Timpul Afectat Activitatii Si Timpul de Odihna a Functionarilor Comunitari

        Regimul general al activitatii functionarilor europeni este guvernat de principiul potrivit caruia functionarii in activitate sunt in permanenta la dispozitia institutiei lor articolul 55 (7)(8)(16). Fata de asemenea prevedere, se impun cateva precizari:

        a) Acest principiu nu trebuie interpretat in sensul ca functionarii comunitari in mod efectiv sunt in permanenta la serviciu.

O asemenea interpretare ar fi imposibila si din punct de vedere juridic si practic, in acelasi timp.

        Interpretarea care se impune este aceea ca institutiei comunitare ii este recunoscuta aptitudinea de a apela, cand are nevoie, la functionarii sai, iar acestui fapt ii corespunde obligatia functionarilor comunitari de a da curs solicitarilor institutiei comunitare.

b) O  a doua precizare vizeaza faptul ca actiunea acestui principiu nu exclude, ci dimpotriva, presupune:

           * recunoasterea pentru functionar a unor durate limita zilnice sau saptamanale  de munca;

            * organizarea, in aceste limite, a programului zilnic de activitate a functionarilor in functie de specificul functiei si de nevoile reale ale institutiei;

           * in stransa dependenta cu acesta, de fapt ca o consecinta a ei, faptul ca nu regasim o uniformitate a programului pentru toti functionarii comunitari;

           * regasim in schimb aceeasi durata maxima saptamanala pentru toti, respectiv patruzeci si doua de ore saptamanale.[1]

In legislatiile nationale, majoritatea statelor ' au consacrat o durata maxima a zilei de lucru de 8 ore '.[2]

        Constam ca specific dreptului comunitar al functiei publice este o durata saptamanala mai mare de lucru, respectiv 42 de ore, fata de 40 cum regasim in majoritatea legislatiilor nationale. Articolul 2 din Carte Sociala Europeana, intitulat 'dreptul la conditii de munca echilibrate' instituie, ca prima obligatie a partilor contractante, pe aceea de a fixa durata rezonabila a timpului de munca zilnic si saptamanal, saptamana de lucru trebuind sa fie redusa progresiv in masura in care cresterea productivitatii si ceilalti factori care intra in joc o permit.

        Putem afirma ca in domeniul respectiv nu se regaseste o limita evaluata in ore, zilnice si saptamanale pentru timpul de munca si de odihna, ci doar principii, respectiv responsabilitatea si reducerea progresiva.[3]

        c) Un alt aspect care vizeaza timpul afectat activitatii functionarului este acela ca el se deruleaza in baza unui orar, intocmit de autoritatea investita cu puterea de numire.

             Este vorba de doua tipuri de orare:

        un orar general, aplicabil majoritatii functionarilor;

        orare speciale, aplicabile anumitor categorii de functionari comunitari care indeplinesc sarcini speciale, stabilite de aceeasi autoritate, insa dupa consultarea comitetului de personal.

        d) In anumite situatii, determinate de nevoile serviciului sau de cele care privesc securitatea muncii, este posibil sa i sa impuna functionarului, in afara duratei normale de lucru, sa se afle la dispozitia institutiei fie la locul de munca sau fie la domiciliu.

        e) Este recunoscuta posibilitatea ca activitatea functionarului sa se deruleze in jumatate din limita saptamanala de 42 de ore care reprezinta regula generala (o jumatate de norma). 

         Functionarul comunitar care a fost autorizat sa-si exercite atributiile in jumatate de timp este obligat sa realizeze in fiecare luna sarcinile de serviciu corespunzatoare unei durate de munca egala cu jumatate din durata normala de munca. Regimul juridic al acestei situatii este consacrat de Anexa nr.IV bis care el presupune urmatoarele :

        durata maxima a prestarii unei jumatati de norma este fixata la un an;

        daca au incetat cauzele obiective care au determinat autorizarea desfasurarii activitatii cu jumatate de norma, autoritatea investita cu puterea de numire, care a acordat o asemenea autorizare, poate sa o retraga;

        este posibila reinnoirea autorizatiei de a presta activitatea cu jumatate de norma, daca exista motive reale care sustin prelungirea si daca functionarul a solicitat acest lucru printr-o noua cerere, formulata cu cel putin o luna inainte de expirarea perioadei anterioare;

        dreptului de a exercita o jumatate de norma ii corespunde dreptul de a primi o jumatate din retributia cuvenita daca functionarul ar fi desfasurat durata normala de activitate;

        este interzis functionarului care se afla in aceasta situatie sa mai desfasoare o alta activitate lucrativa pe perioada cat dureaza situatia respectiva;

        desi primeste jumatate de retributie, functionarul comunitar va continua sa perceapa 100% alocatia pentru copii iar contributiile sociale pentru boala sau pentru pensii sunt calculate la retributia sa de baza.

 f)  In principiu, este interzisa obligarea functionarilor comunitari la efectuarea de ore suplimentare.

        O asemenea situatie subzista in doua cazuri:

1.      in cazuri de urgenta, cand nevoile iminente impun efectuarea de ore in plus;

2.      in cazul in care are loc o supradimensionare a sarcinilor de serviciu, care atrage aceleasi consecinte.

        Statutul impune si o limita maxima a orelor suplimentare, astfel ca totalul lor nu poate depasi 150 de ore pentru o perioada de sase luni.

        Efectuarea de ore suplimentare atrage consecinte diferite, in functie de categoria de functionari care le presteaza.

        Astfel, cand orele sunt prestate de functionarii din categoriile A, B si cadrele lingvistice (traducatorii), statutul nu recunoaste dreptul la compensare sau la retribuirea orelor respective.[6]

Atunci cand orele suplimentare sunt efectuate de functionarii din categoriile C si D, acestia au dreptul sa li se acorde, dupa caz:

        zile libere in compensare, daca nevoile serviciului permit acest lucru, acestea urmand a se acorda in luna urmatoare efectuarii orelor suplimentare;

        daca nevoile serviciului nu permit acest lucru, functionarilor le este acordata o retributie corespunzatoare programului suplimentar efectuat.

        g) Efectuarea de ore suplimentare poate rezulta din doua categorii de situatii:

        in cazuri exceptionale, ca acelea discutate anterior, fiind vorba despre urgente sau supraaglomerarea sarcinilor de serviciu;

        in cazuri obisnuite, cand specificul atributiilor unui functionar confera activitatii suplimentare a acestuia un caracter permanent si obisnuit, pe timpul noptii, in zilele nelucratoare sau in sarbatorile legale, determinat de nevoile serviciului, de exigente de securitatea din intitutie. Acest lucru atrage posibilitatea de a i se acorda functionarului o indemnizatie.

        Competenta de a stabili lista functionarilor care se incadreaza in acesta categorie apartineConsiliului, la propunerea Comisiei, urmand a se stabili si indemnizatiile acordate functionarilor in cauza.

        Precizam faptul ca Statutul limiteaza durata anuala a orelor suplimentare ale functionarului considerat in serviciu permanent la totalul anual al orelor normale de activitate.[7]

        h) Un anumit specific prezinta orele suplimentare efectuate in timpul nopti, in zilele libere si cele de sarbatoare, care urmeaza o procedura speciala decisa de autoritatea investita cu puterea de numire.

        i) Ca o concluzie putem aprecia ca reglementarea statutara in materia timpului afectat activitatii functionarului se fundamenteaza pe principiul ca acesta trebuie sa se afle in permanenta la dispozitia institutiei.

        Acesta atrage, pe de o parte, desfasurarea activitatii in conformitate cu orarele stabilite de autoritatea competenta in limita de timp de 42 de ore saptamanal, iar, pe de alta parte, un regim controlat al situatiilor in care activitatea functionarului se deruleaza fie sub, fie peste durata maxima de timp stabilita de statut.

Timpul de odihna al functionarului comunitar

Reglementarile interne si internationale contin, pe de o parte, reglementari privind timpul de munca al persoanelor care desfasoara o anumita activitate, iar, pe de alta parte, necesitatea ca lui sa-i corespunda o perioada de odihna.

        Raportandu-ne la Carta Sociala Europeana vom constata ca articolul 2 instituie mai multe obligatii pentru partile contractante care privesc materia abordata de noi:

a)           sa instituie o 'durata rezonabila a timpului de lucru, ratiunea acestui   

        caracter fiind aceea de 'a permite si refacerea prin odihna a celui in

        cauza (alin.1);

b)           sa prevada zile de sarbatoare platite (alin. 2);

c)           sa asigure dreptul la concediu platit anual de minimum doua

        saptamani (alin.3);

d)           sa sigure o reducere a duratei timpului de munca sau concedii 

        suplimentare pentru cei care lucreaza in conditii insalubre sau 

        periculoase (alin 4);

e)           sa asigure un repaus saptamanal care sa coincida, pe cat posibil, cu ziua saptamanii recunoscuta ca zi de repaus prin traditie sau uzuantele tarii sau a regiunii (alin 5);

        Constatam ca din aceste reglementari se desprinde concluzia, care este in egala masura valabila pentru dreptul national sau cel international, ca la baza desfasurarii oricarei munci, in acceptiunea lato sensu, se afla necesitatea imbinarii timpului afectat activitatii cu cel afectat odihnei, astfel incat acesta din urma sa determine refacerea fizica, si psihica a celui care presteaza munca, cu efecte asupra mentinerii sanatatii si integritatii capacitatii de munca dar si asupra randamentului general al activitatii.

       Timpul de odihna se concretizeaza in mai multe elemente:

a) limitarea timpului de munca, care am stabilit, in capitolul anterior, ca este vorba, in ceea ce-i privesc pe functionarii comunitari, de 42 de ore saptamanale.

Acesta limitare are menirea sa asigure atat repausul zilnic cat si cel saptamanal 

        Dupa cum se sustine in doctrina franceza, 'problemele privind durata muncii au capatat, in ultimii ani, o importanta deosebita'

a)      regimul concediu  anual, care se asigura tuturor salariatilor;

b)     regimul altor categorii de concedii, care vizeaza anumiti functionari comunitari (exemplu concediul pentru femeile insarcinate, pentru cauza de boala, in caz de accident, etc.)

c)     regimul instituirii unor zile de sarbatoare. In cele ce urmeaza, vom supune analizei categoriile de concedii acordate functionarilor comunitari si cele ale zilelor de sarbatoare.

        A . CONCEDIUL ANUAL DE ODIHNA          

        Este reglementat de articolul 57 din Statut, din continutul caruia desprindem urmatorul regim al acestui concediu:

        este recunoscut tuturor functionarilor comunitari;

        reprezinta unul din drepturile acestor functionari, in egala masura in care reprezinta si un drept al functionarilor nationali[10] sau ai salariatilor;

        se calculeaza prin raportare la anul civil;

        acordarea acestui drept ca si limitele concediului anual insusi nu sunt diferentiate in functie de sexul functionarilor comunitari, regasind aplicabila egalitatea in drepturi a tuturor functionarilor indiferent de sex sau vreun alt criteriu;[11]

        Statutul stabileste limita maxima si minima a concediului, revenind autoritatilor competente dreptului de a stabili durata fixa, intre limitele ingaduite de el. Este vorba despre durata minima de 24 de zile iar durata maxima de treizeci de zile lucratoare;

        Institutiile Comunitatilor sunt cele care vor determina durata concediului anual de odihna al functionarilor lor, in baza unui acord comun si cu avizul Comitetului Statutar;

        In cazuri exceptionale si temeinic motivate, concediul anual pentru noii functionari comunitari poate fi acordat si inaintea acestei perioade;

        regasim institutia suspendarii concediului de odihna in cazul in care a intervenit o boala care l-ar impiedica sa-si indeplineasca serviciul, ceea ce atrage prelungirea duratei de concediu de odihna cu perioada corespunzatoare incapacitatii de munca provocata de boala respectiva ;

        este recunoscuta, in principiu, posibilitatea ca efectuarea concediului sa nu fie epuizata in timpul unui an, din ratiuni care privesc nevoile serviciului si implicit, necesitatea prezentei sale la serviciu.

        In acesta situatie, efectuarea concediului se poate face imediat in anul urmator, fara a fi posibil ca perioada neefectuata sa fie prevazuta in programul de perfectionare profesionala stabilit de fiecare institutie in conformitate cu articolul 24  alineatul (3) din Statut 

B. CONCEDIUL DE MATERNITATe

        Acest concediu se acorda independent de concediul prevazut de articolul 57 femeilor care exercita o functie comunitara si care urmeaza sa nasca, in urmatoarele conditii :

         a)  sa prezinte un certificat medical in care sa se regaseasca situatia in care se afla si data posibila in care va interveni nasterea;

b)  acest concediu are doua componente:

        concediu prenatal, el putandu-se acorda cu sase saptamani inainte de data probabila a nasterii;

        concediu postnatal, respectiv zece saptamani dupa  ce a avut loc nasterea.

        Constatam ca statutul limiteaza durata acestui concediu la saisprezece saptamani, care nu poate fi nici prelungita ci nici acordat un concediu inferior acestei limite.

        C.    CONCEDIUL DE BOALA 

        Este reglementat de articolul 59 (8) din Statut, dupa cum urmeaza:

        beneficiaza de acest concediu acei functionari care dovedesc faptul ca se afla in imposibilitate de a-si indeplini functiile datorita unei boli sau a unui accident;

        acest concediu se acorda de plin drept, functionarul trebuind doar sa faca dovada ca exista cauzele care atrag acordarea lui. In acest scop:

–   functionarul trebuie sa anunte imediat institutia despre starea sa de

     indisponibilitate si locul unde se afla;

     –    el trebuie, in patru zile de la interventia starii respective sa faca

          dovada, printr-un  certificat medical, a bolii sau a accidentului;

        institutia poate decide sa-l supuna unui control efectuat de catre medici din interiorul ei;

        numarul de zile de concediu medical de care poate beneficia functionarul este limitat de douasprezece zile pentru un an, depasirea lor atragand obligatia functionarului sa prezinte certificat medical pentru orice absenta care este motivata prin cauza de boala;

        daca pe o perioada de trei ani functionarul cumuleaza mai mult de douasprezece luni de concediu medical, autoritatea investita cu puterea de numire poate sesiza comisia de invaliditate pentru a se pronunta asupra situatiei create;

        concediul medical poate fi acordat atat la cerere cat si din oficiu, in urma unui control efectuat de medici consilieri din cadrul institutiei, in situatia in care starea sanatatii impune acest lucru sau exista o boala contagioasa in familia sa care determina concediul functionarului;

        asupra eventualelor situatii de contestare facute atat de institutie  cat si de functionar urmeaza sa se pronunte comisia de invaliditate, prin avize;

        functionarii comunitari se supun unui control medical, care se efectueaza fie de medici consilieri ai institutiei sau fie de medici alesi de fiecare functionar;

        este admisa posibilitatea ca functionarul sa-si petreaca in alt loc decat cel unde isi are resedinta concediul medical, insa este obligat sa ceara autorizarea prealabila a autoritatii investita cu puterea de numire.

        D.  ZILELE DE SARBATOARE

        Existenta unor zile de sarbatoare este, in dreptul national, determinata de traditiile si de specificul fiecarei tari, incat ea determina crearea cadrului necesar pentru a reprezenta o efectiva sarbatoare, ceea ce se realizeaza prin caracterul de zile libere al lor. Zilele de sarbatoare pot avea atat caracter laic cat si religios.

        La nivelul Uniunii regasim o lista comuna a zilelor de sarbatoare, stabilita prin acordul comun al institutiilor comunitare si in baza unui aviz, emis de catre Comitetul Statutului.

Raspunderea juridica a functionarului public european

1. Raspunderea disciplinara

Incalcarea de catre functionarii publici, cu vinovatie, a indatoririlor de serviciu atrage raspunderea disciplinara, contraventionala, civila sau penala, dupa caz.

Incalcarea cu vinovatie de catre functionarii publici a indatoririlor de serviciu constituie abatere disciplinara si atrage sanctionarea disciplinara a acestora.

Aplicarea sanctiunilor disciplinare se face numai conform prevederilor statutare si cu respectarea urmatoarelor principii:

Raspunderea diciplinara se angajeaza numai ca urmare a savarsirii unei abateri disciplinare

Sunt abateri disciplinare:

a) intarzierea sistematica in efectuarea lucrarilor;

b) absente nemotivate de la serviciu;

c) interventiile sau staruintele pentru solutionarea unor cereri in afara cadrului legal;

d) atitudinile ireverentioase in timpul exercitarii atributiilor de serviciu;

e) nerespectarea secretului profesional sau a confidentialitatii lucrarilor care au acest caracter;

f) refuzul nejustificat de a indeplini sarcinile si atributiile de serviciu;

g) neglijenta repetata in rezolvarea lucrarilor;

h) manifestari care aduc atingere prestigiului autoritatii sau institutiei publice din care face parte functionarul respectiv;

i) exprimarea sau desfasurarea, in calitate de functionar public ori in timpul programului de lucru, a unor opinii sau activitati publice cu caracter politic;

j) incalcarea prevederilor legale referitoare la incompatibilitati si interdictii privind functionarii publici.

Savarsirera unei abateri disciplinare trebuie sa aiba loc atat timp cat persoana respectiva indeplineste functia publica respectiva, chiar daca descoperirea faptei si cercetarea ei au loc dupa incetarea exercitiului functiei publice.

2. Principiul non bis in idem

Este un principiu universal de drept conform caruia nu poti fi pedepsit de doua ori pentru aceeasi fapta. Reglementarea din statut, respectiv art. 83, evidentiaza faptul ca aceeasi fapta nu poate da loc decat la o singura sanctiune disciplinara.

Sanctiunile disciplinare sunt:

a) avertismentul;

b) mustrarea sau blamul;

c) diminuarea drepturilor prin reducerea treptei de salarizare, cu caracter temporar;

d) suspendarea temporara a dreptului de avansare pe linie ierarhica;

e) retrogradarea;

f) suspendarea din functie;

g) destituirea din functie.

h) revocarea din functie

La individualizarea sanctiunii disciplinare se va tine seama de urmatoarele elemente:

– cauzele si gravitatea abaterii disciplinare;

– imprejurarile in care aceasta a fost savarsita;

– gradul de vinovatie si consecintele abaterii;

– comportarea generala in serviciu a functionarului public;

– existenta in antecedentele acestuia a altor sanctiuni disciplinare.

3. Principiul cercetarii prealabile

Sanctiunea disciplinara nu poate fi aplicata decat dupa cercetarea prealabila a faptei imputate si dupa audierea functionarului public. Audierea functionarului trebuie consemnata in scris, sub sanctiunea nulitatii. Refuzul functionarului public de a se prezenta la audiere sau de a semna o declaratie privitoare la abaterile imputate se consemneaza intr-un proces-verbal.

Mustrarea si avertismentul, ca sanctiunile disciplinare, se pot aplica direct de catre conducatorul compartimentului in care functioneaza cel in cauza iar functionarul sanctionat in atare conditii se poate adresa cu contestatie la conducatorul institutiei publice, care va emite, pe baza propunerii comisiei de disciplina, ordinul sau dispozitia definitiva.

4. Principiul implicarii organului de disciplina

Prin art. 9 din Statut se prevede constituirea in fiecare institutie a unui consiliu de disciplina sau a mai multor astfel de consilii, daca in institutia respectiva lucreaza un numar foarte mare de functionari.

Functionarul public nemultumit de sanctiunea aplicata se poate adresa Tribunalului de Prima Instanta, solicitand anularea sau modificarea, dupa caz, a ordinului sau dispozitiei de sanctionare. Interesant este faptul ca functionarii comunitari au dreptul sa atace orice act care ii afecteaza, chiar daca actul nu le-a fost adresat in mod direct ci vizeaza, aparent, doar alte persoane.

5. Principiul radierii sanctiunilor disciplinare

In doctrina de specialitate se precizeaza ca sanctiunea disciplinara indeplineste trei functii: functia educativa (invatand functionarii sa respecte un anumit regim disciplinar), functia preventiva (amenintarea unei sanctiuni determina functionarii sa se abtina de la o conduita care va atrage sanctiuni) si functia de pedepsire a celui vinovat de saavarsirea unor abateri.

In virtutea functiei educative, legea admite ca sanctiunile disciplinare se radiaza dupa cum urmeaza:

a) mustrarea si avertismentul, in termen de trei ani de la aplicare, daca functionarul public sanctionat cu una dintre aceste sanctiuni nu a mai savarsit o abatere disciplinara in aceasta perioada;

b) celelalte sanctiuni, in termen de 6 ani de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate, daca functionarul public sanctionat cu una dintre aceste sanctiuni nu a mai savarsit o abatere disciplinara in aceasta perioada.

Avertismentul reprezinta cea mai simpla forma de sanctionare a functionarului, care poate fi dispusa de seful ierarhic fara o prealabila cercetare. Este o sanctiune principala cu caracter moral care are rolul de a constientiza functionarul asupra greselilor sale, pentru a-l determinasa nu mai repete conduita indisciplinata. In ipoteza avertismentului primeaza rolul preventiv fata de cel sanctionator, desi radierea sacntiunii are loc in cel putin 3 ani de la administrarea ei. Avertisementul, desi aparent este o sanctiune care se poate aplica fara formalisme, se aplica in mod obligatoriu in scris, iar documentul de sanctionare se pastreaza in dosarul personal al functionarului vizat.

Blamul sau mustrarea poate fi aplicata atat in scris cat si verbal, ipoteza in care apreciem ca efectele mustrarii sunt strict morale si cu rol preventiv pentru activitatea viitoare a functionarului. Mustrarea sau blamul se aplica pentru abateri care nu au o gravitate mare, dar care pot avea efecte grave daca se repeta.

Suspendarea temporara a dreptului de avansare pe scara ierarhica este o sanctiune care afecteaza parcursul fiersc al carierei functionarului. Astfel, in mod obisnuit functionarul poate avansa la fiecare 2 ani de la precedenta promovare. Sanctiunea suspendarii dreptului de a promova intrerupe avansarea automata, din ratiuni care tin de comportamentul necorespunzator al functionarului. Indirect, sunt afectate si alte interese ale functionarului, de exemplu latura pecuniara, deoarece avansarea poate angaja si o majorare a remunaratiei functionarului.

Reducerea treptei de salarizare vizeaza atentionarea functionarului asupra consecintelor grave ale faptelor sale prin diminuarea remuneratiei primite. Efectul acestei sanctiuni este foarte puternic, iar efectele administrarii ei se prelungesc de fapt mai departe decat perioada diminuarii drepturilor salariale. Este vorba despre radierea acestei sanctiuni, care are loc doar dupa trecerea a cel putin 6 ani fara sa mai fi intervenit o noua sanctiune disciplinara.

Retrogradarea reprezinta pierderea gradului obtinut de un functionar, datorita conduitei necorespunzatoare si indisciplinate. Aceasta sanctiune afecteaza puternic cariera functionarului, existand posibilitatea ca functionarul caruia i s-a aplicat aceasta sanctiune sa lucreze in subordinea unor functionari inferiori gradului sau. Aceasta sacntiune se aplica functionarilor care nu sunt la prima abatere, deoarece este o sanctiune cu efecte grave pentru activitatea functionarului vizat.

Suspendarea din functie este tranditionala pentru functii sau demnitati publice la nivel national, dar are un caracter exceptional pentru functionarii europeni. Abaterea care atrage asa o sacntiune trebuie sa fie foarte grava, de tipul savarsirii unor fapte penale.

Interesant este faptul ca pe perioada suspendarii functionarul respectiv nu este considerat vinovat, ci doar cercetat pentru o fapta foarte grava. Deoarece vinovatia lui nu este neaparat dovedita in moemntul suspendarii, decizia de suspendare poate prevedea faptul ca functionarul respectiv primeste macar 50 din indemnizatia care i s-ar fi cuvenit daca isi desfasura activitatea in conditii normale. Este normal ca, in momentul in care se dovedeste nevinovatia functionarului suspendat, sa i se achite retroactiv toate drepturile salariale aferente perioadei de suspendare.

Revocarea din functie reprezinta, alaturi de destituire sau concedierea pentru motive de necorespundere profesionala, cea mai grava forma a sanctionarilor disciplinare posibil de aplicat conform statututlui functiei publice la nivel european. Prin revocare, se pune definitiv capat exercitiului functiei respective si se poate pierde si dreptul la pensie, functie de vechimea acumulata deja. Revocarea nu poate fi radiata din dosarul persoanl al individului, fiind administrata printr-un document care inchide definitiv dosarul functionarului vizat de aceasta masura.

Destituirea sau concedierea pentru insuficienta profesionala intervine atunci cand un functionar nu demonstreaza aptitudinile necesare pentru functia ocupata. Autoritatea investita cu puterea de numire are doua posibilitati, fie sa destituie functionarul fie sa-l treaca intr-un post inferior celui pentru care nu se dovedeste competent. Decizia de destituire sau de trecere pe un post inferior trebuie sa explice pe larg motivele avute in vedere pentru aceasta masura si sa fie comunicata functionarului vizat mai inainte de punerea ei in aplicare.

Toate sanctiunile aplicate functionarilor europeni pot fi atacate de functionarul afectat, fiind garantate dreptul la libera petitionare catre autoritatea investita cu puterea de numire si accesul liber la jurisdictia comunitara. Competenta sa rezolve aceste contestatii a fost initial Curtea de Justitie iar astazi competent este Tribunalul de Prima Instanta. Statutul prevede obligativitatea parcurgerii unei proceduri prealabile, constand in contestarea actului mai intai la organul emitent, si apoi demararea procesului in fata Tribunalului de Prima Instanta.

2. Raspunderea contraventionala a functionarilor publici se angajeaza in cazul in care acestia au savarsit o contraventie in timpul si in legatura cu sarcinile de serviciu. Impotriva procesului-verbal de constatare a contraventiei si de aplicare a sanctiunii, functionarul public se poate adresa cu plangere la judecatoria in a carei circumscriptie isi are sediul autoritatea sau institutia publica in care este numit functionarul public sanctionat.

 Raspunderea civila sau materiala a functionarului public se angajeaza in urmatoarele situatii:

a) pentru pagubele produse cu vinovatie patrimoniului autoritatii sau institutiei publice in care functioneaza;

b) pentru nerestituirea in termenul legal a sumelor ce i s-au acordat necuvenit;

c) pentru daunele platite de autoritatea sau institutia publica, in calitate de comitent, unor terte persoane, in temeiul unei hotarari judecatoresti definitive si irevocabile.

Repararea pagubelor prevazute la lit. a) si b) se dispune prin emiterea de catre conducatorul autoritatii sau institutiei publice a unui ordin sau a unei dispozitii de imputare, in termen de 30 de zile de la constatarea pagubei, sau, dupa caz, prin asumarea unui angajament de plata, iar in situatia prevazuta la lit. c) pe baza hotararii judecatoresti definitive si irevocabile.

Impotriva ordinului sau dispozitiei de imputare functionarul public in cauza se poate adresa instantei de competente, adica Tribunalului de Prima Instanta.

4. Raspunderea functionarului public pentru infractiunile savarsite in timpul serviciului sau in legatura cu atributiile functiei publice pe care o ocupa se angajeaza potrivit legii penale.

In cazul s-a dispus inceperea urmaririi penale, conducatorul autoritatii sau institutiei publice va lua masura de suspendare a functionarului public din functia pe care o detine.

Suspendarea din functie opereaza si in cazul in care s-a dispus inceperea urmaririi penale impotriva functionarului public care a savarsit o infractiune de natura sa il faca incompatibil cu functia publica pe care o ocupa.

Daca parchetul dispune scoaterea de sub urmarire penala ori incetarea urmarii penale precum si in cazul in care instanta judecatoreasca dispune achitarea sau incetarea procesului penal, suspendarea din functie inceteaza iar autoritatea sau institutia publica datoreaza functionarului in cauza drepturile salariale cuvenite pe perioada suspendarii.

Cercetarea penala se realizeaza de catre organele statului in care institutia pentru care lucreaza functionarului infractor isi are sediul princiapl. Cooperarea in materie judiciara si pentru aplicarea legilor penale este inca in dezvoltare la nivel comunitar, ceea ce poate genera o serie de conflicte intre sistemele de drept eventual incidente in cauza (legea statutlui al carui cetatean este functionarul, legea statului al carei cetatean este victima, legea statului pe teritoriul caruia s-a produs infractiunea sau a aparut rezultatul periculos, etc.)