Proaspetii Absolventi Si Piaaa Muncii

Mediul academic oferă suport în ceea ce privește investiția în capitalul uman și întreprinde toate demersurile în sensul combaterii excluziunii sociale, prin compatibilizarea ofertei educaționale cu nevoile de pieței muncii.

Derularea principalelor activități în mediul academic: cercetare științifică, educație și servicii inovative către comunitate, au drept efect situarea universităților pe un loc central în viața educativă, socială, economică și culturală a comunitățiilor de care aparțin.

Datorită faptului că toate activitățile derulate de către mediul academic trebuie adaptate permanent la dinamica evoluției mediului exterior (mediul socio-economic), universitățile dezvoltă această activitate pe două paliere:

realizarea unei documentări/analize detaliate a studiilor și prognozelor elaborate la nivel regional-național/internațional(ex: „Studiul de piața muncii”, realizat în cadrul proiectului Munca pe primul loc, proiect finanțat de Fondul Social European prin POSDRU 2007-2013, ID 54993, “Studiul Manpower” privind Perspectivele Angajării de Forță de Muncă, studiile/proiecțiile Institutului Național de Cercetare Știintifică în Domeniul Muncii și Protecției Sociale ș.a.).

realizarea unor anchete anuale de către centrele de carieră, privind cerințele pieței forței de muncă și identificarea așteptărilor angajatorilor cu privire la pregătirea absolvenților universităților, în vederea asigurării unei mai strânse legături între dinamica pieței muncii și oferta educațională.

Activitățile derulate în cadrul universitar sunt caracterizate de o mare complexitate, implicând atât cercetare științifică (generare de cunoaștere), cât și educație (diseminarea cunoașterii prin activități educaționale) și, nu în ultimul rând, servicii inovative către comunitate (transpunerea cunoașterii în economie și societate).

Educația pentru creativitate și inovare este centrată pe diversitatea culturală ca vehicul al creativității și inovării, pe dezvoltarea durabilă și pe valorificarea potențialului unor industrii creative și culturale și se poate realiza eficient în condițiile existenței unor legături mai strânse între universități și mediul socio-economic, respectiv sensibilizarea tinerilor cu privire la spiritul antreprenorial.

Caracteristicile mediului socio- economic și cultural

Universitatea este o prezență permanentă în viața educativă, socială, economică și culturală a unei societăți, iar activitățile sale trebuie adaptate permanent la mediul exterior (mediul socio-economic), mediu care cunoaște schimbări radicale într-un timp scurt. În condițiile în care piața este reglată de cerere și ofertă, mediul academic își pune valorile sale la dispoziția mediului socio-economic, asigurând o oferta de calitate în domeniul cercetării contractuale și formării continue.

Principalii factori de creștere economică durabilă astăzi sunt cunoașterea și inovarea. Instituțiile de învățământ și practicile care au fost create pentru a servi și economiile noastre industriale nu mai sunt satisfacerea nevoilor emergente cunoaștere și inovare, iar un număr tot mai mare de absolvenți căută să intre într-o forță de muncă tot mai competitivă.

În Europa

În Europa, legătura dintre universități și mediul socio-economic se realizează prin interfețe cu denumiri diverse: oficiu de legături cu industria, interfața întreprinderi-universitate, centru de transfer tehnologic ș.a. Aceste interfețe permit întreprinderilor să beneficieze de potențialul uman și tehnic concentrat în universități și să adapteze rezultatele cercetărilor universitare la mediul exterior.

Ele facilitează: valorificarea cercetărilor în plan economic, formarea continuă, promovarea cercetării, identificarea proiectelor de cercetare, asistență metodică în domeniul cercetării ș.a. Multe companii, universități și organizații guvernamentale dispun în prezent de diferite entități organizaționale, dedicate pentru promovarea transferului de tehnologie.

În ceea ce privește exemplele de cooperare în care sunt implicate universitățile, menționăm: «diseminarea neîngrădită de cunoaștere – cunoașterea produsă în universități este un bun public, accesibil tuturor în regim de gratuitate; comercializarea cunoașterii – în care cunoașterea produsă în universități îmbracă forma de marfă, făcând obiectul unor tranzacții comerciale; transferul de cunoaștere prin portofolii specializate – în care transferul are loc pe calea unei cooperări iterative între universități și companii; transferul de cunoaștere prin efecte de antrenare – în care transferul de cunoaștere se realizează în crearea unor entități autonome în care factorul esențial sunt cunoștințele deținute de capitalul uman format în universități» (Comisia Europeană, 2004).

Printre provocările la care trebuie să răspundă comunitatea academică se pot menționa: modalitatea optimă prin care se poate atinge echilibrul între cele patru tipuri de transfer de cunoaștere; identificarea disfuncționalităților existente la nivelul infrastructurii de producere și diseminare a cunoașterii; identificarea și valorificarea celor mai bune practici în domeniu; anticiparea așteptărilor mediului economic și poziționarea strategică a universităților în raport cu acestea în ceea ce privește educația și cercetarea; identificarea potențialităților de relaționare cu mediul economic și a căilor prin care se pot apropria sursele de finanțare ale educației și cercetării; armonizarea stimulentelor menite să determine un transfer optim și rapid de cunoaștere în relația universitate – mediu de afaceri; motivarea universităților de a deține, dezvolta și valorifica portofolii de drepturi de proprietate intelectuală; adaptarea arhitecturilor instituționale, practicilor manageriale și culturii organizaționale ale universităților la exigențele cerute de noile paradigme ale performanței în domeniu (Analiza diagnostic “Universitatea și cunoașterea”,http://www.edu2025.ro/UserFiles/File/LivrabileR1/diagnostic_panel2.pdf, electronic document, accessed January 20, 2015).

Principii comune pentru asigurarea calității în învățământul superior și în educație și formarea profesională în contextul Cadrului european al calificărilor

La punerea în aplicare a Cadrului european al calificărilor, asigurarea calității, necesară pentru a garanta desfășurarea responsabilă și îmbunătățirea învățământului superior și a educației și formării profesionale, ar trebui să se bazeze pe următoarele principii:

politicile și procedurile de asigurare a calității ar trebui să stea la baza tuturor nivelurilor din Cadrul european al calificărilor;

asigurarea calității ar trebui să fie parte integrantă a gestionării interne a instituțiilor de învățământ și de formare;

asigurarea calității ar trebui să includă evaluarea regulată a instituțiilor, a programelor lor sau a sistemelor lor asigurare a calității prin intermediul unor organisme sau agenții externe de control;

organismele sau agențiile externe de control responsabile pentru asigurarea calității ar trebui să facă obiectul unor controale regulate;

asigurarea calității ar trebui să includă informații despre situații, aporturi, procese și rezultate, punând în același timp accentul pe efecte și pe rezultatele învățării.

sistemele de asigurare a calității ar trebui să includă următoarele elemente: obiective și standarde clare și măsurabile;

orientări pentru punerea în aplicare, inclusiv privind implicarea părților interesate; resursele adecvate;

metode coerente de evaluare, asociind autoevaluarea cu revizuirea externă; mecanisme de raportare și proceduri de îmbunătățire; rezultate ale evaluării accesibile pe scară largă;

inițiativele de asigurare a calității la nivel internațional, național și regional ar trebui să fie coordonate pentru a asigura supravegherea, coerența, sinergia și analiza întregului sistem;

asigurarea calității ar trebui să fie un proces de cooperare care să implice toate nivelurile și sistemele de învățământ și de formare și toate părțile interesate la nivel național și comunitar;

orientările de asigurare a calității la nivel comunitar pot prevedea puncte de referință pentru evaluări și pentru învățarea din experiențele celorlalte părți. (Recomandarea Parlamentului European și a Consiliului, din 23 aprilie 2008, privind stabilirea Cadrului european al calificărilor pentru învățarea de-a lungul vieții, Electronic document, http://www.anpcdefp.ro/userfiles/EQF_recomandarel_ro.pdf, accessed January 8, 2014).

Tratatul de la Roma

salarii egale pentru bărbați și femei (Art. 119)

libertate de mișcare (Art. 48 – 52)

realizarea pieței comune (Art. 100)

Actul European Unic protecția locurilor de muncă

Protocolul privind politica socială condiții de muncă

• schimb de informații cu angajații în ambele sensuri

• oportunități egale pentru femei și bărbați

• integrarea persoanelor excluse de pe piața muncii

• protecția angajaților la sfârșitul contractului de muncă

• reprezentarea și protecția colectivă a intereselor angajaților și a patronilor

• condiții de angajare pentru rudele din terțe țări

• contribuții financiare pentru promovarea locurilor de muncă

Tratatul de la Maastricht

un nivel înalt de ocupare a forței de muncă și de protecție socială și asigurarea egalității între bărbați și femei»-obiectiv al UE (Art.3)

interzicerea discriminării pe bază de cetățenie (Art. 12)

instituțiile europene pot întreprinde acțiuni de sine stătătoare pentru combaterea diverselor forme de discriminare (Art. 13)

promovarea măsurilor de combatere a excluderii sociale (Art. 136,137)

promovarea egalității privind persoanele cu deficiențe (Art. 95).

Strategia Europa 2020

Fiind în permanentă schimbare,Uniunea Europeană își propune pentru următorii ani să dețină o economie de durată, favorizând incluziunea. Aceste țeluri vor face ca UE și implicit statele membre să ajungă la un nivel ridicat al ocupării forței de muncă, de productivitate și de unitate socială.

Strategia Europa 2020 se sprijină pe lecțiile învățate din strategia aplicată anterior cunoscând astfel atât punctele tari ale fostei strategii, cât și punctele slabe.

“Europa 2020 propune trei priorități care se susțin reciproc:

creștere inteligentă:dezvoltarea unei economii bazată pe cunoaștere și inovare

creștere durabilă:promovarea unei economii mai eficiente din punctul de vedere al utilizării resurselor, mai ecologice și mai competitive

creștere favorabilă incluziunii: promovarea unei economii cu o rată ridicată a ocupării forței de muncă, care să asigure coeziunea socială și teritorială. “(T. C. Avrămescu, 2013, p. 96).

Această strategie propune pentru UE ca în anul 2020, 75% din populația cu vârsta cuprinsă între 20-64 de ani să aibă un loc de muncă, 3% din PIB-ul UE să fie investit în cercetare-extindere, rata abandonului școlar să fie diminuată etc.

Tot în cadrul acestei strategii se aduce în discuție”Tineretul în mișcare” ce face referire la consolidarea sistemului de învățământ pentru a favoriza intrarea tinerilor pe piața muncii.

În concluzie, vor exista diferite acțiuni atât la nivel național, cât și european ce vor acorda suportul necesar aplicării aceastei strategii, în vederea relansării țărilor în urma crizei economice.

În România

După 1989 în România au avut loc o serie de transformări de ordin economic, social și politic, acestea având drept efect apariția și dezvoltarea unei noi piețe a muncii clădită pe noi reguli și principii. Un alt factor care a avut influențe asupra funcționării pieței muncii din România a constat în aderarea la Uniunea Europeană și totodată libera circulație a forței de muncă în comunitate.

În anul 2010 populația ocupată era de 9240 mii de persoane, însă rata de ocupare a populației în vârsta de a muncii plasează România în 2008 la o distanță de 11 puncte (procentuale) față de obiectivul Lisabona ce promitea ca rata de ocupare sa fie de 70% până în 2010.

În anul 2010 rata de ocupare pe grupa de vârsta 15-24 de ani a ajuns la valoarea de 24,3% cu mult mai mică față de valoarea aceluiași indicator la nivelul UE.

Grupa de vârstă 25-54 de ani a înregistrat în 2010 un maxim de 75,1% însă mai scăzută decât media Uniunii Europene, iar grupa de vârsta 55-64 de ani a atins valoarea de 41,1%.

În România dialogul și conlucrarea între instituțiile de cercetare și mediul de afaceri este unul moderat. Pe de o parte, mediul de afaceri nu este încurajat din punct de vedere fiscal să pună în practică rezultatele cercetării, iar pe de altă parte, cercetarea nu este întodeauna ancorată în realitate. Realizarea unei normalități între cele două medii e posibilă prin adaptarea la cerințele momentului și printr-o armonizare a intereselor comune.

Chiar dacă sunt de înțeles măsurile de adaptare la criza economică și financiară globală și efectele acestora la nivelul economiei românești, trebuie avut în vedere faptul că în ceea ce privește cercetarea universitară, mai mult decât în orice alte domenii, o finanțare inadecvată se poate tranforma într-un factor ce poate avea un impact deosebit de negativ pe termen mediu și lung. De aceea se impune asigurarea surselor naționale pentru cofinanțarea proiectelor europene și internaționale, deoarece, în caz contrar, indiferent de capacitatea de cercetare/inovare a cercetătorilor noștri, participarea românească la activitatea științifică internațională poate deveni problematică.

„Conform Programului de convergență, scenariul de prognoză prevede pentru perioada 2013-2015 ritmuri de creștere economică între 3-4%, mai reduse totuși decât în varianta precedentă. Scenariul se bazează pe îmbunătățirea activității în toate sectoarele, cu deosebire în ramurile industriale cu potențial ridicat la export și în

sectorul construcțiilor (+3,1% în 2013 și respectiv +3,9% în 2015)”( Electronic document,http://www.cnp.ro/inovatie/docs/seminar-studii-25-06-2012/Rezumat%20studiu%20Piata%20muncii.pdf, accessed January 7, 2014, Perspectivele pieței muncii din România în contextul Strategiei Europa 2020).

Regiunea Sud-Vest Oltenia

“Structura și repartizarea activităților economice la nivelul regiunii a fost și este determinată de resursele naturale, tradiția în prelucrarea acestora, facilități tehnologice, de capital, dar și de sistemul de prețuri și de funcționarea adecvată a mecanismelor pieței” (N. Marcu, M. G. Meghișan, 2011, p. 3).

În regiunea Sud-Vest Oltenia, județul Dolj înregistrează cel mai mare număr de agenți economici, fiind urmat de Vâlcea, Olt, Gorj, Mehedinți, în condițiile în care numărul agenților economici reprezintă prima componentă de pe piața muncii.

Autoritățile locale au întreprins diverse demersuri în sensul reducerii numărului de șomeri, implicându-se în diverse proiecte finanțate de fondurile europene în vederea recalificarii și a dezvoltării aptitudinilor. Un astfel de ex. este proiectul celor de la Word Vision România, derulat în perioada 2012-2014, în cadrul acestuia oferindu-se cursuri gratuite de antreprenoriat pentru cei interesați de meștesuguri. Acest proiect avea în vedere reducere numărului de șomeri din zona rurală și, în același timp, creșterea economiei.

Principala cauză a șomajului constă în disfuncțiile existente la nivelul domeniului economic. Numărul mediu de salariați ce revine unei firme indică discrepanțe majore între numărul de agenți economici înregistrați și impactul pe care aceștia îl au pe piața muncii.Majoritatea firmelor care activează în domeniu sunt de mărime mică, din categoria 1-9 salariați. În realitate există un potențial neexploatat pe piața muncii din cauze complexe.

“La sfârșitul lunii iulie 2014, rata șomajului înregistrat la nivelul județului Dolj, a fost de 8.64%, corespunzător unui număr total de șomeri de 25. 403 persoane”(M. Bulugean, Electronic document , http://www.ziare.com/craiova/articole/rata+somajului+dolj, La finele lunii trecute /Rata șomajului înregistrat la nivelul județului Dolj a fost de 8.64%, accessed January 27, 2014).

Astfel, pe de o parte există investiții reduse în toate domeniile economice, oportunități reduse de exploatare a potențialului existent și lipsa unor politici publice coerente în integrarea pe piața muncii, iar pe de altă parte se impune o acțiune unitară asupra pieței muncii, prin integrarea coerentă a ambelor componente: angajatori și angajați. Doar în acest mod se va reduce impactul șomajului.

Impulsionarea prin politici publice a mediului de afaceri și de investiții noi este una dintre soluțiile prin care ratele șomajului și a inactivității să fie reduse. Teoretic, potențialul de angajare existent este suficient absorbției șomerilor existenți în prezent.

Datele statistice ale Institutului Național de Statistică relevă și perioadele de fluctuație în trendul urmat de șomaj: perioadele de toamnă – iarnă sunt în majoritatea lor de creștere a ratei șomajului, în timp ce perioadele de primăvară-vară sunt caracterizate de scăderea șomajului. Indicatorii de evoluție economică sunt oarecum diferiți în ceea ce privește impactul asupra pieței muncii, iar această fluctuație poate fi pusă pe seama libertății de circulație a forței de muncă. (D. Otovescu, G. Pricină, A. Otovescu, 2011, pp. 419-420).

Contextul legislativ

Referentul standard la nivel internațional cu privire la domeniul muncii este reprezentat de convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii (OIM) care stipulează drepturi și obligații minimale de respectat de către actorii implicați în sistem.

La nivel național

La nivel național, referentul standard primar este reprezentat de Codul Muncii, iar cel secundar este contractul colectiv de muncă unic la nivel național (CCMUN).

La nivel internațional

Organizația Internațională a Muncii este un organism mondial compus din reprezentanți ai guvernelor, sindicatelor/patronatelor și veghează la respectarea drepturilor lucrătorilor de pe teritoriul tuturor statelor afiliate. Pe lângă abuzurile îndreptate asupra lucrătorilor, din cadrul statelor dezvoltate sau în curs de dezvoltare, care sunt puse în discuție și se pot formula adrese scrise către statele în cauză, la Conferința anulă a OIM sunt dezbătute drepturile lucrătorilor și modalitățile de acțiune în vederea reducerii decalajului referitor la condițiile de muncă dintre țările dezvoltate și cele sărace, aparținând lumii a treia.

Codul muncii reprezintă produsul efortului depus de către guvern și partenerii sociali (sindicate și patronate) în vederea formalizării raporturilor de muncă, astfel încât să se evite abuzurile reciproce prin stipularea unor drepturi și obligații transparente, posibil a fi cunoscute și interiorizate de către orice persoană implicată.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel național este consecința negocierilor dintre organizațiile lucrătorilor – sindicate – și cei ai angajatorilor, respectiv guvern și patronate, și stipulează condițiile minime aplicabile domeniului muncii pe teritoriul României. Pe lângă CCMUN există și contracte colective la nivel de ramură sau sector de activitate precum și contracte colective la nivel de unitate. Aceste tipuri de contracte nu pot stipula prevederi sub limita negociată în cadrul CCMUN, dar pot cuprinde reglementări superioare (de exemplu, în cazul salariului, salariul minim negociat în cadrul CCMUN nu poate avea o valoare mai mică în cadrul celorlalte contracte colective, dar poate fi menționat un nivel mult mai ridicat al salariului ca urmare a contextului economic favorabil și al capacității de negociere a actorilor implicați).

Piața forței de muncă și șomajul

„În literatura economică din țara noastă se folosește atât conceptul de piața muncii, cât și cel de piața forței de muncă.” (M. Ionel, 2007, p. 9).

Există mai multe încercări de a definii piața muncii. Câteva ex.:  “ansamblul proceselor de cerere și ofertă a forței de muncă [..]. Interacțiunile prezente în cadrul forței de muncă conduc la evaluarea și oferirea unei imagini mult mai complexe datorită amalgamului de actori, inter-relații, simboluri, valori și interese recognoscibile. În scop didactic și în lipsa pretenției exhaustivității, piața forței de muncă poate fi definită drept însumarea cererii și ofertei de forță de muncă plus relațiile industriale ca elemente dinamice ale unui proces în continuă schimbare”( D. Otovescu coord., 2010, p. 908) sau “reprezintă spațiul economic în care tranzacționează în mod liber utilizatorii de muncă (deținătorii de capital), în calitate de cumpărători și posesorii resursei de muncă, în calitate de vânzători, în care mecanismul prețului muncii, al concurenței libere între agenții economici, al altor mecanisme specifice se ajustează la cererea si oferta de muncă”(Niță Dobrodă, 1997, p. 383).

Efectele șomajului sunt multiple:

majoritar negative: pierderea competențelor dobândite în procesul educațional sau prin experiența la locul de muncă, incapacitatea asigurării minimului necesar existențial și fenomenele corelate vizând creșterea infracționalității și a violenței, pierderi bugetare datorită investiției în educație, sănătate, cultură și ca urmare a nepracticării unei activități producătoare de venit și care poate fi impozitată etc. [..] efectele competitivității nu au doar un impact pozitiv[..] se pot crea disparități datorate inegalității șanselor. Astfel, persoanele competente pot obține locuri de muncă remunerate la nivel superior și datorită faptului că au avut acces la forme de pregătire în domeniu, simultan cu condiția sărăcirii unor categorii largi din populația activă, exceptată în privința accesului la educație” (D. Otovescu (coord.), 2010, p. 908).

la nivel macrosocial, șomajul îndeplinește și o funcție pozitivă, atât timp cât rata șomajului nu este situată la cote foarte înalte: șomajul stimulează competiția pe piața forței de muncă, obligând indivizii să adopte comportamente bazate pe însușirea unor noi cunoștințe și deprinderi care pot îmbunătăți șansele de accesare și ocupare a unui loc de muncă” (ibidem).

Elementele componente ale pieței forței de muncă:

modalitățile de informare asupra locurilor de muncă disponibile

strategiile și politicile publice active și pasive referitoare la ocupare, condițiile de lucru

pregătirea candidaților pentru interviul de angajare și prezentarea la interviu

tehnicile de recrutare și selecției, utilizarea tehnicilor motivaționale în stimularea productivității muncii

metodele de aplanare a conflictelor și tipurile de forme de protest muncitoresc. (D. Otovescu (coord.), 2010, p. 908).

Înființarea biroului de gestiune și previziune a pieței muncii în cadrul centrelor de consiliere și orientare profesională al universităților din România

Activitatea din cadrul universitar este o activitate caracterizată de complexitate, implicând deopotrivă: cercetare științifică (generare de cunoaștere), educație (diseminarea cunoașterii prin activități educaționale) și servicii inovative către comunitate (transpunerea cunoașterii în economie și societate).

Universitatea este o prezență permanentă în viața educativă, socială, economică și culturală a unei societăți, iar activitățile sale trebuie adaptate permanent la mediul exterior (mediul socio-economic), mediu care cunoaște schimbări radicale într-un timp scurt.

În condițiile în care piața este reglată de cerere și ofertă, mediul academic își pune valorile sale la dispoziția mediului socio-economic, asigurând o oferta de calitate în domeniul cercetării contractuale și formării continue.

În acest sens se impune derularea unei monitorizări/evaluări permanente a nevoilor mediului socio-economic și cultural și, în funcție de rezultatele obținute în urma acestui demers științific, să se realizeze compatibilizarea cât mai adecvată a ofertei educaționale academice cu nevoile pieței muncii.

Astfel, la finele anului 2011, în cadrul departamentelor de carieră au fost înființate Birouri de Gestiune și Previziune a Pieței Muncii (BGPPM), în cadrul unui proiect privind managementul corelării sistemului de învățământ cu piața muncii.

În cadrul acestui proiect, bazat pe necesitatea îmbunătățirii adaptării sistemului de învățământ superior românesc la nevoile pieței muncii aflate în permanentă schimbare, într-un eșantion de 50 de instituții de învățământ superior de stat și particular acreditate, s-a înființat o nouă structură denumită Departamentul de analiză și gestiune previzională a solicitărilor pieței muncii.

Acest departament a fost creat în vederea dezvoltării și consolidării unei rețele de bune practici în colectarea de date în și între universități, având atribuții privind gestiunea școlarității în relația sa cu piața muncii la nivel local, regional și național. Prin acest proiect MEN a vizat îmbunătățirea adaptării sistemului de învățământ superior la nevoile pieței muncii. BGPPM derulează activități ce au în vedere realizarea unei permanente legături dintre absolvenții și piața muncii, în scopul îmbunătățirii efectelor educaționale pentru beneficiarii săi.

Unul dintre cele mai importante obiective ale universităților sunt cele privind consilierea și orientarea profesională, respectiv inserția socio-profesională a studenților/absolvenților.

Acestea se pot realiza prin derularea permanentă a următoarelor activități:

îmbunătățirea adaptării sistemului de învățământ superior la nevoile pieței muncii aflate în permanentă schimbare;

oferirea de informații în timp real cu privire la programele de studii, la evoluția pieței muncii viitorului student care dorește să înceapă o carieră bazată pe predictibilitate;

eficientizarea comunicării dintre absolvenți, universități și reprezentanții mediului socio-economic- posibilitatea de a insera CV-ul și de a fi selectat în vederea angajării;

posibilitatea de a aplica la mai multe job-uri, de a schimba locul de muncă prin identificarea și aplicarea la alte joburi;

posibilitatea de a posta informații de interes general, de a transmite newslettere cu invitații la târguri de joburi, la organizarea de training-uri/ workshop-uri etc;

creșterea gradului de angajabilitate;

posibilitatea vizualizării/accesării locurilor de muncă disponibile la nivel național;

monitorizarea inserției socio- profesionale a absolvenților prin completarea chestionarelor privind angajabilitatea și feedback-ul acestora cu privire la programele de studiu absolvite;

folosirea unor instrumente/proceduri/ metodologii comune de analiză a pieței muncii, a inserției socio-profesionale a absolvenților;

realizarea unei prognoze privind cerințe ocupaționale și calificările solicitate pe piața muncii (pe termen scurt/mediu/lung), aceasta reprezentând un sistem de avertizare avansat privind eventualele dezechilibre de pe piața muncii.

Proiecția cererii de forță de muncă și a cererii de formare profesională pe termen mediu și lung

Regiunea Sud-Vest este caracterizată de o scădere importantă a cererii potențiale a forței de muncă în toate scenariile. Pe activități economice, în ipotezele scenariului moderat cererea potențială este marcată de scăderi importante în cazul construcțiilor transporturilor, și de creșteri pentru industria extractivă, industria prelucrătoare energie electrică și termică, gaze și apă, precum și în comerț.

Proiecția cererii potențiale de forță de muncă pentru regiunea Sud-Vest, în scenariul moderat pe activități economice (pers.)

Sursa: Studiul previzional privind cererea de formare profesională la orizontul anului 2013 și în perspectiva 2020, Componenta Proiecția cererii de forță de muncă și a cererii de formare profesională pe termen mediu și lung, București, 2012, p. 19.

Valorile negative din proiecțiile privind numărul locurilor de muncă disponibile, în scenariul pesimist, evidențiază pierderi de locuri de muncă la nivelul regiunii Sud Vest și în toate județele, pe tot parcursul intervalului de prognoză (ibidem).

Concluzii

Strategiile, deciziile, politicile universităților trebuie să fie fundamentate pe rezultatele obținute în urma aplicării diverselor studii sociologice, rapoarte de cercetare cu privire la evaluarea programelor de studii, a facilităților oferite de universitate, legăturii dintre mediul socio-economic și piața muncii, la nivel regional/național/internațional.

Astfel, trebuie realizate următoarele activități:

Identificarea unor noi direcții în vederea eficientizării parteneriatelor existente între universitate și întreprinderi, extinderea acestor parteneriate, identificarea altor actori de pe scena socio-economică.

Abordarea inserției socio-profesionale având la baza atât nevoile/cerințele/așteptările întreprinderilor, cât și valorificand feed-back-ul studenților/absolvenților.

Dezvoltarea competențele transversale. În găsirea primului job, competențele transversale sunt mult mai importante decât cele specifice. Atât pentru absolvenți, cât și pentru recrutori, competențele specifice (dobândite în cadrul programelor de studii) sunt importante, însă ocupă un loc secundar față de cele transversale.

Atât angajatorii, cât și absolvenții consideră că, în momentul de față, sistemul de învățământ superior reușește să furnizeze absolvenților cunoștințele teoretice de care aceștia au nevoie, nu însă și abilitățile practice. Există o diferență între ceea ce oferă facultățile și cerințele de la locul de muncă.

S-a semnalat de către toți factorii implicați în procesul de învățământ superior necesitatea extinderii implicării partenerilor externi în mod consistent, la nivel strategic și organizațional.

Evoluțiile cererii sunt condiționate de evoluțiile economiei per ansamblu în fața crizei, precum și de politicile fiscale și de ajustare bugetară, angajatorii având posibilități limitate de a anticipa adâncimea crizei, durata acesteia sau revenirea la creștere economică. Angajatorii reacționează la șocurile economice prin adoptarea unei atitudini prudente și revin cu greutate la comportamente și estimări optimiste.

Se impune intensificarea și mărirea perioadei de practică, stimularea competiției și a competenței studenților, o simultaneitate în ceea ce privește pregătirea teoretică și cea practică, continuarea planului de consolidare al bazei tehnico-materiale din mediul academic, înlesnirea contactării a cât mai multor firme de profil de către absolvenți pentru a face această trecere de la pregătirea teoretică la cea practică.

Anumite grupuri ale populației întâmpină dificultăți din cauza nivelului de calificare, originii, vârstei, sexului sau chiar handicapului. Această parte a populației, discriminată pe piața muncii, este mult mai afectată decât alții în căutarea locului de muncă.

Sistemul economic românesc se află în criză profundă, datorată recesiunii ce a afectat întreaga societate. Deși au apărut semnele unei revigorări, nu poate fi determinată o direcție generală de dezvoltare, datorită volumului redus de investiții și a expectativei în care se află potențialii investitori. Acțiunile de piață ale investitorilor pot impulsiona în manieră eficientă dezvoltarea pieței muncii într-o anumită regiune.

Este de așteptat ca demarajul economic să se realizeze în trepte, cu o creștere ușoară, de multe ori greu sesizabilă. În perioada imediat următoare există posibilitatea unei dinamici diferențiate între domeniile de activitate, astfel că până la primul semn sesizabil este dificil, dacă nu chiar imposibil, de estimat modul în care vor evolua fiecare dintre acestea.

În vederea ameliorării /eradicări șomajului trebuie să aibă loc pe de o parte creșterea impactului asupra pieței muncii prin impulsionarea dezvoltării angajatorilor existenți, iar pe de altă parte să se deruleze acțiuni de integrare pe piața muncii a persoanelor inactive sau șomere.

Astfel, trebuie amplificate eforturile tuturor celor implicați pe piața muncii(angajatori, instituții abilitate cu reinserția socială a șomerilor și persoanele afectate de șomaj) și inițiate, respectiv aplicate propuneri coerente de intervenție pe piața muncii în vederea ținerii sub control a acestui fenomen, a unor rapoarte/analize a pieței muncii. În România dialogul și conlucrarea între instituțiile de cercetare și mediul de afaceri este unul moderat. Realizarea unei normalități între cele două medii e posibilă prin adaptarea la cerințele momentului și printr-o armonizare a intereselor comune.

În ceea ce privește studiul pieței muncii, cercetătorul trebuie să aibă în vedere nu doar de relația cvasi-economică dintre cerere și ofertă, ci și modalitatea în care interacționează angajații și angajatori prin “prisma satisfacției la locul de muncă și, mai nou, dezvoltarea unui cadru european de competențe minime necesare exercitării oricărui tip de profesie”(D. Otovescu coord., 2010, p. 908).

Mediul de afaceri și cerințele de pe piața muncii sunt într-o continuă schimbare, de aceea se impune educația și formarea profesională în sprijinul creșterii economice și dezvoltării societății bazate pe cunoaștere.

GLOSAR

Piața forței de muncă – ansamblul proceselor coagulate de cerere și ofertă a forței de muncă. În scop didactic și în lipsa pretenției exhaustivității, piața forței de muncă poate fi definită drept însumarea cererii și ofertei de forță de muncă plus relațiile industriale ca elemente dinamice ale unui proces în continuă schimbare.

Cererea de muncă face referire la necesitatea de muncă salariată care apare într-o anumită perioadă în economie și este manifestată prin numărul locurilor de muncă.

Oferta de muncă se referă la munca pe care o pot presta membrii unei societăți în condiții salariale și este asigurată de resursele de muncă de pe piață.

Rata ocupării forței de muncă – numită și raportul dintre ocupare și populație – este procentul persoanelor active care au un loc de muncă;

Șomajul – consecința unei incompatibilități între nivelul cererii și furnizarea ofertei de forță de muncă.Poate avea surse diferite:inexistența locurilor de muncă pretabile competențelor persoanelor respective; necorelarea formării profesionale cu cerințele pieței sau surplusul cererii de forță de muncă în domenii incapabile să o absoarbă și /sau domenii în care s-au operat disponibilizări masive ca urmare a diversității factorilor implicați; management defectuos; lipsa profitabilității; marketing insuficient dezvoltat, concurența acerbă pe piață sau dispariția piețelor de desfacere etc.

Organizația Internațională a Muncii – organism mondial compus din reprezentanți ai guvernelor, sindicatelor și patronatelor și veghează la respectarea drepturilor lucrătorilor de pe teritoriul tuturor statelor afiliate.

Codul muncii – formalizarea raporturilor de muncă pentru a se evita abuzurile reciproce prin stipularea unor drepturi și obligații transparente, posibil a fi cunoscute și interiorizate de către orice persoană implicată.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel național (CCMUN) – rezultatul negocierilor dintre organizațiile lucrătorilor/ sindicate și cei ai angajatorilor, respectiv guvern și patronate. Acesta stipulează condițiile minime aplicabile domeniului muncii pe teritoriul României. Pe lângă CCMUN există și contracte colective la nivel de ramură sau sector de activitate precum și contracte colective la nivel de unitate.

Calificare este folosit ca un meta-concept căruia i se pot circumscrie «competențe, cunoștințe și nivel de educație.» Calificarea, așa cum este ea înțelasă , reprezintă ansamblul de competențe profesionale care permit unei persoane să desfășoare activități specifice uneia sau mai multor ocupații( Definiție conf. OUG 129/2000 privind formarea profesională a adulților cu modificările și completările ulterioare)

Deficit de calificări desemnează lipsa de persoanne cu calificări adecvate [..] angajatorii pot întâmpina dificultăți de recrutare datorită lipsei de indivizi având on calificare adecvată. Acest fapt poate fi rezultatul lipsei efective a forței de muncă la nivel național, dar și a lipsei indivizilor cu calificare adecvată printre cei nou intrați pe piața muncii printre lucrătorii cu experiență de muncă. Astfel, termenul de «deficit de calificări» desi atât deficitul cantitativ, cât și pe cel calitativ (CEDEFOP).

Decalajul de calificări- neconcordanța calitativă între oferta de forță de munca și cerințele pieței muncii. Decalajul de calificări are mai degrabă, un caracter intern.

Deficitul de forță de muncă se referă la situația în care o economie se confruntă cu deficit de resurse de muncă la nivel sectorial și ocupațional Astfel, deficitul de calificări reprezintă un deficit extern întreprinderilor (EEO, 2001).

Dificultățile de recrutare subsumează toate problemele experimentate de angajatori în procesul de recrutare a resurselor de muncă, fără a specifica motivul. Trebuie să avem în că aceste probleme se pot datora deficitului de calificări, practicilor de recrutare, nivelului de salarizare, condiții neatractive de muncă etc.

Evoluțiile cererii sunt condiționate de evoluțiile economiei per ansamblu în fața crizei, precum și de politicile fiscale și de ajustare bugetară, angajatorii având posibilități limitate de a anticipa adâncimea crizei, durata acesteia sau revenirea la creștere economică. Angajatorii reacționează la șocurile economice prin adoptarea unei atitudini prudente și revin cu greutate la comportamente și estimări optimiste.

Bibliografie selectivă:

Avrămescu, T. C., 2013, Piața muncii în context european, Editura Sitech, Craiova

Dobrodă, N., 1997, Economie Politică, Editura Economică, București

Ionel, M., 2007, Piața muncii în România, Editura Universitaria, Craiova

Otovescu, Dumitru (coord.), 2010, Tratat de Sociologie, Editura Beladi, Craiova.

Otovescu, D., Pricină, G., Otovescu A., 2011, Piața forței de muncă din regiunea S-V Oltenia, Editura Alma, Craiova.

Reviste/Articole de specialitate:

Studiul previzional privind cererea de formare profesională la orizontul anului 2013 și în perspectiva 2020, Componenta Proiecția cererii de forță de muncă și a cererii de formare profesională pe termen mediu și lung, București, 2012

Marcu N., Mechișan M.G., 2011, Regiunea Sud-Vest Oltenia-Potențial natural si uman pentru dezvoltare, Revista Română de statistică, nr.5.

Resurse electronice:

www.cvlpress.ro, M. Bulugean, Electronic document , http://www.ziare.com/craiova/articole/rata+somajului+dolj, La finele lunii trecute /Rata șomajului înregistrat la nivelul județului Dolj a fost de 8.64%, accessed January 27, 2014.

Perspectivele pieței muncii din România în contextul Strategiei Europa 2020, Electronic document,http://www.cnp.ro/inovatie/docs/seminar-studii-25-06-2012/Rezumat%20studiu%20Piata%20muncii.pdf, accessed January 7, 2014.

Comisia Europeană, 2004, The Europe of Knowledge 2020: a vision for university-based, research and innovation, ec.europa.eu/research/…/conference_proceedings_10-09-04_en.pdf

Recomandarea Parlamentului European și a Consiliului, din 23 aprilie 2008, privind stabilirea Cadrului european al calificărilor pentru învățarea de-a lungul vieții, Electronic document, http://www.anpcdefp.ro/userfiles/EQF_recomandarel_ro.pdf, accessed January 8, 2014

Analiza diagnostic “Universitatea și cunoașterea”,http://www.edu2025.ro/UserFiles/File/LivrabileR1/diagnostic_panel2.pdf, electronic document, accessed January 20, 2015

Numele expertului: Soare Cristina

Poziția: Consilier în carieră

Semnătura:

Data: 30.01.2015