Managementul Carierei Intr O Institutie Publica

Economie

Managementul Carierei Intr O Institutie Publica

Byadmin ianuarie 1, 2024

Cuprins

Introducere

CAPITOLUL I :Managementul carierei într-o instituție publică

1.1.Managementul carierei într-o instituție publică

1.2.Stadiile carierei

1.3.Politici de dezvoltare ale carierei

1.4.Planificarea dezvoltăriicarierei

1.5.Scurt istoric privind funcția publică și funcționarul public

1.6.Noțiunea de funcție publică și noțiunea de funcționar public

1.7.Misiunea funcționarului public în Administrația Publică

Capitolul II: Managementul carierei al unui funcționar public

2.1. Necesitatea și rolul pregătirii profesionale a funcționarilor publici

2.2. Delimitări și interdependențe între pregătirea profesională și dezvoltarea carierei funcționarilor publici

2.3. Formarea inițială a funcționarilor publici

2.4. Formarea continuă a funcționarilor publici

2.5. Factori cu impact asupra dezvoltării carierei funcționarilor publici

2.6. Promovarea funcționarilor publici

2.7. Vechimea în funcția publică și regulile privind performanța

Capitolul III: Studiu de caz – Managementul carierei unui funcționar public într-o instituție publică

3.1. Scurtă prezentare a Primăriei Horezu

3.2. Biroul de Stare civilă din cadrul Serviciului public comunitar local de evidență a persoanelor

3.3. Promovarea unui funcționar public de la începutul carierei până în prezent

CAPITOLUL IV CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE:

INTRODUCERE

Lucrarea de licență este prima de o asemenea amploare pentru orice student, iar alegerea temei pentru aceasta poate reprezenta o adevărată provocare pentru oricine. Și în cazul meu hotărârea a fost luată nu înainte de a parcurge mai multe etape. Am început prin a alege materia, lucru care mi-a fost destul de ușor, pentru că, pe perioada facultății, unele subiecte s-au detașat net de celelalte, printre preferate aflându-se Managementul Resurselor Umane.

Mi-am ales această temă deoarece sunt de părere că managementul carierei este elementar, necesar și cu siguranță foarte important pentru dezvoltarea pe plan profesional.

Cu ajutorul acestei teme, am cultivat informațiile necesare pentru a lucra într-o posibilă instituție publică și am realizat că este foarte bine din punct de vedere al carierei să te formezi mereu să te dezvolți și să continui să crești ca la final rezultatele obținute să coincidă cu ceea ce îți dorești cu adevărat.

Din informațiile culese am observat că trebuie să depui efort, să ai voință, să deți cunostiinte noi pentru formarea continua într-o instituție.

Această lucrare de licență privind Managementul Carierei într-o Instituție Publică conține o introducere, este structurata pe capitole și bibliografie.

Capitolul I se numește Managementul carierei într-o instituție publică și conține informații despre importanța carierei într-o instituție publică.

Capitolul ÎI este Managementul Carierei al unui Funcționar Pubic, unde am vorbit despre pregătirea și dezvoltarea profesională, formarea inițială și continuă a funcționarilor publici, factorii importanți, promovarea și vechimea funcționarilor.

Capitolul III este despre un studiu de caz având ca principal actor carierea unui funcționar public de la început până în prezent, bazându-mă în mare parte pe formarea carierei acestuia.

Capitolul IV este despre concluziile trase pe parcursul procesului de redactare a lucrării de licență.

Organizarea și dezvoltarea carierei unui funcționar public, joacă un rol important în viața de zi cu zi a acestuia și nu numai, deoarece este important să ne depășim limitele pentru satisfacerea nevoilor morale și de asemenea nevoile materiale.

Dezvoltarea carierei cuprinde multe activități, ce trebuiesc duse la bun sfârșit, deobicei, de către personalul departamentelor de resurse umane dar și de fiecare funcționar în parte. De altfel dezvoltarea carierei pune accent pe evoluția profesională a funcționarilor publici printr-o multitudine de posturi, grade și niveluri de pregătire. Ideea acesteia în principiu este de a se ajunge în așa fel în cât funcționarii să dețină un nivel de performanță ridicat și eficient într-o largă varietate de funcții, având roluri diferite. Mai important este că, pentru aceștia, munca va trebui să devină o experiență care să le aducă satisfacții deosebite.

Bineînțeles că orice persoană este conștientă că dezvoltarea carierei nu se poate realiza peste noapte, este necesar depunarea unui efort pentru a putea ajunge la nivelul dorit.Depinde foarte mult de performanță, potențialul și aspirațiile fiecărui funcționar public.

Cele mai importante elemente ce stau la baza dezvoltării unei carieri sunt aptitudinile manageriale.

Toate aceste elemente inclusiv funcționarul public, fac parte și ajută la dezvoltarea unei carieri de succes al unui funcționar într o instituție publică.

În prezent funcționarii publici, își dau din ce în ce mai mult interesul în legătură cu formarea continuă a acestora.

Este un fapt dovedit că o carieră într-o instituție publică privind formarea și perfecționarea funcționarului public a devenit o cerință absolut necesară în vremurile pe care le trăim.

Dacă în trecut studenții care terminau o facultate, dobândeau cunostiintele necesare pentru a se angaja într-o instituție, în prezent contează foarte multe dezvoltarea și pregătirea continuă a acestora pentru prestigiul și performanță instituției și desigur nu în ultimul rând formarea permanenta ce poate să-i aducă funcționarului beneficii majore.

Desigur pregătirea și dezvoltare profesională depind în mare parte de angajatul care deține cunostiinte noi și le poate pune în practică și nu în ultimul rând de instituția unde acesta deține un post, ce îi poate oferi sprijin, prin resurse și modalități de stimulare continuă.

Tema Managementul Carierei într-o Instituție Publică, m-a ajutat să înțeleg procesele necesare ce trebuiesc parcurse pentru formarea continuă a unui funcționar public într-o instituție publică și deasemenea am realizat cât de important este să-ți dai interesul când vine vorba de carieră, pentru a putea ajunge departe sau în câteva cuvinte pentru cultivarea cunoștiințelor și formarea continua, ce este cu adevărat esențială și necesară.

CAPITOLUL I : MANAGEMENTUL CARIEREI ÎNTR-O INSTITUȚIE PUBLICĂ

1.1. Managementul carierei într-o instituție publică

,, Managementul carierei este procesul de proiectare și implementare a scopurilor, strategiilor și planurilor care să permită organizației să-și satisfacă necesitățile de resurse umane, iar indivizilor să-și îndeplinească scopurile carierei lor’’.

,, Managementul carierei planifică și modelează progresul indivizilor în cadrul unei organizații în concordanță cu evaluările nevoilor organizatorice, precum și cu performanțele, potențialul și preferințele individuale ale membrilor acesteia’’.

Managementul carierei este un process, unde îți implementezi cele mai importante scopuri, strategii și desigur planuri, care ajuta instituția să-și atingă necesitățile de resurse umane iar angajaților scopul jobului care îl dețin.

Managementul carierei pune accent pe planificarea și modelarea activității indivizilor în locul unde aceștia își desfășoară activitatea. Institutile publice ajuta la planificarea carierei printr-un anumit sistem ce conține politica și practica necesară, folosită în vederea obținerii nevoilor de resurse umane. Acest sistem cuprinde două dimensiuni importante : sursa de personal (supply flow), aceasta poate fi internă,unde posturile sunt ocupate din interiorul instituției publice, sau externă, bazându-se pe recrutarea externă. Politicile privind sursele de personal pot avea la baza procesele de dezvoltare a carierei sau recrutare și pot cuprinde mențiuni specifice în ce privește proveniența resurselor umane (din surse interne sau din surse externe). În al doilea rând este vorba de procesul de repartizare a sarcinilor. Aici sunt incluse modalitățile și opțiunile prin care conducătorii de compartimente și funcționari publici dispun de noi sarcini și roluri.

Activitățile managementului carierei au legături cu cele ale managementului resurselor umane. Planificarea carierei face parte din managementul resurselor umane și evaluarea performantei este una dintre cele mai importante activități pentru dezvoltarea carierei profesionale.

Planificarea resurselor umane ține cont atât de posturile vacante cât și de existența potențialului și deasemenea calificarea necesară respectivului funcționar pentru ocuparea unui post. De altfel evaluarea performanțelor se bazează într-o mare măsură pe deciziile luate privind remunerarea și găsirea necesitaților ce pot fi dezvoltate de către angajați.

Managementul carierei se bazează pe integrarea planificării și desigur dezvoltarea carierei, aici fiind implicate majoritatea interdependentelor funcționale ale planificării dezvoltării funcționarului și planificare carierei organizației.

De multe ori când vorbim despre managementul carierei, trebuie specificat faptul că într-o instituție publică sau privată exista numeroase probleme ce pot afecta organizația sau individul, probleme pot fi :

· când un angajat ce are o pregătire corespunzătoare și este propus de multe ori pentru promovare, dar de fiecare dată când este propus este respins, acesta va începe să creadă că în acea organizație unde își desfășoară activitatea, cariera lui a ajuns la final, pentru că promovarea lui este redusă.

· promovarea angajatului într-un post superior, care să nu dețină calificarea sau experiența cerută, poate avea un efect dezastros; angajații pot să decidă că nu exista o logică concretă în promovarea acestuia și ca urmare singură soluție considerată de ei una bună este să părăsească organizația;

· există posibilități ca șeful să considere că nu sunt necesare transferuri sau promovări deoarece angajaul respectiv poată să rămână pe postul ce îl practică.

Dezvoltarea carierei joacă un rol important pentru un funcționar public, deoarece ajută la îmbunătățirea carirei sale, din punct de vedere material, moral dar și intelectual.

De a lungul timpului cariera a fost considerată ca fiind succesiunea posturilor, de regulă în ordinea crescătoare a ierarhiei, pe care le ocupă o persoană pe parcursul vieții sale, în același loc sau diverse companii.Conform dicționarului explicativ al limbii române, DEX, cariera reprezintă ,, activitatea de muncă bazată pe anumite cunoștiințe teoretice și pe deprinderi practice, profesiune, avansare rapidă pe treptele ierarhiei sociale’’. ,, Astăzi cariera reprezintă o problemă ce presupune o gestionare complexă din mai multe perspective : planificare individuală, organizațională, dezvoltare, securitate‘’. Nu cu foarte mult timp în urmă majoritatea oamenilor rămâneau fideli companiei și carierei pe tot parcursul vieții lor adulte și active. Acum, aceste timpuri au apus. Consultanții în resurse umane sunt de părere că oamenii sunt mai loiali carierei lor decât organizației.

Dezvoltarea carierei se bazează în principiu pe satisfacerea nevoilor de resurse umane ale unei instituții publice, pregătirea și dezvoltarea funcționarului public pentru a face față oricărei responsabilități, funcționarul bazându-se pe potențialul său de a duce la bun sfârșit orice activitate și bineînțeles susținerea și motivarea acestuia pentru atingerea obiectivelor cerute de către instituția publică.

1.2.Stadiile carierei

Există mai multe stadii ale carierei, ce trebuie tratate cu seriozitate din partea unui individ, ce vrea să se dezvolte din punct de vedere profesional. De exemplu avem :

Stadiul de explorare unde angajatul exploatează anumite opțiuni ocupaționale, adică individul încearcă să facă comparații între anumite posturi preferate de ele, pentru a-și da seama de alegerea cea mai bună și corectă. Acest stadiu de explorare durează pană în 25 de ani cu aproximație, fiind o perioadă în care individul încearcă să descopere cu ajutorul propriilor interese, preferințe și dorințe, sau ce i-ar plăcea de fapt să muncească. În această perioadă angajatuimp în urmă majoritatea oamenilor rămâneau fideli companiei și carierei pe tot parcursul vieții lor adulte și active. Acum, aceste timpuri au apus. Consultanții în resurse umane sunt de părere că oamenii sunt mai loiali carierei lor decât organizației.

Dezvoltarea carierei se bazează în principiu pe satisfacerea nevoilor de resurse umane ale unei instituții publice, pregătirea și dezvoltarea funcționarului public pentru a face față oricărei responsabilități, funcționarul bazându-se pe potențialul său de a duce la bun sfârșit orice activitate și bineînțeles susținerea și motivarea acestuia pentru atingerea obiectivelor cerute de către instituția publică.

1.2.Stadiile carierei

Există mai multe stadii ale carierei, ce trebuie tratate cu seriozitate din partea unui individ, ce vrea să se dezvolte din punct de vedere profesional. De exemplu avem :

Stadiul de explorare unde angajatul exploatează anumite opțiuni ocupaționale, adică individul încearcă să facă comparații între anumite posturi preferate de ele, pentru a-și da seama de alegerea cea mai bună și corectă. Acest stadiu de explorare durează pană în 25 de ani cu aproximație, fiind o perioadă în care individul încearcă să descopere cu ajutorul propriilor interese, preferințe și dorințe, sau ce i-ar plăcea de fapt să muncească. În această perioadă angajatul își descoperă identitatea, cultivă cunoștințe, ajunge la un nivel de maturitate, vede lucrurile din alte perspective, ia decizii educaționale ce stau la baza informațiilor cât mai reale, iar problema care îi dă cu adevărat un oarecare stres la acest stadiu, este suprapunerea dintre posibilități, slăbiciuni, avantaje și stil de viață.

Stadiul de stabilire este un alt stadiu important ce face parte din viața oricărei persoane. De altfel acest stadiu este cel mai important stadiu din viața unui individ, deoarece în această perioadă individul decide ce trebuie făcut, și la ce instituție va rămâne și se va integra. Angajații în acest stadiu, capătă experiențe noi în muncă și bineînțeles cei cu un potențial mare pot fi promovați cu lejeritate, dacă se mențin așa cum au început, ba chiar mai bine.

Mijlocul carierei – este acel stadiu al carierei individului, care poate fi unul ce se dezvoltă sau crește, cu promovări sau cu menținerea funcției respective. Angajații ce doresc să avanseze sau să promoveze, necesită sprijin și motivare din partea instituțiilor, iar pentru acei angajați care se mențin la aceeași funcție este necesar un altfel de sprijin, superiorii acestor angajați trebuie să devină mentori și să ajute la dezvoltarea acestora, prin diferite activități. Acest stadiu se referă în mare parte, la o perioadă dificilă pentru angajați ce poate să le aducă chiar schimbarea stilului de viață.

Un ultim stadiu este cel de eliberare, unde majoritatea persoanelor preferă să crească din punct de vedere profesional mai lent, să nu fie foarte organizați și să aibe implicări reduse, datorită pregătirii pentru pensioare, ce poate provoca o retragere psihologică și emoțională în instituția respectivă, fiind deschiși să accepte și roluri, ce nu sunt foarte importante. Relațiile de muncă sunt puse în raport cu valoarea acestora pentru individ și cu multitudinea de eforturi. Cei ce au performanțe exemplare, devin mentori, fiind o perioadă de adaptare a schimbărilor din viața individului. Schimbările respective trebuie să aducă organizației și angajaților , avantaje pentru efortul depus.

Aceste stadii fac parte din dezvoltarea carierei unui funcționar, iar cariera acestuia depinde în mare parte de aceste stadii. Chiar dacă fiecare persoană se dezvoltă și ajunge la maturitate diferit este necesar un echilibru în cariera acestora și de asemenea de un plan al carierei pentru a putea ajunge acolo unde își doresc.

Înțelegerea dezvoltării carierei pentru un funcționar public, implică luarea în considerare a stadiilor pe perioada vieții individului.

1.3. Politici de dezvoltare ale carierei

Politicile de dezvoltare ale carierei se bazează pe deciziile luate de către instituția publică, unde aceasta hotărăște măsura în care sunt formați funcționarii publici de conducere(promovarea din interior) și desigur recrutarea sau achiziționarea unui individ din exterior. Toate aceste lucruri se referă la adoptarea politicii care acceptă anumite pierderi și care stimulează funcționarii să continue cu cariera acestora în alte instituții sau organizații, dacă sunt în pericol de stagnare, trebuind să găsească membri în alte locuri, dacă funcționarii publici de conducere nu sunt suficienți, conform ofertei și cererii.

Politicile de investire pentru dezvoltarea carierei sunt incluse în categorii precum : performanta pe termen scurt aici instituția publică ce se bazează pe acesta politica, se ocupa cu concentrarea voit sau nevoit, în prezent adică aici și acum, formează și recrutează personal cu grad înalt de competenta unde este manifestat la locul de muncă actual. Promovarea se va face dacă se dovedesc că sunt foarte buni. Instituția publică pune în practică o poziție ce se bazează pe recrutarea și formarea funcționarilor publici de conducere că realitatea să nu mai fie în viitor, ceea ce ar însemna o pierdere de timp. Cei ce sunt la conducere sunt de părere deobicei că dacă se angajaza și se promovează oameni de calitate atunci viitorul va fi unul bun și va fii făcut singur fără îndoială.

Planurile pe termen lung în care instituțiile publice cred în organizarea carierei pe o perioadă lungă, se folosesc de structuri bine puse la punct pentru dezvoltarea carierei. Ceea ce este cu adevărat important pentru instituții dacă se folosesc de planurile pe termen lung este faptul că sunt realizate periodic rapoarte de evaluare foarte bine compuse pentru aflarea potențialului și a performanțelor. De aceea în prezent exista sisteme cu programe ce au ca scop rapid promovarea sau schimbarea de la un post la altul.

Dacă instituțiile publice se bazează pe flexibilitatea pe termen lung și urmează politica aceasta, trebuie să se preocupe și să pună accent pe dobândirea unei bune performante existente tot timpul.

Funcționarii publici, dacă se pune în practică aceasta măsură,vor fi nevoiți să se pregătească pentru a putea fi promovați.

De cele mai multe ori trebuie dezvoltat potențialul, prin programe ce au la baza formarea profesioanala și continuă a funcționarilor publici, aceasta pregătire a funcționarilor trebuie să nu se bazeze pe activitățile deja cunoscute de către aceștia. Aceste promovări și angajări sunt avantajoase pentru funcționari, deoarece îi ajuta atât din punct de vedere al resurselor cât și a lărgirii experienței și schimbarea direcțiilor carierei lor. Flexibilitatea pe termen lung nu se bazează pe metoda prezentului (aici și acum) și nici nu o caracterizează lipsa realismului unui sistem bine organizat și rigid.

Într-o prezentare generală, sistemul pe termen scurt este întâlnit mai frecvent în instituții publice mici, de tip organic, care se dezvoltă rapid și în care forma se adaptează funcției, instituția publică că întreg devenind fluidă și flexibilă. Sistemul pe termen mai lung se întâlnește mai mult în instituțiile publice mai mari, de tip birocratic la care se pot face previziuni cu un grad mai mare de acuratețe cu privire la necesitățile viitoare ale unei instituții publice, unde nu este sigur că vor apărea schimbări semnificative ale cerințelor de aptitudini și în care există un flux constant pe scara promovării.

O abordare de tip flexibilitate pe termen lung este, cel mai probabil, urmată de instituțiile publice care nu se încadrează în nici una dintre celelalte două categorii. Aceasta este, probabil, cea mai bună dintre cele trei. Politicile de dezvoltare a carierei ar trebui să acopere măsura în care o instituție publică este preocupată de dezvoltarea unor specialiști din ce în ce mai buni, în termeni generali încadrându-se în liniile abordării pe termen scurt, sau dacă aceasta acordă aceeași importantă formării unui număr potrivit de funcționari publici de nivel general care să fie capabili să ocupe posturi generale de conducere. În majoritatea instituțiilor publice, în inclusiv administrația publică, cele două categorii se combina. În multe tari pentru cele două tipuri de funcționari publici exista condiții și sisteme separate de promovare în carieră.

1.4. Planificarea dezvoltării carierei

Procesul cheie privind managementul carierei este planificarea acestuia. Planificarea carierei utilizează toate informațiile date, cu ajutorul evaluării necesităților instituției publice, evaluărilor randamentelor, conștiințelor esențiale pentru realizare și ideilor de înlocuire a modului de organizare intern de conducere, când aceasta există, sunt incluse în planurile de formare continuă a carierei individului și bineînțeles totalitatea factorilor pentru dezvoltarea carierei într-o instituție publică.

Planificarea dezvoltării carierei – se bazează pe durata competențelor. Evoluția în carieră poate fi definită în termenii competențelor de care un funcționar public are nevoie pentru a-și desfășura activitatea la un nivel din ce în ce mai înalt al responsabilității sau contribuției la dezvoltarea instituției publice. Acestea se pot numi intervale de competență.Exista tendința de a considera dezvoltarea carierei, în principal, o activitate care îi privește doar pe cei ce avansează foarte repede. Însă realitatea este alta, cei ce avansează rapid într-o instituție publică, nu sunt foarte mulți, din contră, de aceea indivizii care avansează foarte repede într-o instituție publică sunt foarte importanți pentru că reprezintă viitorul țării. Dar cei mai de bază în general sunt funcționarii publici, adică cei care îndeplinesc activitățile și obiectivele în fiecare zi. Iar din această cauză aceștia ar trebui să fie ajutați când vine vorba de dezvoltarea carierei deoarece ei depun cel mai mare efort.

Unii dintre ei vor ajunge la plafonare mai repede decât alții, carierele lor având însa nevoie de ghidare și îndrumare din partea îndrumătorilor de personal pentru că aceștia să rămână totuși productivi și satisfăcuți cu munca pe care o fac. Dezvoltarea carierei este importanta atât pentru individ cât și pentru instituția publică. Dezvoltarea carierei se bazează întotdeauna pe nevoile instituției publice. Trebuie admis însă faptul că nevoile instituției publice vor fi acoperite numai dacă nevoile individuale sunt îndeplinite. Ca indivizii să se poată dezvolta din punct de vedere al carierei trebuie ca :

· Membrii instituției publice trebuie să fie recunoscuți ca individualități, cu nevoi, dorințe și abilități unice.

· La nivel individual, persoanele sunt mult mai motivate de o instituție publică care răspunde aspirațiilor și nevoilor lor.

· Ei pot să ajungă sus, pot să schimbe ceva la cariera lor și desigur pot găsi noi direcții de acțiune dacă li se oferă posibilitățile – oportunitățile și îndrumarea potrivite.

Cei ce conduc organizația, decid cât trebuie să se implice și rolul pe care aceștia trebuie să și-l asume cu privire la dezvoltarea carierei, angajaților din organizația respectivă. Orice organizație se bazează pe anumite nevoi specifice organizației ajutând la dezvoltarea carierei. Nevoile acestea pot să influențeze, atât realizarea unui plan privind dezvoltarea carierei, cât și punerea în lucru a acestuia. Cele mai importante direcții, în care organizația conduce și dezvoltă carierea angajaților săi și desigur eficiența, aptitudinile și abilitățile lor este prin :

 Verificarea performanțelor angajaților, această verificare trebuind să fie periodică.

 Participarea angajaților la cursuri, ce au ca scop final îmbogățirea acestora cu cunoștiințe legate de munca ce o desfășoară.

 Aflarea resurselor organizaționale pentru viitorul de personal.

 Identificarea la fiecare angajat a cunoștințelor,abilităților și intereselor personale;

 Punerea în practică a unor planuri noi pentru carieră, punând accent pe punctele forte ale funcționarului.

 Identificarea de informații despre posturile libere în organizația respectivă.

 Crearea unui climat organizațional care să faciliteze comunicarea deschisă cu angajații.

Dacă programele de resurse umane se concentrează pe dezvoltarea capitalului uman pe termen lung,anticipând viitoarele tranzacții profesionale prin care va trece angajatul atunci aceste eforturi vor duce la succesul individual și organizațional deopotrivă .

Planificarea carierei nu este un lucru pe care un individ să-l facă în numele altei persoane. Inițiativa, eforturile trebuie să vină chiar de la angajatul respectiv,deoarece numai acesta își cunoaște limitele și știe ce dorește să obțină în cariera să. De aceea,principala responsabilitate pentru planificarea carierei revine chiar angajatului. Planificarea carierei presupune parcurgerea din partea fiecărui individ a unor pași necesari și importanți pentru succesul acesteia,cum ar fi:

 Autocunoașterea sau autoevaluarea. Acestea au la baza implementarea deciziilor cu privire la cunoașterea angajatului, adică în mare parte angajatul trebuie să-și cunoască foarte bine abilitățile, interesele, activitățile ocupaționale dorite și valorile acestuia. Pentru a putea avea o carieră de succes fiecare individ trebuie să se cunoască pe sine însuși foarte bine.

 Analiza pieței de muncă și a opțiunilor ce au la bază cariera. În unele țări aceste analize sunt bine puse la punct și foarte coerente, în România de abia de acum situația începe să ia amploare, ceea ce este un lucru bun. Dar chiar dacă au început să se pună bazele unor centre de consiliere pentru indivizi, încă mai e foarte mult de lucru pentru a ajunge că principalele tari puternice. Persoanele interesate ce vor să fie bine documentate în legătură cu cariera lor pot apela la centre de specialitate.

 Inițiativa. Fiecare angajat cu sau fără posibilități , trebuie să-și răspundă la întrebări cu ajutorul mai multor surse, cum ar fi, manageri, colegi, s.a, și cu ajutor informațiile culese să poată decidă ce este bine să facă. În mare parte ideea inițiativei este pentru a-și atinge scopurile și pentru a le pune în aplicare.

 Punerea în aplicare a unui plan de carieră și informarea conducerii organizației cu privire la preferințele stabilite.

Planificarea se bazează pe o serie de activități care la final vor duce la scopurile dorite și stabilite :

– selectarea itinerarului ce trebuie parcurs, până la destinația dorită, legând una dintre rutele dorite și posibile.

– cultivarea continua și permanentă, dezvoltarea și menținerea abilitaților, pentru că individul să-și atingă obiectivele dorite.

– participarea la cursuri ce îl ajuta pe individ să se dezvolte din punct al carierei și să-și dezvolte competentele, pentru a putea fi apreciat și considerat de majoritatea un ,,expert''.

– prezentarea la anumite proiecte publice și desigur importante.

O planificare reușită a carierei unui individ se poate observa doar din eforturile acestuia, superiorului lui și desigur instituția care îi pune la dispoziție resursele necesare, unde angajatul pune accent pe autoevaluare, își planifica singur cariera, de la superiorul lui obține încurajări, sprijin și motivare, iar instituția se asigura că angajatul să poată beneficia de toate resursele necesare dezvoltării acestuia din punct de vedere profesional.

Foarte mult contează orientarea profesională sau vocațională se încearcă, de fapt, realizarea unui acord între abilitățile umane sau potențialul aptitudinal( ce poate) și paleta largă a profesiunilor existente pe piața muncii ( ce se cere pe piața muncii) și ce vrea individul.

Tabel nr. 1

1.5. Scurt istoric privind funcția publică și funcționarul public

În istoria poporului român, calitatea de slujbaș public este indisolubil legată de calitatea de boierie în datinile poporului român (fie prin moștenire de la vechii slavi, locuitori ai Daciei romanizate, fie de la bizantini, prin filtrul așezămintelor bulgare, pe care muntenii le-au imprumutat adeseori) care este pastrată în Regulamentul Organic.

Regulamentele Organice, în evoluția funcției publice, pot fi apreciate ca unele dintre primele reglementari de natură constitutională, referitoare la funcțiile administrative, ca și la dreptul Domnitorului, de numire în aceste funcții.

În prima jumatate a secolului XIX-lea au aparut și primele preocupări din partea guvernanților pentru formarea unui corp de funcționari administrativi.

În România funcția publică si funcționarul public au apărut încă de la jumătatea secolului al XIX-lea dezvoltându-se într-o mare parte datorită regimurilor politice.

Au fost identificate trei etape si anume:

– perioada adoptării Constituției din 1866 și adoptarea Constituției din 1948, ce a avut ca bază semnificativă importantă ,,Statutul funcționarilor publici din 1923’’;

– perioada adoptării Constituției din 1948 și Constituția din 1991 – perioadă în care funcția publică și funcționarul public nu au fost evindențiate.

– perioada următoare intrării în vigoare a Constituției din 1991, unde cele două instituții au fost întărite, după aproape jumătate de secol, printr-o reglementare principială.

În acest sens, prin “ anaforaua” Sfatului administrativ din Moldova, din 25 octombrie 1842 și Legea din 1 Iulie 1852 este organizat pregătirea specială a tinerilor absolvenți ai școlii publice și a ascultanților prin școli înființate pe lângă fiecare minister.

În 1847 este folosit pentru prima dată conceptul de “statut”, când se adoptă la 31 ianuarie Statutul slujbașilor poliției din Capitala. După organizarea unor funcții mai moderne se ajunge la realizări importante precum desființarea boieriilor.A urmat o perioadă îndelungată pentru funcția publică românească în care “situația legală a funcționarilor publici” este reglementată prin diverse legi și “chiar dispoziții regulamentare”.

Conform prevederilor constituției din 1866 se consacră principiul conform căruia Regele numește și revocă miniștrii, respectiv numește sau confirmă în “funcțiunile publice potrivit legii”, însă el nu putea crea o nouă funcție fără o “lege specială”, urmând ca, potrivit art.131 “legile speciale” să determine “condițiile de admisibilitate și de înaintare în funcțiunile statului”.De asemenea, prin art.10 din Constituția din 1866 se stabilește că românii sunt egali în fața legii și “singuri sunt admisibili în funcțiuni publice civile și militate”.

În anul 1923, la 19 iunie a fost adoptată ,,Legea statutului funcționarului public’’, apoi pe baza acestei legi, a fost adoptat în același an la 3 noiembrie 1923, ,,Regulamentul legii statutului funcționarilor publici’’.

Statutul funcționarilor publici, adoptat în anul 1923, s-a aplicat până în anul 1940, când a fost adoptat Codul funcționarilor publici care a fost abrogat imediat după 1944, adoptându-se în 1946, Legea pentru statutul funcționarilor publici, nr. 746 din 22 septembrie, dar și aceasta a fost abrogată prin decretul 418/1949.

Perioada care a urmat după adoptarea în anul 1950 a Codului muncii s a bazat pe un regim juridic ce desemna raporturi de natură contractuală aplicabil și funcționarilor publici.

Această perioadă a fost una dificilă cu consecințe grele ce au avut ca urmări distrugerea întreagii clase politice a țării și întregul aparat funcționăresc al statului, de la Guvern și până la „guardul comunal”.Ca urmare funcționarul public era la același nivel cu oricare altă slujbă.

Funcționarul public la fel ca și muncitorii era supus principiilor juridice consacrate de Codul Muncii.

În 1972 a intrat în vigoare un nou Cod al Muncii care a pus problema , în art.61, alin. (2), a unui Statut general al personalului din aparatul de stat.

După o jumatate de secol de regim centralizat și de calitatea de “om al muncii” pentru funcționarul public, fundamentată pe Codul muncii din 1950 și a celui din 1972, în anul 1999 se adoptă, prin Legea nr. 188/1999, noul Statut al funcționarilor publici, în condițiile statului de drept democratic.

În prezent deși nu există încă un statut al funcției publice, ceea ce-i face pe unii autori să fie extrem de categorici în a aprecia că aparținând în exclusivitate dreptului muncii raportul de funcție publică, însă nu se poate ignora faptul că, din coroborarea unor dispoziții constituționale se deduce concepția legiuitorului constituant de recunoaștere a regimului juridic special apicabil funcțiilor publice, civile sau militare.munca va trebui să devină o experiență care să le aducă satisfacții deosebite.

Bineînțeles că orice persoană este conștientă că dezvoltarea carierei nu se poate realiza peste noapte, este necesar depunarea unui efort pentru a putea ajunge la nivelul dorit. Depinde foarte mult de performanta, potentialul si aspiratiile fiecarui functionar public.

Cele mai importante elemente ce stau la baza dezvoltării unei carieri sunt aptitudinile manageriale.

Tote aceste elemente inclusiv funcționarul public, fac parte și ajută la dezvoltarea unei carieri de succes al unui funcționar într o instituție publică.

1.6. Noțiunea de funcție publică și noțiunea de funcționar public

În România, in perioada interbelică, funcția publică a fost identificata ca si „complex de puteri și competențe, conferite de lege, în mod temporar, uneia ori mai multor persoane fizice, în vederea satisfacerii unui interes general, scop în care a fost creată funcțiunea”.

Este interesant de remarcat că, pornindu-se de la reglementările în vigoare anterioare adoptării Legii nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, în doctrina românească funcția publică a fost definită drept „situația juridică a persoanei fizice învestită legal cu atribuții în realizarea competenței unei autorități publice, ce constă în ansamblul drepturilor și obligațiilor ce formează conținutul juridic complex dintre persoana fizică respectivă și organul care l-a investit”.

Într-o altă abordare, funcția publică este definită ca acea grupare de atribuții, puteri, competențe, stabilite conform legii, în cadrul unui serviciu public înființat în scopul satisfacerii în mod continuu și permanent, de către funcționarii publici numiți sau aleși în aceste funcții, a intereselor generale ale societății.

În același context, funcția publică a mai fost definită și drept complexul drepturilor și al obligațiilor de interes general stabilite potrivit legii în scopul realizării competenței unei autorități publice, instituții publice sau regii autonome, de către persoane egal învestite.

Într-o abordare similară, funcția publică este definită, avându-se în vedere o accepțiune largă a noțiunii, drept o situație juridică predeterminată normativ, constituită dintr-un complex unitar de drepturi și obligații prin a căror realizare se înfăptuiește în mod specific competența unui organ de stat, exercitându-se puterea publică în conformitate cu atribuțiile ce revin autorităților respective ori drept situația juridică legal determinată a persoanei fizice învestită cu prerogative în realizarea competenței unei autorități publice, în regim de putere publică, având ca scop realizarea în mod continuu a unui interes public.

1.7.Misiunea funcționarului public în Administrația Publică

Studiate în perspectiva sistemică, o instituție publică sau un organ al administrației pot fi înțelese în esența lor, cunoscându-se locul și importanța sarcinilor pe care le îndeplinește fiecare în cadrul societății.

Sarcinile administrației publice se pot defini ca îndatoriri ce revin sistemului administrației publice privind înfăptuirea valorilor și transpunerea lor în realitate în cadrul sistemului social global. Sarcinile sistemului administrativ sunt îndatoriri față de societatea globală pe care trebuie să o slujească satisfăcându-i cerințele în ansamblu și la nivelul indivizilor care o compun din punct de vedere al interesului general. Sarcinile administrației sunt reprezentate prin toate misiunile (ansamblul misiunilor) pe care aceasta la îndeplinește sau trebuie să le înfăptuiască. Stabilite de puterea politică, îndeplinirea sarcinilor este influiențată de considerații tehnice.

De altfel este necesar o cât mai buna organizare a administrației pentru a putea funcționa ca atare și așa cum se cuvine, îndeplinind astfel toate sarcinile ce stau la baza acesteia.

Potrivit cadrului legislativ funcționarii publici au misiunea de a „asigura un serviciu de calitate în beneficiul cetățenilor, prin participarea activă la luarea deciziilor și la punerea lor în practică, în scopul realizării competențelor autorităților și ale instituțiilor publice”. De altfel funcționarii publici trebuie să aibe un comportament profesionist, trebuind să câștige încrederea publicului cu care lucrează. Un funcționar public trebuie să corespundă mai multor cerințe, adică să îndeplinescă mai multe roluri: organizator, lider, patolog, politician, specialist analitic de decizii, promotor, savant, susținător al schimbărilor, internaționalist, reformator. Ele pot fi îndeplinite datorită cunoștințelor acumulate prin intermediul studierii și practicii administrării publice.

Capitolul II: MANAGEMENTUL CARIEREI AL UNUI FUNCȚIONAR PUBLIC

2.1.Necesitatea și rolul pregătirii profesionale a funcționarilor publici

Dezvoltarea carierei este importanta atât pentru individ cât și pentru instituția publica. Dezvoltarea carierei se bazează întotdeauna pe nevoile instituției publice. Trebuie admis însa faptul că nevoile instituției publice vor fi acoperite numai dacă nevoile individuale sunt satisfăcute. Planificarea dezvoltării carierei trebuie să aibă în vedere următoarele:

· Membrii instituției publice trebuie să fie recunoscuți ca individualități, cu nevoi, dorințe și abilități unice.

· La nivel individual, persoanele sunt mult mai motivate de o instituție publica care răspunde aspirațiilor și nevoilor lor.

· Aceștia pot crește, se pot schimba și pot căuta noi direcții de acțiune dacă li se oferă posibilitățile – oportunitățile și îndrumarea potrivite.

Formarea funcționarului public reprezintă una dintre problemele principale de care se ocupă știința administrației. Rezolvarea acestei probleme este legată de modul cum este concepută însăși administrația de stat. Dacă administrația de stat a fost considerată o activitate specializată a statului, implicit s-a susținut necesitatea unei formații profesionale specifice a celor ce realizează acestă activitate.

După 1989 în România și au desfășurat în continuare activitatea licee de drept economic și administrativ care pregăteau funcționari pentru administrația publică .În continuare au apărut facultăți cu profilul „Știința administrației” sau „Administrație Publică”.

Tot în sensul pregătirii și perfecționării funcționarilor a fost creat Institutul Național de Administrație, instituție specializată de formare pentru funcționarii publici și aleșii locali. Funcționarul public este obligat prin lege să urmeze cursuri de perfecționare profesională, organizate de către Institutul Național de Administrație sau de alte instituții specializate potrivit cadrului legislativ.

Este o obligație legală pentru funcționarii publici de a și îmbunătăți cunoștiințele. Ei trebuie să fie preocupați pe parcursul carierei de însușirea cunoștiințelor ce țin de activitatea lor în instituție.

Pregătirea profesională constituie un principiu general în știința administrației ce se aplică funcționarilor dar si celor de conducere.

Din acest motiv fiecare instituție, este firesc, să fie preocupată de a avea funcționari cu o pregătire profesională temeinică, cu un orizont larg de cultură, capabili să utilizeze tehnica și tehnologia modernă.

În ceea ce privește pregătirea de specialitate a funcționarilor din administrația publică trebuie reținut că activitatea de executare în concret a legii și a celorlalte acte normative, cu toată problematica și complexitatea pe care o comportă, nu se poate realiza fără o pregătire temeinică a funcționarilor administrației pentru însușirea și aprofundarea cunoștințelor corespunzătoare nevoilor administrației publice.

2.2. Delimitări și interdependențe între pregătirea profesională și dezvoltarea carierei funcționarilor publici

În 2003 Guvernului României a emis Hotărârea nr. 1209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici. Respectivul act normativ reglementează organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici. Conform acestui act normativ, cariera în funcția publică este definită astfel: „Cariera în funcția publică cuprinde ansamblul situațiilor juridice și efectele produse, care intervin de la data nașterii raportului de serviciu până în momentul încetării acestui raport, în condițiile legii”. Tot aici sunt prevăzute și modalitățile de dezvoltare a carierei: „modalitățile de dezvoltare a carierei în funcția publică sunt promovarea într-o funcție publică superioară și avansarea în gradele de salarizare.”

Potrivit Legii pentru promovarea într-o funcție publică de execuție din gradul profesional principal, funcționarul public trebuie să aibă o vechime minimã în gradul de asistent și în clasa corespunzătoare studiilor pe care le deține. Funcționarii publici trebuie sã fi obținut cel puțin calificativul “foarte bine” la evaluarea anualã a performanțelor profesionale individuale din ultimii doi ani, și trebuie sã îndeplinească cerințele funcției publice pe care vor fi promovați.

„Însă, dezvoltarea angajatului înseamnă mai mult decât obținerea îndemânării și calificării specifice unei anumite profesii. Dezvoltarea personalului trebuie să includă asemenea scopuri cum sunt: (1) schimbarea atitudinii privind implicarea angajaților; (2) sporirea abilităților de a comunica; (3) folosirea celor mai bune judecăți în decizi inovative.”

Instituțiile publice privesc formarea profesională din două puncte de vedere diferite. De prea multe ori se concentrează pe costuri și nu văd avantajele. Ele nu consideră formarea profesională ca fiind o investiție în capital uman. Formarea profesională este deseori văzută ca o activitate cu prioritate scăzută.

" Metodele de dezvoltare a personalului, ca și metodele de pregătire, pot fi clasificate în metode legate direct de funcție și metode nelegate direct de funcție. Metodele din prima categorie pot fi eficiente pentru dezvoltarea personalului deoarece pot fi adaptate la fondul pregătirii, atitudini, nevoi, așteptări obiective și atribuții viitoare. Metodele nelegate direct de funcție, nu pot fi adaptate așa de exact la nevoile pregătirii. "

2.3. Formarea inițială a funcționarilor publici

Conform prevederilor Legii nr. 84/1995, formarea inițială este un proces care se derulează în timpul școlarizării, în cadrul sistemului național de învățământ și care asigură pregătirea necesară pentru dobândirea competențelor profesionale minime necesare pentru obținerea unui loc de muncă.

Pentru formarea inițială este necesar ca presupusul funcționar să parcurgă anumite etape.

Legea nr. 84/1995 prevede în art.15 că sistemul național de învățământ cuprinde învâțământul preșcolar, învățământul primar, învățământul secundar, învățământul postliceal și învățământul superior.

Desigur pe lângă aceste studii, pentru formarea profesională a unui funcționar public, se pot adăuga și alte cursuri postuniversitare, acestea sunt organizate pe lângă instituțiile de învățământ ce au ca scop formarea si perfecționarea unui funcționar public.

2.4. Formarea continuă a funcționarilor publici

Formarea profesională continuă este ulterioară formării inițiale și asigură adulților fie dezvoltarea competențelor profesionale deja dobândite, fie dobândirea de noi competențe.

Aceasta permite menținerea la un standard ridicat a competențelor profesionale, fapt ce duce la aprecierea superioara a muncii depuse de fiecare și, desigur la creșterea recompensei obținute. Perfecționarea pregătirii profesionale are un efect benefic atât pentru instituție cât și pentru funcționar, acestuia din urmă asigurându-i o stabilitate mai mare a locului de muncă și satisfacerea, în anumite limite, a revendicărilor salariale.

Din totdeauna s a pus problema continuării perfecționării funcționarului public, deoarece cunoștiințele acestuia din școală sunt limitate și este necesar ca acesta să se pregătească continuu, pentru funcția care o are sau dorește sa o obțină.

Principalii furnizori de formare continuă a funcționarilor publici sunt:

Institutul Național de Administrație -creat ca un centru de excelentă pentru acoperirea unor necesități de formare continuă pentru Înalții funcționari publici și de conducere;

Centrele regionale de formare continuă pentru administrața publică locală, coordonate de Institulul Național de Administrație, arondate teritorial, care dezvoltă și organizează programe de perfecționare de scurtă durată;

Facultățile și centrele de formare continuă din învățământul superior în cadrul cărora se realizează, în special, programe de formare continuă pe domenii specifice ale adminstrației publice;

Școlile și centrele de formare parținând ministerelor și altor organe centrale, care realizează cursuri pentru domenii specifice administrației publice;

Institutul European din România, instituție publică creată prin lege, care prin departamentul său de formare în afaceri europene contribuie la formarea pentru integrarea europeană din administrația publică locală și centrală

La acestea se adaugă și organizațiile neguvernamentale și instituțiile private, care au ca obiect de activitate furnizarea de programe de formare în domeniul administrației publice.

Este foarte important pentru un funcționar public și pentru carierea acestuia să se dezvolte din ce în ce mai mult deoarece funcția ce o deține îi cere acest lucru și desigur îl ajută în legătură cu propria cultură generală.

2.5. Factori cu impact asupra dezvoltării carierei funcționarilor publici.

Dezvoltarea carierei implică o gamă largă de activități, desfășurate, în principal, de către personalul departamentelor de resurse umane dar și de fiecare funcționar în parte. Procesul implică evoluția profesională a funcționarilor publici printr-o succesiune de posturi, grade și niveluri de pregătire. Intenția generală este de a se crea un corp flexibil de funcționari publici cu o înaltă calificare, care să poată lucra, la același nivel de performanță și eficiență, într-o largă varietate de funcții, având roluri diferite. Mai important este că, pentru aceștia, munca va trebui să devină o experiență care să le aducă satisfacții deosebite.

Bineînteles toate aceste lucruri nu se pot realiza peste noapte, necesită efort și dorința de a se autodepăși limitele proprii.

Dezvoltarea carierei are trei obiective de bază:

Satisfacerea nevoilor de resurse umane ale instituției publice.

Asigurarea pregătirii și dezvoltării necesare funcționarilor publici pentru a le permite să facă față oricărui nivel de responsabilitate, cu condiția ca aceștia să aibă potențialul sau capacitatea de a îl atinge.

Îndrumarea și susținerea funcționarilor publici competitivi pentru atingerea obiectivelor personale în funcție de potențialul, nevoile și aspirațiile acestora precum și de contribuția lor în cadrul instituției publice.

Politicile de dezvoltare a carierei acoperă următoarele aspecte:

a) Luarea deciziilor

Instituția publică trebuie să decidă măsura în care:

produce sau formează proprii săi funcționari publici de conducere (politică de promovare din interior);

recrutează sau achiziționează deliberat din afară. Aceasta înseamnă adoptarea unei politici care să accepte un anumit grad de pierderi și care chiar încurajează funcționarii publici să își continue cariera în altă parte, în cazul în care aceștia sunt în pericol de stagnare;

va trebui să caute membri valoroși în altă parte atunci când numărul de funcționari publici de conducere disponibili este insuficient, potrivit previziunilor cererii și ofertei.

b) Politici pe termen scurt și pe termen lung.

2.6.Promovarea funcționarilor publici

Legea nr.188/1999 definește promovarea ca modalitate de dezvoltare a carierei funcționarilor publici prin ocuparea unei funcții publice superioare vacante. Legea prevede totodatã cã promovarea se face prin concurs sau examen.

Art.43 din Hotărârea de Guvern nr.1209/2003- privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici, care prevede cã examenul sau concursul pentru promovare constã în trei etape: selectarea dosarelor de înscriere, proba scrisã constând în redactarea unei lucrări sau rezolvarea unor teste grilă în prezența comisiei de concurs, interviu.

Pentru ca un funcționar public să fie promovat acesta trebuie să demonstreze că e capabil și deține cunoștiințe, aptitudini, dorință, și dorește cu adevărat să ajungă departe sau să se dezvolte din punct de vedere al carierei.

Cariera în administrația publică conform Hotărârii nr. 1.209 din 14 octombrie privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici specifică că pricipiile care stau la baza organizării și dezvoltării carierei în funcția publică sunt competența, principiu potrivit căruia persoanele care doresc să acceadă sau să promoveze într o funcție publică trebuie să dețină și să confirme cunoștiințele și aptitudinilenecesare exercitării funcției publice respective.Un alt principiu este competiția unde confirmarea cunoștiințelor și aptitudinilor necesare exercitării unei funcții publice se face prin examen sau concurs.De asemenea egalitatea de șanse , prin recrutarea vocației la carieră în funcția publică a oricărei persoane care îndeplinește condițiile stabilite potrivit legii.Un alt principiu este profesionalismul, principiu potrivit căruia exercitarea se face cu respectarea principiilor prevăzute de lege.Motivarea unde autoritățile și instituțiile publice au obligația să identifice și să aplice în condițiile legii, instrumente de motivare morală și materială a funcționarilor publici, precum și să sprijine inițiativele privind dezvoltarea profesională și individuală a acestora.Un ultim principiu este transparența unde autoritățile și instituțiile publice au obligația de a pune la dispoziția tuturor celor interesați informațiile de interes public referitoare la cariera în funcția publică.Respectându-se principiile menționate anterior, se asigură o eficiență ridicată în activitatea funcționarilor publici, indiferent de gradul în care se situează.

Dezvoltarea managementului contribuie la succesul instituției publice prin faptul că îi oferă posibilitatea de formare a funcționarilor publici de conducere de care are nevoie în

vederea satisfacerii atât a solicitărilor curente, cât și a celor anticipate. Îmbunătățește

performanța funcționarilor publici de conducere, oferindu-le oportunități de dezvoltare și

contribuind la potențialul de înlocuire a structurilor de conducere. Procesele de dezvoltare

pot fi anticipatorii (oferind funcționarilor publici de conducere posibilitatea de a-și aduce

contribuția în ceea ce privește oportunitățile pe termen lung), reactive (menite a rezolva

sau anticipa dificultățile manageriale), sau motivaționale (vizând aspirațiile individuale de

cariera).

2.7. Vechimea în funcția publică și regulile privind performanța

Informații privind vechimea în funcția publică și regulile privind performanța putem găsi în legea n.188/1999, art.55, privind condițiile necesare pentru admiterea la concursul de promovare. Această lege pune accent pe faptul că, un funcționar public pentru a putea să promoveze trebuie să dețină o vechimie minimă în conformitate cu studiile dobândite.

Pentru a putea fi promovat funcționarul public trebuie să dețină anual calificativul foarte bine, în ultima perioadă, mai exact 2 ani și bineînțeles trebuie să îndeplinească tot ce ține de funcția pe care acesta dorește să o pună în practică.

Desigur dacă acesta dorește să participe la concursul pentru deținerea unei funcții cu grad superior, trebuie să dețină o experineță minimă de doi ani în funcțiile publice cu grad profesional principal, 4 ani pentru funcțiile publice de execuție ce au ca grad profesional asistent, depinzând de studiile absolvite. Ca funcționarii publici să poată promova trebuie să dețină calificativul ,,foarte bun’’ .

În prezent Administrația publică, se află într-un proces continu de dezvoltare, iar cu ajutorul ANFP-ului, se va putea ajunge la un sistem bine gândit cu resursele necesare ca toți funcționarii din instituțiile publice să poată avea o carieră bine pusă la punct.

CAPITOLUL III : STUDIU DE CAZ MANAGEMENTUL CARIEREI UNUI FUNCȚIONAR PUBLIC ÎNTR-O INSTITUȚIE PUBLICĂ

3.1. Scurtă prezentare a Primăriei Horezu

Primăria orașului Horezu organizează și funcționează potrivit prevederilor Legii numărul 215/2001 privind administrația publică locală, republicată și ale prezentului Regulament de Organizare și funcționare.

Primăria orașului Horezu este o instituție publică cu activitate permanentă care duce la îndeplinire hotărârile Consiliului local și soluționează probleme curente ale cetățenilor orașului Horezu.

Prezentul regulament stabilește procedura de desfășurare a activităților instituției și atribuțiile personalului de specialitate și administrativ din aparatul propriu al Consiliului local al orașului Horezu.

Primarul, viceprimarul, secretarul orașului Horezu împreună cu aparatul propriu al Consiliului local al orașului Horezu constituie Primăria Horezu, care asigură conducerea operativă a problemelor orașului; rezolvă, gestionează și răspunde de treburile publice, în interesul cetățenilor orașului.

Structura organizatorică a Primăriei orașului Horezu și a aparatului propriu al consiliului local precum și numărul maxim de posturi sunt cele prevăzute în organigrama aprobată prin Hotărârea consiliului local nr.3/31.01.2007 care face parte integrantă din prezentul regulament.

Primăria orașului Horezu dispune de un sediu, de un patrimoniu și de mijloace materiale și financiare necesare funcționării în condiții de eficiență.

Sediul Primăriei orașului Horezu este în orașului Horezu, Str. 1 Decembrie, nr. 7. Primăria orașului Horezu dispune în imobilul în care funcționează de toate dotările necesare funcționării serviciilor, precum și de un chioșc de incintă.

Finanțarea Primăriei orașului Horezu și a aparatului propriu al Consiliului local a municipiului se asigură din bugetul local, din impozite și taxele locale instituite potrivit legii și din alte venituri.

Patrimoniul propriu al Primărie este format din bunuri imobile evidențiate distinct în evidența contabilă și, după caz, în evidențiate de carte funciară.

Bunurile care sunt în domeniul public al orașului Horezu, sunt străzile, aleile, parcările, parcul orașului, spațiile verzi, pășunile comunale, pădurile și fondul forestier, podurile, cimitirul, drumurile comunale, etc.

Totodată din domeniul public al orașului Horezu fac parte: imobilele aparținând primăriei; sediile acesteia, baza de producție, sera orasului, parcul de mașini, Farmacia Clubul Copiilor, fondul locativ, Casa de cultură și cămine de copii și creșe, etc.

Primăria orașului Horezu asigură cu diligența unui bun proprietar administrarea tuturor bunurilor mobile și imobile, proprietate publică și privată a orașului, precum și a celor pe care le dobândește ulterior , în condițiile legii.

Tabel nr. 2

3.2. Biroul de Stare civilă din cadrul Serviciului public comunitar local de evidență a persoanelor

Serviciul public comunitar local de evidentă a persoanelor al orașului, denumit în continuare serviciu public comunitar, se organizează în subordinea consiliului local al orașului și este coordonat de Secretarul orașului.
Scopul serviciului public comunitar este acela de a exercita competentele ce îi sunt date prin lege pentru punerea în aplicare a prevederilor actelor normative care reglementează activitatea de evidentă a persoanelor, precum și de eliberare a documentelor, în sistem de ghișeu unic.
Activitatea serviciului public comunitar local se desfășoară în interesul persoanelor și al comunității, în sprijinul instituțiilor statului, exclusiv pe bază și în executarea legii.
În îndeplinirea atribuțiilor cu care este învestit, serviciului public comunitar local cooperează cu celelalte structuri ale primăriei, ale Ministerului Administrației și Internelor și colaborează, pe probleme de interes comun, potrivit prevederilor actelor normative în vigoare, cu autoritățile publice, societăți, agenți economici, precum și cu persoane fizice.

Atribuții:

Înregistrează actele de stare civila- nașteri, căsătorii, decese; operează mențiuni pe marginea actelor de stare civilă, operează sentințe stabilire tăgadă paternitate, operează rectificări în instanță, eliberează dublicate certificate naștere, căsătorie, deces.

Completează buletinele statistice pentru născuți, decedați, căsătoriți, completează comunicări de modificări la evidența populației, completează comunicări pentru născuți la evidența populației, înregistrează actele de adopție.

Completează dosare de schimbare de nume pe cale administrativă.

Eliberează livrete de familie pentru căsătorii și dosarele de alocație complementară și monoparentala.

Eliberează adeverințe pentru dosarele de alocație pentru copii nou născuți, întocmește dosare pentru copii nou născuți.

Întocmește sesizări succesorale(anexa I), trimis comunicări la primarii pentru persoanele decedate(anexa III).

Completează și trimit situații privind activitatea de stare civilă(lunare și trimestriale), operează sentințe civile.

Întocmesc dosare acțiuni în instanță(anulari, rectificări acte).

Efectuează acte de transcriere(nașteri, căsătorii, decese).

Operează adrese ale Ministerului de Interne(dobândire și redobândire cetățenie, renunțare cetățenie.

Activitatea Stării Civile este reglementată de următoarele acte normative:

Legea nr. 215/2001, privind administrația publică locală, republicata;

Legea nr. 119/1996, cu privire la actele de stare civilă, cu modificările și completările ulterioare;

Metodologia nr. 1/1997 pentru aplicarea unitară a dispozițiilor Legii nr. 119/1996;

Ordonanța Guvernului nr.41/2003 privind schimbarea numelui pe cale dministrativa;

Hotărârea Guvernului nr. 1375/2006 privind aprobarea Normelor metodologice de aplicare unitară a dispozițiilor legale privind evidenta, domiciliul, reședința și actele de identitate ale cetățenilor romani;

Legea nr. 677/2001 pentru protecția persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și libera circulație a acestor date;

Hotărârea Guvernului nr. 585/2002 pentru aprobarea standardelor naționale de protecție a informațiilor clasificate în România;

Legea nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor publici, republicata și modificată;

Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduită a funcționarilor publici;

Ordonanța Guvernului nr. 97/2005 privind evidenta, domiciliul, reședința și actele de identitate ale cetățenilor romani cu modificări și completări aprobată prin Legea 290/24.10.2005.

3.3.Promovarea unui funcționar public de la începutul carierei până în prezent

Milosteanu Cristiana s-a încadrat în primărie pe o perioadă nedeterminată la 1 octombrie 1997 și deținea funcția de referent stare civilă, salariul acesteia fiind de 367.900 lei la începutul carierei.

Ulterior s-a majorat salariul pe data de 1 ianuarie 1998 conform legii ordonanței Guvernulu, numărul 22/ 98 , salariul acesteia fiind de 735.745 de lei.

Pe data de 16 iulie 1998 conform legii ordonanței Guvernului, numărul 154/98, salariul acesteia fiind de 1.315.000 lei.Tot în această perioadă Cristiana Milosteanu promovează trecând de la funcția de referent, la funcția de referent stare civilă grad 1.

În perioada următoare s-a majorat salariul pe data de 1 august 1998, conform legii ordonanței Guvernului, numărul 154/98, salariul fiind de 1.348.000 lei.

Pe data de 1 septembrie conform aceleiași legi, salariul s-a majorat ajungând la 1.381.000 lei pe lună.

Apoi pe data de 1 aprile 2000 conform legii ordonanței Guvernului numărul 24/2000 salariul a crescut la 2045000 lei.

În perioada următoare și mai exact pe data de 1 septembrie 2000 conform legii ordonanței Guvernului, salariul a crescut de la 2045000 lei la 2377000 lei.

Pe data de 1 martie 2001 cu aceasi ordonanța salariul angajatului a ajuns la 2623000 lei.

A urmat o mărire de salariu pe data de 1 aprilie 2001, conform legii ordonanței Guvernului, numărul 19/2001, salariul fiind de 2840000 lei.

Pe data de 1 iunie 2001, conform legii ordonanței Guvernului 19/2001, s-a majorat salariul, ajungând la suma de 2925000 lei.

Următoare mărire de salariu a fost pe data de 1 semptembrie 2001, conform legii ordonanței Guvernului, numărul 10/2001, salariul ajungând la suma de 3013000 lei.

Pe dată pe 1 ianuarie 2002 conform legii hotărârii Guvernului, numărul 187/2001, salariul a ajuns la suma de 3254000 lei.

Salariul s-a majorat conform legii hotărârii Guvernului, numărul 187/2001 pe data de 1 octombrie 2002, ajungându-se la suma de 3402000 lei.

A urmat apoi o altă mărire de salariu pe data de 1 ianuarie 2003, conform hotărârii Guvernului, numărul 191/2002, suma fiind de 3854000 lei.

Conform hotărârii Guvernului, numărul 191/2002, pe data 1 octombrie 2003, suma a ajuns la 4197000 lei.

Apoi pe data de 1 ianuarie 2004, prin hotărârea Guvernului, numărul 123/2003, salariul a ajuns la suma de 4449000 lei

La 1 octombrie 2004 , prin hotărârea de Guvern, numărul 123/2003, Cristiana Milosteanu a promovat de la funcția de referent gradul 1 la funcția de referent gradul 1 A superior, Salariul ajungând la suma de 4449000 lei.Angajată a fost promovată datorită studiilor superioare de scurtă durată, mai exact de 3 ani, în cadrul facultății de drept, specializarea Administrație publică, Universitatea Craiova.

Pe data de 1 ianuarie 2005, conform ordonanței Guvernului, numărul 92/2005, salariul a ajuns la suma de 6117000 lei.

La 1 iulie 2005, conform legii ordonanței Guvernului, numărul 348/2004, salariul a ajuns la suma de 612 lei.

Cristiana Milosteanu, a fost promovată de la funcția de referent gradul 1 A superior, la funcția de referent specialitate grad superior trapta 1, pe data de 1 august 2005, conform legii ordonanței Guvernului, numărul 92/2005, salariul ajungând la suma de 708 lei.

Ulterior salariul a crescut la suma de 709 lei, pe data 1 octombrie 2005, conform legii ordonanței Guvernului, numărul 92/2005.

Pe data de 1 februarie 2006, conform legii ordonanței Guvernului salariul a crescut la suma de 745 lei.

La 1 septembrie 2006, prin aceasi hotărâre a Guvernului, s-a majorat salariul la suma de 790 de lei.

Pe data de 1 ianuarie 2007 prin ordonanța Guvernului, numărul 6/2007, salariul a ajuns la suma de 830 de lei.

Salariul a crescut la suma de 846 de lei, pe data de 1 aprilie 2007, prin hotărârea Guvernului, numărul 6/2007, unde Cristiana Milosteanu a promovaat de la funcția de rerent gradul 1 A superior la funcția de referent superior treaptă 2.

Prin aceași ordonanța la data de 1 octombrie 2007, s-a mărit salariul la suma de 939 de lei.

Prin ordonanța Guvernului, numărul 9/2007, la data de 1 aprilie 2008, salariul a crescut la suma de 981 lei.

La data de 1 octombrie 2008, prin ordonanța Guvernului, numărul 10/2008, s-a mărit salariul la suma de 1035.

Pe data de 4 decembrie 2008, prin ordonanța Guvernului, numărul 9/2008, salariul a crescut la suma de 1246 lei. Cristiana Milosteanu a fost promovată consilier superior treaptă 3. Aceasta a promovat datorită continuării studiilor la facultatea Spiru Haret din orașul Vâlcea.

Pe 1 ianuarie 2009 a fost reîncadrata consilier superior treaptă 3, conform legii 330/2009, salariul fiind de 1683 lei.

A urmat apoi să fie promovată consilier superior treaptă 2, pe data de 26 ianuarie 2010, salariu1 fiind 794 lei pe lună.

Ulterior salariul tarifar s-a modificat conform legii ordonanței Guvernului, numărul 118/2010, la data de 3 iulie, salariul fiin de 1440 lei pe lună.

Cristiana Milosteanu a făcut în această perioadă, cursuri de perfecționare pentru îmbunătățirea cunoștiințelor și abilitățiilor, cursuri de informatică, contabilitate si limba engleză.

În prezent s a înscris la cursuri pentru relații cu publicul, urmând în viitor să obțină cursuri pentru această specializare.

Datorită faptului că s au desființat treptele Cristina milosteanu a rămas la treapta 2 consilier superior.

Aceasta va rămâne cu aceasi treapta până la apariția legii salarizării, când va fi un echilibru între salariații cu aceleași studii.

Deoarece deține studii superioare, Cristiana Milosteanu ar fi trebuit să fie promovată de la consilier superior treapta 2 la consilier superior treapta 1, dar din cauza faptului că treptele au fost desființate , salariul ei a ramas la 1440 lei pe lună si a rămas la funcția de consilier superior treapta 2 deși deține toate studiile necesare pentru a fi consilier superior treapta 1.

În prezent, Cristiana Milosteanu deține un salariu pe lună de 1440 lei, urmând ca la apariția legii salarizării să dețină salariul și funcția de consilier superior treapta 1 datorită studiilor superioare finalizate.

În România într-o instituție publică, promovarea înseamnă de fapt trecerea la o treaptă superioară decât precedenta, cum este și cazul funcționarului public Cristiana Milosteanu, ce a avansat datorită vechimii și datorită studiilor superioare. Aceste promovări nu au constat în schimbarea postului, de exmplu să treacă de la un post la alt post pentru îmbunătățirea cunoștiințelor, abilităților si aptitudiniilor, promovarea în cazul ei a pus accent doar vechime și studii superioare ce au avut ca scop mărirea salariului promovarea la o treaptă superioară.

Dezvoltarea carierei se bazează în mare măsură pe formarea profesională. Aceasta reprezintă modalitatea prin care indivizii se integrează din ce în ce mai bine în instituții publice pentru a lucra mai eficient. Această secțiune oferă o prezentare generală a analizei, planificării, susținerii și monitorizării mai multor feluri de formare profesională, atât oficială cât și neoficială, furnizata fie de instituțiile publice respective fie de servicii specializate contractate.

Cariera reprezintă o luptă permanentă pentru atingerea scopurilor, sau obiectivelor personale, ea trebuie privită în contextul vieții și dezvoltării de ansamblu a unei persoane nu numai în calitate de angajat.

Putem spune astfel că promovarea și mobilitatea funcționarilor publici, sunt elemente structurale decisive ale carierei acestora.Eficiența și profesionalismul sistemului administrației publice, depind în egală măsură de calitatea recrutării funcționarilor publici, dar și de metode de planificare și construiere a carierei, care să urmărească atragerea și menținerea în funcția publică a persoanelor calificate.

Este o corelație foarte strânsă între pregătirea profesională și succesul carierei, iar pentru un funcționar public este destul de important să existe un punct de interes ba chiar mai mult o pasiune pentru ocupația ce acesta o deține într-o instituție publică. De multe ori doar așa poți garanta succesul într-o carieră și formarea continuă a acestuia.

În studiul de caz realizat am evidențiat faptul că funcționarul public într-o instituție publică poată promova în România, dacă acesta deține studii superioare , experiența și se formează conținu pe parcursul perioadei de lucru.

Desigur în cazul funcționarului public Cristiana Milosteanu promovarea s-a bazat în mare parte pe studiile superioare și experiența dobândită pe parcursul aniilor.

Ulterior aceasta a dorit cultivarea unor noi cunostiinte prin cursuri cu diferite specializări care nu aveau ca scop primar promovarea acesteia ci, doar îmbunătățirea sa în materie de informații, unde și-a dezvoltat aptitudiinile și abilitatiile.

CAPITOLUL IV CONCLUZII

În concluzie, din toate cele redactate mai sus, putem spune cât de important și esențial este managementul carierei unui funcționar public, deoarece îl ajută pe acesta să crească și să se dezvolte, motivându-l să-și cunoască limitele și chiar să le depășească, că în viitor funcționarul public să dețină din punct de vedere al cunoștiințelor, abilitaților, aptitudinilor, de asemenea și material, carierea dorită.

Un funcționar public de la început trebuie să se dezvolte și să pună accent pe managementul carierei acestuia pentru un viitor bine clădit cu realizări, promovări meritate și dorința de a putea ajunge și de a se depăși pe sine însuși.

Esențial în managementul carierei este să existe un scop o dorință a funcționarului public de a-și depăși limitele și desigur ca locul unde acesta își desfășoară activitatea să dispună de resursele necesare pentru ca acesta să aducă cariera la punctul dorit și bine meritat.

În viață se spune că două lucruri sunt importante : familia și cariera. Dezvoltarea carierei presupune cultivarea unor cunoștiinte noi ce au la baza formarea continuă a funcționarului public în instituția respectivă.

De fapt ce este cu adevărat important de reținut este că extinderea de noi orizonturi în activitatea funcționarului public implică o specializare cât mai puternică și adâncă din partea acestuia pentru dezvoltarea funcției ce o practică.

Cea mai mare provocare a unui funcționar public în legătură cu funcția pe care o deține este faptul că acesta trebuie să cultive permanent informații noi, desigur în prezent aceștia sunt deschiși portițelor ce îi ajută la un viitor cât mai promițător și avantajos.

Managementul carierei presupune un proces unde funcționarul public își conturează cariera aleasă, implicând dorința acestuia, eforturi și bineînțeles deținerea unor cunoștiinte noi ce îl vor ajuta pe plan profesional să crească și să promoveze pentru ca la finalul carierei acesta să poată fi mândru și realizat.

Pe lângă maturizarea biologică, socială, psihologică, urmează desigur și maturizarea din punct de vedere al carierei. Desigur, ca și în maturizarea bio-socio-psiho, procesul maturizării carierei necesită parcurgerea unor faze, ce sunt dificile și bineînțeles nu ușor de trecut prin ele.

Managementul carierei ajută la dezvoltarea sentimentului de control când vine vorba de destinul proofesional, punând accent pe descoperierea resurselor, mijloacelor personale, strategiile și situațiile tensionate ce inevitabil trebuiesc rezolvate.
În această lucrare de licență, am enumerat pașii și etapele necesare ce trebuie duse la bun sfârșit pentru ca un individ să se poată forma din punct de vedere profesional.

De multe ori când vine vorba de dezvoltarea carierei, pot apărea dificultăți ce îl pun pe individ, într-o situație grea, stresantă, de revoltă, de confuzie, neîncredere, uneori cu decizii de a renunța și de aceea este bine să respectăm pașii dați de managementul carierei ce trebuie îndepliniți.

Pentru a putea avea o carieră cu adevărat de succes, într-o instituție publică, trebuie să gestionăm cu grijă dezvoltarea profesională, ca apoi la finalul carierei, să fim mândri, că am reușit să ne dezvoltăm pe plan profesional.

Din toate cele redactate mai sus putem observa faptul că managementul carierei, intra în sfera psihoterapiei dar și a educației.

Un funcționar public într-o instituție publică, poate să se mândrească, cu o planificare reușită în cariera acestuia, atunci când, se observă eforturile lui, ale superiorului și bininteles ale instituției, deoarece funcționarul își planifică viitorul carierei sale în instituție, superiorul îl motivează și chiar mai mult putem vorbi și de încurajări, iar în final instituția publică îi asigură tot ceea ce este necesar pentru promovarea și dezvoltarea lui, în principiu îi asigură resursele.

Așadar, în concluzie, funcționarul public trebuie să țină cont de managementul carierei, deoarece acest lucru, îi poate aduce beneficii pe plan profesional, iar cariera lui, cu siguranță va fi una de succes.

BIBLIOGRAFIE:

1.L.A. Klatt, R.G. Murdick, F.E. Schuster.

2.M. Armstrong.

3.http://biblioteca.regielive.ro/referate/management/dezvoltarea-carierei-profesionale-178586.html

4.http://mail.ubv.ro/~janeta.sirbu/MMC3_1.pdf

5.Teodorescu, A., Tratat de Drept Administrativ, Institulul de Arte grafica”Eminescu”, Bucurescti, 1929, p.280 si urm.

6.Iorgovan, A., Tratat de drept administrativ; Editura All Black, Bucuresti 2005, p.553.

7.Manda, C., Stiința administrației; Ed.Lumina Lex, Bucuresti, 2004, op.cit., p. 153.

8.Slaniceanu, I., Teoria functiei publice, op. cit., p. 650-651.

9.Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr.600 din 8 decembrie 1999.

10.Vedinas V., Statutul funcționarului public, Ed.Nemira, 1998, op. cit., p. 14-15.

11.I.T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, p.33 și urm.

12.Cod penal

13.Tratat de drept administrativ, vol. I, Ediția a IV-a,Editura Actami, București, 1994, p.313

14.Tratat de drept administrativ român, Editura All Beck, București, 1996, p. 140 –158;

15.Alexandru, A. Negoiță, D. Brezoianu, I. Vida, S. Ivan, I. Popescu-Slăniceanu, Drept administrativ, Editura Omnia UNI-SAST, Brașov, 1999, p. 334-335.

16.R. N. Petrescu, Drept administrativ și elemente de știința administrației, vol. II, Editura Cordial Lex, Cluj-Napoca, 1997, p. 99.

17.I. Santai, Drept administrativ și știința administrației, vol. I, Editura Risoprint, Cluj-Napoca, 1998, p. 85

18.V. Vedinaș, Statutul funcționarilor publici, Editura Nemira, București, 1998, p. 31.

19.Filip, Gh., Onofrei, M., Elemente de Știința administrației, Ed. Junimea, Iași, 2004, op.cit., p.99

20.Ticameș, E.,Stelian, Gh., Drept administrativ și elemente de știința admintrației, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2003, op.cit., 96

21.Legea nr.7/2004 privind Codul de conduită a funcționarilor publici, publicata in Monitorul Oficial nr. 157 din 23 februarie 2004.

22.http://www.anfp.gov.ro/DocumenteEditor/Upload/download/proiecte%20INCHEIATE%201/Ghid%20privind%20dezvoltarea%20carierei%20functionarilor%20publici.pdf.

23.Zaharia, Gh., Drept administrativ, Ed. Junimea, Iași, 2002, p. 308.

Profiroiu, A., Bazele administrației publice, Ed. Economică, București, 2004, p.338.

24.Cornescu, V, Managementul organizației, Ed. All Beck, București,2003 p. 205.

25.Ticameș, E., Drept administrativ și elemente de știința administrației,Ed. Sedcom Libris, 2003, Iași, op.cit., p. 217.

26.Hotărârea nr. 1209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici.

27.Legea nr. 188/1999 modificată și completată prin Legea nr.256.2006 privind Statulul funcționarilor publici.

28.Rotaru, A., Prodan, A., Managementul resurselor umane, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2005, op.cit., p. 177.

29.www.Ghid privind carierea funcționarilor publici.ro.

30.Rotaru, A., Prodan, A., Managementul resurselor umane, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2005, op.cit., p. 182.

31.Publicată în M.Of. al României, Partea I, nr. 606 din 10 decembrie 1999, modificată ulterior.

32.Legean nr. 84/1995, art. 15 .

33.Ordonanța Guvernului nr. 129/2000, privind formarea profesională a adulților.

34.Cornescu, V., Managementul organizației, Ed. All Beck, 2003, București, p. 207.

35.http://www.cefaco.ro/Biblioteca%20Virtuala/strategie-mai.pdf .

36.http://www.anfp-map.ro/strategii_rapoarte_studii.php?sectiune=Studii&view=25&year=2005.

37.http://www.anfp.gov.ro/DocumenteEditor/Upload/download/proiecte%20INCHEIATE%201/Ghid%20privind%20dezvoltarea%20carierei%20functionarilor%20publici.pdf.

38.Legea nr.188/1999.

39.Art.43 din Hotărârea de Guvern nr.1209/2003- privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici.

40.http://biblioteca.regielive.ro/proiecte/management/avantaje-si-dezavantaje-ale-carierei-in administratia-publica-194120.html.

41.http://www.anfp.gov.ro/DocumenteEditor/Upload/download/proiecte%20INCHEIATE%201/Ghid%20privind%20dezvoltarea%20carierei%20functionarilor%20publici.pdf.

42.Regulamentul de organizare si funcționare al primăriei orașului Horezu și al aparatului propriu al Consiliului local al orașului Horezu; Anexa la Hot. Nr. 21/25.05.2007 a Consiliului local al orașului Horezu.

43.http://www.orasul-horezu.ro/serviciul-de-evidenta-a-persoanei2.