Studiu Cross Sectional Privind Aspirațiile Profesionale și Rezultatul Testului Sds Holland

Cuprins

Abstract

Studiul de față a investigat aspecte privind aspirațiile vocaționale și rezultatele la Chestionarul Holland SDS (Holland’s Self-Directed Search). Eșantionul folosit cuprinde un număr de 40 de subiecți, persoane de gen feminin și de gen masculin, cu vârste cuprinse între 17 și 19 ani. S-a urmărit predicția aspirațiilor profesionale ca funcție a variabilelor demografice, vârstă și gen. Ipotezele nu au fost confirmate, ceea ce sugerează că vârsta și genul indivizilor nu reprezintă un criteriu care poate prestabili aspirațiile profesionale.

Cuvinte-cheie: interese vocaționale, consiliere vocațională, modelul hexagonal al lui John L. Holland, Realist, Investigativ, Artistic, Social, Întreprinzător, Convențional.

1. Introducere

Cariera reprezintă o „succesiune de profesii, îndeletniciri și poziții pe care le are o persoană în decursul perioadei active de viață, inclusiv funcțiile pre-vocaționale (cum sunt cele de elevi și studenți, care se pregătesc pentru viața activă) și post-vocaționale (pensionarii care pot avea rol de suplinitori, colaboratori etc.)”(Butnaru, D. 1999).

Dezvoltarea în carieră este un proces care se întinde pe durata întregii vieți. Acest proces este concretizat în locurile de muncă, ocupațiile, activitățile de timp liber pentru care optează un individ. Este un proces în care propria decizie este influențată și de mediul familial, de educația în familie și în școală, de orientarea religioasă și de alți factori sociali.

Teoria alegerii carierei a lui Holland este una din cele mai influente în domeniul psihologiei vocaționale. Conceptele ce derivă din această teorie au fost practic asimilate în vocabularul, metodele și practicile generale de asistență a carierei. Holland (1997) își descrie teoria ca fiind una structurală și interactivă. Este o teorie structurală pentru că încearcă să organizeze informația vastă despre oameni și ocupații și este interactivă întrucât consideră comportamentul uman și cariera ca fiind rezultatul interacțiunii permanente dintre persoană și mediu.

Este o perioadă controversată aceasta a adolescenței și până la finalizarea studiilor liceale în care fiecare alegere poate să aibă consecințe dintre cele mai plăcute sau dintre cele mai puțin dorite. Cariera și alegerea în profesie sunt decizii care urmăresc o persoană de-a lungul existenței. Studiile anterioare au avut în vedere această decizie, vocația, interesul față de anumite profesii și ce factori influențează alegerea unei profesii sau cariere.

În lucrarea de față dorim să investigăm legăturile dintre aspirațiile profesionale și interesele vocaționale, precum și modul în care abilitățile pot influența aspirațiile, dar și eventualele diferențe între cele două genuri din prisma aspirațiilor vocaționale.

1.2. Teoria personalității profesionale (J. Holland)

Asumpția de bază a acestei teorii este reprezentată de existența unei legături între profesie și tipul de personalitate, aceasta reprezentand factorul principal în alegerea profesiei. Orice persoană își caută ocupații care să fie congruente cu personalitatea sa și care să-i permită să-și exercite aptitudinile și să-și valorifice calitățile. O bună potrivire conduce la succes și satisfacții.

Holland consideră că oamenii manifestă interese diferite pentru lucrul cu oameni sau obiecte și preferințe pentru lucrul cu idei sau fapte, în funcție de tipul lor de personalitate: realist (R), investigativ (I), artistic (A), social (S), intreprinzator (E) și convențional (C).

Cum sunt descrise cele șase tipuri de personalitate de către Holland?

Tipul realist / motor (R) se caracterizează prin tendința de a se îndrepta spre acele activități care presupun manipularea obiectelor și instrumentelor. Posedă aptitudini manuale, mecanice sau tehnice și este satisfăcut de acele medii profesionale care necesită un nivel optim de dezvoltare a acestor aptitudini. Nu are deprinderi verbale și de relaționare interpersonală; preferă să rezolve probleme concrete; este nesociabil, timid uneori; achiziționează competențe manuale în domeniul tehnic, mecanic, agricol. Îi displac activitățile sociale și educaționale.

Tipul investigativ / intelecual (I) este orientat în sarcina de lucru; gândește problemele, încearcă să înțeleagă și să organizeze lumea, îi plac sarcinile ambigue și este orientat spre abstract. Prezintă abilități matematice și științifice și preferă să lucreze singur pentru rezolvarea de probleme. Preferințele sale se orientează spre acele activități care implică investigații creatoare ale fenomenelor fizice, biologice, culturale. Îi displac activitățile persuasive, sociale, repetitive. Este analitic, critic, curios, independent, introvertit, metodic, precis, rațional, rezervat, precaut, modest etc.

Tipul artistic / estetic (A) manifestă atracție spre activitățile mai puțin structurate, care presupun o rezolvare creativă și oferă posibilitatea de autoexpresie. Persoanele artistice sunt inzestrate cu abilități artistice și imaginație. Achiziționează competențe artistice în domeniul muzical, lingvistic, al artelor plastice, literar. Îi displac activitățile ordonate, administrative, sistematizate, de afaceri. Este complicat, dezordonat, emotiv, expresiv, idealist, imaginativ, impulsiv, independent, intuitiv, nonconformist, original etc.

Tipul social / de susținere (S) este interesat de activități care implică relaționare interpersonală. Îi plac lucrurile sigure, structurate; are deprinderi verbale și interpersonale; este orientat social. Preferințele sale se îndreaptă spre acele activități care implică informarea, pregătirea, dezvoltarea, grija pentru ceilalți. Îi displac activitățile manuale, tehnice. Este convingător, cooperant, prietenos, generos, săritor, idealist, centrat pe probleme, amabil, responsabil, sociabil, cu tact, înțelegător.

Tipul întreprinzător / persuasiv (E) este orientat cu precădere spre problemele din domeniul politic și economic; preferă să lucreze în echipă, dar în primul rând cu scopul de a conduce, de a dirija, de a fi lider. Evită activitățile științifice, preferându-le pe acelea care îi pun în valoare abilitățile oratorice sau manageriale. Este curajos, ambițios, dominant, energic, impulsiv, optimist, popular, încrezător în sine, sociabil, vorbăreț. Profesii preferate: economist, manager, politician.

Tipul convențional / conformist (C), preferă ordinea și mediile de muncă ce au sarcini cunoscute și bine structurate, are abilități secretariale și matematice, ceea ce îl face potrivit pentru activitățile administrative. Este subordonatul model, loial șefilor. Preferă activități care solicită folosirea ordonată și sistematică a datelor. Reușește să se adapteze cu dificultate la situațiile cu grad ridicat de ambiguitate și care nu au descrise cerințe clare. Este conformist, conștiincios, atent, conservator, inhibat, supus, ordonat, consecvent, practic, controlat.

Holland consideră că dacă o persoană nu are posibilitatea de a-și desfășura activitatea conform propriei personalități, alegerile sale trebuie să se îndrepte spre domeniile învecinate.

Holland realizează un Inventar de Interese prin care identifică tipul de personalitate profesională. Consideră că unui individ îi poate corespunde unul, două sau toate cele șase tipuri de interese. În mod curent, în evaluare și intervenție sunt folosite cele mai importante trei litere ale codului de tip. Codul de trei litere, cunoscut, în general, sub numele de codul Holland, permite înțelegerea personalității individului.

Așadar, nu există tipuri pure de interese, ci combinații ale acestora. Gradul de similaritate dintre aceste tipuri de interese determină coerența și reflectă măsura în care sunt posibile conflicte de interese ulterioare. Exemplu: interesele manifestate de tipul A au un grad de similaritate mare cu interesele tipului I și S dar se află în conflict cu interesele C. Daca patternul personalconține aceste două tipuri de interese (A, C ), există posibilitatea unui conflict care face dificilă decizia de carieră. Cu cât tipurile de interese ce compun patternul personal au un grad mai mare de similaritate, cu atât coerența este mai mare și probabilitatea de conflict este mai mică, ceea ce facilitează decizia de carieră (A. Băban, 2002, p. 212).

1.3. Consecințe în practica orientării

Practica orientării se bazează, în esență, pe administrarea unui inventar al intereselor. Consilierul și clientul trebuie să aibă o imagine clară a semnificației codului Holland. În acest sens, clientul trebuie să identifice ocupația care se potrivește cel mai bine cu profilul său.

Această teorie se bucură de multă popularitate printre practicieni, mai ales în America de Nord, datorită simplicității și clarității utilizării acesteia. Dar, alegerea unei cariere este mult mai complicată, nu este întotdeauna stabilă. Există multe schimbări de mediu și individuale (lucru valabil și pentru persoană și pentru profilurile ocupaționale).

Cele șase tipuri de personalitate reprezintă un model interesant de clasificare a intereselor unei persoane. Însă, acest model nu este singurul valabil și are chiar anumite limite. Tipurile definite inițial ipotetic de Holland nu se regăsesc și la alți cercetători. Alte combinații de interese se pot găsi frecvent, dacă acest lucru se realizează prin analiza grupurilor ocupaționale și analiza statistică. Tipologia prestabilită, bazată pe inventarul de interese Holland, nu permite individului să-și descopere alte interese. De exemplu, tipul omului ,,căruia îi place să stea în aer liber” menționat frecvent de alți autori nu va putea fi detectat. Există dubii și cu privire la aplicabilitatea teoriei lui Holland la alte culturi.

Este foarte important să-i oferim elevului posibilitatea de a-și testa profilul intereselor în mod constant și controlat; o potrivire corectă între personalitate și profilul muncii trebuie să se afle în centrul oricărui program de dezvoltare a carierei.

Teoria lui Holland oferă informații și instrumente eficiente în orientarea carierei elevilor. Tipologia construită de Holland a fost revazută pe parcursul a 25 de ani și a stat la baza a numeroase cercetări care au atestat valoarea sa predictivă. Tipologia lui Holland are ca scop sprijinirea individului în luarea unor decizii legate de carieră și permite corelarea opțiunilor cu interesele și abilitățile fiecărei persoane.

Modelul hexagonal al intereselor realizat de Holland (1997) a fost aplicat auto-eficienței (Betz, Borgen, & Harmon, 1996, 2005).

Încrederea vocațională sau auto-eficiența este definită de către Betz și colegii săi (1996) drept încrederea de a se angaja în activități educaționale și vocaționale din cadrul celor șase teme: Realist ( construiește repară, utilizează unelte), Investigativ (cercetează, rezolvă probleme abstracte), Artistic (compune, creează, scrie), Social (predă, ajută, servește), Întreprinzător (vinde, conduce, persuadează) și convențional (realizează proceduri, organizează, lucrează cu computere), cunoscute ca modelul RIASEC (Holland, 1997). Cercetătorii au demonstrat că tematica încrederii este legată de la moderat până la puternic de Tematica Ocupațională Generală a Inventarului de Interese Donnay & Borgen, 1999; Harmon, Hansen, Borgen, & Hammer, 1994; Rottinghaus, Larson, & Borgen, 2003).

Cecetări anterioare au demonstrat că trăsăturile de personalitate și auto-eficiența vocațională , când sunt combinate, au un impact asupra rezultatelor academice Ackerman & Beier, 2003; Bailey et al.,2004), asupra aspirațiilor în carieră (Bailey et al., 2004) și a aspirațiilor educaționale (Rottinghaus et al., 2002).

1.4. Aspirațiile vocaționale din perspectiva lui Holland

Vocațiile aspiraționale ale tinerilor sunt alegeri prospective pe care aceștia intenționează să le adopte în viitor. Potrivit lui Holland (1997) sistemul de codare RIASEC folosind Dicționarul Codurilor Ocupaționale Holland (Gottfredson & Holland, 1996), profesia Medic ar trebui să aibă cel mai înalt cod ocupațional la Investigativ (I), profesialor în carieră (Bailey et al., 2004) și a aspirațiilor educaționale (Rottinghaus et al., 2002).

1.4. Aspirațiile vocaționale din perspectiva lui Holland

Vocațiile aspiraționale ale tinerilor sunt alegeri prospective pe care aceștia intenționează să le adopte în viitor. Potrivit lui Holland (1997) sistemul de codare RIASEC folosind Dicționarul Codurilor Ocupaționale Holland (Gottfredson & Holland, 1996), profesia Medic ar trebui să aibă cel mai înalt cod ocupațional la Investigativ (I), profesia Militar/Armată ar trebui să aibă cel mai înalt cod ocupațional la Realist (R), profesia Profesor ar trebui să aibă cel mai înalt cod ocupațional la Social (S), profesia Avocat ar trebui să aibă cel mai înalt cod ocupațional la Întreprinzător (E), iar profesia Inginer ar trebui să aibă cel mai înalt cod ocupațional la Realist (R) și Investigativ (I).

Relația dintre codul curent al aspirației vocaționale și codul SDS reprezintă gradul de acord. Când prima literă a aspirației prezente și SDS sunt aceleași, probabilitatea ca persoana să-și păstreze aspirația este extrem de ridicată.

Cercetările arată că a munci într-o ocupație care este congruentă cu propriile interese poate conduce la satisfacție și succes în muncă (Spokane, Meir, & Catalano, 2000). Totuși, autorii acestor teste recomandă ca aceste inventare să nu fie folosite doar pentru a identifica interesul vocațional specific al clientului. Testul poate oferi informații despre constructele secundare ale teoriei lui Holland: congruență, consistență, coerență și diferențiere. Recent, evidențierea profilului de interes a fost propusă ca un construct secundar (cf. Bullock & Reardon, 2005).

La un moment dat, se credea că unele facultăți au o influență pozitivă mai mare decât altele. În 1957, într-un articol intititulat ”Originile studențești ale oamenilor de știință americani”, Holland a demonstrat că universități diferite au obținut rezerve divergente de studenți talentați. Acest studiu susține ideea că dacă o persoană ia în considerare caracteristicile studenților recrutați la o instituție de educație mai ridicată, există puține dovezi ale contribuiției instituției la formarea oamenilor de știință. In consecință, Astin (1962) au dezvoltat modelul input – output (introducere – rezultat) pentru a testa această idee, iar investigațiile au sprijinit la lansarea paradigmei a ceea ce a devenit subzona efectelor psihologice și sociologice a facultăților. Dipă 40 de ani de cercetări intense, concluzia din 1957 a devenit viziunea acceptată a cercetătorilor sociali. Într-un procent covârșitor, input-ul determină output-ul în realizările academice (Astin, 1977).

În 1970, Holland și colegii săi au realizat o serie de investigații și au confirmat aplicabilitatea taxonomiei atât la femei, cât și la bărbați aflați în câmpul muncii. Dacă, așa cum susține teoria lui Holland, alegerile vocaționale reprezintă expresii ale personalității, atunci alegerile succesive sau destinațiile ocupaționale tind să fie în aceeași categorie sau în cea mai apropiată. Holland et al. (1973), Nafziger et al. (1974), and G. Gottfredson (1977), folosind eșantioane naționale, au demonstrat că slujbele succesive sau ocupațiile în cariera adulților sunt predictibile din aceste categorii și subcategorii ale slujbelor anterioare, și că predictibilitatea crește o dată cu vârsta.

1.5. Aspirațiile profesionale (Cobb, Walter, McIntire, Pratt, 1989)

Termenul ”apirații” este unul folosit de multe ori ca sinonim pentru ambiții, obiective, scopuri, țeluri, vise, planuri, intenții. Aspirațiile sunt ceea ce conduc individul în a face mai mult sau în a fi mai mult decât este în mod curent. Poate că știm ceea ce suntem, dar nu suntem siguri de ceea ce putem deveni.

Sunt necesare unele distincții privind aspirațiile. În primul rând, există o diferență între aspirațiile educaționale și cele referitoare la carieră pe de o parte, și cele referitoare la calitatea vieții, pe de altă parte. Aspirațiile educaționale și cele de carieră se află în strânsă legătură cu cât de departe doresc indivizii să meargă în educația formală ( de exemplu, dacă doresc o diplomă de absolvire a liceului, o diplomă de absolvire a facultății sau o formare postliceală sau poate un doctorat). Aspirațiile în carieră aparțin domeniului vocațional sau ce profesie doresc oamenii să urmeze.

O altă diferență se referă la aspirațiile exprimate și cele manifeste. Apirațiile exprimate sunt doleanțe pe care indivizii le epxrimă la nivel verbal prin ”ceea ce vor să facă”. Este posibil ca acestea să fie o dorință de moment, pasageră sau ”cel mai popular lucru de spus”, așadar nu reflectă întotdeauna aspirațiile autentice, cel mai bine dezvoltate. Aspirațiile manifeste se reflectă în ceea ce indivizii fac, de fapt, cu viața lor. Acești indicatori observabili pot servi la sprijinul sau infirmarea dorințelor indivizilor, mai precis la ”ceea ce spun că vor să facă”.

De exemplu, afirmația ”Eu vreau să am rezultate bune la liceu astfel încât să pot merge la o facultate bună” reprezintă o aspirație exprimată în timp ce prezența elevului la cursuri și performanța sa academică reprezintă indicatorii aspirației manifeste.

Aspirațiile sunt influențate considerabil de așteptările exprimate ale persoanelor importante din viața tinerilor. Dacă aceste așteptări sunt ridicate și constante de-a lungul timpului, există o mare probabilitate ca aspirațiile individului să fie la fel de crescute. În mod similar, așteptările scăzute au ca rezultat aspirații scăzute.

Multe cercetări s-au axat pe domeniul diferențelor dintre aspirațiile ocupaționale și așteptările tinerilor. Informațiile despre aceste discrepanțe pot sprijini înțelegerea procesului circumscrierii și compromisului, care pot face parte din luarea deciziei unui tânăr (Gottfredson, 2002).

De exemplu, compromisul poate restrânge aria de alegeri educaționale, ceea ca va influența în mod necesar și obligatoriu oportunitățile de carieră. Cercetările au evidențiat factori care pot fi în legătură cu existența discrepanțelor între aspirații și expectanțe, inclusiv percepția asupra abilităților, cerințele educaționale, influența familiei și a prietenilor, societatea percepută și barierele sociale (Armstrong & Crombie, 2000; Davey & Stoppard, 1993).

Genul este considerat una dintre cele mai puternice și persistent infleunțe în dezvoltarea carierei a tinerilor (Rojewski & Hill, 1998) și mai multe cercetări au raportat diferențe semnificative între aspirațiile persoanelor de gen feminin fie către ocupații înalte fie scăzute și aspirațiile persoanelor de gen masculin către ocupații medii Betz & Fitzgerald, 1987; Davey & Stoppard, 1993; Gottfredson & Holland, 1975; Haller & Virkler, 1993; Rojewski, 1996; Rojewski & Yang, 1997).

În ciuda acestor aspirații înalte, cercetările au demonstrat că tinerele își restrâng aria aspirațiilor ocupaționale la o vârstă fragedă și își reduc așteptările pe măsura trecerii anilor (Hanson, 1994; Wahl & Blackhurst, 2000), o poziție argumentată teoretic de Gottfreson (2002).

În plus, un factor major al circumscrierilor aspirațiilor ocupaționale este percepția tinerilor asupra rolurilor tradiționale în carieră. Există dovezi solide că tinerele aspiră la o gamă restrânsă de ocupații, că această gamă reprezintă cele mai puțin recompensatore slujbe care se încadrează în Tipologia Ocupațiilor Sociale a lui Holland (Meinster & Rose, 2001; Watson, Foxcroft, Horn & Stead, 1997), cu un accent deosebit pe învățământ și prestări servicii (Meinster & Rose, 2001).

Cercetările au demonstrat că atât persoanele de sex feminin cât și cele de sex masculin aspiră spre ocupații tradiționale specifice fiecărui gen în parte sau se limitează la aspirațiile ocupaționale oferite de stereotipul genului (Lupaschuk & Yewchuk, 1998), deși unele studii au relevat faptul că tinerele aspiră la profesii netradiționale, ocupate în principal de bărbați (Reyes, Kobus, & Gillock, 1999).

Genul a fost identificat ca un factor-cheie în discrepanța aspirație ocupațională – expectanță. Davey și Stoppard (1993) au găsit că tinerele preferă mai puțin ocupațiile tradiționale în aspirații decât în așteptări. Discrepanța dintre aspirațiile ocupaționale și așteptări este evidentă în statusul ocupațiilor la care se aspiră (Day, 1990; Wall, Covell, & MacIntyre, 1999).

Studiul diferențelor dintre aspirațiile ocupaționale și așteptări nu a fost limitat doar la femei, astfel că atât bărbații cât și femeile scoțiene au ocupații cu statut scăzut comparativ cu ocupațiile manageriale și profesionale la care au aspirat (Furlong & Cartmel, 1995). Totuși, unele studii indică o lipsă a diferenței între genuri, atât la populațiile canadiene (Armstrong & Crombie, 2000), cât și americane (Rojewski & Hill, 1998), tinerii din ambele studii având aspirații și așteptări diferite.

Este, prin urmare, imperativ necesar de studiat comportamentul tinerilor, deoarece la acestă vârstă (17-19 ani), majoritatea dintre ei își plănuiesc viitorul și caută asistență deoarece trec prin faze stresante. Devine din ce în ce mai necesar ca să fie înțeles comportamentul alegerilor vocaționale pentru a îi putea asista în mod corect la acest nivel.

Wrenn (1935), Holden (1961), Gunn (1964), Holland et.al. (1974) au condus studii care au dezvăluit că vârsta tinerilor oferă un prilej bun de identificare a alegerilor similare privind vocația. Tinerii zilelor noastre înțeleg că există factori diverși, printre care sociali și economici care pot influența disponibilitatea unei slujbe pe viitor. Așadar, există posibilitatea de a identifica diferențe în Aspirațiile Vocaționale ideale și în Aspirațiile exprimate luând în calcul realitatea.

Aspirațiile ocupaționale ale adolescenților și așteptările lor au fost considerate ca determinanți semnificativi ai educației pe termen scut și ai alegerilor în carieră (Holland, Gottfredson, & Baker, 1990; Schoon & Parsons, 2002), și ca o reflecție a flexibilității sociale viitoare a tinerilor (Rojewski, 1995).

Într-adevăr, Looker and McNutt (1989) au argumentat că aspirațiile ocupaționale ale tinerilor sunt mai degrabă o cauză decât un efect al educației și al dobândirii unei cariere, când expresia aspirațiilor ocupaționale scăzute reflectă auto-limitări sau limitări sistemice care restrâng oportunitățile viitoare (Rojewski & Hill, 1998). Rojewski și Yang (1997) și Rojewski și Kim (2003) au raportat formarea precoce a aspirațiilor ocupaționale și stabilitatea lor de-a lungul adolescenței.

În timp ce cercetările s-au focalizat pe relația dintre aspirațiile ocupaționale și așteptări și un număr de constructe corelate, cum ar fi vârsta, genul, statusul socio-economic, frecventarea școlii, stima de sine, auto-eficiența, s-au realizat puține studii care să se centreze pe relația cu constructele privind dezvoltarea cariereim ca de exemplu maturitatea carierei și statusul deciziei de carieră, în ciuda relevnaței acestor concepte în înțelegerea comportamentului de carieră (Patton & Lokan, 2001).

2. Metodologia lucrării

2.1. Obiective

Pornind de la studiile de specialitate anterioare, în prezenta cercetare dorim să investigăm potrivirea sau nepotrivirea între aspirații și profil vocațional ca funcție a demograficelor (vârstă și gen).

2.2. Ipoteze

1. Se presupune că există o legătură între genul respondenților și indicele de congruență pentru aspirațiile profesionale.

2. Se presupune că există o legătură între vârsta respondenților și indicele de congruență pentru aspirațiile profesionale.

2.3. Eșantion

Eșantionul este format dintr-un număr de 40 de persoane, atât de gen masculin cât și feminin. Vârsta este cuprinsă între 16 și 19 ani, cu o medie de 17,5. Toți respondenții sunt implicați în sistemul de învățământ școlar liceal.

2.4. Instrumente utilizate

SDS este un instrument de măsurare a intereselor vocaționale. Evaluează cele șase tipuri de interese cuprinse în modelul hexagonal al lui John L. Holland: Realist, Investigativ, Artistic, Social, Întreprinzător, Convențional. Testul oferă un scor de 3 litere care reprezintă cele trei tipuri de personalitate cele mai apropiate de personalitatea persoanei evaluate și apoi se fac, conform acestuia, recomandări de ocupații corespunzătoare din cele 1495 de ocupații cuprinse în caietul de identificare a ocupațiilor.

 Holland SDS reprezintă un instrument de autoevaluare care cuprinde 228 de itemi ( itemi verbali cotați pe o scală dihotomică adevărat/fals), împărțiți după cum urmează, pe secțiuni:

I. Activități (66 de întrebări, cu două variante de răspuns: adevărat/fals)

II. Competențe (67 de întrebări, cu două variante de răspuns: adevărat/fals)

III. Ocupații (84 de întrebări, cu două variante de răspuns: adevărat/fals)

IV. Autoevaluarea (11 întrebări cu variantele de răspuns (1 = NEDEZVOLTATE, 2 = DESTUL DE SLAB DEZVOLTATE, 3 = PUTIN SUB MEDIE, 4 = MEDII, 5 = PUTIN PESTE MEDIE, 6 = DEZVOLTATE, 7 = EXCELENTE)

2.5. Analiza datelor

Ipoteza 1

1. Se presupune că există o legătură între genul respondenților și indicele de congruență pentru aspirațiile profesionale.

Având în vedere ca direcția predicției nu este precizată, această primă ipoteză din cadrul studiului este bidirecțională (bilaterală).

Fig. 1. Output SPSS 17.0 cu tabelul corelatiei intre scorurile obtinute la Indicele Modelului hexagonal și genul respondenților

SPSS este o marcă înregistrată

În urma verificării primei ipoteze prin calcularea coeficientului de corelație r Bravais-Pearson s-a obținut:

– un coeficient de corelație r = – 0,154, la un prag de semnificație statistică p>0,05 pentru gen și indicele de congruență pentru prima aspirație profesională;

– un coeficient de corelație r = – 0,085, la un prag de semnificație statistică p>0,05 pentru gen și indicele de congruență pentru cea de-a doua aspirație profesională;

– un coeficient de corelație r = – 0,197, la un prag de semnificație statistică p<0,05 (p<0,05) pentru gen și indicele de congruență pentru cea de-a treia aspirație profesională.

În ceea ce privește asocierea dintre genul respondenților și aspirațiile profesionale se observă că rezultatele obținute indică absența unei corelații semnificative din punct de vedere statistic.

În concluzie, se poate afirma că nu există o corelație semnificativă din punct de vedere statistic între gen și aspirațiile profesionale la subiecții studiați.

Așadar, genul nu poate constitui un predictor pentru aspirațiile profesionale, mai precis bărbații sau femeile și-au ales diferite profesii care nu indică o anume profesie secifică unui singur gen.

Dacă societatea continuă să valorizeze mai mult trăsăturile asociate masculinității, atunci problema este legată de ierarhia valorică a societății și nu de faptul că bărbații sunt mai performanți decât femeile. Există studii de neuropsihologie anumitor arii corticale și formațiuni subcorticale (răspunzătoare de diverse funcții cognitive), certificându-se astfel faptul că femeile și bărbații sunt diferiți și nicidecum unii mai valoroși decât ceilalți.

Rezultatele unei cercetări longitudinale realizate pe un lot de 115 elevi supradotați, de la un liceu prestigios american, care subliniază că fetele, deși aveau același nivel cu băieții, alegeau facultăți mai puțin selective, orientându-se foarte rar spre domenii ca: matematica, ingineria, calculatoare (York, 2008). Mai mult decât atât, fetele se gândeau la o carieră care să le permită îmbinarea rolului profesional cu viața de familie. Atât fetele, cât și băieții au obținut succese profesionale, dar aceștia din urmă erau prezenți mult mai frecvent la niveluri de top management.

Ipoteza 2

2. Se presupune că există o legătură între vârsta respondenților și indicele de congruență pentru aspirațiile profesionale.

Având în vedere ca direcția predicției nu este precizată, această primă ipoteză din cadrul studiului este bidirecțională (bilaterală).

Fig. 2. Output SPSS 17.0 cu tabelul corelatiei intre scorurile obtinute la Indicele Modelului hexagonal și vârsta respondenților

SPSS este o marcă înregistrată

În urma verificării primei ipoteze prin calcularea coeficientului de corelație r Bravais-Pearson s-a obținut:

– un coeficient de corelație r = 0,000, la un prag de semnificație statistică p > 0,05 pentru vârstă și indicele de congruență pentru prima aspirație profesională;

– un coeficient de corelație r = 0,025, la un prag de semnificație statistică p > 0,05 pentru vârstă și indicele de congruență pentru cea de-a doua aspirație profesională;

– un coeficient de corelație r = 0,067, la un prag de semnificație statistică p > 0,05 pentru vârstă și indicele de congruență pentru cea de-a treia aspirație profesională.

În ceea ce privește asocierea dintre vârsta respondenților și aspirațiile profesionale se observă că rezultatele obținute indică absența unei corelații semnificative din punct de vedere statistic.

În concluzie, se poate afirma că nu există o corelație semnificativă din punct de vedere statistic între vârstă și aspirațiile profesionale la subiecții studiați.

Vârsta respondenților nu poate fi considerată un predictor pentru anumite aspirații profesionale, după cum arată datele analizate.

Pentru tinerii adulți care se află între adolescență și maturitate (Arnett 2006), ambițiile incerte pot promova atingerea unor țeluri socio-economice pe termen lung dacă aspirațiile în carieră pe perioada adolescenței semnificiă explorarea rolului.

Explorarea rolului în adolescență de la 18 la 25 de ani asigură o bună alegere a școlii, a muncii și a relațiilor intime. Deși studii recente au demonstrat dificultatea considerabilă de a decide ocupațiile viitoare (Rindfuss et al. 1999; Savickas 2005), realizarea pe termen lung este probabil a fi intensificată dacă aspirațiile incerte conduc la experimentări cu diferite tipuri de slujbe și studii care ies la iveală în timpul maturității, lucru pe care Arnett (2006) îl estimează că ar conduce la cariere durabile la adultul tânăr.

Se așteaptă ca tinerii să facă alegeri bune privind viitorul educațional și cariera, deși se confruntă cu tranziții majore și complexe de la școală la muncă. Așa că, incertitudinea ocupațională se poate reflecta într-o lipsă a deciziei privind piața muncii.

3. Concluzii

Una dintre cele mai importante decizii pe care orice tînăr trebuie să o ia în viață este aceea a alegerii profesiei. Educația primită și cariera îmbrățișată sunt de o importanță majoră, deoarece o educație necorespunzătoare și o alegere profesională incorectă atrag, în parte, urmarea unui drum greșit în viață.

Încă din școala generală se pune problema dezvoltării interesului elevului pentru o anumită profesiune și a pregătirii în vederea unei orientări (astfel, se face un prim pas în alegerea unei forme de continuare a studiilor – școală profesională care să asigure calificarea într-o anumită meserie, liceu de specialitate, liceu teoretic cu profil uman sau real, liceu tehnic, liceu de artă, liceu sportiv etc.). Unii autori conchid că interesele reprezintă, alături de alți factori (aptitudini, situație socială sau trăsături de personalitate), determinanți esențiali în alegerea unei meserii sau a unei specialități de învățământ. Fondul pe care urmează să se dezvolte acestea îl constituie particularitățile personalității elevului, atât cele de natură fizică, cât și cele de natură psihică, printre care aptitudinile reprezintă componente esențiale. Dar și prezența intereselor stabile pentru anumite domenii reprezintă o premisă în dezvoltarea ulterioară a aptitudinilor și a achizițiilor corespunzătoare.

În studiul de față am investigat posibilitatea predicției profesionale ca funcție a genului și vârstei. Luând în calcul faptul că niciuna din ipoteze nu a fost confirmată, putem spune că genul și vârsta nu reprezintă un predictor pentru aspirațiile pe care le au tinerii cu vârste între 17 și 19 ani.

4. Limitele studiului și sugestii viitoare de abordare

Una dintre posibilele limite ale studiului este aceea că eșantionul de studiu este prea mic (40 de subiecți) pentru generalizarea rezultatelor obținute. Acest număr este acceptat ca suficient pentru a fi reprezentativ, însă este cunoscut faptul că puterea statistică a unei cercetări crește pe măsură ce numărul subiecților devine mai mare. Este astfel posibil ca, în cazul în care eșantionul ar fi mărit, unele corelații care apar acum drept nesemnificative statistic să devină semnificative.

Realizarea unui studiu de tip experiment este imposibilă întrucât aspirațiile nu pot fi manipulate experimental.

În cercetările viitoare ar putea fi luate în considerare atât mediul de proveniență a subiecților cât și contextul, dar totodată, se poate ține cont și de dispozițiile și emoțiile resimțite de aceștia puși față în față cu luarea unei decizii.

În privința aplicabilității în viața de zi cu zi, aceste informații pot fi utile în sprijinirea tinerilor pentru luarea celor mai bune decizii referitoare la viitoarea carieră. Este un lucru bine știut că oamenii își petrec o două treimi din timp la locul de muncă, așa că este extrem de important ca acest loc de muncă să fie unul potrivit pentru fiecare individ în parte.

Bibliografie

Ackerman, P. L. (2000). Domain-specific knowledge as the “dark matter” of adult intelligence: Gf/Gc, personality and interest correlates. Journal

of Gerontology: Psychological Sciences, 55B, 69–84.

Ackerman, P. L., & Beier, M. E. (2003). Intelligence, personality, and interests in the career aspiration process. Journal of Career Assessment, 11, 205–218.

Băban, A. (2000). Consiliere educațională. Ed. Ardealul, Cluj-Napoca

Betz, N. E. (1987). Use of discriminant analysis in counseling psychology research. Journal of Counseling Psychology, 34, 393–403.

Betz, N. E., Borgen, F. H., & Harmon, L. W. (1996). Manual for the Skills Confidence Inventory. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Betz, N. E., Borgen, F. H., & Harmon, L. W. (2005). Skills Confidence Inventory manual: Research, development, and strategies for interpretation (Rev. ed.). Mountain View, CA: CPP.

Betz, N. E., Borgen, F. H., & Harmon, L. W. (2006). Vocational confidence and personality in the prediction of occupational group membership. Journal of Career Assessment, 14, 36–55.

Betz, N. E., Borgen, F. H., Kaplan, A., & Harmon, L. W. (1998). Gender and Holland type as moderators of the validity and interpretive utility of the Skills Confidence Inventory. Journal of Vocational Behavior, 53, 281–299.

Betz, N. E., Borgen, F. H., Rottinghaus, P., Paulsen, A., Halper, C. R., & Harmon, L. W. (2003). The Expanded Skills Confidence Inventory: Measuring basic dimensions of vocational activity. Journal of Vocational Behavior, 62, 76–100.

Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments (3rd ed.). Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.

Larson, L. M., & Borgen, F. H. (2006). Do personality traits contribute to vocational self-efficacy? Journal of Career Assessment, 14, 295–311.

Larson, L. M., Rottinghaus, P. J., & Borgen, F. H. (2002). Meta-analyses of Big Six interests and Big Five personality factors. Journal of Vocational Behavior, 61, 217–239.

Rottinghaus, P. J., Betz, N. E., & Borgen, F. H. (2003). Validity of parallel measures of vocational interests and confidence. Journal of Career Assessment, 11, 355–378.

Rottinghaus, P. J., Larson, L. M., & Borgen, F. H. (2003). The relation of self-efficacy and interests: A meta-analysis of 60 samples. Journal of Vocational Behavior, 62, 221–236.