Salarizarea Personalului Contractual din Institutiile Si Autoritatile Publice
Introducere
Aspectele juridice privind raporturile de muncă sunt stabilite prin contractul colectiv de muncă și,respectiv, prin contractele individuale de muncă. Codul Muncii reprezintă legea fundamentală pentru organizarea relațiilor de muncă și conține prevederi minimale cu privire la drepturile și obligațiile angajaților și ale angajatorilor, și la relațiile dintre aceștia. Cu alte cuvinte, nu se pot stabili alte prevederi de nici o natură, la nici un nivel,care să le diminueze pe acestea.
Pentru munca prestata, fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani convenit la încheierea contractului de munca.
Am ales această temă deoarece este o temă de actualitate care afectează salariații din sistemul bugetar și privat prin modificările produse de legea salarizării unice și a modificărilor pe care aceasta le va suferi din cauza crizei financiare și a politicii de diminuare a salariilor propuse de Guvern.
Lucrarea este structurată în patru capitole. În primul capitol am prezentat noțiuni generale despre salariu, despre categorii de salarii și sistemul și formele de salarizare.
În al doilea capitol am prezentat cadrul legal care reglementează salarizarea personalului din instituțiile publice, salarizarea personalului din serviciile de probațiune, salarizarea judecătorilor și procurorilor și a celorlalți bugetari.
În al treilea capitol am prezentat regulile privind plata salariilor, impozitul, contribuțiile și condițiile de plată a salariilor.
În capitolul patru am prezentat câteva cazuri din practica judiciară cu privire la suplimente salariale prevăzute de Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, drepturile salariale stabilite prin legi speciale, personalul contractual din administrația publică locală și personal ul contractual al Curții de Conturi.
Metodele de cercetare folosite în elaborarea acestei lucrări sunt: prezentarea și dezbaterea teoretică prin studierea mai multor cărți de specialitate și prezentarea unor cazuri privind salarizarea în practica judiciară.
Capitolul I. Noțiuni generale
Noțiunea de salariu
Termenul de salariu provine din latinescul salarium, care desemna, la origine, rația de sare (sale) alocata unui soldat. Ulterior, a fost utilizat pentru a denumi prețul plătit cetățenilor liberi care îndeplineau diverse activități în folosul altor persoane. În afara de salariu, se mai utilizează termenii de retribuție si remunerație, de asemenea de origine latina, precum si cel de indemnizație, echivalent al remunerării demnitarilor aleși ori numiți, a judecătorilor si procurorilor. Salariul este prețul muncii prestate, exprimat în bani. Atunci când munca se desfășoară pentru sine este munca independenta si produce venit, în situația în care se realizează pentru o terța persoana este munca dependenta si produce salariu.
Dreptul unei persoane la salariu este considerat corolarul dreptului la muncă. În art. 23 alin. 3 din Declarația Universală a Drepturilor Omului se afirmă că „cel care muncește are dreptul la un salariu echitabil și suficient care să-i asigure lui și familiei sale o existență conformă cu demnitatea umană”
Salariul constituie obiect, dar si cauza a contractului individual de munca. Este obiect deoarece constituie contraprestația pentru munca efectuata, este cauza pentru ca în vederea obținerii lui persoana fizica s-a încadrat în munca. Într-adevar, alături de felul muncii si de locul muncii, salariul este un element esențial al contractului de munca, o parte componenta a obligațiilor asumate de angajator si a cauzei juridice a obligației persoanei angajate; el constituie totalitatea drepturilor bănești cuvenite pentru munca prestata.
Pentru un angajator salariul reprezintă suma plătită de pentru a obține serviciul factorului muncă. În acest sens salariul este un cost. Dar, pentru că se obține după ce munca s-a consumat, salariul este și un venit pentru posesorul factorului muncă (angajatul). Acest venit reprezintă mijlocul de subzistentă pentru majoritatea salariaților și a familiilor lor; tocmai de aceea este deosebit de importantă stabilirea unui salariu minim, a indexărilor și a sumelor suplimentare pentru sprijinirea familiei.
În cazul angajatorilor, datorită faptului că salariul apare ca fiind un element al costului de producție, rezultă o „extindere a noțiunii de salariu, supus unui regim juridic specific. Salariul se acordă în cadrul unui sistem de salarizare care reprezintă ansamblul normelor prin care sunt stabilite, principiile, obiectivele, elementele și formele salarizării muncii, reglementând totodată și mijloacele, metodele și instrumentele de înfăptuire ale acestora, prin determinarea condițiilor de stabilire și de acordare a salariaților.
Conform Codului muncii, salariul cuprinde salariul de baza, indemnizațiile, sporurile precum si alte adaosuri (art. 155).
Salariul de baza este partea principala a salariului total, ce se cuvine fiecărui salariat, luând în considerare, de regula, nivelul studiilor, calificarea si pregătirea profesionala, importanta postului, caracteristicile sarcinilor si competentele profesionale. El constituie nu numai partea fixa si principala a salariului, ci si un element de referința în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaților cum ar fi, de exemplu, diferitele indemnizații, sporuri.
Indemnizațiile reprezintă sumele plătite salariaților peste salariul de baza, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care aceștia sunt nevoiți a le efectua cu ocazia îndeplinirii unor sarcini de serviciu sau în alte condiții de munca.
Indemnizațiile pot fi: pentru îndeplinirea unei funcții de conducere, pentru delegare, detașare, instalare, misiuni permanente în străinătate, .
Potrivit reglementării cuprinse în art. 155 din Codul muncii indemnizațiile fac parte din salariu.
Indemnizația se acordă în următoarele situații:
a) în temeiul clauzei de neconcurență. Art. 21 alin (1) dispune: „Clauza de neconcurență îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terț care se află în relații de concurență cu angajatorul său și îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizație lunară”.
b) când salariatul participă la cursuri sau stagii de pregătire ce presupun scoaterea din activitate. Art. 194 alin. 3 prevede: „ Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizație plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz”.
c) la detașare. Potrivit art. 46 alin. 4 „salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil”.Persoanele care dețin funcții de conducere beneficiază de o indemnizație de conducere. Senatorii și deputații care participă la lucrările Parlamentului, în plen, în comisii sau în ședințele Biroului Permanent beneficiază de o indemnizație zilnică.
Adaosurile si sporurile la salariu (ca si indemnizațiile) formează partea variabila a salariului pentru ca se plătesc numai în raport cu performantele individuale (rezultatele obținute în munca), pentru timpul în care munca este prestata în anumite condiții deosebite sau speciale (pentru compensarea, pe aceasta cale, a efortului depus în plus sau a riscului ridicat pe care îl presupune munca).
Sporurile constituie un factor compensatoriu pentru condiții de muncă diferite de cele normale. Cele mai importante sporuri la salariul de bază sunt: a) sporul de vechime în muncă;b) sporul pentru condiții deosebite de muncă, grele, periculoase ori penibile;c) sporuri pentru ore suplimentare sau pentru cele prestate în zilele nelucrătoare; d) sporul pentru munca de noapte ;e) sporul de izolare; f) sporul pentru folosirea unei limbi străine; g) sporul pentru stabilitate; h) spor de confidențialitate; i) spor pentru risc de suprasolicitare psihică j) spor pentru fidelitate.
Categorii de salarii
În literatura juridică se face distincția între salariul nominal și salariul real. Cele două tipuri de salarii reprezintă în fond categorii economice ale salariului. Ele au o importanță deosebită în înțelegerea rolului salariului de instrument în asigurarea existenței persoanei încadrate în muncă. Salariul este important și datorită dublei sale semnificații: economică și socială. Ambele aspecte sunt de luat în seamă în determinarea lui.
Salariul nominal si salariul real
Reprezintă categorii economice ale salariului. Ne referim însa la ele pentru a înțelege cât mai corect rolul salariului de instrument în asigurarea existentei angajatului si a familiei sale. Salariul nominal consta în suma de bani pe care salariatul o primește efectiv pentru munca depusa.
Fundamentarea obiectivă a acestui salariu o reprezintă valoarea forței de muncă. Datorită faptului că pe piața muncii, de regulă, oferta este mai mare decât cererea, prețul forței de muncă se situează în raport cu prețul mărfurilor propriuzise sub valoarea acestuia. Rezultă o presiune asupra salariilor nominale și o descreștere a acestora sub valoarea forței de muncă. Statul intervine prin măsuri specifice pentru a contracara scăderea salariilor sub un anumit nivel considerat obligatoriu (fie ca minim de existență, fie ca standard de viață). În acest context, una dintre cele mai importante pârghii ale intervenției statului, este stabilirea unui salariu minim garantat.
Salariul real consta în cantitatea de bunuri si servicii pe care le pot dobândi persoanele fizice cu salariul nominal.
În dinamică salariul real se afla în relație directă cu modificarea salariilor nominale nete și în relație indirectă cu modificarea prețurilor de consum. În mod normal, raportul dintre salariul nominal și salariul real trebuie să fie același, adică, în diferite perioade, cu aceeași sumă de bani primită pentru munca depusă să se poată procura aceeași cantitate de bunuri și servicii. Nu puține sunt situațiile când cu același salariu nominal sau chiar unul mai mare sunt cumpărate mai puține bunuri decât într-o perioadă anterioară. Salariul nominal constituie o componentă a câștigului nominal, care reprezintă veniturile bănești totale încasate pe o perioadă determinată de timp, și care includ în plus veniturile încasate pentru timpul suplimentar lucrat, sporuri etc. Câștigul real reprezintă cantitatea totală de bunuri procurate prin cheltuirea câștigului nominal.
Câștigul nominal și cel real pot evolua în ritmuri diferite și chiar în direcții diametral opuse, în funcție de volumul efectiv al muncii prestate și, respectiv, de evoluția indicelui costului vieții. De pildă, în condițiile unei creșteri mai rapide a prețurilor decât a salariului nominal, salariul real se reduce.
Salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata.
Prin Hotărârea Guvernului nr. 133/1991 s-a fixat pentru prima data în tara noastră (la 25 februarie 1991) un salariu minim brut pe tara (în cuantum de 3.150 lei, pentru un program complet de lucru de 170 de ore medie pe luna, ceea ce reprezenta 15,55 lei/ora); s-a instituționalizat, totodată, terminologia „salariul minim pe tara” (art. 1).
Pentru anul 2007, prin Hotărârea Guvernului nr. 1825/20062 s-a prevăzut un salariu minim brut pe tara, de 390 lei, iar prin același contract pe anii 2007-2010, s-a stabilit un salariu de baza minim brut negociat de 440 lei (art. 40 alin. 4).
Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
Salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata trebuie adus la cunoștință salariaților, prin grija angajatorului (art. 160 din Codul muncii).
Conform noii Legi a salarizării unice nr.300/2009 salariul minim garantat ar treată procura aceeași cantitate de bunuri și servicii. Nu puține sunt situațiile când cu același salariu nominal sau chiar unul mai mare sunt cumpărate mai puține bunuri decât într-o perioadă anterioară. Salariul nominal constituie o componentă a câștigului nominal, care reprezintă veniturile bănești totale încasate pe o perioadă determinată de timp, și care includ în plus veniturile încasate pentru timpul suplimentar lucrat, sporuri etc. Câștigul real reprezintă cantitatea totală de bunuri procurate prin cheltuirea câștigului nominal.
Câștigul nominal și cel real pot evolua în ritmuri diferite și chiar în direcții diametral opuse, în funcție de volumul efectiv al muncii prestate și, respectiv, de evoluția indicelui costului vieții. De pildă, în condițiile unei creșteri mai rapide a prețurilor decât a salariului nominal, salariul real se reduce.
Salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata.
Prin Hotărârea Guvernului nr. 133/1991 s-a fixat pentru prima data în tara noastră (la 25 februarie 1991) un salariu minim brut pe tara (în cuantum de 3.150 lei, pentru un program complet de lucru de 170 de ore medie pe luna, ceea ce reprezenta 15,55 lei/ora); s-a instituționalizat, totodată, terminologia „salariul minim pe tara” (art. 1).
Pentru anul 2007, prin Hotărârea Guvernului nr. 1825/20062 s-a prevăzut un salariu minim brut pe tara, de 390 lei, iar prin același contract pe anii 2007-2010, s-a stabilit un salariu de baza minim brut negociat de 440 lei (art. 40 alin. 4).
Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
Salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata trebuie adus la cunoștință salariaților, prin grija angajatorului (art. 160 din Codul muncii).
Conform noii Legi a salarizării unice nr.300/2009 salariul minim garantat ar trebui să aibă următoarea evoluție în perioada 2010 – 2015, evoluție greu de păstrat din punctul meu de vedere de la intrarea în vigoare și până în momentul actual când sunt propuse diminuări ale salariului bugetarilor cu valori cuprinse între 15% și 25%.
Dar conform legii în vigoare L. nr. 300/2009 art. 41 alin. (2) acesta ar trebui să aibă evoluția următoare:
a) 705 lei în anul 2010;
b) 765 lei în anul 2011;
c) 845 lei în anul 2012;
d) 935 lei în anul 2013;
e) 1015 lei în anul 2014;
f) 1100 lei în anul 2015.
Sistemul de salarizare
Ca orice alt sistem, si sistemul în discuție implica existenta unui ansamblu organizat de părți componente care, păstrându-și individualitatea, depind unele de altele, realizându-se astfel aspectul de totalitate si integralitate.
Ca noțiune a dreptului român, „sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele și formele salarizării muncii, reglementând totodată și mijloacele , metodele și instrumentele de înfăptuire ale acestora, prin determinarea condițiilor de stabilire și acordare a salariilor (salariul de bază, adaosurile și sporurile la acest salariu)
Potrivit art. 157 din Codul muncii, sistemul de salarizare se stabilește:
prin negocieri individuale sau/si colective între angajator si salariați sau reprezentanții acestora la societățile comerciale, societățile si companiile naționale, regiile autonome si ceilalți angajatori persoane juridice si fizice;
prin lege, pentru personalul din autoritățile si instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative.
În lucrarea sa, „Tratat elementar de drept al muncii”, Ion Traian Ștefănescu încearcă o sistematizare a principiilor sistemului de salarizare astfel:
– la muncă egală, salariu egal;
– diferențierea salarizării după: nivelul studiilor, în raport cu funcția (meseria ) îndeplinită și condițiile de muncă; cantitatea și calitatea muncii (după performanța individuală); în funcție de sistemul de activitate (bugetar și , respectiv concurențial);
– stabilirea prin act normativ a salariului minim brut pe țară;
– absența, de regulă, a plafonării prin lege a salariilor la nivelul lor superior (cu excepția unităților bugetare și regiilor autonome de interes deosebit );
– stabilirea, de regulă, a sistemului de salarizare și a salariilor prin negociere colectivă sau/și individuală (cu excepția sectorului bugetar în ceea ce privește salariile de bază );
În ceea ce ne privește, reținem următoarele principii ale sistemului de salarizare:
a) principiul negocierii salariilor;
b) principiul prestabilirii salariilor personalului din unitățile bugetare, instituțiile și autoritățile publice, precum și regiile autonome cu specific deosebit, prin acte normative;
c) principiul egalității de tratament: la muncă egală salariu egal; la muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbații;
d) principiul confidențialității;
e) principiul nediscriminării.
f) principiul indexării și compensării salariilor;
g) principiul diferențierii salariilor în raport cu nivelul studiilor, funcția îndeplinită, cantitatea și calitatea muncii, condițiile de muncă.
h) Principiul garantării salariului minim
Potrivit Codului muncii, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor.
În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnice, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunare potrivit programului legal de lucru aprobat.
Formele de salarizare
Formele de salarizare sunt acele modalități sau procedee prin intermediul cărora se evidențiază si determina rezultate muncii prestate si, în consecință, salariul cuvenit persoanei respective.
Forma de salarizare constă în principiile și metodele prin care se determină mărimea și dinamica salariului individual, toate acestea făcând legătura între mărimea rezultatelor unei unități economice, partea ce revine salariaților din aceste rezultate și munca prestată de salariați.
Contractul colectiv de munca unic la nivel național prevede (în art. 39): „(1) Formele de organizare a muncii si de salarizare ce se pot aplica sunt următoarele:
a) în regie sau după timp;
In cazul salarizării in regie, plata se face in funcție de timpul de muncă.
Acesta poate fi exprimat in ore sau in zile, săptămânal sau lunar. Prin fixarea cuantumului salariului (de exemplu a salariului orar) se dorește realizarea unei anumite norme. Aplicare: salariul real este folosit când: calitatea este mai importanta decât cantitatea (activități de control); randamentul este greu sau imposibil de cuantificat (activități de birou sau de pază); nu exista o continuitate a activității (lucrări de reparații).
Avantaje: presiune mai mica pentru obținerea unor rezultate, calitate mai buna.
Dezavantaje: diferențele de randament nu sunt luate in calcul, un stimulent mai redus pentru creșterea productivității.
b) în acord;
Salariul in acord se compune din salariul tarifar și adaosul de acord. Din suma ambelor componente rezulta baremul pentru acord. In cazul in care un angajat realizează norma stabilita, salariul lui va fi calculat pe baza acestui barem.
În cazul depășirii producției normate, va avea un câștig în mod corespunzător mai mare. Daca nu realizează producția normata, va câștiga mai puțin.
In funcție de modul de calcul al producției, putem vorbi de acord, pe unitatea de timp și acord valoric. In cazul acordului normat, este prevăzut un anumit interval de timp pentru prelucrarea unei piese. Asta înseamnă ca angajatul trebuie sa realizeze operația într-un timp mai scurt pentru a putea câștiga mai mulți bani decât suma prevăzută prin baremul pentru acord.
Avantaje: câștig mai mare pentru productivitate mai mare, retribuire in funcție de randament.
Dezavantaje: presiune mai mare pentru realizarea obiectivelor (pericol de accidente mai mare, afectare mai puternica a sănătății).
c) pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
Salarizarea mixtă se caracterizează printr-o remunerare stabilă pe unitatea de timp, suma ce se acordă însă în funcție de îndeplinirea unor condiții tehnice, tehnologice, de organizare etc. Fiecare condiție este cuantificată printr-un tarif. Ca urmare, mărimea salariului ce revine persoanei devine variabilă, ca în cazul salarizării în acord.
Oricât de perfecționate ar fi formele de salarizare, oricât de bine ar fi ele mediatizate, modul concret de aplicare a uneia sau alteia dintre acestea a fost, este și va mai fi contestată de salariați. Sunt și situații când înșiși utilizatorii de muncă salarială cer revederea unor prevederi din formele de salarizare adoptate.
d) alte forme specifice unității.
Fiecare dintre aceste forme se aplică într-o mare varietate de subforme. Cauzele cele mai generale ale diversificării modalităților concrete de salarizare rezidă atât în cauzele ce țin de progresul tehnic, de apariția unor noi tipuri de organizare și conducere a muncii, cât și de cauze ce vin dinspre noile forme de instituționalizare a luptei salariaților pentru revendicări sindicale etc. Pe baza noilor condiții au fost conturate câteva direcții de îmbunătățire a formelor de salarizare cum sunt: corectarea, participarea, socializarea .
(2) Organizarea muncii si salarizarea în acord poate avea loc în una dintre următoarele forme:
a) acord direct;
b) acord progresiv;
c) acord indirect.
(3) Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv.
(4) Formele de organizare a muncii si de salarizare ce urmează sa se aplice fiecărei activități, se stabilește prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate, sau după caz, instituției „.
Salarizarea în funcție de rezultatele muncii
În acest sistem, salariul este legat direct de munca prestata, măsurata prin reguli prestabilite. În varianta cea mai utilizata, salariul depinde de munca individuala, (acord
individual). Într-o alta varianta se ia în considerare munca unui grup pentru a calcula o suma de bani ce va fi repartizata apoi între membrii grupului (acord colectiv).
În cazul acordului direct, salariul pe baza de tarife pe unitatea de produs sau pe lucrare este direct proporțional cu cantitatea de produse, lucrări sau alte unități fizice executate (bucăți, metri, tone, în industrie; m.p. de tâmplărie, tencuieli, în construcții; număr hectare sau animale îngrijite în agricultura; tone de marfa transportate în activitatea de transporturi etc.).
Acordul indirect este o forma de salarizare aplicabila în cazul personalului care servește nemijlocit mai mulți lucrători în acord direct. Acest personal primește salariu proporțional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor realizate de lucrătorii salarizați în acord direct. O forma de salarizare în acord, aplicabila în mod excepțional, este acordul
progresiv, potrivit căruia, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte stabilit, tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se majorează în anumite proporții.
Salarizarea în funcție de rezultatele muncii în echipa este indicata si se folosește, în primul rând, pentru lucrătorii ocupați în munci interdependente, fie datorita legăturii între operațiuni (la montaj, de exemplu), fie pentru buna execuție a unei lucrări ce necesita un efort comun. Salarizarea în acest sistem este asemănătoare cu cea prezentata anterior numai ca ea se calculează nu în funcție de rezultatele muncii individuale, ci de cele ale muncii tuturor membrilor unui colectiv.
În cazul salarizării în funcție de rezultatele unității, elementele luate în considerare pentru calculul remunerației pot fi: randamentul, calitatea produselor, economiile de forța de munca, de materii prime si materiale, gradul de utilizare a mașinilor, sau combinația acestor elemente. În alte variante fabrica sau uzina poate avea ca obiectiv reducerea costurilor de producție, în special cele legate de forța de munca. Elementul utilizat drept criteriu poate fi si unul de productivitate, adică raportul unui indicator al producției (volumul sau valoarea producției, valoarea adăugată, cifra de vânzare) si un indicator de costuri (forța de munca, materiale sau alte costuri ori combinarea diferitelor costuri). Asupra bazei rezultatului obținut în cursul perioadei luate de referința se stabilește o norma. În caz de ameliorare a rezultatului în cursul perioadei ulterioare, surplusul realizat este împărțit între unitate si personal.
Salarizarea după timp (în regie).
Așa cum îi este si denumirea, în acest sistem salariul se stabilește exclusiv în funcție de timpul lucrat, avându-se în vedere – ceea ce reprezintă regula – programul normal de lucru: 8 ore pe zi si 40 de ore în medie pe luna.
Deci, salariul se fixează lunar, si se plătește la termenele prevăzute, chenzinal sau lunar, având în vedere timpul lucrat fără sa intereseze – direct – rezultatele concrete ale muncii.
În sistemul salariului fix la un anumit randament, care poate îmbracă mai multe forme lucrătorul primește un salariu fix, după timp, numai daca atinge un randament minim determinat. Patronul se obliga sa furnizeze lucrătorului unelte, materiile si mijloacele necesare, sa-i asigure tot ce are nevoie pentru a atinge norma fără un efort excesiv si în bune condiții de securitate. Normele cu ajutorul cărora este măsurată munca, pot fi ori individuale ori de echipa. Daca lucrătorul nu-si realizează norma, dar nu i se poate imputa nimic pentru aceasta, va primi totuși salariul fixat. Dimpotrivă, când se dovedește vinovăția lui el se va expune la diverse masuri sau sancțiuni, care pot fi: avertismentul, diminuarea câștigurilor sau reducerea tarifului de salarizare, mutarea pe un alt post si chiar concedierea în caz de abateri repetate.
Sistemul de salarizare după notarea personalului presupune o estimare continua a comportamentului sau valorii personale a lucrătorilor. Fata de sistemele de salarizare în funcție de rezultate, în cazul cărora măsurarea muncii prestate este obiectiva, în acest sistem aprecierea este, în mare parte,subiectiva.
Notarea se face după o serie de criterii sau factori, care privesc fie aspectele precise ale muncii – sârguință, punctualitatea, volumul muncii sau alte aspecte ale comportamentului personal – fie calități personale, mai dificil de definit: inteligenta, judecata, atașamentul fata de unitate (instituție), atitudinea de a colabora, facultatea de adaptare, raporturile cu colegii, conduita, etc. Exista o metoda ca evaluarea muncii sa se facă în funcție de o serie de obiective asupra cărora lucrătorul si superiorul sau ierarhic au ajuns la un acord de la început. Aceasta metoda se practica frecvent pentru personalul cu studii superioare.
Salarizarea prin negociere.
Constituie regula în ceea ce privește stabilirea salariilor. Se aplica în cazul majorității angajatorilor si anume în cel al:
societăților comerciale;
regiilor autonome;
societăților naționale;
asociațiilor, fundațiilor, altor persoane juridice si fizice etc.
Negocierea este colectiva, materializata în contractele colective de munca, care au un rol esențial în stabilirea salariilor la angajatorii ce intra sub incidenta lor. Ea este individuala, în cazul fiecărui salariat în parte, salariul fiind negociat pe baza criteriilor prevăzute de contractul colectiv de munca aplicabil. Condițiile de diferențiere, diminuare sau anulare a participării la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum si perioada la carte se acorda cota de profit salariaților, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractele colective de munca la nivel de unitate si, după caz, instituție.
În limitele stabilite de contractele colective, prin contractele individuale se stabilesc salariul de baza, sporurile si adaosurile pentru fiecare salariat în urma negocierii individuale dintre acesta si angajator.
Obligația principala a angajatorului este cea de plata a salariului, a contraprestației pentru munca îndeplinita de salariat. Acesta nu s-ar putea sustrage de la obligația sa invocând lipsa fondurilor bănești, chiar în cazul unităților bugetare.
În temeiul art. 164 alin. 1 din Codul muncii, orice reținere din salariu poate fi operata numai în cazurile si condițiile prevăzute de lege. Se prevede în continuare ca „reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotărâre judecătoreasca definitiva si irevocabila” (alin. 2).
În cazul pluralității de creditori ai salariatului – deoarece reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare luna jumătate din salariul net (art. 164 alin. 4), este prevăzută o ordine a acestor rețineri (art. 164 alin. 5):
a) obligațiile de întreținere, conform Codului familiei;
b) contribuțiile si impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Firește ca aceasta ordine fiind reglementata de o lege speciala (Codul muncii) are preeminenta fata de cea reglementata de art. 409 în Codul de procedura civila (legea generala). Aplicabil este, așadar, principiul specialia generalibus derogant.
Art. 165 din Codul muncii prevede ca „acceptarea fără rezerve a unei părți din drepturile salariale sau semnarea actelor de plata în astfel de situații nu poate avea semnificația unei renunțări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitea lor, potrivit dispozițiilor legale sau contractuale”.
Capitolul II Modalități de salarizare
2.1 Reglementarea salarizării personalului din autoritățile și instituțiile publice, precum și din celelalte unități bugetare.
Caracteristic acestui personal este ca salariile se suporta din fondurile defalcate special de la bugetul statului, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale sau bugetele fondurilor speciale.
Drept consecință, modul de salarizare este stabilit prin lege, așa salariul nu este si nici nu poate fi, in principiu, negociabil. Ca regula, forma de salarizare este cea după timpul lucrat (in regie).
Cadrul normativ care reglementează salarizarea din aceste domenii este extrem de diversificat, cu elemente diferite și chiar contradictorii; dinamica lui este greu de înțeles.
Inițial, a fost adoptata Legea nr. 40/1991 si Hotararea Guvernului nr. 281/1993, modificate de mai multe ori.
Cele doua acte normative au părut insuficiente, motiv pentru care, deși acestea au fost menținute în vigoare, s-au adoptat altele reglementând salarizarea în cazul anumitor categorii de personal; s-a creat, drept urmare, o serie de paralelisme cu totul nejustificate.
Prin Legea nr. 154/1998 s-a încercat o reglementare unitara a stabilirii salariilor de baza pentru personalul bugetar, utilizându-se ca elemente: valoarea de referință universală, indicatori de prioritate sectorială, valori de referință sectorială, grile de intervale, coeficienți de multiplicare.
Dar, acest sistem a fost, in cea mai mare parte înlăturat, ca urmare a adoptării anuale a unor ordonanțe sau ordonanțe de urgență ce au reglementat salarizarea personalului menționat.
De pilda, pentru anul 2007 au fost adoptate Ordonanța Guvernului nr. 6/2007 în ceea ce privește funcționarii publici și Ordonanța nr. 10/2007 In ceea ce privește personalul contractual.
Prin actele normative menționate a fost suspendata acordarea unor drepturi salariale prevăzute de Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici (de exemplu, prime).
Salarizarea personalului din unitățile sanitare publice este reglementata de Ordonanța de Urgenta a Guvernului nr. 115/20045. Personalul contractual din aceste unități este cel încadrat baza de contracte individuale de munca și prestează activitate in funcții de execuție sau de conducere. Salarizarea si alte drepturi ale personalului care își desfășoară activitatea in sistemul sanitar-veterinar sunt prevăzute de Legea nr. 435/2006. Cadrul normativ cu privire la personalul din autoritatea judecătoreasca a fost si el diversificat. De pilda, numai in anul 2004, s-au adoptate mai multe acte normative, cum sunt: Legea nr. 303/2004 privind Statutul judecătorilor și procurorilor, Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii, Legea nr. 508/2004 privind înființarea, organizarea și funcționarea in cadrul Ministerului Public a Direcției de Investigare a Infracțiunilor de Criminalitate Organizata si Terorism, Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 24/2004 privind creșterea transparenta in exercitarea demnităților publice si a funcțiilor publice, precum si intensificarea masurilor de prevenire si constatare a corupției.
Insa, actul normativ special care reglementează salarizarea judecătorilor și procurorilor a fost pana la 1 aprilie 2006 Ordonanța de urgenta a Guvernului nr. 177/2002, aprobata cu modificări prin Legea nr. 347/2003, modificata ulterior prin Ordonanța Guvernului nr. 23/2005, aprobata cu modificări prin Legea nr. 100/2005. De la aceasta data a intrat in vigoare Ordonanța de urgenta a Guvernului nr. 27/2006 privind salarizarea si alte drepturi ale judecătorilor, procurorilor si altor categorii de personal din sistemul justiției
Salarizarea personalului auxiliar din cadrul instanțelor judecătorești si al parchetelor de pe lângă acestea, precum si din cadrul altor unități din sistemul justiției este reglementata prin Ordonanța Guvernului nr. 8/2007.
Legea nr. 327/2006 privește salarizarea personalului din serviciul de probațiune.
Salarizarea personalului diplomatic si consular este reglementată de Legea nr. 495/2004 privind salarizarea si alte drepturi bănești ale personalului din administrația centrală a Ministerului Afacerilor Externe și de la misiunile diplomatice, oficiile consulare și instituțiile culturale românești în străinătate, intrată în vigoare la 1 ianuarie 2005, modificată ulterior prin Ordonanța Guvernului nr. 29/2006 privind creșterile salariale ce se vor acorda personalului salarizat potrivit legii mentionate3, si prin Ordonanța Guvernului nr. 16/20074, aprobata prin Legea nr. 218/2007.Potrivit art. 2 din Legea nr. 495/2004, salarizarea membrilor Corpului diplomatic si consular al României se face ținându-se seama de rolul, răspunderea, complexitatea si importanta sociala a funcției exercitate, de specificul activității de promovare a politicii externe a României, de pregătirea si competenta profesionala a diplomaților, precum si de incompatibilitățile si interdicțiile prevăzute pentru diplomați de legislația în vigoare. Salariul personalului în discuție se compune dintr-o parte fixa, reprezentând salariul de baza si o parte variabila, constând din sporuri, indemnizații, premii, prime si alte drepturi bănești (art. 8).
Salarizarea personalului didactic este reglementata cu caracter general de Legea nr. 128/1997, si cu caracter special prin ordonanțe ale Guvernului. De pilda, pentru anul 2006 a fost în vigoare Ordonanța Guvernului nr. 4/2006 privind creșterile salariale ce se vor acorda în anul 2006 personalului didactic din unitățile si instituțiile de învățământ, iar pentru anul 2007 prin Ordonanța Guvernului nr. 11/2007.
În prezent legea salarizării este reprezentată de Legea Cadru, nr.330 din 5 noiembrie 2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice care a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2010. La intrarea acesteia în vigoare s-au abrogat următoarele legi:
1.Legea nr. 40/1991 cu privire la salarizarea Președintelui si Guvernului României, precum si a personalului Președinției, Guvernului si al celorlalte organe ale puterii executive, republicata in Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 162 din 14 iulie 1993, cu modificările ulterioare, cu excepția art. 22, 23, 35 si 36.
2.Hotararea Guvernului nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unitățile bugetare, publicata in Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 135 din 25 iunie 1993, cu modificările si completările ulterioare, cu excepția art. 21, 22, 23 si 30.
3.Legea nr. 53/1991 privind indemnizațiile si celelalte drepturi ale senatorilor si deputaților, precum si salarizarea personalului din aparatul Parlamentului României, republicata in Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 23 din 31 ianuarie 1996, cu modificările si completările ulterioare, cu excepția art. 18 si a anexei nr. 5.
4.Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar si a indemnizațiilor pentru persoane care ocupa funcții de demnitate publica, publicata in Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 266 din 16 iulie 1998, cu modificările si completările ulterioare.
5.Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pentru personalul contractual din sectorul bugetar, publicata in Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 138 din 31 martie 2000, aprobata prin Legea nr. 383/2001, cu modificările si completările ulterioare.
6.Legea nr. 56/1996 privind salarizarea si alte drepturi ale judecătorilor Curții Supreme de Justiție, ale magistraților-asistenți si ale celorlalte categorii de personal, publicata in Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 139 din 4 iulie 1996, cu modificările si completările ulterioare.
7.Legea nr. 138/1999 privind salarizarea si alte drepturi ale personalului militar din instituțiile publice de apărare naționala, ordine publica si siguranța naționala, precum si acordarea unor drepturi salariale personalului civil din aceste instituții, publicata in Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 347 din 22 iulie 1999, cu modificările si completările ulterioare, cu excepția prevederilor art. 1, 23, 42, 43, 62, art. 65, 66, 67, 68, 69, 70, 72, precum si pct. 1, 7 si 11-16 din nota la anexa nr. 1, anexa nr. 5, pct. 4 din anexa nr. 7, precum si pct. 2, 4 si 6 din anexa nr. 9.
8.Legea nr. 495/2004 privind salarizarea si alte drepturi bănești ale personalului din administrația centrala a Ministerului Afacerilor Externe si de la misiunile diplomatice, oficiile consulare si institutele culturale românești din străinătate, publicata in Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.136 din 1 decembrie 2004, cu modificările si completările ulterioare, cu excepția art. 6, 15, 17, 20, 21, 22, 23, 24, 28, 29, 30, 311, 312, 36, 42, 43, 44, 45, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53, 54, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65, 66 si anexei nr. 51.
9.Legea nr. 435/2006 privind salarizarea si alte drepturi ale personalului care își desfășoară activitatea in sistemul sanitar-veterinar, publicata in Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 980 din 7 decembrie 2006, cu modificările ulterioare, cu excepția art. 23, 26, 27, 28, 29, 35 si 36.
10.Legea nr. 142/1999 privind sprijinul statului pentru salarizarea clerului, republicata in Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 375 din 3 iunie 2009.
2.2 Salarizarea personalului contractual din instituțiile și autoritățile publice
Sistemul de salarizare a personalului contractual din instituțiile și autoritățile publice are la bază următoarele principii:
a) caracterul unitar, în sensul că reglementează salarizarea tuturor categoriilor de personal din sectorul bugetar, prin luarea în considerare a drepturilor de natură salarială stabilite prin acte normative speciale în sistemul de salarizare reglementat de prezenta lege;
b) supremația legii, în sensul că drepturile de natură salarială se stabilesc numai prin norme juridice de forța legii;
c) luarea în considerare a sporurilor, a adaosurilor salariale, a majorărilor, a indemnizațiilor cu caracter general sau special, precum și a altor drepturi de natură salarială, recunoscute sau stabilite, până la data intrării în vigoare a prezentei legi, prin hotărâri judecătorești, prin acte de negociere colectivă, precum și prin alte modalități, acestea regăsindu-se la un nivel acceptat, potrivit principiilor prezentei legi, în salariul brut sau, după caz, în salariul de bază, în solda funcției de bază sau în indemnizația lunară de încadrare;
d) echitate și coerență, prin crearea de oportunități egale și remunerație egală pentru muncă de valoare egală pe baza principiilor și normelor unitare privind stabilirea și acordarea salariului și a celorlalte drepturi de natură salarială ale personalului din sectorul bugetar;
e) sustenabilitate financiară, prin stabilirea de majorări salariale în baza legilor speciale anuale, astfel încât ponderea în produsul intern brut a cheltuielilor de personal aferente personalului din sectorul bugetar să se reducă progresiv la un nivel sustenabil.
Salariile de bază se diferențiază pe funcții în raport cu nivelul pregătirii profesionale, experiența și răspunderea în muncă, precum și cu nivelul de complexitate al activității, specifice fiecărui post.
În cadrul fiecărei funcții, salariile de bază se diferențiază pe grade pentru studii superioare și pe trepte profesionale pentru studii medii, astfel încât să se asigure posibilitatea diferențierii salariilor de bază individuale în raport cu nivelul pregătirii profesionale a fiecărei persoane și cu experiența acesteia în muncă. De regulă, se utilizează 2-3 grade și respectiv 2-3 trepte profesionale. În cadrul fiecărui grad sau treaptă profesională, diferențierea salariilor de bază se face pe un număr de 5 gradații, corespunzătoare celor 5 transe de vechime in munca, prevăzute la art.16, cu excepția funcțiilor publice unde se utilizează 3 grade profesionale și 3 trepte de salarizare.
Salariile de bază, soldele și indemnizațiile lunare de încadrare se determină prin înmulțirea coeficienților de ierarhizare prevăzuți pentru fiecare funcție cu valoarea coeficientului 1,00, rotunjindu-se din leu în leu, în favoarea salariatului. Diferențierea salariilor de bază, a soldelor funcțiilor de bază și indemnizațiilor lunare de încadrare se realizează prin utilizarea unor coeficienți de ierarhizare, cuprinși în intervalul 1,00 pentru funcția cu cea mai mică responsabilitate și 12,00 pentru funcția cu cea mai înaltă responsabilitate în stat. Nivelul de salarizare corespunzător gradului, respectiv celor două trepte de salarizare în cazul funcționarilor publici, se stabilește de ordonatorul principal de credite potrivit prevederilor Legii nr. 330 din 2009.
Tranșele de vechime în muncă în funcție de care se acordă cele 5 gradații
sunt următoarele: de la 3 la 5 ani, de la 5 la 10 ani, de la 10 la 15 ani, de la 15 la 20 ani, peste 20 ani.
Salarii de bază pentru funcții de specialitate – funcții de conducere – în Consilii, primării și servicii publice din subordinea acestora au următorii coeficienți de ierarhizare.
Pentru funcțiile de execuție din administrația publică locală au următorii coeficienți de ierarhizare conform Legii Cadru nr.330/ 2009.
2.3 Salarizarea personalului din serviciile de probațiune
In temeiul dispozițiilor Legii nr. 327/2006, personalului din serviciile de probațiune se compune din consilieri de probațiune, șefi ai serviciilor de probațiune, inspectori de probațiune si directorul Direcției de probațiune (art. 1 alin. 3).
Personalul de probațiune care îndeplinește funcția de membru al unor comisii de examinare, de soluționare a contestațiilor ori de organizare a unor examene sau concursuri, sunt remunerați prin plata cu ora pentru timpul efectiv lucrat în cadrul acestor comisii, dacă activitatea se desfășoară în afara programului zilnic de lucru. Ministerul Justiției si Libertăților Cetățenești constituie, pentru personalul din serviciile de probațiune, un fond de premiere lunar, prin aplicarea unei cote de până la 2% asupra fondului de salarii prevăzut în bugetul de venituri și cheltuieli al fiecărei unități. Din acest fond pot fi acordate premii în cursul anului personalului care a realizat sau a participat direct la obținerea unor rezultate în activitate, apreciate ca valoroase.
Personalul de probațiune beneficiază gratuit de asistență medicală, proteze și medicamente, cu respectarea dispozițiilor legale privind plata contribuției lunare pentru asigurări sociale de sănătate, în condițiile stabilite prin hotărâre a Guvernului.
Salariile de bază brute lunare și celelalte drepturi ale personalului de probațiune se stabilesc de ministrul justiției și libertăților cetățenești. Salariile de baza se stabilesc in raport de funcția îndeplinită, nivelul studiilor si vechimea in specialitate, cărora le corespund un coeficient de multiplicare, precum si o valoare de referință sectorială după cum urmează:
2.4 Salarizarea judecătorilor și procurorilor
În conformitate cu Ordonanța de urgenta a Guvernului nr. 27/2006, judecătorii, procurorii, personalul asimilat acestora si magistrații-asistenți au dreptul pentru activitatea desfășurata la o indemnizație de încadrare bruta lunara stabilita in raport cu nivelul instanțelor sau parchetelor, cu funcția deținuta si cu vechimea în magistratura prevăzută de art. 86 din Legea nr. 303/2004, pe baza valorii de referință sectorială și a coeficienților de multiplicare (art. 3 alin. 1), așa cum se prevede în tabelul din anexa 1.
Salarizarea și celelalte drepturi salariale, se stabilesc ținându-se seama de locul și rolul justiției în statul de drept, de importanța socială a muncii, de participarea personalului din cadrul fiecărei categorii la buna funcționare a sistemului judiciar, de răspunderea, complexitatea, riscurile pe care o presupune exercitarea fiecărei funcții, de obligația de păstrare a confidențialității, de pregătirea profesională, de incompatibilitățile și interdicțiile prevăzute de lege pentru aceste categorii de personal, precum și de exigențele impuse de documentele internaționale privind funcționarea eficientă a sistemului judiciar și statutul magistraților.
Salarizarea judecătorilor și procurorilor trebuie să le asigure o reală independență economică, condiție necesară pentru protecția acestora împotriva oricărei atingeri aduse independenței și imparțialității lor în înfăptuirea actului de justiție.
Judecătorii de la Înalta Curte de Casație și Justiție, de la curțile de apel, tribunale, tribunalele specializate și judecătorii, procurorii de la parchetele de pe lângă aceste instanțe, membrii Consiliului Superior al Magistraturii, personalul de specialitate juridică asimilat judecătorilor și procurorilor, potrivit Legii nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor și procurorilor, republicată, cu modificările și completările ulterioare, magistrații asistenți de la Înalta Curte de Casație și Justiție, personalul auxiliar de specialitate, personalul de specialitate criminalistică și personalul care ocupă funcții auxiliare de specialitate criminalistică din cadrul Institutului Național de Expertize Criminalistice și al laboratoarelor de expertize criminalistice, specialiștii din cadrul Direcției Naționale Anticorupție, Direcției de Investigare a Infracțiunilor de Criminalitate Organizată și Terorism, precum și specialiștii în domeniul informatic din aparatul propriu al Ministerului Justiției și Libertăților Cetățenești, al Consiliului Superior al Magistraturii, al Înaltei Curți de Casație și Justiție și al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție, precum și personalul de probațiune beneficiază de următoarele sporuri:
a) pentru risc și suprasolicitare neuropsihică, un spor de 25% din salariul de bază, respectiv indemnizația lunară de încadrare;
b) sporul de confidențialitate în procent de 5% din salariul de bază, respectiv indemnizația lunară de încadrare.
De la 1 ianuarie 2010 beneficiază, pentru risc și suprasolicitare neuropsihică și pentru păstrarea confidențialității, de următoarele drepturi salariale:
a) un adaos de 25% (pentru risc și suprasolicitare neuropsihică) și, respectiv de 10% (pentru asigurarea confidențialității) calculate la indemnizația de încadrare brută lunară sau, dup caz, la salariul de bază și care începând cu data de 1 ianuarie 2010 vor fi incluse în indemnizația de încadrare brută lunară sau, după caz, la salariul de bază.
b) sporurile rămase în afara salariului de bază sau, după caz, în afara indemnizației lunare de încadrare, se vor acorda într-un cuantum care, împreună cu noul salariu de bază, să conducă la un câștig salarial egal cu cel aferent lunii mai 2009.
Judecătorii, procurorii, personalul de specialitate juridică asimilat acestora și magistrații-asistenți au dreptul pentru activitatea desfășurată la o indemnizație de încadrare brută lunară stabilită în raport cu nivelul instanțelor sau parchetelor, cu funcția deținută și cu vechimea în magistratură.
Pentru judecătorii militari și procurorii militari, indemnizația de încadrare brută lunară stabilită potrivit prezentei legi reprezintă solda de funcție.
Capitolul III. Plata salariilor
3.1 Reguli privind plata salariilor
Obligația principală a angajatorului este cea de plata a salariului, a contraprestației pentru munca îndeplinită de salariat. Acesta nu s-ar putea sustrage de la obligația sa invocând lipsa fondurilor bănești, chiar în cazul unităților bugetare. Într-o speță s-a decis că drepturile salariale fac parte dintr-un capitol distinct din bugetul local conform statelor de funcții întocmite la propunerea de buget local, ce trebuie temeinic fundamentată de primar care poartă și responsabilitatea defectuozității propunerii făcute. Privit din această perspectivă a mecanismului alcătuirii bugetului local și în considerarea priorității acordate de art. 156 Codul muncii drepturilor salariale care trebuie plătite înaintea tuturor obligațiilor bănești, este neîndoios că aspecte de ordin administrativ sau financiar ori disfuncționalitățile acestora nu pot afecta existența sau cuantumul drepturilor salariale stabilite imperativ de lege.
În caz de nerespectare a obligației menționate, salariatul interesat este îndreptățit sa solicite instanței obligarea angajatorului la plata drepturilor salariale.
Anterior plății însă, angajatorul realizează o serie de operațiuni financiar-contabile, constând in calculul drepturilor salariale, reținerea si virarea impozitului pe venit, a contribuțiilor la asigurări sociale (inclusiv pentru sănătate si șomaj) .
În temeiul art. 164 alin. 1 din Codul muncii, orice reținere din salariu poate fi operata numai in cazurile si condițiile prevăzute de lege. Se prevede in continuare ca „reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila fi a fost constatata ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitiva si irevocabila" (alin. 2).
S-a susținut ca acest text încalcă dispozițiile art. 135 alin. 2 din Constitute, fiind contrar libertății contractuale, precum si libertății comerțului.
Examinând critica, Curtea Constituțională, prin Decizia nr. 24/2003 a statuat ca aceasta este nefondata. Interdicția reținerii din salariu cu titlu de daune, fără ca datoria sa fie scadenta, lichida si exigibila, constatata ca atare printr-o hotărâre judecătoreasca definitiva si irevocabila este menita sa elimine arbitrajul din reglementările anterioare, când conducerea unității stabilea existenta pagubei, întinderea acesteia, lua masuri de recuperare prin dispoziție de imputare si proceda de îndată la reținerea din drepturile salariale, urmând ca salariații sa se adreseze organelor de jurisdicție pentru apărarea intereselor sale legitime, în condițiile statului de drept, valoare consacrata prin art. 1 alin. (3) din Constituție, răspunderea patrimoniala pentru daune se impune sa se stabilească de către instanțele de judecată, care, potrivit Constituției, înfăptuiesc justiția în numele legii. Același principiu constituțional mai impune ca orice executare silita sa aibă ia baza un titlu executoriu valabil. Aceasta însa nu lezează libertatea contractuala, deoarece părțile contractante pot conveni de comun acord asupra modalităților de executare sau de stingere a obligațiilor lor reciproce. De asemenea, nu este îngrădit nici dreptul salariatului sa consimtă de buna voie la recuperarea eventualelor daune cauzate de el, fără sa aștepte pronunțarea unei hotărâri judecătorești. Ipoteza reglementata de dispoziția legala criticata se refera doar la situațiile în care salariatului nu acoperă de buna voie dauna cauzata angajatorului.
Dispoziția legala prohibitive se înscrie in cadrul masurilor de protecție a drepturilor salariale, in consens cu prevederile art. 8 alin. (1) din Convenția Organizației Internaționale a Muncii privind protecția salariatului nr. 95/1949, ratificata de România prin Decretul nr. 284/1973, prevederi potrivit cărora „Reținerile din salariu nu vor fi autorizate decât in condițiile si limitele prescrise de legislația naționala sau stabilite printr-un contract colectiv ori o hotărâre arbitrala".
În literatura juridica textul art. 164 alin. 2 a fost criticat deoarece:
– este in contradicție evidenta cu art. 289 din același cod conform căruia hotărârile pronunțate in fond de instanțele de judecata „sunt definitive si executorii de drept", motiv pentru care neexecutarea unei atare hotărâri definitive constitute infracțiune incriminata prin art. 277- 278 din Cod;
– caracterul executoriu al hotărârilor definitive este consfințit si de art. 376-377 din Codul de procedura civila. Ca atare, este vădit nefiresc ca, prin derogare de la normele legale enunțate, reținerile din salariu sa poată fi efectuate nu doar daca creanța angajatorului este constatata printr-o hotărâre definitiva, ci aceasta, totodată, sa fie irevocabila;
– se creează o discriminare nejustificata fata de angajator, de vreme ce, in ipoteza simetric inversa, salariatul, (in calitate de creditor) este in drept sa recupereze creanța sa din momentul in care hotărârea judecătoreasca (sentința instanței de fond) a fost pronunțata, fiind astfel definitiva (art. 289 din Codul muncii).
În ceea ce ne privește remarcam, in primul rând, formularea tautologiei a sintagmei „hotărâre judecătoreasca definitiva si irevocabila" de vreme ce, se știe, orice hotărâre irevocabila este si definitiva. Prin urmare, ar fi fost suficienta expresia „hotărâre irevocabila" (care, in conflictele de munca se pronunța, de regula, in recurs).
Hotărârile pronunțate in fond, fiind ..definitive si executorii de drept" conform art. 289 din Codul muncii, in virtutea principiului nediscriminării in ceea ce privește cele doua părți ale contractului si al egalității de tratament, s-ar fi impus ca textul art. 164 alin. 2 din același Cod sa aibă in vedere hotărârile definitive si nu pe cele irevocabile (adică pronunțate in recurs). Probabil astfel, legiuitorul a dorit sa instituie o măsura suplimentara de protecție a salariaților, sa le creeze astfel un „avantaj" si sa se evite ajungerea in situația de a se solicita întoarcerea executării", (in ipoteza in care in recurs s-ar modifica soluția fondului).
In cazul pluralității de creditori ai salariatului – deoarece reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare luna jumătate din salariul net (art. 164 alin. 4), este prevăzuta o ordine a acestor rețineri (art. 164 alin. 5):
a) obligațiile de întreținere, conform Codului familiei;
b) contribuțiile si impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Firește ca aceasta ordine fiind reglementata de o lege speciala (Codul muncii) are preeminenta fata de cea reglementata de art. 409 în Codul de procedură civila (legea generala). Aplicabil este, așadar, principiul specialia generalibus derogant.
Art. 165 din Codul muncii prevede ca „acceptarea fără rezerve a unei părți din drepturile salariale sau semnarea actelor de plata in astfel de situații nu poate avea semnificația unei renunțări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin in integralitatea lor, potrivit dispozițiilor legale sau contractuale".
Referindu-se la acest text, Curtea Constituțională a reținut ca interdicția de a renunța, in tot sau in parte, la aceste drepturi sunt masuri de protecție a salariaților, menite sa asigure exercițiului neîngrădit al drepturilor si al intereselor legitime ce li se cuvin in cadrul raporturilor de munca, pentru a-i feri de consecințele unor eventuale abuzuri ori amenințări din partea angajatorilor. O astfel de măsura de protecție a salariaților nu poate fi considerata a fi un privilegiu, contrara prevederilor art. 16 alin. (1) din Constituție, atât timp cat ea se justifica in considerarea situației unei anume categorii sociale care reclama o astfel de protecție.
Prin Contractul colectiv de munca unic la nivel național (art. 43) s-a prevăzut obligația angajatorului de a asigura condițiile necesare realizării de către fiecare salariat a sarcinilor ce-i revin in cadrul programului zilnic de munca stabilit, cu consecința acordării unor salarii integrate, în situația in care nu poate asigura, pe durata zilei de lucru, parțial sau total, condițiile realizării sarcinilor de serviciu, el este obligat sa plătească salarii de baza pentru timpul cat lucrul a fost întrerupt. In cazuri excepționale, când din motive tehnice sau alte motive, activitatea a fost întrerupta, salariații vor primi 75% din salariul de baza individual avut, cu condiția ca încetarea lucrului sa nu se fi produs din vina lor si daca in tot acest timp au rămas la dispoziția unității.
Impozitul pe veniturile din salarii
Conform Codului fiscal, printre categoriile de venituri supuse impozitului se afla si veniturile din salariu. Așa cum prevede art. 43 alin. 1 din acest act normativ, cota de este de 16% si se aplica asupra venitului impozabil corespunzător fiecărei surse pentru determinarea impozitului pe veniturile inclusiv din salarii, activități independente, pensii, premii.
Sunt considerate astfel de venituri cele in bani si/sau in natura, obținute de o persoana fizica ce desfășoară o activitate in baza unui contract individual de munca sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporara de munca.
Sunt asimilate salariilor:
a) indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții de demnitate publica;
b) indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții alese in cadrul persoanelor juridice fără scop lucrativ;
c) drepturile de solda lunara, indemnizațiile, primele, premiile, sporurile si alte drepturi ale personalului militar;
d) indemnizația lunara bruta, precum si suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societăți naționale, societăți comerciale la care statul sau o autoritate a administrației publice locale este acționar majoritar, precum si la regiile autonome;
e) sumele primite de membrii fondatori ai societăților comerciale constituite prin subscripție publica; sumele primite de la reprezentanții in adunarea generala a acționarilor, in consiliul de administrate si in comisia de cenzori;
g) sumele primite de reprezentanții in organisme tripartite;
h) indemnizația lunara a asociatului unic la nivelul valorii înscrise in declarația de asigurări sociale
i) sumele acordate de organizații non profit si de alte entități neplătitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 % din nivelul legal stabilit pentru indemnizația primita pe perioada delegării și detașării in alta localitate, în tara si în străinătate, în interesul serviciului pentru salariații din instituțiile publice;
j) indemnizația administratorilor, precum si suma din profitul net cuvenite administratorilor societăților comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea generala a acționarilor;
k) orice alte sume sau avantaje de natura salariala ori asimilate salariilor.
Nu sunt incluse în veniturile salariale si nu sunt impozabile, în înțelesul impozitului pe venit;
– ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru pierderi produse în gospodăriile proprii ca urmare a calamităților naturale, ajutoarele pentru bolile grave si incurabile, ajutoarele pentru naștere, veniturile reprezentând cadouri pentru copiii minori ai salariaților, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la si de la locului de munca al salariatului, costul prestațiilor pentru tratament si odihna, inclusiv transportul, pentru salariații proprii si membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariații proprii sau alte persoane, astfel cum este prevăzut în contractul de munca.
Cadourile oferite de angajatori în beneficiul copiilor minori ai angajaților, cu ocazia Paștelui, zilei de 1 iunie, Crăciunului si a sărbătorilor similare ale altor culte religioase, precum si cadourile oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie sunt neimpozabile, in măsura în care valoarea cadoului oferit fiecărei persoane, cu orice ocazie din cele de mai sus, nu depășește 150 lei.
Nu sunt incluse in veniturile salariale si nu sunt impozabile nici veniturile de natura celor prevăzute mai sus, realizate de persoane fizice, daca aceste venituri sunt primite in baza unor legi speciale si finanțate din buget;
– tichetele de masa, tichetele de creșă si drepturile de hrana acordate de angajatori angajaților;
– contravaloarea folosinței locuinței de serviciu sau a locuinței din incinta unității, potrivit repartiției de serviciu, numirii conform legii sau specificității activității prin cadrul normativ specific domeniului de activitate, compensarea chiriei pentru personalul din sectorul de apărare naționala, ordine publica si siguranța naționala, precum si compensarea diferenței de chirie, suportata de persoana fizica, conform legilor speciale;
– cazarea si contravaloarea chiriei pentru locuințele puse la dispoziția oficialităților publice, a angajaților consulari si diplomatici care lucrează în afara țării, în conformitate cu legislația in vigoare;
– contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecție si de lucru, a alimentației de protecție, a medicamentelor si materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protecție a muncii, precum si a uniformelor obligatorii si a drepturilor de echipament, ce se acorda potrivit legislației în vigoare;
– contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul între localitatea in care angajații își au domiciliul si localitatea unde se afla locul de munca al acestora, la nivelul unui abonament lunar, pentru situațiile in care nu se asigura locuința sau nu se suporta contravaloarea chiriei, conform legii; sumele primite de angajați pentru acoperirea cheltuielilor de transport si cazare a indemnizației primite pe perioada delegării si detașării in alta localitate, in tara si in străinătate, In interesul serviciului. Sunt exceptate de la aceste prevederi sumele acordate de persoanele juridice fără scop patrimonial si de alte entități neplătitoare de impozit pe profit peste limita de 2,5 ori indemnizația acordata salariaților din instituțiile publice;
– sumele primite, potrivit dispozițiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare in interesul serviciului;
– indemnizațiile de instalare ce se acorda o singura data, la încadrarea intr-o unitate situata intr-o alta localitate decât cea de domiciliu, in primul an de activitate după absolvirea studiilor, in limita unui salariu de baza la angajare, precum si indemnizațiile de instalare si mutare acordate, potrivit legilor speciale, personalului din instituțiile publice si celor care își stabilesc domiciliul in localități din zone defavorizate, stabilite potrivit legii, in care își au locul de munca;
– sumele reprezentând plățile compensatorii, calculate pe baza salariilor medii nete pe unitate, primite de persoanele ale căror contracte individuale de munca au fost desfăcute ca urmare a concedierilor colective, precum si sumele reprezentând plățile compensatorii, calculate pe baza salariului mediu net pe economie, primite de personalul civil din sectorul de apărare națională, ordine publice si siguranța naționala la încetarea raporturilor de munca sau de serviciu, ca urmare a nevoilor de reducere si de restructurare, acordate potrivit legii;
– sumele reprezentând plățile compensatorii, calculate pe baza soldelor lunare nete, acordate personalului militar trecut in rezerva sau al cărui contract încetează ca urmare a nevoilor de reducere si de restructurare, precum si ajutoarele stabilite in raport cu solda lunara neta, acordate acestuia la trecerea in rezerva sau direct in retragere cu drept de pensie sau celor care nu îndeplinesc condițiile de pensie, precum si ajutoare sau plăți compensatorii primite de polițiști aflați in situații similare, al căror cuantum se determina in raport cu salariul de baza lunar net, acordate potrivit legislației in materie;
– veniturile din salarii realizate de către persoanele fizice cu handicap grav si accentuat;
– veniturile din salarii, ca urmare a activității de creare de programe pentru calculator; încadrarea in activitatea de creație de programe pentru calculator se face prin ordin comun al ministrului muncii, solidarității sociale si familiei, al ministrului comunicațiilor si tehnologiei informației si al ministrului finanțelor publice;
– sumele sau avantajele primite de persoane fizice din activități dependente desfășurate intr-un stat străin, indiferent de tratamentul fiscal din statul respectiv. Fac excepție veniturile salariale plătite de către sau in numele unui angajator care este rezident in România sau are sediul permanent in România, care sunt impozabile indiferent de perioada de desfășurare a activității in străinătate;
– cheltuielile efectuate de angajator pentru pregătirea profesionala si perfecționarea angajatului legata de activitatea desfășurata de acesta pentru angajator;
– costul abonamentelor telefonice si al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, efectuate in vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu;
– diferența favorabila dintre dobânda preferențiala stabilita prin negociere si dobânda practicata pe piața, pentru credite si depozite (art. 55).
Persoanele care au un venit lunar brut de pana la 1.000.000 lei inclusiv beneficiază de deduceri din acest venit numai la locul de munca unde se afla funcția de baza, astfel:
pentru contribuabilii care nu au persoane in întreținere -250 lei;
pentru contribuabilii care au o persoana in întreținere – 350 lei;
pentru contribuabilii care au doua persoane in întreținere – 450 lei;
pentru contribuabilii care au trei persoane in întreținere – 550 lei;
pentru contribuabilii care au mai multe persoane in întreținere – 650 lei;
Pentru contribuabilii care realizează venituri brute din salarii cuprinse intre 1.001 lei si 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive fata de cele de mai sus si se stabilesc prin ordin al ministrului finanțelor publice.
Rezulta ca pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 lei nu se acorda deducere personala.
Persoana in întreținere poate fi soția/soțul, copii sau alți membri de familie, rudele contribuabilului sau ale soțului/soției acestuia pana la gradul al doilea inclusiv, ale cărui venituri, impozabile si neimpozabile, nu depășesc 250 lei lunar.
Nu sunt considerate persoane aflate in întreținere:
a) persoanele fizice care dețin terenuri agricole si silvice in suprafața de peste 10.000 m.p. in zonele colinare si de șes si de peste 20.000 m2 in zonele montane;
b) persoanele fizice care obțin venituri din cultivarea si din valorificarea florilor, legumelor si zarzavaturilor in sere, in solarii special destinate acestor scopuri si/sau in sistem irigat, din cultivarea si din valorificarea arbuștilor, plantelor decorative si ciupercilor, precum si din exploatarea pepinierelor viticole si pomicole, indiferent de suprafața (art. 56).
Impozitului pe veniturile din salarii se calculează si se retine lunar la sursa de către plătitorii de venituri. Se determina astfel:
– la locul unde se afla funcția de baza, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferența intre venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuțiilor obligatorii aferent unei luni si următoarele;
– deducerea personala acordata pentru luna respectiva;
– cotizația sindicala plătita in luna respectiva;
– contribuțiile la schemele facultative de pensii ocupaționale, astfel meat la nivelul anului sa nu se depășească echivalentul in lei a 200 de euro;
– veniturile obținute in celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferența intre venitul brut si contribuțiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora;
Contribuabilii pot dispune asupra destinației unei sume reprezentând pana la 2% din impozitului pentru sponsorizarea entităților nonprofit care funcționează în condițiile legii, unităților de cult, precum si pentru acordarea de burse private (art. 57 alin. 4).in cazul veniturilor din salarii si/sau al diferențelor de venituri din salarii stabilite pentru perioadele anterioare, impozitului se calculează si se retine la data plătii si se virează pana la data de 25 a lunii următoare celei in care s-au plătit (art. 57 alin. 2).
3.3 Contribuții
Angajatorul trebuie sa vireze si contribuția de asigurări sociale – condiție esențiala pentru dobândirea dreptului la pensie si la alte prestații de asigurări sociale.
Potrivit art. 30 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurări sociale, angajatorii, indiferent de forma de proprietate, vor depune la banca, odată cu documentația pentru plata salariilor si altor venituri ale asiguraților, si documentele pentru plata contribuțiilor datorate bugetului asigurărilor sociale de stat, plățile efectuându-se simultan, sub control bancar.
Cotele de contribuție la asigurări sociale sunt diferențiate in funcție de condițiile de munca normale, deosebite sau speciale. Ele se aproba anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat [art. 18 alin. (2) si (3)].
Pentru anul 2007, prin Legea bugetului asigurărilor sociale de stat nr. 487/2006, au fost stabilite aceste cote astfel;
– pentru condiții normale de munca 29%;
– pentru condiții deosebite de munca 34%;
– pentru condiții speciale de munca 39%.
Contribuția de asigurări sociale se datorează din momentul încadrării in munca. Cea individuală datorata de salariați este de 9,5% indiferent de condițiile de munca.
Cea datorata de angajatori, reprezintă diferența fata de contribuția individuală, pana la nivelul cotelor de contribuție stabilite prin legea anuala a bugetului de stat, in funcție de condițiile de munca [art. 21 alin. (1)-(3)].
Calculul si plata contribuție, datorata de asigurații – salariați si de angajatorii lor, se fac lunar de către aceștia din urma [art. 22 alin. (1)].
Baza lunara de calcul a contribuției individual o constituie salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile si adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de munca, si/sau veniturile asiguraților. Ea nu poate depăși plafonul a de trei ori salariul brut lunar pe economie, adică cel prognozat si făcut public de Casa Naționala de Pensii si alte Drepturi de Asigurări Sociale [art. 23 si art. 5 alin. (3)].
Baza lunara de calcul, la care angajatorul datorează contribuția de asigurări sociale, o constituie fondul total de salarii brute lunare realizate.
Contribuția nu se datorează asupra sumelor reprezentând:
a) prestații de asigurări sociale care se suporta din fondurile asigurărilor sociale sau din fondurile angajatorului si care se plătesc direct de către acesta;
b) drepturile plătite, in cazul desfacerii contractului individual de munca sau a încetării calității de membru cooperator;
c) diurnele de deplasare, detașare si drepturile de autor;
d) sumele obținute in baza unei convenții de prestări de servicii sau executări de lucrări de către persoane care au încheiat contracte individuale de munca;
e) sumele reprezentând participarea salariaților la profit;
f) premiile si alte drepturi exceptate prin legi speciale (art. 26).
Contribuția individuală se retine integral din salariu si se virează lunar de către angajator la casa teritoriala de pensii in raza căreia se afla sediul acestuia.
Angajatorul calculează si virează lunar, contribuția pe care o datorează bugetului asigurărilor sociale de stat, împreuna cu contribuțiile individuale reținute de la asigurați.
Termenele de plata a contribuției sunt:
– data stabilita pentru plata drepturilor salariale pe luna in curs, in cazul angajatorilor care efectuează plata drepturilor salariale lunar, dar nu mai târziu de 20 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata;
– data stabilita pentru plata chenzinei a ll-a in cazul angajatorilor ce efectuează plata drepturilor salariale chenzinal, dar nu mai târziu de data de 20 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata.
Neplata contribuției de asigurări sociale la termenele prevăzute generează plata unor majorări calculate pentru fiecare zi de întârziere, pana la data achitării sumei datorate, inclusiv [art. 31 alin. (1)].
Contribuția pentru asigurările sociale de sănătate. Este reglementata de Legea nr. 95/2006 modificată. De esența asigurărilor sociale de sănătate este plata contribuției care da dreptul la asistenta medicala . Au obligația acestei plăti atât angajatorii, cat si asigurații
Conform art. 257 din lege, persoana are obligația plății unei contribuții bănești sub forma unei cote de 6,5% care se aplica, asupra veniturilor din salarii sau asimilate salariilor (alin. 2 lit. a), după caz, a indemnizațiilor de șomaj (alin. 2 lit. d).
Contribuțiile se plătesc lunar (alin. 5 lit. a), obligația virării în Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate revenind persoanei juridice sau fizice care plătește asiguraților veniturile respective.
La rândul lor, angajatorii la care își desfășoară activitatea asigurații au obligația sa calculeze si sa vireze la fond o contribuție de 7% asupra fondului de salarii, datorata pentru asigurarea sănătății personalului din unitatea respective (art. 258 alin. 1).În caz de nerespectare a obligației plătii contribuției, angajatorii si asigurații datorează pentru perioada de întârziere majorări in condițiile Codului de procedură fiscala (art. 261 alin. 1).
Contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj. Potrivit dispozițiilor Legii nr. 76/2002, modificată angajatorii au obligația de a plăti, lunar, o contribuție la bugetul asigurărilor pentru șomaj in cota de 2,5% aplicata asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariații săi si de a vira lunar contribuția individuala la bugetul asigurărilor pentru șomaj in cota de 1% aplicata salariului de baza lunar brut sau, după caz, pentru membrii cooperatori (art. 26).
Pentru anul 2007, prin Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2007 nr. 487/2006 s-a stabilit cota de contribuție datorata de angajatori de 2%, iar cota de contribuție individuala este de 1%
Termenul de depunere a declarației lunare privind evidenta nominala a asiguraților si a obligațiilor de plata la bugetul asigurărilor pentru șomaj constituie si termen de plata.
Pentru neplata contribuțiilor datorate la termenele prevăzute mai sus se aplica reglementările legale privind executarea creanțelor bugetare (art. 31).
În cazul neachitării contribuțiilor pentru constituirea bugetului asigurărilor pentru șomaj, a majorărilor de întârziere si a penalităților, Agenția Naționala pentru Ocuparea Forței de Munca va proceda la aplicarea masurilor de executare silita.
Recuperarea debitelor din contribuții si majorări se poate face si prin compensarea cu active imobile din patrimoniul debitorilor, evaluate de instituții autorizate in condițiile legale, cu condiția ca acestea sa fie necesare funcțional Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Munca si sa fie prevăzute in programul de investiții (art. 32).
3.4 . Condiții privind plata salariilor
Salariul se plătește în bani, așa cum rezulta din dispozițiile art. 161 din Codul muncii.
Conform art. 161 alin. 3 din Codul muncii, plata în natura a unei părți din salariu, în condițiile stabilite la art. 160, este posibila numai daca este prevăzută expres în contractul colectiv de munca aplicabil sau în contractul individual.
Condiția este însa ca suma în bani sa nu fie inferioara salariului minim brut pe tara.
Potrivit art. 161 alin. (1) din Codul muncii, plata salariului se face cel puțin o data pe luna, la data stabilita în contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. Prin Contractul colectiv de munca la nivel național, s-a prevăzut (art. 44) ca plata salariilor se face la datele care se stabilesc prin contractul colectiv la nivelul unității sau instituției.
În mod obișnuit, salariile se plătesc de doua ori pe luna, adică chenzinal. În cazul institutiilor publice însa, salariile se plătesc de regula lunar, esalonat, pe categorii de astfel de institutii.
Întârzierea nejustificata a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului (art. 161 alin. 4 din Codul muncii).
Conform art. 161 alin. (2), plata se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care aceasta modalitate este prevăzuta în contractul colectiv de munca aplicabil.
Art. 162 dispune ca salariul se plătește direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.
În caz de deces al salariatului, drepturile datorate până la data decesului sunt platite, în ordine, soțului supraviețuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia. Daca nu exista nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt platite altor moștenitori, în condițiile dreptului comun. Art. 156 din Codul muncii stabilește regula generala conform căreia „salariile se plătesc înaintea oricărei obligații ale angajatorilor”.
Capitolul IV Practică judiciară
4.1 Suplimente salariale prevăzute de Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate. Neincluderea în salariul de bază
Legea nr. 130/1996, republicată, art. 25, art. 31
Potrivit Contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, salariații vor beneficia de câte o suplimentare a drepturilor salariale în cuantum de un salariu de bază mediu pe unitate cu ocazia sărbătorilor de Paști și de Crăciun; mențiunea că, în anul 2003, suplimentările au fost introduse în salariul de bază al fiecărui salariat nu poate fi interpretată în sensul că aceste suplimentări au fost introduse în salariul de bază „începând cu anul 2003”, ceea ce ar exclude acordarea acestora în perioada 2004-2007; mențiunea din contractul din anul 2003 se referă strict la anul 2003, fiind reiterată cu același conținut și în contractele colective de muncă la nivel de unitate pe anii 2004-2007.
În caz de divergență de interpretare, clauza se interpretează în favoarea salariatului, adică în sensul că acesta beneficiază, în mod distinct, și de suplimentările salariale de Paști și de Crăciun, după anul 2003, drepturile la majorările salariale (incluse în salariul de bază) neputând reprezenta cauza juridică a reducerii drepturilor la suplimentările de Paști și de Crăciun.
Nu prezintă relevanță majorarea ulterioară a salariilor la nivel de unitate, deoarece aceasta a avut la bază prevederile din Contractul colectiv de muncă privind negocierea anuală a salariului de bază minim, ceea ce a atras, în mod evident, prin aplicarea coeficienților de salarizare, creșterea generală succesivă a nivelului salariilor de bază din cadrul unității. Prin urmare, salariul de bază mediu diferă de la an la an, considerent pentru care, de asemenea, nu se poate susține ideea includerii suplimentărilor pentru Paști și Crăciun în salariul de bază, începând cu anul 2003.
Întrucât interpretarea dată de către comisia paritară prevederilor din Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate reprezintă, în realitate, o modificare a contractului, prin eliminarea unei clauze stabilite în favoarea angajaților, aceasta nu poate fi avută în vedere, de vreme ce nu a fost concretizată într-un act adițional înregistrat la direcția generală de muncă și protecție socială.
C.A. Târgu Mureș, s. civ., confl. mun., asig. soc., min. și fam., decizia nr. 340 din 1 aprilie 2008, în Jurindex
Prin sentința civilă nr. 1821 din 7 decembrie 2007, Tribunalul Mureș a respins excepția prescripției dreptului material la acțiune, precum și excepția prematurității introducerii acțiunii, a admis în parte acțiunea civilă formulată de reclamanta E.F., în contradictoriu cu SC E. SA și, în consecință, a obligat pârâta la plata în favoarea reclamantei a diferențelor de drepturi salariale, reprezentând un salariu de bază mediu pe SC E. SA pe anul 2004; două salarii de bază medii pe SC E. SA pe anul 2005; un salariu de bază mediu pe SC E. SA pe anul 2006.
În ceea ce privește fondul cauzei, Tribunalul a avut în vedere, în esență, considerentele relevate în continuare: În perioada aflată în litigiu, la nivelul unității a existat un contract colectiv de muncă, acesta fiind actul juridic cu valoare normativă [art. 1 alin. (1) raportat la art. 11 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 130/1996] care reglementează salarizarea, cu modificările sale anuale, rezultate ca urmare a negocierilor anuale obligatorii în materie de salarizare [art. 3 alin. (1), (2) și (4) din Legea nr. 130/1996].
Potrivit art. 168 alin. (1) CCM la nivel de unitate (alineat care nu a suferit modificări în perioada 2003-2007): „Cu ocazia sărbătorilor de Paști și Crăciun, salariații SC E. SA vor beneficia de câte o suplimentare a drepturilor salariale în cuantum de un salariu de bază mediu pe SC E. SA. Cu minimum 15 zile înainte de fiecare eveniment pentru care se acordă suplimentările, vor începe negocierile cu G.E. în vederea stabilirii valorii concrete, modalității de acordare, condițiilor, criteriilor și beneficiarilor”.
În perioada anilor 2003-2004, art. 168 alin. (2) din același contract a avut următorul cuprins: „Pentru anul 2003 suplimentările de la alin. (1) vor fi introduse în salariul de bază al fiecărui salariat, conform modalității și în condițiile negociate”.
În perioada anilor 2005-2006, în urma modificării, art. 168 alin. (2) a primit următorul conținut: „În anul 2003 suplimentările salariale de la alin. (1) al prezentului articol au fost introduse în salariul de bază al fiecărui salariat”.
Pe de altă parte, în baza negocierilor anuale obligatorii [art. 3 alin. (1), (2) și (4) din Legea nr. 130/1996], în perioada 2004-2007 a fost modificat și art. 128 alin. (5) și (6) CCM la nivel de unitate, acordându-se majorări salariale în fiecare an, prin mărirea salariului de bază minim pe
unitate la care se aplică coeficienții de salarizare, ceea ce a atras majorări (creșteri) ale salariilor de bază într-un procent general (în medie) cuprins între 10-13%, diferențiat pe ani.
În interpretarea salariatului, suplimentările salariale de Paști și Crăciun pot fi considerate ca introduse în salariul de bază al fiecăruia numai pentru anul 2003, iar, pentru perioada ulterioară, acestea trebuie acordate în mod separat de salariul de bază, în mod distinct de majorările salariale incluse în salariul de bază, în fiecare an, potrivit art. 128 alin. (5) și (6) CCM.
Dimpotrivă, în interpretarea unității angajatoare pârâte, suplimentările salariale în discuție trebuie considerate ca și incluse în salariul de bază al fiecărui salariat începând cu anul 2003, ca efect al creșterilor salariale ale salariului de bază acordate în fiecare an, în baza art. 128 alin. (5) și (6) CCM.
Ca atare, având în vedere și că, în dreptul muncii, CCM are valoare de act normativ, instanța a constatat că, în speță, conflictul juridic se reduce la interpretarea divergentă a unor dispoziții normative, deci la tranșarea unei probleme de drept pe calea unei interpretări judiciare obligatorii pentru părți.
Situația dedusă judecății fiind una de drept, în cauză este inadmisibilă administrarea unei expertize, potrivit art. 201 C. proc. civ. Având în vedere cele expuse, instanța a apreciat că interpretarea legală este cea potrivit căreia art. 168 alin. (1) și (2) CCM reprezintă un izvor normativ pentru plata, în mod distinct, a suplimentărilor salariale litigioase, pentru motivele prezentate în continuare.
În primul rând, din interpretarea gramaticală a prevederilor art. 168 alin. (2) din contract, rezultă că s-au utilizat prepozițiile „pentru” și „în”, care, potrivit Dicționarului Explicativ al Limbii Române, sunt prepoziții care exprimă un raport temporal concretizat exclusiv la complementul circumstanțial de timp pe care acesta îl introduce (în cazul nostru, exclusiv la „anul 2003”, iar nu alte perioade de timp). Într-adevăr, prepozițiile „pentru” și „în” nu se confundă și nu sunt în niciun caz sinonime cu prepoziția „din”, numai aceasta din urmă fiind singura care exprimă un raport temporal care indică punctul de plecare în timp (debutul unei perioade de timp). Or, în speță, nu s-a folosit prepoziția „din”, ci, dimpotrivă, prepozițiile „pentru” și „în”, care au un înțeles restrictiv, doar limitat la anul 2003, singurul an în care suplimentările au fost incluse în salariul de bază.
În al doilea rând, din interpretarea sistematică a prevederilor Contractului colectiv, rezultă că sunt obligatorii regulile de interpretare prevăzute de art. 7 alin. (1) și (2), respectiv art. (9) CCM. Astfel, drepturile la majorările salariale [incluse în salariul de bază, conform art. 128 alin. (5) și (6) din contract] nu pot reprezenta cauza juridică a reducerii drepturilor la suplimentările de Paști și de Crăciun, recunoscute anterior prin art. 168 alin. (1) și (2) din contract. De asemenea, în caz de divergență de interpretare, clauza se interpretează în favoarea salariatului, adică în sensul că acesta beneficiază, în mod distinct, și de suplimentările salariale de Paști și de Crăciun, după anul 2003.
Tot din interpretarea sistematică a prevederilor CCM, rezultă că menținerea neschimbată a prevederilor art. 168 alin. (1) din contract (care dau dreptul la suplimentări viitoare, imperative, exprimate de verbul „vor beneficia”, permanentizate prin neabrogare) susține, odată în plus, existența dreptului distinct la suplimentările salariale. Faptul că pârâta nu a demarat negocierile obligatorii anuale pentru acordarea acestor drepturi distincte [conform articolului sus-menționat, raportat la art. 3 alin. (5) din Legea nr. 130/1996] nu are nicio relevanță, deoarece pârâta nu își poate invoca în apărare propria culpă.
În fine, Tribunalul a remarcat faptul că interpretarea dată de comisia paritară, prin nota nr. 5140/31.08.2007, nu este opozabilă salariaților, deoarece nu a fost emisă cu respectarea solemnităților solicitate de dispozițiile imperative ale art. 31 raportat la art. 25 din Legea nr. 130/1996.
Contractul colectiv de muncă, fiind un act juridic solemn, și actele interpretative trebuie să se concretizeze în acte adiționale înregistrate la organele competente, sub sancțiunea inopozabilității.
În legătură cu cuantumul suplimentărilor solicitate prin acțiune, instanța a reținut că acestea nu pot fi decât cele stabilite determinabil, prin raportare la „salariul de bază mediu” pe unitate, așa cum stipulează art. 168 alin. (1) CCM, iar nu prin raportare la „salariul mediu brut”, așa cum greșit s-a procedat prin motivarea acțiunii. Valoarea anuală a „salariului de bază mediu” este una foarte ușor determinabilă, prin programele informatice de calculare a salariilor de care dispune pârâta, ca medie aritmetică a salariilor de bază pe unitate (adică a salariilor de bază stabilite pentru angajații unității prin contractul colectiv, pentru anul în cursul căruia se datorau suplimentările de Paști și de Crăciun).
Împotriva hotărârii Tribunalului a declarat recurs pârâta SC E. SA, solicitând modificarea integrală a acesteia, cu consecința respingerii acțiunii.
Prin memoriul de recurs s-au invocat motivele de nelegalitate prevăzute de art. 304 pct. 8 și 9 C. proc. civ., susținându-se, cu prioritate, excepția prescripției dreptului material la acțiune, pe considerentul greșitei rețineri de către instanța de fond a incidenței prevederilor art. 283 lit. c) C. muncii, în realitate, drepturile pretinse prin acțiune fiind afectate de termenul de 6 luni, prevăzut de art. 283 lit. e).
În argumentarea acestei susțineri, pârâta a invocat prevederile CCM, arătând că ajutoarele de Paști și de Crăciun își găsesc izvorul obligației în Capitolul VI, intitulat „Protecția socială a salariaților și alte drepturi”, iar nu în Capitolul V – „Salarizarea”. Prin urmare, nefiind drepturi salariale, pretențiile care formează obiectul judecății se prescriu în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului, iar nu în termen de 3 ani, cum s-a reținut de către prima instanță.
În ceea ce privește fondul cauzei, pârâta a susținut că instanța de fond a făcut o aplicare greșită a legii, interpretând greșit actul juridic dedus judecății, deoarece începând cu anul 2003, părțile au prevăzut în mod expres includerea drepturilor suplimentare de Paști și de Crăciun în salariul de bază, fapt ce rezultă din prevederile art. 168 alin. (2) CCM și actele adiționale ulterioare, care nu ar mai fi justificat menținerea aceluiași conținut al textului dacă acesta ar fi avut o aplicabilitate temporară, respectiv doar pentru anul 2003.
Pârâta a mai arătat că, potrivit art. 9 CCM, interpretarea clauzelor acestuia se face prin consens, astfel că, prin deciziile nr. 3793 din 18 iunie 2007 și 5140 din 31 august 2007, comisia paritară, constituită conform prevederilor art. 10, a confirmat faptul că intenția reală a părților semnatare ale CCM a fost ca, începând cu anul 2003, suplimentările prevăzute în art. 168 să fie incluse în salariul lunar de bază al fiecărui salariat și că, începând cu aceeași dată, părțile au înțeles că art. 168 alin. (1) a rămas fără obiect.
În fine, hotărârea primei instanțe a fost criticată și pentru faptul că aceasta nu a lămurit dacă sumele acordate sunt nete sau brute, în primul caz, societatea pârâtă urmând să achite aceste sume și tot ea să suporte și impozitele datorate de salariat, iar, în cel de-al doilea caz, să rețină
impozitul și doar ceea ce rămâne să achite salariatului.
Examinând recursul dedus judecății, prin raportare la motivele invocate, precum și din oficiu, în limitele prevăzute de art. 3041 și art. 306 alin. (2) C. proc. civ., Curtea constată că acesta este nefondat, astfel că va fi respins ca atare, pentru următoarele considerente:
Nu este întemeiată excepția prescripției dreptului material la acțiune, invocată de către pârâtă prin raportare la prevederile art. 283 alin. (1) lit. e) C. muncii, deoarece, chiar dacă drepturile pretinse prin acțiune sunt prevăzute în Capitolul VI din Contractul colectiv de muncă, intitulat
„Protecția socială a salariaților și alte drepturi”, iar nu în Capitolul V, intitulat „Salarizarea”, acestea izvorăsc din raporturi de muncă și se înscriu în componenta salarială, astfel cum aceasta este definită de art. 155 C. muncii: „Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri”.
De altfel, o atare caracteristică rezultă și din conținutul art. 168 alin. (1) CCM la nivel de unitate, care utilizează sintagma „suplimentare a drepturilor salariale”, „cu ocazia sărbătorilor de Paști și Crăciun”.
În acest context, este evident că drepturile pretinse prin acțiune reprezintă un „adaos” salarial, în sensul prevederilor art. 155 C. muncii, astfel că, sub aspectul prescripției dreptului material la acțiune, operează termenul de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate,
termen prevăzut de art. 166 alin. (1) și art. 283 alin. (1) lit. c) C. muncii, iar nu termenul de 6 luni, prevăzut de art. 283 alin. (1) lit. e), invocat de către pârâtă și aplicabil în cazul neexecutării CCM ori a unor clauze ale acestuia.
Cum obiectul acțiunii deduse judecății îl constituie pretenții reprezentând drepturi salariale, în mod corect a respins prima instanță excepția prescripției dreptului material la acțiune.
În ceea ce privește fondul cauzei, Curtea constată că abordarea juridică a instanței de fond este, de asemenea, corectă, în condițiile în care prevederile art. 168 alin. (1) CCM la nivel de unitate nu au suferit modificări de conținut în perioada 2003-2007, prevăzând în mod inechivoc: „Cu ocazia sărbătorilor de Paști și Crăciun, salariații SC E. SA vor beneficia de câte o suplimentare a drepturilor salariale în cuantum de un salariu de bază mediu pe SC E. SA”.
Precizarea din cuprinsul alineatului al doilea al aceluiași articol, conform căreia „în anul 2003, suplimentările de la alin. (1) au fost introduse în salariul de bază al fiecărui salariat”, nu poate fi interpretată în sensul pretins de către pârâtă, și anume că respectivele suplimentări au fost introduse în salariul de bază „începând cu anul 2003”, ceea ce ar exclude acordarea acestora în perioada 2004-2007.
Rezolvarea dată acestei probleme de către prima instanță este corectă, deoarece textul art. 168 alin. (2) este inechivoc, în sensul că se referă strict la anul 2003 și a fost reiterat cu același conținut și în contractele colective de muncă pe anii 2004-2007. În plus, pentru aceeași perioadă a fost menținut și primul alineat al art. 168, prin care dreptul în litigiu a fost instituit.
Prin urmare, în mod greșit se susține că voința reală a părților, la negocierea CCM, ar fi fost includerea adaosului de Paști și Crăciun în salariul de bază, începând cu anul 2003, deoarece printr-o atare interpretare este eliminat însuși dreptul instituit prin art. 168 alin. (1), ceea ce
ar fi impus, în mod logic, radierea definitivă a respectivei prevederi din contractele colective de muncă ulterioare anului 2003, iar nu reiterarea repetată a acesteia.
Or, nefiind desființat dreptul prevăzut de art. 168 alin. (1), acesta subzistă și după anul 2003, fiind în mod corect acordat reclamantei de către prima instanță.
Nu prezintă relevanță majorarea ulterioară a salariilor la nivel de unitate, deoarece aceasta a avut la bază prevederile art. 128 alin. (5) și (6) CCM, respectiv negocierea anuală a salariului de bază minim, potrivit dispozițiilor art. 3 alin. (1), (2) și (4) din Legea nr. 130/1996, ceea ce a atras, în mod evident, prin aplicarea coeficienților de salarizare, creșterea generală succesivă a nivelului salariilor de bază din cadrul SC E. SA.
Prin urmare, salariul de bază mediu, la care face trimitere art. 168 alin. (1) CCM, diferă de la an la an, considerent pentru care, de asemenea, nu se poate susține cu succes ideea includerii suplimentărilor pentru Paști și Crăciun în salariul de bază, începând cu anul 2003. De altfel, însuși termenul de „suplimentare” presupune, în mod inerent, adăugarea unei sume la câștigul pe care salariatul l-ar fi obținut în mod curent, dacă nu ar fi intervenit evenimentul pentru care adaosul salarial a fost prevăzut (Paști și Crăciun).
Cu alte cuvinte, o eventuală dovadă a includerii respectivelor suplimentări în salariul de bază ar fi putut să vizeze strict perioada sărbătorilor de Paști și Crăciun, în concret, câștigul din lunile martie, aprilie (în funcție de confesiunea religioasă a fiecărui salariat) și decembrie, iar
nu perioada întregului an, cum a susținut pârâta.
În ceea ce privește invocarea, în sprijinul interpretării date de către pârâtă prevederilor art. 168 alin. (2) CCM, a notelor nr. 3793 din 18 iunie 2007 și 5140 din 31 august 2007, emise de către comisia paritară constituită la nivelul SC E. SA, Curtea reține că prima instanță a apreciat în mod corect asupra inopozabilității acestora față de angajați, din cauza nerespectării cerințelor impuse imperativ prin dispozițiile art. 31 raportat la art. 25 din Legea nr. 130/1996.
Cum interpretarea dată, prin notele menționate, prevederile art. 168 CCM la nivel de unitate reprezintă, în realitate, o modificare a contractului, prin eliminarea unei clauze stabilite în favoarea angajaților, aceasta trebuia să se concretizeze într-un act adițional înregistrat la direcția generală de muncă și protecție socială, urmând a-și produce efecte de la data înregistrării sau de la o dată ulterioară, stabilită prin convenția părților.
Nefiind îndeplinite aceste condiții, interpretarea comisiei paritare nu poate fi primită.
În ceea ce privește critica vizând neprecizarea de către prima instanță a caracterului net sau brut al sumelor acordate, Curtea reține că acest aspect vizează executarea hotărârii pronunțate, nefiind un motiv de nelegalitate care să poată fi invocat pe calea recursului.
Pentru considerentele anterior relevate, constatând că în cauză nu se regăsesc motivele de nelegalitate invocate prin recursul dedus judecății și neidentificând din oficiu vreun motiv de ordine publică, potrivit dispozițiilor art. 306 alin. (2) C. proc. civ., Curtea a respins, ca nefondat, recursul pârâtei, conform prevederilor art. 312 alin. (1) C. proc. civ.
4.2 Drepturile salariale stabilite prin legi speciale nu pot face obiectul negocierii la încheierea contractelor colective de muncă pentru bugetari
C. muncii, art. 241 alin. (1) lit. d)
Legea nr. 130/1996, republicată, art. 1, art. 12 alin. (1)
CCM 2007-2010, art. 3, art. 40
Contractul colectiv de muncă unic la nivel național cuprinde drepturile și obligațiile angajatorilor și ale salariaților cu privire la condițiile generale de muncă prevăzute de legislația în vigoare, precum și drepturile convenite in procesul de negociere, clauzele sale producând efecte pentru toți salariații încadrați în unitățile din țară, indiferent de forma de capital social a angajatorului; drepturile decurgând din contractele individuale de muncă nu pot fi inferioare celor prevăzute de contractele colective.
Prin contractele colective de muncă, ce se pot încheia și pentru salariații instituțiilor publice, nu pot fi negociate clauze privitoare la drepturile salariaților din instituțiile bugetare a căror acordare și al căror cuantum sunt stabilite prin dispoziții legale.
C.A. București, s. a V11-a civ., confl. mun. și asig. soc., decizia civilă nr. 2464/R din 18 iunie 2008, nepublicată
Prin sentința civilă nr. 298 LM/AS din data de 29.01.2008, Tribunalul Giurgiu, Secția civilă, a respins acțiunea formulată de Sindicatul Liga Cadrelor Didactice G. împotriva pârâților Școala M. și Consiliul Local M.
Pentru a pronunța această soluție, prima instanță a reținut că acțiunea este nefondată, întrucât prevederile art. 40 CCM 2007-2010, prin care se stabilesc coeficienții minimi de ierarhizare și care, la alin. (1) pct. 2 lit. d), dispun in sensul stabilirii coeficientului 2 pentru personalul încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este cea de studii superioare, nu sunt aplicabile membrilor sindicatului reclamant.
Chiar in cuprinsul acțiunii, a mai reținut instanța de fond, se grata ca salariul de bază minim brut negociat pentru un program complet de lucru de 170 de ore, in medie este de 440 lei, adică 2,59 lei/ord.
Salariile cadrelor didactice sunt stabilite prin legi speciale, avându-se in vedere criterii specifice activității didactice și pedagogice ale acestei categorii. Coeficienții prevăzuți la art. 40 sunt calculați pentru 170 de ore lunar, respectiv pentru cei care prestează activitate in program zilnic de 8 ore.
Salariul de bază minim brut negociat, stabilit pentru anul 2007 la 440 lei și nivelul de 880 lei pentru funcțiile cu studii superioare sunt utilizabile la stabilirea salariilor personalului care negociază drepturile salariale prin contractele colective sau individuale de muncii, și nu pentru salariații din sectorul bugetar, ale căror drepturi salariale sunt stabilite prin acte normative. De astfel, la art. 3 alin. (2) din același contract se prevede in mod special că, prin contractele colective de munca, ce se pot încheia și pentru salariații instituțiilor publice, nu pot fi negociate clauze referitoare la drepturile a căror acordare și al căror cuantum sunt stabilite prin dispoziții legale.
Împotriva acestei sentințe a declarat recurs motivat, in termenul legal, recurentul Sindicatul Liga cadrelor Didactice G, criticând-o pentru nelegalitate și netemeinicie.
În dezvoltarea motivelor de recurs, ce pot fi încadrate in dispozițiile art. 304 pct. 9 C. proc. civ., recurentul a arătat, in esență, următoarele:
În conformitate cu prevederile art. 40 CCM 2007-2010, începând cu anul 2007, salariul de bază minim brut negociat pentru un program complet de lucru de 170 de ore, M medie, este de 440 lei, car pentru personalul încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este cea de studii superioare, salariul minim de bază este de 880 lei.
Potrivit art. 2 alin. (1) CCM 2007-2010, contractul cuprinde drepturile și obligațiile angajatorilor și ale salariaților cu privire la condițiile generale de muncă prevăzute de legislația in vigoare, precum. și drepturile convenite in procesul de negociere, clauzele sale producând efecte pentru toți salariații încadrați in unitățile din țară, indiferent de forma de, capital social, conform art. 3 alin. (1) lit. a) CCM 2007-2010, art. 11 alin (1) lit. d) din Legea nr. 130/1996 și art. 241 alin. (1) lit. d) C. muncii.
În condițiile in care salariul este unul dintre elementele esențiale ale contractului individual de muncă, rezultă că, prin neacordarea, începând cu 1.01.2007, a salariului de bază minim brut reglementat de art. 40 CCM 2007-2010, unitățile de învățământ încalcă dispozițiile art. 10 din acest contract colectiv de munca, având in vedere, in mod nepermis,cuantumul de 390 lei.
Recurentul a mai criticat sentința instanței de fond, arătând că, in mod greșit, tribunalul a respins cererea, cu motivarea că reclamantul nu a probat in niciun mod faptul că membrii săi au efectuat 170 ore/lună, pentru a fi îndreptățiți să pretindă salariul minim prevăzut de art.40 alin.4 . Procedând astfel, prima instanță a nesocotit dispozițiile art. 1 din OUG nr. 103/1998 privind structura normei didactice in învățământul preuniversitar, ale art. 42 alin. (1) Secțiunea I Capitolul 4 din Legea nr. 128/1997 și art. 15 CCM unic la nivelul județului Giurgiu – Ramura Învățământ.
0r, reclamantul a făcut dovada că membrii de sindicat îndeplinesc condițiile prevăzute de art. 7 din Legea nr. 128/1997, fiind absolvenți cu diplomă de licența a unei instituții de învățământ superior și că personalul didactic și didactic auxiliar cu studii superioare are o durată a timpului de lucru, in medie, de 8 ore/zi, 5 zile pe săptămână și că, începând cu 1.01.2007, salariul de încadrare al membrilor de sindicat este inferior celui prevăzut de art. 40 alin. (1) CCM 2007-2010.
A mai arătat recurentul că, in mod greșit, instanța de fond a apreciat ca nu sunt aplicabile în cauză dispozițiile art. 40 alin. (1) CCM 2007-2010, pe motiv că părțile ar fi salariați în sectorul bugetar, iar drepturile lor stabilite prin legi speciale, întrucât le sunt aplicabile dispozițiile art. 3 alin. (1) și art. 101 din contract, conform cărora drepturile prevăzute in contractele individuale de munca nu pot fi sub nivelul celor stabilite prin contractele colective de muncă și, in plus, nici CCM la nivel de ramură învățământ și nici CCM la nivelul Inspectoratului Școlar al județului Giurgiu nu conțin clauze referitoare la salariul de bază minim brut in învățământ, astfel încât sunt aplicabile dispozițiile din CCM unic la nivel național, care are caracter obligatoriu pentru toți salariații și angajatorii din țară.
Analizând întregul material probator administrat in cauza, prin prisma criticilor formulate, precum și din oficiu, conform art. 304 C. proc. civ., Curtea constată ca recursul este nefondat, urmând a fi respins ca stare, pentru considerentele ce vor fi expuse in continuare:
Este adevărat că, potrivit dispozițiilor art. 3 alin. (1) lit, a) din CCM unic la nivel național înregistrat sub nr. 2895/29.11.2006 la Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei, acesta produce efecte in privința tuturor salariaților din țară, indiferent de forma de capital a angajatorului, iar, potrivit art. 101 al aceluiași contract, drepturile decurgând din contractele individuale de muncă nu pot fi inferioare celor prevăzute de contractele colective.
Cu toate acestea, dispozițiile evocate nu pot fi privite izolat, ci trebuie interpretate sistematic, prin corelarea lor cu prevederile art. 3 alin. (2) CCM 2007-2010.
În mod corect, prima instanță s-a raportat la dispozițiile la art. 3 alin. (2) CCM 2007-2010, text care prevede in mod expres ca, prin contractele colective de muncii, ce se pot încheia și pentru salariații instituțiilor publice, nu pot fi negociate clauze referitoare la drepturile a căror acordare și al căror cuantum sunt stabilite prin dispoziții legate.
În același sens sunt și dispozițiile art. 12 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, care înlătură expres de la negociere clauzele referitoare la drepturile salariaților din instituțiile bugetare, ale căror acordare și cuantum sunt stabilite prin legi speciale.
Ala fiind, este corecta concluzia instanței de fond, in sensul că prevederile art. 40 din același contract colectiv de muncă nu sunt incidente in cazul salariaților din sectorul bugetar, ale căror drepturi salariale sunt stabilite prin acte normative, ci își găsesc aplicarea numai pentru determinarea salariilor personalului care negociază drepturile salariale prin contractele colective sau individuale de muncă.
Câtă vreme, potrivit art. 157 alin. (2) C. muncii, sistemul de salarizare a personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale se stabilesc prin lege, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative, chiar daca, din cuprinsul contractelor colective de muncă ale ramurii învățământului ori încheiate la nivelul Inspectoratului Școlar al județului Giurgiu lipsesc mențiunile referitoare la salariul de bază minim brut in învățământ, acesta este cel determinat prin actele normative, ce reglementează salarizarea personalului din învățământ. Această situație nu împiedică aplicarea altor dispoziții din CCM 2007-2010 salariaților din învățământ, celor din domenii ce nu au fost excluse prin norme speciale de la negociere, așa cum dispune chiar art. 95 alin (1) din Legea ar. 128/1997.
Legislația aplicabilă salarizării personalului didactic este reprezentată de Legea învățământului nr. 84/1995, Legea privind Statutul personalului didactic nr. 128/1997 și O.G. nr. 11/2007 privind creșterile salariale ce se vor acorda in anul 2007 personalului didactic din învățământ, acte normative in care sunt prevăzute cuantumul salariilor, sporurile și indemnizațiile de care pot beneficia salariații din învățământ, precum și modalitățile de plată ale acestora.
Pentru personalul nedidactic din unitățile de învățământ, salariile de bază se stabilesc intre limite minime și maxime aferente funcțiilor din anexele O.G. nr. 10/2007 privind creșterile salariale ce se vor acorda in anul 2007 personalului bugetar salarizat potrivit O.U.G. nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar.
Curtea reține ca pentru învățământ, fără să se facă distincție asupra nivelului de studii, in anul 2007, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată a fost stabilit prin H.G. nr. 1825/2006, la nivelul de 390 lei lunar.
Critica privind greșita reținere de către instanța de fond a împrejurării că membrii de sindicat nu prestează un program de 170 de ore lunar este întemeiată, întrucât, in cauză, membrii de sindicat încadrați pe funcții pentru care condiția de pregătire cerută este cea de studii superioare sunt cadre didactice ori cadre didactice auxiliare, astfel încât le, sunt aplicabile dispozițiile art. 42 alin. (1) lit. a) și b) și alin. (2) din Legea învățământului, precum și cele ale art. 1 din O.G. nr. 103/1998.
Este întemeiată și susținerea recurentului, potrivit căreia și ceilalți membri de sindicat, personal nedidactic, prestează activitatea in condițiile prevăzute de lege, îndeplinind cerința privind cantitatea de muncă ce trebuie depusă, câtă vreme au o durată normală medie a timpului de muncă, reglementată legal și convențional de 8 ore pe zi și 40 ore pe săptămână.
Cu toate acestea, Curtea reține ca instanța fondului a apreciat în mod corect caracterul necuvenit al drepturilor pretinse, întrucât nu există un mod legal pentru acordarea acestora, iar față de această împrejurare, nu mai prezintă relevanță faptul că solicitanții îndeplinesc cerința privind orele minime lucrate lunar.
Prin urmare, pentru considerentele expuse, Curtea a apreciat că recursul este nefundat și l-a respins ca atare, in temeiul art. 312 alin. (1) C.proc.civ.
4.3 Personal contractual din administrația publică locală. Nelegalitatea acordării prin contractul colectiv de muncă a unor sporuri neprevăzute de lege
Legea nr. 130/1996, republicată, art. 12 alin. (1)
C. muncii, art. 236 alin. (1)
Este interzisă negocierea unor clauze ale contractelor colective de muncă referitoare la drepturile ale căror acordare și cuantum sunt stabilite prin dispoziții legate în cazul salariaților instituțiilor bugetare.
Dispozițille cu caracter imperativ nu pot fi înfrânte prin acordul angajatorului, cu atât mai mult cu cât respectarea disciplinei bugetare reprezintă un interes general subsumat noțiunii de ordine publică.
Contravine legii recunoașterea prin contractul colectiv de muncă, în favoarea salariaților care fac din personalul contractual al administrației publice locale și sunt salariați bugetari, a unor drepturi salariale ce exced reglementării legale limitative în materie, respectiv O.U.G. nr. 24/2000, în care nu sunt stabilite sporul de fidelitate și loialitate, măsuri de protecție socială pentru refacerea capacității de muncă, premii de sărbători, acordarea meselor calde și a două ținute vestimentare pe an; adăugarea la lege este exclusă.
C.A. Cluj, s. civ., mun., asig. soc., min. și fam., decizia civilă nr. 131/R din 17 ianuarie 2008, în Jurindex
Prin sentința civilă nr. 2002 din 01.10.2007, pronunțată de Tribunalul Sălaj, a fost respinsă ca nefondată acțiunea reclamantului Sindicatul Liber B.J., in numele membrilor de sindicat împotriva pârâților Primarul orașului J. și Consiliul local J., având ca obiect obligarea pârâților la acordarea sporului de fidelitate și loialitate pentru funcționarii publici nesancționați disciplinar, de 10% și respectiv 15% din salariul de bază, conform art. 16 alin. (4) CCM, acordarea măsurii de protecție socială pentru refacerea capacității de muncă in cuantum de un salariu mediu pe instituție, acordarea unui premiu de sărbători, măsură de cuantificare si calculare unitară pentru funcționarii publici a premiilor ce se acordă, potrivit legii, in cuantum de un salariu mediu pe instituție, in acordarea in echivalent, in cuantum de 7 lei/zi/funcționar public, a unei mese calde pentru fiecare zi lucrătoare, acordarea sumelor pentru procurarea a două ținute decente pe an, justificate pe baza documentelor fiscale de proveniență în cuantum de un salariu mediu pe instituție pe an.
Pentru a hotărî astfel, prima instanță a reținut ca intre Consiliul local al orașului J. și salariații acestuia s-a încheiat un Acord/Contract colectiv de muncă, in care s-au prevăzut drepturile invocate de către reclamanți, respectiv sporul de fidelitate și de loialitate față de instituție pentru salariații nesancționați, sporul pentru muncă penibilă și sporul de fidelitate pentru operatorii de calculatoare, indemnizație pentru refacerea capacității de muncă, ajutor de sărbători și indemnizație pentru menținerea capacității de muncă.
Potrivit art. 23 din Legea nr. 215/2001, Consiliul local este autoritate deliberativă a administrației publice prin care se realizează autonomia locală in comune și orașe, iar primarul este autoritate executivă a administrației publice. Atât consiliile locale, cat și primarii se aleg in condițiile prevăzute de Legea privind alegerile locale.
Instanța reține ca Acordul/Contractul colectiv de muncă s-a încheiat între Consiliul local al orașului J., reprezentat de primar, și salariații acestuia, însă primarul și-a depășit atribuțiile care îi sunt conferite de lege, în calitate de autoritate executivă a administrației publice locale.
Astfel, potrivit art. (1) din Legea nr. 215/2001, competențele și atribuțiile autorităților administrative, publice locale se stabilesc numai prin lege. Aceste competente sunt depline și exclusive, cu excepția cazurilor prevăzute de lege.
Consiliul local este un organ al unității administrativ-teritoriale ca și primarul, și are aceeași legitimitate cu acesta, astfel încât consiliul local trebuia sa fie semnatarul CCM, ca parte a acestuia.
Deoarece Acordul/Contractul colectiv de muncă este semnat de către primar, și nu de către consiliul local, contractului nu i se pot da efecte juridice, pentru ca acțiunea să poată fi admisă.
Împotriva acestei hotărâri, reclamantul Sindicatul Liber B. a declarat recurs, prin care a solicitat casarea sentinței și admiterea acțiunii introductive.
In motivarea recursului, s-a arătat că la încheierea Contractului/Acordului colectiv de muncă s-au respectat prevederile Legii nr. 130/1996, in sensul ca acesta a fost negociat și încheiat cu angajatorul, respectiv primarul orașului, in calitatea sa de autoritate executivă, dar și in reprezentarea autorității deliberative, respectiv consiliul local, față de care prevederile Contractului/Acordului colectiv de muncă sunt opozabile.
Astfel cum se observe la o simple lecturare a Contractului/Acordului colectiv de muncă, rezultă că acesta este semnat pe fiecare pagină de către angajator, respectiv autoritatea executivă, primarul orașului, fiind totodată, ștampilat de către aceasta, iar nu de către Consiliul local.
Aplicarea ștampilei cu inscripția ,Primăria" nu este de natură a conduce la concluzia ca acest contract/acord colectiv de muncă nu este semnat de către angajator, deoarece aceasta ștampilă se folosește pe semnătura primarului orașului.
De altfel, ca parte contractantă, in calitate de angajator este trecut primarul orașului, și nu consiliul local, autoritate deliberativă a cărui reprezentare a fost asigurată de angajator doar pentru ca rapoartele contractuale născute din Contractul/Acordul colectiv de muncă încheiat intre primar și sindicat sa-i fie opozabile.
Această opozabilitate s-a materializat prin includerea sumelor necesare aplicării prevederilor Contractului/Acordului colectiv muncă in bugetul orașului J. la capitolul cheltuieli, data de la care punerea in aplicare a acestor prevederi revenea angajatorului, respectiv primarului orașului, ca parte contractantă și ordonator principal de credite, care răspundea de punerea in plată a drepturilor rezultate din aplicarea clauzelor Contractului/Acordului colectiv de muncă.
Nu in ultimul rând, instanța de fond a ignorat faptul ca părțile ce au negociat și încheiat Contractul/Acordul colectiv de muncă sunt primarul orașului în calitate de angajator și Sindicatul B., in calitate de reprezentant al salariaților, iar hotărârea Consiliului local nu poate reprezenta un acord, din cauza caracterului său, respectiv de act administrativ cu caracter unilateral, prin care Contractul/Acordul colectiv de muncă a devenit opozabil emitentului, cu respectarea și aplicarea strictă a prevederilor art. 22 din Legea nr. 130/1996.
Referitor la fondul cauzei, s-a precizat faptul că Acordul/Contractul colectiv de muncă a fost încheiat intre primarul orașului J. in calitate de angajator, pe de o parte, și personalul contractual din aparatul de specialitate al primarului (art. 156 din Legea nr. 215/2001, cu modificările și completările ulterioare), în calitate de angajați, reprezentați de Sindicatul B., pe de altă parte.
Obiectul acestui acord/contract colectiv de muncă se circumscrie stabilirii măsurilor referitoare la constituirea și utilizarea fondurilor destinate îmbunătățirii condițiilor la locul de muncă, sănătății și securității în muncă, programului zilnic de lucru, perfecționării profesionale, precum și măsuri referitoare la protecția organelor de conducere ale sindicatului.
Acest acord/contract de muncă a fost încheiat cu respectarea prevederilor titlului VIII din Codul muncii (art. 236 si urm. C. muncii), ale art. 22 din Legea nr. 130/1996 și ale prevederilor art. 72 din Legea nr. 188/1999, republicată, cu modificările și completările ulterioare, care conferă posibilitatea autorităților administrației publice locale, in cazul de față primarului orașului, să încheie anual contracte colective de muncă cu sindicatele.
Prin acest contract/acord colectiv de muncă, angajatorul, respectiv primarul orașului, și-a asumat unele obligații de natură pecuniară față de aparatul de specialitate al său, obligații pe care până la această dată nu le-a executat, situație ce reprezintă temeiul introducerii acțiunii.
Examinând recursul, Curtea de apel îl va respinge, pentru următoarele considerente:
Deși prima instanță a considerat ca nesemnarea CCM de către Consiliul local J. reprezintă o cauză de ineficiență Curtea reține ca acțiunea reclamanților se impunea a fi respinsa, ca urmare a incidentei, în speță a unor aspecte de drept de ordine publică, care au prioritate in raport de considerentele avute in vedere de prima instanță.
Astfel art. nr. 12 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 interzice negocierea ,unor clauze ale contractelor colective de muncă referitoare la drepturile ale căror acordare și cuantum sunt stabilite prin dispoziții legale în cazul salariaților instituțiilor bugetare.
Această normă nu contravine dispozițiilor generate ale art. 236 alin. (1) C. muncii, care precizează obiectul CCM („clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă), ci se corelează pe deplin cu acesta având caracterul unei norme speciale, cu caracter derogatoriu, ce exclude de la negociere, in cazul salariaților bugetari, drepturile salariale rezervate reglementarii legale.
Or, reclamanților, care au calitate de personal contractual din administrația publică locală și sunt salariați bugetari, li s-a recunoscut, pofida interdicției legale enunțate de art. 12 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, prin contractul colectiv de munca, o serie de drepturi salariale ce exced reglementării legale limitative in materie, respectiv O.U.G. nr. 24/2000, in care nu sunt stabilite sporul de fidelitate loialitate, măsuri cu protecție socială pentru refacerea capacității de muncă, premii de sărbători, acordarea meselor calde și a doua ținute vestimentare pe an.
Fiind dispoziții cu caracter imperativ, nu pot fi înfrânte prin acordul pârâtului exprimat in cuprinsul întâmpinării, cu atât mai mult cu cât respectarea disciplinei bugetare reprezintă un interes general subsumat noțiunii de ordine publică, or, demersul reclamanților acreditează ideea posibilității adăugării la lege.
Pentru aceste considerente, prioritare în cauză, Curtea de apel, în temeiul art. 312 alin. (1) C. proc. civ., a respins, ca nefondat, recursul reclamantei.
4.4 Personal contractual al Curții de Conturi. Neîndeplinirea condițiilor legale pentru plata sporurilor de fidelitate și de confidențialitate
O.G nr.10/2007
Legea nr.231/2007
Acordarea sporurilor de fidelitate, de confidențialitate și de stabilitate pe o perioadă anterioară intrăririi in vigoare a O.G nr. 10/2007 și a Legii nr. 231/2007 ar aduce atingerea principiului constituțional al neretroactivității legii.
Prevederea în contractele de muncă a obligațiilor de confidențialitate și de fidentialitate nu generează nicio obligație corelativă în sarcina angajatorului de a plăti salariaților sporuri salariale cu acest titlu, în condițiile in care nu există nicio prevedere legală în acest sens.
C.A. București, s. a V11-a civ., confl. mun. ,si asig.soc decizia civilă nr. 1287/R din 2 martie 2009
Tribunalul București, Secția a VIII-a, conflicte de muncă și asigurări sociale, a respins acțiunea formulată împotriva Ministerului Economiei și Finanțelor ca îndreptată împotriva unei persoane juridice fără calitate procesuală pasivă; a respins ca neîntemeiată cererea de chemare în judecată formulată de reclamanți, având ca obiect plata drepturilor bănești reprezentând contravaloarea tichetelor de masă indexate cu valoarea indicelui de inflație începând cu luna august 2004 și până la rămânerea irevocabilă a hotărârii, a tichetelor cadou cu ocazia sărbătorilor de Crăciun și Paști, primele de Crăciun și concediu, sporul de confidențialitate și fidelitate pe aceeași perioadă menționată mai sus sporul de 10% pentru condiții vătămătoare prevăzut de art. 14 alin, din O.G. ar. 10/2007, in contradictoriu cu pârâta Curtea de Conturi a României.
Pentru a hotărî astfel, instanța de fond a reținut următoarea situație de fapt și de drept:
Prin legile bugetelor anuale nu s-au prevăzut sume de bani pentru acordarea tichetelor de masă și a tichetelor cadou, iar beneficiul acestui drept reprezintă o facultate, și nu o obligativitate a angajatorului, astfel că în baza art. 1 și art. 2 din Legea nr. 142/1998 și a Legii ar. 193/2006,s-a respins ca neîntemeiată cererea prin care s-a solicitat acordarea tichetelor de masă și a tichetelor cadou.
Din copia contractului individual de muncă rezultă că fiecare reclamant beneficiază de un salariu de bază lunar, ce se plătește o singură dată pe lună. Contractul individual de munca s-a încheiat prin consimțământul părților, ca urmare a negocierii clauzelor și, în baza art. 969 C.Civ, reprezintă convenția părților ce are putere de lege. Părțile, prin contractele individuale de muncă, nu au prevăzut ca reclamanții să beneficieze de spor de confidențialitate, de fidelitate și de stabilitate, prime de Crăciun, de Paști sau de concediu.
Reclamanții au precizat că solicită drepturile menționate mai sus in baza prevederilor O.G. nr. 10/2007 și ale Legii nr. 231/2007, însă pe o perioadă anterioară intrării in vigoare a acestora, respectiv începând cu luna august 2007, situație față de care s-a constatat că nu li se cuvin drepturile în baza prevederilor legale precizate, având in vedere principiul, neretroactivității legii.
Nici în Capitolul IV din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2005-2006 nu s-a prevăzut plata primelor solicitate de reclamanți și a sporurilor de confidențialitate, de stabilitate și de fidelitate.
A mai reținut prima instanță că angajatorul a făcut dovada că, din 2007, reclamanții beneficiază de sporul de pericol. Prin precizarea completării acțiunii, reclamanții au arătat că înțeleg să solicite pe perioada 1.02.2007 – 1.09.2007. Pentru acordarea sporului de pericol, prin art. 19 din Legea nr. 19/2000 s-a prevăzut că locurile de munca in condiții deosebite se stabilesc prin contractul colectiv de munca, iar in cazul când nu se încheie contract colectiv de muncă prin decizia organului de conducere legal constituit cu respectarea criteriilor și a metodologiei de încadrare stabilite prin hotărâre de guvern pe baza propunerii comune a Ministerului Muncii, Protecției Sociale și a Ministerului Sănătății.
Se arată în continuare în considerentele sentinței că, prin hotărârea Plenului Curții de Conturi din 19.02.2007, s-a dispus ca reclamanții sa beneficieze de acordarea sporului de 10%. Imprejurarea ca O.G. nr. 10/2007 a fost publicată la data de 31.01.2007 nu justifica cererea
reclamanților de acordare a sporului pe perioada 1.02.2007 – 1.09.2007, față de operațiunile ce sunt necesare a fi efectuate pentru a se constata dacă reclamanții își desfășoară activitatea sau nu în condiții periculoase, respectiv întocmirea buletinului de măsurare a undelor electromagnetice de autoritatea competentă. Ca urmare, s-a dispus respingerea ca neîntemeiată a cererii completatoare precizată, prin care se solicită acordul sporului de 10% pentru condiții periculoase.
In termen legal, împotriva acestei sentințe au formulat recurs reclamanții, criticând sentința pentru următoarele motive de nelegalitate netemeinicie:
Instanța de fond a încălcat dispozițiile art. 1 din Legea nr. 142/1 si art. 41 alin. (2) din Constituția României.
Recurenții, în calitate de salariați in cadrul Curții de Conturi, reprezintă o instituție bugetara, datorită alocării veniturilor de calm prin organele sale abilitate, aveau și au in continuare dreptul să primească o alocație individuală de hrana lunara sub forma unor tichete de masă.
Prin încasarea unor asemenea alocații li se asigura reclamanților o protecție privind securitatea muncii, constând în posibilitatea de a-și asigura zilnic hrana la locul de muncă, in condițiile in care angajatorul se află în imposibilitatea, de a le oferi condiții in vederea asigurării zilnice a hranei la locul de muncă.
Faptul ca Legea nr. 142/1998 prevede posibilitatea acordării tichetelor de masă, fără să stabilească in sarcina angajatorului obligativitatea acordării acestora, nu înseamnă in mod automat că recurenții nu au dreptul la asemenea tichete. La acordarea acestora trebuie să se țină cont de caracterul și natura lor, acestea fiind măsuri de protecție ale salariaților pentru asigurarea securității muncii și a unor condiții optime la locul de muncă.
Atât timp cât recurenții se înscriu, in categoria de salariați din sectorul bugetar și în același timp există salariați din diferite domenii din cadrul sectoarelor bugetare care beneficiază de tichete de masă (medici, funcționari publici, magistrați ), acest aspect reprezintă discriminare din punctul de vedere al exercitării dreptului la protecția socială între salariații din sectorul bugetar, încălcându-se astfel art 41 alin. (2), art. 53 din Constituție, art. 5 alin. (3) C. muncii, art. 41 Convenția europeană a drepturilor omului, care interzic orice discriminare între salariați din punctul de vedere al protecției sociale, din cadrul aceluiași sector de activitate, in cazul de față sectorul bugetar.
Instanța a respins prin sentința atacată cererea privind acorda sporurilor de fidelitate, de confidențialitate și de stabilitate, invocând faptul că legile respective prin care se reglementează aceste sporuri O.G. nr. 10/2007 și Legea nr. 231/2007, sunt ulterioare perioadei
solicitate de recurenții- reclamanți, 2004-2007, însă din înscrisurile depuse , la dosar respectiv copii ale contractelor individuale de munca și fluturașii de salariu, rezultă ca aceste sporuri sunt menționate in contracte dar nu și plătite. Astfel, in contractul individual de muncă se menționează la capitolul M., pct. 2 lit. c) obligația de a respecta secretul de serviciu lit. g) sa păstreze confidențialitatea tuturor datelor și informațiilor referitoare la activitatea. și acțiunile Curții de Conturi a României, lit. h) să nu folosească in interes personal sau pentru alții datele, actele și faptele referitoare la activitatea instituției.
La aceste obligații ale angajatului există obligația corelativă a angajatorului stipulată la pct. 4 lit. a) din același contract, să acorde salariatului drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă și din lege.
Instanța a respins cererea recurenților-reclamanți privind acordarea sporului de periclitate in perioada 1.02.2007 – 1.09.2007, cu motivarea că nu s-a făcut dovada că la data apariției O.G. nr. 10/2007 aceștia lucrau în condiții de periclitate. Se ignoră astfel că însăși intimata le-a recunoscut acest drept, dar numai începând cu data de 1.09.2007, iar contractele de muncă sunt anterioare actului normativ sus-menționat.
Faptul că toți angajații care își desfășoară activitatea în clădirea Palatului Parlamentului beneficiază de la data apariției O.G. nr. 10/2007 de acest spor este notoriu, întrucât clădirea este testată ca fiind afectată de radiațiile antenelor ce o deservesc. Susțin recurenții că, fiind angajați ca șoferi au garajele situate in această clădire și, prin urmare, acest drept trebuia acordat de la apariția legii, respectiv 1.02.2007.
În mod nelegal a admis instanța de fond excepția invocată de pârâtul Ministerului Economiei și Finanțelor privind lipsa calității procesuale pasive a acestuia in cererea principală.
Analizând recursul declarat prin prisma criticilor formulate, Curtea constată ca acesta este nefondat, urmând a fi respins ca atare.
Cererea privind tichetele de masă și tichetele de cadou a fost întemeiată, de recurenții-reclamanți pe dispozițiile art. 1 din Legea nr. 142/1998 și pe principiul egalității în drepturi, prevăzut de art. 16 alin. 1 din Constituția României.
Articolul 1 din Legea nr. 142/1998 prevede ca „salariații din sectorul bugetar pot primi o alocație individuală de hrana, acordată sub forma tichetelor de masă, suportată integral cu costuri de către angajator. În mod corect a reținut prima instanță că textul instituie doar o posibilitate pentru angajator de a acorda aceste tichete de masă, nu o obligație în acest sens.
Cum pentru anii 2004-2007, prin dispoziții exprese ale legilor bugetului de stat (Legea nr. 511/2004 – art. 40, Legea nr. 379/2005 – art. 24), dar și ale legilor bugetului asigurărilor sociale de stat pentru anii 2005, 2006, 2007, respectiv Legea nr. 512/2004, nr. 380/2005, nr. 487/2006, s-a interzis acordarea tichetelor de masă de care angajatorii instituții publice, indiferent de sistemul de finanțare și de subordonare al acestora, este evident ca acordarea tichetelor de masă nu a fost posibila.
Mai mult, in condițiile in care dispozițiile art. 41 alin. (2) lit. b) din Contractele colective de munca unite la nivel național, înregistrate la Ministerul Muncii sub nr. 1 116/30.01.2003, prelungite până la 30.01.2005, nr. 2001/312.05.2005 pe anii 2005-2006 și nr. 2895/29.11.2006 pe anii 2007-2010 prevăd tichetele de masă se acordă conform prevederilor legate și înțelegerii părților, iar in absența unui izvor legal sau convențional al obligației, cererea recurenților este neîntemeiata.
Nu poate fi reținut nici argumentul ca se încalcă principiul constituțional al egalității in drepturi intre cetățeni, întrucât instanța de judecata nu are competenta de a anula sau de a refuza aplicarea unui act normativ cu putere de lege, considerând ca este discriminatoriu și nici de a-l înlocui cu norme create pe cale judiciară sau cu prevederi cuprinse in acte normative neavute in vedere de legiuitor la adoptarea actelor normative considerate discriminatorii, in acest sens fiind considerentele Deciziei nr. 818/03.07.2008 a Curții Constituționale, prin care s-a admis excepția de neconstituționalitate a prevederilor art. 1, art. 2 alin. (3) și art. 27 alin. (1) din O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.
În ceea ce privește sporurile de fidelitate, de confidențialitate și de stabilitate, instanța de fond a reținut in mod corect ca acestea sunt solicitate in temeiul O.G. nr. 10/2007 si al Legii nr. 231/2007, dar pe o perioada anterioară intrării in vigoare a acestora, astfel ca nu pot fi acordate recurenților-reclamanți, pentru ca se opune principiului constituțional al neretroactivității legii. Faptul ca in contractele de munca ale recurenților s-ar fi prevăzut obligațiile de fidelitate și de confidențialitate nu generează nicio obligație corelativă in sarcina angajatorului de a le plăti sporuri salariale cu acest titlu, întrucât nu există nicio prevedere legală in acest sens.
Al treilea motiv de recurs, referitor la sporul pentru condiții vătămătoare prevăzut de art. 14 alin. (1) din O.G. nr. 10/2007, este, asemenea, neîntemeiat, pentru considerentele expuse chiar de către instanța de fond în cuprinsul sentinței recurate și pe care Curtea și le însușește în întregime.
Mai mult din Hotărârea nr.49/19.09.2007 a Plenului Curții de Conturi rezultă ca buletinul de măsurare a undelor electromagnetice a fost întocmit la data de 13.09.2007, astfel ca pentru perioada anterioară (adică intre 01.02.2007 – data intrării in vigoare a O.G. nr. 10/2007 și 1.09.2007 – data acordării acestui spor prin Hotărârea nr. 49/19.09.2007) nu există nicio dovadă că recurenții si-au desfășurat activitatea in cadrul unei instituții in care funcționează instalații care generează câmpuri electromagnetice de radiofrecvență produse de emițători pentru comunicații, instalații de microunde, instalații de curenți de înaltă frecvență, stații de bruiaj. Or, art. 14 alin. (3) din O.G. nr. 10/2007 prevede expres că pentru acordarea acestui spor este obligatoriu buletinul de determinare emis de autoritățile abilitate. Cum acest buletin s-a întocmit la data de 13.09.2007, in mod corect angajatorul a hotărât acordarea acestui spor începând cu data de 01.09.2007.
Ultimul motiv de recurs, privind greșita soluționare a excepției lipsei calității procesuale pasive a pârâtului, Ministerul Economiei și Finanțelor, chemat in judecata de reclamanți pentru a fi obligat să includă in buget sumele necesare plății drepturilor, nu mai necesită o analiză separată față de netemeinicia fondului pretențiilor recurenților.
4.5 Drepturi bănești. Invocarea discriminării in raport de ceilalți salariați. Respingerea cererii privind obligarea unității intimate de a încheia un act adițional in care să se prevadă sporul solicitat
Prin acțiunea înregistrată pe rolul instantei reclamantul L. M. a chemat in judecată pârâtul OCPI Dolj solicitând instantei să fie obligat la încheierea unui act adițional prin care să fie obligat să plătească un procent de 30 % din salariul de bază începând cu data de incheierii contractului individual de muncă cu titlu de spor de confidențialitate.
In motivarea acțiunii a arătat că a încheiat cu pârâta contractul individual de muncă in care s-a prevăzut clauza de confidențialitate, fără a i se acorda sporul de confidențialitate, spor de care colegii săi beneficiau la acea dată.
La data de 11.04.2007 a încheiat cu pârâta un act adițional prin care s-a negociat atât salariul de încadrare cât și sporul de confidențialitate.
Nu a fost de acord cu sporul acordat deoarece colegii săi registratori beneficiau și beneficiază în continuare pentru același fel de muncă prestată în cadrul unității de spor de confidențialitate in cuantum de 30%.
Consideră că se face o discriminare intre el și colegii săi registratori, fără nicio bază legală.
La data de 5.02.2008 pârâta a depus la doar întimpinare prin care a solicitat respingerea acțiunii ca neîntemeiată.
In motivarea întimpinării a arătat că reclamantul nu a negociat clauza de confidențialitate prevăzută la pct. e din contractul individual de muncă iar prin CCM pe anii 2005 – 2006 înregistrat sub nr. 5087/28.09.2005 angajatorul și-a exprimat voința de a nu mai acorda spor de confidențialitate persoanelor care lucrează cu informații de interes public, iar acest contract este obligatoriu potrivit art. 243 din C M și art. 30 din Legea 130/1996.
Instanța a dispus introducerea in cauză a Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării in calitate de autoritate consultativă in baza art. 27 din OG nr. 137/2000.
Reclamantul și-a precizat acțiunea in sensul că a solicitat obligarea pârâtei la plata sporului de confidențialitate in procent de 30% începând cu data de 10.07.2006, până la încheierea unui act adițional care să prevadă acest procent, obligarea pârâtei la încheierea unui act adițional care să cuprindă și acest spor de confidențialitate de 30%.
Sindicatul „ CF Dolj”, prin reprezentantul legal a formulat cerere de intervenție accesorie in interesul reclamantului prin care a solicitat admiterea acțiunii introductive.
In motivarea cererii de intervenție accesorie a arătat că presedintele sindicatului si incă un coleg, care au aceeasi functie cu reclamantul, au beneficiat incă de la incadrare de spor de confidențialitate in cuantum de 30% din salariul de încadrare spor de care a beneficiat și beneficiază și in prezent
Instanta a admis in parte actiunea precizată pentru următoarele considerente:
Din fisele postului celor trei registratori ai unitătii pârâte si din intâmpinarea depusă la dosar rezultă că acestia au functia de registrator grad III, indeplinesc aceleasi atributii, insă sunt salarizati diferit, așa cum rezultă din contractele individuale de muncă si actele aditionale la acestea.
In aceste conditii instanta apreciază că se face o discriminare indirectă intre reclamant și colegii săi registratori, invocându-se succesiunea in timp a dispozitiilor contractelor colective de muncă.
Atâta tâmp cât intre munca desfășurată de cei trei salariati nu există nicio diferență nici in ceea ce privește volumul de muncă, nici referitor la calitatea muncii prestate, se incalcă dispozitiile art. 154 al. 3 C. Muncii „la stabilirea si acordarea salariului este interzisă orice discriminare…”, precum si art. 5 al. 1,2,3, 4 C. Muncii care consacră la al. 1 principiul egalitătii de tratament față de toti salariatii, iar la al. 2 se prevede că este interzisă orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat bazată pe anumite criterii.
La al. 4 se prevede că actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la al. 2, dar care produc efectele unei discriminări directe constituie discriminare indirectă..
In cauză motivul pentru care, in conceptia intimatului justifică această situatie, este neprevederea acestui spor in contractele colective de muncă ulterioare.
Acest motiv nu este de natură să justifice discriminarea creată, incadrându-se in categoria altor criterii decât cele prev. la al. 2 al art. 154, producând efectele unei discriminări directe.
Potrivit art. 2 al 4 din OG nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea faptelor de discriminare ”orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le generează, defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust o persoană, .. față de alte persoane, atrage răspunderea contravențională conform prezentei ordonanțe, dacă nu intră sub incidența legii penale.”
In cauză sunt aplicabile dispozitiile Directivei Consiliului 2000/43/CE privind aplicarea principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de origine rasială sau etnică, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene (JOCE) nr. L180 din 19 iulie 2000, și prevederile Directivei Consiliului 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene (JOCE) nr. L303 din 2 decembrie 2000."
In baza art. 27 din OG nr. 137/2000 republicată va obliga unitatea să restabilească situatia anterioară discriminării, prin obligarea la plata sumelor reprezentând diferențele dintre sporul de confidențialitate de 30% și cel efectiv încasat, începând cu data incheierii contractului individual de muncă până la data pronunțării și, în continuare, pe parcursul derulării raporturilor contractuale de muncă.
A respins cererea privind obligarea pârâtei la încheierea unui act adițional privind sporul de confidențialitate de 30%, având in vedere caracterul consensual al contractului individual de muncă si implicit al actului aditional la contractul individual de muncă, conform art. 16 al. 1 Codul Muncii.
A admis cererea de intervenție accesorie formulară de intervenientul Sindicatul „CF” Dolj in interesul reclamantului.
Tribunalul Dolj – Sectia Conflicte de Munca – 2.04.2008
4.6 Drepturi salariale
Speța 1
La data de 12.02.2008 Sindicatul Învățământului Preuniversitar Dolj pentru membrii de sindicat, a chemat în judecată pârâții Grupul Școlar Transporturi Auto Craiova, Consiliul Local Craiova, Primăria Craiova – Instituția Primarului, solicitând instanței ca prin hotărârea ce o va pronunța să dispună obligarea pârâților la aplicarea legii nr.220/2007 pentru aprobarea OG nr.11/2007 începând cu ianuarie 2007.
In motivarea acțiunii, s-a arătat că OG nr.11/2007 a fost aprobată la data de 04.07.2007 prin Legea nr.220/2007 , iar legea nu modifică etapele privind creșterile salariale ce se vor acorda în anul 2007. Cu toate acestea, pârâtele au acordat sporurile din iulie 2007, fără a avea vreun suport legal.
Prin precizarea cererii introductive, reclamanții au susținut că interpretarea corectă a dispozițiilor Legii nr.220/2007 este în sensul că, creșterile salariale operează începând cu 01.01.2007 și nu la data intrării în vigoare a Legii nr.220 de aprobare a Ordonanței Guvernului nr.11/2007 privind creșterile salariale ce se vor acorda în anul 2007 personalului didactic din învățământ, salarizat potrivit Legii nr.128/1997 privind Statutul personalului didactic.
In dovedirea acțiunii, au fost depuse contractele individuale de muncă ale reclamanților.
Pârâții Consiliul Local al Municipiului Craiova, Primăria Craiova – Instituția Primarului au formulat întâmpinare prin care au invocat excepția lipsei calității procesuale pasive, motivând că nu există raporturi juridice între aceste instituții și reclamanți.
Pe fondul cauzei au solicitat respingerea acțiunii ca neîntemeiată.
În cauză a fost administrată proba cu înscrisurile depuse de către reclamanți.
Prin sentința nr. 3063/22.04.2008 instanța a constat următoarele:
Asupra excepției lipsei calității procesuale pasive a pârâților Consiliul Local Craiova, Primăria Craiova – Instituția Primarului, instanța constată că, potrivit dispozițiilor art. 166 din Legea nr. 84/1995, O.G. 32/2001 și H.G. nr. 538/2001, coroborate, în speță, cu art. 16 din H.G. 2192/2004 pentru aprobarea Normelor metodologice privind finanțarea și administrarea unităților de învățământ preuniversitar de stat din județele – pilot, între care și județul Dolj (nominalizat prin H.G. 1942/2004 ), calculul și plata drepturilor salariale, pentru personalul didactic de predare, didactic auxiliar și nedidactic, este realizată de unitățile școlare care au calitatea de ordonator de credite. Dată fiind inexistența raporturilor juridice de muncă între reclamanți și autoritățile administrative locale chemate în judecată, instanța constată că pârâții Consiliul Local și Primăria Craiova – Instituția Primarului nu au calitate procesuală pasivă.
În consecință, instanța va admite excepția invocată prin întâmpinare și va respinge acțiunea promovată de reclamanți împotriva acestor pârâți ca fiind formulată împotriva unor persoane fără calitate procesuală.
Pe fondul cauzei ,instanța constată că reclamanții sunt salariați ai pârâtului Grupul Școlar Transporturi Auto Craiova îndeplinind funcții didactice (profesori, învățători, institutori) conform contractelor individuale de muncă anexare la dosarul cauzei.
Potrivit articolului unic al Legii nr. 220/2007 „Se aprobă OG nr. 11/31 ianuarie 2007 privind creșterile salariale ce se vor acorda în anul 2007 personalului didactic din învățământ, salarizat potrivit Legii nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic , adoptată în temeiul art. 1 pct. III.4 din Legea nr. 502/2006 privind abilitarea Guvernului de a emite ordonanțe, public în Monitorul Oficial al României, partea I-a, nr. 85 din 02 februarie 2007” cu modificări și completări.
Se constată că modificările aduse prin legea de aprobare vizează anexele 1.1, 1.2, 2, 3, 4 și 5 ale OG nr. 11/2007 și se referă la majorarea coeficienților de multiplicare pentru personalul didactic, nu însă și la etapele în care au loc creșterile salariale prevăzute, etape care rămân aceleași, respectiv: ianuarie – martie 2007, aprilie – septembrie 2007, octombrie – decembrie 2007.
În conformitate cu dispozițiile art. 57 alin. 1 din Legea 24/2000 privind normele de tehnică legislativă „modificarea unui act constă în schimbarea expresă a textului unora sau mai multor articole ori alineate ale acestuia și în redarea lor într-o nouă formulă”.
Potrivit art. 60 din același act normativ „Dispozițiile de modificare și de completare se încorporează de la data intrării lor în vigoare, în actul de bază, identificându-se cu acesta.Intervențiile ulterioare de modificare sau de completare a acestora trebuie raportate tot la actul de bază”.
Așa cum s-a precizat anterior, Legea nr. 220/2007 a adus modificări coeficienților de multiplicare, fără nicio altă referire la etapele în care se aplică acești coeficienți.
Prin urmare, dispozițiile modificate ale legii de aprobare se integrează în mod unitar în actul de bază -OG nr.11/2007.
În acest sens, menținerea în anexe a etapelor: ianuarie – martie, aprilie – septembrie , cu stabilirea unor noi coeficienți de multiplicare pentru aceste etape prin legea de aprobare , ar rămâne fără eficiență juridică în ipoteza în care s-ar avea în vedere doar momentul în care legea de aprobare a intrat în vigoare (în speță 07.07.2007).
În consecință, față de considerentele de mai sus, Tribunalul a apreciat că valoarea coeficienților de multiplicare, astfel cum a fost modificată prin legea de aprobare trebuia să se stabilească în mod retroactiv, de la data intrării în vigoare a OG 11/2007 și nu de la data intrării în vigoare a legii de aprobare a OG 11/2007, ordonanță care reprezintă actul de bază, iar în raport de dispozițiile art. 60 din Legea 24/2000, mai sus citate, dispozițiile de modificare se încorporează în actul de bază, identificându-se cu acesta.
Față de aceste considerente, instanța a apreciat ca fiind întemeiată cererea reclamanților, motiv pentru care a admis-o și a obligat unitatea școlară pârâtă să plătească reclamanților diferențele salariale calculate potrivit modificărilor privind valoarea coeficientului de multiplicare stabilite prin legea de aprobare a OG 11/2007 începând cu data de 01.01.2007.
Tribunalul Dolj – Secția Conflicte de muncă – 28.11.2008
Speța 2
Prin acțiunea înregistrată pe rolul acestei instanțe la data de 13.10.2009 SINDICATUL INVĂȚĂMÂNTULUI SPIRU HARET CRAIOVA PENTRU membrii săi de sindicat a chemat în judecată pe pârât INSPECTORATUL ȘCOLAR AL JUDETULUI DOLJ, pârât ȘCOALA la care sunt angajați membrii săi de sidicat, pârât CONSILIUL LOCAL , pârât PRIMARUL LOCALITĂȚII-INSTITUȚIA PRIMARULUI solicitând instanței ca prin sentința ce o va pronunța să oblige pârâții la calculul si plata diferențelor de drepturi salariale neacordate, rezultate din neaplicarea Legea nr. 221/2008 , reprezentând diferența dintre drepturile salariale efectiv încasate si cele cuvenite conform Legii nr. 221/2008 pentru aprobarea Ordonanței Guvernului nr. 15/2008, începând cu data de 01.10.2008, actualizate cu coeficientul de inflație , la data efectivă a plății.
In motivarea acțiunii Sindicatul a arătat că salarizarea personalului didactic începând cu data de 01 01.2008 a fost reglementată printr-o serie de acte emise atât de Guvern cât si de Parlamentul României, respectiv Ordonanța Guvernului nr. 15/2008 aprobată prin Legea nr. 221/2008 , lege declarată constituțională în cadrul controlului anterior de constituționalitate.
In esență, prin acest act normativ s-a aprobat ca, începând cu data de 01.10. 2008 valoarea coeficientului de multiplicare 1,000 pentru salariile personalului didactic să fie de 400,00 lei.
Ulterior publicării actului normativ menționat a fost emisă Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 136/2008 pentru stabilirea unor măsuri pentru salarizarea personalului din învățământ în anul 2008, ale cărei dispoziții au fost declarate neconstituționale prin decizia nr. 1221/12.11.2008.
Anterior pronunțării deciziei nr. 1221, respectiv în data de 10.11.2008 Guvernul României a aprobat o nouă ordonanță de urgentă cu nr. 151/2008 pentru modificarea si completarea Ordonanței Guvernului nr. 15/2008 , prin care, pe întreaga durată a anului 2009 valoarea coeficientului de multiplicare de1,000 a fost stabilită la 299,933 lei.
In data de 02.06.2009 prin decizia nr. 842 Curtea Constituțională a declarat neconstituționale prevederile art. I, pct. 2 si 3 din Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 151/2008.
Prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 1/2009 Guvernul modifică prevederile Ordonanței Guvernului nr. 15/2008 dispozițiile privitoare la valoarea coeficientului de multiplicare fiind declarate neconstituționale prin decizia 989/30.06.2009.
Ulterior, la data de 01.04.2009 s-a publicat în Monitorul Oficial Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 31/2009 care conține prevederi similare celor din Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 1/2009 si astfel, Legea nr. 221/2008 este din nou modificată, în continuare, nefiind posibilă acordarea creșterilor salariale prevăzute de Lg. 221/2008.
Ultimul act emis de Guvern în materie de salarizare a personalului didactic si care reglementează salarizarea acestei categorii de personal în perioada 1 mai- 31 decembrie 2009 este Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 41/2009, care blochează din nou Legea nr.221/2008 , creșterea salarială reglementată de actul normativ în discuție neputând fi aplicată în anul 2009.
A susținut că începând cu data de1 octombrie 2008 în conformitate cu Legea nr. 221/2008 salariile personalului didactic trebuiau calculate având ca bază o valoarea coeficientului de multiplicare de 400 lei.
Deși în speță, sunt aplicabile prevederile Legii nr. 221/2008, act normativ votat de Parlamentul României, declarat constituțional si promulgat de Președintele României pârâții nu au procedat la calculul si plata drepturilor salariale potrivit prevederilor acestei legi.
Din contră, au făcut aplicarea Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 136/2008, Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 151/2008, Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 1/2009, Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 31/2009, Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 41/2009 calculând salariile în baza unui coeficient de multiplicare de numai 299, 933lei, cu începere de la 1 .10.2008.
Din cele 5 ordonanțe trei au fost declarate neconstituționale însă, cu toate acestea, pârâtele au refuzat să facă aplicarea Legea nr. 221/2008 .
Față de cele menționate Sindicatul a invocat excepția de neconstituționalitate a prevederilor art. 2 si art. 3 din Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 31/2009 si a prevederilor art. 2 din Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 41/2009 .
In drept a invocat dispozițiile art. 112 C.proc.civ., art. 283 din Codul muncii , art.67 din Legea nr. 168/1999, art. 28 din Legea sindicatelor, art. 29 si urm. Din Legea nr. 47/1992, Constituția României.
S-a atașat un tabel nominal cu salariații unității de învățământ membri ai Sindicatului care își dau acordul pentru promovarea acțiunii, copii de pe carnetele de muncă si actele de identitate ale acestora, practică judiciară, decizia 1108/2009 a Curții Constituționale.
Pârâții nu au formulat întâmpinare.
Prin sentința nr. 3603/23.11.2009 Tribunalul Dolj a admis excepția lipsei calității procesuale pasive a ISJ, Consiliul Local și a Primarului și în consecință a respins acțiunea față de acești părți, a admis acțiunea formulată de reclamanți împotriva pârâtei Școala angajatoare și a obligat pârâta Școala angajatoare la calcularea drepturilor salariale rezultate din aplicarea Lg 221/2008 și plata diferențelor dintre drepturile salariale efectiv încasate și cele cuvenite în conf.cu prev. Lg 221/2008 pentru aprobarea OG 15/2008 începând cu data de 01 10 2008 și actualizarea sumelor cuvenite cu indicele de inflație la data plății efective reținând următoarele:
In temeiul dispozitiilor art. 137 din C.proc.civ. examinând cu prioritate excepția lipsei calității procesual pasive în privința pârâților Consiliului Local si Primarului localității, INSPECTORATUL ȘCOLAR AL JUDETULUI DOLJ,instanța retine următoarele:
Reclamanții, membri ai sindicatului reclamant, sunt angajați ai unității școlare pârâte,în calitate de personal didactic .
Potrivit dispozițiilor art. 166 din Legea nr. 84/1995, O.G. 32/2001 și H.G. nr. 538/2001, coroborate, în speță, cu art. 16 din H.G. 2192/2004 pentru aprobarea Normelor metodologice privind finanțarea și administrarea unităților de învățământ preuniversitar de stat din județele – pilot, între care și județul Dolj (nominalizat prin H.G. 1942/2004 ), calculul și plata drepturilor salariale, pentru personalul didactic de predare, didactic auxiliar și nedidactic, sunt realizate de unitățile școlare care au calitatea de ordonator de credite.
Având în vedere si faptul că nu există raporturi juridice de muncă între reclamanți și autoritățile administrative locale chemate în judecată, instanța constată că acești pârâți nu au calitate procesual pasivă.
În consecință, instanța va admite excepția invocată și va respinge acțiunea promovată de reclamanți împotriva Consiliului Local, Primarului localității., INSPECTORATUL ȘCOLAR AL JUDETULUI DOLJ.
In ceea ce privește fondul cauzei, instanța constată următoarele:
La art.1 alin.1 lit.b și c din O.G. nr.15/2008, privind creșterile salariale ale personalului din învățământ pe anul 2008, s-a prevăzut o evaluare a coeficientului de multiplicare 1,000, astfel încât, în anumite intervale de timp, se asigura o creștere a drepturilor salariale ale personalului didactic și didactic auxiliar pentru anul 2008 cu 16% mai mult față de nivelul din 31 decembrie 2007.
Acest act normativ a fost aprobat cu modificări de către Parlamentul României prin Legea nr.221/2008, principala modificare constând în majorarea coeficientului de multiplicare 1,000 la 400,00 lei pentru perioada 1 octombrie -31 decembrie 2008 și care reprezenta „ valoarea de referință pentru creșterile salariale ulterioare ”, ceea ce asigura creșteri salariale ale personalului didactic și didactic auxiliar de aproximativ 50% față de 31 decembrie 2007 .
Ulterior publicării actului normativ menționat Guvernul, prin ordonanțe succesive a căutat să contracareze măsurile legislative dispuse de Parlament cu privire la creșterile salariale ale personalului din învățământ si anume:
* prin O.U.G. nr.136 / 28.10.2008 privind stabilirea unor măsuri pentru salarizarea personalului din învățământ în anul 2008, s-au adus unele modifică O.G. nr.15/2008, așa cum a fost aprobată prin Legea nr.221/2008, în sensul reducerii majorărilor salariale stabilite de Parlament .
Acest act normativ a fost declarat neconstituțional de către Curtea Constituțională, prin decizia nr. 1221/12 noiembrie 2008, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.804/2 decembrie 2008.
In esență, Curtea Constituțională a statuat că adoptarea ordonanțelor de urgență numai în scopul contracarării unei măsuri de politică legislativă în domeniul salarizării personalului din învățământ, adoptate de Parlament , încalcă articolul 1 alin.4, art.61 alin.1 și art.115 alin.4 din Constituție, o asemenea măsură fiind contrară dispozițiilor art.115 alin.6 coroborate cu cele ale art.41 și art.47 alin.1 din Legea fundamentală .
* prin O.U.G. nr. 151/2008 din 10 noiembrie 2008 respectiv art.I pct.2 și 3, s-au redus în mod substanțial majorările salariale la care ar fi avut dreptul personalul din învățământ în temeiul Legii nr. 221/2008 de aprobare a O.G. nr.15/2008 , valoarea coeficientului de multiplicare de 1,000 fiind stabilită la 299,933 lei.
Si de această dată, Curtea Constituțională, prin decizia nr.842/2 iunie 2009, publicată în Monitorul Oficial , partea I, nr.464/6 iulie 2009, constată neconstituționalitatea art.I pct.2 și 3 din O.U.G. nr.151/2008, invocând aceleași considerente avute în vedere și la analiza O.U.G. nr.136/2008 .
* prin O.U.G. nr.1/2009 din 29 ianuarie 2009 privind unele măsuri în domeniul salarizării în sectorul bugetar la art. 2 se prevede că pentru perioada 1 ianuarie -31 martie 2009 o valoare de 299,933 lei a coeficientului de multiplicare pentru personalul didactic din învățământul preuniversitar si pentru funcțiile didactice auxiliare , pentru ianuarie-februarie 2009 la 299,933 lei iar pentru perioada 1 aprilie -31 august 2009 s-a prevăzut că se va acorda o treime din creșterea salariilor de bază obținute prin aplicarea coeficienților de multiplicare și a valorilor coeficientului de multiplicare 1,000 prevăzuți anterior pentru toate funcțiile didactice și didactice auxiliare.
Curtea Constituțională, prin decizia nr. 989/2009 , publicată în Monitorul Oficial nr. 531 din 31 iulie 2009 a constatat că dispozițiile art. 2 si art. 3 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 1/2009 sunt neconstituționale, deoarece continuă abordarea cuprinsă în dispozițiile Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 151/2008, prevederi prin care au fost reduse majorările salariale la care ar fi avut dreptul personalul din învățământ în temeiul Legii nr. 221/2008 de aprobare a Ordonanței Guvernului nr. 15/2008, iar considerentele arătate cu privire la neconstituționalitatea dispozițiilor art. I pct. 2 și 3 ale Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 151/2008 sunt aplicabile mutatis mutandis și cu privire la situația creată prin adoptarea art. 2 și 3 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 1/2009.
* prin dispozițiile art.2 și 3 din O.U.G. nr.31/2009 și dispozițiile art.2 din O.U.G. nr.41 /2009 se reglementează modificări ale unor prevederi introduse prin art.I pct.2 și 3 din O.U.G. nr.151/2008, prevederi constatate neconstituționale de către Curtea Constituțională.
Având în vedere că modificările aduse O.G. nr.15/2008, prin dispozițiile art.I pct.2 și 3 din O.U.G. nr.151/2008 nu-și mai produc efecte, fiind suspendate de drept, potrivit art.31 alin.3, fraza a II-a din Legea nr.47/1992, nici modificările aduse prin acte normative ulterioare unor prevederi legale suspendate de drept nu pot produce efecte , acestea fiind considerentele pentru care reclamanții au renunțat la soluționarea excepției de neconstituționalitate a dispozițiilor art.2 și 3 din O.U.G. nr.31/2009 și art.2 din O.U.G. nr.41 /2009.
In concluzie, Legea nr.221/2008 act normativ votat de Parlamentul României, declarat constituțional prin decizia nr. 1093/15.10.2008 a Curții Constituționale si promulgat de Președintele României este aplicabilă, pe de o parte, în virtutea efectului obligatoriu al deciziilor Curții Constituționale, iar pe de altă parte în vederea respectării voinței Parlamentului cu privire la domeniul reglementat, a principiului separației puterilor în stat, precum si a principiului constituțional reglementat de art.1 alin.5 din Constituție potrivit căruia „În România respectarea Constituției, a supremației sale și a legilor este obligatorie”.
Având în vedere că angajatorul-instituția de învățământ pârâtă –începând cu 01.10.2008 a făcut aplicarea ordonanțelor enunțate calculând salariile membrilor de sindicat -reclamanți în funcție de coeficientul de multiplicare de 299, 933 lei, în loc de 400 lei cum s-a prevăzut în Legea nr. 221/2008 pentru personalul didactic de predare, instruire/pregătire practică si didactic auxiliar din învățământul preuniversitar, în temeiul art. 169 alin. 1 din Codul muncii, acesta urmează a fi obligat către reclamanții membrii de sindicat la calcularea și plata diferențelor salariale neacordate potrivit O.G. nr.15/2008, așa cum a fost aprobată prin legea nr.221/2008, proporțional cu activitatea desfășurată în unitatea școlară pârâtă și până la apariția unei cauze de încetare sau modificare a dreptului .
Instanța va dispune actualizarea acestor sume cu indicele de inflație la data plății efective, deoarece valoarea creanțelor cuvenite reclamantilor cu titlul de drepturi salariale s-a depreciat datorită devalorizării monedei naționale, altfel suma obținută nu ar mai putea fi considerată adecvată, în acest sens fiind hotărârea CEDO pronunțată în cauza Cristian Ionescu împotriva României .
Pentru aceste considerente de fapt si de drept instanta va admite în parte acțiunea.
Tribunalul Dolj – Sectia Litigii de Munca – decizia nr. 3603- 23.11.2009
Concluzii și propuneri
Sistemul de salarizare a personalului din autoritățile si instituțiile publice finanțate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat,bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabilesc prin lege cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative.
Deși salariu este un preț plătit de producător , el trebuie înțeles ca plata pentru serviciile prestate de lucrător si nu ca preț al muncii sau al forței de munca . Lucrătorul rămâne proprietarul forței sale de munca si după ce s-a angajat . El a încheiat un contract de munca in care sunt prevăzute obligațiile de munca si condițiile in care se va achita de aceste obligații . In afara timpului de munca cheltuit de inteprindere , lucrătorul dispune de forța sa de munca si poate sa o utilizeze după cum crede de cuviință , poate desfășura munci suplimentare , poate presta munca la domiciliu.
Salariul personalului în discuție se compune dintr-o parte fixa, reprezentând salariul de baza si o parte variabila, constând din sporuri, indemnizații, premii, prime si alte drepturi bănești.
În cadrul fiecărei funcții, salariile de bază se diferențiază pe grade pentru studii superioare și pe trepte profesionale pentru studii medii, astfel încât să se asigure posibilitatea diferențierii salariilor de bază individuale în raport cu nivelul pregătirii profesionale a fiecărei persoane și cu experiența acesteia în muncă.
Personalul de probațiune beneficiază gratuit de asistență medicală, proteze și medicamente, cu respectarea dispozițiilor legale privind plata contribuției lunare pentru asigurări sociale de sănătate, în condițiile stabilite prin hotărâre a Guvernului. Salariile de bază brute lunare și celelalte drepturi ale personalului de probațiune se stabilesc de ministrul justiției și libertăților cetățenești.
Singurele modificări majore aduse proiectului legii salarizării unice în sistemul bugetar au fost operate cele referitoare la diferențele salariale . Astfel, salariile mici vor rămâne mici, dar vor scădea diferențele ce le separă de salariile mari. La solicitarea unor sindicate, Guvernul a comprimat grilele cu coeficienții de salarizare, astfel încât raportul între salariul minim și cel maxim să fie 1:12 și nu 1:15. Pe de altă parte, coeficienții magistraților fără funcții de conducere au fost micșorați cu peste 40 de procente. Prin urmare, dacă în prezent și înainte de ultimele modificări ale grilelor, un judecător de judecătorie are/ar fi avut venituri comparabile cu ale unui secretar de stat, în proiect coeficientul său este de doar 4.
Potrivit proiectului Legii salarizării unitare propus pentru asumare, începând cu anul 2011 sistemul public de salarizare va fi simplificat prin reducerea numărului de funcții din sectorul bugetar, trecerea treptată la salarii nominale, îmbunătățirea ierarhiilor în cadrul domeniilor bugetare și a sistemului de grade, gradații și trepte salariale.
Odata cu noua legislatie ei vor putea sa detina functii in societati comerciale, asociatii familiale si sa devina persoane fizice autorizate.
Pana acum exista o incompatibilitate intre statul de functionar public si activitati, remunerate sau neremunerate, in cadrul regiilor autonome, societatilor comerciale ori în alte unitati cu scop lucrativ, din sectorul public sau privat, in cadrul unei asociatii familiale sau ca persoana fizica autorizata. Legea-cadru nr. 330/2009 aduce insa o modificare notabila care va afecta foarte mulți oameni. Ei pot activa si pe alte planuri, potrivit articolului 94 din legea 161/2003, modificata prin legea 330/2009.
Totodată, potrivit art. 96 al legii 161/2003 privind unele masuri pentru asigurarea transparentei in exercitarea demnitaților publice, a functiilor publice si in mediul de afaceri, prevenirea si sanctionarea corupției, modificata de legea 330/2009, functionarii au dreptul sa exercite functii sau activități in domeniul didactic, al cercetarii stiintifice, al creatiei literar-artistice si in alte domenii de activitate din sectorul privat, care nu sunt in legatura directa sau indirecta cu atribuțiile exercitate ca funcționar public potrivit fisei postului.
Propun regândirea modului de acordare a coeficienților de salarizare deoarece consider că personalul medical, învățământul, magistrații, procurorii și judecătorii ar trebui să aibă coeficienți mult mai mari deoarece ajută la buna desfășurare a societății sau crearea de sporuri suplimentare.
Propun ca măririle salariale să nu țină cont de vechime ci de competența și calitatea oferită de fiecare salariat, prin instituirea unor criterii de evaluare la nivel național.
Anexa
Bibliografie
Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, 2009
Constantin Belu, Dreptul muncii, editura Universitaria, Craiova, 2007
Ion Traian Ștefănescu, Tratat dreptul muncii, Editura Wolterskluwer, 2007
Liviu Filip, Dreptul muncii, Editura Performantica, 2007
Lucia Uță, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Dreptul muncii. Salarii, sporuri și concedii, formare profesională. Practică judiciară, editura Hamangiu,2010
Moțiu Dana, Dreptul Muncii, Editura Mirton, 2009
Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Wolters Kluwer, 2009
Păducel Ion, Dreptul muncii și securității sociale, Editura Universitaria, Craiova, 2009
Petre Burloiu Managementul resurselor umane. Tratare globala interdisciplinara, Ediția a III-a revăzută si adaugita, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2001
Radu Roxana, Dreptul muncii,Editura C.H.Beck, 2008
Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul muncii, Editia a II-a, Editura All Beck, Bucuresti 2001
Seceleanu Lidia, Dreptul muncii, Editura Mustang, 2010
Ștefănescu Ion, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, 2010
Țop Dan, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, 2008
Revista Dreptul nr.3/ 2003
Revista Dreptul nr.5/2005
Revista română de dreptul muncii nr.3/2007
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Salarizarea Personalului Contractual din Institutiile Si Autoritatile Publice (ID: 146456)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.