Eficacitatea Si Eficienta Procesului de Recrutare, Selectie Si Integrare a Resurselor Umane

INTRODUCERE

Managementul resurselor umane trebuie să facă față unor noi provocări, în condițiile în care schimbarea organizațională reprezintă o nouă și complexă activitate a funcțiunii de resurse umane. O firmă supraviețuiește pe piață atâta timp cât prin rezultatele activității sale reușește să răspundă în mod adecvat atât clienților externi cât și clienților interni, respectiv angajaților, care in opinia specialiștilor constitue o resursă critică.

Ceea ce m-a determinat să abordez această temă a fost, in primul rând, convingerea că activitatea economică nu se rezumă doar la obținerea și maximizarea profitului, ci este un proces complex și dinamic, care antrenează resurse dintre cele mai variate, printre care se numără și eforturile sau creativitatea angajaților.

În cel de-al doilea rând, trăim într-o societate a cunoașterii, care devine din ce în ce mai mult o resursă vitală pentru obținerea succesului în afaceri. Din această perspectivă, angajații unei firme de afaceri devin adesea cele mai importante active ale sale, ca și purtători ai cunoașterii. Să tratezi angajații ca pe simpli factori de producție, să îi privești doar ca pe o sursă generatoare de cheltuieli, este calea sigură spre eșec.

Managementul resurselor umane reprezintă un mijloc important în asigurarea avantajului competitiv, el asigură abordarea strategică în gestionarea relațiilor de muncă în scopul folosirii capacităților angajaților, aspect critic în obținerea unui avantaj competitiv durabil, care presupune un set specific de politici, programe și practici integrate de muncă

Managementul resurselor umane, subliniază ideea că oamenii fac diferența, numai ei au capacitatea de a genera valoare, faptul că cunoștințele și abilitățile umane sunt resurse strategice care trebuie gestionate competent. O altă trăsătură specifică a managementului resurselor umane se leagă de noțiunea de integrare care presupune un set de politici, programe și practici de muncă, formulate coerent și integrate în strategia organizațională cu scopul de a maximizeza contribuțiile angajaților în atingerea obiectivelor organizaționale. Schultz, economist care a primit Premiul Nobel în 1979, suține că dezvoltarea economică depinde de aplicarea cunoștințelor, numind acest aspect economic ,,capital uman’, prin luarea în considerare a tuturor abilitățile umane, fie ele înnăscute sau obținute.

Această lucrare cuprinde cele mai importante funcții, politici, programe și practici cheie ale managementului resurselor umane concepute ca la realizarea obiectivelor organizație și a celor indivcidual specifice ale angajaților, referindu-ne in principal la selecția, recrutarea și integrarea resurselor umane.

O organizație nu poate construi o nouă fabrică, să nu o inaugureze și apoi să-și facă probleme cu privire la ocuparea locurilor de muncă cu personal competent. O firmă nu poate angaja câteva sute de ingineri peste noapte și nici nu poate dezvolta talente manageriale în doar câteva săptămâni. Prognozarea este necesară pentru a fi siguri că planurile viitoare ale organizației vor fi îndeplinite Apar numeroase greutăți în realizarea planurilor de afaceri datorită unor necorelări apărute, ca, de exemplu:

Lipsa de personal pentru anumite calificări foarte importante la un moment dat din diferite cauze;

Apariția unui însemnat surplus de personal, ceea ce înseamnă problemele sociale.

Dezechilibre în cadrul structurii pe vârste, profesii, calificări a angajaților sau în cadrul corelației postul-angajat;

Necesitatea planificării resurselor umane a apărut datorită intervalului de timp care există între apariția postului vacant din diferite motive (pensionarea, concedierea, creșterea cererii pe produse etc.) și momentul angajării persoanelor corespunzătoare cerințelor. Aceasta perioadă în funcție de mai mulți factori poate dura săptămâni sau chiar luni întregi, cea ce influențează dezvoltarea întreprinderii și atingerea scopurilor.

Scopul planificării resurselor umane constă în ocuparea tuturor posturilor disponibile la moment necesar și în cantități necesare. Planificarea resurselor umane este un proces prin care întreprinderea anticipează necesarul de personal pe categorii și profesii. Multe organizații nu descoperă acest adevăr elementar până în momentul în care nu se confruntă cu probleme din cauza cadrelor incomplete sau peste necesar. Pentru întreprinderea este foarte important dispunerea personalului la moment necesar, în loc necesar, în cantități necesare și cu calificarea necesară pentru atingerea scopurilor

Planificarea resurselor umane trebuie să răspundă la următoarele întrebări:

1. Câte persoane, cu ce calificare, când și unde va avea nevoie întreprindere?

2. Cu ce metode se poate recruta necesarul și concedia surplusul de personal cu minimizarea daunelor sociale?

3. Cu se poate îmbunătăți folosirea personalului?

4. Cu se pot dezvolta și perfecționa cadre în conformitate cu necesitățile?

5. Ce costuri vor avea activități planificate?

EFICACITATEA SI EFICIENTA PROCESULUI DE RECRUTARE, SELECȚIE ȘI INTEGRARE A RESURSELOR UMANE

Una din cele mai importante activități ale funcțiunii de resurse umane este recrutarea, ansamblu de decizii care exercită o influență decisivă și durabilă asupra unei întreprinderi. Demers lung și costisitor, recrutarea solicită nu numai instrumente și cunoștințe adecvate, ci și o mare experiență a colectivului care o susține. Apariția Internetului și pătrunderea sa în domeniul recrutării este pe cale să afecteze multe din mijloacele și instrumentele sale clasice, cum ar fi campania de anunț, rețelele de contact sau „vânătorii de capete”. Internetul deschide accesul candidaților la un mare număr de locuri de muncă vacante, cu un cost mai redus și într-un termen mai scurt pentru angajator1. El reprezintă un vehicul în care se regăsesc mai multe milioane de CV-uri și de anunțuri de locuri de muncă, unde se întâlnește o populație de candidați și de organizații diversificate.

Fundamente ale recrutarii. Definiție si conținut.

Recrutarea este o activitate care urmărește să previzioneze apariția unor posturi noi și/sau vacante în întreprindere și să asigure ocuparea lor în cele mai bune condiții de competență, de cost și de timp. Importanța sa justifică stabilirea unor proceduri specifice, care să permită organizației să atragă un număr suficient de candidaturi valabile, cu calificarea și motivația dorită, pentru a face față posturilor oferite.

Orice recrutare reprezintă un compromis între cerințele cantitative și calitative ale întreprinderii și situația reală oferită de piață, compromis care nu se realizează în mod spontan. Într-un fel fiecare recrutare reprezintă pentru întreprindere o „grefă” a unui organ, la care trebuie depistate și eliminate toate cauzele fenomenului de respingere. În consecință, orice decizie în acest domeniu trebuie să fie luată cu maximum de precauție și să urmeze un parcurs logic bine definit.

Recrutarea este un proces strâns legat de organizarea și reorganizarea întreprinderii. Orice modificare intervenită în sensul suplimentării obiectivelor acesteia, sau orice mișcare convenită în sensul schimbării nivelului mediu de competență fac din recrutare un proces necesar și echilibrator.

Apariția unor noi sarcini trebuie bine analizată atât în privința conținutului lor, care reprezintă un bun criteriu de repartizare pe diverse posturi, cât și în privința volumului lor, care în plus poate să evidențieze dacă este cazul să se înființeze un nou post, sau să aibă loc un proces de redistribuire în cadrul organizatoric existent.

Printre obiectivele cele mai importante ale procesului de recrutare putem enumera:

– Determinarea nevoilor de recrutare prezente și viitoare în corelație cu planificarea resurselor umane și activitățile de analiză a posturilor;

– Creșterea numărului de candidați potențiali, calificați, cu costuri minime;

– Asigurarea succesului procesului de selecție prin reducerea posibilităților de intrare în proces a persoanelor cu calificări inferioare față de cerințele postului;

– Creșterea eficacității și eficienței la nivelul organizației și a lucrătorilor, pe termen scurt, mediu și lung;

– Evaluarea eficacității diverselor surse și tehnici de recrutare;

– Cercetările comportamentului întreprinderilor față de recrutare au evidențiat și ele aspecte interesante. Indiferent de talia lor, toate organizațiile sunt interesate îndeosebi de candidații capabili de rezultate rapide2. Intensitatea recrutărilor de noi candidați de pe piața forței de muncă depinde de doi factori, care își manifestă intens influența:

a) ciclul de viață al organizației; atunci când crește, organizația va fi mai activă în recrutări decât atunci când se află în faza de declin. La fel stau lucrurile și în ceea ce privește ușurința de a atrage și conserva resurse umane competente;

b) ciclul economic general; o perioadă economică favorabilă sau nefavorabilă are influență asupra recrutării pe care o realizează întreprinderea. Apar mai mulți candidați atunci când situația economică este bună și se remarcă o scădere a numărului acestora în cazul în care economia este în declin.

1.1.1 Pregătirea recrutării

Prima etapă a recrutării corespunde demersului ce are loc de la manifestarea cererii de noi locuri de muncă, până la definirea postului și a profilului candidatului pentru acele cerințe care au fost reținute.

Exprimarea cererii. Orice modificare apărută în cadrul unei întreprinderi trebuie să aibă corespondent în organizarea acesteia. Cu cât amploarea acestei modificări este mai mare, cu atât implicațiile sale organizatorice vor fi și ele mai intense.

Originea unei recrutări derivă fie din necesitatea creării unui nou post, fie ca urmare a descompletării efectivului din diverse motive: demisie, transfer, mutare etc. Primul semnal pe linia angajării unor noi persoane în întreprindere pornește de regulă de la responsabilii ierarhici direcți ai compartimentelor, care au dificultăți de ordin cantitativ și calitativ în a-și realiza sarcinile care le revin. Acești responsabili trebuie să întocmească un „formular de cerere”, în care sunt incluse o mare parte din informațiile necesare descrierii postului și chiar definirii profilului candidatului. Tot în cadrul acestui formular trebuie să se facă aprecieri asupra termenului și perioadei în care se manifestă cerința respectivă. Cu acordul responsabililor ierarhici și al conducerii întreprinderii, un astfel de document trebuie să ajungă la compartimentul de resurse umane.

Analiza cererii. Înainte ca operațiunile de recrutare să fie lansate, se verifică oportunitatea cererii. Diagnosticul de oportunitate este realizat în cadrul compartimentului de resurse umane, care, prin intermediul unui model logic interogativ verifică dacă alte soluții posibile și mai puțin costisitoare au fost avute în vedere, respectiv:

dacă toate posibilitățile de ameliorare ale producitivității muncii au fost studiate și puse în practică;

dacă s-a recurs la soluții provizorii ce pot suplini, o anumită perioadă, cerința înființării unor posturi noi; este cazul lucrului peste program, a unor angajări pe o perioadă determinată, a detașării de personal, a producției în colaborare etc.

O astfel de analiză, cu adaptările corespunzătoare ale modelului interogativ, trebuie să se refere și la alte dimensiuni ale postului solicitat, cum ar fi: nivelul de cunoștințe, de formare și de experiență necesare, mediul de lucru etc. După toate aceste verificări și după toate calculele economice adecvate (de exemplu, pragul de rentabilitate), compartimentul de personal definitivează lista posturilor ce urmează a fi completate prin recrutare.

Descrierea postului este una dintre componentele de bază ale structurii organizatorice și prima verigă prin intermediul căreia se realizează legătura între organizarea procesuală și cea structurală o reprezintă postul. Totalitatea acțiunilor unei întreprinderi, depistate în urma unui studiu calitativ adecvat, urmează să fie repartizate, după anumite criterii, pe posturi (locuri) de muncă. Între totalitatea activităților pe care le susține o întreprindere și conținutul sarcinilor ce se regăsesc în posturile sale de muncă trebuie să existe o suprapunere cât mai mare. Orice diferențe care pot să apară afectează în mod defavorabil funcționarea sistemului în ansamblul său.

Definirea profilului candidatului. Cea de-a treia fază a pregătirii recrutării are ca obiectiv să descrie persoana ideală care poate ocupa acest post, indicând cea mai mare parte a însușirilor ce se așteaptă din partea acesteia (formare, experiență, vârstă minimă etc.). Bază pentru gestiunea carierei unui salariat, definirea profilului candidatului trebuie să plasaze toate aceste însușiri în trei categorii:

indispensabile, în absența cărora nu se poate obține postul;

esențiale, care trebuie neapărat posedate pentru a asigura îndeplinirea corectă a obiectivelor postului;

dorite, care nu sunt neapărat necesare pentru realizarea sarcinilor specifice postului.

Această clasare trebuie să fie cât mai obiectiv posibilă, pentru a se preîntâmpina tendințele unor superiori ierarhici de a supraevalua calitățile indispensalile și esențiale, tendințe care îngreunează procesul de recrutare și îl fac mult mai costisitor.

1.1.2. Metode de recrutare

Metodele de recrutare a personalului sunt oficiale și neoficiale. Dintre metodele oficiale fac parte: anunțuri în presă, la radio, televiziune sau internet, agențiile de plasare a forței de muncă disponibile, organismelocale cu probleme sociale și de șomaj, camera de comerț, persoane recomandate de angajații firmei respective etc.

 Afișarea în anumite locuri centrale din întreprindere (secretariat, cantină, săli de ședintă, la poartă) a posturilor vacante permite angajaților să afle care sunt posturile libere din întreprindere.

 Anunțurile pot fi scrise (ziare, publicații profesionale), orale (la radio) sau audio-vizuale(televiziune) având rolul de a aduce la cunoștința persoanelor interesate posturile libere.

 Internetul este o sursă modernă de recrutare, tot mai mulți oameni având acces la internet.Specificarea calităților dorite, într-un anunț publicitar, trebuie să se facă într-o formă cât maicorectă și mai atractivă, și care să cuprindă principalele însușiri necesare celui ce va ocupa postul .S-a constatat că de multe ori anunțurile din ziare sunt surse neoficiale de recrutare, față derevistele de specialitate și aduc angajați mai slabi și mai indisciplinați, lipsesc mult de la serviciu, așacă utilizarea acestor surse este mai mult o problemă formală decât eficace.

 Agențiile de angajare pot fi de stat sau private și se înființează în orașele mai mari. Agențiile private preferă servicii mai specifice, fiind denumite uneori „vânători de capete” și percep o taxă sauun procent din salariul câștigat de cel ce se angajează pe perioada primului an. Unele studii arată că recomandările făcute de angajații întreprinderii sunt cele mai eficacecomparativ cu anunțurile publicitare. Desigur că un angajat, care este fidel firmei și ține la postul săunu-și va permite să dea recomandare pentru o persoană lipsită de calități, chiar dacă este fiul saunepotul său. Concluzia ar fi că cei recrutați prin oficiile de plasare ale universităților și liceelor, precumși prin anunțurile din ziare nu sunt întotdeauna mulțumiți de domeniu, nu se pot adapta ușor și nu-șigăsesc motivație.

1.1.3. E evaluarea eficacității și eficienței recrutării

Evaluarea eficacității și eficienței recrutării presupune atât cuantificarea acestora, cât șiidentificarea cauzelor care determină diminuarea eficacității și eficienței recrutării. În ceea ce privește cuantificarea eficacității și eficienței recrutării, aceasta poate fi realizată prin intermediul următorilor indicatori:

-durata de timp necesară pentru ocuparea posturilor vacante;

-raportul dintre numărul solicitanților deposturi vacante și numărul celor recrutați;-raportul dintre numărul de noi angajați de la începutul anului și numărul acelorași angajați lasfârșitul anului;

-raportul dintre numărul posturilor ocupate prin promovare și numărul de posturi ocupate prinrecrutare externă;

-raportul dintre numărul celor recrutați și costul recrutării.

1.2. Selecția candidatilor. Caracteristici si importanta.

Selecția este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit candidat învederea ocupării unui anumit post de muncă.

Prin selecție se realizează o triere a candidaților recrutați, pe baza unor proceduri, tehnici șicriterii care țin seamă de pregătirea, aptitudinile și capacitatea fiecărui candidat. Selecția este un procescontinuu de îmbunătățire a calității resursei umane, proces ce se desfășoară adesea în analogie cu procesele de ameliorare a tehnologiilor utilizate.Din experiența ultimilor ani, în practica autohtonă și mondială a managementului rezultă căselecționarea personalului se bazează pe patru elemente ce pot reprezenta atât premise în selecție cât șicriterii de selecționare. Aceste elemente sunt:-studii, atestate de certificate sau diplome;-postul deținut anterior-calități, cunoștințe, aptitudini, deprinderi și comportamente ale persoanelor în cauză;-vechimea în muncă.Este foarte important a se stabili scopul și momentul selecției. În acest context, putemconsidera că scopul selecției este stabilirea unei imagini care să prefigureze eficiența în viitoareaactivitate a candidatului, în vederea aplicării principiului:

 Fiecare om trebuie să fie la locul potrivit, pentru că fiecare este apt să facă ceva, dar nimeninu este apt să facă totul.

Fiind un proces, selecția, presupune parcurgerea mai multor faze, rezolvând în același timp trei probleme deosebit de importante și anume:

asigurarea unei productivități superioare a muncii, scăderea riscurilor și eliminarea unor conflicte și insatisfacții personale.

Întreprinderile au fost dintotdeauna preocupate de selecția personalului deoarece aceastăactivitate poate deveni foarte costisitoare dacă angajăm persoane care, în cele din urmă, sunt apreciateca necorespunzătoare pentru cerințele postului. Prin urmare, selecția personalului are în vedere faptulcă oamenii diferă unul de altul printr-o serie de calități, iar posturile, la rândul lor, diferă printr-o seriede cerințe pe care le impun candidaților.Astăzi, selecția personalului este o activitate de bază a managementului resurselor umane, carereprezintă mai mult decât un proces bazat în primul rând pe intuiție. Procesul de asigurare cu personal,în general, și procesul de selecție a personalului, în special, trebuie să aibă în vedere numeroși factori interni și externi și să fie astfel concepute încât să corespundă nevoilor organizaționale.Având la bază oferta de candidați obținută în urma recrutării, pentru a alege pe cei mai buni, ceimai competitivi sau cei mai potriviți posturilor vacante, întreprinderea efectuează selecția acestora. Dinacest punct de vedere, după cum menționează Jack Halloran, selecția personalului reflectă, pur șisimplu, cum și cât de bine s-a realizat recrutarea personalului și cât de bine au fost satisfăcute cerințelecererii și a ofertei de forță de muncă.Se poate constata că selecția personalului se integrează pe deplin în sistemul activităților dindomeniul resurselor umane, urmând logic după analiza posturilor, după planificarea personalului caredetermină posturile ce trebuie ocupate, precum și după recrutarea personalului care trebuie să atragă unnumăr suficient de mare de candidați potențiali dintre care vor fi aleși cei mai capabili sau maicompetitivi să ocupe posturile vacante.

1.2.1. Metode si tehnici de selectie

Selecția candidaților se poate realiza prin diverse metode, mai cunoscute fiind următoarele:

1.Analiza grafologică.

Pentru a o aplica întreprinderea trebuie să solicite completarea de mânăa curricumului vitae sau a formularului de contact. O astfel de metodă este utilizată de specialiștii care posedă o lungă experiență în domeniu (buni psihologi), permițând cunoașterea trăsăturilor dominanteale unei personalități.

2.Aplicarea testelor 

Definite ca probe ce permit identificarea și cuantificarea aptitudinilor individuale, îndeosebi a acelora ce se găsesc în aceași situație, testele se etalonează și se validează printr-un mare număr de experiențe. Ipoteza de la care se pornește un test este aceea că aptitudinile sunt cuantificabile și măsurabile, lucru care nu este acceptat de o mare parte din specialiști. Se consideră că dacă acest lucru este valabil în domeniul psihometric (acuitate vizuală, forță fizică),validitatea testelor nu este corectă la aprecierea sau măsurarea aptitudinilor psihologice, intelectualesau sociale.

3.Discuțiile în grup.

Această metodă se folosește în cazurile în care un număr mare decandidați au răspuns campaniei de anunț a recrutării, iar prin intermediul ei se continuă selecția. Într-un cadru adecvat, grupe de câte 10 candidați, participă la discuții animate de cel puțin doi specialiști, subiectele fiind legate de obiectivele întreprinderii sau diverse.

4.Interviul sau întrevederea de recrutare.

Utilizat de cele mai multe ori în cadrul convocărilor la specialistul de recrutare, interviul este metoda cea mai întâlnită în aceste cazuri, dar și cea mai controversată, întrucât modalitățile de realizare sunt diverse. Astfel interviul poate fi:- structurat, cuprinzând o listă de întrebări precise, care facilitează comparația dintre candidați pe o bază comună, dar are un caracter restrictiv;- semistructurat, în care persoana intervievată are mai multă libertate în a se exprima asupra unor subiecte precise, determinate, cum ar fi experiența, formarea și altele;- liber, în cadrul căruia candidatul este invitat să se exprime liber asupra unor subiecte legate de recrutare, care i se par interesante. În conducerea interviului pot fi abordate diverse strategii : abordarea sinceră și prietenoasă, abordarea centrată pe un comportament din trecut al candidatului , abordarea orientată spre rezolvarea de probleme (interviu stațional), abordarea care vizează crearea unui climat stresant.

5.Simularea.

Prin intermediul unor metode matematico-informatice, modele care reprezintă fenomenele și procesele economice dintr-o întreprindere, candidații sunt puși în situații cât mai apropiate de realitate, cu scopul de a observa reacția lor față de evenimentele pe care trebuie să le gestioneze sau să la conducă.

Metodele și tehnicile de selecție se concep diferențiat, în funție de natura posturilor pentru carese efectuează selecția și anume:

a) Pentru selecționarea muncitorilor, componenți principali ai personalului de execuție din întreprindere,se utilizaeză cu prioritate testele psihometrice și probele practice. 

b) În selectarea personalului de specialitate, accentul cade îndeosebi asupra identificăriicunoștințelor necesare. Modalitatea cea mai frecvent utilizată în acest scop este susținerea de probe deexaminare, scrise sau orale, și interviul pentru evaluarea cunoștințelor însușite în domeniul respectiv.Se poate cere și elaborarea unei lucrări practice din domeniul în care va lucra.

c) În mod firesc, un arsenal sensibil mai bogat de metode și tehnici de selecție seîntrebuințează în cazul personalului managerial. Pentru evaluarea calității intelectuale ale candidaților la posturile de conducere se folosesc testele situaționale, vizând determinarea capacității de memorare,nivelul de inteligență, potențialul de comunicare, abilitatea de a negocia etc.

1.2.2. Procesul de selectie. Etapele procesului de selectie

Selecția solicitanților de posturi vacante vizează identificarea subiecților apți să ocupe aceste posturi prin clasificarea lor în funcție de anumite criterii.

1. Întocmirea CVurilor reprezintă punctul de plecare al selecției candidaților, aceste documente fiind utilizate ca mijloace preliminare de triere a candidaților. Redactarea unui CV presupune:

– utilizarea unor coli albe de format A4;

– precizarea numelui, a adresei și a numărului de telefon ale solicitantului;

– informații concise și verificabile privind performanțele profesionale ale solicitantului: educația(studii, calificative), posturi ocupate și rezultatele obținute (brevete de invenție, proiecte concretizate,lucrări publicate);

– informații privind implicarea socială, apartenența la anumite asociații profesionale și hobby-urile solicitantului;

– menționarea expresă a disponibilității solicitantului de a furniza referințe la cerere.

2. Scrisorile de prezentare reprezintă documente care însoțesc, de regulă, CV-urile. Ele trebuiesă conțină informații complementare (postul ocupat și salariul aferent, motivația pentru schimbarealocului de muncă) și nu redundante în raport cu CV-urile.

3.Cererea de angajare permite obținerea următoarelor informații:

– denumirea postului solicitat;

– numele, adresa și numărul de telefon al solicitantului;

– data și locul nașterii solicitantului;

– naționalitatea solicitantului;

– informații privind educația solicitantului;

– numele foștilor angajatori;

– descrierea posturilor ocupate anterior.

4. Intervievarea solicitanților de posturi vacante vizează un triplu scop:

– obținerea unor informații relevante și verificabile care să permită clasificarea solicitanților;

– informarea corectă a solicitanților privind condițiile necesare pentru ocuparea posturilor vacante;

– clasificarea nediscriminatorie a solicitanților

5. Selecția solicitanților prin intermediul testelor vizează clasificarea subiecților în funție decompetența profesională, de motivația și de comportamentul acestora. In acest scop, pot fi utilizate:- testele de inteligență;- testele de performanță;- testele de personalitate;- testele de abilitate și aptitudini.

6. Verificarea referințelor  are o mare importanță, deoarece multe CV-uri sau scrisori de prezentare conțin informații neadevărate. In aceste condiții, verificarea referințelor poate fi realizatăinainte sau după interviurile și testele de selecție prin intermediul unor documente (diplome, cărți demuncă, certificate, adeverințe) sau verbal. Astfel, în cadrul interviurilor de selecție se poate ceresolicitanților de posturi vacante să prezinte liste de organizații și de persoane care pot oferi informațiidespre aceștia.

7. Examinarea medicală a solicitanților de posturi vacante implică un ansamblu de metode de explorare clinică, paraclinică și radiologică aplicate în mod sistematic în scopul diagnosticării stării de sănătate a subiecților. In acest context, examinarea medicală este impusă de lege în următoarele situații:

– posturile vacante implică condiții de muncă dificile, standarde igienice ridicate și izolare;

– solicitanții de posturi vacante au antecedente medicale dubioase.

8. Angajarea candidaților externi care au promovat concursurile de selecție presupune în primul rând lansarea unor oferte de angajare. În al doilea rând, angajarea implică încheierea unor contracte de muncă prin care angajatorii și angajații acceptă drepturi și obligații mutuale.

1.3. Angajarea și integrarea în organizație

După decizia de angajare candidatul primește din partea superiorilor ierarhici o scrisoare de angajare, care ulterior va fi urmată de un contract de muncă. Până la data când noul angajat își începe activitatea, întreprinderea trebuie să-și stabilească procedurile de primire și de integrare necesare, astfel încât fenomenul de „respingere” să nu apară.

Uneori candidatul este supus și unei perioade de probă, după care urmează să fie, sau să nu fie angajat definitiv. De cele mai multe ori reușita unui candidat nu depinde de procedurile recrutării, ci de circumstanțele existente la integrarea sa pe noul post.

Primirea noului salariat trebuie să se realizeze atât la nivel de întreprindere, cât și la nivelul compartimentului în care urmează să-și desfășoare activitatea. Primirea la nivel de întreprindere trebuie să asigure o cât mai bună familiarizare a acestuia cu sediul administrativ, cu compartimentele de producție și cu informațiile necesare privind sarcinile de serviciu. În același scop fiecare proaspăt salariat trebuie să primească un dosar din care nu trebuie să lipsească regulamentul de ordine interioară, organigrama, o fișă cu sfaturi practice, un exemplar din jurnalul întreprinderii.

Primirea la nivel de compartiment de muncă trebuie să se facă de către responsabilul acestuia, care trebuie să facă prezentările ce se impun și să asigure familiarizarea noului salariat cu locul în care urmează să-și desfășoare activitatea, cu condițiile existente la nivelul acestuia, cu birourile, cu colaboratorii, cu vestiarele, cu grupul social etc. Un loc aparte trebuie să-l ocupe prezentarea postului de muncă, a elementelor specifice funcționării mașinilor și utilajelor existente, a cerințelor și măsurilor de protecție a muncii. După primirea noului salariat la nivelul compartimentului de muncă are loc începerea activității.

Integrarea este o operațiune importantă, care ridică multe probleme și nu poate reuși fără un program specific din două considerente:

orice individ care schimbă un loc de muncă este supus unor presiuni psihologice, prin faptul că el trebuie să-și demonstreze capacitățile într-un mediu nou; este necesar deci să se țină cont de aceste dificultăți suplimentare prin care trece noul angajat și să se încerce o diminuare a lor;

pe parcursul integrării are loc o adaptare normală la noile sarcini de muncă și o fază de acumulări succesive, până când randamentul devine cel normal; reducera duratei acestei faze se poate realiza printr-o integrare rapidă.

Un astfel de program se elaborează sub responsabilitatea șefului compartimentului sau departamentului de resurse umane, iar aplicarea sa este lăsată de cele mai multe ori în grija superiorului ierarhic direct.

Metodele și tehnicile de recrutare, selecție și angajare de personal utilizate la LUGERA

Etimologie

Lugera (LUbos, GErard, RAsto) – Având rădăcini neaoș olandeze, cu prefixe și sufixe slovace, Lugera este cuvânt cheie pentru mai mult de 1.000.000 de vorbitori (i.e. număr aproximativ de contacte înregistrat în Bazele de Date Lugera). Luptând strans cu Google pentru supremație, cuvântul este folosit la scara largă în forme derivate. Iată-le pe cele mai cunoscute:

Lugerac: Cel mai fericit cetățean al prietenoasei Lugera – The People Republic (P.S. Sună interesant?! Verifică opțiunile de viză de mai jos);

Lugeriana: Limba vorbită de cetățenii Lugera, The People Republic,  care include din abundență cuvinte pozitive;

Luggy: Leu superb cu floare fucsia, simbol grăitor al forței zâmbetului și creativității.

Istoric

Prima manifestare a atitudinii pozitive a fost localizată în 1996, la Trencin, în Slovacia, unde un brav olandez, Gerard, și doi războinici slovaci, Lubos și Rasto au făcut primul pas în stabilirea de noi standarde în afaceri.

Mix-ul nonconformist de zâmbet și business a pus stăpânire pe 6 țări din Europa Centrală și de Est: Armenia, Croația, Polonia, România, Ucraina și Olanda… toate fiind cucerite de abordarea irezistibilă.

România a fost printre primele state care a răpus provocării, în anul 2001, ajungând în scurt timp în topul furnizorilor de servicii de HR la nivel național.

Geografie

Clima: Cald pe tot parcursul anului! Ideal pentru business asezonat cu zâmbete!

Relief: Plină de rezervații naturale, extrem de bine conservate:

– Munții Entuziasmului;

– Râurile Pasiunii;

– Văile Ințelepciunii;

– Lacurile Dăruirii.

Politica

Divizii administrative:

Lugera, the People Republic este împarțită în state

Armenia – Croația – Olanda – Polonia – România – Slovacia – Ucraina

Fiecare stat este reprezentat de un Înalt Consul, care gestioneaza Afacerile Interne și Externe.Contactează Consulatele locale din Statul Român: București, Brașov, Ploiești, Cluj, Timișoara, Pitești și Craiova.

Relații externe:

Apreciem parteneriatele pe termen lung și creăm cadrul perfect pentru business relaxat. Urmează-ne peste tot prin Europa Centrala și de Est!

Mai mult, ne propunem să întărim relațiile cu țările din Orientul Mijlociu și Statele Unite ale Americii, printr-o mulțime de proiecte minunate, și să ne extindem reprezentativitatea la nivel global.

Construim o lume a posibilităților, unde afacerile nu întâmpina obstacole, ci găsesc doar resurse!

Economie

Transport: Infrastructură potrivită pentru diferite tipuri de servicii și pentru toate obiectivele în carieră. Călătorește alături de noi prin Orașele-servicii, pe fiecare bulevard, pe fiecare strada… în toate districtele noastre minunate.

Economice:

Suntem între primii 3 furnizori de servicii de HR din România, cu o cifra de afaceri de 37,000,000 de euro și o medie de 3318 angajați temporari în 2013.

  Demografice

Populație: Mai multe femei decât bărbați.

Limba oficială: LUGERIANA

Dialecte: româna, moldoveneasca, maghiara
Comunitați numeroase de vorbitori de limba cehă, franceză, germană, italiană, spaniolă, poloneză, rusă, slovacă, albaneză, armeană, chineză și japoneză.

Cultura

Educație: Sesiuni intensive de coaching individual, training-uri on-the-job livrate de traineri interni sau externi.

Stiință și Tehnologie: Recrutare permanenta, executive search, headhunting, recrutare în masa, servicii profesionale externalizate, recrutare forță de muncă temporară, calcul salarial, benchmarking, evaluare, downsizing și servicii de consiliere personal, baza de date de candidați TalentBase®

Soluții Software extraordinare: Lotus Notes, TalentBase®, HUMAN (Payroll SW), Charisma.
 

Arta & Tradiție: Flexibili, ospitalieri, muncitori, plăcuți, comunicativi, profesioniști pe care te poți baza, cu simț practic, pasionați de exactitate, ambițioși, extrem de creativi, orientați către obiective, loiali, non-tradiționaliști și pro-activi… Mai mult? Avem mai mult… isteți, amuzanți, modești, orientați catre performanță și cu viziune.

Bucatarie: Amestec efervescent de servicii rafinate, asezonat cu soluții personalizate de HR sau servicii profesionale externalizate pentru orice business, indiferent de dimensiunea acestuia. O selecție variata de resurse disponibile, dezvoltate într-un cadru aclimatizat care permite performanța la cele mai înalte standarde.

Costume tradiționale: Casual cu accente smart de atitudine pozitiva și zâmbete largi.

Valori Lugera

x

Cetățeanul Lugera este un profil complex, iar valorile care îl definesc nu pot fi nici ele altfel! De aceea, am unit două câte două valorile în care credem, în majoritatea cazurilor complementare și am creat 6 valori-pereche care ne caracterizează. În același mod s-a născut, de altfel si logo-ul nostru!

FericeCurajul –fericirea pe care ți-o dă curajul de a încerca.  Avem în permanență o abordare out-of-the box și suntem fericiți când primim provocări pe care reușim să le transformăm în oportunități. 

LideBunătatea – Bunătatea unui leader extraordinar.  Pe lângă că țintim în permanență către poziția de lider, ne asigurăm, de asemenea, că ne tratăm cei 4C (colegii, clienții, candidații și concurenții) cu respect, onestitate și corectitudine.  La final, ei dau măsura succesului nostru!

ForțaBucuria – puterea pe care bucuria o sădește în fiecare dintre noi.  Puterea cunoașterii și a experienței noastre ne aduce satisfacția de a livra soluții eficiente, extraordinare către clienții noștri… asezonate de fiecare dată de zâmbet! 🙂

IubiPasiunea –   Iubim să punem pasiune în ceea ce facem pentru că ne ajută să ducem lucrurile în direcția pe care ne-o dorim și să obținem de fiecare dată performanță.

FrumuCarisma – frumusețea potențată de carismă.   Cetățenii noștri sunt inspirați și inspiră la rândul lor, sunt isteți, strălucitori, entuziaști… extraordinari, toate în același timp!

SensibiliRațiune –  sensibilitatea folosită cu rațiune. Am inventat mixul perfect între rațiune și sensibilitate în proporțiile potrivite, pentru ca cea mai bună soluție să fie livrată imediat.

Drepturile cetateanului

REPUBLICĂ a bucuriei, unde DA are o simbolistică profundă, autentică!

Iar în calitate de cetățean Lugera drepturile tale sunt respectate și garantate pe deplin. Iată care sunt acestea:

–  Dreptul asupra proprietatilor tale: Talent, Entuziasm, Experiență, Eficiență.

–  Dreptul de a fi tratat cu respect, egalitate totală în termeni de apreciere și importanță. Toti cetățenii – clienți, colegi, furnizori, colaboratori, manageri, subordonați, angajați temporari, CEOs sau CFOs – sunt la fel de importanți pentru noi și beneficiază de întregul nostru respect, dedicare și sprijin.

– Dreptul de a fi din ce în ce mai bun și de a performa la capacitatea ta maximă. Aceasta pentru că Lugera -The People Republic are legatură cu fiecare dintre noi și încercarea noastră de a face lucrurile din ce în ce mai bine, de fiecare dată!

– Dreptul de a fi permanent informat în legătură cu oportunitățile deschise și consiliat în legatură cu cele mai bune modalități prin care poți beneficia de acestea.  

– Dreptul la a-ți exprima convingerile – Feedback-ul tău este esențial pentru noi!

– Dreptul la sfaturi de business extraordinare: consilierii noștri știu de fiecare dată cum să își folosească experiența și să își adapteze sfaturile la specificul și nevoile afacerii tale.

– Dreptul la performanță: Acum te poți concentra pe activitatea ta de bază, folosindu-ți resursele la potențial maxim – oameni, buget, timp. Noi ne putem ocupa de restul!

– Dreptul la un mediu de lucru și afaceri plin de zâmbete: Afacerile se pot face relaxat și cu zambetul pe buze, iar noi știm cel mai bine cum să facem acest lucru, în fiecare zi de lucru în Lugera – The People Republic!

– Dreptul la a creste într-un mediu de business pozitiv: având susținerea consilierilor Lugera, vei vedea cum afacerea va continua să înflorească.

– Dreptul de a colabora cu o echipă entuziastă: suntem mereu aici pentru tine, împartașindu-ți entuziasmul pentru afacerea ta. Vino alături de noi într-o călătorie în lumea minunată a posibilităților!

– Dreptul la o abordare nonconformistă: gândim și acționăm într-o manieră nonconformistă, aducând o nouă perspectivă asupra a tot ceea ce facem.  Și DA! Investim toată pasiunea și exuberanța într-un loc care conduce mediul de afaceri departe în viitor!

Colaborarea cu Lugera pentru servicii de muncă temporară înseamnă pentru tine soluții flexibile și eficiente din punct de vedere costuri și, în același timp, rezultate excelente.

Vizitează Temp Staffing District în perioadele de vârf (atât pentru domeniul producție, cât și pentru servicii), atunci când trebuie să acoperi urgent anumite posturi (înlocuiri de personal sau poziții specializate) sau atunci când organizația ta trebuie să păstreze cheltuielile sub control sau este necesară menținerea unui număr limitat de angajați permanenți.

Prin Lugera Temp Staffing District te vom ajuta să gestionezi recrutarea, înregistrarea, administrarea de personal, instruirea SSM și alte aspecte legate de personal.

Consultanții Lugera vor gestiona întregul proces de administrare de personal: redactarea și semnarea contractelor de muncă, înregistrarea în REVISAL, înregistrarea modificărilor din contract, analize medicale, protecția muncii, calcul salarial, raportare și plata asigurărilor, salariilor și taxelor, furnizând toate documentele solicitate de angajații temporari, precum și raportarile periodice. 

Organizația ta are nevoie de servicii excelente de payroll pentru ca activitatea pe care o desfășori să fie cât mai simplă, concisă și ușor de gestionat? Consultanții Lugera calculează salarii si asigura servicii de administrare de personal pentru mai mult de 20,000 de angajați lunar, prin software-ul de calcul salarial Charisma. Aceasta înseamnă reducerea costului de administrare de personal, confidențialitate maximă, calcularea salariilorcorect și la timp, precum și furnizarea de rapoarte detaliate oricând este necesar.  

Pentru aspectele legate de payroll, vom procesa sau înregistra pentru tine:

pontaj, concedii medicale sau de odihnă, alte absențe care se reflectă în calculul salarial, orice modificări de natură salarială, bonusuri, indemnizații pentru concedii medicale, deduceri personale de bază, avansuri, contribuțiile lunare legate de salarii și plățile lunare de taxe aferente,

fluturași de salarii, rapoarte periodice, ordinele de plată pentru plata lunară a cheltuielilor cu forța de muncă și a taxelor, pregătirea și înregistrarea anuală pentru toți angajații a declarațiilor, în concordanță cu legislația locală în vigoare.

Serviciul de administrarea de personal asigură:

– asistență în pregătirea ofertelor pentru noii angajați (calcul salarial și al altor cheltuieli aferente),

– întocmirea contractelor individuale de muncă,

– întocmirea adeverințelor solicitate de angajați

– menținerea la zi a Registrului General de Evidență a Salariaților, conform prevederilor legale,

– întocmirea de regulamente și proceduri interne conform reglementărilor legislative,

– servicii de consultanță cu privire la legislația muncii și a serviciilor de payroll, schimbări legislative,

– comunicarea cu terțe părti (auditori, autorități fiscale).

Jobul nostru este câștigul tău! Economie de timp, garanția completă a calității și controlul deplin al costurilor! În plus, beneficiezi de consultanță nelimitată pentru activitățile de administrare de personal și payrol

Atunci când ai nevoie de analiza în profunzime a serviciilor de HR, diagnostic precis și suport pentru problemele de HR cu care te confrunți, consultanții Lugera îți stau cu plăcere la dispoziție. 

Assessment Center – Uneori ai nevoie de instrumente de evaluare mai complexe sau, poate, de un punct de vedere extern care să te ajute să iei o decizie de angajare sau promovare, îți stăm la dispoziție cu soluția potrivită. 

Salary Benchmarking  – Consultanții noștri pot realiza studii salariale care să îți ofere informații corecte și complete despre nivelele salariale din industria ta, pentru a putea vedea unde te poziționezi pe piață visavis de competiție. Acest instrument te va ajuta să stabilești salarii competitive pentru atragerea celor mai buni candidați din piață, dar și pentru motivarea angajaților interni. 

Training Avenue– specialiștii din organizația ta pot avea acces la cele mai bune practici și cunoștințe temeinice din domeniul resurselor umane. Consultanții Lugera pot furniza sesiuni de training sau workshop-uri pentru specialiștii interni de HR pe subiecte precum: management eficient, customer care, soft skills, cele mai bune practici de recrutare și headhunting și multe altele. Pentru maimulte detalii, scrie-ne! 

Downsizing & Outplacement – Când este absolut necesar să reduci numărul angajaților, serviciile de Downsizing și Outplacement te pot ajuta să diminuezi impactul negativ al acestei acțiuni asupra organizației tale și asupra foștilor angajați. Construim împreună cu beneficiarii acestui serviciu un parteneriat solid oferind informații corecte privitoare la piața muncii, cursuri de prezentare sau redactare a CV-uluui, precum și suport pentru identificarea de oportunități pe piața muncii. 

Când ești nevoit să reduci numărul angajaților, ai nevoie de experiență și competențe suplimentare, tratament corect pentru toți și fiecare dintre angajjații disponibilizați, dar și pentru cei care rămân în cadru organizației, precum și menținerea imaginii companiei în piață. Vei ști cum să gestionezi perfect toate aceste schimbări. Pe lângă toate acestea, te putem ajuta în colecatarea de informații, furnizarea de servicii de consigliere în carieră si reorientare profesională, identificarea de oportunități profesionale și intervievarea angajaților disponibilizați.

Pentru ca recrutarea să se desfășoare în cele mai bune condiții, este necesar ca politicile pe care LUGERA le promovează în ceea ce privește mediul de muncă, salarizarea, posibilitățile de dezvoltare a carierei să fie adecvate obiectivelor sale, să se situeze cel putin la nivelul impus de concurența. Prin adoptarea unei politicii de recrutare pozitivă, LUGERA trebuie să transmită și să mediatizeze pe piața muncii imaginea pe care o are.

Prin adoptarea unor metode și tehnici corecte de recrutare utilizate, întreprinderea poate să descopere și să angajeze persoane ale caror aptitudini sunt foarte apropiate sau chiar suprapuse cerințelor postului, acestea presupunând că organizația să propună spre ocupare unul sau mai multe posturi de muncă, de un anumit profil, iar piața muncii să ofere indivizi cu aptitudini diverse, capabili oricând să fie angajati.

Caracterul adaptabil al cunoștințelor, al aptitudinilor și al personalității face ca indivizii aleși să se adapteze la posturi să le și îmbunătățească, în sensul că aceștia pot fi purtătorii unor noi calități, care vor fi luate în considerare la o eventuală nouă propunere spre ocupare. Sistemul post – titular de post se dovedește deosebit de dinamic și adaptabil, iar angajarea presupune întotdeauna un compromis între cerințe cu caracter ideal și resurse efectiv disponibile, cu calități diverse, ce nu corespund descrierilor inițiale. Recrutarea și lanturile ei, este prezentată în figura următoare:

Fig.2.13. Recrutarea și lanțurile ei

Activitatea de recrutare desfașurată în cadrul LUGERA condiționează în mare masură funcționalitatea și atingerea proceselor globale ale întreprinderii și vizează următoarele obiective principale:

1. Selectarea și alegerea mijloacelor și tehnicilor care permit identificarea candidaților de calitate;

2. Selecționarea candidaților susceptibili să ocupe locurile vacante la cel mai bun cost posibil;

3. Creșterea portofoliului de candidați.

Întotdeauna, activitatea de recrutare, este premergatoare a celei de previzionare și planificare a resurselor umane, care la rândul său se situează în avalul planificarii de intreprindere. Top managementul LUGERA împreună cu responsabilii de resurse umane, analizează dacă capitalul uman de care dispune întreprinderea este suficient pentru a atinge obiectivele propuse.

Înainte de a proceda la recrutarea unui candidat, trebuie să se știe precis ceea ce trebuie să facă acesta atunci când va fi angajat, fapt care conduce la analizarea planificarii efectivelor, la analizarea locului de munca precum și la evaluarea și remunerarea acestora, stabilită funcție de politica salarială utilizată. Titularul unui nou post, ocupat în urma recrutării, va fi remunerat cu

salariul care este prevazut în grila de salarizare. La fixarea salariului se ține cont de exigențele și competențele pe care trebuie să le dețină viitorul angajat, acesta fiind plătit după munca specifică postului și funcție de competențele pe care le deține.

Desfășurarea activității de recrutare, implică parcurgerea pașilor procesului de recrutare, care cuprinde toate etapele pe care înteprinderea și le propune să-i urmeze în căutarea candidatului corespunzator pentru completarea postului vacant.

Pregătirea recrutarii, este prima etapa a procesului de recrutare, care corespunde demersului ce are loc de la manifestarea cererii de noi locuri de muncă, până la definirea postului și a profilului candidatului pentru acele cerințe care au fost reținute.

Înainte ca operațiunile de recrutare să fie lansate, se verifică oportunitatea solicitării (cererii). Diagnosticul de oporunitate este realizat în cadrul direcției resurse umane, care prin intermediul unui model logic interactiv (tabelul 2.1.), verifică dacă au fost luate în considerare și alte solutii posibile și mai putin costisitoare, respetiv:

1. Dacă toate posibilitățile de ameliorare ale productivității muncii au fost studiate și puse in practica;

2. Dacă s-a recurs la solușii provizorii ce pot suplini o anumită perioadă, cerința înființării unor noi posturi; este cazul lucrului peste program al unor angajări pe o perioadă determinată, al detașării de personal, al producției în colaborare, s.a.

Tabelul 1. Model logic interogativ

Analiza care se efectuează, urmărește și alte repere ale solicitării, cum ar fi: nivelul de cunoștințe, de formare și de experiență necesare, mediul de lucru, s.a. După finalizarea procesului de analiză, Direcția Resurse Umane definitivează lista posturilor ce urmează a fi completate prin recrutare și procedează la întocmirea descrierii postului ce urmează a fi ocupat. Descrierea postului apare în documentul „fișa postului”, care reprezintă un prim rezultat al proiectării organizării structurale sau al modificărilor acesteia. Descrierea postului solicitat de întreprindere este o condiție indispensabilă recrutării, orice candidat trebuie să dispună de cea mai obiectiva și cea mai completă informare, atât în ceea ce pivește misiunea care îi este propusă, cât și asupra responsabilităților care îi revin și a locului pe care îl va ocupa în cadrul noii structuri.

Prin realizarea descrierii postului se evită întrebările subiective, care pot fi avansate de unele persoane implicate în procesul de recrutare.

O altă etapă a pregătirii recrutrarii este descrierea profilului candidatului, care are ca obiectiv să descrie persoana ideala care poate ocupa postul vacant, indicând cea mai mare parte a insușirilor ce se așteaptă din partea acesteia (formare, experiență, vârsta minima, s.a.). Definirea profilului candidatului trebuie să plaseze însușirile personale, în trei categorii:

1. Indispensabile, în absența cărora nu se poate obține postul;

2. Esențiale, care trebuie neapărat posedate pentru a a asigura îndeplinirea corectă a obiectivelor postului;

3. Dorite, care nu sunt neapărat necesare pentru realizarea sarcinilor specifice postului.

Această clasare, trebuie să fie cat mai obiectiva, pentru a se preîntâmpina tendințele unor superiori ierarhici de a supraevalua calitățile indispensabile și esențiale, tendințe care îngreunează procesul de recrutare, ceea ce poate conduce la costuri mai ridicate.

Tabel 2.2. Fișă privind profilul candidatului

Elementele care caracterizează profilul candidatului sunt cuprinse în „formular profilul candidatului”, formular care mai poate fi utilizat și pentru trasarea graficului unui candidat oarecare, iar prin comparație se poate interveni în procesul de selecție a candidaților.

După finalizarea procesului de analiză a postului vacant, și întocmirea profilului candidatului și anuntului de recrutare se trece la procedura de realizare a recrutării, selectării și angajării de personal.

Pentru a scoate în evidență procesul de recrutare la LUGERA am să vin cu exemplul privind scoaterea la concurs a postului de economist pe departamentul financiar-contabil a societatii X. Procesul de recrutare a fost unul greoi, decizia privind viitorul angajat al firmei luându-se foarte greu din cauza numărului foarte mare de candidați. Pentru acest post am avut ca eșantion de analiză un număr de 47 de candidați . Postul implică atât responsabilități cât și cerințe. Responsabilitățile constau în : asigurarea și verificare zilnică a soldurilor, procesarea și asigurarea viramentelor bancare, efectuarea plăților externe și interne, întocmirea de rapoarte zilnice cu privire la nivelul lichidităților, pregătirea documentelor privind deschiderea de conturi bancare, de efectuarea plăților la timp, urmărirea și justificarea termenele legale a plăților în avans, utilizarea resurselor existente exclusive în favoarea firmei, pregătirea documentației necesară pentru obținerea de scrisori de garanție bancară. Cerințele postului sunt următoarele și au fost prezentate și în anunțul privind postul vacant: experiența pe un post similar de minim 5 ani, cunoștiințe de limba engleză-nivel mediu, cunoașterea foarte bună a calculatorului, capacitatea de asimilare rapidă a informațiilor.

Plecând de la fișa de post a dorit să găsească la candidați o serie de calități, iar acestea sunt :responsabilitate, orientare către rezultate, lucrul în echipă, dorința de dezvoltare profesională, seriozitate, corectitudine, loialitate, capacitate de asimilare.

Din punct de vedere al genului 31 de candidați au fost femei reprezentând 66% și 16 candidați au fost bărbați reprezentâțnd 34%. Au participat candidați cu vârste cuprinse între 27 și 40 de ani.Media de vârstă a candidaților fiind de 35 de ani .Cei mai mulți candidați au avut vârsta cuprinsă între 30-35 de ani. În momentul în care s-au orientat să candideze pentru postul de economist la întreprindere X, ocupațile candidaților au fost: proaspăt absolvent de facultate în domeniu, contabili, fără ocupație, șomeri, operatori facturare.Un număr semnificativ de candidați au avut studii în domeniul de activitate solocitat pentru postul de economist.

Personalul de la resurse umane a programat apoi grupe de câte 7 persoane în vederea realizării primului interviu.În urma interviului de selecție ai fost acceptați 31 de candidații pentru cel de-al doilea interviu, iar 16 dintre ei au primit un răspuns negativ.După cum se vede și în graficul de mai jos 66% au fost admiși și 34% au fost respinși. În procentul celor respinși se regăsesc și persoanele care nu s-au mai prezentat la interviu, aceștia reprezentând 10 %.

În alegerea și în respingerea candidaților cei doi intervievatori s-au axat pe răspunsurile și comportamentul acestora.Motivele care au dus la alegerea candidaților admiși au fost: capacitatea de exprimare, reușita în stăpânirea emoțiilor, rapiditatea în gândire, motivația. Lipsa responsabilități și seriozități au fost principalele motive pentru care au fost respinși.

Pentru cei 31 de candidați admiși s-a pregătit un al doilea interviu, fiecare dintre ei având 15 min alocate, iar între fiecare existând o pauză de 5 minute pentru notarea observaților finale..Perioada de desfășurare a interviurilor a fost de două zile și s-a realizat în intervalul orar 08:20-13:40.Au fost alocate două zile pentru această etapă pentru a evita apariția unor factori nefavorabili de partea intervievatorului, precum oboseala.La interviuri au participat două persoane, una din partea departamentului de resurse umane Lugera și cea de-a doua din partea departamentului care a solicitat ocuparea postului a societatii X. Susținerea acestei etape a fost aleasă să se realizeze în sala de ședințe a întreprinderii, sală care a fost rezervată cu o săptămână înainte pentru a evita suprapuneri.

Dorind ca rezultatele să fie cele dorite s-a optat pentru realizarea unei fișe de evaluare care a cuprins: aspecte legate de studiile sau cursuriile urmate, comportamentul individului, motivația, percepția față de locul de muncă,aprecierea generală.

Aceste informații au fost obținute cu ajutorul întrebărilor care au fost adresate fiecărui candidat.Unele dintre întrebările adresate sunt: Cum ați aflat de întreprinderea noastră?; Ce părere aveți despre ea?;Ce v-a determinat să aplicați pentru acest post?; Ce credeți că presupune postul de economist?; Ce vă recomandă pentru acest post?; Câte ore a-ți fi dispus să lucrați pe zi?. Pe lângă aceste întrebări standard intervievați au fost puși în diverse situați, ca de exemplu: Ce a-ți face dacă programul informatic v-ar juca feste și ar trebui să luați o decizie privind darea spre consum a unei cantități de materie primă? Cum a-ți reacționa dacă de la sectorul producției s-ar constata o neconcordanță între stocul de materie primă din depozit cu cel din program?. Totodată s-a dat și un mic interviu în limba engleză și unul practic pe calculator, prin care s-a urmărit stăpânirea noțiunilor de bază ale concurentului, rapiditatea cu care acesta lucrează la calculator.Interviul a fost unul bidirecțional candidați având la rândul lor câteva întrebări de adresat, cele mai numeroase fiind legate de programul de lucru al întreprinderii și detalii despre metoda de salarizare.

Cel de-al doilea interviu a constat în cunoștințe privind contabilitatea financiară și de gestiune, și totdată partea de fiscalitate. În urma acestui interviu s-au selectat două persoane.

Ultima probă, care este defapt și etapa a treia, a constat într-o probă de lucru timp de 14 zile lucrătoare, zile în care s-a urmărit și capacitatea concurentului de a se adapta mediului de lucru. Menționez că ultimii doi candidați au fost de genul femini, una din ele având o vârstă de aproximativ 35 ani, iar cealaltă de 40 ani.

Concurentul care a obținut postul de economist pe departamentul financiar-contabil a fost doamna în vârstă de 35 ani. Contractul de angajare a fost semnat de ambele părți în ziua următoare de după ultima zi de probă. Menționez de asemenea că cele 14 zile de probă au respectat legislația privind Codul muncii din țara noastră cei doi candidați fiind platiți corespunzător.

Managerul departamentului de resurse umane s-a declarat ca fiind mulțumit de rezultatele procesului de recrutare, acesta incluzând pe lângă verificarea cunoștințelor candidaților și modul în care interacționează cu ceilalți având inclusă acea perioadă de 14 zile ca probe de lucru.

Nu puteam să închei această lucrare fără să îmi exprim câteva concluzii esențiale, desprinse de mine ca urmare a parcurgerii acestei teme ce are în vedere recrutarea, selectarea și angajarea de personal.

CONCLUZII

Ipotezele care au stat la baza realizării lucrarii, privind managementul resurselor umane la LUGERA S.A. Slatina, se confirmă în totalitate. La nivelul LUGERA, managementul resurselor umane este un proces complex de gestiune a resurselor umane prin care se realizează identificarea și planificarea nevoilor de forță de muncă, recrutarea, selecția, încadrarea și administrarea personalului, formarea profesională și motivarea acestuia.Prin implementarea corecta a politicilor si strategiilor de resurse umane, precum și prin nivelul de satisfacție al salariaților, LUGERA își atinge scopurile propuse prin armonizarea unor elemente specifice acționariatului, organizației, angajaților, clienților, comunității locale sau economiei naționale.

Ansamblul activităților desfășurare în cadrul direcției de resurse umane, sunt orientate către asigurarea, dezvoltarea, motivarea și menținerea resurselor umane în cadrul organizației, în vederea realizării cu eficiență maximă a obiectivelor acesteia și satisfacerii nevoilor angajaților.Având în vedere că în cadrul unei întreprinderi angajații au un rol deosebit de important, alături de resursele materiale și financiare, managementul resurselor umane este o activitate definitorie pentru realizarea cu succes a obiectului de activitate al firmei. Resursele umane constituie elementul creator, activ și coordonator al activității din cadrul LUGERA, ele influențând decisiv eficacitatea utilizării resurselor materiale, financiare și informaționale. A descrie oamenii ca fiind „resurse” le subliniază importanța și arată faptul că managementul lor cere nivele înalte de preocupare sinceră față de oameni, atenție și profesionalism.

Managementul LUGERA, este conștient că numai prin satisfacerea nevoilor angajatului se va putea obține implicarea acestuia în realizarea obiectivelor organizației și numai contribuind la succesul organizației angajații vor putea să-și satisfacă nevoile legate de munca pe care o desfășoară. Performanțele tehnice, tehnologice și economico-financiare realizate de LUGERA S.A. în ultimii ani se datorează și eforturilor depuse pentru îmbunătățirea continuă a managementului resurselor umane.Performanțele realizate de LUGERA și strategiile de dezvoltare pe termen scurt, mediu și lung impun îmbunătățirea continuă a managementului resurselor umane.

Ca urmare a finalizării procesului de recrutrare, selectare și angajare personal, LUGERA acordă o atenție deosebită noilor salariați, prin includerea acestora în programe de instruire și formare profesională. Uneori în procesul de recrutare și selecție personal, LUGERA se confruntă cu neseriozitatea candidaților, fenomen datorat numărului mare de candidați care trimit aplicații fără legătura cu criteriile menționate în anunțurile de angajare și neprezentarea candidaților selectați pentru a participă la interviurile organizate.

Uneori, în urma finalizării procesului de recrutare, selectare și angajare de personal, LUGERA se confruntă cu acomodarea noilor salariați la cultura organizațională. Recrutarea în zona de senior executiv, atrage dupa sine anumite probleme datorită faptului că acest segment de personal prezintă o experiență în domeniul solicitat, fapt ce conduce la mărimea timpului alocat recrutării.

Prin practicarea intern în cadrul LUGERA a sistemului de recrutare, selectare și angajare de personal se poate identifica și atrage un număr mare de potențiali candidați.LUGERA S.A. reprezintă un model de mare întreprindere privată unde interesele angajaților au fost foarte bine armonizate cu interesele acționarilor, clienților, comunității locale și economiei naționale.

Asigurarea cu personal este una dintre cele mai importante probleme cu care trebuie să se confrunte managerii din toate tipurile de organizații. Datorită importanței pe care resursele umane o au în cadrul organizației, acest proces fiind unul complex, cu o responsabilitate mare, ale cărui etape trebuie parcurse în mod responsabil. Pentru obținerea și menținerea personalului adecvat, managerii trebuie întâi să înțeleagă, să creeze și să aplice anumite metode și programe în funcție de tipul postului, de timpul acordat procesului, necesitatea unor aptitudini și în funcție de așteptările pe care angajatorul le are.

Cu siguranță acest proces reprezintă o adevărată provocare pentru managerii sau angajații departamentului de resurse umane din interiorul fiecărei organizații. Aceștia fiind nevoiți să îmțeleagă, să creeze și să aplice diferite proceduri necesare obținerii candidaților ale căror aptitudini, cunoștiințe, obiective profesionale să corespundă cu cerințele companiei.

În opinia mea, consider că în procesul de asigurare cu personal al unei organizații să nu conteze doar așteptările, cerințele și obiectivele acesteia, ci și cele ale candidaților . De ce? Un angajat neînțeles și ne ascultat va acumula în interiorul său frustări ce vor duce la rezultate mai slabe în activitatea depusă sau chiar pot duce la prezentarea demisiei. De aceea, în procesul de selecție ar trebui să i se ofere șansa candidatului să se exprime referitor la dorințele sale profesionale.