Studiu de Caz Acctus Consulting Romania

Introducere

Creativitatea reprezintă abilitatea de a produce lucruri care sunt și originale și utile. Este un domeniu vast, important atât la nivel individual cât și la nivel social în varii domenii.. Preocuparea pentru creativitate poate fi justificată de importanța pe care aceasta dimensiune o are pentru probleme de natură socială, economică, culturală.

Importantă economică a creativității este evidența deoarece noi produse sau servicii creează locuri de muncă. În plus indivizii, organizațiile și societățile trebuie să- și adapteze resursele existențe la cerințele schimbătoare. Inovația implică creativitate, dar nu sunt concepte identice. Inovarea implică prelucrarea ideilor creative pentru a obține ceva specific și real, nemaintâlnit.

Climatul psihosocial reprezintã fenomenul cheie în înțelegerea modalitãții prin care mediul intern al unui colectiv influențeazã opiniile, atitudinile și comportamentele membrilor unei organizații.

Lucrarea este structurată pe trei capitole. În primul capitol sunt definite noțiunile de creativitate și inovare, climatul de creativitate, factori care influențează acest climat și prezentate tehnici pentru creșterea creativității într-o companie. Pentru a putea conduce o afacere de success e nevoie de creativitate și inovatie, de flexibilitate în gandire și de aplicarea în practica a ideilor intr-o maniera eficienta și functionala În cel de al doilea capitol este prezentată firmă pe care s-a făcut studiul de caz: acctus Consulting România și cuprinde descrierea firmei, analiză economico-financiară realizată pe bază rezultatelor economice pe 3 ani, precum și o analiză comercială. Acctus este o firma de consultanță de management și IT. o firma competentă și cu experientă în consultanță de management care oferă planuri de afaceri moderne și solutii IT. Domeniile de activitate ale firmei sunt: consultanța de afaceri, consultanța SAP și servicii IT, Roll out projects Capitolul 3 cuprinde studiul de caz. Angajații firmei au răspuns unui chestionar, răspunsurile fiind analizate. Tot în capitolul 3 se găsesc propuneri pentru îmbunătățirea climatului creativ în firmă. Pentru a asigura o performanță reală, companiile ar trebui să cultive o cultură corporatistă creativă care să aibă forța de a transcende abilitățile de valorizare ale oportunităților urgente și, în acelasi timp, să creeze și profite de toate celelalte oportunități ivite în mediul de afaceri.

Capitolul 1 Creativitate si inovare

In acest capitol sunt definite conceptele de creativitate si inovare, factori care influențaeză aceste concepte și tehnici pentru cresterea creativității într- o companie. Preocuparea pentru creativitate poate fi justificată de importanța pe care aceasta dimensiune o are pentru probleme de natură socială, economică, culturală.

1.1 Conceptele de creativitate si inovare

Termenul ,,creativitate” a fost introdus în psihologie de G. W. Allport, în urma ințelegerii faptului că substratul pshic al creației este ireductibil la aptitudini și presupune o dispoziție generală a personalității spre nou , o anumită organizare a proceselor psihice în sistem de personalitate.. Psihologii susțin în general că a fi creativ inseamnă a crea ceva nou, original și adecvat realității. Creativ este cel care se caracterizează prin originalitate și expresivitate , este imaginativ , deschizător de drumuri, inventiv, inovativ. Michell și Bernardette Fustier (1988) arată că în mintea omului obișnuit , creativitatea este legată de expresii și creații artistice, de invenții tehnologice și descoperiri stiințifice, de comunicare interumană, de educație, de comportamentele personale și de mișcările sociale. Ea semnifică: adaptare, imaginație, construcție, originalitate,evoluție, libertate interioară, distanțare față de lucrurile deja existente. Hubert Jaoui consideră că oricine poate fi creativ , considerând creativitatea ca aptitudinea de a realiza ansambluri originale și creative plecând de la elemente preexistente. Ca formațiune psihică deosebit de complexă , creativitatea se caracterizează printr-o multitudine de sensuri: productivitate, utilitate, eficiență, valoare, ingeniozitate, noutate, originalitate. Dar definitorii pentru creativitate sunt noutatea și originalitatea. Anthony Weston consideră că creativitatea este abilitatea de a vedea o provocare sau o problemă într-o nouă lumină și de a găsi, astfel, soluții care până atunci nu erau evidente. Creativitatea poate necesita un anumit grad de ludic. Creativitatea necesită muncă. Creativitatea este arta de a inventa noi posibilități. Este arta de a gasi soluții neasteptate la problemele pe care toți ceilalti le consideră imposibil de rezolvat . O alta definiție a creativității este dată de Robert J Sternberg, care afirmă că creativitatea este abilitatea de a produce lucruri care sunt și originale și utile. Creativitatea este un domeniu vast, important atât la nivel individual, cât și la nivel social în mai multe domenii. La nivel individual, creativitatea este importantă în rezolvarea unor probleme de la serviciu sau personale. La nivel social creativitatea poate conduce la descoperiri stiințifice , noi mișcări în arta, noi invenții, noi programe sociale. Importanța economică a creativității este importantă deoarece noi produse sau servicii crează noi locuri de muncă. În plus indivizii, organizațiile și societățiile trebuie sa adapteze resursele existente la cerințele schimbătoare.

Trăsaturile definitorii pentru creativitate sunt noutatea și originalitatea răspunsurilor, ideilor, soluțiilor, comportamentelor. Noutatea se referă la distanța în timp a unui produs față de cele precedente, în timp ce originalitatea se apreciază prin raritatea produsului. Rezultă că un lucru poate sa fie foarte nou, recent, dar poate sa aibă un grad de originalitate redus, comportând doar mici modificări față de produsele existente anterior. O serie de alte trăsături sunt implicate creativității, dar necesare pentru caracterizarea ei. Este vorba de eficiența, prodctivitatea, utilitatea produselor, ideilor sau soluțiilor noi și originale. Rezultă că nu orice produs al activității care este nou și/sau original este intotdeuna și creator. Multe răspunsuri “noi” și “originale” nu prezintă valoare și nu corespund cerințelor obiective sau nu sunt adecvate realității, fapt pentru care ele nu intrunesc calitatea de a fi creative.
Creativitatea reprezintă capacitatea de a identifica noi legături între elemente (obiecte, evenimente, legi) aparent fără legatură între ele. Creativitatea implică trei pași: – selectarea informației, cu alte cuvinte identificarea elementelor între care se vor stabili noile conexiuni. Desigur ca nu toți oamenii învătați sunt și inventivi, dar inventivii se vor găsi întotdeauna între acestia.

– realizarea de conexiuni noi (de exemplu, să potrivești piesele unui puzzle, sau, mai bine, să obții o nouă imagine pornind de la puzzle – uri diferite). Aici este probabil că trăsăturile native ale oamenilor joacă un rol foarte important.

În ultimii 50 de ani s-au pus însă la punct asa numitele tehnici de creativitate care permit unor oameni obișnuiți (asa cum sunt marea majoritate) să genereze idei creative.

– analiza ( dacă ideea este sau eventual poate fi făcută a fi acceptabilă de către piață). Etapa de analiză este esentială deoarece o idee, oricât de originală, nu poate fi niciodată valorificată imediat ca atare, ea trebuie analizată, dezvoltată, ceea ce presupune timp și efort. Este, de aceea, de văzut în ce măsura timpul și efortul merită acordate.

Creativitatea ca sistem de producere a informațiilor noi se prezintă la mai multe nivele: a) expresiv – comportamental – se referă la trăsăturile psihice implicate în activitatea creatoare (spontaneitate, plasticitate, receptivitate, asociativitate), calități care nu sunt încă bine structurate, relativ stabile.

b) procesual – calitățile creative ale diferitelor mecanisme și operații psihice sunt deja cristalizate fiind structurate într-un stil intelectual de abordare creativă a problemelor, stil care asigură elaborarea unor produse noi în plan subiectiv, dar nu și la nivel social; c) productiv –aptitudinile creative se obiectivizează în obținerea unor produse noi atât în plan subiectiv cât și în plan obiectiv, gradul de originalitate și valoare a produselor fiind relativ scăzut; d) inovativ – la acest nivel anumiți factori de creativitate, cum ar fi: ingeniozitatea, operativitatea, plasticitatea, abilitatea de a sesiza relații neobisnuite sau insușiri mai putin cunoscute ale obiectelor, fenomenelor, capacitatea de interogare, fac mai usoară elaborarea unor produse noi prin modificări, adaptări ale celor deja existente (rationalizări, inovații); e) inventiv – trăsăturile psihice cele mai importante pentru acest nivel sunt capacitatea de abstractizare și generalizare, sintetizare, stabilirea de asociații cât mai îndepartate, elaborarea de analogii. Produsul obținut prezintă un grad inalt de noutate și originalitate având o valoare socială.

În anul 1914, economistul J Schumpeter a dat prima definiție a inovării: acțiunea de a produce altceva sau altfel. Inovarea poate consta în crearea unui produs nou, o nouă metodă de fabricație, accesul pe o piața nouă , o nouă imagine.

În context organizațional, inovația poate fi legată de performanța și cresterea economică prin imbunatățirea eficienței, productivității, calității, pozitionării competitive, cota de piața. Economiștii se concentrează pe procesul de inovarea în sine, de la originea ideii până la transformarea ei în ceva util, până la implementarea ei. De când inovarea este considerata un factor important al economiei, mai ales când conduce la productivitate, factorii ce influențează inovarea sunt importanți în politicile de piață.

Inovarea aduce de obicei un plus de valoare, dar de asemenea poate avea și efect negative sau distructiv în timp ce noile invenții dispar sau schimbă vechile forme de organizare și practice. Organizațiile care nu inovează în mod eficient pot fi distruse de către cei care o fac. De aceea, de obicei inovarea implică riscuri. O provocare în materie de de inovare este menținerea unui echilibru între proces și inovații în materie de produse acolo unde procesele inovatoare tind să implice un model de afaceri.

Inovarea poate fi privită ca rezultatul dintre timpul și efortul depus în cercetarea unei idei, dintre timpul și efortul depus în dezvoltarea acestei idei și perioada comercializării acesteia pe o piață.

Lueke și Katz afirmă ca inovarea este în general inteleasă ca o introducere de success a unui lucru sau a unei metode. Inovația este combinația, sinteza de cunoștine în original, produse noi de valoare, procese, servicii.

Inovația implică creativitate, dar nu sunt concepte identice. Inovarea implică prelucrarea ideilor creative pentru a obține ceva specific și real, nemaintâlnit. Teresa Amabile afirmă că inovația incepe de la ideile creative. Creativitatea este o condiție necesară dar nu suficientă pentru inovație.

Din punctul lui Davila de vedere, inovarea se muta de la introducerea unor idei utile la procese și proceduri generale organizaționale pentru a acționa în astfel de descoperiri ce conduc la schimbări organizaționale importante constând în produse, servicii, sau procese interne.

Prin aceste puncte de vedere creativitatea apare ca bază pentru inovare, și inovarea este rezultatul unei bune implementări a ideiilor creative intr-o organizație. Din acest punct de vedere creativitatea poate fi individuală, dar inovația se produce doar în cadru organizațional.

Jaquelin Byrd a dezvoltat ecuația inovației:

Inovația = Creativitate * riscuri.

Explicația ecuației vine din faptul că poti avea o mulțime de idei creative, dar trebuie să fii de asemenea capabil să iți asumi riscuri pentru a inainta cu acele idei și a ajunge la inovație.

„Oamenii care actionează natural pentru a fi creativi și își asumă riscuri sunt mai multumiți și mai productivi. Puteți avea o mulțime de idei mari, dar de asemenea, trebuie să fie în măsură să ia riscurile de a conduce aceste idei înainte de a realiza și inovare” , a declarat Jaquelin Byrd.

1.2 Climatul de creativitate

Climatul psihosocial reprezintã fenomenul cheie în înțelegerea modalitãții prin care mediul intern al unui colectiv influențeazã opiniile, atitudinile și comportamentele membrilor unei organizații. În același timp, prin intermediul acestui fenomen, putem înțelege dinamica unei organizații prin prisma trãirilor subiective ale membrilor grupului. prin efectele sale pe care le produce în plan individual sau colectiv, are un rol important în obținerea performanței la nivelul unei organizații.

Climatul psihosocia reprezintã produsul relației dintre așteptarile subiective ale angajaților cu condițiile obiective ale locului de munca; reacția membrilor la mediul din instituție – o atitudine colectiva a grupului dat fațã de totalitatea mediului profesional. Acesta reprezintã un fenomen-cheie în înțelegerea a doua aspecte esențiale, care se influențeazã, se condiționeazã reciproc. Este vorba de înțelegerea modalitații prin care mediul intern al unui colectiv influențeazã opiniile, atitudinile și comportamentele membrilor unei organizații, dar și de înțelegerea dinamicii grupurilor sociale prin prisma trãirilor subiective ale membrilor grupului.

Creativitatea este importantã prin ambele sale dimensiuni, la nivel individual, în rezolvarea problemelor cât și la nivel social conducând la descoperiri stiințifice și invenții.

Climatul creativitații și schimbarii existent într-o organizație este foarte important,

el având un efect semnificativ asupra performanțelor financiare ale acesteia. Conceptul de

climat cuprinde două părți distincte dar complementare, respectiv climatul organizațional

și cel psihologic. Mãsurarea acestui climat constituie un instrument folosit în dianosticului organizațional dar și pentru stimularea dezvoltãrii. Pentru aflarea modalitatilor de sporire a creativitatii individuale și de grup trebuie

analizati o serie de factori care-o stimuleaza sau inhiba. Fiind o dimensiune a personalitãții atat de complexã, creativitatea este nu numai plurifazicã, ci și multidimensionalã. Factorii extrem de diversi ca natura, structura și valoare acționeazã asupra individului pentru a genera contextul propice funcționãrii ei. Creativitatea este determinată de o gamă foarte largă de factori care, cel mai adesea,sunt grupați în trei mari categorii: factori psihici, care-i cuprind atât pe cei intelectuali, cât și pe cei non-intelectuali ai personalității; factori socio-culturali, educativi și de mediu; factori biologici cum sunt vârsta și sexul. Factorii intelectuali : Inteligența constituie unul din factorii importanți ai creativitãții.. În psihologie, inteligența apare atât ca fapt real, cât și ca unul potențial, atât ca proces, cât și ca aptitudine sau capacitate, atât formǎ și atribut al organizǎrii mintale, cât și a celei comportamentale . În urma aplicari testelor de gandire creativã, rezultatele obținute au arãtat cã inteligența este necesarã dar nu suficientã pentru creativitate.

Adaptarea unei persoane la mediul în care trăiește se face atât prin elemente

cognitive, cât și prin cele noncognitive care includ factori de ordin afectiv, personal, social considerați esențiali pentru a reuși în viațã. Aceastã abilitate de a asigura succesul difera de inteligența academicã, constituind un fel de sensibilitate specifică față de practică și relațiile interumane și este cunoscută sub forma inteligenței emoționale. Componentele acestei inteligențe emoționale vizează conștiința de sine a propriilor emoții, stăpânirea emoțiilor, autocontrolul, motivația, empatia precum și aptitudinile sociale.

Rezolvarea de probleme, respectiv capacitatea de adaptare la situații noi, pentru care nu avem deja cunoscute modalități de soluționare. Creativitatea se consideră a fi mai complexă decât simpla rezolvare a problemei (aceasta realizându-se de obicei algoritmic și urmărind obținerea unei singure soluții), ea urmărind obținerea unei varietăți de soluții fără aportul algoritmilor.

Imaginația se definește ca proces intelectual (cognitiv) de selectare și combinare în imagini noi, elemente din experiența anterioară sau de generare de imagini fără corespondent în această experiență. Imaginația joacă un rol esențial în activitatea umană, incluzându-se ca verigă componentă centrală a creativității. Ea aduce un spor considerabil la cunoașterea realității date și a viitorului, a posibilului.

Imaginația are o funcție adaptativ reglatorie, care exprimă locul și rolul imaginației în sistemul psihic uman, ea constituind procesul predilect al creativității. Imaginația conferă conștiinței dimensiunea explorativă și creatoare.

Mecanismul creativității are și un evident caracter emoțional, parțial preconștient, fapt de natură să orienteze atenția cercetătorilor către stările psihologice ale procesului creator (cum sunt detașarea, respectiv abordarea cât mai obiectivă și fără prejudecăți a elementelor problemei, dar și implicarea; speculația, respectiv abilitatea de a realiza cât mai multe asociații diferite și ieșite din comun ) în vederea stabilirii condițiilor favorabile creativității (ex. interesul viu față de lucrurile comune, abilitatea de a folosi neevidentul).

Fluiditatea reprezintă volumul și rapiditatea debitului asociativ, sau numărul de răspunsuri obținut; formele fluidității pot fi: verbală, ideațională, asociativă, expresională;

Flexibilitatea reprezintă ușurința cu care se modifică gândirea în raport cu situațiile noi, se renunță la vechile puncte de vedere și se adoptă altele noi, ea fiind spontană sau adaptivă . originalitatea reprezinta abilitatea de a iesi intr-un mod cât mai neobisnuit dintr-o situatia, dea gasi solutii nemaintalnite .

Factorii sociali ai creativitãții se referã la mediu mediul economico-social, respectiv nivelul de trai, condițiile de viață, nivelul de educație și cultură. Creativitatea poate fi dezvoltatã în medii care stimuleazã gândirea prin diverse activitați culturale, sociale, intelectuale, permit aplicarea ideilor și dorințelor.

Interesul pentru formele de creativitate, cultivarea unei gandiri independente, originale, abordarea variata a problemelor, gasirea de noi soluții, sunt cateva metode care contribuie la sporirea creativitãții.

În mediul economic, creativitatea poate fi dezvoltată intr-un mediu organizațional. Acesta se manifestã prin capacitatea de a identifica și schimba modurile de gândire și comportament, capacitatea de a ințelege și de a vedea lucrurile și din alte perspective, capacitatea de a genera alternative și soluții diferite.

Factorii biologici, vârsta și sexul influențeazã creativitatea atât intr-un mod direct cât și în contextual anumitor tradiții și concepții despre rolul diferitelor vârste și sexe în societate.

Creativitatea are un parcurs invers proporțional cu vârsta , datoritã creșterii puterii de judecatã, scaderea motivației, diminuarea puterii și a forței fizice. Desigur existã și excepții ( Goethe a compus a doua parte din Faust la 82 de ani ), care aratã cã creativitatea poate fi menținuta prin preocupari intelectuale. Intervalul de vârsta 30-40 de ani se considera a fi perioada în care creativitatea se manifestã cel mai intens.

Studiile aratã cã numărul femeilor creatoare este mai mic decât cel al barbaților din cauza statutului atribuit femeii în societate.

Exista și factori ce inhibă creativitatea: respingerea unei idei noi, ideile preconcepute, teama de ridicol, de eșec, rigiditatea normelor sociale.

Dacă mediul extern în care organizațiile evolueazã ar fi unul stabil și predictibil, creativitatea ar fi un concept abordat conjunctural și lãsat spre studiu psihologilor. Dar faptul cã organizațiile trãiesc într-un mediu turbulent, concurențial și imprevizibil a devenit un truism, generând metafora organizație-organism în care structurii puternic aplatizate i se asociaza imaginea de rețea capabilã oricând sa reacționeze proactiv fațã de oportunitațile ivite. Organizațiile au invãtat cã e insuficient sã copieze, sã șabloneze, ori sã adapteze soluțiile gãsite de ei inșiși sau de alții pentru a avea succes pe piața. De aici și nevoia de a întâmpina în mod creativ oportunitațile, aducând un plus de valoare.

E nevoie de cadru favorabil pentru ca oamenii sa-și exprime creativitatea, de motivare și mobilizare, de alți oameni cu care sa impartãșești efervescența creativã și un obiectiv credibil. Lucrurile se complicã findcã oricare dintre factorii care stimuleazã creativitatea o pot și inhiba. Pentru a menține un bun tonus creativ în organizație este nevoie de incurajarea exprimarii opiniilor chiar dacă acestea vizeazã status-quo-ul, ceea ce corespunde unui stil de conducere democratic și de promovarea unei atitudini proactive în ceea ce privește generarea de soluții și aplicarea lor, adicã de încrederea cã fiecare poate avea aportul lui.

1.3 Tehnici pentru cresterea creativității într- o companie

Creativitatea furnizează materia primă, respectiv ideile, conceptele, percepțiile și descoperirile care, eventual, devin noi teorii, instrumente, produse sau servicii că urmare a inovației. O idee nouă, bine folosită, poate constitui punctul de plecare pentru o nouă afacere, pentru diferențierea de concurență și adăugarea de valoare întregii organizații.

Menținerea și creșterea competitivității în condițiile actuale nu este posibilă fără conceperea și realizarea de produse noi sau îmbunătățite, diversificarea acestora, dar și de noi forme de organizare a producției, noi modalități de distribuție, comercializare și promovare.

Pentru a putea conduce o afacere de success e nevoie de creativitate și inovație, de flexibilitate în gândire și de aplicarea în practică a ideilor într-o manieră eficientă și funcțională. E nevoie de un nou model al costurilor, dar și de o altă abordare a pieței.Viteza cu care se schimbă mediul de afaceri, intensificarea competiției fac că dezvoltarea procesului inovării să fie în prezent mult mai importantă decât oricând. Creșterea afacerii esste obiectivul oricărui manager în termen de volum, a cotei de piață sau a reantabilitatii. Creșterea durabilă este realizată printr-o diferențiere. Este vorba de lansarea de produse noi și inovatoare, care să îndeplinească dorințele nemaintalnite ale consumatorului, și de modele de afaceri și servicii nepuse în practică.Cu alte cuvinte este vorba de a fi creative în definirea fiecărui aspect al unei afaceri și capacitatea dea dezvolta și pune în aplicare aceaste idei.

Organizațiile inovatoare au o viziune clară asupra propriilor activități. Acest lucru nu se referă la direcția în care comania lor se îndreaptă, este mai degrabă o aspriratie a ceea ce comania crede a fi cea mai bună cale de urmat, precum și înțelegerea valorilorde bază și comportamentelor. Proiectele de inovare și programele de îmbunătățiri se potrivesc de obicei cu această viziune inovatoare.

O lume aflată în mișcare implică o viziune evolutivă la modificările care pot fi declanșate de rezultatele din proiectele realizate de către un outsider. Inovațiile pot llua mai multe forme, delă îmbunătățirea produselor și serviciiloe existențe la noi concepte revoluționare.cu toate acestea în toate formele inovarea implică schimbarea și îmbunătățirea caracteristicilor existențe. Pentru a permite unei organizații să meargă mai departe șiș a continue cu concepte inovatoare, este nevoie de un echilibru între viziunea orientate și concepte noi, radicale. Trebuie pus accentual pe inițiative ghidate și viziune, fără a exclude celelalte idei care pot face diferență.

Sunt mai multe moduri de a face o organizație creativă prin: reducerea controalelor inutile, adoptarea unor sisteme creative prietenoase de recompensare și noi atitudini față de eficientă și eșec, comunicarea valorii schimbărilor creative, asigurarea resurselor necesare.Este vorba despre a avea politici și structuri care să încurajeze angajații în muncă lor , să îi facă mai puternici, conducându-I spre un system cretiv, de creearea de noi posibilități.

Orice proces de inovare se bazează pe repetarea unui ciclu creativ constituit din cinci faze în care ideile colectate din mediul de afaceri și de lucru sunt sintetizate într-o cunoștință tacită, care se naște la un om creativ și care apoi este transformată pe bază experienței acumulate în afaceri, într-o cunoștință explicită, orientată către o acțiune de inovare.

Cele cinci faze ale ciclului creativ pentru o inovare strategică sunt următoarele:

1) Faza generării Faza în care se captează, în bază unor experiențe trecute, o cunoștință tacită, prin apariția unor idei incomplet definite. În evaluarea acestor noi idei, de regulă, apăr divergente de opinii și din aceste divergente se creează un nou model mental cu reprezentări într-un limbaj nespecific care este supus finisării în fazele următoare ale ciclului. Pentru a stimula generarea unei cunoștințe tacite este necesar că oamenii cu spirit creativ să dispună de cunoștintele necesare pentru a putea fi receptivi și să fie foarte atenți la tot ce se întâmplă în jurul lor pentru a capta ideile de interes apărute în mediul de afaceri, în companie, incolectivul de muncă, etc.

2) Faza conceptualizarii

În această fază, pentru a dezvoltă un nou concept, în temeiul experienței trecute, se pun ideile receptate și dezbătute împreună cu modelul mental al persoanei creative pentru a se trece de la cunoștințe tacite la cunoștințe explicite. În această a două fază ceea ce este înțeles în subconștient într-un mod neclar, incomplet definit este transferat către o cunoștință explicită. La început trebuie să se manifeste concentrare pentru a se identifică ce este inconsistent în configurarea tacită și prin metafore, analogii și dialog se urmărește clarificarea ideilor pentru a le transformă într-un concept consistent, clar definit.

3) Faza optimizării

Fază în care se compară conceptele explicite cu criterii explicite pentru a selecta în mod justificat soluțiile care trebuie să fie optime. În această fază oamenii evaluează conceptele explicite din faza a două pentru a le converti în soluții potențiale. În evaluare, pentru stimularea definirii soluției, se utilizează drept criterii viziunea, misiunea și obiectivele companiei precum și valorile și măsurile relevante adoptate pentru dezvoltarea afacerii. Aceste criterii oferă posibilitatea de a selectă cele mai promițătoare concepte din cele create și de a converti aceste concepte în soluții sau proiecte. În continuare, înainte de a se trece la fază următoare, se caută identificarea surselor de finanțare a procesului de inovare.

4) Faza implementării

Fază în care se produc, inițial, la nivel de model experimental sau prototip și se testează noile soluții. Totodată se caută să se identifice soluții tehnologice pentru realizarea și verificarea concretă a noii soluții generate. Se redactează documentația necesară pentru protecția noii soluții tehnice prin dreptul de proprietate industrială și pe noi cunoștințe tacite și explicite care rezultă din procesul de instruire prin stabilirea tehnologiei de fabricație a noii soluții generate.

5) Faza definitivării

Fază în care noile cunoștințe acumulate sunt sintetizate, codificate și distribuite. Se identifică, de asemenea, cunoștintele tacite și experiență productivă acumulată și se analizează și corectează noile cunoștințe accumulate pentru a se stabili și alte posibilități de utilizare. Această fază constituie punctual culminant al transferului noilor cunoștințe de la modul tacit la cel explicit, în care oamenii acumulează noile cunoștințe pentru a le utiliza în vederea inițierii unui nou ciclu de inovare

Creativitatea este abilitatea noastră de a gândi lucrurile diferit, de a crea legături între lumi nemaiîntâlnite și adesea implică o stare de detașare de realitate.climatul este partea din cultură organizației. Cultura corporatistă include de asemenea moștenirea companiei, structurile, tehnologiile. Se referă la capacitatea oamenilor de a lucra în echipă, într-un mediu proprice.

Valorile și comportamentele dintr-o organizației stabilesc așteptările mediului organizațional și vor influența climatul. Toate acțiunile angajaților influențează climatul și că atare aceștia trebuie să își assume responsabilitatea propriilor acțiuni. Crearea unei organizații invative este un process continuu care începe de sus, de la conducere, și atinge fiecare angajat .Implică instruirea angajaților în tehnici și instrumente creative, având mai puține sau mai multe întâlniri eficiente, făcându-I pe leaderi să înțeleagă importantă leadership-ului creativ, propunând climat colaborativ și sprijinitor șiș a stabilească canale de comunicare în organizație .

Cercetătorul olandez Ekvall goran a definit nouă dimensiuni ale climatului creativ. Acestea sunt: provocarea, libertatea de exprimare, timpul de gândire, încurajarea ideilor, asumarea riscului, încredere și deschidere, buna dispoziție, conflicte, dezbateri.

Pentru a face ceva oamenii trebuie să se simtă motivați, să simtă o forță interioară pentru a acționa. Climatul organizațional trebuie astfel să furnizeze cauzele și forțele care conduc oamenii spre o motivare intensă,necesară pentru a duce ideea la stadiul sau final.

Angajații se simt provocați că există o modalitate de a-și etinde limitele, de a dezvoltă talentele latente și de a explora noi posibilități. Oamenii care simt provocare emoțională se implică în munca lor. Ei simț nevoia de a acționa, conștienți că numai acționând își pot duce sarcina la final. Companiile pot motiva angajații asociind talentele individuale , potențialul și motivația cu intuiția strategică a companiei.

Distracția nu este văzută că o stare productive. Totuși, spre exemplu, jocurile copiilor au un rol de învățare și descoperire. Un climat în care o doză de distracție este în jur, permite oamenilor să încerce lucruri noi . o altă caracteristică a unui climat bine dispus este umorul. Glumele sunt în șine o activitate creative și dezvoltă în continuare creativitatea necesară pentru a inova constant.

Odată ce oamenii sunt motivate să fie creativi, ei au nevoie de mediul în care aceștia pot dezvoltă creativitatea.

Persoanele împuternicite să acționeze în moduri în care nu sunt strict limitate de fișele de post și de o viziune îngustă a managementului au șansa de a-și dezvoltă creativitatea. Ei au libertatea de a alegere și resursele pe care le da autoritatea să atingă provocarea care le-a fost dată.

Descoperirea și dezvoltarea ideilor necesită timp. Când oamenii sunt strict limitați, obligați să lucreze un număr mare de ore pe zi, ei nu vor avea capacitatea de a trece dincolo de ideile de bază. Când oamenii au o anumită de cantitate de timp nealocat în planurile lor, dacă se simț provocați și liberi să acționeze, atunci vor utilize acel timp productive pentru a dezvoltă acele idei.

Când un angajat alocă muncii sale timpul și spațial necesare pentru a atinge provocările, vor atige un nivel unde vor avea nevoie de ajutor pentru a aloca resurse adiționale în dezvoltarea și prezentarea ideilor, oamenilor care probabil nu vor fi pregătiți să își schimbe punctual de vedere. În aceste situații, persoanele care dezvoltă ideile necesită autoritate, încredere și sprijin din partea managerilor. Cu cât ideea este mai valoroasă cu atât necesită mai mult support, pentru că ar putea adduce schimbări importante pentru companie.

Alături de o organizație motivate și abilă, o limită mai mare este necesară pentru a se îndreptă către succes. Această impune un mediu dinamic în care persoanele implicate sunt stimulate și împinse constant înainte. Poți intră în multe medii de lucru și să simți lipsă energiei și a entuziasmului, în același timp în care alții au agitație definită, aproape palpabilă.

Agitația și energia vine de la liderii organizațiilor. Această include managementul formal și liderii sociali neformali. Lumea privește acești lideri pentru directive de comportament. Dacă liderul este plin de energie și entuziasm, atunci această emoție va A« contamina A» și pe ceilalți și motivația se va împrăștia prin organizație .

Ideile puse deja în practică se ciocnesc de alte idei la fel cum conservarea naturală care are scopul de a pastara condiția. Persoanele se atașează de poziții ideale și vor luptă pentru a le apăra, câteodată prin atacarea preveniva a ceea ce lor li se par a fi amenințări.

Un climat în care conflictul este permis, permite că aceste provocări simțite să fie auzite și de oamenii care pledează pentru cazurile lor. Într-un climat sprijinit din punct de vedere creativ, conflictul reprezintă cel mai adesea problemele organizației și viabiliatea ideilor, și în mod sigur nu se referă la personalități și valoarea diferitelor caractere. Atunci când conflictul se transformă în atac la persoană, în acel moment ideile și valoarea părăsesc încăperea/se evaporă/dispar.

Crearea conflictelor sănătoase cere atât deschidere către provocare cât și concentrare asupra problemei, nu asupra oamenilor. Respectful pentru individ este deci un element fundamental pentru o cultură creative. Conflictul și dezbaterea sunt foarte legate, și din nou legătură de bază este să te concentrezi asupra ideii. În dezbatere, aspectele pro și contra ale ideilor sunt discutate liber și provocările sunt bine primite și analizate pentru a se vedea beneficiile adiționale care pot fi aduse. Dezbaterile pot deasemenea trece granițele în timp și spațiu, și conceperea unei idei poate implică întreagă companie. Un lucru este să se gândească la o idee, un alt pentru a o pune în practică. Ideile care nu sunt explorate și experimentate nici nu vor vedea lumina zilei. O cultură experimentală are o diagonală de acțiune în încercarea de lucruri. Ea nu se aștepta că lucrurile să lucreze prima dată, dar nu se așteaptă, pentru a află atent prin studii și analize ulterioare.Experimental companii se extind adesea această cultură în afară piatei. Ele fac multe încercări cu clienții. Ei eliberează multe produse diferite, pentru a vedea ce se vinde și ce nu.

Increderea este cheia relationarii umane. În dezvoltarea unei idei increderea este necesara de ambele parti. Persoana de la care provine ideea trebuie sa simta ca poate vorbi liber fără frica de a fi criticata sau pedepsita. Trebuie sa aiba incredere sis a creada ca ideea este pentru binele companiei și ca merita investita în ea. Increderea trebuie dezvoltata de-a lungul organizatiei și are nevoie de o conducere precauta. Oferirea de idei și încercarea experimentelor cere, capacitatea și motivația de a luă riscuri. Persoanele și întreagă societate trebuie să poată să se adapteze ideii șiș a îi dea o șansa. Personal, astfel, riscul este redus astfel încât oamenii să poată să fie deschiși și mai experimentali. Mai degrabă decât riscuri necalculate,compania poate gestiona aceste culturi de succes într-un mod care să ia o direcție realistă ținând cont de expunerea reală a companiei. Riscurile mari sunt atenuate cu atenție. Micile riscuri sunt recunoscute că atare și poate mai ușor de prevăzut, pentru a vedea ce se întâmplă. Riscul și potențialul de recompensare, astfel, sunt echilibrate și gestionate cu grijă într-o singură unitate. Brainstormingul este o metodă care ajută la crearea unor idei și concepte creative și inovatoare. Pentru un brainstorming eficient, inhibițiile și criticile suspendate vor fi puse de-o parte. Astfel exprimarea va deveni liberă și participanții la un proces de brainstorming își vor spune ideile și părerile fără teamă de a fi respinși sau criticați. Brainstormingul este una dintre cele mai cunoscute tehnici creative de soluționare a problemelor. În orice organizație, indiferent de nivel, există un zăcământ bogat, dar încă nedescoperit, de idei utile. Este însă nevoie de un efort susținut, nu doar pentru a învinge scepticismul și lipsă de încredere, ci și pentru a parcurge etapele ulterioare ședinței de brainstorming, respectiv evaluarea și aplicarea în practică a ideilor generate. Modul eficient de gândire și tehnicile creative pot fi ușor deprinse; managerii pot renunță cu timpul la procedurile și la prejudecățile lor analitice, învățând să profite de avantajele brainstormingului.

O sesiune de brainstorming bine dirijată dă fiecăruia ocazia de a participa la dezbateri și se poate dovedi o acțiune foarte constructivă. Etapele unui brainstorming eficient sunt următoarele: deschiderea sesiunii de brainstorming, o perioadă de acomodare de 5-10 minute, partea creativa a brainstormingului, prelucrarea ideilor și stabilirea unui acord.

În deschiderea sesiunii de brainstorming se prezintă scopul acesteia și se discută tehnicile și regulile de bază care vor fi utilizate. Perioadă de acomodare durează 5-10 minute și are că obiectiv introducerea grupului în atmosferă brainstormingului. Este o mini-sesiune de brainstorming unde participanții sunt stimulați să discute idei generale pentru a putea trece la un nivel superior. Partea creativa a brainstormingului are o durată de 25-30 de minute. Este recomandabil că în timpul derulării acestei etape, coordonatorul să amintească timpul care a trecut și cât timp a mai rămas. Să „preseze” participanții și în finalul părții creative să mai acorde câte 3-4 minute în plus. În acest interval de timp grupul participant trebuie să fie stimulați să-și spună părerile fără ocolișuri. La sfârșitul părții creative coordonatorul brainstormingului clarifica ideile care au fost notate și puse în discuție și verifică dacă toată lumea a înțeles punctele dezbătute. Este momentul în care se vor elimină sugestiile prea îndrăznețe și care nu sunt îndeajuns de pertinente. Se face și o evaluare a sesiunii de brainstorming și a contribuției fiecărui participant la derularea sesiunii. Pot fi luate în considerare pentru evaluare: talentele și aptitudinile grupului, repartiția timpului și punctele care au reușit să fie atinse. Pentru a stabili un acord obiectiv cei care au participat la brainstorming își vor spune părerea și vor vota cele mai bune idei . Grupul supus la acțiunea de brainstorming trebuie să stabilească singuri care au fost ideile care s-au pliat cel mai bine pe conceptul dezbătut.

Fiecare dintre noi este o persoană creativă sau are anumite lațuri creative. De multe ori ideea este „omorâtă” chiar de către creatorul ei de frică înfruntării criticilor colegilor săi, de teamă de a nu se face de râs. Autocritica distruge momentul în care o idee creativa este irosita înainte de prinde viață. Brainstormingul funcționează după principiul: asigurarea calității prin cantitate și își propune să elimine exact acest neajuns generat de autocritica.

Creativitatea furnizează materia prima, respectiv ideile, conceptele, percepțiile și descoperirile care, eventua l, devin noi teorii, instrumente, produse sau servicii că urmare a inovației. O idee nouă, bine folosită, poate constitui punctul de plecare pentru o noua afacere, pentru diferențierea de concurență și adăugarea de valoare întregii organizații. Activitățile de cercetare-dezvoltare sunt locul în care creativitatea se poate manifestă foarte bine, rezultatul constituindu-l descoperirile, invențiile, cunoștintele și inovațiile. Întreprinderile industriale utilizează compartimentele de cercetare-dezvoltare pentru crearea de noi produse și procese, că și pentru a se menține informate cu privire la noile evoluții înregistrate de către alte firme. În plus față de contribuția la crearea de noi cunoștințe, cercetarea poate contribui în mod indirect la performanțele innovative ale firmei prin intermediul dezvoltării capacității acesteia de absorbție.

Studiile au arătat că o mare parte din inovații provin de la compartimentele de proiectare și producție, care, în mod normal, nu sunt considerate că făcând parte din procesul de cercetare-dezvoltare, prin urmare existența cercetării nu este nici necesară nici suficientă pentru succesul inovării.

Capitolul 2 Prezentarea firmei

In acest capitol este prezentată firma pe care s-a realizat chestionarul, acctus Consulting România. Acctus este o firma de consultanță de management și IT. o firma competentă și cu experientă în consultanță de management care oferă planuri de afaceri moderne și solutii IT.

2.1 acctus Consulting România- prezentare

acctus Consulting Romania S.R.L. este o companie cu capital mixt infiintață în martie 2005, fiind prima subsidiară a companiei austriece acctus Consulting GmbH – ce desfasoară o activitate dinamică în aria de consultanță de management & it . Dispunând de o echipă puternică specializată în consultanța SAP, ce beneficiază de experientă dobandită în peste 6 decenii de consultanță în proiecte internaționale a grupului PLAUT având la bază interesul clientului, și-a propus să ajungă un reper de profesionalism între primele 5 companii de consultanță din piața românească de SAP. Acctus Consulting a fost inființată pe 1 aprilie 2004. Echipa acctus a fost formată inițial de un grup de oameni cu experiență și idei inovatoare în domeniul IT precum și de consultanți renumiți. Reunindu-și experiența , idei noi de afaceri au apărut foarte repede. În pofida unei scurte faze de pregatire, afacerea a fost capabilă sa se pozitioneze pe piața în scurt timp și să ajungă la un nivel unde sa fie acceptată de clienți. De la 1 ianuarie 2007, acctus este membră a grupului Plaut. Acctus este o firma de consultanță de management și IT care își concentrează activitățile pe piețele din Europa Centrală și de Sud. Ca subsidiară a Plaut AG, care a fost fondată în 1946 de Hans Georg Plaut, acctus Consulting deține mulți ani de experientă în consultanța SAP. A avut deasemenea proiecte de implementare și în tările Europei de Est. Astăzi acctus reprezintă o firma competentă și cu experiență în consultanță de management care oferă planuri de afaceri moderne și soluții IT. Domeniile de activitate ale firmei sunt: consultanța de afaceri, consultanța SAP și servicii IT, Roll out projects . Contabilitatea modernă a costurilor  este legată de numele Plaut. Hans-Georg Plaut (1918-1992) este privit ca un pioner în studiul bazat pe costurile managementului și ca un inovator în branșa de consultanță. Prin anii 1950, Plaut a afirmat ca o companie își poate baza deciziile doar prin cunoașterea costurilor. ’’A considera doar profitabilitatea pe baza calculării costurilor totale este total eronat” doar  diferențierea între costurile proporționale și fixe este potrivită pentru luarea unor  decizii convingătoare și structurate pentru viitor. Pe termen scurt, numai costurile proporționale pot fi influențate, și sunt deci relevante pentru procesul de producție. Ideea lui Plaut a fost legatura dintre cele două metode independente de contabilitate a costurilor : principiul costurilor fixe bazat pe teoria lui Eugen Schmalenbach de la începutul secolului XX și gestiunea costurilor planificâte dezvoltată în USA în anii 1930. Plaut a recunoscut într-o fază incipientă importanța tehnologiei informatice ca o condiție esentială pentru realizarea managementului ideilor inovatoare. Inițial, Plaut a folosit  un software standard pe care il dezvoltase chiar pentru contabilitatea internă a companiei sale. Consistența concentrata pe consultanța de management, a condus în  anii 1980 la cooperarea cu Sap, a căror  module de controlling au fost dezvolatâte de teoria rațională a lui Plaut și filozofie. Ca rezultat al unei bune implementări și o viitoare dezvoltare a ideii sale în mai multe dintre proiectele clientilor sai, metodele lui de management au devenit recunoscute ca un standard internațional pentru managementul unei companii moderne bazate pe controlling și pe luarea deciziilor. Astăzi, Plaut Consultancy Group este un grup de consultanță de management, listată la Bursa de Valori, cu sedii în Germania, Austria și Elveăia. Competențele noastre principale cuprind totul legat de controlul companiei, în domenii precum contabilitate, logistică și IT. Ca partener cu SAP, Plaut implementează aceste soluții în sistemele aplicate care corespund noilor tehnologii dezvoltate.   

2.2 Analiza economico- financiară a firmei acctus Consulting România

Punctul de pornire în analiza poziției financiare a unei entități economice îl reprezintă bilanțul contabil care la rândul său se va utiliza cu un set de alte situații financiare. Pentru a înțelege mai bine modul de determinare a poziției financiare pe care o poate ocupa entitatea economică am preluat date concrete pe o perioadă de 3 exerciții financiare ale unei societăți prestatoare de servicii acctus Consulting Romania din bilanțul contabil .

Tabelul 1: Analiza principalilor indicatori financiari ai firmei în perioada 2006-2008.

Rata rentabilității economice măsoară performanțele totale ale activității unei firme, independent de modul de finanțare și de sistemul fiscal.

Analiza rentabilității firmei = (profit brut / cifra de afaceri)* 100

Rec/2006 = (751.202/3.513.570) * 100 = 21.38%

Rec/2007 = (1.427.619/5.112.895) * 100 = 27.92%

Rec/2008 = (3.070.324/9.597.102 ) * 100 = 31.99%

Din analiza rentabilității firmei se poate observa ca cheltuielile au avut o tendința de scădere, iar cifra de afaceri a fost intr-un trend pozitiv, datoria unor politici de marketing adoptate de firma.

Analiza rentabilității veniturilor = (profit brut / venituri totale) *100

Rev/2006 = (751.202 / 3.588.332) * 100 = 20.93%

Rev/2007 = (1.427.619 / 5.154.433) * 100 = 27.69%

Rev/2008 = (3.070.324 / 9.689.818) * 100 = 31.68%

Din analiza rentabilitătii veniturilor se poate observa ca veniturile totale cresc datorită ponderii ridicate a veniturilor din exploatare în veniturile totale, situatie datorată cresterii cotei de piață în activitătile desfășurate.

Analizând Tabelul 1, se poate observa că toti indicatorii au crescut de la an la an. Aceste cresteri scot în evidență eficiența activitatilor ce se desfasoară în cadrul firmei.

Tabelul 2: Analiza Cifrei de afaceri.

Y = (X2006 + X2007 + X2008)/n =(3513570 + 5112895+ 9597102)/ 3=6074522.33

Δ =( Δ2007+ Δ2008)/n-1 = (1599325+6083532) / 2=3841428.5

I =( Δ2008/ Δ2007 ) * 100% = (6083532 / 1599325) *100 = 380.38%

R =I – 100% =380.38% -100% = 280.38%

Putem observa că anul cel mai productiv a fost 2008. Media cifrei de afaceri a fost de 6074522.33 (ron), crescând în 2007 cu 1599325 (ron) față de 2006, ca în anul 2008 să crească mult mai mult cu 4484207 (ron) față de anul precedent. Pot spune ca pe ansamblul celor trei ani, modificarea cifra de afaceri a fost pozitivă.

Evoluția Veniturilor în anii 2006- 2008

Tabelul 2: Analiza veniturilor.

Y = (X2006 + X2007 + X2008)/n = (3588332+ 5154433+9689818) / 3=6144194.33

Δ =( Δ2007+ Δ2008)/n-1 =(1566101+6101486) / 2 = 3833793.5

I =( Δ2008/ Δ2007 ) * 100 = (6101486 / 1566101) *100 = 389,59%

R =I – 100% =389,59% – 100% = 289.59%

În intervalul anilor 2006-2008 media veniturilor a fost de 6144194.33 (ron). Acestea au crescut în 2007 față de 2006 cu 1566101 (ron), iar în 2008 fata de 2007 veniturile au crescut cu 4535385 Ron.

Veniturile întreprinderii au înregistrat în 2008 o creștere de 43,6 % față de anul 2007, iar față de 2006 o creștere enormă de 87.9%.

Tabel 4: Analiza Cheltuielilor

Y = (X2006 + X2007 + X2008)/n = (2837130 + 3726814 + 6619494) / 3 = 4394479.33

Δ =( Δ2007+ Δ2008)/n-1 =(889684 + 3782364) / 2 = 2336024

I = ( Δ2008/ Δ2007 ) * 100 =( 3782364 / 889684)*100 = 425.13%

R =I – 100% = 425.13%-100% = 325.13%

Analiza cheltuielilor indică media pe anii 2006-2007 a fost de 4394479.33 (ron). Cheltuieliile au crescut din 2006 în 2007 cu 889684 (ron) și de asemenea se observă tot o creștere din 2007 în 2008 cu 2892680 RON.

Evolutia cheltuielilor în anii 2006- 2008

Tabel 5: Analiza Profitului brut

Y = (X2006 + X2007 + X2008)/n = (751202 + 1427619+ 3070324) / 3 = 1749715

Δ = ( Δ2007+ Δ2008)/n-1 = (676417+2319122) / 2 =1497769.5

I = ( Δ2008/ Δ2007 ) * 100 = (2319122 / 676417) *100 = 342.85%

R = I – 100% = 342.85% -100% = 242.85 %

Din Tabelul 5 putem observa că profitul firmei acctus Consulting Romania a crescut de la an la an. Profitul brut al firmei a înregistrat în anul 2008 o creștere de 111.5% față de anul 2007 și cu 90% față de 2006.

Capitolul 3 Studiu de caz

Capitolul 3 se bazeaza pe un chestionar realizat pe angajații firmei acctus Consulting România . Această analiză are rolul de a arăta perceptia individului asupra influenței pe care o are climatul asupra satisfactiei muncii, motivației , stării de bine.

3.1Analiza Chestionarelor completate de angajații acctus Consulting Romania

Validitatea conceptului de climat organizațional că un modificator al rezultatelor creative în organizație a fost urmărit pe 2 linii : efectele asupra comportamentelor individuale creative și efectele acestora asupra realizărilor creative ale organizației.

Climatul organizațional al organizației apare atunci când membrii organizației se întâlnesc și răspund principiilor, structurilor și procedurilor, tradițiilor, sistemelor normelor comportamentale și altor realități în munca lor zilnică. Acești parametrii influențează comportamentul, atitudinile și sentimentele care constituie climatul.

Scopul acestui chestionar este de a află care dintre aspectele climatului au efecte stimulative asupra membrilor firmei și oferă posibile motivații pentru a fi creativ la locul de muncă și care aspecte împiedică activitățile creative.

Chestionarul conține 11 întrebări grupate în zece secțiuni, dintre care noua din ele se bazează pe studiile lui Goran Ekvall. Ekvall a definit nouă dimensiuni ale climatului creative . Aceste dimensiuni sunt:

Provocarea- Aceata dimensiune se referă la gradul în care angajații sunt implicați în activitățile zilnice și obiectivele pe termen lung ale firmei. Climatul are o calitate dinamică, motivaționala și inspiratoare. Oamenii găsesc un scop în munca lor și sunt intrinsic motivate să investească energie. Sentimentul opus este alienarea, indiferentă, apatia, lipsă de interes.

Libertatea de exprimare se referă la independența în comportament , la autonomia de a decide muncă să, la posibilitatea de a luă inițiative. Opusul acestei libertăți o constiutie atribuțiile stricte, o fisa de post limitată.

Timpul de gândire este timpul necesar pentru elaborarea, dezvoltarea ideilor. Opusul este planificarea strictă a timpului, presionarea angajaților pentru a luă decizii

Încurajarea ideilor reprezintă modul cum sunt tratate ideile: atent, cu interes, într-o atmosferă pozitivă și constructive. Pe partea cealaltă ideile pot întâlni o barieră, prin neacceptarea lor, refuzarea și oferirea de contrargumente din start toate acestea din teamă de nou, de eșec, comoditatea realizării unui proces nou.

Asumarea riscului reprezintă gradul de pregătire al angajaților de a-și asumă riscuri în implemantarea unei idei noi. Opusul acestei atitudini este un comportament precaut, ezitant, lispit de interes.

Încredere și deschidere- siguranță emoțională în relații, este starea care se atinge când un anumit nivel de încredere este atins intră angajații firmei. În acest caz există o comunicare mai bună între ei, se pot sprijini , respectă. Opusul acestei încrederi îl reprezintă stări precum suspiciunea, necomunicarea, blocarea stărilor emoționale. .

Buna dispoziție. Spontaneitatea, buna dispoziție la locul de muncă, atmosferă relaxată sunt favorabile unui climat creative. Stări precum seriozitatea, atmosfera sobră, tensionată sunt star ice inhibă procesele creative.- Cât de relaxat este locul de muncă- este Ok să ne distrăm?

Conflicte. Tensiunile personale și emoționale, conflictele, scenariile, capcanele , calomniile dintre angajați. Opusul îl reprezintă tratarea în mod efficient a diversității.

Dezbaterile se referă la discuțiile despre păreri contrarii și imaprtasirea diverselor perspective. Contrar dezbaterilor sunt regulile stricte, autoritare care sunt urmate fără a fi discutate.

Chestionarul s-a adresat tuturor angajaților firmei acctus Consulting România. Instrumental de colectare a datelor a fost chestionarul. Aceste chestionar conține 11 intreabri și a fost completat de un număr de 20 de angajați.

Prelucrarea datelor a urmărit în principal stabilirea climatului creativității și inovării în firmă, nivelul acestui climat, identificarea principalelor comportamente care indică un climat creativ.

Analiza datelor rezultate din completarea și centralizarea raspunsurilor

La acesta întrebare 35% dintre cei chestionați se simt puternic implicați în muncă lor și în obiectivele firmei pe termen lung. Același procent se simte foarte puternic implicat în munca depusă. Din aceste răspunsuri rezultă că majoritatea angajaților firmei sunt motivate în munca lor, o stare necesară pentr a duce ideile la stadiul lor final.

50% dintre cei chestionați au fost de acord într- o măsură neutral că lucrează într-un colectiv în care nu sunt controlați și au destule oportunități să ia propriile decizii în legătură cu munac lor. Doar 15% au fost total de acord cu acest lucru și un procent mai mare, 35 % a fost de acord. Din aceste răspunsuri se poate constată că angajații lucrează într- un mediu destul de degajat și au libertatea de a alegere și dispun de resursele care le dau autoritatea să atingă provocările care le-au fost atribuite.

50 % din cei care au răspuns acestui chestionar au declarat că adesea au timpul necesar de a gândi lucrurile înainte de a acționa, și 30% au frecvent timpul necesar pentru luarea deciziilor. Rezultă că acest colectiv nu este limitat , are la dispoziție sufficient timp alocat pentr luarea deciziilor.

45% din cei chestionați sunt adesea încurajări în prezentarea ideilor noi și prezentarea îmbunătățirilor, iar 40 % au declarat că se simț frecvent impulsionați. Ideile noi necesită sprijin din partea colectivului , a managerilor. Odată ce angajații sunt motivați să fie creativi, ei au nevoie de mediul în care pot fi creativi. Angajații consideră că pot acționă în moduri în care nu sunt limitați de fișele de post înguste și viziunea managementului. Ei au libertate de alegere.

Un procent de 45% au răspuns că au un grad mediu de asumare a riscului în implementarea ideilor noi , procentele scăzând spre 30 % la un grad puternic și spre 20% la cei care se simț foarte pregătiți în asumarea riscurilor.

45% din angajații chestionați au răspuns că au adesea încredere în colegii de serviciu și în luare deciziilor comune. Doar 30% se declară frecvent încrezători în ideile grupului. Din aceste răspunsuri reiese că este un colectiv destul de unit, și că au destul de multă încredere unul în celălalt , conștienți fiind că încrederea este cheia interelationarii umane și că în dezvoltarea unei idei, încrederea este necesară de ambele părți.

45% dintre răspunsuri arată că angajații se simț puernic relaxați la locul de muncă. În cadrul firmei este o atmosferă relaxată, există bună dispoziție, caracteristici favorabile unui climat creativ. Doar 2 % din personal nu se simte relaxat la locul de muncă. Un climat în care o doză de bună dispoziție există permite angajaților să încerce lucruri noi, îi îndeamnă la creativitate. În interiorul firmei angajații au umor, glumele reprezentând în șine o activitate creative și o modalitate de a dezvoltat în continuare creativitatea necesară pentru a inova constant.

45 % din angajați sunt satisfăcuți de colectivul în care lucrează și lucrează bine în echipă. . Într-un climat sprijinit din punct de vedere creativ, conflictul reprezintă cel mai adesea problemele organizației și viabiliatea ideilor, și în mod sigur nu se referă la personalități și valoarea diferitelor caractere. Atunci când conflictul se transformă în atac la persoană, în acel moment ideile și valoarea părăsesc încăperea, se evaporă, dispar.

3.2 Analiza climatului

Ekvall a reușit să valideze prin studiile sale climatul pentru inovare că un factor determinant al succesului în afaceri.

Toți managerii își doresc că angajații lor să nu ajungă la rutină profesională, să fie creativi și performanți în activitate. Atitudinile creative permit valorificarea maximă și optimă a aptitudinilor și cunoștințelor profesionale. Personalitatea umană, că sistem aflat într-o permanență și intimă interacțiune cu mediul sau social, nu poate să nu fie influențată, dar și să influențeze mediul social propriu de existența. Problemă nu constă în cât de influențată este personalitatea de mediul social, ci cât influențează sau poate să influențeze personalitatea individuală mediul social în care ființează și, inerent, activează. Cultură organizațională are un impact foarte mare asupra moralului și productivității angajaților firmei. Importantă pentru un manager, care se implică în dezvoltarea organizației sale nu este doar „achizitionarea” celor mai buni angajați, ci implementarea viziunii și strategiilor organizaționale în setul de valori ale angajaților. Un alt pas important constă în crearea dispoziției optime pentru că angajați să își dorească să transforme aceste obiective în realitate.

La secțiunea comentarii și sugestii pentru îmbunătățirea climatului pentru creativitate și inovare din cadrul chestionarului au răspuns și au propus sugestii un număr de 7 angajați.

Sugestii acestora s-au bazat în principal pe îmbunătățirea comunicării între angajați, între șefi și sublaterni. Îmbunătățirea comunicării ar elimină micile conflicte, ar duce la o colaborare mai bună între angajați. Tipurile de organizații sunt foarte diferite, iar grupurile umane din cadrul acestora sunt de foarte multe ori eterogene. Totuși singură modalitate de a soluționa problemele apărute în cadrul unei organizații este comunicarea.

În cadrul unui grup apar inevitabil diverse conflate, tensiuni sau uneori unii membrii manifestă lipsă de interes pentru undeplinirea obiectivelor grupului, alții au lipsă de inițiativă, iar aceste tensiuni trebuie echilibrate. Eficientă liderului depinde de măsură în care acesta le poate influența. Acesta le influențează prin comunicare. Nu există alt mijloc care să determine schimbarea atitudinii, comportamentului, rezultatelor unei persoane sau unui grup. Încurajarea angajaților să își exprime liber părerile legate de bunăstarea firmei și atmosferei din firmă a fost altă sugestie pentru îmbunătățirea climatului, să se pună accent pe fiecare idee prezentată, să fie analizată și dezbătută că o potențială inovare. Când climatul devine mai colaborativ și oferă sprijin , angajați își pot focaliză energia pe sarcini, acțiuni și creștere, dobândesc mai multă încredere în muncă lor, iau în considerare șanse și acceptă riscuri , știind că beneficiză de sprijinul colegilor, managerilor. Încrederea trebuie dezvoltată întâi în interiorul firmei pentru o bună desfășurare a activității acesteia. O altă propunere din partea angajaților au fost ședintele de brainstorming. Aceștia consideră foarte important că în firmă fiecare dintre angajați să se simtă important în luarea unei decizii și fiecare idee noua să fie luată în considerare, putând reprezenta un punct important de plecare în dezvoltarea unui proiect. Promovarea muncii în echipă este alt aspect propus de angajați pentru îmbunătățirea climatului. Muncă în echipă reprezintă colaborarea mai multor persoane în vederea atingerii unui scop comun. Ea presupune, pe de-o parte, cooperare, comunicare, înțelegere, schimb de informații între membrii echipei, iar, pe de altă parte, confruntare a diferențelor de opinie, subminare a intereselor personale în favoarea celor de grup. Analizând chestionarele completate de angajații acctus Consulting se poate observă că în firmă este un climat propice pentru dezvoltarea creativității. Majoritatea alegerilor au fost favorabile, numai un număr mic din angajați fiind nemulțumiți de anumite aspecte cum ar fi : încurajarea ideilor, dezbaterile și bună dispoziție. Chair dacă este vorba de un număr mic de angajați care nu sunt satisfăcuți de climatul în cadrul firmei, acest lucru trebuie totuși imbunatatitit atât cu ajutorul managerilor, cât și al angajaților pentru a creă o atmosferă plăcută în cadrul firmei. Cultură manifestă o influența puternică asupra abilităților organizației de a-și urmări strategiile. Și tocmai din acest motiv nu se poate ignoră mai ales atunci când este vorba despre managementul riscurilor, al schimbărilor, managementul relațiilor cu clienții, leadership. De aceea cultură ocupă un loc important în îndeplinirea cu succes a operațiunilor întreprinse care asigură bună funcționare pe termen lung a firmei.

3.3 Propuneri pentru imbunătățirea climatului creativ în cadrul firmei

Pentru a asigura o performanță reală, companiile ar trebui să cultive o cultură corporatistă creativă care să aibă forța de a transcende abilitățile de valorizare ale oportunităților urgente și, în acelasi timp, să creeze și profite de toate celelalte oportunități ivite în mediul de afaceri. Cultura organizațională manifestă în cadrul unei organizații funcția de integrare a angajaților , de protecție față de mediul extern, dar și funcția de creare a performanței. Obiectivul culturii organizaționale este acela de a mobiliză energia angajaților spre îndeplinirea obiectivelor , strategiilor firmei. În cadrul fiecărei organizații se identifică un anumit tip de cultură organizațională. Această cultură influențează atitudini, convingeri, comportamente, iar dacă acestea corespund strategiei firmei, atunci se poate vorbi în cadrul firmei de eficientă și performanță. Există și manageri care pun accentul pe legătură strânsă care ar trebui să existe între cultură organizaționala și sistemul de comunicare. Astfel motivația și comunicarea dintre persoanele aflate pe trepte ierarhice diferite (care să includă în mod obligatoriu și un feed back) ajută la identificarea problemelor din cadrul organizației și la găsirea, stabilirea, implementarea și derularea strategiilor necesare rezolvării acestora. Astfel sunt înlăturate obstacolele care apăr în calea performanțelor. Comunicarea, pe care se sprijină acțiunea, cooperarea, sentimentul de apartenență, reprezintă inima funcționării oricărei organizații. Ea este mijlocul cel mai important de care dispune firma pentru a realiza o activitate. Comunicarea internă servește la informarea, explicarea, demonstrarea, încurajarea la toate nivelurile a componentelor responsabile și la stimularea motivației. Comunicarea internă și cultura trebuie analizate împreună. Pe de o parte, comunicarea contribuie la crearea și transmiterea culturii, iar absența acesteia poate provoca un conflict. Receptivitatea managerilor din organizație față de ideile, sugestiile și propunerile personalului de asemenea poate fi considerat, cu influențe majore asupra unei comunicări adecvate. Fiecare organizație are o cultură și un set de valori unice, care diferă într-un grad mai mare sau mai mic față de celelalte culturi ale corporațiilor concurente. De exemplu, există companii care își fondează cultură pe integritate și onestitate, pe respect, interes acordat clienților, partenerilor de afaceri sau tehnologiei utilizate, responsabilitate pentru cele întreprinse sau autoperfecționare etc. Cu cât aceste valori sunt mai apropiate de cele ale angajaților, dar în același timp susțin și performanță, cu atât organizația are mai mult de câștigat. Importantă pentru o companie puternică este alilierea valorilor pe care le promovează cu strategiile care vizează perfomanta și retenția de personal. Din acest motiv, unele companii ar trebui să-și revizuiască tipul de cultură și să facă unele schimbări în sistemul de valori, dar și să ceară un feedback continuu de la angajați și clienți. Modul în care este privită muncă în cadrul companiei, politică acordării de bonusuri și recompense influențează în mod vizibil performanță angajaților. În companiile în care cultură organizaționala vizează stimularea spiritului de echipă și nu focusarea pe exercitarea autorității, se remarcă o sporire a performanțelor angajaților. Recompensă angajatilor pentru contribuția lor în organizație este utilizată pe scară largă de către corporații. Cu toate acestea, în timp ce recunoașterea poate lua mai multe forme există o distincție comună: recompensele pot fi fie extrinseci sau intrinseci. Recompense extrinseci sunt lucruri, cum ar fi plătiți în creștere, bonusuri și acțiuni și opțiunile de bursă. Recompensele intrinseci sunt cele care sunt bazate pe sentimente interne de realizare de către destinatar. De exemplu, felicitări din partea conducerii, sau de a fi recunoscute de per grup, fiind eliberate de atribuire a unui contract sau de trofeu

Încurajarea interacțiunilor între angajații firmei, dezbaterilor pe teme libere, întâlnirile informale ajută la o mai bună cunoaștere a colegilor de serviciu. Îi ajută pe aceștia să capete încredere în colectiv, și ajunși la un nivel de încredere aceștia pot comunică mai bine. Se ajunge astfel la o atmosferă relaxată , la bună dispoziție , stări favorabile unui climat creativ. Recunoașterea și recompensarea oricărei initiatie pentru luarea unei hotărâri bune este altă modalitate de a ajută angajații să- și exprimă mai ușor gândurile, astfel orice idee se poate materializă într-o idee creativa pentru firmă. De aici reiese alt factor stimulativ pentru un mediu creativ: încurajarea angajaților în manifestarea liberă a propriilor păreri. Această libertate de exprimare le da posibilitatatea angajaților de a alege și resursele care îi fac să atingă provocarea care le-a fost atribuită. Managerii ar trebui să aprecieze asumarea riscului. Oferirea ideilor și experimentelor necesită abilitatea și motivarea pentru asumarea riscurilor. Atât angajatul cât și firmă trebuie să se adapteze cerințelor și să dea o șansa ideii. Angajații trebuie să cunoască nivelul de risc pe care îl pot lua în condiții de siguranță. Acest lucru îi ajută să se definească spațiu în care să li se permite să acționeze într-o manieră abilă, precum și de ocazii, atunci când au nevoie să se apropie de organizarea pentru angajarea în acțiuni. Cel mai bun mod pentru liderii de acțiune pentru a defini spațiu, nu este de a fi atât de precis, pentru a descuraja inovație, ci de a stipula o amplă direcție care este consecventă și clară. Aceasta înseamnă că, ca liderii acestea trebuie să fie capabil să accepte ambiguitate, precum și posibilitatea de a avea încredere în loc de angajați "capacitatea de a întinde la goluri, mai degrabă decât prescrie detalii de acțiuni specifice pe care sufoca și sufoca creative acțiuni Flexibilitatea timpului de lucru este o dimensiune a unui climat creativ. Descoperirea și dezvoltarea ideilor necesită timp. Dacă angajații sunt limitați, lucrând un număr mare de ore pe zi, ei nu vor avea capacitatea de a trece dincolo de ideile de bază. În atribuțiile managerului stă creearea unui program de lucru flexibil, care să permită și efectuarea altor activități care să nu afecteze obiectivele firmei, ci să ajute la dezvoltarea lor pe termen lung. Creativitatea prezintă o serie de implicații pentru manageri. Poate că cele mai importante implicații sunt cele de formare profesională și cultură. Angajații trebuie să fie instruiți în gândire creativă, echipa de management și de grupul de participare, precum și organizațiile trebuie să dezvolte cultura lor în așa fel încât să dezvolte și de sprijine creativitatea. Obiectivul brainstormingului este de a dezvolta cât mai multe idei. Potrivit lui Osborn, acest lucru se datorează cantității de idei care se vor materializa în idei de calitate. Cu alte cuvinte, cu cât vor fi generate mai multe idei, cu atât mai probabil este că grupul va produce unele idei de bună calitate. criticile trebuie excluse în această fază, pentru că o atmosferă relaxată și care oferă libertate de exprimare, încurajează fluxul de idei. Participanții trebuie încurajați să combine și să îmbunătățească ideile, să se bazeze pe idei anterioare sau să găsească modalități să combine doau sau mai multe idei pentru a genera unele noi. Ideile dezvoltate în timpul unei ședințe de brainstorming sunt folosite pentru a genera idei noi, participanții sunt stimulați de informații care se referă la o problemă sau la o situație. Din ce în ce mai mult creativitatea apare într-un cadru colectiv. Motivul este faptul că creativitatea colectivă dă rezultate. Brainstorming este greu să faci singur, dar este din ce în ce mai important în afaceri, unde creativitatea este o sursă de avantaj competitiv. Creativitatea, prin urmare, este foarte importanta pentru organizații. Astfel, este vital pentru conducere să furnizeze și să încurajeze un climat de creație . Anderson et al. (1992) au sugerat patru factori care s-a constant că sunt factori pentru creativitatea organizației. Aceștia sunt: viziunea, participarea sigură, un climat pentru excelenta si sprijin pentru inovare. Viziunea este foarte importantă, pentru că ajută să ne despărțim de ideile deja existente și gândim la un viitor mai puternic. În plus, siguranța în participare este esențială. Angajații pot fi încurajați să se gândească creativ în cazul în care nu se tem de critici sau pedeapsă . Ideile creative de asemenea, trebuie puse în aplicare în mod eficient, dacă acestea sunt de succes. Acest lucru se realizează cel mai bine într-un climat de excelență în cazul în care managerii doresc să realizeze performanță. În cele din urmă, conducerea trebuie să sprijine și să încurajeze un climat de creativitate. Instruirea este, de asemenea, un factor important în dezvoltarea unui climat de creație. Robinson și Stern susțin că majoritatea actelor de creatie sunt neplanificate, dar acest lucru nu înseamnă că organizațiile nu trebuie să se dezvolte în mod activ angajații lor să se gândească mai creativ și să lucreze mai eficient împreună. Creativitatea de instruire este importantă, dar aceasta trebuie să fie integrată cu alte persoane legate de abilitățile de comunicare, cum ar fi, teambuilding, leadership. În plus, ar trebui să existe o speranță că, după ce a participat la un curs, participantul trebuie să aplice noi cunoștințe la propriul loc de muncă. Carr sugerează că creativitatea de formare ar trebui să fie furnizată "dar mai întâi asigurați-vă că cei care au primit-o vor avea posibilitatea de a aplica o atunci când au terminat formarea lor" Relațiile dintre angajați sunt la bază climatului creativ. Aceștia trebuie să dezvolte o relație bună atât între ei, că și între ei și clienți.

Concluzii

Creativitatea ocupă un rol important atât la nivel individual cât și organizațional, și este foarte importantă stimularea ei prin crearea unui cadru adecvat manifestării sale, prin crearea unui climat organizațional proprice.

Este important ca organizațiile să inteleagă dinamica grupului creativ si rezolvările problemelor într-un mod creativ , propunând idei, concepte pentru a dezvolta și nu a stopa ceea ce astăzi este posibil. Este posibil să creezi posibilitate într-o idee nouă, dar este imposibil să creezi noutate într-o idee posibilă.

Cultura organizațională manifestă în cadrul unei organizații funcția de integrare a angajaților , de protecție față de mediul extern, dar și funcția de creare a performanței. Obiectivul culturii organizaționale este acela de a mobiliză energia angajaților spre îndeplinirea obiectivelor , strategiilor firmei.

Creativitatea este o resursă si trebuie valorificată având in vedere efectele pozitive asupra obiectivelor companiei. Este vorba despre politici și structuri care să încurajeze angajații in munca lor, să îi stimuleze conducându-i spre un sistem creativ.

Cu cât există mai multă provocare, libertate, sprijin, încredere, discuții libere, umor, asumarea riscului crește posibilitatea de a acționa creativ.