Managementul Resurselor Umane In Cadrul Ministerului Educatiei Si Cercet¦rii Stiintitice

CUPRINS

INTRODUCERE……………………………………………………………………………………………………

Capitolul I – Managementul resurselor umane-elemente teoretice

1.1. Managementul resurselor umane-concept………………………………….……

1.2. Evoluția managementului resurselor umane…………………………………….

1.2.1.Evoluția conceptuală…………………………………………………………………………

1.2.2.Etapele evoluției funcțiunii de personal………………………………………………..

1.2.3 Conținutul actual al funcțiunii de resurse umane……………………………………

1.3. Conținutul activității de conducere a resurselor umane…………………………..

1.4. Obiectivele și activitățile specifice managementului resurselor umane…………….

1.5. Departamentul de resurse umane…………………………………………………………………..

Capitolul II – Prezentarea generală a Ministerului Educației și Cercetării Științifice

2.1. Scurt istoric al Ministerului Educației și Cercetării Științifice………………………

2.2. Prezentarea Ministerului Educației și Cercetării Științifice……………………………….

2.3. Structura organizatorică a Ministerului Educației și Cercetării Științifice…………..

2.4 Regulament de organizare și funcționare…………………………………………………………

2.5. Drepturile și obligațiile angajatorului și ale angajaților……………………………………

Capitolul III – Studiu de caz privind Managementul resurselor umane in cadrul Ministerului Educatiei si Cercetării Stiintitice

3.1. Recrutarea, selectarea și angajarea personalului …………………………………..

3.2. Promovarea personalului……………………………………………………………………………

3.3. Analiza posturilor…………………………………………………………………

3.4. Evaluarea performanțelor angajaților ………………………………………………..

3.5. Motivația și satisfacția în muncă a personalului……………………………………

CONCLUZII………………………………………………………………………………………………..

BIBLIOGRAFIE……………………………………………………………………………………………

Introducere

Încă de la inceputuri, instituțiile s-au bazat pe oameni. Odată cu trecerea timpului, noțiunea de „personal” s-a transformat în ceea ce numim astăzi „resurse umane”. Acestea reprezintă totalitatea angajaților ce fac posibilă funcționarea instituției. Oamenii dintr-o instituție sunt cel mai de pret lucru al acesteia.

Lucrarea își propune să abordeze latura referitoare la conceptul resurselelor umane din cadrul Ministerului Educației și Cercetării Științifice. Această alegere are la bază evoluția acestei instituții, care și-a câștigat în istoria sa o reputație remarcabilă în România, fiind o instituție cu tradiție, încă din 1862, pe când purta denumirea de „Ministerul Cultelor și Instrucțiunii Publice”.

Ministerul Educației și Cercetării Științifice este un organ de specialitate al administrației publice centrale, cu personalitate juridică. Acesta a fost reînființat prin reorganizarea Ministerului Educației Naționale și se organizează și funcționează în subordinea Guvernului. De asemenea, organizează și conduce sistemul național de educație și învățământ, având drept de inițiativă și de execuție în domeniul politicii financiare și al resurselor umane, din aria educației și învățământului.

Lucrarea este structurată în 3 capitole, după cum urmează : primul capitol cuprinde elemente teoretice privind conceptul de management al resurselor umane, evoluția acestuia, cât și obiectivele și activitățile specifice managementului resurselor umane. Cel de-al doilea conține prezentarea generală a Ministerului Educației și Cercetării Științifice, alături de structura organizatorică și un scurt istoric, iar cel din urmă conține o analiza/studiul de caz privind managementul resurselor umane din cadrul Ministerului Educației și Cercetării Științifice.

În secțiunea practică a lucrării voi prezenta metodele de recrutare, promovare și evaluare a personalului și analiza posturilor. De asemenea, aceasta conține și un chestionar care își propune să evidențieze gradul de motivare și satisfacție al angajaților ministerului, fiind totodata și un principal obiectiv al studiului de caz.

Capitolul I

Managementul resurselor umane – elemente teoretice

Managementul resurselor umane – concept

În teoria tradițională a organizației, salariații erau priviți prin prisma modului în care aceștia realizau în mod „ordonat” anumite operații stabilite, puneau în mișcare mașiniării și dispozitive tehnologice ori îndeplineau unele activități. Astfel, au apărut conceptele ce încă sunt folosite și în prezent: „forță de muncă” sau „mâna de lucru”. Ceea ce conta era puterea acestora de a pune în aplicare, conform regulilor, deciziile superiorilor. Așa a luat naștere divizarea muncii în „muncă productivă” și „muncă neproductivă”. Noțiunea de „forță de muncă” era folosită numai la singular, aceasta reprezentând masa, mulțimea, astfel încât individul cu nevoi și viziune proprie nu intra in planul superiorilor.

Managementul resurselor umane presupune ca activitatea angajaților, în scopul atingerii obiectivelor organizaționale, să fie îmbunătățită în mod permanent. Așadar, managerii trebuie să ia in calcul fiecare angajat ca pe o individualitate diferită, cu caracteristici distincte. Pentru a pute a fi aplicat cu succes, managementul resurselor umane necesită o structură de evaluare a performanțelor și de recompensare a rezultatelor obținute de angajați. În acest sens, managerul trebuie să se implice în comunicarea cu angajații, să discute personal cu aceștia, iar atunci când rezultatele obținute de către aceștia sunt bune, să îi recompenseze.

„Resursele umane reprezintă acele valori ale firmei, care îndeplinesc criteriile în virtutea cărora pot fi considerate sursa principală ce asigură competitivitatea acesteia; resursele umane sunt valoroase , rare si relative de neînlocuit.

Potrivit literaturii de specialitate, managementul resurselor umane presupune o abordare globală, interdisciplinară și profesională a problematicii personalului din cadrul unei organizații.”

În următorul tabel sunt prezentate deosebirile dintre „teoria tradițională a organizației” și „managementul resurselor umane”, în ceea ce privește viziunea despre personal a fiecăreia dintre cele două.

Tabel nr. 1.1

Sursa: Ștefan Stanciu, Mihaela Ionescu, Cristina Leovarvidis, Dan Stănescu- „Managementul resurselor umane, Ed. Comunicare, 2003, pg. 41.

„Acest sistem urmărește o colaborare permanentă a angajaților pentru îmbunătățirea calității produselor și a serviciilor oferite de întreprindere, calitatea funcționării acesteia și a obiectivelor sale în scopul asigurării viabilității și profitabilității pe termen lung în acord cu exigențele.”

Evoluția managementului resurselor umane

1.2.1 Evoluția conceptuală

Odată cu trecerea timpului, activitatea de conducere a resurselor umane a evoluat de la simpla înregistrare contabilă a „activelor” umane, până la abordarea din punct de vedere psihosocială, a oamenilor dintr-o instituție. Din cauza schimbărilor extrem de rapide produse pe toate planurile vieții sociale, domeniul managementului resurselor umane a suferit de-a lungul timpului modificări esențiale. Fiecare epocă istorică și-a pus astfel o amprentă definitorie asupra acestei evoluții.

„Specialiștii în domeniul resurselor umane, luând astfel în considerare ceea ce a fost propriu diferitelor perioade, au elaborat reprezentări ale etapelor caracteristice de evoluție, au elaborat reprezentari ale teoriei și practicii in domeniu. Spațiul cel mai dinamic de afirmare, verificare și aplicare a viabilității diverselor teorii manageriale l-a constituit, indeosebi, economia.”. O economie în care au aparut noi reguli si legi precum securitatea și asistența medicală, sau necesitatea elaborarii unor noi strategii privind pensionarea ori programele de asistență pentru îngrijirea copiilor.

„Un alt factor cu acțiune în domeniul resurselor umane îl reprezintă computerizarea, care a înlocuit un important volum de muncă destinat unor activități administrative și a început să fie tot mai mult folosită în pregătirea angajaților.”

Potrivit opiniei majorității autorilor, etapele evoluției managementului resurselor umane sunt urmatoarele :

etapa empirică

etapa bunăstării sau prosperității

administrarea personalului

managementul personalului

managementul resurselor umane.

Etapa empirică este cunoscută ca si etapa inceputurilor, fiind caracteristică celor mai vechi timpuri. Aceasta se întinde pană spre sfârșitul secolului al XIX-lea. Proprietarul era unicul deținător al capitalului, acesta având atât rol dublu, cât și funcție dublă. Pe lângă rezolvarea sarcinilor acesta avea și funcția de organizare a muncii .

O altă caracteristică a acestei etape o reprezintă faptul că activitățile se desfășurau fără programare și pregătire prealabilă. Această etapă se baza pe intuiție, bun simț și experiență .

Etapa bunăstării și prosperitații a apărut la inceputul secoulului XX, fiind caracterizată printr-un proces de dublare. Condițiile de muncă se imbunătățesc și sunt asigurate unele facilități fără de care astăzi nu ne-am imagina la locul de muncă: cantine, programe medicale, indemnizații de boală. Proprietarii încep să țină cont de problemele de personal. Astfel, apar specialiști în domeniul resurselor umane .

Administrarea personalului are ca fază de dezvoltare perioada celui de-al Doilea Război Mondial – anii ’50. Datorită dezvoltării organizațiilor apar noi standarde în domeniul resurselor umane.

„S-au intensificat preocupările în legătură cu următoarele aspecte: studiul factorilor de ambianță sau uzuali; determinarea ritmurilor de muncă; organizarea regimului de muncă și odihnă; constituirea grupurilor de lucru. Au început să se organizeze compartimente de personal în cadrul fiecărei organizații ca suport administrativ pentru asigurarea cu personal. Primii administratori de personal au avut ca sarcină, după cum menționează John M. Ivancevich și William F. Glueck, să facă legătura între muncitori și supervizori.”

Managementul personalului (faza matura) – are ca perioadă de dezvoltare anii 70’-80’. În această perioadă, termenul de personal se amplifică progresiv, iar managerii de personal se implică considerabil în strategia de dezvoltare a resurselor umane. În această etapă se perfecționează metodele de selecție si evaluare a personalului. Se introduc diverse programe de dezvoltare si imbunătățire a posturilor .

Managementul resurselor umane – prima fază a acestei perioade este definitorie anilor 80’, atunci când apare conceptul de „management al resurselor umane”, având ca și punct de plecare mediul universitar american. Această nouă concepție propune o filozofie diferită, prin care personalul primește un nou rol, acela de factor principal, la fel ca și celelalte funcții ale organizației. În această perioadă se pune accent pe domeniul resurselor umane în strategia globală a organizației; activitatea sindicală indică o pierdere considerabilă. A doua fază este caracteristică perioadei de la inceputul anilor 90’. Se evidențiază importanța acordată problemelor de motivare și comunicare, dar și importanța acordată unor concepte diferite de cele întâlnite până atunci: managementul recompensei, managementul culturii, bonusuri in funcție de performanțe.

Ce este important de subliniat este faptul că evoluția conceptului de management al resurselor umane nu s-a incheiat, atât teoretic cât si practic.

1.2.2 Etapele evoluției funcțiunii de personal și apariția managementului resurselor umane

Odată cu trecerea timpului, s-au remarcat patru etape în evoluția noțiunii de personal:

etapa liberală;

etapa pishosocială;

etapa contractelor;

etapa de integrare.

De fapt, aceste etape constituie principalele faze ale procesului de definitivare a conținutului managementului resurselor umane .

Etapa liberală se reamarcă printr-o abordare individualistă reprezentată economic, juridic și social, ce corespunde sistemului lui F. Taylor. Din punct de vedere economic, rezultă faptul că sistemul de piață era independent. Astfel, lucrătorul își vindea serviciile pe piață ca pe niște bunuri. În relație cu puterea forței de muncă ce venea din partea întreprinderilor și a ofertei de lucru din partea angajaților, salariul era diferit, stabilind astfel un echilibru între acestea. Sub aspect juridic, se folosea contractul de muncă individual, ce era negociat între întreprindere și salariat. Din prisma factorului social, principala caracteristică a acestei etape liberale este determinată de modul de salarizare. Astfel, salariul trebuia să fie cât mai încurajator pentru angajați, motivația acestora fiind excluisv de natură materială.

Etapa psihosocială are ca obiectiv realizarea unor principii de personal cu ajutorul cărora munca să fie umanizată. Se acordă un interes intens pentru abilitățile psihologice ale indivizilor. Etapa psihosocială s-a desfășurat în perioada dintre cele Două Războaie Mondiale, fiind impusă de politicile practicate în etapa liberală: mișcări greviste, ostilitatea salariaților etc.

O metodă utilizată in etapa psihosocială se referă la faptul că trebuie să existe o viață socială la nivelul organizației prin intermediul grupurilor de lucru. O altă tehnică face referire la studiul factorilor de ambianță (temperatura, umiditatea, iluminatul sau zgomotul) și la alcătuirea programului de lucru și regimului de pauze.

Adoptarea unui stil de conducere definit prin consultarea salariaților și prin propunerile făcute de către aceștia reprezintă un alt procedeu specific etapei psihosociale.

Etapa contractelor se remarcă prin politica de personal, ce nu poate fi elaborată în exclusivitate de către departamentul de personal, ci de către conducerea organizației și reprezentanții salariaților. În momentul de față, etapa contractelor constituie activitatea în domeniul resurselor umane, pe trei niveluri :

„1. La nivel organizational, prin semnarea convențiilor colective între conducerea organizației și sindicatul salariaților;

2. La nivel de ramură sau subramură economică, prin semnarea unor convenții colective între organizațiile patronale și uniunile sindicale, privind ansamblul unităților economice respective;

3. La nivel interprofesional, privind încheierea unor acorduri interprofesionale referitoare la anumite robleme, precum: regimul de pensii, sistemul de pregătire, indemnizația de șomaj etc.”

Etapa de integrare poate fi definită din punct de vedere a eforturilor si intereselor săvârșite cu scopul introducerii politicii de personal in planul organizației. Principala repercursiune a implementării de către organizații a unei astfel de politici apare la nivelul angajaților, fiindcă aceștia sunt de acord cu obiectivele propuse și iși folosesc aptitudinile în beneficiul companiei.

„Ca metode, tehnici și procedee manageriale utilizate de companii în vederea integrării obiectivelor strategiei din domeniul resurselor umane în strategia generală a organizației, pot fi menționate managementul prin obiective, acționariatul salarițlor, sistemele de cointeresare a lucrătorilor, cercurile de calitate, formarea profesională și sistemul de promovare etc.”

Trecând prin aceste etape putem observa că funcțiunea de personal a evoluat și a îmbunătățit domeniul de preocupări. Astfel, putem trasa următoarele concluzii:

această funcțiune și-a modificat locul în structura organizației, devenind legată

de conducerea generală;

au apărut noi cerințe legate de angajații din domeniul resurselor umane;

șeful de personal a fost inlocuit de către managerul de resurse umane”.

1.2.3 Conținutul actual al funcțiunii de resurse umane

„În concepția managementului resurselor umane, această funcțiune are o dublă finalitate, după cum urmează:

realizează integrarea obiectivelor sociale în obiectivele generale ale întreprinderii, prin corelarea nevoilor dezvoltării umane și sociale cu restricțiile economice ale unității;

coordonează diferitele aspecte ale gestiunii propriu-zise a resurselor umane.

În literatura de specialitate sunt menționate urmatoarele subdomenii ale managementului resurselor umane: administrarea personalului, gestiunea personalului, calculul costurilor cu personalul, formarea profesională, dezvoltarea socială, informarea și comunicarea, îmbunătățirea condițiilor de muncă, relațiile sociale, conducerea resurselor umane, relațiile externe.”

Evoluția de la funcțiunea tradițională de personal, la cea de resurse umane poate fi înțeleasă mai ușor cu ajutorul următorului tabel:

Tabel nr. 1.2

Sursa: V. Lefter, A.Deaconu- „Managementul resurselor umane”, Ed. Economică, 2008, pg. 26.

Managementul resurselor umane se caracterizează în mod academic ca și un întreg de activități prin care se realizează furnizarea, dezvoltarea și menținerea resurselor umane de care are nevoie o companie, pentru a-și atinge scopurile .

O astfel de idee pune accentul pe descrierea activităților cuprinse, fără a explica obiectivele caracteristice urmărite prin realizarea acestor activități. Astfel, sistemul este caracterizat ca un întreg alcătuit din părți diferite, fiecare aducând o contribuție specifică atât la crearea cât și la menținerea acestuia.

„Pentru a evidenția caracterul dinamic și evolutiv al unei realități sociale complexe, putem defini sistemul ca fiind un ansamblu de elemente diferențiate și interdependente care completează și reînoiesc un ciclu de activități și care utilizează aceleași resurse cu scopul de a produce rezultatele dorite.”

Așadar, această explicație accentuează principalele componente ale acestui sistem:

„a)Rezultatele dorite – Orice sistem caută să producă unul sau mai multe rezultate care vor fi utilizate de către alte sisteme. Rezultatele dorite reprezintă însăși rațiunea de a exista a unui sistem. Ele permit să se delimiteze un sistem de altul, iar măsura în care sunt atinse rezultatele dorite evidențiază funcționarea și eficacitatea sistemului.

b)Activitățile – Reprezintă ansamblul sau secvența de acțiuni care trebuie întreprinse pentru a atinge rezultatul (sau rezultatele) dorit(e).

c)Resursele (imputs sau intrări) – În gama resurselor intră, de obicei, resursele umane, tehnologia, echipamentul, mijloacele financiare și informarea.

d)Feedback (reacția inversă) – Feedback se traduce într-o informație generată de către sistem cu scopul de a evidenția gradul de realizare a rezultatelor dorite. Atunci când este necesar, această informație permite să se aducă corecții în alocarea resurselor, în ordonanțarea activității sau în formularea de obiective.

e)Distribuția – Această componentă a sistemului urmărește încadrarea rezultatelor produse, astfel încât să servească drept resurse altor sisteme utilizatoare.”

1.3 Conținutul activității de conducere a resurselor umane

„Alături de finalitatea economică a întreprinderii, ultimele decenii au demonstrat necesitatea luării în considerare și a finalității sale sociale. În zilele noastre, fără îndoială, resursa umană este considerată a fi strategică și deci funcția de personal a ajuns sa fie într-o poziție de „arbitru” între obiectivele economice ale organizației și imperativele sociale și umane.”

Ca și funcție specifică a managementului, conducerea resurselor umane cuprinde trei categorii importante de activități:

activități strategice;

activități de consultanță;

activități operaționale.

Activitățiile strategice îi sunt atribuite managerului de resurse umane, acestea fiind alcătuite din formularea, propunerea și obținerea aprobării pentru politicile și strategiile de personal ale organizației.

Activitățile de consultanță au funcția de a oferi ajutor în cadrul unei companii. Mai exact, se referă la ajutorul ce trebuie oferit celorlalți manageri în rezolvarea problemelor de personal. Se pot oferi informații de către consultanți referitoare la necesarul de forță de muncă, propuneri cu privire la impactul asupra organizației al unor modificări în legea salarizării sau pot propune strategii pentru motivarea angajațiilor.

Activitățiile operaționale presupun o diversitate largă de proceduri și o documentație bogată, acestea fiind în sarcina administratorilor de personal. Atribuțiile administratorilor de personal sunt: redactarea fișelor de post și a procedurilor privind disciplina, gestionarea detaliilor activității de conducere a resurselor umane și înregistrarea personalului.

„Unele activități de conducere a resurselor umane vizează toate cele trei tipuri de specialiști in domeniul personalului. De exemplu, recrutarea face obiectul unei politici elaborate la nivelul firmei, în concordanță cu strategia firmei, însă pot apărea unele particularități ale recrutării, în funcție de compartimentul vizat: marketing, producție, vânzări, contabilitate etc. Aici intervine rolul consultantului de a evidenția aceste particularități. Cu toate acestea, tot recrutarea implică un mare volum de muncă legat de organizarea ei: stabilirea unui eventual număr de candidați în vederea selecției, anunțurile de recrutare, organizarea interviurilor etc. Toate aceste sarcini revin administratorilor de personal. ”

„Principalele zone asociate cu managementul resurselor umane sunt:

Relațiile management – sindicate și negociere;

Instruire-dezvoltare – identificarea necesarului de instruire și propunerea de soluții de instruire;

Analiza posturilor – sarcini, relații de subordonare, rezultate așteptate, criterii de măsurare a performanței și standarde de performanță;

Managementul recompenselor – evaluarea posturilor, proiectarea și implementarea sistemului de plată și a pachetului de beneficii;

Planificarea resurselor umane și acoperirea nevoilor, prin recurtarea și selecția de personal;

Managementul carierei, inclusiv evaluarea performanțelor individuale;

Activități de consultanță: oferirea de sfaturi și opinii profesionale conducătorilor întreprinderii referitoare la aspecte și incidente rezultate din activitatea zilnică;

Relații de muncă: procedurile disciplinare și coercitive, comunicare;

Politică: definirea și implementarea politicilor cu ajutorul cărora activitățile menționate mai sus sunt puse în practică.”

1.4 Obiectivele și activitățile specifice managementului resurselor umane

Obiectivele evoluției managementului resurselor umane, indiferent de perioada urmărită se concentrează în jurul aceluiași concept economic: eficiența. Aceste obiective pot fi pe termen lung, numite și obiective strategice ce au în vedere organizarea și planificarea resurselor umane, sau pe termen scurt, numite obiective operaționale, ce se referă la conducerea de zi cu zi a oamenilor. Motivul pentru care este folosit personalul il constituie obținirea performanțelor optime, prin folosirea metodelor manageriale potrivite.

Funcțiunea de personal este dezvoltată de activitățile sepcifice ale managementului resurselor umane, autorii de specialitate având moduri diferite de prezentare a lor :

„proiectarea posturilor; planificarea resurselor umane; selecția și asigurarea cu personalul; studierea personalului și cercetarea sistemelor informaționale; recompensarea și acordarea anumitor avantaje ori ajutoare sociale; consilierea în problemele personale ale angajaților; pregătirea și organizarea muncii; asigurarea dialogului, în special în relația sindicat-patronat; dezvoltarea relațiilor umane;

managementul strategic al resurselor umane (în plan intern și internațional); angajarea cu șanse egale pentru toți; comportamentul organizațional; programul de lucru; disciplina și controlul muncii; planificarea carierei; evaluarea funcțiunii de resurse umane; negocierile colective;

determinarea necesarului de posturi; atragerea, selecția, numirea și evaluarea angajaților; asigurarea avantajelor salariaților; recompensarea lucrătorilor; instaurarea siguranței organizaționale și protecției personalului; dezvoltarea și utilizarea eficientă a angajaților; încurajarea comunicării, negocierilor, existenței sindicatelor și, în general, a raporturilor colegiale sănătoase.”

Chiar dacă în anumite firme, în momente diferite, punctul de interes se îndreaptă spre una sau mai multe activități cu o semnificație importantă în evoluția organizației, apare un cerc larg de activități ale managementului resurselor umane. Dintre acestea, cele mai des întâlnite activități legate de personal sunt asigurarea cu personalul și recompensarea acestuia.

„Mult mai puțină atenție se acordă aplicării managementului participativ în soluționarea problemelor resurselor umane și nevoilor individuale legate de planificarea carierei, evaluarea performanțelor, stabilirea justă a costului muncii, acordarea anumitor facilități ori oportunități.

În ultimul deceniu, prioritățile în cadrul organizației au influențat și ordinea în care s-a concentrat interesul asupra anumitor activități ale managementului resurselor umane. Astfel, planificarea personalului a detronat recompensarea acestuia, iar dorința de a permite dezvoltarea la orice nivel (individual sau organizațional) a încurajat formarea și pregătirea profesională și motivarea lucrătorilor.”

Activitățile ce se derulează în interiorul managementului resurselor umane sunt efectuate de către anumite personae specializate în acest sens, ce alcătuiesc segmente diferite în structura organizatorică a companiei. Complexitatea și dimensiunea acestor segmente depind în mare măsură de dimensiunile companiei și de profilul de activitate al acesteia.

„Indiferent de mărimea întreprinderii, respectiv de componența organizatorică a compartimentelor de resurse umane, sunt obligatorii unele posturi de bază, având în atribuțile lor activitățile solicitate de factorul uman al unității, astfel :

director al resurselor umane;

responsabil cu gestiunea cadrelor;

responsabil cu formarea profesinală;

responsabil cu recrutarea și încadrarea personalului;

responsabil cu studiile, aprecierile asupra personalului.

De menționat este faptul că, în întreprinderile din țările dezvoltate, funcția de responsabil al compartimentului de resurse umane este încredințată în general unui absolvent de învățământ superior, posesor al unei diplome aferente celui mai înalt nivel de pregătire universitară (MBA, DEA, DESS etc.); de asemenea, în universitățile din țările dezvoltate există specializări distincte pentru managementul resurselor umane.”

1.5 Departamentul de resurse umane

Realizarea unor compartimente de specialitate alcătuite sub formă de departamente sau birouri este necesară pentru funcționarea normală a unei companii. Dintre aceste departamente face parte si cel al resurselor umane, fiind organizat in funcție de specificul fiecarei organizații.

„Departamentul de resruse umane reprezintă structura organizației abilitată să pună în valoare toate celelalte resurse de care dispune organizația, în vederea atingerii obiectivelor strategice si imediate. Mangementul resurselor umane vizează asigurarea tuturor posturilor din structura unei organizații cu oameni potriviți. Aceasta presupune identificarea necesarului de personal, recrutarea, selectarea, angajarea, stimularea/motivarea, salarizarea, promovarea, formarea și perfecționarea, precum și activitățiile cu caracter social. Astfel, departamentul poate desfășura activități în următoarele domenii:

personal: recrutarea, selecțiea, promovarea salariaților;

învățământ: pregatirea, specializarea, perfecționarea salariaților;

salarizare: stabilirea drepturilor salariale, motivare, promovare;

normarea muncii: elaborarea și revizuirea normelor de muncă;

evaluarea performanțelor salariaților ”

Răspunderea pentru managementul resurselor umane revine atât departamentului cât și managerilor superiori, colaborarea între ei fiind vitală. Șeful departamentului de resurse umane este subordonat direct managerului general. Mai mult, managerii trebuie să cunoască activitățile departamentului de management al resurselor umane. Astfel, conducerea departamentului de resurse umane trebuie să stabiliească clar cu managerii direcți obiectivele care vor sta la baza activității, precizând legăturile cu celelalte departamente. „În mod tradițional s-a considerat că rolul departamentului de resurse umane a fost acela de a susține și oferi informații conducerii și nu de a lua decizii. În numeroase cazuri, conducerea firmelor apelează la departamentul de resurse umane, cerând lucrări pe care, uneori le aplică. Astăzi, concepția conform căreia activitatea de resurse umane este de consultanță a început să se schimbe, deoarece specialiștii din acest domeniu au și responsabilitatea de a impune respectarea legislației muncii.”

Principalele atribuții ale departamentului de resurse umane clasificate pe domenii de activitate, sunt prezentate în tabelul alăturat:

Tabel nr. 1.3

Sursa: R. Mathis, P.C.Nica, C.Rusu- „Managementul resurselor umane”, Ed. Economică, 1997, pg. 17-18.

Capitolul II

Prezentarea generala a Ministerului Educației și Cercetării Științifice

2.1.Scurt istoric al Ministerului Educației și Cercetării Științifice

În lucrarea „Istoria școalelor de la 1800 – 1864”, V.A.Urechia afirma că „buna creștere este cea dintâi trebuință a unui neam, este temelia și chezășia pentru paza tuturor așezămintelor obștești. Meșteșugul de a împodobi pe un om cu bune obiceiuri a fost în toată vremea cea mai mare îngrijire a legiuitorilor luminați și o adâncă gândire pentru cei mai învățați filosofi. Datoria unei oblăduiri este de a înlesni tinerimii mijloacele necesare pentru a-și dezvolta puterile înțelegătoare și morale și a le da o povățuire cuviincioasă pe calea vieții în societate".

„Actul de naștere", al unui organ de control al școlilor în Principatele Române îl reprezintă Hrisovul emis de Grigore Ghica, prin care, înființează Epitropia Școalelor, compusă din Mitropolit, hatmanul Ioniță Cantacuzino, Vistiernicul Iordache Costache, Vistiernicul Hrisoscoleu, Pash, Manolache Bogdan și alții. Acești epitropi, potrivit Hrisovului, au sarcina de a avea grijă pe tot parcursul vieții lor „cu silință și cu neadormire" de Academia domnească înființată la Iași.

„Un pas important în dezvoltarea învățământului românesc l-au constituit Regulamentele Organice, care prevedeau elaborarea unei legi speciale de administrare a învățământului. Urmare acestei prevederi au fost adoptate de Adunările obștești, Regulamentele Școlare (1833 pentru Țara Românească și 1835 pentru Moldova), care reprezintă cele dintâi legiuiri în sensul modern al cuvântului privind învățământul, primele care consacră folosirea limbii române în întregul învățământ public din cele două principate.”

Un alt moment important pentru constituirea unui organism care să coordoneze activitatea școlilor l-a reprezentat intrarea în vigoare, în iunie l851, a Așezământului pentru reorganizarea învățăturilor publice din Principatul Moldovei, care stabilea trei trepte de învățământ: primar, secundar și "înalte științe", în care predarea urma să se facă în limba română.

Rezultatele cele mai semnificative, înregistrate în cursul perioadei 1848–1900 în domeniul învățământului, sunt legate de constituirea unui organism central, care să coordoneze politicile de promovare a accesului neîngrădit la educație, respectiv Ministerul Învățământului, constituit la 4 iunie 1862, cu titulatura de Ministerul Cultelor și Instrucțiunii (titulatură ce a cunoscut numeroase modificări, de-a lungul timpului). Un altul este promulgarea, de către Alexandru Ioan Cuza, la 25 noiembrie 1864, a Legii Instrucțiunii Publice, cea dintâi lege organică școlară modernă românească, ce prevedea un singur sistem de învățământ, la scara întregii țări.

Organizarea modernă a ministerelor datează de la unificarea administrativă a Principatelor realizată în timpul domniei lui Al.I. Cuza. În noul regim politic instaurat la 1866 existau șapte ministere: de Interne, al Afacerilor Străine, de Justiție, de Finanțe, al Cultelor și Instrucțiunii Publice, de Război, de Agricultură, Comerț și Lucrări Publice.

Ministerul Instrucțiunii Publice și Cultelor este organizat în timpul domniei lui Al.I. Cuza. Potrivit legii din 5 decembrie 1864 și a regulamentului interior al ministerului, acesta este constituit din trei divizii: diviziunea școalelor, diviziunea cultelor, divizunea contabilității.

Din 1862 și până astăzi, ministerul a avut diverse denumiri, după cum urmează:

Ministerul Cultelor și Instrucțiunii Publice (4.06.1862 – 13.06.1920)

Ministerul Instrucțiunii Publice (13.06.1920 – 13.11.1929)
Ministerul Instrucțiunii Publice și Cultelor (14.11.1929 – 17.04.1931)
Ministerul Instrucțiunii Publice, Cultelor și Artelor (18.04.1931 – 1.10.1934)
Ministerul Educației Naționale (15.11.1936 – 14.09.1940)
Ministerul Instrucțiunii Publice (2.10.1934 – 14.11.1936)
Ministerul Educației Naționale, Cultelor și Artelor (14.09.1940 – 15.02.1941)
Ministerul Instrucțiunii, Educației, Cultelor și Artelor (15.02.1941 – 1.06.1941)
Ministerul Educației Naționale (23.08.1944 – 14.04.1948)
Ministerul Învățământului Public (15.04.1948 – 2.06.1952)

Ministerul Învățământului (2.06.1952 – 19.03.1957)
Ministerul Învățământului (9.06.1962 – 16.11.1971)
Ministerul Educației și Învățământului (17.11.1971 – 30.12.1989)
Ministerul Învățământului (30.12.1989 – 28.06.1990)

Ministerul Învățământului și Științei (28.06.1990 – 19.11.1992)
Ministerul Învățământului (19.11.1992 – 4.12.1997)
Ministerul Educației Naționale (5.12.1997 – 28.12.2000)
Ministerul Educației și Cercetării (28.12.2000 – 18.06.2003)
Ministerul Educației, Cercetării și Tineretului (19.06.2003 – 11.03.2004)

Ministerul Educației și Cercetării (12.03.2004 – 5.04.2007)
Ministerul Educației, Cercetării și Tineretului (5.04.2007 – 26.12.2008

Ministerul Educației, Cercetării și Inovării (27.12.2008 – 22.12.2009))
Ministerul Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului (23.12.2009 – 21.12.2012)

Ministerul Educației Naționale (22.12.2012-14.01.2015)

Ministerul Educației și Cercetării Științifice(14.01.2015-prezent)

2.2.Prezentarea Ministerului Educației și Cercetării Științifice

Ministerul Educației și Cercetării Științifice este un organ de specialitate al administrației publice centrale, cu personalitate juridică. Acesta a fost reînființat prin reorganizarea Ministerului Educației Naționale și se organizează și funcționează în subordinea Guvernului. Sediul principal este în Municipiul București, strada General Berthelot, nr. 28-30, sectorul 1.

„Ministerul Educației și Cercetării Științifice are rol de sinteză și coordonare în aplicarea Strategiei și Programului de guvernare în domeniul educației, învățământului, cercetării științifice, tehnologiei, dezvoltării tehnologice și inovării.”

„Ministerul Educației și Cercetării Științifice organizează și conduce sistemul național de educație, învățământ, cercetare științifică, dezvoltare tehnologică și inovare, exercitându-și atribuțiile stabilite prin legi și prin alte acte normative din sfera sa de activitate, și realizează, după caz, împreuna cu ministerele de resort politica guvernamentală în domeniile sale de activitate. Ministerul Educației și Cercetării Științifice, ca organ de specialitate al administrației publice centrale, are drept de inițiativă și de execuție în domeniul politicii financiare și al resurselor umane din sfera educației, învățământului, cercetării științifice, dezvoltării tehnologice și inovării.”

„Ministerul Educației și Cercetării Științifice proiectează, fundamentează și aplică strategiile naționale în domeniul educației, cu consultarea asociațiilor reprezentative ale profesorilor, structurilor asociative reprezentative ale părinților, Consiliul Național al Rectorilor, structurile asociative ale universităților și școlilor de stat, particulare și confesionale, Consiliul Minorităților Naționale, sindicatelor reprezentative din învățământ, asociațiilor reprezentative ale elevilor, asociațiilor reprezentative ale studenților, autorităților administrației publice, mediului de afaceri și organizațiilor neguvernamentale finanțatoare care susțin programe educative.”

„In calitate de autoritate de stat pentru cercetare științifică, dezvoltare tehnologică și inovare, Ministerul Educației și Cercetării Științifice, asigură, prin intermediul Autorității Naționale pentru Cercetare Științifică si Inovare, pe de o parte, elaborarea, aplicarea, monitorizarea și evaluarea politicilor în domeniul cercetării științifice, dezvoltării tehnologice și inovării, iar, pe de altă parte, coordonează elaborarea, aplicarea, monitorizarea și evaluarea politicilor pentru lărgirea patrimoniului național și internațional de cercetare, tehnologie și inovare, dezvoltarea economică durabilă, accesul rezultatelor cercetării și tehnologiilor dezvoltate pe piața internă și internațională, realizarea societății informaționale, satisfacerea nevoilor cetățeanului și creșterea calității vieții acestuia.”

„În vederea realizării obiectivelor din domeniile sale de activitate, Ministerul Educației și Cercetării Științifice îndeplinește următoarele funcții:

de strategie, prin care se asigură elaborarea Strategiei de punere în aplicare a Programului de guvernare în domeniul educației, învățământului, cercetării științifice, dezvoltării tehnologice și inovării;

de administrare, prin care alocă, monitorizează și evaluează utilizarea resurselor pentru implementarea politicilor în domeniile sale de activitate;

de evaluare, coordonare și control al realizării politicilor în domeniul educației, învățământului, cercetării științifice, dezvoltării tehnologice și inovării;

de reglementare și sinteză, prin care se asigură elaborarea cadrului normativ metodologic, funcțional, operațional, instituțional și financiar, necesar pentru realizarea obiectivelor strategice din domeniile sale de activitate;

de autoritate de stat, prin care asigură urmărirea și controlul respectării reglementărilor din domeniile sale de activitate;

de reprezentare, prin care asigură în numele Guvernului reprezentarea în organismele/insituțiile și în organizațiile naționale, regionale și internaționale, ca autoritate de stat pentru domeniile sale de activitate;

de comunicare cu celelalte structuri ale administrației publice centrale și locale și cu societatea civilă;

de cooperare internațională, prin care asigură aplicarea acordurilor internaționale în domeniile sale de activitate și promovarea de noi acorduri;

de absorbție a fondurilor acordate de Uniunea Europeană și de alte state prin acorduri bilaterale în domeniile sale de activitate.”

„Ministerul Educației și Cercetării Științifice exercită în domeniul educației și învățământului următoarele atribuții principale:

realizează Programul de guvernare și strategiile în domeniul educației și învățământului;

îndeplinește obligațiile ce revin României în calitate de stat membru al Uniunii Europene și participă la procesul de elaborare a politicilor și actelor normative europene în domeniile sale de competență;

asigură, în numele Guvernului , reprezentarea în organismele și în organizațiile naționale, regionale și internaționale, ca autoritate de stat pentru domeniul său de activitate, și asigură aplicarea acordurilor internaționale în domeniu și promovarea de noi acorduri;

elaborează, aplică, monitorizează, controlează și evaluează politicile educaționale naționale;

monitorizează activitatea de evaluare externă;

raspunde de evaluarea sistemului național de învățământ pe baza standardelor naționale;

coordonează și controlează sistemul național de învățământ;

avizează structura rețelei învățământului preuniversitar;

propune spre aprobare Guvernului României cifrele de școlarizare pentru învățământul preuniversitar și învățământul de stat;

fundamentează și elaborează studii și cercetări, analize și prognoze privind problemele elevilor și studenților din instituțiile din subordine ori în coordonare, prin mijloace proprii sau în colaborare cu persoane juridice ori fizice autorizate;

coordonează elaborarea și aprobă curriculum național și sistemul național de evaluare;

colaborează cu structurile de elevi și studenți legal constituite;

finanțează acțiuni proprii, pe baza programelor aprobate de ministrul educației și cercetării științifice; sprijină financiar acțiunile structurilor asociative de elevi și studenți care corespund obiectivelor cuprinse în programele proprii; poate încheia în condițiile legii, contracte civile, direct sau prin unitățile subordonate, cu persoane juridice ori cu persoane fizice, pentru realizarea de programe și acțiuni privind elevii și studenții și implicarea acestora în viața socială;

derulează, direct sau prin instituțiile din subordinea sa, programe de stimulare și recompensare a elevilor și studenților;

asigură funcționarea consiliilor și a comisiilor naționale și consultative proprii;

coordonează și monitorizează buna desfășurare a activităților extrașcolare ale elevilor și studenților;

asigură finanțare, evaluează, aprobă și achiziționează manuale școlare și material didactic potrivit legii;

aprobă, potrivit legii, regulamentele de organizare și de funcționare a unităților subordonate și a unităților conexe;

elaborează studii de diagnoză și de prognoză în domeniul învățământului;

analizează modul în care se asigură protecția socială în învățământ și propune Guvernului României și autorităților administrației publice locale abilitate măsuri legale corespunzătoare ;

coordonează, monitorizează și controlează perfecționarea și formarea inițială și continuă a personalului didactic pentru politicile de interes național;

elaborează politicile naționale în domeniul resurselor umane din educație și cercetare;

stabilește strucutra anului școlar;

elaborează metodologii, instrucțiuni și regulamente pentru asigurarea cadrului unitar al implementării politicilor educaționale naționale;

asigură școlarizarea specializată și asistența psihopedagocică adecvată a elevilor și a tinerilor cu deficiențe fizice, senzoriale, mentale sau asociate;

elaborează norme specifice pentru construcțiile școlare și pentru dotarea acestora;

alte atribuții prevăzute în acte normative în vigoare.”

2.3.Structura organizatorică a Ministerului Educației și Cercetării Științifice

„În structura organizatorică a Ministerului Educației și Cercetării Științifice funcționează direcții generale, servicii și birouri, în conformitate cu prevederile Legii nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției, cu modificările și completările ulterioare.”

“Structura organizatorică a Ministerului Educației și Cercetării Științifice este prevăzută în anexa nr.1. În cadrul acesteia, prin ordin al ministrului educației și cercetării științifice, pot fi organizate servicii, birouri, compartimente și colective de lucru, cu încadrarea în numărul maxim de posturi aprobate pentru minister.”

“Ministerul Educației și Cercetării Științifice poate constitui și alte structuri organizatorice necesare în vederea realizării reformei învățământului și cercetării, în conformitate cu Programul de guvernare, cu obligațiile asumate prin acorduri cu organele internaționale și prin programele europene.”

„În cadrul Centrului Național de Recunoaștere și Echivalare a Diplomelor, direcție a Ministerului Educației și Cercetării Științifice, funcționează Biroul privind formularele tipizate ale actelor de studii. Regulamentul privind activitatea de gestionare a formularelor actelor de sutdii și documentelor școlare se aprobă prin ordin al ministrului educației și cercetării științifice.”

„În cadrul Ministerului Educației și Cercetării Științifice se organizează și funcționează Organismul intermediar în cadrul Programului operațional sectorial “Dezvoltarea resurselor umane” ”

„În fiecare județ și în Municipiul București sunt organizate, ca servicii publice desconcentrate ale Ministerului Educației și Cercetării Stiințifice, inspectorate școlare, cu structură aprobată prin ordin al ministrului educației și cercetării științifice. Inspectorii școlari generali au calitatea de ordonator secundar de credite. Inspectoratele școlare județene, respectiv al municipiului București sunt organizate, ca servicii publice desconcentrate ale Ministerului Educației și Cercetării Științifice, unități pentru activitatea extrașcolară și cluburi sportive școlare.”

„Pentru exercitarea atribuțiilor sale, Ministerul Educației și Cercetării Științifice se sprijină pe organisme de nivel național în domeniul educației, învățământului, cercetării științifice, dezvoltării tehnologice și inovării: consilii consultative, cmisii și colegii care sunt prevăzute în anexele nr. 2a și 2b:

Consiliul Național de Statistică și Prognoză a Învățământului Superior;

Consiliul Național de Atestare a Titlurilor, Diplomelor și Certificatelor Universitare;

Consiliul Național al Cercetării Științifice;

Colegiul Consultativ pentru Cercetare-Dezvoltare și Inovare;

Consiliul Național pentru Finanțarea Învățământului Superior;

Consiliul Național al Bibliotecilor Universitare;

Consiliul de Etică și Management Universitar;

Consiliul Național de Etică a Cercetării Științifice, Dezvoltării Tehnologice și Inovării;

Consiliul Național al Rectorilor;

Consiliul Național pentru Finanțarea Învățământului Preuniversitar;

Consiliul Minorităților Naționale;

Consiliul Național al Elevilor;

Activitatea organismelor naționale, cu excepția Consiliului Național al Rectorilor, este coordonată de către ministrul educației și cercetării științifice. Membrii organismelor de nivel national, precum și alți specialiști colaboratori ai acestora, din afara Ministerului Educației și Cercetării Științifice, pot fi renumerațti în condițiile legii.”

„Conducerea Ministerului Educației și Cercetării Științifice se exercită de către ministrul educației și cercetării științifice, care are calitatea de ordonator principal de credite și reprezentant legal al ministerului. Ministrul educației și cercetării științifice reprezintă celelalte autorități publice, cu persoanele juridice și fizice din țară și străinătate, precum și în justiție. Ministrul Educației și Cercetării Științifice poate delega calitatea de ordonator principal de credite secretarilor de stat, subsecretarului de stat, secretarului general, secretarilor generali adjuncți sau altor personae împuternicite în acest scop.”

„În cadrul Ministerului Educației și Cercetării Științifice îsi desfășoară activitatea 4 secretari de stat și un subsecretar de stat, numiți prin decizie a prim-ministrului.

Subsecretarul de stat are următoarele atribuții principale și responsabilități:

coordonarea evaluărilor de la finalul clasei a II-a, a IV-a, a VI-a, a evaluării naționale obligatorii de la finalul clasei a VIII-a, a examenului național de bacalaureat;

coordonarea elaborării Curriculumului național;

coordonarea evaluării, aprobării și achiziționării manualelor școlare.

Atribuțiile și responsabilitățile secretarilor de stat și cele ale subsecretarului de stat pentru educație se stabilesc prin ordin al ministrului educației și cercetării științifice.”

„Numărul total de posturi pentru Ministerul Educației și Cercetării Științifice este de 432, exclusiv demnitarii și posturile aferente cabinetului ministrului.

Structura organizatorică, numărul de posturi și regulamentul de organizare și funcționare ale unităților de management se stabilesc prin ordin al ministrului educației și cercetării științifice. ”

Direcția Generală Relații Internaționale și Afaceri Europene

A.1 Direcția Relații Internaționale

B. Direcția Generală Juridic

C. Direcția Generală Învățământ Universitar

C1. Direcția Titluri Universitare

C2. Direcția Finanțarea Învățământului Universitar

D. Direcția Generală Învățământ Preuniversitar

D1. Direcția Inspecția Școlară

D2. Direcția Programe și Învățare pe Tot Parcursul Vieții

E. Direcția pentru Învățământ în Limbile Minorităților

F. Direcția Generală Management și Rețea Școlară

F1. Direcția Formare Continuă

F2. Direcția Rețeaua Școlară și Resurse Umane

G. Direcția Generală Buget-Finanțe, Salarizare și Resurse Umane

G1. Direcția Buget-Finanțe

G2. Direcția Resurse Umane și Salarizare

H. Direcția Generală Logistică

H1. Direcția Patrimoniu și Informatizare

H2. Direcția Administrativ și Achiziții

I. OI POSDRU (la nivel de direcție)

J. Centrul Național de Recunoaștere și Echivalare a Diplomelor (la nivel de direcție)

K. Unitatea de Management al Proiectelor cu Finanțare Externă (la nivel de direcție)**

L. Unitatea de Management al Proiectelor pentru Modernizarea Rețelei Școlare și Universitare (la nivel de direcție)**

M. Unitatea de Implementare a Proiectelor Finanțate din Fonduri Structurale (la nivel de direcție)

–––– *) Funcționează la nivel de direcție. **) Numărul de posturi nu este cuprins în numărul maxim de posturi aprobat.

2.4 Regulament de Organizare și Funcționare

„Ministerul Educației și Cercetării Științifice este organizat și funcționează în baza Legii privind organizarea și funcționarea Guvernului României și a ministerelor nr. 90/2001, cu modificările și completările ulterioare, în coroborare cu prevederile Hotărârii de Guvern nr. 536/2011 privind organizarea și funcționarea Ministerului Educației și Cercetării Științifice.

Personalului din cadrul Ministerului Educației și Cercetării Științifice îi sunt aplicabile prevederile Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată, a Legii nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice.”

„Prevederile prezentului regulament sunt duse la îndeplinire de întreg personalul Ministerului Educației și Cercetării Științifice, indiferent de locul de muncă, de funcția ocupată, de natura raportului de muncă/serviciu sau de forma de angajare și salarizare.”

“Personalul care desfășoară activități în cadrul Ministerului Educației și Cercetării Științifice are calitatea de funcționar public, cu excepțiile prevăzute de Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarului public, republicată, cu modificările și completările ulterioare. Funcțiile publice din cadrul Ministerului Educației și Cercetării Științifice sunt cele prevăzute de lege.”

„Respectarea Regulamentului de Organizare și Funcționare este obligatorie pentru întregul personal al Ministerului Educației și Cercetării Științifice și al instituțiilor aflate în coordonarea/subordinea/sub autoritatea sa.”

Având în vedere tema lucrării mele, voi prezenta în continuare “Direcția Resurse Umane” din cadrul Ministerului Educației și Cercetării Științifice.

“Direcția Resurse Umane îndeplinește următoarele atribuții:

Urmărirea aplicării politicii salariale în domeniul învățământului;

Susținerea politicii Ministerului Educației și Cercetării Științifice în domeniul salarizării, în relația cu sindicatele;

Elaborarea statutului de funcție și de personal pentru aparatul propriu al Ministerului Educației și Cercetării Științifice;

Aprobarea statelor de funcții și de personal pentru unitățile și instituțiile din suborine;

Gestionarea sistemului de salarizare a personalului angajat în unitățile și instituțile de învățământ din subordine;

Întocmirea și fundamentarea proiectului de buget pentru cheltuielile de personal;

Întocmirea și transmiterea actelor necesare aplicării legislației privind încadrarea și salarizarea în instituțiile aflate în subordinea, coordonarea sau sub autoritatea Ministerului Educației și Cercetării Științifice;

Calcularea influențelor financiare ale proiectelor legislative în domeniul salarizării;

Elaborarea metodologiei de calcul a salariului pentru personalul din învățământ;

Elaborarea normativelor de personal didactic, didactic auxiliar și administrativ din unitățile subordonate;

Întocmirea și centralizarea situațiilor de personal pentru stabilirea salariului mediu pe categoriile specifice de personal din învățământ;

Stabilirea tarifelor și a modului de calcul pentru „plata cu ora” a personalului didactic din învățământ;

Întocmirea regulamentelor pentru acordarea sporurilor de condiții periculoase și vătămătoare împreună cu Ministerul Sănătății și Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale;

Gestionarea la nivelul Ministerului Educației și Cercetării Științfice a dinamicii de personal pentru aparatul propriu;

Întocmirea documentelor privind mișcarea de personal pentru aparatul propriu al Ministerului Educației și Cercetării Științifice (angajări/numiri, modificări ale raportului de serviciu/muncă, promovări, delegări detașări, transferuri etc) atât pentru funcționarii publici cât și pentru personalul contractual;

Propune strategii de ocupare a posturilor din cadrul Ministerulu Educației și Cercetării Științifice;

Organizarea concursurilor și examenelor pentru încadrarea și promovarea personalului;

Elaborarea situațiilor privind salarizarea personalului propriu al Ministerului Educației și Cercetării Științifice;

Elaborarea propunerilor cu privire la necesarul de posturi în cadrul Ministerului Educației și Cercetării Științifice, pe categori de funcții;

Identificarea nevoilor de formare profesională a personalului Ministerului Educației și Cercetării Științifice;

Propunerea strategiilor de formare a personalului din cadrul Ministerului Educației și Cercetării Științifice;

Organizarea cursurilor de formare a personalului Ministerului Educației și Cercetării Științifice, utilizând formatori autorizați CNFPA;

Întocmirea documentelor privind gestionarea funcțiilor publice pentru transmiterea lor la Agenția Națională a Funcționarilor Publici;

Colaborarea cu serviciile similare din ministerele de resort – Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, Ministerul Finanțelor Publice și alte ministere pentru elaborarea actelor normative referitoare la salarizarea personalului din învățământ;

Soluționarea relamanțiilor în termen, privind salarizarea personalului din învățământ;

Întocmirea statelor de plată pentru salarii, concedii de odihnă, concedii medicale, colaboratori și a ordinelor de plată corespunzătoare pentru plățile efectuate;

Întocmirea dosarelor de personal și a fișelor fiscale ale angajaților Ministerului Educației și Cercetării Științifice;

Ținerea evidenței pontajelor, orelor suplimentare efectuate și a concediilor angajaților Ministerului Educației și Cercetării Științifice, precum și avizarea cererilor de concediu ale acestora;

Întocmirea situațiilor statistice solicitate de Casa Națională de Pensii, Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă, Casele Județene de Sănătate, ANAF.”

2.5 Drepturile și obligațiile angajatorului și ale angajaților

În acest subcapitol voi enumera principalele drepturi și obligații ale angajatorului și

ale angajaților conform Regulamentului Intern (Anexa nr. 1 la Ordinul nr. 3134/20.01.2011) al Ministerului Educației și Cercetării Științifice.

Angajatorul are în principal următoarele drepturi:

să dea dispoziții cu caracter obligatoriu în limitele legalității;

să modifice fișa postului, în funcție de strategia de dezvoltare și necesitățile ministerului, cu respectarea prevederilor legale;

să execute prin împuterniciții săi controlul asupra, respectării programului orar de lucru și a modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

să aplice sancțiunile disciplinare, potrivit dispozițiilor legale;

să stabilească atribuțiile și competențele serviciului specializat în probleme de prevenirea și stingerea incendiilor (PSI) și sănătatea și siguranța muncii (SSM).

Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:

să acorde angajatului toate drepturile ce decurg din actul administrativ de numire sau din contractul individual de muncă, și din alte dispoziții legale;

să aducă la cunoștința angajaților, sarcinile ce le revin concretizate în fișa postului;

să asigure permanent condiții corespunzătoare de muncă;

să informeze angajatul, anterior încheierii contractului individual de muncă sau semnării Ordinului, Raportului de serviciu asupra elementelor care privesc desfășurarea viitorului raport de muncă;

să elibereze, la cerere, toate documentele ce atestă calitatea de salariat al solicitantului;

să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului, în afara cazurilor prevăzute de dispozițiile legale;

să soluționeze și să înștiințeze petenții, în termenul prevăzut de lege, asupra modului de rezolvare a sesizărilor, reclamațiilor și contestațiilor depuse de angajați. Cererile depuse de angajați la registratura ministerului, cu respectarea prevederilor legale, se vor soluționa în termen de 30 de zile calendaristice;

să asigure protecția maternității.

Angajatul are, în principal, următoarele drepturi:

dreptul la salarizare pentru munca depusă;

dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

dreptul la concediu legal de odihnă, la zile libere plătite pentru evenimente familiale deosebite, precum și la zile libere de sărbători legale, conform prevederilor legale în vigoare;

dreptul de a beneficia la cerere de concediu fără plată, conform prevederilor legale în vigoare;

dreptul la egalitate de șanse și tratament;

dreptul la protecție în caz de concediere;

dreptul la sănătate și securitate în muncă;

dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

dreptul de a fi informat, consultat și cooptat, direct sau prin reprezentanții săi legal aleși, în stabilirea deciziilor importante pentru activitățile Ministerului;

dreptul la formare profesională;

dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

dreptul la stabilitate în muncă, raportul de serviciu sau de muncă;

dreptul la grevă.

Angajatului îi revine, în principal, următoarele obligații:

obligația de a realiza norma de muncă și/sau atribuțiile ce-i revin din fișa postului;

obligația de a respecta disciplina muncii; normele de sănătate și securitate în muncă, de prevenire a incendiilor și situațiilor de urgență;

obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

obligația de a respecta măsurile angajatorului în domeniul securității și sănătății în muncă;

obligația de a respecta secretul de serviciu și confidențialitate;

obligația de a urmări perfecționarea proprie, detectarea eventualelor disfuncționalități și propunerea de soluții pentru înlăturarea acestora.

Funcționarii publici din Ministerul Educației și Cercetării Științifice se bucură de drepturile specifice și în mod corespunzător sunt obligați să respecte îndatoririle prevăzute de Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată, cu modificările și completările ulterioare. De asemenea, sunt obligați să respecte normele de conduită instituite prin Legea nr.50/2007 pentru modificarea și completarea Legii nr.7/2004 privind Codul de conduită a funcționarilor publici.

Totodată, aceștia sunt obligați să respecte întocmai regimul juridic al conflictului de interese și al incompatibilităților prevăzut de Legea nr.161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției.

Capitolul III

Studiu de caz privind managementul resurselor umane în cadrul Ministerului Educației și Cercetării Științitice

3.1 Recrutarea, selectarea și angajarea personalului

Conform LEGII Nr. 188 din 8 decembrie 1999, persoana care ocupă o funcție publică trebuie să îndeplinească mai multe condiții. Aceasta trebuie să aibă cetățenia română, să cunoască limba română scris și vorbit și să aibă domiciliul în România. De asemenea, vârsta trebuie să fie de minimum 18 ani împliniți și să dețină o capacitate deplină de exercițiu.

Persoana ce urmează să fie recrutată în cadrul Ministerului Educației și Cercetării Științifice nu trebuie să fi fost condamnată pentru o infracțiune contra umanității, contra statului sau contra autorității, infracțiuni de corupție și de serviciu, infracțiuni care împiedică înfăptuirea justiției, infracțiuni de fals ori a unei infracțiuni săvârșite cu intenție care ar face-o incompatibilă cu exercitarea funcției publice. Aceasta trebuie să îndeplinească condițiile de studii prevăzute de lege, să aibă o stare de sănătate corespunzătoare funcției publice pentru care candidează, atestată pe bază de examen medical de specialitate.

Nu în ultimul rând, persoana recrutată nu trebuie să fi fost demisă dintr-o funcție publică, să îi fii incetat contractul individual de muncă pentru motive disciplinare în ultimii 7 ani sau să fi executat o activitate de poliție politică.

Recrutarea funcționarilor publici din Ministerul Educației și Cercetării Științifice se face prin concurs, în limita funcțiilor publice vacante. Concursul se bazează pe principiile competiției deschise, transparenței, meritelor profesionale și competenței, dar și cel al egalității accesului la funcțiile publice pentru fiecare cetățean care îndeplinește condițiile legale.

Anunțul în legătură cu desfășurarea concursului se publică cu cel puțin 30 de zile înainte de data desfășurării acestuia, în Monitorul Oficial, Partea a III-a și într-un cotidian de largă circulație. În cazul funcțiilor publice de execuție temporar vacante, termenul de 30 de zile poate fi redus, în condițiile legii.

Pentru ocuparea unei funcții publice de conducere, candidații participanți la concurs trebuie să fi absolvit studii de masterat sau postuniversitare în domeniul administrației publice, management ori în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice.

Conform Hotărârii 611/2008, desfășurarea concursului de recrutare din cadrul Ministerului Educației și Cercetării Științifice se bazează pe etapele cuprinse între prima zi de depunere a dosarelor candidaților și formularea propunerilor de numire în funcțiile publice vacante pentru care s-a organizat concursul. Concursul de recrutare are trei etape consecutive: selecția dosarelor de înscriere, proba scrisă și interviul. Doar candidații declarați admiși la etapa anterioară pot merge în etapa următoare. Etapele concursului se evaluează de fiecare membru al comisiei de concurs, respectiv de fiecare membru al comisiei de soluționare a contestațiilor, independent. Comisia de concurs și comisia de soluționare a contestațiilor se formează înainte cu cel puțin 10 zile de data stabilită pentru proba scrisă.

Dosarul de concurs se depune de către candidați în termen de 20 de zile de la data publicării anunțului în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a. Acesta conține formularul de înscriere; o copie a actului de identitate; copiile diplomelor de studii și ale altor acte care confirmă efectuarea unor specializări; o copie a carnetului de muncă sau, după caz, o adeverință care să ateste vechimea în muncă și, după caz, în specialitatea studiilor necesare ocupării funcției publice; cazierul judiciar; adeverința care să demonstreze starea de sănătate corespunzătoare, eliberată cu cel mult 6 luni înainte de desfășurarea concursului de către medicul de familie al candidatului sau de către unitățile sanitare abilitate; declarația pe propria răspundere sau adeverința care să arate că nu a desfășurat activități de poliție politică.

În urma îndeplinirii condițiilor de participare la concurs, comisia are atribuția de a alege dosarele de concurs în maximum 5 zile lucrătoare de la data expirării termenului de depunere a dosarelor. Rezultatele alegerii dosarelor de înscriere se afișează de către secretarul comisiei de concurs, cu mențiunea „admis” sau „respins”.

Proba scrisă a concursului este alcătuită din redactarea unei lucrări și/sau rezolvarea unor teste grilă. Prin această probă se verifică cunoștințele teoretice și abilitățile practice în vederea ocupării funcției publice pentru care se organizează concursul. De asemenea, se verifică inclusiv cunoștințele generale ale candidatului în domeniul administrației publice. Subiectele probei scrise se hotărăsc pe baza bibliografiei și a tematicii de concurs. Comisia de concurs alege subiectele în ziua în care are loc proba scrisă. Fiecare membru al comisiei propune cel puțin 3 subiecte. Sunt declarați admiși la proba scrisă candidații care au obținut: minimum 50 de puncte, în cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție; minimum 70 de puncte, în cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere.

În cadrul interviului se verifică abilitățile, aptitudinile și motivația candidaților. Doar candidații ce au fost admiși la proba scrisă pot susține interviul. Acesta are loc în maximum 5 zile lucrătoare de la data susținerii probei scrise. Data și ora susținerii interviului se afisează obligatoriu odată cu rezultatele la proba scrisă. Criteriile de evaluare în cadrul interviului sunt: abilitățile de comunicare, capacitatea de analiză și sinteză, abilitățile impuse de funcție, motivația candidatului, comportamentul în situațiile de criză. În cazul funcțiilor de conducere planul de interviu include și elemente referitoare la : capacitatea de a lua decizii și a evalua impactul acestora, exercitarea controlului decizional, capacitatea managerială. Sunt declarați admiși la interviu candidații care au obținut: minimum 50 de puncte, în cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție; minimum 70 de puncte, în cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere.

Înregistrarea interviului se reține, în condițiile legii, minimum 1 an de la data afișării rezultatelor finale ale concursului.

Punctajul final se calculează prin adunarea punctajelor obținute la proba scrisă și interviu.

3.2 Promovarea personalului

Conform Hotărârii nr. 611/2008, promovarea reprezintă modalitatea de dezvoltare a carierei funcționarilor publici prin ocuparea, în condițiile legii a unei: funcții publice cu grad profesional superior celui deținut anterior promovării; funcții publice dintr-o clasă superioară, ca urmare a obținerii unei diplome de nivel superior și a promovării examenului sau concursului organizat în acest sens; funcții publice de conducere ca urmare a promovării examenului sau concursului organizat în acest sens.

Promovarea poate fi definitivă sau temporară. Promovarea definitivă are loc în cazul în care funcția publică superioară se ocupă prin concurs sau examen. Promovarea temporară are loc în cazul în care funcția publică de conducere se ocupă pe o perioadă determinată. Pentru promovarea în grad profesional și promovarea în clasă nu este nevoie de existența unei funcții publice vacante.

Persoanele cu atribuții în domeniul managementului resurselor umane din cadrul Ministerului Educației și Cercetării Științifice au obligația de a acorda asistența funcționarilor publici de conducere în vederea îndeplinirii obligației de a completa fișa postului cu noile atribuții.

În limita funcțiilor publice rezervate promovării din planul de ocupare a funcțiilor publice și în limita fondurilor bugetare, funcționarii publici pot avansa într-un grad profesional superior printr-un examen sau concurs. Examenul sau concursul de promovare într-un grad profesional se desfășoară anual până la data de 15 august a fiecărui an, de către Ministerul Educației și Cercetării Științifice, cu avizul Agenției.

Dosarul de concurs se depune de către candidați în termen de 20 de zile de la data afișării anunțului în legătura cu organizarea examenului sau concursului de promovare. Acesta conține obligatoriu copie de pe carnetul de muncă sau adeverință eliberată de compartimentul de resurse umane în vederea atestării vechimii în gradul profesional din care se promovează, copii de pe rapoartele de evaluare a performanțelor profesionale individuale din ultimii 2 ani și formularul de înscriere.

Ministerul Educației și Cercetării Științifice va solicita avizul Agenției cu privire la transformarea postului în maximum 5 zile de la rămânerea definitivă a rezultatelor concursului de promovare în grad profesional. Solicitarea avizului de către minister trebuie să conțină procesul verbal final al concursului de promovare, dar și fișa postului completată cu noi atribuții potrivit nivelului funcției publice în care se promovează. După 15 zile de la primirea avizului solicitat, ministerul va emite actul administrativ de numire în funcția publică superioară a acestuia. Acest act administrativ de numire trebuie să fie însoțit obligatoriu de fișa postului completată cu noile atribuții.

Concursul de promovare rapidă în gradul profesional următor se organizează anual de către Agenție, în limita numărului de posturi prevăzute prin planul de ocupare a funcțiilor publice. Dezvoltarea carierei funcționarilor publici prin promovare rapidă trebuie să fie susținută de către funcționarii publici de conducere, astfel : se implică în dezvoltarea competențelor, a cunoștințelor și a abilităților funcționarilor publici din subordine; identifică necesarul de formare în vederea ocupării unei funcții publice superioare și a exercitării atribuțiilor noii funcții în condiții de profesionalism și eficiență.

În fiecare an, Ministerul Educației și Cercetării Științifice hotărăște în planul de ocupare a funcțiilor publice numărul maxim al funcțiilor publice de execuție și numărul maxim al funcțiilor publice specifice de manager public.

Pentru a participa la concursul de promovare rapidă, ministerul organizează o preselecție în două etape. Prima etapă constă în verificarea îndeplinirii condițiilor pentru înscrierea la concurs. Cea de-a doua etapă este reprezentată de testarea cunoștințelor de specialitate ale funcționarilor publici de execuție preselectați. Această testare are loc în cadrul ministerului. În urma testării cunoștințelor de specialitate, ministerul transmite Agenției lista cu funcționarii publici de execuție ce urmează să participe la procedura de selecție, în cel mult 20 de zile lucrătoare.

Președintele Agenției aprobă prin ordin un regulament emis în scopul organizării și desfășurării concursului de promovare. Acest regulament se afișează cu cel puțin 90 de zile înainte, în Monitorul Oficial al României, Partea I. Regulamentul conține datele exacte, locul și modul de desfășurare al concursului; modul de testare cu scopul de a selecta candidații; tematica și bibliografia; modul de notare și de contestare a rezultatelor; membrii comisiei de concurs și cei ai comisiei de soluționare a contestațiilor; modul de comunicare al rezultatelor la finalul concursului și a perioadei de depunere și soluționare a contestațiilor.

Publicitatea concursului se face de către Agenție, printr-un anunț publicat în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a, într-un cotidian de largă circulație și pe pagina de internet a Agenției, cu cel puțin 30 de zile înainte de începerea concursului.

Candidații pot depune contestații în termen de 3 zile lucrătoare de la data afișării rezultatelor, la Agenție. Punctajul minim de promovare a concursului de promovare rapidă este de 70 de puncte.

Funcționarii publici pot promova într-o funcție publică de conducere vacantă, pe bază de examen sau concurs. Acest concurs sau examen se realizează din fondurile bugetare alocate în conformitate cu competențele pentru desfășurarea concursului de recrutare.

Dosarul de concurs pentru candidații la concursul de promovare în funcții publice de conducere trebuie să cuprindă: formularul de înscriere; o copie a actului de identitate; copiile diplomelor de studii și ale altor acte care atestă efectuarea unor specializări; o copie a diplomei de masterat sau de studii postuniversitare în domeniul administrației publice, managementului ori în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice; o copie a carnetului de muncă sau, după caz, o adeverință care să ateste vechimea în muncă si, după caz, în specialitatea studiilor necesare ocupării funcției publice; cazierul administrativ.

3.3 Analiza posturilor

În cadrul Ministerului Educației și Cercetării Științifice se regăsesc 432 de posturi, fără a lua în calcul demnitarii și posturile aferente cabinetului ministrului. În categoria demnitarilor intră Ministrul și cei 4 Secretari de Stat.

Conform Legii nr.90/2001, Ministrul reprezintă Ministerul în raporturile cu celelalte autorități publice, cu persoanele juridice și fizice din țară și din străinătate, precum și în justiție. Totodată, acesta elaborează ordine și instrucțiuni, conform legii. Ministrul este ajutat de cei 4 Secretari de Stat în activitatea de conducere a Ministerului.

Atunci când Ministrul nu își poate îndeplinii sarcinile din diverse motive, acesta îl poate numii pe unul dintre Secretarii de Stat. Ministrul trebuie să îl informeze pe Primul-Ministru în vederea acestei schimbări.

Colegiul Ministerului este un organ consultativ ce își exercită atribuțiile pe lângă Ministru. Acesta funcționează și se compune prin ordinul Ministrului. Colegiul Ministerului se convoacă la cererea Ministrului pentru a dezbate unele probleme privind activitatea Ministerului.

Cele 432 de posturi din cadrul Ministerului Educației și Cercetării Științifice sunt compuse atât din funcții publice, cât și din funcții contractuale. Funcțiile publice pot fi de conducere sau de execuție.

* pentru fiecare din posturile enumerate mai sus se adaugă unul din gradele profesionale, în funcție de vechimea specifică; acestea sunt : grad profesional asistent, grad profesional principal sau grad profesional superior

** pentru fiecare din posturile enumerate mai sus se adaugă unul din gradele profesionale, în funcție de vechimea specifică; acestea sunt : grad profesional IA, grad profesional I sau grad profesional II .

În continuare voi prezenta informațiile generale, condițiile specifice și atribuțiile privind ocuparea postului de „director general” pentru funcția publică și informații din fișa de post privind „consilier grad I” pentru funcția contractuală.

I.FUNCȚIE PUBLICĂ – DIRECTOR GENERAL

Informații generale privind postul:

1.Denumirea postului: director general

2.Nivelul postului: de conducere

3.Scopul principal al postului: coordonează și este responsabil de buna funcționare a Direcției Generale Învățământ Universitar

Condiții specifice privind ocuparea postului:

1.Studii de specialitate: studii superioare de lungă durată, absolvite cu diplomă de licență sau echivalentă

2.Perfecționări(specializări): Stagii de specializare în diferite țări în domeniul învățământului superior

3.Cunoștințe de operare/programare pe calculator (necesitate și nivel) – operare în MsOffice, utilizare Internet Explorer – nivel avansat

4.Limbi străine (necesitate și nivel de cunoaștere): cunoașsterea a două limbi străine, din care cel puțin una la nivelul avansat (citit, vorbit, scris)

5.Abilități, calități și aptitudini necesare: capacitate organizatorică; capacitatea de a conduce; capacitatea de coordonare; capacitatea de control; capacitatea de a obține cele mai bune rezultate; competența decizională; capacitatea de delegare; abilități în gestionarea resurselor umane; capacitatea de a dezvolta abilitățile personalului; competența în gestionarea resurselor locale; abilități în domeniul instruirii; abilități de mediere și negociere; obiectivitate în evaluarea subordonaților.

6.Cerințe specifice: disponibilitate pentru lucru în program prelungit – în cazul în care realizarea atribuțiilor de serviciu o impune.

7.Competența managerială: conducerea de activități, proiecte, programe; evaluarea, revizuirea și propunerea de recomandări pentru îmbunătățirea activității; identificarea de lacune, suprapuneri sau duplicări în relațiile organizaționale existente; formulări de politici, strategii și proceduri noi, actualizate sau îmbunătățite; elaborarea de planuri de acțiune pentru implementarea politicilor și strategiilor.

Atribuțiile postului:

1.Coordonează activitatea Direcției Generale Învățământ Universitar;

2.Coordonează desfășurarea specifică a strategiilor și politicilor guvernului precum și implementarea acestora în domeniul învățământului superior;

3.Coordonează elaborarea proiectelor de legi, ordonanțelor, hotărârilor de guvern și ordinelor de ministru necesare realizării politicilor în domeniul învățământului superior, precum și funcționării în condiții corespunzătoare acestui domeniu;

4.Asigură armonizarea politicilor, strategiilor și reglementărilor elaborate în domeniul învățământului superior cu cele corespunzătoare la nivelul U.E;

5.Monitorizează aplicarea prevederilor legale cu privire la organizarea și funcționarea instituțiilor de învățământ superior de stat și particulare;

6.Comunică și colaborează cu celelalte direcții generale din minister, cu organismele consultative aflate în coordonarea acestuia, precum și cu cele din afara ministerului, parte a sistemului de învățământ superior, pentru rezolvarea problemelor specifice postului;

7.Comunică și colaborează cu instituțiile de învățământ superior în rezolvarea problemelor specifice ale sistemului și ale acestora;

8.Asigură reprezentarea direcției generale în domeniul de competență al acesteia în echipele de control constituite de structurile abilitate ale ministerului;

9.Asigură participarea, prin reprezentanți ai direcției generale la programele și proiectele naționale, internaționale, comunitare și bilaterale în domeniul învățământului superior;

10.Reprezintă direcția generală, în limitele delegate de conducerea ministerului, în relațiile cu alte instituții, organizații și persoane juridice din țară și din străinătate;

11.Îndeplinește orice alte atribuții delegate de superiorii ierarhici în limita competențelor;

II.FUNCȚIE CONTRACTUALĂ – CONSILIER GRAD I

Denumirea postului: consilier

Gradul profesional al ocupantului postului: gradul I

Punctajul Postului: a) minim = 4,50

b) maxim = 5,00

c) mediu = 4.75

Descrierea postului:

Pregătirea profesională impusă ocupantului postului:

-Experiență în muncă cel puțin 9 ani;

-Experiență în specialitate cel puțin 3 ani.

Experiența necesară executării operațiunilor specifice postului:

-cunoaște toate activitățile desfășurate în cadrul direcției;

-propune soluții adecvate la solicitările primite;

-soluționarea unor probleme dificile ce necesită soluții rapide;

-sunt necesare următoarele aptitudini:

-capacitate de analiză, sinteză și decizie;

-realizarea în termen a obiectivelor repratizate;

-lucrul în echipă

-sunt necesare cunoștințe de :

-operare pe calculator;

-manevrarea aparaturii de birotică.

Responsabilitatea implicată de post:

-elaborarea în termen a activităților specifice serviciului;

-păstrarea confidențialității unor documente analizate;

-îndeplinirea solicitărilor și dispozițiilor conducerii direcției legate de domeniul de activitate coordonat;

-responsabilitate privind elaborarea actelor normative;

Descrierea activităților corespunzătoare postului:

-Elaborează Avize conform pentru schimbarea destinației clădirilor și terenurilor de învățământ

-Elaborează inventarul bunurilor din domeniul public al statului;

-Colaborază la elaborarea proiectelor de acte normative;

-Analizează propunerile de investiții, consolidări și reparații capitale, în vederea întocmirii programelor anuale;

-Realizează propunerile de proiecte și programele de investiții pentru anul în curs și anul următor cu toate modificările solicitate de minister sau cele impuse de ordonanțele de rectificare ale bugetului, Hotărâri de Guvern etc;

-Analizează notele de fundamentare privind necesitatea, oportunitatea și capacitatea realizării noilor obiective de investiții și prezintă referatele de aprobare ale acestora, atât pentru unitățile Ministerului Educației și Cercetării Științifice cât și pentru cele realizate de organele locale;

-Analizează soluțiile funcționale și tehnico-economice cuprinse în studiile de fezabilitate ale obiectivelor de investiții, cu încadrarea în prevederile notelor de fundamentare aprobate și a conținutului cadru stabilit și elaborează propunerile de aviz;

-Redactează Ordinele de aprobare, Notele de fundamentare și a proiectelor de Hotărâre de Guvern pentru aprobarea indicatorilor tehnico-economici ai obiectivelor de investiții;

-Urmărește, pe parcurs, stadiul avizărilor și aprobărilor pentru documentațiile transmise în aceste scopuri;

-Colaborează la elaborarea rapoartelor trimestriale de monitorizare a programului de investiții pentru anul în curs, care sunt transmise Ministerului Finanțelor Publice;

-Verifică periodic modul cum sunt respectate graficele de execuție, în care scop urmărește stadiul fizic și situația decontărilor, pe baza raportărilor operative ale unităților;

-Periodic, prin deplasări pe șantiere, verifică stadiul execuției, modul cum sunt respectate prevederile proiectelor, precum și calitatea lucrărilor executate, semnalând operativ deficiențele constatate;

-Elaborează sau participă la elaborarea lucrărilor de sinteză, solicitate de instituții centrale;

-Formulează observații la actele normative privind activitatea specifică, pe care organele abilitate le transmit în acest scop, ministerului;

-Participă la dezbaterile organizate de alte organe centrale abilitate, ce au ca obiect problematica specifică domeniului;

-Rezolvă alte sarcini încredințate de conducerea ministerului;

-Elaborează răspunsul la reclanațiile și sesizările primite de direcție;

-Respectă normele de conduită profesională și civică;

-Rezolvă în termenele stabilite de către superiorii iererhici, lucrările repartizate;

-Îndeplinește cu profesionalism și imparțialitate îndatoririle de serviciu

3.4. Evaluarea performanțelor angajaților

Conform anexei Ordinului nr. 3860/10.03.2011 stabilirea criteriilor și a metodologiei de evaluare a performanțelor profesionale individuale anuale ale personalului Ministerului Educației și Cercetării Științifice se bazează pe randament, calitatea muncii, comportament, inițiativă, eficiență și creativitate, pentru fiecare salariat.

Evaluarea performanțelor angajaților trebuie făcută cu corectitudine, deontologie profesională, realism și obiectivitate de către conducătorul ierarhic superior al persoanei evaluate. Activitatea profesională din cadrul Ministerului Educației și Cercetării Științifice se evaluează anual prin acordarea unuia dintre calificativele: „foarte bine” , „bine”, „satisfăcător” sau „nesatisfăcător”. Această evaluare a performanțelor angajaților se realizează în perioada 1-31 ianuarie a fiecărui an. Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie – 31 decembrie a anului anterior celui în care se face evaluarea. În mod excepțional aceasta se efectuează și în cursul perioadei evaluate:

dacă în timpul evaluării raportul de serviciu sau, după caz, raportul de muncă al evaluatorului încetează, se suspendă pe o perioadă de cel puțin 3 luni sau se modifică;

dacă în timpul evaluării raportul de muncă al personalului contractual evaluat încetează, se suspendă pe o perioadă de cel puțin 3 luni sau se modifică;

dacă în timpul evaluarii persoana evaluată dobândește o diplomă de studii de nivel superior și urmează să fie promovată într-o funcție corespunzătoare studiilor absolvite;

dacă în timpul evaluării persoana evaluată este promovată în grad/treaptă profesională.

Evaluarea performanțelor se face pe baza unor criterii precum experiența, complexitatea, coordonarea, condițiile de muncă etc.

Persoana care se ocupă cu procedura de evaluare este conducătorul ierarhic superior al persoanei evaluate. Acesta acordă note de la 1 la 5, pentru fiecare criteriu specificat în fișa de evaluare a fiecărui angajat. Nota finală a evaluării reprezintă media aritmetică a notelor acordate pentru fiecare criteriu. Calificativul final se stabilește pe baza notei finale, după cum urmează:

între 1,00 – 2,00 = nesatisfăcător*;

între 2,01 – 3,50 = satisfăcător;

între 3,50 – 4,50 = bine;

între 4,51 – 5,00 = foarte bine.

*daca angajatul primește acest calificativ se consideră că acesta nu corespunde cerințelor postului

Dupa primirea rezultatelor atât persoana evaluată cât și evaluatorul semnează și datează fișa de evaluare. Aceasta se înaintează contrasemnatarului și poate fi modificată de către acesta în cazul în care aprecierile consemnate nu corespund cu realitatea sau în cazul în care între evaluator și persoana evaluată există diferențe de opinie.

Angajații Ministerului Educației și Cercetării Științifice pot formula contestații la conducătorul instituției publice. Aceasta se înaintează în termen de 5 zile lucrătoare de când persoana evaluată a luat la cunoștință fișa de evaluare și se rezolvă în termen de 10 zile lucrătoare de la data expirării termenului de depunere a contestației. Persoana evaluată va fi anunțată în termen de 5 zile lucrătoare de la soluționarea contestației.

În scopul pregătirii și perfecționării personalului, departamentul de resurse umane poate propune conducerii Ministerului Educației și Cercetării utilizarea rezultatelor evaluării.

3.5. Motivația și satisfacția în muncă a personalului

Acest subcapitol are rolul de a evidenția relația dintre motivație și satisfacția în muncă a angajaților din cadrul Ministerușui Educației și Cercetării Științifice. În cadrul acestei cercetări au fost parcurse mai multe etape: stabilirea mărimii eșantionului, structura eșantionuui, aplicarea chestionarului, colectarea răspunsurilor. Eșantionul a cuprins 100 de persoane, fiind compus atât din funcții publice cât și din funcții contractuale. Pentru a îndeplinii acest obiectiv, am aplicat următorul chestionar angajaților Ministerului Educației și Cercetării Științifice. Chestionarul este compus din 14 întrebări ce sunt grupate în doua categorii: de identificare și de aflare a gradului de motivare-satisfacție.

Întrebări de identificare:

1.Sex:

a.Bărbat b.Femeie

2.Vârsta:

a.20-30 b.30-40 c. peste 40 de ani d. Nu răspund

3.Nivel educație:

a.Liceu b.Facultate/studii universitare c.Studii postuniversitare

4.Statutul dumneavoastră este de :

a.Funcționar public debutant b.Funcționar public definitiv c.Personal contractual

5.Funcția dumneavoastră este de :

a.Conducere b.Execuție.

6.Vechimea dumneavoastră în cadrul Ministerului Educației și Cercetării Științifice:

a.Sub 3 ani b.3-5 ani c.5-10 ani d. 10-20 ani e.peste 20 ani

Chestionarul propriu-zis:

7.Activitatea dumneavoastră o apreciați ca fiind:

a.Interesantă

b.Ma simt prea puțin solicitat

c.Schimbătoare

d.Neinteresantă

8.Alegeți varianta care considerați că ar avea un efect pozitiv asupra performanței în cadrul departamentului din care faceți parte:

a. Salarii mai mari

b.Promovări

c. Laude și recunoaștere a meritelor în public

d.Altceva

9.Cât de echitabil considerați sistemul unic de salarizate introdus prin Legea nr. 284/2010 ?

a.Inechitabil

b.Destul de inechitabil

c.Destul de echitabil

e.Echitabil

f.Nu răspund

10.Care factori credeți că vă motivează cel mai mult la locul de muncă?

a.Salariul

b.Relațiile bune cu șeful și colegii

c. Sistemul de pensie

d.Sistemul flexibil al programului de muncă

e.Posibilitatea de promovare

11. Cum apreciati modul in care sunteti remunerat pentru munca dumneavoastră?

a.Sunt plătit corect

b.Cred că ar trebui sa primesc mai mulți bani

c Sunt plătit corespunzător performanțelor mele

d.Nu răspund

12.Cât de mulțumit sunteți de organizarea locului dvs. de muncă?

a.Mă simt bine

b.Este prea mult zgomot

c.Suntem prea multe persoane într-un spațiu prea mic

d.Se poate și mai bine

13.Criteriile de evaluare folosite în cadrul evaluărilor anuale sunt:

a.Foarte bune

b.Bune      

c.Proaste 

d.Foarte proaste         

14.Considerați că activitatea de motivare, cu toate aspectele sale se realizează în cadrul Ministerului Educației și Cercetării Științifice într-un mod:

a. Satisfăcător

b. Nesatisfăcător

c.Nu răspund

Cercetarea s-a derulat pe o perioada de patru zile, iar în cadrul acesteia au fost chestionați angajați ai ministerului aleși aleatoriu din diferite direcții și departamente. Pentru a demonstra valabilitatea eșantionului, au fost îndeplinite condițiile următoare: persoanele ce au raspuns la întrebările chestionarului au fost din toate categoriile de vărstă ( din cadrul ministerului), au fost atât de sex masculin, cât și de sex feminin, au făcut parte din categorii diferite de venit. Sondajul privind motivarea și satisfacția în muncă a angajaților Ministerului Educației și Cercetării Științifice s-a derulat în luna mai 2015.

Structura eșantionului

Rezultatele chestionarului:

După cele 6 întrebări de identificare din cadrul chestionarului, situația angajaților care îsi desfășoară activitatea în Ministerul Educației și Cercetării Științifice, poate fi caracterizată prin următoarele aspecte:

Majoritatea angajaților ce au răspuns întrebărilor chestionarului sunt de sex feminin, după cum se poate observa și în figura alăturată: femeile reprezintă 67% în timp ce bărbații 33%;

Dintre angajații chestionați, 9% sunt persoane cu vârste cuprinse între 20-30 de ani, 33% persoane cu vârste cuprinse între 30-40 de ani, iar 56% persoane peste 40 de ani; 2% dintre angajați nu au răspuns la această întrebare;

După nivelul educației, 57% dintre subiecți au facultate/studii universitare, 40% au studii postuniversitare, în timp ce 3% au doar liceul;

Dintre angajații chestionați, 85% sunt funcționari publici definitivi, 12% personal contractual, iar 3% funcționari publici debutanți. Numărul mic al funcționarilor publici debutanți poate fi datorat blocării posturilor publice;

Dintre respondenți, 91% dețin o funcție de execuție, în timp ce 9% au o funcție de conducere;

Privind vechimea la locul de muncă se observă că cea mai mare parte a respondenților , (39%) au o vechime de peste 20 de ani. Angajații cu o vechime cuprinsă între 10-20 de ani ocupă locul al doilea, cu 25%. Pe locul al treilea se clasează angajații cu o vechime cuprinsă între 5 și 10 ani, cu o pondere de18%, urmați de cei cu o vechime cuprinsă între 3 și 5 ani cu 15%. Pe ultimul loc se clasează angajații cu o vechime sub 3 ani, 3%.

În urma celor 8 întrebări cuprinse în chestionarul propriu zis, situația angajaților Ministerului Educației și Cercetării, poate fi caracterizată astfel:

Cu privire la activitatea de la locul de muncă, majoritatea angajaților chestionați s-au arătat a fi mulțumiți de aceasta. Astfel, 88% dintre aceștia au răspuns că activitatea lor este interesantă, 10% au spus că este schimbătoare, în timp ce 2% au precizat că se simt prea puțin solicitați.

Întrebați despre aspectele cu un efect pozitiv asupra performanței în departamentul din care fac parte, majoritatea subiecților chestionați (90%) au ales varianta salarilor mai mari. Pe locul al doilea se situeaza promovarea, cu 6%, urmată de laude și recunoașterea meritelor în public 3%; 1% din subiecți au ales alte variante;

În ceea ce privește sistemul unic de salarizare introdus prin Legea nr. 284/2010, angajații ministerului chestionați au răspuns în proporție de 38% că acest sistem este inechitabil. De asemenea, 29% consideră că acest sistem este destul de inechitabil. Pe lângă aceștia, sunt și respondenți care consideră că sistemul este destul de echitabil 18%, sau chiar echitabil 10%; 5% nu au dorit să răspundă la această întrebare.

Întrebați despre factorii care îi motivează cel mai mult la locul de muncă, 80% dintre angajații chestionați au ales salariul ca fiind principalul factor motivator, urmat de posibilitatea de promovare 10% și de relațiile bune cu șeful și colegii 6%. Sistemul de pensie a fost ales de 3% dintre angajații chestionați, iar sistemul flexibil al programului de muncă de 1%.

Majoritatea subiecților chestionați consieră că ar trebui să primească mai mulți bani pentru munca lor( 84%), în timp ce 10% consideră că sunt plătiți corespunzător performanțelor. Doar 2% au ales varianta „sunt plătit corect”, iar 4% nu au dorit să răspundă.

La întrebarea „Cât de mulțumit sunteți de organizarea locului dvs. de muncă”, 68% dintre angajații ministerului chestionați au răspuns că se simt bine, urmați de cei 22% care consideră că se poate și mai bine. De asemenea, 10% consideră că sunt prea multe persoane într-un spațiu prea mic.

În legătură cu criteriile de evaluare folosite în cadrul evaluărilor anuale, 73% dintre subiecții chestionați consideră că aceste evaluări sunt foarte bune, 21% consideră că evaluările sunt bune. Doar 4% din angajații chestionați consideră că evaluările sunt proaste, respectiv foarte proaste 2%.

La ultima întrebare, 60% dintre subiecții chestionați au răspuns că activitatea de motivare se realizează satisfăcător în cadrul ministerului, 18% consideră că această activitate se realizează nesatisfăcător, iar 22% nu au dorit să răspundă.

CONCLUZII

Conform surselor bibliografice, conceptul de management al resurselor umane implică o perspectivă globală, interdisciplinară și profesională în ceea ce privește personalul din cadrul unei organizații sau instituții.

Managementul resurselor umane trebuie să se bazeze pe relațiile de tipul angajat-angajator având ca scop obținerea celor mai mari beneficii de către angajatori, în urma activitățiilor întreprinse de către salariați.

Managementul resurselor umane încearcă să găsească o psihologie de muncă folosind tehnici și practici cunoscute sub numele de management de personal. Acesta face parte din managementului resurselor umane ce se ocupă cu asigurarea cu resurse a instituției, de satisfacerea nevoilor la locul de muncă și de principiile practice care conduc relațiile dintre instituție și resursa umană. Organizarea modernă a ministerelor datează de la unificarea administrativă a Principatelor, realizată în timpul domniei lui Al.I. Cuza, atunci când ministerul purta denumirea de Ministerul Cultelor și Instrucțiunii Publice. Denumirea acestuia s-a schimbat de 25 de ori, iar în prezent acesta este cunoscut sub numele de Ministerul Educației și Cercetării Științifice.

Ministerul Educației și Cercetării Științifice este compus din 13 direcții, cu un total de 432 de posturi, excluzând demnitarii și posturile aferente cabinetului ministrului. Direcția de Resurse Umane din cadrul Ministerului Educației si Cercetării Științifice are numeroase atribuții. Unele din atribuțiile acesteia sunt analiza posturilor, evaluarea performanțelor și sistemul de promovare.

Activitatea angajaților ministerului trebuie să fie îmbunătățită continuu pentru ca obiectivele acestora să fie atinse. Astfel, conducerea ministerului trebuie să trateze fiecare angajat ca pe o individualitate distinctă, cu diverse caracteristici, să se implice în comunicarea cu angajații.

Pentru a ocupa o funcție publică în cadrul ministerului, persoana în cauză trebuie să îndeplinească înainte de toate anumite criterii fundamentale: cetățenie română, cunoașterea limbii române atât scris cât și vorbit, domicilul stabil în România și altele. Vârsta minimă pentru ocuparea unei astfel de funcții este de minimum 18 ani împliniți.

Recrutarea funcționarilor publici din cadrul ministerului, se face prin concurs, bazându-se pe principii precum: principiul competiției deschise, principiul transparenței, principiul meritelor profesionale și competenței, principiul egalității la funcțiile publice pentru fiecare cetățean care îndeplinește condițiile legale.

Evaluarea performanțelor angajaților se bazează pe randament, calitatea muncii, comportament, inițiativă, eficiență și creativitate. Această evaluare trebuie realizată cu corectitudine, deontologie profesională, realism și obiectivitate de către persoana responsabilă.

Având în vedere cele indicate mai sus, se poate afirma că în cadrul Ministerului Educației și Cercetării, Direcția de Resurse Umane gestionează angajații în mod eficient, astfel încât aceștia să atingă obiectivele propuse și să ducă mai departe cu succes tradiția aceste instituții.

BIBLIOGRAFIE

Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu. Managementul resurselor umane. Editura Economică, 1997.

Viorel Lefter, Aurel Manolescu. Managementul Resurselor umane. București: Editura Didactică și Pedagogică, 1995.

Tiberiu Zorlățean, Eugen Burduș, Gheorghița Căprărescu. Managementul organizației. Editura Economică, 1998.

Viorel Lefter, Alexandrina Deaconu. Managementul resurselor umane. Editura Economică, 2008.

Ovidiu Nicolescu, Ion Verboncu. Management. Editura Economică, 1999.

Radu Emilian, coord. Conducerea resurselor umane. Editura Expert, 1999.

Stefan Stanciu, Mihaela Ionescu, Cristina Leovaridis, Dan Stanescu. Managementul resurselor umane. Editura Comunicare, 2003.

Bonciu Cătălina. Introducere în Managementul resurselor umane. București: Editura Credis, 2002.

George Marius Țical. Managementul Resurselor Umane in Ministerul Administrației și Internelor. Târgoviște: Ed. Pildner & Pildner, 2003.

Hotărâre Nr. 611 din 4 iunie 2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici.

Legea Nr. 188 din 8 decembrie 1999 privind statutul funcșionarilor publici.

Arhivele Naționale ale României, Ministerul Cultelor și Instrucțiunii Publice Moldova(1804-1862), accesat pe data de 28 aprilie 2015 ,http://www.arhivelenationale.ro/index.php?lan=0&page=124