La Discrimination Au Travail

La discrimination au travail liée en principe au genre, est devenue le sujet de plusieurs débats et de nombreuses recherches. Depuis les années soixante, notre société n’a cessé de progresser et d’évoluer vers plus d’égalité de genre. A l’heure actuelle, cette égalité n’a pas encore été achevée.

Le travail des femmes n'est pas une nouveauté du XXe siècle, mais il s'agit plutôt de leur apport et contribution à l'entretien de la famille, que ce soit dans les champs ou dans les villes.

Avec l'industrialisation de l'Europe et de l'Amérique du Nord, on remarque une entrée en masse des femmes au travail. A l'époque, les horaires ainsi que les conditions du travail étaient inhumains et la main d'œuvre féminine présentait bien des avantages pour les usines: elle était moins chère par rapport à la main d'œuvre masculine, et par conséquent, beaucoup plus fragile et obéissante. Les années quatre -vingt étaient marquées par le début des grèves féminines et c'est à partir de là qu'on commence à réclamer un travail égal, un salaire égal, une égalité des droits avec les hommes, une égalité de formation et mêmes possibilités professionnelles pour les deux sexes ainsi qu'une égalité des droits civiles.

A l'heure actuelle, on constate une féminisation du marché du travail, phénomène qui est dû principalement au changement de la mentalité, mais aussi et plus particulièrement au changement concernant la position et l’intégration sans limite des femmes dans la société.

Ce mémoire vise à étudier et à analyser de manière théorique et pratique les causes et les raisons qui font que le phénomène de discrimination persiste encore dans l’actualité sur le marché du travail, en dépit des lois et des actions qui ont été menées par des organismes afin de lutter contre la discrimination des femmes au travail.

Chapitre I : Egalité formelle et informelle

1. Définition de la discrimination et différents types rencontrés

Etant considéré comme un phénomène courant, la discrimination a toujours existé sur le marché du travail, incluant des nombreuses dimensions économiques et se manifestant de diverses façons.

Traditionnellement, la notion de discrimination évoque le fait que certaines individus ou groupe d’individus ayant des caractéristiques communes se voient particulièrement traités de façon défavorable par rapport à d’autres individus dans une situation comparable, en raison de quelques critères spécifiques tels que l’appartenance ethnique, l’origine ou encore le sexe. Dans le cadre de notre mémoire, nous nous intéresserons à la discrimination fondée basiquement sur le sexe et qui concerne dans la majorité des cas les femmes, qui comparées aux hommes, sont toujours moins bien rémunérées et leur évolution voire leur accès aux postes à responsabilité est beaucoup plus difficile

Ainsi, nous constatons que malgré leur progression en termes d’éducation et de formation ou carrière, les femmes subissent dans la plupart du temps des discriminations au moment où elles décident d’accéder au marché du travail. Ceci est bien entendu incompatible avec l’hypothèse où nous supposons que les employeurs cherchent toujours la maximisation de leur profit, car comme nous le verrons par la suite, la pratique de la discrimination suppose le support des coûts supplémentaires pour les employeurs. Nous analyserons dans le chapitre suivant plusieurs théories de discrimination développées par différents économistes, toutefois, nous pouvons retenir ce que les économistes Duguet et Petit ont constaté : Un employeur est amené à accompagner ses travailleurs tout au long de leur durée dans l’entreprise. Ceci génère souvent des investissements en termes de formation afin de maximiser la productivité et la performance des salariés. Puisque nous avons toujours considérée que les femmes (et on particulier les jeunes salariées) interrompront leur activité à un moment donné en raison de leurs projets familiaux, les employeurs préfèrent privilégier les salariés masculins, car leur avenir dans la firme parait raisonnablement long et garanti.

Il existe différents types de discrimination, nous présenterons fondamentalement 3 types, à savoir : la discrimination directe, la discrimination indirecte et la discrimination systématique.

La discrimination directe : ce type de discrimination est fondé essentiellement sur le sexe. Elle consiste à traiter de manière moins favorable une personne par rapport à une autre qui ne le serait pas dans une situation comparable. Le fait de refuser la candidature d’une femme pour cause de grossesse est considéré comme une discrimination directe. D’ailleurs les femmes enceintes ou les futures mamans sont souvent considérées comme étant un risque pour certains employeurs, car leur absence à un certain moment impliquerait le fait de trouver des travailleurs remplaçants, ce qui peut être couteux des fois.

La discrimination indirecte : ce type de discrimination implique le fait que certains critères ou pratiques peuvent parfois constituer un désavantage pour certains groupes de personnes, et plus particulièrement pour les femmes. Par exemple, le fait de n’offrir des formations qu’aux travailleurs à temps plein peut être vu comme une discrimination indirecte, puisque la plupart des travailleurs à temps partiel sont des femmes.

La discrimination systématique : il s’agit du résultat involontaire qui conduit à des salaires faibles pour certains groupes des individus.

Auparavant, le revenu des femmes travailleuses été considéré comme une rémunération d’appoint, autrement dit, il ne s’agissait pas du salaire de chef de famille. Au cours des années, certes les mentalités ont évoluées, néanmoins, les écarts salariaux persistent toujours sur le marché du travail.

Nous verrons au cours de cette partie théorique que l’analyse de la discrimination sur le marché du travail présente trois approches divergentes. La première étant plus classique prédit que les agents économiques ont un goût pour la discrimination. Ainsi, l’agent confirme son goût discriminatoire via son comportement qui représente son mécontentement ressenti au moment où il se voit obligé de coopérer (s’il s’agit d’un travailleur) ou recruter (dans le cas d’un employeur) des individus du sexe opposé.

La deuxième approche représente la discrimination comme étant une pratique qui offre à certains agents économiques l’opportunité de bénéficier des gains monétaires.

Enfin, la dernière approche définit la discrimination comme étant le résultat ou la conséquence d’une information imparfaite. Il s’agit de la discrimination statistique. Autrement dit, certains employeurs auront tendance à verser des salaires différents aux travailleurs féminins et masculins ayant les mêmes productivités, car l’information disponible relative aux capacités individuelles est incomplète.

Mais la discrimination en tant que telle a des conséquences différentes, selon que celle-ci se produise avant l’entrée sur le marché du travail ou pendant la vie active sur le dit marché. Ceci implique l’existence de la pre-discrimination, c’est-à-dire, la discrimination avant l’entrée sur le marché, qui limite pour certains groupes d’individus l’augmentation de leur productivité et compétences, notamment via l’intermédiaire de l’éducation. Cette pre-discrimination limite l’accès des femmes à certains types d’études et généralement il s’agit d’une discrimination de « tendance professionnelle » , c’est-à-dire, qu’elle oriente les femmes vers certaines formation déterminées en les encourageant à réaliser un projet scolaire peu professionnalisé, ce qui conduit le plus souvent vers une ségrégation du marché du travail qui d’ailleurs peut être suivie d’une discrimination salariale.

En ce qui concerne le phénomène de la discrimination proprement dit, celui-ci apparait pendant la vie active, causant ainsi des processus de différentiation en termes d’opportunité de carrière ou de traitements que subissent les individus concernés.

Dans ce cadre, on considère le capital humain comme une variable exogène, autrement dit, la formation suivie ainsi que les connaissances acquises avant l’entrée sur le marché sont des données. De cette façon et lorsque cette discrimination est mise en pratique, les employeurs peuvent refuser d’employer les femmes dans des postes pour lesquels celles-ci sont compétentes ou simplement leur accorder le poste mais à des salaires faibles par rapport à leurs homologues masculins voire leur exiger des compétences encore plus excellentes quand elles sont engagées pour la réalisation du même travail et au même salaire que les autres travailleurs. 

Selon Arrow (1973), la discrimination reflète la valorisation sur le marché du travail de caractéristiques personnelles du travailleur non reliées à la productivité. Ainsi, la valeur que possède un travailleur sur le marché de l’emploi est fonction de tous les éléments de l’offre et de la demande qui touchent la productivité. Ceci veut dire que la discrimination n’est prise en considération qu’au moment où un facteur n’agissant pas sur la productivité acquiert une valeur positive ou négative, tel comme le sexe.

D’autre part, l’économiste Hicks (1988) souligne la neutralité du marché : certes que le marché du travail reproduit des inégalités de traitement et des injustices en termes de réussite professionnelle, cependant, il n’intervient pas dans leur création. Suivant l’économiste, un emploi de bas de l’échelle est souvent mal payé, non parce que il obtient moins de sa valeur, mais parce que sa valeur est extrêmement faible.

2. Reconnaissance progressive et évolution du statut professionnel de la femme

Le travail des femmes a toujours été perçu autrement par rapport à celui réalisé par les hommes. Mais en Belgique et depuis les années soixante, l’activité féminine a connu et connait jusqu’à présent une croissance et progressivité frappante, tandis que’ à l’époque, l’emploi masculin était en phase de stagnation voire de déclin.

C’est dans ces années que débute le mouvement féminin, phénomène dont le succès est dû principalement à la réussite et à progression des femmes dans le système scolaire et universitaire.

Malgré les prévisions, et puisque le marché était frappé à l’époque par le chômage et la pénurie d’emploi, on aurait cru que les femmes allaient retourner au foyer. Cependant, et c’est précisément en cette période de crise que les femmes ont commencé à entrer massivement sur le marché du travail.

Evolution de la population occupée (1983-2013)

Le nombre total des personnes exerçant un emploi a augmenté de plus d’un million entre la période de 1983-2013, mais cette augmentation s’accompagne d’une progression considérable des femmes occupant un emploi. Ainsi, pour l’année 2013 nous constatons qu’il y a 75% des femmes occupées en plus, ceci veut dire qu’au cours de ces 30 dernières années, on a enregistré l’entrée de 890000 des femmes en plus sur le marché du travail. En 2013 ( et compte tenu du niveau d’éducation), les femmes représentaient 46% des personnes actives ayant un emploi tandis qu’en 1983 leur part n’était que de 34%.

Quant au taux d’emploi masculin, ce dernier connait une évolution constante mais pas progressive.

Graphique 1 : Nombre de femmes et d’hommes occupées –population de 15 ans et plus (1983-2013)

Nous pouvons constater sur le graphique suivant que la hausse du taux d’emploi et dû principalement à la forte augmentation du taux d’emploi féminin, malgré que le nombre des femmes âgées entre 15 et 64 n’a pas haussé. Ainsi, cette féminisation du marché de travail rattrape la différence existante entre le taux d’emploi des hommes et des femmes. Cet écart qui allait au-delà des 30% en 1983 s’est réduit à 9,3% en 2013.

Nous pouvons aussi observer que le taux d’emploi a diminué selon la tranche d’âge et c’est bien le cas pour les hommes comme pour les femmes. Une raison qui explique cette diminution est certainement que les jeunes restent plus longtemps à l’école.

Graphique 2 : la population occupée, la population totale et le taux d’emploi selon le sexe (1983-2013) –population de 15-64 ans

Graphique 3 : taux d’emploi selon la tranche d’âge – Hommes/Femmes (1983-2013

A partir de 2006, on a constaté que le fait d’avoir des enfants ne constituait plus une raison pour quitter son emploi .On a constaté aussi que les femmes retardent de plus en plus longtemps la naissance de leur premier enfant ; ceci est tout à fait compréhensible, puisque on voit l’apparition des nouvelles priorités de vie, telle comme la prolongation du temps sacrifié aux études mais on retrouve aussi des obligations liées à la nouvelle responsabilité professionnelle des femmes ainsi que à la diminution du taux de fécondité.

D’autre part, on voit que la famille dite traditionnelle, c’est-à-dire, la famille où l’homme est responsable du revenu du ménage et où la femme est chargée des tâches domestiques, a cessé d’être l’exemple dominant.

Les femmes belges ont réussi à participer en moyenne à 34% du revenu total du foyer, de plus que leur contribution à la croissance et au développement économique et au fonctionnement de l’Etat est tout simplement spectaculaire.

Toutes ces progressions ont aidé à la construction du sentiment déterminant que l’égalité ou la marche vers celle-ci était irrévocable, définitive…

Mais malgré ces progressions, malgré qu’elles soient plus nombreuses à occuper un poste, les femmes travaillent toujours moins que les hommes en dépit du niveau d’instruction et de succès qu’elles ont réussi à atteindre tout au long du temps.

3. Mise en œuvre de l’égalité H /F

Fondements sociaux et juridiques de l’égalité H/F au travail : que dit la loi belge ?

Pour ce qui est le cas de la Belgique, la loi générale du 10 mai 2007 tend à lutter contre les discriminations entre les hommes et les femmes. Celle-ci remplace la loi du 7 mai 1999 sur l’égalité de traitement entre les hommes et femmes.

Cette loi a été introduite dans le but d’harmoniser le droit belge de l’anti-discrimination et d’améliorer le rendement des dispositifs fédéraux de lutte contre la discrimination entre hommes et femmes.

Cette loi vise aussi l’amélioration des conditions de santé des femmes et en particulier des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes, en leur assurant la sécurité dans leur milieu de travail.

Et puisque cette loi est fédérale, les communautés ainsi que les régions ont dû adopter leurs propres initiatives et règlementations liées à la lutte contre la discrimination afin de garantir l’égalité de traitement dans les matières dans lesquelles elles sont qualifiées.

Actuellement, l’égalité des droits entre les hommes et les femmes est vue comme une question de justice sociale à part qu’elle est considérée comme un droit humain fondamental.

En Belgique, la coopération belge a opté pour une stratégie progressive qui prend en compte l’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes dans ses politiques, ainsi que dans ses plans d’action. A cela s’ajoute le financement d’action précisées et déterminées qui ont comme but principal le combat contre les discriminations à l’égard des femmes et à leur assurer des droits ainsi qu’une égalité de chances.

Mise en place d’un plan d’action national belge.

Selon la commission européenne, l’égalité entre hommes et femmes implique que tous les être humains soient libres de développer leurs aptitudes personnelles et de faire des choix sans être limités par des rôles de genre stricts et que les comportements, les aspirations et les besoins respectifs des femmes et des hommes soient également valorisés et favorisés

Et afin de renforcer cette égalité, la Belgique a aussi adopté en 2007 une loi qui constitue une obligation légale, le gender mainstreaming.

Cette loi a comme rôle principal d’éviter les inégalités entre hommes et femmes par les politiques publiques. Il s’agit bien entendu d’un processus de caractère continu et transversal qui vise l’évaluation et le contrôle de l’impact ex ante et ex post des politiques publiques sur la position appropriée des femmes et des hommes.

Cette loi fédérale a été inspirée de la loi de Pékin qui a été prise comme réponse suite à la conférence mondiale organisée en 1995 et qui visait la mise en œuvre d’une égalité entre les femmes et les hommes.

Ce projet a été mis en place en 2010 et il a entrainé l’adoption d’une ordonnance qui encourageait le gouvernement à inclure la dimension du genre dans l’ensemble des politiques, des mesures ainsi que les préparations de budgets afin de prévenir voire supprimer toute sorte d’inégalité entre les hommes et les femmes.

La région Wallonne a voulu adopter cette dimension de genre dans la totalité des politiques établies. Cette dite dimension de genre figure dans la Déclaration de Politique Régionale 2009-2014.

La dimension du genre a été intégrée principalement dans :

Les matières économiques : On veuille pour l’amélioration du statut des travailleurs indépendants, on encourage et on soutien les entrepreneurs et on vise arriver à établir un salaire égale.

Les matières sociales : Lutte contre la pauvreté et élimination des différences dites sociales, prise en compte des maladies professionnelles, amélioration des conditions de vie des citoyens.

Les matières relatives à la formation et la recherche : soutenir les recherches scientifiques, former les policiers et rendre possible l’accès aux informations concernant les bourses octroyées par l’Etat lors de la coopération au développement.

Lutte contre la violence vis-à-vis des femmes

Justice : Etablir une justice entre les hommes et femmes en matière de condamnation, accorder aux détenus du soutien et leur fournir des services de soin.

Les matières internationales : La Belgique envisage l’élaboration d’un plan d’action national « Femmes, paix et sécurité »

La sécurité : Sensibilisation des conducteurs afin d’éviter les accidents sur la route ainsi qu’à l’exposition aux produits chimiques toxiques.

Ressources humaines : amélioration de la politique de sélection et de recrutement surtout en ce qui concerne le choix du personnel fédéral.

Gouvernance : Etablir une stratégie de suivie et contrôle afin d’assurer la bonne mise en action du gender mainstreaming, réalisation des statistiques et recueil des données.

En Janvier 2014, l’institut pour l’égalité des femmes et des hommes a rédigé le premier rapport sur la politique mise en place par le Gouvernement en ce qui concerne le gender mainstreaming.

Chapitre 2 : Discrimination des femmes à l’entrée sur le marché du travail.

1. Approches et mesure de la discrimination suivant trois autres : Becker, Edgeworth et Arrow.

Plusieurs théories économiques coexistent et tentent d’expliquer la discrimination ainsi que les inégalités que subissent les femmes.

Dans ce chapitre nous allons aborder la théorie de discrimination économique ainsi que la notion du capital humain développé par plusieurs auteurs comme Becker, Arrow et Edgeworth, qui eux à leur tour ont essayé d’expliquer le rapport existant entre la formation professionnelle choisie par les hommes et femmes et le salaire qu’ils touchent.

Les théories de la première génération : La théorie de la discrimination économique.

Selon Glen Cain(1986), cette notion est déterminée par deux composantes principales : d’une part, les inégalités économiques observables qui touchent un groupe comparativement à un autre (le salaire des femmes est en moyenne inférieur au salaire des hommes, par exemple) ; d’autre part, le fait que les femmes sont rémunérées à un taux de salaire beaucoup plus faible, alors que à la base, ces dernières possèdent des capacités sur le marché du travail supposées égales vis-à-vis de celles des hommes. Ceci se complique au fur et à mesure, si ce phénomène persiste au cours du temps, ce qui est relativement le cas pour les femmes.

Ainsi, on parle de discrimination économique lorsqu’en termes de productivité, les hommes et femmes effectuent leur travail de la même performance, mais que seuls les hommes ou une partie d’entre eux ont été nommés pour occuper des postes qui impliquent un salaire plus élevé. On observe aussi de la discrimination économique au moment où les femmes optent pour des formations professionnelles moins longues et désavantageuses en raison de l’existence sur le marché du travail des écarts de salaire discriminatoires pour certains types d’étude. Ce phénomène est aussi observé lorsque les femmes subissent un certain type d’harcèlement ou humiliation de la part de leurs collègues, chose qui entraine le plus souvent une diminution de leur efficacité et productivité.

Par contre, les économistes estiment que les différences résultantes des choix et des préférences des hommes et des femmes ne sont pas liées à la discrimination économique. Il s’agit des variables exogènes qui peuvent être en principe influencées par les rôles sociaux affectés aux deux sexes.

La théorie du capital humain

La théorie du capital humain explique les différences existantes entre les hommes et femmes en matière de productivité. D’après les arguments de cette théorie, l’écart potentiel de productivité dépend de l’investissement réalisé en capital humain, c’est-à-dire, le niveau d’éducation choisie et l’expérience professionnelle gagnée. Cette approche qui concerne le capital humain a été mise en place pour déchiffrer le phénomène de ségrégation occupationnelle.

Ainsi, on prédit que les femmes préfèrent toujours occuper des postes à faibles compétences puisque elles ont d’autres responsabilités familiales, de plus qu’elles préfèrent opter pour une activité ou profession où l’interruption est faisable et dont l’horaire est flexible. Néanmoins, sur le marché du travail on trouve tant des femmes comme des hommes ayant des emplois qui demandent des investissements spécifiques en matière de capital humain. Par conséquent, cette hypothèse n’a pas pu être validée car elle ne tenait pas en compte le fait que les responsabilités familiales ou encore la maternité ne sont plus considérés comme des obstacles empêchant les femmes d’exercer un travail déterminé. On observe que les femmes continuent à percevoir un salaire inférieur à celui des hommes, malgré que les compétences et le montant de capital humain investit soient supposés identiques. Cette théorie ne prend en considération que l’offre de travail sans analyser les caractéristiques de la demande du travail féminin.

Les premières théories de la discrimination

Dans cette section nous allons présenter les modèles fondés sur un goût pour la discrimination de la part de trois agents principaux : les employeurs, les travailleurs masculins ou encore les consommateurs.

Francis Edgeworth et Gary Becker(1957) ont été les premiers fondateurs de la théorie néoclassique de la discrimination. Selon les auteurs, les individus ont un gout pour la discrimination. Ainsi, on a constaté que le fait de recruter des femmes pour un employeur ou la collaboration avec des femmes pour les employés masculins ou l’achat de la part d’un consommateur d’un produit vendu ou produit par une femme suppose le support d’un coût psychologique supplémentaire considéré comme inexistant envers les hommes.

Discrimination de la part des employeurs :

Dans un premier temps, Becker(1957) et Arrow(1973) vont supposer que tous les employeurs ont le même goût pour la discrimination. De cette façon, les employeurs auront tendance à favoriser les salariés masculins, car le fait de recruter un homme engendre des bénéfices non-monétaires incorporés à la fonction d’utilité. Ainsi, les employeurs ne chercheront plus la maximisation du profit, mais plutôt une fonction d’utilité qui dépend du profit et même si les hommes et les femmes sont supposés avoir une productivité marginale identique, cependant, Becker prédit que les recruteurs obtiennent une utilité négative au moment d’embaucher des femmes.

Cette utilité négative justifie le fait que les salariés féminins soient rémunérés à un taux de salaire bas par rapport à leur productivité marginale, de telle manière que les salariés masculins sont favorisés. Ces écarts de salaire vont persister à court terme car on estime que tous les employeurs auront la même composition de leur force de travail.

Mais les conclusions tirées de cette hypothèse sont très limitées : sur le terrain pratique, il semble étonnant que toutes les entreprises choisissent la même composition de leur force de travail, raison pour laquelle Becker et Arrow établissent une deuxième hypothèse, précisant cette fois-ci que les goûts pour la discrimination diffèrent d’un employeur à l’autre.

D’après cette deuxième hypothèse, un écart de salaire entre les hommes et femmes va s’établir sur le marché, car on considère que toutes les firmes ont un coefficient de discrimination totalement positif. Mais puisque la composition de la force de travail n’est plus la même, des différences vont apparaître entre les entreprises. Les employeurs vont comparer les avantages monétaires qu’engendre le fait de recruter des femmes avec le coût psychologique existant. Si on constate que le gain réel d’embaucher une femme plutôt qu’un homme est élevé par rapport au coût psychologique, le recruteur embauchera que les femmes, et vice-versa.

G. Becker et K. Arrow affirment que seules les entreprises les moins discriminatrices vont persister à long terme car celles-ci pourront acquérir tous leurs concurrents avec l’aide de leur profit élevé. Des équilibres vont apparaitre sur le marché en termes d’inégalités salariales, puisque la demande pour le travail masculin se limitera en même temps que les firmes les plus discriminatrices font faillite, entrainant de cette manière une diminution du salaire des hommes et un accroissement de la rémunération des femmes en raison de l’augmentation de leur demande de travail. Si on admet que seules les entreprises présentant un gout faible voire inexistant pour la discrimination sont les seules à survivre sur le marché à long terme, et si on considère que leurs demandes pour la main d’œuvre féminine ou masculine sont homogènes, à ce moment la discrimination en termes de salaire disparait complétement à long terme. Mais dans la réalité et même si les femmes sont fort présentes au sein des entreprises, cependant,  on observe que il y a une non-mixité dans les emplois. De plus, le fait de considérer que la discrimination salariale tend à disparaitre à long terme et totalement incompatible avec le phénomène de discrimination qui persiste dans la réalité depuis des décennies. Arrow découvre l’absence du phénomène que Becker était censé de justifier dans son modèle de discrimination par les employeurs.

Ainsi, on constate que la discrimination de la part des recruteurs n’est pas la principale raison qui explique le phénomène de la discrimination existante sur le marché du travail.

Discrimination par les employés masculins ou par les consommateurs :

Malgré les conclusions limitées tirées de son premier modèle de discrimination, Becker, suivi par d’autres auteurs a tenté d’expliquer le phénomène de la discrimination résultant des salariés ou des consommateurs. Dans ce modèle, l’auteur suppose que certains salariés masculins refusent de travailler avec leurs collègues féminins en raison de quelques préjugés et demandent une prime compensatoire en cas de collaboration avec des femmes.

Finis Welch(1967) reprend le modèle de Becker en ajoutant le fait que salariés masculins ou féminins sont complémentaires et non plus substituables. Le fait de collaborer avec des femmes et des hommes augmente la productivité marginale de ces derniers, mais les employeurs doivent verser une rémunération supplémentaire aux salariés masculins du fait de leur coopération avec des femmes. L’entreprise favorisera la mixité de la main d’œuvre si les gains en matière de productivité dépassent l’excèdent de rémunération à payer.

En conséquence, les entreprises auront tendance à privilégier la mixité et puisque les travailleurs féminins et masculins sont complémentaires, ceci augmente la productivité des hommes au contact des femmes, en dépit de la rémunération supplémentaire à verser. Les inégalités salariales disparaissent à leur tour, car on considère que tant les hommes comme les femmes n’ont pas la même productivité en raison de leurs divergences d’éducation et de formation. Nonobstant, ce modèle n’explique pas les inégalités salariales observées sur le marché pour le cas des femmes et des hommes possédant des compétences identiques.

En ce qui concerne la discrimination par la part des consommateurs, celle-ci semble jouer un rôle sans importance en matière de discrimination de sexe.

Nous constatons que les approches néoclassiques fondées en principe sur la théorie du capital humain, tentent d’expliquer que les différences existantes entre les hommes et femmes est à la base le résultat d’un choix, d’une préférence ou encore d’une spécialisation au sein des ménages. De plus, l’hypothèse d’atrophie développée par Catherine Sofer parfait cette première analyse de la discrimination, en estimant que les femmes optent pour un moindre investissement en termes d’éducation et formation professionnelle, parce que elles cherchent souvent l’activité la moins pénalisante où l’interruption serait toujours possible. Cependant, ces théories ne peuvent pas justifier par exemple pourquoi certaines femmes choisissent d’effectuer un investissement si important afin d’atteindre une réussite scolaire, et que malgré le succès qu’elles obtiennent, le rendement de leur diplôme ou formation joue en leur défaveur. Comment expliquer ces inégalités ? Les femmes seraient-elles des êtres irrationnels ? Nous allons présenter les cinq caractéristiques principales que les fondateurs de l’économie standard (Marshall, Pigou et Edgeworth) déduisent de leur analyse sur les femmes :

« 1. Toutes les femmes sont mariées, ou sinon le seront. De même, toute femme a ou aura des enfants.

2. Toutes les femmes sont (ou devraient être) dépendantes d’un homme (père ou mari)

3. Les femmes sont (ou devraient être) des femmes au foyer ; leurs compétences reproductives les spécialisent dans ce domaine.

4. Elles sont improductives sur le marché du travail industriel (que ce soit en absolu ou relativement aux hommes, ce qui n’est pas clair)

5. Les femmes sont irrationnelles, elles sont incapables d’être des agents économiques et indignes de confiance pour prendre des bonnes décisions économiques » (genre et économie : des rendez-vous manqués 128-129)

Une telle analyse nous montre que traditionnellement, les fondateurs de l’économie ont considéré les femmes comme étant des êtres dont les capacités se limitaient aux tâches ménagères. De plus, et même si les économistes féminines ont contribué à l’histoire de la pensée économique, cependant, leurs contributions ont été toujours limitées, voire ignorées.

2. Causes des discriminations : Les théories de la deuxième génération

Nous avons vu précédemment des modèles fournissant des explications du phénomène de la discrimination fondés sur base de l’existence d’une préférence ou d’un goût pour la discrimination des femmes de la part des recruteurs, des employés et mêmes des consommateurs. Néanmoins, ces modèles n’expliquent pas l’évolution à long terme des écarts et des divergences existantes entre hommes et femmes sur le marché du travail. Par conséquent, d’autres théories ont été développées afin d’expliquer ce phénomène tout en se basant sur les observations du marché. Parmi ces théories, on retrouve principalement la discrimination statistique, la discrimination fondée sur les croyances et enfin la discrimination fondée sur les erreurs de mesure.

La discrimination statistique :

La discrimination statistique implique le fait de rejeter un candidat en raison de son appartenance à un groupe ou à une catégorie d’individus supposés (à tort ou à raison) avoir souvent certains défauts précis.

Ainsi, les employeurs n’ont pas de goût pour la discrimination mais leur choix se basera plutôt sur une imperfection de l’information.

Sur le marché du travail, les firmes vont déterminer les salaires des individus sur base de quelques spécificités facilement remarquables, telle que l’origine ou le sexe du candidat pour pouvoir mesurer leurs performances individuelles. Sur base de ces jugements statistiques, les employeurs auront tendance à projeter sur les candidats certaines caractéristiques et préjugés conduisant ainsi à la discrimination.

Cette discrimination statistique comporte deux modèles : le premier est basé sur la discrimination fondée sur les croyances initié par Arrow(1972), tandis que le deuxième présente les conséquences et résultats d’une discrimination reposant sur des erreurs d’évaluation de la productivité proposé par Phelps (1972).

La discrimination fondée sur les croyances :

Ce modèle reste proche de celui développé précédemment par Becker, même si nous supposons que les inégalités en termes de salaires sont expliquées par la présence d’une imperfection de l’information.

Ainsi, les employeurs ignorent et n’ont pas d’informations précises à propos de la productivité et capacités individuelles des différents candidats au moment du recrutement.

De cette façon, les choix se font sur base des croyances qui peuvent être le résultat d’une observation ou d’un simple préjugé. Nous pouvons supposer que la probabilité qu’une femme soit qualifiée est plus faible que celle d’un homme, et sur base de cette croyance, les entreprises vont verser une rémunération plus élevée plutôt aux hommes, car les femmes sont supposées être moins compétentes en termes de productivité, par exemple.

Cependant, cette hypothèse reste critiquable, car nous ne pouvons pas justifier les impressions des employeurs, de plus que les écarts salariaux ne peuvent subsister à long terme. Afin de pouvoir accepter cette théorie, il faut qu’au moins tous les employeurs allaient les mêmes perceptions erronées de la réalité, or ceci est peu crédible dans la pratique.

Arrow estime que seuls les employeurs les moins discriminants peuvent éliminer leurs concurrents sur le long terme, mais cette hypothèse toute comme celle développée par Becker n’arrivent pas à justifier les inégalités persistantes jusqu’à nos jours.

La discrimination fondée sur les erreurs de mesure :

Dans ce modèle initié par Phelps(1972), nous supposons que les employeurs sélectionnent et établissent des décisions en basant leurs choix sur un signal qui représente à leur égard les capacités individuelles des candidats. Ce signal peut être par exemple le diplôme obtenu ou le résultat d’un test réalisé au moment d’un entretien.

En ce qui concerne les distributions des productivités, ces dernières sont prétendues être identiques pour les deux sexes, mais les signaux de productivités féminins sont considérés comme étant moins clairs par rapport aux signaux de productivité masculins. Ceci entraîne une différence dans la variance du signal, avec une dispersion plus forte pour les femmes :

GRAPHIQUE

Ainsi, pour une valeur égale du signal, celle-ci est en moyenne moins crédible en comparaison avec la vraie valeur de la productivité pour une femme que pour un homme. Cela peut résulter du risque lié à l’interruption de l’activité de la part des femmes.

Quant au marché du travail, ce dernier est supposé être concurrentiel. Il est composé des entreprises et des travailleurs indifférents au risque. Ainsi, les rémunérations versées seront équivalentes à la productivité espérée des salariés et ces dites rémunérations seront accompagnées d’un supplément voire d’une réduction, selon que la production soit supposée être supérieur ou inférieur à la moyenne.

Plus la variable (le signal) est fiable, plus les employeurs en tiennent en considération pour déterminer les salaires, et plus leurs décisions s’individualisent, en s’éloignant ainsi de la rémunération de base.

Puisque la variable mise en question est moins fiable lorsqu’il s’agit des femmes, moins les employeurs en tiennent en compte, et ceci se traduit par une augmentation des erreurs de mesure de la productivité. Par conséquent et pour un signal de productivité identique, les hommes et les femmes recevront des salaires totalement différents. Cependant, Phelps n’arrive pas à déterminer un écart entre les rémunérations moyennes des hommes et des femmes, pourtant cet écart est au centre des inégalités persistantes.

Selon Glen Cain (1986), ce modèle ne serait accepté que si l’on suppose qu’il existe des différences dans les productivités moyennes pour ainsi pouvoir générer les écarts. Mais dans ce cas-ci, il ne s’agit plus d’une discrimination.

Denis Aigner et Glen Cain (1977) introduisent l’hypothèse selon laquelle, pour une productivité moyenne identique, les employeurs verseront un salaire moyen faible aux femmes en raison de leur aversion au risque et les écarts salariaux viendront compenser le manque de fiabilité produit par les signaux féminins.

Jusqu’à présent, les différents modèles présentés restent critiquables et peu convaincants et ne parviennent pas à expliquer les causes de la discrimination observée sur le marché du travail. Nous allons examiner par la suite d’autres modèles et théories qui ont été introduites afin de mieux comprendre ce phénomène.

Les théories récentes de la discrimination :

Les différentes approches développées montrent que l’imperfection de l’information influence les choix des employeurs en termes d’embauche et de même, elle exerce une influence sur les femmes en matière de productivité et de choix de formation. Ainsi, et puisque les employeurs n’ont pas assez d’information à propos des performances des femmes, ils essayent à ne pas leur trouver l’emploi qui correspond à leurs compétences. Pour ce qui concerne les femmes, ces dernières seront moins motivées à suivre une formation qui aurait pour objectif l’amélioration de leur performance et productivité, car elles estiment que les recruteurs n’en tiennent pas en considération au moment de l’embauche.

Nous constatons que l’élimination des employeurs discriminateurs peut prendre du temps, chose qui explique la durabilité des inégalités salariales entre hommes et femmes sur le long terme. Les modèles les plus récents proposent plutôt des approches reposant sur les coûts d’ajustement, souvent relatifs au processus de recherche d’emploi.

Ainsi, selon Lindsay et Michael Maloney (1988), les entreprises qui recrutent des hommes et femmes qui se présentent de façon aléatoire et sans discrimination, auront des coûts d’ajustement faibles voire inexistants, tandis que pour les entreprises pratiquant la ségrégation, ces dernières vont devoir choisir leurs employés de façon à maximiser leurs profits tout en y intégrant les coûts liés à la discrimination de plus qu’elles supportent des coûts de recrutement plus élevés.

Les mêmes auteurs constatent que la mixité reste la meilleure solution à adopter pour la maximisation du profit. En ce qui concerne les écarts salariaux, ces derniers persistent, mais puisque les entreprises les plus discriminatrices (versant des salaires faibles aux femmes) supportent des coûts de recrutement plus élevées que les entreprises mixtes, ceci se traduit au final par une compensation des deux effets.

Cette conclusion semble être beaucoup plus convaincante que les autres résultats déduits auparavant par les différentes théories présentées précédemment, pourtant, cette conclusion reste peu solide si nous supposons l’existence des hommes indifférents au fait de l’encontre des femmes au sein de l’entreprise.

James Ragan et Carol Tremblay (1988) ont repris cette idée fondée sur les coûts d’ajustement, mais tout en considérant deux types de travail : celui de cadre, occupé pratiquement que par des hommes et celui d’ouvrier, occupé éventuellement par des hommes et des femmes.

Selon cette hypothèse, les écarts salariaux sont expliqués par la présence des coûts d’ajustement et par l’imperfection de l’information concernant le goût de discrimination des salariés masculins. A priori, les employeurs ignorent les préjugés des candidats masculins, les considèrent indifférents au fait de collaborer avec des femmes sauf s’ils exigent une prime compensatoire. Mais si la demande de travail pour les cadres est faible, le candidat préféra d’être recruter et de travailler avec des femmes plutôt que de rester au chômage et il démissionnera au moment où il trouve un poste au sein d’une entreprise où le ratio des femmes est trop faible, offrant un salaire encore plus élevé. Les entreprises seront donc confrontées à des coûts d’ajustement et de formations importantes et afin de minimiser ces pertes, elles verseront en principe une prime compensatoire à tous les salariés masculins (même si certains n’ont pas de préjugés).

Nous revenons donc à la même conclusion présentée par Kenneth Arrow : la présence des inégalités en termes de rémunération entre les salariés masculins et féminins, mais, nouvellement, ces différences ne disparaissent pas à long terme.

En théorie et même si ces modèles se sont améliorés, cependant, l’hypothèse des postes d’encadrement strictement occupés par des hommes reste reprochable. Si nous envisageons que certaines femmes deviennent elles aussi à leur tour des cadres et que ces dernières ne rencontrent absolument aucune difficulté avec leurs subordonné(e)s, les employeurs chercheront à embaucher des femmes pour leurs postes de cadres pour ne plus verser des primes salariales, puisqu’ils ne vont plus considérer que tous les cadres masculins ont un goût pour la discrimination.

En conclusion, ces différents modèles certes plus améliorés, mais ils présentent toujours des insatisfactions soit dans les hypothèses ou encore dans les conclusions déduites.

COUTS DE LA DISCRIMINATION

Becker et Arrow ont montré clairement via leurs travaux les effets de la discrimination sur la productivité et l’économie dans l’ensemble.

Les deux auteurs considèrent les femmes et les hommes comme étant deux groupes différents ayant pour autant le même stock de capital humain, étant parfaitement substituables dans la production et recevant un salaire identique. Dans le cas échéant, toute différence de salaire serait due à la discrimination. Le capital humain est considéré fixe à court terme et les entreprises produisent le même bien avec des fonctions de production identiques. Quant aux profits, ces derniers sont présentés par la valeur des biens fabriqués par les deux forces de travail diminués des rémunérations versées respectivement à chaque groupe de travailleurs. La maximisation de l’utilité de la part des employeurs consisterait donc à égaler le produit marginal et le prix de travail. Mais puisque l’utilité de l’employeur comprend aussi la composition de la force de travail employée, le prix du travail des femmes est composé du taux de salaire du marché, en plus du coefficient de discrimination. Ce coefficient représente le profit que l’employeur serait prêt à renoncer pour diminuer d’une unité le nombre des femmes qui travaillent dans sa firme. A l’équilibre, le salaire des hommes serait égal à celui des femmes plus le coefficient de discrimination. Cette égalité entraine l’apparition de deux phénomènes : d’une part, le produit marginal des femmes dépasse leur salaire et d’ autre part, il y aura moins de travailleurs féminins et la différence des salaires entre les hommes et les femmes ainsi que leur produit marginal seront encore plus élevés si le coefficient de discrimination de l’employeur est d’une importance considérable.

Nous avons vu précédemment que si tous les employeurs avaient le même gout discriminatoire, la composition de leur force de travail serait la même d’une entreprise à l’autre. Si le produit marginal des hommes et des femmes est le même ; les employeurs tendraient à privilégier l’emploi de travailleurs masculins. D’un point de vue microéconomique, la discrimination supposerait un gain pour les hommes. Au niveau macroéconomique, la discrimination provoquerait certes une croissance minimale, mais la réallocation des femmes au sein des entreprises n’entrainerait pas une augmentation du produit.

Toutefois, nous avons vu qu’il n’est pas possible de considérer que les employeurs ont tous les mêmes préférences en matière de discrimination. Ceci veut dire que la différence en termes de goût pour la discrimination impliquerait une variation de la composition de la force du travail ainsi que du coefficient de discrimination au sein des firmes.

Dans les entreprises les plus discriminatrices, nous trouverons un taux de salaire moyen et un produit marginal supérieurs, comparativement aux entreprises les moins discriminatrices favorisant une force de travail plutôt mixte.

Dans ce cas, le déplacement des femmes travaillant au sein des entreprises les moins discriminatrices vers celles employant peu ou quasiment pas de femmes entrainerait une augmentation notable du produit.

Nous constatons donc, que la discrimination proprement dite et les réactions des femmes face à ce phénomène peut impacter considérablement la productivité.

Lorsque les femmes constatent qu’elles sont discriminées par rapport à leurs collègues masculins, elles pourront diminuer leurs efforts et leur engagement au travail, chose qui signifierait une diminution de la productivité.

Autrement dit, si la productivité marginale dépasse le salaire obtenu, les femmes pourraient diminuer leurs performances et productivité jusqu’au niveau du salaire, engendrant ainsi des couts supplémentaires tant à l’entreprise comme à l’économie. Les employeurs peuvent à leur tour considérer cette baisse de productivité comme étant une raison justifiant la différence des salaires versés aux hommes et femmes, créant ainsi un cercle vicieux de productivité décroissante et des écarts salariaux durables et persistantes.

La place des femmes dans les différents secteurs d’activité

La femme a depuis toujours travaillé, mais son travail n’a commencé à être reconnu que dans les années 60.

La fin des années 60 et le début des années 70 et 80 ont été marqué par une rentrée massive des femmes au marché de l’emploi, et ceci partout dans les pays de l’OCDE.

Malgré la crise et le chômage qu’a touché plusieurs pays européens, le travail féminin a poursuit sa progression six fois plus vite que le travail masculin.

Statistiquement parlant, les femmes actives sont celles présentes sur le marché du travail en tant que travailleuses ou demandeuses d’emploi. Durant les années soixante, et comme l’agriculture gardait une place non négligeable dans l’économie, le travail effectué par les paysannes était bien entendu payé, mais la salarisation des femmes connaissait des fluctuations et la main d’œuvre féminine était uniquement mis en réservé, marginalisé et peu demandée.

Ainsi, le travail a été considéré pendant plusieurs années comme étant une décision pour les femmes, puisque ces dernières avaient la possibilité de choisir entre travailler ou rester dans leur foyer.

Mais le début des années 80 a été marqué par le retour massif des femmes sur le marché de l’emploi. Cette évolution est expliquée fondamentalement par une scolarisation accrue ainsi que par une continuité dans l’activité professionnelle. Malgré cette évolution spectaculaire,  néanmoins, le marché du travail n’est pas vraiment mixte.

Les diplômes universitaires et l’emploi

En Belgique, et en 1996, le nombre de jeunes filles (y compris les étrangères) inscrites à l’université dépassait pour la première fois celui des jeunes garçons. (Voir annexe 1)

En 2010 et dans les universités francophones de Belgique, le nombre des jeunes étudiantes s’est élevé à 54%, tandis que le pourcentage des étudiantes effectivement diplômées a atteint les 57%.

Nous constatons que les femmes n’ont pas seulement réussi à rattraper leur retard en termes de formation, mais elles sont devenues plus performantes en comparaison avec les hommes. C’est fut le cas pour la Belgique, mais aussi pour la France : les femmes se sont distinguées par leurs meilleurs performances à tous les niveaux scolaires, leurs meilleurs résultats aux examens, leur faible taux d’échec, leur assiduité au niveau des horaires (moins de retard et d’absence) ainsi que leur accès accru à l’enseignement supérieur.

Cependant, les femmes restent encore minoritaires dans les formations industrielles et scientifiques ainsi que dans le troisième cycle. La faible participation des femmes dans les niveaux de diplômes supérieurs, tel que le doctorat peut être expliqué par le fait qu’il existe d’autres choses qui détournent certaines femmes entre 25et 30 ans.

http://www.cref.be/Annuaire_2013.htm tableaux et statistiques.

Réaliser un graphique a partir des données récentes comme celui de la page 9 article ULB.

Parmi les arguments socio-historiques qui expliquent le succès scolaire des femmes, on retrouve principalement l’habitus féminin de nature passif qui suit le mouvement, autrement dit, l’excellence des filles à l’école serait le résultat d’un double mouvement, à savoir, la démocratisation et la mixité dans l’enseignement ainsi que la féminisation du marché du travail.

Certes que les filles ont prouvé leur réussite et progression scolaire, cependant, quand il s’agit de choisir une orientation, les filles restent minoritaires dans les formations scientifico-mathématiques qui sont à l’heure actuelle très valorisées et beaucoup plus prestigieuses.

En Belgique, les données statistiques affirment que la proportion des filles présentes dans l’enseignement général reste supérieur à celle des garçons qui eux sont plus redirigés vers l’enseignement technique. Néanmoins, quand il s’agit d’accéder à l’enseignement supérieur, les filles restent concentrées dans les domaines considérés précisément féminins (coiffure, commerce, secrétariat, soins aux personnes) .Cependant, les formations en médecine et biologie se sont féminisées. (Voir Annexe 2).

Les statistiques belges certifient également que les femmes sont de plus en plus nombreuses à réaliser de l’agrégation de l’enseignement secondaire supérieure (AESS) . Ce choix est relativement lié à la ségrégation horizontale sur le marché du travail, vu le caractère très féminin du métier d’enseignant. 

Mais les divergences existantes en termes de choix de formation entre hommes et femmes ne suffissent pas pour expliquer les inégalités rencontrées par les femmes sur le marché du travail, car les écarts salariaux de genre restent importants même lorsque les diplômes obtenus sont identiques.

Page 12 et enquete Newtonia=< point 9 ( en annexe)

http://statbel.fgov.be/fr/modules/publications/statistiques/marche_du_travail_et_conditions_de_vie/top_100_des_professions.jsp

Place des femmes dans chaque secteur : primaire secondaire et tertiaire… plus présentes dans le secteur tertiaire,

Le marché du travail en Belgique en 2012 (L’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique Rapport 2013)

Malgré la progression et l’évolution des mentalités, nous observons toujours une répartition inégale des femmes dans des différents secteurs. Ceci n’est pas bien entendu le fruit d’un hasard, car il s’agit un développement historique. On constate ainsi que les écarts salariaux sont liés à la discrimination sur le marché du travail. Les femmes sont surreprésentées dans les secteurs où elles sont moins payées. Ce phénomène est lié à des stéréotypes et des préjugés, puisque nous avons toujours considérer le travail féminin comme étant léger et peu efficient.

Mais les inégalités observées sont différentes d’un secteur à l’autre et ces dernières évoquent la ségrégation tant verticale qu’horizontale sur le marché du travail.

D’une part, dans la ségrégation verticale, nous constatons que plus on monte dans l’hiérarchie, plus le nombre des femmes présentent au sein de l’entreprise diminue. Même si certaines diplômées visent des fonctions de niveaux supérieurs, toutefois, nous constatons qu’une majorité se concentre dans les emplois de l’administration et des services.

D’une autre part, nous remarquons que les femmes ont tendance à choisir des emplois dans des secteurs où elles sont moins payées. Ainsi, les femmes sont sur-représentées dans le secteur tertiaire des services mais par contre, sous-représentées dans l’industrie. Cependant, et même si le secteur tertiaire offre plus de possibilités, la qualité de l’emploi ainsi que sa durée reste minime (travail à temps partiel et contrats à durée déterminée)

.

Ainsi, nous constatons l’existence d’une ségrégation professionnelle, en d’autres mots, les femmes se concentrent sur certains types d’emplois plutôt que d’autres.

Quant aux secteurs d’activités, nous remarquons que les femmes sont cantonnées principalement dans des domaines spécifiques tels que le secteur de la santé, de la vente, de l’administration, de l’éducation, alors que sur les autres secteurs (l’industrie, agriculture, construction..) ces dernières restent quasiment absentes.

Nous pouvons considérer que les aspects l’activité féminine, l’emploi à temps partiel, la faible présence des femmes dans les postes à responsabilité semblent paraitre comme le fruit d’un choix totalement personnel, chose qui ne peut pas s’explique souvent par la discrimination.

La sociologue française Marie Duru-Bellat (1990) estime que les femmes sont réalistes, elles ne font pas un mauvais choix en termes d’éducation ou encore de choix d’emploi, mais elles sont plutôt des actrices rationnelles. Ainsi, selon la sociologue, il s’agit d’un choix de compromis, semblablement, les filles anticipent leur avenir professionnel et familial et optent pour un travail moins couteux psychologiquement et matériellement parlant.

Cependant, et puisque ce n’est pas le cas pour toutes les femmes, cet argument n’explique pas les éventuelles exceptions que pourraient être observées sur le marché du travail. (ARTICLE BRUXELLES)

Graphique : Evolution des secteurs primaire, secondaire, tertiaire et quartenaire –hommes/femmes (1983-2013)

Nous constatons une forte évolution de l’emploi féminin sur le secteur tertiaire (secteur des services commerciaux) et le secteur quartenaire (non-marchand). Par contre, le travail féminin connait une diminution notable sur le secteur secondaire (secteur de production) et primaire (l’agriculture et la pêche)

Discriminations indirectes et inégalités persistantes

Le temps partiel, exemple de discrimination indirecte

Nous avons vu précédemment comment les femmes ont évolués au cours des années en termes de la position qu’elles occupent au sein de la société et des entreprises. Aujourd’hui l’homme n’est plus considérer comme la principale source financière du ménage, car les femmes sont un interlocuteur qui jouit des droits et des avantages dans le monde du travail, mais en dépit des évolutions, peut-on réellement considérer qu’elles sont l’égal de l’homme ?

(http://www.hrworld.be/hrworld/egalite-homme-femme-discrimination.html?LangType=2060)

L’égalité du genre au travail le sujet de plusieurs débats au sein de l’Union européenne. En Belgique, nous avons vu précedamment que différents lois anti-discrimanation ont été fondées afin de lutter contre les inégalités entre hommes et femmes sur le marché du travail. Mais malgré cette égalité juridique, les femmes vivent toujours des inégalités et des discriminations indirectes qui limitent leur possibilité d’accès à certains postes de travail, de carrière et de conditions de travail. Souvent , elles doivent être capables d’organiser leur travail afin de pouvoir le combiner avec les tâches quotidiennes qu’elles effectuent au sein de leur famille. Ainsi, ont constate que des moyens, tels que le crédit-temps ou encore le congé parental qui sont mis à disposition afin de faciliter la conciliation de vie professionnelle et vie familiale, tout comme la demande d’un travail à temps partiel, sont souvent et strictement des affaires de femmes.

http://www.hrworld.be/hrworld/egalite-homme-femme-discrimination.html?LangType=2060

Bien que certaines femmes ont réussi à accéder à des professions antérieurement réservés que aux hommes ( telq que la construction ou encore l’industruie), cependant, ce progrès reste caché par l’augmentation du nombre des femmes occupant des emplois bien spécifiques tels que le secteur de la santé, l’administration, le travail social, l’enseignement ou encore la vente.

Nous constatons aussi que les nouveaux emplois créés au cours de ces dernières années sont généralement exercées par des travailleurs féminins, tel que le secteur de service qui connait une grande expansion. Néanmoins, nous observons que plus de 80% des nouveaux emplois non manuels et qui ne demandent pas beaucoup de compétences sont occupés par des femmes.

Dès la naissance des communautés européennes, l’égalité entre les hommes et femmes a toujours été considérée comme « faisant partie intégrante de l’établissement et du fonctionnement du marché commun »

La Cour de justice de l’union Européenne a toujours cherché à améliorer la lutte contre les inégalités de traitement entre travailleurs masculins et travailleurs féminins en termes de rémunération et conditions de travail,

À la différence de la discrimination directe qui utilise le critère du sexe pour fonder une différence de traitement et qui suppose donc l’intention discriminatoire, la discrimination indirecte correspond à une mesure, une pratique, en apparence neutre qui aboutit à un traitement défavorable des travailleurs appartenant à l’un ou à l’autre sexe.

Beaucoup sont les femmes qui optent pour un travail à temps partiel et les raisons qui conduisent à la réalisation d’un tel choix sont bien différentes d’une femme à l’autre.

Parmi les motivations qui expliquent le fait de ne pas travailler à temps plein on retrouve : la garde des jeunes enfants, la prise en charge des parents ou d’un conjoint dépendent, la suite d’une formation, etc. (article temps partiel B)

Il convient de différencier les situations car le travail à temps partiel peut être considéré comme étant la seule source du revenu salarial pour le cas d’une femme célibataire ou à la tête d’une famille monoparentale ou bien comme un salaire qui vient se cumuler avec celui du conjoint (qui travaille à temps plein) pour le cas d’une personne en couple. Cependant et en termes de conditions de travail, celles-ci restent difficiles comparativement à celles du travail à temps plein.

Parmi les désavantages que peuvent subir les travailleurs féminins à temps partiel, on retrouve principalement: des horaires plus irréguliers, le travail des week-ends, un accès à la formation plus difficile et des écarts en termes de salaires par rapport aux hommes.

En Belgique, le taux des femmes exerçant un travail à temps partiel s’élève à 46% en 2014 alors que 15 ans plus tôt, ce taux était respectivement de 31%. Au sein des entreprises, 81% des salariés à temps partiel sont des femmes. Ce chiffre prouve que le temps partiel concerne plus spécialement les femmes que les hommes. Quant au taux des hommes travaillant à temps partiel, ce dernier ne s’élève qu’à 10%.

Il convient de déterminer si le temps partiel est choisi volontairement ou bien s’il est éventuellement subi ou involontaire.

Le temps partiel est subi lorsque les femmes optent pour ce dernier parce qu’elles ne trouvent pas d’emploi à temps complet ou encore parce que les postes vacants offerts dans le domaine concerné sont exclusivement accessibles à temps partiel. Par ailleurs, il existe d’autres situations où le temps partiel n’est ni choisi ni subi, car il est simplement le résultat d’un arrangement ou conciliation entre temps et argent. Ainsi, on retrouve des femmes qui choisissent le temps partiel dans le but de vouloir concilier la vie personnelle avec la vie professionnelle.

Partant de cette distinction, Gérard Valenduc (2012) présente trois catégories de temps partiel :le temps partiel librement choisi, le temps partiel par compromis et le temps partiel contraint.

Premièrement, le temps partiel est choisi au moment où les femmes décident de réduire le temps de travail volontairement pour des motifs personnels. Contrairement, dans le cas du temps partiel subi ou contraint, la femme n’a pas la possibilité de choisir parce que le marché n’offre que des emplois à temps partiel ou encore parce qu’il y a un manque de services adaptés pour les femmes ayant des enfants ou des personnes dépendantes à leur charge.

En troisième lieu, le temps partiel par compromis fait référence à des situations intermédiaires où les femmes se voient libres de choisir mais en même temps il existe des contraintes objectives, telles que l’inégalité de répartition des charges familiales entre les hommes et femmes qui poussent généralement les femmes à choisir le temps partiel. En revanche, il ne faut pas considérer que ce type de compromis est dans la plupart du temps lié à des choix familiaux, car en effet, certaines femmes peuvent réduire leur temps de travail afin de pouvoir réaliser des activités culturelles, sportives ou encore artistiques qui sont souvent difficiles à associer avec un emploi à temps plein.

Le tableau suivant nous montre que dans la plupart des cas, le temps partiel est conçu comme une contrainte car il ne s’agit pas véritablement d’un choix.

Tableau : raisons du travail à temps partiel (Hommes/Femmes en %) Belgique 2012

Source : Note d’éducation permanente FTU, temps partiel choisi, contraint ou de compromis

Nous observons que les raisons qui poussent les femmes à choisir fréquemment le temps partiel sont liées principalement au marché du travail et au compromis mentionné précédemment. Quant aux motivations des hommes, ces dernières semblent être basiquement associées aux contraintes du marché, au compromis ou encore parce que le temps partiel reste la meilleure alternative permettant de combiner emploi et formation.

Concernant les conditions de travail, nous ne trouverons pas d’office des conditions beaucoup plus difficiles que celles rencontrées dans les emplois à temps complet, pourtant, le temps partiel engendre naturellement des discriminations indirectes particulièrement en termes de salaire et promotion. Nous avons expliqué antérieurement que la discrimination indirecte décrit une situation dans laquelle une pratique, un critère ou encore une condition supposée être neutre au départ, défavorise plus spécialement les individus d’un sexe comparé aux individus de l’autre.

Le travail féminin à temps partiel est source de deux types d’inégalités : d’abord, les femmes n’ont droit qu’au salaire proportionnel au nombre d’heures travaillées, de plus qu’il est plus habituel dans les secteurs où les salaires sont plus bas.

Par suite, le risque de pauvreté en Belgique reste égal tant pour les femmes comme les hommes, mais ce risque affecte toujours plus les femmes que les hommes, puisque les femmes sont de plus en plus nombreuses à occuper un poste à temps partiel où le travail est temporaire et le salaire bas. Egalement, elles sont plus nombreuses à être séparées avec des enfants ou des personnes dépendantes. En outre, les systèmes de sécurité sociale restent rigides car le temps partiel ne donne droit qu’aux droits sociaux partiels.

http://www.bibliotheques.uqam.ca/infosphere/fichiers_communs/module7/connecteurs.

Chapitre 3 : Egalité des chances et diversité

1. Egalité, mixité et diversité.

L’égalité est un droit fondamental pour tout être humain quelque soit son sexe ou son origine. Pratiquement, cette notion garanti l’accès des femmes et des hommes aux mêmes droits et chances quelque soit le domaine concerné. Dans cette section, nous nous centrerons sur la notion d’égalité professionnelle des hommes et des femmes sur le marché du travail.

L’arrivée massive des femmes sur le marché de l’emploi été la première raison de la croissance économique, car malgré le chômage et le recul du travail masculin, les femmes ont poursuit leur progression pour représenter dorénavant plus de 60% des diplômées universitaires en Europe.

Il a été constaté que si les femmes contribuaient à l’économie de la même façon que les hommes, le PIB de l’Union Européenne connaitrait une hausse de 14ù ;

La question d’égalité fait référence à la place qu’occupent les femmes au sein des entreprises. Nous pouvons constater que malgré les évolutions, les femmes n’arrivent toujours pas à occuper tous les postes dans tous les métiers dans la même mesure que les hommes.

En Belgique, l’institut pour l’égalité entre les Femmes et les Hommes nous apprend dans son rapport « Femmes au sommet » que dans le secteur privé, seulement 30% des femmes sont des managers. Ceci veut dire que la présence des femmes se réduit dans les positions les plus élevées. Conséquemment, l’égalité professionnelle vise à garantir aux hommes et femmes le fait d’avoir les mêmes avantages et droits en matière d’accès à l’emploi ainsi qu’une égalité en termes de rémunération pour un même pour l’exercice d’un même travail.

http://www.womenatworkaward.be/FILES/AWARD_FACTSHEET_FR.pdf

http://www.adequations.org/IMG/article_PDF/article_a362.pdf

1.1 Il était une fois, la responsabilité sociétale des entreprises.

Les stratégies de RSE peuvent être une véritable solution face aux inégalités que rencontrent toujours les femmes au moment d’accéder à un emploi. Tout ‘abord, nous allons présenter la définition de la RSE telle que proposée par la Commission européenne en 2001 : « être socialement responsable signifie non seulement satisfaire pleinement aux obligations juridiques applicables, mais aller au-delà et investir davantage dans le capital humain, l’environnement et les relations avec les parties prenantes. On parle donc d’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relation avec leurs parties prenantes ». (chapitre 2 page 5)

Vu l’échec des législations mises en pratique par les autorités publiques (persistance des inégalités telles que les écarts salariaux, l’accès limite des femmes au sommet des entreprises, etc), la pratique de la RSE est vue comme une alternative pouvant participer à la mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

La définition de la RSE repose sur trois pôles d’activités ou encore nous parlons du triple bottom line proposé par Elkington (1998), à savoir :

Des résultats de l’entreprise en termes de Planet ( respect de l’environnement)

Des résultats en termes de People (respect des employés, des clients, des fournisseurs , des parties prenantes et de la société)

Des résultats en matière de profit (rentabilité de l’entreprise ainsi que sa croissance et celle de l’économie de manière globale) (page 19, chapitre 2)

Nous nous concentrerons sur les considérations sociales de la RSE et plus précisément sur la dimension interne de la RSE qui a comme objectif primordial la création , la préservation et le développement des emplois et du capital humain de l’entreprise à long terme, tout en favorisant la mixité et la diversité ainsi que l’égalité de chance pour les différents employés, l’amélioration des conditions de travail et l’adaptation des horaires.

Selon la norme ISO 26000, l’identification des différentes parties prenantes et la reconnaissance de leurs intérêts est l’un des principes mêmes de la responsabilité sociétale des entreprises.

Dans notre cas, il s’agit des parties prenantes primaires de l’entreprise et plus spécifiquement, ses employés (masculins et féminins). La présence de ces derniers est indispensable à la survie de l’entreprise. En prenant en considération leurs intérêts et en leur garantissant une égalité des droits ainsi qu’en supprimant toute sorte de discrimination, l’entreprise renforce de cette manière sa pérennité.

Les salariés sont de plus en plus captivés par les démarches de la RSE. C’est pourquoi beaucoup d’entreprises réalisent des efforts afin d’obtenir des labels RSE attribués aux ressources humaines. Parmi ces labels nous retrouvons essentiellement le label de diviersité et le label égalité professionnelle.

Le premier témoigne de l’engagement pris par les entreprises en tout ce qui concerne la lutte contre les discriminations, la garantie de l’égalité des chances et la favorisation de la diversité dans le cadre de la GRH. En ce qui concerne le label de l’égalité professionnelle, ce dernier témoigne sur les pratiques mises en œuvre par les firmes afin de favoriser l’égalité professionnelle du genre.

Mixité et parité

http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/womenonboards/factsheet-general-1_fr.pdf ( le laisser pour le plafond de verre)

http://www.aravis.aract.fr/wp-content/uploads/2013/01/Aravis_guide_egalite-professionnelle_web.pdf

http://www.orse.org/repertoire_sur_les_pratiques_d_egalite_professionnelle_entre_les_hommes_et_les_femmes_dans_les_entreprises-52-5.html

pour la mixité comme avantage concurrentiel

La notion de mixité examine la répartition des femmes et des hommes à l’intérieur d’un métier ou activité professionnelle sur un secteur déterminé, en autres mots, comment les hommes et femmes accèdent –ils aux différents postes de la division horizontale, fonctionnelle du travail ? Qui fait quoi et sur base de quelles conditions ?

Pour ce qui est la parité, ce terme renvoie plutôt à la considération ou la valorisation économique et sociale du travail effectué par les femmes et les hommes au sein d’une firme.

Ainsi, on détermine quelles sont les places occupées par les femmes et hommes dans la division verticale, hiérarchique au sein des entreprises. Plus particulièrement, cette question se pose de la façon suivante : quelle valeur attribue-t-on au travail réalisé par les hommes et les femmes ? L’accès aux différents postes de travail est-il certainement le même pour les deux sexes ? Malgré les progressions, les femmes sont de plus en plus nombreuses à privilégier le temps partiel afin de pouvoir accommoder la vie privée et la vie professionnelle, ne s’agit-il pas toujours du modèle de la femme au foyer où les rémunérations des femmes étaient considérées comme un salaire d’appoint ?

Avantages de la politique de mixité.

La mixité au sein des entreprises est vu comme un vrai avantage concurrentiel car elle apporte des améliorations en termes de :

Performance d’équipe : plus l’équipe est mixte, plus la cohésion et l’efficacité sont meilleures. Ceci s’accompagne d’un enrichissement au niveau des compétences, de l’amélioration des conditions du travail et de la sécurité ainsi que d’un climat social amélioré.

Performance commerciale : Economiquement parlant, la mixité renforce l’image de l’entreprise la rendant plus tolérante. Ceci est complètement corrélatif avec la diversité de la clientèle et des consommateurs.

Performance humaine : l’entreprise devient beaucoup plus attractive et le recrutement plus varié.

Performance sociétale : obtention d’une notation améliorée de la part des agences de notation.

Toutefois, la mise en pratique de cette politique de mixité ne s’avère pas toujours aisée car nous observons encore la persistance des images stéréotypes sur certains secteurs en matière de compétences masculines ou féminines, l’orientation des filles de la part des enseignants et de la famille vers certaines formations spécifiques, le manque de confiance des femmes dans leurs aptitudes techniques, entre autres.

2. Carrière au féminin : existence des fonctions spécifiques aux femmes et d’autres aux hommes ? existance d’un travail dit fémimin ?

http://www.cairn.info/zen.php?ID_ARTICLE=SOPR_014_0119

http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2013-079.pdf

https://droitshumains.files.wordpress.com/2011/01/femmes-hommes-travail_le-canevas-de-mathieu-dehoumon.pdf

https://www.google.be/#q=m%C3%A9tiers+des+femmes

http://www.revue-economie-et-humanisme.eu/bdf/docs/r369_26_segregationprofessionn.pdf

http://www.eesc.europa.eu/ceslink/resources/docs/2014_24_mixite_metiers1.pdf

Nous avons vu antérieument l’existence d’une inégalité professionnelle sur le marché du travail. En d’autres termes, les femmes et les hommes n’exercent pas le même métier. Les femmes sont plus concentrées sur une catégorie de métiers et rencontrent souvent des difficultés d’accès aux postes les plus prestigieux. En effet, cette ségrégation est le fruit d’un processus long, d’une construction social. Certes qu’il existe une discrimination de la part des employeurs, mais le choix de carrière et l’orientation scolaire des jeunes reste lié au phénomène. En dépit de la progression étonnante des femmes en termes de scolarité, néanmoins, celles-ci continuent à s’orienter vers les mêmes sections d’études que les générations précédentes. Les sociologues constatent un double phénomène : la ségrégation est observée sur le marché du travail mais aussi au sein des filières du système scolaire.

Evidemment cette ségrégation professionnelle est relative à la ségrégation scolaire, néanmoins il ne s’agit pas d’une transmission automatique. En effet, la ségrégation éducative ne sera transmise et conservée que si les individus sortant d’une carrière ou formation dominée par un des deux genres s’orientent vers un métier ou profession, elle-même dominée par ce genre mis en question. (article ségregation professionnelle)

D’après des études réalisées par les sociologues d’éducation Bellat (1990), Baudelot et Establet (1992), on constate que plus l’offre de formation se diversifie, plus les deux sexes ont tendance à se diviser.

Alors, la division sexuée de l’orientation scolaire est la conséquence des choix concentrés d’un des deux sexes ainsi que des exclusions marquées de la part de l’autre sexe. Cette division est aussi observée en matière de choix des professions envisagées par les filles et garçons de 15 ans : selon Djider et Alii (2003), les filles optent le plus souvent pour des professions littéraires (avocates, psychologues, journalistes) ou encore pour l’enseignement ou les sciences médicales, tandis que les garçons sont plus attirés par des métiers scientifiques et techniques.

Ensuite, les travaux des sociologues Thorne (1993) et Sandra Acker (1994) ont démontré que le parcours scolaire des filles découle de différentes pressions sociales. Au moment où une fille choisi une filière scientifique, ce choix influence, favorise et encourage la sélection des orientations atypiques chez les filles de son entourage.

Suite aux travaux de Couppié et Epiphane (2001), les femmes qui sont présentes dans les filières atypiques à dominante masculine réussissent professionnellement de manière encore plus excellente que celles qui ont opté pour les formations scolaires traditionnelles.

Sur le marché de l’emploi, la division sexuée est de même observée puisque nous constatons la persistance d’une structure sociale donnée déterminant le rôle des hommes et des femmes, et par conséquent, des modèles de la féminité et de la masculinité au sein d’une société. Ce modèle social donné, établi en fonction de comportements et des traits psychologiques, les rôles et les activités professionnelles que devraient être exercées respectivement par chacun des deux sexes.

Au fils du 20è siècle, les femmes ont incessamment exercée une activité professionnelle ( y compris celles qui leurs étaient interdites ), cependant elles sont toujours peu présentes dans plusieurs métiers. En France, des campagnes ont été organisées afin d’encourager les femmes à choisir des professions atypiques. Toutefois, aucun Etat n’a prévu des campagnes afin d’inciter les hommes à choisir des métiers tels que l’infirmerie, lé ménage ou l’assistance maternelle. Pourtant, ces métiers connaissent une forte progression, mais il s’agit dans la plupart du temps des activités professionnelles à temps partiel.

Ceci nous conduit à la question suivante : Seules les activités masculines sont valorisées, valorisantes et désirables ?

D’ailleurs, nous remarquons que plus le secteur devient prestigieux, plus il y a d’avantage des hommes. Par exemple, dans la restauration ce sont généralement les hommes qui cuisinent dans les restaurants étoilés. C’est le cas pour la couture ou encore l’accouchement.

Ensuite, Sabina Fortino, remarque que le parcours scolaire des femmes est généralement plus élevé comparativement à celui des hommes, parce que les employeurs exigent souvent une qualification féminine prouvée, plus précisément, c’est le diplôme spécialisé des femmes qui pourrait déterminer leur accès à certains métiers. Par exemple, pour devenir électricien, un homme ne trouvera pas des difficultés en termes d’accès au métier, car l’employeur comptera sur ses capacités en tant qu’homme à progresser et se former au travail.

Au contraire, quand il s’agit d’une femme, cette dernière doit avoir un diplôme d’électricienne, car la capacité féminine doit être approuvée dans de nombreux secteurs par le diplôme obtenu d’une part, et par la spécialité d’autre part.

Gender management(http://trivium.revues.org/5055)

Malgré la féminisation du marché du travail, nous continuons toujours à observer une division de ce dit marché en métiers féminins et masculins dans les pays industrialisés.

Conjoncturellement parlant, les professions féminines sont moins protégées et offrent moins d’opportunités de carrière et sont, pratiquement moins bien rémunérées en comparaison avec les métiers masculins.

(Comparaison des deux métiers vu avant ce paragraphe) L’inégalité entre égaux

Répartition illégale du genre au sein de certaines professions : exemple de l’informatique et l’infirmerie.

L’informatique est un métier occupé principalement par des hommes, tandis que les emplois infirmiers emploient davantage les femmes. En effet, nous voyons l’apparition du gender management dans les professions associées à un genre. Ce terme fixe aux femmes et aux hommes des exigences différentes qui n’ont pas les mêmes conséquences sur les deux sexes.

Ainsi, les hommes ont souvent l’obligation du doing gender, c’est-à-dire qu’ils doivent agir comme des vrais hommes, alors que les femmes (confrontées à des situations similaires) doivent savoir combiner entre deux obligations, à savoir, le doing et l’undoing gender.

Ainsi, pour les infirmiers, ces derniers doivent mettre l’accent sur la masculinité et dans le même temps dévaloriser la féminité, autrement dit, l’infirmier doit être l’homme cool, cultivé, calme, capable de garder le contrôle dans les situations difficiles, de soulever des charges lourdes…

Pour ce qui est des informaticiennes et étant donné qu’il s’agit d’un métier typiquement masculin, les femmes n’obtiennent pas toujours les mêmes résultats que les hommes. Ceci ne veut pas dire qu’elles sont moins compétentes ou encore qu’elles ne sont pas faites pour l’informatique, mais ce métier exige une capacité d’abstraction qui est différente d’un homme à une femme.

La gestion, un exemple de neutralité de genre.

En comparaison avec les deux métiers présentés précédemment, la gestion n’est pas liée à un genre précis, car cette profession demande une pensée raisonnable et logique, du bon sens, des compétences en termes d’imagination, créativité et innovation, une bonne communication, le développement des relations humaines, de la précision dans le travail ainsi que de l’exactitude. Ce qui différencie cette profession des autres présentées auparavant est que la gestion n’est pas vraiment une profession, mais plutôt, il s’agit d’un secteur du domaine commercial-administratif qui se différencie d’une entreprise à l’autre par rapport à leur activité. E n dépit de cette neutralité, il y a des caractéristique attribuées spécifiquement aux femmes et certaines aux hommes en fonction de l’activité exercée. Par exemple, les positons de directions requièrent des relations extérieures qui doivent se mesurer de manière agressive avec les clients potentiels. Vu la nature du sexe, la dureté ne fait pas partie du caractère féminin. C’est le cas pour la fonction du dirigeant d’entreprise. Ce dernier doit être mobile géographiquement et très flexible aux niveaux des horaires, il doit pouvoir s’investir à long terme dans sa fonction sans interruption. En gestion, les femmes sont confrontées à des discriminations liées à la ségrégation verticale, ou encore à l’accès aux postes de direction étant donné qu’elles sont plus orientées vers la famille. Il s’agit d’une donnée extra-professionnelle, dont l’entreprise tient en compte sans pour autant être influencée par elle.

En gestion, la réussite professionnelle ou l’échec est le résultat des préférences ainsi que des efficiences individuelles des hommes et des femmes. La ségrégation dans ce domaine n’est pas considérée comme une inégalité de chances, mais plutôt comme le fruit des divergences dans les objectifs professionnels des femmes et des hommes.

Nous pouvons noter que le marché du travail continue à se partager entre des métiers dits masculins et des métiers féminins ; et même dans le cas où le métier est exercé par les deux sexes, des limites et des ségrégations sont souvent établies.

Ainsi, la différenciation de genre existe dans les trois professions présentées préalablement, cependant, elle ne se manifeste pas de la même façon ni au même niveau d’un secteur à l’autre.

Féminisme : « Le machisme tue tous les jours, le féminisme n’a jamais tué personne. »

http://www.lemonde.fr/economie/article/2011/03/07/la-feminisation-des-professions-n-est-pas-synonyme-d-egalite_1489324_3234.html