Promovarea Profesiei Militare In Societatea Civila Si Recrutarea Candidatilor Pentru Cariera Militara

CUPRINS

INTRODUCERE

Noile realități ale pieței muncii, impun folosirea de "arme" specifice în competiția pentru atragerea celor mai bune resurse umane. Astfel, recrutarea a devenit, în zilele noastre, o adevărată industrie dinamică și extrem de competitivă, care oferă o carieră interesantă oamenilor potriviți. Unele dintre ideile și sugestiile pe care le veți întâlni în această lucrare pot părea fanteziste, pentru că, la prima vedere, ele ar fi consumatoare de resurse materiale importante. Și totuși, la o analiză mai atentă, veți observa că majoritatea implică doar dezvoltarea unor capacități de analiză și interpretare și a unor abilități de comunicare și relaționare.

Să menții o relație bună cu persoane și organizații influente, să atragi cei mai buni candidați, să obții sprijin, să-ți evaluezi activitatea și să o îmbunătățești, să schimbi percepții, atitudini și mentalități, este mai mult o problemă de tact, imaginație, pregătire, transparență și … insistență, toate acestea gândite ca "înlocuitori" de succes ai resurselor materiale și financiare reduse. Deci, ceea ce sugerează lucrarea, implică training, pregătire necontenită a celor ce lucrează în recrutare, nivel ridicat de entuziasm și motivație pentru obținerea unor performanțe superioare, chiar și în contextul unor restricții de factură financiară.

Garanția succesului în această activitate este reprezentată de stabilirea unor relații interpersonale corespunzătoare cu grupurile țintă și de sprijin, obținerea și menținerea accesului pe piața școlară, cunoașterea tehnicilor de prezentare si vânzare, cunoașterea tehnicilor de negociere precum și crearea și menținerea motivației pentru cariera aleasă.

Orice acțiune, implicit cea de recrutare, trebuie desfășurată în cadrul unor repere, care să ofere direcții, căi de urmat, tehnici, exemple. Modalitățile practice de desfășurare a activităților de promovare-recrutare sunt caracterizate printr-o mare complexitate și varietate.

Iată de ce, lucrarea de față se dorește a fi un punct de vedere, capabil să conducă la armonizarea metodelor, tehnicilor și instrumentelor utilizate în activitatea de promovare-recrutare.

Aceasta se dorește un instrument de lucru util celor care sunt "purtătorii de cuvânt" și de imagine ai unei instituții de învățământ, dar se vrea și un instrument de sprijin al managementului structurii de recrutare. De asemenea, lucrarea trece în revistă o serie de principii, metode, tehnici și proceduri care s-au dovedit a fi utile și eficiente în recrutare, toate la un loc menite să transforme munca uneori foarte dificilă, a recrutorului, într-o activitate plăcută și generatoare de satisfacții. Tematica abordată este variată, trecând adesea din planul teoretic în cel practic, din planul individual al recrutorului, în planul general al structurii de recrutare.

În cuprinsul lucrării am încercat să valorific experiența de peste 15 ani în domeniul recrutării candidaților pentru profesia militară întrucât această activitate are un specific aparte datorită următoarelor particularități:

Procesul de recrutare nu se finalizează cu angajarea sau înmatricularea candidatului într-o instituție militară de învățământ, acest proces este urmat de probele de selecție, probe pe parcursul cărora se verifică aptitudinile sportive și intelectuale dar și aspecte de ordin motivațional.

Parcurgerea unui program de studii în cadrul unei instituții militare de învățământ presupune semnarea unui contract pentru perioada imediat următoare momentului absolvirii. Acest aspect este văzut de cei mai mulți candidații ca fiind unul dintre cele mai mari avantaje oferite de cariera militară, dar există și păreri diferite emise de cei care vor mai multă libertate în alegerea locului de muncă ocupat după absolvire.

Grupurile țintă nu sunt delimitate doar pe criterii studii și experiență ci și pe criterii de vârstă în funcție de tipul de carieră pentru care se recrutează.

Personalul recrutor are o foarte mare responsabilitate deoarece candidatul recrutat pentru cariera militară va urma această profesie, cel mai probabil, până la vârsta pensionării.

Armata de profesie este într-o permanentă dependență de fluctuațiile pieței muncii. Volumul resursei demografice vizate, competitivitatea renumerațiilor, rata șomajului în rândul tinerilor, avantajele oferite de instituția militară, resursele avute la dispoziție pentru publicitate și atitudinea tinerilor față de instituțiile statului sau față de nevoia de apărare sunt tot atâția factori care influențează piața muncii. Este suficient ca una dintre aceste variabile să iasă din parametrii normali, pentru ca volumul disponibilității pentru recrutare să scadă.

Limitarea locurilor (posturilor) pentru femei. Femeile-militari pun probleme legate de disponibilitate, din cauza timpului necesar pentru sarcină și creșterea copiilor. După unele estimări, în armată sunt necesare 1,15 femei pentru a înlocui un bărbat. De asemenea, în unele armate, au apărut probleme legate de utilizarea personalului feminin pe post de combatant.

CAPITOLUL 1

PREZENTAREA SISTEMULUI DE RECRUTARE

A CANDIDAȚILOR PENTRU PROFESIA MILITARĂ

Resursele umane ale apărării

Resursele umane ale apărării reprezintă cea mai importantă componentă a sistemului de apărare, întrucât odată cu trecerea la armata de tip profesionist această componentă este mult mai greu de regenerat.

Începând cu anul 2007 s-a renunțat la serviciul militar obligatoriu executat pe timp de pace, iar în cadrul sistemului militar de apărare a fost înființată o nouă categorie de personal formată din soldați/gradați profesioniști. Astfel, în momentul de față, resursele umane și rolul acestora în cadrul sistemului de apărare, sunt:

ofițerii – reprezintă corpul de elită al Armatei României. Ofițerii sunt militari care au absolvit studii universitare și îndeplinesc funcții cu atribuții de comandă/conducere sau execuție. Leadershipul este dimensiunea definitorie a ofițerului iar aceasta se concretizează în capacitatea de a planifica, de a lua decizii juste la momentul potrivit, de a-și asuma răspunderea propriilor decizii, de a motiva și coordona oamenii din subordine.

maiștri militari și subofițerii – sunt specialiști și/sau luptători care ocupă funcții de comandanți de mici structuri (grupe, plutoane) în structurile combatante sau asigură conducerea structurilor tehnice de suport logistic

soldații/gradații profesioniști – constituie cel mai numeros corp de personal din armată, fiind destinat îndeplinirii misiunilor de execuție specifice luptătorilor și specialiștilor militari, în cadrul microstructurilor de tip echipă, echipaj, post de luptă sau grupă. Soldații și gradații profesioniști participă nemijlocit la procesul de instrucție individuală și colectivă din cadrul unităților militare, asigură exploatarea și întreținerea tehnicii și armamentului din dotare și execută paza și apărarea obiectivelor militare;

civilii – sunt experții în activități de sprijin ce nu cer calificare militară sau liderii structurilor-expert de acest fel, după principiul conform căruia, orice post care poate fi realizat de un civil, va fi realizat de un civil.

Resursele umane ale apărării au anumite particularități determinate de natura instituției militare. În esență, aceste particularități se concretizează în specializarea specifică instituției militare asigurată prin procesul de pregătire, precum și în modul de utilizare ulterioară. Spre deosebire de majoritatea organizațiilor economice și sociale – întreprinderi, bănci, școli, tribunale etc. – care selecționează și utilizează personal instruit de instituțiile de învățământ din societatea civilă – instituția militară își are propriul sistem de formare, specializare și utilizare. Ca urmare, la intrarea în instituția militară, personalul parcurge o perioadă de formare inițială, iar la ieșirea din cadrul acesteia, în situația în care nu sunt îndeplinite condițiile de pensionare, se impune parcurgerea unui program de reconversie, în cazul personalului militar profesionalizat, care să-i permită încadrarea în domenii și profesii specifice societății civile.

În lucrarea de față voi aborda problematica referitoare la etapele parcurse de candidați pentru a pătrunde în instituția militară.

Recrutarea personalului pentru nevoile armatei constituie un subiect de actualitate în practica managementului resurselor umane ale apărării datorită revizuirii problematicii apărării naționale. Extinderea procesului de democratizare și a principiilor economiei de piață, realizarea cadrului adecvat afirmării drepturilor omului, dezvoltarea cooperării și integrării, în sensul trecerii de la apărarea individuală la cea colectivă au creat condițiile favorabile înlocuirii serviciului militar obligatoriu cu cel bazat pe voluntariat.

Voluntariatul este metoda bazată pe opțiunea liberă a cetățeanului de a presta sau nu serviciul militar. Această metodă presupune stabilirea unor criterii obiective și foarte clar definite de recrutare și selecție. Astfel, pentru a pătrunde în sistemul militar candidații trebuie să parcurgă trei etape:

recrutare;

selecție;

admitere.

În etapa recrutării candidații trebuie să îndeplinească, în mod cumulativ, criteriile generale și specifice de recrutare.

Criteriile generale de recrutare

Criteriile generale de recrutare sunt următoarele:

să aibă cetățenie română și domiciliul stabil în România de cel puțin șase luni, la data începerii anului de învățământ;

să fie ,,apt medical” și să aibă o dezvoltare fizică armonioasă;

să aibă un comportament moral în societate;

să nu fi fost condamnat penal și să nu fie în curs de urmărire penală sau de judecată pentru săvârșirea unor infracțiuni;

să nu facă parte din partide, formațiuni sau organizații politice, iar dacă face parte să declare că, după admiterea în instituția militară de învățământ, va renunța la această calitate;

să nu facă parte din organizații interzise de legislația română și să nu fie membru al unor organizații incompatibile cu regulile, activitățile și atribuțiile specifice profesiei militare;

să nu aparțină unor culte sau secte religioase care, potrivit legii, contravin normelor de păstrare a ordinii publice sau care încalcă bunele moravuri ori afectează desfășurarea profesiei militare;

să nu fie asociat unic ori să participe direct la administrarea sau conducerea unor organizații sau asociații comerciale, iar dacă este într-una din aceste situații, să se angajeze că, după admiterea în instituția militară de învățământ, va renunța la această calitate;

pentru candidatul care este soldat profesionist în Ministerul Apărării Naționale și care optează pentru profesia, maistru militar sau subofițer – să fi parcurs modulul instruirii individuale, potrivit specificului fiecărei arme/serviciu/specialități militare, până la data concursului de admitere în instituția militară de învățământ;

pentru candidatul femeie – să declare că își asumă toate riscurile privind starea sa de graviditate/maternitate, care pot interveni în procesul de selecție.

Criteriile specifice de recrutare

Criteriile generale de recrutare sunt completate de criteriile specifice fiecărei categorii de personal.

OFIȚERII

Ofițerii se formează pe două tipuri de filiere: directă și indirectă.

Criteriile specifice de recrutare pentru formarea pe filiera directă a ofițerilor în activitate sunt următoarele:

să aibă vârsta de cel mult 26 de ani – 24 de ani pentru aviație naviganți – împliniți în anul organizării concursului de admitere;

să fie absolvent al învățământului liceal, cu diplomă de bacalaureat, iar în cazul în care este elev în ultimul an să facă dovada promovării examenului de bacalaureat, până la concursul de admitere.

Recrutarea candidaților pentru formarea pe filiera indirectă se realizează din rândul:

ofițerilor în rezervă;

maiștrilor militari și subofițerilor în activitate;

civililor din cadrul și din afara Ministerului Apărării Naționale.

Criteriile specifice de recrutare din rândul ofițerilor în rezervă, a candidaților pentru formarea pe filiera indirectă a ofițerilor în activitate sunt următoarele:

să aibă vârsta de cel mult 40 de ani împliniți în anul desfășurării concursului de admitere la cursul de formare;

să fie absolvent al unei instituții de învățământ universitar acreditate, cu diplomă de licență, cu profil corespunzător armelor sau serviciilor militare pentru care se organizează cursul de formare, iar în cazul în care este student în ultimul an, să facă dovada promovării examenului de licență, până la data concursului de admitere la cursul de formare.

Criteriile specifice de recrutare a candidaților din rândul maiștrilor militari și subofițerilor în activitate, pentru formarea pe filiera indirectă a ofițerilor în activitate sunt următoarele:

să aibă vârsta de cel mult 35 de ani împliniți la data acordării gradului;

să fie absolvent al unei instituții de învățământ universitar acreditate, cu diplomă de licență, cu profil corespunzător armelor sau serviciilor și specialităților militare pentru care se organizează cursul de formare, ori să-și fi desfășurat activitatea ca maistru militar/subofițer cel puțin 3 ani în arma pentru care candidează și să fi absolvit o instituție de învățământ universitar, indiferent de profil, iar în cazul în care este student în ultimul an, să facă dovada promovării examenului de licență, până la data concursului de admitere la cursul de formare; pentru specialitatea management financiar-contabil sunt obligatorii studii universitare de licență în domeniul financiar-contabil;

să aibă cel puțin 3 ani vechime în serviciu ca maistru militar/subofițer în activitate, calculată de la data primirii primului grad și până la data începerii cursului de formare ca ofițer;

să aibă în aprecierea de serviciu din ultimii 3 ani calificativul cel puțin „Foarte bun”.

Criteriile specifice de recrutare a candidaților din rândul civililor din cadrul și din afara Ministerului Apărării Naționale, pentru formarea pe filiera indirectă a ofițerilor în activitate sunt următoarele:

să aibă vârsta de cel mult 40 de ani împliniți în anul desfășurării concursului de admitere la cursul de formare;

să fie absolvent al unei instituții de învățământ universitar acreditate, cu diplomă de licență, cu profil corespunzător armelor sau serviciilor militare pentru care se organizează cursul de formare, iar în cazul în care este student în ultimul an, să facă dovada promovării examenului de licență, până la data concursului de admitere la cursul de formare.

Candidații recrutați pentru formarea pe filiera indirectă a ofițerilor din serviciul medical trebuie să dețină certificat de membru al Colegiului Medicilor din România cu drept de liberă practică.

MAIȘTRII MILITARI

Criteriile specifice de recrutare a candidaților pentru formarea pe filiera directă a maiștrilor militari în activitate sunt următoarele:

să aibă vârsta de cel mult 28 de ani împliniți în anul organizării concursului de admitere;

să fie absolvent de învățământ liceal, militar sau civil, cu diplomă de bacalaureat, iar în cazul în care sunt elevi în ultimul an, să facă dovada promovrii examenului de bacalaureat până la data concursului de admitere.

SUBOFIȚERII

Subofițerii se formează pe două tipuri de filiere: directă și indirectă.

Criteriile specifice de recrutare a candidaților pentru formarea pe filiera directă a subofițerilor în activitate sunt următoarele:

să fie soldat/gradat profesionist;

să aibă vârsta de cel mult 35 de ani împliniți în anul organizării concursului de admitere;

să fie absolvent de învățământ liceal, cu diplomă de bacalaureat, iar în cazul în care sunt elevi în ultimul an, să facă dovada promovării examenului de bacalaureat până la data concursului de admitere;

să aibă cel puțin 3 ani vechime în serviciu ca soldat/gradat profesionist, calculată de la data finalizării programului de instruire și până la data începerii cursului de formare pe filiera directă a subofițerilor în activitate;

să aibă în aprecierea de serviciu din ultimii 3 ani calificativul cel puțin „Foarte bun”.

În funcție de nevoile de încadrare cu subofițeri în activitate, la armele sau serviciile și specialitățile militare, pentru care nu sunt posibilități de recrutare din rândul soldaților/gradaților profesioniști, candidații pot proveni și din rândul civililor din cadrul și din afara Ministerului Apărării Naționale, absolvenți de învățământ liceal, militar sau civil, cu diplomă de bacalaureat, și care au vârsta de 35 de ani împliniți în anul organizării concursului de admitere.

Recrutarea candidaților pentru formarea pe filiera indirectă a subofițerilor în activitate se realizează din rândul:

soldaților și gradaților profesioniști în activitate;

subofițerilor în rezervă;

civililor din cadrul sau din afara Ministerului Apărării Naționale.

Criteriile specifice de recrutare a candidaților din rândul soldaților și gradaților profesioniști în activitate, pentru formarea pe filiera indirectă a subofițerilor în activitate sunt următoarele:

să aibă vârsta de cel mult 45 de ani împliniți la data acordării gradului;

să fie absolvent al învățământului liceal cu diplomă de bacalaureat, iar în cazul în care este elev în ultimul an, să facă dovada promovării examenului de bacalaureat până la data concursului de admitere;

să aibă studii/competențe profesionale corespunzătoare armelor sau serviciilor și specialităților militare pentru care se organizează cursul de formare, conform reglementărilor în vigoare;

pentru serviciul medical – să fie absolvent al învățământului liceal sau postliceal de specialitate, cu certificat/diplomă de absolvire a instituției de învățământ sanitar și să dețină certificat de membru al Ordinului Asistenților Medicali și Moașelor din România;

pentru serviciul muzici militare – să fie absolvent al învățământului liceal de profil;

să aibă cel puțin 3 ani vechime în serviciu ca soldat/gradat profesionist, calculată de la data finalizării programului de instruire și până la data începerii cursului de formare pe filiera indirectă a subofițerilor în activitate;

să fie confirmat în arma sau serviciul militar pentru care se organizează concursul de admitere la cursul de formare pe filiera indirectă a subofițerilor în activitate;

excepție de la prevederile lit. g) fac candidații pentru armele „auto”, „geniu” și „tancuri”, care trebuie să posede permis de conducere categoriile B și C, precum și cei pentru serviciul muzici militare;

să aibă în aprecierea de serviciu din ultimul an calificativul cel puțin „Foarte bun”.

Criteriile specifice de recrutare a candidaților din rândul subofițerilor în rezervă, pentru formarea pe filiera indirectă a subofițerilor în activitate sunt următoarele:

să aibă vârsta de cel mult 40 de ani împliniți în anul desfășurării concursului de admitere la cursul de formare;

să fie absolvent al învățământului liceal cu diplomă de bacalaureat sau să facă dovada promovării examenului de bacalaureat până la data concursului de admitere;

să aibă studii/competențe profesionale corespunzătoare armelor și specialităților militare pentru care se organizează cursul de formare;

pentru serviciul medical – să fie absolvent al învățământului liceal sau postliceal de specialitate, cu certificat de absolvire/de competență profesională pentru specialitatea de asistent medical generalist;

pentru serviciul muzici militare – să fie absolvent al învățământului liceal de profil;

să posede permis de conducere auto categoriile B și C – numai pentru candidații care optează pentru armele „auto”, „geniu” și „tancuri”.

Criteriile specifice de recrutare a candidaților din rândul civililor din cadrul și din afara Ministerului Apărării Naționale, pentru formarea pe filiera indirectă a subofițerilor în activitate sunt următoarele:

să aibă vârsta de cel mult 40 de ani împliniți în anul desfășurării concursului de admitere la cursul de formare;

să fie absolvent al învățământului liceal cu diplomă de bacalaureat, iar în cazul în care este elev în ultimul an, să facă dovada promovării examenului de bacalaureat până la data concursului de admitere;

pentru serviciul medical – să fie absolvent al învățământului liceal sau postliceal de specialitate, cu certificat de absolvire/de competență profesională pentru specialitatea de asistent medical generalist;

pentru serviciul muzici militare – să fie absolvent al învățământului liceal de profil;

să aibă studii/competențe profesionale corespunzătoare armelor și specialităților militare pentru care se organizează cursul de formare;

să posede permis de conducere auto categoriile B și C – numai pentru candidații care optează pentru armele „auto”, „geniu” și „tancuri”.

SOLDAȚII/GRADAȚII PROFESIONIȘTI

Criteriile specifice de recrutare a candidaților pentru formarea soldaților și gradaților profesioniști sunt următoarele:

să aibă vârsta între 18 ani împliniți până la data începerii programului de instruire și cel mult 50 de ani, împliniți până la data finalizării programului de instruire, astfel încât să poată încheia primul contract de angajare cu durata de 4 ani, conform legii;

să fie absolvenți cel puțin ai învățământului general obligatoriu, iar în cazul în care este elev în ultimul an, să facă dovada absolvirii/promovării examenelor până la data începerii programului de instruire;

să posede permis de conducere auto categoriile B și C – numai pentru candidații care optează pentru armele „auto”, „geniu” și „tancuri”.

să fie de acord să renunțe la gradul dobândit anterior și deținut ca rezervist, după angajarea în armată;

să dețină diplomă de absolvire a școlii postliceale sanitare – numai pentru candidații care optează pentru profesia de soldat și gradat profesionist în arma „aviație”, specialitatea „însoțitor de bord – paramedic”.

În funcție de necesarul de încadrare al Ministerului Apărării Naționale, pentru anumite arme sau servicii și specialități militare, criteriile de recrutare pentru corpul soldaților și gradaților profesioniști pot fi completate cu criterii suplimentare.

Prezentarea sistemului de recrutare și selecție din armată

Recrutarea și selecția candidaților pentru cariera militară reprezintă un proces complex de informare, atragere, orientare și selecție pe baza unor teste psihologice, sportive și aptitudinale a absolvenților instituțiilor civile de învățământ în vederea înmatriculării acestora în instituțiile militare de formare a ofițerilor, maiștrilor militari și subofițerilor, precum și a încadrării ca soldați/gradați profesioniști.

În Ministerul Apărării Naționale recrutarea și selecția candidaților pentru cariera militară se realizează în cadrul unui sistem format din 47 birouri informare-recrutare și 3 centre zonale de selecție și orientare.

Birourile informare-recrutare sunt structuri de execuție specializate în promovarea profesiei militare și recrutarea candidaților pentru cariera militară. Acestea funcționează în cadrul centrelor militare județene sau de sector (au sediul în municipiile reședință de județ și în fiecare sector al municipiului București) și sunt încadrate cu personal militar – ofițeri și subofițeri – care poartă denumirea de recrutori, respectiv „ofițeri recrutori” și „subofițeri recrutori”.

Birourile informare-recrutare desfășoară următoarele activiăți:

promovarea profesiei militare prin organizarea de acțiuni promoționale directe în instituțiile civile de învățământ și în alte medii de recrutare (unități militare, burse ale locurilor de muncă, puncte de lucru organizate cu ocazia Zilei Naționale a Romaniei, Zilei Armatei etc.);

consiliază candidații contactați în vederea alegerii tipului de carieră și a instituției militare de învțământ;

întocmesc dosarele de candidat conform reglementărilor în vigoare;

anunță candidații planificați la selecție în vederea prezentării acestora la centrele zonale de selecție și orientare pentru susținerea probelor de selecție.

Centrele zonale de selecție și orientare sunt structuri militare specializate în selecția și orientarea vocațională a candidaților pentru cariera militară. Acestea sunt în număr de trei și funcționează în localitățile Alba Iulia, Breaza și Câmpulung Moldovenesc.

Centrele zonale de selecție au următoarele obiective:

evaluarea potențialului psihologic al candidaților;

evaluarea nivelului capacităților motrice a candidaților;

orientarea vocațională pentru evidențierea aptitudinilor, intereselor și aspirațiilor școlare și profesionale ale candidaților.

Între birourile informare-recrutare și centrele zonale de selecție și orientare există o permanentă relație de colaborare în vederea sincronizării activităților de recrutare și selecție a candidaților.

Prezentarea birourilor informare-recrutare

Pentru desfășurarea activităților de recrutare, în cadrul Ministerului Apărării Naționale, funcționează birourile informare-recrutare, create ca structuri de execuție specializate în promovarea profesiei militare și recrutarea candidaților pentru cariera militară. Aceste structuri asigură promovarea profesiei militare în mediile civil și militar precum și recrutarea candidaților pentru formarea profesională inițială a personalului militar în activitate și pentru a urma cursurile învățământului liceal militar, pe baza criteriilor generale și specifice de recrutare, stabilite pentru fiecare categorie de candidați, arme/servicii și specialități militare, după caz.

Promovarea profesiei militare constă în difuzarea sistematică și coerentă de informații și mesaje, în mediile civil și militar, în vederea informării complete și oportune a grupurilor țintă, cu scopul de a forma o atitudine favorabilă față de profesia militară și a determina opțiunea potențialilor candidați pentru aceasta.

Obiectivele birourilor informare-recrutare sunt:

asigurarea unui grad cât mai mare de acoperire a grupurilor țintă și a principalelor medii de recrutare – instituții de învățământ gimnazial, preuniversitar și universitar, unități militare, cluburi sportive, târguri de oferte educaționale sau locuri de muncă, companii de stat și private – cu informații referitoare la oferta educațională/profesională a armatei;

creșterea vizibilității și atractivității profesiei militare pe piața forței de muncă;

îmbunătățirea și consolidarea poziției profesiei militare pe piața ofertelor educaționale/profesionale;

transmiterea către grupurile țintă a unor mesaje coerente și complete, în concordanță cu valorile și cultura organizațională a instituției militare și cu obiectivele cantitative și calitative ale recrutării;

prezentarea corectă, în mediile de recrutare, a realităților profesionale și sociale specifice mediului militar, a condițiilor concrete de muncă și de viață precum și a oportunităților de evoluție în carieră;

îmbunătățirea percepției opiniei publice asupra mediului militar, a personalului militar și a profesiei militare ca alternativă la profesiile civile.

Pentru a îndeplini obiectivele enumerate mai sus, birourile informare-recrutare execută următoarele activități:

prezentarea ofertei educaționale/profesionale a armatei și difuzarea informațiilor în mediile civil și militar, privind criteriile de recrutare, selecție și admitere/angajare a candidaților;

distribuirea materialelor promoționale și organizarea campaniilor de promovare a profesiei militare la nivel local;

consilierea și orientatrea potențialilor candidați pentru profesia militară, către anumite tipuri de carieră, arme/servicii și specialități militare, în funcție de opțiunea acestora și de nevoile armatei;

întocmirea dosarelor de candidat potrivit opțiunilor exprimate pentru categoria de personal/tipul instituției de învățământ/programul de formare/instruire, conform legislației în vigoare;

transmiterea dosarelor de candidat la centrele zonale de selecție și orientare la care sunt arondate, în vederea planificării candidaților la selecție;

anunțarea candidaților privind data și locul susținerii probelor de selecție, precum și echipamentul sportiv/documentele pe care trebuie să le aibă asupra lor;

monitorizarea prezentării la centrele zonale de selecție și orientare a candidaților planificați sau replanificați la selecție, precum și a rezultatelor obținute de către aceștia;

eliberarea, la cererea candidaților, a adeverințelor de participare la selecție;

informarea candidaților despre posibilitatea reorientării către o altă categorie de personal/instituție de învățământ militar, în cazul respingerii la selecție sau la concursul de admitere;

organizarea și desfășurarea activităților de promovare a profesiei militare pe plan local, în concordanță cu campania de promovare organizată la nivel național și cu specificul și particularitățile socio-demografice ale zonei de responsabilitate;

stabilirea contactului inițial cu potențialii candidați interesați de oferta profesională/educațională a Ministerului Apărării Naționale și completarea fișelor de contact cu datele de identificare și opțiunile acestora;

punerea la dispoziția candidaților a materialelor de informare și a documentelor tipizate necesare întocmirii dosarului de candidat;

gestionarea bazei de date a potențialilor candidați pentru profesia militară și a candidaților recrutați.

Recrutarea candidaților pentru profesia militară are anumite caracteristici care o deosebește de activitatea de recrutare a candidaților desfășurată de o firmă (organizație) pentru ocuparea unui anumit post sau loc de muncă vacant:

se desfășoară pe tot parcursul anului și nu sporadic, numai în anumite perioade, atunci când organizația are posturi vacante;

pentru anumite categorii de personal și instituții militare de învățământ, nu oferă rezultate imediate (ocuparea unui post);

activitățile se derulează pe o perioadă mare de timp (săptămâni sau chiar luni) și necesită parcurgerea anumitor etape eliminatorii, în alte localități decât cea de reședință;

scopul ei principal este de a atrage candidați pentru instituții de formare a militarilor profesioniști, pentru încadrarea de personal la baza ierarhiei (la cel mai mic nivel);

nu necesită obligatoriu experiență într-un anumit domeniu de activitate, se urmărește atragerea de potențiale și nu de cunoștințe și capacități deja formate;

implică existența unui număr mare de candidați (de ordinul sutelor, miilor) față de câțiva candidați (cel mult de ordinul zecilor), în cazul unei firme.

La nivel național funcționează 47 de birouri informare-recrutare, dispuse în municipiile de județ și sectoarele municipiului București, conform Anexei nr.1.

Mediile de recrutare

Mediile de recrutare furnizează candidați pentru filiera directă (nu presupune pregătire militară anterioară) și pentru filiera indirectă (cu sau fără pregătire militară anterioară) și sunt reprezentate de:

instituțiile de învățământ (școli generale, licee, școli postliceale, universități) – principalul furnizor de candidați. Diferențele între acestea trebuie conștientizate și cunoscute de către recrutori, pentru ca activitățile desfășurate în acestea să aibă un pronunțat caracter individualizat;

unități militare (variază ca mărime, tip și structură iar activitățile desfășurate în acestea sunt diferențiate în funcție de filierele de acces în instituția militară. Ceea ce este specific pentru acest mediu ține de caracteristicile unei organizații militare;

unități economice;

alte medii de recrutare.

Un instrument care poate surprinde specificul unui anumit mediu de recrutare îl constituie studiul situației candidaților recrutați din alte medii de recrutare, situație cu ajutorul căreia putem identifica:

perioadele de recrutare „de vârf”, necesar a fi cunoscute pentru realizarea unei planificări echilibrate a activităților;

ponderea tinerilor recrutați din alte medii din totalul candidaților recrutați;

dacă rezultatele obținute pe timpul activităților de recrutare și selecție au fost pe măsura eforturilor depuse pentru atragerea acestora;

direcția în care să se concentreze efortul recrutării.

Grupurile țintă apreciate ca principale surse de furnizare a potențialilor candidați sunt reprezentate de elevii din ultimul an de gimnaziu, din anul terminal al liceului sau instituțiilor de învățământ postliceal, studenții instituțiilor de învățământ superior, tinerii absolvenți în căutarea unui loc de muncă, precum și gradații profesioniști.

Activitățile de promovare a profesiei militare planificate și desfășurate pentru atragerea tinerilor aparținând grupurilor țintă specificate mai sus, au un pronunțat caracter individualizat, cu mesaje de promovare particularizate, pe baza cunoașterii profilului psiho-social, motivațional, comunicațional și al așteptărilor acestora față de profesia militară.

Caracterul individualizat este determinat de faptul că în urma activităților practice a ieșit în evidență faptul că grupurile țintă (și chiar grupurile de indivizi în cadrul grupurilor țintă) manifestă grade diferite de receptivitate față de mesajul promoțional transmis, în funcție de modul în care valorizează un anumit domeniu (percepția acestora despre armată și profesia militară), anumite categorii profesionale (ofițeri, subofițeri, soldați profesioniști) și specializări, precum și aspectele motivaționale specifice.

Luând ca exemplu grupul țintă reprezentat de elevii din ultimul an de liceu, se observă cu ușurință diferențieri semnificative în cadrul acestui grup în funcție de instituția de învățământ, specializare, caracteristicile sociodemografice și economice ale localității, etc. Fiecare instituție de învățământ are anumite caracteristici care o diferențiază față de celelalte și îi conferă unicitate.

Grupurile sau persoanele de influență sunt constituite din acele grupuri sau persoane care, datorită poziției pe care o dețin în anturajul potențialilor candidați sau prestigiului de care se bucură pot influența (direct sau indirect, pozitiv sau negativ) modul în care aceștia percep profesia militară, cu rol în opțiunea profesională a tinerilor. Grupurile de influență sunt: cercul de prieteni, familia, oficialii școlii, colegii, reprezentanții mass-mediei locale.

Există o multitudine de factori care pot influența decizia potențialului candidat, dintre care cel mai important este atitudinea celor din jur. Cu cât este mai puternică atitudinea negativă și cu cât persoana este mai apropiată, cu atât crește probabilitatea modificării intenției de a candida.

Un aspect de luat în considerație este acela al atractivității și accesibilității acestor grupuri de influență pentru diferite tipuri de candidați; în funcție de aceste două atribute, candidații sunt mai mult sau mai puțin influențați în decizia lor. De exemplu, un candidat care face parte dintr-un grup bine organizat, cu propriile-i reguli și comportamente, care valorizează puternic mediul militar, poate fi convins mai ușor să urmeze cariera militară, este mai motivat în a urma întreaga procedură de recrutare și selecție, fiind sprijinit chiar de membrii grupului de care aparține. Totodată, succesul activității de promovare a profesiei militare este determinat și de utilizarea tuturor mijloacelor de informare la care potențialii candidați pot avea acces.

Analiza influențelor exercitate asupra potențialilor candidați de aceste grupuri sau persoane ne poate indica direcția în care trebuie să acționeze personalul recrutor pentru penetrarea tuturor mediilor de recrutare și utilizarea cu eficiență a acelor grupuri care influențează cel mai mult hotărârea tinerilor de a urma cariera militară.

In funcție de datele obținute, personalul recrutor va putea face corecțiile necesare pentru trimiterea unor mesaje de promovare adecvate, prin cele mai utilizate canale de informare, celor care pot influența cu adevărat opțiunea profesională a tinerilor.

Grupurile sau persoanele de sprijin sunt constituite din acele grupuri sau persoane de influență care pot determina decizia potențialului candidat de a urma profesia militară. Aceste grupuri sau persoane constituie totodată și surse informaționale primare, prin intermediul cărora tinerii pot afla despre oportunitățile oferite de profesia militară și de aceea, trebuie cultivate și exploatate la maximum de către recrutor.

Părinții, se mențin în fruntea listei celor mai admirate persoane de către tineri, au cel mai important rol în orientarea profesională a acestora. În cadrul familiei aceștia dobândesc un set de valori, convingeri și obiceiuri care ulterior le vor influența întregul comportament.

Având în vedere faptul că mulți din potențialii candidați se prezintă la sediul biroului de recrutare însoțiți de părinți, este de mare importanță ca recrutorul, concomitent cu activitățile desfășurate cu potențialul candidat, să angreneze în discuție și părinții, să identifice (chiar și sumar) percepția și atitudinea acestora față de cariera militară și să depună toate eforturile pentru ai transforma în aliați, prin transmiterea către aceștia a unor semnale de promovare adecvate.

Schimbările petrecute în planul mentalității și erodarea unor valori tradiționale ale societății și armatei necesită a fi contrabalansate prin influența pozitivă pe care o pot exercita aceștia asupra tinerilor.

CAPITOLUL 2

METODOLOGIA

RECRUTĂRII CANDIDAȚILOR PENTRU CARIERA MILITARĂ

Principalele etape ale recrutării

Marketingul recrutării cuprinde ansamblul activităților desfășurate pentru urmărirea și interpretarea condițiilor existente pe piață și analizarea grupurilor țintă vizate, identificarea nevoilor, dorințelor și intereselor acestora, identificarea celor mai adecvate modalități de promovare, desfășurarea propriu-zisă a activităților de promovare-recrutare, monitorizarea rezultatelor și aplicarea corecțiilor necesare.

Structura de recrutare este o structură teritorială, care acționează independent, pe baza unor linii directoare precis stabilite, dar cu activități desfășurate într-un mediu în continuă transformare, bazat pe competiție. De aceea abordarea recrutării ca pe o activitate de marketing reprezintă o condiție esențială de succes. Planificarea și desfășurarea activităților specifice recrutării trebuie să se caracterizeze prin flexibilitate, creativitate, training continuu pentru a putea face față cu succes schimbărilor și situațiilor specifice care apar în permanență pe piața ofertelor educaționale și profesionale.

Procesul de recrutare cuprinde următoarele etape:

prezentarea ofertei educaționale a Ministerului Apărării Naționale, a criteriilor de recrutare, a modalităților de desfășurare a recrutării și selecției, a condițiilor de admitere, de formare și de exercitare a profesiei militare. Aceasta se poate face la sediul biroului informare-recrutare, prin intermediul mijloacelor de comunicare în masă, precum și prin organizarea sau participarea la activități de promovare a profesiei militare în mediul civil și militar;

completarea fișei de contact de către recrutor;

punerea la dispoziția candidatului a materialelor de informare disponibile;

consilierea, ori de câte ori candidatul solicită acest lucru, și orientarea profesională în funcție de preocupările, înclinațiile candidatului și de oferta armatei pe arme sau servicii și specialități militare;

punerea la dispoziția candidatului a fișei de examinare medicală și îndrumarea acestuia privind modalitatea de efectuare a vizitei medicale;

completarea dosarului de candidat cu toate documentele doveditoare necesare îndeplinirii criteriilor de recrutare și verificarea acestor documente;

desfășurarea interviului de cunoaștere, pe parcursul căruia se reverifică îndeplinirea criteriilor de recrutare și existența tuturor documentelor, se fac recomandări și se completează, de către recrutor fișa de cunoaștere, iar de către candidat cererea de înscriere la instituția de învățământ militar și arma sau serviciul și specialitatea militară pentru care optează;

luarea deciziei de către recrutor, consemnarea în fișa de cunoaștere și în fișa de contact;

programarea candidatului pentru susținerea selecției, în cazul în care a fost declarat "Recrutat";

informarea candidatului planificat pentru selecție, privind desfășurarea probelor la care urmează să participe și conținutul acestora.

Prezentarea ofertei educaționale a Ministerului Apărării Naționale

Înainte de începerea anului de școlar, șeful biroului informare-recrutare distribuie personalului recrutor sarcinile privind activitățile de promovare a profesiei militare. De regulă, instituțiile civile de învățământ care au fost în responsabilitatea unui anumit recrutor în anii anteriori, se atribuie aceleiași persoane pentru a se menține continuitatea relației recrutor-grup de influență/sprijin (director , profesori diriginți, birou secretariat etc.).

Fiecare recrutor planifică, organizează și desfășoară acțiuni promoționale directe în mediie de recrutare din aria de responsabilitate. Activitățile de planificare și organizare a acțiunilor promoționale directe se desfășoară parcurgând următoarele etape:

identificarea grupurilor țintă pentru fiecare tip de carieră/instituție militară de învățământ. Asfel, în colegiile naționale și liceele teoretice se va prezenta, cu preponderență, oferta educațională a academiilor militare, iar în liceele tehnologice se va prezenta oferta școlilor militare de maiștri militari și subofițeri;

contactarea persoanelor din conducerea instituției civile de învățământ în vederea stabilirii, de comun acord, a datei și orei de desfășurare a acțiunii promoționale directe. Totodată se vor obține și datele necesare pentru buna organizare a activității (număr de clase, specificul acestora, număr de elevi, băieți-fete);

conceperea și realizarea materialelor promoționale directe. Acestea trebuie să fie în număr suficient pentru acoperirea în totalitate a grupului țintă, și să conțină elemente personalizate (exemplu: sub antet să apară sigla biroului informare-recrutare și cea a liceului în care se desfășoară activitatea).

Înainte de începerea acțiunii promoționale recrutorul încearcă să obțină sprijinul persoanelor din conducerea instituției vizitate prin prezentarea oportunităților oferite de cariera militară. Datorită timpului limitat, în cadrul activității de promovare, se vor prezenta doar probleme de ordin general și aspecte motivaționale. La cererea elevilor se vor prezenta detalii referitoare la o anumită instituție militară de învățământ.

Prezentarea cifrei de școlarizare

Un element foarte important în cadrul acțiunilor de promovare a profesiei militare îl constituie prezentarea ofertei educaționale a Ministerului Apărării Naționale, în special, cifra de școlarizare. De obicei, candidații sunt descurajați de numărul mic de locuri scoase la concurs în instituțiile militare de învățământ față de cifra de școlarizare din liceele sau universitățile civile. Acest aspect este evident, nu poate fi contestat de recrutor, dar se poate transforma într-un avantaj în cadrul prezentării prin abordarea următoarelor teme:

în instituțiile militare de învățământ nu există locuri „cu taxă”, și în acest fel cifra de școlarizare din instituțiile militare de învățământ devine comparabilă ca mărime cu oferta bugetată a universităților civile;

pe timpul școlarizării elevii/studenții beneficiază de gratuități pentru cazare, hrănire, echipament și asistență medicală;

cifra de școlarizare din instituțiile militare de învățământ se stabilește în strictă concordanță cu necesarul de personal, în așa fel încât, fiecare absolvent să beneficieze de repartiție;

oferta este foarte diversificată, cuprinzând mai multe tipuri de carieră: elev în colegiile naționale militare, ofițeri, maiștri militari, subofițeri, soldați profesioniști.

În cadrul acțiunilor de promovare a profesiei militare se prezintă integral cifra de școlarizare, dar în funcție de grupul țință (elevi ai unui colegiu național sau elevi ai unui grup școlar) se pune accent pe un anumit tip de carieră.

Pentru anul de recrutare 2015, aferent anului școlar 2015-2016, oferta educațională a Ministerului Apărării Naționale este următoarea:

Pentru colegiile naționale militare:

Pentru formarea ofițerilor pe filiera directă:

Pentru formarea maiștrilor militari:

Pentru formarea subofițerilor pe filiera directă:

Pentru formarea subofițerilor pe filiera indirectă:

În cadrul activității de promovare, recrutorul prezintă cu preponderență aspecte legate de motivație (prestigiul instituției, siguranța profesiei, avantaje materiale, gratuități etc), răspunde la întrebările membrilor grupului țintă, iar pentru informarea detaliată a potențialilor candidați înmânează unei persoane din grupul de influență (directorul instituției, dirigintele clasei vizitate, secretara școlii) un documentar complet care trebuie să conțină:

criteriile generale și specifice de recrutare pe categorii de candidați;

perioada destinată recrutării candidaților și perioada probelor de selecție;

conținutul probelor de selecție (descrierea probelor, mod de executare, bareme);

data de prezentării la examenul de admitere;

broșuri de prezentare a instituțiilor militare de învățământ (model – Anexa nr.3).

cărți de vizită.

Indiferent de reacția grupului țintă activitatea se va încheia într-o notă optimistă, recrutorul mulțumind elevilor pentru prezența la activitatea desfășurată.

2.3 Promovarea profesiei militare în principalele medii de recrutare

Instituțiile de învățământ reprezintă cel mai important mediu de recrutare, activitatea desfășurată în acestea ajută personalul recrutor să-și concentreze eforturile în direcția îndeplinirii calitative și cantitative a planului de recrutare.

Școala, indiferent de tipul ei, este furnizorul cel mai important de candidați pentru cariera militară. A câștiga și a menține accesul recrutorilor pe piața școlară este unul dintre obiectivele importante ale structurii de recrutare. Pentru îndeplinirea acestui obiectiv este necesar ca personalul recrutor să coopereze cu oficialitățile școlare, să informeze elevii, profesorii și părinții despre oferta educațională și de pregătire, să inducă preferința grupului țintă față de profesia militară și să încurajeze potențialii candidați către această alternativă profesională, să mențină gradul de informare și motivare a acestora și, în general, să creeze o imagine pozitivă domeniului specific de activitate.

Conceperea, planificarea și execuția cu eficiență maximă a activității de promovare-recrutare în instituțiile de învățământ se bazează pe folosirea anumitor metode și tehnici care, aplicate corespunzător, conduc la câștigarea și menținerea unui acces constant pe piața școlară.

Pentru asigurarea succesului în concurență cu celelalte instituții care recrutează absolvenți, recrutarea în instituțiile de învățământ trebuie să se bazeze pe principiul "recrutat de primul care l-a contactat". Aplicarea eficientă a acestui principiu presupune ca problemele de bază ale recrutării și selecției să fie transmise în mediile de recrutare încă de la începerea anului școlar, sau chiar mai devreme, iar cariera militară să fie percepută ca o alternativă profesională pozitivă de îndată ce tinerii încep să se gândească la viitor. Dacă acest principiu nu va fi pus în practică în mod oportun, potențialii candidați se vor orienta către alte domenii profesionale unde metodologia de accedere în instituție este mai simplă, iar informațiile referitoare la selecție sunt disponibile în timp util.

Stabilirea priorității fiecărei instituții de învățământ și periodizarea activităților sunt responsabilitățile șefului structurii de recrutare, iar executarea activităților în acest mediu de recrutare constituie responsabilitatea fiecărui recrutor în parte. Stabilirea corespunzătoare a priorităților de recrutare pentru fiecare școală, se face pe baza rezultatelor obținute în anii anteriori, numărului de elevi din anul terminal școlarizați, specializărilor pentru care aceștia se pregătesc, precum și calității relațiilor stabilite cu grupul de sprijin reprezentat de oficialii școlii.

Activitățile de promovare-recrutare desfășurate în școli se vor desfășura cu eficiență atât timp cât acestea vor îmbina obiectivele îndeplinirii planului personal de recrutare cu nevoile de orientare școlară și profesională ale elevilor.

Relațiile între personalul recrutor și factorii de decizie din școala reprezintă o potențială sursă de confort sau disconfort, o relație bună fiind în beneficiul ambelor părți.

Fiecare recrutor are repartizat un anumit număr de școli, licee, instituții de învățământ postliceal și superior de scurtă și lungă durată, în care desfășoară activități de promovare a profesiei militare și de recrutare a candidaților pentru cariera militară.

Pentru planificarea și desfășurarea unui program coerent și eficient de promovare și recrutare în licee, pentru fiecare dintre acestea, recrutorul întocmește și actualizează în permanență un dosar conținând următoarele elemente:

puncte de contact și persoane care pot ajuta activitatea de recrutare;

activități mai importante din viața liceului la care recrutorul trebuie să participe;

un scurt rezumat al activităților desfășurate pe parcursul mai multor ani de recrutare;

opțiunile cele mai frecvente și aspectele motivaționale identificate la grupul de candidați aparținând instituției respective;

rezultatele obținute în diferite etape ale procesului de recrutare și selecție.

Având în vedere anumite particularități ale liceului (interesul arătat de elevi și oficialii școlii, modul în care au fost receptate activitățile de promovare desfășurate, numărul de candidați contactați/recrutați, predilecția acestora către un anumit tip de carieră/specialitate militară în funcție de profilul liceului, etc.) și rezultatele din anii de recrutare anteriori, personalul recrutor surprinde specificul, în funcție de care stabilește obiective concrete și modalități specifice de promovare care să conducă la îndeplinirea cantitativă și calitativă a planului de recrutare.

Stabilirea și menținerea unui raport credibil și de durată cu oficialii școlii reprezintă condiția de bază în obținerea sprijinului și menținerea accesului pe piața școlară, asigurând parcurgerea cu succes a celorlalte etape (informări, prezentări, participări la activități desfășurate în sprijinul recrutării, etc).

În relația permanentă dintre recrutor și școală, trebuie să se țină seama de câteva reguli de urmat, un fel de "cod de bune practici" necesar pentru dezvoltarea unui raport normal și profitabil pentru ambele părți pe timpul desfășurării activităților de promovare-recrutare:

înaintea începerii anului școlar sau cel mai târziu în prima lună de școală, recrutorul planifică și desfășoară o vizită în instituția de învățământ pentru stabilirea liniilor directoare necesare unei colaborări eficiente între personalul recrutor și școală, pe parcursul întregului an școlar. Principalele probleme care se vor discuta sunt cele referitoare la regulile de acces ale personalului recrutor în școală, prezentarea oportunităților educaționale și de carieră pentru tineri, participarea personalului recrutor la activități organizate de școală și modalități prin care personalul recrutor poate acorda sprijin școlii pe probleme de orientare școlară și profesională;

recrutorul reprezintă armata în școală, de aceea i se cere un grad înalt de profesionalism și de integritate. El trebuie să devină indispensabil celor din școală în ceea ce privește orice informație legată de armată, în general, și de profesia militară, în special prin comportament și atitudine trebuie să devină prima sursă la care se apelează pentru acest tip de informații;

fiecare școală are propria structură organizatorică și un climat specific, de care recrutorul trebuie să țină cont în stabilirea căilor de apropiere și a modalităților de lucru. Fiecare școală este unică în felul ei, deci și gestionarea relațiilor cu școala se va face într-un mod flexibil și individualizat;

recrutorul trebuie să înțeleagă că accesul în școală este la discreția oficialilor acesteia, care îi pot pretinde să cunoască și să urmeze aceste reguli de acces. Poți face cât se poate de multe vizite în școală, fără a perturba, însă, procesul de învățământ. Niciodată nu trebuie să reacționeze negativ sau ireverențios dacă școala refuză unele dintre propunerile făcute;

recrutorul depune eforturi pentru a conștientiza oficialii școlii asupra înțelegerii recrutării ca pe o necesitate a întregii comunități și în sprijinul nevoilor de orientare școlară și profesională ale fiecărui tânăr. Dacă acest lucru nu va fi înțeles, va fi dificil pentru aceștia să sprijine eforturile recrutorului;

menținerea unor relații corespunzătoare cu biroul secretariat, diriginții, profesorul de sport etc;

evită discuțiile despre viața civilă sau diferite profesii, în mod negativ, cu elevii și oficialii școlii. De asemenea, nu face comparații între veniturile din instituția pe care o reprezintă și cele ale personalului școlii;

menține relațiile cu elevii la nivelul profesional. Aceștia au tendința de a nu-i respecta pe cei cu care devin foarte familiari. Relațiile cu oficialii școlii se pot deteriora foarte repede prin diferite remarci făcute față de elevi care pot ajunge la aceștia (ex.: comentarii sau opinii negative la adresa instituției, personalului etc.).

2.4 Contactarea elevilor din anii terminali

Planurile de viitor ale unui elev se pot schimba de mai multe ori pe parcursul anului școlar. Dorința de a urma cursurile unei instituții de învățământ superior sau de se încadra direct într-un loc de muncă după absolvire va fi influențată de confruntarea cu realitatea (imposibilitatea de a fi susținuți financiar de către părinți pe parcursul școlarizării, lipsa pregătirii necesare ori a experienței în domeniu etc). De aceea, este necesar a fi identificate momentele în care au loc aceste schimbări în planurile de viitor ale candidaților și de a prezenta (reînnoi) oferta armatei tocmai în acele momente de decizie, printr-un mesaj de promovare cât mai atractiv, adaptat perioadei anului școlar în care are loc prezentarea.

Primul contact se va desfășura până la sărbătorile de iarnă, cu scopul de a atrage atenția viitorilor absolvenți asupra oportunităților oferite de cariera militară, ca posibilă opțiune profesională.

Al doilea contact se va desfășura după aflarea datelor de bază ale recrutării și selecției (specializări, nr. locuri, discipline de concurs). În acest moment, elevii din anii terminali încep să-și dea seama ca peste câteva luni vor fi absolvenți și vor începe să se gândească (unii poate pentru prima oară) că a sosit timpul să ia o decizie privind propriul viitor profesional; pentru unii dintre ei, este clar că instituțiile civile de învățământ superior nu sunt o opțiune, cel puțin acum, datorită dificultăților financiare. De aceea instituțiile militare de învățământ pot reprezenta alternativa profesională viabilă la aspirațiile acestora de realizare profesională. Această informație trebuie transmisă nu numai elevilor din anii terminali, ci și celor care le pot influența decizia (părinți, profesori).

Mulți educatori și părinți nu cunosc oportunitățile oferite tinerilor de către cariera militară. Recrutorul trebuie să se asigure că oficialii școlii, profesorii și părinții înțeleg de ce, pentru ce și pentru cine sunt importante, necesare și utile activitățile de recrutare în școală.

Argumente de folosit

posibilitățile de formare și de instruire oferite de armată sunt diverse și pot răspunde atât exigențelor și așteptărilor celor ce doresc să-și continue studiile cât și celor care doresc o încadrare mai rapidă în muncă

diversitatea și calitatea ofertelor de pregătire și educaționale ale armatei fac din acestea o alegere competitivă pe piața ofertelor profesionale

interesele armatei legate de dezvoltarea profesională și realizarea în carieră a celor care aleg profesia militară sunt în concordanță cu interesele părinților, profesorilor, cu interesele școlii, în general, față de proprii elevi.

În afară de părinții, rudele, prietenii sau personalul școlii, o mare influență asupra opțiunii candidaților o pot exercita și liderii de opinie din rândul elevilor. Recrutorul trebuie să obțină sprijinul acestora deoarece pot crea interes în rândul colegilor față de cariera militară, sau măcar se pot abține în a influența în mod negativ decizia acestora.

Toate metodele și procedeele prezentate mai sus reprezintă baza necesară pentru planificarea și desfășurarea unui program coerent de promovare-recrutare în instituțiile de învățământ, la care se adaugă amprenta personală, creativitatea, imaginația și inițiativa fiecărui recrutor în parte.

2.5 Contactul inițial

Contactul inițial între recrutor și potențialul candidat este foarte important în activitatea de recrutare, reprezentând "piatra de temelie" a colaborării ulterioare pe întreg parcursul procesului de recrutare și selecție.

Primul lucru pe care candidatul și persoanele care îl însoțesc îl văd este biroul de recrutare și pe recrutor. Prima impresie contează cel mai mult și de aceea este de mare importanță ca potențialul candidat să se simtă binevenit, să observe un mediu de lucru atrăgător, iar recrutorul să constituie o apariție profesională cât mai convingătoare.

Pe timpul contactului inițial cu potențialul candidat, activitatea de promovare a profesiei militare capătă un pronunțat caracter particular, fiind individualizată pentru fiecare candidat în parte.

Stabilirea unei relații interpersonale armonioase, bazate pe încredere și respect reciproc, este determinantă pentru derularea corespunzătoare a activităților de recrutare și se bazează pe abilitatea recrutorului în utilizarea deprinderilor interpersonale de lucru cu candidatul, preocuparea pe care trebuie să o manifeste față de persoana acestuia, capacitatea recrutorului de a înlătura cele mai multe dintre nelămuririle acestuia și de a răspunde oportun și detaliat tuturor întrebărilor ce vizează recrutarea, selecția, pregătirea și perspectivele de evoluție în carieră.

Pe parcursul tuturor activităților desfășurate împreună cu candidatul, personalul recrutor trebuie să depună toate eforturile necesare pentru ai crea și menține acestuia o stare de confort emoțional care să-i permită participarea efectivă la toate demersurile ce vizează consilierea, stabilirea opțiunii și în general la toate activitățile derulate în perioada recrutării și selecției.

Pe timpul stabilirii raportului, recrutorul încearcă să determine cu abilitate și diplomație (fără a da impresia candidatului că este supus unui interogatoriu), dacă acesta îndeplinește criteriile de bază (vârstă, studii etc.) pentru a începe derularea procesului de recrutare. Tonul folosit va fi amabil, deschis, pentru a nu inhiba comportamentul candidatului, limbajul folosit fiind cel specific mediului civil. Recrutorul pune întrebările într-un mod clar, iar formularea trebuie adaptată în funcție de nivelul de înțelegere și de pregătire al candidatului.

Relația interpersonală recrutor-candidat trebuie menținută pe tot parcursul procesului de recrutare și selecție. Dacă, din diferite motive, recrutorul simte că interesul candidatului s-a diminuat, trebuie identificate motivele care au determinat acest lucru și depuse eforturile necesare pentru restabilirea raportului și păstrarea motivației.

Totodată, trebuie să inoculeze potențialului candidat dorința de a nu ezita să pună întrebări care să clarifice eventualele nelămuriri ale acestuia, indiferent cât de neînsemnate ar fi.

Pe timpul contactului inițial are loc consilierea în vederea orientării opțiunii spre tipuri de carieră, instituții de formare, arme/specialități militare, se fac precizări asupra probelor de selecție/concursurilor de admitere, se determină aspectele motivaționale și se rezolvă problemele strict tehnice (întocmirea documentelor de evidență, verificarea sumară a îndeplinirii criteriilor de recrutare, prezentarea documentelor necesare întocmirii dosarului de candidat, stabilirea datelor de bază ale interviului de cunoaștere și evaluare inițială etc.) care asigură derularea optimă a procesului recrutării.

Consilierea în vederea orientării opțiunii potențialului candidat are la bază cunoașterea de către recrutor a caracteristicilor și specificului mediului de recrutare și grupului țintă din care acesta provine, domeniului/specializării în care acesta se pregătește (s-a pregătit), sarcina recrutorului fiind ca printr-o discuție deschisă cu potențialul candidat să afle ce știe acesta să facă mai bine, ce îi place mai mult, de ce anume este pasionat, pentru ca, în funcție de oferta armatei, să-i ofere exact ce are nevoie. Recrutorul face o prezentare sumară a tipurilor de carieră, ofertei de locuri (pe specialități) și a condițiilor de acces (probe de selecție), încercând să-l consilieze în stabilirea unei opțiuni care să armonizeze dorința, capacitățile și aptitudinile personale ale acestuia cu oferta profesională a armatei.

Cu această ocazie, recrutorul încearcă să facă o evaluare sumară a candidatului (bazată în principal pe propria observație și pe capacitățile autodeterminate ale acestuia), în funcție de care să îi propună anumite opțiuni care sunt cât mai apropiate de dorințele și posibilitățile lui. Pentru aceasta este necesar ca potențialul candidat să pornească de la definirea clară a obiectivelor profesionale, de la competențele-cheie pe care le deține și ținta pe care o urmărește, printr-o auto-definire cât mai realistă a aptitudinilor, abilităților, punctelor "tari", dar și „slabe” care pot influența abordarea cu succes a unui anumit traseu în carieră.

Candidatul trebuie să răspundă cât mai obiectiv întrebărilor recrutorului pentru că de această evaluare depinde realizarea unei consilieri cât mai eficiente.

În această etapă, pe baza unei discuții cu potențialul candidat și persoanele care îl însoțesc, a unor întrebări strict necesare care să-i ofere acestuia posibilitatea de a vorbi despre el și a unor răspunsuri bine argumentate din partea recrutorului la toate problemele ridicate, potențialul candidat va decide în cunoștință de cauză asupra opțiunii sale.

Răbdarea și abilitatea în descoperirea punctelor tari și slabe ale potențialului candidat, sunt calități de bază care ajută recrutorul să demonstreze că este un expert în orientare școlară și profesională.

Consilierea potențialului candidat în alegerea tipului de carieră și specialității pentru care dorește să candideze, constituie, în același timp, și prima oportunitate oferită recrutorului de a prezenta unele probleme referitoare la profesia militară, instituțiile care asigură formarea, condițiile de școlarizare și pregătire, evoluție în cariera etc., cu alte cuvinte "să-și vândă" produsele.

Comunicarea defectuoasă între recrutor și potențialul candidat poate fi generată în principal de faptul că nu s-a reușit stimularea dorinței acestuia de a pune întrebări (indiferent cât de neînsemnate ar părea acestea la prima vedere) care să clarifice eventualele nelămuriri referitoare la tipurile de carieră, categoriile de personal, arme/specialități militare și diferențele specifice între acestea. In condițiile persistenței unor semne de întrebare, este foarte probabil ca realitatea din interiorul organizației să nu corespundă așteptărilor celor pe care îi convingem să aleagă cariera militară.

După stabilirea clară a opțiunii, recrutorul anunță candidatul că următorul pas îl reprezintă întocmirea documentelor de evidență (fișei de contact), iar pentru aceasta este nevoie să fie consemnate câteva date personale ale acestuia.

Se poate întâmpla ca pe timpul stabilirii raportului, recrutorul să nu fi reușit să determine cu exactitate dacă respectivul candidat îndeplinește toate criteriile generale de recrutare. În situația în care, pe timpul completării fișei de contact, recrutorul descoperă că acesta nu îndeplinește unul din criteriile de recrutare (ceea ce duce automat la respingerea candidatului), dând dovada de tact, trebuie să-l informeze pe acesta ce criteriu de recrutare nu îndeplinește, venind în sprijin și cu prevederile regulamentare care arată acest lucru. Dacă recrutorul a reușit stabilirea unui relații interpersonale armonioase cu candidatul și a arătat preocupare pentru acesta ca persoană, poate primi referințe despre alți potențiali candidați ce pot fi contactați.

Determinarea dorințelor, nevoilor și intereselor candidatului în scopul creării și menținerii motivației pentru cariera militară este o problemă centrală în procesul de atragere a celor mai valoroși candidați, comunicarea cu aceștia necesitând eforturi de cunoaștere și informare reciprocă mult mai însemnate și mai variate.

Derularea în condiții bune a întregului proces de recrutare și selecție este influențată de mai mulți factori, obiectivi și subiectivi. Dintre factorii obiectivi, cel mai important îl reprezintă durata mare de desfășurare a acestui proces. Perioada dintre contactul inițial și finalizarea dosarului de candidat este de aproximativ 2-3 săptămâni (obținerea diferitelor documente necesare completării dosarului de candidat este îngreunată de birocrația existentă în administrație, vizita medicală se desfășoară în altă localitate decât cea de reședință, numărul mare al solicitanților determină programarea după un anumit interval de timp la interviul de cunoaștere și evaluare inițială), iar perioada cuprinsă între finalizarea dosarului de candidat și planificarea la selecție poate fi de câteva săptămâni sau chiar luni, ceea ce determină, în multe cazuri, demotivarea candidatului.

Dacă la aceasta se mai adaugă și diferiți alți factori subiectivi precum influența negativă pe care o pot avea colegii, prietenii și alte persoane din anturajul candidatului, se observă cu ușurință cât de necesar este pentru recrutor să cunoască dorințele, nevoile și interesele candidatului în scopul de al menține motivat față de această profesie.

Fără o înțelegere clară a motivației de a intra în armată a fiecărui individ, recrutorul nu poate să ofere acestuia ceea ce își dorește. De aceea, cea mai importantă provocare pentru recrutor este să își mențină atenția focalizată pe solicitările potențialului candidat, ținând cont de identitatea și personalitatea acestuia.

Înainte de această etapă, recrutorul anunță candidatul că este necesar să răspundă cât mai sincer la următoarele întrebări care nu influențează în nici un fel acceptarea sau neacceptarea dosarului de candidat (răspunsurile sunt strict confidențiale).

Persoanele care optează pentru un anumit tip de carieră (inclusiv pentru cea militară) o fac pentru două sau mai multe motive. Nu există persoană care să nu fie interesată și de aspectul material al profesiei, de aceea unul dintre domeniile motivaționale abordate va fi obligatoriu: cel material.

Identificarea domeniilor și aspectelor motivaționale corespunzătoare acestora se realizează în două etape. Experiența practică a demonstrat că prima etapă este destinată creării motivației (pe timpul contactului inițial), iar a doua etapă este destinată menținerii acesteia (pe timpul interviului de cunoaștere și evaluare inițială, precum și ori de câte ori există contact direct cu candidatul).

Pe timpul contactului inițial, având stabilit deja un raport corespunzător cu candidatul, recrutorul poartă o discuție deschisă cu acesta pe tema dorințelor, nevoilor și intereselor pe care dorește să și le satisfacă, încercând să descopere unul din domeniile motivaționale (și aspectele corespunzătoare acestuia), care îl determină să urmeze această carieră. În momentul identificării acestuia, abordarea celorlalte se întrerupe, urmând a fi reluate la interviul de cunoaștere și evaluare inițială.

Personalul recrutor canalizează discuția în sensul de a oferi potențialului candidat posibilitatea de a vorbi liber despre persoana sa, să știe să-l asculte cu atenție și să nu intervină decât pentru clarificarea anumitor probleme și numai atunci când este strict necesar.

În cazul în care candidatul nu are bine definite motivele, ezită sau este confuz, recrutorul poate să-i sugereze posibile variante de răspuns, dintre care acesta să aleagă pe cel care consideră că i se potrivește cel mai bine.

Pentru descoperirea domeniului (ex.: dorința de calificare profesională) și aspectelor motivaționale (ex.: nivelul științific al pregătirii, obținerea unei diplome) se pun întrebări specifice.

Aceste întrebări urmăresc mai multe scopuri:

să determine aspirațiile candidatului (dorințe, nevoi, interese), modalitățile prin care acesta încearcă să le îndeplinească și să descopere cu exactitate modul în care profesia militară îi poate aduce candidatului beneficiile dorite;

să adune suficiente informații pentru a putea transmite un mesaj de promovare (vânzare) eficient, prin prezentarea acelor aspecte (condiții, oportunități și beneficii) ale profesiei, care îndeplinesc dorințele, nevoile și interesele acestuia;

să creeze și să mențină motivația candidatului, pe parcursul întregului proces de recrutare și selecție.

Identificarea domeniului motivațional se realizează prin răspunsul la întrebarea “Ce vă determină să ne contactați”, iar aspectele motivaționale corespunzătoare acestuia (cel puțin două), de răspunsurile la întrebarea “de ce?” (exemplu: Spune-mi două motive pentru care dorința de calificare profesională ți-a determinat opțiunea pentru cariera militară?).

Pentru a nu exista confuzii (neconcordanțe) în înțelegerea corectă a acestora, recrutorul repetă răspunsurile (domeniul și aspectele motivaționale) potențialului candidat și le consemnează în fișa de contact. Ulterior, încearcă să determine de ce acestea sunt importante, cum le-ar putea realiza în afara domeniului militar și, pe baza acestor informații, transmite mesajul de promovare prin prezentarea acelor condiții, oportunități și beneficii oferite de profesia militară care îi satisfac dorințele, nevoile și interesele.

Modalitățile prin care personalul recrutor poate utiliza metodologia prezentată mai sus sunt variate, depinzând de calitatea relației stabilite între recrutor și candidat, modul în care acesta receptează și răspunde întrebărilor care intervin pe parcursul discuției, deschiderea pe care o manifestă, precum și de abilitatea recrutorului în conducerea discuției către obiectivele pe care și le-a propus. Discuția trebuie să decurgă firesc, să fie punctată cu exemple, să se obțină și opinia candidatului pentru a nu îi da acestuia senzația că este supus unui interogatoriu.

În funcție de tipul de carieră, categoria de personal și instituția pentru care se candidează, pentru același domeniu pot fi identificate aspecte motivaționale diferite, chiar corespunzătoare altor domenii motivaționale, ceea ce presupune un mesaj promoțional diferențiat. Luând ca exemplu “dorința de calificare profesională”, un potențial candidat la o instituție de învățământ pentru formarea ofițerilor poate fi interesat de obținerea unei diplome și nivelul pregătirii, în timp ce un potențial candidat pentru o instituție de formare a soldaților profesioniști poate fi interesat de pregătirea într-un domeniu ce are corespondent într-o profesie civilă cerută de piața muncii și de asigurarea unui loc de muncă la finalizarea pregătirii.

După identificarea unuia din domeniile și aspectele motivaționale corespunzătoare se continuă cu completarea fișei de contact și a celorlalte documente de evidență și se definitivează problemele referitoare la interviul de cunoaștere și evaluare inițială.

Recrutorul trebuie să determine, pentru această etapă, dacă mai sunt probleme și neclarități care trebuie rezolvate până la interviul de cunoaștere și evaluare inițială planificat.

Pentru obținerea unor rezultate cât mai bune, personalul recrutor trebuie să asigure potențialului candidat toate informațiile necesare referitoare la conținutul probelor de selecție, să insufle acestuia responsabilitate în pregătire și perseverență în urmărirea scopului propus. Trebuie să explice potențialului candidat fiecare etapă ce trebuie parcursă și să se convingă că acesta a înțeles bine ceea ce trebuie să facă. Acesta trebuie conștientizat și asupra unor probleme cu care se va confrunta pe timpul obținerii diferitelor documente necesare completării dosarului de candidat (birocrația existentă în administrație), precum și despre faptul că vizita medicală, probele de selecție și concursul de admitere se vor desfășura în alte localități decât cea de domiciliu.

Recrutorul va încheia contactul inițial într-o notă pozitivă, încurajând candidatul să fie încrezător în sine, să mențină legătura cu personalul recrutor (pentru rezolvarea eventualelor probleme care țin de procesul recrutării) și să depună eforturi pentru pregătirea selecției.

Ori de câte ori există contact direct cu candidatul sau cu persoane din familia acestuia, personalul recrutor trebuie să se intereseze (corespunzător etapei în care acesta se află) despre stadiul pregătirii documentelor necesare completării dosarului de candidat, al pregătirii probelor de selecție, dacă sunt probleme nerezolvate sau care pot influența negativ derularea în continuare a procesului de recrutare ori dacă mai sunt nevoi de informații suplimentare.

Chiar și atunci când nu s-a reușit atragerea candidatului către cariera militară, recrutorul trebuie să încheie discuția într-o notă pozitivă. Acesta se va simți confortabil și poate va face reclamă, în viitor, instituției militare. Toți cei care trec pragul biroului trebuie să fie mulțumiți, indiferent de rezultatul final. Acest lucru ajută la creșterea vizibilității și pozitivității imaginii profesiei militare pe piața ofertelor profesionale.

2.6 Interviul de cunoaștere și evaluare inițială a candidatului

Interviul de cunoaștere și evaluare inițială a candidatului se desfășoară la data și ora planificate (replanificate, când este cazul) de către recrutor, de comun acord cu potențialul candidat. Planificarea se face la sfârșitul contactului inițial, când potențialul candidat și-a exprimat dorința de a urma cariera militară.

Interviul trebuie să urmeze contactului inițial într-un interval de timp suficient pentru procurarea documentelor necesare, însă nu atât de mare încât să determine demotivarea acestuia și renunțarea la continuarea procesului de selecție. Pentru o mai bună clarificare a tuturor aspectelor legate de situația candidatului, este de dorit ca interviul să aibă o durată de 40-60 minute. Planificarea timpului alocat fiecărei etape din cadrul interviului se face, astfel încât să respecte următoarele considerente:

10% din timp (aproximativ 5 minute) este afectat restabilirii raportului/relației între recrutor și candidat;

10% din timp (aproximativ 5 minute) pentru verificarea documentelor necesare completării dosarului de candidat și îndeplinirii criteriilor generale și specifice de recrutare;

50% din timp (aproximativ 25 minute) pentru o cunoaștere primară a candidatului din punct de vedere motivațional, atitudinal, comportamental, al intereselor și preocupărilor și menținerea motivației acestuia;

30% din timp (aproximativ 15 minute) pentru completarea documentelor necesare finalizării dosarului de candidat.

Pe timpul desfășurării interviului de cunoaștere și evaluare inițială a candidatului se parcurg următoarele etape:

Restabilirea raportului între recrutor și candidat se va desfășura având în vedere specificațiile prezentate la contactul inițial. În plus, recrutorul se interesează de felul în care a decurs întocmirea dosarului de candidat (ce documente au necesitat cel mai mult timp, ce greutăți s-au întâmpinat pe parcurs, etc) și dacă mai sunt probleme nerezolvate pentru această etapă.

Verificarea existenței și conținutului documentelor prezentate de către candidat pentru completarea dosarului și a îndeplinirii criteriilor generale și specifice de recrutare în funcție de opțiunea exprimată de candidat (conform documentelor necesare întocmirii dosarului de candidat și criteriilor de recrutare).

Cunoașterea primară a candidatului din punct de vedere atitudinal, comportamental, al preocupărilor și pasiunilor acestuia și menținerea motivației pentru cariera militară.

Datorită timpului relativ mare între finalizarea dosarului de candidat și prezentarea pentru susținerea diferitelor etape ale selecției, este necesară menținerea motivației acestuia pentru continuarea derulării întregului proces, precum și urmărirea candidatului între aceste etape. Recrutorul amintește candidatului domeniul (și aspectele motivaționale corespunzătoare) identificat pe timpul contactului inițial și încearcă să descopere și un al doilea domeniu (și aspectele motivaționale corespunzătoare).

Dacă avantajele materiale nu au fost identificate între motivele care i-au determinat opțiunea pentru cariera militară, recrutorul abordează acest domeniu motivațional.

Domeniile și întrebările pentru identificarea aspectelor motivaționale și menținerea motivației pe parcursul derulării procesului de recrutare și selecție sunt cele specificate la contactul inițial.

După descoperirea (abordarea) celui de-al doilea domeniu/aspect motivațional, recrutorul încearcă să stabilească o ierarhizare a acestora (identificarea domeniului și aspectelor motivaționale dominante).

După identificarea domeniului/aspectului motivațional dominant, recrutorul notează ierarhia celor două aspecte motivaționale identificate la candidatul respectiv. Ori de câte ori recrutorul sesizează că, din diferite cauze, motivația candidatului s-a diminuat, încearcă restabilirea raportului și remotivarea acestuia, reamintindu-i avantajele oferite de profesia militară (avantaje care pot satisface dorințele și necesitățile acestuia), începând cu cele specifice aspectului motivațional mai puțin important și terminând cu cele specifice aspectului motivațional dominant.

2.7 Menținerea motivației

Pe parcursul procesului de recrutare și selecție există o mulțime de factori, obiectivi și subiectivi, care pot influența motivația unui candidat, determinându-l pe acesta să renunțe. Câțiva dintre factorii obiectivi și subiectivi au fost prezentați anterior.

Există, în plus, factori care țin, în principal, de activitatea recrutorului:

lipsa deprinderilor interpersonale ale acestuia;

insuficienta consiliere din partea recrutorului la stabilirea unei opțiuni care să corespundă nevoilor de recrutare, dorinței candidatului și posibilităților sale reale de a parcurge cu succes probele de selecție;

determinarea cu superficialitate de către recrutor a dorințelor, nevoilor și intereselor candidatului;

neînlăturarea obiecțiilor candidatului ori persistența unor semne de întrebare legate de corectitudinea desfășurării selecției;

lipsa urmăririi acestuia pe întreaga perioadă a derulării procesului de recrutare și selecție.

Responsabilitatea recrutorului nu se încheie în momentul în care dosarul candidatului a fost expediat centrului zonal de selecție și orientare; acesta trebuie să depună toate eforturile pentru a reduce cât mai mult numărul celor care renunță (din diferite motive) să continue procesul de selecție.

Păstrarea motivației candidatului este esențială pentru derularea corespunzătoare a procesului de recrutare și selecție deoarece, sub influența a diferiți factori, acesta se poate răzgândi în orice moment. Iată de ce, recrutorul trebuie să manifeste abilitate și perseverență în remotivarea acestuia.

Responsabilitatea recrutorului este de a remotiva periodic candidatul, el trebuie să reamintească candidatului, de câte ori are ocazia, ce decizie înțeleaptă a luat. În sprijinul afirmațiilor sale pot veni argumentele unui fost candidat, care este cuprins deja într-o formă de pregătire.

Este mult mai ușor să remotivezi pe cineva care inițial și-a manifestat interesul pentru profesia militară și care s-a demotivat pe parcurs, decât să încerci atragerea unui alt potențial candidat, cu care să pierzi timp prețios pentru a parcurge aceleași etape. O bună relație cu candidatul oferă un avantaj competitiv greu de bătut de concurență, iar utilizarea cu eficiență a tehnicilor de negociere asigură ca procentul de pierderi datorate demotivării să fie cât nai mic.

2.8 Întocmirea dosarului și planificarea candidaților la probele de selecție.

Dosarul de candidat se întocmește de către personalul biroului informare-recrutare pentru candidații care au domiciliul în județul/sectorul în care funcționează biroul de recrutare sau pentru cei care sunt înmatriculați într-o instituție de învățământ din județul/sectorul respectiv, în perioada recrutării.

Documentele care fac parte din dosarul de candidat sunt prezentate în Anexa nr.2., iar documentele tipizate sunt puse la dispoziția candidaților de către personalul biroului informare-recrutare.

La întocmirea dosarului de candidat, recrutorul trebuie să respecte următoarele reguli:

fiecare dosar este însoțit de un opis, semnat de recrutorul care a finalizat și a verificat conținutul dosarului, iar filele sunt numerotate în colțul din dreapta jos;

pentru documentele solicitate în copie nelegalizată, după confruntarea cu documentele originale, copiile respective sunt certificate, pentru conformitate, pe fiecare pagină, de către recrutor;

fișa medicală trebuie completată în prima parte de către medicul de familie, iar în partea a doua cuprinde rezultatele examinărilor medicale efectuate în unitățile sanitare din rețeaua Ministerului Apărării Naționale. Examinarea medicală a candidaților se efectuează o singură dată pe tot parcursul unui an de recrutare (an calendaristic).

La finalul contactului inițial candidatul este planificat pentru interviul de cunoaștere.

În funcție de rezultatul parcurgerii procesului de recrutare, candidatul este declarat în una din următoarele situații, care se consemnează în fișa de contact:

contact inițial – candidatul nu a finalizat procesul de recrutare pentru că:

nu îndeplinește unul sau mai multe criterii generale și/sau specifice de recrutare pentru categoria de personal/instituția de învățământ militar pentru care a optat;

îndeplinește criteriile de recrutare, dar nu sunt prevăzute locuri pentru instituția de învățământ militar pentru care a optat;

a întrerupt procesul de recrutare din motive personale.

recrutat – candidatul îndeplinește toate criteriile generale și specifice de recrutare pentru instituția de învățământ militar pentru care a optat iar în cifra de școlarizare sunt prevăzute locuri pentru respectiva instituție de învățământ militar.

După ce au fost întocmite și verificate, dosarele candidaților se trimit de către birourile informare-recrutare la centrele zonale de selecție și orientare la care acestea sunt arondate.

Candidații care au finalizat dosarul de candidat sunt planificați pentru susținerea probelor de selecție în cadrul centrelor de selecție și orientare, respectând următoarea procedură:

birourile informare-recrutare primesc de la centrele zonale de selecție și orientare, planificarea candidaților pe serii/perioade/categorii de candidați, cu cel puțin 5 zile lucrătoare înaintea începerii activității de selecție;

personalul recrutor contactează candidații în vederea anunțării datei participării la selecție, solicită confirmarea verbală a acestora privind acordul de a se prezenta la centrul zonal de selecție și orientare la data stabilită și se asigură că toți candidații cunosc ce documente și materiale trebuie să aibă asupra lor pentru a participa la selecție;

candidații care, în momentul contactării lor în vederea planificării la selecție, își declară indisponibilitatea temporară, se replanifică pentru o serie următoare, corespunzător opțiunii lor. În cazul în care planificarea s-a făcut nominal, de către centrul zonal de selecție și orientare, completarea locurilor rămase libere se face de comun acord cu reprezentanții acestuia;

candidații neprezentați la selecție la data la care au fost planificați se replanifică pentru o altă dată, dacă se prezintă la biroul informare-recrutare și își exprimă, în continuare, dorința de a participa la selecție;

cu cel puțin trei zile de la data la care li s-a comunicat planificarea candidaților la selecție, birourile informare-recrutare transmit centrelor zonale de selecție și orientare, lista nominală a candidaților care vor participa la selecție, pe categorii de candidați;

birourile informare-recrutare eliberează, la cererea candidaților, adeverințe de participare la selecție.

Selecția candidaților în cadrul centrelor zonale de selecție și orientare cuprinde următoarele tipuri de probe:

probe psihologice;

probe fizice;

testare aptitudinală;

interviu de evaluare finală.

În activitatea de selecție sunt folosite instrumente de evaluare a potențialului intelectual și aptitudinal, a capacității motrice, de adaptare la mediul militar, de evaluare a potențialului de lider, a capacității de comunicare, de identificare a nivelului și naturii motivației pentru cariera militară, precum și a altor caracteristici propuse de structurile expert din Ministerul Apărării Naționale.

Probele de selecție sunt eliminatorii în ordinea susținerii lor.

Pe baza dosarului de candidat, în cursul anului de recrutare, un candidat poate să participe o singură dată la procesul de selecție și orientare profesională pentru aceiași categorie de personal sau instituție de învățământ militar.

2.9 Considerații privind îmbunătățirea activităților de recrutare a candidaților pentru cariera militară

Activitatea practică a demonstrat că cele mai multe pierderi sunt în prima etapă a procesului de recrutare (contact inițial – finalizare dosar). Pentru a face o evaluare primară a procentului de pierderi și stabilirea corectivelor necesare, este necesară introducerea unui indicator numit rata de conversie sau coeficient de succes. Acesta se poate determina astfel:

calculăm diferența dintre numărul de candidați cu care s-a stabilit contactul inițial (s-a completat fișa de contact) și numărul celor care au finalizat dosarul de candidat;

stabilim care este procentul celor neprezentați pentru finalizarea dosarului, din numărul total de candidați contactați;

calculăm diferența dintre 100% și procentul celor cu dosare nefinalizate și, astfel, aflăm rata de conversie a fiecărui recrutor sau a structurii de recrutare.

În scopul evaluării activității de urmărire a candidaților pe parcursul procesului de selecție, se poate calcula, identic, rata de conversie pentru etapa dintre finalizarea dosarului de candidat și participarea la selecție, precum și (pentru unele categorii de candidați) pentru cea dintre selecție și participarea la concursul de admitere.

Apreciez că o activitate de recrutare eficientă a unui recrutor sau structuri de recrutare trebuie să se bazeze pe o rata de conversie de cel puțin 75% între contactul inițial și finalizarea dosarului de candidat. Când rata de conversie scade sub acest nivel, trebuie aplicate corectivele necesare (perfecționarea tehnicilor de consiliere a candidaților, tehnicilor de prezentare, modalităților de creare și menținere a motivației etc.).

Deși rata de conversie în cadrul biroului informare-recrutare unde sunt încadrat a depășit în fiecare an procentul de 75%, în urma unui studiu am observat că în ultimii cinci ani, pentru categoriile de candidați “ofițeri” și “maiștri militari” au fost înregistrate valori fluctuante ale acestui indicator:

În urma întocmirii acestei situații am observat că rata de conversie pentru cele două categorii de candidați s-a situat la un nivel foarte bun în anumiți ani (95% pentru categoria „ofițeri” în anul 2012 și 94% pentru categoria „maiștri militari” în anul 2014), dar din anumite cauze aceste valori ale coeficientului de succes au fost destul de mici în alți ani (76% pentru categoria „ofițeri” în anul 2014 și 75% pentru categoria „maiștri militari” în anul 2013).

Pentru corecția acestui aspect am conceput un chestionar de opinie cu ajutorul căruia să determin cauzele acestor fluctuații. Am încercat să evaluez următorii indicatori:

eficacitatea activităților de promovare în funcție de perioada desfășurării acestora;

determinarea motivației candidaților;

percepția candidaților asupra metodologiei de recrutare și selecție;

percepția candidaților asupra dificultății examenului de admitere.

Chestionarul a fost administrat candidaților în timpul desfășurării contactului inițial sub motivul îmbunătățirii activităților de recrutare și a cuprins următoarele întrebări:

Care credeți că este perioada ideală pentru a afla condițiile recrutării pentru cariera militară?

în anul școlar precedent absolvirii studiilor;

în perioada octombrie-decembrie a ultimului an de studii;

în perioada ianuarie-martie a ultimului an de studii.

Ce vă determină să ne contactați?

pasiunea pentru profesia militară;

siguranța profesiei;

avantaje materiale;

alte motive.

Considerați dificile etapele procesului de recrutare?

da;

nu;

nu sunt mai dificile decât ale altor instituții;

sunt dificile, dar merită parcurse.

Considerați dificile etapele procesului de selecție?

da;

nu;

sunt dificile, dar merită parcurse.

Cum abordați examenul de admitere?

sunt sigur că voi reuși;

cu încredere;

cu teamă;

nu știu.

Chestionarul a fost aplicat unui număr de 300 de candidați (150 din fiecare categorie de personal -ofițeri/maiștri militari-) și a avut următoarele rezultate:

În urma analizării rezultatelor chestionarului, am constatat următoarele:

deși majoritatea candidaților consideră oportună informarea, asupra condițiilor de recrutare, în anul școlar precedent absolvirii studiilor (53%), există un procent semnificativ (41%) reprezentat de cei care consideră mai eficientă activitatea desfășurată în perioada ianuarie-martie a ultimului an de studii;

sub aspect motivațional predomină „pasiunea pentru cariera militară” (68%), urmată de „avantajele materiale” (22%);

etapele procesului de recrutare nu sunt considerate dificile de 62% din respondenți, dar există si un procent destul de mare (23%) care consideră aceste probe „greu de abordat”;

probele de selecție reprezintă un obstacol greu de trecut pentru 55% din cei chestionați, dar mare parte din ei consideră că merită să facă acest efort;

un procent foarte mare (89%) dintre candidați abordează cu optimism examenul de admitere.

Pe baza acestor observații, am înaintat șefului de birou următoarele propuneri:

activitățile de promovare a profesiei militare să se desfășoare cu elevii din anii terminali în perioada ianuarie-martie, după principiul „când asculți trei pareri, ultima e cea mai bună”, dar la activitate să participe, cu sprijinul persoanelor din grupurile de influență, și elevii care finalizează studiile în anul următor pentru ca timpul de pregătire să fie suficient;

la crearea și menținerea motivației să se țină cont de rezultatul acestui studiu, iar în broșurile de prezentare concepute la nivelul biroului informare-recrutare să fie inserate sloganuri care să derive din pasiunea pentru cariera militară;

punerea la dispoziția candidaților a unor intervale de timp mai mari pentru întocmirea dosarului de candidat și sprijinirea acestora prin editarea unui ghid privind efectuarea vizitei medicale (programul cabinetelor, programul mijloacelor de transport către și dinspre spitalul militar, shema unui circuit eficient între cabinete etc);

contactarea profesorilor de educație fizică din instituțiile civile de învățământ, consilierea acestora în vederea cunoașterii obiectivelor probei sportive și stabilirea unei relații de bună colaborare cu aceștia;

broșurile distribuite în mediile de recrutare să conțină și reușitele candidaților din anii anteriori.

CONCLUZII

În lucrarea de față am completat experiența de peste 15 ani, acumulată în cadrul structurii de recrutare a Ministerului Apărării Naționale, cu anumite cunoștințe dobândite în perioada în care am fost student. Am încercat să fac, cât mai mult, legătura între teorie și practică. Astfel, lucrarea, deși este scrisă într-o manieră neconvențională pentru mediul militar, se poate constitui într-un ghid util personalului cu atribuții în promovarea profesiei militare și recrutarea candidaților pentru cariera militară.

Promovarea profesiei militare, recrutarea și selecția candidaților pentru cariera militară reprezintă o prioritate în succesiunea etapelor de reformă a resurselor umane în Armata României deoarece eficiența procesului de formare a personalului militar profesionalizat (ofițeri, maiștri militari și subofițeri, soldați profesioniști) este dependentă în mare măsură de calitatea recrutării și selecției.

Chiar dacă recrutarea militară are anumite particularități care o deosebesc de recrutarea civilă, în esență, este vorba tot despre atragere și convingere, despre furnizarea unei anumite cantități și calități, despre efort și competitivitate, despre bune practici și angajamentul față de valorile organizației.

Printre manageri și formatori circulă o veche snoavă despre iepurele care, ajuns pe malul unui lac, vroia să traverseze, dar nu știa cum. Așa că a mers la bătrâna și înțeleapta bufniță și a întrebat-o cum poate să traverseze lacul. După ce s-a gândit, bufnița i-a răspuns: „Trebuie să îți crească aripi și să traversezi lacul în zbor”. Uluit, iepurele a întrebat-o: „Cum să-mi crească aripi?” Iar bufnița i-a răspuns: „Ți-am oferit principiul general, e treaba ta să te ocupi de detalii”.

Din cele menționate mai sus reiese că în funcție de felul cum vor recruta birourile informare-recrutare se va constitui o bază mai mult sau mai puțin eficientă de selecție. De reușita acestor activități depinde calitatea produsului final (ofițerul, maistrul militar, subofițerul sau soldatul profesionist) și garanția că organizația militară va avea continuitate.

Bibliografie

Concepția sistemului de promovare a profesiei militare, recrutare și selecție a personalului militar profesionalizat, pe timp de pace, Direcția management resurse umane, București, 2010;

Ordinul ministrului apărării naționale nr.M30 din 21.03.2012 pentru aprobarea Instrucțiunilor privind recrutarea, selecția, formarea profesională și evoluția în cariera militară în Armata României, Monitorul Oficial al României nr.229 din 5 aprilie 2012;

Agulescu, Valentina – Ghidul recrutorului, ediția I, Direcția Management resurse Umane, București – 2014;

Contraamiral dr. Barbu, Victor – Managementul Resurselor Umane din Armata României în procesul de integrare în NATO, (vol.2, Negocierea si ratificarea Protocolului de aderare), Editura PRINTEURO, Ploiesti, 2005;

Contraamiral dr. Barbu, Victor – Managementul Resurselor Umane ale Apărării în procesul de pregătire a armatei României în vederea aderării la NATO, Editura Centrului Tehnic-Editorial al Armatei, București – 2007;

Conf.univ.dr. Barbu, Victor – Managementul resurselor umane – suport de curs, Constanta, 2012;

Chira, Mircea – Ghidul vorbitorului în public, 2012, www.traininguri.ro;

Moise, Stelian – Considerații asupra standardizării procesului de recrutare a candidaților pentru cariera militară, Buletinul Managementului Resurselor Umane nr.13 (18), București, 2004;

Petre, Dan; Nicola, Mihaela – Introducere în publicitate, Ediția a II-a, Editura Comunicare.ro, București, 2009;

Săvulescu, Silvia – Retorica și teoria argumentării, Editura Comunicare.ro, București, 2004;

http://www.comunicareaeficienta.ro

http://www.mapn.ro

http://dmru.mapn.ro

http://anp.gov.ro

http://www.wall-street.ro

Anexe

Anexa nr.1

ADRESELE ȘI NUMERELE DE TELEFON

ALE BIROURILOR INFORMARE-RECRUTARE

Anexa nr.2

COMPONENȚA DOSARULUI DE CANDIDAT

cererea de înscriere – document tipizat;

copia legalizată a certificatului de naștere;

copia cărții de identitate;

fișa de examinare medicală – document tipizat;

fișa de cunoaștere – document tipizat;

certificatul de cazier judiciar eliberat cu maximum 6 luni înainte de data depunerii;

copia legalizată a documentului de absolvire a studiilor sau adeverință din care să reiasă că solicitantul este înmatriculat în ultimul an de studii;

copia legalizată a certificatului de competențe profesionale corespunzătoare armelor sau serviciilor și specialităților militare pentru care se organizează cursul de formare pe filiera indirectă a subofițerilor în activitate;

copia legalizată a diplomei de licență sau adeverință din care să rezulte că a promovat examenul de licență, profilul și specializarea – numai pentru candidații care optează pentru formarea pe filiera directă a ofițerilor în activitate;

copia atestatului de liberă practică/copia certificatului de membru al Ordinului Asistenților Medicali Generaliști, Moașelor și Asistenților Medicali din România – numai pentru candidații care optează pentru formarea pe filiera indirectă a subofițerilor în activitate din serviciul medical;

copia certificatului de membru al Colegiului Medicilor din România, cu drept de liberă practică, vizat pe anul în curs, copia certificatului de confirmare în gradul profesional de medic specialist sau medic primar, după caz, copia poliței de asigurare malpraxis – numai pentru candidații care optează pentru formarea pe filiera indirectă a ofițerilor în activitate din serviciul medical;

copia permisului de conducere – pentru candidații care optează pentru formarea pe filiera indirectă a subofițerilor în activitate sau pentru candidații care optează pentru formarea ca soldați și gradați profesioniști în armele „auto”, „geniu” și „tancuri”;

copia livretului militar – numai pentru candidații care provin din rândul cadrelor militare în rezervă și al civililor care au satisfăcut stagiul militar;

recomandare privind profilul psihomoral și comportamental – document tipizat – numai pentru soldații și gradații profesioniști în activitate.

Anexa nr.3

BROȘURĂ DE PREZENTARE

A UNEI INSTITUȚII MILITARE DE ÎNVĂȚĂMÂNT

-model-

ACADEMIA FORȚELOR TERESTRE

"NICOLAE BĂLCESCU"

Adresa și datele de contact: Sibiu, Str. Revolutiei nr. 3-5, telefon 0269/432990, E-mail: [anonimizat], Fax: 0269/215554.

Tipul: instituție de învățământ superior militar.

Misiunea: formează ofițeri de comandă, lideri militari, experți în managementul organizației și acțiunii militare în timp de pace și în război, capabili să integreze resursele la dispoziție în vederea îndeplinirii misiunilor, potrivit prevederilor Strategiei Militare și Doctrinei de Instrucție a Armatei României.

Obiective: formarea ofițerilor de comandă în profilul categoriei de forțe ale armatei, prin pregătire militară de bază, pregătire științifică fundamentală de nivel universitar, bazele pregătirii militare de specialitate.

Domenii de licență:

Știinte militare, informații și ordine publică (include specialitățile militare Managementul organizației și Management economico-financiar);

Științe administrative, specialitatea militară Administrație publică.

Probele de concurs și ponderea acestora în media de admitere:

pentru domeniul de licență Științe militare, informații și ordine publică:

proba I – Limba engleză – test grilă, 90 de minute;

proba a II-a – Matematică – test grilă, 3 ore, pondere 100%;

pentru domeniul de licență Științe administrative:

proba I – Limba engleză – test grilă, 90 de minute;

proba a II-a – Limba română și comunicare – test grilă, 3 ore, pondere 100%.

* Proba de concurs la Limba engleză este eliminatorie, candidații care obțin mai puțin de nota 6,00 sunt declarați „RESPINS”. Nota obținută la proba de concurs nu se ia în calcul la stabilirea mediei generale de admitere, dar constituie criteriu de departajare în cazul candidaților cu medii generale de admitere egale.

Finalizarea studiilor:

diplomă de licență în știință militară, specializările "managementul organizației" și "management economico-financiar";

diplomă de masterat în "Științe militare și informații";

diplomă de licență în științe administrative, specializarea "administrație publică"

acordarea primului grad de ofițer și a brevetului de ofițer;

accesul în școala de aplicație pentru finalizarea specializării în armă.

Durata:

3 ani studii universitare de licență;

2 ani studii universitare de masterat