Impactul Principiilor Etice Asupra Strategiei Manageriale
Impactul principiilor etice asupra strategiei manageriale
CUPRINS
INTRODUCERE
CAPITOLUL I ETICA ÎN AFACERI. GENERIC ȘI PARTICULARITĂȚI
1.1 Noțiunea de etică și evoluția conceptului de etică în afaceri
1.2 Importanța eticii în afaceri în dezvoltarea unității economice
CAPITOLUL II. ETICA ȘI MANAGEMENTUL
2.1. Repere istorice și evoluția eticii manageriale
2.2. Părerile managerilor contemporani despre etic/moral în afaceri
2.3. Domeniul eticii conducerii
2.4. Etica și deciziile manageriale
2.5. Tipurile de etică managerială
2.6. Metode de îmbunătățire a performanțelor manageriale în rezolvarea dilemelor etice
CAPITOLUL III. ABORDAREA ETICĂ ÎN ACTIVITATEA R.M.C RUPEA MANUFACTURING COMPANY S.R.L ȘI APLICAREA UNUI MANAGEMENT ETIC…
3.1. Etica managerială în companie
3.2. Codul de etică – o condiție a prosperității
3.3. Metode de perfecționare a eticii în cadrul R.M.C Rupea Manufacturing Company S.R.L
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIEINTRODUCERE
Majoritatea specialiștilor consideră etica drept cheia succesului în relațiile de afaceri. În afaceri mai este nevoie și de un cod deontologic, care să ne ajute să avem o conduită etică.
Prezenta lucrare, având tema „Etica în afaceri-condiție a dezvoltării”, scoate în evidență cât de importantă este etica în vederea dezvoltării unei afaceri.
Astfel, lucrul care este cel mai greu de câștigat în afaceri este buna reputație. Poți fi cunoscut, poți avea campanii de imagine, poți face acte de caritate, poți avea produse bune, însă toate aceste lucruri la un loc fără o bună reputație sunt investiții pe termen scurt.
Actualitatea temei constă în faptul că etica urmărește formarea omului, iar atât timp cât oamenii trăiesc și lucrează împreună, sunt necesare reguli simple de etică, îndeosebi în afaceri. Este o problemă actuală pentru dezvoltarea țării care se află în procesul de tranziție de la un model educativ la altul. Orice activitate umană, oricât de simplă ar fi stabilește relații interumane care trebuie să se bazeze pe normele etice.
Astfel, lucrarea de față constituie o modestă încercare să ajute persoanele interesate să cunoască importanța eticii în afaceri, să fie cât mai agreabile în relațiile de afaceri.
Scopul prezentei lucrări este de a scoate în evidență importanța eticii în dezvoltarea unei afaceri.
Obiectivele prezentei lucrări sunt:
concretizarea noțiunii de etică;
determinarea importanței eticii în afaceri;
aprecierea rolul managerilor în implementarea eticii în companie;
determinarea importanței „codului de etică”;
metodele de asigurare a comportamentului etic în cadrul companiei.
Baza teoretică și metodologică a lucrării
Importanța eticii în afaceri a preocupat destul de mult atât comunitatea științifică națională, cât și internațională.
Afirmăm cu certitudine că există numeroase lucrări, de o reală valoare, care reflectă problematica respectivă. O contribuție substanțială în domeniu îi aparține cercetătorului Crăciun D., care efectuează o amplă analiză a comportamentului etic în lucrarea „Etica în afaceri”, cât și Donaldson Th. care ne vorbește despre necesitatea unor principii etice și strategii în afaceri în lucrarea „The Ethics of International Business”. De asemenea, putem menționa și lucrările autorilor Bauman Z., Peter Singer, De George R.T., Lewis P. V., care și-au adus contribuția la studierea problemei eticii în afaceri.
Suportul metodologic al cecetării îl constituie metodele logice generale de cercetare. Putem enumera printre acestea:
– metoda logică, reprezentând argumentarea pe cale deductivă;
– metoda comparativă, utilizată în compararea tratării noțiunii de „etică” în diferite țări;
– metoda istorică, care ne-a ajutat la studierea evoluției noțiunii de etică;
– metoda cantitativă care contribuie la sistematizarea și informației privind importanța eticii în afaceri.
Metodele enumerate au stat la baza studierii și analizei eticii în afaceri.
Structura lucrării a fost influențată de scopul și sarcinile stabilite mai sus. Lucrarea constă din introducere, trei capitole, încheiere, bibliografie și anexe.
Capitolul I. Abordări teoretice cu referință la conceptul de etică în afaceri. În acest capitol evidențiem evoluția conceptului de etică în afaceri și necesitatea apariției acesteia. De asemenea argumentăm importanța unui management etic, drept condiție a dezvoltării unei afaceri durabile.
Capitolul II. Caracterizarea eticii manageriale.
În Capitolul III. Abordarea etică în activitatea R.M.C Rupea Manufacturing Company S.R.L și aplicarea unui management etic. În acest capitol reflectăm asupra rolului managerilor în implementarea eticii în companie; determinăm importanța codului de etică în dezvoltarea companiei și am făcut o încercare de a propune niște metode de perfecționare a eticii în cadrul R.M.C Rupea Manufacturing Company S.R.L. Pornind de la rezultatele cercetărilor efectuate de autorii sus-numiți, în această lucrare încercăm să contribuim cu informații actualizate și testate practic legate de importanța eticii în afaceri și anume aici vorbim despre responsabilitatea etică în cadrul R.M.C Rupea Manufacturing Company S.R.L. De asemenea aceasta conține și un cod de etică în care noi evidențiem principii și metode de comportament etic în R.M.C Rupea Manufacturing Company S.R.L.
CAPITOLUL I. ETICA ÎN AFACERI. GENERIC ȘI PARTICULARITĂȚI
1.1. Noțiunea de etică și evoluția conceptului de etică în afaceri
Etica (din grecescul ēthos = datină, obicei) este una din principalele ramuri ale filosofiei și poate fi numită știința realității morale; ea se ocupă cu cercetarea problemelor de ordin moral, încercând să livreze răspunsuri la întrebări precum: ce este binele/răul? cum trebuie să ne comportăm?
Kant în întemeierea metafizicii moravurilor susține că etica se fondează în împrejurul răspunsului la întrebarea „Was soll ich tun?” (=ce trebuie să fac?). Când el spune astea pleacă de la premisa că există o etică veritabilă, universal acceptată. Întrebarea eticii nu a fost pe atât de corect formulată de Kant, ea fiind nu „Was soll ich tun”, ci „Was kann ich wissen über das was ich tun soll?” (=Ce pot sa știu despre ce trebuie să fac?)
Dicționarul explicativ al limbii române”, prin ediția sa din 1975 definește etica ca fiind: „știința care se ocupă cu studiul principiilor morale, cu legile lor de dezvoltare istorică, cu conținutul lor de clasă și cu rolul lor în viața socială; totalitatea normelor de conduită morală corespunzătoare unei anumite clase sau societăți”.
Etica este fundația pe care sunt clădite toate relațiile noastre. Ea înseamnă ansamblul nostru de a ne relaționa față de patroni, față de angajați, de colegi, de clienți, de subordonați, de furnizori, față de comunitatea în care ne aflăm și unii față de alții.O înțelegere a eticii este critică pentru noi ca indivizi, pentru că o etică sănătoasă reprezintă însăși esența unei societăți civilizate. Etica nu se referă la legăturile pe care le avem cu alte persoane – toți avem legături unii față de alții – ci la calitatea acestor legături.
Cel care studiază această disciplină sau care doar urmează un curs de etică vrea să afle care sunt valorile și principiile morale “standard” care ghidează un comportament moral și cum anume pot fi puse în practică.Simplist definită, etica se referă la ceea ce este bine și ceea ce este rău. Cu alte cuvinte, aprofundarea acestei teme are atât un scop teoretic (cunoașterea valorilor morale), cât și unul practic (aplicarea acestora în viața de zi cu zi).
Pentru a evita posibilele confuzii terminologice, vom denumi ethos un ansamblu de cutume și obiceiuri tradiționale care, după cum voi arăta în continuare, interesează mai curând antropologia culturală decât etica propriu-zisă.
În al doilea rând, prin termenul „etica” se înțelege ansamblul de valori și norme care definesc, într-o anumită societate, omul de caracter și regulile de comportament justă, demnă și vrednică de respect, a căror încălcare este blamabilă și vrednică de dispreț. În această accepțiune, etica promovează anumite valori, precum cinstea, dreptatea, curajul, sinceritatea, mărinimia, altruismul etc., încercând să facă respectate norme de genul: „Să nu minți!”, „Să nu furi!”, „Ajută-ți aproapele!”, „Respectă-ți părinții!”, „Creste-ți copiii așa cum se cuvine!”, „Respectă-ți întotdeauna promisiunile!” etc.
În ceea ce urmează voi analiza în detaliu etica în afaceri. Etica în afaceri este o “ramură” dedicată normelor si principiilor etice în context comercial, problemelor de ordin moral generate în aceste situații si obligațiilor persoanelor implicate direct in această activitate.
Marea majoritate a celor care scriu despre acest domeniu nu se ostenesc să formuleze o definiție explicită a eticii în afaceri, ci presupun că sensul intuitiv al expresiei ca atare este suficient de limpede pentru a nu mai avea nevoie de precizări academice. Avand in vedere aceasta conditie, se poate afirma si se poate intelege cu usurinta faptul ca in rând cu etica medicală, etica juridică sau bioetica, business ethics exista si o teorie etică aplicată, în care conceptele și metodele eticii, ca teorie generală, sunt utilizate în abordarea problemelor morale specifice unui anumit domeniu de activitate, precum medicina, justiția sau afacerile. Astfel ajungem la concluzia ca „etica în afaceri” este o expresie compusă, in care sensul ei poate fi desus/inteles in situatia in care cititorul ce in mare parte este neavitatt are cateva refere clare ale conceptelor de etica sau afacere.
Filosofia afacerii trebuie să compatibilizeze morala cu finalitatea specifică. Sintagma lui Niccolo Machiavelli „scopul scuză mijloacele” este specifică afacerilor, în măsura în care nu depășește limitele unui model normativ propus de societate. Depășirea limitelor fixate de normele economice și juridice intră în conflict cu comportamentul și pune în discuție responsabilitatea omului de afaceri. În realitate, orice business este supus unor norme/reguli ce definesc „jocul”. Respectarea „regulilor jocului”, atunci când acestea sunt raționale și stimulative este suficientă pentru a defini responsabilitatea în coordonatele „eticii afacerii”. Desigur, constrângeri sociologice cum ar fi: excesul de fiscalitate, controlul excesiv al statului, slaba putere de cumpărare, voluntarismul, corupția, etc. pot conduce la denegarea responsabilității. Stabilirea unui „decalog managerial” inspirat de o filosofie a firmei ce reface unitatea dintre morală și business pare a fi un demers oportun. De altfel, un asemenea „decalog managerial” au elaborat japonezii. Filosofia companiei MATSUSHITA ELECTRIC codifică responsabilitatea firmei sub forma următoarelor cerințe:
1). Să contribuie la bunăstarea societății;
2). Să realizeze armonia și cooperarea în cadrul firmei;
3). Să-și îmbunătățească continuu activitatea;
4). Să manifeste curtoazie și umilință;
5). Să realizeze un serviciu național;
6). Să manifeste onestitate în acțiuni și comportament;
7). Să lupte pentru rezultate din ce în ce mai bune;
8). Să realizeze corecții și asimilări de noi elemente (inovare);
9). Să exprime gratitudinea ori de câte ori este cazul;
10). Să manifeste respect și loialitate pentru firmă.
În filosofia managementului domină două concepții:
a). conceptul acceptabilității (la americani);
b). conceptul dezirabilității (la japonezi).
Aceste două modele definesc problematica responsabilității în virtutea unor principii și norme specifice inspirate de culturi relativ distincte în matricialitatea lor.
Astfel, sistemul american este unul plurietnic, conviețuirea persoanelor de etnii diferite a impus dezvoltarea unui anumit respect și toleranță față de valorile celorlalți. Pentru a preîntâmpina însă haosul și situații conflictuale datorate diferențelor în sistemele de valori, în decursul timpului s-au stabilit delimitări clare între ceea ce este acceptat și respectiv ceea ce nu se acceptă. Urmare a acestui fapt , majoritatea populației s-a obișnuit să-si concentreze procurarea și eforturile pudinea ori de câte ori este cazul;
10). Să manifeste respect și loialitate pentru firmă.
În filosofia managementului domină două concepții:
a). conceptul acceptabilității (la americani);
b). conceptul dezirabilității (la japonezi).
Aceste două modele definesc problematica responsabilității în virtutea unor principii și norme specifice inspirate de culturi relativ distincte în matricialitatea lor.
Astfel, sistemul american este unul plurietnic, conviețuirea persoanelor de etnii diferite a impus dezvoltarea unui anumit respect și toleranță față de valorile celorlalți. Pentru a preîntâmpina însă haosul și situații conflictuale datorate diferențelor în sistemele de valori, în decursul timpului s-au stabilit delimitări clare între ceea ce este acceptat și respectiv ceea ce nu se acceptă. Urmare a acestui fapt , majoritatea populației s-a obișnuit să-si concentreze procurarea și eforturile pentru a se mișca în „zona acceptată”.Tot ce se află în interiorul cercului este acceptat; tot ce este situat în exteriorul cercului este inacceptabil iar pragul (limita) de acceptabilitate fixează „granița” permisivității și responsabilității. Conceptul acceptabilității este prezent (activ și mental) și în domeniul managerial, fiind caracteristic normelor și responsabilității în managementul american.
La japonezi omogenitatea etnică se reflectă într-un sistem de valori sociale relativ stabil și care se bucură de o largă acceptare și utilizare.
Consecința psihologică a acestei stări de fapt o reprezintă inexistența unor anumite delimitări precise în sistemul de valori între ceea ce se acceptă și ce nu se acceptă și în tendința tuturor de a se încadra în situația cea mai dorită (desirability). De la asumarea responsabilității în zona acceptabilității la exprimarea responsabilității ca dezirabilitate este o cale ce marchează inclusiv etica managerială.
Etica afacerilor ocupă o poziție specială în domeniul eticii „aplicate”. Ca și etica din domeniul medicinii sau al avocaturii, etica afacerilor constă în aplicarea, uneori dificilă, a unor principii etice foarte generale (cum ar fi utilitatea sau datoria) în situații și crize mai degrabă specifice și adesea unice. Spre deosebire de acestea însă, etica afacerilor operează în cazul unei activități umane ai cărei practicieni nu au, de cele mai multe ori, un statut profesional, și ale căror motive sunt adesea considerate, eufemistic spus, mai puțin nobile. „Lăcomia” (și înainte de aceasta, „avariția”) este deseori menționată ca fiind singurul motor al afacerilor; cea mai mare parte a eticii afacerilor nu este deci foarte flatantă pentru această activitate. Într-un anumit sens, originile acestei istorii pot fi identificate în epocile antică și medievală, când, pe lângă atacurile asupra afaceriștilor din filosofie și religie, gânditori pragmatici precum Cicero au analizat cu atenție chestiunea corectitudinii în tranzacțiile comerciale obișnuite. Cel mai adesea, de fapt, accentul a fost pus pe tranzacții specifice, conferind domeniului un soi de stil ad-hoc, fiind considerat o practică nefilosofică și etichetat ca și simplă „cazuistică”. Având toate acestea în vedere, putem spune că tematica eticii afacerilor, așa cum este înțeleasă în mod curent, nu este mai veche de un deceniu. Acum zece ani, aceasta era încă reprezentată de un amalgam ciudat format dintr-o revizuire de rutină a teoriilor etice, din câteva considerații generale legate de corectitudinea capitalismului și de câteva cazuri standard, scandaluri și dezastre, care subliniau partea cea mai urâtă și mai iresponsabilă a lumii afacerilor. Etica afacerilor era un domeniu fără prea mare prestigiu în cadrul filosofiei clasice, fără o materie conceptuală proprie. Era considerată prea practică până și pentru etica aplicată, iar pentru o lume filosofică caracterizată de abstracție și idei ale unor lumi posibile, etica afacerilor era mult prea preocupată de vulgarul mijloc al schimburilor cotidiene – banii .
În sens larg, afacerile există de pe vremea sumerienilor care (după cum susține Sămuel Noah Kramer) făceau comerț la scară largă și contabilitate încă de acum șase mii de ani. Afacerile nu au fost însă întotdeauna acea activitate centrală și respectabilă, așa cum sunt astăzi, iar viziunea etică asupra afacerilor a fost mai mereu negativă. Aristotel, care trebuie recunoscut ca primul economist (cu două mii de ani înaintea lui Adam Smith), a distins între două sensuri ale termenului „economie”: primul, oikonomikos sau comerțul pentru gospodărire, era acceptat și considerat esențial pentru mersul oricărei societăți, chiar mai puțin complexe; al doilea, chrematisike, înseamnă comerț în vederea obținerii profitului. Aristotel considera că această activitate este complet lipsită de virtute și îi denumea pe cei angajați în astfel de practici egoiste „paraziți”. Atacul lui Aristotel la adresă practicii murdare și neproductive a cămătăriei și-a menținut forța până în secolul al XVII-lea. Numai cei aflați la marginea societății, și nu cetățenii respectabili, se ocupau cu astfel de practici (personajul shakespearian Shylock din piesă Negustorul din Veneția era un marginalizat și un cămătar). Spusă pe larg, aceasta este istoria eticii afacerilor, un atac de la început până la sfârșit asupra afacerilor și practicilor acestora. Iisus i-a alungat pe schimbătorii de bani din templu și moraliștii creștini de la Toma de Aquino și Martin Luther i-au urmat exemplul, condamnând cu fermitate ceea ce noi onorăm astăzi ca fiind „lumea afacerilor” .
Dar dacă etica afacerilor în forma lor condamnabilă a fost opera filosofiei și a religiei, la fel a fost și schimbarea dramatică în atitudinea față de afaceri de la începuturile epocii moderne. John Calvin și apoi puritanii englezi au învățat virtuțile economiei și ale inițiativei, canonizate de Adam Smith în opera să de căpătâi din 1776, Wealth of Nations. Bineînțeles, noua atitudine față de afaceri nu a apărut peste noapte și a fost construită pe tradiții cu o îndelungată istorie. Breslele medievale, de exemplu, își stabiliseră propriile coduri de „etică a afacerilor” cu mult înainte ca afacerile să devină instituția centrală a societății, dar acceptarea la scară largă a afacerilor și recunoașterea economiei ca structură centrală a depins de un fel cu totul nou de a gândi societatea. Această schimbare necesita nu numai alte sensibilități religioase și filosofice, ci, la un nivel și mai profund, o altă concepție asupra societății și naturii umane. Această transformare poate fi explicată parțial prin apariția procesului de urbanizare, a societăților mari centralizate, prin privatizarea familiilor în calitate de consumatori, prin progresul rapid al tehnologiei, dezvoltarea industrială și în calitate a structurilor, nevoilor și dorințelor sociale. Cu sprijinul lucrării clasice a lui Adam Smith, chrematisike a devenit instituția centrală și cea mai importantă virtute a societății moderne. Dar versiunea populară degradată a tezei lui Smith („lăcomia este bună”) nu era de natură să conducă la subiectul eticii afacerilor (nu cumva această expresie este o contradicție în termeni?), iar analiza morală a afacerilor a păstrat înclinația perioadelor antice și medievale de a se împotrivi afacerilor. Oameni de afaceri precum Mellon și Carnegie susțineau conferințe pe tema virtuților succesului și a obligațiilor pe care le au cei bogați (noblesse oblige), dar etica afacerilor ca atare a fost dezvoltată în special de socialiști, ca o continuă diatribă împotriva imoralității implicate de afaceri. Viziunea mai morală și mai onorabilă a început să domine doar recent discuția despre afaceri, și odată cu ea a apărut ideea studierii valorilor fundamentale și idealurilor afacerilor. Putem înțelege cu ușurință că piața liberă va fi întotdeauna o amenințare pentru valorile tradiționale și în conflict cu controlul guvernamental, dar nu ne vom mai aventura să conchidem că piața este lipsită de valori sau că guvernele servesc mai eficient binele public decât piețele .
Începând cu anii ‘60, etica in afaceri a evoluat intr-o disciplină managerială complexă, care cuprinde domenii la fel de vaste:
1). Guvernare corporatistă (reguli pentru desfășurarea Adunărilor Generale ale Acționarilor, practici de audit etc.);
2). Crearea unei culturi organizaționale etice (planificare strategică, etica organizațională, politici de resurse umane);
3). Leadership (rolul CEO în promovarea eticii organizaționale);
4). Responsabilitate socială corporatistă;
5). Norme și proceduri la locul de muncă (practici de muncă și de angajare, balanța optimă muncă/viață privată etc.);
6). Produse și servicii (reputația in afaceri, siguranța consumatorului, proprietatea intelectuală);
7). Conduita legală (scandaluri, mită, corupție);
8). Etica profesională (confidențialitate, loialitatea managerilor și a angajaților);
9). Dimensiunea globală a eticii in afaceri;
Putem distinge trei sau mai multe niveluri ale afacerilor și ale eticii afacerilor: micronivelul, format din regulile unei tranzacții corecte între indivizi, macronivelul, reprezentat de reguli culturale și instituționale de comerț care operează la nivelul „lumii afacerilor”; al treilea nivel este reprezentat de unitatea de analiză a eticii afacerilor, și anume firma. Microetica în afaceri este inclusă în mare parte în etica tradițională, acoperind teme precum natura promisiunii și a altor obligații, intențiile, consecințele și alte implicații ale acțiunilor individului sau fundamentul și natura unor drepturi individuale. Ceea ce este specific eticii afacerilor este ideea de schimb corect și, împreună cu ea, cea de salariu corect, de tratament corect, idei care ajută la trasarea limitei între „afacere” și „jecmănire”. Noțiunea de dreptate „comutativă” introdusă de Aristotel este foarte potrivită aici, deoarece chiar și anticii se gândeau din când în când dacă, de exemplu, vânzătorul unei case este obligat să îi spună potențialului cumpărător că acoperișul este vechi și ar putea ceda la primele ploi serioase.
În schimb, macroetica este parte a acelor întrebări despre dreptate, legitimitate și natura societății care constituie filosofíe socială și politică. Care este scopul „pieței libere” – sau este ea un bun în sine, avându-și propriul lelos? Este dreptul la proprietate un drept primar, care precedă într-un anumit sens contractul social (așa cum au susținut John Locke sau, mai recent, Robert Nozick) sau și piața trebuie concepută ca o practică socială complexă în care drepturile sunt doar unele din componente ? Este economia de piață un sistem corect ? Este acest sistem cea mai eficienta soluție de a distribui bunurile și serviciile în cadrul societății ? Acordă el îndeajuns de multă atenție cazurilor de nevoie extremă (unde noțiunea de schimb corect nu își are locul) ? Acordă acest sistem suficientă atenție meritului, nefiind nicicum garantat că virtutea va fi un bun suficient de căutat pentru a fi recompensăt? Care sunt rolurile legitime (și nelegitime) ale guvernului în lumea afacerilor și care este rolul reglementărilor guvernamentale ? Altfel spus, macroetica este o încercare de includere a imaginii de ansamblu, de a înțelege natura lumii afacerilor și a funcțiilor ei .
Unitatea de analiză a afacerilor moderne rămâne totuși firma, iar întrebările centrale ale eticii afacerilor îi privesc, fără urmă de îndoială, pe directorii și angajații acelor mii de companii care conduc viața comercială a lumii. Aceste întrebări se referă în particular la rolul corporației în societate și la rolul individului în cadrul corporației. Deloc surprinzător, cele mai multe dintre subiectele de dezbatere se găsesc la intersecția celor trei niveluri de analiză ale discursului etic; de exemplu, problema responsabilității sociale a corporației ~ rolul corporației în societate și probleme legate de responsabilitățile față de locurile de muncă – rolul individului în cadrul corporației
1.2 Importanța eticii în afaceri în dezvoltarea unității economice
De ce ar trebui să ne preocupe etica în afaceri? De ce ar trebui să acordam timp suplimentar eticii în afaceri? Cei care se îndoiesc de utilitatea eticii în afaceri pornesc de la premisă că majoritatea oamenilor știu care sunt principiile “bune”. Totuși, probleme morale care apar “în exercițiul afacerii” nu sunt chiar atât de simple și este nevoie de atras atenția asupra rolului eticii în cadrul companiei.
Etica afacerilor definește un sistem de principii, valori, norme și coduri de percepție și conduită, în baza unei filosofii a firmei, care se impun ca imperative morale inducând obligativitatea exprimării lor.
De multe ori definițiile formale au efectul nedorit de a face ca sensul (aparent) clar al unor termeni să devină obscur. La prima vedere, este ușor de înțeles că „etica în afaceri” este un domeniu care urmărește să clarifice problemele de natură morală ce se ridica în mod curent în activitatea agenților economici dintr-o societate capitalistă. Este clar, ce-i drept, însă foarte aproximativ. Să vedem în ce măsură un plus de precizie ne ajută să înțelegem mai bine ce este etica în afaceri.
R. T. De George, unul dintre autorii cei mai proeminenți în acest domeniu, definește etica în afaceri drept „perspectiva etică, fie implicită în comportament, fie enunțată explicit, a unei companii sau a unui individ ce face afaceri”. Comportamentul și declarațiile pot, firește, să se contrazică, astfel încât despre o corporație se poate spune uneori că, deși afișează un credo etic pus, chipurile, în serviciul comunității, daunele teribile provocate mediului înconjurător arată care îi sunt adevăratele convingeri .Fără a fi prea siguri dacă am înțeles bine, De George situează etica în afaceri la nivelul unei simple descrieri, a ceea ce declară și face efectiv un agent economic, în raport cu anumite considerente etice.
P. V. Lewis e de altă părere. El definește etica în afaceri drept „acel set de principii sau argumente care ar trebui să guverneze conduita în afaceri, la nivel individual sau colectiv”. Dacă suntem de acord că există numeroase lucruri pe care oamenii de afaceri nu ar trebui să le facă, etica în afaceri în acest al doilea sens se referă la ceea ce oamenii ar trebui să facă în afaceri . Cu sentimentul că totul devine din ce în ce mai derutant, notăm că, după Lewis, etica în afaceri își delimitează problematica la nivelul normelor de comportament moral care indică agenților economici ce trebuie și ce nu trebuie să facă în activitatea lor specifică.
În opinia „sintetică” a lui Roger Crisp, un apreciat filosof de , chief editor la secțiunea de etică a prestigioasei Oxford University Press, în sensul cel mai frecvent utilizat, etica în afaceri este un domeniu de investigații filosofice, având propriile sale probleme și teme de discuție, specialiști, publicații, centre de cercetare și, desigur, o varietate de curente sau școli de gândire. In acest sens, Crisp sugerează că „etica în afaceri se referă la străduințele filosofice ale ființelor umane de a sesiza principiile care constituie etica în afaceri în acest al doilea sens [cel conturat în definiția lui Lewis], de obicei în ideea că acestea ar trebui să devină «etica» afacerilor și a oamenilor de afaceri reali” .
Într-o celebră lucrare întitulată „ETICA PROTESTANTĂ ȘI SPIRITUL CAPITALISMULUI”, sociologul german MAX WEBER, în secolul al XIX-lea, avertiza asupra riscurilor că lumea capitalului să divorțeze iremediabil de valorile morale. Sesizând faptul că este diferită compatibilizarea afacerii cu lumea valorilor morale, ca urmare a finalității diferite dar și a mecanismelor de exprimare, adesea opuse, Weber punea cele două categorii de activități umane sub semnul „… a două precepte fundamentale diferite din punct de vedere etic și indiscutabil contrare”. Pe acestea el le numește „etica convingerilor” (morala) și „etica responsabilității” (business-ul). Etica convingerii indică o atitudine autentic morală, în sensul unei morale pure, abstracte, pe baza căruia cel ce acționează se supune strict convingerilor sale, fără a se gândi la consecințele acțiunii. Etica responsabilității este specifică omului de afaceri dator să prevadă nu doar consecințele imediate intenționate, ci și pe cele neintenționate. Deși uneori concepția lui Weber a fost interpretată ca afirmare a disjuncției dintre afaceri și morală, în fond pledoaria sa era pentru osmoza business-morală, „căci – spunea autorul – etica responsabilității și cea a convingerii (morala ca atare) nu se exclud reciproc, ci se completează”, doar împreună alcătuind omul adevărat, acel om care poate avea vocația omului de afaceri, a întreprinzătorului sau antreprenorului autentic .
„Paradoxul etic” poate fi pus sub semnul unei grave interogații pentru omul de afaceri: să-și asume responsabilitatea și riscurile inerente acțiunii sale economice sau să rămână la judecată morala, abstractă, lipsită de angajare responsabilă? Aceasta dilemă – responsabilitate/moralitate în sine angajează mutarea accentului discursului asupra codului de conduită a omului de afaceri de la „moralism” la etica responsabilității. Pentru ca în afaceri o serie de valori morale comune (mila, altruismul, dragostea față de aproape, filantropia etc.) pot duce la prăbușire, la faliment, cu toate consecințele amorale ce derivă dintr-o catastrofă organizațională.
Etica de afaceri presupune controlul comportamentului companiei astfel încât acesta să se încadreze în valorile companiei sau ceea ce se cheamă „valori manageriale”. Etica de afaceri presupune luarea deciziilor și asumarea impactului acestora asupra acționarilor precum și asupra managerilor, angajaților, clienților sau comunității locale .
Creșterea interesului față de etica în afaceri este determinată și de schimbarea naturii înseși a afacerilor în contextul ultimelor decenii, în care a luat o amploare evidentă procesul de globalizare. Firmele comerciale devin tot mai transfrontaliere, mai complexe și mai dinamice decât au fost vreodată până acum. În consecință, apar probleme noi, iar certitudinile valoric-normative ale mediilor de afaceri locale sunt înlocuite de relativitatea unui context multinațional și multicultural, în care criteriile corectitudinii morale diferă și se modifică rapid. Drept urmare, chiar și problemele mai vechi devin tot mai greu de soluționat, iar afacerile trebuie să repună în discuție anumite principii și valori considerate până de curând a fi de la sine înțelese.
Creșterea importanței acordate eticii în afaceri se explică și prin modificările suferite de strategiile și structurile corporațiilor. Curente recente în teoria și practica managerială, precum total quality management, ca și procesele de restructurare și redimensionare a firmelor de top au condus la abandonarea multor practici tradiționale de conducere a proceselor economice. Ierarhiile manageriale stufoase și rigide s-au aplatizat considerabil. În consecință, autoritatea și răspunderea decizională s-au dispersat din ce în ce mai mult în cadrul firmei: decizii importante sunt luate la niveluri ierarhice tot mai joase și de către tot mai mulți angajați. Iată de ce se impune ca fiecare salariat, nu numai top managementul să înțeleagă cât mai bine complexitatea problemelor de natură etică; toți membrii unei firme trebuie să cunoască valorile și țelurile esențiale ale organizației și cum trebuie să se reflecte acestea în conduita practică a firmei în mediul economic. Dar pentru ca etica în afaceri să se disemineze în toate ungherele unei firme, ea trebuie să fie mai întâi înțeleasă. Înțelegerea criteriilor morale de conduită în afaceri este deosebit de importantă, deoarece noile structuri organizaționale dau naștere unor noi complicații, (legate de circulația informațiilor și administrarea informațiilor în cadrul diferitelor colective de lucru și al întregii organizații), pentru care nu există precedente tradiționale. Pentru ca „împuternicirea” angajaților (engl. empowerment) să aibă succes, o înțelegere temeinică a eticii în afaceri este absolut necesară .
Firește că lista acestor schimbări majore, de natură să sporească importanța eticii în afaceri, este incompletă; multe alte aspecte pot intra în discuție. Sper însă că aspectele la care m-am referit sunt suficiente pentru a susține convingător ideea că interesul crescând în întreaga lume față de etica în afaceri nu este doar o modă trecătoare, indusă de „imperialismul cultural” nord-american. Cert este faptul că și în context european se configurează un consens tot mai deplin asupra importanței eticii în afaceri, fie că e vorba de studenți, profesori, funcționari guvernamentali sau consumatori, dar mai ales de firmele comerciale. în mai toate universitățile din Europa s-au introdus în ultimii ani cursuri de etică în afaceri; numărul articolelor publicate în presă pe teme de business ethics a crescut enorm; pe Internet se pot găsi în acest moment peste 20000 de web pages și circa 1200 de cărți dedicate exclusiv eticii în afaceri. Se poate chiar vorbi despre o nouă „industrie” în domeniu: în corporațiile modeme există deja directori pe probleme de etică (corporate ethics officers); a crescut numărul consultanților independenți în materie de etica afacerilor; sunt tot mai viguroase și prezente pe piețele de capital trusturile de ethical investment; de mare autoritate și influență se bucura activitățile de audit, monitorizare și evaluare etică, de curând inițiate și dezvoltate de firme prestigioase, precum KPMG, McKinsey, PriceWaterhouseCoopers și altele .
O dovadă a vitalității eticii în afaceri este și faptul că, în pofida scurtei sale istorii de până acum, acest domeniu a cunoscut în numai ultimele două decenii evoluții tematice și conceptuale sesizabile, mai ales sub influența efectelor procesului de globalizare și a noului concept de sustenabilitate – la care mă voi referi pe larg într-unui dintre capitolele următoare, încercând să scoatem în evidență modificările de perspectivă asupra eticii în afaceri pe care le sugerează. După cât se pare, „deschiderea” partidei a fost câștigată, iar eticii în afaceri i se poate prevedea un viitor notabil atât în mediul academic, cât mai ales în evoluția previzibilă a firmelor și corporațiilor angrenate în tumultul economiei de piață.
Cu toate acestea, nu toată lumea este convinsă de seriozitatea și de oportunitatea eticii în afaceri. Există încă destui sceptici și adversari redutabili care contestă fie capacitatea, fie dreptul eticii în afaceri de a se pronunța cu folos asupra conduitei agenților economici. Să analizăm și contraargumentele lor .
Din 1977, General Motors are o politică de integritate a personalului, în care regula de bază este aceea că un angajat al sau „nu ar trebui să facă un lucru de care să se rușineze înaintea familiei lor sau să se teamă că l-ar putea citi pe prima pagina a ziarului local”. General Motors nu este singura firmă care promovează comportamentul etic. Aproape 1/2 din companiile mari din SUA au un „Cod comun de comportament”. Aceste coduri vin în sprijinul angajaților care simt presiuni în direcția unor decizii pe care le considera neetice. De asemenea, aceste coduri realizează un antrenament în tipurile de comportament care se așteaptă de la angajați.
Compania Johnson & Johnson are următorul „crez” etic: „credem că prima noastră responsabilitate se îndreaptă către doctori, asistente și pacienți, către mamele și tații și toți ceilalți care folosesc produsele și serviciile noastre. Noi suntem responsabili față de angajații, acei bărbați și femei care lucrează împreună cu noi pe toate continentele. Toți trebuie considerați ca și o persoană individuală. Trebuie să respectăm demnitatea lor și să le recunoaștem meritele. Noi trebuie să le asigurăm o conducere competentă, care trebuie să fie justă și morală. Noi suntem responsabili față de comunitățile în care noi trăim și muncim și la fel față de comunitatea globală. Trebuie să fim buni cetățeni. Atunci când vom acționa în concordanță cu aceste principii, acționarii noștri vor realiza un profit echitabil” .
Compania Chimică Eastman: „Suntem cinstiți cu noi înșine și cu ceilalți. Integritatea noastră se oglindește în relațiile noastre cu angajații, clienții, furnizorii și vecinii. Scopul nostru sunt relațiile bazate pe adevăr .
Compania Engleza de Telecomunicații: „Ne vom folosi în mod corect puterea noastră de cumpărare, și ne vom îngriji cu bună credință de operațiile care implică oferta și contractele; plata promptă și în modul în care s-a convenit”.
Un alt exemplu al aplicării unor principii morale sănătoase îl da compania Services Master Corporation, din SUA, care timp de 25 de ani a înregistrat o creștere continuă a profitului și care are în prezent aproximativ 200.000 de angajați și o cifră de afaceri de 4 miliarde de USD. Această companie are inscripționat pe frontispiciul clădirii lor, principiul central al codului etic al companiei: „Îl slăvim pe Dumnezeu în tot ceea ce facem”.
Daca în 1989 doar 15% din primele 500 de companii din SUA și Marea Britanie aveau un cod etic, în 1999 procentul lor s-a ridicat la 60% .
Revista Harvard Business Review, din SUA, a prezentat pe bază căruia s-a realizat un sondaj pe abonații săi, prin următorului caz ipotetic: „Ministrul unei tari străine va cere să plătiți o taxă de consultanță de 200.000 de USD. în schimbul banilor, el promite asistenta speciala în obținerea unui contract de 100.000.000 de USD care va produc un profit net de 5.000.000 de USD pentru compania dumneavoastră. Contractul ajungând probabil la un competitor străin dacă dumneavoastră nu acceptați propunerea.”. Realizatorii acestui sondaj au obținut următorul rezultat:
42% din abonații revistei Harvard Business Review, au spus că ar refuza să plătească;
22% au spus ca ar plăti, dar ar considera neetic acest gest; iar 36% au spus că ar plăti și ar considera gestul etic în contextul respectiv .
Această atitudine generează, așa cum o dovedește și poziția 18, cu “nota” 7,5, pe care o ocupă SUA în cadrul studiului, cu privire la prezenta corupției, realizat de Transparency International Corruption, în anul 1999 sau de locul 4, în clasamentul IDU pe care îl ocupă această țară, în anul 1995 .
CAPITOLUL II. . ETICA ȘI MANAGEMENTUL
Fiecare decizie în afaceri are și o componentă etică pentru că decizia stabilește și impune o conduită care trebuie să fie conformă cu anumite valori fundamentale, reguli, principii, sau legi și norme adoptate de legiuitori și comunitate. În aceste condiții, firescul în management ar constitui atitudinea favorabilă față de comportamentele, conceptele, ideile și modelele pe care le-a statuat etica, știința normativă care oferă coordonatele morale ale existenței și activității omului.
În esență, etica managerială poate fi definită drept studiul modului în care deciziile afectează persoanele și grupurile sociale, domeniul în care se definesc drepturile și îndatoririle, precum și regulile pe care trebuie să le respecte persoanele care decid.
Mulți teoreticieni consideră că monitorizarea afacerilor în raport cu normele etice este obligatorie, pentru că managementul reprezintă în primul rând o disciplină socio-umană, care doar prin scopurile urmărite se înscrie în sfera științelor economice. Alți exegeți ai problemei văd în etică și morală o simplă umbrelă sub care sunt acoperite relațiile interne și externe ale firmei, neputându-se însă delimita clar ceea ce este corect, de ceea ce este incorect.
Geneza și consacrarea economiei de piață constituie un proces complex ce presupune mecanisme și instituții purtătoare de valori, norme și principii adecvate competiției.
Afirmarea pieții ca mecanism al valorizării sociale este în esență condiționată de fenomene specific economice cu un mare grad de obiectivitate. Funcționarea optimă a regulilor pieții este, la rândul său, determinată de calitatea mediului sociologic, de cultura și valorile morale propuse și exprimate. Cultura și ethosul unei comunități sunt vector și surse din care se aprovizionează comportamentul. Ele definesc, în zona de maximă obiectivitate a economicului, limitele și permisibilitățile, acceptabilul și inacceptabilul, dezirabilul și indezirabilul.
2.1. Repere istorice și evoluția eticii manageriale
Etica managerială se afirmă, așa cum arată Ioan Mihuț, ca o nouă disciplină ce își propune să definească conduita corectă a managerilor. Etica managerială poate fi considerată un cod de principii morale care stabilesc ceea ce este bine și rău, corect și incorect, responsabil și iresponsabil, în exercitarea funcțiilor și atribuțiilor manageriale.
Subiect fierbinte pe agenda întâlnirilor publice, etica managerială ridică numeroase probleme, din ce în ce mai controversate, tocmai pentru că luarea oricărei decizii trebuie să aibă o componentă etică în conformitate cu legile și normele adoptate la nivelul unei comunități. Un asemenea înțeles îl întâlnim la A. B. Carroll care, într-un articol de referință, spune că în afaceri, etica poate fi definită drept capacitatea de a reflecta asupra valorilor în procesul de luare a deciziilor, de a determina modul în care managerii pot să folosească aceste observații în conducerea de zi cu zi a firmei. Managerii etici urmăresc succesul pe baza unor practici clare de management care se caracterizează prin corectitudine și justiție.
Dacă privim retrospectiv, putem constata că liderii cu orientare liberală au văzut întotdeauna succesul ca pe o virtute, iar sărăcia un viciu, bogăția fiind o sursă de generatoare de obligații morale, în timp ce sărăcia o sursă de probleme morale. La polul opus, s-au situat socialiștii care au văzut în afaceri o modalitate de cîștiguri necinstite obținute prin exploatarea săracilor de către bogați. Astăzi, discuțiile teoretice sunt temperate și peste tot s-a ajuns la concluzia că trebuie formulate principii morale în afaceri, cu accent pe apărarea drepturilor consumatorilor. Acestea au căpătat forma unor coduri etice adoptate de marea majoritate a corporațiilor care desfășoară afaceri multinaționale.
În România etica managerială are o importanță aparte față de alte țări cu mecanisme ale economiei de piață bine consolidate. A ignora dezvoltarea pe coordonate etice a afacerilor, sub pretextul că este suficientă aplicarea legilor (și ele în mare parte contradictorii), este tot una cu a ignora faptul că managerii nu sunt simpli executanți, că au propriile lor valori și că ei se află în fața unor decizii cu profunde implicații etice, fiind adesea obligați să opteze între aspirațiile personale și responsabilitățile organizaționale. Și apoi, a trăi exact în litera legii nu înseamnă automat că ne vom găsi și în fața unui comportament etic.
Istoricul eticii și responsabilității sociale se pierde în negura timpului. Codul lui Hamurabi, cioplit în piatră în 1970 î.e.n. conține norme și reguli cu privire la calitate, măsurători, prețuri, conduite care trebuiau respectate de comercianți și producători. Platon în “Republica” arată că între practicarea vieții morale și natura umană există un conflict iar “oamenii nu sunt drepți de bunăvoie”. Cei mai mulți sunt necinstiți și ar fi tentați să aleagă răul și din această cauză sunt necesare norme și legi dictate de rațiune, care să constituie fundamentul judecății corectitudinii comportamentului. N. Machiavelli în “Principele” realizează apologia moralei burgheze, prin machiavelism înțelegându-se o combinație între tactica politică și norma morală care convine conducătorului, creându-i condiții de guvernare de pe poziția unui monarh absolut, în termeni moderni, conducător autocrat, totalitar. Totuși, o serie de sfaturi transmise în scris monarhilor merită atenție “un principe este de asemenea prețuit atunci când este prieten adevărat și dușman adevărat, adică atunci când fără să șovăie în nici un fel se declară în favoarea unuia și împotriva celuilalt”. Machiavelli se pronunță categoric “oamenii sunt ingrați, schimbători, ascunși, fricoși și lacomi astfel încât este necesar ca cel care organizează o republică și-i alcătuiește legile, să-i presupună pe toți oamenii răi și să nu uite că ei își vor arăta răutatea sufletului lor ori de câte ori vor avea prilejul liber de a o face; oamenii nu fac niciodată binele, decât dacă sunt constrânși de nevoie".
Domnitorul Neagoe Basarab prin sfaturile date în “Învățăturile lui Neagoe Basarab către fiul său Theodosie” reprezintă “un promotor nedisimulat al echității … care se referă la integrarea în sistem …”, el însuși trebuie să fie un exemplu personal: “responsabilitatea pentru binele grupului, poziționează exemplul personal între preocupările domnitorului”.
În secolul XV, în Austria a fost introdusă pedeapsa laptelui alterat: vânzătorul era obligat să bea laptele scos la vânzare, iar în secolul XVI în Franța, neguțătorii de ouă stricate deveneau ținta acestora.
În “Etica” Spinoza definind omenia, afectele, binele, răul, modestia, ura, mila, ambiția, mândria, îngâmfarea, omul liber, conchide că: “Este imposibil ca omul să nu fie o parte a naturii și să nu se supună ordinii ei comune”.
În secolul XVII apare Elizabethan Poor Law, lege progresistă în care colectivitățile erau făcute răspunzătoare pentru soarta celor aflați în dificultate, stabilind o taxă pentru sărăcie percepută asupra pământului aflat în proprietatea celor avuți. Mai târziu tot în Anglia, Adam Smith promovează teoria lui “homo oeconomicus” situând interesul personal la baza tuturor acțiunilor conducătorilor, adoptând deciziile în funcție de cel mai mare câștig pentru sine, într-un calcul rece, ce exclude sentimente și slăbiciuni.
În 1883, Bismarck promovează primul sistem de asigurări sociale cu fonduri din contribuțiile statului, patronilor și a muncitorilor, sistem în care erau stabilite compensații pentru accidente de muncă, orfani, pensii, ajutoare de boală.
Sfârșitul secolului XIX și începutul secolului XX găsește economia americană în plin avânt, dar cu o legislație redusă, incompletă, incapabilă să protejeze muncitorul sau consumatorul; este perioada laissez-faire-ului, termen francez care evidențiază neimplicarea statului în domeniul economic.
În 1924 a fost elaborat unul din primele coduri de etică Wembley Code of Ethics îndreptat împotriva abuzurilor grosolane ale celor implicați în afaceri, propunând șase reguli de conduită aplicabile afacerilor: adevăr viabil, fără înșelăciune, fără critici incorecte, recunoașterea responsabilității mutuale, eforturi direcționate spre afaceri și servicii mai bune.
După marea criză economică declanșată în octombrie 1929, problema condițiilor sociale devine o politică de stat președintele american F. Roosevelt inițiind în 1933 un program de revigorare economică și concomitent de dezvoltare a unor servicii sociale legalizate. În 1962 J. F. Kennedy a promovat în Congresul American “Consumer Bill of Right” (Drepturile consumatorului), recunoscut ca un document de referință în implicarea guvernelor în problema responsabilității sociale, guvernul devenind garantul corectitudinii afacerilor față de consumatori, fixând patru drepturi fundamentale: dreptul la siguranță, dreptul de a fi informat, dreptul de a alege și dreptul de a fi auzit. Acestora, în timp și într-un context social mai complex și mai responsabil, li s-au adăugat încă două drepturi: dreptul de a beneficia de un mediu înconjurător curat și dreptul săracilor și a altor minorități de a avea asigurate propriile drepturi.
2.2 Părerile managerilor contemporani despre etic/moral în afaceri
Mediul afacerilor se dezvoltă în societățile caracterizate de proprietate privată, libertate economică și competiție. Chiar dacă firmele sunt libere să-și maximizeze profitul, întregul lor succes depinde de cererea consumatorului, mai pe larg, de pretențiile consumatorului și de puterea lui de cumpărare. Pretențiile consumatorului au și componente etice de care trebuie să se țină cont într-un mediu competitiv.
Milton Friedman (n.1912) laureat al Premiului Nobel pentru Economie, este unul dintre apărătorii fervenți ai pieței libere, inclusiv de constrângeri etice care depășesc regulile proprii ale afacerilor și mai ales scopul esențial: profitul. El acuză intelectualii de socialism și de faptul că vor să-i transforme pe oamenii de afaceri în "marionete lipsite de libertate". Orice implicare în caritate, în proiecte sociale care nu duc la creșterea profitului reprezintă un furt din buzunarul acționarilor, căci managerii corporațiilor nu trebuie și nici nu au competența să inițieze politici publice. „Afacerile au drept scop maximizarea valorii deținute de acționari, printr-o folosire prudentă a resurselor organizaționale limitate, atâta vreme cât activitățile respective se situează în litera legii”.
Această optică implică guvernul în adoptarea legilor „potrivite” pentru lumea afacerilor. Argumentele pe care le aduce Friedman, pentru care guvernul ar trebui să apere interesele firmelor și să le exonereze de obligațiile „adiționale” față de societate, sunt acelea că afacerile profitabile servesc societatea prin crearea de locuri de muncă, prin creșterea standardului de viață al proprietarilor și al salariaților, pe de o parte; iar pe de altă parte firmele plătesc taxele care susțin acțiunile sociale ale guvernului.
Evident, că majoritatea oamenilor percep mediul de afaceri mai puțin nobil, fără scrupule, deoarece este legat de profit. În afara viciilor pe care, incontestabil, unii oameni de afaceri le dețin, argumentele tipice împotriva asocierii etică-afaceri sunt, în principal, următoarele mituri:
Etica în afaceri este mai degrabă o religie decît o știință managerială;
Etica în afaceri este o disciplină bună pentru filosofi, academicieni și teologi;
Angajații noștri au un comportament etic, deci nu avem nevoie de etică în afaceri;
Organizația noastră nu are probleme cu legea, deci este etică;
Etica managerială are puțină relevanță practică.
Asemenea mituri nu sunt confirmate de realitate deoarece în ultimele două decenii, lumea afacerilor a devenit un subiect academic; în occident au apărut școli superioare în care business ethics (etica afacerilor) este o disciplină care se bucură de mare succes, iar oamenii de afaceri au început să fie respectați pentru îndeletnicirea lor onorabilă. Dezvoltarea continuă a nevoilor și a consumului au determinat necesitatea unor reglementări etice ale afacerilor, subiectul nemaifiind circumscris unor conotații negative de genul imoralității afacerilor pe temeiul dat de faptul că banul este numitorul comun al afacerilor.
Portretul oferit de Friedman este unidimensional și vine dintr-o veche separație: "afacerile sunt afaceri și morala e morală". Aceste sfere nu pot să fie amestecate.
Nu aceiași poziție o împărtășește un alt mare teoretician, Peter Drucker, în lucrarea sa Management, 1979. Argumentul competenței, susține Drucker, este corect doar dacă corporațiile își propun proiecte de inginerie socială, dacă au competențe privind discriminări la angajare, promovările, poluarea. În activitatea unei corporații cei care iau parte la desfășurarea unei afaceri nu sunt doar acționarii. Există o categorie mai largă de participanți față de care primii (acționarii) sunt doar o subclasă. Participanții sunt toți cei afectați de activitatea unei companii. Aici sunt incluși: angajații, consumatorii și furnizorii, comunitatea, mai pe larg, societatea. Toți acești participanți au așteptări legitime și drepturi legitime.
În concluzie, nici una din instituțiile umane nu poate exista mai mult timp fără un consens asupra a ceea ce este drept și ceea ce este rău.
Managerii recunosc nevoia existenței normelor etice în activitățile pe care le întreprind zilnic. Deciziile elaborate la fiecare nivel al firmei sunt influențate de etică, indiferent dacă aceste decizii afectează calitatea condițiilor de muncă, șansa angajării, siguranța muncitorilor și produselor, realitatea surprinsă de reclamă, utilizarea materialelor toxice etc.
Alți autori, printre care și Bernhard Görg, aduc în discuție problematica așa numitei „bonități morale” a organizațiilor, acordată de opinia publică, în sensul de „notă de bună purtare” și care este văzută din două puncte de vedere: cel al produselor fabricate de respectiva întreprindere și în al doilea rând după modul în care aceasta se comportă față de personalul ei muncitor.
În legătură cu această problemă, în 1986 a apărut în SUA o carte care a stârnit în jurul ei numeroase „emoții”. Avea titlul: „Cota conștiinței la corporațiile din America” și erau aici judecate, din punct de vedere al moralității 130 de întreprinderi.
Dincolo de plusurile sau lacunele acestei publicații, la acea vreme ea a adus în discuție o problemă deosebit de importantă, și anume aceea că nu numai calitatea unui produs sau raportul dintre preț și utilitatea produsului sunt factori hotărâtori pentru consumatori, în deciziile lor de a cumpăra un produs sau altul, ci și încrederea și imaginea pe care o firmă o dobândește în societate, va influența puternic succesul de piață. Bernard Görg vorbește în cartea sa de posibila apariție a unor ghiduri ale întreprinderilor (așa cum există pentru hoteluri sau restaurante, de pildă), în care să fie ierarhizate firmele cu ajutorul unor calificative ce marchează cota calităților lor morale. Acționarii, managerii și băncile vor aștepta publicarea cotelor morale la fel de înfrigurați cum așteaptă azi calificativele financiare. Și dacă nu vor acționa din convingere etică, atunci vor fi obligați să o facă din considerente economice, pentru că pe termen lung un calificativ moral slab va lăsa urme în bilanțul financiar. Fără îndoială, sensibilitatea socială a opiniei publice a crescut nu numai față de unele grupe de produse, ci și față de întregi domenii, ramuri industriale.
Într-unul din recentele sale editoriale intitulat „The World`s View of Multinationals”, revista britanică The Economist ajungea la concluzia că firmele multinaționale reprezintă unul dintre cei mai reprezentativi factori ai progresului economic contemporan. Ele „răspândesc bogăția, munca, tehnologiile avansate și contribuie la ridicarea standardului de trai și îmbunătățirea mediului de afaceri”. În același timp, corporațiile multinaționale reprezintă latura cea mai vizibilă a globalizării”.
Legătura indisolubilă între etică și competitivitatea firmelor este confirmată și de fostul președinte al IBM, John Akers, care susține că: „etica și competitivitatea sunt inseparabile. Noi concurăm ca societate. O societate cu oameni care se atacă pe la spate, cu oameni care fură unii de la alții, în care fiecare document trebuie autentificat pentru că nu poți avea încredere în cealaltă persoană, în care orice ceartă mică se sfîrșește la tribunal, în care guvernul scrie maldăre de reglementări, legând de mîini și de picioare firma pentru a o face onestă, o asemenea societate nu va putea nicăieri să concureze foarte mult sau cu succes."
Managerii au înțeles că, fără etică, singura restricție rămâne legea. Fără etică, orice tranzacție care nu a fost probată și înregistrată nu poate fi adevărată și de încredere.
O asemenea preocupare, din păcate, nu o regăsim în cadrul organizațiilor din țara noastră, căci practicile manageriale pe care încă le întâlnim confirmă că etica afacerilor nu constituie o problemă care să-i preocupe pe manageri; managerii români consideră că, în economia de piață, a face afaceri profitabile și a avea un comportament etic sunt lucruri care se exclud reciproc.
2.3. Domeniul eticii conducerii
Filozofii au încercat să găsească asemenea răspunsuri, iar eforturile lor au condus deseori la enunțarea unor teorii despre moralitate. Aceste teorii se clasifică în trei categorii, funcție de importanța relativă dată consecințelor acțiunilor (sau scopurilor propuse), responsabilităților și drepturilor.
1. Etica bazată pe finalitatea acțiunii – apreciază activitățile ca fiind corecte sau greșite doar prin analiza efectului lor bun sau rău și are o mare tradiție în opera lui John Stuart Mill. Nucleul intuitiv al utilitarismului stă în ideea maximizării utilității colective, ceea ce numim bine colectiv nefiind altceva decât suma binelui individual, căci societatea însăși nu este altceva decât suma indivizilor care o compun. Managerii sunt înclinați să folosească profitul, eficiența și alte criterii de performanță pentru a judeca ce este cel mai bine pentru cei mai mulți oameni. O decizie utilitaristă poate fi aceea în care sunt concediați 30% dintre salariați, pentru a menține profitabilitatea firmei și a păstra restul de 70% din locurile de muncă.
Teoriile bazate pe finalitatea acțiunii (“Goal based theories”) se ancorează pe faptul că obținerea unor consecințe corecte și evitarea producerii unora greșite este în final singura considerație importantă din punct de vedere moral.
“Utilitarianismul" este de departe cea mai influentă teorie din această categorie. Potrivit ei toate principiile morale se reduc la un principiu fundamental: ar trebui să obținem mereu ceea ce este mai bun pentru cea mai mare parte din oameni.
Există două versiuni ale “utilitarianismului”:
A acționa conform principiului de bază, ceea ce înseamnă a examina activitatea fiecărui individ pentru a determina dacă este în folosul tuturor și produce în consecință ce este mai bun pentru cea mai mare parte din oameni;
A acționa pe baza unor reguli care dacă sunt urmate ar produce ce este mai bine pentru cea mai mare parte din oameni.
Jeremy Bentham (1748-1832) reprezintă unul dintre filozofii care au susținut această teorie. Mulți economiști au îmbrățișat utilitarianismul, dar nu au fost satisfăcuți cu teoriile tradiționale de bunăstare oferite de Bentham, Mill (1806-1873) și Moore (1873-1958). Pentru ei, ceva este bun pentru o persoană pornind de la preferința pentru acel lucru. Pornind de la această versiune a utilitarianismului, decizia corectă este aceea care produce cea mai mare satisfacție pentru toți cei implicați.
2. Etica bazată pe responsabilitate – conform acestui sistem comportamentul este considerat etic dacă este în conformitate cu principiile de responsabilitate și îndatorire, ceea ce presupune mai mult decât obținerea unor rezultate neapărat favorabile. Cuvântul grecesc pentru responsabilitate este deon, de aceea acest sistem mai este denumit și al deontologiei profesionale. O asemenea etică regăsită în plan filosofic la Immanuel Kant, se bazează pe caracterul perfect al datoriilor, care nu admite nici o excepție indiferent de situație. Totuși, dată fiind complexitatea lumii în care trăim, atunci când anumite reguli (de exemplu, respectarea acordului dat), vin în contradicție cu alte reguli, rezolvarea unei dileme etice impune ca una dintre reguli să devină o excepție. În gândirea etică actuală, este recunoscut conflictul datoriilor ca un factor al progresului moral. Conflictul datoriilor se explică prin apartenența subiectului la mai multe grupuri sociale, fiecare impunând datorii contrare. Rezolvarea unui asemenea conflict (în esență, un conflict al valorilor) ține de o anumită prioritate a datoriilor (într-o anumită situație o datorie devine prioritară alteia și nu suferă amânare).
Immanuel Kant (1724-1804) este cel mai faimos dintre filozofii eticii care au pus accent pe responsabilitate ca fiind mai importantă decât scopul obținerii unor consecințe corecte. În opinia lui Kant pentru a avea o judecată (decizie) morală este esențial să prescrii sau să impui acțiuni care pot fi universale. Imperativele morale nu sunt condiționate. Ele sunt necondiționate sau categorice ceea ce presupune respectarea lor, chiar dacă ne place sau nu. De exemplu, se prescrie obligația respectării angajamentelor luate, a nu minții, a fi cinstit și a proteja viața fără condiționări. Deci, nu condiționăm posibilitatea de a fi fericit cu: “Dacă vrei să fi fericit, respectă promisiunile făcute”. Alegem să facem ceea ce este corect, simplu deoarece este cel mai drept lucru.
Un filozof actual care s-a aplecat asupra acestor aspecte a fost David Ross (1877-1971). Ross a sugerat că motivele morale se bazează pe un set de îndatoriri (responsabilități), iar lista acestora include: respectarea promisiunilor făcute; exprimarea recunoștinței pentru bunătatea manifestată de alții; a fi onest și cinstit; a face eforturi suplimentare pentru a nu face rău altora; a fi bun și de folos. Pentru Ross, spre deosebire de Kant, fiecare dintre aceste îndatoriri pot permite anumite excepții atunci când, în anumite situații, se vine în conflict cu anumite îndatoriri care sunt mai importante.
3. Etica bazată pe drepturi – s-a aflat în concurență cu utilitarismul și a propus, pe baza ideilor lui John Locke, un sistem care pleda pentru universalizarea drepturilor inalienabile ale omului: libertatea și proprietatea. John Locke (1632-1704) a demonstrat faptul că a fi o persoană înseamnă a avea drepturi – drepturi ale omului – de a trăi, de a fi liber, și dreptul la proprietatea obținută prin munca proprie. Punctele sale de vedere au avut un impact puternic în acele vremuri asupra revoluțiilor franceză și americană. Versiunea proprie a lui Locke despre doctrina drepturilor omului este individualistă.
Nu toate drepturile morale sunt simple drepturi ale omului. Multe iau naștere din relații și roluri speciale pe care oamenii pot să le aibă. O promisiune, de exemplu, dă naștere unui drept special și anume respectarea promisiunii. Multe alte drepturi iau naștere în legătură directă cu instituții și profesii, cum ar fi dreptul managerilor de a conduce o întreprindere și dreptul inginerilor de a preveni publicul de existența unor produse nesigure din punct de vedere tehnologic. Acestea sunt mai degrabă, drepturi care țin de deontologia profesională decât de drepturile omului.
Din punct de vedere managerial, fiecare din cele trei sisteme oferă o cauzalitate diferită. În timp ce etica bazată pe rezultatele acțiunii oferă o justificare pentru decizii care vizează binele pentru cei mai mulți oameni, etica bazată pe responsabilitate promovează valori universale care transcend practicile locale (oferind argumente instaurării unei morale universale în opoziție cu relativismul cultural), iar etica bazată pe drepturi apără drepturile fundamentale ale oamenilor.
Etica conducerii este preocupată în principal de crearea unei culturi etice. Totuși, cele mai multe probleme de morală sunt legate de managementul resurselor umane. Dincolo de crearea unei culturi etice, problemele care apar în managementul resurselor umane sunt legate, în principal, de fenomenul discriminării, fenomen opus echității. Discriminarea este practica ilegală de a trata mai puțin favorabil pe unii indivizi în comparație cu alții, din cauză că sunt diferiți ca sex, religie, rasă, etc. În organizații, nu trebuie să absolutizăm aceste principii căci există excepții prin care discriminarea poate fi permisă – pe considerente de adecvare profesională, atunci când cerințele de post impun anumite calități, aptitudini și abilități personale.
Discriminările sexuale. Cu toate că asistăm și în țara noastră la o explozie a studiilor de gen și o literatură de specialitate remarcabilă pe tema erei feministe, mai există numeroase aspecte discriminatorii privind apartenența la gen. Stereotipia sexuală se referă la prejudecăți care pot afecta deciziile de personal, generate de modul tradițional de a acorda un anumit statut social unei persoane și de a-i judeca comportamentul în funcție de sex.
Lipsa unor principii etice asumate la nivelul organizației sau reglementate legal, pun persoanele nedreptățite în imposibilitatea de a se apăra. Apartenența la o familie acționează ca factor discriminator, de obicei, în privința femeilor. De exemplu, când ambii soți lucrează în aceeași firmă și se fac reduceri de personal, deși femeile pot demonstra aceleași capacități ca și bărbații, sunt primele disponibilizate. Această atitudine, frecvent întâlnită la noi în ultimii ani, este promotoare de discriminări și periclitează chiar eficiența organizației prin posibila disponibilizare a unei persoane bine pregătite profesional. De asemenea, hărțuirea sexuală este un fenomen de ostilitate față de femeile care refuză să acorde favoruri sexuale sau o agresiune sexuală explicită asupra căreia cadrul legislativ de la noi nu oferă suficiente clarificări.
Deși în ultimii ani, la presiunea exercitată de societatea civilă, s-au realizat progrese importante în promovarea cauzei egalității între sexe (accesul la educație, medii de afaceri sau posturi rezervate cândva numai bărbaților), sunt încă numeroase semnale că lucrurile nu se ridică la nivelul așteptărilor.
Discriminările legate de vârstă. Vizează, de obicei, persoanele de peste 40 de ani care sunt ignorate de angajatori. În România, conform prevederilor legale, angajările nu pot fi condiționate de vârsta candidaților. Din păcate, întâlnim deseori anunțuri publicitare prin care se fac cunoscute locuri de muncă vacante ce condiționează angajarea solicitanților de îndeplinirea unui barem prohibitiv: să nu se depășească vârsta de 35-40 de ani. Astfel, cei care depășesc această vârstă, indiferent de pregătirea lor, nu numai că nu au posibilitatea să-și găsească un loc de muncă, dar nu pot nici măcar să-și încerce șansele prin participarea la concursurile organizate de angajatori.
Discriminările privind persoanele cu handicapuri. Asemenea persoane au un defect fizic sau psihic care determină o limitare în desfășurarea unor activități majore. Pentru integrarea lor socio-profesională, organizațiile trebuie să asigure condiții de adaptare la specificul muncii: accesul la zona de lucru prin adaptarea unor elemente de construcție (scări, coridoare), a sarcinilor, programului de lucru și a echipamentelor (prin corelarea lor cu posibilitățile fizice și psihice ale persoanelor cu handicap), etc.
Discriminări pe baze etnice și religioase sunt în contradicție cu prevederile constituționale și cu normele internaționale legate de respectarea drepturilor omului. Apartenența la o etnie sau la o comunitate religioasă nu are nici o legătură cu modul de desfășurare a activităților la locul de muncă sau cu obținerea de performanțe. Doctrinele drepturilor omului se bazează pe trasarea unor condiții minime pentru o viață demnă de o ființă umană deplină. În consecință, comportamentul față de minoritățile etnice sau cele religioase trebuie să asigure aceleași practici sociale ca și pentru majoritate, menite să conducă la o realizare specifică a potențialului uman.
Ca să oferim numai un exemplu, cadrul nostru legislativ precizează că este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relațiile de muncă, referitoare la: anunțarea, organizarea concursurilor sau examenelor și selecția candidaților pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat; încheierea, suspendarea, modificarea și/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu; stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fișa postului; stabilirea remunerației; beneficii, altele decât cele de natură salarială și măsuri de protecție și asigurări sociale; informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare sau recalificare profesională; evaluarea performanțelor profesionale individuale; promovarea profesională; aplicarea măsurilor disciplinare; dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta.
Formalizarea etică în managementul personalului este un deziderat care poate fi îndeplinit, mai ales atunci când în procesele decizionale se ține cont de: codul etic al organizației și codul de conduită profesională. Studiile noi arată că prezența codurilor etice nu are efectul scontat în luarea deciziilor, fiind relaționate negativ cu rezultatele deciziilor individuale. Aceasta înseamnă că procesele decizionale sunt influențate, mai degrabă, de cultura și climatul etic. Totuși, putem fi de acord că idealurile, valorile și principiile pe care le formulează codurile etice și cadrul legislativ pot întări practicile și procedurile corecte utilizate în managementul resurselor umane, respectiv creșterea încrederii și promovarea virtuților și valorilor profesionale. În aceste condiții, capabilitatea etică devine o sursă de avantaj competitiv pentru managementul resurselor umane deoarece implică într-o organizație resurse rare și inimitabile.
Probabil este mai simplu, mai direct a se defini responsabilitatea socială a managerilor prin răspunsurile cinstite la întrebările de tipul: “Ce facem este legal?” “Cine profită și cine suportă consecințele?” “Am schimba locul cu clientul care așteaptă de la noi satisfacerea unei nevoi?”, metodă mai puțin științifică, dar cu un impact mai direct în grupul managerilor fără o pregătire de specialitate.
Etica managerială trebuie să identifice elementele fundamentale de comportamente și să găsească atitudinile corespunzătoare în patru categorii prioritare.
1. Societatea, reprezintă categoria cea mai generală față de care etica managerială trebuie să-și definească comportamentul. Instituțiile de bază ale societății sunt bine construite și ele promovează interesele generale? Implicarea statului în mecanismele economiei de piață este benefică? Inegalitățile în statul putere pot fi tolerate?
2. Grupurile interesate, ocupă un palier special și cuprinzător în problematicile eticii manageriale, definind căile corecte în demersurile inițiate pentru rezolvarea problemelor sociale ale grupurilor interesate, precum și modul în care sunt afectați de deciziile manageriale. Cum se implică acționarii firmei în relațiile acesteia și în gestionarea resurselor financiare? Ce obligații are firma față de furnizori sau clienți? Care sunt căile prin care se realizează o bună cooperare cu comunitatea locală sau cu organizațiile de protecție a mediului?
3. Problemele interne, generează atitudini manageriale care trebuie să definească natura relațiilor dintre firmă și angajați, inclusiv managerii. În ce termeni se realizează contractele? Care sunt obligațiile mutuale ale managerilor și a celorlalți angajați? Ce drepturi au angajații? Condițiile de lucru, ordinele, comportamentul, stimulentele conțin elementele fundamentale ale eticii?
Problemele personale, sunt cele legate de relațiile unei persoane față de o altă persoană din organizație.
Care sunt drepturile și obligațiile rezultate dintr-o structură ierarhică? Cum se manifestă cinstea, corectitudinea și onestitatea într-un proces colectiv? Care sunt principiile de întrajutorare și susținere morală?
2.4. Etica și deciziile manageriale
Deciziile etice nu sunt simple alegeri între drept și nedrept, corect și greșit, ci sunt judecăți complexe asupra balanței dintre performanțele economice și sociale. Pentru echilibrarea acestei balanțe se fac analize economice, sociale, juridice și etice.
Răspunsurile la problemele eticii le putem afla din morala comună și standardele comunității în care trăim, fără să ne întrebăm de ce este bine să procedăm într-un anumit fel. Este vorba de un automatism legat de standardele societății: dacă o persoană se apropie de normele etice ale unei comunități, ea se bucură de apreciere și încredere, iar dacă lucrurile sunt contrare, persoana va avea parte de constrângeri, izolare, marginalizare și chiar excludere.
Percepția lipsei principiilor etice în afaceri este un subiect regăsit, deseori, pe agenda publică. În afaceri, managementul resurselor umane este cel mai interesant domeniu care poate genera dileme etice. Un studiu realizat de Society for Human Resource Management în SUA a relevat că 54% dintre experții în managementul personalului au observat încălcări ale legii sau ale standardelor etice fixate de organizațiile profesionale.
Dacă ținem cont că orice decizie luată de managerul de personal afectează direct viața și activitatea angajaților, ne dăm seama că se impun a fi respectate câteva principii etice ca etalon în toate domeniile exercitării funcției de personal a organizației: angajare (interviuri, teste, examene, probe), promovare (cerințe, proceduri, procese), recrutare (reclamă, accesibilitatea anunțurilor), retrogradare (aplicarea sancțiunilor), evaluarea performanțelor (metodele și criteriile utilizate), instruirea (accesul la programele de training), cerințele sindicatelor (exercitarea drepturilor colective). De altfel, în rapoartele asociației Human Resource Professionals se arată că cele mai importante situații care pun probleme de natură etică sunt:
plasarea, formarea, promovarea resurselor umane pe baze de favoritism;
diferențiere în aplicarea recompenselor, a măsurilor disciplinare și a promovărilor datorită unor relații de prietenie cu managerii de vârf;
hărțuirea sexuală;
nerespectarea principiilor confidențialității;
utilizarea unor criterii non-profesionale în evaluarea și promovarea resurselor umane.
Este evident că deciziile manageriale, pentru a fi respectată responsabilitatea socială, trebuie să ia în considerare în aceeași măsură atât factorii economici, organizaționali, cât și pe cei sociali, acțiunile specifice organizației putând fi analizate pe baza unor etaloane economice, legale și sociale.
În alegerea unui anumit comportament etic, intervin nu numai sistemele etice cunoscute, ci și factorii care influențează comportamentul managerial: persoana, organizația pe care o conduce și mediul extern. Cei care nu au un set puternic de valori etice personale riscă să-și schimbe deciziile de la o situație la alta fiind puțin consecvenți în ceea ce fac. În ceea ce privește personalitatea se poate ridica și întrebarea dacă există oameni predispuși la decizii neetice? Sigur, cei care au o nevoie de putere mai mare, care sunt puternic orientați spre valorile economice, sunt mai expuși la urmărirea interesului personal și luarea unor decizii neetice pentru întreaga organizație.
Totuși, o asemenea afirmație nu are caracter definitiv deoarece un studiu a pus în evidență că, deși valorile și filosofiile personale ale managerilor influențează deciziile etice în afaceri, ele nu constituie o componentă centrală care să conducă acțiunile și politica unei organizații. O asemenea ipoteză oferă o explicație a faptului că oamenii folosesc sisteme etice diferite în situații diferite și că valorile personale reprezintă doar o mică parte din sistemul de valori al întregii organizații.
Morala religioasă devine o opțiune personală și comunitară, dar ea nu poate funcționa ca atare în profesii, viață politică, organizații neguvernamentale, în administrație.
Pentru funcționarea vieții publice avem nevoie de o morală rațională în locul celei religioase (derivată din credință). Aceasta presupune punerea în valoare a credințelor, obiceiurilor, normelor și dispariția certitudinilor transcendentale de tipul: așa stă scris; așa a spus Profetul; așa a spus sau făcut Isus; așa ne învață Budha. În schimbul certitudinilor, avem convenții asupra principiilor și normelor după care consimțim să trăim. Morala laică este de tip convențional. În cadrul afacerilor, nu de puține ori, se adoptă un comportament neetic. Cunoașterea cauzelor comportamentului neetic poate ajuta la prevenirea lui.
Dintre cauzele comportamentului neetic amintim:
1. Câștigul (dorința de obținere a profitului maxim), duce la numeroase tentații, mai ales atunci când se anticipează un câștig consistent;
2. Conflictul de roluri – multe dileme etice care apar în organizații sunt în realitate forme ale conflictului de roluri care ajung să fie rezolvate neetic. O formă răspândită de conflict al rolurilor care generează comportamente neetice apare atunci când “rolul birocratic” al angajatului într-o organizație, intră în contradicție cu rolul de “membru al unui corp profesional”. De exemplu, agenții și brokerii agențiilor de brokeraj și asigurări au declarat de multe ori că asupra lor, ca angajați, se fac presiuni să promoveze produse care nu servesc cel mai bine interesele clienților.
3. Competiția puternică pentru obținerea de resurse deficitare poate stimula un comportament neetic, atât prin stimularea jocului de afaceri cât și prin acte ilegale reale în care se constată delicte de comerț cum ar fi, de exemplu, fixarea prețurilor și încălcarea prevederilor de monopol. Și în cazul în care practic nu există competiție puternică, există totuși o mare tentație spre adoptarea deciziilor neetice, pentru că tentația unor mari câștiguri este foarte mare.
4. Personalitatea. Oamenii puternic orientați spre valorile economice sunt mai expuși la un comportament neetic decât ceilalți. În plus, în abordarea chestiunilor morale de către oameni, există puncte de vedere diferite. În condiții normale, este rațional să ne așteptăm ca oamenii ce sunt mai conștienți de problemele morale, să fie tentați să evite deciziile neetice, iar cei cu o mare putere personală (machiavelici) vor fi mai dispuși să ia decizii neetice, folosindu-și puterea pentru promovarea interesului personal mai degrabă decât pentru binele întregii organizații.
Factorii de influență a comportamentului neetic, rezultați în urma unor studii realizate în marile corporații sunt:
afirmarea obiectivelor corporației, sistemele de evaluare și climatul organizațional care susțin profitul ca fiind singurul obiectiv al organizației;
acceptarea de către management a legii, ca singurul standard pentru politicile și acțiunile corporației;
politicile ambigue ale corporației, astfel ca managerii să poată presupune că politica este formulată ca o oglindă falsă care nu reflectă adevărul;
managementul inadecvat, astfel că managerii de la baza ierarhiei pot încălca standardele în urmărirea unor vânzări și profituri mai mari în avantaj personal;
eșecul managementului de a înțelege interesele etice ale publicului, rezultat din izolare și lipsa unei comunicări reale cu interesații externi.
Un sondaj realizat în luna iunie 2000 de către BNA Daily Labor Report în colaborare cu Ethics Resource Center, având ca scop determinarea modului în care angajații percep etica la locul de muncă a relevat faptul că majoritatea metodelor formale de promovare a comportamentului etic au dat rezultate însă, comportamentele nedorite nu au dispărut cu desăvârșire. Dacă în 1994, 29% dintre angajații intervievați au declarat că se fac în continuare presiuni asupra lor în scopul compromiterii standardelor etice, în anul 2000 procentul a scăzut la 13%. Aceasta înseamnă că unul din opt angajați sunt supuși unor presiuni în vederea adoptării unor comportamente neetice, ceea ce înseamnă că riscul apariției unor astfel de comportamente este în continuare substanțial.
Sondajul relevă faptul că numărul angajaților care au remarcat comportamente de nedorit ca: hărțuire sexuală, minciună, furt, discriminări, a rămas neschimbat în prezent față de anul 1994. Aproximativ o treime din repondenți au afirmat că au remarcat astfel de comportamente deseori (6%) sau ocazional (25%).
Se consideră, de asemenea, că existența unor coduri formale de etică nu este suficientă. Managerii înșiși trebuie să constituie modele de comportament etic. Astfel, așa cum sugerează rezultatele sondajului, nivelul comportamentelor neetice a scăzut foarte mult în organizațiile în care managerii au demonstrat însușirea unor principii etice în cadrul activității lor. Din păcate, doar 25% dintre cei chestionați au afirmat că superiorii lor acționează în acest sens, majoritatea de 72% afirmând că nu au remarcat un astfel de comportament la superiorii lor.
Dacă în matematică sau fizică există răspunsuri „corecte” și sigure, din păcate, aceasta nu se întâmplă și în domeniul managementului, care înseamnă acțiuni ce implică luarea în calcul a numeroși factori.
Dacă privim o decizie managerială prin prisma unui model matematic, vom vedea că rezultatul este dependent de o multitudine de variabile: oamenii se schimbă, concurența se amplifică, produsele se schimbă, împrejurările, condițiile financiare, etc. Din această cauză și rezultatele sunt nesigure. Există anumite exigențe de naturi diferite, uneori chiar divergente, cărora trebuie să le răspundă firma, iar definirea normelor de comportament generează frecvent dileme. Aceste dileme de comportament reprezintă adevărate capcane pentru firmă și pentru conducere deopotrivă, întrucât se materializează în oscilații comportamentale față de solicitări exterioare foarte diferite ca natură și incidențe. Iar aceste oscilații generează percepția negativă de inconsecvență, prezență labilă a firmei în mediul său de acțiune.
Depășirea limitelor fixate de normele economice și juridice duce la apariția de conflicte și pune în discuție responsabilitatea omului de afaceri. Desigur, constrângeri sociologice cum ar fi: excesul de fiscalitate, controlul excesiv al statului, slaba putere de cumpărare, voluntarismul, corupția, etc, pot conduce la denegarea responsabilității.
Incapacitatea sau lipsa voinței politice în asumarea responsabilității generează multiple efecte ce pun în situație critică etica afacerii. Un mediu ostil afacerii va naște comportamente a-tipice, tulburând sistemul de valori etice. Birocrația, corupția, fiscalitatea excesivă, penuria de politici sectoriale stimulative etc., sunt inamici ai economiei libere.
Așa cum arată sociologul francez Raymond Pollin, în Etique et politique (1968): “Guvernul bun ale cărui realizări sunt bune, cel care asigură înfăptuirea efectivă a dreptății și binelui comun este singurul guvern legitim”.
Criza de legimitate a puterii are efecte profunde și de durată asupra crizei eticii în afaceri. De aceea, sănătatea morală și calitatea valorilor etice ale unei comunități condiționează calitatea eticii afacerii.
Există ceva în noi care se opune bunătății, altruismului? Da, uneori avem obiceiul prost de a crede că dăruind sărăcim. În realitate este exact invers: dăruind, ne îmbogățim.
Utilizând anumite practici neetice o organizație poate obține câștiguri, însă doar pe termen scurt. Pe termen lung, cu toate că un comportament etic poate "costa" organizația, acesta nu va obține rezultatele de succes dacă cultura sa dominantă precum și valorile sale nu sunt convergente cu cele ale societății. O cultură organizațională care promovează comportamentul etic nu va fi doar compatibilă cu valorile culturale predominante, ci, totodată, va da un sens "bun" (corect) afacerilor.
Sociologia postulează că în ceea ce fac agenții economici, există o rațiune care trebuie găsită și care permite explicarea unor comportamente incorecte. Agenții economici nu fac acte gratuite, nemotivate. Comportamentul uman are, cu adevărat, drept scop, un rezultat. Agenții economici sunt puternic marcați de scopurile lor, de profituri maxime, etc. Totul este raportat la scopuri economice, de eficiență și eficacitate.
Eroarea conștiinței umane își are izvorul, în principal, în ignoranța invincibilă (provine din împrejurări mai puternice decât voința noastră, fiind izvor al rătăcirii conștiinței noastre) și în ignoranța vincibilă (poate fi înlăturată).
Un succes obținut prin înșelăciune, de cele mai multe ori, costă:
risipa de energie pentru a nu se afla, a nu fi prins, a nu fi șantajat;
păstrarea atentă a unor documente secrete, găsirea unor ascunzători sigure;
existența unor conversații telefonice periculoase, înregistrate;
speranțe că organele fiscale nu vor afla, nu vor sesiza;
obligarea unor oameni pentru a păstra secretele, etc.
Consecințele unui comportament neetic, pentru firmă, pot fi:
pierderea încrederii partenerilor și angajaților, comunicare redusă, lipsă de implicare, loialitate redusă;
pierderea reputației: vestea despre un produs prost se răspândește mai repede decât cea despre un produs bun;
pierderea renumelui, a imaginii firmei, a clienților și colaboratorilor valoroși;
pierderea unor sume imense pentru avocați, procese, daune, litigii;
scăderea vânzărilor și a profiturilor, etc.
Consecințele unui comportament neetic, pentru un individ (angajat), pot fi:
pierderea unor promovări, avantaje, premii, aprecieri;
pierderea locului de muncă, a unor procente din salariu;
pierderea încrederii, a respectului și demnității;
retrogradări;
pierderea aprecierilor din parte șefului, prietenilor, colegilor, familiei, etc.
Un comportament contrar eticii dăunează grav și societății, în ansamblu, ducând la apariția unor flageluri create de viața modernă (crimă, abuzuri, discriminări, trafic de droguri, trafic de influență, corupție etc), la agresiuni împotriva organismului (suferințe, boli, etc), la prejudicierea condiției umane (mizerie materială și sufletească), etc.
Dacă managerii de vârf proclamă deziderabilitatea comportamentului etic și apoi stabilesc obiectivele care nu pot fi atinse fără activități ilicite, ei nu vor atinge responsabilitățile lor etice. Ei vor trebui să dezvolte mijloace de planificare, implementare și control a răspunderii sociale și a comportamentului etic, exact așa cum stabilesc cotele, normele de vânzări și marja de profit.
Subliniem faptul că este foarte important ca managerii să recunoască că ei sunt cei care "modelează și dau tonul" în organizația lor. De aici, principala lor responsabilitate este să facă clar pentru oricine din organizație sau pentru cei care au legătură cu ea, că răspunderea socială și comportamentul etic sunt așteptate (scontate și dorite), recompensate.
In analiza rațională, derivarea funcției compartamentului optim este foarte complexă. Modelele bazate pe optimizare, fie în psihologie, fie în comportamentul animal, fie în economie, nu trebuie să-și asume faptul că agenții sunt capabili să găsească soluțiile optime, perfecte la problemele pe care le întâmpină.
În literatura de specialitate se regăsesc o serie de “îndrumare” pentru un comportament etic pe care managerii îl pot utiliza în procesul decizional, când zilnic trebuie să rezolve nu doar probleme economice ci și sociale. Aceste îndrumare nu specifică ce trebuie făcut într-o situație dată, ele clarifică atitudini, acțiuni, justifică logica în gândire și desfășurarea ideilor, astfel încât să se poată evalua decizia luată, dacă este în conformitate cu normele de etică și propriile valori ale firmei. Răspunsurile la întrebări vor întări convingerea că normele morale sunt respectate și consecințele sociale sunt cunoscute și asumate.
Iată un model de îndrumar pentru examinarea etică a deciziei manageriale:
Problema pe care doriți să o rezolvați este reală așa cum pare ea? Dacă nu sunteți siguri, aflați!
Acțiunea care se va declanșa este legală? Este etică? Dacă nu știți, aflați!
Aveți opozanți la acțiunea pe care doriți să o desfășurați? Le înțelegeți poziția? Este rezonabilă?
Cui îi este destinat beneficiul acțiunii? Dar daunele, cine le suportă?
Ați consultat specialiști în domeniu, pentru a le afla opinia cu privire la acțiunea dumneavoastră? Țineți cont de aceste opinii?
Credeți că și alți conducători ar fi îndreptățiți să acționeze la fel ca dumneavoastră?
Doriți ca acțiunea dumneavoastră să fie însușită și aprobată de familie, de prieteni, colaboratori? Credeți că în cazul unei investigații în mass-media veți găsi înțelegere?
Una din modalitățile verificate de a beneficia de bonitate morală este aceea de a duce o politică de comunicare deschisă cu opinia publică. Curiozitatea „publicului” este în ziua de azi atât de mare și simțul de detecție al ziariștilor atât de dezvoltat încât și o frântură de declarație falsă va fi foarte repede recunoscută. De aceea, încercarea de a ascunde adevărurile neplăcute va declanșa o căutare cu atât mai înverșunată a adevărului.
Managerii care manifestă un comportament etic sunt caracterizați după cum urmează:
Susțin libertatea, creșterea și dezvoltarea fiecărui angajat;
Comunică cu angajații folosind numele cu respect;
Formează și încurajează un regim echilibrat de muncă și odihnă;
Onorează și respectă familiile angajaților;
Tratează toți angajații drept persoane unice, valoroase;
Protejează viața, siguranța și sănătatea angajaților;
Creează un mediu de lucru fără discriminări;
Sunt corecți și echitabili în probleme financiare;
Comunică deschis cu subordonații;
Cultivă o atitudine pozitivă față de celelalte persoane și realizările acestora, etc.
2.5. Tipurile de etică managerială
I. Mihuț distinge patru tipuri ale comportament etic: etica obiectivității, etica virtuții și a caracterului, etica drepturilor și îndatoririlor și etica rezultatelor.
1. Etica obiectivității – obiectivitatea este un model ideal, optim, de apreciere și ierarhizare a valorilor, dar este improprie ființei umane. Orice individ este caracterizat de anumite trăsături de personalitate cărora li se asociază interese particulare și moduri diferite de a vedea lucrurile. Depersonalizarea pe care o propune etica obiectivității intră în contradicție cu modelul de personalitate proeminentă pe care trebuie să-l reprezinte un manager în fața subordonaților săi, ceea ce ne face să credem că soluțiile imparțiale nu vor fi automat benefice pentru ansamblul organizației.
2. Etica virtuții și a caracterului – își găsește sorgintea în sistemele de valori care pun preț pe cultivarea marilor virtuți, cum ar fi: iubirea, cooperarea, umilința, compasiunea, curajul. Integritatea morală a unui manager presupune respect, promovarea adevărului, respectarea promisiunilor și a regulii de aur: ce ție nu-ți place altuia nu-i face.
3. Etica drepturilor și îndatoririlor – pornește de la ideea că întreaga existență umană este guvernată de instituirea unui complex de drepturi și îndatoriri, în conformitate cu care trebuie să se desfășoare comportamentele umane. Exercitarea puterii manageriale nu trebuie să se facă în detrimentul drepturilor și libertăților celorlalți.
4. Etica rezultatelor – este similară utilitarismului și presupune obținerea unor rezultate pozitive pentru un număr cât mai mare de persoane și să antreneze consecințe negative pentru un număr cât mai mic. Evident, o decizie este bună, în măsura în care aduce beneficii, și rea, dacă generează lezarea unor interese. Dacă acest lucru este ușor de cuantificat pe plan economic, nu același lucru este valabil în plan social. În consecință, nu trebuie scăpate din vedere aspectele ne-financiare ale profitului și ale costurilor aferente.
Cele patru tipologii comportamentale încearcă să rezolve dilemele etice într-o manieră distinctă, cu impact direct asupra deciziilor luate.
Economiștii americani observă, de exemplu, că în jurul ,,profitului’’ ca bază pentru manifestarea unor sisteme de valori specifice, s-au creat două sisteme etice de gândire: pragmatismul și naturalismul.
Pragmatismul își găsește rațiunea în esența gândirii scriitorului și omului politic Niccolo Machiavelli, fapt care i-a adus și denumirea de ,, machiavelismul aplicat”.
Renumitul renascentist considera că pentru realizarea unui anumit scop se pot folosi orice mijloace, inclusiv înșelăciunea și violența. Drept consecință, acțiunile care dau rezultatele cele mai bune, neconstrânse de responsabilități sociale și morale sau de alți factori ce ar putea determina apariția unor complicații, sunt considerate cele mai juste.
În forme atenuate, machiavelismul constituie baza pragmatismului, fiind în concordanță cu sistemele de valori ale unor oameni practici, orientați spre acțiune. Managerii pragmatici, potrivit acestei teorii, nu se angajează în probleme etice, deoarece pentru ei acestea nu sunt importante.
Importante sunt numai rezultatele!
Dus însă la extrem, pragmatismul în afaceri poate genera probleme grave prin eludarea cu bună știință a sistemelor legal construite și apărate de societate, a codurilor etice organizaționale sau de nivel național (acolo unde acestea există) sau chiar a unor drepturi general valabile (dreptul la protecția socială și individuală, dreptul la tratament egal, etc.).
Naturalismul sau ,, mâna invizibilă’’ se bazează pe ideea de a lăsa natura să-și urmeze cursul, pentru că în cadrul ei există forțe care permit binelui să iasă la suprafață.
Acest sistem etic întemeiat pe conceptul liderului școlii clasice engleze Adam Smith, este corectat și influențat în timp de apostolii ideilor darwiniste (evoluționiste) din economie (John D. Rockefeller), care acreditează teoria potrivit căreia marile monopoluri sunt naturale și implicate în procesul natural de selecție industrială.
Ei resping discuțiile cu subiect etic, deoarece într-o lume naturală, etica li se pare artificială.
Concluzia lor este : Poate leul să fie condamnat pentru uciderea unei căprioare care îi asigură supraviețuirea?.
Cu referire nu numai la modalitățile teoretice și practice de obținere a profitului, ci cu o sferă de cuprindere mult mai largă (cel puțin prin idealul care-l urmărește) se remarcă în afaceri și sistemul etic denumit absolutism.
Absolutismul se bazează pe legi etice absolute, pe valori universale, pe acțiuni sau lucruri considerate ca fiind bune sau rele, oriunde în timp sau spațiu.
2.6 Metode de îmbunătățire a performanțelor manageriale în rezolvarea dilemelor etice
Interesul pentru un comportament etic în afaceri nu este atât de nou, dar abia acum se fac remarcate preocupări intense pentru acțiuni morale în scopul păstrării competitivității și a încrederii publicului în activitățile desfășurate. Deosebit de relevante pentru cei care sunt receptivi față de problemele responsabilității sunt câteva căi ce pot fi folosite în încurajarea comportamentului etic:
1. publicarea unui cod etic propriu, conform cu standardele și valorile social recunoscute;
2. instruirea managerilor pe probleme de etică în afaceri;
3. elaborarea unor programe interne de rezolvare a conflictelor de natură etică;
4. instituționalizarea unor comitete de supraveghere a comportamentului etic;
5. acordarea unor recompense și sancțiuni adecvate.
Comportamentul etic trebuie să înceapă de la vârf. Pentru îmbunătățirea climatului etic și pentru reducerea conflictelor, între etica personală și cerințele organizaționale sunt necesare schimbări în două arii principale: concepția managerială și acțiunile manageriale. Chiar dacă managerii nu pot uita sau trece cu vederea comportamentul neetic, ei pot, în realitate, forța pe alții să pună în aplicare astfel de practici prin presiuni pentru atingerea, îndeplinirea unor obiective nerealiste.
Cu cât climatul este caracterizat de o competiție puternică, cu atât mai mult tinde să apară, să se dezvolte sau să se repete, un comportament neetic. De aceea, se impune adoptărea unor principii și reguli etice.
Intensificarea învățării organizaționale este o condiție prioritară pentru obținerea capabilității etice. Chiar dacă uneori conștientizăm sau nu, activitatea noastră se desfășoară în cadre mai mult sau mai puțin organizate, desfășurate. Ca și indivizii care sunt supuși educației și învățării permanente, așa și organizațiile sunt supuse deschiderii spre învățare. Organizațiile “închise” se plafonează, fiind sortite eșecului, spre deosebire de cele deschise spre nou, spre învățare, spre o continuă adaptare la schimbări. În fața dilemelor etice, învățarea organizațională oferă răspunsul cel mai potrivit pentru soluționarea acestora, mai ales atunci când mediul extern constrânge organizația la asemenea eforturi. Pentru a înțelege mai bine mecanismele de supraviețuire, stagnare, regresie sau dezvoltare a organizațiilor în efortul de dezvoltare a capabilității etice, prezentăm câteva elementele definitorii pentru organizațiile care învață:
în căutarea unor soluții pentru dilemele etice, noii angajați sunt încurajați să folosească propriile cunoștințe, care pot fi noi pentru organizație și să pună sub semnul întrebării plafonarea;
fiecare individ (angajat, colaborator, subordonat, manager) învață de la colegi, indiferent de pregătire, sex, vârstă sau poziția în organizație;
angajații sunt încurajați în activitatea de perfecționare, având posibilitatea să își folosească cunoștințele, fiind recompensați prin diverse sisteme de motivare;
toți angajații sunt încurajați să manifeste interes față de munca celorlalți și sunt informați asupra acesteia;
sunt dorite, așteptate și încurajate ideile și propunerile din partea angajaților;
este încurajată multiplicarea comportamentelor corecte și ridicarea nivelului de competență profesională, elemente care sunt recompensate ulterior.
Organizațiile devin prospere și eficiente în situația în care sunt deschise spre învățare. Mai mult, în domeniul practicilor etice chiar ele pot produce învățare. Spunem aceasta deoarece învățarea influențează în mod cert situațiile de preluare, prelucrare și aplicare a unor modele sau experiențe de rezolvare a dilemelor etice aparținând altor organizații.
Există factori care determină nivelul și acuratețea eticii manageriale: reglementările legale, normele și regulamentele comunității locale, codurile etice la nivel sectorial, regulamentele firmei, caracteristicile individuale, starea firmei și presiunea socială.
Reglementările legale stabilesc cadrul limitativ în care se poate desfășura o activitate industrială: ce produse se pot realiza, care sunt condițiile calitative impuse produselor, care sunt relațiile de muncă, ce obligații au firmele față de mediul înconjurător, care sunt taxele și impozitele, când trebuie plătite etc. Este evident faptul că un cadru legislativ restrictiv, dar liberal, trebuie respectat în aceiași măsură de toți managerii, iar încălcarea legilor este pedepsită contravențional sau penal în funcție de gravitatea prejudiciilor aduse societății. Nu reprezintă un secret faptul că democrația și liberalismul în SUA au fost impuse prin lege. Din păcate, în România cadrul legal în domeniul economic și industrial nu este complet, lăsând managerilor incorecți o marjă de libertate rău înțeleasă și uneori insuportabilă pentru populație.
Normele și regulamentele comunității locale. Deseori, comunitatea locală impune anumite conduite restrictive, prin hotărâri care caută să protejeze cetățenii și mediul înconjurător. Aceste reglementări vizează protecția și gestionarea corectă a apei, reducerea nivelelor de zgomot, salubrizarea localităților, limitarea orelor de funcționare a firmelor etc.
Evaluarea performanțelor sociale ale întreprinderii devine dificilă și aproximativă, mai ales în condițiile în care există suficiente “raționamente” care să demoralizeze demersul în această problemă: ce este cinstit și moral pentru unii, poate fi imoral pentru alții, și cu certitudine între normele, valorile și cultura comunității și performanțele sociale există o relație cauză-efect evidentă, standardele de performanță fiind impuse sau deduse din mediul social.
Auditul social este realizat pentru a se stabili nivelul implicării firmei în problemele sociale interne sau externe. Auditul social poate fi definit ca un criteriu managerial utilizat pentru evaluarea contribuțiilor sociale ale firmei, de modul în care acestea se regăsesc în obiectivele formulate de management dar și de rezultatele obținute prin programele sociale derulate. A interpreta rezultatele auditului social doar în termeni economici ar fi o gravă greșeală, pentru că astfel se elimină importanța responsabilității sociale din activitățile economice, acestea trebuind să corespundă așteptărilor pe care societatea este îndreptățită să le primească de pe urma funcționării firmei.
O altă metodă de audit social ia în considerare doar activitățile care au merite și sunt valoroase economic pentru firmă. Acestora li se determină consecințele sociale, care se compară cu contribuțiile standard, uzitate de sectorul industrial și celelalte firme din comunitate, determinându-se nivelul de implicare a firmei în problemele sociale.
Auditul social este rareori utilizat în afaceri pentru că prezintă unele dezavantaje, cel mai mare constând în faptul că rezultatele obținute pot fi ușor criticate: acționarii nemulțumiți de dividendele obținute acuză managementul de cheltuieli nerentabile, alte categorii sunt nemulțumite de prioritățile sociale alese, alții sunt deziluzionați de nivelul de implicare etc.
Comitetul de etică, reprezintă un grup executiv care-și asumă responsabilitatea controlului respectării eticii în firmă prin inventarierea problemelor și anchetarea abaterilor de la etică. Comitetele de etică sunt destul de rare, doar 14% din firmele care au cod etic, au și un comitet. În practica managerială, mai poate fi utilizată o metodă prin care sunt popularizate persoanele cu acțiuni imorale, ilegale sau practici nelegitime, în defavoarea firmei și a comunității. Conducătorul și firma oferă rapoarte de comportamente neetice organismelor abilitate: agenții de protecție, minister, guvern, chiar și presei. Metoda se utilizează pentru asanarea mediului economic și pentru protecția socială a comunității.
Codul etic este un document oficial al companiei prin care aceasta își declară valorile și principiile în problemele sociale. Scopul codului etic este de a comunica angajaților, într-un limbaj simplu care sunt standardele organizației. Codul etic este valabil când este însușit și acceptat de toți angajații, comportamentul lor încadrându-se în prevederile sale, iar dacă managerul nu-l respectă, cu siguranță nu-l vor accepta nici angajații. Codul etic mai poate conține și prevederi legale foarte importante, precum și mesajul pe care firma dorește să-l transmită publicului larg.
Codurile etice reprezintă, deci, declarațiile formale ale unor grupuri de specialiști, sau a unor firme care reglementează relațiile dintre proprii membri și celelalte categorii de indivizi cu care se realizează un contact, de obicei o afacere.
Aceste coduri etice sunt atât scrise (formale) cât și nescrise (informale). Cele nescrise sunt coduri de conduită care specifică ceea ce indivizii ar trebui să nu facă. Cea mai mare parte a influenței acestor coduri este inconștientă și suntem adeseori conștienți de-o astfel de influență doar în condiții speciale cum ar fi atunci când avem primul contact cu noul loc de muncă. Astfel, căutăm să adoptăm un comportament potrivit, punându-ne întrebarea, de exemplu, dacă să-l strigăm pe șeful nostru cu apelativul “domnule”? sau dacă am putea să ne personalizăm spațiul locului de muncă etc.
Atunci când în cadrul firmei se fac eforturi pentru conceperea și aplicarea practică, cu maximă seriozitate a codurilor etice scrise, se deschid largi perspective pentru rezolvarea rapidă și eficientă a problemelor de echitate și discriminare de cele mai multe ori fără intervenția instanțelor judecătorești.
În plus, pot fi rezolvate echitabil și cazurile de discriminare fără conotații legale dar care pot afecta grav persoanele vizate. Încălcarea codurilor etice poate duce însă, la eliminarea din organizație a persoanelor vinovate.
CAPITOLUL III. ABORDAREA ETICĂ ÎN ACTIVITATEA R.M.C RUPEA MANUFACTURING COMPANY S.R.L ȘI APLICAREA UNUI MANAGEMENT ETIC
3.1. Etica managerială în companie
Pornind de la părerea autorilor cu renume, putem rezuma că, managementul este o activitate complexă, respectiv un set de activități specifice, executate de acei membri ai unei organizații care îndeplinesc anumite funcții manageriale, după Henri Fayol, respectiv care exercită anumite roluri manageriale după Henry Mintzberg. Managerul este deci o persoană care are de obicei autoritate formală și care răspunde de munca a cel puțin unei singure persoane din cadrul organizației. Peter Drucker arăta în 1955 că managementul constă în “organizarea sistematică a resurselor economice având sarcina de a le face productive, de a le utiliza în mod eficace și eficient” .
Trebuie de menționat că Henri Fayol a fost primul autor în domeniul managementului care a grupat activitățile executate de manageri în seturi distincte în funcție de caracterul și direcția lor. Aceste seturi de activități sunt denumite funcții manageriale, sau funcții (atribute) ale managementului. Fayol are meritul că a introdus acest concept, care a contribuit la înțelegerea mai clară a conceptului de management.
Din cele expuse în lucrare putem afirma faptul că funcția de management reprezintă o activitate îndreptată către un anumit scop, specifică din punct de vedere al caracterului său, și care în interacțiune cu alte activități, deosebite de aceasta prin caracter și direcție, este obiectiv necesară pentru conducerea eficientă a sistemului întreprinderii.
Fayol a considerat că există cinci funcții ale managementului, și anume: prevederea, organizarea, comanda, coordonarea și controlul.
Funcția managerială este un concept care permite înțelegerea procesului de management din fiecare organizație .
Funcții manageriale
Managerii îndeplinesc cinci funcții specifice în cadrul firmei.
Planificarea – managerul are responsabilitatea să fixeze un obiectiv de ansamblu pentru a coordona activitățile angajaților săi și pentru a le unifica eforturile. Rezultatul acestei activități este crearea de documente și de planuri care permit fiecăruia să atingă obiectivele în termenele stabilite. Managerii de la nivelul superior stabilesc planuri pe termen lung, în regulă generală până la cinci ani, iar ceilalți stabilesc planuri lunare sau anuale în scopul atingerii obiectivelor generale prestabilite.
Organizarea – managerul are responsabilitatea să determine sarcinile fiecărui membru al structurii pe care o conduce, astfel încât să se asigure atingerea obiectivelor. Organizarea realizată trebuie să stabilească relațiile care există între diferitele sale activități, deci un anumit clasament al serviciilor, care definește ierarhia și interdependența acestor servicii.
Afectarea personalului – managerul are rolul de a distribui persoanele calificate pe posturile create în organigramă.
Conducerea – funcția principală a managerilor este de a conduce, de a dirija și instrui personalul căruia i-a dat misiuni diverse. Pentru a realiza această funcție, managerul trebuie să fie expert în comunicare, să facă dovada de hotărâre și autoritate pentru a motiva oamenii.
Controlul – managerul trebuie să controleze ecarturile în raport cu planurile și obiectivele stabilite. Când aceste ecarturi devin importante, managerul trebuie să ia măsurile corective necesare întoarcerii la normal .
De asemenea în urma studiului efectuat putem evidenția urmaătoarele activită și manageriale:
·ansamblul de acțiuni întreprinse ce decurg din exercitarea funcției de conducere;
·munca de zi cu zi a managerului desfășurată în conformitate cu obligațiile și îndatoririle prevăzute în fișa postului;
·totalitatea atribuțiilor desfășurate, folosind metode și tehnici specifice de management în scopul realizării obiectivelor organizaționale .
Pornind de la alcătuirea procesului de management, putem spune că activitățile specifice managerilor își au originea în funcțiile clasice formulate de Henry Fayol în 1946: previziune, organizare, comandă-coordonare și control.
Activitatea managerului, spre deosebire de cea a personalului de execuție, este deosebit de complexă, aceasta constă în:
desfășurarea optimă a procesului de management, respectiv a planificării, organizării, coordonării-antrenării și control-evaluării;
elaborarea procesului decizional;
direcționarea și ancorarea organizației în mediul extern;
crearea și antrenarea unui climat intern favorabil desfășurării activității;
reprezentarea organizației în relațiile cu partenerii de afaceri, colaboratorii, concurenții.
Preocupări legate de munca managerilor au avut și Fred Luthans, Richard Hodgetts și Stuart Rosenkratz, care au determinat că managerii se angajează în patru tipuri de activități de bază:
Comunicarea de rutină – aceasta include trimiterea formală și recepționarea de informații;
Managementul tradițional – tipurile principale de management tradițional sunt planificarea, luarea deciziilor și controlul;
Acțiunea asupra rețelelor – acțiunea asupra rețelelor (networking) însemnă interacționarea cu oameni din afara organizației, precum și socializarea informală și dezvoltarea subordonaților;
Managementul resurselor umane – acesta include motivarea și consolidarea, disciplinarea și pedepsirea, stăpânirea conflictelor, angajarea de personal și calificarea și dezvoltarea subordonaților.
Ținem să evidențiem de asemenea și concluziile studiilor lui F. Luthans și a colegilor săi au pus în evidență modul în care succesul managerial s-a corelat cu accentul pus pe activitățile manageriale, astfel:
dacă, definim succesul ca reprezentând urcarea rapidă în ierarhia organizațională, atunci se dovedește primordială acțiunea asupra rețelelor. Oamenii promovați rapid tind să lucreze mai mult asupra rețelelor, făcând politică, socializând sau stabilind contacte, și mai puțin să se ocupe de managementul resurselor umane;
dacă, definim succesul ca fiind eficacitatea organizației însoțită de satisfacția și devotamentul subordonaților, atunci cei mai de succes manageri sunt acei care dedică un efort mai mare și timp mai mult managementului resurselor umane decât acțiunii rețelelor.
De o importanță primordială în desfășurarea unei activități profitabile în cadrul companiei sunt managerii. Managerii nu-și asumă doar funcțiile pe care le îndeplinesc, ci joacă un rol în cadrul organizației. Rolul managerilor în companie este deseori abordat în mod diferit în literatura de specialitate.
În ceea ce urmează vom încerca să determinăm care e rolul managerilor în cadrul companiei.
Rolul este aspectul dinamic al status-ului, o configurație de metode de conduită asociate unei poziții sau funcții dintr-un sistem .
Un rol este o mulțime organizată de comportări și atitudini, care este asociat cu un comportament anume sau poziție în organizație.
Rolul managerilor este adesea informal, dar corespunde unei stări de fapt. El are un aspect relațional, unul informativ și unul decizional.
Aspectul relațional: managerul își reprezintă organizația în manifestările cu caracter oficial, asigură legătura între diferitele departamente ale organizației, și câteodată posedă carisma necesară pentru a-și influența anturajul;
Aspectul informativ: managerul deține informațiile strategice pe care le difuzează în cadrul organizației, el este purtătorul de cuvânt al acesteia;
Aspectul decizional: managerul decide, negociază, repartizează resursele [30. pag. 38].
Atfel, din cele expuse mai sus constatăm că nu există o diferență de natură între rolurile managerilor de pe diferite nivele ierarhice, ci doar deosebiri privind importanța relativă a acestor roluri .
Teoreticianul canadian Henry Mintzberg a identificat 10 roluri majore grupate pe trei domenii: interpersonal, informațional și decizional.
Rolurile asigură cheia descifrării diferitelor tipuri de deprinderi și aptitudini de care managerii au nevoie pentru a realiza munca lor în mod efectiv.
Deci, complexitatea activității manageriale obligă pe manager să joace roluri diferite. Capacitatea acestuia de adaptare și interpretare a “rolului situațional” stă în natura umană a individului, în potențialul psihosocial și în bagajul de cunoștințe de specialitate.
Pornind de la părerea lui David Murray, care, în lucrarea sa "Cele 7 valori esențiale. IMM-urile și beneficiarii lor" identifică 7 valori esențiale pe care o companie ar trebui să le aibă în vedere, prin managerii și angajații săi, pentru o desfășurare cât mai etică a activității sale, și anume: "considerație față de semenii noștri, veghere în păstrarea standardelor etice, creativitate în economisirea resurselor și în protecția mediului, servirea clienților cat mai bine, corectitudine față de furnizori, beneficiari, personalul angajat, asociați, comunitate–, transparența eliminarea minciunii în comunicarea cu partenerii, clienții, furnizorii, personalul angajat, organele statului și interdependenta față de comunitatea în care trăim și ne desfășurăm activitatea"; cât și 12 provocări morale în viața de afaceri: "aprecierea demnității muncii, bunele relații în afaceri, deservirea impecabila a clienților, moralitate în achiziționare, moralitate în desfășurarea competiției, tratarea personalului cu demnitate și respect, remunerarea corectă a personalului, respectarea legilor, protejarea mediului înconjurător, încheierea de afaceri fără mituire, menținerea onestității în afaceri, supraviețuire în caz de schimbări majore" .
Mai întîi de toate trebuie să menționăm că managementul etic este acea subcategorie a eticii în afaceri care trasează ghidul administrării valorilor și al conflictelor care pot sa apară între aceste valori. Scopul managementului etic nu este acela de a schimba mentalități și de a altera sisteme de valori deja asimilate de angajați, ci să creeze un numitor comun pentru toți membrii unei companii .
Unii dintre manageri abordează acest subiect ca fiind unul relativ inutil. Plecând de la premisa că toți angajații sunt oameni onești și cu sisteme de valori bine definite, consideră că este imposibil ca normele morale să nu fie respectate, prin urmare compania lor nu s-ar putea confrunta cu vreo dilemă de acest ordin. De la început acest mod de a gândi este unul eronat pentru ca nu se face diferența între un comportament conform normelor morale și unul ghidat de regulile eticii în afaceri. De asemenea, dilemele etice apărute la locul de muncă sunt complet diferite de o dilemă cu care s-ar confrunta oricine în universul personal.
În mod similar, angajații vor considera că a se supune unui cod etic este redundant, pentru că niciuna din normele care ar putea fi stipulate într-un document de acest tip nu are nimic în plus față de o regulă la care oricum se supune orice ființă umană.
Deși legată de teoriile eticei generale, etica în afaceri este mult mai practică decât celelalte domenii în care normele morale își fac loc. Aplicabilitatea eticii în afaceri, însă, este prea puțin vizibilă din cauza unui nivel redus de implicare al managerilor. De aceea, părerea mai mult sau mai puțin unanimă este că etica ține de filozofi și academicieni și nu are de ce să fie un instrument esențial integrat la nivelul procesului de execuție .
Existența codului de etică în organizație este un mod foarte bun de a coordona managerii și angajații lor în situații de criză pentru că mențin standardele și valorile bine definite, acest lucru fiind valabil în contextul în care se pleacă de la premisa justificată că orice om, indiferent de câtă corectitudine reflectă, este supus greșelii în condiții de stres.
Unii autori cu renume susțin că etica în afaceri nu este administrabilă. Însă orice altă organizație poate demonstra contrariul. Comportamentele liderilor au o influență morală foarte mare asupra comportamentului angajaților, iar strategiile companiei are un impact considerabil asupra accepției cu privire la moralitate. Sistemul legislativ, regulamentele interne, codul influențează în mod direct comportamentele dirijându-le către un tipar dezirabil.
Deși deseori confundate, există diferențe clare între responsabilitatea socială și etica în afaceri, principala dintre acestea fiind aceea că etica înglobează responsabilitatea socială. Managementul etic, de pildă (dezvoltarea de coduri etice, actualizarea procedurilor și a strategiilor, modurile de abordare ale dilemelor etice, etc), nu este un aspect al responsabilității sociale .
Tot o greșeală a abordării superficiale a eticii în afaceri o reprezintă faptul că organizația consideră că odată ce sunt respectate normele legislative și se acționează în limitele legii, totul este în regulă. Cu toate acestea, un comportament incorect din punct de vedere etic poate fi exercitat fără a încălca vreun cadru legislativ.
Top-managerii au puterea de a dicta politica organizației și de a da tonul din punct de vedere moral. Ei au și o mare responsabilitate de a folosi judicios aceasta putere, ei pot și trebuie să servească drept modele de comportament etic pentru întreaga organizație.
Nu numai prin comportamentul lor de zi cu zi care trebuie să fie întruchiparea principiilor înalte de etica dar și prin comunicarea în întreaga organizație a așteptărilor similare de la angajați, și prin încurajarea rezultatelor pozitive.
Din păcate de la conducerea de la vârf se sugerează uneori subtil ca, cei din conducere nu vor sa știe de practicile ilegale sau neetice ale angajaților. Și daca practica personalului, aflat în conducerea de vârf a organizației, este cunoscută pentru folosirea resurselor organizației pentru plăceri personale, angajații de la nivelurile mai joase sunt susceptibili de a proceda la fel.
Fiecare manager este intr-o poziție de influență asupra subordonaților. Toți managerii trebuie să acționeze ca modele etice bune și să dea tonul moralității în aria lor de responsabilitate. Trebuie avut grijă ca aceasta să se facă de o manieră pozitivă și informală .
Stabilirea de obiective și comunicarea așteptărilor de importanță majoră este foarte importantă în aceasta privință. Analizând situația companiei am ajuns la o constatare că managerii de aici se simt sub presiunea de a-și compromite standardele personale pentru a atinge obiectivele companiei.
Însă, pentru a ameliora situația dată, Președintele de companie poate crea un climat etic prin stabilirea de obiective rezonabile astfel încât subordonații să nu simtă presiuni în direcția luării unor decizii neetice. Evident că un șef poate încuraja fără să vrea practici neetice exercitând prea multa presiune pentru atingerea unor obiective prea dificile.
3.2. Codul de etică – o condiție a prosperității
În ultimii ani, organizația tinde să devină din ce în ce mai conștientă la nivel global de responsabilitățile ei față de totalitatea celor pe care activitățile operaționale – și nu numai – o implică. Într-o primă fază, aceasta se manifesta prin elaborarea și aplicarea unui plan de măsuri menit a îmbunătăți comunicarea dintre organizație și toți reprezentanții grupurilor de interese cu care ele vin in contact, permanent sau incidental.
Deși nu exista o formulă universală pentru a rezolva dilemele etice, un anumit cadru de organizare a gândirii este absolut necesar. Analiza poziției tuturor celor implicați oferă uneltele de care este nevoie pentru a putea analiza diferitele elemente și a formula o decizie. Este necesară întocmirea unei liste a tuturor părților ce pot fi afectate de respectiva decizie de afaceri, urmând a fi totodată evaluate daunele și beneficiile acestei acțiuni asupra tuturor celor implicați. Următorul nivel de analiză determina drepturile și responsabilitățile fiecăreia dintre părțile afectate.
De aici și până la elaborarea unui cod etic mai este doar un pas. Unul nu tocmai ușor de făcut pentru toată lumea. Costurile în bani și alte resurse ce trebuie alocate dezvoltării unui program formal de etică pot fi prohibitive însă nu pentru o așa organizație mare. Dar o politică privitoare la etica bine definită de-a lungul liniilor directoare privind regulile de conduită va conduce la crearea unui cadru general etic și la un comportament moral în cadrul companiei, contribuind prin aceasta la îndeplinirea datoriei de responsabilitate socială individuală, pentru un mai bine colectiv.
Mai întâi de toate pentru a demonstra eficiența și importanța codului de etică trebuie să arătăm avantajele existenței unui cod de etică în companie. Măsurile de natură etică, cu care toate companiile se confruntă, sunt considerate că diminuează profitul. Însă, există multe exemple de astfel de companii, care nu și-au sacrificat profitul în nici un fel datorită atenției deosebite pe care au acordat-o eticii în afaceri. Iar dacă avantajele aplicării codului de etică în afacere nu pot fi observate într-un timp scurt, atunci cu siguranță ele își vor face simțită prezența în viitor.
Iată câteva motive întemeiate pentru a conduce o afacere într-o manieră etică:
a) Litigii/Evitări acuzatoare
Fără valori etice puternice companiile ajung ușor la extreme legale – zone periculoase în care evitarea și încălcarea legii duce la procese și acuzații.
b) Libertatea regulatorie
Atunci când cetățenii și guvernele sunt dominate de un comportament în afaceri iresponsabil și neetic, rezultatul este o mai mare birocrație și înăsprirea legislației.
c) Acceptul public
Companiile care tolerează practicile neetice vor fi aproape sigur expuse, apoi boicotate și pedepsite pe piață.
d) Încrederea investitorilor
Investitorii de astăzi vor evita o companie care nu este responsabilă și etică. Declinul recent al pieței a rezultat în parte de la îngrijorări privind practicile contabile ne-etice.
e) Încrederea furnizorilor/partenerilor
Într-o eră a corporațiilor virtuale, a parteneriatelor și a întreprinderilor extinse, nici o companie nu este suficientă de una singură. Parteneriatele de succes sunt construite pe încredere și menținerea acesteia.
f) Loialitatea clienților
Calitatea, costul, disponibilitatea și alți factori nu sunt suficienți pentru a menține loialitatea clienților. Aceștia analizează, de asemenea, reputația companiei.
g) Performanța angajaților
Oamenii dau cel mai mare randament într-un mediu deschis, creativ și etic. Companiile care au o proastă reputație se confruntă cu dificultăți în atragerea și reținerea talentelor de top.
h) Mândria personală
Liderii și angajații companiilor se pot mândri într-adevăr cu realizările lor, dacă știu că nu au încălcat legi, nu au trișat și nu au făcut rău oamenilor pentru a-și atinge scopurile.
i) Este corect
Majoritatea învățătorilor morali și a liderilor în istoria oamenilor susțin faptul că, indiferent de consecințe, este intrinsec bine să faci lucrul corect și să fii etic [27. pag. 157-159].
Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică – OECD prezintă la rândul ei avantajele pe care le are aplicarea eticii în afaceri :
Avantaj pe piață;
Performanță superioară a angajaților;
Câștiguri în reputația managementului;
Avantaje legale și financiare.
Potrivit celor menționate de „Transparency International" оn Romania (TI-Romania) în studiul „Afacerea onestă – cheia succesului", acestea au o experiență de zeci de ani în adoptarea și punerea în aplicare a valorilor și principiilor de conduită etică atât în cadrul companiei, cât și în relațiile cu actorii externi (consumatorii, clienții, furnizorii).
Companiile mari pot juca un rol important în îmbunătățirea practicilor comerciale pe scară largă, stabilind un climat general al responsabilității în afaceri și promovând standarde și acorduri internaționale, însă întreprinderile mai mici pot juca un rol substanțial în dezvoltarea comunităților locale în care ele activează. În Romania, unde întreprinderile mici și mijlocii reprezintă cea mai mare parte a economiei naționale, este necesară aderarea la proceduri echitabile, responsabile și transparente în vederea avansării reformelor în lumea întreagă. Companiile multinaționale pot încerca să rămână transparente și responsabile, însă în cazul, în care furnizorii și partenerii lor locali din țările în tranziție ignorează bunele practici în afaceri, aceste eforturi sunt, pur și simplu, risipite.
În ultimul timp conducerea multor întreprinderi mici și mijlocii a început să înțeleagă importanța respectării și implementării unor standarde etice pentru a supraviețui și ași fortifica pozițiile: ei sunt preocupați nu numai de afacerile din prezent, ci și pentru planificarea și perspectiva celor din viitor .
Putem menționa cu fermitate faptul ca un rol important îl are codul etic și de conduită în afaceri al companiei (cod de conduită). Businessmenii conștientizează că respectarea normelor de conduită etică poate conduce la majorarea veniturilor și sporirea competitivității întreprinderii pe un termen lung. „Întreprinderile mici și mijlocii sunt cele care pot câștiga teren considerabil față de companiile mari, atunci când implementează practici etice în activitatea lor, – consideră directorul executor al TI-Romania, dna Lilia Carașciuc. Aplicarea unui cod etic și de conduită în afaceri favorizează întreprinderile mici și mijlocii prin îmbunătățirea reputației și a imaginii mărcii comerciale, prin acces sporit la capital, prin abilitate sporită pentru a atrage angajați înalt calificați, prin moravuri și angajamente îmbunătățite, prin riscuri și costuri comerciale reduse și prin performanță financiară sporită .
Potrivit studiului „Voice of the Leaders Survey", reputația companiei este percepută drept unul dintre instrumentele de bază ale succesului afacerii. Rezultatele studiului (sondajul a fost distribuit la 1500 executivi din peste 1000 companii de frunte din lume) arată că circa 60% din cei intervievați consideră că reputația bună poate contribui la capitalizarea de piață a companiilor până la 40%. Numeroase studii arată că, într-adevăr, consumatorii pun preț pe încrederea lor în întreprinderi. Ei sunt gata să plătească o primă pentru onestitatea și angajamentul companiei față de promisiunile sale. Întreprinderile, la rândul lor, conștientizează efectele benefice pentru afacere ale unui interes sporit al consumatorilor în imaginea companiilor. Astfel, ele cheltuiesc resurse considerabile nu numai pentru crearea unei reputații bune, ci și pentru menținerea acesteia. Pe scurt, compania poate pierde încrederea investitorilor și a publicului general peste noapte, însă recâștigarea acestei încrederi durează foarte mult timp .
Respectarea unor norme de conduită etică, însă, poate duce, în consecință, la profit și competitivitate pe termen lung. Un cod de conduită eficient reduce costurile și sporește profiturile, deoarece reduce incidentele de corupție, fraudă și alte încălcări, reduce situații de conflict de interese. Totodată, acest cod sporește încrederea clienților, furnizorilor și contractanților, credibilitatea cumpărătorilor și agenților de vânzare, precum și loialitatea angajaților și bunăvoința întreprinderii.
Importanța unei reputații bune pentru performanța continuă a întreprinderii duce la un alt avantaj al practicilor de afaceri etice și responsabile — îmbunătățirea poziției pe piețele de credit, în mod esențial, companiile social responsabile și care respectă standarde etice pot atrage mai mult capital și pot lua împrumuturi la un cost total mai mic. De aceea, investițiile social responsabile sunt în creștere în întreaga lume.
Potrivit organizației „Social Investmenl Forum" (Washington), în 2003 mai mult de $2 trilioane de capital (activ, bunuri) în portofoliile administrate profesional din SUA erau investiții social responsabile, ceea ce reprezintă o creștere de 80% din 1997 – o realizare remarcabilă, luând în considerație decăderea economică substanțială din această perioadă .
Un studiu în materie din Europa arată tendințe similare ale creșterii investițiilor social responsabile în ultimii ani. Sondajul „CSR Project on Managing and Communicating CSR for Value", realizat printre managerii de fonduri europene, analiști financiari și responsabilii pentru relațiile cu investitorii arată că 50% din investitorii de baza privesc considerațiunile sociale și ale mediului ambiant ca devenind trăsături semnificative ale principalelor decizii investiționale în următorii ani .
Riscurile non-financiare sunt privite tot mai mult ca fiind importante în procesul investițional, puțin mai mult de 50% din respondenți declarând că profesioniștii investiționali deja iau sistematic în considerație aspectele privind guvernarea corporativă, managementul riscurilor, relațiile cu consumatorii/clienții. Cu alte cuvinte, în cazul companiilor responsabile în managementul financiar al resurselor lor, reputația prezintă valoare nu numai pentru investitori, ci și pentru creditori.
Așadar, experții TI-Romania consideră, că pentru a supraviețui și a concura pe piața economică națională și globală, întreprinderile mici și mijlocii din Romania trebuie să adopte strategii mai eficiente în vederea administrării riscului reputației și eticii afacerilor, precum și să elaboreze ele singure norme și proceduri pentru apărarea integrității, inclusiv coduri de conduită, care ar consolida angajamentul întreprinderilor pentru etica globală, respect și justiție .
3.3. Metode de perfecționare a eticii în cadrul R.M.C Rupea Manufacturing Company S.R.L
Etica și comportamentul etic sunt foarte importante pentru toți angajații companiei. Cu regret, mulți dintre ei nu consideră că un cod etic și un comportament moral au un impact chiar atât de mare asupra rezultatelor pe care ei doresc să le obțină ca angajați, manageri sau investitori .
În măsura în care va fi recunoscut și respectat de toți membrii companiei, etica și codul de etică reprezintă, totodată, o contribuție reală la îmbunătățirea mediului de afaceri a R.M.C Rupea Manufacturing Company S.R.L inclusiv prin combaterea fenomenelor de corupție, birocrație și alte asemenea, în interesul tuturor angajaților.
Deci pentru a perfecționa activitatea întreprinderii R.M.C Rupea Manufacturing Company S.R.L prin îmbunătățirea eticii în afaceri propunem câteva metode, idei și recomandări:
Clienții și partenerii sunt mai dispuși să colaboreze/să lucreze cu o companie atunci când produsele/serviciile contribuie la un scop mai mare decât pur și simplu rezolvarea unei nevoi.
Este momentul ca managerii să se gândească la mai mult decât profit și supraviețuire pe termen scurt.
Reputația bună facilitează succesul.
Activele intangibile constau și în oameni și deci valoarea unei companii se reflectă și în capitalul uman.
Succesul și depășirea crizei înseamnă un management bun al riscului. Riscul se ascunde in relațiile dintre o companie și clienții săi, partenerii, furnizorii, instituțiile de stat etc.
Un management bun al riscului înseamnă dezvoltarea unei reputații bune care adaugă valoare.
“Dacă vreți sa treceți peste criza, gestionați riscul și etica relațiilor”, Young.
Organizarea afacerii astfel încât să susțină un program de dezvoltare continuu.
Introducerea unui cod de conduită practic și aplicabil.
Instruirea eficientă a angajaților.
Urmărirea anumitor puncte de răscruce in procesul de angajare, oferirea mai multor canale de comunicare, impunerea respectării codului de etică în diverse puncte critice ale activității (achiziții, vânzări, relații cu clienții etc.).
Considerarea departamentului de RU ca partener in afacere, asigurarea consistenței in comunicare și activitate, revizuire și redefinire a obiectivelor etice.
Etica trebuie să fie un instrument de management al riscului, însă doar cu condiția să fie o realitate consistentă a firmei, să facă parte din “fibra” companiei.
Să facă recomandări pentru cei care lucrează în departamentele de resurse umane, privind modul etic de recrutare și analiză a potențialului de moralitate a unui candidat.
Etica și morala trebuie să fie văzute ca atuuri competitive.
Antreprenoriatul trebuie să fie o inițiativă responsabilă. Trebuie să se evite metoda de tip “hit & run” și să se gândească mai mult pe termen lung.
Rolul managerului este de a face lucrurile să meargă prin intermediul altor oameni, nu să le rezolve singur pe toate. Atunci când previziunea este realizată de întreprinzător singur, acesta este limitată de nivelul de pregătire și de experiența managerului. Calitatea acestor planuri depinde de reperele concrete pe care se sprijină managerul și de timpul, care cel des este foarte limitat – pe care managerul îl are la dispoziție pentru a elabora planurile, de fapt, viitorul. Din acest motiv trebuie de atras atenție la pregătirea managerilor la diferite niveluri și de introdus diferite cursuri de perfecționare a abilităților sale. Se pot organiza cursuri de pregătire a conducătorilor chiar în cadrul întreprinderii. Acest tip de pregătire a cadrelor este efectuat de către companiile specializate și reieșind din necesitățile întreprinderilor. De asemenea, o metodă frecvent utilizată pentru pregătirea cadrelor manageriale este obținerea diplomei de licență sau de masterat în domeniul managementului, care sunt eliberate de către instituțiile învățământului superior în cadrul cărora și-au efectuat studiile la a doua specialitate cadrele de conducere ale întreprinderii.
În cadrul întreprinderii activitatea de control bine realizată va duce la compararea rezultatelor reale cu cele obținute și corectarea abaterilor, dar în același timp va îndeplini și funcția de antrenarea – motivarea angajaților pentru o mai bună implicare. Influența pe care managerul o are asupra rezultatelor angajaților, tocmai ca urmare a modului în care se comportă cu ei. Dacă îi tratează cu încredere și are așteptări înalte de la ei, este foarte probabil ca răspunsul să fie pozitiv, deci și rezultatele muncii angajaților vor fi pozitive și vor atinge un nivel înalt.
Funcția de previziune și elaborarea strategiilor, este considerată vitală, în special prin componentele sale cum sunt planurile și programele. Planurile de afacere trebuie să țină cont de caracterul limitat al resurselor și riscurilor mari cu care se confruntă întreprinderea în diferite situații de piață.
Planificarea strategică este procesul care constă în formularea de obiective și strategii pe termen lung, la nivelul organizației, menite să asigure o relație viabilă între resursele proprii și mediul ambiant, favorabilă dezvoltării și atingerii scopului.
Odată cu creșterea concurenței pe piață este din ce în ce mai necesară previziunea elaborată de către profesioniști. În această situație nu este de neglijat acordarea serviciilor de consultanță de către companiile specializate, care au o experiență semnificativă în domeniul elaborării strategiilor de dezvoltare reieșind din obiectivele întreprinderii.
Managerii trebuie să acționeze ca o echipa unita in folosul companiei și nu în folosul personal, să se pună de acord asupra tuturor problemelor divergente, să se abțină de la orice comentarii critice în afara Adunării Generale a Acționarilor, sau de la orice acțiuni ostile împotriva hotărârilor luate de acest organ de conducere în condițiile legii și a statutului companiei.
Pentru a mări eficiența întreprinderii R.M.C Rupea Manufacturing Company S.R.L în toate aspectele propun cultivarea respectului față de toate grupele interesate în activitatea ei și anume cu – angajații;
acționarii;
partenerii de afaceri;
organele de stat;
clienții;
Așadar în relațiile cu angajații propunem :
Să se evite practicile discriminatorii în selecționarea, angajarea, aprecierea, promovarea și recompensarea propriilor salariați.
Preocuparea permanenta de aplicare a normelor de protecție a muncii; consultarea angajaților asupra condițiilor de muncă și a problemelor lor specifice.
Reflectarea în mod clar și transparent, în contractele colective de muncă, a politicii firmei privind salarizarea și condițiile de muncă, prin negocieri echitabile cu reprezentanții sindicatului sau ai salariaților.
Iar în relațiile cu acționarii propunem :
Informarea acționarilor firmei privind evoluția economică și operațiunile acesteia, punându-le la dispoziție rapoarte de audit financiar.
Asigurarea transparenței în privința organizării votului și respectării regulilor de vot in adunarea generală ale tuturor categoriilor de acționari.
Precizarea în statutul firmei a rolurilor și a responsabilităților conducerii executive, ale Consiliului de Administrație, precum și ale acționarilor firmei, în condițiile legii.
Respectarea întocmai a drepturilor asociaților / acționarilor, inclusiv ale acționarilor minoritari.
Respectarea regulilor de cvorum și drepturilor de vot în Adunarea Generală pentru toate categoriile de asociați / acționari.
În relațiile cu partenerii de afaceri propunem:
Îndeplinirea tuturor obligațiilor contractuale, a termenelor și condițiilor de plată, a tuturor înțelegerilor convenite cu bună credință și cu respectarea legii.
Depunerea de eforturi constante pentru câștigarea reputației de partener de afaceri de încredere, integru și competent.
Adoptarea unei atitudini demne, civilizate și profesionale în raporturile cu partenerii din țară și străinătate, în deplin respect față de toți partenerii de afaceri, indiferent de dimensiunea lor în raport cu propria firma.
Promovarea de soluții amiabile, prin negocieri, mediere și compromisuri, în cazul unui diferend comercial.
Utilizarea formelor corecte de reclama și publicitate și abținerea de la acte și fapte care ar putea prejudicia imaginea, interesele sau produsele altor agenți economici.
Respectarea drepturilor de proprietate industriala și intelectuală ale tuturor partenerilor de afaceri și luarea de măsuri pentru protecția propriilor drepturi specifice.
și în relațiile cu organele de stat:
Asigurarea în mod consecvent a condiției de bun contribuabil a firmei, prin achitarea obligațiilor fiscale, depunerea bilanțurilor și a situațiilor financiare legale.
Asigurarea transparenței necesare tuturor licitațiilor organizate pentru diverse contracte; furnizarea tuturor informațiilor despre firmă cerute de lege pentru aceste licitații.
Promovarea unor relații de colaborare cu instituțiile statului, inclusiv pe calea promovării parteneriatului public-privat, atât în ce privește politica din sectorul de activitate respectiv, cât și în privința utilizării unor programe sau fonduri ale Uniunii Europene.
Realizarea unui parcurs optim pentru activitatea firmei, obținând autorizațiile, licențele, avizele și aprobările cerute de lege.
Comunicarea cu instituțiile implicate în realizarea de sondaje, statistici, studii de piață, etc.
Respectarea și aplicarea legilor și reglementărilor în vigoare privind conservarea și protecția mediului, prevenirea creării de surse de poluare prin activitatea proprie.
Promovarea și realizarea, în funcție de posibilitățile proprii, a unor acțiuni, proiecte și programe în sprijinul comunității locale, inclusiv prin sponsorizări, donații, mecenat etc., în domeniul educațional, cultural, de mediu etc.
Dar și nu în ultimul rând cu clienții:
Aplicarea legilor și reglementărilor în vigoare privind conservarea și protecția mediului, prevenirea creării de surse de poluare prin activitatea proprie.
În funcție de posibilitățile proprii, realizarea de acțiuni, proiecte și programe în sprijinul comunității locale, inclusiv prin sponsorizări, donații, etc., în domeniul educațional, cultural, de mediu etc.
Astfel, promovând și respectând aceste norme de conduită, compania ar putea câștiga din plin de încrederea partenerilor, statului, acționarilor și desigur a clienților. În așa mod, R.M.C Rupea Manufacturing Company S.R.L își poate asigura o reputație solidă care o va ajuta să fie cu un pas înaintea concurenților săi.
CONCLUZII
O afacere trebuie să fie rentabilă, să scoată profit. Prin urmare, trebuie renunțat la atitudinile, acțiunile și strategiile care sunt un obstacol în calea profitului. Majoritatea indivizilor, deși și-ar dori să fie percepuți ca persoane integre, cred, totuși, că de cele mai multe ori comportamentul moral poate afecta negativ profitul. Considerentele economice par a intra în contradicție cu cele morale, iar în afara de aceasta „sfinții morali” nu sunt de obicei si prosperi oameni de afaceri.
Cercetând tema „Etica în afaceri-condiție a dezvoltării”, atât din punct de vedere teoretic, cât și din punct de vedere practic, am ajuns la următoarele concluzii:
Orice activitate umană, oricât de simplă ar fi, presupune respectarea anumitor reguli, numite norme, fără de care nu se poate atinge scopul scontat. Afacerile se desfășoară în cadrul unor norme, a căror respectare asigură succesul acestora.
Normele elementare care trebuie respectate în cadrul relațiilor de afaceri țin de etică.
Firmele care au o conduită etică în afaceri au rezultate pozitive si, mai mult, superioare celor care nu sunt preocupate de acest aspect.
Programele pentru susținerea eticii in afaceri cultivă spiritul de echipă si măresc eficiența angajaților. Training-urile și seminarile pe această temă au rolul de a alinia atitudinile și comportamentul membrilor organizației cu cele “oficiale”. Discuțiile (sau măcar disponibilitatea de a avea o discuție) referitoare la valorile companiei și a modului în care acestea afectează credințele/opiniile angajaților contribuie la construirea unui climat deschis, integru și a sentimentului de apartenență la comunitate. La rândul lor, acestea au un efect pozitiv asupra motivației și performanței angajaților.
Programele de etică contribuie la dezvoltarea profesionala a membrilor organizației. Angajatul “echipat” cu “aparatul etic” corespunzător va avea o imagine realistă asupra sa și a companiei și va putea rezolva inspirat dilemele etice cu care s-ar putea confrunta la un moment dat. Astfel, șansele unui “șoc moral” vor fi substanțial reduse, iar angajatul se va putea concentra asupra carierei.
Training-ul în etica afacerilor susține legalitatea procedurilor companiei și a acțiunilor angajaților. Este greu de închipuit că un individ care are un comportament integru s-ar gândi să pună în practică acțiuni sancționate de lege. De aceea, etica în afaceri poate funcționa și ca un mecanism de “inhibare” a acțiunilor ilegale ale organizațiilor și membrilor acestora. Aceasta se traduce în mai puțini bani “investiți” în procese.
Etica în afaceri contribuie la gestionarea unor valori pe care se bazează managementul calității și planificarea strategică. Efortul de a alinia valorile angajaților cu cele ale companiei, de a dezvolta politici și proceduri în concordanță cu acestea este util și în alte domenii esențiale ale organizației. Ele susțin managementul calității, care pune un accent important pe climatul de încredere organizațional, performanță, calitatea produselor și serviciilor și feedback. De asemenea, un management de calitate al eticii în afaceri poate constitui un pilon solid pentru strategiile pe termen mediu și lung ale companiei (reducerea costurilor, expansiune pe alte piețe etc.)
Comportamentul etic promovează o imagine publică puternică. O companie care, în acțiunile sale, este preocupată de dimensiunea etică a afacerilor, va avea o imagine publică pozitivă. Indivizii, fie că sunt clienți, candidați sau membri ai comunităților în care își desfășoară activitatea, își vor forma o imagine potrivit căreia respectivele organizații acordă o importanță egală oamenilor și profitului și că fac eforturi pentru a opera cât mai corect posibil. Această imagine va influența pozitiv atât imaginea produselor și serviciilor, cât și brand-ul de angajator al companiei.
Pe termen lung, etica în afaceri contribuie la evoluția morală a societății. Multe dintre comportamentele imorale considerate acceptabile acum câteva decade sunt respinse astăzi. Mai mult decât atât, oamenii cred că aceste atitudini sunt imorale (din acestea fac parte discriminările de diverse tipuri). La aceasta schimbare au contribuit nemijlocit și companiile, care au dezavuat iar apoi interzis aceste atitudini. De evoluția morală a societății profită și organizațiile, care își pot desfășura activitatea economică intr-un mediu mai curat și mai previzibil.
Astfel, deși face parte din valorile “intangibile”, etica în afaceri poate avea un efect direct sau indirect asupra profitului companiei. Ele influențează, definesc și motivează acțiunile tuturor “jucătorilor”, fie că este vorba de manager, angajat, client sau membru al comunității locale.
BIBLIOGRAFIE
Bauman Z. Etica postmodernă, trad. rom. Doina Lica, Timișoara, Editura Amarcord, 2000
Boatright J. R. Ethics and the Conduct of Business, 3rd edition, New Jersey, Prentice Hall, Upper Saddle River, 2000.
Callinicos, A. Egalitate. Sărăcie si inegalitate în economiile dezvoltate, București, Editura Antet, 2004.
Charles T. Horngren, Gary L. Sundan, William O. Stratton, Howard D. Teal Management Accounting, Editura, Prentince Hall Canada Inc., Ontario, Canada, 1996.
Cole G.A. Management. Theory and practice, D. Publications Ltd, London, 1990.
Cowton Ch., Crisp R.,(editors) Business Ethics. Perspectives on the Practice of Theory, Oxford University Press, 1998.
Crane A., Matten D. Business Ethics. A European Perspective, Oxford University Press,2004.
Crăciun D. Etica în afaceri, editura ASE, 2005.
Dănăiață Management, Universitatea de Vest, V. Goldiș, Arad, 2003.
De George R.T. Business Ethics, 3rd edition, New York, MacMillan, 1990.
Donaldson Th. The Ethics of International Business, Oxford University Press, 1989.
Drucker Peter Inovația și sistemul antreprenorial, Editura Enciclopedică, București, 1993.
Drucker Peter Management. Eficiența factorului decizional, Editura Destin, 1994.
Florian M. Filosofie generalăa, București, Editura Garamond Internațional, 1995.
Fukuyama F. Marea ruptură. Natura umană și refacerea ordinii sociale, trad. rom. Liana V. Alecu, București, Editura Humanitas, 2002.
Fukuyama F. Trust Virtuțile sociale și crearea prosperității, trad. rom. Marius Conceatu, București, Editura Antet, 2004.
Haiduc Cristian Economia și managementul firmelor mici și mijlocii, Editura Universității „Vasile Goldiș”, Arad, 2000.
Holden Ph. Ethics for Managers, Brookfield, Gower, 2000.
Ionescu Gh.Gh. Management general. Funcțiile managementului, Editura Mirador, Arad, 1997.
Jackson J. An Introduction to Business Ethics, Oxford, Blackwell, 1996.
Jhon R. Shermerhorn Management and Organizațional Behavior. Essentials, Editura John Wiley & Sons Inc., New York, SUA, 1996.
Laurie J Mullins Management and Organizațional Behavior, Editura Pitman Publishing, London, UK, 1996.
Lefter V., Manolescu A. Managemetul resurselor umane, Editura Didactică și Pedagogică, București, 1995.
Nicolescu O., Verboncu. I. Management, Editura Economică, București, 1998.
Bellu, N. (1999). Sensul eticului în viața morală. București: Editura Paideia.
Certo, S., C. (2002). Managementul modern:diversitate, calitate, etica și mediul global. București: Editura Teora.
Christians, C.(2001). Etica mass-media. Iași: Editura Polirom.
Crăciun, D. (2005). Etica în afaceri. București: Editura A.S.E.
Gary, J.(1996). Comportament organizațional. București: Editura Economică.
Ionescu, Gh., Gh.(1997). Cultura afacerilor. Modelul american. București: Editura Economică.
Jelev, V.(2001). Etică, diplomație și comportament în afaceri. Gheorgheni: F&F International.
Țigu, G.(2003). Etica afacerilor în turism. București: Editura Uranus
Tierney, E. (1999). Etica în afaceri. București: Editura Rentrop&Straton
BIBLIOGRAFIE
Bauman Z. Etica postmodernă, trad. rom. Doina Lica, Timișoara, Editura Amarcord, 2000
Boatright J. R. Ethics and the Conduct of Business, 3rd edition, New Jersey, Prentice Hall, Upper Saddle River, 2000.
Callinicos, A. Egalitate. Sărăcie si inegalitate în economiile dezvoltate, București, Editura Antet, 2004.
Charles T. Horngren, Gary L. Sundan, William O. Stratton, Howard D. Teal Management Accounting, Editura, Prentince Hall Canada Inc., Ontario, Canada, 1996.
Cole G.A. Management. Theory and practice, D. Publications Ltd, London, 1990.
Cowton Ch., Crisp R.,(editors) Business Ethics. Perspectives on the Practice of Theory, Oxford University Press, 1998.
Crane A., Matten D. Business Ethics. A European Perspective, Oxford University Press,2004.
Crăciun D. Etica în afaceri, editura ASE, 2005.
Dănăiață Management, Universitatea de Vest, V. Goldiș, Arad, 2003.
De George R.T. Business Ethics, 3rd edition, New York, MacMillan, 1990.
Donaldson Th. The Ethics of International Business, Oxford University Press, 1989.
Drucker Peter Inovația și sistemul antreprenorial, Editura Enciclopedică, București, 1993.
Drucker Peter Management. Eficiența factorului decizional, Editura Destin, 1994.
Florian M. Filosofie generalăa, București, Editura Garamond Internațional, 1995.
Fukuyama F. Marea ruptură. Natura umană și refacerea ordinii sociale, trad. rom. Liana V. Alecu, București, Editura Humanitas, 2002.
Fukuyama F. Trust Virtuțile sociale și crearea prosperității, trad. rom. Marius Conceatu, București, Editura Antet, 2004.
Haiduc Cristian Economia și managementul firmelor mici și mijlocii, Editura Universității „Vasile Goldiș”, Arad, 2000.
Holden Ph. Ethics for Managers, Brookfield, Gower, 2000.
Ionescu Gh.Gh. Management general. Funcțiile managementului, Editura Mirador, Arad, 1997.
Jackson J. An Introduction to Business Ethics, Oxford, Blackwell, 1996.
Jhon R. Shermerhorn Management and Organizațional Behavior. Essentials, Editura John Wiley & Sons Inc., New York, SUA, 1996.
Laurie J Mullins Management and Organizațional Behavior, Editura Pitman Publishing, London, UK, 1996.
Lefter V., Manolescu A. Managemetul resurselor umane, Editura Didactică și Pedagogică, București, 1995.
Nicolescu O., Verboncu. I. Management, Editura Economică, București, 1998.
Bellu, N. (1999). Sensul eticului în viața morală. București: Editura Paideia.
Certo, S., C. (2002). Managementul modern:diversitate, calitate, etica și mediul global. București: Editura Teora.
Christians, C.(2001). Etica mass-media. Iași: Editura Polirom.
Crăciun, D. (2005). Etica în afaceri. București: Editura A.S.E.
Gary, J.(1996). Comportament organizațional. București: Editura Economică.
Ionescu, Gh., Gh.(1997). Cultura afacerilor. Modelul american. București: Editura Economică.
Jelev, V.(2001). Etică, diplomație și comportament în afaceri. Gheorgheni: F&F International.
Țigu, G.(2003). Etica afacerilor în turism. București: Editura Uranus
Tierney, E. (1999). Etica în afaceri. București: Editura Rentrop&Straton
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Impactul Principiilor Etice Asupra Strategiei Manageriale (ID: 140969)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.