Managementul Recrutarii Si Selectiei Functionarilor Publici Studiu DE Caz Casa Judeteana DE Pensii Covasna
MANAGEMENTUL RECRUTĂRII ȘI SELECȚIEI FUNCȚIONARILOR PUBLICI
STUDIU DE CAZ: CASA JUDEȚEANĂ DE PENSII COVASNA
Cap.1. CONSIDERAȚIILE PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA FUNCȚIONARILOR PUBLICI
Evoluția Resurselor Umane
Definirea conceptului de Managementul Resurselor Umane
Principalele activități ale Managementul Resurselor Umane
Recrutarea și selecția funcționarilor publici
1.4.1. Recrutarea – activitate de bază a procesului de asigurare cu personal
1.4.2. Selecția resurselor umane
Cap.2 ANALIZA
2.1. Prezentarea instituției
2.1.1. Denumirea instituției, profil, obiect de activitate profesională
2.1.2. Baza legală de înființare
2.1.3. Modalitățile de organizare a activității în cadrul Casei Județene de Pensii Covasna
Analiza și evoluția principalilor indicatori ce caracterizează activitatea de bază a instituției
Gradul de soluționare a cererilor de stabilire a drepturilor de pensii
Gradul de solutionare a cererilor de modificare a drepturilor de pensie
Gradul de solutionare a cererilor referitoare la plata drepturilor de pensie
Gradul de valorificare a biletelor de tratament
Gradul de incadrare a cheltuielilor materiale in limita stabilita de C.N.P.P
Gradul de crestere a numarului de asigurati pe baza de declaratie si contract de asigurare sociala
Nivelul de solutionare a cererilor de drepturi in conformitate cu Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale
. Analiza instituției din punct de vedere economico-financiar
Analiza structurala a bugetelor gestionate de Casa Județeana de Pensii Covasna
Analiza bugetului asigurarilor sociale de stat
Analiza bugetului de stat
Analiza bugetului fondului de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale
2.4. Evolutia numarului de personal in perioada 2012-2014
2.5. Analiza SWOT
2.6. Analiza PEST
CAPITOLUL 3.
STUDIU DE CAZ
ASPECTELE SPECIFICE PRIVIND RECRUTAREA SI SELECTIA FUNCTIONARILOR PUBLICI IN CADRUL CASEI JUDETENE DE PENSII COVASNA
3.1. Prezentarea instututiei din punct de vedere al managementului resurselor umane
3.1.1 Atribuțiile, competențele si responsabilitățile biroului de resurseumane
3.2. Recrutarea și selecția functionarilor publici la Casa Judeteana de Pensii Covasna
3.2.1 Procedura operationale privind recrutarea și selecția functionarilor publici
3.2.2. Descrierea generală a concursului propriu-zis
3.2.3. Documente utilizate
3.2.4. Concluzii finale
INTODUCERE
Managementul Resurselor Umane este bine situat în contextul Managementului General. Astfel, în literatura de specialitate, aparută până acum, se pune accentul pe aspectele ce privesc relațiile, începând cu recrutarea, selecția, încadrarea, perfecționarea și stimularea pe tot parcursul angajării și terminând cu încetarea activității.
Reforma în administrația publică trebuie să conducă la o profesionalizare a activității desfășurate în autoritățile publice, precum și la o schimbare a valorilor și a modului de acțiune a funcționarilor publici, la dezvoltarea unei concepții manageriale caracteristice unei administrații publice moderne.
Un Serviciu Public modern necesită schimbarea culturii managementului resurselor umane prin trecerea de la managementul de personal la managementul resurselor umane. În consecință, componenta de resurse umane va deveni o competență esențială pentru toate persoanele cu funcție de conducere din administrația publică.
Transferul de responsabilități pentru managementul resurselor umane către managerii de linie are consecințe importantă pentru responsabilii cu gestiunea resurselor umane, care vor avea un rol vital în a oferi managerilor de linie sfaturi și îndrumări profesionale și în a asigura focalizarea sistemului și procedurilor de resurse umane asupra obiectivelor strategice ale organizației.
Obiectivele cheie ale reformei în administrația publică cu privire la accelerarea reformei în administrația publică se referă în principiu la modernizarea managementului resureselor umane în care un rol important dezvoltarea și implementarea unui sistem de recrutare, evaluare și promovare bazat pe merite și competențe;
Recrutarea funcționarilor publici reprezintă activitatea de căutare, localizare, identificare, și atragere a candidaților potențiali, din care urmează să fie aleși candidați capabili care, în cele din urmă prezintă caracteristicile profesionale sau care corespund cel mai bine cerințelor posturilor vacante .
În sfera resurselor umane, pentru a avea succes și mai ales pentru a supravețui, instituțiile publice și firmele trebuie să clarifice următoarele aspecte:
identificarea calificărilor și aptitudinilor pentru alegerea candidaților care corespund cel mai bine cerințelor posturilor vacante sau nou create;
identificarea și atragerea concurenților competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare;
respectarea legislației în domeniu și crearea de oportunități egale de angajare, corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.
Soluționarea acestor probleme înseamnă succesul întregului proces de asigurare cu personal, proces esențial în economia unei instituții având în vedere efectele unor posibile greșeli sau erori de angajare.
Pentru orice instituție de succes, resuresle umane reprezintă nucleul în jurul cărora gravitează tote celelalte resurse ( materiale, informaționale), iar activitatea de recrutare, selecție, instruire, perfecționare, evaluare, recompensare și motivare constituie principalele direcții de cercetare a Managenetuilui Resureslor Umane.
Este demonstrat că managerul competent trebuie să aibă o bună capacitate de analiză și sinteză, flexibilitate în gândire, disponibilitate de negociere, capacitate de dialog, spirit de echipă dar, mai ales, să știe cum să motiveze angajații în obținerea de rezultate bune și să conștientizeze că succesul poate fi obținui numai atunci când fiecare angajat simte că are valoare și că este important în cadrul instituției.
Pe fundalul acestei realități, prezenta lucrare, descrie aspectele pecifice privind recrutarea și selecția funcționarilor publici în cadrul Casei Județeane de Pensii Covasna
Motivația alegerii acestei teme a fost nevoia cunoașterii în profunzime, bazele și evoluția Managemntului resurselor umane. Sunt convinsă că totdeauna este mai bine să pornești de la general spre particular, de la cunoașterea bazelor și noțiunilor generale despre un anumit subiect și ulterior cele care țin de profunzime, de unele lucruri de la care să pornești și pe care să te sprijini, să cunoști esențialul, iar mai apoi să studiez acele parți care țin de detaliu.
Un alt motiv pentru care am ales acestă temă, are în vedere prezentarea unor aspecte care țin de propria persoană, este legat de locul meu de muncă și experiența acumulată de- a lungul anilor lucrând în acest domeniu ca locțiitor al personalului de la compartimentul resure umane în cadrul Casei Județene de Pensii Covasna. Am vorbit despere acest subiect în cadrul instituției privind necesitatea perfecționării în permanență a structurilor sale de organizare și metodelor și strategiilor de înbunătățire a activității, care trebuiesc valorificate la nivelul activității zilnice. Procesul reformei, privit din perspectiva viitorului, adaptat la ansamblul cerințelor de schimbare înregistrate pe plan național și mondial, are în atenție toate resursele de creativitate ale managerului. Aceste resurse implicate în spritul paragramei curicumului solicită o abordare nouă, o abordare managerială.
Acestea sunt câteva dintre argumentele cu, care „ am pornit la drum”.
Lucrarea de față intitulată: Managementul recrutării și selecției funcționarilor pulici. Studiu de caz : Casa Județeană de Pensii Covasna, este structurată în trei mari capitole, fiecare capitol prezentând elemente importante referitoare la recrutare, selecție, angajare, intrviu, chestionare.
Primul capitol cuprinde: evoluția și definirea Managementului Resurselor Umane, considerațiile privind recrutarea și selecția funcționarilor publici, prezentarea etapelor procesului de recrutare , sursele de recrutare, procesul de triere.
Al doilea capitol prezintă analiza istorica și activitatea profesională desfașurată în cadrul Casei Județene de Pensii Covasna privind administrarea și gestionarea sistemului public de asigurări sociale, analiza mediului extern utilizând metoda PEST, analiza mediului intern, cu metoda SWOT , oportunități, amenințari,concluzii.
Ultimul capitol analizează studiul de caz privind Managementul recrutării și selecției funcționarilor publici, capitol în care sunt transpuse în practică cunostințele teoretce prezentate în capitolele anterioare.
Astfel, recrutarea funcționarilor publici nu poate să rămâne o simplă operațiune administrativă de atrage pur și simplu resurse de muncă disponibile, ci necesită derularea unor activități ce vizează o selecție corespunzătoare a persoanelor interesate de ocuparea posturilor respective în strâsă corelare cu starea actuală a administrației publice și obiectivele ei de perspectivă.
Așadar, înainte de a se lua decizia de a recruta un funcționar public este necesar să se verifice realitatea și să se ia în considerare și alte posibilități. Mai precis, dacă un post există nu înseamnă și că este necesar să existe; dacă postul a rămas vacant, există posibilitatea de a-l desfința. Se poate decide trasferul sarcinilor unui alt post sau se poate păstra postul vacant cănd se schimbă unele circumstante.
Prin urmare, recrutarea funcționarului publici se referă la comfirmarea necesității de a angaja personal, precum și acțiunile întreprinse de localizare și identificare a potențialilor candidați, pentru atragerea celor competitivi, capabili să îndeplinească cât mai eficient cerințele posturilor.
Din această perspectivă, nevoile de recrutare sunt foarte importante, deoarece răspund unor nevoi pe termen lung, pot răspunde unor urgențe temporare sau unor cerințe conjuncturale sau pot fi legate de mișcările interne de personal ( promovare, transferuri, dezvoltări ).
Recrutarea și selecția funcționarilor publici se realizează prin concurs organizat în limita funcțiilor publice vacante prevăzute anual în acest scop prin planul de ocupare a funcțiilor publice sau în situația în care funcțiile publice rămân vacante în cursul anului. În ultimul caz, concursurile se organizează după promovare, transferare și redistribuirea funcționarilor publici, în conformitate cu Hotărârea Guvernului nr.1209/2003 privind Organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici.
Cap.1. CONSIDERAȚIILE PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA FUNCȚIONARILOR PUBLICI
Evoluția Resurselor Umane
Definirea conceptului de Managementul Resurselor Umane
Principalele activități ale Managementul Resurselor Umane
1.4 Recrutarea și selecția funcționarilor publici
1.4.1 Recrutarea – activitate de bază a procesului de asigurare cu personal 1.4.2 Selecția resurselor umane
Capitolul I.
CONSIDERAȚIILE PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA FUNCȚIONARILOR PUBLICI
Evoluția Resurselor Umane
Importanța ființei umane în conducerea cu succes a unei afaceri e cea care face din managementul resurselor umane, un set de competențe, deprinderi și atitudini esențiale pentru toți managerii. Acest set e legat direct de valorile supreme ale firmei/organizației. Această responsabilitatea nu e doar legată de a furniza slujbe oamenilor, de a le înregistra performanțele și de a-i îndruma cum să lucreze, deși toți managerii trebuie să facă acest lucru. Pe lângă toate acestea are responsabilitatea : a da oamenilor puterea pentru ca ei să acționeze eficient și eficace, și de a le exploata cunoștințele, talentele, imaginația și creativitatea pentru binele comun.
Jack Welch managerul firmei General Electric afirmă că pentru a avea succes în lumea afacerilor în anii 90, trebuie să te gândești mereu cum poți face fiecare persoană mai folositoare, mai valoroasnecesității de a angaja personal, precum și acțiunile întreprinse de localizare și identificare a potențialilor candidați, pentru atragerea celor competitivi, capabili să îndeplinească cât mai eficient cerințele posturilor.
Din această perspectivă, nevoile de recrutare sunt foarte importante, deoarece răspund unor nevoi pe termen lung, pot răspunde unor urgențe temporare sau unor cerințe conjuncturale sau pot fi legate de mișcările interne de personal ( promovare, transferuri, dezvoltări ).
Recrutarea și selecția funcționarilor publici se realizează prin concurs organizat în limita funcțiilor publice vacante prevăzute anual în acest scop prin planul de ocupare a funcțiilor publice sau în situația în care funcțiile publice rămân vacante în cursul anului. În ultimul caz, concursurile se organizează după promovare, transferare și redistribuirea funcționarilor publici, în conformitate cu Hotărârea Guvernului nr.1209/2003 privind Organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici.
Cap.1. CONSIDERAȚIILE PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA FUNCȚIONARILOR PUBLICI
Evoluția Resurselor Umane
Definirea conceptului de Managementul Resurselor Umane
Principalele activități ale Managementul Resurselor Umane
1.4 Recrutarea și selecția funcționarilor publici
1.4.1 Recrutarea – activitate de bază a procesului de asigurare cu personal 1.4.2 Selecția resurselor umane
Capitolul I.
CONSIDERAȚIILE PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA FUNCȚIONARILOR PUBLICI
Evoluția Resurselor Umane
Importanța ființei umane în conducerea cu succes a unei afaceri e cea care face din managementul resurselor umane, un set de competențe, deprinderi și atitudini esențiale pentru toți managerii. Acest set e legat direct de valorile supreme ale firmei/organizației. Această responsabilitatea nu e doar legată de a furniza slujbe oamenilor, de a le înregistra performanțele și de a-i îndruma cum să lucreze, deși toți managerii trebuie să facă acest lucru. Pe lângă toate acestea are responsabilitatea : a da oamenilor puterea pentru ca ei să acționeze eficient și eficace, și de a le exploata cunoștințele, talentele, imaginația și creativitatea pentru binele comun.
Jack Welch managerul firmei General Electric afirmă că pentru a avea succes în lumea afacerilor în anii 90, trebuie să te gândești mereu cum poți face fiecare persoană mai folositoare, mai valoroasă. S-a dovedit că investiția în oameni a fi pasul cel mai sigur de a garanta supraviețuirea unei organizații, sau de a asigura competitivitatea și viitorul acesteia.
Consultanții și managerii susțin că oamenii constituie “bunul cel mai de preț” al unei organizații. Astfel, în funcție de scopul urmărit, managementul general s-a divizat într-o multitudine de domenii specializate, în rândul cărora se înscrie și managementul resurselor umane. Conceptul de resurse umane este mult mai general decât cel de forță de muncă. Dacă forța de muncă viza din punct de vedere psihologic calitățile umane pentru producerea de bunuri (până în 1990 intelectualii nu erau forță de muncă), conceptul de resurse umane vizează nu numai calitățile specifice necesare producerii de bunuri, ci și pe cele generale: personalitatea, grupul, organizația.
Primul curs de resurse umane s-a ținut în 1985 în California. În România, primul curs de psihologie a resurselor umane s-a ținut în 1990 la București.
Resursele umane pot fi definite și prin prisma multitudinilor de activități care trebuie desfășurate, corelate și armonizate în domeniul relațiilor umane. Succesul unei organizații e condiționat și de calitatea resurselor umane, de procedurile prin care se face atragerea și menținerea celor mai strălucite talente, care să realizeze cele mai dificile sarcini cu același entuziasm cu care le realizează pe cele ușoare.
Primele mențiuni le avem de la utopistul specialist R. Owen (1820-1850) ce fac trimitere la importanța Resurselor Umane. Preocuparea pentru Managementul Resurselor Umane a apărut la confluența cu dezvoltarea sociologiei, psihologiei, științelor juridice, cercetărilor operaționale, statisticii etc.
H. Maslow, în 1936, a devenit consacrat pentru studiul nevoilor umane pe care le calsifică conform “scării lui Maslow” sau “piramidei trebuințelor” , iar în 1955, Peter Drucker pune accentul pe necesitatea unui “Creative Leadership”. Mc Gregor, în anii’60, s-a preocupat de pregătirea managerilor ca pentru luptă (fivefighters). Tot atunci apare și se dezvoltă mișcarea “Behavioral Science Movement”, care a cunoscut 3 interval de timp: ( 1915-1965),( 1965-1985), (1985-2000).
La sfârșitul anilor ’60 apare și se cristalizează conceptul de “Managementul personalului”, care e un rezultat al diferitelor abordări, cum ar fi “Welfare & Services”, “training” și negocierea cu sindicatele “Trade Union Barganing”.
Al doilea val e cuprins între 1965-1985, iar abordările se centrează în jurul a doi poli: unul “hard”, adică tot ceea ce e palpabil, “Manower planning”, iar altul “soft”, accentul e pus pe elementele subtile, intangibile, abordări conceptuale caracterizate în “noua abordare a personalului”.
Perioada (1985 – 2000 ), consacrații acordă o mare atenție pe dezvoltarea conceptelor școlii culturale, reprezentată de A. Athos, R Pascale, interesați de descifrarea “The Art of Japanesse Management”. Din școală McKinsey un grup de cercetători a determinat factorii ce influențează managementul organizației, finalizați în teoria celor “7 S”: strategie, structură, sistem valori supreme, stil, deprinderi, staff. Evoluarea teoriei “7 S” susține o abordare nouă asupra elementelor constitutive ale organizației: cei trei hard (structură, sistem, strategie) și cei 4 soft (setul de valori supreme, stilul, personalul, deprinderile).
Arta de a realiza cea mai adecvată potrivire e mixtul dintre hard și soft, tangibil și intangibil devine un scop al organizațiilor ce doresc să realizeze excelența în domeniul de activitate ales.
În a treilea interval (1985-2000 ) este deja conturată o accepțiune la care ne raliem, “Managementul culturii și al transformării, cizelării resurselor umane”. Cei trei piloni de susținere, în accepțiunea lui Braham, sunt:
Planificarea Resurselor Umane, ce-și propune stabilirea unui plan și a țintelor ce trebuiesc atinse;
Managementul Resurselor Umane, atingerea obiectivelor într-o politică de personal;
Dezvoltarea Resurselor Umane.
Fondatorii disciplinei sunt personalități cu rezonanță în pionieratul managementului, sociologiei, psihologiei. Astfel, Fr. Taylor (1915), a fost preocupat de bunăstarea angajaților ce depinde de îndeplinirea viguroasă a sarcinilor specifice, Elton Mayo (1931), fondator al școlii relațiilor umane .
Societatea economică modernă se prezintă, ca o rețea de organizații care apar, se dezvoltă sau, în final, dispar. În aceste condiții, oamenii reprezintă o resursă comună și, totodată, o resursă cheie, o resursă vitală, de azi și de mâine, a tuturor organizațiilor, care asigură supraviețuirea, dezvoltarea și succesul competițional al acestora.
Funcția de Resurse Umane a devenit, astăzi, una din componentele majore ale gestiunii firmei, iar conținutul său este în continuă dezvoltare având menirea de a folosi optim cea mai prețioasă resursă: OMUL.
. Definirea conceptului de Managementul Resurselor Umane și deosebirea de managementul personalului
Managementul resurselor umane reprezintă șiința și arta elaborării și implementării strategiei și politici de personal, în vederea realozării cu maximum de efciiență a obiectivelor întreprinderii. Managementul resurselor umane este o știință deoare ce formulează și generalizează concepte, legi, principii, reguli, metode, tehnici și instrumente de conducere și artă pentru că la aplicarea lor în practică, ține seama de condițiile specifice ale fiecărei intreprinder.
O altă definire Managementul resurselor umane (MRU) reprezintă abordarea strategică și coerentă a managementului celei mai prețioase resurse a organizației persoanele care lucrează în organizație și contribuie individual și colectiv la realizarea obiectivelor organizației. Termenii „managementul resurselor umane“ și „resurse umane“ (RU) au înlocuit termenul de „management de personal“ ca descriere a proceselor necesare pentru gestionarea resurselor umane în cadrul organizației. Managementul resurselor umane evoluează rapid. Este atât o teorie academică, cât și o practică de management care se adresează tehnicilor teoretice și practice de gestionare a forței de muncă.
G.A. Cole definește managementul personalului ca “activități specializate care urmăresc conceperea, implementarea și susținerea obiectivelor esențiale ale organizației cu privire la utilizarea angajaților săi. Spre deosebire de majoritatea specialiștilor dintr-o organizație, specialiști în probleme de personal au răspunderi și față de întreaga forță de muncă, nu numai față de conducerea organizației, deoarece o caracteristică importantă a rolului lor este preocuparea pentru tratamentul corect, pentru asigurarea posibilităților de comunicare participativă, a remunerării echitabile și a altor aspecte care prezintă importanță pentru persoanele implicate cu statut de angajați ai organizației.
Referitor la managementul resurselor umane G.A. Cole face următoarele sublinieri “Această expresie se referă de obicei la absorbirea deciziilor de personal în cadrul responsabilităților operaționale ale departamentelor de linie, precum și în activitățile strategice ale organizației, ceea ce poate reduce chestiunile de personal la aspecte de buget, număr de persoane și performanță economică globală.
Cele două definiții ne oferă numeroase elemente pentru sublinierea diferențelor dintre managementul personalului și managementul resurselor umane. Prezint în continuare câteva dintre ele:
managementul personalului acoperă atât probleme de strategie a personalului, cât și chestiuni de ordin operațional. Managementul personalului acoperă și ceea ce se cunoaște în anumite lucrări sub denumirea de management al resurselor umane;
managementul personalului se referă, în principal, la activitatea personalului de specialitate responsabil pentru implementarea obiectivelor organizației în materie de personal. În acest context, șeful funcțiunii de personal este managerul de specialitate care răspunde de proiectarea și executarea strategiilor organizației în domeniul capitalului uman;
echipa angajată în funcțiunea de personal consiliază, îndrumă și sprijină atât conducerea cât și pe ceilalți angajați în chestiuni care privesc relațiile de serviciu și are o dublă răspundere: față de lucrători și față de membrii conducerii organizației;
rolul de personal trebuie deosebit de rolul de conducere a unui colectiv, care se referă în esență la stăpânirea și dirijarea eforturilor depuse de oameni pentru atingerea scopurilor organizației, preocupare fundamentală care se subsumează managementului resurselor umane;
optica de managementul resurselor umane este mai puțin susceptibilă de a lua în calcul grija față de angajații organizației, deoarece accentul se pune pe reușita economică, unde prima posibilitate revine grijii față de client. În ceea ce îi privește pe specialiștii de personal aceștia au obligația de a menține o stare de echilibru între nevoile clienților și cele ale angajaților.
Granițele Managementului Resurselor Umane în funcție de obiectivele urmărite, pot fi mai largi sau mai restrânse, cuprinzând sau lăsând în afara analizei anumite aspecte sau elemente ce compun natura specifică a Managementului Resurselor Umane.
Importanța ființei umane în conducerea cu succes a unei afaceri este aceea de a face din Managementul Resurselor Umane sectorul cheie pentru toți managerii. Responsabilitatea în cauză este nunumai de a da slujbe oamenilor, de a-i îndruma cum să lucreze sau de a le înregistra performanțele, ci și de a le exploata cunoștințele, talentele, imaginația și creativitatea pentru binele comun.
Organizațiile atrag oameni, acestea trebuie să le câștige serviciile, să le dezvolte aptitudinile, să-i motiveze pentru nivelele înalte de avansare și să se asigure că vor continua să-și mențină loialitatea față de organizație. Prin urmare organizațiile sunt interesate de calitatea totală a activităților, pentru că nu numai calitatea serviciilor și produselor contează, ci și calitatea oamenilor pe care îi are o organizație.
Managementul Resurselor Umane presupune îmbunătățirea continua a activității tuturor angajaților în scopul realizării misiunii și obiectivelor organizaționale. Exercitarea unui asemenea tip de management necesită drept condiție primordială ca fiecare manager să constituie un model de atitudine comportamentală. Acțiunile manageriale iau în considerare fiecare salariat ca pe o individualitate distinctă, cu caracteristici specifice.
Aplicarea cu succes a Managementului Resurselor Umane presupune existența unui sistem de evaluare a performanțelor, a unui sistem de stimulare a angajaților și de recompensare a rezultatelor.
Presupune că Managementul Resurselor Umane e definit ca ansamblul activităților de ordin strategic și operațional ( planificarea, recrutarea și menținerea personalului), precum și crearea unui mediu organizațional corespunzător, care permite asigurarea cu Resurse Umane necesare îndeplinirii obiectivelor organizaționale.
Fig. 1.1 Sistemul “om – solicitări”
Sursă: Mathis Robert L., Rusu Costache., Nica Panaite C – Managementul Resurselor Umane, Editura Economică, 1997, pag. 35
Cu alte cuvinte Managementul Resurselor Umane se poate definit și ca un complex de măsuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecția, încadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomică a muncii, stimularea materială și morală până în momentul încetării contractului de muncă.
Această explicație se potrivește sistemului “ om-solicitări”, unde omul ocupă locul central, fiind nevoit să răspundă solicitărilor tuturor factorilor.
“Omul e măsura tuturor lucrurilor”, afirmă filosoful grec Pretoqoras, ceea ce înseamnă că omul e capabil să integreze orice solicitări prezente sau viitoare având ca țintă omul, care trebuie să le facă. Esențial e efortul potrivit căruia, acțiunea simultană a acestor factori și capacitatea organismului omenesc trebuie să realizeze un echilibru permanent. Acest echilibru se reflectă în balanța energetică a organismului fiecărui om.
1.3. Principalele activități ale Managementul Resurselor Umane
Resursele umane pot fi definite și prin prisma multitudinilor de activități care trebuie desfășurate, corelate și armonizate în domeniul relațiilor umane.
Literatura de specialitate este extrem de bogată în ceea ce privește definirea principalelor domenii de activitate ale Managementul Resurselor Umane. Astfel, Societatea Americană pentru Pregătire și Dezvoltare (American Society for Training and Development – ASTD) identifică nouă domenii principale de activitate ale managementului resurselor umane:
Fig. 1.2 Necesarul de Resurse Umane
Sursă: Armstrong, Michael – Managementul resurselor umane, Editura CODECS, București, 2003, pag.58
O altă opinie, aparține lui G.A. Cole care identifică trei categorii principale de activități de personal:
activități strategice, considerate activități de orientare și concepție (stabilirea politicilor de personal, planificarea pe termen lung, etc.).
activități de consultanță, care sunt activități de consiliere (asistarea managerilor în aspectele cheie ale managementului personalului. Exemplu: în cadrul procesului de evaluare a personalului).
activități operaționale de zi cu zi, care asigură o funcție de servire (recrutarea de personal, evidențele cu angajații etc.).
Majoritatea departamentelor de personal asigură sprijin la nivel operațional, dar măsura în care se implică și la nivel strategic sau de control depinde de locul și rolul departamentului în cadrul organizației.
Sistemele de Managementul Resurselor Umane nu au un impact sistematic asupra rezultatelor de profit decât atunci când sunt încorporate în infrastructura de management, ajutând firma să-și îndeplinească prioritățile de activitate economică, cum ar fi scurtărea ciclului de realizare a produselor, sporirea gradului de servire a clienților, reducerea fluctuației în rândul angajaților de înaltă calificare. În cadrul unor proiecte practice desfășurate de specialiști în domeniu s-a încercat să se arate că, diminuarea fluctuației personalului și creșterea productivității și a performanței financiare pot rezulta din:
Utilizarea unor sisteme cu practici de muncă de înaltă performanță;
Crearea complementarităților între practicile de muncă de înaltă performanță;
Alinierea sistemului practicilor de muncă de înaltă performanță la strategia concurențială a firmei.
Criza societății românești este complexa pentru ca ne-am îndepărtat de consensul social, cu implicații directe în viata economica, politici și nu în ultimul rând spirituală. Am trecut în mod brutal de la „eglitarism”, la o societate „elitista”, de la aplatizare la crearea periculoaselor iceberguri ale alienării și înstrăinării.
Înțelegerea schimbării, atât ca necesitate a actului în sine, cât și ca modalitate de abordare, reprezintă succesul, pe când acceptarea necondiționată a schimbării ar putea fi un eșec. Schimbarea presupune opțiuni și alternative, diagnoza și predicție, decizie și gestionarea stărilor conflictuale, toate apelând la resursa umana.
Resursele umane sunt unice, atât în ceea ce privește structura și potențialul lor de formare, cât și în capacitatea de autodepășire a propriilor limite, dar apare problema epuizării progresive a resursei umane, a accesului dificil la resursele umane de calitate, apar probleme în folosirea rațională a acestora, etc.
Implicarea gestiunii resurselor umane în operaționalizarea strategica nu reprezintă o noutate a funcției sociale în întreprindere. Punerea în practică a strategiei se realizează întotdeauna cu oamenii și, din acest punct de vedere, funcțiunea de personal susține acțiunile care sunt planificate. Participarea sa poate fi însă diferită în ceea ce privește conștiința activității, formalizarea acesteia, motivația și satisfacția personalului si, în final, eficiența globală a întreprinderii.
În faza de desfășurare strategica este necesara, din acest punct de vedere, o animare a personalului, deoarece aceasta va realiza planurile și va asigura funcționalitatea organizației.
Rolul gestiunii resurselor umane în asigurarea celor mai bune condiții pentru operaționalizarea strategica a făcut obiectul mai multor analize ale unor cercetători americani. Legătura intre gestiunea resurselor umane și strategie nu a fost evidențiata în mod special și pentru ca aceasta nu era suficient de puternica în acea perioada. Analizele întreprinse asociază aceasta legătura cu coerenta existenta intre practicile gestiunii resurselor umane cu deciziile luate în momentele procesului strategic. Funcțiunea de resurse umane (si formulele sale organizatorice) poate fi prezentata ca asigurând gestiunea competentelor întreprinderii, asigurând practici pentru a le atrage, a le stimula și dezvolta.
O condiție esențială a îndeplinirii misiunii este aceea ca funcțiunea de resurse umane sa poată identifica și recunoaște, la salariații de care dispune întreprinderea, competentele existente și pe cele necesare desfășurării strategice. Aceasta recunoaștere nu presupune obligatoriu numai aspecte de ordin cantitativ (financiar), ci și calitativ.
Practicile de promovare și de gestiune a carierelor permit funcțiunii de resurse umane sa structureze dezvoltarea competentelor în întreprindere. Ele oferă posibilitatea de a verifica funcțiunea în privința capacității sale de a organiza aceasta dezvoltare în cadrul gestiunii previzionale a personalului, în misiunea de acumulare a competentelor.
Adoptarea unor structuri organizaționale prin care se definesc obiectivele, activitățile, sarcinile și relațiile de munca, răspunde în general cerinței de a pune în practica o anumita strategie. Dar stabilirea unui cadru de definire general nu poate, oricât de bine ar fi ales, să determine automat o funcționare eficace. Oricât de pertinente și de precise ar fi aceste alegeri structurale, calitatea personalului este fundamentală pentru funcționarea sistemului. Calitatea personalului nu reprezintă o constantă și ea trebuie evidențiată, dezvoltată și utilizată prin intermediul unor operații de selecție, de evaluare, de punere în valoare și de participare, ansamblu care formează așa-zisul sistem de animare. Acest sistem are la baza diferite tehnici de integrare ce trebuie dezvoltate pentru a satisface o dublă exigență:
De eficacitate a întreprinderii în cadrul unei structuri anumite;
De adaptare și de evoluție structurală (dacă acest lucru este necesar), prin utilizarea animării ca motor al schimbării.
Eficacitatea reprezintă o condiție vitală pentru întreprindere și ea impune dezvoltarea unor modalități diferite de acțiune la nivel individual și/sau colectiv. A fi eficace la acest nivel înseamnă a realiza obiectivele. Comparativ cu obiectivele, rezultatele vor fi judecate ca fiind mai mult sau mai puțin satisfăcătoare și pot fi apreciate în grade de eficacitate.
1.4 Rercrutarea și selecția funcționarilor publici
1.4.1. Recrutarea – activitate de bază a procesului de asigurare cu personal
Specialistul David J. Cherrington în domeniul Resurselor Umane afirmă că, asigurarea cu personal a unei organizații cuprinde mai multe activități de bază și anume: planificarea resurselor umane, recrutarea și selecția personalului. Activitatea de asigurare cu personal din exteriorul organizației cuprinde recrutarea, selectarea și integrarea personalului, în timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizației presupune unele promovări, transferuri, verificări, dezvoltări, precum și eventuale pensionări, decese, demisii.
John W. Boudreau George și T. Milkovich susțin că recrutarea personalului trebuie să aibă prioritate selectivă deoarece, o selecție a personalului eficientă nu se poate realiza decât dacă procesul de recrutare asigură un număr suficient de mare de candidați competitivi.
Astfel, obiectivul activității de recrutare constă în identificarea unui număr suficient de mare de candidați, astfel încât cei care îndeplinesc condițiile, să poată fi selectați.
Activitatea de recrutare și selecție a funcționarilor publici se realizează prin concurs organizat în limita funcțiilor publice vacante prevăzute anual în acest scop prin planul de ocupare a funcțiilor publice sau în situația în care funcțiile publice rămân vacante în cursul anului. În ultimul caz, concursurile se organizează dupa promovare, transferare și redistribuirea funcționarilor publici, în conformitate cu Hotărârea Guvernului nr.1209/2003 privind Organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici.
Recrutarea personalului are în vedere și analiza posturilor și proiectarea muncii. Acest fapt înseamnă că persoana ce recrutează trebuie să dețină informații necesare referitoare la caracteristicile postului la calitățile viitorului deținător al acestuia. Recrutarea personalului urmează planificării resurselor umane. Acestea înseamnă că efortul de recrutare al unei organizații și metodele ce trebuie folosite sunt dependente de procesul de planificare a resurselor umane și de cerințele specifice posturilor ce urmează să fie ocupate. Cu alte cuvinte, cunoașterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, permite desfășurarea în bune condiții și cu mai multe șanse de succes a procesului de recrutare.
Din altă perspectivă, procesul de asigurare cu personal, poate fi privit și ca o serie de filtre sau un proces de triere în cadrul căruia solicitanții sunt filtrați în urma unor activități specifice domeniului Resurselor Umane.
Evoluția practicii și gândirii manageriale a determinat deplasarea atenției de la factorul material către resursa umana. Astfel s-a ajuns la concluzia că individul este o organizație, mai mult decât o simpla componență a factorilor productivi, iar gestiunea resursei umane depașește principiile rigide ale gestionării activelor firmei, ținând cont de o seama de caracteristici ce scapă calculului economic.
Prin urmare, recrutarea resurselor umane se referă la comfirmarea necesității de a angaja personal, la unele schimbări în situația angajării cu personal, precum și acțiunile întreprinse de localizare și identificare a potențialilor candidați și pentru atragerea celor competitivi, capabili să îndeplinească cât mai eficient cerințele posturilor.
Din această perspectivă, neviole de recrutare pot fi strategice, deoarece răspund unor nevoi pe termen lung, pot răspunde unor urgențe temporare sau unor cerințe conjuncturale sau pot fi legate de mișcările interne de personal ( promovare, transferuri, dezvoltări ).
Scopul activităților de recrutare și selecție este de obține necesarul numeric și calitativ de angajați pentru satisfacerea nevoilor de forță de muncă ale organizației, concomitent cu minimalizarea costurilor aferente.
Asigurarea acestui necesar de personal este un proces deosebit de important care trebuie sa țină cont nu numai de faptul că resursa umană este o resursa cheie a organizației, ci și de efectele unor posibile greșeli inițiale făcute în recrutarea personalului. Acest lucru poate afecta atât climatul de munca al firmei cât și nivelul de eficiență, date fiind costurile ridicate și consumul mare de timp necesar pentru realizarea recrutării și selecției (publicitate, testare.)
În ceea ce privește responsabilitatea de recrutare si selecție, aceasta este imparțită între managerul resurselor umane si compartimentul personal. În privința conținutului de recrutare si selecție, acestea cuprind acțiuni complementare.
Activitatea de recrutare este foarte apropiata de cea a selecției, trăgând concluzia că nu putem angaja potențial uman valoros dacă acesta nu a fost ales în urma unei recrutări reușite.
Prin recrutare se ințelege atragerea și descoperirea unui personal calificat pentru ocuparea posturilor vacante.
În mod tradițional se acorda o imporțanta deosebită mai mult selecției decât recrutării. Recrutarea trebuie să aibă prioritate, mai ales daca se inregistrează o listă de oferte de forță de muncă având o anumită calificare sau atunci când schimbările demografice transformă piața forței de muncă într-o piață a vânzătorilor. Pentru ca o organizație să aibă posibilitatea de a alege persoanele cele mai potrivite pentru ocuparea unui post și pentru a participa la procesul de selecție, trebuie să aibă în vedere sursele din care urmează să facă recrutarea.
Recrutarea personalului din administrația publică au o absolută importanță în asigurarea unei calități corespunzatoare a tuturor celor care sunt salariați ai autorității administrației publice. Este de subliniat faptul că eficiența administrației depinde în egală masură de modul cum acest personal este gestionat și în consecință de managementul resurselor umane din administrația publică.
Funcționarul public este persoană numită într-o funcție publică.
Activitatea de recrutare conține un program alcatuit din patru etape :
analiza cerințelor postului vacant;
intocmirea specificațiilor aferente activităiți în postul liber;
cercetarea tuturor posibilităților privind locurile unde pot fi găsiți posibili candidați;
atragerea candidaților pentru posturile care urmează a fi ocupate.
Recrutarea funcționarilor publici nu poate rămâne o simpla operație administrativă de atragere pur si simplu a unor resurse de munca disponibile ci necesita derularea unor activități ce vizează o selecție corespunzatoare a persoanelor interesate de ocuparea posturilor respective în strânsă corelare cu starea actuală a administrației publice și obiectivele ei de perspectivă.
In funcție de legătura candidaților cu organizația care intenționează să facă angajări, recrutarea poate fi :
recrutare din interiorul organizației – reprezintă o formă avantajoasă de recrutare dacă se cunosc calitățile și potențialul actualilor angajați. Recrutarea internă se realizează prin deplasarea resurselor umane în interiorul structurii organizatorice.
recrutare din exteriorul organizației – apelarea la surse externe de recrutare are loc atunci când o organizație se confruntă cu plecări de angajați care nu pot fi înlocuiți din interior sau când are nevoie de angajați cu o pregatire speciala.
Metode de recrutare sunt: anunțuri în ziare, târguri de jo-buri sau căutări pe cont propriu. Un mijloc modern ce cunoaște o dezvoltare destul de rapida și în țara noastră îl constituie internetul. Tot mai mulți angajatori își prezintă oferta de locuri de muncă, iar tot mai multe persoane acceseaza site-urile pentru a fi recrutati on-line.
Anunțul trebuie făcut public astfel încât să ajungă la cunoștința unui numar cât mai mare de potențiali candidați. Indiferent de mijloacele publicitare folosite, un aspect important îl reprezintă analiza ce trebuie făcută îintre eficacitatea spontană a anunțului de recrutare și costul acestuia.
Deasemeni trebuie să se planifice o apariție repetată a anunțului de recrutare pentu a crește șansele ca anunțul sp fie citit de persoanele cele mai potrivite.
Recrutarea și selecția funcționarilor publici se face prin concurs organizat în limita funcțiilor publice vacante prevazute anual în acest scop prin planul de ocupare a funcțiilor publice sau în situația în care funcțiile publice rămân vacante în cursul anului. În ultimul caz, concursurile se organizeazaă după promovarea, transferarea și redistribuirea funcțtionarilor publici, în conformitate cu Hotararea Guvernului nr. 1209/2003 privind Organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici. Concursurile se organizeaza (cu avizul Agentiei Nationale a Functionarilor Publici) astfel:
de catre comisia de concurs constituită pentru recrutarea înaltilor funcționari publici,
de către Agenția Naționala a Funcționarilor Publici, pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere vacante,
de către autorități și instituții publice din administrația publica centrala și locală, pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție.
Condițiile specifice de participare la concursul pentru ocuparea funcțiilor publice se stabilesc de către autoritațile și instituțiile publice.
1.4.2 Selecția resurselor umane
Selecția constă într-un ansamblu de procese de analiza a calitaților și a pregătirii profesionale a candidaților, în scopul numirii pe posturi și/ sau funcții publice în administrație a funcționarilor publici necesari.
În cadrul selectiei propriu-zise, factorii implicați iau o decizie hotărâtoare pentru unitate.
Criteriile pe care trebuie să le satisfacă selecția sunt:
validitatea – măsura în care prezice cu acuratețe performanța ulterioară la locul de muncă,
eficiența – apreciată din punct de vedere al costurilor implicate și al rezultatelor obținute cu ajutorul metodei de selectie,
acceptabilitatea – interdicția de a stănjeni sub o formă sau alta candidatul.
Dosarele de înscriere reprezintă un element standard al procesului de recrutare și selecție .În mod obișnuit acest proces este abordat în două etape : ,, trierea primară ,, și ,, trierea secundară ,,. În administrația românească există o singură etapă și anume ,, trierea primară,,.
,,Trierea primară ,,este folosită pentru eliminarea condidațiilor care nu îndeplinesc condițiile prevăute pentru participarea la concursul de ocupare a funcției publice.
Recomandat o atenție sporită pentru verificarea vechimii în specialitatea studiilio necesare exercitării funcției publice, pe baza carnetului de muncă sau adeverinșei care atestă vechimea în muncă sau după caz în specialitate, precum și certificării documentelor pentru comformitate cu originalul.
Selecția constă în trei etape:
selectarea dosarelor de înscriere se poate face pe baza curriculum vitae, care trebuie să conțină informații referitoare la:
detalii personale (nume, adresa, varstă, etc.),
calificări,
experiența (firma, postul ocupat, durata angajării, motivul plecării),
starea de sănătate,
interese extraprofesionale,
alte informații considerate relevante de candidat.
Întrucât obiectul recrutării este realizarea, dupa o prima sortare, a unei liste de candidați care vor fi luati în calcul în efectuarea selecției, aceștia vor fi grupați în trei categorii : probabili, posibili, nepotriviți. Aceștia din urmă vor fi anuntați că cererile le-au fost respinse.
b) proba scrisă ce constă în redactarea unei lucrări sau rezolvarea unor teste grilă în prezența comisiei de concurs. Subiectele pentru proba scrisă se stabilesc pe baza bibliografiei de concurs, astfel încât să reflecte capacitatea de analiza și sinteză a candidaților, în concordanță cu nivelul și specificul funcțiilor publice pentru care se organizează concursul.
Prin această tehnică se identifică profilul profesional al candidatului, care, deși este deosebit de important, nu este și suficient, deoarece un bun specialist nu este intotdeuna îndeajuns pentru buna funcționare a unui sistem. Pentru a elimina riscurile se evidențiaza calitățile și deprinderile specifice funcționarului public prin utilizarea unor teste de aptitudini și deprinderi.
Promovarea probei scrise este obligatorie pentru susținerea interviului.
c) interviul testează :
nivelul cunoștințelor generale în domeniul administrației publice și instituțiilor comunitare,
capacitatea de analiza și sinteză,
capacitatea de a fundamenta o viziune strategică a deciziilor,
nivelul cunoașterii uneia din limbile oficiale ale Uniunii Europene.
Interviul este larg utilizat pentru acei candidați considerați corespunzători dupa primele evaluări. În funcție de numărul persoanelor din comisie există mai multe posibilități de desfașurare a interviului :
Interviul individual – considerat drept modalitatea cea mai obisnuită, care oferă cea mai buna posibilitate de stabilire a unui contact apropiat între candidat și cel care îl intervievează. Dezavantajul constă în faptul că sunt mai multe șanse ca decizia să fie superficială, părtinitoare.
Panelul de interviu – format din două sau trei persoane, în general directorul de personal și seful ierarhic al viitorului angajat. Scopul interviului vizează evaluarea capacităților unui candidat în comparație cu cerințele menționate în specificația postului.
Deși unele informații sunt cuprinse în curriculum vitae, altele pot fi obținute prin prelucrarea testelor. Foramarea unei imagini de ansamblu cere completarea informațiilor cu detaliile privind experiența și caracteristicile personale.
Impresia completă, finală asupra unei persoane rezultă numai după dialog față în față.
Pentru ca interviul să-și atingă scopul propus trebuie ca cel care îl conduce să știe ce informații caută și cum le poate obține.
Principiile generale care trebuiesc respectate în conducerea unui interviu pot fi sintetizate astfel :
clarificarea scopului și obiectivelor interviului,
culegerea și studierea informațiilor necesare,
planificarea etapelor interviului,
pregatirea încăperii în care se va desfășura,
asigurarea asupra lipsei oricăror întreruperi,
deschiderea discuției într-o manieră deschisă, apropiată, dar menținând controlul discuției,
adresarea unor întrebări deschise, care necesită mai mult decat « da » sau « nu » ca raspuns,
menținerea continuității discuției,
abținerea de la formularea oricaror judecăți personale,
incurajarea candidatului în continuarea, detalierea oricăror afirmații apreciate ca utile,
evitarea oricăror promisiuni care nu vor putea fi respectate,
ascultarea candidatului cu interes,
observarea comportamentului non-verbal,
evitarea oricăror prejudecăti,
incheierea interviului trebuie făcută cu fermitate, tact și politețe.
Pe lângă metodele enumerate anterior sunt recomandate și următoarele metode de selecție a personalului din instituțiile publice:
cercetarea referințelor și calificativelor candidaților – comportament, relații, comunicare,
satisfacerea unor criterii formale de către candidați – absolvirea unei anumite instituții de învățământ superior,
probe de verificare a cunoștințelor – examen cu comisie,
testele.
Cererea referințelor și calificativelor candidaților poate fi determinată în ceea ce privește selecția candidaților. Referințele cu privire la foști colegi sau șefi, calificativele ca și eficiență realizărilor sale constituie informații prețioase pentru un funcționar cu experiență pentru selecția candidaților. Pot fi utilizate concomitent sau dupa aplicarea metodelor de selecție menționate anterior (teste, interviuri). În privința referințelor, informațiile de ordin faptic sunt esențilae: perioada de angajare, denumirea postului, activitățile desfășurate, absențele, motivul plecării. Opiniile asupra caracterului angajatului și asupra compatibilității sale cu un numit post nu sunt intotdeauna demne de încredere.
Satisfacerea unor criterii formale de către candidați este un aspect necesar dar nu suficient. Aceasta metoda ține cont de pregătirea profesională, respectiv obligația candidaților de a avea o diplomă de absolvire ce ar garanta ca viitorul funcționar are competență profesională necesară îndeplinirii sarcinilor. Sistemul administrativ are nevoie de personal cu pregatire specifică în domeniul în care se situează posturile sau funcțiile publice vacante.
Testele sunt aplicate în vederea selecîiei personalului. Clasificate dupa obiectivele urmărite ele pot fi:
testele de cunoștinte – deseori folosite pentru realizarea selecției atunci când numarul celor recrutati este mare și informațiile conținute în curriculum vitae nu sunt suficiente pentru departajare. Ele sunt preferate deoarece evidențiază nivelul cunoștințelor acumulate de candidat și sunt direct relevante pentru cerințele postului, dar nu sunt aplicabile în orice situație.
testele de inteligență generală – pot fi uitlizate în situațiile în care inteligența este un factor cheie și este necesară garantarea unui nivel minim de inteligență,
testele de aptitudini – pot fi grupate in teste pentru:
aptitudini intelectuale – utilizate in cazul angajării unor persoane tinere cu puține calificări academice și fără experiență, precum și in cazul unor funcții de conducere
aptitudini psihomotorii – necesare pentru activități manuale.
testele de personalitate – constau în chestionare fără răspunsuri corecte sau greșite, în care candidatul este întrebat ce părere are despre cum ar acționa în diverse situații.
În cazul acestor teste se pun două probleme:
stabilirea setului de trăsături care sunt direct legate de succesul intr-o anumită activitate,
stabilirea corecta a trăsăturilor de personalitate pe baza răspunsurilor date la chestionar.
Chestionarele sunt clasificate după obiectivele urmărite și categoriile de informații oferite. Se utilizează mai multe tipuri de chestionare prin care se identifică:
a) trăsăturile de personalitate – un model cunoscut fiind acela potrivit căruia indivizii conviețuiesc greu dacă aparțin unor tipuri diferite din punct de vedere psihologic, întrucât posedă un mod diferit de percepere a lumii și luare a deciziilor. Determinandu-i pe oameni să-și cunoască tipul de personalitate propriu și al colaborătorilor, se îmbunătățește comunicare, precum și productivitatea.
Oamenii sunt predispuși să fie:
extravertiți – orientați spre lumea exterioară a ființelor și a lucrurilor,
introvertiți – orientați spre lumea interioară a ideilor și sentimentelor,
raționali – sesizează detaliul,
intuitivi – se concetrează asupra imaginii de ansamblu,
mediativi – tind spre decizii logice și obiective,
sentimentali – sunt mai subiectivi în fundamentarea deciziilor,
perceptivi – tind să fie flexibili și să cumuleze mai multe informații,
deciși – totul trebuie să fie hotarât și rezolvat.
b) interesele – pot fi identificate cu ajutorul unor chestionare care evoluează preferințele candidaților pentru anumite ocupații. Ele sunt aplicabile pentru orientarea indivizilor în funcție de vocația manifestată, dar pot fi folosite și pentru selecția personalului.
valorile – chestionarele de acest tip încearcă să evalueze opiniile candidaților asupra unor comportamnete considerate „bune” sau „rele”. Obiectivul determinării valorilor candidatului este verificarea compatibilității lui cu mediul de muncă viitor și a măsurii în care acesta va reprezenta un factor motivator. Se apreciază că există o compatibilitate culturală atunci când convingerile, presupunerile și structurile de comportament din cadrul mediului de muncă corespund cu cele ale angajatului.
studiile de caz – verificarea comporamnetului de grup se realizează prin discutarea de către candidați a unui studiu de caz, în timpul acestui exercițiu ei fiind observați. Aprecierile făcute țin seama de factori precum : proeminenta personalității, contribuția la atingerea scopurilor grupului, sociabilitatea.
În urma procesului de selecție, candidatul poate fi admis, intrând în procesul de integrare la noul loc de muncă sau poate fi respins, urmând să facă parte dintr-o bază de date la care se va apela în eventualitatea altui interviu.
În situația în care solicitantul este respins, pentru o imagine bună a instituției, intervievatorul îi va trimite acestuia o scrisoare de respingere
Capitolul 2
2.1. Prezentarea instituției
2.1.1. Denumirea instituției, profil, obiect de activitate profesională
2.1.2. Baza legală de înființare
2.1.3. Modalitățile de organizare a activității în cadrul Casei Județene de Pensii Covasna
Analiza și evoluția principalilor indicatori ce caracterizează activitatea de bază a instituției
Gradul de soluționare a cererilor de stabilire a drepturilor de pensii
Gradul de solutionare a cererilor de modificare a drepturilor de pensie
Gradul de solutionare a cererilor referitoare la plata drepturilor de pensie
Gradul de valorificare a biletelor de tratament
Gradul de incadrare a cheltuielilor materiale in limita stabilita de C.N.P.P
Gradul de crestere a numarului de asigurati pe baza de declaratie si contract de asigurare sociala
Nivelul de solutionare a cererilor de drepturi in conformitate cu Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale
. Analiza instituției din punct de vedere economico-financiar
Analiza structurala a bugetelor gestionate de Casa Județeana de Pensii Covasna
Analiza bugetului asigurarilor sociale de stat
Analiza bugetului de stat
Analiza bugetului fondului de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale
2.4. Evolutia numarului de personal in perioada 2012-2014
2.5. Analiza SWOT
2.6. Analiza PEST
2.1. Prezentarea instituției
2.1.1 Denumirea instituției, profil, obiect de activitate profesională
Analiza istorică a societății umane scoate în evidență o trăsătură caracteristică a omului care constă în grija permanentă de a economisi o parte din resursele sale materiale în scopul depășirii unor riscuri sociale ce pot surveni ca urmare a bătrâneții, invalidității, accidentelor, bolii, maternității și decesului. Dacă măsurile de prevedere se înfăptuiesc prin intermediul unor structuri organizatorice constituite în cadrul colectivității, se poate vorbi de asigurări sociale, iar acestea se înfățișează ca o instituție juridică ori de câte ori implică existența unor relații sociale reglementate prin norme de drept.
De la începutul reformelor asigurărilor sociale și până în prezent, cadrul legislativ a fost într-o continuă modificare, completare și adaptare – dictate de rațiuni de ordin economico-financiar și social, dar și de rațiuni de natură politică. Pornind de la această realitate, Parlamentul României a adoptat Legea nr. 263/2010 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale.
Casa Națională de Pensii Publice, instituție publică autonomă de interes național, cu personalitate juridică, este organul de specialitate al administrației publice centrale care administrează și gestionează sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, în vederea aplicării politicilor și programelor în domeniu ale Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale având sediul în municipiul București. În subordinea Casei Naționale de Pensii și funcționează casele județene de pensii, denumite în continuare și case teritoriale de pensii, care sunt servicii publice descentralizate investite cu personalitate juridică și care au sediul în municipiile reședință de județ.
Casa Județeană de Pensii Covasna, instituție publică descentralizată, asigură aplicarea unitară a legislației din domeniul pensiilor și asigurărilor sociale de stat, precum și din domeniul asigurărilor pentru accidente de muncă și boli profesionale, realizând protecția socială a asiguraților sistemului public.
Activitatea profesională desfășurată în cadrul Casei Județene de Pensii Covasna privind administrarea și gestionarea sistemului public de asigurări sociale, în conformitate cu strategia și programul Guvernului României, cu respectarea Constituției și a legislației aplicabile În aplicarea prevederilor legii nr. 263/2010, casele teritoriale de pensii și casele de pensii sectoriale îndeplinesc, în principal, următoarele atribuții:
colectează și virează contribuțiile de asigurări sociale și alte tipuri de contribuții, potrivit dispozițiilor legale în vigoare;
urmăresc încasarea veniturilor bugetului asigurărilor sociale de stat; organizează, îndrumă și controlează activitatea privind executarea creanțelor bugetare, potrivit dispozițiilor legale în vigoare;
iau măsuri, în condițiile legii, pentru dezvoltarea și administrarea eficientă a patrimoniului sistemului public de pensii, precum și pentru asigurarea integrității acestuia;
iau măsuri, în condițiile legii, pentru protecția fondurilor de asigurări sociale;
asigură evidența la nivel național a tuturor contribuabililor la sistemul public de pensii;
asigură evidența drepturilor și obligațiilor de asigurări sociale la nivel național, pe baza codului numeric personal;
certifică, la termenele stabilite prin decizie a președintelui CNPP, stagiul de cotizare și punctajul pentru fiecare asigurat;
controlează activitatea de expertiză medicală și recuperare a capacității de muncă;
aplică prevederile convențiilor internaționale de asigurări sociale, la care România este parte, precum și ansamblul reglementărilor comunitare și dezvoltă relații cu organisme similare în domeniul asigurărilor sociale din alte țări, în limita competențelor prevăzute de lege;
organizează selecția, pregătirea și perfecționarea profesională a personalului din domeniul asigurărilor sociale;
asigură introducerea, extinderea, întreținerea și protecția sistemelor automate de calcul și de evidență;
asigură reprezentarea în fața instanțelor judecătorești în litigiile în care sunt parte ca urmare a aplicării dispozițiilor prezentei legi;
organizează activitatea privind stabilirea și plata contribuțiilor pentru fondurile de pensii administrate privat, conform dispozițiilor legale în vigoare;
asigură exportul în străinătate al prestațiilor stabilite potrivit reglementărilor legale în domeniu;
îndeplinesc orice alte atribuții stabilite prin dispoziții legale.
2.1.2. Baza legală de înființare
Casa Județeană de Pensii Covasna cu sediul în municipiul Sfantu Gheorghe, b-dul Gen. Grigore Balan, nr. 14, cod fiscal 13600686, telefon 0367/310535 s-a înființat începând cu data de 01.02.2001 în baza prevederilor Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale și a Hotărârii Guvernului nr. 1065 / 09.11.2000 privind aprobarea Statutului Casei Naționale de Pensii și Alte Drepturi de Asigurări Sociale și a fost modificată prin mai multe acte normative după cum urmează : HG 257/2011 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Legii nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 210 din 25 martie 2011 In temeiul art. 108 din Constitutia Romaniei, republicata, si al art. 183 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare, Guvernul Romaniei adopta prezenta hotarare. Se aproba Normele de aplicare a prevederilor Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 852 din 20 decembrie 2010, prevazute in anexa care face parte integranta din prezenta hotarare. La data intrarii in vigoare a prezentei hotarari se abroga Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 340/2001 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 237 din 10 mai 2001, cu modificarile si completarile ulterioare
Modalitățile de organizare a activității în cadrul Casei Județene de Pensii Covasna
Casa Județeană de Pensii Covasna este structurată pe două direcții, Direcția economică, evidență contribuabili și Direcția stabiliri și plăți beneficii, ale căror compartimente sunt organizate la nivel de serviciu sau birou, în funcție de volumul de activitate și de alocația bugetară repartizată, cu respectarea normelor de structură stabilite și aprobate de Președintele Casei Naționale de Pensii Publice și în conformitate cu prevederile Legii nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției.
Structura – cadru de organizare a caselor teritoriale de pensii se elaborează în baza H.G. nr. 13/2004, privind aprobarea Statutului Casei Naționale de Pensii Publice și se aprobă de Consiliul de administrație al CNPP. Regulamentul de Organizare și Funcționare al Casei Județene de Pensii Covasna este format din 6 părți care cuprind prevederi referitoare la ansamblul activităților desfășurate și la modalitățile de organizare ale acestora pentru realizarea în condiții optime și la un nivel ridicat de eficiență, eficacitate și economicitate a obiectivelor stabilite:
Prevederi generale, cuprind informațiile referitoare la înființarea și funcționarea caselor teritoriale și locale de pensii;
Atribuțiile principale exercitate de instituție în vederea realizării obiectivelor pentru care au fost înființate;
Organigrama Casei Județene de Pensii, prezentată în Anexa nr. 1, cuprinde structura organizatorică a instituției;
Conducerea Casei Județene de Pensii cuprinde responsabilitățile, atribuțiile și competențele organelor de conducere ale instituției;
Compartimentele din structură, oferă atribuțiile principale exercitate de fiecare compartiment din structură și limitele sale de competență;
Dispoziții finale, cuprinde responsabilitățile privind aplicarea și respectarea prevederilor din regulament.
Analiza și evoluția principalilor indicatori ce caracterizează activitatea de bază a instituției
Casa Națională de Pensii Publice , anual, prin Ordinul Președintelui, stabilește indicatorii de performanță pe baza cărora este monitorizată și analizată activitatea caselor teritoriale de pensii în vederea realizării atribuțiilor în condiții de eficiență. Având în vedere specificul activității desfațurate de casele de pensii, se disting un număr de 7 indicatori principali de performanță:
2.2.1. Gradul de soluționare a cererilor de stabilire a drepturilor de pensii
Analizând situația cererilor primite în perioada 2012 – 2014 se constată o creștere a acestora în anul 2013, motivat de intrarea în vigoare, incepând cu data de 01.01.2013 Aplicare coeficient corectie art. 170 din Legea 263.
Cauzele care au determinat nesoluționarea în procent de 100% au fost în principal următoarele :
cererile depuse în luna decembrie a fiecărui an nu pot fi soluționate în totalitate până la sfărșitul anului, termenul de soluționare fiind de 45 zile,conform prevederilor legale;
certificarea cu întârziere a stagiului de cotizare de către alte case de pensii;
apariția cu întarziere a normelor de aplicare a unor noi acte normative;
nedepunerea de către angajatori a declarațiilor nominale pentru anumite
perioade sau declararea incorectă a codului numeric personal ;
depunerea de către solicitant a unor adeverinte de sporuri care nu respectă
actele normative ce reglementează eliberarea acestora.
Gradul de soluționare a cererilor de modificare a drepturilor de pensie
Din analiza numarului de cereri inregistrate pe parcursul anilor 2012 -2014, se constată că începand cu anul 2013 numarul acestora a crescut datorită apariției unor acte normative ce au presupus acordarea de drepturi suplimentare persoanelor care au desfășurat activitate în grupele I si II de muncă, potrivit legislației anterioare datei de 01.01.2011, precum și inființării prin ordinul Președintelui C.N.P.P a comisiei de verificare a pensionarilor de invaliditate aflați în plată.
Urmare acestor reverificări, s-a dispus, la un numar mare de pensionari, schimbarea gradului de invaliditate sau depensionarea.
Nesoluționarea in procent de 100% a acestui indicator s-a datorat in principal
urmatoarelor cauze:
cererile depuse în luna decembrie a fiecarui an nu pot fi soluționate în totalitate până la sfârșitul anului, termenul de soluționare fiind de 45 zile,conform prevederilor legale;
certificarea cu întirziere a stagiului de cotizare de către alte case de pensii;
numarul mare de cereri depuse de pensionari raportat la numarul de salariati cu atribuții în acest domeniu;
depunerea de către un pensionar, la intervale scurte de timp, a mai multor documente pentru modificarea drepturilor de pensie.
2.2.3. Gradul de soluționare a cererilor referitoare la plata drepturilor de pensie
Acest indicator a fost introdus din anul 2008 și se referă la cererile depuse de pensionari pentru modificarea și plata drepturilor de pensie, ca urmare: a lipsei acestora de la domiciliu, a schimbului de domiciliu, deschideri de conturi curente la bănci, corectări coduri numerice personale eronate.
Gradul de valorificare a biletelor de tratament
Din analiza acestui indicator se constată că numarul biletelor de tratament balnear repartizate de catre C.N.P.P s-a redus anual, ajungând în anul 2014 la 47,89% din numărul de bilete repartizate în anul 2012. În ceea ce privește gradul devalorificare a biletelor de tratament, în perioada analizată, se constată o tendintă de menținere a acestuia.
Nevalorificarea integrală a biletelor de tratament repartizate s-a datorat faptului că anumite stațiuni nu au fost solicitate de către pensionari și asigurați sau au avut date de prezentare în stațiune în perioada sărbatorilor pascale.
Gradul de încadrare a cheltuielilor materiale în limita stabilita de C.N.P.P
Acest indicator a fost introdus începand cu data de 01.01.2009, având în vedere contextul economic actual generat de criza economica care a impus măsuri de reducere a cheltuielilor instituțiilor publice în sensul limitării acestora la un plafon aprobat de către ordonatorul principal de credite.
Din analiza acestui indicator se constată faptul că in perioada 2012 – 2014 Casa Jdeteana de Pensii Covasna s-a încadrat in limitele impuse de CNPP
2.2.6. Gradul de creștere a numarului de asigurați pe baza de declarație și contract de asigurare socială
Din analiza evoluției numărului de asigurați în sistemul public de pensii în perioada 2012-2014, se constată o creștere a numarului acestora în fiecare an fată de anii precedenți. Astfel, numarul de asigurati la sfărșitul anului 2012, a crescut fată de anul 2014 datorat și faptului că anumite prevederi legale au permis asigurarea și plata de contribuții retroactive sau a existat obligativitatea asigurării și plătii contribuțiilor pentru anumite categorii de persoane care nu aveau această obligativitate conform Legii nr.19/2000.
Nivelul de soluționare a cererilor de drepturi în conformitate cu Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca și boli profesionale
Așa cum rezultă din situația prezentată, în anul 2014 se constată o reducere a numarului de cereri depuse, determinată de scăderea numarului de accidente de munca și boli profesionale înregistrate la nivelul județului Covasna și care are la bază și consilierea acordată angajatorilor de către personalul de specialitate din cadrul compartimentului accidente de munca și boli profesionale.
Analiza instituției din punct de vedere economico-financiar
Analiza structurala a bugetelor gestionate de Casa Județeana de Pensii Covasna
În vederea realizării execuției celor 3 bugete pe care le gestionează, Casa Județeană de Pensii a urmărit înregistrarea corectă a veniturilor încasate, atât prin organele teritoriale ale ANAF, cît și a celor care se încasează direct în conturile deschise pentru asigurații proprii, a contribuțiilor din bilete de tratament și a altor venituri, precum și încadrarea în cheltuielile aprobate prin bugetele anuale pe capitole, subcapitole, articole și aliniate.
Analiza bugetului asigurărilor sociale de stat
Execuția bugetului asigurărilor sociale de stat cuprinde:
– partea de venituri structurată pe contribuții asigurări sociale datorate de angajatori, salariati și șomeri colectate de organele teritoriale ale ANAF cât și contribuții de asigurări sociale datorate de persoanele asigurate pe baza de declarație/contract de asigurare socială și contribuții din valorificarea biletelor de tratament balnear, colectate de către Casa Judeteană de Pensii Covasna
– partea de cheltuieli este structurată pe 2 capitole si 3 subcapitole, astfel :
Capitolul asistența socială care cuprinde pensii și ajutoare pentru bătranețe, cheltuieli de personal , bunuri , servicii si Capitolul cheltuieli de capital.
Pentru perioada supusa analizei, structură bugetului asigurărilor sociale de stat se prezintă astfel: -mii lei –
Analizând evolutia veniturilor încasate și cheltuielilor efectuate în perioada 2012-2014 se constată că deși veniturile încasate prezintă o tendintă de creștere anuala, deficitul bugetului asigurărilor sociale de stat a crescut îintr-o măsură și mai mare, în special datorită majorării cheltuielilor cu asistentă socială reprezentate de plata pensiilor și a ajutoarelor de deces. Acest lucru a fost determinat de creșterea valorii punctului de pensie, a cuantumului ajutorului de deces și apariției unor acte normative prin care s-au acordat drepturi bănești suplimentare unor categorii de pensionari (persoane care au desfașurat activitate în grupa superioara de munca)
De asemenea, în perioada analizată, se constată și o creștere a cheltuielilor cu bunurile și serviciile datorate încluderii în această categorie de cheltuieli, începand cu anul 2011, a taxelor poștale și comisioanelor bancare pentru plata pensiilor.
Cheltuielile de personal, pe parcursul perioadei analizate, au cunoscut o tendință de scădere, având ponderi cuprinse între 0,49% si 0,21% în totalul cheltuielilor. Acest lucru s-a datorat restricțiilor bugetare impuse pentru această categorie de cheltuieli începand cu anul 2011.
Detalierea cheltuielilor cu bunurile și serviciile în perioada analizată se prezintă astfel:
Din analiza cheltuielilor cu bunurile si serviciile se constată o evoluție relativ liniară în timp a anumitor articole de cheltuieli, cu excepția cheltuilelior privind prestările de servicii pentru transmiterea drepturilor de pensie (comisioane bancare și taxe poștale) care au cunoscut o creștere semnificativă începând cu anul 2013, acestea reprezentând între 92% și 95% din total cheltuielilor cu bunurile și serviciile.
Analiza bugetului de stat
Execuția bugetului de stat cuprinde numai partea de cheltuieli fiind strucuturata pe:
pensii, ajutoare și indemnizații;
taxe poștale;
ajutoare anuale pentru veterani.
Din acest buget se efectueaza plăți pentru pensii IOVR, veterani de război,beneficiari de indemnizații prevazute de DL nr. 118/90, Legea nr. 309/2002, Legeanr. 189/2000, Legea nr. 578/2004, Legea nr. 8/2006, Legea nr. 341/2004, pensiile de serviciu ale magistraților și personalului auxiliar prevazute de Legea nr. 303/2004 și Legea nr. 567/2004, Legea nr. 217/2008, Legea 96/2006, și persoanele care au desfășurat activitate în fostele CAP-uri și cărora li s-a calculat timp util pentru pensie. De asemenea, se efectuează și plata abonamentelor telefonice și a biletelor de călătorie ale veteranilor și beneficiarilor DL nr. 118/90 si Legea nr. 189/2000.
Pentru perioada supusă analizei, structura bugetului de stat se prezintă astfel:
– mii lei-
Din analiza cheltuielilor efectuate în perioada 2012-2014 din bugetul de stat se constată o creștere a sumelor plătițe pentru pensii, începand cu anul 2013 numarul acestora a crescut datorită aparitîei unor acte normative ce au presupus acordarea de drepturi suplimentare persoanelor care au desfășurat activitate în grupele I si II de , începând cu data de 01.01.2013 Aplicare coeficient corectie art 170 din Legea 263.prin care se majorează punctajul mediu anual anual de la 732.8 Ron la 762.1 Ron
Cresterea cheltuielilor cu pensii, ajutoare și indemnizații precum și a sumelor plătite pentru taxele poștale a continuat în anul 2012 prin punerea în aplicare a prevederilor Legii nr. 578/2004 privind acordarea unei indemnizații lunare pentru sotțul supraviețuitor și a Legii nr. 341/2004 a recunoștinței față de eroii-martiri și luptătorii care au contribuit la victoria Revoluției române din decembrie 1989.
De asemena, tendința de creștere a cheltuielior se mentine și în anul 2013, deoarece conform OUG 1/2013 prin care aordă indicele de corecție pensionarilor cu drepturile stabilite de la 01.01.2011.
Cheltuielile cu plata pensiilor, ajutoarelor și indemnizațiilor reprezintă între 98% si 99% din total cheltuielilor efectuate din bugetul de stat.
Analiza bugetului fondului de asigurare pentru accidente de munca și boli profesionale
Executia bugetului fondului de asigurare pentru accidente de munca și boli profesionale cuprinde:
– partea de venituri structurată pe contribuții de asigurări pentru accidente de munca și boli profesionale datorate de angajatori, pentru șomeri pe durata practicii profesionale cât și contribuții de asigurări pentru accidente de munca și boli profesionale datorate de alte persoane fizice care încheie contracte de asigurare;
– partea de cheltuieli este structurată pe 2 capitole si 3 subcapitole, astfel :
Capitolul asistenta socială care cuprinde compensații pentru atingerea integrității, prestații și servicii pentru reabilitare medicală, proteze si orteze, despăgubiri în caz de deces; cheltuieli de personal, bunuri și servicii și Capitolul cheltuieli de capital
Pentru perioada supusă analizei, structura bugetului fondului de asigurare pentru accidente de munca și boli profesionale se prezinta astfel:
Analizând evoluția veniturilor bugetului fondului de asigurare pentru accidente de munca și boli profesionale se constată o tendintă de creștere în perioada 2012-2013, iar îincepând cu anul 2014 o scadere a acestora, datorată modificarilor legislative aparute, în sensul micșorării cotei de contribuție la fondul de asigurare pentru accidente de munca și boli profesionale. Totodată, o alta cauză a scăderii veniturilor o reprezintă și scăderea numarului de contribuabili la bugetul fondului de asigurare pentru accidente de munca și boli profesionale.
Cheltuielile bugetului fondului de asigurare pentru accidente de munca și boli profesionale au înregistrat o tendintă de creștere până în anul 2013 datorate cheltuielior cu asistentă socială care au reprezentat între 77% si 97% din totalul cheltuielilor.
Cheltuielile de personal reprezintă drepturile salariale și contribuțiie aferente celor doi salariați ai Compartimentului Accidente de Munca și Boli Profesionale și reprezintă valori cuprinse intre 0,37% și 17,45% din totalul cheltuielilor.
Cheltuielile cu bunurile și serviciile cuprind cheltuieli cu furniturile de birou, deplasări, cheltuieli cu poșta și telecomunicații, carburanți și lubrefianți și reprezintă procente cuprinse între 0,27% si 5,66% din totalul cheltuielilor.
În perioada analizată, se constată faptul că anual s-a înregistrat un excedent al bugetului fondului de asigurare pentru accidente de munca și boli profesionale datorat faptului că veniturile realizate au acoperit cheltuielile ce se efectueaza din acest fond.
Evoluția numarului de personal in perioada 2012-2014
La data de 01.01.2012 Casa Judeteana de Pensii Covasna avea aprobate un numar de
41 posturi, din care: 35 posturi de funcționari publici și 6 posturi personal contractual
Evoluția în dinamica a numarului de posturi ocupate și vacante la Casa Judeteană de Pensii Covasna pe perioada analizată se prezintă astfel:
În perioada 01.01.2012 – 31.12.2014 au fost prevăzute în statul de funcții al Casei Județene de Pensii Covasna 41 de posturi, din care:
35 posturi funcționari publici
6 posturi personal contractual
Din totalul de 35 posturi de funcționari publici 31 sunt funcții publice de execuție și 4 funcții de conducere.
Structura personalului după studii, functii și categorie
În perioada 0.01.2012 – 31.12.2014 au avut loc următoarele modificări:
4 posturi vacante au fost ocupate prin transfer în interesul serviciului (4 posturi vacante de functii publice de executie)
2 promovari în grad profesional
2 posturi temporar vacante au fost ocupate pe perioada determinata( ca urmare a suspendarii raporturilor de serviciu)
La dată de 01.12.2013 exista -2 posturi vacante – 1 functie publica de executie
– 1 functie publica de conducere
– 1 funcție publică de execuție ocupată temporar
Structura personalului pe vârste și sexe se prezintă astfel:
Analiza SWOT
Pentru o analziă corectă care să confirme activitatea profesională al Casei dePensii Covasna, cît și pentru a oferi soluții în vederea dezvoltării capacității administrative, care să permită implementarea politicilor din domeniul pensiilor și asigurărilor sociale, s-a întocmit o analiză diagnostic care pune în evidenta punctele tari si punctele slabe, oportunitățile și menințările.
Puncte tari
instituția a fost dotată cu echipamente tehnice de calcul în vederea creșterii eficientei muncii;
crearea sistemului informatic integrat la nivel național care este implementat cu o parte din module și care are ca scop transmiterea rapidă a datelor și situațiilor de la nivel județean la nivel central;
stabilirea corectă a punctajului mediu anual realizat și a cuantumului pensiei;
verificarea legalității documentelor depuse de către solicitanți în vederea acordării drepturilor de asigurări sociale;
afișarea la sediul instituției in locuri vizibile a documentelor necesare a fi depuse pentru acordarea drepturilor de asigurări sociale;
distribuirea la ghișeele instituției a formularelor tipizate prevăzute de legislația in vigoare;
mediatizarea modificărilor legislative în presa locala pentru informarea pensionarilor și asiguraților;
preluarea în sistem informatic a datelor din carnetele de muncă referitoare la perioadele de stagiu de cotizare realizate în sistemul public de pensii anterior datei de 1 aprilie 2001;
plata drepturilor de pensie și prin intermediul cardurilor de la instituțiile bancare cu care s-au încheiat convenții la nivel național;
valorificarea biletelor de tratament repartizate de C.N.P.P
buna colaborare cu celelalte servicii publice deconcentrate și autoritațile publice locale;
soluționarea în termenul legal a scrisorilor și sesizărilor;
soluționarea în termenul legal a cererilor de înscriere nouă la pensie pentru dosarele ce nu necesită corespondență cu alte case de pensii sau cu alte instituții;
soluționarea în termenul legal a cererilor de modificare a drepturilor de pensie pentru dosarele ce nu necesită corespondență cu alte case de pensii sau cu alte instituții.
Puncte slabe
lipsa spațiului destinat arhivării documentelor instituției;
insuficiența personalului datorată de fluctuația acestuia ca urmare a concediilor de boală, maternitate, creștere copil;
încadrarea de personal după absolvirea studiilor care nu beneficiază de experiența in asigurările sociale;
indisponibilitatea unor salariați la program prelungit.
Oportunități
extinderea sistemului informatic integrat la nivelul tuturor activităților desfășurate;
instruirea sau perfecționarea in domeniul informatic a tuturor salariaților instituției;
obținerea de spații corespunzătoare de arhivare a documentelor instituției.
Amenințări
neînțelegerea sau necunoașterea strategiei Casei Județene de Pensii Covasna de către unii salariați ai instituției;
modificarea frecventa a prevederilor legale, precum și adoptarea continuă de noi acte normative în domeniul asigurărilor sociale conduce la o perioada mai mare de studiu a acestora în detrimentul alocării timpului de lucru pentru realizarea efectivă a atribuțiilor de serviciu;
depunerea de către un pensionar, la intervale scurte de timp, a mai multor documente pentru modificarea drepturilor de pensie;
munca monotonă desfășurată în principal de personalul implicat în stabilirea drepturilor de pensii
Analiza PEST
În vederea creșterii gradului de eficiență a sreviciilor oferite de Casa Județeană de Pensii Covasna, către cetățeni beneficiarii de servicii publice, venim cu identificarea a următorii afctori politici economici și social care pot influența materializarea acestui obiectiv.
Factori politici
Modificarea legislative pot afecta soluționarea la termen a cererilor de acordare a prestațiilor de asigurări sociale către beneficiari;
Modificări legistlative din diverse domenii specifice de activitate pot afecta fondurile de salarii, repectiv baza de calcul a contribuțiilor de asigurari sociale;
Schimbările politice de management, care afectează modul de organizare instituțională.
Factori economici
Reducerea contribuțiilor la bugetul asigurărilor socialale întrucât numărul persoanelor angajate este în csădere.
Diminuarea numărului de salariați și nivelului salariilor în unele companii, societăți comerciale sau instituții publice;
Lărgirea bazei de calcul a contribuțiilor de asigurări sociale și perfecționarea colectării prin metoda stopajului la sursă inclusiv asupra unor venituri din drepturi de autor și contracte / convenții civile , ect.
Factori sociali
Creșterea ratei șomajului
Emigrarea personelor active pe piața muncii, în străinătate și/sau implicarea acestora în fenomenul munii la greu, afecînd gradul de contribuție la sistemul național de pensii.
Factori tehnologici
Utilizarea de aplicații informatice în vederea optimalizării sistemelor existente de management al informației la nivelul instituției și în relația cu Casa Națională de Pensii Publice
Concluzii
În baza efecuării analizelor SWOT și PEST și după cum rezultă din Anexa nr. 4, diagnosticul general acordat Casei Județene de Pensii Covasna este unul foarte bun identificându-se numai puncte forte la toate activitățile analizate. Cunoașterea modului în care resursele atrase sunt utilizate în sistemul public precum și identificarea gradului în care nevoile sociale generale și specifice sunt satisfăcute determină o monitorizare permanentă a activitatii institutiilor publice și o evaluare a nivelului performanțelor obținute de acestea.Realizarea obiectivelor Casei Judetene de Pensii Covasna in perioada analizata a implicat atat din partea salariatilor cu functii de conducere cat si a celor cu functii executie responsabilitate în gestionarea tuturor resurselor umane, informaționale, materiale și financiare. Informațiile rezultate din analiza indicatorilor de performanta au reprezentat baza pentru luarea unor decizii corecte si obiective in realizarea atributiilor pe care le are institutia noastra.
Din analiza prezentată pentru perioada 2012-2014 se constată că institutia a desfășurat o activitate foarte buna. Casa Județeană de Pensii Covasna este o instituție publică a cărei activitate se desfășoară cu respectarea prevederilor legale specifice domeniului său de competențe, de aceea nu se impune trasarea de recomandări care să conducă la îmbunătățirea performanțelor sale
CAPITOLUL 3
ASPECTELE SPECIFICE PRIVIND RECRUTAREA SI SELECTIA FUNCTIONARILOR PUBLICI IN CADRUL CASEI JUDETENE DE PENSII COVASNA
3.1. Prezentarea instutuției din punct de vedere al managementului resurselor umane
Casa Județeană de Pensii Covasna este organizată și funcționează ca serviciu public descentralizat, în subordinea Casei Naționale de Pensii Publice, fiind investită ca personalitate juridică în baza prevederilor Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale și ulterior, în baza Legii nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, a prevederilor HG nr.118/2012 privind aprobarea statutului Casei Naționale de Pensii Publice.
Casa Județeana de Pensii Covasna, asigură în teritoriu, aplicarea unitară a legislației din domeniul pensiilor și asigurărilor sociale de stat.
Activitatea Casei Județene de Pensii Covasna s-a desfășurat în cursul anului 2014 sub conducerea, îndrumarea și controlul directorului executiv. Si cei doi director executiv adjunct.
ORGANIGRAMA CASEI TERITORIALE DE PENSII COVASNA
DIRECTOR EXECUTIV
1. Compartiment audit
2. Compartimentul juridic si executare silita
3. Compartimentul resurse umane
4. Compartimentul accidente de munca si boli profesionale
DIRECTOR EXECUTIV ADJUNCT
( Direcția economica, evidența contribuabili )
1. Compartiment financiar contabilitate, achiziții publice, bilete de tratament
2. Compartiment evidenta contribuabili, arhivă și comunicare
4. Compartimentul informatică
DIRECTOR EXECUTIV ADJUNCT
( Direcția stabiliri și plăți prestații )
1. Compartiment stabiliri prestații interne și internaționale
2. Compartiment plăți prestații
3. Compartimentul expertiză medicală
Structura personalului
Casa Judeteana de Pensii Covasna are aprobat un numar de 41 posturi, din care: 35 posturi de funcționari publici și 6 posturi personal contractual
Situația posturilor pe compartimente se prezintă astfel :
Directori- 3 posturi
Audit Intern- 1 post
Compartimentul Comunicare, Relații Publice- 1 posturi
Compartiment Informatica- 2 posturi
Compartiment Resurse Umane- 1 post
Compartiment Juridic- 1 posturi
Compartiment Accidente de Munca si Boli Profesionale- 2 posturi
Serviciul Expertiză Medicală și Recuperarea Capacității de Muncă- 4 posturi
Serviciul Financiar Contabilitate Administrativ Arhive- 6 posturi
Compartiment Gestiune Bilete de Tratament- 1 post
Compartiment Evidenta Contribuabili- 2 posturi
Compartiment Achiziții Publice- 1 post
Serviciul Stabiliri Prestații- 8 posturi
Compartimentul Pensii Internaționale- 1 posturi
Serviciul Plăți Prestații- 5 posturi
Structura personalului după studii, functii și categorie
În perioada 0.01.2012 – 31.12.2014 au avut loc următoarele modificări:
4 posturi vacante au fost ocupate prin transfer în interesul serviciului (4 posturi vacante de functii publice de executie)
2 promovari în grad professional
2 posturi temporar vacante au fost ocupate pe perioada determinata( ca urmare a suspendarii raporturilor de serviciu)
La dată de 01.12.2013 exista -2 posturi vacante – 1 functie publica de executie
– 1 functie publica de conducere
– 1 funcție publică de execuție ocupată temporar
Structura personalului pe vârste și sexe se prezintă astfel:
3.1.1 Atribuțiile, competențele si responsabilitățile biroului de resurs eumane
Activitatea de management resurse umane este organizată în cadrul unui compartiment, care funcționează cu un singur funcționar public într-un spațiu comun cu Compartimentul audit intern.
Atribuțiile exercitate în cadrul acestui compartiment vizează:
1. Întocmirea, actualizarea și aprobarea regulamentelor:
Întocmirea, actualizarea și aprobarea Regulamentului de Organizare și Funcționare;
Întocmirea, actualizarea și aprobarea Structurii organizatorice a C.J.P Covasna.;
Întocmirea, actualizarea și aprobarea Regulamentului de Ordine Interioară;
Întocmirea și aprobarea statelor de funcții;
Întocmirea și aprobarea statelor de personal;
2. Gestionarea dosarelor profesionale:
6. Întocmirea și păstrarea dosarelor profesionale;
3. Selecția, încadrarea și promovarea personalului:
Recrutarea funcționarilor publici;
Organizarea concursurilor pentru ocuparea funcțiilor publice vacante;
Întocmirea Ordinului pentru numirea în funcția publică;
Promovarea funcționarilor publici
4. Evidența și mișcarea personalului:
Evidența concediilor medicale;
Evidența concediilor de odihnă;
Evidența concediilor fără plată și a absențelor nemotivate;
Evidența orelor suplimentare;
Mutarea personalului în cadrul instituției;
5. Stabilirea drepturilor salariale și întocmirea statelor de plată:
Stabilirea salariului de bază;
Stabilirea sporului pentru vechime în muncă;
Stabilirea îndemnizației de conducere;
Stabilirea altor sporuri cu caracter permanent;
Întocmirea documentelor pentru modificarea drepturilor salariale;
Comunicarea modificărilor salariale;
Actualizarea programului de salarii și a bazei de date;
Verificarea foilor colective de prezență;
Actualizarea datelor din baza de date a programului de salarii cu datele din foile colective de prezență;
Evidența și mișcarea personalului se realizează prin întocmirea deciziilor de numire, eliberare sau mutare a personalului în cadrul instituției și consemnarea în statele de personal și dosarele profesionale ale salariaților. Evidența concediilor de odihnă, concediilor medicale, orelor suplimentare, concediilor fără plată și absențelor nemotivate se ține pe fișele de evidență a salariilor. Stabilirea drepturilor salariale se face cu respectarea prevederilor legale și normative. Întocmirea statelor de plată se face lunar pe baza foilor colective de prezență întocmite de compartimentele instituției, calculul drepturilor salariale efectuându-se cu ajutorul unui program informatic a cărui actualizare este realizată în cadrul compartimentului
Calificarea personalului instituției, perfecționat în mod continu prin intermediul diferitelor forme de pregătire reprezintă garanția realizării obiectivelor propuse, obiectivul permanent al casei de pensii fiind îmbunătățirea calității serviciilior prestate.
Fiecare angajat este responsabil de calitatea propriei munci care influențează satisfacția beneficiarilor și implicit rezultatele instituției.
Acest efort vine în sprijinul realizării obiectivului strategic al casei de pensii, de menținere, consolidare și dezvoltare a serviciilor prestate, managementul la cel mai înalt nivel fiind direct implicat în creșterea eficienței sistemului calității.
Se poate spune că unii beneficiari nu sunt întotdeauna conștienți de ce au nevoie sau poate nu cunosc toate drepturile care le au. De aceea, personalul casei de pensii joacă un rol important, reprezintă interfața instituției și are un rol important în a evalua problemele și asigură informația adecvată despre aplicarea corectă a legii . Din punct de vedere al locului în care se realizează diversele activități , acestea se împart în: operații front office și operații back office.
Front office – grupează operațiile care reprezintă interacțiunea nemijlocită cu beneficiarii: furnizarea de informații despre stabilire și plata drepturilor de pensii
Persoanele care lucrează în zona front-office sunt:
Consilier
Casier
Back office – cuprinde operațiile transparente pentru beneficiari, dar care asigură funcțiile vitale al instituției.
Raportul între operațiile front office, respectiv back office diferă sensibil de la o activitate la alta. Pe de alta parte, pentru buna funcționare exista o serie de activități de baza care au în mod exclusiv caracter back office: contabilitate interna, arhivă, gestiune conturi și calcul rețineri, împachetarea și depozitarea dosarelor, etc.
Adevărata valoare a instituției o constituie personalul implicat și loial, dând dovada de competență și dinamism. Personalul casei de pensii participă sistematic la cursuri de pregătire în domeniul calității. Întregul Proces de Recrutare și Selecție de la primirea Cererii de Recrutare până la ocuparea postului este realizat de către Compartimentul Resurse Umane. Pentru toate tipurile de organizații de succes, resuresle umane reprezintă nucleul în jurul cărora gravitează tote celelalte resurse ( materiele, informaționale), iar problemele privind recrutarea, selecția, instruirea, perfecționarea, evaluarea, recompensarea și motivarea constituie principalele direcții de cercetare a Managenetuilui Resureslor Umane.
În domeniul resurselor umane, pentru a avea succes și mai ales pentru a supravețui, organizațiile în general și firmele în special trbuie să soluționeze următoarele aspecte:
identificarea calificărilor sau a aptitudinilor și alegerea candidaților care corespund cel mai bine cerințelor posturilor nou create sau vacante;
identificarea și atragerea candidaților competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare;
respectarea legislației în domeniul referitor la oportunități egale de angajare și corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.
Soluționarea favorabilă a acestor probleme înseamnă succesul întregului proces de asigurare cu personal, proces foarte important în economia unei organizații având în vedere efectele unor posibile greșeli sau erori de angajare
Recrutarea funcționarilor publici, organizarea concursurilor, evaluarea performanțelor profesionale individuale și promovarea funcționarilor publici și personalului contractual se fac cu respectarea prevederilor legale și normative.
3.2. Recrutarea și selecția functionarilor publici la Casa Judeteana de Pensii Covasna
Reforma în administrația publică trebuie să conducă la o profesionalizare a activității desfășurate de autoritățile publice, precum și la o schimbare a valorilor și a modului de acțiune a funcționarilor publici, la dezvoltarea unei concepții manageriale caracteristice unei administrații publice moderne.
Un Serviciu Public modern necesită schimbarea culturii managementului resurselor umane prin trecerea de la managementul de personal la managementul resurselor umane. În consecință, componenta de resurse umane va deveni o competență esențială pentru toate persoanele cu funcție de conducere din administrația publică.
Transferul de responsabilități pentru managementul resurselor umane către managerii de linie are consecințe importantă pentru responsabilii cu gestiunea resurselor umane, care vor avea un rol vital în a oferi managerilor de linie sfaturi și îndrumări profesionale și în a asigura focalizarea sistemului și procedurilor de resurse umane asupra obiectivelor strategice ale organizației.
Obiectivele cheie ale reformei în administrația publică cu privire la accelerarea reformei în administrația publică se referă în principiu la modernizarea managementului resureselor umane în care un rol important î-l are dezvoltarea și implementarea unui sistem de recrutare, evaluare și promovare bazat pe merite și competențe;
Performanța autorităților publice depinde în mare măsură de competența și profesionalismul resurselor umane ce activează în ele, de felul în care personalul concepe obiectivele ce stau în fața autorităților publice, de modul în care le soluționează, de măsura în care își asumă responsabilitatea pentru consecințele activității lor, de felul în care conlucrează cu cetățenii.
Deci, succesul transformărilor în administrația publică este în raport tot mai strâns cu calitatea resurselor umane. Redresarea tuturor sferelor de activitate a autorităților publice nu va înregistra performanțe esențiale până când la toate nivelurile organizaționale nu se va percepe adevărul că, resursele umane reprezintă forța motrice principală, iar dezvoltarea lor trebuie să constituie reperul fundamental și baza oricărei reforme.
Rolurile și responsabilitățile în domeniul managementului operativ al resurselor umane sunt împărțite între ANFP și autoritățile și instituțiile publice locale și centrale. Fiecare autoritate sau instituție publică are responsabilitatea de a-și gestiona funcționarii publici conform legislației în vigoare, în timp ce ANFP are responsabilitatea de a îndruma și de a susține fiecare autoritate și instituție publică în vederea gestionării personalului.
Pentru toate tipurile de organizații recrutarea și selectarea au reprezentat întotdeauna procese critice, fiind etape cheie în formarea unei relații pozitive cu angajații și oferind baza pentru obținerea unor rezultate pozitive la nivel de motivație și dedicare a angajaților față de organizație.
Ĩn încercarea de a controla costul serviciilor publice sunt create posturi noi doar dacă acest lucru este prevăzut în Planul de ocupare anual și dacă există prevederi bugetare în acest sens.
Conexiunea cu alte proceduri
De asemenea este important să se ia în considerare următoarele aspecte care ilustrează legătura dintre recrutare, selectare și alte proceduri de management al resurselor umane:
▪ Justifică volumul de munca recrutarea unui nou angajat cu normă intreagă?
▪ Nivelul postului este în concordanță cu responsabilitățile atribuite?
▪ Denumirea postului este cea corectă?
▪ Abilitățile și competențele specifice, calificările și pregătirea cerute sunt în concodanță cu natura postului?
▪ Fișa postului este completă și adecvată?
Recrutarea este strâns și logic legată de întocmirea fișei postului, evaluarea performanțelor, dezvoltarea carierei, promovare și nu poate fi abordată separat de aceste proceduri de management ale resurselor umane deoarece formează o înlănțuire logică împreună (întocmirea fișei postului → recrutare și selectare → evaluarea performanțelor → dezvoltarea carierei → promovare).
Principii fundamentale
Legislațiareferitoare la recrutarea și selectarea funcționarilor publici pentru administrația publică română specifică în mod clar criteriile de eligibilitate pentru intrarea în corpul funcționarilor publici. Aceeași legislație prezintă rolul pe care îl au autoritățile și instituțiile publice în acest proces (și implicit rolul compartimentelor de resurse umane din cadrul acestora).
Gestionarea corectă a procesului de recrutare și selectare este de o mare importanță astfel încât toți candidații să fie tratați corect pe parcursul tuturor etapelor de evaluare care compun concursul de recrutare.
Obiectivul general al procesului de recrutare și selectare din cadrul administrației publice române este identificarea candidaților cel mai bine pregătiți și cei mai potriviți pentru o poziție și care să ofere un plus de valoare instituției angajatoare.
Procedurile de recrutare sunt concepute astfel încât selecția candidatilor să fie corectă, transparentă, bazată pe criterii obiective. Acest aspect este strâns legat de anumite caracteristici fundamentale ale serviciului public, imparțialitatea și profesionalismul.
Numirea membrilor din comisia de concurs trebuie să se faca pe baza cunoștințelor obiective și relevante ale evaluatorilor, criteriile de selecție si metodele de evaluare folosite de comisie fiind astfel, la rândul lor obiective, profesioniste și demne de încredere.
Agenția Națională a Funcționarilor Publici este unul din actorii principali în procesul de recrutare și selectare, sarcinile sale în acest domeniu fiind multiple: să sa organizeze concursul, să ofere avizul pentru desfașurarea concursului, să primească înștiințare în acest sens, in funcție de natura pozitiei de funcționar public scoasă la concurs, să elaboreze planul centralizat de ocupare anual și în general să se ocupe de gestionarea functiilor publice din administrația publică română.
Ĩn concluzie, procedurile de recrutare și selectare sunt în egală măsură relevante pentru Agenția Națională a Funcționarilor Publici și pentru compartimentele de resurse umane ale celorlalte autorități și instituții din administrația publică centrală și locală.
Recrutarea și selectarea se bazează pe o strânsă colaborare între Agenție și instituția recrutoare, fiind necesar ca ambele părți să cunoască în detaliu și să parcurgă în mod corect, transparent și complet etapele prevăzute de lege.
3.2.1. Procedura operaționale privind recrutarea și selecția functionarilor publici
Procedura stabilește etapele ce trebuie parcurse pentru recrutarea și selecția funcționarilor publici, precum și responsabilităților persoanelor implicate în realizarea acestora.
Scopul procedurii operaționale:
Stabileste modul de ocupare prin concurs a unui post vacant de functionar public de executie,
Asigura aplicarea prevederilor legale referitoare la ansamblul regulilor si actiunilor ce trebuie urmate in vederea ocuparii prin concurs a unui post vacant de functionar public de executie;
Asigura continuitatea activitatii;
Sprijina auditul/sau alte organisme abilitate in actiuni de auditaresi/sau control, iar pe manager in luarea deciziei;
Asigura buna desfasurare a activitatii institutiei pentru personalul in cadrul CJP Covasna.
Domeniul de aplicare a procedurii operaționale
Procedura se aplica pe tot parcursul concursului organizat prntru ocuparea unui post vacant de functionar public de executie
Definirea activității procedurate:
Activitatea începe cu transmiterea adresei pentru aprobarea concursului, la ANFP Bucuresti, de la Departamentul resurse umane ( prin secretariat) si se termina cu comunicarea Raportului final privind rezultatul concursului la ANFP Bucuresti .
Delimitarea activității procedurate: -activitatea procedurată este de sine stătătoare .
Principalele activități de care depinde activitatea procedurată:
vacantarea unui post sau suplimentarea de posturi in cazul unei reorganizari
obținerea avizului de la CNPP Bucuresti pentru ocuparea functiei publice de executie ( vacante) functie de reglementarile legislative in vigoare
Documente de referință (reglementări) aplicabile activității procedurale
Legislație primară – Legea nr. 188 din 8 decembrie 1999 ( republicata si actualizata ) privind Statutul functionarilor publici
Legislație secundară – Hotărarea nr. 611 din 4 iunie 2008 (actualizată) pentru aprobarea normelor privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici
Alte reglementări interne – Regulamentul cadru de organizarea si funcționare al caselor teritoriale de pensii
– Regulamentul intern
Descrierea procedurii operaționale
Această componentă reprezintă, în fapt, esența procedurii operaționale, care nu este generalizabilă prin model de procedură, fiind dependentă, în mod direct, de condițiile concrete în care se desfășoară activitatea, de modul de organizare, de gradul de subordonare, de gradul de dotare cu resurse materiale, financiare și umane, de calitatea și pregătirea profesională a salariaților și de gradul de dezvoltare a sistemelor de management financiar și control.
Generalități : pocedura prezintă descrierea și succesiunea clară a tuturor acțiunilor pe durata desfășurării concursului pentru ocuparea unui post vacant de funcținar public de executie;
Principiile care guvernează activitatea de ocupare a unui post public vacant, prin concurs sunt:
legalitate
profesionalism
transparență
obiectivitate
competență
competiăie
egalitate de șanse
Elemenete fundamentale de desfășurare a concursurilor
Ocuparea funcțiilor publice vacante și a funcțiilor publice temporar vacante se poate face realiza în condițiile legii,prin urmatoarele modalități:
a) transfer;
b) promovare;
c) redistribuire;
d) recrutare;
e) alte modalități prevăzute expres de prezenta lege.
Legea prevede etapele care trebuie parcurse pentru fiecare din aceste modalități.
Referitor la recrutare, aceasta se realizează prin concurs, condițiile de participare și procedura de organizare a concursului fiind stabilite potrivit legii.
Organizatorii concursului trebuie să aiba permanent în vedere faptul că acesta trebuie să se bazeze pe principiile competiției deschise, transparenței, meritelor profesionale și competenței, precum și cel al egalității accesului la funcțiile publice pentru fiecare cetățean care îndeplinește condițiile legale.
Organizarea concursului presupune derularea etapelor cuprinse între solicitarea avizului, respectiv înștiințarea Agenției și asigurarea publicității concursului în condițiile legii.
Observație: concursurile pentru ocuparea funcțiilor publice din cadrul autoritaților și instituțiilor publice, organizate cu nerespectarea prevederilor legale, sunt nule de drept, nulitatea fiind constată de instantă de contencios aministrativ.
Responsabilitatea organizării concursurilor de recrutare în ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ CENTRALĂ
În funcție de tipul de funcții publice pentru care se organizează concursul de recrutare, responsabilitatea organizării acestuia va aparține unei anumite instituții / organism, astfel :
a) pentru ocupare posturilor de înalti funcționari publici, concursul va fi organizat de către Comisia prevazută la art. 18 alin. (1) din Legea 188 / 1999. Secretariatul tehnic al comisiei este asigurat de Agentia Națională a Funcționarilor Publici.
b) pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere generale și specifice concursul este organizat de către Agenția Naționala a Funcționarilor Publici.
c) pentru ocuparea funcțiilor publice de executie generale și specifice concursurile sunt organizate de către autoritățile și instituțiile publice, cu avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici
Elaborarea și aprobarea Planurilor de ocupare a funcțiilor publice
Concursul de recrutare în vederea intrării în corpul funcționarilor publici se face în limita funcțiilor publice vacante rezervate în acest scop prin planul de ocupare a funcțiilor publice.
Planul de ocupare a funcțiilor publice stabilește numărul maxim al funcțiilor publice care vor fi ocupate prin recrutare și este elaborat anual, cu consultarea sindicatelor reprezentative ale funcționarilor publici, de către următoarele instituții abilitate:
a) pentru autoritățile și instituțiile din ADMINISTRAȚIA PUBLICA CENTRALA de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici, pe baza propunerilor ordonatorilor principali de credite. Acest plan este aprobat prin hotărâre a Guvernului.
b) pentru instituțiile și autoritățile din ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ LOCALĂ de către primar său, după caz, de către președintele consiliului județean, prin aparatul de specialitate. Acest plan este aprobat prin hotărâre a consiliului local respectiv a consiliului județean.
Autoritățile și instituțiile publice din administrația publica locala au obligația să transmită proiectul planului de ocupare a funcțiilor publice Agenției Naționale a Funcționarilor Publici cu 45 de zile înainte de data aprobării.
În situația în care Agenția Națională a Funcționarilor Publici constata neregularități în structura acestuia, autoritățile său instituțiile publice au obligația de a modifica proiectul planului de ocupare a funcțiilor publice, pe baza observațiilor Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, în conformitate cu prevederile legale.
Observație: Planul de ocupare a funcțiilor publice se întocmește centralizat, pe fiecare ordonator principal de credite și pe fiecare instituție din subordinea acesteia sau finanțată prin bugetul său.
Stabilirea condițiilor specifice de ocupare a posturilor
Condițiile specifice de participare la concursul de recrutare pentru ocuparea funcțiilor publice vacante se stabilesc, pe baza fișei postului, dupa cum urmeaza:
a) pentru funcțiile publice pentru care competența de organizare a concursului aparține Agenției, condițiile specifice se aprobă de Agentie, la propunerea autorităților și instituțiilor publice;
b) pentru funcțiile publice pentru care competența de organizare a concursului aparține autorităților și instituțiilor publice din administrația publică centrală, condițiile specifice se stabilesc de autoritățile său instituțiile publice în al căror stat de funcții se află funcția publică vacantă, cu avizul Agenției;
c) pentru funcțiile publice pentru care competența de organizare a concursului aparține autorităților și instituțiilor publice din administrația publică locală, condițiile specifice se aprobă de conducătorul autorității sau instituției publice în al carei stat de funcții se găsește funcția publică pentru care se organizează concursul, cu înștiințarea Agenției.
Observații: metodologia de stabilire a condițiilor specifice de ocupare a posturilor vacante trebuie să țina seama de următoarele aspecte:
– condițiile specifice referitoare la studiile necesare pentru ocuparea funcțiilor publice vacante din clasele I și a II-a se stabilesc în conformitate cu nomenclatoarele domeniilor și specializărilor din învățământul universitar de lungă durată și scurtă durată, respectiv nomenclatoarele domeniilor de studii universitare de licență și specilizărilor și programelor de studii din cadrul acestora.
– În unitățile administrativteritoriale în care persoanele aparținand unei minorități naționale detin o pondere de peste 20% unii funcționari publici din serviciile care au contacte direct cu cetățenii vor cunoaște și limba minorității naționale respective.
În instituțiile din ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ CENTRALĂ – elaborează solicitarea de aviz pentru organizarea concursului și solicita avizul ANFP
În vederea organizării și desfășurării concursurilor, în cazul concursurilor de recrutare pentru care competența de organizare aparține Agenției sau autorităților și instituțiilor publice din administrația publică centrală, acestea au obligația de a solicita avizul Agenției cu cel putin 45 de zile înainte de data organizîrii probei scrise a concursului.
Aceasta solicitare trebuie să cuprindă urmatoarele informații:
a) denumirea fiecarei funcții publice vacante, cu evidențierea clasei și gradului, precum și încadrarea acesteia în structura organizatorică a instituției;
b) probele stabilite pentru concurs;
c) condițiile de desfășurare a concursului, respectiv data până la care se pot depune dosarele de inscriere, data, ora și locul organizării probei scrise și după caz și a a probei suplimentare;
d) condițiile de participare la concurs, respectiv condițiile prevazute de lege pentru ocuparea funcțiilor publice vacante și condițiile specifice prevazute în fisa postului aferentă respectivei funcții publice;
e) bibliografia și, daca este cazul, tematica stabilită de către conducatorul autoritații său instituției publice organizatoare a concursului, pe baza propunerilor compartimentelor de specialitate;
f) numele membrilor propuși pentru a face parte din comisia de concurs și din comisia de soluționare a contestațiilor, cu evidențierea funcției publice deținute de fiecare persoană în parte și a compartimentului în care își desfașoară activitatea;
g) alte mențiuni referitoare la organizarea concursului său la condițiile de participare la concurs.
Bibliografia pentru concurs trebuie să cuprindă acte normative, lucrări, articole de specialitate său surse de informare și documentare expres indicate, cu relevanță pentru funcția publică vacantă pentru care se organizează concursul. Tematica concursului se stabilește pe baza bibliografiei.
Bibliografia trebuie să conțina în mod obligatoriu, Legea nr. 188/1999, republicata, și Legea nr. 7/2004 pri- vind Codul de conduita a funcționarilor publici, republicată.
Acordarea avizului de organizare a concursului pentru instituțiile din administratia publică centrală
La solicitarea de organizare a concursurilor de recrutare trimisă de autoritațile /instituțiile publice Agenția poate acorda:
a) aviz favorabil;
b) aviz favorabil cu observații, dacă nu sunt îndeplinite condițiile legale sau nu sunt respectate principiile care stau la baza organizării și dezvoltării carierei, iar efectele nerespectării acestora pot fi remediate fără a afecta desfășurarea procedurii în condițiile prevăzute de lege. Autoritățile și instituțiile publice au obligația de a-și însuși observațiile Agenției.
c) aviz nefavorabil, în situaîia în care nu sunt îndeplinite condițiile legale sau nu sunt respectate principiile care stau la baza organizării și dezvoltării carierei, iar efectele nerespectării acestora împiedică desfășurarea procedurii în condițiile prevazute de lege. Autoritățile și instituțiile publice au obligația de a relua procedura privind organizarea concursului, cu respectarea prevederilor legale.
Avizul este emis în termen de 10 zile lucratoare de la data primirii solicitării.
Constituirea Comisiei de soluționare a contestațiilor și a Comisiei de Concurs
În vederea organizării și desfășurării concursurilor pentru recrutarea funcționarilor publici, cu minimum 20 de zile înaintea desfășurării concursului, se constituie comisii de concurs, respectiv comisii de soluționare a contestațiilor, prin act administrativ al conducătorului autorității sau instituției publice organizatoare a concursului.
Componența comisiei de concurs și a Comisiei soluționare a contestațiilor
În activitatea de desemnare a membrilor comisiilor de concurs respectiv de soluționare a contestațtiilor se va ține seama de următoarele criterii și reguli:
Președintele comisiei
Președintele comisiei de concurs, respectiv al comisiei de solutionare a contestațiilor, se desemnează din rândul membrilor acestora, prin actul administrativ de constituire a comisiilor.
Secretarul comisiei
Fiecare comisie de concurs, respectiv comisie de soluționare a contestațiilor, are un secretar numit prin același act și care este ales de regulă, dintre funcționarii publici din cadrul compartimentelor de resurse umane sau dintre funcționarii publici cu atribuții în acest domeniu, prevazute în fișa postului, din cadrul autorității sau instituției publice organizatoare a concursului.
Membrii comisiei
1) Pentru concursurile organizate în vederea ocuparii funcțiilor publice de conducere comisia de concurs și comisia de soluționare a contestațiilor sunt compuse fiecare din cate 5 membri, desemnați dupa cum urmează:
a) 3 membri sunt reprezentanți ai autorității ori instituției publice în al cărei stat de funcții se află funcția publică vacantă pentru care se organizează concursul sau, după caz, sunt desemnați din instituția publică ierarhic superioara;
b) 2 membri sunt reprezentanși ai Agenției.
2) Pentru concursurile organizate în vederea ocupării funcțiilor publice de executie comisia de concurs și comisia de soluționare a contestațiilor sunt compuse din câte 3 membri, desemnați după cum urmează:
a) 2 membri sunt reprezentanți ai autorității său instituției publice în al cărei stat de funcții se află funcția publică vacantă pentru care se organizează concursul;
b) un membru este reprezentant al Agenției.
Reprezentantul organizațiilor sindicale în comisia de concurs / de soluționare a contestațiilor
La solicitarea organizațiilor sindicale reprezentative ale funcționarilor publici, adresată autorității său instituției publice organizatoare a concursului, cu avizul Agenției, un membru al comisiei va fi desemnat din partea acestora.
Aceasta solicitare a organizațiilor sindicale reprezentative ale funcționarilor publici poate fi depunsă până cel târziu în ultima zi prevazută pentru depunerea dosarelor de către candidații la ocuparea funcției publice vacante pentru care se organizează concursul.
Membrii comisiei de concurs sau al comisiei de soluționare a contestațiilor desemnați din partea organizațiilor sindicale îi vor înlocui pe unul dintre reprezentanții autorității ori instituției publice în al cărui stat se află funcția publică vacantă pentru care se organizează concursul.
Persoanele desemnate de organizațiile sindicale reprezentative ale funcționarilor publici trebuie să îndeplinească condițiile prevazute în H.G. 611, Art. 31 alin. (2).
Reprezentantul Agenției în Comisia de concurs
În cazul concursurilor organizate de autoritățile și instituțiile publice din administrația publica locală și pentru autoritățile și instituțiile publice deconcentrate, reprezentantul Agenției poate fi numit din cadrul instituției prefectului sau al consiliului județean din județul în care își are sediul instituția publică în al cărei stat de funcții se află funcția publică vacantă pentru care se organizează concursul.
Desemnarea reprezentanîilor Agenției se face cu acordul autorității publice în care își desfășoarș activitatea funcținarul public.
Observație: Selecția persoanelor care pot fi desemnate reprezentanți ai Agenției în comisi de concurs și de soluționare a contestațiilor se face prin concurs. Modul de organizare și desfășurare a concursului se stabilește prin ordin al presedintelui Agenției.
Situații speciale
I. În situația în care în cadrul unei autorități sau instituții publice constituirea comisiei de concurs și a comisiei de soluționare a contestațiilor nu se poate realiza cu respectarea prevederilor legale din cauza numărului mic de functionari publici, pentru completarea numărului pot fi desemnați membri din cadrul altor autorități sau instituții publice, la solicitarea autorității sau instituției publice în al cărei stat de funcții se află funcția publică vacantă pentru care se organizează concursul.
II. în cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcțiilor publice de secretar al unitatii administrativteritoriale comisia de concurs și comisia de solutionare a contestatiilor vor avea in componenta urmatorii membri:
– 2 reprezentanti ai institutiei publice in al carei stat de functii se afla functia publica vacanta pentru care se organizeaza concursul;
– 2 reprezentanti ai Agenției;
– 1 reprezentant al institutiei prefectului din judetul in care se gaseste institutia publica pentru care se organizeaza concursul.
III. In cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcțiilor publice de director executiv său a funcțiilor publice specifice asimilate acestora din cadrul serviciilor publice deconcentrate ale autoritatilor și instituțiilor publice, comisia de concurs și comisia de soluționare a contestatiilor vor avea în componență următorii membri:
– 2 membri desemnați din cadrul autorității / instituției publice care coordonează activitatea serviciului public deconcentrat;
– 2 membri sunt reprezentanți ai Agenției;
– un membru este reprezentant al instituției prefectului din județul în care își are sediul serviciul public deconcentrat, desemnat prin ordin al prefectului.
Atribuțiile membrilor comisiei de concurs, respectiv de soluționare a contestațiilor și a secretarilor comisiilor
I. Comisia de concurs are următoarele atribuții principale:
a) selectează dosarele de concurs ale candidaților;
b) stabilește subiectele pentru proba scrisă;
c) stabilește planul interviului și realizează interviul;
d) notează pentru fiecare candidat proba scrisă și interviul;
c) purnizează secretarului comisiei rezultatele concursului pentru a fi comunicate candidaților
II. Comisia de soluționare a contestațiilor are următoarele atribuții principale:
a) soluționează contestașiile depuse de candidași cu privire la selecția dosarelor și cu privire la notarea probei scrise și a interviului;
b) transmite secretarului comisiei rezultatele contestațiilor pentru a fi comunicate candidaților.
III. Secretarul comisiei de concurs și secretarul comisiei de soluționare a contestațiilor au următoarele atribuții principale:
a) primesc dosarele de concurs ale candidaților;
b) convoacă membrii comisiei de concurs, respectiv membrii comisiei de soluionare a coțntestațiilor;
c) întocmesc, redactează și semnează alături de comisia de concurs, respectiv comisia de soluționare a contestațiilor, întreaga documentație privind activitatea specifică a acesteia;
d) asigură transmiterea rezultatelor concursului, respectiv rezultatelor contestației candidaților;
e) îndeplinesc orice sarcini specifice necesare pentru buna desfășurare a concursului
IV. Indemnizația membrilor comisiilor
Pentru participarea la lucrarile comisiei de concurs, precum și la cele ale comisiei de soluționare a contestațiilor, membrii acestora au dreptul la o indemnizație reprezentând 20% din salariul de bază, stabilit conform legii.
Persoanele care asigura secretariatul comisiilor de concurs și al comisiilor de soluționare a contestațiilor au dreptul la o indemnizație de 10% din salariul de baza, stabilit conform legii.
În situația în care se desfășoară numai prima etapa a concursului, respectiv selecția dosarelor, membrii comisiei de concurs și persoanele care asigură secretariatul comisiei au dreptul la plata a jumatate din indemnizația de concurs.
Indemnizațiile se platesc de către autoritatea sau instituția publică în al cărei stat de funcții se află funcția publică vacantă pentru care se organizează concursul, din bugetul propriu, pe bază actului administrativ de constituire a comisiilor și a procesului-verbal
Publicitatea concursului.
Publicitatea condițiilor de participare, de desfășurare, bibliografia / tematica și a conținutului dosarului de înscriere la concurs
I. Publicarea condițiilor de participare la concurs la sediul autorității său instituției publice și pe pagina de internet
Cu cel puțin 30 de zile înainte de data stabilită pentru proba scrisă, autoritatea ori instituția publică organizatoare a concursului va afișa la sediul său condițiile de participare și condițiile de desfășurare a concursului, bibliografia/ tematica și alte date necesare desfășurării concursului. Dacă autoritatea sau instituția publică are pagină de internet afișarea se face și pe această pagină, la secținea special creată în acest scop. Informațiile menționate se mențin la locul de afișare până la finalizarea concursului.
Condiții de participare la concurs
Conform legii, poate ocupa o functie publica persoana care îndeplineste urmatoarele conditii:
a) are cetatenia româna si domiciliul în România;
b) cunoaste limba româna, scris si vorbit;
c) are vârsta de minimum 18 ani împliniti;
d) are capacitate deplina de exercitiu;
e) are o stare de sanatate corespunzatoare functiei publice pentru care candideaza, atestata pe baza de examen medical de specialitate;
f) îndeplineste conditiile de studii prevazute de lege pentru functia publica;
g) îndeplineste conditiile specifice pentru ocuparea functiei publice;
h) nu a fost condamnata pentru savârsirea unei infractiuni contra umanitatii, contra statului sau contra autoritatii, de serviciu sau în legatura cu serviciul, care împiedica înfaptuirea justitiei, de fals ori a unor fapte de coruptie sau a unei infractiuni savârsite cu intentie, care ar face-o incompatibila cu exercitarea functiei publice, cu exceptia situatiei în care a intervenit reabilitarea;
i) nu a fost destituita dintr-o functie publica său nu i-a încetat contractul individual de munca pentru motive disciplinare în ultimii 7 ani;
j) nu a desfasurat activitate de politie politica, astfel cum este definita prin lege
Condițiile minime de vechime pentru ocuparea funcțiilor de execuție
Pentru fiecare tip de funcții publice legea prevede urmatoarele condiții minime de vechime care vor fi aduse la cunoștința candidaților:
a) un an în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție de grad profesional asistent din clasa I, 8 luni pentru ocuparea funcțiilor publice de executie de grad profesional asistent din clasa a II-a său 6 luni pentru ocuparea funcțiilor publice de executie de grad profesional asistent din clasa a III-a;.
b) 5 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție de grad profesional principal;
c) 9 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție de grad profesional superior.
Condițiile minime de vechime pentru ocuparea funcțiilor de conducere
Condițiile minime de vechime în specialitatea studiilor necesare participării la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere sunt următoarele:
a) 2 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării functiei publice, pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere de: șef birou, șef serviciu și secretar al comunei, precum și a funcțiilor publice specifice asimilate acestora.
b) 5 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere, altele decât cele prevazute la aliniatul anterior.
De asemenea pentru participarea la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere, candidații sunt obligați prin lege să fi absolvit studii de masterat sau postuniversitare în domeniul administrației publice, management ori în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice. Această condiție nu este obligatorie, pentru recrutarea funcționarilor publici de conducere, în cazul exercitării cu caracter temporar a unei funcții publice de conducere, precum și pentru funcționarii publici care ocupă o funcție publică de conducere, pe o perioadă de 4 ani de la data intrării în vigoare a Legii nr. 188/1999, republicată, cu modificarile și completarile ulterioare.
II. Publicitatea în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a, si într-un cotidian de largă circulație
Odată cu publicarea condițiilor de concurs, instituția / autoritatea publică organizatoare a concursului are obligația să aducă la cunoștința publicului larg intenția să, de ocupa prin concurs postul / posturile vacante
Înainte cu cel puțin 30 de zile de data stabilită pentru proba scrisă, pe baza avizului sau, după caz cu dovada înștiințării Agenției, autoritatea ori instituția publică organizatoare a concursului are obligația asigurării publicității concursului, în condițiile legii.
Anunțul privind concursul se publică de către autoritatea sau instituția publică organizatoare în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a, si într-un cotidian de largă circulație, cu cel putin 30 de zile înainte de data desfășurării concursului. În mod exceptional, termenul de 30 de zile poate fi redus, în condițiile legii, pentru concursul organizat în vederea ocupării funcțiilor publice de execuție temporar vacante. Dacă autoritatea / instituția publică organizatoare a concursului consideră necesar, publicarea anunțului de concurs poate fi facută și prin alte forme de publicitate suplimentare.
Descrierea generală a concursului propriu-zis
Desfașurarea concursului de recrutare constă în etapele cuprinse între prima zi de depunere a dosarelor candidaților și formularea propunerilor de numire în funcțiile publice vacante pentru care s-a organizat concursul.
Concursul de recrutare constă în 3 etape succesive:
a) selecția dosarelor de inscriere;
b) proba scrisă;
b) interviul.
Se pot prezenta la urmatoarea probă numai candidații declarați admiși la etapa precedentă.
Observație: În cazul funcțiilor publice pentru a căror ocupare este necesară îndeplinirea unor condiții specifice care nu pot fi evaluate prin proba scrisă și interviu, se poate organiza o proba suplimentară care se desfășoară după selectia dosarelor și se evaluează cu calificativul “admis” sau “respins”. Numai candidații declarati admiși la această probă suplimentară vor putea paricipa în continuare la proba scrisă a concursului.
Etapele concursului de recrutare sunt evaluate de fiecare membru al comisiei de concurs, respectiv de fiecare membru al comisiei de soluționare a contestatiilor, independent, toți aceștia având obligația de a completa fișa individuală prevazută în Anexa nr. 2 din H.G. 1173 / 2008.
Primirea și verificarea dosarelor de înscriere
În concordanță cu perioada de înscriere stabilită și facută publică, secretarul comisiei de concurs are obligația să primească dosarele de concurs ale candidaților.
Componența dosarului de concurs
În vederea participării la concurs, în termen de 20 de zile de la data publicării anunțului în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a, candidații depun dosarul de concurs, care va conține în mod obligatoriu urmatoarele documente:
a) formularul de înscriere prevazut în anexa nr. 3 a H.G. 611 / 2008, pus la dispoziția candidaților de către secretarul comisiei de concurs);
b) copia actului de identitate;
c) copiile diplomelor de studii și ale altor acte care atestă efectuarea unor specializări;
d) copia carnetului de munca sau, după caz, o adeverința care să ateste vechimea în muncă și, după caz, în specialitatea studiilor necesare ocupării funcției publice;
e) cazierul judiciar;
f) adeverința care să ateste starea de sănătate corespunzatoare, eliberată cu cel mult 6 luni anterior derulării concursului de către medicul de familie al candidatului sau de către unitațile sanitare abilitate. Această adeverință trebuie să conțină în clar, numărul, data, numele emitentului și calitatea acestuia, în formatul standard stabilit de Ministerul Sănătății Publice.
g) declarația pe propria raspundere sau adeverința care să ateste ca nu a desfășurat activități de poliție politică.
Observații:
I. Copiile actelor enumerate anterior vor fi prezentate de candidați în copii legalizate sau însoțite de documentele originale, care se certifică pentru conformitatea cu originalul de către secretarul comisiei de concurs.
II. Cazierul judiciar poate fi înlocuit cu o declarație pe proprie răspundere. În acest caz, candidatul declarat admis la selecția dosarelor are obligația de a completa dosarul de concurs cu originalul documentului pe tot parcursul desfășurării concursului, dar nu mai tarziu de 5 zile lucratoare de la data la care a fost declarat admis în urma selecției dosarelor, sub sancțiunea neemiterii actului administrativ de numire
Selectarea dosarelor candidaților care vor participa la proba scrisă a concursului
În termen de maximum 5 zile lucratoare de la data expirării termenului de depunere a dosarelor, comisia de concurs are obliagția de a selecta dosarele de concurs, pe baza îndeplinirii condițiilor de participare la concurs.
Observație: Până în ultima zi prevazută pentru selecția dosarelor, membrii comisiei de concurs pot solicita candidaților informații sau alte documente relevante pentru desfășurarea concursului, din categoria celor stabilite ca documente obligatorii la dosarul de concurs.
Completarea fișei individuale și a secțiunii din raportul final al concursului referitoare la selectarea inițială a candidaților
După selectarea dosarelor candidaților admiși să participe la proba scrisa a concursului, membrii comisiei de concursa au obligația să completeze fișa individuala și secțiunea din raportul final al concursului referitoare la aceasta etapă a concursului.
Afișarea rezultatelor selectării dosarelor
Rezultatele selectării dosarelor de înscriere vor fi afișate de către secretarul comisiei de concurs, cu mențiunea “admis” sau “respins”, însoțită de motivul respingerii dosarului, la sediul autorității ori instituției publice organizatoare a concursului, în termen de maximum 5 zile lucratoare de la data expirării termenului de depunere a dosarelor.
Activități premergătoare probei scrise. Stabilirea subiectelor și a punctajului pentru subiectele probei scrise
Proba scrisă constă în redactarea unei lucrări și/sau în rezolvarea unor teste-grila.
Prin proba scrisă se testează cunoștințele teoretice și abilitatile practice necesare ocupării funcției publice pentru care se organizează concursul. În cadrul probei scrise se testează, în mod obligatoriu, inclusiv cunoștințele generale ale candidatului în domeniul administrației publice.
Comisia de concurs stabileste subiectele și alcatuiește seturile de subiecte pentru proba scrisă, în ziua în care se desfășoară această probă.
Subiectele pentru proba scrisă se stabilesc pe baza bibliografiei și a tematicii de concurs, astfel încât să reflecte capacitatea de analiza și sinteză a candidaților, în concordanță cu nivelul și specificul funcțiilor publice pentru care se organizează concursul.
Excepție: Pentru candidații la ocuparea aceleiași funcții publice, subiectele sunt identice în cadrul aceluiași concurs, cu excepția cazului în care concursul se desfășoară în mai multe serii.
Modalitatea de stabilire a subiectelor
redactarea subiectelor
Fiecare membru al comisiei de concurs propune cel putin 3 subiecte în ziua în care se desfășoară proba scrisă. Pe baza propunerilor membrilor comisiei de concurs sunt astfel întocmite minimum doua seturi de subiecte care vor fi prezentate candidaților.
În cazul în care proba scrisă consta în rezolvarea unor teste-grila, întrebările pot fi formulate cu cel mult două zile înainte de proba scrisă, cu condiția că numarul acestora sa fie de 3 ori mai mare decât numarul întrebarilor stabilit pentru fiecare test-grila. Întrebările pentru fiecare test-grila se stabilesc în ziua în care se desfășoară proba scrisă, îainte de începerea acestei probe.
Seturile de subiecte se semnează de toți membrii comisiei de concurs și se închid în plicuri sigilate purtând stampila autorității sau a instituției publice organizatoare a concursului.
stabilirea punctajului
Comisia de concurs stabilește punctajul maxim pentru fiecare subiect, care se comunică odată cu subiectele.
În cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere, punctajul maxim stabilit pentru testele-grila nu poate depasi 30% din punctajul probei scrise, diferența de punctaj fiind alocată subiectelor de sinteză sau rezolvării unor situații practice.
stabilirea baremului de corectare
Până la ora stabilită pentru terminarea probei scrise a concursului, membrii comisiei de concurs au obligația de a stabili baremul detaliat de corectare a subiectelor. Acesta se afișează la locul desfășurării concursului anterior corectării lucrărilor.
Confidențialitatea subiectelor. Membrii comisiei de concurs răspund individual pentru asigurarea confidențialității subiectelor propuse. Lista subiectelor, pentru fiecare set, se anexează la raportul final al concursului, cu menționarea membrului comisiei de concurs care a propus subiectul.
Organizarea probei scrise și regulamentul în timpul probei scrise
În vererea bunei desfășurări a probei scrise comisia de concurs va avea în vedere parcurgerea urmatoarelor etape:
Afișarea repartizării pe săli
Înainte de începerea probei scrise, la locul desfășurării acesteia, daca este cazul, se afișează repartizarea pe săli a candidaților.
Apelul nominal și verificarea identității candidaților
Înainte de începerea probei scrise se face apelul nominal al candidaților, în vederea îndeplinirii formalităților prealabile, respectiv verificarea identității. Verificarea identității candidaților se face numai pe baza buletinului, a cărții de identitate sau a oricărui document care atestă identitatea, potrivit legii. Candidații care nu sunt prezenți la efectuarea apelului nominal ori care nu pot face dovada identității prin prezentarea buletinului, a cărții de identitate sau a oricărui document care să ateste identitatea sunt considerați absenți.
Excepție: Dupa verificarea identității candidaților, ieșirea din sala a acestora atrage eliminarea din concurs, cu excepția situațiilor de urgența în care acestia pot fi însoțiți de unul dintre membrii comisiei de concurs sau de persoanele care asigură supravegherea.
Începerea probei scrise
Durata probei scrise se stabilește e comisia de concurs în funcție de gradul de dificultate și complexitate al subiectelor, dar nu poate depăși 3 ore.
La ora stabilită pentru începerea probei scrise, comisia de concurs prezintă candidaților seturile de subiecte și invită un candidat să extraga un plic cu subiectele de concurs.
Situații în care candidații pot fi eliminați din concurs
După începerea comunicării subiectelor este interzis accesul candidaților care întarzie sau al oricărei persoane, în afară membrilor comisiei de concurs, precum și a persoanelor care asigură secretariatul comisiei de concurs, respectiv supravegherea desfășurării probei.
În încăperea în care are loc concursul, pe toată perioada derulării acestuia, inclusiv a formalităților prealabile și a celor ulterioare finalizării probei, candidaților nu le este permis deținerea sau folosirea vreunei surse de consultare sau a telefoanelor mobile ori a altor mijloace de comunicare la distanță.
Nerespectarea obligațiilor menționate mai sus atrage eliminarea candidatului din proba de concurs. Comisia de concurs elimină candidatul din sală, inscrie mențiunea “anulat” pe lucrare și consemnează cele întamplate în raportul final al concursului.
Redactarea lucrărilor
Lucrările se redactează, sub sancțiunea anulării, doar pe seturile de hârtie asigurate de autoritatea sau instituția publică organizatoare a concursului, purtând stampila acesteia pe fiecare filă. Prima filă, după înscrierea numelui și a prenumelui în colțul din dreaptă, se lipește astfel încât datele îinscrise să nu poata fi identificate și se aplică stampila autorității sau instituției publice organizatoare a concursului, cu excepția situației când există un singur candidat pentru funcția publică vacantă, caz în care nu mai există obligația sigilării lucrării.
Predarea lucrărilor
Candidatul are obligația de a preda comisiei de concurs lucrarea scrisă, respectiv testul-grila, la finalizarea lucrării ori la expirarea timpului alocat probei scrise, semnând borderoul special întocmit în acest sens.
Corectarea și notarea lucrărilor scrise.
Pregătirea lucrărilor pentru corectare
Anterior începerii corectării lucrărilor la proba scrisă, fiecare lucrare va fi numerotată, cu excepția cazului în care există un singur candidat pentru ocuparea funcției publice vacante.
Notarea probei scrise se va face de către comisia de concurs de regula, în termen de maximum 72 de ore de la finalizarea acestei probe.
Lucrările de la proba scrisă, cu exceptia cazului în care exista un singur candidat pentru ocuparea functiei publice vacante, se corectează sigilate.
Acordarea punctajelor
Pentru proba scrisă punctajul este de maximum 100 de puncte
Punctajele se acordă de către fiecare membru al comisiei de concurs în parte, pentru fiecare lucrare scrisă, și se notează în borderoul de notare. Acordarea punctajului pentru proba scrisă se face pe baza mediei aritmetice a punctajelor acordate de fiecare membru al comisiei de concurs.
Situații în care o lucrare este anulată
Lucrările care prezintă însemnări în scopul identificării candidaților sunt anulate și nu se mai corectează. Mențiunea “anulat” se înscrie atât pe lucrare, cât și pe borderoul de notare și pe centralizatorul nominal, consemnându-se această în raportul final.
Situații în care o lucrare este recorectată
În situația în care pentru o lucrare se înregistrează diferențe mai mari de 10 puncte între punctajele acordate de membrii comisiei de concurs, lucrarea va fi recorectată de către toți membrii acesteia. Procedura recorectării se reia ori de câte ori se constată că există diferente mai mari de 10 puncte între punctajele acordate de membrii comisiei de concurs. Este interzisă desigilarea lucrărilor anterior recorectării.
Completarea fișei individuale și a secțiunii din raportul final al concursului referitoare la proba scrisă a concursului
După desfășurarea probei scrise și corectarea și notarea lucrărilor fiecare membru al comisiei completează în mod individual secțiunea din fișa individuală a candidatului referitoare la proba scrisă. De asemenea comisia de concurs va completa secțiunea din raportul final al concursului referitoare la proba scrisă.
Afișarea rezultatelor probei scrise
După acordarea notelor finale comisia de concurs desigilează lucrările scrise.
Secretarul comisiei de concurs afișează punctajele obținute de fiecare dintre candidați și mențiunea “admis” ori “respins” la sediul autorității sau instituției organizatoare a concursului, în termen de 72 de ore astfel încat să se asigure rămânerea a cel puțin 48 de ore până la susținerea urmatoarei probe, pentru depunerea și soluționarea unor eventuale contestații.
Conform legii sunt declarați admiși la proba scrisă candidații care au obținut:
a) minimum 50 de puncte, în cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție;
b) minimum 70 de puncte, în cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere. O dată cu rezultatele probei scrise sunt afișate și data și ora susținerii interviului
Intervievarea candidaților
Scopul interviului ca probă în cadrul concursului de recrutare este să testeze abilitățile, aptitudinile și motivația candidaților.
Proba interviului poate fi susținută doar de către candidații declarați admiși la proba scrisă.
Interviul se realizează conform planului de interviu întocmit de comisia de concurs în ziua desfășurării acestei probe, pe baza criteriilor de evaluare.
Criteriile de evaluare pentru stabilirea planului de interviu sunt:
a) abilitațiile de comunicare;
b) capacitatea de analiză și sinteză;
c) abilitațile impuse de funcție;
d) motivația candidatului;
e) comportamentul în situațiile de criză.
Pentru funcțiile de conducere planul de interviu include și elemente referitoare la:
a) capacitatea de a lua decizii și de a evalua impactul acestora;
b) exercitarea controlului decizional;
c) capacitatea manageriala.
Interviul se susține, de regulă, într-un termen de maximum 5 zile lucratoare de la data susținerii probei scrise.
Data și ora susținerii interviului se afișează obligatoriu odată cu rezultatele la proba scrisă.
Prin excepție: cu acordul tuturor candidaților sau la cererea scrisă a acestora și cu acordul membrilor comisiei de concurs, președintele comisiei de concurs poate aproba reducerea termenului prevazut pentru susținerea interviului, cu îndeplinirea cumulativă a urmatoarelor condiții:
a) toți candidații au luat cunoștință despre rezultatul probei scrise;
b) niciunul dintre candidați nu intenționează contestarea rezultatului obținut la proba scrisă.
Desfășurarea interviului
Fiecare membru al comisiei de concurs va adresa întrebări candidatului. Nu se pot adresa întrebări referitoare la opiniile politice ale candidatului, activitatea sindicală, religie, etnie, starea materială, originea socială sau care pot constitui discriminare pe criterii de sex.
Întrebările și răspunsurile la interviu se înregistrează sau se consemnează în anexa la raportul final al concursului întocmit de secretarul comisiei de concurs și se semnează de membrii acestei comisii și de candidat.
Înregistrarea interviului se pastrează, în condițiile legii, timp de minimum un an de la data afișării rezultatelor finale ale concursului.
Evaluarea finală și notarea candidaților în urma interviului
Punctajul maxim pe care un candidat îl poate obține la interviu este 100 de puncte.
Interviul se notează pe baza criteriilor prevazute la art. 55 alin. (2) si (3) din H.G. 611 / 2008 și a punctajelor maxime stabilite de comisia de concurs pentru aceste criterii prin planul de interviu.
Membrii comisiei de concurs acordă, individual, punctaje pentru fiecare dintre criteriile de notare. Aceste punctaje se acordă de către fiecare membru al comisiei de concurs în parte, pentru fiecare candidat, și se notează în borderoul de notare.
Punctajul final la interviu al fiecărui candidat se stabilește în același mod ca la proba scrisă; punctajul final va reprezenta media aritmetică a punctajelor acordate de fiecare membru al comisiei iar în situația în care există o diferență mai mare de 10 puncte între punctajele acordate de doi membri diferiți ai comisiei de concurs interviul este reevaluat de către toți membrii comisiei.
Completarea fișei individuale și a secțiunii din raportul final al concursului referitoare la selectarea inițială a candidaților.
Dupa desfășurarea interviului și notarea candidaților fiecare membru al comisiei de concurs competează secțiunea referitoare la interviu din fișa individuală a candidaților. Comisia de concurs va completa de asemenea secțiunea din raportul final al concursului referitoare la această etapă a concursului.
Afișarea rezultatelor obținute de candidați în urma interviului
Punctajele obținute de fiecare dintre candidați și mențiunea “admis” ori “respins” sunt afișate de secretarul comisiei de concurs la sediul autorității sau instituției organizatoare a concursului în termen de maxim 72 de ore de la momentul desfășurării interviului.
Sunt declarați admiși la interviu candidații care au obtinut:
a) minimum 50 de puncte, în cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție;
b) minimum 70 de puncte, în cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere
Evaluarea finală a candidaților
Punctajul final se calculează prin însumarea punctajelor obținute la proba scrisă și interviu.Punctajele finale ale concursului, în ordine descrescatoare, vor fi inscrise într-un centralizator nominal, în care se va menționa pentru fiecare candidat punctajul obținut la fiecare dintre probele concursului.
Centralizatorul nominal va fi semnat pe fiecare pagină de fiecare dintre membrii comisiei de concurs
Afișarea rezultatelor finale ale concursului
Rezultatele finale ale concursului vor fi communicate candidaților în termen de maximum 3 zile lucrătoare de la data susținerii ultimei probe.
Comunicarea rezultatelor la fiecare probă a concursului, inclusiv a rezultatelor finale ale concursului, se face prin menționarea punctajului final al fiecărui candidat și a sintagmei “admis” sau “respins”, prin afișare la locul desfășurării concursului de către secretarul comisiei de concurs.
Candidații considerați admiși
Se consideră admis la concursul pentru ocuparea unei funcții publice vacante candidatul care a obținut cel mai mare punctaj dintre candidații care au concurat pentru aceeași funcție publicș, cu condiția că aceștia să fi obținut punctajul minim necesar, potrivit prevederilor prezentei hotărâri.
La punctaje egale are prioritate candidatul care a obținut punctajul cel mai mare la proba scrisă, iar daca egalitatea se menține, candidații aflați în aceasta situație vor fi invitați la un nou interviu în urma căruia comisia de concurs va decide asupra candidatului câstigător.
Primirea contestațiilor
Candidații au dreptul să depună contestație după fiecare probă a concursului, în cel mult 24 de ore de la afișarea rezultatelor de la data afișării rezultatului selecției dosarelor, respectiv de la data afișării rezultatului probei scrise ori a interviului, la sediul autorității sau instituției publice organizatoare a concursului.
Nerespectarea acestui termen conduce la decăderea din acest drept.
Soluționarea contestațiilor
În cazul contestațiilor formulate față de rezultatul selecției dosarelor, comisia de soluționare a contestațiilor va verifica îndeplinirea de către candidatul contestator a condițiilor pentru participare la concurs în termen de maximum 24 de ore de la expirarea termenului de depunere a contestațiilor.
În cazul contestațiilor formulate față de rezultatul probei scrise sau a interviului comisia de soluționare a contestațiilor va analiza lucrarea sau consemnarea raspunsurilor la interviu doar pentru candidatul contestatar în termen de maxi- mum 24 de ore de la expirarea termenului de depunere a contestațiilor.
Admiterea contestației
Comisia de soluționare a contestațiilor admite contestația modificând punctajul final acordat de comisia de concurs în situația în care:
candidatul indeplinește condițiile pentru a participa la concurs, în cazul contestațiilor formulate față de rezultatul selecției dosarelor;
constată că punctajele nu au fost acordate potrivit baremului și raspunsurilor din lucrarea scrisă sau punctajele de la interviu nu au fost acordate potrivit planului de interviu, întrebărilor formulate și răspunsurilor candidaților în cadrul interviului;
constata că există o diferentă mai mare de 10 puncte la proba scrisă între punctajele acordate de comisia de concurs și comisia de soluționare a contestațiilor;
ca urmare a recorectării lucrării de la proba scrisă, respectiv a analizării consemnării răspunsurilor la interviu, candidatul declarat inițial “respins” obține cel puțin punctajul minim pentru promovarea probei scrise sau a interviului
Respingerea contestației
Contestața va fi respinsță în următoarele situații:
candidatul nu îndeplinește condițiile pentru a participa la concurs;
punctajele au fost acordate potrivit baremului și răspunsurilor din lucrarea scrisă sau punctajele de la interviu au fost acordate potrivit planului de interviu, întrebărilor formulate și răspunsurilor candidaților în cadrul interviului;
între punctajul acordat de comisia de concurs și cel acordat de comisia de soluționare a contestațiilor nu este o diferență mai mare de 10 puncte/proba.
Afișarea rezultatelor contestațiilor
Comunicarea rezultatelor la contestațiile depuse se face prin afișare la sediul autorității sau instituției organizatoare a concursului, imediat dupa soluționarea contestațiilor.
În cazul respingerii contestației candidatul se poate adresa instanței de contencios administrativ, în condițiile legii.
Întocmirea procesului verbal final de concurs.
La finalizarea concursului se întocmește un raport final al concursului, potrivit modelului prevazut în Anexa nr. 3 din H.G. nr. 1173/2008, care să conțină modul de desfășurare a concursului și rezultatele obținute de candidați, semnat de membrii comisiei de concurs și de secretarul acesteia, la care se anexează fișele individuale ale tuturor membrilor comisiei.
Numirea candidaților declarați admiși
Candidatul declarat admis la concursul de recrutare este numit, potrivit legii, în functia publică pentru care a candidat.
În termen de 15 zile de la data afișării rezultatelor finale ale concursului compartimentul de resurse umane, respectiv Agenția, în situația concursurilor pentru care competenta de organizare aparține acesteia, are obligația de a emite propunerea de numire a candidatului declarat admis. Propunerea de numire se comunică în copie, în mod corespunzător, candidatului declarat admis personal, pe baza de semnatură, prin scrisoare recomandată sau scrisoare cu confirmare de primire.
Emiterea actului administrativ de numire se face în termen de cel mult 10 zile lucratoare de la data comunicării propunerii de numire. La actul administrativ de numire se anexează fisa postului iar o copie a acestor documente se înmânează funcționarului public.
Exceptie: la solicitarea scrisă și motivată a candidatului declarat admis, depusă în termen de mxim 15 zile de la data afisării rezultatelor finale ale concursului, conducatorul autorității sau institutței publice poate prelungi termenul stabilit pentru emiterea actului administrativ de numire la cel mult 31 de zile de la data comunicării propunerii de numire.
Documente utilizate
Adresă pentru aprobarea concursului Anexa
– se înregistrează în mod obligatoriu la secretariat
– servește pentru organizarea concursului
se întocmește de către persoana de la Compartimentul resurse umane
circula spre semnare la directorul coordonator si la ANFP
se arhiveaza la CRU ( in dosarul de concurs)
trebuie sa cuprindă obligatoriu urmatoarele:
denumirea fiecarei functii publice vacante, cu evidentierea clasei si gradului, precum și incadrarea acesteia in structura organizatorica a institutiei;
probele stabilite pentru concurs;
condițiile de desfășurare a concursului, respectiv data pană la care se pot depune dosarele de inscriere, data, ora și locul organizării probei scrise și, după caz, și a probei suplimentare;
condițiile de participare la concurs, respectiv condițiile prevazute de lege pentru ocuparea functiilor publice vacante și alte condiții specifice prevazute în fișa postului aferentă respectivei funcții publice;
bibliografia și, dacă este cazul, tematica stabilită de către conducatorul autorității sau instituției publice organizatoare a concursului, pe baza propunerilor compartimentelor de specialitate;
numele membrilor propus pentru a face parte din comisia de concurs și din comisia de soluționare a contestațiilor, cu evidențierea funcției publice deținute de fiecare persoană în parte și a compartimentului în care își desfășoară activitatea;
alte mențiuni referitoare la organizarea concursului sau la condițiile de participare la concurs ;
Bibliografia cuprinde acte normative, lucrări, articole de specialitate sau surse de informare și documentare expres indicate, cu relevanță pentru funcția publica vacantă pentru care se organizează concursul. Tematica concursului se stabilește pe baza bibliografiei.
Formularul de înscriere la concurs Anexa
– este un formular care in mod obligatoriu se inregistreaza la secretariat;
a) servește pentru inscriere la concurs ( anexa 3 la H.G.nr.611/2008);
b) se intocmește de către persoana care candidează la concurs;
c) circula la secretarul comisiei de concurs;
d) se arhivează la CRU( în dosarul de concurs);
se completeză de către candidații la concurs;
Fișa individuală – pentru membrii comisiei de concurs sau a comisiei de soluționare a contestațiilor – F-PO-CRU-3
a) servește pentru consemnarea informațiilor privind selecția dosarelor, proba scrisă și interviul ( anexa nr.2A la H.G. nr. 611/2008);
b) se completează de către membrii comisiilor de concurs sau de soluționare a contestațiilor;
c) rămâne în dosarul de concurs;
d) se arhivează la CRU ( în dosarul de concurs);
e) modul de completare:
– se completează de către fiecare membru al comisiei de concurs;
Rezultatul privind selecția dosarelor de concurs F-PO-CRU-
– se înregistreaza obligatoriu la registratură;
a) precizeaza persoanele care îndeplinesc condițiile de participare la concurs;
b) se întocmește de către secretarul comisiei de concurs;
c) circula spre semnare la președintele comisiei de concurs;
d) se arhiveazp la CRU ( în dosarul de concurs);
modul de completare:
– în coloana 1 se trece numarul curent;
– în coloana 2 se trec numele si prenumele candidaților înscriși la concurs;
– în coloana 3 se trece denumirea funcției publice pentru care se organizează
concursul;
în coloana 4 se completeaza pentru fiecare candidat ,,admis” sau ,,respins”;
Formular de prezență la concurs F-PO-CRU-5
a) servește la verificarea prezenței pe baza actului de identitate;
b) se întocmește de către secretarul comisiei de concurs;
c) circulă spre semnare la membrii comisiei de concurs și secretarul comisiei;
d) se arhivează la CRU ( în dosarul de concurs);
modul de completare:
– în coloana 1 se trece numarul curent;
– în coloana 2 se completeaza numele și prenumele candidaților;
– în coloana 3 se completează denumirea funcției publice pentru care se
organizează concursul;
– în coloana 4 se va completa seria si numarul actului de identitate al candidatului;
– în coloana 5 va/vor semna candidatul/candidații;
Borderoul de predare teste sau lucrare scrisă F-PO-CRU-6
a) servește ca dovadă a predării testelor sau a lucrărilor scrise;
b) se întocmește de către secretarul comisiei de concurs;
c) circulă spre semnare la la membrii comisiei de concurs și secretarul comisiei;
d) se arhivează la CRU ( in dosarul de concurs);
modul de completare:
– în coloana 1 se trece numarul curent;
– în coloana 2 se completeaza numele și prenumele candidaților;
– în coloana 3 se completeaza denumirea functiei publice pentru care se organizeaza concursul;
– în coloana 4 va/vor semna candidatul/ candidații;
Rezultatul privind proba scrisă F- PO-CRU-7
a) precizează persoanele care se pot prezenta la interviu ( au realizat punctajul
minim admis );
b) se întocmește de catre secretarul comisiei de concurs;
c) circula spre semnare la președintele comisiei de concurs;
d) se arhivează la CRU ( in dosarul de concurs);
modul de lucru:
– în coloana 1 se trece numarul curent;
– în coloana 2 se completează numele și prenumele candidaților;
– în coloana 3 se completează punctajul obținut de fiecare candidat;
– în coloana 4 se completeaza cu ,,admis” sau ,,respins” în funcție de punctajul
obținut;
Formular pentru interviu F-PO-CRU-8
a) servește pentru consemarea întrebărilor și răspunsurilor din cadrul interviului;
b) se întocmește de către secretarul comisiei de concurs;
c) circula spre semnare la membrii comisiei de concurs, secretarul comisiei și candidat;
d) se arhivează la CRU (în dosarul de concurs);
e) modul de completare:
– se completează cu denumirea funcției publice, data interviului, numele și prenumele candidatului, întrebarile membrilor comisiei și raspunsurile candidatului
– raspunsurile vor fi barate și semnate de candidat;
Borderou punctaje interviu F-PO-CRU-9
Servește pentru consemnarea punctajelor acordate de către membrii comisiei
de concurs la proba de interviu și stabilirea punctajului final privind interviul
Seîntocmește de către secretarul comisiei de concurs;
circulă spre semnare la la membrii comisiei de concurs și secretarul comisiei
se arhiveazp la CRU ( în dosarul de concurs);
modul de lucru:
în coloana 1 se trece numarul curent;
în coloana 2 se completează compartimentul în care se află funcția publică vacantă
în coloana 3 se completează denumirea funcției publice vacante;
în coloana 4 se completează numele și prenumele candidatului;
în coloana 5 se consemnează punctajele acordate de fiecare membru al comisiei
în coloana 6 se mentionază punctajul obținut care este media punctajelor acordate de fiecare membru al comisiei ;
în coloana 7 se completează,,admis” sau ,,respins’’;
Centralizator punctaje F-PO-CRU-10
a) servește pentru obținerea rezultatului final al concursului;
b) se întocmește de către secretarul comisiei de concurs;
c) circula spre semnare la la membrii comisiei de concurs și secretarul comisiei
d) se arhivează la CRU ( în dosarul de concurs);
modul de lucru :
– în coloana 1 se trece numărul curent;
– în coloana 2 se completează numele și prenumele candidaților;
– în coloana 3 în prima subcoloana se tece punctajul obținut la proba scriă;
– în coloana 3 în a doua subcoloană se trece punctajul obținut la interviu;
– în coloana 4 se trece suma punctajelor;
– în coloana 5 se trece admis sau respins; admis pentru punctaj mai mare sau egal de /cu 50 de puncte și respins pentru punctaj mai mic de 50 de puncte;
Rezultat final F-PO-CRU-11
– se înregistrează obligatoriu la seretariat
a) servește pentru afișarea rezultatului final al concursului;
b) se întocmește de către secretarul comisiei de concurs;
c) circula spre semnare la președintele comisiei de concurs;
d) se arhivează la CRU ( in dosarul de concurs);
modul de lucru :
– în coloana 1 se trece numărul curent;
– în coloana 2 se completează denumirea funcției publice pentru care s-a
organizat concursul;
– în coloana 3 se completează numele și prenumele persoanelor participante la
concurs în ordinea descrescătoare a punctajelor;
– în coloana 4 se completează admis sau respins funcție de numărul de
posturi scoase la concurs;
Proces verbal final al concursului F-PO-CRU-12
– se înregistrează obligatoriu la secretariat
a) se consemnează toate acțiunile și fazele concursului;
b) se întocmește de către secretarul comisiei de concurs în 2 exemplare;
c) circula spre semnare la președintele comisiei de concurs ;
se arhivează la CRU ( în dosarul de concurs);
se comunica la ANFP 1 exemplar
modul de lucru:
– în procesul verbal final se menționează urmatoarele:
– temeiul legal de și numarul deciziei de constituire a comisiilor de concurs și
de soluționare a contestațiilor;
– datele probelor de concurs;
– numarul Avizului ANFP și numele persoanelor desemnate ca responsabil
de procedură;
– tabelul cu persoanele selectate,care vor participa la concurs;
– informații privind punctajul ;
– informații privind proba scrisă;
– rezultatul probei scrise;
– informații despre interviu;
– rezultatul interviului;
– rezultatul final;
Raportul final al concursului F-PO-CRU-13
– se inregistrează obligatoriu la secretariat
a) centralizează datele din Fisele individuale ( anexa 2B la H.G. nr.611/2008);
b) se întocmește de către secretarul comisiei de concurs în 2 exemplare;
c) circula spre semnare la membrii comisiei de concurs și secretarul comisiei de
concurs;
d) se arhivează la CRU ( în dosarul de concurs);
e) se comunică la ANFP 1 exemplar
f) modul de lucru:
– se completează de către secretarul comisiei de concurs;
– în rubrica 1 se menționează funcția publica sau funcțiile publice pentru care
se organizează concursul, compartimentul /compartimentele din cadrul
instituției unde este/sunt prevazut/ prevazute postul/posturile;
– în rubrica 2 se vor completa data selecției dosarelor și informații privind
selecția dosarelor astfel:
– în coloana 1 se trec numele și prenumele candidaților;
– în coloana 2 se menționeaza rezultatul selecției, se va completa cu ,,admis’’sau ,, respins”;
– în coloana 3 se va completa daca este cazul motivul respingerii pentru fiecarecandidat în parte;
– în rubrica 3 se vor completa data și ora probei scrise și informații privind proba scrisă atfel:
– în coloana 1 se trec numele și prenumele candidaților;
– în coloana 2 se trece punctajul final al probei scrise pentru fiecare
candidat;
– în coloana 3 se completează cu ,,admis” sau ,,respins’’ pentru fiecare
candidat funcție de punctajul obținut ( admis pentru punctaj egal sau mai
mare de 50 de puncte și respins pentru punctaj mai mic de 50 de puncte);
III. STUDIU DE CAZ
La data de 1 aprilie 2015 Casa Județeană de Pensii Covasna are 2 posturi vacante aferente funcțiilor publice de:
1 post de referent III superior 1
1 post de consilier juridic I superior 1
Directorul coordonator solicită Compartimentului Resurse Umane, ocuparea cât mai rapidă a acestora.
Rezolvare:
Compartimentul Resurse Umane trebuie să întocmescă documentația necesară scoaterii la concurs a funcțiilor publice.
Conform fișei posturilor condițiile specifice pe care trebuie să le îndeplinească potențialii candidați sunt:
Refernt III superior 1:
studii medii absolvite cu diplomă de bacalaureat
vechime în specialitate: minim 9 ani
cunoștințe operare calculator nivel foarte bun atestat cu certificat de absolvire a unui curs de specialitate autorizat
Consilier juridic I superior 1
studii de lungă durată absolvite cu diplomă de licență în domeniul juridic
vechime în specialitate : minim 9 ani
cunoștințe operare calculator nivel foarte bun atestat cu certificat de absolvire a unui curs de specialitate autorizat
După stabilirea cerințelor specifice se fixează data desfășurării concursului ținând cont de faptul că solicitarea avizării organizării concursului de către Agenția Naționala a Funcționarilor Publici, trebuie făcută cu minimum 45 de zile calendaristice înainte de data susținerii concursului.Trebuie să se țină seama și de faptul că publicarea anunțului în Monitorul Oficial trebuie făcută cu minimum 5 zile înainte de termenul limită de apariție a anunțului adică 30 de zile.
Dacă data de înregistrare a adresei este de 1 aprilie, atunci data solicitată de organizare a probei scrise nu poate să fie mai devreme de 20 mai, iar interviul nu pote fi programat mai devreme de 21 mai.
Data limită de depunere a dosarelor este de 20 de zile de la data publicării anunțului, adică 10 mai.
Termenul maxim de selecție a dosarelor este de 5 zile de la data limită de depunere a dosarelor, adică 17 mai.
Următorul pas este stabilirea bibliografiei, tematicii concursului, comisiilor de concurs și comisiilor de rezolvare a contestațiilor.
Comisiile de concurs sunt formate din 3 membrii dupa cum urmează:
2 funcționari publici din cadrul ditecției în care figurează funcția publică pentru care se organizează concursul
1 membru din cadrul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici
1 funcționar public din cadrul Compartimentului Resurse Umane cu atribuții de secretar
Comisiile de solutionare a contestațiilor sunt desemnați cu respectarea acelorași condiții ca și comisiile de concurs.
Având în vedere că este vorba de organizarea unui concurs pentru ocuparea unor funcții publice, din bibliografie nu vor putea lipsi Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, Legea nr 7/2004 privind Codul de conduită al funcționarilor publici. Odată stabilită bibliografia se va înainta directorului coordonator al Casei Judțene de Pensii Covasna spre aprobare.
După acest moment poate fi solicitată acordarea avizului favorabil organizării concursului de către Agenția Națională a Functionarilor Publici.
După primirea avizului favorabil de organizare a concursului comisia de concurs selectează dosarele în termen de 5 zile lucrătoare de la data expirării termenului de depunere a acestora. Rezultatele se afișează la sediul CJP Covasna, cu mențiunea “admis” sau “respins”.
Proba scrisă constă în redactarea unei lucrări și/sau rezolvarea unor teste grilă. In cadrul probei scrise se testează, în mod obligatoriu cunoștințele teoretice ale candidaților.
Seturile de subiecte pentru proba scrisă se stabilesc de către comisia de concurs cu două ore înainte de începerea probei pe baza bibliografiei și a tematicii de concurs, se semnează de toți membrii comisiei și se închid în plicuri sigilate purtând stampila Case Județene de Pensii Covasna.
La ora stabilită pentru începerea probei scrise, secretara va face apelul nominal al candidaților, respectiv verificarea identității pe baza cărții de identitate.
Comisia de concurs prezintă candidaților seturile de subiecte și invită un candidat să extragă un plic. În funcție de gradul de dificultate și complexitatea subiectelor comisia va anunța durata probei scrise care nu poate depăși 3 ore.
Proba scrisă se notează cu puncte de la 1 la 100 de fiecare membru în parte după care se face media aritmetică rezultănd nota finală a candidatului.
Sunt declarați admiși la proba de interviu candidații care au obținut minimun 50 de puncte.
Punctajele obținute de fiecare dintre candidați și mențiunea “admis” ori “respins” se afișează la sediul CJP Covasna, în termen de maximun 72 de ore de la finalizarea probei.
Interviul se realizează conform planului de interviu întocmit de comisia de concurs în ziua desfășurării acestei probe, pe baza criteriilor de evaluare:
abilitate de comunicare
capacitate de analiză și sinteză
abilitățile impuse de funcție
motivația candidatului
comportamentul în situații de criză
Cu acordul tuturor candidaților sau la cererea scrisă a acestora și cu acordul membrilor comisiei de concurs, presedintele comisiei poate aproba reducerea termenului prevăzut pentru susținerea interviului, cu indeplinirea cumulativă a următoarelor condiții:
toți candidații au luat la cunoștință despre rezultatul probei scrise
niciunul dintre candidați nu intenționează contestarea rezultatului obținut la proba scrisă
Fiecare membru al comisiei va adresa întrebări candidatului.
Întrebările și răspunsurile la interviu se consemnează de secretarul comisiei de concurs, și se semnează de membrii acestei comisii.
Interviul se notează pe baza criteriilor de evaluare pentru stabilirea planului de interviu și a punctajelor maxime stabilite de comisia de concurs.
Membrii comisiei de concurs acordă, un punctaj dintr-un total de maxim 100 de puncte ,iar punctajul final va reprezenta media aritmetică a punctajelor acordate individual de membrii comisiei de concurs.
Punctajul final se calculează prin însumarea punctajelor obținute la proba scrisa și interviu.
Punctajele finale ale concursului, în ordine descrescătoare, vor fi inscrise intr-un centralizator nominal, care va fi semnată pe fiecare pagină de fiecare dintre membrii comisiei.
Comunicare rezultatelor finale se face în termen de maximun 3 zile lucrătoare de la data susținerii ultimei probe.
Dupa afișarea rezultatelor obținute la selecția dosarelor,proba scrisă sau interviu, candidații nemulțumiți pot face contestație, în termen de cel mult 24 de ore de la data afișării rezultatelor.
În situația contestațiilor, comisia de soluționare a contestațiilor va analiza lucrarea sau consemnarea răspunsurilor la interviu în termen de maximum 24 de ore de la expirarea termenului de depunere a contestațiilor.
Comisia de soluționare a contestațiilor admite contestația modificând punctajul final acordat de comisia de concurs în situația în care:
candidatul îndeplinește condițiile pentru a participa la concurs
constată că punctajele nu au fost acordate potrivit baremului și răspunsurilor din lucrarea scrisă
constată că există o diferență mai mare de 10 puncte la proba scrisă între punctajele acordate de comisia de concurs și comisia de soluționare a contestațiilor
ca urmare a recorectării lucrării de la proba scrisă,respectiv a analizării consemnării răspunsurilor la interviu, candidatul declarat „respins”obține cel puțin punctajul minim pentru promovarea probei scrise sau a interviului
Contestația va fi respinsă în următoarele situații:
candidatul nu îndeplinește condițiile pentru a participa la concurs
punctajele au fost acordate potrivit baremului și răspunsurilor din lucrarea scrisă
între punctajul acordat de comisia de concurs și cel de contestație nu este o diferență mai mare de 10 puncte/probă
La finalizarea concursului se întocmeste un raport final, la care se anexează fișele individuale ale tuturor membrilor comisiei.
Comunicarea rezultatelor la contestațiile depuse se face prin afișarea la sediul CJP Covasna , imediat după soluționarea acestora.
În urma concursului,candidatul declarat admis va fi înștiințat despre acet fapt, urând ca acesta să fie numit în funcție, în termen de cel mult 10 zile lucrătore de la data comunicării propunerii de numire.
IV.CONCLUZII FINALE
Pornind de la experiența mea de zi cu zi în legătură cu soluționarea problemelor din domeniul resurselor umane și salarizării, pot concluziona că activitatea resurselor umane este primordială între cele de care dispune instituția în desfășurarea activității pentru atingerea obiectivelor sale,și în consecință este logic să se acorde o atenție cu totul deosebită.
Rolul compartimentului de resurse umane a evoluat spre acela al unui mediator al climatului necesar performanței, eficienței si atingerii rezultatelor optime. Acest compartiment trebuie să își exercite astăzi mai ales funcția de consiliere a managementului superior în strategia de dezvoltare globală a societății.
Astăzi activitatea de resurse umane nu se mai limitează la funcția administrativă (deși aceasta are o pondere și o importanță majoră), ci cuprinde, de asemenea, activități precum recrutarea si selecția , evaluarea si dezvoltarea ,recompensarea și sancționarea angajaților..
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Managementul Recrutarii Si Selectiei Functionarilor Publici Studiu DE Caz Casa Judeteana DE Pensii Covasna (ID: 142344)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.