Studiu Comparativ Intre Sistemul de Salarizare a Unui Cadru Didactic Si a Unui Functionar Public
CUPRINS
INTRODUCERE
CAP.I. SISTEMUL DE SALARIZARE
1.1. Sistemul de salarizare: concept, cadrul legislativ
1.2. Salarizarea personalului didactic și personalului auxiliar
CAP.II.SALARIZAREA PERSONALULUI ÎN INSTITUȚIILE PUBLICE
2.1.Salariul de bază
\z2.3.Adaosurile la salariu
CAP.III.PLATA SALARIILOR
3.1.Reguli privind plata a salariilor
3.2. Impozitul pe veniturile din salarii
3.3.Contribuțiile
CAP.IV. STUDIU DE CAZ
Studiu comparativ între sistemul de salarizare a unui cadru didactic și a unui funcționar public
4.1. Salarizarea unui cadru didactic
4.2. Salarizarea funcționarilor publici
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
INTRODUCERE
Termenul de salariu provine din latinescul salarium, care desemna, la origine, rația de sare (sale) alocată unui soldat. Ulterior, el a fost utilizat pentru a denumi prețul plătit cetățenilor liberi care îndeplineau diferite activități în folosul altor persoane. În afară de salariu, se mai utilizează termenii de retribuție și remunerație,de asemenea de origine latină, precum și cel de indemnizație, echivalent al remunerării demnitarilor aleși ori numiți și a magistraților. Termenul s-a extins în toate țările latine dar și în cele anglo – saxone (salary) cu sensul de echivalent valoric al unei activități prestate.
În afara “salariului”, în limba română, ca și în alte limbi, se utilizează termenii de “remunerație” sau “retribuție”. Spre exemplu, în dreptul muncii din Germania, denumirea de salariu este utilizată numai în cazul muncitorilor, pentru funcționari este folosit cuvântul “retribuție” iar pentru practicanții profesiilor liberale este utilizat termenul de “onorariu”.
Folosind o tehnică legislativă consacrată,normele de drept internațional și de drept intern al muncii, definesc salariul și reglementează modalitățile de stabilire și plată a drepturilor salariale.
În concepția legiuitorului, „salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat, în baza unui contract individual de muncă ”.
Salariul este un element constitutiv al contractului individual de muncă, concretizat într-o sumă de bani, plătită în numerar sau parțial în natură, pe care angajatorul este obligat să o acorde în contraprestație pentru munca efectuată de salariat .
Salariul reprezintă obiect al contractului individual de muncă, constituind contraprestația pentru activitățile prestate de salariat și cauză deoarece unitatea a angajat personal pentru un scop determinat, iar salariatul s-a angajat în vederea obținerii unei remunerații pentru munca prestată . În legătură cu noțiunea de salariu s-au exprimat mai multe opinii.
Noua lege, respective Codul muncii preia în mare parte dispozițiile din Legea 14/1991. Astfel, potrivit prevederii art.154 (2): ”pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani”.
În conformitate cu dispozițiile art. 1 din Convenția nr.95 din anul 1949 asupra protecției salariului a Organizației Internaționale a Muncii, termenul de “salariu” semnifică, indiferent de denumirea sa și modul de calcul, remunerația sau câștigurile susceptibile de a fi evaluate în bani, stabilite pe cale convențională ori prin lege, care se acordă în virtutea unui contract de locațiune a serviciilor, scris și verbal, plătit de patron lucrătorului pentru munca sa ori servicii aduse.
Dreptul la salariu – corelativ obligației de a munci – constituie o prerogativă fundamentală a individului afirmată și de Declarația Universală a Drepturilor Omului.
În sens juridic, salariul are semnificația unui drept de creanța pentru munca depusă în temeiul unei convenții și a fost plasat în dreptul comun al obligațiilor .Salariul este determinat pe baza muncii în raport cu valoarea obiectivă a prestației, calitatea și durata muncii precum și cererea și oferta de muncă. Nașterea dreptului de creanță este corelată cu efectuarea contraprestației.
Dreptul muncii a dat salariului înțelesul de sumă sau orice avantaj în legătură cu munca prestată în cadrul unei întreprinderi în care este angajat salariatul. De asemenea, sunt assimilate salariului indemnizația pentru concedii plătite, indemnizația de salariu complet în caz de boală sau chiar de inactivitate în caz de șomaj parțial ori de împiedicare a desfășurării muncii din cauza unei greve. În sens social, salariul reprezintă o sursă, un mijloc esențial de existență.
În majoritatea țărilor lumii, legislațiile naționale dau o definiție largă termenului de “salariu” sau de “remunerație” și garantează cu o serie de măsuri plata acestuia. Astfel în Federația Rusă salariul este recompense pentru muncă, dependentă de calificarea lucrătorului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile îndeplinirii muncii.
În Statele Unite, salariul este definit ca orice compensație nediscreționară cuvenită lucrătorului în schimbul muncii sale, ori serviciilor aduse și pentru care el este îndreptățit să-l primească indifferent de modul de calcul. Salariul include aici și indemnizațiile pentru incapacitatea temporară de muncă, de concediu, plățile orelor suplimentare, primele, alte sume promise, inclusive plățile cuvenite în cadrul asigurărilor de sănătate.
În Canada, salariul este în general definit ca orice formă de remunerație a unei munci îndeplinite, excepție făcând micile atenții ale clienților.
Normele juridice care reglementează sistemul de salarizare sunt aplicabile salariaților bugetari, salariaților instituțiilor publice și ai organelor administrației, profesiunilor liberale, societăților civile, sindicatelor profesionale, asociaților și persoanelor fizice sau juridice de orice natură, care utilizează salariați.
Sistemul de salarizare, ca instituție juridică, cuprinde totalitatea normelor care reglementează elementele componente ale salarizării, în scopul determinării corelației dintre măsura muncii angajaților și măsura remunerării lor.
Sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele și formele salarizării muncii reglementând totodată și mijloacele, metodele și instrumentele de înfăptuire ale acestora prin determinarea condițiilor de stabilire și de acordare a salariilor (salariul de bază, adaosurile și sporurile la acest salariu).
Pornind de la această definiție se poate afirma că sistemul de salarizare a muncii constituie ansamblul reglementărilor, normelor și practicilor recunoscute prin care partenerii sociali, pe de o parte, și statul pe de altă parte, stabilesc principiile, obiectivele.
În conținutul sistemului de salarizare sunt cuprinse următoarele elemente:
Principiile sistemului de salarizare;
Componentele salariului;
Formele de salarizare;
Modalitățile de salarizare în diferite domenii de activitate;
Măsurile de protecție socială;
Modalitățile de plată și impozitare a salariilor;
Modalitățile de soluționare a litigiilor cu privire la salarizare;
Politici salariale.
CAP.I. SISTEMUL DE SALARIZARE
1.1. Sistemul de salarizare: concept, cadrul legislativ
Definiții
Recompensarea angajaților este un instrument important al managerilor prin care se influențează eficientă activiatii unei firme. Trecerea de la economia centralizată la economia de piață necesită schimbări esențiale și în domeniul recompensării resurselor umane.
În prezent în România are loc o asimilare a elementelor sistemelor de recompensare din țările cu economie de piață, pe fondul existenței unor raporturi juridice, a unor metode de lucru și a unor mentalități, din vechiul sistem. Fiecare firma își stabilește raporturile cu angajații pe baza de negocieri directe, dar continuă, cu mici excepții, să folosească și vechile grile de salarizare specific sistemului centralizat.
Menținerea unor monopoluri în sectoare importante (minerit, energie, transporturi feroviare) crează inechități în sistemul de salarizare, defavorizând și alte sectoare, cum ar fi cel bugetar. Liberalizarea prețurilor, în contextul funcționarii defectuoase a mecanismelor de piață, a dus la creșteri salariale necorelate cu rezultatul activității. Pe de altă parte, nivelul scăzut al productivității generează și întreține inechități în sistemul de salarizare datorită faptului că se urmărește în primul rând, asigurarea subzistenței familiei angajatului și nu recompensarea performanțelor.
Definind sistemul de salarizare am putea spune că este “totalitatea reglementărilor ce stabilesc condițiile în care agentul economic angajator își execută contraprestatia reprezentată de plata muncii față de activitatea îndeplinită de fiecare salariat potrivit cu felul muncii la care s-a obligat prin contractul individual de muncă”.
În continuare, sistemul de salarizare este definit că “operații sau activități succesive, care constau în determinarea și plata salariului și care comportă: relevarea situației salariatului, aprecierea (stabilirea) salariului în expresie absolută și relativă, compunerea salariului pe elemente constitutive, existente sau posibile, achitarea salariilor.
Una din problemele dificile ale negocierilor dintre Guvern si sindicate este stabilirea salariului minim pe economie, deoarece acesta determina nivelul ajutorului de somaj, protecția sociala si în mod indirect nivelul salariilor si a raportului dintre salariul minim si celelalte salarii din firma.
Toate acestea necesita elaborarea unui cadru legislativ mai adecvat care sa asigure o diversificare a formelor de recompensare indirecta si care sa vizeze îndeosebi angajatii cu salarii mici, tinerii si persoanele care au ajuns la vârsta pensionarii. Aceste categorii sociale se confrunta cu cele mai mari dificultati materiale, iar riscul pierderii locului de munca, pentru cei care nu au ajuns la vârsta pensionarii este cel mai ridicat.
Sistemul de plată a muncii este definit în primul rând ca și ”ansamblu de metode, forme și instrumente economice și organizatorice prin intermediul cărora se fundamentează nivelul salariului cuvenit personalului salariat. Se compune din salariul tarifar, indemnizație de conducere sau pentru activitățile suplimentare: premii și sporuri”.
O altă definiție este dată de către Daniel Purdea ca fiind ”ansamblu de reguli și norme prin care se asigură legătura între munca prestată (activitatea desfășurată) și salariul primit”. În dicționarele economice, sistemul de plată al muncii este numit ”ansamblu de metode, forme și instrumente juridice, economice și organizatorice prin care se fundamentează nivelul salariului cuvenit fiecărui salariat, potrivit muncii la care s-a angajat prin contractul individual de muncă, precum și modalitățile (formele) de achitare”.
Cadrul legislativ
Legea nr. 13/1991 – privind contractul colectiv de muncă (MO p.I nr. 32/9.02. 1991)
Legea nr. 14/1991 privind salarizarea (MO p.I nr. 32/9.02.1991), abrogată prin Codul Muncii
Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar și a îndemnizațiilor pentru persoane care ocupă funcții de demnitate publică (MO p. I, nr. 266/16.07.1998)
OU nr. 8/2000 pentru modificarea și completarea Legii nr.128/1997 privind Statutul personalului didactic, referitor la stabilirea salariului de bază al personalului din învățământ, și pentru abrogarea unor dispoziții din Legea nr.154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar și a indemnizațiilor pentru persoane care ocupă funcții de demnitate public (MO p.I, nr. 83/23.02.2000)
OU nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariului de bază pentru personalul contractual din sistemul bugetar (MO p.I, nr. 138/31.03.2000, abrogă ½ din Legea 154)
OU nr. 192/2002 privind reglementarea drepturilor de natură salarială ale funcționarilor publici ()MO nr. 949/24.12.02)
Legi speciale: justiție, diplomație, armla stabilirea salariului de bază al personalului din învățământ, și pentru abrogarea unor dispoziții din Legea nr.154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar și a indemnizațiilor pentru persoane care ocupă funcții de demnitate public (MO p.I, nr. 83/23.02.2000)
OU nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariului de bază pentru personalul contractual din sistemul bugetar (MO p.I, nr. 138/31.03.2000, abrogă ½ din Legea 154)
OU nr. 192/2002 privind reglementarea drepturilor de natură salarială ale funcționarilor publici ()MO nr. 949/24.12.02)
Legi speciale: justiție, diplomație, armată, Academie, președinte, priministru etc.
Codul Muncii (Legea nr. 53/2003, MO nr. 72/5.02.2003, modificat prin Ordonanța de Urgență nr. 65/5.07.2005)
Noul Cod al Muncii (Legea 40/2011)
În anul 2014, pentru personalul militar, polițisșii și funcționarii publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare, îndemnizațiile, compensațiile, sporurile, primele, ajutoarele, plățile compensatorii, despăgubirile, compensațiile lunare pentru chirie și alte drepturi acordate potrivit actelor normative în vigoare se stabilesc în raport cu nivelul bazei de calcul al acestora utilizate pentru luna decembrie 2011.
În plus, în acest an, numărul maxim de posturi care se finanțează din fonduri publice, pentru instituțiile și autoritățile publice indiferent de modul de finanțare și subordonare, este cel ocupat la data de 15 noiembrie 2013, inclusiv cele ocupate temporar la acea dată. Suplimentar față de acest număr, pot fi finanțate următoarele posturi:cele a căror ocupare a fost aprobată de Guvern prin Memorandum/ Nota până la data de 15 noiembrie 2013, în temeiul OUG nr. 77/2013 și care nu au fost încă ocupate până la această dată, numarul suplimentar de posturi aprobat prin acte normative in anul 2013, dupa data intrarii in vigoare a OUG nr. 77/2013, 350 posturi la Ministerul Justiției, pentru pregătirea sistemului judiciar pentru intrarea îin vigoare a noilor Coduri penale, cele pentru care au fost deja demarate procedurile de ocupare până la data de 15 noiembrie 2013.
1.2. Salarizarea personalului didactic și personalului auxiliar
Salarizarea personalului unităților bugetare se stabilește prin lege, și în acest sens a fost adoptată Legea nr.154/1998 . Caracteristic acestui personal este că salariile se stabilesc și se suportă din fondurile defalcate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale sau bugetele fondurilor speciale.
Ca o consecință a acestui fapt, modul de salarizare este stabilit prin lege sau alte acte normative, așa încât salariul nu este și nici nu poate fi în principiu negociabil. Ca regulă, forma de salarizare este cea după timpul lucrat-în regie.
Din sfera personalului unităților bugetare fac parte, cu titlu de exemplu, personalul din unitățile sanitare publice, personalul din sistemul autorității judecătorești, personalul diplomatic și consular, personalul didactic, personalul militar din instituțiile de apărare națională, ordine publică și siguranță națională etc.
Cadrul normativ care reglementează salarizarea din aceste domenii este extrem de diversificat, cu elemente diferite și chiar contradictorii uneori; dinamica lui fiind greu de înțeles.
Prin Legea nr. 154/1998 mai sus amintită, s-a încercat o reglementare unitară a stabilirii salariilor de bază pentru personalul bugetar, utilizându-se ca elemente: valoarea de referință universală, indicatori de prioritate sectorială, valori de referință sectorială, grile de intervale, coeficienți de multiplicare.
Acest sistem a fost însă în mare parte înlăturat, ca urmare a adoptării anuale a unor ordonanțe de urgență ce au reglementat salarizarea personalului menționat. În urma intervențiilor legislative repetate, mai precis a adoptării anuale a unor ordonanțe sau ordonanțe de urgență, Legea nr. 154/1998 a fost înlocuită aproape în totalitate. Ea mai are o aplicare limitată în cazul demnitarilor.
Criteriile de acordare a salariilor pentru personalul angajat în sectorul bugetar, odată stabilite pentru fiecare funcție de execuție și de conducere, suferă mai puține modificări după adoptare, pe când limitele minime și maxime ale salariilor sunt variabile, (http://codfiscal.net/39196/oug-1032013-salarizarea-personalului-bugetar-anul-2014-si-alte-masuri-privind-cheltuielile-publice) stabilite în funcție de fondul de salarii alocat de la buget. Pentru fiecare categorie de personal au fost și sunt în vigoare legi, ordonanțe de urgență, hotărâri ale guvernului, norme metodoligice etc., care reglementează modul de salarizare.
Salarizarea personalului didactic și personalului auxiliar se face cu respectarea prevederilor Legii nr. 128/1997 .
Drepturile salariale și alte drepturi materiale ale personalului didactic și didactic auxiliar se negociază în limitele stabilite de lege, în cadrul contractelor colective de muncă dintre administrație și sindicatele din învătământ recunoscute la nivel național, potrivit legii.
Salarizarea personalului didactic și didactic auxiliar din învătământul preuniversitar și superior se stabilește diferențiat în raport cu:
Funcția didactică îndeplinită;
Nivelul studiilor cerute pentru ocuparea funcției didactice;
Gradul didactic;
Titlul științific;
Vechimea recunoscută în învătământ;
Calitatea activității instructiv-educative și/sau didactico-științifice stabilite pe baza procedurii de evaluare anuală;
Locul și condițiile specifice în care se desfășoară activitatea.
Personalul didactic din învățământul preuniversitar care are reședința sau domiciliul în mediul rural sau în localități izolate, primește o îndemnizație de 5-80 % din salariul de bază al funcției didactice îndeplinite, în raport cu zona geografică respectivă . Diferențierea pe zone sau localități se aprobă prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Educației Naționale .
Conform art. 49 alin 3 din Legea nr. 128/1997 cu privire la Statutul personalului didactic, personalul didactic din casele de copii și din învățământul special beneficiază de o îndemnizație de 15 % din salariul de bază al funcției îndeplinite, inclusă în salariul de bază.
Personalul didactic din învățământul preuniversitar și universitar beneficiază la fiecare tranșă de vechime în învățământ, de un spor de 3 % din salariul de bază, pentru suprasolicitare neuropsihică. Acest spor se include în salariul de bază. Salariul de bază al fiecărui cadru didactic va fi stabilit în funcție de rezultatul obținut prin însumarea punctelor acordate pentru indicatorii de performanță, combinat cu ponderea criteriilor de evaluare stabilită la nivelul instituției, pentru fiecare funcție didactică, ținând seama de limitele prevăzute de lege și de veniturile instituției .
CAP.II.SALARIZAREA PERSONALULUI ÎN INSTITUȚIILE PUBLICE
2.1.Salariul de bază
Salariul de bază este partea principală a salariului total, ce se cuvine fiecărui salariat, luând în considerare de regulă, nivelul studiilor, calificarea și pregătirea profesională, importanța postului, caracteristicile sarcinilor și competențele profesionale. El constituie nu numai partea fixă și principală a salariului, ci și un element de referintă în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaților cum ar fi de exemplu, diferitele indemnizații, sporuri, etc.
Conform Codului muncii (Art.159 (1) „Stabilirea și condițiile de acordare” din Codul muncii), salariul de baza minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
De regulă, în cazul societăților comerciale, al regiilor autonome și al altor persoane juridice private salariul de bază se stabilește prin contractul colectiv de muncă și contractul individual de muncă, iar în cazul instituțiilor bugetare, prin lege sau alte acte normative.
Salariul de bază a înlocuit atât teoretic cât și practic noțiunea de salariu tarifar, utilizată de Codul muncii și legislația veche a salarizării din țara noastră ca urmare a considerentului că salariul de baza se negociază și nu mai este impus prin tot felul de „rețete tarifare” .( Art.159 (2) din Codul muncii:“Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară”.)
Pentru salariații cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilități, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară prevăzut de lege .( Art.160 „Acordarea în natură” din Codul muncii.)
Salariul de bază are o importanță covârșitoare în sistemul de salarizare și politica statului deoarece el constituie nu numai partea fixă și principală a salariului, dar și un etalon de referință. În raport cu el se calculează diferite alte drepturi ale angajaților : sistemul de indexare – compensare, indemnizații, sporuri, dreptul la pensie, ajutor de șomaj, chirii, burse, etc., precum și multe dintre obligațiile angajatorului precum impozite, contribuția la fondul de șomaj și cel de asigurări sociale.
2.2.Îndemnizațiile
Îndemnizațiile reprezintă sumele plătite salariaților peste salariul de bază, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care aceștia sunt nevoiți a le efectua cu ocazia îndeplinirii unor sarcini de serviciu sau în alte condiții de muncă.
Îndemnizațiile pot fi pentru persoanele care îndeplinesc funcții de conducere, pentru delegare, detașare, instalare, pentru personalul trimis în misiune permanentă în străinătate, pentru persoanele cu handicap, indemnizații de șomaj, etc.
Potrivit OUG 158/2005 se modifică sistemul de asigurări sociale de stat privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate (inclusiv de incapacitate temporară de muncă).
În conformitate cu prevederile art. 1 al. 1 din OUG, „Persoanele asigurate pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate în sistemul de asigurări sociale de sănătate, denumite în continuare asigurați, au dreptul, în condițiile prezentei ordonanțe de urgență, pe perioada în care au domiciliul sau reședința pe teritoriul României, la concedii medicale și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, dacă:
A. desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă sau în baza raportului de serviciu;
B. desfășoară activități în funcții elective sau sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești, pe durata mandatului, precum și membrii cooperatori dintr-o organizație a cooperației meșteșugărești, ale căror drepturi și obligații sunt asimilate, în condițiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevazute la lit. A;
C. beneficiază de drepturi bănesti lunare ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj, în condițiile legii, iar în conformitate cu art. 1 al. 2, „de aceleași drepturi beneficiază și persoanele care nu se află în una dintre situațiile prevăzute la alin. (1), dar sunt autorizate să desfășoare activități independente”.
Fondurile necesare finanțării acestor cheltuieli se constituie prin aplicarea unei cote de 0,75%, în ceea ce privește avocații, asupra veniturilor supuse impozitului pe venit.
Îndemnizația se acordă în următoarele situații:
În temeiul clauzei de neconcurență, Art 21 (1) din Codul muncii dispune: “Clauza de neconcurență îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terț care se află în relații de concurență cu angajatorul său și îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o îndemnizație lunară”.
Când salariatul participă la cursuri sau stagii de pregătire ce presupun scoaterea din activitate, Art.194 (3) din Codul muncii prevede:”Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respective se suspendă, acesta beneficiind de o îndemnizație plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz”.
La detașare, potrivit Art.46 (4) „Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o îndemnizație de detașare, în conditiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil”.
2.3.Adaosurile la salariu
Prin adaos la salariu se înțelege suma plătită unui salariat peste salariul de bază, fie în legătură cu munca pe care a depus-o, fie sub formă de premiu pentru realizări deosebite proprii sau la care a contribuit în cadrul colectivului.
Adaosurile au două trăsături caracteristice proprii și anume:
Ele depind și sunt motivate de rezultatele muncii, fiind menite a le stimula și recompensa în mod suplimentar, pe de o parte;
Ele au, în cazul multora dintre acestea, premiile în primul rând, un caracter fortuit atât în ceea ce privește acordarea lor, cât și în privința cuantumului lor.
În ceea ce privește premiile ele nu constituie un drept al salariatului ci o recompensă, la aprecierea angajatorului. Pe acest considerent nu pot face obiectul negocierilor și nici nu poate fi contestată acordarea lor. (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, p.286; Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcaș, Dreptul muncii. Muncitorul si legea, 1999, Editura Oscar Print, București, p.149). Temeiul acordării lor se găsește fie în contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, fie în unele legi sau hotărâri de Guvern în cazul instituțiilor publice.
Reprezintă, de asemenea, o parte variabilă a salariului, acordându-se numai în funcție de performanțele individuale ale fiecărui salariat. Stabilirea cuantumului adaosurilor este exclusiv atributul angajatorului. Dacă angajatorul este de acord, cuantumul unor adaosuri la salariu se poate stabili și prin negociere colectivă, în cuprinsul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul angajatorului.
Adaosurile se acordă separat de salariul de bază, numai pentru timpul cât activitatea s-a desfășurat în condiții speciale de muncă. Adaosul de acord reprezintă diferența dintre suma încasată de angajat potrivit salarizării în acord și salariul de bază corespunzător timpului lucrat .
Adaosurile la salariul de bază stabilite prin Contractul colectiv de muncă sunt :
a) adaosul de acord;
b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporție de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar și cumulat;
c) alte adaosuri convenite la nivelul unităților și instituțiilor;
Potrivit art.42 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010, salariul mai poate beneficia de următoarele venituri:
a) cota-parte din profit ce se repartizează salariaților, care este de până la 10% în cazul societăților comerciale și de până la 5% în cazul regiilor autonome;
b) tichetele de masă, tichetele cadou, tichetele de creșă și alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale și înțelegerii părților.
Unitatea este obligată să asigure condițiile necesare de lucru și să plătească salariatului salariul de bază, sporurile și adaosurile, stabilite prin contractele colective și contractele individuale de muncă, fie în unele legi sau hotărâri de Guvern în cazul instituțiilor publice.
Reprezintă, de asemenea, o parte variabilă a salariului, acordându-se numai în funcție de performanțele individuale ale fiecărui salariat. Stabilirea cuantumului adaosurilor este exclusiv atributul angajatorului. Dacă angajatorul este de acord, cuantumul unor adaosuri la salariu se poate stabili și prin negociere colectivă, în cuprinsul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul angajatorului.
Adaosurile se acordă separat de salariul de bază, numai pentru timpul cât activitatea s-a desfășurat în condiții speciale de muncă.Adaosul de acord reprezintă diferența dintre suma încasată de angajat potrivit salarizării în acord și salariul de bază corespunzător timpului lucrat.( Petre Burloiu, Tratare globală indisciplinară, Editura Lumina Lex, 1997, p.161).
Adaosurile la salariul de bază stabilite prin Contractul colectiv de muncă sunt :
a) adaosul de acord;
b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporție de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar și cumulat;
c) alte adaosuri convenite la nivelul unităților și instituțiilor;
Potrivit art.42 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010, salariul mai poate beneficia de următoarele venituri:
a) cota-parte din profit ce se repartizează salariaților, care este de până la 10% în cazul societăților comerciale și de până la 5% în cazul regiilor autonome;
b) tichetele de masă, tichetele cadou, tichetele de creșă și alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale și înțelegerii părților.
Unitatea este obligată să asigure condițiile necesare de lucru și să plătească salariatului salariul de bază, sporurile și adaosurile, stabilite prin contractele colective și contractele individuale de muncă.( P Art.42 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006.)
CAP.III.PLATA SALARIILOR
3.1.Reguli privind plata a salariilor
Obligația principală a angajatorului este aceea de plată a salariului. Așa cum se arată în Codul Muncii la art. 154 (1) „pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani”.
Plata salariilor se face în bani, prin cec ori virament într-un cont bancar și numai excepțional se poate plăti și în natură.( V.Nistor, Dreptul muncii de la „A” la “Z”, Editura Fundației Academice DANUBIUS, Galați, 2006, p.216.). Plata în natură a unei părți din salariu, constând în hrană, cazare sau alte facilități, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă. Plata în natură nu poate depăși 30 % din salariu.( Art. 38 alin 2 din Contractul colectiv de muncă la nivel național pe anii 2007-2010).
Excepțional, salariul poate fi plătit total sau în parte, în valută, cetățenilor români cu domiciliul în România atunci când sunt încadrați în munca la ambasadele, consulatele sau alte reprezentante ale statelor străine ori la organizațiile internaționale care funcționează în țara noastră. (V.Nistor, Dreptul muncii de la „A” la “Z”, Editura Fundației Academice DANUBIUS, Galați, 2006, p.216.)
În general, salariul se plătește în afara orelor de lucru, la locul de muncă, în zilele lucrătoare, înainte de începerea lucrului sau imediat după terminarea programului. Salariul nu se plătește în zilele de repaus săptămânal sau în zilele care sunt sărbători legale.
Potrivit dispozițiilor articolului 161 din Codul Muncii, plata salariilor se face cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern.
Plata salariului se face numai către titularul dreptului de salarizare sau persoanei împuternicite de acesta pe bază de procedură. În cazul decesului salariatului, drepturile bănești cuvenite până la data decesului se plătesc în ordine soțului supraviețuitor, copiilor majori, părinților sau celorlalte categorii de moștenitori.
În principiu, drepturile bănești cuvenite salariaților reprezintă creanțe privilegiate care se plătesc înaintea oricăror alte obligații financiare ale angajatorului.
În caz de faliment sau lichidare judiciară a unității, salariații au calitatea de creditori privilegiați, iar drepturile lor bănești constituie creanțe privilegiate, urmând să fie plătite integral, înainte de a-și revendica cota-parte ceilalți creditori.( Art. 48 alin 2 din Contractul colectiv de muncă la nivel național pe anii 2007-2010.)
Salariul este de regulă confidențial, acest principiu fiind consacrat prin dispozițiile art. 158 (1). Principiul confidențialității salariilor nu poate fi opus sindicatelor ori reprezentanților salariaților când se pune problema apărării intereselor acestora în raporturile lor directe cu angajatorul.
Angajatorul nu poate opera reținerii din salariu, decât cu respectarea strictă a cazurilor și condițiilor legale.
Pentru prejudiciile pe care salariatul le-a provocat angajatorului reținerile nu pot fi effectuate decât dacă firma are o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă prin care se constată un prejudiciu cert, lichid și exigibil.
În cazul pluralității de creditori ai salariatului, plata acestora se va face în următoarea ordine, fără ca suma reținerilor să depășească jumătate din salariul net:
Obligațiile de întreținere, conform Codului familiei;
Contribuțiile și impozitele datorate către stat;
Daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;
Acoperirea altor datorii
Reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare lună jumătate din salariul net.( Art. 164 alin 4 din Codul Muncii)
Acceptarea fără rezerve de către salariat a unei părți din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situații nu poate avea semnificația unei renunțări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispozițiilor legale sau contractuale. (Art. 165 din Codul Muncii). Salariatul poate pretinde ulterior și celelalte drepturi bănești, dar cu respectarea termenului de prescripție de 3 ani de la data scadenței sumelor.
Întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit.
Angajatorul nu poate cere nici o altă formalitate de semnare sau de aprobare pentru plata salariului, decât cea care stabilește că suma primită corespunde cuantumului ce figurează pe statul de plată.
Statele de plată (Statele de plată se păstrează 50 de ani, dispune legea nr. 82/1991.Nistor, Dreptul Muncii, Editura Didactică și Pedagogică, București 2008), precum și alte documente justificative care demonstrează plata salariului se păstrează și se arhivează de către angajator în aceleași condiții și termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.
Dacă după plata salariului se pierde sau se distruge, din eroare statul de plată, angajatorul poate dovedi încasarea salariului de către angajat, cu documente contabile și ordine bancare.
3.2. Impozitul pe veniturile din salarii
Impozitul pe salarii, ca principal impozit direct, instituit la 1 ianuarie 1991, înlocuiește impozitul pe fond total de retribuire din 1977 al unităților de stat, cooperatiste și obștești.
Vechiul impozit avea un caracter statistic, întrucât nu era legat direct de nivelul salariilor individuale, și ca atare, se prelua la Bugetul de Stat un impozit stabilit direct proporțional cu mărimea fondului total de retribuire.
Subiectul impozitului este reprezentat de persoană juridică, iar la baza de impozitare – fondul total de retribuire, care cuprindea: salariile tarifare, indemnizațiile, primele și orice alte drepturi salariale, prevăzute de lege, iar cotele de impunere erau proporționale, diferențiate pe ramuri, subramuri și acitivități economico-sociale, cuprinse între 14,5 % și 17,5 %. Nu se ținea așadar cont de cuantumul salariului primit lunar de orice salariat și nici de situația personală a contribuabilului.
Trecerea la economia de piață a impus adoptarea unui sistem de impozitare a salariilor mai flexibil, care să țină cont de puterea contributivă a fiecărui subiect impozabil, impozitul căpătând astfel un caracter personal, direct.
Din punct de vedere al impozitării, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau în natură obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă.
Avantajele impozabile primite în legătură cu o activitate dependentă includ, însă nu sunt limitate la:
Utilizarea oricărui bun, inclusiv a unui vehicul de orice tip, din patrimoniul afacerii, în scop personal, cu excepția deplasării pe distanță dus-întors de la domiciliu la locul de muncă;
Cazare, hrană, îmbrăcăminte, personal pentru munci casnice, precum și alte bunuri sau servicii oferite gratuit sau la un preț mai mic decât prețul pieței;
Împrumuturi nerambursabile;
Anularea unei creanțe a angajatorului asupra angajatului;
Abonamente și costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, în scop personal;
Permise de călătorie pe orice mijloace de transport, folosite în scop personal;
Primele de asigurare plătite de către suportator pentru salariații proprii sau alt beneficiar de venituri din salarii, la momentul plății primei respective, altele decât cele obligatorii.
Următoarele sume nu sunt incluse în veniturile salariale și nu sunt impozabile, în înțelesul impozitului pe venit:
Ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru pierderi produse în gospodăriile proprii ca urmare a calamităților naturale, ajutoarele pentru bolile grave și incurabile, ajutoarele pentru naștere, veniturile reprezentând cadouri pentru copiii minori ai salariaților, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la și de la locul de muncă al salariatului, costul prestațiilor pentru tratament și odihnă, inclusiv transportul pentru salariații proprii și membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariații proprii sau alte personae, astfel cum este prevăzut în contractul de muncă;
Cadourile oferite de angajatori în beneficiul copiilor minori ai angajaților, cu ocazia Paștelui, zilei de 1 iunie, Crăciunului și a sărbătorilor similare ale altor culte religioase, precum și cadouri oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie sunt neimpozabile, în măsura în care valoarea cadoului oferit fiecărei personae, cu orice ocazie din cele de mai sus, nu depășește 150,00 lei. Nu sunt incluse în veniturile salariale și nu sunt impozabile nici veniturile de natura celor prevăzute mai sus, realizate de persoane fizice, dacă aceste venituri sunt primite în baza unor legi speciale și finanțate din buget;
Tichetele de masă și drepturile de hrană acordate de angajatori angajaților, în conformitate cu legislația în vigoare;
Contravaloarea folosinței locuinței de serviciu sau a locuinței din incinta unității, potrivit repartiției de serviciu, numirii conform legii sau specificității activității prin cadrul normativ specific domeniului de activitate;
Contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecție și de lucru, a alimentației de protecție, a medicamentelor și materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protecție a muncii, precum și a uniformelor obligatorii și a drepturilor de echipament, ce se acordă potrivit legislației în vigoare;
Contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul între localitatea în care angajații își iau domiciliul și localitatea unde se află locul de muncă al acestora, la nivelul unui abonament lunar, pentru situațiile în care nu se asigură locuință sau nu se suportă contravaloarea chiriei, conform legii;
Sumele primite de angajați pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare a indemnizației primite pe perioada delegării și detașării în altă localitate, în șară și în străinătate, în interesul serviciului. Sunt exceptate de la aceste prevederi sumele acordate de persoanele juridice fără scop patrimonial și de alte entități neplătitoare de impozit pe profit peste limita de 2,5 ori indemnizația acordată salariaților din instituțiile publice;
Sumele primite, potrivit dispozițiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interesul serviciului;
Indemnizațiile de instalare ce se acordă o singură dată, la incadrarea într-o unitate situată într-o altă localitate decăt cea de domiciliu, în primul an de activitate după absolvirea studiilor, în limita unui salariu de bază la angajare, precum și indemnizațiile de instalare și mutare acordate, potrivit legilor speciale, personalului din instituțiile publice și celor care își stabilesc domiciliul în localități din zone defavorizate, stabilite potrivit legii, în care își au locul de muncă;
Sumele reprezentând plățile compensatorii, calculate pe baza salariilor medii nete pe unitate, primite de persoanele ale căror contracte individuale de muncă au fost desfăcute ca urmare a concedierilor colective, precum și sumele reprezentând plățile compensatorii, calculate pe baza salariului mediu net pe economie, primite de personalul civil din sectorul de apărare națională, ordine publică și siguranță națională la încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu, ca urmare a nevoilor de reducere și de restructurare, acordate potrivit legii;
Veniturile din salarii realizate de către persoanele fizice cu handicap grav și accentuat încadrate cu contract individual de muncă;
Veniturile din salarii, ca urmare a activității de creare de programe pentru calculator; încadrarea în activitatea de creație de programe pentru calculator se face prin ordin comun al ministrului muncii, solidarității sociale și familiei, al ministrului comunicațiilor și tehnologiei informației și al ministrului finanțelor publice;
Sumele sau avantajele primite de persoane fizice din activități dependente desfășurate într-un stat străin, indiferent de tratamentul fiscal din statul respective. Fac excepție veniturile salariale plătite de către sau în numele unui angajator care este resident în România sau are sediul permanent în România, care sunt impozabile indiferent de perioada de desfășurare a activității în străinătate;
Cheltuielile effectuate de angajator pentru pregătirea profesională și perfecționarea angajatului legată de activitatea desfășurată de acesta pentru angajator;
Costul abonamentelor telefonice și al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, efectuate în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu;
Avantajele sub forma dreptului la stock options plan, la momentul angajării și implicit la momentul acordării.
Salariații au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub formă de deducere personală, acordată pentru fiecare lună a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcția de bază. Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3000,00 lei nu se acordă deducerea personală.
Persoana în întreținere poate fi soția/soțul, copiii sau alți membri de familie, rudele contribuabilului sau ale soțului/soției acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei venituri, impozabile și neimpozabile, nu depășesc 250,00 lei lunar. În cazul în care o persoană este întreținută de mai mulți contribuabili, suma reprezentând deducerea personală se atribuie unui singur contribuabil, conform înțelegerii între părți. Copiii minori, în vârstă de până la 18 ani împliniți, ai contribuabilului sunt considerați întreținuți.
Plătitorii de salarii și de venituri asimilate salariilor au obligația de a calcula și de a reține impozitul afferent veniturilor fiecărei luni la data efectuării plății acestor venituri, precum și de a-l vira la bugetul de stat până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se plătesc aceste venituri. Impozitul se determină astfel:
La locul unde se află funcția de bază, prin aplicarea cotei de 16 % asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuțiilor obligatorii aferente unei luni, și următoarele:
– deducerea personală acordată pentru luna respectivă;
– cotizația sindicală plătită în luna respectivă;
– contribuțiile la schemele facultative de pensii ocupaționale, astfel încât la nivelul anului să nu se depășească echivalentul în lei a 200 euro;
Pentru veniturile obținute în celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16 % asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul brut și contribuțiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora;
Contribuabilii pot dispune asupra destinației unei sume reprezentând până la 2 % din impozit, pentru sponsorizarea entităților nonprofit care se înființează și funcționează potrivit legii.
Obligația calculării, reținerii și virării acestei sume revine organului fiscal competent.
Informațiile referitoare la calculul impozitului pe veniturile din salarii se cuprind în fișele fiscale.
Plătitorul de venituri are obligația să completeze formularele pe întreaga durată de efectuare a plății salariilor.
Plătitorul este obligat să păstreze fișele fiscale pe întreaga durată a angajării și să transmită organului fiscal competent o copie, pentru fiecare an, până la ultima zi a lunii februarie a anului curent, pentru anul fiscal expirat.
3.3.Contribuțiile
Contribuția de asigurări sociale de stat
Dreptul la asigurări sociale este garantat de stat și se exercita, în condițiile prezentei legi, prin sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale denumit sistem public.
Cotele de contribuții de asigurări sociale sunt diferențiate în funcție de condițiile de muncă normale, deosebite sau speciale.
Baza lunară de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale în cazul asiguraților o constituie:
Salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile și adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de muncă;
Venitul lunar asigurat, prevăzut în declarația sau în contractul de asigurare socială, care nu poate fi mai mic de o pătrime din salariul mediu brut.
Baza de calcul prevăzută mai sus nu poate depăși plafonul a de 5 ori salariul mediu brut.
Baza lunară de calcul, la care angajatorul datorează contribuția de asigurări sociale, o constituie fondul total de salarii brute lunare realizate de asigurați. Baza de calcul nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul mediu al asiguraților din luna pentru care se calculează contribuția și valoarea corespunzătoare a 5 salarii medii brute.
Contribuția de asigurări sociale nu se datorează asupra sumelor reprezentând:
Prestații de asigurări sociale care se suportă din fondurile asigurărilor sociale sau din fondurile angajatorului și care se plătesc direct de acesta, potrivit prezentei legi;
Drepturile plătite potrivit dispozițiilor legale, în cazul încetării raporturilor de muncă, încetării raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici, încetării mandatului sau a calității de membru cooperator, altele decât cele acordate potrivit legii pentru perioada de preaviz;
Diurnele de deplasare și de delegare, indemnizațiile de delegare, detașare și transfer, precum și drepturile de autor;
Sumele reprezentând participarea salariaților la profit;
Premii și alte drepturi exceptate prin legi speciale.
Sumele asupra cărora nu se datorează contribuția de asigurări sociale, nu se iau în considerare la stabilirea cuantumului prestațiilor de asigurări sociale.
Sumele reprezentând prestații de asigurări sociale, care se plătesc de angajator asiguraților, potrivit prevederilor prezentei legi, în contul asigurărilor sociale, se rețin de acesta din contribuțiile de asigurări sociale datorate pentru luna respectivă.
Sumele reprezentând prestații de asigurări sociale plătite de angajator asiguraților, potrivit prevederilor prezentei legi, care depășesc suma contribuțiilor datorate de acesta în luna respectivă, se recuperează din contul asigurărilor sociale de la casa teritorială de pensii în raza căreia se află sediul acestuia.
Termenele de plată a contribuției de asigurări sociale sunt:
Data stabilită pentru plata drepturilor salariale pe luna în curs, în cazul angajatorilor care efectuează plata drepturilor salariale lunar, dar nu mai târziu de data de 20 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata;
Data stabilită pentru plata chenzinei a 2-a, în cazul angajatorilor ce efectuează plata drepturilor salariale chenzinal, dar nu mai târziu de data de 20 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata.
Angajatorii, indiferent de forma de proprietate, vor depune în bancă, o dată cu documentația pentru plata salariilor și a altor venituri ale asiguraților, și documentele pentru plata contribuțiilor datorate bugetului asigurărilor sociale de stat, plățile efectuându-se simultan, sub control bancar.
Contribuția pentru concedii și indemnizații
Începând cu data de 1 ianuarie 2008, cota de contibuție pentru concedii și indemnizații, destinată exclusiv finanțării cheltuielilor cu plata drepturilor prevăzute de prezenta ordonanță de urgență, este de 0,85 %, aplicată la fondul de salarii sau, după caz, la drepturile reprezentând indemnizație de șomaj ori asupra veniturilor supuse impozitului pe venit, și se achită la bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.
Persoanele juridice sau fizice care au obligația să calculeze și să vireze casei de asigurări de sănătate cota de contribuție pentru concedii și indemnizații trebuie să anunțe lunar casei de asigurări de sănătate schimbările de natură să modifice elementele de calcul pentru plata contribuției.
Persoanele juridice sau fizice care au calitatea de angajator au obligația plății cotei de contribuție pentru concedii și indemnizații de 0.85 %, aplicată la fondul de salarii realizat, cu respectarea prevederilor legislației financiar-fiscale în materie. Prin fond de salarii realizat se înțelege totalitatea sumelor utilizate de un angajator pentru plata drepturilor salariale sau de natură salarială.
Evidența obligațiilor de plată către bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate se realizează pe baza Declarației privind evidența obligațiilor de plată către bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate pentru concedii și indemnizații.
Declarația se depune lunar, de către persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajator, la data stabilită de casa de asigurări de sănătate, dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează contribuția pentru concedii și indemnizații.
Declarația privind obligațiile de plată va fi însoțită, după caz, de declarația privind evidența nominală a asiguraților care au beneficiat de concedii și indemnizații reglementate de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005.
Declarațiile se depun pe suport hârtie, cu semnăturile persoanelor autorizate și cu ștampila angajatorului, și în format electronic, conform Metodologiei de transmitere pe cale electronică a declarațiilor privind evidența nominală a asiguraților care au beneficiat de concedii și indemnizații și a obligațiilor de plată către bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate pentru concedii și indemnizații.
În cazul în care angajatorii persoane juridice au sucursale și/sau puncte de lucru, aceștia depun declarația privind obligațiile de plată, cumulat, atât pentru activitatea proprie, cât și pentru activitatea sucursalelor și/sau a punctelor de lucru.
Contribuția de asigurări sociale de sănătate
Asigurările sociale de sănătate reprezintă principalul sistem de finanțare a ocrotirii sănătății populației care asigură accesul la un pachet de servicii de bază pentru asigurați.
În afara scopurilor sociale, sistemul de asigurări sociale de sănătate este un instrument financiar care organizează transformarea sumelor colectate în servicii medicale în așa fel încât toate persoanele asigurate să-și permită aceste servicii.
Sistemul de asigurări nu poate funcționa dacă pachetul de servicii prevăzut a fi furnizat persoanelor asigurate nu este acoperit în întregime de fondurile colectate. Aceasta înseamnă că bugetul de asigurări sociale de sănătate trebuie să acopere valoarea pachetului de servicii medicale asigurat de care are nevoie populația asigurată într-o perioadă determinată.
Circuitul fondurilor – de la contribuabili la instituțiile de asigurare, de acolo la furnizorii de servicii medicale și înapoi la pacienți sub formă de servicii medicale – reprezintă structura financiară și organizatorică de bază a unui sistem de asigurări sociale de sănătate.
Contribuția la fondul unic de asigurări sociale de sănătate face parte din categoria impozitelor directe – venituri curente fiscale, sursă a bugetului special de asigurări sociale de sănătate.
Obiectivele sistemului de asigurări sociale de sănătate sunt :
a) Protejarea asiguraților față de costurile serviciilor medicale în caz de boală sau accident;
b) Asigurarea protecției asiguraților în mod universal, echitabil și nediscriminatoriu în condițiile utilizării eficiente a Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.
Asigurările sociale de sănătate sunt obligatorii și funcționează ca un sistem unitar, iar obiectivele menționate la alin. 2 din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății se realizează pe baza următoarelor principii :
a) Alegerea liberă de către asigurați a casei de asigurări;
b) Solidaritate și subsidiaritate în constituirea și utilizarea fondurilor;
c) Alegerea liberă de către asigurați a furnizorilor de servicii medicale, de medicamente și de dispozitive medicale, în condițiile prezentei legi și a contractului-cadru;
d) Descentralizarea și autonomia în conducere și administrare;
e) Participarea obligatorie la plata contribuției de asigurări sociale de sănătate pentru formarea fondului național unic de asigurări sociale de sănătate;
f) Participarea persoanelor asigurate, a statului și a angajatorilor la managementul fondului național unic de asigurări sociale de sănătate;
g) Acordarea unui pachet de servicii medicale de bază, în mod echitabil și nediscriminatoriu, oricărui asigurat;
h) Transparența activității sistemului de asigurări sociale de sănătate;
i) Libera concurență între furnizorii care încheie contracte cu casele de asigurări de sănătate.
Pot funcționa și alte forme de asigurare a sănătății în diferite situații speciale. Aceste asigurări nu sunt obligatorii și pot fi oferite voluntar de organismele de asigurare autorizate conform legii.
Asigurarea voluntară complementară sau suplimentară de sănătate poate acoperi riscurile individuale în situații speciale și/sau pe lângă serviciile acoperite de asigurările sociale de sănătate.
Asigurarea voluntară de sănătate nu exclude obligația de a plăti contribuția pentru asigurarea socială de sănătate.
Contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj
Bugetul asigurărilor pentru șomaj se constituie din următoarele surse:
Contribuțiile angajatorilor: angajatorii au obligația de a plăti în fiecare lună o contribuție la fondul pentru acordarea indemnizației de șomaj care se calculează prin aplicarea unei cote procentuale asupra fondului de salarii format din totalul salariilor brute lunare ale angajaților care au încheiat contract individual de muncă cu angajatorul respectiv;
Contribuțiile individuale ale persoanelor salariate: în fiecare lună, angajatorii au obligația să calculeze, să rețină și să vireze lunar contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj, prin aplicarea cotei de 0.5 % asupra salariului de bază brut lunar, corespunzător funcției îndeplinite, la care se adaugă după caz, indemnizația de conducere, salariul de merit și alte drepturi salariale care fac parte din salariul de bază pentru persoanele care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă;
Contribuțiile datorate de persoanele care încheie contract de asigurare pentru șomaj au obligația de a plăti lunar o contribuție la bugetul asigurărilor pentru șomaj stabilită la o cotă procentuală calculată ca sumă a cotelor procentuale aplicate în cazul contribuției angajatorului, respectiv angajatului asupra venitului lunar declarat în contractul de asigurare pentru șomaj;
Veniturile din alte surse se constituie, în principal, din dobânzi, majorări pentru neplata în termen a contribuțiilor, restituiri ale creditelor acordate șomerilor, taxe încasate de Agenția Națională a Ocupării Forței de Muncă precum și din donații.
Ajutorul sau indemnizația de șomaj reprezintă o formă de susținere materială și protecție socială a celor rămași temporar fără loc de muncă și constă într-o sumă de bani fixă, neimpozabilă, care se stabilește și se acordă lunar, o anumită perioadă de timp.
În baza art. 29 din Legea nr. 76/2002, cu modificările și completările ulterioare, și art. 7 din Legea nr. 200/2006 privind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale, cu modificările ulterioare, pentru anul 2008 se stabilesc următoarele cote ale contribuțiilor :
a) Contribuția datorată de angajatori la bugetul asigurărilor pentru șomaj conform art. 26 din Legea nr. 76/2002, co modificările și completările ulterioare, este de 1 % în perioada ianuarie-noiembrie și de 0,5 % începând cu luna decembrie;
b) Contribuția individuală datorată la bugetul asigurărilor pentru șomaj conform art. 27 din Legea nr. 76/2002, cu modificările și completările ulterioare, este de 0,5 %;
c) Contribuția datorată la bugetul asigurărilor pentru șomaj conform art. 28 din Legea nr. 76/2002, cu modificările și completările ulterioare, de către persoanele asigurate în baza contractului de asigurare pentru șomaj este de 1,5 % în perioada ianuarie-noiembrie și de 1 % începând cu luna decembrie;
d) Contribuția datorată de angajator la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale în conformitate cu art. 7 alin. (1) din Legea nr. 200/2006, cu modificările ulterioare, este de 0,25 %.
Cotele prevăzute la alin. (1) se aplică începând cu veniturile aferente lunii ianuarie 2008 și respectiv cu cele aferente lunii decembrie 2008 .
Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale
Capitolul IV din Codul Muncii din 24 ianuarie 2003 este dedicat în întregime acestui subiect. Trebuie spus că s-a urmărit intregrarea în textul Codului Muncii din 2003 a Convenției Organizației Internaționale a Muncii nr. 173/1992 privind protecția creanțelor lucrărilor în caz de insolvabilitate a celui care angajează, precum și a Direcției Uniunii europene nr. 80/987/CEE din 20 octombrie 1980 privind armonizarea legislațiilor statelor membre referitoare la protecția salariaților în cazul insolvabilității patronului.
Datorită faptului că aceste prevederi au născut luări de poziție din partea partenerilor sociali, în textul final al Codului Muncii din 24 ianuarie 2003 se lasă în sarcina unei viitoare legi speciale stabilirea modului de constituire și utilizare a fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale. Această lege a apărut pe 22 mai 2006, cu intrare în vigoare de la 1 ianuarie 2007 și este legea nr. 200, legea privind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale.
Legea nr. 200/2006 transpune Directiva Consiliului nr. 80/987/CEE privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la protecția salariaților în cazul insolvabilității angajatorului, publicată în Jurnalul Oficial al Comunității Europene (JOCE) nr. L283 din 28 octombrie 1980, cu modificările aduse prin Directiva Parlamentului European și Consiliului nr. 2002/74/CE publicată în Jurnalul Oficial nr. L270 din 8 octombrie 2002.
Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale este constituit de angajatori. Aceștia au obligația de a contribui la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale care rezultă din contractele individuale de muncă, în condițiile legii.
Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale asigură plata creanțelor care privesc salarizarea. Angajatorii sunt obligați prin lege de a-și asigura proprii salariați contra riscului de neplată a sumelor ce le sunt datoare în executarea contractului de muncă sau ca urmare a încetării acestuia.
Angajatorii au obligația de a plăti lunar o contribuție la Fondul de garantare, în cotă de 0,25 % aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariați .
Contribuția la Fondul de garantare se administrează potrivit dispozițiilor Ordonanței Guvernului nr.92/2003 privind Codul de procedură fiscală, republicată, cu modificările și completările ulterioare .
Gestionarea Fondului de garantare se face de Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, prin agențiile pentru ocuparea forței de muncă județene și a municipiului București .
Din resursele Fondului de garantare se suportă, în limitele și în condițiile prevăzute în prezentul capitol, următoarele categorii de creanțe salariale :
Salariile restante;
Compensațiile bănești restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihnă neefectuat de salariați, dar numai pentru maximum un an de muncă;
Plățile compensatorii restante, în cuantumul stabilit în contractul colectiv de muncă și/sau contractul individual de muncă, în cazul încetării raporturilor de muncă;
Compensațiile restante pe care angajatorii au obligația de a le plăti, potrivit contractului colectiv de muncă și/sau contractului individual de muncă, în cazul accidentelor de muncă sau al bolilor profesionale;
Indemnizațiile restante, pe care angajatorii au obligația, potrivit legii, de a le plăti pe durata întreruperii temporare a activității.
Din Fondul de garantare nu se suportă contribuțiile sociale datorate de angajatorii în stare de insolvență. Suma totală a creanțelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depăși cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie, pentru fiecare salariat .
Asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale
Asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale face parte din sistemul de asigurări sociale, este garantată de stat și cuprinde raporturi specifice prin care se asigură protecția socială împotriva următoarelor categorii de riscuri profesionale:
Pierderea capacității de muncă;
Diminuarea capacității de muncă;
Decesul ca urmare a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, definite în conformitate cu prevederile Legii protecției muncii.
În cazul în care din culpa angajatorului nu s-a plătit contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, costul prestațiilor și al serviciilor de asigurare prevăzute de prezenta lege se suportă de angajator.
Sunt asigurate obligatoriu prin efectul legii:
Persoanele care desfășoară activități pe baza unui contract individual de muncă, indiferent de natura acestuia, precum și funcționarii publici.
Ucenicii, elevii și studenții, pe toată durata efectuării practicii profesionale.
În vederea realizării asigurării pentru accidente de muncă și boli profesionale și stabilirii cuantumului contribuției datorate, angajatorul are obligația de a comunica asigurătorului, printr-o declarație pe propria răspundere, numărul de angajați, domeniul de activitate conform Clasificării Activităților din Economia Națională, fondul de salarii, precum și orice alte informații solicitate în acest scop. Declarația scrisă va fi depusă la sediul asigurătorului cu minimum 15 zile înainte de încheierea contractului de asigurare, pentru stabilirea contribuției în condițiile legii.
În cazul punerii în funcțiune a unei noi unități angajatorul are obligația să depună declarația în termen de 15 zile de la începerea activității.
Contribuțiile se stabilesc în funcție de tarife și clase de risc. Tariful de risc se determină pentru fiecare sector de activitate în funcție de riscul de accidentare și de îmbolnăvire profesională din cadrul sectorului respectiv. În cadrul tarifelor de risc diferențierea pe categorii de activități se realizează prin clase de risc. Clasa de risc și cota de contribuție datorată se comunică de către asigurător angajatorului anual sau ori de câte ori este nevoie.
Tarifele și clasele de risc se stabilesc potrivit normelor metodologice de calcul al contribuției de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, elaborate de Fondul Național și aprobate prin hotărâre a Guvernului. Încadrarea în clasele de risc se face de către asigurător, corespunzător activității principale desfășurate în fiecare unitate. În sensul legii se va considera activitate principală activitatea cu numărul cel mai mare de angajați.
Asigurații beneficiază de o indemnizație pe perioada în care se află în incapacitate temporară de muncă în urma unui accident de muncă sau a unei boli profesionale. În cazul bolilor profesionale sau al accidentelor de muncă, certificatul medical se vizează în mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de direcțiile de sănătate publică județene și a municipiului București în a cărei rază se află sediul angajatorului.
Baza lunară de calcul a contribuției de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale este reprezentată de fondul total de salarii brute lunare realizate.
Cotele de contribuție datorate de angajatori în funcție de clasa de risc se vor situa în limita unui procent minim de 0,5 % și a unui procent maxim de 4 % aplicat asupra fondului brut de salarii.
Contribuția de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale nu se aplică asupra sumelor reprezentând:
Prestații de asigurări sociale care se suportă din fondurile asigurărilor sociale sau din fondurile angajatorului și care se plătesc direct de către acesta, potrivit legii;
Diurnele de deplasare și de delegare, indemnizațiile de delegare, detașare și transfer, precum și drepturile de autor;
Sumele reprezentând participarea salariaților la profit;
Premii și alte drepturi exceptate prin legi speciale.
Pentru anul 2008 cotele de contribuții datorate de angajatori în funcție de clasa de risc potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale, cu modificările și completările ulterioare, se stabilesc de la 0,4 % la 2 %, aplicate asupra sumei veniturilor brute realizate lunar .
Sunt interzise virările de credite bugetare între capitolele de cheltuieli aprobate pentru sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale și cele pentru sistemul de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale .
Sunt interzise virările de credite bugetare între subdiviziunile de cheltuieli aprobate pentru asigurările pentru șomaj și Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale, instituit prin Legea nr. 200/2006, cu modificările ulterioare .
Termenul de declarare și de plată a contribuției de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale este până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se efectuează plata drepturilor salariale.
Comisionul datorat Inspectoratului Teritorial de Muncă
Pentru prestarea serviciilor prevăzute în Legea nr. 130/1999 inspectoratele teritoriale de muncă percep un comision lunar, stabilit după cum urmează:
0,75 % din fondul lunar de salarii, angajatorilor cărora le păstrează și le completează carnetele de muncă;
0,25 % din fondul lunar de salarii, angajatorilor cărora le prestează servicii, constând în verificarea și certificarea legalității înregistrărilor efectuate de către aceștia.
Angajatorii au obligația să calculeze comisionul (0,75 % sau 0,25 %) și să depună lunar la inspectoratul teritorial de muncă o declarație fiscală privind stabilirea comisionului .
Plata comisionului și depunerea declarației se vor efectua până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care este datorat.
Baza de calcul a comisionului este suma reprezentând cheltuiala cu salariile din luna pentru care se depune declarația, inclusiv concediile medicale plătite din fondul de salarii al angajatorului, astfel cum rezultă din statul de plată al acestuia.
La solicitarea unor angajatori care au posibilitatea de a păstra și completa carnetele de muncă ale salariaților, inspectoratele teritoriale de muncă pot aproba ca aceste operațiuni să fie efectuate de către acești angajatori. Angajatorii în această situație au următoarele obligații:
Să prezinte lunar la inspectoratul teritorial de muncă dovezile de calculare a drepturilor salariale, până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se face plata acestora;
Să prezinte carnetele de muncă ale salariaților la inspectoratele teritoriale de muncă, la încetarea contractelor individuale de muncă ale acestora, în vederea certificării înscrierilor efectuate.
În cazul în care angajatorii au înființat sucursale, puncte de lucru sau alte asemenea entități fără personalitate juridică, stabilirea comisionului prin declarația fiscală se va face avându-se în vedere și activitatea desfășurată de sucursalele, punctele de lucru sau entitățile fără personalitate juridică.
Sumele reprezentând comisionul datorat împreună cu dobânzile/majorările de întârziere și penalitățile de întârziere se achită în același cont în care se achită comisionul.
Declarația fiscală se depune pe suport hârtie la inspectoratul teritorial de muncă, pe un formular editat de angajator.
CAP.IV. STUDIU DE CAZ
Studiu comparativ între sistemul de salarizare a unui cadru didactic și a unui funcționar public
4.1. Salarizarea unui cadru didactic
În ceea ce privește salarizarea personalului didactic și didactic auxiliar Parlamentul României a adoptat Legea nr. 283/2011, act normativ ce aprobă instituirea unor măsuri financiare în domeniul bugetar, referindu-se la salariile personalului din domeniul bugetar. În anul 2012, cuantumul brut al salariilor de încadrare, al sporurilor, indemnizațiilor, compensațiilor și al celorlalte elemente ale sistemului de salarizare aferent personalului didactic și didactic auxiliar din învățământ, în conformitate cu prevederile Legii nr.63/2011 privind încadrarea și salarizarea în anul 2011 a personalului didactic și didactic auxiliar din învățământ, se menține la același nivel cu cel din luna decembrie 2011, în măsura în care personalul își desfășoară activitatea în aceleași condiții, fiind precizat că începând cu luna ianuarie 2012, în ceea ce privește salarizarea personalului didactic și auxiliar din învățământ, se aplică în continuare prevederile Legii nr.63/2011.
De asemenea, în anul 2012, pentru personalul nou încadrat pe funcții, pentru personalul numit/încadrat în aceeași instituție/autoritate publică pe funcții de același fel, precum și pentru personalul promovat în funcții sau în grade/trepte, salarizarea se face la nivelul de salarizare în plată pentru funcțiile similare din instituția/autoritatea publică în care acesta este încadrat. Toate aceste prevederi se aplică în mod corespunzător și personalului ale cărui raporturi de muncă au fost suspendate în condițiile legii și și-au reluat activitatea în anul 2012.
Potrivit O.U.G. nr. 19/2012 privind aprobarea unor măsuri pentru recuperarea reducerilor salariale, cuantumul brut al salariilor de bază/soldelor funcției de bază, salariilor funcției de bază/indemnizațiilor de încadrare de care beneficiază personalul plătit din fonduri publice se majorează în două etape, respectiv cu 8% începând cu 1 iunie 2012, față de nivelul acordat pentru luna mai 2012 și cu 7,4% începând cu 1 decembrie 2012 față de nivelul acordat pentru luna noiembrie 2012. Cuantumul brut al salariilor de încadrare, al sporurilor, indemnizațiilor, compensațiilor și al celorlalte elemente ale sistemului de salarizare aferent personalului didactic și didactic auxiliar din învățământ, care se stabilește în conformitate cu prevederile Legii nr.63/2011, se majorează în măsura în care personalul își desfășoară activitatea în aceleași condiții. De menționat că potrivit Legii nr. 63/2011 cuantumul brut al salariului de încadrare pentru personalul didactic și didactic auxiliar este cel prevăzut în anexele 2 și 3b, după caz, iar prin contractele colective de muncă și contractele individuale de muncă nu pot fi negociate salarii ori alte drepturi bănești care excedează prevederile acestei legi.
Salariul de bază, sporurile, indemnizațiile, precum și alte drepturi salariale prevăzute de lege compun salariul brut al personalului didactic și didactic auxiliar.
Pentru personalul didactic, salariul de bază este format din:
a) salariul de încadrare al funcției didactice în care este introdus sporul de stabilitate numai pentru tranșele de vechime în învățământ de peste 10 ani, precum și sporul de suprasolicitare neuropsihică existent la toate tranșele de vechime din învățământ, iar pentru personalul didactic care are vechime în învățământ de peste 10 ani dar care nu îndeplinește condiția de vechime efectivă neîntreruptă în învățământ de peste 10 ani, salariile de încadrare se vor împărți la 1,5 și se vor rotunji la întreg;
b) indemnizația de conducere care se calculează ca procent din nivelul minim al salariului de încadrare al funcției didactice (care este cuprins între 15% și 55 și devine bază de calcul pentru celelalte sporuri și drepturi salariale);
c) indemnizația pentru învățământul special de 15% din salariul de încadrare, care devine bază de calcul pentru celelalte sporuri și drepturi salariale;
d) gradația de merit (25% din salariul de încadrare, care devine bază de calcul pentru celelalte sporuri si drepturi salariale);
e) indemnizația pentru personalul didactic care îndeplinește activitatea de diriginte, pentru educatori, educatoare, institutori și profesor pentru învățământul preșcolar și școlar (10% aplicată salariului de bază, calculat ca sumă între literele a,b,c,d, care devine bază de calcul pentru celelalte sporuri și drepturi salariale). Pe lângă salariul de bază se acordă, după caz, îndemnizația de zone izolate, spor de practică pedagogică, spor de predare simultană, compensații tranzitorii, spor pentru condiții periculoase și vătămătoare, spor de vechime în muncă. Perioadele în care personalul didactic s-a aflat în concediu fără plată, sau în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani respectiv 3 ani, precum și perioada în care personalul didactic a efectuat stagiul militar, după care s-a întors la catedră, respectiv perioadele în care personalul didactic a avut catedră rezervată în învățământ, nu întrerup vechimea în învățământ, dar nu constituie vechime efectivă în învățământ pentru acordarea sporului de stabilitate.
Pentru personalul didactic auxiliar salariul de bază este format din:
a) salariul de încadrare al funcției didactice auxiliare, care cuprinde sporul de suprasolicitare neuropsihică existent la toate gradele și treptele profesionale;
b) indemnizația de conducere care se calculează ca procent (între 20% și 40%) din salariul de încadrare al funcției didactice auxiliare;
c) indemnizația pentru învățământul special (15% la salariul de încadrare și devine bază de calcul pentru celelalte sporuri și drepturi salariale);
d) gradația de merit (25% din salariul de încadrare, care devine bază de calcul pentru celelalte sporuri și drepturi salariale);
e) sporul de stabilitate (15% la salariul de bază calculat ca sumă între literele a,b,c și d se acordă pentru o vechime efectivă neîntreruptă în învățământ de peste 10 ani personalului didactic auxiliar care își desfășoară activitatea în învățământ indiferent de perioada când a fost cumulată vechimea efectivă realizată în mod neîntrerupt a celor 10 ani în învățământ. Pe lângă salariul de bază se acordă, după caz, spor pentru condiții de muncă, spor pentru vechime în muncă, precum și compensații tranzitorii.
Atât pentru personalul didactic, cât și pentru personalul didactic auxiliar perioadele în care s-au aflat în concediu fără plată, sau în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani, precum și perioada stagiului militar, după care s-au reîntors la post nu întrerup vechimea în învățământ, însă nu constituie vechime efectivă pentru acordarea sporului de stabilitate.
Salariul personalul nedidactic este prevăzut de Codului Muncii și este compus din salariul de baza, îndemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri și se stabilește prin negocieri individuale între angajator și angajat. Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară, care se stabilește prin hotărâre de Guvern, după consultarea sindicatelor și patronatelor.
Dreptul la acțiune cu privire la drepturile salariale, precum și cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligațiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
Exemplu cadru didactic
Doamna Ilieș Elena este profesor de limba engleză cu gradul I și studii superioare de lungă durata, din carnetul de muncă și din documentele aduse la secretariatul școlii rezultă că a lucrat în următoarele locuri de muncă:
1 iunie1956-31 august 1959-tehnician în cooperație
1 sept.1959-31.august 1962-profesor suplinitor cu studii superioare
1 sept 1962-31 august 1963-casier la un liceu
1 sept 1963-31 august 1969-bibliotecar la un liceu
1 sept 1969-31 august 1974-inspector de personal la UCCOM
1 sept 1974-31.august 1990-profesor titular la liceu
1 sept 1990-31 august 1996-inspector de specialitate la ISJ
1 sept 1996- 31 august 2000-traducător la o firma
1 sept 2000-31 august 2004- profesor suplinitor la liceu
Vechime recunoscută în învățămînt:
1 sept 1959-31 august 1962-3 ani
1 sept 1963-31 august1969-6 ani
1 sept 1974-31 august 1990-16 ani TOTAL 39 ANI
1 sept 1990-31 august 1996-6 ani
1 sept 1996-31 august 2000-4 ani
1 sept 2000-31 august 2004-4 ani
Vechime efectiv neîntreruptă în învățămînt:
1 sept 1974 – 31 august 1996 } TOTAL 22 ANI
SALARIUL DE ÎNCADRARE=6,048 x 210,807 lei=1275 lei
Perioadele în care personalul didactic și didactic auxiliar se află în concediu fără plata nu întrerup vechimea pentru acordarea sporului de stabilitate,dar se exclud că timp din calculul celor 10 ani de vechime neîntreruptă în învățămînt.
Concediile medicale și concediile pentru îngrijirea copilului pînă la doi ani se recunosc că vechime neîntreruptă în învățămînt.
4.2. Salarizarea funcționarilor publici
Salariul de bază corespunzător activității desfășurate în exercitarea prerogativelor de putere publică este stabilit în funcție de:
Complexitatea, importanța, atribuțiile și gradul de responsabilitate ale postului;
Competențele necesare pentru ocuparea postului;
Clasificarea funcției publice, respectiv: funcții publice de stat, funcții publice teritoriale, funcții publice locale;
Categoria funcției publice;
Condițiile specifice prevăzute pentru ocuparea funcției publice.
Treptele de salarizare se stabilesc astfel:
Trei trepte de salarizare pentru funcționarii publici de execuție definitivi, pentru fiecare grad profesional deținut, cu excepția gradului profesional „debutant”;
Două trepte de salarizare pentru funcționarii publici de conducere;
Avansarea în treapta de salarizare se face în funcție de performanța profesională individuală și de vechimea în treapta de salarizare din care avansează funcționarul public.
Avansarea în treapta de salarizare 2 sau 1 prevăzută pentru gradul professional corespunzător funcționarului public de execuție se face dacă acesta are 2 ani de vechime în treapta de salarizare din care avansează și cel puțin calificativul “bine” la evaluarea anuală a performanțelor profesionale individuale din ultimii 2 ani.
Salariul funcționarilor publici se compune din :
Salariul de bază;
Sporul pentru vechime în muncă;
Suplimentul postului;
Suplimentul gradului.
Salariul de bază a funcționarilor publici se stabilește în funcție de categorie, de clasă, care reflectă nivelul studiilor necesare exercitării funcției publice și, după caz, cu gradul professional al funcției publice, precum și în raport cu nivelul la care se prestează activitatea, respective la nivel central sau local, potrivit :
Anexelor nr. Ia – VIIIa pentru perioada 01.01.2012 – 31.03.2012;
Anexelor nr. Ib – VIIIb pentru perioada 01.04.2012 – 01.10.2012.
Pentru fiecare grad professional al funcției publice de execuție se stabilesc trei trepte de salarizare, potrivit anexelor la ordonanță. Funcțiile publice de execuție de grad professional debutant au un singur nivel al salariilor de bază prevăzute în anexele la ordonanță.
Funcționarii publici care absolvă o formă de învățământ superior de lungă sau de scurtă durată, încadrați pe funcții publice cu nivel de studii inferior, se numesc, prin examen, într-o funcție publică de execuție, un grad profesional și o treaptă de salarizare care să le asigure acestora o creștere de până la 20 % a salariului de bază avut anterior. Examenul se organizează de autoritatea sau instituția publică în care își desfășoară activitatea funcționarul public, pe baza unui regulament – cadru aprobat prin ordinul președintelui Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.
În cazul în care, după aplicarea procentului de 20 %, salariul de bază astfel stability se situează sub nivelul prevăzut pentru gradul profesional asistent, treapta de salarizare 3, se va acorda salariul de bază de la acest nivel.
Funcționarul public care exercită cu caracter temporar pe o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile legii, o funcție publică corespunzătoare categoriei înalților funcționari publici sau categoriei funcționarilor publici de conducere are dreptul la salariul de bază corespunzător funcției publice exercitate temporar, astfel cum este prevăzut în statul de funcții.
Funcționarii publici beneficiază de un spor de vechime în muncă de până la 25 %, calculat la salariul de bază corespunzător timpului lucrat în program normal de lucru, astfel: sporul corespunzător vechimii în muncă se plătește cu începere de la data întâi a lunii următoare celei în care s-a împlinit vechimea în muncă, prevăzută la tranșa respectivă. Pentru acordarea sporului de vechime în muncă, autoritatea sau instituția publică va lua în considerare integral și perioadele lucrate anterior în alte domenii de activitate decât cele bugetare.
Tranșele de vechime în muncă se stabilesc prin aplicarea unei cote din salariul de bază astfel:
Între 3 și 5 ani – 5 %
De la 5 la 10 ani – 10 %
De la 10 la 15 ani – 15 %
De la 15 la 20 de ani – 20 %
Peste 20 de ani – 25 %
Funcționarii publici care, potrivit programului normal de lucru, își desfășoară activitatea în timpul nopții, între orele 22-00 și 6-00 beneficiază pentru orele lucrate în acest interval de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25 % din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin jumătate din programul normal de lucru.
Orele prestate peste durata normală a timpului de lucru de funcționarii publici numiți în funcții publice de execuție, de conducere sau din categoria înalților funcționari publici, se vor plăti cu un spor din salariul de bază, după cum urmează:
75 % din salariul de bază pentru primele două ore de depășire a duratei normale a zilei de lucru;
100 % din salariul de bază pentru orele următoare.
Cu un spor de 100 % se plătesc și orele lucrate în zilele de repaus săptămânal sau în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează.
Munca prestată poate fi compensată cu timp liber corespunzător, la cererea funcționarului public, în condițiile în care orele nu au fost plătite.
Munca peste durata normală a timpului de lucru poate fi prestată și sporurile prevăzute se pot plăti numai dacă efectuarea orelor suplimentare a fost dispusă de șeful ierarhic fără a se depăși 360 de ore anual.
Funcționarii publici care posedă titlul științific de „doctor” beneficiază de un spor pentru titlul științific de 15 % din salariul de bază, dacă își desfășoară activitatea în domeniul pentru care posedă titlul științific respective. Acest spor se plătește cu începere de la data de întâi a lunii următoare celei în care s-a solicitat acordarea acestuia.
Sporul de confidențialitate se acordă funcționarilor publici din aparatul de lucru al Guvernului în cuantum de 15 % din salariul de bază, precum și funcționarilor publici din cadrul Administrației Prezidențiale, Consiliului Național pentru Studierea Arhivelor Securității, Ministerului Afacerilor Externe, Ministerului Integrării Europene, direcțiilor subordinate ministrului delegat pentru comerț din cadrul Ministerului Economiei și Comerțului, Consiliului Legislativ. Categoriile de funcționari publici, cuantumurile sporului de confidențialitate și condițiile de acordare se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, prin actul administrative al ordonatorului principal de credite, cu încadrarea în cheltuielile de personal prevăzute în bugetul aprobat.
Sporul pentru condiții vătămătoare, de până la 10 % din salariul de bază, se acordă funcționarilor publici care desfășoară activitate în autoritățile și instituțiile publice în care funcționează instituții care generează câmpuri electromagnetice de radiofrecvență produse de emițători pentru comunicații, instalații de microunde, instalații de curenți de înaltă frecvență, stații de bruiaj. Categoriile de funcționari publici, cuantumul sporului prevăzut și condițiile de acordare se stabilesc în limitele prevăzute de lege, prin actul administrative al ordonatorului principal de credite, cu încadrarea în cheltuielile de personal prevăzute în bugetul aprobat. Locurile de muncă pentru care se acordă sporul prevăzut vor fi stabilite pe baza buletinelor de determinare emise de către autoritățile abilitate în acest sens.
Sporul pentru condiții periculoase, în cuantumul de până la 50 % din salariul de bază se acordă funcționarilor publici din cadrul Ministerului Agriculturii, Pădurilor și Dezvoltării Rurale și al Autorității Naționale Sanitare Veterinare și pentru Siguranța Alimentelor, care participă efectiv în campanile de prevenire și combatere a zoonozelor deosebit de grave și altele asemenea stabilite prin ordin al ministrului agriculturii, pădurilor și dezvoltării rurale, numai pe perioada cât participă la aceste campanii. Categoriile de funcționari publici, cuantumurile sporului prevăzut și condițiile de acordare se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, prin actul administrative al ordonatorului principal de credite, cu încadrarea în cheltuielile de personal prevăzute în bugetul aprobat.
Funcționarii publici din cadrul Oficiului pentru Migrația Forței de Muncă, care participă la selecția și recrutarea forței de muncă pentru lucru în străinătate, pot beneficia de un spor de până la 5 % din salariul de bază. Categoriile de funcționari publici, cuantumurile sporului prevăzut și condițiile de acordare se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, prin actul administrative al ordonatorului principal de credite, cu încadrarea în cheltuielile de personal prevăzute în bugetul aprobat.
Ordonatorii principali de credite pot acorda premii în limita a 5 % din cheltuielile cu salariile aferente funcțiilor publice prevăzute în statul de funcții, din economiile realizate prin reducerea cheltuielilor cu salariile, fără a depăși valoarea economiilor realizate. Premiile se pot acorda în cursul anului funcționarilor publici care au realizat sau au participat direct la obținerea unor rezultate în activitate apreciate ca valoroase.
Salariile personalului din sectorul bugetar
Pentru anul 2013, in salarizarea personalului din sectorul bugetar:
cuantumul brut al salariilor de baza se mentine la nivelul stabilit pentru luna decembrie 2012
cuantumul compensatiei banesti, respectiv al alocatiei valorice pentru drepturile de hrana si valoarea financiara anuala a normelor de echipare, precum si a altor drepturi, se mentine la nivelul stabilit pentru luna decembrie 2012
valoarea de referinta se mentine la 600 de lei
se aplica, in mod corespunzator, in anul 2013 prevederile art. 7 din OUG nr. 19/2012 si ale articolelor II din OUG nr. 80/2010
se amana in continuare aplicarea prevederilor art. 21 din Legea-cadru 284/2010 cu modificarile ulterioare
se suspenda prevederile Legii nr. 148/2012 pana la data de 1 ianuarie 2014, pentru compatibilizarea dispozitiilor acestei Legi cu Directiva 2006/112/CE in ceea ce priveste facturarea si arhivarea electronica a facturii
se mentin la nivelul acordat pentru luna decembrie 2012 urmatoarele drepturi: indemnizatiile prevazute de Decretul-Lege nr. 118/1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice, precum si a celor deportate, invalizilor, veteranilor, vaduvelor de razboi etc.
se modifica data de intrare in vigoare a Legii nr. 197/2012 privind asigurarea calitatii in serviciile sociale de la 1 ianuarie 2013 la 1 iunie 2013, precum si a unor termene de elaborare de catre MMFPS a unor acte normative necesare aplicarii acestei Legi.
2. Persoană care, în luna decembrie 2013 era încadrată, conform anexei nr. III/1 la Legea-cadru nr. 330/2009, pe funcția publică de stat de consilier clasa I, grad profesional superior, treaptă 1 de salarizare, gradatia 5, va avea, începând cu luna ianuarie 2014, un salariu de baza egal cu cel avut anterior, majorat după cum urmează:
S = 2.564 lei (iunie 2013)
S1 = 2.564 * (1 – 25%) = 1.923 lei (iulie–decembrie 2013)
S2 = 1.923 * (1 + 15%) = 2.212 lei (începând cu ianuarie 2014)
În urmă studiilor de caz prezentate mai sus, se poate observă că un salariu al unui profesor cu o anumită experiență spre deosebire de o persoană cu o funcție publică cu o acelaș grad de experiență, este mult mai mic. Acest lucru se poate datora atât sistemului de salarizare, cât și cota parte pe care o administrează bugetul statului învățământului, respectiv consilierilor publici
Dacă în vremea anilor “80 se punea accent prioritar pe alfabetizarea tuturor elevilor și adulților și pe asigurarea accesului la educație primară a copiilor, indiferent de religie, etnie, condiție socială etc., astăzi, ținta prioritară este asigurarea unor activități educaționale complete, de calitate, pentru fiecare elev, iar pentru realizarea acestui obiectiv, profesorul are nevoie de o pregătire temeinică în specialitate, în psihologie și pedagogie, are nevoie de vocație, de dorința de a ajuta și priceperea a o face și nu în ultimul rând, de o implicare reflexivă în experiența predării, empatizând cu fiecare copil în parte, întreaga gamă a sentimentelor umane implicate în procesul învățării și construcției personalității.
Pornind de la propunerile de îmbunătățire a politicilor de evaluare a profesorilor, sugestii izvorâte din analiza punctelor tari și a punctelor slabe ale acestora s-au construit standardul ocupațional pentreu profesor și instrumente de evaluare. Dintre propunerile principale rezumăm: Propuneri de îmbunătățire a politicii evaluării profesionalismului didactic
Articularea tuturor evaluărilor operate asupra personalului didactic într-un sistem unitar și folositor pentru managementul resurselor umane.
Crearea și consolidarea unui departament al resurselor umane la nivelul instituțiilor de învățământ care să elaboreze politici de personal cu funcție formativă în evaluarea și dezvoltarea profesionalismului și a carierei didactice;
Promovarea pe scară largă a standardelor profesiilor didactice și a celor mai eficiente strategii și practici de evaluare a profesionalismului didactic în vederea cunoașterii și utilizării lor de către fiecăre instituție de învățământ în elaborarea politicilor roprii de evaluare a profesorilor, una dintre direcțiile importante de dezvoltare a managementului personalului didactic.
Evaluarea personalului didactic să vizeze deopotrivă creșterea calității pregătirii elevilor, îmbunătățirea performanțelor practice, atitudinale și teoretice ale acestora, dar și reconsiderarea reală a statutului social, profesional și material al personalului didactic.
Îmbunătățirea pregătirii profesionale a personalului didactic este posibilă dacă programele de formare continuă sunt proiectate și desfășurate pe baza unei analize de nevoi operate asupra competențelor profesorilor participanți la formare și prin raportarea la cerințele formulate la nivel social, față de profesia didactică.
Organizarea de programe de formare a managerilor și profesorilor în domeniul evaluării personalului didactic
Este necesar ca toate datele despre profesor și evaluările pe care acesta le primește de la elevi, părinți, să fie aduse la cunoștința acestuia din timp, imediat ce acestea au fost culese și validate, pentru a se crea posibilitatea ca evaluatul să-și îmbunătățească activitatea.
Un serviciu public de calitate presupune raporturi de calitate între părțile care interacționeară, iar toate acestea presupun ca persoanele implicate să actioneze în limita bunului simt și să aibă o conduită corespunzătoare, fie că este vorba despre funcționari publici – indiferent de categoria căreia îi aparțin – fie că este vorba despre cetățeni. În general trebuie să se acorde un respect reciproc, însă în situația în care funcționarul public trebuie să aibă de a face cu persoane care au un nivel scăzut de cultură sau educație, atunci acesta dintâi trebuie să continue să fie la fel de civilizat și respectuos și să nu ia în seamă toate vorbele licențioase sau injuriile aduse de astfel de persoane, continuând să arate profesionalism în relațiile cu acestea.
A acționa în limitele prevăzute de lege presupune cunoașterea acesteia. Prin urmare, mai ales funcționarii publici care se află în slujba cetățenilor, trebuie să cunoască și să aplice normele în vigoare. Pe de altă parte, există un principiu de drept conform căruia necunoașterea legii nu exonerează de la răspunderea în fața acesteia pe nici o persoană. Funcționarii publici ar trebui să cunoască prevederile legislative și să știe dacă situația respectivă este reglementată de vreun act juridic în vigoare.
Asemenea prevederi legislative care ar trebui cunoscute de către funcționarii publici, atât de la nivel central cât și local, sunt cele referitoare la Constituția României din 2003, Legea administrației publice locale, Legea privind Statutul funcționarilor publici, Codul de conduită a funcționarilor publici, Regulamentul de Organizare și Funcționare (ROF) al instituției în care își desfășoară activitatea, regimul conflictului de interese și al incompatibilităților, etc.
CONCLUZII
Sistemul de salarizare poate fi considerat unul din mecanismele de armonizare a experiențelor, obiectivelor și așteptărilor contradictorii care intervin în funcționarea întreprinderilor.
După cum se menționează în literatura de specialitate sistemul salarial de bază reflectă tonul sau atmosfera din întreaga organizație. Dacă sistemul salarial de bază este perceput ca fiind corect și echitabil, atunci întreaga organizație este văzută în aceeași lumină, situația reciprocă fiind de asemenea, adevărată.
Obiectivul prioritar al oricărui sistem de salarizare este de a stabili o structură și un sistem de plată echitabil pentru toți angajații în concordanță cu munca lor și cu nivelul de performanță pe care îl ating. Cu toate că acest obiectiv este foarte clar și deosebit de important, realizarea lui nu este o problemă ușoară deoarece în administrarea salariilor pot să apară numeroase probleme privind relațiile umane. Nu este esențial ca sistemul de salarizare stimulativ să fie corect din punct de vedere tehnic, ci angajații să fie convinși de acest lucru.
Toate sistemele de salarizare stabilesc sub o formă sau alta, într-un mod sau altul, o legătură între câștig și rezultate, între salariu și performanță. Oricare ar fi principiile care stau la baza sistemului de salarizare se așteaptă, în general, ca muncitorul să realizeze un anumit nivel de performanță pentru a-și păstra postul și aproape peste tot, promovarea într-un post mai bine plătit este subordonată rezultatelor obținute.
Sistemele de salarizare legate de rezultate se bazează pe o idee simplă și foarte răspândită a motivației umane care constă în aceea că, dacă salariatul este interesat de bani și i se oferă un surplus de remunerație pentru un surplus de efort, el este dispus să realizeze acest efort.
Actualul sistem de salarizare se bazează pe contractul individual de muncă, pe care îl consideră izvorul principal al raportului de muncă. Sistemul de salarizare pe baza căruia se fixează salariile individuale se stabilește în raport cu forma de organizare a unității, modul de finanțare și caracterul activității.
Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau, după caz, individuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează și salariați sau reprezentanți ai acestora, în funcție de posibilitățile financiare ale persoanei care angajează. Fac excepție salariile conducătorilor de regii autonome, care se stabilesc de către prganele împuternicite să numească aceste persoane.
”Fiecare societate comercială sau regie autonomă are deplina libertate să-și stabilească, prin contractul colectiv de muncă, propriul sistem de salarizare, sisteme de sporuri sau adaosuri și alte elemente pe care le consideră necesare și stimulative, dar acordarea acestora se poate face numai din veniturile pe care societatea sau regia le realizează, toate aceste drepturi neputând fi acordate decât în raport cu munca depusă și cu eficiența acesteia.”(tradus din franceză- Le Noveau Code du Travail Annoté, 2011)
Prin munca prestată în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani convenit la încheierea contractului. Deci dreptul de salariu este garantat de lege, iar plata lui se face în bani, iar nu în produse sau servicii.
Salariile individuale se negociază prin contracte individuale de muncă, ținându-se seama de rezultatul negocierilor colective și de posibilitățile financiare ale fiecărei societăți la un moment dat.
Problema cea mai frecventă în domeniul salarizării constă în evaluarea incorectă a funcțiilor și a modului de stabilire a salariilor, ceea ce duce la neconcordanța dintre venituri și munca depusă și creează probleme la negocierea salariilor, mai ales între grupe de salariați.
Grilele de salarizare ale societăților cu capital majoritar de stat sunt deseori consecința unor limitări în fondul de salarii aprobat, care nu reflectă o strategie. De multe ori se recunoaște subiectivismul în propriile sisteme de salarizare, personalul mulțumindu-se cu salarii mai mici dar neimplicându-se în realizarea unor performanțe deosebite.
În cazul României, după Revoluția din Decembrie 1989 sistemul de salarizare a cunoscut un proces continuu de reașezare, în această perioadă suferind transformări profunde.
Foarte importantă pentru reliefarea și interpretarea evoluției parcursă de către sistemul de salarizare practicat în țara noastră este invocarea a două legi capitale aflate într-o legătură strânsă una cu cealaltă: Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă – astăzi abrogată prin Legea nr. 130/1996 modificată în 1997 și republicată în 1998, modificată în 2003 prin Legea nr. 53, pe de o parte, respectiv Legea nr. 14/1991 a salarizării, amendată la rândul ei prin numeroase acte normative. Aceste legi au marcat evoluția dreptului muncii în general și a salarizării în special.
În România legiuitorul a fost frecvent mai puțin clar cu prevederile din acest domeniu. După elaborarea și aprobarea legii nr. 14/1991 au fost promovate succesiv, un număr important de reglementări în domeniul salarizării, fiecare având rolul său în consolidarea sistemului de salarizare care, practic, cu unele excepții nesemnificative, nu mai reține aproape nimic din vechile reglementări. Astfel, în privința asemănărilor cu vechea legislație putem semnala următoarele:
Pentru munca prestată, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani stabilit în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului la care este încadrat și pregătirea profesională;
Adaosurile și sporurile la salariul de bază se acordă în raport cu rezultatele obținute și vechimea în muncă;
Plata salariului se face periodic, la intervale de cel mult o luna;
Printre cele mai semnificative noutăți aduse prin Legea nr. 14/1991 menționăm:
Stabilirea salariilor prin negocieri colective sau individuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează și salariați sau reprezentanți ai acestora;
Salariul de bază minim pe țară este stabilit prin Hotărâre a Guvernului după consultarea sindicatelor și patronatului; salariile de bază determinate prin negociere, precum și cele stabilite de Guvern, nu pot fi mai mici decât salariul de bază minim pe țară;
În condițiile creșterii prețurilor și tarifelor, sistemul de compensare-indexare a salariilor de bază se stabilește în urma consultării sindicatelor și patronatului, prin Hotărârea Guvernului.
România trebuie să se orienteze spre un regim mai stimulativ de cointeresare a salariaților față de rezultatele întreprinderii care să permită sporirea productivității muncii. Este necesar să se acorde salariaților nu numai stimulente de natură materială, ci trebuie ținut cont și de cele de natură psiho-socială cum ar fi brevete, distincții, decorații, locuință, etc. care au un impact motivațional deosebit asupra angajaților, determinându-i să muncească mai eficient.
Un rol foarte important revine principiilor care guvernează sistemul de salarizare. Fără îndoială un rol esențial într-o economie concurențială îl joacă politica stabilirii salariilor prin negocieri colective. Această concepție – nouă pentru statele fostului bloc socialist – , fundamentală și revoluționară deopotrivă, s-a dovedit de o însemnătate deosebită inclusiv pentru transformarea economiei românești într-o economie de piață, capitalistă. De altfel această politică aplicată de zeci de ani în țările capitaliste a fost introdusă în țara noastră prin Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă. Acest concept a impus de la sine necesitatea modificării legislative în domeniul salarizării, dar trebuie remarcat faptul că desființarea stabilirii salariilor prin acte normative și instituționalizarea negocierii acestora a avut, pe lângă efecte pozitive, și importante implicații negative. Astfel, datorită presiunilor efectuate de sindicate la care s- mai adăugat, de cele mai multe ori, și susținerea conducerilor societăților comerciale și a regiilor autonome, s-a ajuns la creșteri salariale nefundamentate din punct de vedere economic și acestea au avut ca efect creșterea galopantă a inflației. Se poate aprecia deci că introducerea politicii negocierii salariilor fără o importantă corelație a acestora cu nivelul producției și al productivității muncii, a fost, într-un fel, prematură. Sporirea exagerată a salariilor în condițiile stagnării sau chiar declinului atât a productivității, cât și a indicatorilor macroeconomici, a făcut ca această creștere să nu aibă acoperire în bunuri și servicii, ceea ce a avut ca urmare imediată creșterea prețurilor acestora și scăderea puterii de cumpărare a populației. Este însă foarte important să se tindă spre consolidarea acestei politici deosebit de relevante în cadrul sistemului de salarizare.
O politică ale cărei trăsături prezintă o importanță secundară și ar fi benefic să se renunțe la ea – cel puțin din perspectiva noului angajat – este cea în legătură cu salarizarea după vechimea în câmpul muncii. Această politică este demobilizatoare, nu stimulează creativitatea, creșterea performanțelor și a atașamentului față de întreprindere deoarece salariatul cu vechime redusă, chiar dacă este înzestrat cu calități excepționale menite să conducă la creșterea rentabilității întreprinderii la care este angajat, nu este recompensat în concordanță cu munca și talentul său. Din perspectiva salariatului cu state vechi în organizație, este oportună aplicarea unui spor de fidelitate, care însă este necesar să fie corelat cu frecvența la lucru, disciplina în muncă sau îndeplinirea integrală a sarcinilor, competențelor și responsabilităților de serviciu.
O caracteristică specifică sistemului de salarizare este aceea a posibilității promovării în interiorul întreprinderii. Acest procedeu prezintă numeroase avantaje precum creșterea motivației în muncă, fiecare salariat dorind să se autodepășească pentru a avea o contribuție cât mai mare la beneficiile firmei, în acest fel el câștigând un atu față de colegii săi precum și sporirea atașamentului față de întreprindere.
Aplicarea sporului pentru munca prestată peste programul lunar de lucru imprimă angajaților tendința de a desfășura o activitate ineficientă în timpul programului normal de lucru cu scopul de a sta peste program spre a obține această majorare. În plus organismul are nevoie de repaus zilnic și săptămânal pentru a se crea premisele desfășurării unei activități eficiente. Ar fi benefică înlocuirea acestui spor cu cel pentru lucru sistematic peste programul de lucru, concomitent cu majorarea acestuia din urmă până la un nivel de 40-50 % din salariul de bază lunar.
În privința sporului pentru munca prestată în timpul nopții ar fi de bun augur majorarea cuantumului acestuia de la 25 % la 40 % din salariul de bază cu condiția ca munca prestată noaptea să reprezinte cel puțin două treimi din programul de lucru, în caz contrar acesta urmînd a rămâne la nivelul său actual.
Sporul pentru exercitarea unei funcții suplimentare ar fi bine să se exprime doar procentual față de salariul de bază, renunțându-se astfel la acordarea unei sume fixe.
Este recomandabil să se acorde mai multă importanță sporurilor pentru condiții grele, nocive ori periculoase de muncă – în discordanță cu directivele Uniunii Europene, care impun membrilor ei să fie eliminate aceste recompense, ele urmînd a fi înlocuite cu timp liber suplimentar. Aceste sporuri ar trebui să fie exprimate exclusiv procentual față de salariul de bază, iar cuantumul lor să fie majorat până la 50 % din salariul de bază, procentul respectiv putînd fi depășit în anumite cazuri excepționale – de exemplu pentru producerea de explozibili sau în cadrul locurilor de muncă unde se lucrează cu substanțe radioactive – deoarece atragerea forței de muncă către acest gen de activități este extrem de dificilă. Concomitent, din cauza riscului de îmbolnăvire a angajaților pe care îl prezintă astfel de medii, se impune diminuarea programului de lucru la 7 ore.
Premierea semestrială este mai puțin stimulatoare și decât premierea trimestrială și lunară deoarece nu este de neglijat impactul motivațional pe care îl are asupra salariaților intervalul efectiv scurs între momentul obținerii performanțelor și remunerarea acestora. De asemenea ar fi recomandată, micșorarea cotei de premiere destinată cadrelor de conducere deoarece funcția deținută îi îndreptățește la o indemnizație de conducere care ar trebui majorată în conformitate cu munca prestată și diferențiată în funcție de răspunderea și riscul pe care aceștia și le-au asumat.
Ar fi bine venită și mărirea cotei pentru premierea salariaților cu realizări deosebite. O măsură care ar avea ca rezultate o mai bună motivare a angajaților, în acest fel ei desfășurînd o activitate mai eficientă menită să aducă cât mai multe beneficii pentru societățile la care aceștia lucrează ar fi mărirea fondului de stimulare a salariaților până la 10-15 % din profitul net. O astfel de măsură ar avea efect o eficientizare a tuturor activităților, o reducere a arieratelor și deci revigorarea economiei naționale.
Numărul salariaților care pot beneficia de salariul de merit ar trebui să nu mai fie plafonat prin lege deoarece prin această măsură salariații nu sunt stimulați spre autodepășire, spre obținerea de rezultate excelente în activitate și pe lângă mărirea substanțială a acestui salariu, respectiva remunerație să nu se mai acorde anual ci semestrial sau chiar trimestrial. La sfârșitul perioadei pentru care a fost obținut salariul de merit, beneficiarul său ar trebui să dea o probă practică pentru reconfirmarea sau anularea acestui drept. De asemenea, ar fi bine venită și realizarea unei mai bune corelații între partea fixă a salariului și rezultatele muncii. În perioadele de activitate avînd o eficiență necorespunzătoare, să se reducă până la anulare remunerarea personalului. În acest fel angajații ar fi interesați să obțină contracte avantajoase cu ajutorul cărora să poată dezvolta numeroase proiecte pe care să fie pontați pentru munca efectiv depusă.
Prin aplicarea politicii salarizării printr-o sumă fixă, independent de performanțele obținute este favorizată delăsarea în muncă, reducerea atașamentului față de întreprindere. Este recomandabil să se pună accent pe principiul salarizării în funcție de calitatea muncii deoarece numai prin asigurarea unor servicii de calitate superioară celor oferite de principalii competitori se pot obține avantaje care ajută la penetrarea diferitelor piețe.
Realizarea unei mai bune corelații între cele două forme de bază ale salarizării – în acord, cu toate variantele sale, și în regie – ar fi benefică, în așa fel încât să se asigure premisele unei continue îmbunătățiri a performanțelor angajaților atât din punct de vedere cantitativ cât mai ales din punct de vedere calitativ.
Introducerea unui nou sistem de salarizare – și în general o schimbare majoră în cadrul oricărui sistem – este un proces foarte complicat și solicitant. Acesta trebuie să fie foarte atent planificat și necesită o perioadă destul de îndelungată pentru a fi implementat în totalitate.
În doctrina Uniunii Europene, în care ne-am integrat, relațiile salariale sunt considerate ca un mecanism important al construcției noii Europe și, tocmai de aceea, ele trebuie abordate într-o viziune complexă, în interdependență și interacționare cu alte fenomene și procese economice care sunt determinate ori influențate și pe care le influențează la rândul lor.
BIBLIOGRAFIE
Athanasiu, Alexandru, Moarcas, Claudia Ana, Dreptul Muncii – muncitorul și legea, 1999;
Alexandru Țiclea, Răspundere disciplinară, Teorie și Jurisprudență, Ed. Universul Juridic, 2014
A.C.L.Davies, Perspectives on Labour Law, 2009
Burloiu, Petre, Economia muncii – probleme actuale, Editura Lumina Lex, București, 1933;
Burloiu, Petre, Tratare globară indisciplinară, Editura Lumina Lex, 1997 Editura Oscar Print București;
Campianu, I. Virgil, Dreptul Muncii, Editura Didactică și Pedagogică, București 1967;
Code du Travail, 2013
Firoiu, D. V. Dreptul Muncii și securității sociale vol. II, Editura Junimea, Iași 1996;
Ghimpu, Sanda; Ticlea Alexandru, Dreptul Muncii, Editura Șansa, București, 1997;
Ghimpu, Sanda; Mohanu Gheorghe; Stefanescu, Ion Traian, Beligradeanu, Serban, Dreptul Muncii vol. III;
Ghimpu, Sanda; Mohanu Gheorghe; Stefanescu, Ion Traian, Beligradeanu, Serban, Dreptul Muncii vol. III, Editura Științifică și Enciclopedică, București 1982;
Hugh Collins, Keith Ewing, Aileen McColgan, Labour Law, 2012
Ioan Purdea D.Duca-”Dreptul muncii‘‘, Editura Șansa, București,2008
Lyon-Caen Gerard, Jean Pelissier, Allain Supoit, Droit du travail, 1996, Editura Dalloz, Paris;
Le Noveau Code du Travail Annoté, 2011
Nistor, Valerica, Dreptul Muncii de la „A” la “Z”, Editura Fundației Academice DANUBIUS, Galați 2006;
Nistor, Valerica, Dreptul Muncii, Editura Didactică și Pedagogică, București 2008;
Negoita, Alexandru, Drept administrativ, Editura Sylvi, București 1996;
Negrut, Vasilica, Drept administrativ, Ediție revăzută și adăugită, Editura Lumina Lex, București 2004;
Stefanescu, Ion Traian, Tratat elementar de drept al muncii vol. II, Editura Lumina Lex, București 2003;
Stefanescu, Ion Traian, Dreptul colectiv al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1991;
Legea nr. 53 din 2003-Codul Muncii actualizat în 2014.
Codul muncii-Legea dialogului social, Ediția a 3-a actualizată la 3 februarie 2014.
Codul muncii și Legislație conexă, Ed. Universul Juridic, 2013
BIBLIOGRAFIE
Athanasiu, Alexandru, Moarcas, Claudia Ana, Dreptul Muncii – muncitorul și legea, 1999;
Alexandru Țiclea, Răspundere disciplinară, Teorie și Jurisprudență, Ed. Universul Juridic, 2014
A.C.L.Davies, Perspectives on Labour Law, 2009
Burloiu, Petre, Economia muncii – probleme actuale, Editura Lumina Lex, București, 1933;
Burloiu, Petre, Tratare globară indisciplinară, Editura Lumina Lex, 1997 Editura Oscar Print București;
Campianu, I. Virgil, Dreptul Muncii, Editura Didactică și Pedagogică, București 1967;
Code du Travail, 2013
Firoiu, D. V. Dreptul Muncii și securității sociale vol. II, Editura Junimea, Iași 1996;
Ghimpu, Sanda; Ticlea Alexandru, Dreptul Muncii, Editura Șansa, București, 1997;
Ghimpu, Sanda; Mohanu Gheorghe; Stefanescu, Ion Traian, Beligradeanu, Serban, Dreptul Muncii vol. III;
Ghimpu, Sanda; Mohanu Gheorghe; Stefanescu, Ion Traian, Beligradeanu, Serban, Dreptul Muncii vol. III, Editura Științifică și Enciclopedică, București 1982;
Hugh Collins, Keith Ewing, Aileen McColgan, Labour Law, 2012
Ioan Purdea D.Duca-”Dreptul muncii‘‘, Editura Șansa, București,2008
Lyon-Caen Gerard, Jean Pelissier, Allain Supoit, Droit du travail, 1996, Editura Dalloz, Paris;
Le Noveau Code du Travail Annoté, 2011
Nistor, Valerica, Dreptul Muncii de la „A” la “Z”, Editura Fundației Academice DANUBIUS, Galați 2006;
Nistor, Valerica, Dreptul Muncii, Editura Didactică și Pedagogică, București 2008;
Negoita, Alexandru, Drept administrativ, Editura Sylvi, București 1996;
Negrut, Vasilica, Drept administrativ, Ediție revăzută și adăugită, Editura Lumina Lex, București 2004;
Stefanescu, Ion Traian, Tratat elementar de drept al muncii vol. II, Editura Lumina Lex, București 2003;
Stefanescu, Ion Traian, Dreptul colectiv al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1991;
Legea nr. 53 din 2003-Codul Muncii actualizat în 2014.
Codul muncii-Legea dialogului social, Ediția a 3-a actualizată la 3 februarie 2014.
Codul muncii și Legislație conexă, Ed. Universul Juridic, 2013
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Studiu Comparativ Intre Sistemul de Salarizare a Unui Cadru Didactic Si a Unui Functionar Public (ID: 147387)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.