Politici DE Ocupare In Contextul Modificarii Codului Muncii DIN 2008 2011

Introducere

Ocuparea forței de muncă este una dintre cele mai tensionate stringente probleme cu care se confruntă lumea de astăzi. Nivelul, structurile și eficiența ocupării la un moment dat reflectă performanțele macroeconomice, capacitatea de a valorifica și valoriza resursele disponibile, inclusiv umane și forța sa concurențial-competitivă.

Prin intermediul muncii se stabilesc contactele sociale și tot astfel, își găsesc și își definesc indivizii locul în societate. Ocupația profesională este în strânsă legătură cu personalitatea, capacitățile fizice și intelectuale ale fiecăruia. Majoritatea relațiilor sociale pe care le avem cu ceilalți sunt puternic dependente de poziția noastră în câmpul muncii, cei mai mulți oameni identificându-se puternic cu locurile lor de muncă. Un loc de muncă bine remunerat va duce la creșterea venitului și de aici la creșterea nivelului de trai și ocuparea unei poziții sociale superioare.

Ocuparea forței de muncă se poate defini ca populația cuprinsă între anumite limite de vârstă și care exercită o activitate economico-socială. După eforturi susținute pentru menținerea unor rate înalte de ocupare, ocuparea deplină avea să fie abandonată la începutul deceniului opt. Ocuparea deplină este incompatibilă cu spiritul competitiv concurențial, cu eficiența economică a economiei de piață.

Cu toate acestea dinamica crescătoare a ocupării forței de muncă s-a păstrat, iar volumul absolut al ocupării, mai precis al angajării forței de muncă s-a menținut ca o trăsătură definitorie a pieței muncii până astăzi.

Problema ocupării forței de muncă este destul de importantă pentru că, vizează fiecare locuitor în parte al acestei planete. Pregătirea indivizilor pentru a intra pe piața forței de muncă este un proces forte lung și costisitor, atât pentru societate, dar în special pentru individ și familia acestuia. Orice individ care acordă o atenție deosebită pregătirii profesionale va dori să își găsească un loc de muncă pe măsura pregătirii și investiției realizate, pentru că, ocuparea unui loc de muncă îi va permite accesul la venituri mai bune și o viață profesională mai lungă, îi va determina rolul și statusul în societate. Dacă, după terminarea unui anumit nivel de pregătire, individul nu își găsește un loc de muncă în domeniul în care s-a pregătit, pierderile vor fi destul de mari, atât ale societății, cât și ale individului. Individul va fi decepționat pentru că va intra pe piața muncii cu stângul, va fi nevoit să lucreze la negru, să accepte un post sub nivelul pregătirii sale, sau să se reorienteze către un alt domeniu de activitate, în care este mai puțin pregătit, dar unde sunt mai multe locuri de muncă, iar toate acestea au efecte negative, atât asupra individului, cât și asupra dezvoltării economice și sociale a unei societăți. În acest sens, se impune adoptarea unor politici de ocupare a forței de muncă care să includă un ansamblu de acorduri și măsuri de ocupare, pentru a influența cererea și oferta de forță de muncă și pentru a modifica relația cantitativă și calitativă de pe piața muncii.

În esență, politica ocupării reprezintă un ansamblu de intervenții publice pe piața muncii, pentru stimularea creării de noi locuri de muncă, pentru ameliorarea adecvării resurselor de muncă la nevoile economiei, pentru asigurarea unei fluidități și flexibilități pe piața muncii.

Politica ocupării are ca obiectiv „menținerea și creșterea gradului de ocupare a populației active prin acțiuni directe sau indirecte menite să asigure locurile de muncă pentru noile generații ce devin active, șomeri sau alte persoane care vor să se angajeze ca salariați”.

Politica ocupării este în conținutul său foarte complexă, fiind, în principal, un amestec de acțiuni active și acțiuni pasive, această împărțire având un caracter relativ, pentru că despre fiecare acțiune s-ar putea spune că are atât un caracter activ cât și pasiv. Politicile sociale și ocuparea forței de muncă acoperă domenii vaste, dar strâns legate între ele. Dintre aceste domenii se pot menționa: legislația muncii și condițiile de lucru, egalitatea de șanse între bărbați și femei, protecția socială, protecția muncii, eliminarea excluderii sociale și lupta împotriva discriminării, crearea unui sistem de dialog social funcțional atât la nivel de întreprindere, de ramură, național, cât și comunitar, care să asigure consultarea partenerilor sociali în luarea celor mai importante decizii economico-sociale. Implementarea politicilor în fiecare domeniu este însoțită de programe specifice, planuri de acțiune și masuri ce sunt luate pentru punerea în practică a acestor politici.

Capitolul I

Reglementări europene în domeniul ocupării forței de muncă

Politica socială a UE este formată dintr-un set de politici complementare, ce s-au dezvoltat și multiplicat pe parcursul timpului și care acționează în acele sectoare de activitate ce afectează sau generează gradul de bunăstare individuală și socială.

Permanenta preocupare a comunității europene pentru aspectele de politică socială – începută cu Tratatul de Roma (1957) – a dus, în timp, la crearea unui „model social european”. Unul din momentele cele mai importante ale evoluției acestui model se situează în jurul anului 2000, când se face trecerea de la o abordare bazată pe minimizarea consecințelor sociale negative ale schimbării structurale, la o abordare ce are în vedere modernizarea sistemului social european și investiția în capitalul uman – altfel spus, se trece de la o abordare cantitativă (minimizarea consecințelor) la una calitativă (investiția în oameni). De asemenea, o caracteristică importantă a politicii sociale este delegarea responsabilităților de atingere a obiectivelor comunitare către Statele Membre.

Deși preocuparea pentru aspectele sociale la nivel comunitar este prezentă încă de la începuturile acesteia, iar instrumente de politică socială au fost înființate timpuriu (crearea Fondului Social European în 1958), din punct de vedere programatic politica socială debutează odată cu adoptarea, în 1989, a Cartei comunitare a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor (cunoscută și drept Carta Socială).

Carta Socială reflectă preocuparea pentru dimensiunea socială a politicilor comunitare în contextul construcției pieței unice europene și a fost elaborată în urma unui proces de consultare a părților interesate (reprezentanți ai angajatorilor, lucrătorilor, liber profesioniștilor, fermierilor etc.). Important de menționat este că, deși în faza de proiect se prefigura o soluție la nivel comunitar, documentul final accentuează rolul și responsabilitățile Statelor Membre în direcția aplicării și respectării drepturilor sociale fundamentale: libera circulație a muncitorilor, angajarea și salarizarea, îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viață, protecția socială, libertatea de asociere și negocierea colectivă, formarea profesională, tratamentul egal al bărbaților și femeilor, protecția sănătății și siguranța la locul de muncă, protecția copiilor, adolescenților, persoanelor în vârstă și a persoanelor cu handicap, precum și informarea, participarea și consultarea lucrătorilor în probleme ce îi afectează direct. Carta a fost semnată în decembrie 1989 de către 11 State Membre (SM), singura excepție fiind Marea Britanie – care a semnat în 1998.

Pasul următor în programarea politicii sociale este reprezentat de Cartea Verde (Green Paper) – documentul care a lansat procesul de dezbatere asupra viitorului politicilor sociale la nivel comunitar (1993), în vederea elaborării Cărții Albe (White Paper) în 1994. Liniile de discuție identificate prin Cartea Verde privesc: prioritățile comune tuturor Statelor Membre în domeniile pieței muncii, formării profesionale și protecției sociale; îmbunătățirea situației ocupării forței de muncă; accelerarea progresului în crearea unui sistem de producție bazat pe calitate; stimularea solidarității și integrării sociale; lupta împotriva sărăciei și excluderii sociale; piața unică și libera circulație a persoanelor; promovarea egalității de șanse pentru bărbați și femei; sprijinirea dialogului social; coeziunea economică și socială.

În acest proces de consultare au fost implicate instituții ale Uniunii Europene, Statele Membre și diverse organizații publice, alături de care au stat reprezentanți ai angajatorilor și ai sindicatelor. Ca rezultat al procesului consultativ inițiat de Cartea Verde, Cartea Albă stabilește liniile de acțiune ale politicii sociale comunitare până în anul 2000 (când au fost retrasate în Agenda Politicii Sociale). Conform acesteia, principala prioritate a fost stabilită ca fiind crearea de noi locuri de muncă, strâns corelată cu formarea unei forțe de muncă educate, încurajarea unor stardarde ridicate de muncă și crearea unei piețe europene a muncii – ce constituie prioritățile imediat următoare.

Alături de acestea stau crearea de oportunități egale pentru femei și bărbați, politica și protecția socială, sănătatea publică, parteneriatele sociale, cooperarea internațională și eficacitatea implementării legislației europene. Aceste priorități au fost adresate prin adoptarea a două programe de acțiune pe termen mediu, pentru perioadele 1995 -1997 și 1998 – 2000. Așa cum aminteam la început, anul 2000 reprezintă un moment cheie în evoluția modelului social comunitar, datorită abordării noi pe care o aduce prin centrarea pe calitate. Astfel, se discută posibilitatea creșterii ratei de ocupare a forței de muncă prin stimularea creării de noi locuri de muncă, însă este vorba de locuri de muncă „de calitate”. Atunci a fost adoptată Agenda Politicii Sociale (Social Policy Agenda), ce trasează cadrul și prioritățile de dezvoltare ale politicii sociale până în anul 2005. Astfel, provocările cărora trebuie să le răspundă Agenda Socială sunt date de rata de ocupare a forței de muncă, creșterea importanței tehnologiilor informației și numărul redus al celor ce au abilități în domeniu, dezvoltarea unei economii bazată pe cunoaștere, situația socială, procesul de extindere a UE și internaționalizarea politicii sociale.

În acest context, principiul care stă la baza modelului social astfel reformat (prin centrarea pe calitate) este întărirea rolului politicii sociale ca factor productiv, adică integrarea politicii sociale cu politica economică și cu politica ocupării forței de muncă.

1.1. Ocuparea forței de muncă

Un prim pas în ceea ce privește integrarea europeană l-a constituit încheierea la Paris, în 1951, a Tratatului ce instituia Comunitatea Cărbunelui și a Oțelului. Dispozițiile Tratatului de la Paris ce instituiau o formă de integrare economică europeană la nivelul industriilor cărbunelui și oțelului au reprezentat începutul unei integrări mai ample ce avea loc pe baza prevederilor Tratatului ce instituia Comunitatea Economică Europeană precum și ale Tratatului Euratom, ambele semnate la Roma în 1957.

Obiectivul principal al Comunității Economice Europene îl constituia formarea unei piețe comune care să reproducă pe cât posibil caracteristicile unei piețe naționale. În vedea realizării acestui deziderat, articolul 3 al Tratatului de la Roma enunța imperativele integrării economice, care cuprindeau: eliminarea în relațiile dintre statele membre a taxelor vamale, precum și a restricțiilor cantitative la importuri și exporturi de bunuri; stabilirea unor tarife vamale comune și a unei politici comerciale comune în relațiile cu statele terțe; înlăturarea în relațiile dintre statele membre a obstacolelor în calea liberei circulații a persoanelor, serviciilor și capitalurilor; adoptarea unei politici comune în domeniul agriculturii, transportului, concurenței comerciale; armonizarea legislațiilor naționale ale statelor membre în măsura în care aceasta era cerută de asigurarea funcționării pieței comune; crearea unui Fond Social European în vederea îmbunătățirii posibilităților de angajare a lucrătorilor din Comunitate.

Tratatul de la Roma conținea puține articole dedicate politicii sociale. Pimporturi și exporturi de bunuri; stabilirea unor tarife vamale comune și a unei politici comerciale comune în relațiile cu statele terțe; înlăturarea în relațiile dintre statele membre a obstacolelor în calea liberei circulații a persoanelor, serviciilor și capitalurilor; adoptarea unei politici comune în domeniul agriculturii, transportului, concurenței comerciale; armonizarea legislațiilor naționale ale statelor membre în măsura în care aceasta era cerută de asigurarea funcționării pieței comune; crearea unui Fond Social European în vederea îmbunătățirii posibilităților de angajare a lucrătorilor din Comunitate.

Tratatul de la Roma conținea puține articole dedicate politicii sociale. Prevederile sale în acest domeniu erau legate de asigurarea liberei circulații a lucrătorilor și de libertatea de stabilire în contextul pieței comune. Actul unic European (document prin care a avut loc o revizuire generală a tratatelor comunitare, intrat în vigoare la 1 iulie 1987) a dat un nou impuls domeniului politicilor sociale, în special în ceea ce privește sănătatea și siguranța la locul de muncă, dialogul cu partenerii sociali și coeziunea economică și socială.

Tratatul CE a mai suferit modificări și adăugiri de-a lungul timpului, printre acestea numărându-se Tratatul de la Maastricht din 1992 și Tratatul de la Amsterdam din 1997. Acest din urmă tratat a fost deosebit de important deoarece a promovat, la nivel comunitar, priorități de politică socială, în special în domeniul ocupării.

Odată cu intrarea în vigoare a Tratatului de la Amsterdam, promovarea ocupării a fost adăugată pe lista obiectivelor Comunității, devenind „o problemă de interes comun”. Tratatul cuprinde prevederi referitoare la politica de asigurare a locurilor de muncă și de protecție socială; statele membre trebuie să promoveze o politică de coordonare a creării de locuri de muncă în vederea dezvoltării capacității de elaborare a unei strategii comune privind nivelul ocupării forței de muncă.

Obiectivul stabilit prin tratat era acela de a atinge un înalt nivel al ocupării fără însă ca aceasta să afecteze competitivitatea. În vederea atingerii acestui obiectiv, Comunității îi este conferită o nouă responsabilitate, ca o completare a activității statelor membre, respectiv elaborarea unei strategii coordonate pentru ocupare. Principalul element al acestei strategii îl constituie un set de linii directoare comune. Noul Titlu VIII privind ocuparea prevede care sunt obiectivele și cum să fie îndeplinite, conținând și prevederi referitoare la înființarea unui Comitet de Ocupare.

1.2. Politici sociale

În ceea ce privește politica socială, Tratatul de la Amsterdam a avut din nou un rol important în sensul adăugării unui plus de coerență prin includerea, în Tratatul CE, la Titlul XI, a prevederilor privind domeniul social existente în alte documente.

Ca și în cazul domeniului ocupării forței de muncă, politica socială a devenit o responsabilitate comună a statelor membre și a Comunității Europene. Obiectivele acestei politici sociale sunt promovarea ocupării, îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă, protecție socială adecvată, dialog între conducerea întreprinderii și lucrători, dezvoltarea resurselor umane în vederea ocupării și combaterea excluziunii.

Tratatul mai prevede, de asemenea, că unele domenii trebuie reglementate prin legislație specială, la nivel de directive, elaborate cu consultarea partenerilor sociali reuniți în Consiliul Economic și Social și aprobate cu unanimitate prin procedura co-deciziei – Consiliu – Parlament. Printre aceste domenii se numără: sănătatea și securitatea la locul de muncă; condițiile de muncă; informarea și consultarea lucrătorilor; egalitatea între bărbați și femei în ceea ce privește oportunitățile pe piața muncii și tratamentul la locul de muncă.

Prin aceeași procedură, Consiliul poate adopta măsuri destinate combaterii excluziunii sociale. De asemenea, Consiliul are sarcina de a aproba, cu unanimitate, reglementări în următoarele domenii: securitatea socială și protecția socială a lucrătorilor; protecția lucrătorilor ale căror contracte individuale de muncă încetează; reprezentarea și apărarea colectivă a intereselor lucrătorilor și angajatorilor; condițiile de angajare a cetățenilor statelor terțe; contribuții financiare pentru promovarea ocupării și creării de locuri de muncă

În ceea ce privește formarea profesională, prevederi referitoare la acest domeniu se regăsesc în Tratat în Capitolul 3 al Titlului XI. Comunitatea contribuie la dezvoltarea unei educații de calitate, prin încurajarea cooperării dintre statele membre și, în cazul în care este necesar, prin sprijinirea și completarea acțiunii acestora, respectând pe deplin responsabilitatea statelor membre față de conținutul învățământului și de organizarea sistemului educațional, precum și diversitatea lor culturală și lingvistică.

1.3. Reglementări comunitare în domeniul ocupării forței de muncă

Reglementarea europeană de bază în domeniul ocupării este Tratatul de la Amsterdam (1997), care aduce modificări și completări Tratatului CE de la Roma. Una dintre aceste modificări/ adăugiri o reprezintă introducerea unui titlu dedicat special ocupării forței de muncă, respectiv Titlul VIII (în versiunea consolidată a Tratatului CE) “Ocuparea forței de muncă”, separat de domeniul politicilor sociale care fac obiectul Titlului XI (în versiunea consolidată a Tratatului CE) “Politica Socială, Educația, Formarea Profesională și Tineretul”.

Această abordare arată cât de important a devenit domeniul ocupării într-o Europă aflată în competiție cu celelalte mari puteri economice ale lumii. Articolul 2 al Tratatului CE arată că misiunea, scopul Comunității este să promoveze pe teritoriul său: dezvoltare armonioasă, echilibrată și durabilă a activităților economice; un nivel ridicat de ocupare a forței de muncă și de protecție socială; egalitatea între bărbați și femei; creștere durabilă și neinflaționistă; un grad ridicat de competitivitate și de convergență a performanțelor economice; un nivel ridicat de protecție și de ameliorare a calității mediului; creșterea nivelului și calității vieții, coeziunea economică și socială și solidaritatea între statele membre.

Modul prin care poate fi atins acest deziderat este instituirea unei piețe comune, a unei uniuni economice și monetare și prin punerea în aplicare a politicilor sau acțiunilor comune prevăzute în textul tratatului. Între aceste politici și acțiuni comune se numără și domeniul ocupării forței de muncă, la articolul 3 arătându-se: ”…. activitățile Comunității vor include …. (i) promovarea coordonării politicilor de ocupare a Statelor Membre în scopul îmbunătățirii eficienței acestora prin realizarea unei strategii coordonate pentru ocupare.”

În afara acestor prevederi cu caracter general, aspectele specifice legate de ocuparea forței de muncă și de modul în care acest domeniu este gestionat la nivelul Uniunii Europene, sunt cuprinse în Titlul VIII al versiunii consolidate a Tratatului, articolele 125 – 130. La primul articol al acestui titlu se arată că Statele membre împreună cu Comunitatea se angajează să elaboreze o strategie coordonată de ocupare a forței de muncă cu scopul de a promova o forță de muncă formată, calificată și adaptabilă, precum și piețe ale muncii capabile să reacționeze rapid la evoluția economiei, astfel încât să poată fi realizate obiectivele prevăzute la articolul 2, prezentate anterior.

Statele Membre, având în vedere faptul că promovarea ocupării forței de muncă este considerată o problemă de interes comun, au misiunea ca prin intermediul politicilor lor naționale de ocupare a forței de muncă, să contribuie la realizarea obiectivelor menționate într-un mod compatibil cu liniile directoare generale ale politicilor economice ale statelor membre și ale Comunității. Comunitatea contribuie la realizarea unui nivel ridicat al ocupării forței de muncă prin încurajarea cooperării dintre statele membre, precum și prin susținerea și, în cazul în care este necesar, prin completarea acțiunii lor. Procedând astfel, Comunitatea respectă pe deplin competențele Statelor Membre în această materie.

Această ultimă prevedere este deosebit de importantă întrucât ea arată caracterul special al relației Comunitate – State Membre în domeniul ocupării forței de muncă. Astfel, spre deosebire de alte domenii, unele dintre ele menționate în partea introductivă, problematica ocupării nu face obiectul unor norme de tip directivă, care trebuie preluate în legislația națională, ci este lăsată la latitudinea Statelor Membre, acestea fiind responsabile pentru luarea măsurilor necesare atingerii obiectivelor stabilite la nivel comunitar.

În acest context, rolul Comunității este de a stabili, dar tot împreună cu Statele Membre, țintele (nivelul acestora) ce trebuie atinse și de a asigura, prin instituțiile sale, cadrul necesar cooperării între Statele Membre. În același timp, Tratatul prevede și faptul că Statele Memebre au la rândul lor obligația de a-și coordona acțiunile în acest domeniu, în cadrul Consiliului European.

Procedura prin care se realizează această coordonare în cadrul Consiliului este prevăzută la art. 128 al Tratatului și ea reprezintă concretizarea modului în care este abordată, la nivel comunitar, politica privind ocuparea forței de muncă. Astfel, Consiliul European analizează în fiecare an situația ocupării forței de muncă din Comunitate și adoptă concluzii în această privință, pe baza unui raport anual comun al Consiliului și Comisiei Europene.

Pe baza acestor concluzii, Consiliul, hotărând cu majoritate calificată la propunerea Comisiei și după consultarea Parlamentului European, a Comitetului Economic și Social, a Comitetului Regiunilor și a Comitetului pentru Ocupare, elaborează anual linii directoare de care Statele Membre țin seama în politicile naționale de ocupare a forței de muncă care, pentru a se asigura coerența, trebuie să fie compatibile cu liniile directoare generale. Tratatul prevede că fiecare Stat Membru transmite Consiliului și Comisiei un raport anual privind principalele măsuri pe care le-a luat pentru a pune în aplicare propria politică de ocupare a forței de muncă, ținând seama de liniile directoare privind ocuparea forței de muncă.

Pe baza rapoartelor menționate mai sus și după obținerea avizului din partea Comitetului pentru Ocupare, Consiliul analizează anual, ținând seama de liniile directoare privind ocuparea forței de muncă, punerea în aplicare a politicilor de ocupare a forței de muncă ale Statelor Membre. Consiliul, hotărând cu majoritate calificată la recomandarea Comisiei, poate face recomandări Statelor Membre, în cazul în care în urma analizei efectuate consideră necesar acest lucru. Pe baza rezultatelor analizei respective, Consiliul și Comisia întocmesc un raport anual comun privind situația ocupării forței de muncă în Comunitate și punerea în aplicare a orientărilor privind ocuparea forței de muncă, pe care îl adresează Consiliului European.

De asemenea, Tratatul prevede, la articolul 129, modul în care Consiliul European poate sprijini Statele Membre prin adoptarea unor măsuri de încurajare destinate să favorizeze cooperarea dintre acestea și să susțină acțiunea lor în domeniul ocupării forței de muncă prin inițiative care urmăresc dezvoltarea schimburilor de informații și de bune practici, punând la dispoziție analize comparative și îndrumări, precum și prin promovarea abordărilor novatoare și prin evaluarea experiențelor, în special prin recurgerea la proiectele pilot. Aceste măsuri nu presupun armonizarea actelor cu putere de lege și a normelor administrative ale statelor membre.

Ultimul articol al Titlului VIII stabilește bazele legale pentru înființarea unui Comitet pentru Ocupare, cu caracter consultativ, pentru a promova coordonarea între statele membre a politicilor în materie de ocupare a forței de muncă și de piață a muncii. Comitetul are ca atribuții: să urmărească evoluția situației ocupării forței de muncă și a politicilor de ocupare a forței de muncă în Statele Membre și în Comunitate; să formuleze avize la cererea Consiliului sau a Comisiei ori din proprie inițiativă și să contribuie la pregătirea hotărârilor Consiliului ce privesc domeniul ocupării.

În urma noilor reglementări prevăzute de Titlul VIII al Tratatului CE a fost lansată, cu ocazia Summit-ului de la Luxemburg din noiembrie 1997, Strategia Europeană pentru Ocupare organizată sub forma unor linii directoare, aprobate prin Decizie a Consiliului European. Un moment deosebit de important în evoluția Strategiei Europene pentru Ocupare îl reprezintă întâlnirea la nivel înalt de la Lisabona din luna martie 2000 în cadrul căreia s-a stabilit un obiectiv strategic pentru Uniunea Europeană, pentru următorul deceniu și anume: Uniunea Europeană să devină cel mai dinamic și competitiv spațiu economic bazat pe cunoaștere din lume, în măsură să realizeze o creștere economică durabilă, cu locuri de muncă mai multe și mai bune și o coeziune socială sporită.

Această strategie a fost elaborată în scopul capacitării Uniunii Europene în vederea creării condițiilor necesare unei ocupări depline, în contextul unei reale și mai strânse coeziuni sociale până în anul 2010. De asemenea, în cadrul aceleiași întruniri, s-au stabilit ca obiective globale, la nivel european, atingerea unei medii a ratei generale de ocupare de 70 % și a ratei de ocupare în rândul femeilor de 60 %, până în anul 2010.

Întrunirea la nivel european de la Stockholm – martie 2001 a stabilit alte două obiective intermediare și un obiectiv suplimentar, respectiv atingerea, până în anul 2005, a unei rate generale de ocupare de 67% și a unei rate de ocupare în rândul femeilor de 57% precum și atingerea, până în anul 2010, a unei rate de ocupare de 50% în rândul forței de muncă cu vârsta cuprinsă între 55 și 64 de ani.

În cadrul întâlnirii la nivel înalt de la Barcelona (Martie 2002) s-a confirmat faptul că ocuparea deplină constituie obiectivul global al Uniunii Europene și s-a solicitat o Strategie de Ocupare consolidată, în vederea realizării obiectivelor stabilite de Strategia Lisabona, în contextul extinderii Uniunii. Urmare unei evaluări intermediare a Strategiei Lisabona (Raportul Kok), realizată de un colectiv independent Comisia a prezentat, în februarie 2005, o Comunicare privind creșterea economică și locurile de muncă prin care s-a propus un nou start pentru Strategia Lisabona concentrat asupra a două scopuri: dezvoltare economică puternică și de durată și locuri de muncă mai multe și mai bune.

Acest nou start include și o revizuire a modului de administrare a Strategiei Europene pentru Ocupare, astfel încât să se maximizeze corelarea între măsurile naționale și acțiunile Comunitare. Această relansare a Strategiei Lisabona s-a concretizat sub forma Liniilor integrate pentru creștere economică și locuri de muncă 2005-2008. Aceste linii integrate tratează atât aspectele macroeconomic (liniile directoare 1 – 6) și microeconomic (liniile directoare 7 – 16) cât și domeniul ocupării forței de muncă (liniile directoare 17 – 24).

În ceea ce privește liniile directoare în domeniul ocupării pentru anul 2005, ele au fost tratate separat din punct de vedere legislativ, fiind aprobate prin Decizia Consiliului nr.2005/600/EC privind liniile directoare ale politicilor de ocupare ale Statelor Membre. În această Decizie a Consiliului este menționat și noul mod de administrare a Strategiei Europene pentru Ocupare, menționat cu ocazia relansării Strategiei Lisabona.

Astfel, Statele Membre nu vor mai elabora Planuri Naționale de Acțiune pentru Ocupare, ci Programe Naționale de Reformă care să conțină politici și măsuri orientate pe următoarele priorități: atragerea și reținerea mai multor persoane pe piața muncii, creșterea ofertei de muncă și modernizarea sistemelor de protecție socială; îmbunătățirea adaptabilității lucrătorilor și întreprinderilor; creșterea investiției în capitalul uman, obiectivul fiind ocuparea deplină, calitatea locurilor de muncă, productivitatea muncii și coeziunea socială.

Noul mod de administrare/coordonare a Strategiei Europene pentru Ocupare în contextul Strategiei Lisabona, implică: Liniile Directoare pentru Ocupare (integrate): la propunerea Comisiei, Consiliul European aprobă liniile directoare care stabilesc prioritățile comune ale statelor membre în domeniul ocupării; Decizia Consiliului nr. 2005/600/EC privind liniile directoare ale politicilor de ocupare ale Statelor Membre menționează pot fi modificate, în integralitatea lor, doar odată la 3 ani, însă în fiecare an pot fi revizuite; Programele Naționale de Reformă în care fiecare Stat Membru prezintă modul în care aceste linii directoare vor fi abordate la nivel național; Raportul Comun privind Ocuparea: capitolul Ocupare din rapoartele anuale de progrese asupra Programelor Naționale de Reformă va fi adoptat de Consiliu și va deveni Raportul Comun privind Ocuparea; Recomandările: Consiliul, la propunerea Comisiei, poate decide, cu majoritate calificată, asupra efectuării unor recomandări specifice fiecărui Stat Membru; Raportul anual de progres al UE: Comisia analizează progresul făcut atât la nivel național cât și la nivel comunitar pe baza monitorizării periodice a acțiunilor menționate în Programul comunitar Lisabona și pe baza evaluării implementării programelor naționale ale Statelor Membre. Pe baza acestei evaluări anuale, Comisia va putea identifica, dacă este necesar, noi acțiuni care vor conduce la revizuirea Programului comunitar Lisabona.

1.4. Politicile sociale și ocuparea forței de muncă

Temeiul juridic al definirii și aplicării politicii sociale se regăsește în dispozițiile Tratatului instituind Comunitatea Europeană referitoare la asigurarea liberei circulații a persoanelor (articolele 39-42) și dreptul de stabilire (articolele 43-48) în contextul pieței unice.

Prin adoptarea, în 1992, odată cu Tratatul de la Maastricht, a Protocolului privind politica socială (anexat Tratatului instituind Comunitatea Europeană), statele membre și-au exprimat dorința ca Uniunea să continue eforturile în domeniu. Mai mult, conform protocolului, Uniunea putea „recurge la instituțiile, procedurile și mecanismele prevăzute de Tratat în scopul adoptării actelor și deciziilor necesare pentru a pune în practică acest acord”. În urma intrării în vigoare în 1999 a Tratatului de la Amsterdam, Protocolul privind politica socială a fost încorporat în Tratatul instituind Comunitatea Europeana.

Ca urmare a acestor modificări, în prezent, baza legală a politicii sociale europene se regăsește în Tratatul instituind Comunitatea Europeana, în primul rând sub forma unor dispoziții cu caracter de principiu și „orizontal” – trebuind să fie respectate de oricare din celelalte politici comunitare și de actele normative care le materializează. Ele sunt completate de dispoziții speciale privind politica socială, care se regăsesc în Titlul XI, Capitolul 1 (articolele 136-145) ale aceluiași tratat.

Astfel, art. 2 arată că între obiectivele Comunității, și deci și ale Uniunii în ansamblul său, se numără „un nivel înalt de ocupare a forței de muncă și de protecție socială, și asigurarea egalității între bărbați și femei”, iar art. 3 prevede că – în vederea realizării scopurilor arătate – în toate activitățile sale Comunitatea va urmări eliminarea inegalităților și promovarea egalității între bărbați și femei. art. 12 al Tratatului interzice discriminarea pe bază de cetățenie, în timp ce art. 141 întărește principiul nediscriminării dintre bărbați și femei. De asemenea, art. 13 dă posibilitatea instituțiilor Uniunii să întreprindă acțiuni de sine stătătoare pentru combaterea diverselor forme de discriminare. Articolele 136 și 137 vizează promovarea măsurilor de combatere a excluderii sociale. Promovarea egalității privind persoanele cu deficiențe este impusă de art. 95, în timp ce art. 119 impune principiul plății egale pentru munca egală.

Rolul partenerilor sociali este recunoscut în Tratatul de la Amsterdam prin art. 137, prin care statele membre trebuie să asigure un dialog între angajați și angajatori. La nivelul Comunității, Comisia Europeană are sarcina de a promova consultările cu patronatele și sindicatele și să ia măsurile considerate necesare pentru facilitarea dialogului prin acordarea unui sprijin echilibrat părților (art. 138).

De asemnea noua Constituție a Europei, așa cum a fost modificată prin Tratatul dela Lisabona (2007) – intrat în vigoare la 1 decembrie 2009 – stabilește ca obiectiv major pentru Uniune și pentru statele membre elaborarea unei strategii coordonată de ocupare a forței de muncă și, în special, să promoveze mâna de lucru calificată și adaptabilă, precum și piețele de muncă care să poată reacționa rapid la evoluția economiei, toate subordonate atingerii obiectivelor din articolul 3 din Tratatul privind Uniunea Europeană.

Politica socială se numără printre competențele partajate între statele membre și Uniune, în unele dintre componentele acesteia, Uniunea fiind chemată să asigure numai o coordonare a politicilor naționale, în timp ce în altele poate iniția măsuri ale căror modalități de aplicare concrete sunt lăsate în seama statelor membre. Carta Socială Europeană (atât în forma sa inițială, semnată la Torino în 1961, cât și în cea revizuită în 1996), Cartea Albă „Politica Socială Europeană” (1993), precum și „Carta comunitară privind drepturile sociale fundamentale” (1989) au stabilit obiectivele politicii sociale. Obiectivele se referă la: promovarea ocupării forței de muncă; îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă; protecție socială corespunzătoare; asigurarea unui dialog între angajați și angajatori; dezvoltarea resurselor umane în vederea obținerii și menținerii unei rate înalte de ocupare a forței de muncă; combaterea excluderii sociale.

Obiectivul referitor la obținerea și menținerea unei rate înalte de ocupare a forței de muncă se va face fără subminarea concurenței. Pentru atingerea acestui obiectiv, Comunitatea și statele membre au dezvoltat Strategia europeană de ocupare a forței de muncă, strategie axată pe următoarele linii directoare: măsuri și acțiuni de ocupare a forței de muncă; spirit antreprenorial; adaptabilitate; șanse egale.

Adoptarea directivelor se face de către Consiliu în procedura de codecizie cu Parlamentul European, după consultarea prealabilă a Comitetului Economic și Social și a Comitetului Regiunilor (art. 137). Această procedură se aplică în domenii ca: sănătate și securitate în muncă, condiții de muncă, integrarea persoanelor excluse de pe piața forței de muncă, informarea și consultarea angajaților, șanse egale pentru bărbați și femei cu referire la accesul și menținerea pe piața muncii și tratament egal la locul de muncă ca și la încurajarea combaterii excluderii sociale. Consiliul adoptă actele normative în aceste domenii cu majoritate calificată.

Pentru alte domenii, Consiliul are nevoie de unanimitate în adoptarea actelor normative. Aceste domenii se referă la: protecția socială, protecția angajaților în momentul încheierii contractului de muncă, reprezentarea și apărarea intereselor colective ale angajaților, condițiile de angajare a persoanelor din terțe țări cu reședința pe teritoriul Comunității, ca și contribuțiile financiare pentru promovarea ocupării forței de munca și crearea de locuri de muncă.

Statele membre au competențe în reglementarea drepturilor la asociere, la grevă, precum și a condițiilor de salarizare. În susținerea și completarea acțiunii statelor membre sunt, expres, prevăzute în noua Constituție UE (art. 153 – ex-articolul 137 TCE), obiective vizând: îmbunătățirea mediului de lucru, protecția sănătății și securității lucrătorilor; condițiile de muncă, securitatea socială și protecția socială a lucrătorilor; informarea și consultarea lucrătorilor, reprezentarea și apărarea colectivă a intereselor lucrătorilor și patronatului; protecția lucrătorilor în cazul rezilierii contractului de muncă; condițiile de încadrare în muncă a resortisanților țărilor terțe care își au reședința în mod legal în cadrul Uniunii; integrarea persoanelor excluse de pe piața muncii și lupta împotriva marginalizării sociale; egalitatea între femei și bărbați în privința șanselor pe piața muncii și tratamentul la locul de muncă; modernizarea sistemelor de protecție socială.

În aplicarea acestor acțiuni și măsuri vor fi adoptate legi sau legi-cadru europene pentru încurajarea cooperării statelor membre, stabilirea unor cerințe minime aplicabile progresiv și care să evite „impunerea de constrângeri administrative, financiare și juridice susceptibile să frâneze crearea și dezvoltarea întreprinderilor mici și mijlocii” (art. 153 alin. 2 lit.b).

Sarcina promovării consultării partenerilor sociali la nivel de Uniune aparține Comisiei Europene, care-i consultă în elaborarea propunerilor în domeniul politicilor sociale. Constituția prevede că dialogul între „parteneri sociali la nivel de Uniune poate conduce la raporturi contractuale, inclusiv acorduri” (art. 155 – ex- articolul 139 TCE), a căror punere în aplicare poate fi realizată prin regulamente sau decizii europene. Obiectivele de acțiune a Comisiei, reglementate constituțional (art. 156 – ex- articolul 140 TCE), prin încurajarea cooperării statelor membre și facilitarea acțiunilor acestora în domeniul politicilor sociale, sunt: ocuparea forței de muncă, dreptul muncii și condițiile de lucru, formarea și perfecționarea profesională, securitatea socială, protecția împotriva accidentelor și bolilor profesionale și igiena muncii, dreptul de asociere și negocierile colective dintre angajați și lucrători. În acest scop, Comisia elaborează studii, emite avize și organizează consultări, schimburi de bune practici, precum și evaluări periodice.

Dispoziția din art. 157 – ex- articolul 141 TCE consacră obligația fiecărui stat membru de a asigura „aplicarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin si cei de sex feminin, pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare.”. Definiția constituțională a „remunerației” este dată în sensul că ea „reprezintă salariul sau suma obișnuite de bază sau minime, precum și toate celelalte drepturi plătite direct sau indirect, în numerar sau în natură, de către angajator lucrătorului, pentru munca prestată de acesta”.

La Consiliul European de la Essen (1995) au fost identificate cinci domenii prioritare de acțiune pentru ocuparea forței de muncă: promovarea investițiilor în învățământul profesional; reducerea costurilor indirecte ale forței de muncă; creșterea economică bazată pe ocuparea intensivă a forței de muncă; creșterea eficienței utilizării forței de muncă; întărirea măsurilor de ajutorare a grupurilor expuse riscului excluderii de pe piața muncii.

Acestor priorități Comisia Europeana le-a răspuns prin comunicarea sa privind „Dezvoltarea sistemelor de ocupare a forței de muncă în Uniunea Europeană progrese recente și tendințe”. Ocuparea forței de muncă a fost declarată ca obiectiv prioritar al Uniunii prin modificările aduse tratatelor constitutive prin Tratatul de la Amsterdam. Ca urmare, guvernele statelor membre au hotărât să sprijine dezvoltarea unei strategii coordonate la nivel comunitar privind ocuparea forței de muncă. Dezvoltarea strategiei se bazează pe: uarea în considerare a ocupării forței de muncă în formularea și implementarea politicilor și activităților la nivelul Comunității; introducerea la nivelul Comunității a mecanismelor de coordonare, cum ar fi: un raport anual comun al Consiliului și al Comisiei privind ocuparea forței de muncă, pe baza căruia Consiliul European să adopte concluzii; adoptarea de către Consiliu, la propunerea Comisiei, a unor linii directoare privind ocuparea forței de muncă și care să ia în considerare politica economică; un sistem de monitorizare privind implementarea liniilor directoare, din care să poată fi făcute recomandări statelor membre asupra politicilor privind ocuparea forței de muncă; crearea unui Comitet pentru ocuparea forței de muncă care să promoveze coordonarea politicilor statelor membre privind ocuparea forței de muncă și piața muncii, și care să formuleze opinii pertinente față de aceste subiecte; adoptarea de către Consiliu a unor măsuri de încurajare, sub forma unor proiecte pilot.

La Consiliul European extraordinar de la Luxemburg din 1997 au fost adoptate liniile directoare ale politicii în domeniul ocupării forței de muncă: îmbunătățirea măsurilor și acțiunilor de ocupare a forței de muncă. Dintre aceste măsuri se pot enumera cele referitoare la: ajutorarea tineretului și a adulților ce nu a avut un loc de muncă în ultimele luni prin programe de formare profesională; revizuirea sistemelor de asistență prin care șomerii să poată accede la un loc de muncă sau la un curs de formare profesională; revizuirea sistemelor de învățământ, care să ducă la reducerea numărului de tineri ce părăsesc școala și introducerea de programe școlare care să fie în concordanță cu cerințele pieței muncii; dezvoltarea spiritului antreprenorial. În acest sens, statele membre au fost chemate să adopte o legislație clară, stabilă și previzibilă pentru crearea de noi afaceri, să reducă barierele administrative pentru întreprinderile mici și mijlocii. De asemenea, au fost chemate să ia măsuri în vederea reducerii impozitării forței de muncă, în special a celei necalificate, și a reducerii cotelor de TVA aplicate serviciilor ce folosesc muncă intensivă; încurajarea adaptabilității în afaceri. Partenerii sociali negociază acorduri care să ducă la modernizarea organizării muncii prin care să se ajungă la un echilibru între flexibilitate și securitate, cum ar fi: numărul anual de zile de muncă, extinderea sistemului timpului parțial de muncă sau a muncii cu jumătate de normă, reducerea numărului de ore de muncă. Statele membre iau în considerare posibilitatea includerii în legislație a unor tipuri de contracte flexibile care să diversifice formele de ocupare a forței de muncă; întărirea politicilor privind șansele egale. Prin aceste politici, statele membre urmăresc să reducă diferența dintre ratele de angajare dintre bărbați și femei, încurajând angajarea femeilor. De asemenea, sunt puse în aplicare măsuri care au în vedere îmbunătățirea relațiilor dintre viața de familie și munca, cum ar fi: întreruperea temporară a muncii, acordarea de concedii pentru îngrijirea copiilor, contracte de muncă cu durata fracționată. Aceste linii directoare au fost transpuse în politici naționale prin planurile naționale de acțiune pentru ocuparea forței de muncă, elaborate de statele membre și supuse spre examinare Comisiei și Consiliului.

Consiliul European de la Köln din 1999 a îmbunătățit Strategia europeană de ocupare a forței de muncă, hotărând ca acesta trebuie să țină seama de toți factorii economici ce afectează situația forței de muncă. Reuniunea a declanșat așa-numitul ”Proces de la Köln” de urmărire și ameliorare continuă a strategiei de ocupare a forței de muncă, expresie a importanței acesteia pentru Uniune, și a încurajat dialogul dintre toate părțile implicate în politica economică și întărirea încrederii în raporturile lor, în vederea asigurării creșterii economice și a creării de locuri de muncă, obiectivul major al „Pactului european de ocupare a forței de muncă”, adoptat de Consiliul European de la Köln (1999).

Elementele esențiale ale Pactului sunt: coordonarea politicii economice și îmbunătățirea relațiilor dintre dezvoltare și politicile monetare, bugetare și fiscale, având ca scop o dezvoltare economică neinflaționistă (procesul Koln); dezvoltarea în continuare și o mai bună implementare a strategiei coordonate de ocupare a forței de muncă (procesul Luxemburg); o amplă reformă structurală care să ducă la îmbunătățirea capacității și eficienței pieței muncii și a pieței bunurilor, serviciilor și capitalului (procesul Cardiff).

Liniile directoare pentru anul 2000 constau într-un pachet de documente ce cuprind, în afara de liniile directoare, și Decizia Consiliului de înființare a Comitetului privind ocuparea forței de muncă (Decizia nr. 2000/98/CE) și recomandările Comisiei privind implementarea politicilor în statele membre. În politicile pe anul 2000 se subliniază întărirea rolului serviciilor de ocupare a forței de muncă în domeniul public (PES).

Prezentarea obiectivelor strategice pe perioada 2000–2005 a avut loc cu ocazia Consiliului European de primăvară de la Lisabona (2000). Consiliul a luat în vedere schimbările profunde ce au loc în societate, globalizarea reprezintă pentru Europa o intensificarea a concurenței în toate sectoarele economice în timp ce dezvoltarea și diversificarea tehnologiilor informaționale poate duce la o schimbare radicală a întregului sistem de învățământ și educație, deschizând perspectivele posibilității de a învăța și a acumula cunoștințe pe tot parcursul vieții.

Consiliul a stabilit ca obiectiv strategic fundamental ca, până în anul 2010 – anul curent, UE să devină cea mai competitivă economie bazată pe cunoaștere. S-a considerat că cea mai importantă problemă a majorității statelor membre o reprezintă șomajul. Eradicarea șomajului poate fi făcută dacă vor avea loc reforme consistente în domeniul ocupării forței de muncă, vor fi înlăturate obstacolele existente și se vor folosi resursele necesare.

Eradicarea șomajului până în anul 2010 a fost definită ca o altă prioritate a Uniunii Europene. Dacă până la reuniunea de la Lisabona, strategia europeană se baza pe măsuri luate la nivel național și comunitar, odată cu publicarea liniilor directoare pe anul 2000, ocuparea forței de muncă capătă o dimensiune locală. La nivel local se pot dezvolta strategii care să țină cont de particularitățile locale și de avantajele comparative oferite de aceste particularități. Dintre aceste avantaje se pot enumera: proximitatea – autoritățile locale sunt cele mai în măsura să evalueze problemele și să dea soluții; putere economică – autoritățile locale au la dispoziție un buget ce poate fi folosit în crearea directă de locuri de muncă, ca răspuns la cerere; puterea de a lua decizii – având la dispoziție bugetul, autoritățile locale pot stimula forța de muncă prin intermediul întreprinderilor locale; contact strâns cu societate informațională – datorită legăturilor cu instituțiile de învățământ și cu firmele de tehnică de calcul, autoritățile locale pot furniza accesul la informații și la tehnologii de comunicare.

Dintre măsurile și acțiunile întreprinse pentru punerea în aplicare a strategiei pot fi amintite următoarele acțiuni cu caracter general: Inițiativa Comisiei din 1996 intitulată „Acțiuni pentru ocuparea forței de muncă în Europa: Pactul de Încredere”, având ca obiective majore implicarea tuturor părților, a face din forța de muncă o problemă pan-europeană și a lupta împotriva șomajului într-o perspectivă pe termen mediu și lung; încheierea de „pacte teritoriale pentru ocuparea forței de muncă”, având ca obiectiv capacitatea autorităților locale de a crea noi locuri de muncă în zone cu șomaj ridicat; inițiative de dezvoltare și ocupare a forței de muncă la nivel local; analize, cercetări și cooperări care să ducă la o politică activă de informare și la identificarea și diseminarea celor mai bune practici; asistență financiară acordată întreprinderilor mici și mijlocii ce creează noi locuri de muncă; în vederea exploatării și utilizării eficiente a surselor posibile de creare de locuri de muncă, în 1996, Comisia a lansat comunicarea „Să utilizăm serviciile”. Comunicările din anii următori se refereau la locurile de muncă create de întreprinderile mici și mijlocii și de industria turismului.

Posibilitatea creării de noi locuri de muncă în societatea informațională a fost studiată în Raportul privind oportunitățile de ocupare a forței de muncă în societatea informațională: „Exploatarea potențialului revoluției informaționale”, raport urmat de comunicarea Comisiei din anul 2000 „Strategii de creare de locuri de muncă în societatea informațională”; Comunicarea Comisiei COM (1998) 219 privind munca ilegală. Ca urmare a acestui comunicări a fost adoptată rezoluția referitor la codul de conduită privind cooperarea dintre autoritățile statelor membre în vederea combaterii obținerii de beneficii transnaționale de pe urma securității sociale și care contribuie la fraudă și combaterea muncii la negru ca și la angajarea forței de muncă din alte țări. S-a decis astfel asupra unui program de cooperare și asistență administrativă reciprocă; Adoptarea Directivei nr. 99/85/CE prin care, pe baza experimentală, pentru serviciile ce folosesc munca intensivă se aplică cote reduse de TVA; „Modernizarea serviciilor de ocupare a forței de muncă în domeniul public” (PES) care să vină în sprijinul Strategiei Europene de ocupare a forței de muncă (Comunicarea Comisiei din anul 1998). În acest comunicat sunt cuprinse concluziile consultărilor rezultate în urma lansării Cărții Verzi din 1997; Lansarea în anul 2001 a „Planului de Acțiune privind Mobilitatea și Forța de muncă calificată”. Prin planul de acțiune Comisia promovează obiective care să conducă la o piață a muncii mai deschisă și ușor accesibilă, punându-se accentul pe promovarea resurselor umane; crearea rețelei „EURES”, care vine în ajutorul persoanelor în căutarea unui loc de muncă. Rețeaua facilitează mobilitatea în interiorul Comunității fiind constituită de 450 de consilieri pe probleme de ocupare a forței de muncă.

La rândul sau, Fondul Social European reprezintă principalul instrument financiar pentru acțiuni structurale al Uniunii Europene ce prevede mijloacele de punere în aplicare a obiectivelor Strategiei europene de ocupare a forței de muncă: protecția și promovarea forței de muncă, combaterea șomajului, a discriminării și a excluderii sociale. Fondul finanțează acele acțiuni ale statelor membre pe perioada 2000-2006 (Regulamentul nr. 1784/1999), precum și perioada 2007-2012, care au ca scop prevenirea și combaterea șomajului, dezvoltarea resurselor umane și integrarea socială pe piața muncii, șanse egale pentru bărbați și femei, dezvoltare durabilă și coeziune economică și socială. Asistența este acordată pe baza priorităților naționale stabilite în planurile naționale de acțiune pentru ocuparea forței de muncă a fiecărui stat.

Îmbunătățirea condițiilor de lucru și a respectării drepturilor muncitorilor sunt unele din cele mai importante obiective ale Uniunii, prin care aceasta urmărește ca dezvoltarea pieței unice să nu fie însoțită de scăderea standardelor de lucru și de distorsiuni. Prioritățile Comunității în domeniul legislației muncii se îndreaptă spre definirea cerințelor minime de lucru și nu spre armonizarea legislației.

În cea mai mare măsura, îmbunătățirea acestora este de competența statelor membre, prin intermediul legislațiilor naționale. Comisia Europeană consideră că este util să definească cerințele minime la nivel european sau cel puțin să examineze principalele probleme în domeniu. În acest context, chiar dacă fixarea salariilor se face de către partenerii sociali, Comisia și-a exprimat opinia față de drepturile muncitorilor la un venit echitabil.

La protejarea angajaților au contribuit cele trei directive adoptate referitoare la concedierile colective de personal (Directiva nr. 98/59/CE), transferul întreprinderilor (Directiva nr. 2001/23/CEE) și insolvabilitatea angajatorilor (Directiva nr. 80/987/CEE). Mai mult, Consiliul a adoptat și Directiva nr. 91/533/CEE, prin care angajatorii au obligația de a-și informa angajații asupra condițiilor aplicabile contractului de muncă, ca și Directiva nr. 91/383/CEE referitoare la contractele de munca pe durată fixă sau nedeterminată.

Alte directive adoptate au fost cele privind protecția femeilor însărcinate (Directiva nr. 92/85/CEE), a protecției tinerilor angajați (Directiva nr. 94/33/CEE), Directiva nr. 96/71/CE referitoare la condițiile de lucru aplicabile angajaților detașați pentru a presta servicii temporare într-un alt stat. În ceea ce privește organizarea timpului de lucru au fost adoptate decizii care să protejeze sănătatea și siguranța angajaților din diferite sectoare (transport rutier, naval), cum ar fi directivele nr. 93/104/CE, 99/63/CE și 99/95/CE.

Comisia a introdus procedura de consultare și informare a angajaților prin care se dorește ca un număr de propuneri ce conțin prevederi referitoare la participarea angajaților să-și găsească rezolvare. În acest sens, în 2002 a fost adoptată Directiva nr. 2002/14/CE a Parlamentului European și a Consiliului ce stabilește cadrul general de informare și consultare a angajaților în Comunitatea Europeană ca și Directiva nr. 2001/86/CE și Regulamentul nr. 2001/2157 privind statutul societății comerciale europene.

Prioritățile Comunității se îndreaptă spre un acord privind standardele sociale minime în care să fie luate în considerare atât schimbările rapide din domeniul muncii cât și de diferențele dintre statele membre. Toate aceste prevederi sunt întărite de Constituția UE – Tratatul privind Uniunea Europeană și Tratatul privind funcționarea Uniunii Eurpene – așa cum a fost modificată prin Tratatul de la Lisabona, intrat în vigoare la 1 decembrie 2009.

Obiectivele specifice stabilite în diferitele programe de acțiune referitoare la sănătatea și protecția muncii sunt: îmbunătățirea condițiilor de lucru prin creșterea siguranței și protecția sănătății angajaților; cunoașterea cauzelor accidentelor de munca și a bolilor profesionale, identificarea și evaluarea riscurilor și implementarea de metode eficiente de urmărire și prevenire a acestora; promovarea și dezvoltarea unei culturi privind sănătatea și siguranța în muncă.

Transpunerea în practică a acestor obiective a fost făcută prin adoptarea unui program comunitar privind siguranța, igiena și protecția sănătății la locul de muncă, prevăzut a se desfășura pe perioada 1996-2000. În prezent, legislația privind sănătatea și protecția muncii are trei componente: asigurarea generală a sănătății și protecției muncii, ce cuprinde măsuri luate ca urmare a directivei-cadru 89/391/CEE referitoare la drepturile și responsabilitățile angajaților și angajatorilor; protecția împotriva riscurilor, ce cuprinde măsuri luate ca urmare a directivei-cadru 89/1107/CEE referitoare la riscurile expunerii la agenți chimici, fizici sau biologici; prevederi exhaustive, ce acoperă anumite grupuri vulnerabile sau ocupații.

Directivele-cadru sunt completate cu directive privind grupuri specifice de angajați, locul de muncă sau substanțe, respectiv agenți specifici. Rețeaua Europeană de Organizarea Muncii (EWON) are ca scop dezvoltarea unor noi forme de organizare a muncii și întreprinde o serie de acțiuni bazate pe schimbul de experiență între Statele Membre. Pentru culegerea și diseminarea informațiilor tehnice, economice și științifice privind sănătatea și siguranța în muncă ca și pentru promovarea schimburilor de informații și experiențe între statele membre, a fost înființată Agenția Europeană de Siguranță și Sănătate în Muncă, cu sediul la Bilbao (Regulamentul nr. 2062/94/CE).

În 2002 a fost adoptată o „Strategie a Comunității privind sănătatea și siguranța în muncă”, ce acoperă perioada 2002-2006. Prin această strategie este abordată o nouă cultură a muncii care ține seama de calitatea muncii, prevenirea riscurilor și construirea de parteneriate. Aceasta se baza, totodată, pe o abordare globală a bunăstării la locul de muncă, ținând seama de evoluția din sfera muncii și de apariția de riscuri noi, în special de natură psihosocială.

În perioada strategiei comunitare 2002-2006, s-a înregistrat o scădere a ratei accidentelor de muncă. Noua strategie pentru 2007-2012 își propune obiective și mai ambițioase, și anume reducerea cu 25 % a ratei de incidență a accidentelor de muncă până în 2012 în UE-27, prin ameliorarea protecției sănătății și securității lucrătorilor, constituind astfel o contribuție majoră la succesul strategiei „Creștere economică și locuri de muncă”.

Pentru atingerea acestor obiective ambițioase, sunt propuse următoarele instrumente principale: garantarea unei implementări adecvate a legislației UE; susținerea IMM-urilor în punerea în aplicare a legislației în vigoare; adaptarea cadrului juridic la schimbările din sfera muncii și simplificarea acestuia, ținând seama în special de IMM-uri; favorizarea elaborării și punerii în aplicare a strategiilor naționale; încurajarea schimbărilor de comportament al lucrătorilor și stimularea angajatorilor în direcția unor abordări favorabile ale aspectelor privind sănătatea; dezvoltarea unor metode pentru identificarea și evaluarea noilor riscuri potențiale; ameliorarea monitorizării progreselor realizate; promovarea sănătății și securității la nivel internațional.

Sistemele de securitate socială din statele membre nu au la bază același model, dat fiind tradiția, istoria și cultura specifice fiecărei țări. Din acest motiv, nu se poate vorbi de armonizarea acestor sisteme, dar trebuie avute în vedere măsuri și acțiuni care să nu aducă prejudicii drepturilor fundamentale, în special a liberei circulații a persoanelor, și la agravarea disparităților regionale. Acestea au fost motivele lansării, în anul 1990, a programului „MISEP”, ce are ca obiectiv promovarea schimburilor de informații privind sistemele și politicile de protecție socială din statele membre.

Chiar dacă politica privind protecția socială este responsabilitatea fiecărui stat, Comisia a considerat că poate veni în ajutor, prin promovarea unor măsuri de cooperare și acțiuni comune. Astfel în 1995, a fost lansată „Comunicarea privind viitorul protecției sociale”, ce propune un cadru european de dezbatere a acestui domeniu. Drept urmare, în 1997, comunicarea „Modernizarea și îmbunătățirea protecției sociale în Uniunea Europeană” prezintă propuneri specifice de sprijin la nivel european. La baza comunicatului stă conceptul prin care protecția socială trebuie privită ca un factor productiv și cel privind întărirea legăturilor dintre protecția socială și politica de ocupare a forței de muncă. În 1998 este publicat „Raportul privind protecția socială în Europa” (1997) în care sunt revăzute măsurile adoptate de statele membre și analizate tendințele sistemelor de protecție socială.

În anul 2000, Consiliul a hotărât constituirea Comitetului pentru Protecție Socială (Decizia nr. 2000/436), cu responsabilități în urmărirea evoluției politicilor de protecție socială și schimburi de informare și de experiență între statele membre și este adoptată „Agenda privind politica Socială” [COM (2000) 379] care, printr-o serie de acțiuni și inițiative, să ducă la modernizarea modelului social-european.

Comitetul de protecție socială cu caracter consultativ, pentru a promova cooperarea în materie de protecție socială între statele membre și între acestea și Comisie. El are ca misiune să urmărească situația socială și evoluția politicilor de protecție socială în statele membre și în cadrul Uniunii; să faciliteze schimburile de informații, de experiență și de bune practici între statele membre și între acestea și Comisie; să elaboreze rapoarte, să emită avize ori să întreprindă activități în domenii de competența sa, stabilind contacte adecvate cu partenerii sociali.

Măsurile privind grupurile de persoane cu nevoi speciale, cum ar fi persoanele în vârstă sau persoanele cu deficiențe, au început să fie adoptate după intrarea în vigoare a Tratatului de la Amsterdam. Se poate menționa lansarea inițiativei „TIDE” (Decizia 93/512/CEE) care vine în sprijinul stimulării tehnologiilor ce facilitează integrarea persoanelor cu deficiențe și a persoanelor în vârstă ca și continuarea sistemului de informare „Handynet” (Decizia 89/658/CEE). Programul „HELIOS”, desfășurat în perioada 1993 – 1996, a sprijinit integrarea persoanelor cu deficiențe. Programul s-a desfășurat la nivel local, cu ajutorul organizațiilor non-guvernamentale implicate în reabilitare funcțională și în integrare educațională (Decizia 93/136/CEE). Programul a fost complementat cu sistemul computerizat de informare și documentare „Handynet” – faza a doua.

Alte măsuri întreprinse de Comisie au fost cele legate de angajarea persoanelor cu deficiențe (Decizia nr. 86/379/CEE și Rezoluția Consiliului din 1999 privind șanse egale de angajare a persoanelor cu deficiențe) sau cea referitoare la integrarea copiilor și a tinerilor cu deficiențe în sistemul normal de învățământ.

Pe baza comunicării „Șanse egale pentru persoanele cu deficiențe”, Comisia pregătește o nouă politică în favoarea persoanelor cu deficiențe, bazată pe egalitatea de șanse și cooperarea cu asociațiile din domeniu. Odată cu desăvârșirea pieței interne unice, Comisia a făcut o analiză a implicațiilor economice și sociale a îmbătrânirii populației și a revăzut legislația existentă pentru a propune noi măsuri la nivelul Comunității. Astfel, este adoptată Decizia nr. 91/49/CEE referitoare la acțiunile Comunității privind persoanele de vârsta a treia în care se subliniază contribuția pozitivă a persoanelor în vârstă la dezvoltarea Comunității, comunicatul referitor la sprijinirea acțiunilor în favoarea persoanelor în vârstă sau inițiativa „TIDE”.

În ceea ce privește schemele suplimentare de pensii, Comisia a lansat în anul 1991 o comunicare privind rolul acestora în protecția socială. Dat fiind importanța coordonării schemelor la nivelul Comunității, a fost lansată spre dezbatere Cartea Verde privind pensiile suplimentare în cadrul pieței interne unice, urmată de Directiva 98/49/CE referitoare la protejarea drepturilor persoanelor privind pensia suplimentară. Pentru a răspunde schimbărilor demografice și a schimbărilor intervenite pe piața muncii, Consiliul a adoptat o rezoluție privind schemele flexibile de pensionare (1993) ca și comunicarea „Către o Europă a tuturor vârstelor” (1999/221).

Pentru a nu prejudicia dreptul de liberă circulație a persoanelor, Consiliul a adoptat Regulamentul nr. 1408/71/CEE ce prevede coordonarea legislației naționale privind asigurările sociale. Regulamentul prevede protejarea drepturilor de asigurări sociale ale persoanelor ce-și schimbă domiciliul dintr-un stat membru în altul. Procedurile de aplicare a legislației se regăsesc în Regulamentul nr. 574/72/CEE. Comisia a făcut o propunere de îmbunătățire a celor două regulamente, propunere aflată la Parlament pentru a fi examinată.

Simplificarea procedurilor administrative și schimbul de date dintre statele membre cu privire la persoanele ce-și schimba domiciliul a fost lansată prin programul „TESS”. Programul a fost inițiat pentru dezvoltarea serviciilor telematice concepute pentru coordonarea schemelor de securitate socială între statele membre (Regulamentul nr. 99/307/CEE). Pentru combaterea fraudelor în domeniul asigurărilor sociale și a muncii ilegale, a fost adoptată o rezoluție referitoare la codul de conduită privind cooperarea între autoritățile statelor membre. Conform rezoluției, autoritățile statelor membre se ajută reciproc prin furnizare de date și de informații.

Totodată, libera circulație a lucrătorilor le dă cetățenilor europeni dreptul de a căuta un loc de muncă în altă țară, fără a avea nevoie de un permis special, de a locui în țara respectivă în acest scop, de a rămâne acolo chiar și după încheierea activității profesionale și de a beneficia de același tratament ca și cetățenii țării gazdă în ceea ce privește accesul la o slujbă, condițiile de muncă și alte avantaje sociale și fiscale care ar putea contribui la integrarea în țara respectivă.

Conceptul și implicațiile acestei libertăți, inclusiv conceptul de lucrător, au fost interpretate și extinse de jurisprudența Curții Europene de Justiție. Informații suplimentare referitoare la acest aspect puteți găsi în Comunicarea Comisiei intitulată „Libera circulație a lucrătorilor – valorificarea tuturor avantajelor și a întregului potențial”. Dreptul la libera circulație a lucrătorilor este întărit prin existența unui sistem de coordonare a regimurilor de securitate socială, precum și a unui sistem de garantare a recunoașterii reciproce a diplomelor.

Conceptul de liberă circulație a lucrătorilor a existat încă de la înființarea Comunității Europene, în 1957. Astăzi face parte din dreptul mai general la libera circulație a persoanelor, care reprezintă una dintre libertățile fundamentale garantate de dreptul comunitar. În virtutea acestei libertăți, cetățenii europeni au, în anumite condiții, dreptul de a se muta în altă țară din UE pentru a-și petrece anii de pensie, pentru a studia sau pentru a locui acolo fără a exercita o activitate economică.

Este, probabil, cel mai important drept de care beneficiază cetățenii în baza legislației comunitare și un element esențial al cetățeniei europene. Libera circulație a lucrătorilor este consacrată de articolul 39 din Tratatul CE și a fost dezvoltată ulterior prin legislația secundară, în special prin Regulamentul 1612/68 privind libera circulație a lucrătorilor în cadrul Comunității și prin Directiva 2004/38/CE privind dreptul de ședere.

Articolul 39 din Tratatul CE îi vizează pe așa-numiții lucrători migranți, adică pe cetățenii UE care părăsesc un stat membru pentru a merge să lucreze într-o altă țară a UE. De asemenea, îi vizează și pe cetățenii UE care se întorc în țara de origine după ce și-au exercitat dreptul la libera circulație. Articolul 39 nu li se aplică însă persoanelor care nu și-au părăsit niciodată țara de origine. Lucrătorul este persoana care: exercită o activitate reală și efectivă, sub conducerea altcuiva și primește o remunerație. În această categorie se includ și sportivii profesioniști.

Lucrătorii independenți, studenții, persoanele inactive și pensionarii nu sunt vizați de articolul 39 din Tratatul CE, ci de alte prevederi din dreptul comunitar. Informații suplimentare puteți găsi pe site-urile a două Direcții Generale din cadrul Comisiei Europene – DG Piață Internă și Servicii (lucrători independenți) și, respectiv, DG Justiție, Libertate și Securitate. De anumite drepturi beneficiază și membrii de familie ai lucrătorului. Aceștia au, în special, dreptul de a locui împreună cu lucrătorul în statul membru gazdă și dreptul la tratament egal în ceea ce privește educația și avantajele sociale. O parte a membrilor de familie au și dreptul de a lucra în statul membru gazdă.

Există, însă, o serie de restricții în exercitarea dreptului de liberă circulație a lucrătorilor. Acestea sunt: restricții impuse din motive de securitate, ordine publică și sănătate publică și unele restricții privind angajarea în administrația publică din țara gazdă.

Dreptul la libera circulație a lucrătorilor dinspre, către și între statele care au aderat la UE la 1 mai 2004 (Republica Cehă, Estonia, Cipru, Letonia, Lituania, Ungaria, Malta, Polonia, Slovenia, Slovacia) și la 1 ianuarie 2007 (Bulgaria, România) poate fi restricționat pe o perioadă de tranziție de maxim șapte ani de la data aderării.

Măsurile de integrare socială s-au bazat pe analiza comparativă a politicilor existente în statele membre (Rezoluția din 1989 privind combaterea excluderii sociale), analiza ce face obiectul Comunicării Comisiei „Intensificarea luptei împotriva excluderii sociale: promovarea integrării” (1992). Prin acest comunicat sunt stabilite liniile directoare de acțiune, ținând cont de principiul subsidiarității. În sprijinul acțiunilor de integrare socială, în special cele privind informarea cetățenilor, Comisia colaborează cu organizațiile voluntare și cu fundațiile de profil [COM (97) 241].

Pentru a dezvolta modele de acțiune preventive care să combată excluderea sociala și a sărăciei, Comisia a stabilit un program de acțiune pe termen mediu pentru grupurile defavorizate (Decizia nr. 89/457/CEE) și crearea unui Fond European pentru Refugiați pentru protejarea acestei categorii (Decizia nr. 2000/596/CE).

Fondul European pentru Refugiați (FER) face parte, alături de Fondul pentru Frontierele Externe, Fondul pentru Integrarea Resortisanților Țărilor Terțe și Fondul European pentru Returnare din Programul Cadrul Solidaritate și Management al Fluxurilor Migratorii. Fondul European pentru Refugiați II a fost aplicabil in perioada 2004 – 2007 și este urmat de Fondul European pentru Refugiați III În perioada 2008 – 2013.

Obiectivul general al Fondului European pentru Refugiați este sprijinirea și încurajarea eforturilor depuse de statele membre de a admite refugiații și persoanele deplasate în teritoriu și de a face față efectelor acestei admiteri, ținând seama de legislația comunitară în domeniu. Fondul sprijină acțiunile din statele membre privind unul sau mai multe dintre următoarele domenii: condițiile de primire și procedurile de azil; integrarea persoanelor din grupurile țintă, a căror ședere într-un anumit stat membru este stabilă și de durată; îmbunătățirea capacității statelor membre de a dezvolta, monitoriza și evalua politicile lor de azil din perspectiva obligațiilor care le revin în temeiul legislației comunitare existente și viitoare care reglementează Sistemul european comun de azil, în special în vederea participării la activități practice de cooperare între statele membre; restabilirea resortisanților unei țări terțe sau apatrizilor care se restabilesc sau s-au restabilit într-un stat membru.

Aceste acțiuni pot să vizeze: îmbunătățirea infrastructurii și serviciilor pentru primirea refugiaților, îngrijire medicală, asistență socială sau ajutor pentru îndeplinirea formalităților administrative și juridice, inclusiv asistență juridică. Fondul European pentru Refugiați poate finanța următoarele măsuri de urgență: primirea și instalarea; mijloace de subzistență, inclusiv mâncare și haine; asistentță medicală, psihologică sau de alt tip; costuri privind personalul și administrarea ca rezultat al primirii persoanelor și implementarea măsurilor; costuri privind logistica și transportul.

Statele Membre sunt responsabile de implementarea acțiunilor finanțate de fond. Fiecare Stat Membru își stabilește o autoritate responsabilă care va gestiona dialogul cu Comisia. Aceasta autoritate trebuie să facă parte din administrația publică dar își poate delega responsabilitatea fie către o alta organizație a administrației publice, fie către o organizație non-guvernamentală. Statele membre vor trimite în fiecare an Comisiei o cerere de co-finanțare pentru implementarea programelor din anul următor sau din anul curent, care să descrie, pentru fiecare din domeniile prezentate mai jos: situația din Statul Membru și necesitățile care să justifice implementarea măsurilor eligibile ce vor fi suportate din fond; acțiunile pe care Statul Membru intenționează să le implementeze, inclusiv: natura și scopul lor; rezultatele așteptate cuantificabile; costul lor precum și finanțarea Statului Membru sau a organizației/organizațiilor implicate.

În plus, prima cerere de co-finanțare trebuie să includă o descriere a sistemului pus în aplicare de Statul Membru cu scopul de a: asigura coordonarea și consistența acțiunilor; selecta propunerile și de a asigura transparența procedurii; gestiona, monitoriza, verifica și evalua proiectele. Cererea trebuie să conțină pentru fiecare din aceste detalii suficiente informații detaliate care să permită Comisiei să verifice concordanța cu prevederile Deciziei și Regulilor financiare în vigoare.

 Statelor membre le revine întreaga responsabilitate a selecției proiectelor individuale, a managementului financiar și administrativ al proiectelor finanțate de fond, cu respectarea politicilor comunitare și a criteriilor de eligibilitate. Urmând o cerere de oferta, proiectele, care trebuie să fie de natură non-profit, sunt prezentate de autorități publice (naționale, regionale sau locale, centrale sau responsabile), instituții de educație sau cercetare, instituții de training, parteneri sociali, agenții guvernamentale, organizații internaționale sau non-guvernamentale, care să opereze individual sau în parteneriat, cu intenția de a obține finanțare prin intermediul Fondului. Autoritățile responsabile selectează proiectele pe baza următoarelor criterii: situația și necesitățile din Statul membru; eficacitatea costurilor privind cheltuielile, dat fiind numărul persoanelor implicate în proiect; experiența, expertiza, încrederea și contribuția financiară a organizațiilor care aplică pentru finanțare și a oricărei alte organizații partenere; măsura în care proiectul completează alte acțiuni finanțate de la bugetul Comunităților Europene sau ca parte a programelor naționale.

Alocarea bugetară la nivelul UE

România beneficiază în perioada 2007 – 2013 de 4.401.038,41 Euro

Dialogul cu partenerii sociali reprezintă piatra de temelie a modelului social european. Rolul acestuia a fost menționat în strategia de ocupare a forței de muncă și în Pactul European de Ocupare a forței de muncă.

Primele progrese au fost făcute odată cu adoptarea Directivei nr. 96/34/CE privind concediul parental. Directiva nr. 97/81 se referă la acordul dintre partenerii sociali, prin care reprezentanții marilor industrii au hotărât ca muncitorii implicați în forme flexibile de muncă să primească un tratament comparabil cu a celor ce lucrează cu contracte de muncă cu norma întreagă. În 1999 se semnează un nou acord-cadru ce stipulează principiile referitoare la contractele de muncă pe termen fix (Directiva nr. 99/70/CE).

În ceea ce privește relațiile dintre conducerile companiilor și sindicate, Comisia a dezvoltat o procedură de continuare a dialogului, manifestată prin opinii comune. Opiniile comune au fost exprimate asupra domeniilor prioritare la nivel european cum ar fi: educație și formarea personalului, organizarea pieței muncii sau politica economică.

În 1970 a fost înființat Comitetul Permanent privind Ocuparea Forței de Muncă, responsabil cu asigurarea continuării dialogului dintre Consiliu, Comisie și partenerii sociali în vederea facilitării coordonării politicilor privind ocuparea forței de muncă. În 1998 au avut loc reforme ale comitetului privind compoziția și modul său de funcționare și au fost înființate comitete sectoriale de dialog social care au înlocuit comitetele ce exprimau opinii comune ca și grupurile de lucru informale (Decizia nr. 98/500/CE).

Dintre dialogurile sociale sectoriale se pot aminti cele din domeniul agriculturii, din sectorul căilor ferate sau al transportului naval (Directiva nr. 99/63/CE). În urma acestor dialoguri au fost stabilite elemente esențiale privind relațiile de muncă, cum ar fi cele legate de numărul maxim de ore de muncă prestate săptămânal, perioade de odihnă, durata pauzelor sau durata maximă a schimburilor de noapte.

Egalitatea dintre bărbați și femei este un principiu de bază al democrației. Cu toate acestea, inegalitățile continuă să existe, numărul femeilor fiind preponderent în ocuparea locurilor de munca mai puțin avantajoase, precum cele ocazionale sau a celor cu durată fracționată. Pentru a pune în aplicare principiul conform căruia femeile ar trebui să primească aceeași plată cu bărbații pentru aceeași muncă prestată, Comisia a adoptat o serie de măsuri, printre care:

Măsuri ce promovează accesul la munca și învățământ profesional: stabilirea principiului „plata egală pentru muncă egală” prin Directiva nr. 75/117/CEE, suplimentat cu un cod de conduita privind măsurile ce trebuie luate pentru a asigura implementarea efectivă a principiului plății egale; egalitatea de șanse privind accesul la muncă, învățământ profesional, avansare în carieră și condiții de muncă (Directiva nr. 76/207/CE), prin care se prevede eliminarea discriminărilor (directe sau indirecte), în mod special a celor legate de statutul marital sau familial; egalitatea de șanse între bărbații și femeile ce desfășoară activități economice pe cont propriu (Directiva nr. 86/613/CEE), inclusiv activitățile agricole.

Măsuri de protecție socială: aplicarea progresivă a tratamentului egal privind regimul legal de securitate socială (Directiva nr. 79/7/CE) privind protecția împotriva riscurilor la îmbolnăviri, invaliditate, bătrânețe, accidente de muncă, boli profesionale, șomaj și asistență socială; aplicarea egalității de tratament privind regimul ocupațional al asigurărilor sociale (Directiva nr. 86/378/CE); reconcilierea vieții de familie cu a vieții profesionale (concediu parental) (Directiva nr. 96/34/CE, ca și Recomandarea nr. 92/241/CEE privind îngrijirea copiilor); îmbunătățirea sănătății și securității femeilor însărcinate sau care alăptează (Directiva nr. 92/85/CEE).

Măsuri privind demnitatea la locul de muncă: Directiva 97/80/CE privind sarcina probatorie în cazurile de discriminare sexuală, potrivit căreia acuzații au sarcina de a demonstra că nu au violat principiul tratamentului egal. Măsuri de combatere a violenței și a exploatării sexuale a femeilor: Comunicarea Comisiei privind combaterea traficului de ființe umane și combaterea exploatării sexuale a copiilor și pornografiei juvenile, în urma căreia au fost făcute două propuneri de decizii aflate în prezent în dezbatere. Prima propunere se referă la combaterea traficului de ființe umane, iar cea de-a doua se referă la combaterea exploatării sexuale a copiilor și la pornografie, un accent deosebit punându-se pe folosirea internet-ului (96/700/JHA). Între statele membre a fost inițiat un program de schimb de informații privind traficul de ființe umane, programul „STOP”, urmat de programul „STOP II” ce a fost finalizat în anul 2002. Decizia nr. 2000/293/CE privind desfășurarea programului „Daphne”, ce cuprinde măsuri de prevenire a violenței împotriva copiilor, a tinerilor și a femeilor, program prevăzut a se desfășura pe perioada 2000-2003.

Măsuri de promovare a cooperării: Regulamentul Consiliului nr. 2836/98 referitor la integrarea problemelor de egalitate între sexe în politicile de dezvoltare a cooperării; Comunicarea Comisiei și Rezoluția Consiliului privind „Femeile și știința” având ca scop dezvoltarea unei strategii care să țină cont de implicarea femeilor în cercetare (Rezoluția nr. 99/716).

În formularea și implementarea măsurilor, Comisia este ajutată de un Comitet Consultativ pentru șanse egale între bărbați și femei (Directiva nr. 82/43/CEE). La nivelul Consiliului au fost adoptate o serie de recomandări, dintre care se pot menționa cele referitoare la „participarea echilibrată a bărbaților și femeilor în procesul luării deciziilor” (1996) ca și comunicatul privind „Încorporarea șanselor egale în toate politicile și activitățile Comunității”. La nivelul Parlamentului European funcționează, din 1984, Comitetul Parlamentar pentru Drepturile Femeilor.

Promovarea măsurilor specifice privind egalitatea dintre bărbați și femei s-a făcut printr-o serie de programe de acțiune multianuale dezvoltate și implementate cu ajutorul statelor membre. De asemenea, Comisia prezintă rapoarte periodice privind integrarea principiului egalității dintre bărbați și femei în Uniunea Europeană în care sunt prezentate dezvoltările și tendințele politicii în domeniu. În raportul anual pe anul 1999 au fost prezentate noile abordări ale mileniului următor. În acest sens a fost adoptata Directiva nr. 2000/78/CE ce stabilește cadrul general pentru tratament egal în ocuparea forței de muncă.

Egalitatea între femei și bărbați reprezintă un drept fundamental, o valoare comună a Uniunii Europene și o condiție necesară pentru îndeplinirea obiectivelor de creștere, ocupare a forței de muncă și coeziune socială la nivelul UE. Deși există încă o serie de inegalități, în ultimele decenii, UE a făcut progrese semnificative pentru ca femeile și bărbații să beneficieze de șanse egale. Acest lucru se datorează, în primul rând, legislației privind tratamentul egal, măsurilor destinate să integreze principiul egalității de șanse în toate politicile comunitare și măsurilor specifice privind promovarea femeilor.

Numeroase acte legislative europene sunt dedicate egalității între femei și bărbați. Este vorba, mai ales, de dispoziții cuprinse în tratate și de directive privind accesul la locurile de muncă, plata egală, protecția maternității, concediul pentru creșterea copilului, securitatea socială și regimurile profesionale de securitate socială, sarcina probei în cazuri de discriminare și activitățile independente. Jurisprudența Curții Europene de Justiție reprezintă un alt element cheie.

Foaia de parcurs pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați stabilește prioritățile pentru perioada 2006-2010. Aceasta combină inițiativele specifice și integrarea principiului egalității între femei și bărbați în toate politicile și activitățile UE. Progresele realizate în acest domeniu sunt evaluate în fiecare an și prezentate într-un raport privind egalitatea între femei și bărbați. Iată câteva exemple: numărul femeilor încadrate în muncă este în creștere, dar rămâne inferior celui al bărbaților, chiar dacă majoritatea studenților și absolvenților de universitate sunt femei; femeile continuă să câștige, în medie, cu 17.4% mai puțin decât bărbații pentru fiecare oră lucrată, iar această cifră se menține la un nivel stabil; femeile sunt încă slab reprezentate în funcții de decizie politică și economică, deși, în ultimul deceniu, a crescut numărul celor care ocupă astfel de posturi; responsabilitățile familiale sunt încă inegal repartizate între femei și bărbați; riscul sărăciei este mai mare în cazul femeilor decât în cel al bărbaților; femeile sunt principalele victime ale violenței bazate pe criterii de sex. De asemenea, femeile și fetele sunt mai vulnerabile la traficul de ființe umane.

PROGRESS (2007-2013) este un program financiar menit să sprijine promovarea și integrarea eficientă a principiului egalității între femei și bărbați în toate politicile UE. Fondul social european este o altă modalitate de promovare a principiului amintit. Institutul european pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați își propune să ofere expertiză, să difuzeze informații și să sensibilizeze cetățenii față de egalitatea de șanse între femei și bărbați. În iunie 2008, a fost lansată Rețeaua europeană pentru promovarea femeilor în funcții de conducere în politică și economie. Rețeaua constituie o platformă la nivel european destinată schimbului de bune practici și de strategii de succes menite să asigure o reprezentare echilibrată a femeilor și bărbaților în posturi de conducere.

Chiar dacă până în 1999 nu a existat o baza legală explicită pentru dezvoltarea unei politici autentice care sa combată rasismul și xenofobia, totuși după 1986, a fost adoptat un raport al Parlamentului European privind situația rasismului în statele membre. Au urmat o serie de masuri întreprinse în cadrul politicii în domeniile justiției și afacerilor interne (Acțiunea comuna 96/443/JHA), iar anul 1997 a fost declarat „Anul european de luptă împotriva rasismului”.

În același an a fost înființat Centrul European de Monitorizare privind Rasismul și Xenofobia (Regulamentul nr. 97/1035/CE) ce se ocupă de studierea acestor fenomene. În 1998 Comisia a prezentat planul de acțiune împotriva rasismului, bazate pe următoarele componente: inițiative legislative adoptate în baza art. 13 al Tratatului instituind CE; integrarea luptei împotriva rasismului în politicile și programele Comunității; dezvoltarea unor noi modele de lupta împotriva rasismului; întărirea rețelei de informare și comunicare.

În baza acestui plan de acțiune, statele membre au fost încurajate să întocmească planuri naționale de combatere a rasismului. După intrarea în vigoare a Tratatului de la Amsterdam (1999), în urma consultărilor cu statele membre, sindicatele, conducerile companiilor și organizațiile non-guvernamentale, Comisia Europeana a prezentat un pachet de proiecte legislative pentru combaterea discriminării: prima se referă la interzicerea oricărei forme de discriminare a muncii (Directiva nr. 2000/78/CE); a doua face referire la discriminarea pe baza etnica și rasială (Directiva nr. 2000/43/CE); cea de-a treia stabilește programul de acțiune pe perioada 2001-2006. Aceste directive vor fi complementare altor inițiative comunitare cum ar fi inițiativa „EQUAL”.

Capitolul 2

Politici de ocupare a forței de muncă în România

2.1. Piața forței de muncă

Factorul muncă reprezintă condiția generală a oricărei activități și se asigură, ca și ceilalți factori de producție, prin intermediul pieței. Cererea și oferta de muncă sunt două mărimi dinamice care reflectă legăturile existente dintotdeauna între dezvoltarea economico-socială, ca sursă a cererii de muncă și populație ca sursă a ofertei de muncă. Așa se explică de ce în teorie, iar uneori chiar și în practică, s-a recurs la prezentarea corelației dezvoltare-populație ca raport cerere-ofertă de muncă.

Atât evoluția populației, cât și dezvoltarea economică au loc în cadrul unor procese dinamice, de natură mai mult sau mai puțin diferită, se desfășoară sub acțiunea unui complex de factori generați în condiții diferite, pe etape istorice și țări. La aceasta se adaugă deficiențe în sistemul informațional, în tehnicile de calcul și modelele folosite pentru a măsura mărimile, dinamicile, iar concluziile emise pe baza lor nu se dovedesc întotdeauna realiste.

Forța de muncă, ca și ceilalți factori de producție, se obține prin intermediul pieței muncii, care se constituie într-un subsistem al economiei cu piață concurențială. Dacă forța de muncă o înțelegem ca totalitate a aptitudinilor fizice și intelectuale ce există în personalitatea omului și pe care le pune în funcțiune atunci când creează bunuri economice, înseamnă că munca reprezintă cheltuirea conștientă a forței de muncă.

Atât forța de muncă cât și munca trebuie privite ca un tot coerent, astfel că folosirea celor două expresii în teoria și practica economică să ușureze studiul și analiza pieței muncii și a mecanismelor ei de funcționare. Piața muncii reprezintă spațiul economic în cadrul căreia se confruntă cererea de muncă cu oferta de muncă, au loc negocieri privind angajarea salarială.

Tranzacțiile între posesorii de capital și cei ai forței de muncă au loc pe baza principiilor economiei de piață. Piața muncii se află în strânsă interdependență cu fluxurile de pe celelalte piețe(bunurilor și serviciilor, capitalului, monetară, valutară). Piața bunurilor și serviciilor are nevoie de factorul de producție muncă, iar la rândul ei, piața muncii influențează piața bunurilor și serviciilor, deoarece veniturile obținute ca urmare a unui grad mai mare de ocupare a forței de muncă stimulează cererea și în consecință, oferta de bunuri economice.

Piața muncii are o serie de particularități rezultate chiar din “obiectul” tranzacțiilor de pe această piață, deoarece, așa cum sublinia Paul Samuelson, ”omul este mai mult decât o marfă”, este complexă și reglementată în cea mai mare măsură, este o piață contractuală, datorită modului specific de formare a prețuluisalariul care este rezultatul raportului dintre cerere și ofertă, dar și a negocierilor purtate între sindicate și patronat, iar în unele situații intervine și guvernul, are un grad ridicat de rigiditate, datorită specificului ofertei de muncă ce înglobează în sine laturi de ordin economic și psihosocial; intrarea pe această piață a ofertei de muncă pentru ocuparea unui loc de muncă este un act economic, dar și de justiție socială, este o piață cu concurență imperfectă.

Toate aceste caracteristici îi conferă pieței muncii un caracter specific în distribuirea și utilizarea eficientă, în activitățile economico-sociale, a factorului de producție muncă. Piața muncii este o piață inelastică, deoarece nici cererea de muncă nu se modifică în aceeași măsură cu salariul nominal și real și nici oferta de forță de muncă nu evoluează întotdeauna în funcție de preț și de cost. Caracterul inelastic al pieței muncii este dat de o serie de factori economici și demografici și chiar de către interdependența dintre acești doi factori, și nu în ultimul rând influența partenerilor sociali (patronat, sindicate), a legislației. Ținând seama de aceste influențe asupra pieței muncii, aceasta se poate afla în situația de echilibru, ceea ce înseamnă ocupare deplină, fie în cea de dezechilibru, adică subocupare sau supraocupare. Subocuparea este acel dezechilibru al pieței muncii care presupune existența unui număr mare de locuri de muncă în comparație cu populația aptă de muncă, iar în sens negativ supraocupare înseamnă mai multă populație aptă de muncă disponibilă în comparație cu numărul de locuri de muncă oferite de angajatori.

Oferta de forță de muncă poate fi determinată de: mărimea populației totale; mărimea populației apte de muncă; structura pe vârste a populației totale; rata de activitate a populației; durata muncii; calificarea și aptitudinile populației active; politica socială a statului.

La nivel național piața muncii se confruntă cu următoarele probleme: ponderea mare a populației ocupate în agricultură – aproximativ 35,6% din forța de muncă; șomajul în rândul tinerilor; nivelul ridicat al șomajului de lungă durată; nivelul educațional mediu al întregii forte de muncă (15 ani și peste) a rămas scăzut în comparație cu standardele U.E.; participarea scăzută a șomerilor la cursurile de formare profesională; insuficiența fondurilor și a identificării măsurilor de stimulare fiscală adresate atât angajatorilor, cât și angajaților în domeniul formării profesionale continue; mecanisme de stabilire a salariilor insuficient dezvoltate pentru a reflecta corespunzător productivitatea, nivelul de calificare și diferențele regionale; măsurile de formare profesională în totalul măsurilor active ocupă un loc secundar; insuficienta monitorizare a impactului măsurilor active asupra diverselor grupuri cărora li se adresează, necesară în vederea furnizării unei baze solide pentru planificarea policilor în domeniul ocupării. Populația activă a înregistrat în 2010, 10.027.000 persoane, din care 5.505.000 bărbați și 4.522.000 femei. Din această populație cea ocupată reprezintă 9.309.000 persoane din care 5.066.000 bărbați și 4.243.000 femei.

Rata de activitate exprimă gradul în care populația totală participă la viața activă. În literatura de specialitate această rată apare sub mai multe forme, și anume: rata de participare la forța de muncă – atunci când arată ponderea populației active în vârstă de muncă, din cadrul populației totale în vârstă de muncă; rata de activitate a populației de 15 ani și peste, care reprezintă proporția populației active de 15 ani și peste în populația totala în vârstă de 15 ani și peste; rata generală de activitate, când indică procentul populației active totale în populația totală. Ratele de activitate pe sexe și vârstă reprezintă un adevărat model de participare a populației la activitate, model influențat de numeroși factori de ordin economic, social, cultural, de tradiție și comportament, exprimând sintetic particularitățile unui anumit nivel de dezvoltare.

Rata de activitate a populației în vârstă de muncă (15 – 64 ani) a fost în anul 2010 de 63,7 % și a înregistrat niveluri mai ridicate pentru populația masculină (70,8% fața de 56,6 % pentru populația feminină) și pentru cea din mediul rural (65,2 % fața de 62,6% în mediul urban). În legătură cu rata de activitate, trebuie luat în considerare și faptul că aceasta depinde de decizia individului de a intra pe piața muncii sau nu. Proprietarul forței de muncă dispune de capacitățile sale fizice și intelectuale și în virtutea acestui fapt, el poate opta pentru a munci sau nu, dacă venitul îi permite. Poate de asemenea să decidă numărul de ore, care poate fi mai mare sau mai mic, pe care dorește să le acorde muncii.

2.2. Ocuparea forței de muncă în România

În totalul populației active cea mai importantă componentă o reprezintă populația ocupată, ea fiind producătoarea efectivă a bunurilor și serviciilor necesare în economie. Totodată populația ocupată este măsura cererii de forță de muncă pe piața muncii. Această cerere de forță de muncă este determinată de evoluția unor fenomene și procese economice, dar și de evoluția demografică și progresul tehnic și tehnologic. Dacă populația totală crește, în condițiile în care productivitatea și consumul pe locuitor rămân neschimbate, numărul celor

ocupați va crește și invers.

Cererea de forță de muncă, este un factor la nivel macroeconomic care exprimă nivelul de dezvoltare al oricărei economii, structurile pe ramuri și sectoare de activitate ale ocupării, reflectă nivelul de dezvoltare economicosocială în sensul că: unui grad ridicat de dezvoltare îi corespunde o pondere foarte mică a populației ocupate în sectorul primar, adică: agricultura, silvicultura și respectiv o pondere foarte mare a celei ocupate în sectorul terțiar (servicii).

În procesul de măsurare a ocupării forței de muncă se ia în calcul un indicator numit gradul de ocupare. Acesta se determină ca raport procentual între numărul celor ocupați și numărul celor apți de muncă. Acest raport arată în ce proporție, populația aptă de muncă disponibilă lucrează la un moment dat. Creșterea gradului de ocupare este determinată în principal de: mărirea ratei angajărilor, odată cu crearea de noi locuri de muncă; creșterea duratei muncii, a zilei de muncă, a săptămânii de lucru sau a duratei anuale a muncii. În analiza ocupării forței de muncă sunt necesare a fi cunoscute și alte aspecte, respectiv: ponderea populației active în populația totală. Modificările intervenite în economie, au determinat schimbări în structura populației ocupate, atât din punct de vedere al numărului persoanelor angajate pe diferite activități ale economiei, cât și din punct de vedere al mediului, urban sau rural în care sunt desfășurate aceste activități.

Repartizarea populației ocupate pe activități ale economiei naționale arată că, în ultimii ani, sectorul serviciilor s-a înscris pe o curbă ascendentă, proporția persoanelor ocupate crescând de la 34,5% în anul 2007, la 38,8% în anul 2010. În contrast, sectorul agricol a înregistrat un declin, ponderea persoanelor ocupate scăzând de la 35,7% în anul 2007 la 30,5% în anul 2010. În ramurile neagricole, în anul 2010, persoanele ocupate se regăseau în proporție de 30,6% în industria prelucrătoare, 16,2% în comerț, 8,6% în construcții și 7,8% în administrația publică și apărare.

Analizând distribuția populației ocupate pe grupe de vârstă, rezultatele arată că ponderea cea mai mare era deținută de persoanele din grupa de vârstă adultă (25-54 ani), tinerii reprezentând doar 8,8%. De asemenea structura pe grupe de vârstă a populației ocupate de sex feminin nu diferă semnificativ de cea a bărbaților.

Rata de ocupare a fost de 58,8 %, mai mare cu 1,1% decât în anul anterior înregistrându-se o creștere atât la bărbați respectiv: 64,6 %, cât și la femei respectiv 53 % . Rata de ocupare a populației în vârstă de muncă în anul 2009, de 58,8% situează România la o distanță de 11,2 puncte procentuale față de obiectivul stabilit la Lisabonna pentru anul 2010 – rata generală de ocupare de 70%, iar rata ocupării femeilor de 53% la o distanță de 7,0 puncte procentuale față de obiectivul Lisabona, stabilit la 60%.

Ocuparea forței de muncă în contextul evoluției mondiale actuale, din punct de vedere structural se prezintă astfel: crește ponderea salariaților în totalul populației active; creșterea ponderii populației ocupate în sectorul terțiar schimbându-se astfel repartizarea pe sectoare, ramuri de activitate; creșterea ponderii intelectualilor în totalul populației active; creșterea cererii de personal cu calificare ridicată datorate dezvoltării tehnologice; creșterea ponderii femeilor și tinerilor în totalul populației ocupate și al ofertei de muncă; creșterea mobilității profesionale generată de evoluția rapidă a tehnologiilor. Evoluția ocupării va fi influențată de câțiva factori contradictorii. Pe de o parte, fluxul de investiții străine va genera noi locuri de muncă, întreprinderile mici și mijlocii se așteaptă să aibă, de asemenea, o contribuție pozitivă,

localizată mai ales la nivelul muncii nesalariale. Pe de altă parte, continuarea procesului de restructurare și privatizare va induce presiuni asupra ocupării.

În ciuda unei creșteri economice relativ ridicate, piața locurilor de muncă rămâne tensionată, în principal din cauza șomajului structural. Ca un rezultat agregat al acestor factori, prognoza macroeconomică evidențiază posibilitatea reducerii pronunțate a ratei șomajului de la 7,0% în anul 2009 la 6,0% în 2012. În același timp este posibil ca productivitatea muncii să sporească, ritmul său mediu de creștere fiind sub ritmul de creștere a produsului intern brut, situându-se la cca 4,9%. Salariul real urmează să crească cu un ritm mediu anual de 4,5% existând condițiile unei îmbunătățiri a competitivității economiei românești.

Pentru a-și satisface nevoile existenței oamenii acționează sub diverse forme și activități. Sistemul de activități la care participă reprezintă toate unitățile economice de producție, de consum, de intermediere, și care formează economia, termen sinonim cu activitatea economică. Activitatea economică este procesul fundamental și complex care reflectă ansamblul faptelor, actelor și reacțiilor oamenilor, concretizate în comportamente și decizii privitoare la atragerea și utilizarea resurselor economice în vederea producerii distribuției, circulației și consumului de bunuri în funcție de nevoile și interesele lor.

Activitatea economică este o componentă fundamentală a acțiunii umane ce presupune anumite procese economice, un anumit comportament al oamenilor, obiective și decizii economice, măsuri și acțiuni privind criteriul de eficiență în alocarea și utilizarea resurselor etc. Structura activității economice cuprinde următoarele componente: producție, circulație, distribuție și consum. Producția constituie momentul inițial în cadrul căruia prin combinarea factorilor oamenii produc bunuri și servicii necesare satisfacerii nevoilor. Fiind punctul de plecare al activității economice, producția este denumită motorul economiei deoarece fără producție nu pot exista bunurile economice necesare, după cum nu pot exista nici circulația și nici consumul. Practic începerea activității umane înseamnă utilizarea tuturor factorilor de producție inclusiv utilizarea cunoștințelor științifice și tehnice. Impulsul activității umane îl constituie nevoile prin volumul, structura și nivelul lor calitativ. Schimbările care au loc în sistemul trebuințelor, precum și dinamica acestora, impun schimbări și perfecționări și în activitățile economice. La rândul ei activitatea economică generează nevoi prin bunurile noi create și oferite pe piață, se influențează dorințele și preferințele consumatorilor și astfel iau naștere noi trebuințe care se reflectă în munca și viața oamenilor.

Al doilea element ce aparține activității umane este reprezentat de circulație sau schimb și asigură trecerea bunurilor și serviciilor de la producător la consumator prin vânzare – cumpărare, la piață, acolo unde are loc distribuția care înseamnă că bunurile și serviciile ajung la destinațiile lor pentru satisfacerea nevoilor de consum sau producție. Consumul reprezintă momentul final al activității economice și înseamnă utilizarea bunurilor și serviciilor pentru satisfacerea nevoilor. Există o strânsă legătură între structura economică a unei țări și nivelul ei de dezvoltare economică, astfel țările în a căror economie predomină agricultura – prin aportul ei la crearea PIB-ului și prin ponderea dominantă în populația ocupată – sunt țări slab dezvoltate. Dimpotrivă, țările în care predomină industria și serviciile sunt caracterizate printr-un nivel superior de dezvoltare.

Produsul intern brut, este principalul indicator de caracterizare a evoluției economiei naționale. Conform definiției “produsul intern brut reprezintă principalul agregat macroeconomic al sistemului conturilor naționale ce exprimă valoarea adăugată brută a bunurilor și serviciilor ajunse în ultimul stadiu al circuitului economic, care au fost produse în interiorul unei țări de către agenții economici autohtoni și străini, într-o anumită perioadă, de regulă un an”.

Unul dintre principalele motive ale creșterii sau scăderii produsului intern brut este modificarea cantității de resurse disponibile în economie, capitalul și forța de muncă. Resursele de muncă se amplifică în timp și constituie o sursă a creșterii producției, pe de altă parte și capitalul fix care include clădiri și utilaje, a luat și el amploare, transformându-se la rândul său într-o altă sursă de creștere economică, deci creșterea sau scăderea produsului intern brut este legată și de creșterea sau scăderea disponibilității factorilor de producție, capital și forță de muncă. În timp acești factori pot crește producția de bunuri și servicii, ca urmare a creșterilor din punct de vedere cantitativ și calitativ. În ce privește resursele de muncă, creșterea cantitativă rezultă din modificările ce apar în structura populației totale și a populației active, în sensul modificării numărului de persoane active, a numărului de șomeri, a numărului de persoane care intră pentru prima dată pe piața muncii sau a celor ce ies definitiv de pe piața muncii. Partea calitativă a resurselor de muncă se referă la acumularea de cunoștințe, fie în perioadele de inactivitate, fie în perioadele de șomaj, sau prin participarea la programe de învățare pe parcursul vieții active. Performanțele activității economice sunt analizate, pe lângă rata inflației și rata creșterii economice, și prin rata șomajului. Modificările care apar în cadrul resurselor de muncă disponibilă, apar și în produsul intern brut. O reducere a ocupării forței de muncă, sau o creștere a șomajului este echivalentă cu scăderea produsului intern brut, care poate scădea până la situația de criză. O rată ridicată a șomajului înseamnă un număr mare de persoane apte de muncă care nu participă la obținerea bunurilor și serviciilor necesare satisfacerii nevoilor, veniturile acestor persoane sunt scăzute, ceea ce duce la un consum mai mic, iar consumul redus, conduce în mod inevitabil, la o producție mai mică, deci cantitatea de bunuri și produse în economie este mai mică ceea ce împiedică creșterea și dezvoltarea economică cu toate implicațiile negative asupra vieții oamenilor, ce decurg de aici.

În 2009 rata ocupării forței de muncă a fost de 57,6% iar în 2010 a fost de 58,8%. Încadrarea în muncă în agricultura de subzistență rămâne în continuare semnificativă, acest tip de încadrare în muncă aduce venituri bănești foarte mici și reprezintă o sursă însemnată de sărăcie. Ponderea importantă a acestui tip de ocupație precum și migrația populației active în străinătate pot explica scăderea numărului de muncitori salariați, fără o creștere corespunzătoare a ratei șomajului.

2.3. Nivelul resurselor umane din România

În economia de piață alocarea resurselor de muncă determină apariția unor procese și fenomene care influențează pozitiv sau negativ mecanismul de funcționare al pieței muncii. Studierea lor permite întelegerea celorlalte probleme care se petrec în afara sferei pieței muncii și mai ales ce soluții există la momentul actual pentru rezolvarea acestora.

Viața social-economică a orcarei țări, este caracterizată întotdeauna prin utilizarea incompletă a populației apte de muncă, ceea ce înseamnă că întotdeauna va exista șomaj, într-o proporție mai mare sau mai mică în funcție de gradul de dezvoltare al economiei fiecărei țări. Șomajul este probabil cel mai de temut fenomen al zilelor noastre. El afectează toate categoriile sociale. Există 35 milioane de șomeri în țările membre ale Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică aproximativ 8,5 % din forța de muncă. Alte 15 milioane de oameni fie au renunțat să mai caute de lucru, fie au acceptat fără voia lor o slujbă cu timp de muncă parțial. Circa o treime din țările membre OCDE nu au locuri de muncă. Șomajul este o stare negativă a economiei, de dezechilibru între cererea și oferta de muncă, în care o parte a populației apte de muncă nu are loc de muncă asigurat, existând, deci, un excedent de mână de lucru, o oferta superioară cererii pe piața muncii. Deci numărul solicitanților de locuri de muncă este mai mare decât numărul de locuri de muncă disponibile.

Se numesc șomeri, persoanele apte de muncă dar lipsite de un loc de muncă și care doresc să se angajeze, fiind în căutarea unui loc de muncă. Ca fenomen macroeconomic, șomajul reprezintă ansamblul persoanelor (stocul de populație) active disponibile, fără ocupație, care caută de lucru; deci, este format din excesul de resurse de muncă în raport cu cei ce pot fi ocupați în condițiile de rentabilitate impuse de piață.

Indiferent cum este definit șomajul el este de fapt o dereglare a pieței muncii în ansamblu de persoane neocupate care ar fi dispuse să lucreze pentru un salariu real mai mic, dar în același timp, mai mare decât indemnizația de șomaj. Definiția dată de Biroul Internațional al Muncii pentru șomeri este următoarea: sunt persoanele de 15 ani și peste, care în perioada de referință îndeplinesc simultan urmatoarele condiții: nu au loc de muncă și nu desfăsoară o activitate în scopul obținerii unor venituri; sunt în căutarea unui loc de muncă, utilizând în ultimile patru saptămani demersuri pentru a-l găsi (înscrierea la oficiile de Forță de Muncă și Șomaj sau Agenții particulare de plasare a forței de muncă, demersuri pentru a începe o activitate pe cont propriu, publicarea de anunțuri, apel la prieteni, rude, colegi, sindicat etc.); sunt disponibile să înceapă lucrul în urmatoarele 15 zile, dacă s-ar găsi imediat un loc de muncă.

Starea de șomaj poate fi determinată pe de o parte de dorința subiectivă a celor în cauză, pe de altă parte de motive independente de voința lor. Corespunzător acestora șomajul poate fi: voluntar și involuntar. Șomajul voluntar, după concepția lui Keynes, este “datorat refuzului sau imposibilității pentru o unitate de muncă, de a accepta o retribuție corespunzătoare valorii produsului care poate fi atribuit unui refuz sau imposibilitate bazate pe anumite prevederi legale, pe uzanțe sociale, pe întelegerii în vederea negocierii contractelor colective, pe adaptarea lentă la schimbări sau simpla încăpățânare proprie naturii umane”.

De cele mai multe ori șomajul voluntar este legat de un grad mare de dezvoltare al economiei unei țări, deoarece numai acest tip de economie ofera posibilitatea ca în mod voit cineva sa nu accepte sa muncească o anumită perioada de timp și nici sa nu accepte orice din ceea ce i se ofera. De obicei, șomajul voluntar denumit și natural, în sensul că o rată a nefolosirii forței de muncă cuprinsă între 4 și 6 % indică o mare mobilitate a forței de muncă într-o economie dinamică.

J.M. Keynes a explicat pentru prima dată o forma a șomajului, numită șomaj involuntar, determinat de dezechilibrul din economie, dintre cererea și oferta agregate. Din punct de vedere logic, punctul de plecare în favoarea șomajului keynesian îl constituie inerția sau rigiditatea la scăderea prețurilor pe termen scurt, fapt foarte bine relevat de Keynes la vremea lui. Această rigiditate atrage raționalizarea muncii, care poate genera două tipuri de dezechilibre pe piața muncii, acestora corespunzându-le diferite tipuri de șomaj. Când prețurile efective sunt superioare prețurilor de echilibru de pe piețele bunurilor, cererea agregată este inferioară ofertei agregate. Dezechilibrul astfel format pe piața bunurilor trece pe piața muncii, resimțindu-se prin reducerea cererii de muncă și formarea sau creșterea șomajului. Acesta este de fapt un șomaj derivat din dezechilibrul dintre cererea și oferta agregată, generat la rândul sau de rigiditatea prețurilor la scădere, pe care Keynes l-a explicat și de aceea îi poartă numele.

Șomajul involuntar se manifestă sub mai multe forme: șomajul ciclic – denumit și conjunctural, este legat de evoluția ciclică a activității economice; el se accentuează în faza de recesiune, când are loc o insuficiență a cererii efective, adică diminuarea necesarului de mână de lucru; șomajul structural – este determinat de restructurări ale producției, sub incidența progresului tehnic, care impun și restructurări socioprofesionale (meserii sau specialități noi, niveluri de calificare noi etc.); neconcordanța dintre cererea și oferta de muncă, inadaptări la noile cerințe, explică în mare parte, creșterea actuală a șomajului de lungă durată; șomajul tehnologic – este determinat de înlocuirea vechilor tehnologii cu altele noi, care înseamna și imposibilitatea pentru unele persoane de a mai lucra în continuare, fiind necesara recalificarea; șomajul intermitent – se manifestă din cauza incertitudinii afacerilor unor agenți economici, care duce la contracte de angajare pe termen scurt; șomajul de discontinuitate – se întâlneste la acele persoane, care, îndeosebi la femei, sunt nevoite să-și întrerupă activitatea din motive familiale (ex., de maternitate); șomajul sezonier – care este determinat de caracterul sezonier al unor activități (ca, de exemplu, în agricultură, construcții, turism) care asigură ocuparea forței de muncă numai într-o anumită perioada a anului. Au loc mișcări sezoniere ale ofertei și/sau cererii care generează șomaj în anumite luni ale anului; șomajul fricțional sau de inadaptare, care este datorat insuficientei mobilități a forței de muncă față de dinamica cererii de mână de lucru, decalajul dintre structurile de calificare existente și cele necesare.

Diminuarea (sau evitarea) acestuia, depind, în principal, de sistemul de învățământ, care trebuie să pregătească forță de muncă cu bătaie lungă, anticipând structuri și tendințe în pas cu progresul societății; în același timp, fiecare lucrător trebuie să se preocupe de perfecționarea profesională, inclusiv prin cursuri de recalificare. Este considerat șomaj fricțional și acel tip de șomaj cuprins între momentul părasirii unei slujbe și începerea alteia, între care nu există o sincronizare perfectă.

Măsurarea șomajului ia în considerare atât mărimea absolută, adică numărul total al șomerilor, cât și mărimea relativă, adica rata șomajului, la un moment dat. Valoarea absolută a șomajului este un număr de persoane aflate în șomaj, dar întotdeuna vor exista fluxuri de intrare și ieșire, în și din masa șomajului. O persoana poate intra în șomaj datorită unui din urmatoarele motive: este o persoana care caută de lucru pentru prima oara, sau care revine în cadrul forței de muncă după o perioadă mai mare în care nu a fost în căutarea unui loc de muncă; persoana respectivă poate fi în situația de a părasi un loc de munca cu scopul de a căuta un altul, și se înregistrează ca șomer pe perioada cât este în căutarea noului loc de muncă; persoana poate fi disponibilizată, disponibilizarea fiind o încetare a contractului de muncă, fara plată, care durează sau este de așteptat că va dura, și care este inițiată de angajator; lucrătorul poate pierde locul de muncă, fie prin concediere, fie datorită închiderii firmei angajatoare. Pentru a ieși din masa șomajului, există trei modalităti: persoana poate fi angajată într-un nou loc de muncă; cel disponibilizat poate fi rechemat la lucru de către angajator; persoana aflată în șomaj nu mai caută un loc de muncă și în acest mod păraseste forță de muncă (descurajati, pensionari).

Masa șomajului reflectă modificarile survenite la nivelul șomajului, în sensul de creștere sau scădere a numărului de persoane ce fac parte din acestă categorie. Șomajul este în creștere atunci când persoanele care intră sunt mai numeroase decât cele care părasesc masa șomajului. Astfel, în condiții de egalitate a altor elemente, creșterile la nivelul demisiilor și disponibilizarilor, conduc la creșterea șomajului același lucru fiind determinat și de creșterea fluxului noilor veniți pe piața forței de muncă. Pierderea locului de muncă reprezintă jumătate din noul șomaj, iar încetarea raporturilor de muncă la cerere, noii veniți și cei care reintră în cadrul forței de muncă, reprezintă, împreună, cealaltă jumatate.

În România, în cursul lunii septembrie 2011 au fost scoși din evidențele agențiilor județene pentru ocuparea forței de muncă, respectiv a Municipiului București, un număr total de 75.502 șomeri, prin: ieșiri prin încadrare în muncă – 33.799 persoane; ieșiri din categoria șomerilor indemnizați ca urmare a suspendărilor, încetărilor de drepturi bănești – diferite situații (pensionări, plecări în străinătate, decese) – 7.617 persoane; ieșiri din categoria șomerilor neindemnizați, dacă nu solicită menținerea cererii de loc de muncă – 34.086 persoane Ieșirile de șomeri din luna septembrie sunt mai mici decât cele înregistrate în luna august, cu 10.543 persoane, datorită diminuării atât al numărului de șomeri, care nu au mai solicitat menținerea în evindențele agențiilor de ocupare a forței de muncă, cât și al numărului de ieșiri prin încadrare în muncă. În cursul anului 2011, 109.466 persoane au provenit din disponibilizări colective sau curente de personal, iar dintre cele ieșite 388.448 persoane s-au încadrat în muncă pe perioada determinată și nedeterminată. Astfel, raportul dintre persoanele care s-au încadrat în muncă și cele care au intrat în șomaj prin disponibilizări este de 3 la 1. Aceasta dovedește faptul că diminuarea disponibilizărilor față de începutul anilor 2000, nu a produs un dezechilibru radical la nivelul șomajului, acesta fiind mai degrabă influențat de șomeri care sunt dependenți de venitul minim garantat, fie datorită nivelului redus de pregătire și calificare, fie datorită atitudinii mai puțin active pe piața muncii, sau chiar a așteptărilor mai mari în ceea ce privește locurile de muncă 35 pe care unele persoane doresc să le ocupe. Modalitățile de măsurare a șomajului s-au schimbat de multe ori de-a lungul timpului.

Durata șomajului este acel interval de timp dintre momentul pierderii locului de muncă și până la reangajare. Un interval de șomaj este acea perioadă în cadrul căreia un individ rămâne continuu în șomaj. Durata șomajului reprezintă durata medie a timpului în care o persoană rămâne în situația de șomer.

Durata șomajului are tendință de creștere, însă diferă această perioadă de la o țară la alta, și poate ajunge până la 18 – 24 luni. În țara noastră ajutorul de șomaj se plătește pe o perioadă de cel mult 270 de zile calendaristice, timp în care șomerii sunt obligați să participe la cursurile de calificare sau recalificare într-o nouă meserie sau specialitate.

Consecințele șomajului se manifestă pe de o parte asupra indivizilor, iar pe de altă parte asupra economiei și societății în ansamblul ei, aceste aspecte însemnând costul șomajului. Consecințele șomajului sunt: pierderile de bunuri și servicii ce puteau fi produse de către cei aflați în șomaj, în intervalul de timp respectiv; o parte din resursele de muncă se pierd prin neutilizarea lor în activitatea economică; scăderea veniturilor pe de o parte pentru indivizi care nu mai au același venit, iar pe de altă parte scăderea veniturilor către bugetul statului care ar fi provenit din contribuția persoanelor angajate dacă nu ar fi ajuns în situația de șomer; pe lângă faptul că șomerii nu mai contribuie la bugetul statului, aceștia primesc alocația de șomaj care provine din acest buget, și deci cu cât numărul de șomeri este mai mare, cu atât presiunea asupra celor activi este în creștere. În timp, calitatea forței de muncă scade, existând și unele costuri psihice pentru cei care nu-și găsesc un loc de muncă o perioada mai mare de timp, devin descurajati și ies de pe piața muncii; nivelul de viață al șomerilor scade; șomajul favorizează apariția unor fenomene antisociale.

Analizând costul șomajului din perspectiva activității economice în general, rezultă că existența șomajului afectează puterea de cumpărare a șomerilor, deciziile lor în calitate de consumator, ținând seama de veniturile mici, ei vor cumpăra o cantitate mai mică de bunuri și servicii, lucru care va influența activitatea firmelor,care se văd în situația de a nu-și putea vinde producția, ceea ce va duce la restrângerea activității și deci creșterea numărului de șomeri.

Sărăcia este o boală a societății, produce suferință persoanelor aflate sub incidența ei, afectează întreaga societate și capacitatea de dezvoltare și funcționare a economiei. Dificultatea definirii sărăciei rezultă chiar din opiniile diferite ce stau la baza determinarii sărăciei și anume: modalitatea în care este definit și măsurat nivelul de subzistență la nivel național și internațional; nivelul salariului minim care difera de la țară la țară și puterea lui de

cumpărare; evoluția pragului de sărăcie în funcție de nevoi și de venitul mediu; salariul minim oferit trebuie să fie peste pragul de sărăcie. Combaterea sărăciei este dictată de considerente de ordin umanitar, de justitie socială dar și din rațiuni de eficiență economică și de liniște socială. Sărăcia este definită, în general, prin perspectiva bunăstării, fiind considerată o stare de lipsă a acesteia, o privare de atributele bunăstarii.

Nivelul sărăciei nu este la fel în lume și în plus depinde de anumiți factori prezenți într-o proporție mai mare sau mai mică în orice economie: șomajul, gradul de ocupare, niverlul de dezvoltare al economiei, politica statului etc. Legătura dintre piața muncii și sărăcie este ca de la efect la cauză ea nu poate fi eliminată deoarece fiecare parte o afectează pe cealaltă în sensul că sărăcia are consecințe asupra pieții muncii, iar pe de altă parte piața muncii exercită influențe asupra sărăciei. Unele mecanisme ale pieții muncii sunt generatoare de sărăcie, respectiv diferențierea veniturilor, segmentarea pieței, limitări ale mobilității, perioadele lungi de șomaj. La rândul ei sărăcia devine un cerc vicios din care cei ce sunt afectați nu pot ieși, nu au acces nici măcar la acele munci remunerate sub nivelul minim, dar acceptă aceste venituri pentru că nu au altă alegere. Statutul diferitelor categorii de forță de muncă și dimensiunea firmei, au legatură mai mică sau mai mare cu sărăcia, așa cum se vede din clasificarile următoare: munca salariată protejată cu contracte și obligații legale și cu condiții de acces care protejează salariații de forțele pieții; munca salariată concurențială și continuă, pentru care accesul indivizilor este liber, forțele pieței își exercită influența, dar ocuparea este totuși continuă și se face sub contract; munca salarială neprotejată, eterogenă, cuprinde multe sarcini ocazionale cu ziua, cum este transportul, dar și anumite forme de servicii domestice, de ocupări salariale în micul comerț și lucrări salariale legalizate cum este subcontractarea, acest tip de muncă nu are securitate și regularitate; munca independentă și munca familială în productia de scară mică, cuprinde cam aceleași categorii din cadrul muncii salariate enumerate mai sus; activitățile marginale, cum sunt comerciantii ambulanti, inclusiv activitătile ilegale și semilegale.

Marile întreprinderi functionează cu forța de muncă salariată protejată, și cu munca salariată neprotejată. Când piața muncii este mai puțin reglementată și dezvoltată există tendința de a crește forța de muncă din categoria de muncă salariată neprotejată. Se pot distinge sisteme de producție în care o parte a forței de muncă este foarte săracă, din această categorie fiind cei care provin din lungi perioade de șomaj, nu ajung să se integreze în economia normală și recurg la activitățile din economia informală. Cei din somajul vizibil pot sa supraviețuiască doar dacă au asemenea surse de venituri suplimentare. Caracteristicile segmentării pieții muncii determină șomajul invizibil, care este inevitabil, și deci greu de măsurat. Cei care se află în această situație nu au altă cale decât să recurgă la munci ocazionale și intermitente, sau la munci independente puțin productive. Alți factori care conditionează accesul la piața muncii și determină sărăcia aparțin ofertei de fortă de muncă: vârsta, sexul, familiile cu un singur părinte, copiii dependenți de batrâni și infirmii, ajutoare din afara familiei (stat, colectivitate, patroni, rude); calitatea de resident, calitatea de migrant și locul de origine, gradul de mobilitate al altor membri ai familiei. Ofertanții de forță de muncă aflați în situația de sărăcie extremă, deformează structurile ofertei de muncă și de producție, generând, forme de exploatare, salarii de mizerie, condiții de muncă intolerabile.

Un factor important de risc al excluziunii sociale și al sărăciei il reprezintă șomajul sau anumite tipuri de ocupare. Acestea înglobează fenomene precum șomajul prelungit, condițiile de viață cu venit redus, oferta de muncă de calitate slabă, necalifarea anumitor categorii sociale (șomerii de lungă durată), serviciile de sănătate precare pentru persoanele fără loc de muncă, lipsa de locuință, sau condiții precare de locuire, schimbări pe piața forței de muncă datorate globalizării și creșterilor rapide ale societății bazate pe structuri informationale. Un rol important în ințelegerea noțiunii de excluziune il reprezintă identificarea factorilor ce au ca efect excluziunea de pe piața muncii.

Factorii excluziunii de pe piața muncii pot fi grupați în cinci categorii: economici, sociali, educaționali, demografici și teritoriali. Fiecărei categorii de factori îi corespund anumite cauze și subcategorii de factori. Cel mai important factor, și care actionează cel mai puternic asupra schimbarilor pieții muncii este factorul economic. In ultimii ani piața muncii s-a confruntat cu diverse fenomene, precum stratificarea populației active în diferite categorii, fluxuri ocupaționale și apariția unor zone de interferență între ocupare și șomaj, ca de exemplu munca la negru, munca cu timp partial, voluntar sau/și involuntar. Astfel, au fost frecvente periodele fluctuante de activitate economică, ca o alternare a perioadelor de șomaj, fenomene întâlnite, de cele mai multe ori, în perioadele de criză economică a firmelor, când apar formele de șomaj tehnic. Venitul scăzut acordat în acesta perioadă, față de cel prevăzut în contractul de muncă, îl confruntă pe individ cu o criză financiară, crescând gradul lui de risc de excluziune de pe piața muncii și ducând la formele de subocupare și subutilizare a individului în activitate. Categoriile vulnerabile în fața riscului de șoamaj sunt în special tinerii și persoanele care intră pentru prima dată pe piața muncii, persoanele care au o anumită vârstă (apropiați de vârsta de pensionare și care prefereră iesirea de pe piața muncii), persoanele care au un anumit nivel de instruire și calificare. Restructurarea activității multor intreprinderi a condus la o restrangere a numărului de locuri de muncă disponibile, în condițiile în care procesul de creare a noi locuri de muncă s-a dovedit a fi mai puțin eficient, iar efectul a fost excluderea unui număr semnificativ de persoane de pe piața muncii formale. Eșecul, de cele mai multe ori repetat, de integrare în sectorul formal, a condus la apariția și dezvoltarea unui sector alternativ, denumit economie ascunsă sau economie subterană.

In România carateristicile sărăciei sunt distribuite la nivelul majorității populației. În sărăcie trăiesc și salariații cu salarii mici, adică contribuabili care muncesc și plătesc taxele și impozitele, pensionarii cu pensii mici, persoanele în incapacitate de muncă, familiile monoparentale și familiile care trăiesc din venituri ocazionale. În aceste condiții nici excluziunea socială, nici underclass nu sunt concepte adecvate la realitatea specifică României deoarece este o situație de sărăcie permanentă, inelastică la evoluțiile economiei și care probabil nu va dispărea odată cu relansarea economică a țării.

Politicile de combatere a sărăciei pot fi incadrate în trei mari categorii: una tratează în principal simptomele sărăciei, celelalte cauzele sărăciei. Incadrarea într-o categorie sau alta nu este foarte precisă, unele politici se adresează atat simptomelor cât și cauzelor sărăciei punând accent pe unul sau altul din cele două aspecte. În practică se utilizează un mixt de politici care asigură o abordare complexă și multidimensională a sărăciei.

Unele dintre politicile de combatere a sărăciei și care tratează doar simptomele acesteia, sunt acele politici care se ocupă cu repartiția veniturilor și constau în esență, în utilizarea transferurilor bănești și în natura pentru susținerea veniturilor familiilor sau persoanelor aflate sub incidența riscului sărăciei. În general sunt politici cu efect direct, imediat, dar pe termen scurt, ele actionează cu mai multa eficienta în țările bogate, intrucât sărăcia are o extindere relativ mică în raport cu standardul general de trai și există posibilitatea distribuției resurselor financiare necesare. În țările mai puțin dezvoltate unde proporția săracilor e mare și gradul de sărăcie este ridicat, eficienta unor politici bazate pe redistribuirea veniturilor este scăzută. Combaterea saraciei prin intermediul veniturilor se realizează pe două căi: repartiția primară, mai precis asigurarea unui salariu mediu; redistribuirea veniturilor prin intermediul sistemelor de securitate socială: pensii, ajutoare de somaj, indemnizații de boală, ajutoare sociale, alocații, subvenții destinate menținerii la un nivel scazut a prețurilor la bunuri și servicii care intră în cantități mari în consumul familiilor sărace. In prezent în România forța de acțiune a acestor politici este relativ scazută, datorită amploarei sărăciei și deficitului de resurse, utilizarea lor se realizează mai mult pentru soluționarea situațiilor critice.

A doua categorie de politici se adresează în principal cauzelor saraciei, dar într-o anumită masură și manifestărilor sau efectelor ei. Această politică se orientează spre investiția în capitalul uman, al formării și intreținerii capacității oamenilor, de a participa eficient la activitatea economică și la viața socială. Combaterea sărăciei prin intermediul acestor politici presupune aplicare simultană a mai multor tipuri de politici care presupun investiția în capitalul uman: politici de dezvoltarea serviciilor sociale,in special a celor de educatie și ocrotire a sanatatii: sunt politici de investitii în infrastructura, de asigurare a pregatirii personalului de specialitate, și a finantarii institutiilor prestatoare; politici de asigurare a accesului intregii populatii, inclusiv al categoriilor sarace, la serviciile respective, prin orientarea investitiilor spre zonele în care locuiește populația săracă; politici de stimulare a celor saraci în directia utilizarii serviciilor sociale. Politicile de combatere a saraciei din perspectiva investitiei în capitalul uman sunt de actualitate și în Romania, iar importanta lor creste, în sensul că serviciile social-culturale,in special cele de invatamant sunt relativ dezvoltate, că nivelul de pregatire profesională, de educație și cultura al populatiei, este înalt, iar accesul la învățământ și asistență medicală este asigurat tuturor cetățenilor.

A treia categorie a politicilor de combatere a saraciei, le cuprinde pe cele orientate spre sustinerea participarii categoriilor sarace ale populatiei la activitati economice și pe acesta cale, asigurarea unor venituri din munca. Politicileorintate spre reducerea saraciei prin valorificarea fortei de munca,actioneaza în contextul policii economice, vizand cresterea nivelului general al ocuparii, ca obiectiv fundamental al politicii macroeconomice. Pot fi cuprinse aici politicile de crestere economica, fiind cunoscut ca, în general,aceasta este insotita de crearea de noi locuri de munca. Un rol aparte în ocuparea unei parti a fortei de munca disponibile revine politicilor de facilitare a intrarii pe piata și de sustinere a micilor producatori, de stimulare a dezvoltarii intreprinderilor mici și mijlocii, iar pentru populația rurala este important accesul la pamant și la mijloacelor necesare exploatării eficinte a a acestuia, precum și stimularea dezvoltarii industriei de prelucrare a produselor agricole și aunei retele eficinte de desfacere a acestora. Astfel de politici active de sustinere a micilor producatori asigura nu numai ocuparea unei parti a fortei de munca, ci și cresterea veniturilor realizate din aceste activitati,implicit reducerea saraciei în segmentele mai slabe ale pietei muncii.

Munca informală este acea muncă legitimă, invizibilă, căreia îi lipsesc normele de muncă acceptate social – un salariu care să acopere nevoile de bază și securitatea socială, un raport de muncă legal, condiții decente de sănatate și securitate în muncă. Diferența dintre formalitate și informalitate este de fapt diferența dintre munca în sine și condițiile în care este ea realizată. Activitatile care apartin economiei informale scapă înregistrărilor oficiale. Desi termenul cunoaste sinonime sum sunt: economia paralel, subterana sau ascunsa, el nu are o definitie unanim acceptata fiind particularizat de la țară la țară. Comparațiile internationale se bazeaza totusi pe o definitie adoptata în 1993, care recunoaste ca apartinand sectorului informal activitatile de producere de bunuri și servicii care au ca obiectiv primar furnizarea de locuri de munca și venituri celor implicati și care se desfasoara în unitati care au adesea caracteristicile intreprindere-gospodarie. Aceasta inseamna ca unitatile angajate în producerea de bunuri și servicii nu se pot delimita ca unitati legale îndependente separate de gospodarie, unde nu exista, în general, diviziune între munca și capital ca factor de productie. În afara intreprinderii-gospodarie se mai pot înscrie aici și unitati productive mici conduse de unul sau doi patroni din aceeași gospodarie sau gospodarii separate, sau cele care angajeaza pe termen indelungat, unul sau mai multi muncitori, fara baze contractuale. Mai mult, evidenta contabila a activitatii de productie nu se poate delimita de evidenta cheltuielilor gospodariei, dupa cum nici bunurile de capital – cladiri, mijloace de transport sau de munnca – nu se pot delimita de cele aflate în propritatea gospodariei. Acolo unde diviziunea capital-munca exista totusi, relatiile de munca se dezvolta în legatura cu angajarea ocazionala, relatii personale sau de tip social. În general sunt excluse activitatile apartinand economiei casnice, adica cele productive, care se desfasoara în cadru familial pentru care exista echivalente comerciale. In definitia internationala se includ deci termeni ca: frauda fiscala și “munca la negru”. Definitia internationala este departe de a stabili linia de demarcatie intre formal și informal. Diferitele contabilitati nationale urmeaza definitii proprii privind sectorul informal, diferendele fiind legate de activitatea agricola, în special cea de subzistenta sau la scara mica, care nu intotdeuna este incadrata în categoria activitatilor informale. Alaturi de aceasta o serie de activitati desfasurate de lucratorii casnici – cei angajati de catre gospodarie pentru efectuarea diferitelor munci contra unei plati în bani sau în natura, în unele cazuri lucratori pe cont propriu – cum sunt doctorii, avocatii, contabilii, arhitectii sau cei cu diferite calificari în domeniul constructiilor, și cei angajati de catre o unitate economica, dar al caror loc de munca nu este la ecea unitate – pot fi sau nu inclusi în sectorul informal. Aceste activitati formeaza ceea ce adesea se numeste economie gri.

Economia informala exista inevitabil în toate tarile, ea diferă însă ca pondere și ca tipuri de activitati neinregistrate practicate. Pentru țările occidentale se estimeaza ca valoarea productiei casnice reprezinta intre 1/3 și 1/2 din produsul national. In tarile foste comuniste datorita dezechilibrelor economice aparute, cum au fost: inflatia accentuata, somajul de masa și de durata, politica salariala, legislatia insuficient adaptata, era firesc sa apara și sa se dezvolte economia gri, majoritatea populatiei cunoscand o scadere a nivelului de trai, nu doar ca urmare a pierderii unora dintre veniturile anterioare, cum sunt salariile, ci și ca urmare a scaderii veniturilor lor în termeni reali. Cand insuficienta veniturilor a devenit o stare de lunga durata indivizii s-au vazut obligati sa recurga la activitati suplimentare care sa le sporeasca veniturile. Privatizarea a fost una dintre cauzele care a facilitat îngrădirea drepturilor persoanelor din sectorul formal. Noii proprietari au ignorat de cele mai multe ori acordurile colective existente, mai mult decât atât, deseori privatizarea a însemnat desființarea locurilor de muncă, motiv pentru care oamenii au fost forțati să caute alte alternative de obținere a venitului, în activități informale, de subzistența.

De la sfarșitul anilor ’90, procesele de tranziție din statele foste comuniste s-au îndreptat către globalizare și integrare în Uniunea Europeană. Factorii care cauzează munca informală în întreaga lume sunt aceiași și în zona europeană, astfel încât aceste țări, aflate în tranziție au devenit mediu favorizant pentru dezvoltarea muncii informale. Sub presiunile financiare și economice, datorita impactului social al tranziției și dorinta integrării în Uniunea Europeană, guvernele au ezitat în a lua masuri sociale care să reglementeze drepturile și obligațiile de pe piața muncii, de aceea angajatori sau clienți, locali și străini, se folosesc de această situație de implementare redusă a drepturilor sociale și de muncă, și în acest mod, se dezvolta sectorul informal al economiei. Creșterea economică din anumite țări concretizată prin creșterea PIB-ului, nu a condus la descreșterea sectorului informal și nu a absorbit șomajul ridicat existent. Aceasta creștere nu s-a reflectat în condițiile de muncă ale femeilor, ele lucrează într-un număr mare în sectorul informal, și de cele mai multe ori sub nivelul lor de pregătire, ele recurgând la munca pe cont propriu, cum ar fi: translator, consultant, menajeră, bona, remunerate mai mult sau mai puțin bine, în funcție de cadrul formal sau informal în care se desfășoară munca.

Formele tipice de muncă informală sunt: deținerea de mai multe locuri de muncă, de exemplu, profesori, doctori care din cauza puterii de cumpărare reduse, a salariilor mici sau a neplății acestora, mai desfășoară și alte activități complementare profesiei lor; activități din economia informală “clasică”, cum ar fi comerțul “de graniță” (micul trafic de frontieră), vânzarea în stradă sau producția la domiciliu a produselor ori serviciilor pentru piețele locale. Aceste activități sunt împărțite în funcție de sex; forța de muncă sezonieră, temporară sau sub alte forme de muncă substandand (munca domestică, construcții, agricultură); subcontractarea și asamblarea producției în lanțurile de furnizori din țările aflate în tranziție, aceasta fiind una dintre cele mai importante arii de muncă informală și poate avea loc acasă, în micro-intreprinderi sau în fabrici. Sectoarele tipice sunt confecțiile, încălțămintea și produsele alimentare. Clienții străini subcontractează în aceste regiuni, din cauza absenței contractelor de muncă, slaba eficiență a organizațiilor de muncă și a negocierilor colective și nu în ultimul rând al cadrului legislativ deficitar în domeniul muncii, ceea ce le permite să atingă un nivel ridicat al profitului, fară ca acesta să îmbunatățească condițiile de trai ale celor ce au participat la realizarea lui. Nu este o coincidența faptul ca sectoarele în care forța de muncă este preponderent feminina sunt ținta acestui tip de producție ce profită de pe urma flexibilitatii muncii, ca rezultat al unei forțe de muncă de calitate și fară pretentii. Factorii de timp și flexibilitea muncii ca rezultat al costurilor de muncă reduse și a slabei protecții sociale, motivează subcontractarea în această regiune. Faptul ca salariul minim legal nu acoperă nevoile de bază și sunt derivate din recomandări ale unor instituții financiare internationale, reprezinta una dintre cele mai mari presiuni negative asupra condițiilor de viață și de muncă decentă.

Munca informală este de fapt acea forma de muncă ce se substituie economiei formale și cele doua pot fi înțelese doar dacă luam în considerare legăturile și relațiile existente între ele. Existența muncii informale arată ca politicile și cadrul legal și institutional nu corespund cu realitățile socioeconomice cum ar fi strategia pentru combaterea sărăciei. Mai mult, relațiile informale de muncă arată că practicile economice pot avea ca punct de pornire sistemul legal de reglementare și trebuie formulate strategii pentru o muncă formală și decentă.

Potrivit unui raport al Băncii Mondiale, migrația muncitorilor a generat serioase probleme economice țărilor din care provin. Deficitul de forță de muncă înregistrat după plecarea muncitorilor, în special necalificați, a determinat statele afectate, potrivit raportului, să se orienteze către atragerea forței de muncă ieftine din alte state nemembre. Potrivit aceleiași Bănci Mondiale, avem de-a face cu o scădere a economiei țărilor de unde pleacă masiv muncitorii, și implicit un deficit de forță de muncă în anumite domenii. Acest gen de migrație, a apărut și în România, în prezent aproximativ doua milioane de români muncesc în strainatate. Persoanele care au migrat spre țările din spațiul european sunt deopotriva cu studii superioare cât și cei cu o pregătire inferioară. Incredibilul exod al forței de muncă române în spațiul Uniunii Europene a cauzat un mare deficit de personal în mai multe sectoare ale economiei românesti. Ca rezultat, presiunea câștigului mărit ar putea avea un impact negativ asupra investitorilor străini, încetinind dezvoltarea economica a țării. Oamenii de afaceri din diferite sectoare întampina dificultăți în găsirea de muncitori calificați.

Pentru a soluționa acest deficit de forță de muncă, guvernul român încurajează repatrierea și în acelaș timp încearcă atragerea de muncitori din afara Europei pentru a acoperi locurile rămase vacante. Criza de personal cu care se confruntă România se datorează atât dezvoltării economice a țării cât și exodului în masă a muncitorilor calificați. Explicația este că România a înregistrat o creștere economică fără precedent ceea ce a dus și la creșterea numărului locurilor de muncă. Cu toate acestea mulți români au ales să părăsească țara și să muncească în Europa de vest sau Statele Unite datorită salariilor mai mari și a standardului de viață mai ridicat.

Deciziile de pe piața muncii care promoveaza libera circulație a lucrătorilor și libertatea de stabilire a lucrătorilor independenți, vizează eliminarea obstacolelor în calea mobilității, indiferent dacă sunt induse prin discriminare la angajare legate de naționalitate sau de reglementări ale cotizațiilor și prestațiilor sociale care nu iau în calcul perioadele de muncă

efectuate într-un alt stat membru. Circulația liberă a lucrătorilor implica eliminarea oricărei discriminari bazate pe naționalitate între muncitorii țărilor membre în ceea ce privește slujba, remunerarea sau alte condiții de muncă. Alte decizii urmăresc omogenizarea muncii prin echivalări de diplome prin definirea modurilor comune de acces la slujbe. Anumite măsuri sunt mai stimulative, pentru a favoriza mobilitatea studenților și a cercetătorilor. Obiectivul final al tuturor măsurilor și deciziilor este să favorizeze circulația muncii pe piața europeană, să încurajeze o pregătire mai diversificată și să participe, prin racordarea populațiilor, la instituirea unei cetățenii europene.

In paralel cu fenomenul migrației externe, un alt proces care a marcat România postdecembristă și care a condus la o rată mai mică a șomajului este migrația dintre mediul urban și cel rural. După ce decenii la rând numărul de locuitori din orașe a înregistrat o creștere semnificativă, odată cu demararea proceselor de restructurare și lichidare a întreprinderilor considerate neeficiente, tendința s-a inversat. Numărul plecărilor de la sate la orașe a scăzut de două ori ca volum și s-a triplat numărul persoanelor care au părăsit metropolele, stabilindu-se în mediul rural. Din acest punct de vedere, 1997 rămâne un an crucial, deoarece pentru prima dată după câteva decenii, fluxurile migratorii spre mediul rural au fost mai mari decat cele spre urban. Cele mai afectate au fost orașele dezvoltate exploziv prin industrializare-Alexandria, Botoșani, Câmpulung, Slobozia, Târgoviște, Turnu Măgurele,

Vaslui (plecări între 5 și 7,5 la mia de locuitori) – și Petroșani. S-a ajuns astfel, ca aproximativ 35% din populația ocupată și 47% din populația totală a României să se intoarcă în agricultură, dar din pacate s-au întors la o agricultură care nu a mai evoluat, iar rezultatul a fost existența a peste 4,5 milioane de gospodării de subzistență, care cu greu și în anii buni produce 12% din PIB.

Globalizarea este benefică creșterii și ocupării forței de munca, în Uniunea Europeana, ocuparea forței de munca a crescut, iar somajul este intr-o scadere constanta, chiar daca în 2007 mai exista 17 milioane de someri. Adaptarea impune o piata a fortei de munca mai flexibila alaturi de niveluri de securitate care raspund în același timp nevoilor noi ale angajatorilor și angajatilor. Uniunea Europeana trebuie sa creeze mai multe locuri de munca, mai bune, sa reduca segmentarea pietelor fortei de munca și insecuritatea locurilor de munca și mai ales sa promoveze integrarea durabila. Femeile tinere și migrantii reprezinta un procent mare din cei excluși de piata fortei de munca, iar cei în varsta intampina dificultati în mentinerea sau în gasirea unui loc de munca. Chiar și cei ce au un contract pe durată nedeterminată se pot simți amenintați, intrucat, în caz de disponibilizare, acestia întampină aceleași greutăți în căutarea unor locuri de muncă mai bune.

In cadrul Uniunii Europene modul de viată și de muncă al cetățenilor se schimbă rapid din urmatoarele motive: integrarea economică europeană internațională; dezvoltarea de noi tehnologii, în special în domeniul informației și comunicării; îmbătrânirea demografică a societăților europene; niveluri medii de ocupare a forței de muncă; nivelul ridicat de șomaj pe termen lung. In cadrul conferinței privind migrația legală, de la Lisabona, au fost elaborate strategii având drept obiectiv crearea de locuri de muncă mai multe și mai bune. Pentru realizarea acestor obiective este nevoie de forme noi de flexibilitate și securitate, atât pentru persoane fizice și societăți, cât și pentru statele membre din Uniunea Europeană. Persoanele fizice au nevoie tot mai mare de siguranță ocupatiei, mai degrabă decât siguranța locului de muncă, tot mai puțini având un loc de muncă pe viață. Societățile, în special IMM-urile, trebuie să-și poată adapta forța de muncă la schimbările condițiilor economice. Ar trebui să poată angaja personal cu competențe care să corespundă mai bine nevoilor acestora, care să fie mai productivi și adaptabili, asigurând astfel, o mai mare inovație și competitivitate. Cu toate acestea, Europa nu se adaptează șocurilor suferite de economia sa, atât de bine pe cât ar putea, acest lucru ar putea determina creșterea inegalităților privind veniturile și a diferențelor între lucrătorii calificați și cei necalificați.

Consiliul European a solicitat statelor membre ”să dezvolte mai sistematic strategii de politică ample în cadrul programelor naționale de reformă în vederea imbunătățirii adaptabilității lucrătorilor și întreprinderilor”. Comisiei, împreună cu statele membre și partenerii sociali, i s-a solicitat să “studieze posibilitatea de a dezvolta un set de principii comune privind flexisecuritatea”, acesta fiind un mijloc util pentru realizarea unor piețe ale forței de muncă deschise și reactive, precum și a unor locuri de muncă mai productive. Motivul pentru alegerea unei abordări integrate a flexisecurității constă în necesitatea de a atinge obiectivele strategiei de la Lisabona, care solicită elaborarea unor politici care abordează în același timp flexibilitatea pieței forței de muncă și a relațiilor de muncă, precum și securitatea – siguranța ocupației și asigurarea socială.

Flexisecuritatea se poate defini ca fiind o strategie integrată de consolidare simultană a flexibilității și securității pe piața forței de muncă. Pe de o parte, flexibilitatea se referă la schimbările (tranzițiile) pe parcursul vieții: de la scoală la locul de muncă, de la un loc de muncă la altul, intre șomaj sau inactivitate și locul de muncă, și de la locul de muncă la pensionare. Aceasta nu se limitează la o mai mare libertate a societăților de a angaja sau concedia, ci se referă la progresul lucrătorilor spre locuri de muncă mai bune. De asemenea flexibilitatea se referă la organizarea muncii astfel încât să fie capabilă să răspundă rapid și eficient noilor cerințe și competențe de productivitate, pe de altă parte, securitatea reprezintă mai mult decât păstrarea locului de muncă: acesta se referă la mijlocirea competențelor care permit progresul în viața profesională și la sprijinul în găsirea unui nou loc de muncă. Nu în ultimul rând se referă la ajutoare de șomaj adecvate, la oportunități de formare profesională pentru toți lucrătorii, în special pentru cei cu nivel scazut de calificare și pentru lucrătorii în vârstă.

Costurile financiare ale flexisecurității ar trebui evaluate în comparație cu beneficiile bugetare, în urma consolidării pieței forței de muncă, a ocupării forței de muncă și a productivității crescute. Un studiu arată că o creștere de 10% a cheltuielilor politicilor active în domeniul pieței forței de muncă/ șomer, reduce rata șomajului cu 0,4%, de asemenea se reduc costurile pe termen lung ale șomajului, problemele de sănătate și excluziunea socială. Politicile eficiente de combatere a discriminării completează politicile active în domeniul pieței forței de muncă. Obiectivul strategic ales de România este crearea unei societăți inclusive capabilă să asigure resursele și mijloacele pentru o viață demnă pentru toți cetățenii. În stadiul actual ar fi adecvată dezvoltarea unui cadru unitar pentru strategiile sectoriale, a unei viziuni comune în privința fenomenului incluziunii sociale. Preocuparile României pentru perioada următoare vor fi axate pe accesul și reîncadrarea în muncă a persoanelor celor mai defavorizate pe piața forței de muncă, creșterea cuantumului prestațiilor și punerea în aplicare a strategiei naționale privind serviciile sociale. In scopul atingerii obiectivului de creare a unei societăți inclusive pentru toți, guvernul român își propune anumite priorități: ridicarea nivelului de trai al populației prin creșterea nivelului veniturilor obținute din muncă; stimularea ocupării forței de muncă; facilitarea accesului la resurse, la drepturi și la servicii; ameliorarea condițiilor de trai pentru populația aflată în sărăcie extremă, în special populația romă.

2.4. Politica ocupării forței de muncă în România

Creșterea viitoare a eficienței unei economii naționale este asigurată pe lângă nivelul și evoluția veniturilor, a prețurilor, a calității, cantității și diversității bunurilor și serviciilor oferite și de starea prezentă și perspectivele ocupării resurselor de muncă. Privită astfel forța de muncă reprezintă un factor fundamental pentru orice fel de dezvoltare, iar ocuparea constituie un mijloc.

Mecanismul prin care statul intervine în economia de piață presupune necesitatea utilizării de către puterea publică a unor mijloace și tehnici adecvate rolului pe care statul trebuie să-l joace într-o economie. Pornind de la aceasta, se poate afirma că politica economică reprezintă ansamblul măsurilor, mijloacelor și tehnicilor pe care statul le aplică pentru a conduce economia. În sens larg, politica economică reprezintă acțiunea conștientă a

autorității publice dintr-o țară, într-o anumită perioadă de timp, care se traduce prin definirea obiectivelor economice și sociale urmărite și utilizarea unor mijloce și tehnici adecvate atingerii acestor obiective.

Politica economică generală este adoptată și promovată de autoritatea publică centrală și trasează liniile generale ale acțiunii statului în economie conform obiectivelor generale. Politica de ocupare a forței de muncă este o politică economică ce se bazează pe acțiunea directă a statului și constă în elaborarea și coordonarea unor programe de pregătire, calificare, reorientare a șomerilor sau a potențialilor șomeri, a unor programe de împărțire a muncii sau de încadrare cu orar atipic; reglementări pentru crearea unor posibilități suplimentare de angajare, etc. În acest context, sarcinile ce revin unei administrații publice eficiente care acționeză asupra pieței muncii ar trebui să fie următoarele: prognoza dezvoltării pieței muncii, în special, în ceea ce privește șomajul și a necesarului de forță de muncă și a necesarului de ocupare și școlarizare, de pregătire la nivelul întregii economii naționale; asistență în căutarea unui loc de muncă și sprijin în pregătirea profesională; sprijin la intermedierea de locuri de muncă; calificarea celor care caută de lucru; asigurarea transparenței pieței muncii; promovarea muncii și a ocupației active.

În concepția lui J. M. Keynes (1883 – 1946), fără un cadru economic creat de implicarea statului, „individualismul capitalist”, sub acțiunea unor „legi psihologice fundamentale” lăsate să acționeze liber, influențează negativ echilibrul economic, generând șomaj, crize economice. Singurul mijloc prin care dezechilibrele existente pot fi atenuate, menținând în același timp eficiența și libertatea, este extinderea funcțiilor statului democratic. Obiectivul esențial al „măsurilor de control central” îl va reprezenta asigurarea ocupării depline. Originalitatea lui Keynes constă în abordarea subutilizării forței de muncă în condițiile unui echilibru general între cererea și oferta globală stimularea înclinației spre consum și a investițiilor, măsurile de politică economică vor determina o creștere durabilă a ocupării forței de muncă. Prin urmare, în concepția lui Keynes, o bună politică monetară și bugetară ar permite creșterea economică echilibrată apropiată de nivelul deplinei ocupări a forței de muncă.

În țările cu economie de piață modernă, intervenția statului în economie este determinată, mai ales, de necesitatea depășirii stării de recesiune și, deci, de cerința reducerii șomajului și inflației, a atenuării fenomenelor de criză economică, a asigurării stabilității și creșterii economice. În politica sa de ocupare a resurselor de muncă România s-a aliniat la noua Strategie Europeană de Ocupare, această politică fiind în concordanță cu obiectivele și liniile directoare ale acestei strategii.

Înainte de aderarea la Uniunea Europeană, România a realizat, în bună măsură, armonizarea legislației interne cu cea la nivel comunitar, în ceea ce privește piața muncii, egalitatea de șanse, formare profesională, și chiar și în alte domenii legate de ocuparea forței de muncă. Deși armonizarea politicilor și a legislației muncii cu standardele internaționale și cu cele ale Uniunii Europene s-a realizat în mare măsură, problemele stringente ale pieței muncii rămân de actualitate. Măsurile active pentru stimularea ocupării sunt: informare și consiliere profesională; medierea muncii; formare profesională; consultanță și asistență pentru începerea unei activități independente; stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a șomerilor prin subvenționarea locurilor de muncă din bugetul asigurărilor pentru șomaj, pentru: persoanele cu handicap, absolvenții de învățământ, șomerii în vârstă de peste 45 de ani, șomerii unici întreținători de familie, șomeri care în termen de trei ani de la data angajării îndeplinesc conform legii, condițiile pentru a solicita pensie anticipată parțială sau pentru limită de vârstă; acordarea de credite în condiții avantajoase și fonduri nerambursabile în vederea creerii de noi locuri de muncă. În scopul prevenirii șomajului și consolidării locurilor de muncă prin creșterea și diversificarea competențelor profesionale ale persoanelor încadrate

în muncă, angajatorilor care organizează, în baza Planului Anual de Formare Profesională, autorizați în condițiile legii, se acordă din bugetul asigurărilor pentru șomaj, o sumă reprezentând 50% din cheltuielile cu serviciile de formare profesională, organizate pentru un număr de cel mult 20% din personalul angajat.

De serviciile de mediere și formare profesională, subvenționate din bugetul asigurărilor pentru șomaj, beneficiază și: persoanele care desfășoară activități în mediul rural și nu realizează venituri lunare sau realizează venituri mai mici decât indemnizația de șomaj; persoanele care au reluat activitatea ca urmare a încetării concediului pentru creșterea copilului; au reluat activitatea după satisfacerea stagiului militar, persoanele care au reluat activitatea ca urmare a recuperării capacității de muncă, după pensionarea pentru invaliditate; cetățenii străini care pe perioada în care au domiciliul sau reședința în România, sunt încadrați în muncă conform legii.

Prioritățile viitoare al politicii de ocupare a forței de muncă sunt: promovarea adaptabilității forței de muncă, a învățării pe parcursul întregii vieți și a formării profesionale continue; combaterea efectelor șomajului structural rezultat în urma procesului de restructurare al economiei; promovarea incluziunii sociale pentru grupurile vulnerabile (romi, tinerii care părăsesc sistemul de stat de protecția copilului, persoane cu handicap etc). Pentru atingerea primului obiectiv, vor fi promovate: programe de formare profesională continuă, care vor avea ca scop maximizarea utilizării tehnologiilor noi de producție pentru sectoarele economice cu potențial ridicat de valoare adăugată; îmbunătățirea managementului resurselor umane în contextul restructurării industriale; programe de consiliere profesională pentru dezvoltarea carierei; activități de dezvoltare a competențelor de management în domeniul resurselor umane și promovarea spiritului antreprenorial. În ceea ce privește combaterea efectelor șomajului se are în vedere, aplicarea unui complex de măsuri active și preventive, adresate în special tinerilor, șomerilor de lungă durată și persoanelor care desfășoara activități în mediul rural și nu realizează venituri lunare sau realizează venituri mai mici decât indemnizația de șomaj. De asemenea se pune accent pe promovarea programelor de formare profesională în concordanța cu cerințele pieții muncii, servicii specializate de informare și consiliere privind cariera, programe de dezvoltare a spiritului antreprenorial, facilitarea accesului la imprumuturi în vederea începerii afacerilor pe cont propriu. În ceea ce privește obiectivul de incluziune socială a grupurilor marginalizate pentru prevenirea și combaterea acestui fenomen, se va acționa în vederea îmbunătățirii accesului la măsuri active de integrare pe piața muncii și combaterea oricăror forme de discriminare.

Măsurile și acțiunile avute în vedere din cadrul Strategiei Naționale de Ocupare sunt: măsuri active și preventive pentru șomeri și persoane inactive; crearea de locuri de muncă și dezvoltarea spiritului antreprenorial; managementul tranziției și promovarea adaptabilității și mobilității pe piața muncii; promovarea dezvoltării capitalului uman și a învățării pe tot parcursul vieții; creșterea ofertei pe piața muncii și promovarea îmbătrânirii active – egalitate de gen; promovarea integrării și combaterea discriminării persoanelor dezavantajate pe piața muncii; rentabilizarea muncii și crearea de stimulente corespunzătoare; transformarea muncii nedeclarate în ocupare corespunzătoare; combaterea disparităților regionale privind ocuparea.

Obiectivele Strategiei Naționale de Ocupare se alinează atingerii obiectivelor stabilite la Lisabonna pentru statele membre UE în vederea implementării Strategiei Europene de Ocupare: rata generală a ocupării 70%; rata de ocupare în rândul femeilor 60%; rata de ocupare de 50% pentru persoanele cu vârste cuprinse între 55 și 64 de ani; fiecărui șomer i se va oferi un nou început înainte de a atinge 6 luni de șomaj în cazul tinerilor și 12 luni în cazul adulților, sub formă de formare profesională, reconversie, practică în muncă, loc de muncă sau alte măsuri de ocupare, inclusiv de sprijinire a orientării profesionale individuale și de consiliere în vederea integrării efective pe piața muncii; nivelul mediu de participare la procesul de învățare pe parcursul întregii vieți a populației adulte apte de muncă (25 – 64 ani) să fie de cel puțin 12,5%.

Obiective pe termen mediu și lung ale strategiei de ocupare sunt: creșterea nivelului ocupării populației în vârstă de muncă și implicit de combatere a efectelor șomajului structural; promovarea adaptabilității forței de muncă; promovarea incluziunii sociale. Obiectivele pe termen lung pot fi realizate prin: creșterea ratei de ocupare în ramurile cu potențial înalt de valoare adăugată; promovarea adaptabilității forței de muncă și creșterea productivității muncii, promovarea spiritului antreprenorial; întărirea coeziunii și incluziunii sociale a grupurilor vulnerabile pe piața muncii, asigurarea egalității de șanse pe piața muncii.

Principiile politicii ocupării în Uniunea Europeană au ca obiectiv primordial atenuarea segmentării pieței muncii ce cuprinde persoane încadrate în muncă și persoane care fac parte din categorii excluse. Statele Uniunii Europene au încercat să găsească modalități prin care se poate realiza o distribuție mai uniformă a flexibilității și a securității în cadrul forței de muncă, oferind căi de acces pe piața muncii pentru nou veniți și promovând avansarea acestora către condiții contractuale mai avantajoase. În aceste state, contractele pe perioadă nedeterminată sunt considerate modalitatea principală de a beneficia de protecția oferită de legislația muncii și de convențiile colective. Posibilitățile de formare profesională depind de cele mai multe ori de existența unui contract pe perioadă nedeterminată. Din dorința de a spori flexibilitatea pe piața forței de muncă, a crescut numărul contractelor pe perioadă determinată, contractelor de muncă ocazionale, a muncii prin intermediul agențiilor. În mod frecvent lucrătorii au contracte succesive pe perioadă determinată în decursul unei perioade îndelungate înainte de a obține un contract pe perioadă nedeterminată.

În loc de a fi puncte de pornire, aceste contracte devin de cele mai multe ori capcane pentru lucrători iar securitatea tinde să se bazeze mai mult pe protecția locului de muncă decât pe prestațiile sociale. În consecință, prestațiile de șomaj sunt scăzute, iar sistemele de asistență socială sunt slab dezvoltate. În situația actuală administrațiile sociale și serviciile publice pentru ocuparea forței de muncă necesită o consolidare la nivel instituțional pentru a veni în sprijinul șomerilor cu o bună gestionare și politici active eficiente în domeniul pieței forței de muncă. Beneficiile cetățenilor și ale societății vor spori dacă se vor creea baze de pornire eficiente care să permită lucrătorilor să pătrundă și să avanseze pe piața forței de muncă și să dobândească o mobilitate ascensională.

Punerea în practică a politicilor active în domeniul ocupării forței de muncă ar începe cu consolidarea serviciilor publice, pentru ocuparea forței de muncă în materie de personal și competențe. Cooperarea cu partenerii de pe piața forței de muncă, cum ar fi agențiile de intermediere a contractelor de muncă temporare, ar fi luată în considerare. Politicile active în domeniul pieței forței de muncă ar fi concepute astfel încat să sprijine nu numai șomerii pe termen lung, cât și persoanele care se găsesc adesea în situații de șomaj.

În ceea ce privește succesiunea măsurilor cu privire la ocuparea forței de muncă și finanțarea acestora, s-ar acorda prioritate soluționării segmentării, care presupune costuri directe limitate. Măsurile privind învățarea pe tot parcursul vieții și politicile active în domeniul ocupării forței de muncă, sunt de maximă importanță, dar pot necesita o perioadă mai lungă de timp pentru a-și face simțite rezultatele. Acestea necesită, de asemenea, investiții publice și private. Îmbunătățirea securității sociale, în special crearea unui sistem de asistența socială, poate necesita sporirea sau redistribuirea cheltuielilor publice, însoțite de supravegherea și condiționarea prestațiilor, în vederea asigurării rentabilității acestor cheltuieli. În paralel cu punerea în practică a acestor condiții, s-ar putea redefini regulile aplicabile în cazul disponibilizărilor de personal, dictate de motive economice.

Tot în cadrul politicii ocupării Uniunea Europeană dorește sporirea investițiilor destinate creșterii șanselor de angajare pentru a permite lucrătorilor din cadrul intreprinderilor să-și actualizeze în permanență aptitudinile și să fie astfel mai bine pregătiți pentru a face față schimbărilor viitoare privind metodele de producție și organizarea muncii. Aceste măsuri încearcă să creeze sisteme atât pentru angajatori cât și pentru angajați care să asigure tranziții sigure și reușite de la un loc de muncă la altul în cazul restructurării companiei și disponibilizării de personal. Această politică se poate realiza doar în statele în care predomină companiile mari și care oferă niveluri ridicate de protecție a locului de muncă. Lucrătorii sunt atașați puternic de compania angajatoare, iar piața forței de muncă este caracterizată de un dinamism scăzut. Cheltuielile privind politicile active în domeniul pieței forței de muncă au crescut adesea puternic, însă programele nu sunt mereu eficiente, în mod special în ceea ce privește reintegrarea în câmpul muncii a șomerilor pe termen lung. Lucrătorii ar fi mai motivați să-și asume riscurile asociate cu transferurile de la un loc de muncă la altul în cazul în care prestațiile ar fi suficiente în decursul perioadelor de tranziție, iar perspectivele de a găsi noi locuri de muncă, mai bune, ar fi reale. Investițiile în ce privește învățarea pe tot parcursul vieții făcute de către întreprinderi, și care dacă se regăsesc în contractul de angajare oferă fiecărui angajat acces la formare profesională și la programe personalizate de dezvoltare a carierei și permite și intreprinderii să dispună cel puțin pe o anumită perioada de timp, prevăzută în contract, de forță de muncă calificată, la nivelul nevoilor firmei.

Aceste politici de învățare pe tot parcursul vieții ar putea remedia lipsa de șanse de angajare a forței de muncă, începând cu sistemul educațional de bază. S-ar putea combate abandonul școlar, iar nivelurile generale de calificare ale absolvenților ar fi îmbunătățite. Formarea profesională a forței de muncă ar fi orientată în mod special către persoanele cu nivel scăzut de calificare. Ar fi încurajată combinarea muncii și a formării profesionale și mobilitatea între sitemele de formare profesională. Ar fi recunoscută și validată învățarea informală și ar fi organizate atât la locul de muncă cât și în exterior, programe de formare de bază, ușor accesibile, în domeniul limbilor străine și al informaticii. În funcție de diversitatea și de dimensiunile lor firmele ar elabora strategii de dezvoltare a competențelor, care să permită personalului lor să se perfecționeze și să dobândească noi competențe. Autoritățile publice ar putea îmbunătăți măsurile de stimulare a investiției intreprinderilor în forța lor de muncă prin folosirea stimulentelor fiscale sau a altor instrumente. Acestea ar spori de asemenea, măsurile de stimulare a lucrătorilor, de exemplu prin crearea unui sistem de conturi individuale de formare profesională, aceste conturi ar permite lucrătorilor să consacre o parte din timpul de lucru și o anumită sumă de bani, dezvoltării personale, în cooperare cu angajatorul lor.

O altă parte importantă a politicii ocupării din Uniunea Europeană o reprezintă modalitățile prin care se realizează creșterea șanselor persoanelor care primesc ajutoare sociale și ale lucrătorilor angajați informal. Această componentă a politicii ocupării comunitare prezintă interes pentru statele care au cunoscut recent importante restructurări economice, având ca rezultat un număr ridicat de persoane, care primesc prestații pe termen lung, și care au șanse scăzute de revenire pe piața forței de muncă. Crearea politicilor active eficiente urmărește creșterea șanselor persoanelor de a tranzita de la angajarea informală la angajarea formală.

Conform politicii ocupării din Uniunea Europeană regularizarea muncii informale ar putea fi încurajată prin sporirea drepturilor lucrătorilor informali și prin accesul la formare profesională. Intensificarea regularizării muncii ar conduce la creșterea veniturilor din impozite și a cotizațiilor sociale. De asemenea politicile active s-ar concentra asupra șomerilor pe termen lung, a lucrătorilor cu dizabilități și a lucrătorilor amenințați de riscul disponibilizării. Parteneriatul dintre sectorul public și cel privat între toate părțile implicate, adică: autoritățile publice de la toate nivelurile, sistemele educaționale și de formare, partenerii sociali, societățile, O.N.G.- urile, agențiile de recrutare private, ar spori eficiența politicilor în domeniul ocupării forței de muncă. Următorul exemplu ilustrează modul în care funcționează politica de ocupare în Uniunea Europeană, mai exact politica de flexisecuritate.

Sporirea flexibilității în raporturile de muncă a reprezentat un subiect intens dezbătut în ultima perioadă, angajatorii reclamând diversele constrângeri și limitări impuse de Codul Muncii. Rigiditatea reglementării relațiilor de muncă și lipsa unor opțiuni și soluții care să răspundă unor situații particulare cu care se confruntă angajatorii au avut un impact negativ asupra atractivității pieței muncii față de investitori, în general, și față de investitorii străini, în special.

Modificările propuse de Guvern în legătură cu Codul Muncii vizează tocmai flexibilizarea acelor reglementări ce ar putea oferi soluții care să vină în sprijinul angajatorilor și care să stimuleze eficiența și productivitatea muncii dar și un mai mare grad de ocupare a forței de muncă.

În acest context se înscriu, între altele, propunerile de modificare a condițiilor de angajare pe durată determinată. Mai precis, se are în vedere prelungirea duratei maxime a contractelor individuale de muncă încheiate pe perioadă determinată de la 24 de luni, cât era în vechiul text al Codului Muncii, la 36 luni, precum și reglementarea posibilității încheierii unor astfel de contracte pe durata unor proiecte. O astfel de modificare este menită a răspunde nevoilor resimțite în practică, în special în anumite domenii, precum cel al construcțiilor, caracterizate de fluctuații de activitate sau în care activitatea desfășurată și nevoia de forță de muncă sunt strâns legate de derularea anumitor proiecte.

Legat de opțiunile de angajare alternative, care derogă de la regula încheierii contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, sunt avute în vedere modificări și cu privire la forța de muncă temporară, pusă la dispoziție de firmele de leasing de personal, care poate fi prestată pentru îndeplinirea anumitor proiecte sau misiuni a căror durată nu va putea depăși 36 de luni, față de 18 luni cât este limita maximă aplicabilă conform vechii reglementări.

O altă modificare importantă propusă în noua versiune a Codului Muncii este introducerea evaluării performanței ca prim criteriu de selecție a angajaților în cazul concedierilor colective, criteriu ce se va aplica înaintea eventualelor criterii sociale, reglementate prin contractele colective de muncă. Cu alte cuvinte, angajatorii nu vor mai fi puși în situația de a concedia salariați cu bune rezultate profesionale în cazul în care dificultățile economice îi determină să recurgă la concedieri colective doar pentru simplul motiv că situația acestora ar putea fi mai bună din punct de vedere social decât a altor salariați mai puțin eficienți sau pregătiți profesional pe care, conform vechii reglemntări, erau nevoiți să îi păstreze.

De asemenea, ca alternativă la reducerile de personal proiectul de revizuire a Codului Muncii oferă posibilitatea angajatorilor de a reduce programul de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu diminuarea corespunzătoare a salariului, în cazul reducerii temporare a activității angajatorului. O astfel de modificare are rolul, pe de o parte, de a răspunde dificultăților întâmpinate de angajatori în contextul economic actual, iar pe de altă parte, de a proteja salariații împotriva concedierii.

Modificările legate de încetarea raporturilor de muncă, includ și cele privind durata preavizului în cazul demisiei. Dacă până în prezent termenul de preaviz în cazul demisiei era de 15 zile, în cazul salariaților cu funcții de execuție, respectiv 30 de zile pentru cei cu funcții de conducere, în noua formă a Codului Muncii avută în vedere de Guvern acest termen a fost extins la 20 de zile în primul caz, respectiv 45 de zile în cel de-al doilea.

Cât privește încadrarea în muncă a persoanelor, în cuprinsul proiectului de modificare a Codului Muncii sunt avute în vedere o serie de modificări, între care extinderea duratei de probă pentru maxim 90 de zile pentru funcțiile de execuție, respectiv 120 de zile pentru cele de conducere.

Între propunerile menite să vină în sprijinul salariaților se înscriu cele privind reabilitarea salariatului în legătură cu săvârșirea unei abateri disciplinare. Sancțiunea displinară aplicată unui salariat urmează să se radiaze, în termen de 12 luni de la data aplicării acesteia, cu condiția ca salariatului în cauză să nu-i fi fost aplicată o nouă sancțiune, în acest termen. Salariații vor fi astfel protejați față de aplicarea de către angajatori a unor sancțiuni mai severe prin luarea în considerare a sancțiunilor aplicate în trecut.

Pe lista beneficiilor recunoscute salariaților în noua reglementare se regăsesc, de asemenea, și cele privind creșterea sporului pentru munca de noapte prestată de salariați de la 15% cât este în prezent la 25%. Astfel, salariații care prestează minim 3 ore de muncă pe timpul nopții beneficiază fie de reducerea programului de lucru cu o oră față de durata normală a zilei de lucru, fie de un spor de 25% din salariul de bază.

În vederea evitării abuzurilor din partea angajatorilor și a asigurării respectării dispozițiilor legale în materia angajării, proiectul de modificare a Codului Muncii înăsprește regimul sancționator aplicabil în cazul utilizării forței de muncă fără încheierea unui contract individual de muncă precum și în cazul nerespectării nivelului minim al salariul stabilit la nivel de economie.

Modificările implementate în cuprinsul Codului Muncii se înscriu într-un proces de modernizare a reglementării, menit a răspunde necesităților actuale ale pieței muncii, stadiului de dezvoltare în care se regăsește România și obiectivelor economice asumate.

Capitolul 3

Cercetare asupra impactului șomajului asupra locuitorilor orașului Ploiești

3.1. Aria cercetării

Pentru a realiza partea practică a lucrării am apelat la ajutorul Agenției Județene de Muncă, filiala Ploiești. Agenția Județeană pentru Ocupare a Forței de Muncă Prahova, filiala Ploiești, acționează pentru reducerea șomajului și stimularea accesului pe piața muncii a persoanelor neocupate.

Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă pune accentul pe măsurile active de combatere a șomajului, marcând o nouă etapă de dezvoltare a serviciilor publice de ocupare. Activitatea Agenției se desfășoară la sediul central din Municipiul Ploiești, dar și prin unitățile teritoriale situate în principalele localități ale județului.

Serviciile Agenției se adresează atât persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, cât și angajatorilor care creează locuri de muncă. Aria cercetării pe care am efectuat-o cu sprijinul AJOFM Ploiești a cuprins un lot de 30 de subiecți. Situația acestora pe sex am ilustrat-o în figura următoare:

Fig. 1. Clasificarea respondenților în funcție de sex

Mai mult de jumătate dintre respondenții acestui chestionar, 60% sunt de sex masculin și aceasta datorită ultimelor restructurări din cadrul companiilor petroliere datorate crizei. Diferența de 40% a respondenților este reprezentată de persoanele de sex feminin. Acestea provin în mare parte din privatizările ce au avut loc în ultimul an în domeniul economic privat.

Ipotezele prezentei cercetări au fost:

Cu cât șomajul este în creștere cu atât este mai necesară prezența serviciilor sociale ce trebuie să vină în sprijinul persoanelor asistate.

Dacă asistentul social sprijină în situații grele familiile ce trăiesc din ajutor social, aceștia pot privi mai optimist viitorul și continuă să caute un nou loc de muncă.

Anticipăm că jumătate dintre respondenții ce fac obiectul acestei cercetări și care se află în plată doar cu indemnizația de șomaj sunt în situații dificile din punct de vedere social.

3.2. Metodologia cercetării

Ca instrument de lucru am utilizat chestionarul. Este instrumentul cel mai utilizat în ancheta sociologică și el constă dintr-un set de întrebări formulate în scris și ordonate în mod logic, care se referă la anumite aspecte ale vieții sociale.

Calitatea cercetării realizate cu ajutorul chestionarului depinde în primul rând de calitatea întrebărilor acestuia, sociologii apreciind că ancheta nu poate fi mai bună decât întrebările conținute de chestionar.

În elaborarea chestionarului sociologic am procedat în felul următor: prima dată am stabilit tema investigației, după care am identificat aspectele ce decurg din aceasta temă și am fixat locul fiecăruia în cadrul domeniului investigat. În funcție de aspectele urmărite am formulat întrebări clare și precise, am procedat apoi la ordonarea logică a întrebărilor formulate; din analiza răspunsurilor date am putut să-mi dau seama dacă întrebările sunt înțelese de către cei ce urmează să răspundă, dacă sunt clar formulate și dacă pe baza lor pot obține răspunsuri concludente.

În elaborarea oricărui tip de chestionar, trebuie să ținem seama de nivelul de pregătire al celor ce urmează să răspundă, de maniera în care se poate trezi interesul respondenților pentru a completa chestionarul precum și de condițiile de coerență logică, claritate și inteligibilitate. Importantă a fost apoi și dimensiunea chestionarului, deoarece de aceasta a depins timpul necesar pentru completarea lui.

3.3. Analiza și interpretarea datelor

În cazul special al familiilor în care există persoane aflate în ajutor de șomaj, nevoile de ordin material în primul rând dar și cele de ordin social și psihosocial sunt numeroase și deloc simple. Șomajul este o experiență negativă pentru fiecare fost salariat în parte. Unii dintre ei se pot crede nedreptățiți sau pot fi nemulțumiți de situația în care au ajuns. Și în această latură socială a societății se simte nevoia specialiștilor de a sprijini și ajuta persoanele aflate în dificultate socială să depășească mai ușor această etapă a vieții lor.

Am aplicat în cadrul Filialei Ploiești a Agenției de Ocupare a Forței de Muncă un chestionar unui eșantion de 30 de subiecți. Așa cum am arătat deja, majoritatea în acest eșantion este reprezentată de către subiecții de sex masculin. Am dorit prin analiza efectuată să cunosc diferite etape ale problemelor cu care persoanele aflate în ajutor de șomaj, se confruntă.

După anii 1990 a existat posibilitatea ca persoanele care se aflau în căutarea unui loc de muncă, pentru prima dată să poată opta între a lucra în mediul privat sau la „stat”. Atunci au început să apară alternativa înființării unor mici societăți și a unor timide afaceri private, care în timp au luat avânt, având de spus un cuvânt greu în problema economică a țării.

Deși timide la început, aceste firme au căpătat încredere din partea persoanelor care se aflau în căutarea unui loc de muncă deși există și în prezent sintagma „la stat e mai sigur”, lucru care nu mai este actual. Societatea românească este și ea afectată de „criza economică mondială” astfel că în mediul economic au avut loc în ultimul timp mari reduceri de personal, chiar și la stat.

Am chestionat respondenții asupra mediului în care au lucrat anterior:

Înainte de a fi șomer, ați fost:

Fig. 2. Mediul de lucru anterior

Faptul că statul a procedat în ultimul rând la serioase restructurări în plan economic, reiese și din răspunsurile primite la întrebarea mea. Astfel din eșantionul de respondenți, trei cincimi, 60% au declarat că sunt șomeri ce provin din salariații de la stat. Aproape jumătate dintre respondenți, 40% au răspuns că locul lor anterior de muncă a fost în mediul privat.

În situația acestor subiecți este foarte importantă atitudine, este de preferat ca aceasta să fie una pozitivă, constructivă care să îl motiveze pe „șomer” să treacă peste această situație, sau peste această situație și să privească cu încredere în viitor. Pentru a crea o stare de spirit adecvată acestui lucru am întrebat respondenții:

Enumerați trei lucruri pe care doriți să le realizați anul acesta:

Fig. 3. Trei lucruri dorite

Un fapt pozitiv constatat în urma analizei răspunsurilor la această întrebare, este acela că aproape trei sferturi dintre subiecți, 70% încă nu și-au pierdut speranța că situația lor va lua o altă turnură, și speră să își găsească un nou loc de muncă în anul care urmează. O cincime dintre respondenți, 20% nu au o gândire total pozitivă așa că au răspuns la această întrebare că unicul lucru pe care îl doresc este să fie sănătoși. Există și un procent de 10% al respondenților care au declarat că ei văd o rezolvare în altă țară. Aceștia și-au pierdut speranța că își vor mai găsi un loc de muncă în orașul Ploiești sau implicit în țară. Speranța lor acum este să aibă posibilitatea, material vorbind, și să își încerce norocul într-o altă țară.

Am dorit să stabilesc încă de la începutul cercetării pe care am efectuat-o dacă respondenții sunt șomeri de câtva timp sau abia acum sunt în prima lună de șomaj.

Întrebarea pe care le-am adresat-o în acest sens a fost:

În această lună a-ți primit ajutor de șomaj ?

Fig. 4 Existența ajutorului de șomaj în această lună

Marea majoritate a respondenților au declarat în proporție de 80% că au beneficiat în luna în curs și doar un procent de 20% dintre subiecți încă nu au primit indemnizația de șomaj deoarece sunt șomeri de prea puțin timp. Indemnizația de șomaj se acordă potrivit legii în funcție de stagiul de cotizare al salariatului deoarece angajații ce au un loc de muncă de puțim timp nu pot primi același ajutor de șomaj cu salariatul care până la momentul restructurării are peste 10 ani vechime în muncă și bineînțeles că a cotizat mai mult la fondurile sociale. În cazul cercetării mele am dorit să știu dacă respondenții:

Au de primit ajutorul de șomaj de șomaj în funcție de stagiul de cotizare:

Fig. 5. Pe ce durată primesc indemnizația de șomaj

Jumătate dintre subiecții chestionați, 50% au declarat că au de primit indemnizația de șomaj pe o perioadă maximă de 12 luni, asta înseamnă că aceste persoane au un stagiu mai mare de cotizare.

O treime dintre respondenți, 30% au declarat că șomajul lor se va derula doar pe o perioadă de 9 luni, iar ultimul procent de 20% aparține respondenților care au declarat că primesc ajutorul de șomaj doar o perioadă de 6 luni. Ultimii sunt cei mai tineri și deci stagiul lor de cotizare la serviciile sociale a fost minim.

Aceste persoane se află datorită veniturilor reduse pe care le primesc ca indemnizație de șomaj și datorită timpului redus în care îl pot primi, în fața unor serioase probleme de ordin social. O ieșire benefică pentru aceste persoane din această stare de dependență, ar fi găsirea unui nou loc de muncă. Am chestionat eșantionul respondenților referitor la această situație astfel:

Ați căutat un alt loc de muncă?

Fig. 6. Căutarea unui nou loc de muncă

M ai mulți de jumătate dintre respondenți au realizat că se află într-o situație dificilă din punct de vedere social și au încercat deja să caute un alt lor de muncă. Diferența de 40% procentual vorbind, aparține respondenților care încă nu au început să caut un alt loc de muncă din diferite motive: au ajuns șomeri de prea puțin timp și încă nu au realizat gravitatea situației în care se află, nu doresc un nou loc de muncă deoarece se gândesc serios să plece din țară, poate starea lor de sănătate nu permite momentan acest lucru etc.

Pe cei care au declarat că deja se află în căutarea unui nou loc de muncă i-am întrebat dacă au făcut acest lucru la modul cel mai serios:

În ce perioadă ați fost în căutarea unui nou loc de muncă?

Fig. 7. Perioada căutării unui nou loc de muncă

Procentul celor care anterior au declarat că sunt în căutarea unui nou loc de muncă pentru a avea parte de o stabilitate financiară permanentă sau pentru cât mai mult timp, au răspuns de cât timp ei continuă să spere și să caute în același timp. Răspunsurile primite le-am ilustrat grafic anterior și ele reflectă faptul că jumătate dintre respondenții chestionați sunt în căutarea unui nou loc de muncă de câteva luni, urmează procentul celor de aproape o treime, 28% dintre respondenți care au declarat că ei abia au început căutările de o lună, iar ultimul procent de 22% este al respondenților care au declarat că ei caută de un an de zile oportunitatea unui nou serviciu, dar că până acum nu au avut noroc. Cei din această ultimă categorie sunt persoane care au lucrat într-un mediu monoindustrial și dificultatea găsirii unui nou loc de muncă este datorată faptului că ei nu prea știu să facă altceva, nu au alte calificări alternative.

Deoarece pentru unii dintre respondenți este greu de găsit un alt loc de muncă, am dorit să aflu ce fel de loc de muncă ar accepta:

Unde a-ți accepta un loc de muncă?

Fig. 8. Unde ar accepta un loc de muncă

Cu surprindere am constatat că procentul cel mai mare dintre răspunsurile primite la această întrebare, adică 40% este al celor care văd o oportunitate în speranța că își vor găsi de lucru în străinătate. Sunt persoane cu mari dificultăți sociale, au în întreținere copii minori și multe alte datorii. Ei sunt de părere că veniturile pe care le-ar obține în țară nu i-ar ajuta prea mult familia să iasă din impas. Își doresc să lucreze în străinătate deși asta presupune să fie departe de cei dragi, în aceste cazuri primează partea materială a locului de muncă.

O treime dintre respondenți, 30% au răspuns că ar accepta un nu loc de muncă numai în localitate, aceștia ori sunt părinți singuri (ceea ce implică o responsabilitate în plus), fie sunt bolnavi și consideră că nu le va fi bine în altă parte, și multe motive.

O cincime dintre respondenți ar fi de acord să își găsească de lucru, oriunde în țară, ei sunt persoane trecute de prima tinerețe, au teamă de distanțe foarte mari, au lucrat mult timp doar într-un singur loc de muncă și ca o ultimă oportunitate speră să-și poată găsi un serviciu în țară iar ultimul procent aparține respondenților care nu doresc să plece departe, aceștia speră să își poată găsi un nou loc de muncă aproape de localitatea lor de domiciliu, sperând să poată face naveta, pentru a fi mereu aproape de familie. Deoarece am aplicat chestionarul unor persoane care se află în căutarea unui nou loc de muncă mi-am dorit să știu dacă au cumva formată vreo opțiune în ceea ce privește veniturile pe care le-ar aștepta de la locul de muncă. Am crezut că poate unii corespondenți din lotul ce face obiectul acestei cercetări, doresc să-și găsească un loc de muncă și în funcție de salariul pe care l-ar primi, sau poate că au formată o idee despre cât ar trebui să câștige să trăiască decent.

Întrebarea adresată a fost următoarea:

Care este salariul pe care îl considerați satisfăcător pentru o viață decentă?

Răspunsurile primite le-am ilustrat în figura următoare:

Fig. 10. Un salariu decent în viziune respondenților

Câte o treime dintre respondenți, adică un procent de 30%, consideră în accepția lor că un salariu decent ar fi cel care depășește suma de 1.201 RON și unii se mulțumesc cu sume cuprinse între 801 – 1.000. Aceștia sunt dispuși chiar și la un program prelungit de lucru din dorința de a oferi familiilor lor un trai cât de cât decent. Prin trai decent aceștia înțeleg ca din salariul obținut să își poată plăti întreținerea iar restul să ajungă (în mod chibzuit) pentru hrană și uneori produse nealimentare (haine, încălțăminte etc.) În procente minime egale de câte 10% au fost răspunsurile primite din partea respondenților care ar fi mulțumiți chiar și cu un venit minim sau doar puțin mai mult de salariul minim pe economie. Doar un procent de 20% din totalul respondenților chestionați consideră că un venit cuprins între 1.00.1 și 1.200 lei ar reprezentat venitul minim necesar pentru un trai decent. Pentru a obține o imagine de ansamblu a situației actuale de „șomeri” a respondenților acestui chestionar, am adresat următoarea întrebare:

În acest ultimul an venitul familiei dumneavoastră a provenit din următoarele surse:

Fig. 11. Proveniența ultimelor venituri

Am putut observa că majoritatea dintre respondenții eșantionului cercetat, în procente egale de 30%, au avut un loc de muncă în ultimul an, unii la stat iar alții în mediul privat. Ei sunt cei care provin din rândul ultimelor disponibilizări care au avut loc în ultimul an din cauza crizei economice mondiale care s-a făcut simțită și în țara noastră. Ei primesc momentan indemnizație de șomaj pe un timp de maxim 12 luni în funcție de perioada în care au contribuit la asigurările sociale. Un procent de puțin peste un sfert dintre respondenți, 27% au declarat că veniturile familiilor lor au provenit în ultimul an din ajutorul de șomaj, iar un procent de 7% dintre respondenți sunt cei care au declarat că nu au găsit un nou loc de muncă în ultimele 12 luni veniturile lor provenind din primirea unui ajutor social. În procente egale, minime de 1% au răspuns respondenții care au declarat că în ultimele luni veniturile familiilor au provenit din alocațiile copiilor. Acestora le-a expirat perioada în care au primit indemnizație de șomaj și chiar și cea în care au primit doar un ajutor social. Ei au greve probleme de ordin social pentru că veniturile lor sunt sub minimul pe economie, cerințele și necesitățile obișnuite sunt cu greu îndeplinite în cazul lor. Unii dintre ei au declarat că mai găsesc ocazional de lucru, pe un venit insuficient, pe la diferiți privați dar nu constant. Ei au copiii, poate starea lor de sănătate necesită îngrijiri speciale care presupune cheltuieli financiare, pe care respondenții nu și le pot asuma, astfel ei devin dependenți social și au nevoie de tot sprijinul specializat pe care îl pot primi.

Astfel pot spune că prima ipoteză a lucrării mele s-a confirmat și anume:

Cu cât șomajul este în creștere cu atât este mai necesară prezența serviciilor sociale ce trebuie să vină în sprijinul persoanelor asistate.

Situația socială acestor persoane înseamnă nu doar lipsuri de ordin material, pentru unii pierderea unui loc de muncă a putut duce chiar la deteriorarea stării lor de sănătate, unii poate aveau probleme de dinainte și situația existentă acum a agravat această situație. Doresc să evidențiez acest aspect în următoarea parte a lucrării mele.

În cuprinsul chestionarului pe care l-am conceput, am adresat eșantionului de subiecți cercetat și anumite întrebări privitoare la starea lor de sănătate. Aceasta pentru că este important acest aspect pentru persoane care ajung în situația de a fi șomeri. Ei au nevoie în acest moment de o atitudine pozitivă care să le fie sprijin în căutarea unui nou loc de muncă. Dacă starea de sănătate a acestor persoane este mulțumitoare, atunci ei pot gândi pozitiv, chiar dacă nu au găsit locul de muncă mult dorit de prima dată, nu încetează să spere. Pe de altă parte pot fi persoane bolnave, cu moralul scăzut care ajung să gândească negativ, toate acestea ducând uneori la stări depresive majore, aceste persoane, la un moment dat nefiind în stare să se mai ajute singuri devin dependenți de mediul social și familial în care trăiesc. Prima întrebare în acest sens pe care am adresat-o a fost:

În condițiile dumneavoastră de trai, vă rugăm să precizați care este starea sănătății dumneavoastră și a familiei dumneavoastră:

Fig. 12. Starea sănătății

Procentul dominant pe care l-am obținut din analiza răspunsurilor primite la această întrebare a fost cazul celor care în procent de 34% au declarat că starea lor de sănătate și a familiilor lor este „potrivită”. Următorul procent de 23% aparține respondenților care au răspuns că starea de sănătate a familiilor lor și a lor înșiși este „rea”. Ei sunt cei care au avut sau au dezvoltat serioase probleme medicale după pierderea locului de muncă. Stresul la gândul problemelor pe care le au de întâmpinat în viitor i-a adus în situația de a necesita periodic un tratament medicamentos și tot odată a adus în atenție marea nevoie a acestora de sprijin social. o cincime din totalul respondenților, 20% au declarat că starea lor de sănătate este bună în timp ce un procent de 13% au răspuns că starea de sănătate atât a lor cât și a familiilor lor este „foarte bună”. În aceste două cazuri enumerate anterior se află respondenții care se află de curând în situația de a fi „șomeri” astfel că moralul lor este încă pozitiv, ei au fost în ultimul an salariați astfel calitatea vieții lor s-a redus de puțin timp, fapt care a făcut ca starea de sănătate a lor și a familiilor lor să nu sufere modificări importante.

Ultimul procent de 10% aparține respondenților care au declarat că starea de sănătate a lor și a familiilor lor este „foarte rea”. Ei reprezintă procentual pe cei care anterior au declarat că nu au găsit în timp optim un nou loc de muncă, veniturile familiilor lor fiind minime și insuficiente referindu-ne numai la hrană și pentru educația copiilor. În aceste familii nu au mai existat de peste un an, venituri care să susțină și cheltuielile medicale atât de necesare unora dintre respondenți dar și unor membrii ai familiilor acestora.

Acest fapt a dus la scăderea drastică a calității vieții acestor subiecți. Întrebarea următoare a demonstrat că e dificil pentru persoanele aflate în situația de a trăi din indemnizația de șomaj, să mai aibă grijă și de propria lor sănătate.

În ultimele luni a trebuit să mergeți la doctor, spitale sau alte clinici?

Fig. 13. Vizita la medic sau alte clinici medicale

Doar un procent de o zecime dintre respondenți, 10% au avut neapărată nevoie în ultimul an de consult medical și implicit de vizite la clinici de specialitate. Aceștia suferă de boli ce necesită supraveghere medicală permanentă: diabet, complicații cardiovasculare, probleme neurologice. Ei au dobândit aceste boli în cadrul serviciului avut înainte, fie din cauza gradului sporit de stres, fie din cauza muncii ce a necesitat zilnic un efort fizic extenuant.

Există un procent de o cincime dintre respondenți, 20% care au răspuns că starea lor de sănătate din fericire nu a necesitat astfel de vizite. În ultimul procent de 70% se află respondenții care aflați în perioada primire a indemnizației de șomaj sau a ajutorului social, au constat că trebuie să lase problemele medicale pe ultimul rând din cauza veniturilor insuficiente. Aici sunt cuprinși și cei care anterior declarau că veniturile familiilor lor provin din surse minime cum ai fi, alocația copiilor lor. Veniturile lor sunt insuficiente traiului de zi cu zi, ei neputând lua măcar în discuție o vizită la medica a lor sau membrilor familiilor lor. Ei sunt dependenți sociali, au nevoie să fie cuprinși în programe de ajutorare socială pentru a depăși impasul în care se află.

Am putut constata astfel că ipoteza 2 a lucrării mele se confirmă:

Dacă asistentul social sprijină în situații grele familiile ce trăiesc din ajutor social, aceștia pot privi mai optimist viitorul și continuă să caute un nou loc de muncă.

După ce am analizat care este atitudinea lor față „șomaj” și am acordat importanța cuvenită stării lor de sănătate demonstrând care este rolul acesteia în viitorul noilor asistați social, am dorit să cunosc care sunt condițiile în care aceștia trăiesc.

Prima întrebare adresată în acest sens, a fost:

Din câte camere este formată locuința dumneavoastră?

Fig. 14. Număr de camere în locuințe

Marea majoritate a respondenților trăiesc în condiții minim suficiente, procentul acestora fiind de 64%. Ei au declarat că locuința lor se compune din două camere. Aproape un sfert dintre respondenți, 23% au răspuns acestei întrebări spunând că locuiesc în condiții improprii unui trai decent, într-o locuință formată dintr-o singură cameră. Acești respondenți fie locuiesc cu familiile lor împreună cu părinții, ocupând din apartamentul acestora o singură cameră, fie stau la un cămin, sau unii dintre ei au declarat că locuiesc în zona numită „Colonie” unde casele au o singură cameră. Un procent de 10% dintre respondenți beneficiază de apartament cu 3 camere și un procent minim dintre respondenți locuiesc într-o locuința cu patru camere. Acest lucru în momentul actual, când veniturile sunt insuficiente le produce un stres în plus, cheltuielile cu întreținerea fiind mai mari.

Este important de stabilit care este situația de proveniență a locuințelor pe care subiecții le ocupă împreună cu familiile lor. Astfel am pus următoarea întrebare:

Locuința dumneavoastră este:

Fig. 15. Locuința

Un fapt pozitiv a fost să constat că 40% dintre respondenți beneficiază de siguranța locuinței pe care o ocupă cu familiile lor, deoarece aceasta este proprietatea familiei. În procente egale de 30% sunt respondenții care au declarat că locuințele în care trăiesc sunt închiriate de la stat sau de la persoane private, deci nu le aparțin. Ei reprezintă procentul celor care anterior au declarat că sunt dispuși să caute un loc de muncă în străinătate sau în țară, ei nefiind legați întru totul de locul în care trăiesc în acest moment. Unii, mai optimiști au spus că pot plăti chirie și în altă localitate, sau în altă țară cu condiția siguranței unui loc de muncă permanent, cu contract.

Pe foarte puțini dintre ei în rețin momentan în același loc existența copiilor din familia lor care merg la școală sau la grădiniță. Ei nu doresc să facă schimbări bruște în viața acestora, astfel că sunt dispuși să plătească în continuare , din venitul minim obținut, chiria aferentă spațiului pe care îl ocupă și să caute în continuare de lucru în localitate sau în împrejurimi. Condițiile de care dispun respondenții doresc să le evidențiez în cele ce urmează:

În această locuință dispuneți de:

Fig. 16. Disponibilități

Așa cum era de așteptat, deoarece majoritatea locuiesc în apartamente proprietate, în proporție de 34% dintre respondenți au declarat că au bucătărie proprie, următorul procent de puțin mai mult de un sfert dintre respondenți, 27% au declarat că au băi proprii. Cei care locuiesc în apartamente au declarat în proporție de 23% că dispun de balcon. Respondenții care locuiesc cu chirie la casă sau la cămin au declarat că au la dispoziție doar cămara ca utilitate, ei folosind restul utilităților: bucătăria, baia și balcon în comun cu celelalte persoane cu care locuiesc împreună. Există și un mic procent al respondenților care apreciază cel mai mult ca utilitate că au la dispoziție doar pivnița.

Fiecare respondent pentru a trăi în condiții decente au nevoie de utilități pentru a-și putea satisface nevoia de igienă, pentru a putea găti în condiții normale, pentru a beneficia de surse de încălzire pe perioada friguroasă. Am întrebat respondenții despre utilitățile pe care le au și pe care le apreciază cel mai tare: Sunteți conectat la:

Fig. 17. Dispun de următoarele utilități

Marea majoritate, 33% dintre respondenți dispun și apreciază cel mai mult faptul că sunt conectați la rețeaua electrică, o cincime dintre subiecții chestionați, 20% beneficiază de rețeaua de gaze, acest fapt îi ajută au declarat ei, atât la încălzire în anotimpul rece cât și permanent la gătit.

Un procent de 17% încă sunt conectați la rețeaua telefonică și consideră acest fapt important pentru ei deoarece pot ține legătura cu cei dragi, dar pot fi anunțați și în cazul în care se ivește oportunitatea unui loc de muncă. Doar 13% dintre respondenți beneficiază de rețeaua de apă diferența spun că beneficiază de această utilitate dar prin alte metode, locuiesc împreună cu părinții, sau împreună cu alte familii în curte și nu au un contract la apă pe numele lor.

Cei care locuiesc la case în condiții improprii apreciază foarte mult faptul că în proporție de 10% au acces la canalizarea orașului, doar un procent de 7% dintre respondenți au declarat că încă sunt conectați la rețeaua de termoficare.

Aceștia până de curând aveau un loc de muncă la una din rafinăriile din zonă. Ei au declarat că e foarte posibil să renunțe la această utilitate dacă vor constata că nu vor avea suficiente venituri pentru a suporta acest lucru.

Următoarea întrebare referitoare la nivelul lor de trai actual a fost:

Care dintre următoarele bunuri le dețineți?

Fig. 18. Bunuri deținute

Majoritatea răspunsurilor la cest răspuns a fost deținut de respondenții care în proporție de 27% au declarat că dețin aragaz, în ordinea procentelor obținute urmează că aproape un sfert, adică 23% dintre respondenți au televizor. O proporție de 17% au răspuns că au în folosință un frigider în timp ce doar un procent de 13% dețin un telefon mobil. Aspiratorul l-au declarat ca bun deținut numai un procent de 10% dintre subiecți. Există și un procent de 10% al celor care au în proprietate un automobil, dar fiind dată situația în prezent, dacă nu își vor găsi în curând un loc de muncă sunt dispuși să renunțe la acesta, neconsiderându-l un lucru absolut necesar.

După ce am stabilit ce bunuri dețin aceste persoane am dorit să aflu dacă lipsa veniturilor suficiente i-a obligat pe aceștia să vândă din ele în anumite momente dificile prin care a trecut să renunțe la unele dintre ele.

A-ți fost pus în situația de a vinde bunuri personale?

Fig. 19. Situația de a vinde bunuri

Am putut observa din analiza efectuată asupra răspunsurilor primite la această întrebare că situația financiară a persoanelor ce trăiesc din indemnizația de șomaj, este dificilă. Mai mult de jumătate dintre respondenți, 60% au declarat că au fost puși în situația de a-și vinde din bunuri pentru a depăși anumite situații dificile. Ei au momentan venituri insuficiente pentru traiul de zi cu zi, dar în perioada în care au fost salariați au contactat diferite credite, pe care acum se văd puși în imposibilitatea de a le mai achita. Două cincimi dintre respondenți, 40% au declarat că ei încă nu au fost nevoiți să apeleze la această soluție.

Deoarece veniturile sunt insuficiente, problemele sociale sunt pe care de a se înmulți în cazul celor care nu reușesc să își găsească repede un loc de muncă am întrebat respondenții unde au datorii care îi presează.

Aveți datorii la:

Fig. 20 Datorii

Aproape jumătate dintre respondenții, 40% au contactat rate la bănci sau la C.A.R. încă din perioada în care au fost salariați, iar acum fac eforturi imense din veniturile insuficiente de care dispun la acest moment, sa țină pasul cu achitarea ratelor. În proporții egale de 20% sunt respondenții care au declarat că au datorii la plata întreținerii sau chiar a chiriei în spațiul în care locuiesc. Unii dintre respondenți, pentru a mai depăși o parte din problemele financiare apărute, au datorii la rude sau prieteni în proporție de 17%. Un procent minim de doar 3% dintre respondenți au declarat că momentan nu au datorii dar fac eforturi imense, sacrifică calitatea hranei, serviciile medicale și cam tot ce pot economisi pentru a achita la zi datoriile pe care le au.

Pentru ca imaginea asupra persoanelor aflate în șomaj să fie completă am chestionat respondenții în legătură cu numărul membrilor din care este formată familia lor.:

Din câți membri este formată familia dumneavoastră?

Fig. 21 Membrii familiei

Așa cum era de așteptat, am constatat că jumătate 50%, dintre respondenții ce fac obiectul acestei cercetări și care se află în plată doar cu indemnizația de șomaj sunt într-adevăr în situații dificile din punct de vedere social deoarece aceste familii se compun din minim 3 persoane. Aproape un sfert dintre respondenți, 23% se află în situații și mai dificile deoarece numărul membrilor familiilor lor se compun din 4 sau mai mult de patru membrii. O cincime dintre respondenți provin din familii cu doi membrii și doar 7% dintre subiecți au declarat că ei sunt singurul membru al familiei.

În ultimele situații se află cei care încă nu sunt căsătoriți, încă nu au întemeiat o familie în adevăratul sens al cuvântului, ei locuiesc singuri în chirie sa împreună cu unul dintre părinți.

Ca o imagine completă de ansamblu am chestionat respondenții în legătură cu numărul copiilor aflați în întreținere:

Vă rugăm să precizați câți copii aveți în îngrijire:

Fig. 22. Numărul copiilor aflați în întreținere

Cei care au declarat anterior că numărul familiilor lor se compun dintr-un număr minim de persoane, au declarat în proporție de 27% că nu au copii în întreținere, urmează procentul de puțin peste o treime, 33% al celor care au răspuns că au un singur copil în întreținere, o cincime, 20% dintre respondenți au spus că au în întreținere doi copiii. Cei care au în întreținere trei copii sunt reprezentați în eșantionul cercetat în proporție de 13% iar ultimul procent de 7% este al celor care au declarat că au întreținere patru copii sau mai mult de patru.

Toți respondenții chestionați, deoarece și-au pierdut locul de muncă, trec momentan prin situații dificile, în primul rând din punct de vedere social și familial, deloc de neglijat fiind și aspectul financiar al familiilor lor. Aceste persoane au nevoie majoră de sprijin social, acordat de specialiști care să îi ajute să depășească mai ușor perioada plină de neajunsuri și prin căpătarea unei atitudini pozitive aceștia să poată spera la o etapă mai bună a vieții lor.

Momentan, la momentul aplicării chestionarului, respondenții au fost rugați să îmi spună care sunt veniturile pe care le obțin:

Fig. 23 Veniturile

Majoritatea respondenților în proporție de 40% se află din punct de vedere al veniturilor la limita salariului minim pe economie, adică sumele primite lunar de aceștia se află între 601 și 700 RON. Puțin mai mult de o treime, 33% dintre respondenți au venituri sub limita minimă adică între 501și 600 RON. Procentul minim în acest sens îl au persoanele cărora le-a expirat perioada în care au primit indemnizație de șomaj sau ajutor social iar ei au venituri sub 500 RON. Dar există și un procent de 17% dintre respondenți care au venituri lunare de peste 701 RON deoarece aceștia sunt în șomaj de curând timp iar salariul lor anterior și perioada în care aceștia au cotizat la serviciile sociale a fost mai mare.

Am dorit în continuare să evidențiez care este pregătirea educațională a respondenților ce fac parte din eșantionul cercetat:

Vă rugăm să precizați ce pregătire aveți:

Fig. 24 Studii

Majoritatea respondenților aflați în situația de a fi șomeri, în procent de 39% au declarat că au absolvit liceul, procentul următor de 28% aparține respondenților care spus că au ca educație școlară, absolvirea unei școli profesionale, în urma căreia au învățat o meserie, din care au reușit să-și întrețină familia până la momentul la care au fost disponibilizați. Studii post-liceale au doar un procent de 16% dintre respondenți. Ei au răspuns că în vremea lor acest lucru le-a dat ocazia să își perfecționeze specializările pe care le-au dobândit după absolvirea liceului, și au obținut astfel posturi de maistru sau șef de echipă în cadrul serviciului unde lucrau.

În proporții egale de 7% sunt respondenții care au absolvit numai gimnaziu, dar și cel ale căror studii au fost superioare. Cu toate aceste posturile lor au trebuit restructurate, iar ei se află momentan în situația de a fi șomeri.

Procentul minim în cadrul studiilor aparține celor care au declarat că au ca studii doar școala primară. Până la momentul în care au devenit șomeri, ei au prestat muncii de necalificați.

Pentru încheierea analizei și a interpretării pe care am efectuat-o am dorit să aflu care este vârsta respondenților ce au răspuns acestui chestionar:

Fig. 25. Vârsta

În cazul vârstelor pe care respondenții le-au declarat, două cincimi de 40% sunt deținute procentual de respondenții care au vârste cuprinse între 36 și 45 de ani. Ei reprezintă un eșantion greu de angajat, sunt la vârste dificile, la care puțin au alt fel de specializări sau cu greu se mai pot adapta unor noi condiții, dar o vor face dacă ar avea norocul să își găsească în curând un nou loc de muncă. Un procent destul de ridicat, 27% îl dețin și cei care au vârste peste 45 de ani. Aproape un sfert dintre respondenți, 23% au declarat că au vârste cuprinse între 26 și 35 de ani. Ei se află la început de drum și găsesc greu de lucru din cauza lipsei de experiență. Ultimul procent de 10% aparține respondenților care au vârste până în 25 de ani. Ei sunt cei care au absolvit de curând o școală dar nu au reușit să se și angajeze, așa că beneficiază de stagiul minim de primire a indemnizației de șomaj.

Concluzii

Agenția Județeană pentru Ocuparea Forței de Muncă Prahova, Filiala Ploiești ne-a declarat că organizează și coordonează activitatea de ocupare și formare profesională a persoanelor neîncadrate în muncă, oferă și asigură gratuit, în condițiile legii, servicii de ocupare și formare profesională persoanelor fizice și juridice interesate și urmărește parcurgerea tuturor etapelor legale de protecție socială pentru persoanele neîncadrate în muncă.

Formarea profesională a persoanelor în căutarea unui loc de muncă se realizează de agențiile pentru ocuparea forței de muncă prin centrele de formare profesională din subordinea acestora și de către furnizori de servicii de formare profesională, din sectorul public sau privat, autorizați în condițiile legii. Formarea profesională a persoanelor în căutarea unui loc de muncă se face ținându-se seama de cerințele de moment și de perspectivă ale pieței muncii și în concordanță cu opțiunile și aptitudinile individuale al persoanelor respective. Ei traversează din punct de vedere social momente extrem de dificile, dar Serviciul de Asistență Socială din cadrul Primăriei Ploiești, încearcă în măsura în care este posibil să-i sprijine pe cei aflați în dificultate. Copiii lor primesc rechizite la început de an, cei aflați în situații disperate pot servi o masă caldă pentru ei și familiile lor la cantina socială gestionată de primărie, unele persoane sunt angajate să depună muncă în folosul comunității la serviciile din cadrul primăriei: participă la curățenia orașului, la alte lucrări specifice în urma cărora mai primesc un venit, etc.

Chiar dacă în 2011 economia a trecut printr-un proces masiv de disponibilizare, rafinăriile din Valea Prahovei rămân ramura în care lucrează cei mai mulți locuitori ai zonei.

ANEXA 1

CHESTIONAR

Stimate domn/doamnă,

Deoarece părerile dumneavoastră sunt importante, vă rugăm să fiți amabili pentru a răspunde la următoarele întrebări, cu privire la situația familiei dvs. aflate în dificultate datorită faptului că sunteți în prezent șomer.

Datele personale pe care le solicităm (vârstă, pregătire, sex) sunt necesare pentru obținerea anumitor corelații prelucrate ca medii statistice.

Alegeți o singură variantă marcată cu X, excepție făcând întrebările la care există indicații.

1. Enumerați trei lucruri pe care doriți să le realizați anul acesta:

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

2. Înainte de a fi șomer, a-ți fost:

2.1. angajat la stat

2.2. angajat la privat

3. În această lună a-ți primit ajutor de șomaj ?

3.1. Da

3.2. Nu

4. Aveți de primit ajutorul de șomaj în funcție de stagiul dvs. de cotizare pe o perioadă de:

4.1. 6 luni

4.2. 9 luni

4.3. 12 luni

5. Din câte camere este formată locuința dumneavoastră?

5.1. o cameră;

5.2. 2 camere;

5.3. 3 camere;

5.4. 4 camere.

6. Locuința dumneavoastră este:

6.1. proprietatea familiei;

6.2. închiriată de la Stat;

6.3. închiriată de la particular;

6.4. altă situație………………………………………………………………………………..

7. În această locuință dispuneți de:

7.1. bucătărie proprie;

7.2.baie;

7.4. cămară/debara;

7.5. balcon;

7.6. pivniță/anexe;

8. Sunteți conectat la:

8.1. rețeaua electrică;

8.2. rețeaua de apă;

8.3. canalizarea orașului;

8.4. termoficare;

8.5. rețeaua de gaze;

8.6. rețeaua telefonică;

9. Care dintre următoarele bunuri le dețineți?

9.1. aragaz;

9.2. frigider;

9.3. aspirator;

9.4. aparat radio;

9.5. televizor;

9.6. telefon;

9.7. automobil.

10. A-ți fost pus în situația de a vinde bunuri personale?

10.1. Da

14.2. Nu.

11. În acest ultimul an venitul familiei dumneavoastră a provenit din următoarele surse:

11.1. salariu/stat;

11.2. salariu/particular;

11.3. ajutor șomaj;

11.4.ajutor social;

11.5. alocație copii;

11.6. altele………………………………………………………………………………………..

12. Din câți membri este formată familia dumneavoastră?

12.1. membru;

12.2 membri;

12.3. membrii;

12.4. și peste 4 membrii;

13.Vă rugăm să precizați câți copii aveți în îngrijire:

13.1.nici unul;

13.2. unul;

13.3. doi;

13.4. trei;

13.5. patru sau mai mulți.

14. Aveți datorii la:

14.1 Banca/ C.A.R.

14.2. întreținere;

14.3. chirie;

14.4. rude/prieteni;

14.5. nu am datorii.

15. În condițiile dumneavoastră de trai, vă rugăm să precizați care este starea sănătății dumneavoastră și a familiei dumneavoastră:

15.1. foarte bună

15.2.bună;

15.3. potrivită;

15.4. rea;

15.5. foarte rea

16. În ultimele luni a trebuit să mergeți la doctor, spitale sau alte clinici?

16.1.Da;

16.2.Nu;

16.3. ar fi trebuit, dar nu au fost suficienți bani.

17. A-ți căutat un alt loc de muncă?

17.1. Da

17.2. Nu

18. În ce perioadă a-ți fost în căutarea unui nou loc de muncă?

18.1. o lună

18.2. câteva luni

18.3. 1 an

19. Unde a-ți accepta un loc de muncă?

19.1. numai în localitatea dumneavoastră;

19.2. numai în orașele limitrofe;

19.3. oriunde în țară;

19.4. oriunde în străinătate;

20. Care este salariul pe care îl considerați satisfăcător pentru o viață decentă?

20.1. 650 RON (fiind considerat salariul minim pe economie) ;

20.2. între 651-800 RON;

20.3. între 801-1.000 RON;

20.4.între 1.001-1.200 RON;

20.5. peste 1.201 RON.

21. Sexul:

21.1. F.

21.2. M.

22. Cuantumul veniturilor

22.1. până la 500 RON lei;

22.2. între 501- 600 RON lei;

22.3. între 601 – 700 RON lei;

22.4. peste 701 RON lei.

23. Vă rugăm să precizați ce pregătire aveți:

23.1.școală primară;

23.2. gimnaziu;

23.3. școală profesională;

23.4. liceu;

23.5.postliceal;

23.6. studii superioare

24. Vârsta:

24.1. până în 25 de ani;

24.2. între 26-35 ani;

24.3. între 36 -45 ani;

24.4. peste 45 ani.

ANEXA 2

TABELE DE FRECVENȚĂ

Tabelul 1. Întrebarea 1. Enumerați trei lucruri pe care doriți să le realizați anul acesta:

Tabelul 2. Întrebarea 2. Înainte de a fi șomer, a-ți fost:

Tabelul 3. Întrebarea 3. În această lună a-ți primit ajutor de șomaj ?

Tabelul 4. Întrebarea 4. Aveți de primit ajutorul de șomaj de șomaj în funcție de stagiul dvs. de cotizare pe o perioadă de:

Tabelul 5. Întrebarea 5 Din câte camere este formată locuința dumneavoastră?.

Tabelul 6. Întrebarea 6. Locuința dumneavoastră este:

Tabelul 7. Întrebarea 7. În această locuință dispuneți de:

Tabelul 8. Întrebarea 8. Sunteți conectat la:

Tabelul 9. Întrebarea 9. Care dintre următoarele bunuri le dețineți?

Tabelul10. Întrebarea 10. A-ți fost pus în situația de a vinde bunuri personale?

Tabelul11. Întrebarea 11. În acest ultimul an venitul familiei dumneavoastră a provenit din următoarele surse:

Tabelul12. Întrebarea 12. Din câți membri este formată familia dumneavoastră?

Tabelul13. Întrebarea 13. Vă rugăm să precizați câți copii aveți în îngrijire:

Tabelul14. Întrebarea 14. Aveți datorii la:

Tabelul15. Întrebarea 15. În condițiile dumneavoastră de trai, vă rugăm să precizați care este starea sănătății dumneavoastră și a familiei dumneavoastră:

Tabelul16. Întrebarea 16. În ultimele luni a trebuit să mergeți la doctor, spitale sau alte clinici?

Tabelul 17. Întrebarea 17. A-ți căutat un alt loc de muncă?

Tabelul18. Întrebarea 18. În ce perioadă a-ți fost în căutarea unui nou loc de muncă?

Tabelul 19. Întrebarea 19. Unde a-ți accepta un loc de muncă?

Tabelul 20. Întrebarea 20. Care este salariul pe care îl considerați satisfăcător pentru o viață decentă?

Tabelul 21. Întrebarea 21. Sexul:

Tabelul 22. Întrebarea 22. Cuantumul veniturilor:

Tabelul 23. Întrebarea 23. Vă rugăm să precizați ce pregătire aveți:

Tabelul 24. Întrebarea 24. Vârsta

ANEXA 3

TABELE DE CORELAȚIE

Tabelul nr.1. Corelația între vârstă (întrebarea nr.24) și studii (întrebarea nr.23)

Tabelul nr.2. Corelația între studii (întrebarea nr.23) și cuantumul veniturilor (întrebarea nr.22)

Tabelul nr.3. Corelația între cuantumul veniturilor (întrebarea nr.22) și datorii (întrebarea nr.14)

Tabelul nr.4. Corelația între vârstă (întrebarea nr.24) și numărul membrilor familiei (întrebarea nr.12)

Tabelul nr.5. Corelația între cuantumul veniturilor (întrebarea nr.22) și tipul de locuință (întrebarea nr.6)