Salarizarea la S.c. Plolar Prod S.r.l

Cuprins

Introducere………………………………………………………………………………………………………………….3

CAPITOLUL 1- Salariu, conținut si forme………………………………………………………………….4

1.1.Forme de salarizare practicate………………………………………………………………………………….

1.2.Discriminarea salarială……………………………………………………………………………………………

1.3.Contractul individual de muncă……………………………………………………………………………….

1.4.Salarizarea……………………………………………………………………………………………………………

1.5.Elemente de calcul si decontare a remuneratiei factorului munca………………………………..

1.6.Contabilitatea decontarilor cu personalul si asigurarile sociale………………………………….

1.7.Documente specifice evidentierii cheltuielilor salariale…………………………………………..

CAPITOLUL II Studiu de caz la S.C. Plolar Prod S.R.L.

2.1. Scurt istoric al firmei

2.2.Prezentarea operațiilor economice financiare din luna ianuarie 2015

2.3.Analiza

2.4. Exemplificare termene si condiții aferente fiecărei categorii de concedii

CAPITOLUL I

SALARIU – CONȚINUT ȘI FORME

Factorul principal în realizarea de bunuri și practicarea de servicii alături de resursele materiale în cadrul entităților îl constituie forța de muncă. Pentru munca depusă personalul angajat in societăți comerciale, regii autonome, instituții publice etc., este retribuit sub forma veniturilor din salarii.

Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani si/sau natură obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitatea temporară de muncă.

În viața de toate zilele salariul se poate numi diferit: soldǎ- care revine cadrelor militare, onorariu -care revine avocaților pentru serviciul prestat clienților, leafǎ -pentru angajați, retribuție -pentru cadre superioare, etc.

Salariul reprezintă de fapt prețul forței de muncă. Conform art. 154 din Legea nr. 49/2010 privind Codul Muncii, ” salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de un salariat în baza contractului individual de muncă”. Astfel, salariul reprezintă contravaloarea în bani sau în natură a unei activități desfășurate în baza unui contract de muncă.

Salariul se stabilește în urma negocierii între cel care are nevoie de factorul muncii și posesorul muncii, în vederea respectării raportului cerere-ofertă.

Salariul cuprinde:

Salariul de bază- reprezintă un venit care, teoretic, se calculează în funcție de salariul minim real, din care, practic, rezultă din inmulțirea salariului orar negociat cu numărul de ore lucrate intr-o lună;

Salariul brut- reprezintă suma dintre salariul de bază și toate adaosurile salariale;

Salariul net- rezultatul diferenței dintre salariul brut și reținerile obligatorii conforme legislației în vigoare;

Salariul colectiv- acesta este acordat tuturor angajaților întreprinderii ca participare la beneficiile acesteia;

Salariul minim garantat- reprezintă salariul stabilit conform legii care oferă angajaților din categorii defavorizate un venit care să le asigure minimul de subzistență.

Relațiile dintre personal și angajator sunt de natură contractuală și se concretizează în contractul colectiv de muncă, care conține criterii generale de salarizare, precum și drepturile și obligațiile părților. Pe baza acestuia se încheie contractul individual de muncă care stipulează nivelul și condițiile de salarizare, precum și obligațiile acceptate de către fiecare salariat. Angajatorii nu pot negocia și stabili prin contractul individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe țară.

Forme de salarizare practicate

Societățile pot utiliza forme de salarizare precum:

În regie (după timpul lucrat);

În acord (în funcție de cantitatea și calitatea muncii prestate);

În cote procentulale din veniturile realizate.

Salarizarea în regie sau după timp se aplică personalului din compartimentele funcționale și personalului auxiliar din structurile operative (de producție). Salarizarea în regie presupune stabilirea câștigului realizat, având în vedere numărul de ore efectuate și tariful orar de salarizare. Aceastǎ modalitate de salarizare se practicǎ în unitǎțile economice în care se desfǎșoarǎ activitǎți eterogene, unde se realizeazǎ produse cu caracter de unicat, de o calitate deosebitǎ.

Salarizarea în acord presupune calculul câștigului realizat, având în vedere volumul (cantitatea) lucrărilor executate sau produselor obținute și tariful sau prețul pe lucrare sau produs Aceasta se aplică personalului de bază din structurile operative. În funcție de condițiile concrete din fiecare întreprindere, acordul poate fi aplicat în diferite variante, cele mai reprezentative fiind:

acordul individual în care salariul se calculează ca produs fie între cantitatea de produse realizate și unitatea de produs; fie între cantitatea de produse, timpul normat și tariful pe unitatea de timp.

acordul colectiv se aplica unde procesul tehnologic impune organizarea muncii in echipe. Calculul veniturilor se face în doi pași :

calculul venitului colectiv: cantitatea de produse x tarif colectiv pe unitatea de produs;

calculul veniturilor individuale care presupune repartizarea venitului colectiv pe membrii colectivului proporțional cu salariul de bază și timpul lucrat.

Salarizarea in cote procentuale. Salariul cuvenit pentru munca prestată se calculează pe bază de tarife sau cote procentuale. Acestea se aplică la volumul încasărilor, de aceea domeniile preponderente unde se regăsește salarizarea prin cote procentuale sunt prestări servicii, turism, comerț, achiziții etc.

Scopul unei forme de salarizare prin cote procentuale este stimularea activității comerciale privind vânzările de produse/servicii. Tarifele sau cotele procentuale pentru calcul salarial se stabilesc:

Lunar;

Trimestrial;

Pe sezoane;

Anual.

În stabilirea cotelor procentuale se va ține cont de factorii ce pot influența volumul încasărilor, independenți de personalul respectiv. Totodată, atunci când se impun tarifele și cotele procentuale, se au în vedere salariile de bază ale personalului plătit conform acestor tarife și cote procentuale, stabilite pe bază de norme de personal și volumul de încasări ce se poate realiza în condiții obișnuite.

Discriminarea salarială

În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.

Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.

Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2) , care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.

Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2) , dar care produc efectele unei discriminări directe.

Orice diferentă de tratament săvarșită de stat intre indivizi în situatii analoge, fără o justificare obiectivă si rezonabilă reprezintă o incălcare a dispozitiilor art. 14 din CEDO.

Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nicio discriminare.

Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.

Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare.

Salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale.

Toți salariații au obligații:

Față de bugetul de stat- impozitul pe veniturile din salarii precum și contribuțiile sale aferente;

Obligații bazate pe documente semnate de angajați reprezentate de: rate mărfuri, propriri, chirii, rate, credite, taxe, pensie alimentară, etc.

Obligațiile față de bugetul de stat sunt următoarele:

Impozitul pe venitul din salarii;

Contribuția individuală la bugetul asigurărilor sociale de stat;

Contribuția individuală la fondul de șomaj;

Contribuția individuală la bugetul asigurărilor sociale de sănătate.

Contractul individual de muncǎ

Contractul individual de muncǎ este contractul în temeiul cǎruia o persoanǎ fizicǎ, denumitǎ salariat, se obligǎ sǎ presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoanǎ fizicǎ sau juridicǎ, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Contractul individual de muncǎ se încheie pe duratǎ nedeterminatǎ. Prin excepție, contractul individual de muncǎ se poate încheia și pe duratǎ determinatǎ, în condițiile expres prevǎzute de lege.

Persoana fizicǎ dobândește capacitate de muncǎ la împlinirea vârstei de 16 ani, cu acordul pǎrinților sau al reprezentanților legali, pentru activitǎți potrivite cu dezvoltarea fizicǎ, aptitudinile și cunoștințelor sale, dacǎ astfel nu îi sunt periclitate sǎnǎtatea, dezvoltarea și pregǎtirea profesionalǎ.Încadrarea în muncǎ a persoanelor sub vârsta de 16 ani este interzisǎ.Încadrarea în muncǎ în locuri de muncǎ grele, vǎtǎmǎtoare sau periculoase se poate face dupǎ împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Prin angajator se înțelege persoana fizicǎ sau juridicǎ ce poate, potrivit legii, sǎ angajeze forțǎ de muncǎ pe bazǎ de contract individual de muncǎ.

Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă. Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă. Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă. Absențele nemotivate si concediile fară plata se scad din vechimea în muncă.

Persoana selectatǎ în vederea angajǎrii ori salariatul, dupǎ caz, va fi informatǎ cu privire la cel puțin urmǎtoarele elemente:

identitatea pǎrților;

locul de muncǎ sau, în lipsa unui loc de muncǎ fix, posibilitatea ca salariatul sǎ muncescǎ în diverse locuri;

sediul sau, dupǎ caz, domiciliul angajatorului;

funcția/ocupația conform specificației Clasificǎrii ocupațiilor din România sau altor acte normative și atribuțiile postului;

criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

riscurile specifice postului;

data de la care contractul urmeazǎ sǎ își producǎ efectele;

în cazul unui contract de muncǎ pe duratǎ determinatǎ sau al unui contract de muncǎ temporarǎ , durata acestora;

durata concediului de odihnǎ la care salariatul are dreptul;

condițiile de acordare a preavizului de cǎtre pǎrțile contractante și durata acestuia;

salariul de bazǎ, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plǎții salariului la care salariatul are dreptul ;

durata normalǎ a muncii, exprimatǎ în ore/zi și ore/sǎptǎmânǎ;

indicarea contractului colectiv de muncǎ ce reglementeazǎ condițiile de muncǎ ale salariatului;

durata perioadei de probǎ.

Conform prevederilor art.29 alin (1) si (2) din Codul Muncii, actualizat ”Contractul individual de muncǎ se încheie dupǎ verificarea prealabilǎ a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicitǎ angajarea. Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea verificarea sunt în contractul aplicabil, în statutul de personal-profesional sau dișciplinar-și în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.”

Angajatorul poate cere informații în legǎturǎ cu persoana care solicitǎ angajarea de la foștii sǎi angajatori, dar numai cu privire la funcțiile îndeplinite și la durata angajǎrii și numai cu încunoștințarea prealabilǎ a celui în cauzǎ.

Suspendarea contractului individual de muncǎ poate interveni de drept, prin acordul pǎrților sau prin actul unilateral al uneia dintre pǎrți în urmǎtoarele situații:

indemnizatie crestere copil;

concediu pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ;

carantinǎ;

exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;

forțǎ majorǎ;

în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedurǎ penalǎ;

de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;

în alte cazuri expres prevǎzute de lege.

Contractului individual de muncǎ poate înceta astfel:de drept; ca urmare a acordului pǎrților, la data convenitǎ de acestea; ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre pǎrți , în cazurile și condițiile limitative prevǎzute de lege.

1.4. Salarizarea

Noțiuni privind salarizarea și normarea muncii

Salariul reprezintă remunerația primită de la un salariat pentru munca prestată pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică.

Mărimea si componentele salariilor, în general, se stabilesc prin negocieri colective înscrise în contractele colective de muncă încheiate între patronate și sindicate la nivel național, de ramură și de întreprindere, iar salariile individuale prin negocieri individuale înscrise în contractul individual de muncă.

Prin contractul individual de muncă fiecare întreprindere iși stabilește, în funcție de specificul activitații și în concordanța cu prevederile contractelor colective de muncă la nivelele superioare, propriul sistem de salarizare si normare a muncii.

Sistemul de salarizare al unei întreprinderi are doua componente: veniturile salariale și formele de salarizare.

Veniturile salariale cuprind componentele salariilor și anume:

Salariile de bază stabilite prin grile de salarizare în funcție de diferite criterii: categoria de personal, funcții, nivel de calificare, nivel de retribuire ș.a

Ca principiu, pentru personalul din compartimentele funcționale salariul de bază se stabilește lunar, iar pentru personalul din structurile operative(secții, ateliere etc.) se stabilește orar.

Salariile de bază stabilite prin contractele colective și individuale de muncă sunt folosite ca bază pentru calculul sporurilor la salarii.

Sporurile se acordă în funcție de specificul activitățtii întreprinderii și de prevederile legale pentru:

Condiții deosebite de muncă: grele, nocive, izolare, stres etc;

Muncă suplimentara;

Lucrul în timpul nopții;

Vechime în muncă;

Exercitarea unei funcții suplimentare ș.a.

Adaosurile la sariile de bază:

Adaosul de acord;

Premii acordate din fondul de premiere;

Primele de vacanță și de sărbătoare.

Indexările, acordate ca urmare a creșterii prețurilor;

Alte drepturi de personal:

Indemnizații pentru concedii de odihnă;

Indemnizații pentru incapacitatea de muncă;

Avantajele în natură.

Formele de salarizare pot fi:

Salarizarea în regie sau după timp;

Salarizarea în acord.

Normarea muncii privește sistemul de norme de muncă și de normative de personal.

Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului, ori după caz al reprezentanților salariaților.

Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiilor sau către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, in condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate. Se exprimă sub formă de: norme de timp (cantitatea de timp în ore sau minute pe unitatea de produs), norme de producție (cantitatea de produse pe unitatea de timp), sfera de atribuții (pentru muncitorii auxiliari) sau sub alte forme proprii fiecărei activități.

La nivel internațional, normalizarea contabilității presupune realizarea a două condiții:

Elaborarea de norme sau reguli, aplicabile parțial sau în totalitate, unor grupuri de întreprinderi sau de țări;

Existența unor organisme capabile să emită aceste norme și să impună obligativitatea aplicării lor, precum și sancționarea nerespectării lor.

Elemente de calcul si decontare a remunerației factorului muncă

În vederea calculării drepturilor salariale câștigate de angajați, se parcurge o suită de lucrări, derulate astfel:

În prima etapă, se calculează VENITUL (SALARIUL) BRUT, prin adunarea la salariul de încadrare (salariul realizat) a sumelor aderente sporurilor (pentru ore suplimentare, condiții periculoase, vechime etc.), a indemnizației de conducere, a concediului de odihnă etc.

În a doua etapă, se calculează SALARIUL NET, prin deducerea din venitul (salariul) brut a urmatoarelor contribuții:

Contribuția individuală de asigurări sociale;

Contribuția individuală de asigurări pentru șomaj;

Contribuția individuală pentru asigurări sociale de sănătate.

În a treia etapă, se calculează VENITUL (SALARIUL) IMPOZABIL, prin scăderea din SALARIUL NET a deducerilor personale.

Conform aer.56 din Legeanr.571/2003 privind Codul fiscal, actualizat, deducerea personală se acordă pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de până la 1.000 de lei inclusiv, astfel:

Pentru contribuabilii care nu au persoane în întreținere 250 lei;

Pentru contribuabilii care au o persoană în întreținere 350 lei;

Pentru contribuabilii care au două persoane în întreținere 450 lei;

Pentru contribuabilii care au trei persoane în întreținere 550 lei;

Pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreținere 650 lei;

Pentru contribuabilii care realizează venituri brute din salarii cuprinse între 1.000 de lei și 3.000 de lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive față de cele prezentate anterior și se stabilesc prin OMFP. În acest scop, se folosește formula:

Deducerea personală pentru venituri de până la 1.000 lei X

Pentru contribuabilii care realizează venituri brute din salarii de peste 3.000 de lei, nu se acordă deducere personală

Persoane aflate în întreținere pot fi: soțul, soția, copiii sau alte rude ale salariatului până la gradul al II-lea, inclusiv, ale căror venituri impozabile și neimpozabile nu depășesc 250 de lei lunar.

În a patra etapă, se stabilește IMPOZITUL PE VENITURILE DIN SALARII, având în vedere prevederile legale în vigoare, prin aplicarea cotei unice de 16% asupra VENITULUI (SALARIUL).IMPOZABIL.

În a cincea etapă se calculează TOTAL REȚINERI, având în vedere CAS + fond șomaj + CASS + impozitul pe salarii + avansul + ratele mărfuri + debitele etc.

În a șasea etapă, se determină RESTUL DE PLATĂ (CHENZINA A II-A) prin deducerea din VENITUL (SALARIUL BRUT) a TOTALULUI REȚINERILOR.

1.6. Contabilitatea decontǎrilor cu personalul, asigurǎrile sociale și protecția socialǎ

Se ține cu ajutorul conturilor cuprinse în grupele de conturi – 42 ” Personal și conturi asimilate”, respectiv 43 ”Asigurǎri sociale, protecția socialǎ și alte conturi asimilate

Din GRUPA 42 "Personal și conturi asimilate" fac parte:

Contul 421 "Personal – salarii datorate". Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor cu personalul pentru drepturile salariale cuvenite acestuia în bani sau în natură, inclusiv a sporurilor, adaosurilor, premiilor din fondul de salarii etc. Contul 421 "Personal – salarii datorate" este un cont de pasiv.

Soldul contului reprezintă drepturile salariale datorate.

Contul 423 "Personal – ajutoare materiale datorate"- Cu ajutorul acestui cont se ține evidența ajutoarelor de boală pentru incapacitate temporară de muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor de deces și a altor ajutoare acordate. Contul 423 "Personal – ajutoare materiale datorate" este un cont de pasiv.

Soldul contului reprezintă ajutoare materiale datorate.

Contul 424 "Prime reprezentând participarea personalului la profit". Cu ajutorul acestui cont se ține evidența primelor acordate personalului din profitul realizat, potrivit prevederilor legale, reprezentând participarea acestora la profit. Contul 424 "Prime reprezentând participarea personalului la profit" este un cont de pasiv.

Soldul contului reprezintă primele acordate din profit, datorate.

Contul 425 "Avansuri acordate personalului". Cu ajutorul acestui cont se ține evidența avansurilor acordate personalului. Contul 425 "Avansuri acordate personalului" este un cont de activ.

Soldul contului reprezintă avansurile acordate.

Contul 426 "Drepturi de personal neridicate". Cu ajutorul acestui cont se ține evidența drepturilor de personal neridicate în termenul legal. Contul 426 "Drepturi de personal neridicate" este un cont de pasiv.

Soldul contului reprezintă drepturi de personal neridicate.

Contul 427 "Rețineri din salarii datorate terților". Cu ajutorul acestui cont se ține evidența reținerilor și popririlor din salarii, datorate terților. Contul 427 "Rețineri din salarii datorate terților" este un cont de pasiv.

Soldul contului reprezintă sumele reținute, datorate terților.

Contul 428 "Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul". Cu ajutorul acestui cont se ține evidența altor datorii și creanțe în legătură cu personalul. Contul 428 "Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul" este un cont bifuncțional.

Soldul creditor al contului reprezintă sumele cuvenite personalului, iar soldul debitor, sumele datorate de personal.

GRUPA 43 "Asigurări sociale, protecția socială și conturi asimilate"

Din grupa 43 "Asigurări sociale, protecția socială și conturi asimilate" fac parte:

Contul 431 "Asigurări sociale". Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor privind contribuția angajatorului și a personalului la asigurările sociale și a contribuției pentru asigurările sociale de sănătate. Contul 431 "Asigurări sociale" este un cont de pasiv.

Soldul contului reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale.

Contul 437 "Ajutor de șomaj". Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor privind ajutorul de șomaj, datorat de angajator, precum și de personal, potrivit legii. Contul 437 "Ajutor de șomaj" este un cont de pasiv.

Soldul contului reprezintă ajutorul de șomaj datorat.

Contul 438 "Alte datorii și creanțe sociale". Cu ajutorul acestui cont se ține evidența contribuției unității la fondurile de pensii facultative, primele de asigurare voluntară de sănătate și asigurările de viață, a datoriilor de achitat sau a creanțelor de încasat în contul asigurărilor sociale, precum și a plății acestora. Contul 438 "Alte datorii și creanțe sociale" este un cont bifuncțional.

Soldul creditor al contului reprezintă sumele ce urmează a fi plătite pentru contribuția unității la fondurile de pensii facultative, primele de asigurare voluntară de sănătate și asigurările de viață, precum și sumele datorate bugetului asigurărilor sociale, iar soldul debitor, sumele ce urmează a se încasa de la bugetul asigurărilor sociale.

1.7. Documente specifice evidențierii cheltuielilor salariale

Se grupează în funcție de scopul pentru care întocmeste în trei categorii:

Documente privind prezența la lucru din care face parte:

Fișa de pontaj, care se emite lunar pentru fiecare salariat. Se completează zilnic cu ora sosirii, ora plecării, absențe și cauze. Pontajul se poate face direct de către pontator ori maistru;

Condica de prezență, care se întocmește pentru personalul administrativ;

Foaia colectivă de prezență. Se întocmește chenzinal și lunar pe baza fișelor de pontaj si condicilor de prezență. Servește pentru calculul chenzinei I și salariului lunar;

Documente privind munca prestată. Sunt diferite în funcție de specificul activitații. Cele mai reprezentative sunt:

Bonul de lucru, individual sau colectiv ( pe echipe). Cuprinde date privind: producția lansată, norma de timp, norma de producție, sume cuvenite; date efective: producția executată, sumele efective.

Raportul de producție și de salarizare. Întocmește bonul de lucru. Se ăntocmește pe schimburi pentru producția lansată și executată de un schimb într-un loc de muncă: secție, atelier etc.

Documente privind calculul și decontarea salariilor. Întocmirea lor intră, de regulă, în atribuțiile compartimentului financiar-contabilitate. Fac parte din această categorie:

Lista de plată a avansului chenzinal;

Statul de salarii care se întocmește la sfârșitul lunii pe locuri de muncă. În el se centralizează toate câștigurile și reținerile din salariu;

Recapitulația statelor de salarii. Servește pentru înregistrarea cheltuielilor cu salariile, reținerilor din salarii si pentru stabilirea sumelor de ridicat de la bancă sau de virat din cont pentru stingerea față de personal.

CAPITOLUL II Studiu de caz la S.C. Plolar Prod S.R.L.

2.1. Scurt istoric al firmei

Socitatatea ” S.C. Plolar Prod S.R.L.” funcționează ca societate comercială în conformitate cu Legea nr.31/1990, fiind înființată în anul 1998.

S.C. Plolar este persoană juridică, cu sediul în localitatea Mizil, str. Mihai Bravu, nr.63 și este înregistrată la Registrul Comerțului cu nr.J29/170/1998, cod fiscal 10204032. Capitalul social al firmei este de 20 770 RON, număr părți sociale: 2077, valoare părți scoale: 10 RON

Obiectul de activitate al firmei conform CAEN 1419 „ Fabricarea altor articole de imbracaminte”. Societatea produce articole de îmbrăcăminte pentru femei în sistem lohn: primește materii prime, accesorii și tipare și după prelucrare le returnează partenerului, toate produsele executate fiind destinate exportului.

Clienții societății sunt din Anglia, iar produsele firmei ajung în toată Europa.

Domenii de activitate:

Activitatea principală: conform codificării(Ordin 337/2007) Rev.CAEN(2) 1419-Fabricarea altor articole de imbrăcăminte și accesorii

Activitățile secundare: conform codificării(Ordin 337/2007) Rev.CAEN(2) :

9529-Repararea articolelor de uz personal și gospodăresc

8299-Alte activități de servicii suport pentru întreprinderi

Tabel nr.2.1. Asociați persoane fizice:

Sursa: Certificat constatator, În conformitate cu prevederile Legii nr.26/1990 privind Oficiul Național al Registrului Comertului, Oficiul Registrului Comerțului de lângă Tribunalul Prahova

Se poate observa din tabelul de mai sus că ascociatul cu cel mai mare aport la capital este domnul Tsiatsios Christos, acesta fiind si administratorul firmei, având puteri depline, pe durată nelimitată. Atribuțiile administratorului în cazul „S.C. Plolar Prod S.R.L.” :

Stabilește direcțiile de activitate ale societății, precum și politica sa economică;

Are dreptul să aleagă unul sau mai mulți directori;

Hotărăște cu privire la marirea sau micșorarea capitalului social;

Hotărăște asupra contractării de împrumuturi bancare și asupra garanțiilor;

Modifică contractul de societate și statutul societății;

Hotărăște cu privire la orice altă problemă referitoare la organizarea și desfășurarea activității firmei etc.

Tabel nr.2.2 Principalii furnizori si clienti

Sursa: „S.C. Plolar Prod S.R.L”, nr.J29/170/1998, cod fiscal 10204032,anul2015

Evaluarea furnizorilor se face în cadrul Compartimentului Aprovizionare și are la bază următoarele criterii:

Posibilitatea furnizorilor de a îndeplini cerințele de calitate pentru produs;

Capacitatea de producție a furnizorilor și aptitudinile lor de a respecta programǎrile stabilite pentru livrare;

Eficacitatea sistemului lor de management al calitǎții.

Relația cu clienții este una foarte bunǎ , în plinǎ dezvoltare și ascensiune; clienți care aduc un profit bun și ajutǎ totodatǎ la creșterea producției societǎții, dar și la realizarea reclamei. Comunicarea cu clienții constǎ în:

transmiterea corectǎ și completǎ a informațiilor despre produsele oferite prin poștǎ electronicǎ de cǎtre administratorul firmei;

analiza cererilor de ofertǎ , a contractelor sau comenzilor, inclusiv amendamentele la acestea de cǎtre toate funcțiile responsabile .

Resursele umane

Angajarea salariaților se face pe bazǎ de contract de muncǎ individual sau prin convenție civilǎ , dupǎ caz pentru colaboratori externi.

Nivelul salariilor personalului angajat se stabilește prin negociere, în conformitate cu prevederile legale

Tabel 2.3. Împarțirea personalului pe sectoare de lucru

Sursa: „S.C. Plolar Prod S.R.L”, nr.J29/170/1998, cod fiscal 10204032,anul 2015

Din tabelul nr.2.3 se poate observa ca secția producție are cel mai mare numar de personal deoarece firma are de regulă comenzi foare mari de prelucrat.

Organizarea procesualǎ

SC “ Plolar Prod ” SRL are o structurǎ organizatoricǎ ierarhic – funcționalǎ alcǎtuitǎ din compartimente operaționale și funcționale , având la bazǎ respectarea principiului unitǎții de decizie și acțiune.

Organizarea structuralǎ este evidențiatǎ în documentele de formalizare a structurii organizatorice, respectiv regulamentul de organizare și funcționare , organigrama și fișele de post.

Regulamentul de organizare și funcționare deși prezintǎ structura și conținutul unui model lansat pe piațǎ acum câțiva ani este incomplet .

Organigrama este una piramidalǎ specificǎ unei structuri organizatorice de tip ierarhic- funcțional.

Figura nr.2.1 Organigrama „SC Plolar Prod SRL”

Sursa: „S.C. Plolar Prod S.R.L”, nr.J29/170/1998, cod fiscal 10204032,anul2015

2.2.Prezentarea operațiilor economice financiare din luna ianuarie 2015

Cheltuieli de exploatare privind salariile personalului

Consumul de muncǎ vie în procesul de producție al întreprinderii, ca principal factor de producție, poartǎ denumirea de cheltuieli cu muncǎ vie și constau în :

Cheltuieli referitoare la drepturile da salarii cuvenite personalului(salariaților);

Cheltuieli privind contribuția întreprinderii la asigurǎrile sociale și la constituirea fondului de șomaj.

Principalele conturi utilizate pentru înregistrarea în contabilitate a operațiilor privind cheltuielile de exploatare vizând personalul sunt:

Conturi de cheltuieli de exploatare:

641 Cheltuieli cu salariile personalului

645 Cheltuieli privind asigurǎrile și protecția socialǎ.

Conturi privind relațiile cu personalul și alți terți:

421 Personal-salarii datorate

425 Avansuri acordate personalului

427 Rețineri din salarii datorate terților

431 Asigurǎri sociale

444 Impozitul pe salarii

437 Ajutor de șomaj.

Conturi de trezorerie:

5311 Casa în lei

5121 Conturi la bǎnci în lei.

Contul 641- “ Cheltuieli cu salariile personalului “ ține evidența cheltuielilor cu salariile personalului.Dupǎ conținutul economic, este cont de procese, iar dupǎ funcția contabilǎ este cont de activ.Se debiteazǎ cu valoarea salariilor și a altor drepturi cuvenite personalului.Se crediteazǎ la sfârșitul lunii, în corespondențǎ cu contul 121 “ Profit și pierdere”, când contul nu mai prezintǎ sold.

Contul 645 – “ Cheltuieli privind asigurǎrile și protecția socialǎ “ ține evidența cheltuielilor privind asigurǎrile și protecția socialǎ. Se împarte în douǎ subconturi:

Contul 6451 – “ Contribuția unitǎții la asigurǎrile sociale care ține evidența cheltuielilor privind contribuția întreprinderii la asigurǎrile sociale ( 20,8 % ) și a fondului de sǎnǎtate( 5,5 % ).

Contul 6452 – “ Contribuția unitǎții pentru ajutorul de șomaj ține evidența cheltuielilor privind contribuția unitǎții la constituirea fondului de ajutor de șomaj(0,5 %).Dupǎ conținutul economic este un cont de procese,iar dupǎ funcția contabilǎ este un cont de active. Se debiteazǎ cu sumele privind contribuția unitǎții la asigurǎrile sociale ( CAS ) și cu fondul de sǎnǎtate. Se crediteazǎ la sfârșitul lunii, în corespondențǎ cu contul 121 “ Profit și pierdere “ , când contul nu mai prezintǎ sold.

Se înregistrează lista de avans chenzinal

425 = 5121 68.465 RON

“ Avansuri acordate personalului ” “ Cont curent la banca“

Se înregistrează statul de salarii

641 = 421 227.813 RON

“ Cheltuieli cu salariile personalului “ “ Personal-salarii datorate “

Se înregistrează reținerile din salarii suportate de către salariați:

Înregistrarea contribuției personalului la asigurările sociale CAS (10,5%)

421 = 4312 24.230 RON

“ Personal-salarii datorate “ “ Contribuția personalului la asigurǎrile sociale “

Înregistrarea contribuției personalului la fondul de șomaj CFS (0,5%)

421 = 4372 1.152 RON

“ Personal-salarii datorate “ “ Contribuția personalului la fondul de șomaj “

Înregistrarea contribuției angajaților la asigurările sociale de sănătate CASS (5,5%)

421 = 4314 12.522 RON

“ Personal-salarii datorate “ “ Contribuția angajaților la asigurǎrile

sociale de sǎnǎtate “

Înregistrarea impozitului pe venituri de natura salariilor (16%)

421 = 444 26.551 RON

“ Personal-salarii datorate “ “ Impozitul pe venituri de natura salariilor “

Se înregistrează cheltuielile cu salariile suportate de angajator

Înregistrarea contribuției entitǎții la asigurǎrile sociale (15,8%)

645.1 = 4311 36.465 RON

“ Contribuția unitǎții la asigurǎrile sociale “ “ Contribuția unitǎții la asig.sociale”

Înregistrarea contribuției entitǎții la fondul de șomaj ( 0.5 % ):

645.2 = 4371 1.138 RON

“ Contributia unitǎții pentru ajutor șomaj “ “ Contributia unitǎții la fondul de șomaj “

Înregistrarea contribuției entitǎții la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate ( 5.2 % ) :

645.3 = 4313 11.882 RON

“ Contribuția angajatorului pentru asigurǎrile “ Contribuția angajatorului la

sociale de sǎnatate ” asigurǎrile sociale de sǎnatate “

Fondul de garantare (0,25%)

645.2 = 4371.1 571 RON

„Contribuția unitǎții pentru ajutor șomaj “ „Fond garantare”

Fond concediu medical (0,85%)

645.3 = 4313.1 1.942 RON

“ Contribuția angajatorului pentru asigurǎrile „Fond concedii medicale”

sociale de sǎnatate ”

Accidente de muncă si boli profesionale (0,196%)

645.1 = 4311.1 453 RON

“ Contribuția unitǎții la asigurǎrile sociale “ „Fond accidente de muncă”

Se înregistrează plata salariilor (chenzina II) din contul curent

421 = 5121 94.893 RON

“ Personal-salarii datorate “ “ Cont curent la bancă “

Se înregistrează plata contribuțiilor înregistrate la statul de salarii din contul curent de la bancă

Înregistrarea achitǎrii contribuțiilor entitǎții la asigurǎrile sociale :

4311 = 5121 36.465 RON

“ Contribuția unitǎții la asigurǎrile “ Conturi la bǎnci în lei “

sociale “

Înregistrarea achitǎrii fondului de șomaj :

4371 = 5121 1.138 RON

“ Contribuția unitǎții la fondul de șomaj “ “ Conturi la bǎnci în lei

Înregistrarea achitǎrii contribuțiilor la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate :

4313 = 5121 11.882 RON

“ Contribuția angajatorului pentru “ Conturi la bănci în lei“

asigurǎrile sociale de sǎnǎtate

Înregistrarea achitării fondului de garantare

4371.1 = 5121 571 RON

“Fond de garantare” “ Conturi la bǎnci în lei “

Înregistrarea achitării fondului concedii de muncă

4313.1 = 5121 1.942 RON

„Fond concedii de muncă” „Conturi la bănci în lei”

Înregistrarea achitării fondului de accidente și boli profesionale

4311.1 = 5121 453 RON

„ Fond accidente de muncă” „Conturi la bănci în lei”

Înregistrarea achitǎrii contribuțiilor la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate

4314 = 5121 12.522 RON

“ Contribuția angajaților pentru “ Conturi la bǎnci în lei “

asigurǎrile sociale de sǎnǎtate “

Înregistrarea achitǎrii fondului de șomaj :

4372 = 5121 1.152 RON

“ Contribuția personalului la “ Conturi la bǎnci în lei “

fondul de șomaj “

Înregistrarea achitării contribuției personalului la asigurările sociale

4312 = 5121 24.230 RON

“ Contribuția personalului la asigurǎrile sociale “ „Conturi la bănci în lei”

Înregistrarea achitării impozitului pe venituri

444 = 5121 26.551 RON

“ Impozitul pe venituri de natura “ Conturi la bǎnci în lei ”

salariilor “

2.4. Exemplificare termene si condiții aferente fiecărei categorii de concedii

Creanțele de asigurări sociale de sănătate sunt reprezentate prin indemnizațiile si concediile de care beneficiază angajații unei entități conform reglementărilor legale sau a unor prevederi contractuale.

Indemnizațiile pentru concediul de odihnă se acordă personalului angajat, valoarea acestora calculandu-se după formula:

Valoarea indemnizațiilor concediu odihna = Salariu mediu zilnic X Nr. De zile lucratoare de concediu acordate

Valoarea indemnizațiilor nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă prevăzută în contractul individual de muncă.

Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 de zile lucrătoare, iar durata efectivă a concediului de odihnă este stabilită prin contractul colectiv de muncă și este prevăzută în contractul individual de muncă; se acordă proporțial cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin excepție, efectuarea concediului de odihnă în anul următor este permisă numai în cazuri excepționale prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă.

Angajatorul este obligat să acorde concediu de odihnă până la sfârșitul anului următor tuturor salariaților care într-un an calendaristic nu a efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.

La semnarea contractului individual de muncă, angajatorul este obligat sa comunice angajatului daca zilele concediului de odihnă sunt reportabile.

Reportabilitatea se face de la un an la altul sau prin plata individuală a fiecărei zile rămase. În cazul în care un angajat din cele 21 de zile pe care le deține legal, folosește doar 15, diferența de 6 zile o puate lua in anul următor acumulând un total de 27 de zile de concediu.Dacă compania alege să plătească individual diferența de 6 zile de concediu rămase, angajatul va primi în urma unui calcul, remunerația aferentă zilelor rămase.

Calculul și plata indemnizațiilor de asigurări sociale de sănătate se face pe baza” Certificatului de concediu medical” care constituie document justificativ de plată.

Cele mai importante drepturi și asigurări sociale de sănătate sunt:

Indemnizația pentru incapacitatea temporară de muncă;

Indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă;

Indemnizația pentru maternitate;

Indemnizația pentru creșterea copilului;

Indemnizația pentru risc maternal;

Indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav.

Indemnizația pentru incapacitatea temporară de muncă.

Această indemnizație este suportată de angajator, cât și din bugetul asigurărilor sociale de sănătate, cu următoarele precizări:

Indemnizația pentru incapacitatea temporară de muncă care se suportă de angajator, din prima zi până în a cincea zi de incapacitate temporară de muncă;

Se suportă din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate,incepând cu:

Ziua următoare celor suportate de angajator și până la data încetării incapacității temporare de muncă a asiguratului sau a pensionării acestuia;

Prima zi de incapacitate temporară de muncă, în cazul persoanelor asigurate care beneficiază de drepturi bănești lunare ce se suportă din bugetul asgurărilor pentru șomaj, în condițiile legii.

Salariatul aflat în incapacitate temporară de muncă beneficiază de maximum 183 de zile, perioada fiind mai mare în cazuri mai grave, prevăzute de lege ( tuberculoză, SIDA etc )

În vederea calculării indemnizației se folosește formula:

Valoarea indemnizației = Salariul mediu zilnic X 75% X Nr.de zile

Din ultimele 6 luni lucrătoare din concediu

Pentru boli profesionale, accidente de muncă, tuberculoză, SIDA, cancer, urgențe medico-chirurgicale și boli infectocontagioase, procentul este de 100%.

Indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă se suportă din bugetul asigurărilor sociale de sănătate și se acordă astfel:

Indemnizația pentru reducerea timpului de muncă cu o pătrime din durata normală se acordă asiguraților care, din motive de sănătate, nu mai pot realiza durata normală de muncă. Cuantumul brut lunar nu poate depăși 25% din baza de calcul și se determina astfel:

Valoare indemnizației lunară= Medie salarii brute în ultimele 6 luni − Salariul brut lunar curent

Concediul și indemnizația pentru carantină se acordă asiguraților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcția de sănătate publică. Cunatumul brut lunar pentri carantină se calculează astfel:

Valoarea indemnizației= Salariul mediu zilnic în ultimele 6 luni X 75% X Nr. De zile lucrătoare de concediu

Tratamentul balnear se acordă asiguraților aflați în incapacitate temporară de muncă pe o perioadă mai mare de 90 de zile consecutive, care beneficiază de recuperarea capacității de muncă. În această situație, este necesar biletul de trimitere întocmit de medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale, în funcție de natura, stadiul și pregnosticul bolii.

Concediul și indemnizația pentru maternitate se plătesc în totalitate din bugetul asigurărilor sociale de sănătate.

Durata totală a concediului de maternitate este de 126 de zile calendaristice, din care:

63 de zile înainte de naștere ( concediu de sarcină)

63 de zile după naștere ( concediu de lăuzie).

Concediile pentru sarcină și lăuzie se pot compensa intre ele în funcție de recomandarea medicului și de opțiunea persoanei beneficiare, în asa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice. Persoanele cu handicap beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină începând cu luna a șasea de sarcină. În situația în care copilul s-a născut mort sau în situația în care acesta moare în perioada concediului de lăuzie, indemnizația de maternitate se acordă pe toată durata acestuia. În vederea calculării indemnizației, se folosește formula:

Valoarea indemnizației = Salariul mediu din ultimele 12 luni X 85% X Nr. De zile lucrătoare de concediu

Indemnizația pentru creșterea copilului se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat și se plătește de primării unuia dintre părinți, până la 2 ani respectiv până la 3 ani la copilul cu handicap. Cuantumul indemnizației este de 600 de lei sau opțional de 85% din media veniturilor rezultate în ultimele 12 luni dar nu mai mult de 4.000 lei

Indemnizația pentru risc maternal se acordă pe durate care nu pot depăși, cumulat 120 de zile calendaristice, astfel:

Integral sau fracționat, până în a 63-a zi anterioară datei estimate a nașterii copilului, respectiv anterioară datei intrării în concediul de maternitate;

Integral sau fracționat, după expirarea concediului postnatal obligatoriu și dacă este cazul, până la data intrării în concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la doi ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la trei ani;

Integral sau fracționat, inainte sau după nașterea copilului, pentru salariata care nu îndeplinește condițiile pentru a beneficia de concediul de maternitate, în conformitate cu prevederile legii.

Cuantumul lunar al indemnizației de risc maternal este egal cu 75% din media lunară a bazei de calcul și se plătește pentru numărul de zile lucratoare din durata calendaristică a concediului de risc maternal.

Indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav se suportă din bugetul asigurărilor sociale de sănătate și se acordă până la vârsta de șapte ani (pentru copilul cu handicap până la 18 ani). Pentru calculul valorii indemnizației se folosește formula:

Valoarea indemnizației=Salariu mediu din ultimele 6 luni X 85% X Nr.De zile lucrătoare de concediu

Durata concediului este de 45 de zile calendaristice pe an, cu anumite excepții, prevăzute de lege, pentru situații deosebite ( boli contagioase, intervenții chirurgicale, imobilizări in ghips, etc)

Evolutia salariului minim pe economie intre anii perioada 2001-2015

Sursa: „S.C. Plolar Prod S.R.L”, nr.J29/170/1998, cod fiscal 10204032

PLOLAR 01/2015

Recapitulație gest=5

Sursa: „S.C. Plolar Prod S.R.L”, nr.J29/170/1998, cod fiscal 10204032