Managementul Resurselor Umane LA Sucursala B.c.r. Erste Bank Baia Mare

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE LA SUCURSALA B.C.R. ERSTE BANK BAIA MARE

CUPRINS

INTRODUCERE

Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au caracteristicile și îndeplinesc condițiile cerute pentru ocuparea unui anumit post, precum și de atragere în vederea participării lor la procesul ulterior de selecție.

Activitatea de recrutare se desfășoară în continuu, deoarece întreprinderea este un organism viu: unii angajați se transferă în alte locuri de muncă, alții se pensionează, o parte sunt promovați sau, pur și simplu, se creează noi posturi, prin dezvoltarea activității. În orice tip de organizație, în mod sistematic, asistăm la înlocuirea unor oameni sau atragerea altora.

Resursele umane reprezintă o resursă strategică a organizațiilor, de aceea o importanță deosebită trebuie acordată procesului de recrutare și selecție a celor mai adecvate persoane, care prezintă caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerințelor posturilor întreprinderii.

Chiar dacă nu este totdeauna agreată observația că o organizație nu poate fi mai bună decât indivizii care o compun, ea constituie o realitate ce trebuie luată în considerație.

Persoanele cu responsabilități în domeniul recrutării întâmpină adesea dificultăți în luarea deciziilor, deoarece exercitarea acestor atribuții presupune atât cunoștințe de specialitate, cât și din domeniul managementului resurselor umane, al psihologiei sociale, al ameliorării climatului de muncă.

Metodele manageriale moderne de recrutare conduc la îmbunătățirea managementului resurselor umane a oricărei firme.

Selecția personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care constă în alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post.

Astăzi, selecția personalului este o activitate de bază a managementului resurselor umane, care reprezintă mult mai mult decât un proces bazat în primul rând pe intuiție.

Se remarcă tendința tot mai accentuată a firmelor de apelare la servicii specializate în recrutarea și selecția forței de muncă și renunțarea la metodele tradiționale („prin relații” sau prin publicarea unor anunțuri în ziare).

Firmele care se ocupă de recrutarea și selecția de personal existente în România nu s-au specializat într-atât de mult, așa încât majoritatea oferă deopotrivă servicii pentru candidații aflați la început de carieră, cât și pentru specialiștii cu experiență deosebită. Economii semnificative la bugetul întreprinderii sunt generate de recrutarea prin Internet, un anunț simplu de recrutare pe site fiind de până la 20 de ori mai ieftin decât un anunț de dimensiuni medii la ziar.

Recrutarea electronică eficientizează munca specialiștilor în resurse umane din întreprindere și ușurează la fel de mult eforturile candidaților pentru elaborarea CV-ului și a scrisorii de intenție. În funcție de criteriile stabilite de angajator, sistemul selecționează numai candidații corespunzători, ceea ce diminuează mult efortul de triere inițială a CV-urilor. Astfel, se ține evidența candidaților pentru un post, ceea ce permite urmărirea evoluției lor pe tot parcursul procesului de recrutare și selecție. Se pot crea statistici pe diferite criterii de selecție și se poate purta o corespondență, chiar personalizată, cu fiecare candidat. Angajatorul poate trimite pe loc scrisori de refuz cu răspunsuri standard sau modificate în funcție de scopul urmărit.

Datorită interesului manifestat deopotrivă de candidați și de angajatori, în ultimii ani numărul site-urilor de recrutare on-line a crescut vertiginos. Sistemul asigură o mai bună intersecție a nevoilor pieței cu profilul candidatului într-un interval mult mai scurt de timp și la prețuri mult mai scăzute, firmele apelează tot mai mult la serviciile electronice de recrutare a personalului din motive financiare dar și datorită multiplelor facilități de lucru pe care le asigură sistemul.

În cadrul lucrării mi-am propus să studiez următoarele aspecte:

particularitățile procesului de recrutare a forței de muncă;

elaborarea planului de recrutare a personalului;

studiu de caz privind evaluarea performantelor individuale ale angajatilor BCR Erste Bank Baia Mare;

structura organizatorică a Sucursalei B.C.R. Esrte Bank Baia Mare;

resursele umane ale Sucursalei B.C.R. Erste Bank Baia Mare;

studiu de caz privind recrutarea la Sucursala B.C.R. Erste Bank Baia Mare.

CAPITOLUL 1

PREZENTAREA GENERALĂ A ACTIVITĂȚII ÎN CADRUL

BĂNCII COMERCIALE ROMÂNE

1.1. PREZENTAREA GENERALĂ A ACTIVITĂȚII

Grupul Banca Comercială Română SA („Grupul”) este format din Banca mamă, Banca Comercială Română SA („Banca” sau „Banca mamă”) și filialele acesteia: Anglo-Romanian Bank (Marea Britanie), Frankfurt Bukarest Bank (Germania), Banque Franco-Roumaine (Franța), Banca Comercială Română Chișinău (Republica Moldova), Financiara SA (România), Bucharest Financial Plazza SRL (România), BCR Securities SA (România), BCR Leasing SA (România), BCR Asigurări SA (România) și BCR Asset Management SA (România).

Grupul prestează o gamă largă de servicii bancare adresate persoanelor fizice și juridice din România și străinătate precum și alte servicii financiare precum: servicii de brokeraj, asigurări, managementul activelor și leasing. Grupul își desfășoară activitatea prin intermediul Sediului Central din București și alte 297 sucursale și agenții (31 decembrie 2006: 290) localizate în România și în străinătate. Banca Comercială Română SA este înmatriculată în România din 1990 ca societate pe acțiuni și este autorizată de Banca Națională a României să desfășoare activități bancare.

De la înființarea sa în anul 1990, Banca Comercială Română s-a concentrat pe crearea unui parteneriat durabil cu clienții săi, condiție sine qua non pentru succes. Banca a reușit să găsească modalitatea prin care să integreze obiectivele strategice, politicile si succesiunea acțiunilor într-un tot unitar, având un singur scop: satisfacerea clientului.

Conducerea băncii crede cu putere că integrarea rapidă a țării noastre în UE depinde în mare măsură de competența liderilor naționali de a deveni competitori europeni. Și în mod cert, instituțiilor financiare le revine un rol important în această privință. Grupul BCR se află în cea mai bună poziție pentru a face față unei asemenea provocări.

Banca protejează interesele a peste 4 milioane de companii și persoane fizice care sunt partenerii ei, concentrează o treime din resursele financiare ale economiei și acoperă aproximativ în aceeași proporție necesarul său de finanțare. Sunt un Grup financiar puternic, cu o bună experiență pe piața bancară a UE datorită subsidiarelor cu care operează în această zonă și cu o bună reputație internațională bazată pe parteneriatul îndelungat și reciproc avantajos cu instituții financiare de renume din toată lumea.

Principiul fundamental al Grupului BCR este să îi determine pe clienți să gândească despre ea: „Nu este o bancă oarecare. Este banca noastră!” Abordarea într-o manieră personalizată a relațiilor de afaceri si preocuparea permanentă pentru satisfacerea clienților au constituit elementele centrale ale strategiei, permițând Grupului să creeze valoare superioară pentru client în comparație cu concurența.

„Guvernanța corporativă reprezintă sistemul prin care corporațiile sunt conduse și controlate. Structura de guvernanță corporativă evidențiază distribuția drepturilor și obligațiilor între diferitele părți implicate în corporație, cum sunt Consiliul de Administrație, directorii, acționarii și alte persoane interesate, definind, totodată, regulile și procedurile de luare a deciziilor privind afacerile. De asemenea, furnizează o structură pe baza căreia se stabilesc obiectivele companiei și mijloacele de atingere a acestora, respectiv de măsurare a performanței.” (definiție OECD)

Banca Comercială Română este o societate pe acțiuni având un capital social de 7.924.687, 5 milioane lei, împărțit în acțiuni cu o valoare nominală de 10.000 lei.

Structura acționarului în cadrul BCR Erste Bank este prezentată în tabelul de mai jos:

  Tabelul nr. 1. Structura acționarului.

BCR Erste Bank este pe deplin angajată în desfășurarea afacerilor sale cu profesionalism și integritate în scopul creșterii gradului de satisfacție a clienților, anticipând, ca răspuns la schimbările viitoare, nevoia de a motiva personalul, de a promova diversitatea și a-și consolida reputația. Guvernanța corporativă în BCR se bazează pe următoarele principii de politică financiară:

acces egal și imediat la informații pentru toți acționarii;

implicarea investitorilor în dezvoltarea băncii prin definirea drepturilor acționarilor și a funcțiilor cheie;

raportarea transparentă și precisă, cu respectarea legilor și reglementărilor în vigoare.

Standardele ridicate de guvernanță corporativă la care BCR aderă au pus bazele comportamentului etic și implicării sociale din partea băncii, din dorința de a dezvolta și îmbunătăți comunicarea și de a aplica un tratament egal tuturor acționarilor. Ele promovează, de asemenea, managementul de înaltă clasă, îmbunătățirea continuă a organizației și controlul, care generează valoare și definesc drepturile și obligațiile pentru fiecare parte implicată.

Începând tot cu anul 2007, BCR Erste Bank utilizează sisteme adecvate și eficiente de control și audit intern, pentru a-și analiza, din punct de vedere operațional și financiar, obiectivele stabilite și a demonstra corectitudinea, acuratețea și relevanța informațiilor financiare.

Din acest an, funcțiile de control și audit intern sunt complet separate, banca fiind interesată să prezinte o evaluare echilibrată și inteligibilă a poziției sale pe piață, protejându-și în același timp acționarii și activele. Ca urmare, auditul intern apare ca o activitate complexă ce sprijină Banca în atingerea obiectivelor sale financiare, ameliorând eficiența proceselor de control, management al riscului și guvernanță corporativă, favorizând astfel analiza, evaluarea, raportarea și propunerea măsurilor adecvate de îmbunătățire.

Prin intermediul unității sale de audit intern, Banca examinează sistemele de control financiar și operațional privind respectarea legilor, reglementărilor și prevederilor de bună practică, și evaluează operațiunile economice prin prisma eficienței și eficacității lor de a atinge obiective prestabilite.

În plus, ca urmare a cerințelor BNR în domeniul prevenirii spălării banilor și al standardelor de cunoaștere a clientelei, BCR și-a reafirmat angajamentul de a îmbunătăți aceste proceduri prin elaborarea unei politici proprii, ce include analiza și raportarea tranzacțiilor suspecte și a posibilelor acte de terorism, în conformitate cu cerințele de guvernanță corporativă.

Ca o consecință a schimbărilor intervenite în cadrul legal privind prevenirea spălării banilor și finanțării actelor de terorism, în 2007, Banca a elaborat și implementat o serie de noi proceduri unitare în acest sens privind:

stabilirea identității clienților;

raportarea tranzacțiilor suspecte, a operațiunilor cu numerar și a transferurilor internaționale ce depășesc 10.000 EUR sau echivalent;

păstrarea și arhivarea datelor și documentelor;

responsabilizarea personalului în domeniul prevenirii spălării banilor și a finanțării actelor de terorism;

monitorizarea implementării procedurilor privind prevenirea spălării banilor și a finanțării actelor de terorism.

Mai mult, banca și-a intensificat în 2007 eforturile privind implementarea procedurilor de Cunoaștere a Clientelei, prin:

noi politici de acceptare, identificare și segmentare a clientelei;

monitorizarea operațiunilor prin conturi cu scopul de a identifica tranzacțiile suspecte;

evaluarea eficienței programelor de cunoaștere a clientelei.

1.2. ACTIVITATEA INTERNAȚIONALĂ

Banca Comercială Română a realizat în 2005 pe plan internațional următoarele performanțe:

• Locul 6 în Top 100 Europa Centrală și de Est – The BankeThe Banker;

• Locul 372 în Top 1000 mondial – The Banker;

• 39 de proiecte de finanțare în derulare, totalizând peste 2,2 miliarde USD;

• Peste 800 de bănci corespondente în toate centrele financiare importante din lume.

În ceea ce privește activitatea de corespondent bancar, BCR a continuat inițierea și/sau perfectarea de relații de corespondent cu anumite bănci, ca reacție promptă la nevoile clienților. BCR are în portofoliu un număr de peste 800 de bănci corespondente, în ciuda proceselor de achiziții și fuziuni înregistrate pe piața internațională și peste 1.563 de bănci cu care a schimbat cheia SWIFT. Printre noile venite pe lista de parteneri de afaceri se numără bănci din India, China, Rusia, Spania, Olanda, a căror cooperare a permis extinderea orizontului de acțiune al clienților noștri. La aceste acțiuni au fost cooptate în unele cazuri și Reprezentanțele BCR din New York și Moscova.

Dovadă a încrederii și reputației de care se bucură Banca, 21 dintre aceste bănci și-au exprimat interesul de a participa la creditul sindicalizat lansat de BCR în anul 2007. Pentru sprijinirea importurilor de bunuri de capital și serviciilor aferente acestora, BCR a perfectat 20 de Acorduri Cadru de Finanțare Externă, cu asigurarea instituțiilor de garantare a creditelor pentru export, cu un plafon total de peste 200 de milioane USD și acoperind 9 țări, respectiv Austria, Belgia, Elveția, Germania, Italia, Franța, Spania, India și Cehia. De asemenea, BCR a perfectat patru Acorduri de Refinanțare Externă a creditelor acordate pentru import în valoare totală de peste 50 milioane USD și două Acorduri de Împrumut cu Scop General încheiate cu bănci și instituții financiare de prim rang, cu plafoane în valoare totală de peste 135 milioane USD.

In domeniul activităților externe, BCR a continuat procesul de consolidare calitativă a relațiilor, atât cu băncile corespondente cât și cu organismele financiare internaționale, agențiile de rating si agențiile de garantare a creditelor de export. In contextul unei legitime îngrijorări privind securitatea internațională si a unui mediu economic internațional nesigur marcat de evenimentele anului 2007, BCR a regândit activitatea de corespondent bancar. Ca urmare, aceasta a fost abordată pe bază de parteneriat și cooperare (în locul celei bazate pe concurentă) și pe adoptarea unei stricte politici de cunoaștere a clientului (Know Your Customer Policies) și de luptă împotriva spălării banilor. Printr-o atenta alegere a partenerilor și supraveghere a activității acestora, prin creșterea flexibilității în relațiile cu clienții, BCR a fost capabilă să anticipeze și să reacționeze eficient la provocările pieței.

Activitatea BCR s-a concentrat pe consolidarea unor relații de afaceri cu instituții financiare puternice, care să permită asigurarea unor condiții de afaceri avantajoase dar, în același timp, și sigure pentru clienții săi. Toate acestea, coroborate cu atuurile legate de experiență, abilități tehnice, reprezentare teritorială, baza de clienți și, nu în cele din urmă, rezultatele financiare, au făcut ca BCR să rămână în continuare partenerul preferat din România al băncilor internaționale. Pe baza unor înțelegeri reciproc avantajoase cu bănci din Europa si Asia (banca Vneshtorgbank, Federația Rusă si respectiv Industrial and Commercial Bank of China), BCR a permis clienților lărgirea orizontului de afaceri cu noi parteneri recomandați de băncile corespondente. Cele 835 bănci corespondente și 1.550 bănci corespondente cu cheie SWIFT schimbată au fost tot atâtea alternative oferite de BCR clienților săi.

1.3. SERVICII / PRODUSE OFERITE DE BCR

BCR s-a străduit să răspundă nevoilor clienților săi facilitându-le accesul la produsele și serviciile Băncii printr-o rețea de 286 agenții și sucursale moderne, convenabil distribuite teritorial, prin internet sau prin serviciul Multicash, precum și prin cea mai largă rețea națională de ATM-uri (712).

Segmentarea, bazată pe diversitatea dimensiunilor, domeniilor de activitate si cerințelor clienților, a fost esențială permițând Băncii să își adapteze oferta astfel încât să corespundă perfect cerințelor fiecărui segment. Baza de clienți corporate este segmentată în clienți strategici (“blue chips”), clienți mari, întreprinderi mici si mijlocii (IMM) si administrații locale.

În urmă cu câțiva ani, în Centrala Băncii a fost înființată o structură specială cu rolul de a consolida parteneriatul cu clienții strategici si importanți, de a monitoriza permanent mediul economic și nevoile de finanțare ale clienților, ceea ce a facilitat actualizarea ofertei și dezvoltarea de noi produse și servicii adaptate cerințelor fiecărui segment. “Blue chips-urile” sunt companii cu performanțe economice extraordinare, activități complexe de comerț exterior și cu cote de piață semnificative. Fiind un segment cheie pentru Bancă, acestora le sunt oferite produse și servicii personalizate pentru a satisface cât mai bine nevoile lor complexe.

Companiile mari constituie, de asemenea, un segment important pentru Bancă având în vedere potențialul lor economic, acelea cu performanțe excepționale de durată fiind trecute în categoria “blue chips-urilor”.

IMM-urile constituie segmentul ce beneficiază de cea mai mare atenție din partea băncii ca urmare a creșterii importanței sale în economie. IMM-urile joacă un rol important în stimularea competiției si încurajarea performanței, constituind motorul creșterii economice. Acest segment reprezintă 90,7% din portofoliul de clienți corporate. BCR este mândră că 60% din IMM-urile din economia României au ales să lucreze cu ea.

De curând, Banca a început să trateze municipalitățile ca pe un segment distinct. Această nouă abordare se datorează oportunităților izvorâte din variatele si numeroasele nevoi de finanțare ale acestora, satisfăcute atât prin finanțare directă, cât si prin intermedierea emisiunilor de obligațiuni municipale. Astfel, în ultimii doi ani piața obligațiunilor municipale a cunoscut o evoluție rapidă datorată creșterii interesului municipalităților pentru găsirea de noi surse de finanțare necesare proiectelor de investiții pe care vor să le întreprindă.

BCR Securities, în colaborare cu BCR, s-a clasat pe primul loc pe piața obligațiunilor municipale.

Mixul de produse corporate al Grupului BCR, unul din cele mai cuprinzătoare de pe piață, a fost conceput cu scopul de a satisface si chiar depăși cerințele clienților. BCR si-a reafirmat angajamentul pentru satisfacerea clientului, adaptându-și oferta cerințelor fiecărui segment. Gama largă de produse bancare este ajustată continuu cu scopul de a ține pasul cu evoluția pieței si de a reflecta necesitățile ce reies din natura, scopul și dimensiunea activităților clienților.

Au fost lansate noi produse care vin în întâmpinarea nevoilor clienților și a realităților economice. Noile tipuri de credite, precum Creditul pentru Agricultură si Creditul Ipotecar în valută, demonstrează preocuparea permanentă a BCR de a actualiza oferta de produse.

BCR a lansat și două noi tipuri de carduri, cardul de credit Visa Business Electron, special conceput pentru a sprijini activitatea curentă a IMM-urilor si cardul Visa Virtuon destinat exclusiv tranzacțiilor pe Internet.

Oferta Băncii pentru clienții corporate include conturi, decontări complexe, credite pe termen scurt, mediu si lung, finanțări structurate și credite sindicalizate, finanțări complexe, servicii de investiții bancare, cash management, garanții si scrisori de garanție bancară, operațiuni cu bilete la ordin. În plus, companiile “blue chips” și societățile mari au atât posibilitatea de a negocia dobânzile pentru depozite la un volum semnificativ al disponibilităților, cât și posibilitatea de a constitui depozite overnight la o rată a dobânzii atractivă. Ele beneficiază de servicii de cash management pentru o mai bună alocare a resurselor și de servicii de consultanță pentru alegerea modalităților optime de finanțare a proiectelor.

Pe lângă produsele si serviciile bancare tradiționale, clienții corporate beneficiază de servicii financiare adiționale oferite de Bancă împreună cu subsidiarele grupului, precum factoring și, respectiv leasing, asset management, consultanță financiară, fuziuni, achiziții și atragere de capital. Adițional, clienților le sunt oferite servicii de asigurare a proprietăților, mașinilor și încărcăturilor, precum și a garanțiilor bancare. BCR a avut realizări notabile în domeniul activității de electronic banking, clienții corporate beneficiind de serviciile Multicash și e-BCR pentru sporirea calității și eficienței serviciilor.

Pe parcursul anului 2006 Direcția de Informatică a lucrat susținut la îmbunătățirea celor două produse. Noi module, cum ar fi constituirea depozitelor la termen, certificate de depozit cu discount, licitații, plata impozitelor si taxelor locale la peste 20 primării din toată țara, furnizarea extrasului pentru cardurile de debit, alimentarea conturilor de card de debit din contul curent al aceleiași persoane au fost introduse. Aspectul cel mai important îl constituie faptul că BCR are cea mai largă ofertă de operațiuni prin intermediul serviciilor de electronic banking.

Creditul continuă să fie principalul produs solicitat de către firmele românești, cea mai mare cerere înregistrându-se pentru liniile de credit, creditele pentru investiții și creditele pentru finanțarea stocurilor. Creditele în sold la sfârșitul anului 2008 au crescut cu 40,8% față de anul 2007, acesta fiind cel mai important și dinamic plasament pentru Bancă.

Banca Comerciala Romana a semnat, în ianuarie 2009, cu Autoritatea Națională a Vămilor (ANV) un acord privind decontarea electronică a datoriei vamale.

Serviciul oferit de BCR se adresează persoanelor juridice care desfășoară activități de import – export și permite acestora decontarea datoriei vamale prin mijloace informatice, chiar de la sediul firmei prin utilizarea serviciului MultiCashBCR/e-BCR, sau de la ghișeele băncii, în vederea acordării de către autoritatea vamală a liberului de vama, în aceeași zi cu data plății.

Serviciul permite plata unor tipuri de taxe datorate vămii, precum: taxe vamale, TVA, venituri cu destinație specială din comisionul pentru servicii vamale, accize încasate din vânzarea produselor petroliere, alcool și băuturi alcoolice, tutun, cafea, etc.

De asemenea, permite birourilor vamale utilizarea formei electronice a Ordinului de Plată pentru Trezoreria statului pe suport hârtie, care reprezintă dovada necesară pentru acordarea liberului de vamă mărfurilor destinate importului sau exportului.

Noul serviciu oferit de BCR simplifică procedura de lucru dintre clienți și Autoritatea Națională a Vămilor, întrucât permite transmiterea automata a informațiilor în condiții de rapiditate și siguranță, reducându-se astfel timpul necesar clienților BCR pentru obținerea liberului de vamă.

Un atu important este acela că serviciul BCR oferă posibilitatea achitării integrale a datoriei vamale la oricare din cele 78 de birouri vamala situate pe întreg cuprinsul tării. Importatorii și exportatorii pot beneficia de acest serviciu pe bază de abonament lunar, în valoare de minim 10 EUR.

Banca Comercială Română dispune de carduri internaționale care pot fi folosite pentru a plăti pe site-uri internaționale și locale. Acestea sunt:

Visa Classic International în USD (card de debit)

Visa Classic International în EURO (card de debit)

Visa Electron în LEI  (card de debit)

MasterCard Gold în EURO (card de credit)

Visa Virtuon in USD (card de debit)

Maestro (card de debit)

Visa Business International în USD (card de debit)

Visa Business Electron în LEI (card de credit)

MasterCard Business în USD (card de credit)

MasterCard Business în EURO (card de debit)

Cardurile cu utilizare doar in România pot fi folosite pentru a plăti pe site-urile românesti ale comercianților virtuali. Acestea sunt:

Visa Classic în LEI (card de debit)

MasterCard Classic în LEI (card de credit)

Eurocard Business în LEI (card de debit)

Pe Internet exista magazine virtuale care ofera cumparatorilor grade de siguranță diferite. În dorinta de a veni în întâmpinarea cerintelor clienților de a tranzacționa pe Internet dar și de a asigura o cât mai bună protecție a acestora în confruntarea cu fraudatorii, BCR oferă mai multe opțiuni cu grade diferite de securitate.

Legea bancară numărul 58∕1998 definește creditul ca fiind orice angajament de plată a unei sume de bani în schimbul dreptului la rambursarea sumei plătite, precum și la plata unei dobânzi sau a altor cheltuieli legate de această sumă sau orice prelungire a scadenței unei datorii și orice angajament de achiziționare a unui titlu care încorporează o creantă sau a altui drept la plata unei sume de bani.

prin credite pe termen scurt se înțeleg operațiunile de împrumut a unor sume de bani pe o durată ce nu depășește 12 luni, cu excepția creditelor pentru produse cu ciclu lung de fabricație.

Creditele a căror durată de rambursare este între un an și cinci ani sunt considerate pe termen mediu, iar cele care depășesc durata de 5 ani sunt credite pe termen lung.

Banca poate acorda clienților săi credite pe termen scurt:

a) credite globale de exploatare în lei;

b) utilizări din deschideri de credite permanente (linii de credite) în lei și valută;

c) credite pentru finanțarea cheltuielilor și stocurilor temporare, în lei și valută;

d) credite pentru finanțarea cheltuielilor și stocurilor sezoniere, în lei;

e) credite de trezorerie pentru produse cu ciclu lung de fabricație în lei și valută;

f) credite pentru prefinanțarea exporturilor în lei și valută;

g) credite pentru exportul de produse garantate cu creanțe asupra strainătății în lei și valută;

h) credite de scont în lei și valută;

i) credite pe documente de plată aflate în curs de încasare (cecuri și ordine de plată) în lei;

j) factoringul în lei și valută;

k) credite pentru facilități de cont în lei;

l) credite pe descoperit de cont (overdraft) în lei.

Banca poate acorda clienților săi credite pe termen mediu și lung:

credite pentru echipament (investiții) în completarea surselor proprii în lei și valută;

credite pentru cumpărarea de acțiuni și active, în lei;

credite promotori în lei;

credite ipotecare în lei;

credite pentru activitatea de leasing în lei și valută;

credite de forfetare în valută.

Banca poate acorda clienților săi și alte categorii de credite pe termen scurt, mediu și lung, în lei și valută, cu aprobarea Comitetului de direcție al băncii.

În functie de specificul activității, durata ciclurilor tehnologice de fabricație, a proceselor biologice, modalitățile de vânzare și plată, care determină situația economico – financiară și, respectiv, capacitatea de rambursare a fiecărui împrumutat, banca poate stabili în cadrul termenelor maxime de creditare, prevăzute în prezentele norme, termene intermediare de rambursare.

Grupul BCR avea aproximativ 13.029 angajați la 31 decembrie 2008 (31 decembrie 2008: 12.400).

BCR a promovat în mod nediscriminatoriu dezvoltarea profesională a salariaților, a respectat varietatea și a încurajat dialogul social.

Angajații băncii, prin pregătirea și devotamentul lor reprezintă pilonul central pe care se sprijină activitatea curentă și perspectivele BCR. De aceea, BCR are permanent în vedere asigurarea unui mediu de muncă prietenos și stimulativ.

BCR este preocupată de îmbunătățirea pregătirii profesionale a salariaților, acest obiectiv fiind realizata prin organizarea de:

Cursuri de pregătire de o săptămână în centrele proprii de pregătire;

Cursuri de pregătire pentru potențialii manageri;

Seminarii și conferințe pe diverse teme având ca invitați specialiști în domeniul bancar, români și străini.

O atenție specială este acordată familiarizării noilor angajați cu întregul proces operațional al Băncii, în primul an stagiarii fiind rotiți la toate activitățile derulate în cadrul sucursalelor. Această practică permite identificarea celui mai potrivit post pentru respectivul stagiar, punând în acord necesitățile băncii cu capacitățile personale ale acestuia.

Și în anul 2006 „Ziua tânărului angajat” a avut un succes deosebit, ca eveniment care marchează integrarea stagiarilor în marea familie a Băncii.

Numărul de angajați din cadrul Băncii Comerciale Române – sucursala Baia Mare este de patruzeci de persoane. Dintre aceștia treizeci sunt femei, iar zece sunt bărbați. Banca are angajați tineri, proaspeți absolvenți de facultate cât și persoane cu experiență în domeniul bancar de peste treizeci de ani.

Structura personalului la finele anului 2010, comparativ cu anii anteriori, în funcție de anumite criterii se prezintă în tabelele nr. 2,3,4,5 și figurile corespunzătoare acestora.

Tabelul nr. 2.

Structura personalului în funcție de atribuții

Figura nr.1. Structura personalului în funcție de atribuții

Din punct de vedere al atribuțiilor, ponderea cea mai mare o înregistrează personalul Front Office (direct) – 85 % din totalul angajaților, iar cel din Back Office (indirect) înregistrând o pondere de doar 15 %. Dacă comparăm procentual atribuțiile personalului direct din 2006 cu atribuțiile personalului din anul 2010 vom observa o creștere considerabilă a personalului Front Office.

Tabelul nr. 3.

Structura personalului pe grupe de vârstă

Figura nr. 2. Structura personalului în funcție de vârstă

Predominant, din punct de vedere al structurii personalului după vârstă, este segmentul între 31 – 45 ani, cu 57,5 % urmat de salariații tineri între 18 – 30 ani, care reprezintă 25 %.

Putem concluziona că BCR are un personal tânăr, dacă avem în vedere că 82,5 % reprezintă personalul între 18 – 45 ani.

Tabelul nr. 4.

Structura personalului în funcție de nivelul de pregătire profesională

Figura nr. 3. Structura personalului în funcție de nivelul de pregătire profesională

În legătură cu structura după nivelul de pregătire profesională, constatăm că personalul cu studii superioare este preponderent, cu 90 %, cel cu studii medii reprezentând 10 %.

Tabelul nr. 5.

Structura personalului pe sexe

Figura nr. 4. Structura personalului pe sexe

Structura personalului pe sexe dă câștig de cauză femeilor, care domină categoric cu o pondere de 75 %.

Recrutarea resurselor umane la BCR Erste Bank – sucursala Baia Mare

Angajarea personalului cuprinde o serie de activități care au ca scop atragerea și selecția indivizilor pentru posturile vacante, într-un mod care să faciliteze atingerea obiectivelor băncii.

Recrutarea personalului reprezintă procesul de căutare, de identificare și de atragere a candidaților potențiali, din care urmează să fie aleși candidații care corespund cel mai bine cerințelor posturilor vacante actuale și viitoare. Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de menținere și dezvoltare a celor mai adecvate surse interne și externe necesare asigurării cu personal competitiv în vederea realizării obiectivelor organizaționale.

Scopul recrutării este acela de a asigura suficient personal pentru satisfacerea nevoilor organizației prin atragerea potențialilor angajați (recruți) într-o manieră eficientă din punct de vedere al costului și al timpului.

În cadrul BCR – sucursala Baia Mare recrutarea resurselor umane se face pe bază de interviu și concurs, fie din interiorul, fie din exteriorul băncii. Înscrierea candidaților pentru post se face pe bază de CV și scrisoare de motivație, iar anunțarea postului vacant se face cel puțin cu 7 zile înainte de data selectării CV-urilor.

Se stabilește tematica corespunzătoare postului și se pune la dispoziția candidaților la data anunțării postului.

Metodele folosite de BCR pentru anunțarea postului se face prin: internet, anunț în cotidian, anunț la agențiile specializate de recrutare.

Recrutarea din exteriorul băncii are avantajul de a aduce în interiorul băncii tineri cu idei noi care încurajează progresul organizației.

În cazul în care recrutarea se face din interiorul băncii este mult mai simplu pentru că nu presupune o angajare ci numai o schimbare de post care poate fi de același rang sau promovarea pe un post de rang superior. În acest caz se cunoaște capacitatea persoanei recrutate pentru ocuparea postului, iar timpul de acomodare și integrare a angajatului pe noul post va fi mai redus.

Selecția resurselor umane la BCR Erste Bank – sucursala Baia Mare

Selecția personalului se impune atât la angajare, cât și la promovare. Metodele de selecție sunt căile multiple pe care persoanele responsabile cu recrutarea le folosesc pentru alegerea, dintr-un număr mare de candidați, pe aceia care corespund cerințelor posturilor pe care vor să le ocupe.

Scopul selecției este identificarea, dintre aceia care se prezintă, persoanelor care pot îndeplini cel mai bine cerințele organizației.

În cadrul BCR – sucursala Baia Mare selecția se face pe bază de CV, scrisoare de motivație și a unui interviu.

Interviul este structurat și trebuie să conțină: un test psihologic și un test de cunoaștere a limbii engleze.

Pe urmă, candidații care au depășit etapele de interviu și de testare sunt prezentați conducătorului ierarhic al compartimentului unde se află postul vacant în scopul desfășurării interviului final.

În funcție de postul pentru care se dorește angajarea se va face un interviu profesional care va conține întrebări referitoare la activitățile asociate postului. Tot în funcție de postul pentru care se dorește angajarea se va da și un test de cunoaștere a calculatorului.

Decizia de selectare se face în funcție de tipul postului pentru care se face angajarea, fie la unitățile teritoriale, fie la centrala BCR.

Rezultatele concursului se comunică fiecărui angajat în parte. Candidatului admis i se comunică clauzele contractului de muncă.

Angajarea se face după câștigarea concursului, pe baza unor documente:

CV cerere;

carte de muncă;

acte de studii;

certificat de căsătorie;

cazier juridic;

fișa medicală;

Pe baza acestor documente se întocmește fișa postului, în care vor fi înscrise sarcinile angajatului.

Contractul de muncă se întocmește în două exemplare: un exemplar la angajat și un exemplar la departamentul de resurse umane.

Noul angajat va fi înscris în baza de date BCR și la compartimentul de resurse umane.

După ce angajatul a fost înscris urmează o altă etapă folosită în cadrul băncii: pregătirea acestuia la locul de muncă, care reflectă o combinație de cunoștințe și experiențe legate de post. Ele cuprind îndrumarea, rotația posturilor și comitetele pentru proiectele speciale.

Îndrumarea reflectă aprecierile directe privind modul în care o persoană își prestează activitățile proprii postului.

Rotația posturilor privește transferul unei persoane de la un post la altul pentru a permite persoanei să cunoască organizația privită ca un întreg.

Comitetele pentru proiecte speciale sunt mijloace pentru atribuirea unei sarcini speciale unei persoane pentru ca aceasta să dobândească experiență într-un anumit domeniu.

În cadrul BCR Erste Bank – sucursala Baia Mare sunt șase departamente, acestea sunt:

Compartimentul de creditare în cadrul căruia lucrează zece angajați cu studii superioare;

Compartimentul de contabilitate, format din treisprezece persoane cu studii superioare;

Compartimentul casierie, unde lucrează zece angajați cu studii superioare;

Compartimentul informatică, format din două persoane cu studii superioare;

Compartimentul juridic, unde este angajat un jurist;

CAPITOLUL 2

RESUSELE UMANE IN CADRUL SUCURSALEI B.C.R. ERSTE BANK BAIA MARE

2.1. Structura personalului pe categorii de funcții

Structura personalului pe categorii de funcții este prezentată în tabelul 6:

Tabelul 6. Structura salariaților pe categorii de funcții

Persoane

Figura 5. Reprezentarea grafică pe categorii de funcții a salariaților Sucursalei B.C.R. Erste Bank Baia Mare

Se observă atât din tabelul 6, cât și din figura 5. o pondere ridicată a personalului cu studii medii, adică a lucrătorilor de la ghișeu.

2.2. Structura personalului în funcție de studii și vârstă

Structura personalului în funcție de studii și vârstă este prezentată în tabelul 7:

Tabelul 7. Structura personalului în funcție de studii și vârstă

În următoarele 4 figuri (fig. 6, 7, 8, 9) se prezintă structura personalului în funcție de studii și vârstă:

Figura 6. Până la 35 ani Figura 7. Între 36-45 ani

Figura 8. Între 46-55 ani Figura 9. Peste 55 ani

Atât tabelul 7. cât și figurile aferente acestui tabel (fig. 6, 7, 8, 9) reflectă ponderea ridicată a personalului cu studii medii, adică a lucrătorilor de la ghișeu care sunt mai numeroși. Acestă evidențiere este firescă, datorită existenței unui număr mare de unități operative (42 de astfel de unități), de dimensiuni mari.

Din numărul total de 148 de salariați:

– 52 salariați au vârsta mai mică de 35 de ani;

– 53 salariați au vârsta între 36 și 45 de ani;

– 41 salariați au vârsta între 46 și 55 ani;

– 2 salariați au vârsta mai mare de 55 de ani.

2.3. Structura personalului în funcție de vechimea în muncă și de sex

Structura personalului în funcție de vechimea în muncă și sex este prezentată în tabelul 8:

Tabelul 8. Structura personalului în funcție de vechimea în muncă și sex

Din tabelul 8. se observă că personalul sucursalei este reprezentat în principal de persoane cu experiență în muncă. Acest fapt este pus în evidență de faptul că peste 79% atât din bărbați cât și din femei au peste 10 ani vechime.

2.4. Structura personalului în funcție de vârstă și sex

Structura personalului în funcție de vârstă și sex este prezentată în tabelul 9:

Tabelul 9. Structura salariaților în funcție de vârstă și sex

Se observă din tabelul 9. că sub aspectul vârstei, pe ansamblu, resursa de muncă a Sucursalei BCR Baia Mare se poate aprecia ca fiind echilibrată și relativ tânără, ponderea personalului peste 55 ani fiind foarte scăzută (2 %).

Pe sexe ponderea cea mai mare o au femeile, reprezentând 83,8 % din totalul personalului, astfel:

– până la 35 de ani – 33,9 %

– între 36-45 de ani – 42,7 %

– între 46-55 de ani – 22,6 %

– peste 55 de ani – 0,8 %.

CAPITOLUL 3

RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

3.1. Metode de recrutare

Recrutarea este o etapa fireasca in procesul de elaborare a strategiei si planificarii resurselor umane. Ea reprezinta o etapa de baza a asigurarii personalului, etapa foarte importanta ce necesita tehnici speciale ; calitatea recrutarii conditionand performantele viitoare ale firmei.

Astfel, recrutarea reprezinta un proces de cautare, identificare, localizare si atragere a candidatilor potentiali din care se vor selecta cei mai competitivi si care corespund cel mai bine cerintelor si intereselor organizatiei. Totodata, recrutarea este un proces public prin care oferta devine cunoscuta celor interesati si reprezinta o comunicare in dublu sens : organizatie – candidat si candidat – organizatie.

Obiectivul fundamental al recrutarii permite identificarea unui numar suficient de mare de candidati care indeplinesc conditiile de a fi selectati.

Recrutarea reprezinta preluarea efectiva din randul indivizilor selectonati, pe aceia ale caror cunostinte profesionale in domeniu, personalitate si aptitudini, corespund cel mai bine posturilor vacante scoase la concurs.

Recrutarea de indivizi pentru unitatile si institutiile publice, trebuie sa aiba deci in vedere pe langa profesionalism, personalitatea si aptitudinile acestora.

Temperamentul este forma de manifestare a personalitatii in ceea ce priveste energia, rapiditatea, regularitatea si intensitatea proceselor psihice, reprezentand latura formala dinamica a personalitatii.

Atitudinile sunt insusirile fizice si psihice cu ajutorul carora individul realizeaza cu eficienta o lucrare ; ele indica posibilitatile certe ale individului, au la baza anumite structuri functionale ce se vor reflecta in calitatea activitatii desfasurate in viitor. [1]

Tipologia recrutarii :

strategica – corespunde unor nevoi strategice pentru un segment pentru care se pot asigura locuri de munca mai durabile, motivante si recompensatorii ;

temporara – corespunde unor nevoi aparute la un moment dat determinate de : demisii, seviciul militar, studii, concedii pre si postnatale, promovari, detasari, transferuri ;

sistematica( permanenta ) – pentru firmele mari ;

spontana – atunci cand este nevoie, pentru firmele mici.

Recrutarea este un proces :

care presupune un contact direct intre angajator si solicitant ;

public care se serveste de mijloacele de informare in masa, de serviciile publice de ocupare si mediere oferite de Agentia Nationala de Ocupare Profesionala , de relatiile personale, de targuri si burse de locuri de munca ;

bidirectionat intrucat atat angajaorul, cat si angajatul evalueaza avantajele si dezavantajele ;

de comunicare intre diferite organizatii si persoane, fiecare transmitand propriile semnale ;

transparent cand se poate verifica calitatea si adevarul informatiilor care circula cu privire la cererea de personal si la mediul din organizatii ( conditii de munca, programe, recompense, relatii umane).

Procesul de recrutare este influentat de o serie de factori de natura interna si de natura externa. [3]

Factorii externi sunt :

conditiile de pe piata muncii, adica cererea de forta de munca si oferta de forta de munca ;

calitatea modelelor educationale, capacitatea sistemului de a face fata nevoilor de recrutare ;

atractivitatea zonei de amplasare- natural, turistic, facilitati ;

cadrul legislativ/juridic si institutional al pietei muncii (Inspectia Muncii, Tribunalele Muncii, Agentia Nationala de Ocupare si Formare Profesionala) ;

functionarea relatiei de parteneriat social intre patronatele reprezentative, sindicatele reprezentative si contractele colective de munca.

Factorii interni depind de :

imaginea, reputatia si prestigiul organizatiei care prezinta o mai mare sau mai mica atractivitate pentru candidati ;

preferintele candidatilor in functie de nivelul lor de educatie si formare profesionala, de domeniul de activitate, de aspiratii diverse ;

obiectivele organizatiei si cultura organizationala in relatie cu recrutarea ;

situatia economico-financiara a intreprinderii ;

aplicarea si respectarea unor principii in recrutare (egalitate, nediscriminare) ;

sisteme de recompense, inclusiv cele sociale. [4]

Metode si surse de recrutare

Sursele interne ale recrutarii se refera la promovarea din randul angajatilor organizatiei. Aceasta metoda prezinta un camp limitat de aplicare si avantaje multiple, dintre care amintim : cunoasterea punctelor slabe si ale celor forte, selectia mai rapida, atasamentul fata de organizatie, cunoasterea mediului si a structurii organizationale, riscul unor decizii eronate mai mic, costul de integrare comparativ mai mic.

Promovarea poate prezenta si o serie de dificultati potentiale atunci cand nu exista personal care sa poata raspunde noilor exigente, precum si o serie de dezavantaje, dintre care amintim : inertia in promovarea noului, exagerarea experientei in favoarea competentei, aparitia de posturi vacante in lant producandu-se astfel « efectul de unda « si necesitand noi recrutari, costuri de pregatire mai mari.

Recrutarea din surse externe prezinta o serie de :

– avantaje :

un numar mai mare de candidati potentiali avand astfel un numar mai mare de posibilitati de selectie dupa criterii de competenta ;

comparare intre candidatii interni si cei externi ;

sursa potentiala de inovare, idei, suflu nou ;

imbogatirea potentialului uman al organizatiei ;

reducerea costurilor interne de pregatire.

– dezavantaje:

recrutare mai dificila, durata mai mare;

riscul de a nu raspunde la criteriile de competenta si performanta ;

cost mai ridicat al recrutarii si, respectiv, al selectiei si integrarii. [1]

Selectia

Selectia personalului este acea componeta a managementului resurselor umane ce reprezinta un proces de alegere pe baza unui pachet de criterii bine definit, a celui mai potrivit si competitiv candidat pentru ocuparea unui post. Selectia urmeaza, in mod logic, procesului de recrutare.

Activitatea de selectie profesionala, realizandu-se la nivelul intreprinderilor, de catre specialistii laboratoarelor de psihologie, pretinde o analiza atenta a profesiunilor care se practica in unitatile respective, stabilind o concordanta intre caracteristicile acestor profesiuni si posibilitatile de ordin fizic, psihic si informational pe care le prezinta candidatii.

Strategia de selectie presupune :

definirea riguroasa a criteriilor ;

stabilirea tehnicilor si metodelor de colectare a informatiilor ;

folosirea iformatiilor in procesul de selectie ;

evaluarea rezultatelor si a eficientei selectiei.

Metodele de selectie se impart in metode empirice si metode stiintifice.

Metodele de selectie empirice, in general, nu sunt bazate pe criterii riguroase, ci pe recomandari, impresii, modul de prezentare la interviu al candidatilor , existand chiar si practici controversate precum analiza grafologica si detectorul de minciuni. [5]

Metodele de selectie stiintifice presupun :

criterii stiintifice ;

metode si tehnici adecvate ;

se desfasoara in etape.

Principalele metode si etape corespunzator criteriilor adecvate postului respectiv :

alegerea preliminara a solicitantilor care vor face obiectul selectiei ;

cererea de angajare, scrisoarea de intentie;

interviul pentru angajare : – traditional ;

structurat ;

semistructurat ;

situational.

lista pentru angajare ;

verificarea referintelor ;

examen medical ;

interviu final;

decizia de angajare.

Comportamentul organizatiilor este foarte variat, dar respecta in general modelul teoretic, ideal prezentat mai sus.

Selectia profesionala nu reprezinta numai verificarea initiala, pe baza examenului psihologic, a unor candidati pentru anumite posturi de munca. La inceput ea ajuta angajarea in productie. Dar verificarea acestui diagnostic este ulterior absolut necesara, prin studierea comportamentului individului fata de mediul fizic, real, fata de climatul psihosocial, fata de colectivul de munca unde lucreaza muncitorul selecionat, reactiile sale fata de sarcinile profesionale, rezultatele muncii, modificarea eventuala a intereselor, a aptitudinilor. [6]

Metodele manageriale moderne de recrutare conduc la îmbunătățirea managementului resurselor umane a oricărei firme. Dintre metodele verificate de practica managerială pentru recrutarea personalului menționăm:

publicitatea;

rețeaua de cunoștințe;

folosirea consilierilor pentru recrutare;

căutarea persoanelor;

fișierul cu potențialii angajați;

activitățile de marketing. [2]

Publicitatea este metoda de recrutare cea mai frecvent folosită. Pentru a fi eficientă, publicitatea trebuie să se facă printr-un mijloc de comunicare adecvat, astfel încât să rețină atenția celor cărora li se adresează în mod direct, să se enunțe cerințele care urmează să fie îndeplinite și să provoace un răspuns din partea acelora care corespund cerințelor.

Un simplu anunț într-un ziar local nu asigură o recrutare corespunzătoare. Anunțul trebuie difuzat pe o arie întinsă pentru a avea garanția că a ajuns la persoanele de care avem nevoie. Anunțul trebuie să fie bine conceput, să ofere informații suficiente, să fie formulat cât mai exact și politicos, să fie creativ și atrăgător.

Rețeaua de cunoștințe de recrutare constă în a apela la colegi, asociați, cunoscuți, care pot oferi informații despre persoanele interesate să ocupe posturile vacante. Această metodă de recrutare a resurselor umane are dezavantajul că aprecierile pot fi subiective, iar uneori pot interveni presiuni în scopul angajarării unor persoane. Experiența românească, în care această metodă, larg folosită, a dus la formarea unor “clanuri”, în care fiecare își recomandă oamenii de încredere, rudele, nepoții, etc. Care nu sunt cei mai potriviți pentru posturile vacante, ne face să nu o recomandăm, mai ales pentru firmele de stat sau instituțiile publice.

Folosirea consilierilor de recrutare este o metodă nouă, modernă care se practică cu bune rezultate în multe țări dezvoltate. Consilierii bine pregătiți știu unde și cum să găsească potențialii candidați la recrutare și reușesc să-i determine să participe la selecție.

Căutarea persoanelor este metoda de recrutare cea mai complexă. Ea se recomandă pentru funcțiile de manageri, de directori, șefi compartimente și pentru posturile care necesită un grad mare de specializare. Căutarea presupune localizarea și identificarea acelor resurse care au calitățile și experiența cerută, cât și motivarea acestora. Sunt mulți întreprinzători care atunci când află că un bun candidat într-un domeniu este disponibil, îi fac oferte de angajare avantajoase și depun toate eforturile pentru a-l angaja cât mai repede, creându-i chiar un post care să fie cât mai adecvat calităților și aspirațiilor noului angajat. Dacă această metodă este aplicată cu mult profesionalism și în mod obiectiv, ea asigură o recrutare de calitate și eficientă.

Fișierul cu potențialii angajați este o metodă de recrutare modernă, operativă și se bazează pe folosirea unui fișier pentru anumite funcții necesare sau probabile. Compartimentul de resurse umane din firmă trebuie să țină la zi acest fișier cu potențialii angajați.

Activitățile de marketing din domeniul pieței muncii se concretizează în recrutarea persoanelor pentru ocuparea unor posturi de conducere sau de manageri la nivel superior. Prin acțiunile de marketing în domeniul resurselor umane sunt prezentate pieței muncii posturile disponibile astfel încât să fie atractive pentru cei interesați.

Cei care recrutează personal pentru angajare recurg de cele mai multe ori la reclamă în presa de largă circulație și în alte mijloace mass media, publicând oferte de serviciu, deschizând astfel porțile pentru orice candidat care întrunește condițiile cerute. [4]

3.2. Elaborarea planului de recrutare a personalului

Planul de recrutare a personalului este un document intern de planificare, cu caracter orientativ, destul de suplu pentru a putea fi adaptat pe parcursul condițiilor concrete neprevăzute inițial, elaborat de compartimentul de management al resurselor umane cu scopul orientării acțiunii de recrutare în vederea realizării cerințelor planului forțelor de muncă.

Planul de recrutare a personalului se referă la prevederea numărului de persoane, pe categorii, care este necesar întreprinderii să ocupe posturile pentru dezvoltare și a celor care devin vacante în cursul anului din diferite motive, astfel ca până la sfârșitul perioadei de plan să se realizeze numărul total de personal în structura corespunzătoare nevoilor întreprinderii. Baza inițială de calcul o constituie situația preliminară la începutul perioadei de plan.

Numărul persoanelor de recrutat nu reprezintă pur și simplu diferența dintre numărul personalului de la începutul perioadei și cel de la sfărșitul perioadei. Această diferență s-ar putea explica parțial prin dezvoltarea activității. Spunem parțial, întrucât activitatea poate crește și prin creșterea productivității muncii. Diferența în plus de personal necesară reprezintă partea neacoperită prin creșterea productivității muncii.

În afară de această diferență, trebuie să fie luate în considerație modificările de structură ale personalului determinate de promovările în muncă, pierderi naturale, fluctuație, plecări pentru satisfacerea serviciului militar, concedii de boală îndelungate, accidente de muncă, decese, ș.a. Din aceste cauze rezultă locuri vacante care trebuie completate. Acestea din urmă constituie obiectul planului de recrutare.

În figura 10. este prezentat planul de recrutare al personalului:

Figura 10. Planul de recrutare al personalului

Aplicarea planului de recrutare reflectată în figura 10.

Recrutarea personalului este o acțiune care presupune contacte cu numeroase persoane, fie din interiorul întreprinderii fie din afara ei. Aceasta obligă la o pregătire prealabilă pentru clarificarea tuturor aspectelor privind cerințele posturilor care urmează să fie ocupate, pentru stabilirea perioadelor de recrutare și a celor de angajare.

Îndeplinirea acestui plan este apoi încredințată compartimentului de management al resurselor umane. Persoanele din acest compartiment care primesc sarcina să efectueze recrutarea se numesc recrutori.

Managerul angajator furnizează, de la început, recrutorului toate informațiile privind cerințele pentru ocuparea fiecărui post, precum și ceea ce i-ar putea tenta pe candidați, făcându-i să dorescă ocuparea fiecărui post.

Pe baza planului de recrutare, recrutorii își întocmesc propriul lor plan de contactări. În acest plan se prevede numărul persoanelor care urmează să fie contactate în vederea selecționării pentru ocuparea posturilor vacante.

Planul de contactări se desfășoară apoi pe surse de recrutare (Agenția de Ocupare a Forței de Muncă, instituții de învățământ, angajări directe, ș.a.), meserii, funcțiuni și specialități.

Numărul persoanelor de contactat este un indicator pe baza căruia recrutorul își programează calendaristic întâlnirile cu delegații instituțiilor în cauză și cu viitorii absolvenți.

Tot pe baza statisticilor din perioadele anterioare, cu privire la timpul de la primul contact cu un solicitant până în ziua angajării, recrutorii estimează timpii medii pe diferite tipuri de posturi. Acești timpi medii se iau în considerare la programarea derulării acțiunii de recrutare, astfel ca angajarea să se realizeze la momentul potrivit.[3]

Colaborarea cu instituțiile de învățământ prezintă atât avantaje, cât și dezavantaje:

avantaje:

într-un singur loc și într-un timp scurt se poate discuta cu un număr relativ mare de viitori absolvenți;

condițiile de desfășurare a întâlnirilor sunt asigurate gratuit de instituțiile de învățământ;

costurile recrutării sunt modeste;

dezavantaje:

absolvenții nu se pot prezenta la lucru decât după încheierea studiilor;

nu au experiență anterioară de muncă, fiind necesar un timp relativ lung de adaptare;

absolvenții își fac de multe ori iluzii exagerate în ceea ce privește salariul de început și perspectivele de avansare;

evaluarea candidaților fără trecut de muncă relevant este dificilă;

În acest sens, se stabilesc relații de colaborare trainice între întreprinderi și instutuțiile de învățământ.

Recrutorul trebuie să ofere eventualilor candidați un volum de informații care să-i tenteze, cu privire la profilul întreprinderii, descrierile de posturi, condițiile de muncă, salariile de început și alte avantaje. Aceste informații pot fi puse la dispoziția viitorilor absolvenți prin afișe, prospecte sau verbal, după care recrutorul trece la o primă triere a eventualilor candidați.

Numărul celor aleși de recrutor este necesar să fie mai mare decât numărul de posturi, pentru a se putea face ulterior o selecție de fond de către managerul angajator din compartimentul în care există postul care urmează să fie ocupat. Acesta ia decizia finală de angajare, consultând eventual și alți manageri.

Recrutorul informează managerul angajator, pe parcursul recrutării, cu privire la numărul celor contactați, la criteriile de alegere, motivele de respingere pentru fiecare persoană, pentru ca aceasta să verifice persoanal justețea deciziei luate de către recrutor.

Recrutorii trebuie să țină o evidență scrisă, sau în computer, a tuturor persoanelor recrutate, cu principalele lor caracteristici (vârstă, sex, studii, specialitate, ani de experiență), precum și cu modul lor de comportare pe tot parcursul procesului de recrutare. Ei au obligația ca în final să informeze candidații, în timp cât mai scurt, printr-o scrisoare în care să li se comunice decizia luată. Acest mod de comunicare sporește prestigiul întreprinderii. [1]

3.3.STUDIU DE CAZ PRIVIND RECRUTAREA

LA SUCURSALA B.C.R. ERSTE BANK BAIA MARE

O persoană pentru a ocupa o funcție publică în cadrul Sucursalei B.C.R. Erste Bank Baia Mare trebuie să îndeplinească anumite condiții. Acestea sunt:

Candidatul trebuie să aibă cetățenia română și domiciliul în România. Prin aceasta nu se exclud dubla cetățenie, cetățeni naturalizați și nu se impune nici o perioadă obligatorie de rezidență. Este astfel suficient ca acesta să fie cetățean român, fie prin naștere fie prin naturalizare să aibă domiciliul în România în momentul concursului.

Candidatul trebuie să cunoască limba română scris și vorbit. Nu se specifică nici un mod de verificare a acestei componențe dar aceasta este implicită, dat fiind faptul că cea mai mare parte a concursului se va desfășura în limba română iar concursul cuprinde atât o probă scrisă, cât și un interviu.

Candidatul trebuie să aibă cel puțin 18 ani împliniți.

Candidatul trebuie să aibă o capacitate deplină de exercițiu.

Candidatul trebuie să aibă o stare de sănătate corespunzătoare funcției pentru care candidează, atestată pe bază de examen medical de specialitate.

Candidatul trebuie să îndeplinească condițiile de studii prevăzute de lege pentru funcția publică. Această prevedere ar trebui interpretată prin prisma prevederilor privind clasificarea funcțiilor publice (o numire într-o funcție din clasa I solicită studii superioare de lungă durată, o funcție din clasa II solicită studii superioare de scurtă durată, iar funcțiile de clasa III solicită studii medii).

Candidatul trebuie să îndeplinească condițiile specifice pentru ocuparea funcției publice în cadrul Sucursalei B.C.R. Erste Bank Baia Mare. Aceste condiții specifice se regăsesc în fișa postului.

Candidatul nu trebuie să fi fost condamnat pentru săvârșirea unei infracțiuni contra umanității, contra statului sau contra autorității, de serviciu sau în legătură cu serviciul, care împiedică înfăptuirea justiției, de fals ori a unor fapte de corupție sau a unei infracțiuni săvârșite cu intenție, care l-ar face incompatibil cu exercitarea funcției publice, cu excepția situației în care a intervenit reabilitarea.

Candidatul nu trebuie să fi fost destituit dintr-o funcție publică în ultimi 7 ani (destituirea din funcția publică se dispune prin act administrativ al conducătorului/instituției publice în următoarele cazuri: ca sancțiune disciplinară sau dacă s-a ivit un motiv legal de incompatibilitate, iar funcționarul public nu acționează pentru încetarea acestuia în termen de 10 zile calendaristice de la data intervenirii cazului de incompatibilitate).

Candidatul nu trebuie să fi desfășurat activitate de poliție politică, astfel cum este definită prin lege. Această prevedere este acoperită fie prin intermediul unei declarații pe proprie răspundere a candidatului, fie printr-o adeverință a Consiliului Național pentru Studierea Arhivelor Securității.

Ocuparea unei funcții publice vacante în cadrul Sucursalei B.C.R. Erste Bank Baia Mare se poate face prin promovare, transfer, redistribuire și concurs.

Principiile fundamentale care stau la baza organizării și desfășurării concursului în cadrul Sucursalei B.C.R. Erste Bank Baia Mare sunt:

Acestea trebuie să aibă la bază principiul competenței deschise. Definiția conceptului nu conține alte cerințe în afară de aceia că toate concursurile trebuie să fie deschise tuturor persoanelor care îndeplinesc condițiile de participare. Colaborată cu principiile care urmează, aceasta capătă o valență suplimentară: trebuie să fie echitabile. Candidații sunt evaluați numai pe baza propriilor merite și fără a se ține cont de nici un fel de aspecte.

Al doilea principiu este transparența. Candidații au anumite drepturi de acces la documentele elaborate de comisiile de concurs. Transparența este, de obicei, înțeleasă ca inexistența unor procese sau elemente ascunse. Responsabilitatea pentru aplicarea acestui principiu revine tuturor membrilor comisiei de concurs.

Al treilea principiu se referă la meritul profesional. Toate celelalte elemente fiind egale, meritul profesional ar trebui să determine rezultatul obținut de candidat. Este vorba însă de meritul profesional într-un anumit sens: nu doar acela demonstrat într-o funcție sau într-o succesiune de funcții ci meritul profesional pentru funcția publică pentru care se desfășoară concursul. Privit din această perspectivă meritul implică o gândire în perspectivă: prezintă acest candidat cea mai bună combinație de aptitudini, experiență, calități personale și potențialul de dezvoltare care să îl facă potrivit pentru a obține această funcție?

Al patrulea principiu este competența. Și acest aspect trebuie abordat cu atenție. Cerințele trebuie întotdeauna stabilite în limitele competențelor necesare funcției publice pentru care se organizează concursul.

Al cincilea principiu este principiul șanselor egale, care permite accesul la funcțiile publice în cadrul Sucursalei B.C.R. Erste Bank Baia Mare. Acest principiu nu poate însemna diminuarea principiului meritului, care a fost stabilit mai sus. O formulare mai des întâlnită ar fi „acest principiu există pentru a permite competiția fără discriminări de exemplu, pe motive etnice, de handicap, vârstă sau orientare sexuală, etc”. Majoritatea acestor aspecte au fost deja acoperite explicit sau implicit prin condițiile de bază pentru ocuparea unei funcții publice. Considerăm că această prevedere trebuie interpretată ca un corolar al tuturor reglementărilor referitoare la discriminare.

Modalitățile de dezvoltare a carierei în cadrul personalului Sucursalei B.C.R. Erste Bank Baia Mare sunt promovarea într-o funcție publică superioară și avansarea în gradele de salarizare. Principiile care stau la baza organizării și dezvoltării carierei în funcția publică sunt următoarele:

1. Competența. Persoanele care doresc să acceadă la o funcție publică sau să promoveze într-o funcție superioară în cadrul Sucursalei B.C.R. Erste Bank Baia Mare, trebuie să dețină și să confirme cunoștințele și aptitudinile necesare exercitării funcției publice respective. Acest principiu trebuie aplicat cu atenție. Persoanele din afara administrației publice, care doresc să acceadă la o funcție publică, sau chiar și cei care urmează a fi promovați vor dovedi foarte rar întreaga gamă de competențe și cunoștințe care să le permită desfășurarea activităților aferente unei noi funcții publice în mod satisfăcător, chiar din prima zi de muncă. Mai realistă ar fi condiția ca respectiva persoană să aibă un nivel de competență și cunoștințe suficient de ridicate, care, combinat cu aptitudinile, să le permită să facă față atribuțiilor funcției.

2. Competiția. Confirmarea cunoștințelor și aptitudinilor necesare exercitării unei funcții publice se face prin concurs sau examen. Cel mai bun candidat trebuie să combine cunoștințele adecvate și competența cu alte calități cum ar fi: flexibilitatea, adaptabilitatea și capacitatea de perfecționare.

3. Egalitatea de șanse. Recunoașterea vocației la carieră în funcția publică a oricărei persoane care îndeplinește condițiile stabilite potrivit legii. În principal textul ar trebui interpretat ca implicând toate prevederile împotriva discriminării (handicap, etnie, sex, etc.). Prin definiție egalitatea de șanse este anti-discriminatorie.

4. Profesionalismul. Exercitarea funcției publice se face cu respectarea următoarelor principii:

legalitate, imparțialitate și obiectivitate;

transparență;

eficiență și eficacitate;

responsabilitate în conformitate cu prevederile legale;

orientare către cetățean. Cetățeanul este persoana sau entitatea juridică în numele căreia sau spre beneficiul căreia este inițiată acțiunea;

stabilitate în exercitarea funcției publice;

subordonarea ierarhică.

5. Motivarea. B.C.R.-ul are obligația de a identifica și aplica instrumentele motivației morale și materiale pentru dezvoltarea carierei personalului său.. De asemenea acestea trebuie să sprijine inițiativele privind dezvoltarea profesională individuală a funcționarilor publici.

6. Transparența. B.C.R.-ul are obligația de a pune la dispoziție tuturor celor interesați informațiile referitoare la cariera .

Comisia de concurs în cadrul Sucursalei B.C.R. Erste Bank Baia Mare este numită de directorul acesteia.

Condițiile de desfășurare a concursului trebuie publicate în Monitorul Oficial al României, cu cel puțin 30 de zile înainte de data desfășurarea concursului, de către B.C.R.

Concursul de recrutare

Pentru recrutarea personalului în cadrul Sucursalei B.C.R. Erste Bank Baia Mare concursul constă în trei etape:

selectarea dosarelor de înscriere a candidatului;

probă scrisă care va consta fie în redactarea unei lucrări, fie în rezolvarea unor teste grilă;

interviul.

Principalele atribuții ale comisiei de concurs în cadrul Sucursalei B.C.R. Erste Bank Baia Mare sunt următoarele:

Selectează dosarele de concurs ale candidaților. Comisia va elimina candidații care nu îndeplinesc condițile stabilite pentru ocuparea funcției publice pentru care candidează. Selectarea dosarelor trebuie să se facă în termen de 5 zile lucrătoare de la data expirării termenului de depunere a dosarelor. Rezultatele selectării dosarelor de înscriere se afișează, cu mențiunea „admis” sau „respins”, la sediul autorității ori instituției publice organizatoare a concursului. Recomandăm specificarea motivului care a stat la baza respingerii dosarului.

Stabilește subiectele pentru proba scrisă. Subiectele vor fi stabilite pe baza bibliografiei și tematicii concursului și vor fi concepute astfel încât să testeze capacitățile de analiză și analiză și sinteză ale candidațiilor. De asemenea, acestea trebuie să fie în concordanță cu nivelul și specificul funcțiilor publice pentru care se organizează concursul.

Stabilește planul interviului și realizează interviul. Responsabilitatea comisiei se extinde și asupra desfășurării și notării interviului. Fiecare membru al comisiei poate adresa întrebări candidatului. Nu se vor adresa candidatului întrebări referitoare la opiniile politice, activitatea sindicală, religie, etnie, sex, starea materială și origine socială.

Notează pentru fiecare candidat fiecare probă a concursului.

Transmite compartimentelor de resurse umane, prin secretariatul comisiei, rezultatele concursului pentru a fi comunicate candidațiilor.

Comisiile de soluționare a contestațiilor au următoarele atribuții specifice:

Soluționează contestațiile depuse de candidați cu privire la notarea fiecărei probe a concursului.

Transmit, prin secretariatul comisiei, compartimentelor de resurse umane rezultatele contestațiilor pentru a fi comunicate candidațiilor.

Secretariatul comisiei de concurs are următoarele atribuții:

verifică respectarea procedurii de organizare și desfășurare a concursului.

întocmește, redactează și semnează alături de comisia de concurs întreaga documentație privind activitatea specifică acesteia.

asigură transmiterea rezultatelor concursului compartimentelor de resurse umane, pentru a fi comunicate candidaților.

îndeplinește orice sarcini specifice necesare pentru buna desfășurare a concursului.

Secretariatul comisiei de soluționare a contestațiilor întocmește, redactează și semnează alături de comisia de concurs întreaga documentație privind activitatea specifică acesteia și asigură transmiterea rezultatelor concursului compartimentelor de resurse umane, pentru a fi comunicate candidaților.

Candidații care doresc să participe la un concurs trebuie să depună la secretariatul comisiei de concurs în termen de 20 de zile de la data publicării anunțului un dosar de concurs, care trebuie să cuprindă:

copia actului de identitate;

formularul de înscriere, care se poate obține de la secretariatul comisiei;

copiile diplomelor de studii și ale altor acte care atestă efectuarea unor specializări;

copia carnetului de muncă sau, după caz, o adeverință care să ateste vechimea în muncă și, după caz, în specialitate;

cazierul judiciar;

adeverința care să ateste starea de sănătate corespunzătoare;

copia raportului de evaluare a performanțelor profesionale individuale sau, după caz, recomandarea de la ultimul loc de muncă (dacă nu există evaluare);

declarația pe propria răspundere sau adeverința care să ateste că nu a desfășurat activități de poliție politică.

Copiile actelor incluse în dosarul de concurs se prezintă în copii legalizate sau însoțite de documentele originale, care se certifică pentru conformitatea cu originalul de către secretariatul comisiei de concurs.

Conform bunelor practici instituite, înainte de susținerea probei scrise candidații trebuie să primeasă informații succinte referitoare al membrilor comisiei de concurs. Acest lucru poate fi realizat prin pregătire unei note, accesibilă eventual în sala așteptare. Nota trebuie să conțină cel puțin informații referitoare la nume, prenume și funcțiile membrilor comisiei.

Comisia de concurs va stabili și va alcătui seturile de subiecte pentru proba scrisă, înainte cu două ore de începerea acestei probe. În cazul în care proba scrisă constă în rezolvarea unor teste grilă, întrebările pot fi formulate cu cel mult 5 zie înainte de proba scrisă, cu condiția ca numărul acestora să fie de 3 ori mai mare decât numărul întrebărilor stabilite pentru fiecare test grilă. Întrebările pentru fiecare test grilă se aleg înainte cu două ore de începerea probei scrise. Selecția finală a subiectelor se face cu 2 ore înainte de începerea probei scrise. În cazul în care, datorită numărului mare de candidați, proba scrisă se organizează în mai multe serii de concurs, subiectele se vor schimba la fiecare serie de concurs, cu excepția situației în care se organizează simultan. Seturile de subiecte se semnează de toți membrii comisiei de concurs și se închid în plicuri sigilate purtând ștampila autorității sau a instituției publice organizatoare a concursului.

Durata probei scrise se stabilește de comisia de concurs în funcție de gradul de dificultate și complexitatea subiectelor, dar nu poate depăși 3 ore. La ora stabilită pentru începerea probei scrise, comisia de concurs prezintă candidaților seturile de subiecte și invită un candidat să extragă un plic cu subiectele de concurs.

În continuare sunt prezentate aspecte mai detaliate care trebuie avute în vedere în timpul desfășurării probei scrise.

Cu 30 de minute înainte de începerea probei scrise se va face apelul nominal al candidațiilor, în vederea îndeplinirii formalităților prealabile, respectiv verificarea identității. Verificarea identitații candidațiilor se face numai pe baza buletinului de identitate sau a cărții de identitate.

După verificarea identității candidațiilor, ieșirea din sală a acestora atrage eliminarea din concurs, cu excepția situațiilor de urgență în care aceștia pot fi însoțiți de unul dintre membrii comisiei de concurs sau de persoanele care asigură supravegherea.

Nu este permis accesul în sala de concurs nici unui candidat după deschiderea plicurilor cu subiecte.

Candidaților nu le este pemisă deținerea sau folosirea vreunei surse de consultare sau a telefoanelor mobile ori a altor mijloace de comunicare la distanță.

Lucrările vor fi redactate numai pe hârtia asigurată de B.C.R. purtând ștampila acesteia pe fiecare filă, în colțul din stânga sus. Numele și prenumele candidatului vor fi scrise în colțul din dreapta sus al primei pagini după care colțul se îndoaie, se lipește și se aplică ștampila autorității sau instituției. Lucrările scrise care prezintă însemnări în scopul identificării candidaților se anulează.

Candidații care încalcă regulile de comportament în timpul probei scrise sunt eliminați din concurs. Comisia de concurs va menționa „Anulat” atât pe lucrare, cât și pe borderoul de predare a lucrării, consemnându-se aceasta în procesul-verbal.

Interviul

Dacă nu se realizează corespunzător, interviurile nu își îndeplinesc rolul, și aceasta dintr-o serie de motive aflate în strânsă legătură.

Membrii comisie pot avea păreri diferite privind scopurile interviului. Ei înțeleg rolul de concurs al interviului, precum și faptul că rezultatul acestuia îi plasează pe candidați în ordinea meritelor lor. Cu toate acestea ei pot avea opinii foarte diferite privind modul în care trebuie desfășurat. Pe de o parte există abordarea severă. Interviul trebuie să fie o experiență dificilă pentru testarea candidatului. Acesta trebuie să fie pus în dificultate și să simtă ca a trecut prin furcile caudine. Pe de altă parte, există ceea ce se poate numi abordare permisivă. Interviul trebuie structurat și derulat astfel încât să permită candidatului să dea cea mai bună măsură a capacității sale. Pe baza acestei abordări intervievatorul are mai mult rolul de intermediar de cât cel de inchizitor. Desigur că pot exista numeroase abordări între aceste două extreme.

Structura interviului poate afecta negativ buna prestație a candidatului. În cazul interviurilor susținute în fața unei comisii, există pericolul grăbirii procesului de punere a întrebărilor și reducerii timpului disponibil pentru elaborarea și prezentarea răspunsurilor candidatului, în timp ce membrii încearcă fiecare să pună cele trei sau patru întrebări pregătite.

Alte probleme ce țin de structura interviului se referă la timp. Este dificil pentru candidați să mențină același grad de concentrare mai mult de 35–40 de minute, iar interviurile care au o durată mai lungă trebuie în general evitate.

Alte aspecte se referă la fluxul întrebărilor. În general, candidatului îi este greu să trecă de la o temă de întrebări la alta, destul de diferită, fără ca măcar să fie făcută o legătură între cele două teme.

Unii candidați nu se adaptează ușor unui interviu. Este adevărat că, pentru toți candidații, interviul este un factor de stres. Dar unele persoane se relaxează mult mai greu decât altele. Acest aspect trebuie avut în vedere la planificarea și programarea interviurilor. Președintele comisiei are obligația de a se asigura că a avut loc adaptarea corespunzătoare a candidatului înainte de începerea întrebărilor.

În final există anumite probleme de percepție și subiectivitate. Anume, membrii comisiei sunt permanent conștienți de faptul că trebuie să evite subiectivismul în luarea unor decizii. Dar, într-o anumită măsură, acesta nu poate fi evitat. Cu toții suntem întrucâtva influențați de experiență și percepție. Cu toții considerăm anumite tipuri de personalitate mai mult sau mai puțin atrăgătoare. Cu toții suntem influențați de aparențe și maniere. Unul dintre motivele pentru care se constituie comisii de concurs în locul interviurilor între un examinator și un candidat este acela de a înlătura subiectivismul. Printre responsabilitățile pe care le are președintele se numără și acea de a recunoaște și reduce la maxim aceste percepții subiective care adesea pot fi foarte subtile.

Deși intervin dificultăți în derularea interviurilor în vederea selectării candidaților corespunzători, interviul rămâne modalitatea de selecție folosită aproape universal. Este greu de imaginat o procedură de recrutare care să nu implice la un moment dat un interviu. Prin urmare problema care se pune nu este cea referitoare la necesitatea organizării unui interviu, sau chiar a constituirii unei comisii de concurs – acestea sunt prevăzute de lege pentru administrația publică din România. Problema se referă la modul în care comisia de concurs poate deveni un instrument cât mai eficient de determinare a meritelor fiecărui candidat.

Încăperea în care se desfășoară interviul trebuie să fie liniștită, bine ventilată și izolată. Trebuie să se aibă în vedere ca interviurile să nu fie niciodată întrerupte. În mod normal, pe ușă trebuie să fie afișat în mod vizibil mesajul ‚Interviu în derulare – Nu deranjați’.

Din nou conform bunelor practici instituite, candidații trebuie să aibă cunoștințe de bază privind interviul înainte ca acesta să aibă loc. Câteva dintre aceste informații pot părea evidente, dar candidații le uită adesea datorită emoției momentului. Din acest motiv, sugerăm ca în preambulul interviului să fie repetate întotdeauna aceste informații de bază. Acestea sunt:

Faptul că va exista o comisie în fața căreia se va susține interviul, constând din 5 persoane.

Durata probabilă a interviului. Aceasta nu poate fi precizată cu exactitate. Unele interviuri pot fi mai lungi decât altele datorită timpului necesar pentru acomodarea candidatului.Se folosește în general o estimare de 35–45 de minute(de exemplu ).

Punctajul minim pe care candidatul trebuie să îl obțină ( 50 de puncte ).

Recomandăm ca la sfârșitul interviului, candidatului să i se dea ocazia de a aduce în discuție orice aspecte importante care consideră că nu a fost atinse în timpul interviului.

Nici un interviu nu trebuie să aibă loc fără o planificare prealabilă. Comisia de concurs stabilește planul interviului și realizează interviul. Planul trebuie agreat de membrii comisiei înainte ca interviul să aibă loc. Președintele trebuie să se asigure că planul este urmat.

Având în vedere necesitatea planificării fiecărui interviu în parte, interviurile nu trebuie programate la intervale foarte apropiate. Se obișnuiește stabilirea unui interval de 15–20 minute între fiecare două interviuri consecutive.

Interviul nu se desfășoară ca proces izolat. Trebuie analizat dosarul de înscriere.

Planificarea interviului în cadrul Sucursalei B.C.R. Erste Bank Baia Mare trebuie să urmeze următoarele etape principale:

Stabilirea duratei planificate a interviului și, prin urmare, a orei estimate la care acesta se termină.

Ora de începere a interviului este deja stabilită în programul general al comisiei. Interviul nu trebuie să aibă o durată mai scurtă decât cea planificată. Președintele comisiei are responsabilitatea de a se asigura că interviul se încadrează în timpul planificat..

Stabilirea ordinii în care vor fi puse întrebările și a timpului prevăzut pentru fiecare membru intervievator în parte. Ordinea de intervievare ar trebui schimbată la fiecare candidat. Este important ca membrii comisiei să știe cât timp au la dispoziție și să îl respecte cu strictețe, altfel pot interveni decalări serioase.

Stabilirea temelor asupra cărora vor fi formulate întrebări. Acest aspect este tratat mai în detaliu într-una din secțiunile următoare. Președintele se asigură, de asemenea, că întrebările au o succesiune logică, în măsura în care acest lucru este posibil. Se spune adesea că un interviu în vederea selectării unui candidat trebuie să se desfășoare ca o conversație coordonată ( și analitică ). În practică, acest lucru este posibil să nu se realizeze întotdeauna. Cu toate acestea, dacă trebuie să intervină schimbarea abruptă a temei de discuție, președintele va crea o punte de legătură .

Nu este suficient doar să fie stabilite întrebările. Exceptând cazul în care toți membrii comisiei cunosc foarte bine tema, persoana care propune o anumite întrebare trebuie, de asemenea, să indice tipurile de răspunsuri pe care le așteaptă. După cum vom arăta mai jos, această abordare asigură faptul că întrebările sunt construite corespunzător.

Întrebările de încheiere ale președintelui. În mod obișnuit în cazul interviurilor susținute în fața unei comisii, președintele se limitează la început doar la a pune întrebări având ca scop acomodarea candidatului, fără a avea în vedere ca acestea să constituie o bază pentru evaluarea sa. La sfârșitul interviului, președintele are de regulă câteva întrebări pregătite. Dar el trebuie să fie pregătit să renunțe la ele dacă situația o cere. Acest lucru se poate întâmpla din mai multe motive. De exemplu, este posibil ca un candidat să fi fost evident încurcat de o întrebare, iar în acest caz ar fi indicat ca întrebarea respectivă să fie reformulată pentru a mai da o șansă candidatului respectiv. O altă situație, destul de tipică, este aceea în care un candidat s-a pierdut atât de mult în timpul interviului încât ar fi inutil și nepoliticos deopotrivă ca acesta să fie supus în continuare unor întrebări rigide.

Finalul interviului. Fiecare interviu trebuie să aibă un final planificat, chiar dacă procedura de rutină este similară pentru toți candidații. Acest aspect va fi, de asemenea, tratat mai târziu.

Este foarte important ca interviul să debuteze bine, iar președintele să dedice atenție specială acestui aspect. Trebuie să se pornescă de la premiza că cel care se prezintă drept candidat la un post este stresat. În marea majoritate a cazurilor, acest stres este în limite controlabile, iar interviul se va desfășura normal.

Timpul alocat procedurilor preliminare variază în funcție de candidat. Unii candidați în mod evident se acomodează repede și bine. Alții au nevoie de mai mult timp. Trebuie să se aibă permanent în vedere faptul că scopul interviului nu este acela de a vulnerabiliza candidatul. Scopul este acela de a-i permite să arate, într-un mod corect și rezonabil, ceea ce are de oferit și care ar fi contribuția sa într-un anumit post, dacă ar fi selectat pentru acesta. Se recomandă ca membrii comisiei de concurs să aibă mai mult rolul de intermediari decât cel de inchizitor, acest lucru neimplicând insă indulgența. Rigurozitatea este perfect posibilă în acest context.

Principala etapă a procesului de intervievare este cea în care candidatul trebuie să își demonstreze potențialul. Pe baza acestei etape se iau principalele decizii privind nota care va fi acordată candidatului. Prin urmare, această etapă prezintă o importanță deosebită.

În timpul interviului se testează următoarele:.

Abilitatea de a comunica. În cel mai bun caz și cu participarea celor mai buni candidați, interviul urmează un plan dialectic. Teza o reprezintă întrebarea și interpretarea acesteia de către candidat. Antiteza este ordonarea faptelor și a argumentațiilor importante. Sinteza constă în formularea unor concluzii care pot fi ( și sunt ) fundamentate. Analiza și sinteza reprezintă, desigur, două dintre aspectele în legătură cu care legea prevede în mod expres să fie testate în timpul concursului.

Facilitatea de exprimare verbală. Caracteristicile necesare aici sunt vocabularul și sintaxa la nivel verbal, precum și abilitatea de ordonare a argumentațiilor. Cei care au un stil greoi și complicat nu obțin un punctaj bun.

Flexibilitatea.Candidatul se confruntă cu o succesiune de probleme disparate. Acest lucru nu contrazice restricțiile anterioare conform cărora candidatului trebuie să i se asigure condițiile pentru a se acomoda și pentru a fi în largul său. În cea mai mare parte a interviului, candidatul trebuie să treacă de la o idee la alta. Succesul este dat în principal de măsura în care reușeste să facă acest lucru.

Personalitatea. Trebuie să se aibă grijă să nu se exagereze în această privință. La urma urmelor, interviul nu este un test psihometric sau psihologic. Dar, cu acestă rezervă, el va oferi totuși indicii importante privind personalitatea de bază a candidatului. Este acesta rigid sau flexibil? Comunică bine sau prost? Pare să dispună de afecțiune? Pare să aibă o reticență deplasată sau este suficent de sociabil? Pare să aibă simțul umorului? Desigur, toate acestea trebuie analizate din perspectiva faptului că interviul nu reprezintă o situație obișnuită.

După ce întrebările tuturor membrilor comisiei s-au încheiat, președintele are obligația de a pune capăt interviului. În multe, sau în majoritatea cazurilor, președintele va pune întrebări cheie pentru a complecta interviul. În general, aceste întrebări sunt selectate pentru a clarifica alte părți ale interviului. De exemplu, președintele va pătrunde într-un sector care a fost deja explorat de un membru al comisiei, de acestă dată aprofundându-l sau abordând problema dintr-o altă perspectivă. De asemenea, este posibil ca președintele pur și simplu să formuleze o nouă întrebare, rareori fiind timp pentru mai multe întrebări.

Toate interviurile sunt încheiate de președinte, care va adresa mulțumiri candidatului pentru răspunsurile sale la întrebările formulate de comisia de concurs și îl va invita apoi pe acesta să formuleze propriile întrebări sau punte de vedere relevante pentru interviu. După cum am precizat anterior, această ocazie nu va fi folosită de candidat pentru a relua interviul. În practică, relativ puțini candidați au comentarii de facut. În acest caz, se obișnuiește doar să se menționeze că respectivul punct de vedere va fi luat în considerare. Rarele ocazii în care candidatul are o întrebare referitoare la interviu – uneori candidații doresc să știe ce s-a urmărit printr-o anumită întrebare – președintele este cel îi va da un răspuns scurt și în termeni generali. În cazul în care președintele nu cunoaște răspunsul, respectiva întrebare va fi preluată de membrul comisiei care a formulat-o.

CONCLUZII

Succesul Sucursalei….. este asigurat numai dacă angajații sunt recrutați după cele mai moderne și adecvate principii, criterii și metode manageriale. Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante și de atragere a acestora, prin selecție, în cadrul firmei.

Resursele umane reprezintă o resursă strategică a organizațiilor, de aceea o importanță deosebită trebuie acordată procesului de recrutare și selecție a celor mai adecvate persoane, care prezintă caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerințelor posturilor întreprinderii.

Persoanele cu responsabilități în domeniul recrutării întâmpină adesea dificultăți în luarea deciziilor, deoarece exercitarea acestor atribuții presupune atât cunoștințe de specialitate, cât și din domeniul managementului resurselor umane, al psihologiei sociale, al ameliorării climatului de muncă.

Se remarcă tendința tot mai accentuată a firmelor de apelare la servicii specializate în recrutarea și selecția forței de muncă și renunțarea la metodele tradiționale („prin relații” sau prin publicarea unor anunțuri în ziare).

Recrutarea electronică eficientizează munca specialiștilor în resurse umane din întreprindere și ușurează la fel de mult eforturile candidaților pentru elaborarea CV-ului și a scrisorii de intenție. În funcție de criteriile stabilite de angajator, sistemul selecționează numai candidații corespunzători, ceea ce diminuează mult efortul de triere inițială a CV-urilor. Astfel, se ține evidența candidaților pentru un post, ceea ce permite urmărirea evoluției lor pe tot parcursul procesului de recrutare și selecție. Se pot crea statistici pe diferite criterii de selecție și se poate purta o corespondență, chiar personalizată, cu fiecare candidat. Angajatorul poate trimite pe loc scrisori de refuz cu răspunsuri standard sau modificate în funcție de scopul urmărit.

Datorită interesului manifestat deopotrivă de candidați și de angajatori, în ultimii ani numărul site-urilor de recrutare on-line a crescut vertiginos. Sistemul asigură o mai bună intersecție a nevoilor pieței cu profilul candidatului într-un interval mult mai scurt de timp și la prețuri mult mai scăzute, firmele apelează tot mai mult la serviciile electronice de recrutare a personalului din motive financiare dar și datorită multiplelor facilități de lucru pe care le asigură sistemul.

Procesul de recrutare a personalului este indisolubil legat de procesul de selecție și promovare, procese complexe care îndeosebi în marile întreprinderi, sunt încredințate compartimentului de management al resurselor umane, care este încadrat cu persoane de specialitate (economiști, juriști, ingineri, psihologi, sociologi).

Serviciile on-line au câștigat teren în fața modalităților clasice de recrutare: anunțuri în ziar, târguri de joburi sau pur și simplu căutări asidue pe cont propriu.

Poșta electronică poate accelera procesul căutării unui loc de muncă. Aceasta poate fi folosită pentru:

a candida pentru posturile vacante scoase la concurs;

a căuta locuri de muncă;

a cere ajutor și sfaturi;

a clarifica detaliile;

a răspunde la ofertele de job-uri;

a cere referințe.

Un avantaj al CV-ului electronic este că per ansamblu este mai puțin perisabil decât un CV clasic (pe suport de hârtie:scrisoare sau fax). În general bazele de date specializate în recrutarea on-line permit up-grade-ul unui CV mai vechi. Cu alte cuvinte, dacă ați trimis o scrisoare conținând un CV unei companii la care ați dori să vă angajați și între timp au apărut modificări în CV-ul dumneavoastră, este destul de greu să vă asigurați că potențialul angajator va trece noile informații în CV. În ceea ce privește CV-ul electronic, actualizarea informațiilor ține numai de dumneavoastră, fiind suficient să intrați pe pagina de web pe care v-ați introdus inițial CV-ul și să operați modificările.

Deși companiile au început să-și creeze propriile baze de date conținând CV-uri, realitatea ne demonstrează că puține sunt cele la care informația este organizată eficient, astfel încât în cazul unei recrutări mai presante ca timp, companiile ajung tot la varianta „anunțului de recrutare”. NU la fel se prezintă situația în cazul site-urilor de resurse umane care din asta trăiesc, iar orice deficiență în ceea ce privește administrarea propriei baze de date duce aproape sigur la ieșirea de pe piață.

Cel mai mare avantaj pe care îl prezintă CV-ul electronic este acela că el poate fi văzut de un număr foarte mare de companii angajatoare. Randamentul în acest caz este foarte mare deoarece „efortul” este doar de a vă inscrie la un site specializat de resurse umane.

PROPUNERI

Propun ca Sucursala B.C.R. Erste Bank Baia Mare să-și creeze o pagină pe internet, prin care să se efectueze recrutarea personalului cu posibilitatea de a se atașa un C.V. electronic pentru că:

recrutarea on-line este un instrument ușor de utilizat, deși mulți îl exclud din start, pentru că este nou și nu îi înțeleg mecanismul;

este singura modalitate prin care se reușește implicarea, pe tot parcursul procesului de recrutare, a beneficiarului/beneficiarilor, fără ca aceștia să o considere "o corvoadă birocratică impusă de procedurile de resurse umane";

antrenarea beneficiarilor este și unul dintre pașii de deschidere ai resurselor umane, care nu trebuie să se transforme într-un "teritoriu secret", greu de înțeles și limitat la funcții administrative;

toate datele și istoricul integral al oricărei recrutări sunt automat ținute la zi sau arhivate;

nu țin oamenii blocați numai pentru recrutare, oricare dintre membrii echipei de resurse umane putând să asigure procesarea și asistența;

conectarea rapidă la oferte, aplicațiile în timp real și certitudinea că acestea au fost primite;

o recrutare on-line elimină tone de hârtie, timpul de trimitere și primire a aplicației prin poștă, permite realizarea bazei de date care să filtreze automat CV-urile după criteriile prestabilite;

importul de date din baze diferite și create cu scopuri diferite și ajută la eliminarea erorilor posibile când lucrezi cu mii de aplicații;

recrutarea on-line oferă acoperire națională și internațională;

sunt excluse limitările teritoriale ale firmelor de recrutare clasică.

Utilizarea unui CV electronic la Sucursala B.C.R. Erste Bank Baia Mare va prezenta următoarele avantaje:

asigură prezența deținătorului în atenția unui număr mare de angajatori;

este mai puțin perisabil decât un CV clasic, pe suport de hârtie;

în general bazele de date specializate în recrutarea on-line permit up-grade-ul unui CV mai vechi. Cu alte cuvinte, cine a trimis o scrisoare conținând un CV unei companii la care ar dori să se angajeze și între timp au apărut modificări, este foarte greu să obțină actualizarea informațiilor de către potențialul angajator;

în ceea ce privește CV-ul electronic, actualizarea informațiilor ține numai de deținătorul său;

este mult mai ieftin: costurile de înscriere pe site-uri specializate sunt zero;

site-urile de resurse umane, pentru ușurința gestionării informației, și-au construit formulare standard de CV în care potențialul candidat trebuie doar să completeze anumite câmpuri de date. Acest fapt poate ajuta în construcția CV-ului într-un mod profesional, formularele standard comportându-se ca adevărate ghiduri în ceea ce privește organizarea informației personale.

BIBLIOGRAFIE

Burloiu, Petre – Managementul resurselor umane. Editura Lumina Lex, București, 1997;

Chișu, Ana Viorica – Manualul specialistului în resurse umane. Editura IRECSON București, 2002;

Manolescu, Aurel – Managementul resurselor umane. Editura R.A.I., București, 1998;

Manolescu, Aurel – Managementul resurselor umane. Editura Economică, Ediția a III-a, București, 2001;

Mathis, Robert L., Panaite, Nica C., Rusu, Costache – Managementul resurselor umane. Editura Economică, București, 1997;

Rotaru A., Prodan A. – Managementul resurselor umane. Editura Sedcom Libris, , 1998;

www.advice-hr.ro;

www.cariereonline.ro;

www.ejobs.ro;

www.jobs.resurseumane.ro;

www.locuridemunca.ro;

www.paginialbastre.ro;

www.recrutareonline.ro;

www.trafic.ro.

BIBLIOGRAFIE

Burloiu, Petre – Managementul resurselor umane. Editura Lumina Lex, București, 1997;

Chișu, Ana Viorica – Manualul specialistului în resurse umane. Editura IRECSON București, 2002;

Manolescu, Aurel – Managementul resurselor umane. Editura R.A.I., București, 1998;

Manolescu, Aurel – Managementul resurselor umane. Editura Economică, Ediția a III-a, București, 2001;

Mathis, Robert L., Panaite, Nica C., Rusu, Costache – Managementul resurselor umane. Editura Economică, București, 1997;

Rotaru A., Prodan A. – Managementul resurselor umane. Editura Sedcom Libris, , 1998;

www.advice-hr.ro;

www.cariereonline.ro;

www.ejobs.ro;

www.jobs.resurseumane.ro;

www.locuridemunca.ro;

www.paginialbastre.ro;

www.recrutareonline.ro;

www.trafic.ro.