Orientarea Profesionala a Resurselor Umane

Cuprins

INTRODUCERE

CAP. I – Elemente teoretice privind orientarea profesională

Evoluția noțiunii de orientare profesională

Rolul și definirea orientării profesionale

Fundamentarea științifică a orientării profesionale

Identificarea aptitudinilor – bază a orientării profesionale

Importanța atitudinilor resurselor umane

Orientarea profesională-un prim pas în carieră

Orientarea profesională la nivel personal, managerial si organizațional

Teoria lui Holland

Teoria lui Schein

Procesul de orientare profesională

Modalități științifice de realizare a orientării profesionale

Interpretarea rezultatelor și elaborarea diagnosticului în acțiunea de orientare profesională

Eficiența orientării profesionale

CAP II – Studiu de caz – Orientarea profesională a șomerilor în cadrul AJOM Sibiu

2.1. Agenția Județeană de Ocupare a Forței de Muncă Sibiu

2.2 Biroul de consiliere și orientare profesională AJOFM Sibiu

2.2.1 Strategii europene și românești urmate

2.2.2 Modalități de realizare a orientării profesionale practicate de biroul de consiliere și orientare profesională

2.3 Orientarea profesională a unui grup de șomeri

2.3.1 Situația șomajului în România înregistrat în anul 2014

2.3.2 Analiza orientării profesionale a unui grup de șomeri

2.4 Analiza SWOT privind analiza practică a orientării profesionale

CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI

BIBLIOGRAFIE

INTRODUCERE

CAP. I – Elemente teoretice privind orientarea profesională

Evoluția noțiunii de orientare profesională

Conceptul de „orientare profesională” a apărut in secolul al XIX-lea și s-a consolidat după primul război mondial. La baza conceptului a stat noțiunea de „orientare școlară”, iar mai apoi s-a dezvoltat în noțiunea de „repartizare profesională”.

Din punct de vedere psihologic, Henri Piéron a definit orientarea școlară ca fiind o „acțiune pedagogică ce constă în îndrumarea elevilor în alegerea ramurilor de învățământ, în funcție de aptitudinile și cunoștințele lor”. Prin urmare, putem spune că această definiție a stat și la baza definiției orientării profesionale ca fiind o „acțiune socială destinată să îndrume pe indivizi în alegerea unei profesiuni, în așa fel încât să fie capabili să o exercite și să-și găsească în ea satisfacție, asigurând în același timp, satisfacerea nevoilor profesionale ale colectivității”.

Aceste definiții ne arată poziția omului de diferite vârste, având diferite niveluri de calificare în raport cu cerințele pieței muncii. Astfel, obiectivul principal al acestora este realizarea concordanței dintre aptitudinile fiecărui individ și aceste cerințe. Toate aceste acțiuni exprimă „preocuparea societății de a folosi cât mai judicios potențialul cel mai prețios al economiei naționale, forța și competența populației apte de muncă”.

Secolul al XIX-lea a venit cu o schimbare cu privire la învățământul elementar european de 4 și 5 ani, acesta fiind generalizat. Astfel dezvoltarea industriei a determinat o cerere de muncitori nu numai cu un minim de cunoștiințe de cultură generală ci și cu înclinații spre anumite meserii, determinând în acest mod ordinea în care au apărut acțiunile menite să ducă la bun sfârșit realizarea concordanței dintre posibilitățile individuale și cerințele mediului de muncă.

Apariția ghidului pentru alegerea unei profesiuni, tot in secolul XIX, în Franța, a determinat necesitatea aprofundării noțiunii de „orientare profesională” pentru a ajuta tinerii să își găsească profesia care corespundea aptitudinilor și vocației lor. Au apărut astfel, după primul război mondial, birouri si oficii de orientare profesională, dezvoltându-se mai apoi în institute specializate. Experiența a arătat însă că pentru a avea rezultatele dorite, acțiunea de orientare trebuie să înceapă devreme, respectiv din timpul învățământului obligatoriu. Așadar, orientarea școlară trebuie să preceadă orientarea profesională. În condițiile învățământului obligatoriu de 11 ani, în România, orientarea școlară se face de la începutul clasei pregătitoare până la sfârșitul clasei a X-a, și se continuă până la finalizarea liceului iar apoi în cadrul instituțiilor de învățământ superior unde se realizează efectiv orientarea profesională.

Rolul și definirea orientării profesionale

În condițiile economiei actuale de piață un accent foarte important ar trebui să se pună pe rolul pe care îl au resursele umane în creșterea productivității muncii, acestea fiind într-o continuă schimbare din punct de vedere profesional cu scopul creării unei cariere de succes. Prin urmare, potrivirea dintre om și profesia sa trebuie să fie una optimă. Această optimizare se realizează prin orientare profesională.

Orientarea profesională are rolul de a ghida fiecare individ în a-și folosi la capacitate maximă abilitățile dar și talentul nativ de care dispune pentru îndeplinirea exigențelor unei anumite profesiuni, într-un domeniu în care individul s-ar încadra cel mai bine atât din punct de vedere profesional cât și personal. Pentru realizarea acestui rol sunt necesare anumite criterii raționale și mecanisme specifice. De asemenea, trebuie să se țină cont și de nivelul de dezvoltare economică a țării pentru a evita diferențierile dintre variatele științe, cu precădere cele sociale, orientarea profesională fiind o formă aplicativă a psihologiei.

Orientarea profesională este definită într-un mod clasic de Édouard Claparède ca „alegerea unei profesiuni pentru un individ”. Criteriile după care individul se ghida pentru alegerea unei profesiuni surveneau după un examen complex psihologic care permitea cunoașterea mai amănunțită a candidatului. Cu alte cuvinte, putem spune că „orientarea profesională se confundă cu momentul crucial al alegerii unei profesiuni”. Această definiție totuși, ar putea părea inactuală, neeconomică și necorespunzătoare din punct de vedere social dacă ne raportăm la vremurile contemporane. În trecut omul își alegea o profesie pentru toată viața iar de cele mai multe ori acest lucru nici măcar nu era considerat o problemă de alegere, meseriile fiind transmise de cele mai multe ori din generație în generație. Astăzi putem spune că lucrurile s-au schimbat radical, dat fiind ritmul continuu de transformare și inovație a industriei, omul fiind dispus să îndeplinească o serie variată de profesii în căutarea unei cariere profesionale. Astfel, orientarea profesională trebuie privită ca un proces de lungă durată cu un pronunțat caracter educativ, formativ și pedagogic alături de cel de diagnostic.

1.2.1 Fundamentarea științifică a orientării profesionale

Preocupările pentru găsirea unor metode de educație pentru orientare au apărut încă din momentul instituționalizării acestor servicii și apariției unui personal specializat în consiliere și orientare. Dat fiind faptul că orientarea școlară trebuie să preceadă orientarea profesională, după cum se precizează mai sus, practicile actuale în domeniu sunt evidențiate prin prelungirea duratei învățământului obligatoriu, diversificarea învățământului secundar și amânarea momentului confruntării cu opțiunile profesionale. Această abordare pune accentul educația metodică, coerentă, reprezentată pe toată durata studiilor, realizată prin furnizarea de informații cu privire la ofertele de educație și de muncă precum și prin antrenarea tinerilor în activități menite să îi ajute să se cunoască mai bine în vederea alegerii unei cariere care s-ar potrivi pentru aceștia. Se observă tendința actuală de a acorda o importanță tot mai mare orientării și educației carierei în școli. Activitățile de educație și consiliere a carierei apar sub mai multe forme. Ele pot fi discipline școlare distincte, subordonate unei materii mai ample sau infuzate pe parcursul curriculum-ului altor discipline relaționate cu acest domeniu. Pentru o mai bună derulare a acestor activități este importantă implicarea activă a unor angajați în diferite locuri de muncă și cu diferite profesii, părinți, sau a reprezentanților comunității locale. Aceștia vin în ajutorul elevilor sprijinindu-i în elaborarea unor proiecte personale și profesionale. Activitățile de consiliere și orientare se desfășoară cu precădere în perioadele care preced luarea deciziilor importante. Pe plan internațional, însă, acestea iau naștere încă din învățământul primar, prin intermediul activităților de cunoaștere și informare a elevilor, cu implicații pentru toată perioada școlarității. Din acest motiv, sunt sprijinite colaborările dintre profesori, părinți, reprezentanții comunității locale și consilierii școlari, precum și creșterea numărului de specialiști în domeniul orientării profesionale prin alocarea surselor financiare necesare.

Pentru a determina gradul de diferențiere între educația carierei și orientarea carierei, Bill Law, în articolul său „A career – learning theory”(1996), propune o analiză comparativă a activităților specifice fiecărei arii:

Tabel 1. Analiză comparativă a activităților privind educația carierei și orientarea carierei

Astfel, putem observa faptul că în ceea ce privesc criteriile de analiză: contactul, relevanța, fundamentele, dezvoltarea și rezultatele, acestea sunt privite într-un mod mai general, axate mai mult pe noțiunea de grup, în cazul educației carierei. În schimb, în cazul orientării carierei, criteriile sunt privite într-un mod specific, accentul punându-se mai mult pe individ.

Introducerea activităților de consiliere în programele școlare reprezintă un aspect important pentru dezvoltarea serviciilor de informare, consiliere și orientare în instituțiile de învățământ. Deși conținutul programelor diferă de la o țară la alta, acestea respectă totuși aspectele fundamentale create de Law și Watts în modelul DOTS(1977):

conștientizarea posibilităților: oportunități, exigențe, interes pentru client, avantaje oferite

cunoașterea de sine: capacități, aptitudini, deprinderi, nevoi, valori și interese

luarea deciziilor, învățarea modalităților de luare a unei decizii realiste

dezvoltarea capacității de a face față schimbărilor prin punerea în aplicare a deciziilor și asumarea consecințelor acestora

1.2.2 Identificarea aptitudinilor – bază a orientării profesionale

Aptitudinea reprezintă „potențialul unei persoane de a învăța și de a obține performanță într-un anumit domeniu”.

Când ne referim la o persoană ca având aptitudini superioare pentru un anumit domeniu, înseamnă ca acea persoană are potențialul necesar pentru a obține performanță în acel domeniu. Orice comportament privit din punct de vedere al eficienței devine aptitudine. Descoperim astfel cum percepția detaliilor, memorarea sau spiritul de observație sunt considerate aptitudini importante care ajută individul la ducerea la bun sfârșit a unei sarcini.

Tipurile de aptitudini se clasifică după două mari criterii: după nivelul de generalitate, respectiv după domeniul în care se manifestă.

După nivelul de generalitate, aptitudinile pot fi generale sau speciale. Aptitudinile generale sunt cele care ajută individul în obținerea performanței în mai multe domenii. Ca și exemplu menționăm inteligența, memoria, spiritul de observație sau atenția. Aptitudinile speciale sunt cele care ajută individul în obținerea performanței într-un număr restrâns de domenii, cum ar fi mecanica, arta, management, etc. Ca și exemplu menționăm aptitudinile psihomotorii, aptitudinile senzoriale, aptitudinile artistice, științifice sau de organizare și conducere.

După domeniul în care se manifestă, aptitudinile pot fi cognitive, sociale, profesionale, academice, artistice, muzicale, sportive, etc.

Trebuie precizat faptul că pentru a avea succes în diverse domenii de activitate, nu este suficient stăpânirea unei singure categorii de aptitudini, ci o grupare a acestora.

Aptitudinile pot fi cunoscute și identificate prin mai multe metode cum ar fi „autoobservarea, opinia celorlalți sau testarea psihologică”.

Auto-observarea permite individului să își identifice singur aptitudinile sau nivelul acestora, prin compararea performanțelor proprii cu ale celorlalți. Această metodă de evaluare este foarte utilă pentru identificarea prezenței aptitudinilor. Aceasta poate fi observată luând în considerare aspecte cum ar fi asimilarea cu ușurință a informațiilor dintr-un anumit domeniu, implicarea susținută într-o activitate fără a obosi, prezența de timpuriu a ușurinței în învățare sau necesitatea utilizării unui număr mic de exerciții pentru a dobăndi anumite deprinderi.

Opinia celorlalți , ca și metodă de identificare a aptitudinilor, vine sub formă de feedback din partea unor experți. Experții sunt persoanele specializate pe un anumit domeniu de activitate care prin observare și experiență, pot determina ușor dacă persoana în cauză dobândește sau nu aptitudinile necesare domeniului lor de competență.

Testarea psihologică este considerată una dintre cele mai viabile și precise metode de identificare a aptitudinilor. Astfel, individul este supus anumitor teste prin care este pus în situația de a se confrunta cu rezolvarea unor sarcini care necesită aptitudinile pe care urmăresc să le măsoare. După finalizarea testelor, performanța la test a unei persoane poate fi raportată la etalon pentru a se stabili nivelul aptitudinii măsurate. Există două tipuri de teste prin care se pot măsura abilitățile unei persoane într-un anumit domeniu: „teste de aptitudini și teste de performanță”. Testele de aptitudini măsoară potențialul individului, făcând predicții cu privire la ce poate realiza acesta într-un anumit domeniu. Testele de performanță determină dacă individul are pregătirea necesară pentru acel domeniu, pregătire dobândită prin învățare și exersare. Aceste teste scot în evidență diferența dintre aptitudini și performanțe, realizări, prin faptul că ceea ce poată să facă o persoană și ceea ce ar putea să facă dacă ar avea pregătirea necesară nu este același lucru.

Relația dintre aptitudini și orientare profesională este una foarte strânsă. Deoarece aptitudinile reprezintă un element important al autocunoașterii, ele devin foarte relevante în decizia de carieră. Acestea stau la baza performanțelor în muncă alături de alte aspecte motivaționale cum ar fi interesele sau valorile. Chiar dacă aptitudinile nu sunt singurul criteriu de alegere a unei cariere și în performanța profesională a unui individ, putem spune că șansele de a avea succes într-un anumit domeniu cresc dacă sunt valorificate aptitudinile sale. Totuși, când vine vorba de alegerea domeniului trebuie să se țină cont de anumite aspecte:

una și aceeași aptitudine poate fi implicată în mai multe domenii; Acest fapt este important de știut pentru a preveni individul în a-și îngusta sfera de ocupații luate în considerare în procesul de alegere al carierei, generând alternative ocupaționale

performanța într-o ocupație e dată de un set de aptitudini, nu doar de una singură;„aptitudinile unei persoane se compensează și se potențează reciproc pentru a asigura performanța”

aptitudinile sunt într-o continuă dezvoltare prin învățare și exersare

aptitudinile percepute și cele obiective ale unei persoane nu coincid întotdeauna; Acest lucru este bine de știut pentru a preveni luarea unei decizii de carieră nepotrivite

Importanța atitudinilor resurselor umane

De-a lungul timpului, în urma efectuării mai multor studii, s-a demonstrat că oamenii diferă foarte mult prin capacitatea lor de a-și folosi cunoștiințele și aptitudinile. Această capacitate s-a dezvoltat prin formarea unor deprinderi specifice fiind direcționată de către atitudini. Problema atitudinilor a dat naștere la numeroase cercetări fiind cel mai des asociate cu orientarea și selecția profesională. Primul care a atras atenția asupra importanței acestora a fost Grand Venn spunând că atitudinile au un rol semnificativ în „procesul de autorealizare a omului”. Tehnologia tot mai avansată din ultimii ani a dus la înlocuirea aptitudinilor omenești cu mașini și dispozitive specializate, generând astfel o serie de atitudini neconstructive din partea angajaților care au dus la resimțirea unei insatisfacții profesionale. Astfel, studii recente ne arată cum accentul se pune din ce în ce mai mult pe aptitudinile intelectuale.

Deși unele aptitudini pot fi studiate izolat, când vorbim de atitudini facem referire la personalitate, ele fiind integrate în structura acesteia. Personalitatea constituie un factor important în procesul de orientare profesională fiind „variabila determinantă în alegerea și adaptarea la carieră”. Pentru a relaționa personalitatea cu cariera, trebuie să se țină cont de anumite aspecte pentru a evita unele confuzii. În primul rând, criteriile de personalitate nu ar trebui să determine alegerea profesiei ci mai degrabă mediul de muncă și sarcinile specifice în cadrul unei ocupații. De exemplu, oameni cu personalități diferite se pot încadra bine pe același domeniu dar nu neapărat și în același departament, fiecare alegând departamentul care se potrivește mai bine personalității sale. În al doilea rând, criteriile de personalitate trebuie corelate și cu alte informații despre persoana în cauză care sunt relevante pentru carieră, evitându-se astfel eventualele probleme care pot apărea în luarea deciziilor de carieră. Un alt aspect important îl constituie contextul, comportamentul unei persoane fiind dependent de acesta. Din acest motiv, angajatorii au o grijă tot mai mare să le ofere un mediu stimulativ de lucru angajaților pentru a genera atitudini cât mai pozitive din partea acestora.

Atitudinile, însă, nu se nasc odată cu omul, ele „se formează pe parcurs în muncă și prin muncă”. Prin urmare, s-a dezvoltat o adevărată disciplină de informare profesională în instituțiile de învățământ pentru a construi atitudini pozitive următorilor debutanți pe piața muncii, oferind astfel industriei o sursă pentru recrutarea viitoarelor brațe de muncă.

Orientarea profesională-un prim pas în carieră

În orice domeniu, planificarea presupune găsirea unui echilibru între necesități și posibilități. În cazul orientării profesionale se presupune cunoașterea necesităților viitorilor angajați dar și posibilitățile pe care le oferă piața muncii pentru a îndeplini aceste necesități, ajungându-se astfel la un echilibru. Totodată progresul tehnic a produs și continuă să producă schimbări structurale în profilul profesiunilor, definind disponibilitățile de plasare pentru indivizi din punct de vedere calitativ, nu doar ca simple cantități numerice. Ca și consecință a acestui fapt, omul nu mai este fixat pe o singură profesie de-a lungul vieții. De aici a apărut și noțiunea de carieră pentru a desemna o „succesiune evolutivă de activități profesionale și poziții profesionale pe care le atinge o persoană, ca și atitudinile, cunoștiințele și competențele dezvoltate de-a lungul timpului”. Apariția unui număr tot mai mare de profesiuni, dar și mai apropiate, a determinat ca orientarea profesională să nu se facă strict către o singură profesie, ci către un grup de profesiuni.

Termenul de carieră implică două mari etape: planificarea carierei și dezvoltarea carierei. Contrar vechilor strategii, dezvoltarea carierei profesionale este văzută acum ca un mijloc menit să satisfacă atât cerințele angajaților cât și ale organizației. Așadar putem spune că obiectivul dezvoltării carierei este „profesionalizarea indivizilor și bunăstarea lor personală, cât și prosperitatea organizațiilor în care aceștia lucrează”.

Există și teorii conform cărora cariera este privită ca un proces ce se derulează de-a lungul întregii vieți. Una dintre ele este cea a lui Donald Super conform căreia apariția și evoluția procesului orientat către alegerea unei profesii se desfășoară în cinci stadii:

stadiul de creștere(4-10 ani) când apar preocupările pentru viitor, crește controlul asupra propriei vieți iar copilul este convins că trebuie să obțină rezultate bune la școală, dobândind astfel atitudini și deprinderi de muncă bazate pe competențe

stadiul de explorare(14-24 ani) când are loc cristalizarea identității și restrângerea cercului de opțiuni ajungându-se la o singură alegere

stadiul de stabilizare(24-44 ani) când are loc angajarea, consolidarea poziției și avansarea

stadiul de menținere(45-65 ani) unde apare un interes pentru efectuarea muncii într-un mod satisfăcător dar și un interes pentru schimbare și inovație pentru a evita rutina

stadiul dezangajării(după 65 ani) când intervine pensionarea și nevoia de restructurare a stilului de viață

Teoria lui Super se bazează pe unele aspecte cum ar fi diferențele individuale ale fiecărui om în parte, multi-potențialul pe care îl deține un individ și care îi permite calificarea pentru mai multe profesii, caracteristica carierei ca fiind un proces continuu datorită preferințelor și competențelor care se pot schimba cu timpul precum și pe faptul că munca este un mod de viață care ar trebui ajustat într-un mod cât mai plăcut atât profesional cât și personal.

Orientarea profesională la nivel personal, managerial si organizațional

Orientarea profesională nu depinde doar de individ ci și de companiile prezente pe piața muncii, prin managementul carierei pe care sunt dispuși să îl ofere viitorilor angajați.

La nivel de management, monitorizarea carierei salariaților ar trebui să fie considerată o prioritate. Aceasta se poate face prin evaluarea periodică a performanțelor și prin maagementul recompenselor. În funcție de motivația care stă la baza procesului de planificare a carierei, putem identifica două tipuri de planificări: planificarea voluntară și involuntară sau impusă. Planificarea voluntară este deobicei inițiată de angajat, care ia în considerare oportunitățile interne existente la locul de muncă după care îi comunică superiorului său ierarhic dorința sa de promovare sau orientare sa carierei, cu scopul de a-și menține sau crește prestigiul profesional și/sau a remunerației. Planificarea involuntară este deobicei inițiată din dorința de a evita anumite situații nedorite cum ar fi disponibilizarea. Fie ca este vorba de planificarea voluntară sau cea involuntară, modalitatea de realizare a acestora va viza mereu aspecte legate de „identificarea intereselor personale și a scopurilor urmărite în carieră, identificarea calificărilor și a potențialului de dezvoltare, respectiv analiza oportunităților profesionale interne și externe”. Putem observa așadar că rolul cel mai important în dezvoltarea carierei îi revine individului. Acesta va căuta mereu un echilibru între competențele, performanțele, aspirațiile proprii și constrângerile pieței muncii precum și valorile organizaționale promovate.

La nivel organizațional, interesul pentru programele de management al carierei este datorat nevoii companiilor de a diminua riscul de incertitudine și volatilitatea formării și acumulării de cunoștiințe al angajaților. Astfel, compania facilitează carierele individuale, cu scopul de a atrage și a fideliza angajați bine formați și motivați care vor constitui un avantaj din punct de vedere competitiv. Acest interes este demonstrat de regulă prin politici legate de recrutarea, integrarea și dezvoltarea angajaților. Prin urmare, putem afirma că managerii sunt mediatori între dorințele angajaților asupra carierei lor și obiectivele organizației. Acest fapt este vizibil prin activități ca sesiuni de evaluare a performanței angajaților de către manageri, identificarea cerințelor de formare și dezvoltare a subordonaților sau identificarea ariilor de competență și a potențialului de dezvoltare. Așadar și organizațiile au un rol de asistență și consiliere a salariaților prin comunicarea politicilor de dezvoltare a resurselor umane, furnizarea unor programe de formare și dezvoltare personală precum și prin faptul că oferă posibilitatea de evoluție în carieră pentru angajații săi.

În ceea ce privește managementul carierei la nivel personal, un reper important de luat în considerare este teoria orientării în carieră a lui John Holland.

1.3.1 Teoria lui Holland

Teoria lui Holland are la bază ipoteza că alegerile în plan profesional sunt o extensie a personalității oricărui individ. Acesta, prin modul particular de dezvoltare a carierei sale, își găsește calea de a se afirma prin interesele și valorile sale. Astfel, modul distinct de constituire a personalității și a sistemului de interese și atitudini conturează direcția orientării carierei sale profesionale. În funcție de gradul de compatibilitate a intereselor cu alegerea traseului în carieră se observă o satisfacție sau o insatisfacție resimțită de individ în exercitarea profesiei. Holland afirmă că măsura în care caracteristicilor de personalitate le corespund mai multe aspecte ale acelorași cadre de lucru, putem vorbi de existența sau absența satisfacțiilor în muncă.

Conform teoriei lui Holland, cele șase tipuri de orientare în carierăsunt:

Tipul realist(R): indivizi care preferă activitățile ce presupun manipularea fizică a obiectelor într-un mediu profesional bine ordonat, cu puține cerințe sociale

Tipul investigativ(I): indivizi care preferă activitățile care implică observarea și analizarea fenomenelor pentru a-și dezvolta cunoașterea și înțelegerea

Tipul artistic(A): indivizi care preferă activitățile ambigue și nesistematice, care antrenează crearea unor forme expresive de scriere și exprimare verbală sau vizuală

Tipul social(S): indivizi care preferă activitățile care implică informarea, ajutorarea și dezvoltarea altora și cărora le displac mediile profesionale bine ordonate și sitematizate

Tipul întreprinzător(E): indivizi cărora le place să lucreze cu oamenii, dar își concentrează energia spre activitățile de conducere și control a celorlalți în vederea atingerii obiectivelor organizaționale sau a obținerii de beneficii materiale

Tipul convențional(C): indivizi care preferă activitățile ordonate, supuse regulilor, care în general cuprind organizarea informației scrise sau numerice, analiza rezultatelor în baza unui set de proceduri bine definite

Așa cum constată chiar Holland, această teorie nu acoperă toate variabilele care sunt implicate în alegerea carierei. Mai intervin factori precum: genul, vârsta subiecților, poziția socială, nivelul de educație, aptitudinile sau abilitățile și deprinderile personale. Prin urmare, acesta a dezvoltat o serie de exemple de asociere a tipurilor de orientare în carieră cu anumite ocupații sau profesii.

Tabel 2. Asociere a tipurilor de orientare în carieră cu ocupații sau profesii

În plus, Holland afirmă că fiecare categorie de indivizi este caracterizată și prin tipurile de respingeri pe care le operează.

Tabel 3. Exemple de respingeri pentru tipurile de orientare în carieră

Deoarece în mod practic sunt rare cazurile când întâlnim un tip pur de personalitate, ci mai degrabă combinații ale acestora, a fost dezvoltat Codul lui Holland. Acesta utilizează trei litere, sau mai puțin, pentru a descrie fiecare tip de personalitate și mediu de muncă. Aceste litere sunt tocmai inițialele categoriilor descrise mai sus, așezate descrescător în funcție de predominanța tipului de personalitate. De exemplu: EIA, ISE, SI, CAS, ER, SAE, CIS etc.

Pentru un consilier este extrem de util să cunoască codul tipului de personalitate a individului în cauză pentru a afla indicii importante cu privire la sfera sa de interese. De asemenea, codul le este de mare ajutor pentru a asocia caracteristicile de personalitate ale clienților cu informații legate de profesii și ocupații, pentru a recomanda un mediu de muncă potrivit clientului său. Totodată, codul este important și în cazul în care individul dorește să se transfere la un alt loc de muncă sau să încerce o altă ocupație sau profesie. Astfel, cunoscând codul său, consilierul îl va putea sfătui în legătură cu un mediu de muncă înrudit cu cel anterior.

Teoria lui Holland și aspectele sale practice sunt larg acceptate de consilierii în orientare profesională deoarece este un instrument ușor de aplicat, înțeles rapid de clienți și practic în sistematizarea tipurilor de personalitate și a mediilor de muncă.

1.3.2 Teoria lui Schein

O altă perspectivă importantă cu privire la managementul carierei la nivel personal este teoria lui Edgar H. Schein. Conform acestei teorii, în urma experiențelor profesionale, individul dezvoltă tipare distincte de talente, obiective, nevoi și valori în percepție personală numite ancorele carierei. Acestea mențin individul centrat pe un anumit tip de activitate caracteristic tiparului său personal. Cele cinci ancore ale carierei individualedezvoltate de Schein sunt:

Competența tehnică/funcțională: individ motivat de conținutul efectiv al muncii, pentru care mișcările laterale sau verticale în cadrul ierarhiei nu sunt atractive dacă îl îndepărtează de nucleul de specialitate

Competența managerială: obiectivul de carieră al unui astfel de individ este acela de a atinge poziții cu responsabilități manageriale iar motivația în alegerea unei cariere/poziții în organizație este dată de potențialul de dezvoltare ulterioară, nu de conținutul muncii

Siguranța: indivizi pentru care elementul cheie al propriei cariere este stabilitatea și siguranța locului de muncă pe termen lung

Autonomia: indivizi pentru care este prioritară evitarea constrângerilor privind stilul personal de viață, fără a fi dependenți de exercitarea unor anumite capabilități legate de meserie, de avansarea ierarhică sau de stabilitatea locului de muncă

Creativitatea: indivizi care au drept repere în carieră fie competența tehnică/funcțională, fie cea managerială, fie autonomia, însă având drept obiectiv prioritar crearea unui produs/proces care să fie creația lor exclusivă

Orientarea profesională și ancorele carierei nu sunt doar instrumente de auto-evaluare și management al carierei individuale. Acestea pot fi folosite și în managementul organizațiilor pentru a adapta indivizii la cerințele posturilor și pentru a încuraja diversitatea în cadrul organizației. De asemenea este la fel de important ca individul să își stabilească un plan personal de carieră care să poată fi corelat cu organizația din care face parte, marea majoritate a salariaților lăsând această responsabilitate în seama superiorului ierarhic sau departamentului de resurse umane.

Procesul de orientare profesională

În marea majoritate a cazurilor, momentul alegerii profesiei are loc în timpul adolescenței când tânărul nu este conștient în totalitate de abilitățile sale și nu își poate da seama ce cale să urmeze pe viitor. Din această cauză, alegerea profesiei se poate face la întamplare sau sub influența diverselor persoane apropiate, fapt care poate duce la cazuri de neadaptare, schimbări de profesie sau cariere ratate. În momente ca acestea, orientarea profesională constituie un factor foarte important având un rol de îndrumare. Aceasta nu este necesară doar adolescenților, fiind un proces util și adulților atunci când aceștia trebuie să își schimbe calificarea, în urma unor accidente sau boli, sau în cazul dispariției profesiei pe care o practică datorită avansării tehnologice continue.

Procesul orientării profesionale cuprinde aspecte precum: cunoașterea individului și a aptitudinilor sale, cunoașterea exigențelor diferitelor profesiuni, precum și cunoașterea cererii de forță de muncă în diferite domenii de activitate, pentru a orienta individul către profesiunile în care se poate încadra.

După cum am menționat anterior, la baza orientării profesionale stă noțiunea de aptitudine și posibilitatea evaluării acestora prin metode științifice. În urma unui studiu efectuat de R. Meili s-a ajuns la concluzia că după vârsta de 13 ani aptitudinile sunt destul de constante pentru a putea fi evaluate. Astfel, se poate stabili un diagnostic, pe baza căruia se poate contura primul pronostic cu privire la reușita profesională. Așadar, putem afirma faptul ca aptitudinile au rolul de a prevedea succesul într-o profesiune ale cărei cerințe sunt cunoscute. Orientarea profesională nu presupune însă doar cunoașterea aptitudinilor ci și investigarea solicitărilor caracteristice fiecărei profesiuni. Se va realiza astfel o clasificare a profesiunilor prin care se menționează denumirile și interrelațiile dintre acestea, precum și o monografie profesională prin care se va defini conținutul și condițiile de prestare ale fiecărei profesiuni, și se va realiza de asemenea o profesiogramă pentru a defini formele de sinteză.

Orientarea profesională devine un auxiliar indispensabil în politica dusă în problema resurselor umane, în sensul de a stabili un echilibru între cerințele economiei și necesitatea crescândă de muncitori calificați, de cadre medii și cadre de conducere, consecințe ale dezvoltării permanente ale societății. Acțiunea de orientare profesională cuprinde mai multe etape:

analiza muncii și elaborarea monografiilor profesionale

stabilirea criteriilor de succes profesional

stabilirea unor baterii de probe, în funcție de exigențele profesionale și de criteriile de succes profesional

alegerea unui eșantion experimental pentru etalonarea probelor

prelucrarea rezultatelor și alegerea probelor care sunt cele mai predictive

determinarea valorii cotelor care îndreptățesc speranțe de reușită în profesiunea respectivă

coroborarea probelor de laborator cu informațiile culese din convorbirea cu candidatul, cu cele obținute din analiza datelor biografice, precum și din analiza produselor activității

De asemenea, în acțiunea de orientare profesională ce are loc în instituțiile de învățământ, trebuie să se țină cont și de alți factori puțin mai subiectivi cum ar fi părinții, profesorii sau psihologul școlar.

1.4.1 Modalități științifice de realizare a orientării profesionale

Domeniul orientării profesionale a cunoscut diverse etape în ceea ce privește utilizarea diferitelor metode și tehnici de evaluare. Dacă la început predominau testele psihologice, în prezent aproape majoritatea au fost înlocuite de chestionare și inventare de interese, preferințe, aptitudini, atitudini sau valori. Începutul activității de orientare școlară și profesională din România a avut un caracter accentuat psihometric. Aceasta a continuat mai apoi având un caracter educativ ajungând la forma sa actuală care pune accent pe aspecte ce țin de managementul și procesarea cognitivă a informației cu un diagnostic centrat pe consilierea globală a carierei clientului, pe aspectele etice și calitatea serviciilor.

Înainte de a clasifica modalitățile utilizate în orientarea profesională, se pot avea în vedere criterii precum: nevoile clienților, scopul și modalitățile în care se desfășoară activitățile de consiliere, fazele acestor activități, momentele unei ședințe de consiliere, tipurile de consiliere precum și gradul de standardizare a instrumentelor utilizate în consiliere și orientare. Astfel, în funcție de scopul urmărit, metodele de lucru se pot clasifica în:

Metode pentru obținerea informațiilor despre client: aici includem testele psihologice, chestionarele, observația, interviul, autobiografia, auto-caracterizarea, focus grup, sondajele de opinie, analiza datelor biografice, analiza produselor activității, analiza SWOT precum și portofoliul

Metode de comunicare: convorbiri, jocuri de rol, simulări sau exerciții pentru dezvoltarea abilităților de relaționare

Metode de informare a clienților: broșuri, ghiduri, alte produse media, profile ocupaționale, conferințe sau lecturi personale

Metode de investigare a pieței muncii: exerciții pentru dezvoltarea abilităților de căutare a informațiilor și managementul lor, simularea situațiilor de muncă, vizite, utilizarea tehnologiilor informatice pentru căutarea unei slujbe, târguri de job-uri sau mini-stagii în întreprinderi

Metode de maketing personal și managementul informației: elaborarea unui CV, scrisoare de intenție, de recomandare, de mulțumire, prezentarea la un interviu sau redactarea unui anunț media

Metode de planificare și dezvoltare a carierei: planul personal de acțiune, evaluarea alternativelor, exerciții de clarificare a valorilor sau bilanțul competențelor

În activitatea orientării profesionale se observă faptul că cele mai des utilizate mijloace ajutătoare sunt testele, chestionarele și inventarele. Acestea pot fi de aptitudini, de personalitate, de interese și nevoi speciale, despre valori și atitudini, de evaluare a deprinderilor, de relaționare interpersonală, pentru auto-evaluare, cu privire la luarea unei decizii, pentru dezvoltarea carierei sau pentru categorii speciale de populații.

Testul este o modalitate de a măsura sau de a evalua sistemic și obiectiv anumite eșantioane de comportament ale indivizilor prin oferirea de răspunsuri corecte sau incorente la anumite sarcini de lucru. Rezultatele care apar în urma acestor teste sunt considerate relevante pentru definirea și identificarea diferitelor aspecte la diferite persoane. Inventarele standardizate sunt de asemenea mijloace obiective de măsurare ale unor segemente comportamentale, însă răspunsurile nu sunt evaluate sub formă de corect sau incorect, ci ele sunt raportate la răspunsurile celorlalți indivizi care constituie, astfel, o normă de grup.

Practica activității de orientare a demonstrat că în cele mai multe cazuri consilierii utilizează inventare de interese și aptitudini și mai puțin teste psihologice de performanță și de personalitate. Această alegere se datorează defapt rolului pe care consilierul alege să dețină în activitatea sa: fie este centrat pe sprijinirea indivizilor în dezvoltarea carierei lor, fie se axează pe interpretarea informațiilor despre aceștia, amândouă variantele fiind până la urmă în beneficiul clienților. Inventarele și testele psihologice cuprind mai multe acțiuni:

identifică ariile de interese din sfera ocupațiilor

identifică aptitudinile, abilitățile și deprinderile indivizilor cât și nivelurile de performanță ale acestora, determinând în ce arii ocupaționale pot fi utile

identifică aspecte ale personalității compatibile sau nu cu anumite domenii ocupaționale

identifică, în cazul indivizilor deja angajați, cauzele insatisfacției la locul de muncă sau lipsei progresului profesional

identifică dificultățile în luarea deciziilor din domeniul ocupațional al indivizilor

Modul în care se aleg testele și inventarele potrivite ține strict de consilier, după ce acesta și-a format o părere în funcție de problemele pe care le are fiecare client. De asemenea, acesta va ține cont și de felul în care trebuie administrate aceste instrumente și mai ales de modalitatea de interpretare a rezultatelor, cât și de normele de etică profesională pe care acesta le aplică în practică. În fond, consilierul apelează la aceste teste și inventare pentru a ajuta indivizii să se cunoască mai bine, să își folosească pe deplin resursele personale de care dispun, să-i facă pe aceștia apți de auto-decizie și planificarea carierei personale. Prioritățile clienților constituie reperul principal în utilizarea sau nu în consiliere a unora sau altor teste psihologice sau inventare.

Orientativ, consilierul ar trebui să fie sigur că procesul a inclus următorii pași:

a ales cel mai potrivit instrument potrivit nevoilor și problemelor clientului

a fost înțeles pe deplin de către client scopul instrumentului ce urmează a fi administrat, sarcinile pe care le are de îndeplinit, modul de completare sau așteptările pe care poate să le aibă

a verificat la sfârșitul testării că toate datele cerute au fost completate

a luat note personale asupra comportamentului clientului pe durata administrării instrumentului

a verificat în mod riguros răspunsurile, grilele de răspuns, codarea și a efectuat sumarea rezultatelor

a raportat cu acuratețe performanțele la etaloane

a revăzut datele obținute și a pregătit clientul pentru interpretarea rezultatelor, de preferat într-o ședință diferită, cerându-i și părerea acestuia cu privire la instrument și administrarea acestuia

a obținut toate informațiile pentru a înțelege performanțele clientului la probele administrate în relație cu viața sa reală

a integrat toate informațiile pe care le are despre client într-un tablou realist, relevant pentru viața sa reală, care să aibă sens și valoare de exemplificare

Totodată, consilierul trebuie să implice activ clientul în interpretarea rezultatelor pentru a le da un sens, utilizând un limbaj nu foarte tehnic pentru a fi pe înțelesul acestuia. De asemenea, consilierul trebuie să posede o atitudine de neutralitate binevoitoare pentru a nu produce dificultăți sau disconfort la interpretarea performanțelor scăzute sau rezultatelor negative la teste, fiind conștient de atitutinea clienților și sprijinindu-i în a avea așteptări realiste.

Informațiile de bază care însoțesc orice test psihologic sau inventar de calitate vizează fidelitatea, validitatea, obiectivitatea și caracterul practic ale acestora.

Fidelitatea face referință la lipsa erorilor de măsurare în evaluarea efectuată, apreciată prin consistența internă a instrumentului și stabilitatea în timp. Se obține astfel un coeficient de fidelitate care la cele mai multe dintre testele de calitate are valori cuprinse între 0,80 și 0,90.

Validitatea este considerată cea mai importantă calitate a unui test deoarece măsoară adecvarea conținutului testului la problema investigată. Această caracteristică este necesară pentru că în multe situații nu se pot măsura direct caracteristicile psihologice cum ar fi interesele, atitudinile sau trăsăturile de personalitate. Cele mai importante categorii de validitate sunt: validitatea de conținut, validitatea criterială și validitatea de construct.

Obiectivitatea este acea calitate a instrumentului care permite obținerea de rezultate similare în urma administrării acestuia de către diferite persoane. Pentru a evita subiectivitatea este indicat să se folosească teste ce solicită subiecților răspunsuri cu alegere multiplă sau un răspuns scris, predeterminat.

Caracterul practic al instrumentului se referă la calitățile acestuia în utilizarea cotidiană a evaluărilor: economic, timpul scurt necesar administrării, ușurința înțelegerii de către indivizii testați a instrucțiunilor de completare sau timpul redus pentru scorarea și interpretare.

În general, când concep instrumentele de evaluare psihologică, autorii oferă odată cu acestea și o serie de date cu privire la caracteristicile populației pe care s-a realizat etalonarea necesară scorării, cât și informațiile statistice și comentariile relevante cu privire la principalele caracteristici de calitate ale testelor propuse spre utilizare. În ceea ce privește indivizii cărora li se administrează aceste instrumente, consilierul efectuează evaluările pentru a determina ce pot face aceștia, sub forma calităților înnăscute sau învățate, și ce le place să facă, sub forma intereselor, motivațiilor sau atitudinilor. Aceste componente sunt condiția necesară dar nu suficientă în asigurarea succesului la locul de muncă.

Multă vreme, în materie de evaluare și examinare psihologică în scopul orientării profesionale, aptitudinile și trăsăturile de personalitate au fost considerate decisive. Cercetări recente, însă, atrag atenția asupra faptului că oamenii nu sunt alcătuiți doar dintr-o serie de caracteristici independente, ci sunt ființe cu comportamente ocupaționale complexe, având fiecare experiențe de viață unice, valori, aspirații și atitudini diferite. Ei îndeplinesc simultan sau succesiv roluri diferite față de cele legate de ocupație sau profesie. Prin urmare, consilierul ar trebui să țină cont și de influența unor aspecte precum familia, contextul educațional, comunitatea, modul de petrecere a timpului liber, funcțiile publice asumate voluntar sau alte roluri îndeplinite de-a lungul vieții, în momentul în care efectuează evaluarea în orientarea profesională.

1.4.2 Interpretarea rezultatelor și elaborarea diagnosticului în acțiunea de orientare profesională

Procesul prezentării rezultatelor orientării profesionale ar trebui să cuprindă o serie de pași. În primul rând, consilierul trebuie să dezvolte un raport cu clientul bazat pe încredere, colaborare, interes pentru problemele acestuia și rezolvarea lor în comun, după care îi va reaminti acestuia contextul în care a fost administrat instrumentul de evaluare, starea personală în care s-a aflat și va identifica eventualii factori perturbatori care au intervenit în timpul evaluării. Consilierul se va consulta mai apoi cu clientul asupra dificultăților probei în sine și îi va reaminti acestuia scopul evaluării și tipurile de itemi la care s-au cerut răspunsuri. În al doilea rând, îi va preciza individului semnificația proceselor psihice investigate iar mai apoi îi va solicita acestuia să-și expună opinia sau trăirile emoționale resimțite, cu privire la conținutul sarcinilor, precum și așteptările pe care acesta le are în urma evaluării. În final ii se va prezenta clientului performanțele proprii care se pot compara cu anumite etaloane, pentru a iniția, de comun acord cu consilierul, planul personal pentru dezvoltarea carierei.

În general, se disting două tendințe în interpretarea rezultatelor obținute: cea analitică, în care individul a fost analizat după mai multe aptitudini luate independent, și cea sintetică, în care individul a fost privit ca un întreg, unde fiecare trăsătură psihică depinde de personalitatea de ansamblu.

Din aceste două tendințe decurg două moduri de interpretare: psihometrică, unde predomină aspectul cantitativ al rezultatelor și cea clinică. Deobicei se recomandă îmbinarea celor două moduri în funcție de specificul muncii.

Elaborarea avizului final va indica profesiunile spre care subiectul poate fi îndrumat și va preciza de asemenea profesiunile contraindicate. În cazul în care orientarea profesională s-a făcut în scopul promovării, individului îi se vor preciza posibilitățile de dezvoltare sau de actualizare a potențialităților sale. Una din metodele cele mai simple și care se utilizează și la noi în țară este cea a limitelor critice. Se stabilesc astfel anumite probe importante și nivelul sub care nu se poate îndeplini, în condiții bune, profesia respectivă. Aceasta metodă, însă, are dezavantajul că nu include metode de compensare. Cea mai bună și evoluată metodă de emitere al avizului final rămâne totuși aprecierea globală făcută de consilier pe baza tuturor datelor care se utilizează într-o evaluare condiționată de experiența și pregătirea clientului.

În urma unor studii efectuate de Herr și Cramer, s-ă făcut o clasificare a tipurilor de examinări realizate în scopul orientării profesionale în funcție de finalitățile acestui proces. Astfel s-au identificat examinări cu finalitate discriminativă, predictivă, de monitorizare și evaluativă propriu-zisă. Fie care dintre aceste forme de examinare este importantă și utilă în procesul de auto-cunoaștere, informare, consiliere și orientare al individului. Examinarea predictivă facilitează anticiparea cu privire la performanțele posibile pe care clienții le pot atinge în funcție de potențialul acestora în planul efectelor educației, formării și muncii sau în cel al mobilității ocupaționale. Examinarea discriminativă va expune calitățile și performanțele indivizilor în funcție de anumite interese, valori si preferințe pentru anumite ocupații pentru a determina compatibilitatea cu anumite medii de muncă în care se practică acele ocupații. Ambele forme de examinare prezentate anterior oferă răspunsuri clienților despre conținutul alegerilor lor. Examinare de monitorizare oferă informații despre nivelul de pregătire al indivizilor pentru a face alegeri în planul ocupațiilor, dacă au maturizarea necesară pentru demararea unui proiect personal în planul dezvoltării carierei precum și informații despre calitatea deciziilor și direcția opiniilor cu privire la muncă. Acest tip de examinare îi învață pe clienți să fie independenți sau cum să aleagă între alternative egale. Examinarea evaluativă propriu-zisă măsoară nivelul atins de indivizi în realizarea obiectivelor consilierii și orientării carierei. Aici sunt avute în vedere rezultatele obținute în diferite programe de orientare profesională la nivel individual, instituțional și social.

Cercetările axate pe valorile importante pentru indivizi si care sunt legate de procesul muncii s-au concluzionat în identificarea a zece valori de bază care pot fi luate drept repere în luarea deciziilor și clarificarea opțiunilor persoanelor atunci când acestea sunt puse în dificultatea de a face o alegere din punct de vedere ocupațional. Cele zece valori sunt: venitul ridicat, prestigiul, independența, a ajuta pe alții, siguranța, diversitatea, conducerea, a face munca dorită, timpul liber și angajarea imediată. Este evident ca persoanele care au răspunsuri clare la aceste categorii de probleme le va fi mai ușor să ia decizii în legătură cu cariera lor.

Această ușurință este determinată de alegerea liberă a valorilor personale, cunoașterea implicațiilor acestor alegeri și acționarea pentru punerea lor în practică fără expunerea la o presiune externă.

Rezultatele examinării derulate în scopul orientării clienților pot fi utlizate pentru descoperirea și certificarea competențelor, sprijinirea luării deciziilor și a procesului dezvoltării carierei acestora. Totodată, obiectivul orientării profesionale nu mai este doar găsirea unei singure profesiuni care să se potrivească perfect individului, ci a unor domenii ocupaționale, deoarece persoana în cauză este aptă de învățare continuă, capabilă de adaptare la situații noi de muncă și interesată în dezvoltarea competențelor proprii. Din acest motiv, se introduce o nouă etapă a orientării, cea a planificării carierei și schimbării acesteia. Consilierii își sfătuiesc astfel clienții să ia decizii elastice, deschise spre mai multe oportunități de muncă sau pentru cariere alternative, asta după ce au efectuat în prealabil o sesiune de auto-cunoaștere și informare personală. În legătură cu acest proces s-au stabilit câteva principii de bază ale dezvoltării carierei cum ar fi:

dezvoltarea carierei este un proces continuu, o succesiune de alegeri

luarea deciziei și planificarea dezvoltării carierei este un proces care poate fi învățat și aplicat de-a lungul vieții

în alegerea carierei sunt implicați factori multipli: interese, aptitudini, deprinderi, nevoi, valori, etc.

experiența anterioară influențează nevoile și interesele actuale

contextul social influențează opiniile indivizilor

mitul unei singure profesii potrivite este păgubitor și inexact

imaginea de sine pozitivă, realistă și încrederea în forțele proprii are o importanță particulară în conturarea opțiunilor și dezvoltarea carierei unei persoane

șansa poate fi „pregătită” și nu doar așteptată

Multe dintre abordările puse în practică de consilieri au ca bază aceste principii, astfel orientarea de-a lungul întregii vieți profesionale a indivizilor are sens pe deplin. Aceștia trebuie să fie deschiși la experințe noi de învățare, profesional flexibili, adptabili și mereu dispuși să abordeze noi perspective ocupaționale. De asemenea, consilierii trebuie să-i încurajeze pe clienți să își asume responsabilități, să-și re-evalueze noile competențe dobândite prin practică, să devină mereu mai independenți și dispuși să învețe.

În concluzie, rezultatele evaluărilor în scopul orientării profesionale ar trebui să confirme, măcar în linii mari, bănuielie sau opiniile indivizilor cu privire la imaginea de sine, interesele și aptitudinile lor sau alte aspecte legate de instrumentele folosite pentru evaluare. Orice discrepanță apărută în acest sens ar trebui să trezească atenția sau îndoiala consilierului asupra instrumentului utilizat, administrării sau interpretării.

Eficiența orientării profesionale

Eficiența orientării profesionale este vizibilă atunci când există o satisfacție atât pentru individ cât și pentru colectivitate. Această satisfacție rezultă în urma acordului care trebuie să existe între interesele și aptitudinile indivizilor și profesia către care aceștia aspiră. Orientarea profesională ușurează atât integrarea profesională a individului cât și cea socială, fapt deosebit de benefic pentru acesta.

De asemenea, prin orientare profesională, individul ajunge să se cunoască mai bine, descoperind unele trăsături potențiale mai dezvoltate decât altele care îl vor ajuta să își aleagă mediul de lucru unde se va adapta mai bine.

Procesul luării deciziei este unul foarte important și dependent de informații, în funcție de calitatea sau acuratețea acestora. Acesta presupune înțelegerea acestor informații și prelucrarea lor pentru a-și contura în final o imagine de sine, de preferat pozitivă și realistă, și unele decizii care vor fi urmărite voluntar, independent, cu persistență și susținere motivațională puternică. De regulă, alegerile făcute de o persoană se datorează unor experiențe semnificative apărute în viața lor. În alte situații, alegerile în planul carierei se iau în funcție de informațiile pe care le primesc din diferite surse, care pot fi credibile sau nu, toate fiind în legătură cu modul în care se văd pe sine în situații reale de viață. Cu alte cuvinte, indivizii au tendința să își creeze viitorul prin ceea ce cred și fac. Ca stiluri de luare a deciziei în materie de carieră se identifică două situații complet opuse: spontan – sistematic, în funcție de modul de a reacționa la informații, și intern – extern, în funcție de modul de analiză al informațiilor utile deciziei. În acest proces poate fi implicată doar persoana în cauză, și/sau alte persoane cum ar fi prietenii, familia sau societatea prin diferite modalități indirecte de presiune pentru inserția socio-profesională.

Tot mai frecvent observăm situații în care indivizii urmează alt model de luare a deciziilor în domeniul opțiunilor profesionale. Decizia lor devine ghidată de găsirea unei soluții într-o stare personală considerată a fi o urgență. Deseori auzim expresii cum ar fi „caut de prea mult timp un loc de muncă ca să mai stau să mă gândesc dacă acesta îmi este potrivit sau nu”. Odată rezolvată această primă stare de tensiune psihologică, individul se consolează și cu soluții reparatorii: „dacă eu chiar nu o să îmi pot duce la bun sfârșit sarcinile măcar la un nivel care să nu-mi afecteze salariul sau să-mi pună postul în pericol, voi căuta altă slujbă” mergând pe principiul „dacă ai deja un loc de muncă, mai ușor găsești altul, voi urma niște cursuri de calificare între timp”. Astfel de decizii, bazate pe principii ca acestea, nu sunt deloc benefice pentru individ, ele rezultând în majoritatea cazurilor în insatisfacție și dificultate de integrare productivă a individului.

În ceea ce privește piața viitoare a muncii, consilierii trebuie să țină cont că aceasta va fi caracterizată prin diferiți factori care se schimbă continuu cum ar fi: mai multe persoane în vârstă implicate în muncă, mai mulți imigranți, grupuri etnice și rasiale diverse, mai multe persoane cu dizabilități, etc. Pe de altă parte se observă schimbări majore și în cultura organizațională a muncii: distanța între decidenți și executanți se reduce, se diminuează câmpul de incertitudine asupra finalităților muncii, crește importanța muncii individuale în defavoarea celei colective, etc. toate acestea într-o perspectivă globalizatoare marcată de evoluția tehnologiei în toate planurile muncii, sporirea importanței generale a comunicării, formarea continuă sau folosirea rațională a energiei și resurselor diminuate. În aceste situații, indivizilor le pot fi oferite următoarele perpective ale muncii:

crearea de locuri de muncă personalizate

angajarea cu normă întreagă sau parțială

muncă în regim de lucru continuu

angajarea cu program flexibil

angajarea cu timp de lucru suplimentar

angajarea în mai multe slujbe

angajarea la companii diferite

loc de muncă împărțit alternativ între două persoane

angajare pentru câteva zile din săptămână

munca la domiciliu

angajare temporară, în perioade de vârf

angajare sezonieră

angajare pe două locuri de muncă în aceeași instituție

În final, indiferent de decizia pe care o vor lua, dacă orientarea profesională a fost făcută corect, se vor evita cu siguranță cazurile de eșec profesional, de ratare, de schimbare a profesiilor sau cele de insatisfacție și dificultate în integrarea productivă a individului. O orientare profesională de succes va avea consecințe pozitive atât pentru individ cât și pentru societate.

CAP II – Studiu de caz – Orientarea profesională a șomerilor în cadrul AJOM Sibiu

2.1 Agenția Județeană de Ocupare a Forței de Muncă Sibiu

Agenția Județeană pentru Ocuparea Forței de Muncă, este o instituție publică, cu personalitate juridică, subordonată Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă, cu sedii în Sibiu, Mediaș, Agnita, Avrig, Cisnădie, Dumbrăveni și Copșa Mică. Agenția asigură implementarea la nivel județean a măsurilor de prevenire a șomajului, protecția socială a persoanelor neîncadrate în muncă, organizează și coordonează activitatea de ocupare și de formare profesională a forței de muncă.

Agenția Județeană pentru Ocuparea Forței de Muncă Sibiu își desfășoară activitatea în domeniile: ocupării și formării profesionale; mobilității forței de muncă și asigurării flexibilității funcționale a pieței muncii; recrutării și plasării forței de muncă în străinătate; realizării prestațiilor pentru înfăptuirea politicii de ocupare și circulație a forței de muncă pe plan intern și internațional; informării, consilierii și orientării profesionale a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă în vederea ocupării și realizării echilibrului între cererea și oferta de forță de muncă; servicii de preconcediere în situații de concedieri colective de personal; aplicării măsurilor de protecție socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă; acreditării furnizorilor de servicii specializate pentru stimularea ocupării forței de muncă; aplicării la nivel județean a prevederilor referitoare la prestațiile de șomaj din cadrul acordurilor bilaterale încheiate de România cu alte state în domeniul coordonării sistemelor de securitate socială; înștiințării solicitanților pentru a se prezenta la locațiile special amenajate pentru desfășurarea selecțiilor; organizării de selecții prin punerea la dispoziție a mijloacelor logistice și a personalului calificat.

Printre serviciile pe care AJOFM Sibiu le oferă personelor fizice și juridice se numără: medierea între cererea și oferta de forță de muncă și selecționarea candidaților pentru ocuparea locurilor de muncă vacante, orientarea și consilierea persoanelor neîncadrate în muncă și a altor persoane în vederea găsirii unui loc de muncă, cursuri de formare profesională, încadrarea șomerilor peste 45 de ani care sunt părinți unici susținători ai familiilor monoparentale, încadrarea șomerilor care în maxim 5 ani îndeplinesc condițiile de pensionare, stimularea mobilității forței de muncă, încadrarea absolvenților din instituții de învățământ, încadrarea persoanelor cu handicap precum și servicii de consultanță și asistență pentru începerea unei afaceri.

De asemenea, AJOFM Sibiu își desfășoară activitatea urmărind anumite obiective cum ar fi: prevenirea șomajului și combaterea efectelor sociale ale acestuia, încadrarea sau reîncadrarea în muncă a persoanelor în căutarea unui loc de muncă, sprijinirea ocupării persoanelor aparținând unor categorii defavorizate ale populației, asigurarea egalitații șanselor pe piața muncii, stimularea șomerilor în vederea ocupării unui loc de muncă, stimularea angajatorilor pentru încadrarea persoanelor în căutarea unui loc de muncă, creșterea mobilității forței de muncă în condițiile schimbărilor structurale care se produc în economia națională sau protecția persoanelor în cadrul sistemului asigurărilor pentru șomaj.

AJOFM Sibiu și-a format politica managerială pe anul 2014 urmând o serie de direcții de acțiune. Prima dintre acestea se referă la implementarea programelor de ocupare și formare profesională, precum și adaptarea acestora după cerințele și evoluțiile de pe piețele muncii locale, pentru a atinge indicatorii de performanță stabiliți în Contractul de performanță managerială semnat cu Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă. A doua direcție de acțiune are în vedere dezvoltarea relațiilor cu angajatorii și mărirea gradului de personalizare a acțiunilor pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă. Pentru asigurarea mobilității forței de muncă în spațiul economic european, AJOFM Sibiu și-a dezvoltat capacitatea instituțională pentru integrarea acesteia în rețeaua EURES. Totodată, pentru accesarea diferitelor fonduri europene, cu precădere Fondul Social European, personalul a fost instruit mult mai bine pe diferitele paliere ale activității proprii. De asemenea, instituția a încheiat sau și-a revizuit protocoalele de colaborare cu actori relevanți la nivel local, național sau internațional. AJOFM Sibiu a dezvoltat și o politică de marketing intensă pentru a spori gradul de informare a beneficiarilor despre serviciul public de ocupare din România. Ca și orice altă instituție de prestigiu, AJOFM Sibiu se ghidează după câteva valori indispensabile cum ar fi respectul, profesionalismul, onestitatea, corectitudinea precum și disponibilitatea spre comunicare.

Obiectivul general pentru anul 2014 al instituției a fost încadrarea în muncă a cel puțin 7530 de persoane prin activități de mediere a muncii sau prin alte tipuri de măsuri active. În urma serviciilor acordate de AJOFM Sibiu a încadrat până la 31 decembrie 2014 un număr de 9523 de persoane în căutarea unui loc de muncă. Putem spune, așadar, că politica managerială a organizației este un real succes.

2.2 Biroul de consiliere și orientare profesională AJOFM Sibiu

Serviciile de informare, consiliere și orientare profesională au un rol esențial în activitatea desfășurată de serviciile publice de ocupare, de calitatea acestora depinzând în mare măsură rezultatele aplicării celorlalte tipuri de servicii de stimulare a ocupării, în special formarea profesională. Aceste servicii sunt gratuite la cerere persoanelor șomere, absolvenților unei instituții de învățământ care nu au putut ocupa un loc de muncă, refugiaților sau persoanelor care au obținut alt statut de protecție internațională, persoanelor repatriate sau eliberate din detenție care nu au găsit un loc de muncă sau persoanelor care doresc să își schimbe locul de muncă actual.

Scopul activității acestui centru este de a îmbunătății șansele de găsire, ocupare și păstrare a unui serviciu, prin însușirea unor tehnici moderne de căutare a unui loc de muncă, de prezentare la interviul de angajare și de comunicare eficientă. Printre serviciile oferite de biroul de consiliere și orientare profesională se numără planificarea carierei, evaluarea și autoevaluarea personalității în vederea orientării profesionale, ajutor în redactarea unui curriculum vitae și a unei scrisori de intenție precum și tehnici de comunicare eficientă. În ceea ce privește planificarea carierei, angajații centrului oferă informații privind cerințele de pregătire și școlarizare în diverse profesii, oportunitățile de carieră în diferite domenii, coroborate cu informațiile privind piața locurilor de muncă și prognozele profesionale. Pentru evaluarea și autoevaluarea personalității în vederea orientării profesionale, AJOFM Sibiu a depus eforturi deosebite pentru optimizarea activității de consiliere profesională achiziționând un sistem informatic ce permite examinarea completă a unei persoane (din punct de vedere al inteligenței, personalității, aptitudinilor și reactivității) respectiv evaluarea psihologică în vederea orientării profesionale sau a selecției profesionale. De asemenea angajații centrului vor asista candidații în redactarea unui curriculum vitae și a unei scrisori de intenție într-un mod care să atragă atenția și interesul angajatorului pentru candidat. Prin tehnicile de comunicare eficientă candidații își vor perfecționa modul de a comunica pentru a stabili relații interumane eficiente care le vor fi de mare folos la locul de muncă găsit unde vor interacționa cu o echipă care îi va sprijini astfel în proiectele profesionale și personale.

Biroul de consiliere și orientare profesională practică aceste activități ca o formă confidențială de a oferi sprijin persoanelor aflate în situații dificile, de exemplu șomaj, bazat pe respectul pentru client, în scopul prevenirii acestora. Consilierea profesională presupune o formă specială de comunicare, o relație stabilită între consilier și client, de fiecare dată unică. Are la bază principiul dezvoltării personale, presupune încurajarea autonomiei și creșterea motivației clientului, astfel încât acesta să fie capabil de a-și rezolva problemele persoanale, asumându-și responsabilitatea luării unor decizii în plan profesional. Activitățile de orientare se desfășoară prin acordarea de servicii de consiliere individuală sau de grup, oferite la cerere, persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, acestea urmând a beneficia de servicii gratuite, ce ai ca scop creșterea șanselor de a găsi un loc de muncă conform dorințelor și pregătirii profesionale dar și ofertei existente pe piața muncii. Serviciile vor fi oferite promovând egalitatea de șanse la angajare pentru grupurile vulnerabile cum sunt șomerii de lungă durată, cu accent pe încurajarea și pregătirea acestora în demararea inițierea propriei afaceri.

Etapele consilierii și orientării profesionale sunt:

identificarea problemelor clientului

stabilirea împreună cu persoanele consiliate a pașilor ce trebuie parcurși pentru alegerea profesiei, pentru încadrarea în muncă sau formarea profesională

formularea obiectivelor clientului

întocmirea planului individual de acțiune pe baza rezultatelor discuțiilor individuale și a testărilor efectuate

organizarea de aplicații practice pentru însușirea tehnicilor și instrumentelor de căutare a unui loc de muncă: întocmirea unui CV, a scrisorii de intenție, prezentarea la interviu

monitorizarea și evaluarea pe întreg parcursul procesului de informare și consiliere profesională a fiecărui client

De asemenea, serviciile pe care biroul de consiliere și orientare profesională le oferă constau în:

furnizarea de informații privind piața muncii și evoluția ocupațiilor

evaluarea și autoevaluarea personalității clientului în vederea orientării profesionale

dezvoltarea abilității și încrederii în sine a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, în vederea luării de către acestea a deciziilor privind propria carieră

consilierea profesională și instruirea în metode și tehnici de căutare a unui loc de muncă și de prezentare la interviuri

încurajarea și pregătirea șomerilor în demararea propriei afaceri

pregătirea adulților astfel încât să facă față cererilor de pe piața muncii atât naționale cât și europene, în condițiile integrării în UE

asigurarea mobilității profesionale dictată de o economie în continuă schimbare și de societatea informațională

facilitarea accesului pe piața muncii a grupurilor țintă defavorizate, ținând seama de nevoile lor specifice

Obiectivele generale luate în vedere în desfășurarea activităților sunt promovarea unei autocunoașteri cât mai realiste a resurselor personale relevante pentru cariera personală, oferirea de informații cât mai clare privind rețeaua de școlarizare și profesionalizare, despre piața muncii, meserii și ocupații. În același timp se pune accent pe promovarea autonomiei personale sub aspect decizional, ca rezultat al educării capacității de autocontrol, autoevaluare și evaluare obiectivă.

Cu toate că locul central al procesului este ocupat de client, mai precis de implicarea acestuia în procesul de reevaluare a posibilitaților sale, precum și în luarea deciziilor în conformitate cu propriul potențial, dar și cu realitățile pieței muncii, consilierul are si el o mare responsabilitate. Acesta își asumă rolul de facilitator, consultant, coordonator, furnizor de informații și persoană de legătură între client și piața muncii. Consilierul profesional asistă clientul să-și exploreze interesele și aptitudinile, să iahotărâri importante legate de cariera sa, ce formare profesională sau instruire dorește sau pentru ce loc de muncă are abilități și deprinderi. El ajută persoanele să-și raporteze aptitudinile la informațiile despre carieră, explică procedurile, scopurile și strategiile implicate în consiliere.

Desigur, pot exista și dificultăți specifice consilierii carierei adulților. Printre acestea se numără cele legate de cadru, de instituții sau de politici, deoarece există puține prilejuri formale sau informale de a le oferi asistență, consiliere și orientare cu privire la carieră a indivizilor. Întreprinderile, cel mai adesea, nu au o politică de dezvoltare a resurselor umane proprii iar instituțiile ofertante de cursuri de formare continuă nu-și extind suficient, în mod sistematic, aria preocupărilor spre consilierea carierei adulților. Serviciile de acest tip din agențiile de plasare a forței de muncă au în obiectiv în special șomerii. Există, de asemenea, și dificultăți legate de specificul vârstei. Procesul specific al vârstei este corelat direct cu procesul de socializare profesională, care se desfășoară într-un mod continuu, având trei marcaje. Prima dintre acestea este profesionalizarea anticipatorie care are loc la vârsta de 17-22 de ani. În această perioadă individul își alege profesia și se pregătește pentru aceasta. Al doilea marcaj este criza de la mijlocul vieții, în jurul vârstei de 40 de ani. În acest moment adultul are tendința de a efectua un bilanț sever care poate avea efecte mobilizatoare sau deprimante. Ultimul marcaj constituie tranziția târzie a adultului pe la 60-65 de ani unde are loc restrângerea progresivă a activității și retragerea profesională.

De reținut este faptul că, consilierul profesional nu dă sfaturi și nici nu judecă clienții. El este un prieten care-i ajută pe cei consiliați să-și găsească răspunsurile. Pentru el, fiecare beneficiar este o persoană importantă. Bazându-se pe ajutorul lui, clienții au ocazia să-și clarifice atitudinea față de o problemă la care caută soluție. Mai mult decât orice, consilierii respectă codurile deontologice și principiul confidențialității.

Conform raportului de activitate AJOFM Sibiu pentru anul 2014, au beneficiat de servicii de informare și consiliere profesională un număr de 14.357 persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, dintre care 13.508 au fost persoane nou înregistrate și 849 de persoane revenite din alte luni la consiliere. De asemenea, 606 persoane au fost cuprinse la cursuri de formare profesională iar 23 de persoane au beneficiat de consultanță pentru inițierea unei afaceri. În cursul acestui an s-au desfășurat un număr de 14.231 de ședințe individuale și 126 de ședințe de consiliere de grup, cu scopul de a mări șansele de ocupare prin activitatea de informare și consiliere. Ca urmare a acestor activități, la finele anului 2014, au fost încadrate în muncă 1.235 de persoane dintre care 813 proveneau din mediul urban și 422 din mediul rural.

2.2.1 Strategii europene și românești urmate

În urma strategiei europene de ocupare a forței de muncă adoptată odată cu introducerea capitolului cu același nume în Tratatul de la Amsterdam (1997), Uniunea Europeană a lansat un demers de construire a unei societăți bazate pe cunoaștere pentru a combate șomajul la nivel european. Acesta a determinat acordarea unei atenții din ce în ce mai mari serviciilor de orientare profesională, respectiv de îndrumare în carieră pe tot parcursul vieții. Astfel, Banca Mondială, recunoscând importanța acesteia, finanțează dezvoltarea acestor servicii. Comisia Europeană a marcat orientarea profesională ca fiind una dintre cele șase priorități de acțiune, stabilind un grup în domeniu. Totodată a solicitat o analiză a politicilor în domeniu care să acopere statele membre și viitoare membre.

Momentan, la nivel european, are loc un amplu proces de consultare asupra Cadrului European al Calificărilor. Obiectivul acestui proiect este de sprijini învățarea pe tot parcursul vieții și de a asigura că rezultatele învățării sunt valorificate în mod corespunzător. Proiectul menționează faptul că trebuie acordată o atenție deosebită asigurării calității, validării învățării nonformale și informale, orientării și consilierii profesionale și promovării competențelor cheie.

Îndrumarea pentru carieră este văzută ca unul din mecanismele care pot sprijini politicile publice în trei domenii specifice: învățarea pe tot parcursul vieții, ocuparea deplină și incluziunea socială. În ceea ce privește învățarea pe tot parcursul vieții, se iau în vedere sisteme de educație și formare profesională. Acestea, prin dezvoltarea serviciilor de îndrumare pentru carieră, pot deveni mai eficiente creând punți de legătură între lumea învățăturii și lumea muncii. În ceea ce privește ocuparea deplină, îndrumarea pentru carieră ajută la crearea unui echilibru între cererea și oferta pieței muncii, sporindu-i astfel eficiența. De asemenea ajută la reducerea efectelor determinate de dezechilibrele existente și crește mobilitatea. Pe parte de incluziune socială, îndrumarea pentru carieră poate constitui un factor de valorificare a resurselor pentru integrarea socio-profesională a persoanelor cu risc de excluziune pe piața muncii.

În România au fost puse bazele unui sistem național de orientare în carieră începând din 1993, prin implementarea de către Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei a subcomponentei „Informare și Consiliere privind Cariera” din cadrul proiectului Băncii Mondiale RO – 3849 „Ocuparea forței de muncă și protecție socială”. Scopul acestui proiect a fost realizarea unui sistem coerent, modern și flexibil de orientare și consiliere profesională. Astfel s-au creat rețele de centre de informare și consiliere profesională, s-au proiectat, realizat și implementat produse și activități în domeniul informării și orientării profesionale și, cel mai important, s-au organizat programe de pregătire pentru formarea unui personal de specialitate în acest domeniu. Printre rezultatele implementării acestui proiect se numără peste 700 de centre de informare și consiliere profesională, 450 de profile ocupaționale distribuite gratuit în toate centrele, bateria de teste psihologice de aptitudini cognitive distribuită în toată rețeaua împreună cu manualul de utilizare, 1670 de persoane participante la programul de scurtă durată de formare a personalului care va utiliza produsele elaborate în cadrul proiectului, 900 de consilieri în orientarea carierei formați printr-un program de lungă durată, postuniversitar, atestat prin diplomă de master, și multe dezvoltări la nivel internațional și european.

În vederea aderării la Uniunea Europeană, România s-a aliniat la strategia europeană pentru ocuparea forței de muncă, adaptându-și politica națională la liniile directoare ale acesteia. Astfel, legislația națională în acest domeniu a fost armonizată gradual începând cu anul 2002 prin intrarea în vigoare a Legii nr.76 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, conturând o nouă perspectivă în abordarea politicilor de ocupare. Ca rezultat al acestor schimbări, au crescut șansele de ocupare a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă prin servicii ca medierea muncii, informare și consiliere profesională, consultanță pentru inițierea unei afaceri, stimularea mobilității forței de muncă sau formare profesională. De asemenea, au fost acordate subvenții pentru stimularea angajatorilor în vederea încadrării în muncă a șomerilor și creării de noi locuri de muncă. Totodată, creșterea și diversificarea competențelor profesionale ale persoanelor încadrate au ajutat la prevenirea șomajului și la consolidarea locurilor de muncă, angajatorii beneficiind de o sumă reprezentând 50% din cheltuielile cu serviciile de formare profesională.

2.2.2 Modalități de realizare a orientării profesionale practicate de biroul de consiliere și orientare profesională

Harta carierei

Acest exercițiu facilitează recunoașterea elementelor dezvoltării personale. Răspunde la întrebările clientului: „De unde vin?”, „Cine sunt?”, „Încotro mă îndrept?”. Exercițiul se desfășoară în felul următor: clientul împarte o foaie A4 în 3 părți – în prima rubrică desenează ceva pentru ceea ce a fost (de unde vin?), în cea de-a doua rubrică se desenează ceva reprezentativ pentru ceea ce este acum, iar în ultima rubrică se desenează ceva reprezentativ pentru ce și-ar dori să fie, încotro se îndreaptă.

Interpretarea rezultatelor se poate face grafic, rezultând parcursul profesional și social pe care și-l propune o persoană. Harta carierei va cuprinde traiectorii, puncte de maximă ascensiune, momente de schimbare a carierei, intervale de timp și statutul social. După întocmire, aceasta va arăta în felul următor:

Legendă: C1,2,3,4 – posibilele traiectorii ale unei cariere

T1,2,3 – punctele de maximă ascensiune și momente de schimbare a carierei

P – traiectoria unei cariere planificate

I – interval de timp, de regulă 4-5 ani

x – axa timpului

y – axa statutului social

Etapele planificării carierei

Înainte de a-și alege cariera profesională fiecare individ pornește de la un set de premise. În majoritatea cazurilor acestea se referă la competențele obținute prin școlarizare, aptitudinile speciale ale individului, interesele și motivațiile acestuia, modelul oferit de familie, atitudinea comunității față de individ precum și oferta profesională a societății. Pentru a avea o viziune mai clară asupra traiectoriei pe care o are de urmat, clientul trebuie să parcurgă mai multe etape, fiecare etapă cuprinzând o serie de pași.

Autocunoașterea: în această etapă clientul va aduna informații cu privire la personalitate și atitudini, aptitudini și realizări, cunoaștere și stil de învățare, valori, interese, spirit întrprinzător

Cercetări cu privire la profesie: acestea se vor realiza prin căutare de informații, interviuri de documentare, practică și voluntariat, experiența practică, tendințele profesiei alese sau studierea fișei standard a ocupațiilor

Luarea deciziei: în această etapă clientul va avea în vedere obiectivele de carieră, obiectivele personale, serviciile prestate pentru colectivitate și capacitatea de învățare continuă

Contacte pentru angajare: în această etapă se vor întocmi CV-ul și scrisorile de intenție pentru căutarea efectivă a locului de muncă

Piața de muncă: în această etapă se vor studia ofertele de muncă în vederea acceptării celei mai adecvate dorințelor clientului

Carieră: după ce cariera clientului este în plină desfășurare, acesta poate opta pentru o re-evaluare dacă vor exista eventuale nemulțumiri

Etapa de autocunoaștere dezvăluie alternativele de succes, extinde paleta opțiunilor și oferă convingere clientului că se află pe drumul cel bun. Este cea mai importantă etapă deoarece înainte de a începe căutarea unui loc de muncă, clientul trebuie să fie capabil să se cunoască pe sine pentru a se promova cât mai bine. Pentru îndeplinirea acestei etape se folosesc o serie de tehnici. Prima dintre acestea este evaluarea intereselor profesionale. Se realizează prin aplicarea Chestionarului de interese vocaționale Jackson(JVIS). Acesta constă în 289 de afirmații care descriu diverse activități ocupaționale concrete în cuvinte relativ simple, în fiecare pereche trebuind aleasă cea preferată. Itemii sunt grupați în 34 de scale, numite și Scalele intereselor bazale, relativ independente între ele, fiecare scală fiind formată din câte 17 itemi. Vocabularul utilizat este unul simplu, ceea ce face ca testul să fie aplicabil începând cu primii ani de liceu. Chestionarul nu are limită de timp dar putem spune că durata medie de aplicare este în jur de 45-60 de minute. Este foarte important de menționat faptul că JVIS măsoară interese, nu abilități. Rezultatele sale arată doar dacă clientul are interese pentru o anumită arie de activități, nu dacă are aptitudinea, talentul sau educația necesare pentru o anumită meserie. Interesele într-o anumită arie determină o probabilitate ridicată de a obține satisfacție în acea meserie, fără a garanta însă performanța în domeniul respectiv. A doua tehnică folosită este autocunoașterea personalității și a profesiei dorite. Aceasta se realizează utilizând un ghid de autoevaluare care survine în urma aplicării unor teste psihologice. Ele sunt importante pentru a lua decizii, măsurând o varietate de atribute psihologice care fac predicții asupra unor comportamente. Testele psihologice au numeroase utilizări, de la cele practice (diagnoza psihologică) la cele teoretice (cercetarea comportamentului uman). Prin testare se ajunge la autocunoaștere iar prin comparare cu rezultatele altor persoane, subiectul se poate cunoaște mai bine. Un al treilea exemplu de tehnică folosită este autoevaluarea care se realizează folosind instrumentul numit inventarul personal de interese. Acesta reliefează abilitățile clientului, interesele și atitudinile care îi vor defini punctele tari dar și cele slabe. Inventarele sunt clasificate după ceea ce măsoară. Prin urmare avem inventare de valoare, inventare de avantaje, inventare de personalitate și inventare de aptitudini. Nu în ultimul rând, o tehnică importantă este și evaluarea aptitudinilor cognitive. Aceasta se realizează prin Bateria de Teste Psihologice și Aptitudini Cognitive (BTPAC). Este singura baterie de teste care permite compararea computerizată a aptitudinilor angajatului cu cele necesare profesiei. Aptitudinile măsurate de BTPAC sunt cel mai bun predictor pentru performanța la locul de muncă. Pe baza celor 23 de teste se poate stabili ce tip de training mai are nevoie un angajat pentru dezvoltarea aptitudinilor sale și totodată cât de mult va beneficia de pe urma acestui training.

2.3 Orientarea profesională a unui grup de șomeri

Consilierea de grup este cea mai eficientă din punct de vedere al managementului timpului, în cazul în care, desigur, problematica tratată este una comună. Pentru derularea optimă a unei astfel de consilieri se recurge la o serie de teorii care au cea mai mare adaptabilitate la grupuri de persoane.

Ca și prim exemplu avem Teoria Opțiunii Profesionale a lui Eli Ginsberg, în sensul că decizia profesională este receptată ca fiind una de lungă durată, aproximativ 10 ani, rezultată dintr-un compromis între interese, capacități, valori și oportunități. Acest compromis pe care clientul și-l asumă face din opțiunea sa o opțiune realistă, adaptată contextului. Actul asumării acestei decizii face din teoria opțiunii profesionale o teorie aplicabilă în lucrul cu grupuri de persoane.

Al doilea exemplu este Teoria Adecvată a Dezvoltării Profesionale a lui Donald Super, care ia în considerare diferențele individuale, multipotențialitatea persoanei și tiparele abilității profesionale. Aceasta permite identificarea modelelor și reliefează rolul acestora, încurajează ajustarea continuă și urmărește etapele vieții și tiparele carierei în dinamica acestora. În consecință, permite îndrumarea carierei deoarece tratează dezvoltarea ca rezultat al interacțiunii individ-mediu. Este o teorie aplicabilă grupurilor de persoane pentru că privește satisfacția profesională ca dependentă de statutul și rolul pe care persoana și le poate câștiga prin muncă.

2.3.1 Situația șomajului în România înregistrat în anul 2014