Motivarea Si Rolul Motivarii In Implementarea Programelor de Schimbare la S.c. Romtelecom S.a

Economie

Motivarea Si Rolul Motivarii In Implementarea Programelor de Schimbare la S.c. Romtelecom S.a

Byadmin ianuarie 1, 2024

LUCRARE DE DISERTAȚIE

DISCIPLINA: MANAGEMENTUL SCHIMBĂRII

CUPRINS

Introducere

CAPITOLUL I.Învățarea organizațională

1.1.Învățarea organizaționlă

1.2.Orientarea spre schimbare

1.3.Managementul schimbării organizaționale

1.3.1.Factorul uman și performanțele organizației

1.3.2.Managementul schimbării organizaționale

CAPITOLUL II.MOTIVAREA ȘI ROLUL MOTIVĂRII ÎN IMPLEMENTAREA PROGRAMELOR DE SCHIMBARE

2.1.Forme ale motivării

2.2.Aspecte psihosociale ale motivației umane

2.3.Procesele afective și proprietățile acestora

2.4.Motivația lucrului în echipă (team building-ul)

CAPITOLUL III.STUDIU DE CAZ – SC ROMTELECOM SA

3.1.Prezentarea generală a firmei

3.1.1.Date de identificare

3.1.2.Obiectul de activitate

3.1.3.Misiunea firmei

3.1.4.Portofoliu de produse

3.2.Personal

3.2.1.Politica de marketing

3.2.2.Cultura organizaționlă

3.2.3.Organigrama firmei

3.3.Motivația angajaților

3.4.Stimulente financiare și sisteme de recompensare

3.5.Analiza SWOT

3.6.Politica în domeniul calității și în domeniul mediului

Concluzii

Anexe

Bibliografie

Introducere

Proiectul își propune analiza unor aspecte, pe care le considerăm importante, ale procesului schimbării organizaționale care sunt determinate, desfășurate și dezvoltate de resursa umană a firmei. Prin procesul perfecționării profesionale continue, care asigură în permanență un nivel înalt al competenței și prin creativitatea concretizată în invenții și inovații, resursa umană a firmei evoluează si se desăvârșește pe sine contribuind la schimbarea organizatiei.

Lucrarea de față este structurată pe trei capitole.Astfel,în primul capitol am dezbătut rolul invățării organizaționale și managementul schimbării în organizație,acesta fiind un proces prin care o organizație poate să își modifice structura într-un mod eficient.

În al doilea capitol,am analizat motivarea și rolul motivării în implementarea programelor de schimbare,fiind foarte importante prin comportament,pentru atingerea obiectivului propus.

În al treilea capitol am prezentat studiul de caz care se referă la motivația angajaților și rolul schimbării în cadrul companiei SC Romtelecom SA.

Am ales această temă deoarece am considerat că este interesantă și sunt de părere că resursele umane sunt foarte importante într-o companie,deoarece performanța întreprinderii depinde în cea mai mare parte de angajați,de formarea și performanța acestora.

Astăzi, este unanim acceptat faptul, că succesul final al unei firme estimat în profitul total depinde în foarte mare măsură de politica de produs a acesteia.

Unul dintre cei mai importanți factori din cadrul unei companii este motivația angajaților,astfel încât aceștia să dețină rezultate deosebite constat pentru ca firma să își mențină echilibrul și să își atingă obiectivul.

În general,organizația trebuie să dezvolte procese de schimbare pentru a-și menține standardele și cerințele pieței și pentru a-și îndeplini obiectivele.

Managementul schimbării reprezintă un proces care atribuie dreptul unei organizații de a modifica orice structură astfel încât să supraviețuiască mediului,care se află într-o continuă schimbare.

CAPITOLUL I.ÎNVAȚAREA ORGANIZAȚIONALĂ

1.1.Învățarea organizațională

Se spune că în viitor singurul avantaj concurențial va rămâne abilitatea de a învăța mai repede decât competitorii noștri.

Sistemul economic din prezent se bazează pe cunoașterea problemelor și indentificarea lor prin,cheia succesului fiind alcatuită din trei mari componente și anume: învățarea, inovarea și informațiile și cunoștințe oamenilor în ceea ce inseamnă organizații. Organizațiile învață și se adaptează la schimbarile mediului si învățarea organizațională devine din ce în ce mai importantă,accentuând cunoașterea economiei bazată pe studiu. Învățarea reprezintă caracteristica esențială din cadrul organizațiilor care se adaptează în principal la mediul extern,învătând astfel din experiențe și din primirea feed-back-ului,punandu-l în aplicare pentru a ajunge la performanțe și dobândirea de cunoștiințe în fiecare zi,reusind astfel performanța la nivelul concurenței și a pieței.

Competentele se schimbă la nivelul organizației,acestea asigurarând aplicarea capacităților și a unor noi tactici și procedure cu succes.Schimbarea se realizează în primul rând prin explicațiile inițiatorilor către învățare și bineînțeles,de oamenii care urmează să practice toata această strategie,aceștia fiind într-o stransă legătura cu valorile și cultura organizației.

În acest caz,cei care inițiază trebuie să supravegheze și să acorde atenția necesară personalului care execută,pentru că această schimbare să se realizeze cu succes.

În managementul schimbării, aceștia sunt grupul-țintă pentru activitățile de încredere și pentru înțelegerea beneficiilor ce se vor obține în urma acestor schimbări,care trebuie înțeleasă pe deplin.

Astăzi, companiile cele mai importante fac progrese către „organizația care învață".

Într-o întreprindere care urmărește succesul,termenul de ,,a învața ’’ este foarte important și trebuie să fie înțeles în adevăratul sens,mai ales prin punerea în practică a strategiilor,pentru a putea permite pe viitor obținerea avantajelor față de competiție.

Companiile care își creează un mediu mai sigur pentru oameni, aceștia sunt constienți de faptul că sunt dispuși să-și asume riscuri mai mari. În aceste organizații se intelege faptul că ,,a invăța individual’’ inseamnă o bogăție,acesta ducând la sporirea organizației,care duce la rândul său la importante surse de energie.

Unii autori consideră ca între organizația care învață și învățarea organizațională nu există diferențe. Învățarea organizațională este definită ca procesul de “detectare și corecție a erorilor” (Argyris, 1977). Organizațiile învață,practic prin certitudinea indivizilor “ale căror activități de învățare sunt susținute sau inhibate de un sistem de factori ecologici care ar putea fi numit sistemul de învățare organizațională (p.117)”

Părerile contrare consideră că învățarea organizațională este in contrariat cu organizația care învață în termeni de proces versus structură (Ang și Joseph,1996). Învățarea organizațională este reprezentata ca fiind “abilitatea organizației de a obține câșting in interiorul său și de a înțelege din experiență prin experiment, observare, analiză și consimțirea de a examina atât succesul , cât și insuccesul” (McGill et al. 1992).

Învățarea organizațională are patru etape: achiziția cunoștințelor, distribuția informațiilor, interpretarea informațiilor și memoria organizațională (Huber,1991). Prin prisma comportamentului, Huber (1991) arată că “o entitate învață dacă, prin propria procesare a informațiilor, paleta de comportamente potențiale se schimbă”. Învățarea nu trebuie să fie niciodata conștientă sau intenționată. De asemenenea, se mai accentueaza si faptul ca învățarea nu contribuie la creșterea eficacității persoanei care învață și nu are obligatia rezultatelor din schimbarea comportamentului,o schimbare care se observa.

Învățarea organizațională reprezinta "procesul din cadrul organizației prin care se dezvoltă cunoștințele despre relațiile dintre acțiuni și efectele lor asupra mediului” (Duncan și Weiss, 1979).

Termenul ,,de a învăța’’ este reprezentat de stimulii și răspunsuri diferite (Weick, 1991). În viziunea sa “o abordare mai radicală consideră că învățarea individuală apare atunci când oamenii dau răspunsuri diferite la același stimul, dar învățarea organizațională apare când grupuri de oameni dau același răspuns diferiților stimuli”.

Prin notiunea ,,de a invata »,fiecare individ dobandeste cunostiinte noi asupra mediului,acesta fiind intr-o continua schimbare. Invatarea reprezinta un factor deosebit de important in viata,atribuind metode ce conditioneaza acest fenomen in termeni de asimilare,insusire si modificare.

1.2.Orientarea spre schimbare

Organizația funcționează într-un mediu schimbător,în care se gasesc inclusi mai mulți termeni cum ar fi: termenul de reproiectare a activității interne,strategiile noi implementate,relațiile de comunicare și cultura organizaționlă.

În general,salariații au tendința de a percepe în mod negativ restructurarea unei întreprinderi,iar aceasta informație se extinde prin canalele de comunicare,salariații devin stresați și panicați.În mare parte,informația privind restructurarea unei întreprinderii este greu de controlat,însă poate fi ținută într-un canal limitat,pentru a se transmite informații corecte și concrete despre schimbările care vor avea loc în organizația respectivă.

Salariații sunt în general,sceptici la schimbarea care va avea loc într-o organizație,de aceea mesajul trebuie să fie transmis correct,pentru a nu provoca un set de reacții negative asupra salariaților,pentru că stresul și efectele negative pot influența performanțele și neîndeplinirea obiectivului propus.

De cele mai multe ori,restructurarea în cadrul organizației,este percepută ca și concedierea,însă acesta este un lucru total neadevărat,deoarece prin restructurare trebuie să se înțeleagă procesul important de adaptare la mediul actual,pentru că organizația să se poate mențină.

Cele doua medote de comunicare , formală și cea informală,trebuie accentuate în perioada restructurării organizației,pentru ca informația să ajungă corect la salariați,aceștia înțelegând că această restructurare este un mare avantaj atât pentru organizație cât și pentru ei insăși.În acest mod, salariații nu vor mai fi tensionați și vor percepe această medotă ca pe o strategie pozitivă și vor fi motivați să lucreze cu profesionalism pentru a aduce beneficii în organizație și pentru a fi recunoscuți pentru performanța lor.

Necesitatea schimbării organizaționale și factorii care determină schimbarea

Schimbarea poate fi percepută ca declanșarea unei serii de factori interni și externi ai organizației:

Factori externi care duc la schimbarea organizațională:

schimbările dintre cererea pentru produsele sau serviciile oreganizației;

nașterea unui competitor pe piată cu un produs mult mai bun;

o companie mai puternică poate prelua compania actuală;

imposibilitatea de a îndeplinii cerințele pe piață de către organizație;

un număr insuficient de salariați;

amenințarea concurenței;

situația comerțului foarte schimbătoare;

schimbările politice la nivel național sau mondial;

prevenirea concurenței.

Factori interni,teoretic mai importanți decât cei prezentați anterior,care duc la shimbarea organizațională,având în vedere și strategiile,misiunile și obiectivele organizației:

îmbunătățirea producției;

îmbunătățirea calității produselor și a serviciilor organizației;

conflictele în cadrul forței de muncă;

îmbunătățirea sistemelor de lucru și a standardelor oraganizației.

Rezistența la schimbare și schimbări organizaționale

Atât în mediul intern,cât și în mediul extern,randamentul organizației se percepe ca un flux venit din activitățile care se desfasoară în cadrul organizației.Aici se disting trei factori și anume:

structura;

tehnologie;

oameni.

Acești trei factori principali ai activității organizației provin în mare parte din strategiile și obiectivele firmei,care sunt bine gândite pentru a da un rezultat pozitiv pe piață în fața concurenților,banzându-se pe oameni și structura organizației în principal,și pe plan secundar bazându-se pe procesele din cadrul posturilor și tehnologia cât mai performanța din cadrul oragnizației.

Psihologul K. Lewiuficient de salariați;

amenințarea concurenței;

situația comerțului foarte schimbătoare;

schimbările politice la nivel național sau mondial;

prevenirea concurenței.

Factori interni,teoretic mai importanți decât cei prezentați anterior,care duc la shimbarea organizațională,având în vedere și strategiile,misiunile și obiectivele organizației:

îmbunătățirea producției;

îmbunătățirea calității produselor și a serviciilor organizației;

conflictele în cadrul forței de muncă;

îmbunătățirea sistemelor de lucru și a standardelor oraganizației.

Rezistența la schimbare și schimbări organizaționale

Atât în mediul intern,cât și în mediul extern,randamentul organizației se percepe ca un flux venit din activitățile care se desfasoară în cadrul organizației.Aici se disting trei factori și anume:

structura;

tehnologie;

oameni.

Acești trei factori principali ai activității organizației provin în mare parte din strategiile și obiectivele firmei,care sunt bine gândite pentru a da un rezultat pozitiv pe piață în fața concurenților,banzându-se pe oameni și structura organizației în principal,și pe plan secundar bazându-se pe procesele din cadrul posturilor și tehnologia cât mai performanța din cadrul oragnizației.

Psihologul K. Lewin spune că acest proces implică trei stadii fundamentale:

Dezghețarea – starea lucrurilor fiind nesatisfăcătoare. Crizele au mari șanse să stimuleze dezghețare.

Schimbarea – implementarea unui plan pentru o situație mai ferma și mai mulțumitoare a organizației.

Reînghețarea –starea comportamentală devine un aspect permanent în cadrul organizației.

Printre cauzele rezistenței la schimbare se poate amintii:

Neînțelegerea;

Politica;

Lipsa de încredere în motivație;

Situatie percepută diferit;

Cultura organizatională;

Interesul propriu al fiecarui angajat.

1.3.Managementul schimbărilor organizaționale

,,Care sunt forțele care acționează asupra mea?’’

Practic,ce trebuie sa avem în vedere în ceea ce privește schimbarea și cum putem contribui la aceasta?

De exemplu,de cele mai multe ori,ne întrebăm de ce se solicită atât de mult schimbarea și care trebuie să fie reacția noastră față de aceasta?În acest caz,scopul meu este să urmăresc dacă este mai important pentru mine să mă concentrez pe activitatea ce îmi revine sau pe activitatea echipei,incluzând aici relațiile interumane.

Ce trebuie să schimbăm ?

Schimbările trebuie sa aibă o strategie bine gândită și pusă la punct pentru a da randament la nivelul companiei,chiar dacă de cele mai multe ori schimbarea este limitată în acțiuni.Spre exemplu, unul dintre departamentele organizației necesită să fie reorganizat.

Cum trebuie să se produca schimbarea corect?

În general,managerul deține sarcina de a monitoriza schimbarea și de a se asigura că acest proces se îndreaptă în direcția dorită pentru a atinge succesul.De asemenea,managerul se asigură că angajații se implică în acest proces de schimbare,fiind motivați să își atingă obiectivele și să nu forțeze schimbarea,ci să parcurgă pas cu pas procesul de schimbare,pentru a evita efectele negative.

Într-o organizație,schimbarea poate fi clasificată în două categori și anume:

Schimbarea profundă.Aceasta este foarte greu de controlat și de pus în aplicare și se referă la noile produse,tehnologii și sisteme de calitate la nivelul organizației.

Schimbarea rutinieră.Această schimbare este de mică amploare și nu presupune activități dificile.

Schimbările organizaționale sunt,în general,intenționate și planificate pentru atingerea performanței.Caracteristicile principale ale managementului schimbării sunt:

Inițiatorul schimbării;

Obiectul schimbării;

Agentul schimbării;

Evaluarea schimbării;

Tipul schimbări.

Inițiatorii se percep ca fiind managerii,aceștia dorind să atingă obiectivul organizației prin schimbări atât la mediul intern,cât și la mediul extern.Managerii trebuie să fie implicațiîin activitățiile care alcătuiesc procesul de schimbare din cadrul organizației și să dezvolte o strategie puternică și bine înțeleasă pentru că aceasta să nu fie ignorată de către angajați.

Obiectul schimbării este selecționat în urma schimbării și poate avea diverse efecte.Agentul schimbării este reprezentat de către persoana care decide că această schimbare să fie implementată în cadrul organizației și modul în care aceasta va fii înglobată.De asemenea,agentul schimbării este răspunzător de rezultatele schimbării.În general,agentul schimbării este reprezentat de către un manager din cadrul organizației.

Evaluarea schimbării este obligatorie pentru a preciza rezultatele schimbării,iar modalitatea cea mai frecvent aleasă pentru această evaluare este instruirea continuă a angajaților,spre exemplu prin trainguri.Înainte de a implementa schimbarea în organizație,trebuie să se analizeze impactul acesteia în cadrul organizației,cât și efectele ei asupra angajaților.

Introducerea schimbării în cadrul organizației reprezintă etapa principală a procesului de schimbare și se caracterizează prin:

execuția schimbării;

propagarea schimbării;

testarea schimbării.

Modificarea factorilor interni din planul de acțiune al procesului de schimbare reprezintă execuția schimbării.Ulterior,schimbarea trebuie propagată,adică se transmite în toate departamentele organizației care vor fi afectate de către aceasta,iar testarea schimbării este o atribuție ce îi revine managerului pentru a verifica rezultatele.

1.3.1.Factorul uman și performanțele organizației

Decizia în ceea ce privește procesul de schimbare

Procesul de schimbare accentuează modificarea elementelor de bază din cadrul organizației și anume:comportamentul angajaților,tehnlogia și structura.Aceste elemente produc schimbări și în general, sunt caracterizate împreună cu tot ce implică ele.

Calitatea factorului evaluatorului este foarte importantă și este reprezentativă în demersul procesului de apreciere a performanțelor.În cadrul literaturii de specialitate se include un set de evaluări care este realizat de către diverse persoane cu scopul de a se adapta metodelor necesare.Spre exemplu,managerii evaluează subordonații sau autoevaluarea între angajați.

Schimbări strategice în cadrul organizației

În cadrul organizației,schimbarea strategică este ,în general,complexă,mai exact se caracterizează prin supraviețuirea și ridicarea organizației la un nivel mai înalt.

Schimbările au deținut întotdeauna un impact asupra întregii organizații,afectând în principal angajații,aceștia simțind o constrângere,iar aceste efecte de moment duc la reacții pe care nu le pot controla,punând presiune pe aceștia.

Se pot distinge,totuși,o serie de caracteristici ale acestui fenomen,numit schimbare, și anume :

1.Schimbările strategice depind în mare parte de factori externi.

Concurența reprezintă principalul factor,aceasta amenințând poziția organizației respective.

2. Schimbările strategice contribuie la supravietuirea organizației.

Schimbarea nu garantează succesul,deși schimbarea este obligatorie în cadrul întreprinderii,altfel nu ar putea supraviețui.Întreprinderea trebuie să fie la curent cu ce este nou în cadrul pieței,obiectivul principal fiind de înlăturare a concurenței.

3.Schimbările strategice nu sunt indicate în timpul crizei.

Organizație trebuie să aibă o strategie bine gandită pentru a reușii,iar în timpul crizei

riscul de a eșua este foarte mare.

Fiecare organizație își inițiază și își dezvoltă strategia prin implementarea acesteia într-un mod corect ce garantează succesul pe termen îndelungat.Planul strategic al organizației este reprezentat de prezentarea strategiei organizației și misiunea sa împreuna cu obiectivele acesteia.

Strategia are la bază un factor deosebit de important ce vizează și mediul în care organizația își desfășoară activitatea,aceasta având ca rezultat un comportament competitiv pe termen lung,ținând cont și de cultura organizației și de evoluția sa până în momentul implementării strategiei de schimbare.

1.3.2.Managementul schimbărilor organizaționale

Tehnologia,personalul și cultura firmei sunt în general factorii care contribuie la schimbare.

Schimbarea tehnologică

Compania trebuie să își schimbe strategia de a crea serviciile,spre exemplu managerul dorește să achiziționeze materiale noi pentru a moderniza producția , înștiințează angajații pentru a se obișnui cu noul model,pentru a-și atinge scopul și anume succesul și o muncă mai ușoară pentru angajați.

Schimbarea structurală: reorganizarea

Schimbarea structurală reprezintă schimbarea unui aspect sau mai multor aspecte ale structurilor organizatorice ale companiei,implicând multe aspect generale.Spre exemplu,managerul deține controlul de a reorganiza oricând organigrama companiei,fie prin promovarea unor angajați,fie prin concediere sau angajare de nou personal pe anumite posture disponibile.

Schimbările de personal,de conduit și cultural

Formarea angajaților reprezintă un proces important în cadrul organizației, pentru că se dorește ca aceștia să cunoască în amănunt ce implică munca lor pentru a aduce beneficii în cadrul organizației.Managerul va pune accent pe instruirea corectă și cât mai amplă a angajaților pentru că aceștia să își îmbunătățească continuu rezultatele și să se evite efectele negative care duc la conflicte.

Implementarea schimbării

În această situație,managerul trebuie să decidă ce anume trebuie să implice schimbarea,asigurându-se că aceasta va fii de succes și benefica pentru organizație.

De ce se opun oamenii schimbării?

Depășirea rezistenței este deseori partea cea mai grea din managementul schimbării. Faptul că o schimbare este recomandată sau chiar obligatorie nu înseamnă că angajații o vor accepta. De fapt, chiar și oamenii cheie ai companiei –pot (fățiș sau pe ascuns) să reziste la schimbare. Ei pot să prefere, pur și simplu, situația existentă.

Creați beneficii pe termen scurt.

Oamenii se preocupă , în general, de performanțele și bonusurile pe termen scurt, așteptarea fiind dificilă pentru aceștia.Organizațiile trebuie să implementeze procese de schimbare pentru a satisface cerințele pieței,pentru a-și îndeplinii strategiile și pentru a înlătura concurența.

Timpul,însă este insuficient pentru a învăța metode noi, care trebuie să fie utilizate și implementate pentru a satisface nevoile pieței,ale consumatorilor,iar cele mai multe metode de productivitate reies din dezvoltarea de sisteme noi.

Managementul schimbării deține o multitudine de beneficii pentru îmbunătățirea calității serviciilor,deși acesta reprezintă cel mai greu sector de gestionare și de pus în aplicare.

O dificultate a managementului schimbării este reprezentată de către modificările în comportamentele angajațiilor,pentru că aceștia sunt obișnuiți cu o modalitate stabilită pentru a-și desfășura activitatea și trebuie să reziste noilor abordări și stresului.

Succesul managementului schimbării constă în sinteza de leadership,pentru că astfel se gestionează într-un mod mai vigilent situația și toți angajații din cadrul organizației trebuie să fie implicați în procesul de schimbare.Înainte de a se acționa pentru implementarea strategiei de schimbare trebuie ca cererea să fie înțeleasă pe deplin,pentru a nu avea efecte negative.

În cadrul implementării strategiei de schimbare din cadrul organizației trebuie să se cunoască scopul,sensul misiunii și să se stabilească prioritățile.

Managerii au misiunea de a susține angajații în acest proces de schimbare,pentru a întări importanța schimbării și pentru a elimina efectele negative pentru aceștia și pentru șansa de nereușită în cadrul organizației.

CAPITOLUL II.MOTIVAREA ȘI ROLUL MOTIVĂRII ÎN IMPLEMENTAREA PROGRAMELOR DE SCHIMBARE

2.1.Forme ale motivării

În domeniul resurselor umane din cadrul organizațiilor,rolul motivării este foarte important,deoarece performanțele sunt rezultate în mare parte din desfășurarea acestora.De aceea,schimbările organizaționale sunt influențate,în principal,de motivare,acestea fiind în avantajul organizației și a angajaților,implementarea acestora având o influență foarte mare asupra întregii organizații.

Explicația principală în comportamentul angajaților este motivarea aceastora, aceasta reprezintă structura principală a managementului,ducând la atingerea obiectivelor prin performanțe majore.De asemenea,moralul unui angajat reprezintă cheia esentială a succesului,acesta fiind influențat de factori externi și interni,de aici rezultă atitudinea fiecarui angajat în parte față de muncă și responsabilități,și bineînțeles,față de colegi și față de organizația în care acesta își desfășoară activitatea.

Motivul este reprezentat de starea psihică cu rolul de a modifica conduita fiecarui om,fiind caracterizat prin neliniște,forță,lipsă,nevoi,obiective.

Se deosebesc însa două funcții majore ale motivării, din punct de vedere managerial:

-motivarea în sens larg: aceasta se așează pe stakeholderi,care reprezintă persoanele implicate total și care își dau interesul pentru performanțele organizației și în desfășurarea activității acesteia,spre exemplu managerii unei organizații,aceștia având o viziune generală asupra conduitei organizației.

-motivarea în sens restrâns : aceasta face referire doar la angajații organizației,incluzând interesele lor care duc la îndeplinirea obiectivelor.

Motivațiile posibile care fac oamenii să acționeze pentru realizarea obiectivelor organizației se pot grupa formând tipurile de motivare, care pot fi:

motivarea pozitivă și negativă

motivarea economică și moral- spirituală

motivarea intrinsecă și extrinsecă

motivarea cognitivă și afectivă

Motivarea pozitivă se referă la maximizarea participării angajaților prin efortul depus. Aceștia se angajează în diverse actvități,fiind motivați prin laudă și încurajare,determinându-i să își atingă obiectivele.

Motivarea negativă se referă la minimizarea beneficiilor angajaților dintr-o organizație,prin reducerea salariului,pedepsirii,mai ales atunci când performanțele nu sunt realizabile.

Motivarea economică se referă la satisfacerea nevoilor de tip economic ale angajaților,aici fiind incluse salariile,prímele,promovările.Acestea sunt foarte importante în vederea angajaților, deoarece prin aceste metode salariații își satisfac nevoile cum ar fi locuința,hrana , acestea fiind cele mai importante.

Motivarea moral-spirituală face referire la încrederea în organizație și în manageri, angajatul asteptând laude,critici,mulțumiri,promovări.

Motivarea intrinsecă (internă sau directă) urmărește determinarea angajatului în realizarea și atingerea obiectivelor din organizație prin implicarea acestuia la diverse activități.Fiecare angajat are așteptări în urma atirbuirii și realizării muncii sale.

Motivarea extrinsecă (externă sau indirectă) se referă la recompensele morale și materiale ale angajatului în urma implicării lui în atingerea obiectivelor organizației.

Motivarea cognitivă urmarește informarea și dorința de a învața a angajatului din punct de vedere intelectual,reușind să își realizeze obiectivele prin schimbare.

Motivarea afectivă urmărește nevoile angajatului,punând accent pe latura sentimentală,acesta dorind să se simtă bine la locul de muncă,unde își petrece cea mai mare parte a timpului în fiecare zi,dorința lui de a fi apreciat și simpatizat și de a lucra într.-un mediu optim.

Procesul de motivare,cu formele pe care le îmbracă,trebuie să fie complex,gradual și diferențiat.Prin aceste caracteristici,managerii trebuie să ia în calcul factorii ce evidențiaza impactul schimbării și să apropie angajații pentru a atinge obiectivele propuse.

2.2. Aspecte psihosociale ale motivației umane

Prin termenul de excelență se face referire la a fi cel mai bun pentru a atinge obiectivele și de a satisface consumatorii,luând în calcul unul dintre cei mai importanți factori și anume legatura dintre structura organizației și colobararea cu angajații.

Printr-o bună motivare a angajaților se poate exprima și excelența de tip operațional,salariații trebuie să fie în permanente motivați pentru a excela și pentru a obține un obiectiv de succes.

Motivația afectivă se referă la sensul conduitei cu activitățile externe ale angajatului, cum ar fi trăirile lui,pentru că orice salariat poate fi prin necesitățile lui personale,iar dacă obiectivele organizației sunt atinse,va avea posibilitatea să le vadă îndeplinite.

Comportamentul fiecărui angajat duce la un efect al motivației,acesta fiind un factor prin care se înțelege de ce angajatul a ales această profesie și performanțele activității lui.Efectele motivației dețin controlul asupra îndeplinirii obiectivelor,fiind foartă importantă o mișcare ascendentă în cadrul organizației prin schimbare.

2.3. Procesele afective și proprietățile acestora

Comportamentul omului reprezintă o esență a rolul emoțional al omului:

Comunicarea reprezintă factorul omul își exprimă trăirile exterioare,pe care dorește că ceilalți să le observe.Stările afective nu sunt umbre pentru individ , ci prin acestea se conștientizează nevoile fiecărui individ pentru a-și satisface interesele și idealurile.

Procesele afective sunt influențate în mare parte de realitatea înconjurătoare,de aceea emoțiile și trăirile trebuie înțelese, mai ales când informațiile provin din mediul extern și de aici pornesc și stările afective.

Psihologia modernă a evidențiat faptul că în cadrul proceselor afective individul reacționează cu întreaga ființă. Afectivitatea este o vibrație concomitent organică, psihică și comportamentală, ea este tensiunea întregului organism cu efecte de atracție sau evitare (ca și în cazul grupului). Dacă în cadrul proceselor cognitive subiectul se subordoneză obiectului, în cadrul proceselor afective, subiectul se subordonează relației, pentru că el este cel care induce o anumită valoare sau semnificație emoțională în obiectul reflectat.

În orice domeniu trebuie să existe un suport energetic pentru o bună desfășurare a

activității umane și pentru a face față factorilor schimbători din mediul activ.Procesele afective se disting prin diverse caracteristici ale vieții și anume :

polaritatea emoției ;

intensitatea stării afective ;

durata stării afective ;

mobilitatea proceselor afective ;

expresivitatea emoțiilor ;

utilitatea emoțiilor.

Polaritatea emoției se caracterizează prin bucurie,tristețe,curaj,teamă etc.Stările afective trebuie să fie grupate într-un mod pozitiv pentru a reușii,pentru a trece peste situațiile critice și pentru a atinge obiectivul propus.

Intenstitatea stării afective face referire la forța și ambiția declanșată la un moment dat prin trăirea afectivă.

Mobilitatea proceselor afective se caracterizează prin trecerea de la o stare la alta,procesele afective trebuie să fie constante,însă exista situații în care acestea sunt instabile și se trece foarte repede de la o stare afectivă la una complet diferită.

Expresivitatea emoțiilor se caracterizează prin voce,priviri,gesturi,adică procesele afective se manifestă prin semne specifice și prin modificările fiziologice și prin comportamentul fiecărui individ prin expresii emoționale.

Utilitatea emoțiilor se referă la rezultatul adaptării,astfel se distinge preocuparea individului din comportamentul său.Prin utilitatea emoțiilor se pot înțelege efectele ce au fost într-un anumit moment pentru stimularea individului.

2.4. Motivația lucrului în echipă (team-building-ul)

Team-building-ul reprezintă cel mai important factor într-o organizație,care apropie angajații pentru atingerea succesului,team building-ul reprezintă,de asemenea,procesul de motivare a tuturor angajaților. Prin team building,organizația își manifestă cererea ca toți angajații să îsși expună opiniile,părerile,să împărtășească informații și să reprezinte o echipă printr-o atitudine pozitivă.

Pentru a da randament și pentru a fi eficienți,angajații trebuie să depună eforturi pentru a-și atinge obictivele,așadar prin team building-uri,organizația dorește să își apropie angajații,indiferent de vechimea lor în muncă.Team building-ul este un proces prin care se dorește îmbunătățirea relației dintre angajați,rezolvarea problemelor și prevenirea conflictelor pentru atingerea obiectivului comun.

Prin organizare de team building-uri, organizația dorește să își apropie angajații,indiferent de vechimea lor în organizație,dorește să dezvolte comunicarea între angajați,iar în urma acestui proces fiecare angajat să aibă un beneficiu care să ducă la îndeplinirea obiectivului organizației.

CAPITOLUL III. STUDIU DE CAZ LA

SC ROMTELECOM SA

Sigla Romtelecom

3.1.Prezentarea generală a firmei

3.1.1. Date de identificare

Pentru exemplificarea dezvolării unui produs sau serviciu într-o întreprindere am ales societatea SC Romtelecom SA. Aceasta societate are sediul în București, Piața Presei-Libere, nr 3-5, sector 1 , cod unic de inregistrarea 427320 , nr în Registrul Comerțului J40/8926/1997 , având principala activitate de telecomunicații prin rețele de cablu,astfel își desfășoara activitatea conform legilor , licențelor și autorizațiilor oferite și acordate de Ministerul Telecomunicațiilor.Așadar,Romtelecom este o întreprindere de telecomunicații din România, aceasta începând cu telefonia fixă, care a deținut monopolul până la 1 ianuarie 2003. Făcând referire la istoricul societății putem amintii câteva din cele mai importante etape prin care a trecut compania inca de la inceput si pana in present.

Astfel,putem mentiona faptul ca în anul 1930, s-a înființat întreprinderea sub numele de SART,însemnând Societatea Anonimă Română a Telefoanelor,având din partea Statelor Unite ale Americii, capital străin în proporție de 90%.Apoi,între ani 1949-1989,Ministerul Poștelor și Telecomunicațiilor preia compania de telecomunicații,o naționalizează și o transformă în departament, însă toate investițiile asupra societății sunt limitate.În anul 1989, se înființează Rom-Post-Telecom,în domeniul telecomunicațiilor și a poștei,compania schimbându-și numele în felul acesta,iar clientii trebuiau sa se obișnuiască cu noul nume al companiei.

În următorii ani,societatea a suferit câteva schimbări importante in evoluția sa de pâna acum și nu numai,astfel încât în anul 1991, societatea devine operator de stat în cadrul telecomunicațiilor,deținând monopolul serviciilor de bază , tehnologia folosită atunci fiind analogică,mai mulți localnici nu dețineau servicii de telefonie,iar în anul 1997,societatea se pregătește pentru privatizare și devine o societate pe acțiuni;

În anul 1998,o parte din societate este luată de către OTE,aceasta luând doar 35% din acțiuni,aceasta fiind una dintre cele mai importante schimbări ale societății,deoarece urmează să nu mai depindă de statul roman in totalitate,urmând pe viitor sa fie privatizată in totalitate.

În 2003, are loc al doilea proces de privatizare prin care OTE devine acționar majoritar asupra societății de telecomunicații,însă restul acțiunilor este deținut încontinuare de către statul român,respectiv prin Minsterul Comunicațiilor și Tehnologiei Informației,iar în 2004,Romtelecom,noul nume al societății de telecomunicații din România, lansează servicul de internet prin dial-up,acesta funcționând pe baza liniei telefonice fixe;

Anul 2006 a fost unul prielnic al companiei ,deoarece a introdus pe piață un serviciu care avea să lanseze aceasta companie de telecomunicatii pe un loc mai sus din punct de vedere al pieței,aici menționând așadar ca Romtelecom lansează serviciul de televiziune digitală prin satelit, numit și Dolce,acesta având un succes imens asupra populației române;

În 2008,Romtelecom câștigă licitația pentru licența națională de comunicații mobile prin anumite frecvente și anume : 410-415/420-425 MHz;urmând apoi ca în anul 2009 să lanseze serviciul de televiziune prin internet,numit și IPTV,continând și canale HD,însă în acel an acest serviciu de televiziune prin internet era disponibil doar în 14 orașe ale țării;

O evoluție recentă a societății este cea din anul 2011,când Romtelecom preia societățile de telecomunicații BOOM ,respectiv AKTA TV.

Compania s-a dezvoltat usor pe piata romaneasca de alungul anilor,ajungand in prezent sa fie lider pe piata romaneasca de telecomunicatii,sa aiba cele mai bune servicii de calitate si cei mai multi clienti si oameni doritori să testeze serviciile acestei companii.

3.1.2.Obiectul de activitate

Firma are ca obiect de activitate telecomunicațiile,se pune accent pe telefonia fixă,însă pe parcurs s-au lansat și serviciile de internet și televiziune.

Încă de la început firma a dispus de tehnologie modernă care pe piața zonală nu exista la acea dată și care asigură un flux de telecomunicație complex.Cele mai mari investiții ale firmei au avut ca scop retehnologizarea celui mai important sector de activitate:telefonia fixă. Pe piața românească exista la acel moment doar o singură societate de telecomunicații. Totodată unitatea a fost dotată cu o rețea puternică pentru modernizarea serviciilor pe parcursul timpului.

Cele mai mari investiții ale firmei au avut ca scop retehnologizarea celui mai important sector de activitate: tiparul telecomunicatiilor.Aparatura modernă de selecție a aparatelor utile asigură premizele realizării unei calități a tiparului la nivelul celor mai înalte exigențe. O echipă de tehnicieni specializați sunt alături de clienți pentru proiectarea si instalarea serviciilor.

3.1.3.Misiunea firmei

Romtelecom s-a manifestat pe piață,anagajându-se să furnizeze servici de telecomunicații pentru consumatori.Obiectivul firmei constă în satisfacerea nevoilor consumatorilor,aducerea de profit și menținerea pe piață ca fiind o firmă respectată.Compania SC Romtelecom SA are în viziunea să reziste pe piață ca fiind cea mai mare companie de telecomunicații, să fie tot timpul în topul preferințelor oamenilor și să își dezvolte serviciile prin tehnologii noi.

3.1.4. Portofoliu de produse

Romtelecom s-a lansat în România prin introducerea telefoniei fixe pe piață românească,apoi dezvoltând noi produse precum televiziunea și internetul.

Societatea de telecomunicații a evoluat ușor și frumos ȋn ceea ce privește piața românească,astfel este prezentă de aproximativ 75 de ani pe piața românească,fiind una dintre cele mai bine cotate societăți din România,având produse de cea mai ȋnaltă calitate,ȋncepând cu linie telefonică fixă, și intrând spectaculos pe piață cu servicii de internet și televiziune.

Romtelecom este și astăzi o întreprindere ȋntotdeauna ȋn mișcare pe piața românească, pe piața comunicațiilor mai ales,societatea evoluând frumos și inteligent,în ultimii ani , a progresat de la fiind un monopol și până la o întreprindere privată,a făcut față cu brio tuturor problemelor financiare pe care aceasta le-a deținut în urmă cu cațiva ani.

Societatea a depus eforturi pentru a ajunge la ceea ce este astăzi , și anume una dintre cele mai bine cotate companii din România,a depășit perioade de tranziție foarte grele, acestea fiind neînțelese majoritatea românilor. Binînțeles,însă că lipsa posibilităților tehnologice în toate zonele urbane și rurale,au contribuit la pierderea profitului companiei,astfel încât foarte mulți clienți actuali și posibili clienți care doreau sa încerce acest produs însă lipsa tehnologiei de acest fel in zona lor au afectat acest lucru,iar aceștia ori au rămas cu vechea televiziune dolce ori au optat pentru serviciile altor companii concurențiale de pe piața telecomunicațiilor.

Romtelecom s-a lansat în România prin introducerea telefoniei fixe pe piață românească,apoi dezvoltând noi produse precum televiziunea și internetul. Întotdeauna Romtelecom a fost o companie ȋn mișcare ȋn ceea ce privește aria telecomunicațiilor din România,s-a investit ȋn acest domeniu, și pe parcursul timpului, Romtelecom și-a ȋndreptat atenția către televiziune și internet,părăsind puțin telefonia fixă,acest servciu de lansare al companiei,ȋnsâ telefonia a rămas serviciul de bază al ȋntreprinderii,deoarece internetul are legatură directă cu telefonul fix, astfel clientul nu poate beneficia de internet dacă nu are telefon fix.

Societatea de telecomunicații a evoluat ușor și frumos ȋn ceea ce privește piața românească,astfel este prezentă de aproximativ 75 de ani pe piața românească,fiind una dintre cele mai bine cotate societăți din România,având produse de cea mai ȋnaltă calitate,ȋncepând cu linie telefonică fixă, și intrând spectaculos pe piață cu servicii de internet și televiziune.

Ȋn anul 2007,Romtelecom a ȋnregistrat 260 000 de clienți,iar la sfarșitul anului a depășit numărul de 300 000 de clienți,ajutand astfel la o dezvoltare excelentă și inteligentă a ȋntreprinderii,de la un monopol la o întreprindere privată,cu multe eforturi s-a reușit tot ceea ce se propusese,de aceea ȋnsa cei din cadrul societății Romtelecom ȋși doresc mai mult în ceea ce privește calitatea serviciilor și numărul de clienți.

Așadar,foarte multe persoane au optat pentru această televiziune,fiind foarte accesibilă și ca preț și ca spațiu,astfel antena este instalată separat,ocupand un spațiu foarte mic.Pe parcursul timpului,s-au sesizat anumite probleme ale acestei televiziuni,iar clienții au devenit din ce ȋn ce mai nemulțumiți,Romtelecom riscă astfel să iși piardă clienții.Nemulțumirile clienților erau adesea cauzate din pricina deranjamentelor dese la televiziune,antena nu funcționa bine mai ales cand vremea nu era favorabilă.Astfel,semnalul se pierdea,atăt timp cat erau ploi sau vânt puternic,iar aceste deranjamente nu se puteau remedia ȋn mai puțin de 24 de ore,iar oamenii necesitau televiziune.Un alt dezavantaj al televiziunii,care a dus la pierderea clienților Romtelecom a fost prețul.Inițial accesibil,ȋnsa fiind un preț ȋn euro,acesta din urmă crescand,prețul televiziunii era mai mare,iar clienții preferau un preț fix lunar și posibilitatea de a vedea clar și fără deranjamente din punct de vedere al televiziunii.

Din aceste cauze des ȋntalnite,Romtelecom a căutat să își mențină clienții și să nu ȋi neglijeze,oferindu-le ca de fiecare dată ceva mai bun.Astfel,a apărut IPTV-ul,televiziunea prin internet.Aceasta făcându-și loc pe piață,atât ca produs nou,cât și din punct de vedere al publicității.Publicitatea a condus la promovarea produsului ca fiind un produs nou ce merită testat,iar drept urmare a acestei cauze atât clienții existențiali ai companiei Romtelecom,cât și potențialii clienții au decis să ȋncerce aceast nou produs. Ȋn anul 2009,Romtelecom lansează serviciul de televiziune prin internet,numit și IPTV,care oferă clienților posibilitatea să vizioneze un număr mai mare de programe și ȋntr-o altă alternativă,având programe și HD.Astfel,Romtelecom le oferă posibilitatea clienților să ȋși aleg cele trei servicii:telefonie fixă,internet și televiziune,ȋntr-un singur pachet la prețuri avantajoase și la calitate excelentă.

Romtelecom este și astăzi o întreprindere ȋntotdeauna ȋn mișcare pe piața românească, pe piața comunicațiilor mai ales,societatea evoluând frumos și inteligent,în ultimii ani , a progresat de la fiind un monopol și până la o întreprindere privată,a făcut față cu brio tuturor problemelor financiare pe care aceasta le-a deținut în urmă cu cațiva ani.

Romtelecom păstreaza însă prețul pentru serviciile oferite,însă concurența își face apariția într-un mod destul de pigmentat și detronează Romtelecom.

Societatea a depus eforturi pentru a ajunge la ceea ce este astăzi , și anume una dintre cele mai bine cotate companii din România,a depășit perioade de tranziție foarte grele, acestea fiind neînțelese majoritatea românilor

3.2.Personal

Din punct de vedere al personalului există salariați cu experiența în domeniu și fără experientă.Salariatii fara experientă,în principal,au beneficiat de training-uri specializate în domeniu și instruiti conform domeniul de activitate unde urmau sa lucreze.Societatea având mai multe departamente,astfel:

departamentul de HR;

departamentul de vânzari;

departamentul de relaƫii cu clienƫii;

departamentul de deranjamente;

departamentul de reclamaƫii;

departamentul de contabilitate;

departamentul de retenƫii;

departamentul de back-office;etc.

La ȋnceput,ȋntreprinderea avea puțini salariați,dar pe parcurs s-a dezvoltat,ajungand la peste 1000 de salariați,ȋnsa ȋn anul 2009 ȋn urma unui declin al ȋntreprinderii și din cauza profitului scăzut s-a luat decizia de a se restructura ramura salariaților,astfel au ramas mai putini salariati,aceștia urmând instrucțiuni riguroase și exigente pentru a satisface nevoile clienților și pentru ca aceștia să nu simtă declinul companiei.De aceea,Romtelecom a dat naștere la tot mai multe departamente repartizate în acest sens,structurate pe ramuri eligibile, concrete și pentru rezolvarea oricărei situații într-un timp record.

Putem menționa însă cele mai importante departamente pe care se axează în principiu societatea și anume:departamentul de vânzări,departamentul de relații cu clienții,departamentul tehnic(de deranjamente) și departamentul de rentenții.

Departamentul de vânzări, constituie poate cel mai important departament deoarece aici se produc majoritatea vânzărilor către clienți ale serviciilor companiei,bineînțeles acestea contribuind la profitul firmei.Astfel,clientul poate suna sau este contactat pentru a fi înștiințat de cele mai noi oferte și are în felul acesta posibilitatea de a-și alege oferta potrivită.

Departamentul de relații cu clienții ajută la lămurirea neclarităților clienților și de a-i îndruma pe aceștia în sensul bun al rezolvării situațiilor lor.

Departamentul tehnic,numit și departamentul de deranjamente,în cadrul acestuia se rezolvă în cel mai scurt timp posibil orice reclamație privind deranjamentele pe care le acuză clienții.

Departamentul de retenții,din nou este considerat unul dintre cele mai importante departamente,deoarece aici ajung cererile scrise depuse de clienții Romtelecom în magazinele speciale,în care optează pentru desființarea serviciilor companiei.Aici clientul are posibilitatea de a-și rezolva situația în cel mai impecabil mod,optând pentru rezolvarea unui deranjament de lungă durată,optând pentru achiziționarea unor noi produse(telefon fix,modem pentru internet etc) sau poate opta pentru un preț foarte redus la serviciile folosite,cu condiția în care perioada contractuală i se mai prelungește pe un an sau doi.

Clienții principali ai societății sunt din toata țara și își desfășoară activitatea prin agenții de vânzări sau prin operatorii de la magazinele Romtelecom.

3.2.1.Politica de marketing

“Înfăptuirea cu maximă eficiență a politicii de marketing, presupune o îmbinare armonioasă a strategiilor cu tacticile corespunzătoare. Dacă strategia este viziunea de ansamblu asupra modului în care vor fi îndeplinite scopurile organizației, tactica este setul de acțiuni ce transpune în practică strategia aleasă, momentul în care trebuie aplicate și de către cine vor fi înfăptuite”.

Romtelecom, a dezvoltat,întodeauna, o gamă larga de servicii pentru a fi în atenția consumatorului și modernizarea tehnologiei serviciilor pentru a-și menține clienții.Prin strategia de produs,Romtelecom să își satisfacă clienții prin serviciile de înaltă performanță și prin evidențierea produselor unice pe piața românească la prețuri sub nivelul pieței.

Prin strategia de promovare, Romtelecom se axează pe campaniile de publicitate,având întodeauna o vedetă bine primită de către public,pentru a promova serviciile organizației.Strategia de preț este un factor important în atenția clienților,organizația oferindu-le reduceri la pachetele achiziționate,prețuri mici în comparație cu piața și servicii de înaltă calitate.Strategia de resurse umane reprezintă politica organizației de a angaja personal cu calificare înaltă,potențialilor angajați li se vor oferii training-uri,formări pe departamentele în care vor fi anagajați.

Politica firmei în domeniul marketingului a fost cea a pașilor mărunți dar hotărâți. Asta înseamnă că pătrunderea pe piață nu a fost ușoară datorită prețurilor impuse de calitatea produselor iar ulterior datorită concurenței. În același timp clienții câștigați au fost păstrați în marea lor majoritate prin calitatea lucrărilor, seriozitatea în afaceri și promptitudinea în execuție.Ca și dotări compania Romtelecom este printre primele companii prinvind performanțele tehnologice din domeniul telecomunicațiilor.

Cota de piață este peste 60% la nivel de țară. Pe parcursul anilor de existență cifra de afaceri a crescut anual cu milioane de euro,ceea ce înseamna un procentaj destul de ridicat în fiecare an.Toate calculațiile de preț și situațiile financiare, firma le-a echivalat pe parcursul timpului în euro. Euro s-a dovedit a fi o monedă importantă ceea ce a favorizat o apreciere corectă a evoluției firmei pe parcursul anilor de existență. Prețurile sunt echivalate în EURO și în monedă națională, în care se fac și facturile către clienți. Se poate afirma că dezavantajele televiziunii dolce au dus la scoaterea pe piață a acestui nou produs.Practic,după cinci ani de la apariția televiziunii dolce,Romtelecom s-a decis să scoată pe piață acest nou produs cu asemănări izbitoare față de televiziunea dolce,însă mult mai bun din punct de vedere calitativ.Astfel,se poate menționa faptul că în urma apariției pe piață a acestui nou produs,Romtelecom a avut mai mulți clienți noi,iar cei vechi au renunțat la televiziunea dolce pentru a testa noul produs care la apariția pe piață promitea multe lucruri avantajoase.

Pe viitor firma intenționează să-și diversifice producția prin achiziția unor utilaje noi, mai performante pentru a putea oferii serviciile la costuri competitiv.

3.2.2.Cultura organizațională

Elementele culturii organizaționale , cu siguranță sunt bine cunoscute în România, din campaniile publicitare pe care organizația le-a dezvoltat și anume :

Romtelecom, să auzim de bine!

Romtelecom, dincolo de cuvinte.

Cu Romtelecom, lumea vă este la îndemână!

Satisfacerea clientiilor reprezintă obiectivul și preocuparea companiei SC Romtelecom SA, compania dorește să își realizeze promisiunile făcute clienților săi, dorește să îi trateze cu respect,să asculte ideile clienților și să țină seama de acestea și să radieze prin excelența serviciilor oferite.

Conducerea societății se angajează să:

urmărească satisfacerea cerințelor clienților;

asigure realizarea obiectivelor calității propuse pentru a dezvolta o societate comercială eficientă;

asigure dezvoltarea profesională a angajaților;

prevină poluarea;

să se conformeze cu cerințele legale și alte cerințe.

Pentru îndeplinirea acestor angajamente firma își stabilește următoarele obiective principale:

mentinerea poziției pe piața telecomunicatiilor din Bucuresti și alte județe;

menținerea reputației de producător al serviciilor de calitate, cu livrări si instalari la termenele convenite;

optimizarea procesului de ofertare (spre exemplu informarea completă a clientului despre serviciile și condițiile acestora în comparație cu ofertele concurenței);

personal responsabil și calificat,care respecta cerințele Sistemului de Management al Calității și de Mediu;

evaluarea continuă și ținerea sub control a aspectelor de mediu semnificative și îmbunătățirea la nivelul organizației;

evaluarea sistematică a riscurilor de accidente prin deținerea unor măsuri adecvate de prevenire a acestora;

instruirea corespunzătoare a personalului pentru atingerea obiectivelor calității;

prevenirea riscurilor posibile, mai ales în situații de urgență; Cultura organizațională în cadrul companiei SC Romtelecom SA este reprezentată de modul de gândire al angajaților și la valorile acestora, iar acestea sunt desfășurate în cadrul întâlnirilor periodice din cadrul firmei.Cultura organizațională este un factor motivant pentru angajați,aceasta se dezvoltă succesiv,iar angajaților le va fii mai ușor să fie compatibili cu aceasta pentru a-și îndeplinii obiectivele cu succes.

În cadrul organizației SC Romtelecom SA se pune accent pe interacțiunea angajaților din cadrul companiei,indiferent de departamentul în care își desfășoară activitatea fiecare angajat,totodata cu sistemele de valori și cunoștiințele fiecărui salariat.

Managerul stabilește obiectivele,pe termen scurt,mediu sau lung,pentru a conduce afacerea în direcția dorită și acesta mizând pe încrederea angajațiilor,pentru a atinge succesul și a crește profitul organizației.

Echipa din cadrul companiei SC Romtelecom SA împartășește cultura organizațională și valorile acesteia prin eforturile din cadrul aceluiași obiectiv și anume calitatea în urma eforturile depuse prin muncă pentru mulțumirea și satisfacerea nevoilor clienților. Clienții prinpcipali ai societății sunt din toata țara și iși desfașoară activitatea prin agenții de vânzări sau prin operatorii de la magazinele Romtelecom. Aparatura modernă de selecție a aparatelor utile asigură premizele realizării unei calități a tiparului la nivelul celor mai înalte exigențe. O echipă de tehnicieni specializați sunt alături de clienți pentru proiectarea si instalarea serviciilor.

Prin cultura organizațională,organizația introduce valorile comune dezvoltate în cadrul său și încurajează angajații pentru atingerea obiectivului.

3.2.3.Organigrama firmei

3.3. Motivația angajaților

Dicționarul Explicativ al Limbii Române definește astfel motivația: „MOTIVÁȚIE s.f. (Rar) Motivare. ♦ (Psih.) Totalitatea motivelor, a considerațiilor sau a mobilurilor (conștiente sau nu) care determină pe cineva să efectueze o anumită acțiune sau să tindă spre anumite scopuri. [Gen. -iei. / cf. fr. motivation]. Etimologic, termenul este legat de latinescul „moveo-movere“ care înseamnă mișcare.

În Dicționarul de psihologie socială, motivația "exprimă faptul că la baza condiției umane se află întotdeauna un ansamblu de mobiluri – trebuințe, tendințe, afecte, interese, intenții, idealuri – care susțin realizarea anumitor acțiuni, fapte, atitudini“

„Motivația reprezintă motorul fundamental al acțiunilor umane, variabila care ne orientează comportamentul și viața cotidiană. Orice acțiune întreprinsă este justificată de un ansamblu de factori care energizează, activează și susțin comportamentul. Dacă te întrebi „Ce m-a determinat să fac acest lucru?”, este foarte greu de gasit un raspuns, deoarece motivația alegerii unei decizii nu se poate identifica imediat.

Compania SC Romtelecom SA,a reușit să își păstreze angajații,oferindu-le o multitudine de avantaje și beneficii,aceștia putând să se dezvolte pe plan profesional,fiind fideli companiei.

Cultura muncii

În cadrul companiei SC Romtelecom SA, se identifică o relație directă între educația și cultura muncii și evaluarea acesteia.De exemplu,tinând cont că este vorba despre o companie multinațională,programul angajaților și pauza în timpul programului de lucru sunt respectate conform climei.

Situația de muncă se referă la începerea și finalizarea muncii, făcând parte din acestea și participarea angajaților la activitatea respectivă de muncă,finalizând cu performanțe.

Performanța profesională = f (capacitate)(motivație)

Compania SC Romtelecom SA a implementat o strategie puternică, care duce la motivația angajaților și anume:

disciplina și pedeapsa eficace;

tratarea echitabilă a oamenilor;

satisfacerea nevoilor angajaților

stabilirea scopurilor legate de muncă;

restructurarea locurilor de muncă;

recompense de bază în performanța profesională.

posibilitatea de a avansa pe scara ierarhică;

companie pentru care să fie mândri să lucreze.

Ținând cont de faptul că firma deține mai multe departamente,managerii oferă angajaților în fiecare lună posibilitatea de a merge la cinema,oferindu-le astfel posibilitatea de a se cunoaște între ei,firma deținând mai multe departamente.De asemenea,compania le oferă angajaților și recompense de bază în performanța profesională și anume: în departamentul de vânzări,în fiecare lună există un concurs pentru cel mai bun agent de vânzări,recompensa fiind o primă,adică o sumă de bani.

,,De ce este necesar să motivăm angajații?”,este o întrebare meditată de către managerii companiei,aceștia dorind ca angajații să dețină performanțe în mod constant și fiind recompensați.

În funcție de rezultatele obținute la sfârșitul fiecărei luni,compania desfășoară concursuri pentru performanțele obținute ale angajaților.Spre exemplu,în departamentul de vânzări,cel mai bun vânzător al lunii respective este câștigător,iar recompensa fiind un voucher în valoare de 100 ron.

Prin toate aceste concursuri,compania recompensează angajații pentru eforturile depuse și pentru rezultatele excelente și bineînțeles,motivându-i pe aceștia să dețină un echilibru constant pentru obținerea rezultatelor execelente ce duc la performanța companiei și asigurându-i acesteia locul fruntaș pe piața telecomunicațiilor din țară.

De asemenea,întreprinderea ține cont de piramida performanțelor,adică cele cinci niveluri ce duc la găsirea metodelor de motivație a angajaților și anume:

Armonie muncă-viață;

Dezvoltare;

Afiliere;

Recompense;

Siguranță și securitate.

Piramida lui Maslow

Fig.3.1.

Nevoile și motivațiile sunt două atribute specifice fiecărui om,acestea definesc și diferențiază fiecare anagajat.

Abraham Maslow a dezvoltat personalitatea omului printr-o teorie deosebită în cadrul mai multor domenii,astfel încât prin piramida sa dezvoltă caracteristici ale comportamentului omului și a experienței acestuia.

Conform lui Maslow,piramida se deosebește prin cinci nivele și anume:

Nevoi elementare biologice;

Nevoi de securitate, protecție;

Nevoi sociale, de apartenență la un grup;

Nevoi de individualizare, de stimă și recunoaștere;

Nevoia de auto-realizare.

Nevoile elementare și biologice sunt cele mai importante,pentru ca supraviețuirea omului depinde de acestea.

Nevoile de securitate, protecție fac referire la nevoia de protecție și stabilitate a omului în cazuri deosebite cum ar fi razboi,epidemie,catastrophe natural etc.

Nevoile sociale se referă la natura socială a fiecărui om,adică la familie, prieteni și la relațiile cu cei din jur.

Nevoia de stimă se referă la nevoia de a fi ascultat,înțeles și la recunoașterea meritelor,la nevoia de a fi important și de a avea control, acest lucru îi dă fiecărui individ încredere în sine și îl motivează.

Nevoia de auto-realizare se referă la scopurile pe care fiecare individ și le propune și la îndeplinirea dorințelor.

În cadrul companiei SC Romtelecom SA se ține cont de piramida lui Maslow,managerii fiind interesați de nevoile angajaților și de stimularea acestora pentru a atinge performanța și de a fi răsplați.

3.4. Stimulentele financiare și sisteme de recompensare

Motivația financiară reprezintă una dintre cele mai bune modalități de a stimula angajații,fiind de asemenea esențială într-o firmă.Banii,în această categorie intrând și salariul,sunt un factor ce motivează în cea mai mare parte angajații,dar nu întodeauna aceștia sunt mulțumiți.Dacă pentru anumiți angajați,salariul este foarte important, există și anumite persoane care pun accent mai mult pe program,aceștia dorind un program cât mai lejer și bineînțeles,o pauză de masă cât mai mare.

Recompensa poate fii privită ca un declanșator pentru îmbunătățirea performanțelor angajaților,dar nu este suficientă,angajații trebuie să aibă voință și ambiție pentru a reuși ceea ce și-au propus.Condițiile ca recompensa să fie eficientă sunt:

Recompensa trebuie să fie rapidă;

Recompensa trebuie să fie în directă legătură cu perfomanța angajatului;

Recompensa trebuie să fie definitivă;

Recompensa trebuie să corespundă locului de muncă,respectiv departamentului activ din care face parte angajatul;

Recompensa trebuie să fie în legătură cu scopul propus,iar acest scop trebuie să fie bine gândit și posibil de atins;

Recompensa trebuie să fie sugestivă;

Recompensa trebuie să fie în funcție de merit,în urma evaluării muncii.

În cadrul organizației SC Romtelecom SA, recompensele directe sunt reprezentate de salariu,sporuri și stimulente.

Fiecare angajat are propriu salariu, acesta fiind confidențial,corespunzător departamentului în care lucrează.În cadrul organizației,managerul mărește salariul angajatului în funcție de vechime și de performanțele lui pe parcursul desfășurării activității în cadrul organizației.

Sporurile sunt reprezentate de prestația angajatului și pentru a stimula munca acestuia.

Stimulentele în cadrul organizației SC Romtelecom SA sunt reprezentate de prime,comisioane și procent din profit. Fiecare angajat are dreptul la stimulente în funcție de performanțele lui.Acestea sunt un factor motivator pentru angajați, pentru că în acest fel fiecare angajat lucrează cu maximă eficiență pentru a-și atinge obiectivul pentru a fi răsplătit prin prime.

Recompensele indirecte sunt reprezentate în cadrul organizației SC Romtelecom SA prin diverse stimulente cum ar fi autoturism de serviciu,posibilități de recreere suportate de către companie,decontarea transportului de acasă către locul de muncă și de la locul de muncă către casă, pauza de masă gratuită,concedii fără plată și echipamentele de protecție.

De asemenea, organizația le oferă angajațiilor asigurări medicale,asigurări de șomaj și asigurări de accidente , acestea sunt gratuite pentru angajați în timpul desfășurării activității în cadrul companiei.

Sistemul de recompense reprezintă un factor foarte important și esențial pentru motivația angajațiilor pentru a realiza obiectivele dorite în condiții excelente .

Salarizarea angajațiilor din cadrul organizației este un factor motivator pentru aceștia prin care se stabilesc drepturile bănești ale acestora prin plata sumelor corespunzătoare și cuvenite , cum au fost stabilite încă de încheierea contractului de muncă al fiecărui angajat în parte.

În cadrul organizației, prin motivarea economică a angajațiilor se includ metodele de natură economică,clasice,prin care se urmărește satisfacerea așteptărilor economice ale fiecărui salariat.

Prin motivare non-financiară în cadrul organizației, se înțelege satisfacerea asteptările de natură morală și spirituală ale angajaților,în care se includ atitudinile și comportamentele angajaților,acestea fiind cele mai importante.

Fiecare activitate și situație trebuie studiată atent,trebuie să se ia în calcul și istoria și cultura organizațională a firmei,iar toate planurile trebuie să fie adaptate la mediul respectiv.

3.5.Analiza SWOT

Analiza SWOT a companiei SC Romtelecom SA reprezintă un factor esențial pentru dezvoltarea viitorului firmei și pentru menținerea acesteia în topul preferințelor consumatorilor.Aceasta metodă este esențială în mediul de afaceri al organizației,deoarece evaluează factorii externi și interni care influențează desfășurarea activității organizației și chiar organizația în sine.

Puncte tari:

SC Romtelescom SA este lider în telecomunicații pe plan național;

Compania deține o bază importantă de clienți,formată din persoane fizice și juridice;

Compania investește foarte mult în modernizarea aparatelor și a tehnologiei;

Personal cu grad înalt de calificare;

Infrastructura de vârf;

Compania deține o gamă largă și variată de produse și servicii;

Deține,de asemenea,o stabilitate pe piață națională;

Prețuri mici în comparație cu calitatea serviciilor;

Recepționarea semnalului TV fără antena de satelit;

Canalele sunt și în format HD ceea ce oferă imagine și sunet extraordinar de clare,mai bune decât standardul normal;

Promovarea serviciilor prin intermediul mass-media.

Puncte slabe:

prețuri mai mari decât concurența;

deranjamente din cauza vremii nefavorabile;

servciul de relații cu clienții foarte ocupat,din această cauză clientul așteaptă câteva minute să intre in legătura cu un operator;

Compania este considerată un monopol,deși s-a demonstrat contrariul .

Oportunitati :

se construiesc alte clădiri pentru magazinele Romtelecom,pentru ca disponibilitatea agenților să fie în toate orașele țării;

față de competitorul principal,Romtelecom are servicii de calitate mai bună;

Manifestarea consumatorilor în sens pozitiv în ceea ce privește consumul de internet ;

Compania dorește să își dezvolte și mai mult rețeaua digitalizată ;

Potențial economic mai mare în anumite zone.

Amenințări :

clienții nemulțumiți din cauza deranjamentelor dese;

oamenii se reorientează spre telefonia mobilă;

operatori care au servicii la preț mai redus ;

efecte negative ale contractului de privatizare ;

unii abonați decid să renunțe la serviciile companiei din cauza crizei financiare.

În urma analizei SWOT , compania SC Romtelecom SA preia recomandările următoare:

-găsirea unei metode tehnice pentru evitarea deranjamentelor;

-extinderea serviciilor în toate zonelor țării;

-reduceri sau oferte pentru client la pachetele achiziționate.

Ca și concurență pe piață românească a telecomunicațiilor putem amintii cei mai aprigi “dușmani” ai companiei și anume RCS&RDS și UPC.Cele două companii din urmă,posibil în urma succesului avut de IPTV mai ales la începutul acestui an când s-a dezvoltat complet ca un pcahet de servicii,integral de cea mai bună calitate, au integrat pe piață prețuri extreme. Se poate afirma că dezavantajele televiziunii dolce au dus la scoaterea pe piață a acestui nou produs.Practic,după cinci ani de la apariția televiziunii dolce,Romtelecom s-a decis să scoată pe piață acest nou produs cu asemănări izbitoare față de televiziunea dolce,însă mult mai bun din punct de vedere calitativ.Astfel,se poate menționa faptul că în urma apariției pe piață a acestui nou produs,Romtelecom a avut mai mulți clienți noi,iar cei vechi au renunțat la televiziunea dolce pentru a testa noul produs care la apariția pe piață promitea multe lucruri avantajoase.

3.6. Politica în domeniul calității și în domeniul mediului

S.C.Romtelecom S.A. producătoare în domeniul telecomunicațiilor își stabilește politica Sistemului de Management al Calității și de Mediu urmărind îmbunătățirea continuă a sistemului integrat.

Conducerea societății se angajează să:

urmărească satisfacerea cerințelor clienților;

asigure realizarea obiectivelor calității propuse pentru a dezvolta o societate comercială eficientă;

asigure dezvoltarea profesională a angajaților;

prevină poluarea;

să se conformeze cu cerințele legale și alte cerințe.

Pentru îndeplinirea acestor angajamente firma își stabilește următoarele obiective principale:

consolidarea poziției pe piața telecomunicatiilor din Bucuresti și alte județe;

menținerea reputației de producător al serviciilor de calitate, prompt, cu livrări si instalari la termenele convenite;

optimizarea procesului de ofertare (rapiditate, precizie, informare completă a clientului în condiții de comparabilitate a ofertelor concurenței);

asigurarea unui personal responsabil și calificat, respectând cerințele Sistemului de Management al Calității și de Mediu;

evaluarea continuă, ținerea sub control a aspectelor de mediu semnificative și identificarea măsurilor de îmbunătățire la nivelul societății;

îmbunătățirea gestiunii deșeurilor la nivelul organizației prin colectarea, sortarea și valorificarea acestora pe categorii;

evaluarea sistematică a riscurilor de accidente și elaborarea măsurilor adecvate de prevenire;

instruirea și sensibilizarea personalului pentru atingerea obiectivelor calității;

prevenirea riscurilor posibile și a situației de urgență;

De asemenea, compania a adoptat o serie de strategii de produs, care este corelată cu etapa din ciclul de viață al produselor, cu potențialul întreprinderii și cu imaginea acesteia, urmărind cu perseverență îndeplinirea așteptărilor consumatorilor. Pe parcursul existenței firmei Romtelecom,a fost mereu in atentie atingerea perfecționării tehnologiilor de fabricație și extinderea și diversificarea pieței și a produselor. În comparație cu alte produse serviciile de la Romtelecom au o viață lungă, ele pot fi folosite pe o perioadă scurtă sau uneori foarte lungă de timp,nu se deterioreaza,fiind de o calitate superioara.Odată cu diversificarea nevoilor consumatorilor, a tehnologiei moderne și a concurenței, inovația sau crearea de produse noi a devenit vitală pentru orice companie.

Societatea Romtelecom dispune de o tehnologie modernă care permite executarea unei game de servicii:telefonie fixa,intenet,televiziune prin cablu,televiziune prin internet.Un concept important de marketing care reflectă evoluția unui produs în raport cu celelalte produse concurente este ciclul de viață al produselor. Ciclul de viață al produselor are mai multe etape și anume crearea produselor, introducerea sau lansarea, creșterea, maturitatea, și declinul produselor. Unele produse au un ciclu de viață mai lung în timp ce altele unul mai scurt.

În cazul societatii SC Romtelecom SA, calitatea produselor reprezintă un element important de promovare a imaginii. Controlul strict face parte din politica de calitate a firmei, reprezentativ este sloganul firmei “SC Romtelecom SA – servicii de calitate”.

Romtelecom este și astăzi o întreprindere ȋntotdeauna ȋn mișcare pe piața românească, pe piața comunicațiilor mai ales,societatea evoluând frumos și inteligent,în ultimii ani , a progresat de la fiind un monopol și până la o întreprindere privată,a făcut față cu brio tuturor problemelor financiare pe care aceasta le-a deținut în urmă cu cațiva ani.

Compania s-a dezvoltat ușor pe piața românească de-alungul anilor,ajungând în prezent să fie lider pe piața românească de telecomunicații,să aibă cele mai bune servicii de calitate și cei mai mulți clienți și oameni doritori să testeze serviciile acestei companii.

Concluzii

În general, cu toții dorim să fim răsplătiți pentru ceea ce facem.

Învățarea organizațională reprezintă procesul de schimbare al comportamentului fiecarui angajat și deține un interes puternic pentru dezvoltarea durabilă în sistemul economic,care se bazează tot timpul pe noțiunea cunoașterii.

Învățarea organizațională deține un spațiu propriu ce menține dorința constructivă a omului de a învața și îi oferă posibilitatatea de a se dezvolta în cadrul companiei,totodata,lăsându-i posibilitatea de a-și exprima aspectele emoționale care se includ,de asemenea, în acest proces de schimbare.

Întreprinderea trebuie să ia în calcul raportul performanță-beneficiu,considerându-l elementul de îmbunătățire pentru stilul fiecărui angajat și a bunăstarii acestuia în general.Atunci când răsplata este exclusă sau întârzie să apară,se instalează un disconfort pentru fiecare angajat,iar acest lucru contribuie la nemotivarea acestuia.

Stimularea umanistă este adesea percepută ca recunoaștere în urma rezultatelor obținute și a efortului depus,iar aceasta duce la un comportament satisfăcător pentru angajați,aceasta având un impact pozitiv asupra acestora.

Conceptul motivării abordează,în general,stituațiile care îi determină pe angajați să muncească mai bine, să își dea interesul pentru a obține rezultatul dorit,obținând performanță și satisfacție.

Orice acțiune are la bază un interes bine stabilit care duce la determinarea acesteia.

Procesul de recompensare al angajaților ține cont de prioritățile angajaților,de cultura organizațională a firmei,de comportamentul fiecărui individ și de relațiile dintre angajați și manageri,pentru că în urma unui comportament adecvat se creează o satisfacție ce determină o ambiție interioară.

Atenția managerilor este concentrată în principal pe factorii care crează satisfacții pe termen lung,managerul dorește ca angajații să aibă satisfacții în urma muncii lor și dorește ca fiecare angajat să aibă în atenție creșterea permanentă a performanței,asadar accentul în acest caz trebuie să fie pus asupra factorilor motivatori,pentru a avea succesul asigurat.

Este de conștientizat faptul că trebuie să existe un echilibru satisfacția angajatului și performanța acestuia,astfel încât să se stimuleze motivația angajaților prin modalități eficace de creștere a satisfacție a fiecărui individ și de obținere a performanței.

În cazul societatii SC Romtelecom SA, calitatea produselor reprezintă un element important de promovare a imaginii intreprinderii pe piata in viziunea actualilor clienti,dar si a potentialilor clienti.De aceea,întreprinderea dispune de o tehnologie modernă care permite executarea unei game de servicii:telefonie fixa,intenet,televiziune prin cablu,televiziune prin internet,care se reflectă în evoluția pieței și în diversificarea nevoilor consumatorilor.

Strategia adoptată de firma Romtelecom se bazează,în principal,pe diversificarea producției prin achiziția unor utilaje noi, mai performante pentru a putea oferii clienților produse la un nivel calitativ de performanță la costuri competitive,tinând cont de schimbările care apar în domeniul telecomunicațiilor atât din țară,cât și din afara țării.

În cadrul întreprinderii SC Romtelecom SA,se menține standardul de motivație a angajaților prin diverse concursuri și prime,fiind recompensele angajaților pentru rezultatul obținut.

Principalul obiectiv al întreprinderii este să satisfacă nevoile clienților prin calitatea serviciilor și să se mentină pe piața ca fiind ce mai bună companie de telecomunicații din țară. Pe parcursul existenței firmei Romtelecom,a fost mereu în atenție atingerea perfecționării tehnologiilor de fabricație și extinderea și diversificarea pieței și a produselor. Compania s-a dovedit a fi capabilă să asigure o conducere adecvată în cadrul unui management modern,aceasta se evidențiază pe piață cu o imagine admirabilă ce prezintă interes pentru oameni de a alege serviciile oferite de companie.

Din punct de vedere al managerilor companiei SC Romtelecom SA,rezultatele excelente ale unui angajat provin și dintr-o bună pregătire profesională,de aceea compania le stabilește training-uri atât la angajare,cât și pe tot parcursul timpului în care ei își desfășoară activitatea în firma,pentru a-și îmbunății cunoștiițele și de a fi informați cu privire la schimbările ce au loc în cadrul firmei.

Pentru a-și atinge obiectivul,compania are nevoie de angajați de încredere și ambițioși pentru a-și menține succesul.

SC Romtelecom SA se află într-un continuu proces de motivație a angajaților,dorind să își păstreze angajații,oferindu-le acestora recompense și posibilitatea de avansare în cadrul firmei,posibilitatea de a-și forma o cariera de succes prin munca proprie.

Așadar,de la început se ia în considerare faptul că fiecare individ are nevoi personale și dorește să aibă un loc de muncă stabil,care să îi ofere posibilitatea de a se califica și de a promova,fiind motivat,în principal,de recompensele materiale.

De asemenea, firma adoptă o serie de strategii de produs, care este în legătură strânsa cu potențialul și imaginea acesteia,urmărind să îndeplinească așteptările consumatorilor și să își motiveze angajații pentru a atinge succesul.

Anexa 1

Am realizat o cercetare asupra analizei motivației și a satisfacției în muncă a angajaților din cadrul întreprinderii.Va rog să-mi acordați câteva minute din timpul dumneavoastră pentru a completa formularul prin aflarea răspunsurilor de la dumneavoastră.Chestionarul este adresat angajaților din cadrul întreprinderii,indiferent de funcția lor.

1.În ce departament vă desfășurați activitatea în cadrul întreprinderii?

Administrație

Departamentul de vânzări

Departamentul de resurse umane

Alte departamente (specificați numele departamentului …………….)

2. Cum apreciați activitatea dumneavoastră din cadrul companiei?

Sunt mulțumit

Schimbătoare

Solicitantă

Îmi place ceea ce fac

3.Sunteti mulțumit/ă de salariul actual pe care îl dețineți în cadrul întreprinderii?

Da

Nu

Parțial

4.Beneficiați de un salariu mai mare decât în anii precedenți?

Da

Nu

5.Cum apreciați modul în care sunteți răsplatit pentru munca Dvs.?

Îmi este suficient salariul

Consider că salariul este prea mic

Consider că merit o mărire de salariu

6.Cât de mulțumit sunteți de organizarea din cadrul firmei?

Foarte mulțumit

Mulțumit

Nemulțumit

Parțial mulțumit

7.Vă întelegeți bine cu colegii ?

Da

Doar cu unii dintre ei

Nu

Doar cu managerii

8.Vă primiți salariile și primele la timp?

Da

Nu

9.Ce considerați că ar trebui îmbunătățit pentru a fi motivat la locul de muncă?

Salariu și prime mai mari

Mai multe zile libere

Desfășurarea activității într-un spațiu mai mare

Apreciere mai multă din partea managerului

10.Ce a-ți schimba în cadrul companiei dacă a-ți avea posibilitatea:

Managerul

Colegii

Punctul de lucru

Salariul

11.În prezent,la locul de muncă,considerați că:

acumulați cunoștiințe noi în fiecare zi

aveți posibilitatea să avansați

aveți un pachet salarial motivant

eforturile Dvs. sunt apreciate

12.Considerați că șeful Dvs.:

vă apreciază la adevarata valoare

ține cont de părerea Dvs.

este specialist în domeniu

nu face diferențieri între angajați

13.De cât timp lucrați în această întreprindere:

mai puțin de un an

între 1 an și 2 ani

între 2 ani și 3 ani

peste 3 ani

lo

14.Pe o scală de la 1 la 5,menționați cât de importanți sunt următorii factori pentru motivația Dvs. în cadrul întreprinderii,unde 1 înseamnă foarte puțin important,iar 5 foarte important:

15.V-ați schimba locul de muncă dacă vi s-ar propune un alt loc de muncă cu un salariu mai mare:

Da

Nu

16.Câte persoane sunt angajate în prezent în cadrul întreprinderii în care lucrați Dvs.?

Sub 20

20-49

50-200

Peste 200

17.Care este pregatirea Dvs. Profesională de bază:

administrație

inginerie

management

Alta ( Vă rugăm să specificați pregatirea profesională……………………….)

18.Vârsta Dvs. este:

sub 25 ani

25-30 ani

31-40 ani

41-50 ani

Peste 51 ani

19.Salariul Dvs. actual este:

sub 1500 Ron

1500-2000 Ron

2000-3000 Ron

peste 3000 Ron

20.Menționați numele întreprinderii pentru care lucrați și orașul în care aceasta își desfășoară activitatea.

……………………………………………………………………………………………………………………..

Bibliografie

Florescu C., Marketing, Editura Independența Economică, București, 1997.

Androniceanu A.,Managementul schimbărilor, Editura All Educational, București, 1998.

Burduș E.,Managementul schimbării organizaționale, Editura Economică, București, 2003.

Dictionar de psihologie socială, Editura Științifică și Enciclopedică, București,1981.

Duck S., Relațiile interpersonale: a gândi, a simți, a interacționa, Editura Polirom, Iași, 2000.

E.Hill, T.O’Sullivan, Marketing, Editura Antet, Oradea, 1997.

Manolescu A., Managementul resurselor umane, Editura Economică, București, 2001.

Nicolescu O., Verboncu, I., Fundamentele managementului organizației, Editura Universitară, București , 2008.

www.customs.ro

www.referat.ro

www.romtelecom.ro