Rolul Sindicatelor In Managementul Resurselor Umane
Introducere ………………………………………………………………………………..
Mișcarea sindicală ………………………………………………………………………..
Istoricul mișcării sindicale …………………………………………………………….
Dialogul social – concept …………………………………………………………….
Cadrul legislativ și definiții ……………………………………………………………….
Studiu de caz – Wizz Air ………………………………………………………………….
3.1. Prezentarea Companiei ………………………………………………………………………………………
3.2. Sindicalizarea Wizz Air ……………………………………………………………………………………..
3.3. Cauze și efecte ale managementului defectuos din cadrul Wizz Air …………………..
3.4. Recomandări ……………………………………………………………………………
Concluzii …………………………………………………………………………………..
Referințe bibliografice ……………………………………………………………………
Introducere
În era globalizării și a tendințelor de unificare a puterilor economice, industriile au devenit tot mai concentrate în companii mari, multinaționale , ce au volume de producție uriașe și suplinesc cereri pentru milioane de clienți la nivel internațional. Tendințele de globalizare lasă însă în urmă atmosfera plăcută a mediului de lucru, respectul față de angajați ori angajamentul pentru egalitate de șanse și tratament a acestora.
Singurele mijloace de protecție ale angajaților față de practicile incorecte ale angajatorilor rămân formele de organizare colectivă, respectiv formațiunile sindicale, fiind unicele organizații ce reprezintă exclusiv interesele muncitorilor, independente atât față de partidele politice cât și de guvern și patronat. În mediul democratic, sindicatul este condus de către muncitori : aceștia sunt cei care își aleg reprezentanții și tot ei pot decide când trebuie schimbați ori nu le mai reprezintă interesele. Muncitorii pot decide prin metoda votului daca își dau sau nu acordul pentru deciziile colective, putând astfel participa în toate etapele decizionale.
Scopul acestei lucrări îl reprezintă sublinierea importanței mijloacelor de reprezentare colectivă a salariaților în cadrul unei entități economice, plecând de la istoricul acestor tipuri de formațiuni odata cu evoluția industriilor la nivel național, prezentarea conceptului de dialog social, înțelegerea cadrului legislativ prezent și studiul unui caz de management defectuos în relație cu o entitate sindicală: cauzele, efectele și soluțiile posibile de îndreptare ale eșecului.
Mișcarea sindicală
Istoricul mișcării sindicale
Sindicatele profesionale apar pentru prima dată spre sfârșitul secolului al XVIII-lea și începutul secolului al XIX-lea, în Anglia, drept urmare a Revoluției industriale. Puține la număr, initial au fost neagreate sau chiar interzise, de multe ori funcționând clandestin.
Apariția și consolidarea sindicatelor din România a fost determinată de dezvoltarea industriei și creșterea numerică a forței de muncă. Dreptul de asociere fiind recunoscut în Vechiul Regat prin articolul 26 al Constituției din 1866, în Bucovina în 1867, iar în Transilvania în 1873, aici fiind recunoscută chiar și legalitatea asociațiilor profesionale.
Mișcarea sindicală românească a fost foarte slabă în perioada 1866 – 1921, considerate aproape inexistentă, din cauza faptului că nu exista o lege a sindicatelor, cât și din lipsa unui spirit de solidaridate.
În anul 1902, ideea de asociație profesională a fost recunoscută prin Legea Meseriilor (legea Missir) , care urmărea dezvoltarea spiritului de asociere prin corporație (formă inspirată din sistemul german, austriac și ungar). O corporație se putea înființa într-o localitate unde existau 50 de meseriași și doar cu acordul majorității. Odată înființată, toți ceilalți deveneau membrii de drept. Avea deci dublu caracter, facultativ și obligatoriu. Din pricina diversității meseriilor dar și a intereselor, conceptul nu a dat rezultatele scontate.
Breasla apare drept o nouă formă de organizare prin legea de la 1912, ce o numea un organ de apărare profesională, formată din meseriași din aceeași ocupație, având un caracter obligatoriu.
Corporația, grupând un număr mai mare de meseriași, oferea condiții favorabile pentru înfiriparea acțiunii de asigurări sociale. A fost menținută pe acest considerent, dându-i-se în sarcină și organizarea birourilor de plasare.
Distinct organizate, primele asociații profesionale din țara noastră au apărut sub forma Partidului Social-Democrat al Muncitorilor din România care a fost înființat în anul 1893.
Statutul sindicatelor din România a fost adoptat în anul 1906 la conferința sindicatelor și cercurilor socialiste, ca organ conducător și coordonator al mișcării sindicale fiind creată Comisia Generală a Sindicatelor.
Dreptul de asociere profesională a funcționarilor statului, județelor, comunelor și stabilimentelor publice era apoi interzis prin Legea contra sindicatelor din anul 1909. Această lege însă, lăsa să se înțeleagă că nu interzice asocierea salariaților particulari. În expunerea de motive arătându-se chiar că este îngăduită asocierea acestora, inclusiv declararea unei greve.
Mișcarea sindicală, care cu toată interdicția progresa datorită impulsurilor date de mișcarea socialistă, a fost stopată de guvern în urma grevei din 21 octombrie 1920. Interdicția nu a putut dura mult din cauza presiunii muncitorilor și a evenimentelor politice care se derulau în Europa.
Mișcarea sindicală a obținut pentru prima dată un cadru juridic prin Legea sindicatelor din 26 mai 1921, care recunoștea existența sindicatelor, însă impunea limitări în activitatea acestora. Sindicatele erau obligate să se declare independente de orice politică și menite a se ocupa exclusiv de interesele lor profesionale. Această lege ușura însă formalitățile de constituire, fără aviz prealabil, formalitățile de obținere a personalității juridice și s-a înlăturat orice control, multe din prevederile acesteia fiind menținute în legile ulterioare.
Legea persoanelor juridice din anul 1924, care cerea avizul prealabil de înființare a asociațiilor, a frânat mult dezvoltarea sindicatelor.
Legea sindicatelor din 1921 impunea acestora drept obiect apărarea și dezvoltarea intereselor profesionale, cu prioritate morală, culturală și materială, fără a se urmări obținerea de beneficii. Astfel, societățile de agrement, politice ori religioase nu puteau fi sindicalizate. Această lege recunoștea dreptul de sindicalizare al tuturor grupelor profesionale, cu excepția funcționarilor publici ( însă lucrătorii salariați de stat aveau acest drept). Ca urmare, se puteau constitui sindicate de patroni, de salariați și de liberi profesioniști, garantându-se libertate deplină fiecărei persoane. Nicio persoană nu putea fi constrânsă în a face parte, a nu face parte sau de a înceta să facă parte dintr-un sindicat ori asociație profesională împotriva voinței sale.
Următoarele drepturi ale sindicatelor au fost recunoscute prin Legea din 1921: dreptul de a figura în justiție ca parte principală sau ca parte alăturată, nu numai pentru atingerile aduse personalității sau patrimoniului propriu, ci și al membrilor săi, însă în legătură cu profesiunea și cu interesele colective ale membrilor săi; dreptul de a încheia convenții colective; dreptul de a se asocia în uniuni și federații sindicale.
Dreptul de sindicalizare și libertatea de asociere au fost complet anulate prin articolul 106 al Legii persoanelor juridice din 1924. Două treimi din dispozițiile Legii persoanelor juridice fiind considerate de ordine publică, aplicându-se și legii sindicatelor din 1921.
Principalele obstacole ridicate în calea sindicatelor erau următoarele : necesitatea avizului prealabil al puterii executive ( reprezentată prin Ministerul Muncii); controlul puterii executive în timpul funcționării; sindicatele putând fi dizolvate de puterea executivă, iar nu prin justiție, cum prevăzuse anterior Legea Sindicatelor din 1921. Condiția avizului prealabil a fost eliminată printr-o lege din 22 aprilie 1927 care permitea tribunalului să emită autorizarea de funcționare și în lipsa acestui aviz. Această lege fost abrogată însă prin Legea pentru recunoașterea și funcționarea breslelor din 12 octombrie 1938.
Dreptul sindical român a parcurs până în anul 1938, două etape: etapa unei ample libertăți sindicale (legea sindicatelor din 1921, influențată de legea asupra sindicatelor franceze elaborată de Waldeck-Rousseau în 1884); și etapa unei sindicalizări dirijate ( prin legea breslelor din 1938 influențată de legile corporatiste italiene și portugheze) care urmărea să ofere o noua orientare mișcării sindicale românești prin instituirea sistemului sindicatului unic pe profesie și pe ținut. Nu era posibilă recunoașterea personalității juridice decât a unei singure bresle pentru fiecare categorie profesională în cuprinsul aceluiași ținut, astfel, o singură uniune de bresle pe țară pentru o anumită profesie și deci menținând concepția legii din 1921 care considera breasla o persoana de drept privat.
Formal, breasla nu era obligatorie, ci din contră, legea afirma libertatea de asociere și sancțiuni pentru cei care exercită constrângeri (dispoziții din Legea din 1921). Libertatea sindicală, așa cum a fost concepută în anul 1921, a fost grav atinsă prin Legea breslelor din 1938. Breasla nu mai putea lua ființă decât prin Decret Regal, ceea ce constituia o condiție prealabilă foarte severă, în plus, instituia controlul permanent al Ministerului Muncii asupra breslelor, putând să ajungă chiar la dizolvarea lor.
La 18 decembrie 1940 legea breslelor din anul 1938 a fost abrogată printr-un Decret—Lege. Regimul de dictatură a abrogat dreptul de sindicalizare. Cenzura oprea orice manifestare pe tărâmul revendicărilor muncitorești. La scurt timp după schimbarea poziției României în contextul celui deal doilea război mondial, sub influența și conducerea Partidului Comunist Român aflat în ascensiune, fără existența unei legi a sindicatelor, s-a trecut la organizarea de sindicate profesionale în toate ramurile incluzând și funcționarii publici, precum și liberii profesioniști. S-a inaugurat astfel o nouă etapă de mișcare sindicală din țara noastră și anume a sindicatelor total politizate.
Prima lege a sindicatelor după război a apărut la 21 ianuarie 1945. Au fost reproduse 50 de articole din Legea sindicatelor din anul 1921, inclusiv libera voință de aderare a membrilor. Noutatea a constat în acordarea dreptului de sindicalizare funcționarilor publici (art.3) și înființarea comitetelor de fabrică.
Congresul general al sindicatelor din februarie 1945 a hotărât înființarea Confederației Generale a Muncii (C.G.M) în scopul coordonării întregii mișcări sindicale din țară.
Legea sindicatelor din 1945 se referea exclusiv la salariați, nu se referea la persoanele morale prevăzute în Legea din anul 1921 care pleca de la principiul egalității de tratament între capital și muncă. După apariția legii însă, C.G.M și Ministerul Muncii au dat avize favorabile pentru constituirea de sindicate patronale și ale liberilor profesioniști. Prin Legea din 1 septembrie 1947 s-a adus o completare la Legea sindicatelor din 1945, precizându-se că toate asociațiile de profesioniști nu vor mai purta numele de sindicate, ci de asociații, recunoscându-li-se astfel și acestora dreptul la asociere.
Legea sindicatelor din 1945 prevedea, ca și legea din 1921, deplină libertate de a adera sau a rămâne în sindicat, însă realitatea a arătat contrariul. Salariații erau obligați în mod indirect să se înscrie în sindicat. Orice reținere era interpretată ca ostilitate politică.
Sindicatele investite cu personalitate juridică, aveau următoarele drepturi:
• dreptul de a sta în justiție ca parte principală sau alăturată, nu numai pentru atingerile aduse personalității sale sau patrimoniului său, dar chiar și unele fapte care nu sunt ale sale proprii, ci ale membrilor săi, însă în legătură cu exercitarea profesiei și cu interesele colective ale membrilor săi.
• dreptul de a dobândi fără o prealabilă autorizare, orice fel de avere mobilă sau imobilă (gratuit sau oneros);
• alte drepturi materiale;
Similar cu Legea sindicatelor din 1921, mai cuprindea cu privire la sindicatele profesionale de muncitori și funcționari particulari:
• dreptul de a încheia contracte colective de muncă ;
• dreptul de a desemna delegați în toate comisiile de conciliere și arbitraj.
Sindicatele aveau următoarele atribuțiuni:
• să facă inspecția muncii;
• să participe, împreună cu organele statului și cu delegații organizațiilor patronale la aplicarea legilor și regulamentelor referitoare la școlile profesionale ;
• să participe la funcționarea unui serviciu public și gratuit de plasare;
• să controleze aplicarea asigurărilor sociale;
• să înființeze oficii de plasare;
• să întreprindă, în cadrul legilor, orice fel de acțiuni pentru apărarea și garantarea intereselor profesionale ale membrilor.
Orientarea sindicatelor spre îndeplinirea obiectivelor politice ale regimului ajuns la putere după război, rezultă clar din articolul intitulat ,,Unitatea sindicală” al președintelui de atunci al C.G.M., publicat în revista,, Viața sindicală” nr. 1/1945:,, Acum mai mult ca oricând, se cere a transforma sindicatele noastre în adevărate școli ale socialismului, pentru ca această democrație populară în care clasa muncitoare joacă un rol de clasa conducătoare, să se consolideze și să se dezvolte spre socialism.”
Caracterul politizat al sindicatelor în perioada socialistă (1945-1989) rezulta clar din prevederile statutului cadru al sindicatelor care le definea ca "organizații profesionale ce reuneau în rândurile lor toți oamenii muncii din întreprinderea sau instituția respectivă, în calitatea lor de proprietari ai mijloacelor de producție și de producători ai bunurilor materiale și spirituale".
După revoluția din 1989, a apărut Legea numărul 54/1991 cu privire la sindicate care ulterior a fost abrogată prin apariția actualei Legi a Sindicatelor numărul 54/2003 conform căreia, este garantat dreptul persoanelor de a se organiza în sindicat, drept pe care îl pot exercita fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă. Singura limitare este aceea că o persoană nu poate face parte decât dintr-un sindicat.
Efectul imediat al Revoluției din decembrie 1989 a fost abolirea tipului de sindicat unic pe întreprindere, organizat pe criteriu teritorial și înlocuirea lui cu sindicate pe profesiuni sau profesiuni apropiate. Experiența a scos în evidență însă și reversul medaliei: fărâmițarea și slăbirea puterii lor de rezistență în confruntările cu patronatul. Ca urmare, a apărut necesitatea unirii forțelor prin fuziuni și alianțe sindicale și prin urmare două sau mai multe sindicate pot forma o federație, dacă sunt din aceeași ramură sau o confederație, dacă sunt din ramuri diferite.
Dreptul de asociere nu a fost recunoscut ușor, de la sine înțeles, ci a fost cucerit de muncitori în urma unor lupte sociale desfășurate timp îndelungat, iar legislația s-a modificat continuu, de cele mai multe ori îngrădind dreptul la asocieri sindicale.
Odată cu trecerea la economia de piață sindicatele și-au reluat rolul lor inițial desprinzându-se de puterea politică și au înțeles că este necesară transformarea lor într-un prestator de servicii extrem de specializat care să reprezinte interesele angajaților atât în fața angajatorilor cât și a statului incluzând aici Guvern, CES, Parlament, Administrație centrală și locală, tribunale ale muncii.
Asociația lucrătorilor tipografi din București, înființată în București la 1/13 octombrie 1858 sub numele de „Casa de prevedere și economii a lucrătorilor tipografi”, a fost prima asociație profesională organizată în România. Și-a încetat activitatea în 1871. În anul 1872 a fost înființată Asociația Generală a tuturor lucrătorilor din România . După anul 1900 apar uniuni de sindicate, create pe ramuri din aceleași profesii sau meserii înrudite. La 22 februarie 1905 se înființează primul sindicat muncitoresc din România – sindicatul lucrătorilor tâmplari, iar in 1906 este constituită Comisia Generală a Sindicatelor din România, atunci fiind adoptat și statutul general al mișcării sindicale. În același an s-au pus bazele caselor de ajutor reciproc ale sindicatelor. Între anii 1919 și 1921 dezvoltarea uniunilor sindicale s-a accentuat, iar după 1924 s-a trecut la reorganizarea sindicatelor ca entități juridice, pornind de la Legea nr. 21/1924[2]. Prin Decretul nr. 358/1949, întregul patrimoniu sindical este strâns sub umbrelaConfederației Generale a Muncii, înființată la data de 11 iunie 1945[2]. Statutar, organizarea și funcționarea sindicatelor în Romania au avut la bază principiul centralismului democratic, ceea ce a structurat la nivel național existența unei singure confederații, respectiv Confederația Generală a Muncii, care în 1966 a fost redenumită Uniunea Generală a Sindicatelor din România (UGSR)[2].
În ianuarie 1990 Maier Sorin a fondat Sindicatul Șoferilor din România impreuna cu Miron Mitrea si alti salariati ai sai unde ing. Miron Mitrea., era șef de atelier (la IUGC- Întreprinderea de Utilaj Greu pentru Construcții, Autobaza București).
În februarie 1990 Maier Sorin cofondator al Sindicatului Șoferilor din România – S.S.R. (cu 250.000 de membri) impreuna cu Adrian Cosmescu, presedintele sindicatului Liber Independent "Policolor" București (cu 1.500 de membri), Sindicatul Liber "Aviație" (cu 1.500 de membri), au fondat Confederația Sindicală "Frăția" preluand fostul sediu Consiliului Municipal al Sindicatelor, situat pe Str. Anghel Saligny nr. 8 din Sectorul 5 si dupa obtinerea actelor prin intermediul Primarului Capitalei dr. Predescu, Confederația Sindicală "Frăția" a fost înregistrată legal de Miron Mitrea[4] – S.S.R. impreuna cu Sindicatul Liber Independent "Policolor" București, Sindicatul Liber "Aviație", Sindicatul Liber "Unitatea" de la Întreprinderea "23 August" si apoi sindicatul de la "1 Mai" din Ploiești.
În martie 1990 a luat naștere Confederația Națională a Sindicatelor Libere din România (CNSLR). În același an, în luna iunie, se organizează un congres în urma căruia un tânar de 30 de ani, pe nume Victor Ciorbea, este propulsat în funcția de președinte al CNSLR. În urma acestui eveniment, Bogdan Hossu a realizat că nu are nicio șansă în fața lui Ciorbea pentru șefia acestei structuri și a părăsit CNSLR, înființând sindicatul Cartel Alfa.
În anul 1993, cele două sindicate fuzionează, înființând CNSLR-Frăția, avându-i ca președinte executiv pe Miron Mitrea, iar ca președinte pe Victor Ciorbea[4]. Ulterior, Victor Ciorbea a părăsit sindicatul, împreună cu câteva federații și a înființat Confederația Sindicatelor Democratice din România (CSDR).
În anul 2004, CNSLR-Frăția și Blocul Național Sindical (al doilea mare sindicat din România) au anunțat intenția de a fuziona, dar planul a fost abandonat la sfârșitul aceluiași an.
În ianuarie 2007, CNSLR-Frăția, împreună cu Blocul Național Sindical și cu CSN Meridian au anunțat formarea Alianței Confederațiilor Sindicale din România (ACSR), entitate juridică, cu statut, sediu și structură de conducere, care reprezintă primul pas în procesul de fuziune a celor trei confederații sindicale.
Cele mai reprezentative confederatii sindicale, recunoscute si la nivelul negocierilor tripartite guvern – sindicate – patronate, prin organismul C.E.S. (Consiliul economic si social) sunt:
C.N.S.L.R. – Confederatia Nationala a Sindicatelor Libere din Romania – Fratia;
B.N.S. – Blocul National Sindical;
C.N.S.C.A. – Confederatia Nationala Sindicala Cartel Alfa;
C.S.D.R. – Confederatia Sindicatelor Democratice din Romania;
C.S.N. Meridian – Confederatia Sindicala Nationala Meridian.
C.N.S.L.R. – Confederatia Nationala a Sindicatelor Libere din Romania – Fratia;
Descriere: Este cea mai mare organizatie nationala, cuprinde 800 de mii de sindicalisti.
Organizatii membre: 40 de federatii profesionale(in toate domeniile de activitate) si 42 de uniuni judetene(filiale ale CNSLR Fratia);
Afilieri: CNSLR Fratia este afiliata la Confederatia Europeana a sindicatelor (ETUC), la Confederatia Internationala a Sindicatelor Libere (ICFTU) si membra in comitetul executiv al ICFTU)
B.N.S. – Blocul National Sindical;
Descriere: Blocul National Sindical este una dintre cele mai active confederatii sindicale din Romania.
Alcatuire: aici intra 39 de federatii din cele mai importante ramuri ale economiei.
Filiale: BNS este reprezentat la nivel national prin cele 36 de filiale judetene.
C.N.S.C.A. – Confederatia Nationala Sindicala Cartel Alfa;
Alcatuire: In prezent, 38 de federatii profesionale sunt afiliate la CNS "Cartel ALFA", reprezentand domenii de activitate diverse, atat din sectorul public, cat si privat. De asemenea, CNS "Cartel ALFA" coordoneaza activitatea a 39 de uniuni sindicale teritoriale, interprofesionale.
C.S.D.R. – Confederatia Sindicatelor Democratice din Romania;
Descriere: Confederatia Sindicatelor Democratice din Romania (CSDR) este o confederatie sindicala reprezentativa la nivel national, afiliata la ETUC (Confederatia Europeana a Sindicatelor) si la CMT (Confederatia Mondiala a Muncii).
Alcatuire: CSDR are afiliate 20 federatii profesionale si de ramura, atat in sectorul bugetar, cat si in cel privat, care acopera urmatoarele domenii de activitate: invatamant, industria alimentara, industria materialelor de constructii, industria textila, prelucrarea lemnului, asistenta sociala si ingrijirea sanatatii, minerit, agricultura, transporturi, cultura, cercetare, mass-media, ind. constructoare de masini si echipamente, finante-banci, precum si 40 de uniuni teritoriale.
C.S.N. Meridian – Confederatia Sindicala Nationala Meridian.
Descriere: Confederatia Sindicala Nationala Meridian s-a constituit in 1994 prin unirea a doua federatii: Federatia Sindicatelor Miniere ale Cuprului din Romania si Federatia Sindicatelor din Industria Cauciucului din Romania.
Alcatuire: CSN Meridian cuprinde 27 de federatii de ramura si 42 de filiale teritoriale la nivelul fiecarui judet si a Municipiului Bucuresti. Din numarul total al federatiilor, 17 sunt reprezentative in ramurile de activitate la nivelul carora sunt organizate.
Confederația Națională a Sindicatelor Libere “Frăția”, Blocul Național Sindical și Confederația Sindicală Națională “Meridian”, sunt reunite în ALIANȚA CONFEDERAȚIILOR SINDICALE DIN ROMÂNIA.
Dialogul social – concept
Prin dialog, conform Dicționarului Explicativ al Limbii Române, se înțelege „convorbirea între două persoane sau convorbirea (cu caracter oficial) care are loc între reprezentanții a două părți”.
Organizația Internațională a Muncii (OIM) propune o definiție conform căreia dialogul social este un act voluntar de informare, consultare și negociere de acorduri sociale între parteneri, precum și de negociere a contractelor colective de muncă.
În concepția adoptată la nivelul Uniunii Europene prin Tratatul de la Roma din anul 1957, dialogul social este procesul de informare și consultare continuă dintre organizațiile sindicale și patronale, cu scopul de a ajunge la înțelegeri cu privire la controlul anumitor variabile economice și sociale, atât la nivel macroeconomic, cât și microeconomic.
Sub aspect generic, comunicarea socială desemnează toate formele de relații sociale în care există o participare conștientă a indivizilor și grupurilor.
Descentralizarea economică și introducerea prin lege a negocierii colective în relațiile de muncă determină consecința directă și imediată a necesității și permanentizării dialogului social între cei implicați în aceste relații și a instituirii unor organisme specializate având această menire.
Participă la acest dialog, evident, salariații, pe de o parte, reprezentați, ca regulă de sindicate și organizațiile patronale, pe de altă parte. Importanța dialogului social este deosebită; el constituie o modalitate concretă de exercitare a democrației economice și sociale.
Dialogul social se realizează într-o pluralitate de forme: informare, consultare, negociere, gestiune paritară a fondurilor de asigurări sociale etc. Dialogul partenerilor sociali însă, având în vedere pozițiile (de cele mai multe ori opuse) pe care ei se situează, trebuie să fie orientat, facilitat, chiar arbitrat.
Definit drept un proces de interacțiune continua între partenerii sociali cu scopul de a atinge înțelegerea cu privire la controlul anumitor variabile economice ori sociale, la nivel macroeconomic sau microeconomic, dialogul social atinge mai multe nivele : inter-profesional sau inter-sectorial, realizat cu precădere la nivel național și reunind reprezentanții tuturor profesiilor respectiv sectoarelor, arbitrate de regulă de guvern; la nivel profesional/sectorial, realizat prin participarea actorilor la nivelul respectivului sector, fiind de regulă de tip bipartit și realizat cu precădere între sindicate și patronate de ramură; și la nivel de întreprindere.
Complexitatea realităților contemporane în care se desfășoară negocierile în afacerile economice internaționale are un impact deosebit asupra comportamentului negociatorilor și a performanței în tratative. Astfel, având în vedere mobilitatea considerabilă a economiei de piață contemporane, diversificarea politicilor economice naționale și internationale, precum și a tehnicilor manageriale specifice acestor afaceri, concurența accentuată care caracterizează piața mondială, cât și diferențele mari care există între națiuni și deci între negociatori, în domeniul cultural, religios și al tradițiilor, nu este de mirare ca pregătirea minuțioasă a negocierilor condiționează într-o mare măsură performanța afacerilor economice.
La nivel național există două forme de dialog social : cel tripartit (vezi fig. 1. ), între Guvern, sindicate și patronate; și cel bipartite (vezi fig. 2. ), dintre organizațiile sindicale și cele patronale. Deasemenea, la nivel sectorial, tipurile de organizare a dialogului socal sunt aceleași : tripartit, între federațiile sindicale, organizații patronale și ministerele ce gestionează domeniul respectiv; și bipartite, între organizațiile sindicale și patronale la nivel de ramură.
Dialogul social poate exista și la nivel de grup de companii, ca de exemplu acele cazuri când se negociază contracte colective la nivel de grup de companii sau la nivel de subsector. Iar la nivel de compania, dialogul social se concretizează în principal în incheierea și gestionarea contractelor colective la nivel de unitate.
Fig. 1. Structura Dialogului Social Tripartit
Fig 2. Structura Dialogului Social Bipartit
În cadrul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale sunt constituite structuri specializate ale dialogului social, în coordonarea ministrului delegat pentru dialog social, cu următoarele atribuții: avizarea și controlul conformității reprezentativității partenerilor sociali cu prevederile legale în vigoare; elaborarea criteriilor și formelor activității de mediere a conflictelor de muncă și reglementarea formării mediatorilor în domeniu; analiza și avizarea actelor normative elaborate de ministere și alte organe centrale în domeniul parteneriatului social; asigurarea legăturii cu Consiliul Economic și Social, organizațiile sindicale și patronale în problemele specifice; elaborarea de acte normative și alte documente care reglementează desfășurarea dialogului social; elaborarea metodologiei, asigurarea asistenței metodologice și monitorizarea formelor de derulare a parteneriatului social; evidența înregistrărilor contractelor colective de muncă la nivel național, de sector de activitate și grup de unități și a conflictelor colective; organizarea, monitorizarea și participarea la dezbaterile din cadrul comisiilor de dialog social constituite la nivelul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale, interministerial și la nivelul prefecturilor; monitorizarea implementării actelor normative cu privire la dialogul social și propunerea de modificare a acestora, dacă este cazul; asigurarea asistenței metodologice pentru organizarea și desfășurarea ședințelor de dialog social la nivelul ministerelor/prefecturilor și instituțiilor publice; elaborarea actelor normative și documentelor care reglementează desfășurarea dialogului social; elaborarea de politici, programe și proiecte de acte normative în domeniul parteneriatului social și urmărirea aplicării acestora; inițierea, coordonarea și urmărirea realizării programelor de dezvoltare a parteneriatului social în colaborare cu administrația publică centrală și locală, patronatele, sindicatele, precum și cu organisme și instituții internaționale în domeniu; coordonarea metodologică și monitorizarea activității Comisiilor de Dialog Social organizate la nivelul structurilor administrației publice centrale și locale; gestionarea evidenței raportărilor din teritoriu asupra stărilor cu potențial conflictual, pentru informarea promptă a factorilor de decizie, în vederea dezamorsării acestora; organizarea și participarea la acțiuni de instruire și formare a responsabililor cu dialogul social; pregătirea, elaborarea, negocierea și urmărirea încheierii înțelegerilor cu partenerii sociali; administrarea și gestionarea bazelor de date și registrelor de evidență privind organizațiile patronale și sindicale.
Structurile instituționalizate ale dialogului social tripartit la nivel național sunt: Consiliul Național Tripartit pentru dialog social Consiliul Economic și Social – structură permanentă ; Comitetul de Monitorizare a Acordului Social – structură sui-generis, cu activitate continuă pe toată perioada acordului; Comitetul Național de Criză – structură ad-hoc, constituită pentru elaborarea planului de măsuri anticriză.
Consiliul Național Tripartit pentru dialog social, înființat prin Legea dialogului social, este un organism tripartit, constituit la cel mai înalt nivel în vederea promovării bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit. Conform legii, Consiliul National Tripartit are următoarea componență: președinții confederațiilor patronale și sindicale reprezentative la nivel național; reprezentanți ai Guvernului, desemnați prin decizie a primului-ministru, cel putin la nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum și din alte structuri ale statului, conform celor convenite cu partenerii sociali; președintele Consiliului Economic și Social și alți membri conveniți cu partenerii sociali.
Principale atribuții ale Consiliului Național Tripartit sunt: asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat în plată; dezbaterea și analiza proiectelor de programe și strategii elaborate la nivel guvernamental; elaborarea și susținerea implementării strategiilor, programelor, metodologiilor și standardelor în domeniul dialogului social; soluționarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natură socială și economică; negocierea și încheierea acordurilor și pactelor sociale, precum și a altor înțelegeri la nivel național și monitorizarea aplicării acestora; analizarea și, după caz, aprobarea solicitărilor de extindere a aplicării contractelor colective de muncă la nivel sectorial pentru toate unitățile din sectorul respectiv de activitate; alte atribuții convenite între părți.
Secretariatul Consiliului Național Tripartit este asigurat de Ministerul Muncii, Familiei și Protectiei Sociale. Consiliul Național Tripartit funcționează conform regulamentului propriu de organizare și funcționare, aprobat de către plenul acestuia. La ședințele Consiliului Național Tripartit pot fi invitați reprezentanți ai altor autorități ale statului sau experți, conform celor convenite între părți. Consiliul Economic și Social este instituție publică de interes național, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel național dintre organizațiile patronale, organizațiile sindicale și reprezentanți ai societății civile organizate.
Domeniile de competență ale Consiliului Economic și Social sunt: politicile economice; politicile financiare și fiscale; relațiile de muncă, protecția socială și politicile salariale; 10 politicile în domeniul sănătății; educația, cercetarea și cultură.
Consiliul Economic și Social se poate autosesiza sau poate fi sesizat de orice autoritate publică ori de organizațiile patronale și/sau sindicale reprezentative la nivel național, precum și de reprezentanții societății civile asupra unor stări de fapt, evoluții ori evenimente economicosociale de interes național.
Atribuțiile Consiliului Economic și Social: avizează actele normative din domeniile de competență; elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria inițiativă, analize și studii privind realitățile economice și sociale; semnalează Guvernului sau Parlamentului apariția unor fenomene economice și sociale care impun elaborarea unor noi acte normative; urmărește îndeplinirea obligațiilor ce decurg din Conventia nr. 144/1976 a Organizației Internaționale a Muncii privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaționale ale muncii, adoptată la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificată de România prin Legea nr. 96/1992.
Comitetul de Monitorizare a Acordului Social este o structură specifică, care se constituie la nivel național, în scopul urmăririi modului de realizare a obiectivelor convenite în acord. Acest comitet de monitorizare se constituie de fiecare dată când se încheie un acord social, din reprezentanți ai părților semnatare.
Structuri constituite ad-hoc : un exemplu al unei astfel de structuri îl reprezintă Comitetul Național Tripartit de Criză, constituit în ianuarie 2009, pentru elaborarea planului de măsuri economice și sociale pentru combaterea efectelor crizei economice din România. Propunerile partenerilor sociali, aprobate și asumate de Guvern, au fost incluse în Programul național de măsuri anticriză și au beneficiat de acoperire bugetară prin Legea Bugetului de Stat.
Formele uzuale de derulare ale dialogului social sunt: informarea, consultarea, negocierea, acordul, informarea și consultarea sunt proceduri reglementate de Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților. Prin această lege sunt definite: informarea ca fiind transmiterea de date de către angajator către reprezentanții angajaților, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii și să o examineze în cunoștință de cauză; consultarea ca fiind schimbul de opinii în cadrul dialogului social între angajator și reprezentanții angajaților.
Negocierea și acordul prin negociere la nivel național, în 2001, 2002 și 2004 au fost încheiate Acorduri Sociale prin care erau convenite de către parteneri o serie de obiective de interes comun în domeniul economic și social, a căror realizare a fost urmărită în cadrul Comitetelor de Monitorizare menționate anterior. Aceste acorduri sau pacte sociale naționale au reflectat atât disponibilitatea partenerilor sociali față de cultura dialogului social, cât și importanța acestuia în procesul de concertare socială. Dialogul social tripartit sectorial Dialogul social tripartit sectorial este reglementat prin Legea nr.62/2011, Legea dialogului social, în care sunt precizate constituirea și funcționarea Comisiilor de Dialog Social. În lege sunt definite părțile participante la dialogul social sectorial, în speță în cadrul Comisiilor de Dialog Social constituite la nivelul ministerelor și autorităților specificate.
În cadrul acestor comisii, partenerii sociali reprezentativi la nivel național, atât sindicate cât și patronate, își desemnează reprezentanți pentru dezbaterea actelor normative, programelor și strategiilor, inițiate la nivelul fiecărui minister. Punctele de vedere ale partenerilor, exprimate în dezbaterea actelor normative sunt consemnate într-un document de poziție care însoțește actul normativ pe tot parcursul de avizare al acestuia, inclusiv Consiliului Economic și Social.
În vederea gestionării eficiente, fondurile sociale constituite în domeniul pensiilor, sănătății și șomajului sunt administrate tripartit. În acest scop, sunt constituite consilii de administrație tripartite la: Casa Națională de Pensii și alte Drepturi de Asigurări Sociale; Casa Națională de Asigurări de Sănătate și Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă
Aspectul crucial al Dialogului Social este cel de parteneriat, pornindu-se de la premisa că sindicatele și asociațiile patronale recunosc existența unei probleme comune, angajându-se să acționeze împreună pentru a o rezolva. Dialogul Social devenind astfel un instrument al
consensului. În plus, în varianta sa tripartită, Dialogul Social oferă partenerilor sociali
(sindicate și patronate) un instrument prin care pot influența deciziile guvernului și
prin care își pot susține interesele, iar guvernului un plus de legitimitate pentru acțiunile sale. Dialogul Tripartit este înțeles ca un proces decizional democratic.
Putem recunoaște două posibile avantaje în această abordare a dialogului: democratizarea procesului de elaborare a politicilor economico-sociale și reducerea conflictelor sociale.
Dialogul Social, atât în formă tripartită, cât și în cea bipartită, urmează un model practic, de colaborare, dezvoltând o înțelegere comună a problemelor, pentru putea găsi un răspuns comun, respectiv un compromise. Fiind considerat un mijloc de urmărire a consensului și de reducere a conflictului, Dialogul Social se dovedește a fi un instrument prețios, mai ales în timpul unei crize economice sau în perioade de tranziție.
Cadrul legislativ și definiții
Pentru asigurarea climatului de stabilitate și pace socială, legea reglementează modalitățile de consultări și dialog permanent între partenerii social.
Consiliul Economic și Social este o instituție publică de interes national, tripartite, autonomă, constitutită în scopul realizării dialogului social la nivel national. În cadrul ministerelor și prefecturilor funcționează, în condițiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administrația publică, sindicate și patronat.
Pentru îndeplinirea rolului consultativ, Consiliul Economic și Social are urmatoarele atribuții : formulează, în condițiile prezentei legi, avize la proiecte de hotărâri și ordonanțe ale Guvernului și la proiecte de legi ce urmeaza a fi prezentate spre adoptare Parlamentului; semnalează Guvernului apariția unor fenomene economice și sociale care impugn elaborarea unor noi acte normative; analizează cauzele stărilor conflictuale apărute și face propuneri de rezolvare a acestora în interes national; urmarește îndeplinirea obligațiilor ce decurg din Convenția nr. 144/1976 a Organizației Internaționale a Muncii privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaționale ale muncii.
Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării și promovării drepturilor colective și individuale, precum și a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor lor.
Condițiile și procedura de dobândire a personalității juridice de către organizațiile sindicale sunt reglementate prin legea sindicatelor. Organizațile sindicale au dreptul de a-și reglementa prin statute proprii modul de organizare, asociere și gestiune, cu conditia ca statutele să fie adoptate printr-o procedură democratică, în condițiile legii.
Reprezentanților aleși în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protecția legii contra oricăror forme de condiționare, constrângere sau limitare a exercitării funcțiilor lor. Pe toată durata exercitării mandatului, precum și pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia, reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediați pentru motive care nu țin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariații din unitate. Alte măsuri de protecție a celor aleși în organele de conducere ale sindicatelor sunt prevăzute în legi speciale și în contractul colectiv de muncă aplicabil.
La angajatorii la care sunt încadrați mai mult de 20 de salariați și dacă niciunul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate și apărate de reprezentanții lor, aleși și mandatați special în acest scop. Reprezentanții salariaților sunt aleși în cadrul adunării generale a salariaților, cu votul a cel puțin jumătate din numărul total al salariaților. Reprezentanții salariaților nu pot să desfășoare activități ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.
Reprezentanții salariaților au următoarele atribuții principale : să urmărească respectarea drepturior salariaților, în conformitate cu legislația în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă și cu regulamentul intern; să participle la elaborarea regulamentului intern; să promoveze interesele salariaților referitoare la salariu, condiții de muncă, timp de muncă și de odihnă, stabilitate în muncă, precum și orice alte interese profesionale, economice și sociale legate de relațiile de muncă; să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale și ale contractului colectiv de muncă aplicabil.
Organizațiile sindicale legal constituite se pot asocial după criterial ramurii de activitate, al profesiunii sau după criteriul teritorial. Două sau mai multe organizații sindicale constituite la nivelul unor unități diferite din aceeași ramură de activitate sau profesiune se pot asocia în vederea constituirii unei federații sindicale. Două sau mai multe federații sindicale din ramuri de acivitate sau profesiuni diferite se pot asocia în vederea constituirii unei confederații sindicale. Federațiile sindicale și confederațiile pot constitui din sindicatele componente uniunii sindicale.
Persoanele încadrate în muncă și funcționarii publici au dreptul să constituie organizații sindicale și să adere la acestea. Persoanele care exercită, potrivit legii, o meserie sau o profesiune în mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum și persoanele în curs de calificare, au dreptul, fără nicio îngrădire sau autorizare prealabilă, să adere la o organizație sindicală.
Pentru constituirea unei organizații sindicale este necesar un număr de cel puțin 15 persoane din aceeași ramură sau profesiune, chiar dacă își desfășoară activitatea la angajatori diferiți. Nicio persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau nu dintr-o organizație sindicală. O persoană poate face parte în același timp numai dintr-o singură organizație sindicală.
În România există 5 confederații sindicale care au reprezentativitate obținută la nivel national. Confederațiile sindicale au în total 167 de membri la nivel sectorial, numărul membrilor variind între 25 și 44 la nivelul unei organizații.
Sectorul industrial continua să fie cel mai sindicalizat sector al României. Deși aceasta acoperă în prezent doar ¼ din PIB și deține 39% din numărul total de salariați.
Numărul de membri de sindicat la nivel de ramură pe fiecare confederație sindicală variază între 300.000 și 700.000 de membri. La nivel de ramură și la nivel national, organizațiile sindicale au o bună capacitate organizatorică în special din punct de vedere al personalului angajat, însă gradul de sindicalizare în rândul femeilor este mai redus decât în cazul bărbaților.
Angajatorii au obligația de a invita delegații aleși ai organizațiilor sindicale reprezentative să participe în consiliile de administrație la discutarea poblemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv.
Hotărârile consiliului de administrație sau ale altor organe asimilate acestora, privitoare la problem de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv, vor fi communicate în scris organizațiilor sindicale, în termen de 48 de ore de la data desfășurării ședinței.
În scopul apărării drepturilor și promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale sau sportive ale membrilor, organizațiile sindicale representative vor primi de la angajatori sau de la organizațiile acestora informațiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă sau , după caz, pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, în condițiile legii, precum și cele privind constituirea și folosirea fondurilor destinate îmbunătățirii condițiilor la locul de muncă, protecția muncii și utilităților sociale, asigurărilor și protecției sociale.
În medie, cotizația plătită de un membru de sindicat este de aproximativ 1% din salariul minim brut distribuită pe toate palierele de organizare sindicala.
Angajatorii care au mai puțin de 20 de salariați au obligația să informeze și să consulte reprezentanții angajaților, potrivit legislației în vigoare, cu privire la : evoluția recentă și probabilă a activităților și situației economice a întreprinderii; situația, structura și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii, precum și cu privire la eventualele masuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o amenințare la adresa locurilor de muncă; deciziile care pot duce la modificări importante în raporturile de muncă, inclusive cele vizate de legislația română privind procedurile specifice de informare și consultare în cazul concedierilor colective și al protecției drepturilor angajaților, în cazul transferului întreprinderii.
Consultarea are loc : într-un moment, într-un mod și cu un conținut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanților angajaților să examineze problema în mod adecvat și să elaboreze un punct de vedere; la un nivel relevant de reprezentare a conducerii și a reprezentanților angajaților, în funcție de subiectul discutat; pe baza informațiilor furnizate de angajator, în conformitate cu prevederile art. 3 lit. e) și a punctului de vedere pe care reprezentanții angajaților au dreptul să îl formulize; astfel încât să permit reprezentanților angajaților să se întâlnească cu angajatorul și să obțină un răspuns motivat la orice punct de vedere pe care îl pot formula; în vederea negocierii unui acord privind deciziile care se încadrează în obligațiile angajatorului.
Patronul, denumit în codul muncii drept angajator, este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează și utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obținerii de profit în condiții de concurență, și care angajează munca salariată.
Patronatele sunt organizații ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înființate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial. Patronatele se pot constitui în uniuni, federații, confederații patronale sau în alte structuri asociative.
În România sunt 11 organizații patronale reprezentative la nivel național, iar confederațiile patronale sunt organizate predominant la nivel regional. Organizațiile sindicale la nivel național au dificultăți în a furniza date cu privire la numărul companiilor afiliate.
Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă. Negocierea colectivă este obligatorie, cu excepția cazului în care angajatorul are încadrați mai puțin de 21 de salariați. La negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă părțile sunt egale și libere. Contractele colective de muncă, incheiate cu respectarea dispozițiilor legale constituie legea părților.
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate și la nivel național; la fiecare dintre niveluri încheindu-se un singur contract colectiv de muncă.
Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează : pentru toți salariații angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel; pentru toți salariații încadrați la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractual colectiv de muncă la acest nivel; pentru toți salariații încadrați la toți angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractual colectiv de muncă la acest nivel; pentru toți salariații încadrați la toți angajatorii din țară, în cazul contractului colectiv de muncă la nivel național.
Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă. Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților, denumite conflicte de interese. Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi ori din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă, sunt conflicte referitoare la drepturile salariaților, denumite conflicte de drepturi.
Salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale, greva reprezentând încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către salariați. Participarea salariaților la grevă este liberă, niciun salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă. Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile și pentru categoriile de salariați prevăzute expres de lege. Participarea la grevă, precum și organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligațiilor salariaților și nu pot avea drept consecință sancționarea disciplinară a salariaților greviști sau a organizatorilor grevei.
În prezent, cadrul legislativ care reglementează domeniul dialogului social este constituit din următoarele acte normative: Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, cu modificările și completările ulterioare; Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social, cu modificările și completările ulterioare; Legea nr. 467/2006 – Legea privind cadrul general de informare și consultare a angajaților; Legea nr. 217/2005 – Legea comitetelor europene de întreprindere; HG nr. 187/2007 privind informarea și consultarea angajaților în societățile europene; HG nr. 188/2007 privind informarea și consultarea angajaților în societățile cooperative europene; H.G. nr. 1260/2011 privind sectoarele de activitate stabilite conform Legii nr. 62/2011 OUG nr. 28/2009 privind reglementarea unor măsuri de protecție socială (comitetele sectoriale); Convenția OIM nr. 87/1948 privind libertatea sindicală și apărare dreptului sindical; Convenția OIM nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective; Convenția OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principilor dreptului de organizare și negociere colectivă; Convenția OIM nr. 135/1971 privind protecția reprezentanților lucrătorilor în întreprinderi și înlesnirile ce se acordă acestora.
Trebuie precizat că actul normativ de bază al dialogului social în România este Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social, cu modificările și completările ulterioare, prin care se reglementează: constituirea, organizarea și funcționarea organizațiilor sindicale și patronale și criteriile de dobândire a reprezentativității acestora; structurile instituționalizate ale dialogului social (Consiliul Național Tripartit pentru Dialog Social, Consiliul Economic și Social, comisiile de dialog social); negocierea contractelor colective de muncă; modalitățile de soluționare a conflictelor de muncă.
Cap. 3. Studiu de caz: Wizz Air
3.1. Prezentarea Companiei
Proiectul de înființare a companiei Wizz Air s-a conturat în iunie 2003, în momentul în care șase persoane cu o experiență vastă în domeniul transporturilor aeriene și cu rezultate de excepție în alte domenii industriale au făcut echipă cu József Váradi, Directorul General Executiv al companiei. În numai trei luni, Wizz Air era deja o companie înregistrată și gata de zbor.
Prima cursă a avut loc în ziua de 19 mai 2004, cu decolare de la Katowice. În prezent, Wizz Air dispune de 21 baze operaționale în regiune: Gdansk, Lublin, Poznan, Katowice, Varșovia și Wroclaw în Polonia, Budapesta în Ungaria, Sofia în Bulgaria, București, Cluj-Napoca, Târgu Mureș, Craiova și Timișoara în România, Vilnius în Lituania, Riga în Letonia, Kiev în Ucraina, Belgrad în Serbia, Praga în Republica Cehă, Tuzla în Bosnia și Herțegovina și Kosice din Slovacia, oferind zboruri pe mai mult de 380 de rute.
Linia aeriană a oferit serviciile sale la mai mult de 1.4 milioane de pasageri în primul an de existentă. În luna Februarie 2010 numărul de pasageri transportați ȋn Europa de linia aeriana Wizz Air a depășit 7.5 milioane. În prezent sunt cea mai mare companie low cost din Europa Centrala și de Est, cu un total de 15.8 milioane de pasageri transportați ȋn 2014 cu un grad mediu de ȋncărcare de 86% (vezi fig. 3).
Fig. 3. Creșterea Wizz Air după numărul de pasageri transportați la nivel european
Wizz Air consideră că oamenii sunt cei care fac diferența. Membrii echipei Wizz Air, fie ei personal navigant sau de deservire la sol, împărtășesc cu toții pasiunea pentru meseria pe care o fac. Caracterizată printr-un înalt nivel de devotament și profesionalism, spiritul de conducere și motivația reprezintă forța antrenantă și cheia succesului în stilul de lucru specific companiei Wizz Air, care în prezent are peste 2200 de angajați.
Numărul de angajați al companiei a crescut la fel de rapid ca și activitatea acesteia (vezi fig.4) : astfel în anul 2011, la 7 ani de la deschiderea primei rute de zbor compania avea deja 1200 de angajați, numărul acestora crescând cu 25% în anul 2012 până la o valoare de 1500 de angajați. Anul 2013 cunoaște un număr record de angajări, atingând un număr de 1900 de angajați, crescând cu aproape 27%, iar anul 2014 atingând un număr de 2200 de angajați.
Fig. 4. Evoluția numărului de angajați în cadrul companiei Wizz Air
Numele acestei companii și tot conceptul Wizz Air sunt foarte sugestive. Denumirea de Wizz a venit de la cuvantul ‘wizard’ care in traducere înseamnă vrăjitor Wizz Air a ajuns în acest segment de piață care era aproape gol ca o magie. Era o cerere mare pe acest domeniu al călătoriilor cu avionul la prețuri cȃt mai mici, cȃnd Wizz Air a apărut și a putut să le satisfacă cerințele viitorilor săi clienți. Logo-ul Wizz Air este similar cu un bubuit și evidențiază felul în care această companie a apărut pe piață. Wizz Air are ca investitor principal fondul american de private equity Indigo Partners. CEO-ul companiei este Jozsef Varadi, fost șef al companiei de stat Malev (vezi fig.5)
Fig. 5. Organigrama Wizz Air
Compania Wizz Air are un plan de abordare ȋn domeniul distribuției de bilete foarte bine stabilit. Pentru eficientizarea costurilor s-a ajuns la concluzia ca nu este necesar ca compania sa investeasca in plus pentru construirea de ghisee la care se vand bilete, astfel in mare parte biletele pot fi achizitionate de pe siteu-ul companiei (www.wizzair.com), iar pachete sau bilete adiționale pot fi cumparate de la partenerii companiei sau firme, ori prin agenții de călătorie. Prin această strategie compania și-a asigurat o foarte importanta reducere a costurilor cu angajații, o mult mai mare fiabilitate ȋn ceea ce priveste bugetul și a pastrat o bună legatură cu clienții prin cadrul unui site user-friendly, intuitiv și ușor de accesat.
Compania Wizz Air este liderul de piață pe segmentul călătoriilor cu avionul in segmentul low-cost pe zona Europei Centrale și de Est, deținând un procent de 29.1% din total, depășind liderul european RyanAir cu aproape 5 procente, locul al treilea fiind ocupat de un alt jucător important pe zona Eurpean de transport aeronautic low-cost EasyJet. Un mare procent din piață. De paroximativ 36% este deținut de alte companii, locale ori cu frecvență sezonieră a zborurilor. (vezi fig.6.)
Fig.6. Piața de transporturi aeronautice pe segmentul low-cost in zona Europei Centrale și de Est
În anul 2012, Wizz Air a transportat 2,76 milioane de pasageri către și dinspre Romania, potrivit oficialilor companiei aeriene low-cost, trafic în creștere 2,2% față de 2011, ȋnsă sub estimările de 3 milioane de pasageri anunțate anterior, dar semnificativ mai mare decȃt nivelul anului 2010, de exemplu, cotat la 2,1 milioane de pasageri transportați. Anul 2013 a marcat depășirea pragului de 3 milioane de pasageri transportați, având o creștere de 14%, și anume 3.2 milioane de pasageri la un grad mediu de încărcare a aeronavelor de 86%, devenind liderul incontestabil pe piața din România. Compania și-a menținut poziția și în anul 2014, cu un total de 3.8 milioane de pasageri transportați, marcând o creștere de 20% (vezi fig. 7).
Fig. 7. Creșterea Wizz Air după numărul de pasageri transportați la nivelul României
Compania s-a dezvoltat ȋn Romȃnia prin lansarea de noi rute, deschiderea de noi baze și alocarea de noi aeronave. În prezent oferă zboruri către peste 60 de destinații internaționale din cele 4 baze operaționale din Romȃnia, fiind totodată primul operator low cost care operează zboruri internaționale pe aeroporturile din Arad și Craiova.
Anul trecut compania a avut 120.000 de zboruri, din care doar 1% au fost anulate. Referitor la ȋntȃrzierile pe care le-a inregistrat compania, se stie că 75% din curse nu au ȋntarzieri și pleacă la timp, iar 25% nu pleacă la timp. Totodată, reprezentanța Wizz Air a menționat ca ȋntarzierile au fost de unu-două minute, pȃnă la cȃteva ore, respectiv 6-7% din motivele ȋntarzierilor ȋnregistrate fiind de ordin tehnic.
Compania Wizz Air a lansat ȋn acest an noi destinații din București, fiind singurul operator low-cost de pe piața românească ce deservește rute către Copenhaga, Basel, Tel-Aviv și Dubai. De asemenea, a reluat pentru perioada verii destinații de vacanță precum Larnaca, Palma de Mallorca și Alicante.
În prezent, Wizz Air operează zboruri ȋn 33 de țări, pe mai mult de 380 de rute. De asemenea, compania aeriană operează o flotă unitară de aeronave Airbus A320 cu 180 de locuri și detine 60 de aeronave cu o vȃrstă medie de 4 ani.
Airbus A320 este o familie de avioane bimotoare de pasageri, de diametru standard (cu un singur culoar), scurt/mediu-curier construite de Airbus. Familia conține 4 modele, în funcție de autonomia de zbor și de capacitate, A318, A319, A320, A321. Intrat în serviciu în 1988, a fost primul avion de pasageri cu comenzi de zbor digitale fly-by-wire și este cel mai popular model comercializat de Airbus existând peste 5000 de comenzi, din care peste 3000 de avioane au fost livrate și sunt operaționale. Avionul a fost gândit pentru a înlocui modelele Boeing 727 și pentru a fi concurent modelelor Boeing 737 și Douglas DC-9 (inclusiv McDonnell Douglas MD-80).
Avionul posedă un culoar mai larg decât competiția, pentru a ușura accesul pasagerilor, și spațiu de stocare deasupra scaunelor mai mare. Sistemele de control și mentenanță sunt digitale, ca și o mare parte din sistemele avionice, putând fi upgradate foarte ușor. Controlul avionului este făcut cu ajutorul sistemelor EFIS folosindu-se un joystick în locul tradiționalei manșe (a fost primul avion astfel echipat). Printre facilitățile revoluționare ale aeronave s-au numărat – primul set complet digital de instrumente, primul sistem complet de control fly-by-wire dintr-un avion comercial.
Avionul este gândit pentru operațiuni scurt și mediu curier, fiind unul din modelele favorite ale liniilor aeriene low cost (precum Easyjet, Jetblue, US Airways și Wizz Air) dar și al liniilor tradiționale (precum United sau Air France). Astăzi, singurul competitor al modelului este Boeing 737 NG, care oferă capacități similare (și este produs în cantități aproape identice cu modelul Airbus). Are o capacitate între 100 și 220 de pasageri, în funcție de model, asigurând flexibilitate în modul în care companiile își organizează zborurile.
Wizz Air este printre primii operatori care au primit noul model de Airbus 320, dotat cu sistemul Sharklet pentru vȃrful aripilor, menit a scădea consumul de combustibil, toate aeronavele care vor fi primite ȋn viitor de la producatorul Airbus vor fi dotate cu acest sistem (vezi anexa 6).
Dintr-un studiu statistic realizat de reprezentanții companiei, reiese faptul că Wizz Air deține și cea mai ecologică flotă dintre companiile europene, avȃnd cea mai mică cantitate de emisii de CO2 pe indicatorul de profit-pasageri-kilometru. (vezi fig. 4 )
Fig. 4. Clasamentul companiilor aeriene europene ȋn funcție de cantitatea de emisii de CO2
Sindicalizarea Wizz Air
În istoria sa de peste 11 ani, în cadrul companiei nu a existat o formațiune de reprezentare a angajaților, până în luna Octombrie a anului 2014, când compania a fost înștiințată asupra fondării Sindicatului Aerolimit Profesional, constituit legal și afiliat la Federația Națională a Sindicatelor din Aeroporturi, membră a CNS "Cartel Alfa". Deși existaseră tentative de fondare a unui sindicat în trecut, managementul companiei încercase și reușise întotdeauna să dizolve orice demers prin intimidare : amenințând cu retragerea de pe piața românească (desi cea mai profitabilă din cadrul companiei), reducerea activității și chiar cu înlocuirea personalului navigant cu personal din afara granițelor, încălcând fraudulos dreptul la liberă asociere al angajaților.
Încă de la momentul notificării oficiale a angajatorului, Wizz Air Hungary Kft Budapest, sindicatul a fost ținta unui atac fără precedent din partea conducerii, cu scopul desființării acestuia. Presiunea extraordinară a managementulului companiei pentru dizolvarea sindicatului a creat o situație în care legea din România, drepturile constituționale și convențiile internaționale la care România este parte, au fost ignorate și încălcate flagrant. La o lună după momentul anunțării existenței sindicatului, pe data de 6 octombrie 2014, liderul de sindicat, Constantin Mircea, a fost concediat abuziv, pretinzându-se că acesta ar fi încălcat clauzele de confidențialitate aferente contractului individual de muncă prin divulgarea unor detalii din contract altor angajați, desi aceste clauze nu erau clar definite. Vicepreședintelui și secretarului sindicatului le-a fost anulat programul de zbor sub pretextul exprimat verbal că tensiunea generată de implicarea în activitatea sindicală i-a transformat într-un "pericol pentru siguranță în timpul zborurilor", inclusiv directorul general executiv CEO Joszef Varadi, în timpul unei vizite aparent de rutină la Otopeni, a reiterat faptul că nu va accepta niciun sindicat în interiorul companiei și că inițiatorii au la dispoziție o săptămână pentru a-l dizolva, în caz contrar amenințând cu luarea de măsuri.
Măsurile nu s-au lăsat așteptate, culminând cu concedierea la data de 4 noiembrie a 19 angajați, membri de sindicat, majoritatea membri fondatori, pe motivul reorganizării nevoilor operaționale ale bazei în timpul programului de iarnă, totodată nefondat: compania aflându-se în continuă creștere și alegând concedierea a 19 angajați cu vechime în cadrul companiei între 1și 7 ani, avâns însă în aceeași perioadă angajați aflați încă în perioada de probă și inclusiv 20 de angajați de naționalitate ucraineană relocați în urma scăderii activității din pricina conflictelor naționale din Ucraina. Presiunea generată asupra angajaților de această poziție a conducerii și de acțiunile sale de hărțuire a salariaților a produs pagube uriașe privind motivația angajaților, foarte mulți salariați temându-se pentru slujbele lor.
Atenția media a fost rapid îndreptată spre acest subiect, iar când a fost contactată, compania a declarant următoarele : “Afirmațiile conform cărora angajații au fost concediați în mod nejustificat în baza apartenenței la sindicat sunt complet nefondate. Compania este, totodată, dezamagită de faptul că anumiți foști angajați au apelat la afirmații false și la interpretarea eronată a motivelor legale ale încheierii contractelor acestora. Cum în momentul de față nu sunt poziții disponibile în cadrul rețelei, nu am putut redistribui angajații în interiorul companiei. Reducerea numărului de angajați, deși regretabilă, este inevitabilă. Concedierile au fost făcute conform codului românesc al muncii. În plus, compania își arată îngrijorarea cu privire la faptul că o serie de angajați s-au plâns de comportamentul amenințător și de intimidare al reprezentanților sindicatului, care caută noi membri. Este posibil, așadar, ca angajații să fi pornit propria lor campanie prin care comunică sindicatului că acțiunile sale nu sunt susținute de mulți angajați din cadrul bazei. În acest caz, acesta este mesajul pe care sindicatul trebuie să-l respecte.”
Sub reprezentarea Domnului Avocat Costel Gîlcă, deciziile de încetare ale contractelor de muncă au fost contestate în instanță, procesul pentru liderul de sindicat fiind deja încheiat, presa titrând : “Liderul Sindicatului Aerolimit Professional din cadrul companiei Wizz Air, Mircea Constantin, a primit o decizie favorabilă din partea Tribunalului Ilfov, care a dipus reintegrarea acestuia în cadrul firmei, de unde a fost concediat, înainte de sărbătorile de Crăciun, pentru că a înființat sindicatul. Alți 19 membri de sindicat concediați așteaptă și ei în litigii similare de muncă.”
Decizia Tribunalului Ilfov a fost urmatoarea : “Admite în parte cererea. Anulează decizia nr.1/28.10.2014 de încetare a contractului individual de muncă emisă de pârâtă, ca netemeinică și nelegală. Dispune reintegrarea reclamantului pe postul și în funcția deținute anterior concedierii. Obligă pârâta să plătească reclamantului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate precum și celelalte drepturi de care ar fi beneficiat dacă nu ar fi fost concediat, de la data concedierii și până la data reintegrării efective. Obligă pârâta să plătească reclamantului dobânda legală corespunzătoare sumelor datorate de la data desfacerii contractului de muncă și până la plata efectivă a acestor drepturi. Obligă pârâta la plata către reclamant a sumei de 1000 lei cu titlu de daune morale.”
Deși decizia instanței de judecată a fost clară, Wizz Air a depus apel, procesul urmând să fie rejudecat, iar liderului de sindicat, deși reangajat până la rejudecarea procesului, nu i-a fost atribuită nicio cursă, fiind ținut în rezervă și remunerat cu un salariu de bază.
Deasemenea, deși poziția companiei în presă a fost pozitivă la adresa sindicatului, un angajat cu o poziție cu influență din cadrul companiei, aceea de instructor de zbor, Alexandru Calciu, a depus la Tribunalul Giurgiu o cerere de dizolvare a sindicatului, motivând că acesta ar fi nereprezentativ, astfel confirmând poziția companiei. Cererea acestuia a fost însă respinsă, ca fiind nefondată, decizia Tribunalului Giurgiu fiind urmatoarea : “Admite excepția lipsei de interes a reclamantului, invocată de către pârât. Respinge cererea.”
Într-o plângere depusă la Inspectoratul Teritorial de Muncă Ilfov de către angajații demiși, au fost aduse în atenția autorităților numeroase nereguli în privința activității desfășurate în cadrul companiei Wizz Air : lipsa unui Regulament de Ordine Interioară, deși la semnarea contractului de muncă, angajații declarau că se supun regulilor acestuia, nefiindu-le adus la cunoștință conținutul acestuia; punctele de lucru din contractele angajaților erau neschimbate (Aeroportul București Băneasa) deși punctul de lucru se mutase către Aeroportul București Otopeni încă din noiembrie 2012; plata sporurilor specifice domeniului de activitate erau declarate a fi incluse în salariul de bază, deși cuantumul acestor venituri variază de la o lună la altă în funcție de cursele realizate, iar salariul de bază reprezenta o sumă fixă; unele contracte specificau o normă de muncă de 8 ore pe zi, deși norma ajungea câteodată și la 13 ore ; se specifica un contract colectiv de muncă inexistent; iar normele de odihnă specifice domeniului nu erau respectate conform cu Legea privind Statutul personalului aeronautic civil navigant profesionist din aviația civilă din România.
Ca efect al sesizării menționate, inspectorii de muncă au realizat un control, în urma căruia “au fost constatate o serie de neconformități, printer care și unele din cele la care s-a făcut referire, pentru care angajatorul a fost sancționat contravențional și pentru remedierea cărora au fost dispuse măsuri obligatorii” , astfel confirmându-se că activitatea din cadrul companiei Wizz Air nu era realizată întocmai conform prevederilor legale. (vezi anexa)
Un alt demers al Sindicatului Aerolimit Professional a fost cererea de sprijin către sindicatele europene din industrie, prin intermediul Confederației CNS Cartel Alfa reușind să obțină sprijinul Confederației Sindicale Europene ( European Trade Union Confederation ) și al Federației Europene a Lucrătorilor din Transporturi, care a pornit o campanie online de avertizare și sprijin, fiecare susținător putând trimite prin intermediul unei pagini web un mesaj de susținere a sindicatului direct catre conducerea Wizz Air, astfel, peste 9500 de mesaje din toată lumea fiind trimise către căsuța poștală a reprezentanților companiei, prin care se cerea încetarea abuzurilor, majoritatea mesajelor venind din partea a numeroase entități sindicale internaționale. (vezi anexa)
Unul dintre liderii Federației Europene a Lucrătorilor din Transporturi s-a deplasat chiar și pentru o conferință de presă la București.
Procesul celor 19 angajați demiși ilegal este încă în desfășurare, aceștia înaintând încă o cerere către Tribunalul Ilfov pentru recuperarea retroactivă a drepturilor bănești refuzate de companiei pe durata angajări, depunând inclusiv plângeri penale pentru abuz în serviciu împotriva celor care au semnat concedierile.
3.3. Cauze și efecte ale managementului defectuos din cadrul Wizz Air
Cauzele care determină companiile să adopte o poziție anti-sindicală are foarte mult de a face cu criza economică. Companiile au recurs la diverse metode pentru a-și maximiza eficiența și a scădea costurile odată cu criza economică, multe metode având însă repercursiuni asupra angajaților : ore suplimentare neplătite ori neînregistrate, salarii foarte mici în comparație cu volumul de muncă foarte mare, evitarea plății anumitor beneficii ( sporuri de risc, sporuri pentru ture de noapte ori plata zilelor libere muncite ) ori limitarea contractuală, respectiv rularea de angajați cu contracte de muncă temporare în speranța evitării unei vechimi mai mari ale angajaților ori a unor angajați informați ori cu cerințe mari.
Astfel, companiile sunt temătoare față de ideea unei formațiuni sindicale, crezând probabil că o astfel de entitate ar cere cu agresivitate respectarea drepturilor angajaților ori a îmbunătățirii condițiilor de muncă. Companiile multinaționale sunt cele care arată cel mai adesea reticențe față de astfel de demersuri, deoarece riscă să aibă situații similare în toate țările în care își desfășoară activitatea.
Practici de management întâlnite adesea în eforturile anti-sindicale sunt cele menite a menține un moral ridicat al personalului, cele defensive care urmăresc atât complicarea procedurilor de sindicalizare cât și detectarea posibilelor tentative de organizare. Procesul de selectare este folosit adesea drept un mijloc anti-sindical, fiind evitate persoanele cu un trecut într-o organizație sindicală, precum și informarea salariaților asupra dorinței manageriale de menținere a unui statut non-sindical precum și instruirea personalului supervizor în detectarea activităților organizatorice și urmărirea îndeaproape a reclamațiilor venite din partea angajaților.
Compania Wizz Air s-a arătat dintotdeauna a fi anti-sindicală, nicio entitate sindicală fiind reprezentativă pentru cei 2200 de angajați ai săi din peste 11 țări . Înființării unei organizații sindicale în una din bazele reprezentative ale companiei, un punct de lucru cu peste 300 de angajați, respectiv în țara care acoperă un volum de peste 30% din totalul activității cu aproape 700 de angajati, ar fi putut fi considerat drept un exemplu de către angajații din celelalte state, care ar fi dorit aderarea la un sindicat propriu. Managementul companiei provine din managementul fostei companii de stat ungurească Malev, companie care a declarant faliment in urmă cu câțiva ani, comcomitent cu apariția pe piață a companiei Wizz Air, iar aceștia argumentau adesea că organizațiile sindicale au fost cele care au îngenuncheat fosta mare companie.
Managementul a acționat cu dorința de a da un exemplu, de a pedepsi acest demers și de a își arăta ferm poziția față de drepturile constituționale ale angajaților săi. Compania a mizat întotdeauna pe diferențele legislative dintre țara-mamă a activității, Ungaria, unde aeronavele sale erau înregistrate și sub care erau emise licențele de zbor ale personalului navigant, motivând în repetate rânduri că angajații s-ar supune de fapt legislației ungurești, deși contractele de muncă, activitatea și plata dărilor către stat se făceau în România, dorind astfel evitarea oricărui demers al personalului în a-și cere drepturile. Dacă Sindicatul Aerolimit Professional ar fi reușit să ajungă la masa negocierilor, s-ar fi impus ideea respectării întocmai a legislației românești cu privire la personalul navigant : plata orelor suplimentare, plata sporurilor pentru orele de noapte și pentru zilele de sărbatoare lucrate, plata sporurilor de risc și de vechime, precum și necesitatea unui concediu într-o unitate de tratament plătit și asigurat de companie, avându-se în vedere condițiile speciale de muncă și necesitatea menținerii nivelului de sănătate al echipajului; astfel compania ar fi trebuit să suporte aceste costuri pentru întreg personalul de pe raza de activitate a României, costurile crescând simțitor. Astfel, decizia de a concedia membrii reprezentativi și cu influență ai sindicatului a fost prima mișcare către evitarea costurilor suplimentare.
Efectele deciziilor manageriale sunt sesizate în primul rând asupra angajaților. Un prim risc al deciziilor manageriale greșite îl constituie pierderea încrederii angajaților în managementul companiei, ducând astfel la o scăderea a productivității, a motivației și a atmosferei de lucru. Teama de a-și pierde locul de muncă poate duce la o migrație a forței de muncă spre alte companii, iar încălcarea oricărui drept constituțional al unui angajat este văzut extrem de nefavorabil în ochii celorlalti angajați, ducând până la retincența posibililor viitori candidați de a se angaja în cadrul companiei. Astfel de efecte puse în legătură cu un domeniu dificil precum aviația poate conduce la greșeli pe fondul factorului de stres, iar greșelile într-un astfel de domeniu pot duce chiar până la pierderea de vieți omenești.
Efectele unor decizii manageriale au impact și asupra consumatorilor, clienților, deși acestea pot deveni vizibile într-un interval mai lung de timp. Pierderea capitalului de imagine este un risc însemnat într-o astfel de situație, iar un client care este informat despre lipsa de transparență a unei companii față de proprii angajați va simți o reticență în a mai contracta serviciile companiei respective, simțind oricând sentimentul de a putea fi indus în eroare. Deasemenea, nerespectarea unor drepturi și legislații românești va avea un mare impact atât asupra opiniei publice, cât și asupra opiniei media, iar în era vitezei, informațiile de orice natură pot fi cu ușurință răspândite, astfel, riscurile cuprinzând întreaga arie de desfășurare a activității.
În această situație, s-ar putea deduce faptul că reprezentanții Wizz Air nu au utilizat nicio metodă de management al riscurilor în luarea deciziilor, ci au acționat dezorganizat, fără tact și fără a avea un plan bine pus la punct, dar mai ales fără a respecta legislația, încălcând atât drepturile angajaților cât și orice urmă de respect față de eforturile depuse de aceștia în cadrul companiei, loialitatea ori buna desfășurare a activității de-a lungul timpului.
3.4. Recomandări
Avându-se în vedere încălcarea evidentă a drepturilor constituționale la liberă asociere, un prim pas din partea companiei, deși tardiv, ar fi recunoașterea Sindicatului Aerolimit Professional și reîncadrarea cu drepturile depline și plata compensațiilor necesare tuturor angajaților demiși pe motiv de asociere sindicală, neavând încă o hotărâre judecătorească în acest sens, Wizz Air ar putea arată astfel faptul că recunoaște o greșeală în demersul managerial.
Urmând principiul “greșeala recunoscută este pe jumătate iertată”, compania ar putea astfel insufla salariaților un sentiment de recunoaștere a importanței opiniilor și a prezenței lor în cadrul companiei. Acest pas ar putea fi văzut și drept o deschidere către negociere, către dialog, o disponibilitate către ascultare, arătând că transparența este într-adevăr o virtute a companiei în relația cu angajații, redându-le acestora motivația.
Motivarea personalului este un capitol foarte important din Managementul Resurselor Umane, iar faptul că angajații încearcă să obțină o modalitate legală de negociere în vederea îmbunătățirii condițiilor de muncă ar trebui să ridice un semn de întrebarea în mintea oricărui manager de Resurse Umane, care ar trebui să afle exact nemulțumirile salariaților.
Conducerea Wizz Air ar trebui să aibă mai mult în vedere arătarea recunoștinței față de angajații cu vechime, care trebuie menținuți motivați din simplul motiv că experiența lor este extrem de valoroasă în acest domeniu și pentru a le mulțumi pentru loialitatea de care au dat dovadă de-a lungul anilor : plata sporurilor de vechime, acordarea de zile de concediu în plus pentru angajații cu vechime, acordarea de reduceri pentru călătorii pentru membrii familiei angajaților, organizarea de excursii ori evenimente pentru copiii angajaților; acestea fiind doar câteva exemple de posibilități, extrase din portofoliul altor mari companii.
Recunoașterea greșelii în fața mijloacelor media ar putea aduce o îmbunătățire a imaginii companiei în viziunea opiniei publice, putând beneficia de efecte pozitive precum creșterea vânzărilor, creșterea încrederii populației, precum și beneficiul unei imagini pozitive, curate, transparente. Deesigur, pentru o credibilitate în fața opiniei publice, ar fi recomandată demisionarea fie a managerului de Resurse Umane ori al managerului bazei București Otopeni, arătând astfel disponibilitatea către schimbare.
Concluzii
Deși extrem de importantă ca instrument în cadrul managementului resurselor umane, mișcarea sindicală nu trece prin cea mai bună perioadă în România. Sindicatele din sectorul public sunt menținute într-o stare latent, iar cele din sectorul privat sunt aproape inexistente.
Consider că Noul Cod al Muncii a distrus relația patron-angajat, lipsind angajatul de orice formă de protecție, iar Legea 62 a Dialogului Social a reușit blocarea formării de noi sindicate, deoarece a prevăzut ca acestea să nu fie recunoscute drept parteneri sociali decât după trecerea pragului reprezentativității, respectiv sindicalizarea a cel puțin 50% din totalul angajaților, lucru greu de obținut în cadrul corporațiilor actuale, ce dețin un număr foarte mare de angajați, răspândiți, de regulă, pe o arie foarte largă. Până la atingerea unui prag de reprezentativitate, un sindicat practic nu există în ochii angajatorului, astfel legea ajutând doar sindicatele din companiile de stat, deja existente, nefiind luate în considerare sectorul privat și metodele de organizare a unui sindicat în companiile private. Fără un drept la grevă, orice negociere devine mai degrabă o târguială, în care sindicatele nu au un cuvânt de spus în fața angajatorilor. Deasemenea, metoda cea mai adesea folosită de către companii pentru a stinge orice demers sindical este concedierea : astfel puțini sunt cei care riscă pierderea locului de muncă pentru organizarea sindicală. Salariații devin aproape sclavi în fața marilor companii, fără niciun instrument de a-și putea îmbunătăți condițiile de muncă.
România este printre puținele state europene care dețin atât un salariu minim pe economie la un nivel extrem de scăzut cât și o legislație profund anti-sindicală, iar ceea ce este interzis și legal în cadrul Uniunii Europene, este de multe ori interzis ori legal doar pe hârtie în zona estică, statele punâns în joc soarta populației muncitoare pentru câștigarea unor investiții occidentale. O repercursiune pe termen lung a acestor fapte va fi scăderea puterii de cumpărare a populației, deoarece angajatorii nu au nicio obligație în a crește salariile.
O categorie la care România se află încă în limite normale față de celelalte țări europene o reprezintă categoria de muncă subcontractată, metodă folosit mult mai comun în occident pentru evitarea oricăror conflicte de muncă prin contractarea forței de muncă folosind o entitate terță, de multe ori fantomă ori ușor de falimentat și de ascuns în cazul oricărui obstacol, fiind un mijloc de protecție des folosit de corporațiile care au o istorie de tratament nelegal față de angajați.
Gradul de sindicalizare din România este cuprins între 50 și 52%, corespunzător unui număr de aproximativ 2.4 milioane de persoane, pe când în țări mult mai dezvoltate precum Finlanda, Suedia ori Norvegia, un procent de peste 90% din totalul angajaților sunt membri ai formațiunilor sindicale.
Așadar, este clară nevoia revizuirii legislative în ceea ce privește formațiunile sindicale, o lege mai puțin restrictivă putând ajuta la alinierea cu celelalte state ale Uniunii Europene la capitolul mișcare sindicală, prin formarea mult mai ușoară de formațiuni reprezentative. De asemenea, statul ar trebui să ia măsuri pentru a asigura respectarea legilației în vigoare de către angajatori spre încetarea abuzurilor. Un contract colectiv de muncă la nivel național, cât și la nivel de ramură, ar ajuta foarte mult în redarea puterii sindicatelor, ajutând mai ales salariații din cadrul micilor întreprinderi, cărora le sunt asigurate drepturile minime
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Rolul Sindicatelor In Managementul Resurselor Umane (ID: 146359)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.