Flexibilitatea Pietei Muncii

Cand vine vorba de flexibilitate la locul de munca, oamenii se gandesc de regula la programul de lucru, cand de fapt ar trebui sa se raporteze la un proces care ne ajuta sa fim mai productivi atat la job, cat si in afara acestuia. Nu e vorba nici de a-i face pe plac angajatului, nici de a munci mai putin, nici de economii la chirie sau utilitati, nici de scaparea subalternilor de sub control. Flexibilitatea (termen pe care il vom folosi in continuare ca echivalent in limba romana a expresiei „flexible work arrangements”) ar trebui privita ca un parteneriat intre angajator si angajat prin care cele doua parti stabilesc cum, unde si cand ne desfasuram munca astfel incat sa fie bine pentru toti stakeholderii – colegi, manageri, clienti, parteneri, familie, comunitate etc. Prin urmare, nu ar trebui sa mai privim flexibilitatea ca fiind exclusiv un beneficiu pentru angajat.Flexibilitatea pietii muncii se refera la viteza cu care piata muncii reuseste sa se adapteze la schimbari ce pot atinge societatea economia sau productia.
In afara insa de flexibilitatea companiilor fata de cerere sau fata de ciclurile proprii de productie, acest concept se refera si la flexibilitatea angajatilor in raport cu locul de munca ocupat. De alfel, aceasta noua dimensiune a flexibilitatii este vazuta din pespectiva concilierii vietii profesionale si a celei personale. Asa cum intreprinderile isi adapteaza nevoile pe piata muncii in functie de ciclurile afacerilor lor, tot asa si muncitorii isi adapteaza nevoile de munca in functie de viata lor personala A produce mai multa flexibilitate pentru forta de munca in ce priveste angajarile si a oferi angajatorilor mai multa libertate de a-si alege forta de munca inseamna doar a ajuta piata ca institutie sa faca exact ce ar trebui sa faca: sa gaseasca solutia de echilibru intre cerere si oferta. Modificarile de flexibilizare din 2005 au fost chiar cerute de Comisia Europeana pentru armonizarea legislatiei. Institutiile globale financiare si actorii supra-statali au devenit agenti-cheie care reglementeaza politic criteriile de flexibilizare a pietelor locale, iar inabilitatea de a urma aceste recomandari este considerata a fi un esec de adecvare la noile cerinte ale „pietelor”. Urmand aceste linii neoliberale a aparut si un nou discurs corporat stiintific exprimat de managementul resurselor umane (MRU), managementul calitatii totale sau al implicarii angajatilor.. Noile studii de MRU conceptualizeaza si pledeaza analitic ca angajatorul sa poata sa plateasca mai putin si sa ceara mai mult, sa dea afara, sa angajeze flexibil pentru perioade scurte de timp si apoi sa ii implice in activitati de team building pe cei ramasi. Deseori angajatii denumiti „loiali” sunt cei care nu isi dau demisia, plecand la chemarea altor oferte mai bune, asa cum ar face un adevarat antreprenor al propriului sine. In mod pervers, principiile care se aplica firmelor pentru a le face mai competitive nu sunt totusi principiile care se aplica si angajatilor. „Loialitatea” apare astfel in mod viguros in discursurile manageriale pentru a-i normaliza pe cei care sunt mult prea interesati material, prea antreprenori, schimband locurile de munca precum palariile. Libertatea de a da afara, de a angaja, a schimba sau a restructura a fost intarita de discursul corporat de management al resurselor umane, care a incercat in aceste conditii sa gaseasca alternative pentru stabilizarea fortei de munca „utile”, precum oportunitati de invatare, schimbare a activitatii, deschiderea spre a deveni „creativ” si de a te bucura de „timpul liber”.

Cu toate acestea, flexibilizarea nu inseamna in discursul produs de MRU mai putin control si mai multa libertate pentru angajati; din contra, implica elaborarea unor dispozitive tot mai sofisticate de constrangere, sau, in termenii unui manual de MRU: „Angajatul flexibil in continuare are nevoie de scopuri clare, resurse adecvate si o supraveghere adecvata. Munca flexibila inseamna intr-adevar mai mult management”. Creșterea economică din ultimii ani precum și evoluția companiilor din economia românească se reflectă și mai evident în piața muncii care a cunoscut schimbări majore în ultimii ani. Tiparul forței de muncă și al sistemului de angajare s-a modificat semnificativ cauza principală fiind îmbunătățirea calității capitalului uman prin educație și noi abilități de muncă dobândite în contextul dezvoltării tehnologiei și informaticii.In piața muncii a crescut numărul femeilor și a tinerilor ceea ce e un lucru benefic. Din concepția muncitorilor flexibili a ieșit concepția de angajare pe viață, tot mai mulțe persoane caută slujbe cu timp de muncă parțial iar locul de muncă nu mai este situat în clasicele intreprinderi. In mentalitatea angajatului flexibil se regăsec tot mai frecvent sintagme de genul:

muncă la distanță și dislocare spațială;

lucru pe cont propriu;

capacitate de a lucra în mai multe domenii;

responsabilități mai mari;

limite extinse pentru efectuarea comunicării și cooperării;

perfecționare continuuă.

O dată cu creșterea calificării forței de muncă s-a schimbat și mentalitatea acesteia, astfel tot mai multe persoane își caută un loc de muncă în care să nu fie constrânși de programul de muncă, de orele de venire și de plecare de la birou și în care câștigul să și-l regleze singuri. Unii apelează la al doilea loc de muncă, de aceea conceptul de carieră pe viață este înlocuit cu portofoliul de cariere care exprimă diversitatea activităților, mobilitate și flexibilitate profesională și ocupațională.

Stabilirea poziției ocupate de companie pe piață constituie un element foarte important în procesul de concepere a sistemului de remunerare, companiile mari au sisteme obiective de comparare a remunerării cu toți competitorii lor din piață. Aprecierea poziției pe piață influențează foarte mult tipurile de angajați pe care compania îi are sau dorește să îi rețină. O politică salarială care promovează salarii peste nivelul pieții poate genera sentimentul că organizația face parte din categoriile de elită. Dacă compania dorește angajați din rândurile specialiștilor sau vrea să păstreze anumite persoane va promova salarii bine plătite pentru a posturile ocupate de aceștia. Ceilalți angajați pot să fie plătiți la nivelul mediu al pieței sau chiar sub acest nivel în unele cazuri.