Modalitati de Imbunatatire a Procesului de Formare a Functionarilor din Cadrul Primariei din Targoviste

Economie

Modalitati de Imbunatatire a Procesului de Formare a Functionarilor din Cadrul Primariei din Targoviste

Byadmin ianuarie 1, 2024

Importanța și relevanța temei

Datorită complexității domeniilor de activitate, există unii angajați care nu mai reușesc să țină pasul, pe plan profesional cu mutațiile care au loc în modul de desfășurare a activităților din economia modernă. Acest aspect reprezintă o problemă care preocupă tot mai multe instituții atât private cât si publice. Întâlnim tot mai multe cazuri în care salariați, considerați ani de-a rândul ca fiind eficienți, bine pregătiți, întâmpină tot mai des dificultăți atunci când încearcă să își îndeplinească responsabilitățile, iar performanțele lor sunt tot mai reduse.

Managementul resurselor umane este o problemă care privește întreaga organizație, fiecare membru al acesteia fiind implicat mai mult sau mai puțin, în activități care vizează managementul de personal. Obiectivul fundamental al oricărei organizații este realizarea unei rentabilități cât mai mari, funcție de domeniul de activitate, aceasta realizându-se, printre altele și printr-un management științific al resurselor umane. Din acest motiv, implementarea unei politici de personal eficiente a devenit una din prioritățile fiecărei instituții.

Eforturile țării noastre de integrare într-o societate europeană competitivă, cu o economie globalizată, înseamnă printre altele, și preluarea și dezvoltarea unor strategii manageriale de maximă eficiență. Printre acestea, prioritară este schimbarea opticii privitor la managementul resurselor umane.

În acest caz îi avem în vedere atât pe cei care sunt chemați să implementeze un sistem de management al resurselor umane(managerii și departamentele de resurse umane) într-o organizație, dar și pe cei care recrutează resursele umane ale organizației.

În perioada actuală, în care competiția între organizații este foarte intensă, evaluarea personalului si perfecționarea personalului devine din ce în ce mai importantă, o preocupare prioritară pentru antreprenori.

Evaluarea corespunde, în primul rând unei necesități în plan economic. Presiunea pieței reclamă o calitate a produselor și o productivitate ridicată, pentru ca organizația să poată rezista pe piață și să facă față concurenței. Dar evaluarea este un lucru foarte necesar pentru organizație, în sensul că ea contribuie la aprecierea nivelului de adaptare a salariaților la sarcinile lor și calitatea structurilor înființate într-o întreprindere.

Numai o parte minoră a activităților specifice managementului de personal se ocupă de b#%l!^+a?evaluarea angajaților la nivel individual. Aceste activități sunt, în primul rând cele de selecție și evaluare, dar mai cuprind și chestiuni de soluționare a reclamațiilor și cazuri disciplinare.

Evaluarea indivizilor din punct de vedere al performanței activității lor profesionale presupune o anumită calitate a judecății manageriale, care așează o mare responsabilitate pe umerii managerilor implicați.

Evaluarea performanței se referă la rezultatele obținute de salariat în eforturile de îndeplinire a obiectivelor care îi revin. Ea va determina, mai devreme sau mai târziu o sancțiune în remunerare, în promovare, în evoluția individuală etc.

Evaluarea personalului poate fi definitã ca ansamblul proceselor prin intermediul cãrora se emit judecãți de valoare asupra salariaților din organizație, considerați separați, în calitate de titulari ai anumitor posturi, în vederea relevãrii elementelor esențiale ale modului de realizare a obiectivelor și sarcinilor conferite și de exercitare a competențelor și responsabilitãților, a acordãrii de recompense și sancțiuni, a stabilirii modalitãților de perfecționare a pregãtirii, a conturãrii perspectivelor de promovare.

Evaluarea performanțelor reprezintă procesul de stabilire a modului și a măsurii în care angajații își îndeplinesc responsabilitățile ce la revin, în raport cu postul ocupat. Acest procedeu mai este numit și clasificarea / evaluarea angajaților sau evalurea rezultatelor.

Evaluarea performanțelor înseamnă ieșirea dintr-un management de tip birocratic, obișnuit să privilegieze aprecierea criteriilor de vârstă, de vechime și automatismele în locul rezultatelor obținute. Acest lucru înseamnă că sistemul de apreciere a performanțelor trebuie să fie integrat ansamblului sistemului de gestiune a indivizilor.

Procesul de evaluare a performanțelor este definit ca fiind un ansamblu de proceduri standardizate vizând obținerea informațiilor într-un sistem de ierarhie managerială, privind comportamentul profesional al personalului firmei.

Evaluarea complexă oferă posibilitatea aprecierii performanțelor și a potențialului personalului atât pe piața forței de muncă cât mai ales în interiorul organizției. Această apreciere garantează o bună gestionare a efectivelor și competențelor și asigură baza ideală de pornire pentru activitățile de formare, promovare, de remunerare și de carieră. b#%l!^+a?

Evaluarea performanței angajaților reprezintă un mijloc fundamental prin care managerii și subordonații lor pot discuta de o manieră sistematică probleme de muncă importante. În general vorbind, dacă procesul poate fi abordat în stil participativ, sub forma unui exercițiu conjugat de soluționare a problemelor, rezultatele vor fi de obicei mult mai productive decât în cazul celorlalte metodologii.

Studiul evaluării trebuie să abordeze nu numai persoanele ce fac obiectul unei astfel de acțiuni, ci și evaluatorul și poziția lui în ierarhia conducerii. Acesta trebuie să cunoască foarte în detaliu această activitate, să exercite un anumit control și să aibă la dispoziție un sistem real de sancțiuni, în afara căruia evaluarea devine un exercițiu formal și inutil. Evaluarea afectează în mod direct puterea în cadrul ierarhiei, și astfel necesitatea susținerii sale în cadrul unui sistem bine închegat și orientat și rolul său pentru organizație nu mai pot fi contestate.

Explicitarea definițiilor presupune evidențierea următorelor caracteristici:

– procedurile de evaluare folosite corespund viziunii organizației privind modul în care aceasta concepe să organizeze activitățile și să orienteze personalul propriu;

procedurile sunt standardizate, evitându-se pe cât posibil efectele negative cauzate de cei care evaluează. Standardizarea poate fi asigurată prin formarea evaluatorilor, utilizarea documentelor scrise sau a mijloacelor audio-vizuale, elaborarea și controlul procedurilor de către un compartiment specializat;

pentru ca aprecierile să fie corecte se vor folosi numai informații fiabile; sistemul de obținere a informaților și de efectuare a evaluării performațelor este în strânsă concordanță cu managementul organizației. Punerea în aplicare a unui sistem de evaluare a performanțelor presupune o modificare a stării de spirit, necesitând o schimbare radicală a culturii manageriale. În acest caz, mangerii trebuie să îndeplinească rolul, de consultanți, acordând atenție formării și perfecționării personalului;

un rol esențial în evaluare îl are comportamentul personal. Procedurile utilizate trebuie să fie suficient de fiabile pentru a se evita ditorsionarea rezultatelor ca urmare a influenței relațiilor b#%l!^+a?afective dintre evaluator și evaluat.

Cel mai simplu proces de evaluare poate fi descris sub forma diagramei prezentate în figura de mai jos:

Figura nr.8. Procesul de evaluare. [Sursa : Cole, G .A. , "Managementul personalului ", Editura Codecs, 2000, p.329 ]

În percepția lui M. Vărzaru evaluarea cuprinde două mari etape. Prima este observarea unei situații existente, iar cea de-a doua se referă la compararea acesteia cu o situație dorită. Pornind de la spusele acestuia putem trage concluzia că evaluarea randamentului salariatului este o acțiune continuă și generalizată. Evaluarea începe chiar din interiorul salariaților, continuă cu evaluarea între salariați , iar apoi evaluarea făcută de superiori și evaluarea superiorilor de către angajați.

Evaluarea este necesară din mai multe motive, de aceea organizațiile desfășoară proceduri de evaluare. G. A. Cole menționează câteva din aceste motive:

pentru a identifica nivelul performanței în muncă a unui angajat

pentru aflarea punctelor tari și slabe ale unui angajat

pentru a permite angajaților să-și îmbunătățească performanța

pentru a asigura o bază pentru sistemul de recompensare a angajaților

pentru a-i motiva pe angajați la nivel individual

pentru a le afla necesitățile de instruire și perfecționare profesională

pentru a afla care este potențialul lor de performanță b#%l!^+a?

pentru a obține informațiile necesare în planificarea succesiunii

Cel mai important motiv este acela de a pune în evidență angajatul cu potențialul său, performanțele realizate și nivelul fiecăruia.

Organizațiile evaluează performațele personalului propriu, în mod diferit, iar analiza modului în care ele procedează, ne conduce la ideea că nu există o procedură ideală

Premise metodologice și organizatorice-Premise ale unei evaluări riguroase

Tabelul nr. 1.

1.2 Educatia si formarea profesionala. Cadru legislativ b#%l!^+a?

Conceptul de formare profesională este pentru prima oară reglementat de legislația muncii de la noi prin lege organică. Formarea profesională face obiectul de reglementare al titlului VI din actualul cod al muncii, nefiind reglementata în codul de la 1972.

Formarea profesională este un proces complex care caracterizează mai curând relațiile sociale reglementate de normele legislației învățământului. Având în vedere însă că dobândirea unei profesii sau meserii este condiție pentru încheierea contractului individual de muncă, formarea profesională face și obiectul de studiu al legislației muncii. Conceptul de “formare profesională” are cel puțin două accepțiuni. În sens restrâns, prin formare profesională se intelege dobândirea cunoștintelor și calificărilor necesare pentru ocuparea unui post. În sens mai larg însă, formarea profesională cuprinde două etape: formare inițială și formare continuă.

Formarea inițială semnifică dobândirea cunoștintelor cerute de lege pentru ocuparea unui anumit post iar formarea continuă semnifică perfecționarea aptitudinilor de a profesa pe funcția respectivă și actualizarea cunoștintelor în acord cu noutățile momentului.

Formarea profesională inițială mai este cunoscută și sub denumirea de pregătire profesională, în timp ce formarea profesională continuă se numeste si perfecționare profesională.

Pregătirea profesională.

Așa cum am arătat mai sus, pregătirea profesională sau formarea profesionalainitiala reprezintă procesul prin care o persoana dobandeste cunostintele si calificarile necesare pentru ocuparea unui post în câmpul muncii. Pregatirea profesională este un proces de invatare, bazat pe garantiileconstitutionale ale dreptului la învățătură.

În ceea ce priveste contextul din Romania, nu se poate spune că există un sistem național unitar de formare profesională continuă a adulților înainte de anul 2000 și nici un sistem legislativ care sa susțină formarea continua. Adoptarea OG nr. 129 la 31 august 2000 constituie primul și cel mai important pas în acest sens. Conform art. (4) alin. (3) din O.G. nr. 129/2000 , „formarea profesională continuă este ulterioară formării inițiale și asigură adulților fie dezvoltarea competențelor profesionale deja dobândite, fie dobândirea de noi competențe”.

Cu privire la formarea profesională a functionarilor publici, HG 1066/2000 delimiteaza conceptul de „formare profesională a functionarilor publici” că fiind “procesul de înstruire de tip formare continua, destinat dezvoltarii de competențe și abilități determinate, în vederea b#%l!^+a?îmbunătățirii calității activitatilor profesionale individuale desfășurate în exercitarea prerogativelor de puțere publică” și concepul de “formare specializata” că “formarea profesională a functionarilor publici destinata dezvoltarii acelor competențe și aptitudini necesare exercitarii unei funcții cu un nivel ridicat de complexitate și care necesitâ abilități și aptitudini specifice, desfășurată într-un cadru organizat, pe o durata de timp relativ extinsa, cu grupuri-țintă definite și constituite limitativ, de regulă pe baza de selectie, și tratând o temâțică multiplă, corelată într-o succesiune logică și axată pe atingerea scopului principal”.

Cerintele de formare profesională a functionarilor publici se stabilesc în cadrul procesului de evaluare a performantelor profesionale ale functionarilor publici conform Legii nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, republicată, cu modificarile și completarile ulțerioare, a HG nr. 611/2008 privind aprobarea normelor referitoare la organizarea și dezvoltarea carierei functionarilor publici, cu modificarile și completarile ulțerioare și a HG nr. 1066/2008 pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a functionarilor publici.

Agentia Națională a Functionarilor Publici (ANFP) este principala înstitutie responsabilă pentru managementul functiei publice și al functionarilor publici (conform HG nr. 1000/2006), având că obiectiv strategic dezvoltarea de programe de formare specializata și perfectionare profesională pentru functionării publici. Astfel, incepand din 2009, ANFP gesționeaza Programul de formare specializata pentru ocuparea unei funcții publice corespunzatoare câtegoriei inaltilor functionări publici că program de formare specializata destinat inaltilor functionări publici. Acest program se adreseaza Strategia de formare profesională continua a prefectilor și subprefectilor, secretarilor generali, secretarilor generali adjuncți, înspectorilor guvernamentali, dar și altor persoane interesate care pot ocupa funcția de înalt functionar public, conform legislației în vigoare și își propune sa asigure o pregatire în acord cu cerintele Uniunii Europene, prin dezvoltarea competențelor și aptitudinilor participantilor necesare pentru exercitarea activitatilor împuse de functiile publice din câtegoria inalților functionări publici, în contextul susținerii și continuarii procesului de reforma a administratiei publice romanești.

Pentru motivarea temei alese spre cercetare vom reține definirea sintagmei „administrație publică” ca reprezentând o activitate specific umană prin care se formulează și b#%l!^+a?se implementează politici publice de către personal administrativ pregătit să desfășoare muncă de o anumită complexitate într-un cadru instituțional specific. Este important știm că munca în administrația publică este îndeplinită de oameni anume pregătiți, care au câștigat în timp un prestigiu datorită misiunii fundamentale pe care o îndeplinesc, aceea de a servi intereselor cetățenilor .

În acest context, personalul administrației publice (personal contractual și funcționari publici) este răspunzător de efectele deciziilor luate și de punerea lor în aplicare.

Este important să facem referire și la persoanele alese sau numite în funcții din administrația publică în baza unor criterii politice. Demnitarii sunt persoanele alese prin vot de către cetățeni sau numite (pe criterii politice) și al căror statut este reglementat prin diferite acte normative și care ocupă funcții de demnitate publică (de reprezentare) în cadrul administrației publice. Este cazul miniștrilor, secretarilor de stat, aleșilor locali – primari, viceprimari, consilieri locali, consilieri județeni, președinți și vicepreședinți ai consiliilor județene .

Aceștia sunt reprezentanții cetățenilor la nivel statal sau la nivelul unităților administrativ-teritoriale, care, în baza unui program politic supus aprobării electorilor, au câștigat alegerile. Statutul lor este reglementat de diferite acte normative.

Considerăm extrem de importantă diferențierea care trebuie făcută între categoriile de personal din administrația publică, întrucât fiecare dintre acestea realizează funcții specifice administrației publice.

Personalul contractual este supus unui regim juridic de drept al muncii , însă în realizarea atribuțiilor de serviciu trebuie să cunoască și să respecte principiile ce stau la baza administrației publice.

Funcționarii publici sunt persoane fizice învestite cu prerogative de putere publică în vederea realizării sarcinilor și responsabilităților, fiind supuși unui statut special , ce reglementează condițiile de acces, de numire, de promovare și avansare în funcție. În acest context, funcția publică reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților, stabilite în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de putere publică de către administrația publică centrală, administrația publică locală, precum și de către autoritățile subordonate acestora. Pregătirea profesională teoretică și practică a personalului din administrația publică devine cu atât mai importantă cu cât caracterul specializat și complex al activității administrative trebuie înțeles, având în vedere transformările majore prin care trece administrația publică ca efect direct la schimbările mediului în care se desfășoară. Modul în care personalul din administrația b#%l!^+a?publică se vede pe sine, și domeniul său de acțiune într-o democrație sunt teme de reflecție pentru cercetători și câmp de manifestare pentru puterea birocratică (reprezentată de funcționarii publici care, în virtutea reglementărilor legale și a competențelor conferite prin lege, dețin o parte a puterii de stat).

Eficacitatea sistemului administrativ este determinată în mare măsură de profesionalizarea funcției publice, unul dintre obiectivele declarate ale procesului de reformă administrativă din țara noastră.

Pregătirea profesională a funcționarilor publici se reflectă în calitatea serviciilor publice oferite. Nici o funcție publică nu poate fi ocupată decât de un funcționar public pregătit să desfășoare muncă de o anumită complexitate.

Pregătirea educațională desăvârșită în instituțiile de învățământ se completează în procesul muncii prin participarea activă a funcționarului public la formarea și perfecționarea sa. Nu de puține ori sistemului administrativ român i s-au adus critici referitoare la calitatea prestațiilor funcționarilor publici, indiferent de funcția ocupată, fie una de conducere/managerială, fie una de execuție. Și aceasta deoarece, în administrația publică românească persistă încă mentalități care exclud calitatea în favoarea cantității. În acest sens, au fost avute în vedere schimbări structurale și organizaționale care să susțină profesionalizarea funcției publice prin accesul la ocuparea unei funcții publice pe criterii de competență, astfel încât actul administrativ să fie unul eficient.

Gestionarea coerentă și corectă a carierei funcționarilor publici prin salarizare corespunzătoare, stimularea și asigurarea unor condiții normale de lucru, în scopul respectării principiilor stabilității și continuității în muncă, au devenit puncte de reper în activitatea administrației publice, care a înțeles să construiască o serie de instituții care să coordoneze, susțină și controleze realizarea acestor deziderate. În administrația statului nu există funcții publice care să nu solicite nici un fel de pregătire profesională și/sau în domeniul managementului.

Competența profesională și cea în domeniul managementului public sunt absolut necesare pentru obținerea eficienței la nivelul sistemului administrativ prin previzionarea corespunzătoare a evoluțiilor viitoare, organizarea activității, gestionarea resurselor, motivarea angajaților și controlul modului de desfășurare a proceselor. „Valoarea unui sistem administrativ constă nu atât în mijloacele materiale și financiare de care dispune, cât mai ales în potențialul său uman” . b#%l!^+a?

Având în vedere că, în mare măsură, realizarea deciziilor politice, progresul economico-social general depind de funcționalitatea sistemului administrativ (conceput ca un ansamblu de structuri, organisme și reglementări), este explicabilă atenția deosebită care trebuie acordată pregătirii profesionale a personalului din administrația publică și urmăririi carierei lor individuale și organizaționale. Începutul anului 2007 a însemnat pentru România concretizarea eforturilor depuse în vederea integrării în Uniunea Europeană. Deloc ușor, anevoios, cu urcușuri și coborâșuri, procesul integrării europene a constituit temă de dezbatere pentru întreaga societate românească. Statul și autoritățile sale au fost supuse unui îndelungat proces de prefacere și transformare pentru a putea răspunde noului context socio-politic ce s-a prefigurat încă din anul 1952. Un rol important i-a revenit puterii executive a statului român, care a stabilit politici și strategii guvernamentale care să răspundă exigențelor Uniunii. În acest context, administrația publică se constituie ca structură fundamentală prin intermediul căreia se duc la îndeplinire misiunile și obiectivele puterii de stat.

Contextul european actual a impus luarea unor decizii strategice pentru eficientizarea, raționalizarea și îmbunătățirea performanțelor în activitatea de administrație publică.

Reforma administrației publice în România presupune o reevaluare a structurilor sale interne, dar, mai ales, a resursei umane implicate în desfășurarea activității. Schimbările structurale și funcționale iși găsesc finalitatea practică doar dacă sunt corelate cu diversitatea factorului uman, în sensul îmbunătățirii și profesionalizării acestuia.

Specializarea și profesionalizarea reprezintă obiective strategice ale reformei administrative din țara noastră.

Crearea unui corp al funcționarilor publici care să demitizeze imaginea tradițională a administrației publice, de simplu executant al deciziilor politice și să o transforme într-o administrație nouă, care fundamentează politici publice, a devenit un imperativ. Studierea administrației publice a constituit subiect de reflecție și analiză pentru teoreticieni și totodată, practicieni ai domeniului. Găsită la intersecția unor mari sectoare de activitate, administrația publică presupune studierea fenomenului administrativ pe multiple planuri: juridic, politic, economic, sociologic, ceea ce a conturat doctrinele administrative. În Franța au apărut primele scrieri cu privire la administrația publică în secolul al XVII-lea, bazele științifice fiind puse de Charles-Jean Bonnin care a considerat-o știință exactă. Vivien și Macarel au scris primele lucrări de știință și doctrină administrativă, administrația publică fiind interpretată din b#%l!^+a?pespectivă juridică.

În Germania secolului al XIX-lea se remarcă Lorenz von Stein prin lucrarea sa Teoria administrației, administrația publică constituind în opinia sa obiect de studiu pentru științele politice. Acesta considera administrația „pandecte ale științei politice”. Sfârșitul secolului XIX și începutul secolului XX corespunde unei revoluții în gândirea și doctrina administrativă prin lucrările sociologului german Max Weber căruia i se atribuie realizarea celei dintâi teorii coerente privitoare la birocrație. În concepția sa birocrația este un element major al societății concentrat în șase precepte : – există zone de juridicție statice și clar definite și ele sunt determinate de legi sau reguli administrative; – organizarea și distribuția activităților se bazează pe diviziunea muncii; – autoritatea carea comandă eliberarea de sarcini într-o organizație nu este arbitrară, ci stabilă și prestabilită; – organizarea funcționarilor este bazată pe ierarhie, fiecare funcționar fiind supus controlului unui funcționar de rang înalt; – personalul este selecționat pe criterii de calificare profesională și în baza pregătirii profesionale dovedite; – munca de funcționar constituie o carieră sau o vocație care consumă capacitatea individuală de muncă pe o perioadă îndelungată.

Capitolul 2 Considerații generale privind Primaria Târgoviște

Conform codului CAEN 8411 în care este încadrată, această instituție ce are că obiect de activitate prestarea de servicii în adiministratia publică, având drept că activități mai importante după cum urmează: b#%l!^+a?

Activitatea de gospodărie comunală: reparații străzi, iluminat public, semaforizare, salubritate, spații verzi, sere și Grădina Zoo;

Activitatea de încasare a taxelor și impozitelor locale;

Activitatea de administrare a piețelor;

Activitatea de administrare a fondului locativ;

Activitatea de autoritate tutelară, asistență și protecție socială;

Activitatea de administrare a domeniului public și privat;

Activitatea de evidență informatizată a persoanei și stare civilă;

Activitatea de rezolvare a cererilor, reclamațiilor și sesizările cetățenilor;

Activitatea de aplicare a Legilor de restituire a proprietăților;

Activitatea de asigurare cu agent termic;

Activitatea de transport public;

Activitateade asigurare a ordinii publice;

Activitatea de urbanism;

Activități științifice, învățământ, sănătate, cultură, sportive și de agrement.

Primăria Municipiului Târgoviște își desfășoară activitatea în baza Legii nr. 215/2001, Legea Administrației Publice Locale. Această lege reglementează regimul general al autonomiei locale, precum și organizarea și funcționarea administrației publice locale.

Conform acestei legii administrația publică în unitățile administrativ-teritoriale se organizează și funcționează în temeiul principiilor descentralizării, autonomiei locale, deconcentrării serviciilor publice, eligibilității autorităților administrației publice locale, legalității și al consultării cetățenilor în soluționarea problemelor locale de interes deosebit.

În vederea asigurării serviciilor publice de interes local, autoritățile administrației publice locale exercită, în condițiile legii, competențe exclusive, competențe partajate și competențe delegate.

b#%l!^+a?

Legislația pe baza căreia își desfășoară activitatea

La baza funcționarii Primăriei Târgoviște se află următoarele legi:

• Legea administrației publice locale Lege nr. 215 din 23/04/2001 publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 204 din 23/04/2001;

• Lege autorizare construcții. Lege nr. 401 din 7 octombrie 2003 pentru modificarea și completarea Legii nr. 50/1991 privind autorizarea executării lucrărilor de construcții Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 749 din 27 octombrie 2003;

• Codul Muncii, Legea 53/2003;

• Legea 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției;

• Legea nr.188/1999, privind Statutul Funcționarilor Publici, republicată în 2004;

• Legea 273 din 29 iunie 2006 privind finanțele publice locale;

• Ordonanță de urgență ajutoare energie. Ordonanță de urgență nr. 81 din 18 septembrie 2003 pentru modificarea unor reglementări privind acordarea de ajutoare pentru încălzirea locuinței și asigurarea fondurilor necesare în vederea furnizării energiei termice și gazelor naturale pentru populație, precum și unele măsuri pentru întărirea disciplinei financiare Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 685 din 29 septembrie 2003;

Primăria Municipiului Târgoviște își desfășoară activitatea în baza Legii nr. 215/2001, Legea Administrației Publice Locale. Această lege reglementează regimul general al autonomiei locale, precum și organizarea și funcționarea administrației publice locale.

Conform acestei legi administrația publică în unitățile administrativ-teritoriale se organizează și funcționează în temeiul principiilor descentralizării, autonomiei locale, deconcentrării serviciilor publice, eligibilității autorităților administrației publice locale, legalității și al consultării cetățenilor în soluționarea problemelor locale de interes deosebit.

În vederea asigurării serviciilor publice de interes local, autoritățile administrației publice locale exercită, în condițiile legii, competențe exclusive, competențe partajate și competențe delegate.

STRUCTURA PRIMĂRIEI MUNICIPIULUI TÂRGOVIȘTE –

DIRECȚIA TEHNICĂ

Proiecte-Investiții b#%l!^+a?

Investiții-Achiziții publice

Management proiecte-Dezvoltare comunitară

Energetic-Informatică

Birou Energetic

Informatică

DIRECȚIA ECONOMICĂ

Evidență Venituri

Evidență Cheltuieli

Buget Prognoza

Stabilire, Constatare, Urmărire, Încasare Impozite și Taxe locale

DIRECȚIA URBANISM

Disciplină în construcții

Planuri urbanistice, amenajare teritoriu

Emitere autorizații, certificate urbanism

DIRECȚIA RESURSE UMANE, RELAȚII INTERNE ȘI INTERNAȚIONALE

Resurse Umane și asigurarea calității

Administrativ

Relații externe, relații cu publicul

COMPARTIMENTE SUBORDONATE PRIMARULUI

Cabinet primar

Situații de urgență

Audit Public Intern

COMPARTIMENTE SUBORDONATE SECRETARULUI

Cadastru imobiliar și agricol, banca de date, registrul agricol

Control, informații publice, autoritate tutelară

Control, informații publice, autoritate tutelară b#%l!^+a?

Arhivă, registratură, administrație locală

Juridic Contencios, Executare silită

DIRECȚIA DE ADMINISTRARE A PATRIMONIULUI PUBLIC ȘI PRIVAT

Administrare Patrimoniu

Instituții publice

Fond locativ

Administrativ

Comerț

Autorizații

Contracte

Rețele locale

Rețele

Dirigenție șantier

Monitorizare utilități

Economic

Financiar

Casierie

Transport

Autorizații

Control

Mediu

Compartiment Mediu

Salubritate

D.E.E.E.

2.2 Formarea funcționarilor din cadrul Primăriei Târgoviște.

In cadrul Primăriei Târgoviște funcționează DIRECȚIA RESURSE UMANE, RELAȚII INTERNE ȘI INTERNAȚIONALE care în directa sa coordonare departamentul de Resurse Umane și asigurarea calității.

În sensul celor arătate în art.8 (alin. 1) dinContractul Colectiv de muncă unic la nivel național s-a prevăzut că părțile înțeleg:

a) Prin termenul de formare profesională , orice procedura, prin care un salariat dobândește o calificare atestată pintr-un certificat sau diplomă eliberată în condițiile prevăzute de Legea învățământului;

b) Prin termenul de formare profesională,continuă, orice procedura prin care salariatul având deja o calificare ori o profesie își completează cunoștințele profesionale,fie prin aprofundarea studiilor într-un anumit domeniu al specialității de baza,fie prin deprinderea unor metode sau procedee noi adaptate domeniului specialității lor.

Prin legea nr.145/1998 privind înființarea, organizarea și funcționarea Agenției Naționale pentru Ocupare și formare Profesională a fost instituționalizat dialogul social în domeniul ocupării și formării profesionale. În România formarea profesională a adulților constituie proprietate națională.

Planul de formare profesionala devine anexa la contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate (art. 191 Codul muncii, modificat prin O.U.G. nr.65/2005).

Modalitățile de realizare a formării profesionale a funcționarilor publici sunt:

a) programe de formare organizate și desfășurate de către furnizorii de formare profesională, finalizate cu certificat de participare sau, după caz, diplomă de absolvire;

b) programe de formare organizate și desfășurate sau, după caz, aprobate de angajatori în cadrul autorităților și instituțiilor publice;

c) programe de formare organizate și desfășurate în cadrul implementării de proiecte cu finanțare externă;

d) alte forme de pregătire profesională prevăzute de lege.

Programele de formare prevăzute la art. 5 lit. a) sunt programe de formare specializată sau programe de perfecționare.

Programele de formare prevăzute la art. 5 lit. a) pot fi desfășurate cu participarea directă a beneficiarilor, la sediul furnizorului, în alte locații sau la sediul beneficiarului, ori prin intermediul mijloacelor electronice.

Programele de formare prevăzute la art. 5 lit. b) pot fi desfășurate sub următoarele forme:

a) specializare la locul de muncă, în sensul definit în prezența hotărâre;

b) stagii practice în cadrul autorităților și instituțiilor publice, la nivel național sau internațional, în sensul definit în prezența hotărâre;

c) participarea la conferințe, seminarii, ateliere de lucru și alte tipuri de evenimente similare din țară sau din străinătate, în domeniile care se regăsesc în fișa postului.

Programele de formare prevăzute la art. 5 lit. c) sunt activitățile de instruire derulate că parte componentă în implementarea unui proiect cu finanțare externă și care au că scop asigurarea atingerii obiectivelor acestuia. participare eliberat de organizator.Atestarea participării la programele prevăzute la art. 7 lit. a) și b) se face prin adeverință eliberată de autoritatea sau instituția publică în care este numit funcționarul public ori, după caz, de autoritatea sau instituția publică în cadrul căreia s-a desfășurat stagiul practic.

Atestarea participării la programele prevăzute la art. 7 lit. c) se face prin certificat de participare eliberat de autoritatea ori instituția publică organizatoare.

Atestarea participării la alte forme de pregătire profesională prevăzute de lege, precum și recunoașterea abilităților și competențelor dobândite în urmă finalizării programelor de formare se fac în condițiile legii.

Recunoașterea statutului de absolvent sau, după caz, de participant la programele de formare se face pe baza documentului prin care se atestă absolvirea ori participarea la programul în cauza.

Diplomă, certificatul de participare sau, după caz, adeverință trebuie să conțină, de regulă, cel puțin următoarele elemente:

a) însemnele oficiale ale organizatorului: denumire, sigla, antet și alte elemente oficiale de identificare;

b) denumirea documentului;

c) seria și numărul documentului sau, în cazul adeverințelor, numărul de înregistrare la emitent;

d) denumirea completă a programului pentru care se atestă absolvirea sau participarea, tipul programului, durata și perioada de derulare a acestuia;

e) datele de identificare ale persoanei pentru care se atestă absolvirea sau participarea;

f) dată eliberării documentului;

g) certificarea prin ștampila furnizorului de formare și semnătură conducătorului sau reprezentantului legal al acestuia;

h) certificarea prin semnătură a primirii documentului de către persoană pentru care se atestă absolvirea sau participarea ori de către împuternicitul acesteia.

Orice altă formă de pregătire profesională se atestă prin adeverință aprobată de către conducătorul autorității sau instituției publice.

Formarea profesională a funcționarilor publici se organizează și se desfășoară, de regulă, în mod distinct pentru fiecare dintre categoriile de funcționari publici.

Funcționarii publici care ocupă funcții publice corespunzătoare unei anumite categorii pot participa la programe de formare destinate unei alte categorii, finanțate integral de la bugetul autorității sau instituției publice, doar în măsură în care acest lucru are că rezultat îmbunătățirea cunoștințelor, abilităților și competențelor necesare în exercitarea funcției publice deținute.

Domeniile prioritare în care se organizează programe de formare pentru funcționarii publici care ocupă funcții publice generale de conducere și execuție, precum și funcții publice specifice asimilate acestora se stabilesc, în condițiile legii, prin ordin al președintelui Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

Prioritățile în domeniul organizării și derulării programelor de formare destinate înalților funcționari publici se aprobă, prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, pe baza informațiilor furnizate, după cum urmează:

a) de către Ministerul Internelor și Reformei Administrative, pentru prefecți și subprefecți;

b) de către Secretariatul General al Guvernului, pentru secretari generali, secretari generali adjuncți din cadrul autorităților și instituțiilor publice din administrația publică centrală și inspectori guvernamentali;

c) de către Comisia de evaluare a înalților funcționari publici, pe baza rezultatelor evaluărilor performanțelor profesionale ale înalților funcționari publici și a rezultatelor evaluărilor generale.

Informațiile furnizate în condițiile alin. (1) se transmit Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, care le centralizează și elaborează proiectul hotărârii Guvernului.

De asemenea H.G.1066-2008 reglementează normelor privind formarea profesionala a functionarilor publici.

La nivelul primăriei Târgoviște a fost elaborată o strategie privind managementul resurselor umane.

Managementul politic al reformei administra iei publice locale Târgoviște

Principalii furnizori de formare continuă

Institutul Național de Administrație (INA), creat ca un centru de excelență pentru acoperirea unor necesități de formare continuă pentru înalții funcționari publici și de conducere;

Centrele regionale de formare continuă pentru administrația publică locală (CRFCAPL), coordonate de Institutul Național de Administrație, arondate teritorial, care dezvoltă și organizează programe de perfecționare de scurtă durată;

Facultățile și centrele de formare continuă din învățământul superior în cadrul cărora se realizează, în special, programe de formare continuă pe domenii specifice ale administrației publice. Prin conținutul lor, aceste programe specializate vor crea o sinergie cu activitățile de formare care se realizează în instituțiile direct responsabile pentru formarea în domeniul administrației publice (INA și centrele regionale);

Școlile și centrele de formare aparținând ministerelor și altor organe centrale, care realizează cursuri pentru domenii specifice administrației publice;

Institutul European din România, instituție publică creată prin lege, cu scopul de a susține procesul de aderare a României la Uniunea Europeană, care prin departamentul său de formare în afaceri europene, contribuie la formarea pentru integrare europeană a personalului din administrația publică centrală și locală.

La acestea se adaugă și organizațiile neguvernamentale și instituțiile private care au ca obiect de activitate furnizarea de programe de formare în domeniul administrației publice.

Pe lângă activitățile de formare susținute de instituțiile menționate mai sus, se desfășoară, în cadrul programelor finanțate de PHARE și alte instituții internaționale, sesiuni de formare destinate funcționarilor publici.

Ministerul Administrației și Internelor

Universități

Coordonatorul reformei administrației publice

Centre de

Schimb de formare experiență

departamentale și

expertiză

INSTITUTUL

NAȚIONAL

DE

ADMINISTRAȚIE

Programe de formare

Nevoi de formare

Autorități centrale

Diagrama relațională a INA

În cadrul Primăriei Târgoviște referitor la întărirea capacității instituționale a Administrației Publice Locale, a fost realizată o analiză diagnostic privind stadiul actual al formării continue a funcționarilor publici. Au fost luate în considerare: cadrul legal al procesului de formare a funcționarilor publici, capacitățile de formare continuă, logistica, personalul, suportul didactic și modalitățile de promovare a activit ății centrelor de formare, numărul programelor de formare oferite și numărul persoanelor care au urmat aceste programe.

Cadrul legal al procesului de formare continuă în România

Oferta de formare continuă a funcționarilor publici în România trebuie să țină seama de prevederile cadrului legislativ și normativ în vigoare reprezentat, mai ales, de următoarele reglementări:

Legea învățământului nr. 84/1995 cu modificările și completările ulterioare;

O.G. nr. 15/1998 privind înființarea, organizarea și funcționarea Institutului European din România, cu modificările și completările ulterioare;

Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, cu modificările și completările ulterioare;

O.G. nr. 81/2001 privind înființarea și organizarea Institutului Național de Administrație, modificată prin O.G. 74/2003;

O.G. nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților;

H.G. nr. 710/2002 privind funcționarea Institutului Național de Administrație;

Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnității publice, a funcției publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției;

Legea nr. 215/2001 privind administrația publică locală;

Memorandumul intitulat: Măsurile privind întărirea capacității administrative și pregătirea resurselor umane în domeniul integrării europene.

Principalele probleme identificate în cadrul analizei diagnostic sunt:

Lipsa unei strategii unitare de formare a funcționarilor publici și a personalului angajat în cadrul primăriei;

Lipsa, în administrația publică locală, a unei analize structurate a necesităților de formare și a unor criterii de stabilire a priorităților în acest domeniu;

Lipsa unei rețele a furnizorilor de formare în domeniul administrației publice;

Neadaptarea suficientă a conținutului programelor existente la cerințele și standardele practicate în țările Uniunii Europene;

Inexistența unor planuri de învățământ adaptate pentru pregătirea, la diferite niveluri, a personalului din administrația publică;

Finanțarea insuficientă a participării personalului din administrația publică la diferitele programe de formare;

Insuficienta precizare a atribuțiilor Departamentelor de resurse umane din cadrul instituțiilor administrației publice privind formarea continuă a personalului propriu a primăriei;

Inexistența unei corelări între procesul de formare a funcționarilor publici și dezvoltarea carierei acestora;

Existența unor importante diferențe organizaționale și operaționale între furnizorii de formare continuă.

În același contex, se evidențiază evidențiază o serie de implicații asupra strategiei amintite, dintre care menționăm:

Lipsa unei politici de resurse umane;

Lipsa datelor de analiză a nevoilor de formare;

Lipsa unei structuri consolidate de furnizare a formării;

Lipsa unor proceduri/ criterii de selecție;

Lipsa unor proceduri de monitorizare, evaluare și control de calitate;

Lipsa unor mecanisme de finanțare.

Propunerile privind îmbunătățirea situației existente la nivelul formării continue a funcționarilor publici, formulate în documentele menționate, au în vedere:

Stabilirea clară a competențelor și responsabilităților principalilor actori implicați în procesul de formare;

Îmbunătățirea legislației secundare referitoare la formarea continuă a funcționarilor publici;

Crearea unei rețele la nivel național care să includă principalii furnizori de formare continuă;

Valorificarea potențialului reprezentat de resursele universităților, facultăților, centrelor de formare în administrația publică;

Colaborarea cu instituții de specialitate din țările Uniunii Europene și afilierea la rețelele europene de formare continuă;

Crearea unor standarde privind procesul de formare, proiectare și elaborare a planurilor de învățământ;

Dezvoltarea unui corp profesionist de formatori în cadrul centrelor de formare și creșterea implicării celor mai buni experți în domeniu, în procesul de formare;

Creșterea rolului direcțiilor de resurse umane în formarea continuă prin stabilirea clară a atribuțiilor acestora referitoare la managementul resurselor umane;

Crearea unui grup la nivel interministerial pentru a stabili metodologiile de verificare a standardelor activităților de formare.

Managementul politic al reformei administra iei publice

Pentru a putea fundamenta ẟi mai bine propunerile ẟi concluziile a fost necesară o anali BIBLIOGRAFIE SELECTIVA

1. Aktouf, O. Management and Theories of organization in the 1990`s: Towards a critical radical humanism, Academy of management Review, no. 3, 1992;

2. Alexandru, I. Administratia publica, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 1999;

3. Alexandru, I. Administratia publica. Teorii, realitati, perspective, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 1999;

4. Alexandru, I. Curente de gândire privind administratia publica, Ed.Economica, Bucuresti, 2000;

5. Alexandru, I.,Popescu, I.,Carausan, M.,Dinca, D. Drept administrativ, Bucuresti, Ed. Economica, 2002;

6. Alexandru, I.,Matei, L. C.Servicii Publice. Abordare juridico- administrativa.Management. Marketing. Ed. Economica, Bucuresti,2000;

7. Alexandru, I. Structuri, mecanisme si institutii administrative, Ed.Sylvi, Bucuresti, 1996;

8. Alexandru, I. Stiinta administratiei, Bucuresti, Ed. Economica, 2001;

BIBLIOGRAFIE SELECTIVA