Institutiile Pietei Muncii DIN Romania

INSTITUȚIILE PIEȚEI MUNCII DIN ROMÂNIA

CUPRINS

Introducere

CAPITOLUL I

sistemul instituțional de pe piața muncii

din românia

1.1. Piața muncii – concept, trăsături

1.2. Piața muncii din România

1.3. Sistemul instituțional din România

CAPITOLUL II

STUDIU DE CAZ: INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCA-DOLJ

2.1. Prezentare generală

2.2. Atribuțiile compartimentelor din cadrul Inspectoratului

Teritorial de Muncă – Dolj

2.3. Tematica de specialitate a Inspectoratului

Teritorial de Muncă – Dolj

2.3.1. Controlul în cadrul Relațiilor de Muncă

2.3.2. Controlul în domeniul Securității și Sănătății în Muncă

2.4. Informațiile de interes public

2.5. Contractul Individual de Muncă

2.5.1. Carnetele de muncă

2.5.2. Evoluția contractelor individuale de muncă active

2.6. Contractul Colectiv de Muncă

Concluzii

Bibliografie

Anexe

Introducere

Dintotdeauna, munca a avut un rol fundamental în viața și existența omului și a comunităților sociale. Munca este cunoscută și practicată din cele mai vechi timpuri, ea evoluând în timp în mii și mii de feluri, având un rol important în evoluția omenirii, fiind influențată atât de gradul dezvoltării social-economice cât și de maturitatea creativă și socială a celor care au prestat munca.

Lucrarea “Instituțiile pieței muncii din România” a pornit de la ideea de a discerne realitățile pe care le desemnează conceptul de piață a forței de muncă și modul de funcționare a acesteia.

Prin conceptul de piață a forței de muncă sau piața muncii se înțelege spațiul economic (sistemul complex) prin intermediul căruia negociază, în mod liber, deținătorii de capital, în calitate de cumpărători ai forței de muncă (cererea) și posesorii forței de muncă în calitate de vânzători (oferta) ai acesteia, iar prin mecanismul prețului forței de muncă (salariul real), al concurenței libere și al altor mecanisme specifice, se ajustează cererea și oferta de forță de muncă.

Motivația alegerii acestei teme reiese din dorința de a aprofunda cunoștințele cu privire la instituțiile guvernatoare ale pieței muncii din România. Drept urmare, am început să studiez o serie de informații cu privire la acest fenomen, și mai ales, implicațiile lui pe piața actuală.

Al doilea motiv al acestei alegeri l-a reprezentat studiul Inspectoratului Teritorial de Muncă, atât din punct de vedere teoretic, cât și practic, ceea ce m-a atras cel mai mult în realizarea acestui studiu de caz deorece am avut ocazia de a vedea exact și de a înțelege care sunt căile de raportare și de analiză privind siguranța și securitatea în muncă, relațiile de muncă, precum și analiza contractului individual de muncă și a contractului colectiv de muncă și evoluția lor în cadrul societății.

Lucrarea este structurată pe două capitole astfel:

– primul capitol “ Instituțiile pieței muncii din România”, în care am definit conceptul de piață a forței de muncă sau piața muncii, tipologia și trăsăturile specific acesteia, modul de aplicare și domeniile în care activează. Un accent deosebit am acordat instituțiilor principale de pe piața muncii din România, și anume : Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă (ANOFM), și Inspecția Muncii/ Agenția Națională pentru Inspecția Muncii și Securitate Socială

– în capitolul doi intitulat “Inspectoratul Teritorial de Muncă – Dolj” am acordat o atenție deosebită modului în care se realizează controlul privind relațiile de muncă.

Într-o primă fază am detaliat modul cum funcționează și cum este organizată instituția, iar apoi am încercat să explic și să exemplific modul de realizare al controlului SSM și RM, de ce trebuie să respectăm legislația muncii, cum funcționează contractul individual de muncă și contractul colectiv de muncă, în final realizând o perspectivă pe viitor a instituției Inspectoratului Teritorial de Muncă – Dolj.

Astfel, ca urmare a dezvoltării cadrului legislativ și a apariției unor noi condiții și exigențe în economie, sistemul instituțional al pieței muncii s-a diversificat și perfecționat. În prezent, credem cu desăvârșire că noul sistem instituțional, va putea răspunde prompt nevoilor prezente și de perspectivă ale dezvoltării și funcționării pieței muncii.

CAPITOLUL I

sistemul instituțional de pe piața muncii

din românia

Piața muncii reprezintă un subiect pe care mulți economiști au încercat să-l abordeze de-a lungul timpului. Necesitatea abordării acestui subiect a fost determinată de importanța factorului uman în economie, practic resursa umană reprezintă sursa vitală a oricărei economii, iar economia nu poate fi salvată decât prin “salvarea” pieței muncii.

În urma primului război mondial, prin Tratatul de la Versailles, fostele state beligerante au hotărât crearea unor instituții specializate care să se ocupe de problemele muncii și securității sociale. Așa s-a născut Organizația Internațională a Muncii (O.I.M.) la 11 aprilie 1919.

1.1. Piața muncii – concept, trăsături

Într-un prim sens, piața reprezintă locul în care se întâlnesc cererea și oferta de produse (bunuri și servicii). Așa cum este definită în economie, termenul “piață” nu se referă la un loc fizic, ci face referire la un mecanism autoreglator de schimb al produselor. Așa cum spun și cercetătorii economiști, “societățile cu economie de piață sunt cele care fac din acest mecanism principiul de bază al vieții lor materiale”

În literatura de specialitate regăsim o multitudine de definiții ale conceptuluiu de piață a muncii.

După unii autori, piața muncii este un “spațiu economic unde se încheie tranzacții în mod liber între deținătorii de capital în calitate de cumpărători (cererea) și posesorii de forță de muncă în calitate de vânzători (oferta)” , prin mecanismul prețului muncii.

Un alt autor consideră piața muncii, într-o formulă mai concentrată, “un mecanism complex, care asigură reglarea cererii și a ofertei de forță de muncă, atât prin decizii libere ale subiecților economici, cât și prin intermediul salariului real”

Și în lucrarea Microeconomie piața muncii este definită ca:

“1) spațiul economic în cadrul căruia negociază, în mod liber, deținătorii de capital, în calitate de cumpărători ai forței de muncă (cererea) și posesorii forței de muncă în calitate de vânzători (ofertanți) ai acesteia, iar prin mecanismul prețului forței de muncă (salariul real), al concurenței libere și al altor mecanisme specifice, se ajustează cererea și oferta de forță de muncă;

2) ansamblul operațiunilor care se derulează la diferite niveluri de organizare macro-socială, de către diferiți agenți economici, în legătură cu asigurarea echilibrului între oferta și cererea de forță de muncă;

3) un sistem complex de comunicații prin intermediul căruia vânzătorii și cumpărătorii se informează reciproc asupra nevoilor și ofertei de forță de muncă, precum și asupra prețurilor (nivelul salariilor) la care vor să încheie tranzacțiile.”

Există mai multe tipuri de piețe: piața bunurilor și serviciilor, piața capitalurilor, piața resurselor naturale și piața muncii. Ele acționează simultan, se întrepătrund și se influențează reciproc, asigurând funcționarea și reglarea în condiții de eficiență a mecanismului economic și social.

Piața muncii, ca oricare altă piață, este o instituție socială cu limite și imperfecțiuni, funcționarea sa fiind dependentă de alte instituții sociale, de restricții ale mediului economic, de mentalități, comportamente ale agenților economici. Deasemenea, piața muncii nu poate funcționa dacă nu există reguli și norme juridice care să o regleze și să organizeze cererea și oferta de locuri de muncă. Astfel, “funcționarea ei este condiționată de intervenția statului, în ceea ce privește, în special, stimularea ocupării forței de muncă și respectarea drepturilor salariaților și a normelor juridice în domeniu.”

Se poate observa din definițiile menționate mai sus ca sintagma “piața muncii” este una simplificată, strict științifică, corectă fiind cea de “ piață a forței de muncă”, întrucât ceea ce se oferă spre valorificare nu este “munca” în mod concret, nici ca activitate umană și nici ca rezultat, ceea ce se oferă este “forța de muncă” (în calitate de resursă umană) care prestează muncă.

În continuare, voi utiliza atât expresia de “piață a muncii” cât și expresia de “piață a forței de muncă”.

Piața muncii, prin structurarea și funcționarea sa are următoarele trăsături specifice :

– este segmentată ceea ce îi conferă dualitate

– este organizată și reglementată.

– ca pe oricare altă piață, aici se întâlnesc o mulțime de cumpărători și vânzători.

– are ca obiect de tranzacționare serviciile de muncă

– munca este singurul factor de producție cu organizare proprie.

– este sensibilă, are un echilibru fragil

– este o piață contractuală

– confruntarea între cerere și ofertă pe piața muncii are loc cu implicarea directă a puterii statului – legislativă, executivă, judecătorească

În finalul acestui capitol introductiv, aș dori să afirm, așa cum este menționat și în Declarația de la Philadelphia, adoptată de Conferința generală a Organizației Internaționale a Muncii, din 10 mai 1944, faptul că "munca nu este o marfă".

1.2. Piața muncii din România

Piața muncii din România a suferit o transformare semnificativă în perioada de tranziție de la o economie planificată la economia de piață concurențială modernă.

Însă, România face parte și acum din grupul țărilor aflate în tranziție și care se confruntă cu probleme pe piața forței de muncă. Toate acestea se datorează ineficienței structurale a activității economice, a nivelului de trai, a veniturilor mici, a speranței de viață scăzută, a creșterii insecurității locului de muncă dar și a multor altor dificultăți.

Pentru rezolvarea acestor probleme este necesară intervenția statului. În acest sens, rolul acestuia nu este foarte bine conturat, nici în literatura de specialitate dar nici în legislație. Această situație este dată de faptul că statul oscilează între a oferi libertate pieței muncii și în a adopta o formulă de acțiune colectivă limitată la anumite persoane și la anumite activități.

Chiar dacă, în cursul ultimilor cincisprezece ani, unele guverne – în special cele care duc o politică neo-liberala – au încetat să mai intervină activ în relațiile de muncă, ele acum participă mai mult în cadrul consultărilor tripartite. Principiul tripartismului este o creație a Organizației Internaționale a Muncii (O.I.M.), încă de la înființarea sa în anul 1919, prin Tratatul de Pace de la Versailles. Această organizație a consacrat ideea, ridicată la rang de principiu, asocierii reprezentanților salariaților,reprezentanților patronatului și reprezentanților Guvernului, în vederea căutării în comun a celor mai eficiente modalități de realizare a unei justiții sociale. Declarația de la Philadelphia recunoaște necesitatea impunerii unor eforturi de către reprezentanții salariaților, ai patronatului și ai Guvernului, în vederea promovării binelui comun. În calitatea sa de semnatară a Tratatului de la Versailles, România a devenit membră a acestei organizații. În decursul acestei perioade, țara noastră a participat la aproape toate sesiunile Conferinței, fiind reprezentată de regulă de delegații guvernamentale.

Tripartitismul în România

În România, așa cum s-a putut deduce, tripartitismul este organizat și funcționează la nivel național, departamental (ministerial) și județean.

La nivel național, partenerii sociali se informează și se consultă pentru a găsii soluții problemelor sociale, macroeconomice sau legislative urmărindu-se:"consultarea prealabilă de către Guvern a patronatului și a sindicatului cu privire la politicile economice și sociale și la proiectele unor acte normative cu privire la raporturile de muncă; crearea unor organisme sau mecanisme consultative cu participarea reprezentanților sindicatelor și ai patronatului; crearea unor organisme administrate tripartite pentru gestionarea unor programe, activități sau Conferinței, fiind reprezentată de regulă de delegații guvernamentale.

Tripartitismul în România

În România, așa cum s-a putut deduce, tripartitismul este organizat și funcționează la nivel național, departamental (ministerial) și județean.

La nivel național, partenerii sociali se informează și se consultă pentru a găsii soluții problemelor sociale, macroeconomice sau legislative urmărindu-se:"consultarea prealabilă de către Guvern a patronatului și a sindicatului cu privire la politicile economice și sociale și la proiectele unor acte normative cu privire la raporturile de muncă; crearea unor organisme sau mecanisme consultative cu participarea reprezentanților sindicatelor și ai patronatului; crearea unor organisme administrate tripartite pentru gestionarea unor programe, activități sau fonduri în domeniile pregătirii și ocupării forței de muncă, protecției sociale, etc."

Organizația Internațională a Muncii a promovat în mod constant principiul tripartitismului, simțindu-se un impact deosebit asupra sistemelor juridice și economice ale statelor aflate în structură, încât pe bună dreptate, se poate afirma că tripartitismul și-a consolidat aplicarea atât în dreptul internațional al muncii, cât și în dreptul intern al muncii.

În România sunt organizate și funcționează următoarele organisme tripartite:

Consiliul Economic și Social. Acest organism tripatit este definit de art. 82 din Legea nr.62/2011 astfel: "Consiliul Economic și Social este instituția publică de interes național, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel național dintre organizațiile patronale, organizațiile sindicale și reprezentanți ai societății civile organizate". Domeniile de competență în care activează sunt: relațiile de muncă, protecția socială, politicile salariale, politicile din domeniul sănătății, etc.

Comisiile consultative de dialog social la nivelul administrației publice centrale și la nivel teritorial. Comisiile au character consultativ și au ca scop asigurarea unor relații de parteneriat social între administrație, organizațiile patronale și organizațiile sindicale.

Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă înființată prin Legea nr.145/1998, este o instituție publică de interes național, care organizează și coordonează activitatea de ocupare și de formare a forței de muncă și de protecție a persoanelor neîncadrate în muncă.

Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților este autoritatea administrativă autonomă cu rol consultativ în promovarea politicilor și strategiilor privind formarea profesională a adulților, care se organizează și funcționează în sistem tripartit, format din reprezentanți ai administrației publice centrale, precum și ai organizațiilor patronale și sindicale reprezentative la nivel național.

Casa Națională de Asigurări de Sănătate funcționează prin Ordinul președintelui Casei Naționale de Asigurări de Sănătate nr.37/2001 (publicată în Monitorul Oficial, partea I, nr.154/29.03.2001) și se ocupă de aspectele economice și medicale ce caracterizează sistemul asigurărilor sociale de sănătate.

Casa Asigurărilor de Sănătate a Apărării, Ordinii Publice, Siguranței Naționale și Autorității Judecătorești înființată prin Ordonanța Guvernului nr.56/1998 are ca scop asigurarea funcționării sistemului asigurărilor de sănătate pe întreg teritoriul țării, acolo unde se afla persoane care au calitatea de asigurat la această instituție.

Casa Națională de Pensii și Alte Drepturi de Asigurări Sociale este reglementată de Legea nr.19/2000 (publicată în Monitorul Oficial, partea I, nr.140/01.04.2000) și are ca principal scop administrarea bugetului asigurărilor sociale de stat.

Reglementarea generală a intervenției statului pe piața muncii și în relațiile de muncă

O serie de dispoziții constituționale au incidență în această materie astfel:

Conform art. 135 din Constitutie, economia României este “o economie de piață ce se bazează pe concurența liberă, iar statul trebuie să asigure: libertatea comerțului, protecția concurenței loiale, crearea cadrului favorabil pentru valorificarea tuturor factorilor de producție.”;

Conform art. 47, alin. (1) din Constituție spune că “statul trebuie să ia măsuri care să asigure protecția socială a cetățenilor și dezvoltarea economică a societăților pentru a avea un trai decent.”;

De-asemenea, art.41 din Constituție spune clar că “dreptul la muncă, alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă este liberă și nu poate fi îngrădită. “;

Art.45 prevede că “accesul liber al persoanei la o activitate economică, libera inițiativă și exercitarea acestora în condițiile legii sunt garantate. “;

În domeniul pieței muncii și al relațiilor de muncă există și importante norme juridice internaționale pe care statul nostru trebuie să le adopte.

Spre exemplu, art. 23 din Declarația Universală a Drepturilor Omului prevede ca “fiecare cetățean are dreptul de a avea acces și de a-și alege liber locul său de muncă.”

Convenția nr. 122 din anul 1964 a Organizației Internaționale a Muncii referitoare la politica de ocupare a forței de muncã prevede “stimularea creșterii economice și a dezvoltării, ridicarea nivelului de trai, limitarea șomajului și a subutilizării forței de muncã, satisfacerea necesităților forței de muncă, declararea drept țintă importantă elaborarea unei politici active, și urmărirea aplicării ei eficiente, de promovare a unei ocupări complete, productive și liber aleasă a forței de muncă. “

Putem afirma că statul intervine în relațiile de muncã prin intermediul normelor juridice stabilind cadrul general al activității partenerilor sociali, al desfășurării negocierii colective, al formării profesionale și al stimulării dezvoltării economice.

Deseori, prin organe specializate, repartizează în muncã, asigură protecția cetățenilor români cu domiciliul în România care lucrează în străinătate, eliberează autorizații de muncă străinilor, etc. De asemenea, controlează modul în care sunt respectate legislația muncii, drepțurile salariaților și obligațiile angajatorilor.

Cele mai semnificative domenii de acțiune a statului în relațiile de muncă sunt:

Activitatea legislativă

Stimularea dezvoltării economice

Organizarea formării profesionale

Stimularea ocupării forței de muncă

Orientarea, formarea profesională și angajarea în muncă a persoanelor cu handicap

Repartizarea în muncă

Autorizațiile de muncă

Protecția cetățenilor români care lucrează în străinătate

1.3. Sistemul instituțional din România

Ca urmare a schimbărilor survenite în economie, în ultimii ani, sistemul instituțional al pieței muncii s-a diversificat și perfecționat. În prezent, sper ca noul sistem instituțional, să poată răspunde prompt nevoilor prezente și de perspectivă ale dezvoltării și funcționării pieței muncii.

Astfel, în România, principalele instituții ale pieței muncii sunt:

Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice;

Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă (A.N.O.F.M.);

Inspecția Muncii (I.M.);

Agenția Națională pentru Inspecția Muncii și Securitate Socială (I.M.+A.N.P.I.S.).

Pe lângă acestea, mai există și alte instituții ale pieței muncii, în general subordonate celor principale:

Casa Națională de Pensii Publice;

Agenția Națională pentru Plăți și Inspecție Socială (A.N.P.I.S.);

Autoritatea Națională pentru Protecția Drepturilor Copilului și Adopție.

În continuarea acestui subcapitol voi descrie în câteva cuvinte fiecare instituție a pieței muncii: cu ce se ocupă, care sunt atribuțiile specifice și care este rolul acestora în viața cetățenilor.

1. Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice este instituția de pe piața muncii care se ocupă cu coordonarea activităților și a procesul legislativ de pe piața muncii.

De-a lungul istoriei, ministerul a avut mai multe denumiri, care s-au schimbat pe parcurs. În anul 1921, la începutul conturării cadrului legislativ din domeniul muncii se numea Ministerul Muncii, Sănătății și Ocrotirilor Sociale. În perioada 1960-1967 apar unele probleme și toate atribuțiile ministerului sunt preluate de Comitetul de Stat pentru Muncă și Salarii. După acest an, în 1968 se reînființează Ministerul Muncii până în 1990 și apoi își păstrează până în 2001 denumirea de Ministerul Muncii și Protecției Sociale. Chiar dacă a avut multe forme, Ministerul Muncii a avut același rol, și anume: ocuparea, pregătirea și formarea profesională.

În prezent, Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice funcționează potrivit Hotărârii Guvernului nr. 10 din data de 9 ianuarie 2013, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.47 din 22 ianuarie 2013, "este un organ de specialitate al administrației publice centrale, ce se află în subordinea Guvernului, cu personalitate juridică, având un rol important în domeniile: muncii, familiei, protecției sociale și persoanelor vârstnice".

Ministerul Muncii, Familiei, Protectiei Sociale și Persoanelor Vârstnice colaborează cu celelalte ministere și organizații publice aflate în subordinea Guvernului pentru îndeplinirea atribuțiilor prevăzute de lege.

Conducerea Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice este exercitată de către ministru, ajutat de 4 secretari de stat numiți de prim-ministru, fiecare având atribuții și funcții specifice.

Conform regulamentului de organizare și funcționare, Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice îndeplinește următoarele funcții stabilite prin Hotărârea Guvernului nr.10/2013:

1. de reglementare și sinteză;

2. de implementare a programelor în domeniul muncii, securității și protecției sociale;

3. de adaptare a normelor legislative cu cele ale Uniunii Europene;

4. de autoritate de management pentru Programul operațional sectorial "Dezvoltarea resurselor umane";

5. de autoritate de implementare a programelor PHARE acordate de Uniunea Europeană;

6. de supraveghere și gestiune a bunurilor, bugetelor și fondurilor alocate;

7. de reprezentare pe plan intern și extern;

8. de autoritate de stat;

9. de ajutor în vederea formării profesionale;

10. de colaborare și cooperare cu Parlamentul în vederea soluționării tuturor problemelor specifice domeniului de activitate.

Ca și atribuții principale Ministerul Muncii, Familiei, protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice se ocupă cu elaborarea actelor normative din domeniul de specialitate; monitorizează, evaluează, elaborează și avizează rapoarte și acte normative elaborate de ministere. De asemenea, colectează și prelucrează datele statistice din domeniul de activitate al ministerului. Dacă îi permite aria de responsabilitate, elaborează, implementează și monitorizează proiecte finanțate din fonduri europene acordate de Uniunea Europeană.

Asigură bune-relații cu celelalte instituții ale statului: cu Parlamentul, mass-media, Consiliul Economic și Social și cu alți exponenți ai societății civile, dar și cu Organizația Internațională a Muncii, Organizația Națiunilor Unite, Consiliul Europei, Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică și cu alte organizații internaționale în problemele specifice domeniului său de activitate;

O altă atribuție a ministerului este de a reprezenta România, atât național, cât și internațional colaborând cu celelalte țări pentru a rezolva anumite probleme din domeniu.

Pe lângă multe altele, elaborează anual proiectul bugetului și programele de investiții anuale și multianuale pentru activitatea proprie și a instituțiilor subordonate; editează buletine informative, organizează seminarii, conferințe și alte acțiuni similare specific domeniului de activitate.

Totodată, Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice îndeplinește și următoarele atribuții specifice, în domeniile: "adopții, asistență socială și incluziune socială, egalitatea de șanse, fonduri europene, legislația muncii, ocuparea forței de muncă și formarea profesională, pensii, protecția drepturilor copilului, protecția familiei, protecția persoanelor cu handicap, protecția persoanelor vârstnice, salarizare, securitatea și sănătatea în muncă".

Instituțiile care funcționează în subordinea Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice sunt:

Agenția Națională pentru Plăți și Inspecție Socială

Autoritatea Națională pentru Protecția Drepturilor Copilului și Adopție

Departamentul pentru Egalitate de Șanse între Femei și Bărbați

Inspecția Muncii

Organisme intermediare regionale pentru Programul operațional sectorial pentru dezvoltarea resurselor umane: Regiunea Nord-Est, Regiunea Sud-Est, Regiunea Sud-Muntenia, Regiunea Sud-Vest Oltenia, Regiunea Vest, Regiunea Nord-Vest, Regiunea Centru, Regiunea București – Ilfov

Unități care funcționează cu finanțare externă și de la bugetul de stat:

Unitățile de management a proiectului (UMP)

Unitățile de implementare al proiectului (UIP)

Unitatea de management al ajutorului de stat pentru formare profesională (UMAS)

Instituțiile care funcționează sub autoritatea Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice sunt:

Agenția Națională pentru Ocupare a Forței de Muncă 

Casa Națională de Pensii Publice

Potrivit legii, celelalte instituții, agenții naționale, autorități publice au obligația să transmită, Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, la cererea acestuia, toate datele necesare realizării atribuțiilor sale.

2. Agenția Națională pentru Ocupare a Forței de Muncă

În urma modificărilor ce au apărut pe piața muncii din România, a fost necesară constituirea unei instituții specializate în domeniul ocupării forței de muncă, astfel a luat naștere Agenția Națională pentru Ocuparea Fortei de Muncă în anul 1998.

În prezent, A.N.O.F.M. "este o instituție publică, cu personalitate juridică, aflată sub autoritatea Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale". Aceasta a fost înființată din dorința de a ajuta persoanele neîncadrate în muncă. De aceea, una din funcțiile principale ale instituției este și aceea de a îndruma și media șomerii în căutarea unui loc de muncă. Toate atribuțiile sale se adresează șomerilor și agenților economici de pe piața muncii, principalul său scop fiind acela de a asigura creșterea gradului de ocupare a forței de muncă și implicit scăderea ratei șomajului. Această Agenție s-a transformat foarte mult, ajungând în prezent să presteze activități ca: combaterea discriminării, formarea și consilierea profesională, medierea muncii, consultant pentru inititerea unei afaceri, subvenționarea și acordarea de credite pentru noi locuri de muncă, etc.

Agenția Națională pentru Ocupare a Forței de Muncă este condusă de consiliul de administrație ce are în compunere un număr de 15 membrii; are în subordinea sa Agenția Municipală pentru Ocuparea Forței de Muncă București, 41 de agenții județene (în cadrul cărora, funcționează 71 de agenții locale și 144 puncte de lucru), 23 de centre proprii de formare profesională în 22 de județe și 8 centre regionale de formare profesională a adulților, precum și Centrul Național pentru Formarea Profesională a Personalului Propriu Râșnov. Agențiile pentru Ocupare a Forței de Muncă județene și a municipiului București sunt conduse de către un director executiv, care la randul său este sprijinit de un consiliu consultativ, format din 15 membrii.

3. Casa Națională de Pensii Publice este instituția publică ce aparține pieței muncii care se ocupă cu administrarea sistemului public de pensii și sistemului de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale. Tot ca atribuții, prin intermediul caselor teritoariale de pensii se acordă persoanelor asigurate pensii și alte prestații de asigurări sociale.

Casa Națională de Pensii Publice se află în subordinea Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice și aplică reglementările privind pensiile și alte prestații de asigurări sociale. Toate aceste servicii publice sunt acordate respectându-se anumite principii: transparență, legalitate, eficiență și calitate.

Casa Națională de Pensii Publice are în subordinea sa case județene de pensii și Casa de Pensii a Municipiului București care sunt organizate și funcționează ca instituții publice, investite cu personalitate juridică.

4. Agenția Națională pentru Plăți și Inspecție Socială

Este o instituție publică cu personalitate juridică aflată în subordinea Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

Agenția Națională pentru Plăți și Inspecție Socială are ca obiectiv principal administrarea fondurilor alocate de la bugetul de stat pentru plata beneficiilor de asistență socială.

Agenția are în subordinea sa agenții județene pentru plăți și inspecție social și a municipiului București, care sunt organizate și funcționează ca institutii publice, investite cu personalitate juridică.

5. Autorității Naționale pentru Protecția Drepturilor Copilului și Adopție este o instituție publică, cu personalitate juridică, aflată în subordinea Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice și funcționează în baza prevederilor Hotărârii de Guvern nr. 299/2014 – privind organizarea și funcționarea Autorității Naționale pentru Protecția Drepturilor Copilului și Adopție.

Obiectivul principal al Autorității Naționale pentru Protecția Drepturilor Copilului și Adopție este acela de a monitoriza respectarea drepturilor tuturor copiilor și de a lua toate măsurile necesare creării unei societăți demne pentru copii, implicând în acest proces autoritățile administrației publice locale și centrale, societatea civilă, părinții și copiii.

6. Inspecția Muncii

Este instituția care asigură exercitarea controlului în domeniile relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă și supravegherii pieței muncii.

Inspecția Muncii are în subordinea sa inspectorate teritoriale de muncă la nivel județean, instituții cu personalitate juridică, care se organizează în fiecare județ și în municipiul București, Centrul de Monitorizare a Unităților cu Risc Profesional și Centrul de Pregătire și Perfecționare Profesională al Inspecției Muncii.

Inspecția Muncii are următoarele atribuții generale:

prestează servicii specifice domeniului de activitate;

asigură controlul aplicării prevederilor legale, generale referitoare la relațiile de muncă și securitatea și sănătatea în muncă;

asigură furnizarea de informații angajatorilor și salariaților referitoare la mijloacele de aplicare a prevederilor anterioare;

în cazul nerespectării prevederilor aflate în vigoare se sesizează autoritățile competente.

Din cauza transformărilor apărute în viața economică și a depășirii perioadei de criză economică, atât piața muncii cât și instituțiile ei au trebuit să se adapteze noilor schimbări ce au apărut. Astfel, Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice a hotărât din 2014 să realizeze o schimbare, schimbare ce avea să crească numărul locurilor de muncă și implicit scăderea ratei somajului prin alăturarea Inspecției Muncii la Agenția Natională pentru Plăți și Inspecție Socială oferind cetățenilor o mai bună stabilitate socială.

7. Agenția Națională pentru Inspecția Muncii și Securitate Socială

În data de 23 decembrie 2014, printr-o informare de presă, Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice (MMFPSPV) precizează că înființarea Agenției Naționale pentru Inspecția Muncii și Securitate Socială, prin unirea Inspecției Muncii cu Agenția Naționala pentru Plăți și Inspecție Socială, respectă normele în vigoare și convențiile internaționale la care România a aderat în domeniile muncă și securitate socială.

În temeiul art. 108 din Constituția României, republicată și al art. 5 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 86/2014 in ce priveste stabilirea unor măsuri de reorganizare la nivelul administrației publice centrale și pentru modificarea și completarea unor acte normative, Guvernul României “adoptă această hotărâre în scopul eficientizării și optimizării activităților de control în domeniul relațiilor de muncă, al sănătății și securității în muncă, precum și în domeniul social.” S-a luat această decizie de creare a acestei instituții în vederea întăririi capacității administrative, astfel adoptând, ca și stat, principiile europene în domeniu.

Agenția Națională pentru Inspecția Muncii și Securitate Socială este o instituție publică a pieței muncii, cu personalitate juridică, aflată în subordinea Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, având sediul în municipiul București.

Agenția Națională pentru Inspecția Muncii și Securitate Socială îndeplinește funcția de autoritate de stat, ca și Inspecția Muncii și Agenția Naționala pentru Plăți și Inspecție Socială, asigurând atât exercitarea controlului în domeniile relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă și supravegherii pieței cât și controlul sistemului de servicii sociale și controlul activităților sistemului național de asistență socială. Scopul acestor controale este de a preveni și înlătura efectele temporare ori permanente ale unor situații care pot afecta drepturile sociale ale cetățenilor și demnitatea umană.

Instituția nou înființată are ca scop îndeplinirea obiectivelor conform programul de guvernare intr-un nou mod inovator in domeniile de muncă, sănătate și securitate în muncă și securitate socială, asupra funcției de control în vederea diminuarii si posibil eliminării fraudelor și erorilor, muncii nedeclarate, identificarea abuzurilor în toate formele prevăzute de normele în vigoare, precum și asigurarea standardelor de calitate de către furnizorii de servicii sociale. Toate aceste deficiențe demonstrează că sistemul actual nu este eficient; în acest sens, s-a impus această nouă structură pentru a întări capacitatea de control, astfel că inspectorii au acum atribuții și drepturi mult mai bine conturate.

CAPITOLUL II

Studiu de caz: inspectoratul teritorial

de munca – dolj

2.1. Prezentare generală

Inspectoratul Teritorial de Muncă – Dolj este instituția publică aflată în subordinea Agenției Naționale pentru Inspecția Muncii și Securitate Socială si Ministerului Munci, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice care, prin inspectorii de muncă asigură controlul și respectarea actelor normative specifice domeniului muncii, relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă și a supravegherii pieței din judetul Dolj.

Așa cum este stipulat în Legea nr.130/1999 – privind unele măsuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă, "toate atribuțiile inspectoratelor teritoriale de muncă erau înainte gestionate de către Camerele de Muncă din cadrul Direcțiilor Generale de Muncă și Protecție Socială". Pe lângă aceste atribuții, între timp au preluat și "atribuțiile Inspectoratului de Stat Teritorial pentru Protecția Muncii", conform Legii nr.319/2006 – privind legea securității și sănătății în muncă, publicată în Monitorul Oficial nr.646 din 26 iulie 2006.

În prezent, Inspectoratul Teritorial de Muncă – Dolj funcționează în baza Legii nr.108/1999 cu modificările și completările ulterioare și conform Regulamentului de Organizare și Funcționare al Inspecției Muncii, aprobat prin Hotărârea Guvernamentală nr.1377/2009.

Conform legilor anterioare, Inspectoratul Teritorial de Muncă are ca scop prevenirea și respectarea legislației muncii de către angajatori din domeniul securității și sănătății în muncă, relațiilor de muncă și supravegherii pieței.

Conform Hotărârii nr. 1377 din 18 noiembrie 2009 (actualizată) privind aprobarea Regulamentului de organizare și funcționare, Inspectoratul Teritorial de Muncă – Dolj are ca obiective principale:

verifică și controlează dacă legislația muncii este folosită în mod corect, legislație ce face referire în primul rând la relațiile de muncă, sănătate și securitate în muncă și supravegherea pieței din județul Dolj;

asigură informațiile necesare celor care doresc să respecte legislația muncii ;

asigurarea asistenței tehnice angajatorilor în vederea implementării ideei respectării integrității salariaților și asistenței salariaților pentru evitarea conflictelor sociale;

în cazul nerespectării legislației în vigoare I.T.M.-ul informează autoritățile competente despre deficiențele observate.

Pentru a înțelege mai bine cum este structurată această instituție, la sfârșitul lucrării este atașată structura organizatorică a Inspectoratului Teritorial de Muncă – Dolj (vezi Anexa 2.1), aprobată prin ordinul ministrului muncii, familiei, protecției sociale și persoanelor vârstnice.

Personalul Inspectoratului Teritorial de Muncă este alcătuit din inspectori de muncă, funcționari publici și alte categorii de personal. Funcția de inspector de muncă are un statut special, fiind o funcție publică în cadrul categoriei funcțiilor publice specifice. Inspectorul general de stat și inspectorii generali de stat adjuncți sunt inspectori de muncă. Acești funcționari publici beneficiază de stabilitate în funcție și independență față de orice schimbare guvernamentală și influență neprevăzută din afară. Tocmai din acest motiv selectarea, recrutarea, pregătirea și numirea în funcții a inspectorilor de muncă au un regim special, se fac potrivit legislației din domeniul funcției publice. Deasemenea personalul inspectoratelor teritoriale de muncă beneficiază de măsuri speciale de protectie, precum și modalități de acordare a sprijinului financiar.

Inspectoratul Teritorial de Muncă – Dolj este coordonat de către inspectorul șef Mohora Cătălin Tiberius, ce posedă funcția publică de conducere. Conform legii, are în subordinea sa directă doi inspector șefi adjuncți: inspectorul șef adjunct în domeniul relațiilor de muncă și inspectorul șef adjunct în domeniul securității și sănătății în muncă.

Conform Legii nr.188/1999 – privind statutut funcționarilor publici, inspectorul șef și inspectorii șefi adjuncți sunt numiți prin ordinul ministrului muncii, familiei, protecției sociale și persoanelor vârstnice.

În ceea ce privește atribuțiile inspectorului șef și ale inspectorilor șefi adjuncți, acestea sunt prevăzute în Regulamentul propriu de organizare și funcționare al Inspectoratului Teritorial de Muncă – Dolj. Astfel, inspectorul șef are ca funcție principală să reprezinte Inspectoratul și, dacă este nevoie, Agenția Națională pentru Inspecția Muncii și Securitate Socială, în relațiile cu celelalte instituții și autorități publice, și chiar cu persoanele fizice și juridice. Tot în funcțiile inspectorului șef, conform legii, intră și stabilirea atribuțiilor salariaților din Inspectorat. Inspectorii șefi adjuncți (atât din domeniul securității și sănătății în muncă cât și din domeniul relațiilor de muncă) pot reprezenta Inspectoratul și, după competență și caz, Agenția Națională pentru Inspecția Muncii și Securitate Socială pe baza delegării de către inspectorul general de stat al A.N.I.M.S.S. Ceilalți membrii ai instituției sunt coordonați de șefii de serviciu și de birou din cadrul fiecărui compartiment.

În cazul în care inspectorul șef este în concediu de odihnă, delegație sau lipsește din alte motive în condițiile legii, inspectorul general de stat numește să fie înlocuit temporar de inspectorii șefi adjuncți sau de orice alt funcționar public din cadrul inspectoratului teritorial de muncă.

Inspectorul șef din cadru ITM Dolj are în subordine toate compartimentele, și anume: compartimentul audit intern, compartimentul de resurse umane, departamentul economic, achiziții publice și executare silită, departamentul comunicare și relații cu publicul, compartimentul de informatică și compartimentul legislație, contencios – administrativ.

Inspectorul șef adjunct din domeniul relațiilor de muncă și cel din domeniul securității și sănătății în muncă, conform ROF și ROI, au în subordine compartimentele specifice ariei de activitate.

Conform Hotărârii Guvernului nr.767/1999, "toți inspectorii de muncă sunt obligați să aibă studii superioare, și mai ales studii specifice domeniului de activitate, indiferent că sunt din cadrul relațiilor de muncă sau din cadrul sănătății și securității în muncă". Respectiv, inspectorii din cadrul relațiilor de muncă au în general studii superioare economice iar inspectorii din cadrul departamentelor de securitate și sănătate în muncă au studii superioare tehnice.

Activitatea Inspectoratului Teritorial de Muncă se organizează și se desfășoară conform actelor normative în vigoare, precum și în baza "Programului cadru de acțiuni propriu" aprobat de inspectorul general de stat și elaborat în baza "Programului cadru de acțiuni" al Agenției Naționale pentru Inspecția Muncii și Securitate Socială.

2.2. Atribuțiile compartimentelor din cadrul Inspectoratului

Teritorial de Muncă – Dolj

Conform Anexei 2.1. și Regulamentului de Organizare și Funtionare, personalul din cadrul Inspectoratului Teritorial de Muncă – Dolj este împărțit în mai multe compartimente, și anume:

compartimentul Control Relații de Muncă;

compartimentul Administrare și monitorizare Relații de Muncă, Zilieri și Contracte Colective de Muncă;

compartimentul Control Securitate și Sănătate în Muncă;

compartimentul Supravegherea pieței și îndrumare Angajatori și Angajați în domeniul Securității și Sănătății în Muncă;

compartimentul Audit Intern;

compartimentul Comunicare și Relații cu Publicul;

compartimentul Legislație, Contencios-Administrativ;

compartimentul Economic, Achiziții publice și Executare Silită;

compartimentul Resurse Umane;

compartimentul Informatică.

În continuare voi prezenta pe scurt fiecare compartiment, axându-mă pe o descriere mai detaliată a celor două domenii principale din cadrul fiecărui inspectorat și anume: Domeniu Relațiilor de Muncă (RM) și Domeniul Securității și Sănătății în Muncă (SSM).

1. Compartimentul Control Relații de Muncă are ca atribuții specifice și se ocupă în principal de "aplicarea legislației muncii și verificarea angajatorilor cu privire la respectarea clauzelor și a drepturilor cuvenite salariaților în contractele individuale de muncă și contractele colective de muncă; asigură întocmirea și completarea, în termenul prevăzut de lege, a carnetelor de muncă pe care le are în păstrare, precum și evidența acestora (acum ReViSal); analizează și soluționează în conformitate cu reglementările în vigoare sesizările și reclamațiile în legătură cu respectarea relațiilor de muncă; în cazul conflictelor de interese, exercită, potrivit legii, concilierea și arbitrajul".

2. Compartimentul Administrare și Monitorizare Relații de Muncă, Zilieri și Contracte Colective de Muncă are ca obligație potrivit Legii nr.130/1999 să țină evidența tuturor angajatorilor și salariaților care s-au înregistrat la Inspectorat, a tuturor carnetelor de muncă și să înregistreze în format electronic toate modificările și completările ulterioare (pe baza acestor evidențe se pot elibera și adeverințe care să ateste calitatea de salariat sau care să ateste vechimea în muncă). Tot în atribuțiile acestui compartiment intră și verificarea documentelor prezentate de angajatori la sediu instituției că atestă dovada achitării tuturor contribuțiilor către stat, iar în cazul sesizării unor nereguli, anunță instituțiile care gestionează aceste fonduri.

3. Compartimentul Control Securitate și Sănătate în Muncă are ca obligație: "să verifice și să controleze toți angajatorii pentru a respecta legislația în vigoare și să soluționeze reclamațiile și sesizările din domeniul securității și sănătății în muncă; în cazul producerii unor accidente de natura securității și sănătății în muncă, cercetează și colaborează cu instituțiile implicate pentru a soluționa cazurile și încearcă să prevină și să informeze angajatorii și salariații asupra riscurilor la care se supun nerespectând normele de securitate și sănătate în muncă".

4. Compartimentul Supravegherea Pieței și îndrumare Angajatori și Angajați în domeniul Securității și Sănătății în Muncă se ocupă în principal cu asigurarea consultanței de specialitate în vederea prevenirii riscurilor profesionale iar dacă se constată nereguli în respectarea legislației în vigoare se sancționează. Tot ca atribuții în cadrul acestui compartiment intră și analizarea și soluționarea sesizărilor și reclamațiilor întocmite de persoanele angajate.

5. În activitatea Compartimentul de Audit Intern se asigură auditul pentru a oferi o imagine fidelă și clară a situației economico-financiare a instituției și se examinează legalitatea, gestiunea defectuoasă și fraudele din cadrul Inspectoratului. Totodată, ajută la identificarea slăbiciunilor sistemului și riscurilor asociate acestora, propune măsuri de natură legislativă, metodologică, procedurală sau organizatorică.

6. În cadrul Compartimentul Comunicare și Relații cu Publicul se publică anual în Monitorul Oficial al României un raport periodic de activitate. Fiind un compartiment ce se ocupă foarte mult de relațiile cu publicul, aceștia oferă persoanelor informațiile de interes public solicitate în scris sau verbal. Deasemenea, primesc și înregistrează petițiile, urmăresc soluționarea lor și expediază răspunsul către petiționar.

7. Compartimentul Legislație, Contencios–Administrativ se ocupă cu soluționarea reclamațiilor adresate Inspectoratului și are rolul de a reprezenta în instanță interesele instituției. În cazul deficiențelor constatate încearcă să ia măsuri pentru evitarea repetării unor asemenea situații. Iar, împotriva agenților economici care au debite restanțe poate să exercite acțiuni de executare silită.

8. Compartimentul Economic, Achiziții publice și Executare Silită îndeplinește următoarele atribuții specifice: gestionează activitatea financiar-contabilă; întocmește situațiile trimestriale și anuale pentru aparatul propriu în conformitate cu prevederile Legii nr. 82/1991 a contabilității, cu modificările și completările ulterioare și în conformitate cu normele metodologice de închidere a conturilor contabile, întocmirea și depunerea situațiilor financiare ale instituțiilor publice pe care le depune la ordonatorul secundar de credite; întocmește lunar, trimestrial sau anual situațiile statistice solicitate și împreuna cu compartimentul resurse umane întocmește lunar ștatele de plată a drepturilor salariale; elaborează și propune sugestii pentru finanțarea investițiilor, derulează și finalizează, obiectivele de investiții, în condițiile legii; comunică debitorilor înștiințarea de plată și ține evidența acestora.

9. Compartimentul Resurse Umane are un rol foarte important în cadrul instituției. În cadrul lui se asigură suportul logistic necesar bunei desfășurări a activității Inspectoratului Teritorial de Muncă, ajută la întocmirea lunară, trimestrială și anuală a tuturor rapoartelor și a situațiilor instituției și le transmite arhivelor de stat. În cazul organizării unui concurs se ocupă cu elaborarea tuturor documentelor necesare desfășurării concursului.

10. În Compartimentul Informatică se ține cont de următoarele atribuții specifice: se asigură suportul logistic necesar bunei desfășurări a activității Inspectoratului Teritorial de Muncă, organizează, coordonează, instruiește și acordă asistență personalului instituției în vederea utilizării în bune condiții a echipamentelor și aplicațiilor specifice. Un rol important este de a asigura securitatea datelor și întreținerea în bune condiții de funcționare a rețelei locale de calculatoare.

Conform modificărilor organizatorice și legislative apărute, inspectorul sef al Inpectoratului Teritorial de Muncă – Dolj are obligația de a actualiza atribuțiile specifice compartimentelor și de a actualiza orice modificare din cadrul Regulamentului de organizare și funcționare.

Inspectorul șef împreună cu inspectorii șefi adjuncți și conducătorii compartimentelor detaliază atribuțiile din cadrul regulamentului de organizare și funcționare și se asigură de respectarea acestuia de către întregul personal subordonat.

Conform prevederilor în vigoare, în cazul nerespectării sarcinilor ce revin compartimentelor pe care le conduc, inspectorul șef, inspectorii șefi adjuncți și conducătorii compartimentelor răspund în fața legii.

Toate aceste lucruri sunt consemnate în Regulamentul propriu de organizare și funcționare al Inspectoratului Teritorial de Muncă – Dolj aprobat la data de 06.12.2010 prin Ordinul ministrului muncii, familiei, protecției sociale și persoanelor vârstnice, cu modificările și completările ulterioare aprobate în data de 04.01.2013.

2.3. Tematica de specialitate a Inspectoratului

Teritorial de Muncă – Dolj

Tematica Inspectoratului Teritorial de Muncă – Dolj, ca și a celorlalte inspectorate se bazează pe controlul în două domenii importante, și anume: domeniul Relațiilor de Muncă și domeniul Securității și Sănătății în Muncă. Astfel, principala activitate a Inspectoratului este reprezentată de controalele efectuate în aceste domenii. Această activitate de control este efectuată de instituție persoanelor juridice în scopul combaterii neregulilor legislative de pe piața muncii.

Toată activitatea de control a Inspectoratului Teritorial de Muncă se realizează în funcție de “Planul anual de control” și pe baza “Graficului lunar de control” elaborate de inspectorii șefi adjuncți.

Planul anual de control se “elaborează în termen de 15 zile de la aprobare și cuprinde informații cu privire la unitățile ce vor fi controlate, tipul și frecvența controlului și fondul de timp alocat acestora.”

Iar, graficul lunar se “elaborează până în data de 25 a lunii anterioare și cuprinde pe lângă unități ce urmează a fi controlate și fondul de timp alocat acestora și inspectorii de muncă însărcinați în efectuarea acestor controale.”

Pe lângă activitatea de control, inspectoratul organizează și acțiuni de informare a persoanelor juridice/ persoanelor abilitate în domeniul relațiilor de muncă și domeniul securității și sănătății în muncă cu privire la modificările apărute în legislația muncii, a acțiunilor organizate de Inspectorat sau alte acțiuni.

Conform R.O.F. propriu al I.T.M. Dolj și conform “Manualului metode de inspecție”, activitățile de control se realizează în funcție de metodele și instrumentele de lucru aprobate de inspectoratul general de stat. În vederea stabilirii frecvenței controlului și a inspectorilor ce vor participa la control se va ține cont de mărimea și volumul de activitate, nivelul de risc și evoluția indicatorilor specifici domeniului.

Controalele de tip campanie și cele tematice organizate la nivel național au prioritate în cadrul Inspectoratului Teritorial de Muncă.

Conform Art.22 din R.O.F. propriu al I.T.M. "activitatea Inspectoratului se desfășoară în zilele lucrătoare, respectându-se zilele de repaus și sărbătorile legale". Există și excepții: în cazul desfășurării unor evenimente, campanii, controale inopinate, tematice când inspectorii trebuie să lucreze. Pentru aceste ore lucrate suplimentar se acordă recuperări sau vor fi plătite.

Așa cum am menționat controalele sunt efectuate tuturor categoriilor de angajatori, chiar și a agențiilor de ocupare a forței de muncă în vederea angajării cetățenilor români în străinătate și a agențiilor de muncă temporară ce pun la dispoziție forță de muncă pe perioadă determinată în vederea prevenirii abaterilor legislative efectuate asupra drepturilor salariaților. Există și unități care nu pot fi controlate, și anume: Ministerului Apărării Naționale și Ministerului de Interne, Direcția Generală a Penitenciarelor, Serviciul Român de Informații, Serviciul de Informații Externe, Serviciul de Telecomunicații Speciale și Serviciul de Protecție și Pază care au propriile servicii de inspecție a muncii.

Conform H.G. 767/1999 privind aprobarea Regulamentului de organizare și funcționare a Agenției Naționale pentru Inspecția Muncii și Securitate Socială, în cadrul unui control angajatorii trebuie să parcurgă o serie de etape: "identificarea și combaterea muncii nedeclarate; înregistrarea în registrul general de evidență a salariaților și depunerea la inspectoratele teritoriale a tuturor documentelor referitoare la contractul individual de muncă și contractual colectiv de muncă; asigurarea protecției tinerilor, ucenicilor, femeilor, persoanelor cu handicap, străinilor; verificarea respectării drepturilor salariaților detașați și transferați".

Conform codului de conduit și legii nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, "controlul este o acțiune de verificare necesară și utilă, ce determină societățile controlate să funcționeze după normele în vigoare. Controlul are ca scop obținerea de date și informații concludente, cu ajutorul cărora să realizeze o evaluare realistă a nivelului de înțelegere, acceptare și respectare a obligațiilor legale stabilite în sarcina entităților controlate".

Conform legii privind controlul și conduita personalului cu atribuții de control, actul de control este guvernat de următoarele principii:

a) Legalitatea este principiul potrivit căruia activitatea de inspecție, verificare sau control poate fi efectuat numai în cazul în care există un act normativ sau o lege care să o dovedească și să-i asigure legalitatea.

b) Oficialitatea este principiul potrivit căruia activitatea de verificare, inspecție sau control poate fi efectuată numai dacă există o împuternicire espresă, dată de o persoană în funcție de conducere, de natură a angaja instituția;

c) Regularitatea este principiu potrivit căruia activitatea de verificare, inspecție sau control trebuie să se realizeze în intervale regulate de timp astfel încât să se poată asigura cunoașterea și stabilirea modului în care entitatea controlată își îndeplinește obligațiile legale și să nu afecteze, în mod grav, activitatea normală a acesteia;

d) Planificarea și transparența sunt principii care presupun că atât inspectorii de muncă cât și entitatea controlată trebuie să fie la curent cu perioada când va avea loc verificarea, inspecția sau controlul și să cunoască domeniul în care se va realiza controlul; excepție fac controalele operative/inopinate;

e) Egalitatea de tratament este principiul care presupune ca inspectorii de muncă să își exercite îndatoririle în mod echitabil, indiferent de entitatea controlată;

f) Confidențialitatea, principiul care obligă inspectorii de muncă să nu divulge sau să facă publice informații, documente cu privire la entitățile controlate sau informații despre identitatea persoanelor care au formulat sesizările și reclamațiile;

g) Integritatea este principiul care a iscat multe discuții controversate și presupune ca inspectorii de muncă să nu accepte sub nici o formă bani sau alte bunuri, să respingă orice încercare de influențare în încercarea de a ascunde rezultatele reale ale entității controlate; astfel să-și îndeplinească îndatoririle cu bună credință;

h) Obiectivitatea și imparțialitatea sunt principii care constrâng activitatea inspectorilor de muncă și îi obligă să-și realizeze activitatea propriu-zisă, să facă constatările și să elaboreze concluziile pe baza datelor și documentelor examinate, eliminând interpretările personale, subiective sau nesusținute.

i) Consecvența și proporționalitatea sunt principii care impun inspectorilor de muncă să aplice măsuri și sancțiuni conform reglementărilor legale și să fie proporționale cu gravitatea faptelor comise.

2.3.1. Controlul în cadrul Relațiilor de Muncă

În general, controlul în cadrul Inspectoratului Teritorial de Muncă Dolj se poate realiza în mai multe moduri, în funcție de obiectivele urmărite. Spre exemplu, un control efectuat în urma unor sesizări sau reclamații se efectuează în mod diferit decât în cazul unui control planificat din timp. Acest lucru ține de amploarea acțiunii care trebuie să fie în concordanță cu obiectivele urmărite astfel încât resursele umane, materiale și timpul alocat să fie optim.

Diferențierea controalelor ține de partea teoretică, deoarece în practică fiecare control este unic. Toate tipurile de control au caracteristici specifice, însă acest lucru ține de planificarea strategică a activității de control deoarece în practică nu există limitări ale verificărilor inspectorului de muncă pentru încadrarea în tipul de control stabilit inițial.

Conform ghidului de control și legii privind controlul și conduita personalului cu atribuții de control, inspectorii de muncă din cadrul corpului de control Relații de Muncă din cadrul Inspectoratului Teritorial de Muncă își desfășoară activitatea pe 3 coordonate majore/ metode specifice de inspecție, și anume: controlul de fond, controlul tematic și controlul inopinat.

În continuare voi descrie, pentru a înțelege mai bine, aceste metode de control utilizate în activitatea inspectorilor de muncă.

Controlul de fond

Controlul de fond se aplică, în special, în domeniul relațiilor de muncă, dar sunt și situații care impun formarea unor echipe complexe ce cuprind inspectori de muncă din ambele domenii.

Controlul de fond are ca obiectiv verificarea angajatorilor cu privire la respectarea legislației muncii și înștiințarea acestuia asupra nerespectării prevederilor și realizarea unei analize în domeniul relațiilor de muncă pentru a combate și a elimina deficiențele constate.

Controalele de fond sunt planificate anual și vizează angajatorii cu un număr mai mare de salariați sau vizează anumite domeniile de activitate în care s-au semnalat încălcări frecvente ale prevederilor legale din domeniul muncii. Acesta se desfășoară de regulă pe o perioadă de un an și aceste verificări acoperă toate problemele relațiilor de muncă, la final realizându-se o centralizare a acestora.

Controlul tematic

Controlul tematic se realizează pe baza unei tematici dintr-un anumit domeniu de control prestabilit iar perioada de desfășurare a acestui tip de control este de scurtă durată. Acest tip de control este foarte util în cazul sesizărilor sau reclamațiilor însă nu oferă o imagine de ansamblu asupra entității controlate ci doar o imagine parțială a modului de organizare și desfășurare a activității angajatorului, concludentă însă asupra problemei care constituie tema controlului.

Există și un tip intermediar de control, care reprezintă o combinație între controlul tematic și controlul de fond. Asta înseamnă că acțiunea de control are ca primă etapă informarea angajatorului asupra tuturor aspectelor din domeniul relațiilor de muncă, urmând apoi să se concentreze pe acele probleme mai deosebite transformându-se într-un control tematic.

Controlul inopinat

Acest tip de control este foarte important în cadrul domeniului relațiilor de muncă și presupune două coordonate esențiale:

Controlul tip campanie

Această modalitate de control se desfășoară pe baza "Programului anual de acțiuni al Agenției Naționale pentru Inspecția Muncii și Securitate Socială", aprobat de inspectorul general de stat și poate să vizeze mari domenii de activitate sau chiar și o problemă specifică din cadrul domeniului relațiilor de muncă.

Acest tip de control se axează pe un domeniu limitat. Însă, în condițiile observării unor alte nereguli inspectorul de muncă poate extinde verificarea și asupra acelor aspecte, luând măsurile necesare.

Controalele de tip campanie din cadrul relațiilor de muncă se desfășoară, de cele mai multe ori, pentru depistarea și combaterea munci nedeclarate, pentru sancționarea contravențională a acestora și impunerea încheierii unor contracte individuale de muncă pentru persoanele depistate fără norme legale de angajare.

În activitatea practică pe care am desfășurat-o, am participat la asemenea controale de tip campanie, de la construcții, la textile, inspectorii completând fișe de identificare (declarații) pentru fiecare salariat găsit.

Soluționarea sesizărilor și a reclamațiilor

Sesizările și reclamațiile adresate Inspectoratului Teritorial de Muncă, fiind foarte multe și cuprinzând o paletă diversificată de probleme implică un volum foarte mare de muncă pentru verificarea și soluționarea acestora. Soluționarea sesizărilor ajută foarte mult în cazul controalelor inopinate.

Toate documentele, registrele și dosarele solicitate angajatorilor de către inspectorii de muncă în cadrul acțiunilor de control al relațiilor de muncă sunt prevăzute detaliat în Anexa 2.2. de la sfârșitul lucrării.

Inspectorii de muncă din cadrul I.T.M Dolj verifică, în conformitate cu H.G. nr. 500/2011 următoarele aspecte obligatorii pentru angajatori:

Registrul unic de control; regulamentul intern;

Actele constitutive ale angajatorului;

Dacă salariații au încheiate contracte individuale de muncă conform Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii pentru munca prestată;

Dacă angajatorii au transmis Inspectoratului Teritorial de Muncă Dolj un registru de evidență al salariaților (ReVisal). Completarea și transmiterea registrului se face de către una sau mai multe persoane numite prin decizie de către angajator sau prin contractarea unor prestatori de servicii înregistrați la I.T.M. conform prevederilor legale în vigoare;

Registrul de evidență al salariaților (ReViSal) se întocmește în format electronic din data de 1 august 2011;

Contractul colectiv de muncă (dacă este cazul), s.a.

Agenția Națională pentru Inspecția Muncii și Securitate Socială precizează că, în domeniul relațiilor de muncă, activitatea de control se finalizează fie prin procesele verbale de control (vezi Anexa 2.3), fie prin procesele de constatare a contravențiilor (vezi Anexa 2.4).

Procesul verbal de control este documentul în care inspectorii de muncă consemnează constatările privind nerespectarea legislației muncii de către un angajator. Pe baza acestui document, fiind un act oficial, i se impune angajatorului ca abaterile constatate să fie remediate imediat la o anumită dată. Mai mult, inspectorii de muncă dispun măsuri obligatorii, cu termene concrete de realizare.

De asemenea, documentul mai precizează că angajatorul are obligația de a informa, în scris, Inspectoratul Teritorial de Muncă cu privire la modalitatea de îndeplinire a măsurilor stabilite.

"Finalizarea măsurilor stabilite prin procesele verbale de control se asigură prin verificarea punctuală a realizării măsurilor dispuse, inspectorii de muncă efectuând controale ulterioare cu caracter operativ", explică Agenția Națională pentru Inspecția Muncii și Securitate Socială

Procesul verbal de constatare a contravențiilor este documentul prin care sunt sancționate abaterile săvârșite de către angajator pentru încălcarea prevederilor legislației muncii. În practică pot fi întâlnite situații în care pentru aceeași neregulă constatată se aplică atât măsuri obligatorii, cât și sancțiuni contravenționale. Actele normative pe baza cărora se reglementează aplicarea sancțiunilor sunt: Legea 53/2003, HG 500/2011, Legea 108/1999, OUG 96/2003, Legea 202/2002, Legea 448/2006.

2.3.2. Controlul în domeniul Securității și Sănătății în Muncă

Conform ghidului de control și legii privind controlul și conduita personalului cu atribuții de control inspectorii de muncă din cadrul corpului de control Securitate și Sănătate în Muncă din cadrul Inspectoratului Teritorial de Muncă utilizează următoarele metode de inspecție: metoda de inspecție sistem, prin control tematic propriu-zis, prin impunerea de măsuri cu direcție specială, prin sondaj și de tip campanie.

În funcție de scopul și obiectivele stabilite, controalele din cadrul Securității și Sănătății în Muncă sunt de 3 feluri: control de fond, control inopinat și control tematic.

Controlul de fond/operativ

În cadrul acestui tip de control se verifică prin sondaj: măsurile luate pentru prevenirea riscurilor, verificarea condițiilor de pericol și a echipamentelor tehnice, precum și alte verificări. În cazul găsirii unor nereguli se oprește activitatea de lucru a angajatului aflat în pericol, se sistează activitățile și se opresc din funcțiune echipamentele tehnice până la punerea lor în conformitate.

Controlul inopinat

În cazul acestui control se verifică prin sondaj: semnalările provenite din reclamații și sesizări, verificarea autorizațiilor sau licenței de funcționare, precum și alte verificări.

Controlul tematic

Această modalitate de control se realizează pe baza “Programului cadru anual de acțiuni al Agenției Naționale pentru Inspecția Muncii și Securitate Socială”, a “Programului anual de acțiuni al Inspectoratului Teritorial de Muncă Dolj”, a graficelor de control a inspectorilor de muncă și din urma analizelor și sesizărilor privind morbiditatea profesională.

Schema actului de control cuprinde în mod obligatoriu: prezentarea scopului și obiectivele controlului, concluziile controlului propriu-zis în funcție de legislația în vigoare, măsurile ce se impun și nominalizarea acestora în documente scrise.

Agenția Națională pentru Inspecția Muncii și Securitate Socială precizează că, în domeniul securității si sănătății în muncă, activitatea de control se finalizează fie prin procesele verbale de control (vezi Anexa2.3), fie prin procesele de constatare a contravențiilor (vezi Anexa 2.4), fie prin procesele verbale de sistare parțială/totală a activității (vezi Anexa 2.5) sau de oprire din funcționare a echipamentelor tehnice, atunci când se constată o stare de pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională.

În cadrul unui control în domeniul securității și sănătății în munca, angajatorii au obligația de a justifica existența documentelor prevăzute în Anexa 2.6 inspectorilor de muncă: în caz contrar pot aplica sancțiuni conform legilor în vigoare.

În urma controalelor din domeniul securității și sănătății în muncă s-au identificat numeroase abateri, și anume :

Unități neautorizate din punct de vedere al securității și sănătății în muncă;

Activitatea de securitate și sănătate în muncă nu este organizată la nivelul angajatorului;

Lucrătorii sunt neinstruiți sau sunt instruiți necorespunzător, nu sunt dotați sau nu poartă echipamentul de protecție din dotare;

Nu este efectuat controlul medical la angajare și periodic al lucrătorilor;

Echipamentul de muncă cu stare tehnică necorespunzătoare sau cu improvizații;

Căi de acces și circulație blocate cu diverse materiale;

Executarea de lucrări la înălțime cu schele necorespunzătoare.

Pe baza abaterilor constatate în timpul controlului, Inspectoratul Teritorial de Muncă poate: retrage autorizația de funcționare sau sista activitatea pe o anumită perioadă de timp, poate sesiza organele de urmărire penală atunci când sunt indicii privind săvârșirea unor infracțiuni sau poate solicita radierea persoanei juridice din cadrul Registrului Comerțului atunci când se sesizeaza abateri grave și repetate de la prevederile legislației muncii sau de la normele de securitate și sănătate în muncă.

2.4. Informațiile de interes public

Conform Legii nr.544/2001 – privind liberul acces la informațiile de interes public, Inspectoratul Teritorial de Muncă Dolj are obligația de a transmite cetățenilor, la cererea acestora, verbală sau scrisă a tuturor informațiilor solicitate.

Inspectoratul Teritorial de Muncă este o instituție receptivă în ceea ce privește comunicarea cu cetățenii, acest lucru având o importanță deosebită deoarece ajută la menținerea unei relații strânse a instituției cu mediul exterior și menține, de asemenea o imagine pozitivă a Inspectoratului.

Un lucru benefic este ca informațiile să circule din ambele sensuri: instituția să primească sesizări, informări și solicitări cărora să le răspundă explicit, iar cetățenii să fie mulțumiți de servicii, să-i acorde încredere și să prezinte o imagine pozitivă și clară a instituției.

Solicitarea de Informații

Solicitarea de informații în ceea ce privește activitatea Inspectoratului Teritorial de Muncă – Dolj, se poate realiza la sediul instituției sau în scris formulând o cerere către Inspectorat.

Cererea de solicitare (vezi Anexa 2.7) conform Normelor metodologice din 7 februarie 2002 pentru aplicarea Legii nr. 544 din 12 octombrie 2001 trebuie să fie adresată explicit Inspectoratului Teritorial de Muncă Dolj și trebuie să cuprindă: informația solicitată, numele, prenumele și semnătura solicitantului și adresa la care se solicită primirea răspunsului. Răspunsul la solicitare va trebui comunicat de către Inspectorat solicitantului în termen de 10 zile – maxim 30 de zile, în funcție de dificultate.

Reclamații și petiții

Persoanele fizice sau juridice pot adresa direct sau în scris, prin poștă sau e-mail solicitări, sesizări, petiții sau reclamații cu privire la încălcarea unor nereguli din domeniul relațiilor de muncă.

Chiar și în cazul informațiilor de interes public, dacă se sesizează în nereguli este bine să apelăm cu o reclamație la Inspectoratul Teritorial de Muncă Dolj (vezi Anexa 2.8).

În cazul nerespectării de către angajații I.T.M Dolj a Legii nr.544/2001 și a Normelor metodologice din 7 februarie 2002 este necesară depunerea unei reclamații administrative în termen de 30 de zile de la luarea la cunoștință a refuzului.

Conform Ordonanței nr. 27/2002 cetățenii pot depune la Inspectoratul Teritorial de Muncă Dolj și petiții. Acestea, ca și cererile și solicitările trebuie să aibă un format tip, să cuprindă numele și prenumele petiționarului și adresa unde se dorește să primească răspunsul.

Toate solicitările, sesizările, reclamațiile și petițiile trebuie soluționate în termenele stabilite de legislația în vigoare și trebuie să respecte confidențialitatea solicitanților. Însă pot exista situații în care se ajunge la amentari, la conflict deschis. Inspectoratul Teritorial de Muncă nu poate rezolva aceste probleme jurisdicționale sau de arbitraj. Instanțele judecătorești se ocupa cu soluționarea acestor conflicte ce apar între angajator și salariat în cadrul relațiilor de muncă. Dacă reclamațiile, sesizările, nu sunt de competența Inspectoratului Teritorial de Muncă și fac parte din sfera de atribuții a altei instituții, petiția va fi redirecționată către acea instituție abilitată, urmând ca problema să fie soluționată acolo și trimisă în scris solicitantului.

Conform Legii nr.544/2001 sesizările trebuie să conțină numele reclamantului, al angajatorului, informațiile furnizate, problemele și solicitările trebuie precizate clar, corect și lizibil, fără detalii inutile.

În anul 2014 au fost înregistrate și soluționate numeroase petiții, ceea ce dovedește gradul ridicat de încredere al cetățenilor în Inspectoratul Tertorial de Muncă și în modul de soluționare al reclamațiilor. În primul semestru al anului 2014, au fost înregistrate 495 de petiții, iar în al doilea semestru au fost întregistrate și soluționate 432 de petiții.

Activitatea de contencios, presupune o legătură cu toate departamentele de control din cadrul instituției.

Din acest punct de vedere, instituția își dorește respectarea dispozițiilor legale din domeniul Relațiilor de Muncă. O respectare mai riguroasă din partea agenților economici ar diminua numărul dosarelor aflate pe rolul instanțelor de judecată. Bineînțeles că toate acestea ar duce la o mai bună activitatea instituției prin instruirea corectă a angajatorilor cu privire la toate obligațiile pe care le au față de stat și față de salariații lor, și respectarea tuturor drepturilor acordate de constituția României și a legislației în vigoare.

În urma unui control efectuat, inspectorul de munca poate încheia un proces verbal de constatare sau un process verbal de contravenție, în funcție de neregulile găsite la momentul controlului.

Angajatorul dacă se considera neîndreptățit poate adresa o contestație către Inspectoratul Teritorial de Munca Dolj în termen de 15 zile.

În momentul când angajatorul controlat primește răspunsul, insă este nesatisfăcător, acesta se poate adresa instanței de judecată pentru soluționarea problemei.

Studiu de caz: Am ales să fac un studiu amănunțit pe activitatea de contencios-administrativ, deoarece consider că această ramură mi-a oferit o viziune mult mai bună asupra modului de aplicare a legilor, iar acest lucru consider că îmi va fi de un real folos în viață, mai ales în ramura mea de specializare, și anume Management.

Aproximativ 80% din cazurile contravențiilor acordate de Inspectoratul Teritorial de Muncă sunt contestate în instanță, datorită valorilor destul de ridicate a cuantumurilor amenzilor contravenționale stabilite prin legislația din domeniul Relațiilor de Muncă. Inspectoratul având legi bine determinate, aproximativ 70% din cazurile contestațiilor sunt câștigate de către instituție.

După încheierea proceselor verbale de contravenție, angajatorii au posibilitatea contestării acestora sub aspecte de fond sau de formă, atât privind constatările făcute, sancțiunile dispuse sau măsurile obligatorii de remediere a deficiențelor constatate. Dacă nu este contestat, angajatorul are obligația să îndeplinească măsurile dispuse de inspectorii de muncă la termenele arătate în procesul-verbal și, după caz, să transmită dovezi în acest sens.

Parcursul unei contestări în instanță este următorul: după ce inspectorul aplică sancțiunea contravențională, printr-un proces verbal de constatare și sancționare a nerespectării dispozițiilor legale, angajatorul sancționat are dreptul de a formula o plângere contravențională conform O.G. nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor.

În cazul instituțiilor publice, persoanele care susțin instituția se numesc consilieri juridici, nu avocați. Așadar, consilierul juridic susține în instanță modul de aplicare al măsurii contravenționale și legalitatea aplicării acesteia. Angajatorul are dreptul de asemenea să aducă martori, care să-i susțină punctul de vedere cu privire la aplicarea nelegitimă a sancțiunii date de către inspectorul de muncă. Deoarece în majoritatea cazurilor sancțiunile sunt date în mod corect și evidențiază o stare de fapt concretă ce reprezintă nerespectarea dispozițiilor legale aflate în vigoare în domeniul Relațiilor de Muncă, doar pe baza unor legi, rata de câștig a instituției este foarte ridicată.

Consilierul juridic depune o întâmpinare cu toate dovezile, în speță articolele de lege, care îl incriminează pe angajator, după care instanța pune în discuție administrarea probelor pentru ambele părți. Vor fi încuviințate proba cu înscrisuri, respectiv acte și proba testimonială, cu martori. După administrarea tuturor probelor instanța recurge la soluționare, pronunțând o hotărâre.

După stabilirea legitimității aplicării măsurii contravenționale, instanța poate decide dacă contravenția se admite, sau se menține. Angajatorul are drept la recurs, în cazul în care consideră că rezultatul nu este unul favorabil.

Procedurile înainte de judecată sunt:

Prima sancțiune este dată de dispozițiile generale. Oricine pretinde un drept înpotriva unei alte persoane trebuie să facă o cerere împotriva instanței competente.

A doua sancțiune este dată de chemarea în judecată și va cuprinde numele, domiciliul sau reședința părților ori persoanelor juridice, denumirea și sediul lor, precum și, după caz numărul de înmatriculare în registrul comerțului. La cererea de chemare în judecată, se vor alătura atâtea copii de pe cerere cați pârâți sunt.

Sancțiunea a III-a, o reprezintă întâmpinarea, care va cuprinde: excepțiile de procedură, răspunsul la toate capetele de fapt și de drept ale cererii, dovezile cu care se apără împotriva fiecărui capăt de cerere; când va cere dovadă cu martori, pârâtul va arăta numele și locuința lor și semnătura. Ca și la cererea de judecată și la întâmpinare se vor arăta atâtea copii, câți reclamanți sunt.

Ultima parte a procedurii înainte de judecată este dată de cererea reconvențională, prin care dacă pârâtul are pretenții în legătură cu cererea reclamantului, el poate să facă cerere reconvențională. Această cerere se depune odată cu întâmpinarea sau, dacă pârâtul nu este obligat la întâmpinare, cel mai târziu la prima zi de înfățișare, și se judecă odată cu cererea principală.

În măsura rezolvării cererii de către instanță, inspectoratul de muncă se va conforma. În primul semestru al anului 2014 la nivelul județului Dolj, au fost înregistrate 489 de solicitări și 70 dosare în domeniul relațiilor de muncă, iar pe toată durata anului 2014 au fost soluționat 984 de solicitări. În raport cu numărul mare de acțiuni și contestații aflate pe rolul instanțelor de judecată, adreselor și notificărilor de la lichidatori, precum și activitatea de vizare de legalitate a actelor administrative emise de instituție, Compartimentul legislație, contencios – administrativ din cadrul Inspectoratului Teritorial de Munca Dolj este subdimensionat, întreaga activitate fiind asigurată de un singur consilier juridic.

2.5. Contractul Individual de Muncă

Contractul individual de muncă a fost reglementat pentru prima dată în 1929 în Legea contractelor de munca era denumit ca o "convențiune stabilită între salariat și patron".

Mai târziu, în 1950 contractul individual de muncă era o "înțelegere scrisă prin care angajatul se obliga să presteze servicii angajatorului în schimbul unei remunerații".

În prezent, conform Art.10 din Codul Muncii contractul individual de muncă (Vezi Anexa 2.9) este definit ca "acel contract încheiat în formă scrisă între salariat, care se obligă să presteze munca înscrisă în contract angajatorului (persoana fizică sau juridică), care la rândul lui se obligă să-i ofere condițiile necesare prestării muncii și remunerația specifică, înscrisă în contract".

Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele elemente:

este un act juridic de principiul libertății de voință adică părțile au libertatea de a încheia sau nu un contract de muncă;

se referă numai la două părți: salariatul și angajatorul;

este un contract sinalagmatic, întrucât părțile se obligă reciproc;

este consensual, fiind suficient simplul acord de voință al părților;

este oneros și comutativ; oneros pentru că fiecare parte dorește să-și procure un avantaj și comutativ pentru că obligația unei părți reprezintă echivalentul celeilalte;

are un character personal deoarece se încheie în funcție de pregătirea profesională, a aptitudinilor și a competenței persoanei ce solicită angajarea;

este un contract cu executare succesivă, realizată în timp; neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către o parte a obligațiilor ce îi revin atrage după ea desfacerea contractului individual de muncă;

este un contract numit, întrucât corespunde unei operațiuni juridice determinate și este reglementat prin normele dreptului muncii;

Conform Codului Muncii și Ordinului nr.64/2003, contractul individual de muncă trebuie să includă în mod obligatoriu următoarele elemente ilustrate în imaginea de mai jos:

Figura 2.1. Elementele contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă:

Conform prevederilor Codului Muncii (art.16, alin.1) contractele individuale de muncă se încheie în formă scrisă de către angajator. În urma încheierii contractului, persoana încadrată în muncă dobândește calitatea de salariat, astfel conformându-se drepturilor și obligațiilor înscrise în contractul individual de muncă și contractului colectiv de muncă (după caz).

O persoană poate dobândi calitatea de salariat de la vârsta de 16 ani considerând că de la acea vârstă are capacitatea fizică și psihică de a presta munca.

Potrivit prevederilor art.49 alin 4 din Constituție, vârsta minimă de încadrare este de 15 ani (deci, minorii sub vârsta de 15 ani nu pot fi angajați ca salariați). Minorii ce au vârstă cuprinsă între 15 și 16 ani se pot angajații numai cu încuviințarea părinților (ambii părinți) și numai pentru munci care nu le periclitează sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.

Există și situații în care nu se poate încheia contract individual de muncă. Acelea sunt interdicții întâlnite la angajarea în muncă/ incompatibilități și se referă la:

minorii sub vârsta de 15 ani care nu se pot angaja sub nici o formă;

persoanele puse sub interdicție judecătorească, persoanele condamnate;

tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă de noapte;

femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze munca de noapte, etc.

În Codul Muncii se mai precizează că: "o persoană nu poate fi angajată în muncă numai pe baza unui certificat care să ateste faptul că persoana în cauză este aptă de muncă". Nerespectarea acestei prevederi atrage nulitatea contractului individual de muncă (art.27, alin.1 și 2). “Este această nulitate remediabilă? Cu siguranță, da, întrucât în momentul în care salariatul aduce certificatul medical din care rezultă că este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil”.

Contractul individual de muncă se consideră valabil în momentul exprimării voinței reciproce de al încheia, astfel consimțământul este o condiție esențială pentru validarea contractului individual de muncă. În cazul existenței unor vicii de consimțământ (eroarea, dolul, violența) contractul individual de muncă se anulează.

În anumite situații încheierea contractului individual de muncă este condiționat și de următoarele cerințe, precum: repartizarea în muncă, avizul prealabil, condiții de studii, vechimea în specialitate, stagiul, aptitudinile profesionale și personale, competența.

Angajatorii, fie că sunt persoane fizice sau juridice: societăți comerciale cu capital privat, fundații, organizații sindicale sau patronale, asociații cooperatiste, familiale sau orice alte organizații, trebuie să înregistreze contractele individuale de muncă în termen de 20 de zile de la data încheierii lor, la I.T.M. Dolj.

Sunt și situații în care, la încheierea contractului de muncă se stabilește o perioadă de probă pentru verificarea aptitudinilor, ce nu poate fi mai mare de 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și 120 de zile pentru funcțiile de conducere. Pe durata perioadei de probă, salariatul se bucură de toate drepturile și obligațiile prevăzute în legislația muncii, în regulamentul intern și în contractul colectiv și individual de muncă.

Modificarea contractului individual de muncă:

În momentul apariției unor modificări în cadrul contractului individual de muncă se întocmesc actele adiționale la CIM.(vezi Anexa 2.10). Actele adiționale la CIM se întocmesc prin acordul părților și se trec în ReViSal în termen de 20 de zile lucrătoare conform HG nr.500/2011.

Modificarea contractului individual de muncă (potrivit art.41, alin. 3 din Codul Muncii) poate face referire la: durata contractului, locul muncii (delegare, detașare, transfer); felul muncii, condițiile de muncă, timpul de muncă și timpul de odihnă sau chiar salariul.

În scopul prevenirii muncii fără forme legale și pentru monitorizarea unor raporturi de muncă de tip special, angajatorii au obligația de a înregistra în termen de 20 de zile contractele individuale de muncă și registrul general de evidență a salariaților la Inspectoratul Teritorial de Muncă Dolj .

Suspendarea contractului individual de muncă: 0764917126

Suspendarea contractului individual de muncă se poate realiza de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți. Documentele necesare ce trebuie completate în momentul suspendării contractului individual de muncă sunt prevăzute în anexele 2.11, 2.12, 2.13, 2.14, 2.15.

Potrivit art.49, alin.2 și 3 din Codul Muncii “in momentul suspendarii contractului individual de munca salariatul isi suspenda activitatea, si in acelasi timp angajatorul nu mai achita drepturile salariale catre angajat”. Suspendarea se poate realiza prin acordul părților sau prin acordul uneia dintre părți.

Conform Codului Muncii, contractul individual de muncă se suspendă de drept în cazul: “concediului de maternitate sau pentru incapacitate temporară de muncă; în caz de carantină sau forță majoră, în cazul exercitării unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative, judecătorești sau a unei funcții de conducere salarizate în sindicat”. C.I.M se mai poate suspenda și în cazul expirării avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare funcției, iar în 6 luni dacă nu sunt reînnoite contractul individual de muncă încetează de drept.

Suspendarea prin acordul părților se poate realiza în cazul “acordării concediului fără plată pentru studii sau pentru rezolvarea unor probleme cu caracter personal”. (potrivit art.54 și art.153 din Codul Muncii)

Suspendarea prin actul unilateral al salariatului se poate realiza în cazul: "concediului pentru creșterea copilului până la vârsta de 2 ani sau pentru creșterea copilului bolnav până la 7 ani; concediu paternal; concediu pentru formare profesională; sau pentru participarea la grevă". (potrivit art.51 din Codul Muncii)

Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului se poate realiza în cazul: "cercetării disciplinare; pe perioada încetării sau reducerii temporare de lucru; pe durata detașării sau suspendării avizelor". (potrivit art.52 din Codul Muncii)

Încetarea contractului individual de muncă: (vezi Anexa 2.16)

Raporturile de muncă ce s-au născut prin încheierea unui contract individual de muncă vor lua sfârșit prin încetarea sau desfacerea acestui contract.

Conform Codului Muncii, contractul individual de muncă poate înceta:

de drept: "în cazul decesului salariatului; punerii sub interdicție a salariatului; în cazul declarării nulității CIM sau la expirarea termenului încheierii CIM; atunci când salariatul ajunge la vârsta de pensionaee sau la pensionare anticipată, s.a".

ca urmare a acordului părților sau a voinței uneia din părți.

În cazul nerespectării condițiilor legale în vederea încheierii contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Oricare ar fii motivul acesta trebuie justificat și anunțat salariatului înaintea concedierii lui. (vezi Anexa 2.17). În nici un caz, angajatorul nu poate concedia salariatul pe criteria de sex, religie, vârsta, rasă, culoare, opțiune politică, handicap sau în cauza exercitării dreptului la grevă sau drepturi sindicale, în condițiile legii.

De asemenea, angajatorul nu poate concedia salariatele aflate în concediu de maternitate sau lăuzie. (Ele au dreptul la 126 de zile de concediu, perioadă în care beneficiază de indemnizație). Există interdicție de concediere și în cazul concediului pentru creșterea copilului până la 2 ani sau 3 ani (în cazul copilului cu handicap).

Conform art.60 din Codul Muncii este interzisă concedierea persoanelor aflate în concediu de odihnă.

În cazul nerespectării prevederilor legale privind executarea, modificarea și încetarea contractului individual de muncă inspectorii de munca au dreptul să aplice sancțiuni conform actelor normative: Legea 53/2003, HG 500/2011, Legea 108/1999, OUG 96/2003, Legea 202/2002, Legea 448/2006. În cazul în care instanța constată concedierea ca fiind nelegală, va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu drepturile pe care ar fi trebuit să le primească salariatul în acest timp. În cazul în care instanța admite cererea salariatului de reintegrare în postul deținut anterior concedierii, contractul celui care ocupă postul respectiv încetează în temeiul art.56, alin.1, lit.e din Codul Muncii.

Angajatorii care intenționează să efectueze concedieri colective (vezi Anexa 2.18), au obligația de a comunica cu cel puțin 30 de zile calendaristice înainte Inspectoratului Teritorial de Muncă, proiectul de concediere colectivă. Acest document este comunicat de asemenea agenției județene pentru ocuparea forței de muncă și sindicatului sau reprezentanților salariaților.

Inspectoratul Teritorial de Muncă verifică dacă proiectul de concediere conține date despre salariații existenți și cei care vor fi afectați de concediere, motivele care au determinat situația, criteriile de diferențiere a salariaților, măsurile luate pentru limitarea numărului concedierilor și pentru atenuarea consecințelor concedierilor, precum și perioada în care se vor produce desfacerile contractelor individuale de muncă și termenul în care sindicatul poate face propuneri. La solicitarea motivată a angajatorului sau sindicatului, Inspectoratul Teritorial de Muncă poate prelungi termenul de 30 de zile cu maximum 10 zile calendaristice. În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. În situația în care în perioada menționată se reiau aceleași activități, angajatorul va transmite salariaților care au fost concediați de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiții de competenta profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informați asupra reluării activității. Salariații au la dispoziție un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la locul de muncă oferit. În situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați nu își manifesta în scris consimțământul în termenul menționat sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

Persoanele concediate pentru inaptitudine fizică sau psihică constatate de persoanele de expertiză competente, sau concediate pentru necorespundere profesională, precum și cele concediate pentru motive care nu țin de persoana salariatului, beneficiază de un preaviz de minimum 20 de zile lucrătoare. Dacă persoanele considerate necorespunzătoare profesional se afla în perioada de probă, nu beneficiază de acest preaviz. În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de aviz se suspendă corespunzător, cu excepția cazului în care salariatul se afla în concediu pentru formare profesională.

Contractul individual de muncă încetează în momentul expirării termenului de preaviz sau la data renunțării angajatorului la termenul respectiv (salariatul nu poate beneficia de indemnizația de șomaj).

Demisia reprezintă "actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz". (potrivit art.81, alin.1 din Codul Muncii)

În această lucrare sunt abordate mai multe probleme referitoare la importanța contractului individual de muncă în ansamblul vieții economico-sociale, din perspectiva fizionomiei acestui act juridic, în contextul unei piețe a muncii deosebit de dinamice, ale cărei necesități de flexibilizare a relațiilor de muncă, implică adaptarea cadrului juridic și administrativ, în scopul evoluției de ansamblu a societății, fără a se aduce atingere însă securității sociale a celui ce prestează activitate dependentă.

Controlul și sancționarea concedierilor nelegale

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. În caz de litigiu, sarcina probei existenței și temeiniciei motivului concedierii revine angajatorului. "Angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere". (conform art. 79 din Codul Muncii)

În cazul în care instanța constată concedierea ca fiind nelegală, va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu drepturile pe care ar fi trebuit să le primească salariatul în acest timp. În cazul în care instanța admite cererea salariatului de reintegrare în postul deținut anterior concedierii, contractul celui care ocupă postul respectiv încetează în temeiul art.56, alin.1, lit.e din Codul Muncii.

2.5.1. Carnetele de muncă

Din data de 1 august 2011 nu se mai fac înscrisuri în carnetele de muncă. Tot de la această dată, registrul de evidență al salariaților denumit ReViSal se întocmește în format electronic.

Încă de atunci carnetele de muncă trebuie ridicate de la I.T.M. Dolj. În primul trimestru al anului 2015 au fost ridicate 214 de carnete de muncă, reprezentând 1,85 % din totalul de 11.540 carnete de muncă rămase în gestiunea instituției.

Conform comunicatelor de pe site-ul instituției "numărul carnetelor de muncă neridicate de la sediu este de 11.336. Dintre acestea, 1.555 nu pot fi certificate din cauza absenței unor documente neaduse de angajator, iar peste 4.000 sunt carnete ce sunt încetate de mai mult de 10 ani, fără ca titularii acestora să solicite eliberarea lor sau să se intereseze de ele". (sursa: www.itmdolj.ro)

În prezent, înregistrarea registrului general de evidență al salariaților la I.T.M. intră în obligațiile angajatorului (vezi Anexa 2.19). La orice modificare a contractului sau la încetarea activității angajatorul are obligația de a înștiința Inspectoratul.

Completarea și transmiterea registrului se poate face și de către una sau mai multe persoane numite prin decizie de către angajator sau prin contractarea unor prestatori de servicii înregistrați la I.T.M. conform prevederilor legale în vigoare. Acesta se păstrează, la sediul angajatorului și este obligat să-l pună la dispoziția inspectorilor de muncă sau altor autorități care îl solicită, conform legii.

Registrul electronic de evidență a salariaților se poate completa on-line și baza de date se poate transmite Inspectoratului Teritorial de Muncă.

Registrul general de evidență cuprinde, în mod obligatoriu, următoarele elemente ilustrate în imaginea de mai jos:

Figura 2.2. Structura registrului general de evidență a salariaților

Sursa: http://www.itmdolj.ro

În anul 2014 s-a constatat o bună adaptare a angajatorilor la noul sistem de evidență și o creștere a numărului de contracte individuale de muncă înregistrate. Se preconizează o creștere a salariaților înregistrați în registrul de evidență pentru 2015 datorită acțiunilor de informare a angajatorilor propuse de către Inspectoratul Teritorial de Muncă – Dolj.

2.5.2. Evoluția contractelor individuale de muncă active

La nivel național:

Conform raportului înregistrat de Agenția Națională pentru Inspecția Muncii și Securitate Socială, în graficele următoare este reprezentată evoluția rezultatelor activității de control în domeniul relațiilor de muncă.

În România, la data de 31 decembrie 2014, pe baza unităților controlate (99.860 de unități) și conform registrului de evidență al salariaților s-au găsit 5.614.058 de contracte colective de muncă active dintre care: 435.557 cu durata nedeterminată și 5.178.501 cu durata determinate.

Grafic 2.1. Numărul de unități controlate în domeniul relațiilor de muncă

Sursă: http://www.inspectiamuncii.ro

Tabel 2.1. Activitatea de control desfăsurată în domeniul relațiilor de muncă în anul 2014

În urma analizelor efectuate, în anul 2014, conform datelor statistice și conform activităților de control efectuale s-au aplicat următoarele sancțiuni înscrise în Tabelul 2.1.

Față de anii precedenți a scăzut numărul controalelor efectuate, cât și a neregulilor găsite la angajatori, dovada fiind numărul mai scăzut de sancțiuni aplicate.

Sursă: http://www.inspectiamuncii.ro

La nivelul județului Dolj:

În decembrie 2014, în județul Dolj s-au înregistrat 13.928 de angajatori care dețineau un total de 137.813 salariați activi și un nr. de 152.820 de contracte individuale de muncă active.

Grafic.2.2. Evoluția numărului de angajatori, salariați și CIM active

Sursă: http://www.itmdolj.ro/

Dintre aceștia, în ultimul semestru al anului 2014, au fost controlați 1.203 de angajatori și sancționați 114, totalizând amenzi în valoare de 488.200 Ron.

Față de anii precedenți se observă o îmbunătățire a pieței muncii atât din punctul de vedere al angajatorilor activi cât și din cel al salariaților activi. Acest fenomen este un lucru bun pentru societate, ceea ce demonstrează că România a trecut peste criza ce a afectat piața muncii și că angajatorii încep să realizeze că respectarea legislației muncii este un lucru bun .

Pe viitor controalele și verificările vor fi intensificate astfel ca toți cetățenii să știe și să înțeleagă importanța respectării legislației muncii.

Grafic.2.3. Evoluția controalelor efectuate și a sancțiunilor aplicate în domeniul RM

Sursă: http://www.itmdolj.ro

Conform rapoartelor înregistrate de Inspectoratul Teritorial de Muncă – Dolj, în anul 2014 s-au depistat 302 de persoane fără contracte individuale de muncă. Însă datorită intensificării controalelor din ultimii ani se observă o scadere a angajatorilor ce practică munca nedeclarată și a persoanelor fără contract individual de muncă.

Grafic 2.4. Evoluția persoanelor depistate fără forme legale de angajare

Sursă: http://www.itmdolj.ro/

În urma controalelor din domeniul relațiilor de muncă efectuate în județul Dolj de către Inspectoratul Teritorial de Muncă s-au constatat următoarele deficiențe:

s-au depistat numeroase contracte individuale de muncă în care clauzele erau schimbate fără consimțământul salariatului;

s-au depistat în nereguli privind plata drepturilor salariale și acordarea timpului de odihnă;

neevidențierea corectă a timpului de lucru, a orelor suplimentare și a orelor de noapte;

s-au efectuat suspendării ale contractului individual de muncă fără acordul salariatului.

Dintotdeauna au fost probleme în legătură cu munca nedeclarată, astfel că din aceste deficiențe constatate rezultă că statul se confruntă, în continuare cu 2 probleme majore, și anume: munca la negru și munca la gri.

În scopul prevenirii acestor deficiențe inspectorul general de stat a aprobat în "Programul cadru pentru anul 2015" să se realizeze:

campanii de prevenire și combatere a muncii nedeclarate în domeniile în care s-au observat nereguli frecvente, și anume: în construcții, comerț, pază, industria textilă, și altele;

campanii pentru prevenirea și combaterea în neregulilor față de cetățenii români care lucrează în străinătate;

campanii pentru combaterea în neregulilor față de tineri, femei, salariații detașați, zilierii și persoanele cu handicap;

campanii privind modul de respectare a Codului Muncii prin verificarea societăților care dețin mulți angajați plătiți cu salariul minim pe economie și prin verificarea societăților ce dețin angajați cu timp parțial de lucru;

promovarea unor campanii în mass-media și elaborarea unor ghiduri și broșuri informative pentru angajatori și angajați cu privire la problematica muncii "la negru";

realizarea unor conferințe tematice și a unor cursuri de informare cu privire la importanța respectării reglementărilor legale de pe piața muncii;

colaborarea cu primarii sau alte instituții, cu Jandarmeria, I.P.J, O.R.I. pentru combaterea muncii "la negru" sau altor probleme legislative de pe piața muncii.

În primul trimestru al anului 2015 s-au realizat 526 de controale în domeniul Relațiilor de Muncă în urma cărora s-au aplicat 26 de sancțiuni pentru muncă fără forme legale, în valoare de 217.400 Ron.

Datorită noilor măsuri instituite se observă o îmbunătățire a contractelor individuale de muncă înregistrate la Inspectorat. Până în data de 31 martie 2015 s-au înregistrat un nr. de 159.156 de CIM active, având o creștere de 96% față de decembrie 2014 (152.820 CIM active). În ce privește nr. de angajatori și salariați activi, în 2015 (14.191, respectiv 140.066) s-a observat un trend ascendant al acestora față de 2014 (13.928, respectiv 137.813).

Grafic 2.5. Evoluția numărului de angajatori, salariați și CIM active în trimestrul I, 2015

Sursă: http://www.itmdolj.ro/

Concluzie: "Anul a fost foarte bun din punctul nostru de vedere, atâta timp cât am avut o reducere a fenomenului muncii la negru. Este adevărat, am avut o creștere a muncii la gri, dar pentru noi, faptul că s-a redus munca la negru contează mult mai mult decât că a crescut într-un procent controlabil munca la gri. Avem deja o evidență, vorbim de o evidență semideclarată. Avem o creștere a contractelor de muncă, avem o creștere cu aproximativ 3.000 de contracte în plus față de 2013", a spus Cătălin Mohora – inspector șef I.T.M Dolj.

2.6. Contractul Colectiv de Muncă

Dialogul social presupune prin excelență negociere, iar negocierea înseamnă inevitabil comunicare. Comunicarea este un proces de transmitere de informații, desfășurat după o schemă care cuprinde în mod obligatoriu următoarele componente: emițătorul, codul, canalul de comuncare, mesajul, receptorul sau destinatarul și conexiunea inversă de la destinatar la emițător. Când persoanele desfășoară o comunicare în mod direct, nemijlocit, poartă un dialog. Dialogul presupune un schimb de mesaje, de informații, de idei sau opinii și deseori, cooperarea în tratarea unor teme, în solutionarea unor probleme.

Principalul mod de comnicare în viață în general, în infinitele forme de activitate cotidiană, îl reprezintă limba ca un produs al istoriei. Prin intermediul limbii se realizează activitatea de comunicare interumană, adică intră în rol limbajul. Prin intermediul limbajului, adică vorbind, oamenii își comunică mesaje, adică transmit conținuturi informaționale, semantic. Limbajul ca activitate de comunicare este strâns legat de gândire și acest lucru se observă în condițiile dialogului și colocviului, când o idee "circulă" prin mintea partenerilor, având uneori soarta unui bulgăre de zăpadă care sfârșește cu o încărcătură optimă într-o formă acceptată de comun acord. Pentru ca finalul comunicării să fie încununat de acordul scontat, este necesară o capacitate de înțelegere a unor situații și probleme psihosociale de către parteneri, o stăpânire a fenomenelor ce jalonează miezul discuțiilor.

Procesele de comunicare umană sunt indispensabile în conviețuirea la nivel de grup, în organizarea activităților comune ale oamenilor, în coordonarea și conducerea acțiunilor lor colective. Acordul, convenția sau înțelegerea ca scopuri ale negocierii în cadrul dialogului social presupun cooperarea partenerilor sociali, adică un proces de comunicare.

Prin intermediul comunicării sunt realizabile negocierile, iar stilul și strategia comunicării conduc spre atenuarea sau eliminarea divergențelor dintre părți, precum și spre identificarea unor interese comune și implicit spre armonizarea acestora.

În înțelesul art.2 din Convenția nr.154/1981 a Organizației Internaționale a Muncii, negocierea colectivă "este termenul aplicabil tuturor negocierilor care au loc între o persoană care angajează, un grup de persoane care angajează sau mai multe organizații ale celor care angajează, pe de o parte, și una sau mai multe organizații ale lucrătorilor, pe de altă parte, în vederea: fixării condițiilor de muncă și angajării; și/sau reglementării relațiilor între cei care angajează lucrători; și/sau reglementării relațiilor între cei care angajează sau organizațiile lor și cei angajați organizați în una sau mai multe organizații ale lucrătorilor." Trecerea de la bipartitism la tripartitism s-a realizat prin reglementarea cuprinsă în art.7 din Convenție: "Măsurile luate de autoritățile publice pentru a încuraja și promova dezvoltarea negocierii colective vor face obiectul consultărilor prealabile și de fiecare dată când aceasta este posibilă, al acordurilor între puterea publică și organizațiile celor ce angajează și ale lucrătorilor".

România a ratificat principalele convenții ale Organizației Internaționale a Muncii care promovează dialogul social (implicit negocierea colectivă): Convenția nr.144/1976 privitoare la consultările tripartite, prin Legea nr.96/1992; Convenția nr.154/1981 privind promovarea negocierii colective, prin Legea nr.112/1992. Pe plan intern, principalele acte normative care fac trimitere la negocierea colectivă sunt: Legea nr.62/2011 privind dialogul social, Legea privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților – Legea nr.467/2006 și Legea 53/2003 – Codul Muncii.

Potrivit art.129, alin.1 din Legea 62/2011 "negocierea este obligatorie la nivel de unitate, celor care au un efectiv de cel puțin 21 de angajați" și "este posibilă, nu obligatorie la nivel de grup de unități sau sectoare de activitate, precum și la nivelul unităților cu un efectiv mai mic de 21 de angajați". Inițiativa negocierii aparține angajatorului sau organizației patronale. Angajatorul sau organizația patronală inițiază negocierea colectivă cu cel puțin 45 de zile calendaristice. Durata normală a unei negocieri colective nu poate depăși 60 de zile calendaristice decât prin acordul părților.

Odată cu dezvoltarea industrială cunoscută de România la sfârșitul secolului XIX și începutul secolului XX, devenea inevitabilă necesitatea reglementării raporturilor dintre patroni și salariați. Desele mișcări muncitorești, împung ca soluție a acestui deziderat, încheierea de contracte colective de muncă. Despre contractul colectiv de muncă s-a vorbit pentru prima dată în anul 1909 cu ocazia prezentării parlamentului a proiectului legii Orleanu, prin care era vizat contractul colectiv (proiectul a fost respins); în anul 1929, prin Legea asupra contractelor de muncă inspirată din legislația franceză și italiană, se crează cadrul juridic necesar încheierii, executării și încetării contractului colectiv de muncă; în anul 1954 este adoptată Legea nr.52 asupra sindicatelor profesionale; Codul muncii din 1950 și Codul muncii din 1972 au oferit ample reglementări contractului colectiv de muncă, dar, din păcate, au diminuat latura juridică și au amplificat pe cea politico-propagandistă.

În literatura juridică consacrată problemelor de dreptul muncii s-au emis păreri cu privire la denumirea corectă: contract colectiv de muncă sau convenție colectivă de muncă. Și aceasta, pentru că actele juridice care finalizează negocierile colective poartă de la stat denumiri diferite: convenție colectivă de muncă, contract colectiv de muncă, acord colectiv de muncă.

Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.

Încercând o sintetizare a eforturilor făcute de doctrină, precum și de valorificare a practicii de circa un deceniu de când în țara noastră se încheiau contracte colective de muncă, legea asupra contractelor de muncă, din anul 1929, definea acest contract prin art.101, astfel: "este convenția scrisă privitoare la condițiile de muncă și salarizare încheiată pe de o parte, de unul sau mai mulți întreprinzători, de grupări de asociații ale acestora și, pe de altă parte, de asociațiile profesionale sau grupările de salariați".

Încheierea, forma și înregistrarea contractului colectiv de muncă

Un contract colectiv de muncă se întocmește conform Legii nr.62/2011 – legea privind dialogul social pentru contractul colectiv de muncă și actele adiționale la acesta și conform Legii nr.53/2003 – Codul Muncii, atunci când o societate are mai mult de 21 de salariați.

Contractul colectiv de muncă se particularizează prin următoarele caractere:

este un contract numit pentru că face obiectul unei reglementări speciale (Legea nr.62/2011) și are o denumire prevăzută de lege;

este un contract sinalagmatic pentru că între părțile contractante se creează obligații reciproce;

este un contract oneros pentru că fiecare parte dorește procurarea unui avantaj;

este un contract solemn deoarece, în afara acordului de voință al părților, se cere și reglementare legală, forma scrisă și înregistrarea sa;

și este un contract cu prestații succesive de unde rezultă că în cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a obligației ce îi revin, sancțiunea aplicabilă va fi rezilierea.

Contractele colective de muncă se pot negocia la nivel de unități, grupuri de unități și sectoare de activitate.

Potrivit art.137 din Legea 62/2011 părțile contractului colectiv de muncă pot fi: din partea angajatorului – conducătorul instituției sau persoana mandatată în acest scop, reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite sau reprezentantul legal al autorității publice centrale competente; și din partea angajaților – organizațiile sindicale legal constituite sau reprezentanții angajaților.

Sub aspectul duratei, contractul colectiv de muncă se încheie (vezi Anexa 2.20): pe o perioadă determinate, care nu poate fi mai mică de 12 luni și mai mare de 24 de luni (art.141, alin 1 din Legea 62/2011). Este posibilă încheierea unui contract colectiv de muncă pe durata unei lucrări determinate. La expirarea termennului pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă, părțile pot hotărî prelungirea aplicării acestuia o singură dată, cu cel mult 12 luni.

Contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a oricăror clauze convenite între părți. Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi și obligații numai în limitele și în condițiile prevăzute de lege.

"Contractele colective de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior" (art.132 din Legea 62/2011). Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă încheiate cu încălcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate, răspunderea revenindu-i angajatorului.

Contractele colective de muncă și actele adiționale (vezi Anexa 2.21) la acestea se încheie în formă scrisă și se înregistrează prin grija părților, după cum urmează:

contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de muncă;

contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unități și al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate se depune și se înregistrează la compartimentul administrare și monitorizare Relații de Muncă din cadrul Inspectoratului Teritorial de Muncă, Dolj. La prezentarea pentru înregistrarea contractului colectiv de muncă părțile contractante vor prezenta, în mod obligatoriu, următoarele documente: cererea de înregistrare; contractul colectiv de muncă la nivel de unitate semnat și ștampilat; hotărârea judecătorească ce stabilește reprezentativitatea sindicatului; dovada convocării părților la negociere și procesele-verbale ale negocierii. Pe lângă acestea dosarul va cuprinde și: toate drepturile salariale, drepturile și obligațiile părților, grilele de salarizare, comisia paritară, regulamentul intern, s.a.

Documentația se va depune la Inspectoratul Teritorial de Muncă, Dolj în 3 exemplare originale: pentru inspectorat, angajator și sindicat.

După verificarea contractului colectiv de muncă și a tuturor documentelor, acesta se înregistrează în format material/electronic la Registrul Unic de Evidență al contractelor colective de muncă de unde se asigură evidența cronologică la nivelul Inspectoratului.

Suspendarea și încetarea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă se suspendă: pe durata grevei, prin acordul părților sau în caz de fortă majoră.

Contractul colectiv de muncă încetează:

la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia, în condițiile legii;

la data dizolvării sau lichidării judiciare a unității;

prin acordul părților.

"Litigiile în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului colectiv de muncă sunt litigii de muncă (conflicte de drepturi) și se soluționează de către instanțele judecătorești competente" (art.152 din Legea nr.62/2011) conform actelor normative care reglementează aplicarea sancțiunilor: Legea 53/2003, HG 500/2011, Legea 108/1999, OUG 96/2003, Legea 202/2002, Legea 448/2006.

La nivelul județului Dolj;

La 30.06.2014, la nivelul județului Dolj, existau 989 de angajatori cu peste 21 salariați, din care 677 angajatori sunt cu capital integral privat, fiind în scădere față de anul precedent. În primul semestru al anului 2014, la ITM Dolj au fost înregistrate 160 contracte colective de muncă încheiate la nivel de unitate și 34 acte adiționale la contractele colective de muncă înregistrate, fiind un lucru bun însă acțiunile de control trebuie intensificate la acest capitol pentru informarea a cât mai mulți angajatori în vederea negocierii unui contract colectiv de muncă și înregistrării lui la Inspectoratul Teritorial de Muncă.

Așa cum figurează în tabelul următor, la sfârșitul primului semestru al anului 2014, în evidențele Inspectoratului Teritorial de Muncă Dolj figurau înregistrate 430 contracte colective de muncă active.

Tabel 2.2. Situatie angajatori si contracte colective de munca active

Sursa:http://www.itmdolj.ro

Analizând datele statistice prezentate în tabelul anterior, se observă că deși numărul de societăți care au obligația înregistrării contractului colectiv de muncă (cu peste 21 salariați) a scăzut în ultimele 6 luni, aprox 43% dintre cele 989 existente la 30.06.2014 au îndeplinit această obligație, în creștere cu 7% față de situația existentă la 31.12.2013.

Grafic 2.6. Situatie numarului de angajatori cu/fara contract colectiv de munca

Sursa:http://www.itmdolj.ro

Având în vedere că mai puțin de jumătate din angajatorii cu peste 21 de salariați au înregistrat contracte colective de muncă, în sem I. al anului 2014 I.T.M. Dolj a intensificat acțiunile de conștientizare a angajatorilor cu privire la obligativitatea organizării și desfășurării negocierilor colective și a identificat nominal toți angajatorii care nu au demarat procedurile de negociere, urmând ca în sem. II să efectueze acțiuni de verificare a respectării prevederilor Legii dialogului social la acești angajatori. Întrucât au fost depistate și situații în care nici angajatorul nici reprezentanții salariaților nu doresc începerea negocierilor, inspectorii de muncă au trasat măsuri de respectare a prevederilor Legii nr. 62/2011, în sensul începerii negocierii contractelor colective muncă.

Pentru a veni în sprijinul societăților care au început demersurile pentru organizarea și desfășurarea negocierilor colective, precum și încheierea contractelor colective de muncă, pe site-ul instituției (www.itmdolj.ro) este afișat un model orientativ de Contract colectiv de muncă. Compartimentul Contracte colective de muncă și monitorizate relații de muncă, oferă tuturor solicitanților consultanță și îndrumare cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv de muncă.

La data efectuării statisticii (în 31.12.2014.) din 994 angajatori controlați având peste 21 salariați, 483 aveau înregistrate contracte colective de muncă active, restul de 511 angajatori nu au contracte colective de muncă înregistrate (vezi Grafic 2.6.1)

Grafic 2.7. Situația numărului de angajatori cu/fără contract colectiv de muncă

Sursă: www.itmdolj.ro/

Concluzie: Un adevăr acceptat în mod universal, că edificarea unui sistem de relații sindicale – patronat – guvern este un proces dificil și de lungă durată a fost probat și pe experiența concretă a României.

Restructurarea unui sistem socialist centralizat nu putea fi înfăptuită decât prin acceptarea reformei de către întreaga societate românească și implicit, de către partenerii sociali. Coeziunea dintre componenta economică și cea socială a reformei, a impus căutarea unui cadru de dialog social, a unei metode de conducere a domeniilor ce privesc problemele de muncă, sociale și economice, cu ajutorul și prin intermediul consultărilor dintre autoritățile publice și organizațiile care reprezintă angajații și patronii.

Măsuri de soluționare a deficiențelor de pe piața muncii

Munca nedeclarată este cea mai importantă problemă din domeniul relațiilor de muncă. Conceptul de muncă nedeclarată (cunoscută și sub denumirea de muncă la negru) reprezintă acea activitate prestată de un salariat pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, fără a fi respectate prevederile legale în vigoare privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă.

În România, ca și în țările membre ale Uniunii Europene, munca nedeclarată, prin natura sa, este foarte greu de stabilit cu exactitate, astfel încât dimensiunea acestui fenomen poate fi doar estimată.

Munca nedeclarată are efecte negative, pe termen scurt, dar mai ales pe termen lung, atât pentru individ, cât și pentru societate, precum și pentru bugetul de stat, existând o relație interdependentă între plata contribuțiilor și impozitelor și accesul la drepturile de asigurări sociale și alte măsuri de protecție socială. Consecințele muncii nedeclarate se reflectă negativ și în economie, prin distorsionarea mediului concurențial. Astfel angajatorii care nu utilizează munca declarată au mai puține obligații financiare și deci se află în concurență neloială cu acei angajatori care folosesc toate tipurile de resurse și depun eforturi reale pentru respectarea obligațiilor legale ce le revin.

` În scopul prevenirii deficiențelor de pe piața muncii Inspectoratul Teritorial de Muncă – Dolj a dezvoltat cateva măsuri ce ar trebui puse în aplicare, măsuri nu numai în vederea combaterii neregulilor din legislația muncii, dar și în privința creșterii gradului de ocupare a populației:

campanii de prevenire și combatere a muncii nedeclarate în domeniile în care s-a observat în nereguli frecvente, și anume: în construcții, comerț, pază, insdustria textilă, și altele;

campanii pentru prevenirea și combaterea în neregulilor față de cetățenii români care lucrează în străinătate;

campanii pentru combaterea neregulilor față de tineri, femei, salariații detașați, zilieri și persoanele cu handicap;

campanii privind modul de respectare a Codului Muncii prin verificarea societăților care dețin mulți angajați plătiți cu salariul minim pe economie și prin verificarea societăților ce dețin angajați cu timp parțial de lucru;

promovarea unor campanii în mass-media și elaborarea unor ghiduri și broșuri informative pentru angajatori și angajați cu privire la problematica muncii "la negru";

realizarea unor conferințe tematice și a unor cursuri de informare cu privire la importanța respectării reglementărilor legale de pe piața muncii;

colaborarea cu primarii sau alte instituții, cu Jandarmeria, I.P.J, O.R.I. pentru combaterea muncii "la negru" sau altor probleme legislative de pe piața muncii;

consolidarea dialogului social;

imbunătățirea cadrului legislativ;

acordarea de stimulente fiscale pentru întreprinderile care utilizează contracte cu durata nedeterminată sau pentru convertirea contractelor temporare în contracte cu durată nedeterminată;

promovarea serviciilor de informare, de orientare și consiliere profesională;

Prin această lucrare sper că am putut reliefa toate caracteristicile si transformările ce au apărut pe piața muncii și la nivel instituțional. Mulți s-au așteptat ca aceste noi reglementări și transformări instituționale, o dată adoptate și puse în practică, să aducă o imbunătățire substanțială a acestui sistem. Însă, toate aceste schimbări pozitive întârzie să apară deoarece România încă se află mult sub țările dezvoltate. Mai este mult până să înțelegem mentalitatea și să adoptăm comportamentul străin, tocmai de aceea oamenii încă nu înțeleg ce înseamnă să respecți legislația în totalitate.

Din datele prezentate și evaluate anterior rezultă că piața instituțiilor pieței muncii și mai ales angajatorii din România mai au încă multe probleme de rezolvat.

CONCLUZII

Conform lucrării, dreptul la muncă presupune libertatea oricărei persoane de a-și alege profesia dorită și locul de muncă, dreptul de a participa la negocieri colective sau individuale, dreptul la odihnă, la protecție socială, de asociere la partide politice, la greve, dreptul la formare profesională și dreptul de a primi un salariu corespunzător muncii depuse, etc. Libertatea muncii rezidă în primul rând în caracterul contractual al oricărui raport juridic de muncă, persoana exprimându-și liber voința de a încheia sau nu, un contract de muncă. De asemenea, libertatea muncii este exprimată în reglementarea încetării contractului de muncă din inițiativa salariatului.

Prin această lucrare am pus în evidență aspectele cu privire la temeiul legal de organizare și funcționare a Inspectoratului Teritorial de Muncă Dolj, structura organizatorică și prezentarea atribuțiilor fiecărui departament.

Realizând și un stagiu de practică la această instituție, am putut analiza activitatea departamentelor din cadrul organizației și am remarcat nivelul înalt al pregătirii și profesionalismului angajaților care sunt amabili și binevoitori în orice situație.

Interacțiunea cu situația reală dintr-o organizație m-a ajutat să mă dezvolt atât pe plan profesional cât și pe plan personal. Fiind pusă în diverse situații, mi-am îmbunătățit capacitatea de adaptare la schimbările bruște, datorită trecerii prin toate departamentele organizației (statutul de funcționar public se caracterizează printre altele și prin funcția de mobilitate). Am efectuat atât muncă de birou, în cadrul departamentelor de audit și resurse umane, contabilitate, zilieri, contracte colective de muncă, cât și muncă de teren, în cadrul departamentelor de Relații în Muncă, Sănătate și Securitate în Muncă , legislație.

Am însoțit inspectorii de muncă la controalele (inopinate, mixte) pe care aceștia le realizează, atât în domeniul Relațiilor de Muncă cât și în domeniul Sănătății și Securității în Muncă. În timpul controlului am identificat diferite situații existente pe piața muncii locale, precum: persoane angajate fără forme legale, lipsa echipamentelor de protecție pe care angajatorul trebuie să le asigure angajaților, situații în care contractul individual de muncă nu reflecta realitatea, angajați exploatați de către angajator și neremunerați pentru serviciile prestate în condițiile existenței unui contract individual de muncă. Munca pe teren m-a ajutat să-mi formez o idee generală asupra modului de organizare și funcționare a întreprinderilor din sectoarele privat și public; există multe detalii pe care nu le putem surprinde și înțelege doar pe baza informațiilor teoretice primite la cursuri.

Pot afirma că această instituție tinde să își îndeplinească scopul de a obliga să aibă forme legale toți angajații și angajatorii, de a înștiința angajații să își ceară drepturile pentru a beneficia de avantajele contractului de muncă și de a nu fi înșelați în privința existenței unui contract. De-asemenea, angajații pot verifica dacă au contract de muncă sau nu, prin intermediul instituției Inspectoratul Teritorial de Muncă, deoarece aici sunt înregistrate toate societățile și angajații lor.

Putem menționa că în această eră a reformelor, când mediul de desfășurare a activității este alterat din punct de vedere moral, onestitatea devine calitatea cea mai importantă a funcționarului public în exercitarea funcției sale. În contextul menționat onestitatea este înțeleasă ca îndeplinirea cu corectitudine, fidelitate și în mod conștiincios a îndatoririlor de serviciu și în general toate obligațiile cu caracter legal ale funcționarului public. După cum se vede și după cum am și arătat-o în prezenta lucrare, Uniunea Europeană nu este doar o uniune economică, ci are o identitate clară, definită prin competitivitatea la nivel global și valori democratice comune.

Sunt convinsă că extinderea Uniunii Europene va contribui și mai mult la conturarea și exprimarea indentității europene, la impunerea Uniunii Europene ca unul dintre cei mai importanți actori internaționali.

Prin această lucrare sper că am putut reliefa toate caracteristicile și transformările ce au apărut pe piața muncii și la nivel instituțional. Mulți s-au așteptat ca aceste noi reglementări și transformări instituționale, o dată adoptate și puse în practică, să aducă o îmbunătățire substanțială a acestui sistem. Însă, toate aceste schimbări pozitive întârzie să apară deoarece România încă se află mult sub țările dezvoltate. Mai este mult până să întelegem mentalitatea și să adoptăm comportamentul celor din afara țării, tocmai de aceea oamenii încă nu înțeleg ce înseamnă să respecți legislația în totalitate.

Din datele prezentate și evaluate anterior rezultă că piața instituțiilor pieței muncii și mai ales angajatorii din România mai au încă multe probleme de rezolvat.

În concluzie realizarea acestei lucrări de disertație m-a ajutat atât la aprofundarea cât și la consolidarea cunoștințelor mele teoretice dobândite anterior, iar sub îndrumarea profesorului coordonator am reusit să realizez acestă lucrare și să-mi consolidez cât mai bine cunoștințele în legătură cu ceea ce înseamnă piață a forței de muncă. A fost o experiență plăcută, din care am învățat multe lucruri atât de specialitate cât și de viață.

Deci, pot spune cu fermitate că această lucrare de disertație a fost o sursă de experiență benefică pentru cunoștințele mele în activitatea de management și a constituit ca o inițiere în obținerea unei specialitări cu perspective pe viitor

BIBLIOGRAFIE

Cărți:

Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii – Partea I.Introducere in dreptul muncii, editia a V-a revizuita, Ed.Universul Juridic, Bucuresti, 2011, p.128

Băbeanu Marin, Microeconomie, Editura Universitaria, Craiova, 2004, p. 249.

Bocean Claudiu George, Echilibre si dezechilibre pe piata muncii din Romania, Ed. Universitaria, Craiova, 2007

Bocean Claudiu George, Institutii si relatii ale organizatiei cu piata muncii, (suport de curs), Craiova, 2013

Constantin Belu, Dreptul Muncii, Ed. Universitaria, Craiova, 2012, pag.131

Dobrotă Niță – coord., Dicționar de Economie, Editura Economică, București, 1999, p. 242.

Ion Traian Stefanescu, Tratat elementar de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 1999, p.69-70.

Jean Pelissier, Gilles Auzero, Emmanuel Dockes, Droit du travail, 25 edition,Dalloz, Paris, 2010, p.161

Mihail Gheorghe, Bică Gheorghe, Piața muncii in Romania, Ed. Sitech, Craiova, 1999

Niculescu, N.G., Piața forței de muncă, Ed.Tehnica, Chisinau, 1995

Răboacă Gheorghe, Piața muncii. Teorie și practică; Muncă și progres social, Editura Economică, București, 1990, p.18

S.Ghimpu, Al.Ticlea, Dreptul muncii, Ed. ALL-Back, Bucuresti, 2001, p.761

Valer Dorneanu, Gheorghe Badica, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2002, p.147

Manualul metodelor de inspectie

Manualul de Resurse Umane

Manualul functionarilor publici

Acte normative:

Legea nr.19 din 17 martie 2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000

Legea nr.53/ 2003 privind Codul Muncii

Legea nr.62/2011 privind dialogul social, republicata si actualizata in Monitorul Oficial nr.625 din 31.08.2012

Legea nr.92/1992 pentru organizarea judecatoreasca, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei nr. 259 din 30 septembrie 1997 

Legea nr.108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, republicată în Monitorul Oficial cu numărul 290 din data de 3 mai 2012

Legea nr.112/1992 pentru ratificarea conventiilor nr.154/1981 si nr.168/1988 ale Organizatiei Internationale a Muncii, publicata in Monitorul Oficial nr.302/25.11.1992

Legea nr.130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca, actualizata in data de 06.01.2003

Legea nr.145/1998 privind infiintarea, organizarea si functionarea Agentiei Nationale pentru Ocupare si Formare Profesionala

Legea nr.154/1998 cu privire la Programul annual al actiunii Inspectoratului Teritorial de Munca

Legea nr.188/1999 privind Statutul Functionarilor Publici

Legea nr.202 din 22 mai 2006 privind organizarea și funcționarea Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă, republicată în Monitorul Oficial NR. 294 din 6 mai 2009

Legea nr.252/ 2003 privind registrul unic de control

Legea nr.319/2006 privind securitatea si sanatatea in munca, publicata in Monitorul Oficial nr.636/26.07.2006

Legea nr.467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a angajatilor

Legea nr.544/12.10.2001 privind liberalul acces la informatii de interes public

Legea din 1929 a contractelro de munca, prublicata in Monitorul Oficial nr.88 din data de 5 aprilie 1929

H.G. nr.10/09.01.2013 privind regulamentul de organizare și funcționare a Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, publicata in Monitorul Oficial, partea I, nr.47/2013

H.G. nr.299/2014 privind organizarea si functionarea Autoritatii Nationale pentru Protectia Copilului si Adoptie

H.G. nr.344/2014 privind organizarea si functionarea Ministerului Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice.

H.G. nr.500/2011 privind infiintarea si completarea registrului general de evidenta al salariatilor in format electronic

H.G. nr.611/2008  pentru aprobarea normelor privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici

H.G. nr.662/07.07.2010 publicata in Monitorul Oficial nr.519/26.07.2010

H.G. nr.767/1999 pentru aprobarea Regulamentului de organizare si Funtionare a Inspectoratului Teritorial de Munca – Dolj

H.G. nr.1377/2009 privind Regulamentul de organizare si functionare a Inspectiei Muncii, cu modificările și completările ulterioare

O.U.G. nr.2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor

O.U.G. nr. 56 din 23 decembrie 1998 privind unele masuri pentru restructurarea Guvernului, publicat in Monitorul Oficial  nr. 515 din 30 decembrie 1998

O.U.G. nr. 86/2014 privind stabilirea unor masuri de reorganizare la nivelul administratiei publice centrale si pentru modificarea si completarea unor acte normative, publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 920 din 17 decembrie 2014.

Constitutia Romaniei din 29 octombrie 2003, art.41, art.45, art.47, art. 49, art.108, art 135, cu modificarile si completarile ulterioare

Declaratia Universala a Drepturilor Omului

Conventia nr.122/1964 a Organizatiei Internationale a Muncii referitoare la politica de ocupare a fortei de munca

Conventia nr.144/1976 privitoare la consultarile tripartite

Conventia nr. 154/1981 a Organizatiei Internationale a Muncii referitoare la promovarea negocierilor colective

Conventia nr.158 din 22 iunie 1982 a Organizatiei Internationale a Muncii referitoare la incetarea raporturilor de munca din initiativa patronului

Ordinul Presedintelui nr.37/2001 privind aprobarea Statutului Casei Nationale de Asigurari de Sanatate, publicata in Monitorul Oficial nr.154 din 29.03.2001

Programul anual de actiuni al Inspectoratului Teritorial de Munca, 2015

Programul cadru de actiuni al Agentiei Nationale pentru Inspectia Muncii si Securitate Sociala, 2015

Regulamentul Propriu de Organizare si Functioare al Inspectoratului Teritorial de Munca Dolj, din data de 04.01.2013

Adrese internet:

www.mmuncii.ro

www.anofm.ro

www.inspectmun.ro

www.itmdolj.ro

Anexe

ANEXE

Anexa 2.1. – Organigrama Inspectoratului Teritorial de Muncă – Dolj

Anexa 2.2. – Documente solicitate în cadrul unui control RM

Anexa 2.3. – Proces Verbal de control

Anexa 2.4. – Proces Verbal de constatare și sancționare a contravențiilor

Anexa 2.5. – Proces Verbal de sistare a activității

Anexa 2.6. – Documente solicitate în cadrul unui control SSM

Anexa 2.7. – Formular solicitare informații

Anexa 2.8. – Formular sesizare

Anexa 2.9. – Contractul Individual de Muncă

Anexa 2.10. – Act adițional la contractul individual de muncă

Anexa 2.11. – Decizie de suspendare a contractului individual de muncă

Anexa 2.12. – Model detașare

Anexa 2.13. – Model întrerupere activitate

Anexa 2.14. – Model desfacere disciplinară

Anexa 2.15. – Model necorespundere profesională

Anexa 2.16. – Formular încetare contract individual de muncă

Anexa 2.17. – Model concediere individuală

Anexa 2.18. – Model concediere colectivă

Anexa 2.19. – Model înaintare registru

Anexa 2.20. – Cerere înregistrare contract colectiv de muncă

Anexa 2.21. – Act adițional la contractul colectiv de muncă

BIBLIOGRAFIE

Cărți:

Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii – Partea I.Introducere in dreptul muncii, editia a V-a revizuita, Ed.Universul Juridic, Bucuresti, 2011, p.128

Băbeanu Marin, Microeconomie, Editura Universitaria, Craiova, 2004, p. 249.

Bocean Claudiu George, Echilibre si dezechilibre pe piata muncii din Romania, Ed. Universitaria, Craiova, 2007

Bocean Claudiu George, Institutii si relatii ale organizatiei cu piata muncii, (suport de curs), Craiova, 2013

Constantin Belu, Dreptul Muncii, Ed. Universitaria, Craiova, 2012, pag.131

Dobrotă Niță – coord., Dicționar de Economie, Editura Economică, București, 1999, p. 242.

Ion Traian Stefanescu, Tratat elementar de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 1999, p.69-70.

Jean Pelissier, Gilles Auzero, Emmanuel Dockes, Droit du travail, 25 edition,Dalloz, Paris, 2010, p.161

Mihail Gheorghe, Bică Gheorghe, Piața muncii in Romania, Ed. Sitech, Craiova, 1999

Niculescu, N.G., Piața forței de muncă, Ed.Tehnica, Chisinau, 1995

Răboacă Gheorghe, Piața muncii. Teorie și practică; Muncă și progres social, Editura Economică, București, 1990, p.18

S.Ghimpu, Al.Ticlea, Dreptul muncii, Ed. ALL-Back, Bucuresti, 2001, p.761

Valer Dorneanu, Gheorghe Badica, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2002, p.147

Manualul metodelor de inspectie

Manualul de Resurse Umane

Manualul functionarilor publici

Acte normative:

Legea nr.19 din 17 martie 2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000

Legea nr.53/ 2003 privind Codul Muncii

Legea nr.62/2011 privind dialogul social, republicata si actualizata in Monitorul Oficial nr.625 din 31.08.2012

Legea nr.92/1992 pentru organizarea judecatoreasca, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei nr. 259 din 30 septembrie 1997 

Legea nr.108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, republicată în Monitorul Oficial cu numărul 290 din data de 3 mai 2012

Legea nr.112/1992 pentru ratificarea conventiilor nr.154/1981 si nr.168/1988 ale Organizatiei Internationale a Muncii, publicata in Monitorul Oficial nr.302/25.11.1992

Legea nr.130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca, actualizata in data de 06.01.2003

Legea nr.145/1998 privind infiintarea, organizarea si functionarea Agentiei Nationale pentru Ocupare si Formare Profesionala

Legea nr.154/1998 cu privire la Programul annual al actiunii Inspectoratului Teritorial de Munca

Legea nr.188/1999 privind Statutul Functionarilor Publici

Legea nr.202 din 22 mai 2006 privind organizarea și funcționarea Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă, republicată în Monitorul Oficial NR. 294 din 6 mai 2009

Legea nr.252/ 2003 privind registrul unic de control

Legea nr.319/2006 privind securitatea si sanatatea in munca, publicata in Monitorul Oficial nr.636/26.07.2006

Legea nr.467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a angajatilor

Legea nr.544/12.10.2001 privind liberalul acces la informatii de interes public

Legea din 1929 a contractelro de munca, prublicata in Monitorul Oficial nr.88 din data de 5 aprilie 1929

H.G. nr.10/09.01.2013 privind regulamentul de organizare și funcționare a Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, publicata in Monitorul Oficial, partea I, nr.47/2013

H.G. nr.299/2014 privind organizarea si functionarea Autoritatii Nationale pentru Protectia Copilului si Adoptie

H.G. nr.344/2014 privind organizarea si functionarea Ministerului Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice.

H.G. nr.500/2011 privind infiintarea si completarea registrului general de evidenta al salariatilor in format electronic

H.G. nr.611/2008  pentru aprobarea normelor privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici

H.G. nr.662/07.07.2010 publicata in Monitorul Oficial nr.519/26.07.2010

H.G. nr.767/1999 pentru aprobarea Regulamentului de organizare si Funtionare a Inspectoratului Teritorial de Munca – Dolj

H.G. nr.1377/2009 privind Regulamentul de organizare si functionare a Inspectiei Muncii, cu modificările și completările ulterioare

O.U.G. nr.2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor

O.U.G. nr. 56 din 23 decembrie 1998 privind unele masuri pentru restructurarea Guvernului, publicat in Monitorul Oficial  nr. 515 din 30 decembrie 1998

O.U.G. nr. 86/2014 privind stabilirea unor masuri de reorganizare la nivelul administratiei publice centrale si pentru modificarea si completarea unor acte normative, publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 920 din 17 decembrie 2014.

Constitutia Romaniei din 29 octombrie 2003, art.41, art.45, art.47, art. 49, art.108, art 135, cu modificarile si completarile ulterioare

Declaratia Universala a Drepturilor Omului

Conventia nr.122/1964 a Organizatiei Internationale a Muncii referitoare la politica de ocupare a fortei de munca

Conventia nr.144/1976 privitoare la consultarile tripartite

Conventia nr. 154/1981 a Organizatiei Internationale a Muncii referitoare la promovarea negocierilor colective

Conventia nr.158 din 22 iunie 1982 a Organizatiei Internationale a Muncii referitoare la incetarea raporturilor de munca din initiativa patronului

Ordinul Presedintelui nr.37/2001 privind aprobarea Statutului Casei Nationale de Asigurari de Sanatate, publicata in Monitorul Oficial nr.154 din 29.03.2001

Programul anual de actiuni al Inspectoratului Teritorial de Munca, 2015

Programul cadru de actiuni al Agentiei Nationale pentru Inspectia Muncii si Securitate Sociala, 2015

Regulamentul Propriu de Organizare si Functioare al Inspectoratului Teritorial de Munca Dolj, din data de 04.01.2013

Adrese internet:

www.mmuncii.ro

www.anofm.ro

www.inspectmun.ro

www.itmdolj.ro

Anexe

ANEXE

Anexa 2.1. – Organigrama Inspectoratului Teritorial de Muncă – Dolj

Anexa 2.2. – Documente solicitate în cadrul unui control RM

Anexa 2.3. – Proces Verbal de control

Anexa 2.4. – Proces Verbal de constatare și sancționare a contravențiilor

Anexa 2.5. – Proces Verbal de sistare a activității

Anexa 2.6. – Documente solicitate în cadrul unui control SSM

Anexa 2.7. – Formular solicitare informații

Anexa 2.8. – Formular sesizare

Anexa 2.9. – Contractul Individual de Muncă

Anexa 2.10. – Act adițional la contractul individual de muncă

Anexa 2.11. – Decizie de suspendare a contractului individual de muncă

Anexa 2.12. – Model detașare

Anexa 2.13. – Model întrerupere activitate

Anexa 2.14. – Model desfacere disciplinară

Anexa 2.15. – Model necorespundere profesională

Anexa 2.16. – Formular încetare contract individual de muncă

Anexa 2.17. – Model concediere individuală

Anexa 2.18. – Model concediere colectivă

Anexa 2.19. – Model înaintare registru

Anexa 2.20. – Cerere înregistrare contract colectiv de muncă

Anexa 2.21. – Act adițional la contractul colectiv de muncă