Politici Si Tratamente Contabile Privind Remunerarea Personalului

CAPITOLUL I . DELIMITARI PRIVIND DECONTARILE CU PERSONALUL

Forta de muncă-importanta, salariul nominal, salariul real

Munca este o activitate specific umană, fizică și/sau intelectuală prin care oamenii își folosesc aptitudinile, cunoștințele și experiență, ajutându-se, în acest scop, de instrumentele corespunzătoare, mobilul ei fiind asigurarea bunurilor necesare satisfacerii trebuințelor lor imediate și de perspectivă.

Munca este un factor activ și determinant al producției, ce antrenează ceilalți factori în vederea obținerii de bunuri și servicii.

Munca este un factor primar, originar, de producție. O asemenea afirmație este valabilă doar pentru muncă simplă, pentru cea complexă fiind un factor derivat, respectiv un veritabil capital uman.

Premisa general a factorului de muncă este populația, că o condiție indispensabilă a existenței societății însăși, și al cărui rol economic se concretizează în aceea că este suport al factorului primordial de producție, ea reprezintă destinatarul și consumatorul virtual al rezultatelor oricărei activități economice.

Salariul a fost inițial folosit pentru a desemna suma de bani pe care o primeau soldații romani pentru a-și cumpăra sarea (salarium), ulterior a primit sensul de venit al unei persoane care muncește pentru altcineva, față de care este dependentă juridic sau economic. În concluzie salariul este definit de către H. Guitton că"venitul ce remunerează, proporțional cu timpul lucrat sau cu sarcina exercitată, persoană care este legată de utilizator (patron) de muncă printr-un contract de închiriere a serviciilor".

Clasicii economiei politice considerau salariul un venit ce recompensează muncă, mărimea acestuia oscilând în jurul nivelului natural. Substanța salariului și mărimea lui erau explicate prin ceea ce economiștii clasici au numit teoria formării resurselor de muncă. În asemenea optică, salariul este definit ca suma de bani prin care se asigura strictul necesar pentru inițierea salariului și a familiei sale. Referindu-se la această problemă, F. Lassalle remarcă: "salariul mediu nu depășește întreținerea muncitorului și reproducerea speciei".

În a doua jumătate a secolului al XIX-lea, știința economică în ansamblul ei s-a rupt de analiza clasică a salariului. Aceasta s-a concretizat în două direcții: revoluția marginalistă și dezvoltarea teoriei marxiste. În concepție marxistă, salariul este forma principală a produsului necesar, respectiv forma transformată a valorii forței de muncă. Determinarea salariului rezultă din confruntarea dintre clasă muncitoare și clasa capitaliștilor, aceasta din urmă însușindu-și plusvaloarea.

Economiști neoclasici au susținut și au căutat să demonstreze că natura salariului tine de modul de confruntare dintre cele două forțe ale pieței muncii: cererea și oferta de muncă. Fie că reprezintă costul mijloacelor de subzistență, fie că reprezintă eficienta capitalului uman sau productivitatea muncii, salariul exprima unitatea dintre forțele concurențiale ale pieței. Aceasta este o teorie dualistă, dar centrată doar pe piață, salariul fiind mai ales un preț.

Marea Depresiune Economică din anii '30 ai secolului XX-lea și revoluția keynesiana au determinat schimbări de fond privind natura și mărimea salariului. S-a constatat că salariul se adaptează foarte lent la dinamica cererii și oferta de muncă, că acesta este prețul cel mai rigid. Rigiditatea salariului se manifestă doar în sensul pierderii capacității lui de a modifica "în jos", nu însă și "în sus". Astfel s-a ajuns la concluzia că salariul nu depinde doar de jocul liber de pe piața muncii.

J.M. Keynes a demonstrat că salariul este mai mult sau mai puțin rigid, iar cererea și oferta de muncă pot fi explicate numai că "produse derivate" ale pieței bunurilor de consum personal și investițional. Munca fiind factor de producție, cererea și oferta de muncă sunt determinate de cererea și oferta de astfel de bunuri. În concluzie, natura salariului (îndeosebi cel real) reflectă nu numai confruntarea de pe piața muncii, ci și pe cea de pe celelalte piețe.

Natura salariului și mărimea acestuia nu decurg din mecanismele pieței, chiar dacă este imperfectă. Salariul este determinat, după cum spun reprezentanții curentului de gândire socială, de un ansamblu de condiții și factori, printre care instituțiile dețin rolul central. Sindicatele, patronatele, instituțiile publice specializate sunt factori determinați ai funcționarii pieței muncii și determinării salariului. Problemele privind muncă și salariul nu sunt, în această viziune, doar probleme economice, ele implicând deopotrivă aspecte sociologice, juridice, politice și psihologice. În acest context intervin o seamă de procese și termeni precum contractul de muncă, negocierea colectivă, segmentarea pieței muncii etc.

Teoria dualistă a salariului și a mărimii sale reflectă situația reală de necontestat a determinării salariului, concomitent, prin costul forței de muncă și productivitatea marginală a muncii. Cuantumul obișnuit al salariului depinde de contactul făcut între cele două forțe ale pieței muncii, ale căror interese nu sunt câtuși de puțin identice. Muncitorii vor să obțină cât mai mult, iar patronii să dea cât mai puțin posibil.

Salariul trebuie și poate fi explicat atât pe baza condițiilor de formare a ofertei de muncă și de formare a cererii de muncă, adică pe baza teoriei functional-economic în care funcționează piața muncii, inclusiv în baza rolului instituțiilor și organizațiilor existente.

Salariul este venitul prin care se remunerează munca salariată în întreprinderi și administrații. El nu este o remunerație oarecare a muncii, ci numai un mod foarte special de recompensare, anume prețul unei muncii închiriate și întrebuințate de un întreprinzător, de un agent economic utilizator pe bază de contract.

Prin combinarea salariului – venit cu cea a salariului – cost, pe fundalul salariului preț, au fost creați și se folosesc numeroși termeni derivați cum sunt: salariul de bază, salariul brut, salariul net, salariul colectiv, salariul minim garantat (de creștere) etc.

Salariul direct exprima remunerația efectivă primită de salariat corespunzător cu cantitatea de muncă prestată și cu efectele ei; este format din salariul net și din sumele ce se cuvin salariatului drept concediul legal și al 13-lea salariu (eventual).

Salariul indirect – fracțiune a salariului – cost, care este plătită familiei salariatului în funcție de alte criterii decât consumul efectiv de muncă.

Salariul de bază, acea formă a salariului – venit, care, teoretic, se determina în funcție de salariul minim real. Practic el se calculează prin înmulțirea salariului (tarifului) orar negociat cu numărul de ore lucrate într-o lună (sau alt segment de timp).

Salariul brut constă din sumele ce exprima salariul de bază și toate adaosurile salariale (venituri brute de muncă).

Salariul net rezultă din cel brut după ce se scad reținerile obligatorii conform legii.

Salariul colectiv este atribuit în mod global tuturor salariaților unei întreprinderi, că participare la rezultatele acesteia (la beneficii) sau prin diferite facilități.

Salariul minim (de creștere, garantat) – salariul fixat pe cale legalii pentru a garanta salariaților din categoriile dafavorizate un venit care săi corespundă minimul de subzistență, minim determinat în raport cu mediul social dat. Acesta a fost conceput ca un salariu minim de creștere în raport de salariile medii ale lucrătorilor industriali tocmai pentru a se evita apariția și amplificarea unui decalaj în raport cu salariul mediu orar al salariaților.

Salariul este privit sub două aspecte:

a) salariul nominal – care reprezintă suma de bani primită de lucrător, în schimbul forței sale de muncii;

b) salariul real – este cantitatea de bunuri și servicii care poate fi cumpărată, la un moment dat cu salariul nominal.

Mărimea salariului nominal depinde de valoarea forței de muncii, de evoluția situației economice și de politica de salarizare.

În ceea ce privește salariul real, acesta depinde de salariul nominal, de prețurile mărfurilor și a tarifelor pentru servicii, de puterea de cumpărare a banilor și de revendicările celor ce muncesc.

Cadrul juridic privind salarizarea

Piața forței de muncă este o piață imperfectă, segmentată, rigidă și fragilă, cu un puternic potențial exploziv. De aceea Constituția României prevede că salariații au dreptul la asociere în sindicate ( art. 214, fostul art. 217 anterior republicarii din 2011) , dreptul la protecția muncii (art. 48), dreptul la asigurările sociale (art. 140), dreptul la grevă (art.51).

Actualul sistem de salarizare din România a fost legiferat prin Legea Nr. 53/2003, Republicată în M.Of. nr. 345 din 18.5.2011.

Grupul american de consultare pentru Business Practice definește salariul ca :”o recompensă acordată fiecărui angajat în schimbul contribuției sale la succesul firmei” , în timp ce definiția românească pune accent pe efortul ce trebuie recompensat, cea americană precizează că numai rezultatele se recompensează.

Prezentare succintă a Codului Muncii privind salarizarea:

În prima parte a acestei legi se prevede că “pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă , fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani”.

Salariul cuprinde: salariul de bază, indemnizațiile, sporurile și alte adaosuri .

Salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importantă, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea și competență profesională.

Se pot practica mai multe forme de salarizare:

• salarizarea în regie sau după timp

Salarizarea în regie sau după timpul lucrat presupune stabilirea salariului în funcție de timpul efectiv lucrat, neputându-se stabili o legătură directă între muncă prestată și rezultatele obținute.

•  salarizarea în acord, care poate îmbrăca una din formele: în acord direct, în acord progresiv, în acord indirect, care la rândul lor se pot aplica individual sau progresiv.

Salarizarea în acord direct, presupune stabilirea salariului sub forma produsului dintre normele de timp pentru lucrările, operațiile, activitățile, produsele executate și tariful pe unitate. Acordul poate fi individual sau progresiv. Acordul direct este modul de determinare al salariului în funcție de posibilitatea, abilitatea și efortul angajatului. 

Salarizarea în acord indirect, se aplică acelor persoane care servesc nemijlocit mai mulți lucrători ce sunt plătiți în acord direct. Deși nu participa la transformarea obiectului muncii acești angajați creează condiții desfășurării muncii fără întreruperi pentru muncitorii aflați în acord direct.

c) Salarizarea în acord progresiv presupune stimularea salariaților pentru realizarea unui număr de produse cât mai mare, aceștia fiind plătiți mai bine pentru realizări mai bune. Se stabilește salariul progresiv în funcție de realizări.
•  salarizarea pe bază de tarife

•  salarizarea în cote procentuale din veniturile realizate.
În acest caz, plata se va face în funcție de vânzări de produse sau de servicii, cu asigurarea salariului minim brut pe țara .
•  alte forme de salarizare specifice unității.

Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor.

Adaosurile și sporurile la salariul de bază se acordă în raport cu rezultatele obținute, condițiile în care își desfășoară activitatea și, după caz, vechimea în muncă.

Referitor la modul de stabilire a salariului legea prevede că “salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/și colective între angajator și salariați săi reprezentanți ai ace în acord indirect, se aplică acelor persoane care servesc nemijlocit mai mulți lucrători ce sunt plătiți în acord direct. Deși nu participa la transformarea obiectului muncii acești angajați creează condiții desfășurării muncii fără întreruperi pentru muncitorii aflați în acord direct.

c) Salarizarea în acord progresiv presupune stimularea salariaților pentru realizarea unui număr de produse cât mai mare, aceștia fiind plătiți mai bine pentru realizări mai bune. Se stabilește salariul progresiv în funcție de realizări.
•  salarizarea pe bază de tarife

•  salarizarea în cote procentuale din veniturile realizate.
În acest caz, plata se va face în funcție de vânzări de produse sau de servicii, cu asigurarea salariului minim brut pe țara .
•  alte forme de salarizare specifice unității.

Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor.

Adaosurile și sporurile la salariul de bază se acordă în raport cu rezultatele obținute, condițiile în care își desfășoară activitatea și, după caz, vechimea în muncă.

Referitor la modul de stabilire a salariului legea prevede că “salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/și colective între angajator și salariați săi reprezentanți ai acestora în raport cu formă de organizare a societății, modul de finanțare și caracterul activității”.

Dispozițiile tranzitorii și finale ale acestei legi prevăd ca plata salariului se face periodic, în bani cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă.

Plata salariului se poate face prin virament într-un cont bancar, în cazul în care aceasta modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă.

Prevederile legii sunt dezvoltate de contractele colective de muncă și, după caz, pentru unele categorii de salariați, de diferite acte normative (legi și hotărâri ale Guvernului).

În funcție de modul de finanțare, salarizarea se face din surse proprii, din surse bugetare, totale sau parțiale și din subvenții.

Adaosurile și sporurile la salariu constituie partea variabilă a salariului și se acorda numai pentru: performanțe deosebite ale salariatului, munca prestată în condiții grele, rezultate importante pentru întreprindere, loialitate stabilită în muncă (vechime).

Potrivit art.155 din Codul muncii, salariul cuprinde:

salariul de bază

indemnizațiile

adaosuri la salariul de bază

sporuri la salariul de bază

Salariul de bază este partea principală a salariului total ce se cuvine angajatului pentru munca prestată conform pregătirii pe care o are într-un anumit loc de muncă.

În temeiul Legii 53/2003 art.159 alin.3 completată cu Legea 371/2005 salariul de bază nu trebuie să fie sub nivelul salariului de bază minim brut pe țara, pentru un program complet de lucru de 170 de ore în medie pe lună. Salariul de bază minim brut pe țara se stabilește periodic.

Salariile tarifare sau zilnice se stabilesc de consiliile de administrație pe baza tarifelor lunare și a regimului de lucru.

Salariul se plătește la intervale de maxim o lună, ceea ce asigură o stabilitate a veniturilor angajaților. Legea nu interzice plata salariului cu o frecvență mai mică, salariul putând fi plătit în mai multe rațe în cursul lunii. Totodată, pentru a nu datora majorări de întârziere, se recomandă plata lichidării până pe 15 ale lunii următoare.

Sistemul de sporuri la salariul de bază este format din:

sporuri pentru condiții deosebite de munca cum sunt sporuri pentru condiții grele, periculoase sau nocive de muncă;

sporurile pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru și lucrul în zile libere și sărbători legale;

spor pentru vechime în muncă;

spor pentru lucrul în timpul nopții;

spor de șantier;

spor pentru exercitarea unei funcții suplimentare;

alte sporuri în funcție de condițiile concrete de muncă (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi străine )

Prin contractul colectiv de muncă se poate stabili și acordarea “sporului de fidelitate față de întreprindere” în funcție de vechimea în aceeași unitate și de rezultatele obținute în muncă.

Ca adaosuri la salariul de bază sunt considerate:

adaosul de acord;

premiile acordate din fondul de premiere, constituit pe seama fondului de salarii;

cota-parte din profit ce se repartizează salariaților;

alte adaosuri.

Pe lângă salarii, angajații beneficiază și de alte drepturi de personal acordate pe baza normelor legale și normelor proprii de munca cum sunt:

indemnizații pentru concediul de odihnă;

stimulente și premii care se plătesc din fondul de salarii;

indemnizații de asigurări sociale suportate de unități din fondul de salarii sau din bugetul asigurărilor sociale de sănătate , din fondul de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale

alte drepturi de personal;

Legea nr. 53 /2003 din Codul muncii definește :

Contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă este contractual în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obliga să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Contractul individual de muncă se încheie pe durata nedeterminată. Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durata determinată, în condițiile expres prevăzute de lege.

Persoană fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. Încadrarea în munca a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă,de asemenea și încadrarea în munca a persoanelor puse sub interdicție judecătorească este interzisă.
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoană selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice,acesta are de asemenea obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz. Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:
– identitatea părților;
– locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

– sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
– funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative și atribuțiile postului;
– riscurile specifice postului;
– data de la care contractul urmează să își producă efectele;
– în cazul unui contract de muncă pe durata determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
– durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
– condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
– salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
– durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
– indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
– durata perioadei de probă;

Contractul colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.

Negocierea colectivă este obligatorie, cu excepția cazului în care angajatorul are încadrați mai puțin de 21 de salariați.
La negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă părțile sunt egale și libere.
Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează:
– pentru toți salariații angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;
– pentru toți salariații încadrați la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
– pentru toți salariații încadrați la toți angajatorii din ramură de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
– pentru toți salariații încadrați la toți angajatorii din țară, în cazul contractului colectiv de muncă la nivel național.

Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate, executarea contractului fiind obligatorie pentru părțile implicate.

Contractul colectiv de muncă încetează:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;
c) prin acordul părților.

Principiile sistemului de salarizare

Asemenea oricărui sistem, oricărui ansamblu și oricărei instituții juridice, sistemul de salarizare în România are propriile sale coordonate, propriile sale principii. Aceste principii reprezintă, pe de o parte, normele și practicile din domeniile salarizării, iar pe de altă parte, ele constituie adevărate jaloane în aplicarea și interpretarea legislației în materie și în soluționarea eventualelor diferențe și conflicte. Cât privește numărul și conținutul acestor principii, opiniile specialiștilor diferă, această situație fiind explicabilă în contextul în care cadrul legislativ al sistemului de salarizare este încă neconsolidat, cunoscând o evoluție dinamică și destul de sinuoasă.

Astfel într-o lucrare se disting șase principii: la muncă egală salariu egal; salarizarea se diferențiază în raport cu funcția (meseria) îndeplinită; salarizarea este diferențiata după cantitatea și calitatea muncii; salarizarea este în raport cu condițiile de muncă; caracterul confidențial al salariului.

În una din primele lucrări consacrate după Revoluție examinării noului sistem de salarizare, sunt evidențiate, de această dată, patru principii: cointeresarea fiecărui salariat la sporirea eficienței economice a activității individuale printr-o reală motivație a muncii; stabilirea sistemului de salarizare prin negocieri colective; creșterea ponderii părții variabile în totalul veniturilor din salarii; asigurarea protecției sociale a salariaților. Alți autori sunt de părere că aceste principii ar putea fi sistematizate astfel: la muncă egală, salariu egal; diferențierea salariilor în raport cu nivelul studiilor, funcției îndeplinite și condițiile de muncă, cantitatea și calitatea muncii și vechimea în muncă; absentă, de regulă, a oricăror plafonări prin lege a salariilor la nivelul lor superior; stabilirea, de regulă a sistemului de salarizare și a salariilor, în mod concret, prin negociere și individuală. La o analiză atentă se poate constata că, sub aspect global, principiile prezentate sunt conjugate, deosebindu-se, mai ales, prin relevarea unor nuanțe noi, prin abordări diferite. Sub aspect științific și practic, toate sunt utile, pertinente și relevante în realizarea funcțiilor specifice unor principii fundamentale.

Cu privire la acest subiect, apreciem că este interesant să prezentăm și un punct de vedere subliniat la amintitul simpozion de la Maastricht. S-a scos acolo în evidență faptul că dinamica salarizării din țările comunitare are mai multe similitudini decât diferențe și că relațiile salariale

din aceste țări urmăresc realizarea unui echilibru între cinci mize majore: echitare, productivitate eficacitate, solidaritate și libertate. Toate acestea se pot constitui și la noi, în opinia noastră, în tot atâtea principii ale sistemului de salarizare.

În ceea ce ne privește, socotim că sistemul nostru de salarizare este caracterizat și condus după următoarele principii:

principiul descentralizării salarizării și al liberalizării salariului;

principiul negocierii salariilor;

principiul salarizării în funcție de posibilitățile financiare ale angajatorului;

principiul salarizării în raport cu pregătirea și competență profesională;

principiul salarizării după importanța muncii și complexitatea lucrărilor efectuate;

principiul salarizării după rezultatele muncii;

principiul salarizării în raport cu condițiile de muncă;

principiul salarizării în condiții de protecție socială;

principiul confidențialității.

1. Principiul descentralizării salarizării și al liberalizării salariului

Acest principiu subliniază esența transformării vechiului sistem de salarizare dintr-un ansamblu normativ unic, super centralizat, imperativ și rigid într-un sistem simplu, descentralizat și diversificat, bazat pe liberalizarea salariului.

Deși cele două noțiuni componente ale principiului par a enunța aceeași idee și același deziderat, în realitate ele au semnificații proprii, diferite.

Descentralizarea sugerează, atât renunțarea la reglementarea unică și centralizată a salarizării, cât și transferul competentei de reglementare și de stabilire a salariilor, de la nivel central la nivelurile inferioare, respectând autonomia decizională, atât în sfera administrației publice și a altor instituții publice, cât și în zona economicului și în mod categoric în domeniul sectorului privat.

Liberalizarea salariului semnifica renunțarea la fixarea salariului și a condițiilor de modificare a lui prin lege și stabilirea acestuia după exigențele pieții muncii, în funcție de evoluția cererii și a ofertei de forță de muncă.Desigur valoarea acestui principiu nu este nici absolută ai nici generalizată.

Salarizarea funcționarilor publici și a altor categorii de funcționari, remunerarea celor care ocupa funcții de demnitate publică va rămâne în continuare reglementată prin lege și sub controlul statului. Chiar și în aceste cazuri însă există suficiente elemente de descentralizare și liberalizare încât principiul enunțat își justifica existența pe deplin. Suportul legal al acestui principiu îl constituie textul constituțional care consacră economia de piață, precum și prevederile art.1 din Legea nr. 14/1991, potrivit cărora fiecare persoană are dreptul, pentru munca prestată în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă, la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului, așadar convenit de părți și nu prestabilit prin lege.

2. Principiul negocierii salariilor

Cu toate că nu toți autorii considera astfel, în ceea ce ne privește, apreciem că negocierea salariilor cât și a bazelor normative de stabilire a acestora constituie un principiu esențial al sistemului de salarizare, care derivă, într-un fel logic, din principiul descentralizării și liberalizării și care jalonează sistemele de salarizare din toate țările bazate pe economia de piață.

Referință legală a acestui principiu se regăsește în primul rând în prevederile art.38(5) din Constituție și ale art.4 din Legea nr.14/1991.

Astfel, textul constituțional garantează dreptul la negocieri colective în toate problemele raporturilor de muncă, iar Legea nr.14/1991, concretizând acest drept, statuează asupra principiului stabilirii salariilor prin negocieri colective, sau după caz, individuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează și salariați ori reprezentanți ai acestora.

De asemenea, potrivit dispozițiilor Legii nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, acest contract reprezintă convenția dintre patroni și salariați, prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauzele privind condițiile de muncă, salarizarea și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă. Rezultă, așadar, din aceste legislative, ca obiectul negocierilor colective îl reprezintă reglementarea de principiu a salarizării angajaților cărora le sunt aplicabile contractele colective, iar obiectul negocierilor individuale purtate cu prilejul încheierii contractului individual de muncă este stabilirea concretă a salariului persoanei în cauză.

Principiul negocierii nu are nici el o valoare general valabilă. Așa cum rezultă din prevederile art.4(3) din Legea nr.14/1991, de la aplicarea acestuia fac excepție:

salariile personalului unităților bugetare, care se stabilesc de către Guvern cu consultarea sindicatelor, precum și salariile personalului puterii legislative, executive și judecătorești, care se stabilesc prin lege;

salariile personalului regiilor autonome cu specific deosebit, nominalizate de Guvern, care se stabilesc în același mod ca la unitățile bugetare;

salariile conducătorilor de societăți comerciale și regii autonome, care se stabilesc de către organele împuternicite să numească aceste persoane.

La aceste excepții prevăzute de Legea nr.14/1991, trebuie adăugate și altele, rezultate din alte acte normative: ne referim, în primul rând, la salarizarea unor organisme constituționale cu caracter autonom sau a unor instituții autonome înființate prin lege, cum sunt: Curtea Constituțională, Curtea de Conturi, Avocatul Poporului, Consiliul legislativ –din prima categorie -, Consiliul Național al Audiovizualului, Consiliul Concurenței, Consiliul de Valori Mobiliare etc.,din cea de a doua.

Trebuie totuși remarcat că nici aceste excepții nu sunt scoase complet de sub influența principiului negocierii și a rezultatelor sale. Se cuvine în acest sens să menționăm că însuși textul de exceptare al Legii nr.14/1991 face precizarea ca Guvernul stabilește salariile unităților bugetare cu consultarea sindicatelor.

Pe de altă parte, în Contractul colectiv de muncă unic la nivel național, s-a prevăzut că în scopul salarizării personalului instituțiilor finanțate de la bugetul public național, părțile contractate vor negocia stabilirea fondurilor aferente acestei categorii de persoane și a constituirii surselor, înainte de adoptarea legii privind aprobarea bugetului public național.

Pe baza acestor prevederi se va negocia utilizarea acestor fonduri pentru stabilirea concretă a salariilor.

3. Principiul salarizării în funcție de posibilitățile financiare ale angajatorului

Deși acest principiu n-a fost evocat direct, din câte cunoaștem, de către alți autori, ni se pare că existența și valabilitatea lui nu pot fi contestate într-un stat care-și proclama prin Actul sau fundamental economic, ca fiind economie de piață.

Într-un asemenea stat nimeni nu-și poate permite să cheltuie mai mult decât produce (sau primește de la bugetul statului), acest postulat fiind valabil de la prima instituție a statului, până la ultimul agent economic. De altfel, în cazul instituțiilor publice finanțate de la bugetul statului, Constituția este foarte explicită și categorică.

Nerespectarea acestui principiu poate duce la însemnate dezechilibre economico-financiare, atât la nivel macroeconomic, cât și la nivel microeconomic.

Încălcarea echilibrului firesc dintre resursele angajatorului și salariul angajatului în folosul celui din urmă se întoarce finalmente ca un bumerang și împotriva acestuia întrucât, pe seama salariului real, el își va vedea mult redus nivelul de trăi.

Iată de ce, negocierile colective trebuie să pornească și să respecte acest principiu și este de remarcat că, într-o măsură, cel puțin în cazul salarizării personalului bugetar, acesta și-a găsit măcar o reflectare teoretică în textele enunțate deja în secțiunea precedentă.

Imperativul corelării salariilor cu posibilitățile economico-financiare a fost subliniat și la Simpozionul de la Maastricht (deși evocare repetată a acestuia poate părea exagerată, ne asumăm acest risc întrucât pertinenta și valoarea concluziilor forului respectiv sunt excepționale) unde,după ce relevant necesitatea dezvoltării relațiilor salariale în Europa pornind de la armonizarea naturii contradictorii a salariului (element de cost și totodată sursa de venit) cu cerințele competitivității, solidarității, echitarii și justiției sociale, a fost evocata și responsabilitatea solidară a partenerilor sociali în optimizarea nivelului și venitului în relația sa cu problematica reproducției sociale.

Este evident că acest principiu nu poate fi absolutizat în sensul, de exemplu, că angajatorul l-ar putea invoca pentru a coborî excesiv limitele salariului, întrucât acesta este, totuși obligat să acorde cel puțin salariul minim pe economie.

4. Principiul salarizării în raport cu pregătirea , clarificarea și competență profesională

Acest principiu derivă din prevederile art.1(3) al Legii nr.14/1991, conform cărora salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat, în raport cu calificarea, pregătirea și competență lui profesională și se regăsesc în toate actele normative-cadru care stabilesc salarizarea în diferite domenii de activitate (începând cu legile care reglementează salarizarea în puterile legislative, executive și judecătorească, terminând cu salariații unităților bugetare), precum și în contractele colective de muncă. Astfel, personalul din aparatul propriu al Președinției, Parlamentului și Guvernului este salarizat diferențiat pe funcții, grade și trepte profesionale în raport și cu nivelul studiilor. Aceeași situație există și în cadrul organelor judecătorești și a instituțiilor publice.

Diferențierea salarizării în raport cu nivelul studiilor este consacrata prin Legea nr.154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar și a indemnizațiilor pentru persoane care ocupa funcții de demnitate, precum și prin Ordonanța Guvernului nr.39/1994 privind îmbunătățirea coeficienților de ierarhizare a salariilor de bază pentru personalul din sectorul bugetar, care diferențiază și ea coeficienții de salarizare printre alte criterii, în raport și cu nivelul studiilor și al pregătirii profesionale. La rândul său, Contractul colectiv de muncă unic la nivel național stabilește, coeficienții minimi de ierarhizare la muncitori în raport cu nivelul calificării, iar la personalul administrativ și de specialitate, în funcție de nivelul de pregătire:liceala, postliceala, scoala de maiștri, subingineri, studii superioare.

De remarcat faptul că prin reglementările recente s-a introdus un spor de 15% pentru cei care au dobândit titlul științific de “doctor”, tocmai pentru a diferenția și mai mult nivelul înalt al pregătirii de specialitate. În mod sigur, aplicarea acestui principiu este de natură să răsplătească valoarea și să încurajeze perfecționarea pregătirii profesionale.

5. Principiul salarizării după importanța muncii și complexitatea lucrărilor efectuate

Este principiul care-și găsește fundamentarea legată tot în prevederile art.1(3) din Legea nr.14/1991, potrivit cărora “salariul de bază” se stabilește pentru fiecare salariat în raport și cu importanța și complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat.

Deși cele două principii sunt legate și înrudite nu numai prin cuprinderea lor în același text de lege, totuși, le-am desprins pentru a nuanța și sublinia două obiecte ale acestora. Dacă primul urmărește diferențierea salariului după nivelul studiilor și al pregătirii teoretice și profesionale, cel de-al doilea vizează diferențierea salariilor în cadrul aceluiași nivel de studii și pregătire în funcție de importantă și complexitatea muncii.

Astfel, în cadrul aparatului autorităților publice, funcțiile de consilier expert, consultant, referent de specialitate, diferențiate ca nivel al salarizării, sunt departajate între ele nu numai prin vechimea în specialitate, dar și prin importantă și complexitatea atribuțiilor și a lucrărilor efectuate. Mai mult, în aceste cazuri,în cazul specialiștilor care îndeplinesc unele munci mai complexe, de coordonare a unor lucrări, li se acorda suplimentar o indemnizație de coordonare.

Același principiu a justificat salarizarea superioară a unor funcții de demnitate publică,

a funcțiilor de conducere, a magistraților și a altor categorii.

De asemenea, atât în cuprinsul unor acte normative, cât și în contractele colective de muncă se acorda un spor pentru utilizarea unei limbi străine.

6. Principiul salarizării după rezultatele muncii

Acest principiu este într-un fel un corolar al ultimelor două principii care l-au precedat.

El vine să stimuleze sârguință, conștiinciozitatea, randamentul și eficientă. După cum am precizat, unii autori se referă la principiul salarizării după cantitatea și calitatea muncii, iar alții au disjuns cele două componente în două principii distincte. Credem că cele două componente sunt nu numai înrudite dar nici nu pot fi disociate, ambele urmărind același scop final, plata rezultatelor concrete ale muncii, iar pentru că aceste rezultate să fie cât mai deosebite și plata are un caracter stimulativ.

Deși acest principiu caracterizează în mod direct, mai ales, formule de salarizare în acord, cu toate modalitățile specifice(acord direct, progresiv, colectiv etc.) în care cantitatea și calitatea muncii influențează nivelul salariului (inclusiv în jos), valentele sale se manifestă aproape la întreg sistemul de salarizare. Chiar dacă cele două componente ale sale nu determina întotdeauna direct de bază, ele acționează stimulativ ori penalizator în special prin mijlocirea premiilor.

Într-adevăr, majoritatea actelor normative de salarizare, ca și contractele colective de muncă, prevăd diverse modalități de premiere pentru rezultatele obținute, sporuri și adaosuri etc.

De asemenea, pe baza aceluiași principiu, mai exact în raport cu cantitatea și calitatea muncii se poate promova în niveluri superioare de salarizare, uneori în condiții de exceptare de la îndeplinirea condițiilor de vechime. Totuși, principiul pe care îl analizăm se manifestă cu precădere în partea variabilă a salariului. De altfel, se cuvine să menționăm că temeiul legal al acestui principiu se regăsește în dispozițiile art.1(4) din Legea nr.14/1991.

Este util să precizăm existența acestui principiu în sistemele de salarizare ale altor state, precum și legătura acestuia cu partea variabilă a salariului. Astfel, în dreptul german al muncii unele sisteme de premiere sunt înrudite cu sistemele în acord și prin acestea se remunerează suplimentar, atât cantitatea cât și calitatea muncii .

7. Principiul salarizării în raport cu condițiile de muncă

Același text de lege care a motivat principiul precedent – art.1(4) din Legea nr.14/1991 –justifica și principiul salarizării în raport cu condițiile de muncă, dispoziția respectivă prevăzând ca adapsurile și sporurile la salariul de bază se acordă în raport și cu condițiile concrete în care se

desfășoară activitatea.

Deși temeiul legal enunțat al acestui principiu îl plasează în câmpul de aplicare al laturii variabile a salariului, el influențează totuși uneori și salariul de bază. Se admite astfel, că trebuie să beneficieze de salarii mai mari cei care lucrează în condiții grele, vătămătoare ori periculoase, cum sunt minerii, metalurgiștii, aviatorii, scafandrii etc. Este însă adevărat că, în mod substanțial, câmpul de aplicare a principiului în cauză este în domeniul sporurilor și adaosurilor.

Acordarea sporurilor pentru condiții grele, nocive ori periculoase este prevăzută în majoritatea legilor și hotărârilor de Guvern care reglementează salarizarea în domenii care pot cuprinde și asemenea condiții.

De asemenea, în art.25 și 26 ale Contractului colectiv de muncă la nivel național se prevede că se acorda sporuri la salariul de bază pentru prestarea muncii în locuri de muncă cu condiții deosebite, cum sunt cele grele, periculoase, nocive, penibile sau altele asemenea, stabilite prin contractele colective de muncă încheiate la nivel de ramura, grupuri de unități, unități și instituții, după caz.Acest principiu consacra obligația statului, a patronatului și a celor care angajează de a ameliora și compensa și prin intermediul salarizării (alături de celelalte drepturi acordate) situația celor care lucrează în astfel de condiții,ținând seama de eforturile suplimentare pe care le-au depus,de pericolele și riscurile la care se expun. Asemenea forme de stimulare și compensare salarială pentru cei care lucrează în condiții deosebite se practică în toate sistemele de salarizare.

8. Principiul salarizării în condiții de protecție socială

Deși vom trata problematica protecției sociale în domeniul salarizării ca un capitol distinct al lucrării, trebuie să precizăm aici că protecția socială constituie și un principiu de salarizare și încă unul esențial. Acest principiu își întemeiază legal existenta prin dispozițiile art.38(2) din Constituție și ale art.5 din Legea nr.14/1991 care instituie obligația stabilirii și asigurării unui salariu minim pe economie, precum și ale art.6 din amintita lege care prevede obligația Guvernului de a institui și derula un sistem de compensare-indexare a salariilor de bază pentru a proteja salariații de creșterea prețurilor și tarifelor.

Menționăm totuși, în acest cadru, faptul că numeroase convenții și recomandări ale O.I.M. se referă la condiții de stabilire a salariului minim, a reținerilor posibile din salariu, ca însăși Declarația universală a drepturilor omului se referă la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare și la completarea acesteia cu alte mijloace de protecție socială. Pe planul dreptului intern, în afară textelor deja invocate, mai precizăm că există mai multe norme legale imperative incluse în diferite acte normative prin care se stabilește obligația angajatorului de a plăti salariile înaintea oricăror alte creanțe, precum și aceea de a nu face rețineri din salariu decât în limitele restrictive și condițiile prevăzute de lege.

9. Principiul confidențialității

Pentru a sublinia faptul că salariul este un drept personal al salariatului, art.1(6) din Legea nr.14/1991 prevede expres că, atât salariul de bază, cât și adaosurile și sporurile sunt confidențiale.

Acest principiu derivă din caracterul individual, personal al contractului de muncă, precum și din principiul negocierii directe a salariatului. El își găsește reflectarea și în legislația altor state europene se cuvine, totuși, să subliniem tendința, mai ales a sindicatelor, de a limita acest principiu.

Chiar din Elveția, tara de unde se pare că a fost inspirat, în care dacă întrebi o persoană despre salariul primit, aceasta va fi mai șocat decât dacă ar fi fost întrebată despre viața să intimă, în ultimul timp a început să se discute despre transparenta salariilor ca măsură de asigurare a unei remunerări echitabile fără discriminări.

Este de menționat că la noi, unii autori nu considera confidențialitatea ca fiind principiu distinct al sistemului de salarizare.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel național ca și cele încheiate la nivel de ramura, grupuri și unități îl consacra, totuși ca atare, și, în plus, îl garantează prevăzând sancțiuni pentru nerespectarea lui.

Se poate aprecia în acest context că, dacă în privința politicilor salariale, a stabilirii salariilor, chiar a limitelor minime și maxime de salarizare a unor funcții ori locuri de muncă, există suficientă transparenta (câtă vreme pentru unele categorii de personal ele sunt prevăzute prin lege, iar pentru altele stabilite pe baza negocierilor colective, de asemenea, devin publice prin publicarea contractelor colective de muncă), în ceea ce privește stabilirea salariului individual și cuantumul concret al acestuia, dat fiind caracterul lui personal, acestea trebuie să rămână confidențiale. Menționăm că, în practică, în pofida importanței acestuia, atât datorită indisciplinei aparatului care se ocupă cu salarizarea ,cât și, mai ales, procedurilor birocratice de eliberare a salariilor, principiul confidențialității primește multe încălcări.

Datoriile față de personal

Datoriile față de personal reprezintă angajamentele întreprinderii față de salariați pentru munca prestată, privind recuperarea cheltuielilor și plăților efectuate de salariați în favoarea întreprinderii, etc.

Datoriile față de personal privind retribuirea muncii se concretizează în drepturile angajaților aferente muncii prestate care se stabilesc prin negocieri colective sau individuale între persoane fizice și întreprindere și sunt în raport direct cu cererea și oferta forței de muncă pe piața muncii,cantitatea și calitatea muncii, rezultateale și condițiile funcționarii întreprinderii.

Drepturile angajatului prevăzute de Codul Muncii conform Legii nr.53/2003 sunt:

drepturile persoanelor încadrate în munca nu pot face obiectul vreunei tranzacții, renunțări sau limitări, ele fiind aparate de stat împotriva oricăror încălcări, a manifestărilor de subiectivism, abuz sau arbitrar ;

dreptul oricărei persoane de a-și alege în mod liber locul de muncă, profesia, meseria sau activitatea pe care o prestează ;

dreptul de a beneficia de condiții de muncă adecvate desfășurării activității, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă și de respectarea demnității și conștiinței, fără nici o discriminare ;

dreptul la plata egală pentru munca egală, dreptul de la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, dreptul la protecție împotriva concedierilor colective ;

dreptul persoanei fizice de a încheia contract individual de muncă odată cu împlinirea vârstei de 16 ani ;

dreptul salariatului de a sesiza instanță de judecată în termen de 30 de zile, cu privire la neexecutarea obligației de informare de către angajator ;

dreptul oricărui salariat de a cumula mai multe funcții în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea ;

dreptul la salarizare pentru munca prestată ;

dreptul la repaus zilnic săptămânal ;

dreptul la concediu de odihnă anual, plătit ;

dreptul la egalitate de șanse și de tratament ;

dreptul la demnitate în muncă ;

dreptul la securitate și sănătate în muncă ;

dreptul la acces la formare profesională ;

dreptul la informare și consultare ;

dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă ;

dreptul la protecție în caz de concediere ;

dreptul la negociere colectivă și individuală ;

dreptul de a participa la acțiuni colective ;

dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat ;

dreptul salariatului detașat la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă ;

dreptul salariatului de a beneficia pe perioada detașării de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de la angajatorul la care este detașat ;

dreptul angajatului de a-și da sau nu acordul pentru efectuarea muncii suplimentare ;

dreptul salariatului de a beneficia pentru muncă suplimentară de ore libere plătite, în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia ;

dreptul de a beneficia de salariu corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru ;

dreptul salariatului de a beneficia în luna următoare, pentru muncă suplimentară, de o plată a salariului prin adăugarea unui spor la salariu, corespunzător duratei acesteia .

Obligațiile salariatului prevăzute de Codul Muncii sunt:

obligația salariatului de a presta munca în schimbul unei remunerații denumite salariu ;

obligația de a realiza norma de lucru sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce-i revin conform fisei postului ;

obligația de a respecta disciplina în muncă ;

obligația de a respecta prevederile cuprinse în contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern și în contractul individual de muncă ;

obligația de fidelitate față de angajator în exercitarea atribuțiilor de serviciu ;

obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate în muncă ;

obligația de a respecta secretul de serviciu ;

obligația salariatului să efectueze în natură concediul de odihnă, în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege, sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat ;

salariații, prin obligațiile lor în domeniul securității și sănătății în muncă, nu pot aduce atingere responsabilității angajatorului ;

obligația salariaților care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile, de a nu avea inițiativa încetării contractului individual de muncă, o perioadă de cel puțin 3 ani de la data absolvirii cursului sau stagiului de formare profesională ;

obligația salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională și care au stabilit acest lucru prin act adițional la contractul individual de muncă ;

obligația salariatului de a suporta toate cheltuielile ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată în situația în care nu respecta prevederile actului adițional referitoare la perioada de muncă de cel puțin 3 ani după absolvirea cursurilor de formare profesională ;

obligația salariaților de a răspunde patrimonial pentru pagubele materiale provocate angajatorului ;

obligația salariatului de a restitui angajatorului sumele încasate necuvenit de la acesta ;

obligația salariatului de a suporta contravaloarea serviciilor prestate la care nu era îndreptățit, sau pentru bunurile primitre, în situația în care nu poate să le restituie în natură .

Angajatorul are în principal următoarele drepturi:

să stabilească organizarea și funcționarea unității; 

să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat; 

să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariați, sub rezerva legalității acestora; 

să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de seviciu; 

să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare.

Angajatorului îi revin în principal următoarele obligații:

să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă; 

să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă; 

să acorde salariaților toate drepturile care decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil sau din contractul individual de muncă; 

să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete; 

să se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților cu privire la deciziile susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora; 

să plătească toate impozitele și contribuțiile aflate în sarcina să; 

să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați; 

să înființeze registrul general de evidentă a salariaților și să opreze înregistrările prevăzute de lege ;

să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; 

să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

Datoriile privind recompensarea angajaților pentru munca prestată și incapacitate temporară de muncă sunt considerate datorii curente deoarece se așteaptă să fie decontate în cursul normal al ciclului de exploatare al întreprinderii sau sunt exigibile în termen de 1 an de la data bilanțului. Aceste datorii reies din realitatea că, munca desfășurată de către angajați sub autoritatea unui angajator beneficiar.

Relația angajat – angajator constă în depunerea muncii de către angajați în favoarea angajatorului beneficiar pe de o parte, iar pe de altă parte în remunerarea muncii angajaților de către angajatorul beneficiar.

În conformitate cu legislația muncii, societatea poate opta pentru a acorda în cursul lunii un avans din salariu. Drept urmare,multe societăți angajatoare practică sistemul chenzinal de plată a veniturilor din salarii, sub forma avansului chenzinal(chenzina I) și a restului de plată(chenzina a II-a).

Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidentă a salariaților. Registrul general de evidentă a salariaților se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei raza teritorială se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.

Se completează în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaților,elementele ce caracterizează contractele de muncă ale acestora,precum și toate situațiile care intervin pe parcursul desfășurării relațiilor de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă.

În căzut încetării activității angajatorului, registrul general de evident a salariaților se depunde la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei raza teritorială se afla sediul sau domiciliul angajatorului,după caz.

Orice salariat are drreptul de a cumuli mai multe funcții, în baza unor contracte individuale de muncă,beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.Salariații care cumulează mai multe funcții sunt obligați să declare fiecărui angajator locul unde exercita funcția pe care o consideră de bază.

Datoriile totale ale unităților față de personal sunt determinate în cadrul fondului de salarii ce cuprinde:

salariile de bază pentru munca prestată;

sporurile;

adaosurile;

indexările de salariu: rezultate din aplicarea unor procente la salariul de bază ca urmare a creșterii prețurilor.

indemnizațiile pentru concediul de odihnă: care se acodra tuturor salariaților cu o durată minimă de 20 de zile lucrătoare proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic și nu mai puțin de 15 zile lucrătoare neîntrerupt. Cuantumul indemnizației se stabilește prin înmulțirea numărului de zile de concediu cu salariul mediu zilnic:

Îs = Nrzco x Smz .

indemnizațiile pentru incapacitatea temporară de muncă plătite din fondul de salarii.Acestea se suportă de către angajator și de bugetul asigurărilor sociale de stat.

alte drepturi în bani sau în natură cuvenite personalului pentru munca prestată și care sunt prevăzute să fie suportate din fondul de salarii.

indemnizații plătite personalului care lucrează pe bază de contract de muncă cu timp parțial (cenzori,experți contabili,etc).

Mărimea fondului de salarii se stabilește în corelație cu productivitatea muncii și în funcție de posibilitățile financiare ale întreprinderilor, în scopul asigurării premiselor pentru plata salariilor din venituri proprii.

Calcularea drepturilor cuvenite angajaților si a reținerilor din salarii

Pe baza prevederilor contractului colectiv de muncă, prin contractele individuale de muncă se stabilesc salariul de bază, sporurile și adaosurile pentru fiecare salariat.

Intervenția statului în ceea ce privește salariile se rezumă la următoarele aspecte, ce se reglementează prin hotărâri guvernamentale:

stabilirea salariilor minime pe țara;

indexarea salariilor în condițiile creșterii prețurilor și tarifelor;

în vederea stopării procesului inflaționist, ia măsuri de impozitare suplimentară a salariilor sau de înghețare a salariilor pe anumite perioade de timp.

Formarea salariului net de plată poate fi schematizata astfel:

Metodologia de calcul a drepturilor bănești cuvenite personalului se referă la următoarele elemente:

salariul de bază (tarifar de încadrare): este cel stability prin negociere, consemnat în contractual individual de muncă;

salariul brut: este afferent timpului și activității desfășurate și cuprinde salariul de bază,sporurile,adaosurile,indemnizațiile stimulente,avantaje în natură,indexări;

Vb = Sbz + Sp + Ads + Id + Stm + Avn + Indx

venit net din salarii: se determina scăzând din venitul brut următoarele: contribuția personalului la asigurările sociale.contribuția la asigurările sociale de sănătate,contribuția personalului la fondul de șomaj și alte contribuții legale;

Vns = Vb – ( CAS + CASS + CFS + ACL )

deducerea personală: reprezintă o sumă fix ace se deduce din venitul net pentru a afla venitul baza de calcul. Se acordă persoanelor care au un venit brut pentru funcția de baza de până la 1000 lei diferențiat în funcție de numărul persoanelor în întreținere. Pentru salariați cu venituri între 1000 și 3000 lei,deducerile personale sunt degresive. Nu se acordă deduceri personale pentru salariați care obțin venituri brute mai mari de 3000 lei.

venit baza de calcul (venit impozabil): se determina scăzând din venitul net salariile deductibile;

Vbc = Vns – D

După efectuarea reținerilor (R) din salarii, suma rămasă, reprezentând rest de plată (Rpl) va fi plătită în numerar sau prin virarea sumei corespunzătoare în contul personal al fiecărui angajat.

Rpl = Vb – R

R = A + CAS + CFS + CASS + IS + RT

Unde: A – avansul acordat în cursul lunii din salariu

CAS – contribuția salariaților la asigurările sociale

CFS – contribuția salariaților la fondul de șomaj

CASS – contribuția salariaților la asigurările sociale de sănătate

IS – impozitul pe veniturile salariale

RT – alte datorii ale salariaților față de terți

Obligațiile privind asigurările sociale și protecția socială se calculează prin aplicarea unor cote, specifice fiecărei contribuții, la salariul brut. Formula de calcul generală a contribuțiilor salariaților este:

CS = Sb x Cota %

CAPITOLUL II. ORGANIZAREA CONTABILITATII DECONTARILOR CU

PERSONALUL

2.1. Organizarea documentatiei

În procesul desfășurării activității curente este necesară o evidentă tehnico-operativa și primară a muncii prestate, a timpului de muncă utilizat. Un rol esențial îl ocupa perfecționarea organizării și eficienței salariilor care are sarcina să furnizeze informațiile necesare stabilirii numărului de personal, fondul de salarii necesar, a rezultatelor muncii prestate, în cadrul procesului activității de bază și auxiliare. Calitatea datelor furnizate de evidentă muncii și a salariilor contribuie la cunoașterea cât mai exactă a unității privind munca prestată, plata ei și influența acestor factori asupra întregii situații economico- financiare a unității.

Documentarea este un procedeu de reflectare completă și permanentă a operațiunilor economice în scopul obținerii datelor necesare despre ele, pentru a ține evidența curentă și a înfăptui controlul asupra acestora. Documentele întocmite sunt acte în care se consemnează conținutul operațiunilor economice exprimate în etalon valoric, natural sau de muncă de regulă la locul și momentul înfăptuirii lor.

Stat de salarii:

Statul de salarii servește ca:

– document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților, precum și al contribuțiilor și al altor sume datorate;

Se întocmește în două exemplare, lunar, pe secții, ateliere, servicii etc., pe baza documentelor de evidentă a muncii și a timpului lucrat efectiv, a documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizați în acord etc., a evidentei și a documentelor privind reținerile legale, a listelor de avans chenzinal, concediilor de odihnă, certificatelor medicale (în cazul statului de salarii cod 14-5-1/b și cod 14-5-1/c) și se semnează, pentru confirmarea exactității calculelor, de către persoana care determină salariul cuvenit și întocmește statul de salarii. Plățile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizațiile de concediu etc. se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga suma a salariilor calculate și toate reținerile legale din perioada de decontare respectivă.

Circula:

– la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plată (exempl 1);

– la casieria unității pentru efectuarea platii sumelor cuvenite (exemplarul 1), după caz;

– la compartimentul financiar-contabil, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1);

– la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2), care va servi la acordarea vizei atunci când se solicita plata salariilor neridicate.

Se arhivează:

– la compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative de plăți (exempl 1);

– la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2).

Lista de avans chenzinal:

Servește ca:

– document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților ca avansuri chenzinale;

– document pentru reținerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale plătite;

– document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Se întocmește lunar, pe baza documentelor de evidentă a muncii, a timpului lucrat efectiv, a certificatelor medicale prezentate și se semnează pentru confirmarea exactității calculelor de persoană care a calculat avansurile chenzinale și a iîntocmit listă.

Circula:

– la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plată (exempl 1);

– la casieria unității, pentru efectuarea platii avansurilor cuvenite (exemplarul 1), după caz;

– la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă, pentru înregistrare în contabilitate (exemplarul 1);

– la compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârșitul lunii (exemplarul 2).

Se arhivează:

– la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exempl. 2 al registrului de casă (exempl. 1);

– la compartimentul care a întocmit lista de avans chenzinal (exempl. 2).

Ordinul de deplasare:

Servește ca:

– dispoziție către persoana delegată să efectueze deplasarea;

– document pentru decontarea de către titularul de avans a cheltuielilor efectuate;

– document pentru stabilirea diferențelor de primit sau de restituit de titularul de avans;

– document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Se întocmește într-un exemplar, pentru fiecare deplasare, de persoană care urmează a efectua deplasarea, precum și pentru justificarea avansurilor acordate în vederea procurării de valori materiale în numerar.

Circula:

– la persoană împuternicită să dispună deplasarea, pentru semnare;

– la persoana care efectuează deplasarea;

– la persoanele autorizate de la unitatea unde s-a efectuat deplasarea să confirme sosirea și plecarea persoanei delegate;

– la compartimentul financiar-contabil pentru verificarea decontului, pe baza actelor justificative anexate la acesta de către titular la întoarcerea din deplasare sau cu ocazia procurării materialelor, stabilind diferența de primit sau de restituit, avându-se în vedere eventualele penalizări și semnând pentru verificare.

În cazul în care la decontarea avansului suma cheltuielilor efectuate este mai mare decât avansul primit, pentru diferența de primit de titularul de avans se întocmește Dispoziție de plată către casierie.

În cazul în care, la decontare, sumele privind cheltuielile efective sunt mai mici decât avansul primit, diferența de restituit de către titularul de avans se depune la casierie pe bază de dispoziție de încasare.

– la persoană autorizată să exercite controlul financiar preventiv, pentru viza;

– la conducătorul unității pentru aprobarea cheltuielilor efectuate.

Se arhivează la compartimentul financiar-contabil.

Decont de cheltuieli:

Servește ca:

– document pentru decontarea de către titularul de avans a cheltuielilor efectuate (în valută și în lei), cu ocazia deplasării în străinătate;

– document pentru stabilirea diferențelor de primit sau de restituit de titularul de avans;

– document justificativ de înregistrare în registrul de casă (în valută) și în contabilitate.

Se întocmește într-un exemplar de titularul de avans pentru cheltuielile efectuate pe întreaga durată a deplasării.

Circula:

– la persoanele autorizate să verifice legalitatea actelor justificative de cheltuieli, exactitatea calculelor privind sumele decontate la întoarcerea din deplasare și calculul eventualelor penalizări de întârziere, care semnează de verificare;

– la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata diferenței în cazul în care, la decontarea sumelor primite pentru efectuarea deplasării, suma cheltuielilor efective depășește avansul primit;

– la casieria unității pentru plata diferenței, caz în care titularul de avans semnează pentru primirea diferenței respective, fără a se mai întocmi document distinct.

În cazul în care, la decontare, sumele privind cheltuielile efective sunt mai mici decât avansul primit, diferența de restituit de către titularul de avans se depune la casierie pe bază de Chitanța pentru operațiuni în valută, Dispoziție de încasare către casierie, după caz.

Se arhivează la compartimentul financiar-contabil.

Foaia colectivă de prezența:

Formularul este structurat pe calendarul unei luni fiind prezentate toate zilele, inclusiv cele libere. Programul unei zile este structurat pe 3 schimburi astfel încât pontajul să acopere orice situație specifică unui loc de muncă.

Funcționarul marchează zilele libere ale lunii calendaristice luate în calcul. În câmpul „Total ore lucrate” se înscrie numărul de ore lucrătoare din lună, în funcție de care formularul calculează orele suplimentare.

Foaia colectivă de prezența se calculează în baza pontajului zilnic realizat la locul de muncă, se înscrie în dreptul zilei/schimbului respectiv numărul de ore lucrate de salariat.

Zilele pontate în concediu medical sau în concediu de odihnă se calculează manual, zilele respective sunt pontate „cm” sau „co”, iar câmpurile respective sunt scoase din calculul orelor lucrate.

Orele rezultate din pontaj structurate în ore lucrate, ore suplimentare, ore noapte, zile concediu medical, zile concediu odihnă se preiau în statul lunar de plată și constituie baza de calcul pentru calculul salariului în luna luată în calcul.

Centralizator:

În unitățile în care se întocmesc mai multe state de salarii, pentru fiecare secție, atelier, sector, acestea se centralizează la nivelul unității pentru înregistrarea în contabilitate și calculul contribuțiilor datorate la bugetul asigurărilor sociale, bugetul asigurărilor sociale de sănătate, bugetul fondului de șomaj, precum și calculul altor contribuții.

Se întocmește în două exemplare în compartimentul care are atribuții de stabilirea drepturilor salariale pe baza statelor de salarii. Un exemplar se predă la contabilitate iar celălalt se păstrează la compartimentul în care s-a întocmit.

Lista de indemnizații pentru concediul de odihnă servește ca:

-document pentru stabilirea drepturilor privind indemnizațiile cuvenite salariaților, pe timpul efectuării concediului de odihnă;

-document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Se întocmește în două exemplare, pe măsură plecării personalului în concediul de odihnă, de compartimentul care are această atribuție, pe baza datelor din fisa de evidentă a salariilor și se semnează pentru confirmarea realității datelor și exactității calculelor de persoană care a calculat indemnizațiile și a întocmit listă.

Circula la:

-la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plată (exempl 1);

-la casieria unității împreună cu “Drepturi banesti-chenzina a II-a(extras)” pentru efectuarea plății (exemplarul 1);

-la compartimentul financiar – contabil, ca anexă la exemplarul 2 al Registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1);

-la compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârșitul lunii (exemplarul 2).

Exemplarul 1 al documentului se arhivează la compartimentul financiar – contabil, iar exemplarul 2 se arhivează la compartimentul care a întocmit listă.

Desfășurătorul indemnizațiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat

Servește ca:

-document de centralizare a zilelor lucrătoare de concediu medical, a cazurilor pentru proteze, decese, precum și a indemnizațiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat.

Documentul se întocmește într-un exemplar, de compartimentul financiar – contabil, la sfârșitul fiecărei luni, pe baza certificatelor medicale și a statelor de salarii și nu circulă, fiind document de înregistrare.

Acest document se arhivează la compartimentul financiar – contabil, anexat la dispoziția de plată privind asigurările sociale.

Fisa fiscală 1

Se utilizează pentru declararea modului de calcul și de reținere a impozitului pe veniturile din salarii pentru funcția de bază.

Se întocmește de angajator în trei exemplare, astfel:

• exemplarul Fisei fiscale 1 cu specificația “original pentru angajator”;

• exemplarul Fisei fiscale 1 cu specificația “copie pentru unitatea fiscală”;

• exemplarul Fisei fiscale 1 cu specificația “copie pentru angajat”.

Fisa fiscală 1 circula:

• un exemplar la angajator;

• un exemplar la organul fiscal;

• un exemplar la angajat.

Un exemplar al Fisei fiscale 1 se arhivează la angajator iar un exemplar la organul fiscal.

Fisa fiscală 2

Se utilizează pentru declararea modului de calcul a impozitului pe veniturile din salarii, altele decât cele de la funcția de bază.

Fișa fiscală 2 se completează de plătitorii de venituri din salarii, altele decât cele de la funcția de bază, pentru fiecare persoană care obține venituri de această natură.

Acest formular se completează în trei exemplare, astfel:

• exemplarul Fisei fiscale 2 cu specificația “original pentru angajator” rămâne la plătitorii de venituri;

• exemplarul Fisei fiscale 2 cu specificația “copie pentru unitatea fiscală” se depune la unitatea fiscală competenta;

• exemplarul Fisei fiscale 2 cu specificația “copie pentru angajat” se transmite angajatului.

Un exemplar din acest formular se arhivează la angajator iar un alt exemplar se transmite la organul fiscal.

Declarația privind evidenta nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale.

Asigurarea evidentei nominale a asiguraților și a obligațiilor de plată către bugetul asigurărilor de stat se realizează pe baza Declarației privind evidenta nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale.

Declarația se depune lunar, la data stabilită de casă teritorială de pensii în raza căreia își are sediul angajatorul persoană juridică sau domiciliul angajatorul persoană fizică. Această declarație se depune pe suport de hârtie. Angajatorii care au un număr mediu lunar de salariați mai mare de 20 depun obligatoriu această declarație și pe suport magnetic sau electronic, în formatul prevăzut în “Instrucțiunile pentru transmiterea pe cale electronică a Declarației privind evidenta nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale”.

Prima declarație depusă la casa teritorială de pensii reprezintă înregistrarea în sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale a asiguraților, pentru care angajatorii au obligația prevăzută de lege de a calcula, reține și viră contribuția individuală de asigurări sociale.

Declarația privind obligațiile de plată către bugetul Fondului pentru plata ajutorului de șomaj.

Persoanele juridice și fizice având calitatea de angajatori, care, potrivit legii au obligații de plată la bugetul Fondului pentru plata ajutorului de șomaj trebuie să declare lunar aceste obligații.

Declarația lunară se depune în termen de 20 de zile calendaristice de la expirarea lunii pentru care se datorează contribuțiile, odată cu dovada efectuării platii acestora, la Agenția Județeană pentru Ocuparea Forței de Muncă .

Declarația lunară se întocmește în două exemplare. Un exemplar se depune la Agenția Județeană pentru Ocuparea Forței de Muncă ,inclusiv prin poștă sau sistem electronic și este, potrivit legii, documentul de evidentă ce reprezintă titlul de creanța. Al doilea exemplar al declarației rămâne la angajator și se arhivează la compartimentul financiar-contabil.

Declarația privind obligațiile de plată la Fondul de asigurări de sănătate

Persoanele juridice și fizice, având calitatea de angajatori, care, potrivit legii au obligația de plată a contribuției la Fondul de asigurări sociale de sănătate, trebuie să declare lunar aceste obligații.

Declarația lunară cuprinde contribuția datorată de angajator, contribuția datorată de asigurați și contribuția datorată de persoanele care se afla în concediu medical, concediu de maternitate și concediu pentru îngrijirea copilului bolnav și care se suportă din contribuția angajatorului la asigurările sociale.

La Declarația lunară se anexează Lista nominală cu angajații care intră și ies din activitate în cursul lunii pentru care se face raportarea.

Declarația lunară se depune în termen de 20 de zile calendaristice de la expirarea lunii pentru care se datorează contribuțiile, odată cu dovada efectuării platii acestora, la Casa Județeana de Asigurări de sănătate .

Declarația lunară se întocmește în două exemplare. Un exemplar se depune la Casa Județeana de Asigurări de sănătate, inclusiv prin poștă sau sistem electronic și este, potrivit legii, documentul de evidentă ce reprezintă titlul de creanța. Al doilea exemplar al declarației rămâne la angajator și se arhivează la compartimentul financiar-contabil.

2.2. Sistemul de conturi privind inregistrarea salariilor si reflectare in contabilitate a decontarilor cu personalul

Inregistrarea in contabilitate a salariilor datorate personalului se face lunar, la datele stabilite in contractul de munca, cu posibilitatea acordarii unui avans chenzinal, la un interval de doua saptamani.

Reflectarea in contabilitate a decontarilor cu personalul se realizaeaza cu ajutorul conturilor din grupa 42 „Personal si conturi asimilate”,care cuprinde urmatoarele conturi:

421 „Personal – salarii datorate”

423 „Personal – ajutoare materiale datorate”

424 „Prime reprezentand participarea personalului la profit”

425 „Avansuri acordate personalului”

426 „Drepturi de personal neridicate”

427 „Retineri din salarii datorate tertilor”

428 „Alte datorii si creante in legatura cu personalul”

2.2.1. Evidenta si contabilitatea decontarilor cu personalul

Contul 421 – Personal – salarii datorate.

            Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta decontarilor cu personalul pentru drepturile salariale/ salariile cuvenite acestora in bani sau natura, inclusiv a adaosurilor si premiilor achitate din fondul de salarii (celelalte drepturi salariale stabilite contractual sau prin lege). Contabilitatea analitica se tine cu ajutorul statelor de plata a salariilor, distinct pentru salariatii permanenti de colaboratori – care se inregistreaza prin contul 401. Contul 421 este un cont de pasiv.
            In creditul contului 421 se inregistreaza:
– ajutoarele materiale datorate personalului suportate din CAS, in conditiile legii (431);

_______________________________ x ______________________________________

431 „Asigurari sociale” = 421 „Personal –salarii datorate”

_______________________________ x ______________________________________

– salarii si alte drepturi cuvenite personalului, inclusiv ajutoarele materiale suportate din cheltuieli, in conditiile legii (641).

_______________________________ x _______________________________________

641 „Cheltuieli cu = 421 „Personal – salarii datorate”

salariile datorate”

_______________________________ x _______________________________________

            In debitul contului 421 se inregistreaza:
– venituri din salarii (de fapt, retineri din salarii) reprezentand: avansuri, sume opozabile salariatilor datorate tertilor, contributia pentru asigurarile sociale (contributia pentru pensia suplimentara, etc.), contributia pentru ajutorul de somaj, impozitul pe salarii, precum si alte retineri datorate tertilor/ unitatii (425, 427, 428, 431, 437, 444);

_______________________________ x _______________________________________

421 „Personal – salarii = %

datorate” 425 „Avansuri acordate personalului”

427 „Retineri din salarii datorate tertilor”

428 „Alte datorii si creante in legatura cu

personalul”

431 „Asigurari sociale”

437 „Ajutor de somaj”

444 „Impozitul pe venituri de natura

salariilor”

_______________________________ x _______________________________________

– valoarea la pret de inregistrare a produselor acordate salariatilor ca plata in natura, potrivit legii (345, 346);

_______________________________ x _______________________________________

421 „Personal – salarii = 345 „Produse finite”

datorate”

_______________________________ x _______________________________________

– sumele retinute din statul de salarii reprezentand avansuri acordate (461);

_______________________________ x _______________________________________

421 „Personal – salarii = 461 „Debitori diversi”

datorate”

_______________________________ x _______________________________________

– sumele neridicate de personal in termenul legal (426);

_______________________________ x _______________________________________

421 „Personal – salarii = 426 „Drepturi de personal neridicate”

datorate”

_______________________________ x _______________________________________

– salariile si alte drepturi salariale neridicate in termenul legal de plata (462);

_______________________________ x ______________________________________

421 „Personal – salarii = 462 „Creditori diversi”

datorate”

_______________________________ x _______________________________________

– salariile nete achitate in numerar sau virament bancar personalului reprezentand salarii si alte drepturi salariale (521, 531).

_______________________________ x _______________________________________

421 „Personal – salarii = %

datorate” 512 „Conturi curente la banci”

531 „Casa”

_______________________________ x _______________________________________

            Soldul creditor al contului reprezinta sumele datorate salariatilor (salarii si drepturi salariale).

            Contul 423 – Personal – ajutoare materiale datorate.

            Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta ajutoarelor de boala pentru incapacitate temporara de munca, a celor pentru ingrijirea copilului, a ajutoarelor de deces si a altor ajutoare acordate. Contul 423 este un cont de pasiv.
            In creditul contului 423 se inregistreaza:
– sumele datorate personalului, reprezentand ajutoare materiale suportate din contributia unitatii pentru asigurari sociale, precum si alte ajutoare acordate, potrivit legii, pentru protectia sociala (431, 645).

_______________________________ x _______________________________________

% = 423 „Personal – ajutoare materiale

431 „Asigurari sociale” datorate”

645 „Cheltuieli privind

asigurarile si protectia sociala”

_______________________________ x _______________________________________

            In debitul contului 423 se inregistreaza:
– sumele/ ajutoarele materiale platite (512, 531);

_______________________________ x ______________________________________

423 „Personal – ajutoare = %

materiale datorate” 512 „Conturi curente la banci”

531 „Casa”

_______________________________ x ______________________________________

– retinerile reprezentand: avansurile acordate, sume datorate unitatii sau tertilor, contributia pentru asigurari de sanatate si pentru ajutorul de somaj si impozitul datorat (425, 427, 428, 431, 437, 444);

_______________________________ x ______________________________________

423 „Personal – ajutoare = %

materiale datorate” 425 „Avansuri acordate personalului”

427 „Retineri din salarii datorate

tertilor”

428 „Alte datorii si creante in legatura

cu personalul”

431 „Asigurari sociale”

437 „Ajutor de somaj”

444 „Impozitul pe venituri de

natura salariilor”

_______________________________ x _______________________________________

– sumele/ ajutoare materiale neridicate (426).

_______________________________ x _______________________________________

423 „Personal – ajutoare = 426 „Drepturi de personal neridicate”

materiale datorate”

_______________________________ x _______________________________________

            Soldul contului reprezinta sumele datorate salariatilor.

            Contul 424 – Prime reprezentand participarea personalului la profit.

            Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta stimulentelor acordate/ cuvenite personalului din profitul realizat. Contul 424 este un cont de pasiv.
            In creditul contului 424 se inregistreaza:
– sumele alocate/ repartizate personalului din profitul realizat (117);

_______________________________ x ______________________________________

117 „Rezultatul reportat” = 424 „Participarea personalului la

profit”

_______________________________ x ______________________________________

            In debitul contului 424 se inregistreaza:
– sumele achitate salariatilor ca stimulente din profitul realizat (512, 531);

_______________________________ x _______________________________________

424 „Participarea personalului = %

la profit” 512 „Conturi curente la banci”

531 „Casa”

_______________________________ x _______________________________________

– sumele cuvenite din profit,neridicate de personal(426);

_______________________________ x ______________________________________

424 „Participarea personalului = 426 „Drepturi de personal neridicate”

la profit”

_______________________________ x ______________________________________

– impozitul retinut (444).

_______________________________ x ______________________________________

424 „Participarea personalului = 444 „Impozitul pe venituri de natura

la profit” salariilor”

_______________________________ x _______________________________________

            Soldul contului reprezinta sumele acordate/ datorate personalului.

            Contul 425 – Avansuri acordate personalului.

            Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta avansurilor acordate personalului. Contul 425 este un cont de activ.
            In debitul contului 425 se inregistreaza;
– avansurile platite personalului conform contractului de munca (512, 531);

_______________________________ x _______________________________________

425 „Avansuri acordate = %

personalului” 512 „Conturi curente la banci”

531 „Casa”

_______________________________ x _______________________________________
– avansurile neridicate (426).

_______________________________ x ______________________________________

425 „Avansuri acordate = 426 „Drepturi de personal neridicate”

personalului”

_______________________________ x ______________________________________

            In creditul contului 426 se inregistreaza:
– sumele retinute pe statele de salarii sau de ajutoare materiale reprezentand avansuri acordate (421, 423).

_______________________________ x _______________________________________

% = 425 „Avansuri acordate personalului”

421 „Personal –salarii datorate”

423 „Personal –ajutoare materiale

datorate”

_______________________________ x _______________________________________

            Soldul contului reprezinta avansurile acordate personalului si neridicate.

            Contul 426 – Drepturi de personal neridicate.

            Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta drepturilor de personal, neridicate in termenul legal. Contul 426 este un cont de pasiv.
            In creditul contului 426 se inregistreaza:
– sumele datorate personalului, neridicate in termen, reprezentand salarii, sporuri, adaosuri, alocatii de stat pentru copii, stimulente din profit, ajutoare de boala si alte drepturi (421, 423, 424, 425).

_______________________________ x ______________________________________

% = 426 „Drepturi de personal neridicate”

421 „Personal –salarii datorate”

423 „Personal –ajutoare materiale

datorate”

424 „Participarea personalului la profit”

425 „Avansuri acordate personalului”

_______________________________ x ______________________________________

            In debitul contului 426 se inregistreaza:
– sumele achitate personalului (512, 531);

_______________________________ x _______________________________________

426 „Drepturi de personal = %

neridicate” 512 „Conturi curente la banci”

531 „Casa”

_______________________________ x _______________________________________

– drepturile de personal neridicate, prescrise, datorate bugetului de stat potrivit legii, sau inregistrate ca venituri exceptionale aferente perioadei (448, 758/ 771).

_______________________________ x _______________________________________

426 „Drepturi de personal = %

neridicate” 448 „Alte datorii si creante cu bugetul

statului”

758 „Alte venituri din exploatare”

_______________________________ x _______________________________________

            Soldul contului reprezinta drepturi de personal neridicate.

            Contul 427 – Retineri din salarii datorate tertilor.

            Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta retinerilor si propririlor din remuneratii, datorate tertilor. Contul 427 este un cont de pasiv.
            In creditul contului 427 se inregistreaza:
– sumele retinute de la salariati, datorate tertilor, reprezentand chirii, cumparari cu plata in rate si alte obligatii fata de terti (421, 423).

_______________________________ x _______________________________________

% = 427 „Retineri din salarii datorate

421 „Personal –salarii datorate” tertilor”

423 „Personal –ajutoare materiale

datorate”

_______________________________ x _______________________________________

            In debitul contului 427 se inregistreaza:
– sumele achitate tertilor, reprezentand retineri sau propriri din salarii (512, 531).

_______________________________ x _______________________________________

427 „Retineri din salarii = %

datorate tertilor” 512 „Conturi curente la banci”

531 „Casa”

_______________________________ x _______________________________________

            Soldul contului reprezinta sumele retinute de la salariati, datorate tertilor.

            Contul 428 – Alte datorii si creante in legatura cu personalul.

            Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta decontarilor cu salariatii la inchiderea exercitiului, pentru a permite inregistrarea veniturilor si cheltuielilor aferente exercitiului expirat, precum si a altor creante si datorii in raporturile cu personalul. Contul 428 este un cont bifunctional si se dezvolta in urmatoarele conturi sintetice de gradul II :

4281 – „Alte datorii in legatura cu personalul”

4282 – „Alte creante in legatura cu personalul”
            Se crediteaza cu:
– sumele datorate salariatilor, pentru care nu s-au intocmit state de plata, determinate de activitatea exercitiului care urmeaza sa se inchida, inclusiv indemnizatiile pentru concediile de odihna neefectuate pana la inchiderea exercitiului (641);

_______________________________ x _______________________________________

641 „Cheltuieli cu salariile = 4281 „Alte datorii in legatura cu

personalului” personalul”

_______________________________ x _______________________________________

– garantiile gestionare retinute personalului (421);

_______________________________ x ______________________________________

421 „Personal – salarii datorate = 4281 „Alte datorii in legatura cu

personalul”

_______________________________ x ______________________________________

– sumele datorate personalului sub forma de ajutoare sociale (4382);

_______________________________ x _______________________________________

4382 „Alte creante sociale” = 4281 „Alte datorii in legatura cu

personalul”

_______________________________ x _______________________________________

– rezultatul nefavorabil provenit din corectarea erorilor contabile (117);

_______________________________ x _______________________________________

117 „Rezultatul reportat” = 4281 „Alte datorii in legatura cu

personalul”

_______________________________ x _______________________________________

– sumele incasate sau retinute de la salariati, evidentiate anterior in acest cont (512, 531, 423).

_______________________________ x _______________________________________

% = 4282 „Alte creante in legatura cu

531 „Casa” personalul”

421 „Personal – salarii datorate”

423 „Personal – ajutoare datorate”

_______________________________ x ______________________________________

            Se debiteaza cu:
– sumele achitate personalului, evidentiate anterior in acest cont (531);

_______________________________ x _______________________________________

4281 „Alte datorii in legatura = 531 „Casa”

cu personalul”

_______________________________ x _______________________________________

– sumele datorate de personal, reprezentand chirii si consumuri, care se fac venit la unitate, precum si eventualele sume datorate privind debite, remuneratii, avansuri nejustificate, sporuri sau adaosuri necuvenite, ajutoare de boala necuvenite, imputatii si alte debite (542, 7588, 706, 708, 4427, 4381).

_______________________________ x _______________________________________

4282 „Alte creante in legatura = %

cu personalul” 4381 „Alte datorii sociale”

542 „Avansuri de trezorerie”

706 „Venituri din redevente,locatii de

gestiune si chirii”

708 „Venituri din activitati diverse”

7588 „Alte venituri din exploatare”

4427 „TVA colectata”

_______________________________ x _______________________________________

– cota parte din valoarea echipamentului de lucru suportata de personal(7588,4427):

_______________________________ x _______________________________________

4282 „Alte creante in legatura = %

cu personalul” 7588 „Alte venituri din exploatare”

4427 „TVA colectata”

_______________________________ x _______________________________________

– valoarea biletelor de tratament si odihna, a tichetelor si biletelor de calatorie si a altor valori acordate personalului(532):

_______________________________ x _______________________________________

4282 „Alte creante in legatura = 532 „Alte valori”

cu personalul”

_______________________________ x _______________________________________

-valoarea datoriilor fata de personal prescrise sau anulate(758):

_______________________________ x ______________________________________

4281 „Alte datorii in legatura = 758 „Alte venituri din exploatare”

cu personalul”

_______________________________ x ______________________________________

            Soldul creditor al contului reprezinta sumele datorate de unitate salariatilor, iar soldul debitor, sumele datorate de salariati.

2.2.2. Contabilitatea contributiilor societatii

2.2.2. Contabilitatea contributiilor societatii

          Contabilitatea decontarilor cu asigurarile sociale, asigurarile sociale de sanatate si fondul de somaj se tine cu ajutorul grupei 43 „Asigurari sociale, protectie sociala si conturi asimilate” prin conturile : 431 „Asigurari sociale”

437 „Ajutor de somaj”

438 „Alte datorii si creante sociale”

            Contul 431 – Asigurari sociale.

            Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta decontarilor privind contributia salariatului si a unitatii la fondul asigurarilor sociale de stat pentru contributia personalului pentru pensia suplimentara si incapacitate temporara de munca. Contabilitatea analitica se tine pe conturile analitice de gradul II reprezentate de:
– 4311 – contributia unitatii la asigurarile sociale;
– 4312 – contributia personalului la asigurarile sociale;
– 4313 – contributia angajatorului pentru asigurarile sociale de sanatate;
– 4314 – contributia angajatilor pentru asigurarile sociale de sanatate;
Contul 431 este un cont de pasiv.
            In creditul contului 431 se inregistreaza:
– contributia unitatii/ angajatorului la asigurarile sociale de stat, inclusiv ajutoarele materiale datorate personalului suportate din CAS, potrivit legii (6451);

_______________________________ x _______________________________________

6451 „Contributia unitatii = 4311 „Contributia unitatii la

la asigurarile sociale” asigurarile sociale”

_______________________________ x _______________________________________

– contributia angajatorului pentru asigurarile sociale de sanatate (6453);

_______________________________ x _______________________________________

6453 „Contributia angajatorului = 4313 „Contributia angajatorului

pentru asigurarile sociale pentru asigurarile sociale de

de sanatate” sanatate”

_______________________________ x ______________________________________

– contributia personalului la asigurarile sociale (421,423):

_______________________________ x _______________________________________

% = 4312 „Contributia personalului la

421 „Personal – salarii datorate” asigurarile sociale”

423 „Personal – ajutoare datorate”

_______________________________ x ______________________________________

– contributia personalului pentru asigurarile sociale de sanatate (421, 423).

_______________________________ x _______________________________________

% = 4314 „Contributia personalului la

421 „Personal – salarii datorate” asigurarile sociale de

423 „Personal – ajutoare datorate” sanatate”

_______________________________ x _______________________________________

            In debitul contului 431 se inregistreaza:
– sumele virate asigurarilor sociale de stat si de sanatate (512);

_______________________________ x ______________________________________

431x „Asigurari sociale” = 512 „Conturi curente la banci”

_______________________________ x ______________________________________

– sumele datorate personaluluica ajutoare sociale, ce se suporta din asigurari sociale (423);

_______________________________ x ______________________________________

431x „Asigurari sociale” = 423 „Personal-ajutoare materiale

datorate”

_______________________________ x ______________________________________

– valoarea datoriilor sociale anulate (7588);
_______________________________ x ______________________________________

431x „Asigurari sociale” = 7588 „Alte venituri din exploatare”

_______________________________ x ______________________________________

            Soldul creditor al contului reprezinta sumele datorate fondului asigurarilor sociale de stat si fondului asigurarilor sociale de sanatate – este deosebit de indicat sa fie nul.

            Contul 437 – Ajutor de somaj.

            Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta decontarilor privind ajutorul de somaj datorat de unitate precum si de salariatii permanenti, potrivit legii. Contabilitatea analitica se tine distinct pe conturile sintetice de gradul II
4371 – contributia unitatii la fondul de somaj,
4372 – contributia personalului la fondul de somaj.
Contul 437 este un cont de pasiv.
            In creditul contului 437 se inregistreaza:
– sumele datorate de angajator/ unitate pentru constituirea fondului pentru plata ajutorului de somaj (6452);

_______________________________ x _______________________________________

6452 „Contributia unitatii = 4371 „Contributia unitatii la

pentru ajutorul de somaj” ajutorul de somaj”

_______________________________ x ______________________________________

– sumele datorate de catre personal pentru constituirea fondului de somaj, potrivit legii (421, 423).

_______________________________ x _______________________________________

% = 4372 „Contributia personalului la

421 „Personal – salarii datorate” fondul de somaj”

423 „Personal – ajutoare datorate”

_______________________________ x ______________________________________

            In debitul contului 437 se inregistreaza:
– sumele virate reprezentand contributia unitatii si a personalului pentru constituirea fondului de somaj (512);

_______________________________ x _______________________________________

437x „Ajutor de somaj” = 512 „Conturi curente la banci”

_______________________________ x _______________________________________

– datorii anulate (7588).

_______________________________ x _______________________________________

437x „Ajutor de somaj” = 7588 „Alte venituri din exploatare”

_______________________________ x _______________________________________

            Soldul creditor al contului reprezinta sumele datorate de unitate si de salariati pentru constituirea fondului de somaj – este indicat sa fie nul.

            Contul 438 – Alte datorii si creante sociale.

            Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta datoriilor de achitat sau a creantelor de incasat in contul asigurarilor sociale aferente exercitiului in curs, precum si plata acestora. Contul 438 este un cont bifunctional.

Subconturile pentru "Contul 438 – Alte datorii si creante sociale" sunt:
4381 – Alte datorii sociale.
4382 – Alte creante sociale.
            In creditul contului 438 se inregistreaza:
– sumele reprezentand ajutoare materiale achitate in plus personalului (4282);

_______________________________ x _______________________________________

4282 „Alte creante in = 4381 „Alte datorii sociale”

legatura cu personalul”

_______________________________ x _______________________________________

– sumele incasate de la bugetul asigurarilor sociale (512).

_______________________________ x ______________________________________

512 „Conturi curente = 4382 „Alte creante sociale”

la banci”

_______________________________ x _______________________________________

            In debitul contului 438 se inregistreaza:
– sumele datorate personalului, sub forma de ajutoare materiale (4281);

_______________________________ x ______________________________________

4382 „Alte creante sociale” = 4281 „Alte datorii in legatura

cu personalul”

_______________________________ x ______________________________________

– sumele virate asigurarilor sociale reflectate ca alte datorii si creante sociale (512);

_______________________________ x ______________________________________

4381 „Alte datorii sociale” = 512 „Conturi curente la banci”

_______________________________ x _______________________________________

– datorii prescrise sau anulate (7588).

_______________________________ x ______________________________________

4381 „Alte datorii sociale” = 7588 „Alte venituri din exploatare”

_______________________________ x ______________________________________

            Soldul creditor al contului reprezinta sumele datorate bugetului asigurarilor sociale, iar soldul debitor, sumele ce urmeaza a se incasa de la bugetul asigurarilor sociale.

            Contabilitatea impozitului pe venituri de natura salariala se conduce cu ajutorul:

Contul 444 Impozitul pe venituri de natura salariilor

Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta impozitelor pe veniturile de natura salariilor si altor drepturi similare datorate bugetului statului . Contul 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" este un cont de pasiv.
In creditul contului 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" se inregistreaza:
– sumele reprezentand impozitul pe venituri de natura salariilor retinut din drepturile banesti cuvenite personalului, potrivit legii (421, 423);

_______________________________ x ______________________________________

% = 444 „Impozitul pe venituri de

421 „Personal – salarii datorate” natura salariilor”

423 „Personal – ajutoare datorate”

_______________________________ x ______________________________________

– sumele reprezentand impozitul datorat de catre colaboratorii unitatii pentru platile efectuate catre acestia (401).

_______________________________ x ______________________________________

401 „Furnizori” = 444 „Impozitul pe venituri de

natura salariilor”

_______________________________ x ______________________________________

In debitul contului 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" se inregistreaza:
– sumele virate la bugetul statului reprezentand impozitul pe veniturile de natura salariilor si alte drepturi similare (512);

_______________________________ x ______________________________________

444 „Impozitul pe venituri = 512 „Conturi curente la banci”

de natura salariilor”

_______________________________ x ______________________________________

– valoarea datoriilor privind impozitul pe salarii anulate sau prescrise(7588).

_______________________________ x ______________________________________

444 „Impozitul pe venituri = 7588 „Alte venituri din exploatare”

de natura salariilor”

_______________________________ x ______________________________________

Soldul contului reprezinta sumele datorate bugetului statului.

2.2.3. Cheltuielile cu personalul,asigurarile si protectia sociala

Contabilitatea cheltuielilor cu personalul, asigurarile si protectia sociala se tine cu ajutorul conturilor: 641 “Cheltuieli cu salariile personalului”

645 “Cheltuieli privind asigurarile si protectia sociala”

Contul 641 Cheltuieli cu salariile personalului

Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta cheltuielilor cu salariile personalului . Contul 641 "Cheltuieli cu salariile personalului" este un cont cu functie de activ.
In debitul contului 641 "Cheltuieli cu salariile personalului" se inregistreaza:
– valoarea salariilor si a altor drepturi cuvenite personalului (421);

_______________________________ x ______________________________________

641 „Cheltuieli cu salariile = 421 „Personal-salarii datorate”

personalului”

_______________________________ x ______________________________________

– drepturi de personal pentru care nu s-au intocmit statele de plata, aferente exercitiului incheiat (428).

_______________________________ x ______________________________________

641 „Cheltuieli cu salariile = 428 „Alte datorii si creante in

personalului” legatura cu personalul”

_______________________________ x ______________________________________

Contul 641 "Cheltuieli cu salariile personalului" se crediteaza :

-la sfarsitul perioadei (lunii) prin transferul cheltuielilor in debitul contului 121 “Profit si pierdere”

_______________________________ x ______________________________________

121 „Profit si pierdere” = 641 „Cheltuieli cu salariile

personalului”

_______________________________ x ______________________________________

La sfarsitul perioadei, contul nu prezinta sold.

Contul 645 Cheltuieli privind asigurarile si protectia sociala

Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta cheltuielilor privind asigurarile si protectia sociala.
Contul 645 "Cheltuieli privind asigurarile si protectia sociala" este un cont cu functie de activ.
In debitul contului 645 "Cheltuieli privind asigurarile si protectia sociala" se inregistreaza:
– contributia unitatii la asigurarile sociale de sanatate (4313);

_______________________________ x ______________________________________

6453 „Cheltuieli privind = 4311 „Contributia unitatii la

contributia angajatorului asigurarile sociale”

pentru asigurarile sociale

de sanatate”

_______________________________ x ______________________________________

– contributia unitatii la asigurarile sociale si de sanatate (4311);

_______________________________ x ______________________________________

6451 „Cheltuieli privind = 4311 „Contributia unitatii la

contributia unitatii la asigurarile sociale”

asigurarile sociale”

_______________________________ x ______________________________________

– contributia unitatii la constituirea fondului pentru ajutorul de somaj (4371).

_______________________________ x ______________________________________

6452 „Cheltuieli privind = 4371 „Contributia unitatii la

contributia unitatii la fondul de somaj”

ajutorul de somaj”

_______________________________ x ______________________________________

Contul 645 "Cheltuieli privind asigurarile si protectia sociala" poate fi creditat prin:

-transferul cheltuielilor in debitul contului 121 “Profit si pierdere”:

_______________________________ x ______________________________________

121 „Profit si pierdere” = %

6451 „Cheltuieli privind contributia

unitatii la asigurarile sociale”

6452 „Cheltuieli privind contributia

unitatii la ajutorul de somaj”

6453 „Cheltuieli privind contributia

angajatorului pentru asigurarile

sociale de sanatate”

_______________________________ x ______________________________________

La sfarsitul perioadei, contul nu prezinta sold.

CAPITOLUL III . CONTABILITATEACONTRIBUTIILOR INTREPRINDERII

3.1. Contributia la asigurarile sociale

Contributia pentru asigurarile sociale (C.A.S.) genereaza datorii prin creante pentru unitatile care utilizeaza forta de munca pe baza contractului individual de munca si a celui colectiv precum si persoanelor fizice si juridice care au angajat forta de munca cu conventie de prestari de servicii si care nu au carte de munca. Contributia pentru asigurari sociale se determina astfel:

C.A.S. = salariul brut efectiv realizat x cota de impunere.

Cotele de contributii sociale care se aplica incepand cu drepturile salariale aferente lunii februarie 2009 sunt prevazute in legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2009, nr. 19/2009. Legea bugetului de stat pe anul 2009, nr. 18/2009, nu prevede nici o modificare a cotelor de contributii sociale aplicabile in anul 2009.

Incepand cu 1 ianuarie 2009, conform OUG nr. 226/2008 si art. 18 si 19 din LEGEA nr. 19/2009, cotele de contributii de asigurari sociale care se aplica incepand cu drepturile salariale aferente lunii ianuarie 2009, termen legal de declarare pana la 25 februarie 2009, sunt urmatoarele:

– contributia de asigurari sociale datorata de angajator in baza art. 18 alin. (2) si (3) din Legea nr. 19/2000, cu modificarile si completarile ulterioare:
– cote aplicabile in luna ianuarie 2009 – conform OUG nr. 226/2008:
a) 18,5% – conditii normale de munca;
b) 23,5% – conditii deosebite de munca;
c) 28,5% – conditii speciale de munca;
– cote aplicabile in luna februarie 2009 – decembrie 2009 – conform art. 18 din LEGEA nr. 19/2009:
a) 20,8% – conditii normale de munca;
b) 25,8% – conditii deosebite de munca;
c) 30,8% – conditii deosebite de munca;

Cotele de contributii de asigurari sociale sunt diferentiate in functie de conditiile normale, deosebite (locuri care, in mod permanent sau in anumite perioade, pot afecta esential capacitatea de munca a asiguratilor datorita gradului mare de expunere la risc) sau speciale (unitatile miniere, pentru personalul care isi desfasoara activitate a in subteran cel putin 50% din timpul normal de munca din luna respectiva, activitatile de cercetare, exploatare, aviatia civila).

Drepturile la asigurarile sociale sunt garantate de stat si se exercita prin sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale. In sistem public sunt asigurate obligatoriu:

a) persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca si functionarii publici;

b) persoanele care isi desfasoara activitatea in functii elective sau care sunt numite in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, pre cum si membrii cooperatori dintr-o organizatie a cooperatiei mestesugaresti;

c) persoanele care beneficiaza de ajutor de drepturi lunare ce se suporta din bugetul fondului pentru plata ajutorului de somaj;

d) persoanele care realizeaza un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie, si care sunt: asociati, actionari, administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare sau management, membri ai asociatiilor familiale, persoane ce desfasoara activitati independente sau angajate in institutii internationale, membri ai societatilor agricole, alte persoane care realizeaza venituri profesionale;

e) persoane care pe baza de conventii de prestari de servicii, realizeaza un venit brut pe an echivalent cu cel putin trei salarii medii brute pe economie, cu exceptia beneficiarilor unei pensii de limita de varsta.

Baza lunara de calcul a contributiei individuale de asigurari sociale o constituie salariile individuale brute realizate lunar, inc1usiv sporurile si adaosurile pentru persoanele angajate pe baza unui contract colectiv de munca sau veniturile de natura drepturilor salariale realizate lunar pentru persoane ce au functii elective, legislative ori judecatoresti si pentru asociati, administratori, manageri etc.

Aceste baze de calcul nu pot depasi plafonul a cinci salarii medii brute lunar pe economie.

Angajatorii vor depune in banca odata cu documentatia pentru plata salariilor si a unor venituri ale asiguratilor si documente pentru plata contributilor datorate bugetului asigurarilor sociale de stat, platile efectuandu-se simultan, sub control bancar. Neplata contributiilor la termenele stabilite genereaza plata unor majorari calculate pentru fiecare zi de intarziere, pana la data achitarii sumei datorate. Aceste sume reprezentand majorari de intarziere ce fac venit la bugetul asigurarilor sociale de stat.

Baza de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza carora s-a achitat indemnizatia individuala de asigurari sociale in lunile respective. In situatia in care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni – pentru cei care beneficiaza de indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca cauzata de accidente de munca sau boli profesionale, baza de calcul o constituie media veniturilor lunare la care s-a achitat contributia de asigurari sociale din lunile respective.

Nu se datoreaza contributia la asigurarile sociale pentru:

sumele obtinute pe baza unei conventii civile de prestari servicii sau executari de lucrari de catre persoanele care au incheiate contracte individuale de munca;

sumele reprezentand participarea salariatilor la profit;

prestatii de asigurari sociale care se suporta din fondurile asigurarilor sociale sau din fondurile angajatorului si care se platesc direct din acestea;

diurne de deplasare, detasare, indemnizatiile de transfer, drepturile de autor;

drepturile platite potrivit dispozitiilor legale in cazul desfacerii contractelor individuale de munca sau al incetarii calitatii de membru cooperator;

premiile si alte drepturi exceptate prin legi special.

3.2. Contributia la asigurarile sociale de sanatate

Asigurarile sociale de sanatate reprezinta principalul sistem de finantare a ocrotirii sanatatii populatiei care asigura accesul la un pachet de servicii de baza pentru angajati.

Obiectivele principale ale sistemului de asigurari sociale de sanatate sunt:

protejarea asiguratilor fata de costurile serviciilor medicale in caz de boala sau accidente;

asigurarea protectiei asiguratilor in mod universal, echitabil si fara discriminari in conditiile utilizarii eficiente a Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

Asigurarile sociale de sanatate sunt obligatorii si functionaeaza ca un sistem unitar, iar obiectivele sistemului se realizeaza pe baza urmatoarelor principii:

alegerea libera de catre asigurati a casei de asigurari;

solidaritate si subsidiaritate in constituirea si utilizarea fondurilor;

alegerea libera de catre asigurati a furnizorilor de servicii medicale, de medicamente si de dispozitive medicale;

descentralizarea si autonomia in conducere si administrare;

participarea obligatorie la plata contributiei de asigurari sociale de sanatate pentru formarea Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate;

participarea persoanelor asigurate, a statului si a angajatorilor la administrarea Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate;

acordarea unui pachet de servicii medicale de baza, in mod echitabil si fara discriminare, oricarui asigurat;

transparenta activitatii sistemului de asigurari sociale de sanatate;

libera concurenta intre furnizorii care incheie contracte cu casele de asigurari de sanatate.

Contributia de asigurari de sanatate datorata de angajator, potrivit art. 258 din Legea nr. 95/2006, cu modificarile si completarile ulterioare este de 5,2% ,cota aplicabila in perioada ianuarie 2009 – decembrie 2009 – conform OUG nr. 226/2008.

Contributia individuala de asigurari de sanatate datorata de anagajati, potrivit art. 257 din Legea nr. 95/2006, cu modificarile si completarile ulterioare este de 5,5% – aplicabila in perioada ianuarie 2009 – decembrie 2009 – conform OUG nr. 226/2008.
Contributia individuala de asigurari de sanatate datorata de persoanele prevazute la art. 259 alin. (6) din Legea nr. 95/2006, cu modificarile si completarile ulterioare este de 10,7% – aplicabila in perioada ianuarie 2009 – decembrie 2009 – conform OUG nr. 226/2008;

Contributia lunara a persoanei asigurate se aplica asupra:

veniturilor din salarii sau asimilate salariilor care supun impozitul pe venit;

venituri impozabile realizate de persoane care desfasoara activitati independente care se supun impozitului pe venit; daca acest venit este singurul asupra caruia se calculeaza contributia, aceasta nu poate fi mai mica decat cea calculata la un salariu de baza minim brut pe tara, lunar;

veniturilor din agricultura supuse impozitului pe venit si veniturilor din silvicultura, pentru persoanele fizice care nu au calitatea de angajator;

indemnizatiilor de somaj;

veniturilor din cedarea folosintei bunurilor,veniturilor din dividende si dobanzi, veniturilor din drepturi de proprietate intelectuala realizate in mod individual si/sau intr-o forma de asociere;

veniturilor realizate din pensii.

Sunt asigurati,conform legii, toti cetatenii romani cu domiciliul in tara, precum si cetatenii straini care au solicitat si obtinut prelungirea dreptului de sedere temporara sau au domiciliul in Romania si fac dovada platii contributiei la fond, in conditiile prezentei legi.In aceasta calitate, persoana in cauza incheie un contract de asigurare cu casele de asigurari de sanatate, direct sau prin anagajator.

Beneficiaza de asigurare, fara plata contributiei, persoanele care se afla in una din urmatoarele situatii:

toti copiii pana la varsta de 18 ani, tinerii de la 18 ani pana la varsta de 26 de ani, daca sunt elevi, inclusiv absolventii de liceu, pana la inceperea anului universitar, dar nu mai mult de 3 luni, ucenici sau studenti si daca nu realizeaza venituri din munca;

tinerii cu varsta de pana la 26 de ani care provin din sistemul de protectie a copilului si nu realizeaza venituri din munca sau nu sunt beneficiari de ajutor social acordat;

sotul, sotia si parintii fara venituri proprii, aflati in intretinerea unei persoane asigurate;

persoanele cu handicap care nu realizeaza venituri din munca, pensie sau din alte surse;

bolnavii cu afectiuni incluse in programele nationale de sanatate stabilite de Ministerul Sanatatii Publice, pana la vindecarea respectivei afectiuni, daca nu realizeaza venituri din munca, pensie sau din alte surse.

Sunt asigurate persoanele aflate in una dintre urmatoarele situatii,pe durata acesteia, cu plata contributiei din alte surse, in conditiile prezentei legi, persoane care:

satisfac serviciul militar in termen;

se afla in concediu pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani si in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea de catre copil a varstei de 3 ani;

se afla in concediu pentru incapacitate temporara de munca,acordat in urma unui accident de munca sau a unei boli profesionale;

executa o pedeapsa privativa de libertate sau se afla in arest preventiv;

persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj;

sunt expulzate sau returnate ori sunt victime ale traficului de persoane si se afla in timpul procedurilor necesare stabilirii identitatii’

persoanele care fac parte dintr-o familie care are dreptul la ajutor social;

pensionarii, pentru venituri din pensii pana la limita supusa impozitului pe venit.

Obligatia virarii contributiei pentru asigurarile sociale de sanatate revine persoanei juridice sau fizice care angajeaza persoane pe baza de contract individual de munca ori in baza unui statut special prevazut de lege, precum si persoanelor fizice, dupa caz.

Persoanele juridice sau fizice la cae isi desfasoara activitatea asiguratii sunt obligate sa depuna lunar la casele de asigurari alese in mod liber de asigurati declaratii nominale privind obligatiile ce le revin fata de fond si dovada platii contributiilor.

Asiguratii au urmatoarele drepturi:

sa aleaga furnizorul de servicii medicale, precum si casa de asigurari de sanatate la care se asigura, in conditiile prezentei legi si ale contractului-cadru;

sa fie inscrisi pe lista unui medic de familie pe care il solicita, daca indeplinesc toate conditiile legii;

sa isi schimbe medicul de familie ales numai dupa expirarea a cel putin 6 luni de la data inscrierii pe listele acestuia;

sa beneficieze de servicii medicale, medicamente, materiale sanitare si dispozitive medicale fara discriminare, in conditiile legii;

sa efectueze controale profilactice, in conditiile stabilite prin contractul-cadru;

sa beneficieze de servicii de asitenta medicala preventiva si de promovare a sanatatii, inclusiv pentru depistarea precoce a bolilor;

sa beneficieze de servicii medicale in ambulatorii si in spitale aflate in relatie contractuala cu casele de asigurari de sanatate;

sa beneficieze de servicii medicale de urgenta;

sa beneficieze de unele servicii de asistenta stomatologica;

sa beneficieze de tratament fizioterapeutic si de recuperare;

sa beneficieze de servicii de ingrijiri medicale la domiciliu;

sa li se garanteze confidentialitatea privind datele, in special in ceea ce priveste diagnosticul si tratamentul;

sa aiba dreptul la informatie in cazul tratamentelor medicale;

sa beneficieze de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate in conditiile legii.

Obligatiile asiguratilor sunt urmatoarele:

sa se incrie pe lista unui medic de familie;

sa anute medicul de familie ori de cate ori apar modificari in starea lor de sanatate;

sa se prezinte la controalele profilactice si periodice stabilite prin contractul-cadru;

sa anunte in termen de 15 zile medicul de familie si casa de asigurari asupra modificarilor datelor de identitate sau a modificarilor referitoare la incadrarea lor intr-o anumita catogorie de asigurati;

sa respecte cu strictete tratamentul si indicatiile medicului;

sa aiba o conduita civilizata fata de personalul medico-sanitar;

sa achite contributia datorata fondului si suma reprezentand coplata,in conditiile stabilite prin contractul-cadru;

sa prezinte furnizorilor de servicii medicale documente justificative care atesta calitatea de asigurat.

3.3. Contributia la bugetul asigurarilor pentru somaj

Contributia pentru constituirea bugetului asigurarilor pentru somaj se datoreaza de catre:

persoanele fizice si juridice, romane si straine cu sediul in Romania, care angajeaza personal roman;

persoanele fizice autorizate sa presteze activitati pe baza liberei initiative, asociatiile familiale, alte persoane fizice care au incheiat contracte de asigurari sociale de stat.

Contributia datorata de angajatori la bugetul asigurarilor pentru somaj, conform art. 26 din Legea nr. 76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare este de 0,5% – aplicabila in perioada februarie 2009 – decembrie 2009 – conform art. 19 din LEGEA nr. 19/2009.

Contributia individuala datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj, conform art. 27 din Legea nr. 76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare este de 0,5% – aplicabila in perioada februarie 2009 – decembrie 2009 – conform art. 19 din LEGEA nr. 19/2009;

Contributia datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj de catre persoanele asigurate în baza contractului de asigurare pentru somaj este de 1% – aplicabila in perioada februarie 2009 – decembrie 2009 – conform art. 19 din LEGEA nr. 19/2009.

Baza lunara de calcul asupra careia angajatorii au obligatia de a retine si de a vira contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj, conform art. 27 alin. (1) din lege, este reprezentata de venitul brut realizat lunar de persoanele asigurate obligatoriu, prin efectul legii, prevazute la art. 19 din lege, constituit, dupa caz, din urmatoarele elemente:

a) salariul de baza lunar brut, corespunzator timpului efectiv lucrat, la care se adauga, dupa caz: indemnizatia de conducere, salariul de merit, precum si alte drepturi salariale care, potrivit actelor normative ori contractelor colective sau individuale de munca, fac parte din salariul de baza;

b) indemnizatia bruta lunara pentru persoanele care isi desfasoara activitatea in functii elective, precum si pentru persoanele care sunt numite in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti;

c) solda bruta lunara, indemnizatiile, primele, premiile, sporurile si alte drepturi ale soldatilor si gradatilor voluntari, acordate si suportate, potrivit legii, de unitati;

d) drepturile banesti in valoare bruta realizate lunar de persoanele care au raport de munca in calitate de membru cooperator;

e) remuneratia directorilor si membrilor directoratului societatilor pe actiuni, numiti in conditiile Legii nr. 31/1990 privind societatile comerciale, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;

f) sporurile, adaosurile si drepturile banesti, acordate potrivit legii ori contractelor colective sau individuale de munca, sub forma de procent din elementele prevazute la lit. a)-d) ori ca sume fixe, indiferent daca au caracter permanent sau nu;

g) indemnizatiile pentru concedii, indemnizatiile pentru perioadele de incapacitate temporara de munca, suportate de unitati, conform legii, in situatia in care raporturile de munca sau de serviciu sunt suspendate pentru incapacitate temporara de munca, daca aceasta nu depaseste 30 de zile, precum si orice alte indemnizatii acordate salariatilor si suportate de unitati, potrivit legii;

h) sumele rezultate prin plata cu ora, garzi, indemnizatii clinice;

i) drepturile banesti acordate potrivit legii ori contractelor colective sau individuale de munca sub forma de stimulente, premii si prime;

j) orice alte sume platite din fondul de salarii.

Beneficiari ai ajutorului de somaj sunt persoanele care se pot gasi in una din urmatoarele situatii:

au devenit someri. Somerii sunt persoanele care se pot gasi in una dintre urmatoarele situatii:

le-a incetat contractual individual de munca din motive neimputabile lor;

le-au incetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;

le-a incetat mandatul pentru care au fost numiti sau alesi, daca anterior nu au fost incadrati in munca sau daca reluarea activitatii nu mai este posibila din cauza incetarii definitive a activitatii angajatorului;

militari angajati pe baza de contract carora li s-a desfacut contractual inaintea expirarii duratei pentru care a fost incheiat;

le-a incetat raportul de munca in calitate de membru cooperator, din motive neimputabile lor;

au incheiat contract de asigurare pentru somaj si nu realizeaza venituri sau realizeaza din activitati autorizate potrivit legii venituri mai mici decat indemnizatia de somaj ce li s-ar fi cuvenit potrivit legii;

au incetat activitatea ca urmare a pensionarii pentru invaliditate si care, in cazul recuperarii capacitatii de munca, nu mai pot fi reincadrate in munca din cauza incetarii definitive a activitatii angajatorului sau din lipsa unui post vacant de natura celui ocupat anterior;

la incetarea concediului platit pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani, respectiv 3 ani, in cazut copilului cu handicap, in conditiile legii, nu a mai fost posibila reluarea activitatii din cauza incetarii definitive a activitatii angajatorului;

nu s-au putut reincadra in munca dupa efectuarea stagiului militar din cauza incetarii definitive a activitatii angajatorului;

le-a incetat activitatea desfasurata exclusive pe baza conventiei civile.

nu au putut ocupa loc de munca dupa absolvirea unei institutii de invatamant sau dupa satisfacerea stagiului military;

ocupa un loc de munca si, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia;

au obtinut statutul de refugiat sau alta forma de protective international, conform legii;

straini care au fost incadrati in munca sau au realizat venituri in , conform legii;

nu au putut ocupa loc de munca dupa repatriere sau dupa eliberarea din detentie.

Nu se includ in baza de calcul sumele reprezentand:

a) prestatiile suportate din bugetul asigurarilor sociale de stat, inclusiv cele acordate pentru accidente de munca si boli profesionale;
b) diurne de deplasare si de delegare, indemnizatii de delegare, detasare si transfer;
c) drepturi de autor;
d) participarea salariatilor la profit;
e) compensatiile acordate in conditiile legii ori ale contractelor colective sau
individuale de munca, salariatilor concediati pentru motive care nu tin de persoana lor;
f) veniturile brute realizate de persoanele care nu se mai regasesc in situatiile prevazute
la art. 19 din lege, dar incaseaza venituri ca urmare a faptului ca au detinut calitatea de asigurat obligatoriu prin efectul legii.

In situatia personalului roman trimis in misiune permanenta in strainatate, salariile de baza sunt salariile de baza corespunzatoare functiilor in care persoanele respective sunt incadrate in tara.

In lunile in care raporturile de munca sau de serviciu se stabilesc, inceteaza, se suspenda, respectiv se reiau, cu exceptia suspendarii pentru incapacitate temporara de munca, daca aceasta nu depaseste 30 de zile, contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj, prevazuta la art. 27 din lege, se calculeaza prin aplicarea cotei prevazute de lege pentru contributia individuala asupra bazei de calcul corespunzatoare timpului efectiv lucrat in luna respectiva.

CAPITOLUL IV. STUDIU DE CAZ LA S.C. ALBINA S.R.L

4.1. Prezentarea societatii S.C.ALBINAS.R.L

SC ALBINA SRL s-a autorizat pentru Cod CAEN 0126 Apicultura, dorind sa realizeze o activitate specializata in acest domeniu, adresa Secuieni, Neamt -cod unic de inregistrare :15247821 -cod CAEN 0126 Apicultura -nr. cont bancar RO85BRDE120SV01534381370 -banca : BRD SGS Roman

Firma este administrata de d-na ing. Ionescu Marioara, nascuta la data de 01.06.1955, in comuna Secuieni, judetul Neamt. A lucrat ca sef de ferma in mai multe ferme piscicole din Delta Dunarii, dar, deoarece dupa 1990, piscicultura a cunoscut un regres puternic, s-a impus recalificarea si redirectionarea fortei de munca in alte domenii de activitate sau realizarea unor venituri suplimentare. D-na Ionescu Marioara doreste de cativa ani sa mareasca veniturile familiei sale, prin desfasurarea unei activitati apicole. De aceea, in octombrie 2006 a achizitiona un pavilion transport stupi, iar in octombrie 2008 o autofurgoneta Dacia 1,9 Diesel carosata pentru trasport marfuri, ambele second-hand, deoarece a exista oportunitatea de a le achizitiona la preturi scazute (1.500€ si respectiv 3.500€).

ANALIZA SWOT

• Puncte tari

Firma o sa se evidentiaze prin calitate superioara a produselor comercializate cu scopul satisfacerii clientilor.

Utilizarea unei tehnologii moderne in vederea cresterii productivitatii.

Atitudinea pozitiva a firmei in vederea imbunatatii continue a calitatii produselor.

Realizarea de campanii de promovare intense si eficiente.  Deschiderea unei expozitii permanente la sediul firmei.

Cunoasterea concurentilor

Varietatea produselor duce la acoperirea unui segment mai mare de piata.

Personal amabil, instruit si capabil de a oferi suport in scopul consilierii clientilor.

• Puncte slabe

Firma dispune de resurse financiare limitate

Cresterea pretului de achizitie la stupi si accesori

Lipsa de experienta in domeniu.

• Oportunitati

Preocuparea crescuta a populatiei pentru sanatate si preocuparii asupra consumarii de produse naturale.

Obtinerea de finantari de la Fondul European Agricol pentru Dezvoltare Rurala

Intratrea pe alte piete : interne si externe

Participarea la targuri nationale, internationale si expozitii.

Receptivitatea populatiei.

Amenintari

Descresterea demografica duce la o scaderea a consumului de produse apicole.

Fiscalitatea si birocratia duce la influentarea dezvoltarii

Intrarea pe piata a noi competitori directi si agresivi.

Cresterea preturilor la tratamente pentru albine.

Deschiderea pietei nationale pentru produse straine.

Concurenta crescuta.

Conditii meteorologice nefavorabile.

Imbolnavirea albinelor.

4.2. Studiu de caz la S.C. ALBINA S.R.L

Societatea S.C ALBINA S.R.L. are in prezent 6 angajati, cu contract de munca pe durata determinata. La stabilirea drepturilor salariale pentru personal se ia in calcul salariul la timpul efectiv lucrat la care se adaugǎ sporurile cuvenite. Plata salariilor se face pe data de 15 a lunii.

Domnul Sever Eugen este angajat al S.C. ALBINA S.R.L. pe baza de contract individual de munca,in calitate de muncitor necalificat, in present acesta avand un salariu lunar de incadrare de 675 RON. Pentru a se determina salariul net al acestuia se parcurg urmatorii pasi:

se calculeaza contributia pentru asigurarile sociale datorata de acesta:

675 RON x 9,5 % = 64 RON

se calculeaza contributia pentru asigurarile sociale de sanatate:

675 RON x 5,5 % = 37 RON

se calculeaza contributia pentru ajutorul de somaj:

675 RON x 0,5 % = 3 RON

se determina venitul net al angajatului:

675 RON – (64 RON+37 RON+3 RON) = 571 RON

se determina venitul baza de calcul:

571 RON – 250 RON = 321 RON

se calculeaza impozitul pe salarii retinut:

321 RON x 16 % = 51 RON

se determina salariul net:

571 RON – 51 RON = 520 RON

Pentru a inregistra in contabilitate decontarile cu personalul se efectueaza urmatoarele operatiuni:

se inregistreaza venitul din salarii cuvenit,pe baza statului de salarii(anexa 1):

_______________________________ x _______________________________________

641 „Cheltuieli cu salariile = 421 „Personal – 520 RON

personalului” salarii datorate”

_______________________________ x _______________________________________

se calculeaza si se inregistreaza contributia acestuia la asigurarile sociale,pe baza statului de salarii (anexa 1):

_______________________________ x ______________________________________

421 „Personal – salarii = 4312 „Contributia personalului 64 RON

datorate” la asigurarile sociale”

_______________________________ x ______________________________________

se calculeaza si se inregistreaza contributia acestuia la asigurarile sociale de sanatate, pe baza statului de salarii (anexa 1):

_______________________________ x ______________________________________

421 „Personal – salarii = 4314 „Contributia angajatilor 37 RON

datorate” pentru asigurarile sociale de sanatate”

_______________________________ x ______________________________________

se calculeaza si se inregistreaza contributia acestuia la fondul de somaj, pe baza statului de salarii(anexa1):

_______________________________ x ______________________________________

421 „Personal – salarii = 4372 „Contributia personalului 3 RON

datorate” la fondul de somaj”

_______________________________ x ______________________________________

se calculeaza si se inregistreaza impozitul pe salarii datorat de catre Omut Cristian-Eugen, pe baza statului de salarii(anexa1):

_______________________________ x ______________________________________

421 „Personal – salarii = 444 „Impozitul pe venituri 51 RON

datorate” de natura salariilor”

_______________________________ x ______________________________________

se inregistreaza plata contributiilor datorate de catre angajat:

_______________________________ x ______________________________________

% = 5121 „Conturi la banci in lei” 155 RON

4312 „Contributia personalului 64 RON

la asigurarile sociale”

4314 „Contributia angajatilor pentru 37 RON

asigurarile sociale de sanatate”

4372 „Contributia personalului 3 RON

la fondul de somaj”

444 „Impozitul pe venituri 51 RON

de natura salariilor”

_______________________________ x ______________________________________

In acelasi timp, in contabilitatea angajatorului, in luna februarie au loc urmatoarele operatiuni privind cheltuielile cu salariile:

calculul si virarea pe venituri de natura salariilor, pe baza extrasului de cont:

_______________________________ x ______________________________________

444 „Impozitul pe venituri = 5121 „Conturi la banci in lei” 706 RON

de natura salariilor”

_______________________________ x ______________________________________

calculul si inregistrarea contributiei la asigurarile sociale,pe baza statului de plata a salariilor:

_______________________________ x ______________________________________

6451 „Cheltuieli privind = 4311 „Contributia unitatii la 1548 RON

contributia unitatii la asigurarile sociale”

asigurarile sociale”

_______________________________ x ______________________________________

calculul si inregistrarea contributiei la fondul de somaj, pe baza statului de plata a salariilor:

_______________________________ x ______________________________________

6452 „Cheltuieli privind = 4311 „Contributia unitatii la 42 RON

contributia unitatii la fondul de somaj”

ajutorul de somaj”

_______________________________ x ______________________________________

calculul si inregistrarea contributiei la fondul de sanatate,pe baza statului de plata a salariilor:

_______________________________ x ______________________________________

6453 „Cheltuieli privind = 4311 „Contributia unitatii pentru 435 RON

contributia unitatii pentru asigurarile sociale de sanatate”

asigurarile sociale de sanatate”

_______________________________ x ______________________________________

contributia societatii la fondul de accidente de munca, pe baza statului de salarii:

_______________________________ x ______________________________________

635 „Cheltuieli cu alte impozite, = 447 „Fonduri speciale – taxe 48 RON

taxe si varsaminte asimilate” si varsaminte asimilate”

_______________________________ x ______________________________________

4.3. Analiza utlizarii fortei de munca la S.C. ALBINA S.R.L.

Munca reprezinta ca factor de productie, o activitate specific umana desfasurata in scopul obtinerii de bunuri economice.

Functionarea oricarei activitati economico-sociale este de neconceput fara prezenta si interventia omului, care nu este numai purtatorul unor nevoi de consum, ci si posesor al unor abilitati ce-i permit sa actioneze in scopul satisfacerii acestor nevoi.

Principala bogatie a intreprinderii o constituie resursa umana, ca unic factor capabil de a valorifica creator toate celelalte resurse ale macromediului si a intreprinderii insasi, principalul factor al procesului de productie in toate intreprinderile si, in acelasi timp, ca problema cheie in restructurarea intreprinderii.

Aspectele analizei potentialului uman vizeaza: numarul si numarul mediu de salariati, structura (pe varste, formare, competenta, dinamism, capacitate de adaptare), climat social si motivare, competenta si adaptabilitate, mobilitate, utilizerea timpului de munca, eficienta utilizarii resursei umane.

Performantele organizatiei, capacitatea acesteia de a se adapta rigorilor pietei concurentiale, de a satisface in totalitate cerintele acesteia si , in acelasi timp de a-si maximiza profitul sunt dependente de gradul de asigurare cu resurse umane, materiale si financiare, precum si eficacitatea folosirii lor.

De aceea, asigurarea la timp a intreprinderilor cu forta de munca necesara sub aspect cantitativ, calitativ si structural, precum si folosirea rationala a acesteia, influenteaza in mod hotarator indeplinirea sarcinilor de plan in cele mai bune conditii, cat si rezultatele economico-financiare obtinute de fiecare intreprindere.

Analiza resurselor umane cuprinde:

a. Analiza cantitativa a fortei de munca

b. Analiza structurii fortei de munca

c. Analiza dinamicii fortei de munca pe total si pe categorii

d. Analiza mobilitatii si stabilitatii fortei de munca

e. Analiza calificarii fortei de munca

f. Analiza utilizarii timpului de munca

g. Analiza profitului pe salariat

a. Analiza cantitativa a fortei de munca

Forta de munca, alaturi de mijloacele fixe si de obiectele muncii, de calitatea conducerii, participa direct la realizarea procesului de productie.

La nivel microeconomic (intreprinderea) problemele pe care le ridica gestiunea resurselor umane pot fi sintetizate astfel :

1-analiza modului de realizare a asigurarii cu forta de munca din punct de vedere cantitativ si calitativ;

2-analiza modului de utilizare (exclusiv sau intensiv) a resurselor de forte de munca;

3-analiza eficientei utilizarii fortei de munca.

Analiza cantitativa a fortei de munca se realizeaza in dinamică printr-un ansamblu de indicatori specifici cum ar fi :

1) – Numarul de salariati la un moment dat:

= reprezinta efectivul de salariati si se urmareste la inceputul si sfarsitul perioadei de gestiune;

= acest indicator cuprinde toti salariatii cu contract individual de munca (pe perioada nedeterminata sau determinata) la un moment dat;

= acest indicator cuprinde si persoanele care au lucrat, dar si persoanele care nu au lucrat aflandu-se in concediu medical, concediu de maternitate, pentru ingrijirea copilului, concedii de odihna, concedii fara plata;

= un asemenea indicator pune in evidenta ansamblul potentialului uman, dar nu evidentiaza gradul de utilizare a acestuia.

2) – Numarul de personal existent la un moment dat:

= are acelasi continut informational ca si numarul de salariati la un moment dat, insa acest indicator se refera atat la salariati, cat si la personalul cu contract de prestari servicii, colaborare, conventii;

= ca dimensiune, el este mai mare decat numarul de salariati la un moment dat.

3) – Numarul mediu de salariati:

= acest indicator se calculeaza ca urmare a existentei fenomenului de miscare a personalului (intrari si iesiri de personal);

= este apreciat ca fiind un indicator de flux de personal;

= numarul mediu de personal se calculeaza ca o medie aritmetica simpla a efectivului zilnic de salariati;

= se calculeaza zilnic, lunar, trimestrial, semestrial si anual .

4) – Numarul mediu de personal:

= se calculeaza ca medie aritmetica simpla a efectivului zilnic de personal.

5) – Numarul maxim admisibil de personal:

= reprezinta limita superioara a numarului de personal;

= se determina avand in vedere volumul de activitate si productivitatea medie a muncii;

= un asemenea indicator este trecut in bugetul de venituri si cheltuieli al intreprinderii.

b. Analiza structurii fortei de munca

O asemenea analiza este necesara pentru a scoate in evidenta anumite caracteristici ale fortei de munca dintr-o intreprindere. Analiza economico-financiara presupune impartirea fortei de munca dintr-o intreprindere dupa ocupatia acesteia.

In acest sens exista urmatoarea grupare a personalului :

muncitori:

a) direct productivi;

b) indirect productivi.

personal tehnic:

a) ingineri;

b) subingineri.

personal cu pregatire economica;

personal de conducere tehnica : maistri, tehnicieni;

personal de conducere si administrativ;

personal de deservire generala : paznici, pompieri;

O asemenea analiza, in raport cu ocupatia personalului pune in evidenta necesitatile de calificare, de angajare sau de disponibilizare de personal.

Din punct de vedere structural, potentialul uman dintr-o intreprindere poate fi grupat si dupa alte criterii cum ar fi :

după varsta :

a) sub 25 de ani;

b) intre 26-35 de ani;

c) intre 36-45 de ani;

d) intre 46-55 de ani;

e) peste 55 de ani.

dupa vechimea in intreprindere :

a) sub 1 an;

b) intre 2-5 ani;

c) intre 5-10 ani.

dupa sex :

a) barbati;

b) femei.

dupa pregatirea profesionala :

a) muncitori (calificati, necalificati) ;

b) personal de specialitate (cu studii medii sau superioare);

c) personal tehnic administrativ (cu studii medii sau superioare);

d) personal de conducere.

dupa functiile intreprinderii :

a) cercetare-dezvoltare;

b) productie;

c) comercializare;

d) personal;

e) functia financiar-contabila.

Ca metode de analiza se foloseste metoda ratelor, prin calcularea ponderii diferitelor categorii de personal in personalul total al intreprinderii.

c. Analiza dinamicii fortei de munca pe total si pe categorii

Analiza dinamicii fortei de munca se realizeaza cu ajutorul abaterilor absolute si cu ajutorul indicilor cu baza fixa si cu baza in lant. Pentru a aprecia cat mai corect evolutia in dinamica a fortei de munca trebuie sa analizam corelatia dintre indicele de crestere a fortei de munca (referitor la numarul mediu de personal) si indicii valorici ai principalilor indicatori, cum ar fi : cifra de afaceri, valoarea adaugată, productia exercitiului.

Se apreciaza ca resursa umana are o evolutie favorabila din punct de vedere al utilizarii, daca indicele numarului mediu de personal este mai mic decat indicii cifrei de afaceri, a valorii adaugate sau a productiei exercitiului.

d. Analiza mobilitatii si stabilitatii fortei de munca

Cresterea performantei economico-financiare a oricarei intreprinderi este strans legata de stabilitatea resurselor umane. Fluctuatiile de personal (intrari si iesiri de personal) perturba orice activitate economica care se regaseste in nivelul presupusilor indicatori economico-financiari.

Sunt insa situatii in care intreprinderea angajeaza personal (prin extinderea activitatii sau prin modificarea structurii acesteia) sau disponibilizeaza personal ca urmare a restrangerii activitatii sau ca urmare a pensionarii. Din aceste considerente se poate spune ca in cazul oricarei intreprinderi exista o miscare de personal (intrari si iesiri).

Miscarea de personal se caracterizeaza cu ajutorul unui sistem de indicatori :

1) Indicatori ai mobilitătii fortei de munca:

indicatori ai circulatiei fortei de munca:

– coeficientul mediu al intrarilor de personal;

– coeficientul mediu al iesirilor de personal;

– coeficientul mediu al miscarii totale.

indicatori ai fluctuatiei fortei de munca.

2) Indicatori ai stabilitatii fortei de munca.

Intre circulatia si fluctuatia fortei de munca exista o distinctie clara :

CIRCULATIA = reprezinta miscarea personalului unei intreprinderi in cursul unei perioade, atat din punct de vedere al intrarilor, cat si din punct de vedere al iesirilor din cauze normale : transfer, boala, pensionare, deces, invaliditate.

FLUCTUATIA = reprezinta un fenomen anormal care se refera la iesirile fortei de munca din intreprindere fara aprobarea conducerii intreprinderii, sau prin desfacerea contractului de munca, ca urmare a incalcarii prevederilor contractului de munca.

COEFICIENTUL INTRARILOR DE PERSONAL (Ci):

, unde:

I = intrari

Np = numar mediu de personal

COEFICIENTUL IESIRILOR DE PERSONAL (Ce):

, unde:

E = iesiri

Np = numar mediu de personal

COEFICIENTUL MISCARILOR TOTALE (Cm) :

, unde:

I + E = intrari + iesiri

Np = numar mediu de personal

COEFICIENTUL FLUCTUATIEI DE PERSONAL (Cf):

, unde: En = total iesiri de personal din motive nejustificate

Np = numar mediu de personal

Analiza pe baza acestor indicatori se realizeaza in dinamica de la o perioadă la alta, de cel putin 3 pana la 5 ani. O asemenea analiza pune in evidenta tendintele de crestere sau de scadere a fenomenului de miscare a personalului.

Principiul care trebuie sa stea la baza angajarilor trebuie sa fie cel al competentei profesionale. In privinta plecarilor de personal trebuie facută o distinctie neta intre categoria plecarilor normale si cele avand cauze nejustificate. Pentru a doua categorie, este necesar sa fie stabilite implicatiile unui asemenea fenomen asupra activitatii intreprinderii.

Cauzele care pot genera fluctuatii se impart in 3 mari categorii si anume :

a) cauze legate de desfasurarea activitatii intreprinderii;

b) cauze legate de lipsa de protectie sociala;

c) cauze legate de personal.

Pentru limitarea tendintei de fluctuatie si prin evitarea influentei nefavorabile a fluctuatiei se creeaza premisele unei stabilitati a fortei de munca.

Analiza stabilitatii fortei de munca presupune calcularea unor indicatori specifici cum ar fi :

vechimea in aceeasi unitate = se calculează dupa relatia :

, unde:

t = vechimea exprimata in ani a intregului personal din unitatea respectiva;

T = vechimea totala exprimata in ani a fiecarui lucrator.

Calcularea indicatorului vechime medie in aceeasi unitate si analizarea acestuia, trebuie facuta in dinamica pentru a determina tendinta. Valorile acestui coeficient trebuie corelate cu nivelul presupusilor indicatori economico-financiari : productia exercitiului, productia marfa, cifra de afaceri, valoarea adaugata.

vechimea medie in aceeasi unitate = se calculeaza ca medie aritmetica ponderata intre vechimea in ani a muncitorilor din unitate si numarul salariatilor avand aceeasi vechime:

e. Analiza calificarii fortei de munca

Forta de munca (resursa umana) se analizeaza in dinamica atat din punct de vedere al volumului, din punct de vedere structural, dar si din punct de vedere al calificarii acesteia.

Analiza personalului din punct de vedere calitativ are in vedere urmatoarele obiective :

analiza structurala a personalului pe grade de pregatire profesionala;

analiza structurala a muncitorilor pe categorii de calificare.

Indicatorii specifici analizei calitative a fortei de munca sunt :

1) Coeficientul mediu de calificare :

, unde:

Ni = numarul de muncitori pe categorii de calificare

Ki = categoria de calificare

In cazul muncitorilor, aceste categorii variaza de la 1 la 7.

2) Coeficientul mediu de complexitate a lucratorilor ():

, unde:

Vli = volumul de lucrari: exprimat in zile/om, ore/om, norme/om;

Ki = categoria de complexitate a lucrarii (de la 1 la 7).

Analiza calificarii fortei de munca trebuie aprofundata prin compararea coeficientului mediu al calificarii () cu coeficientul mediu al complexitatii lucrarilor respective ().

Se pot intalni urmatoarele situatii :

a)

Existenta unei asemenea relatii pune in evidenta faptul ca intreprinderea are un personal muncitor mult mai calificat decat necesita volumul de activitate al intreprinderii. Aceasta inseamna ca pentru lucrari de o complexitate mai redusa, se foloseste un personal mult mai calificat decat ar fi necesar.

Deci efortul facut cu angajarea si calificarea personalului nu se justifica, ceea ce inseamna ca resursa de munca din intreprindere nu este suficient de bine valorificata (utilizata).

b)

Existenta unei asemenea relatii scoate in evidenta faptul ca pentru lucrari ce necesita o anumita pregatire este folosita forta de munca mai putin calificata. Aceasta ar putea sa insemne lucrari de proasta calitate, cu implicatii asupra indicatorilor financiari fundamentali. Nu inseamna ca forta de munca este utilizata eficient.

c)

Este situatia ideala, ceea ce inseamna ca resursa umana este folosita la intreaga capacitate si calificare a ei.

Asemenea corelatii se analizeaza in dinamica pentru a pune in evidenta tendinta.

f. Analiza utilizarii timpului de munca

Forta de munca la nivelul oricarui agent economic are o utilizare extensiva si o utilizare intensiva. In ceea ce priveste utilizarea extensiva, aceasta urmareste modul de folosire a timpului de munca. in ceea ce priveste utilizarea intensiva a fortei de munca, se calculeaza si se analizeaza doi indicatori sintetici fundamentali :

productivitatea muncii (eficienta cu care este utilizata forta de munca);

profitul pe salariat, ca efect economic final privind utilizarea fortei de munca.

Se realizeaza cu ajutorul datelor existente in balanta timpului de munca, document intern de utilizare a timpului exprimat atat in om-zile, cat si in om-ore. Analiza utilizarii timpului de munca presupune o abordare a acestuia in dinamica si din punct de vedere al structurii timpului de munca.

Analiza in dinamica presupune depistarea unei tendinte de crestere sau de reducere a timpului de munca total, iar analiza structurala a acestora presupune evidentierea unor timpi de munca neproductivi sau consumul unui timp de munca nejustificat.

Pentru aceasta se calculeaza o serie de indicatori cum ar fi:

– fondul de timp calendaristic (Ftc):

= se determina ca fiind produsul dintre numarul mediu de salariati si numarul de zile calendaristice ale perioadei analizate (luna, trimestru, semestru, an);

= atunci cand acest fond se exprima in om-zile si ca produs intre Ftc exprimat in om-zile si durata normala a zilei de lucru, atunci acest indicator se exprima in om-ore

– fondul de timp maxim disponibil (Ftmd):

= reprezinta sursa normala de timp care poate fi utilizata in cadrul unui an calendaristic.

Intrucat durata normala a zilei de lucru reprezinta o marime prestabilita prin lege, prin contractul individual de munca sau ca urmare a unei sentinte judecatoresti si este diferita in functie de sectorul de activitate, de ramura economica sau chiar de categoria de salariati, se foloseste durata medie normala a zilei de lucru.

Daca fondul de timp maxim disponibil vrem sa-l exprimam in om-ore, atunci se inmulteste Ftmd in om-zile cu durata medie normala a unei zile exprimata in ore :

Ftmd (om-ore) = Ftmd (om-zile) x dz

Pentru analiza structurala a Ftmd se are in vedere modul de formare a acestuia :

a) timp efectiv lucrat = reprezinta timpul de munca utilizat de catre un salariat in scopul desfasurarii activitatii profesionale;

b) timp nelucrat = care se compune din :

-timp nelucrat din cauze justificate;

-timp nelucrat din cauze nejustificate.

Analiza structurala a timpului de munca se realizeaza cu ajutorul ratelor de structura, care se calculeaza prin raportarea diferitelor categorii de timp de munca la total timp de munca calendaristic sau la total timp de munca maxim disponibil.

g. Analiza profitului pe salariat

Din categoria indicatorilor ce exprima folosirea eficienta a resurselor umane, un loc important il ocupa nivelul profitului pe salariat.

Analiza acestui indicator se realizeaza in baza metodei factoriale, tinand seama de corelatia care trebuie urmarita intre gradul de utilizare a resursei umane si capacitatea de productie (dotarea tehnica a muncii).

Modelul de analiză a profitului pe salariat este cel ca caracterizeaza profitul/salariat in raport cu capacitatea de productie :

, unde:

Qf = productia fabricata destinata vanzarilor

= profitul la 1 leu CA

= timpul exprimat in ore

CA = cifra de afaceri

Wa = productivitatea anuala

Wh = productivitatea medie orara

gradul de valorificare a productiei fabricate (CA la 1 leu productie fabricata)

Schema factoriala corespunzatoare acestui model :

gi = structura cifrei de afaceri

= pret mediu de vanzare/ produs

c = cost unitar de productie

Din care :

1. ,

 aceasta relatie arata influenta productivitatii anuale asupra indicatorului profit/salariat.

2. ,

aceasta relatie arata influenta exercitata de gradul de valorificare a productiei fabricate asupra indicatorului profit/salariat.

3.

aceasta relatie arata influenta exercitata de profitul la 1 leu cifra de afaceri asupra indicatorului profit/salariat

Se verifica corelatia :

Analiza profitului pe salariat stabileste o corelatie intre analiza eficientei utilizarii factorului munca pe baza productivitatii si analiza rentabilitatii.

Pe baza primului model, poate fi evidentiat efectul modificarii gradului de valorificare a productiei fabricate, cu scopul de a se stabili masuri pentru asigurarea desfacerii productiei obtinute si diminuarea productiei stocate.

In cazul celui de-al patrulea model, se evidentiaza in plus influenta pe care o exercita modificarea gradului de inzestrare tehnica a muncii, a compozitiei tehnice a mijloacelor fixe, precum si a randamentului acestora. Cu ajutorul acestui model, se stabileste corelatia cu analiza utilizarii mijloacelor fixe.

CONCLUZII SI PROPUNERI

Decontarile cu salariatii, asigurarile sociale si protectia sociala ocupa un loc important in teoria si practica economica, exercitand o puternica influenta asupra conditiilor de munca si viata ale populatiei, asupra calitatii vietii.

Am abordat astfel notiunile de salariu, asigurari sociale, protectie sociala, notiuni care in perioada de transformari prin care trece tara noastra capata continut si conotatii cu totul speciale, cu impact asupra constiintei si nivelului de trai al populatiei.

Salariile, asigurarile sociale, protectia sociala sunt parghii economice care asigura manevrarea atat a unor indicatori economici, dar mai ales a populatiei, acestea devenind astfel parghii politice.

Contabilitatea acestor decontari confera o alta dimensiune notiunii de salarii, oferind un alt unghi de vedere asupra eficientei economice, unghi din care apare foarte vizibila notiunea de cheltuiala.

In prezent, tot mai multe firme se confrunta cu necesitatea cresterii productivitatii si pentru aceasta ele dispun de posibilitati limitate. Una dintre cele mai putin exploatate cai de crestere a performantei este imbunatatirea performantelor umane. Cresterea productivitatii se poate realiza prin sporirea cantitatii de produse sau prin imbunatatirea calitatii muncii, a informatiei, a capitalului, si a modului de combinare a factorilor.

Pentru a realiza o evaluare corecta a performantelor resurselor umane, sunt necesare criterii adecvate de evaluare. Presupunand ca evaluatorii sunt motivati si competenti, trebuie sa avem in vedere sistemul de evaluare in general si in particular criteriile de evaluare. Exista trei tipuri de criterii: trasaturile de personalitate, comportamentele si rezultatul.

Evaluarea trasaturilor de personalitate presupune evaluarea unor elemente cum ar fi: dinamismul, inteligenta, creativitatea, increderea in sine, entuziasmul, simtul responsabilitatii, loialitatea etc. Aceste criterii sunt dificil de definit, de masurat dar mai ales de comunicat.

Despre comportamente si rezultate, unii teoreticieni afirma ca se pot evalua rezultatele fara a se preocupa de maniera in care au fost obtinute. Altii, dimpotriva, subliniaza ca rezultatele depind destul de rar de un singur angajat si ca rezultate foarte bune pe termen scurt pot fi atinse si prin comportamente care pe termen lung vor dauna organizatiei.

Stabilirea criteriilor de evaluare trebuie sa se faca intotdeauna cu ajutorul analizei posturilor. Daca se doresc schimbari in comportamentul angajatilor, trebuie ca acestea sa fie legate de aspecte importante ale muncii lor. Ceea ce este potrivit pentru un post poate fi total nepotrivit pentru altul.

Dimensiunile in baza carora se realizeaza aprecierea performantei profesionale sunt: flexibilitatea, adaptabilitatea, multilateralitatea, precizia, putinta de finalizare a lucrarii, incadrarea in termenele stabilite. La evaluarea performantei profesionale, deosebit de important si nu trebuie neglijat este experienta profesionala dobandita in timp.

Pierderea din nivelul de performanta profesionala a angajatului se datoreaza in principal managerului, care nu este in masura sa-l scoata din activitatile de rutina, repetitive si stereotipe, sa-l faca sa-si intareasca si consolideze motivatia in activitatile pe care le desfasoara. Activitatea cea mai complexa care trebuie sa fie mai bine stimulata este aceea de creatie.

Evaluarea incorecta de catre manager a performantei profesionale individuale conduce la instaurarea unui climat nefavorabil care se repercuteaza asupra productivitatii muncii prin nerealizarea normelor si a atributiilor de serviciu si prin calitatea necorespunzatoare a produselor, lucrarilor si serviciilor. Climatul de munca nefavorabil se caracterizeaza prin procent ridicat de intarzieri de la program, absente, rata ridicata a fluctuatiei de personal, nerealizarea sarcinilor la termenele stabilite etc.

Esecul profesional al angajatilor revine integral managerului, adica acesta nu este capabil sa obtina rezultate cu colectivul pe care-l conduce. In aceasta situatie, este necesar sa fie inlocuit managerul si nu schimbat colectivul de munca.

Pe latura eficientizarii activitatii economice se inscriu si eforturile care se fac in prezent pe linia informatizarii societatii romanesti, pornindu-se de la nivelul microeconomic al agentului economic, si tinzandu-se catre nivel macroeconomic, al intregii economii.

Unul dintre primele puncte informatizate in cadrul societatilor comerciale il reprezinta departamentul contabil si, in principal, calculul si evidenta salariilor. Am prezentat in aceasta lucrare o analiza a situatiei actuale a contabilitatii decontarilor cu salariatii si contributiile aferente, si cu Bugetul Statului si alte organisme publice ( impozitul pe salarii, fondul pentru sanatate), precum si impactul pe care il are informarea in calculul si evidenta salariilor personalului unui agent economic.

Un sistem de remunerare echilibrat are ca obiectiv principal motivarea personalului organizatiei, cu scopul ca acesta sa realizeze o munca de calitate si sa contribuie la cresterea productivitatii.

Salarizarea pentru angajat reprezinta cel mai important element de motivatie si actioneaza, de regula, direct proportional asupra productivitatii muncii acestuia.

In urma controalelor efectuate de Comisia de Cenzori cat si de Garda Financiara pana in prezent s-a constatat ca unitatea si-a achitat integral si la termen toate datoriile fata de bugetul statului si bugetul asigurarilor sociale. De asemenea, din toate documentele de control intocmite de aceste organe rezulta ca la controalele, prin sondaj, facute privind calculul salariilor nu s-au constatat abateri de la dipozitiile legale .

Se constata ca datorita aplicarii unui sistem de salarizare corespunzator corelat cu respectarea disciplinei in munca nu exista conflicte de munca. In ceea ce priveste evolutia personalului, se constata ca unitatea nu a recurs la disponibilizari de personal decat in cazul in care salariatii au indeplinit conditiile legale de pensionare.

BIBLIOGRAFIE

Dorel Mates, Dumitru Cotlet, Dumitru Matis,(2006) Contabilitate financiara,editura Mirton,Timisoara

Aurel Manolescu,(2003)Managementul resurselor umane, Editura Economica Bucuresti,

F. Ineovan, D.Cotlet, D. Mates, C. Hategan, N. Bobitan, C. Negrut,(2003) Contabilitate financiara , editura Mirton, Timisoara

Bucur Ion.(2006) Economie Politica, Editura Universitatii din Ploiesti, pagina 100102

Pantea I.P., Bodea Gh.,(2003) Contabilitatea romaneasca armonizata cu Directivele Contabile Europene, Editura Intelcredo, Deva.

Legea salarizării nr 14/1991

http://www.ase.ro

Colectia revista “Tribuna Economica “ 2004-2006

Legea salarizarii nr 14/1991

http://codfiscal.net/cotele-de-contributii-de-asigurari-sociale-2009/

http://www.legislatiamuncii.ro/a/1396/contributia-individuala-la-bugetul-asigurarilor-pentru-somaj-in-lumina-normelor-legii-nr-76_2002.html

http://www.codulmuncii.ro/titlul_2_1.html

Legea nr. 53/2003 Codul muncii.

Ordinul Ministerului Finantelor Publice nr. 1850 din 14 decembrie 2004 privind registrele si formularele financiar – contabile.

Legea nr. 19 din 27 martie 2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.