Incadrarea Si Salarizarea Personalului

Introducere

Tema lucrării mele de licentă este Incadrarea și salarizarea personalului. Am realizat studiul de caz la Scoala Gimnazială Cleja.

Am ales această temă deoarece mi-am propus sa fac o analiză a resurselor umane din perspectiva activităților de personal, atribuțiile serviciului de resurse umane, gestionarea personalului în unitățile școlare din învățământul preuniversitar, încadrarea și salarizarea, cu scopul de a-mi îmbunătăți stilul și metodele de muncă, rezolvarea problemelor specifice în acord cu aplicarea unui management modern.

Studiul realizat se bazează pe experiența profesională acumulată ca și cadru didactic auxiliar al unei organizații de tip școlar, responsabil cu activitatea de personal.

În primul capitol, intitulat Managementul resurselor umane, am introdus abordări generale teoretice privind managementul resurselor umane, capitalul intelectual al organizației. Am evidențiat rolul managementului de personal în raporturile de muncă cu angajații, disciplina muncii și răspunderea disciplinară, cunoașterea drepturilor și îndatoririlor angajaților, contractele de muncă și importanța întocmirii și transmiterii registrului general de evidență al salariaților.

Tot în acest capitol am arătat evoluția salariului minim garantat, influiența factorilor interni și externi, diferențele pe zone geografice, forța sindicatelor în activitatea de negociere cu angajatorii privind drepturile salariale.

Cel de-al doilea capitol face referire la Managementul resurselor umane din învățământul preuniversitar. Conține etapele de mobilitate privind încadrarea personalului didactic, constituirea catedrelor și a normelor didactice, funcțiile didactice și condițiile de ocupare, politica de salarizare și nivelul salariilor profesorilor, metodologia de calcul al drepturilor salariale, principalele sporuri cu caracter permanent și concediile de odihnă, armonizate cu legislația în vigoare.

Este larg acceptat că școala reprezintă una din cele mai valoroase instituții sociale ale umanității. Dezvoltarea resurselor umane în învățământ este un proces continuu, modalitățile de formare, descrierea și modul de organizare precum și instituțiile responsabile de această activitate sunt descrise tot în capitolul 2.

Evaluarea anuală a personalului didactic, reflectă potențialul și capacitățile de evoluție, comportamentul și performanțele realizate. Calificativul anual obținut este indispensabil în activitatea de încadrare și salarizare, de aceea am abordat și metoda evaluării anuale a activității personalului didactic și didactic auxiliar.

Capitolul 3 este destinat în întregime studiului de caz privind încadrarea și salarizarea personalului de la ȘCOALA GIMNAZIALĂ CLEJA, o prezentare generală a comunității, scurt istoric, sistemul de conducere, descrierea posturilor / conținut și cerințe de elaborare a fișelor de post incluzând atribuțiile fiecărui salariat de la compartimentele implicate în managementul resurselor umane în contextul încadrării și salarizării personalului. In continuare am efectuat o analiză a posturilor, după modul de încadrare, nivelul de pregătire, în funcție de gradele didactice obținute, structura personalului didactic auxiliar, personalul de întreținere, și structura personalului în funcție de vârstă.

Salarizarea personalului este cel mai sensibil domeniu. Am descris procedura încadrării personalului, întocmirea statelor de personal și statelor de funcții precum și baza legală, conținutul și rolul documentelor implicate.

Am prezentat machetele de calcul pentru acordarea sporurilor și fluxul de lucru in programul de salarii, decontarea transportului și activitatea oranizației de sindicat

Resursele umane într-o unitate de învățământ preuniversitar se asigură în acord cu planul strategic al organizației. Strategia resurselor umane deține un loc central în managementul școlar deoarece este necesară și utilă pentru atragerea personalului corespunzător din punct de vedere profesional, calitatea resurselor umane fiind definitorii pentru rezultatele unității școlare,a celui mai sensibil domeniu, salarizarea personalului.

În final am introdus lista bibliografică pe care am consultat-o în întocmirea prezentei lucrări.

Capitolul 1. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1.l Noțiuni generale privind managementul resurselor umane

Managementul resurselor umane reprezintă știința și arta elaborării și impementării strategiei și politicii de personal, în vederea realizării cu maximum de eficiență a obiectivelor firmei. Este o știință pentru că formulează concepte, principii, reguli și metode și artă deoarece se aplică ținând seama de condițiile specifice ale fiecărei firme/instituții. Mult timp managementul a fost considerat talent însușit prin învățarea din încercări și erori. O multitudine de stiluri de creativitate și raționament spontan bazat pe intuiție.

Potrivit lui M.P. Follet „Managementul reprezintă arta de a determina realizarea unor lucrări cu ajutorul oamenilor” [Florea, N. V., 2013, pag. 9]

În societatea românească, noțiunea managementul resurselor umane a fost introdusă relativ recent. Etimologic cuvântul provine din latinescul „manus” – „mână, manevrare, manipulare”. In literatura de specialitate s-au formulat de-a lungul timpului peste 140 de definiții dar prima încercare aparține englezului Whintney în anul 1899. Deși sunt foarte multe definiții, în esență, managementul resurselor umane este știința care se ocupă de cea mai importantă resursă, cea umană, din cadrul organizatiilor, ȋncearcănd să creeze spațiul organizațional ȋn care angajatorii și angajații să ȋși poată atinge maximul de potențial, a realizării unor scopuri bine definite la nivelul autorităților de stat sau al grupurilor sociale, profesionale, patronale etc.

Factorul uman reprezentând elementul cheie în oricare activitate condiționează utilizarea eficientă a celorlalte resurse din cadrul organizației determinând succesul sau insuccesul acesteia. De aceia cunoașterea resurselor umane din cadrul firmei este esențială, managementul resurselor umane trebuie definit ca un proces strategic de gestionare a personalului, urmărindu-se asigurarea fimei /instituției cu personal corespunzător atât din punct de vedere cantitativ cât și calitativ.

Managementul resurselor umane deține informații cu privire la potențialul uman având un sistem de indicatori adecvat pentru aprecierea dimensiunii cantitative si calitative privind necesarul de personal numeric și pe categorii.

Pentru a se putea realiza fundamentarea necesarului de personal, managementul resurselor umane adoptă o serie de strategii și politici de personal cu privire la recrutarea, promovarea, formarea profesională, astfel încât să se asigure utilizarea eficientă a resursei umane. [Florea, N. V., 2013, pag. 12]

Managementul resurselor umane este un concept optimist dar plin de contradicții. O societate este identificată cu oamenii care o alcătuiesc iar rolul managerului de resurse umane este asigurarea unui climat favorabil dezvoltării instituției/fiirmei care se poate realiza investind în oameni. Resursa umană nu trebuie privită doar sub aspect cantitativ ci și calitativ deoarece omul este o entitate complexă și unică și nu se poate realiza un algoritm pentru rezolvarea nemulțumirilor. Când se iau hotârări care vizează resursele umane, managerul de resurse umane trebuie să evite subiectivismul privind propria percepție și să găsească mereu cel mai bun răspuns sau argument având în vedere stilul de muncă din organizație.

Resursele umane constituie bunul cel mai de preț și un potențial important dacă managerii știu cum să le motiveze și antreneze în activitate, înteleg să diminueze negativismul și inerția specifică cunoașterii, înlocuindu-le cu dorința de a învăța, a evolua din punct de vedere profesional.

Relațiile interumane la nivel de grup sunt deosebit de importante pentru a se realiza performanțe, o bună colaborare duce la finalizarea cu succes a activităților. Managementul resurselor umane dobândește o complexitate sporită și o dificultate crescândă deoarece ce a fost valabil ieri poate să nu mai răspundă exigențelor umane din prezent sau viitor. Valorile sociale sunt dinamice și generează noi nevoi iar comportamentele se schimbă. De aceea eficiența coordonării este strâns legat de modul de a interacționa cu oamenii, cu trebuințele lor, în a asigura climatul permisiv autorealizării pentru fiecare individ și implicit organizației.

La nivelul fiecarei entități există proceduri prin care se realizează managementul resurselor umane, la nivel strategic și tactic având în principal următoarele responsabilități și obiective:

Obiective pe termen lung și mediu;

Dezvoltarea capitalului intelectual;

Protectia și securitatea muncii;

Auditul resurselor umane;

Managementul de personal se realizează la nivel operațional și are obiective pe termen scurt, gestionează performanțele în muncă, contractele de muncă, ierarhizarea posturilor și salarizarea etc.

Managementul resurselor umane reprezintă procesul strategic iar managementul de personal reprezintă procesul operațional de gestionare al forțelor de muncă.

Oamenii prin natura lor, au o latură creativă în continuă evoluție aspect care imprimă resurselor umane o importanță mai mare decăt capitalurilor tehnologice sau financiare deoarece calitatea factorului uman este resortul dezvoltării economice sau sociale, identifică și pun în valoare oportunitățile strategice ale organizatiei.

Toate operațiunile privind managementul resurselor umane sunt realizate în funcție de strategiile entităților angajatoare care sunt realizate în context în baza prevederilor legale din domeniul muncii și protecției sociale și pot varia în funcție de angajator, domeniu sau de la o țară la alta.

1.2. Resursele umane, capitalul intelectual al organizației

Interesul pentru definirea și dezvoltarea conceptului de capital intelectual a apărut în anii 90 și a fost determinat de succesul managementului japonez contemporan care este strâns legat de valorificarea inteligenței fiecărui salariat.

Resursa umană formează capitalul intelectual și reprezintă acumulările de cunoștințe, activele intangibile ale unității angajatoare fiind un factor generator de rezultate determinate de relațiile interumane în interiorul și exteriorul unității în relațiile cu clienții si furnizorii, având trei elemente costitutive de evaluare care sunt variabile în timp și sunt influiențate de evoluțiile socio-economice, după cum urmează [Armstrong, M., 2003, pag. 20]:

capitalul uman este definit ca sumă a competențelor tuturor salariaților dintr-o întreprindere/instituție

capitalul relațional/social, se referă la relațiile ce se stabilesc în interiorul și exteriorul organizației, fluxurile și acumulările care decurg în acest context

capitalul organizațional, reprezintă totalitatea cunoștințelor instituționalizate asupra cărora angajatorul deține titluri de propietate intelectuală.

Capitalul uman a fost cercetat începând din anul 1961, arată Armstrong, primul autor fiind T. W. Schulz. El observă că toate abilitățile umane sunt înăscute sau dobândite. Cele care au însă valoare pot fi argumentate prin investițiile realizate în formarea și perfecționarea profesională a oamenilor. [Armstrong, M., 2003, pag. 21]

Ideea de a investi în oameni a fost lansată în lucrarea „Avuția națiunilor” de Adam Smith (1723-1790), economist și filozof scoțian. El arată că diferențele de randament ale indivizilor cu niveluri diferite de educație este reflectată de diferențele costurilor ocazionate de dobândirea aptitudinilor profesionale.

Investițiile pentru educație și dobândirea aptitudinilor profesionale sunt suportate de familii, de stat, de oamenii adulți preocupați de propria carieră și de angajatorii de personal. Statul, angajatorii și oamenii fac investiții în capitalul uman numai dacă sunt convinși că beneficiile apar într-un timp rezonabil și sunt mai mari decât costurile. [Bontaș, 2011, pag. 14]

Capitalul uman trebuie evaluat și valoric în unități monetare astfel încât să fie posibilă determinarea salariului stipulat prin contractul individual de muncă.

Din punctul de vedere al entității angajatoare analiza capitalului intelectual are în vedere competențele și calificările actuale precum și competențele preconizate a fi necesare în viitor pentru a putea realiza performanțe și a fi util în activități creative și novatoare.

Salariatul evidențiază prin analiza capitalului intelectual oportunități de căștiguri motivante ca răsplată a participării la perfecționarea resurselor umane.

Capitalul relațional/social se referă la raporturile și normele care determină cantitativ și calitativ interacțiunile sociale în cadrul unei societăți, nu este doar suma celor pe care se întemeiază o societate – este liantul care asigură unitatea [www.worldbank.com, accesat la data de 25 martie 2015]. În viziunea Băncii Mondiale, capitalul social poate fi ca un ansamblu de asociații între oameni, constând în rețele sociale și norme aferente cu efect asupra comunității, a productivității și binelui personal.

Capitalul relațional/social este investiția nesalarială a angajatorului privind protecția, securitatea și sănătatea muncii, contribuțiile angajatorilor pentru fondurile de asigurări sociale, asigurări de sănătate, de pensii sociale și de îndemnizații pentru șomeri.

Capitalul organizațional aparține angajatorului și constituie totalitatea cunoștințelor instituționalizate sub formă de proprietate intelectuală. Este creat de oameni în timpul exercitării atribuțiunilor profesionale fiind și rezultat al interacțiunilor capitalului social. Cu alte cuvinte se constituie din active intangibile sub formă de proiecte de produse, brevete de invenții, mărci de produse, licențe de producție etc.

Capitalul intelectual din punctul de vedere al entității angajatoare include lista competențelor/calificărilor care există în cadrul organizației în prezent, strategiile de atragere a resurselor umane performere, dezvoltarea culturii organizaționale și manageriale creative și novatoare, valorificarea eficientă a tuturor activelor organizationale. Salariații investesc efort și timp participând la programele de dezvoltare și perfecționare organizate de angajator în vederea obținerii unor drepturi salariale mai mari având în atenție și oportunitățile de a fi selecționat într-o organizație mai puternică.

1.3. Managementul de personal și raporturile de muncă

Managementul de personal implică asigurarea climatului general și specific favorabil pentru derularea în bune condiții a activităților din instituție sau firmă. Totalitatea raporturilor individuale și colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă precum și jurisdicția muncii sunt reglementate în Codul Muncii aprobat prin Legea nr. 53/2003 cu modificările și completările ulterioare. Dispozițiile cuprinse în acest cod se aplică tuturor cetățenilor români încadrați cu contract de muncă ce prestează o muncă în România indiferent de apartenența juridică a angajatorului.

Libertatea muncii este garantată prin constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit și oricine este liber în alegerea profesiei sau activității pe care dorește să o presteze iar munca forțată este interzisă.

În relațiile de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii. Nu este admisă nici un fel de discriminare directă sau indirectă față de salariați, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, vârstă, apartenență politică sau religioasă, origine socială etc. Managerul de personal trebuie să respecte aceste principii de bază.

Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă și respect. Salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală.

Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe. Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă participanții la raporturile de muncă se informează și se consultă reciproc în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.

Cetățenii români sunt liberi să se încadreze în muncă și în statele membre ale Uniunii Europene, precum și în oricare alt stat având obligația de a respecta normele dreptului internațional al muncii și a tratatelor bilaterale la care România este parte.

1.4 Disciplina muncii și răspunderea disciplinară

Conținutul disciplinei muncii se asigură de angajator în cadrul serviciului privind managementul resurselor umane și gestionarea personalului prin [Florea, N. V., 2013, pag. 23]:

Cunoașterea drepturilor și îndatoririlor angajaților;

Aplicarea legislației muncii;

Corectarea activităților necorespunzătoare.

Pentru asigurarea disciplinei muncii se impune informarea corectă și permanentă a angajaților de câtre manager cu privire la rolul acestora în cadrul firmei, eliminarea incertitudinilor și confuziilor respectarea procedurilor și crearea unui climat armonios de muncă.

Managerul de resurse umane este responsabil de munca subordonațiilor. Este necesară o stimulare a rezultatelor bune și sancționare a celor necorespunzătoare. Existența procedurilor privind corectarea comportamentelor angajaților marginali trebuie să fie progresiv de la avertisment verbal până la concediere.

Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare salariaților săi când constată o abatere disciplinară în legătură cu munca, încălcarea normelor legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau dispozițiile legale. Angajatorul poate aplica sancțiuni, de la avertisment până la desfacerea contractului de muncă și poate stabili sancțiunea disciplinară în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvărșită de salariat. Pentru o abatere disciplinară se poate aplica o singură sancțiune. La stabilirea sancțiunii disciplinare angajatorul trebuie să aibă în vedere următoarele:

În ce împrejurări a fost săvărșită fapta;

Gradul de vinovăție a salariatului;

Ce consecințe sunt în urma abaterii disciplinare;

Dacă salariatul a mai suferit sancțiuni disciplinare;

Comportamentul salariatului în cadrul instituției.

Pentru a se putea da o sancțiune este necesară o cercetare prealabilă și numai după constatare se emite decizia în formă scrisă. Aceasta se comunică angajatului în 5 zile de la emitere și produce efecte de la data comunicării. Decizia se comunică salariatului, cu semnătură de primire sau prin scrisoare recomandată. Salariatul poate contesta decizia de sancționare la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Managerii poartă întreaga răspundere privind munca subordonaților și au obligația să vegheze pentru asigurarea condițiilor de muncă adecvate evitându-se acordarea de sancțiuni care în număr mare nu asigură o disciplină bună a muncii.

1.5 Drepturile și îndatoririle angajaților

În Declarația Universală a Drepturilor Omului adoptată în data de 10.12.1948, de Organizația Națiunilor Unite se arată pe lângă dreptul la viață, securitate și libertate și drepturile profesionale fundamentale a oricărei persoane:

alegerea profesiei în mod liber și protecție socială;

la muncă egală salariu egal, fără discriminare;

salariul să asigure existența umană demnă.

În baza acestor drepturi fundamentale țările reglementează drepturile și îndatoriile cetățenilor prin legi și norme specifice. In țara noastră drepturile generale ale angajaților sunt garantate prin Constituție, Codul muncii și normele specifice ale dreptului muncii.

Drepturile generale ale angajaților sunt:

loc de muncă în funcție de pregătirea profesională și aptitudinilor angajatului;

salariu corespunzător pentru cantitatea, timpul și calitatea muncii prestate;

modificarea contractului de muncă numai în condițiile legii;

concediu de drept anual plătit;

repaus săptămănal de două zile;

concedii pentru studii;

promovarea în funcții superioare în raport cu pregătirea profesională și nevoile angajatorului;

condiții de protecție și securitate a muncii, asistență medicală, concedii medicale plătite;

pensie pentru limită de vârstă și invaliditate;

asociere liberă la sindicate.

Îndatoriile generale ale angajatilor:

să îndeplinească responsabilitățile corespunzătoare postului;

să respecte programul de muncă și să folosească eficient timpul de lucru;

să-și îmbunătățească pregătirea profesională și performanțele individuale;

să respecte confidențialitatea informațiilor angajatorului;

să respecte regulamentele interne, normele de protecție și securitate a muncii.

Fiecare entitate dispune de regulamente interne unde sunt specificate drepturile și îndatoriile salariaților.

Prin contractul de muncă individual încheiat între angajator și angajat sunt enumerate atât drepturile cât și obligațiile părților.

1.6 Contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă este documentul în temeiul căruia o persoană fizică numită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei renumerații denumite salariu. Contractul de muncă nu poate conține prevederi contrare sau drepturi sub salariul minim stabilit prin legislația specifică privind salarizarea. Persoana juridică poate încheia contracte de muncă din momentul dobândirii personalității juridice.

Contractul de muncă se încheie în scris, în baza consimțământului părților în două exemplare, numai în limba română, pe perioadă determinată sau nedeterminată.

Angajatorul este obligat ca anterior începerii activității să întocmească contractul de muncă, deoarece munca prestată în temeiul unui contract de muncă conferă salariatului vechime în muncă. Înaintea încheierii contractului de muncă angajatorul este obligat să informeze persoana angajată cu privire la clauzele stipulate în contract. In caz contrar salariatul este în drept să sesizeze în termen de 30 zile și să solicite despăgubiri pentru prejudiciul care i-a fost adus prin neinformare.

Contractele de muncă se înregistreză în registrul general de evidență al salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților la următoarele elemente:

durata contractului;

locul și felul muncii;

condițiile de muncă;

timpul de muncă și de odihnă;

drepturile salariale.

Pentru orice modificare se încheie un act adițional.

Poate interveni și suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părților, suspendare de drept, din inițiativa salariatului sau a angajatorului.

Încetarea contractului de muncă poate intervenii astfel:

de drept;

la data convenită a părților;

la voința unilaterală a uneia din părți, în limite legale.

Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

Încheierea contractului de muncă trebuie să respecte condițiile legii cu privire la stipularea drepturilor și obligațiilor angajatorilor și salariaților și conține următoarele:

Părțile contractului, denumirea angajatorului cu personalitate juridică și datele de identificare, sediul, codul fiscal, adresa, nr. telefon, e-mail, reprezentantul legal și calitatea acestuia, numele salariatului, CNP-ul, adresa, cartea de identitate cu seria și numărul, data și emitentul.

Obiectul contractului, reglementează raporturile de muncă dintre părțile semnatare.

Durata contractului, stipulează perioada pentru care se încheie contracul de muncă. În cazul contractului de muncă pe perioadă nedeterminată este specificată data la care salariatul/salariata va începe activitatea iar în contractul de muncă încheiat pe perioadă determinată se specifică perioada pentru care se încheie, data începerii și data încetării contractului de muncă.

Locul de muncă, unde se va desfășura activitatea: birou, atelier, clasă, laborator, compartiment, structură etc.

Felul muncii, funcția și codul funcției conform clasificărilor ocupațiilor din România(COR)

Atribuțiile postului și criteriile de evaluare, atribuțiile prevăzute în fișa postului care este anexă la contractul individual de muncă precum și criteriile de evaluare a activității profesionale așa cum sunt stabilite de regulă prin ordin de ministru sau/și Regulament intern.

Condițiile de muncă, condiții normale/deosebite/speciale în care se desfășoară activitatea prestată care trebuie să fie în condițiile Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice și în conformitate cu Legea nr.31/1991.

Durata muncii, durata timpului de lucru pe ore/zile/săptămână pentru o normă întreagă sau o fracțiune de normă, modul de repartizare a programului de lucru și condițiile în care se poate modifica.

Concediul, durata concediului anual de odihnă, numărul de zile lucrătoare aferente în raport cu durata muncii, normă întreagă sau o fracțiune de normă și perioada efectuării concediului de odihnă.

Salariul de bază lunar cu specificarea clară a sporurilor și îndemnizațiilor cuvenite salariatului, salariul brut și data la care se plătește salariul.

Drepturi și obligații ale părților privind securitatea și sănătatea în muncă, dacă salariatul beneficiază de echipament de protecție sau echipament individual de lucru, materialele igienico-sanitare primite, alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă a salariatului.

Alte clauze în conformitate cu prevederile Legii nr.53/2003 – Codul muncii, republicat, perioada de probă (dacă există), perioada de preaviz în cazul concedierii sau demisiei (nr. zile)

Drepturi și obligații generale ale părților, drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului, care au o importanță majoră.

Dispoziții finale, încheierea contractului de muncă se efectuează respectând Legea nr.53/2003, Codul muncii, numărul de înregistre sub care a fost înregistrat la Inspectoratul teritorial de muncă și numărul de exemplare pentru fiecare parte. Orice modificare privind contractul de muncă impune întocmirea unui act adițional la contract.

Conflictele de muncă, potrivit legii conflictele de muncă legate de încheierea, executarea, modificarea și suspendarea sau încetarea contractului de muncă se soluționează numai de instanțele judecătorești.

semnăturile reprezentantului legal și salariatului.

La data încetării contractului de muncă se menționează data încetării raporturilor de muncă.

În afară de clauzele specifice, fără ca enumerarea să fie limitată pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice:

clauza cu privire la formarea profesională;

clauza de confidențialitate;

clauză de mobilitate;

clauza de neconcurență;

Contractele de muncă se îregistrează în registrul general de evidență al salariaților.

1.7 Registrul general de evidență al salariaților

Metodologia de întocmire, înregistrările precum și elementele obligatorii din registrul general de evidență a salariaților în format electronic se regăsesc în HG nr. 100 din 2011. Registrul general de evidență al salariaților înlocuiește carnetele de muncă și se păstrează în formă electronică la sediul angajatorului. Fiecare angajator are obligația de a înregistra și transmite registrul la inspectoratul teritorial de muncă din raza sa de activitate.

Registrul se completează în ordinea angajării salariaților și cuprinde următoarele elemente:

elementele de identificare a tuturor salariaților: numele, prenumele, codul numeric personal – CNP, cetățenia și țara de proveniență – Uniunea Europeană – UE, non-UE, Spațiul European – SEE;

data angajării;

perioada detașării și denumirea angajatorului în care se face detașarea;

funcția/ocupația conform specificației clasificării Ocupațiilor din România (COR) sau altor normative;

tipul contractului de muncă;

durata normală a timpului de muncă și repartizarea acestuia;

salariul, sporurile și cuantumul acestora;

perioada și clauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor de suspendare a contractului de muncă, în baza certificatelor medicale;

data încetării contractului individual de muncă.

Orice modificare privind elementele de mai sus este efectuată de o persoană nominalizată prin decizie scrisă de câtre angajator.

Prin registrul general de evidență în format electronic, inspectoratele teritoriale de muncă au acces la bazele de date deținute de angajatori. Registrul electronic de evidență al salariaților este elaborat în scopul combaterii muncii la negru și protejării salariaților de neîntocmirea contractelor de muncă și neacordarea salariului minim garantat de câtre angajatori. Totodată se evidențiază continuitatea în câmpul muncii, intervalele de vechime, încadrarea în muncă potrivit prevederilor legale Legii nr. 53/2003. Registrul general de evidență reprezintă forma de evidență care a înlocuit întocmirea și completarea carnetelor de muncă.

1.8 Sisteme de renumerare în România

Toate persoanele care lucrează într-o organizație – societate comercială, instituție publică, organizație non-profit etc. – primesc pentru efortul depus o sumă de bani, la un interval regulat de timp. Salariul diferă semnificativ, de la salariul minim pe economie pentru munci necalificate până la echivalentul a câteva mii de dolari sau euro pe lună, în cazul directorilor generali, președinților marilor companii sau a experților. Diferențele sunt determinate de specificul muncii, performanța, experiența, vechimea în concordanță cu legislațiile în vigoare, mediul social dar și de puterea de negociere a sindicatelor.

Sistemul de renumerare este sursă de venituri pentru angajat și cost pentru angajator, nivelul salariului fiind calculat economic astfel încât constituie prețul alocat pentru rezultatele obținute. Stabilirea unui preț al forței de muncă se realizează sub influiența unor factori care acționează asupra principiilor care stau la baza renumerării și anume costul pe unitatea realizată. Flexibilitatea crescută a ofertei forței de muncă permit angajaților anumite solicitări de creșteri salariale atunci când dețin competențe sporite, abilități și aptitudini indispensabile organizației sau sunt în aria de interes a angajatorilor. De regulă salariile solicitate se raportează la posturile asemănătoare de pe piața muncii la un moment dat și se negociază înainte de angajare, se perfectează toate detaliile privind condițiile de renumerare, salariul de încadrare, sporurile acordate, nivelul minim și maxim al acestora, raporturile de muncă, politicile și practicile instituției/firmei.

Un management performant stabilește strategii privind administrarea resurselor umane deoarece cheltuielile de personal sunt semnificative, sistemul salarial este privit ca un schimb de natură economică.

Din punct de vedere politic, în etapa actuală sistemele și nivelurile de renumerație uneori sunt rezultanta presiunilor din interiorul organizației. Presiunile pot fi din partea sindicatelor sau a unor grupuri formate, conduse de lideri cu influiență. Sindicatele reprezintă angajații în cadrul negocierilor salariale, a contractelor colective de muncă, precum și in diferite negocieri. Procesele de negociere variază în funcție de tipul de organizație implicată și alte condiții de nivel local.

In România salariile sunt majorate în funcție de nivelul de inflație(indicele prețurilor de consum) sau de vechimea angajaților și rareori în raport cu performanța individuală sau de randament. Este obligatorie asigurarea salariului minim pe economie pentru toți angajatorii, fapt care influiențează politica salarială a organizațiilor de la toate nivelurile. Salarizarea personalului la nivelul salariului minim este predominantă.

Evolutia salariului minim garantat in perioada 2008-2015 in România:

Sistemul de renumerare crează o relație de natură psihologică între individ și organizație și influiențează tipul de comportament pentru atingerea obiectivelor organizației. Motivația este un fenomen parțial cunoscut și în practică s-a demonstrat că pentru un post ocupat în organizație, angajatul se obligă să aibă un anumit tip de comportament și atitudini adecvate în schimbul unui salariu corespunzător și alte beneficii negociate. Salariul a fost și rămâne în continuare un sistem de măsură a statutului individului în organizație. Aceasta este structurată în așa fel încât fiecare post semnifică o poziție în cadrul firmei și un anumit statut.

Organizațiile pot opta pentru comunicarea deschisă a nivelului de renumerare sau nu. Cele mai multe păstrează secretul salariului individual. In unele organizații sunt interzise angajațiilor să vorbească în afara organizației despre politicile salariale. Această politică de salarizare prezintă următoarele dezavantaje:

angajajații devin dependenți de șefii lor;

puterea se concentrează spre vârf;

apare distorsiunea acordării recompenselor, oamenii nu înțeleg legătura dintre salariu și performanță, fapt pentru care sistemul oficial de plată devine nemotivant, chiar ineficient;

Administrarea renumerării constă în planificarea, organizarea, coordonarea și evaluarea resurselor și metodelor de recompensare, necesare pentru atragerea, menținerea și motivarea forței de muncă, în vederea obținerii comportamentului adecvat realizării obiectivelor organizației [CHIȘU, V,A, 2005, pag 184]

Studii privind condițiile de muncă și salarizare după intrarea româniei în UE ne arată că în cadrul firmelor multinaționale sunt oferite pachete salariale demne de luat în seamă. Firmele românești au adoptat multe din procedurile acestor companii, responsabilizarea angajaților, astfel încât nu se mai ține cont de programul de 8 ore, ci se lucrează cât este nevoie.

In afara sumelor plătite ca renumerație directă angajații beneficiază de toate tipurile de concedii: concedii de odihnă, concedii medicale, concedii cu ocazia diferitelor sărbători, concedii plătite pentru studii, concedii pentru diverse probleme personale. Aceste drepturi sunt reglemetate legal sau prin contractul colectiv de muncă.

Orele lucrate în condiții deosebite de muncă cresc valoarea renumerării. Orele de noapte, programul flexibil de lucru a devenit tot mai atractiv pentru tineret. Acordarea concediilor fără plată pentru studii sau pentru probleme personale are efect pozitiv privind pregătirea profesională a angajațiilor deoarece pe primul loc, în pachetele salariale ale românilor se află instruirea.

In unele sectoare, în special în sectorul privat angajații beneficiază de o serie de facilități și avantaje suplimentare. De exemplu, taxe de instruire, mese subvenționate, plata transportului, automobilul firmei, abonamente la diferite publicații de specialitate, facilități de recreere, etc.

In companiile performante se acordă o atenție deosebită structurilor salariale, prevenind inechitățile prin analiza și evaluarea posturilor, evitându-se astfel fluctuația de personal, respectându-se cultura specifică a organizației de menținere a salariaților bine instruiți.

Foare multe societăți nu garantează angajaților o carieră pe tot parcursul vieții. Există un fenomen de salturi rapide de la o societate la alta, cu scopul promovării și obținerii unor creșteri salariale rapide iar relațiile de muncă sunt total diferite față de cele tradiționale. Patronii nu asigură securitatea locului de muncă și nu respectă drepturile dobândite de angajați cerându-le să facă cât mai mult, dar cu beneficii mult mai puține. In aceste cazuri angajații uită de fidelitate, nu acceptă angajarea pe termen lung deoarece ei își cunosc drepturile. Ei nu sunt doar salariați, ci părți ale unui contract.

Societățile preocupate de dezvoltărea resurselor umane și menținerea unui echilibru constant între nevoile întreprinderii și cele ale angajaților oferă sisteme motivaționale pentru obținerea performanțelor muncii și pentru consolidarea unor tipare comportamentale adecvate valorilor culturale prezente sau viitoare. Are loc o încurajare a salariaților să învețe și să-și dezvolte noi abilități pe care compania le apreciază ca fiind oportune strategiei sale. Departamentul de resurse umane dezvoltă programe adecvate de formare și perfecționare.

Legislația are o influiență importanță asupra salarilor. In România fiscalitatea este împovărătoare iar nivelul salarial diferă și de la o zonă geografică la alta, de la un oraș la altul fiind mai mare în centrele urbane intens populate și cu o economie dezvoltată. Există diferențe apreciabile la salariile acordate pentru aceeași poziție în firmele cu sediul în București față de provincie.

Mărimea organizației și tipul de capital sunt alți factori care influiențează cuantumul salariilor. In societățile românești nivelul salarial se situează la jumătatea celui din companiile străine.

In funcție de prestigiul și locul pe care il ocupă pe piață, imaginea de care se bucură, dacă organizația este cotată între lideri atunci va atrage și menține resurse umane de calitate, cu randament ridicat iar politica de salarizare va fi la nivel maxim.

Majoritatea companiilor își iau măsuri asiguratorii indiferent de nevoi sau obiective urmărite participând la studii salariale efectuate de firme de specialitate pentru a face modificări salariale adecvate.

Sistemul de creștere a salariilor în sectorul bugetar influențează și sectorul privat prin reglementările legale privind creșterile salariale în funcție de rata infllației sau criterii privind alti indicatori de performanță individuală sau colectivă.

Cu cât într-un sector de activitate este nevoie de mai multă mână de lucru, cu atât salariile vor fi mai mici aceste situații fiind speculate de angajatori fiindcă este în joc profitabilitatea organizațiilor.

In sectoarele puternic sindicalizate condițiile de muncă și de salarizare sunt mai bune pentru salariați.

1.9 Sindicatele. Drepturile și obligațiile sindicatelor în cadrul instituției/firmei

Sindicatele sunt organizații fără caracter politic, constituite în scopul apărării intereselor profesionale, sociale, economice, culturale și sportive ale membrilor lor și a drepturilor acestora prevăzute în contractele colective de muncă și în legislația muncii. Angajații aleg un sindicat la care aderă și se constituie organizația de sindicat în interiorul firmei. Odată constituită organizația de sindicat se afiliază structurilor sindicale de nivel superior. Reprezentanții sindicatelor participă la diverse negocieri privind salarizarea, ajutoarele sociale, condițiile de muncă, protecția și securitatea muncii.

Contractele de muncă se elaborează numai după finalizarea negocierilor între manageri, patronat, și sindicate.

Sindicatele vizează obținerea unor drepturi pentru angajați privind nivelul salariilor, nr de ore de muncă, siguranța postului, sănătatea și securitatea în muncă, protecția muncii, protecția socială și pensii.

In general sindicatele urmăresc legiile care afecteză salariații, aplicarea legislației muncii, respectarea clauzelor contractuale privind drepturile angajaților, impactul politicilor salariale. Managerii și sindicatele sunt pe poziții adverse și nu întotdeauna partenerii de dialog negociază corect, situație în care apar acțiuni sindicale majore, greve și alte forme de protest.

Potrivit Constituției României, cetățenii se pot asocia liber în sindicate, De asemenea angajații au dreptul la negocieri colective. Constituția prevede că sindicatele se constituie și își desfășoară activitatea potrivit statutelor proprii, în condițiile stabilite de lege, contribuie la apărarea drepturilor și promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale salariaților.

Sindicatele sunt independente față de partidele politice și alte organizații. Conform legii persoanele care îndeplinesc funcții de conducere sau exercită atribuții ale autorității de stat(Parlament, Guvern, ministere, justiție, armată, prefectură, primării) nu se pot constitui în sindicate.

Modul de constituire a sindicatelor este prevăzut în statutul sindicatelor. Statul cuprinde drepturile și îndatoririle membrilor de sindicat, organele de conducere, organizarea, funcționarea și dizolvarea sindicatului, scopul pentru care a fost constituit, adoptarea hotărârilor, modalitatea de asociere în federații pe ramură sau confederații naționale.

Potrivit reglementărilor în vigoare, organizarea unui sindicat se poate face cu cel puțin 5 salariați. Sindicatele au dreptul să-și constituie structuri organizatorice propri. In vederea coordonării acțiunilor se pot asocia în federații sindicale profesionale iar mai multe federații profesionale diferite se pot asocia din ramuri de activitate diferite confederații sindicale. In cadrul federațiilor și confederaților, sindicatele se pot constitui în uniuni teritoriale.

In cadrul organizației sindicatele reprezintă o forță în vederea realizării scopului pentru care au fost create. Mijoacele de acțiune folosite de sindicate sunt, negocierile, petiția, protestul, mitingul demonstrația și greva.

In cazul în care nu se ajunge la un acord comun după negocieri, sindicatele pot întocmi petiții în formă scrisă pentru rezolvarea unor probleme sau în scopul restabilirea legalității.

Petițiile sunt adresate organelor de justiție abilitate să resolve conflictele de muncă.

Protestul poate fi scris sau verbal și se realizează în situații de nerespectare a drepturilor salariaților.

In raporturile cu sindicatele, managerii pot oferi diverse informații privitoare la salariile curente și alte stimulente acordate salariaților dar nu pot promite facilități pentru salariatii care votează împotriva sindicatului și nu au dreptul să supravegheze activitatea sindicatelor.

Sindicatele reprezintă interesele membrilor de sindicat în legătură cu aspectele privind contractul colectiv de muncă în concordanță cu legislația socio-profesională. Monitorizează respectarea drepturilor salariale și a altor drepturi, sugerează și propun administrației firmei îmbunătățirea condițiilor de muncă.

Sindicatele au dreptul să organizeze adunări generale la nivel de întreprindere în timpul programului de muncă. Timpul pentru această activitate se consideră timp efectiv lucrat.

Organizațiile de sindicat legal constituite înaintează către conducerea firmei copiile după documentele legale de constituire a organizației, regulamentele de funcționare precum și hotărârile luate. Au obligația să participe la discutarea problemelor de interes comun și să păstreze confidențialitatea documentelor care conțin secrete de politică și strategie a firmei.

Membrii de sindicat participă la soluționarea conflictelor de muncă care au ca protagoniști salariații firmei pe de o parte și conducerea firmei pe de altă parte. In caz de nesoluționare a conflictelor se organizează greva.

Greva este o formă de protest care se concretizează în încetarea voluntară și colectivă a proceselor de muncă. Participarea la grevă a salariaților este liberă. Conducerea instituției/firmei nu are dreptul de a împiedica greva dacă a fost adusă la cunoștință partenerilor de contract cu 48 de ore înainte de a fi declanșată. Greva se declașează la 48 de ore de la avertisment.

Greva este generală, adică participă tot personalul din cadrul firmei, sau parțială atunci când participă părți din firmă.

Grevele se pot declanșa numai pentru interesele profesionale, economice și sociale ale angajaților din cadrul firmei.

Capitolul 2. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

DIN INVĂȚĂMÂNTUL PREUNIVERSITAR DE STAT

2.1 Organizarea activității în cadrul departamentului de resurse umane

Resursele umane din învățământul preuniversitar au o importanță deosebită deoarece efectele procesului de învățământ sunt date, de calitățile profesionale ale personalalului didactic, modul de îndeplinire a responsabilităților privind educarea elevilor. Deși conduceriile unităților școlare sunt primele interesate de calitatea și efectele procesului educativ, în prezent sunt lipsite de dreptul de decizie privind numirea, normarea și salarizarea personalului, deciziile privind selecția, angajarea și eliberarea personalului didactic aparțin MECȘ și ISJ iar salarizarea și normarea personalului didactic sunt stabilite prin lege, conducerea școlii neavând posibilitatea ca printr-o normare și salarizare flexibile să răspundă nevoilor de mobilitate, schimbare curriculară sau de stimulare a cadrelor didactice cu performanțe.

Managementul resurselor umane în învățământ se reglementează pe baza actelor normative adoptate la nivel național și a metodologiilor aprobate de MECȘ și se realizează prin exercitarea descentralizată la nivelul școlii, a următoarelor funcții:

Asigurarea resurselor umane prin planificarea și încadrarea personalului;

Motivarea, normarea și salarizarea;

Formarea și dezvoltarea profesională;

Menținerea resurselor umane în sistem.

La nivelul unității școlare planificarea resurselor umane se realizează prin intermediul proiectului de încadrare care cuprinde personalul didactic, didactic auxiliar și nedidactic. Proiectul de încadrare este realizat de directorul unității școlare având la bază planul de școlarizare elaborat de câtre unitatea școlară și aprobat de inspectoratele școlare județene.

Crearea posturilor (normarea) se realizează în funcție de numărul de clase de elevi, pe discipline cu respectarea planului cadru.

Formarea continuă și dezvoltarea profesională se realizează în vederea îmbunătățirii competențelor profesionale specificate în standardele naționale.

Departamentele pentru pregătirea personalului didactic (DPPD) oferă programul pentru obținerea certificatului de profesor (formarea inițială) după studiile de specialitate la nivel de licență. În învățământul preuniversitar de stat este obligatorie formarea continuă realizată în conformitate cu medodologii aplicabile la nivel național care se finalizează prin acumularea de credite profesionale transferabile.

Menținerea resurselor umane în sistem se realizează prin titulatură în învățământ dobândit la concursul național unic de titularizare.

2.2 Funcțiile didactice, condiții de ocupare

Statutul personalului didactic, parte integrantă a Legii educației naționale nr. 1/2011 reglementează, funcțiile, competențele, responsabilitățile, drepturile și obligațiile specifice personalului didactic și didactic auxiliar, condițiile și modalitățile de ocupare a posturilor și a funcțiilor didactice, modalitățile de eliberare din aceste posturi, de încetare a activității și de pensionare a personalului.

Din categoria personalului didactic pot face parte persoanele care îndeplinesc condițiile de studii, deontologie profesională, conduită morală și sunt apte din punct de vedere medical și psihologic pentru îndeplinirea acestei funcții. Incompatibilitățile de ordin medical cu funcția didactică sunt stabilite prin protocol încheiat între MECȘ și Ministerul Sănătății.

Personalul didactic reprezintă persoanele din sistemul de învățământ responsabile cu instruirea și educația.

Funcțiile didactice sunt:

în învățământul preșcolar: profesor pentru învățământul preșcolar;

în învățământul primar: profesor pentru învățământul primar;

în învățământul gimnazial: profesor;

Pentru ocuparea funcțiilor didactice trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiții minime de studii:

absolvirea cu diplomă a studiilor universitare de licență în profilul postului.

Cadrele didactice care ocupă funcții de educatori/educatore, institutori/institutoare, învățători/învățătoare și care au dobândit formal, nonformal sau informal competențele profesionale până la intrarea în vigoare a legii educației naționale, îndeplinesc condiția de ocuparea funcției didactice de profesor pentru învățământul preșcolar, profesor pentru învățământul primar, în baza unei metodologii de recunoaștere și echivalare elaborate de MECȘ.

Calitatea de personal didactic titular se obține prin participarea la concursul național de titularizare.

2.3 Constituirea, încadrarea și vacantarea posturilor/catedrelor didactice din unitățile de învățământ preuniversitar

Legea educației naționale nr. 1/2011 cu modificările și completările ulterioare este cadrul legislativ în baza căreia se derulează activitatea privind constituirea, încadrarea și vacantarea posturilor/catedrelor din unitățile de învățământ preuniversitar. Anual se emite Metodologia – cadru privind mobilitatea personalului didactic din învățământul preuniversitar, Centralizatorul privind disciplinele de învățământ, domeniile și specializăriile, precum și probele de concurs, valabile pentru încadrarea personalului didactic.

Sunt parcurse următoarele etape:

1. Proiectarea posturilor didactice /catedrelor din învățământul preuniversitar, generată de:

– normative privind formațiunile de studiu;

– planul de școlarizare al unității de învățământ;

– planurile-cadru de învățământ;

– norma didactică de predare.

2. Constituirea normei didactice pentru personalul didactic titular

Constituirea posturilor didactice la nivelul unității de învățământ se face pe baza normativelor în vigoare privind formațiunile de studiu cuprinse în proiectul planului de școlarizare.

In proiectarea încadrării se respectă următoarele reguli:

încadrarea se face de către directorul școlii, conform deciziei de numire /transfer/repartizare a cadrului didactic titular;

asigurarea, cu prioritate, a continuității activității didactice de predare la aceleași clase sau grupe de elevi și preșcolari;

constituirea catedrei se face la disciplina corespunzătoare specializării/specializărilor înscrise pe actele de studii;

repartizarea cadrelor didactice la structurile unităților de învățământ cu personalitate juridică prin hotărârea consiliului de administrație.

Titularii din învățământul preuniversitar beneficiză de:

rezervarea postului/catedrei în condițiile legii;

întregirea normei într-o singură unitate conform specializării/specializărilor de pe actele de studii dacă sunt titulari în două sau mai multe unități de învățământ;

pensionarea la data încheierii anului școlar.

Pentru a beneficia de întregirea normei didactice cadrul didactic în cauză trebuie să solicite aprobarea consiliului de administrație printr-o cerere scrisă.

În cazul în care norma didactică nu poate fi alcătuită în totalitate din ore la disciplinele corespunzătoare specializării, constituirea catedrei se face în următoarea ordine:

cu ore în specialitate la disciplina pe care este titular în alte unități din aceiași localitate;

cu ore la alte discipline vacante/rezervate din unitatea de învățământ la care este titular în proporție de 1/3 din normă, dacă 2/3 din normă este alcătuită din ore la specialitatea de bază.

3. Stabilirea posturilor catedrelor didactice vacante/rezervate complete/incomplete se realizează, astfel:

se constituie în baza proiectului de încadrare alcătuit de director, aprobat de consiliul de administrație, analizat, corectat și avizat de comisia de mobilitate a inspectoratului școlar județean;

după asigurarea normelor didactice pentru titulari se întocmește lista posturilor rămase libere, vacante sau rezervate, complete sau incomplete se transmite inspectoratului școlar spre publicare pe si-teul ministerului. Un exemplar se afișează la avizierul școlii pentru a putea fi consultat de cei interesați.

Comisia de mobilitate a personalului didactic din cadrul inspectoratelor școlare validează lista posturilor/catedrelor didactice vacante/rezervate, comunicată de către unitățile școlare respectându-se etapele de mobilitate ale personalului.

Etapele de mobilitate a personalului didactic din învățământul preuniversitar sunt următoarele:

constituirea posturilor didactice/catedrelor ca urmare a aplicării planurilor cadru de învățământ și a aprobării planurilor de școlarizare;

constituirea normei didactice de predare-învățare-evaluare pentru personalul didactic titular al sistemului de învățământ și personalul didactic al unităților de învățământ, angajat cu contract de muncă pe durată nedeterminată, cu ore la nivel de unitate si/sau în unități de învățământ din aceeași localitate;

întregirea normei didactice pentru personalul didactic titular angajat cu contract de muncă pe durată nedetereminată, în două sau mai multe unități de învățământ;

stabilirea posturilor didactice/catedrelor vacante/rezervate și publicarea acestora în vederea ocupării;

transferarea personalului didactic titular al sistemului de învățământ disponibilizat prin restrângere de activitate ca urmare a restructurării rețelei școlare ori desființarea unor unități de învățământ;

ocuparea posturilor didactice/catedrelor declarate vacante/rezervate de unitățile de învățământ preuniversitar, prin concursul de titularizare organizat la nivel județean;

completarea normei didactice, la nivelul inspectoratului școlar pentru personalul didactic titular căruia nu i se poate constitui catedra la nivelul unității de învățământ ori în unități de învățământ din aceeași localitate;

repartizarea candidaților rămași nerepartizați în ședințele publice organizate la nivelul inspectoratelor școlare

ocuparea posturilor didactice/catedrelor vacante/rezervate prin plata cu ora;

detașarea în înteresul învățământului.

Un candidat se poate înscrie numai într-un singur județ/municipiul București.

În învățământul preuniversitar transferarea personalului didactic titular se poate realiza prin următoarele etape de transfer:

transfer prin restrângere de activitate;

transfer la cerere;

transfer în interesul învățământului.

Pot fi transferate prin restrângere de activitate cadrele didactice titulare ale sistemului național de învățământ preuniversitar de stat aflate în situția de restrângere de activitate. Soluționarea restrângerii de activitate se efectueaza prin inspectoratele școlare județene.

2.4 Norma didactică

Activitatea personalului didactic de predare se realizează într-un interval de timp zilnic de 8 ore respectiv 40 de ore pe saptamână și cuprinde ore prevăzute în planul cadru de învățământ la disciplinele corespunzătoare specializării înscrise pe diploma de licență.

Norma didactică de predare reprezintă numărul de ore corespunzător activităților didactice de predare-învățare-evaluare, conform planulurilor cadru de învățământ și care corespund profilului, specializării și aptitudinilor persoanei care ocupă postul respectiv, prevăzute în fișa individuală a postului.

Norma didactică de predare-învățare-evaluare pentru învățământul preșcolar, primar și gimnazial:

un post de profesor pentru învățământul preșcolar pentru fiecare grupă cu program normal;

un post de profesor pentru învățământul primar pentru fiecare clasă din învățământul primar sau pentru clase simultane unde nu se pot constitui clasele respectând condițiile privind efectivele de elevi/clasă

18 ore/săptămână pentru învățământul gimnazial.

Norma didactică în învățămânul preuniversitar cuprinde orele prevăzute în planurile cadru de învățământ la disciplinele corespunzătoare specializării sau specializărilor înscrise pe diploma de licență.

Orele de limbi străine, religie și educație fizică din învățământul primar sunt predate de profesori cu studii superioare în specialitate.

Prin excepție, dacă norma didactică a profesorilor din învățământul gimnazial nu se poate constitui această se poate constitui din 2/3 ore de la specializarea de bază și completată cu 1/3 ore de la alte discipline.

În învățământul gimnazial din mediul rural norma didactică se poate constitui și cu ½ ore de la specialitatea de bază și completată cu ½ din ore de la alte discipline.

Personalul didactic de conducere, de îndrumare și control beneficiază de degrevare parțială din norma didactică de predare conform normelor în vigoare.

2.5 Forme de angajare și salarizarea personalului

În unitățile școlare poate fi anagajat personal didactic cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată sau perioadă determinată de 1 an. Rezervarea postului pentru creșterea și îngrijirea copilului până la 2 ani, respectiv la 3 ani în cazul copiilor cu hanticap, la solicitarea cadrului didactic este obligatorie. Perioada de rezervare a postului didactic în aceste condiții se consideră vechime în învățământ.

Personalul didactic titular încadrat pe perioadă nedeterminată beneficiază de concediu fără plată pe timp de un an școlar, odată la 10 ani cu aprobarea conducerii unității școlare și a inspectoratului școlar cu rezervarea postului pe perioada respectivă.

Rolul deosebit al stimulentelor bănești în cadrul sistemului de recompense conferă politicii de salarizare o importanță determinantă. Experiența a demonstrat că o politică de salarizare judicioasă și stimulativă reprezintă o pîrghie pentru îmbunățățirea activității organizației. Politica de salarizare prin modul în care este concepută și aplicată, trebuie să inducă tuturor angajaților conștiința clară că retribuția este, deopotrivă, o premisă importantă a unei activități eficiente, dar și o consecință a prestării unei asemenea activități. Concepția acestei realități include, la nivelul fiecărui angajat, aprecierea mai mult sau mai puțin obiectivă a raportului corect între nivelul prestației și nivelul retribuției primite. Salarizarea trebuie să asigure echilibrul între cerințele de creștere a eficienței activității desfășurate și cointeresarea angajaților pentru creșterea performanțelor lor individuale și, implicit, a celor ale organizației.

Politica de salarizare trebuie să asigure atât echitatea internă în cadrul organizației, respectiv susținerea prin salarii a unor raporturi de muncă corecte cât și echitatea externă, respectiv alinierea realizată prin mecanismul de piață a nivelului salariilor fiind sub incidența a numeroși factori – politici, economici, sociali, juridici. Drept urmare ca obiective și mijloace de realizare politica de salarizare nu are un caracter general, ci variază de la un domeniu la altul, de la o organizație la alta, de la o țară la alta.

Sistemul de salarizare trebuie să asigure respectarea tratamentului egal în stabilirea salariilor nu în sensul egalitarismului ci o retribuire corespunzătoare performanțelor individuale în vederea valorificării superioare a resurselor, o salarizare echitabilă și stimulatoare, să existe criterii în funcție de care se face diferențierea, acceptate de părțile interesate. Proporția dintre partea fixă a salariilor și partea variabilă trebuie să fie stimulativă pentru performanță. Standardele pentru evaluarea performanțelor individuale și modificarea acestora să fie cunoscută și acceptată de părți.

În raportul Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OECD) – "Educațion at a Glance˝, 2013 sunt prezentate, printre altele, veniturile din învățământ din țările Uniunii Europene. Se constată o discrepanță imensă între veniturile pe care le obțin cadrele didactice din celelalte țări al UE și veniturile pe care le obțin cadrele didactice din România

Astfel, în țările UE, tarifele orare pentru profesorii de școală generală sunt:

Luxemburg – 85 euro; Danemarca – 75 euro; Germania – 54 euro; Anglia 48 euro; Belgia – 45 euro; Irlanda – 44 euro; Olanda – 42 euro; Scoția – 42 euro; Finlanda și Austria – 39 euro; Grecia- 35,3 euro; Spania – 34,7 euro; Slovenia – 34,5 euro, Polonia – 25 euro, Cehia – 17 euro; Ungaria – 16 euro.

În România, salariul mediu orar din sistemul de educație este de 13 lei brut (2,92 euro) si 9,3 lei net (2,09 euro). Un profesor în România câștigă mult prea puțin în comparație cu profesorii din UE. [Tribuna Învățământului 08.04.2015]

Iată salariile profesorilor debutanți din câteva țări europene:

– România – 233 euro/ lună

– Ungaria – 716 euro/lună

– Franța – 1624 euro/lună

– Grecia – 1663 euro/lună

– Italia – 1854 euro/lună

– Marea Britanie – 1915 euro/lună

– Austria – 1928 euro/lună

– Spania – 2721 euro/lună

– Germania – 3040 euro/lună.

Se poate observa o diferență uriașă între veniturile obținute de un profesor debutant din România în comparație cu profesorii debutanți din alte state europene.

Administrarea problemelor de salarizare în învățământul preuniversitar este tratată cu indiferență, corectarea nivelului salariilor trebuie să stea în atenția specialiștilor în domeniu astfel încât să se poată realiza obiectivul central al managementului resurselor umane prin "oferirea" de angajați competenți, bine motivați

În România personalul din instituțiile de învățământ preuniversitar beneficiază de un sistem de salarizare bine determinat, unic la nivel național potrivit prevederilor cadrului legislativ dar nu oferă satisfacție din punct de vedere financiar.

Sistemul de salarizare reprezintă ansamblul reglementărilor și mecanismelor referitoare la fixarea salariilor, diferențierea acestora pe ramuri, profesii și meserii, vechime în muncă etc., dar și adaptarea lor la evoluția economică.

Stabilirea unui sistem de salarizare modern, echitabil și stimulativ, dimensionarea salariilor și sporurilor ar opri exodul tinerilor români bine pregătiți spre țările care acordă salarii mari.

Managementul resurselor umane are în sarcină cea mai importantă și sensibilă problemă, cea a salarizării. In institutiile publice nu există alte modalități de motivare a personalului, sistemul de salarizare fiind unic la nivel național.

Finanțarea de bază a unităților de învățământ preuniversitar de stat se asigură prin bugetele locale ale unităților administrativ- teritoriale de care aparțin din sumele defalcate din taxa pe valoarea adăugată.

Finanțarea cheltuielilor cu salariile, sporurile, îndemnizațiile și alte drepturi salariale în bani, stabilite prin lege, precum și a contribuțiilor aferente acestora pentru unitățile de învățământ se face pe baza standardelor de cost pe elev/preșcolar/an.

Prin cost standarde per elev se înțelege suma medie necesară acoperirii cheltuielilor de bază cu pregătirea didactică a unui elev etalon pe parcursul unui an calendaristic. Costul standard se calculează anual, fiind aplicabil începând cu anul următor stabilirii acestuia.

Repartizarea sumelor se realizează luându-se în calcul numărul de elevi pe niveluri de învățământ, medii de învățământ, respectiv urban/rural.

Standardele de cost per elev/preșcolar/an pentru cheltuielile cu salariile, sporurile, îndemnizațiile și alte drepturi salariale în bani, stabilite prin lege, precum și contribuțiile aferente acestora sunt prevăzute în anexa nr. 2 la HG privind metodologia de calcul pentru determinarea costului standard pe elev/preșcolar/an și finanțarea unităților de învățământ preuniversitar de stat din bugetele locale.

Personalul din învățământul preuniversitar este format din personalul didactic, personalul didactic auxiliar și personalul administrativ sau nedidactic care își desfășoară activitatea în baza legii nr. 53/2oo3 – Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare.

Metodologia de salarizare a personalului din învățământul preuniversitar este reglementată în legislația aflată în vigoare și se realizează cu respectarea următoarelor principii:

Salariul de bază se compune din salariul aferent grilei de salarizare stabilit în funcție de gradul didactic și tranșa de vechime, care cuprinde sporul de suprasolicitare neuropsihică, sporul de stabilitate pentru tranșele de vechime în învățământ de peste 10 ani în procent de 15%, la care se adaugă sporurile și îndemnizațiile prevăzute de lege, îndemnizația de diriginte de 10% care se include în salariul de bază și constituie bază de calcul pentru celelalte sporuri, gradația de merit, îndemnizația de conducere, compensațiile tranzitorii, sporul de vechime după caz etc.

Salariul brut pe lângă salariul de bază cuprinde după caz îndemnizația pentru zone izolate, spor de predare simultană, sporuri pentru condiții de muncă, spor de practică pedagogică.

Atât personalul didactic cât și cel didactic auxiliar beneficiază la fiecare tranșă de vechime în învățământ/grad/treaptă profesională de un spor de 3% pentru suprasolicitare neuropsihică, care se regăsește în salariul de bază.

Sporul de vechime în muncă se acordă începând cu data de 1 a lunii următoare celei în care se împlinește vechimea în funcție de tranșele de vechime se calculează următoarele procente:

Spor acordat în funcție de tranșele de vechime

Tabel nr. 2.1

În prezent, salarizarea personalului didactic și didactic auxiliar, tranșele de salarizare, coeficienții de multiplicare sunt stabilite de prevederile Legii 63/2011 menținându-se la același nivel. Majorarea salariilor se realizează periodic, o dată sau de două ori pe an dar cu valori nesemnificative.

Astfel începând cu 1 martie 2015 conform prevedrilor OUG 83/2014, cuantumul brut brut al salariilor de bază s-a majorat cu 5% față de nivelul salariilor acordate până în luna februarie 2015, majorare de care beneficiază personalul didactic și didactic auxiliar, personalul nedidactic având în continuare plafonat salariul brut la nivelul salariului minim brut garantat în plată pe țară.

2.6 Concediile de odihnă în învățământul preuniversitar

Potrivit art. 1 din Normele Metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didactic din învățământ aprobat prin Ordinul nr. 5559/7.10.2011 cadrele didactice beneficiază de dreptul la concediul anual de odihnă cu plata în perioada vacanțelor școlare, cu o durată de cel putin 62 de zile lucrătoare, exclusiv duminicile și sărbătorile legale.

Perioadele de efectuare a concediului de odihnă se stabilește în Consiliul de Administrație a unității școlare în funcție de interesul învățământului și a celui în cauză, dar cu asigurarea personalului didactic necesar pentru desfășurarea examenelor naționale.

În cazuri justificate, instituția de învățământ poate întrerupe concediul legal, persoanele în cauză urmând a fi renumerate pentru munca depusă.

Neefectuarea concediului anual de odihnă dă dreptul la efectuarea concediului restant în vacanțele anului școlar următor.

Personalul didactic beneficiază de concediu de odihnă numai pentru funcția de bază cu durata integrală, dacă a funcționat în baza unui contract individual de muncă în tot cursul anului școlar. În cazul în care angajarea s-a făcut după începerea anului școlar, durata concediului de odihnă este proportională cu perioada lucrată.

Personalului didactic titular sau suplinitor, care a lucrat în diferite perioade ale anului școlar un anumit număr de zile, i se consideră lună integral lucrată în învățământ, dacă din însumarea zilelor respective rezultă 30 de zile calendaristice.

Personalul didactic titular care a funcționat în alte sectoare de activitate cu contract individual de muncă și a revenit în învățământ beneficiază de concediul legal de odihnă cu durată integrală, dacă a funcționat în tot cursul anului școlar. În cazul în care personalul didactic a revenit la catedră în cursul anului școlar, durata concediului de odihnă va fi proportională cu perioada cuprinsă între data angajării și sfârșitul anului școlar.

Concediul de odihnă neacordat cadrelor didactice transferate de câtre unitatea de învățământ se va acordă acestora de unitatea de învățământ la care au fost transferate sau de unitatea de la care s-au transferat. Indemnizația de concediu va fi suportată de câtre cele două unități, proporțional cu perioada lucrată la fiecare dintre acestea în cursul anului școlar respectiv.

Cadrele didactice în activitate, care îndeplinesc prin cumul o normă sau o fracțiune de normă în învățământ, au dreptul la concediul de odihnă plătit numai pentru funcția de bază.

Cadrele didactice pensionate, încadrate la plata cu ora beneficiază de zile de concediu de odihnă stabilite conform legislatiei în vigoare, în conditiile legii, proporțional cu perioada lucrată în anul școlar respectiv.

Personalul didactic care a fost în incapacitate temporară de muncă sau în concediu fără plată întregul un an școlar sau mai mult nu are dreptul la concediu de odihnă pentru acel an școlar.

Concediul de odihnă se acordă, în condițiile stabilite prin normele metodologice și personalului didactic cu contract de muncă pentru fracțiuni de normă, îndemnizația de concediu calculându-se în funcție de fracțiunea de normă avută.

Indemnizatia de concediu se plătește cu cel puțin 5 zile înaintea plecării în concediu.

Programarea concediilor de odihnă va fi modificată, la cererea cadrului didactic, în urmatoarele cazuri:

a) cadrul didactic se află in concediu medical;

b) cadrul didactic se află în concediu de maternitate;

c) cadrul didactic este chemat să îndeplinească îndatoriri publice;

d) cadrul didactic este rechemat prin dispoziție scrisă a conducerii unității numai pentru interese de serviciu urgente sau neprevăzute care fac necesară prezența sa în unitate.

În situația rechemării, unitatea are obligația de a suporta toate cheltuielile cadrului didactic și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și a eventualelor prejudicii suportate de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

În calculul indemnizației concediului de odihnă acordat personalului didactic se iau în considerare toate sporurile care fac parte din salariul de bază.

Orice convenție prin care se renunță, în totalitate sau în parte, la dreptul la concediul de odihnă este interzisă.

Efectuarea concediului de odihnă va fi întreruptă în cazul în care salariatul – cadru didactic – intră în concediu pentru maternitate.

Conducerea institutiei de învătământ, în cazuri bine justificate, poate întrerupe concediul legal de odihnă, persoanele în cauză urmând a fi renumerate pentru munca depusă.

Pentru cazurile de întrerupere a concediului de odihnă, cadrele didactice au dreptul sa efectueze restul zilelor de concediu, când aceasta este posibil, la o data stabilită cu o nouă programare.

În cazul în care concediul început la o anumită dată este întrerupt, îndemnizația de concediu nu se restituie. În această situație se va proceda la regularizarea plăților în raport cu îndemnizația de concediu aferentă zilelor de concediu neefectuat și cu salariul cuvenit cadrului didactic pentru perioada lucrată, dupa caz, potrivit legii.

La data programată pentru efectuarea zilelor CO restante, cadrul didactic va beneficia de îndemnizația de concediu cuvenită pentru aceasta perioadă.

CO pentru personalul didactic auxiliar și nedidactic se acordă prin coroborarea prevederilor HG 250/1992 și al Codului Muncii, după cum urmează:

– pentru 0-5 ani vechime – 20 zile lucrătoare

– pentru 5-15 ani vechime 23 zile lucrătoare

– peste 15 ani vechime – 25 de zile lucrătoare

Directorul unității poate dispune perioadele de concedii astfel încât să nu fie perturbate activitățile specifice din unitatea de învățământ.

2.7 Asigurarea performanței muncii

Performanța muncii înseamnă comportamente și rezultate măsurabile ale activității umane și standardele cu care individul contribuie la dezvoltarea organizatiei prin raportare la obiectivele și standardele stabilite.

Asigurarea performanței muncii asigură creșterea competivității organizației și depinde de modul cum este valorificat capitalul uman de către entitatea angajatoare iar rezultatul muncii este evaluat ca raport între obiective și realizări.

Principii generale privind asigurarea performanței muncii sunt:

Formularea de obiective strategice clare;

Obiectivele operaționale să fie explicate concret la nivel de echipă și individual;

Colaborare și consens nu control și constrângere;

Incurajarea performanțelor individuale;

Comunicare continuă între manager și subaltern;

Obiectivle instituției /firmei să fie adaptate în funcție de dezvoltarea resurselor umane;

Obiectivele să fie comune, negociate și adoptate de supervizor și executant.

Analiza performantelor muncii să fie cunoscută ca un proces unitar și continuu;

Promovarea respectului reciproc;

Transparență managerială, corectitudine și echitate procedurală;

Asigurarea performanței muncii impune formularea unor standarde de evaluare cu posibilitatea de măsurare obiectivă a rezultatelor denumit proiect de management strategic.

Evaluarea performanțelor constituie o activitate managerială cu multiple implicații atât la nivel individual, cât și organizațional [Viorel Lefter, Aurel Manolescu, Cristian – Virgil Marinas, Alecxandrina Deaconu, 2012, pag 382].

Pentru persoana evaluată întregul proces de evaluare a performanțelor poate fi un impact deosebit deoarece se va raporta la ceilalți având în vedere potențialul, performanțele obținute dar și capacitatea proprie de evoluție.

Evaluarea performanțelor reprezintă activitatea de bază a managementului resurselor umane desfășurată în vederea determinării gradului în care angajații unei organizații îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitățile care le revin. [Heneman, H.G și colaboratorii, 1989, pag. 277]

2.8 Formarea profesională

Dezvoltarea resurselor umane în învățământul preuniversitar este un proces continuu de instruire și se realizează în mod obligatoriu, programele de formare profesională asigurând noi competențe necesare în vederea asigurării calității în educație.

Formare profesională înseamnă orice activitate prin care un salariat dobândește o calificare care poate fi atestată printr-o diplomă. Personalul încadrat în învățământul preuniversitar beneficiază de dreptul de a participa la formele de pregătire și formare continuă atât în țară cât și în străinătate, formarea personalului didactic fiind dinamic în concordanță cu sistemele din educație.

Nivelul de competență a cadrelor din învățământ este evaluat în funcție de capacitatea acestora de a-și folosi abilitățile în mod autonom în acord cu evoluția în educație pentru a face față schimbărilor.

Potrivit art. 275 din Legea educației naționale nr. 1/2011 personalul didactic și didactic auxiliar participă la activități de formare continuă în următoarele condiții:

Programe și activități de perfecționare a pregătirii științifice, psihopedagogice și didactice;

Programe de formare în domeniile conducerii, îndrumării și evaluării învățământului;

Cursuri de pregătire și susținerea examenelor de obținere a gradelor didactice II și I;

Programe de conversie profesională;

Studii corespunzătoare unei specializări din alt domeniu de licență.

În momentul obținerii gradului didactic II este pusă în valoare dobândirea unui plus de profesionalizare deoarece cadrul didactic are deja o vechime efectivă la catedră de predare corespunzătoare, a obținut calificativul de cel puțin BINE la evaluările anuale și la inspecțiile școlare și s-a remarcat prin activitate didactică de calitate, conduită deontologică ireproșabilă, competență didactică de nivel înalt și rezultate deosebite obținute în procesul de învățământ.

În vederea obținerii gradului didactic I, cadrul didactic trebuie să realizeze o lucrare metodico-științifică. Elborarea lucrării se face cu scopul de a putea demonstra experiența didactică acumulată la catedră, capacitatea de a investiga și de a folosi în mod corespunzător metodologia cercetării științifice și pedagogice.

În România există instituții responsabile cu formarea continuă a cadrelor coordonată de MECȘ:

Inspectoratele școlare județene;

Instituțiile de învățământ superior acreditate centre de formare/perfecționare pentru personalul didactic din învățământul preuniversitar;

Casele corpului didactic;

Centre atestate de formare continuă în limbile minorităților naționale.

Modalitățile de organizare a formării continue sunt diferite în funcție de nivelul de competență profesională și de specialitate având în vedere standardele profesionale pentru activitatea didactică. In învățământul preuniversitar se organizează în principal următoarele forme de perfecționare:

Activități metodico-științifice și psihopedagogice organizate în cadrul comisiilor metodice la nivelul unităților școlare;

Sesiuni metodico-științifice de comunicări, prin schimburi de experiență;

Stagii periodice de informare pe specializări;

Cursuri de pregătire și perfecționare pentru personalul de conducere;

Programe postuniversitare;

Studii universitare de masterat;

Dobândirea de noi specializări didactice.

Aceste activități sunt organizate în forme de învățământ flexibil astfel încât pot fi accesibile participanților.

Evaluarea formării continue se realizează prin:

Numărul creditelor transferabile;

Fișele anuale de evaluare;

Rapoartele de inspecție și asistență;

Portofoliul personal.

Activităților de formare continuă sunt finanțate de la bugetul de stat prin finanțare de bază și prin finanțare complementară.

Dezvoltarea personală profesională este prioritară în cadrul instituțiilor de învățământ preuniversitar și are în principal următoarele direcții:

Competențele profesionale specifice postului;

Evoluția în cariera didactică;

Dezvoltarea competențelor manageriale;

Personalul didactc din sistemul de învățământ preuniversitar – promotor al învățării pe tot parcursul vieții.

Personalul didactic de predare și personalul didactictic auxiliar participă și la alte activități de dezvoltare profesională:

Programe de perfecționare științifică, didactică și psiho-pedagogică sau pentru dobândire de competențe complementare;

Simpozioane/conferințe, sesiuni metodico-științifice de comunicări, mese rotunde;

Schimburi de experiență, parteneriate educaționale pe probleme de specialitate sau pedagogice;

Elaborarea unor proiecte de cercetare realizate individual sau în echipă;

Implicarea în realizarea unor publicații de specialitate în calitate de autori, co-autori sau colaboratori;

Vizite de studiu la instituții culturale, biblioteci, muzee din țară și străinătate;

Cursuri de limbi străine;

Studiu individual.

2.9 Evaluarea anuală a activității personalului didactic și didactic auxiliar

Evaluarea anuală a activității personalului didactic și didactic auxiliar este obligatorie conform ordinului nr. 6143/1.11.2011 privind metodologia de evaluare a activității personalului didactic și didactic auxiliar. Metodologica cuprinde normele de evaluare individuale a performanțelor profesionale, criteriile și instrumentele de evaluare. In urma evaluării se acordă un punctaj în baza căruia cadrul didactic/didactic auxiliar obține calificativul anual.

Calificativul anual este deosebit de important deoarece cadrul didactic acumulează puncte în vederea obținerii gradației de merit, concursul de titularizare, completarea dosarelor de pretransfer, restrângere de activitate, transfer, portofoliul personal etc.

Grila de punctaj pentru acordarea calificativelor anuale este următorul:

– de la 100 până la 85 de puncte, calificativul Foarte bine;

– de la 84,99 până la 71 de puncte, calificativul Bine;

– de la 70,99 până la 61 de puncte, calificativul Satisfăcător;

– sub 60,99 puncte, calificativul Nesatisfăcător;

Fișa de evaluare are două componente:

a) autoevaluarea;

b) evaluarea potrivit fișei postului și a fișei de evaluare;

Fișa de evaluare este elaborată în baza fișei postului care este individualizată de către directorul unității de învățământ, se revizuiește anual și este anexă la contractul individual de muncă.

Evaluarea activității personalului se realizează în trei etape:

a) Autoevaluarea și realizarea raportului de autoevaluare justificativ pentru punctajul acordat.

b) Evaluarea realizată la nivelul comisiei metodice sau al compartimentului, punctaj acordat de membrii comisiei.

c) Evaluarea finală a activității personalului didactic/didactic auxiliar în cadrul consiliului de administrație al unității de învățământ.

Domeniile și criteriile de evaluare anuală a activității desfășurate de personalul didactic pe parcursul anului școlar sunt următoarele:

– proiectarea activității;

– realizarea activității;

– evaluarea rezultatelor învățării;

– managementul clasei;

– managementul carierei și dezvoltării personale;

Personalul didactic auxiliar este evaluat în funcție de criteriile de performanță.

Procedura privind evaluarea anuală a personaluli didactic și didactic auxiliar este următoarea:

– fișa de autoevaluare se completează și împreună cu raportul de autoevaluare se depune la secretariatul unității de învățământ în perioada cuprinsă în graficul privind realizarea evaluărilor anuale;

– fișele se validează în consiliul profesoral;

– Comisiile metodice realizează evaluarea fișelor în cadrul sedințelor de comisie, încheie un proces-verbal în care specifică punctajul acordat;

– Consiliul de administrație acordă punctajul final.

In baza punctajului final obținut, consiliul de administrație stabilește calificativul anual pentru fiecare angajat în parte.

Punctajele acordate și calificativul anual obținut pot fi contestate. Pentru rezolvarea contestațiilor se constituie o comisie din care face parte și reprezentantul organizației de sindicat.

Comisia de contestații se numește de director și se compune din 3-5 membri.

Activitatea de evaluare a angajaților este orientată spre identificarea potențialului și capacităților de evoluție, a comportamentului și a performanțelor realizate de salariați într-o perioadă anterioară, respectiv anul școlar septembrie-august.

Metodele de măsurare a peformanțelor în general pot fi obiective, adică măsurabile și subiective care se referă la trăsături, comportament etc. Există procedee specifice, standarde, care determină abaterile sau realizările salariaților.

În învățământul preuniversitar se utilizează metoda calificativelor, care au anumite semnificații:

– FOARTE BINE – punctaj maxim, apreciere specială;

– BINE – punctaj la limite superioare;

– SATISFĂCĂTOR – punctaj la nivel minim;

– NESATISFĂCĂTOR – punctaj sub limita admisă;

Cea mai importantă etapă în procesul de evaluare a personalului este bilanțul adică comunicarea rezultatelor evaluării. Comunicarea bilanțului înlătură eventualele neînțelegeri dintre conducători și subordonați, în același timp, se pot identifica cele mai potrivite modalități de îmbunătățire a performanțelor.(Bontaș D., 2008, pag 58).

În vederea acordării calificativului anual, se completează următoarea fișă cadru de autoevaluare

FIȘA CADRU DE AUTOEVALUARE/EVALUARE ÎN VEDEREA ACORDĂRII CALIFICATIVULUI ANUAL

PENTRU CADRELE DIDACTICE DIN ÎNVĂȚĂMÂNTUL PREUNIVERSITAR

Numărul fișei postului: …………………………..

Numele și prenumele cadrului didactic: ……………………………………………

Specialitatea: ………………………………………………………………………………..

Perioada evaluată: ………………………………………………………………………..

Calificativul acordat: …………………………………………………………………….

Data: Numele și prenumele: Semnături:

Cadru didactic evaluat: Director:

Membrii consiliului de administrație Responsabil comisie:

3. STUDIU DE CAZ PRIVIND ÎNCADRAREA ȘI SALARIZAREA RESURSELOR UMANE DIN CADRUL ȘCOLII GIMNAZIALE CLEJA, JUDEȚUL BACĂU

3.1 Contextul economic și social, mediul de rezidență, prezentarea generală a localității

Mediul de rezidență: rural

Tipul localității: sat

Prezentare generală a comunității

Comuna Cleja este atestată în anul 1600. Este situată în zona centrală a județului Bacău, pe malul drept al râului Siret și este alcătuită din trei sate: Cleja, Somușca și Valea Mică. Ocupă în total 5471 ha, relief variat, câmpie și dealuri subcarpatice, faună și floră de câmpie și deal, zonă temperat continental.

Comuna se află în zona centrală a județului, pe terasele și pe colinele de pe malul drept al Siretului, în bazinulrâului Cleja, afluentul celui dintâi. Este traversată de șoseaua națională DN2, care leagă Bacăul de Focșani, precum și (prin vestul comunei) de șoseaua județeană DJ119, care o leagă spre nord de Faraoani, Valea Seacă, Sărata și Bacău (unde se termină în DN11), și spre sud de Răcăciuni, Gura Văii și Onești (unde se termină în DN11A). Prin comună trece și calea ferată Bacău–Focșani, pe care nu este deservită direct de nicio stație, cea mai apropiată fiind Faraoani.

Figura nr.3.1 Harta comunei Cleja

Populația comunei Cleja totalizează un număr de 6903 locuitori (3465 bărbați, 3438 femei), populația ocupată – 3889 (56%).

Majoritatea locuitorilor sunt români (92,09%). Principalele minorități sunt cele de ceangăi (2,19%) și maghiari (2,16%). Pentru 3,53% din populație, apartenența etnică nu este cunoscută. Din punct de vedere confesional, majoritatea locuitorilor sunt romano-catolici (93,95%), cu o minoritate de ortodocși (1,77%). Pentru 3,53% din populație, nu este cunoscută apartenența confesională.

Contextul economic

Activitățile economice principale sunt agricultura, creșterea animalelor, silvicultura, industrie ușoară, construcții, servicii și transporturile.

Intrarea în comuna Cleja

Contextul social

În ultima perioadă se constată o îmbătrânire a populației deoarece 19,5 % o reprezintă populația vârstnică, iar raportul dintre numărul persoanelor active (angajați) și numărul persoanelor vârstnice este dezechilibrat, o mare parte dintre aceștia primind ajutor specializat din partea primăriei pe domeniul protecție socială. [http://www.primariacleja.ro, accesat la data de 30.04.2015]

Structura socio-economică a populației comunei Cleja confirmă tendințele de scădere a populației active și a celei ocupate și implicit reducerea gradului de participare a populației la activitatea economică. Din cauza faptului că în ultimii ani, viața economică a cunoscut un ușor declin, ponderea șomerilor a crescut iar sărăcia amenință din ce în ce mai multe familii, aceasta fiind unul din motivele pentru care mulți au plecat în străinătate.

Datele Recesământului Populației și al locuitorilor din 2011 confirmă un număr de 1458 persoane plecate în străinătate față de populația totală a comunei de 6903 și reprezintă 21%, procent deosebit de mare. Această situație a dus la scăderea populației școlare.

Două obiective din comuna Cleja sunt incluse în lista monumentelor istorice din județul Bacău ca monumente de interes local. Unul este un sit arheologic aflat în punctul „Lanul Curții”, aflat la est de satul Cleja, între acesta și șoseaua națională, sit unde s-au găsit urmele unei așezări din Epoca Bronzului. Celălalt monument este școala din satul Cleja, ridicată în 1912 și fiind clasificată ca monument de arhitectură.

Situată într-o regiune pitorească, remarcată și de călătorii străini care au trecut pe aici, localitatea Cleja este din punct de vedere etno – folcloric, și nu numai, una dintre cele mai reprezentative așezări de catolici din Moldova.

Vechimea acestei comunități rurale coboară în timp până în secolul al Xll – lea, după cum ne arată mențiunile documentare. Denumirea acesteia, unică în spațiul românesc, derivă din cuvântul latin ecclesia, întâlnit în Transilvania sub forma ecleje, însemnând biserică, proprietate a bisericii ori a personalului acesteia sau comunitate administrativă bisericească.

Locuitorii din Cleja sunt de religie romano – catolică, fiind menționați în timp de o serie de documente. Pentru prima dată îi găsim pe catolici într-o relatare a misionarului Bernardino Silvestri din anul 1696, care amintește localitatea Clesa cu 72 locuitori, toți catolici. Ascendenții locuitorilor catolici de astăzi din Cleja provin după toate probabilitățile din Transilvania. Cadrul etnografic al așezării demonstrează elocvent acest fapt.

  În comuna Cleja există 4 școli și grădinițe, dintre care trei cu clase de la I la VIII și una cu clasele I-IV:

– Școala cu clasele I-VIII nr.1 Cleja  și Grădinița cu program normal nr.1 Cleja;

– Școala cu clasele I-VIII Somușca și Grădinița cu program normal Somușca;

– Școala cu clasele I-IV Valea Mică și Grădinița cu program normal Valea Mică;

– Școala cu clasele I-VIII nr.2 Cleja, Cleja și Grădinița cu program normal nr.2 Cleja,

3.2 Scurt istoric al Școlii Gimnaziale Cleja

Școala gimnazială Cleja, județul Bacău

În anul 1860 la Cleja a fost înființată "școala publică". Arhivele Statului Bacău, Fond Colecția de Manuscrise nr. 42, file 56-60 consemnează că la deschiderea școlii a participat Constantin Platon, inspector școlar, George Anastasiu – reprezentantul comunității sătești și preotul paroh Inocențiu Petras. Primul învățător al instituției școlare a fost domnul Ioan Nistor. Documentul tradus din limba latină în limba română arată că prințul Al.I.Cuza a felicitat pe cei care au pus bazele școlii din Cleja.

Școala Publică Cleja a început să funcționeze în prima zi a lunii octombrie 1860, fapt consemnat într-un document existent la Arhivele Statului Bacău, Fond Parohia Catolică Cleja – dosarul 3/1955 coperta interioară.

În perioada 1865-1896 a funcționat ca școala de băieți (cu perioade de întreruperi). În anul 1890 școala nu funcționa, apoi a devenit mixtă. În anul 1914 școala funcționează din nou numai cu băieți, ca din 1936 să redevină mixtă.

În anul 1876, școala a funcționat cu 2 clase primare, în care erau înscriși 23 de băieți.

În anul școlar 1904-1905 cursurile erau urmate de 170 de băieți și fete având un număr de 3 învățători.

În deceniile următoare numărul celor care frecventau cursurile a crescut, astfel că în anul 1941 erau 298 de elevi înscriși în clasele I-IV.

După reforma învățământului din 1948 școala a devenit elementară de 7 ani, fiind frecventată și de elevii de la Școlile de 4 ani din satele Somușca și Buda.

Pentru că vechiul local de școală devenise neîncăpător, în anii 1959-1960 s-a ridicat o altă clădire, cu etaj cu 8 săli de clasă, cu laboratoare, cu bibliotecă, secretariat, cabinet pentru director și cancelarie.

În anul 1990 a venit un nou început pentru școala din Cleja și cu ofertă profesională de invidiat la o unitate de învățământ izolată geografic prin înființarea Școlii Complementare de 2 ani cu specializările pentru fete, confecționer îmbrăcăminte, iar pentru băieți, construcții zidari și structuriști dulgheri, în 1992 fiind prima promoție de absolvenți.

În anul 1996 școala este adusă la rang de Școală Profesională de 3 ani bucurându-se de dotări din partea unei organizații non-profit din Anglia și de asociația franceză Solidarite Roumanie Saint Herblain – Cleja. În acel moment școala concura, depășind chiar, alte școli de profil din oraș. De menționat că practica de specialitate se făcea în întreprinderi de profil cu posibilitatea de angajare pentru unii dintre tineri.

Declinul celor două profile, generalizat la nivelul întregului județ, a atins și școala din Cleja ca urmare a unei cereri din ce în ce mai scăzute pe piață a acestor două meserii, anul 2012 fiind ultima promoție de elevi.

În prezent dinamica populație școlare de la Școala Gimnazială Cleja este în continuuă scădere:

Evoluția numărului de elevi

Tabel nr. 3.1

3.3 Sistemul de conducere

Școala Gimnazială Cleja, este o unitate școlară cu personalitate juridică și este condusă de un consiliu de administrație format din 9 membrii, dintre aceștia 4 sunt cadre didactice, un reprezentant din partea primarului, 2 reprezentanți din partea consiliului local și 2 reprezentanți ai părinților. Directorul unității școlare este membru de drept al consiliului de administrație.

Consiliul de administrație se întrunește lunar sau ori de câte ori este nevoie, la solicitarea directorului sau a două treimi din membrii. Adoptă hotărâri cu majoritatea voturilor celor prezenți în problemele ce vizează personalul din cadrul unității.

Principalele decizii luate de consiliul de administrație sunt:

– bugetul anual de venituri și cheltuieli;

– ocuparea posturilor;

– acordarea gradațiilor de merit;

– restrângerea de activitate;

– acordarea calificativelor;

– aplicarea sancțiunilor.

Reprezentantul legal al unității de învățământ este directorul, numit de către Inspectoratul Școlar Județean Bacău în baza unei decizii privind detașarea în interesul învățământului în funcția de director.

Având în vedere propunerea inspectorului școlar general, acordul scris al persoanei și avizul favorabil al Consiliului de administrație al Inspectoratului Școlar Județean, în temeiul O.M.E.C.T.S nr. 3253 din 09.02.2011, privind aprobarea unor măsuri tranzitorii în sistemul național de învățământ preuniversitar în anul școlar 2014-2015, anexă la Ordinul Ministrului Educației Naționale nr. 5451/2013, cu modificările și completările ulterioare, în baza art. 7 din Regulamentul cadru de organizare și funcționare al inspectoratelor școlare anexă la O.M.E.C.T.S nr. 5530/2011 și O.M.E.N nr. 4554/14.08.2013, inspectorul școlar general decide detașarea în interesul învățământului până la data ocupării postului de director prin concurs, dar nu mai târziu de 31.08.2015. La expirarea detașării, persoana revine pe catedra rezervată al cărei titular este. Persoana detașată pe postul de director se bucură de toate drepturile și este ținută de orice obligație corespuiunzătoare funcției de îndrumare și control astfel ocupate.

3.4 Descrierea posturilor – conținut și cerințe de elaborare

Fișa postului este compusă din două părți: descrierea postului și specificația postului. Aceste componente ale fișei reprezintă analiza propriu-zisă a postului fiind o reprezentare sintetică deoarece în cadrul lor se precizează ce fac angajații și cerințele pe care trebuie să le satisfacă. Din această cauză alcătuirea și conținutul fișelor sunt diferite de la o organizație la alta, cuprind, pe de o parte, activități, sarcini și atribuții, iar pe de altă parte, îndatoriri și responsabilități.

În cazul posturilor manageriale, accentul se pune pe rezultatele la care ocupanții acestora trebuie să ajungă, formulările sunt în termeni de responsabilități și limite de autoritate.

Fișele de post sunt astfel concepute încât să poată servi la analiza și evaluarea muncii angajaților, la recompensarea pe baza rezultatelor obținute, în funcție de nivelul de formare și dezvoltare. Se poate spune că fișa postului precizează ceea ce trebuie să facă titularul postului respectiv, oferă informații despre activități, sarcini, îndatoriri și responsabilități la care se adaugă informații cu privire la comportamentul pe care trebuie să îl aibă ocupantul postului. Descrierea trebuie să fie clară și precisă astfel încât să permită angajatului să înțeleagă ce are de făcut.

În funcție de scopul urmărit, se poate opta pentru descrierea detailată a sarcinilor sau numai pentru enumerarea lor generală, sub forma atribuțiilor, adică a grupărilor de sarcini care contribuie la obținerea aceluiași rezultat.

Fișele de post nu au un caracter permanent, ele trebuie reexaminate și actualizate periodic și ori de câte ori se contată că au intervenit schimbări importante generte de trecerea timpului, abilități dobândite, talente descoperite, alte situații speciale cauzate de anumiți factori și condiții.

Schema specificației de post, elaborată în 1950 de Alec Roger de la Institutul Național de Psihologie Industrială din Marea Britanie se bucură de mult interes în toate sectoarele de activitate deoarece cuprinde indicatori discriptivi clari și cuprinzători în vederea elaborării fișelor de post util în arii diverse de gestionare a resurselor umane, recrutare, evaluare, pregătire, dezvoltare etc. Cercetătorul britanic a propus cuprinderea unui număr de șapte puncte esențiale în conținutul fișelor de post, care vizau:

1. Atribute fizice: stare de sănătate, forță fizică, energie, aspect fizic exterior.

2. Realizări individuale: studii, pregătire profesională, experiență în muncă.

3. Nivelul general de inteligență: capacitate și efort intelectual.

4. Aptitudini speciale: raționament matematic, exprimare verbală, aptitudini artistice sau tehnice.

5. Domenii de interes personal: preocupări tehnice, artistice care pot influiența creșterea performanței.

6. Temperament: tipul de personalitate adecvat postului

7. Circumstanțe speciale impuse de post: solicitări maxime în anumite perioade, deplasări în alte localități, orar schimbător etc.

În practică, organizațiile utilizează o metodologie mai simplă de elaborare a specificațiilor din cadrul fișelor de post.

Este utilă folosirea unei metodologii coerente în elaborarea fișelor de post deoarece permite o mai bună organizare și eficentizare a activităților de resurse umane în procesele de organizare, coordonare, antrenare, control și evaluare a personalului.

La Școala Gimnazială Cleja, Fișa individuală a postului de director are în vedere prevederile art.16 din Regulamentul de organizare și funcționare a unităților de învățământ preuniversitar și cuprinde:

– denumirea postului, gradul profesional de ocupare, nivelul, ocupantul, denumirea un unității de învățământ;

– descrierea postului, pregătirea profesională impusă ocupantului postului, complexitatea operațiunilor specifice, responsabilitateta implicată, spera de relații;

– atribuțiile pe domenii de competență, curriculum, resurse umane, resurse financiare și materiale îndeplinind funcția de proiectare, organizare, conducere operațională, control-evaluare, motivare, implicare-participare, formare – dezvoltare profesională și personală, formare a grupului- dezvoltarea echipei, de negociere- rezolvare a conflictelor.

Directorul unității școlare îndeplinește și alte sarcini și atribuții conform regulamentului de organizare și funcționare a unităților de învățământ preuniversitar ce decurg din legislația în vigoare și cele repartizate, în condițiile legii de Inspectoratul Școlar (Legea Educației Naționale nr. 1/2011, ROFUIP, Legile salarizării, ordinele de ministru, HG – privind finanțarea unităților de învățământ, contractul colectiv de muncă etc.).

Activitatea directorului este evaluată anual potivit fișei postului în baza fișei de autoevaluare și prin punctarea activităților de învățământ realizate în afara celor prevăzute în fișa postului, solicitate de organele ierarhic superioare.

Directorul unității școlare de învățământ preuniversitar este expert în managementul educațional ca urmare a participării la concursul de selecție pentru constituirea corpului național de experți în managementul educațional în conformitate cu prevederile art.1 și ale anexei nr.4 din OMEN NR. 3839/11.07.2014.

Fișa cadru a postului – cadru didactic

În unitățile școlare de nivel gimnazial fiecare cadru didactic dispune de o fișă cadru a postului în care sunt stipulate atribuțiile specifice postului. Această fișă este realizată în temeiul Legii educației naționale nr. 1/2011, cu modificările și completările ulterioare și a contractului individual de muncă, înregistrat în registrul general de evidență a salariaților anexa la aceasta.

Fișa postului cuprinde datele de identificare ale cadrului didactic, specialitatea conform actelor de studii, denumirea postului, decizia de numire, forma de încadrare (titular/suplinitor/detașat/plata cu ora), norma didactică, număr ore de predare, funcția și cerințele postului.

Atribuțiile specifice postului de cadru didactic în învățământul preuniversitar sunt:

1. Proiectarea activității, cu elementele componente care constau în analizarea curriculumului școlar și fundamentarea proiectării didactice, stabilirea strategiilor didactice optime și elaborarea documentelor de proiectare. Proiectarea activităților se realizează semestrial și anual utilizând resursele TIC. Documentele de proiectare didactică se actulizează permanent în funcție de recomandările organelor de conducere și experiențele didactice anterioare. Deasemenea se realizează o proiectare și a activităților extracurriculare.

2. Realizarea activităților didactice curriculare, care presupune organizarea și dirijarea activităților de predare-învățare, utilizarea materialelor didactice adecvate, identificarea și valorificarea posibilităților de învățare a elevilor, asigurarea formării competențelor specifice disciplinei. Se pune accent pe integrarea și utilizarea TIC în elaborarea propunerilor și a conținuturilor curriculumului la decizia școlii (CDȘ).

3. Realizarea activităților didactice extracurriculare, organizarea, coordonarea și implementarea acestora, implicarea partenerilor educaționali, realizarea de parteneriate și eficentizarea relației profesor-familie.

4. Evaluarea rezultatelor învățării, folosind instrumentele de evaluare specifice, administrarea instrumentelor de evaluare, aprecierea cantitativă și calitativă a rezultatelor elevilor, notarea, interpretarea și comunicarea rezultatelor evaluării, coordonarea și completarea portofoliilor educaționale al elevilor.

5. Managementul clasei de elevi, se realizează prin organizarea, coordonarea și monitorizarea colectivelor de elevi, elaborarea de norme specifice clasei la care predă sau este diriginte cadrul didactic, gestionarea situațiilor conflictuale în relațiile profesor-elevi, elevi-elevi, profesor-familie, tratarea diferențiată a elevilor, în funcție de nevoile lor specifice, comunicarea profesor-elev, utilizarea feedback-ului bidirecțional în comunicare.

6. Managementul carierei și al dezvoltării profesionale, constă în identificarea nevoilor proprii de dezvoltare, participarea la activități metodice, stagii de formare, cursuri de perfecționare, grade didactice, manifestări științifice, având ca finalitate aplicarea cunoștințelor, abilităților și competențelor dobândite.

7. Contribuția la dezvoltarea instituțională și la promovarea imaginii unității școlare, prin implicarea în realizarea ofertei educaționale, promovarea ofertei educaționale și a sistemului de valori al unității de învățământ la nivelul comunității locale, facilitarea procesului de cunoaștere, întelegere, însușire și respectare a regulilor sociale, implicarea în procesul decizional în cadrul instituției școlare și la elaborarea și implementarea P.D.I. și nu în ultimul rând inițierea de derularea proiectelor și parteneriatelor.

8. Conduita profesională, respectarea și promovarea deontologiei profesionale, manifestarea atitudinii morale și civice, limbaj, ținută, comportament etc.

În funcție de nevoile specifice ale unității de învățământ, cadrele didactice îndeplinesc și alte sarcini repartizate de angajator. Neîndeplinirea sarcinilor de serviciu sau îndeplinirea în mod necorespunzător atrage după sine diminuarea calificativului și/sau sancționarea disciplinară, conform prevederilor legii.

În anexe am prezentat câteva exemple de fișe de post ale salariaților din cadrul Școlii Gimnaziale Cleja, județul Bacău.

Fișa cadru a postului – secretar șef

Este realizată în temeiul Legii educației naționale nr.1/2011, cu modificările și completările ulterioare, și a contractului de contractului individual de muncă înregistrat în registrul general de evidență al salariaților.

Cuprinde numele și prenumele titularului de post, studiile specifice postului, vechimea în muncă, relațiile profesionale care sunt, ierarhice de subordonare: director, de colaborare: cu personalul didactic, didactic auxiliar, de reprezentare a unității școlare.

Fișa postului cuprinde șase domenii, astfel:

1. Proiectarea activităților, cu următoarele elemente de componență:

respectarea planurilor manageriale ale unității școlare;

implicarea în proiectarea activității unității școlare;

realizarea planificării calendaristice a activității din cadrul compartimentului;

cunoașterea și aplicația legislației în vigoare;

folosirea tehnologiei informatice în proiectare;

2. Realizarea activităților, se concretizează prin:

organizarea documentelor oficiale;

asigurarea, ordonarea și arhivarea documentelor;

gestionarea documentelor pentru resursa umană;

înregistrarea și prelucrarea informatică a datelor în EDUSAL, REVISAL, INSPECT, BDNE, ADLIC etc

întocmirea și actualizarea documentelor de studii;

alcătuirea de proceduri;

organizarea examenelor de evaluare;

3. Comunicare și relaționare:

asigurarea fluxului informațional al compartimentului;

raportarea periodică pentru conducerea institutiei;

asigurarea tansparenței deciziilor din compartiment;

asigurarea interfaței privind comunicarea cu beneficiarii direcți și indirecți;

4. Managementul carierei și dezvoltării personale:

identificarea nevoilor proprii de dezvoltare;

participarea la activități de formare și dezvoltare în carieră;

participarea permanentă la instruirile organizate de Inspectoratul Școlar Județean Bacău;

5. Contribuția la promovarea imaginii școlii:

planificarea activității compartimentului prin prisma dezvoltării instituționale și promovarea imaginii școlii;

asigurarea permanentă a legăturii cu reprezentanții comunității locale privind activitatea compartimentului;

îndeplinirea altor atribuții dispuse de șeful ierarhic superior și/sau directorul, care pot rezulta din necesitatea derulării în bune condiții a atribuțiilor aflate în sfera de responsabilitate;

respectarea ROI, normelor și procedurilor de sănătate și securitate as muncii, de PSI și ISU pentru toate tipurile de activități desfășurate în cadrul unității de învățământ;

6. Conduită profesională

manifestarea atitudinii morale și și civice (limbaj, ținută, respect, comportament);

respectare și promovarea deontologiei profesionale;

In funcție de nevoile specifice ale unității de învățământ, secretarul îndeplinește și alte sarcini repartizate de angajator.

Fișa cadru a postului – contabil șef

Cuprinde șase domenii de referință, cu criterile de performanță pentru fiecare domeniu, obligatorii pentru ocuparea postului, după cum urmează:

1. Proiectarea activității, se realizează prin implicarea în proiectarea activității școlii la nivelul compartimentului, cunoașterea și aplicarea legilației în vigoare, respectarea planurilor manageriale, cunoașterea și folosirea tehnologiei informatice în proiectare.

2. Realizarea activităților, organizarea activității, înregistrarea și prelucrarea informatică periodică a datelor de evidență contabilă în programele de contabilitate, monitorizarea activității personalului care gestionează valori.

3. Comunicare și relaționare, asigură fluxul informațional prin raportarea pentru conducere a deciziilor financiare, evidența și gestionarea arhivei financiare.

4. Managementul carierei și dezvoltării personale, formarea dezvoltarea personală în carieră, participarea la instruirile organizate de inspectoratul școlar pe probleme de contabilitate.

5. Contribuția la dezvoltarea instituțională și la promovarea imaginii școlii, realizarea planificării bugetare prin prisma dezvoltării instituționale, asigurând legătura permanentă cu reprezentanții comunității locale privind activitatea compartimentului.

6. Conduita profesională, respectarea și promovarea deontologiei profesionale, atitudine morală și civică(limbaj, ținută, respect, comportament)

3.5 Analiza și ierarhizarea posturilor posturilor

Ierarhizarea posturilor constă în identificarea și măsurarea obiectivă a elementelor care determină cantitatea rezultatelor muncii la fiecare loc de muncă în vederea stabilirii unei ierarhii a posturilor în cadrul firmei. Nu este vizată persoana în sine, care ocupă postul de lucru, ci întreg complexul de activități, răspunderi competențe și autoritate prin care este descris acel post. Se urmărește identificarea factorilor de dificultate și a nivelului acestora pentru fiecare post evaluat [Dumitru Bontaș, 2011, pag 51].

Literatura de specialitate ne oferă mai multe metode de ierarhizare a posturilor, cele mai utilizate fiind metoda asimilării evaluărilor din firmele asemănătoare, metoda gradării în funcție de complexitatea postului, metoda gradării predeterminate, metoda gradării prin puncte etc.

În învățământul preuniversitar ierarhizarea posturilor vizează fiecare persoană deoarece retribuirea muncii se realizează în funcție de nivelul de studii care este factorul determinant pentru stabilirea veniturilor salariale, gradelor didactice obținute și vechimea acumulată în câmpul muncii. Salariile sunt foarte bine definite, existând o grilă de salarizare unic la nivel național.

Structura resurselor umane în anul școlar 2014-2015 este prezentată în următoarele tabele.

Personalul didactic, după modul de încadrare

Tabel nr. 3.2

Personal didactic, după nivelul de pregătire

Tabel nr. 3.3

Personalul didactic, în funcție de gradele didactice obținute

Tabel nr. 3.4

Personal didactic auxiliar

Tabel nr. 3.5

Personal administrativ și de întreținere

Tabel nr. 3.6

Structura personalului în funcție de vârstă

Tabel nr. 3.7

3.6 Procedura de realizare a încadrării personalului și întocmirea statelor de personal și statelor de funcții la Școala Gimnazială Cleja

Incadrarea(normarea) personalului didactic constă în atribuirea numărului de ore necesare pentru constituirea catedrei pentru fiecare cadru didactic având în vedere norma didactică de 72 ore/lună profesor, respectiv 18 ore/saptamană, respectând planul cadru privind numărul de ore la clasă pentru fiecare obiect în parte. Se întocmește fișa de încadrare pentru personalul unității stabilind astfel numărul total de posturi la nivel de unitate pe discipline și forme de învățământ.

Personalul didactic titular este încadrat cu contract de muncă pe perioada nedeterminată, personalul suplinitor și pensionarii cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

In anul școlar 2014-2015 la Școala Gimnazială Cleja populația școlară se prezintă astfel:

– învățământ preșcolar = 10 grupe/ 163 preșcolari, media fiind de 16 preșcolari/grupă

– învățământ primar = 18 clase/364 elevi, aproximativ 20 elevi/clasă

– învățământ gimnazial = 16 clase/332 elevi, aproximativ 21 elevi/ clasă

Datele de mai sus confirmă respectarea metodologiei pentru fundamentarea cifrei de școlarizare, respectarea prevederilor legislației în vigoare privind finanțarea unităților de învățământ preuniversitar, finanțate din bugetele locale, pe baza standardelor de cost pe elev/preșcolar pentru anul în curs, constituirea formațiunilor de studiu la limitele maxime și minime prevăzute de art. 63(1) din Legea educației naționale nr.1/2011.

Se constată îndeplinirea standardului de calitate, eficiența utilizării resurselor financiare, materiale și umane, respectarea ordinelor, metodologiilor instrucțiunilor și notificărilor privind funcționarea instituției de învățământ.

Deasemenea este îndeplinit criteriul privind asigurarea resurselor umane calificate necesare procesului de învățământ conform standardelor naționale din domeniul educației.

Dup constituirea catedrelor se trece la centralizarea normelor/posturilor la nivel de unitate școlară și elaborarea statului de funcții și a statului de personal cu respectarea strictă a regulamentelor, corelarea numărului de posturi cu numărul de elevi și preșcolari și încadrarea în costurile standar aprobate anual prin legea bugetului.

În vederea respectării legalității încadrării personalului și salarizarea propriu-zisă, există o procedură de realizare a acestei activități. Prin această procedură se stabilesc condițiile de întocmire a statelor de funcții pentru personalul didactic, didactic auxiliar și nedidactic, modul de stabilire a salariilor, deoarece statul de funcții este documentul de bază a întocmirii "statului de personal" care cuprinde toate drepturile salariale pentru fiecare angajat în parte. Procedura ajută asigurarea continuitatea activității, inclusiv în condiții de fluctuație a personalului și sprijină auditul și/sau alte organisme abilitate în acțiuni de auditare sau control, iar pe managerul de resurse umane în luarea de decizii.

Domeniul de aplicare a procedurii operaționale este serviciul secretariat, compartiment unde se derulează activitatea de încadrare și stabilire a drepturilor salariale, toate etapele parcurse în calcularea drepturilor personalului precum și modificarea acestora pentru întreg personalul unității școlare.

Această activitate depinde de activitatea compartimentului secretariat și contabilitate iar documentele de referință aplicabile sunt următoarele:

Codul Muncii aprobat prin Legea nr.53/2003, cu completările și modificările ulterioare;

Legea Educației Naționale nr.1/2011;

Contractele individuale de Muncă;

Ordonanțele privind salarizarea personalului din învățământ și a personalului bugetar în vigoare;

Hotărârea nr. 1613 privind diferențiere pe zone geografice, acordarea sporului de rural pentru personalul calificat;

Ordin nr 5559/2011 privind normele metodologice pentru efectuarea concediului de odihnă;

Legea 63/2011;

Ordonața de urgență nr. 83 din 12 decembrie 2014.

Descrierea procedurii operaționale

La începutul anului școlar, în luna septembrie se întocmește statul de funcții pentru anul școlar următor cu modificările aferente pentru trecerile la altă tranșă de salarizare, respectiv stabilirea drepturilor salariale pentru salariații noi.

Proprietarul procesului este serviciul secretariat.

În continuare are loc procesul amonte, respectiv încadrarea personalului unității conform grilelor de salarizare în vigoare în funcție de vechimea în învățământ, vechimea în muncă, gradul didactic și funcția didactică

Datele de intrare, documentele utilizate pentru întocmirea statelor de personal sunt deciziile de numire emise de ISJ Bacău, deciziile de încadrare întocmită de directorul unității școlare, contractele de muncă, dosarul personal, actele adiționale.

Date de iesire: Stat de personal individual și centralizat

Metodologia de calcul a drepturilor salariale acordate personalului didactic și didactic auxiliar din învățământ sunt cuprinse în anexa nr.5 la Legea 63/2011.

Salariul brut al personalului didactic este compus din salariul de bază, la care se adaugă sporurile, îndemnizațiile, precum și alte drepturi salariale prevăzute în lege.

Conform Art.111 (1) din Contractul Colectiv de muncă si a Codului Muncii, durata normală a timpului de muncă este de 8ore/zi, 40ore/săptămână.

Pentru personalul de conducere (director) norma didactică este de 6 ore.

Personalul didactic de predare care indeplinește funcția de diriginte beneficiază de o îndemnizație de 10%..

Personalul didactic de predare și cel de conducere din unitatile de învățământ cu performanța deosebită beneficiază de gradație de merit și reprezintă 25%. Gradația de merit se atribuie pe o perioada de 5 ani.

De asemenea personalul din sistemul de învățîmânt beneficiază de tranșele de vechime în muncă, astfel:

Gradatia 1 – de la 3-5 ani – 5%

Gradatia 2 – de la 5-10 ani – 10%

Gradatia 3 – de la 10-15 ani -15 %

Gradatia 4 – de la 15 la 20 ani – 20%

Gradatia 5 – peste 20 de ani – 25 %

Personalul didactic calificat de la Școla Gimnazială Cleja beneficiază de sporul de rural care se acordă în conformitate cu precizările în vigoare, astfel:

– satul Cleja – 8% – Școala Gimnazială Cleja

– Școala Gimnazială nr.2 Cleja

– Gradinița cu program normal nr.1 Cleja

– Grădinița cu program normal nr.2 Cleja

– satul Somușca – 10% – Școala Gimnazială Somușca

– Grădinița cu program normal Somușca

– satul Valea Mică – 10% – Școala Primară Valea Mică

– Gradinița cu program normal Valea Mică

Personalul didactic care beneficia la 31 decembrie 2009 de un procent mai mare de spor de rural decât cel stabilit în conformitate cu HG nr. 1316/2009 beneficiază de o compensație tranzitorie, calculată prin aplicarea diferenței de procent asupra sariului de încadrare (spor nou și spor vechi).

Personalul didactic care asigură predarea simultană la 2-4 clase de elevi în învățământul primar beneficiază de un spor aplicat la salariul de baza, astfel:

– pentru 2 clase de elevi – 7%

– pentru 3 clase de elevi – 10%

– pentru 4 clase de elevi – 15%

Drepturile salariale pentru plata cu ora apar doar la salariații cu funcție didactică și reprezintă orele peste norma didactică neatribuite, rămase neocupate. De asemenea, cadrele didactice pensionate pentru limită de vârstă încadrate pe catedrele rămase neocupate sau rezervate, sunt salarizate pentru activitatea depusă în funcție de numărul de ore efectuate lunar. În acest caz întocmesc lunar o cerere prin care se solicită plata orelor efectuate.

Personalul nedidactic este plătit conform legislatiei în vigoare venitul brut fiind plafonat la salariul minim pe economie garantat în plată.

La modificarea salariilor se întocmește o decizie pentru fiecare salariat în parte, decizie care are rol de act adițional la contractul de muncă. Decizia de modificare a salariului este semnată de directorul școlii, și este elaborată astfel:

MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI CERCETĂRII ȘTIINȚIFICE

INSPECTORATUL ȘCOLAR AL JUDEȚULUI BACĂU

ȘCOALA GIMNAZIALĂ CLEJA

DECIZIA NR_____/_______________

Directorul Școlii Gimnaziale Cleja, prof. Holcă Mariana, numit prin Decizia nr. 967/27.08.2014 a inspectorului general al Inspectoratului Școlar al județului Bacău,

În temeiul:

art.96 și 256 din Legea Educației Naționale Nr.1/2011;

standardul I (managementul) din O.M.F.P. nr. 946/2005 pentru aprobarea Codului controlului intern, cuprinzând standardele de management/control intern la entitățile publice și pentru dezvoltarea sistemelor de control managerial

Având în vedere prevederile:

Legii nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice;

Legii nr. 63/2011 privind încadrarea și salarizarea personalului didactic și didactic auxiliar din învățământ;

Art.2 alin.2 din OUG 83/2014 privind salarizarea în anul 2015 a personalului platit din fonduri publice;

HG 1091/2014 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată;

DECIDE:

Art.1. Începând cu data de 01.03.2015 doamna(-ul) _____________________________, având funcția de ___________________, tranșa de salarizare______studii____, grad didactic___________, gradația______,clasa ______, va fi salarizat dupa cum urmează:

Art.2. Prezenta decizie constituie act adițional la contractul individual de muncă și modifică punctele care fac obiectul salarizării, celelalte clauze ale contractului de muncă ramân neschimbate.

Art.3. Contestatia poate fi depusa în termen de 5 zile lucratoare de la data luării la cunostinta a deciziei de stabilire a drepturilor salariale.

Art.4. Serviciul secretariat și contabilitate va duce la îndeplinire prezenta decizie.Art.5. Prezenta decizie a fost editată în 3 (trei) exemplare din care un exemplar la dosarul de decizii al unității, un exemplar se aduce la cunoștință angajatului, iar al treilea exemplar va fi depus la dosarul personal al fiecărui angajat în cauză.

D I R E C T O R,

Prof. Holcă Mariana,

Conținutul și rolul documentelor implicate în procesul de elaborare a statelor de plată

Contractele de muncă – sunt întocmite în formă scrisă pe durată determinată pentru toți titularii unității școlare, pe durată determinată pentru suplinitori și pensionari, perioada 01.09.2014-31.08.2015). Obligația de a încheiea contractele de muncă în formă scrisă revine angajatorului (Legea nr.130/1999 privind unele măsuri de protecțiea persoanelor încadrate în muncă, cu modificările și completările)

Actul adițional este un document anexă la contractul de muncă care cuprinde urmatoarele elemente: data încheierii acestuia, denumire angajator, și elementele de identificare a acestuia, reprezentantul angajatorului și funcția acestuia în cadrul instituției, numele și prenumele angajatului, adresa, documente de identificare, elemente din contractul individual de muncă care se modifică și înscrierea noului conținut al acestora, data de cănd urmează să îsi producă efectele, modificarea pentru care se întocmește actul adițional, semnătura angajatorului.

Întocmirea statelor de plată la Școala Gimnazială Cleja

Statele de plată sunt întocmite în cadrul serviciului secretariat de catre secretarul șef în programul național "EDUSAL". Reflectă veniturile cuvenite fiecărui angajat, în funcție de conținutul salarizării determinat prin statul de personal. Mărimea veniturilor reprezintă recompensele care se atribuie angajaților sub formă de salarii și adaosuri la salarii. Statul de plată reflectă atât drepturile cuvenite salariaților cât și obligațiile financiare fiscale. Suma contribuțiilor sociale ale angajatului se compune prin însumarea următoarelor cote procentuale aplicate la salariul brut:

CAS -10,5%

Sănătate – 5,5%

Șomaj – 0,5%

Impozit – 16%

Angajatorul plăteste o serie de obligații financiare fiscale în strictă legătură cu recompensele financiare salariale, a căror mărime se deduce din fondul total de salarii brute după cum urmează:

CAS pentru condiții normale de muncă – 15,8%

CAS pentru condiții deosebite de muncă – 20,8%

CAS pentru condiții speciale de muncă – 25,8%

Fond de sănătate – 5,2%

Fond de șomaj – 0,5%

Fond concedii medicale – 0,85%

Structura cheltuielilor cu privire la recompensarea muncii angajaților este dinamică și se ordonează prin norme legislative care decurg din negocierile colective realizate între sindicate și patronate, la nivel național.

Salariul mediu brut realizat la Școala Gimnazială Cleja este de 1830 lei, veniturile salariale fiind mult prea mici față de alte sectoare de activitate.

În anexe am prezentat exemple de state de plată.

MACHETA

de calcul al salariului personalului didactic

Tabel nr. 3.8

MACHETĂ

de calcul al salariului personalului didactic auxiliar

Tabel nr. 3.9

Statele de plată sunt întocmite în cadrul serviciului secretariat de secretarul șef în programul național "EDUSAL".

       Programul EduSal Soft a fost conceput pentru realizarea pe calculator  a evidențelor privind personalul uneia sau mai multor unități bugetare și calculul retribuției acestuia conform normelor legale, orientat preponderent pentru unitățile de învățământ, programul cuprinzând toate caracteristicele și particularitățile necesare calculului salariilor personalului din unitățile de învățământ. Aplicația cuprinde următoarele module:

  – EVIDENȚA PERSONALULUI pe criterii de cod numeric personal, unitate, marcă, adresa, profesie/specialitate, sex, data nașterii, vechime în muncă la data angajării, data lichidării, tipul de contract, de asigurat, datele din C.I. ,contul de card, tipul de fișa fiscală.  
     – STATELE DE FUNCȚII cu informații despre: norma didactică împărțită pe posturi (didactic, didactic-auxiliar, administrativ, paza, îngrijitor, muncitor),  încadrarea în muncă (cu timp partial, pensionar etc.), informații despre titulatură (titular, suplinitor, detașat), nivelul de studii (primare, gimnaziale, medii, superioare de scurtă durată, superioare), gradul didactic (grad 1, 2, definitivat, debutant), treapta, gradația, vechimea în învățământ, numărul de ore prestate pe săptămănă, împărțirea normei pe cicluri de învățământ (preșcolar, primar, gimnazial),  salariul de încadrare, sporurile de bază în procente (conducere, gradație de merit, salariul de merit, dirigenție, stabilitate), salariul de bază respectiv salariul de bază normat, sporul de vechime (calculat dupa grilă în funcție de vechimea avută în muncă, respectiv în unitatea/unitățiile unde s-a realizat), plata cu ora (având ca bază de calcul suma rezultată din salariul angajatului sau o bază de calcul secundară indicată de utilizator), alte sporuri care nu intră în bază: predare simultană, condiții, noapte, rural, alte sporuri și îndemnizații suplimentare configurabile din punct de vedere al denumirii și modului de calcul. 

     – CALCULUL SALARIILOR – actualizat în conformitate cu legislația în vigoare, acest modul folosindu-se de datele introduse în statele de funcții și permite introducerea urmatoarelor informații: pontajul (zile lucrate, CO, suplimentare, noapte, CFP), unitatea (colegiul, școala, grădinița), compensații, alte sume, premii, penalizare, diminuare salariu în procent, rețineri sindicat în procente sau sumă fixă, posibilitati de bifare daca e scutit de impozit, somaj, sau sănătate sau chiar diminuarea bazelor de calcul a acestor rețineri în cazuri de excepție, rețineri (chirii, rate, garanții, imputații, popriri, alte rețineri), calculează salariul la timp lucrat, sumele cuvenite în funcție de sporurile existente, îndemnizația de concediu de odihnă, sumele cuvenite pentru concediul medical, venitul brut, pensia, somajul, sănătatea, venitul net, deducerea, impozitul, avansul acordat  și restul de plată, numerar sau card.

     – DEDUCERILE SUPLIMENTARE: programul oferă suport pentru evidența persoanelor aflate în întreținere (copil, soț, soție, altele) cu date despre: cod numeric personal,  data nașterii,  numele, prenumele, specificația aflării în întreținere în luna în care se calculează salariul, pentru fiecare persoană în parte.

– CONCEDIILE MEDICALE: acest modul a fost conceput și programat astfel încât să vină în ajutorul utilizatorului scutindu-l pe acesta de la calculele complexe care se impun pentru evidențierea îndemnizației de concediu medical, astfel utilizatorul trebuie să introducă certificatele medicale cu data de început, numar de zile, serie si numar certificat medical, categoria, codul de urgentă (daca e cazul), codul de boală contagioasă (daca e cazul), specificația dacă respectivul concediu este în continuare (cu serie si număr certificat medical inițial) iar programul va face toate calculele necesare și va afișa zilele de îndemnizație (calendaristice respectiv lucrătoare) împărțite pe unitate și CAS, baza de calcul a îndemnizației de concediu, numărul de zile pentru baza de calcul, media zilnică a bazei de calcul, procentul aferent concediului medical, valoarea îndemnizației zilnice si suma cuvenită defalcată pe valoare îndemnizație platită de unitate și valoare îndemnizație platită de CAS.  

Aplicația EduSal Soft realizează:

Actualizarea automată a deducerilor de bază;

Calculul și listarea contribuțiilor la asigurările de sănătate și asigurări sociale, șomaj, fond național unic cu export pe suport magnetic;

Exportul statelor de plată în forma DBF;

Export date și listare pentru plata salariilor pe card și distribuirea, pentru fiecare bancă în parte, a viramentelor pe card (avans sau rest de plată);

Exportul fișelor fiscale, acestea cuprinzând toate datele caracteristice inclusiv persoanele aflate în întreținere.

Calcularea salariilor personalului se realizează în mod automat, programul de salarii este conceput astfel încât atenționează trecerile la altă tranșă de salarizare sau vechime dacă baza de date a fost întocmită și introdusă în mod corect.

Este de menționat un detaliu deosebit de important, bulina verde care indică dacă statul de personal respectiv statul de plată este aprobat sau bulina roșie în cazul în care statele de personal/statele de plată prezintă o eroare care trebuie corectată.

Această monitorizare se realizează la nivel de ISJ și conferă siguranță privind respectarea legalității și regularității întocmirii statelor de plată și implicit acordarea drepturilor salariale angajaților în mod corect. Aplicația nu permite generarea ordinelor de plată fără aprobarea ISJ situație care reprezintă o formă de audit permanent.

Listarea rapoartelor se face în condiții grafice deosebite utilizatorul având posibilitatea să configureze rapoartele cu date de antet, subsol, să configureze respectivul raport cu font, așezare în pagină, listări parțiale sau integrale, număr de exemplare listate, etc.

Toate modificările privind salarizarea personalului sunt operate în registrul de evidență al salariaților în format electronic în aplicația REVISAL pusă la dispoziția angajatorilor de către Inspecția Muncii pentru folosirea și completarea registrului general de evidență a salariaților în format electronic, în conformitatea cu prevederile H.G. 500/2011 modificată prin H.G nr. 1105/2011.

La Școala Gimnazială Cleja, persoana autorizată pentru efectuarea operațiunilor în aplicația REVISAL este secretarul șef, conform deciziei de nominalizare nr. 55/13.09.2013.

În registrul de evidență al salariaților se înregistrează toți salariații în ordinea angajării în baza contractului de muncă încheiat între părți, dosarul personal, care cuprinde toate actele necesare angajării respectiv documentele de identitate, de stare civilă, actele de studii, certificatele de calificare, certificatele de grad, și orice alte documente care certifică legalitatea și corectitudinea completării în registru.

Fiecare salariat este înregistrat cu următoarele elemente:

a) numele, prenumele, codul numeric personal, cetățenia și țara de proveniență;

b) data angajării;

c) perioada detașării și denumirea angajatorului la care se face detașarea;

d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării Ocupațiilor din România (COR) sau altor acte normațive;

e) tipul contractului individual de muncă;

f) durata normală a timpului de muncă și repartizarea acestuia;

g) salariul, sporurile și cuantumul acestora;

h) perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă;

i) data încetării contractului individual de muncă;

Data la care se produc efecte reprezintă data la care intră în vigoare contractul individual de muncă sau modificările intervenite prin acte adiționale.

Registrul general de evidență electronic este întocmit conform proceduri privind această activitate, înregistrându-se toate modificările intervenite la contractele de muncă, condițiile de salarizare, elementele de stare civilă a salariaților etc.

Școala Gimnazială Cleja deține un cont de utilizator pentru transmiterea registrului electronic on-line, activitate care este realizată numai de persoana nominalizată în acest sens. La cererea salariaților se pot genera rapoarte individuale care evidențiază modul de încadrare, salariul brut realizat, sporurile în procent sau în sumă fixă, perioada contractului, alte detalii privind suspendarea contractului de muncă în perioada de concediului de creștere și îngrijire copil sau concediu fără plată, detașarea sau încetarea contractului de muncă precum și temeiul legal.

Rapoartele individuale sunt utile pentru stabilirea sporului de vechime deoarece atestă perioadele lucrate fiind o formă simplificată a carnetelor de muncă. Rapoartele po fi generate oricând la cererea salariatului pentru diverse situatii ( ex obținerea unui credit) sau în mod obligatoriu la încetarea raporturilor de muncă.

3.7 Decontarea navetei cadrelor didactice

Personalul didactic din unitățile de învățământ de stat, care nu dispune de locuință și căruia nu i se poate oferi o locuință corespunzătoare în localitatea unde are postul are dreptul la decontarea chletuielilor pe mijloacele de transport în comun, din localitatea de reședință la locul de muncă. Costurile de transport se suportă de autoritățile administrației publice locale din unitatea administrativ-teritorială pe raza căreia se află unitatea de învățământ. Consiliul de administrație al unității de învățământ propune, lunar, spre aprobare consiliului local drepturile bănești aferente personalului didactic care solicită cheltuieli de deplasare.

Majoritatea cadrelor didactice de la Școala Gimnazială Cleja fac naveta de la Bacău. Din totalul de 59 cadre didactice 7 sunt din localitate, 3 din comunele limitrofe și 49 din Bacău. Decontarea abonamentelor de la domiciliu la locul de muncă este o problemă nerezolvată în comuna Cleja. Contravaloarea unui abonament lunar pentru ruta Cleja-Bacău este 140 lei iar efortul financiar este destul de mare în comparație cu nivelul salariilor unui cadru didactic. Principala cauză ar fi lipsa de fonduri dar și dezinteresul autorităților locale. Suma necesară pentru decontarea integrală a abonamentelor este de aproximativ 7000 lei/luna x 9 luni = 63.000 lei/an.

Nedecontarea abonamentelor atrage după sine fluctuația mare de personal, transferul/ detașarea cadrelor didactice atât în oraș cât și în alte localități din mediul rural unde se decontează contravaloarea transportului.

Acestă situație complică activitatea responsabilului privind resursele umane dar și planul de dezvoltare instituțională a unității școlare dat fiind faptul că susținerea locală ocupă un loc central fiind una din oportunitățile importante în planificarea strategică. Există riscul pierderii unor profesori cu reputație în detrimentul altor instituții și implicit pierderea entuziasmului echipei și a susținătorilor calității. Oamenii înțeleg să presteze o muncă de calitate dacă aceasta este conformă cu propriul sistem de valori, cu propriile mentalități, și dacă factorul motivațional este suficient și puternic.

Pentru rezolvarea problemelor de acest gen este necesară implicarea conducătorilor de la diverse niveluri sau constituirea de echipe de lucru pe probleme (în care să fie reprezentate părțile interesate), definirea și analiza fiecărei probleme sau categorii de probleme, identificarea cauzelor principale și a soluțiilor considerate optime, elaborarea propunerilor de decizii.

Un rol important pentru obținerea drepturilor în unitățile școlare revine organizației de sindicat.

3.8 Organizația de sindicat

Organizația de sindicat de la Școala Gimnazială Cleja aparține de S.L.I Bacău Cuprinde un număr de 69 membri, ceea ce însemnă că 94% din salariați sunt membrii de sindicat. In activitatea liderului de sindicat din unitatea școlară putem identifica o serie de atribuții care au un caracter permanent, cum ar fi:

urmărirea modului de aplicare a legislației școlare în domeniul salarial, decontarea navetei etc.;

participarea la comisiile de concurs privind angajarea personalului didactic-auxiliar și nedidactic;

participarea la consiliile de administrație ale unității școlare și la comisiile paritare constituite;

Liderul de sindicat are un rol important privind comunicarea cu membrii de sindicat, consilierea acestora privind problemele apărute în cadrul instituției. Acțiuniile de sindicalizare și evidență a membrilor de sindicat au loc în mod special în luna septembrie atunci când vin în unitate cadre noi.

Deasemenea liderul de sindicat colaborează cu conducerea unității privind încadrarea personalului, încheierea/modificarea contractelor de muncă, întocmirea fișei postului și nu în ultimul rând la elaborarea fișei de evaluare în vederea acordării calificativelor anuale.

Monitorizează elaborarea proiectului de buget al unității, cuprinderea necesarului drepturilor salariale și a fondurilor pentru cheltuielile materiale în vederea asigurării condiților optime de desfășurare a procesului instructiv-educativ.

Deasemenea întocmește lista solicitanților de bilete de tratament pentru membrii de sindicat și face demersurile necesare obținerii nr de bilete în funcție de solicitări.

Membrii de sindicat cotizează voluntar cu 0,50% din venitul brut realizat, suma se reține în statul de plată și se virează în contul SLI Bacău.

3.9 Perfecționarea și formarea continuă a cadrelor didactice

Formarea continuă a cadrelor didactice, dezvoltarea profesională și evoluția în carieră sunt fundamentate prin standardele profesionale pentru profesiunea didactică, standarde de calitate și competențe profesionale ce au ca finalități generale actualizarea și dezvoltarea competențelor în domeniul de specializare corespunzător funcției, sistemul de pregătire și obținere a gradelor didactice, dobândirea de competențe noi prin programe de conversie, competențe transversale, etc

La Școala Gimnazială Cleja există o evidență clară privind participarea la cursurile de formare în ultimii 5 ani a personalului, întocmit de responsabil cu perfecționarea, cu denumirea cursului și numărul de credite acumulate de fiecare cadru didactic în parte.

Inscrierea la cursuri s-a efectuat pe baza analizei de nevoi, obiectivele stabilite prin planul de dezvoltare instituțională pentru angajații proprii, la următoarele cursuri:

Pedagogia diversității și dificultățile de învățare

Managementul calității în educație

Programul de dezvoltare și îmbunătățire a competențelor profesionale ale cadrelor didactice din grădinițe

Formarea și certificarea educatoarelor din grădinițele pilot și a profesorilor psihopedagogi la nivelul unităților de învățământ din România

Coordonate ale unui nou cadru de referință al curiculumului național pentru învățământul preuniversitar

Academica III – Noi competențe pentru cariera didactică

Educația economică și antreprenorială eficientă

Fonduri structurale europene

Școala incluzivă-școala europeană

Managementul calității în educație

Program de dezvoltare profesională pe baza activității proprii desfășurate în școală

Coordonate ale unui nou cadru de referință al curriculumului național pentru învățământul preuniversitar

Organizarea interdisciplinară a ofertelor de învățare pentru formarea competențelor cheie la școlarii din clasele I-IV

Formarea continuă a profesorilor de limba română în societatea cunoașterii

Competențe cheie TIC în curriculum școlar

Tehnici informaționale computerizate

Formare și dezvoltare profesională în mediu defavorizat

Sprijin pentru unitățile școlare în implementarea manualului calității

Concluzii și propuneri

Profundele transformări înoitoare au avut efecte considerabile asupra științei educației, implicit a statului și a rolului cadrelor didactice. Necesitatea de a transforma meseria de dascăl în profesia de cadru didactic a fost impusă de faptul că la nivelul național educația reprezintă o prioritate națională. Activitatea educațională este complexă, dinamică și fexibilă având ca scop formarea unui tip de personalitate pentru condițiile prezente și viitoare ale societății.profesia de cadru didactic

Managementul resurselor umane gestionează toate activitațile de personal într-o instituție în scopul realizării obiectivelor și obținerea rezultatelor așteptate.

Descentralizarea instituțiilor bugetare face necesară însușirea unor principii ale managementului resurselor umane astfel încât să fie create condițiile unei implicări și participări la activitatea instituției, în condițiile în care dorim să trăim într-o societate în care valorile fundamentale sunt creativitatea, libertatea, pluralismul și toleranța.

Instituțiile din învățământul preuniversitar nu beneficiază de manager specializat pe resurse umane. Managerul este directorul unității școlare, profesor titular al unității.

La Școala Gimnazială Cleja, personalul unității de învățământ este format din personal didactic, personal didactic auxiliar și nedidactic. Incadrarea și salarizarea personalului se realizează cu respectarea legislației în vigoare privind competențele, responsabilitățile, drepturile și obligațiile în relația cu salariații.

Activitatea privind managementul resurselor umane se realizează în special în cadrul serviciului secretariat unde se întocmesc și se păstrează toate documentele de referință.

Gestionarea centralizată a resurselor umane la nivelul Inspectoratelor Școlare Județene, și intervenția autorității locale, uneori perturbă activitatea unității școlare și implicit procesul instructiv-educativ.

Asigurarea resurselor umane cu personal didactic se realizează centralizat iar formarea și dezvoltarea personalului din învățământ este într-o continuă schimbare. Instabilitatea resursei umane, prin rezervarea unui număr mare de posturi pentru suplinire, acceptarea în sistem a posibilității de a se detașa titularii și suplinirea acestora și cu cadre din alte sectoare care nu au pregătire adecvată diminuează șansele copiilor din mediul rural privind acumularea de cunoștințe.

Legislația privind salarizarea personalului din învățământ nu permite o diferențiere a veniturilor salariale după competențele profesionale și rezultatele școlare obținute, singurele criterii fiind gradele obținute iar salariile mici dezarmează tinerii valoroși să intre în sistemul de învățământ.

Puncte slabe sunt:

deciziile adoptate în sistemul educațional privind resursele umane au efecte asupra instituției de învățământ și a indivizilor din instituție;

orice dezechilibru poate genera disfuncții serioase la nivelul instituției de învățământ ținând cont de rolul cadrului didactic pe care îl are în procesul de învățământ;

prin strategii ale resurselor umane, instituția de învățământ poate produce schimbări individuale care pot fi transferate și în mediul extins.

Propuneri

Sprijinirea financiară și materială a resurselor umane în vederea menținerii și formării continue, asigurarea stabilității personalului în unitatea școlară, creșterea salariilor, până la un nivel motivant, asigurarea de resurse umane pe baza principiilor stabilite la nivelul unității școlare.

Descentralizarea în educație privind recrutarea și selecția cadrelor precum și formarea profesională deoarece sunt parțial coordonate de unitatea școlară și de inspectoratele școlare care se supun organizării de la nivel central dirijate de MECȘ. Recrutarea, selecția și perfecționarea cadrelor didactice la nivelul instituției școlare dă randament și se obține o calitate a educației datorită faptului că ar fi selectate cadrele didactice care au aptitudini în specialitatea și domeniul în care urmează angajarea. Testarea aptitudinilor să se efectueze la viitorul loc de muncă iar personalul să-și dorească cu adevărat să funcționeze în unitate.

Bibliografie

Armstrong, M., (2003), Managementul resurselor umane. Manual de practică, Editura CODECS, București

Bontaș, Dumitru, (2011), Managementul rsurselor umane, Editura Universității George Bacovia, Bacău

Chraif, M., (2013), Tratat de psihologia muncii. Aplicații practice în organizații și resurse umane, Editura Trei, București

Cole, G. A., (2000), Managementul personalului, Editura Codecs, București

Diop, M.S., (2012), Managementul resurselor umane. Noi abordări, Editura CH Beck, București

Florea, N. V., (2013), Auditul resurselor umane, Editura CH Beck, București

Fodorea, P., (2004), Managementul resurselor umane: forță a vânzării, Editura SedcomLibris, Iași

Heneman H.G. și colab., (1989), Personnel/ Human Resource Management, Fourth Edition Irwin, Boston

Lefter, V.; Manolescu, A.; Marinas, C.-V.; Deaconu, A., (2012), Managementul resurselor umane, Editura Pro Universitaria, București

Manolescu, A., (2003), Managementul resurselor umane, Ediția a IV-a, Editura Economică, București

Mathis, R. L., Nica, P., Rusu, C., (1997), Managementul resurselor umane, Editura Economică, București

Mayo, A., (2014), Valoarea umană a organizațiilor, Editura BMI Publishing, București

Moldovan-Scholz, M., (2000), Managementul resurselor umane, Editura Economică, București

Nica, E., (2011), Gestiunea resurselor umane, Editura Economică, București

Nica, P., (2011), Managementul performanțelor resurselor umane, Editura Sedcom Libris, Iași

Nicolescu, Ovidiu; Verboncu, Ion, (2002), Fundamentele managementului organizației, Editura Tribuna Economică, București

Puiu, Tatiana, (2012), Managementul resurselor umane, Editura PIM, Iași

Roșca, C., Vărzaru, M., Roșca, I. Gh. (coordonatori), (2005), Resurse umane. Management și gestiune, Editura Economică, București

Roșca, C., Roșca, D., (2005), Resurse umane: management, strategii, politici, Editura Universitaria, Craiova

Zorlențan, T., Burduș, E., Căprărescu, G., (1996), Managementul organizației, vol. I, Holding Reporter, București

21. Chișu, V.A., (2005), Posturi, salarii și… beneficii, Editura Erecson, București

Codul Muncii aprobat prin Legea nr. 53/2003 cu modificările și completările ulterioare

Declarația Universală a Drepturilor Omului adoptată în data de 10.12.1948, de Organizația Națiunilor Unite

Tribuna Învățământului 08.04.2015

Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice

Legea educației naționale nr. 1/2011

Normele Metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didactic din învățământ aprobat prin Ordinul nr. 5559/7.10.2011

O.M.E.C.T.S nr. 3253 din 09.02.2011, privind aprobarea unor măsuri tranzitorii în sistemul național de învățământ preuniversitar în anul școlar 2014-2015

HG 100/2011 privind Metodologia de întocmire, înregistrările și elementele obligatorii din registrul general de evidență al salariaților în format electronic

OUG 83/2014 privind majorarea cuantumului brut al salariilor de bază

Ordinul 5559/7.10.2011 privind Normele Metodologice de efectuare a concediului de odihnă al personalului didactic din învățământ

HG 250/1992

Ordin nr.6143/01.11.2011 privind aprobarea metodologiei de evaluare a activității personalului didactic și didactic auxiliar din învățământ

www.worldbank.com

www.primariacleja.ro

ANEXE

C O N T R A C T I N D I V I D U A L D E M U N C Ă

încheiat și înregistrat sub nr. ……….…/…….…………..în registrul general de evidență a salariaților

A. Părțile contractului

1.Angajator – ȘCOALA GIMNAZIALĂ CLEJA, cu sediul în Cleja , nr 184, judetul Bacau . Cod postal 60710, cod fiscal 29166630, , telefon/fax 0234253014 reprezentată legal prin Prof. Holcă Mariana, în calitate de director și

2.Salariatul/salariata – domnul/doamna ……..………………………………………………, domiciliat(ă) în localitatea …………………………………, str. .…………………………………….. nr. ……………, județul …………………..……, posesor/posesoare al/a buletinului/cărții de identitate/pașaportului seria …….…………, nr. …..………..……………., eliberat/eliberată de …………………………………… la data de ………………….., CNP ………………………………….., permis de munca seria ……..… nr. ………..……… din data…………..………,

am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:

B. Obiectul contractului

C. Durata contractului:

a)nedeterminată, salariatul/salariata ……..……………………………….. urmând să înceapă activitatea la data de …………………..;

b)determinată, de…………..luni, pe perioada cuprinsă între data de …..…………………………………. și data de ………………..

D. Locul de muncă

1.Activitatea se desfășoară la …………………………………………………………………………………..

E. Felul muncii

Funcția/meseria ……..…………………………………………. conform Clasificării Ocupațiilor din România;

F. Atribuțiile postului

Atribuțiile postului precum si obiectivele de performanta individuala sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.

G. Condiții de muncă: Normale

H. Durata muncii:

1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de ………. ore/zi ……….. ore/săptămână.

a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează …………………….

b). Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

2. O fracțiune de normă de …… ore/zi (cel puțin 2 ore/zi), ……….. ore/săptămână.

a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează:…………………….(ore zi/ore noapte);

b). Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

c). Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.

I. Concediul

Durata concediului anual de odihnă este de ………. zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă, fracțiune de normă).

De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ………………………………………………..

J. Salarizare:

1. Salariul de bază lunar brut: …..………………………………….. lei;

2. Alte elemente constitutive:

a). sporuri ……………………….………………;

b). indemnizații …………………………..…;

c). alte adaosuri…………………………….;

3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.

4. Data/datele la care se plătește salariul este/sunt ……………………. .

K. Drepturi și obligații ale părților privind securitatea si sănătatea în muncă:

a). echipament individual de protecție …………………………………;

b). echipament individual de lucru ………………………………………;

c). materiale igienico-sanitare ……………………………………………;

d). alimentație de protecție ……………………………….…;

e). alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă ………………………………….. .

L. Alte clauze:

a) Perioada de proba este de ………………

b) Perioada de preaviz în cazul concedierii conform art. 61 lit. c si d si art. 65 si 66 Codul muncii este de ……… conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;

c) Perioada de preaviz în cazul demisiei este de ……… conform Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii sau contractului colectiv de muncă;

d). In cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute la art.18 alin.(1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regăsi și în contractul individual de muncă;

e) Clauza de confidentialitate……………………………

f) Clauza privind drepturile de proprietate intelectuala………………………..

g) Criteriile de evaluare a realizarii obiectivelor de performanța individuala ale salariatului sunt:

1)…………………………………………………..

2)………………………………………………….

3)…………………………………………………..

h) Alte clauze

M. Drepturi și obligații generale ale părților:

(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare și consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

j) dreptul la protecție în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă și individuală;

l) dreptul de a participa la acțiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

b) obligația de a respecta disciplina muncii;

c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;

d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

f) obligația de a respecta secretul de serviciu.

g) obligatia de a realiza obiectivele de performantă individuala stabilite prin fisa postului si de a se supune criteriilor de evaluare a realizării acestora

h) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

(3) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;

b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;

c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.

f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.

(4) Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligații:

a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;

d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;

f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

j) sa evalueze realizarea obiectivelor de performantă individuala ale salariatilor stabilite prin fisa postului, numai dupa criteriile de evaluare a realizării acestora

N. Dispoziții finale

Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului

Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale.

Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.

O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de către instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.

Angajator, Salariat,

Reprezentant legal,

Pe data …………………………. prezentul contract încetează in temeiul art. …………….. din Legea nr. 53-2003 – Codul Muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale.

Angajator,

MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI CERCETĂRII ȘTIINȚIFICE

INSPECTORATUL ȘCOLAR JUDEȚEAN BACĂU

ȘCOALA GIMNAZIALĂ

COMUNA CLEJA, JUDEȚUL BACĂU

E-mail: [anonimizat]

TELEFON/FAX: 0234 253 014

DECIZIE NR………..

privind încetarea contractului de muncă

Doamna profesor HOLCĂ Mariana , director al ȘCOLII GIMNAZIALE CLEJA, Județul Bacău, numită prin Decizia nr. 903/26.08.2013 de Inspectoratul Școlar Județean Bacău

Având în vedere:

– Cererea d-nei prof GAVRILA DIDINA înregistrat sub nr.1015/28.08.2014 prin care solicită pensionarea pentru limită de vârstă

In temeiul:

– Legii Educației Naționale Nr.1/2011

– Legii 263/2010 privind sistemul public de pensii

– Codul Muncii, art.56, alin.1, lit.c

– Regulamentul de organizare și funcționare a unităților de învățământ preuniversitar

DECIDE:

Art.1 Incepând cu data de 31.08.2014 încetează contractul de muncă al d-nei prof GAVRILA DIDINA înregistrat în registrul general de evidență al salariaților cu nr. 20/01.09.1986.

Art. 2 Se aprobă pensionarea pentru limită de vârstă începând cu data de 01.09.2014.

Art. 3 Compartimentul secretariat va duce la îndeplinire prezenta decizie.

Art.4 Prezenta decizie s-a emis în trei exemplare.

DIRECTOR,

Prof. HOLCĂ Mariana

Bibliografie

Armstrong, M., (2003), Managementul resurselor umane. Manual de practică, Editura CODECS, București

Bontaș, Dumitru, (2011), Managementul rsurselor umane, Editura Universității George Bacovia, Bacău

Chraif, M., (2013), Tratat de psihologia muncii. Aplicații practice în organizații și resurse umane, Editura Trei, București

Cole, G. A., (2000), Managementul personalului, Editura Codecs, București

Diop, M.S., (2012), Managementul resurselor umane. Noi abordări, Editura CH Beck, București

Florea, N. V., (2013), Auditul resurselor umane, Editura CH Beck, București

Fodorea, P., (2004), Managementul resurselor umane: forță a vânzării, Editura SedcomLibris, Iași

Heneman H.G. și colab., (1989), Personnel/ Human Resource Management, Fourth Edition Irwin, Boston

Lefter, V.; Manolescu, A.; Marinas, C.-V.; Deaconu, A., (2012), Managementul resurselor umane, Editura Pro Universitaria, București

Manolescu, A., (2003), Managementul resurselor umane, Ediția a IV-a, Editura Economică, București

Mathis, R. L., Nica, P., Rusu, C., (1997), Managementul resurselor umane, Editura Economică, București

Mayo, A., (2014), Valoarea umană a organizațiilor, Editura BMI Publishing, București

Moldovan-Scholz, M., (2000), Managementul resurselor umane, Editura Economică, București

Nica, E., (2011), Gestiunea resurselor umane, Editura Economică, București

Nica, P., (2011), Managementul performanțelor resurselor umane, Editura Sedcom Libris, Iași

Nicolescu, Ovidiu; Verboncu, Ion, (2002), Fundamentele managementului organizației, Editura Tribuna Economică, București

Puiu, Tatiana, (2012), Managementul resurselor umane, Editura PIM, Iași

Roșca, C., Vărzaru, M., Roșca, I. Gh. (coordonatori), (2005), Resurse umane. Management și gestiune, Editura Economică, București

Roșca, C., Roșca, D., (2005), Resurse umane: management, strategii, politici, Editura Universitaria, Craiova

Zorlențan, T., Burduș, E., Căprărescu, G., (1996), Managementul organizației, vol. I, Holding Reporter, București

21. Chișu, V.A., (2005), Posturi, salarii și… beneficii, Editura Erecson, București

Codul Muncii aprobat prin Legea nr. 53/2003 cu modificările și completările ulterioare

Declarația Universală a Drepturilor Omului adoptată în data de 10.12.1948, de Organizația Națiunilor Unite

Tribuna Învățământului 08.04.2015

Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice

Legea educației naționale nr. 1/2011

Normele Metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didactic din învățământ aprobat prin Ordinul nr. 5559/7.10.2011

O.M.E.C.T.S nr. 3253 din 09.02.2011, privind aprobarea unor măsuri tranzitorii în sistemul național de învățământ preuniversitar în anul școlar 2014-2015

HG 100/2011 privind Metodologia de întocmire, înregistrările și elementele obligatorii din registrul general de evidență al salariaților în format electronic

OUG 83/2014 privind majorarea cuantumului brut al salariilor de bază

Ordinul 5559/7.10.2011 privind Normele Metodologice de efectuare a concediului de odihnă al personalului didactic din învățământ

HG 250/1992

Ordin nr.6143/01.11.2011 privind aprobarea metodologiei de evaluare a activității personalului didactic și didactic auxiliar din învățământ

www.worldbank.com

www.primariacleja.ro

ANEXE

C O N T R A C T I N D I V I D U A L D E M U N C Ă

încheiat și înregistrat sub nr. ……….…/…….…………..în registrul general de evidență a salariaților

A. Părțile contractului

1.Angajator – ȘCOALA GIMNAZIALĂ CLEJA, cu sediul în Cleja , nr 184, judetul Bacau . Cod postal 60710, cod fiscal 29166630, , telefon/fax 0234253014 reprezentată legal prin Prof. Holcă Mariana, în calitate de director și

2.Salariatul/salariata – domnul/doamna ……..………………………………………………, domiciliat(ă) în localitatea …………………………………, str. .…………………………………….. nr. ……………, județul …………………..……, posesor/posesoare al/a buletinului/cărții de identitate/pașaportului seria …….…………, nr. …..………..……………., eliberat/eliberată de …………………………………… la data de ………………….., CNP ………………………………….., permis de munca seria ……..… nr. ………..……… din data…………..………,

am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:

B. Obiectul contractului

C. Durata contractului:

a)nedeterminată, salariatul/salariata ……..……………………………….. urmând să înceapă activitatea la data de …………………..;

b)determinată, de…………..luni, pe perioada cuprinsă între data de …..…………………………………. și data de ………………..

D. Locul de muncă

1.Activitatea se desfășoară la …………………………………………………………………………………..

E. Felul muncii

Funcția/meseria ……..…………………………………………. conform Clasificării Ocupațiilor din România;

F. Atribuțiile postului

Atribuțiile postului precum si obiectivele de performanta individuala sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.

G. Condiții de muncă: Normale

H. Durata muncii:

1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de ………. ore/zi ……….. ore/săptămână.

a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează …………………….

b). Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

2. O fracțiune de normă de …… ore/zi (cel puțin 2 ore/zi), ……….. ore/săptămână.

a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează:…………………….(ore zi/ore noapte);

b). Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

c). Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.

I. Concediul

Durata concediului anual de odihnă este de ………. zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă, fracțiune de normă).

De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ………………………………………………..

J. Salarizare:

1. Salariul de bază lunar brut: …..………………………………….. lei;

2. Alte elemente constitutive:

a). sporuri ……………………….………………;

b). indemnizații …………………………..…;

c). alte adaosuri…………………………….;

3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.

4. Data/datele la care se plătește salariul este/sunt ……………………. .

K. Drepturi și obligații ale părților privind securitatea si sănătatea în muncă:

a). echipament individual de protecție …………………………………;

b). echipament individual de lucru ………………………………………;

c). materiale igienico-sanitare ……………………………………………;

d). alimentație de protecție ……………………………….…;

e). alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă ………………………………….. .

L. Alte clauze:

a) Perioada de proba este de ………………

b) Perioada de preaviz în cazul concedierii conform art. 61 lit. c si d si art. 65 si 66 Codul muncii este de ……… conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;

c) Perioada de preaviz în cazul demisiei este de ……… conform Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii sau contractului colectiv de muncă;

d). In cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute la art.18 alin.(1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regăsi și în contractul individual de muncă;

e) Clauza de confidentialitate……………………………

f) Clauza privind drepturile de proprietate intelectuala………………………..

g) Criteriile de evaluare a realizarii obiectivelor de performanța individuala ale salariatului sunt:

1)…………………………………………………..

2)………………………………………………….

3)…………………………………………………..

h) Alte clauze

M. Drepturi și obligații generale ale părților:

(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare și consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

j) dreptul la protecție în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă și individuală;

l) dreptul de a participa la acțiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

b) obligația de a respecta disciplina muncii;

c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;

d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

f) obligația de a respecta secretul de serviciu.

g) obligatia de a realiza obiectivele de performantă individuala stabilite prin fisa postului si de a se supune criteriilor de evaluare a realizării acestora

h) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

(3) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;

b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;

c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.

f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.

(4) Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligații:

a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;

d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;

f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

j) sa evalueze realizarea obiectivelor de performantă individuala ale salariatilor stabilite prin fisa postului, numai dupa criteriile de evaluare a realizării acestora

N. Dispoziții finale

Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului

Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale.

Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.

O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de către instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.

Angajator, Salariat,

Reprezentant legal,

Pe data …………………………. prezentul contract încetează in temeiul art. …………….. din Legea nr. 53-2003 – Codul Muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale.

Angajator,

MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI CERCETĂRII ȘTIINȚIFICE

INSPECTORATUL ȘCOLAR JUDEȚEAN BACĂU

ȘCOALA GIMNAZIALĂ

COMUNA CLEJA, JUDEȚUL BACĂU

E-mail: [anonimizat]

TELEFON/FAX: 0234 253 014

DECIZIE NR………..

privind încetarea contractului de muncă

Doamna profesor HOLCĂ Mariana , director al ȘCOLII GIMNAZIALE CLEJA, Județul Bacău, numită prin Decizia nr. 903/26.08.2013 de Inspectoratul Școlar Județean Bacău

Având în vedere:

– Cererea d-nei prof GAVRILA DIDINA înregistrat sub nr.1015/28.08.2014 prin care solicită pensionarea pentru limită de vârstă

In temeiul:

– Legii Educației Naționale Nr.1/2011

– Legii 263/2010 privind sistemul public de pensii

– Codul Muncii, art.56, alin.1, lit.c

– Regulamentul de organizare și funcționare a unităților de învățământ preuniversitar

DECIDE:

Art.1 Incepând cu data de 31.08.2014 încetează contractul de muncă al d-nei prof GAVRILA DIDINA înregistrat în registrul general de evidență al salariaților cu nr. 20/01.09.1986.

Art. 2 Se aprobă pensionarea pentru limită de vârstă începând cu data de 01.09.2014.

Art. 3 Compartimentul secretariat va duce la îndeplinire prezenta decizie.

Art.4 Prezenta decizie s-a emis în trei exemplare.

DIRECTOR,

Prof. HOLCĂ Mariana