Motivatie Si Motivare la Locul de Munca

Capitolul I

MOTIVAȚIE ȘI MOTIVARE LA LOCUL DE MUNCĂ

Conform definiției, motivația provine din cuvântul latinesc “movere”, ce înseamnă mișcare. O mișcare a individului în direcția dorită. DEX-ul ne spune că motivația reprezintă totalitatea motivelor sau mobilurilor (conștiente sau nu) care determină pe cineva să efectueze o anumită acțiune sau să tindă spre anumite scopuri.

În cazul motivației la locul de muncă, este o stare internă care determină angajatul să cheltuie efort și energie pentru realizarea obiectivelor organizaționale, în același timp atingându-și și propriile obiective.

Prin urmare, este un lucru ce ține de psihologia individului, ce poate fi atât manevrat la nivel intern său exterior, de către organizație în mod pozitiv sau negativ.

Motivația în munca este unul din cele mai dezbătute probleme cu care se confrunta angajatul într-o organizație. Suntem oare mulțumiți de muncă pe care o prestam? Suntem satisfăcuți de rezultatele muncii noastre? Conform lui Latham eficienta în munca este măsurată de tipul și nivelul emoțiilor angajatului cu care acesta își desfășoară munca. Astfel cu cât angajatul are o stare emoțională pozitivă la locul de muncă, cu atât poate da un randament mai bun pe proiectele organizației.

Prin urmare, satisfacția în munca crește odată cu o stare emoțională bună și cu rezultatele obținute.

Definiții ale motivației la locul de muncă

După Zlate, într-o companie, angajații determină prin munca depusă soarta întregii afaceri. Într-o companie în care angajații depun efort și se implică în activitățile zilnice, profitul și succesul acesteia este vizibil imediat, spre deosebire de companiile în care angajații își urmăresc propriul interes, ne-ținând cont de eventualele lipsuri care pot surveni din neglijență.

Astfel în primul caz avem un exemplu de cooperare între angajați ce aduc un profit mult mai rapid firmei datorită efortului susținut în activitățile companiei față de cazul doi. Când angajatul își urmărește doar propriul interes, eficienta în munca scade iar profitul firmei scade lăsând mari lacune în motivația la nivel colectiv. Dar trebuie ținut cont de personalitatea fiecărui individ. După Iacob D. și Cismaru D. indivizii sunt diferiți din puncte de vedere, ceea ce înseamnă că fiecare răspunde la motivații diferite iar asta complică investigarea fenomenului dar și aplicarea unor anumite strategii cu finalitate practică.

La locul de muncă, oameni interacționează diferit în funcție de abilitățile lor de comunicare și socializare. Acest lucru se poate observa și în modul în care își îndeplinesc obiectivele muncii prestate.

O persoană poate fi motivată de un bonus la salariu și în consecință lucrează pentru acest scop. Altcineva poate fi motivat prin anumite stimulente oferite, ce au de a face cu cariera sa pe viitor iar acest lucru este suficient de important să-l determine să dea randament. Totul depinde de acel lucru ce motivează fiecare individ în parte să-și îndeplinească scopul propriu sau pe cel al organizației din care face parte.

Tot Zlate afirma că motivația este produsă de factori precum conducerea (trebuința de putere), o dorință de a-i influența pe alții, mobilizându-i spre succes, sau pentru interes personal. Trebuința de realizare, tendința de a fi considerat un expert, profesionist. Trebuința de existență, trebuința de promovare, remunerare, trebuința de comunicare, legată de climatul social, relații nonconflictuale la locul de muncă.

Prin urmare individul poate fi ușor manipulat de către conducere în obținerea randamentului dorit de aceasta. De asemenea alți factori influențează motivația angajatului însă depinde încă o dată de personalitatea și factorul de decizie al fiecăruia. Motivația se poate foarte ușor transforma într-o formă de manipulare la care poate fi supus individul sau o decizie personală urmărind un scop.

Conform lui Vroom motivația în rândul angajaților se împarte în 3 factori ce determina psihologii să abordeze altfel relația dintre locul de muncă al angajatului și motivația să.:

Deciziile indivizilor privind rolurile lor în munca prestată;

Gradul de satisfacție referitor la alegerile făcute în munca prestată;

Nivelul de eficacitate și performanță în ceea ce privește munca prestată.

Astfel după Vroom exista o legătură strânsă între deciziile, satisfacția și eficacitatea angajatului determinând un randament mai bun în îndeplinirea obiectivelor dar Zlate afirma că motivația este procesul psihologic care dă comportamentului un scop, o direcție, care activează, orienteză, dinamizează și menține comportamentul indivizilor spre realizarea unor obiective așteptate. Astfel, la baza unor decizii se afla motivația angajatului care îl conduce spre satisfacția dorită și o performanță bună în muncă.

Teorii explicative ale motivației

Ce determina motivația unei persoane? Kakabatse și Bank spun că motivația individului este rezultatul corelării nevoilor, percepțiilor și a stimulentelor. Graficul de mai jos explica relația între cele două:

Figura 1.2.1 Ce determina motivația unei persoane?

După cum observăm, percepția motivației unei persoane este subiectivă. Un salariu foarte bun poate fi stimulent pentru cineva iar în același timp, poate să nu fie pentru altcineva. Acest lucru diferă în funcție de cum percepe fiecare persoană locului sau de muncă.

Teoria bifactorială a lui Herzberg explica existența a doi factori legate de motivație:

Cei de igienă – pot avea o acțiune demotivatoare, deoarece absența lor blochează eficienta în muncă;

Factorii motivatori – constituie un stimulent bun, iar absența lor nu blochează performanța.

Igiena joacă un rol decisiv în munca realizată deoarece influențează prestația angajatului și îl poate demotiva serios.

Teoria echitații a lui Adams presupune că oamenii realizează o comparație între rezultatul muncii prestate și efortul, adică intre rezultatul dorit și cel real. Prin urmare, la un rezultat oarecare al muncii prestate (output), angajatul va face o analiză la nivel mental privind efortul, timpul și abilitățile pe care le-a investit plus beneficiul obținut din această (input).

La nivelul beneficiului obținut tot Adams le îl împarte în trei tipuri:

Beneficiu economic

Social

Psihologic.

Conform lui Adams, raportul mental realizat de individ este subiectiv datorită diferitelor posibilități de interpretare. Astfel, motivația își are sursa în compararea eforturilor pe care le face cineva într-un anumit post, cu eforturile altei persoane din grup.

Taylor merge pe ideea stimulentului. Eficiența maximă a unui angajat se atinge în momentul asigurararii unui remunerații. Până la urma remunerația, rămâne cel mai important factor în aspectul motivației unei persoane.

Conform lui Vroom, motivația este împărțită în trei dimensiuni:

Valenta – valorizarea muncii de către o persoană;

Așteptarea – este relația dntre proiectul activității și șansa angajatului de a o realiza cu success;

Instrumentalitatea – rezultatele așteptate/obținute conduc la rezultate pozitive și recompensatoare

După McClelland, motivația îmbraca forma teoriei “achiziției succeselor” prin care se consideră că nevoile omului pot fi dobândite prin experiență și învățare (în contrast cu natura inconștientă a nevoilor la ceilalți autori).

Astfel se grupează în 3 faze:

nevoi de realizare – sarcini cu dificultate medie, își asumă riscuri calculate, doresc să cunoască rezultatul, indiferent dacă a fost un succes sau eșec;

nevoi de afiliere – caută oportunități prin care să-și satisfacă această nevoie la locul de muncă: preferă să lucreze în echipă sau la locuri de muncă care presupun interacțiuni ample cu alte persoane (vânzări, consultanță etc.);

nevoi de putere – dorința de a influența și controla alte persoane.

Maslow este de părerea că nevoile ființei umane sunt plasate pe o scară ierarhică, pornind de la cele mai presante și terminând cu cele mai puțin presante. În această piramidă nivelul de jos cel mai larg și universal corespunde motivelor fundamentale, precum sunt aerul, apa, hrana, sănătatea, sexul, etc. Satisfacerea acestor nevoi asigură buna funcționare biologică a organismului uman.

Astfel, Maslow propune două teorii ale motivației:

Motivația homeostatică – include activitățile de echilibrare a organismului uman cu mediul. Acestea se afla la baza piramidei nevoilor lui Maslow;

Motivația de autorealizare și depășire – care determină angajarea persoanei pe o traiectorie ascendentă aceasta fiind la ultimele două nivele ale lui maslow, corespunzătoare trebuințelor dobândite.

O abordare mult mai interesantă o reprezintă teoria lui (McGregor) sau teoria „X și Y”. Sunt două perspective polare asupra motivației:

Teoria X presupune că angajații sunt indolenți, egoiști, lipsiți de ambiție, că evită responsabilitatea și muncesc numai sub amenințare și constrângere.

Teoria Y presupune că angajații sunt imaginativi și creativi, că doresc să-și asume responsabilitatea, sunt capabili de autocontrol și pot fi motivați și de alte stimulente în afară de recompense și sancțiuni.

Aceste două teorii s-au aplicat foarte mult în cadrul companiilor mari pe la începutul anilor ’60. Câteva firme americane au fost de acord asupra unui program de verificare a eficacității și motivației angajatului printr-un set de chestionare aplicate și o perioadă de asistenta oferită celor care răspund pozitiv. Rezultatul chestionarelor cu privire la ce poate oferi angajatul firmei și ce așteptări are de la aceasta au fost remarcante. S-a observat că mai mult de 70% dintre cei chestionați nu au putut răspunde sincer la aceste două întrebări. Restul de 30% au răspuns la ambele întrebări și au primit asistență profesională și un stimulent în cadrul firmei ajutându-i să fie mai motivați asupra rolului îndeplinit în cadrul firmei.

Acest lucru a ajutat companiile mari să se centreze mai mult pe angajat și pe nevoile sale, motivându-l să se implice mai mult în rândul companiei. Profitul, evident a crescut mult mai mult față de companiile ce au continuat să-și exploateze angajații.

Prin urmare, teoria lui McGregor poate fi aplicată și înțeleasă la nivelul unor macrofirme și companii cu potențial. Celelalte teorii au aplicații mai restrânse și depinde foarte mult de psihologia adoptat de fiecare companie în parte.

Forme ale motivației

După literatura de specialitate, motivația este împărțită după mai multe criterii ce poate oferi alte perspective de analiza.

Motivația pozitivă și negativă se referă la diversitatea afectivă a motivelor. Cea pozitivă este produsă de diverse stimulări frecvente precum: laudele, încurajările sau recompensele având efecte pozitive asupra activităților pe care le reprezintă. Cele negative sunt reprezentate de acțiuni de condamnare, blamare sau de a pedepsi declanșând comportamentul individului de retragere sau de evitare a acestora.

Referitor la motivația pozitivă, persoanele reacționează diferit la stimulentele oferite. Sunt persoane care se simt motivate doar de stimulente afective precum o încurajare sau o lauda, fiind suficient să-i motiveze până la îndeplinirea obiectivului. Pentru aceștia, recompensa chiar nu mai este necesară, deoarece dacă ar fi aplicată nu ar schimba cu nimic mai mult motivația persoanei față de primul stimulent oferit (lauda).

Persoana deja a fost motivată exact cu ceea ce i se potrivea. De ex: Un voluntar la o asociație de asistență socială care o perioadă de timp nu își mai oferă același grad de implicare ca la început și este ajutat printr-o încurajare sau o “vorbă bună” să își continue munca de cineva anume el va deveni motivat de acel stimulent afectiv să își continue treaba. După o perioadă de progrese și de implicare cu rezultate pozitive, i se va oferi un post ca angajat în cadrul asociației. Astfel își va face aceeași muncă însă diferența este că va fi plătit pentru ea. Poate să nu fie la fel de motivat prin acest stimulent față de cel oferit la început. Concluzia? O persoană poate avea nevoie doar de un anumit tip de stimulent și nu neapărat de cel remunerat pentru că ar prima moralitatea acțiunii în cauză și nu remunerația în sine, ce ar face-o doar pentru bani. Depinde foarte mult pe ce pune accent persoana în cauză pentru a fi motivată: un stimulent afectiv sau remunerația.

În cazul motivației negative, angajatul este condamnat de către angajator să își termine munca sub anumite presiuni însă nu o va face din plăcere ci pentru că trebuie să o facă. O astfel de atitudine va cauză mult stres și demotivare pentru individul în cauză. Astfel se ajunge la situația în care individul își va face munca cu delăsare și dezinteres doar că va trebui să o termine pentru a-și face norma.

Motivația intrinsecă și cea extrinseca sunt diferite în funcție de natura activității prestate de individ. Motivația intrinsecă sau directă, este reprezentată de însăși satisfacerea desfășurării unei activități. De ex: plăcerea de a te juca. Copii se bucura pur și simplu pentru jocul în sine și nu simt nici un fel de oboseală, fiind motivați doar de emoția în sine de a se juca. Motivația extrinsecă sau indirectă, este produsă de un stimul din exterior, devenind mijlocitorul scopului inițial. De ex: Un copil care învața pentru că i s-a promis un cadou va fi indirect motivat pentru a depune efortul necesar. Nu-i va face plăcere, însă o va face doar pentru a obține recompense. De aceea, adesea pe viitor îi va fi foarte greu.

Prin urmare, cea mai bună motivație rămâne cea intrinseca, pentru că persoana în cauză este motivată de însăși plăcerea de a face un lucru fără a fi forțat de orice factor extern. De multe ori motivația externă se amesteca cu cea intrinseca pe parcursul vieții.

Motivația afectivă și cea cognitiva. Motivația afectivă, se referă la nevoia omului de a se bucura de afectivitatea și aprobarea celorlalți pentru ceea ce face. De ex: Un elev poate face un referat doar pentru a răspunde așteptărilor profesorului și a a fi admirat de acesta. Motivația cognitivă este legată și este satisfăcută în același timp de activitatea de cunoaștere a omului. Formele tipice de motivație cognitivă sunt: curiozitatea epistemică, interesul cognitiv, nevoia de stimulare senzorială, de percepere etc.

Conform lui Scholz, în cazul instituțiilor, motivația îmbraca mai multe forme:

Motivația economică – care apare în urma unor stimulii materiali (diferite forme de salariu, sporuri, prime, premii în bani).

Motivația profesională – are la baza munca desfășurată și condițiile ei (conținutul muncii, condiții fizice ale muncii, finalitatea muncii). Acest tip de motivație apare din raportarea individului la muncă, la particularități de desfășurare ale acesteia. Munca devine un mijloc prin care se asigura satisfacerea unor trebuințe, ea devine un scop în sine.

Motivația psihosocială – este determinată de interacțiunea membrilor grupului de muncă (structura grupului, mărimea acestuia, scopul grupului) și se referă la faptul că pe de o parte munca favorizează realizarea contactelor sociale, iar pe de altă parte, prin apartenta la grupul de muncă, oamenilor le este satisfăcută nevoia de cooperare, afiliere, de securitate, stimă și statut social.

Astfel, formele de motivație pot varia în funcție de individ sau la nivel de companie. După cum am analizat mai sus, acestea pot declanșa comportamentul și tipul deciziilor individului variind de la caz la caz până la îndeplinirea obiectivelor stabilite.

Practica motivării în organizații

Fiecare companie se folosește de diverse metode de stimulare a angajatului pentru un profit optim. Acestea variază de la caz la caz și pot avea variații. Cheia motivării angajatului, se afla în abordarea motivației specifice fiecărei persoanei.

În această abordare, de cele mai multe ori companiile aleg cele mai utilizate tipuri de motivație care-l fac pe angajat să performeze: motivația extrinsecă și cea intrinsecă. Despre acestea vom detalia mai jos.

Remunerația ca motivator

Banii ar trebui să fie motivatori eficienți atunci când sunt acordați în funcție de performanță. Banii pe care-i primesc salariații în schimbul apartenetei la organizației sunt în realitate un pachet format din salariu și diverse suplimente care au valoare bănească, cum ar fi programele de asigurări, concediul de boala plătit și concediul de odihnă plătit.

După Maslow și Alderfer, salariul ar trebui să aibă un efect motivațional asupra oamenilor cu nevoi de nivel inferior. Pentru a utiliza terminologia ierarhiei nevoilor, salariul poate să satisfacă și nevoile sociale, de stimă și autorealizare. Dacă salariul are această capacitate de a satisface o diversitate de nevoi atunci el ar trebui să aibă un potențial deosebit ca motivator. Acest potențial poate fi atins, după teoria așteptărilor, dacă salariul poate satisface o variertate de nevoi, atunci el are o valență mare și ar trebui să fie un motivator bun în măsura în care este legat clar de performanță.

În ciuda atractivității lor teoretice și practice, stimulările salariale au o serie de probleme potențiale atunci când nu sunt conduse cu grijă:

Calitate scăzută. Se susține câteodată ca stimularea salarială poate crește productivitatea pe seama calității. Totuși, chestiunea calității poate fi o problemă atunci când anagajatii utilizează stimulentele pentru a motiva o mai rapidă “procesare a oamenilor”, cum ar fi realizarea de interviuri cu consumatorii pe stradă sau în magazine. Controlul de calitate este aici mult mai dificil.

Șanse diferite. Atunci când muncitorii au șanse diferite de a produce la un înalt nivel, sistemul stimulentelor salariale este amenințat. Dacă aprovizionarea cu materiale diferă de la un loc de muncă la altul, anumiți muncitori vor fi dezavantajați în mod incorect în cazul unui sistem de stimulare salarială.

Cooperare redusă. Stimularea salarială care răsplătește productivitatea individuală ar putea scădea cooperarea dintre muncitori.

Conceperea incompatibilă a posturilor. În anumite cazuri, modul în care sunt concepute posturile face foarte dificilă instalare stimulentelor salariale.

Folosirea retribuției pentru munca în echipă

O parte dintre aspectele disfuncționale ale schemelor de stimulare salarială și de retribuire după merit provin din orientarea lor exagerată spre individ. Anumite firme au înlocuit sau au completat stimularea salarială individuală cu programe concepute să sprijine mai multă cooperare și munca în echipă.

Participarea la profit. Reprezintă intoarcera unei părți din profit la angajați sub forma unei bonificații cash sau a unei suplimentari a fondului de pensii. Participarea la profit este unul dintre cele mai utilizate sisteme de stimulare cu orientare spre grup. În anii în care firma obține profit, o parte a acestuia este acordată angajaților sub forma unei bonificații, uneori sub formă de bani gheață, iar alte ori sub forma amânată a suplimentarii fondului de pensii.

Împărțirea câștigurilor. Reprezintă un program de stimulare salarială de grup bazat pe îmbunătățirea productivității sau a activității asupra căruia forța de muncă are un anumit control. Programele de împărțire a câștigurilor cuprind adeseori reduceri ale costurilor cu manopera, materialele sau stocurile. Acest lucru determina dezvoltarea încrederii și a angajamentului față de formulele de împărțire care sunt utilizate pentru a trnsforma câștigurile în bonificații.

Retribuirea bazată pe calificare. Reprezintă un sistem în care oamenii sunt plătiți în concordanță cu numărul de calificări pe care l-au dobândit. Ideea care se afla în spatele retribuirii bazată pe calificare (uneori numită salarizare pentru pricepere) este aceea de a-i motiva pe angajați să asimileze o mare varietate de sarcini de muncă, indiferent de activitatea pe care o prestează la un moment dat. Cu cât acumulează mai multe cunoștințe cu atât este mai mare retribuția.