Metode Si Teste Utilizate In Asigurarea cu Resurse Umane a Organizatiilor

Cuprins

ABREVIERI 3

Listă tabele și figuri 4

Introducere 5

Cap. I Recrutarea resurselor umane 7

1.1 Conceptul de recrutare 7

1.2 Metode și surse de recrutare 9

1.3 Recrutarea-activitate de bază a procesului de asigurare cu personal 12

1.4 Factori interni și externi ai recrutării 14

Cap. 2 Selecția resurselor umane 17

2.1 Aspecte introductive cu privire la selecția resurselor umane 18

2.2 Metode și criterii de selecție 18

2.3. Procesul de selecție a resurselor umane- etape, obiective și rol 23

Cap. 3 Tipologia testelor utilizate în selecția resurselor umane 25

3.1 Teste de inteligență 26

3.2 Teste de aptitudini și abilitate 27

3.3 Teste de personalitate 27

3.4 Alte tipuri de teste 28

Cap. IV. Studiu de caz- utilizarea testelor de selecție de către compania OSF Global Service 29

Concluzii 43

Bibliografie 45

ABREVIERI

HR- Human Resources (Resure Umane)

CV- Curriculum Vitae

ROI- Return On Investment (Randamentul Investițiilor)

SLA- Service-Level-Agrement (Acord la nivel de serviciu)

IT- Information Technology

RU- Resurse Umane

PI- Predictive Index

Listă tabele și figuri

Fig. 1.1 Recrutarea și laturile sale 8

Fig. 1.2 Procesul de asigurare cu personal 14

Fig. 2.1 Etapele Interviului 20

Fig. 2.2 Etapele procesului de selecție 23

Fig. 4.1 Evoluția numărului de angajați 31

Fig. 4.2 Etapele procesului de recrutare 31

Fig. 4.3 Eficiența soluțiilor de evaluare Eskill 33

Fig. 4.4 Caracteristicile testelor Eskill 36

Fig. 4.5 Candidatul ideal în viziunea OSF Global Services 40

Tabel 1.1 Sursele de recrutare 11

Tabel 4.1 Evoluția în timp 30

Tabel 4.2 Comparație de timp și costuri cu și fără Eskill 34

Tabel 4.3 Descrierea etapelor de recrutare 37

Tabel 4.4 Interviul online vs. Interviul față în față 38

Introducere

Pentru toate organizațiile de toate tipurile din România managementul resurselor umane reprezintă un lucru nou. După 1989 însă, nevoia reconsolidării unui domeniu cu o gamă întreagă de cercetări și contribuții care au făcut, de-a lungul anilor, obiectul a numeroase studii în străinătate a devenit din ce în ce mai puternică. La început, multor oameni li s-au părut doar o modă care, ca toate celelalte, avea să treacă într-un moment sau altul. Însă nu a fost așa, din ce în ce mai mulți manageri realizează astăzi că investiția în resursele umane le poate aduce câștiguri substanțiale pe termen lung. Managementul resurselor umane reprezintă coloana vertebrală a unei companii moderne și cei care nu vor înțelege suficient de repede această idee riscă să iasă de pe piață, încet, dar sigur. Managementul resurselor umane are o legătură directă cu succesul performanța și productivitatea.

În ceea ce privește organizarea companiilor, reorientarea organizațiilor de succes și moderne asupra modului în care un angajat ajunge să se dezvolte în interiorul lor, în care este evaluat și motivat pentru această dezvoltare, angrenează astăzi aspecte importante.

Managerii care țin pasul cu schimbarea, care înțeleg să adopte un stil nou de conducere pot pune în practică abordări noi ale managementului resurselor umane, al cărui obiectiv nu mai este controlul, ci parteneriatul. Pentru exercitarea acestui tip de management necesită drept condiție primordială ca fiecare manager să constituie un model de atitudine comportamentală. Managerul trebuie să fie la zi cu problemele resurselor umane, să dețină informații, să știe cum să le folosească și cum să găsească cele mai optime soluții. Cu alte cuvinte, managerul trebuie să preia responsabilitatea procesului, să se implice în fiecare acțiune, să discute personal cu angajații procesele obținute de aceștia și să recompenseze rezultatele bune.

Am ales această temă deoarece selecția personalului în cadrul oricărei strategii este foarte importantă, recrutarea fiind o etapă firească în procesul de elaborare a strategiei și planificării resurselor umane. Calitatea recrutării condiționează performanțele viitoare ale firmei, reprezentând o etapă de bază a asigurării personalului, etapă importantă ce necesită tehnici speciale.

Individul este mai mult decât o simplă componentă a factorilor productivi, el reprezintă organizația, iar gestiunea resurselor umane depășește principiile rigide ale gestionării activelor firmei ținând cont de o seamă de caracteristici ce scapă calculului economic. Astfel s-a ajuns la concluzia că evoluția practicii și a gândirii manageriale a determinat deplasarea atenției de la factorul uman către resursa umană.

Schimbările de personal pot interveni la un moment dat în orice organizație. Unii angajați părăsesc organizația din diverse motive, alții sunt transferați, promovați, pensionați sau concediați. În plus, dacă activitatea se extinde va fi nevoie de un număr suplimentar de angajați, toate aceste mutații crează posturi vacante. Compartimentul de personal are responsabilitatea de a planifica resursele umane, de a întocmi planuri concrete de recrutare și selecție necesare organizației.

Într-o organizație care nu dorește numai supraviețuirea pe piață, ci și întărirea pozițiilor pe aceasta și pătrunderea cu succes pe alte piețe noi, recrutarea și selecția resurselor umane sunt procese vitale.

Aprecierea rezultatelor unei activități, raportate la obiectivele organizației și în relație cu contextul real în care se desfășoară, constituie o condiție a oricărui proces de recrutare și selectare desfășurat eficient.

Astfel, recrutarea și selecția, sunt procese continue, deoarece orice firmă deseori se confruntă, în oricare măsură cu fluctuația de personal, cu lipsa de personal calificat, cu apariția noilor posturi datorită dinamicii organizaționale.

Dacă nu se desfășoară conform unei strategii eficiente, procesul de recrutare și selecție poate afecta imaginea companiei încă de la publicarea anunțului de recrutare, care este văzut de numeroase persoane, în funcție de cum este promovat, iar aceste impresii pot influența potențialii candidați, pierzând astfel oameni valoroși.

Managementul resurselor umane are drept obiective conceperea, proiectarea, utilizarea optimă, întreținerea și dezvoltarea socio-umană, cuprinzând toate activitățile orientate spre factorul uman.

Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităților orientate către asigurarea, dezvoltarea, motivarea și menținerea resurselor umane în cadrul organizației în vederea realizării cu eficiență maximă a obiectivelor acestora și satisfacerii nevoilor angajaților.

Elementul creator, activ și coordonator din cadrul organizațiilor este reprezentat de resursele umane, ele influențează decisiv eficacitatea utilizării resurselor materiale, financiare și informaționale. A descrie oamenii ca fiind resurse subliniază importanța lor și arată că managementul acestora cere nivele înalte de preocupare sinceră față de oameni, atenție și profesionalism.

Scopul lucrării este de a investiga literatura de specialitate privind recrutarea și selecția angajaților, aplicarea unor principii în organizație; punem accent pe tipologia testelor utilizate la angajare cum ar fi testele de personalitate, de inteligență, de aptitudini și abilități dar și alte tipuri de teste.

În capitolul I am abordat conceptul de recrutare unde am evidențiat metodele și sursele, etapele procesului și am enumerat factorii interni și externi ce influențează această activitate. Am mai subliniat faptul că recrutarea este activitatea de bază a proceselor umane și am argumentat acest lucru.

În capitolul II am descris selecția prin aspecte introductive, am explicat procedeul metodelor și tehnicilor de selecție și am descris etapele acestui proces.

În capitolul III am abordat testele utilizate în recrutarea și selecția resurselor umane, am descris testul de personalitate, de aptitudini și abilități, testul de inteligență, dar și alte tipuri de teste.

În capitolul IV am ales ca studiu de caz compania OSF Global Services în care am descris metodele și testele utilizate în asigurarea cu resurse umane a organizației. Pentru acest lucru am formulat o fișă de interviu pe baza căreia am aplicat teoria de la capitolele de mai sus.

Cap. I Recrutarea resurselor umane

Conceptul de recrutare

,,Recrutarea reprezintă activitatea managementului resurselor umane care identifică sursele de candidați calificați pentru ocuparea unui post și îi determină să candideze pentru ocuparea unor posturi noi sau vacante în cadrul unei organizații.” Reprezintă un proces strâns legat de organizarea și reorganizarea întreprinderii prin care creează profilul candidatului, identifică sursele, adoptă și utilizează metodele pentru asigurarea de candidați calificați, în vederea selecției pentru ocuparea unui post vacant sau nou-înființat. Orice modificare intervenită în sensul suplimentării obiectivelor acesteia sau orice mișcare convenită în sensul schimbării nivelului mediu de competență face din recrutare un proces necesar și echilibrator.

“Recrutarea personalului este momentul de confluență al căutării unui post de către o persoană, cu căutarea unei persoane de către o întreprindere, pentru ocuparea unui post. Ea se încheie prin rezolvarea unei concordanțe depline între exigențele postului respectiv și caracteristicile profesionale și personale ale persoanei respective, concretizându-se prin oferta de angajare.”

Noile cerințe de personal ce trebuie satisfăcute prin recrutare pot fi de natură strategică, răspunzând unor cerințe previzionale pe termen lung, sau de ordin conjunctural, urmărind să răspundă unor ajustări tactice sau unor promovări.

Privind istoria recentă a recrutării, trebuie specificat faptul că atât demersul propriu-zis, cât și metodele de selecție au rămas rudimentare. Întreprinderile trebuie să acționeze din ce în ce mai atent în ceea ce privește recrutarea de personal nou, acest lucru fiind impus de dezvoltarea concomitentă a sectoarelor economice, a pregătirii profesionale, a concurenței și evoluția legislației. Demersul recrutării a devenit tot mai complex, împrumutând metode și tehnici specifice altor discipline, iar calitatea sa a înregistrat salturi importante.

În ceea ce privește mediul de muncă, salarizarea și posibilitățile de carieră, politicile pe care întreprinderea le promovează trebuie să fie adecvate obiectivelor sale, sa fie susținute de rezultate economice și să se situeze cel puțin la nivelul impus de concurență pentru ca recrutarea să se desfășoare în cele mai bune condiții. Pentru a contribui la susținerea unei strategii concurențiale a întreprinderii, procesul de recrutare trebuie să fie bine gândit și bine pus la punct.

Fiind o activitate publică, recrutarea personalului constituie, în general, primul contact între cei care sunt în căutarea unui loc de muncă.

Angajarea constituie o relație de lungă durată deosebit de complexă și cu numeroase aspecte în care părțile interesate sunt preocupate să evite intrarea într-o relație cu un partener nepotrivit pentru a construi și a menține o relație cât mai avantajoasă, ea însemnând mai mult decât o simplă afacere pe piață.

Recrutarea personalului presupune nu numai identificarea și atragerea candidaților, ci și o primă triere a acestora, în urma căreia o parte din solicitanți este anunțată, cu politețea cuvenită, că scrisoarea de prezentare sau scrisoarea de introducere nu a fost pentru moment acceptată. Un asemenea comportament față de candidații respinși se impune cu atât mai mult cu cât aceștia pot fi, mai devreme sau mai târziu, potențiali solicitanți pentru ocuparea anumitor posturi vacante. Un comportament asemănător este bine să fie adoptat și de către candidat în cazul în care postul oferit i se pare inacceptabil.

Recrutarea personalului se poate realiza numai atunci când apare o anumită necesitate sau poate avea caracter permanent și sistematic, în acest caz, organizația are avantajul menținerii unui contact cu piața muncii.

„Pentru ca recrutarea să se desfășoare în cele mai bune condiții este necesar ca politicile pe care întreprinderea le promovează în ceea ce privește mediul de muncă, salarizarea și posibilitățile de carieră, să se situeze cel puțin la nivelul impus de concurență și să fie susținute de rezultate economice.”

O recrutare corectă permite întreprinderii să angajeze persoane ale căror aptitudini sunt foarte apropiate sau chiar suprapuse cerințelor postului. Ea presupune ca întreprinderea să propună spre ocupare unul sau mai multe posturi de muncă de un anumit profil, iar piața muncii să ofere indivizi cu aptitudini diverse, capabili oricând să fie angajați. Întreprinderea înaintează propuneri cu privire la cerințele postului și la aptitudinile necesare care nu întotdeauna se regăsesc la viitorul ocupant.

Fig. 1.1. Recrutarea și laturile sale

Sursa: Roșca C., Vărzaru M., Ion Gh. Roșca I. Gh., Resurse Umane- Management și gestiune, Editura Economică, pag. 143;

În figura de mai sus putem observa că angajarea presupune întotdeauna un compromis între cerințe cu caracter ideal și resurse efectiv disponibile, cu calități diverse, ce nu corespund descrierilor inițiale, iar sistemul post-titular de post se dovedește deosebit de dinamic și adaptabil.

Activitatea de recrutare condiționează în mare măsură funcționalitatea și atingerea obiectivelor globale ale întreprinderii vizând obiective principale precum selectarea și alegerea mijloacelor și a tehnicilor organizației să depisteze candidați de calitate, selecționarea candidaților susceptibili să ocupe locurile vacante, creșterea portofoliului de candidați și punerea in practică a unui mecanism pentru evidențierea curentă a numărului și al calificărilor prin utilizarea unor instrumente și surse diverse.

În timp ce la activitatea de selecție participă multe alte persoane din unitățile organizației, recrutarea rămâne aproape exclusiv o chestiune de specialitate.

Prin urmare, recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesității de a angaja personal, la unele schimbări în situația angajării cu personal, precum și acțiunile întreprinse de localizare și identificare a potențialilor candidați și pentru atragerea celor competitivi, capabili să îndeplinească cât mai eficient cerințele posturilor.

Metode și surse de recrutare

O etapă importantă în cadrul desfășurării procesului de recrutare este identificarea surselor de recrutare, care pot fi surse interne sau externe, majoritatea organizațiilor folosind ambele surse, mărind șansele de a descoperi și atrage candidați cât mai competitivi.

„Recrutarea personalului se bucură de atenție din partea ambelor părți interesate. Candidatul care se află în căutarea unui post cunoaște procesul de recrutare și acționează în vederea îmbunătățirii funcționalității sale. Orice candidat serios va recurge în prealabil la o analiză personală pentru a-și determina capacitățile reale, gusturile, competențele și tipul de personalitate și a stabili tipul de post pe care îl poate ocupa și pe care îl dorește.”

Această ordine este și mai mult dorită și susținută de întreprindere, care urmează să primească informații de la candidați și să le prelucreze pentru selecția viitorilor angajați. Pentru obținerea informațiilor ea utilizează mai multe metode utilizate pe piața muncii.

Prima metodă de recrutare e publicitatea. Fiind cea mai frecvent folosită, trebuie să se realizeze printr-un mijloc de comunicare în masă adecvat. Pentru ca ea să fie eficientă trebuie să rețină atenția celor cărora li se adresează în mod direct și să se enunțe cerințele care urmează să fie îndeplinite; anunțul trebuie să provoace un răspuns, din partea acelora care corespund cerințelor, pentru a avea valoare, trebuie să ofere informații suficiente, să fie formulat cât mai exact și politicos, să fie creator și atrăgător.

În cadrul reclamei prin mass-media sunt incluse atât reclama prin bilete de autobuz sau metrou, radio, televiziune, ziare cotidiene. În cadrul recrutării personale se pune accent pe calitățile recrutorului, unde un loc important îl ocupă atitudinea acestuia față de persoanele contactate. Serviciile de matching computerizat de aplicație recentă, au în scop găsirea, privirea dintre slujbele dorite de către diferite persoane și necesitățile organizației, prin intermediul computerului.

A doua metodă de recrutare este rețeaua de cunoștințe. Ea constă în a apela la colegi, asociați, cunoscuți care pot oferi informații despre persoanele interesate să ocupe posturile vacante. Această metodă are dezavantajul că aprecierile pot fi subiective, iar uneori pot interveni anumite presiuni pentru a se angaja anumite persoane. Din cauza acestui lucru, nu se recomandă această metodă în special organizațiilor de stat. De asemenea, trebuie ținut cont, dincolo de formarea clanurilor și încurajarea corupției, și de faptul că această metodă atrage persoane care nu sunt în mod deosebit interesate de un anumit post.

A treia metodă de recrutare este utilizarea consilierilor în procesul de recrutare. E o metodă des utilizată în țările dezvoltate. Consilierii trebuie să fie bine pregătiți pentru a asigura o bună recrutare, ei știind unde și cum să găsească potențiali candidați la recrutare și cum să reușească a-i determina pe aceștia să participe la selecție, apelând, în general, la metoda publicității.

A patra metodă de recrutare reprezintă căutarea persoanelor vizează în mod direct, candidați cu competență înaltă. Ea se recomandă deci pentru funcțiile de conducere sau celor care necesită un grad mare de specializare. Se afirmă că "sunt mulți întreprinzători care atunci când află că un bun candidat dintr-un domeniu e disponibil, îi fac oferte de angajare avantajoase și depun toate eforturile pentru a-l angaja cât mai repede, creându-i chiar un post care să fie cât mai adecvat calităților și aspiraților noului angajat.

A cincea metodă de recrutare este fișierul cu potențiali angajați. Compartimentul de resurse umane dintr-o organizație își poate realiza un fișier pentru anumite funcții. Aceasta asigură, după părerea autorilor, rapiditate și eficiență dacă informațiile deținute nu sunt eronate.

A șasea metodă de recrutare se referă la activitățile de marketing, care vizează recrutarea persoanelor pentru ocuparea unor posturi de conducere la nivel superior, printr-o prezentare cât mai atractivă a posturilor.

Între metodele de recrutare sunt amintite: reclama prin mass-media, recrutarea personală, serviciile de "matching" computerizat, recrutarea la evenimente speciale precum și stagiile de practica de vară.

Recrutarea la evenimente speciale se aplică în cazul în care nevoia de personal nu e mare, organizația nu e nouă sau nu e bine cunoscută. Aceste firme pot organiza "open-houses", vizită la sediul central, materiale despre firmă, întâlniri profesionale. De asemenea un loc important în cadrul acestei metode îl ocupă târgurile de locuri de muncă.

Altă metodă de recrutare a personalului este angajarea studenților în timpul verii. Practicile de vară sunt utilizate în domeniul afacerilor și sunt utilizate de firme ca Chase Manhattan Bank, First National City Bank și altele, cât și în spitale. Calitatea muncii efectuate nu încadrează întotdeauna cu standardele, interesul firmelor e în special training-ul și impunerea unei bune imagini a firmei putând atrage astfel recruți.

„O organizație își poate acoperi posturile disponibile apelând fie la recrutarea de candidați din interiorul firmei, fie la atragerea candidaților din exterior. Este o decizie majoră a procesului de recrutare. Cele mai multe firme combină aceste două tipuri de surse.

Recomandările interne constituie o modalitate eficientă de a găsi candidații potriviți pentru un post și poate completa cu succes celelalte metode de recrutare. Angajații sunt încurajați și motivați prin bonusuri să recomande persoane cunoscute din domeniul lor care s-ar potrivi și ar fi interesate să ocupe un post în firmă. Această metodă pornește de la premiza că recomandările interne aduc firmei candidați potriviți și chiar și acei candidați care nu își caută neapărat un loc de muncă dar care pot deveni angajați ideali.”

Recrutarea din surse interne poate avea o serie de avantaje: poate constitui un bun factor de motivare a angajaților, mai ales dacă aceștia știu că pot trece de la o muncă grea la un post mai bun sau de la o funcție de execuție la una de conducere. În plus, candidații interni nu au nevoie de o familiarizare cu politica organizației, iar posibilitatea apariției insatisfacțiilor legate de firmă va fi mult mai redusă decât în cazul unor candidați din exterior. În sfârșit, recrutarea internă este mult mai puțin costisitoare decât cea externă, ea constituind de fapt o investiție pentru organizație. Totuși, trebuie menționată necesitatea unui sistem eficace de evaluare a personalului și a unui inventar al calificărilor pe care să se bazeze recrutarea internă, pentru ca toate aceste avantaje să fie reale.

Desigur, există și dezavantaje ale recrutării din interior. Candidații interni nu pot aduce idei noi, nu pot produce schimbări, ei fiind deja conectați la spiritul firmei. Adeseori, dacă sunt promovați, ei își mențin vechile legături cu colegii de muncă, ceea ce le poate afecta negativ performanța (diverse favoruri pe care le vor face, grija de a nu răni vechii colegi și prieteni care acum vor fi colaboratori, etc.)

De asemenea, candidații interni care nu vor fi selectați sau promovați ar putea avea resentimente față de firmă. ”

“Recrutarea din afara organizației poate oferi mai multe avantaje. Candidații din exterior pot veni cu idei inovatoare la locul de muncă, cu noi perspective în ceea ce privește politica firmei. Aceștia sunt mai puțin susceptibili de a se conforma presiunilor sau altor fenomene negative de grup, fenomene negative care afectează morala angajatului și productivitate muncii sale. În plus, poate fi mai ușor și mai puțin costisitor pentru firmă să angajeze un profesionist sau un manager bine pregătit din exterior, decât să dezvolte sau să perfecționeze personalul din interior.

Această situație este valabilă mai ales în organizațiile pentru care se manifestă imediat cererea de angajare din partea forței de muncă înalt calificate.

Un prim dezavantaj al recrutării din surse externe este acela că atragerea, contactarea și evaluarea potențialului candidaților sunt dificile, necesită timp relativ îndelungat și costuri ridicate. Pe de altă parte, noii angajați vor avea nevoie de o perioadă mai lungă de acomodare cu noul loc de muncă, cu noii colegi și cu procedurile și politica firmei, până când vor putea ajunge la randamentul maxim.”

Tabelul 1.1 Sursele de recrutare

Sursa: Roșca C., Vărzaru M., Ion Gh. Roșca I. Gh., Resurse Umane- Management și gestiune, Editura Economică, pag. 242

În tabelul de mai sus se poate observa că sursele de recrutare pot fi din zona locală sau din afara zonei locale.

Asocierea dintre zonele și sursele recrutării este foarte utilă metodelor de recrutare. De exemplu, în cazul unor anunțuri în ziare putem alege un ziar local sau nu, în funcție de zona unde se află sursa de recrutare. Metodele se aplică în funcție de sursele respective iar sursele sunt subordonate metodelor deoarece recrutarea e determinată în primul rând de populația ideală și de abia ulterior se caută metode potrivite pentru a atrage.

În cazul recrutării din surse interne pot să apară o serie de probleme ce țin de politica și strategia de personal a organizației. Astfel, recrutările interne nu sunt întotdeauna posibile când organizația se dezvoltă rapid sau nu s-a realizat o pregătire corespunzătoare a propriilor angajați pentru ca aceștia să poată prelua noi responsabilități. Dorința puternică de a recruta din surse interne poate conduce uneori la promovarea unui angajat mediocru într-un post superior.

Într-o altă prezentare a recrutării personalului, sursele de recrutare sunt împărțite în patru categorii.

Prima categorie e reprezentată de sursele interne: afișarea, prietenii actualilor angajați și inventarierea priceperilor, aptitudinilor angajaților.

A doua categorie de surse de recrutare e reprezentată de sursele externe care sunt formele din walk-ins inclusiv persoanele anterior angajate, din agențiile de patru feluri: de ajutor temporar, agenții de plasament a forței de muncă private, publice și firma de căutare. Autorii consideră că cea mai fructuoasă sursă sunt Walk-ins.

A treia categorie de sursă de recrutare e reprezentată de instituțiile educaționale: licee, învățământ tehnic, colegiile și universitățile.

A patra categorie intitulată "altele" cuprinde sindicatele, asociațiile profesionale, servicii militare, foști angajați.

Pe lângă practicile descrise există și alte metode de recrutare mai mult sau mai puțin costisitoare: participarea la târguri de muncă, consultarea oficiilor de muncă și protecție socială, a centrelor teritoriale de înregistrare a șomerilor și a asociaților profesionale.

Recrutarea-activitate de bază a procesului de asigurare cu personal

După cum s-a menționat, recrutarea personalului constituie în general primul contact între cei care angajează și cei care sunt în căutarea unui loc de muncă, fiind, totodată, activitate publică.

De asemenea, angajarea reprezintă mai mult decât o simplă afacere de piață, aceasta costituind o relație pe termen lung deosebit de complexă și cu numeroase aspecte în care părțile interesate sunt preocupate să evite intrarea într-o relatie cu un partener nepotrivit pentru a construi și a menține o relație cât mai avantajoasă.

Prin urmare, recrutarea personalului este un proces de comunicare în dublu sens între diferite organizații și persoane, în cadrul căreia atât organizațiile sau reprezentanții acestora, cât și candidașii transmit semnale referitoare la relația de angajare pentru a realiza comparația necesară între interesele celor două părți.

Organizația dorește să transmită semnale privind imaginea sau reputația, folosirea sa, politicile sale de personal, care să sugereze oportunitățile pe care le oferă și, totodată, dorește să primească semnale de la solicitanții săi care să-i ofere o imagine cât mai realistă privind potențialul lor.

Prin urmare, reprezentanții organizației întruchipează interesele acesteia și caută să ofere candidaților potențiali acele informații care să-i tenteze sau să-i convingă să accepte posturile oferite. Pe de altă parte, reprezentanții organizației încearcă să evalueze punctele forte și punctele slabe sau vulnerabile ale candidaților, și să obțină de la aceștia cât mai multe informații despre preocupările și experiența lor, și despre posturile care doresc să le ocupe.

„Etapele procesului de recrutare a resurselor umane sunt următoarele:

– planificarea resurselor umane;

– stabilirea politicii de recrutare;

– stabilirea recruților;

– verificarea surselor interne;

– verificarea surselor externe;

– selecția.

Procesul de recrutare a resurselor umane afectează planul de recrutare a cărui faze, în opinia autoarei citate sunt:

-studiul politicii de personal a organizației;

– culegerea informației privind cuplul oameni-posturi;

– analiza informațiilor ce duc la identificarea nevoilor de resurse umane precum și resursele umane interne și externe;

– planificarea acțiunilor în vederea recrutării.

Autoarea enumeră și etapele planului de recrutare care diferă de fazele planului de recrutare ce sunt mai degrabă faze ale procesului de recrutare și elaborării planului de recrutare. Prima etapă presupune culegerea de informații referitoare la obiectivele generale ale organizației, proiectele de dezvoltare și costurile pe care compania e dispusă să și le asume în ceea ce privește politica de recrutare. ”

Procesul începe odată cu apariția nevoii de recrutare ce poate apărea din strategia de personal și permite o recrutare preventivă și în timp optim sau poate apărea ca urmare a unei schimbări ce nu a putut fi surprinsă de acest plan.

După ce nevoia a fost identificată se va consulta fișa postului respectiv cu cerințele și specificările acestuia și se va discuta actualitatea, corectitudinea și exhaustivitatea ei cu factorii necesari.

Pe baza acestei fișe a postului poate fi creată o fișă profil a candidatului ideal la acest post care, în cazul recrutării, va conține doar standarde minimale ce trebuie trecute pentru a participa la selecție.

Această fișă profil va fi analizată și în funcție de ea se vor stabili sursele în care se găsesc asemenea candidați.

După stabilirea surselor se vor hotărî și metodele potrivite pentru abordarea fiecăruia. Odată realizat, acest plan de recrutare se poate trece la încadrarea temporală și apoi la aplicarea sa. Bineînțeles în cazul în care există mai multe tipuri de posturi, elementele anterioare se vor multiplica. Pe măsură ce se realizează planul de recrutare poate fi stabilit și costul- și dacă există date, chiar eficiența sau eficacitatea- fiecărei metode precum și eventualul ei succes.

Dacă organizația reușește să recruteze personal cât mai calificat, acesta va avea nevoie, la momentul respectiv, de mai puțină pregătire, iar procesul de recrutare a personalului se simplifică deoarece noii angajați pot fi pregătiți cât mai corespunzător noilor condiții, cu mai puține cheltuieli și într-un timp cât mai scurt posibil. În sfârșit, în aceste condiții, noii angajați orientați sau integrați pe posturi cât mai adecvate înregistrează o fluctuație mai scăzută și o satisfacție mai mare în muncă.

Eficiența procesului de asigurare a organizației cu personal necesar poate fi evaluat prin urmatorii indicatori:

Rata fluctuației de personal;

Durata medie de lucru în întreprindere de la angajare până la concediere;

Cheltuieli financiare în procesul de recutare și selecție;

Nivelul de încălcări a disciplinii ( absențe, plecări nemotivate de la locul de muncă, etc.) între noii angajați.

În figura de mai jos este prezentat succint procesul de asigurare cu personal. Acest proces este unul foarte complex în care se parcurg niste etape foarte importante, prima etapă reprezentând planificarea resurselor umane, după care analiza postului și proiectarea muncii, recrutarea, selecția și orientarea, promovarea, recalificarea și reîncadrarea, iar ultima etapă fiind demisia, pensionarea, concedierea sau decesul. Acest proces poate fi privit și ca un ciclu de viață în care asigurarea cu personal este o sarcină mereu activă. În ceea ce privește promovarea, recalificarea și reîncadrarea, de regulă, asigurarea cu personal se face din interiorul firmei, dându-le angajaților șansa de a-și folosi toate aptitudinile și abilitățile pe care fiecare le deține, iar în ceea ce privește recrutarea, asigurarea cu personal se face din exterior orientându-se spre oameni noi care sunt gata să se afirme, să își arate calitățile și să dobândească mai multă experiență. În felul acesta, organizația își poate mări echipa, descoperind oameni conform cerințelor sale, și dând șansa celor angajați să avanseze și să își mărească orizonturile.

Fig.1.2 Procesul de asigurare cu personal

„Într-un sens mai larg, procesul de asigurare cu personal cuprinde și alte activități din domeniul resurselor umane, de exemplu: analiza posturilor și proiectarea muncii.”

Recrutarea și selecția sunt primii pași în procesul de asigurare cu personal.

Factori interni și externi ai recrutării

Recrutarea personalului constituie în general primul contact între cei care angajează și cei care solicită angajarea, fiind, totodată, o activitate publică.

În aceste condiții, recrutarea personalului nu este nici pe departe o activitate simplă, cum se mai consideră uneori, deoarece politicile de recrutare și practicile manageriale în acest domeniu de activitate sunt afectate de o serie de constrângeri sau de numeroși factori externi și interni, ca, de exemplu:

Condițiile și schimbările de pe piața muncii, deoarece manifestările și modificările în timp ale acesteia au o influență deosebită asupra recrutării personalului. De exemplu, dacă pe piața muncii se manifestă o ofertă de personal relativ redusă, îndeosebi calitativ, iar nivelul șomajului este relativ foarte scăzut, procesul de recrutare a personalului este destul de dificil

Politicile de recrutare și deciziile care le operationalizează sunt, totodată, afectate de unele schimbări relevante în situația pieței muncii ca, de exemplu: tendințele demografice, intrarea pe piața muncii a forței de muncă feminină sau de vârstă înaintată

Capacitatea sistemelor de pregătire și dezvoltare a resurselor umane

Atracția zonei sau a localității precum și beneficiile adiționale sau facilității locale

Cadrul legislativ sau practicile ilegale de angajare, precum și discriminările de orice natură.

În același timp, lipsa unor reglementări legale adecvate pune persoanele neîndreptățite în imposibilitatea de a se apăra.

De asemenea, trebuie avut în vedere impactul pe care îl are asupra recrutării acele legi sau reglementări mai puțin cunoscute, dar cel puțin la fel de importante, care protejează anumite grupuri sau categorii de personal și care, prin prevederile sau constrângerile lor, afectează politicile de recrutare:

Sindicatele care au un rol activ în procesul de asigurare cu personale, dar care, prin prevederile contractelor colective de muncă, pot determina unele constrângeri ale activității de recrutare sau pot influența procesul respectiv.

Imaginea sau reputația organizației;

Preferințele potențialilor candidați pentru anumite domenii de activitate, pentru anumite organizații sau posturi, pentru anumite avantaje oferite sau pentru un anumit regim de muncă și odihnă, preferințe care, la rândul lor, pot fi influențate de o serie de factori, ca, de exemplu: aptitudinile și atitudinile dezvoltate, experienla profesională, influențele familiei, prietenilor, profesorilor sau a altor persoane, etc.;

Obiectivele organizaționale reflectate, în primul rând, în obiectivele din domeniul resurselor umane, iar în cele din urmă în politicile și deciziile de recrutare a personalului;

Cultura organizațională care, datorită valorilor relevante promovate, influențează pozitiv dorința de recrutare și angajare a candidaților;

Politicile și practicile manageriale din domeniul resurselor umane care reprezintă codul de conduită al organizației în acest domeniu și care afectează atât procesul de recrutare, cât și potențialii candidați;

Criteriile politice sau etnice sau de altă natură care pot constitui condiții ale recrutării personalului;

Cerințele absolut necesare pe care organizația consideră că trebuie să le îndeplinească solicitanții posturilor vacante;

Situația economico-financiară a organizației, deoarece recrutarea personalului antrenează unele resurse și presupune anumite cheltuieli;

Alți factori care pot face ca în procesul de recrutare să apară unele dificultăți sau care pot mări durata de realizare a acestei activități de personal, ca, de exemplu:

Necesitatea de a identifica și de a atrage o parte din potențialii candidați în mod confidențial și fără publicitate;

Existența unor posturi mai speciale sau deosebit de complexe pentru potențialii candidați sunt greu de găsit sau de localizat, de identificat și de atras. În general, pentru asemenea posturi de nivel relativ înalt, durata medie de timp necesară ocupării lor este mult mai mare;

Nivelul mai redus al recompenselor plătite în comparație cu cele practicate de alte organizații pentru posturi și calificări similare;

Descrierea confuză sau redactarea mai puțin clară, și mai puțin precisă a caracteristicilor postului.

În aceste condiții, procesul de identificare și atragere a candidaților competitivi trebuie să înceapă mult mai devreme, metodele de recrutare utilizate să fie mult mai variate, iar pe piața muncii trebuie avute în vedere segmente mai puțin solicitate sau subutilizate.

Prin urmare, în situația în care organizațiile în general și firmele în special sunt afectate de o serie de constrângeri sau de numeroși factori, întâmpină sau anticipează unele dificultăți în cadrul procesului de recrutare, pentru a-și asigura succesul sau pentru a rămâne competitive este necesar să realizeze o analiză completă și complexă a tuturor factorilor care, după aprecierea specialiștilor în domeniul resurselor umane, vor atrage sau, dimpotrivă, vor îndepărta potențialii candidați competitivi.

Cap. 2 Selecția resurselor umane

Aspecte introductive cu privire la selecția resurselor umane

Selecția este procesul în care anumite tehnice testează compatibilitatea dintre potențialul sau potențialii candidați stabiliți în urma recrutării și postul vacant, pornindu-se de la premisa că acei candidați nu sunt în măsură egală dotați psihic, pregătiți sau potriviți pentru un anumit post. Unii sunt mai apți decât alții pentru o profesiune, iar rolul selecției este de a-i găsi pe cei mai apți.

Selecția este “concepută ca o activitate de alegere a celor mai buni indivizi în funcție de cerințele unei anumite profesiuni, sensul acțiunii fiind de profesiune spre individ și nu profesiuni pentru individ ca în orientare profesională.”

Cu alte cuvinte, selecția este acțiunea de alegere dintre mai mulți candidați a acelora care corespund cerințelor posturilor de muncă pentru care s-a făcut recrutarea. În esență, selecția personalului presupune confruntarea dintre particularitățile postului de muncă si particularitățile psihologice ale oamenilor. În urma acestei confruntări, unii oameni sunt reținuți, alții sunt respinși sau eliminați. Astfel spus, selecția urmează să asigure omul potrivit la locul potrivit.

Procesul de selecție este una din activitățile bază a managementului resurselor umane care se efectuează în cadrul compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice.

Organizațiile în general au fost întotdeauna preocupate de procesul de selecție, deoarece această activitate poate deveni foarte costisitoare dacă angajăm persoane, care în cele din urmă, sunt apreciate ca necorespunzătoare pentru cerințele postului.

Selecția candidaților pentru un post are ca scop de a angaja oameni care să atingă succesul în activitatea profesională. În acest sens, reușita este dată, în mare parte, și de modul de realizare a selecției de personal, de identificarea "omului potrivit la locul potrivit".

“O selecție bine realizată contribuie la întărirea calitativă a colectivului întreprinderii, prin diferențierea candidaților apți să ocupe anumite posturi sau funcții de cei care nu corespund acestor condiții. Absența unor politici și a unor metode și tehnici de recrutare și selecție determină creșterea costurilor care le sunt asociate și, în final, scăderea nivelului general de competență al întreprinderii. Salariații bine aleși au un efect de levier asupra productivității întreprinderii, deoarece își pun talentul, experiența și competențele lor în ocuparea posturilor care le sunt oferite. O recrutare și o selecție imprecisă cresc costurile acțiunilor de formare și de mutare sau pot determina licențierea și demisia persoanelor care nu se acomodează cu noile locuri de muncă. Angajarea unei persoane supercalificate generează, de asemenea, o demotivare rapidă și conduce, de cele mai multe ori, la demisie.”

Prin urmare, selecția personalului are în vedere faptul că oamenii diferă unul de altul printr-o serie de calități, iar posturile, la rândul lor, diferă printr-o serie de cerințe pe care le impun candidaților.

Metode și criterii de selecție

„Selecția reprezintă alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post în cadrul organizației.”

Complexitatea ființei umane, multiplele aspecte ale pregătirii, ale competențelor și ale temperamentului candidaților la angajare complică mult procesul de selecție. Fiecare dintre tehnicile alese într-o anumită conjunctură este purtătoare a unor informații utile, dar nu și suficiente pentru a lua o decizie finală de angajare. Alegerea metodelor și tehnicilor de recrutare capătă din ce în ce mai mult un caracter științific, deoarece se bazează pe trei elemente fundamentale:

-cunoașterea ipotezelor de bază care servesc la construcția probelor;

– studiile fundamentale care au permis determinarea validității și fidelității lor;

– cercetarea a ceea ce se poate aștepta în acest sens, pentru a măsura coordonatele unui candidat în raport cu un grup de referință.

„Practica selecției a înregistrat o paletă largă a instrumentarului său și exigențe diferite în ceea ce privește conținutul și nivelul lor de standardizare . Unele organizații au folosit tehnici foarte sofisticate, altele, cum sunt cele din Europa Occidentală, au recurs la tehnici vechi, cum ar fi astrologia, grafologia, morfofiziologia, etc. În absența unor reguli larg acceptate, fiecare organizație trebuie să își aleagă acele tehnici care răspund cel mai bine exigențelor postului oferit, care dau șanse egale fiecărui candidat și care nu contravin mediului cultural intern.”

„Metodele prin care se efectuează selecția resurselor umane se înscriu în două categorii:

Empirice, care nu se bazează pe criterii riguroase, ci pe recomandări, impresii, modul de prezentare la o discuție a candidaților, aspectul fizic al acestora;

Științifice, care se bazează pe criterii riguroase și folosesc instrumente de factură științifică probată și anume Curriculum Vitae, chestionare, teste, probe practice privind capacitatea de a efectua lucrări sau operații specifice unei profesii sau meserii sau sarcinilor curente ce revin unui loc de muncă sau post.”

Cele mai eficiente și des utilizate metode de selectare a personalului sunt curriculum vitae(1), interviul de selecție(2), testele psihologice(3) și evaluarea personalității(4).

1. Curriculum vitae

Una dintre cele mai frecvente metode de selecție, curriculum vitae reprezintă un document prin care candidatul își prezintă propria biografie, având în vedere ideile necesare cerute de postul dorit. CV-ul reprezintă o combinație între informații standard (nume , adresă, vârstă, stare civilă, studii, diplome) și informații personalizate( biografie profesionlă, domenii de interes, factori de motivație, etc.).

Constituie punctul de plecare în orice proces de selecție mediatzând întrevederea dintre cel care își oferă serviciile și reprezentanții firmei care, într-o etapă ulterioară, vor realiza interviul de selecție. Fiind considerat unul dintre cele mai la îndemână procedee de evaluare, CV-ul este utilizat și ca mijloc de triere preliminară a candidaților.

CV-ul joacă un rol deosebit de important și de aceea, atât ca formă, cât și în conținut trebuie să fie atractiv și incitant, să trezească interesul celor care îl citesc să cunoască personal candidatul, acordându-i interviul.

Deoarece, în majoritatea proceselor de selecție, CV-ul poate fi considerat ca un prim contact al candidatului cu persoana care realizează selecția, este necesar ca acest document să fie foarte bine realizat, să țintească prescripțiile postului vizat prin aptitudinile, capacitățile pe care candidatul și le asumă. În ultimul timp, în Cv-uri au fost incluse și fotografii ale persoanei respective. Totuși, cercetările realizate în această direcție au evidențiat faptul că un CV bine construit la care s-a atașat și fotografia persoanei nu crește șansele de a fi selectată pentru un interviu, în schimb un CV obișnuit căruia îi este atașată poza unei persoane atractive crește probabilitatea trecerii la următoarea probă.

Atunci când candidatul elaborează un CV, acesta trebuie să aibă in vedere următoarele:

Forma de prezentare- se recomandă să fie de maxim două pagini, textul să fie corect tehnoredactat și bine așezat în pagină;

Datele de identificare- acestea trebuie să apară la începutul primei pagini;

Obiectivul urmărit- candidatul trebuie să spună clar ce post dorește să ocupe și pentru care se consideră calificat;

Cu privire la ținuta etică- să conțină doar informații reale, deoarece acestea se pot verifica oricând;

Candidați cu experiență în muncă- să furnizeze informații care să demonstreze componența și realizările, evoluția în carieră, precum și succesiunea logică a posturilor anterioare;

Continuitate în muncă- să explice diferitele întreruperi, să nu lase perioade de discontinuitate în biografie;

Absolvenți fără experiență anterioară- să demonstreze potențialul de care dispun, exprimat prin note obținute la studii, participări la olimpiade, premii obținute, aptitudini de lider, burse, asumarea de responsabilități;

Preocupări multilaterale- să menționeze informații referitoare la pasiuni, implicare civică, activitatea în organizație profesională, dar să nu includă informații de natură religioasă și politică, deoarece acestea ar putea elimina candidații din competiție;

Trăsături personale- să se ilustreze prin fapte trăsăturile personale, nefiind suficient să se caracterizeze prin adjective pozitive;

Pretențiile salariale- să nu se menționeze;

Disponibilitatea de a călători sau de a schimba localitatea la solicitarea firmei- se poate menționa în cazul cercetătorilor, artiștilor, cadrelor universitare;

Indicarea de persoane pentru referințe- nu se face în CV, candidatul specificând ca acestea pot fi furnizate la cerere.

De obicei CV-ul poate fi insoțit de o recomandare, precum și de o scrisoare de intenție prin care candidatul își exprimă dorința de a se angaja pe un post disponibil, scrisoare care trebuie să fie scurtă, concisă și redactată într-un stil direct.

Analiza CV-ului și a recomandării reprezintă următoarea etapă în procesul de selecție.

2. Interviul de selecție

Interviul de selecție sau de angajare reprezintă cea mai importantă etapă a procesului de selecție fiind o metodă foarte utilizată la angajare, datorită ușurinței cu care se aplică pentru orice fel de post dintr-o firmă pentru care se face selecția. Însă, este și o metodă foarte criticată pentru că implică mult subiectivism în procesul de evaluare a candidaților.

Interviul este singura metodă prin care candidatul poate intra în contact direct cu reprezentanții firmei și poate să se prezinte mai diferit decât într-o manieră formală. Interviul oferă totodată angajatorului posibilitatea de a cunoaște personalitatea candidatului, comportamentul și gradul de compatibilitate cu filozofia firmei.

„Etape în desfășurarea interviului:

Pregătirea interviului- stabilirea locului și a datei desfășurării interviului. Persoana care va conduce interviul verifică datele privind candidații și întocmește un ghid de interviu.

Interviul propriu-zis- cuprinde primirea candidatului și obținerea informațiilor cu privire la competențele și motivațiile acestuia.

Tratarea și prelucrarea informațiilor obținute.”

Fig. 2.1 Etapele interviului

Schimbul de informații care are loc în timpul interviului de angajare are ca scop ocuparea postului vacant de către cel mai apt candidat, cu cele mai mici costuri, în cel mai scurt timp și pentru o perioadă cât mai lungă.

Interviurile nu trebuie să fie programate unul după altul deoarece întâlnirea candidaților poate fi jenantă și se poate întâmpla ca, pentru a-și definitiva impresia despre candidat, intervievatorul să aibă nevoie de mai mult timp decât și-a programat. În plus, este bine ca, după fiecare interviu să fie timp pentru conturarea opiniilor despre candidat.

Interviul de selecție este alcătuit dintr-un schimb de informații, impresii și puncte de vedere, care are loc între candidat și potențialul angajator. De obicei, la interviu participă un singur candidat o dată, dar numărul de intervievatori poate fi diferit.

Interviul ca metodă de selectie apreciază o combinație de : experiențe, abilităti, cognitive, abilităti specifice și aspecte ale personalității, cum ar fi, spre exemplu, conștiinciozitatea.

Înainte de a li se oferi postul, candidații sunt intervievați de cel puțin doi specialiști. Din echipa de intervievatori poate face parte:

Un reprezentant al compartimentului de resurse umane;

șeful viitorului angajat care poate decide dacă va putea lucra sau nu cu candidatul respectiv și astfel se evită eventualele incompatibilități;

superiorul intervievatorului, mai ales când acesta nu are suficientă experiență.

Diferențele dintre formele de susținere a interviurilor sunt date de rigiditatea întrebărilor, numărul intervievatorilor, stresul creat, gradul de profunzime al discuției, etc.

Există trei tipuri de interviuri:

interviul structurat sau directiv;

interviul nonstructurat sau nondirectiv;

interviul semistructurat sau semidirectiv.

Interviul structurat sau directiv se caracterizează prin faptul că toate întrebările sunt planificate în avans și sunt adresate fiecărui candidat în aceeași ordine. Candidatul se verifică în funcție de un set de criterii obiective și bine definite prin utilizarea unor întrebări directe. Deși acest tip de interviu permite o comparare utilă a rezultatelor este considerat a fi uneori rigid deoarece este imposibil de observat modul propriu de gândire și acțiune a candidatului.

Interviul nonstructurat sau nondirectiv presupune un grad înalt de libertate din partea intervievatorului, candidatul fiind lăsat să se exprime liber. Întrebările nefiind planificate există posibilitatea să nu se exploreze unele părți importante din viața și experiența candidatului.

Cei care participă la un astfel de interviu trebuie să fie atenți la dimensiunile discursului, deoarece există riscul de a plictisi interlocutorul sau de a afișa punctele slabe ale personalității.

Acest tip de interviu nu este recomandat în intervievarea candidaților deoarece discuțiile pot deveni superficiale și neconcludente.

Interviul semistructurat sau semidirect presupune o listă de întrebări pregătite în avans, dar și o anumită flexibilitate a intervievatorului pe parcursul desfășurării discuțiilor. Acest tip de interviu facilitează observarea aspectelor cognitive și afective ale candidatului, permite controlul și aprofundarea informațiilor din Curriculum Vitae, candidatul fiind avantajat pentru că i se oferă posibilitatea de a-și prezenta calitățile și experiența acumulată, precum posibilitatea de a obține informații utile.

3. Testele psihologice

Testarea psihologică se referă la administrarea de teste psihologice. Un test psihologic este "o măsură obiectivă și standardizată a unui eșantion de comportament.”

În domeniul selecției de personal, testarea abilităților cognitive generale a constituit una din cele mai importante metode folosite pentru a diferenția candidații la un post și pentru a prezice performanța în muncă. Ultimele cercetări au demonstrat însă, că astfel de evaluări nu pot prezice totuși performanța în muncă. Se operează, în ultimul timp și cu diagnosticarea inteligenței practice care vizează abilitățile persoanei de a atinge scopuri cotidiene, din viața de zi cu zi, dar nici astfel de date, se pare că nu sunt foarte predictive. Cele mai recente studii sunt orientate spre diagnosticare inteligenței emoționale care vizează modul în care oamenii își percep, înțeleg și stăpânesc emoțiile. Totuși nu există încă rezultate care să probeze validitatea inteligenței emoționale în domeniul muncii.

Aceste teste sunt instrumente de lucru destul de dificil de utilizat, însă pot fi de mare folos în procesul de selecție dacă sunt administrate corect de către specialiștii în resurse umane. Participarea la aceste teste presupune o mare doză de stres și efort de concentrare din partea candidatului.

O dată adoptate, aceste teste trebuie aplicate cu consecvență, rezultatele fiind confidențiale, însă, ele nu pot reprezenta niciodată singurul instrument de selectare, dar sunt un bun punct de plecare în structurarea interviului de angajare și în definitivarea listei scurte a candidaților care vor fi intervievați.

Testele psihologice pot ajuta organizația pentru a optimiza întregul spectru de procese de resurse umane, de la găsirea candidatului potrivit pentru a umple o poziție până la identificarea și concentrarea eforturilor de formare în domenii care au nevoie de dezvoltare.

Multi angajatori folosesc teste de personalitate în procesul de selecție ocupării forței de muncă pentru a identifica persoanele care au mai mult decât cunoștințele și competențele necesare pentru a fi de succes în locurile lor de muncă. Psihologia are capacitatea de a măsura personalitatea și inteligența emoțională, care poate oferi angajatorilor date importante pentru a utiliza în procesul de selecție. Personalitate se referă la constelație unică de caracteristici comportamentale consistente un individ și inteligența emoțională constă în abilitatea de a percepe și exprima emoțiile, a asimila emoție în gând, să înțeleagă și de a reglementa emoția, folosind o abordare științifică în angajare, angajatorii pot crește numărul de angajați de succes.

Aceste teste aduc informații noi care pot completa profilul candidatului. Se pot aplica teste de aptitudini, teste de personalitate, teste de inteligență, etc. Testarea aptitudinilor profesionale se face mai ales când angajatul nu posedă o experiență relevantă sau studii în domeniul respectiv. Cu toate că acestea pot oferi informații importante despre candidat, nu oferă o certitudine a faptului că respectivul candidat deține aptitudinile respective. Prin urmare, testele psihologice completează interviul sau alte metode de recrutare.

4. Evaluarea personalității

Ca metodă recentă utilizată în procesele de selecție, evaluarea personalității și-a câștigat un loc de seamă în cadrul acestui proces, chiar dacă, unele studii subliniază și accentuează limitele acestei probe.

Acestea sunt doar câteva probe de selecție a personalului, nereprezentând totul în ceea ce privește procesul de selecție. În ultimul timp s-au dezvoltat adevărate centre de recrutare și selecție de personal care, la comandă, utilizează o paletă largă de probe în selecția personalului, adaptate oricărui tip de cerere, oricărei organizații. Mai mult, schimbările majore prin care trec organizațiile din zilele noastre au generat o orientare spre mai multe proceduri de selecție, depășind sfera celor care vizează doar simpla alegere a angajaților care demonstrează cea mai bună potrivire a cunoștințelor, abilităților și capacităților lor cu cerințele muncii și ale postului. Acum se vizează și un altfel de "potriviri", mai ales cu grupul sau echipa, cu organizația sau cu nevoia de inovație.

2.3. Procesul de selecție a resurselor umane- etape, obiective și rol

Procesul de selecție se desfășoară în mai multe etape, fiecare etapă fiind condiționată de acceptarea în etapa precedentă, de aceea, este necesar, ca fiecare etapă să fie proiectată în vederea obținerii unei informații specifice, relevante și utile.

Cererea de angajare- reprezintă prima etapă în procesul de selecție a personalului și de obicei poate fi însoțită de curriculum vitae, cu atât mai mult, cu cât candidatul are obligația să prezinte o scurtă biografie, detaliind aspectele de interes pentru un potențial angajator, care să arate principalele date de stare civilă, adresa, studiile, experiența în domeniul de activitate specific postului, performanțele profesionale, posturile ocupate anterior distincții primite, etc, totodată constituie și punctul de plecare în orice proces de selecție.

Interviul- reprezintă următoarea etapă în procesul de recrutare în care are loc primul contact direct a candidaților cu organizația, ce se caracterizează prin cercetarea capacităților noi care nu sunt indicate în CV și care necesită informații suplimentare. Un rol important are ascultarea și interpretarea atentă a răspunsurilor.

Testele- testul este definit ca fiind o probă standardizată, vizând determinarea cât mai exactă a gradului de dezvoltare a unei însușiri psihice sau fizice. Standardizarea constă în obligația de a aplica exact aceleași condiții psihologice, utilizând un consemn identic pentru toți subiecții. Specialiștii afirmă, că testele ar fi de mare folos organizației, dacă ele sunt administrate corect. Totodată, niciun test, nu poate caracteriza amplu omul, de aceea când alegem un test de angajare, important este să vedem că și-a demonstrat eficiența în mod constant.

Verificarea referințelor- reprezintă procesul în care organizația obține referințe și informații de bază cu privire la trecutul solicitantului și dacă datele nu au fost eronate.

Examenul medical- este indicat a fi cerut printre alte condiții, în caz de necesitate la ocuparea unei funcții ce necesită verificarea stării generale de sănătate ori a anumitor capacități și aptitudini psihice și fizice speciale. Pentru fiecare funcție standardele medicale trebuie să fie realiste, justificate și adecvate cerințelor și condițiilor specifice.

Angajarea- este ultima etapă a procesului de selectare a resurselor umane. Angajarea oricărei persoane trebuie efectuată respectând legislația în vigoare. Între organizație și angajat se încheie un contract de muncă, ce ține cont de elementele stabilite în timpul interviului. Orice modificare în contract trebuie adusă la cunoștința angajatului. Organizația are obligația de a crea condițiile corespunzătoare de muncă. Sancționarea și, eventual, concedierea trebuie efectuate în condițiile prevăzute de contractul de muncă. Pentru a evita angajarea cu urmări negative se practică angajarea de probă, pe o perioadă cuprinsă între o lună și maximum șase luni, de la caz la caz.

În practică nu se parcurg totdeauna toate aceste etape. În cazurile când candidatul posedă cunoștințele postului cuvenit, numărul etapelor se reduce, luându-se decizia chiar după primul interviu, dacă vorbim la nivel elementar, sau ceea ce țin de persoane din interiorul organizației. Însă, dacă se realizează selecția posturilor la nivelul superior, și în majoritatea cazurilor la nivel mediu, atunci se parcurg minuțios fiecare etapă.

Pentru ca un proces de selecție să fie eficient literatura de specialitate ne indică următoarele criterii pe care oricare dintre metodele, tehnicile, instrumentele de selecție trebuie să le îndeplinească: precizia și acuratețea în interpretarea ansamblului de elemente care validează corelația dintre persoană-candidat și specificațiile postului pe care dorește să-l ocupe; specificitatea abordărilor pentru diferite categorii de persoane cuprinse în procesul de selecție; credibilitatea proceselor desfășurate; modernitatea criteriilor folosite și posibilitatea de investigare folosind noutățile în știință și tehnologie.

Fig.2.2 Etapele procesului de selecție

Sursa: reprezentare proprie

Selecția personalului are următoarele obiective:

Să contribuie la creșterea eficienței organizației;

Să asigure organizația că investiția ei financiară în candidați e recuperabilă

Să evalueze, să angajeze și să repartizeze aplicații de job atât în interesele organizației cât și ale individului.

Să ajute organizația să-și îndeplinească strategiile referitoare la resursele umane

Să faciliteze îndeplinirea programelor și a termenelor fiscale în programele de acțiune.

Aceste obiective sunt foarte generale, în particular însă, scopul esențial al selecției personalului, este acela de a optimiza decizia de selecție. Decizia de selecție are drept obiective prevenirea evenimentelor viitoare pe baza informațiilor actuale, mai exact de a prezice performanța viitoare a unui individ. De aici rezultă că selecția constă în legarea a două variabile: unele care măsoară potențialul aptitudinal, altele care măsoară performanțele candidatului.

Cap. 3 Tipologia testelor utilizate în selecția resurselor umane

Testele psihologice sunt, de obicei, administrate și interpretate de către un psiholog, deoarece studiile in psihopatologie, alături de cursurile și supravegherea în testarea psihologică academică, sunt o parte integrantă a gradului de doctorat în psihologie clinică. Un consilier care a avut cursurile academice corespunzătoare poate administra teste profesionale sau teste de realizare și de aptitudini, dar cei mai mulți consilieri nu au primit acordul de formare pentru a administra testele de personalitate. Cursurile academice și supravegherea în testarea psihologică nu sunt, de obicei, o parte din pregătire medicală a unui psihiatru, astfel încât cele mai mulți psihiatri pot administra din punct de vedere etic doar unele teste clinice specifice.

Este mai ușor pentru a obține informații de la teste decât prin interviu clinic. Cei mai mulți oameni nu vor vorbi despre acest lucru, dar mulți psihologi preferă să administreze un test, mai degrabă decât să efectueze un interviu competent. Din fericire, astfel de psihologi tind să se specializeze în testare (sau de cercetare sau de predare), decât în psihoterapie.

Informațiile din teste sunt mai consistente științific decât informațiile de la un interviu clinic. În cazul în care un psiholog pur și simplu încearcă să ajungă la un diagnostic pentru a determina cursul de psihoterapie, un interviu este foarte potrivit. Dar atunci când deciziile trebuie luate cu privire la probleme juridice, probleme de handicap, și așa mai departe, atunci informațiile din testele standardizate permit unei persoane să fie comparate direct cu alții, și acest lucru este mult mai corect.

Testarea profesională și personală reprezintă o etapă care se poate plasa, în timp, de regulă, după prima fază a interviului sau înaintea acestuia; înainte de toate se cuvine însă să remarcăm că testarea profesională și personală reprezintă o controversă problematică a managementului resurselor umane. Literatura de specialitate evidențiază faptul că un număr însemnat de firme se ghidează cu ajutorul testelor și chestionarelor, iar că altele neagă rolul acestora.

Folosirea testelor pentru selecție este o modalitate de a obține informații standardizate de la potențialii angajați. Testele oferă informații suplimentare care să ajute în procesul de selecție, însă nu înlocuiesc interviul sau alte etape ale selecției. Utilizarea testelor ca modalitatea de selecție este o metodă utilă dacă testele sunt sigure și valide.

Testele au scopul de a oferi o bază obiectivă pentru măsurarea abilităților și caracteristicilor personale. Pentru acest lucru se aplică proceduri standard mai multor subiecți, permițând cuantificarea răspunsurilor acestora. Diferențele de scor reprezintă între abilitățile și calitățile diferitelor persoane.

Un test bun are umătoarele caracteristici:

Este un instrument sensibil, care stabilește diferențele dintre candidați;

Este standardizat pe un segment de populație destul de mare și individual să poată fi interpretat în funcție de această statistică;

Este precis, măsurând de fiecare data același lucru;

Măsoară caracteristicile pentru care a fost conceput;

Pune în evidență acele abilități specifice postului pentru care se face selecția;

Să nu fie discriminatoriu.

Testul este o probă definită și implică o sarcină unică de executat, pentru toți candidații, este un instrument specializat ce cuprinde multe condiții de aplicare și interpretare, fiind o probă ce nu poate fi administrată oricum, oriunde și de oricine. Specialiștii afirmă că textele speciale pot fi de un mare folos în procesul de selecție, dacă sunt administrate corect. Multe organizații angajează psihologi profesioniști sau au cabinete specializate unde se aplică aceste texte, într-o gamă variată, de către angajați care au fost aleși să urmeze cursuri de pregătire asigurate de furnizorii de teste standardizate.

Pentru a pune în evidență abilitățile și aptitudinile specifice necesare postului pentru care se face selecția, procedurile trebuie respectate cu atenție pentru a se folosi teste adecvate fiecărui post.

Testele sunt probele care, spre deosebire de interviu, au un grad mai mare de obiectivitate, dispunând de un pronunțat caracter măsurabil și având calitatea de a fi valide și fidele. Încă de la începutul cercetărilor în domeniul selecției de personal testarea abilităților cognitive generale a fost una dintre cele mai importante metode folosite pentru a diferenția candidații la un post și a prezice performanțele în muncă. Astăzi sunt folosite testele de inteligență de cunoștințe practice tehnice, generale, teste de personalitate, teste proiective.

Folosirea acestor teste se realizează diferențiat în funcție de nivelul cercetat. Dacă avem de testat funcțiile executorii, atunci predominante sunt testele de aptitudini și cunoștințe, în timp ce pentru funcțiile de conducere vor fi utilizate mai ales cele de personalitate sau de inteligență, deoarece conducătorul, pe lângă trăsăturile caracteristice, trebuie să dispună și de inteligență pentru a se putea descurca în multitudinea de probleme.

În domeniul selecției de persoane s-au conturat 2 modalități de abordare practice, una bazându-se pe testele clasice de personalitate, alta, utilizând teste moderne de tip situațional. Testele situaționale se centrează pe manifestări comportamentale direct observabile ce au răspuns la diferite situații, fiind un element productiv mult mai bun pentru performanța profesională în activitatea de conducere.

Aceste teste aduc informații noi care pot completa profilul candidatului. Se pot aplica teste de aptitudini, teste de personalitate, teste de inteligență, etc. Testarea aptitudinilor profesionale se face mai ales când angajatul nu posedă o experiență relevantă sau studii în domeniul respectiv. Cu toate că acestea pot oferi informații importante despre candidat, nu oferă o certitudine a faptului că respectivul candidat deține aptitudinile respective. De aceea, aceste tipuri de teste nu înlocuiesc niciodată interviul sau alte metode de recrutare, ci doar le completează și sunt, de cele mai multe ori, eliminatorii, reprezentând o metodă eficientă de a selecta candidații.

Teste de inteligență

Aceste teste sunt menite să măsoare inteligența generată a candidatului. Testarea inteligenței este un domeniu foarte controversat, iar testele utilizate sunt în general departe de a fi infailibile. Dificultatea, în cazul testelor de inteligență constă în faptul că ele trebuie să se bazeze pe o teorie despre ce înseamnă inteligența și trebuie să utilizeze o serie de instrumente verbale și nonverbale pentru a măsura diferiții factori sau constituenți ai inteligenței.

Testele de inteligență sunt utilizate cel mai des pentru diagnosticare și din această cauză, inteligența este grupată in mai multe domenii. Astfel, avem aptitudini în matematică, logică, rezolvarea problemelor, etc. Performanțele relative ale candidaților în fiecare dintre aceste domenii sunt evaluate și se pot diagnostica apoi punctele forte și slabe ale candidatului. Scorurile testelor se pot compara cu niște norme, pentru a vedea unde se încadrează candidatul față de restul populației în general sau într-un domeniu specific. Testele de inteligență permit măsurarea cunoștințelor generale și a capacităților de judecată . Se calculează coeficientul de inteligență C.I sau I.Q. Un om format într-un anumit domeniu nu este neaparat obligatoriu și inteligent. Testul C.I. permite evaluarea posibilității de a învăța și de a rezolva probleme și nu acumularea de cunoștiințe.

Testele de inteligență se clasifică in două tipuri de teste:

Teste de dezvoltare intelectuală (Binet-Simon, Bender-Santuci)

Teste de inteligență verbală și non-verbală (TDI Raven, Raven color, Domino)

Testele de inteligență încearcă sa măsoare inteligența, care este capacitatea de bază de a înțelege lumea din jur, să asimileze funcționarea sa, și să aplice aceste cunoștințe pentru a îmbunătăți calitatea vieții fiecăruia. Sau, după cum a spus Alfred Whitehead despre inteligență ", permite individului de a profita de eroare, fără a fi sacrificat de către acesta." Inteligența, prin urmare, este o măsură de potențial, nu o măsură a ceea ce se poate învăța, și de aceea ar trebui să fie independent de cultură. Provocarea este de a proiecta un test care poate fi, de fapt, cultura liberă; cele mai multe teste de inteligență nu reușesc în acest domeniu într-o anumită măsură, pentru un motiv sau altul.

Teste de aptitudini și abilitate

Testele de aptitudini sunt proiectate pentru a previziona potențialul unui individ de a ocupa în mod eficient un post și de a executa sarcini specifice acestuia. Astfel pot fi: aptitudini pentru munca de birou; aptitudinile mecanice dexteritate, creativitate, atenție, putere de observație, aptitudini psiho-motrice, rațiune, etc. Testele de abilitate măsoară abilități sau aptitudini care au fost deja dobândite prin pregătire și experiență.

Numite și teste de performanță, aceste teste măsoară capacitatea „de a face” mai mult decât capacitatea ,,de a ști” ceva în general, aptitudinile motorii sau verbale. Aptitudinile motorii includ folosirea diferitelor tipuri de echipamente de la locul de muncă. Aptitudinile verbale includ rezolvarea problemelor și abilităților lingvistice. Testele pe modele de lucru trebuie să examineze aspectele importante ale slujbei. Un test de dactilografiere este exemplul cel mai elogvent.

Testele de aptitudini și abilitate cuprind testele de aptitudini senzoriale, reprezentări spațiale, memorie, etc. și teste de interese (utilizate în orientarea școlară și profesională).

Testele de aptitudini și abilitate sunt, de obicei, observate în setările de învățământ sau de angajare, și ele încearcă să măsoare fie cât de mult știi despre un anumit subiect (de exemplu, cunoștințele realizat), cum ar fi matematica sau de ortografie, sau cât de multă capacitate are candidatul ( de exemplu, aptitudini) să stăpânească materialul într-un anumit domeniu, cum ar fi relațiile mecanice.

“Testele de aptitudini cuprind următoarele categorii:

Aptitudinea cognitivă generală

Aptitudini speciale: înțelegere verbală, exprimare verbală, fluență de idei, originalitate, memorare, raționament matematic, orientare spațială, viteză perceptivă aptitudine numerică, raționament inductiv sau deductiv, ordonarea informațiilor, flexibilitate categorială, înțelegere mecanică.

Aptitudini fizice sau senzo-motorii: coordonarea membrelor, precizia controlului, orientarea răspunsului, timpul de reacție, stabilitatea braț-mână, dexteritatea mâinii și a degetelor, rapiditatea degetelor, viteza mișcării membrelor, atenția selectivă, împărțirea timpului, grad de flexibilitate dinamică, echilibrul sau coordonarea corpului, vederea de aproape și de la distanță, discriminarea culorilor, vederea nocturnă și periferică, percepția adâncimii, sensibilitate la lumină, auz general, atenție auditivă, localizarea sunetului, claritatea și auzul limbajului vorbit.”

Teste de personalitate

Personalitatea este un concept general și imprecis, care se referă la comportamentul indivizilor și modul de organizare și coordonare a acestuia în interactivele cu mediul. Există o multitudine de teorii despre personalitate și prin urmare multe tipuri diferite de personalitate. Testele de personalitate urmăresc măsurarea unor variabile cum ar fi gradul de intravertire sau extravertire, stabilirea sau labilitatea afectivă a candidatului, varietatea trăirilor (inclusiv agresivitatea), comportamentul, respectul de sine.

Aceste teste sunt greu de validat pentru multe posturi și de aceea ele ar trebuie folosite cu mare precauție și administrate numai de psihologi pregătiți în aceste sens, care pot analiza rezultatele și să comunice motivațiile si caracteristicile candidaților. Aici sunt incluse ambiția, determinarea, aptitudinile de lucruri în echipă, etc. În cazul utilizării testelor de personalitate o atenție deosebită va fi acordată eliminării factorilor ce ar putea duce la distorsionarea sau la integrarea eronată a rezultatelor poate duce la concluzii eronate; este necesar să se țină cont de condițiile materiale și ambianța în care se derulează activitatea propriu-zisă. Obținerea unor rezultate semnificative presupune luarea în considerare și a stării psihice în care se află subiectul: impactul unor drame ale vieții cotidiene; condițiile de adaptabilitate la testare (caracterul, personalitatea, originea socio-culturală, experiența, reacția de reușite și eșecuri, reacția la diferite aspecte materiale); ambianța; atitudinea evaluatorilor și încrederea subiecților în corectitudinea evaluării.

Testele de personalitate cuprind testele obiective de personalitate și testele proiective de personalitate.

Testele obiective de personalitate sunt testele pentru care cotarea răspunsurilor este aproape automată, depinzând mai puțin de subiectivitatea evaluatorului interpretarea depinde, de evaluator:

EN (Extraversiune-Nevrozism) (Eysenck);

KAI (Inventarul Kirton Adaptare-Inovare) (M. Kirton);

16 PF (Inventarul de personalitate 16 Factori de Personalitate);

MBTI (Inventarul tipologic Myers-Briggs);

PA (Personalități accentuate) (K. Leonhard);

ACS (Analiza Comportamentului Șefului) (K. Blanchard);

IO (Inventarul de Ostilitate) (A. Buss A. Durkee);

Testele proiective de personalitate sunt probe psihologice care se bazează pe fenomene de proiecție. Cotarea răspunsurilor și interpretarea depind în mai mare măsură de evaluator; permit analiza de profunzime a personalității:

Teste asociative – Testul petelor de cerneală (Rorschab), Testul culorilor (Lucher);

Teste de construcție- T.A.T. (Murray), Test de frustrare (Rosenzweig);

Teste de completare- Testul Asociativ Verbal;

Teste expresive- Testul Arborelui (Koch), Testul Satului (Arthus), Testul Familiei.

Alte tipuri de teste

Testarea capacității de pregătire

Pentru meseriile în care pregătirea este absolut necesară datorită nivelului de aptitudini ai solicitantului sau datorită necesității recalificării, aceste teste sunt folositoare. Primul pas al procesului este acela în care trainerul demonstrează cum se realizează o activitate specifică. După aceea, solicitantul slujbei trebuie să îndeplinească sarcina cu ajutorul trainerului care îi arată anumite aspecte. La sfârșit se așteaptă de la candidat să realizeze sarcina independent. Trainerul monitorizează și înregistrează atât performanțele cât și erorile pentru a determina abilitatea de pregătire a solicitantului.

Teste de realizări

Testele de realizări măsoară nivelul calificărilor sau al cunoștințelor de care dispune candidatul într-un anumit domeniu. Aceste calificări sau cunoștințe au fost obținute prin diverse activități de pregătire sau prin intermediul experienței în domeniul respectiv. Testele de procesare și de folosire a tastaturii sunt doar niște exemple.

Testele de interes vocațional

Aceste tipuri de teste încearcă să măsoare interesul unei persoane față de executarea diverselor tipuri de activități. Testele sunt folosite pe baza supoziției că o serie de oameni își îndeplinesc bine sarcinile întrucât percep activitățile impuse de post drept simulatoare. Scopul de bază al acestui test este acela de a selecta pentru un post liber persoana care găsește cele mai multe aspecte ale acelui post drept interesante.

Cap. IV. Studiu de caz- utilizarea testelor de selecție de către compania OSF Global Service

Introducere

Pentru studiul de caz am ales compania OSF Global Services, care este un furnizor de servicii IT, adică dezvoltă aplicații, integrează tehnologii, oferă consultanță, etc.

Am ales această companie deoarece pune un accent foarte mare pe secțiunea de resurse umane. Angajații departamentului HR cercetează piața cu foarte mult devotament alegând oamenii cei mai potriviți pentru a li se alătura organizației și acest lucru îl fac atât de bine încât s-au dezvoltat în 17 țări printre care și România. În România deține sedii în orașe precum București, Cluj, Brasov, Iași, Suceava. În Suceava, sediul lor se află la adresa Strada Armăneasca, nr 2.

Pe de altă parte am fost atrasă de modalitatea prin care compania își recrutează angajații: online. Această modalitate modernă care are multe avantaje a ajuns și în România prin companii precum OSF Global Services.

Pentru acest studiu de caz am formulat o fișă de interviu cu ajutorul căreia am cules informații privind recrutarea, selecția, metodele și utilizarea testelor de selecție de către companie de la angajații departamentului resurselor umane. Mi-au răspuns într-un mod foarte amabil și prompt la întrebări.

Tot procedeul de recrutare și selecție se desfășoară online fiind foarte facil atât pentru candidat cât și pentru angajator. Candidatul trebuie doar să-și încarce CV-ul pe un site specific precum best jobs, etc. iar de acolo organizația preia persoanele care cred că se potrivesc. Fiind o recrutare online, pentru a alege cu adevărat persoana potrivită pentru job, compania utilizează teste de aptitudini, de inteligență și de personalitate, fiind trimise candidatului prin e-mail. Odată ce candidatul trece de acest test, se trece la următoarea etapă și anume interviul care se desfășoară tot online, pe Skype. Această modalitate reprezintă un avantaj atât pentru candidat cât și pentru angajator. Candidatul poate da interviul chiar de acasă, din fața calculatorului. Prin mediul online angajatorul economisește resurse prețioase cum ar fi timp și costuri.

În studiu de caz am încercat să descriu cât mai succint etapele recrutării și selecției, am specificat tipurile de teste pe care OSF Global Services le utilizează de pe platforma Eskill, am descris eficiențele utilizării acestor teste, am descris candidatul ideal pentru companie și in plus am făcut o comparație între interviul online vs. interviul față în față precum și evoluția numărului de angajați. Am descris și etapele procesului de selecție care se desfășoară în patru pași: test online, interviu pe resurse umane, interviu tehnic și oferta.

Fiind o companie internațională, aceasta organizează programe de voluntariat și internship în școli de vară unde au participat și studenți de la Universitatea Ștefan cel Mare. Acest internship are un program foarte comod, lucrând 8 ore pe zi de acasă, din fața calculatorului.

În concluzie, activitățile departamentului de resurse umane sunt în proces continuu și fluent, fiind unul dintre cele mai importante secțiuni din OSF Global Services.

Obiectivele studiului de caz vizează:

Descrierea companiei OSF Global Services;

Descrierea procesului de recrutare și selecție;

Analiza tipurilor de teste utilizate;

Argumentarea eficienței utilizării testelor online prin avantaje și dezavantaje;

Compararea interviului online vs. Interviul față în față (avantaje, dezavantaje);

Descrierea candidatului ideal pentru OSF Global Services

Eficiența programelor de internship și voluntariat în compania OSF Global Services;

(1)OSF Global Services este o echipă internațională de consultanți, dezvoltatori software și manageri de proiect dedicați exclusiv dezvoltării de aplicații și serviciilor de integrare tehnologică. Încă de la înființarea companiei în anul 2003, OSF Global Services s-a consacrat în calitate de consultant fiabil în materie de afaceri în 17 țări din America de Nord, Europa și Asia.

Această creștere se datorează:

Interesului permanent pentru furnizarea de servicii avansate și construirea competențelor firmei de generație următoare;

Metodologiei standardizate concepută pentru a livra rezultatele de afaceri măsurabile și costurile previzibile;

Personal de înaltă calificare, care îmbunătățește în mod credibil ROI pentru fiecare client în paralel cu diminuare a riscului de afaceri;

angajarea de contracte cu clienții pe termen lung, oferind consultanță și servicii care continuă să susțină creșterea lor de afaceri;

OSF se distinge prin utilizarea serviciilor profesionale de clasă SLA(Service-level agreement-acord la nivel de serviciu), prin competențele deosebite în materie de tehnologii de ultimă generație și metodologii în domeniul bunelor practici, ce produc rezultate comerciale cuantificabile. De asemenea, angajamentul ferm față de relațiile pe termen lung cu clienții susține dezvoltarea sistematică a afacerilor acestora. Având sediul central în Quebec, Canada, OSF are birouri în Statele Unite, Franța, Marea Britanie, Germania, Italia, România și Ucraina. In Romania, are sedii in București, Cluj, Brașov, Iași, Suceava. Această combinație de expertiză teritorială și extrateritorială permite companiei OSF să ofere clienților servicii complete de asistență tehnică în orice moment al zilei și pe orice continent. Încă din 2003, compania și-a dublat în fiecare an operațiunile. OSF Global Services deține certificarea ISO 9001:2008, certificare Microsoft, este partener certificat Salesforce.com, furnizor autorizat de soluții NetSuite și membru partener Rackspace Hosting.

OSF Global Services este un important furnizor de servicii și soluții IT, înființat în 2003, având în prezent o echipă formată din 460 de oameni în opt țări. Cei mai mulți clienți ai companiei provin din zona segmentelor de dezvoltare de software, servicii medicale, media și divertisment, precum și resurse umane. În România, compania are șase sedii și 350 de angajați.

Sediul OSF Global Services în Suceava se află pe Strada Armenească, nr. 2.

Tabel 4.1. Evoluția în timp- OSF Global Services

Sursa: http://www.risco.ro/verifica-firma/osf-global-services-cui-12900448

Fig. 4.1 Evoluția numărului de angajați

(2) Recrutarea în cadrul OSF GLOBAL SERVICES SRL este un proces continuu și fluent și este una dintre cele mai importante activități ale departamentului de resurse umane.

Planificarea resurselor umane se stabilește ca parte integrantă a planificării la nivel organizațional. Se estimează numărul de posturi necesare și se denumesc corespunzător, apoi se definesc competențele lor caracteristice pentru un anumit post, se determină nivelul de experiență pe care trebuie să o dețină candidatul, specificul studiilor, alte atribute.

Se postează anunțul pe site-ul companiei în secțiunea "cariere", pe site-uri diferite și se anunță în interiorul companiei dacă organigrama permite acest lucru. În mod constant compania derulează programe de recrutare în Universitățile de profil.

În departamentul de resurse umane (HR) echipa implicată în recrutare și selecție variază ca număr între 5-10 persoane.

Procesul de recrutare este foarte simplu și eficient, desfășurându-se online, iar toți candidații care trec de procesul de selecție a CV-urilor primesc în final un răspuns, indiferent dacă este pozitiv sau negativ.

Procesul de recrutare este un proces de lungă durată. El se desfășoară în mai multe medii. Un exemplu este mediul universitar,  printre studenții care obțin rezultate deosebite.

Fig. 4.2 Etapele Procesului de Recrutare

Selecția este, în viziunea companiei, un sub-proces, etapele acesteia fiind:

Analiza CV-ului;

Administrarea testului tehnic/de aptitudini;

Interviul RU;

Interviul tehnic;

Ofertarea sau respingerea și anunțarea candidatului;

Andreea Hrab- HR Director pentru OSF Global Services evidențiază tipurile de joburi pe care le oferă compania și criteriile pentru ocuparea unui post. Astfel, în recrutarea resurselor umane nu există o limită de vârstă pentru entry level. Există programe de reconversie profesională eficiente, ceea ce înseamnă că persoanele care au depășit prima tinerețe, dar își doresc să învețe ceva nou și să obțină un loc de muncă în IT, intră ca juniori în firmă și au aceleași șanse de promovare ca și omologii lor mai tineri.

OSF Global Services a implementat un sistem de selecție foarte riguros. Rigurozitatea unui astfel de sistem de evaluare și selecție oferă o informație în plus despre accentul deosebit pus pe resursa umană a companiei și, de asemenea, despre buna organizare a activității interne.

(3) Toate testele de recrutare au un scop comun, acela de a permite angajatorului să identifice cel mai bun candidat. Acestea pot completa informațiile obținute din CV, scrisoarea de intenție sau din timpul interviului de angajare. Dincolo de aptitudini, testele de recrutare ajută la identificarea comportamentului candidatului într-un cadru profesional.

Este adevărat că testele de recrutare nu sunt infailibile, iar rezultatele lor nu oferă întotdeauna o imagine exactă în ceea ce privește aptitudinile unui candidat. În unele cazuri, rezultatele obținute în urma testelor de recrutare sunt în contradicție cu impresia angajatorului de la finalul interviului de angajare. În acest caz, angajatorii decid să invite candidatul la o discuție mai detaliată.

Cu toate că foarte mulți candidați care sunt supuși testelor de recrutare încearcă să ofere angajatorilor exact răspunsurile pe care aceștia le așteaptă, această alegere nu este întotdeauna cea mai reușită. Aceste teste de recrutare abordează același subiect din mai multe unghiuri, măsurând în acest fel gradul de coerență al răspunsurilor oferite.

Pentru a reuși trecerea cu brio de testele de recrutare, candidatul trebuie să se pregătească în prealabil, iar autoevaluarea reprezintă primul pas. Acest exercițiu permite revizuirea experienței profesionale, punctele forte și slabe.

Este importantă sinceritatea, deoarece scopul unui test de recrutare nu este de a elimina sau de a judeca un candidat, ci de a verifica dacă profilul lui este potrivit sau nu pentru job-ul propus.

Testele care se aplică în recrutarea candidaților în OSF Global Company fac parte din aplicația Eskill și investighează aptitudini, abilități și competențe tehnice.

Eskill oferă o gamă largă de subiecte din mai multe domenii, care pot fi combinate în testele personalizate care se potrivesc nevoilor firmelor. Un test poate fi generat cu subiect unic sau subiecte multiple în câteva secunde, se pot alege întrebările preferate sau chiar să se încarce conținutul unui test propriu. Biblioteca eSkill oferă, de asemenea, sute de teste predefinite cu un singur subiect, adecvate pentru testarea candidaților la toate nivelurile.

Testele standard acoperă o gamă largă de domenii de calificare și sunt punctul de plecare perfect pentru utilizatorii noi la serviciu eSkill de evaluare on-line. Testele pe bază de subiect acoperă sute de abilități de lucru, inclusiv soft skills, abilități și aptitudini, de la principiile contabile în dezvoltare web, precum și alte aplicații.

Aceste teste oferă o modalitate ușoară de a începe să se utilizeze evaluările aplicației Eskill imediat. În cazul în care nevoile fiecăruia de angajare includ poziții standard sau abilități ușor clasificate, cum ar fi utilizarea de software specific, testele standard pot fi tot ce candidatul are nevoie. Pe măsură ce devin mai familiarizați cu modul de utilizare a serviciului de testare, Eskill pun rezultatele la locul de muncă în programe de formare sau angajare. Dacă se dorește să se exploreze mai multe opțiuni de personalizare pe care le oferă aceștia, inclusiv Editor eSkill le permite candidaților să încarce propriul conținut de proprietate la platforma de testare în siguranță. S-au creat simulări pentru a testa calitățile importante, cum ar fi timpii de reacție și abilitatea de a lua decizii în situații de stres, pentru o evaluare cuprinzătoare.

În cazul în care nevoile fiecăruia de angajare includ poziții standard sau abilități ușor clasificate, cum ar fi utilizarea de software specific, testele standard pot fi cele mai potrivite pentru candidat.

Testele pe bază de subiect sunt evaluări standard, cu timp eficient pentru a permite o evaluare completă a nivelului de calificare a unui candidat într-un anumit domeniu de expertiză. Acestea sunt teste cu un singur subiect, cu 40 de întrebări fiecare. Testele oferă o soluție rapidă de pornire pentru cei care caută să testeze elementele fundamentele unei industrii specifice.

Testele personalizate sunt utilizate, de regulă, pentru a alege candidatul perfect. Uneori, competențele necesare pentru o poziție nu se încadrează într-o evaluare standard, subiectul se bazează pe locuri de muncă.

Cu eSkill, este ușor de a crea teste personalizate de la peste 350 de subiecți cu sub-topics selectabile. Dacă poziția este unică, se poate crea cu ușurință un test personalizat care se potrivește perfect.

E-Skill este lider de piață in teste online personalizate care se potrivesc cu cerințele specifice de locuri de muncă pentru cea mai mare relevanță de locuri de muncă.

(4) Soluțiile de evaluare E-Skill online ajută la:

Fig. 4.3 Eficiența soluțiilor de evaluare Eskill

Evaluarea abilităților E-Skill, sunt folosite pe scară largă, incluzând IT-ul, vânzări, Call Centers, Marketing, Sănătate și multe altele.

Testele Eskill standard includ următoarele elemente:

Întrebări care variază în niveluri de dificultate de la începător la avansat, pentru a permite o evaluare corectă a nivelului fiecărui candidat de expertiză.

Amestecarea automată pentru fiecare beneficiar de teste, pentru a asigura obiectivitatea rezultatelor.

Se pot modifica setările standard, astfel:

Permiterea candidaților pentru a vedea rezultatele lor;

Setarea de limite de timp specifice pentru fiecare întrebare sau pe test;

Setarea unei dăți de expirare;

Activarea sau dezactivarea testului.

Rapoartele rezultate permit scanarea prin cele mai mici detalii ale răspunsurilor factorii de testare, pentru a se asigura că nu se pierde nimic. Se pot compara, de asemenea, rezultatele de la mai multe teste pentru a lua decizia corectă.

Aceste teste sunt generate și trimise prin e-mail fiecărui candidat din aplicația eSkill și permit completarea în sesiuni unice. Tipul testului tehnic se stabilește luând în considerare următoarele criterii/informații:

Postul pentru care a aplicat candidatul;

Conținutul CVului;

Posturile disponibile la momentul respectiv;

Caracteristicile testelor eSkill sunt următoarele:

eSkill este lider de piață în testele online personalizate care se potrivesc cu cerințele specifice de locuri de muncă pentru cea mai mare relevanță de locuri de muncă.

evaluările de competențe eSkill cuprind multe industrii diferite, inclusiv IT, Retail, Call Center, Vânzări, Marketing, Healthcare, si multe altele.

Sunt create simulări pentru a testa calitățile importante, cum ar fi timpul de reacție și abilitatea de a lua decizii în situații de stres, pentru o evaluare cuprinzătoare;

Se pot crea cu ușurință teste cu subiecte multiple, teste personalizate, care evaluează cu exactitate aptitudinile și talentele necesare pentru deschiderea de locuri specifice;

Reduc substantial riscul de a angaja personal necalificat;

Evaluarea aptitudinilor oferă toate instrumentele necesare pentru a evalua capacitățile de personal, adaptate la cerințele de competență specific companiei;

Avantajele utilizării testelor eSkill:

Asigură o selecție preliminară;

Reduce substanțial riscul de a angaja personal necalificat;

Dă o lovitură echitabilă pentru toți candidații să se dovedească dincolo de CV-ul lor cu un standard de testare;

Permite candidaților potențiali să ia testul oricând și ori de câte ori este convenabil pentru ei;

Furnizează date cantitative pentru a lua decizii de interviu de angajare și mai ușor de apărat în mod legal.

Dezavantajul utilizării testelor eSkill: unii candidați pot să trișeze, să folosească resurse pentru răspunsuri sau pot fi ajutați de oameni cu abilități specifice în completarea testului.

Testele sunt eficiente deoarece economisesc timp și bani.

Cu șomajul la nivelul actual, există atât de multe aplicații pe locuri de muncă, fapt ce face din ce în ce mai dificilă alegerea persoanelor care au cu adevărat experiență din volumele de CV-uri umflate. Testarea angajaților potențiali poate rezulta în evidențierea acelor persoane calificate.

Tabel 4.2. Comparație de timp și costuri cu și fără utilizarea eSkill

Sursa : www.eskill.com

În tabelul de mai sus se poate observa cu ușurință care sunt unele dintre cele mai mari avantaje ale folosirii testelor eSkill în angajarea personalului. Testările online sunt o alegere destul de eficientă pentru compania OSF Global deoarece economisesc cele mai de preț resurse: timpul și costurile. Utilizând aceste tipuri de teste, selectarea candidaților se face mult mai rapid și la costuri foarte mici. Astfel, 100 de CV-uri citite necesită 5 ore și 200 de dolari fără eSkill iar micșorarea numărului de candidați la 20 de CV-uri cu ajutorul eSkill necesită doar o oră, costurile de recrutare scăzând cu 80%. Urmărind tabelul de mai sus, putem observa că totalul de timp și costuri în procesul de recrutare și selecție fără eSkill este mult mai mare față de totalul de timp și costuri utilizând eSkill.

Testul eSkill pentru investigarea cunoștințelor/abilităților privind utilizarea anumitor programe/pachete/limbi străine (exemple: MS Office Word, Excel, Photoshop, Java, Android, Marketing, English) poate fi structurat astfel: întrebările au nivel de dificultate diferențiat (beginner/intermediate/advanced/expert), de obicei un subiect conține aprox. 50 de întrebări cu nivel diferit de dificultate si candidatul are la dispozitie un timp limitat  ~50 min pentru completarea testului dupa ce se logheaza.

Tipuri de teste: Sunt întrebări grila, cu o variantă/multiple variante de răspuns care se bifează, free answers (tip eseu), viteza de dactilografiere, fill in/de completat sau adevărat/fals.

Fig. 4.4 Caracteristicile testelor Eskill

Scopul testelor de personalitate și de aptitudini este de a aprecia în ce măsură candidații au șansa de a avea o activitate eficientă într-un anumit post și într-o anumită echipă. Rezultatele și concluziile testelor sunt întotdeauna corelate cu celelalte informații din cadrul interviurilor.
Testele de aptitudini pot releva înclinația candidatului de a lucra cu numere, de a gândi logic, algoritmic, logica matematică, capacitatea de a performa simultan o serie de sarcini sau de a observa detalii. Pot fi testate și abilități practice, cum ar fi îndemânarea, abilitatea manuală de a lucra cu obiecte de mici dimensiuni sau de a reproduce forme sau desene.
Pentru acest gen de teste, nu este necesară o pregătire prealabilă, dar uneori poate ajuta dacă se verifică o serie de abilități încercând diverse teste și exerciții care pot fi găsite ușor pe internet sau chiar în diferite reviste. Se știe că exercițiul frecvent ne ține mintea trează, cum se spune adeseori.

Rezultatul la aceste teste, în funcție de natura postului și de aptitudinile absolut necesare în îndeplinirea unor sarcini, poate fi eliminativ, de la caz la caz.
Testele de personalitate vor releva aspecte ale personalității candidatului, cum sunt: sinceritatea, modul de reacție la conflict, modul de raportare la cei din jur, înclinația spre lucrul în echipă sau spre lucrul individual, capacitatea de a lua decizii, înclinația de a lucra mai bine, urmând sarcini trasate de superiori sau de a prefera mai multă libertate de acțiune, rezistența la stres, caracterul introvertit sau extrovertit și altele asemenea.

Testele se aplică pentru selecția preliminară, dacă scorul obținut este favorabil (peste 50% să spunem), atunci fiind posibilă trecerea la interviul HR.

Interviurile, din punct de vedere al resurselor umane (HR), vizează:

Cunoașterea candidatului in general;

Explorarea mai detaliata a experienței anterioare, daca exista;

Identificarea motivației pentru a se alătura companiei;

Identificarea compatibilității cu postul solicitat, măsurarea de competențe specifice necesare acestuia (de exemplu, atenția la detalii in cazul Software Tester-ilor);

Identificarea compatibilității cu profilul companiei: dinamism, flexibilitate, motivație de învățare, independenta in munca si in luarea deciziilor.

Cu ajutorul interviului tehnic se verifică cunoștințele tehnice, specifice ale candidatului, prin întrebări concrete, de la simplu complex, pentru a putea estima și dacă candidatul este junior, intermediar sau senior.

(5) Un interviu tehnic structurat responsabil și corect poate estima cu o acuratețe destul de mare nivelul de cunoștințe real al candidaților. Această regulă nu se aplică și în cazul posturilor așa-zis administrative: HR, vânzări, marketing, unde se recomandă o perioadă de probă mai extinsă, aspectele de personalitate având un impact major asupra rezultatelor muncii. În ceea ce privește trainingul necesar pentru ca o persoană să devină productivă – nu există un răspuns corect pentru asta. Un răspuns general este că productivitatea unei persoane și timpul necesar pentru a ajunge în acest punct depind foarte mult: de nivelul de cunoștințe inițial; de complexitatea tehnologiei învățate sau a postului în sine; de abilitățile trainerului de a face transfer de cunoștințe; de documentația aflată la dispoziție.

Tabel 4.3 Descrierea etapelor de recrutare

Candidatul nu se poate pregăti anterior, este nevoie de atenție pentru înțelegerea întrebărilor. Astfel de teste au chei de control care verifică de regulă consecvența în răspunsuri. Fiind în general destul de ample ca număr de întrebări, răspunsurile sincere pot crea o imagine corectă a personalității candidatului.

Răspunsurile la întrebări nu sunt apreciate ca bune sau greșite, iar aprecierea finală, în marea majoritate a cazurilor, nu va sta doar ea la baza unei eventuale respingeri a candidaturii. Concluziile oferite de un test de personalitate sunt de regulă verificate ulterior în timpul interviului prin diverse întrebări situaționale.

Tabel 4.4 Interviul online vs. Interviul față în față

Anterior, compania OSF Global Company a mai folosit Predictive Index (PI) fiind studii de caz pentru job fit sau analiza potrivirii candidatului cu postul.

Predictive Index este conceput pentru a ajuta angajatorii să găsească oameni care sunt o alegere bună pentru un anumit loc de muncă.  Este o evaluare care ajută la determinarea de bază a unei persoane căruia îi sunt atribuite cuvintele răbdare, dominanță, extrovertire, și formalitate. 

Este un proces care îmbunătățește eficiența și productivitatea la toate nivelurile organizației.Ca un indicator practic, de încredere, de comportament la locul de muncă, evaluarea Predictive Index ajută la luarea unor decizii de angajare inteligente – cu cele mai bune rezultate pentru companie, cât și pentru oameni. Ca un instrument de management, evaluarea Predictive Index oferă echipei executive un limbaj comun. Acesta oferă o nouă înțelegere a ceea ce face ca oamenii să lucreze, și ajută la înțelegerea motivațiilor acesta pentru a lucra mai bine. Aceasta ajută la atragerea candidaților potriviți și la angajarea și păstrarea angajaților de valoare, aspecte cruciale pentru succesul companiei, ajutând la formarea noilor lideri.

(6) Cu referire la candidatul ideal pentru OSF Global, acesta trebuie să fie absolvent de facultate tehnică, inteligent, independent în acțiuni, cu bune abilități de comunicare, creativ, foarte dornic să învețe și să se afirme.

Fig. 4.5 Candidatul ideal n viziunea OSF GLOBAL

(7) Internship și facilități pentru studenți

În ceea ce privește activitățile de voluntariat sau internship, compania organizează programe de instruire dedicate celor care vor să facă reconversie profesională. Conform politicii firmei, studenții, masteranzii și nu numai au posibilitatea de a participa la practica de vară, care are loc în lunile Iunie, Iulie și August. Practica se desfășoară tot on-line, conform specificului companiei, de acasă, 8 ore pe zi.

Persoanele selectate sunt implicate într-un proiect real sau dezvoltă un proiect fictiv sub directa îndrumare zilnică a unui coordonator tehnic. La finalul practicii, tinerii sunt evaluați conform standardelor interne ale companiei și pot primi o oferta de loc de muncă, o recomandare de angajare sau o adeverință de practică pentru școală. În plus, candidații care sunt în primele 20 de locuri, conform punctajului din timpul procesului de recrutare sunt plătiți pentru luna în care au contract colaborat cu echipa OSF Global Service.

Obiectivul practicii de vară este simularea completă a proceselor companiei, de la recrutare, training, lucru pe proiect și evaluare, astfel încât persoanele selectate să știe la ce să se aștepte dacă li se alătură și să capete o experiență profesională și de viață folositoare.

Internship-ul este cel mai bun instrument de recrutare pe care compania OSF Global Services îl are la îndemână deoarece:

Angajatorul are posibilitatea să își cunoască viitorul angajat, în detaliu, înainte de a face oferta;

Se oferă posibilitatea de a vedea cum se implică în muncă potențialul candidat;

Se oferă posibilitatea de a estima ritmul de învățare al potențialului angajat;

Se poate vedea cât de responsabilă este persoana în ceea ce privește calitatea muncii prestate;

Se pot testa abilitățile de lucru în echipă, de comunicare;

Se pot evalua compatibilitatea persoanei cu profilul companiei;

Internii pot estima în cunoștință de cauză daca se pot adapta într-o echipă diversă;

Se poate estima realist nivelului de cunoștințe al candidatului și care ar fi perioada de training necesară pentru a ajunge să fie productiv.

Orice internship este folositor pentru viitorul imediat sau îndepărtat, având multe beneficii și pentru angajat, cum ar fi:

Învață ceva util pentru viitorul lui/ei profesional imediat;

Învață ce înseamnă să aibă un loc de muncă;

Învață ce înseamnă să fie cu adevărat responsabil pentru rezultatele muncii sale;

Învață ce înseamnă să respecte ierarhia, procedurile de lucru;

Învață ce înseamnă un proiect de producție și complexitatea implicită a acestor proiecte;

Învață ce înseamnă să respecte un program de lucru;

Învață ce înseamnă evaluarea performanței și ce consecințe are asupra sa.

15 tineri s-au alăturat companiei OSF Global Services în urma unui program de practică desfășurat în lunile iulie/august 2013

Filiala locală a furnizorului canadian de servicii de dezvoltare și consultanță IT, OSF Global Services a anunțat rezultatele stagiilor de practică dedicate tinerilor pasionați de tehnologie, astfel încât, la nivelul anului 2013, 15 tineri s-au alăturat angajaților companiei.

În urma interviului și a testelor de selecție, inițial au fost 28 de tineri aleși pentru a începe programele de practică desfășurate în lunile iulie și august 2013. Stagiile au fost dedicate studenților și proaspeților absolvenți aflați în căutarea unui loc de muncă, candidaților ce au dorit să-și îmbunătățească abilitățile pentru un viitor job, precum și persoanelor cu studii non-tehnice, dar pasionate de programare.

Una dintre noutățile aduse de stagiile de practică OSF Global Services constă în modul de organizare al acestora: activitățile s-au desfășurat online, dând posibilitatea participanților de a lucra și învăța de acasă, lucru ce nu a implicat eforturi financiare din partea lor. Până în momentul de față 15 dintre cei 28 de tineri s-au alăturat companiei, însă procesul de recrutare continuă, lăsând oportunitățile deschise și pentru restul absolvenților programelor de practică.

Cursanții au fost la rândul lor încântați de posibilitățile oferite de program, OSF Global Services oferind stagii cu adevărat adaptate nevoilor lor. Prin intermediul acestui program se descoperă un mediu de lucru stimulant și dinamic, în care comunicarea funcționează excelent chiar dacă activitățile s-au desfășurat online.

Derularea unui astfel de program nu ar fi putut avea loc fără suportul cadrelor didactice din instituțiile partenere, Universitatea Ștefan cel Mare din Suceava (USV) și Facultatea de Electronică, Comunicații și Calculatoare din cadrul Universității din Pitești.

Aceste ore de practică vin în completarea orelor desfășurate în facultăți, realizându-se astfel o abordare sistemică a instruirii, cu efecte benefice la nivelul viitorului absolvent. OSF Global Services, prin tot ceea ce întreprinde poate fi privit ca partenerul de care o entitate universitară are nevoie.

Colaborarea USV cu OSF Global Services este o dovadă a eficienței relațiilor de parteneriat care se poate stabili între universități și mediul economic.

OSF Global Services desfășoară multiple programe educaționale prin care își propune să ofere studenților, proaspeților absolvenți și candidaților cu profil non-tehnic cunoștințele de bază pentru a trece cu succes prin procesul de recrutare și a deveni angajații companiei. Filiala locală a companiei este deja la a doua ediție a programului de practica de vară, prima ediție desfășurându-se în 2012, când, din 20 de participanți au fost angajați 14.

Prin urmare, OSF Global Services este o firmă internațională care dezvoltă aplicații, oferă consultanță și integrează tehnologii și are un departament al resurselor umane foarte organizat alcătuit din personal calificat și profesionist. Acest lucru se poate observa în urma analizării evoluției în timp a numărului de angajați.

În ultimii ani, compania s-a dezvoltat si, de la 130 angajați în anul 2010, a ajuns la 314 angajați în anul 2014, în prezent, firma având 350 de angajați doar în România. Fiind o companie internațională, are filiale îm 17 țări. Această creștere se datorează departamentului de resurse umane, in special, care au o politică foarte bine implementată cu metode eficiente de angajare.

În urma cercetării și informării am descris metodele și testele utilizate în asigurarea cu resurse umane a organizației și am ajuns la concluzia că OSF Global Services utilizează una dintre cele mai eficiente și metode de recrutare și selecție având foarte multe avantaje.

Recrutarea resurselor umane online reprezintă una dintre cele mai eficiente metode. Am încercat să argumentez acest lucru prin avantajele testelor utilizate de pe platforma Eskill. Prin tabelul de comparare a selecției cu și fără Eskill am evidențiat cel mai important avantaj: economisirea de timp și costuri.

Astfel, planificarea resurselor umane în Osf Global Services este un proces continuu și reprezintă una dintre cele mai importante activități ale acestui departament.

Concluzii

Managementul resurselor umane reprezintă una dintre cele mai importante activități într-o organizație deoarece poate asigura succesul și profitabilitatea unei firmei dacă este aplicat corect. Departamentul resurselor umane trebuie să fie alcătuit din persoane cu abilități în domeniu, deschise în relațiile cu oamenii, trebuie să se implice cu adevărat în activități și să ajute la dezvoltarea companiei. Astfel, ei pot alege persoanele potrivite pentru a li se alătura echipei.

Managementul resurselor umane s-a dezvoltat foarte mult în ultimii ani devenind una dintre activitățile de bază a organizației. Acest lucru presupune îmbunătățirea continuă a activității tuturor angajaților în scopul realizării obiectivelor organizaționale.

Principalul obiectiv al managementului resurselor umane îl constituie creșterea performanțelor în firmă, adică a eficienței cu care organizația își folosește resursele (financiare, tehnice, informaționale și umane).

Resursele umane sunt valoroase, rare și relativ de neînlocuit.

Recrutarea și selecția reprezintă procesul cel mai important într-o organizație, dacă există oameni potriviți la locul potrivit, succesul este garantat atât pentru companie cât și pentru angajați.

Testarea candidaților reprezintă o metodă de selecție foarte eficientă utilizată de cele mai multe ori în companii internaționale. Această metodă de selecție are multe avantaje, astfel se pot elimina persoanele care nu se potrivesc cerințelor. Reprezintă avantaj atât pentru candidat cât și angajator. În plus, testarea online poate fi una dintre cele mai eficiente metode la prima etapă de recrutare. Cu ajutorul acesteia, angajatorul selectează candidații care au trecut testul și îi invită la un interviu care se desfășoară tot online, pe Skype. Acest pas oferă posibilitatea angajatorului de a avea o primă discuție cu candidatul și de a-și forma o primă impresie în legătură cu acesta.

Forma de interviu online are o serie de avantaje. Cel mai important avantaj este faptul că atât angajatorul cât și candidatul economisesc resursele cele mai importante cum ar fi timpul și costurile.

Această formă de recrutare online a ajuns și în România cu ajutorul companiilor internaționale. OSF Global Services este una dintre aceste companii. Fiind un furnizor de servicii și soluții online, recrutarea și testarea candidaților online este cea mai eficientă metodă.

Fiind o companie internațională, OSF Global Services oferă programe de internship și voluntariat desul de beneficepentru viitorii absolvenți. Acest program îi ajută să își testeze abilitățile și cunoștințele în domeniu, îi face mai responsabili și îi pregătește pentru o carieră î, domeniul IT. Școala de vară în care se organizează acest internship este și foarte comod pentru cei care participă deoarece pot lucra de acasă din fața calculatorului. Reprezintă un avantaj, mai ales pentru persoanele care sunt mai timide și tind să se piardă în fața angajatorului. La acest program de internship participă și studenți din cadrul Universității Ștefan cel Mare, dintre care o parte au fost angajați.

Si acest program de internship reprezintă o metodă destul de eficientă pentru a recruta personalul, astfel le testează un timp mai îndelungat cunoștințele, și cei care sunt mai apți, rămân în cadrul companiei ca angajați. În plus, oferă și studenților oportunitatea de a face practică și de a se acomoda cu organizația.

OSF Global Services este o companie care se descrie prin cuvintele entuziasm și pasiune. Dezvoltarea competențelor angajaților nu a fost niciodată mai important decât astăzi, când noile tehnologii inspiră schimbări constante care necesită adaptări.

În urma analizelor efectuate, putem afirma că recrutarea și selecția reprezintă activitățile de bază a asigurării companiei cu personal.

Astfel, putem concluziona că, investiția în oameni și competența acestora devin una din politicile active esențiale pentru piața contemporană a muncii și nu numai. Pornind de la constatarea că reușita sau eșecul rezultă mai puțin din conjunctură și mai mult din calitatea managementului său, în viitor se va insista mai mult pe reușita și eficiența managementului resurselor umane.

Bibliografie

Lefter V., Manolescu, A., Chivu, I., Deaconu, A., Rașcă, L., Popa, I., Mihalache, V., 1999, Managementul Resurselor umane. Studii de caz, probleme, teste, Editura Economică, București

Burloiu P., Managementul Resurselor Umane, Tratare globală interdisciplinară, Lumina Lex, 1997

Roșca C., Vărzaru M., Ion Gh. Roșca I. Gh., Resurse Umane- Management și gestiune, Editura Economică

Zlate M., Tratat de psihologie organizațional-managerială, Editura Polirom, Iași, 2004

Emilian R., Tigu G., State O.,Tulcea C., Managementul Resurselor umane, Editura ASE, București

Pastor I.,Cîmpean E.A., Stoica M., Managementul firmei și dezvoltarea Resurselor Umane în organizații, 2000, Editura Risoprint, Cluj-Napoca

Moldovan-Scholz, M., Managementul resurselor umane, Editura Economică, București, 2000,

Radu E., Managementul resurselor umane, Editura ASE, București, 2003

Gherman L., Pânoiu L., Managementul resurselor umane, Editura Independența Economică, Pitești 2006

Niculescu O., Verboncu I., Fundamentele managementului organizației, Editura ASE București, 2010

Russu C., Gheorghe I., Managementul resurselor umane, Editura Tribuna Economică, București, 2004

Novac E., Managementul resurselor umane, Editura Waldpress, 2003

Anastasi, A., Urbina, S., Psychological testing, Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, 1997

Mazilescu, A. C., Managementul resurselor umane- Selecția personalului în organizații, Editura Eurobit, 2001

Fodorea P. Managementul resurselor umane- Forță a vânzării, Editura Sedcom Libris, Iași, 2004

Amstrong M.- Managementul resurselor umane-manual de practică, Editura Codecs, București, 2003

Chivu I.- Dimensiunea europeană a managementului resurselor umane, Editura Luceafărul, București, 2007

Cole G.A.- Managementul personalului, Editura Codecs, București, 2000

Ielics B.- Valorificarea resurselor umane, Editura Eurostampa, Timișoara, 2004

Fisă interviu

Care este domeniul de activitate al firmei?

Descrieți etapele recrutării și selecției.

Câte persoane operează recrutarea, interviul, testele?

Care sunt testele care se aplică și de ce se aplică aceste teste?

Cum descrieți aceste teste? Caracteristici, ce conține și cum se aplică?

Care au fost testele utilizate anterior?

Care sunt avantajele și dezavantajele utilizării testelor?

Care este cel mai eficient test utilizat în selecția resurselor umane?