Perfectionarea Si Dezvoltarea In Cadrul Companiei Sc Danone P.d.p.a. Srl

INTRODUCERE

Lucrarea propune o analiză asupra dezvoltari si perfectionari personalului din cadrul marilor companii. Dezbătută din mai multe perspective, această temă se dovedește a avea o importanță majoră din acest motiv voi analiza si generaliza abordările și concepțiile prezentate asupra noțiunii de perfecționare si dezvoltare a personalului,

Am sa evidentiez unele trăsături generale, precum și unele probleme mai mult studiate în literatura de specialitate. În acest context, voi sistematiza și preciza un șir de noțiuni și categorii, ce reflectă esența perfecționării managementului personalului

Demersul de cercetare pentru elaborarea acestei lucrarii de comunicare stiintifica a izvorât de asemenea din convingerea că activitatea economică nu se rezumă doar la obținerea și maximizarea profitului, ci este un proces complex și dinamic, care antrenează resurse dintre cele mai variate, printre care se numără și eforturile sau creativitatea angajaților.

Managementul resurselor umane trebuie să facă față unor noi provocări, în condițiile în

care schimbarea organizațională reprezintă o nouă și complexă activitate a funcțiunii de resurse umane.

O firmă supraviețuiește pe piață atâta timp cât prin rezultatele activității sale reușește sărăspundă în mod adecvat atât clienților externi cât și clienților interni, respectiv angajaților, care in opinia specialiștilor constitue o resursă critică.

Trăim într-o societate a cunoașterii, care devine din ce în ce mai mult o resursă vitală pentru obținerea succesului în afaceri. Din această perspectivă, angajații unei firme de afaceri devin adesea cele mai importante active ale sale, ca și purtători ai cunoașterii. Să tratezi angajații ca pe simpli factori de producție, să îi privești doar ca pe o sursă generatoare de cheltuieli, este calea sigură spre eșec.

Aplicarea principiilor bunei guvernări presupune cunoasterea temeinică a sistemului, a cerințelor si exigențelor impuse de acesta tocmai din acest motiv perfectionarea si dezvoltarea angajatiilor din cadrul companiilor se află în plin proces de reformă precum si de adaptare la standardele de bună practică, existente la nivel european.

Potrivit principiului planificării, companiile au obligația de a iniția anual procesul de identificare a nevoilor de dezvoltare a angajatiilor si de a stabili prioritățile pe baza nevoilor de dezvoltare identificate si a resurselor disponibile.

Întărirea capacității companiilor romanesti dupa piata este strict determinată de un proces adecvat de dezvoltare a angajatiilor , în domenii si tematici de formare/perfecționare profesională care să reflecte nevoia reală .

Dezvoltarea capacității de inovare a angajatiilor , în vederea creării de noi abilități si competențe specifice la nivelul intregi companii poate reprezenta un obiectiv major al politicilor de formare.

Pornind de la adevărul că resursa umană constituie principala valoare a întreprinderii, ea asigură competitivitatea pe piață, în demersul de cercetare, inițiat și dezvoltat în teza de doctorat, principalul obiectiv este: „dezvoltarea unui model de analiză, pentru identificarea bunelor practici și a căilor de perfecționare managementului resurselor umane și implementarea acestora în firmele din industria lactatelor din România”.

Cercetare teoretica

Cercetarea teoretică, cuprinde un studiu aprofundat al literaturii de specialitate.

Scopul principal a fost găsirea unor informații relevante privind dezvoltarea si perfectionarea personalului din cadrul departamentului de resurselor umane,.

Managementul resurselor umane reprezintă un mijloc important în asigurarea avantajului

competitiv, el asigură abordarea strategică în gestionare a relațiilor de muncă în scopul folosirii capacităților angajaților, aspect critic în obținerea unui avantaj competitiv durabil, care presupune un set specific de politici, programe și practici integrate de muncă.

Managementul resurselor umane, subliniază ideea că oamenii fac diferența, numai ei au

capacitatea de a genera valoare, faptul că cunoștințele și abilitățile umane sunt resurse strategice care trebuie gestionate.

Pentru început doresc sa preciz faptul că în elaborarea prezentei lucrări sunt animața de

persuasiunea că va contribui sugestiv la îmbunătățirea domeniului de cercetare ales atât la nivel conceptual cât și empiric.

„Cercetările si analizele în domeniul motivării accentuează importanta creării unor posturi perfectionate, competitive si pline de importantă pentru angajati.

Ele se aplică atât la manageri cât si la non-manageri si se intersectează inclusiv cu teoria motivării a lui Herzberg, în care factorii de satisfactie în muncă, cum ar fi competitia, realizările concrete, recunoasterea si responsabilitatea, sunt apreciati ca elemente motivatoare reale. Această conceptie a condus de-a lungul timpului – atât în Statele Unite, cât si în celelalte state dezvoltate – la identificarea unor căi de perfectionare a continutului postului, în primul rând pentru angajatii cu răspunderi nonmanageriale.

În practică există o diferență între dezvoltare si perfectionare . Dezvoltarea profesională este conditia necesară pentru ca angajatii să fie performantii.. Dezvoltarea înseamnă învățarea competențelor profesionale necesare pentru posturile prezente și viitoare. Învățarea este de fapt o schimbare continuă a comportamentelor prin experiențe directe sau indirecte. Organizația care investește în învățare este aceea a căror angajați continuă să învețe lucruri noi și să utilizeze ceea ce învață pentru îmbunătățirea performanțelor.

Perfecționărea profesionala sunt reprezentate de caracterul sistematic și permanent al acesteia, extinderea și îmbogățirea cunoștințelor, împrospătare și înnoire a cunoștințelor, policalificare(reprezintă obținerea unei calificări într-o meserie pe care muncitorul o va practica în viitor în paralel cu cea anterioară pentru mai buna utilizare a timpului de lucru);

Ea presupune o pregătire continuă, adaptată la nevoile de moment ale firmei și

completată mereu, actualizată pe măsură ce nevoile firmei se modifică.

Conceptul de “perfectionare a postului” se deosebeste de conceptul de “lărgire (dezvoltare) a postului”. .

Un post poate fi perfectionat prin diversificare, dar si prin:

a) a da angajatilor o mai mare libertate de decizie în privinta metodelor de muncă, a hotărârii ce poate fi luată într-un moment sau altul al procesului muncii;

b) a încuraja participarea subordonatilor si relatiile de colaborare între angajati;

c) a da angajatilor sentimentul răspunderii personale în îndeplinirea sarcinilor;

d) a prezenta oamenilor cum îndeplinirea sarcinilor de serviciu contribuie la realizarea produsului finit si, implicit, la bunăstarea firmei;

e) a permite “captarea” reactiei (feed-back) în privinta obtinerii performantei, înainte ca aceasta să devină “o armă” în mâna supervizorilor;

f) a implica angajatii în analizarea si schimbarea unor aspecte fizice privind mediul de muncă

Numeroase companii au introdus programe complexe de perfectionare a posturilor. Prima companie care a procedat în acest fel, pe scară largă, a fost Texas Instruments, urmată la putin timp de AT&T, Procter&Gamble si General Foods. Rezultatul a fost cresterea productivitătii, scăderea absenteismului, îmbunătătirea moralei”- A. Purcarea, C. Niculescu, D. Constantinescu – Management-elemente fundamentale, Ed.Niculescu, 2000, p.155-157

Există diferente de opinie privind eficienta perfectionării postului pentru angajatii cu functii nonmanageriale. Asa cum s-a arătat, aplicarea acestui concept la manageri a condus la succes. “-Florin Danalache, Managementul Resurselor Umane, Editura Breand,2003

2. Cercetarea practica