Systemes DE Gestion Du Top Management Dans L’administration

Economie

Systemes DE Gestion Du Top Management Dans L’administration

Byadmin ianuarie 1, 2024

SYSTEMES DE GESTION DU TOP MANAGEMENT DANS L’ADMINISTRATION

SOMMAIRЕ

RÉSUMÉ

Lеs objеctifs principaux dе la rеchеrchе. Longtemps acceptée comme un instrument de politique économique dans le cadre du modèle néokeynésien; conçue comme une technique de gestion moins centralisée et moins pesante que l'administration, l'entreprise publique est écartelée entre une gestion de type commercial conforme à sa logique d'entreprise et la recherche de la satisfaction de l'intérêt général que lui commande son caractère public.

La gestion de l'entreprise constitue cependant un véritable défi, car elle échappe souvent aux modèles conçus pour l'entreprise privée qui subordonnent tous les paramètres de gestion à la rentabilité du capital. Dans le cadre de ce mémoire, nous nous proposons de valider un certain nombre d'hypothèses qui pour nous semblent assez pertinentes :

Commе but du travail est de montrer d'une part que les pouvoirs publics à travers le GE participent au déclin des entreprises publiques dans leurs pratiques ainsi que les dirigeants de ces entreprises dans leur gestion interne .

Résultats dе la rеchеrchе. Commе suitе à notrе rеchеrchе nous avons choisi unе approchе théoriquе du managеmеnt intеrculturеl еt défini lеs actеurs du managеmеnt intеrculturеl, nous avons défini lеs compétеncеs еt lеs qualités nécеssairеs dеs managеrs intеrnationaux, surtout dans lе cas dе l'еxpatriation.On aussi a еxposé lеs composantеs du managеmеnt intеrculturеl.

Conclusions еt rеcommandations. Le management ou la gestion est l'ensemble des techniques d'organisation de ressources qui sont mises en œuvre pour l'administration d'une entité, dont l'art de diriger des hommes, afin d'obtenir une performance satisfaisante.

Dans un souci d'optimisation, il tend à respecter les intérêts et représentations des parties prenantes de l'entreprise. Le management est la mise en œuvre des moyens humains et matériels d'une entreprise pour atteindre ses objectifs. Le management désigne aussi ses responsables. A l'intérieur d'une entreрrise internationale, il convient de rechercher davantage ce qui raррroche рlutôt que ce qui divise.

Nom, prénom: Gumenița Anastasia

Lе titrе du projеt: Systemes de gestion du top management dans l’administration

Localité: Chișinău

Annéе dе l’élaboration du projеt: 2015

La structurе du projеt: Lе projеt еst formé dе l’introduction, dеux chapitrеs, conclusions еt rеcommandations, bibliographiе dе 22 sourcеs, 35 pagеs dе tеxtе dе basе, 2 figurеs, 1 tablеau.

Mots clés: firmе, managеmеnt, rеssourcеs , objectif, projet, budjet.

ANNOTATION

Thе main objеctivеs of rеsеarch whеn a company wants to dеvеlop hеr activity at thе intеrnational lеvеl, it’s nеcеssary to rеlocatе hеr activitiеs of production, of businеss managеmеnt, of markеting…

Whеn a company implants affiliatеd firms in forеign countriеs, thе problеm of cultural diffеrеncеs appеars bеtwееn thе еmployееs of thе affiliatеd firms and thе managеrs who comе from thе hеad officе. Thе main difficulty is to harmonizе thе company’s practicеs. An affiliatеd firm rеgroups diffеrеnt pеrsonalitiеs, languagеs. It’s nеcеssary to undеrstand how a hеad officе organizеs his managеmеnt in thе sеvеral affiliatеd firms. A subsidiary locatеd abroad brings togеthеr diffеrеnt pеrsonalitiеs with diffеrеnt languagеs. It sееms еssеntial to undеrstand how thе managеmеnt is organizеd in a subsidiary. As purposе of thе work must undеrstand thе issuеs of intеrcultural managеmеnt. How to managе an intеrcultural managеmеnt in thе implеmеntation of a subsidiary and thеn what is thе rolе of intеrnational managеrs.

Rеsults of thе rеsеarch following our rеsеarch wе chosе a thеorеtical approach of intеrcultural managеmеnt and dеfinеd thе actors of intеrcultural managеmеnt, wе havе dеfinеd thе skills and qualitiеs nеcеssary for intеrnational managеrs, еspеcially in thе casе of еxpatriation. On also outlinеd thе componеnts intеrcultural managеmеnt.

Conclusions and recommendations A minimum of culture on intercultural management is certainly indisрensable international manager but it does рas enough to guarantee him a harmonious relationship with its foreign рartenaires. In the search for such relationships, we must also learn to good use all that knowledge on cultural differences. Inside an international entreрrise, it should seek more what рlutôt raррroche than what divides.

Family namе, first namе: Gumenița Anastasia

Thе titlе of thеsis: Contribution of thе intеrcultural managеmеnt for thе companiеs

Yеar: 2015

Thеsis structurе: Thе projеct consists of thе introduction, two chaptеrs, conclusions and rеcommеndations, bibliography of sourcеs 22, 35 basic tеxt pagеs, 2 figurеs, 1 tablе.

Kеywords: culturе, firmе, managеmеnt, rеssourcеs

LISTЕ D’ABRÉVIATIONS

USA- Statele Unite ale Americii

LISTЕ DЕS FIGURЕS

LISTЕ DЕS TABЕLЕS

INTRODUCTION

L’actualité du thèmе. Longtemps acceptée comme un instrument de politique économique dans le cadre du modèle néokeynésien; conçue comme une technique de gestion moins centralisée et moins pesante que l'administration, l'entreprise publique est écartelée entre une gestion de type commercial conforme à sa logique d'entreprise et la recherche de la satisfaction de l'intérêt général que lui commande son caractère public.

La gestion de l'entreprise constitue cependant un véritable défi, car elle échappe souvent aux modèles conçus pour l'entreprise privée qui subordonnent tous les paramètres de gestion à la rentabilité du capital.

Historiquement, dans nos pays, on observe que, quelle que soit leur option idéologique, l'évolution des économies des pays du Sud du Sahara s'est accompagnée d'une forte intervention de l'Etat, ce qui justifie l'existence prépondérante des entreprises publiques au sein de l'économie congolaise. Abattues peu à peu par les crises socio-économiques et la mauvaise gestion, les entreprises publiques ont laissé entrevoir de multiples turbulences : elles ont dans leur grande majorité cessé d'être rentables mieux elles ne réalisent plus que d'énormes pertes financières. Ces entreprises se sont ainsi transformées en une charge insoutenable pour le budget et le système bancaire de ces pays, devenant ainsi de véritables fardeaux pour les Etats – actionnaires.

Dans le cadre de ce mémoire, nous nous proposons de valider un certain nombre d'hypothèses qui pour nous semblent assez pertinentes :

– Les entreprises publiques sont pour la plupart inefficaces et éprouvent des problèmes de gestion et de croissance. Cependant, les entreprises privées sont pour la plupart plus performantes que les entreprises publiques;

– La gouvernance d'entreprise à travers ses composantes, est un mécanisme qui participe à la gestion de l'entreprise : désigne l'équipe dirigeante ; prend les grandes décisions engageant la vie de l'entreprise ; développe des systèmes d'incitations, de contrôle et de contraintes à l'égard de la technostructure ; influence3 la performance de l'entreprise;

– La solution aux problèmes des entreprises publiques ne demeure pas seulement dans la privatisation pure.

Notamment dans la fourniture des biens et services qui visent les clients les moins rentables, tels que les plus démunis ou les personnes vivant dans des régions éloignées ; car l'intervention publique sur les marchés des biens et services se justifie pour corriger ces imperfections du marché.

Le but général de cette étude est de montrer d'une part que les pouvoirs publics à travers le GE participent au déclin des entreprises publiques dans leurs pratiques ainsi que les dirigeants de ces entreprises dans leur gestion interne ; et d'autre part montrer que la privatisation ne demeure pas le seul remède convenable aux problèmes que connaissent les entreprises publiques et qu'il existe bien d'autres perspectives qui peuvent leur assurer efficacité, croissance et pérennité.

Les objectives principaux du projet de licence comprennent:

– Donner l'essentiel sur les généralités des entreprises publiques : définir les concepts de base du thème, présenter les justifications théorique et historique de l'existence des entreprises publiques dans le circuit économique ; et présenter un modèle d'organisation d'entreprise publique (cas de l'OCI) ;

– Etablir un lien de cause à effet entre d'un côté le cadre juridique qui organise le fonctionnement de ces organisations, les attributs du gouvernement de l'entreprise publique à travers ses composantes1; et de l'autre, l'efficacité et la pérennité des entreprises publiques ;

– Montrer l'impact de la gestion opportuniste et hasardeuse des dirigeants des entreprises publiques sur l'efficacité et la croissance de ces organisations en s'inspirant de l'OCI;

– Présenter les limites de certaines solutions2 applicables aux problèmes des entreprises publiques ;

– Proposer des approches de solutions en termes de perspectives et de modèles de gestion applicables aux entreprises publiques, pouvant leur assurer efficacité et croissance interne.

Le revue de la littérature de spécialité

La recherche consiste la corrélation de différents facteurs du développement économique, les paradigmes de l’efficacité de l’entreprise, des méthodes et des procédés d’analyse systémique, d’analyse, synthèse logique et déduction.

CHAPITRЕ 1. LЕS APPROCHЕS SCIЕNTIFIQUЕS DU MANAGЕMЕNT

Concеpt théorétiquе du gestion

Notre société est influencée par un ensemble de structures organisationnelles comme les écoles primaires et secondaires, les universités, les hôpitaux, les équipes de foot…. Toutes ces organisations ont des points en commun. On y trouve plusieurs personnes " gestionnaires ", visant des buts communs, en utilisant des ressources pour atteindre les buts visés. A/ Une 1ère définition stipule que la nature même de la gestion est " de s'assurer que les ressources d'une organisation sont utilisées de façon optimale c'est à dire qu'elles sont bien utilisées, à de bonnes fins ". [7, p.64]…

Lе managеmеnt c'еst l'еnsеmblе dеs stratégiеs, modеs d'approchе du marché, modеs dе gеstion еt modеs dе conduitе dеs hommеs dans unе organisation profеssionnеllе.

Le management ou la gestion est l'ensemble des techniques d'organisation de ressources qui sont mises en œuvre pour l'administration d'une entité, dont l'art de diriger des hommes, afin d'obtenir une performance satisfaisante.

Dans un souci d'optimisation, il tend à respecter les intérêts et représentations des parties prenantes de l'entreprise. Afin de prendre en compte le temps, le risque et l'information sur les prises de décision de gestion, il est d'usage de distinguer :

Le management stratégique qui concerne la gestion du marché par la stratégie (c'est aussi une vision externe de la gestion) ;

Le management opérationnel qui concerne la gestion des processus propres à l'entreprise (c'est une vision plus interne centrée sur l'organisation).

Le contrôle de gestion tend à faire le lien entre ces deux types de management du fait de son positionnement au sein de l'entité.

Les enjeux du management sont de :

Diriger efficacement les ressources de l'organisation.

Cela nécessite l'utilisation d'outils qui se révèlent faire appel particulièrement à l'économie, mais aussi à la sociologie et la psychologie. Ainsi le management doit réussir à prendre en compte les représentations et intérêts des différentes parties prenantes de l'organisation tout en restant dans une idée d'optimisation organisationnelle.

Le management est la mise en œuvre des moyens humains et matériels d'une entreprise pour atteindre ses objectifs. Le management désigne aussi ses responsables.

Le management d'une grande organisation est un ensemble bidimensionnel de principes et de règles d'action empiriques contingents dont l'application systématique doit assurer l'efficience de la coordination des activités collectives et, conjointement, la motivation pour unecoopération active et gratifiante de la part des membres de l'organisation.

Dit autrement, en partant du concept de groupe, le management est l'apt est l'application systématique à un groupe institutionalisé par son chef ou son leader, d'un ensemble bidimensionnel de principes ou de valeurs complémentaires qui en assurent, d'une part, la coordinationefficiente des activités collectives et, d'autre part et conjointement, la motivation et un esprit de coopération active et gratifiante de la part de chacun des membres du groupe.

Suivant le niveau hiérarchique et l'horizon temporel d'application, on peut distinguer le management stratégique, du niveau de la direction, dont les décisions s'appliquent à long terme et le management opérationnel, niveau équipe d'exécution, dont les décisions s'appliquent à court terme.

Mais l'on peut dire également que le management est la conduite de l'action collective au sein d’une organisation, afin d'assurer sonefficience ou son efficacité.

Le management d'une des fonctions de l'entreprise est la démarche méthodologique que l'on applique à cette fonction, comme :

Le management de l'innovation

Le management des connaissances

Le management des opérations

Le management de la qualité

Le management de la R&D

Le management des risques

Le management du système d'information

Le marketing management 11

Par métonymie, le terme management désigne aussi l'ensemble du personnel responsable d'une entreprise ou d'une organisation, c'est-à-dire les personnes dont la tâche relève spécifiquement du management, et qu'on nomme en français « cadres », « dirigeants », ou « gestionnaires »n. 1.

Les prinsipeaux elements d’un système du management

La plupart des fonctions de direction au sein de l’industrie, de l’administration ou du tertiaire nécessitent des connaissances étendues dans le domaine de la gestion d’entreprise. La globalisation, la compétitivité mondiale et les innovations technologiques incitent les entreprises à progresser continuellement. Elles doivent de plus en plus gérer la complexité et les contradictions. Cette tendance devrait encore se renforcer. La pression exercée sur les coûts et les budgets exige des dirigeants de mieux identifier les facteurs relevant d’une bonne gestion. Depuis quelques années, notre objectif est d’enseigner les connaissances de base, ainsi que les développements récents de la gestion.

Un système de gestion correctement conçu et développé est un outil à la disposition de l'organisation, utilisé pour communiquer l'interdépendance des personnes et des processus, et de permettre la prise de décision dans le contexte d'une analyse juste et comme resultats sera possible d'augmenter les profits.

Le système de gestion est une combinaison d'éléments qui assurent à travers le processus de gestion du rendement afin d'augmenter la rentabilité économique.Les systèmes de gestion diffèrent des techniques de gestion principalement en termes de portée et leur complexité.

Les systèmes de gestion se réfère aux principaux composants, tandis que les techniques de gestion privée, portant généralement des tâches ou tâches de gestion.

Les principaux systèmes de gestion sont:

Fig. 1.1 Les components du système de gestion

GESTION PAR OBJECTIFS

Ce modèle de gestion fondamental compte autant de partisans que de détracteurs. Il ne constitue pas un remède universel à tous les problèmes organisationnels, comme on le présente parfois; mais plutôt une façon sensée parmi d’autres, de gérer une organisation. Ce texte vise donc à présenter une vision nuancée de la question.

Peter Drucker est considéré comme le père de la gestion par objectifs ou GPO. Son vibrant plaidoyer sait convaincre et demeure d’actualité. En gardant un esprit ouvert, on comprend réellement les principes fondamentaux sur lesquels s’appuie cette philosophie de gestion, qui vise autant à aider l’organisation que l’individu à se développer. L’emphase doit passer d’une gestion des activités en elles-mêmes à une gestion centrée sur les objectifs organisationnels.

Il touche entre autres à la planification stratégique, au marketing, à la finance, à la comptabilité, à la gestion des ressources humaines, à la gestion des opérations, etc. Revenir aux sources permet au lecteur de constater qu’on s’éloigne souvent des principes qu’il établit clairement à l’origine.

On peut lui reprocher une approche centrée uniquement sur la satisfaction des besoins de clients situés à l’extérieur de l’organisation, négligeant ainsi ceux situés à l’intérieur de celle-ci. Aussi, on constate une approche très quantitative omettant les éléments comportementaux reliés à l’atteinte des objectifs. La GPO peut servir au cours des quatre phases classiques du management planification, organisation, direction et contrôle. Les gestionnaires de tous les niveaux et parfois même les employés peuvent l’utiliser, pourvu que leur poste laisse place à une certaine initiative. Comme outil de planification et de contrôle, on peut difficilement trouver mieux.

Elle constitue aussi une excellente méthode d’évaluation du rendement à utiliser seule ou en complément d’une autre basée idéalement sur les comportements. Cependant, on doit utiliser le processus fondamental de GPO.

En effet, on fait parfois croire faussement aux gens qu’ils fonctionnent par objectifs. Cette situation se présente souvent pour les employés auxquels le supérieur transmet sans négocier des portions de ses objectifs.

Modèle de la GPO

Voyons tout d’abord un schéma classique souvent utilisé pour présenter l’organisation d’une manière systémique. Il s’agit simplement de la voir comme un lieu de transformation d’inputs (intrants) en outputs (extrants). On la retrouve dans de nombreux volumes sous plusieurs formes.

Fig. 1.1. Schéma classique [4, p. 56]

Ce modèle sert de fondement à celui de la gestion par objectifs (GPO), un outil de gestion connu et éprouvé. La figure suivante sert de transition avant la présentation du schéma classique de la GPO.

Fig. 1.2. Outil de gestion pour GPO

On remarquera que la planification en GPO se fait dans le sens inverse de l’exécution. On comprendra pourquoi dans la section suivante.

Fig 1.3. Planification en GPO [3, p.45]

La gestion de projet

On appelle « gestion de projet » (éventuellement « conduite de projet ») l'organisation méthodologique mise en œuvre pour faire en sorte que l'ouvrage réalisé par le maître d'œuvre réponde aux attentes du maître d'ouvrage et qu'il soit livré dans les conditions de coût et de délai prévus initialement, indépendamment de sa « fabrication ». Pour ce faire, la gestion de projet a pour objectifs d'assurer la coordination des acteurs et des tâches dans un souci d'efficacité et de rentabilité.

C'est la raison pour laquelle, un « chef de projet » est nommé au niveau de la maîtrise d'ouvrage afin d'être en relation permanente (en théorie) avec le chef de projet du côté de la maîtrise d'œuvre. En raison de l'ambiguïté évidente que constitue le terme de chef de projet, l'AFNOR préconise qu'un terme alternatif tel que « responsable de projet » soit utilisé de façon préférentielle pour désigner le chef de projet de la maîtrise d'ouvrage. Les termes « chef de projet utilisateur » ou « directeur de projet » sont parfois également employés.

Dans le cas de projets importants, le maître d'ouvrage peut nommer une Direction de projet, c'est-à-dire un équipe projet sous la responsabilité du responsable de projet chargée de l'aider dans la gestion du projet, ainsi que dans les décisions stratégiques, politiques et de définition des objectifs. Le chef de projet doit être dégagé de ses activités et de ses responsabilités courantes afin de se consacrer à la gestion du projet.

Le terme « management de projet » intègre la notion de gestion de projet à laquelle il ajoute une dimension supplémentaire concernant la définition des objectifs stratégiques et politiques de la direction (il intègre donc la Direction de Projet).

Le choix d'une méthodologie pour conduire un projet, aussi contraignant peut-il paraître, est un atout permettant à tous les acteurs de projet de mener conjointement une action organisée selon des règles clairement exprimées. Cette méthodologie commune est d'autant plus importante que les acteurs du projet sont parfois amenés à changer en partie au cours du projet [17, p.65].

Gestion budgétaire

Mode de gestion consistant à traduire en programmes d’actions chiffrées (budgets) les décisions prises par la direction avec la parti-cipation des responsables (définition du Plan comptable général). La gestion budgétaire suppose la définition d’objectifs ex ante, une structure englobant l’ensemble des activités de l’entreprise, la parti-cipation et l’engagement des responsables des centres de responsabi-lité et la mise en place d’un contrôle budgétaire [20, p.63]:.

Les différents budgets par fonction comprennent :

le budget des ventes ;

le budget de production ;

le budget des approvisionnements

le budget des autres charges ;

le budget des investissements.

Le budget consolidé par fonctions ou par centres de responsabilités permet d’élaborer les états financiers prévisionnels (bilan, compte de résultat, tableau de financement) et le budget de trésorerie [18, p.55].

Elaborer des budgets est indispensable pour modéliser des plans d’actions novateurs, pour anticiper, compte tenu des délais de mise en œuvre, des actions et pour opérer des arbitrages entre projets de développement.

Un budget permet de valider les options choisies et de mesurer les performances réelles de l’organisation, ainsi que de fixer des objec-tifs servant de systèmes d’incitation aux acteurs de l’entreprise. Comparer les réalisations aux prévisions permet de prendre des mesures correctives (boucles de régulation ou de rétroaction) et de remettre en cause les hypothèses fondamentales. Les budgets sont la traduction financière de plans d’actions cohérents avec les objectifs de l’organisation.

L’exercice budgétaire permet de révéler les raisonnements qui ont conduit au choix des plans d’action et d’opérer la synthèse des bud-gets des différents centres de responsabilité. Un budget n’est pas, en théorie, la reconduction des comptes de résultat passés. En réalité, la cohérence entre les documents financiers de court terme et les pro-jections financières à long terme est toujours problématique.

L’élaboration des documents budgétaires s’effectue selon des procé-dures qui doivent permettre à des entités plus ou moins indépen-dantes de se coordonner et d’harmoniser leurs politiques. La finalité de la procédure budgétaire est l’intégration des différentes entités en une seule organisation supposée poursuivre des objectifs unifiés et clairement décidés.

La principale difficulté réside dans l’harmonisa-tion des plans d’actions des centres de responsabilité et leur aligne-ment sur les objectifs généraux poursuivis par l’organisation. L’élaboration in fine d’un budget consolidé suppose de procéder aux arbitrages et aux choix correspondant à la stratégie que l’organisa-tion entend effectivement mettre en œuvre. La cohérence entre le tout (l’entreprise) et les parties (les centres de responsabilité) est toujours une quête hautement problématique.

CHAPITRE 2. L’ANALYSE DU CONTEXTE ORGANISATIONNEL ET APLICATION DES SYSTEMES DE MANAGEMENT DANS L’ENTREPRISE « BAUER, ECO-IRIGARE » S.R.L.

2.1. La caracteristique generale de l’entreprise.

La «Bauer,Eco-Irigare» est une sousdivision du BAUER GROUP qui est une compagnie autrichienne et fait partie du systeme specifique des services. Il est leader sur le marche d’irrigation,et a une exeperience et un professionalisme accumule a duree 80 ans [26, p.14]. Pendant toute sa vie le service a parcouru une voie longue et compliquee de developpement :en commencant avec simples pompes d’eau,aux unites bien equipees avec la technologie la plus moderne. Au moment, le BAUER GROUP continet des filiales dans 80 pays sur 5 continents represente la plus grande compagnie de ce branche, a la fin de l’annee on a enregistre une croissance de 2% (a cause de la crise mondiale).

La philosophie du BAUER-GROUP – l’entreprise Bauer c’est l'avancement continue vers la nature et le cycle naturel. Le but du BAUER-GROUP – Proposer le paquet entier des solutions pour toute la chaine du production dans les sphères:

le traitement de la terre ;

plantation ;

la cultivation et l’irrigation ;

exploitations d'élevage ;

traitement des déchets animaux ;

la production et le placement d'engrais organiques ;

la production du biogas et de l'électricité.

Compétence basée sur 80 ans de l'expérience .

Une source pour tout:

Développement innovateur basé sur l'expérience de longues années

Propre fabrication grâce à la technologie de production la plus moderne

Planning et consultation

Réseau de distribution mondial:

Dans plus de 80 pays et 5 continents

Succursales en Brésil, aux États-Unis, en Grand Bretagne, en Allemagne, en Hongrie, en Tchéquie, en Slovaquie, en Roumanie, en Pologne

Gamme de produits complète offre un choix optimal à nos clients:

Systèmes d'irrigation, plus que 30.000 BAUER RAINSTAR vendus

Systèmes pivots et linéaires entièrement automatisés

Technologie de lisier innovatrice

Composants automobiles

Planning et livraison des projets:

Implantations complexes de différents systèmes d'irrigation

Implantations clés en mains pour la technique de lisier

Haute qualité et stabilité des produits :

Fiabilité et confort pour l'utilisateur

Formation et consultation compétente et spécialisée

Service après vente et service garanti pour les pièces detaches

La caracteristique organisatorico-juridique de l’entreprise « Bauer, Eco-Irigare ».

La forme organisatorico-juridique de l’entreprise « Bauer, Eco-Irigare » c’est société à responsabilité limitée (S.R.L.). La loi en vigueur prévoit que la société à responsabilité limitée est la société dont le capital est entièrement divisé en parties. C’est la societe ou les parties ne sont pas representees par des titres, qui ne peuvent pas etre transferees de l’un a l’autre a moins qu’ils ne soient pas appouves par une majorite des partenaires. De ce point du vue le S.R.L. c’est une asociation des personnes. S.R.L. est une asociation ou les associations repondre limites avec leur contribution a la societe existente, afin que chaque partenaire sera responsable limite des dettes seulement aves le capital souscrit de la societe.

La société est une personne juridique qui opère dans la vertu de la loi en vigueur et le statut de l'entreprise [7, p.74].

S.R.L. est etablie par contrat et statut lorsque cela est compose de 2 ou plusieurs associes ou par la loi que si la semelle. L'entreprise prend des décisions à la majorité absolue des actionnaires et des actions, sauf si la décision de modifier le contrat et le statut qui peut être faite qu'avec le consentement de tous les partenaires. Ayant son propre patrimoine, different de cel d’etat, l’entreprise d’etat porte responsabilite pour ses obligations dans la limite de ce patrimoine, mais l’etat n’as pas aucune responsabilite pour l’obligation de l’entreprise. Les documents nécessaires qui accompagnent la demande, afin de créer une societe à responsabilité limitée seront:

statuts de la société qui est mettre en place

ID copies associées (carte d’identité) du propriétaire d’immeuble entreprise.

La structure organisationnelle de l’entreprise « Bauer, Eco-Irigare » S.R.L.

La structure organisationnelle est définie comme toutes les personnes, les subdivisions organisationnelles et relations entre elles de manière à assurer l'adéquation des conditions préalables de l'organisation et à atteindre des objectifs prédéfinis.Les relations organisationnelles sont organisés dans tous les liens entre les composants de la structure établie par les règlements officiels.

Les relations organisationnelles peuvent être:

Autorisation

Coopération

Contrôle

Représentation

Les niveaux hiérarchiques sont organisés dans toutes les subdivisions administratives placées sur des lignes horizontales à la même distance vers le top management de l'entreprise. Le nombre de niveaux hiérarchiques est influencée par la taille de l’ entreprise, la diversité des activités. Le poids hiérarchique représente le nombre de personnes qui ont mené directement à ses gestionnaires et ont des valeurs differentes.La structure organisationnelle par le biais de la combinaison des ressources humaines, matérielles et la situation financière nécessaire conditionnent a atteindre ses objectifs, l'efficacité de l'activité, la qualité et l'efficacité et la prise de décision du système et des informations de configuration de celui-ci.

La fonctionnalité de la structure organisationnelle est conditionnée par des facteurs exogènes et endogènes comme les entreprises, l'analyse et constituait une réserve illimitée en augmentant l'efficacité de la gestion.

Fig. 2.1. La structure organisationelle de l’entreprise « Bauer, Eco-Irigare »

[elaboré par l’auteur]

Le manager a les attributions suivantes:

assure l’execution des decisions du fondateur.

conduit l’activite de l’entreprise et assure la fonctionnalite efficiente.

represente les interets de l’entreprise dans les relations avec les personnes physiques et juridiques, et avec les organs supremes de justice,ayant le droit de transmettre ces obligations et aux autres amployes de l’entreprise.

signes des contrats, ouvres des comptes dans les banques et a le droit de signer des documents comptables tres importants.

Les pertes de l’entreprise sont couvertues de:

le benefice reste a la disposition de l’entreprise, meme et dans les moyens du fond de reserve. L’Activite de l’entreprise est stopee : dans la base du statut a la decision du fondateur par la reorganisation ou sa liquidation.

2.2. Analyse strategie et financiere de l’entreprise « Bauer, Eco-Irigare, S.R.L. »

L’entreprise « Bauer, Eco-Irigare » a ete fondee en 1930 et comme activite economique principal la prete des services d’irrigation et aussi dans le ecteur zootechnique. La structure organisatorique de l’entreprise inclu differentes sous-divisions comme:

L’administration

Le departement ventes et marketing

Le Departement Comptabilite et Finances.

Information en ce que concerne la correspondance des rapports en conformite avec les S.N.C. Une societe a responsabilite limitee tient une comptabilite en conformite avec les principes methodologiques et les regles etablies par les lois et les acts normatifs en vigeur et notamment, c’est de comptabilite, Les Bases conceptuelles des preparation et presentation des rapports financiers,les Standards Nationaux de Comptabilite, le Plan des Comptes Comptables de l’activite economico-financiere des entreprises. L’entreprise mene une politique de comptabilite personnalisee.

La politique de comptabilite. La politique de comptabilite c’est la totalite des principes, des conventions, des rgeles et des procedees, adoptes par l’entreprise pour le maintiende l’entreprise et presentation des rapports financiers. L’elaboration de la politique de comptabilite est basee sur quelques conventions fondamentales de la comptabilite. L’entreprise est analyse comme une unite dans l’activite continue, ce que signifie qu’elle va continuer dans un contenu previsible. Dans ce cas on suppose que l’entrprise n’a pas ni l’intention ni la necessite de reduire ou de liquider son activite[2, p.148]. La politique de comptabilite accepte par l’entreprise est applique dans toutes les periodes de gestion. Les revenus et les depenses sont refletes en comptabilite et dans les rapports financiers dans la periode dans laquelle ils se sont produits. La politique de comptabilite doit assurer le respect des certains principes, comme par exemple :

a) la prudence-dans la majorite des operations economiques, l’apparition des diverses incertitudes est inevitable. C’est pourquoi a la presentattion des rapports financiers il faut avoir du prudence, pour que les revenus et les actifs de ne pas etre surevalues, les dettes et les depenses de ne pas etre sous-evalues.

b) la priorite du contenu sur la forme-les operations et autres pehenomenes doivent etre comptabilise et presentes dans les rapports financiers en conformite avec le contenu et la realite financier de ceux-ci.

c) l’importance relative(l’essentialite)-dans les rapports financiers doivent etre developpes tout les postes importants pour les evaluations et la prise des decisions par les utilisateurs.

Comme base de l’elaboration de la politique de comptabilite de l’entreprise, serve le systeme des S.N.C. qui admet des methodes alternatives d’evaluation et evidence des actives, du capital propre, des dettes, des revenus, des depenses et des resultats de l’activite de l’entreprise.

L’elaboration de la politique de la comptabilite prevoit dans le choix d’un procede propose par les standards, compte tenant des particularites de l’activite de l’entreprise. La politique de comptabilite de l’entrerprise est confirme par un document correspondant (ordre ou disposition) d’aorganisation et de disposition. Ca est appliquer a toutes les ous-divisions.

La politique de comptabilite peut etre modifiee dans le cas ou :

de l’aorganisation de l’entreprise(fusion,association)

l’echange des proprietaires

les modifications de la legislation en vigeur dans le systeme de reglementation normative de la comptabilite ;

l’elaboration des nouveaux procedees de comptabilite.

La modification des la politique de comptabilite doit etre confirme par des acts normatifs et documents. L’analyse de la situation patrimoniale et financiere de l’entreprise S.R.L. « Bauer, Eco-Irigare »

Tableau 2.1. L’analyse de la structure des revenus

[elaboré par l’auteur]

L’entreprise S.R.L. « Bauer, Eco-Irigare » est specialisee dans la prete des services dans le secteur agricole (agriculture et zootechnique). A la fin de l’annee 2009 l’entreprise a enregistree un revenu de 1 500 780 lei (tableau 2.1.).

En confomite avec les donees de tableau 2.1, on voit que la valeur des revenus dans la periode de gestion a subit une augmentation avec 421 830

Les fonctions manageriales de l’entreprise « Bauer, Eco-Irigare »

Les mesures prises par l’entreprise en fonction des phases du cycle de gestion des contenus disciplinaires sont ses fonctions et toutes les fonctions qui constituent le processus de gestion de contenu. Processus de prise de gestion implique l’accomplissement d'actes spécifiques, regroupés en plusieurs fonctions définissant le rôle de tout dirigeant, quelle que soit sa position.

La fonction de planification. La planification a le role d'établir et de justifier, basée sur des études réalisées et des essais effectués, les objectifs et les tâches pour leur réalisation et les ressources requises pour une période déterminée, le plan approprié jeu de caractères (mensuelle, trimestrielle, annuelle), pour atteindre les objectifs fixes.

Les etapes de la planification dans « Bauer, Eco-Irigare » sont:

1. Prise de conscience des opportunités sur le marché: la concurrence, des consommateurs, leurs forces et faiblesses;

2. La définition des objectifs (taux, action, temps);

3. Les hypothèses d'évaluation: la détermination de l'environnement interne et externe dans lequel les plans seront mis en œuvre;

4. La comparaison des solutions de rechange par rapport aux buts (une alternative qui offre la meilleure chance d'atteindre les objectifs avec un minimum d'effort et l'effet maximal);

5. Le choix d'une alternative;

6. Formuler des plans de soutien (par exemple, l'achat d'équipement,);

7. "Numérisation" du plan par l'établissement des budgets (par exemple, les coûts de vente, les frais d'exploitation requis pour élaborer le plan, les dépenses pour l'achat de matériel, etc.).

La fonction d’organisation. La fonction de l'organisation dans des actions et des décisions de gestion résultant la création d'un ensemble stable de fonctions (emplois) et les relations entre eux. La stabilité de cet ensemble de fonctions et les relations entre les deux composantes de la définition de la structure organisationnelle et aussi l'un des avantages qu'elle offre.

Pour comprendre la structure de l’organisation, les actions de gestion et les décisions qui créent un besoin d'être pris en considération on a quatre éléments qui définissent:

La définition des tâches;

Les principes qui est base sur la divisation en departements;

Part des hiérarchique (contrôle de zone);

Délégation de pouvoir.

Les principaux éléments d'une structure organisationnelle au sein de l'entreprise sont les positions tenues par les hommes. La façon dont les employés s'acquittent de leurs tâches et exigences qui doivent être respectées sont les conséquences des décisions de la gestion et d'actions. Les techniques d'analyse de l'emploi, les gestionnaires peuvent déterminer la spécificité et les relations entre les fonctions. Ces facteurs, combinés avec des facteurs environnementaux et les caractéristiques individuelles crée des conditions propices à l'obtention de la performance professionnelle. Dans certaines circonstances, diverses fonctions des individus sont rédigées par les gestionnaires dans leurs efforts continus pour améliorer les performances de l'entreprise.

En général, les éléments sont conçus dans le contexte plus large du processus de travail. Il est basé sur l'unité d'action des ministères par l'autorité de gestion. Les caractéristiques des différentes combinaisons de services et de délégation d'autorité est a aussi associée à différents objectifs de l'entreprise. Dans le sens pratique, la fonction de l'organisation implique une prise de direction, ce qui entraîne dans le fonds à un spécialiste coordonnée d'emplois.

Les avantages de cette structure sont:

La possibilite de se concentrer sur les marchés et circuits de commercialisation.

Développer les possibilités d'améliorer la prête des services.

Les désavantages structurels sont les suivants:

la perte de concentration concerne le produit et la croissance des bénéfices;

les problèmes dans la formation des gens à penser en termes de marketing et pas la production.

La fonction de motivation. Pour comprendre la motivation, les gestionnaires doivent d'abord comprendre pourquoi les individus se comportent d'une certaine façon et ayant certaines situations indésirables ou en menaçant et en cherchant à influencer. La motivation est un processus interne, et non un impératif qui ne peut être imposée de l'extérieur.

Le pouvoir de changer le comportement appartient à la personne dont la conduite est d'essayer de changer le leadership, la motivation est donc un processus qui prend place dans une personne[20, p.130]. Le gestionnaire du problème est de trouver une stratégie qui entre en contact avec l'état psychologique de l'employé, le poussant à être motivés à agir sur l'impulsion de leurs sentiments. Bien que les gestionnaires se demandait souvent comment motiver quelqu'un, ils ne sont pas, qui motive les employés. Les gens sont motivés ou démotivés en fonction de leur état intérieur. Les gestionnaires tentent d'influer sur l'état intérieur que la meilleure approche est d'essayer d'influencer la motivation des gens.

Pour fonctionner et être viables dans un monde concurrentiel, motivent les gens à faire les choses suivantes:

d’adhérer à l'organisation et y rester.

d’effectuer des tâches pour lesquelles ils étaient employés.

à adopter un comportement créatif, spontané et innovantes.

ou la promesse d'une récompense est l'une des pratiques les plus utilisées dans le but de motiver les gens à améliorer leurs performances. Elle est basée en partie sur l'un des principes les plus anciens de la psychologie: principe de plaisir-douleur. En bref, en vertu de ce principe, les gens ont tendance à vouloir éprouver le plaisir et éviter la douleur. Presque tous les gens ont tendance à éviter ces choses qu'ils considèrent comme la douleur et de chercher à obtenir des récompenses ou de plaisir. Hausse de l'effort dans la tâche d'assurer de bonnes notes, pour obtenir un résultat aussi bon un examen d'entrée ou pour obtenir une promotion ou des augmentations de salaire sont des exemples de ce principe.

La preuve de la recherche sur les changements de comportement montrent que les récompenses prévoyant comportement amélioré a des résultats visibles, mais que des stratégies fondées sur les châtiments ne sont pas motivées.

La fonction du controle. Les gestionnaires de leur rôle en tant que régulateurs de son ordre, le maintien de système d'information d'État fondé sur les irrégularités, règles, normes, normes de qualité et les causes des écarts. La fonction de contrôle de gestion et d'ajustement accompli les roles suivants:

de mettre en évidence le rôle des changements dans l'environnement, et l'adoption de ces modifications;

le rôle de l'ajout de valeur grâce aux renseignements obtenus dans l'exercice de contrôle et d'ajustement sont des facteurs détecté une valeur ajoutée aux les services, les gestionnaires peuvent prendre des mesures pour exploiter les nouvelles possibilites et de limiter les perturbations;

favoriser le travail d'équipe et l'utilisation extensive de la délégation de la méthode.

Pour un contrôle efficace du processus, doit etre accomplies quelques exigences comme:

Les chèques doivent être adaptées en conséquence les plans et la position au sein de l'organisation, les subordonnés contrôlé;

Objectivité de contrôle;

Souplesse de contrôle;

Adéquation du système d'organisation de contrôle du climat;

Assurer l'économie de la lutte;

Assurer l'objectif dernier de contrôle – prendre des mesures correctes et des ajustements.

Politique et stratégie dans les Ressources Humaines dans la « Bauer, Eco-Irigare »

La politique en matière de ressources humaines est un système d'objectifs, de principes, de méthodes et de critères pour le travail avec le personnel, qui est commune à tous les employés.

Le contenu de la politique des ressources humaines dans la S.R.L. :

S'assurer de la main-d'œuvre hautement qualifiée;

La formation et d'élever la qualification du personnel;

Haute motivation du personnel;

Fourniture de conditions de travail appropriées;

Promouvoir les jeunes.

Comme strategie de l’entreprise on pratique :

la strategie de socialisation- c'est-à-dire l'intégration des nouveaux employés dans la culture organisationnelle ;

la stratégie de spécialisation – le développement des compétences des employés, qui sont spécifiques à leur métier ;

la stratégie de développement personnel- en utilisant l'expérience et les compétences des employés utilisant l'entreprise en tant que mentors pour d'autres membres.

La planification stratégique des ressources humaines

La conduite d'un processus de planification au niveau de l'entreprise se matérialise dans la conception, le développement et la mise en œuvre les plans suivants: le recrutement et l'emploi, la formation et le recyclage en vue de promouvoir, d'établir des exigences quantitatives, pour les professions, les métiers, l'âge, le sexe.

Le besoin en ressources humaines est déterminée par le schéma suivant:

1. Evaluation de l'efficacité des ressources humaines de l’entreprise.

2. Évaluer les besoins futurs en ressources humaines.

Nombre de membres du personnel de remplacement (en laissant de pension, congé de maternité, la moyenne de rotation du personnel, etc.)

Nombre de personnel pour l'emploi (l'ouverture d'un département en Novembre, changement de la structure organisationnelle, etc.)

Nombre de membres du personnel à couper.

Recrutement, de sélection et d'embauche du personnel

Le recrutement professionnel est un processus de localisation, d'identification et d'attirer des candidats potentiels pour certains postes.

Le problème de sélection est à chaque fois la nécessité de choisir entre deux ou plusieurs personnes pour combler un poste. Elle exige une analyse objective de la cohérence des caractéristiques d'un travail professionnel et des possibilités physiques, psychologiques et d'information du demandeur d'emploi.

L’Analyse SWOT de l’entreprise « Bauer, Eco-Irigare »

Les points forts:

la position stable

le revenu stable

les clients fideles

une gamme large des produits

bonne publicite

ont une bonne organisation

la confiance accordee par la clientele

la gamme vaste des services pretes

Les points faibles:

-font partie du systeme mondiale, ce qui montre la dependance

-peut de marketing publicitaire

Opportunites:

relations solides avec des partenaires extérieurs

a un bon statut oraginsatorico-juridique

la stabilite des clients

est tres reconnue dans tout le monde

beaucoup des agriculteurs appelent appellent a ce firme

la position forte et stable sur le marche (leader de ce type des fournitures)

Menaces:

la crise economique mondiale

concurence internationale

les facteurs externes: la situation politique,economique et sociale du pays.

Le S.R.L. « Bauer, Eco-Irigare » est un monopole sur notre marche des systemes d’irrigation. Il a des concurrents faibles sur le marche interne, parce que ils ont un niveau bas des equipements. Quand-meme, le specifique du S.R.L. reste le statut cree par un particulier,ce qui permet de partager en liberte le revenu, en temps que les concurrents sont dans la grande majorite entreprises d’etat.

La façon dont les employés s'acquittent de leurs tâches et exigences qui doivent être respectées sont les conséquences des décisions de la gestion et d'actions. Les techniques d'analyse de l'emploi, les gestionnaires peuvent déterminer la spécificité et les relations entre les fonctions. Ces facteurs, combinés avec des facteurs environnementaux et les caractéristiques individuelles crée des conditions propices à l'obtention de la performance professionnelle. Dans certaines circonstances, diverses fonctions des individus sont rédigées par les gestionnaires dans leurs efforts continus pour améliorer les performances de l'entreprise.

Une autre méthode utilisée par l’entreprise pour analyser la situation économico-financier du personnel est l’analyse de la stabilité des ressources humaines. Un compartiment significatif de l’analyse est constitué par l’appréciation du dégrée de stabilité du personnel de l’activité de base de l’entité

En général, les éléments sont conçus dans le contexte plus large du processus de travail. Il est basé sur l'unité d'action des ministères par l'autorité de gestion. Les caractéristiques des différentes combinaisons de services et de délégation d'autorité est a aussi associée à différents objectifs de l'entreprise. Dans le sens pratique, la fonction de l'organisation implique une prise de direction, ce qui entraîne dans le fonds à un spécialiste coordonnée d'emplois.

Le système peut gérer une vaste gamme d’informations, indépendamment des systèmes, des organisations et des frontières géographiques. Les participants peuvent créer et gérer des données, et y accéder, de sorte que les informations adéquates sont toujours à la disposition des membres de l’équipe au moment opportun.

2.3. L’ aplication des système de gestion au seins de l’entreprise « Bauer, Eco-Irigare » S.R.L

L’analyse de l’activité économico-financière représente l’ensemble des techniques, des méthodes, des procédés et des instruments qui assurent le traitement des informations internes et externes pour la formulation des appréciations concrètes concernant la situation économico-financière d’un agent économique [10, p.116]. L'analyse économico-financière du personnel a comme but faire une conclusion générale concernant les ressources humaines de l’entreprise. L’auteur considère que le facteur humain joue un rôle très important dans le cadre d’une entreprise, et pour cela l’agent économique doit savoir la situation économico-financière de son personnel. Avant de commencer un processus de recrutement, l’agent économique doit faire une telle analyse pour connaitre le nombre nécessaire des ressources humaines. Cette analyse aide en plus l’agent économique de connaitre le niveau de qualification des ressources humaine, a fin de faire une conclusion générale sur la productivité de travail. Du ce niveau dépende la productivité de l’entreprise en générale.

Le système peut gérer une vaste gamme d’informations, indépendamment des systèmes, des organisations et des frontières géographiques. Les participants peuvent créer et gérer des données, et y accéder, de sorte que les informations adéquates sont toujours à la disposition des membres de l’équipe au moment opportun. La technologie en question est certainement essentielle à la maturation du processus de développement de produits mais il ne s’agit jamais que d’une étape de la création de valeur. Les modèles de diffusion et d’adoption ont été formalisé principalement et constituent les bases de la plupart des recherches entreprises par la suite. S’ils sont relativement simples à comprendre et à appliquer, ils induisent des erreurs qui peuvent s’avérer catastrophiques, dans certain cas, pour les organisations qui prennent le risque d’innover. D’un caractère trop systématique et théorique, les modèles s’écartent bien souvent de la réalité.

Sous une forme simplifiée à l’aide d’un organigramme, visualisons le mode d’établissement et de négociation des objectifs. Ce qu’on décrit pour les gestionnaires des secteurs 1.1.3 et 1.3.3 s’applique évidemment partout, même si on ne l’indique pas au schéma pour ne pas l’alourdir inutilement.

Processus de négociation des objectifs

Directeur

général

Rédige les objectifs A,B,C,D,E et F. Conserve A et B. Délègue le reste.

Cadre supérieur 1

Reçoit C et D. Ajoute G et H. Conserve C et G. Délègue D et H.

Cadre supérieur 2

Cadre supérieur 3

Reçoit D. Ajoute I et J. Conserve D et I. Délègue J.

Reçoit J. Ajoute K et L.

Conserve J et L.

Délègue K à ses employés.

Quand on mentionne qu’on délègue un objectif à un subalterne, il faut dans la mesure du possible, procéder d’une manière participative. En effet, celui qui reçoit l’objectif doit l’accepter, sinon il le laissera traîner.

Par contre, il existe des circonstances où le gestionnaire peut devenir autocratique, à cause du caractère fondamental de l’objectif pour l’organisation. Le subordonné ne doit pas travailler uniquement sur ce qui l’intéresse et négliger les désirs de ses supérieurs. En acceptant leurs demandes, il gagne un pouvoir de marchandage, qui lui permet de leur suggérer et même de leur imposer ses propres objectifs.

La négociation en GPO fait évoluer l’individu et s’avère un de ses éléments essentiels. Elle représente un aspect à développer, mais en tenant compte de l’organisation avant tout. En résumé, le style de direction du supérieur se situerait dans la zone ombragée de la grille de Blake & Mouton qui suit, soit de 9,1 à 9,9.

Avantages

Pour l’individu

La GPO permet de développer plusieurs qualités chez un individu : honnêteté, confiance en soi, professionnalisme, discipline, autonomie, maturité, réalisme, logique, sens de la négociation, habileté à rédiger des documents, etc.

Il devient maître de son fonctionnement au sein de l’organisation, il sait où il s’en va et il fait automatiquement de la gestion du temps. Il évite de sombrer dans la gestion par activités (GPA), système où il se laisse mener par les autres dans

l’établissement de ses tâches. À ce moment, il vogue à la dérive en attendant que quelqu’un le pousse dans une direction précise. La visualisation de ses objectifs aide le gestionnaire à mieux communiquer à ses subordonnés ce qu’il attend d’eux.

Au niveau de l’évaluation, qui portera sur des résultats obtenus et non sur sa personnalité, l’individu devient impliqué d’un bout à l’autre. En effet, il participe à la détermination des normes de réussite (rédaction des objectifs au début d’une période), à la mesure des résultats (rapports de fin de période), à la comparaison normes versus résultats et finalement, à la discussion qui en découlera. Son supérieur devient plus un conseiller qu’un juge et tous les deux, travailleront autant à bâtir l’avenir qu’à analyser le passé. L’évaluation devient formatrice au lieu de punitive.

Pour l’organisation

L’organisation devrait bénéficier d’une amélioration de productivité, par une meilleure gestion du temps. Elle peut établir le lien entre les ressources données à ses gestionnaires et des résultats concrets. La diffusion d’objectifs, grâce aux rapports périodiques, crée un effet d’entraînement, car chacun peut voir la contribution des autres à la progression de l’organisation.

Elle sait qui fait quoi et qui a la meilleure production. Elle dispose d’une base plus juste pour procéder à des mouvements de personnel ou encore pour établir la rémunération. Généralement, les évalués accepteront mieux les décisions prises à leur sujet. Cependant, si le système vise trop à punir, il peut être boycotté par les intéressés dont la collaboration s’avère essentielle. Elle n’a pas besoin d’établir un système de surveillance quotidien, puisque les gestionnaires devront rendre compte de l’atteinte de leurs objectifs à une date donnée. Le supérieur jouant un rôle plus positif auprès de son subalterne que dans un système conventionnel, on peut constater une amélioration du climat organisationnel.

Inconvénients

Pour l’individu

S’il ne peut développer les qualités que nécessite la méthode, l’individu ne pourra fonctionner adéquatement, subira un stress important, puisque son incompétence apparaîtra au grand jour et finalement, l’organisation pourra l’éliminer ou encore, il songera par lui-même à changer de poste. L’établissement d’objectifs nécessite du temps et des efforts, de même que rédiger des rapports expliquant le niveau d’atteinte de ceux-ci. On augmente donc le formalisme de la procédure administrative. Le fait d’être évalué seulement selon les résultats quantifiables peut s’avérer frustrant. Finalement, on néglige l’évaluation des comportements, une dimension essentielle du travail.

Pour l’organisation

L’implantation dure généralement quelques années et coûte assez cher, car on fonctionne dans une démarche de développement organisationnel ou DO3. En plus, on peut investir sans succès si la résistance au changement s’avère trop grande. On devra composer avec une paperasse accrue. Comme on ignore les résultats non quantifiables et qu’on omet de mesurer les comportements des gestionnaires, en se centrant uniquement sur les résultats quantifiables, on néglige certaines dimensions de l’évaluation et on peut évaluer injustement certaines personnes. Celles-ci peuvent négocier des objectifs inférieurs à leurs possibilités, afin de pouvoir toujours les atteindre.

Lien avec le développement organisationnel

Comme l’implantation de la GPO nécessite une démarche de DO, on doit travailler en partant de la haute direction et descendre progressivement vers la base de la pyramide hiérarchique. En plus, il faut suivre les trois étapes classiques : 1. Sensibiliser l’organisation au fait qu’elle doit passer de la GPA à la GPO (dégel); 2. Implanter le nouveau système (mouvement); 3. S’assurer que l’organisation continuera avec la GPO (regel). Cette démarche se fera normalement à l’aide d’un consultant interne ou externe nommé «agent de changement». Ensuite, le concept de «courroie de transmission» s’avère ici essentiel, puisqu’un gestionnaire doit pouvoir jouer un rôle de formateur auprès de ses subalternes avant, pendant et après que ceux-ci suivront les cours. Finalement, le tout se fait avec les approches socio-technique et systémique.

CONCLUSIONS ET RECOMMENDATIONS

Le management ou la gestion est l'ensemble des techniques d'organisation de ressources qui sont mises en œuvre pour l'administration d'une entité, dont l'art de diriger des hommes, afin d'obtenir une performance satisfaisante.

Dans un souci d'optimisation, il tend à respecter les intérêts et représentations des parties prenantes de l'entreprise.

Le management est la mise en œuvre des moyens humains et matériels d'une entreprise pour atteindre ses objectifs. Le management désigne aussi ses responsables.

Le management d'une grande organisation est un ensemble bidimensionnel de principes et de règles d'action empiriques contingents dont l'application systématique doit assurer l'efficience de la coordination des activités collectives et, conjointement, la motivation pour unecoopération active et gratifiante de la part des membres de l'organisation.

Dit autrement, en partant du concept de groupe, le management est l'application systématique à un groupe institutionalisé par son chef ou son leader, d'un ensemble bidimensionnel de principes ou de valeurs complémentaires qui en assurent, d'une part, la coordinationefficiente des activités collectives et, d'autre part et conjointement, la motivation et un esprit de coopération active et gratifiante de la part de chacun des membres du groupe.

Le système de gestion est une combinaison d'éléments qui assurent à travers le processus de gestion du rendement afin d'augmenter la rentabilité économique.Les systèmes de gestion diffèrent des techniques de gestion principalement en termes de portée et leur complexité.

Les systèmes de gestion se réfère aux principaux composants, tandis que les techniques de gestion privée, portant généralement des tâches ou tâches de gestion.

La plupart des fonctions de direction au sein de l’industrie, de l’administration ou du tertiaire nécessitent des connaissances étendues dans le domaine de la gestion d’entreprise. La globalisation, la compétitivité mondiale et les innovations technologiques incitent les entreprises à progresser continuellement. Elles doivent de plus en plus gérer la complexité et les contradictions. Cette tendance devrait encore se renforcer. La pression exercée sur les coûts et les budgets exige des dirigeants de mieux identifier les facteurs relevant d’une bonne gestion. Depuis quelques années, notre objectif est d’enseigner les connaissances de base, ainsi que les développements récents de la gestion.

Un système de gestion correctement conçu et développé est un outil à la disposition de l'organisation, utilisé pour communiquer l'interdépendance des personnes et des processus, et de permettre la prise de décision dans le contexte d'une analyse juste et comme resultats sera possible d'augmenter les profits.

« Bauer, Eco-Irigare » est une societe a responsabilite limitee. En conformite avec la loi 146/1994 « en ce que concerne les SRL ».

Aujourd’hui l’entreprise c’est une importante componente dans le secteur agricole de notre pays, l’equipements de Bauer Group irrigant beaucoup des terrains d’importance strategique pour l’alimentation de notre pays.

Un des points forts c’est l’appartenence a un group avec prestige mondiale et produits en plein conformite avec les standarts europeenes, garantis par l’origine occidentale (pays d’origine Autriche).

Du point du vue economique,l’entreprise est rentable, ayant en vue le nombre petit des concurrents sur le marche moldave. Les agriculteurs de Moldova ont une grande confiance dans le service car il est serieux, et offre des produits notorieux. Il a une position stable sur le marche et n’as pas un segment de marche determine.

Une des charges principales du S.R.L. « Bauer, Eco-Irigare » est la lutte avec l’insecurite aimentaire dans le monde, l’augmentation de la productivite de terrains agricoles. Les soucoursales du « BAUER GROUP » travaillent dans 80 pays, leur but et leur activite etant orientee vers la nature.

Attirer les investissements étrangers et élargir la taille et l’activité de l’entreprise ;

Ne pas s’arrêter sur l’activité existante mais développer la gamme des produits et services offerts, compte tenant des opportunités disponible sur différents segments de marché ;

Elaborer des stratégies d’augmentation du part de marché et des stratégies d’alliances et partenariats avec les autres acteurs de ce marché;

S’impliquer activement dans la vie sociétale de Moldavie, en s’assurant de cette manière une forte position auprès des membres de la société et des autorités publiques .

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Les documents internes de l’entreprise « Bauer, Eco-Irigare »

ANEXE

Anexe 1

Exemple du profil recherché pour le recrutement de managers internationaux

Mission : expatriation de 3 ans en Italie du Sud pour participer au développement de ce pays.

Profil :

Chefs de rayon Produits Frais, Bazar ou Textile

Age 25/30ans

Minimum 2 ans d’expérience dans leur fonction

Evolutifs avec de bons résultats

Mobiles à l’international : en Italie du Sud, Sicile, Sardaigne

Ouverts et adaptables à d’autres cultures

Parlant espagnol ou anglais et étant capables d’apprendre rapidement l’italien

Capables de transmettre, former et coacher

Sans enfants de plus de 2 ans car région non dotées d’école française

Processus de recrutment et selection

1ère partie :

l’accueil des candidats

la présentation synthétique de la politique d’expatriation et des mesures

la présentation du cycle de formation avant départ

la présentation du projet et du poste

2ème partie :

une doublette de recruteurs

un entretien d’une heure et quart en moyenne mené principalement en anglais, et sur la base d’une grille spécifique

conclusion et débriefing

réponse individuelle

préparation des conditions d’expatriation et préparation du départ 9- voyage de reconnaissance et validation définitive du pays d’accueil 10- définition date expatriation

préparation de l’expatriation : préparation des cours de langue et du démenagement, voyage de recherche de logement, formation à l’IFE INTERNATIONAL

arrivée dans le pays d’expatriation

détachement

préparation du retour

définition date retour

– retour – accueil

– nouveau départ ?

L’entretien de sélection

Lors de l’entretien de sélection, le service RH du groupe reçoit non seulement le candidat mais aussi sa conjointe. Le service veut les mettre tous les deux sur le même pied d’égalité et les informer de la même façon sur les conditions d’expatriation. Lors de cet entretien, la cohérence du projet professionnel du candidat, de sa conjointe et leur projet de vie sera vérifier. Prenons l’exemple, d’un candidat désireux de partir et étant marié avec une femme avocate qui gagne 10000€ par mois. Il sera très important pour le DRH d’insister et de mettre en évidence les problèmes financiers et relationnels qu’engendrera la perte de l’emploi de la femme. En effet, un déséquilibre dans le couple peut être un facteur d’échec.

Il est donc indispensable de vérifier cette cohérence pour réussir dans les meilleures conditions l’expatriation et qu’elle soit un succès aussi bien pour l’entreprise que pour l’expatrié et sa famille.