Fisa de Post

INTRODUCERE

Fișa de post rămâne un instrument de management puțin înțeles de către organizații și instituții.

Lipsa reglementării fișei postului, datorată managementului ineficient și culturii organizaționale primitive, generează confuzie, dezinteres si lipsă de rezultate.

Corect reglementată de către managerul de resurse umane și bine întocmită de către managerul direct, fișa postului devine un instrument de management care orientează angajatul, facăndu-i cunoscute așteptările organizației de la el, precizându-i rolul, responsabilitățile si interfețele cu ceilalți. Generează rezultate, încredere și motivare.

Utilitatea fișei de post este de necontestat atât din punctul de vedere al angajatului cât și al angajatorului, fiind un instrument de responsabilizare a acestora.

Fișa de post reprezintă baza de plecare în evaluarea corectă a performanțelor și asigură totodată condițiile de promovare si formare profesională. Pentru angajator fișa de post poate sta la baza conceperii anunțului de angajare dar și la selecția candidaților. Ea este un document esențial în organizarea structurii departamentelor firmei si a instituției, a nivelurilor și ierarhizării acesteia.

Fișa de post este un document obligatoriu și necesar anexat la contractul individual de muncă prin care atât angajatorul cât și angajatul iși stabilesc reperele de baza ale postului pe care il coordonează sau îl ocupă, în cadrul firmei sau instituției respective.

Scopul acestei cercetări este de a evidenția faptul că existența unei politici și a unor proceduri clare în ceea ce privește recrutarea și selecția de personal, duce la performanțele angajaților și ale organizației sau instituției.Un rol important în recrutarea și selecția personalului îl joacă fișa postului, prin care sunt stabilite clar cerințele postului.

Motivația profesională în alegerea acestei teme este rolul important pe care îl joacă o fișă a postului întocmită corect, care stipulează clar, fără echivoc cerintele pe care personalul ce lucrează în administratia publica le are de îndeplinit în munca lui. Fișele de post constituie condiția primordială în atragerea unui personal competent.

Studiul de caz a fost realizat în cadrul Serviciului Taxe, Impozite și alte Venituri Locale din Galați , principala sursa de colectare a veniturilor bugetului local. Serviciul Impozite, Taxe și Alte Venituri Locale asigură prin serviciile de specialitate constatarea și verificarea materiei impozabile, impunerea tuturor contribuabililor ( persoane fizice și juridice), evidențierea, urmărirea si încasarea veniturilor proprii ale bugetului local, în care scop acționeaza prin mijloace specifice pentru combaterea evaziunii fiscale.

Lucrarea este structurată pe patru capitole ce se ramifica la rândul lor în subcapitole și nu în cele din urmă este precedată de o concluzie.

Primul capitol trateaza o serie de concepte privind analiza postului și importanța acesteia în elaborarea fișei postului. Sunt prezentate principalele obiective ale analizei posturilor, cerințele, etapele analizei posturilor, tipurile, precum si metodele prin care se poate realiza analiza posturilor.

Al doilea capitol cuprinde elemente referitoare la fișa postului, cum ar fi legislația dupa care se întocmeste fișa postului, reguli de utilizare și greseli de întocmire a fișei postului, precum și modul în care aceasta poate influența recrutarea și selecție personalului, evaluarea performanțelor angajaților și sistem de recompense.

În capitolul trei sunt prezentate o serie de informații referitoare la Administrația Publică, la Primăria Galați, care are în subordine Serviciul Impozite, Taxe și Alte Venituri Locale Galați, în carul căruia s-a efectuat studiul de caz, serviciile oferite de către aceasta instituție, structura organizatorică a acesteia, împreuna cu atribuțiile celor patru servicii din subordine, precum și analiza swot, dar și structura de personal în funcție de mai multe criterii, printre care vechimea personalului, nivelul studiilor acestuia, dar și din punct de vedere al vârstei.

In cadrul capitolului patru este prezentat studiul de caz, realizat sub forma unui chestionar care cuprinde 12 întrebări referitoare la fișa postului, evaluarea performanțelor în cadrul Serviciului Impozite, Taxe și Alte Venituri Locale Galați, precum și la sistemul de recompensă.

CAPITOLUL I

ANALIZA POSTULUI – ETAPĂ PREMERGATOARE

ELABORARII FIȘEI POSTULUI

1.1. Concept si definitii:

În concepția modernă postul este tratat nu numai ca o subdiviziune organizatorică, dar și ca o componentă a evoluției profesionale a fiecărui angajat sau a dezvoltării acestuia.

În literatura de specialitate postul este definit în general prin ansamblul obiectivelor, sarcinilor, autorității și responsabilităților care revin spre exercitare în mod permanent unei persoane din cadrul organizației.

Prin urmare, postul reprezintă adaptarea unei funcții la particularitățile fiecărui loc de muncă și la caracteristicile titularului care îl ocupă, deoarece funcția constituie factorul de generalizare a unor posturi asemănătoare și are în vedere aceleași caracteristici principale referitoare la obiective, sarcini, autoritate și responsabilitate.

Drept componente ale postului sunt recunoscute următoarele:

Obiectivele (definirea cantitativă și calitativă a scopurilor);

Sarcinile (acțiune clar formulată, orientată spre realizarea unui obiectiv precis);

Autoritatea (limitele în cadrul cărora titularul postului are dreptul de a acționa pentru realizarea obiectivelor și exercitarea atribuțiilor);

Responsabilitățile (obligația titularului postului de a îndeplini sarcinile și atribuțiile sale derivate din obiectivele postului);

1.2. Procesul analizei postului:

Analiza posturilor se poate defini ca un proces de determinare și transmitere a informațiilor pertinente privind natura și specificul postului, respectiv ansamblul aptitudinilor, cunoștințelor, abilităților și responsabilităților cerute unui individ pentru a putea obține performanța pe un post anume. Ea se referă deci la conținutul și cerințele postului și nu la analiza persoanelor care le ocupă, răspunzând la întrebări cum ar fi:

Ce presupune postul și ce fel de persoane ar fi potrivite?

Care sunt sarcinile și responsabilitatea postului?

Cum trebuie proiectat acesta pentru a motiva și a spori performanța celui care îl ocupă?

Ce fel de comportamente necesită postul?

Care sunt cerințele fizice, mentale și emoționale ale postului?

Care sunt trăsăturile și experiența cerute ocupantului postului?etc.

Analiza postului este un proces important în managementul resurselor umane, pe baza căruia se determina obiectivele, activitățile, sarcinile si responsabilitățile unui post. Așadar, este procesul prin care se obțin informații esențiale legate de un anumit post, scopul fiind proiectarea sau reproiectarea postului.

Analiza posturilor de munca poate fi privită dintr-o perspectiva funcționala ca fiind o precondiție pentru numeroase activități specifice managementului resurselor umane :

Planificarea resurselor umane;

Utilizarea eficienta a resurselor umane;

Proiectarea planurilor de cariera;

Managementul evaluarii performantelor;

Recrutarea si selecția profesională;

Instruire si dezvoltare;

Managementul cunostintelor;

Descrierea posturilor de muncă;

Proiectarea si reproiectarea muncii;

Managementul sănătății si protecției muncii;

Clasificarea si gruparea posturilor în familii de posturi;

Managementul calitatii;

Evaluarea muncii si compensațiile;

Cerințe legale/cvasi-legale privitoare la muncă.

Analiza postului este o etapa importantă în procesul de luare a deciziilor privind activitatea postului respectiv și este una dintre cele mai importante etape premergatoare elaborării fișei postului.

1.2.1 Realizarea analizei postului:

Analiza postului poate fi realizată de mai multe persoane:

titularul postului;

superiorul titularului postului;

specialiști din domeniul resurselor umane;

managerul firmei

sau consultarea unor experți externi (analiști) în cazul unor analize speciale, dificile sau neuzuale.

În întreprinderile mari, cu multe posturi, analiștii trebuie, ca pe lânga pregătirea lor de bază ( psiholog , sociolog , economist, inginer etc.) să aibă și o pregătire specială in domeniul analizei postului.

Pentru a deveni flexibile, organizațiile au nevoie de un flux constant de informații corecte despre conținutul si cerințele fiecarui post. Aceste informații sunt furnizate de analiza posturilor.

1.2.2. Principalele obiective ale analizei posturilor:

Simplificarea muncii (studiul metodelor de muncă și reproiectarea posturilor);

Stabilirea standardelor de muncă (normarea muncii);

Susținerea altor activități de personal (elaborarea fișelor de post, etc.).

Simplificarea muncii (reproiectarea postului):

Simplificarea muncii se realizează prin studiul metodelor de muncă. Frank B. Gilbreth a pus bazele acestui important obiectiv, dezvoltând studiul mișcărilor, pornind de la ideea de bază că activitățile omului pot fi descompuse în mișcări cât mai simple, comune tuturor sarcinilor de muncă denumite micromișcări. Aceasta a dus la îmbunătățirea organizării științifice a muncii bazată pe principii ca:

principiul separării sarcinilor, potrivit căruia activitățile de concepție, de pregătire, de execuție și de control, trebuie să fie încredințate unor persoane distincte;

principiul descompunerii sarcinilor conform căruia sarcinile de îndeplinit trebuie descompuse în operații elementare;

principiul analizei mișcărilor, potrivit căruia operațiile sunt descompuse în mișcări elementare care trebuie executate de muncitori în raport cu sarcinile primite;

principiul măsurării timpilor de muncă, conform căruia pentru fiecare sarcină încredințată unui executant, se stabilește timpul de muncă standard, în funcție de care se face salarizarea.

b) Stabilirea standardelor de muncă se realizează prin studiul timpului de muncă pentru a determina durata medie a timpului necesar pentru îndeplinirea unei sarcini. Studierea și măsurarea timpului de muncă se realizează cel mai frecvent cu ajutorul metodelor:

1. cu înregistrare directă cum ar fi fotografierea timpului de muncă, care în funcție de numărul executanților observați poate fi:

fotografierea individuală;

fotografierea colectivă;

autofotografiere;

cronometarea timpului de muncă;

fotocronometrare timpului de muncă;

2. cu înregistrare indirectă cum ar fi:

observarea instantanee a timpului de muncă;

filmarea;

tehnica video.

c) Susținerea altor activități de personal constituie un obiectiv, deoarece analiza posturilor furnizează elemente de bază și informații utile pentru cele mai multe activități din managementul resurselor umane, așa cum se prezintă în tabelul următor:

Tabelul 1.3 – Utilizări ale analizei muncii

(sursa: Horia D. Pitariu, Proiectarea fișelor de post, evaluarea posturilor de muncă și a personalului, pagina 20)

1.2.3. Cerințele analizei postului :

analiza postului trebuie să fie în permanență axată pe obiective clare și să utilizeze metode și tehnici adecvate;

postul trebuie prezentat așa cum există în momentul analizei, nu cum a existat în trecut sau în organizațiile similare;

din analiza postului trebuie înțelese, în primul rând, sarcinile și cerințele postului și nu să se evalueze persoanele;

deținătorii posturilor trebuie să fie reprezentativi pentru categoria de angajați care realizează sarcinile respective;

înainte de a se realiza analiza postului este necesar să se explice titularului postului motivele și obiectivele analizei;

trebuie să se facă selecția și instruirea corespunzătoare a persoanelor care realizează procesul de analiză, persoane denumite analist de post;

rezultatele analizei posturilor nu trebuie să aibă un caracter permanent, deoarece atât conținutul muncii, cât și cerințele posturilor se modifică în timp, ceea ce impune redefinirea, reanalizarea acestora;

1.2.4. Etapele analizei postului:

Figura 1.4. – Etapele procesului de analiză a posturilor:

1. Determinarea scopului unei analize a postului

Prima decizie care se ia în general este în legătură cu scopul analizei. Se va răspunde la întrebări de genul:

Organizația s-a extins sau s-a restrâns rapid?

A adăugat / eliminat / schimbat posturile actuale în vreun fel?

Există fluctuație mare în cadrul organizației?

Salariile angajaților sunt echitabile? etc.

Scopul unei analize a posturilor trebuie să fie clar și în strânsă legătură cu strategia generală a firmei pentru a crește succesul analizei.

2. Identificarea posturilor ce vor fi analizate și a documentației existente

A doua sarcină a managerului este de a identifica ce posturi trebuie analizate și numărul diferitelor categorii de posturi. De asemenea trebuie revăzută documentația existentă: descrierile și specificațiile existente ale posturilor, eventuale legi, normative și metodologii existente, alte informații necesare.

3. Explicarea procesului de analiză angajaților

Angajații trebuie să fie informați în legătură cu scopul analizei, persoanele care fac analiza,etapele acesteia,timpul afectat,persoana pe care o pot contacta dacă au întrebări,etc.

Adesea angajații devin anxioși,opun rezistență, crezând că slujbele lor sunt în pericol. Pentru a reduce neliniștea angajaților, comunicarea este foarte importantă. Dacă între angajați există temeri sau incertitudini, va fi greu să se obțină informații exacte.

4. Determinarea metodelor de selectare a informațiilor și efectuarea propriu-zisă a analizei postului

Managerii trebuie să se hotărască ce metodă sau ce combinație de metode vor fi utilizate și cum vor fi culese informațiile. Alegerea unei metode sau a alteia se face în funcție de tipurile de posturi ce trebuiesc analizate,de amploarea acestui proces (numărul posturilor),de timpul avut la dispoziție și ,,instrumentele” necesare aplicării metodei respective.

De îndată ce acest fapt a fost determinat se trece efectiv la efectuarea analizei propriu-zise a postului. Managerii ar trebui să utilizeze o combinație de metode de analiză deoarece pe de o parte e puțin probabil ca o metodă să ofere toate informațiile necesare, iar pe de altă parte se oferă astfel posibilitatea unei verificări a corectitudinii informațiilor.

Trei dintre cele mai răspândite metode de culegere a informațiilor sunt:

Observarea;

Interviul;

Chestionarul;

Pentru a culege informații prin metoda observării, angajații trebuie să fie urmăriți când își desfășoară munca, de către superiorul direct sau de către un analist. Observarea se poate realiza în mod continuu sau intermitent (doar la anumite intervale de timp).

Această metodă este limitată deoarece foarte multe posturi nu au cicluri de muncă ce pot fi descrise ușor. În plus este puțin probabil ca angajatul observat să-și desfășoare munca în același ritm ca atunci când nu este „supravegheat”. De aceea, este util ca, această metodă să se folosească în paralel cu alte metode de analiză.

Interviul:

Pentru a culege informații prin metoda interviului, angajații sunt intervievați în legătură cu activitățile specifice postului lor.

Această metodă necesită un consum mare de timp, de aceea se recomandă folosirea ei fie atunci când numărul de posturi analizate este mic, fie pentru a clarifica anumite probleme rămase nelămurite în urma prelucrării chestionarelor.

Chestionarul:

Chestionarul reprezintă o modalitate relativ rapidă și ieftină de culegere de informații.

Dificultatea constă în realizarea corectă a chestionarului. Acesta trebuie să conțină întrebări clare, potrivite postului, să fie detailat și complet pentru a nu se pierde informații prețioase. Aceste chestionare sunt completate de către titularii posturilor respective și sunt aprobate de superiorii direcți sau sunt completate de către persoanele care vor superviza direct posturile respective dacă acestea sunt complet noi.

Chestionarele sunt utile când este necesară analiza unui număr mare de posturi.

În unele cazuri, managerii apelează la chestionare specializate, existente deja, care se bazează pe liste de control (check list), dintre care, cele mai importante sunt:

Metoda elementului muncii – JEM (Job Element Method);

Chestionarul de analiză al posturilor – PAQ (Position Analyses Questionnaire) ;

Analiza funcțională a postului FJA (Functional Job Analyses) etc.

5. Prelucrarea informațiilor analizei postului:

Informațiile procesului de analiză a postului trebuie să fie sortate, examinate, prelucrate și așezate într-o formă care va fi utilă managerilor și departamentelor de resurse umane.

Informațiile referitoare la post formează descrierea postului, care constă în prezentarea tuturor aspectelor importante ale postului sau în prezentarea funcțiilor postului. De aceea, descrierea postului depinde de natura activităților desfășurate și de scopul pentru care aceasta se întocmește.

În general, descrierea postului trebuie elaborată astfel încât să acopere următoarele elemente ale postului:

denumirea postului;

obiectivele postului;

nivelul ierarhic;

superiorul direct;

relațiile organizatorice;

sarcinile-cheie;

autoritatea acordată;

principalele cerințe (pregătire, experiență, etc.).

Descrierile de post nu au caracter permanent, ci trebuie să fie reexaminate și actualizate ori de câte ori se constată că au intervenit schimbări importante în conținutul muncii, la nivelul postului sau în cadrul organizației.

Informațiile referitoare la caracteristicile necesare unei persoane pentru a ocupa postul respectiv formează specificația postului. Aceasta derivă din analiza postului, este un rezultat de bază al acesteia și se determină din descrierea postului. Specificația postului conturează îndemânările specifice, cunoștințele, abilitățile și alte caracteristici fizice și personale care sunt necesare pentru îndeplinirea unei lucrări. Specificația postului pune accentul și conține o descriere sumară a cerințelor umane ale postului.

Prin urmare, dacă descrierea postului este un rezultat al analizei postului orientate spre descrierea sarcinilor sau a funcțiilor postului, specificația postului derivă din analiza postului orientată spre persoane.

Pentru a deveni utile activităților de resurse umane, informațiile obținute în urma analizei postului sunt prezentate într-o formă standard denumită fișa postului care cuprinde atât descrierea postului cât și specificația postului

1.2.5. Tipuri de analiza a posturilor :

1. Analize orientate asupra postului ;

Sunt acele analize de posturi bazate pe studierea aspectelor importante ale acestuia, pe sarcinile și responsabilitățile lui, și pe analiza condițiilor generale de muncă, rezultatul acestei analize constituindu-l, de fapt, descrierea postului.

2. Analize orientate asupra persoanei :

Sunt analizele de posturi orientate asupra cerințelor umane și calităților ce trebuie îndeplinite de persoana care ocupă un anumit post, rezultatul acestei analize constituindu-l specificația postului.

3. Analize combinate :

Sunt analizele de posturi bazate pe primele două tipuri de analize și sunt folosite frecvent în practica managerială din domeniu resurselor umane, deoarece pe lângă analiza aspectelor postului, analistul deduce și calitățile titularului postului. Aceasta înseamnă că analiza orientată asupra persoanei poate fi dedusă din analiza orientată asupra postului, dar situația inversă nu este posibilă.

4. Analize strategice :

Aceste analize se bazează, în special, pe dinamica posturilor, adică, pe modul în care acestea se vor schimba sau în care schimbările rapide și semnificative vor afecta conținutul muncii sau natura posturilor.

1.3. Metode de analiază a postului :

Analiza posturilor se poate realiza folosind o gamă variată de metode și tehnici specifice acestui domeniu. Alegerea uneia sau a mai multor metode de analiză a posturilor constituie una dintre cele mai importante decizii din domeniul resurselor umane, de aceea în această alegere trebuie avute în vedere o serie de aspecte, cum ar fi:

scopul analizei sau acela pentru care sunt folosite datele și informațiile obținute;

tipurile de date și informații necesare;

gradul de detaliere și de precizie cerut;

consumul de timp necesar pentru efectuarea analizelor;

informațiile disponibile în mod curent, deoarece dacă acestea nu există, timpul și costurile pentru crearea lor sunt relativ mari;

eficacitatea metodelor în obținerea, prelucrarea și analiza datelor necesare;

avantajele și dezavantajele fiecărei metode în ceea ce privește precizia datelor obținute și consumul de timp pentru elaborarea analizelor (metodele de durată sunt cele care asigură precizia cea mai mare) precum și posibilitățile de utilizare combinată a mai multor metode și tehnici.

Analiza posturilor se poate realiza folosind un număr relativ mare de metode și tehnici specifice. În alegerea unei sau altei metode trebuie avută în vedere o serie de aspecte cum ar fi scopul analizei, tipurile de date necesare, gradul de precizie, consumul de timp, etc.

Potrivit literaturii de specialitate există următoarele metode și tehnici de analiză a posturilor:

A. Analiza documentelor existente permite analistului cunoașterea și înțelegerea naturii postului sau a specificului sarcinilor de muncă, nu este suficientă și trebuie folosită în cuplu cu alte metode, cere o competență înaltă a analistului.

B. Observarea reprezintă una din cele mai precise metode, presupune ca unul sau mai mulți experți în domeniu să observe un executant individual sau colectiv și să înregistreze fără a interveni ce, de ce, când, unde și cum se efectuează activitatea, datele sunt înregistrate într-un formular standard.

C. Interviul constă într-o discuție liberă și pertinentă sub forma unor întrebări-răspunsuri între analistul postului și deținătorul acestuia, având drept obiective culegerea datelor și obținerea unor opinii.

D. Chestionarul pentru analiza postului:

Deoarece se consideră că timpul consumat și cheltuielile efectuate cu analiza posturilor sunt relativ ridicate, multe organizații au în vedere chestionarele ca una din principalele metode rapide și eficiente de a obține date și informații relevante despre un număr de posturi, acest chestionar conține un ansamblu de întrebări adresate deținătorului postului dispuse într-o succesiune logică și corespunzătoare scopului analizei).

D. Tehnica incidentelor critice urmărește identificarea principalelor tipuri de comportamente critice, speciale, neobișnuite, erorilor și insuficiențelor observate în realizarea sarcinilor, precum și influența pe care acestea o exercită asupra rezultatelor obținute, incidentul critic nu are semnificația de conflict, ci aceea de aspect particular, pozitiv sau negativ al comportamentului deținătorului postului sau a performanțelor acestuia.

E. Procedeele grafice:

Înregistrarea datelor și informațiilor necesare se realizează prin observarea directă a activității angajaților, iar pentru reprezentarea acțiunilor specifice necesare realizării sarcinilor se elaborează grafice ale proceselor sau activităților desfășurate pe diferite posturi, exemple: schema generală a procesului, graficul desfășurării procesului, graficul executant-mașină.

F. Analiza funcțională a posturilor este folosită pentru a descrie natura posturilor, a pregăti descrierea posturilor, precum și pentru a furniza detaliile necesare privind specificațiile posturilor si are în vedere și unele dimensiuni ca: instrucțiunile specifice pentru îndeplinirea sarcinilor, abilități matematice, facilități verbale, etc., fiind o metodă costisitoare.

1.4.Proiectarea posturilor:

Proiectarea posturilor definește cerințele specifice muncii desfășurate de un grup sau la nivel individual. Ea trebuie să răspundă întrebărilor:

cum poate deveni performant un post? ;

cine poate obține performanța pe postul respectiv și în ce mod? .

Proiectarea posturilor trebuie să satisfacă mai multe cerințe. Astfel, un post bine definit trebuie:

să constituie un întreg, adică să cuprindă o sarcină identificabilă;

să aibă însemnătate pentru deținătorul postului și să presupună o activitate care să merite a fi îndeplinită;

să acorde deținătorului postului libertatea de a lua deciziile necesare în îndeplinirea activității, în limitele constrângerilor impuse de organizație;

să dea posibilitatea ocupantului postului să-și evalueze activitatea;

să ofere recompensele corespunzătoare efortului depus.

CAPITOLUL II

CONSIDERAȚII TEORETICE PRIVIND

ELABORAREA FIȘEI POSTULUI

2.1. Fișa postului:

Rezultatele obținute în urma analizei postului se concretizează în fișa postului. Alături de Regulamentul Intern, fișa postului este purtatoarea autorității angajatorului, ca organizator al activității angajaților și este un instrument extrem de eficient în atingerea obiectivelor firmei.

Corect reglementată de managerul de resurse umane și bine întocmită de managerul direct, fișa postului devine un instrument de management care orientează angajatul, făcându-i cunoscute așteptările organizației de la el, precizându-i rolul, responsabilitățile și interfețele cu ceilalți.

Obligația reglementării fișei postului revine managerului de resurse umane, iar responsabilitatea întocmirii, actualizării și revizuirii revine managerului direct. Din graficul urmator, se poate observa că angajatului nu îi revine nici o responsabilitate în carul acestui proces.

Figura 2.1 – Fișa de post: Reglementare vs. întocmire

(sursa: www.rauflorin.ro/hr-ul-managerii-și-fișa-de-post/, accesat la 31mai 2014)

Fișa postului este unul din documentele de formalizare a structurii organizatorice, care definește locul și contribuția postului în atingerea obiectivelor individuale și organizaționale și care este caracteristic și individului și organizației, deoarece constituie baza contractului de angajare.

Din punct de vedere legislativ, putem afirma ca fișa postului este definita ca :

Fișa postului este un document deosebit de important, atât pentru angajator (conducerea societății, compartimentul de resurse umane), cât și pentru derularea în bune condiții a întregii activități dintre angajat și salariat;

Fișa postului este un document care precizeaza sarcinile si responsabilitățile ce-i revin titularului postului, condițiile de lucru, standardele de performanța, modalitatea de recompensare, precum și caracteristicile personale necesare angajatului pentru îndeplinirea cerințelor postului ;

Fișa postului este unul dintre documentele pe baza cărora se oficializeaza angajarea și salarizarea personalului unei personae, document juridic asumat și semnat de salariat la angajare, pentru salariat postul pe care îl ocupă la încadrarea în munca, reprezintă o suma de activități pe care trebuie sa le îndeplinească, în condiții determinate, în cadrul organizației în care lucrează.

Fișa postului este un document solicitat conform legii prin Codul Muncii, care se prezintă obligatoriu la controalele efectuate de autorități ale statului, în special Inspectoratul teritorial de Muncă și Agenția Națională pentru Ocuparea Forțelor de Muncă. Documentul are un rol juridic, putând fi prezentat ca dovadă în caz de litigiu în fața unei instanțe judecătorești.

Fișa postului se prezintă obligatoriu înainte de angajare candidatului, care semnează pentru luarea la cunoștință și primește un exemplar. Fișa postului are valoare contractuală. Alte documente care se prezintă împreună cu fișa postului, conform legii sunt:

contractul individual de muncă;

contractul colectiv de muncă;

regulamentul de ordine interioară;

fișa de instruire și protecție în caz de accidente și incendiu (care se realizează numai dupa realizarea instructajului – minim 8 ore la sediul firmei).

2.2. Legislatie:

Legea nr. 53/24.01.2003 privind Codul Muncii(republicat) și publicat în Monitorul Oficial nr. 345/18.05.2011, specifică urmatoarele :

a. conform prevederilor art. 39, alin. 2, lit. a, din Codul muncii, stipulează că : ,,Salariatul are obligația de a realiza norma de muncă sau, dupa caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului” ;

b. conform dispozișiilor art. 40, alin. 1, lit. b din Codul muncii, stipuleaza că : ,,Angajatorul are dreptul să stabileasca atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii și/sau în condițiile contractului colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel național, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unități” ;

c. conform prevederilor art. 17, alin. 2, lit. d, din Codul muncii, stipulează că : ,,Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, dupa caz, salariatul cu privire la funcția/ ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative și atribuțiile postului” ;

d. la pct. F, din modelul-cadru al contractului individual de munca aprobat prin Ordinul nr. 1616/14.06.2011 privind modificarea și completarea modelului-cadru al Contractului Individual de Munca, se precizează: ‘‘Atribuțiile postului sunt prevazute în fișa postului, anexa la Contractul Individual de Munca” ;

e. din punct de vedere legal, orice angajat trebuie să iși desfășoare activitatea corelat cu fișa postului, Contractul Individual de Munca, Regulamentul Intern sau Contractual Colectiv de Munca, dupa caz ;

f. lipsa stabilirii prin fișa postului a atribuțiilor si răspunderilor ce revin lucrătorilor în domeniul securității și sănătății în muncă, corespunzator funcțiilor exercitate, constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 4.000 de lei la 8.000 de lei, conform art. 39, alin. (4) din Legea nr. 319/2006.

Așadar, fișa postului este un document obligatoriu, anexa la Contractul Individual de Munca, și trebuie adusă la cunostință salariatului chiar de la încheierea contractului.

Fișa postului nu intră în categoria documentelor ce trebuie depuse în evidența Inspectoratelor Teritoriale de Munca, potrivit Legii nr. 130/1999, modificată și completată, privind unele măsuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă, dar trebuie prezentată de angajator la solicitarea inspectorului de muncă.

Odata elaborată, fișa postului nu ramane neschimbată, revizuirea fișei postului se face ori de câte ori este nevoie în cadrul angajatorului, nefiind elaborată odata pentru totdeauna, ci aceasta se poate modifica sau completa cu schimbările care intervin la locul de munca, în felul muncii sau în cadrul mediului de munca, mijloacele de muncă în care lucrează fiecare salariat, de aceea fișa postului trebuie revazută periodic ;

Orice modificare a fișei postului, semnifică luarea la cunostință, acceptarea, întelegerea responsabilităților si angajamentul salariatului de a le îndeplini și respecta noile modificari survenite, cu precizarea că acestea trebuiesc date de către angajator sub rezerva legalității, salariatul având posibilitatea să facă obiecțiuni în scris. Orice modificare a fișei de post efectuată ulterior angajării, se negociază cu salariatul. Daca în urma negocierii salariatul nu este de acord și nu semnează fișa postului, aceasta va fi comunicată salariatului prin poștă, cu confirmare de primire, iar în final neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu poate să conducă la concedierea salariatului, cu motivațiile legale.

Angajatorul trebuie să stipuleze în fișa postului orice modificare legislativă care intră în vigoare în domeniul relațiilor de muncă și care are legatură cu fișa postului.

Fișa postului fiind un document juridic încheiat între angajat și salariat, va trebui să conțină de cel mult 3 – 5 pagini, în care să conțină urmatoarele tipuri de informații:

Identificarea postului :

Numele si prenumele titularului;

Denumirea postului;

Poziția in COR;

Departamentul/locația;

Nivelul postului:

Conducere;

Execuție;

Relațiile:

Ierarhice;

Funcționale;

Reprezentare;

Descrierea postului:

Scopul general;

Obiectivele postului;

Descrierea sarcinilor;

Descrierea responsabilităților postului;

Condițiile de lucru:

Programul de lucru;

Condițiile materiale;

Condiții de formare profesională;

Buget;

Gradul de autonomie;

Indicatori de performanță;

Perioada de evaluare;

evolutii posibile.

Specificația postului:

Nivelul de studii;

Specializările necesare;

Competențele postului;

Experiența în lucru necesară;

Data și semnatura titularului și a superiorului ierarhic.

2.3. Reguli de utilizare a fișei postului:

Întocmirea unor fișe corecte, cu sprijinul specialiștilor în resurse umane și a angajaților cu experiență;

Revederea periodică a fișelor postului și efectuarea modificărilor necesare;

Încurajarea angajaților de a-și analiza activitățile și de a semnala eventuale modificări ale postului. Dacă este necesar, se vor opera modificările în fișe;

Comportament consecvent față de angajați, care sunt tratați la fel, conform prevederilor din fișa postului.

Există câteva greșeli în procesul de realizare a fișei postului. Cele mai răspândite sunt următoarele:

a. Supradimensionarea fișei postului; dacă o fișă a postului cuprinde prea multe informații ea încetează să mai fie utilă. Spre exemplu, dacă sunt incluse pagini întregi de atribuții și activități ale postului este extrem de dificil pentru ocupantul postului să le îndeplinească.

b. Subdimensionarea fișei postului. Este o greșeală care reprezintă o imagine în oglindăa celei de supradimensionare. O fișă a postului ce cuprinde prea puține informații cu suguranțănu ajutăla nimic.

c. Erori legate de informația conținutăîn fișa postului. Sursa acestor erori poate fi fie analiza postului (oferăinformații eronate) fie activitatea de sinteză/triere a informațiilor care se realizeazăcând se alcătuiește o fișăa postului. Existămai multe tipuri de erori de acest gen însăcele mai răspândite sunt:

1. informațiile sunt învechite;

2. informațiile nu sunt corecte, nu sunt în concordanță cu realitatea postului;

3. informațiile nu sunt clare, sunt prezenate de o manierăambiguă, incertă(să nu uităm că fișa postului stă la baza evaluă rii performanțelor – cum se pote evalua corect ceva dacă sistemul de referințăfolosit nu este clar? Tot în acest mod se poate deschide ușa abuzurilor).

Elaborarea completă și corectă a fișelor posturilor în cadrul întreprinderilor, cu specificarea principalelor sarcini, responsabilități, calitați cerute, prezintă certe avantaje:

constituie punct de plecare în conceperea anunțurilor publicitare, în faza de recrutare a personalului;

desfașurarea interviului, a testării din faza de selecție are loc pe baza cerințelor prevăzute în fișa postului;

pregătire și perfecționarea angajaților are ca reper fișele posturilor;

favorizează o mai bună coordonare a personalului din firma, fiecare angajat cunoscând cu exactitate ceea ce se asteaptă de la el;

Descrierile vagi ale posturilor, sau chiar lipsa lor contribuie la o incidență ridicata a ambiguității și conflictului. Rezultatul se concretizează în diminuarea satisfacției la locul de muncă în condițiile în care comportamentul de evitare și de retragere devine simptomatic.

O fișă a postului poate fi complicată sau simplă. Oricum s-ar elabora, conținutul unei fișe a postului se pretează la interpretări. De aceea, cu cât vor fi redactate mai clar și mai precis, cu atât va fi mai ușor de respectat.

Tabelul 2.1. Conținutul fișei postului

Sursa: Nica Panaite. Managementul performanțelor și recompenselor resurselor umane.

2.4. Domenii de utilizare a fișei postului:

Recrutarea și selectarea personalului, evaluarea performanțelor, instruirea sau pregătirea profesională, recompensarea angajaților reprezintă activități ale managementului resuerselor umane bazate pe informațiile conținute de fișa postului.

2.4.1. Recrutare si selectie:

Descrierea postului este utilizată la optimizarea acestuia, prin modificări aduse în urma analizei și evaluării postului, în timp ce specificarea postului este utilizată la selectarea personalului adecvat, care va fi capabil să realizeze sarcinile postului. Ambele părți ale fișei sunt fundamentale pentru funcționarea postului, și este necesară o atentă analiză, evaluare și actualizare periodică a acestuia pentru a-i întocmi o fișă cât mai apropiată de realitate și de necesități. Altfel există un risc substanțial de a angaja oameni nepotriviți pe un post care în fapt are cu totul alte caracteristici decât cele prezentate inițial, devenind un factor de nemulțumire, neperformanță, absenteism și fluctuație a personalului.

Recrutarea este extrem de importantă în procesul de asigurare cu personal deoarece o selecție eficientă nu se poate realiza decât în cazul în care procesul de recrutare asigură un număr suficient de mare de candidați competitivi.

Cele mai eficiente metode de selecție sunt limitate de eficiența procesului de recrutare: numeroși candidați calificați, potriviți, nu pot fi selectați dacă nu sunt mai întâi localizați, identificați și atrași prin procesul de recrutare.

Recrutarea resurselor umane are în vedere, de asemenea, analiza posturilor și proiectarea muncii, deoarece rezultatele de bază ale acestor activități, adică descrierile și specificațiile de post, sunt esențiale în procesul de recrutare a personalului.

Acțiunea de selecție este înlocuită și completată din ce în ce mai mult cu repartizarea profesională, adică indicarea, pentru fiecare angajat, a postului de muncă, pentru care are aptitudinile cele mai potrivite. Aceasta este una din principalele probleme actuale în selecție: creșterea importanței repartizării față de selecție, ceea ce impune o analiză mai aprofundată a locurilor de muncă, insistându-se asupra condițiilor specifice existente. Existența unei aptitudini și cunoașterea dorințelor și intereselor, aptitudinilor și aspirațiilor unui individ, lasă totuși descoperită o latură importantă a vieții profesionale: gradul de educabilitate, un indice individual de progres prin exercițiu. Cunoașterea acestui nivel este de un deosebit interes în diagnosticarea succesului profesional Așadar, selecția nu se restrânge doar la cunoașterea aptitudinilor, ci trebuie să cerceteze întreaga personalitate, interesele, atitudinile, trăsăturile de temperament și de caracter, aspirațiile viitorului candidat.

2.4.2. Evaluarea performantelor:

Evaluarea performanțelor reprezintă procesul prin care se urmărește gradul de îndeplinire a obiectivelor și sarcinilor specifice postului. Acestea țin de fiecare post în parte, și nu pot fi standardizate la nivelul tuturor posturilor (cum este cazul activităților, condițiilor de muncă, stilului de muncă, valorilor și nevoilor atașate muncii, cunoștințelor, aptitudinilor sau abilităților). Fiecare sarcină are atașate anumite criterii de evaluare a performanțelor, care arată cum este considerat că sarcina a fost realizată cu succes. În funcție de realizarea acestor criterii, angajații pot fi recompensați sau sancționați într-un anumit fel, fie conform Codului Muncii, fie conform regulamentelor interne ale organizației.

Astfel, în Regulamentul Intern se va introduce un capitol special privind evaluarea salariaților și la anexe criteriile generale de evaluare a angajaților (de conducere sau de execuție), fișa de evaluare și raportul de evaluare, iar în fișa postului se va cuprinde criteriile specifice de evaluare a angajaților, atașate sarcinilor. Pot fi considerate criterii de evaluare a performanțelor și alte elenmente precum modul în care se realizează activitățile postului, cunoștințele, aptitudinile și abilitățile angajatului etc.

Sarcinile de muncă pot avea de asemenea atașate obiective individuale de performanță, care sunt acele ținte stabilite periodic la diferite niveluri ierarhice în cadrul organizației. Ele sunt întotdeauna cuantificabile.

Obiectivele individuale de performanță, deși sunt legate de sarcinile de lucru nu ar fi bine să fie trecute în fișa postului ci în norme de muncă sau în decizii ale superiorilor, nefiind ceva asupra cărora angajatul trebuie să își dea acordul și care să modifice fișa postului.

2.4.3. Sistem de recompense:

Analiza postului reprezinta primul pas în determinarea importanței postului și a nivelului de dificultate a unui post.

Clasificarea posturilor permite elaborarea unui sistem de salarizare adecvat fiecărui post si pozitiei ocupate de acesta în organigrama.

Fișa postului contribuie la instituirea unui sistem corect și logic de remunerare, recompensare și promovare.

Recompensarea personalului prin salarii, stimulente și ajutoare, trebuie facută în

corelație cu îndeplinirea sarcinilor de munca prevazute în fișa postului.

Salariatul are obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului”.

La funcțiile de conducere unde sunt prevăzute două grade de salarizare, nivelul de salarizare corespunzător gradului, respectiv clasei de salarizare și coeficientului de ierarhizare se stabilește de ordonatorul principal de credite în funcție de responsabilitatea, complexitatea și impactul deciziilor impuse de atribuțiile corespunzătoare fișei postului.

CAPITOLUL III

PREZENTARE GENERALA A SERVICIULUI TAXE

ȘI IMPOZITE GALAȚI

3.1. Considerații generale privind Administrația publică:

Termenul de administrație publică desemnează o activitate care servește unei finalități și care se subordonează cuiva.

Din punct de vedere etimologic, termenul de administrație derivă din cuvântul latin administer , care înseamnă ajutor,slujitor și , figurativ, unealtă, precum și din cuvântul minister, care înseamnă a servi, a sluji, fiind în legătură și cu cuvântul magister, care îl desemnează pe stăpân, pe care slujitorul trebuie să-l servească.

Faptul administrativ este un fapt social, fiind astfel o activitate care se realizează și poate exista numai în cadrul unei grupări sociale,fiind generat fie de diviziunea socială a muncii, fie de evenimente apărute în viața colectivității,activitate realizată într-un sistem organizat, format din persoane care alcătuiesc entitatea respectivă.

Sunt autori care între noțiunea de fapt administrativ și cea de fenomen administrativ pun semnul egalității, afirmând că ambele expresii definesc în ultimă instantă orice activitate de natură administrativă.

Prima caracteristică a faptului administrativ constă în aceea că este un fapt social, reprezentând o activitate realizată de un grup de oameni pentru a satisface nevoi și interese ale altor grupuri de oameni.

A doua caracteristică a faptului administrativ constă în aceea că obiectivul pe care trebuie să-l realizeze nu reprezintă o finalitate proprie, ci un scop stabilit de o autoritate superioară sistemului care realizează faptul administrativ.

Din această trăsătură rezultă o altă caracteristică, și anume aceea că faptul administrativ reprezintă o activitate subordonată,având menirea să realizeze deciziile unei autorități superioare.

Administrația este legalistă atât în proceduri, cât și în finalități – se păstrează în cadrele protectoare ale respectarii legii, nu-și poate asuma riscuri, fiind garantul stabilității; conceptul de performanța nu ii este aplicabil (acesta considerându-se rezervat sectorului privat), ci mai degrabă corectitudinea etică și procedurală, imparțialitatea și neutralitatea.

Analiza administrației publice se orientează foarte mult pe aspectul teritorial –administrativ , pe funcția publica, pe rolurile si relațiile asociate exercițiului unei funcții publice. Reflecția asupra sistemului administrativ se face din perspectiva teoriilor sistemelor raționale si inchise, centrându-se pe relațiile interne (fie ele funcționale sau disfuncționale) și mai puțin sau deloc pe relațiile cu mediul.

În mod firesc, tindem să acociem administrația cu birocrația. Birocrația este o construcție sociala care a aparut pe la sfarșitul secolului al XIX-lea, menită să raționalizeze modul de funcționare a orgaizațiilor, atât a celor private, cât și a ceor pubice. O serie de reforme ale sectorului public pe la sfarșitul secolului al XIX-lea, au vizat introducerea modelului birocrației impersonale care să înlocuiască sistemul bazat pe relații personale, nepotism si patronaj. Astfel sistemele administrative anterioare se bazau pe loialitatea față de o anumită persoană. Era o practică obisnuită ca un aspirant la o funcție publica să recurgă la rude sau la prieteni sau chiar sa cumpere o funcție, adică să platească pentru dreptul de a colecta taxe și impozite și după aceea de a obține și venituri personale pentru a-și recupera investiția. Reformele vizau scoaterea statului de sub influența grupurilor de interese și consolidarea unui corp de funcționari numiți pe bază de merit , loiali statului , care să aplice consecvent legile, independent de schimbările politice.

În perioada de reformare a administrației ( începând cu a doua jumătate a secolului al XIX-lea) se impun principiile moderne de organizare și funcționare a administrației publice, precum specializarea competențelor , principiul legalității, principiul continuității serviciilor publice (acestea au caracter permanent), principiul stabilității în funcție a funcționarilor publici ( ei nu mai sunt schimbați anual din funcție). Tot atunci se preiau anumite servicii de la particulari (boieri) și se trec în sarcina unor funcționari publici statali. Convenția de la Paris (1858) a reprezentat fundamentul constituirii unei administrații publice moderne. Reformele ulterioare, începând cu Constituția din 1866, au vizat descentralizarea administrativă și consolidarea funcției publice. După adoptarea Constituției din 1923 este impus statul funcționarilor publici care reglementa pentru prima dată un regim juridic unic pentru toți funcționarii publici.

Sistemele administrative moderne se întemeiază pe principiile fundamentale alea autorității rațional-legale:

Delimitarea sferelor de competența ca parte a diviziunii sistematice a muncii;

Organizarea dupa principiul erarhic și exercitarea controlului celor având poziții superioare în ierarhie asupra celor ce ocupa poziții inferioare;

Organizarea birourilor se fundamentează pe autoritatea rațional-legală, autoritate impersonală ce presupune existența legilor si normelor scrise;

toate actele administrative, deciziile, regulamentele, normele, au forma scrisă.

În viziunea lui Max Weber organizarea birocratică reprezintă un tip de dominație „rational-legală”, în care autoritatea este fondată pe un statut legal, adică norme juridice definind de o manieră abstractă, obiectivă și deci rațională modul de exercitare a puterii.

Weber crede ca birocrația are un rol esențial în reglarea și controlul societăților moderne. Pentru el, birocrația este imperios necesară menținerii civilizației în societatea modernă. Așadar, autoritatea rațional-legală are caracter impersonal, ea nu este subjugată intereselor unei persoane sau grup de persoane,ci interesului public. Autoritatea nu aparține niciodată unei persoane ce ocupă o anumită funcție, ci aparține funcției în sine. Ea nu poate fi exercitată decât în legătură cu obligațiile și sarcinile de serviciu, și trebuie separată total de viața privată a unui funcționar public. În exercitarea atribuțiilor de serviciu, funcționarul public trebuie să dea dovadă de profesionalism și imparțialitate. Pentru a se asigura îndeplinirea acestor condiții, funcționarii publici sunt numiți pe criterii de competență, și urmează o carieră în administrația publică. Funcționarii publici intră în administrație pe o poziție inferioară, urmând să promoveze pe criteriul vechimii, considerându-se că o parte a dezvoltării lor profesionale s-a realizat în interiorul instituției.

Remunerarea birocraților se va face în funcție de poziția pe care acestia o ocupa în

ierarhie. Funcționarii publici nu pot fi concediați decât în cazul unor grave abateri de la normele în vigoare.

3.2. Prezentare generală a Primăriei Galați:

Primaria Municipiului Galați este autoritatea publică prin care se realizează autonomia locală în Municipiul Galați, ea fiind reprezentată ca autoritate deliberativă de Consiliul Local, iar ca autoritate executivă de Primarul Local, carora li se adaugă secretarul și aparatul propriu de specialitate.

Legislația pe baza căreia iși desfasoară activitatea Primaria Municipiului Galați este constituită din legi, hotărâri de guvern și ordonanțe de urgentă.. Cadrul legal ce stă la baza desfașurării activității Primăriei municipiului Galați, este alcătuit din:

Legea Administrației Publice Locale nr.215/2000;

Legea Finanțelor Publice Locale nr.189/1998;

Legea privind Statutul Funcționarilor Publici nr.188/1999;

Legea 40/1991, republicată;

Ordonanța de Urgenta nr.775/1998;

Legea nr.154/1998;

Ordonanța de Urgența nr.24/2000;

O.G.nr. 192/2002;

si alte acte normative în vigoare, necesare bunei desfașurări a activității Primăriei.

3.3. Serviciile oferite de Serviciul Impozite, Taxe si Alte Venituri Locale:

Serviciul Impozite, Taxe si Alte Venituri Locale funcționează potrivit prevederilor Legii Finanțelor Publice Locale nr.189/1998 si a Hotărârii Consiliului Local nr.135/06.04.1999 în urma preluării atribuțiilor privind impozitele si taxele locale de la unitatea teritorială a Ministerului Finanțelor.

Serviciul Impozite, Taxe și Alte Venituri Locale este compartimentul propriu de specialitate al consiliului local prin care se realizează atribuțiile cu privire la:

stabilirea;

constatarea;

controlul;

evidența;

urmărirea si încasarea impozitelor, taxelor și a altor venituri ale bugetului local, inclusiv a majorărilor de întârziere și a amenzilor;

soluționarea obiecțiunilor, contestațiilor și plângerilor formulate la actele de control și de impunere;

executarea creanțelor bugetare.

Serviciul de Impozite, Taxe si Alte Venituri Locale asigură prin serviciile de specialitate constatarea și verificarea materiei impozabile, impunerea tuturor contribuabililor, persoane fizice și juridice, evidențierea, urmărirea și încăsarea veniturilor proprii ale bugetului local, în care scop acționează prin mijloace specifice pentru combaterea evaziunii fiscale.

Pentru realizarea atribuțiilor ce-i revin, precum și pentru combaterea evaziunii fiscale, Serviciul Impozite, Taxe și Alte Venituri Locale colaboreaza cu celelalte direcții sau servicii din cadrul aparatului propriu al consiliului local precum și cu alte organe ale administrației de stat.

3.4. Structura organizatorică a Serviciului Impozite, Taxe si Alte Venituri Locale:

Figura 2.1. Structura organizatorică a Serviciului Impozite, Taxe si Alte Venituri Locale Galați

(sursa: www.primaria.Galați.ro, accesat la 06.06.2014 )

Pentru funcțiile de execuție din cadrul serviciului, sarcinile concrete vor fi stabilite prin fișa postului in funcție de gradul profesional si complexitatea lucrărilor, de către șeful serviciului si aprobate de conducerea Direcției de Buget-Finanțe.

3.4.1.Serviciul Impozite și Taxe Persoane Fizice:

Organizează și asigură acțiunea de constatare a impozitelor și taxelor locale, datorate de persoanele fizice;

Întocmește borderourile de debite și scăderi, urmărește operarea lor și asigură transferarea acestora la organele de încasare;

Urmărește întocmirea și depunerea în termenele prevăzute de lege a declarațiilor de impunere de către persoanele fizice;

Verifică periodic persoanele fizice aflate în evidență ca deținătoare de bunuri sau venituri supuse impozitelor și taxelor locale și a altor impozite și taxe ce constituie venit al bugetului local, în legătură cu sinceritatea declarațiilor făcute, cu modificările intervenite, operând, după caz, diferențele față de impunerile inițiale și ia măsuri pentru încasarea acestora la termen;

Asigură prezentarea tuturor documentelor necesare ordonatorului principal de credite și Consiliului Local, în vederea întocmirii bugetului local, precum și a modului de execuție al bugetului local;

Asigură arhivarea actelor;

Colaborează cu celelalte servicii pentru întocmirea raportului anual ce se prezintă Consiliului Local;

3.4.2. Serviciul Impozite și Taxe Persoane Juridice:

Asigură, organizează și propune acțiuni de control pentru persoanele juridice asupra materiei impozabile și de combatere a evaziunii fiscale;

Asigură verificarea gestiunii încasărilor si depunerilor de numerar, de către persoanele juridice precum și a imprimatelor cu regim special;

Stabilește obligații fiscale pentru contribuabili, persoane juridice;

Controlează si vizează documentele de control fiscal, borderourile de debitare-scădere, dosarele de insolvabilitate si raporturile fiscale pentru persoane juridice;

Asigură întocmirea dosarelor de insolvabilitate pentru debitele restante la persoane juridice , în vederea emiterii prescrierii dreptului de execuție silita;

Cercetează cererile, reclamațiile, sesizprile și contestațiile primite de la persoane juridice, dă raspunsurile în termenul legal și face propuneri legale de sancționare, daca este cazul;

Participă la acțiunile de executare silită pornite împotriva debitorilor persoane juridice, cu restanțe la plata obligațiilor către bugetul local;

Asigură aplicarea justă pentru persoanele juridice a legilor privind impozitele și taxele, precum și identificarea și sancționarea evaziunilor, acolo unde este cazul;

3.4.3. Serviciul Prelucrare Automată a Datelor si Încasare Ghișeu:

Răspunde de buna desfăsurare a activităților informatice din cadrul Serviciului;

Urmăreste defăsurarea întregii activități informatice privind impunerea, încasarea, urmărirea și executarea silită a creanțelor bugetare;

Răspunde de corectitudinea funcționării modulelor privind aplicatiile de impozite și taxe;

Răspunde de corectitudinea informațiilor cuprinse în rapoartele editate din bazele de date existente;

Stabileste procedurile de asigurare a securității datelor, planificând, asigurând și supraveghind salvarea regulată pe suport extern;

Coordonează din punct de vedere informațional, activitățile în care este implicat Serviciul public fiscal impozite si taxe locale;

Eliberează chitanțe privind plata impozitelor și taxelor datorate bugetului local;

Asigură arhivarea actelor;

Îndeplinește și alte atribuții stabilite prin lege, hotărâri ale Consiliului local, dispoziții ale primarului sau primite de la șefii ierarhici ;

3.4.4. Serviciul Urmarire și Executare Silita, Amenzi:

Organizează și asigură desfăsurarea activității de urmarire, executare silită și încasare la bugetul local a veniturilor fiscale și nefiscale neplătite în termen ;

Verifică încasarea debitelor ca urmare a efectuării procedurii de urmărire și executare silite;

Evidențiază și urmăreste debitele restante primite spre executare silită și face propuneri pentru compensarea plusurilor cu sumele restante pentru lichidarea pozițiilor de rol;

Întocmește și verifica documentatia pentru transformarea amenzilor contraventionale, ale debitorilor declarati insolvabili, în munca în folosul comunității ;

Primește și rezolvă corespondența cu privire la urmărirea, executarea silită și încasarea debitelor neachitate în termen ;

Întocmește și înaintează conducerii Serviciului centralizatorul listelor de rămăsițe și suprasolviri pe feluri de impozite și taxe ;

Aplică sechestru asupra bunurilor mobile și imobile a persoanelor fizice și juridice și procedează la valorificarea acestora în cazul în care debitorul nu își achită debitul în termenul prevăzut de lege ;

Organizează licitații în vederea valorificării bunurilor sechestrate ;

Repartizează sumele realizate din valorificarea bunurilor sechestrate, potrivit ordinii prevăzute de lege, în cazul în care la executarea silită participă mai mulți creditori;

Efectuează procedura de executare silită prin alte modalități prevăzute de lege;

Colaborează cu celelalte servicii pentru întocmirea raportului anual ce se prezintă Consiliului local;

Asigură arhivarea actelor;

3.5. Analiza swot:

Tabelul 3.1. – Analiza swot pentru Serviciul Impozite, Taxe si Alte Venituri Locale Galați

3.6. Birou Resurse Umane și Salarizare:

Birou Resurse Umane și Salarizare este în directa subordonare a Primarului Municipiului Galați, fără birouri sau compartimente în subordine.

Birou resurse umane și salarizare gestionează întreaga activitate de resurse umane prin:

planificarea resurselor umane;

recrutarea și selectarea personalului;

pregătirea și dezvoltarea profesională;

evaluarea performanțelor profesionale;

salarizare.

În cadrul acestui birou lucrează 6 persoane care au urmatoarele atribuțiile principale:

Raspunde de întocmirea organigramei, statului de funcții pentru aparatul de specialitate al Primarului Municipiului Galați;

Grganizează concursurile de recrutare a personalului;

Întocmește dosarele profesionale ale funcționarilor publici, dosarele de personal pentru personalul contractual și contractele de muncă;

Gestionează cariera profesională a angajaților funcționari publici și personal contractual;

Stabilește drepturile salariale și gestionează baza de date cu privire la toate drepturile salariale aferente și plătite angajaților;

Intocmește rapoarte statistice privind activitatea de salarizare si personal,

Eliberează în condițiile legii, adeverințe de salarizare, copii Carnete de muncă la solicitarea salariaților;

Tabelul 3.2. Structura personalului din cadrul Serviciului Impozite, Taxe și Alte Venituri Locale Galați

(sursa: www.primaria.Galați.ro, accesat la 06.06.2014)

Figura 3.1. – Structura personalului din cadrul Serviciului Impozite, Taxe și Alte Venituri Locale Galați

Tabelul 3.3. – Structura personalului cu funcții de execuție si conducere

Figura 3.2.- Structura personalului cu funcții de execuție si conducere

În cadrul acestui serviciul, personalul de execuție reprezintă 93% din totalul angajaților, acest procent însemnând 55 de persoane, restul de 4 persoane ( 6%), fiind reprezentate de către șefii celor patru servicii din subordine:

Serviciul Impozite și Taxe Persoane Fizice;

Serviciul Impozite și Taxe Persoane Juridice;

Serviciul prelucrare automata a Datelor și Încasare Ghișeu;

Serviciul Urmarire și Executare Silita, Amenzi.

Tabelul 3.4. – Structura personalului pe sexe

Figura 3.3. Structura personalului pe sexe

Tabelul 3.5. – Structura personalului din punct de vedere a vechimii

Figura 3.4. Structura personalului din punct de vedere a vechimii

51% dintre personalul Serviciului Impozite, Taxe si Alte Venituri Locale Galați își desfășoară activitatea de peste zece ani, 39 % au o vechime cuprinsă între cinci și zece ani.

5 persoane, reprezentând 8 % din personalul acestui serviciu, au o vechime cuprinsă între doi și cinci ani, iar doar 2 persoane sunt angajate în cadrul acestui serviciu de mai puțin de doi ani.

Tabelul 3.6. – Structura personalului din punct de vedere a vârstei

Figura 3.5. – Structura personalului din punct de vedere a vârstei

Tabelul 3.7. – Structura personalului din punct de vedere a studiilor

Figura 3.6. – Structura personalului din punct de vedere a studiilor

În cadrul Serviciului Impozite, Taxe si Alte Venituri Locale Galați, structura personalului în funcție de nivelul studiilor este următoarea:

98 % din personalul serviciului au studii superioare universitare de licență absolvite cu diplomă, respectiv studii superioare de lungă durată, absolvite cu diplomă de licență sau echivalentă, astfel încadrându-se in clasa I;

0 % din personalul serviciului au studii superioare de scurtă durată, absolvite cu diplomă, clasa II;

2 % din personalul serviciului au studii liceale, respectiv studii medii liceale, finalizate cu diplomă de bacalaureat, respective clasa III.

CAPITOLUL IV

STUDIU DE CAZ SERVICUL IMPOZITE, TAXE ȘI

ALTE VENITURI LOCALE GALAȚI

Ca metode de cercetare am folosit chestionarul. Elaborarea chestionarului este unul dintre punctele cruciale ale sondajului. Dacă nu este bine conceput poate duce la eșecul întregului studiu. Redactarea presupune o mare grija  pentru punerea întrebărilor adecvate cu limbajul adecvat.

Chestionarul este concis, la obiect pentru a nu-i plictisi pe subiecți, întrebările sunt formulate cât mai clar pentru ca angajații să fie în măsură să dea răspunsuri. De asemenea, am evitat întrebările jenante.

Este un chestionar închis în care am încercat să obțin informații referitoare la :

Fișa postului;

Evaluarea performanțelor;

Părerea angajațtilor cu privire la condițiile de lucru;

Părerea angajaților cu privire la salarizare, recompense;

Chestionar:

Vă rog să vă exprimați opinia cu privire la întrebările cuprinse în chestionarul de mai jos

1. Ce v-a determinat sa lucrați în cadrul acestui serviciu?

Programul de lucru;

Relațiile interumane;

Nevoia de un loc de munca;

Satisfactiile materiale;

Nu știu / nu răspund.

2. Cât de des este actualizată fișa postului dumneavoastră?

Trimestrial;

Semestrial;

Anual;

Nu știu/ nu răspund.

3. Considerați utila actualizarea periodica a fișei postului?

Da;

Nu;

Nu știu/ nu răspund.

4. Doriți sa fiti consultati înaintea elaborarii fișei postului dumneavoastră?

Da;

Nu;

Nu știu/ nu răspund.

5. Cât de des sunteți evaluați din punct de vedere a performanțelor profesionale?

Lunar

Anual

Nu sunt evaluat

Nu știu/ nu răspund

6. Cine vă face evaluarea periodica a performanțelor profesionale?

Șeful direct

Dumneavoastră

Un coleg de birou

Nu știu/ nu răspund

7. În ce constă evaluarea periodica a performanțelor profesionale?

Un interviu cu un superior

Completarea de către un superior a unui raport cu privire la performanțele individuale

Și interviu și chestionar

Nu știu/ nu răspund

8. Cum considerați diferența de salarizare de la o treapta inferioara de promovare la una superioara?

Stimulativă;

Nestimulativă;

Nu știu/nu răspund.

9. Ce recompense ați vrea sa primiți cu ocazia sărbătorilor?

Cadouri;

Prime;

Zile libere;

Nu știu/ nu răspund.

10. Care sunt relațiile în mediul în care lucrați?

Relaxante; 

De prietenie;

Amiciție;

Încordate;

Nu știu/ nu răspund.

11. Sunteți mulțumit de condițiile în care lucrați?

Foarte mulțumit;

Mulțumit;

Nemulțumit;

Nu știu/ nu răspund.

12. Credeți că timpul afectat realizării sarcinilor de munca este:

Arhisuficient

Suficient

Insuficient

Nu știu/ nu răspund

Vă mulțumesc!

Rezultatele și intepretarea chestionarului:

1. Ce v-a determinat sa lucrați în cadrul acestui serviciu?

Tabelul 4.1. – Motivul angajării

Figura 4.1. – Motivul angajării

Se observă ca 46% ( 27 angajati) din volumul eșantionului au decis sa lucreze în cadrul Serviciului Impozite, Taxe si Alte Venituri Locale Galați datorită satisfacțiilor materiale pe care le obțin. Nevoia unui loc de muncă i-a facut pe 25% dintre cei intervievați să aleagă acest serviciu. 14 % condsideră ca programul de lucru i-au influentat, iar 7% si-au dorit sa fie angajați in cadrul acestui serviciu datorita relațiilor interumane. 8% din totalul angajaților care au completat acest eșantion au răspuns ca nu știu ce i-a determinat să aleagă cu precadere acest loc de muncă.

2. Cât de des este actualizată fișa postului dumneavoastră?

Tabelul 4.2. – Actualizarea fișei postului

Figura 4.2. – Actualizarea fișei postului

Conform raspunsurilor oferite de către cei intervievați, în cadrul Serviciului Impozite, Taxe si Alte Venituri Locale Galați, fișa postului se actualiză anual.

5 persoane, reprezentând 8 % din angajații acestui serviciu au spus ca nu știu sau nu au dorit să raspundă la această întrebare.

3. Considerați utilă actualizarea periodică a fișei postului?

Tabelul 4.3. – Necesitatea actualizării fișei postului

Figura 4.3. – Necesitatea actualizării fișei postului

85% din persoanele intervievate consideră că este utilă actualizarea periodică a fișei postului, 10 % nu au dorit sa răspundă la această intrebare, în timp ce 3 persoane din 59 consideră că actualizarea fișei postului trebuie să fie facută în situația în care:

conducătorii compartimentelor decid modificarea atribuțiilor de serviciu ca urmare a modificării obiectivelor specifice ale compartimentelor coordonate, respectiv a celor individuale ale personalului;

delegării de atribuții și competențe;

promovării în clasă/grad;

mutării cu post cu tot a unei persoane de la un compartiment la altul.

4. Doriți sa fiți consultați înaintea elaborarii fișei postului dumneavoastră?

Tabelul 4.4. – Consultarea perosnalului cu privire la elaborarea fișei postului

Figura 4.4. – Consultarea perosnalului cu privire la elaborarea fișei postului

52 de persoane, reprezentând 89% din cele intervievate consideră că este necesară consultarea lor înaintea elaborării fișei postului pentru a fi asigurată concordanța dintre cerințele postului, calitătile angajatului și rezultatul muncii acestuia, in timp ce doar 8% (5 persoane) nu doresc să fie consultați, iar 2 persoane s-au abținut.

5. Cât de des sunteți evaluați din punct de vedere al performanțelor profesionale?

Tabelul 4.5. – Evaluarea periodica a performanțelor profesionale

Figura 4.5. – Evaluarea periodica a performanțelor profesionale

6. Cine vă face evaluarea periodica a performanțelor profesionale?

Tabelul 4.6. – Persoana responsabilă cu evaluarea performanțelor profesionale

Figura 4.6. – Persoana responsabilă cu evaluarea performanțelor profesionale

Conform răspunsurilor oferite de către angajații Serviciului Impozite, Taxe si Alte Venituri Locale Galați, evaluarea periodică efectuată în cadrul acestui serviciu este realizată de către șeful ierarhic superior al angajatului la sfarșitul fiecarui an . O singură persoană nu a dorit să răspundă la întrebările referitoare la evaluarea performanțelor.

7. În ce constă evaluarea periodica a performanțelor profesionale?

Tabelul 4.7. – Metode de evaluare a performanțelor profesionale?

Figura 4.7. – Metode de evaluare a performanțelor profesionale?

Persoanele din cadrul Serviciul impozite si taxe persoane fizice (13), reprezentând 22% dintre cei intervievați au răspuns ca evaluarea periodica se realizează în baza unui interviu cu șeful ierarhic superior, în timp ce persoanele din cadrul Serviciul urmărire si executare silită, amenzi, care reprezintă 42% dintre participanți au afirmat că evaluarea periodica se realizează atât prin intermediul interviului cât si al chestionarului. La celelalte doua servicii, care cumulează un numar de 26 de persoane (36%), evaluarea se face pe baza completării de către un superior a unui raport cu privire la performanțele individuale.

8. Cum considerați diferența de salarizare de la o treaptă inferioară de promovare la una superioară?

Tabelul 4.8. – Diferența de salarizare

Figura 4.8. – Diferența de salarizare

Diferența de salarizare de la o treapta inferioară de promovare la alta este considerată stimulativă de 83% dintre angajații chestionați. 8 angajați, adică 14% din eșantion consideră ca diferența de salarizare nu este stimulativă de la o treaptă de promovare la alta, iar 3% din eșantion au declarat ca nu știu.

9. Ce recompense ați vrea sa primiți cu ocazia sărbătorilor?

Tabelul 4.9. – Recompensele dorite de către angajați

Figura 4.9. – Recompensele dorite de către angajați

Primele sunt considerate de către 68% din volumul eșantionului ca fiind recompensele preferate.

Cea de-a doua preferința a angajaților în ceea ce privește recompensele sunt zilele libere, pentru care au optat 13 angajați din cei 59 intervievați.

Cadourile sunt dorite pe post de recompense de către 8% din angajații intervievați, pe când 2% nu știu ce doresc pe post de recompensă.

10. Care sunt relațiile în mediul în care lucrati?

Tabelul 4.10. – Relațiile de muncă

Figura 4.10. – Relațiile de muncă

83 % din volumul eșantionului consideră că relațiile în mediul în care lucrează sunt relaxante. Din totalul angajaților intervievați, 5, respectiv 4 angajați consideră că în interiorul serviciului relațiile sunt de prietenie, respectiv amiciție. Nici un angajat nu este de părere ca relațiile din mediul în care lucrează sunt încordate, iar o persoană nu dorește să răspundă la această întrebare.

11 Sunteți mulțumit de condițiile în care lucrați?

Tabelul 4.11. – Condițiile de muncă

Tabelul 4.11. – Condițiile de muncă

Se poate observa că 40 din angajații intervievați, ceea ce reprezinta 68 %, sunt mulțumiți de condițiile în care lucreaza. Doar 10 angajați din 59 ( 17 %) sunt foarte mulțumiți de condițiile de muncă, iar 2 persoane consideră că ar trebui îmbunătățite condițiile în care isi desfașoara activitatea, în timp ce 7 persoane nu doresc sa iși exprime părerea.

12. Credeți că timpul afectat realizării sarcinilor de munca este:

Tabelul 4.12. – Timpul necesar realizării sarcinilor

4.12. – Timpul necesar realizării sarcinilor

35 din cele 59 de persoane intervievate sunt de  părere că timpul afectat sarcinilor de muncă este suficient, 20 de persoane consideră ca timpul este insuficient, în timp ce doar 3 perosane cred că au prea mult timp la dispoziție pentru a realiza sarcinile pe care le primesc.

CONCLUZII

Fișa postului reprezintă unul dintre cele mai importante instrumente ale managementului resurselor umane, bazându-se atât pe analiza posturilor, cât și pe proiectarea acestora.

O etapa esentială în cadrul procesului de elaborare a fișei postului o reprezintă analiza postului, pe baza căreia se determină obiectivele, activitățile, sarcinile și responsabilitățile unui post, elemente esențiale care se regăsesc în fișa postului.

Analiza postului este necesară, atât pentru că furnizează informații corecte despre posturi, dar și deoarece justifică deciziile de personal.

Rezultatul analizei postului este folosit pentru a proiecta sau reproiecta posturile și a le pune în relații cu alte posturi din cadrul organizației sau instituției.

Proiectarea posturilor definește cerințele specifice muncii desfășurate de un grup sau la nivel individual.

Se poate aprecia că o fișă de post depinde în mare măsură de cel ce o realizează; cu cât vor fi disponibile mai multe informații cu atât cresc șansele ca fișa postului să fie mai corect elaborată. O fișă de post nu poate fi considerată o listă definitivă a îndatoririlor de executat, trebuind să fie actualizată în funcție de schimbările care au loc în cadrul organizației.

Practic fișa postului este un document foarte important atât pentru activitatea de resurse umane, cât și pentru derularea în bune condiții a întregii activități din cadrul oricărei firme sau instituții.

Din interpretarea rezultatelor chestionarului, la care au răspuns angajații din cadrul Serviciului Impozite, Taxe și Alte Venituri Locale Galați, reiese că, în medie, aceștia consideră necesară actualiyarea anuală a fișei postului și doresc să fie consultați înaintea elaborării acesteia. De asemenea, în cadrul acestui serviciu, șeful ierarhic superior face o evaluare anuală a performanțelor profesionale a personalului.

Angajații serviciului cercetat consideră ca fiind stimulativă diferența de salariyare de la o treapă inferioară la una superioară, relațiile de muncă sunt relaxante, iar timpul pus la dispoziție pentru realizarea sarcinilor de muncă pe care le primesc angajații este suficient.

În opinia angajaților, Serviciul Impozite, Taxe și Alte Venituri Locale Galați oferă condiții mulțumitoare pentru desfașurarea activității întreprinse de către aceștia.

BIBLIOGRAFIE

Cărți:

Bleoju Gianita, Sofia David, Lukács Edit, Nistor Rozalia, Management Editura Europlus, Galați, 2011.

Sofia David, Management Institutional, Editura Europlus, Galați, 2011.

Guțu Gheorghe, Dicționar latin-român, Editura Științificǎ, București, 1993.

Manolescu Aurel , Managementul resurselor umane, Ed. RAI, București, 1998.

Negoițǎ Alexandru, Drept administrativ, Editura Sylvi,București,1998.

Paunescu Mihai, Management public în România, Editura Polirom,București. 2008.

Pitariu Horia, Proiectarea fișelor de post, evaluarea posturilor de muncă și a personalului, Editura Irecson, București, 2006.

Rotaru Anton, Prodan Adriana, Managementul resurselor umane, Ed. Universității ″Al. I.Cuza″, Iași, 1994.

Pagini web:

www.rauflorin.ro/hr-ul-managerii-și-fișa-de-post.

www.legestart.ro

www.primaria.Galați.ro

Documente interne:

Regulamentul de Organizare și Funcționare a Serviciului Impozite, Taxe și alte Venituri Locale din cadrul Primariei Minucipiului Galați;

Alte documente:

Art.39 alin (2) lit.a) din Codul Muncii;

Legea nr. 53/24.01.2003-privind Codul Muncii (republicat);

Lege Nr. 284 din 28 decembrie 2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, actualizată la 19 mai 2014.

ANEXĂ 1

ROMANIA APROBAT:

JUDEȚUL GAIATI Marius Stan

MUNICIPIUL GALAȚI

PRIMĂRIA

Serviciul Impozite, Taxe si Alte Venituri Locale.

Serviciul Urmărire și Executare Silită, Amenzi.

P RI MAR

FIȘA POSTULUI

Nr……….

DENUMIREA POSTULUI : INSPECTOR

NIVELUL POSTULUI : DE EXECUȚIE

Scopul principal al postului: ÎNCASAREA PRIN EXECUTARE SILITĂ A

CREANȚELOR RESTANTE CĂTRE BUGETUL LOCAL

Condiții specifice pentru ocuparea postului:

Studii de specialitate ……..SUPERIOARE

Perfecționări (specializări) ……ECDL

Cunoștințe de operare la programare pe calculator (necesitate și nivel) …MAXIM PENTRU POSTUL RESPECTIV..

Limbi străine:……

Abilități, calități și aptitudini necesare .Responsabilitate, Comunicativitate

Cerințe specifice: disponibilitatea la deplasării, disponibilitate pentru lucru în program prelungit.

Atribuțiile postului:

1. Urmăreste și încasează veniturile la bugetul local prin procedura de executare silită neplătite la termenul scadent de contribuabili, persoane frzice;

2. Preia în evidență debite trimise spre executare silită de către servicii din cadrul Primariei cât și de către alte instituții publice;

3. Duce la îndeplinire măsurile asiguratorii sub forma popririi asiguratorii și a sechestrului asigurator asupra bunurilor mobile și/sau imobile proprietatea debitorului conform dispozițiilor legale în materie când există pericolul evident de înstrăinare, substituire sau sustragere de la executare silită;

4. Emite somații si titluri executorii pentru debitorii a căror domiciliu fiscal se află în raza teritorială a municipiului Galați, dacă creanța fiscală este scadentă prin expirarea termenului de plată;

5. Asigură comunicarea somației și a titlului executoriu către debitor în condițiile prevăzute de dispozițiile legale în materie;

6. Dacă debitorul nu achită debitul restant în termen de 15 zile de la comunicarea somației și a titlului executoriu, se aplică modalitățile specifice de executare silită și anume: executarea silită prin poprire, executarea silită mobiliară si executarea silită imobiliară;

7. Efectuează toate operațiunile în vederea executării silite prin poprire a oricăror sume urmăribile reprezentâand venituri și disponibilități bănești în lei și în valută, titluri de valoare sau alte bunuri mobile necorporale deținute și/sau datorate, cu orice titlu, debitorului de către terțe persoane sau pe care aceștia le vor datora și/sau deține în viitor în temeiul unor raporturi juridice existente;

8. Se urmărește lunar, respectarea de către terțul poprit a obligației de a reține și vira către bugetul local suma reținută de la debitor;

9. În cazul nerespectării obligației prevăzute la punctul 8, înaintează cazul compartimentului juridic pentru aplicărea dispozițiilor privind atragerea terțului poprit;

10. Aplică măsuri de executare silită mobiliară prin identificarea bunurilor mobile ce pot fi supuse sechestrării, întocmeste procesul verbal de sechestru, înscrierea acestuia la Arhiva Electronică de Garanții Mobiliare și în evidența fiscală a debitorului și valorificarea bunurilor prin înțelegerea părților, vânzare directă, vânzare la licitație, vânzare în regim de consignație, alte modalități admise de lege;

11. Aplică măsuri de executare silită imobiliară prin identificarea bunurilor imobile ce pot face obiectul sechestrului, întocmește procesul verbal de sechestru, înscrierea acestuia în evidența fiscală a debitorului și la Oficiul de Cadastru și Publicitate Imobiliară și valorificarea bunurilor sechestrate prin modalitățile prevăzute la punctul 11, în condițiile legii;

12. Întocmește și trimite spre avizare procese verbale de declarare a stării de insolvabilitate pentru debitorii care îndeplinesc condițiile legale în materie pentru a putea fi insolvabili dupa parcurgerea urmatoarelor etape:

– solicitarea de informații de la organele abilitate (Evidența Informatizată a Pesoanelor, Inspectoratul Teritorial de Muncă, Biroul Permise de Conducere și Înmatriculare a Autovehiculelor, A.J.O.F.M; Căpitănia Zonală Galați);

– deplasarea la domiciliul stabil sau de rezidență;

– verificarea existenței bunurilor de orice fel aflate în proprietatea debitorului și a veniturilor acestuia;

– întocmirea unor note de constatare la adresa și/sau asociația de proprietari;

13. Propune scoaterea creanțelor din evidența curenta și trecerea lor într-o evidența separată, a debitorilor pentru care s-a declarat starea de insolvabilitate, în conformitate cu dispozișiile legale;

14. Urmarește și verifica, cel putin o data pe an, situația debitorilor pentru care s-a declarat starea de insolvabilitate pe toata durata, pană la îndeplinirea termenului de prescripție;

15. În situația în care se constată dobândirea unor bunuri sau venituri urmăribile, organul de executare trece creanța din evidență separată în evidență curentă și o recuperează prin orice modalitate de executare silită prevazută de lege;

16. Întocmește și transmite către agenții constatatori dosarele în vederea transformării amenzilor neachitate la termen în muncă în folosul comunității, parcurge toate etapele pentru a fi respectate condițiile impuse de lege în vederea înlocuirii de căre instanța de judecată a amenzilor cu munca în folosul comunității;

17.Dacă debitorul și-a schimbat domiciliul, se transmite dosarul de executare la organul fiscal competent din raza teritorială unde se află noul domiciliu fiscal, urmărind primirea confirmării debitelor și scazându-le din baza de date;

18. Gestionează și arhivează dosarele de executare din sectoarele repartizate;

19. Primește și rezolvă corespondența repartizată de către șefii ierarhici superiori în termen de maximum 45 de zile;

20. Identifică persoanele care posedă bunuri supuse impozitării, nedeclarate și sesizează serviciile abilitate în vederea impunerii și sancționării conform legislației în vigoare;

21 Prezintă periodic informări și situații cu privire la încasarea și urmarirea debitelor restante primite în gestiune;

22 Asigură și raspunde de integritatea, confidențialitatea și securitatea tuturor documentelor și a datelor existente la dosarul de executare al contribuabilului;

23. Se informează permanent cu toate modificarile legislative ce reglementeaza domeniul fiscal;

24. Toate actele și faptele realizate în cadrul serviciului vor respecta prevederile legale privind secretul de serviciu, divulgarea acestuia reprezentând încalcarea atribuțiilor și sarcinilor și se pedepsește conform prevederilor legale, contravențional și penal după caz;

25. Se interzice efectuarea unor servicii în timpul programului unor terțe persoane pentru a favoriza obținerea unor date, certificate, lucrări, etc. în afara sarcinilor și atribuțiilor din prezenta fișa;

26. Îndeplinește orice alte atribuții repartizate de către șefii ierarhici superiori;

27. Raspunde material, dișciplinar și penal pentru îndeplinirea necorespunzatoare a sarcinilor de serviciu sau neîndeplinirea acestora;

28. Însușirea temeinica a documentelor Sistemului de Management al Calității, aplică toate cerințele acestor documente și contribuie la îmbunătățirea lor și a activității;

29. Este obligat să cunoască și prevederile Regulamentului de Ordine Interioară, Regulamentului de Organizare și Funcționare, Codului de Conduită a Funcționarilor Publici;

30. Fișele de post se actualizează prin grija șefilor direcți.

Identificarea funcției publice corespunzătoare postului:

I . Denumire ……..INSPECTOR….

2. Clasa ….I………….

3. Gradul profesional…………PRINCIPAL…

4. Vechimea în specialitate necesară …………………

Sfera relațională a titularului postului:

1. Sfera relationala interna:

a) Relatii ierarhice:

– subordonat fața de ……ȘEFUL IERARHIC SUPERIOR

– superior pentru

b) Relații funcționale: ..SALARIAȚII DIN CADRUL SERVICIULUI ȘI DIN CADRUL PRIMĂRIEI….

c) Relații de control:

d) Relații de reprezentare: ………..

2. Sfera relațională externă:

a) cu autorități și instituții publice: ……..DA….

b) cu organizații internaționale : ………DA…

c) cu persoane juridice private:

Limite de competență…CELE STABILITE PRIN PREZENTA FIȘA…….

Delegarea de atribuții și competență………

Intocmit de:

1. Numele si prenumele ..CIRIPLINSCHI AURORA

2. Funcția publică de conducere ….ȘEF SERVICIU……

3. Semnătura ……………

4.Data întocmirii………….

Luat la cunostință de către ocupantul postului

l. Numele si prenumele…………………….

2. Semnătura………………………

3. Data…………………….

Contrasemneaza:

1. Numele și prenumele ………..LOVIN ELENA

2. Funcția ……………DIRECTOR EXECUTIV

3. Semnătura………………………

4. Data…………………………

ANEXĂ 2

ROMÂNIA

JUDEȚUL GALAȚI

MUNICIPIUL GALAȚI

PRIMĂRIA

DIRECȚIA GENERALĂ BUGET FINANȚE

NOTĂ DE SARCINI

ANEXĂ LA FIȘA POSTULUI

Nr……………

Începând cu data de 01 .11.2013 fișa postului dnei COCEA MARIANA, inspector în cadrul Serviciului Urmărire și executare Silită, se completează cu următoarea atribuție :

<<Asigură primirea, înregistrarea și repartizarea către inspectorii de sector a corespondenței Serviciului Urmărire și Executare Silită, Amenzi >>

DIRECTOR GENERAL D.G.B.F

Ec. DANIEL STADOLEANU

ȘEF SERVICIU UESA

CJ ADRIANA ENACHE