Personalul sau Cum Sa Folosesti

CUPRINS

Introducere …………………………………………………………………………………………………….. 3

Sistemul bugetar al întreprinderii ………………………………………………………………………. 3

Analiza gestiunii resurselor umane ale întreprinderii …………………………………………… 5

Analiza asigurării numărului de personal………………………………………………………. 5

Analiza asigurării personalului în structură ………………..…………….………. 7

Analiza calificării personalului ………………..………………………….……… 7

Analiza utilizării timpului de lucru al personalului ………………………..…..… 8

Analiza eficienței utilizării resurselor umane ………..…………………….…… 10

Bilanțul social-instrument modern utilizat în analiza resurselor umane …….…. 12

Rolul resurselor umane într-o întreprindere ……………………………….…….….. 14

Concluzii ……………………………………………………………………………………………………… 16

Bibliografie ………………………………………………………………………………………………….. 18

Introducere

Orice organizație (o întreprindere producătoare de bunuri, o bancă, un spital public, o asociație non-profit etc.) dispune de un ansamblu de dispozitive, care au rolul de a oferi o asigurare a calității deciziilor si acțiunilor, referențial denumit control organizațional (pentru o întreprindere se vorbeste de controlul întreprinderii). Controlul este universal la nivelul unei firme deoarece se aplică la toate deciziile si la toate acțiunile care se derulează, de unde rezultă necesitatea unei structurări a controlului organizațional. Controlul unei organizații este definit ca „un proces care înainte de o acțiune orientează, în cursul desfăsurării acțiunii ajustează și, odată acțiunea realizată, evaluează rezultatele sale pentru a trage învățăminte utile” (Boisselier, 1999).

Managementul actual al fiecărei întreprinderi presupune ca aceasta să își stabilească propriile strategii, care să ducă pe termen lung la maximizarea avantajelor, într-un anumit mediu economico-social. Astfel, controlul de gestiune își are bazele în marile întreprinderi care vor verifica dacă acțiunile actuale duc la atingerea țintelor strategice stabilite.

În literatura de specialitate, controlul de gestiune (management control, engl; contrôle de gestion, fr.) este definit ca procesul prin care managerii se asigura ca resursele sunt obținute și utilizate cu eficiență, eficacitate și pertinență pentru realizarea obiectivelor organizației.

În definirea controlului de gestiune, termenul de eficiență este utilizat în sens tehnic și semnifică modul cum sunt utilizate resursele, adică rezultatul obținut pe unitate de resurse angajate (efect/efort). Astfel, o mașină eficientă este cea care produce o cantitate dată de utilități cu un consum minim de resurse sau cea care produce cel mai mare efect posibil cu o cantitate dată de resurse. Prin resursele întreprinderii trebuie sa înțelegem toți factorii antrenați în circuitul economic al întreprinderii: active fixe, stocuri, resurse financiare, informații, capitalul ecologic cât și resursele umane.

Sistemul bugetar al întreprinderii

Un sistem bugetar bine coordonat va deveni eficient si va oferi informatii privind necesarul aprovizionarilor si al trezoreriei referitoare la activitatea unei intreprinderi, va permite programarea cererii de forta de munca si a cheltuielilor de capital. Intocmirea bugetului unei intreprinderi obliga managerii sa analizeze activitatea viitoare, sa planifice obiectivele, evenimentele, atat pe termen scurt, cat si pe termen lung. Controlul bugetar permite analiza performatelor, pe diferite nivele ale managementului.

Fig.1 Structura bugetelor

Sursa: Iacob, C., Contabilitatea gestiunii interne a unităților economice, Craiova,1994

Gestiunea producției are rolul de a prevedea, optimiza și controla fluxurile de materii prime care trec prin procesul de producție în vederea transformării ăn seminfabricate și produse finite.

Planificarea producției începe previziunile de vânzări ținând cont și de anumite constrângeri interne legate de producție:

capacitățile de producție sunt considerate nemodificabile pe termen scurt;

resursele umane disponibile sunt limitate;

anumite costuri de producție nu trebuie depășite;

trebuie respectate anumite termene.

Din ansamblul cheltuielilor de producție o atenție deosebită trebuie acordată cheltuielilor cu personalul. Datorita importanței lor, multe întreprinderi elaborează un buget special, denumit bugetul resurselor umane, care transpune valoric politica întreprinderii din acest domeniu.

Bugetarea cheltuielilor cu personalul ridică probleme complexe legate în special de:

mutațiile intervenite în structura personalului;

numărul de parametri ce trebuie previzionați (în special cheltuielile sociale legate de salarii).

Astfel, bugetarea cheltuielilor cu personalul trebuie să pornească de la analiza structurilor existente. Acestea trebuie împărțite în: direct productive și indirect productive și, în funcție de acest criteriu și corelat cu programul de producție, se va determina necesarul pentru anul următor.

În stabilirea numărului și a structurii personalului trebuie să se aibă în vedere și eventualele mutații care pot să intervină din diverse motive:

concedii pe termen lung;

formare profesională;

promovări, pensionari, decese etc.

Chiar dacă nu se poate face o previziune exactă acești factori trebuie luați în considerare prin intermediul analizei statistice a datelor din trecut.

Bugetarea cheltuielilor cu personalul este un proces complex și complicat, care presupune parcurgerea următoarelor etape:

previzionarea cheltuielilor cu personalul;

ajustarea cheltuielilor cu eventuale creșteri salariale;

ajustarea datelor cu incidența mutațiilor prevăzute;

luarea în calcul a cheltuielilor sociale.

Analiza gestiunii resurselor umane ale întreprinderii

Dintre toate categoriile de resurse care participă la realizarea procesului de producție, resursa umană deține un rol decisiv atât în obținerea de bunuri materiale, cât si în conducerea si eficientizarea activităților, prin faptul că potențează si activează toate celelalte categorii de resurse.

Pentru realizarea analizei gestiunii resurselor umane se folosesc ca surse de informații, de documentare, următoarele:

– evidența curentă, statistică a personalului;

– dările de seamă statistice privind personalul încadrat, structura acestuia în funcție de diferite

criterii: sex, calificare, vârstă etc, producția obținută si serviciile prestate;

– balanța utilizării timpului de lucru;

– unele informații din bilanț si din anexele acestuia.

3.1 Analiza asigurării numărului de personal

Pentru aprecierea gradului de asigurare cu personal se pot utiliza următoarele procedee:

1. abaterea absolută si relativă a numărului de personal – arată dacă numărul de personal existent se situează sau nu la nivelul bazei de comparație:

– în mărimi absolute:

DN = N1 – N0

– în mărimi relative:

2. analiza corelației dintre indicele volumului de producție (IQ), indicele numărului de salariați (IN)si indicele productivității muncii (IW):

Analiza acestei corelații porneste de la relația:

unde:

– indicele volumului de producție;

– volumul producției;

– indicele numărului mediu de salariați;

– indicele productivității muncii;

– productivitatea muncii

Studiul corelației se poate realza în funcție de gradul de realizare a volumului de producție astfel:

Când sau

și >1 întregul spor de producție se realizează pe seama creșterii productivității muncii.

și întregul spor de producție se realizează pe seama creșterii numărului de personal.

și >1 și sporul de producție se realizează pe seama celor doi factori, o contribuție mai mare având însă creșterea numărului de personal.

și >1 și sporul de producție este asigurat în aceeași proporție de cei doi factori.

și >1 și sporul de producție este consecință a cei doi factori, un aport mai mare având creșterea productivității muncii.

și >1 creșterea productivității muncii compensează neasigurarea cu personal și asigură integral sporul de producție.

3.2 Analiza asigurării personalului în structură

Analiza asigurării personalului în structură este utilă în vederea fundamentării necesarului de personal, a nivelului si evoluției productivității muncii, în analiza influenței consumului de muncă asupra indicatorilor economico-financiari ai societății comerciale.

În funcție de scopul urmărit prin analiză, personalul existent în cadrul unei unități poate fi structurat după diferite criterii:

a) după pregătirea profesională: personal direct productiv (muncitori calificați si necalificați);

personal de specialitate; personal tehnic-administrativ; personal de conducere.

Acest criteriu ne permite să determinăm numărul de personal de specialitate sau personal tehnic-administrativ ce revine la 100 muncitori, care poate fi comparat cu nivelul din perioadele anterioare, nivelele existente la alți agenți economici cu profil de activitate similar.

b) după raportul față de procesul de producție:

– personal de bază;

– personal auxiliar.

Se poate construi si analiza un indicator de forma: “numărul de personal auxiliar ce revine la 100 muncitori de bază”.

c) structura pe sexe – criteriu ce trebuie interpretat ținând seama de: profilul de activitate al unității, specificul proceselor tehnologice, raportul dintre solicitarea fizică si intelectuală, dintre munca de creație si cea de execuție etc.

d) structura personalului pe categorii de vârstă.

Grupele de vârstă constituite din diferite intervale (3,5,7 sau 10 ani) formează piramida vârstei

salariaților. În general se consideră piramidă corespunzătoare dacă:

se înregistrează o tendință de crestere a ponderii personalului începând cu vârsta minimă de încadrare în muncă până la 45 ani;

se manifestă tendința de scădere a ponderii personalului peste 50 ani;

se asigură preponderența personalului între 30 si 45 ani.

Respectarea acestor tendințe înseamnă asigurarea continuității în evoluția personalului si îmbinarea experienței, calificării personalului în vârstă cu nivelul pregătirii personalului tânăr.

e) structura personalului după vechimea în muncă.

Pentru a putea fi caracterizat acest criteriu este necesar ca personalul să fie grupat pe intervale

de vechime în muncă, spre exemplu: sub 1 an, 2-5 ani, 5-10 ani, etc.

Analiza calificării personalului

Asigurarea calitativă cu personal trebuie să răspundă următoarelor cerințe:

structura pe meserii să corespundă specificului sectorului de activitate si cerințelor proceselor tehnologice;

nivelul de calificare să fie corelat cu complexitatea lucrărilor executate.

Pentru aprecierea nivelului de calificare se pot calcula indicatorii:

a) durata medie de scolarizare – calculată ca raport între numărul total de om-ani scolarizare si numărul total de personal.

b) indicatori privind structura personalului pe grade de pregătire profesională sau structura muncitorilor pe categorii de calificare, precum si alți indicatori precum: ponderea muncitorilor calificați în total muncitori; ponderea personalului cu pregătire superioară în totalul personalului; număr de ingineri si/sau tehnicieni la 100 muncitori etc.

c) coeficientul mediu de calificarea forței de muncă – calculat ca raport între numărul de muncitori pe categorii de calificare (ni) ponderat cu categoria de calificare (Ki) si numărul total de muncitori, exprimând categoria medie de încadrare a muncitorilor:

d) coeficientul mediu de complexitate a lucrărilor executate – calculat ca medie aritmetică ponderată a numărul de ore normate pentru fiecare categorie de lucrări (ti) cu categoria lucrării (ki), exprimând gradul de complexitate al operațiilor ce se efectuează.

3.4 Analiza utilizării timpului de lucru al personalului

O cale importantă de crestere a performanțelor activității desfăsurate în întreprindere este reprezentată de utilizarea completă a timpului de lucru a personalului. Prin analiza utilizării timpului de lucru se pun în evidență cauzele care determină anumite pierderi de timp, precum si posibilitățile de a reduce si chiar elimină aceste pierderi. Datele necesare analizei se regăsesc în balanța utilizării timpului de muncă a personalului, stabilită atât în om-zile, cât si în om-ore.

Pentru realizarea unei analize corespunzătoare trebuie să se aibă în vedere diferitele categorii

de fond de timp cu referire la personal:

fondul de timp calendaristic (Tc) – reprezintă fondul total de timp corespunzător numărului

de zile calendaristice ale perioadei analizate:

– în om-zile: Tc = N × nzc

– în om-ore: Tc = N× nzc × dnzl

unde:

N – numărul mediu de personal;

nzc – numărul de zile calendaristice ale perioadei analizate

dnzl – durata medie normală a unei zile de lucru (ore/zi). Se ia durata medie, deoarece durata

normală a zilei de lucru diferă în funcție de sectorul de activitate sau după categoria de salariați.

fondul de timp maxim disponibil (Td) – reprezintă resursa normală de timp care poate fi utilizată în cadrul unui an calendaristic:

Td = Tc − (Trs,sl + Tco)

unde:

Trs,sl – fondul de timp afectat repausului săptămânal si sărbătorilor legale;

Tco – fondul de timp afectat concediilor de odihnă

fondul de timp efectiv lucrat (Tef) se referă la timpul de muncă utilizat de către salariați în scopul desfăsurării activității profesionale:

Tef = Td − Tn

unde:

Tn – fond de timp nelucrat (neutilizat)

Timpul nelucrat se împarte în:

a) timp nelucrat din cauze justificate:

– concedii medicale sau program redus de lucru pe motive medicale, concedii de maternitate,

– concedii pentru cresterea sau îngrijirea copilului;

– zile libere plătite, ca urmare a unor clauze contractuale;

– întreruperi ale activității din cauze neimputabile salariaților: neasigurarea cu materii prime si materiale; lipsa de energie, combustibil; defecțiuni accidentale ale utilajelor; prelungirea duratelor de execuție a reparațiilor periodice; deficiențe de natură organizatorică;

b) timp nelucrat din cauze nejustificate, derivate din atitudinea personalului: nerespectarea programului de lucru; absențe nemotivate; concedii fără plată.

Pe baza acestor categorii de fond de timp se determină anumiți indicatori ai utilizării timpului de lucru:

– gradul (coeficientul) de programare a fondului de timp calendaristic:

– gradul (coeficientul) de utilizare a fondului de timp maxim disponibil – scoate în evidență rezervele privind folosirea timpului de lucru ca urmare a timpului neutilizat din cauze justificate sau nejustificate.

<1

3.5 Analiza eficienței utilizării resurselor umane

Cel mai important indicator pentru analiza eficienței utilizării resurselor umane este productivitatea medie a muncii (W), care exprimă eficiența sau eficacitatea cu care este utilizată resursa umană, la nivelul unui agent economic.

Aprecierea nivelului si abaterii productivității muncii

Ca indicator economic, productivitatea muncii măsoară latura intensivă a folosirii forței de muncă si se poate calcula pe un salariat, pe un muncitor sau pe un muncitor direct productiv, de asemenea poate fi determinată la nivelul unui an, trimestru, lună, zi, oră.

Productivitatea muncii se poate determina ca raport între rezultatele obținute si consumul total de muncă (exprimând, de exemplu, producția pe unitatea de consum de muncă) sau ca raport între consumul total de muncă si rezultate (exprimând consumul de muncă pe unitatea de rezultate).

=

unde:

Q – rezultate

T – consum total de muncă

Pentru analiza nivelului si abaterii productivității muncii se poate calcula valoarea productivității muncii anuale (Wa), cea zilnică (Wz) si orară (Wh).

a =

z =

h =

Pe baza productivității medii a muncii se pot calcula o serie de indicatori valorici, astfel:

Producția medie anuală (Qm):

pe salariat:

zilnică

orară

Producția medie destinată livrării (Qml)

pe salariat:

zilnică

orară

unde

qi = cantitatea din produsul „i” destinată vânzării;

pi = prețul de vânzare unitar corespunzător produsului „i”.

Cifra de afaceri medie (CAm):

pe un salariat:

zilnică:

orară:

unde: = ;

= cantitatea din produsul „i” vândută;

= prețul de vânzare unitar corespunzător produsului „i”.

Valoarea medie adăugată brută (VAmb)

pe un salariat:

zilnică:

orară:

Valoarea medie adăugată netă (valoarea adăugată mai puțin amortizarea) (VAmn)

– pe un salariat:

– zilnică:

– orară:

Analiza productivității medii a muncii poate fi abordată și prin prisma legăturii dintre eficiența muncii și gradul de înzestrare tehnică a salariaților. Dotarea tehnică corespunzătoare are ca efect ușurarea condițiilor de muncă, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor. În analiza economică, aprecierea de ansamblu a eficienței înzestrării tehnice se faceprin corelația intre dinamica gradului de înzestrare tehnică a personalului (ca raport între totalul mijloacelor fixe și numărul mediu de salariați) și indicele productivității muncii (exprimată prin cifra de afaceri medie anuală pe un salariat). Utilizarea eficientă a mijloacelor fixe impune, ca o cerință obligatorie, devansarea indicelui înzestrării tehnice de către indicele productivității muncii.

3.6 Bilanțul social-instrument modern utilizat în analiza resurselor umane

Bilanțul social se constituie ca un instrument nou de analiză a gestiunii resurselor umane, din acest motiv fiind foarte puțin utilizat. Una din țările în care utilizarea lui este obligatorie este Franța, acesta fiind elaborat de către organizațiile care au mai mult de 300 de salariați.

Acest tip de „bilanț” nu trebuie văzut ca o formă de contabilizare a resurselor umane ale întreprinderii în sensul în care sunt prezentate în bilanțul contabil. El se prezintă sub forma unui tablou în care regăsim informații de natură cantitativă, ce exprimă starea și condițiile de muncă din organizația care elaborează

Tabelul 1. Capitolele și grupele de indicatori care alcătuiesc bilanțul social (după decretul francez din 8 decembrie 1977)

Sursa: Emilian R.(coord.), Conducerea resurselor umane, Ed. Expert,București, 1999

Urmărindu-se înregistrarea schimbărilor intervenite pentru a putea realiza comparații, informațiile sunt prezentate pentru trei ani consecutivi astfel încât întreprinderea să poată determina efectele pe care acestea le-au avut sau le au în activitatea economico-financiară desfășurată.

Indicatorii cuprinși în bilanțul social îmbracă forme de expresie multiple: nominală (valoare absolută) fiind cel mai des întâlnită, ordinală(calificare a elementelor), statistică (medii, mediane), de raport (procentuală) sau binară (da/nu). Utilizatori datelor elaborate sunt reprezentanții sindicali, salariații, acționarii sau alți beneficiari externi, prin faptul că oferă un diagnostic al punctelor tari și al disfuncționalităților din cadrul subsistemului social al organizației. În situația în care contabilitatea nu este în măsură să evidențieze costurile unei disfuncționalități sociale, cum ar fi absența unui muncitor de la locul de muncă, nerespectarea anumitor detalii tehnologice etc., bilanțul social identifică câmpul de analiză a unor astfel de neajunsuri prin indicatori ce cristalizează insatisfacțiile și tensiunile.

Rolul resurselor umane într-o întreprindere

Resursele umane sunt cele mai importante resurse strategice ale unei organizații (societate comercială, instituție, asociație, etc.), in noua societate informaționala capitalul uman înlocuind capitalul financiar ca resursa strategica. Resursele umane sunt unice in ceea ce privește potențialul lor de creștere și dezvoltare, in capacitatea lor de a-și cunoaște și învinge propriile limite.

Succesul unei organizații, gradul de competitivitate al acesteia pornesc de la premisa că oamenii sunt bunul cel mai de preț al organizației. Resursele umane constituie un potențial uman deosebit care trebuie înțeles, motivat și implicat cât mai deplin in realizarea obiectivelor organizației. Pentru aceasta, deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adaptate întotdeauna personalității și trăsăturilor angajaților.

În teoriile tradiționale ale întreprinderii, angajații erau priviți prin prisma modului in care executau în mod disciplinat anumite operații prestabilite sau îndeplineau anumite activități. Astfel s-au cristalizat concepte ca „forța de muncă" sau „ mâna de lucru”, definind totalitatea aptitudinilor fizice și intelectuale utilizate de angajați în procesul muncii. Aceste concepte se utilizau pentru definirea în ansamblu a angajaților, fără a face trimitere la angajați ca indivizi cu valori, atitudini, personalitate, nevoi, comportament, educație și experiență.

În zilele noastre, din perspectiva modernă a managementului resurselor umane, oamenii nu sunt angajați doar pentru a ocupa anumite posturi vacante ci, pentru rolul lor important pe care îl pot avea in cadrul organizației, fiecare în parte și ca un tot unitar.

Resursele umane reprezintă un concept ce vizează atât elementele de ordin tehnico-economic cât și social-istoric, dacă acestea sunt înțelese și tratate ca totalitate a aptitudinilor fizice și intelectuale pe care omul le utilizează în procesul de producere a bunurilor materiale necesare existenței.

Resursele umane reprezintă principala forță de producție a societății, din următoarele considerente:

resursele umane produc și reproduc factorii obiectivi ai producției;

resursele umane creează și stimulează mijloacele de producție;

resursele umane transformă obiectele muncii în bunuri materiale;

resursele umane reprezintă unicul factor ce creează valori noi;

resursele umane influențează eficacitatea utilizării resurselor materiale și financiare.

De asemenea, deși sub influența determinantă a progresului științei și tehnicii au loc unele procese precum: reducerea timpului de muncă, substituirea accelerată a muncii prin capitalul tehnic, înlocuirea mai largă a activităților manuale și a unor funcții intelectuale prin automatizarea, robotizarea și informatizarea producției, procese cu influență directă asupra productivității muncii, rolul resursei umane în activitatea economică sporește.

Toate caracteristicile menționate evidențiază rolul deosebit de important și locul primordial, de resursă strategică pe care resursele umane îl ocupă în cadrul organizației. Aceasta cu atât mai mult, cu cât, concurând într-un mediu aflat în permanentă schimbare, dificultățile tot mai mari cu care se confruntă organizațiile, dar mai ales succesul lor sunt din ce în ce mai mult puse pe seama rolului resurselor umane și a managementului acestora.

Concluzii

În contextul turbulenței ce caracterizează lumea actuală, problema noilor cerințe legate de pregătirea și abilitățile resurselor umane a devenit stringentă. Datorită evoluției demografice și a schimbărilor mediului de muncă și a tehnologiilor industriale au apărut noi meserii, iar noile locuri de muncă create necesită un portofoliu mult mai larg și complex de abilități profesionale. Astfel, resursele umane trebuie să posede reale abilități în comunicarea orală și în scris, în utilizarea calculatoarelor personale și chiar cunoștințe în domeniul matematicii pentru a face față solicitărilor impuse de tehnologiile de vârf folosite la locul de muncă.

Când vorbim de lipsa de profesionalism ne referim la lipsa cunoștințelor și a experienței de bază necesare pentru îndeplinirea sarcinilor prevăzute în fișa posturilor moderne. Efectele slabei pregătiri profesionale se materializează în pierderi pentru organizație în termini de calitate slabă și productivitate scăzută, creșterea numărului de accidente de muncă și a plângerilor venite de la clienți. Pentru remedierea acestor deficiențe este necesară o preocupare continuă pentru instruire, care presupune:

Metode noi de instruire cum ar fi instruire „interactivă” folosind tehnologia informatică și video;

Oportunitățile de instruire să fie deschise tuturor angajaților, nu numai managerilor;

Efectuarea de analize pentru identificarea nevoilor de instruire la nivelul fiecărui angajat

Principala bogăție a întreprinderii o constituie resursa umană, ca unic factor capabil de a valorifica creator toate celelalte resurse ale macromediului și a întreprinderii însăși, principalul factor al procesului de producție în toate întreprinderile și, în același timp, ca problemă cheie în restructurarea întreprinderii.

Aspectele analizei potențialului uman vizează: numărul și numărul mediu de salariați, structura (pe vârste, formare, competență, dinamism, capacitate de adaptare), climat social și motivare, competență și adaptabilitate, mobilitate, utilizerea timpului de muncă, eficiența utilizării resursei umane.

Capacitatea unei organizații de a se adapta la o piață în continuă modificare, trebuind să satisfacă cerințele actuale dar și să își maximizeze profitul, depinde de eficacitatea și eficiența utilizării resurselor materiale, financiare dar mai ales a celor umane.

Astfel, asigurarea corespunzătoare cu resursele umane necesare din punct de vedere cantitativ, calitativ și structural are un rol important în stabilirea rezultatelor economico-financiare ale fiecărei întreprinderi.

În vederea eficientizării utilizării forței de muncă trebuie să se țină cont de nevoile și cerințele factorului uman, să se efectueze o analiză a gestiunii resurselor umane astfel încât aceasta să contribuie la creșterea valorii economice a întreprinderii.

Resursele umane sunt singurele resurse capabile să producă și să reproducă toate celelalte resurse aflate la dispoziția unei organizații.

Bibliografie

Ceaușu Iulian, Enciclopedia Managerială, Ediția ATTR, București, 1999

Emilian R.(coord.), Conducerea resurselor umane, Ed. Expert,București, 1999

Iacob, C., Contabilitatea gestiunii interne a unităților economice, Craiova,1994

Manolescu A., Managementul resurselor umane, Editura RAI, București ,1998

Mathis L., Panaite C. Nica, Costache Rusu, Managementul resurselor umane, Editura Economică, București, 1997

Niculescu M., Diagnostic global strategic, Ed. Economică,București, 1997

Popa Dorina – Analiză economico-financiară, suport de curs, Editura Universității din Oradea, 2014

Scorțe, Carmen Mihaela, Control de gestiune, suport de curs, Editura Universității din Oradea, 2014