbită de activitate numai în condițiile în care toate capacitățile considerate relevante sunt utilizate pentru a face față dificultăților situației respective.Din aceste considerente acțiunile persoanei devin spontane,aproape automate.După cum relatează un alpinist “Eșți decât acel alpinist care escaladeaza muntele”.Contrar a ceea ce  putem să credem la prima vedere,experiență de flux implică un efort susținut.Această solicită de cele mai multe ori  o foarte bună disciplină mentală și o încordare fizică maximă.Întrebările și dubiile cu privire la utilitatea lucrurilor pe care le facem că ”De ce fac asta?N-ar trebui cumva să fac altceva?” apar destul de des în viață de zi cu zi.În flux, acestea nu își au locul întrucât reflexia cu privire la motivele pentru care întreprindem o acțiune nu este necesară, deoarece acțiunea în sine ne determina să avansăm(Csikszentmihalyi,1990).

1.3.4.Sentimentul de control potențial

 Experiență de flux presupune mai degrabă posibilitatea, decât realitatea controlului.Această modalitatea de percepție  a acestei dimensiuni a fluxului este descrisă în remarcele făcute de un sportiv : ´´Simt că în această stare aș putea să fac orice´´ sau´´Nu poți să te gândeșți că ceva ar putea să meargă prost´´(Jackson & Marsh, 1996, cf. Novak et al, 2000) sau cele ale unui șahist´´Am o stare generală de bine și un control total al universului meu”.Sentimentul descris de aceștia nu este unul de control real, ci de control potențial sau, mai precis, de absența oricărui sentiment de îngrijorare cu privire la un eșec anticipat´´ (Csikszentmihalyi 1990). Pericolele care pot să survină în realizarea sarcinii persoanei sunt de două tipuri:obiective asupra cărora nu avem niciun control,nu pot fi niciodată anticipate cu precizie și subiective care țîn de persoană în cauza și  pot să  provină din insuficientă pregătirii și lipsa unei discipline riguroase sau incapacitatea de a estima corect dificultatea sarcinii în raport cu nivelul abilităților sale,etc.Numai în momentul în care te simți nesigur asupra rezultatului acțiunii și ești capabil să-l influențezi poți realmente să-ti dai seama dacă stăpânești situația.Starea de bine,sentimentul de satisfacție ce derivă din această activitate ține tocmai de abilitatea  persoanei de a controla ceea ce i se întâmplă.

1.4. Fluxul și evitarea conștientizării

În starea de flux, preocupările ce țîn de propria persoană dispar la fel cum dispar  trecutul și viitorul,persoană fiind conștientă doar de lucrurile ce se petrec în prezent.Faptul că Eul este absent din conștiința nu înseamnă implicit că persoană nu este conștientă de ceea ce se petrece în mintea sau în corpul sau;.această nu a renunțat la energia psihică ci a direcționat-o asupra activității demarate și a cerințelor acesteia.Dacă Eul sau Sinele nu mai este prezent acest lucru nu implică o absența propriu-zisă ci doar o absența a conștientizării acestuia.Informația pe care o utilizăm pentru a ne formă o imagine despre noi înșine,conceptul de sine trece sub pragul conștiinței.Această pierdere a conștiinței de sine temporară pare să fie foarte plăcută și poate să ducă la sentimentul că granițele ființei noastre au fost extinse.Privitor la această dimensiune a fluxului,nu există oportunitatea de a reflectă la semnificațiile pe care le au anumite gânduri asupra propriei persoane;dacă această reflectare ar fi posibilă ar avea consecințe negative asupra imaginii de sine ceea ce s-ar solda printr-o experiență nu foarte profundă de flux.Însă după ce am dus la bun sfârșit activitatea delegată,această reflecție este posibilă și nu vizează Eul de dinaintea fluxului ci cel de acum, îmbogățit cu abilități și realizări noi(Csikszentmihalyi,1990).

1.4.1. Perceperea alterată a timpului

 Atunci când o persoană este scufundată în flux, pierde sensul strict al timpului de ceas. Ritmurile efortului și relaxării se urmează reciproc în mod organic, că reacție la activitatea în sine și la stările interne ale persoanei, nu la un sistem abstract de măsurare a timpului( Csikszentmihalyi,2004).Percepția generală este că timpul trece mult mai repede și orele se transformă în minute.Uneori mai există și excepții,acest proces fiind inversat.Nu se cunoaște încă cu precizie  dacă acesta dimensiune a strarii de flux este un epifenomen adică un produs secundar al concentrării intense necesare activității pe care o desfășurăm sau doar dacă contribuie la pozitivitatea calității pe care o are această experiență.Cert este că implicarea totală  determina  creșterea euforiei pe care o simțim și ne eliberează de limitările temporale prezente în  realitatea pe care o trăim(Csikszentmihalyi,1990).

1.4.2. Activitatea  autotelică

O activitate care poate să fie întreprinsă inițial din motive exclusiv externe că obținerea unor recompense sociale,ajunge să devină motivată intrinsec sau autotelică.”Autotelic” este un termen ce provine din două cuvinte grecești,auto însemnând „sine” și telos-„scop”.Acest termen se referă la o activitate autosuficiență care nu este realizată pentru obținerea de beneficii ulterioare, ci, pentru că realizarea să este o răsplată în sine( Csikszentmihalyi,1990).De exemplu,chirurgii care își încep pregătirea cu gândul că vor practică  o meserie ce le va aduce o varietate de beneficii precum banii,prestigiul și faptul că vor putea ajută oamenii,dar care se transformă cu timpul într-o activitate autotelică după  cum  se pronunță: „Mă bucură atât de mult ceea ce realizez, încât aș face-o chiar dacă nu aș fi nevoit”.Majoritatea lucrurilor pe care le facem nu au o natură pur exotelica (activitățile întreprinse din motive exclusiv externe) sau pur autotelică,ci reprezintă o combinație între cele două.

Capitolul II. Conceptualizarea neuroticismului

2.1.Considerații generale

      Neuroticismul printre alte tendințe,se referă la tendința unei persoane  de a se simți nervoasă,anxioasă,jenată,conștientă de sine,deprimată,ostilă,vulnerabilă și impulsivă (Costă & McCrae, 1992; Moon, Hollenbeck,Humphrey, & Maue, 2003). Neuroticismul este o trăsătură de personalitate extrem de relevanță pentru psihologia industrială chiar dacă această este văzută că făcând parte din domeniul psihologiei clinice.Neuroticismul are, de asemenea, o anumită asemănare cu trăsăturile de orientare a obiectivelor introduse în literatură de specialitate (de exemplu, Dweck, 1986) și mai recent aplicate literaturii organizaționale (de exemplu, Button, Mathieu și Zajac 1996, VandeWalle, Brown, Cron și Slocum,1999). De exemplu, trăsăturile neuroticismului în sens larg au fost conceptualizate că parte a unui temperament general de evitare, care include și emoționalitatea negativă și o diferență individuală de tip comportamental (Elliot & Thrash, 2002).Privitor la temperamentul evitant,Elliot și Thrash au  constată că acesta se manifestă prin evitarea scopurilor de stabilire a standardelor de performanță și de  promovarea a acestora în viață de zi cu zi, într-un eșantion format din studenți. Într-o meta-analiză realizată recent(Payne, Youngcourt, & Beaubien, 2007) au fost raportate corelații moderate între neuroticism și orientarea de a nu stabili scopuri în a performa și orientarea de a promova aceste scopuri de performanță. Majoritatea cercetărilor sugerează că neuroticismul este un antecedent important în dezvoltarea unei orientări variate de scopuri și este diferit de acestea.

Costurile de deficiențe emoționale la locul de muncă pot fi citite în semne precum scăderea productivității, creșterea termenelor neprevăzute, greșelile precum și căutarea de către angajați a unui nou loc de muncă care are condiții mai convenabile. Eficacitatea inteligenței emoționale este o idee relativ nouă pentru afaceri, unii manageri pot găsi importanța sa greu de acceptat. Atunci când sunt tulburați emoțional, oamenii nu își pot aminti, nu participă, nu pot învăța sau pot lua decizii în mod clar. În filiera pozitivă, emoțiile pot fi canalizate cu beneficii pentru munca de a fi calificați în competențele emoționale de bază – fiind în acord cu sentimentele celor cu care ne confruntăm, fiind capabili să ne ocupăm de dezacorduri, astfel încît acestea să nu degenereze, având abilitatea de a intra în conflict în timp cu calitatea muncii efectuate. Aplicarea inteligenței emoționale determină următoarele diferențe la locul de muncă are capacitatea de a produce fluxul prin abilitatea de a raporta nemulțumirile ca fiind critici utile, crearea unei atmosfere în care diversitatea este evaluată mai degrabă decât un impediment, ci o rețea eficientă(Bogathy, Erdei &Ilin, 2007).

În analiza ulterioară, prin inteligența emoțională, o persoană este capabilă să transforme propriile emoții în avantajul afacerii sau al muncii, în conformitate cu sentimentele altora, ținând cont de aceste aplicații.Cultul emoțional este o abilitate care implică înțelegerea emoțiilor noastre și a altor persoane, precum și cunoașterea modului în care emotiile noastre sunt cel mai bine exprimate pentru o maximă creștere a puterii etice și personale. Empatia, o altă abilitate care se bazează pe conștientizarea emoțională, este o abilitate umană fundamentală. Aceasta investighează rădăcinile empatiei, costul social de a fi emoțional și motivele pentru care empatia generează fluxul. Persoanele care sunt empatice sunt mai înzestrate cu semnalele sociale subtile care indică ce au nevoie sau doresc alții. Acest lucru le face mai receptivi în profesii precum cele de de îngrijire, predare, vânzări și management. Oamenii care au această abilitate tind să fie mai productivi și mai eficienți în ceea ce fac. În flux, emoțiile nu sunt doar canalizate, ci energizate și aliniate la sarcina la îndemână(Bono & Judge, 2003). A fi deprimat sau agitat sau anxios trebuie să fie blocat de flux. Cu toate acestea, fluxul este o experiență pe care aproape toți o introduc din când în când, în special atunci când se desfășoară în activitate la vârful capacităților sau se întinde dincolo de limitele lor anterioare. Când o persoană este preocupat de activitatea preferată și nu se observă deloc timpul, atunci se poate spune că aceasta este în flux. Arta relațiilor este, în mare parte, abilitatea de a gestiona emoțiile. Aceasta privește competența socială și incompetența, precum și abilitățile specifice implicate. Acestea sunt abilitățile care pot submina nivelul popularității și eficacitatea interpersonală. Oamenii care excelează în aceste abilități se descurcă bine la orice lucru care se bazează pe interacțiunea fără probleme cu ceilalți sunt profesioniști în relațile sociale (Lee, Kelly& Edwards, 2006). Desigur, oamenii au diferite abilități în fiecare dintre aceste domenii; unii dintre noi pot fi destul de pricepuți la manipularea, de exemplu, a anxietății proprii, dar relativ ineficiente la impactul unui factor supărătoar. Baza fundamentală pentru nivelul nostru de capacitate este, fără îndoială, neurală, dar creierul este remarcabil de plastic, învățând în mod constant. Lipsurile în abilitățile emoționale pot fi remediate: într-o mare măsură, cu efortul potrivit, pot fi îmbunătățite.

2.2.Perspectiva multifatetata asupra neuroticismului

Accentul în literatura de specialitate rămâne asupra infantilismului nevrotic al adultului intelectual normal, sub forma unei pseudo-retardare care se manifestă ca o inhibiție de diferențiere sau sub forma unei "lenjențe" diferențiale neurotice, în care transportatorul nu depune efortul și nu nu încercă să se adapteze cerințelor exterioare pentru a rezolva conflicte. Mai mult, observăm atitudinea totală sau cea a persoanei nevrotice, care transformă lumea și valorile ei și care, prin atitudinile sale și prin extremismul său de valoare, transformă situațiile ușoare de conflict în cele mai grave. Și astfel, pentru el, valorile maxime se confruntă cu alte valori maxime, iar orice jertfă de valori trebuie să devină cea mai mare devalorizare pentru el. În orice caz, dorința nevrotică pentru soluția perfectă implicit creează o sarcină dificilă, una care este însoțită de suferințe insuportabile și intolerabile. Reacțiile extreme se produc mai ales în situațiile în care ambiția bazată pe egocentric devine concretă într-o manieră foarte specială, sub forma unei ambiții morale, care transpune autocritica în ura și vina patologică și găsește adversari adecvați, în special în situații de conflict. Deși există multe utilizări diferite ale conceptului de neurolieism, sunt trei care au primit cea mai puternică susținere în ceea ce privește cea mai mare parte a atenției cercetării. Doi dintre aceștia văd neuroticismul ca o trăsătură largă, de ordin superior ce poate fi împărțită în fațete înguste. Acestea sunt viziunea tripartită a neuroticismului pe când viziunea multilaterală afost dezvoltată de Costa și MeCrae (1992, 1995) și Goldberg (1999). (Carrol, 2006) Cel de-al treilea cadru, cercetat relativ recent și aplicat în primul rând literaturii organizaționale, este abordarea principală a autoevaluării dezvoltată de Judge și de colegii 2001. Această părere a lipsei de opinie, în general, consideră neuroticismul la polul opus, stabilitatea emoțională.(Burt, R.S. 2000), Din perspectiva acestor autori, valoarea neuroticismului se află în relația sa cu percepțiile de sine asociate, ca loc al controlului, stimei de sine și auto-eficacității generalizate.. Neuroticismul are, de asemenea, o oarecare asemănare cu traseele de orientare a țelului care au fost redactate în literatura de specialitate și au aplicat mai mult în literalura organizatorică (Carter & Mossholder, 2015). . De exemplu, traseul larg al neurotitismului a fost, de asemenea, conceptualizat ca parte a unui temperament general de evitare, care include și emoționalitatea negativă și un sistem de inhibiție comportamentală – diferența individuală mică . Acest tip de evitare a fost legat de abilitatea de a promova valorile proprii în viața cotidiană într-un eșantion de studenți. Mai mult decât atât, o meta-analiză recentă . S-a raportat corelații moderate între neurotitism și performanță-evitând orientarea obiectivului de stăpânire. Astfel, majoritatea cercetărilor sugerează că neuroticismul este un antecedent important pentru dezvoltarea diferitelor orientări de țel și că este diferit de acestea. Unele forme de neuroticism au fost incluse de la începutul secolului al XX-lea. Cu toate acestea, termenul folosit pentru a descrie trăsăturile a variat între modele, inclusiv controlul emoțional, stabilitatea emoțională, psihică, anxietatea trasăturilor.

2.3. Definirea fațetelor neuroticismului

       Anxietatea reprezintă tendința unui individ de a se simți îngrijorat,nervos,tensionat,înspăimântat și de a avea expectanțe negative(Costă & McCrae, 1992).Persoanele anxioase sunt predispuse la hipervigilanță (M. W. Eysenck, 1992), probabil pentru că răul și pericolul tind să le domine gândurile (Beck, 1976).

   Depresia este marcată de niveluri scăzute de afectivitate pozitivă (Clark, Steer, & Beck, 1994; Clark & Watson, 1991).  Această este caracteristică definitorie care permite depresiei clinice să fie separabilă de tulburările de anxietate clinică, deoarece afectivitatea negativă tinde să se coreleze atât cu anxietatea cât și cu depresia, dar afectivitatea pozitivă  corelează negativ numai cu depresia (Watson , Clark & Carey, 1988; Watson & Kendall, 1989). Persoanele care au scoruri mari pe scala depresivă tind să experimenteze vinovăție, tristețe, singurătate și lipsa speranță și se simt foarte  ușor descurajate și demoralizate (Costă & McCrae, 1992).

    Conștiința de sine este marcată de tendința de a simți rușinea și jenă.Persoanele care sunt conștiente de sine nu se simt confortabil în situațiile sociale și sunt predispuse la sentimente de inferioritate (Costă & McCrae, 1992). Deoarece cei care sunt conștienți de sine tind să aibă un nivel ridicat de conștiință de sine (de exemplu, Fenigstein, Scheier, & Buss, 1975; Trapnell & Campbell, 1999; Wicklund & Gollwitzer, 1987), ei sunt conștienți de faptul că posedă aceste tendințe.

   Ostilitatea furioasă a fost definită că tendința de a experimenta furia, frustrarea și amărăciunea (Costă & McCrae, 1992). Persoanele care au scoruri mici pe această trăsătură sunt ușor relaxate.

     Impulsivitatea a fost definită în mai multe moduri. Poate că definiția cea mai potrivită pentru scopul acestui studiu este tendința de a avea dificultăți în întârzierea satisfacției și tendința de a primi recompense mai mici, spre deosebire de recompensele mai mari, ulterioare (Ainslie, 1975). Acest lucru este în concordanță cu cercetările mai recente ale conceptului de problema de sine-multiplu(e.g., Loewenstein, 1996). Adică, oamenii au o tendință naturală de a experimenta conflictul intraindividual: conflictul dintre ceea ce doresc ´´să facă pe de o parte și ceea ce cred că ar trebui să facă, pe de altă parte´´(Bazerman, Tenbrunsel și Wade-Benzoni, 1998). Persoanele impulsive sunt mult mai predispuse să renunțe la dorințele  lor atunci când suferă astfel de conflicte.

     Vulnerabilitatea la stres este tendința spre reacții exagerate față de stimulii potențial stresanți. Persoanele care se situează  în această categorie  sunt în imposibilitatea de a face față stresului și au tendința de a se panică și de a se simți fără speranță în situații stresante, în timp ce persoanele ce posedă scorurile scăzute tind să simtă că pot face față în mod rezonabil situațiilor de urgență (Costă & McCrae, 1992). , being a neurotic person leads to cognitive outcomes that are distracting, time consuming, and, în some cases, debilitating. Second, being a neurotic person causes an individual to act differently and to be treated differently from non-neurotic îndividuals în social settings

Un rezultat cognitiv important al anxietății și al vulnerabilității la stres, care este relevant și pentru performanța la  locul de muncă, este o tendință de îngrijorare.Îngrijorarea a fost definită că "un lanț de gânduri și imagini, supraîncărcat cu afectivitate negativă și relativ incontrolabil. . .o încercare de a se angaja în rezolvarea problemelor mentale pe o chestiune a cărei concluzie este incertă, dar care conține posibilitatea unor sau a mai multor rezultate negative "(Borkovec, Robinson, Pruzinsky, & DePree, 1983, p. 10).

Relația dintre anxietatea că trăsătură și îngrijorarea de sine a fost observată printre copii (Silverman, La Greca și Wasserstein, 1995), studenți (Fresco, Frankel, Mennin, Turk și Heimberg, 2002) și adulți (Eysenck & Van Berkum, 1992). ´´În ceea ce privește relația dintre vulnerabilitate și tendința de îngrijorare, există un sprijin pentru această legătură în ceea ce privește personalitatea predispusă la stres ´´. (de exemplu, Taylor & Cooper, 1989) și abordarea tranzacțională a lui Lazarus în stres (Lazarus, 1971; Și Folkman, 1984). Lazarus (1971) a sugerat că evaluarea cognitivă a situațiilor potențial stresante (adică stresorii) este esențială pentru înțelegerea reacțiilor persoanelor. În timp ce unii indivizi ar putea vedea o situație stresantă că pe o potențială amenințare,alții o pot consideră o provocare.Recentele cercetări sugerează un nou cadru de clasificare a stresorilor că factori stresori ce reprezintă o provocare pentru individ și factori stresori ce reprezintă un impediment pentru individ(Lepine, Podsakoff, & LePine, 2005; Podsakoff, LePine, & LePine, 2007).

De exemplu, Podsakoff și colab. au meta-analizat influență diferitelor tipuri de stresori asupra atitudinilor de muncă și a clasificat stresorii că volumul mare de muncă,presiunea timpului,domeniul de activitate și responsabilitatea că stresori provocatori în timp ce stresorii că ambiguitatea de rol,politicile organizației și îngrijorările legate de securitatea locului de muncă că impedimente.De exemplu, în timp ce un stresor tipic provocator, cum ar fi un volum mare de muncă, ar putea fi identificată că o oportunitate de realizare în rândul angajaților mai puțîn vulnerabili, angajații foarte vulnerabili ar putea să îl interpreteze drept amenințător, provocându-le o mare îngrijorare. În mod similar,un stresor obstacol cum ar fi politicile organizaționale, ar putea provoca o îngrijorare deosebită și o percepție de auto-amenințare în rândul angajaților mai vulnerabili, în timp ce navigarea în politică organizațională poate fi percepută că o provocare de către indivizii mai puțîn vulnerabili.

Depresia influențeze negativ performanța sarcinii prin întreruperea concentrării. Un semn puternic al depresiei este ruminarea (Hong, 2007). Ruminarea este definită că reflecția între simptomele depresive, cauzele lor și consecințele lor (Nolen-Hoeksema,1998).Atenția angajaților cu un nivel ridicat de depresie este împărțită între gânduri și preocupări legate de depresie ,pe de o parte și legate de muncă pe cealaltă parte.Această atenție divizată ar trebui să determine  mai multe dificultăți în a  se concentra  asupra muncii în rândul indivizilor care sunt relativ mai deprimați. Acest lucru este în concordanță cu literatură de specialitate care sugerează că ruminarea determina oamenii să renunțe mai repede la sarcinile de rezolvare a problemelor(Donaldson & Lam, 2004). Concentrarea este probabil să fie perturbată deoarece indivizii experimentează gânduri intruzive(Kanfer & Ackerman, 1989) și își îndreaptă atenția asupra stimei de sine. Stimă de sine se referă la aprobarea de sine și la gradul în care se vede cineva că fiind "capabil,semnificativ,de succes și demn"(Coopersmith,1967). Persoanele deprimate au o stimă de sine scăzută(Hartlage, Arduino, &Alloy, 1998; Reinherz, Giaconia, Hauf, Wasserman, & Silverman, 1999),idee susținută de literatură ce vizează stimă de sine și  tind să-și subestimeze abilitățile  (Wener & Rehm, 1975).

2.4.Relația negativă dintre neuroticism și flux

Un predictor pentru starea de flux este reprezentat, după cum am văzut, de evitarea stabilirii certe a valorilor conștiintei de sine. O preocupare orientată spre sine este atât de puternică încât, dacă ceva ne face să fim conștienți de propriul sine, ne atrage atenția în detrimentul implicării noastre complete în  sarcina.Orice exemplu de critică personală va face acest lucru, dar la fel se va întâmplă și în cazul mândriei neadecvate. Răspunsul nostru imediat la locul de muncă va constă în faptul că vom începe să ne gândim la concediere sau la promovare după caz,ambele reprezentând distrageri ce întrerup fluxul,nu numai pe moment ci uneori pe durata întregii zile sau dincolo de această. Cercetările ESM arată că,atunci când oamenii se gândesc la ei înșiși,starea lor de spirit este,de obicei,negativă.Când o persoană începe să reflecteze fără a fi face aceast lucru în mod normal,primele gânduri care îi apar în minte sunt deprimante. Dacă în starea de flux uităm de sinele nostru,în apatie,îngrijorare și plictiseală acesta redevine centrul atenției noastre. Până ce persoană va reuși să-și controleze abilitatea de reflecție,această va descoperi cumpractica " gândirii la probleme" de obicei agravează greșelile în loc să le diminueze( Csikszentmihalyi,1997). De exemplu un angajat care este întotdeauna conștient de sine,urmărind ´´efectul pe care îl are asupra altora,care este orgolios și gelos față de succesul pe care îl au alții´´, care insistă să rămână în condițiile sale probabil că nu a acumulat suficient capital psihologică pentru a putea ușor întră în starea de flux sau pentru a rămâne în această.Dacă acesta reușește să-și depășească nesiguranțele și începe să se simtă încrezător și responsabil poate să se implice pe deplin în sarcinile sale( Csikszentmihalyi,2004). De asemenea,unele cercetări sugerează că indivizii cu o constinta de sine ridicată pot suprainterpreta situațiile sociale,crezând că ei sunt țintă într-o situație socială ambiguă(Fenigstein et al., 1975).După cum notează Fenigstein et al (1975):"Unele persoane se gândesc în mod constant la ele însele,își analizează comportamentul și sunt date peste cap de gândurile lor care ajung până la punctul de obsesie". Din cauza efortului cognitiv necesar pentru aceste activități obsesive, conștiința de sine ar putea fi în detrimentul concentrării.Simțim cât de vulnerabilă este conștiința noastră în fiecare zi;când se întâmplă acest lucru ne consumăm o parte din energia psihică în încercarea de a readuce ordinea în conștiința.Când un angajat este în starea de flux acesta nu experimentează momente în care se analizează pe sine,nu există atacuri la adresa propriei persoane întrucât este mult mai absorbit de sarcina pe care o are îndeplinit iar acești distractori nu își fac loc(Csikszentmihalyi,1990).

  O tendință spre ostilitate furioasă este, de asemenea, de natură să perturbe concentrarea. Viața organizațională adesea prezintă angajaților situații care sunt potențial frustrante. Se teoretizează faptul că indivizii care sunt ușor temperamentali și sunt susceptibili de a se  enerva și frustra ușor au mai multe dificultăți în a elibera aceste probleme și a reînnoi concentrarea asupra sarcinilor de lucru. Susținerea acestor idei provine din domeniile cercetării de iertare și ruminare(de exemplu, Collins & Bell, 1997, McCullough și colab., 1998, McCullough , Bellah, Kilpatrick și Johnson, 2001). Ruminarea este cogniția repetitivă, automată și intruzivă (Berry, Worthington, O'Connor, Parrott, & Wade, 2005).Ruminarea și gândurile obositoare privitoare la frustrări,enervari și abateri ale altora vor interfera cu abilitățile de concentrare ale indivizilor furioși ostili.

Din cauza atenției orientate pe satisfacerea dorințelor și nevoilor angajaților impulsivi,impulsivitatea poate să ducă la întreruperi ale concentrării.Impulsivitatea este asociată cu o capacitate scăzută a memoriei de lucru,în speță cu funcția de control executiv a memoriei de lucru(Finn, Justus, Mazas, & Steinmetz, 1999; Stanford, Greve, & Gerstle,1997).Controlul executiv se referă la acele abilități necesare pentru a acordă atenție la informațiile menținute pe plan intern și prezentate pe plan extern(Baddeley, 1986; Whitney, Jameson, & Hinson, 2004). Scorurile mai slabe asupra  memoriei de lucru printre indivizii impulsivi este posibil să reprezinte  rezultatul acordării atenției recompenselor pe termen scurt al satisfacerii dorințelor caracteristice indivizilor impulsivi.Angajații foarte impulsivi se vor concentra pe satisfacerea acestor nevoi până în punctul în care acestea vor interfera cu concentrarea.

Potrivit cercetărilor anterioare se demonstrează importanța empatiei în muncă, prin modul în care am urmărit traseele de personalitate. Performanța de lucru a profesorilor de grădiniță nu se referă numai la cunoștințele, abilitățile și competențele sale, ci la personalitatea sa holistică, unde comportamentul înalt, nivelele ridicate de exprimare, acceptabilitatea, conștiința, deschiderea spre experiență sunt așteptate- pe eșantion de 205 cadre didactice , cu vârsta medie de 43 de ani, medie de ani de activitate, niveluri înalte ale tuturor empatiei, îngrijorarea și distresul personal, și trăsăturile de personalitate ale extraversiunii, agresiunii, conștiinței, deschiderii spre experiență sunt determinate. După cum era de așteptat, se constată un nivel semnificativ de neuroticism scăzut(Casciaro & Lobo, 2008). O constatare interesantă este corelația în ceea ce privește vârsta în creștere și anii perioadei de angajare, stresul personal crește, iar nivelul de extraversiune este redus. Este de așteptat o relație negativă a vârstei și a extraversiunii, iar această constatare nu este semnificativ diferit de constatările din alte profesii, dar, creșterea semnificativă a neuroticismului odată cu vârsta nu a fost de așteptat . O cercetare ulterioară arată că relația personalității, speranței și optimismului, nivelul de satisfacție cu viața, acceptarea abilităților, precum și competențele generale și specifice îi antrenează pe profesorii de ultimă generație de succes. Într-un eșantion de 339 de profesori din grădinițe din opt județe și 20 de grădinițe din Croația, a analizat relația dintre trăsăturile lor de personalitate și speranța, optimismul și satisfacția față de viață. Rezultatele arată valori semnificative ridicate ale tuturor trăsăturilor de personalitate, cu excepția neuroticismului , care este cel puțin reprezentată în istoricul personal ale profesorului de grădiniță, așa cum era de așteptat. Toate tipurile de personalitate sunt conexate în mod pozitiv de speranță, optimism și satisfacție cu viața, cu excepția neuroticismului care are o relație negativă cu aceste trei construcții(Perks, D., Eischer , 2008).

Exceptând acest fapt, ce nu este semnificativ, remarcăm că cât vârsta este descrescătoare în empatie la profesorul de grădiniță în cercetare rezultatul este similar cu cel al cercetării . Această cercetare se referă la nivelul de empatie la trei grupuri de cadre didactice cu vârsta medie de 20 , 135 la număr, unde au fost analizate patru dimensiuni ale empatiei: fantezie, perspectivă și stres personal. Rezultatele au arătat niveluri semnificative mai mari de dimensiuni ale empatiei într-o relație cu ceilalți, așa cum era de așteptat. Cu excepția efectelor directe, extraversiunea are un efect pozitiv indirect asupra satisfacției cu viața, mediată de epuizarea emoțională redusă, în timp ce efectul neurotic are un efect negativ indirect asupra satisfacției vieții, mediată de epuizarea emoțională crescută și de percepția redusă a unei persoane.( Mishra, Boynton, Mishra,2014).

Studiile de la Twiti au arătat, de asemenea, că satisfacția locului de muncă pare destul de puternică, căci oamenii sunt purtători de satisfacție sau nemulțumire. Nu este doar un răspuns la un loc de muncă, ci o dispoziție stabilă. Oamenii nefericiți, instabili rareori se bucură de orice loc de muncă, în timp ce cei cu o dispoziție mulțumită , au succes în toate slujbele. Persoanele care sunt mulțumite la locul de muncă tind să fie mulțumite de alte aspecte ale vieții lor și invers. Unele studii disting între satisfacția intrinsecă și extrinsecă. Angajații au o satisfacție auto-proprie pentru (intrinsec) sau sunt pur și simplu fericiți să se angajeze în schimbul unui salariu echitabil. Este important de reținut că cercetarea de-a lungul anilor a demonstrat că satisfacția locului de muncă este foarte corelată cu stabilitatea caracterul personalității. Este de asemenea considerată a exista o conexare între neuroticismu și conștiință. Managerii și organizațiile însă, au puține informații despre ceea ce determină satisfacția angajaților. Aceștia promovează o cultură de lucru care îi face pe angajați mulțumiți în masă, fără a se evalua răspunsul fiecăruia funcție de profilul personal la aplicarea acestor strategii. Cu acesta din urmă, nu este clar ce ar trebui să urmărească organizațiile pentru a-și menține satisfacția angajaților.( Mishra, Boynton, Mishra,2014)..

2.5. Neuroticism și flow, respectiv rolul abilităților de time management 

   Teoria stării de flow și cercetarea bazată pe literatură de specialitate sugerează că fiecare dintre cele șase fațete ale neuroticismului va reprezenta un factor  perturbator pentru concentrare.Întreruperea concentrării este motivul principal pentru care fațetele individuale ale neuroticismului pot să fi legate în mod negativ de performanță în sarcina. Concentrarea este deseori definită că o atenție susținută necesară pentru vigilența și alertă cu privire la sarcinile complexe (Van der Linden, Keijsers, Eling și Van Schaijk, 2005). Concentrarea completă este, de asemenea, o cerință importantă pentru o experiență de "flux" sau pentru starea de angajament  total și bucurie într-o activitate (Csikszentmihalyi, 1999).

În rândul angajaților cu neuroticism este mai puțîn probabil să avem experiențe de flux sau de menținere în starea de flux,acest lucru este cauzat de faptul că multe dintre fațetele neuroticismului au fost asociate cu simptom general al eșecului de autoreglare cunoscut sub numele de inferenta cognitivă (Ingram, Kendall, Smith, Donnell, & Ronan, 1987;Schroeder, 1995),în care indivizii experimentează gânduri intruzive,repetitive și negative,care interferează cu concentrarea necesară pentru a se descurcă bine(Sarason, Sarason, Keefe, Hayes, & Shearin,1986). .

De asemenea, s-au efectuat cercetări privind relația dintre trăsăturile de personalitate și autonomie. În cadrul cercetărilor, s-a demonstrat că semnul și forța relațiilor sunt interdependente de felul în care autonomia este operaționalizată. Autorii au efectuat analiza factorilor de măsurare a autonomiei efectuate cu 15 instrumente diferite de cercetare / a instrumentelor care au fost încărcate foarte mult pe autonomie, deoarece factorul de autoguvernare a fost asociat negativ cu ischemia nevrotică și pozitiv cu extroversia, deschiderea, acceptabilitatea și conștiința. Revizuirea rezultatelor arată că trăsăturile pertinente sunt legate de variabilele care sunt legate de autoreglementarea învățării(Rathbone & Hunt, 1966). Conștiinciozitatea se corelează cu învățarea analitică, persistența, gestionarea timpului, abilitățile cognitive de autoreglementare și cogniția. Deschiderea este legată de un management aprofundat și inteligent, de timp și de efort, precum și de abilități cognitive de autoreglementare și de metacogniție. Agreeabilitatea este legată de învățarea productivă și de efortul ridicat. Aceste trei trăsături de personalitate menționate până acum – conștiinciozitate, deschidere și acceptabilitate – sunt considerate ca facilitarea învățării autoreglementării. Neuroticismul este considerați o trăsătură care împiedică comportamentele de auto-reglementare. Extraversia extinsă facilitează învățarea cu alte persoane, dar simultan este legată de abilitățile slabe și de problemele legate de gestionarea timpului și de reglementarea efortului (Kets de Vries & Miller, 1989). Nivelurile ridicate de neuroticism sunt legate de motivația intensă a efortului, dar și de abilitățile cognitive slabe și abilitățile slabe de gândire și de gândire critică. Aceste relații dintre trăsăturile de personalitate și variantele legate de autoreglementare în învățare au fost confirmate în studiul realizat de Uidjerano și Yun Dai (2007), în care au fost create strategiile motivate. Este de comun acord faptul că din toate trăsăturile de personalitate este conștiinciozitatea cea mai apropiată de cea a reglementării individuale (Gramzow et al., 2004). O direcție înrudită ar fi studierea influenței aspectelor neuroticismului care evoluează pe o perioadă, în special relațiile dintre variabilele care privesc relațiile interpersonale dintre angajați. Este posibil ca semnele de corelații între unele fațete neuroticism și variabile să se poată inversa sau să disipeze pe măsură ce indivizii se cunosc unul pe altul și se dezvoltă relații interpersonale. Pe de altă parte, se poate anticipa că influența negativă a depresiei este slabă pe termen scurt și crește pe măsură ce angajații devin mai familiarizați unul cu celălalt și persoana deprimată caută reasigurare de la colegii săi.Un alt domeniu potențial interesant, care nu a fost abordat, ar putea fi interacțiuni bidirecționale în fațetele neuroticismului. Ca exemplu, o combinație de niveluri ridicate de impulsivitate și de anxietate poate fi deosebit de perturbatoare pentru neurotic , precum și rezultatele comportamentale ale performanței managementului timpului rămânând în sarcină acestuia, fiind puternic afectate de impulsivitate.

Interacțiunea dintre comportamentul afectiv și comportamentul discreționar sau comportamentul organizațional este deosebit de relevantă în contextul gestionării lucrătorilor din domeniul cunoașterii profesionale, dat fiind faptul că angajamentul acestora se extinde dincolo de organizație, profesie și clienți (Bowden, 2014). În plus, rezultatul procesului profesional este adesea intangibil (de exemplu, consiliere de consultanță) și calitatea sa este dificil de determinat. În majoritatea lucrărilor profesionale, criteriile de evaluare a muncii sunt nesigure sau absente . Leadershipul îi inspiră pe alții să-și urmărească viziunea în parametrii pe care i-ai stabilit, în măsura în care devine un efort comun, o viziune comună și un succes comun. Leadershipul este un proces de influență socială, care maximizează eforturile celorlalți, spre atingerea unui scop.
Politicile menite să încurajeze productivitatea și eficiența muncii ar putea afecta negativ productivitatea individuală și reciproc. Politicile mai complexe și potențial mai reușite ar putea recompensa productivitatea diferit(Kets de Vries, 1991). Alternativ, în loc să existe o singură așteptare instituțională generală pentru activitatea facultății, politicile academice ar putea diferenția responsabilitățile individuale ale facultăților și ar putea aloca recompense în consecință. În forma sa cea mai radicală, această alternativă ar putea conduce la separarea responsabilităților în muncă rezultând alte așteptări și recompense diferențiate. Dacă o soluție este "bună" sau "nu este bună" este deseori determinată de factori externi la soluția în sine, cum ar fi schimbarea cerințelor pieței, interpretarea clienților care cumpără soluția și gradul de încredere pe care vânzătorii soluției le inspiră(Vries, 2013). În cadrul acestui efort de a se identifica cu profesia se întâlnesc și rezultatele muncii profesionale. În plus, îngrijorarea legată de performanță și recompense poate crea provocări instituționale semnificative. Există unele dovezi care pun sub semnul întrebării capacitatea de a excela atât​​ în detrimentul performanței individuale și instituționale a politicilor instituționale sau naționale. În pofida formelor de lucru cum ar fi contractele de prestări de servicii, angajarea pe termen lung poate, prin urmare, să fie mai potrivită și mai frecvent întâlnită în cadrul organizațiilor unde se întâlnește caracterul de rețea, însoțit de flexibilitate și autonomie descentralizată. Liderii realizează acest proces prin aplicarea cunoștințelor și abilităților lor de lider. Aceasta se numește leadership de proces. Cu toate acestea, cunoaștem faptul că trăsăturile psihice individuale ne pot influența acțiunile. În timp ce conducerea este învățată, abilitățile și cunoștințele unui lider pot fi influențate de atributele sau trăsăturile sale, cum ar fi credințele, valorile, etica și caracterul(Beck & Alford, 2014). Cunoștințele și aptitudinile contribuie direct la procesul de conducere, în timp ce, celelalte atribute, cum ar fi caracteristici emoționale, ca empatia, oferă liderului anumite caracteristici care îl fac unic. De exemplu, un lider ar fi învățat abilitățile de consiliere a altora, însă trăsăturile acestuia vor juca adesea un rol important în determinarea modului în care acesta acționează. O persoană empatică va fi un consilier mai bun decât o persoană care crede că angajații pur și simplu nu își îndeplinesc ordinele.

Nu numai factorii organizaționali au impact asupra carierei angajaților, ci și factorii individuali inerenți, cum ar fi factorii de personalitate ai angajaților și satisfacția locului de muncă. Factorii de personalitate sunt acele însuțiri inerente legate de sănătatea emoțională și mentală, care au un impact semnificativ asupra satisfacției profesionale a angajatului și intenției de a păstra un loc de muncă mai mult timp. Cariera este afectată în mod negativ de stres și suprasolicitare. Este adesea remarcat faptul că așteptările prea înalte în raport de cariera proprie conduc la o durată lungă și intensă a orelor de lucru, ceea ce creează o problemă. Se observă în unele studii că angajații entry-level se simt mai stresați decât ceilalți, iar suprasolicitarea conduce la un efect nesatisfăcător pentru evaluarea periodică a acestora. Aici, clientul / pacientul devine punctul central al muncii profesionale și, prin feedback-ul de la acesta (de exemplu, un client mulțumit), profesionistul simte un sentiment de satisfacție care derivă din munca în sine. Cu toate acestea, organizația poate avea foarte puțin control asupra acestui sentiment de satisfacție . Aici vedem că locul de control al stării afective profesioniștilor pare să fie în afara organizației, prin munca în sine și abordarea asupra acestui subiect în fiecare caz. Aspectul conducerii profesioniștilor, prin urmare, presupune o organizație cu o serie de provocări manageriale care este preocupată de modul în care poate fi creată loialitatea și identificarea cu organizația(Gibson, Ivancevich & Donnelly, 1976).

2.6. Experimentarea stării de flow

O presupunere naturală pentru controlul științific ar fi următoarea: stabilirea obiectivelor poate crește apariția fluxului, cu condiția ca regulile de setare a obiectivelor de producție să fie urmate. În consecință, se presupune că indivizii care au un nivel ridicat de stabilire a obiectivelor personale vor experimenta mai mult flux. Deoarece experiența optimă depinde de capacitatea de a controla ceea ce se întâmplă în momentul conștiinței, fiecare persoană trebuie să o realizeze pe baza propriilor eforturi și creativități individuale. Totuși, ceea ce poate face, este să încerce să realizeze, să prezinte exemple despre cum poate fi făcută viața mai plăcută, ordonată în cadrul unei teorii, pentru ca să reflecteze și să poată trage concluzii.

Mai degrabă decât să prezinte o listă pro și contra , acest procedeu intenționează să fie o călătorie prin domeniile minții, cartografiate cu instrumentele științei. Nu vor fi nici ușor, fără un efort intelectual, un angajament de a reflecta și de a gândi din greu la propria experiență. Pentru a examina procesul de realizare a fericirii prin controlul vieții interioare, vom începe prin a analiza modul în care funcționează conștiința și cum este controlată . Astfel, doar dacă înțelegem modul în care sunt modelate aspectele subiective, putem să o stăpânim. Tot ceea ce experimentăm – bucurie sau durere, interes etc. este reprezentat în minte ca informație. Starea optimă a experienței interioare este una în care există ordine în conștiință. Acest lucru se întâmplă atunci când energia psihică – sau atenția – este investită în obiective realiste și atunci când abilitățile își schimbă oportunitățile. Urmărirea unui scop aduce ordinea în conștientizare, deoarece o persoană trebuie să-și concentreze atenția asupra sarcinii la îndemână și să uite în cele din urmă orice altceva. Aceste perioade de luptă pentru a depăși provocările sunt ceea ce oamenii consideră a fi cele mai plăcute momente din viața lor. O persoană care a obținut control asupra energiei psihice și a investit-o în scopuri alese în mod conștient o poate ajuta să devină o ființă mai complexă. Prin întinderea competențelor, prin atingerea unor provocări mai mari, o astfel de persoană devine o persoană din ce în ce mai extraordinară.

Potrivit lui Levine (1976)coerența este o stare măsurabilă (de exemplu, observată ca modularea respiratorie a ritmului cardiac și a fluxului sanguin către părți ale corpului care inhalează respirația conștientă), care servește ca indicație a sănătății. Ei au remarcat că există o relație între comportament și stările de flux coerente sub controlul nervului vagus mielinizat, cunoscut ca vagul ventral. Dezvoltarea acestor înțelegeri ne-a permis să trecem dincolo de paradigma remarcantă din punct de vedere istoric a structurilor către o modalitate mai sofisticată de a vedea funcția coerentă a organismului. O înțelegere a unor fiziologii de bază ajută la clarificarea rolului lucrărilor de respirație modificate conștient și la elucidarea efectului diferitelor modele de respirație asupra persoanelor de capacitatea lor de a se autoregla. Starea de flux denotă un nivel psihologic caracterizat prin atenție nedivulgată, un set organizat de oportunități de acțiune, un câmp de stimulare limitat (pentru a permite focalizarea), obiective clare și percepții de control personal (Bulutlar & Oz , 2009).. Termenul provine din cercetarea unor artiști performanți, cum ar fi chirurgii și dansatorii. Odată ce se află în statul "A", se spune că procesele cognitive superioare devin operaționale, care protejează individul împotriva cererilor de atenție concurente. Csikszentmihayli a investigat NOA la locul de muncă cu 78 de angajați care au ținut jurnalul motivațiilor, activităților și percepțiilor lor subiective privind calitatea experiențelor lor. Mai multe experiențe asemănătoare cu fluxul au fost raportate în contexte de lucru decât contextele de agrement. Rezultatele au sugerat, cu toate acestea, că, în sine, pot fi insuficiente pentru susținerea activității sarcinilor. Alții au sugerat că acest lucru poate depinde de diferențele individuale în orientarea motivațională..Pentru a înțelege de ce unele lucruri sunt mai plăcute decât altele, vom examina condițiile experienței fluxului. "Fluxul" este modul în care oamenii descriu starea lor de spirit atunci când planurile lor sunt ordonate în mod armonios și intenționează să urmărească ceea ce fac de plăcere. În revizuirea unora dintre activitățile care produc constant fluxul – cum ar fi sportul, jocurile, arta , hobby-urile. Se discută constatările ambigue privind relația dintre motivația internă și cea externă și fluxul psihologic. Pe de o parte, Csikszentmihayli 1997 a găsit corelații pozitive între motivația și fluxul intrinsec. Frecvența experienței în flux a crescut odată cu recompensele motivante externe, în timp ce alții au descoperit că ambele tipuri de motivație sunt legate de flux. Majoritatea proiectelor de cercetare privind fluxul și motivația s-au dovedit a fi intrinseci de efectul motivațional primar al fluxului. În consecință, se presupune că fluxul este legat în mod pozitiv de motivația intrinsecă. Teoria setării corporale explică în primul rând modul în care setarea sistematică a obiectivelor poate influența creșterea, comportamentul pozitiv al muncii, cum ar fi eficacitatea. De observat este că obiectivele specifice și dificile se dovedesc a fi generatorul eficient al performanței ridicate a muncii, spre deosebire de obiectivele generale și ușoare (Cooper, 1989) și Latham (2002).

Decurgând din considerentele teoriei stabilirii scopului (tratamentul și focalizarea lui pe conștiință), fluxul se concentrează în primul rând asupra proceselor mintale care apar subconștient atunci când o persoană este absorbită în rezolvarea unei sarcini. În general, se concentrează asupra modului în care obiectivele sunt definite în mod conștient înaintea atingerii obiectivelor. Elaborează în continuare medierea și moderarea efectelor, cum ar fi atenția, efortul, persistența, precum și feedback-ul, angajamentul și stimulentele financiare. Acțiunile de stabilire a obiectivului au anumite efecte asupra performanței care seamănă cu cele descrise în teoria fluxurilor.

CAPITOLUL III. Studiu de caz

3.1.Ipoteze și obiective

Ipoteza 1: Dacă unele persoanele au un nivel mediu spre ridicat de neuroticism, acestea  au o probabilitate redusă de a experimenta starea de flux.

Ipoteza 2: Dacă abilitatea de setare a obiectivelor moderează relația negativă dintre neuroticism și starea de flux se  diminuează intensitatea fluxului.(întrebare de cercetare: De ce , pentru oamenii care sunt antrenați să-și seteze obiective, relația negativă dintre neuroticismul lor și starea de flow va fi mai puțin intensă?)

3.2.METODOLOGIE

Prezenta secțiune metodologică se concentrează pe efectuarea unui experiment care se strucurează în etapele uzuale: descrierea participanților,instrumentele de măsurare.

Astfel, se va demara folosesirea  unui training validat științific prin  stabilirea obiectivelor SMART. Astfel, vom clasifica indivizi cu niveluri scăzute de neuroticism cât și cu niveluri crescute de neuroticism pentru  demonstrare prima  ipoteza prin compararea performanțele celor care au benificiat de traning cu ale celor care nu au beneficiat, într-o sarcina dată.

SMART este un acronim oferind criterii de ghidare în stabilirea obiectivelor, de exemplu în managementul de proiect, managementul performanței angajaților și dezvoltarea personală. Literele S și M sunt de obicei specifice și măsurabile. Eventual cea mai comună versiune are literele rămase care se referă la atingerea, relevanța și timpul limitat(https://www.techrepublic.com/article/use-smart-goals-to-launch-management-by-objectives-plan/).În mod ideal, fiecare obiectiv corporativ, departament și secțiune ar trebui să fie: Specific – vizat o anumită zonă pentru îmbunătățire, măsurabil – cuantifică sau cel puțin sugerează un indicator al progresului, atributiv – specificația sarcinii și persoanei, realist – precizat ce rezultate pot fi realizate în mod realist, având în vedere resursele disponibile, legate de timp – specificând când se poate obține rezultatul (rezultatele)(Doran, 1981).

I.Descrierea participantilor

Proba 1 a fost selectată din două zone suburbane. Profesorii au fost rugați să nominalizeze elevi (în majoritate între 14 și 16 ani) care au fost talentați în unul sau mai multe dintre următoarele domenii: matematică, știință, muzică, sport și artă, 395 de studenți au fost nominalizați și invitați să participe. 208 de elevi (92 de băieți și 116 fete) au completat studiul. Proba2 a fost colectată doar din cadrul urban , elevil de liceu și a cuprins 47 de elevi (14 băieți și 33 fete), între 16 și 18 ani. Elevii de la ambele eșantioane aveau o experiență similară, în cea mai mare parte medii de clasă mijlocie Au existat două diferențe principale între eșantioane, altele decât mediul cultural. În primul rând, eșantionul 2a fost cu aproape doi ani mai în vârstă decât media eșantion 1. În al doilea rând, liceul 2 este orientat mai mult academic și selectiv în comparație cu eșantionul 1. Cu toate acestea, elevii din eșantion 1 au venit dintr-o școală foarte bună și au fost nominalizați pentru realizări remarcabile, fiind astfel comparabili cu eșantion 2. S-a ales astfel de eșantion pentru că subiecții din companii sunt în număr mai mic și risc de limitări și coeficient de eroare mai crescut. Studiul pe elevi a permis analiza unui număr mai mare de subiecți, evaluarea superioară și obiectivă a preocupărilor, intereselor și abilităților fiecărui elev, programul de lucru de 8 ore( inclusiv la elevii de 14 ani care se pregătesc de examene), ceea ce crează condiții de stres precum un job obișnuit full-time. De altfel, stresul poate fi mai crescut, unele locuri de muncă presupunând o activitate mai izolată decât o oră într-un liceu sau școală generală, unde elevii sunt obligați să participe, prin unele programe și sugestii pentru activitatea profesorilor. Nivelul mai mare de stres presupune un mai mare efort pentru a ajunge la starea de flow prin corelarea celor 8 dimensiuni, cum vom vedea în cele ce urmează. Limitele studiului au constat în timpul limitat de care dispuneau subiecții trebuind să fie prezenți la ore. Acest fapt a putut influența exactitatea răspunsurilor și au putut distrage elevii, fiind un eșantion deschis în ambele grupe.

II.Instrumentele de masurare

Cu ajutorul programului SPSS calculăm scorurile iar cu G-Power includem participanții la studiu. Când răspunsurile elevilor au fost codificate de cele opt canale ale modelului de flux, . după cum indică graficul, eșantionul 2 petrece mult mai mult timp în canalul de flux decât elevii din eșantion 1 (x2 = 18,9, p.B .001) și de două ori mai mult timp decât adolescenții americani care au fost talentați în matematică (x2 = 75,32, p B001). Adolescenții din eșantion 1 medii petrec, de asemenea, mult mai mult timp în flux decât cei talentați (x2 = 32,6, p B .001). În timp ce elevii talentați la matematică sunt rareori în flux, ei se plictisesc o mare parte din timp. Aceștia răspund în canalul de plictiseală 34% din timp, spre deosebire de 19% pentru elevii obișnuiți din eșantion 1și 17% pentru eșantion 2. În plus, frecvența anxietății este semnificativ mai mare pentru cei talentați decât pentru studenții obișnuiți din S.U.A. (x2 = 5.56, p.B .02) sau italienii (x2 = 25.5, p B .001). Pe de altă parte, atât italienii, cât și studenții obișnuiți din S.U.A. sunt în canalul 6 (apatie) cam de două ori mai des decât adolescenții talentați în matematică: 20% pentru primele două grupuri, 9% pentru cei din urmă.

Figura 1: Starea de flow în eșantion 1 și 2 cu SPSS

Figura 1.1.Introducerea variabilelor în program SPSS

Figura 1.2. Introducerea participanților în SPSS

Putem utiliza SPSS pentru a calcula diferentele pentru fiecare subiect, atunci ne putem uita la schimbarea echilibrului între grupul de referință și grupul de control . Datele pe care le analizăm nu mai sunt asociate în acest stadiu. Căutăm o diferență între grupuri. Pentru a obține SPSS pentru a face calculul, utilizăm funcția "Compute", este în meniul Transform – funcționează exact ca un calculator. Structura pe care o primim este similară celor două grupuri de exemple independente de date pe care le-am considerat mai devreme, putem ignora cele două coloane de mijloc. Acum ne putem uita pentru a vedea dacă "diferența în zona de sway" este același în ambele grupuri.

În general, frecvențele sunt foarte asemănătoare pentru eșantioanele italiene și normale din S.U.A. Cea mai mare diferență dintre acestea este de numai 6% (în canalul de anxietate). Elevii talentați la matematică, cu toate acestea, prezintă o distribuție diferită a răspunsurilor. În secțiunea plictiseală, acestea diferă cu 16-14%, respectiv, de italieni și de cei mai mulți dintre ei. Aparent, structura experienței este destul de comparabilă pentru elevii din cele două eșantioane urban și suburban.. Dar pentru eșantion 1, pentru cei care au un talent special în matematică, fluxul și apatia sunt mai rare, în timp ce plictiseala și anxietatea sunt experiențe mai frecvente. Frecvența răspunsurilor în diferitele canale indică cât de des erau îndeplinite condițiile teoretice pentru motivația intrinsecă, dar nu arată dacă nivelul de motivare efectiv raportat de cele trei eșantioane variază pe măsură ce modelul de flux ar fi prezis. Figura 2 prezintă variația nivelului de răspuns, în cele trei eșantioane, la elementul ESM: "Când ați fost triști, ați fi vrut să fi făcut altceva?" Respondenții au răspuns la acest punct pe o scală de 10 puncte , de la 0 = "deloc" până la 9 = "foarte mult". Scorurile au fost apoi inversate, pentru a indica motivația pozitivă. Acest articol a fost în mod repetat cel mai bun indice single de motivație împotriva neuroticismului atât pentru adulți , cât și pentru adolescenți (Csikszentmihalyi și Larson 1984). După cum se arată în figura 2 , nivelul de motivație intrinsecă a fost cel mai ridicat în canalul 2 (flux), așa cum a fost prezis, pentru cele două grupuri. Pentru grup 1, vârful motivației pozitive a fost în canalul de control, urmat de plictiseală și flux. În general, modelul motivator, pentru eliminarea stării neurotice al adolescenților din grup 2 este cel mai apropiat de modelul prezis. Grupul 1 manifestă un efect mai redus asupra motivației lor din cauza provocărilor și abilităților. Procentul de timp petrecut în canalele de flux pentru adolescenții americani și italieni 188 12. Dinamica ieșirii din arealul neurotiv prin motivație: atunci când aceștia fac acest lucru, ei preferă cu hotărâre o surprindere a abilităților într-o preponderență a provocărilor. Este instructiv să comparăm cele două grupuri care diferă foarte puternic. Adolescenții din grup 2au fost mult mai motivați decât media în canalul 2 (debit; t [45], p B 0.001) și canalul 1 (pB 0.05). Ei au fost semnificativ mai puțin motivați în canalele 6 și 7 p B 0,01). Școlarii din grup 1au fost semnificativ mai motivați decât nivelurile lor medii în canalul 3 (control; t [73], pB 0,05); au fost semnificativ mai puțin motivați în canalul 8 (pB 0,01) și în canalul 7 (pB 0,05). Cu alte cuvinte, fluxul italienilor este cel mai motivant, în timp ce apatia și îngrijorarea sunt cele mai puțin motivante; pentru grup 1, cea mai motivantă condiție este controlul, cel mai puțin motivant, anxietatea și îngrijorarea.

Figura nr. 2 Neuroticismul și motivația în starea de flow

Figura 2.1. Evoluția diminuării neuroticismului a 10 elevi din fiecare grup după efectuarea experimentului(în SPSS)

Figura 2.2. Răspunsul membrilor grupurilor pricepuți la matematică când s-a întrebat cum au trecut peste starea de neuroticism când erau preesați de timp la examenul de matematică(SPSS)

Modelele analizate în secțiunea precedentă ar putea contribui la clarificarea interacțiunii dintre motivația adolescenților și sistemul social care atribuie recompense și pedepse în viața reală. În general, am văzut că motivația studenților tinde să corespundă modelului de flux. Potrivirea este cea mai bună pentru studenții italieni, este mai puțin bună pentru studenții americani cu talent matematic, și cel mai puțin bun pentru eleviidin grup 1, pentru care lipsa anxietății, mai degrabă decât prezența Cum, pare a fi cea mai puternică forță motivantă. Este posibil ca aceste diferențe să fie parțial rezultatul diferitelor practici de socializare. Pentru adolescenții din drup 2 care sunt amândoi mai în vârstă și angajați într-o educație clasică riguroasă, echilibrul dintre provocările și abilitățile ridicate creează Fig. 2. Nivelurile de motivație intrinsecă legate de fluxul în grup 2 și adolescenții din grup 1. Un model teoretic al stării de neuroticism este o stare optimă de experiență, deoarece socializarea a îndreptat subiecții să se confrunte cu provocări mari cu o așteptare de a le stăpâni și de a le găsi motivația și satisfacția intrinsec. Pe de altă parte, aceștia găsesc situații care oferă puține provocări extrem de aversive, astfel încât motivația lor scade precipitant în condițiile de relaxare și apatie (dar și în ceea ce privește îngrijorarea, dar răspunsul pe care aceștia îl împărtășesc grupul 1). Structura motivațională a adolescenților grup 1nu este mai puțin un produs al socializării. Motivația atenuată pe care o resimt în canalul de flux pare a fi rezultatul învățării unui set diferit de așteptări privind ceea ce este plăcut și ce nu. Adică, socializarea lor a avut tendința de a introduce o împărțire între școală și timpul liber și a creat speranța că aceasta din urmă este singura arenă în care se poate găsi plăcerea. Această posibilitate este întărită de faptul că adolescenții 1 au clasificat ora pe care o preferau cel mai bine doar puțin, deși semnificativă și mai puțin plăcută decât activitatea lor preferată (Csikszentmihalyi și Larson 1984). În ceea ce privește partea pozitivă, evaluările claselor sugerează că adolescenții americani găsesc cel puțin unele școli care recompensează în mod experimental. Cu toate acestea, pentru că niciunul dintre adolescenți nu și-a enumerat subiectele preferate academice printre activitățile pe care le-au agreat, în ciuda gradului înalt de apreciere a acestora, alegerile lor spontane par să reflecte o diferențiere implicită între muncă și timp liber ca și contexte pentru plăcere și, care ideea de a fi motivată intrinsec are sens. Odată ce această dihotomie este internalizată, se pare că plictiseala și chiar apatia devin acceptate atâta timp cât sunt experimentate în contextul unor acțiuni alese în mod liber. Vizionarea TV este exemplarul acestor activități. Studiile ESM au arătat în repetate rânduri că oamenii se confruntă cu puțină provocare și puține recompense experimentale în privința televiziunii totuși adolescenții (și adulții) dedică atât timp cât se ocupă activităților de agrement active în care se află în flux. Modelul de flux și ESM au fost oferite ca instrumente potrivite pentru studierea dinamicii motivației intrinseci în setările naturale. Se speră că și alți anchetatori vor găsi aceste instrumente utile, de asemenea. Înainte de a concluziona, dorim să indicăm un set de întrebări pe care modelul de flux ar putea să-l ajute la cadru și la care modelul și metoda ar putea fi aplicate în mod fructuos. Am observat că adolescentul din ambele grupuri se bucura de școală și citea; și am observat că, în comparație cu cel puțin unii dintre colegii săi, cei pasionați de matematică a petrecut mult mai mult timp în flux. Oamenii diferă atât în ​​ceea ce privește activitățile care le dau bucurie, cât și în ce frecvență primesc recompense intrinseci din ceea ce fac. Aici, dorim să sugerăm modul în care modelul de flux ar putea ghida încercările de a explica, precum și de a descrie aceste diferențe, de unde se pot orienta viitoare cercetări. Peste 100 de activități diferite au fost identificate ca fiind plăcute de adolescenții americani studiați de Csikszentmihalyi și Larson (1984). Adulții americani au numit, de asemenea, un set divers de activități în care au experimentat fluxul (Csikszentmihalyi 1985). Gama de activități care se bucură de oameni este astfel extrem de lărgită, iar oamenii diferiți își dau sume foarte diferite de plăcere de la o anumită activitate.

III.Designul de cercetare

Introducerea variabile moderatoare- Conceptualizare

       Când vorbim despre managementul propriei persoane ne referim mai mult la managementul timpului. Dacă o persoană are un bun management al timpului, reușește să găsească un echilibru între viață personală și viață profesională,îndeplinește mai multe sarcini într-un timp mai scurt și este mult mai relaxată cu privire la  activitățile pe care le are de îndeplinit.Succesul profesional este dependent de această capacitate de organizare și gestionare a timpului de lucru.Managementul timpului reprezintă un instrument care permite: evitarea pierderii de timp, pregătirea pentru ședințe, reducerea stresului de la locul de muncă, monitorizarea progresului proiectelor, alocarea adecvată a resurselor pentru sarcini, asigurarea că desfășurarea corectă a proiectelor mari și de durata nu este neglijată,planificarea eficientă a zilei de muncă(Bogathy, Erdei, &Ilin, 2007). Câteva dintre avantajele unei bune organizări a timpului sunt reprezentate de faptul că avem posibilitatea de a înfruntă,reduce și chiar evita stresul,reușim să muncim eficient obțînând satisfacție de pe urmă efortului depus,ne formăm o perspectiva mai bună asupra activităților și priorităților zilnice;suntem consecvenți și atingem sistematic obiectivele pe care ni le-am propus,astfel încât viață noastră începe să capete sens și o anumită direcție.Organizarea timpului reprezintă asadara adăugarea unui surplus de valoare calitățîi vieții. 

Pentru a avea performanțe în managementul timpului la fel că și în alte activități, avem nevoie de un set de abilități specifice formate. Bozworth (2001, apud Marian, 2004) prezintă abilitățile cele mai importante ale managementului timpului: percepția adecvată a timpului,stabilirea obiectivelor,schimbarea standardelor,planificarea timpului,recunoașterea taraganarii.Dintre toate acestea poate cea mai relevanță pentru acest studiu,este abilitatea de stabilire a obiectivelor.Stabilirea obiectivelor permite conturarea rezultatelor care vor fi atinse în urmă activitățîi. Ceea ce stă la baza acestei abilități de a stabili obiective constă în disponibilitatea de a acordă atenție la ceea ce o persoană face,de a investi energie psihică în acțiunile cuiva și rezultatele acestora(Csikszentmihalyi,2004).

  Stabilirea obiectivelor concrete ajută la focalizarea forțelor asupra punctelor esențiale.O biectivele reprezintă rezultatele așteptate pe care le proiectăm în viitor. Ele coordonează o  bună desfășurare a acțiunii prin care așteptările pe care le presupun, implicit sau explicit sunt satisfăcute. Pentru a putea fi concretizate,obiectivele pe care le avem trebuie împărțite în mai multe obiective intermediare și în acțiunile care sunt necesare atingerii lor. Din punct de vedere temporal putem să ne delimităm obiectivele pentru a avea repere în procesul de realizare a acestora,și anume pornind de la obiective mai îndepărtate că cele anuale sau lunare până la obiective mai specifice că cele săptămânale sau zilnice.Din punct de vedere al conținutului obiectivele pe care le setăm pot să țînă de viață și să integreze obiectivele de carieră, cele profesionale și cele ale postului sau  putem avea obiective privitoare la sarcinile de lucru (Bogathy, Erdei, &Ilin, 2007).Performanță în managementului timpului se atinge realizând cu succes planuri de gestionare a timpului, inclusiv atingerea unor obiective și priorități stabilite, realizarea de certinte explicite  ce trebuie indeplite(Macan,1994). De asemenea angajarea în comportamente de time management a fost asociată cu niveluri mai scăzute de tensiune la locul de muncă și cu un niveluri ridicate de satisfacție cu muncă (Macan,1994).Angajațîi ce își gestionează mai bine timpul prin setare de obiective pot să facă față mai bine stresorilor fără să experientieze consecințe psihologice sau fiziologice (Carver, Scheier, and Weintraub, 1989; Leiter, 1991).

    Dezvoltarea de obiective oferă sens existenței unei persoane și implică întreagă să energie psihică.Dacă nu reușim să ne setăm obiective doar o mică parte din întregul  potențialul pe care un individ îl posedă se va realiza.Emoțiile se referă la staile interne ale conștiinței. Tristețea,frică,anxietatea sau plictiseală sunt emoțîi negative ce produc în minte entropie psihică.Entropia psihică sau dezordinea în conștiința este o stare în care nu putem să investim energia psihică în mod eficient pentru a realiza sarcinile externe deoarece avem nevoie de ea pentru a restabili ordinea interioară subiectivă. Când ne aflăm în flux,nu suntem fericiți;pentru a experimenta fericirea ar trebui să ne concentrăm asupra stărilor noastre interioare și asta ar îndepărta atenția de la sarcina pe care o avem de realizat.De exemplu,dacă un alpinist își ia o parte din timpul  pe care în mod normal l-ar folosi să-și stabilească urmatoatrea mișcare ,să se simtă fericit,el ar putea să cadă de pe munte.Doar după ce sarcina a fost realizat putem să folosim  timpul pentru a  ne uită înapoi la ceea ce s-a întâmplat și atunci suntem inundați cu recunoștință pentru excelență experienței-atunci,retrospectiv putem să spunem că suntem fericiți. Fericirea,vigilența,forță sunt emoții pozitive care caracterizează  starea de negentropie psihică (sau starea de flux) pentru că atunci când simțim emoții pozitive nu avem nevoie de atenție pentru a rumina și a ne părea rău pentru propria persoană,această energie putând să curgă liber în orice gând sau sarcina alegem să investim( Csikszentmihalyi,1997).

Ne formăm o intenție sau un set de scopuri atunci când alegem să ne investim atenția într-o sarcina dată. Menținerea concentrării pe îndeplinirea obiectivelor setate  în termeni de timp și intensitate reprezintă o funcție a motivației. Intențiile,scopurile și motivațiile reprezintă manifestări ale stării de flux. Acestea ne ajută în procesul de stabilire a priorităților și concentrare a energiei psihice,lucru care determina ordonarea conștiinței.Fără aceste manifestări ale stării de flux, procesele mentale ar deveni întâmplătoare. Motivația extrinsecă(trebuie să fac) în aceeași măsură cu motivația intrinsecă(vreau să fac) sunt de preferat în detrimentul stării în care o persoană acționează  fără să aibă orice tip de scop pe care să-și focuseze atenția. Mulți oamenii își trăiesc o mare parte din viață simțindu-se nemotivați și din acest considerent  nu încearcă să-și îmbunătățească abilitățile ce le-ar oferi oportunitatea de a se îmbunătăți . Învățând să ne gestionăm obiectivele facem un pas important în direcția atingerii excelenței în viață de zi cu zi. Gândirea reprezintă de asemenea unul dintre  operațiile cognitive ale conștiinței.Gândirea este procesul în care energia psihică se ordonează. Emoțiile sunt cele care paralizează întregul organism sau îl orientează spre evitare prin focusarea atenției pe stările interne.Obiectivele mobilizează organismul prin oferirea de imagini mentale cu rezultatul așteptat.Gândurile ordonează atenția prin producerea de secvențe cu imagini ce sunt legate între ele într-un mod semnificativ. Pentru a continuă operațiunile mentale la orice adâncime,persoană trebuie să învețe să-și controleze atenția.Fără concentrare,conștiința este într-o stare de haos.Condiția normală a mințîi este cea de dezordine a informațiilor:gânduri aleatoare care se urmează unul pe altul,în locul inlantuirilor în secvențe logice de cauzalitate. Concentrarea solicită mai mult efort când sunt luate în considerare emoțiile și motivațiile.Cu cât este mai dificilă o sarcina mentală cu atât ne este mai greu să ne concentrăm.În condițiile în care o persoană este motivată și ii place ceea ce face,mintea se poate concentra fără prea mare efort chiar și în momentele când există dificultăți obiective de care trebuie să țînă cont( Csikszentmihalyi,1997).

Cercetările ESM arată că până și sănătatea fizică este mai bună atunci când o persoană se contentreaza asupra unui obiectiv.În zilele libere de la sfârșitul săptămânii,când suntem singuri și nu avem nimic de făcut,oamenii raportează mai multe simptome de boală. Fără scopuri sau interacțiune cu alte persoane,cei mai mulți oameni vor începe să-și piardă motivația și concentrarea.Mintea  începe să se rătăcească și în majoritatea timpului se va concentra pe probleme care nu pot fi rezolvate și care provoacă anxietate. Oamenii se simt cel mai bine în flux,când sunt pe deplin implicăți în întâlnirea de noi provocări,rezolvare de probleme,descoperirea de lucruri noi.Cele mai multe activități care produc flux,au de asemenea, obiective clare,reguli clare,feedback imediat -un set de cerințe externe care ne concentrează atenția și ne impun dezvoltarea abilităților.Fiecare activitate generatoare de flux presupune în mod inițial învestirea unei atenții susținute înainte că activitatea să fie considerată plăcută.O disponibilitate a acestei "energii de activare"stă la baza satisfacției în activitățile complexe. Controlul atenției se referă la controlul experienței sau cu alte cuvinte la calitatea viețîi.Informația ajunge în conștiința numai în momentul în care suntem conștienți de ea.Atenția acționează că un filtru între evenimentele exterioare și cum le experientiem noi.Cât stres vom experimenta depinde mai mult de cum ne controlăm noi atenția,de ce anume se întâmplă cu noi.Cu cât investim mai multă energie psihică într-un eveniment dureros,cu atât acesta devine mai real și mai multă dezordine se produce în conștiința. Oamenii care au succes fac adesea liste sau diagrame ale lucrurilor pe care le au de făcut și reușesc să se decidă astfel repede în privința a ce sarcini se vor implică și de care vor uită,de care sarcini trebuie să se ocupe personal și în ce ordine.Acesta activitate are rolul de a asigura persoană într-o oarecare măsură că tot ce se întâmplă este deliberat, sub controlul propriu al acesteia. Faptul că se creează ordine în mulțimea de cerințe  inconștiente are rolul de prevenție asupra stresului. Doar exersând controlul, stresul poate să fie evitat.Toată lumea posedă energia psihică de care are nevoie pentru a face față solicitărilor. Având în vedere că atenția este o resursă limitată,atunci când avem un obiectiv întreagă noastră energie psihică este investită în acesta( Csikszentmihalyi,1997).

 Rolul moderator al Setării de obiective

În legătură cu influența moderată a capacității unui individ asupra efectelor motivaționale ale stabilirii obiectivelor, precum și a sarcinilor complexe pentru un individ, sunt constrângeri situaționale. S- a constatat că obiectivele de învățare au fost mai eficiente decât obiectivele de rezultat în a-i atrage pe oameni să descopere căi de a depăși obstacolele provocate de colegii de muncă. De altfel, supraîncărcarea rolului este o condiție limită atât a eficacității de auto-eficacitate, cât și a nivelului de obiectiv asupra performanței unui angajat. Atunci când suprasolicitarea rolului nu este o problemă, au descoperit ce alte nenumărate studii au arătat; Nivelul de auto-eficacitate și nivelul obiectivului sunt legate în mod pozitiv de performanță. Dar când suprasolicitarea rolului este ridicată, nici nu este legată de performanța unei persoane, Pe scurt, atunci când oamenii percep că resursele lor sunt insuficiente pentru a-și face treaba , efectele pozitive în mod normal ale stabilirii obiectivelor și ale autoeficacității sunt negate(Barrick, 1991).

Pe scurt, performanța unui individ este o funcție a abilității (de exemplu, strategia) și a motivației (persistență), având în vedere factorul timp.. Descoperirile importante din acest domeniu din anii 1990 includ documentarea momentului în care să se stabilească un nivel de învățare specific, mai degrabă decât un obiectiv de performanță(Judge, 2007). Când oamenii nu au cunoștințele sau abilitățile necesare pentru a-și îndeplini o nouă sarcină, ar trebui stabilit un obiectiv dificil de învățare specific, mai degrabă decât un scop final; un obiectiv dificil pentru un anumit rezultat ar trebui stabilit doar atunci când oamenii au deja cunoștințele sau abilitățile necesare pentru a îndeplini această sarcină. Obiectivele proximale, în plus față de un obiectiv distal, sunt adesea mai eficiente decât un obiectiv distal de a genera performanțe înalte pe sarcini complexe pentru oameni, mai ales dacă sarcina este caracterizată de incertitudine(Korman, 1983).

Incertitudinea poate atenua relația dintre cerințe și performanță atunci când ceea ce persoana știe să fie adevărată la un moment dat nu mai este adevărat la anumite momente ulterioare datorită faptului că situația se află într-o stare de flux. Folosind o simulare a centrului de evaluare în care elevii de liceu au fost plătiți cu o rată redusă pentru a face jucării, așa cum a fost cazul studiului Kanfer și Ackerman, Latham și Seijts (1999), unde au constatat că îndemnarea oamenilor de a-și face cele mai bune rezultate a dus la performanțe mai ridicate decât stabilirea unui obiectiv dificil, îndepărtat. Cu toate acestea, stabilirea unui punct proximal, în plus față de un obiectiv generează cele mai mari câștiguri monetare într-o continuă schimbare pe piață(Judge, 2008).

IV.Rezultate

Problema activităților plăcute tinde să fie încadrată în explicarea diferențelor individuale în motivația intrinsecă și depășirea stării neurotice și încurajează angajarea în activități specifice, de valoare socială, cum ar fi munca. Pentru profesori diferențele esențiale constau în faptul că elevii se bucură de experiențele formale de învățare. Acest lucru este în mod special datorită faptului că bucuria intrinsecă a învățării pare să fie asociată cu o mai mare și cu realizările școlare superioare. Pentru angajatori, tratarea asemănătoare a adulților angajați, prin activități plăcute, planificate individual, în colaborare cu superiorii, pot aduce un randament mai mare în obiectivul de realizat, ceea ce confirmă ambele ipoteze și întrebarea de cercetare. De exemplu, printre elevii care îndrăgesc matematica din grup 1 am constatat că, atunci când lucrează în școală, elevii membrii grupului au fost mai des în starea de flux prin cele 8 dimensiuni propuse de Csikszentmihalyi: concentararea asupra sarcinii curente, echilibru între solicitările sarcinii și deprinderile persoanei, convergență acțiunii și atenției, sentimentul de control potențial, fluxul și evitarea conștientizării, perceperea alterată a timpului, activitatea autotelică, decât cei cu performanțe reduse la fel de talentați (Csikszentmihalyi și Nakamura 1986). Ce fel de motive ar putea explica diferențele ca aceasta? Modelul fluxului direcționează atenția asupra factorilor care influențează provocările subiective percepute într-o activitate și abilitățile care îi sunt aduse. Partea de calificare a interacțiunii include factori precum capacitățile și sensibilitățile inerente și percepția asupra lor în sine. Partea provocată include factorii determinați de valorile individuale și culturale, cum ar fi (1) gradul de importanță asociat activității și competențelor pe care le implică, (2) statutul normativ al activității și (3) poziția a activității în cadrul sistemelor cu semnificație mai mare, iar experiența subiectivă a provocării include factori determinați de locația socială și istorică, cum ar fi expunerea prealabilă la provocările unei anumite activități și accesul la aceste provocări. În cele din urmă, după cum s-a precizat mai devreme în legătură cu constatările obiectivelor , definiția determinată social a unei activități date ca sursă potențială de bucurie (spre deosebire de o sarcină împovărătoare, un mijloc la capăt sau orice altceva) pe care o implică activitatea.

CONCLUZII

În psihologia pozitivă, fluxul cunoscut, ca fiind zona, este starea mentală de operare în care o persoană care desfășoară o activitate este complet scufundată într-un sentiment de concentrare energică, implicare deplină și bucurie în procesul de activitate. În esență, fluxul se caracterizează printr-o implicare completă în ceea ce o face și o pierdere rezultată în sentimentul de spațiu și timp. În cea mai mare parte (cu excepția sentimentelor de bază ale corpului, cum ar fi foamea și durerea, care sunt înnăscute), oamenii sunt capabili să decidă ce vor să-și concentreze atenția. Cu toate acestea, atunci când cineva se află în stare de flux, ei sunt complet încurcați cu singura sarcină și, fără a lua decizia conștientă, pierd conștiința de toate celelalte lucruri: timpul, oamenii, distragerile și chiar nevoile de bază ale corpului. Acest lucru se întâmplă deoarece toată atenția persoanei în starea de flux este în sarcina la îndemână; nu mai este nevoie de atenție care să fie alocată. Flux împărtășește multe caracteristici cu hiperfocus. Cu toate acestea, hiperflowu nu este întotdeauna descris într-o lumină pozitivă. Câteva exemple includ implicarea jocului excesiv (jocuri video). Există pericolul de obtinere de satisfacție din realizarea unei sarcini în detrimentul obiectivului general. Astfel, timpul gestionat eficient și setarea de obiective face diferența dintre neuroticism și flow la locul de muncă.

BIBLIOGRAFIE

Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work & Stress, 22(3), 187-200.

Bogathy Z., Erdei I., &Ilin, C. (2007). Managementul timpului. Suport de curs. Timișoara: Coleborn Consulting

Bono, J. E., & Judge, T. A. (2003). Core self‐evaluations: A review of the trait and its role in job satisfaction and job performance. European Journal of personality, 17(S1).

Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1989). The NEO-PI/NEO-FFI manual supplement. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources

Csikszentmihalyi,M., Beyond Boredom and Anxiety,San Francisco,Jossey-Bass,1975.

Csikszentmihalyi, M. (1990).Flow: The psychology of optimal experience

Csikszentmihalyi, M. (1997). Finding flow: The psychology of engagement with everyday life. Basic Books.

Csikszentmihalyi, M. (2004). Good business: Leadership, flow, and the making of meaning. Penguin.

Deci, E. L., & Ryan, R. (1997). RM (1985): Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York.

Eysenck, H. J., & Wilson, G. (1999). The Eysenck personality profiler (2nd ed.). Guildford: PsiPress

Goleman, D. (2013). Focus: The hidden driver of excellence. A&C Black

Lazarus, R. S. (1971). The concepts of stress and disease. In: L. Levi (Ed.), Society, stress, and disease (vol. 1, pp. 53–58). London: Oxford University Press

Lee, D. G., Kelly, K. R., & Edwards, J. K. (2006). A closer look at the relationships among trait procrastination, neuroticism, and conscientiousness. Personality and Individual Differences, 40(1), 27-37

Macan, T. H. (1994). Time management: Test of a process model. Journal of Applied Psychology, 79, 381–391.

Marian, A., (2004), Managementul timpului de studiu, in Bogathy, Z., Sulea, C. (coord.) Manual de tehnici si abiliati academice, Editura Universitatii de Vest, Timisoara;

Nakamura, J., & Csikszentmihalyi, M. (2014). The concept of flow. In Flow and the foundations of positive psychology (pp. 239-263). Springer Netherlands

Saranciuc-Gordea, L. Aspecte de management al timpului în sporirea eficacității activității școlare a cadrului didactic Les questions de gestion du temps au but d'accroître l'efficacité de l’activite de l'enseignant.

Slaughter, J. E., & Kausel, E. E. (2009). The neurotic employee: Theoretical analysis of the influence of narrow facets of neuroticism on cognitive, social, and behavioral processes relevant to job performance. In Research in personnel and human resources management (pp. 265-341). Emerald Group Publishing Limited

Veenhoven, R. (1984). The concept of happiness. In Conditions of Happiness (pp. 12-38). Springer, Dordrecht.

Bowden, R. (2014). ´´The status, reputation and image of the library and information profession´´(p. 71). München: K. G. Saur.

Beck, A., & Alford, B. (2014). Depression. Philadelphia: University of Pennsylvania Press.

Cooper, A. (1989). Between struggle and hope. Ames: Iowa State University Press.

Gibson, J., Ivancevich, J., & Donnelly, J. (1976). Readings in organizations. Dallas, Texas: Business Publications.

Kets de Vries, M. (1991). Organizations on the couch. San Francisco: Jossey-Bass.

Kets de Vries, M., & Miller, D. (1989). The neurotic organization. San Francisco: Jossey-Bass.

Latham, R. (2002). Consuming youth. Chicago [u.a.]: Univ. of Chicago Press.

Rathbone, J., & Hunt, V. (1966). Corrective physical education [by] Josephine L. Rathbone [and] Valerie V. Hunt. Philadelphia, Saunders.

Vries, M. (2013). Reflections on character and leadership. San Francisco, Calif.: Jossey-Bass.

Bulutlar, E, & Oz, E, C, (2009). The effects of ethical climates on bullying behaviour in the workplace. Journal of Business Ethics, 86(3), 273-05.

Burt, R.S. (2000), The network structure of social capital. Research in Organizational Behavior, 22,345-423.

Carrol, A. R. (2006). Trust is key when rating great workplaces, in Mishra, K,, Boynton, L., & Mishra, A.,‘Driving Employee Engagement: The Expanded Role of Internal Communications’. International Journal of Business Communication, 51 (2), 2014,183-202.

Carter, M.Z., & Mossholder, K. W. (2015). Are we on the same page? The performance effects of congruence between supervisor and group trust. Journal of Applied Psychology, 100(5), 1349-63.

Casciaro, T., & Lobo, M. S. (2008). When competence is irrelevant: the role of interpersonal in task-related ties. Administrative Science Quarterly, 53(4), 655-84.

Perks, D., Eischer (2008). The role of emotion in Computer Mediated communication: A review. Computers in Unman Behavior, 24(3), 766—785.

Jackson, S. (1995). Factors influencing the occurrence of flow state in elite athletes. Journal of Applied Sparl Psychology. 7, 138-166.

Judge, T.A., Higgms, C., Thoresen, C.J., & Barrick, M.R. (1 999). The Big Five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, ' 52, 621-652. 1

Judge, T. A., & Hurst, C. (2007). The benefits and possible costs of positive core self-evaluations:

A review and agenda for future research. In D. Nelson & C.L. Cooper (F.ds.), Positive organizational behavior (pp. 159-174). London, UK: Sage.

Judge, T. A., & Hurst, C. (2008). How the rich (and happy) get richer (and happier): Relationship of core self-evaluations to trajectories in attaining work success. Journal of Applied Psychology, 93, 849-863.

Harrell, T.W., & Alpert, B. (1989). Attributes of successful MBAs: A 20-year longitudinal study. Human Performance, 2, .301—322.

Scollon CN, Diener E. Love, work, and changes in extraversion and neuroticism over time. Journal of Personality and Social Psychology. 2006;91:1152–1165. [PubMed]

Seibert SE, Kraimer ML. The Five-Factor Model of personality and career success. Journal of Vocational Behavior. 2001;58:1–21.

Sutin AR, Costa PT. Reciprocal influences of personality and job characteristics across middle adulthood. 2008 Manuscript submitted for publication. [PMC free article] [PubMed]

Lyubomirsky S, King L, Diener E. The benefits of frequent positive affect: Does happiness lead to success? Psychological Bulletin. 2005;131:803–855. [PubMed]

Barrick MR, Mount MK. The Big 5 personality dimensions and job-performance: A meta-analysis. Personnel Psychology. 1991;44:1–26.

Diener E, Biswas-Diener R. Will money increase subjective well-being? A literature review and guide to needed research. Social Indicators Research. 2002;57:119–169.

Eaton WW, Anthony JC, Gallo J, Cai G, Tien A, Romanoski A, et al. Natural history of diagnostic interview schedule/DSM-IV major depression: The Baltimore Epidemiologic Catchment Area follow-up. Archives of General Psychiatry. 1997;54:993–999

Roberts BW, Wood D, Smith JL. Evaluating Five Factor Theory and social investment perspectives on personality trait development. Journal of Research in Personality. 2005;39:166–184.

Robins LN, Regier DA. Psychiatric Disorders in America – The Epidemiologic Catchment Area Study. New York: The Free Press; 1991.

Robins RW, Hendin HM, Trzesniewski KH. Measuring global self-esteem: Construct validation of a single-item measure and the Rosenberg Self-Esteem Scale. Personality and Social Psychology Bulletin. 2001;27:151–161.

Eaton WW, Kalaydjian A, Scharfstein DO, Mezuk B, Ding Y. Prevalence and incidence of depressive disorder: The Baltimore ECA follow-up, 1981–2004. Acta Psychiatrica Scandinavica. 2007;116:182–188. [PMC free article] 

Ferrer E, McArdle JJ. Alternative structural models for multivariate longitudinal data analysis. Structural Equation Modeling. 2003;10:493–524.

Gelissen J, de Graaf PM. Personality, social background, and occupational career success. Social Science Research. 2006;35:702–726.

Granovetter M. Getting a job: A study of contacts and careers. 2. Chicago: University of Chicago Press; 1995.

Granovetter M. The impact of social structure on economic outcomes. Journal of Economic Perspectives. 2005;19:33–50.

Jang KL, Livesley WJ, Vernon PA. Heritability of the Big Five Personality Dimensions and Their Facets: A Twin Study. Journal of Personality. 1996;64:577–591. [PubMed]

Jöreskog KG, Sorbom D. Advances in factor analysis and structural equation models. Cambridge, MA: Abt Books; 1979.

Kahneman D, Krueger AB, Schkade D, Schwarz N, Stone AA. Would you be happier if you were richer? A focusing illusion. Science. 2006;312:1908–1910. [PubMed]

Kohn ML, Schooler C. Job conditions and personality: A longitudinal assessment of their reciprocal effects. American Journal of Sociology. 1982;87:1257–1286.

Korman AK, Mahler SR, Omran KA. Work ethics and satisfaction, alienation, and other reactions. In: WB W, SH O, editors. Handbook of Vocational Psychology. Vol. 2. Hillsdale, NJ: Erlbaum; 1983. pp. 181–206.

Miech RA, Eaton W, Liang KY. Occupational Stratification over the Life Course: A Comparison of Occupational Trajectories Across Race and Gender during the 1980s and 1990s. Work and Occupations. 2003;30:440–473.

Moutafi J, Furnham A, Crump J. Is managerial level related to personality? British Journal of Management. 2007;18:272–280.

Mueller G, Plug E. Estimating the effect of personality on male and female earnings. Industrial and Labor Relations Review. 2006;60:3–22.

Nam CB, Powers MG. The socioeconomic approach to status measurement. Houston, TX: Cap and Gown Press; 1983.

Nam CB, Boyd M. Occupational status in 2000: Over a century of census-based measurement. Population Research and Policy Review. 2004;23:327–358.

Nam CB, Powers MG. Changes in the relative status of workers in the United States, 1950–1960. Social Forces. 1968;47:158–170.

Ng TWH, Eby LT, Sorensen KL, Feldman DC. Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology. 2005;58:367–408.

Nyhus EK, Pons E. The effects of personality on earnings. Journal of Economic Psychology. 2005;26:363–384.

Boudreau JW, Boswell WR, Judge TA. Effects of Personality on Executive Career Success in the United States and Europe. Journal of Vocational Behavior. 2001;58:53–81.

Brousseau KR, Prince JB. Job-person dynamics: An extension of longitudinal research. Journal of Applied Psychology. 1981;66:59–62.

Costa PT, McCrae RR. Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and the NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI) professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources; 1992.

Roberts BW. Plaster or plasticity: Are adult work experiences associated with personality change in women? Journal of Personality. 1997;65:205–232. [PubMed]

Roberts BW, Caspi A, Moffitt TE. Work experiences and personality development in young adulthood. Journal of Personality and Social Psychology. 2003;84:582–593. [PubMed]

Roberts BW, DelVecchio WF. The rank-order consistency of personality traits from childhood to old age: A quantitative review of longitudinal studies. Psychological Bulletin. 2000;126:3–25. [PubMed]

Rosenfeld RA. Job mobility and career processes. Annual Review of Sociology. 1992;18:39–61.

McCrae RR, Costa PT. Personality in adulthood: A Five-Factor Theory perspective. 2. New York: Guilford Press; 2003.

McCrae RR, Terracciano A Project M. o. t. P. P. o. C. Universal features of personality traits from the observer’s perspective: Data from 50 cultures. Journal of Personality and Social Psychology. 2005;88:547–561. [PubMed]

Barrick MR, Mount MK. The Big 5 personality dimensions and job-performance: A meta-analysis. Personnel Psychology. 1991;44:1–26.

Korman AK, Mahler SR, Omran KA. Work ethics and satisfaction, alienation, and other reactions. In: WB W, SH O, editors. Handbook of Vocational Psychology. Vol. 2. Hillsdale, NJ: Erlbaum; 1983. pp. 181–206.

Doran, G. T. (1981). "There's a S.M.A.R.T. way to write management's goals and objectives". Management Review. AMA FORUM. 70 (11): 35–36.

https://www.techrepublic.com/article/use-smart-goals-to-launch-management-by-objectives-plan/).

ANEXE

COMPONENȚA STĂRII DE FLOW

Sursa: (Csikszentmihalyi, Mihaly, Latter, Philip, Weinkauff Duranso, Christine, Running Flow, 2017)

SCHEMA PROCESĂRII ANALIZEI ÎN PROGRAMUL SPSS

Sursa: https://students.shu.ac.uk

=== 9b817bafff9a7a1172400e119ea9899e6f2e7acd_630787_2 ===

MINISTERUL EDUCAȚIEI NAȚIONALE

UNIVERSITATEA “BABEȘ-BOLYAI” CLUJ-NAPOCA

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚE ALE EDUCAȚIEI

SPECIALIZAREA PSIHOLOGIE

LUCRARE DE LICENȚĂ

Absolvent:

Nume Prenume

Cluj Napoca

2018

PAGINA DE GARDĂ

MINISTERUL EDUCAȚIEI NAȚIONALE

UNIVERSITATEA „BABEȘ BOLYAI” DIN CLUJ NAPOCA

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚE ALE EDUCAȚIEI DEPARTAMENTUL DE PSIHOLOGIE

´´ Rolul moderator al setării de obiective asupra relației dintre neuroticism și starea de flux la locul de muncă´´

Coordonator științific:

Titlu Prenume Nume

Absolvent:

Nume Prenume

Sesiunea 2018

CUPRINS

Introducere………………………………………………………………………………………………………………..6

Capitolul I. Fundamente teoretice…………………………………………………………………………….11

1.1.Flow, neuroticism, abilitatea de time management…………………………………………………….11

1.2. Starea de flux la locul de muncă…………………………………………………………………………….11

1.3. Apariția stării de flux: Scopuri clare, feedback imediat……………………………………………..14

1.3.1.Concentararea asupra sarcinii curente…………………………………………………15

1.3.2.Echilibru între solicitările sarcinii și deprinderile persoanei……………………………15

1.3.3.Convergență acțiunii și atenției…………………………….………………………….16

1.3.4.Sentimentul de control potențial…………………………………………………………………………..16

1.4. Fluxul și evitarea conștientizării…………………………………………………………………………….17

1.4.1. Perceperea alterată a timpului……………………………………………………………………………..18

1.4.2. Activitatea autotelică………………………………………………………………………………………..18

Capitolul II. Conceptualizarea neuroticismului………………………………………………………….18

2.1.Considerații generale……………………………………………………………………………………………..18

2.2.Perspectiva multifatetata asupra neuroticismului……………………………………………………….20

2.3. Definirea fațetelor neuroticismului…………………………………………………………………………21

2.4.Relația negativă dintre neuroticism și flux……………………………………………………………….24

2.5. Neuroticism și flow, respectiv rolul abilităților de time management………………………….27

2.6. Experimentarea stării de flow………………………………………………………………………………..30

Capitolul III. Studiu de caz………………………………………………………………………………………32

3.1.Ipoteze și obiective……………………………………………………………………………………………….32

3.2.Metodologie…………………………………………………………………………………………………………33

3.3.Desfășurarea cercetării…………………………………………………………………………………………..34

3.4.Rezultate………………………………………………………………………………………………………………44

Concluzii………………………………………………………………………………………………………………….45

Bibliografie………………………………………………………………………………………………………………46

Rolul moderator al setării de obiective asupra relației dintre neuroticism și starea de flux la locul de muncă

Introducere

Prezentarea problemei

Poate că una dintre cele mai importante contribuții ale psihologilor în literatura stării de flux se apropie de succesul carierei prin evitarea neuroticismului dintr-o perspectivă disproporționată. Personalitatea, în special, a fost asociată cu o serie de rezultate ocupaționale obiective și subiective, cum ar fi performanța locurilor de muncă (Barrick & Mount, 1991) și satisfacția (Judge, Heller & Mount, 2002). Nu este surprinzător că cercetarea în această direcție s-a concentrat în principal pe factori sociologici, cum ar fi demografia (Miech, Eaton, & Liang, 2003), factorii de capital uman (de exemplu educația) și variabilele industriale / organizaționale (Ng, Eby, Sorensen & Feldman, 2005; Rosenfeld, 1992). Cercetarea de față se axează pe relația reciprocă dintre starea neurotică și trei indicatorii stării de flux. În mod specific, folosim un design al panoului cu două valuri, o măsură cuprinzătoare a trăsăturilor de personalitate și trei convenite în mod obișnuit pe marcatorii stării de flux pentru a aborda relațiile lor concurente și longitudinale în cadrul Big five- formula propusă pentru starea de flux. Deși adesea un concept ambiguu, în literatura ocupațională succesul carierei este clasificat în mod obișnuit fie în rezultate extrinsece (obiective), fie intrinsece (subiective) (Judge, Higgins, Thoresen, & Barrick, 1999; Ng și alții, 2005).

Succesul carierei obținut prin starea de flow este marcat de criterii obiective și observabile, cum ar fi salariul și ascendența, în timp ce succesul intrinsec al carierei este marcat de evaluarea subiectivă a angajatului, cum ar fi satisfacția profesională. Ne concentrăm asupra a doi indicatori ai succesului extrinsec, a prestigiului ocupațional și a veniturilor și un indicator al succesului intrinsec, satisfacția profesională prin atingerea stării de flux. Alte caracteristici ale ocupațiilor, cum ar fi latitudinea de a lua decizii sau riscurile fizice la locul de muncă, fără îndoială împărtășesc, de asemenea, relațiile reciproce cu personalitatea de-a lungul timpului, dar în cercetarea actuală suntem cei mai preocupați de tranzacția dinamică dintre personalitate, modul în care gestionăm sarcinile de la job și recompensele exterioare și intrinsece a locului de muncă. Astfel, definim succint starea de fluxși rezumăm asocierea acestuia cu neuroticsmul. Astfel, este interesant de aflat dacă există o tranzacție dinamică între flux și succesul carierei, care modelează traiectoriile carierei și dezvoltarea personalității pe parcursul maturității. FFM este un model de personalitate derivat empiric care caracterizează stilul emoțional, interpersonal, experimental, atitudinal și motivator al individului, de-a lungul a cinci dimensiuni largi: Neuroticismul, Extraversia, Deschiderea, Acceptabilitatea și Conștiinciozitatea (McCrae & Costa, 2003). Scorurile de la Prestige se bazează pe date despre educație și venituri din recensământ; astfel, pentru un anumit individ, scorul său de prestigiu se bazează pe titlul de muncă, nu pe nivelul propriu de educație sau pe venitul personal. Pentru a obține succesul carierei individului, vom include un alt indicator comun al succesului carierei externe, a venitului personal.

Caracteristicile persoanale ‚ pot, în parte, să-și modeleze traiectoria carierei. Literatură de specialitate detaliază antecedentele și posibile rețete ale carierelor de succes. Locurile de muncă sunt totuși mai mult decât o sursă de venit; ele devin adesea un aspect fundamental al identității, permițând dezvoltarea de noi abilități și formarea atașamentelor durabile. Într-adevăr, aspectele extrinseci și intrinseci ale succesului carierei au fost implicate în schimbarea personalității (de exemplu, Roberts, Caspi, & Moffitt, 2003, Scollon & Diener, 2006). Bazându-se pe această bază, psihologii au identificat antecedentele psihologice ale succesului ocupațional și ale traiectoriilor carierei (Judge & Hurst, 2007; Lyubomirsky, King & Diener, 2005). Aceste cinci dimensiuni de ordin mai înalt cuprind componente inferioare sau fațete. Mai multe linii de cercetare demonstrează că acești factori și fațete sunt ereditare (Jang, Livesley, & Vernon, 1996), universale (McCrae, Terracciano et al., 2005) și, în general, stabile pe toată durata vieții (Roberts & DelVecchio, 2000). Ocupația de prestigiu se referă la percepțiile societății privind puterea și autoritatea locurilor de muncă și astfel reflectă situația socială a unei anumite ocupații (Korman, Mahler, & Omran, 1983). Prestige a fost operaționalizată în mai multe moduri, de la opinii personale până la combinații ponderate ale ocupației, tipului casei și zonei de locuit (Nam & Boyd, 2004). Pentru a aduce coerența și obiectivitatea măsurării prestigiului ocupațional, Nam și colegii și-au dezvoltat o măsură obiectivă de prestigiu, care este o combinație a educației medii necesare pentru a fi angajată într-o anumită ocupație și venitul mediu al ocupației (Nam & Boyd, 2004; Nam , & Powers, 1983; Nam & Powers, 1968). Asocierea a fost pozitivă (Mueller & Plug, 2006) și negativă (Gelissen & de Graaf, 2006; Seibert & Kraimer, 2001) fiind corelată cu succesul financiar. Alte dovezi sugerează că aceasta nu are nicio legătură cu succesul carierei extrinseci (Judge et al., 1999), nivel managerial (Moutafi et al., 2007) (Seibert & Kraimer, 2001). Agreabilitatea este asociată cu succesul scăzut al carierei externe (Boudreau et al., 2001), inclusiv salariile mai mici (Nyhus & Pons, 2005), dar nu toți găsesc această relație (Seibert & Kraimer, 2001). În cele din urmă, conștiinciozitatea nu are nicio legătură cu succesul carierei extrinseci (Boudreau et al., 2001), salariul și promoțiile (Seibert & Kraimer, 2001) și salariul orar (Nyhus & Pons, 2005). Constatările mixte din literatura de specialitate se pot datora, parțial, diferențelor în ceea ce privește asocierea dintre personalitate și succesul în carieră extrinsecă transversal și longitudinal; vom examina această posibilitate în studiul actual. Trecând dincolo de relațiile concurente, care oferă doar un instantaneu al relației dintre două variabile, cercetarea longitudinală a încercat să examineze tranzacția dinamică dintre starea de flow și succesul carierei. Judge și Hurst (2008), de exemplu, evidențiază rolul diferențelor individuale stabile atât în traiectoriile carierei externe, cât și în cele intrinseci. În decursul unei perioade de aproximativ 25 de ani, indivizii cu auto-evaluări pozitive (neurologismul scăzut) au sporit prestigiul ocupațional, veniturile și satisfacția profesională într-un ritm mai rapid decât persoanele cu auto-evaluări de bază negative. Judge și Hurst (2008) subliniază faptul că ritmul și forma traiectoriilor de carieră sunt modelate, în parte, de caracteristici stabile despre persoana. Succesul carierei extragine a fost cel mai consecvent legat de neuroticism; relația dintre succesul carierei și celelalte patru trăsături este mai puțin simplă. Persoanele cu un nivel ridicat de neuroticism tind să facă mai puțini bani (Gelissen & de Graaf, 2006, Judge et al., 1999; Nyhus & Pons, 2005); dacă devin CEO, câștigă salarii mai mici (Boudreau, Boswell, & Judge, 2001). Extracția se face mai bine, obținând mai multe promoții (Boudreau et al., 2001; Seibert & Kraimer, 2001) și poziții superioare în management (Moutafi et al., 2007). Extraversiunea sa dovedit totuși a fi legată pozitiv (Gelissen & de Graaf, 2006), legată negativ (Nyhus & Pons, 2005), și neînrudită (Boudreau et al., 2001) cu venituri în contrast cu succesul carierei exterioare, cariera intrinsecă succesul este subiectiv și, în general, se referă la satisfacția personală care decurge din muncă. Cele mai consecvente relații dintre personalitate și satisfacția locului de muncă tind să fie pentru Neuroticism și Extraversie: indivizii extraverși se bucură de slujbele lor, indivizii bogați în neuroticism nu (Judge et al., 2002, Scollon & Diener, 2006, Seibert & Kraimer, 2001). Constatările sunt mai puțin solide pentru cele trei trăsături rămase, dar sugerează că indivizii agreabili și conștiincioși au o satisfacție mai mare față de locul de muncă, în timp ce deschiderea tinde să nu aibă legătură (Judge et al., 2002). O altă cercetare longitudinală care se concentrează mai degrabă asupra personalității Big Five trăsăturile și succesul carierei s-au bazat în principal pe studii prospective în care personalitatea măsurată în copilărie (Judge et al., 1999) sau adolescență (Roberts et al., 2003) este folosită pentru a prezice succesul carierei la vârsta adultă. De exemplu, neuroticismul și agreabilitatea măsurate în copilărie sunt asociate cu un succes mai scăzut al carierei, în timp ce extraversia și conștiinciozitatea în copilărie sunt asociate cu un succes mai mare (Judge et al., 1999). Emoționalitatea negativă și pozitivă, măsurată la vârsta de 18 ani, este asociată cu un grad de ocupare mai mic și mai mare, respectiv cu vârsta de 26 de ani și scăderi ale Emoționalității Negative, iar creșterea Emoționalității Pozitive în această perioadă de timp este asociată cu un grad mai mare de ocupare la vârsta de 26 de ani (Roberts et al. , 2003). Cercetarea de față are trei obiective: (1) să examineze relațiile concurente dintre succesul carierei și personalitate, folosind trei indicatori independenți de succes și o măsură cuprinzătoare de personalitate; (2) să examineze relația lor longitudinală prin testarea personalității care prezice traiectoriile carierei sau succesul carierei prezice schimbări în personalitate sau ambele, și (3) să examineze dacă aceste asociații longitudinale variază în funcție de vârstă. De asemenea, ne așteptăm ca acei indivizi stabili din punct de vedere emoțional, extravertiți, acceptabili și conștiincioși să raporteze mai multă satisfacție la locul de muncă. Succesul carierei și dezvoltarea personalității continuă să fie asociate pe tot parcursul maturității. De exemplu, bărbații cu orientare personală (Conștiinciozitate) câștigă salarii mai mari pe o perioadă de zece ani (Kohn & Schooler, 1982), iar creșterea stabilității emoționale pe parcursul maturității medii este asociată cu locuri de muncă semnificative (Brousseau & Prince , 1981). Într-un mic eșantion de femei cu studii superioare, un succes mai mare al carierei cu vârsta cuprinsă între 27 și 43 de ani a fost asociat cu creșterea agenției și a aderenței normale (Roberts, 1997). Scollon și Diener (2006) au constatat că, pe măsură ce satisfacția profesională a crescut, neuroticismul a scăzut și extraversiunea a crescut, indiferent de stadiul carierei individului. Aceste studii oferă sprijin pentru influența reciprocă a celor externe și aspectele intrinseci ale succesului în carieră și a unor trăsături de personalitate în timpul timpului individual al forței de muncă. În cercetarea de față, încercăm să extindem această fundație pentru a examina tranzacția dinamică dintre succesul carierei și atingerea stării de flow și cele cinci trăsături de personalitate ale FFM din anii de vârstă mijlocie. Interpretăm analizele la nivel fațetar ca exploratorii. Predicțiile longitudinale sunt mai puțin clare, dar, în general, prezicem că orice asociații longitudinale vor fi în aceeași direcție cu cele asociate.

De exemplu, dacă există un efect negativ concurent și longitudinal al neuroticismului și al prestigiului, ne așteptăm ca neuroticismul să prezică scăderi în succesul carierei sau succesul carierei va prezice scăderi în neuroticism (Roberts et al., 2003). În cele din urmă, deoarece maturitatea la tineri este mai mult un moment de flux, atât în personalitate cât și în viața profesională și, prin urmare, mai sensibil la influențele externe, ne așteptăm ca relațiile longitudinale să fie limitate în primul rând la adulții mai tineri. Măsurată concomitent, ne așteptăm ca negativismul și compatibilitatea să fie legate negativ de prestigiul și venitul ocupațional, deschiderea de a fi asociat pozitiv cu prestigiul, din cauza asocierii sale cu educația (Costa & McCrae, 1992), dar fără legătură cu venitul și conștiinciozitatea asociată pozitiv cu venituri, dar fără legătură cu prestigiul.

Abstract Persoanele nevrotice se îngrijoră excesiv din cauza factorilor externi, cum ar fi siguranța acestora, acțiunile sau reacțiile altor persoane din jurul lor și aspectul lor exterior. Atât cât conștiința încurajează fluxul, calitățile neuroticismului sunt descurajante Persoanele care măsoară un nivel ridicat de neuroticism sunt predispuse la anxietate, se luptă cu disfuncții interne și externe și sunt ușor de frustrat . Când anxietatea preia controlul, este urmată de distragerea a atenției și eșuarea atingerii obiectivelor stabilite. Acest accent este esențial în terapia neuroticismului. Primul scop a fost acela de a dezvolta o teorie a stabilirii și a fluxului de obiective care să fie funcționale în cercetarea psihologică. Cel de-al doilea obiectiv a fost să testeze empiric și practic fluxul de teoriile legate de stabilirea obiectivelor, motivația muncii, performanța muncii și satisfacția profesională. O bază teoretică a fluxului a fost stabilită înainte de testare empirică a modelului.

Rezumat

Sarcina terapeutică a psihanalizei ar fi atunci să anuleze represiunile (pentru a permite să apară suferința afectivă asociată cu situația reprimată) pentru a permite subiectului reflexiv să o stăpânească în mod corespunzător și să genereze reprezentări episodice adecvate sarcinii, astfel încât acesta poate fi apoi legitim automatizat. Psihoza, pe acest model, implică un mecanism aproape opus. Stările psihotrope par să curgă de la eșecul prelungit de a automatiza modelele predictive ale lumii, din nou probabil datorită inadecvării inițiale a acestora. Acest lucru nu ține cont de întregul mecanism al stărilor psihotice, dar cel puțin simptomele psihotice pozitive (încercările omnipotentului de auto-vindecare, așa cum le numește Freud) implică o saliență excesivă . Ca și în cazul pacienților nevrotici, sarcina terapeutică este de a ajuta acești pacienți să dezvolte soluții mai adecvate sarcinilor vieții în cazul psihozei. Sistemul cu opt dimensiuni ale stării de flow oferă un instrument de psihologic care este recunoscut timp de 20 de ani și este folosit pentru a înregistra aspectele semnificative ale personalității individuale ( printre care ischemie neurotică, extra-versiune etc.). Luând ca punct de pornire critica menționată a cercetărilor efectuate până în prezent asupra influențelor dispuse asupra satisfacției locului de muncă, studiul meu analizează legătura dintre dimensiunile de flow și aspecte ale satisfacției profesionale. Obiectivul tezei este de a investiga dacă și cum funcționează starea fluxului psihologic în mediul de lucru. Ipoteza de lucru a proiectului a fost că fluxul poate funcționa ca o resursă potențială pe care angajații o vor folosi pentru a crește motivația de lucru, satisfacția profesională și munca. Pe baza acestei ipoteze, au existat două obiective principale.

Capitolul I. Fundamente teoretice

1.1.Flow, neuroticism, abilitatea de time management

Studiul derulat de Mihaly Csikszentmihalyi a început cu teza sa de doctorat susținută în 1965 privitoare la conceptul de “flux”,concept ce a trezit interesul psihologilor care studiază fericirea,gradul de satisfacție și motivația intrinsecă.Conceptul de flux se referă la starea în care o persoană este atât de pregnant angajat într-un anume task în așa măsură încât nici un alt lucru nu mai este remarcat și activitatea însăși reprezintă un temei al propriei sale existente. Potrivit lui Csikszentmihalyi (1997), o astfel de experiență de vârf poate apărea în orice situație în care există activitate. O situație în care nu este necesar să restabilim ordinea în conștiința și în care Eul nu trebuie să se apere de amenințările existente,când persoană acordă o atenție deliberată scopurilor proprii,concentrarea atenției este atât de mare încât câmpul conștiinței se îngustează rețînând doar ceea ce este semnificativ pentru acțiunea imediată, percepțiile și gândurile irelevante sunt eliminate,persoană pierde noțiunea spațiului și timpului este o experiență de flux. În situația descrisă , subiectul interpretează o contrabalansare benefică între calitățile și competențele sale și dificultatea taskului de îndeplinit. Astfel, va tolera mai bine efectuarea sarcinii, fiind poziționat într-o stare de siguranță și control asupra situației care o presupune efectuarea sarcinii, iar activitatea în care se implică devine cu timpul autotelică.(Csikszentmihalyi,1990).

1.2. Starea de flux la locul de muncă

Fluxul întâlnit la locul de muncă poate fi înțeles sub forma unei experiențe profesionale cu randament benefic în plan personal , dar delimitată pe termen scurt locul de muncă, caracterizată prin absorbție, plăcere de muncă și motivație intrinsecă (Bakker, 2005, 2008). Absorbția desemnează concentrarea totală prin intermediul căreia angajați se simt cufundați în muncă lor.Aceștia sunt atât de implicați în ceea ce fac încât uită de tot ce se întâmplă în jurul lor( Csikszentmihalyi, 1990). Angajațîi care se bucură de muncă lor și se simt fericiți sunt cei care fac judecăți pozitive cu privire la calitatea vieții lor profesionale (Veenhoven, 1984). Această bucurie sau fericire este rezultatul evaluărilor cognitive și afective ale experienței fluxului. Motivația intrinsecă se referă la realizarea unei anumite activități legate de muncă în vederea  experimentări sentimentelor de plăcere și satisfacție în acea activitate ( Deci & Ryan, 1985). Angajații  motivați intrinsec prezintă un interes constant față de muncă lor, sunt fascinați de sarcinile pe care le îndeplinesc și își doresc să continue activitățile deoarece sunt motivați de aspectele intrinseci ale acestora (Bakker, 2008).

Modelul cu opt dimensiuni al stării de flux este rezultatul extinderii cercetărilor lui Mihaly Csikszentmihalyi asupra unor activități extrem de variate și care s-au derulat pe parcursul a mai bine de două decenii,de la mai multe mii de subiecți. Inițial acesta a realizat primele studii cu privire la starea de flux prin interviuri numai cu persone ce investeau timp și efort în activități specializate care nu erau menite să ofere în mod direct recompense sociale:alpiniști, compozitori, jucători de șah, atleți amatori. Ulterior acesta i-a inclus în cercetările sale și pe cei care aparent duceau o viață obișnuită; acești subiecți erau profesori, preoți, chirurgi, muncitori la linia de asamblare, mame tinere, pensionari și adolescenți ce proveneau din mai multe culturi europene,America urbană, Coreea, Japonia,Thailanda,Australia și dintr-o rezervație Navajo. Csikszentmihalyi, studiind ansamblul de date provenit de la aceștia, descrierile bazate pe lungi interviuri,chestionare și alte date obținute prin ESM.Această tehnică de măsurare a calitățîi experienței subiective numită Metodă de Eșantionare a Experienței Subiective(engl.Experience Sampling Method,ESM) a fost utilizată prima dată în 1976 și a fost elaborată deoarece are o precizie mai mare decât interviurile și chestionarele. Rezultatele obținute  au arată că experiență optimală de flux a fost descrisă în același mod de toți subiecții indiferent de cultură,clasa,genul,vârstă și tipul de activitate în care se angajau.

Cele opt dimensiuni sunt următoarele:

a)scopuri clare,feedback imediat,

b)concentrarea  asupra sarcinii curente,

c)echilibru între solicitările sarcinii și deprinderile persoanei,

d)convergență acțiunii și atenției,

e)sentimentul de control potențial,

f)pierderea conștiinței de sine,

g)perceperea alterată a timpului,

h)activitatea devine autotelică.

 O cantitate considerabilă de cercetare a examinat rezultatele la locul de muncă legate de fiecare dintre acești cinci factori de personalitate. În discutarea rezultatelor, acestea disting succesul intrinsec și extrinsec (Judge & Kammeyer-Mueller, 2007). Succesul extrinsec are implicații tangibile, cum ar fi promovarea, salariile de vârf, evaluări mai pozitive. Succesul intrinsec implică rezultate percepute, cum ar fi satisfacția cu munca sau cariera noastră. Dintre cei cinci factori de personalitate din modelul "Big Hive", cu toate că au existat excepții, conștiința a fost legată în mod consecvent de succesul intrinsec și extrinsec, pe diferite tipuri de locuri de muncă (Judge & Kammeyer-Mueller, 2007). Chiar și atunci când conștiința a fost măsurată în corelație cu rezultatele muncii de mai târziu în viață, s-a descoperit succesul intrinsec (Judge, Higgins, Thoresen, & Barrick, 1999), Cei care sunt mai conștiinciosi, sunt mai apți să stabilească obiectivele pentru realizare și rămân angajați în realizarea acestora. Cei care sunt stabili din punct de vedere emoțional sunt mult mai mulțumiți de locurile lor de muncă, de carieră și de viața lor, iar stabilitatea emoțională a fost, de asemenea, legată de succesul extrinsecă (Judge, Kammeyer-Mueller, 2007). Extroversiunea este, de asemenea, legată în mod pozitiv de succesul carierei extrinseci și intrinseci (Judge, Kammeyer-Mueller, 2007). Chiar și atunci când rezultatele au fost măsurate la 20 de ani de la măsurarea sociabilității participanților, sociabilitatea s-a corelat ușor cu câștigurile (Harrell & Alpert, 1989). Relația dintre deschidere spre experiență și rezultate este inconsecventă (Judge & C Kammeyer-Mueller, 2007). Aceasta sugerează că în unele poziții deschiderea poate conduce la succes, dar că în alte poziții poate fi o piedică. Relația dintre agreabilitate și rezultatele este negativă. Ea prezice, în mod tipic, un succes extrinsec și este mai puțin consistentă cu succesul intrinsec (Judge & Kammeyer-Mueller, 2007). Pentru un exemplu legat de succesul extrinsec, faptul că a fost mai agreabil a fost legat de un nivel mai scăzut al salariilor și de locuri de muncă și de mai puține promoții pentru directorii americani și europeni (Boudreau, Boswell, Judge, 2001). Deoarece au fost identificate atât de multe trăsături de personalitate, cercetătorii au încercat să le prăbușească în dimensiuni generale mai mici, care se pot combina în diferite moduri pentru a forma trăsături mai specifice. Cel mai răspândit dintre acestea este cunoscut sub numele de modelul "Big Five" și constă din următoarele cinci factori: extraversiune, agreabilitate, conștiinciozitate, stabilitate emoțională, deschidere spre experiență). Extracția implică măsura în care cineva este sociabil și așa mai departe. Agreeabilitatea este măsura în care cineva este emapatic și cooperativ. Conștiinciozitatea se presupune a fi fiabilă, greu de manevrat și concentrată pe realizare. Stabilitatea emoțională este măsura în care cineva este sigur și poate regla emoțiile sale. Deschiderea spre experiență se referă la o bucurie de a învăța despre lucruri noi, dorința de a lua în considerare noi perspective și așa mai departe. Observăm cum acești cinci factori captează multe dimensiuni ale personalității și pot fi combinate în moduri diferite. Dacă ne gândim la diferite tipuri de persoane pe care le cunoaștem, vă puteți imagina cum ar putea fiecare să aibă un profil unic pe baza variațiilor acestor factori.

Deci, ce putem prelua de la aceste constatări, care sunt inconsistente? Există un model suficient pentru a sugera că conștiința, stabilitatea emoțională sunt legate de succesul carierei intrinseci și extrinseci. Acest lucru are sens intuitiv. Având în așteptările înalte și acționând asupra lor, acționând în mod adecvat din punct de vedere emoțional și fiind sociabil cu ceilalți, tinde să se aprecieze în cele mai multe poziții, deschiderea spre experiență poate fi bună, în ceea ce privește încercarea de a se sprijini în idei noi, dar poate fi problematică dacă ne împiedicăm să ne adaptăm la regulile generale ale grupuli. În timp ce este ușor să se înțeleagă beneficiile de a fi acceptabile, este posibil ca cei care sunt acceptați să nu fie suficient de proactivi în a-și ajuta organizațiile să se schimbe și îmbunătăți. Aceștia pot fi angajați foarte vrednici care rămân la un anumit nivel, dar când definim avantajele ca majorări salariale și promovări, este posibil ca acestea să nu pară la fel de reușite. Având în vedere beneficiile extroversiei și faptul că acest proces se concentrează asupra comportamentului de comunicare, pentru stabilirea stării de flux ne putem concentra pe măsura în care indivizii sunt predispuși să comunice frecvent sau cu reticență.

1.3. Apariția stării de flux: Scopuri clare, feedback imediat

´´ Starea de flux apare de obicei în activități care au un scop precis, bine înțeles, clar, dar și reguli bine definite ´´(Csikszentmihalyi, 1990). De exemplu,când un alpinist se cățără pe un perete vertical acesta are un scop clar în minte și anume urcarea peretelui fără a cădea,de asemenea pe parcursul activitățîi acesta primește feedback semnificativ în mod constant cu privire la fiecare treaptă pe care o urcă și poate să delimiteze cât de mult se apropie de îndeplinirea obiectivului. Nu întotdeauna activitățile pe care le întreprindem au un scop la fel de clar și oferă un feedback lipsit de ambiguitate.Când se pune problema unei activități creative, obiectivele nu sunt setate anterior iar acest fapt poate determina subiectul să-și seteze o formulă cu privire la planul de rezolvare a unei situații limită. Csikszentmihalyi (1990) întărește ideea conform cărei  persoană nu se va bucură de activitatea în care se angajează dacă nu învață să-și fixeze scopuri clare,să recunoască și să aprecieze feedbackul furnizat de această activitate. Cu ajutorul obiectivelor bine implementate , atât pe termen lung, cât și pe moment, este puțin probabil să nu se poată atinge satisfacția în muncă.  Fiecare obiectiv planificat clar distrage atenția de la teama de eșec și aduce starea dorită de flux. (Csikszentmihalyi, 1993).

1.3.1.Concentararea asupra sarcinii curente

Concentrarea asupra sarcinii pe care o avem de executat  presupune deconectarea de la gândurile irelevante și captivante(Goleman,2013).În momentul în care un individ are de executat o sarcina pe care o percepe că fiind suficient de interesantă,atenția acestuia se orientează asupra sarcinii într-o măsură atât de mare încât nu mai există  posibilitatea că acesta să se gândească la trecut, viitor sau orice altceva ce nu are legătură cu sarcina prezența.Toate gândurile ce ar putea să perturbe energia psihică investită în sarcina în care individul se angajaza, care în mod normal, trec prin minte,sunt menținute temporar în așteptare(Csikszentmihalyi,1990). Știind exact ce sarcina avem de îndeplinit este util numai în măsură în care putem să aflăm  pas cu pas dacă ne apropiem de obiectivul nostru. Pentru acest lucru trebuie să continuăm să apreciem progresul și să ne concentrăm ferm asupra sarcinii pe care o avem la îndemână. Unul dintre instrumentele cele mai eficiente care îi  ajută pe oamenii să se concentreze asupra sarcinii și să-și îmbunătățească performanțele este feedbackul imediat și specific oferit pe parcursul realizării sarcinii(Csikszentmihalyi, 2004). De exemplu,un alpinist își descrie experiență astfel”În timpul escaladei,nu te gândești la alte situații problematice din viață ta. Ești într-o lume proprie,semnificativă numai pentru ține.Este o chestiune de concentrare.Odată ce te-ai apucat să urci, singură realitate nu mai există decât acolo și totul depinde de ține.Este lumea ta în totalitate”(Csikszentmihalyi,1990).

1.3.2.Echilibru între solicitările sarcinii și deprinderile persoanei

Fără aptitudinile și abilitățile adecvate nu putem să ne investim întreagă energie psihică în îndeplinirea unei sarcini,chiar dacă această este caracterizată de scopuri și reguli precise. Provocările sarcinii, care trec de aria activităților  fizice sau competitive, sunt necesare pentru a ne aduce bucurie atunci când ne așteptăm mai puțîn.Când provocările și abilitățile sunt echilibrate,dar peste nivelul mediu al individului apare bucuria și implicit starea de flux.Bucuria de a realiza o sarcina se găsește la granița dintre plictiseală și anxietate.De exemplu,pentru o persoană care învață să joace tenis și care este lipsită de abilități foarte complexe,preocuparea de a trece mingea în partea cealaltă a terenului fără a atinge fileul nu reprezintă un impediment deoarece dificultatea sarcinii corespunde abilităților de începător ale persoanei.Dacă  va continuă să exerseze,activitatea în sine nu va mai reprezenta o sursă de flux,persoană se va plictisi realizând că există obiective mai complexe.În momentul întâlnirii cu un oponent mai bine antrenat,va realiza că are un nivel scăzut de dezvoltare în ceea ce privește abilitățile sale și se va simți anxioasă. Cum plictiseală și anxietatea nu reprezintă experiențe pozitive, persoană care le experimentează se va simți motivată să revină la starea de flux.Astfel persoanele ce experimentează fluxul în activitățile pe care le întreprind sunt motivate să se dezvolte personal sis a se redescopere pe ele,nu se vor simți mulțumite dacă vor face același lucru,la același nivel pentru o perioada mai mare de timp(Csikszentmihalyi 1990).

1.3.3.Convergență acțiunii și atenției

 Atenția unei personae este complet absorbită de activitate numai în condițiile în care toate capacitățile considerate relevante sunt utilizate pentru a face față dificultăților situației respective.Din aceste considerente acțiunile persoanei devin spontane,aproape automate.După cum relatează un alpinist “Eșți decât acel alpinist care escaladeaza muntele”.Contrar a ceea ce  putem să credem la prima vedere,experiență de flux implică un efort susținut.Această solicită de cele mai multe ori  o foarte bună disciplină mentală și o încordare fizică maximă.Întrebările și dubiile cu privire la utilitatea lucrurilor pe care le facem că ”De ce fac asta?N-ar trebui cumva să fac altceva?” apar destul de des în viață de zi cu zi.În flux, acestea nu își au locul întrucât reflexia cu privire la motivele pentru care întreprindem o acțiune nu este necesară, deoarece acțiunea în sine ne determina să avansăm(Csikszentmihalyi,1990).

1.3.4.Sentimentul de control potențial

 Experiență de flux presupune mai degrabă posibilitatea, decât realitatea controlului.Această modalitatea de percepție  a acestei dimensiuni a fluxului este descrisă în remarcele făcute de un sportiv : ´´Simt că în această stare aș putea să fac orice´´ sau´´Nu poți să te gândeșți că ceva ar putea să meargă prost´´(Jackson & Marsh, 1996, cf. Novak et al, 2000) sau cele ale unui șahist´´Am o stare generală de bine și un control total al universului meu”.Sentimentul descris de aceștia nu este unul de control real, ci de control potențial sau, mai precis, de absența oricărui sentiment de îngrijorare cu privire la un eșec anticipat´´ (Csikszentmihalyi 1990). Pericolele care pot să survină în realizarea sarcinii persoanei sunt de două tipuri:obiective asupra cărora nu avem niciun control,nu pot fi niciodată anticipate cu precizie și subiective care țîn de persoană în cauza și  pot să  provină din insuficientă pregătirii și lipsa unei discipline riguroase sau incapacitatea de a estima corect dificultatea sarcinii în raport cu nivelul abilităților sale,etc.Numai în momentul în care te simți nesigur asupra rezultatului acțiunii și ești capabil să-l influențezi poți realmente să-ti dai seama dacă stăpânești situația.Starea de bine,sentimentul de satisfacție ce derivă din această activitate ține tocmai de abilitatea  persoanei de a controla ceea ce i se întâmplă.

1.4. Fluxul și evitarea conștientizării

În starea de flux, preocupările ce țîn de propria persoană dispar la fel cum dispar  trecutul și viitorul,persoană fiind conștientă doar de lucrurile ce se petrec în prezent.Faptul că Eul este absent din conștiința nu înseamnă implicit că persoană nu este conștientă de ceea ce se petrece în mintea sau în corpul sau;.această nu a renunțat la energia psihică ci a direcționat-o asupra activității demarate și a cerințelor acesteia.Dacă Eul sau Sinele nu mai este prezent acest lucru nu implică o absența propriu-zisă ci doar o absența a conștientizării acestuia.Informația pe care o utilizăm pentru a ne formă o imagine despre noi înșine,conceptul de sine trece sub pragul conștiinței.Această pierdere a conștiinței de sine temporară pare să fie foarte plăcută și poate să ducă la sentimentul că granițele ființei noastre au fost extinse.Privitor la această dimensiune a fluxului,nu există oportunitatea de a reflectă la semnificațiile pe care le au anumite gânduri asupra propriei persoane;dacă această reflectare ar fi posibilă ar avea consecințe negative asupra imaginii de sine ceea ce s-ar solda printr-o experiență nu foarte profundă de flux.Însă după ce am dus la bun sfârșit activitatea delegată,această reflecție este posibilă și nu vizează Eul de dinaintea fluxului ci cel de acum, îmbogățit cu abilități și realizări noi(Csikszentmihalyi,1990).

1.4.1. Perceperea alterată a timpului

 Atunci când o persoană este scufundată în flux, pierde sensul strict al timpului de ceas. Ritmurile efortului și relaxării se urmează reciproc în mod organic, că reacție la activitatea în sine și la stările interne ale persoanei, nu la un sistem abstract de măsurare a timpului( Csikszentmihalyi,2004).Percepția generală este că timpul trece mult mai repede și orele se transformă în minute.Uneori mai există și excepții,acest proces fiind inversat.Nu se cunoaște încă cu precizie  dacă acesta dimensiune a strarii de flux este un epifenomen adică un produs secundar al concentrării intense necesare activității pe care o desfășurăm sau doar dacă contribuie la pozitivitatea calității pe care o are această experiență.Cert este că implicarea totală  determina  creșterea euforiei pe care o simțim și ne eliberează de limitările temporale prezente în  realitatea pe care o trăim(Csikszentmihalyi,1990).

1.4.2. Activitatea  autotelică

O activitate care poate să fie întreprinsă inițial din motive exclusiv externe că obținerea unor recompense sociale,ajunge să devină motivată intrinsec sau autotelică.”Autotelic” este un termen ce provine din două cuvinte grecești,auto însemnând „sine” și telos-„scop”.Acest termen se referă la o activitate autosuficiență care nu este realizată pentru obținerea de beneficii ulterioare, ci, pentru că realizarea să este o răsplată în sine( Csikszentmihalyi,1990).De exemplu,chirurgii care își încep pregătirea cu gândul că vor practică  o meserie ce le va aduce o varietate de beneficii precum banii,prestigiul și faptul că vor putea ajută oamenii,dar care se transformă cu timpul într-o activitate autotelică după  cum  se pronunță: „Mă bucură atât de mult ceea ce realizez, încât aș face-o chiar dacă nu aș fi nevoit”.Majoritatea lucrurilor pe care le facem nu au o natură pur exotelica (activitățile întreprinse din motive exclusiv externe) sau pur autotelică,ci reprezintă o combinație între cele două.

Capitolul II. Conceptualizarea neuroticismului

2.1.Considerații generale

      Neuroticismul printre alte tendințe,se referă la tendința unei persoane  de a se simți nervoasă,anxioasă,jenată,conștientă de sine,deprimată,ostilă,vulnerabilă și impulsivă (Costă & McCrae, 1992; Moon, Hollenbeck,Humphrey, & Maue, 2003). Neuroticismul este o trăsătură de personalitate extrem de relevanță pentru psihologia industrială chiar dacă această este văzută că făcând parte din domeniul psihologiei clinice.Neuroticismul are, de asemenea, o anumită asemănare cu trăsăturile de orientare a obiectivelor introduse în literatură de specialitate (de exemplu, Dweck, 1986) și mai recent aplicate literaturii organizaționale (de exemplu, Button, Mathieu și Zajac 1996, VandeWalle, Brown, Cron și Slocum,1999). De exemplu, trăsăturile neuroticismului în sens larg au fost conceptualizate că parte a unui temperament general de evitare, care include și emoționalitatea negativă și o diferență individuală de tip comportamental (Elliot & Thrash, 2002).Privitor la temperamentul evitant,Elliot și Thrash au  constată că acesta se manifestă prin evitarea scopurilor de stabilire a standardelor de performanță și de  promovarea a acestora în viață de zi cu zi, într-un eșantion format din studenți. Într-o meta-analiză realizată recent(Payne, Youngcourt, & Beaubien, 2007) au fost raportate corelații moderate între neuroticism și orientarea de a nu stabili scopuri în a performa și orientarea de a promova aceste scopuri de performanță. Majoritatea cercetărilor sugerează că neuroticismul este un antecedent important în dezvoltarea unei orientări variate de scopuri și este diferit de acestea.

Costurile de deficiențe emoționale la locul de muncă pot fi citite în semne precum scăderea productivității, creșterea termenelor neprevăzute, greșelile precum și căutarea de către angajați a unui nou loc de muncă care are condiții mai convenabile. Eficacitatea inteligenței emoționale este o idee relativ nouă pentru afaceri, unii manageri pot găsi importanța sa greu de acceptat. Atunci când sunt tulburați emoțional, oamenii nu își pot aminti, nu participă, nu pot învăța sau pot lua decizii în mod clar. În filiera pozitivă, emoțiile pot fi canalizate cu beneficii pentru munca de a fi calificați în competențele emoționale de bază – fiind în acord cu sentimentele celor cu care ne confruntăm, fiind capabili să ne ocupăm de dezacorduri, astfel încît acestea să nu degenereze, având abilitatea de a intra în conflict în timp cu calitatea muncii efectuate. Aplicarea inteligenței emoționale determină următoarele diferențe la locul de muncă are capacitatea de a produce fluxul prin abilitatea de a raporta nemulțumirile ca fiind critici utile, crearea unei atmosfere în care diversitatea este evaluată mai degrabă decât un impediment, ci o rețea eficientă(Bogathy, Erdei &Ilin, 2007).

În analiza ulterioară, prin inteligența emoțională, o persoană este capabilă să transforme propriile emoții în avantajul afacerii sau al muncii, în conformitate cu sentimentele altora, ținând cont de aceste aplicații.Cultul emoțional este o abilitate care implică înțelegerea emoțiilor noastre și a altor persoane, precum și cunoașterea modului în care emotiile noastre sunt cel mai bine exprimate pentru o maximă creștere a puterii etice și personale. Empatia, o altă abilitate care se bazează pe conștientizarea emoțională, este o abilitate umană fundamentală. Aceasta investighează rădăcinile empatiei, costul social de a fi emoțional și motivele pentru care empatia generează fluxul. Persoanele care sunt empatice sunt mai înzestrate cu semnalele sociale subtile care indică ce au nevoie sau doresc alții. Acest lucru le face mai receptivi în profesii precum cele de de îngrijire, predare, vânzări și management. Oamenii care au această abilitate tind să fie mai productivi și mai eficienți în ceea ce fac. În flux, emoțiile nu sunt doar canalizate, ci energizate și aliniate la sarcina la îndemână(Bono & Judge, 2003). A fi deprimat sau agitat sau anxios trebuie să fie blocat de flux. Cu toate acestea, fluxul este o experiență pe care aproape toți o introduc din când în când, în special atunci când se desfășoară în activitate la vârful capacităților sau se întinde dincolo de limitele lor anterioare. Când o persoană este preocupat de activitatea preferată și nu se observă deloc timpul, atunci se poate spune că aceasta este în flux. Arta relațiilor este, în mare parte, abilitatea de a gestiona emoțiile. Aceasta privește competența socială și incompetența, precum și abilitățile specifice implicate. Acestea sunt abilitățile care pot submina nivelul popularității și eficacitatea interpersonală. Oamenii care excelează în aceste abilități se descurcă bine la orice lucru care se bazează pe interacțiunea fără probleme cu ceilalți sunt profesioniști în relațile sociale (Lee, Kelly& Edwards, 2006). Desigur, oamenii au diferite abilități în fiecare dintre aceste domenii; unii dintre noi pot fi destul de pricepuți la manipularea, de exemplu, a anxietății proprii, dar relativ ineficiente la impactul unui factor supărătoar. Baza fundamentală pentru nivelul nostru de capacitate este, fără îndoială, neurală, dar creierul este remarcabil de plastic, învățând în mod constant. Lipsurile în abilitățile emoționale pot fi remediate: într-o mare măsură, cu efortul potrivit, pot fi îmbunătățite.

2.2.Perspectiva multifatetata asupra neuroticismului

Accentul în literatura de specialitate rămâne asupra infantilismului nevrotic al adultului intelectual normal, sub forma unei pseudo-retardare care se manifestă ca o inhibiție de diferențiere sau sub forma unei "lenjențe" diferențiale neurotice, în care transportatorul nu depune efortul și nu nu încercă să se adapteze cerințelor exterioare pentru a rezolva conflicte. Mai mult, observăm atitudinea totală sau cea a persoanei nevrotice, care transformă lumea și valorile ei și care, prin atitudinile sale și prin extremismul său de valoare, transformă situațiile ușoare de conflict în cele mai grave. Și astfel, pentru el, valorile maxime se confruntă cu alte valori maxime, iar orice jertfă de valori trebuie să devină cea mai mare devalorizare pentru el. În orice caz, dorința nevrotică pentru soluția perfectă implicit creează o sarcină dificilă, una care este însoțită de suferințe insuportabile și intolerabile. Reacțiile extreme se produc mai ales în situațiile în care ambiția bazată pe egocentric devine concretă într-o manieră foarte specială, sub forma unei ambiții morale, care transpune autocritica în ura și vina patologică și găsește adversari adecvați, în special în situații de conflict. Deși există multe utilizări diferite ale conceptului de neurolieism, sunt trei care au primit cea mai puternică susținere în ceea ce privește cea mai mare parte a atenției cercetării. Doi dintre aceștia văd neuroticismul ca o trăsătură largă, de ordin superior ce poate fi împărțită în fațete înguste. Acestea sunt viziunea tripartită a neuroticismului pe când viziunea multilaterală afost dezvoltată de Costa și MeCrae (1992, 1995) și Goldberg (1999). (Carrol, 2006) Cel de-al treilea cadru, cercetat relativ recent și aplicat în primul rând literaturii organizaționale, este abordarea principală a autoevaluării dezvoltată de Judge și de colegii 2001. Această părere a lipsei de opinie, în general, consideră neuroticismul la polul opus, stabilitatea emoțională.(Burt, R.S. 2000), Din perspectiva acestor autori, valoarea neuroticismului se află în relația sa cu percepțiile de sine asociate, ca loc al controlului, stimei de sine și auto-eficacității generalizate.. Neuroticismul are, de asemenea, o oarecare asemănare cu traseele de orientare a țelului care au fost redactate în literatura de specialitate și au aplicat mai mult în literalura organizatorică (Carter & Mossholder, 2015). . De exemplu, traseul larg al neurotitismului a fost, de asemenea, conceptualizat ca parte a unui temperament general de evitare, care include și emoționalitatea negativă și un sistem de inhibiție comportamentală – diferența individuală mică . Acest tip de evitare a fost legat de abilitatea de a promova valorile proprii în viața cotidiană într-un eșantion de studenți. Mai mult decât atât, o meta-analiză recentă . S-a raportat corelații moderate între neurotitism și performanță-evitând orientarea obiectivului de stăpânire. Astfel, majoritatea cercetărilor sugerează că neuroticismul este un antecedent important pentru dezvoltarea diferitelor orientări de țel și că este diferit de acestea. Unele forme de neuroticism au fost incluse de la începutul secolului al XX-lea. Cu toate acestea, termenul folosit pentru a descrie trăsăturile a variat între modele, inclusiv controlul emoțional, stabilitatea emoțională, psihică, anxietatea trasăturilor.

2.3. Definirea fațetelor neuroticismului

       Anxietatea reprezintă tendința unui individ de a se simți îngrijorat,nervos,tensionat,înspăimântat și de a avea expectanțe negative(Costă & McCrae, 1992).Persoanele anxioase sunt predispuse la hipervigilanță (M. W. Eysenck, 1992), probabil pentru că răul și pericolul tind să le domine gândurile (Beck, 1976).

   Depresia este marcată de niveluri scăzute de afectivitate pozitivă (Clark, Steer, & Beck, 1994; Clark & Watson, 1991).  Această este caracteristică definitorie care permite depresiei clinice să fie separabilă de tulburările de anxietate clinică, deoarece afectivitatea negativă tinde să se coreleze atât cu anxietatea cât și cu depresia, dar afectivitatea pozitivă  corelează negativ numai cu depresia (Watson , Clark & Carey, 1988; Watson & Kendall, 1989). Persoanele care au scoruri mari pe scala depresivă tind să experimenteze vinovăție, tristețe, singurătate și lipsa speranță și se simt foarte  ușor descurajate și demoralizate (Costă & McCrae, 1992).

    Conștiința de sine este marcată de tendința de a simți rușinea și jenă.Persoanele care sunt conștiente de sine nu se simt confortabil în situațiile sociale și sunt predispuse la sentimente de inferioritate (Costă & McCrae, 1992). Deoarece cei care sunt conștienți de sine tind să aibă un nivel ridicat de conștiință de sine (de exemplu, Fenigstein, Scheier, & Buss, 1975; Trapnell & Campbell, 1999; Wicklund & Gollwitzer, 1987), ei sunt conștienți de faptul că posedă aceste tendințe.

   Ostilitatea furioasă a fost definită că tendința de a experimenta furia, frustrarea și amărăciunea (Costă & McCrae, 1992). Persoanele care au scoruri mici pe această trăsătură sunt ușor relaxate.

     Impulsivitatea a fost definită în mai multe moduri. Poate că definiția cea mai potrivită pentru scopul acestui studiu este tendința de a avea dificultăți în întârzierea satisfacției și tendința de a primi recompense mai mici, spre deosebire de recompensele mai mari, ulterioare (Ainslie, 1975). Acest lucru este în concordanță cu cercetările mai recente ale conceptului de problema de sine-multiplu(e.g., Loewenstein, 1996). Adică, oamenii au o tendință naturală de a experimenta conflictul intraindividual: conflictul dintre ceea ce doresc ´´să facă pe de o parte și ceea ce cred că ar trebui să facă, pe de altă parte´´(Bazerman, Tenbrunsel și Wade-Benzoni, 1998). Persoanele impulsive sunt mult mai predispuse să renunțe la dorințele  lor atunci când suferă astfel de conflicte.

     Vulnerabilitatea la stres este tendința spre reacții exagerate față de stimulii potențial stresanți. Persoanele care se situează  în această categorie  sunt în imposibilitatea de a face față stresului și au tendința de a se panică și de a se simți fără speranță în situații stresante, în timp ce persoanele ce posedă scorurile scăzute tind să simtă că pot face față în mod rezonabil situațiilor de urgență (Costă & McCrae, 1992). , being a neurotic person leads to cognitive outcomes that are distracting, time consuming, and, în some cases, debilitating. Second, being a neurotic person causes an individual to act differently and to be treated differently from non-neurotic îndividuals în social settings

Un rezultat cognitiv important al anxietății și al vulnerabilității la stres, care este relevant și pentru performanța la  locul de muncă, este o tendință de îngrijorare.Îngrijorarea a fost definită că "un lanț de gânduri și imagini, supraîncărcat cu afectivitate negativă și relativ incontrolabil. . .o încercare de a se angaja în rezolvarea problemelor mentale pe o chestiune a cărei concluzie este incertă, dar care conține posibilitatea unor sau a mai multor rezultate negative "(Borkovec, Robinson, Pruzinsky, & DePree, 1983, p. 10).

Relația dintre anxietatea că trăsătură și îngrijorarea de sine a fost observată printre copii (Silverman, La Greca și Wasserstein, 1995), studenți (Fresco, Frankel, Mennin, Turk și Heimberg, 2002) și adulți (Eysenck & Van Berkum, 1992). ´´În ceea ce privește relația dintre vulnerabilitate și tendința de îngrijorare, există un sprijin pentru această legătură în ceea ce privește personalitatea predispusă la stres ´´. (de exemplu, Taylor & Cooper, 1989) și abordarea tranzacțională a lui Lazarus în stres (Lazarus, 1971; Și Folkman, 1984). Lazarus (1971) a sugerat că evaluarea cognitivă a situațiilor potențial stresante (adică stresorii) este esențială pentru înțelegerea reacțiilor persoanelor. În timp ce unii indivizi ar putea vedea o situație stresantă că pe o potențială amenințare,alții o pot consideră o provocare.Recentele cercetări sugerează un nou cadru de clasificare a stresorilor că factori stresori ce reprezintă o provocare pentru individ și factori stresori ce reprezintă un impediment pentru individ(Lepine, Podsakoff, & LePine, 2005; Podsakoff, LePine, & LePine, 2007).

De exemplu, Podsakoff și colab. au meta-analizat influență diferitelor tipuri de stresori asupra atitudinilor de muncă și a clasificat stresorii că volumul mare de muncă,presiunea timpului,domeniul de activitate și responsabilitatea că stresori provocatori în timp ce stresorii că ambiguitatea de rol,politicile organizației și îngrijorările legate de securitatea locului de muncă că impedimente.De exemplu, în timp ce un stresor tipic provocator, cum ar fi un volum mare de muncă, ar putea fi identificată că o oportunitate de realizare în rândul angajaților mai puțîn vulnerabili, angajații foarte vulnerabili ar putea să îl interpreteze drept amenințător, provocându-le o mare îngrijorare. În mod similar,un stresor obstacol cum ar fi politicile organizaționale, ar putea provoca o îngrijorare deosebită și o percepție de auto-amenințare în rândul angajaților mai vulnerabili, în timp ce navigarea în politică organizațională poate fi percepută că o provocare de către indivizii mai puțîn vulnerabili.

Depresia influențeze negativ performanța sarcinii prin întreruperea concentrării. Un semn puternic al depresiei este ruminarea (Hong, 2007). Ruminarea este definită că reflecția între simptomele depresive, cauzele lor și consecințele lor (Nolen-Hoeksema,1998).Atenția angajaților cu un nivel ridicat de depresie este împărțită între gânduri și preocupări legate de depresie ,pe de o parte și legate de muncă pe cealaltă parte.Această atenție divizată ar trebui să determine  mai multe dificultăți în a  se concentra  asupra muncii în rândul indivizilor care sunt relativ mai deprimați. Acest lucru este în concordanță cu literatură de specialitate care sugerează că ruminarea determina oamenii să renunțe mai repede la sarcinile de rezolvare a problemelor(Donaldson & Lam, 2004). Concentrarea este probabil să fie perturbată deoarece indivizii experimentează gânduri intruzive(Kanfer & Ackerman, 1989) și își îndreaptă atenția asupra stimei de sine. Stimă de sine se referă la aprobarea de sine și la gradul în care se vede cineva că fiind "capabil,semnificativ,de succes și demn"(Coopersmith,1967). Persoanele deprimate au o stimă de sine scăzută(Hartlage, Arduino, &Alloy, 1998; Reinherz, Giaconia, Hauf, Wasserman, & Silverman, 1999),idee susținută de literatură ce vizează stimă de sine și  tind să-și subestimeze abilitățile  (Wener & Rehm, 1975).

2.4.Relația negativă dintre neuroticism și flux

Un predictor pentru starea de flux este reprezentat, după cum am văzut, de evitarea stabilirii certe a valorilor conștiintei de sine. O preocupare orientată spre sine este atât de puternică încât, dacă ceva ne face să fim conștienți de propriul sine, ne atrage atenția în detrimentul implicării noastre complete în  sarcina.Orice exemplu de critică personală va face acest lucru, dar la fel se va întâmplă și în cazul mândriei neadecvate. Răspunsul nostru imediat la locul de muncă va constă în faptul că vom începe să ne gândim la concediere sau la promovare după caz,ambele reprezentând distrageri ce întrerup fluxul,nu numai pe moment ci uneori pe durata întregii zile sau dincolo de această. Cercetările ESM arată că,atunci când oamenii se gândesc la ei înșiși,starea lor de spirit este,de obicei,negativă.Când o persoană începe să reflecteze fără a fi face aceast lucru în mod normal,primele gânduri care îi apar în minte sunt deprimante. Dacă în starea de flux uităm de sinele nostru,în apatie,îngrijorare și plictiseală acesta redevine centrul atenției noastre. Până ce persoană va reuși să-și controleze abilitatea de reflecție,această va descoperi cumpractica " gândirii la probleme" de obicei agravează greșelile în loc să le diminueze( Csikszentmihalyi,1997). De exemplu un angajat care este întotdeauna conștient de sine,urmărind ´´efectul pe care îl are asupra altora,care este orgolios și gelos față de succesul pe care îl au alții´´, care insistă să rămână în condițiile sale probabil că nu a acumulat suficient capital psihologică pentru a putea ușor întră în starea de flux sau pentru a rămâne în această.Dacă acesta reușește să-și depășească nesiguranțele și începe să se simtă încrezător și responsabil poate să se implice pe deplin în sarcinile sale( Csikszentmihalyi,2004). De asemenea,unele cercetări sugerează că indivizii cu o constinta de sine ridicată pot suprainterpreta situațiile sociale,crezând că ei sunt țintă într-o situație socială ambiguă(Fenigstein et al., 1975).După cum notează Fenigstein et al (1975):"Unele persoane se gândesc în mod constant la ele însele,își analizează comportamentul și sunt date peste cap de gândurile lor care ajung până la punctul de obsesie". Din cauza efortului cognitiv necesar pentru aceste activități obsesive, conștiința de sine ar putea fi în detrimentul concentrării.Simțim cât de vulnerabilă este conștiința noastră în fiecare zi;când se întâmplă acest lucru ne consumăm o parte din energia psihică în încercarea de a readuce ordinea în conștiința.Când un angajat este în starea de flux acesta nu experimentează momente în care se analizează pe sine,nu există atacuri la adresa propriei persoane întrucât este mult mai absorbit de sarcina pe care o are îndeplinit iar acești distractori nu își fac loc(Csikszentmihalyi,1990).

  O tendință spre ostilitate furioasă este, de asemenea, de natură să perturbe concentrarea. Viața organizațională adesea prezintă angajaților situații care sunt potențial frustrante. Se teoretizează faptul că indivizii care sunt ușor temperamentali și sunt susceptibili de a se  enerva și frustra ușor au mai multe dificultăți în a elibera aceste probleme și a reînnoi concentrarea asupra sarcinilor de lucru. Susținerea acestor idei provine din domeniile cercetării de iertare și ruminare(de exemplu, Collins & Bell, 1997, McCullough și colab., 1998, McCullough , Bellah, Kilpatrick și Johnson, 2001). Ruminarea este cogniția repetitivă, automată și intruzivă (Berry, Worthington, O'Connor, Parrott, & Wade, 2005).Ruminarea și gândurile obositoare privitoare la frustrări,enervari și abateri ale altora vor interfera cu abilitățile de concentrare ale indivizilor furioși ostili.

Din cauza atenției orientate pe satisfacerea dorințelor și nevoilor angajaților impulsivi,impulsivitatea poate să ducă la întreruperi ale concentrării.Impulsivitatea este asociată cu o capacitate scăzută a memoriei de lucru,în speță cu funcția de control executiv a memoriei de lucru(Finn, Justus, Mazas, & Steinmetz, 1999; Stanford, Greve, & Gerstle,1997).Controlul executiv se referă la acele abilități necesare pentru a acordă atenție la informațiile menținute pe plan intern și prezentate pe plan extern(Baddeley, 1986; Whitney, Jameson, & Hinson, 2004). Scorurile mai slabe asupra  memoriei de lucru printre indivizii impulsivi este posibil să reprezinte  rezultatul acordării atenției recompenselor pe termen scurt al satisfacerii dorințelor caracteristice indivizilor impulsivi.Angajații foarte impulsivi se vor concentra pe satisfacerea acestor nevoi până în punctul în care acestea vor interfera cu concentrarea.

Potrivit cercetărilor anterioare se demonstrează importanța empatiei în muncă, prin modul în care am urmărit traseele de personalitate. Performanța de lucru a profesorilor de grădiniță nu se referă numai la cunoștințele, abilitățile și competențele sale, ci la personalitatea sa holistică, unde comportamentul înalt, nivelele ridicate de exprimare, acceptabilitatea, conștiința, deschiderea spre experiență sunt așteptate- pe eșantion de 205 cadre didactice , cu vârsta medie de 43 de ani, medie de ani de activitate, niveluri înalte ale tuturor empatiei, îngrijorarea și distresul personal, și trăsăturile de personalitate ale extraversiunii, agresiunii, conștiinței, deschiderii spre experiență sunt determinate. După cum era de așteptat, se constată un nivel semnificativ de neuroticism scăzut(Casciaro & Lobo, 2008). O constatare interesantă este corelația în ceea ce privește vârsta în creștere și anii perioadei de angajare, stresul personal crește, iar nivelul de extraversiune este redus. Este de așteptat o relație negativă a vârstei și a extraversiunii, iar această constatare nu este semnificativ diferit de constatările din alte profesii, dar, creșterea semnificativă a neuroticismului odată cu vârsta nu a fost de așteptat . O cercetare ulterioară arată că relația personalității, speranței și optimismului, nivelul de satisfacție cu viața, acceptarea abilităților, precum și competențele generale și specifice îi antrenează pe profesorii de ultimă generație de succes. Într-un eșantion de 339 de profesori din grădinițe din opt județe și 20 de grădinițe din Croația, a analizat relația dintre trăsăturile lor de personalitate și speranța, optimismul și satisfacția față de viață. Rezultatele arată valori semnificative ridicate ale tuturor trăsăturilor de personalitate, cu excepția neuroticismului , care este cel puțin reprezentată în istoricul personal ale profesorului de grădiniță, așa cum era de așteptat. Toate tipurile de personalitate sunt conexate în mod pozitiv de speranță, optimism și satisfacție cu viața, cu excepția neuroticismului care are o relație negativă cu aceste trei construcții(Perks, D., Eischer , 2008).

Exceptând acest fapt, ce nu este semnificativ, remarcăm că cât vârsta este descrescătoare în empatie la profesorul de grădiniță în cercetare rezultatul este similar cu cel al cercetării . Această cercetare se referă la nivelul de empatie la trei grupuri de cadre didactice cu vârsta medie de 20 , 135 la număr, unde au fost analizate patru dimensiuni ale empatiei: fantezie, perspectivă și stres personal. Rezultatele au arătat niveluri semnificative mai mari de dimensiuni ale empatiei într-o relație cu ceilalți, așa cum era de așteptat. Cu excepția efectelor directe, extraversiunea are un efect pozitiv indirect asupra satisfacției cu viața, mediată de epuizarea emoțională redusă, în timp ce efectul neurotic are un efect negativ indirect asupra satisfacției vieții, mediată de epuizarea emoțională crescută și de percepția redusă a unei persoane.( Mishra, Boynton, Mishra,2014).

Studiile de la Twiti au arătat, de asemenea, că satisfacția locului de muncă pare destul de puternică, căci oamenii sunt purtători de satisfacție sau nemulțumire. Nu este doar un răspuns la un loc de muncă, ci o dispoziție stabilă. Oamenii nefericiți, instabili rareori se bucură de orice loc de muncă, în timp ce cei cu o dispoziție mulțumită , au succes în toate slujbele. Persoanele care sunt mulțumite la locul de muncă tind să fie mulțumite de alte aspecte ale vieții lor și invers. Unele studii disting între satisfacția intrinsecă și extrinsecă. Angajații au o satisfacție auto-proprie pentru (intrinsec) sau sunt pur și simplu fericiți să se angajeze în schimbul unui salariu echitabil. Este important de reținut că cercetarea de-a lungul anilor a demonstrat că satisfacția locului de muncă este foarte corelată cu stabilitatea caracterul personalității. Este de asemenea considerată a exista o conexare între neuroticismu și conștiință. Managerii și organizațiile însă, au puține informații despre ceea ce determină satisfacția angajaților. Aceștia promovează o cultură de lucru care îi face pe angajați mulțumiți în masă, fără a se evalua răspunsul fiecăruia funcție de profilul personal la aplicarea acestor strategii. Cu acesta din urmă, nu este clar ce ar trebui să urmărească organizațiile pentru a-și menține satisfacția angajaților.( Mishra, Boynton, Mishra,2014)..

2.5. Neuroticism și flow, respectiv rolul abilităților de time management 

   Teoria stării de flow și cercetarea bazată pe literatură de specialitate sugerează că fiecare dintre cele șase fațete ale neuroticismului va reprezenta un factor  perturbator pentru concentrare.Întreruperea concentrării este motivul principal pentru care fațetele individuale ale neuroticismului pot să fi legate în mod negativ de performanță în sarcina. Concentrarea este deseori definită că o atenție susținută necesară pentru vigilența și alertă cu privire la sarcinile complexe (Van der Linden, Keijsers, Eling și Van Schaijk, 2005). Concentrarea completă este, de asemenea, o cerință importantă pentru o experiență de "flux" sau pentru starea de angajament  total și bucurie într-o activitate (Csikszentmihalyi, 1999).

În rândul angajaților cu neuroticism este mai puțîn probabil să avem experiențe de flux sau de menținere în starea de flux,acest lucru este cauzat de faptul că multe dintre fațetele neuroticismului au fost asociate cu simptom general al eșecului de autoreglare cunoscut sub numele de inferenta cognitivă (Ingram, Kendall, Smith, Donnell, & Ronan, 1987;Schroeder, 1995),în care indivizii experimentează gânduri intruzive,repetitive și negative,care interferează cu concentrarea necesară pentru a se descurcă bine(Sarason, Sarason, Keefe, Hayes, & Shearin,1986). .

De asemenea, s-au efectuat cercetări privind relația dintre trăsăturile de personalitate și autonomie. În cadrul cercetărilor, s-a demonstrat că semnul și forța relațiilor sunt interdependente de felul în care autonomia este operaționalizată. Autorii au efectuat analiza factorilor de măsurare a autonomiei efectuate cu 15 instrumente diferite de cercetare / a instrumentelor care au fost încărcate foarte mult pe autonomie, deoarece factorul de autoguvernare a fost asociat negativ cu ischemia nevrotică și pozitiv cu extroversia, deschiderea, acceptabilitatea și conștiința. Revizuirea rezultatelor arată că trăsăturile pertinente sunt legate de variabilele care sunt legate de autoreglementarea învățării(Rathbone & Hunt, 1966). Conștiinciozitatea se corelează cu învățarea analitică, persistența, gestionarea timpului, abilitățile cognitive de autoreglementare și cogniția. Deschiderea este legată de un management aprofundat și inteligent, de timp și de efort, precum și de abilități cognitive de autoreglementare și de metacogniție. Agreeabilitatea este legată de învățarea productivă și de efortul ridicat. Aceste trei trăsături de personalitate menționate până acum – conștiinciozitate, deschidere și acceptabilitate – sunt considerate ca facilitarea învățării autoreglementării. Neuroticismul este considerați o trăsătură care împiedică comportamentele de auto-reglementare. Extraversia extinsă facilitează învățarea cu alte persoane, dar simultan este legată de abilitățile slabe și de problemele legate de gestionarea timpului și de reglementarea efortului (Kets de Vries & Miller, 1989). Nivelurile ridicate de neuroticism sunt legate de motivația intensă a efortului, dar și de abilitățile cognitive slabe și abilitățile slabe de gândire și de gândire critică. Aceste relații dintre trăsăturile de personalitate și variantele legate de autoreglementare în învățare au fost confirmate în studiul realizat de Uidjerano și Yun Dai (2007), în care au fost create strategiile motivate. Este de comun acord faptul că din toate trăsăturile de personalitate este conștiinciozitatea cea mai apropiată de cea a reglementării individuale (Gramzow et al., 2004). O direcție înrudită ar fi studierea influenței aspectelor neuroticismului care evoluează pe o perioadă, în special relațiile dintre variabilele care privesc relațiile interpersonale dintre angajați. Este posibil ca semnele de corelații între unele fațete neuroticism și variabile să se poată inversa sau să disipeze pe măsură ce indivizii se cunosc unul pe altul și se dezvoltă relații interpersonale. Pe de altă parte, se poate anticipa că influența negativă a depresiei este slabă pe termen scurt și crește pe măsură ce angajații devin mai familiarizați unul cu celălalt și persoana deprimată caută reasigurare de la colegii săi.Un alt domeniu potențial interesant, care nu a fost abordat, ar putea fi interacțiuni bidirecționale în fațetele neuroticismului. Ca exemplu, o combinație de niveluri ridicate de impulsivitate și de anxietate poate fi deosebit de perturbatoare pentru neurotic , precum și rezultatele comportamentale ale performanței managementului timpului rămânând în sarcină acestuia, fiind puternic afectate de impulsivitate.

Interacțiunea dintre comportamentul afectiv și comportamentul discreționar sau comportamentul organizațional este deosebit de relevantă în contextul gestionării lucrătorilor din domeniul cunoașterii profesionale, dat fiind faptul că angajamentul acestora se extinde dincolo de organizație, profesie și clienți (Bowden, 2014). În plus, rezultatul procesului profesional este adesea intangibil (de exemplu, consiliere de consultanță) și calitatea sa este dificil de determinat. În majoritatea lucrărilor profesionale, criteriile de evaluare a muncii sunt nesigure sau absente . Leadershipul îi inspiră pe alții să-și urmărească viziunea în parametrii pe care i-ai stabilit, în măsura în care devine un efort comun, o viziune comună și un succes comun. Leadershipul este un proces de influență socială, care maximizează eforturile celorlalți, spre atingerea unui scop.
Politicile menite să încurajeze productivitatea și eficiența muncii ar putea afecta negativ productivitatea individuală și reciproc. Politicile mai complexe și potențial mai reușite ar putea recompensa productivitatea diferit(Kets de Vries, 1991). Alternativ, în loc să existe o singură așteptare instituțională generală pentru activitatea facultății, politicile academice ar putea diferenția responsabilitățile individuale ale facultăților și ar putea aloca recompense în consecință. În forma sa cea mai radicală, această alternativă ar putea conduce la separarea responsabilităților în muncă rezultând alte așteptări și recompense diferențiate. Dacă o soluție este "bună" sau "nu este bună" este deseori determinată de factori externi la soluția în sine, cum ar fi schimbarea cerințelor pieței, interpretarea clienților care cumpără soluția și gradul de încredere pe care vânzătorii soluției le inspiră(Vries, 2013). În cadrul acestui efort de a se identifica cu profesia se întâlnesc și rezultatele muncii profesionale. În plus, îngrijorarea legată de performanță și recompense poate crea provocări instituționale semnificative. Există unele dovezi care pun sub semnul întrebării capacitatea de a excela atât​​ în detrimentul performanței individuale și instituționale a politicilor instituționale sau naționale. În pofida formelor de lucru cum ar fi contractele de prestări de servicii, angajarea pe termen lung poate, prin urmare, să fie mai potrivită și mai frecvent întâlnită în cadrul organizațiilor unde se întâlnește caracterul de rețea, însoțit de flexibilitate și autonomie descentralizată. Liderii realizează acest proces prin aplicarea cunoștințelor și abilităților lor de lider. Aceasta se numește leadership de proces. Cu toate acestea, cunoaștem faptul că trăsăturile psihice individuale ne pot influența acțiunile. În timp ce conducerea este învățată, abilitățile și cunoștințele unui lider pot fi influențate de atributele sau trăsăturile sale, cum ar fi credințele, valorile, etica și caracterul(Beck & Alford, 2014). Cunoștințele și aptitudinile contribuie direct la procesul de conducere, în timp ce, celelalte atribute, cum ar fi caracteristici emoționale, ca empatia, oferă liderului anumite caracteristici care îl fac unic. De exemplu, un lider ar fi învățat abilitățile de consiliere a altora, însă trăsăturile acestuia vor juca adesea un rol important în determinarea modului în care acesta acționează. O persoană empatică va fi un consilier mai bun decât o persoană care crede că angajații pur și simplu nu își îndeplinesc ordinele.

Nu numai factorii organizaționali au impact asupra carierei angajaților, ci și factorii individuali inerenți, cum ar fi factorii de personalitate ai angajaților și satisfacția locului de muncă. Factorii de personalitate sunt acele însuțiri inerente legate de sănătatea emoțională și mentală, care au un impact semnificativ asupra satisfacției profesionale a angajatului și intenției de a păstra un loc de muncă mai mult timp. Cariera este afectată în mod negativ de stres și suprasolicitare. Este adesea remarcat faptul că așteptările prea înalte în raport de cariera proprie conduc la o durată lungă și intensă a orelor de lucru, ceea ce creează o problemă. Se observă în unele studii că angajații entry-level se simt mai stresați decât ceilalți, iar suprasolicitarea conduce la un efect nesatisfăcător pentru evaluarea periodică a acestora. Aici, clientul / pacientul devine punctul central al muncii profesionale și, prin feedback-ul de la acesta (de exemplu, un client mulțumit), profesionistul simte un sentiment de satisfacție care derivă din munca în sine. Cu toate acestea, organizația poate avea foarte puțin control asupra acestui sentiment de satisfacție . Aici vedem că locul de control al stării afective profesioniștilor pare să fie în afara organizației, prin munca în sine și abordarea asupra acestui subiect în fiecare caz. Aspectul conducerii profesioniștilor, prin urmare, presupune o organizație cu o serie de provocări manageriale care este preocupată de modul în care poate fi creată loialitatea și identificarea cu organizația(Gibson, Ivancevich & Donnelly, 1976).

2.6. Experimentarea stării de flow

O presupunere naturală pentru controlul științific ar fi următoarea: stabilirea obiectivelor poate crește apariția fluxului, cu condiția ca regulile de setare a obiectivelor de producție să fie urmate. În consecință, se presupune că indivizii care au un nivel ridicat de stabilire a obiectivelor personale vor experimenta mai mult flux. Deoarece experiența optimă depinde de capacitatea de a controla ceea ce se întâmplă în momentul conștiinței, fiecare persoană trebuie să o realizeze pe baza propriilor eforturi și creativități individuale. Totuși, ceea ce poate face, este să încerce să realizeze, să prezinte exemple despre cum poate fi făcută viața mai plăcută, ordonată în cadrul unei teorii, pentru ca să reflecteze și să poată trage concluzii.

Mai degrabă decât să prezinte o listă pro și contra , acest procedeu intenționează să fie o călătorie prin domeniile minții, cartografiate cu instrumentele științei. Nu vor fi nici ușor, fără un efort intelectual, un angajament de a reflecta și de a gândi din greu la propria experiență. Pentru a examina procesul de realizare a fericirii prin controlul vieții interioare, vom începe prin a analiza modul în care funcționează conștiința și cum este controlată . Astfel, doar dacă înțelegem modul în care sunt modelate aspectele subiective, putem să o stăpânim. Tot ceea ce experimentăm – bucurie sau durere, interes etc. este reprezentat în minte ca informație. Starea optimă a experienței interioare este una în care există ordine în conștiință. Acest lucru se întâmplă atunci când energia psihică – sau atenția – este investită în obiective realiste și atunci când abilitățile își schimbă oportunitățile. Urmărirea unui scop aduce ordinea în conștientizare, deoarece o persoană trebuie să-și concentreze atenția asupra sarcinii la îndemână și să uite în cele din urmă orice altceva. Aceste perioade de luptă pentru a depăși provocările sunt ceea ce oamenii consideră a fi cele mai plăcute momente din viața lor. O persoană care a obținut control asupra energiei psihice și a investit-o în scopuri alese în mod conștient o poate ajuta să devină o ființă mai complexă. Prin întinderea competențelor, prin atingerea unor provocări mai mari, o astfel de persoană devine o persoană din ce în ce mai extraordinară.

Potrivit lui Levine (1976)coerența este o stare măsurabilă (de exemplu, observată ca modularea respiratorie a ritmului cardiac și a fluxului sanguin către părți ale corpului care inhalează respirația conștientă), care servește ca indicație a sănătății. Ei au remarcat că există o relație între comportament și stările de flux coerente sub controlul nervului vagus mielinizat, cunoscut ca vagul ventral. Dezvoltarea acestor înțelegeri ne-a permis să trecem dincolo de paradigma remarcantă din punct de vedere istoric a structurilor către o modalitate mai sofisticată de a vedea funcția coerentă a organismului. O înțelegere a unor fiziologii de bază ajută la clarificarea rolului lucrărilor de respirație modificate conștient și la elucidarea efectului diferitelor modele de respirație asupra persoanelor de capacitatea lor de a se autoregla. Starea de flux denotă un nivel psihologic caracterizat prin atenție nedivulgată, un set organizat de oportunități de acțiune, un câmp de stimulare limitat (pentru a permite focalizarea), obiective clare și percepții de control personal (Bulutlar & Oz , 2009).. Termenul provine din cercetarea unor artiști performanți, cum ar fi chirurgii și dansatorii. Odată ce se află în statul "A", se spune că procesele cognitive superioare devin operaționale, care protejează individul împotriva cererilor de atenție concurente. Csikszentmihayli a investigat NOA la locul de muncă cu 78 de angajați care au ținut jurnalul motivațiilor, activităților și percepțiilor lor subiective privind calitatea experiențelor lor. Mai multe experiențe asemănătoare cu fluxul au fost raportate în contexte de lucru decât contextele de agrement. Rezultatele au sugerat, cu toate acestea, că, în sine, pot fi insuficiente pentru susținerea activității sarcinilor. Alții au sugerat că acest lucru poate depinde de diferențele individuale în orientarea motivațională..Pentru a înțelege de ce unele lucruri sunt mai plăcute decât altele, vom examina condițiile experienței fluxului. "Fluxul" este modul în care oamenii descriu starea lor de spirit atunci când planurile lor sunt ordonate în mod armonios și intenționează să urmărească ceea ce fac de plăcere. În revizuirea unora dintre activitățile care produc constant fluxul – cum ar fi sportul, jocurile, arta , hobby-urile. Se discută constatările ambigue privind relația dintre motivația internă și cea externă și fluxul psihologic. Pe de o parte, Csikszentmihayli 1997 a găsit corelații pozitive între motivația și fluxul intrinsec. Frecvența experienței în flux a crescut odată cu recompensele motivante externe, în timp ce alții au descoperit că ambele tipuri de motivație sunt legate de flux. Majoritatea proiectelor de cercetare privind fluxul și motivația s-au dovedit a fi intrinseci de efectul motivațional primar al fluxului. În consecință, se presupune că fluxul este legat în mod pozitiv de motivația intrinsecă. Teoria setării corporale explică în primul rând modul în care setarea sistematică a obiectivelor poate influența creșterea, comportamentul pozitiv al muncii, cum ar fi eficacitatea. De observat este că obiectivele specifice și dificile se dovedesc a fi generatorul eficient al performanței ridicate a muncii, spre deosebire de obiectivele generale și ușoare (Cooper, 1989) și Latham (2002).

Decurgând din considerentele teoriei stabilirii scopului (tratamentul și focalizarea lui pe conștiință), fluxul se concentrează în primul rând asupra proceselor mintale care apar subconștient atunci când o persoană este absorbită în rezolvarea unei sarcini. În general, se concentrează asupra modului în care obiectivele sunt definite în mod conștient înaintea atingerii obiectivelor. Elaborează în continuare medierea și moderarea efectelor, cum ar fi atenția, efortul, persistența, precum și feedback-ul, angajamentul și stimulentele financiare. Acțiunile de stabilire a obiectivului au anumite efecte asupra performanței care seamănă cu cele descrise în teoria fluxurilor.

CAPITOLUL III. Studiu de caz

3.1.Ipoteze și obiective

Ipoteza 1: Dacă unele persoanele au un nivel mediu spre ridicat de neuroticism, acestea  au o probabilitate redusă de a experimenta starea de flux.

Ipoteza 2: Dacă abilitatea de setare a obiectivelor moderează relația negativă dintre neuroticism și starea de flux se  diminuează intensitatea fluxului.(întrebare de cercetare: De ce , pentru oamenii care sunt antrenați să-și seteze obiective, relația negativă dintre neuroticismul lor și starea de flow va fi mai puțin intensă?)

3.2.METODOLOGIE

Prezenta secțiune metodologică se concentrează pe efectuarea unui experiment care se strucurează în etapele uzuale: descrierea participanților,instrumentele de măsurare.

Astfel, se va demara folosesirea  unui training validat științific prin  stabilirea obiectivelor SMART. Astfel, vom clasifica indivizi cu niveluri scăzute de neuroticism cât și cu niveluri crescute de neuroticism pentru  demonstrare prima  ipoteza prin compararea performanțele celor care au benificiat de traning cu ale celor care nu au beneficiat, într-o sarcina dată.

SMART este un acronim oferind criterii de ghidare în stabilirea obiectivelor, de exemplu în managementul de proiect, managementul performanței angajaților și dezvoltarea personală. Literele S și M sunt de obicei specifice și măsurabile. Eventual cea mai comună versiune are literele rămase care se referă la atingerea, relevanța și timpul limitat(https://www.techrepublic.com/article/use-smart-goals-to-launch-management-by-objectives-plan/).În mod ideal, fiecare obiectiv corporativ, departament și secțiune ar trebui să fie: Specific – vizat o anumită zonă pentru îmbunătățire, măsurabil – cuantifică sau cel puțin sugerează un indicator al progresului, atributiv – specificația sarcinii și persoanei, realist – precizat ce rezultate pot fi realizate în mod realist, având în vedere resursele disponibile, legate de timp – specificând când se poate obține rezultatul (rezultatele)(Doran, 1981).

I.Descrierea participantilor

Proba 1 a fost selectată din două zone suburbane. Profesorii au fost rugați să nominalizeze elevi (în majoritate între 14 și 16 ani) care au fost talentați în unul sau mai multe dintre următoarele domenii: matematică, știință, muzică, sport și artă, 395 de studenți au fost nominalizați și invitați să participe. 208 de elevi (92 de băieți și 116 fete) au completat studiul. Proba2 a fost colectată doar din cadrul urban , elevil de liceu și a cuprins 47 de elevi (14 băieți și 33 fete), între 16 și 18 ani. Elevii de la ambele eșantioane aveau o experiență similară, în cea mai mare parte medii de clasă mijlocie Au existat două diferențe principale între eșantioane, altele decât mediul cultural. În primul rând, eșantionul 2a fost cu aproape doi ani mai în vârstă decât media eșantion 1. În al doilea rând, liceul 2 este orientat mai mult academic și selectiv în comparație cu eșantionul 1. Cu toate acestea, elevii din eșantion 1 au venit dintr-o școală foarte bună și au fost nominalizați pentru realizări remarcabile, fiind astfel comparabili cu eșantion 2. S-a ales astfel de eșantion pentru că subiecții din companii sunt în număr mai mic și risc de limitări și coeficient de eroare mai crescut. Studiul pe elevi a permis analiza unui număr mai mare de subiecți, evaluarea superioară și obiectivă a preocupărilor, intereselor și abilităților fiecărui elev, programul de lucru de 8 ore( inclusiv la elevii de 14 ani care se pregătesc de examene), ceea ce crează condiții de stres precum un job obișnuit full-time. De altfel, stresul poate fi mai crescut, unele locuri de muncă presupunând o activitate mai izolată decât o oră într-un liceu sau școală generală, unde elevii sunt obligați să participe, prin unele programe și sugestii pentru activitatea profesorilor. Nivelul mai mare de stres presupune un mai mare efort pentru a ajunge la starea de flow prin corelarea celor 8 dimensiuni, cum vom vedea în cele ce urmează. Limitele studiului au constat în timpul limitat de care dispuneau subiecții trebuind să fie prezenți la ore. Acest fapt a putut influența exactitatea răspunsurilor și au putut distrage elevii, fiind un eșantion deschis în ambele grupe.

II.Instrumentele de masurare

Cu ajutorul programului SPSS calculăm scorurile iar cu G-Power includem participanții la studiu. Când răspunsurile elevilor au fost codificate de cele opt canale ale modelului de flux, . după cum indică graficul, eșantionul 2 petrece mult mai mult timp în canalul de flux decât elevii din eșantion 1 (x2 = 18,9, p.B .001) și de două ori mai mult timp decât adolescenții americani care au fost talentați în matematică (x2 = 75,32, p B001). Adolescenții din eșantion 1 medii petrec, de asemenea, mult mai mult timp în flux decât cei talentați (x2 = 32,6, p B .001). În timp ce elevii talentați la matematică sunt rareori în flux, ei se plictisesc o mare parte din timp. Aceștia răspund în canalul de plictiseală 34% din timp, spre deosebire de 19% pentru elevii obișnuiți din eșantion 1și 17% pentru eșantion 2. În plus, frecvența anxietății este semnificativ mai mare pentru cei talentați decât pentru studenții obișnuiți din S.U.A. (x2 = 5.56, p.B .02) sau italienii (x2 = 25.5, p B .001). Pe de altă parte, atât italienii, cât și studenții obișnuiți din S.U.A. sunt în canalul 6 (apatie) cam de două ori mai des decât adolescenții talentați în matematică: 20% pentru primele două grupuri, 9% pentru cei din urmă.

Figura 1: Starea de flow în eșantion 1 și 2 cu SPSS

Figura 1.1.Introducerea variabilelor în program SPSS

Figura 1.2. Introducerea participanților în SPSS

Putem utiliza SPSS pentru a calcula diferentele pentru fiecare subiect, atunci ne putem uita la schimbarea echilibrului între grupul de referință și grupul de control . Datele pe care le analizăm nu mai sunt asociate în acest stadiu. Căutăm o diferență între grupuri. Pentru a obține SPSS pentru a face calculul, utilizăm funcția "Compute", este în meniul Transform – funcționează exact ca un calculator. Structura pe care o primim este similară celor două grupuri de exemple independente de date pe care le-am considerat mai devreme, putem ignora cele două coloane de mijloc. Acum ne putem uita pentru a vedea dacă "diferența în zona de sway" este același în ambele grupuri.

În general, frecvențele sunt foarte asemănătoare pentru eșantioanele italiene și normale din S.U.A. Cea mai mare diferență dintre acestea este de numai 6% (în canalul de anxietate). Elevii talentați la matematică, cu toate acestea, prezintă o distribuție diferită a răspunsurilor. În secțiunea plictiseală, acestea diferă cu 16-14%, respectiv, de italieni și de cei mai mulți dintre ei. Aparent, structura experienței este destul de comparabilă pentru elevii din cele două eșantioane urban și suburban.. Dar pentru eșantion 1, pentru cei care au un talent special în matematică, fluxul și apatia sunt mai rare, în timp ce plictiseala și anxietatea sunt experiențe mai frecvente. Frecvența răspunsurilor în diferitele canale indică cât de des erau îndeplinite condițiile teoretice pentru motivația intrinsecă, dar nu arată dacă nivelul de motivare efectiv raportat de cele trei eșantioane variază pe măsură ce modelul de flux ar fi prezis. Figura 2 prezintă variația nivelului de răspuns, în cele trei eșantioane, la elementul ESM: "Când ați fost triști, ați fi vrut să fi făcut altceva?" Respondenții au răspuns la acest punct pe o scală de 10 puncte , de la 0 = "deloc" până la 9 = "foarte mult". Scorurile au fost apoi inversate, pentru a indica motivația pozitivă. Acest articol a fost în mod repetat cel mai bun indice single de motivație împotriva neuroticismului atât pentru adulți , cât și pentru adolescenți (Csikszentmihalyi și Larson 1984). După cum se arată în figura 2 , nivelul de motivație intrinsecă a fost cel mai ridicat în canalul 2 (flux), așa cum a fost prezis, pentru cele două grupuri. Pentru grup 1, vârful motivației pozitive a fost în canalul de control, urmat de plictiseală și flux. În general, modelul motivator, pentru eliminarea stării neurotice al adolescenților din grup 2 este cel mai apropiat de modelul prezis. Grupul 1 manifestă un efect mai redus asupra motivației lor din cauza provocărilor și abilităților. Procentul de timp petrecut în canalele de flux pentru adolescenții americani și italieni 188 12. Dinamica ieșirii din arealul neurotiv prin motivație: atunci când aceștia fac acest lucru, ei preferă cu hotărâre o surprindere a abilităților într-o preponderență a provocărilor. Este instructiv să comparăm cele două grupuri care diferă foarte puternic. Adolescenții din grup 2au fost mult mai motivați decât media în canalul 2 (debit; t [45], p B 0.001) și canalul 1 (pB 0.05). Ei au fost semnificativ mai puțin motivați în canalele 6 și 7 p B 0,01). Școlarii din grup 1au fost semnificativ mai motivați decât nivelurile lor medii în canalul 3 (control; t [73], pB 0,05); au fost semnificativ mai puțin motivați în canalul 8 (pB 0,01) și în canalul 7 (pB 0,05). Cu alte cuvinte, fluxul italienilor este cel mai motivant, în timp ce apatia și îngrijorarea sunt cele mai puțin motivante; pentru grup 1, cea mai motivantă condiție este controlul, cel mai puțin motivant, anxietatea și îngrijorarea.

Figura nr. 2 Neuroticismul și motivația în starea de flow

Figura 2.1. Evoluția diminuării neuroticismului a 10 elevi din fiecare grup după efectuarea experimentului(în SPSS)

Figura 2.2. Răspunsul membrilor grupurilor pricepuți la matematică când s-a întrebat cum au trecut peste starea de neuroticism când erau preesați de timp la examenul de matematică(SPSS)

Modelele analizate în secțiunea precedentă ar putea contribui la clarificarea interacțiunii dintre motivația adolescenților și sistemul social care atribuie recompense și pedepse în viața reală. În general, am văzut că motivația studenților tinde să corespundă modelului de flux. Potrivirea este cea mai bună pentru studenții italieni, este mai puțin bună pentru studenții americani cu talent matematic, și cel mai puțin bun pentru eleviidin grup 1, pentru care lipsa anxietății, mai degrabă decât prezența Cum, pare a fi cea mai puternică forță motivantă. Este posibil ca aceste diferențe să fie parțial rezultatul diferitelor practici de socializare. Pentru adolescenții din drup 2 care sunt amândoi mai în vârstă și angajați într-o educație clasică riguroasă, echilibrul dintre provocările și abilitățile ridicate creează Fig. 2. Nivelurile de motivație intrinsecă legate de fluxul în grup 2 și adolescenții din grup 1. Un model teoretic al stării de neuroticism este o stare optimă de experiență, deoarece socializarea a îndreptat subiecții să se confrunte cu provocări mari cu o așteptare de a le stăpâni și de a le găsi motivația și satisfacția intrinsec. Pe de altă parte, aceștia găsesc situații care oferă puține provocări extrem de aversive, astfel încât motivația lor scade precipitant în condițiile de relaxare și apatie (dar și în ceea ce privește îngrijorarea, dar răspunsul pe care aceștia îl împărtășesc grupul 1). Structura motivațională a adolescenților grup 1nu este mai puțin un produs al socializării. Motivația atenuată pe care o resimt în canalul de flux pare a fi rezultatul învățării unui set diferit de așteptări privind ceea ce este plăcut și ce nu. Adică, socializarea lor a avut tendința de a introduce o împărțire între școală și timpul liber și a creat speranța că aceasta din urmă este singura arenă în care se poate găsi plăcerea. Această posibilitate este întărită de faptul că adolescenții 1 au clasificat ora pe care o preferau cel mai bine doar puțin, deși semnificativă și mai puțin plăcută decât activitatea lor preferată (Csikszentmihalyi și Larson 1984). În ceea ce privește partea pozitivă, evaluările claselor sugerează că adolescenții americani găsesc cel puțin unele școli care recompensează în mod experimental. Cu toate acestea, pentru că niciunul dintre adolescenți nu și-a enumerat subiectele preferate academice printre activitățile pe care le-au agreat, în ciuda gradului înalt de apreciere a acestora, alegerile lor spontane par să reflecte o diferențiere implicită între muncă și timp liber ca și contexte pentru plăcere și, care ideea de a fi motivată intrinsec are sens. Odată ce această dihotomie este internalizată, se pare că plictiseala și chiar apatia devin acceptate atâta timp cât sunt experimentate în contextul unor acțiuni alese în mod liber. Vizionarea TV este exemplarul acestor activități. Studiile ESM au arătat în repetate rânduri că oamenii se confruntă cu puțină provocare și puține recompense experimentale în privința televiziunii totuși adolescenții (și adulții) dedică atât timp cât se ocupă activităților de agrement active în care se află în flux. Modelul de flux și ESM au fost oferite ca instrumente potrivite pentru studierea dinamicii motivației intrinseci în setările naturale. Se speră că și alți anchetatori vor găsi aceste instrumente utile, de asemenea. Înainte de a concluziona, dorim să indicăm un set de întrebări pe care modelul de flux ar putea să-l ajute la cadru și la care modelul și metoda ar putea fi aplicate în mod fructuos. Am observat că adolescentul din ambele grupuri se bucura de școală și citea; și am observat că, în comparație cu cel puțin unii dintre colegii săi, cei pasionați de matematică a petrecut mult mai mult timp în flux. Oamenii diferă atât în ​​ceea ce privește activitățile care le dau bucurie, cât și în ce frecvență primesc recompense intrinseci din ceea ce fac. Aici, dorim să sugerăm modul în care modelul de flux ar putea ghida încercările de a explica, precum și de a descrie aceste diferențe, de unde se pot orienta viitoare cercetări. Peste 100 de activități diferite au fost identificate ca fiind plăcute de adolescenții americani studiați de Csikszentmihalyi și Larson (1984). Adulții americani au numit, de asemenea, un set divers de activități în care au experimentat fluxul (Csikszentmihalyi 1985). Gama de activități care se bucură de oameni este astfel extrem de lărgită, iar oamenii diferiți își dau sume foarte diferite de plăcere de la o anumită activitate.

III.Designul de cercetare

Introducerea variabile moderatoare- Conceptualizare

       Când vorbim despre managementul propriei persoane ne referim mai mult la managementul timpului. Dacă o persoană are un bun management al timpului, reușește să găsească un echilibru între viață personală și viață profesională,îndeplinește mai multe sarcini într-un timp mai scurt și este mult mai relaxată cu privire la  activitățile pe care le are de îndeplinit.Succesul profesional este dependent de această capacitate de organizare și gestionare a timpului de lucru.Managementul timpului reprezintă un instrument care permite: evitarea pierderii de timp, pregătirea pentru ședințe, reducerea stresului de la locul de muncă, monitorizarea progresului proiectelor, alocarea adecvată a resurselor pentru sarcini, asigurarea că desfășurarea corectă a proiectelor mari și de durata nu este neglijată,planificarea eficientă a zilei de muncă(Bogathy, Erdei, &Ilin, 2007). Câteva dintre avantajele unei bune organizări a timpului sunt reprezentate de faptul că avem posibilitatea de a înfruntă,reduce și chiar evita stresul,reușim să muncim eficient obțînând satisfacție de pe urmă efortului depus,ne formăm o perspectiva mai bună asupra activităților și priorităților zilnice;suntem consecvenți și atingem sistematic obiectivele pe care ni le-am propus,astfel încât viață noastră începe să capete sens și o anumită direcție.Organizarea timpului reprezintă asadara adăugarea unui surplus de valoare calitățîi vieții. 

Pentru a avea performanțe în managementul timpului la fel că și în alte activități, avem nevoie de un set de abilități specifice formate. Bozworth (2001, apud Marian, 2004) prezintă abilitățile cele mai importante ale managementului timpului: percepția adecvată a timpului,stabilirea obiectivelor,schimbarea standardelor,planificarea timpului,recunoașterea taraganarii.Dintre toate acestea poate cea mai relevanță pentru acest studiu,este abilitatea de stabilire a obiectivelor.Stabilirea obiectivelor permite conturarea rezultatelor care vor fi atinse în urmă activitățîi. Ceea ce stă la baza acestei abilități de a stabili obiective constă în disponibilitatea de a acordă atenție la ceea ce o persoană face,de a investi energie psihică în acțiunile cuiva și rezultatele acestora(Csikszentmihalyi,2004).

  Stabilirea obiectivelor concrete ajută la focalizarea forțelor asupra punctelor esențiale.O biectivele reprezintă rezultatele așteptate pe care le proiectăm în viitor. Ele coordonează o  bună desfășurare a acțiunii prin care așteptările pe care le presupun, implicit sau explicit sunt satisfăcute. Pentru a putea fi concretizate,obiectivele pe care le avem trebuie împărțite în mai multe obiective intermediare și în acțiunile care sunt necesare atingerii lor. Din punct de vedere temporal putem să ne delimităm obiectivele pentru a avea repere în procesul de realizare a acestora,și anume pornind de la obiective mai îndepărtate că cele anuale sau lunare până la obiective mai specifice că cele săptămânale sau zilnice.Din punct de vedere al conținutului obiectivele pe care le setăm pot să țînă de viață și să integreze obiectivele de carieră, cele profesionale și cele ale postului sau  putem avea obiective privitoare la sarcinile de lucru (Bogathy, Erdei, &Ilin, 2007).Performanță în managementului timpului se atinge realizând cu succes planuri de gestionare a timpului, inclusiv atingerea unor obiective și priorități stabilite, realizarea de certinte explicite  ce trebuie indeplite(Macan,1994). De asemenea angajarea în comportamente de time management a fost asociată cu niveluri mai scăzute de tensiune la locul de muncă și cu un niveluri ridicate de satisfacție cu muncă (Macan,1994).Angajațîi ce își gestionează mai bine timpul prin setare de obiective pot să facă față mai bine stresorilor fără să experientieze consecințe psihologice sau fiziologice (Carver, Scheier, and Weintraub, 1989; Leiter, 1991).

    Dezvoltarea de obiective oferă sens existenței unei persoane și implică întreagă să energie psihică.Dacă nu reușim să ne setăm obiective doar o mică parte din întregul  potențialul pe care un individ îl posedă se va realiza.Emoțiile se referă la staile interne ale conștiinței. Tristețea,frică,anxietatea sau plictiseală sunt emoțîi negative ce produc în minte entropie psihică.Entropia psihică sau dezordinea în conștiința este o stare în care nu putem să investim energia psihică în mod eficient pentru a realiza sarcinile externe deoarece avem nevoie de ea pentru a restabili ordinea interioară subiectivă. Când ne aflăm în flux,nu suntem fericiți;pentru a experimenta fericirea ar trebui să ne concentrăm asupra stărilor noastre interioare și asta ar îndepărta atenția de la sarcina pe care o avem de realizat.De exemplu,dacă un alpinist își ia o parte din timpul  pe care în mod normal l-ar folosi să-și stabilească urmatoatrea mișcare ,să se simtă fericit,el ar putea să cadă de pe munte.Doar după ce sarcina a fost realizat putem să folosim  timpul pentru a  ne uită înapoi la ceea ce s-a întâmplat și atunci suntem inundați cu recunoștință pentru excelență experienței-atunci,retrospectiv putem să spunem că suntem fericiți. Fericirea,vigilența,forță sunt emoții pozitive care caracterizează  starea de negentropie psihică (sau starea de flux) pentru că atunci când simțim emoții pozitive nu avem nevoie de atenție pentru a rumina și a ne părea rău pentru propria persoană,această energie putând să curgă liber în orice gând sau sarcina alegem să investim( Csikszentmihalyi,1997).

Ne formăm o intenție sau un set de scopuri atunci când alegem să ne investim atenția într-o sarcina dată. Menținerea concentrării pe îndeplinirea obiectivelor setate  în termeni de timp și intensitate reprezintă o funcție a motivației. Intențiile,scopurile și motivațiile reprezintă manifestări ale stării de flux. Acestea ne ajută în procesul de stabilire a priorităților și concentrare a energiei psihice,lucru care determina ordonarea conștiinței.Fără aceste manifestări ale stării de flux, procesele mentale ar deveni întâmplătoare. Motivația extrinsecă(trebuie să fac) în aceeași măsură cu motivația intrinsecă(vreau să fac) sunt de preferat în detrimentul stării în care o persoană acționează  fără să aibă orice tip de scop pe care să-și focuseze atenția. Mulți oamenii își trăiesc o mare parte din viață simțindu-se nemotivați și din acest considerent  nu încearcă să-și îmbunătățească abilitățile ce le-ar oferi oportunitatea de a se îmbunătăți . Învățând să ne gestionăm obiectivele facem un pas important în direcția atingerii excelenței în viață de zi cu zi. Gândirea reprezintă de asemenea unul dintre  operațiile cognitive ale conștiinței.Gândirea este procesul în care energia psihică se ordonează. Emoțiile sunt cele care paralizează întregul organism sau îl orientează spre evitare prin focusarea atenției pe stările interne.Obiectivele mobilizează organismul prin oferirea de imagini mentale cu rezultatul așteptat.Gândurile ordonează atenția prin producerea de secvențe cu imagini ce sunt legate între ele într-un mod semnificativ. Pentru a continuă operațiunile mentale la orice adâncime,persoană trebuie să învețe să-și controleze atenția.Fără concentrare,conștiința este într-o stare de haos.Condiția normală a mințîi este cea de dezordine a informațiilor:gânduri aleatoare care se urmează unul pe altul,în locul inlantuirilor în secvențe logice de cauzalitate. Concentrarea solicită mai mult efort când sunt luate în considerare emoțiile și motivațiile.Cu cât este mai dificilă o sarcina mentală cu atât ne este mai greu să ne concentrăm.În condițiile în care o persoană este motivată și ii place ceea ce face,mintea se poate concentra fără prea mare efort chiar și în momentele când există dificultăți obiective de care trebuie să țînă cont( Csikszentmihalyi,1997).

Cercetările ESM arată că până și sănătatea fizică este mai bună atunci când o persoană se contentreaza asupra unui obiectiv.În zilele libere de la sfârșitul săptămânii,când suntem singuri și nu avem nimic de făcut,oamenii raportează mai multe simptome de boală. Fără scopuri sau interacțiune cu alte persoane,cei mai mulți oameni vor începe să-și piardă motivația și concentrarea.Mintea  începe să se rătăcească și în majoritatea timpului se va concentra pe probleme care nu pot fi rezolvate și care provoacă anxietate. Oamenii se simt cel mai bine în flux,când sunt pe deplin implicăți în întâlnirea de noi provocări,rezolvare de probleme,descoperirea de lucruri noi.Cele mai multe activități care produc flux,au de asemenea, obiective clare,reguli clare,feedback imediat -un set de cerințe externe care ne concentrează atenția și ne impun dezvoltarea abilităților.Fiecare activitate generatoare de flux presupune în mod inițial învestirea unei atenții susținute înainte că activitatea să fie considerată plăcută.O disponibilitate a acestei "energii de activare"stă la baza satisfacției în activitățile complexe. Controlul atenției se referă la controlul experienței sau cu alte cuvinte la calitatea viețîi.Informația ajunge în conștiința numai în momentul în care suntem conștienți de ea.Atenția acționează că un filtru între evenimentele exterioare și cum le experientiem noi.Cât stres vom experimenta depinde mai mult de cum ne controlăm noi atenția,de ce anume se întâmplă cu noi.Cu cât investim mai multă energie psihică într-un eveniment dureros,cu atât acesta devine mai real și mai multă dezordine se produce în conștiința. Oamenii care au succes fac adesea liste sau diagrame ale lucrurilor pe care le au de făcut și reușesc să se decidă astfel repede în privința a ce sarcini se vor implică și de care vor uită,de care sarcini trebuie să se ocupe personal și în ce ordine.Acesta activitate are rolul de a asigura persoană într-o oarecare măsură că tot ce se întâmplă este deliberat, sub controlul propriu al acesteia. Faptul că se creează ordine în mulțimea de cerințe  inconștiente are rolul de prevenție asupra stresului. Doar exersând controlul, stresul poate să fie evitat.Toată lumea posedă energia psihică de care are nevoie pentru a face față solicitărilor. Având în vedere că atenția este o resursă limitată,atunci când avem un obiectiv întreagă noastră energie psihică este investită în acesta( Csikszentmihalyi,1997).

 Rolul moderator al Setării de obiective

În legătură cu influența moderată a capacității unui individ asupra efectelor motivaționale ale stabilirii obiectivelor, precum și a sarcinilor complexe pentru un individ, sunt constrângeri situaționale. S- a constatat că obiectivele de învățare au fost mai eficiente decât obiectivele de rezultat în a-i atrage pe oameni să descopere căi de a depăși obstacolele provocate de colegii de muncă. De altfel, supraîncărcarea rolului este o condiție limită atât a eficacității de auto-eficacitate, cât și a nivelului de obiectiv asupra performanței unui angajat. Atunci când suprasolicitarea rolului nu este o problemă, au descoperit ce alte nenumărate studii au arătat; Nivelul de auto-eficacitate și nivelul obiectivului sunt legate în mod pozitiv de performanță. Dar când suprasolicitarea rolului este ridicată, nici nu este legată de performanța unei persoane, Pe scurt, atunci când oamenii percep că resursele lor sunt insuficiente pentru a-și face treaba , efectele pozitive în mod normal ale stabilirii obiectivelor și ale autoeficacității sunt negate(Barrick, 1991).

Pe scurt, performanța unui individ este o funcție a abilității (de exemplu, strategia) și a motivației (persistență), având în vedere factorul timp.. Descoperirile importante din acest domeniu din anii 1990 includ documentarea momentului în care să se stabilească un nivel de învățare specific, mai degrabă decât un obiectiv de performanță(Judge, 2007). Când oamenii nu au cunoștințele sau abilitățile necesare pentru a-și îndeplini o nouă sarcină, ar trebui stabilit un obiectiv dificil de învățare specific, mai degrabă decât un scop final; un obiectiv dificil pentru un anumit rezultat ar trebui stabilit doar atunci când oamenii au deja cunoștințele sau abilitățile necesare pentru a îndeplini această sarcină. Obiectivele proximale, în plus față de un obiectiv distal, sunt adesea mai eficiente decât un obiectiv distal de a genera performanțe înalte pe sarcini complexe pentru oameni, mai ales dacă sarcina este caracterizată de incertitudine(Korman, 1983).

Incertitudinea poate atenua relația dintre cerințe și performanță atunci când ceea ce persoana știe să fie adevărată la un moment dat nu mai este adevărat la anumite momente ulterioare datorită faptului că situația se află într-o stare de flux. Folosind o simulare a centrului de evaluare în care elevii de liceu au fost plătiți cu o rată redusă pentru a face jucării, așa cum a fost cazul studiului Kanfer și Ackerman, Latham și Seijts (1999), unde au constatat că îndemnarea oamenilor de a-și face cele mai bune rezultate a dus la performanțe mai ridicate decât stabilirea unui obiectiv dificil, îndepărtat. Cu toate acestea, stabilirea unui punct proximal, în plus față de un obiectiv generează cele mai mari câștiguri monetare într-o continuă schimbare pe piață(Judge, 2008).

IV.Rezultate

Problema activităților plăcute tinde să fie încadrată în explicarea diferențelor individuale în motivația intrinsecă și depășirea stării neurotice și încurajează angajarea în activități specifice, de valoare socială, cum ar fi munca. Pentru profesori diferențele esențiale constau în faptul că elevii se bucură de experiențele formale de învățare. Acest lucru este în mod special datorită faptului că bucuria intrinsecă a învățării pare să fie asociată cu o mai mare și cu realizările școlare superioare. Pentru angajatori, tratarea asemănătoare a adulților angajați, prin activități plăcute, planificate individual, în colaborare cu superiorii, pot aduce un randament mai mare în obiectivul de realizat, ceea ce confirmă ambele ipoteze și întrebarea de cercetare. De exemplu, printre elevii care îndrăgesc matematica din grup 1 am constatat că, atunci când lucrează în școală, elevii membrii grupului au fost mai des în starea de flux prin cele 8 dimensiuni propuse de Csikszentmihalyi: concentararea asupra sarcinii curente, echilibru între solicitările sarcinii și deprinderile persoanei, convergență acțiunii și atenției, sentimentul de control potențial, fluxul și evitarea conștientizării, perceperea alterată a timpului, activitatea autotelică, decât cei cu performanțe reduse la fel de talentați (Csikszentmihalyi și Nakamura 1986). Ce fel de motive ar putea explica diferențele ca aceasta? Modelul fluxului direcționează atenția asupra factorilor care influențează provocările subiective percepute într-o activitate și abilitățile care îi sunt aduse. Partea de calificare a interacțiunii include factori precum capacitățile și sensibilitățile inerente și percepția asupra lor în sine. Partea provocată include factorii determinați de valorile individuale și culturale, cum ar fi (1) gradul de importanță asociat activității și competențelor pe care le implică, (2) statutul normativ al activității și (3) poziția a activității în cadrul sistemelor cu semnificație mai mare, iar experiența subiectivă a provocării include factori determinați de locația socială și istorică, cum ar fi expunerea prealabilă la provocările unei anumite activități și accesul la aceste provocări. În cele din urmă, după cum s-a precizat mai devreme în legătură cu constatările obiectivelor , definiția determinată social a unei activități date ca sursă potențială de bucurie (spre deosebire de o sarcină împovărătoare, un mijloc la capăt sau orice altceva) pe care o implică activitatea.

CONCLUZII

În psihologia pozitivă, fluxul cunoscut, ca fiind zona, este starea mentală de operare în care o persoană care desfășoară o activitate este complet scufundată într-un sentiment de concentrare energică, implicare deplină și bucurie în procesul de activitate. În esență, fluxul se caracterizează printr-o implicare completă în ceea ce o face și o pierdere rezultată în sentimentul de spațiu și timp. În cea mai mare parte (cu excepția sentimentelor de bază ale corpului, cum ar fi foamea și durerea, care sunt înnăscute), oamenii sunt capabili să decidă ce vor să-și concentreze atenția. Cu toate acestea, atunci când cineva se află în stare de flux, ei sunt complet încurcați cu singura sarcină și, fără a lua decizia conștientă, pierd conștiința de toate celelalte lucruri: timpul, oamenii, distragerile și chiar nevoile de bază ale corpului. Acest lucru se întâmplă deoarece toată atenția persoanei în starea de flux este în sarcina la îndemână; nu mai este nevoie de atenție care să fie alocată. Flux împărtășește multe caracteristici cu hiperfocus. Cu toate acestea, hiperflowu nu este întotdeauna descris într-o lumină pozitivă. Câteva exemple includ implicarea jocului excesiv (jocuri video). Există pericolul de obtinere de satisfacție din realizarea unei sarcini în detrimentul obiectivului general. Astfel, timpul gestionat eficient și setarea de obiective face diferența dintre neuroticism și flow la locul de muncă.

BIBLIOGRAFIE

Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work & Stress, 22(3), 187-200.

Bogathy Z., Erdei I., &Ilin, C. (2007). Managementul timpului. Suport de curs. Timișoara: Coleborn Consulting

Bono, J. E., & Judge, T. A. (2003). Core self‐evaluations: A review of the trait and its role in job satisfaction and job performance. European Journal of personality, 17(S1).

Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1989). The NEO-PI/NEO-FFI manual supplement. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources

Csikszentmihalyi,M., Beyond Boredom and Anxiety,San Francisco,Jossey-Bass,1975.

Csikszentmihalyi, M. (1990).Flow: The psychology of optimal experience

Csikszentmihalyi, M. (1997). Finding flow: The psychology of engagement with everyday life. Basic Books.

Csikszentmihalyi, M. (2004). Good business: Leadership, flow, and the making of meaning. Penguin.

Deci, E. L., & Ryan, R. (1997). RM (1985): Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York.

Eysenck, H. J., & Wilson, G. (1999). The Eysenck personality profiler (2nd ed.). Guildford: PsiPress

Goleman, D. (2013). Focus: The hidden driver of excellence. A&C Black

Lazarus, R. S. (1971). The concepts of stress and disease. In: L. Levi (Ed.), Society, stress, and disease (vol. 1, pp. 53–58). London: Oxford University Press

Lee, D. G., Kelly, K. R., & Edwards, J. K. (2006). A closer look at the relationships among trait procrastination, neuroticism, and conscientiousness. Personality and Individual Differences, 40(1), 27-37

Macan, T. H. (1994). Time management: Test of a process model. Journal of Applied Psychology, 79, 381–391.

Marian, A., (2004), Managementul timpului de studiu, in Bogathy, Z., Sulea, C. (coord.) Manual de tehnici si abiliati academice, Editura Universitatii de Vest, Timisoara;

Nakamura, J., & Csikszentmihalyi, M. (2014). The concept of flow. In Flow and the foundations of positive psychology (pp. 239-263). Springer Netherlands

Saranciuc-Gordea, L. Aspecte de management al timpului în sporirea eficacității activității școlare a cadrului didactic Les questions de gestion du temps au but d'accroître l'efficacité de l’activite de l'enseignant.

Slaughter, J. E., & Kausel, E. E. (2009). The neurotic employee: Theoretical analysis of the influence of narrow facets of neuroticism on cognitive, social, and behavioral processes relevant to job performance. In Research in personnel and human resources management (pp. 265-341). Emerald Group Publishing Limited

Veenhoven, R. (1984). The concept of happiness. In Conditions of Happiness (pp. 12-38). Springer, Dordrecht.

Bowden, R. (2014). ´´The status, reputation and image of the library and information profession´´(p. 71). München: K. G. Saur.

Beck, A., & Alford, B. (2014). Depression. Philadelphia: University of Pennsylvania Press.

Cooper, A. (1989). Between struggle and hope. Ames: Iowa State University Press.

Gibson, J., Ivancevich, J., & Donnelly, J. (1976). Readings in organizations. Dallas, Texas: Business Publications.

Kets de Vries, M. (1991). Organizations on the couch. San Francisco: Jossey-Bass.

Kets de Vries, M., & Miller, D. (1989). The neurotic organization. San Francisco: Jossey-Bass.

Latham, R. (2002). Consuming youth. Chicago [u.a.]: Univ. of Chicago Press.

Rathbone, J., & Hunt, V. (1966). Corrective physical education [by] Josephine L. Rathbone [and] Valerie V. Hunt. Philadelphia, Saunders.

Vries, M. (2013). Reflections on character and leadership. San Francisco, Calif.: Jossey-Bass.

Bulutlar, E, & Oz, E, C, (2009). The effects of ethical climates on bullying behaviour in the workplace. Journal of Business Ethics, 86(3), 273-05.

Burt, R.S. (2000), The network structure of social capital. Research in Organizational Behavior, 22,345-423.

Carrol, A. R. (2006). Trust is key when rating great workplaces, in Mishra, K,, Boynton, L., & Mishra, A.,‘Driving Employee Engagement: The Expanded Role of Internal Communications’. International Journal of Business Communication, 51 (2), 2014,183-202.

Carter, M.Z., & Mossholder, K. W. (2015). Are we on the same page? The performance effects of congruence between supervisor and group trust. Journal of Applied Psychology, 100(5), 1349-63.

Casciaro, T., & Lobo, M. S. (2008). When competence is irrelevant: the role of interpersonal in task-related ties. Administrative Science Quarterly, 53(4), 655-84.

Perks, D., Eischer (2008). The role of emotion in Computer Mediated communication: A review. Computers in Unman Behavior, 24(3), 766—785.

Jackson, S. (1995). Factors influencing the occurrence of flow state in elite athletes. Journal of Applied Sparl Psychology. 7, 138-166.

Judge, T.A., Higgms, C., Thoresen, C.J., & Barrick, M.R. (1 999). The Big Five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, ' 52, 621-652. 1

Judge, T. A., & Hurst, C. (2007). The benefits and possible costs of positive core self-evaluations:

A review and agenda for future research. In D. Nelson & C.L. Cooper (F.ds.), Positive organizational behavior (pp. 159-174). London, UK: Sage.

Judge, T. A., & Hurst, C. (2008). How the rich (and happy) get richer (and happier): Relationship of core self-evaluations to trajectories in attaining work success. Journal of Applied Psychology, 93, 849-863.

Harrell, T.W., & Alpert, B. (1989). Attributes of successful MBAs: A 20-year longitudinal study. Human Performance, 2, .301—322.

Scollon CN, Diener E. Love, work, and changes in extraversion and neuroticism over time. Journal of Personality and Social Psychology. 2006;91:1152–1165. [PubMed]

Seibert SE, Kraimer ML. The Five-Factor Model of personality and career success. Journal of Vocational Behavior. 2001;58:1–21.

Sutin AR, Costa PT. Reciprocal influences of personality and job characteristics across middle adulthood. 2008 Manuscript submitted for publication. [PMC free article] [PubMed]

Lyubomirsky S, King L, Diener E. The benefits of frequent positive affect: Does happiness lead to success? Psychological Bulletin. 2005;131:803–855. [PubMed]

Barrick MR, Mount MK. The Big 5 personality dimensions and job-performance: A meta-analysis. Personnel Psychology. 1991;44:1–26.

Diener E, Biswas-Diener R. Will money increase subjective well-being? A literature review and guide to needed research. Social Indicators Research. 2002;57:119–169.

Eaton WW, Anthony JC, Gallo J, Cai G, Tien A, Romanoski A, et al. Natural history of diagnostic interview schedule/DSM-IV major depression: The Baltimore Epidemiologic Catchment Area follow-up. Archives of General Psychiatry. 1997;54:993–999

Roberts BW, Wood D, Smith JL. Evaluating Five Factor Theory and social investment perspectives on personality trait development. Journal of Research in Personality. 2005;39:166–184.

Robins LN, Regier DA. Psychiatric Disorders in America – The Epidemiologic Catchment Area Study. New York: The Free Press; 1991.

Robins RW, Hendin HM, Trzesniewski KH. Measuring global self-esteem: Construct validation of a single-item measure and the Rosenberg Self-Esteem Scale. Personality and Social Psychology Bulletin. 2001;27:151–161.

Eaton WW, Kalaydjian A, Scharfstein DO, Mezuk B, Ding Y. Prevalence and incidence of depressive disorder: The Baltimore ECA follow-up, 1981–2004. Acta Psychiatrica Scandinavica. 2007;116:182–188. [PMC free article] 

Ferrer E, McArdle JJ. Alternative structural models for multivariate longitudinal data analysis. Structural Equation Modeling. 2003;10:493–524.

Gelissen J, de Graaf PM. Personality, social background, and occupational career success. Social Science Research. 2006;35:702–726.

Granovetter M. Getting a job: A study of contacts and careers. 2. Chicago: University of Chicago Press; 1995.

Granovetter M. The impact of social structure on economic outcomes. Journal of Economic Perspectives. 2005;19:33–50.

Jang KL, Livesley WJ, Vernon PA. Heritability of the Big Five Personality Dimensions and Their Facets: A Twin Study. Journal of Personality. 1996;64:577–591. [PubMed]

Jöreskog KG, Sorbom D. Advances in factor analysis and structural equation models. Cambridge, MA: Abt Books; 1979.

Kahneman D, Krueger AB, Schkade D, Schwarz N, Stone AA. Would you be happier if you were richer? A focusing illusion. Science. 2006;312:1908–1910. [PubMed]

Kohn ML, Schooler C. Job conditions and personality: A longitudinal assessment of their reciprocal effects. American Journal of Sociology. 1982;87:1257–1286.

Korman AK, Mahler SR, Omran KA. Work ethics and satisfaction, alienation, and other reactions. In: WB W, SH O, editors. Handbook of Vocational Psychology. Vol. 2. Hillsdale, NJ: Erlbaum; 1983. pp. 181–206.

Miech RA, Eaton W, Liang KY. Occupational Stratification over the Life Course: A Comparison of Occupational Trajectories Across Race and Gender during the 1980s and 1990s. Work and Occupations. 2003;30:440–473.

Moutafi J, Furnham A, Crump J. Is managerial level related to personality? British Journal of Management. 2007;18:272–280.

Mueller G, Plug E. Estimating the effect of personality on male and female earnings. Industrial and Labor Relations Review. 2006;60:3–22.

Nam CB, Powers MG. The socioeconomic approach to status measurement. Houston, TX: Cap and Gown Press; 1983.

Nam CB, Boyd M. Occupational status in 2000: Over a century of census-based measurement. Population Research and Policy Review. 2004;23:327–358.

Nam CB, Powers MG. Changes in the relative status of workers in the United States, 1950–1960. Social Forces. 1968;47:158–170.

Ng TWH, Eby LT, Sorensen KL, Feldman DC. Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology. 2005;58:367–408.

Nyhus EK, Pons E. The effects of personality on earnings. Journal of Economic Psychology. 2005;26:363–384.

Boudreau JW, Boswell WR, Judge TA. Effects of Personality on Executive Career Success in the United States and Europe. Journal of Vocational Behavior. 2001;58:53–81.

Brousseau KR, Prince JB. Job-person dynamics: An extension of longitudinal research. Journal of Applied Psychology. 1981;66:59–62.

Costa PT, McCrae RR. Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and the NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI) professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources; 1992.

Roberts BW. Plaster or plasticity: Are adult work experiences associated with personality change in women? Journal of Personality. 1997;65:205–232. [PubMed]

Roberts BW, Caspi A, Moffitt TE. Work experiences and personality development in young adulthood. Journal of Personality and Social Psychology. 2003;84:582–593. [PubMed]

Roberts BW, DelVecchio WF. The rank-order consistency of personality traits from childhood to old age: A quantitative review of longitudinal studies. Psychological Bulletin. 2000;126:3–25. [PubMed]

Rosenfeld RA. Job mobility and career processes. Annual Review of Sociology. 1992;18:39–61.

McCrae RR, Costa PT. Personality in adulthood: A Five-Factor Theory perspective. 2. New York: Guilford Press; 2003.

McCrae RR, Terracciano A Project M. o. t. P. P. o. C. Universal features of personality traits from the observer’s perspective: Data from 50 cultures. Journal of Personality and Social Psychology. 2005;88:547–561. [PubMed]

Barrick MR, Mount MK. The Big 5 personality dimensions and job-performance: A meta-analysis. Personnel Psychology. 1991;44:1–26.

Korman AK, Mahler SR, Omran KA. Work ethics and satisfaction, alienation, and other reactions. In: WB W, SH O, editors. Handbook of Vocational Psychology. Vol. 2. Hillsdale, NJ: Erlbaum; 1983. pp. 181–206.

Doran, G. T. (1981). "There's a S.M.A.R.T. way to write management's goals and objectives". Management Review. AMA FORUM. 70 (11): 35–36.

https://www.techrepublic.com/article/use-smart-goals-to-launch-management-by-objectives-plan/).

ANEXE

COMPONENȚA STĂRII DE FLOW

Sursa: (Csikszentmihalyi, Mihaly, Latter, Philip, Weinkauff Duranso, Christine, Running Flow, 2017)

SCHEMA PROCESĂRII ANALIZEI ÎN PROGRAMUL SPSS

Sursa: https://students.shu.ac.uk