Organizarea Si Conducerea Contabilitatii Curente a Salarizarii Personalului Si cu Asigurarile Sociale

CUPRINS

INRODUCERE

Capitolul I NOȚIUNI GENERALE PRIVIND SITUAȚIILE FINANCIARE

1.1 PREVEDERI NORMATIVE PRIVIND SITUAȚIILE FINANCIARE………………………..

1.2 SCOPUL SITUAȚIILOR FINANCIARE……………………………………………..

1.3 COMPONENTELE SITUAȚIILOR FINANCIARE………………………………….

Capitolul II SALARII- ASPECTE GENERALE

DELIMITARI TEORETICE PRIVIND SALARIZAREA PERSONALULUI…………….

PRINCIPIILE GENERALE ALE SISTEMULUI DE SALARIZARE…………………………..

PRINCIPALELE SISTEME DE SALARIZARE………………………………………………………………..

Capitolul III ORGANIZAREA ȘI CONDUCEREA CONTABILITĂȚII CURENTE A SALARIZĂRII PERSONALULUI ȘI CU ASIGURĂRILE SOCIALE

3.1 CONTABILITATEA RESURSELOR UMANE, COMPONENTĂ A GESTIUNII FIRMEI…………………………………………………………………………………………..

3.2 DOCUMENTE CONTABILE ȘI FORME DE EVIDENȚĂ A CHELTUIELILOR CU PERSONALUL………………………………………………………………..

3.3 CONTABILITATEA SALARIZĂRII  PERSONALULUI………………………………..

3.4.CONTABILITATEA CONTRIBUȚIILOR ÎN LEGĂTURĂ CU PERSONALUL…………………………………………………………………………………………………….  3.5 CONTABILITATEA IMPOZITULUI PE VENITURI DE NATURĂ SALARIALĂ…………………………………………………………………………………………………………

Capitolul IV CAZ PRACTIC DE EVIDENȚĂ A SALARIILOR LA SC. ……. SRL. …………………………………………………………………………………….

Capitolul V CONCLUZII ȘI PROPUNERI…………………………………………………………….

BIBLIOGRAFIE…………………………………………………………………………………………………………..

INTRODUCERE

Din punct de vedere strict fiscal, sensul si conținutul noțiunii de salariu se vor întelege corect si pe deplin numai dacă este privit atât din punct de vedere al celui care il acordă (al angajatorului, care este plătitorul de salarii), cât si din punct de vedere al celui care îl primește (al salariatului, care este beneficiarul veniturilor din salarii).
SALARIATUL este o persoană încadrată cu contract individual de muncă, cu timp integral sau parțial de muncă, pe o perioadă nedeterminată sau determinată. Atât timp cât nu există un contract individual de muncă, nu se poate vorbi de salariat sau salariu .Calitatea de salariat se capătă numai si numai prin încheierea unui contract individual de muncă, care generează întocmirea documentului carte de muncă numita mai nou carnet de munca.

" Precizăm că nu este suficient să utilizăm un sistem sofisticat, oricare ar fi acesta. Trebuie, înainte de toate, să definim o politică a remunerării, ea însași componentă a politicii generale a întreprinderii. Sistemele si tehnicile nu vor putea niciodată să suplinească absența politicii."(Dimitri Weiss)

Interesul tot mai mare pentru o politică eficientă izvorăște din convingerea tot mai evidentă a economiștilor și a altor specialiști în domeniu că remunerația este nu numai o consecință ci și o premisă a unei activități economico-sociale eficiente.

În acest sens, concluzia practică ce s-a impus pe plan mondial este că politica salarială, ‘judicious elaborate’și perfect armonizată cu politica generală a intreprinderii, este de natură să stimuleze creșterea eficienței economice mai mult decât să o afecteze.

Prin urmare, o politică eficientă în domeniul salarizării este necesar, în primul rând, să se înscrie în politica de ansamblu a intreprinderii și să raspundă, pe de o parte, cerințelor generale, obiective ale creșterii eficienței activității desfășurate, iar pe de altă parte, să asigure accentuarea cointeresării salariaților nu numai pentru realizarea de performanțe individuale, ci îndeosebi pentru un aport sporit la performanța globală a intreprinderii pe termen mediu sau lung.

                De asemenea, astăzi, în multe țari ale lumii, dezvoltarea managementului resurselor umane trece printr-o profundă schimbare, in conformitate cu strategiile în domeniul salarizării, care servesc drept fundament pentru elaborarea politicilor salariale, private in general, ca instrumente specifice, operaționale de realizare  a obiectivelor strategice. Politicile salariale constituie din acest punct de vedere, un ansamblu de decizii de acțiune direcționale privind obiectivele pe care orice organizație și le propune în domeniul salarizării, precum și mijloacele de realizare a acestora.

                Deși administrarea salarizării este adesea considerată ca o funcție specializată, totuși, la fel ca și alte aspecte ale managementului resurselor umane, dezvoltarea unei politici salariale sau abordarea pe baze stiintifice a acesteia este o activitate complexă care impune luarea in considerare a tuturor laturilor de esența ale salariului, a sarcinilor si funcțiilor de bază ale acestuia, a corelațiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice și sociale, precum și a implicațiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergențe ale agenților economici.

                Astfel, pentru posesorul de capital, pentru intreprinzător salariul constituie, adesea, cel mai important element al costurilor de producție, principalul său post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia o cerinta esentiala  a menținerii și chiar a cresterii competitivității, capacității concurențiale și a viabilității intreprinderii pe piată. De aceea se afirmă , deseori, că politicile salariale ale agenților particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor.

                Pentru posesorul de fortă de muncă, pentru angajat, salariul reprezintă venit, este principalul mijloc de existența a sa și a familiei sale, iar reacția acestuia va fi de a încerca să maximizeze salariul nu numai pentru a obține un minim de subzistență, ci de a obtine o remunerare cat mai mare. De aceea, politicile salariale nu trebuie să neglijeze nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitățile fizice și biologice de bază ale angajaților, ci și un mijloc de a satisface nevoile sociale și personale ale acestora. Aceasta cu atât mai mult cu cât, indivizii intră în organizații cu speranța satisfacerii nevoilor lor personale. Organizațiile au ele obiectiv abc- ul lor, însă esențialul pentru atingerea acestora constă în a ști să câștige serviciile angajaților, să-I motiveză pentru nivele înalte de performanță, asigurăndu-se astfel că aceștia vor continua să-și îndeplinească obligațiile fată de organizație.

                Aceasta este, de fapt, o problemă a organizațiilor care ține de managementul resurselor umane și care constă în a reduce diferențele între nevoile organizației și nevoile angajaților, acceptănd nevoile acestora din urmă și utilizăndu-se pentru a stimula participarea și performanța lor.

Modelul structural privind situațiile financiare în țara noastră, conform Reglementărilor contabile armonizate cu Directiva a IV-a a CEE și cu Standardele Internaționale de Contabilitate, cuprinde: bilanțul, contul de profit și pierdere, situația fluxurilor de trezorerie, situația modificării capitalurilor proprii, precum și politici contabile și note explicative. Atunci când există un dezacord față de un Standard Internațional de Contabilitate, întocmirea situațiilor financiare trebuie să țină cont de prevederile cuprinse în „Cadrul general de întocmire și prezentare a situațiilor financiare”. Întreprinderile care nu aplică prevederile Standardelor Internaționale de Contabilitate, întocmesc situații financiare anuale simplificate, armonizate cu directivele europene, care cuprind numai: bilanț, cont de profit și pierdere, politici contabile și note explicative și, opțional, tabloul fluxurilor de trezorerie. Microintreprinderile întocmesc situații financiare anuale compuse din: bilanț și cont de profit și pierdere.

Respectarea prevederilor legislative din pachetul de norme contabile enunțat determină ca prin documentele oficiale de prezentare a situației economico-financiare a întreprinderii, în general, să se ofere o imagine fidelă a poziției financiare, a performanței financiare, a modificărilor capitalului propriu, a fluxurilor de trezorerie și a celorlalte informații referitoare la activitatea desfășurată. O caracteristică esențială a unei contabilități adaptate unei economii de piață dezvoltată este “transparența”, cel puțin a informației contabile care interesează investitorii, creditorii, partenerii de afaceri etc. În acest scop s-a impus necesitatea publicării situațiilor financiare certificate, în prealabil, de persoane autorizate.

Capitolul I NOȚIUNI GENERALE PRIVIND SITUAȚIILE FINANCIARE

Definiții ale situațiilor financiare: situații financiare / conturi anuale / documente de sinteză

Situațiile financiare reprezintă produsul final al activității contabile. Ele reprezintă clasificarea și sintetizarea unui cumul de tranzacii financiare, unele dintre ele fiind extrem de complexe. Confonn organismului american de normalizare, Financial accounting Standards Board (FASB)55, situaiile financiare reprezintă elementul central al raportării financiare, reprezentând principalul scop al comunicării informțaiei contabile către cei din exteriorul întreprinderii.Este cunoscut că normele contabile internaționale se referă, în general, la evaluarea, prezentarea și comunicarea informațiilor ce compun structura situațiilor financiare ale întreprinderilor.

În literatura franceză situațiile financiare, regăsite sub denumirea de documente contabile de sinteză, sunt definite ca situțaii periodice în care este prezentată situțaia și rezultatele întreprinderii. Organismul internaional de normalizare – International Accounting Standards Board (IASB), prin IAS l „Prezentarea situațiilor financiare”, definite situaiițle financiare ca o reprezentare structurată a poziției financiare a unei întreprinderi și a tranzacțiilor efectuate de aceasta, având drept obiectiv oferirea de informații despre poziția financiară, performanța și modificările poziției financiare ale unei întreprinderi unei game diversificate de utilizatori. Cadrul general de întocmire și prezentare a situațiilor financiare precizează că situațiile financiare reprezintă o parte a procesului de raportare financiară și cuprind :

-Bilanul,

-Contul de profit și pierdere,

-Situația modificărilor capitalului propriu,

-Situația fluxurilor de numerar/trezorerie,

-Politicile contabile și notele explicative.

Trei dintre normele elaborate de IASC au fost intim legate de structurile informaționale prezentate în deja clasicele situații financiare, bilanțul, contul de profit și pierdere și anexa. Cu timpul,aceste trei norme au devenit parțial desuete, mai întâi o dată cu elaborarea cadrului contabil conceptual (1989) și apoi,prin finalizarea proiectului de normă ”Prezentarea situațiilor financiare”.

Cele trei norme se refereau la :

Norma 1(IAS): Publicarea metodelor contabile;

Norma 5 (IAS 5): Informațiile pe care o întreprindere trebuie să le furnizeze în situațiile financiare;

Norma 13 (IAS 13): Prezentarea activului pe termen scurt și a pasivului pe termen scurt.

În locul lor și pe baza proiectului de enunț de principii, organismul internațional a elaborat o nouă normă, IAS1, Prezentarea situațiilor financiare.

De altfel,trebuie remarcat că,în scopul înțelegerii complete a propunerilor IASC privind câteva domenii importante ale contabilității,ce au făcut obiectul normalizării anilor 1997-1998, am inclus aici problematicile imobilizărilor necorporale,deprecierii activelor și provizioanelor, este necesar să se înțeleagă modelul de bilanț pe care sunt bazate aceste propuneri. Abordarea generală a IASC, este trasată în Cadrul pentru elaborarea și prezentarea situațiilor financiare, care la rândul lui,este legat strâns de conceptele de situații ale organismului american de normalizare. Simplificând argumentele,această abordare cuprinde un model economic simplu,care implică mișcările de valoare în bogăția unei companii de la un exercițiu la altul. Conceptual,întreprinderile ar trebui să-și întocmească bilanțurile lor evaluând atât activele cât și datoriile la valorile lor curente la sfârșitul anului. Atunci,evoluția valorii bogăției de la un bilanț la următorul ar trebui să fie analizată fie într-o situație a schimbărilor în capitaluri, fie într-o situație alternativă privind performanțele întreprinderii. În aceste condiții contul de profit și pierdere ar trebui să se focalizeze pe elementele definitorii ale rezultatelor operaționale și pe cele ale operațiilor de natură financiară.

După o parte introductivă, norma IAS 1 se articulează în jurul a două capitole principale:

Considerații generale privind prezentarea situațiilor financiare;

Structura și conținutul diferitelor componente ale situațiilor financiare.

1.1. Prevederi normative privind situațiile financiare

Obiectivul normei IAS 1 este prescrierea bazei pentru prezentarea scopului general al situațiilor financiare, în vederea asigurării compatibilității,atât cu situațiile financiare ale întreprinderii,din perioadele precedente, cât și cu situațiile financiare ale altor întreprinderi.

Pentru a realiza acest obiectiv,norma IAS 1 prevede considerente generale pentru prezentarea situațiilor financiare, recomandări pentru structura acestora și cerințe minime privind conținutul situațiilor financiare.

Recunoașterea,măsurarea și comunicarea evenimentelor și tranzacțiilor specifice sunt realizate în acord cu întregul referențial contabil internațional.

Norma IAS 1 trebuie să fie aplicată pentru realizarea scopului general al situațiilor financiare întocmite și prezentate în acord cu referențialul contabil internațional.

Scopul general al situațiilor financiare vizează satisfacerea necesităților utilizatorilor care sunt în situația de a solicita rapoarte întocmite pentru realizarea cerințelor lor specifice. Scopul general face ca în setul de situații financiare să fie incluse acele situații ce sunt prezentate separat sau în componența altor documente publicate,precum un raport anual.

Norma IAS 1 vizează prezentarea conturilor individuale și a conturilor consolidate. Ea se aplică întreprinderilor,sectoarelor concurențiale,al căror scop este obținerea de beneficii, inclusiv întreprinderilor sectorului public.

Pentru organismele cu scop nelucrativ sau pentru unele entități ale sectorului public, norma sugerează modificarea denumirilor anumitor componente ale situațiilor financiare sau ale anumitor rubrici.

Norma IAS 1 nu se aplică informării financiare interimare condensate care face obiectul normei IAS 34.

Norma IAS 1 se aplică tuturor tipurilor de întreprinderi,inclusiv instituțiilor bancare și de asigurări. Cerințele adiționale pentru bănci și instituții financiare similar,în acord cu IAS 1, sunt expuse în norma IAS 30 Informațiile de furnizat în situațiile financiare ale băncilor și instituțiilor financiare ale băncilor și instituțiilor financiare asimilate. Pentru toate subiectele neacoperite prin norma IAS 30, băncile sunt obligate să se refere la norma IAS 1.

Cât privește companiile de asigurări,norma IAS 1 precizează că flexibilitatea sa este suficientă pentru a permite includerea de rubrici speciale care să reflecte specificul acestei activități.

1. 2. Scopul situațiilor financiare

Situațiile financiare sunt o reprezentare financiară structurată referitoare la poziția financiară și la tranzacțiile realizate de o întreprindere. Obiectivul situațiile financiare generale este de a oferi informații despre poziția financiară,performanțele și fluxurile de numerar ale unei întreprinderii,informare ce este utilă unei game largi de utilizatori,în luarea deciziilor lor economice.

Situațiile financiare prezintă de asemenea,rezultatele gestiunii resurselor încredințate conducerii întreprinderilor. Pentru a atinge acest obiectiv,situațiile financiare oferă informații despre:

Activele;

Datoriile;

Capitalurile proprii;

Veniturile și cheltuielile, inclusiv câștigurile și pierderile; și

Fluxurile de numerar ale întreprinderii.

Obiectivele situațiilor financiare sunt influențate de conflictele de interese care apar pe piața informației contabile, situațiile financiare fiind rezultatul interacțiunii a trei grupuri: firmele, utilizatorii și profesia contabilă . Grupul reprezentat de firme este subiectul informării financiare și, totodată, cel care permite să se întocmească situații financiare cu un anumit grad de relevanță. Utilizatorii sunt cei care solicită informațiile și, în mod cert, influențează producția de informații contabile. Profesia contabilă are ca rol să amelioreze conținutul situațiilor financiare. Interacțiunea dintre cele trei grupuri poate fi prezentată schematic ca în figura de mai jos.

Spațiul vrede închis fiind zonă comună. Sursa: “Malciu 1998 47”

După cum se poate observa, există o zonă comună pentru toate grupurile interesate. Informațiile cuprinse în această zonă sunt divulgate de firme cu acordul profesiei contabile și satisfac nevoile utilizatorilor. Celelalte zone reflectă conflictele de interese care pot să apară. În jurul acestor conflicte s-au conturat trei abordări cu privire la obiectivele situațiilor financiare. Prima abordare are ca subiect central firma și informațiile pe care aceasta dorește să le divulge.

Dacă analizăm diagrama de mai sus, aceasta înseamnă că cercul F este fix, iar cercurile P și U se modifică în raport cu F. A doua abordare consideră că cercul P este fix și celelalte se modifică în raport cu acesta, adică profesia contabilă este cea care garantează volumul și calitatea informațiilor furnizate utilizatorilor de către firme. A treia abordare, și poate cea mai importantă, vizează menținerea a cercului U și „mișcarea” celorlalte în raport cu acesta. În opinia noastră, considerăm că prezintă o semnificație aparte această abordare, deoarece pune pe primul plan cererea de informații venită din partea utilizatorilor și, în funcție de aceasta, orientează oferta de informații contabile.

Dincolo de aceste aspecte, trebuie să menționăm că obiectivele situațiilor financiare depind și de sistemul contabil adoptat de o sau alta. Astfel, sistemul anglo-saxon de contabilitate situează pe o poziție centrală investitorul în formularea obiectivelor situațiilor financiare, în timp ce, în sistemul contabil continental, obiectivul situațiilor financiare este formulat de o manieră foarte generală – furnizarea unei imagini fidele. În plus, apar diferențe în formularea obiectivelor situațiilor financiare și dacă avem în vedere diferite categorii de întreprinderi: întreprinderi mici și mijlocii, întreprinderi mari sau grupuri de întreprinderi.

1.3. Componentele situațiilor financiare

Un set complet al situațiilor financiare include următoarele componente:

Bilanțul;

Contul de profit și pierdere;

O situație care să reflecte fie:

toate modificările capitalurilor proprii;

modificările capitalurilor proprii,altele decât acelea provenind din tranzacții de capital cu proprietarii și distribuiri către proprietari;

Situația fluxurilor de numerar;

Politici contabile și notele explicative.

Norma IAS 1 încurajează întreprinderile să furnizeze,dincolo de situații financiare punctele de vedere critice ale conducerii,prin descriere și explicarea trăsăturilor principale ale performanțelor financiare și poziției financiare ale întreprinderii,precum și incertitudinile principale cu care acestea se confruntă.

Un atare raport trebuie să includă o trecere în revistă a :

principalilor factori și influențe care determină performanța,inclusiv a modificărilor mediului în care întreprinderea își desfășoară activitatea,reacției întreprinderii la modificările respective și efectul acestora,precum și a politicii de investiții pentru a menține și îmbunătății aceste performanțe,inclusiv politica la dividende;

surselor de finanțare a întreprinderii,politicii de îndatorare și a politicii de gestiune a riscului;

punctelor forte și resurselor întreprinderii a căror valoare nu exte reflectată în bilanț,conform Standardelor Internaționale de Contabilitate.

Multe întreprinderi prezintă, în afara situațiilor financiare, situații suplimentare,cum ar fi rapoartele asupra mediului și situațiile asupra valorii adăugate,în special în sectoarele în care factorii de mediu sunt semnificativi și atunci când angajații sunt considerați a fi un grup important de utilizatori. Întreprinderile sunt încurajate să prezinte astfel de situații suplimentare atunci când conducerea crede că acestea vor ajuta utilizatorii în luarea deciziilor economice.

Capitolul II SALARIUL- ASPECTE GENERALE

2.1 DELIMITĂRI TEORETICE PRIVIND SALARIZAREA PERSONALULUI

 Cuvântul "salariu" provine din latinescul "salarium" care desemna, la origine, rația de sare alocată unui soldat; ulterior, el a fost utilizat pentru a denumi prețul plătit cetățenilor liberi care prestau diferite activități. În afară de salariu, se mai utilizează termenii de retribuție si remunerație, de asemenea de origine latina.

         În derularea activității oricărei unități patrimoniale, un rol esențial îl are forța de muncă. Unitățile patrimoniale au obligații fată de salariații lor pentru munca prestată de aceștia. Principala forma de recompensare a muncii prestate de personal o reprezintă salariul.

         Salariul este prețul muncii prestate, exprimat in bani. Atunci cănd munca se desfășoară pentru sine, este o muncă independentă și produce venit; în situația în care se realizează pentru o tertă persoană, este munca dependentă și produce salariu.

         Munca reprezintă cel mai important factor de producție, fără de care nici o activitate economică nu ar fi posibilă. De aceea, din veniturile obținute de firmă o parte se repartizează lucrătorilor, corespunzator contribuției acestora la obținerea rezultatelor, sub forma salariului. Această parte poartă denumirea de salariu sau remunerație. 

         Unii econmiști consideră că salariul reprezintă prețul "inchirierii" forței de munca. Paul A. Samuelson este de parere că "omul este mai mult decat o marfa. Cu toate acestea este adevarat ca omul îsi închiriează serviciile sale pentru un preț. Acest preț este nivelul salariului, care este, de  departe, cel mai important pret". Se poate observa că salariul are un comportament asemănător cu cel al prețului oricărei mărfi. Salariul nu se referă la venitul din munca al oricarei persoane, ci numai la venitul obținut in munca unei persoane angajate la o alta persoană fizică sau juridică, căreia îi închiriază capacitatea sa de muncă. Este forma de venit cea mai frecventă pe care o îmbracă o mare parte din venitul national, aflându-se în strânsă legatură cu situația economică a unui mare număr de  locuitori. În gândirea lui Adam Amith, salariul este prețul muncii.

         David Ricardo nu face distincție între "muncă" și "fortă de muncă" și apreciează că muncitorul îsi vinde pe piață "munca". "Munca la fel ca toate celelalte lucruri, este cumparată și vândută și a  cărei cantitate poate să crească, are prețul său natural și prețul său pe piață".

         "Prețul natural al muncii este acel preț care este necesar pentru a da posibilitatea muncitorului atât să se întrețină, cat și să-și perpetueze rasa, fără nici o creștere sau scădere". Aceasta a fost recunoscută ca definiție a salariului minim. Prețul de piața al muncii – salariul nominal – este "prețul care se plătește în mod real, pe baza acțiunii naturale a proporției dintre ofertă și cerere, munca este scumpă cand este rară și ieftina când este abundentă".

    Odată cu trecerea la economia de piață, alături de noțiunea de salariu apar noi termeni cum ar fi "costul salariilor", "piața muncii", "șomajul". Costul salariilor este un concept economic strâns legat de productivitatea factorilor de producție, de funcțiile de producție și de funcția costurilor de producție, care stau la baza determinării strategiei producătorului și organizării oricărei acțiuni de afaceri. Atunci când se pun în balanță costurile totale cu veniturile totale, pentru a alege combinația optimă a factorilor de producție (munca și capitalul) se cunoaste faptul că suma cheltuielilor care  vizează forța de muncă este identică cu suma salariilor încasate de salariați. Costul salariilor cuprinde salariul propriu-zis și obligațiile sociale ale unității.

            Salariul reprezintă pentru intreprindere un cost de producție, iar pentru lucrător un venit, o componentă importantă a acestuia. Firmele caută să-și reducă cheltuielile cu salariile în vederea micșorării costurilor, astfel încât să obțină un profit maxim. În schimb, lucrătorii caută să obțină salarii tot mai mari, în vederea maximizării propriilor lor avantaje sau satisfacții.

            La stabilirea si acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, handicap, situatie sau reponsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.

 Obiectivele sistemului de salarizare sunt legate de:

o       Recompensarea performanțelor angajaților;

o       Oferirea de salarii competitive cu cele de piață pentru a atrage, motiva și reține personalul în societate;

o       Reflectarea  responsabilităților ce revin fiecărui post;

o       Asigurarea utilizării eficiente a resurselor financiare ale firmei.

2.2PRINCIPIILE GENERALE ALE SISTEMULUI DE SALARIZARE

În cadrul oricarei firme, la elaborarea sistemului de salarizare trebuie respectate urmatoarele principii:

a) Formarea salariilor este supusă mecanismelor pieței și politici agentului economic.Aceasta înseamna că salariul rezultă din raportul care se formează pe piața muncii între cererea și oferta de forță de muncă. Dar concurența perfectă nu se regăsește în practica economico-socială, iar pe lânga cererea și oferta de forță de muncă, la stabilirea salariilor participă și statul, organizațiile sindicale, existând diverse mecanisme de stabilire a salariilor, de diferențiere a lor pe ramuri, profesii, meserii, de adaptare a lor la conjunctura economică;

b) Principiul negocierii salariului. Negocierea este considerată una din elementele esențiale ale politicii salariale în special și a politicii sociale în general. Negocierea este procesul de realizare a unor conversații, contracte sau acorduri între cei numiți generic ,, parteneri sociali". Principiul fundamental al stabilirii salariilor este cel al negocierii colective sau individuale între reprezentanții agenților economici și reprezentanții salariaților. În decursul negocierilor se vor avea în vedere posibilitățile financiare reale a unității și bineînțeles respectarea prevederilor legale cu privire la contractele colective de muncă;

c) Principiul fixării salariului minim. Salariul minim reprezintă un element al construcției unui sistem de salarizare, iar dimensiunea lui este un element modelator al numeroaselor echilibre economio-sociale. ,, Orice om care muncește are dreptul la o retribuție echitabilă și satisfăcătoare care sa îi asigure atât lui, cât și familiei sale, o existență conformă cu demnitatea umană și completată la nevoie, prin alte mijloace de protecție socială", art.23(3) din Declarația Universală a Drepturilor Omului. Salariul minim are urmatoarele funcții :

de protejare a salariaților, a celor care sunt cu un nivel de remunerare redus și cei care sunt expuși în cea mai mare masură pe piața muncii;

asigurarea de salarii ,,echitabile" ce vizează unele categorii de salariați care nu aparțin în mod necesar clasei cu salarizarea cea mai scazută, dar unde au apărut discrepanțe între salarii;

egalitatea salarială în raport cu munca efectuată. Acest principiu reprezintă punctul de plecare pentru determinarea salariilor, iar ideea de bază este eliminarea discriminării. Acest principiu este prevăzut în Declarația Universală a Drepturilor Omului adoptată de Adunarea Generală a O.N.U. în 1948. El este prevăzut și în Constituția României, art.38 al. 4 :,,Egalitatea salarizării pentru o munca egală, dintre bărbați și femei";

Principiul salarizării după cantitatea muncii. Remunerarea în funcție de cantitatea muncii are în vedere cantitatea de produse sau lucrări realizate într-o perioadă de timp. Această cantitate este determinată de mărimea normei de muncă și de randamentul individual sau colectiv;

Principiul în funcție de calificarea profesională. Calificarea reprezintă un mijloc direct pentru a plăti în plus sau în minus o categorie de calificare. Acest sistem are avantajul simplității deoarece dă posibilitatea de a avea o concordanță între calificarea profesională și lucrările realizate, însa pentru a masura cantitatea muncii trebuie evaluată exact sarcina de muncă și se impune fundamentarea sarcinii de muncă prin normarea muncii;

Principiul salarizării după calitatea muncii. Aplicarea acestui principiu se reflectă în sistemul de salarizare prin prevederea unor premii pentru salarizare pe perioade îndelungate a unor produse de calitate superioară;

Principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă. Conceperea oricărui sistem de salarizare trebuie sa țina seama de condițiile în care se desfășoara munca, acordându-se salarii mai mari celor care îsi desfășoara activitatea în condiții de muncă grele, diferența de salarizare reprezentând cheltuieli mai mari strict necesare refacerii sau reproducerii forței de muncă;

Principiul liberalizării salariilor. Fiecare societate comercială sau regie autonomă are potrivit legii salarizării, deplină libertate de a-și stabili propriul sistem de salarizare în raport cu forma de organizare, modul de finanțare și caracterul societății.

Caracterul confidențial al salariilor. Conform acestui principiu salariile de bază, adaosurile și sporurile sunt confidențiale. Confidențialitatea totală poate reduce motivarea angajaților, deși elimină tensiunile interpersonale care pot apărea în cazul unor diferențieri, scutind managerii de explicații. În multe cazuri sunt practicate sisteme combinate de ,,plăți deschise" și ,,plați confidențiale". De exemplu, în afara salariului plătit la termene fixe, cunoscut ca și salariu deschis, managerul poate efectua la diferite intervale de timp, plăti confidențiale, diferențiate pe salariați, sub formă de stimulente individuale;

Pricipiul asigurării corelației dintre creșterea productivității și creșterea salariilor. Aceasta este o corelație specifică și se exprimă sub formă de indici, comparația facându-se în timp, pornind de la nivelul anului de bază pâna la cel de plan.

2.3 PRINCIPALELE SISTEME DE SALARIZARE ȘI RECOMPENSELE DIRECTE ȘI INDIRECTE

Sistemul de salarizare reprezintă un ansamblu de reglementări și mecanisme referitoare la fixarea nivelului salariilor,diferențierea acestora( pe ramuri,profesii,meserii,vechime în muncă etc.) și adoptarea lor la evoluția economică.

Scopul unui sistem de salarizare este de a motiva indivizii pentru a adopta un comportament dorit de organizație.În acest sens,scopul trebuie să fie acla de a motiva oamenii pentru a se alătura organizației,precum și de a motiva angajații pentru a rămâne in organizație și pentru a atunge niveluri înalte de performanță.

Conform datei stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz, salariul se platește cel putin o dată pe luna. În contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă trebuie prevazută expres posibilitatea plății în natură în cazul existenței acesteia.

Salariul se plătește direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta, existand posibilitatea efectuării plații prin virament într-un cont bancar.

Modalitatea plății salariului se dovedește prin semnarea statelor de plata, precum și prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit.

Angajatorul are obligația de a păstra și de a arhiva documentele justificative și a statelor de plată în aceleași condiții și termene ca și în cazul actelor contabile, conform legii.

Cu excepția cazurilor și condițiilor prevăzute de lege, nu poate fi operată nici o reținere din salariu.

În cazul unei constatări ca atare printr-o hotărîre judecătorească definitiva și irevocabilă se pot efectua rețineri cu titlu de daune cauzate angajatorului doar în situația în care datoria salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă.

Reținerile din salariu, care în fiecare lună nu pot depași jumătate din salariul net, se vor supune urmatoarei ordini in cazul pluralitații de creditori:

Obligațiile la întreținere, în conformitate cu Codul familiei;

Impozitele și contribuțiile datorate statului;

Daunele cauzate, prin fapte ilicite, proprietăților publice;

Acoperirea altor datorii.

Formele de salariu se concretizează în salariul nominal și salariul real. Privit strict ca număr de unități monetare de care beneficiază personalul salariat în schimbul muncii prestate, avem de-a face cu ceea ce stiința economică definește ca fiind salariul nominal. Salariul nominal are 2 niveluri: salariul brut, care este totalitatea veniturilor obținute în perioada de timp corespunzătoare cu activitatea desfașurată și salariul net care este suma de bani pe care salariatul o primește efectiv după diminuarea slariului brut cu diverse rețineri conform legii. În strânsa legatură cu noțiunea de salariu nominal se află cea de salar real, definit drept cantitatea de mijloace de subzistență și de sevicii care pot fi procurate de salariați cu salariul nominal primit.

Destinat să satisfacă interese diferite pentru fiecare dintre partenerii sociali ( salariat, patronat, stat), salariul îndeplinește următoarele funcții:

De preț al forței de muncă;

De stimulare a cererii efective și de susținere a dezvoltării producției;

De motivație în muncă, performanță, profitabilitate și competitivitate;

De refacere și dezvoltare a forței de muncă;

De economisire – acumulare – investire.

Sistemul de salarizare este un ansamblu de reguli și norme prin care se asigură legătura între munca prestată și salariul primit.

În orice societate comercială, elementul de bază al sistemului de salarizare il constituie salariul de bază sau salariul de încadrare. Salariul personalului este format din:

Salariul de bază;

Premii;

Sporuri;

Alte drepturi legate de salarizare.

Salariul de bază (sinonim fiind: salariul tarifar, retribuție tarifară, salariu de încadrare, salariu de pornire) este partea principală a salariului, cuvenit persoanei încadrate, pentru munca depusă. Se stabilește prin negocieri colective sau individuale, ori este impus în cazul bugetarilor, în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului, pregătirea și competența profesională. Este partea fixă a salarului total stabilit în regie, acord sau alte forme specifice unității.

Sporurile la salariul de bază se acordă unor categorii de angajați pentru munca prestată în condiții deosebite sau tuturor angajaților, dacă experiența dobândita pe durata vechimii în muncă se concretizează în creșterea eficienței economice a muncii prestate. Pricipalele categorii de sporuri privesc:

Condiții de munca deosebite, grele, periculoase. Se acordă în cote procentuale egale cu 10% din salariu de bază cum ar fi: utilizarea de substanțe exlpozive, condiții de lucru periculoase datorită mediului în care se lucrează. Aceste sporuri pentru situații deosebite poat fi și mai mari (50% pentru activitățile personalului care tratează bolnavii de SIDA, 100% a leprozei, pentru lichidarea erupțiilor libere și a incendiilor la sonde).

Condiții nocive de muncă. Se acordă la locurile de muncă unde există: degajări de pulberi nocivi, emanații de substanțe toxice, zgomote, trepidații, curenți de înalta tensiune, complex de noxe. Sporul se acordă în sume fixe, personalul fiind la acelasi grad de expunere, indiferent de salariu. El reprezintă 10 % din salariul minim negociat pe unitate.

Orele suplimentare, orele lucrate în zilele libere și sărbătorile legale. Orele suplimentare sunt activități desfășurate peste durata normală a zilei de lucru. Tot în regimul acesta se încadreaza și orele de muncă prestate în zilele de sărbători legale și în zilele libere. Dacă aceste activități nu pot fi compensate cu timp liber corespunzător, atunci se platesc cu un spor de 10% din salariul tarifar, pentru fiecare ora suplimentară, indiferent de numărul acestora.

Lucrul în timpul noptii. Personalul care lucrează în schimbul de noapte ( între orele 22 și 06) beneficiază de un program redus cu 1 ora, fară diminuarea salariului și se acordă un spor în valoare de 25% din salariul de bază.

Sporul de șantier. Se acordă fără restricții ca număr, personalului nelocalnic ( domiciliu angajatului se situeaza la mai mult de 10 km de locul de muncă, neavând posibilitatea navetei zilnice), care participă la lucrări de: construcții -montaj, prospecțiuni si explorări geologice, studii și cercetări hidrologice, lucrări executate în continua mișcare, etc. Sporul acordat, cu menirea de a atrage personalul, se concretizează în sume fixe de lei / zi atât pentru personalul necalificat și calificat, cât și pentru personalul TESA.

Vechimea în muncă. Are rolul de a asigura stabilitatea, recunoașterea aportului și rezultatele obținute în unitate a angajaților, vechimea exprimă perioada în care persoana este în raporturi de muncă cu întreprinderea, pe baza contractului de munca. El cuprinde nu numai situațiile de prezență la lucru, dar și orele de absența din motive ca: incapacitate temporară de muncă, concedii fără plată, perioada stagiului militar, alte situații. Sporul pentru vechime în muncă nu intra în salariul de bază de încadrare, el intră în salariul total și reprezintă un element de calcul pentru stabilirea salariului mediu și a indemnizației individuale pentru concediul de odihnă.

Alte categorii de sporuri: de izolare, de folosire a unei limbi străine, suprasolicitare neuropsihică, pentru conducerea unor formații de lucru, de fidelitate, de a păstra secretul firmei, etc.

Mărimea salariului nominal variază în funcție de mai multi factori:

Valoarea forței de muncă, mai exact de prețul forței de munca ce se stabilește pe piața muncii prin mecanismul cererii și ofertei;

Evoluția situației economice; în timpul perioadelor de criză și de recesiune, scăderea producției face ca cererea de forța de muncă să scadă, șomajul să ia proporții și, evident, să scadă salariile. În perioadele de avânt, când se înregistrează creșteri ale producției, cererea de forță de muncă este mai mare și ca urmare a acestui fapt salariile înregistrează o tendință de creștere;

Politica de salarizare. Aceasta constă într-un ansamblu de măsuri luate de întreprinzători sau de stat cu privire la nivelul salariilor pe regiuni, categorii profesionale, etc.

Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri și servicii care pot fi cumpărate, la un moment dat, cu salariul nominal. Această cantitate diferă de la o perioadă la alta și de la o piată la alta. Salariul real reflectă puterea de cumpărare a salariului nominal.

Recompensele pot fi directe și indirecte. Recompensele directe sunt: salariul si adaosurile la salariu (sporuri, premii, indemnizatii). Premiile acordate pot fi:

Premii în cadrul anului. Acestea sunt sume acordate dintr-un fond de premiere, acordabil în situații cum ar fi: aport la asimilarea de produse noi, introducerea de noi tehnologii, măsuri pe linia creșterii productivității, etc.

Cota parte, participarea la profit. Suma în cauză se constituie ca si cota parte din profitul net al unității și premiile se aprobă de către consiliul de administrație al firmei.

Premii pentru economii de materiale – se acordă personalului care contribuie la economisirea materiilor prime și a materialelor, a energiei, a combustibilului, prin: reducerea pierderilor din rebuturi, diminuarea cotelor admise de rebuturi, recuperarea unor materiale, valorificarea superioară a materiilor prime, etc. Premiile acordate pot reprezenta între 30%-50% din valoarea economiilor obținute și sunt acordate personalului care contribuie direct la obținerea economiilor.

Recompensele indirecte pot fi:

Dupa natura lor pot fi: recompense de natura minimului obligatoriu, de natura pensiilor, a asigurărilor, plata timpului nelucrat ( concediu de odihnă, medical, unele învoiri, etc) și alte recompense (masa gratuită, tichete de masă, masină de serviciu, etc.).

Dupa raportul recompenselor față de calitatea de salariat, pot fi : recompense indirecte curente pentru angajați (plata timpului nelucrat) și altele cum ar fi: plata sărbătorilor legale, concediul natal, înlesniri la spitalizare, consultații gratuite,etc.

Alte premii sau recompense.

Alte drepturi legate de salarizare sunt:

Concediul anual de odihnă – durata lui se exprimă în zile lucrătoare, limitele fiind stabilite prin contractul colectiv de munca sau prin lege (în cazul unităților bugetare). Limita minima este de 21 zile lucrătoare pe an ajungându-se pâna la 30 de zile lucrătoare pe an. Tranșele și zilele de concediu de odihnă sunt stabilite de către firmă. Pe durata concediului de odihă, salariații au dreptul la o indemnizație pentru concediu anual de odihnă, calculată astfel:

Ico = Nzco x (Sb + Svm) /21,25

Unde:

Ico – indemnizație pentru concediul de odihnă anual;

Nzco – numărul zilelor de concediu;

Sb – salariul de bază ;

Svm – spor de vechime;

21,25 – media zilelor de lucru dintr-o lună de activitate.

Indemnizația de concediul se plăteșe cu cel puțin 5 zile înaintea plecării în concediu.

Concediul fără plată – acest concediu nu este limitat la un anumit număr de zile în următoarele cazuri:

îngrijirea copilului bolnav pâna la vârsta de 3 ani;

tratament efectuat în strainatate;

interese personale, prin acordul părților.

Acest concediu, în condițiile de mai sus, nu afectează calitatea de salariat și nu afectează vechimea în muncă. În cazul în care concediile fără plată depășesc 30 de zile lucrătoare, pe posturile vacante se pot angaja alte persoane cu contract de muncă având durată determinată.

Concediul de recuperare;

Concediul de odihnă suplimentar;

Concediul pentru evenimente familiare deodebite.

CAPITOLUL III ORGANIZAREA ȘI CONDUCEREA CONTABILITĂȚII CURENTE A SALARIZĂRII PERSONALULUI ȘI CU ASIGURĂRILE SOCIALE

3.1 CONTABILITATEA RESURSELOR UMANE, COMPONENTĂ A GESTIUNII FIRMEI

Forța de muncă este fără îndoială cea mai importantă resursă din cadrul unei companii. Utilizarea eficientă a forței de muncă și posibilitățile de evaluare a angajaților, realizarea optimă a proceselor de recrutare, derularea unor programe adecvate pentru trainingul personalului – sunt numai câteva din atribuțiile departamentului de resurse umane.

Managementul resurselor umane este foarte important pentru creșterea profitabilității companiei, iar utilizarea unor sisteme informatice pentru derularea proceselor informaționale legate de resursele umane este o cerință obligatorie. Principalele atribuții ale Departamentului de Resurse Umane sunt de a: atrage, premia, învată și angaja personal. Decizia luată de Departamentul de Resurse Umane poate afecta fiecare departament al companiei.

Creșterea preocupărilor teoretice și metodologice, legate de reflectarea în contabilitate a capitalului uman și a modului în care acesta participă la crearea bogăției, a facut posibilă conturarea unui nou domeniu, contabilitatea resurselor umane, care iși asumă trei funcții majore:

să furnizeze o informație cifrică privind costul și valoarea indivizilor ca resurse ale unei organizații;

să servească la luarea unor decizii, în special cele privind recrutarea, selecția și formarea personalului, adică să furnizeze un mijloc de evaluare a politicilor de gestiune a resurselor umane;

de a motiva decidenții în ce manieră să adopte o perspectivă a resurselor umane, adică să incite patronii să-și "imagineze" salariații ca o resursă a organizației, resursă ce poate să-și sporească valoarea sau să se deprecieze în funcție de modul cum este gestionată.

Pentru a putea fi contabilizat, capitalul uman trebuie comensurat valoric. Noțiunea de valoare a capitalului uman nu este aceeași pentru diferiții parteneri ai întreprinderii. Astfel, administratorii firmei sunt interesați de costul resurselor umane, pe când investitorii preferă cunoașterea valorii resurselor umane, ca o componenta ă valorii globale a elementelor necorporale ale firmei (o parte din valoarea fondului comercial).

În literatura contabilă s-au formulat următoarele metode de evaluare a costurilor resurselor umane:

metoda costurilor istorice: presupune înregistrarea costurilor ce au caracter de investiție (cum sunt costurile cu recrutarea, selecția, integrarea, formarea, promovarea etc. personalului). Costul acestor active trebuie amortizat pe o perioadă egală cu durata de viață utilă a capitalului uman;

metoda costului de înlocuire: prezentată ca o extensie a costurilor istorice, se bazează pe principiul actualizării costurilor istorice și are drept scop înregistrarea cheltuielilor ce trebuie angajate pentru a reconstrui, în aceeași mărime, potențialul uman de care dispune întreprinderea la un moment dat;

metoda costului de oportunitate: constă în determinarea valorii resurselor umane în utilizarea lor în alternativa cea mai favorabilă. Autorii metodei au sugerat un sistem concurențial de "licitare" în interiorul firmei, unde responsabilii de compartimente joacă rolul de "cumpărători de personal". Printr-o asemenea "licitație" se crede că se stabilește o situație de echilibru, care reprezintă "prețul" grupului de persoane, preț inclus în valoarea economică a activelor întreprinderii.

Determinarea valorii resurselor umane se poate realiza fie urmând o abordare monetară (de exemplu, metoda valorii actualizate a fluxurilor de salarii viitoare, ponderate cu un factor care masoară eficiența resurselor umane într-o întreprindere) sau după un model care combină abordarea comportamentală cu abordarea monetară (de exemplu, fluxurile de venituri generate de utilizarea personalului în întreprindere).

Costul factorului muncă sau cheltuielile de personal include ansamblul remunerațiilor brute acordate personalului cât și cheltuielile cu caracter social suportate de întreprindere (cum sunt cotizațiile patronale la asigurările sociale, la fondul de somaj, la un regim complementar de pensii acordate peronatului). Deoarece cheltuielile suportate de patronat sunt destinate sa finanțeze acțiuni sociale în favoarea personalului cum sunt indemnizații de boală, indemnizații de șomaj, pensii și pensii complementare etc., acestea pot fi considerate o "formă indirectă de salarii".

Informații privind cheltuielile de personal sunt furnizate de contul de profit și pierdere sub forma sumelor privind cheltuielile cu remunerațiile brute acordate personalului și a cheltuielilor cu asigurările și protecția socială suportate de întreprindere, fară nici o delimitare a lor pe categorii de personal (de exemplu, aferente conducerii, personalului operativ etc.) Anexa, în varianta romanească, nu impune furnizarea de informații detaliate privind personalul întreprinderii. De aceea, practica întocmirii unui bilanț social în mediul contabil românesc, care să furnizeze informații privind efectivul de personal, remunerarea și participarea la profit a salariaților, cheltuielile patronale cu igiena și protecția muncii etc., devine un lucru necesar. Însa costul factorului muncă nu se limitează doar la cheltuielile de personal angajate de întreprindere. Gestiunea personalului angajează și diverse alte cheltuieli cum sunt cheltuielile cu transportul personalului suportat de întreprindere, cheltuieli cu formarea personalului etc. contabilizate drept cheltuieli după natura lor și care nu se regăsesc în cheltuielile de personal. Este știut ca noțiunea de "personal" se referă la ansamblul persoanelor legate de întreprindere printr-un contract de muncă, dar întreprinderea utilizează și persoane care au statut de colaboratori, pe bază de contract sau convenție civilă și care primesc comisioane și onorarii, cheltuieli contabilizate după natura lor, în mod distinct de cheltuieli de personal.

Gestiunea factorului muncă nu se referă numai la costul resurselor umane, ci și la stabilirea unui parteneriat între întreprindere și salariați în procesul de creare a bogăției și expansiunea economică a firmei. În acest scop, întreprinderea poate oferi un sistem de acționariat al salariaților (achizitionarea de acțiuni de către angajatii firmei), ca o formula de implicare a personalului în gestiunea întreprinderii (salariații devin astfel interesati nu doar de stabilirea locului de muncă și mărimea salariului, ci și de rezultatul firmei, în calitate de salariați acționari) și de favorizare a dialogului social. Această formula, ca și asigurarea participării salariaților la profit și alte măsuri de stimulare a personalului au drept scop creearea unei comunități de interese în interiorul întreprinderii și asocierea motivată a personalului în acțiunea de expansiune economică a firmei.

2.2 DOCUMENTE CONTABILE ȘI FORME DE EVIDENȚĂ A CHELTUIELILOR CU PERSONALUL

Contabilitatea se caracterizează prin fundamentarea și justificarea tuturor datelor ei pe bază de acte scrise în care se consemnează operațiile economice în momentul efectuării lor. După consemnarea în acte, operațiile economice sunt înregistrate în conturi pe baza actelor scrise. Nici o operație economică nu se poate înregistra în contabilitate fără un act scris în care să fie consemnată operația economică respectivă.

Actele, documentele, se întocmesc atât pentru operațiile economice care produc modificări ale mijloacelor economice dintr-o unitate, cât și pentru a dovedi la o anumită dată existența mijloacelor, surselor și a proceselor economice, angajarea și prezența la lucru a personalului, volumul de muncă depus și lucrările efectuate în vederea salarizării lui. Ele servesc la stabilirea relațiilor dintre întreprindere și angajați, parteneri, acționari etc. Documentele sunt acte scrise întocmite în momentul efectuării operațiilor economice cu scopul de a dovedi înfăptuirea acestor operații, precum și actele ocazionate de constatarea existențelor patrimoniale și pentru exercitarea funcțiilor organizatorice și administrative a unităților patrimoniale.

Documentele referitoare la evidența nominală a angajațiilor, a salariilor acestora  și a impozitelor aferente sunt: contractul de muncă, decizia de desfacere a contractului de muncă, adeverința de salariat, declarația initiala / rectificativă privind evidența nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale, declarația privind evidența nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată la bugetul asigurarilor pentru șomaj, declarația fiscala privind stabilirea comisionului datorat Inspectoratului Teritorial de Muncă județean, declarația privind evidența obligațiilor de plată către bugetul Fondului Național Unic de Asigurări Sociale de Sănătate pentru concedii și indemnizații, declarația privind obligațiile de plată la bugetul general consolidat, fișe fiscale, registrul de evidență a salariaților în format electronic.
    Contractul de muncă se întocmește pe formular tipizat, pus la dispoziție de Camera de Muncă teritoriala, la care firma poate adăuga și înregistra anexele, potrivit intereselor proprii și elementelor negociate cu salariatul.

        În întreprinderile în care s-a încheiat un contract colectiv de muncă, prevederile contractului individual de muncă trebuie puse de acord cu cele ale contractului colectiv.

       Din punct de vedere contabil, contractul de muncă atestă realitatea relației de muncă cu persoana care-l semnează (contractul fiind înregistrat la Camera de Muncă teritoriala) și nivelul datoriei angajatorului în legătură cu salariul angajatului.

         Contractul de munca stă la baza întocmirii statului de salarii lunare. Din salariul brut consemnat în contractul de muncă pentru un anumit program de lucru sau pentru un anumit volum de producție, se deduce salariul brut unitar datorat persoanei respective.

        În funcție de tipul  de relatie contractuală de muncă, documentele de evidență cantitativă a timpului sau volumului de muncă vor fi adaptate astfel:

pentru lucrătorii pe bază de contract în regie este relevantă pentru plata salariului numai prezența sau absența de la locul de muncă, deci se va folosi fișa zilnică de prezentă, cuprinzând:

data;

numele salariaților;

semnăturile la venire și la plecare;

pentru lucratorii pe bază de contract de muncă în acord de timp, fiind relevant numărul de ore lucrate, se poate folosi o fișa zilnică de pontaj, cuprinzând:

data;

numele persoanelor;

semnăturile la venire și la plecare;

numărul de  ore lucrate, confirmat de semnătura șefului de tură, de sector sau a altei persoane responsabile (de același timp).

pentru lucrătorii pe baza de contract de muncă în acord (lucrători pentru care plata depinde de un anumit nivel cantitativ realizat al produsului muncii) fișa zilnică de pontaj va cuprinde:

data;

numele persoanelor;

semnăturile la venire și plecare;

cantitatea de producție realizată sau valoarea facturată, confirmate de semnătura coordonatorului persoanei respective.

  Salariul brut lunar datorat unei persoane va fi rezultatul înmulțirii salariului brut unitar cu volumul de muncă prestat, exprimat ca timp sau cantitate de producție (potrivit contractului).

Cererea de concediu reprezintă un alt document de evidență. În baza cererii de concediu, pe care angajatul o depune la conducerea firmei, acestuia i se acorda acestuia concediul de odihnă. Aceste cereri servesc deasemenea evidenței persoanelor care se află în concediu și calculul indemnizației de concediu, acestea stând la baza întocmirii foii colective de prezentă.

       Pe baza certificatului de concediu medical eliberat și avizat conform prevederilor legale de către medicul de familie sau alt medic, angajatorul ține evidenta persoanelor aflate în concediu medical și se întocmește foaia colectivă de prezență, unde se evidențiază persoanele aflate în concediu medical.

Statul de plată al salariilor este principalul document contabil pentru înregistrarea cheltuielilor de forță de muncă. Statul de plată a salariilor se întocmește lunar.

Statul de plată a salariilor are două secțiuni majore:

secțiunea în care se calculează drepturile salariale ale angajaților pornind de la salariul brut realizat și cu efectuarea tuturor reținerilor prevăzute de lege;

secțiunea în care se calculează obligațiile de plată ale întreprinderii în legătura cu forța de muncă.

Documentele justificative pentru reținerile din salarii pot fi :

contracte de achiziții de bunuri în rate;

fișe de rambursare rate la împrumut;

hotărâri judecatorești privind poprirea pe salariu;

decizii administrative emise de firmă pentru împutarea de pagube produse de angajați și rețineri din salariu penalizatoare.

Documente justificative pentru salarii acordate în natură:

facturi penrtu masa servită la locul de muncă;

liste de distribuire de bunuri;

procese-verbale de predare-primire;

2.3 CONTABILITATEA SALARIZĂRII  PERSONALULUI

         Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților pe care să-l înregistreze în termen de 10 zile lucratoare de la data începerii activității la Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui rază teritorială își are sediul sau domiciliul, după caz.

       Prima pagină cuprinde elemente de identificare ale angajatorului, numărul de înregistrare la Inspectoratul Teritorial de Muncă, precum și numărul de file ale registrului.

      Registrul cuprinde elemente de identificare a tuturor salariaților, data încheierii contractului individual de muncă, data începerii activității, durata contractului individual de muncă, durata muncii (ore/zi), durata perioadei de probă, locul de muncă, ocupația (funcția și/sau meseria) și codul C.O.R, salariul de bază, date privind  modificarea și suspendarea contractului individual de muncă, data încetării contractului individual de muncă și temeiul legal al încetării acestuia, numele, prenumele și semnătura persoanei care face înscrierea.

        Înregistrările în registru se fac în baza dosarului personal. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puțin următoarele elemente: actele necesare angajării, contractul individual de muncă cuprinzând salariul și elementele constitutive ale acestuia potrivit legii, actele adiționale și celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă, precum și orice alte documente care certifică legalitatea și corectitudinea completărilor din registrul de evidența generală a angajaților.

       Angajatorul are obligația completării registrului în ordinea încheierii contractelor individuale de muncă. Înscrierile se efectuează la data încheierii, modificării sau suspendării contractului precum și la data emiterii actului privind încetarea contractului  individual de muncă.

      La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze o copie a dosarului personal, precum și a fișei ROL.

        Registrul se întocmeste în regim tipizat și devine document oficial de la data înregistrării. Se numerotează pe fiecare pagină și trebuie să poarte ștampila Inspectoratului Teritorial de Muncă pe toate paginile.

       La solicitarea Inspectoratului Teritorial de Muncă registrul se întocmește și în format electronic.

      Registrul se păstrează la sediul sau domiciliul angajatorului. Acesta se pune la dispoziția Inspectoratului Teritorial de Muncă sau altor autorităti publice la solicitarea acestora în condițiile legii.

     Registrul se depune în termen de 15 zile lucrătoare de la încetarea activității angajatorului la Inspectoratului Teritorial de Muncă unde a fost înregistrat, completat cu toate înregistrările la zi.

     Inspectoratul Teritorial de Muncă poate aproba la cererea motivata a angajatorului înregistrarea unui nou registru numai în situațiile următoare:

Registrul existent este completat în întregime;

Registrul a fost pierdut sau distrus;

Registrul a  fost deteriorat, iar completarea acestuia cu noi date nu se mai poate face.

Cererea se depune în termen de 3 zile lucrătoare de la data intervenirii situației.

În cazul în care registrul a fost deteriorat, datele înscrise în acesta se copiază în noul registru în termen de 5 zile lucrătoare de la data înregistrarii noului registru. Registrul deteriorat se depune la Inspectoratul Teritorial de Muncă în termen de 5 zile de la data completării noului registru.

         În situația registrului pierdut sau distrus sau dacă datele nu mai sunt lizibile, angajatorul are obligația refacerii înscrierilor în termen de 10 zile lucrătoare pe baza documentelor existente în dosarul personal.

  Constituie contravenții următoarele:

Neîncheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă,

neînființarea registrului/neînregistrarea acestuia la Inspectoratului Teritorial de Muncă în termenele prevăzute;

Refuzul de a pune la dispoziția Inspectoratului Teritorial de Muncă registrul precum  și dosarul personal;

Necompletarea registrului în conformitate cu legea;

Nedepunerea registrului la Inspectoratul Teritorial de Muncă unde a fost înregistrat în termen de 15 zile de la data încetarii activității.

2.4 CONTABILITATEA CONTRIBUȚIILOR ÎN LEGĂTURĂ CU PERSONALUL

Contabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul se efectuează cu ajutorul grupei 42 'Personal și conturi asimilate'. Această grupă include următoarele conturi de gradul I:

421 'Personal – salarii datorate';

423 'Personal – ajutoare materiale datorate';

424 'Prime reprezentând participarea personalului la profit';

425 'Avansuri acordate personalului';

426 'Drepturi de personal neridicate';

427 'Rețineri din salarii datorate terților';

428 'Alte datorii și creanțe în legatură cu personalul'.

Contul 421, 'Personal – salarii datorate', este utilizat pentru evidența decontărilor cu personalul pentru drepturile salariale în bani și în natură ale acestuia, inclusiv a adaosurilor, și premiile platite din fondul de salarii. După conținutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, dar după funcția contabilă este un cont de pasiv.

Se creditează cu salariile brute și alte drepturi salariale cuvenite personalului și se debitează cu reținerile din salariile brute (contribuția la asigurările sociale, la asigurările sociale de sănătate, la ajutorul de șomaj, impozitul pe veniturile din salarii, avansurile acordate anterior etc.), precum și cu salariile nete plătite angajaților. Soldul creditor reprezintă drepturile salariale nete datorate.

Contul 423 'Personal – ajutoare materiale datorate' este utilizat pentru evidența ajutoarelor pentru incapacitate temporară de muncă, a celor pentru ingrijirea copilului, a celor de maternitate, a ajutoarelor de deces etc. După conținutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.

Se creditează cu ajutoarele materiale cuvenite personalului.Se debitează cu reținerile din indemnizații (contribuția la asigurările sociale de sănătate, la ajutorul de șomaj, impozitul pe veniturile din salarii, avansurile acordate anterior etc.), precum și cu ajutoarele nete plătite angajaților.

Soldul creditor reprezinta ajutoarele materiale nete datorate angajatilor.

Contul 424 'Prime reprezentând participarea personalului la profit' este utilizat pentru evidența stimulentelor materiale plătite angajaților din profitul net realizat. După conținutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.

Se creditează cu stimulentele materiale cuvenite personalului și repartizate acestuia din profitul net realizat și se debitează cu impozitul reținut pe aceste stimulente materiale, precum și cu sumele nete plătite angajaților.

Soldul creditor reprezintă stimulentele materiale nete datorate angajaților.

Contul 425 'Avansuri acordate personalului' este utilizat pentru evidența avansurilor acordate angajatilor. După conținutul economic este un cont de creanțe față de personal, iar după funcția contabilă este un cont de activ.

Se debitează cu avansurile din salarii cuvenite și acordate personalului și se creditează cu reținerile pe statele de salarii reprezentând avansuri plătite angajaților.

Soldul debitor reprezintă avansurile plătite angajaților.

Contul 426 'Drepturi de personal neridicate' este utilizat pentru evidența drepturilor de personal neridicate. După conținutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.

Se creditează cu drepturile salariale cuvenite personalului, însă neridicate în termenul legal și se debitează cu drepturile salariale plătite angajaților, precum și cu cele neridicate, dar prescrise.

Soldul creditor reprezintă drepturile salariale nete datorate personalului, dar neridicate.

Contul 427 'Rețineri din salariile datorate terților' este utilizat pentru evidența reținerilor din drepturile salariale datorate terților (ca de exemplu: chirii, popriri, pensii alimentare etc). După conținutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.

Se creditează cu sumele reținute din drepturile salariale cuvenite angajaților în favoarea terților și se debitează cu sumele plătite terților.

Soldul creditor reprezintă sumele reținute din drepturile salariale ale angajaților în favoarea terților, dar încă neachitate.

Contul 4281 'Alte datorii în legatura cu personalul' este utilizat pentru evidența altor datorii în legatură cu personalul (de exemplu: indemnizațiile pentru concediile de odihnă neefectuate și alte sume datorate pentru care nu s-a întocmit stat de salarii, garanții gestionare reținute). După conținutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.

Se creditează cu alte sume cuvenite personalului și se debitează cu sumele plătite angajaților.

Soldul creditor reprezintă alte sume datorate personalului.

Contul 4282 'Alte creanțe în legatură cu personalul' este utilizat pentru evidența altor creante în legătură cu personalul (de exemplu: imputatii, chirii, sume plătite și nejustificate și alte debite, cotă-parte din valoarea echipamentului de lucru suportată de personal etc). După conținutul economic este un cont de creanțe față de personal, dar după funcția contabilă este un cont de activ. Se debitează cu sumele reprezentând creanțele față de personal și se creditează cu sumele reținute sau încasate de la angajați.

Soldul debitor reprezinta creantele fata de personal.

Pentru inregistrarea operațiilor referitoare la salarii și alte drepturi cuvenite personalului se folosește și alt cont specific de cheltuieli. Acesta este contul 641 'Cheltuieli cu salarile personalului' (cont de activ după funcția contabilă).

2.5 CONTABILITATEA IMPOZITULUI PE VENITURI DE NATURĂ SALARIALĂ

Impozitul pe salarii se calculează pe baza venitului net impozabil realizat de fiecare salariat potrivit normelor legale stabilite prin Ordonanța Guvernului numarul 73/1999 modificată de Ordonanța Guvernului numărul 7/2001.

Venitul net impozabil se determină scăzând din venitul brut următoarele categorii de cheltuieli:

contribuții reținute din salariul brut, și anume:

–    contribuția pentru asigurările sociale (9,5%);

–    contribuția la fondul de somaj (0.5%);

–    contribuția la asigurările sociale de sanatate (6,5%).

deducerile din salariul brut, și anume:

–    deducerile personale de bază (250lei;)

– deducerea personală suplimentară – care se acordă salariaților care au în întreținere persoane fară niciun venit (soția, copiii, etc).

Pentru calculul și evidența impozitului pe venituri de natură salarială, angajatorul este obligat, potrivit legii impozitului pe venit global, să țină o evidența nominală pe fișe fiscale individuale (FF1, FF2).

Contul 444 – "Impozitul pe venituri de natura salariilor" ține evidența impozitelor pe veniturile de natura salariilor și a altor drepturi similare datorate bugetului de stat.

În credit se înregistrează:

sumele reprezentând impozitul pe salarii reținut din drepturile bănești cuvenite personalului prin debitul conturilor 421, 423;

În debit se înregistrează:

umele virate la bugetul statului reprezentând impozitul pe salarii prin creditul contului 512;

datorii privind impozitul pe salarii anulate prin creditul contului 758

Soldul contului reprezintă sumele datorate bugetului de stat.