Inteligenta Emotionala Si Inteligenta Sociala a Absolventilor Programului de Master Consultanta In Afaceri
CUPRINS
CAPITOLUL I. INTRODUCERE ASUPRA CONCEPTELOR DE INTELIGENȚĂ ȘI INTELIGENȚĂ EMOȚIONALĂ
Delimitări conceptuale
Scurt istoric al teoriei inteligenței emoționale
Emoție și acțiune
Specificul psihologic al situațiilor tensionale și de risc crescut
Inteligența emoțională și pregătirea psihologică pentru muncă
IE versus IQ
Inteligența emoțională în dezvoltarea carierei
CAPITOLUL AL II-LEA. METODE DE MĂSURARE A INTELIGENȚEI EMOȚIONALE
Tipologia metodelor de măsurare
Metoda auto-evaluării
Teste de abilitate
Alte tipuri de teste
Scara multifactorială de măsurare a inteligenței emoționale și sociale
Cercetări de referință asupra inteligenței emoționale și sociale
Competențele emoționale și perfecțiunea leadership-ului
Inteligența emoțională și socială în dezvoltarea carierei
CAPITOLUL AL III-LEA. PRACTICA INTELIGENȚEI EMOȚIONALE
Inteligența emoțională și socială la locul de muncă
Aplicații ale inteligenței emoționale și sociale la locul de muncă
Considerații privind conceptul de inteligență în funcțiile întreprinderii
Inteligența emoțională și socială și funcțiile organizației
Asigurarea și menținerea eforturilor de susținere a inteligenței emoționale și sociale
Pașii unei promovări profesioniste a inteligenței emoționale și sociale
Indicii nivelului de inteligență emoțională și socială
CAPITOLUL AL IV-LEA. ABORDĂRI EXPERIMENTALE
Bibliografie
Anexe
CAPITOLUL I
INTRODUCERE ASUPRA CONCEPTELOR DE INTELIGENȚĂ ȘI INTELIGENȚĂ EMOȚIONALĂ
Termenul de inteligență provine de la latinescul intelligere, care înseamnă a relaționa, a organiza sau de la interlegere, care presupune stabilirea de relații între oameni.
Chiar terminologia sugerează faptul că inteligența depășește gândirea care se limitează la stabilirea relațiilor dintre însușirile esențiale ale obiectivelor și fenomenelor și nu a relațiilor între oameni. Cât de complexă este această latură a personalității reiese din modul ei de abordare în istoria filozofiei și psihologiei. Părerile față de inteligență au oscilat de la acceptarea și sublinierea rolului ei în cunoaștere, până la diminuarea semnificației ei sau chiar până la eliminarea ei din existența umană.
Vorbind despre inteligență ca sistem complex de operații care condiționează modul general de abordare și soluționare a celor mai diverse situații și sarcini problematice, avem în vedere operații și abilități cum ar fi: adaptarea la situații noi, deducția și generalizarea, corelarea și integrarea într-un tot unitar a părților relativ disparate, consecințele și anticiparea deznodământului, compararea rapidă a variantelor acționale și reținerea celei optime, rezolvarea corectă și ușoară a unor probleme cu grade crescânde de dificultate. Toate aceste abilități și operații relevă cel puțin trei caracteristici fundamentale ale inteligenței: capacitatea de a soluționa situațiile noi; rapiditatea, mobilitatea, suplețea, flexibilitatea ei; adaptabilitatea adecvată și eficientă la împrejurări.
Inteligența apare ca o calitate a întregii activități mintale, ca expresia organizării superioare a tuturor proceselor psihice, inclusiv a celor afectiv-motivaționale. Pe măsură ce se formează și se dezvoltă mecanismele și operațiile tuturor celorlalte funcții psihice vom întâlni o inteligență flexibilă și suplă.
Termenul de inteligență are o accepțiune dublă: pe de o parte de proces de asimilare și prelucrare a informațiilor variabile, în scopul unor adaptări optime, iar pe de altă parte, de aptitudine rezidând în structuri operaționale dotate cu anumite calități (complexitate, fluiditate, flexibilitate, productivitate), prin care se asigură eficiența conduitei. Aceste calități sunt caracteristice subiectului, reprezintă invariații ce pot fi evaluate statistic și sunt situații la un anumit nivel sau rang de valoare funcțională. Inteligența apare astfel ca sistem de însușiri stabile proprii subiectului individual și care la om se manifestă în calitatea activității intelectuale centrată pe gândire. Procesul central al gândirii este strâns legat, chiar îmbinat organic cu toate celelalte.
Istoricul cercetărilor realizate asupra inteligenței a condus specialiștii spre mai multe opinii, diferite la prima vedere însă, apropiate după o mai atentă observație.
Astfel, în accepțiunea lui Stephen Covey, avem de-a face cu patru tipologii ale inteligenței din care cele mai cunoscute și des analizate sunt:
Gândirea (IQ) – reprezintă abilitatea de a analiza, raționaliza și comunica;
Simțul (EQ) – numit și „creierul stâng”, reprezintă conștiința de sine, auto-cunoașterea, empatia.
Howard Gardner (1993) este părintele modelului Inteligențelor Multiple (Multiple Intelligences). În accepțiunea lui, avem de a face cu șapte inteligențe.
Unii cercetători vorbesc de „module ale minții”, alții despre o „societate a minții”, în cazul acesta fiind vorba despre „inteligențe multiple”. Acestea sunt reprezentate în tabelul de mai jos, cu explicațiile date de către teoretician fiecăreia dintre inteligențele identificate:
Tabel 1. Inteligențele multiple
Deși aceste inteligențe nu sunt neapărat dependente una de alta, rareori ele sunt folosite independent. Orice persoană normală are un anumit coeficient din fiecare dintre aceste inteligențe, în schimb modalitățile în care acestea variază sau se combină sunt la fel de diferite precum chipurile sau personalitățile indivizilor.
Delimitări conceptuale
În dorința de a găsi cei mai relevanți predictori ai performanțelor superioare în activitate, indiferent de tipul acesteia, deci de a identifica aptitudini generale ale individului uman, cercetătorii au luat în considerare atât latura cognitivă a vieții psihice, cât și pe cea motivațională, emoțională, volitivă și relațională. Astfel, alături de inteligența – ca aptitudine generală care reflectă funcționalitatea intelectului – este tot mai frecvent plasată inteligența emoțională. Și aceasta pentru că numai gândirea, memoria, imaginația, limbajul și atenția – chiar sub formele lor superioare – nu ne asigură obținerea de performanțe crescute sau adaptarea la diferite situații, fiind necesare și suportul energetic (motivațional – afectiv), efortul volitiv și abilitățile de factură psihosocială, la acestea referindu-se inteligența emoțională.
O primă accepțiune a conceptului de inteligență emoțională se referă la următoarele 5 aspecte: abilitatea de a-ți identifica propriile emoții, capacitatea de a-ți dirija sentimentele, perseverența și optimismul în ciuda obstacolelor, empatia și abilitățile sociale. Înțelegerea propriilor sentimente, sensibilitatea pentru trăirile altora (empatia) și dirijarea emoțiilor pentru înfrumusețarea vieții sunt calități importante atât pentru viața personală cât și pentru cea profesională. Acest aspect, al conștiinței de sine și al descifrării sentimentelor și emoțiilor a constituit probabil piatra unghiulară a importanței inteligenței emoționale.
În interiorul inteligenței emoționale se pot distinge două mari componente: o inteligență intra-personală, vizând aspectele de conștientizare și dirijare a propriilor trăiri și o inteligență interpersonală, constituită din abilitățile sociale. Patru abilități au fost considerate componente ale inteligenței interpersonale și anume:
Organizarea grupurilor – presupune inițierea și coordonarea eforturilor unui grup;
Negocierea soluțiilor – talentul de mediator în prevenirea conflictelor sau rezolvarea acelora care apar, abilitate deosebită în argumentare
Stabilirea relațiilor – facilitează intrarea în comunități, recunoașterea și răspunsul adecvat la sentimentele și preocupările altora, “arta relaționării”
Analiza socială – capacitatea de a detecta și conștientiza sentimentele, motivațiile, preocupările celorlalți.
Luate împreună, aceste „unelte” sunt apanajul succesului interpersonal, ingrediente necesare ale șarmului, succesului social, chiar ale carismei. Cei care știu să-și dirijeze emoțiile și să creeze întotdeauna o bună impresie dobândesc o popularitate și un halo de succes social.
Într-o accepțiune mai largă, inteligența emoțională desemnează capacitatea de a recunoaște emoțiile proprii și ale celorlalți, de a ști ce înseamnă să te simți bine, să fii fericit și vesel, ce înseamnă să fii trist, supărat; în plus, presupune că știi cum să treci de la emoții negative la emoții pozitive.
O definiție mai academică ar fi următoarea: inteligența emoțională se referă la conștiența emoțională și abilitățile de control emoțional care asigură un echilibru între planul afectiv și cel rațional, capabil să furnizeze o stare de confort psihic de lungă durată.
Pe modelul coeficientului de inteligență (IQ), se utilizează frecvent termenul de „coeficient emoțional” (EQ) , considerat adesea ca sinonim cu cel de inteligență emoțională (EI).
Introdus în 1990 de către Peter Salovey – Yale și John Mayer – Universitatea New Hampshire, conceptul a devenit popular în S.U.A. și în lume datorită lucrării de largă circulație a lui Daniel Goleman, „Inteligența emoțională” (1995). Numeroase studii de specialitate au demonstrat ulterior existența incontestabilă a unei legături între emoții, structura creierului, confortul psihic, sănătate și succesul general în viață.
Importanța planului emoțional este clară dacă ne gândim că trăirile afective sau emoțiile noastre sunt informații de la propriul corp în legătură cu ceea ce i-ar putea asigura starea de bine, de optim funcțional. Trăirile interne de factură afectivă s-au structurat în cursul a milioane de ani de evoluție și rafinare, pentru a ne ajuta să supraviețuim și să ne adaptăm. Fără să ținem cont de mesajele pe care emoțiile ni le transmit nu vom reuși să fim fericiți, riscând chiar să avem o sănătate șubredă și o moarte prematură, este de părere realizatorul unei sinteze asupra EQ.
În plus, emoțiile comunică mesaje și celorlalți. De exemplu, când furia de pe chipul nostru pare să spună „Stai departe!” ceilalți se conformează, de obicei când zâmbim, sugerăm că celalalt se poate apropia, ne poate aborda.
Cercetările asupra inteligenței emoționale au arătat:
Persoanele cu EQ înalt sunt mai fericite, mai sănătoase și mai eficiente în relațiile pe care le stabilesc.
Cei cu EQ înalt prezintă un echilibru între emoție și rațiune, își conștientizează clar propriile emoții, manifestă empatie și compasiune pentru alții și un nivel ridicat de auto-stimă.
Spre deosebire de IQ, EQ poate fi crescut în mare măsură; modul în care acționăm, ne exprimăm și ne folosim de emoții putând fi semnificativ modificat.
Dezvoltarea emoțională sănătoasă a copiilor este esențială atât pentru capacitatea lor de învățare, în prima parte vieții, cât și pentru succes și fericire la viața adultă.
Consecințele practice ale nivelului EQ se concretizează în starea psihică generală. Astfel, gradul înalt de dezvoltare a EI se traduce într-o stare stenică, de fericire, manifestată prin: motivare, concentrare, liniște interioară, echilibru, libertate, satisfacție, socializare, prietenie, împlinire, conștientă, autocontrol, autonomie, apreciere, dorință. Nivelul scăzut al EI se asociază cu: singurătate, frustrare, gol interior, depresie, letargie, obligație, supărare, victimizare, teamă, vinovăție, amărăciune, instabilitate, dezamăgire, resentiment, dependență, eșec.
După Goleman, inteligența emoțională este un fel de inteligență socială, care implică abilitatea de a controla emoțiile personale și ale altora, de a înțelege aceste emoții și de a folosi informația provenită de la ele în modul de gândire și acțiune. Inteligența emoțională ar avea, astfel, următoarele componente:
Conștiința propriilor emoții: să fii capabil să le recunoști și să le denumești; să înțelegi cauza lor;
Dirijarea (managementul) emoțiilor: să fii în stare să-ți stăpânești mânia și să tolerezi frustrările; să-ți poți exprima furia natural, adecvat, fără agresivitate; să poți manipula stresul etc;
Motivarea personală (utilizarea productivă a emoțiilor): să fii mai reprobabil; să fii capabil să te concentrezi pe sarcina și să îți menți parte vieții, cât și pentru succes și fericire la viața adultă.
Consecințele practice ale nivelului EQ se concretizează în starea psihică generală. Astfel, gradul înalt de dezvoltare a EI se traduce într-o stare stenică, de fericire, manifestată prin: motivare, concentrare, liniște interioară, echilibru, libertate, satisfacție, socializare, prietenie, împlinire, conștientă, autocontrol, autonomie, apreciere, dorință. Nivelul scăzut al EI se asociază cu: singurătate, frustrare, gol interior, depresie, letargie, obligație, supărare, victimizare, teamă, vinovăție, amărăciune, instabilitate, dezamăgire, resentiment, dependență, eșec.
După Goleman, inteligența emoțională este un fel de inteligență socială, care implică abilitatea de a controla emoțiile personale și ale altora, de a înțelege aceste emoții și de a folosi informația provenită de la ele în modul de gândire și acțiune. Inteligența emoțională ar avea, astfel, următoarele componente:
Conștiința propriilor emoții: să fii capabil să le recunoști și să le denumești; să înțelegi cauza lor;
Dirijarea (managementul) emoțiilor: să fii în stare să-ți stăpânești mânia și să tolerezi frustrările; să-ți poți exprima furia natural, adecvat, fără agresivitate; să poți manipula stresul etc;
Motivarea personală (utilizarea productivă a emoțiilor): să fii mai reprobabil; să fii capabil să te concentrezi pe sarcina și să îți menții atenția asupra ei; să fii mai puțin impulsiv și mai mult autocontrolat;
Empatia: să fii în stare să privești din perspectiva celuilalt; să înveți să-i asculți pe ceilalți; să-ți îmbunătățești receptivitatea (senzitivitatea) la sentimentele celorlalți;
Dirijarea (conducerea) relațiilor interpersonal: dezvoltarea abilităților de a analiza și înțelege relațiile interpersonale; capacitatea de negocia neînțelegerile și de a rezolva conflictele; soluționarea problemelor din planul interpersonal; deschidere (spirit pozitiv) și ușurință în comunicare; să te implici cu tact (delicat, atent, politicos); să fii prosocial și armonios în grup; să fii cooperant, participativ, serviabil, de nădejde, îndatoritor; să fii democratic în raporturile oficiale, în modul de a-i trata pe ceilalți.
Dintre toate aceste 5 laturi sau trăsături ale inteligenței emoționale, Goleman consideră că aspectul cel mai important îl reprezintă conștientizarea propriilor emoții.
Reven Bar-On (1992) adaugă încă două componente inteligenței emoționale și anume controlul stresului – care cuprinde toleranța la stres (abilitatea de a te împotrivi evenimentelor și situațiilor stresante fără a te împiedica de ele sau de a face față activ și pozitiv stresului) și controlul impulsurilor (abilitatea de a rezista, de a amâna manifestarea impulsivității și a goni tentația care te îndeamnă spre acțiune) și dispoziția generală, având ca sub-dimensiuni fericirea (abilitatea de a te simți satisfăcut de propria viață, de a te distra singur și cu alții, de a te simți bine) și optimismul (abilitatea de a vedea partea strălucitoare a vieții și de a menține o atitudine pozitivă în față adversităților).
Având în vedere toate aceste aspecte, persoana cu inteligența emoțională ridicată ar prezenta o toleranță crescută la frustrare, capacitatea de a amâna satisfacerea dorințelor și obținerea recompenselor, abilitate de autoreglare a dispozițiilor și o atitudine optimistă, plină de speranțe. Cu alte cuvinte, un nivel crescut al EI conferă individului un deosebit autocontrol (asupra emoțiilor, dispozițiilor și sentimentelor, dar și asupra gândurilor și acțiunilor), o imagine de sine pozitivă, împletită cu mulțumirea de propria persoană indiferent de variabilele externe, capacitatea de a face față stresului și de a se adapta schimbărilor, capacitatea empatică și de relaționare eficientă cu ceilalți, priceperea de a-și stabili scopuri realiste și de a se motiva pentru atingerea acestora.
Scurt istoric al teoriei inteligenței emoționale
Când psihologii au început să scrie și să se gândească la conceptul de inteligență, s-au concentrat pe aspecte cognitive, cum ar fi memoria sau soluționarea unor probleme. În același timp, au apărut și alți cercetători care au început să se concentreze pe aspectele non-cognitive. Din 1940 se face referință la elemente ale intelectului și elemente ale non-intelectului, adică la factori afectivi, personali și sociali. Mai târziu, la începutul anului 1943, Wechsler susține că aceste abilități ale non-intelectului sunt esențiale în prezicerea succesului unei persoane:
„Principala necunoscută este dacă abilitățile afective (elementele non-intelecte) reprezintă factori majori ai inteligenței generale. Părerea mea este nu numai că reprezintă, ci și că sunt foarte importanți. Am încercat să demonstrez că, pe lângă factori ai intelectului, există și factori ai non-intelectului care determină un comportament inteligent. Dacă observațiile mele sunt corecte, acest lucru ar însemna că nu ne putem aștepta să fim capabili să măsuram inteligența integral până când testele noastre nu vor include și acești factori.”
În 1985, un absolvent al unui colegiu de arte liberale alternative din Statele Unite a scris o lucrare de dizertație în care se includea termenul de „inteligență emoțională”.
Mai târziu, în 1990, a fost publicată lucrarea a doi profesori americani, John Mayer și Peter Salovey, sub forma a două articole într-o publicație academică. Mayer (Universitatea din New Hampshire) și Salovey (Yale), încercau să dezvolte o metodă științifică de măsurare a diferențelor dintre oameni în ceea ce privește abilitățile în domeniul emoțiilor. Ei au descoperit că unii oameni sunt mai pricepuți în identificarea propriilor sentimente, a sentimentelor celor din jur și în rezolvarea problemelor cu conotații emoționale.
În ultimii zece ani, acești doi profesori au dezvoltat două teste care încearcă să măsoare cât mai exact ceea ce ei numesc „inteligența noastră emoțională”. Din cauză că aproape toate scrierile lor s-au făcut în mediul academic, numele și rezultatele cercetărilor lor nu sunt foarte cunoscute.
În schimb, persoana al cărui nume este cel mai des asociat cu termenul de „inteligență emoțională” este un scriitor din New York, pe nume Daniel Goleman. Înainte de a deveni faimos, Goleman a scris mai multe articole în revista Popular Psychology și apoi, pentru ziarul New York Times. La sfârșitul anului 1994, începutul anului 1995 era evident că avea de gând să scrie o carte despre conceptul „literatura emoțională”. Pentru a se documenta, acesta a făcut mai multe vizite în școli pentru a vedea ce programe derulează pentru dezvoltarea literaturii emoționale. A studiat mult și materiale privind emoțiile, în general. Citind, acesta a ajuns la lucrările lui Mayer și Salovey. Se pare că la un moment dat, acesta sau editorul său au hotărât să schimbe numele viitoarei cărți în „Inteligența Emoțională”, cel mai probabil pentru că se putea vinde mai bine.
Astfel, în 1995, a apărut cartea „Inteligența Emoțională”. Cartea a reușit să ajungă pe coperta revistei Time, cel puțin în ceea ce privește piața americană. În urma unui efort promoțional susținut, Goleman a început să apară la show-uri televizate. A început, de asemenea, un obositor turneu de conferințe pentru promovarea cărții. Drept rezultat, cartea a devenit un best seller internațional.
Începând cu anul 1995, de la prima publicare a cărții lui Daniel Goleman pe această temă, inteligența emoțională a devenit unul dintre conceptele cele mai dezbătute în Statele Unite ale Americii. De exemplu, când Harvard Business Review a publicat un articol în anul 1998, acesta a atras un număr mai mare de cititori decât a făcut-o oricare alt articol din această publicație în ultimii 40 de ani. Când managerul general al Johnson & Johnson a citit acest articol, a fost atât de impresionat încât a trimis copii ale acestuia la mai mult de 400 de top-manageri din întreaga lume .
În cartea sa, Goleman prezintă o multitudine de informații interesante legate de creier, emoții și comportament. Totuși, Goleman descria foarte puține idei originale, deși cartea cuprindea și câteva din propriile paradigme și credințe. În principal, ceea ce a făcut el a fost să colecteze munca mai multor oameni, să o organizeze și să îi dea o formă comercială. Din 1995, Goleman s-a concentrat mai mult asupra cercetării științifice despre inteligența emoțională.
Îmbinând propriile analize și cercetări cu rezultatele obținute până atunci în domeniu, Goleman arăta în prima carte că, în esență, avem două creiere, respectiv două minți: cea rațională și cea emoțională. Inteligența emoțională – ale cărei componente sunt: autocunoașterea, auto-reglarea, auto-motivarea, empatia și abilitatea de a stabili relații cu ceilalți – determină modul în care ne descurcăm cu propriile emoții și cu ale celorlalți.
Un alt nume în domeniul inteligenței emoționale este David Carusso. Acesta a continuat munca de cercetare începută de Mayer și Salovey. Mergând pe aceeași idee, Carusso sugerează că IE este adevărata formă de inteligență, care, însă, nu a fost măsurată în mod științific până când nu s-a început munca de cercetare.
Toți cei care și-au adus contribuția la acest domeniu nu au făcut „gaură în cer”, dar au pus laolaltă și au dat un alt nume, „inteligență emoțională”, unor calități umane apreciate de cînd lumea: bunul simț, înțelepciunea, empatia, caracterul, tactul etc.
De altfel, motto-ul cărții lui Goleman (1995) este un citat din Etica Nicomahică a lui Aristotel: „Oricine se poate înfuria – asta e ușor. Dar să fii furios pe cine trebuie, în măsura în care trebuie, la momentul potrivit, din motivul potrivit și la modul potrivit, asta nu e ușor.”
Emoție și acțiune
O viziune asupra naturii umane care ignoră puterea emoțiilor este desigur limitativă. Însăși denumirea „homo sapiens” (specia gânditoare) conduce la umbrirea noii aprecieri și viziuni asupra locului emoțiilor în viața noastră. Spre exemplu, în luarea deciziilor și trecerea la acțiune, trăirile emoționale contează la fel de mult și adesea chiar mai mult decât gândurile, astfel încât supremația rațiunii – măsurate prin IQ – pierde teren. Inteligența poate să nu ducă la nimic atunci când emoțiile te stăpânesc. În ciuda constrângerilor sociale, pasiunile copleșesc de multe ori rațiunea. Acest dat al naturii umane rezultă din arhitectonica de bază a vieții psihice: ne naștem cu ceea ce a funcționat maximal pentru ultimele 50.000 de generații umane.
Toate emoțiile sunt, în esență, impulsuri către acțiune, planuri instantanee de confruntare cu viața, pe care evoluția ni le pune la dispoziție. Fiecare emoție pregătește organismul pentru un anumit tip de răspuns.
Mai mult, funcțiile raționale și emoționale ale creierului se află într-o stare de interdependență. Cercetările au demonstrat că, din punct de vedere evoluționist, componenta emoțională a existat în creierul uman cu mult înaintea dezvoltării rațiunii, respectiv a neocortexului. Înainte de a fi preluate de cortex, mesajele sunt preluate mai întâi în acea zona a creierului în care este localizată memoria emoțională – nucleul amigdalian. Astfel, unele reacții emoționale și amintiri de factură emoțională se pot forma fără nici un fel de participare conștientă, cognitivă. În primele milisecunde ale percepției noastre, nu numai că înțelegem – inconștient – ceea ce este, dar și decidem dacă ne place sau nu. Inteligența emoțională influențează de fapt gândirea rațională. De aceea, din punct de vedere psihologic, atunci când centrii emoției sunt afectați, inteligența ne este scurtcircuitată. Trăirile emoționale sunt indispensabile deciziilor raționale; ele ne dirijează în direcția corectă.
IQ și EQ sunt incompleți și ineficienți unul fără celalalt. Dacă IQ te ajută să discerni, să calculezi, să apreciezi corect o situație problematică, EQ este responsabil pentru gradul de autoapreciere și autocunoaștere, pentru sensibilitatea și adaptabilitatea socială.
Cuvântul „emoție” își are rădăcina în latinescul matere, care se traduce prin „a mișca”. Emoțiile ne scot din starea de paralizie, dându-ne motivația acțiunii.
Este mult mai sănătos să ne acceptăm și să ne exteriorizăm emoțiile intense decât să le ignorăm sau să le considerăm periculoase. Asemenea durerii fizice, durerea emoțională este un avertisment care trebuie luat în considerare.
Mai mult, autocontrolul nu vine din reprimarea sentimentelor ci din trăirea lor conștientă. J. Segal (1997) apreciază că sănătos pentru minte, trup, inimă și spirit este să lăsăm emoțiile să se manifeste. Conștientizarea activă a stărilor afective – exteriorizarea și trăirea din plin a emoțiilor de zi cu zi – și împletirea lor cu abilitățile cognitive ar reprezenta, după Segal, o dovadă de mare sensibilitate. Conștientizarea și acceptarea simțămintelor proprii deschide calea spre empatie pentru că doar celor cărora le pasă de ei înșiși le pasă și de semenii lor.
Goleman acordă o deosebită atenție atât empatiei cât și abilității de a dirija, conduce și mânui relațiile interpersonale, subsumate conceptului de ,,putere interpersonală’’. Empatia este văzută ca o capacitate de transpunere imaginativ-ideativă, dar și emoțională, cu funcții de cunoaștere, anticipare, comunicare, contagiune afectivă și performanțiale. Puterea interpersonală se traduce într-un autocontrol sporit, în abilitatea de a depăși anxietatea și stresul.
În orice comunicare între participanți au loc permanent schimburi emoționale, cele mai multe realizându-se la niveluri imperceptibile, (este vorba despre ,,emoțiile subliminale”). Inteligența emoțională presupune cunoașterea și dirijarea acestor schimburi imperceptibile și subtile.
Persoanele ,,abile emoțional” au capacitatea de a imita inconștient emoțiile văzute la alții, adoptă aceeași mimică, gesturile, tonul vocii și alte aspecte nonverbale. Este vorba despre o recunoaștere la nivelul propriu a dispozițiilor celeilalte persoane. Când două persoane interacționează, dispoziția afectivă se transferă de la persoana mai puternică în exprimarea sentimentelor la cea care este mai pasivă. Raporturile emoționale foarte puternice duc la apariția „sincronicității sentimentale”. Contagiunea afectivă, respectiv puterea de a se sincroniza afectiv se întâlnește la anumiți lideri, permițându-le să organizeze grupul, să negocieze soluții, să stabilească conexiuni personale multiple, să determine cauza sentimentelor negative și a grijilor personale.
A fi empatic nu înseamnă a trăi aceeași emoție, stare, a te lăsa copleșit de sentimentele sau de dispoziția celuilalt. Din contră, este natural și chiar necesar să continui să te simți bine (mai ales dacă simți astfel) în timp ce percepi durerea celuilalt. Empatia ne face mai puternici adică mai categorici și mai conștienți grație informațiilor pe care ni le oferă despre alții și despre relațiile noastre cu ei. A ști ce simt ceilalți ne ajută să cunoaștem valoarea propriei noastre individualități, ne motivează în ceea ce facem și ne îndeamnă să acționăm, îmbogățindu-ne, astfel, pe plan personal și social.
Oamenii au nevoie de înțelegere, nu neapărat de ajutor. Participarea sufletească, atenția și înțelegerea îi fac ca să se simtă protejați și îi încurajează să învețe din senzațiile pe care le trăiesc și să-și rezolve singuri problemele. Așadar, este suficient să ascultăm cu întregul corp, fără să ne implicăm rațional.
Empatia ne „vindecă” de mania separării oamenilor în persoane care au dreptate și persoane care nu au dreptate, dar ne și dezvață de tendința de a contrazice și ne ajută să putem fi în dezacord cu cineva, fără însă, a deveni dezagreabili.
Empatia este contagioasă, are puterea de a deschide inimile celorlalți. Ea garantează doar capacitatea de interpretare a semnelor, de la cele lingvistice până la gestică, expresii faciale și limbajul trupului și nu intuirea sentimentelor unei persoane total necomunicative. În timp, semnele pe care ajungi să le descifrezi vor contribui la desăvârșirea înțelepciunii proprii.
Așadar, înțelegerea celorlalți urmează înțelegerii propriei persoane. Conștientizarea diverselor senzații – fie ele fizice, fie de factură emoțională – crează textura sensibilității emoționale. Adevărata EI presupune „acordarea” sensibilității noastre la lungimile de undă ale semnalelor recepționate de întregul corp. Conștientizarea trăirilor proprii se dezvoltă ca un fel de „al șaselea simț” anticipat de exploatarea, de solicitarea intensă a celorlalte simțuri.
Sesizarea trăirilor emoționale și gestionarea lor nu înseamnă nici mascare, nici reprimare, ci, dimpotrivă, manifestarea lor, detensionarea și energizarea organismului. Un exemplu în acest sens îl reprezintă comportamentul copiilor, capabili să alerge și să se joace imediat după ce au plâns zgomotos; ei nu desconsideră senzațiile, ci se lasă purtați de ele, demonstrând că sănătatea mentală și fizică depinde de folosirea supapei emoționale.
Un studiu realizat într-o universitate europeană susține că, pentru a-și controla comportamentul agresiv, copiii de vârstă școlară ar trebui învățați să-și monitorizeze trăirile. Conștientizând senzații fizice – de exemplu, împurpurarea obrajilor sau încordarea anumitor părți ale corpului – din momentele din care își ies din fire, ei ar putea să-și înfrâneze agresivitatea. Chiar și atunci când ne-am format anumite automatisme, putem să ne dezvățăm de comportamentele respective luând în considerare senzațiile din acele momente.
Capacitatea de a ne simți emoțiile atrage după sine puterea de a ne induce și de a menține o stare de fluiditate a conștiinței care permite trecerea spre acțiune direct din interior, fără filtrul rațiunii. Este așa-numita „stare de grație” sau de „revărsare” în care a excela vine de la sine, fără efort, pe un fond de relaxare, de uitare de sine. Intrarea în această stare reprezintă inteligența emoțională la cei mai înalți parametri; starea de revărsare reprezintă probabil culmea exploatării emoțiilor în serviciul performantei și învățării; în această stare emoțiile sunt pozitive, stenice și rezonante cu sarcinile de îndeplinit. Trăirea este plăcută, atenția acordată sarcinii este maximă, conștiința fuzionând cu acțiunea. Deși legătura cu timpul și spațiul se pierde, persoana demonstrează un control optimal al activității desfășurate.
Se spune că oamenii se concentrează cel mai bine când cerințele față de ei sunt mai mari decât în mod obișnuit și sunt capabili sa dea mai mult. Dacă li se cere prea puțin, oamenii se plictisesc. Dacă este prea mult pentru ca ei să se descurce, devin anxioși. Revărsarea se instalează în acestă zona delicată, între plictiseală și anxietate.
În revărsare, creierul este într-o stare de calm; când persoana este angajată în activități care îi captează atenția fără efort, creierul ei „se liniștește”, în sensul că se înregistrează o scădere a excitației corticale, simultană creșterii eficienței. astfel, chiar și o muncă foarte solicitantă poate părea înviorătoare sau de împrospătare a forțelor, mai degrabă decât epuizantă.
Specificul psihologic al situațiilor tensionale și de risc crescut
Situația tensională este descrisă de existența unor factori contextuali cu caracter neobișnuit, neașteptat, care amenință integritatea organismului sau pun sub semnul întrebării reușita acțiunilor ulterioare.
Conceptul de risc caracterizează comportamentul decizional desfășurat într-o situație ce poate implica primejdie și nereușită, deoarece există insuficiente informații și, de asemenea, probabilitatea de a întâmpina obstacole, finalul nefiind sigur.
Situația de risc este împrejurarea în care individul trebuie să aleagă între cel puțin două alternative care diferă între ele atât prin valoare cât și prin probabilitățile de câștig asociate astfel încât unei utilități mari i se asociază o probabilitate de reușită scăzută și invers.
Caracterul tensional și cu risc crescut al situațiilor de luptă rezultă din multitudinea solicitărilor neobișnuite la care sunt supuși indivizii și colectivul, din condițiile dăunătoare, exprimate în privațiuni, incertitudini, presiuni, amenințări care asaltează organismul. Caracterul amenințător al unor asemenea situații constituie o particularitate esențială a stărilor tensionale.
Orice efort prelungit, intens depus pentru a rezolva o problemă pune persoana într-o stare de tensiune ce se exprimă prin disconfort, prin senzații neplăcute, emoții negative, astenice. Procesele emoționale alcătuiesc fondul și latura energetică a vieții psihice și a comportamentului, îndeplinind un rol important în declanșarea și susținerea dinamică a activității adaptative și de luare în stăpânire a ambianței. Durata și intensitatea lor sunt strâns legate de activitatea nemijlocită, de structura psihică a persoanei, de formația lui intelectuală și morală.
Factorii situaționali care provoacă o anumită trăire afectivă, pozitivă sau negativă condiționează succesul sau, dimpotrivă, eșecul. Pe fondul unei situații tensionale sau de risc crescut apar o serie de emoții – neliniște, teamă, frică – care exprimă starea afectivă a individului în raport cu modificările mediului, ale factorilor situaționali. Apariția reacțiilor emoționale negative are loc în situații cum ar fi:
Atunci când persoana trebuie să răspundă la solicitări pentru care nu este pregătit, nu și-a elaborat modalități adecvate de acțiune;
Când se găsește în fața necunoscutului, într-un mediu care comportă riscuri;
Când întâmpină dificultăți de adaptare;
Când consecințele eșecului, ale incapacității de a răspunde solicitărilor sunt negative pentru individ, în raport cu poziția sa în cadrul grupului, cu prestigiul câștigat în fața superiorilor și a colectivului.
Intensitatea stării tensionale depinde de semnificația pe care o atribuie persoana în cazul consecințelor eșecului, de locul ocupat de ea în cadrul acțiunii, de posibilitățile de a răspunde eficient la solicitări.
Cercetările au demonstrat că stări tensionale pot precede acțiunile cu un grad ridicat de complexitate, cu un grad mai mare sau mai mic de risc. Dacă are intensitate moderată, emoția are un efect energizant, mobilizator, iar comportamentul este unul adaptiv, normal. Este cazul lucrătorului antrenat, stăpân pe sine, autocontrolat. Din contră, emoțiile intense pot conduce la dezorganizarea conduitei, la derută sau la paralizarea disponibilităților acționale.
Tensiunea psihică moderat-crescută, în limitele activității fiziologice normale, se traduce printr-o vigilență eficientă, printr-o mobilizare a instrumentelor de lucru disponibile, printr-o susținere motivațional-emoțională optimă. O astfel de alăturare de condiții psiho-funcționale poate fi asimilată stării de „revărsare“ – expresie a unui nivel de inteligență emoțională excepțional.
Așadar, înzestrarea cu o inteligență emoțională crescută îi asigură individului obținerea facilă, fără efort susținut a unor rezultate superioare în acțiunile întreprinse, în special o dată cu instalarea așa-numitei „stări de revărsare”, stare de detensionare a activității psiho-fiziologice în ciuda păstrării parametrilor energo-dinamici eficienți. Afirmația rămâne valabilă atât în cazul sarcinilor individuale, cât și al celor de grup sau care vizează interacțiunea individ-colectivitate.
Pornind de la cele prezentate, putem spune că o persoană conștientă de trăirile sale, care este capabilă să-și dirijeze emoțiile astfel încât reacțiile sale emoționale la diferite situații să constituie un suport stenic, pozitiv, va putea să înțeleagă reacțiile celorlalți și să intre în relații cu aceștia, sa-i ajute să-și stăpânească, să-și reprime la rândul lor, manifestările dezadaptative.
Este de așteptat ca astfel de persoane să reprezinte liderii grupurilor din care fac parte, chiar dacă nu au fost investite cu această autoritate, ascendentul și puterea lor de influențare asupra celorlalți decurgând din claritatea cu care își expun punctul de vedere și așteptările față de acțiunile grupului și de aportul fiecărui membru, din fermitatea poziției adoptate. În dobândirea autorității, un rol deosebit joacă empatia și abilitățile interpersonale, dar și participarea la schimburi de mesaje emoționale, de multe ori la niveluri imperceptibile (subliminale) – cu o putere de contagiune și influențare sporită, până la „sincronicitatea sentimentelor”. Această contagiune afectivă permite organizarea grupurilor, negocierea soluțiilor, stabilirea de conexiuni personale multiple, determinarea cauzelor sentimentelor negative și a grijilor personale, motivarea proprie și a celorlalți etc.
Persoanele „abile emoțional” au capacitatea de a imita inconștient emoțiile văzute la alții (adoptă aceeași mimică, gesturile, tonul vocii și alte aspecte nonverbale), chiar de a-și reconstrui la nivelul lor dispozițiile celeilalte persoane, lucru care îi oferă posibilitatea să intre „pe aceeași lungime de undă” cu interlocutorul, să-l abordeze într-o manieră empatică. În plus, când două persoane interacționează, dispoziția afectivă se transferă de la persoana mai puternică în exprimarea sentimentelor la cea care e mai pasivă.
Pentru a spera ca influența personală să fie una stenică, benefică și constructivă, individul trebuie să fie el însuși stăpân pe sine, cu autocontrol puternic. Persoanele cu EQ crescut știu să detecteze semnalele de anxietate, să determine stimulii care declanșează neliniștea (până la senzații somatice) și să-i direcționeze pe ceilalți spre dobândirea unei dispoziții optimiste și entuziaste, care să faciliteze rezolvarea cu maxim de energie a diferitelor probleme dificile. În ceea ce privește furia – ca emoție care dezorganizează conduita – ea trebuie acceptată la fel ca și liniștea; sublimarea sau catharsis-ul furiei nu duce la înlăturarea acesteia, ci la prelungirea sa. Benefică este conștientizarea furiei, acceptarea ei, pentru că nimic nu se poate depăși prin negare sau refulare, dar găsirea unor modalități de contracarare a ei, de stăpânire a răbufnirilor impulsive sau canalizarea energiei într-o direcție constructivă. EQ furnizează capacitatea de autoliniștire, de scădere și înlăturare treptată a anxietății și îngrijorării.
Comentariile pe marginea conceptului de „inteligență emoțională” și definirea situațiilor tensionale sau cu risc crescut sugerează modalități comportamentale eficiente asemănătoare celor de care depinde reușita acțiunilor întreprinse în aplicarea măsurilor pentru restabilirea ordinii și liniștii publice; iată cum se poate realiza o corespondență între elemente ale inteligenței emoționale și aceste condiții de conduită:
Păstrarea stăpânirii de sine pentru a nu se lăsa dominat sau acaparat da emoții (autocontrol);
Manifestarea consecvenței în aplicarea și susținerea măsurilor specifice (fermitate, autoritate);
Solicitudine, ascultarea cu răbdare și atenție a tuturor persoanelor implicate (abilități psiho-sociale);
Respectarea fără discriminare a demnității tuturor persoanelor, inclusiv a celor turbulente (autoritate);
Evitarea afirmațiilor bazate pe incertitudini sau lipsite de temei legal (autoritate);
Păstrarea permanentă a controlului și autocontrolului asupra ținutei, gesticii și mimicii (autocontrol);
Tratarea cu tact a persoanelor bolnave psihic, a minorilor, a tinerilor, a femeilor, a persoanelor în stare de ebrietate (abilități psiho-sociale);
Ignorarea intenționată a observațiilor ironice, dacă acestea nu afectează buna-cuviință, nu ajung la ultraj sau calomnii grave, sau nu tulbură ordinea sau liniștea publică (abilități psiho-sociale).
Inteligența emoțională și pregătirea psihologică pentru muncă
Se cunosc și se accentuează chiar implicațiile psihice ale procesului de pregătire a forțelor de muncă. Menționez aici cele trei direcții în care este orientat, în principal, procesul de instrucție, sub aspectul modelării psihice a efectivelor:
Păstrarea și perfecționarea unor calități deja formate, care favorizează achiziționarea „zestrei” specifice lucrătorului
Transformarea și reorientarea unor procese și produse psihice în raport cu necesitatea satisfacerii obligațiilor profesionale specifice;
Antrenarea întregului sistem psihic pentru ca lucrătorul să-și adapteze rapid conduita la specificul vieții profesionale, a tipului de activitate și să obțină performanțe mereu mai ridicate în pregătirea pentru muncă și în îndeplinirea obiectivelor.
Printre principiile metodice ale procesului de instruire se regăsește și cel privind „cultivarea spiritului de înțelegere și respect reciproc, a solidarității și camaraderiei”. Acesta face referire exact la abilitățile relaționale / interpersonale cuprinse în inteligența emoțională și la capacitățile empatice și, implicit, la conștientizarea emoțională: doar atenția acordată propriilor trăiri și reacții îți dă disponibilitatea de a te opri asupra emoțiilor și sentimentelor celorlalți astfel încât să-ți propui să le înțelegi comportamentul și să le respecți personalitatea, solidaritatea apărând ca efect al apropierii și atenției dintre indivizi, a interesului pentru reușita fiecăruia.
Dacă dintre implicațiile psihice ale procesului de pregătire pentru muncă detașăm dezvoltarea capacităților perceptive și de reprezentare, educarea atenției și voinței, modelarea atitudinilor și, implicit, a caracterului și le completăm cu ideea de implicare în propria „călire psihică” – prin conștientizarea necesității pregătirii continue, a perfecționării permanente, prin creșterea rezistenței la factorii stresanți, la frustrare, prin motivare intrinsecă și autodeterminare – conturăm din nou rolul inteligenței emoționale în procesul adaptativ.
Pregătirea psihologică este o activitate complexă care constă în primul rând în acțiuni de orientare, anticipare și angrenare-modelare.
Orientarea reprezintă de fapt „montarea”, mobilizarea pozitivă, constructivă, în vederea îndeplinirii unui obiectiv, ca urmare a unui proces de înțelegere a atribuțiilor ce revin fiecărui individ și de formare a motivației în raport cu acestea.
Între factorii care condiționează procesul de orientare, alături de motivare și automotivare, deosebit de importantă este imaginea de sine și nivelul autoaprecierii – încrederea realistă în forțele proprii.
Anticiparea reprezintă pregătirea acțiunii prin trăirea pe plan mental a obiectivului la care individual va participa. Anticiparea participării la un obiectiv sau altul reprezintă un proces activ în care evenimentele sunt percepute cu aproximație și în funcție de gradul de pregătire a acțiunilor proprii. Sunt anticipate atât acțiunile tactice, cât și atitudini și comportamente legate de diferite persoane implicate sau aflate în zona de desfășurare a obiectivului.
Această proiecție constituie un fel de anticipare „dramatică”, proprie fiecărui individ, menită să creeze anumite impresii, să canalizeze modul de gândire și acțiune în funcție de evoluția posibililor adversari. Proiecția poate să ia forma unui experiment mental în care sunt formulate ipoteze și sunt coroborate modurile de acțiune învățate și exersate cu datele informative de care subiectul dispune.
Stările de preparație, la un nivel superior de pregătire și antrenament psihologic, nu rămân numai la nivel ideatic- abstract, ci dobândesc forme concrete, menite să pregătească acțiunile ulterioare.
Angrenarea este o stare specifică de preparație care antrenează atât sfera intelectuală, cât și pe cea afectivă și motorie.
La nivel intelectual, angrenarea se manifestă prin orientarea gândirii în raport cu sarcinile concrete, individuale sau cu misiunea în ansamblu, printr-o atitudine perceptivă adecvată care permite sesizarea situațiilor critice și adoptarea celor mai bune decizii. Sunt evitate astfel reacțiile negative de coloratură afectivă la evenimentele neașteptate.
Modelarea îmbracă forma unui antrenament ideomotor în care sunt trăite anticipat atât acțiunile și mișcările din componența acestora cât și emoțiile declanșate de o situație concretă. Această anticipare constituie de fapt o pregătire pentru confruntarea cu diferite tipuri de evenimente, componenta afectivă având o importanță deosebită pentru adaptarea ulterioară.
Prin accentuarea pregătirii emoționale se poate ușor depăși capcana realizării unor modelări parțiale, cum ar fi: ale orei, locului de desfășurare, ale unor condiții exterioare legate pe de o parte de tehnică, echipament și materiale, iar pe de altă parte de reacția publicului (ostilă, prietenoasă sau indiferentă) sau a unor adversari cu manieră de acțiune cunoscută.
Chiar cele mai simple încercări de modelare a viittorului obiectiv au efecte pozitive, benefice, începând cu formarea unui stil de viață adecvat (odihnă, alimentație, consum de substanțe cu acțiune stimulativă sau sedativă) și terminând cu formarea obișnuinței de a acționa în situații specifice. Bine pregătit din această perspectivă, subiectul își va începe obiectivul cu atitudine pozitivă și cu un plan tactic foarte apropriat de solicitările reale.
Aceste etape ale pregătirii psihologice pentru misiune accentuează importanța pentru reușita acțiunilor întreprinse a următoarelor dimensiuni :
Crearea unei atitudini dinamice, active în vederea îndeplinirii obiectivului;
Formarea și întărirea încrederii în forțele proprii și ale celorlalți participanți la obiectiv(grupă, detașament ș.a.);
Diminuarea sau chiar înlăturarea emoțiilor și trăirilor negative, crearea și menținerea unor stări emoționale pozitive;
Pregătirea în vederea unui efort fizic și psihic crescut și educarea capacității de mobilizare a mecanismelor volitive.
Se consideră în final că în procesul de pregătire pentru obiective care comportă risc și acțiune în situații tensionale este necesar să se realizeze antrenamente ideomotorii și emoționale, în care anticiparea și executarea pe plan mental a mișcărilor și acțiunilor trebuie să fie însoțită de proiectarea trăirilor afective declanșate de diferiți stimuli.
Anticiparea acestor stări, emoții, sentimente, reacții afective nu se poate realiza fără parcurgerea anterioară a etapelor de conștientizare a senzațiilor și trăirilor și de acceptare a acestora. Proiectarea în diferite situații presupune și estimarea comportamentului celorlalte persoane implicate, lucru dificil în absența sensibilității față de trăirile altei persoane, a atenției pentru aceasta și înțelegerii poziției sale, aspecte care aduc în prim plan empatia. Desigur că o atitudine empatică garantează adoptarea unei modalități corespunzătoare de interacțiune psiho-socială, stabilirea unor relații eficiente și productive, cu alte cuvinte, a unui comportament bazat pe aptitudini sau abilități interpersonale. Motivația ocupă în toate aceste aspecte un loc deosebit de important, dat fiind faptul ca lipsa sa îngreunează, dacă nu face chiar imposibilă orice acțiune umană.
IE versus IQ
Deși lucrarea de față dorește explicarea avantajelor folosirii inteligenței emoționale, nu trebuie scăpată din vedere inteligența generală, măsurată prin IQ. În realitate mulți psihologi încă consideră că IQ este singura care poate garanta succesul. Dacă ești o persoană deșteaptă, dacă ai un înalt coeficient de inteligență, dacă ai absolvit o universitate recunoscută, sau ai o calificare superioară, poți să nu-ți mai faci griji. IQ este foarte importantă, însă, pentru a-ți crește competitivitatea, trebuie să îți construiești planurile de dezvoltare ulterioară cuprinzînd și propria inteligență emoțională.
Plecând de la rolul adaptiv al afectivității s-a constatat că persoanele care au un coeficient intelectual (IQ – indice al nivelului de dezvoltare a inteligenței, stabilit prin raportarea vârstei mentale la vârsta cronologică) înalt sau o inteligență academică foarte bine dezvoltată se descurcă mult mai puțin în viața de zi cu zi, în timp ce altă categorie de subiecți, deși au un IQ mai redus în comparație cu primii, au rezultate deosebite în practică.
De unde a apărut întrebarea: „Cum reușesc aceștia să aibă succese în situații critice, să facă față oricând în împrejurări de viață?”. Sternberg (1988) a rugat oamenii de pe stradă să arate ce înțeleg ei printr-o persoană inteligentă. În urma analizei răspunsurilor la acest sondaj a ajuns la concluzia că ei dispun de o altă abilitate decât inteligența academică, datorită căreia reușesc să depășească obstacolele vieții de zi cu zi. Această abilitatea a fost raportată inițial la inteligența socială, care desemnează capacitatea de a înțelege și de a stabili relații cu oamenii.
Spre deosebire de IQ, care se schimbă destul de puțin după adolescență, inteligența emoțională pare să fie, în mare parte, învățată și continuă să se dezvolte pe măsură ce trecem prin viață și învățăm din experiență. Competența noastră în acest domeniu poate continua să crească, iar pentru aceasta există un cuvânt popular: maturizare.
Spre deosebire de IQ, inteligența emoțională (IE) s-a dovedit a fi un predictor mai de încredere al succesului în viața personală și profesională. IQ și IE nu reprezintă competențe opuse ci, mai degrabă, separate, dar prima nu poate funcționa la potențialul ei maxim fără cea de-a doua.
Analizând lista de competențe necesare pentru 181 de posturi din 121 de mari companii și organizații din lume, inclusiv companii ca Lucent Technologies, British Airways și Credit Suisse, Daniel Goleman a aflat că 67% – două din trei – din abilitățile considerate esențiale pentru performanță erau competențe emoționale.
Deci față de IQ și experiență, competența emoțională conta de două ori mai mult. Un studiu independent i-a confirmat concluziile.
Când a făcut o comparație, la nivelul pozițiilor de senior leadership, între cei care erau staruri din punct de vedere al performanțelor și cei cu performanțe medii, a constatat că aproape 90% din diferența dintre profilele lor putea fi atribuită mai degrabă factorilor inteligenței emoționale decât abilităților cognitive. Alți cercetători au confirmat că inteligența emoțională nu numai că îi distinge pe liderii remarcabili, dar poate fi legată și de performanțe economice ridicate. Se pare că tot mai mulți specialiști recunosc importanța inteligenței emoționale, atât în viața socială, cât și la locul de muncă. Iată motivul pentru care multe dintre cercetările în domeniu se concentrează pe identificarea unor modalități de măsurare a nivelului acestei inteligențe.
Inteligența emoțională în dezvoltarea carierei
Inteligența emoțională joacă un rol important în multe domenii din viața noastră. O recentă carte despre cele mai bune oportunități de dezvoltare a carierei examinează detaliat abilitățile și aptitudinile necesare succesului viitor în carieră.
Sunt posturi care nu necesită un înalt grad de inteligență emoțională. Altele solicită din partea ocupantului capacitatea de fi empatic, de a-i înțelege pe ceilalți. Dacă nu ai un înalt nivel al inteligenței emoționale, atunci poți considera astfel de posturi ca fiind dificile sau, chiar nesatisfăcătoare.
În tabelul de mai jos este exemplificată corespondența dintre anumite posturi specifice și nivelul de inteligență emoțională necesară, pe o scală de la 1 la 5.
Tabel 2. Corespondența dintre posturi și nivelul de inteligeță emoțională necesară
CAPITOLUL AL II-LEA
METODE DE MĂSURARE A INTELIGENȚEI EMOȚIONALE
Tipologia metodelor de măsurare
Există mai multe metode de măsurare a inteligenței emoționale. Modalitățile de măsurare a propriei inteligențe emoționale sunt instrumente create pentru a ajuta oamenii să își înțeleagă mai bine emoțiile, punctele tari și cele slabe.
Pentru a putea evalua mai corect testele de măsurare a inteligenței emoționale trebuie avute în vedere două lucruri: cum definește testul IE și ce metodă de testare folosește?
Referitor la prima întrebare pot exista mai multe răspunsuri: inteligența emoțională poate fi privită ca o colecție de sentimente personale, ca un set de competențe fără legătură sau ca un set unic de abilități mentale.
Metoda auto-evaluării
Anumite teste folosesc metoda auto-evaluării, această metodă fiind cea mai folosită în măsurarea sentimentelor personale. Acestea includ: căldură, empatie, îngrijorare ș.a.
Un exemplu de test de personalitate bazat pe auto-evaluare îl poate constitui: Deseori îmi fac griji fără nici un motiv sau: Adorm greu noaptea ori: Mă simt deseori deprimat.
Testele de auto-evaluare se folosesc de zeci de ani și sunt foarte utile. Însă, ca metodă de evaluare a inteligenței emoționale au câteva minusuri, cum ar fi: este destul de ciudat să îți pui întrebări legate de propria inteligență, precum: sunt foarte deștept, știu să rezolv foarte bine probleme, am un vocabular bogat.
Acest tip de test ar putea fi foarte bun dacă, se dorește să se afle ce gânește subiectul despre inteligența sa și ar putea reflecta foarte bine imaginea pe care o are despre sine, dar nu poate fi folosit pentru a măsura abilitățile.
Teste de abilitate
Aceste tipuri de teste sunt probabil cele mai potrivite pentru măsurarea inteligenței emoționale a unei persoane.
Modelul dezvoltat de Mayer și Salovey al abilităților inteligenței emoționale definește IE ca un set de competențe sau abilități. Aceste abilități pot fi măsurate ca orice altă competență. Un test de măsurare a abilităților legate de inteligența emoțională poate cuprinde întrebări de genul: Când un manager dă unui angajat un feedback negativ neașteptat în fața celorlalți membri din echipă, cum se va simți, cel mai probabil angajatul respectiv: furios, supărat, acceptabil, fericit?
Există trei metode de evaluare folosite în cazul unui astfel de test de abilitate: consens, expert și grup țintă.
Metoda expert constă în folosirea răspunsurilor unor experți în domeniul sentimentelor. Ei definesc pur și simplu „răspunsul corect”, bazându-se pe propria analiză referitoare la întrebările cuprinse în chestionar și la răspunsurile posibile.
Metoda grupului țintă se referă la interogarea unor persoane care se confruntă cu o situație specifică în legătură cu ceea ce simt. De exemplu, în cazul unui test de abilitate care constă în analizarea expresiilor faciale, cel care conduce testul ia o poză a unei anumite persoane și îi chestionează pe subiecți în legătură cu sentimentele pe care le au față de acea expresie (folosind o scală detaliată de evaluare a emoțiilor).
Cea mai potrivită metodă de evaluare în cazul unui test de măsurare a abilităților în ceea ce privește inteligența emoțională este metoda consensului. Dacă oamenii cad de acord că o anumită expresie facială sugerează teamă, atunci aceasta va rămâne ca exprimând frică. Consensul este posibil pentru că emoțiile cuprind informații foarte importante, informații care au chiar valoare de supraviețuire. După cum indicau cercetările lui Darwin, există chiar un consens al expresiilor emoționale între diferite specii, care ne permite să recunoaștem corect sentimente de teamă în cazul unui animal sau a unui om.
În urma cercetărilor efectuate de către Mayer, Caruso și Salovey în 1999 a rezultat faptul că aceste trei metode – expert, grup țintă, consens – cad de acord la modul general una cu cealaltă.Acest fapt înseamnă că există răspunsuri care sunt mai corecte decât altele în cazul unor astfel de teste de abilitate.
Testele de abilități legate de inteligența emoțională sunt noi. Ele aduc informații importante legate de competențe personale care nu au mai fost definite sau măsurate până acum.
Alte tipuri de teste
Dacă inteligența emoțională este în legătură cu „abilitățile personale” ale oamenilor, atunci este normal să solicităm informații de la cei din jurul nostru referitor la ce gândesc despre noi.
O formă a acestei metode, denumită și evaluarea observatorilor este prezentată în cele ce urmează: observatorilor, care pot fi, de exemplu, membrii din echipă, li se dă câte un formular care cuprinde întrebări despre persoana evaluată. Câteva exemple ce pot apărea pe chestionar sunt: Este capabil să „citească” oamenii din jurul său? Își controlează eficient emoițiile? Ia în considerare sentimentele celorlalți?
Aceste tipuri de teste se bazează pe observările proprii ale membrilor echipei și cuprind și resentimentele existente. O anume persoană poate avea anumite diferende cu cel evaluat și, prin urmare, îl poate nota slab la toate capitolele. Sau, dacă observatorul este sub directa ta subordonare ar putea avea dificultăți în a aprecia negativ stilul de conducere. În afară de aceasta, este puțin probabil ca cineva să accepte evaluarea propriei inteligențe de către cei din jurul său.
Cercetări recente au dovedit faptul că evaluatorii sunt subiectivi în judecarea abilităților mentale ale altor persoane. De obicei aceste abilități sunt private și neobservabile. Mai mult, o strategie foarte inteligentă poate părea o prostie pentru persoane mai puțin instruite sau care nu reușesc să o înțeleagă în totalitate.
Scara multifactorială de măsurare a inteligenței emoționale și sociale
Dacă se dorește să se măsoare abilitățile emoționale ale unei persoane, privite a fi capacitatea de a conștientiza și controla sentimentele, atunci trebuie folosit un test de abilități.
SMIE este un bun exemplu de astfel de test. Alte teste folosesc auto-evaluarea (ceea ce crezi despre tine însuți) sau evaluarea din partea observatorilor (feedback de 360 grade, sau cât de deștept te consideră ceilalți).
Modelul abilităților inteligenței emoționale dezvoltat de Mayer și Salovey este nou și unicat. Mai mult decît atât, el definește un set de abilități, competențe care oferă profesioniștilor în resurse umane, managerilor și oricărei alte persoane interesate în domeniu un instrument explicit pentru definirea, măsurarea și dezvoltarea abilităților emoționale.
Inteligența emoțională reprezintă un set de competențe care pot fi măsurate. Instrumentul de măsură ce este prezentat mai jos se bazează pe abilități și poate fi adaptat în funcție de situație. Instrumentul se cheamă Scala Multifactorială de măsurare a Inteligenței Emoționale (SMIETM) și se poate adapta în funcție de cerințele individuale sau ale organizației.
Acest instrument a fost creat de către David Caruso și Charles J. Wolfe.
Dr. David Caruso este un psiholog ale cărui lucrări cuprind cursuri de pregătire pentru manageri, de dezvoltare organizațională și de cercetare. Este fondatorul companiei Work.Life Strategies și vicepreședinte al Harris-McCully Associates, o companie de consultanță din New York, printre clienții căreia se numără: Merrill Lynch, Chase Manhattan, Credit Lyonnais, Estee Lauder, GFT, Winstar Communications și Christie’s.
El este specialist în inteligența emoțională, în trecut lucrând chiar cu cei care au dezvoltat inițial conceptul: John Mayer și Peter Salovey.
Charles (Chuck) J. Wolfe este președintele Charles J. Wolfe Associates, o companie de consultanță în management, lucrul în echipă și dezvoltare organizațională pentru mai mult de 100 de clienți din Statele Unite. El a fost și speaker la conferința pe Inteligența Emoțională ținută în Londra în luna mai a anului 2000.
Printre clienții săi se numără: Fidelity, Merrill Lynch, GE, New York Times, Sheraton Hotels, Xerox, Viacom, Exxon, The Hartford, Aetna, Fleet Bank, Kaiser Permanente, Yale New Haven Hospital.
Anterior, Charles Wolfe a lucrat ca director al departamentului de dezvoltare a managementului în cadrul companiei de asigurări Hartford Insurance, director al departamentului de Training și Dezvoltare Organizațională în cadrul companiei Exxon, și ca cercetător asociat al Programului pentru dezvoltarea managementului derulat de Harvard Business School.
Viziunea celor doi este de a oferi cele mai noi și mai bune produse și servicii în domeniul inteligenței emoționale, bazate, în principal pe modelul Mayer Salovey și include împărtășirea a ceea ce au învățat prin studiile proprii și experiență practică.
Una dintre cele mai importante aspecte ale modelului Mayer Salovey este faptul că se bazează pe abilități și că orice persoană, de orice vârstă își poate îmbunătăți scorul și poate învăța cum să fie mai inteligent emoțional.
Scala Multifactorială de măsurare a Inteligenței Emoționale (SMIETM) este un test de abilitate conceput pentru măsurarea următoarelor patru ramuri ale modelului de abilități ale inteligenței emoționale descris de Mayer și Salovey:
Identificarea emoțiilor – abilitatea de a recunoaște cum te simți tu și cei din jurul tău.
Folosirea emoțiilor – abilitatea de a genera emoții, și apoi motive pentru aceste emoții.
Înțelegerea emoțiilor – abilitatea de a înțelege emoțiile complexe precum și „lanțurile” emoționale, cum evoluează emoțiile de la un stadiu la altul.
Controlul emoțiilor – abilitate ce îți permite să lucrezi cu emoțiile atât interne cât și ale altor persoane.
Sistemul SMIETM a fost realizat de doi dintre co-dezvoltatorii teoriei inteligenței emoționale – Dr. John D. Mayer și Peter Salovey. Mayer și Salovey au coordonat cercetările despre inteligența emoțională din anii 1980 și au fost cei care au stabilit direcția în acest domeniu. Acestora li s-a alăturat un psiholog, Dr David R. Caruso, care a contribuit la dezvoltarea SMIETM.
Jack Mayer, profesor la Universitatea din New Hampshire și Peter Salovey de la Yale, cei care au creat inițial modelul Mayer-Salovey al Inteligenței Emoționale, au făcut echipă cu David Caruso pentru a da naștere la testul SMIE.
David și Charles Wolfe au folosit SMIE în practică, iar acum s-au asociat pentru a-l transforma într-o formă comercială. Cumpărători avizați, precum profeșioniști de servicii externe sau specialiști interni vor dori să utilizeze SMIE pentru activități precum programe de pregătire pe leadership, lucrul în echipă, dezvoltarea carierei, management și dezvoltarea personalului, managementul schimbării sau planificarea succesiunii.
Mai jos este exemplificat un model de test SMIE. Acest test necesită 20-35 minute pentru a fi completat și evaluează abilitățile în ceea ce privește inteligența emoțională per total cât și pe cele patru ramuri specifice, după cum au fost definite de Mayer și Salovey: identificarea, utilizarea, înțelegerea și controlul emoțiilor.
Identificarea emoțiilor – partea I. În cadrul acestei părți, se va vedea o față. Se va privi cu atenție și indica ce sentiment exprimă. Se vor indica emoțiile pe care subiectul crede că fiecare din fețele prezentate le exprimă, folosind termenii de mai jos. Se poate folosi orice punctaj din grila de mai jos pentru fiecare figură.
Tabel 3. Identificarea emoțiilor – partea I
Identificarea emoțiilor – partea a II-a. În această parte se va citi o întâmplare și indica ce emoții se crede că avea persoana care povestește. Povestirea provine de la o fetiță de 11 ani: Nu vreau să cânt la vioară! Tatăl meu spunea că trebuie, dar apoi m-a rugat să fac altceva. Asta din cauză că urăsc să exersez. Voi face celălalt lucru pe care mi l-a spus tata, ca să pot să amân exercițiile la vioară. Fratele meu cântă la pian, dar părinții nu-i cer și lui să exerseze, așa cum trebuie eu să fac.
Tabel 4. Identificarea emoțiilor – partea a II-a
Folosirea emoțiilor. Pentru această parte va trebui să se creeze o emoție ușoară pe care subiectul o va folosi apoi la rezolvarea problemelor. Scopul este să nu se genereze emoții puternice. Subiectului i se va cere să își imagineze un eveniment din viitor care îl va face să se simtă într-un anume fel. Apoi, în timp ce se va simți astfel, se va da o notă sentimentului. Dacă se întâmpină dificultăți la notare, atunci se va răspunde doar la întrebări cum s-ar fi răspuns dacă chiar ar fi simțit așa. Subiectul își va imagina un eveniment care să îl facă să se simțiți incitat. Își va imagina acest eveniment până când va începe să se simtă un pic gelos. Se vor descrie sentimentele pentru fiecare din următoarele:
Tabel 5. Folosirea emoțiilor
Înțelegerea emoțiilor – partea I. Anumite emoții complexe sunt compuse din două sau mai multe emoții simple. În această parte, subiectul va fi rugat să indice ce emoții simple formează o emoție complexă. De exemplu: tristețea, combină, cel mai probabil care din cele patru seturi de două emoții? (se va alege un singur răspuns): furie și surpriză, teamă și furie, dezamăgire și acceptare, resentimente și bună dispoziție.
Înțelegerea emoțiilor – partea a II-a. Se va citi o scurtă povestire despre două persoane. apoi, subiectului i se va cere să indice cum crede că s-au simțit cele două persoane. De exemplu: John îi spune prietenei sale de mult timp, Mary, că o iubește. Indicați cât de probabil este ca John să conștientizeze aceste emoții.
Tabel 6. Înțelegerea emoțiilor – partea a II-a: Cum se simte John?
Tabel 7. Înțelegerea emoțiilor – partea a II-a: Cum se simte Mary?
Controlul emoțiilor. Se va citi o situație în care este vorba de o altă persoană și anumite acțiuni posibile. Sarcina este de a indica cât de eficientă ar fi fiecare acțiune pentru a veni în întâmpinarea emoțiilor prezente. De exemplu: Unul dintre prietenii tăi te sună și îți spune că a primit o ofertă de lucru foarte avantajoasă. Ce faci într-o astfel de situație?
Tabel. 8. Controlul emoțiilor
Cercetări de referință asupra inteligenței emoționale și sociale
Interesul tot mai ridicat manifestat față de rolul conceptului de inteligență emoțională în managementul organizațiilor a rezultat în realizarea unor teste considerate de referință. Acestea au la bază, în special, inițiativa unor cunoscuți specialiști americani, însă și dorința unor mari companii de a evalua acest concept în cadrul propriilor organizații.
În ceea urmează, voi încerca să cuprind metodele de testare utilizate în realizarea acestor cercetări, precum și concluziile la care s-a ajuns în urma lor.
Competențele emoționale și perfecțiunea leadership-ului
În urma unui articol apărut în Harward Business Review în anul 1998, sub numele de „What Makes a Leader?” scris de către Daniel Goleman, conceptul de inteligență emoțională atrage atenția managementului companiei Johnson&Johnson’s Consumer Companies (JJCC). Articolul sublinia importanța inteligenței emoționale asupra leadership-ului, citând câteva studii întreprinse asupra diferențelor dintre marii lideri și cei de un nivel mediu. Goleman spunea că, din punctul lui de vedere, auto-cunoașterea reprezintă fundamentul competențelor emoționale, adică capacitatea unei persoane de a-și cunoaște propriile puncte slabe și tari, precum și perfecta înțelegere a factorilor sau situațiilor care determină anumite emoții. Înzestrat cu o astfel de abilitate, individul își poate stăpâni mult mai bine emoțiile și comportamentul, fiind mult mai capabil în a se relaționa la alți oameni sau în cadrul unor sisteme.
Una dintre valorile companiei fiind educarea leadership-ului, conducerea JJCC decide realizarea unor cercetări care aveau ca obiectiv importanța inteligenței emoționale în diferitele nivele de conducere ale organizației. Cercetările sunt extinse pe filiale ale companiei din 37 de țări, cuprinzând un număr de 1400 de angajați.
Studiul a fost compus din 183 de întrebări care îmbinau modelul competențelor de leadership ale JJCC (Standards for Leadership – SOL) și inventarul competențelor emoționale (Emotional Competence Inventory – ECI) ale lui Daniel Goleman și Richard Boyatzis. SOL conținea un set de competențe manageriale și de leadership, bazate pe viziunea companiei JJCC și care îmbinau filozofia organizației cu privire la responsabilitate, integritate și etică: orientarea spre rezultate, promovarea ideilor noi, grija față de clienți, dezvoltarea celor din jurul tău, construirea unor parteneriate stabile, susținerea schimbării, conducerea după valorile și viziunea organizației.
358 de manageri au fost selectați aleator din cadrul filialelor JJCC, dintre care: 55% bărbați, 45% femei. Selecția pe regiuni a avut următoarea distribuție: 40% din America de Nord, 25% din Europa, 20% din Asia și Africa, 15% din America Latină. Condițiile erau ca participanții să fi deținut minim doi ani o poziție de conducere în companie și să vorbească fluent limba engleză.
Rezultatele cercetărilor au avut ca bază de pornire mai multe topici: inteligența emoțională și stilul performant de a conduce, inteligența emoțională și liderii cu potențial ridicat, inteligența emoțională și sexul, inteligența emoțională și diferențele pe regiuni, inteligența emoțională și diferitele arii funcționale.
Inteligența emoțională și stilul performant de a conduce. Studiul a relevat faptul că există o legătură puternică între liderii performanți și competențele emoționale, ceea ce susține ideea cercetătorilor că abilitățile sociale, emoționale și relaționale (inteligența emoțională) sunt factori ai leadership-ului performant. Iată care sunt competențele cel mai bine subliniate de rezultatul studiului, competențe care definesc cei mai buni conducători: încrederea de sine, ambiția, dezvoltarea celorlalți, adaptabilitate, influență și leadership.
Inteligența emoțională și liderii cu potențial ridicat. Concluziile pe această topică au fost extrase din studiul întreprins asupra indivizilor care dețineau ca responsabilitate principală efectuarea de rapoarte asupra angajaților sau asigurarea unei succesiuni în firmă. Aceștia au fost cei mai în măsură să ofere rezultate concludente, prin prisma ocupației specifice de observare și identificare a potențialului în angajați.
S-a ajuns la concluzia că liderii cu potențial ridicat (High Potential Leaders) sunt caracterizați în principal de 13 dintre cele 25 de competențe descrise în ECI, mai ales de cele din cadranele: auto-cunoaștere, auto-reglare și abilități sociale.
Inteligența emoțională și sexul. Deși diferențele identificate în cazul performanței și a potențialului sunt mult mai multe, câteva dintre concluziile extrase pe această topică ar merita amintite. Din punctul de vedere al colegilor, evaluarea relevă că principalele diferențe între cele două sexe sunt identificate în cadrul următoarelor competențe emoționale: conștiința de sine, conștinciozitate, dezvoltarea celorlalți, asertivitate și comunicare.
Privit din punctul de vedere al superiorilor, principalele diferențe ale subalternilor de sexe diferite au fost identificate în cadrul adaptabilității și asertivității, punctajul cel mai mare fiind primit de către femei.
Cercetările relativ la diferențierea performanțelor în conducere pe cele două sexe sugerează că acestea există într-o măsură foarte mică (Landau 1996; Eagly, Karau & Makhijani 1992, 1995; Ragins 1991). În același timp, alte studii au relevat faptul că din punctul de vedere al subordonaților aceste diferențe sunt la fel de mici. Privite din acest punct de vedere, rezultatul studiilor efectuate de JJCC nu fac altceva decât să suțină concluziile anterioare.
Cu toate acestea, un studiu realizat de către Eagly & Johnson în anul 1990 arată faptul că felul de a conduce diferă într-o anumită măsură la femei și bărbați. Astfel, femeile ar avea mult mai bine dezvoltate abilitățile sociale în ceea ce este descris de către autori ca „interesul pentru oamenii din jur”. Femeile tind să fie descrise ca mult mai prietenoase, plăcute și sensibile. Din nou, studiul de la JJCC confirmă acest lucru, punctajul cel mai mare la multe dintre competențele sociale și interpersonale fiind mult mai ridicat în cazul femeilor.
Inteligența emoțională și diferențele pe regiuni. Privitor la această topică, rezultatele nu au fost concludente.
Inteligența emoțională și diferitele arii funcționale. Ca și în cazul topicii anterioare, rezultatele nu au fost concludente, în principal datorită faptului că numărul de persoane chestionate nu a fost suficient pentru fiecare dintre ariile funcționale.
Trebuie reținute câteva aspecte ale impactului acestui studiu asupra companiei Johnson&Johnson’s Consumer Companies, aceasta operând câteva modificări asupra politicilor de recrutare a personalului și a performanțelor în management:
Modelul de leadership al companiei (SOL) a fost modificat pentru a conține și competențele emoționale care lipseau până în acel moment. Acest lucru a avut o importanță considerabilă în politica organizației având în vedere că acest instrument, împreună cu viziunea și valorile companiei reprezentau fundamentul proceselor de recrutare și dezvoltare.
Un model nou de test de tipul feedback de 360 de grade a fost conceput, acesta fiind pus la dispoziția tuturor angajaților pentru a-și putea evalua nivelul performanțelor și pentru a putea primi sfaturi pentru îmbunătățirea acestora.
S-a început dezvoltarea unor programe de dezvoltare și educare în toate filialele din lume ale JJCC, având ca obiectiv familiarizarea angajaților cu conceptul de inteligență emoțională.
Eforturile pentru susținerea și dezvoltarea acestui concept au devenit una dintre prioritățile echipelor de conducere ale organizației.
Inteligența emoțională și socială în dezvoltarea carierei
Inteligența emoțională joacă un rol important în multe domenii din viața noastră. O recentă carte despre cele mai bune oportunități de dezvoltare a carierei examinează detaliat abilitățile și aptitudinile necesare succesului viitor în carieră. CareerSmarts: Jobs With a Future (Ballantine, 1997), scrisă de expertul în carieră Martin Yate, vorbește despre rolul inteligenței emoționale în planificarea carierei și chiar analizează nivelurile de inteligență emoțională necesare pentru fiecare stadiu al carierei.
Anumite posturi nu necesită un înalt grad de inteligență emoțională. Aceste tipuri de carieră se concentrează în principal asupra unor responsabilități care pot fi îndeplinite individual sau prin lucrul cu ceilalți prin metode fixe, stabilite și structurate dinainte. Acest fapt nu înseamnă, însă, că dacă ai un înalt nivel de inteligență emoțională, nu vei reuși în astfel de poziții. De fapt, chiar inteligența emoțională poate fi chiar elementul care te diferențiază de ceilalți colegi și te ajută în obținerea succesului.
Anumite posturi necesită contacte multiple cu alte persoane sau necesită implicarea în lucrul în echipe informale. Altele solicită din partea ocupantului capacitatea de fi empatic, de a-i înțelege pe ceilalți. Dacă nu ai un înalt nivel al inteligenței emoționale, atunci poți considera astfel de posturi ca fiind dificile sau, chiar nesatisfăcătoare.
CAPITOLUL AL III-LEA
PRACTICA INTELIGENȚEI EMOȚIONALE
Inteligența emoțională și socială la locul de muncă
De ani de zile, educatori, profesioniști în resurse umane, formatori, echipe de recrutare, manageri și alții știu ceea ce îi diferențiază pe lucrătorii obișnuiți de cei care se desprind din rândul mulțimii. Nu este vorba de abilități tehnice – acestea sunt relativ ușor de învățat și este ușor de determinat dacă o persoană le deține sau nu. Nu este nici neapărat inteligența. Este vorba de altceva, ceva ce știi că există atunci când o vezi, dar care este dificil de definit clar. Este vorba de abilitățile personale.
După mulți ani de discuții referitoare la abilitățile personale, cei care lucrează în domeniile de training, pregătire, management și angajări s-au lăsat convinși. Descoperirea esenței a ceea ce face ca oamenii să iasă în evidență la locul de muncă, a adus această discuție în prim plan. De acum înainte se poate înlocui termenul subiectiv „abilitățile personale” cu un termen mult mai exact și obiectiv – „inteligența emoțională”.
Cei care nu au apreciat niciodată abilitatea de a „citi” oamenii, de a-i înțelege sau de a le înțelege sentimentele din cauză că acestea erau prea „moi” și nemăsurabile, vor putea avea un instrument foarte exact de măsurare. Pentru că inteligența emoțională este o formă de inteligență sau un set de abilități.
Să luăm, de exemplu, în considerare sentimente precum: frica, neliniștea sau grijile. Să presupunem că este vorba de o fabrică de mașini, și că managementul a decis creșterea productivității. Muncitorii vor trebui să muncească mai repede decât au făcut-o până atunci și, totuși, să păstreze aceeași calitate. Dacă viteza impusă se situează încă la niveluri rezonabile, oamenii se pot mobiliza și vor conștientiza faptul că vor trebui să fie mai atenți și să muncească mai mult. Dacă se cere un ritm și mai accentuat, la un nivel la care muncitorii vor simți că nu vor putea face față, ei vor începe să se îngrijoreze. Își vor face griji să nu greșească, să nu se accidenteze. Ei pot ignora aceste temeri și să muncească în continuare. Dacă își vor ignora sentimentele, totul poate decurge normal, sau, dimpotrivă, pot apărea multe greșeli și oamenii își pot pierde locurile de muncă.
Grijile, teama și neliniștea sunt sentimente care pot însemna că ceva nu merge bine. Grijile pot trage un semnal de alarmă asupra pericolelor viitoare. Când apar griji referitoare la creșterea ritmului producției, acestea pot fi folosite într-un mod constructiv. De exemplu, pot crește orele de somn pentru a fi mai odihniți la serviciu. Sau se pot micșora pauzele dintre diferite seturi de operațiuni. Sau se poate atrage atenția managementului că, pe măsură ce se vor produce mai multe produse, acestea vor avea mai multe defecte.
Toate sentimentele sunt extrem de importante la locul de muncă, nu doar frica sau grijile. Satisfacția, de exemplu, este un semnal că lucrurile merg bine. Un sentiment de mulțumire la locul de muncă poate însemna un lucru bine făcut. Important de știut este faptul că sentimentele conțin informații critice de care trebuie să ții cont dacă dorești să fii eficient.
Inteligența emoțională nu poate prezice de una singură succesul în muncă, o carieră satisfăcătoare sau un leadership eficient. Este doar una din componentele importante.
În cadrul calității de a fi un bun utilizator al inteligenței emoționale intră și înțelegerea faptului că aceasta nu este și nu ar trebui să fie gândită ca un înlocuitor sau substituent al abilităților, cunoștințelor sau priceperii dobândite în timp. Inteligența emoțională crește șansele de succes, dar nu garantează în absența cunoștințelor necesare.
Inteligența emoțională întotdeauna ajută individul. Este un lucru bun să existe. Dar și celelalte abilități și competențe sunt importante.
În continuare sunt prezentate câteva moduri în care inteligența emoțională poate ajuta în munca de zi cu zi:
Identificarea emoțiilor: trebuie să fii conștient de propriile sentimente și emoții astfel încât să nu fii „orbit” de sentimente; trebuie să fii conștient și de sentimentele celorlalți, pentru că aceasta constituie un punct cheie în lucrul cu oamenii.
Folosirea emoțiilor: creativitatea poate proveni din abilitatea de a genera o anumită stare sau un sentiment potrivit; să simți „pentru” ceilalți, să poți să fii empatic, poate proveni din abilitatea de a genera un sentiment pe care celelalte persoane îl percep.
Înțelegerea sentimentelor: să știi ce îi motivează pe oameni; să înțelegi punctul de vedere al celorlalți oameni; să înțelegi și să poți să te descurci cu interacțiunea în cadrul grupului.
Controlul emoțiilor: să fii tot timpul conștient de propriile emoții, care conțin informații de valoare, și folosește-le pentru a rezolva problemele; când ai un sentiment de tristețe, află cauza de care ai fost dezamăgit și rezolvă problema; când ai un sentiment de supărare, află cauza de care ești frustat și rezolvă problema; când ai un sentiment de neliniște, află cauza de care ești îngrijorat și rezolvă problema; când ai un sentiment de mulțumire, află cauza de care ești vesel și repet-o.
Aplicații ale inteligenței emoționale și sociale la locul de muncă
În cartea Management-bazele teoretice (Dănăiață I., Bibu A. Nicolae, Predișcan M. – 2002), Nicolae Bibu definește funcțiunea întreprinderii ca un ansamblu de activități omogene și sau complementare, desfășurate de personal muncitor având o anumită calificare și specializare, folosind anumite metode și tehnici specifice în scopul realizării obiectivelor firmei.
Considerații privind conceptul de inteligență în funcțiile întreprinderii
În abordarea autorului, principalele domenii de activitate, respectiv funcți din cadrul unei întreprinderi sunt: funcția de cercetare-dezvoltare, funcția de producție sau operațională, funcția comercială, funcția financiar-contabilă, funcția de personal (resurse umane).
Luând în considerare faptul că funcțiile unei întreprinderi economice sunt în general aceleași, în sensul că ele nu diferă de la o ramură a economiei la altă ramură în funcție de obiectul activității desfășurate, se poate dezvolta o teorie generală a implicării conceptului de inteligență la nivel de organizație.
Pornind de la modelul inteligențelor multiple realizat de către Howard Gardner (Gardner, Howard 1993 – Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences), se poate ridica întrebarea: care dintre cele șapte tipuri de inteligență amintite de către autor au un rol mai important în eficientizarea și buna desfășurare a fiecăreia dintre funcțiunile întreprinderii?
Conform teoriei inteligențelor multiple, nu numai că indivizii posedă numeroase reprezentări mentale și limbaje ale intelectului, însă indivizii diferă unul de altul prin formele acestor reprezentații, mărimea lor sau ușurința cu care se folosesc de ele, dar și modul prin care aceste reprezentări pot fi schimbate.
În ceea ce privește funcția de cercetare-dezvoltare, aceasta cuprinde toate activitățile dintr-o întreprindere îndreptate spre realizarea obiectivelor în domeniul generării de noi idei care să se materializeze în produse, servicii utile (elaborarea strategiilor de dezvoltare a produselor, a tehnologiilor și dezvoltarea în ansamblu a activității). Caracteristica principală a acestei funcții este caracterul inovator care asigură adaptarea întreprinderii la necesitățile consumatorilor, clienților, dar și la evoluția științei și tehnicii.
Putem spune că pentru a avea succes în astfel de activități, un nivel dezvoltat al inteligențelor de tipul vizual-spațială, vizual-lingvistică, logic-matematică și interpersonală este mai mult decât necesar. Definim inteligența vizual-spațială ca „abilitatea de a percepe vizual ceea ce ne înconjoară”, un factor determinant în elaborarea unor activități de cercetare–dezvoltare prin prisma nevoii de a identifica necesitatea asupra căreia specialiștii își vor concentra eforturile.
Alături de acest tip de inteligență definim „abilitatea de a folosi rațiunea, logica și numerele”, adică inteligența logic-matematică, aceasta reprezentând poate caracteristica principală care se are în vedere la dezvoltarea unor activități de cercetare, în principal în domeniul tehnic.
Nu putem neglija faptul că, în general, activitățile de cercetare-dezvoltare se desfășoară în echipe, rareori aceste responsabilități fiind delegate sau atribuite la nivel individual. În acest sens, tipuri de inteligență precum inteligența verbal-lingvistică și inteligența interpersonală (abilitatea de a folosi cuvintele și de a vorbi, precum și abilitatea de a-i înțelege și de a relaționa cu ceilalți) sunt necesare stabilirii unei atmosfere deschise, de cooperare și înțelegere în cadrul grupului.
Funcția de producție sau operațională este definită ca ansamblul de activități de bază ale întreprinderii/organizației prin care se realizează transformarea obiectelor muncii în produse, servicii finite destinate vânzării către clienți.
Trebuie amintit faptul că multe dintre activitățile cuprinse în funcția de producție necesită munca în echipă, fapt pentru care inteligența interpersonală joacă un rol destul de important în atingerea obiectivelor comune de grup.
Avem în vedere următoarele activități: aprovizionarea tehnico-materială; depozitarea, conservarea și gospodărirea stocurilor de materii prime, materiale și combustibili; transportul în afara unității economice. În cazul primelor trei activități este evident faptul că tipuri de inteligență ca: inteligența vizual-spațială, inteligența logic-matematică și inteligența kinestetică reprezintă atribute necesare persoanelor direct implicate. Transportul, conservarea sau gospodărirea materiilor și materialelor implică pe lângă un efort intelectual, și utilizarea abilităților kinestetice sau de îndemânare.
În ceea ce privește funcția comercială, care include activitățile de desfacere și de marketing, competențe precum cele verbal-lingvistice, muzicale, interpersonale și intrapersonale (abilitatea de auto-reflecție și de conștientizare a propriului eu) aduc un aport considerabil dacă ne gândim la abilități individuale de genul: creativitate, persuasiune, ambiție, capacitate de negociere etc. În consecință, funcția comercială înglobează toate tipurile de inteligență amintite de Howard Gardner, una dintre concluziile extrase putând fi că grupul de indivizi direct implicați în activitățile componente ale acestei funcții reunește întreaga paletă de abilități și competențe mai sus amintite.
Funcția financiar-contabilă cuprinde ansamblul următoarelor activități: planificarea financiară, execuția financiară, contabilitatea, calculația costurilor și a prețurilor, analiza economico-financiară. Aceste activități au un pronunțat caracter de sinteză, evidențiind în expresie monetară aspectele economice ale activității întregii întreprinderi. Prin însăși natura acestor activități se relevă faptul că trăsătura dominantă care trebuie avută în vedere în cazul acestei funcții este inteligența logic-matematică, adică abilitatea de a folosi rațiunea, logica și numerele.
Gardner susține că orice persoană are un anumit coeficient din fiecare dintre aceste inteligențe (vizual-spațială, vizual-lingvistică, logic-matematică, kinestetică, muzicală, interpersonală, intrapersonală), singurul lucru care face diferența fiind modalitățile în care acestea variază sau se combină.
Componentele funcției de personal sunt foarte complexe pentru că fiecare om este un unicat, după cum subliniază și N. Bibu. Activitățile cuprinse în cadrul acestei funcții sunt: determinarea necesarului de personal, recrutarea, evidența personalului, aprecierea și promovarea, recompensarea și sancționarea angajaților, pregătirea și perfecționarea, protecția și igiena muncii, activități administrative.
Cei mai mulți dintre cei care au studiat inteligența emoțională consideră că ea are aplicații în toate domeniile vieții, deoarece a ști să lucrezi și să comunici cu oamenii este o abilitate de care nimeni nu se poate dispensa. În condițiile schimbărilor rapide din cadrul organizațiilor, nivelul ridicat al inteligenței emoționale a devenit un factor important al succesului, care uneori surclasează competența tehnică profesională.
De fapt, este o realitate că în prezent angajările se fac pe baza interviului, care urmărește să aprecieze tocmai abilitățile emoționale ale individului. Se merge chiar mai departe, în sensul că promovările, concedierile se fac în urma rezultatelor constatate în interviu.
După Daniel Goleman, pentru ca o organizație să meargă bine este necesar să se acorde atenție abilităților emoționale ale membrilor săi, asigurându-se o compatibilitate între aceștia sub raport emoțional-afectiv. În ultimii zece ani s-a conturat un nou tip de management, cel al inteligenței emoționale într-o organizație. Cercetările de psihologie organizațională au ajuns la concluzia că managerii (de la șef de colectiv sau echipă de lucru până la directorul general), ca și angajații cu un coeficient emoțional ridicat au mai mult succes decât cei care au doar o bună calificare profesională. Aceștia sunt mai bine priviți în cadrul organizațiilor, sunt mai cooperanți, mai puternic motivați intrinsec și mai optimiști.
Concluzia care se poate extrage din aceste studii este că, pe lângă inteligența „profesională” sau nivelul ridicat al abilităților profesionale, capacitatea unui individ de a fi „inteligent emoțional” aduce acel plus de valoare care transformă un simplu angajat într-un lider formal sau informal în cadrul organizației căreia îi aparține.
Inteligența emoțională și socială și funcțiile organizației
Aplicațiile specifice ale inteligenței emoționale la locul de muncă includ:
Dezvoltarea carierei – dacă ai aptitudini de a înțelege oamenii, și pe tine însuți, probabil că vei considera o carieră de succes ca provenind de la o mentalitate sănătoasă.
Dezvoltarea abilităților manageriale – managerii care se concentrează asupra cunoștințelor tehnice, nu reușesc să conducă, ei sunt doar responsabili. Înțelegerea și dezvoltarea inteligenței emoționale sporesc abilitățile manageriale.
Eficiența lucrului în echipă – echipele sunt mai mult decât suma indivizilor care o compun. Ceea ce îi ține împreună poate fi furnizat de inteligența emoțională.
Selecție – deciziile de angajare pot fi fundamentate mai bine prin folosirea analizei aprofundate a postului și de măsurarea inteligenței emoționale pe baza abilităților.
Pentru o mai bună sistematizare a informațiilor privitoare la aplicațiile inteligenței emoționale în cadrul unei organizații, voi încerca o structurare a acestora pe baza teoriei funcțiilor managementului, dezvoltată în cartea Management-bazele teoretice.
Peter Drucker arăta în anul 1955 că managementul constă în organizarea sistematică a resurselor economice având sarcina de a le face productive, de a le utiliza în mod eficace și eficient.
Henri Fayol a fost primul autor în domeniul managementului care a grupat activitățile executate de manageri în seturi distincte în funcție de caracterul și direcția lor. Aceste seturi de activități sunt denumite funcții manageriale sau funcții ale managementului, Fayol având meritul de a introduce acest concept care a contribuit la o înțelegere mai clară a conceptului de management.
Fayol considera că există cinci funcții ale managementului: prevederea, organizarea, comanda, coordonarea și controlul.
În literatura americană în domeniul managementului, opinia cea mai populară este că există patru funcții manageriale: planificarea, organizarea, conducerea și controlul.
Autorii Dănăiață I., Bibu a. Nicolae și Predișcan M. consideră că funcțiile managementului sunt următoarele: planificare, organizare, decizie, antrenare, control. Această delimitare este justificată de către autori prin abordarea organizației ca sistem deschis, dinamic, având capabilitățile de reglare și de autoreglare.
Abordarea inteligenței emoționale la locul de muncă va avea în continuare o abordare bazată pe cele cinci funcții mai sus amintite, funcție de importanța acestui concept în fiecare dintre ele. În paralel cu acest lucru, voi încerca o abordare a managementului și din punctul de vedere al modelului inteligențelor multiple, având în vedere că managerii trebuie să se folosească de acestea în mod diferit, conform situației în care se regăsesc.
Inteligența emoțională și funcția de planificare. Funcția de planificare constă în ansamblul proceselor prin care: se determină obiectivele organizației, respectiv misiunea organizației, rațiunea ei de a exista, obiectivele strategice și cele tactice; se stabilește ceea ce trebuie făcut pentru a le putea duce la îndeplinire, ce resurse și mijloace sunt necesare în acest scop.
Managerii care sunt inteligenți emoțional își folosesc sentimentele pentru adaptarea planurilor pe care le fac. Ei nu ignoră faptele incomode. Un comportament inteligent emoțional ajută managerii să planifice mai bine, în mai multe feluri: adaptarea planurilor la nevoile de moment; adaptarea în funcție de situație; luarea în considerare a unei varietăți de acțiuni posibile; oferirea de planuri alternative; nu fac același lucru în tot timpul; nu țin morțiș la planul stabilit dacă observă că acesta nu mai este valabil.
Inteligența logic-matematică joacă un rol important în asumarea rolului managerial în cadrul funcției de planificare. Abilitatea de a analiza diferite situații, de lucru cu numere sau cifre, ar trebui să fie una dintre caracteristicile principale ale astfel manager.
Inteligența emoțională și funcția de organizare. Organizarea este funcția managementului având drept conținut alocarea și coordonarea resurselor organizației în vederea ducerii la îndeplinire a planurilor stabilite. Managerii pot aranja elementele structurale ale organizației de o asemenea manieră încât să maximizeze fluxul de informații și eficiența proceselor de muncă. Ei realizează aceasta prin executarea următoarelor succesiuni de activități: divizarea sarcinilor (diviziunea muncii); gruparea posturilor și angajaților (compartimentare); alocarea autorității și responsabilității (delegare).
Sub aspectul lucrului în echipă, nivelul inteligenței emoționale are un rol foarte important. Un element cheie este să știi să lucrezi efectiv și eficient cu ceilalți. Un alt mod în care inteligența emoțională te poate ajuta în cadrul lucrului în echipă este acela că poate genera idei noi și creative și soluții viabile la probleme.
Gândirea creativă. Fiecare echipă presupune din partea membrilor participarea la găsirea soluțiilor la probleme. Uneori, problemele sunt foarte complexe, alteori sunt foarte simple. Totuși, fiecare problemă necesită gândire creativă pentru a genera soluțiile ideale.
Eficiența socială. Când lucrezi într-o echipă, sau doar cu o singură persoană, eficiența socială te ajută în atingerea scopurilor comune. Inteligența emoțională te ajută să lucrezi cu ceilalți astfel: devii o persoană agreabilă celor din jur; devii priceput în a-i influența pe ceilalți; ajută la consolidarea consensului; ești o persoană de încredere; ești o persoană empatică.
Din nou, sub aspectul modelului inteligențelor multiple, în cazul unui astfel manager inteligența logic-matematică conferă acestuia calități analitice, indispensabile alocării și coordonării resurselor organizației. Un rol important îl poate avea și inteligența kinestetică, deși aceasta ar trebui să se regăsească mai ales în cazul subordonaților direct implicați în cadrul acestei funcții.
Inteligența emoțională și funcția de decizie. Decizia are un rol foarte important în procesul de management, ea regăsindu-se în toate funcțiile managementului. Prin decizii se îndeplinesc toate funcțiile managementului. În cadrul organizației, decizia este prezentă în toate domeniile de activitate.
Procesul decizional constă în activități secvențiale și iterative de stabilire a existenței unei situații decizionale și a necesității unei decizii manageriale, de culegere a informațiilor necesare pentru fundamentarea deciziei, de elaborare a mai multor variante decizionale și apoi de luare propriu-zisă a deciziei adică alegerea celei mai avantajoase variante de acțiune, care să conducă la rezolvarea favorabilă într-o proporție cât mai mare a problemelor cu care se confruntă organizația.
Inteligența emoțională și funcția de antrenare. Antrenarea reprezintă ansamblul acțiunilor managerilor de la diferite niveluri ierarhice ce urmăresc influențarea membrilor organizației în participarea eficientă a acestora la realizarea obiectivelor ei.
Sarcina managerilor în îndeplinirea funcției de antrenare este de a găsi și aplica modalitățile specifice de acțiune pentru a-i determina pe membrii organizației să înțeleagă că, utilizându-și cât mai bine propriul potențial, pot să acționeze pentru a-și îndeplini atât propriile obiective precum și, în același timp, să contribuie la realizarea obiectivelor organizației.
Inteligența emoțională și funcția de control. Funcția de control constă în ansamblul acțiunilor de măsurare și corectare a performanțelor înregistrate în activitatea organizației, a verigilor ei organizatorice și a subordonaților, în scopul asigurării îndeplinirii obiectivelor stabilite, și pentru a ne permite să stabilim unde ne aflăm în realizarea obiectivelor dorite.
Pentru majoritatea oamenilor controlul are conotații negative. El reprezintă restricții, obligații, supraveghere, limitarea unor acțiuni etc. Cu toate acestea, controlul are un scop pozitiv – să determine realizarea obiectivelor stabilite. În general, scopul controlului este de a determina ca părți din organizație și, desigur, organizația în ansamblu să fie eficientă.
Pe lângă aceste competențe cerute din ce în ce mai mult în cazul managerilor de la orice nivel ierarhic, funcția de antrenare cade tot mai mult sub incidența funcției de resurse umane din cadrul organizațiilor, responsabilitatea lor depășind în acest moment doar procesul de recrutare și salarizare cu care mediul economic românesc se complăcea până acum câțiva ani.
Astfel, planificarea carierei, dezvoltarea unor abilități sau aptitudini ale angajaților, evaluarea acestora (parte din funcția de control) sunt priorități curente ale acestei arii funcționale.
Asigurarea și menținerea eforturilor de susținere a inteligenței emoționale și sociale
Eforturile de susținere a conceptului de inteligență emoțională poate fi împiedicat de către rezistența oamenilor la schimbare sau de către neînțelegerea importanței acestuia într-o organizație.
Rândurile de mai jos sunt o sintetizare a rezultatelor la care a ajuns cercetătorul american Cary Cherniss cu privire la strategiile ce trebuie adoptate în cazul unui astfel de proces
Conectează inteligența emoțională de o nevoie reală a afacerii. Susținerea unor programe de training și dezvoltare a inteligenței emoționale va crește atâta timp cât vor fi legate de nevoia reală a unei afaceri. Oamenii au nevoie să vadă mai mult decât o simplă „jucărie” care-i face să se simtă bine, deși chiar și acest lucru ar putea avea susținerea necesară. Pentru a obține un nivel satisfăcător de susținere a implementării acestor programe, inteligența emoțională trebuie să fie văzută ca un lucru ce aduce plus de valoare organizației în accepțiunea tuturor.
Găsește un sponsor puternic. De bine sau de rău, organizațiile tind să se manifeste ca niște entități politice. Privind din acest punct de vedere, susținerea unui director cu influență este vitală pentru o inițiativă atât de neconvențională precum dezvoltarea inteligenței emoționale. Găsirea unui susținător influent poate asigura o protecție financiară sau din punct de vedere politic, care poate reprezenta la un moment dat diferența între succes sau insucces.
Folosește-te de un instrument precum „echipa păcătoșilor” (skunkworks, în limba engleză) pentru dezvoltarea ideii. Cuvântul „skunkworks” provine de la faimoasa echipă de cercetători R&D din cadrul Lockheed, echipă care s-a autosechestrat pentru o lungă perioadă în vederea realizării unui număr de inovații.
Inteligența emoțională este o idee inovativă și neconvențională în lumea afacerilor. Eforturile de promovare a acestei idei pot fi foarte ușor îngreunate de rigiditatea sau birocrația din cadrul unei organizații. Situația ideală ar fi cea în care ideea ar putea fi dezvoltată de către o echipă independentă, care ar avea acceptul conducerii în ceea ce privește inovarea. Echipa ar trebui să fie cât mai puțin formală, cât mai flexibilă și cât mai deschisă în ceea ce privește circuitul informațiilor. În același timp, ar trebui să fie ferită de „dușmani ai creativității” precum supravegherea, evaluarea, supra-controlul sau termeni limită impuși.
Folosește-te de cercetări de evaluare a programului pentru a-i demonstra valoarea. Activitățile privitoare la inteligența emoțională care nu se bazează pe studii de cercetare anterioare sunt foarte fragile. Trainingul pe inteligență emoțională sau alte tipuri de programe trebuie să fie susținute de astfel de cercetări. Studiile trebuie să fie destul de bine-întemeiate încât să ofere factorilor de decizie din organizație siguranța că astfel de programe sunt susținute de nevoi reale. Atât cercetările cantitative, cât și cele calitative aduc plus de valoare în obținerea unei susțineri.
Asigură-te că propui un program a cărui calitate nu lasă urmă de îndoieli. Dată fiind natura netradițională a programelor de dezvoltare a inteligenței emoționale, acestea sunt foarte predispuse la critică. Pentru prevenirea unor critici distructive este foarte importantă asigurarea unui nivel cât mai înalt calitativ al acestor programe. Dacă se ajunge ca un program de training pe inteligență emoțională să fie asociat cu ceva grosolan sau superficial, împotrivirea organizației va crește direct proporțional.
Imprimă inteligența emoțională în organizație pe mai multe căi. Pentru a putea implementa programe de dezvoltare a inteligenței emoționale în organizație este foarte indicată folosirea cât mai multor căi sau metode diferite de prezentare sau promovare a acestora. De exemplu, diferite versiuni ale aceluiași program pot fi utilizate pentru grupuri diferite. Diversitatea căilor de implementare sau promovare ajută la normalizarea și generalizarea conceptului. Acest lucru ajută, în același timp, la crearea unei culturi organizaționale în care oamenilor le este amintit conceptul pe care l-au învățat, în felul acesta fiind mult mai probabilă implementarea lui în cadrul activităților desfășurate de către aceștia.
Identifică liderii inteligenți emoționali pentru implementarea conceptului. Implementarea unor inițiative de genul dezvoltării inteligenței emoționale într-o organizație poate fi destul de dificilă. Chiar și cu susținerea superiorilor, această sarcină nu este ușoară. Succesul, în acest caz, depinde de inteligența emoțională a chiar acelora care contribuie direct la implementarea ei.
Găsește momentul potrivit. Un anumit moment din viața unei organizații poate fi mai mult sau mai puțin propice pentru dezvoltarea unor pograme de training sau activități de implementare a inteligenței emoționale. Unul dintre principalele răspunsuri pe care trebuie să le găsească inițiatorul unor astfel de programe este momentul potrivit pentru a acționa. Există și momente în care cel mai înțelept este să se aștepte până când condițiile cerute de astfel de inițiative vor fi îndeplinite în cadrul organizației.
Pașii unei promovării profesioniste a inteligenței emoționale și sociale
Următorii 22 de pași reprezintă cele mai proaspete cunoștințe în domeniul managerial asupra a ceea ce înseamnă promovarea conceptului de inteligență emoțională în organizații. Sunt aplicabili în orice acțiune sau intenție a căror obiectiv este dezvoltarea abilităților sociale și emoționale.
Acest bagaj de informații are ca bază de pornire un număr larg de studii de cercetare asupra modalităților de training și dezvoltare, consiliere, psihoterapie și modificarea comportamentului.
Cei 22 de pași sunt împărțiți în cele patru faze principale ale procesului de dezvoltare: pregătire, învățare, procesare și conștientizare, evaluare. Fiecare dintre cele patru faze sunt la fel de importante pentru a reuși în atingerea unor astfel de obiective.
Identificarea nevoilor organizației. Trebuie luată în calcul identificarea acestor competențe cu valorile după care se conduce organizația.
Identificarea indivizilor. Acest pas trebuie să se sprijine pe competențele de cea mai mare importanță a postului, informațiile trebuind să parvină din mai multe surse pentru a i se asigura credibilitatea și validitatea.
Atenție în împărtășirea nevoilor identificate. Aici ne referim la modalitatea în care sunt transmise unui individ punctele sale slabe și cele forte. Este imperios necesar ca modalitatea de transmitere să fie cât mai clară și precisă. Trebuie luat în considerare, de asemenea, timpul necesar acestei persoane pentru a procesa informațiile primite. Sfatul cercetătorilor este ca acest pas să se desfășoare într-un mediu controlat pentru a minimiza rezistența sau impulsul de auto-apărare specifice unor astfel de situații. În același timp, trebuie evitată cu orice preț găsirea unor motive sau scuze pentru slăbiciunile identificate.
Susținerea alegerii de a învăța. Oamenii sunt mult mai motivați să învețe atunci când simt că acest lucru este la libera lor alegere. În măsura în care acest lucru este posibil, trebuie lăsate la alegerea indivizilor decizia de a participa sau nu într-un program de pregătire și setul de obiective propuse în procesul de schimbare.
Încurajarea oamenilor în a participa la astfel de programe. Oamenii sunt mult mai motivați în participarea la astfel de programe atâta timp cât simt că își au rostul sau că vor fi eficiente. Din acest motiv, politica organizațiilor trebuie să fie îndreptată spre încurajarea indivizilor în participarea la programe de dezvoltare, superiorii fiind primii care să susțină acest tip de activități. Motivarea va fi cu atât mai puternică cu cât cei care promovează astfel de programe prezintă o credibilitate crescută în mijlocul grupului țintă.
Legătura între obiectivele de dezvoltare și valorile personale. Oamenii sunt maxim motivați atunci când urmăresc o schimbare care se potrivește cel mai bine cu propriile valori sau obiective. Contează foarte mult ca oamenii să fie făcuți să înțeleagă că schimbarea propusă se identifică cu ceea ce contează pentru ei cel mai mult: valori și obiective personale.
Modelarea așteptărilor. Construirea unor așteptări pozitive poate fi realizată prin sublinierea faptului că aptitudinile emoționale pot fi continuu dezvoltate și că acest fapt poate aduce un plus de valoare în ceea ce indivizii doresc să realizeze sau să întreprindă. În același timp trebuie avut grijă ca așteptările oamenilor să fie cât mai realiste și conforme cu procesul de dezvoltare în care sunt direct implicați.
Momentul potrivit. Aici ne referim la identificarea momentului propice pentru intrarea unui individ într-un astfel de program de pregătire. Identificarea acestui moment trebuie să reprezinte prioritatea unui trainer atâta timp cât persoana în cauză nu este încă pregătită sau nu este îndeajuns de motivată.
Susținerea unei relații pozitive între trainer și participant. Cercetările au demonstrat că oamenii sunt implicați cel mai bine într-un proces de învățare atunci când trainerul este o persoană caldă, originală și empatică. Pornind de la această constatare, alegerea trainerilor trebuie să aibă în vedere îndeplinirea acestor calități, precum și asigurarea că aceștia se vor folosi de ele în activitatea de dezvoltare pe care o vor susține.
Alegerea unor modalități specifice de învățare. Procesul de învățare este mult mai eficient atunci când oamenilor le este oferită șansa de a-și alege propriul program de dezvoltare, pe baza unor nevoi sau circumstanțe personale. Pe lângă aceasta așa numită „independență”, oamenii trebuie lăsați să-și exercite libera alegere și pe parcursul programului, acesta trebuind să se muleze pe stilul individual de învățare al fiecărui individ în parte.
Definirea unor obiective clare. Oamenii trebuie să înțeleagă foarte precis ce este aceea o abilitate, cum o dezvolți și cum te folosești de ea pe un anumit post din organizație. În acest sens, abilitățile care reprezintă ținta programelor de dezvoltare trebuie specificate foarte clar, la fel precum în cazul obiectivelor care trebuie să fie precise și cât de cât provocatoare.
Împărțirea obiectivelor în pași mai mici. Schimbarea este ușurată atunci când obiectivele urmărite sunt împărțite în pași mai mici. Ambițiile prea mari, atât din partea trainerilor cât și a participanților, nu trebuie încurajate.
Oferirea unor oportunități de practică. Eficiența unor programe de dezvoltare necesită găsirea unor posibilități de a pune în practică lucrurile învățate la locul de muncă sau în orice altă împrejurare. Constanța și repetitivitatea abilităților câștigate de pe urma unui program de dezvoltare trebuie încurajate cu orice ocazie de către superiori în cadrul unei organizații.
Feedback de calitate. Feedback-ul continuu încurajează oamenii și poate fi un catalizator al schimbării căutate. Acesta trebuie dat constant pe parcursul modificărilor de atitudine, comportament prin care trec angajații. Totodată, este indicat ca individul să primească un astfel de feedback atât de la superiori, cât și de la colegi, prieteni sau membri ai familiei.
Utilizarea unor metode experențiale. Metodele concrete prin care se poate experimenta sunt cele mai potrivite în cazul dezvoltării unor competențe sociale sau emoționale. Eficiența cea mai ridicată o au activitățile de dezvoltare în care sunt implicate toate simțurile individului, încărcate de dramatism sau de trăiri foarte puternice.
Susținere. Schimbarea este susținută cel mai bine prin suportul altor indivizi care trec printr-un proces similar. Programele de dezvoltare ar trebui să aibă ca unul dintre obiective încurajarea formării unor astfel de grupuri în cadrul cărora oamenii se susțin reciproc pe parcursul schimbărilor pe care le experimentează. Un rol foarte important în această situație îl pot avea coachii sau mentorii.
Folosirea unor modele. Prezentarea unor modele pe viu sau videoproiectate este benefică în sublinierea utilității unor abilități sau competențe în situații reale.
Încurajarea auto-cunoașterii. Conștiința de sine este piatra de temelie a competențelor sociale sau emoționale ale unei persoane. Indivizii trebuie încurajați în procesul de înțelegere a propriilor gânduri, sentimente și comportamente, precum și a modului în care acestea îi afectează pe cei din jurul lor.
Prevenirea acelorași greșeli. Oamenii trebuie ajutați în a nu repeta aceleași greșeli, ci în a le folosi ca pe un punct de plecare a unor experiențe noi de învățare.
Încurajarea folosirii abilităților la locul de muncă. Superiorii, colegii și subordonații ar trebui să încurajeze și să răsplătească eforturile unei persoane de a aplica abilitățile proaspăt învățate sau dezvoltate. Din nou, coachii sau mentorii pot juca un rol foarte important în acest pas. Schimbarea poate fi cel mai de succes atunci când este controlată și modelată de către superiorii persoanei în cauză.
Dezvoltarea unei culturi organizaționale care sprijină procesul de învățare. Schimbarea este susținută cel mai bine atunci când cultura organizațională este una care sprijină un astfel de proces, oferind un mediu propice de experimentare și dezvoltare.
Pentru a vedea dacă eforturile de dezvoltare au efect, acestea trebuie evaluate. Cercetările în domeniu identifică nevoia de evaluare atât înainte de începerea unui program de pregătire, cât și după terminarea acestuia, precum și la două luni după. Aceeași importanță o au și evaluările realizate după un an.
Indicii nivelului de inteligență emoțională și socială
Lista prezentată mai jos cuprinde niște caracteristici generale a oamenilor cu un înalt sau scăzut nivel de inteligență emoțională. Cu siguranță că acestea sunt valabile doar la modul general, dar sunt utile pentru a fi utilizate ca un sistem de referință. Lista de mai jos cuprinde semne generale a unui nivel înalt și scăzut de auto-apreciere, precum și alte variabile care nu au fost neapărat corelate cu inteligența emoțională așa cum este definită de Mayer și Salovey.
O persoană cu un înalt nivel de IE:
Își exprimă sentimentele clar și direct utilizând fraze care încep cu: „Eu simt…”;
Nu îi este teamă să își exprime sentimentele;
Nu este dominată de sentimente negative precum: teamă, griji, rușine, jenă, dezamăgire, lipsă de speranță, lipsă de putere, dependență, victimizare, descurajare;
Este capabil să distingă elementele non-verbale ale comunicării;
Lasă sentimentele să îl conducă spre alegeri “sănătoase” și fericire;
Contrabalansează sentimentele cu rațiune, logică și realitate;
Acționează din dorință, nu din sentimentul de datorie, vină, forță sau obligație;
Este independent, încrezător în propriile forțe și are un moral puternic;
Este motivat intrinsec;
Nu este motivat de putere, bunăstare, poziție, faimă sau aprobare;
Este în majoritatea timpului optimist, dar totodată realist, și poate să fie și pesimist când este cazul;
Nu internalizează eșecurile;
Ține cont de sentimentele celor din jurul său;
Vorbește cu nonșalanță despre sentimente;
Nu se blochează în caz de frică sau îngrijorare;
Este capabil să identifice sentimente concurente multiple.
O persoană cu un scăzut nivel de IE:
Nu își asumă responsabilitatea propriilor sentimente ci dă vina pe cei din jur pentru ele;
Are dificultăți în formularea propozițiilor care încep cu: „Eu simt…”;
Nu poate spune de ce se simte într-un anumit fel, sau nu poate spune fără să arunce vina pe altcineva;
Atacă, dă vina, comandă, critică, întrerupe, ține prelegeri, dă sfaturi în stînga și dreapta, emite judecăți de valoare despre cei din jur;
Încearcă să te analizeze, de exemplu cînd îți exprimi sentimentele;
Începe deseori propoziții cu: „Cred că tu…”;
Dă vina pe ceilalți;
Ascunde informații sau chiar minte în legătură cu sentimentele proprii;
Exagerează sau minimalizează propriile sentimente;
Îi lipsește integritatea și simțul conștiinței;
Poartă ură, nu iartă;
Nu îți spune niciodată unde te situezi în raport cu ea;
Se simte inconfortabil „să fie prin preajmă”;
Acționează în funcție de sentimente, mai degrabă decât vorbește despre ele;
Este indirectă și evazivă;
Este insensibilă la sentimentele celor din jur;
Nu este empatică, nu simte compasiune;
Este rigidă, inflexibilă, are nevoie de reguli clare pentru a se simți în siguranță;
Este o persoană „rece”;
Nu se gândește la sentimentele celorlalți înainte de acționa;
Acționează fără să se gândească la sentimentele viitoare;
Evită responsabilitatea prin fraze de genul: „Ce era să fac? Nu am avut de ales!”;
Poate fi mult prea pesimistă, ducând la distrugerea bunei dispoziții a celor din jur;
Poate fi supra optimistă, până la punctul în care devine nerealistă, negând temerile fundamentate ale celorlalți;
Se lasă „purtată de val” în ciuda bunului simț, sau renunță la primul semn de probleme;
Se încăpățânează la propriile idei, fiind prea nesigură pentru a fi deschisă la noi păreri;
Se concentrează asupra faptelor mai degrabă decât asupra sentimentelor.
CAPITOLUL AL IV-LEA
ABORDĂRI EXPERIMENTALE
Metodologia cercetării
Studiul de caz în care voi aplica teoriile și modelele expuse în partea teoretică, are la bază o cercetare asupra raportului între leadership și inteligență emoțională în mediul socio-profesional al unei organizații. Prin acest studiu de caz doresc să demonstrez importanța inteligenței emoționale în conceperea unui leadership eficient, fără de care nicio organizație nu poate avea succes.
Organizația
Ipoteza de lucru
Cercetarea pe tema leadership-ului și a inteligenței emoționale pornește de la următoarea ipoteză de lucru: cu cât o persoană are o inteligență emoțională mai mare, cu atât este un lider mai eficace. „Inteligența emoțională și socială este capitalul meu” este deviza unei persoane care are un post de conducere. Persoanele care pe lângă activitatea de bază au și un post de conducere a membrilor unei echipe, sunt implicați în proiecte școlare au nevoie să fie eficienți atât în relație cu oamenii, cât și în ceea ce privește sarcinile, pentru a asigura îndeplinirea scopului, a obiectivelor generale și specifice.
Obiectivele cercetării
Obiectivele cercetării sunt: idetificarea cadrelor didactice care ocupă un post de conducere, a stilului de leadership și a nivelului de inteligență emoțională a acestora; identificarea liderilor eficienți care au scor de inteligență mediu și peste mediu; identificarea raportului între inteligența emoțională și liderul eficient.
Obiectivele vor fi atinse prin aplicarea chestionarului managerial Blake&Mouton prin care voi afla ce fel de lider este fiecare persoană chestionată, precum și prin testul de inteligență emoțională adaptat de Mihaela Roco după un test elaborat de Daniel Goleman, prin care voi calcula scorul de inteligență emoțională al fiecărei persoane anchetate.
Metode și instrumente de cercetare a datelor
Pentru studiul de caz în ceea ce privește influența inteligenței emoționale asupra liderului centrat atât pe oameni cât și pe sarcini, am folosit ca metodă de culegere și prelucrare a informațiilor, metoda cantitativă. De aceea am utilizat chestionarul ca instrument și tehnică de cercetare sociologică, precum și un test de inteligență emoțională. Cele două chestionare au rolul de a se completa reciproc pentru a susține și demonstra ipoteza cercetării și pentru a ajunge la o valoare de adevăr în demersul sociologic.
Primul chestionar, adaptat după grila managerială Blake&Mouton, este din punct de vedere al modului de construire, un chestionar special (cu o singură temă) și anume: tipologia liderului și orientarea acestuia spre oameni, spre sarcini sau spre oameni și sarcini în aceeași măsură. După conținutul informațiilor, este un chestionar de date factuale, deoarece este administrat unor categorii de oameni cu un anumit grad de cultură și care ocupă poziții de conducere în mediul socio-profesional din care fac parte. După formă, chestionarul este alcătuit din 18 întrebări închise (precodificate) sau mai bine zis afirmații, cu multiple variante de răspuns. De asemenea sunt și întrebări de control care întăresc răspunsurile la întrebări anterioare, în cazul în care respondentul are o atitudine constantă în ceea ce privește poziția sa. Cele 18 întrebări sunt împărțite pe categorii și anume: unele referă la orientarea către oameni iar altele la orientarea către sarcini, răspunsurile la întrebările specifice înclinând rezultatul către una sau ambele orientări. astfel, întrebările 1, 4, 6, 9, 10, 12, 14, 16, 17 reflectă orientarea către oameni, iar întrebările 2, 3, 5, 7, 8, 11, 13, 15 și 18 reflectă orientarea spre sarcini. Variantele de răspuns încep de la 1 care semnifică niciodată, și continuă cu 2 care desemnează alegerea foarte rar, cu 3 care semnifică alegerea rar, cu 4 drept răspunsul des, continuând cu 5 care desemnează alegerea foarte des și terminând cu cel mai favorabil răspuns și anume 6 care înseamnă întotdeauna.
Din punctul de vedere al modului de aplicare chestionarul numit grila managerială Blake&Mouton este autoadministrat, deoarece eșantionul vizat este constituit din persoane cu un înalt grad de școlarizare, nemaifiind necesară intervenția personală în rolul de operator de interviu. Cu toate acestea chestionarele au fost distribuite personal celor care urmau să răspundă la întrebări.
Cu această ocazie am evitat și intervenția unui factor care influențează răspunsurile și anume personalitatea mea ca operator de interviu care aplică chestionarul.
În ceea ce privește al doilea chestionar și anume testul de inteligență emoțională adaptat de Mihaela Roco după Daniel Goleman, menționez că, din punctul de vedere al formei este un chestionar cu afirmații închise care reprezintă mai multe situații în care persoana chestionată trebuie să se imagineze. Variantele de răspuns sunt a, b, c sau d. De asemenea precizez că sunt mai multe variante de răspuns, fiecare fiind liber să aleagă ce îl caracterizează cel mai bine în situațiile date. Fiecare variantă de răspuns este punctată cu zero, cinci sau 20 de puncte care, însumate dau un anumit scor de inteligență emoțională. acest scor de inteligență emoțională este la rândul său încadrat într-o categorie și anume: punctaj sub medie (până la 100 de puncte), punctaj mediu (între 100 și 125 de puncte), punctaj peste medie (între 125 și 175 de puncte) și punctaj excepțional (200 de puncte). Din punct de vedere al conținutului de informații, testul de inteligență emoțională este un chestionar cu întrebări factuale dar și de opinie, respondenții punându-se în situațiile descrise și optând pentru una sau mai multe variante de răspuns. Ca tematică, acest chestionar poate fi considerat ca fiind un chetionar special, cu o singură temă deoarece testează nivelul de inteligență emoțională al fiecăruia, dar poate fi considerat omnibus din perpectiva în care inteligența emoțională este măsurată prin răspunsul la întrebările care îl pun pe respondent în situații diferite, în contexte diferite, personale, sociale în care ia anumite decizii. Din punctul de vedere al administrării, acest test a fost asemenea primului, autoadministrat din aceleași motive. De altfel, ambele chestionare au fost date spre autoadministrare în același timp, fiind unite, din considerente de economisire a timpului, în special pentru persoanele anchetate.
Eșantionul: caracteristici
Eșantionul este alcătuit din persoane cu vârste cuprinse între 30 și 63 de ani, 16 femei și 5 bărbați, din București. Chestionarele au fost aplicate pe 21 de cadre cu funcții, care, conform fișei postului au fost identificați ca având și funcții decizionale pe lângă cele de execuție. Eșantionul este format din cadre didactice cu diferite specializări: matematică, limbi străine, informatică, biologie, chimie, fizică, psihologie, filozofie. De asemenea au fost aplicate chestionare șefilor de compartimente (secretariat și contabilitate), cadre didactice (șefi de catedră pe arii curriculare). Patruzeci și trei la sută dintre persoanele anchetate au coeficientul de inteligență emoțională peste medie, cu o marjă de eroare de 8%.
Chestionarul managerial
Chestionarul Managerial
Sursa: (seminarul de managementul resurselor umane)
Mai jos este prezentată o listă de întrebări referitoare la conduita persoanelor în funcții de conducere. Citiți-le cu atenție și apoi, folosind următoarea scală, stabiliți în ce măsură vi se aplică. Pentru rezultate optime, răspundeți cât mai onest posibil. Nu există răspunsuri greșite.
Calculați-vă punctajul conform următoarei scheme:
Orientare către oameni Orientare către sarcini
1._______ 2._______
4._______ 3._______
6._______ 5._______
9._______ 7._______
10.______ 8._______
12.______ 11.______
14.______ 13.______
16.______ 15.______
17.______ 18.______
Total________ Total_______
Total x 0.2_______ Total x 0.2______
Calculați-vă punctajul final conform următoarei matrice:
Orientare către oameni
Orientare către sarcini
Testul de inteligență emoțională
Test de inteligență emoțională
Sursa: (Roco, Mihaela, Creativitate și inteligență emoțională, Iasi, Editura Polirom, 2001)
Testul de inteligență emoțională constă în zece întrebări care prezintă unele situații (scenarii) în care se poate afla o persoană. alegeți răspunsul care descrie cel mai bine reacția dumneavoastră la următoarele scenarii. Răspundeți pe baza a ceea ce ați fi vrut să faceți în realitate, nu cum credeți dumneavoastră că trebuie să fie răspunsul. Pot exista una sau mai multe variante de răspuns.
1. Sunteți într-un avion care e lovit brusc de turbulență și începe să se balanseze într-o parte și în alta. Ce faceți?
a. Continuați să citiți sau să vă uitați la film dând puțină atenție turbulenței.
b. Deveniți plin de grijă față de pericol urmărind stewardesa și citind fișa cu instrucțiuni în caz de pericol.
c. Câte puțin din a. și b.
d. N-am observat nimic.
2. Ați luat în parc un grup de copii de 4 ani. O fetiță începe să plângă deoarece ceilalți nu vor să se joace cu ea. Ce faceți?
a. Nu vă amestecați, lăsați copiii să rezolve singuri problema.
b. Vorbiți cu ea și o ajutați să găsească o modalitate de a-i face pe ceilalți să se joace cu ea.
c. Îi spuneți cu o voce blândă să nu plângă.
d. Încercați să-i distrageți atenția și să-i arătați câteva lucruri cu care se poate juca.
3. Închipuiți-vă că sunteți student la un colegiu și sperați să obțineți o notă mare la un concurs, dar ați descoperit că ați luat o notă proastă la mijlocul semestrului. Ce faceți?
a. Vă faceți un plan special pentru a îmbunătăți nota, hotărându-vă să urmați planul.
b. Hotărâți să fiți mai buni în viitor.
c. Vă spuneți că nu contează mult ce ați făcut la curs și vă concentrați asupra altor cursuri la care notele dvs. sunt mai mari.
d. Mergeți la profesor și încercați să discutați cu el în scopul obținerii unei note mai bune.
4. Imaginați-vă că sunteți agent de asigurări și telefonați la clienți pentru prospectare. 15 persoane la rând au închis telefonul și sunteți descurajat. Ce faceți?
a. ajunge pentru astăzi – sperând să aveți mai mult noroc mâine.
b. Evaluați calitățile dvs. care poate subminează abilitatea de a face vânzări.
c. Încercați ceva nou la următorul telefon și încercați să nu vă blocați.
d. Găsiți altceva de lucru.
5. Sunteți managerul unei organizații care încearcă să încurajeze respectul pentru diversitatea etnică și rasială. Surprindeți pe cineva spunând un banc rasist. Ce faceți?
a. Nu-l luați în seamă – e numai o glumă.
b. Chemați persoana în biroul dvs. pentru a o admonesta.
c. Vorbiți direct și pe loc, spunând că asemenea glume sunt nepotrivite și nu vor fi tolerate în organizația dvs.
d. Îi sugerați persoanei care a spus gluma să urmeze programul de școlarizare privind diversitatea.
6. Încercați să calmați un prieten înfuriat pe un șofer care i-a tăiat calea în mod periculos prin față. Ce faceți?
a. Îi spuneți să uite pentru că totul e OK acum și ce s-a întâmplat nu e mare lucru.
b. Puneți una din casetele lui favorite și încercați să-l distrați.
c. Îi dați dreptate considerând la fel ca și el că celălalt șofer s-a dat în spectacol.
d. Îi relatați că mai demult vi s-a întâmplat și dvs. ceva asemănător și că v-ați simtit la fel de furios ca și el, dar după aceea v-ați dat seama că după stilul în care gonea celălalt șofer va ajunge curând la spitalul de urgență.
7. Dvs. și partenerul de viață ați intrat într-o discuție aprinsă care a escaladat într-un meci de țipete. Sunteți amândoi furioși și recurgeți la atacuri personale pe care nu le înțelegeți și în care nu credeți, dar le continuați. Ce faceți?
a. Luați o pauză de 20 minute și apoi reluați discuția.
b. Opriți cearta în acel moment, tăceți, nu contează ce spune partenerul dvs.
c. Spuneți că vă pare rău și îi cereți partenerului să-și ceară și el iertare.
d. Vă opriți la un moment, vă adunați gândurile, apoi vă precizați punctul de vedere asupra problemei.
8. Închipuiți-vă că ați fost numit șeful unei echipe noi de lucru care încearcă să găsească o soluție creativă la o problemă de serviciu. Care este primul lucru pe care il faceți?
a. Faceți o agendă și alocați timp pentru discuții asupra fiecărui aspect al problemei, așa veți realiza cea mai bună folosire a timpului.
b.Cereți oamenilor să-și facă timp pentru a se cunoaște mai bine între ei.
c. Începeți prin a solicita fiecărei persoane idei privind rezolvarea problemei, cât timp ideile sunt proaspete.
d. Începeți printr-o ședință de „brainstorming” (dezlănțuirea ideilor), încurajând pe fiecare să spună ce idee îi vine în minte, indiferent cât de „fantastică” este.
9. Fiul dvs. de 3 ani este extrem de timid și a fost hipersensibil și puțin înfricoșat de locurile și oamenii străini, de când s-a născut. Ce faceți?
a. acceptați că are un temperament sfios, timid și căutați modalități de a-l proteja de situații care l-ar putea tulbura.
b. Îl duceți la un psihiatru pentru copii pentru a-l încuraja.
c. Îl expuneți cu premeditare la mai mulți oameni și locuri străine astfel încât să-și poată înfrânge frica.
d. aranjați o serie neîntreruptă de experiențe competitive dar usor de realizat care-l vor învăța că poate relaționa cu oamenii și poate umbla din nou prin locuri noi.
10. Considerați că de mai mulți ani ați dorit să reîncepeți să învățați să cântați la un instrument la care ați încercat și în copilărie, iar acum, pentru distracție, v-ați hotărât în sfârșit să începeți din nou. Doriți să vă folosiți cât mai eficient timpul dvs. Ce faceți?
a. Vă limitați la timpul strict de exercițiu în fiecare zi.
b. alegeți piese muzicale care vă solicită mai mult abilitatea (care vi se par mai grele).
c. Exersați numai când în mod real aveți dispoziție.
d. Încercați piese care sunt mult peste abilitățile dvs., dar pe care le puteți stăpâni cu un efort sârguincios.
COTAREA TESTULUI
Până la 100p – punctaj sub medie
100p-125p – punctaj mediu
125p-175p – punctaj peste medie
200p – excepțional.
BIBLIOGRAFIE
TRATATE ȘI STUDII DE SPECIALITATE
Atlan, H. (1991), Tout, non peut-etre, Le Seuil, Paris.
Ballentine, David L. (1997), CareerSmarts: Jobs With a Future.
Carusso, David R. (1999), Aplicabilitatea practică a modelului inteligenței emoționale la locul de muncă.
Emmerling, Robert, Vinod Shanval, Manas Mandal (2008), Emotional intelligence. Theoretical and cultural perspectives, Nova Science Publishers, London.
Fodor, Iulia (2009), Inteligența emoțională și stilurile de conducere, Editura Lumen, Iași.
Goleman, Daniel (2001), Inteligența emoțională, Editura Curtea Veche, București.
Goleman, Daniel (2000), Working with emotional intelligence, Bantam Books, New York.
Goleman, Daniel, Richard Boyatzis, (2007), Inteligenta emotională în leadership, Editura Curtea Veche, București.
Hayes, N., Orrell, S. (1997), Introducere în psihologie, Editura ALL, București.
Mayer, John D., Peter Salovey (1990), Teoria inteligenței emoționale.
Matthews, Gerald, Moshe Zeidner, Richard Roberts, (2005), Emotional intelligence. Science and myth, Massachussets Institute of Technology.
Roco, Mihaela (2004), Creativitate și inteligență emoțională, Editura Polirom, București.
Salovey, Peter, Marc Brackett, John Mayer (2007), Emotional intelligence, Dude publishing, New York.
Segal, Jeane (1997), Raising your emotional intelligence, Holt, New York.
Stein, Steven, Howard Book (2007), EQ. Forța inteligenței emoționale, Editura Polirom, București.
Șchiopu, U., Verza, E. (1995), Psihologia vârstelor. Ciclurile vieții, EDP, București.
Șelaru, M. (1993), Drama disconcordanței psihice, Editura Moldova, Iași.
Șelaru, M. (1996), Polivalența condiției umane, Iași.
Torrabadella, Paz (2009), Inteligența emoțională la locul de muncă, Editura ALL, București.
Wharam, Jane, (2009), Emotional intelligence. Journey to the center of yourself, O Books, London.
Williams, W. M., R. J. Sternberg (1988). Group Intelligence. How Some Groups are Better than Others.
Wood, Robert, Harry Tolley, (2004), Inteligența emoțională prin teste, Editura Meteor, București.
Zani, B., Palmonari, A. (2003), Manual de psihologia comunității, Editura Polirom, Iași.
ARTICOLE ÎN REVISTE ȘI STUDII DE SPECIALITATE
Constantin, Maria (2002), „Revoluția care a detronat în Occident faimosul IQ a ajuns și la noi”, Ziarul Financiar.
Goleman, Daniel (1995), „What Makes You a Leader?”, Harvard Business Week.
Thorndike, R. L., S. Stein (1937), „An evaluation of the attempts to measure social intelligence” , Psychological Bulletin.
Wechsler, D. (1943), „A note on concmitant changes in I.Q. in a pair of siblings”, Journal of Genetic Psychology.
Wechsler, D. (1958), „Two approaches to human relations”, American Journal of Psychotherapy.
ALTE SURSE
*** (1988), SMIETM – prima și singura modalitate de măsurare bazată pe teste de abilități ale inteligenței emoționale, Charles J Wolfe associates, LLC.
www.eqi.com
www.europeanschoolofpsychotherapy.com
www.haygroup.com
www.queendom.com
www.q-metrics.com
BIBLIOGRAFIE
TRATATE ȘI STUDII DE SPECIALITATE
Atlan, H. (1991), Tout, non peut-etre, Le Seuil, Paris.
Ballentine, David L. (1997), CareerSmarts: Jobs With a Future.
Carusso, David R. (1999), Aplicabilitatea practică a modelului inteligenței emoționale la locul de muncă.
Emmerling, Robert, Vinod Shanval, Manas Mandal (2008), Emotional intelligence. Theoretical and cultural perspectives, Nova Science Publishers, London.
Fodor, Iulia (2009), Inteligența emoțională și stilurile de conducere, Editura Lumen, Iași.
Goleman, Daniel (2001), Inteligența emoțională, Editura Curtea Veche, București.
Goleman, Daniel (2000), Working with emotional intelligence, Bantam Books, New York.
Goleman, Daniel, Richard Boyatzis, (2007), Inteligenta emotională în leadership, Editura Curtea Veche, București.
Hayes, N., Orrell, S. (1997), Introducere în psihologie, Editura ALL, București.
Mayer, John D., Peter Salovey (1990), Teoria inteligenței emoționale.
Matthews, Gerald, Moshe Zeidner, Richard Roberts, (2005), Emotional intelligence. Science and myth, Massachussets Institute of Technology.
Roco, Mihaela (2004), Creativitate și inteligență emoțională, Editura Polirom, București.
Salovey, Peter, Marc Brackett, John Mayer (2007), Emotional intelligence, Dude publishing, New York.
Segal, Jeane (1997), Raising your emotional intelligence, Holt, New York.
Stein, Steven, Howard Book (2007), EQ. Forța inteligenței emoționale, Editura Polirom, București.
Șchiopu, U., Verza, E. (1995), Psihologia vârstelor. Ciclurile vieții, EDP, București.
Șelaru, M. (1993), Drama disconcordanței psihice, Editura Moldova, Iași.
Șelaru, M. (1996), Polivalența condiției umane, Iași.
Torrabadella, Paz (2009), Inteligența emoțională la locul de muncă, Editura ALL, București.
Wharam, Jane, (2009), Emotional intelligence. Journey to the center of yourself, O Books, London.
Williams, W. M., R. J. Sternberg (1988). Group Intelligence. How Some Groups are Better than Others.
Wood, Robert, Harry Tolley, (2004), Inteligența emoțională prin teste, Editura Meteor, București.
Zani, B., Palmonari, A. (2003), Manual de psihologia comunității, Editura Polirom, Iași.
ARTICOLE ÎN REVISTE ȘI STUDII DE SPECIALITATE
Constantin, Maria (2002), „Revoluția care a detronat în Occident faimosul IQ a ajuns și la noi”, Ziarul Financiar.
Goleman, Daniel (1995), „What Makes You a Leader?”, Harvard Business Week.
Thorndike, R. L., S. Stein (1937), „An evaluation of the attempts to measure social intelligence” , Psychological Bulletin.
Wechsler, D. (1943), „A note on concmitant changes in I.Q. in a pair of siblings”, Journal of Genetic Psychology.
Wechsler, D. (1958), „Two approaches to human relations”, American Journal of Psychotherapy.
ALTE SURSE
*** (1988), SMIETM – prima și singura modalitate de măsurare bazată pe teste de abilități ale inteligenței emoționale, Charles J Wolfe associates, LLC.
www.eqi.com
www.europeanschoolofpsychotherapy.com
www.haygroup.com
www.queendom.com
www.q-metrics.com
Testul de inteligență emoțională
Test de inteligență emoțională
Sursa: (Roco, Mihaela, Creativitate și inteligență emoțională, Iasi, Editura Polirom, 2001)
Testul de inteligență emoțională constă în zece întrebări care prezintă unele situații (scenarii) în care se poate afla o persoană. Alegeți răspunsul care descrie cel mai bine reacția dumneavoastră la următoarele scenarii. Răspundeți pe baza a ceea ce ați fi vrut să faceți în realitate, nu cum credeți dumneavoastră că trebuie să fie răspunsul. Pot exista una sau mai multe variante de răspuns.
1. Sunteți într-un avion care e lovit brusc de turbulență și începe să se balanseze într-o parte și în alta. Ce faceți?
a. Continuați să citiți sau să vă uitați la film dând puțină atenție turbulenței.
b. Deveniți plin de grijă față de pericol urmărind stewardesa și citind fișa cu instrucțiuni în caz de pericol.
c. Câte puțin din a. și b.
d. N-am observat nimic.
2. Ați luat în parc un grup de copii de 4 ani. O fetiță începe să plângă deoarece ceilalți nu vor să se joace cu ea. Ce faceți?
a. Nu vă amestecați, lăsați copiii să rezolve singuri problema.
b. Vorbiți cu ea și o ajutați să găsească o modalitate de a-i face pe ceilalți să se joace cu ea.
c. Îi spuneți cu o voce blândă să nu plângă.
d. Încercați să-i distrageți atenția și să-i arătați câteva lucruri cu care se poate juca.
3. Închipuiți-vă că sunteți student la un colegiu și sperați să obțineți o notă mare la un concurs, dar ați descoperit că ați luat o notă proastă la mijlocul semestrului. Ce faceți?
a. Vă faceți un plan special pentru a îmbunătăți nota, hotărându-vă să urmați planul.
b. Hotărâți să fiți mai buni în viitor.
c. Vă spuneți că nu contează mult ce ați făcut la curs și vă concentrați asupra altor cursuri la care notele dvs. sunt mai mari.
d. Mergeți la profesor și încercați să discutați cu el în scopul obținerii unei note mai bune.
4. Imaginați-vă că sunteți agent de asigurări și telefonați la clienți pentru prospectare. 15 persoane la rând au închis telefonul și sunteți descurajat. Ce faceți?
a. ajunge pentru astăzi – sperând să aveți mai mult noroc mâine.
b. Evaluați calitățile dvs. care poate subminează abilitatea de a face vânzări.
c. Încercați ceva nou la următorul telefon și încercați să nu vă blocați.
d. Găsiți altceva de lucru.
5. Sunteți managerul unei organizații care încearcă să încurajeze respectul pentru diversitatea etnică și rasială. Surprindeți pe cineva spunând un banc rasist. Ce faceți?
a. Nu-l luați în seamă – e numai o glumă.
b. Chemați persoana în biroul dvs. pentru a o admonesta.
c. Vorbiți direct și pe loc, spunând că asemenea glume sunt nepotrivite și nu vor fi tolerate în organizația dvs.
d. Îi sugerați persoanei care a spus gluma să urmeze programul de școlarizare privind diversitatea.
6. Încercați să calmați un prieten înfuriat pe un șofer care i-a tăiat calea în mod periculos prin față. Ce faceți?
a. Îi spuneți să uite pentru că totul e OK acum și ce s-a întâmplat nu e mare lucru.
b. Puneți una din casetele lui favorite și încercați să-l distrați.
c. Îi dați dreptate considerând la fel ca și el că celălalt șofer s-a dat în spectacol.
d. Îi relatați că mai demult vi s-a întâmplat și dvs. ceva asemănător și că v-ați simtit la fel de furios ca și el, dar după aceea v-ați dat seama că după stilul în care gonea celălalt șofer va ajunge curând la spitalul de urgență.
7. Dvs. și partenerul de viață ați intrat într-o discuție aprinsă care a escaladat într-un meci de țipete. Sunteți amândoi furioși și recurgeți la atacuri personale pe care nu le înțelegeți și în care nu credeți, dar le continuați. Ce faceți?
a. Luați o pauză de 20 minute și apoi reluați discuția.
b. Opriți cearta în acel moment, tăceți, nu contează ce spune partenerul dvs.
c. Spuneți că vă pare rău și îi cereți partenerului să-și ceară și el iertare.
d. Vă opriți la un moment, vă adunați gândurile, apoi vă precizați punctul de vedere asupra problemei.
8. Închipuiți-vă că ați fost numit șeful unei echipe noi de lucru care încearcă să găsească o soluție creativă la o problemă de serviciu. Care este primul lucru pe care il faceți?
a. Faceți o agendă și alocați timp pentru discuții asupra fiecărui aspect al problemei, așa veți realiza cea mai bună folosire a timpului.
b.Cereți oamenilor să-și facă timp pentru a se cunoaște mai bine între ei.
c. Începeți prin a solicita fiecărei persoane idei privind rezolvarea problemei, cât timp ideile sunt proaspete.
d. Începeți printr-o ședință de „brainstorming” (dezlănțuirea ideilor), încurajând pe fiecare să spună ce idee îi vine în minte, indiferent cât de „fantastică” este.
9. Fiul dvs. de 3 ani este extrem de timid și a fost hipersensibil și puțin înfricoșat de locurile și oamenii străini, de când s-a născut. Ce faceți?
a. acceptați că are un temperament sfios, timid și căutați modalități de a-l proteja de situații care l-ar putea tulbura.
b. Îl duceți la un psihiatru pentru copii pentru a-l încuraja.
c. Îl expuneți cu premeditare la mai mulți oameni și locuri străine astfel încât să-și poată înfrânge frica.
d. aranjați o serie neîntreruptă de experiențe competitive dar usor de realizat care-l vor învăța că poate relaționa cu oamenii și poate umbla din nou prin locuri noi.
10. Considerați că de mai mulți ani ați dorit să reîncepeți să învățați să cântați la un instrument la care ați încercat și în copilărie, iar acum, pentru distracție, v-ați hotărât în sfârșit să începeți din nou. Doriți să vă folosiți cât mai eficient timpul dvs. Ce faceți?
a. Vă limitați la timpul strict de exercițiu în fiecare zi.
b. alegeți piese muzicale care vă solicită mai mult abilitatea (care vi se par mai grele).
c. Exersați numai când în mod real aveți dispoziție.
d. Încercați piese care sunt mult peste abilitățile dvs., dar pe care le puteți stăpâni cu un efort sârguincios.
COTAREA TESTULUI
Până la 100p – punctaj sub medie
100p-125p – punctaj mediu
125p-175p – punctaj peste medie
200p – excepțional.
Testul de inteligență socială
Câteodată nu ma simt confortabil să discut cu oameni pe care nu i-am mai întâlnit înainte.
DA
NU
Câteodată îmi este greu sa îi accept pe alții așa cum sunt.
DA
NU
Ma simt în largul meu într-o mulțime de oameni.
DA
NU
Am participat la acțuni voluntare în orașul sau comunitatea mea.
DA
NU
Îmi face plăcere să particip la discuții în grup.
DA
NU
Încerc mult să mă implic în viața socială la un loc de muncă nou.
DA
NU
Îmi este greu să recunosc atunci când fac greșeli.
DA
NU
Nu sunt o persoană aflată în continuă căutare de idei și experiențe noi.
DA
NU
Sunt la fel de interesată de mediul apropiat mie ca și de lume în general.
DA
NU
Nu îmi este ușor să-mi fac prieteni noi.
DA
NU
Petrec foarte puțin din timpul liber socializând cu alte persoane sau participând la petreceri.
DA
NU
Întărzii foarte mult la întâlniri.
DA
NU
Mă înțeleg foarte bine și îmi face plăcere compania oamenilor, indiferent de vârstă.
DA
NU
Întotdeauna răspund prompt la scrisori.
DA
NU
Fac întotdeauna un efort să gândesc înainte de a vorbi sau acționa.
DA
NU
Este important pentru mine să știu nevoile și dorințele celorlalți.
DA
NU
Prefer să discut față în față cu o persoana decât cu un grup mai mare de 5 persoane.
DA
NU
Îmi este greu să intru în discutie la întâlnirile sociale și sunt mai degrabă ascultător decât vorbitor.
DA
NU
Prefer să am un cerc variat de prieteni și cunoștințe.
DA
NU
Se întâmplă foarte rar sau niciodata să-mi fac prietenii de durată în timpul vacanțelor.
DA
NU
Prefer să mă izolez de tumultul vieții de zi cu zi.
DA
NU
Deseori cer sfatul și părerea celorlalți.
DA
NU
Întotdeauna răspund la mesaje.
DA
NU
Îmi este greu să vorbesc despre sentimentele mele.
DA
NU
Când mă aflu la o întâlnire socială, într-o cameră plină cu oameni, locul meu este mai degrabă lângă perete decât în centrul camerei.
DA
NU
Pot să-i încurajez pe ceilalți să îmi spună ce probleme au.
DA
NU
Dacă vrei o treabă bine făcută, fă-o cu mâna ta.
DA
NU
Prefer un loc de muncă ce presupune multă interacțiune cu oamenii.
DA
NU
Este mai important să cunoști persoane importante decât să ai un cerc larg de cunoscuți.
DA
NU
Nu aștept nu nerăbdare participarea la evenimente sociale, cum sunt nunțile.
DA
NU
Prefer să fiu singuratic decât sociabil.
DA
NU
Îmi este greu să încep o conversație cu altă persoană.
DA
NU
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Inteligenta Emotionala Si Inteligenta Sociala a Absolventilor Programului de Master Consultanta In Afaceri (ID: 141552)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.