Dezvoltarea Carierei Profesionale
INTRODUCERE
Indiferent de momentul in care ne regasim in cariera, fiecare din noi cauta, prin intermediul unui cumul de indicatori proprii, sa isi defineasca pozitia profesionala in raport cu rezultatele obtinute, luand in considerare diversi factori externi sau interni. Aceasta analiza da nastere unui punct de reper ce ne orienteaza in procesul decizional privind implicarea in diferite activitati si beneficiile pe care aceasta ar trebui sa le genereze. Corelatia intre pregatirea profesionala si succesul in cariera este una foarte stansa, formând o relatie de interdependenta. De aceea este foarte important ca fiecare dintre noi sa fie pregatit profesional intr-un domeniu ce reprezinta un adevarat punct de interes, daca nu o pasiune. În acest fel suntem dispusi sa ne perfectionam in mod constant chiar continuu in domeniul respectiv, prin aceasta avad sanse foarte mari de a a avea o cariera de succes si a ne pune in valoare aptitudinile. Alegerea profesiei este una dintre cele mai importante decizii din viata unei persoane iar ca urmare a acestei alegeri survine succesul sau insuccesul. Pregatirea profesionala urmata de o dezvoltare profesionala continua trebuie sa constituie o prioritate atât pentru organizatie, cât si pentru salariat, din dorinta comuna de a face performanta. Pregatirea profesionala este un proces de instruire pe parcursul caruia participantii dobândesc cunostinte teoretice si practice necesare desfasurarii activitatii lor prezente. Spre deosebire de pregatire, dezvoltarea profesionala este un proces mai complex, având drept obiectiv insusirea cunostintelor utile, atât in raport cu pozitia actuala, cât si cu cea viitoare. Existenta unor angajati care nu mai reusesc sa tina pasul, pe plan profesional, cu mutatiile care au loc in modul de desfasurare a activitatilor din economia moderna, reprezinta o problema care preocupa tot mai multe firme. Tot mai frecvente sunt cazurile in care salariati considerati ani la rând ca eficienti pe posturile lor isi indeplinesc cu tot mai mare dificultate responsabilitatile, iar performantele lor sunt tot mai reduse. În toate domeniile de activitate, formarea si perfectionarea salariatilor a devenit o cerinta a perioadei in care traim. Daca in trecut tinerii care dobândeau o profesie reuseau, pe baza cunostintelor obtinute in timpul scolii, sa o exercite pe toata durata vietii, astazi cunostintele se perimeaza foarte rapid. Din ce in ce mai des auzim astăzi vorbindu-se despre interesul pentru dezvoltarea profesionala, despre nevoia de a evolua continuu in cariera ori despre dedicarea pentru dobandirea/stapanirea unor competente la nivelul stabilit de standardele cele mai inalte de performanta. Specialistii considera ca orice organizatie trebuie sa mentina o stare de presiune continua asupra salariatilor sai pentru ca acestia sa fie motivati pentru autoperfectionare, evităndu-se astfel uzura cunostintelor. În orice cariera, cunoasterea inseamna putere, asa ca trebuie sa fim la curent cu toate noutatile din domeniul in care lucram. Nu se poate pretinde ca ne dezvoltam cariera făcând acelasi lucru zi de zi. Trebuie sa evitam monotoniai devenind profesionistj cu o cariera in ascensiune. Relatiile interumane sunt, de multe ori, o parte foarte importanta a succesului in cariera. Atat timp cât stim cum sa interactionam, sa pastram contactele si sa fim indeajuns de diplomati, avem toate sansele sa ne punem bazele unei cariere axata pe respectul si recunoasterea celor din jur. Este lesne de înțeles că fiecare om se află, de-a lungul vieții sale, intr-o continuă formare și dezvoltare personală și profesională datorită faptului că acest lucru este impus de societatea supusă schimbărilor intr-o viteză uluitoare. Astăzi, in marea majoritate a instituțiilor există o bună strategie de formare profesională, cursuri de specializare și perfectionare, stagii de practică și adaptare profesională de care, e bine, ca fiecare dintre noi să țină seama pentru a dobândi competențele necesare dezvoltării unei cariere in specializarea pentru care ne-am pregatit. Formarea și perfecționarea profesională depind una de cealaltă, sunt importante pentru menținerea criteriilor de performanță la un nivel ridicat, performanță la care fiecare om tinde, pentru progresul său, al institutiei la care este angajat și, nu in ultimul rând, al societății. Acestea sunt temele principale care fac obiectul lucrarii de față, lucrare ce am structurat-o în trei capitol distinct, după cum urmează: Capitolul I: CARIERA-DEFINIȚIE, CONCEPT, TEORIA HOLLAND Capitolul II: FORMAREA PROFESIONALĂ Capitolul III: STUDIU DE CAZ : Descrierea Agentiei Judetene pentru Ocuparea Fortei de Munca Brasov
I.CARIERA-DEFINIȚIE, CONCEPT, TEORIA HOLLAND
1.1 Definiție.Conceptul de cariera
Deși în limbajul curent noțiunea de carieră este larg folosită, conceptul de carieră are numeroase înțelesuri. Până în prezent nu este o definiție oficială, unanim acceptată, care să întrunească consensul specialiștilor. În literatura de specialitate sunt cunoscute diferite formulări și numeroase opinii. Într-o interpretare subiectivă, din prisma individului, cariera este cadrul dinamic în care o persoană își percepe viața, în întregul ei, și interpretează semnificația diferitelor calități personale, acțiuni și lucruri care i s-au întâmplat. În general, înțelesul popular al termenului “carieră” este asociat cu ideea de mișcare ascendentă sau de avansare a unei persoane într-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obține mai mulți bani, mai multă responsabilitate sau de a dobândi mai mult prestigiu și mai multă putere. Legat direct de muncă, termenul de carieră trebuie să fie destul de larg pentru a include nu numai experiența muncii, ci și modul de viață sau condițiile de trai, deoarece viața extraprofesională a unei persoane joacă un rol deosebit în cadrul carierei. Cu alte cuvinte, cariera reprezintă un aspect important și o parte însemnată din viața unui individ care, la rândul ei, reprezintă o permanentă luptă pentru atingerea scopurilor sau obiectivelor personale. Astfel, indivizii sunt, de obicei, dornici să-și dezvolte cariere care țin cont atât de nevoile personale și familiale, inclusive educația copiilor, cât și de carierele partenerilor sau de calitatea vieții. În acest context, subliniem importanța opțiunilor persoanelor în legătură cu valorile familiale și ale vieții, deoarece, în concepția marii majorități a acestora, familia reprezintă acea unitate „naturală” sau acel model instituțional consfințit de istoria organizării sociale, a cărui funcție de solidaritate familială realizează mijloacele de protecție și de sprijin cele mai accesibile sau cele mai adecvate. Prin urmare, susținem sugestiile autorilor care, în dezvoltarea carierei profesionale relevează nu o problemă de sine stătătoare, ci un complex de obiective în contextul vieții și dezvoltării de ansamblu a unei persoane și nu numai în calitatea sa de angajat. Astfel, potrivit literaturii de specialitate, conceptul de carieră are mai multe înțelesuri. – Carieră – avansare. Această viziune a carierei presupune mobilitate, de obicei, ascensiunea într-o organizație sau în ierarhia profesională. – Carieră – profesie. Potrivit acestui punct de vedere, anumite ocupații constituie o carieră (manageri, profesioniști, militari), în timp ce alte ocupații sunt acceptate ca „posturi” (ospătari, muncitori necalificați sau vânzători). – Carieră – succesiunea de posturi în activitatea profesională. În această viziune cariera reprezintă o evoluție a posturilor individuale. Specialiștii în acest domeniu doresc să faca o distincție între cariera obiectivă, care are ca bază dezvoltarea personalului și, în consecință, șansele de promovare ale acestuia; și cariera subiectivă, care are în vedere perceperea de sine și rolul muncii în viața proprie a fiecărui individ. Odată cu cresterea calificării și flexibilității personalului cresc șansele de deplasare în interiorul sau în exteriorul organizației. Învățarea și dezvoltarea personală va influența atât cariera obiectivă cât și perceperea de sine, recompensele obținute ca urmare a muncii prestate, relația cu superiorii și rolul muncii în viața proprie, ceea ce reprezintă cariera subiectivă. Alți autori înțeleg prin carieră succesiunea de funcții, în ordinea crescătoare a prestigiului, prin care trece angajatul în mod ordonat, consecutiv după un algoritm stabilit. De asemenea, Gary Johns, în lucrarea sa de referință Comportament organizațional, prezintă cariera ca „o succesiune evolutivă de activități și poziții profesionale pe care le atinge o persoană, ca și atitudinile, cunoștințele și competențele asociate care se dezvoltă de-a lungul timpului”.
– Carieră – serie de roluri de-a lungul vieții legate de experiență. Astfel în teoria managementului sunt cunoscute 10 roluri. Aceasta este o abordare destul de subiectivă care se concentrează asupra istoriei unei experiențe de muncă ce poate cuprinde propriile concepții, aspirații, succese, insuccese etc. În aceeași accepțiune, alți specialiști în domeniu definesc cariera ca pe o succesiune de roluri în muncă ale unui individ sau ca pe o succesiune de experiențe separate, corelate între ele, prin care orice persoană trece de-a lungul vieții. Astfel, S.Barley accentuează în carieră consecutivitatea de roluri, nu numai manageriale. O definiție asemănătoare este dată de David J. Cherrington, care înțelege cariera ca pe o succesiune de experiențe individuale, legate de muncă și câștigate de-a lungul vieții. Aceasta înseamnă că o carieră este un concept individual, deoarece fiecare persoană are o unică succesiune de experiențe legate de muncă. – Cariera – percepere individuală și subiectivă a succesiunii de atitudini și
comportamente, asociată cu experiențele și activitățile de muncă de-a lungul vieții profesionale. După cum se poate constata, această definiție propusă de Douglas T. Hall are în vedere atât aspectele subiective (experiențe, roluri), cât și pe cele obiective (atitudini și comportamente pe posturi) care pot să apară de-a lungul vieții active a unei persoane, fără a face vreo referire la ceea ce înseamnă avansarea persoanei respective. – Carieră – cadrul dinamic în care o persoană își percepe viața în întregul
ei și interpretează semnificația diferitelor calități personale, acțiuni și lucruri care i s-au întâmplat. Pentru a defini cariera trebuie să avem în vedere următorii factori:
contribuția individului la dezvoltarea propriei cariere;
contribuția organizațiilor în care evoluează;
contextele pe care le intersectează;
calitatea legislației specifice și maniera de aplicare a acesteia.
Ca și definiții ale carierei enumerăm în continuare pe cele care le considerăm mai relevante, identificate în suportul de curs al prof. Dimitrescu Mihaela.
Cariera este o succesiune de activități și poziții profesionale pe care o persoană le atinge, ca și atitudinile, cunoștințele și componentele asociate, care se dezvoltă de-a lungul timpului;
sau
Cariera reprezintă o succesiune de funcții, în ordinea crescătoare a prestigiului prin care trece un individ în mod ordonat, după o regulă previzibilă.
De fapt, cariera constă în acea succesiune de posturi într-o ierarhie, acea succesiune de experiențe, separate, corelate între ele prin care orice persoană trece de-a lungul vieții. Dezvoltarea carierei, sau cum mai este numită dezvoltarea profesionala este un proces mai complex decât pregătirea profesională, având drept obiectiv însușirea cunoștințelor utile, atât în raport cu poziția actuală, cât și cu cea viitoare. O carieră poate fi lungă sau scurtă, iar un individ poate avea mai multe cariere, una după alta sau în același timp. Cariera individuală include atât viața profesională și familială cât și legși interpretează semnificația diferitelor calități personale, acțiuni și lucruri care i s-au întâmplat. Pentru a defini cariera trebuie să avem în vedere următorii factori:
contribuția individului la dezvoltarea propriei cariere;
contribuția organizațiilor în care evoluează;
contextele pe care le intersectează;
calitatea legislației specifice și maniera de aplicare a acesteia.
Ca și definiții ale carierei enumerăm în continuare pe cele care le considerăm mai relevante, identificate în suportul de curs al prof. Dimitrescu Mihaela.
Cariera este o succesiune de activități și poziții profesionale pe care o persoană le atinge, ca și atitudinile, cunoștințele și componentele asociate, care se dezvoltă de-a lungul timpului;
sau
Cariera reprezintă o succesiune de funcții, în ordinea crescătoare a prestigiului prin care trece un individ în mod ordonat, după o regulă previzibilă.
De fapt, cariera constă în acea succesiune de posturi într-o ierarhie, acea succesiune de experiențe, separate, corelate între ele prin care orice persoană trece de-a lungul vieții. Dezvoltarea carierei, sau cum mai este numită dezvoltarea profesionala este un proces mai complex decât pregătirea profesională, având drept obiectiv însușirea cunoștințelor utile, atât în raport cu poziția actuală, cât și cu cea viitoare. O carieră poate fi lungă sau scurtă, iar un individ poate avea mai multe cariere, una după alta sau în același timp. Cariera individuală include atât viața profesională și familială cât și legăturile dintre ele. În dorința de a controla viața profesională cât și pe cea familială, orice persoană își dezvoltă un concept propriu prin care își autoevaluează calitățile și valorile. Acest proces este dinamic și are loc pe parcursul întregii vieți. Cariera individuală se dezvoltă prin interacțiunea dintre aptitudinile existente, dorința de realizare profesională a individului și experiența în munca pe care o furnizează organizația. Individul se va dezvolta și va fi mulțumit de cariera sa în măsura în care organizația va putea furniza căi pe care individul să avanseze în diferite poziții și niveluri, în care să-și pună în valoare cunoștințele și să-și dezvolte aptitudinile. Sunt trei elemente importante pentru a înțelege ce este aceea o carieră:
A. Cariera este un proces dinamic în timp, care are două dimensiuni:
Cariera externă – succesiunea obiectivă de poziții pe care individul le parcurge în timp;
Cariera internă – interpretarea pe care o dă individul experiențelor obiective prin prisma subiectivității sale.
B. Cariera presupune interacțiunea între factorii organizaționali și cei individuali. Percepția postului ca și poziția adoptată de către individ, depind de compatibilitatea între ceea ce concepe individul potrivit pentru sine (aptitudini, nevoi, preferințe), și ceea ce reprezintă postul de fapt (constrângeri, oportunități, obligații).
C. Cariera oferă o identitate ocupațională; profesia, poziția ocupată, organizația în care lucrează fac parte din identitatea individului. Oamenii sunt diferiți între ei, dar, în același timp, putem determina și lucruri pe care le au în comun. Utilizând sisteme de clasificare se pot identifica asemănări și diferențieri în orientarea carierei. Orientarea carierei este, deci, acel tipar relativ stabil al talentelor, valorilor, atitudinilor și activităților ocupaționale. Orientarea carierei a unui individ este importantă atunci când o raportăm la profesia pe care acesta o are. Din compatibilitatea celor două rezultă consecințe importante pentru individ, pentru comportamentul și atitudinile sale la serviciu, cât și pentru starea sa de echilibru și satisfacție. Este esențial ca individul să își aleagă cu atenție profesia; trebuie să se gândească pe termen lung ce ar însemna mai concret, care sunt activitățile specifice, tipurile de organizații, oportunitățile, posibilitățile de a-și valorifica potențialul natural; este posibil să existe o diferență între percepția despre ce înseamnă profesia respectivă din afară, și ceea ce presupune de fapt.
1.2 Conceptul de planificare a carierei
Planificarea carierei pentru salariații unei organizații este procesul de identificare a obiectivelor carierei individuale și modalitățile de a ajuta individul în atingerea lor. Aceasta afectează atât individul cât și firma prin următoarele implicații:
• mai bună dezvoltare a angajaților în ceea ce privește nevoia de împlinire prin promovare;
• autoaprecierea de către angajați a posibilității de a porni pe un drum nou al carierei;
• mai bună utilizare a resurselor umane existente în organizație;
• îmbunătățirea performanței ca rezultat a unei bune pregătiri și cunoașterea șansei de promovare;
• înalta satisfacție a angajaților;
• loialitate și longevitate în firmă;
• acordarea atenției în egală măsură tuturor angajaților;
• mai bună identificare a nevoilor individuale de perfecționare și dezvoltare etc.
Planificarea carierei constituie un proces deosebit de complex și sistematic de stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare și implementare a strategiilor, de autoevaluare și analiză a oportunităților, precum și de evaluare a rezultatelor. De asemenea, procesul planificării carierei angajează atât responsabilitatea individului, cât și a organizatiei.
Astfel, individul trebuie să-și identifice abilitățile și aspirațiile sau capacitățile, iar prin evaluare și consiliere să înțeleagă care sunt eforturile necesare sau cerințele de pregătire și dezvoltare. Organizația, la rândul ei, trebuie să-și identifice nevoile și oportunitățile, să-și planifice personalul și să asigure angajaților săi informațiile necesare și pregătirea corespunzătoare dezvoltării carierei, ceea ce înseamnă că nevoile organizaționale nu pot fi satisfăcute dacă nevoile individuale sunt neglijate.
De aceea, planificarea carierei trebuie să aibă în vedere numeroase aspecte, inclusiv următoarele:
• membrii organizației trebuie să fie recunoscuți și tratați ca indivizi cu nevoi, dorințe și abilități unice;
• indivizii sunt mult mai motivați într-o organizație care răspunde aspirațiilor lor;
• indivizii pot dezvolta, schimba și descoperi noi direcții de acțiune dacă le sunt arătate cât mai exact oportunitățile sau daca sunt încurajați și îndrumați.
În general, planificarea carierei presupune existența unor baze de date și de informare despre nevoile și oportunitățile organizației și a unui sistem de informare cu privire la potențialul și performanțele angajaților.
Planificarea carierei trebuie să realizeze o concordanță între scopurile carierei individuale și nevoile de personal ale organizației, între eforturile individuale de dezvoltare și programele de pregătire și dezvoltare. Nevoile și oportunitățile individuale și organizaționale pot fi combinate într-o varietate de moduri. Potrivit unui studiu recent al Asociatiei Americane de Management (AMA) abordările cele mai frecvent folosite sunt consilierea informală cu ajutorul personalului de conducere și consilierea carierei cu ajutorul supraveghetorilor.
Aceste abordări sunt, adesea, destul de informale. Cu toate acestea, consilierea carierei este privita de către organizație ca un serviciu pentru angajații săi, iar departamentul de resurse umane are în componență, în unele cazuri, servicii de consiliere. Aceasta cu atât mai mult, cu cât asistența furnizată de organizație sau consultanță oferită de către manageri sau de către departamentul de resurse umane ajută angajații să-și planifice cariera și să o remodeleze în cazul apariției unor schimbări.
De asemenea, consilierea carierei cu ajutorul supraveghetorilor este cuprinsă, de obicei, în evaluarea performanței, proces care permite angajatului să cunoască nu numai posibilitățile sale, ci și ceea ce îi oferă viitorul. De aceea, supraveghetorii sau managerii de la diferite niveluri ierarhice trebuie să fie capabili să realizeze consilierea carierei nu numai în cadrul unui anumit compartiment, ci în întreaga organizație. Cu toate acestea, întrucât șefii direcți dețin, de obicei, informații limitate privind întreaga organizație, adesea, este necesar ca aceasta să adopte practici de consiliere a carierei mai formale și mai sistematice. Aceasta, cu atât mai mult, cu cât consilierea carierei, fiind o activitate ce necesită o pregătire specială, șeful direct nu este întotdeauna persoana cea mai potrivită pentru a realiza activitatea respectivă. De aceea, multe organizații apelează la personal specializat a carui sarcină este de a asigura consultanță în domeniul respectiv sau de a sprijini prin consiliere planificarea și dezvoltarea carierei.
Prin urmare, în procesul planificării carierei trebuie realizată o integrare cât mai deplină a nevoilor individuale și organizaționale privind cariera. Planificarea carierei este un proces cheie în managementul carierei deoarece utilizează datele și informațiile privind nevoile și oportunitățile organizaționale, precum și potențialul sau performanțele angajaților, pe care le traduce, în cele din urmă, în programe de dezvoltare a carierei. De aceea, baza planificării carierei o constituie, pe de o parte, planificarea resurselor umane, iar, pe de altă parte, evaluarea potențialului, comportamentului și performanțelor angajaților.
Planificarea carierei constituie nu numai o componență esențială a managementului carierei, ci și un proces de bază al planificării și dezvoltării sistematice a personalului care permite o mai bună înțelegere a mobilității acestuia, precum și evitarea deciziilor necorespunzatoare în acest domeniu de activitate. Aceasta cu atât mai mult, cu cât natura dinamică a problemelor de personal complică problema planificării carierei.
Deși, în multe organizații, un plan detaliat al evoluției carierei profesionale a fiecărui angajat poate fi destul de greu de realizat sau nu este dorit, trebuie să fie posibil, în absența unui asemenea plan, să se elaboreze o politică a evoluției carierei care să orienteze activitatea de perfecționare sau de dezvoltare a resurselor umane și să motiveze performanța individuală. Fără să constituie un angajament legal față de fiecare persoană la care se referă, o astfel de politică oferă un model clar față de care angajații îsi pot compara speranțele, dorințele sau nazuințele individuale și în legătura cu care-și pot direcționa eforturile de autoperfecționare și de îmbunătățire a activității.
De asemenea, planificarea carierei poate fi realizată și la nivel organizațional sau individual, însă, după cum se poate constata din conținutul tabelului următor, este necesar ca atât organizația, cât și individul să acționeze având permanent în vedere interesul comun. Planificarea carierei organizaționale trebuie armonizata cu planificarea carierei individuale, pe baza activităților prezentate în tabelul 1.
Tabel 1. Dezvoltarea carierei organizationale în raport cu planificarea carierei indiviuale, după Aurel Manolescu
Este important ca activitatea de planificare a carierei să fie un proces coordonat și să nu fie lăsat la întâmplare. În literatura de specialitate au fost identificate patru elemente în procesul de planificare a carierei: direcționarea, timpul carierei, tranziția, realizarea.
Aceste patru elemente indica clar faptul că aspirațiile în cariera individului sunt nucleul planificării și dezvoltării ei.
1.3 Planificarea carierei individuale
Aurel Manolescu a identificat următorii pași în planificarea carierei individuale, care se găsesc într-o manieră simplificată în figura nr. 1:
• identificarea potențialului, calificărilor și intereselor individului;
• identificarea scopurilor vieții sale și a scopurilor carierei;
• dezvoltarea unui plan scris pentru îndeplinirea scopurilor individuale;
• cercetarea sau căutarea și obținerea celui mai bun început de cariera;
• comunicarea managerului sau șefului direct a planului carierei individuale;
• solicitarea consilierii carierei;
• evaluarea oportunitaților interne și externe;
• solicitarea ajutorului mentorului sau sponsorului;
• promovarea propriei imagini sau recunoașterea propriilor calități.
În planificarea individuală a carierei, există mai multe tipuri ce pot fi identificate:
planificarea voluntară se face de către angajați, prin evaluarea oportunităților interne și comunicarea către manager a dorințelor de promovare sau orientare a carierei, în vederea menținerii sau creșterii prestigiului profesional al salariatului;
planificarea impusa – necesară, inițiata de către angajat, pentru a evita disponibilizarea.
Modul în care acestea pot fi puse în practică presupun în primul rând o identificare clară a intereselor personale și a scopurilor urmărite în carieră, evaluarea calificărilor și a potențialului de dezvoltare și analiza oportunităților profesionale interne și externe. Punerea în practica a planului de carieră, cu etapele corespunzătoare este prezentată în figura de mai jos.
Figura 1, Planificarea carierei în cadrul Managementului Resurselor Umane, după Aurel Manolescu
În dezvoltarea carierei proprii, actorul principal care poate realiza planul de acțiune poate fi un consilier, o persoanp terță din interiorul sau exteriorul organizației (sponsor, mentor) sau individul însuși.
Pentru completarea scenariului descris mai sus ar putea fi elaborată o schemă care să evidențieze și alternativele posibile DA/NU, deoarece există cazuri (nu puține) în care propunerile privind cariera individuală nu sunt adoptate de catre managerul direct. Acest punct constituie un nod de comunicare și acțiune ce se interpune între „solicitarea ajutorului” și „punerea în aplicare a planului de carieră”, putând să favorizeze semnificativ sau să defavorizeze subiectul planificării și procesul de planificare în sine.
1.4 Planificarea carierei organizationale
O bună planificare a carierei necesită existența unui sistem corespunzător care să includă întregul personal. Nivelul organizațional la care este elaborat trebuie să conțină o rețea care interconectează planurile de carieră ale angajaților, incluzând toate aspectele legate de pozițiile și responsabilitățile pe care aceștia le au în funcțiile actuale. În organizațiile mari care pot să-și permită un departament de resurse umane, dezvoltarea carierei devine o funcție a acestui departament. Potrivit literaturii de specialitate și practicii manageriale în acest domeniu al resurselor umane, planificarea carierei organizaționale implica următorii pasi:
Figura 2, Planificarea carierei organizaționale, după Aurel Manolescu
Așa cum se observă din figura de mai sus, planificarea strategiei organizaționale debutează cu identificarea angajaților, stabilirea căilor carierei, stabilirea responsabilităților și se încheie cu dezvoltarea planurilor individuale. Vom prezenta pe scurt caracteristicile acestora în cele ce urmeaza.
Identificarea angajatilor
Practica managerială în domeniul resurselor umane demonstrează că, implicarea tuturor angajaților în programul de planificare a carierei organizaționale se realizează destul de greu, deoarece sunt angajați care nu doresc să ia parte la procesul respectiv. În aceste condiții, pot exista angajați ale căror șanse sau posibilități de promovare sunt reduse, ceea ce îi va determina să se orienteze către alte organizații. De asemenea, pot exista angajați ale căror interese sunt orientate, în principal, în afara locului lor de muncă, sau care sunt chiar ostili instituției în care își desfășoară activitatea.
Drept consecință a acestor lucruri subliniate anterior, organizația trebuie, în primul rând, să identifice angajații care doresc să-și cunoască capacitățile, abilitățile sau posibilitățile de dezvoltare, care acceptă instruirea necesară și încearcă să-și asume responsabilități sporite.
Stabilirea căilor carierei
Progresul logic al oamenilor între posturi este dat prin stabilirea căilor carierei în cadrul procesului de planificare a carierei organizaționale. Ideea de cale a carierei reflectă ideea de mișcare a oamenilor în cadrul organizațiilor sau în afara acestora.
Calea unei cariere se referă la identificarea unei succesiuni de posturi prin care indivizii doresc să treacă pentru a avansa către posturi ierarhice superioare. Căile carierei reflectă, de asemenea, oportunitățile oferite de organizații pentru construirea unei cariere plecând de la cel mai jos nivel posibil până la cel mai înalt. Calea unei cariere constituie modelul succesiunii de posturi care alcătuiesc cariera unui individ și implicit al organizației. Ca o consecință a căii de urmat a unei cariere, rezultatul planificării carierei organizaționale constă în numirea sau situarea unei persoane într-un anumit post, primul dintr-un numar mai mare de posturi de urmat pentru atingerea nivelului dorit în carieră. Căile carierei nu necesită o prezentare scrisă pentru a fi luate în considerare, totuși, pentru obiectivele managementului carierei, acestea sunt folositoare dacă sunt consemnate și clar definite într-un document formal.
Din perspectiva organizației, căile carierei reprezintă un mod important de colectare a informațiilor necesare planificării resurselor umane, deoarece această activitate are în vedere, printre altele, trecerea planificată a angajaților într-o succesiune de posturi. Din perspectiva individului, căile carierei constau într-o succesiune de posturi pe care acesta dorește să le dețină pentru realizarea scopurilor personale și ale carierei. De asemenea, un individ poate urma o cale a carierei foarte bine definită sau poate avea o carieră dezorganizată prin treceri de la o organizație la alta sau chiar prin schimbarea diferitelor ocupații. Deci un individ poate avea o carieră cu o organizație sau cu mai multe. Deși proiectarea căilor carierei nu poate realiza o armonizare deplină a nevoilor organizaționale și individuale, planificarea sistematică a carierei permite realizarea unei concordanțe corespunzătoare între acestea.
Dezvoltarea unor căi realiste ale carierei implică următorii pași:
• determinarea, ca urmare a analizei posturilor, a deprinderilor, cunoștințelor și a altor calificări sau cerințe necesare diferitelor posturi;
• identificarea posturilor similare pe baza conținutului lor, precum și a calificărilor și cunoștințelor necesare;
• gruparea posturilor similare în familii de posturi;
• identificarea direcțiilor posibile de progres logic între aceste familii de posturi care reprezintă căile carierei.
După stabilirea și parcurgerea căilor carierei, apare momentul bilanțului profesional individual, care are un rol important în ceea ce privește cariera profesională, deoarece acesta permite organizației să anticipeze evoluția carierei profesionale a unui angajat prin calitatea de instrument de management al carierei și prin diagnosticul dinamicii acesteia, care reprezinta conținutul acestui bilanț. Bilanțul profesional este folosit de fiecare angajat pentru a-și orienta eforturile în funcție de situația concretă, în vederea realizării unei cariere prin activitatea depusă, calitățile de care dispune, pregătirea profesională viitoare etc. Stabilirea unui bilanț profesional individual este fundamentul tuturor deciziilor de orientare profesională. Pornind de la rezultatele bilanțului profesional, se poate stabili o filiera a perspectivei profesionale pentru fiecare angajat, în care se prevede succesiunea posturilor ce trebuie ocupate, astfel încât, printr-o pregătire profesională adecvată, să-și asigure promovarea.
Stabilirea responsabilitatilor
Pentru realizarea unui management al carierei cât mai eficient sau pentru îndeplinirea principalelor obiective din planurile și programele de carieră este necesar să se stabilească și să se cunoască principalele responsabilități din acest domeniu de activitate.
Organizațiile, managerii, în general, sau cei de personal, în special, trebuie să înțeleagă nevoile și aspirațiile angajaților, în timp ce aceștia din urmă trebuie să aibă o imagine sau o percepere cât mai clară a oportunităților organizațiilor. Deși toți managerii ar trebui implicați în această activitate, puțini manageri posedă pregătirea și experiența necesare pentru a sprijini prin consiliere planificarea și dezvoltarea carierei. Mai mult decât atât, deși este o activitate deosebit de importantă în ceea ce privește planificarea și dezvoltarea carierei, relația de îndrumare sau de parteneriat, prin care individul este ajutat sa facă față problemelor în mod pozitiv și constructiv, poate deveni, în unele situații, destul de dăunătoare, dacă individul devine prea dependent, dacă mentorul nu manifestă suficientă flexibilitate, dacă este usor bănuitor sau dacă chiar unele manifestări de invidie intervin în relația respectivă de parteneriat.
Deoarece consilierea carierei este o activitate care necesita o pregătire specială, șeful direct nu este întotdeauna persoana cea mai potrivită pentru această activitate. De aceea, în majoritatea organizațiilor, îndeosebi în cele suficient de mari, managementul carierei este o funcție a departamentului de resurse umane în cadrul căruia trebuie să existe personal calificat care să sprijine, prin consiliere, planificarea și dezvoltarea carierei sau care să ajute angajații să evite neliniștea, nemulțumirile sau crizele de la mijlocul vieții ce pot să apară atunci când angajații respectivi constată că stadiul dezvoltării carierei lor nu corespunde cu aspirațiile lor. În acest sens, responsabilitățile organizațiilor, în general, și ale departamentelor de resurse umane, în special, sunt următoarele :
• evaluarea cât mai realistă a obiectivelor organizaționale;
• elaborarea unor modele, cât mai adecvate, de planificare și dezvoltare a carierei care să permită managerilor atât administrarea propriilor cariere, cât și supravegherea planificării și dezvoltării carierelor subordonaților;
•conducerea, susținerea și utilizarea cât mai eficientă a unor programe privind managementul carierei, cu atât mai mult cu cât pentru a fi eficient acesta trebuie să fie recunoscut printr-un program formal;
• organizarea unor sisteme informaționale și informatice care să permită actualizarea permanentă a tuturor informațiilor necesare în managementul carierei, precum și folosirea cât mai eficientă a acestora;
• consilierea carierei, menținerea unui dialog permanent între manageri, subordonați și dezvoltarea unor planuri organizaționale și individuale în acest domeniu;
• urmărirea și actualizarea planurilor privind carierele individuale ale angajaților;
• evaluarea eforturilor personale de dezvoltare de-a lungul carierei.
De cealaltă parte stau angajații care au și ei responsabilități, cum ar fi:
• auto-evaluarea abilităților sau a capacităților, a nevoilor sau aspirațiilor personale, precum și propriul sistem de valori;
• analiza atentă a obiectivelor sau opțiunilor privind cariera individuală;
• comunicarea nevoilor individuale de pregătire și dezvoltare;
• elaborarea și urmărirea planurilor de acțiune în domeniul carierei.
Dezvoltarea unor noi valori și cerințe în domeniul carierei a făcut ca acestea să lase o marjă din ce în ce mai mare opțiunii individuale, iar angajații să manifeste o anumită reținere în legătură cu planificarea carierei lor de către alții. Aceasta nu înseamnă că angajații resping anumite căi ale carierei, ci doar trec prin filtrul propriei personalități pentru a alege, în cele din urmă, pe cele care li se potrivesc în mai mare măsură.
În consecință, planificarea carierei promovează o libertate de opțiune individuală în alegerea carierei din ce în ce mai mare, care se realizează prin conceperea unor sisteme deschise în cadrul cărora angajații pot opta pentru diferite posturi sau pot selecta tipul de programe de pregătire la care doresc să participe pentru realizarea obiectivelor carierei.
Astfel, deși indivizii diferă după modul cum își planifică cariera, responsabilitatea pentru aceasta aparține fiecărui individ. Găsirea unui post nu se întâmplă pur și simplu, ci indivizii trebuie să întreprindă ceva pentru obținerea postului respectiv, primul pas constituindu-l însăși opțiunea pentru construirea unei cariere în domeniul de preferință, urmând apoi perfecționarea prin studiu aprofundat, implicarea propriu-zisă în dezvoltarea abilităților necesare țintirii spre vârf și, implicit, atingerea performanței propuse și a scopului în sine.
1.5 Principalele teorii. Comportamente și atitudini
Teoria Personalității vocaționale (John L. Holland) pornește de la stabilirea unei corelații corespondente între tipul de personalitate (în numar de 6) și mediul profesional corespunzător. Autorul acestei teorii consideră că echilibrul / dezechilibrul personalității unui individ este influențat de exercitarea unei profesii care favorizează sau impiedică această exprimare. Cele sase tipuri identificate de Holland sunt: realist, investigativ, artistic, social, întreprinzător și convențional. Urmează să analizăm detaliat pe fiecare dintre acestea :
A. Tipul de persoană realist presupune implicarea în activități de manipularea fizică a obiectelor. Calitățile pozitive caracteristice sunt: spontaneitate, stabilitate, simț practic. Părțile mai puțin bune sunt: timiditate, conformism, lipsa de intuiție. Domeniile compatibile cu acest tip de persoană sunt cele în care se cer puține prestații sociale, negocieri, persuasiuni.
B.. Persoanele de tipul investigativ sunt orientate spre activități de observare și analiză. Urmăresc în general să-și dezvolte propria cunoaștere și înțelegere. Cele două fețe ale acestui tip de persoană sunt: originalitatea și independența pe de o parte, dezordinea, lipsa simțului practic, impulsivitatea pe de altă parte. Astfel este total nepotrivit ca acest tip de persoană să se orienteze spre activități repetitive sau de tipul vânzărilor. Potrivite sunt pozițiile de cercetare, dezvoltare, consultantă.
C. Persoana ce aparține tipului artistic preferă activitățile ambigue și nesistematice ce implică forme expresive de scriere și exprimare verbală sau vizuală. De cele mai multe ori sunt oameni imaginativi, intuitivi, independenți ; în același timp sunt dezordonați, emotivi, nepractici. Cele mai probabile sunt grafica și reclama.
D.. Persoanele de tipl social se implică în activități ce presupun informare, ajutorare, dezvoltarea altora. Sunt persoane sociabile, prietenoase, amabile, diplomatice de aceea este puțin probabil să se simtă bine în medii profesionale ordonate, sistematizate, cu reguli rigide și activități structurate, previzibile. Domeniile cele mai potrivite pentru astfel de persoane sunt: marketingul, vânzările, instruirea.
E. Persoanele ce aparțin tipului întreprinzător sunt oameni ce preferă lucrul cu alți oameni, dar au tendința de a-i controla și conduce – fără să ajute și să înțeleagă – focalizați fiind pe obiectivele organizaționale și economice. Privind aspectele pozitive, găsim: încredere în sine, ambiție, energie, extroversie. Partea mai puțin plăcută înseamnă dominare, sete de putere și impulsivitate.
F. Persoana care aparține tipului convențional preferă în general activități ordonate, în care există reguli. Este vorba de obicei de activități ce presupun organizarea informației scrise sau numerice, analize ce utilizează algoritmi și în general proceduri standard stabilite dinainte cu precizie. Acest tip presupune persoane conformiste, ordonate, eficiente și practice; acestea fiind părțile pozitive. Cealaltă față a acestui tip de persoană, și care completează prima parte, presupune: lipsa de imaginație, inhibiția, inflexibilitatea. Ca și domeniu, este vorba probabil despre contabilitate și finanțe.
Cele șase tipare sunt tipuri ideale, toate însușirile potrivindu-se între ele eliminând astfel tensiunile, dualitățile de orice fel, orientarea individului fiind foarte clară. Informatii extrem de utile în orientarea / reorientarea carierei pot fi obtinute din stabilirea corelatiei dintre diferite tipuri de personalitate. Pentru stabilirea acestor corelatii s-a folosit modelul hexagonului, plasand în colturile acestuia fiecare tip de personalitate (în ordinea initialelor – RIASIC). Tipurile situate în colturile invecinate sunt și cele mai compatibile, iar cele situate în colturile opuse ale hexagonului sunt nerecomandabile.
Figura 3, Tipurile de personalitate vocationale
Astfel, elementele comportamentale specifice unui individ sunt date de modul particular de interactiune dintre trasaturile sale de personalitate și caracteristicile mediului în care traieste și isi desfasoara activitatea
O a doua teorie folosită este teoria ancorelor carierei a lui Schein; sunt identificate cinci tipare distincte de talente, scopuri, nevoi și valori în percepția proprie, care apar în urma primelor experiențe profesionale: competența tehnică/funcțională, competența managerială, siguranța, autonomia și creativitatea. Termenul “ancoră” este folosit pentru a desemna nuclee consistente specifice individului ce fac parte din identitatea ocupațională a individului și cu timpul se manifestă ca niște ancore. Urmează să vedem ce presupune fiecare dintre aceste “ancore”.
A.Cei ce au dezvoltat o competență tehnică/funcțională sunt orientați spre carieră, în continuare, în funcție de conținutul efectiv al muncii și nu se pot transfera într-un domeniu care se îndepărtează de domeniul de bază.
B.Persoana care a dezvoltat o competență managerială este orientată să ajungă în poziții care îi oferă responsabilități pe măsură. Importantă este perspectiva pe care o oferă poziția ocupată, nu conținutul activității. Contează oportunitatea de a dezvolta abilități analitice, competențe interpersonale, și alte experiențe utile unui viitor manager.
C. Siguranța este o ancoră care acționează prin orientarea spre o poziție stabilă, sigura din toate punctele de vedere. Evoluția viitoare este clar stabilită profesional cât și salarial.
D.Cei ce au dezvoltat autonomia ca și ancora nu vor rămâne mult timp într-un domeniu specializat, nu vor ține să rămână nici într-un loc în care lucrurile sunt clare și planificate pe termen lung, în care schema de avansare este stabilită și inflexibilă. Acest gen de persoană are nevoie de libertate și de un mediu fără constrângeri. Independența și libertatea sunt mai importante chiar decât avansarea.
E.Recrutarea se manifestă ca și ancora prin aceea că indivizii de acest tip sunt focalizați pe a crea ceva care să reprezinte realizarea lor exclusivă; sentimentul de satisfacție vine numai din posibilitatea de a construi, a inventa ceva nou, inedit.
Aceste ancore, pe măsură ce se formează determină influențe puternice în orientarea carierei. O relație echilibrată între ancore (imaginea de sine, motivele, aspirațiile, valorile individului) și caracteristicile profesiei sau poziției ocupate de acea persoană este o premisă necesară pentru ca acea persoană să fie mulțumită de sine, dedicata sarcinilor și să manifeste incredere în ele și în organizație. În lipsa unui asemena echilibru, persoanele se simt frustrate, au performanțe scăzute, sunt demotivate. S-a exprimat părerea că discrepanța dintre ancore și profesiuni explică succesul sau esecul profesional, stabilitatea ori instabilitatea carierei. Diferențele ce rezultă din aceste teorii care identifică tipare sunt de natură să evidențieze faptul că oamenii nu sunt la fel și atunci sloganul “toți trebuie tratați la fel” trebuie regândit. Un comportament egal poate să împiedice valorificarea resurselor atât de diferite la fiecare. Ceea ce pentru un individ înseamnă o șansă (sarcina de a concepe și a implementa un sistem, de exemplu) poate însemna o ocazie de frustrare și de senzație de neputință (un individ creativ versus unul cu competențe tehnice). La fel, nu toți oamenii au capacitatea și dorința de a conduce pe alții; puși într-o astfel de situație cei ce nu au astfel de abilități, vor fi frustrați și incapabili să îndeplinească rolul așteptat de ceilalți de la el. Se impune astfel tratarea diferită a oamenilor în organizație, și anume:
înțelegerea și identificarea diferențelor individuale;
identificarea posturilor cheie și factorilor situaționali congruenți;
dezvoltarea căilor de acomodare a oamenilor la factorii mediului profesional congruent.
Din acest punct de vedere este important ca în fiecare organizație, managerii dacă doresc să păstreze oamenii valoroși, să folosească ce au ei mai bun în folosul organizației, dându-le și lor posibilitatea să se dezvolte și să fie satisfăcuți profesional trebuie să analizeze atent atât nevoile organizației cât și pe cele ale fiecărui individ în parte. Menționăm că managementul carierei presupune implicarea individului, a organizației și a contactelor. Atât oamenii cât și carierele lor sunt în permanentă schimbare. Individul trece printr-o succesiune de stadii ale vieții biosociale; există comportamente, așteptări, nevoi specifice fiecărui stadiu, acest fapt influențând și raportarea la carieră a individului. Stadiile sunt momente stabile; acestea sunt însă reconsiderate, urmând o tranziție și trecerea la stadiul următor.
În tabelul de mai jos am prezentat principalii factori care influenteaza alegerea carierei și
caracteristicile acestora.
Omul întotdeauna este pus în fața luării unor decizii, din momentul necesității alegerii instituției de învățămînt, până la alegerea specialității, postului de muncă, a alesei inimii, numelui copilului, etc. Toate aceste decizii luate personal, afectează comunitatea, în care activează individul în cauză, din toate punctele de vedere. Problema alegerii specialității este acută, din considerentele că, situația dată apare la o vârstă fragedă, în care subconștientul încă nu realizează importanța acestui eveniment și consecințele ei. În cercul alegerilor, ce se tot țin lanț, pe parcursul vieții, capul șirului este condusă de alegerea specialității, ce indică începerea unei vieți mature. Această alegere, realizată de individ, este bazată pe viziunile pe care le are, privind comunitatea în care locuiește, și cu cât aceasta este mai clară, cu atât alegerea va fi mai naturală.
Cultivarea unor atitudini noi, prin asimilarea de cunoștințe noi, va ușura tânărul de azi să-și rezolve situațiile-problemă, gradul de complexitate a acestora, avantajele și dezavantajele deciziei luate. Continuitatea omenirii, depinde în mare măsură, de ceea ce se plămădește azi: comportament, maniere, conduită, vestimentație, etc. Ceea ce există astăzi – a fost implantat în trecut, și se va manifesta în viitor. Prin alegerea unei profesii, se poate determina caracterul și adâncimea gândirii individului, ceea ce este de primă necesitate, la orice moment de timp: din copilărie până la adânci bătrâneți. Astfel, greșeala efectuată în copilărie își va lăsa amprenta la bătrînețe.
La baza fundamentului casei, în care va activa individul, se amplasează corectitudinea alegerii carierei profesionale. O cărămidă greșit clădită, va zdruncina întreg sistemul fundamental, și nu va permite ridicarea casei visate de individ, până la nivelul dorit.
Căile profesionale sunt în strânsă interdependență cu societatea economică, cererile tânărului – cu cerințele comunității, școlarul actual – cu cel de viitor. Din aceste considerente, alegerea specialității, a devenit o parte componentă a educației. Educația și-a asumat rolul de „curățător” a impurităților și a idealurilor greșite a tinerei generații.
Procesul educativ este în permanență schimbare, în dependență de necesitățile sociale și culturale și a cerințelor individului. Apariția unui sistem, bine determinat, în orientare profesională, ar conduce tânăra generație la alegerea specialității, în dependență de cerințele pieții. Procesul educativ dezvoltă la tineri capacități ca: autoevaluarea, activismul, decizionismul. Alegerea profesională este caracterizată de atârnarea individului față de viață, sesizarea legăturii dintre propriul-eu și comunitate, îndeplinirea cerințelor ei. Prin creșterea individului, ca personalitate, sunt urcate alte trepte mai înalte ca ierarhie, în care sunt lămurite unele frământări referitoare la viață și rosturile acesteea. În dependență de scara pe care te găsești, adică de nivelul dezvoltării personalității, se face alegerea carierei profesionale corecte, care va fi călăuză în întreaga activitate profesională a individului.
Concluzionând cele afirmate în acest capitol, putem releva, în cunoștință de cauză, rolul hotarâtor al carierei în dezvoltarea armonioasă a fiecărui tânăr ce se află la început de drum profesional. Importanța deciziei pe care acesta o va lua sau nu într-un moment hotărâtor al vieții sale va avea consecințe asupra nivelului întregii sale vieți, asupra împlinirii lui ca ființă umană, cu o gândire și o pregătire pe măsură. Desigur, tânărul ar trebui să fie îndrumat a fi conștient de faptul că decizia lui ar putea influența atât familia din care face parte, cât și societatea în care se formează, la a cărei bunăstare va participa și el cu toate cunoștințele acumulate prin studiu și apoi printr-o practică serioasă la locul de muncă pentru care s-a pregătit. Relevăm încă o dată rolul hotărâtor al școlii și al familiei în descoperirea aptitudinilor fiecărui tânăr, în îndrumarea acestuia spre domeniul spre care prezintă înclinații, cu alte cuvinte, în pregătirea lui pentru a lua decizia corectă privind alegerea carierei viitoare. Tinerii de azi trebuie să fie conștienți de faptul că societatea noastră care este într-o continuă schimbare și face progrese uriașe de la o clipă la alta, are nevoie de specialiști, are nevoie, pentru a ține pasul cu știința și tehnica, de oameni bine pregătiți din punct de vedere profesional. Alegerea unui drum greșit va aduce prejudicii atât personalității sale cât și societății în ansamblul său.
II. FORMAREA PROFESIONALĂ
Formarea profesională reprezintă activitatea desfășurată de o persoană înainte de încadrarea sa în muncă, în scopul de a dobândi cunoștințe de cultură generală și de specialitate, necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii. Într-un înțeles mai larg, prin formare profesională se înțelege și perfecționarea acestei pregătiri, adică dobândirea de noi cunoștințe. Formarea profesională este privită ca un proces continuu, determinat obiectiv de progresul societății, de dezvoltarea neîntreruptă a științei și tehnicii moderne. Art. 81 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007 – 2010 prevede ca prin termenul de formare profesională se înțelege orice procedură prin care un salariat dobândește o calificare atestată printr-un certificat sau diplomă, eliberate conform legii, iar prin termenul de formare profesională continuă se înțelege activitatea ce asigură dezvoltarea competențelor profesionale inițiale, ori dobândirea de noi competențe.
Observăm că, în ultimul timp, tot mai mult termenul de “formare” îl înlocuiește pe cel de “învățământ sau educație”, ca urmare a utilizării lui și în perioada de învățare dincolo de adolescență. Sfera acestei noțiuni cuprinde cunoștințele generale, tehnici și practici în ceea ce privește practicarea unei meserii, dar și modul în care se abordează profesia prin intermediul comportamentelor și al atitudinilor.
Orice organizație care urmărește dezvoltarea sa, este interesată și de dezvoltarea resurselor umane. Pentru ca fiecare organizație să se adapteze cât mai bine la schimbările de mediu, să evolueze, va trebui să pună mare accent pe modul cum își alege angajații, cum îi pregătește, luând mereu în considerare aspirațiile și potențialul lor. Transformările economice și sociale impun permanenta evaluare a cunoștințelor și abilităților fiecărui individ ce dorește să țină pasul cu activitățile desfășurate în cadrul organizației. Pentru a face față nivelului concurenței, organizațiile trebuie să aibă preocupări pentru continua perfecționare a angajaților săi.
În Uniunea Europeană se acordă o atenție deosebită formării profesionale a populației active; Tratatul de instituire a Comunității Europene (TCE), conține, în titlul X, capitolul 3 intitulat „Educația, formarea profesională și tineretul”, iar art. 150 paragraful 2 al TCE stabilește că acțiunea Comunității în materia formării profesionale vizează facilitatea adaptării la mutațiile industriale, îndeosebi prin formarea și reconverșia profesională; ameliorarea formării profesionale inițiale și a formării continue cu scopul de a facilita inserția și reinserția profesională pe piața muncii; facilitarea accesului de formare profesională și favorizarea modalității formatorilor și a persoanelor aflate în formare, îndeosebi a tinerilor; stimularea cooperării în materia formării între instituțiile de învățământ sau de formare profesională și întreprinderi; dezvoltarea schimbului de informații și de experiență asupra problemelor comune sistemelor de formare a statelor membre. Recomandarea 93/404/CEE privind formarea profesională continuă, precizează că orice lucrător trebuie să aibă acces la formare profesională continuă, fără discriminare, în timpul vieții sale active. Prin Declarația miniștrilor europeni ai educației și formării profesionale și a Comisiei Europene de din 2002 s-au stabilit prioritățile cu privire la consolidarea cooperări europene în formarea profesională. Aceste priorități au în vedere atingerea obiectivului strategic stabilit la Consiliul European de , din martie 2000, ca Uniunea Europeană să devină până în 2010 „cea mai competitivă și mai dinamică economie bazată pe cunoaștere din lume, capabilă de creștere economică durabilă, cu locuri de muncă mai multe și mai bune și o mai mare coeziune socială”. Termenul de „educația adulților” este de data relativ recentă, deși din punct de vedere istoric, încă din 1919, în Marea Britanie se înființează Comitetul pentru Educația Adulților. Într-un fel, ASTRA, ca asociație pentru cultura poporului român, înființată cu mult înainte, poate fi considerată o instituție de educația adulților. În limbajul curent al științelor educației acest termen a intrat mai ales după 1960, când crește foarte mult numărul instituțiilor de profil, precum și cercetările despre o astfel de problematică. Se vorbește tot mai des despre învățământul pentru adulți, despre perfecționare, reciclare și chiar despre univerșități pentru vârsta a treia. Treptat, conceptul de „educația adulților” cunoaște modificai majore pe care le parcurge și în prezent.
Secole de-a rândul a stăruit credința că educația omului este cea care se realizează în prima perioada a vieții omului, adică în copilărie. De altfel se considera că ar exista trei mari secvențe ale vieții omului: copilăria, caracterizata prin activitatea de educație; maturitatea, când predomina munca; bătrânețea, ce se credea a fi o pregătire pentru părășirea acestei lumi. În timp, munca industrială a schimbat puternic întregul conținut al vieții omului, educația fiind nevoită să se prelungească peste vârsta copilăriei. Chiar dezvoltarea puternica a învățământului univerșitar la sfârșitul secolului trecut și începutului secolului al XX-lea, arăta că era necesară continuarea instruirii și educației în perioada adultă, așa cum susține și marele Peter Druker, considerat „părintele managementului modern”. Definirea educației azi se face în mai multe: „transformare a conștiinței pșihologice a individului” (J. Piaget); „a finaliza și promova schimbări în organizarea comportamentala a omului” (P. A. Osterrieth); „a schimba sensul experienței umane” (A. Quellet); „modificarea valorii pozițive în comportarea rațională umană” (I. Cerghit); „proces de așimilare și practicare a informațiilor, valorilor și acțiunilor specifice omului” (N. Vințanu) etc. În fapt, educația este construcția și reconstrucția continuă a unui model interior de cunoaștere, apreciere și acțiune în raport cu lumea în care trăim. Ea este totodată un proces de umanizare prin care indivizii dobândesc noi calități umane cu ajutorul cărora pot stabili un echilibru relativ stabil cu mediul social, cultural, profesional, natural etc
Este necesară menținerea unui echilibru între nevoile personalului, așteptările cu privire la muncă și aspirațiile acestuia. O investiție importantă a fiecărei organizații trebuie să fie punerea la punct a unui program de dezvoltare a resurselor umane. Rezultatul va fi creșterea productivității muncii, un climat social favorabil și, implicit, creșterea eficienței muncii. Continua pregătire a resurselor umane constă în perfecționare profesională și în specializare. Pregătirea profesională trebuie să aibă loc în mod continuu așa cum știința, tehnica și, societatea, în general, evoluează în mod continuu. Prin pregătire profesională se dobândesc cunoștințe teoretice și practice care sunt necesare pentru a practica viitoarea profesie sau meserie. Acest lucru se realizează în primul rând în sistemul de învățământ, așa cum prevede constituția țării noastre.
Conform Legii învatamântului nr. 84/1995 republicata, “în România învatamântul constituie prioritate nationala”. “Învatamântul are ca finalitate formarea personalitatii umane prin: a) însusirea cunostintelor stiintifice, a valorilor culturii nationale și universale; b) formarea capacitatilor intelectuale, a disponibilitatilor afective și a abilitatilor practice, prin asimilarea de cunostinte umaniste, stiintifice, tehnice și estetice; c) asimilarea tehnicilor de munca intelectuala, necesare instruirii și autoinstruirii pe durata întregii vieti; d) educarea în spiritul respectarii drepturilor și libertatilor fundamentale ale omului, al demnitatii și al tolerantei, al schimbului liber de opinii; e) cultivarea sensibilitatii fata de problematica umana, fata de valorile moral-civice, a respectului pentru natura și mediul înconjurator; f) dezvoltarea armonioasa a individului, prin educatie fizica, educatie igienicosanitara și practicarea sportului; g) profesionalizarea tinerei generatii pentru desfasurarea unor activitati utile, producatoare de bunuri materiale și spirituale”. Formarea profesională continuă are ca obiectiv asigurarea cunoștințelor și competențelor necesare persoanelor adulte pentru ca acestea să aibă perspectiva unui loc de muncă și să-și dezvolte o carieră profesională proprie. În acest sens un accent deosebit trebuie pus pe formularea unei politici în domeniu, pe baza consensului național, obținut ca urmare a dialogului social. În formularea și implementarea politicii de formare profesională a adulților trebuie să se țină seama de o serie de elemente cheie cum ar fi: asigurarea calității formării profesionale, lărgirea accesului la acest tip de formare și asigurarea transparenței examinării și certificării. Aceste elemente sunt menționate în acordurile de aderare a României la Uniunea Europeană. O caracteristică a formării profesionale a adulților este că ea se bazează pe nivelul de cunoștințe și competențe dobândite anterior, în cadrul sistemului de învățământ. Specificul acestui tip de formare nu permite echivalarea nivelului de studii cu cel obținut în sistemul educațional și în consecință nu permite intrarea într-un nivel educațional superior celui avut la începerea cursurilor de formare profesională a adulților. Patronatele au responsabilitatea atragerii unei forțe de muncă posesoare a competențelor necesare pentru atingerea obiectivelor instituționale propuse, formarea profesională fiind văzută ca o modalitate de creștere a performanțelor companiilor și de motivare a personalului.
Astăzi, în aproape majoritatea ministerelor, companiilor și marilor instituții există o strategie de formare profesională. Aceasta se bazează, în cea mai mare parte, pe analiza necesităților proprii de formare (76%) dar și pe oferta lansată de centrele specializate în formarea continuă (47%), iar cheltuielile destinate formării personalului au, în medie, o pondere de 0. 41% din bugetul instituției. Este bine de amintit că la modificarea „Statutului funcționarilor publici” nr.188/1999 prin Legea nr. 161/2003, Legea învătământului, etc, privind unele măsuri pentru asigurarea perfecționării continue, apare obligativitatea ca angajații, pe lângă dreptul de pregătire profesională, au și obligația acesteia, și anume „ să urmeze forme de perfecționare profesională, organizate de Institutul Național de Administrație sau alte instituții abilitate potrivit legii, a căror durată cumulată este de minimum 7 zile pe an.”
2.1 Legislatia în vigoare privind formarea profesională
Formarea profesionala a salariatiilor este reglementata atat prin Codul Muncii, cat și prin Ordonanta Guvernului nr.129/2000. Astfel, angajatorul are obligatia de a asigura participarea la programe de pregatire profesionala: – cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati; – cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati. Angajatorii persoane juridice care au nu mai mult de 20 de salariati elaboreaza anual și aplica planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau dupa caz, a reprezentantiilor salariatiilor. Codul muncii reglementeaza generic formele în care se poate realiza formarea profesionala a salariatilor, prin cursuri organizate fie de furnizorii de formare profesionala, fie de angajatori în vadrul unitatilor proprii, lasand celor doua parti posibilitatea sa convina și alte forme de pregatire. Formarea profesionala are ca principale obiective: -adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca; -obtinerea unei calificari profesionale; -actualizarea și dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode și procede moderne; -perfectionarea pregatirii și dezvoltarea carierei profesionale; -reconversia profesionala prin schimbarea calificarii, determinata de restructurari economice, de modificari ale capacitatii de munca. Astfel avem de a face cu o formare profesionala initiala care asigura pregatirea necesara pentru dobandirea competentelor profesionale minime necesare pentru obtinerea unui loc de munca, și cu o formare profesionala continua care este ulterioara formarii initiale și asigura dezvoltarea competentelor profesionale deja dobandite sau dobandirea de noi competente. Formarea se poate realiza prin: – participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala; – stagii de adaptare profesionala fie la cerintele postului, fie ale locului de munca; – stagii de practica și specializare; – ucenicie organizata la locul de munca; – alte forme de pregatire care pot fi convenite între angajator și salariat. Participarea la cursuri sau stagii de formare profesionala poate fi initiata de anajator sau de salariat. Cand initiativa apartine angajatorului, toate cheltuielile ocazionate de participare sunt suportate de acesta, salariatul beneficiind de drepturi salariale, în cazul scoaterii partiale din activitate, sau de o indemnizatie cand scoaterea este integrala. Desi în aceasta ultima situatie contractul individual de munca se suspenda, salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, perioada ce este considerata stagiu de cotizare în sistemul asigurarilor sociale de stat.
În cazul în care participarea la curs sau stagiu de formare profesionala este mai mare de 60 de zile și presupune scoaterea din activitate pe o perioada mai mare de 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, sau scoaterea integrala din activitate, cele doua parti, angajatorul și salariatul incheie un act aditional la contractul individual de munca. Acest act aditional prevede imposibilitatea salariatului de a avea initiativa incetarii contractului individual de munca pe o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionala. Nerespectarea de catre salariat a acestei obligatii, determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor, proportional cu perioada nelucrata din cea stabilita prin actul aditional. Obigatia cade în sarcina salariatiilor și în cazul în care salariatul a fost concediat pentru motive ce tin de persoana lor. Atunci cand initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala cu scoaterea din activitate apartine salariatului, ramane la latitudinea angajatorului sa decida cu privire la conditiile de participare și modalitatea de suportare a costurilor. Întrucat angajatorul are obligatia de a asigura participarea la programe de pregatire profesionala, codul muncii prevede și situatia în care nu este indeplinita aceasta obligatie, situatie în care salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore. Formarea profesionala organizata de angajator se realizeaza prin intermediul unor contracte speciale: – contractul de calificare profesionala, contract prin care salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale. Pot incheia un astfel de contract salariatii cu varsta minima de 16 ani, care nu au o calificare sau au o calificare care nu le permite mentinerea locului de munca la acel angajator, iar contractul se poate incheia pe o perioada cuprinsa între 6 luni și 2 ani. – contractul de adaptare profesionala care se incheie în scopul adaptarii salariatilor la o noua functie, la un nou loc de munca și pe o perioada determinata, dar nu mai mare de un an de zile. Putem observa atat obligativitatea angajatorului de a organiza programe de pregatire profesionala periodice, cat și obligatia salariatului de a munci în subordinea angajatorului o perioada dupa absolvirea unor astfel de programe. Dar toate acestea nu sunt decat în avantajul atat a angajatorului, cat și a salariatului. În timp ce primul se asigura ca salariatii isi perfectioneaza pregatirea, salariatii sunt cei care, pe cheltuiala angajatorului, pot dobandi noi cunostinte sau obtine noi calificari.
Alte prevederi legale sunt prezentate în anexa.
Rolul formarii profesionale în dezvoltarea carierei
Oamenii, în general, și tinerii, în special, sunt deosebit de preocupați de problemele carierei lor. De asemenea, aceștia trebuie să știe că, dacă vor să reușească în carieră, este necesar să și-o pregătească din timp și să gândească în viitor. În general, oamenii tind să aleagă acele cariere pe care le percep sau le înțeleg ca fiind cele mai potrivite intereselor lor sau sistemului lor propriu de valori.”Astfel, Edgar Schein afirmă că, dacă cunoaștem mai multe despre noi, devine evident că avem un interes sau o valoare care ne determină să nu cedăm.” De asemenea trebuie amintită și importanța opțiunilor indivizilor în legătură cu valorile familiale și ale vieții, deoarece, în concepția marii majorități a oamenilor, familia reprezintă acea unitate naturală sau acel model instituțional, consfințit de istoria organizării sociale a cărui funcție de solidaritate familială realizează mijloacele de protecție și de sprijin cele mai accesibile sau cele mai adecvate. Prin formare se urmărește dezvoltarea unor capacități noi, în timp ce prin perfecționare se vizează îmbunătățirea capacității existente. Noțiunea de formare profesională include, după unii autori, calificarea profesională, perfecționarea, specializarea, formarea prin experiență și informarea profesională. Perfecționarea poate fi considerată și ca stadiu al formării, care constă în acumularea cunoștințelor referitoare la profesia de bază. Formarea și perfecționarea profesională se întrepătrund, uneori fiind dificil de apreciat dacă anumite activități sunt de formare sau de perfecționare.
În accepțiunea modernă, din perspectiva managementului resurselor umane, oamenii nu sunt angajați doar pentru a ocupa anumite posturi vacante ci, fiecare în parte, pentru rolul lor important pe care îl poate avea în cadrul organizației. Acest lucru este cu atât mai evident cu cat, în mediul socio-economic actual caracterizat prin concurență, dinamism și interdependență, multe din dificultățile sau succesele organizațiilor au la bază resursele umane și managementul acestora. Vorbind despre managementul carierei ca despre administrarea unei afaceri proprii trebuie analizate strategiile alese în eficientizarea dezvoltării personale. Strategiile de carieră își propun anticiparea problemelor și planificarea pe termen lung. Câteva din aceste strategii sunt prezentate în tabeleul de mai jos :
Formarea profesională continuă și dezvoltarea carierei vizează, în principal, menținerea criteriilor de performanță, cum ar fi:
caracteristicile personale (aptitudini, comportament și personalitate);
competența (cunoștințe pentru exercitarea atribuțiilor postului);
caracteristicile profesionale (vigilență disponibilitate, autocontrol);
interesul pentru resursele alocate postului;
orientarea spre excelență;
preocuparea pentru interesul general al firmei;
adaptabilitatea la post;
capacitatea de decizie;
capacitatea de inovare;
spiritul de echipă;
delegarea responsabilităților și antrenarea personalului;
comunicarea (receptarea și transmiterea informațiilor).
Abilitatea unei societăți de a se pregăti permanent și abilitatea conducătorului de a prevedea aspectele financiare legate de nevoia de perfecționare continuă, fac parte din categoria funcțiilor care definesc elementele care țin de capitalul uman. Capitalul uman poate fi pregătit atât pe cale formală (cursurile și pregătirea școlară), cât și prin intermediul pregătirii informale de la locul de muncă, sub aspectul pregătirii și al formării continue. Instruirea formală și educația au rolul de a menține la cote înalte capacitățile intelectuale ale unei persoane, de a-i actualiza informațiile și cunoștințele de specialitate, de a dezvolta specialiști ce pot face față competiției de pe piața muncii. Necesitatea permanentizării educației adulților a derivat din marile dezechilibre ce s-au produs în a doua jumătate a secolului al XX-lea, mai ales între om și lume. Introducând schimbarea ca mijloc de adaptare, omul se vede nevoit să se schimbe și el. Astfel între ceea ce gândește, apreciază și face practic și rezultatele acestor activități se instituie grave dereglări și conflicte uneori insurmontabile. Depășirea momentelor dificile nu se poate face decât modificându-se propria cunoaștere, sistemul judecaților individuale de apreciere și evaluare și capacitările de acțiune. Ținând cont de cele afirmate de Druker, putem spune că formarea personalului trebuie să beneficieze de prioritatea cea mai înaltă, cu cât fără a fi susținuți de o cunoaștere și o experiența umană adecvată ceilalți factori de producție nu vor fi în măsura să producă decât foarte puțin sau deloc. Câștigul de pe urma investiției în capitalul uman nu se rezumă doar la suma netă a veniturilor realizate pe parcursul vieții din vânzarea forței de muncă calificate spre deosebire de cea necalificata, ci vizează sentimentul subiectiv de bunăstare intelectuală, de încredere, de recunoaștere socială.
Având în vedere că România este membră UE, nu poate fi ignorată o realitate care a câștigat teren în mod constant în Europa și care, deși criticată și dezbătută în acest moment, ar putea să se dovedească valabilă prin capacitatea să de a prognoză creșterea economică. Putem afirma că “managementul performanței” este un concept relativ nou în domeniul științei conducerii care ne reamintește că toți aceia care sunt ocupați cu o anumită activitate la un moment dat nu înseamnă că aceștia produc ceva. De fapt cuvântul performanță poate fi cu ușurință alăturat celui de „elită”. Pregătirea, implicarea și dăruirea individuală de asemenea nu reprezintă produse, rezultate, chiar dacă la nivelul organizațiilor (administrației) se vorbește despre „funcționarii publici” ca un corp de elită al societății. Cel mai mare beneficiu al dezvoltarii carierei îl reprezintă faptul că este centrat pe atingerea obiectivelor și îndeplinirea rezultatelor propuse prin intermediul celor mai performanți oameni, (folosirea capitalului uman), adică produse și servicii necesare și folositoare tuturor celor implicați: angajați, parteneri și clienți. De fapt conceptul de dezvoltare a carierei redirecționează eforturile de orice fel dinspre ideea de „a participa” la aceea de „a fi eficient”. „Participarea în general și participarea capitalului uman la sporirea performanței se bazează pe unitatea de acțiuni. Această preocupare de creștere a performanței îi sudează pe salariați, formează și călește voința și spiritul activ de obținere a unor rezultate superioare. Este prezent spiritul de colectivitate, ca trăsătură și condiție pșihosocială în activitatea de extindere a performanței în participarea la managementul capitalului uman. De fapt, participarea umană la activitatea generală de sporire a performanței reprezintă un proces amplu de integrarea fiecărui salariat de însușire a normelor de conviețuire, de așimilarea cerințelor și modalităților concrete de acțiune. În acest scop, participarea la procesul de creștere a performanței în managementul capitalului uman parcurge un drum complex, începe prin antrenarea individuală a capitalului uman. Se asigură apoi o angajare economică socială și pșihologică, respectiv un proces conștient care implică toate momentele participării. În final, se vizează să se obțină angajare și responsabilitate, contribuție personală și colectivă. “Acum, la începutul mileniului III, instituțiile trebuie să facă față multor provocări”. cateva citate din autori
STUDIU DE CAZ
Descrierea Agentiei Judetene pentru Ocuparea Fortei de Munca Brasov
Scurt Istoric
Problemele de munca și de asigurari sociale erau reglementate, în tara noastra, sub diverse forme înca din secolele Xll-XlV, când existau bresle și corporatii. În jurul anului 1890, apar modificari esentiale în domeniul muncii, prin aparitia industriei în România; de aici și aparitia unor acte normative cu caracter general, care aveau functia de a reglementa noile probleme (Regulamentul industriilor insalubre, Legea repaosului duminical, Legea învatamântului profesional).
Dupa primul razboi mondial, statul se vede nevoit ca, în noile conditii socio-economice, sa înfiinteze o institutie care sa reglementeze problematica muncii, sa ocroteasca interesele lucratorilor. Astfel, prin decretul lege nr. 1327 din 29 martie 1920, la propunerea presedintelui Consiliului de Ministri, maresalul Alexandru Averescu, se înfiinteaza Ministerul Muncii și Ocrotirilor Sociale, care avea ca unul dintre principalele scopuri ocrotirea și organizarea muncii. În timp, atributiile care intrau în sarcina ministerului s-au largit, ministerul ocupându-se de întocmirea și aplicarea legislatiei muncitoresti, de organizarea plasarii, de problema migratiunilor și a somajului, de învatamântul muncitoresc. Denumirea acestei institutii a cunoscut de-a lungul timpului mai multe variante: Ministerul Muncii, Sanatatii Publice și Ocrotirilor Sociale, Ministerul Muncii, Cooperatiei și Asigurarilor Sociale, Ministerul Muncii, Sanatatii și Ocrotirilor Sociale, Comitetul de Stat pentru Probleme de Munca și Salarii.
În anul 1921, începe sa se contureze un cadru legislativ în domeniu, o data cu aparitia "Legii pentru organizarea plasarii", urmata, ulterior, de "Legea pentru pregatirea profesionala și exercitarea meseriilor", aparuta în 1936, "Legea pentru stabilirea salariilor minimale în întreprinderile particulare, comerciale și de transporturi", în 1939 și de "Codul Muncii" din 1950. Problema fortei de munca a fost tratata, înca de la început, în cadrul unor directii speciale. La înfiintarea Ministerului Muncii și Octrotirilor Sociale, existau "Directia plasarii" și "Directia Meseriilor Învatamântului Muncitoresc".
Dupa reorganizarea ministerului și aparitia, în 1921, a "Legii pentru organizarea plasarii", în anul 1922 s-au înfiintat "Oficiile de plasare". În 1943 se înfiinteaza, în cadrul Ministerului Muncii, Sanatatii și Ocrotirilor Sociale, "Subsecretariatul de Stat al Muncii", care avea în componenta "Directia Pregatirii profesionale a învatamântului muncitoresc și caminelor de ucenici", "Directia Evidentei plasarii și îndrumarii muncitorilor de orice fel, precum și a invalizilor și a vaduvelor de razboi" și, ca serviciu exterior, " Cursuri profesionale pentru ucenici" și "Oficii de îndrumare". În anul 1944, Ministerul Muncii, Sanatatii și Ocrotirilor Sociale se desparte în trei ministere, Ministerul Muncii cuprinzând "Directia Reglementarii muncii și migratiunilor", "Directia Pregatirii profesionale a învatamântului muncitoresc și caminelor de ucenici", "Directia Evidentei plasarii și îndrumarii muncii", "Oficiul de studii documentare și îndrumare".
În perioada 1960-1967, problemele specifice domeniului muncii au fost preluate de catre Comitetul de Stat pentru Munca și Salarii. Începând din 1968, s-a reînfiintat Ministerul Muncii, care a functionat pâna în anul 1990, când s-a constituit Ministerul Muncii și Protectiei Sociale (MMPS). Din anul 2001, denumirea institutiei s-a modificat în Ministerul Muncii și Solidaritatii Sociale (MMSS).
În ianuarie 1991, a fost adoptata Legea nr. 1/1991 privind protectia sociala a somerilor și reintegrarea lor profesionala, act normativ prin care era recunoscuta, dupa mai multe zeci de ani, existenta somerilor în România. Aceasta lege a fost înlocuita, de la 1 martie 2002, cu o lege moderna, europeana, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj și stimularea ocuparii fortei de munca. Legea nr. 76/2002 pune accentul pe masurile active, destinate cresterii gradului de ocupare a fortei de munca. Aceste masuri active stimuleaza angajatorii sa încadreze în munca personal din rândul somerilor, dar stimuleaza și persoanele în cautarea unui loc de munca sa se încadreze înainte de expirarea perioadei în care sunt îndreptatite sa primeasca indemnizatia de somaj. În anul 2004, aceasta lege este completata și modificata prin Legea nr. 107/2004, respectiv Legea nr. 580/2004, ca o necesitate a adaptarii cadrului legislativ la noile cerinte aparute pe piata muncii din Romania. În prezent, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj și stimularea ocuparii fortei de munca, a fost completata astfel incat sa poata oferii instrumentul legislativ corespunzator în domeniul ocuparii fortei de munca.
Indiferent de forma sub care a functionat, Ministerul Muncii s-a axat pe ocuparea, pregatirea și formarea profesionala. Datorita reformei economice, cerintelor societatii și importantelor schimbari socio-economice aparute dupa 1990, a fost necesara înfiintarea unei institutii care sa se ocupe special de ocuparea fortei de munca, de pregatirea profesionala și de îndrumarea persoanelor în cautarea unui loc de munca, dar și, de efectuarea platilor banesti pentru populatia beneficiara.
În acest sens, în anul 1999, și-a inceput activitatea Agentia Nationala pentru Ocupare și Formare Profesionala, institutie publica de interes national, cu personalitate juridica care și-a schimbat denumirea în anul 2000, devenind Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca (ANOFM).
Dintr-o institutie care se ocupa cu plata drepturilor banesti ale somerilor, Agentia s-a transformat într-un furnizor de servicii pentru persoanele în cautarea unui loc de munca, în prezent oferind o paleta larga de servicii, cum sunt: consilierea profesionala, cursurile de formare profesionala, serviciile de preconcediere, medierea muncii, consultanta pentru initierea unei afaceri, subventionarea locurilor de munca în care sunt încadrate persoane din rândul categoriilor defavorizate ale populatiei, acordarea de credite avantajoase pentru crearea de noi locuri de munca, și multe altele. Pentru o cat mai buna desfasurare a activitatilor specifice la nivel judetean și local, în anul 2006, a fost adoptata Legea nr. 202 privind organizarea și functionarea Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca dar și H.G. nr. 1610 privind Statutul ANOFM.
Programul pentru ocuparea forței de muncă în anul 2010, pentru judetul Brasov, prevede incadrarea unui numar de 3.300 persoane (1600 femei) prin masuri active întreprinse de reprezentantii Agentiei. Pana la 30 iunie 2010 au fost incadrate 3.659 persoane (1582 femei). În vederea realizării programului național și asigurării unui grad cât mai ridicat de ocupare a persoanelor înregistrate la agenția judeteana de ocupare, la nivel local au fost inregistrate 4.309 locuri de muncă.
Măsuri de stimulare a ocupării fortei de muncă cu finanțare din bugetul asigurărilor pentru șomaj:
1. Informare și consiliere profesională
Serviciile de informare și consiliere profesională au un rol esențial în activitatea desfășurată de serviciile publice de ocupare, de calitatea acestora depinzând în mare măsură rezultatele aplicării celorlalte tipuri de servicii de stimulare a ocupării, în special formarea profesională.
În perioada ianuarie – iunie 2010 au beneficiat de servicii de informare și consiliere profesională un număr de 6.595 persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, în evidența agenției de ocupare (ceea ce reprezintă 59% din totalul șomerilor intrați în evidența AJOFM Brasov), Ca urmare a participării la serviciile de informare și consiliere profesională, 802 persoane au fost cuprinse la cursuri de formare profesională și 731 persoane au fost ocupate.
2. Formarea profesională
Asigurarea competențelor profesionale necesare șomerilor în vederea încadrării și reîncadrării lor și creșterea numarului de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă cuprinse la cursuri reprezinta un obiectiv prioritar al Agenției Judetene pentru Ocuparea Forței de Muncă Brasov și în anul 2010. Formarea profesională este o măsură activă definitorie pentru desăvârșirea profilului profesional al oricărei persoane aflate în căutare de loc de muncă, știut fiind faptul că prin asigurarea creșterii și diversificării competențelor profesionale ale șomerilor se ating, concomitent, două obiective specifice: satisfacerea cererilor imediate pe piața muncii și creșterea șanselor de ocupare în muncă a șomerilor. Pentru anul 2010, prin Planul național de formare profesională, s-a prevăzut cuprinderea în programe de formare profesională a cel puțin 2.204 persoane beneficiare de servicii gratuite de formare profesională conform cadrului legal existent, și anume: 2.134 persoane din randul somerilor, diferența fiind reprezentată de alte categorii de beneficiari, stabilite prin lege, respectiv: persoane aflate în detenție, (70 pers.). În perioada ianuarie-iunie 2010 au fost organizate 35 de programe de formare profesionala adresate somerilor aflati în evidenta Agentiei la care au fost cuprinse 816 persoane (369 femei).
Sectoarele de activitate pentru care s-au organizat cele mai multe programe de formare profesională și la care au fost cuprinse cele mai multe persoane sunt: construcții (zidar, dulgher, tamplar), informatică/tehnologia informațiilor (operatori date și operatori de rețele), industrie alimentară (cofetarpatiser, macelar, bucătar, barman) și servicii (administrator pensiune turistica, camerista, receptioner hotel). Cele 35 programe de formare profesională au fost organizate prin Centrul Regional de Formare a Adultilor și prin furnizori autorizați de formare profesională care au derulat proiecte PHARE.
Meseriile la care au participat cele mai multe persoane sunt :
– operator introducere, validare și prelucrare date – 84 persoane
– agent de paza – 56 persoane
– administrator pensiune turistica – 55 persoane
– bucatar – 55 persoane
– receptioner hotel – 51 persoane
– cofetar – 28 persoane
– barman – 28 persoane
– sudor – 28 persoane
– montator rigips – 26 persoane
– camerista hotel – 25 persoane
– dulgher – 21 persoane
Cei 802 cursanți șomeri (355 femei) au fost cuprinși în următoarele forme de pregătire profesională:
♦ la cursuri de inițiere: 224 șomeri;
♦ la cursuri de calificare/recalificare: 592 șomeri
Structura pe grupe de vârstă a somerilor cuprinsi în programe de pregătire a fost relativ echilibrată. Astfel, pentru grupa de vârstă pana în 25 de ani au fost 129 persoane, grupa 25 – 35 de ani 177 cursanți, grupa persoanelor care au vârsta de între 35 – 45 de ani 226 cursanti și grupa persoanelor peste 45 de ani 271 persoane. Aceasta demonstrează, pe de o parte că în general persoanele cu vârsta de peste 25 ani și persoane peste 45 de ani sunt mult mai flexibile în a dobândi o nouă calificare sau a deprinde noi abilități și competențe profesionale, iar pe de altă parte, faptul că tinerii nu au calificările și pregătirea necesară care să le permită ocuparea locurilor de muncă disponibile pe piata muncii. De asemenea, în programele de formare profesională au fost cuprinse persoane aparținând unor grupuri cu dificultati de integrare pe piata muncii, precum și persoane care au beneficiat de gratuitate în baza prevederilor Legii nr. 76/2002 cu modificările și completările ulterioare, dintre care menționăm:
115 persoane care desfășoară activități în mediul rural;
25 persoane de etnie roma;
4 persoane cu handicap;
14 persoana postinstitutionalizata
În legătură cu ucenicia la locul de muncă, se poate spune că, dacă la început, semnalele venite din partea angajatorilor au fost încurajatoare, o dată cu demararea procesului de autorizare al angajatorilor și de atestare a maiștrilor, rezultatele nu au fost deloc îmbucurătoare, dat fiind numărul extrem de redus de angajatori și maiștri autorizați. Principalul obstacol este obligativitatea persoanei care se atestă ca maistru de ucenicie de a fi participat la un program de formare a formatorilor. Acest obstacol derivă, atât din faptul că la nivelul țării sunt puțini furnizori de formare profesională autorizați în formare de formatori, dar și din faptul că puțini angajatori sunt de acord ca viitorii maiștrii de ucenicie să fie scoși din activitate pentru a fi cursați. Pana la aceasta data, Agenția Judeteana pentru Ocuparea Forței de Muncă Brasov nu a finanțat nici un contract de ucenicie.
3. Stimularea încadrării în muncă a absolvenților instituțiilor de învățământ
Începând cu anul 2006, ca urmare a modificărilor legislative, stimularea încadrării în muncă a absolvenților a îmbrăcat noi valențe, aceasta vizând ambele segmente ale pieței muncii: angajator și absolvent. Subvențiile acordate angajatorilor pentru încadrarea în muncă a absolvenților de învățământ, diferențiate în funcție de nivelul studiilor absolvite de cel angajat, au avut un aport important la ocuparea tinerilor înregistrați în evidența agenției. În perioada ianuarie-iunie 2010 au fost angajati 119 de absolventi fara subvenționarea locului de muncă, și 81 absolventi prin subventionarea locului de munca, dintre acestia 52 sunt absolvenți de învățământ superior, 28 sunt absolvenți de învățământ secundar superior sau învățământ postliceal și 1 persoana absolventa a scolii de arte și meserii. O contribuție importantă la încadrarea în muncă a absolvenților o va avea și organizarea, la nivel național, în luna septembrie 2010, a Bursei locurilor de muncă pentru absolvenți. Începând cu anul 2006, tinerii absolvenți de învățământ care se încadrează în muncă cu program normal de lucru și pentru o perioada mai mare de 12 luni primesc o prima neimpozabila, egala cu valoarea indicatorului social de referinta, în vigoare la data angajării. Pana la 30.06.2010, 62 de absolventi au beneficiat de prima de angajare.
4. Încadrarea în muncă a șomerilor înainte de expirarea perioadei de indemnizare
În scopul prevenirii șomajului de lungă durată și stimulării șomerilor de a se încadra în muncă înainte de expirarea perioadei de indemnizare, în perioada ianuarie-iunie 2010 au fost asigurate resursele financiare necesare acordării de alocații pentru 692 șomeri, din care 329 femei. Structura pe grupe de vârstă a persoanelor beneficiare de alocații pentru încadrarea înainte de expirarea indemnizației de șomaj de la inceputul anului și pana în prezent se prezintă astfel:
♦ 34 persoane au vârsta mai mică de 25 ani;
♦ 176 persoane au vârsta cuprinsă între 25-35 ani;
♦ 191 persoane au vârsta cuprinsă între 35-45 ani;
♦ 291 persoane au vârsta de peste 45 ani.
Această măsură s-a dovedit mai eficientă la persoanele aparținând grupelor de peste 45 de ani și între 35 – 45 ani și ceea ce demonstrează că persoanele mai în vârstă sunt mai interesate să se angajeze cât mai repede.
5. Încadrarea în muncă prin stimularea mobilității forței de muncă
Mobilitatea geografică este stimulată prin acordarea de prime de incadrare sau de instalare, după caz. Aceasta poate fi o soluție pentru acoperirea deficitelor de forță de muncă din anumite zone, regiuni și sectoare de activitate. Cu toate acestea, stimularea mobilității geografice privită din perspectiva ocupării unui loc de muncă nu produce efecte spectaculoase, motivele fiind dintre cele mai variate: salarii reduse, posibilități limitate de a găsi o locuință, mentalitatea înrădăcinării în vatra satului etc. Din punct de vedere al vârstei, în primul semestru al anului 2010, beneficiarii acestei măsuri active, cele 57 de persoane, se prezinta astfel:
• 9 persoane au vârsta sub 25 ani;
• 17 persoane au vârsta cuprinsă între 25 și 35 ani;
• 17 persoane au vârsta cuprinsă între 35 și 45 ani;
• 14 persoane au vârsta peste 45 ani.
Incadrarea a fost : 38 persoane ca urmare a încadrării într-o localitate situată la o distanță mai mare de 50 km de localitatea unde au avut domiciliul, iar 19 persoane care, ca urmare a angajării lor, și-au schimbat domiciliul.
6. Încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap
Prin aplicarea complexului de măsuri active prevăzute pentru promovarea includerii sociale a persoanelor cu handicap apte de muncă conditionat, în perioada ianuarie-iunie 2010 s-a reușit încadrarea în activitate a 12 persoane, prin subventionarea locului de munca iar 4 persoane cu dizabilitati au fost cuprinse la cursuri de formare profesionala.
Dificultățile de integrare a persoanelor cu handicap sunt deosebit de variate, acestea fiind în principal legate de: accesibilitățile pe care trebuie să le asigure comunitatea și angajatorii, adaptările locului de muncă de către angajatori; de mentalitățile legate de utilizarea acestor persoane în activități lucrative, mai curând anagajatorii fiind dispuși să achite penalitățile prevăzute de lege în cazul neîncadrării de persoane cu handicap.
În cadrul Agentiei Locale a AJOFM Brasov functioneaza un Centru de consiliere pentru persoane cu dizabilitãti, cu toate dotãrile specifice. Agenția Județeană pentru Ocuparea Forței de Muncă Brasov, prin înființarea Centrului de consiliere, a venit în sprijinul nevoilor acestor persoane, asigurându-le asistență în gãsirea unui loc de muncă . Serviciile acordate în mod gratuit sunt:
a) furnizarea de informații privind piața muncii și evoluția ocupațiilor;
b) evaluarea și autoevaluarea personalității în vederea orientării profesionale;
c) dezvoltarea abilitații și încrederii în sine a persoanelor în căutarea unui loc de muncă, în vederea luării de către acestea a deciziei privind propria carieră;
d) instruirea în metode și tehnici de căutare a unui loc de muncă și alte activități cu scopul creșterii
șanselor de ocupare a acestora.
De asemenea, trebuie mentionat faptul cã personalul AJOFM din cadrul Biroului de Consiliere, orientare și formare profesionalã se ocupa în mod special de fiecare persoanã cu dizabilitãti înregistratã, desfãsurând urmãtoarele activitãti:
– acordarea sprijinului în intocmirea CV-urilor
– contactarea agentilor economici în vederea stabilirii înterviurilor
– însotirea persoanei cu dizabilitãti la sediul societãtilor respective (deplasarea s-a efectuat cu masina institutiei)
– participarea la medierea ofertei
7. Ocuparea temporară a forței de muncă din rândul șomerilor
Pentru executarea de lucrări și activități de interes pentru comunitățile locale Agenția Judeteana pentru Ocuparea Forței de Muncă Brasov sprijină comunitățile cele mai afectate de șomaj prin implementarea programelor al căror scop este ocuparea temporară a șomerilor în servicii de dezvoltare locală. Din numărul persoanelor încadrate pana la 30.06.2010 prin programele de ocupare temporară a forței de muncă, și anume 451 persoane (156 femei) cca. 25%, aparțin categoriilor de persoane cu dificultăți reale de reintegrare pe piața muncii, Localitatile în care au avut loc aces incadrari sunt: Apata, Augustin, Cincu, Fagaras, Halchiu, Mãierus, Ormenis, Rasnov, Sambata de Sus, Sanpetru, Mandra, Ticus, Victoria, Voila, Zãrnesti, Serviciul Public Dragusana, Feldioara, Recea. În aceste localități, ocuparea temporară în servicii de interes comunitar a constituit atât o alternativă pentru șomerii care au reale probleme de reinserție pe piața muncii și de mobilitate profesională, cât și o contribuție, este adevărat, pe o perioadă limitată în timp, la prevenirea șomajului de lungă durată și obținerea unor venituri din muncă necesare susținerii cheltuielilor curente necesare traiului. Totodată, a contribuit la reducerea fenomenului de sezonalitate privind forța de muncă, determinat de reducerea unor activități economice.
Alte activitati desfasurate de AJOFM Brasov
1. Organizarea de întâlniri cu angajatorii pentru a face cunoscute prevederile Legii 76/2002. În perioada ianuarie-iunie 2010 au avut loc intalniri cu angajatorii în Parcurile Industriale Carfil și Metrom, precum și la sediul AJOFM Brasov în vederea mediatizarii prevederilor legii 76/2002, privind sistemul asigurarilor pentru somaj și stimularea ocuparii fortei de munca, și altor prevederi legislative elaborate pentru a veni în sprijinul angajatorilor. Reprezentatii AJOFM Brasov au organizat intalniri cu angajatorii din Brasov și la sediul AJOFM Brasov în vederea mediatizarii prevederilor legii 76/2002.
2. Campanii de conștientizare, informare și publicitate a serviciilor oferite de AJOFM precum și a facilităților acordate conform legislației În primul semestru al anului 2010 au avut loc intalniri cu angajatorii în cadrul carora au fost prezentate obligatiile angajatorilor prevazute de Legea 76/2002 cu privire la comunicarea locurilor de munca vacante, la depunerea declaratiilor, la eliberarea adeverentilor pentru stabilirea dreptului la indemnizatia de somaj, prevederile Ordonantei nr.13/2010 privind reglementarea unor masuri în vederea stimularii crearii de noi locuri de munca și diminuarii somajului în 2010.
3. A.J.O.F.M. a derulat activități de informare și consiliere a potențialilor absolvenți în majoritatea colegiilor din judet, în perioada ianuarie-iunie fiind programate și finalizate 58 de întâlniri.
4. Parteneriate ce vizeaza intarirea activitatii AJOFM Brasov și multiplicarea efectelor actiunilor sale:
– AJOFM Brasov este partener în proiectul de infiintare a Secretariatului Tehnic Permanent, al pactului regional pentru ocupare și Incluziune Sociala în Regiunea Centru.În acest sens au avut loc intalniri la Tg.Mures și Alba –Iulia cu ceilalti parteneri în vedrea elaborarii unei strategii comune pentru implementarea și dezvoltarea PRAO.
– TELEWORK ”NOI OPORTUNITATI DE OCUPARE ÎN MEDIUL RURAL PRIN TELEWORK – Infiintarea a 10 centre de munca la distanta în 6 judete, centre în care se vor desfasura activitati de formare profesionala a tinerilor someri din mediul rural și angajarea absolventilor în forme de lucru de la distanta, facilitate de mijloace electronice.
– Parteneri în proiectul GRUNDIG – Strategii inovatoare pentru prevenirea recidivei.
– Parteneri în proiectul “Sustinerea dezvoltarii comunitatii de romi din Regiunea de dezvoltare NV și Centru Romania ( localitatea UNGRA, jud. Brasov).
5. Implementarea proiectelor derulate de catre Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca: – PIFAN proiect strategic regiunea Centru – facilitarea și cresterea accesului pe piata muncii a persoanelor în cautarea unui loc de munca fara calificare sau cu calificari relevante.
– “SANSE EGALE ȘI RESPECT” – Furnizarea pe o perioada de 24 luni a unor cursuri de calificare tip ECDL, Lb.Engleza, Formator și Manager Proiect, în vederea cresterii abilitatilor și calificarilor femeilor , în vederea asigurarii accesului egal la ocupare și la construirea unei cariere profesionale.
– BRASOVUL RURAL –Turism, antreprenoriat, mestesuguri – Dezvolatarea capacitatilor resurselor umane din mediul rural prin intermediul educatiei pe tot parcursul vietii , pentru atingerea unui nivel competitiv de formare profesionala pentru a le facilitat integrarea pe piata muncii aflata în schimbare.
– “CONSILERE, FORMARE PROFESIONALA ȘI ORIENTARE PE PIATA MUNCII, PENTRU TINERII PROVENITI DIN SISTEMUL INSTITUTIONALIZAT DE PROTECTIA COPILULUI” – valorificarea potentialului individual al tinerilor proveniti din sistemul institutionalizat de protectia copilului, printr-un program de modelare comportamentala, formare profesionala și orientare pe piata muncii, în vederea ocuparii unui loc de munca.
– “SPRIJIN PENTRU ACCES PE PIATA MUNCII PENTRU SOMERII BRASOVENI” Finantarea adeverintei medicale necesare la angajare precum și acordarea de asistenta pentru cautarea unui loc de munca.
6. Aplicarea prevederilor Ordonantei 13/2010, privind reglementarea unor masuri în vederea stimularii
crearii de noi locuri de munca. În primul semestru al anului 2010, 114 de angajatori din judetul Brasov au solicitat și au incadrat un numar de 152 persoane, în baza carora beneficiaza de scutirea de la plata contibutiilor datorate de angajatori, pentru o perioada de 6 luni.
7. Acordarea de servicii de preconcediere pentru persoanele disponibilizate colectiv.
În perioada ianuarie-iunie 2010 au fost acordate servicii de preconcediere unui numar de 703 persoane care au fost disponibilizate colectiv de la 24 societati din urmatoarele domenii de activitate: contructii, confectii, comert, transporturi, etc.
CONCLUZII ȘI PROPUNERI
Cauzele diverse ale schimbărilor din cadrul societății au afectat în moduri diferite sistemele de învățământ și formare profesională. Un efect al creșterii speranței de viață a dus la necesitatea învățării pe tot parcursul vieții. Extinderea inovațiilor tehnice în toate domeniile a generat noi cerințe privind cunoașterea. Noile modele de consum, stiluri de viață, probleme de mediu, precum și utilizarea resurselor naturale și a resursele umane au afectat atât sistemele de învățământ și de formare profesională cât și activitățile industriale.
Este necesară o schimbare a mentalității în ceea ce privește formarea profesională, în sensul creșterii gradului de conștientizare cu privire la importanța învățării continue, a gradului de motivare pentru lărgirea cunoștințelor și dezvoltarea competențelor persoanelor.
Dezvoltarea sistemului de formare profesională continuă nu poate fi concepută în absența unor parteneriate construite cu contribuția tuturor factorilor care pot influența evoluția sistemului, în special a partenerilor sociali, dar și a statului și a autorităților sale de reglementare, a asociațiilor profesionale, a furnizorilor de formare, a societății civile etc.
Se impune creșterea implicării partenerilor sociali în stabilirea necesarului de competențe pe piața forței de muncă, astfel încât economia să dispună în timp util de resurse umane corespunzător calificate.
În acest sens, este necesară adaptarea politicilor publice, pentru a asigura cadrul necesar mobilizării tuturor resurselor în favoarea formării profesionale continue la toate nivelurile. Acestea trebuie să încurajeze dialogul social, la nivel național, regional, local și sectorial, în vederea participării tuturor actorilor implicați la dezvoltarea unui sistem de formare profesională continuă, flexibil și transparent care să asigure tuturor șanse egale de acces și integrare socio-profesională.
În acest scop, se va continua adaptarea actualului cadru legislativ, astfel încât acesta să asigure:
• creșterea rolului și responsabilităților partenerilor sociali în formare profesională continuă;
• creșterea investițiilor publice și private în formarea profesională continuă;
• cultivarea unui climat favorabil participării la formarea profesională continuă și valorificării rezultatelor acesteia, indiferent de contextul formal, non formal sau informal în care au fost obținute;
• stimularea furnizorilor de formare, astfel încât oferta de formare profesională continuă să satisfacă cererile de formare atât la nivel individual, cât și de companie.
Sistemele de învățământ și de formare profesională trebuie să se adapteze atât la cerințele societății cunoașterii, cât și la nevoile de ridicare a nivelului și calității locurilor de muncă. Ele trebuie să ofere oportunități de învățare și formare profesională adaptate diverselor grupuri țintă, aflate în diferite stadii ale vieții lor: tineri, adulți fără un loc de muncă, precum și cei angajați ale căror competențe sunt în pericol de a fi depășite de schimbările rapide intervenite pe piața muncii. Această nouă abordare ar trebui să aibă ca principale componente: dezvoltarea centrelor locale de învățare, promovarea noilor competențe de bază, în special privind tehnologiile de informare și comunicare, creșterea transparenței calificărilor. Sistemele de învățământ și formare profesională trebuie să fie adaptate pentru a oferi o bază largă de cunoștințe și să dezvolte ocuparea forței de muncă și competențele necesare vieții active. Într-o societate a învățării, indivizilor trebuie să li se valideze competențele de bază, tehnice și ocupaționale, indiferent de modalitățile prin care aceștia le-au dobândit. Aceasta se poate aplica unor anumite domenii de cunoștințe fundamentale, care pot fi împărțite relativ ușor pe niveluri, cum ar fi: comunicare, matematică, management, informatică, legislație și economie, unor domenii de cunoștințe tehnice, care sunt evaluate în cadrul companiilor, precum: contabilitate, finanțare, export, sau chiar domeniilor ocupaționale, care întretaie o serie discipline diferite ca: simțul ordinii, anumite domenii privind adoptarea deciziilor. Formarea profesională – inițială și continuă – trebuie să pună un accent important pe învățarea limbilor străine. Aceasta are o dublă semnificație pentru viața activă, deoarece constituie un element major în dezvoltarea culturală generală a unei persoane și reprezintă un avantaj în obținerea unui loc de muncă, fie în țara de origine, fie într-unul din statele membre. Aceasta presupune disponibilitatea unui învățământ de nivel înalt, ce utilizează materiale moderne, echipamente și metode adaptate cerințelor diferitelor grupuri implicate. În felul acesta un tânăr va putea fi pregatit pentru provocările vieții, pentru concurența acerbă întâlnită la tot pasul. În fiecare zi este util să putem spune ca am invațat ceva nou, ca suntem multumiți, că cei din jur au văzut acest lucru și-l apreciază.
BIBLIOGRAFIE
Chisu, V. A., Manualul specialistului în resurse umane, Casa de Editura Irecson, București 2001
Cole, G., A., Managementul personalului, ed. CODECS, București, 2000
Dimitrescu Mihaela, Managementul resurselor Umane, suport curs, 2010
Douglas T. Hall, Personnel Management: HRM, Action Prentice-Hall International, London, 1995
Ghimpu, S. , Țiclea, A. , Dreptul muncii, Ediția II – a, Ed. All Beck, București, 2006
Manolescu, A.,Managementul resurselor umane, Editura Tehnică, București, 1998
Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Editura Economică, București 2003
Mathis,R.L., Managementul resurselor umane, Editura Economică, București, 2000
Panaite,C.,Nica – Managementul firmei, Editura Condor, Chișinău, 1994
Pânisoara I.O., Pânisoara G., Managementul resurselor umane Ghid practic, ed. a II a, Editura Polirom, Iasi, 2005
Pell, A. Managementul resurselor umane, Ed. Curtea Veche, București, 2007
Țiclea, A. , Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2007
http://cariera-odilema.blogspot.com/
http://www.anofm.ro/node/73
www.educativ.info
Legislatia utilizata de Agentia Judeteana pentru Ocuparea Fortei de Munca Brasov
◘ Legea nr. 202/2006, privind organizarea și functionarea Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca, publicata în Monitorul Oficial nr.452/25.05.2006, modificata și completata.
◘ Hotararea de Guvern nr. 1.610/2006 privind aprobarea Statutului Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca, publicata în Monitorul Oficial nr.958/28.11.2006, modificata și completata.
◘ Legea nr. 76/2002, privind sistemul asigurarilor pentru somaj și stimularea ocuparii fortei de munca, publicata în Monitorul Oficial nr. 103/06.02.2002, modificata și completata.
◘ Hotararea Guvernului nr. 174/2002, pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj și stimularea ocuparii fortei de munca, publicata în Monitorul Oficial nr.181/18.03.2002, modificata și completata.
◘ Hotararea Guvernului nr. 377/2002, pentru aprobarea Procedurilor privind accesul la masurile pentru stimularea ocuparii fortei de munca, modalitatile de finantare și instructiunile de implementare a acestora, publicata în Monitorul Oficial nr.310/10.05.2002, modificata și completata.
◘ Ordinul nr. 85/2002 privind aprobarea Procedurii de primire și de solutionare a cererilor de loc de munca sau indemnizatie de somaj, publicat în Monitorul Oficial nr.181/18.03.2002, modificat și completat.
◘ Ordinul nr. 123/2011 privind modificarea și completarea Procedurii de primire și de solutionare a cererilor de loc de munca sau indemnizatie de somaj aprobata prin Ordinul Presedintelui A.N.O.F.M. nr.85/2002, publicat în Monitorul Oficial nr.172/10.03.2011.
◘ Hotararea Guvernului nr. 936/2004 privind procedura și criteriile de acordare a fondurilor nerambursabile din Bugetul asigurarilor pentru somaj, publicata în Monitorul Oficial nr.558/23.06.2004.
◘ Ordonanta Guvernului nr.129/2000, privind formarea profesionala a adultilor, publicata în Monitorul Oficial nr. 430/02.09.2000, republicata, modificata și completata.
◘ Hotararea Guvernului nr. 522/2003, publicata în Monitorul Oficial nr.346/21.05.2003, pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a prevedrilor O.G. nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, modificata și completata.
◘ Ordin nr. 502/5.254/2003 pentru aprobarea Regulamentului de organizare și functionare a Consiliului National de Formare Profesionala a Adultilor, publicat în Monitorul Oficial nr.769/03.11.2003.
◘ Ordin nr. 353/5.202/2003 pentru aprobarea Metodologiei de autorizare a furnizorilor de formare profesionala a adultilor, publicat în Monitorul Oficial nr. 774/05.11.2003, modificat și completat.
◘ Ordin nr. 501/5.253/2003 pentru aprobarea Metodologiei certificarii formarii profesionale a adultilor, publicat în Monitorul Oficial nr.774/05.11.2003, modificat și completat.
◘ Ordonanta Guvernului nr. 7/1998, modificata și completata, privind unele masuri de protectie sociala a personalului militar și civil, care se vor aplica în perioada restructurarii marilor unitati, unitatilor și formatiunilor din compunerea Ministerului Apararii Nationale, publicata în Monitorul Oficial nr.34/29.01.1998.
◘ Hotararea Guvernului nr. 277/2002 privind aprobarea Criteriilor de acreditare a furnizorilor de servicii specializate pentru stimularea ocuparii fortei de munca, publicata în Monitorul Oficial nr. 224/03.04.2002, modificata și completata.
◘ Hotararea Guvernului nr. 278/2002 pentru aprobarea Procedurilor privind accesul la masurile pentru prevenirea somajului, modalitatile de finantare și instructiunile de implementare a acestora publicata în Monitorul Oficial nr. 224/3.04.2002.
◘ Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca publicata în Monitorul Oficial nr. 907/11.10.2005, modificata și completata.
◘ Hotararea Guvernului nr. 234/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, publicata în Monitorul Oficial nr. 196/2.03.2006, modificata și completata.
◘ Ordinul nr. 608/2004 pentru modificarea și completarea Procedurilor privind modul de acordare a drepturilor de care beneficiaza persoanele aflate în cautarea unui loc de munca pe durata participarii la o forma de pregatire profesionala, aprobate prin Ordinul nr. 171/2004 publicat în Monitorul Oficial nr. 1.129/30.11.2004.
◘ Ordinul nr. 284/2002 pentru aprobarea Normelor metodologice privind emiterea, gestionarea și arhivarea certificatelor de calificare și a certificatelor de absolvire eliberate pentru programele/cursurile de formare profesionala organizate prin Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca publicat în Monitorul Oficial nr. 733/8.10.2002.
◘ Ordonanta de Urgenta nr.34/2006 privind atribuirea contractelor de achizitie publica, a contractelor de concesiune de lucrari publice și a contractelor de concesiune de servicii, publicata în Monitorul Oficial nr.418/15.05.2006, modificata și completata.
◘ Hotararea Guvernului nr.925/2006 pentru aprobarea normelor de aplicare a prevederilor referitoare la atribuirea contractelor de achizitie publica din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 34/2006 privind atribuirea contractelor de achizitie publica, a contractelor de concesiune de lucrari publice și a contractelor de concesiune de servicii, publicata în Monitorul Oficial nr.625/20.07.2006, modificata și completata.
◘ Legea nr.116/2002 privind prevenirea și combaterea marginalizarii sociale, publicata în Monitorul Oficial nr.193/21.03.2002.
◘ Hotararea Guvernului nr.1149/2002 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 116/2002 privind prevenirea și combaterea marginalizarii sociale, publicata în Monitorul Oficial nr.795/01.11.2002.
◘ Legea nr.200/2006 privind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, publicata în Monitorul Oficial nr.453/25.05.2006, modificata și completata.
◘ Hotararea Guvernului nr.1850/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr.200/2006 privind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, publicata în Monitorul Oficial nr.1038/28.12.2006, modificata și completata.
◘ Norme Metodologice 1.557/2008, privind acordarea din bugetul asigurărilor pentru șomaj de credite în condiții avantajoase, respectiv fonduri nerambursabile, întreprinderilor mici și mijlocii, unităților cooperatiste, asociațiilor familiale și persoanelor fizice care desfășoară în mod independent activități economice publicate în Monitorul Oficial nr.569/29.07.2008.
◘ Legea nr.72/2007 privind stimularea incadrarii în munca a elevilor și studentilor, publicata în Monitorul Oficial nr. 217/30.03.2007, modificata și completata.
◘Hotararea Guvernului nr.726/2007 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr.72/2007 privind stimularea incadrarii în munca a elevilor și studentilor, publicata în Monitorul Oficial nr.477/17.07.2007.
◘ORDIN nr. 279/2004, modificat și completat, pentru aprobarea Procedurii privind activitatea de control, de indeplinire a masurilor asiguratorii, precum și de efectuare a executarii silite a debitelor rezultate din nerespectarea prevederilor Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj și stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile și completarile ulterioare, publicat în Monitorul Oficial nr. 725 din 11 august 2004;
◘ORDONANTA nr. 2/2001, modificata și completata, privind regimul juridic al contraventiilor publicata în Monitorul Oficial nr. 410 din 25 iulie 2001;
◘ORDONANTA DE URGENTA nr. 116/2006, modificata și completata, privind protectia sociala acordata persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate ca urmare a restructurarii și reorganizarii unor societati nationale, regii autonome, companii nationale și societati comerciale cu capital majoritar de stat, precum și a societatilor comerciale și regiilor autonome subordonate autoritatilor administratiei publice locale publicata în Monitorul Oficial nr.1.042 din 28 decembrie 2006;
◘NORME METODOLOGICE din 23 mai 2007 de aplicare a Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 116/2006 privind protectia sociala acordata persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate ca urmare a restructurarii și reorganizarii unor societati nationale, regii autonome, companii nationale și societati comerciale cu capital majoritar de stat, precum și a societatilor comerciale și regiilor autonome subordonate autoritatilor administratiei publice locale publicate în Monitorul Oficial nr. 380 din 5 iunie 2007;
◘LEGEA nr. 174/2006, privind unele masuri de protectie sociala a personalului disponibilizat din cadrul Regiei Nationale a Padurilor – Romsilva, prin concedieri colective, ca urmare a restituirii padurilor catre fostii proprietari publicata în Monitorul Oficial nr. 438 din 22 mai 2006.
◘ Legea nr.285/2010 privind salarizarea în anul 2011 a personalului platit din fonduri publice, publicata în Monitorul Oficial nr. 878/28.12.2010.
◘ Legea cadru nr.284/2010 privind salarizarea unitara a personalului platit din fonduri publice, publicata în Monitorul Oficial nr. 877/28.12.2010.
◘ Ordinul nr. 77/2011 pentru aprobarea normelor metodologice pentru aplicarea prevederilor Legii nr.285/2010,publicat în Monitorul Oficial nr. 48 din 19.01.2011.
◘ Ordonanta de Urgenta nr. 117/2010 pentru modificarea și completarea Legii nr.571/2003 privind Codul Fiscal și reglementarea unor masuri financiar fiscale, publicata în Monitorul Oficial nr. 891 din 30.12.2010.
◘ Legea nr.416/2001 privind venitul minim garantat, publicata în Monitorul Oficial nr. 888/30.12.2010, modificata și completata.
◘Hotararea Guvernului nr.1397/2010 privind modelul, continutul, modalitatea de depunere și de gestionare a Declaratiei privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit și evidente nominala a persoanelor asigurate, publicata în Monitorul Oficial nr.897/31.12.2010.
◘ Legea nr.287/2010 bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2011, publicata în Monitorul Oficial nr. 880/28.12.2010.
◘ Legea nr.53/2003 privind Codul Muncii, publicata în Monitorul Oficial nr. 72/05.02.2003, modificata și completata.
◘ Ordinul nr. 986/2011 privind stabilirea cuantumului taxei pentru acreditarea furnizorilor de servicii specializate pentru stimularea ocuparii fortei de munca pentru anul 2011, publicat în Monitorul Oficial nr. 134/22.02.2011.
◘ Ordonanta nr. 9/2010, privind masuri pentru diminuariea consecintelor restructurarii și reorganizarii unor sociatati nationale, companii nationale și societati comerciale cu capital majoritar de stat din domeniul feroviar, publicata în Monitorul Oficial nr. 70/30.01.2010, modificata și completata.
◘ Legea nr.118/2010 privind unele masuri necesare în vederea restabilirii echilibrului bugetar, publicata în Monitorul Oficial nr.441/30.06.2010.
◘ Legea nr.188/1999 privind statutul functionarilor publici, republicata, modificata și completata, publicata în Monitorul Oficial nr.365/29.05.2007.
Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților, republicată – MO nr. 711/2002;
Modificări și completări la Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților:
Ordonanța Guvernului nr.76/2004 pentru modificarea și completarea Ordonanței Guvernului nr.129/2000 privind formarea profesională a adulților – MO nr.791/2004;
Norme și procedure de aplicare a Ordonanței nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților:
Ordin nr.143/17.02.2010 al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și nr.3381/05.03.2010 al ministrului educației, cercetării, tineretului și sportului privind completarea Nomenclatorului calificărilor pentru care se pot organiza programe finalizate cu certificate de calificare (M.O. nr. 173/17.03.2010);
Ordin nr. 232/24.02.2009 al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și nr.3.323/03.03.2009 al ministrului educației, cercetării și inovării privind modificarea și completarea Nomenclatorului calificărilor pentru care se pot organiza programe finalizate cu certificate de calificare, aprobat prin Ordinul ministrului muncii, solidarității sociale și familiei și al ministrului educației, cercetării și tineretului nr. 35/3.112/2004 (M.O. nr. 159/16.03.2009);
Hotărârea Guvernului nr.522/2003 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților – MO nr.346/2003;
Hotărârea Guvernului nr.887/2004 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a Ordonanței Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților – MO nr536/2002;
Hotărârea Guvernului nr.1829/2004 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a Ordonanței Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților – MO nr1054/2002;
Ordinul comun al ministrului muncii, solidarității sociale și familiei și al ministrului educației și cercetării nr. 353/5202/2003 pentru aprobarea Metodologiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională a adulților – MO nr.774/2003;
Ordinul comun al ministrului muncii, solidarității sociale și familiei și al ministrului educației și cercetării nr. Nr. 3328/80/ 2005 pentru modificarea și completarea Metodologiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională a adulților, aprobată prin Ordinul ministrului muncii, solidarității sociale și familiei și al ministrului educației, cercetării și tineretului nr. 353/5.202/2003-MO nr. 394/ 2005;
Ordinul comun al ministrului muncii, solidarității sociale și familiei și al ministrului educației și cercetării nr. 501/5253/2003 pentru aprobarea Metodologiei certificării formării profesionale a adulților – MO nr.774/2003;
Ordinul comun al ministrului educației și cercetării și al ministrului muncii, solidarității sociale și familiei nr. 4543/468/2004 pentru aprobarea Procedurii de evaluare și certificare a competențelor profesionale obținute pe alte căi decât cele formale – MO nr.903/2004;
Ordinul comun al ministrului educației și cercetării și al ministrului muncii, solidarității sociale și familiei nr. 3329/81/2005 pentru modificarea și completarea Procedurii de evaluare și certificare a competențelor profesionale obținute pe alte căi decât cele formale- MO nr. 363/2005;
Ordinul comun al ministrului muncii, solidarității sociale și familiei și al ministrului educației și cercetării nr. 35/3112/2004 pentru aprobarea Nomenclatorului calificărilor pentru care se pot organiza programe finalizate cu certificate de calificare – MO nr.107/2004;
Ordinul comun al ministrului muncii, solidarității sociale și familiei și al ministrului educației și cercetării nr. 48/3533/2006 privind modificarea Nomenclatorului calificărilor pentru care se pot organiza programe finalizate cu certificate de calificare – MO nr. 488/2006;
Ordinul comun al ministrului muncii, solidarității sociale și familiei și al ministrului educației și cercetării nr. 153/430/2007 privind actualizarea Nomenclatorului calificărilor pentru care se pot organiza programe finalizate cu certificate de calificare – MO nr. 179/2007;
Ordinul comun al ministrului muncii, solidarității sociale și familiei și al ministrului educației și cercetării nr. 59/3175/2004 privind aprobarea organizării de programe de formare profesională pentru dobândirea de competențe în ocupațiile pentru care nu există standarde ocupaționale- MO nr.128/2004;
Legea nr. 132/1999 privind înființarea, organizarea și funcționarea Consiliului Național de Formare Profesională a Adulților, republicată – MO nr. 68/2004;
Ordin nr. 1455/05.08.2009 al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și nr. 5122/09.09.2009 al ministrului educației, cercetării și inovării pentru aprobarea Regulamentului de organizare și funcționare a Consiliului Național de Formare Profesională a Adulților (M.O. nr. 643/30.09.2009);
Ordin nr. 708/13.10.2008 al ministrului muncii, familiei și egalității de șanse și nr. 5706/27.10.2008 al ministrului educației, cercetării și tineretului pentru modificarea Regulamentului de organizare și funcționare a Consiliului Național de Formare Profesională a Adulților, aprobat prin Ordinul ministrului muncii, solidarității sociale și familiei și al ministrului educației și cercetării nr. 307/4.275/2005 – M.O. nr. 782/24.11.2008;
Legea nr.559/2004 pentru modificarea și completarea Legii nr.132/2000 privind înființarea, organizarea și funcționarea Consiliului Național de Formare Profesională a Adulților – MO nr.1200/2004;
Ordin nr. 307/4275/2005 pentru aprobarea Regulamentului de organizare și funcționare a Consiliului Național de Formare Profesională a Adulților – MO nr.730/2005;
Ordinul ministrului muncii, solidarității sociale și familiei nr. 701/2003 pentru desemnarea instituției care să recunoască automat documentele care dovedesc calificarea dobândită în străinătate, în afara sistemului de învățământ, de cetățenii români sau cetățeni ai statelor membre ale Uniunii Europene și ai statelor aparținând Spațiului Economic European – MO nr.19/2004;
Ordinul ministrului muncii, solidarității sociale și familiei nr. 27/ 2005 privind modificarea anexei nr. 1 la Ordinul ministrului muncii, solidarității sociale și familiei nr. 701/2003 pentru desemnarea instituției care să recunoască automat documentele care dovedesc calificarea dobândită în străinătate, în afara sistemului de învățământ, de cetățenii români sau cetățeni ai statelor membre ale Uniunii Europene și ai statelor aparținând Spațiului Economic European – MO nr.104/2005
Ordin nr. Nr. 410/2005 privind modificarea anexei nr. 3 la Ordinul ministrului muncii, solidarității sociale și familiei nr. 701/2003 pentru desemnarea instituției care să recunoască automat documentele care dovedesc calificarea dobândită în străinătate, în afara sistemului de învățământ, de cetățenii români sau cetățeni ai statelor membre ale Uniunii Europene și ai statelor aparținând Spațiului Economic European – MO nr.553/2005;
Ordin nr. 51/2007 privind Procedura de atestare a calificării dobândite în România de către cetățeniii ce doresc să desfășoare activități într-un stat din Uniunea Europeană
Ordinul nr.406/2004 pentru aprobarea Procedurii de evaluare și selecție a angajatorilor care beneficiază de prevederile art. 48^1 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, cu modificările și completările ulterioare;
Ordinul nr.39/2006 pentru modificarea Procedurii de evaluare și selecție a angajatorilor care beneficiază de prevederile art. 48^1 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, cu modificările și completările ulterioare, aprobate prin Ordinul ministrului muncii, solidarității sociale și familiei nr.406/2004 – MO nr. 105/2006;
Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă de muncă – MO nr. 105/2006;
Hotărârea Nr. 234/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă – MO nr. 105/2006
Ordin nr. 112/29.02.2008 al președintelui Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă privind aprobarea calificărilor/competențelor profesionale pentru care se acordă în anul 2008 sumele prevăzute la art. 17 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă – M.O. nr. 191/12.03.2008
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Dezvoltarea Carierei Profesionale (ID: 139027)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.