Normarea Muncii In Fondurile Europene

CAPITOLUL I CONFLICTUL DE INTERESE

Context european

Definitie si principii

Munca – definitie si istoric

Context european

Politica de coeziune a Uniunii Europene (UE) adreseaza o preocupare constanta, care persista inca de la inceputurile constructiei europene, respectiv necesitatea unei dezvoltari armonioase a economiilor statelor membre, prin reducerea disparitatilor intre diferitele regiuni de dezvoltare, cu accent asupra celor mai putin dezvoltate regiuni. Prin politica de coeziune, UE ofera sprijin statelor si regiunilor mai putin dezvoltate sau care se confrunta cu probleme structurale, pentru a crea locuri de munca si a creste competitivitatea. Tratatul de la Roma care pune bazele Uniunii Europene, face referiri la o asemenea politica de coeziune; aceasta a fost insa introdusa in mod explicit in Actul Unic European din 1986, iar mai tarziu a devenit unul din cele trei obiective principale ale Uniunii prin Tratatul de la Maastricht din 1992. Prin procesul de extindere a Uniunii Europene, care a adus alaturi de state puternic dezvoltate, state a caror PIB reprezinta 50% din media UE pentru statele care au aderat in 2004, si respectiv 30% in cazul Romaniei si Bulgariei, politica de coeziune a devenit esentiala pentru eliminarea decalajelor intre regiuni si armonizarea cu standarde Europene in domeniul social si economic. Fondurile cu actiune structurala, destinate reducerii diferentelor de dezvoltare intre statele membre UE si intre regiunile acestora, sunt instrumentele politicii de coeziune si pot fi separate in trei categorii principale, pe baza celor trei politici care le ghideaza:

Fondurile Structurale si Fondul de Coeziune fac parte din Politica de Coeziune,

Fondul Agricol pentru Dezvoltare Rurala face parte din cadrul Politicii Agricole Comune

Fondul European pentru Pescuit face parte din cadrul Politicii Comune de Pescuit. Fondurile Structurale sunt compuse din Fondul Social European, si Fondul European de Dezvoltare Regionala.

Procesul de distributie a acestor fonduri este unul complex care implica statele membre, Comisia Europeana, precum si autoritatile locale si regionale, responsabile pentru stabilirea si evaluarea obiectivelor regionale:

Fondul European de Dezvoltare Regionala (FEDR) urmareste cresterea coeziuni economice si sociale prin sprijinul acordat dezvoltarii si ajustarii structurale a economiilor regionale in zone in declin industrial si in regiunile ramase in urma, precum si prin furnizarea de fonduri pentru cooperarea frontaliera, trans-nationala si interregionala. FEDR, cel mai important fond structural in sensul resurselor, este orientat catre diminuarea diferentelor de dezvoltare regionala, finantand infrastructura, investind in crearea de locuri de munca si in proiecte de dezvoltare locala si ajutoare pentru intreprinderile mici si mijlocii.

Fondul Social European (FSE), este principalul instrument al politicii sociale a Uniunii Europene si are ca obiectiv cresterea ocuparii fortei de munca si oportunitatilor de munca, obiectiv pe care il promoveaza prin sustinere financiara pentru activitatile de formare profesionala si procesul de recrutare. Printre obiectivele specifice FSE fac parte cresterea capacitatii de adaptare a pietei de munca si reintegrarea somerilor si grupurilor defavorizate in forta de munca .

Fondul de Coeziune promoveaza in principal domeniile de dezvoltare durabila si transport, ajutand statele membre sa se conformeze normelor Europene. Fondul de Coeziune cofinanteaza marile proiecte in domeniul mediului, in principal masuri pentru resurse regenerabile si dezvoltarea durabila, precum si proiectele legate de retele trans-europene de transport.

Fondul European Agricol pentru Dezvoltare Rurala (FEADR), parte din Politica Agricola Comuna, furnizeaza fonduri pentru stimularea cresterii economice si a locurilor de munca si dezvoltarea durabila in zonele rurale. Fondul European pentru Pescuit, parte din Politica Comuna de Pescuit, ia masuri pentru a asigura continuitatea activitatii de pescuit prin sustinerea exploatarii regionale dar si prin programe pentru protejarea resurselor. Ambele fonduri contribuie la cresterea competitivitatii in zonele beneficiare, imbunatatirea calitatii de viata si diversificarea activitatilor economice.

Conflictele de interese au devenit o sursa de preocupare recurenta, in special in domeniul achizitiilor publice referitoare la actiuni structurale, prin faptul ca pot aduce prejudicii grave bugetului public si reputatiei Uniunii Europene si a tarii in cauza.

Conform Organizatiiei pentru Cooperare si Dezvoltare Economica (OECD), conflictul de interese implica un conflict intre datoria fata de public si interesele personale ale unui oficial public. Conflictul de interese apare atunci cand interesele oficialului public ca persoana privata influenteaza sau ar putea influenta necorespunzator indeplinirea obligatiilor si responsabilitatilor oficiale.

Notiunea de conflict de interese nu este armonizata in intreaga Uniune Europeana.

Unele state membre (cum ar fi Romania) definesc notiunea respectiva in dreptul lor penal, in timp ce altele (de ex., Franta si Regatul Unit) nu fac acest lucru. Dar aceasta nu inseamna ca in tarile respective nu exista mijloace de urmarire penala pentru a combate acest fenomen.

De exemplu, Regatul Unit a adoptat un act legislativ care abordeaza acest fenomen, subsumandu-l insa unei infractiuni denumite „abuz in serviciu”, care poate acoperi si alte situatii in afara conflictelor de interese si pentru sanctionarea caruia pot fi luate masuri in situatia in care conflictul respectiv conduce la aparitia unui act de coruptie.

Legislatia Uniunii Europene defineste conceptul in scopul punerii in aplicare a bugetului general al Uniunii Europene.

Definitia se aplica tuturor tipurilor de achizitii publice finantate din fondurile UE pentru actiuni structurale si pentru politica de coeziune, indiferent de suma implicata. Articolul 57 alineatul (2) din Regulamentul financiar aplicabil bugetului general al Uniunii Europene (Regulamentul nr. 966/2012) da o definitie a conflictului de interese in contextul efectuarii de plati din bugetul UE si al gestionarii acestui buget. Acesta prevede:

„1. Actorilor financiari si altor persoane implicate in executia si gestionarea bugetului, inclusiv in elaborarea actelor pregatitoare corespunzatoare, precum si in auditarea sau controlul bugetului le este interzis sa ia masuri care pot genera un conflict intre propriile lor interese si cele ale Uniunii. (…) 2. In sensul alineatului (1), un conflict de interese exista in cazul in care exercitarea impartiala si obiectiva a functiilor unui actor financiar sau ale unei alte persoane, mentionate la alineatul (1), este compromisa din motive care implica familia, viata

OCDE a identificat, de asemenea, trei tipuri de conflicte de interese:

Un conflict de interese real presupune existenta unui conflict intre indatoririle publice si interesele private ale unui functionar public, interesele private ale functionarului putand influenta in mod necuvenit exercitarea indatoririlor si a responsabilitatilor sale oficiale.

Un conflict de interese aparent se poate spune ca exista in cazul in care se constata ca interesele private ale unui functionar public ar putea influenta in mod necuvenit exercitarea atributiilor sale, dar acest lucru nu se intampla de fapt.

Un conflict de interese potential apare atunci cand un functionar public are interese private care sunt de asa natura incat un conflict de interese ar putea aparea in cazul in care functionarul respectiv ar asuma in viitor responsabilitati oficiale de o anumita natura (adica potential conflictuale).sentimentala, afinitatile politice sau nationale, interesul economic sau orice alt interes comun cu cel al destinatarului”.

Una dintre provocarile cu care se confrunta Romania in calitate de stat membru, rezida in gestionarea corecta si eficienta a fondurilor europene – atat din perspectiva autoritatilor publice care vor coordona administrarea acestor resurse financiare, cat si din perspectiva beneficiarilor propriu-zisi ai acestor fonduri.

Aderarea Romaniei la Uniunea Europeana, a implementarea “aquis-ului communitaire”, corelarea legislatiei nationale cu cea europeana.

Romania se vede pusa astfel, in fata unor noi provocari ce deriva, pe de o parte, din decalajele in relatia cu celelalte state membre, iar pe de alta parte din problematici existente la nivel national, cum ar fi competitivitatea si capacitatea administrativa scazuta, capital fizic si uman insuficient si o capacitate de inovare scazuta. In consecinta, una dintre modalitatile de a face fata acestor provocari, consta in accesarea finantarilor alocate de Comisia Europeana prin instrumentele structurale, Romania avand insa responsabilitatea de a asigura un cadru integru in administrarea acestor fonduri.

Conflictele de interese si coruptia nu sunt acelasi lucru.

Coruptia presupune, de obicei, existenta unui acord intre cel putin doi parteneri si acordarea unei mite, plata unei sume de bani sau conferirea unui anumit avantaj.

Un conflict de interese apare in cazul in care o persoana poate avea ocazia de a-si pune interesele private inaintea indatoririlor profesionale (muncii pe care o presteaza). In cazul in care un conflict de interese aparut in contextul unei proceduri de achizitii publice nu este abordat in mod corespunzator, acesta are un impact asupra regularitatii procedurilor. El conduce la incalcarea principiilor transparentei, egalitatii de tratament si/sau nediscriminarii pe care orice contract de achizitii publice trebuie sa le respecte, in conformitate cu articolul 102 din Regulamentul financiar.

Conflictul de interese apare atunci cand functionarul public are un interes personal care influenteaza sau pare sa influenteze indeplinirea atributiilor sale oficiale cu impartialitate si obiectivitate. Interesele private ale functionarului public pot include un beneficiu pentru sine sau pentru familia sa, pentru rudele sale apropiate, pentru prieteni, pentru persoane sau organizatii cu care functionarul public a avut relatii politice sau de afaceri. Interesul personal se poate referi si la orice datorii pe care functionarul public le are fata de persoanele enumerate mai sus.

Un oficial public este in conflict de interese atunci cand, in virtutea functiei publice pe care o ocupa ia o decizie sau participa la luarea unei decizii cu privire la care are si un interes personal.

Pentru existenta conflictului de interese este suficient ca interesul privat sa fie de natura a influenta exercitarea cu impartialitate si obiectivitate a functiei publice – acest rezultat nu trebuie neaparat sa se produca. Interesul privat nu apartine in mod obligatoriu direct oficialului public.

Conduita conforma a oficialului public variaza in functie de tipul concret de conflict de interese existent la un anumit moment. Daca in cazul conflictului de interese potential conduita ceruta oficialului este mai degraba pe exercitarea in mod transparent si echidistant a atributiilor sale, in cazul conflictului de interese actual oficialul trebuie sa se abtina de la luarea oricaror decizii, informandu-si superiorul ierarhic despre situatia aparuta. Conflictul de interese consumat apare in cazul in care oficialul nu s-a abtinut de la luarea unei decizii in ipoteza unui conflict de interese actual si implica latura sanctionatorie a reglementarii.

Recomandarea este foarte larga si include in sfera posibililor beneficiari si rudele apropiate (bunele practici au delimitat aceasta categorie la rude de gradul 4), prieteni, persoane aflate in relatii de afaceri sau politice. Notiunea de avantaj nu este limitata la avantajul material, putand include si un avantaj de natura personala (ex. obtinerea unui titlu onorific, promovarea unui examen etc.).

Principiile care stau la baza prevenirii conflictului de interese in exercitarea demnitatilor publice si functiilor publice sunt:

Conflictul de interese apare in stransa corelare cu exercitarea functiei, prestarea muncii.

Astfel, un istoric al conceptului de munca este necesar.

“Dintotdeauna, munca a avut rolul fundamental in existenta omului si a comunitatilor sociale. Statutul muncii a evoluat in timp, acesta fiind determinat si influentat de gradul dezvoltarii socio-conomice si de maturitatea creativa si sociala a celor care au prestat munca. Realitatea a demonstrat ca munca ramane valoarea fundamentala, care prin creativitate stiintifica, eficienta si moralitate caracterizeaza viata si evolutia umana pe diverse trepte ale dezvoltarii”.

Definitia muncii, in acceptiunea generala este ca munca este o activitate specific umana, obligatorie pentru existenta omului si a societatii, pentru progresul general.

De-a lungul istoriei, interpretarea conceptului de munca a oscilat de la conceptul inutil la conceptul vital. Astfel conceptul de munca a avut intelesuri diferite, conjuncturale, teoretice sau practice, fiind un element care a fost ”tradus” in functie de context ca:

munca era incompatibila cu scopul real al vietii omului (Aristotel)

Explicatia interpretarii a reprezentat-o natura insasi: in fapt, oamenii sunt diferiti intre ei de la natura. Cei cu calitati intelectuale mai reduse sunt sortiti sa devina sclavi.

Deci, natura dicteaza societatii regula de a incredinta doar sclavilor munca de producere a bunurilor prin cultura plantelor si cresterea animalelor, prin pescuit si vanatoare, precum si prin diferite activitati mestesugaresti subordonate acestora. Volumul muncii prestate de catre fiecare sclav in parte si de catre toti sclavii dintr-o comunitate, ocuparea acestora, in diferite orizonturi de timp (zi, an, durata vietii) se afla in relatie directa cu marimea populatiei cetatii, cu consumul fiecarui membru al ei. Cei dotati intelectual erau destinati, conform acelorasi legi naturale, sa conduca pe cei mai putin dotati (Aristotel).

O alta interpretare (zona gandirii franceze) este ca munca este o activitate creatoare de bunuri materiale si prestatoare de servicii, activitate sustinuta de toti lucratorii care dispun de cunostinte tehnice si se afla intr-o anumita relatie cu mijloacele de munca”.

Este realizata astfel tranzitia conceptuala de la “o intelegere intre fiintele umane si mediul inconjurator avand ca scop principal autoconservarea” la “un cumul de actiuni pe care omul cu ajutorul creierului sau, al mainilor sale sau a echipamentelor, le exercita asupra materiei in scopul asigurarii prosperitatii.

Istoric vorbind, munca e perceputa intai ca o lupta a supravietuirii intr-un mediu ostil (hrana), apoi ca o varianta de delimitare a unei clase sociale (sclavagism si feudalism), urmata de divizarea sociala (epoca moderna).

Odata cu depasirea feudalismului, epoca moderna creeaza premisele interporetarii omului ca resursa, calificarea acestei resurse fiind recunoscuta in stransa corelare cu natura si calitatea muncii. Astfel, conceptul de “ocupare a resurselor umane” concept folosit si in zilele noastre, va avea atribute noi, ce deriva din economia feudala inchisa (de subzistenta), la economia capitalist si apoi in era industriala.

Ultima va marca trecerea de la calificare la specializare/perfectionare prin prisma schimbarii conceptului de productie (de la manual la automat).

Impactul Revolutiei Industriale asupra societatii a fost enorm, schimband in mod fundamental modul de viata si perceptia asupra muncii. Are loc o decuplare a muncii de natura, ca urmare a introducerii unor procese de productie independente de conditiile naturale (de exemplu iluminatul artificial) si o crestere a intensitatii muncii, ca urmare a dezvoltarii masinilor industriale.

Scopul in era industrial, era cel al productiei de cat mai multe bunuri, eficienta productiei fiind masurata prin cantitatea de unitati produse pe unitatea de timp.

Sistemul capitalist se caracterizeaza, dupa cum se stie, prin unitatea dintre cele doua institutii juridice (dreptul proprietatii individuale si libertatea contractuala) si trei institutii economice (intreprinderea privata, ca celula de baza a activitatilor economice, piata, ca loc de intalnire a cererii si ofertei, statul, ca participant indirect la activitatea economica).

Prin trecerea la sistemul capitalist, statutul celor ce muncesc ca salariati s-a schimbat in sensul libertatii lor juridice, coroborata cu dependenta economica fata de proprietarii de capital. Sub influenta progresului economic general asigurat de economia de piata capitalista, conditiile de munca si statutul social al salariatilor s-a ameliorat continuu.

Sunt create astfel premisele dezvoltarii accelerate a conceptului de resursa umana:

piata libera a ocuparii (a muncii);

relatie contractuala utilizator de munca – salariat,

gruparile (sindicatele), ca aparatoare profesionale ale salariatilor; salarii si prime discutate si negociate; posibilitatea grevei.

Principiul libertatii muncii este considerat ca fiind primul dintre noile principii consacrate de capitalism.

In zilele noastre, principiile de munca constituie coloana vertebrala a unei ramuri de drept specifica: dreptul muncii.

Astfel, notiuni precum:

neingradirea dreptului la munca,

egalitatea de tratament aplicabil tuturor salariatilor si angajatorilor;

garantarea negocierii colective si individuale a conditiilor de munca;

protectia multilaterala a salariatilor;

consensualismul (presupune ca actele juridice de dreptul muncii produc efecte din momentul realizarii acordului de vointa) si buna credinta la incheierea si pe parcursul executarii atat a contractului colectiv de munca cat si a contractului individual de munca

stimularea pregatirii si perfectionarii profesionale a salariatilor;

garantarea libertatii de asociere a salariatilor si angajatorilor pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor profesionale, economice si sociale;

garantarea dreptului la greva.

se regasesc in dreptul romanesc si reprezinta garantarea muncii pe teritoriul Romaniei.

Intrucat munca efectuata presupune cheltuirea fortei vitale a omului, este necesar in mod obiectiv ca ziua de munca sa se incadreze in anumite limite, sa fie numai o parte dintr-o zi naturala de viata, de unde rezulta necesitatea cuantificarii muncii- definirea conceptului de timp de munca.

CAPITOLUL II – TIMPUL DE LUCRU – INSTRUMENT DE CUANTIFICARE A MANAGEMENTULUI FONDURILOR EUROPENE

Considerente generale

Manager de proiect

Expert accesare fonduri structural si de coeziune

Expert achizitii publice

TRATATELE UNIUNII EUROPENE DIN PERSPECTIVA DREPTULUI MUNCII

Interpretat drept unul din “izvoarele” nespecifice ale dreptului muncii, timpul de lucru reprezinta totodata si liantul dintre angajat si angajator, regasindu-se in doctrina printre primele masuri reglementate in dreptul muncii. Avand in vedere impactul social, economic si nu in ultimul rand politic al organizarii si reglementarii timpului de lucru, preocuparile in acest sens se regasesc pe agenda dezvoltarii durabile la nivel international si national, timpul de lucru fiind identificat ca un factor major al dezvoltarii societatii moderne prin recunoasterea persoanei ca o resursa a dezvoltarii durabile.

La originea dreptului comunitar stau cele trei tratate ce au constituit comunitatile: Tratatul de la Paris constituind CECO/CECA, Tratatele de la Roma instituind CEE si EURATOM, inclusiv anexele si protocoalele care li s-au adaugat, cu modificarile si completarile ulterioare prin tratatele de la Maastricht (1992), Amsterdam(1997), Nisa (2003) si mai ales Lisabona (2007). In toate aceste tratate regasim dispozitii ce reflecta preocuparea pentru domeniul social. Temeiul juridic al politicii sociale comunitare, este reprezentat de prevederile cuprinse in Titlul VIII, Cap. 1, art. 117-122 din Tratatul instituind Comunitatea Economica Europeana (TCEE). Astfel: art. 117, art. 118 si art. 119 din Tratat statueaza asupra unor masuri pentru ameliorarea conditiilor de viata si de munca, pentru o politica coerenta a fortei de munca si pentru egalitatea de remunerare intre barbati si femei, iar art. 128 face referire la formarea profesionala. Mai mult, art. 3 alin. (2) din Tratat prevede: “Comunitatea cauta sa elimine inegalitatile si sa promoveze egalitatea intre femei si barbati".

Importanta art. 119 TCEE este relevata si de jurisprudenta Curtii de Justitie Europene in materia dreptului muncii, jurisprudenta in care regasim decizii referitoare la interpretarea si aplicarea acestui articol. In aceste hotarari Curtea statueaza faptul ca instantele nationale au datoria de a asigura protectia drepturilor pe care art. 119 le confera justitiabililor, mai ales in situatia discriminarilor existente in dispozitii legislative sau contracte colectiv de munca ca si in cazul unei remunerari inegale intre lucratorii de sex feminin si lucratorii de sex masculin pentru aceeasi munca, cand aceasta este indeplinita in acelasi stabiliment sau serviciu, privat sau public.

Incidenta in materie este si hotararea Curtii de Justitie a Comunitatilor Europene din 6 decembrie 2007, in cauza Voss. In cauza cererea de pronuntare a unei hotarari preliminare priveste interpretarea art. 141 (fostul art. 119 TCEE) din Tratatul instituind Comunitatea Europeana (TCE). Aceasta cerere a fost formulata in cadrul unui litigiu in legatura cu remunerarea orelor suplimentare efectuate de persoanele angajate cu fractiune de norma. In acest caz, Curtea declara urmatoarele: “Art. 141 TCE trebuie interpretat in sensul ca se opune unei reglementari nationale in materie de remunerare a functionarilor prin care functionarii cu fractiune de norma sunt remunerati la un nivel mai scazut decat functionarii cu norma intreaga in ceea ce priveste orele suplimentare".

Art. 141 TCE isi propune o dubla finalitate: pe de o parte eliminarea competitiei intracomunitare astfel incat sa nu existe un dezechilibru concurential intre intreprinderile stabilite in state care au luat masuri pentru realizarea efectiva a principiului egalitatii de remuneratie si intreprinderile situate in state care nu au eliminat discriminarile salariale intre barbati si femei si pe de alta parte reflectarea obiectivelor sociale ale Comunitatii, obiective care nu se limiteaza doar la realizarea unei uniuni economice, ci si la asigurarea progresului social si la ameliorarea conditiilor de viata si de munca.

Un alt aspect interesant din perspectiva dreptului muncii este reprezentat de anumite dispozitii ale Tratatului asupra Uniunii Europene (Tratatul de la Maastricht) si cele ale Tratatului de la Amsterdam. Astfel, prin Acordul Social, anexa a Tratatului de la Maastricht sunt definite noile dispozitii ale art. 117- 122 TCEE, dispozitii din care se poate extrage o delimitare a competentelor dupa cum urmeaza:

in domeniul conditiilor de viata si de munca,

informarea si consultarea muncitorilor, participarea acestora la gestiune,

egalitatea de sanse pe piata muncii,

integrarea profesionala a personalului exclus de pe piata muncii,

deciziile se vor lua cu o majoritate calificata numai daca negocierile nu conduc la rezultate unanime,

iar in materia sistemului securitatii sociale:

a accesului la munca a resortisantilor din terte tari,

deciziile comunitare se vor lua urmand regula unanimitatii,

dreptul sindical, dreptul la greva si dreptul la remunerarea muncii raman in competenta exclusive a statelor membre.

Tratatul de la Amsterdam (1997) integreaza Acordul Social, anexa a Tratatul de la Maastricht, in Tratatul asupra Uniunii Europene extinzandu-l la toate statele membre. In plus Tratatul de la Amsterdam contine un capitol asupra politicii de ocupare a fortei de munca, promovand ideea pregatirii fortei de munca in masura sa se adapteze rapid si permanent la piata muncii si la schimbarile economice din cadrul comunitar.

O dovada importanta a preocuparii pentru domeniul social la nivelul Comunitatii Europene este reprezentata de ideea de Spatiu Social European, acest concept reprezentand una din axele politicii europene. In vederea realizarii acestui Spatiu Social European este necesara indeplinirea a patru conditii si anume:

Referitor la circulatia lucratorilor, dat fiind faptul ca, lucratorii sunt beneficiarii acestui drept de libera circulatie, inainte de orice alte specificatii, este necesara lamurirea notiunii de lucrator in dreptul comunitar.

In acest sens Curtea de Justitie a Comunitatilor Europene a conturat aceasta notiune in ideea evitarii limitarii campului de aplicare a principiului liberei circulatii a persoanelor si a fortei de munca, limitare ce ar fi putut fi facutade statele membre prin impunerea unei definitii restrictive.

Curtea de Justitie a Comunitatilor Europene defineste lucratorul, in jurisprudenta, ca fiind persoana care presteaza o activitate economica remunerata si care se desfasoara in cadrul unui raport sau relatie de munca. Curtea merge mai departe subliniind faptul ca notiunea de lucrator “(…) este specifica dreptului comunitar, si nu dreptului intern, caci, daca acest termen ar fi avut originea in dreptul intern, atunci fiecare stat ar fi avut posibilitatea de a modifica intelesul notiunii de lucrator migrant, eliminand astfel anumite categorii de persoane de la beneficiul protectiei acordate de Tratat".

Pe plan intern, din dorinta de armonizare a legislatiei romane cu dispozitiile comunitare si in virtutea faptului ca dreptul roman al muncii, nu foloseste o atare terminologie, relativ recent, Legea nr. 319/2006 defineste lucratorul in art. 5 lit. a). Potrivit legii lucratorul este persoana angajata de catre un angajator, inclusiv studentii, elevii in perioada efectuarii stagiului de practica, precum si ucenicii si alti participanti la procesul de munca, cu exceptia persoanelor care presteaza activitati casnice.

Revenind la circulatia lucratorilor, aceasta a fost reglementata pentru prima data, prin Tratatul de la Roma si reprezinta dreptul de a raspunde la ofertele de munca, de a se deplasa pe teritoriile statelor membre si de a ramane pe teritoriul acestor state in scopul desfasurarii unei anumite activitati, precum si dupaincetarea acestei activitati.

Tratatul asupra Comunitatii Europene, consolidat prin Tratatul de la Amsterdam in 1997 prevede in art. 39 faptul ca, in vederea asigurarii liberei circulatii a lucratorilor in spatiul comunitar, este necesara “(…) eliminarea oricarei discriminari, bazata pe cetatenie, intre lucratorii statelor membre, in ce priveste ocuparea locurilor de munca, remunerarea si alte conditii de munca(…)".

Curtea de Justitie a Comunitatilor Europene s-a pronuntat si in legatura cu aceasta problema, mai precis in legatura cu interpretarea art. 39 alin. (1), (2) TCEE. Referitor la dreptul de a ramane pe teritoriul unui stat membru dupa desfasurarea unei activitati salariale in acel stat, Regulamentul nr. 1251/70 dispune in art. 2 ca au acest drept anumite categorii de persoane.

In materializarea ideii de a crea un Spatiu Social European, Comisia a luat initiativa elaborarii unui document de ansamblu care sa sintetizeze drepturile fundamentale ale lucratorilor. In consecinta la 9 decembrie 1989 se adopta la Strasbourg Carta comunitara a drepturilor sociale fundamentale ale lucratorilor, in care sunt proclamate principii importante, cu incidenta in dreptul muncii.

Rolul determinant in evolutia politicii sociale a Uniunii Europene il detine insa Agenda pentru dezvoltarea sociala, adoptata de Consiliul European in anul 2000, la Lisabona.

Cartea Verde, intitulata “Modernizarea dreptului muncii pentru a raspunde provocarilor sec XXI" si lansata de Comisia Europeana, reprezinta si ea un document relevant. Alaturi de aceasta pot fi mentionate Principiile comune de flexicuritate adoptate de Consiliul Uniunii Europene, reunit la Bruxelles in decembrie 2007 si comunicarea Comisiei catre Consiliu, Parlamentul European, Comitetul Economic si Social si Comitetul Regiunilor, intitulata “Principii comune ale flexicuritatii. Locuri de munca mai multe si mai bune prin flexibilitate si securitate"

La nivel European, notiunea de timp de lucru este stipulata in Directiva 2003/88/CE (Directiva privind timpul de lucru), document ce are ca scop asigurarea unor standarde minime comune tuturor statelor membre pentru protejarea lucratorilor impotriva riscurilor pentru sanatate si siguranta asociate cu orele de lucru excesive sau inadecvate si cu o perioada de odihna si de recuperare insuficienta.

In completare, articolul 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene prevede ca „orice lucrator are dreptul la o limitare a duratei maxime de munca si la perioade de odihna zilnica si saptamanala, precum si la o perioada anuala de concediu platit.”

Directiva a fost adoptata de catre Parlamentul European si Consiliu in temeiul articolului 137 alineatul (2) din Tratatul CE (in prezent articolul 153 TFUE), care prevede masuri comunitare in vederea imbunatatirii mediului de lucru prin protejarea sanatatii si a sigurantei lucratorilor. Directiva se aplica tuturor sectoarelor de activitate, atat publice, cat si private, inclusiv serviciilor de asistenta medicala si de urgenta. Directiva nu se aplica persoanelor care desfasoara activitati independente.

Aplicabilitatea directivei in cazul voluntarilor poate varia de la un stat membru la altul, deoarece aceasta depinde de calificarea voluntarilor drept „lucratori”, in conformitate cu definitia autonoma a acestei notiuni care este specifica dreptului Uniunii , precum si de aranjamentele specifice privind timpul de lucru in temeiul legislatiei nationale in vigoare, de practica si de imprejurarile obiective. Directiva actuala privind timpul de lucru codifica doua directive anterioare, dintre care cea mai importanta a fost adoptata in 1993, pe baza unei propuneri a Comisiei.

Directiva stabileste cerinte minime comune pentru toate statele membre, care includ:

timp de pauza zilnica si saptamanala pentru lucratori (in mod normal, 11 ore consecutive de repaus zilnic si 24-35 de ore de repaus neintrerupt in fiecare saptamana);

timp de pauza in cursul timpului de lucru (in cazul in care timpul de lucru zilnic depaseste sase ore);

limitarea timpului de lucru saptamanal al lucratorilor (in medie 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare);

concediu anual platit pentru lucratori (cel putin 4 saptamani pe an);

protectie suplimentara pentru lucratorii de noapte;

timpul normal de lucru nu trebuie sa depaseasca 8 ore (in medie) pe parcursul unei perioade de 24 de ore;

timpul de lucru nu trebuie sa depaseasca 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore, daca munca respectiva implica riscuri speciale sau tensiuni fizice sau mintale deosebite;

dreptul tuturor lucratorilor de noapte la un control medical gratuit inaintea numirii si la intervale regulate ulterior;

dreptul la un transfer, „ori de cate ori este posibil”, la munca de zi, daca sufera de probleme de sanatate legate de munca de noapte;

masuri conform carora angajatorii care folosesc in mod regulat munca de noapte trebuie sa informeze autoritatile competente, in cazul in care acestea din urma solicita acest lucru.

Directiva nu contine nici o prevedere referitoare la remunerare (cu exceptia dreptului la 4 saptamani de concediu anual platit). Dispozitiile directivei sunt destul de detaliate, in conformitate cu obiectivul sau declarat de protectie a sanatatii si a sigurantei lucratorilor.

Cu toate acestea, directiva prevede un anumit grad de flexibilitate, pentru a tine cont de diferentele dintre normele nationale privind timpul de lucru sau de cerintele unor anumite activitati sau profesii:

statele membre pot adapta normele UE la circumstantele lor nationale (de exemplu, timpul de lucru maxim saptamanal a fost fixat sub 48 de ore in numeroase tari);

exista un spatiu amplu de manevra in ceea ce priveste aranjamente flexibile de lucru, prin intermediul negocierilor colective (de exemplu, anualizarea timpului de lucru);

exista numeroase derogari si exceptii de la dispozitiile generale (de exemplu, in ceea ce priveste programarea repausului compensatoriu sau excluderea voluntara individuala de la regula celor 48 de ore).

In mai multe hotarari, Curtea Europeana de Justitie a considerat ca cerintele directivei privind timpul maxim de lucru, concediul anual platit si perioadele minime de repaus „constituie norme ale legislatiei sociale a UE de importanta particulara, de care trebuie sa beneficieze fiecare lucrator”

Mai multe hotarari ale Curtii Europeana de Justitie au o importanta deosebita pentru organizarea timpului de lucru in serviciile publice de sanatate/de ingrijire:

In ceea ce priveste tratarea „timpului de garda”, Curtea a hotarat, in anumite situatii cauzele ca, atunci cand lucratorul este obligat sa ramana intr-un loc desemnat de angajator, timpul „de garda” trebuie sa fie inclus, in integralitatea sa, in calculul limitelor timpului de lucru in temeiul directivei; timpul „de garda” nu poate fi contabilizat in perioadele minime de repaus. Pentru lucratori, aceasta inseamna ca timpul de garda trebuie sa fie luat in considerare, in integralitatea sa precum si jurisprudenta citata la aceste puncte; in mod similar, referitor la concediul anual platit.

Calculul dreptului lor la perioade de repaus si al timpului de lucru maxim saptamanal – pentru angajatori, aceasta inseamna ca, in organizarea si planificarea timpului de lucru in limitele fixate de directiva, acestia trebuie sa considere timpul de garda al angajatilor, in integralitatea sa, drept timp de lucru.

In ceea ce priveste tratarea „timpului in care lucratorul se afla la dispozitie”, Curtea Europeana de Justitie a hotarat, ca „timpul in care lucratorul se afla la dispozitie”, adica in situatia in care lucratorul trebuie sa isi ofere serviciile daca este solicitat, dar nu este obligat sa fie prezent la locul de munca si poate (de exemplu) sa ramana acasa sau in alt loc la alegerea sa, nu trebuie sa fie contabilizat integral ca timp de lucru in temeiul directivei: in astfel de cazuri, numai timpul petrecut raspunzand unei solicitari trebuie considerat drept timp de lucru.

In ceea ce priveste programarea „perioadelor de repaus compensatorii”, in temeiul directivei, perioadele minime de repaus zilnic si saptamanal pot fi amanate in totalitate sau partial, dar numai cu conditia ca orele de repaus pierdute sa fie recuperate in intregime ulterior. Directiva nu precizeaza totusi in ce interval de timp ar trebui sa aiba loc aceasta recuperare.

Curtea Europeana de Justitie a hotarat ca aceasta „perioada de repaus compensatorie echivalenta” trebuie sa urmeze imediat dupa perioada de lucru prelungita in cauza. Pentru lucratori, aceasta inseamna ca au dreptul la un timp de repaus imediat dupa ce au lucrat o perioada prelungita, astfel incat sa se poata recupera in urma muncii prestate si sa fie apti pentru activitatea viitoare. Pentru angajatori, aceasta inseamna ca trebuie sa le acorde angajatilor care au lucrat o perioada prelungita, imediat dupa aceasta, o perioada de repaus compensatorie echivalenta; acest fapt are consecinte pentru organizarea si planificarea fortei de munca.

In perioada care a urmat hotararilor pronuntate in cauzele SIMAP si Jaeger, o serie de state membre au introdus o legislatie care prevede utilizarea unei derogari privind „excluderea voluntara” in cazul activitatilor care necesita o disponibilitate de 24 de ore si pentru care timpul „de garda” reprezinta o caracteristica esentiala – adesea in cazul specific al serviciilor publice de sanatate si/sau de ingrijire. Orice derogare trebuie sa respecte si sa fie pusa in aplicare in conformitate cu Carta drepturilor fundamentale.

„Excluderea voluntara” este o derogare prevazuta la articolul 22 alineatul (1) din Directiva privind timpul de lucru, prin intermediul careia un stat membru poate sa aleaga sa ii permita unui angajator sa ii solicite unui lucrator individual acordul de a lucra de bunavoie un numar de ore care depasesc limita fixata de directiva (48 de ore pe saptamana in medie).

Articolul 52 din Carta drepturilor fundamentale prevede ca orice restrangere a exercitiului drepturilor si libertatilor recunoscute de carta trebuie sa respecte substanta drepturilor si libertatilor respective si ca pot fi impuse restrangeri numai in cazul in care acestea sunt necesare si numai daca raspund efectiv obiectivelor de interes general recunoscute de Uniune sau necesitatii protejarii drepturilor si libertatilor celorlalti.

Statele membre transpun directiva in mod foarte diferit. In anumite state membre, normele privind timpul de lucru in toate sectoarele economiei sunt stabilite, in mod normal, prin acordurile colective, care variaza in functie de sectorul de activitate. In altele, legislatia stabileste norme de baza, dar acordurile colective sunt, de asemenea, foarte importante in multe sectoare. In unele state membre, anumite norme privind timpul de lucru sunt stabilite prin legislatia sectoriala – in special in sectorul sanatatii publice.

Acest lucru este valabil in special pentru sectorul public, in care legislatia specifica de la nivel sectorial sau subsectorial poate fi foarte ampla si complexa.

Avand in vedere dinamica societatii din zilele noastre, schimbarile fundamentale in domeniul muncii si in economie, cu un impact clar asupra multor aspecte ale organizarii timpului de lucru, la nivel European exista o preocupare cu privire la reanalizarea tipului de legislatie privind timpul de lucru care i-ar permite Uniunii Europene sa faca fata provocarilor actuale si viitoare din prima parte a secolului 21 – provocari sociale, economice, tehnologice si demografice.

Astfel, la nivelul Comisiei Europene, in ultimii 10 ani s-au purtat nenumarate negocieri in vederea atingerii obiectivului propus si anume identificarea modificarile cadrului juridic actual care ar fi necesar pentru ca normele privind timpul de lucru sa satisfaca cat mai bine nevoile lucratorilor, ale intreprinderilor, ale serviciilor publice si ale consumatorilor din intreaga UE.

Negocierile purtate au cunoscut doua etape distincte:

Perioada 2004-2009 – au avut loc discutii intense la nivelul Consiliului si al Parlamentului European privind o propunere legislativa a Comisiei care ar fi adus o serie de modificari Directivei privind timpul de lucru. Propunerea prezentata de Comisie s-a bazat pe o revizuire si pe consultari axate pe patru aspecte nerezolvate, pana in acel moment, de legislatia sau de jurisprudenta existente. Pentru doua dintre principalele aspecte (derogarea privind „excluderea voluntara” si perioada de referinta pentru calculul limitelor timpului de lucru), directiva insasi impune o revizuire in termen de zece ani de la data adoptarii sale. Pentru celelalte doua aspecte (tratarea timpului „de garda” si programarea perioadelor de repaus compensatorii), Comisia a primit numeroase cereri de clarificare a aplicarii directivei in conformitate cu interpretarea Curtii Europene de Justitie in cauzele SIMAP si Jaeger. In special, propunerea initiala a vizat:

eliminarea progresiva a excluderii voluntare individuale de la regula celor 48 de ore sau supunerea acestei derogari unor garantii suplimentare si unei clauze stricte de reexaminare;

tratarea timpului de garda in mod diferit fata de programul normal de lucru, facandu-se distinctie intre perioadele active si cele inactive la locul de munca;

autorizarea unei mai mari flexibilitati in ceea ce priveste programarea repausului compensatoriu (de acordat intr-un „termen rezonabil”);

autorizarea, prin lege, a extinderii perioadei de referinta pentru calculul timpului de lucru mediu saptamanal la maximum 12 luni (nu numai prin intermediul conventiei colective, astfel cum se prevede in actuala directiva).

Discutiile dintre cele doua institutii, cu privire la aceasta propunere s-au oprit in 2009, in etapa de conciliere.

Perioada post 2009: Presedintele Comisiei Europene a anuntat in 2009 reformularea de catre Comisia Europeana a propunerii pentru modificarea Directivei privind timpul de lucru, in urma unei consultari in doua faze a partenerilor sociali in temeiul articolului 154 din TFUE si a unei evaluari complete a impactului.

In martie 2010, Comisia a lansat o comunicare privind prima faza a consultarii partenerilor sociali europeni; comunicarea a cuprins o prezentare clara a principalelor notiuni relevante pentru revizuire si a implicatiilor juridice ale acestora (de exemplu, timpul de garda, timpul in care lucratorul se afla la dispozitie, repausul compensatoriu, lucratorii autonomi, aplicarea per-contract sau per lucrator, excluderea voluntara).

In acest document, partenerii sociali au fost intrebati daca estimau ca era necesara o schimbare, si, in caz afirmativ, care ar trebui sa fie domeniul de aplicare al acesteia. Comunicarea care a lansat cea de-a doua faza a consultarii partenerilor sociali europeni in decembrie 2010 a rezumat raspunsurile primite de la partenerii sociali europeni si a concluzionat ca exista intr-adevar o nevoie de schimbare. Aceasta comunicare a prezentat o serie de teme diferite, in legatura cu care toti sau unii parteneri sociali doreau sa vada schimbari si a formulat posibile optiuni cu privire la fiecare din aceste teme.

In paralel cu procesul de consultare, Comisia a inceput, de asemenea, lucrarile privind evaluarea impactului normelor actuale si al eventualelor modificari. Comisia a publicat si a pus la dispozitia partenerilor sociali europeni, ca parte a celei de a doua faze a consultarii, o serie de studii de evaluare si de rapoarte care se concentreaza atat asupra aspectelor juridice, cat si asupra celor socioeconomice:

un raport detaliat al serviciilor Comisiei privind implementarea pe plan juridic a directivei actuale11, publicat in 2010, care prezinta prevederile directivei, astfel cum au fost interpretate de Curtea Europeana de Justitie prin intermediul hotararilor pronuntate pana la finalul anului 2010, pentru fiecare dintre temele principale ale directivei si care descrie in detaliu transpunerea directivei in statele membre;

un studiu realizat de consultanti externi referitor la impactul social si economic al normelor existente in materie de timp de lucru (care a inclus capitole specifice, dedicate atat impactului hotararilor pronuntate in cauzele SIMAP si Jaeger asupra practicilor din cadrul serviciilor publice de sanatate si de ingrijire din statele membre, cat si utilizarii excluderii voluntare).

Principalii parteneri sociali intersectoriali (BusinessEurope, ETUC, CEEP si UEAPME) si-au exprimat, in mai 2011, interesul de a negocia intre ei o revizuire a directivei, cu scopul de a ajunge la un acord care ar putea fi pus in aplicare printr-o directiva a Consiliului in temeiul articolului 155 din TFUE. Negocierile lor au fost lansate in mod oficial printr-o scrisoare comuna adresata comisarului László Andor la data de 14 noiembrie 2011.

Prin urmare, Comisia si-a suspendat activitatea de evaluare a impactului, din respect pentru autonomia negocierilor partenerilor sociali. Cu toate acestea, dupa o serie de reuniuni care au avut loc incepand din decembrie 2011, partenerii sociali au anuntat, in decembrie 2012, ca negocierile lor erau blocate. Dupa stabilirea unor contacte si intalnirea cu principalii negociatori, comisarul László Andor a concluzionat in februarie 2013 ca negocierile erau intrerupte definitiv.

Status quo: Comisia isi asuma responsabilitatea revizuirea Directivei privind timpul de lucru declaratia corecta politic fiind: “o evaluare riguroasa a impactului mai multor optiuni posibile in ceea ce priveste revizuirea”.

La nivel national

Timpul de lucru, face obiectul Titlului III din Codul muncii, definitia acestuia fiind stipulate la art. 111 astfel: ”orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevedrilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca si/sau ale legislatiei in vigoare”.

Art 112 – art 128 inclusiv completeaza definitia timpului de munca prin identificarea conditiilor de cuantificarea a acestuia in diferite forme de contractare, la acelasi angajator.

Timpul de munca se imparte in doua categorii:

timpul care se incadreaza in programul de lucru sau durata normala a muncii

timpul peste programul de lucru sau peste durata normala a muncii

Durata normala muncii este stabilita pentru munca desfasurata in timpul zilei sau pentru cea prestata in timpul noptii; art. 38, din Constitutie prevede cel mult 8 ore. Durata normala a timpului de lucru se realizeaza prin saptamana de lucru de 5 zile, deci 40 de ore pe saptamana. In anumite conditii ziua de lucru poate fi si sub 8 ore, si, ca urmare, saptamana sub 40 de ore.

Timpul de munca peste programul de lucru sau peste durata normala poate fi constituit din:

ore suplimentare; timpul care datorita specificului muncii nu se poate incadra in programul normal de lucru;

orele prestate peste programul de lucru in scopul asigurarii serviciului pe unitate.

Prin timpul de munca (TM) se intelege timpul de care dispune o persoana (individual sau colectiv), conform duratei reglementate a zilei de munca, pentru indeplinirea sarcinilor de munca si se exprimaintre ore-om, min-om sau sec-om.

ORGANIZAREA TIMPULUI DE MUNCA

Potrivit art. 117, alin. 3 din Codul muncii, in limitele obligatorii ale zilei si saptamanii de lucru, modul de organizare a timpului de munca, precum si evidenta salariatilor in unitate se stabilesc prin regulament de ordine interioara. Prin acest regulament se prevad ora de incepere si cea de sfarsit a programului de lucru, organizarea lucrului dupa caz, in schimburi (tura).

Ziua de munca de 8 ore

Stabilirea zilei de munca de 8 ore, deci a saptamanii de 40 de ore, constituie regula de aplicare generala. Durata de 8 ore a zilei de munca asigura desfasurarea, in conditii obisnuite, a procesului de productie, raspunzand cerinteleor de ordin biologic material, spiritual si social ale salariatilor.

Ziua de munca sub 8 ore

In cazurile in care unor anumite categorii de personal trebuie sa li se asigure o protectie speciala, precum si atunci cand procesul de productie se desfasoara in conditii deosebite, durata zilei de munca este sub 8 ore. De asemenea s-a prevazut posibilitatea stabilirii unor programe de lucru partiale de 6, 4 sau 2 ore pe zi.

Astfel pentru tinerii sub 16 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi, fara ca aceasta sa duca la o scadere a salariului (art. 162 din Codul muncii).

In conformitate cu dispozitiile Legii nr. 31/1991 privid stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariatii care lucreaza in conditii deosebite, vatamatoare, grele sau periculoase, cei care desfasoara efectiv si permanent activitatea in locuri de munca cu conditii deosebite – vatamatoare, grele sau periculoase, beneficiaza de reducerea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi; aceasta reducere nu afecteaza salariul si vechimea in munca.

Existenta conditiilor deosebite – vatamatoare, grele sau periculoase – la locurile de munca se stabileste pentru fiecare unitate, de inspectoratele de stat teritoriale pentru protectia muncii, pe determinarile efectuate de catre personalul incadrat in unitatile specializate ale Ministerului sanatatii din care rezulta depasirea limitelor prevazute de normele nationale si protectia muncii. Durata reducerii timpului normal de munca si categoriile de personal care beneficiaza de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati si unitati..

Munca in timpul noptii

Art. 115 din Codul muncii prevede ca se considera munca in timpul noptii aceea care se presteaza in intervalul cuprins intre orele 22-6, cu posibilitatea abaterii, in cazuri justificate, cu o ora in minus sau in plus fata de aceste limite.

Durata muncii de noapte este mai mica cu o ora decat durata muncii in timpul zilei, fara diminuarea salariului. Aceasta prevedere nu se aplica si celor care au un program normal de munca mai mic de 8 ore.

Este interzisa folosirea la munca in timpul noptii a tinerilor sub varsta de 18 ani, a femeilor gravide incepand cu luna a sasea si a celor care alapteaza.

Timpul de munca in unele activitati cu conditii specifice

Durata zilei de munca poate fi mai mare, in unele sectoare din constructii, in industria forestiera, in agricultura, precum si in alte activitati cu conditii specifice, fara ca aceasta sa poata depasi, in medie – lunar, trimestrial, semestrial sau anual, dupa caz – durata normala a zilei de munca.

Munca in tura continua, turnus si alte forme specifice. Pentru anumite locuri de munca, datorita specificului activitatii, se pot stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru, dupa caz.

Orele suplimentare.

Prestarea muncii in orele suplimentare constituie o exceptie, deoarece, de regula, sarcinile de productie trebuie sa fie realizate, intr-o buna organizare a timpul programului de lucru. Acesta este un motiv pentru care in contractul colectiv national s-a prevazut ca salariatii pot fi chemati sa presteze ore suplimentare numai cu consimtamantul lor, iar ceea ce depaseste 120 ore pe an de persoana, necesita si acordul sindicatelor din unitate sau institutie. In conformitate cu dispozitiile art. 118 din Codul muncii, in anumite situatii, munca peste programul normal de lucru fiind imperioasa, conducerea unitatii este competenta sa dispuna efectuarea ei, cu acordul sindicatelor.

Noul Cod al muncii limiteaza nivelul orelor suplimentare la cel aferent maximului saptamanal, adica la 48 de ore. Practic in conditiile generale ale unei reglementari privind saptamana de 5 zile de lucru, si ale unei zile de lucru de 8 ore in conditii normale, orele suplimentare pot fi de cel mult 8 pe saptamana.

NORMA DE MUNCA

Sectiunea a 4 a Codului muncii este dedicata – normei de munca. Astfel, art 129 Codul muncii: “Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoane cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate”.

Norma de munca cuprinde:

timpul productiv;

timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic;

timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca;

Art 130 completeaza astfel: “Norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau de alte forme corespunzatoare fiecarei activitati”.

Art 131 specifica “Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati”.

Astfel nu putem vorbi de timp de munca fara ca in prealabil sa clarificam norma de munca aferenta.

Identificarea unor constante de reglementare a normei de munca si a timpului de munca in evolutia dreptului muncii, a reglementarilor, in sistemul romanesc de drept, de cele mai multe ori mai protective intalnite in sistemul nostru de drept, fata de cele ale legislatiei europene, raportarea dreptului national la cel european, reprezinta preocupari ce justifica importanta conceptului de timp de lucru in contextul dezvoltarii societatii de astazi.

Reexaminarea normelor de munca, intr-un context dinamic al pietei de munca nu este doar o preocipare, reprezinta o constanta a asigurarii sustenabilitatii masurilor socio-economice intr-un stat de drept.

O consecinta a actiunii poate fi identificarea faptului ca normele de munca pentru o anumita activitate nu asigura un grad complet de ocupare al timpului de lucru ori cand acestea duc la o solicitare excesiva a lucratorului sau cand se fac dotari tehnice, tehnologice la nivelul locului de munca si vechile norme de munca nu mai corespund acestor noi conditii.

Astfel corelarea norma de munca – timp de munca nu este doar recomandata ci reprezinta un instrument de asigurare a fiabilitatii activitatii in sine.

NORMA DE MUNCA – TIMPUL DE MUNCA IN PROIECTELE CU FINANTARE EUROPEANA

Proiectele cu finantare europeana reprezinta o oportunitate de dezvoltare sustenabila a Romaniei in contextul aderarii la Uniunea Europeana in 2007. Structurile de implementare a proiectelor de dezvoltare includ, cum era si firesc, contractarea cu adresabilitate a dreptului muncii, a unor echipe de specialisti cu experienta si expertiza conform specificului proiectului.

Prin amploarea pe care au luat-o activitatile orientate spre proiecte, prin competitia destul de puternica dintre proiectele propuse spre acceptare, buna administrare a resurselor umane din echipa constituie un factor de success, care poate asigura, in momente de criza si nu numai implemnetarea inc onditii optime a proiectului.

Cu toate ca se recunoaste o astfel de situatie, putini sunt cei ce acorda atentia cuvenita echipei. Indiferent de entitatea contractanta, de existenta sau inexistenta echipei, intreaga activitate trebuie sa fie planificata, sarcinile trebuie sa fie distribuite pe persoane, iar resursele trebuie sa fie alocate si urmarite indeaproape.

Toate acestea sunt elemente de baza in crearea unei echipei viabile de lucru. Bugetarea decenta a echipei este un alt factor de stabilitate sau, in unele cazuri de instabilitate, instabilitatea economica sustinand, in nenumarate cazuri, realizarea unei echipei mici de implementare a proiectului (cumul de functii).

Atunci cand se alcatuiesc astfel de echipe, riscurile sunt:

parasirea echipei de catre o singura persoana conduce la un mare gol in planul de lucru al intregii echipe;

echipele mai mici sunt greu de coordonat atunci cand membrii lor au caractere total contrare sau cand sunt, ca valori profesionale, foarte asemanatori;

in unele unitati se inregistreaza tendinta orientarii spre proiecte mari, solicitand echipe pe masura, mari.

Oricum, la alcatuirea echipei trebuie sa fie acoperite mai intai zonele expuse celor mai mari riscuri. Persoanele-cheie angajate in echipa trebuie sa dea dovada de o oarecare flexibilitate de actiune, fiind capabile sa presteze mai multe dintre sarcinile de baza ale proiectului. Ceilalti membri ai echipei, care pot fi angajati cu jumatate de norma sau pe o perioada determinata, trebuie sa aiba disponibilitati tehnice doar pentru anumite activitati.

Selectarea membrilor echipei, implica un process cu complexitate diferita in functie de tipul de recrutare folosit (cert este ca, in cazul in care nu exista in structura un expert in resurse umane, responsabilittae ii va reveni managerului de proiect sau reprezentantului legal al entitatii) Rareori se vor putea recruta toate persoanele la prima incercare. Oricum, “festina lente” este de preferat astfel incat sa se poata cantitatea in locul calitatii.

De multe ori, proiectele sunt cele ce lanseaza veritabili manageri dintre membrii tineri ai echipei. Pentru asigurarea succesului unui proiect este important de inteles care este rolul fiecarei persoane implicate in conceperea, planificarea, implementarea si evaluarea lui.

E necesar sa se faca distinctie intre membrii echipei, sa se inteleaga responsabilitatile la inceputul, in timpul si la sfarsitul proiectului.

Pozitiile cheie in cadrul unui proiect sunt:

Managerul de proiect trebuie sa aiba o serie de calitati, cunostinte si abilitati, care s-au modificat de-a lungul timpului.

Este important sa se cunoasca strategiile de alcatuire si conducere a unei echipe, motivarea lor si modalitatile in care se pot rezolva problemele din cadrul unei echipe. Tendinta este de orientare tot mai mult spre organizarea activitatilor orientate spre proiecte, astfel incat sunt construirea, formarea si sustinerea unei echipe performante de implementare a proiectelor, reprezinta unui dnin factorii “suportabili” ce asigura succesul proiectului.

Avand in vedere realitatea cerere-oferta de pe piata muncii cu privire la aceste doua specializari (manager de proiect si expert accesare fonduri structural si de coeziune europene) precum si necesitatea crearii de specialisti in domeniu, au fost realizate si standarde ocupationale aferente, in vederea realizarii cursurilor de formare Centrul National de Formare Profesionala a Adultilor.

MANAGER DE PROIECT

Ocupatia manager proiect are in vedere toate persoanele care au responsabilitatea de a realiza

si implementa proiecte la nivel operational. Managementul de proiect nu poate fi complet separat de functiile de management organizational, sau de sarcinile tehnice specifice proiectarii si dezvoltarii.

Competentele managerului proiect se coreleaza cu functiile ce ilustreaza intregul proces de management de proiect, respectiv:

autorizarea si delegarea;

stabilirea echipei proiectului;

identificarea factorilor interesati in proiect;

stabilirea planului proiectului;

stabilirea sarcinilor de realizat;

elaborarea structurii proiectului pe activitati;

stabilirea rolurilor si responsabilitatilor in cadrul echipei de proiect;

elaborarea planului de lucru pentru fiecare sarcina de realizat;

alcatuirea graficului de derularea a proiectului,

stabilirea resurselor necesare, a costurilor si identificarea si inregistrarea riscurilor;

contractarea serviciilor, bunurilor si/ sau lucrarilor necesare in desfasurarea proiectului;

comunicarea planului proiectului si obtinerea aprobarii din partea factorilor interesati;

pregatirea bugetului aferent implementarii proiectului;

asigurarea de rezerve si eliberarea de fonduri;

pregatirea lucrarilor pentru incepere, intrerupere, sau continuare;

monitorizarea progresului proiectului;

analizarea si comunicarea rezultatelor;

negocierea schimbarilor, indiferent de sursa acestora;

modificarea planurilor (atat fizic, cat si financiar).

Daca, uneori, pot aparea diferente fata de cele mentionate, ele reflecta faptul ca managementul

de proiect este o activitate de echipa, ce include actiuni de strategie, operationale si de specialitate, care nu pot fi urmarite integral de managerul de proiect individual, conform nivelului precizat de prezentul standard ocupational.

Standardul ocupational Manager proiect se aplica la toate sectoarele social-economice, in care activitatile se concep si se deruleaza pe baza unor proiecte de diferite marimi si complexitati, indiferent de sursa de finantare, beneficiar, sau organizatia care implementeaza proiectul (proiecte de dezvoltare organizationala sau locala, finantate din fonduri proprii, guvernamentale, comunitare/ internationale, de tip fonduri structurale, Leonardo da Vinci, Erasmus, programe-cadru de cercetare-dezvoltare etc)

Domeniile functionale care sunt componente esentiale ale competentei si performantei managementului de proiect la acest nivel sunt:

Stabilirea scopului si a obiectivelor proiectului;

Stabilirea specificatiilor proiectului;

Stabilirea criteriilor de succes ale proiectului;

Stabilirea activitatilor specifice proiectului si esalonarea lor in timp;

Estimarea si asigurarea resurselor necesare realizarii proiectului;

Estimarea si bugetarea costurilor;

Estimarea si asigurarea resurselor;

Gestionarea si controlul utilizarii resurselor;

Planificare si controlul achizitiilor si contractelor;

Managementul contractelor;

Managementul financiar al proiectului;

Identificarea, documentarea, prioritizarea , cuantificarea riscurilor;

Urmarirea si controlul riscurilor;

Selectarea si managementul echipei de proiect;

Stabilirea unui sistem de comunicare dedicat proiectului

Stabilirea nivelului de calitate pentru activitati si rezultate

Printre responsabilitatile asumate, managementul echipei de proiect constituie unul din pilonii ce pot asigura succesul sau insuccesul unui proiect. Competentele solicitate in acest caz sunt:

Stabilirea conditiile de recrutare si angajare a membrilor echipei de proiect:

Construirea unei echipe de implementarea a proiectelor cu finantare europeana implica in primul rand, identificarea posibilileor cauze de incompatibilitate si intelegerea de catre membrii echipei a conceptului de conflict de interese. Astfel, nu doar derularea contractelor de achizitie publica implica transparenta ci tot procesul de implementare a proiectului.

Elaboreaza planurile si metodele de lucru pentru echipa de proiect:

Repartizeaza sarcinile, monitorizeaza si controleaza performantele echipei de proiect:

Evalueaza performantele echipei si asigura feedback-ul necesar

Pentru evaluarea calitatii muncii depuse de catre managerul de proiect se vor lua in considerare:

Modul in care se desfasoara observatia directa si /sau realizarea performantei;

Evidentierea sprijinului primit din partea echipei si colegilor, reiesit din rapoartele de activitate si din actiunile ce pot conduce la atingerea standardelor;

Dinamica grupului, stilul de conducere, metodele si structurile de instruire, comunicarea si tehnicile de influentare;

Aplicarea tehnicilor de delegare, planificarea activitatii si managementul resurselor;

Folosirea tehnicilor de utilizarea resurselor prin aplicarea tehnologiei informatiei;

Capacitatea de a asigura securitatea resurselor;

Definirea clara a obiectivelor si sarcinilor, a rolului personalului si a sarcinilor acestuia;

Intuitia, calmul si capacitatea de a realiza planuri de actiune rapida in cazuri de urgenta;

Capacitatea de analiza, sensibilitatea aratata, planificarea, comunicarea, capacitatea de a influenta alte persoane;

Conceptualizarea, cautarea informatiei, analizarea acesteia, comunicarea, implicarea personalului in imbunatatirea metodelor de lucru;

Atingerea tintei propuse, luarea deciziei, capacitatea de anticipare a evenimentelor;

Capacitatea de interpretare a valorilor si culturii organizationale oficiale si neoficiale, modul de aplicare si limitare a metodelor de management performant;

Capacitatea de stimulare a membrilor echipei de proiect, prin recunoasterea si recompensarea meritelor.

EXPERT ACCESARE FONDURI STRUCTURALE SI DE COEZIUNE EUROPENE

Ocupatia este practicata in cadrul societatilor de consultanta privind accesarea fondurilor europene, in cadrul institutiilor publice si entitatilor private. Societatile si companiile care acceseaza fonduri europene potrivit legislatiei romanesti trebuie sa respecte atat legile romanesti referitoare la accesarea fondurilor europene cat si legislatia europeana.

Calificarea profesionala recunoscuta la nivel national Expert accesare fonduri structurale si de coeziune europene, nivel 3 este proiectata pentru cei care scriu proiecte in vederea accesarii fondurilor structurale si de coeziune.

Pentru a-si indeplini rolul in mod eficace, expertii accesare fonduri structurale si de coeziune europene, trebuie sa fie capabili sa se documenteze in vederea elaborarii proiectelor si sa stabileasca parteneriate astfel incat sa vina in in intampinarea dorintelor beneficiarului, respectand in acelasi timp legislatia in vigoare la nivel national si european.

Domeniile functionale care sunt componente esentiale ale competentei si performantei expertului la acest nivel sunt:

Identifica nevoia

Analizeaza programele lansate

Schiteaza ideea de proiect

Stabileste eligibilitatea ideii de proiect

Identifica conditiile de aplicare ale proiectului

Analizeaza contextul de derulare a proiectului

Analizeaza conditiile financiare

Stabileste documentele necesare pentru depunerea cererii de finantare

Identifica grupurile tinta eligibile

Formuleaza propuneri de activitati

Stabileste necesarul de parteneriat

EXPERT ACHIZITII PUBLICE

Printre alte reglementari legislative relevante din perspectiva asigurarii integritatii, se numara prevederi speciale legate de unul dintre cele mai expuse sectoare la coruptie, achizitiile publice. Majoritatea proiectele castigatoare la nivel local, regional, urban prevad achizitia de produse si servicii, proces care creeaza oportunitatea pentru practici corupte si gestionarea incorecta a fondurilor europene.

In Romania, sectorul achizitiilor publice este reglementat de Ordonanta de Urgenta nr. 34/2006, act normativ ce contine prevederi referitoare la reguli de evitare a conflictelor de interese in atribuirea contractelor de achizitie publica.

Specializarea "Expert achizitii publice" este o noua ocupatie, necesara in vederea aplicarii corecte si consecvente a tuturor prevederilor legale referitoare la atribuirea contractelor de achizitie publica si/sau a acordurilor cadru de catre autoritatile contractante.

Avand in vedere fondurile publice (atat europene cat si nationale) care reprezinta sursa bugetara a proiectelor cu finantare europeana, specializarea in achizitii publice reprezinta o necesitate in a realiza o echipa de implementare de succes.

O preconditie a specializarii in achizitii publice o reprezinta pregatirea tehnica de specialitate sau pregatire economico-financiara sau pregatire juridica, dobandita in urma absolvirii unor studii superioare de lunga sau scurta durata cu diploma de licenta, cunostinte de utilizare a calculatorului, de comunicare interumana si negociere pe care persoana trebuie sa le aiba astfel incat sa poata indeplini exigentele acestei ocupatii.

Expertul in achizitii publice are capacitatile si abilitatile necesare pentru a identifica si evalua rapid nivelul de cunoastere si aplicare a cerintelor legale, in general, si a cerintelor esentiale, in special, rezultate din legislatia nationala referitoare la achizitiile publice, in domeniul de activitate in care lucreaza, dar si activitati specifice referitoare la participarea in comisiile de evaluare sau negociere pentru atribuirea contractelor de achizitie publica sau a acordurilor cadru.

Expertul achizitii publice analizeaza cerintele legale si are abilitatea de a intelege corect, actele normative nationale, aplicabile activitatilor desfasurate de autoritatile contractante si/sau aplicabile produselor si/sau serviciilor si/sau lucrarilor ce urmeaza a fi achizitionate. Tinand cont de dinamica schimbarilor legislatiei aplicabile si a completarilor/modificarilor acesteia, expertul in achizitii publice ofera toate informatiile necesare la actualizarea bazelor de date legislative specifice activitatilor desfasurate de autoritatea contractanta.

Expertul achizitii publice sprijina si consiliaza personalul tehnic /economic de executie si administrativ /juridic, in luarea unor decizii corecte privind achizitionarea de produse / servicii

/lucrari care sa corespunda cerintelor esentiale prevazute de legislatia aplicabila, in conditii de

deplina legalitate. In acest sens, expertul in achizitii publice acorda consultatii, la cerere, individuale sau in grup, pentru problemele aparute in institutia respectiva, la insusirea si implementarea legislatiei aplicabile.

Activitatile pe care le desfasoare cu precadere, expertul sunt:

Domeniile functionale care sunt componente esentiale ale competentei si performantei expertului la acest nivel sunt:

negocierea

procedura de achizitie propriu-zisa:

1 NEGOCIEREA

1.1 Insusirea principiilor, mecanismelor si tehnicilor de negociere

Derularea negocierilor

Finalizarea negocierilor

PROCEDURA DE ACHIZITIE:

2.1 Stabileste prioritatile privind achizitiile:

Alege procedura de atribuire a contractului de achizitie publica:

Intocmeste programul de achizitii publice:

Desi in vederea derularii in conditii optime a proiectelor europene, au fost create standarde ocupationale distincte pentru doua din pozitiile cheie ale echipelor de implementare (manager de proiect si expert accesare fonduri structurale si de coeziune europene, expertul in achizitii publice fiind o ocupatie preexistenta), normarea muncii a fost asimilata unor pozitii deja existente.

Astfel a fost “recunoscuta” specificitatea muncii in cadrul proiectelor europene, doar pe jumatate. Chiar si in cazul expertului in achizitii publice, implicarea acestuia in derularea proiectelor cu finantare europeana va necesita o pregatire suplimentara in functie de specificitatile programului de finantare.

Formarea profesionala specifica realizarii proiectelor cu finantare europeana si nu numai, este imprerios necesara, astfel incat rezultatele sa se regaseasca in atragerea fondurilor in comunitate.

In conformitatea cu legislatia nationala si cea comunitara, contractarea echipelor de specialisti, echipe ce includ atat manageri de proiect cat si experti accesare fonduri structural si de coeziune europene, se face cu respectarea limitelor timpului de munca.

Astfel, in conformitate cu prevederile Codului muncii:

Art 113 (1) “Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu 2 zile de repaus si (2) in functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de lucru, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana;

Art 114 (1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusive orele suplimentare si (2) prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculate pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana si (3)pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractual colectiv de munca aplicabil, se pot negocia, prin contractual colectiv de munca respective, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni;

Art 116 (1) modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractual colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia va fi prevazut in regulamentul intern si (2) programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres incontractul individual de munca.

Specificitatea muncii in cadrul proiectelor cu finantare europeana si nu numai, ar trebui sa se regaseasca in toate aspectele muncii prestate de specialisti in acest sens:

Prin revizuirea celor trei standarde ocupationale, au fost identificate competentele pe care pozitiile ocupate de respectivii specialisti in cadrul echipei de implementare e necesar sa le aiba precum si actiunile pe care le vor realiza.

Normarea muncii acestora si timpul de lucru aferent realizarii atributiilor se fac insa doar in conformitate cu legislatia nationala, luandu-se in calcul doar ora fizica de munca prestata.

In cazul specialistilor din cadrul echipelor de implementare a proiectelor, incadrarea in cadrul contractului individual de munca, se va realiza in sintagma “timp inegal de munca dar nu mai mult de x ore pe saptamana” astfel incat normarea muncii sa poata fi realizata in functie de necesitatile proiectului in cauza. Conform legislatiei nationale directivelor europene si a legislatiei nationale, durata maxima a timpului de lucru saptamanal poate fi de 48h/saptamana nu mai mult de 6 luni.

Remunerarea personalului din echipele de implementare ale proiectelor se face in general in conformitate cu stipularile programului de finantare respectiv, calcului fiind lei/ora. O persoana poate avea mai multe contracte de munca in unor proiecte finantate prin fonduri europene sau nationale, pozitiile ocupate si complexitatea muncii prestate fiind diferite, regasindu-se astfel in tarife orare diferite.

De mentionat faptul ca si in cadrul unor structuri de gestionale a fondurilor publice, se regaseste diferente intre tarifele orare ale personalului implicat: salariatii Ministerului Fondurilor Europene (gestioneaza programme de finantare precum Programul Operational Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane – POS DRU, Programul Operational Cresterea Competitivitatii Economice – POS CCE) beneficiaza de remuneratie in comparatie cu salariatii Ministerului Dezvoltarii Regionale si Administratiei Publice – Directia Programe (gestioneaza programe de cooperare transfrontaliera, Programul Operatoonal Dezvoltarea Capacitatii Adminsitrative – POD CA, Programul Operational Regional – POR), desi ambele structuri gestioneaza fonduri europene.

Pana la acest moment, nu exista o unitate de masura (timp sau valoare) care sa integreze diversitatea situatiilor in care se poate regasi personalul din cadrul echipelor de implemnetare a fondurilor europene. In cazul timpului de lucru, flexibilitatea interpretarii este mai mult decat necesara datorita situatiilor specifice ce se regasesc in derularea proiectelor cu finantare europeana.

Astfel, limitatea la numarul de 48 de ore pe saptamana ore de munca la acelasi angajator, reprezinta si o limitare a dreptului de munca , avand in vedere “vidul legislativ” in cazul in care acelasi numar de contracte sunt derulate de aceiasi persoana dar la angajatori diferiti.

DIRECTIVA 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru stipuleaza:

1. Art 6 “Statele membre iau masurile necesare pentru ca, in functie de necesitatile de protectie a sanatatii si securitatii lucratorilor:

– timpul de lucru saptamanal sa fie limitat prin acte cu putere de lege si acte administrative sau prin conventii colective sau acorduri incheiate intre partenerii sociali;

– timpul mediu de lucru pentru fiecare perioada de sapte zile, inclusiv orele suplimentare, sa nu depaseasca 48 de ore.”

Art 17 ilustreaza derogarile ce pot fi aplicate astfel: “(1) Tinand cont de principiile generale de protectie a securitatii si sanatatii lucratorilor, statele membre pot deroga de la articolele 3-6, 8 si 16 atunci cand, pe baza caracteristicilor specifice ale activitatii exercitate, durata timpului de lucru nu este masurata si predeterminata sau poate fi determinata de lucratorii insisi, in special in cazul: (a) directorilor executivi sau al altor persoane cu puteri decizionale autonome”.

Este necesar realizarea unei normari specfice a muncii prestate de personalul din cadrul echipelor de implementare a proiectelor europene, astfel incat atat drepturile (timp de repaus, salarizare adecvata etc) cat si obligatiile sa se regasesca in spiritul legii.

CAPITOLUL III

NORMAREA MUNCII IN FONDURILE EUROPENE – conditie de evitare a conflictului de interese

Un exemplu de normare atipica a muncii, este cuantificarea mecanismului normei universitare (norma didactica si/sau norma de cercetare – timpul de lucru fiind cuantificat in ore conventionale conform Legii nr 1/2011: 16 ore conventionale/saptamana) care este in sine contradictorie cu cuantificarea contractelor individuale de munca sub forma a 40 de ore fizice de lucru pe saptamana.

O situatie similara a fost semnalata si de echipa de cercetatori care a realizat un studiu privind “Cuantificarea normei didactice universitare in ore conventionale – din perspectiva legii speciale si a dreptului comun” al carui rezumat ilustreaza clar paradoxul creat intre cuantificarea normei didactice – 16 ore conventionale pe saptamana dupa regulile timpului de munca conform art 113 (2), insemnand 40 de ore fizice pe saptamana:

“Durata muncii unui cadru didactic universitar este conventionala, deoarece norma didactica trebuie exprimata legal, numai in ore conventionale. Numarul maxim de ore medii spatamanale conventionale este de 16. Acesta este nivelul maxim al obligatiilor aferente unui contract individual de munca al unui cadru didactic universitar, la care nu se mai poate adauga altceva, decat sub rezerva respectarii regimului muncii suplimentare. Cuantificarea mentionata trebuie sa se reflecte corespunzator in contractele de munca, in fisele de post si in statele de functii, care vor specifica adecvat toate activitatile desfasurate de cadrul didactic. Obligatiile de cercetare se includ si ele in norma didactica de 16 ore conventionale pe saptamana, neconfundandu-se cu norma de cercetare la care se refera alin. (1) lit. b) al art. 287 din Legea nr. 1/2011; in consecinta nu se pot adauga la limita mentionata”.

Timpul de munca conventional mediu pe saptamana al unui cadru didactic incadrat cu norma intreaga, de 16 ore conventionale, potrivit legii speciale, este echivalent celui de 40 de ore fizice pe saptamana potrivit Codului muncii. Acesta este si sensul alin. (22) al art. 287 din primul act normativ: “Suma totala a orelor de munca dintr-o norma didactica sau de cercetare, realizata prin cumularea ponderilor activitatilor prevazute la alin. (1), este de 40 ore pe saptamana”. …De aceea, se impune eliminarea pontajelor cu 8 ore/zi de salariat, respectiv 40 de ore pe saptamana si indicare maximului de 16 ore saptamanale conventionale, respectiv mentionarea in toate pontajele aferente proiectelor POSDRU si altor categorii de proiecte doar a orelor conventionale aferente normei didactice – pentru activitatea universitara”.

Proiectele cu finantare europeana implica realizarea unor activitati specifice, pe cale de consecinta este necesara realizarea unei normari specific a muncii.

Specificitatea muncii prestate are in vedere criterii precum functia, profesia sau meseria precum si nivelul/tipul pregatirii (calificare, specializare, perfectionare).

Acestea sunt parametrii care definesc tipul muncii prestate. Pentru oricare functie va fi posibil implementarea algoritmurilor de normarea a muncii si in final de remunerare a ei (contraprestatia muncii, salariul aferent).

In cazul personalului didactic, normarea muncii se face prin folosirea unitatii de masura – ora conventionala conf art 287. Alin 3 Legea 1/2011 “normarea didactica saptamanala in invatamantul superior se cuantifica in ore conventionale”.

Totusi interpretarea muncii cadrelor didactice in cadrul unitatilor de invatamant superior in corelarea cu prestarea muncii in cadrul unor programme cu finantare europena (ex Programul Operational sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane) e nevoie a se realiza folosindu-se o singura unitatea de masura in vederea asigurarii unei nnterpretari unitare conform legislatiei specifice.

Astfel este considerat ca timpul de lucru zilnic/saptamanal al unui cadru didactic este de 8 ore/zi, 40 de ore pe saptamana, limitand realizarea unei munci suplimentare a cadrului didactic in cadrul proiectelor cu finantare europeana la 4ore/zi (nedepasindu-se astfel limita de timp de munca de 12/zi).

O regula specifica a finantatorilor (vorbind in continuarea tot de Programul Operational Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane) a fost nedapasirea timpului de lucru de 13 ore/zi, 65 de ore pe saptamana (instructiunea nr 64 Programul Operational Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane).

Presupunem ca limitarea propusa de finantator se refera la cuantificarea tuturor orelor de munca realizate de o persoana intr-o anumita perioada de referinta si la mai multi angajatori.

Interpretarea corecta a legii, conform studiului mentionat fiiind “durata muncii unui cadru universitar o constituie norma didactica, care este de maximum 16 ore conventionale pe saptamana” rezulta intrebarea: care este legatura de conversie a orei conventionale in ora fizica?

Neputand raspunde la aceasta intrebare, deoarece nu exista un algoritm de calcul in acest sens si luand in considerare faptul ca structura contractului de munca al cadrului universitar impune folosirea sintagmei “ore conventionale”, ne aflam in imposibilitatea respectarii timpului de munca de 40 de ore pe saptamana deoarece vom incalca limita imperativa stabilita art 287 alin. 12 si anume: limita maxima de 16 ore conventionale pe saptamana.

Totodata de ce ar presupune activitatea didactica, singular o utilizarea a unei alte unitati de masura – ora conventionala in conditiile in care art 129 Codul muncii specifica:” Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normal, inconditiile unor procese tehnologice si de munca determinate.

Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca,” coroborat cu prevederile art 130 Codul muncii unde este specificat: “norma de munca se exprima, in functie de caracateristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se normaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare tipului de activitati”.

Avand in vedere urmatoarele preconditii:

exista standarde ocupationale specifice pentru anumite categorii de personal care sunt implicate in derularea proiectelor cu finantare europeana

exista norme metodologice de implementarea a proiectelor cu finantare europeana

fiecare program de finantare are cuantificate valorile bugetare aferente muncii prestate de echipa (limitele minime si maxime)

valorile aferenta timpului prestat de munca difera de la program la program (cazul Programului Operational Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane si proiectele finantate in Programul de Cooperare Transfrontaliera “Bazinul Marii Negre”).

Desi, timpul de lucru se doreste a fi interpretat ca o valoarea unitara, ce poate fi cuantificata conform Codului muncii ce limiteaza durata muncii la numar de ore (nespecificand tipul acestora) exista activitati pentru care timpul de lucru exprimat in ore fizice (cum ar fi cel raportat in cadrul normei universitare) nu poate fi cuantificat in corelare cu alte activitati.

Conform normativelor europene, este necesar ca timpul de lucru sa fie urmat de un timp de repaus si e nevoie de o modalitate de cuantificare a ambelor valori.

Astfel, e necesar ca metodologia de implementare a fondurilor structurale sa fie completata si cu un studiu de normare a a muncii realizata in cadrul proiectelor cu finantare europeana.

Aceasta normare trebuie sa ia in calcul specificitatea activitatii realizate in cadrul acestor proiecte, folosind exemplul orelor conventionale pentru cadrele didactice.

Astfel, cuantificarea muncii ar putea fi realizata in norme conventionale, care sa poata fi raportate la unitatea de timp: 1 ora conventionala = ½ ora fizica de munca.

Astfel in cazul in care o persoana este implicata, in cadrul aceluiasi angajator in mai multe proiecte, fisa de potaj sa aiba urmatoarea structura:

Societatile europene se confrunta cu provocari multiple, provocate de concurenta mondiala tot mai mare, de ritmul rapid al progresului tehnologic, de tendintele demografice si de schimbarile climatice. Aceasta situatie a fost agravata de recenta criza financiara si economica, care a afectat toate statele membre si regiunile din UE.

Criza a scos in evidenta, de asemenea, legaturile stranse si interferentele intre economiile tarilor din UE-27, in special in zona euro, ceea ce inseamna ca reformele sau lipsa reformelor dintr-o tara influenteaza performanta celorlalte tari.

Asadar, o actiune coordonata la nivelul Uniunii este mai eficienta in abordarea acestor provocari decat actiunile individuale ale statelor membre.

De asemenea, pentru a fi rentabile, reformele trebuie sa se bazeze, in masura posibilitatilor, pe dovezi. Implicarea factorilor politici si a altor parti interesate intr-un proces de invatare colectiva si in dezvoltarea si testarea noilor abordari pot conduce la o mai buna acceptare, adeziune si angajament fata de Strategia Europa 2020.

In acest context, inovarea sociala si in special experimentarea sociala pot fi instrumente puternice de orientare a reformelor si de adaptare a politicilor pentru punerea in aplicare a strategiei Europa 2020.

Cu toate acestea, dezvoltarea si difuzarea conceptului de inovare sociala pe o scara mai larga in Uniune se confrunta cu o serie de factori, incluzand:

cunoasterea insuficienta a nevoilor si capacitatilor organizatiilor societatii civile, a intreprinderilor sociale si a antreprenorilor sociali, precum si a organizatiilor din sectorul public;

fragmentarea eforturilor si resurselor, lipsa de transparenta si de vizibilitate, un sprijin financiar limitat si un deficit de competente tehnice care pot ajuta organizatiile sa dezvolte si sa ofere inovatii sociale;

o participare insuficienta a cetatenilor si intreprinderilor;

o difuzare si o dezvoltare nesatisfacatoare a bunelor practici;

metode slabe de evaluare a impactului actiunilor si politicilor.

Desi solutionarea problemelor socio-economice este, in principal, responsabilitatea statelor membre si a regiunilor si trebuie efectuata cat mai aproape de cetatean, UE are un rol important de jucat in abordarea necesitatii de reforme specifice, identificand barierele in calea schimbarilor si modalitatile de depasire a acestora, asigurand respectarea normelor existente la nivelul Uniunii, stimuland schimbul de bune practici si invatarea reciproca si sprijinind inovarea sociala si abordarile la nivel european.

Conform documentului draft – REGULAMENT AL PARLAMENTULUI EUROPEAN SI AL CONSILIULUI de instituire a unui program al Uniunii Europene pentru schimbari sociale si inovare sociala

Uniunea Europeana ar trebui sa se doteze cu o baza analitica solida pentru a sprijini elaborarea politicilor in domeniul social si al ocuparii fortei de munca. O astfel de baza de date aduce un plus de valoare actiunilor nationale, oferind o dimensiune europeana si un mijloc de comparatie pentru culegerea datelor si dezvoltarea instrumentelor si metodelor statistice si a indicatorilor comuni, cu scopul de a oferi o imagine completa a situatiei in domeniul ocuparii fortei de munca, al politicii sociale si al conditiilor de munca pe intreg teritoriul Uniunii Europene si pentru a asigura evaluari de inalta calitate ale eficientei si eficacitatii programelor si politicilor.

Uniunea Europeana se afla intr-o pozitie privilegiata pentru a oferi o platforma proprie destinata schimburilor de politici si invatarii reciproce intre statele membre in domeniul social si al ocuparii fortei de munca. Cunoasterea politicilor aplicate in alte tari si a rezultatelor acestora extinde gama de optiuni pe care le au la dispozitie responsabilii politici, determina noi evolutii ale politicilor si incurajeaza reforma nationala.

Preocuparea principala a politicii sociale a Uniunea Europeana este asigurarea existentei unor standarde minime si imbunatatirea constanta a conditiilor de munca in areal. Uniunea Europeana joaca un rol important atat in adaptarea cadrului legislativ in functie de modelele de organizare a muncii in schimbare si de noile riscuri pentru sanatate si siguranta, in conformitate cu principiile reglementarii inteligente, cat si in finantarea masurilor menite sa asigure respectarea stricta a normelor Uniunii Europene privind protectia drepturilor lucratorilor.

Organizatiile societatii civile care activeaza in diverse domenii joaca un rol important in atingerea obiectivelor programului, participand la procesul de elaborare a politicilor si contribuind la inovarea sociala.

Uniunea Europeana s-a angajat sa consolideze dimensiunea sociala a mondializarii, prin promovarea la nivel international a unor standarde de munca decente, fie direct fata de tari terte, fie indirect, prin cooperare cu organizatii internationale. In consecinta, este necesar sa se dezvolte relatii adecvate cu tarile terte care nu participa la program, in vederea contribuirii la realizarea obiectivelor programului, tinand seama de existenta unor acorduri relevante intre aceste tari si Uniunea Europeana.

Astfel, reprezentantii acestor tari terte pot participa la evenimente de interes comun (conferinte, ateliere si seminare) organizate in tarile care participa la program. De asemenea, trebuie dezvoltata colaborarea cu organizatiile internationale in cauza, in special cu Organizatia Internationala a Muncii (OIM), Consiliul Europei si Organizatia pentru Cooperare si Dezvoltare Economica (OCDE), cu scopul de a pune in aplicare programul intr-un mod care sa tina seama de rolul acestor organizatii.

Legaturile directe sau indirecte intre performanta atragerii fondurilor europene si calificarea personalului implicat in derularea proiectelor cu finantare europeana nu au facut, pana la acest moment, obiectul unei analize SWOT (puncte tari, puncte slabe, oportunitati si amenintari) sau al unui studiu de profil.

Cert este ca toate studiile realizate pana la acest moment, la nivel international, european si national, demonstreaza faptul ca e vitala crearea si implementarea unor politici inovative in domeniul managementul resurselor umane.

Acestea trebuie sa coreleze realitatea economica cu potentialul specific dezvoltarii regiunilor (Politica de dezvoltarea Europa 2020) perspectivele de analiza fiind unele de intersectorialitate si specificitate a contextului national si regional.

Politicile de inovare vor trebui sa ia in calcul si noile forme de educare (educatie nonformala) si valul tehnologic astfel incat resursa umana sa fie recunoscuta la adevarata valoare de resursa in dezvoltarea durabila. In vederea indeplinirii obiectivelor legate de ocupare si cresterea capitalului uman, la nivel national s-au identificat o serie de masuri care pot fi implementate in perioada viitoare. In domeniul ocuparii, fundamentala este realizarea obiectivului prevazut in Strategia Europa 2020 pentru Romania, anume o rata de 70% pentru grupa de varsta 20-64 ani, la orizontul anului 2020 (comparativ cu tinta la nivelul UE de 75%).

continuarea programelor si proiectelor din domeniul invatamantului superior aflate deja in derulare si finantate din fonduri structurale, care pot contribui la atingerea obiectivului din Strategia UE;

sporirea calitatii invatamantului romanesc si ridicarea nivelului sau in context european;

continuarea acordarii de burse doctorale si postdoctorale;

corelarea programelor de studii cu calificarile de pe piata muncii si Cadrul European al Calificarilor;

imbunatatirea managementului universitar;

introducerea registrului matricol unic, incluzand crearea si dezvoltarea bazei de date electronice pentru toti studentii la nivel national;

organizarea scolilor doctorale;

initierea de studii privind monitorizarea insertiei pe piata muncii a absolventilor de invatamant superior;

cresterea cifrelor de scolarizare pentru studii universitare de licenta;

sporirea accesului la educatia tertiara (prin operationalizarea Agentiei de Credite pentru Studenti);

restructurarea invatamantului superior pentru cresterea eficientei sale economice, prin reducerea numarului de programe de studii si cresterea numarului de studenti cuprinsi in fiecare program de studii;

orientarea mai buna a programelor de studii catre cerintele pietei muncii.

“Luati-mi masinile, cladirile, daca vreti, dar lasati-mi personalul si cadrele.Cu ei eu castig banii”. Astfel este recunoscut rolul determinant al resursei umane in dezvoltare durabila indifferent de instrumentele folosite (buget national, fonduri europene sau internationale).