Studiu Privind Recrutarea Si Selectia Personalului din Institutiile Publice

Studiu Privind Recrutarea și Selecția Personalului din Instituțiile Publice

Cuprins. Introducere.

1. Organizarea procesului de recrutare a resurselor umane

1.1. Definirea și scopurile procesului de recrutare

1.2. Etapele și planificarea procesului de recrutare

1.3. Caracteristicile surselor de recrutare

1.3.1. Surse de recrutare interne

1.3.2. Surse de recrutare externe

2. Selecția resurselor umane

2.1. Definire și caracteristici

2.2. Metode de recrutare

2.3. Criterii de recrutare

2.4. Principii de recrutare

3. Realizarea planului de recrutare

4. Procesul de selecție a resurselor umane

4.1. Realizare curriculum vitae

4.2. Utilizarea formularului sau cererii de angajare

4.3. Intervievarea și testarea pentru selecție

4.4. Verificarea recomandărilor și referințelor

5. Studiu de caz

Introducere.

Problemele globalizării sau internaționalizării, indiferent de aspect, genereaza noi căi de acțiune pe plan politic și economic. Fenomenul globalizării, care este în plină expansiune, a influențat și viața organizațiilor. Companiile multinaționale se confruntă cu influența culturilor naționale și a valorilor asociate cu munca asupra performanțelor companiilor în general, a personalului în special. Adesea, modelele manageriale experimentate și funcționale într-o anumită cultură, s-au dovedit a fi ineficiente într-o altă cultură.

            Recrutarea și selectarea personalului sunt două procese strâns legate și deosebit de importante pentru orice organizație.

            Recrutarea și selectarea personalului au o mare pondere în activitățile managementului resurselor umane. Cunoașterea și aplicarea corectă a recrutării si selectării personalului, este esențială pentru funcționarea eficientă a unei organizații.

            RECRUTAREA se refera la acel set de activități pe care organizația le folosește pentru a atrage candidații pentru posturile scoase la concurs, candidați care au aptitudinile si deprinderile necesare, pentru a contribui la îndeplinirea obiectivelor organizaționale.

            SELECȚIA reprezintă procesul prin care organizația alege, dintr-un grup de candidați, persoana sau persoanele cele mai potrivite postului scos la concurs, conform criteriilor stabilite și luând în considerare condițiile de mediu.

1. Organizarea procesului de recrutare a resurselor umane

1.1. Definirea și scopurile procesului de recrutare

Recrutarea reprezintă procesul prin care se identifică un grup de candidați calificați pentru posturile existente în organizație. Procesul presupune un efort de cercetare pentru a se asigura un număr de candidați suficient de mare pentru a permite selecția celei mai potrivite persoane pentru un anumit post. Complementar cu găsirea unei persoane care să satisfacă nevoile postului, activitatea de recrutare trebuie să aibă în vedere și satisfacerea nevoilor persoanei ce va ocupa acel post. Putem spune că, activitatea de recrutare nu are ca obiectiv numai atragerea resurselor umane, dar și creșterea șanselor ca acestea să rămână în organizație o perioadă relativ mare de timp. Acest lucru se poate realiza numai dacă persoanele recrutate au valori, atitudini și personalități ce se potrivesc culturii organizaționale existente.

Printre obiectivele cele mai importante ale procesului de recrutare putem enumera:

Determinarea nevoilor de recrutare prezente și viitoare în corelație cu planificarea resurselor umane și activitățile de analiză a posturilor;

Creșterea numărului de candidați potențiali, calificați, cu costuri minime;

Asigurarea succesului procesului de selecție prin reducerea posibilităților de intrare în proces a persoanelor cu calificări inferioare față de cerințele postului;

Creșterea eficacității și eficienței la nivelul organizației și a lucrătorilor, pe termen scurt, mediu și lung;

Evaluarea eficacității diverselor surse și tehnici de recrutare;

Pe lângă obiectivele tradiționale ale procesului de recrutare ce au fost prezentate mai sus, calitatea, renumele și poziția pe piață a organizației pot conduce la atragerea prin recrutare, a unor candidați care: au potențial să adauge valoare organizației, sunt capabili să lucreze în echipă și posedă abilități de lider cerute de pozițiile manageriale. O altă decizie majoră legată de procesul de recrutare este legată de stabilirea celor care îl vor desfășura – este procesul o responsabilitate a managerului și a compartimentului de personal, sau a membrilor echipei în care va lucra noul angajat? Alte întrebări la care trebuie găsite răspunsuri sunt: cum se va face selecția candidaților? cine o va face? Ce tip de teste și ce tehnică de interviu va fi folosită? Care va fi perioada de probă și ce indicatori de performanță vor trebui atinși în această perioadă?

Recrutarea personalului constituie primul contact între angajator și cel care solicită angajarea, fiind o activitate publică. Procesul este dificil și laborios datorită influențelor numeroșilor factori externi și interni:

– condițiile și caracteristicile pieței muncii au o influență deosebită asupra recrutării personalului. Astfel, politicile de recrutare sunt afectate de unele schimbări relevante, cum ar fi: tendințele demografice, intrarea pe piața muncii a forței de muncă feminină sau vârsta înaintată;

– capacitatea sistemelor de pregătire și dezvoltare a resurselor umane, precum și modelele

educaționale care au impact deosebit asupra procesului de recrutare;

– atracția zonei, precum și beneficiile suplimentare sau facilitățile locale;

– cadrul legislativ si juridic pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare,

precum și discriminările de orice natură;

– sindicatele care au un rol activ în procesul de asigurare cu personal, care prin anumite prevederi ale contractului colectiv de muncă pot influența procesul de recrutare a resurselor umane;

– imaginea sau reputația organizației, care poate atrage sau respinge potențialii candidați;

– preferințele potențialilor candidați pentru anumite domenii de activitate, pentru anumite

organizații sau posturi;

– obiective organizaționale care, „sparte” în activități, sarcini și operații, stau la baza fișelor de post și impun cerințe ce trebuie îndeplinite de candidați;

– cultura organizațională care prin valorile și normele promovate influențează dorința de recrutare și angajare;

– politicile și practicile manageriale din domeniul resurselor umane aplicate în organizație;

– criteriile politice, etnice sau de altă natură;

– cerințe obligatorii pe care organizația consideră că trebuie să le îndeplinească solicitanții

posturilor vacante;

– situația economico-financiară a organizației, de care depinde atât politica salarială cât și cea de motivare nonmonetară;

În concluzie, este necesară o analiză completă și complexă a tuturor factorilor care pot atrage sau, dimpotrivă, îndepărta potențialii candidați competitivi.

1.2. Etapele și planificarea procesului de recrutare

Planificarea procesului începe cu stabilirea precisă a numărului de persoane și momentul în care are nevoia organizația de acestea. Implicit se stabilesc intervale de timp precise: perioada între momentul anunțării existenței postului vacant și ultima zi de primire a documentelor Curriculum Vitae și Scrisoare de intenție, perioada de preselecție, momentul de anunțare a rezultatelor procesului. De exemplu, fluxul activităților și duratele în zile pot fi:

(1) Perioada de depunere a CV-ului și scrisorii de intenție (SI) -5 zile;

(2) Perioada de analiză a documentelor CV și SI -4 zile; desfășurare a interviului – 6 zile; (3) Perioada de desfășurare a testării generale și profesionale – 4 zile; perioada de depunere a analizelor medicale – 3 zile; perioada de prelucrare a rezultatelor la teste și interviu – 7 zile. Se observă că procesul de recrutare exemplificat durează 29 de zile, fără a lua în considerație timpul necesar proiectării testelor și a documentație necesare interviului, activități ce se presupune că se desfășoară permanent în compartimentul de resurse umane.

Succesul procesului de recrutare depinde de construirea unei strategii și a unei politici bine fundamentate pe realitățile mediului intern și extern al organizației. Prin elaborarea strategiilor și politicilor de recrutare se stabilesc obiectivele și concepțiile, codul de conduită al organizației în domeniul recrutării personalului și comportamentele specifice acestei activități, precum și ansamblul de atitudini, intenții și orientări privind recrutarea personalului. Prin strategiile și politicile de recrutare se definește modul în care o organizație își îndeplinește responsabilitățile sale în domeniul social precum și filosofia și valorile organizației privind procesul de recrutare.

Politicile organizaționale au un impact deosebit asupra eficacității procesului de recrutare a personalului, fiind necesară înțelegerea și interpretarea corespunzătoare a acestora pentru realizarea unei susțineri eficiente a procesului.

Pentru reușita procesului de recrutare de personal este necesară elaborarea unei strategii integrate, precum și o politică adecvată care să răspundă așteptărilor și proiectelor de dezvoltare viitoare ale organizației. În practica managerială, strategiile și politicile de recrutare a personalului diferă de la o organizație la alta, mai ales că acestea trebuie să răspundă unor obiective, de multe ori contradictorii. Din acest motiv în procesul de stabilire a politicii și strategie de recrutare, trebuie luate în considerație următoarele aspecte:

identificarea și atragerea unui număr cât mai mare de candidați pentru a se asigura necesarul numeric și calitativ de candidați;

alegerea surselor de recrutare (internă, externă sau prin combinarea celor două surse) este una din principalele probleme ale filosofiei de recrutare;

asigurarea concordanței între activitățile de recrutare ale organizației și valorile și strategiile acesteia;

măsura în care organizația preferă să atragă candidați ce urmăresc o carieră pe termen lung și care pot asigura un management performant în domeniul resurselor umane;

luarea în considerare a obiectivelor avute în vedere după angajarea personalului, inclusiv

efectele post-recrutare;

atitudinea față de candidați: aceștia sunt priviți ca o marfă ce trebuie cumpărați sau drept indivizi ce trebuie identificați sau atrași (abordarea de marketing);

desfășurarea recrutării într-un timp cât mai scurt și cu cele mai mici cheltuieli posibile, după un plan bine întocmit;

eforturile de recrutare a personalului să ducă la efecte așteptate inclusiv la îmbunătățirea imaginii de ansamblu a organizației.

1.3. Caracteristicile surselor de recrutare

Recrutarea cadrelor se poate face din surse interne, adică din personalul existent sau din surse externe. Decizia referitoare la sursele de candidați trebuie luată timpuriu în procesul de recrutare. În unele cazuri, nu se impune această decizie. De exemplu, pentru posturile de tipul „ entry level” (nivel de întrare) candidații vor fi aleși din surse externe, iar pentru posturi mai complexe s-ar putea folosi sursele interne. Majoritatea organizațiilor utilizează ambele categorii de surse. Fiecare tip de sursă are avantajele și dezavantajele sale.

1.3.1. Surse de recrutare interne

Recrutarea din interior nu presupune angajare, ci numai o schimbare de post, fie pe plan orizontal, de același rang, fie pe plan vertical, de obicei prin promovarea într-un post de rang superior.

În cazul muncitorilor, managerul cu angajările poate cere superiorilor ierarhici de la postul în

cauză, să recomande angajați care par că au calificare corespunzătoare. Sistemul cel mai obișnuit este afișarea postului liber. Salariații doritori de a fi luați în considerare își manifestă interesul prin cerere scrisă. Unele întreprinderi care au gazete interne, publică posturile libere și în aceste gazete.

În cazul personalului din serviciile funcționale, se folosește programul de înlocuiri și nominalizarea de către un colectiv de manageri superiori care colectează date despre mai multe persoane și întocmește o listă de candidați.

Recrutarea personalului din interiorul organizației prezintă numeroase avantaje:

organizațiile au posibilitatea să cunoască mult mai bine “punctele forte” și “punctele slabe” ale candidaților, deoarece există informații suficiente despre aceștia;

atragerea candidaților este mult mai ușoară deoarece, fiind mult mai bine cunoscuți sau remarcați datorită activității prestate, le pot fi oferite oportunități superioare față de postul deținut;

selecția potrivit criteriilor organizaționale este mult mai rapidă și mai eficientă deoarece candidații proveniți din interiorul organizației dețin mult mai multe cunoștințe privind practicile organizaționale, ceea ce permite reducerea timpului de acomodare și integrare pe post;

deși multe posturi ce aparțin unor organizații diferite sunt similare, numai recrutarea din interiorul organizației permite obținerea calificărilor specifice sau a cunoștințelor și experienței solicitate de anumite posturi, de exemplu, procesul tehnologic secret sau caracterul special al tehnologiei poate impune folosirea numai a acelor angajați care au experiența necesară;

timpul aferent orientării și îndrumării pe posturi a noilor angajați, în vederea integrării cât mai rapide a acestora, este mult diminuat deoarece candidații promovați sau transferați pe noile posturi sunt mult mai informați în legătură cu organizația din care fac parte;

motivarea personalului crește, iar ambianța morală se îmbunătățește deoarece oportunitățile de promovare sunt stimulative constituind, totodată, recompense importante pentru mulți angajați;

sentimentul de apartenență la organizație, de loialitate sau de atașament față de aceasta crește deoarece angajații percep mult mai clar oportunitățile de promovare a căror materializare duce la creșterea satisfacției în muncă.

Cu toată prioritatea acordată surselor interne de recrutare, trebuie avut în vedere faptul că o

politică exclusivă sau chiar predominantă de recrutare din interiorul organizației poate avea și unele dezavantaje ca de exemplu:

politica de recrutare din interiorul organizației poate presupune în mod greșit că angajații avuți în vedere dispun de calitățile necesare sau de potențialul corespunzător pentru a fi promovați, în condițiile în care li se întrerupe nejustificat și vechea activitate;

favorizează manifestarea principiului lui Peter, conform căruia oamenii tind să se ridice pe scara ierarhică până la nivelul lor de incompetență, aceasta înseamnă că angajații pot fi promovați, în condițiile îndeplinirii corespunzătoare a sarcinilor, până ajung pe acele posturi ale căror cerințe sunt superioare potențialului lor;

în situațiile în care promovarea angajaților se face, îndeosebi, pe baza vârstei sau a vechimii în muncă, politică, care absolutizează rolul experienței fără a lua în considerare competența profesională, se poate manifesta favoritismul sau se pot declanșa numeroase conflicte sau stări afective, determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau situații;

dacă speranța angajaților în promovare nu se materializează, aceștia devin apatici, ceea ce conduce, în cele din urmă, la demoralizarea lor, la scăderea performanțelor, iar, uneori la demisionări;

provoacă apariția de posturi vacante în lanț, respectiv nevoia de recrutare și pentru ocuparea posturilor devenite vacante prin succesiune, până la posturile de nivelul cel mai scăzut; în literatură acest efect a fost denumit efect de undă;

în cazul managerilor, întreprinderea pierde din flexibilitate, devine mai rigidă, mai conservatoare, nereceptivă la inovații; puterea obișnuinței o închistează;

implică elaborarea unor programe adecvate de pregătire profesională care să permită dezvoltarea corespunzătoare a propriilor angajați pentru ca aceștia să poată fi capabili să-și asume noi sarcini sau responsabilități.

1.3.2. Surse de recrutare externe

Recrutarea din exterior se realizează prin metoda informală și prin metoda formală.

Metoda informală se caracterizează prin publicitate foarte limitată, recurgându-se la concursul angajaților existenți cărora li se cere să încurajeze persoane interesate de angajare, dintre rude, prieteni, cunoscuți, îndemnându-le să facă cereri de angajare. Relațiile personale se pot dovedi eficiente dacă investigațiile se fac în mod discret, pentru a nu fi interceptate de întreprinderea unde candidatul are deja un loc de muncă, expunându-l la riscul pierderii lui. Tot metodă informală este și luarea în considerare a cererilor de angajare aflate în evidență, la dosar.

Metoda formală se caracterizează prin căutarea de persoane doritoare să se angajeze, aflate în căutare de lucru, pe piața muncii, sau doritoare să schimbe locul de muncă pe care îl dețin.

Recrutarea externă are numeroase avantaje ca, de exemplu:

permite identificarea și atragerea unui număr mai mare de candidați potențiali, îndeosebi când se cunoaște cât mai bine situația de pe piața muncii;

permite îmbunătățirea procesului propriu-zis de recrutare datorită posibilității oferite de a compara candidaturile interne și externe;

noii angajați pot constitui o sursă potențială de idei și cunoștințe noi, încurajând progresul întreprinderii;

permite diminuarea cheltuielilor cu pregătirea personalului; în general, este mult mai ieftin, mai avantajos și mult mai ușor sau mai comod să se angajeze personal calificat din afara organizației, decât să se dezvolte pregătirea profesională a propriilor angajați;

în situațiile în care sunt necesare schimbări semnificative sau deosebit de importante, numai o persoană din afara organizației, care nu are nici un fel de obligații față de celelalte persoane din interior, poate realiza schimbările respective;

încurajează un nou mod de gândire în cadrul organizației și poate preveni sau corecta unele obligații contractuale de durată;

permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea sau îndeplinirea unor planuri sau a unor măsuri active de acțiune prin identificarea și atragerea unor grupuri speciale de candidați .

Cu toate avantajele menționate, sursele externe de recrutare a personalului pot avea și unele dezavantaje ca, de exemplu:

identificarea, atragerea și evaluarea candidaților se realizează mult mai dificil dacă se are în vedere complexitatea pieței muncii, precum și faptul că aptitudinile sau alte cerințe ale noilor angajați nu sunt evaluate direct;

riscul de a angaja candidați care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot menține la potențialul înalt pe care l-au demonstrat în timpul procesului de selecție;

costul recrutării personalului este mult mai ridicat datorită identificării și atragerii candidaților de pe o piață a muncii vastă și mai puțin cunoscută;

timpul necesar orientării, adaptării sau integrării pe posturi a noilor angajați este mult mai mare, ceea ce atrage costuri suplimentare;

în situațiile în care au loc frecvente angajări din afara organizației, potențialii candidați interni se pot simți frustrați, pot apărea nemulțumiri, descurajări, chiar unele probleme majore sau unele aspecte de morală în rândul propriilor angajați care consideră că îndeplinesc condițiile necesare, însă cărora li se reduc șansele de promovare;

în cazul în care noul angajat a lucrat într-o organizație concretă și a semnat o anumită înțelegere, fostul patron poate acționa în judecată, atât pe fostul angajat, cât și pe noul patron, îndeosebi, când persoana în cauză deține unele date și informații valoroase.

Scopul bine definit este unul dintre principale condiții succesului orice activității, inclusiv și recrutarea și selecționarea personalului. Managerul care se ocupă cu recrutarea trebuie să știe ce persoane dorește să recruteze înainte declanșării procesului de recrutare și selecționare propriu zis. Pentru aceasta el are nevoie de descriere amănunțită a postului și cerințele care trebuie să îndeplinească candidatul ideal. Pentru aceasta el trebuie să elaboreze profesiograma.

Profesiograma trebuie să conțină următoarele date:

– Obiectul și natura profesiei ( descrierea activității, a principalelor operații și a condițiilor de muncă);

– Tehnologia profesiei (materii prime și auxiliare, utilaje, agregate, dispozitive, scule si instrumente utilizate);

– Securitatea profesiunii (condiții de siguranță pentru angajat);

– Condiții de microclimat (zgomot, temperatura, vibrații etc.);

– Psihologia profesiei (aptitudini, însușiri psihologice);

– Sociologia profesiei (perspective sociale, statut social);

– Condiții de salarizare, promovare, pachete sociale oferite;

Deseori procesul recrutării în unele întreprinderi se declanșează cu prezentarea cererii de recrutare în departamentul de resurse umane de către șeful departamentului unde a apărut un post / posturi vacante. Acest document deseori se folosește în întreprinderi mari și mijlocii. În cerere de recrutare se prezintă caracteristici și aptitudini pe care trebuie să dețină candidat.

Cerere de recrutare conține următoarele elemente:

– Vârstă;

– Sex;

– Studii;

– Limbi străine;

– Cunoașterea calculatorului și produselor software;

– Cunoștințe adăugătoare cerute;

– Experiența în muncă;

– Aptitudini;

– Temperamentul și caracterul;

– Ore de muncă și odihnă;

– Deplasări;

– Perioada de probă;

– Salariu de bază premii și bonusuri;

– Pachet social oferit ( concediu, asigurare medicală etc.)

– Perspective în dezvoltare;

– Data limită recrutării;

Aceste date sunt foarte importante pentru recrutarea și selecția candidatului cât mai bun. Managerul trebuie să acordă atenția condițiilor oferite viitorilor angajați, deoarece candidați, la rândul lor, tot selecționează locuri de muncă la fel cum și patronii selecționează candidați.

2. Selecția resurselor umane

2.1. Definire și caracteristici

Selecția personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care constǎ in alegerea, potrivit unor anumite criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post. Activitatea de selecție a resurselor umane urmeazǎ dupǎ analiza posturilor, dupǎ recrutarea personalului, care trebuie sǎ atragǎ un numǎr suficient de mare de candidați dintre care sǎ fie aleși cei mai capabili sau mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante.

Procesul de selecție al candidaților la recrutare trebuie privit ca o activitate de identificare a nivelului în care, cerințele unui post vor fi satisfăcute de capacitățile fizice și psiho – intelectuale ale candidatului selecționat. Angajații incapabili de a realiza sarcinile postului, cantitativ și calitativ, pot costa organizația mulți bani, timp și imagine. Armonizarea între cerințele postului și capacitatea angajatului este importantă și pentru persoana care dorește ocuparea postului, plasarea pe un post nepotrivit conducând la eforturi și timp suplimentar pentru aceasta. Cu alte cuvinte, selecția personalului este acea activitate a Managementului Resurselor Umane prin care se alege, potrivit anumitor criterii, cel mai competitiv sau potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post.

Selecția profesională nu înseamnă alegerea unor supravalori, ci examinarea psihologică, atentă în baza căreia, se poate efectua o repartiție științifică a personalului pe diverse locuri de muncă, în conformitate cu aptitudinile și pregătirea fiecărui individ. Scopul principal al selecției este de a obține acei angajați care se află cel mai aproape de standardele de performanțele dorite și au cele mai bune șanse de a realiza obiectivele individuale și organizaționale.

Prin selecție se pun în evidență calitățile sau prezența/absența unor contradicții profesionale față de un anumit post, și pe baza rezultatelor obținute, se face orientarea persoanei spre postul pe care se preconizează că va da un randament maxim și va fi pe deplin mulțumit de ceea ce face.

2.2. Metode de recrutare

Rezultatele recrutării sunt influențate și de metoda folosită. Dintre metodele practicate pentru recrutarea personalului menționăm: publicitatea; rețeaua de cunoștințe; folosirea consilierilor pentru recrutare; căutarea persoanelor; fișierul cu potențiali angajați, activitățile de marketing.

Publicitatea, este metoda cea mai frecvent folosită. Pentru a fi eficientă, publicitatea trebuie să se facă printr-un mijloc de comunicare adecvat., astfel încât să rețină atenția celor cărora li se adresează în mod direct, să se enunțe cerințele care urmează să fie îndeplinite și să provoace un răspuns din partea acelora care corespund cerințelor. Un simplu anunț într-un ziar local nu asigură o recrutare corespunzătoare. Anunțul trebuie difuzat pe o arie întinsă pentru a avea garanția că a ajuns la persoanele de care organizația are nevoie. Anunțul trebuie să fie bine conceput, să ofere informații suficiente, să fie formulat cât mai exact și politicos, să fie creator și atrăgător.

Rețeaua de cunoștințe. Metoda constă în a apela la colegi, asociați, cunoscuți, care pot oferi informații despre persoanele interesate să ocupe posturi vacante. Această metodă are dezavantajul că aprecierile pot fi subiective, iar uneori, pot interveni anumite presiuni în scopul angajării unor persoane. Experiența românească, în această metodă, larg folosită, a dus la formarea unor “clanuri”, în care fiecare își recomandă oamenii de încredere, sau la apariția unor fenomene de corupție.

Folosirea consilierilor pentru recrutare, este o metodă care se practică în multe țări. Consilierii bine pregătiți știu unde și cum să găsească potențialii candidați la recrutare și reușesc să-i determine să participe la selecție.

Căutarea persoanelor, este metoda de recrutare cea mai complexă. Se recomandă pentru funcțiile de conducere și pentru posturile care necesită un grad mare de specializare. Căutarea presupune, atât localizarea și identificarea acelor persoane care au calitățile și experiența cerute, cât și motivarea acestora. Sunt mulți întreprinzători care atunci când află că un bun candidat într-un domeniu este disponibil, îi fac oferte de angajare avantajoase și depun toate eforturile pentru a-l angaja cât mai repede, creându-i chiar un post care să fie cât mai adecvat calităților și aspirațiilor noului angajat. Dacă această metodă este aplicată cu mult profesionalism și în mod obiectiv, ea asigură o recrutare de calitate.

Fișierul cu potențiali angajați. Compartimentul de recrutare din întreprindere își poate constitui un asemenea fișier pentru anumite funcții. Dacă se asigură actualizarea lui, metoda asigură un mare grad de operativitate.

Activități de marketing. Recrutarea persoanelor pentru ocuparea unor posturi de conducere de nivel superior poate fi privită ca o activitate de marketing, prin care sunt prezentate posturile disponibile astfel încât ele să fie atractive pentru cei interesați. Însă, majoritatea celor ce recrutează manageri dispun de cunoștințe limitate în acest domeniu, apelând la anunțuri cu o prezentare neatrăgătoare.

2.3. Criterii de recrutare

Conceperea și desfășurarea corectă a recrutării asigură premisele realizării unei productivități ridicate a salariaților. Pentru aceasta, un rol esențial îl are folosirea unor criterii cât mai adecvate fiecărui post întrucât doar candidații care satisfac cerințele postului pot obține randamentul dorit de cei care i-au angajat.

În general, firmele au criterii specifice de recrutare a personalului. Pentru recrutare se recurge, de regulă, la următoarele criterii: competență, vechimea și potențialul de dezvoltare a candidaților.

În cazul recrutărilor, competența are o accepțiune largă, incluzând pe lângă priceperea în

realizarea sarcinilor și alte calități cerute de postul respectiv cum ar fi: inteligența, creativitatea, ușurința de a se integra în grupurile de muncă, memoria, spiritul de observație, atenția, precum și rezultatele obținute în postul actual sau în posturile anterioare.

Referitor la vechime, firmele pot adopta mai multe variante: să recruteze numai tineri, deoarece pot fi formați și modelați mai ușor, sau să recruteze persoane cu o anumită experiență, deci cei cu vechime în muncă. Este necesar ca organizațiile, în special cele cu personal numeros, să ducă o politică de recrutare în așa fel încât să aibă o piramidă de vârstă care să permită posibilități normale de promovare. Acest lucru permite să încredințeze noilor angajați posturile care li se potrivesc cel mai bine, care le permit să se dezvolte individual și să contribuie la dezvoltarea organizației în care lucrează.

Recrutarea trebuie să aibă în vedere pe lângă profesionalism, personalitatea și aptitudinile

candidaților.

Temperamentul este forma de manifestare a personalității în ceea ce privește energia,

rapiditatea, regularitatea și intensitatea proceselor psihice reprezentând latura formală dinamică a

personalității.

Aptitudinile sunt însușirile fizice și psihice cu ajutorul cărora individul realizează cu eficiență o lucrare; ele indică posibilitățile cerute ale individului, au la bază anumite structuri funcționale ce se vor reflecta în calitatea activității desfășurate în viitor.

Trăsăturile de caracter se referă la sfera motivațională a individului ele indicând semnificația și scopul activității umane: caracterul prezintă un important efect etico-social, cuprinde orientarea, atitudinea și interesele individului ca membru al unei colectivități.

La recrutare, este bine ca această acțiune să fie începută prin folosirea de baterii de teste cu care să se poată evidenția personalitatea candidaților.

2.4. Principii de recrutare

Pentru ca recrutarea să fie eficientă este necesar a se avea în vedere o serie de principii

verificate la practica managerială. Dintre acestea un rol esențial îl au următoarele:

identificarea și atragerea unui număr cât mai mare de candidați pentru a se obține necesarul

numeric și calitativ de angajați;

alegerea cu discernământ a surselor de recrutare;

efectuarea recrutării de către persoane competente, imparțiale și obiective;

efectuarea recrutării după un plan de recrutare elaborat în mod diferențiat pentru muncitori

necalificați, muncitori calificați, personal tehnic etc.;

determinarea necesarului de recrutare pe baza unui inventar de nevoi detaliate sub forma

descrierilor de post;

informarea exactă asupra conținutului postului prin textul reclamei;

conceperea textului anunțului astfel încât “să frapeze văzul și imaginația”;

eforturile de recrutare a personalului să ducă la efectele așteptate inclusiv la îmbunătățirea imaginii de ansamblu a organizației, în așa fel încât chiar candidații respinși să-și dezvolte atitudini pozitive față de organizație;

a nu se denigra întreprinderea care recrutează personal în aceeași specialitate. Este considerată ca o lipsă de profesionalism oferirea unor informații neadecvate sau comentariile negative cu privire la concurență, în scopul recrutării celor mai buni candidați. Cei care doresc să se angajeze vor considera această practică un semn de slăbiciune.

3. Realizarea planului de recrutare

Recrutarea resurselor umane constituie o investiție costisitoare, reușita unei asemenea acțiuni fiind influențată de calitatea mijloacelor puse în acțiune. Orice politică de recrutare trebuie să fie coerentă și echitabilă, fără improvizații, evitându-se deciziile de circumstanță luate de la o zi la alta.

Schimbările frecvente de mediu au un impact puternic asupra funcționării firmei, ceea ce face ca aceasta să adopte o politică de recrutare cât mai flexibilă. Politica de recrutare și-ar pierde sensul dacă n-ar reflecta schimbările care se produc în tehnologie, în finanțe, legislație, politică națională și internațională. Ea trebuie să urmărească și chiar să anticipeze aceste schimbări.

Planul de recrutare a personalului este un document intern de planificare, cu caracter orientativ, destul de suplu pentru a putea fi adaptat pe parcurs condițiilor concrete neprevăzute inițial, elaborat de compartimentul de Management al resurselor umane cu scopul orientării acțiunii de recrutare în vederea realizării cerințelor planului forțelor de muncă.

Planul de recrutare a personalului se referă la prevederea numărului de persoane, pe categorii,

care este necesar întreprinderii să ocupe posturile pentru dezvoltare și a celor care devin vacante în cursul anului din diferite motive, astfel că până la sfârșitul perioadei de plan să se realizeze numărul total de persoane în structura corespunzătoare nevoilor întreprinderii. Baza inițială de calcul o constituie situația preliminară la începutul perioadei de plan.

Culegerea informațiilor, organizarea posturilor și a oamenilor, studiul plecărilor, studiul posturilor, calculul nevoilor directe și calculul nevoilor de recrutare reprezintă etapele planului de recrutare.

Culegerea informațiilor în planificarea recrutării. Elaborarea unui plan de recrutare presupune realizarea, în prealabil, a unui studiu privind obiectivele generale ale organizației. Culegerea informațiilor se poate realiza prin intervievarea managerilor, avându-se în vedere următoarele aspecte: dacă posturile vacante se vor ocupa prin promovare internă sau prin recrutare; care sunt proiectele de dezvoltare pe termen scurt și mediu; în ce măsură firma este dispusă să cheltuiască pentru aplicarea unei politici de recrutare continue. Aceste informații nu sunt ușor de obținut. Unele echipe manageriale nu le dețin, iar altele nu vor să le facă publice. Rolul esențial în obținerea informațiilor necesare îl are cel care organizează interviul.

Organizarea posturilor și a oamenilor. O altă categorie de informații, care vor fi actualizate permanent, vizează organigrama. Trebuie cunoscute atât organigrama efectiv aplicată, ca punct de plecare, cât și organigrama de perspectivă. Din compararea celor două organigrame se poate stabili concret necesarul de recrutat.

Plecările. În scopul calculării necesarului de înlocuire, este necesar să existe o evidență precisă a posturilor devenite disponibile datorită demisiilor, concedierilor, pensionărilor sau deceselor.

Studiul posturilor se realizează pe baza descrierii acestora evidențiindu-se informațiile privind denumirea postului, obiectivele, sarcinile, responsabilitățile și mijloacele folosite.

Calculul nevoilor directe de recrutare se efectuează prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel real, prin luarea în considerare a vitezei cu care se reînnoiește personalul. Studierea posturilor vacante permite obținerea informațiilor necesare redactării mesajului de recrutare.

Greșelile afectează în mod negativ activitatea unei organizații. Principalele cauze care pot duce la eșecul recrutării sunt următoarele:

recrutarea nu este concepută ca o activitate de marketing;

imaginea pe care o prezintă întreprinderea despre postul ce trebuie ocupat nu este bună deoarece cel care face restructurarea nu reușește să prezinte corect postul, condițiile din oferta de serviciu nu sunt atrăgătoare, metoda de tratare a celor ce vor să se angajeze nu este corespunzătoare;

incompetența, inabilitatea și dezinteresul celor care recrutează;

subiectivismul în conceperea anunțului pentru ocuparea postului și în stabilirea surselor de recrutare;

enunțarea prea detaliată a cerințelor postului, ceea ce face mult mai dificilă găsirea candidaților corespunzători;

folosirea unor metode de recrutare neadecvate.

Selecționarea personalului reprezintă ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce

întrunesc calitățile, cunoștințele, deprinderile și aptitudinile necesare realizării obiectivelor, sarcinilor, competențelor și responsabilităților circumscrise anumitor posturi. Selecția se poate efectua pe două căi: empiric, când se bazează doar pe diplome, recomandări și impresii; științific, pe bază de criterii și metode complexe.

Timpul și resursele pe care o firmă sau un manager le dedică acestei activități va demonstra dacă ei cred cu adevărat că oamenii sunt cel mai important activ al lor sau nu.

Responsabilitatea privind selecția diferă de la un stat la altul și chiar de la o organizație la alta din aceeași țară. Sunt întreprinderi sau firme în care fiecare departament își selectează personalul, susținând că nimeni altcineva nu ar putea să o facă mai bine. Această procedură este des întâlnită în organizațiile mici, dar obiectivismul acestui mod de selecție poate fi pus sub semnul întrebării.

Alte organizații mențin practica uzuală prin care compartimentul de resurse umane face selecția inițială a candidaților, în timp ce conducerea superioară și șefii ierarhici fac direct selecția finală. Cu cât postul vacant se află pe un nivel ierarhic mai ridicat, cu atât este mai mare posibilitatea ca deciziile finale de angajare să fie luate de conducerea de vârf și nu de specialiștii din cadrul compartimentului de personal.

Activitățile de selecție pot fi individualizate într-un sector specializat din cadrul compartimentului de personal sau pot fi îndeplinite de o persoană sau de un grup de persoane din cadrul aceluiași departament.

Indiferent de modul de organizare, activitățile procesului de selecție sunt: primirea; intervievarea și administrarea de teste solicitanților; conducerea investigațiilor privind mediul din care provin solicitanții; programarea examinărilor medicale; plasarea noilor angajați; urmărirea integrării lor; ținerea dosarelor și a rapoartelor adecvate.

4. Procesul de selecție a resurselor umane

O selecție riguroasă inseamna parcurgerea unor etape: întocmirea unui curriculum

vitae, întocmirea scrisorii de prezentare, completarea formularului de angajare, interviul, testarea, verificarea referințelor, examenul medical, angajarea. Fiecare dintre aceste etape este eliminatorie în privința aplicării postului oferit de către angajator.

4.1. Realizare curriculum vitae ( exemplul in ANEXA 1)

Curriculum-ul vitae (C.V.) inseamnă un punct de plecare într-un proces de selecție. El mediază, de regulă, întrevederea dintre cel care își oferă serviciile și reprezentanții firmei care, într-o etapă ulterioară, vor realiza interviul de selecție. Este utilizat și ca mijloc de triere preliminară a candidaților. C.V.-ul este considerat ca fiind unul dintre cele mai “la îndemână” procedee de evaluare, fiind bazat pe informații biografice; este ușor de obținut și conține date aparent ușor de interpretat, fiind documentul prin care cel ce selecționează se convinge că potențialul angajat este persoana cea mai potrivită pentru postul respectiv.

Un curriculum vitae nu este o autobiografie, ci un document concis care trebuie să acorde șansa unui interviu. Includerea lui în procesul de selecție se justifică numai în următoarele situații:

în urma campaniei de recrutare, se înscriu pentru selecție foarte mulți candidați, iar condițiile de primire și de intervievare de care dispune firma sunt improprii;

exigențele postului nu impun utilizarea unor criterii de selecție care să facă necesară prezența candidatului;

firma nu are elaborate tehnici mai riguroase de culegere și exploatare a informațiilor biografice cum ar fi formularul pentru angajare sau chestionarul bio-tipologic.

Cercetările de specialitate au dus la concluzia că 85% dintre candidații la un post sunt eliminați prin intermediul CV-ului.

Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele cronologice și cele funcționale.

Curriculum-ul vitae cronologic, este organizat pe etape, începând cu perioada actuală și

continuând în ordine invers cronologică. Acest tip de curriculum vitae nu trebuie să conțină perioade neacoperite.

Curriculum-ul vitae funcțional, pune accentul pe realizările obținute, fără a ține seama de

cronologia lor.

Se recomandă ca un curriculum vitae să fie însoțit de o scrisoare de prezentare care nu repetă informațiile conținute în acesta. Ea trebuie să fie cât mai scurtă, concisă și, dacă este posibil, redactată

într-un stil direct.

4.2. Utilizarea formularului sau cererii de angajare ( exemplul in ANEXA 2)

Cererea de angajare reprezintă un mijloc de culegere a informațiilor despre candidați într-o formă organizată, standardizată. El poate fi atașat la curriculum vitae sau poate fi depus separat.

Cererea de angajare ca scop să evidențieze dorința solicitantului de a obține un post, să ofere intervievatorului un profil al solicitantului, care să poată fi folosit în interviu, să constituie un element al dosarului de personal pentru solicitantul care devine angajat, să poată fi folosit pentru analiza modului în care se face selecția.

Multe organizații folosesc doar un simplu tip de formular de cerere, dar această practică nu poate ajuta prea mult procesul de selecție, acestea trebuind adaptate de către fiecare organizație la natura posturilor.

4.3. Intervievarea și testarea pentru selecție

Pentru a putea realiza o comparare corectă a răspunsurilor, interviul trebuie să conțină aceleași întrebări pentru toți candidații. Fiecare întrebare adresată se va baza pe analiza și descrierea postului. Întrebările nu vor urmări repetarea informațiilor din curriculum vitae. Ele trebuie să fie imprevizibile și să solicite răspunsuri spontane, care nu se limitează la un simplu da sau nu.

Cei care realizează interviul trebuie să ia în considerare următoarele reguli:

să cunoasca bine fisa postului;

să stabilească clar nivelul postului (abilități, aptitudini, exigențe, capacități, cunoștințe);

să cunoască curriculum-ul vitae al fiecărui candidat;

să stabilească întrebările pe care le va adresa și să pregătească informațiile pe care candidații le pot cere;

să trateze candidații cu considerație și să-i asculte cu interes;

evaluarea candidaților sa fie efectuata imediat după interviu pentru a nu greși în evaluări;

să nu se facă discriminări rasiale, politice, de sex prin întrebări;

să încheie interviul în termeni amabili și să comunice data când se va anunța rezultatul.

În selecția personalului pot fi utilizate două tipuri principale de interviuri:

1. interviul inițial de triere: selecția candidaților trebuie să țină seama de vârstă, condiția fizică, nivelul educației, experiența profesională; candidații care nu îndeplinesc condițiile de bază sunt excluși in mod rapid, iar cei rămași intră în fazele următoare de selecție. Dacă numărul candidaților este foarte mare, se poate efectua o preselecție – în cadrul acesteia se apelează la un interviu pe baza unui chestionar scurt, de circa zece minute, în care sunt cerute anumite informații despre candidat.

2 . interviul de profunzime: pentru acest tip de interviu se folosesc 3 tipuri:

interviul structural, este foarte utilizat în selecția inițială, când există un număr mare de solicitanți. Se aseamănă cu un chestionar oral. Acest tip de interviu permite obținerea unor informații similare despre fiecare candidat, ceea ce ușurează selecția;

interviul fără instrucțiuni, este folosit în consultațiile psihologice și în selecție; întrebările sunt o combinație de întrebări generale și specifice, neadresate într-o anumită ordine; acest tip de interviu este caracterizat ca fiind subiectiv;

interviul sub presiune, cercetarea reacțiilor în condițiile exercitării unei presiuni psihice; acest tip de interviu este recomandat posturilor în care solicitantul lucrează sub stres, dar poate genera o impresie foarte proastă despre cel care conduce interviul și despre organizație.

Mulți dintre cei care intervievează au impresia că pot alege cel mai bun candidat numai pe bază de intuiție, dar acest lucru este infirmat de practică. Apariția unei judecăți premature în timpul intervievării duce la o eroare frecvent întâlnită la cei care iau interviuri. Legat de aceasta este și „efectul de halou” ce se manifestă atunci când cel care ia interviul este impresionat de un anume răspuns favorabil sau nefavorabil și în continuare aude decât lucrurile legate de acesta.

Testul este o măsură obiectivă și standardizată a însușirilor fizice sau psihice, o “probă

determinată, implicând o sarcină de îndeplinit, identică pentru toți subiecții examinați și care este o tehnică precisă pentru aprecierea succesului sau a eșecului sau pentru cotarea numerică a reușitei.”

Condițiile de examinare trebuie să fie identice pentru toți cei examinați, iar normele și

instrucțiunile date pentru fiecare test în parte trebuie să fie respectate riguros.

Unitatea de măsură a unui test o constituie etalonul, care reprezintă performanța medie sau

normală a unei însușiri fizice sau psihice. Prin utilizarea de etaloane se pot compara între ele aptitudini diferite ale aceluiași subiect, putându-se determina un profil fizic sau psihologic al subiectului, iar în raport cu acest profil, se poate trece la orientarea profesională.

Testele se folosesc pentru investigarea caracteristicilor fizice și a celor psihice.

Testarea fizică se referă la integritatea corporală, capacitatea motorie, starea fizică și starea sănătății.

Testele psihice se clasifică după mai multe criterii:

În funcție de caracterele exterioare, există teste de tipul creion-hârtie și teste de performanță;

După modul de administrare, există teste individuale și teste colective;

Din punct de vedere funcțional, testele se împart în teste de eficiență și teste de personalitate;

Testele mai pot fi clasificate în teste analitice și teste sintetice.

O altă clasificare se referă la nivelul de adresare al testelor și cuprinde următoarele tipuri de teste: teste bio-medicale și psiho-fiziologice; teste de aptitudini simple și complexe; teste de îndemânare; teste de inteligență și perspicacitate; teste de cunoștințe generale și grad de instruire și teste de creativitate.

Cele mai folosite tipuri de teste în procesul de selecție sunt:

Testele de abilitate și aptitudini, utilizate la evaluarea dexterității candidaților, ele evaluează potențialul candidatului corespunzător cerințelor postului, în ceea ce privește: aptitudinile verbale și cele numerice, orientarea spațială, percepția formelor, abilitatea de redactare a unui document, coordonarea motorie, dexteritatea manuală etc. Aceste teste de evaluare a aptitudinilor candidatului sunt utilizate în întreaga lume încă de la începutul secolului, fiind evident faptul că ele și-au dovedit validitatea în selecția personalului oricărei organizații. Bineânțeles că fiecarui post sau fiecărei categorii de posturi (care au cerințe asemănătoare) dintr-o organizație îi corespunde un anumit tip de teste. Cercetări recente susțin utilitatea testelor de aptitudini.

Testele de inteligență, permit măsurarea cunoștințelor generale și a capacității de judecată, un om informat într-un anumit domeniu nu este în mod obligatoriu și inteligent.

Testele generale de personalitate, măsoară caracteristicile personalității; prin intermediul testării psihosociologice se face o apreciere a personalității candidatului, a intereselor și motivațiilor acestuia. În accepțiunea sa cea mai largă, termenul” personalitate” definește ființa umană considerată în existența ei socială și având o înzestrare culturală specifică. Personalitatea integrează în sine (ca sistem) organismul individual, structurile psihice umane și, totodată, relațiile sociale în care omul este angrenat, precum și mijloacele culturale de care dispune. Factorii (trăsăturile) de personalitate au fost studiați de specialiști, în scopul delimitării și precizării componenței și caracteristicilor lor. Astfel, s-a evidențiat, în primul rând, că aceștia sunt formațiuni integrate și integratoare sintetice, în sensul că reunesc sau condensează diferite funcții și procese psihice. Spre exemplificare, dispoziția spre comunicare implică nu numai limbajul, dar și motivația, dorința de a comunica și, totodată, modul de a gândi și simți. În al doilea rând, factorii de personalitate dispun de o relevă stabilitate, se manifestă constant în conduită, ei nefiind radical modificați de situații tranzitorii și accidentale. Spre exemplu, individul înzestrat cu răbdare, cu stăpânire de sine și calm dovedește aceste calități de cele mai multe ori și abdică de la ele în mod excepțional. În cel de-al treilea rând, trăsăturile de personalitate tind spre generalitate și îl caracterizează pe om în ansamblul său, și nu numai într- un anumit raport concret. Exemplificăm inteligența generală, modalitatea temperamentală, fermitatea în atitudini etc., care se manifestă în cele mai diverse situații și independent de acestea. Se relevă, în al patrulea rând, că factorii de personalitate dispun de o oarecare “plasticitate”, nefiind total rigizi, putându-se restructura și perfecționa sub presiunea condițiilor de mediu. Astfel, spre exemplu, mentalitatea conservatoare cedează în fața forței transformărilor revoluționare. În fine, factorii dominanți în sistemul de personalitate al fiecărui individ sunt caracteristici și/sau definitorii pentru acesta, exprimându-l în ceea ce are esențial (ca om liniștit sau turbulent, talentat sau incapabil, respectuos sau insolent etc). Totalitatea structurală a factorilor de personalitate la care, prin propria sa dezvoltare, fiecare individ a ajuns reprezintă o stare de fapt și este însăși “substanța” personalității ce se confruntă cu lumea. De aceea, pe baza cunoașterii structurilor de personalitate, se pot face previziuni asupra reacțiilor și a conduitei individului într-o situație dată sau în fața unei sarcini ce i se încredințează.

Unele tipuri de teste folosite în procesul de selecție, cum ar fi: testele pentru droguri și testele genetice, detectorul de minciuni și analiza grafologică, au generat nemulțumiri.

Prin administrarea testelor de onestitate, solicitanții și angajații sunt avertizați că necinstea nu va fi tolerată. Cercetările efectuate în această direcție duc la concluzia că aceste teste au un rol educativ, dar nu pot garanta dacă potențialul angajat se va comporta conform celor declarate.

4.4. Verificarea recomandărilor și referințelor

Mai multe organizații verifică referințele candidaților, acest lucru fiind parte a procesului de selecție. Scopul acestei acțiuni constă, în primul rând, în verificarea informațiilor furnizate de candidat, informații cum ar fi diplomele obținute, datele și perioadele de angajare precedente, responsabilitățile la fostul loc de muncă și salariul. De asemenea, se poate urmări obținerea unor informații suplimentare despre caracteristicile și performanțele trecute ale candidatului. În anumite cazuri speciale, cercetările se pot aprofunda, eventual apelând la serviciile unor agenții sau servicii specializate de investigații.

Scopul verificării referințelor constă mai ales în depistarea acelor candidați care și-au falsificat biografiile, sau au avut probleme de comportament la fostele locuri de muncă și nu în evidențierea celor cu cel mai mare potențial de succes la viitorul loc de muncă. Studiile estimează că ~30% din curriculum-uri vitae conțin cel puțin un neadevăr sau o prezentare deformată a realității. Singurul mod în care organizațiile se pot proteja, este să ceară și să verifice referințele despre candidat. Informațiile de referință pot fi obținute prin telefon, direct sau prin corespondență. Neverificarea referințelor poate costa mult organizația, ea putând deveni ținta unor procese în care este acuzată de neglijență la angajare de personal.

Solicitanții selectați sunt supuși unui controlului medical care se efectuează, de regulă, într-o clinica proprie de medicină a muncii. Scopul controlului este aflarea stării de sănătate a solicitantului. Rezultatul controlului medical poate influența decisiv în angajarea solicitantului.

Odată finalizat procesul de selecție, este utilă identificarea unuia sau a mai multor candidați de rezervă, pentru eventualitatea că persoana identificată va abandona oferta de angajare.

Angajarea oricărei persoane trebuie să se facă respectând legislația în vigoare în acest domeniu.

Între organizație și angajat se încheie un contract de muncă, care ține seama și de elementele stabilite sau negociate în timpul interviului. Orice modificare a condițiilor prevăzute în contract trebuie să fie adusă la cunoștință angajatului în termen de o lună.

Organizația are obligația de a asigura condiții de lucru corespunzătoare, cu respectarea legislației privind noxele, echipamentele de protecție, ventilație, iluminat, etc in corelare cu protectia si secruitatea muncii, publicate in Monitorul Oficial al României.

5. Studiu de caz