Contabilitatea Si Auditul Decontarilor CU Personalul
„Contabilitatea și auditul decontărilor cu personalul”
CUPRINS
Adnotare
Introducere
Capitolul I. Aspecte teoretice privind munca, formele și sistemele de salarizare
1.1. Noțiuni generale privind munca și salariul
1.2. Formele și sistemele de salarizare
Capitolul II. Perfectarea documentară și contabilitatea decontărilor cu personalul în cadrul SRL ,,INTERMOLSERVICE’’
2.1 Documentarea și contabilitatea decontărilor cu personalul
2.2 Evidența reținerilor din salariu și modul de calcul a acestora
2.3 Modul de întocmire și prezentare a situațiilor privind decontările cu personalul
Capitolul III. Auditul decontărilor cu personalul
3.1. Aspecte generale privind auditul decontărilor cu personalul
3.2. Exercitarea auditului privind decontările cu personalul
3.3. Lucrări de finisare a auditului privind decontările cu personalul
Încheiere
Bibliografie
Anexe
INTRODUCERE
Unul dintre factorii în lipsa căruia chiar și cele mai bune active și investiții de capital nu ar putea garanta rezultatul dorit îl constituie resursele de muncă ale entității, prețul căreia este salariul. Pe lîngă disponibilitatea unor încăperi, utilaje și resurse financiare în cadrul entităților, acesta este unul dintre cei mai esențiali factorii ai activității de antreprenor.
Problema salarizării personalului întotdeauna s-a aflat în atenția permanentă a economiștilor. Chiar și D. Ricardo afirma că „salariul tinde să fie egal cu ceea ce este necesar pentru întreținerea salariatului și a familiei sale”.
Necesitatea abordării decontărilor cu personalul în Republica Moldova a apărut în condițiile restructurării economiei prin trecerea la economia de piață, concomitent cu privatizarea unor sectoare ale economiei și retehnologizarea producției.
Sistemul actual de salarizare din Republica Moldova este aplicat în conformitate cu Legea salarizării, conform căreia entitățile și organizațiile cu autonomie financiară au obținut independență deplină în domeniul remunerării muncii.
Actualitatea temei. Salariul reprezintă principala sursă de venit a muncitorilor, cu ajutorul căruia se face controlul asupra unității de muncă și a producerii, acesta avînd menirea de a stimula lucrătorii la procesul de muncă și de a contribui la sporirea calității și productivității muncii.
Decontările cu personalul reprezintă un domeniu de activitate deosebit de important pentru organizație, prin intermediul căreia se influențează atît comportamentul angajaților, cît și eficiența activității entității.
Astfel, pentru posesorul de capital, salariul constituie cel mai important element al costurilor de producție, iar minimizarea acestuia constituie o cerință esențială a menținerii și, chiar a creșterii competitivității, capacității concurențiale și a viabilității entității pe piață. Pentru posesorul de forță de muncă, salariul reprezintă un venit care este principalul mijloc de existență a sa și a familiei sale, iar reacția acestuia va fi de a încerca să maximizeze salariul.
Noua situație social-economică a entităților, mai instabilă și concurențială, obligă la performanțe din ce în ce mai eficiente. Evoluția mentalității angajaților este aceea că echitatea internă a retribuțiilor în organizații nu mai este asociată egalitarismului, ci remunerării reușitei sau performanței individuale.
Contabilitatea decontărilor cu personalul este un sector al evidenței contabile care necesită un volum mare de lucru și ocupă o pondere însemnată în volumul total al lucrului de evidență. Acest sector se deosebește prin prelucrarea a unui sector mare de informație, cauzat de diversitatea formelor și sistemelor de retribuire a muncii, printr-o gamă variată de documente primare utilizate de entitate, complexitatea metodicii specifice efectuării unor calcule, reglementarea strictă a termenilor prelucrării informației.
Un sistem de retribuire a muncii adecvat noilor cerințe ale economiei concurențiale trebuie să fie orientat spre anumite condiții, și anume:
agenții economici trebuie să dispună de libertatea necesară pentru elaborarea propriului sistem de salarizare în raport cu forma de organizare, modul de finanțare și caracterul activității;
sistemele de salarizare trebuie să fie fondate pe rezultatele individuale ale angajaților, pe rezultatele colectivului din care fac parte sau pe realizările de ansamblu ale organizației,
sistemele de remunerare trebuie să fie adaptate la condițiile în care urmează să fie aplicate;
mărimea salariului pe care organizația este dispusă să-l plătească trebuie să atragă, să motiveze și să rețină personalul competent;
este necesar ca, în cadrul sistemului de salarizare, să se asocieze nivelului minim garantat al salariului și un nivel maxim;
avînd în vedere faptul că salarizarea se efectuează în funcție de performanțele realizate este necesar să se determine standarde sau norme de muncă.
Scopul tezei este sistematizarea și extinderea cunoștințelor teoretice și practice în evidența contabilității decontărilor cu personalul, sarcinile propuse la elaborarea lucrării date fiind aprecierea evidenței personalului în cadrul unei entități concrete, a contabilității și, respectiv, a auditului decontărilor cu personalul.
Necesitatea studierii aprofundate a temei „Contabilitatea și auditul decontărilor cu personalul” este determinată de rolul important al resurselor umane în asigurarea procesului de producție și executarea lucrărilor, în reglarea circuitului economic la nivel macro- și micro economic. Elaborarea prezentei teze a impus studierea prevederilor principale ale Noului sistem contabil, actelor normative ce țin de reglementarea muncii – Legea salarizării, Codul muncii, Codul Fiscal, diferite instrucțiuni etc.
Pornind de la scopul și sarcinile propuse teza este structurată în 3 capitole precedate de o introducere, în care se specifică actualitatea temei și se caracterizează entitatea pe baza căreia se realizează lucrarea dată.
Capitolul I ,,Aspecte teoretice privind munca, formele și sistemele de salarizare” redă noțiunile de bază privind munca, salariul și modul în care au evoluat aceste noțiuni în timp. De asemenea, se descriu sistemele de salarizare utilizate în scopul reflectării cît mai corecte a salariul fiecărui muncitor pentru munca efectiv prestată.
În capitolul II ,,Perfectarea documentară și contabilitatea decontărilor cu personalul” se exemplifica documentele primare în baza cărora se înregistrează în contabilitate formulele contabile aferente decontărilor cu personalul, se va studia contabilitatea decontărilor privind retribuirea muncii, reținerile ce diminuează salariul net și modul de contabilizare a acestora. De asemenea, se vor examina care rețineri contribuie cel mai frecvent la reducerea salariului și se va aborda problema referitoare la întocmirea și prezentarea dărilor de seamă aferente asigurărilor sociale de stat și primelor de asigurare medicală obligatorie și măsurile întreprinse de entitate în vederea perfecționării în segmentului de contabilității remunerării muncii.
În capitolul III ,,Auditul decontărilor cu personalul” vom examina auditul decontărilor cu personalul și se vor prezenta actele normative și modalitățile de abordare a acestuia. Tot în acest capitol se va aborda testarea detaliată a tranzacțiilor în cadrul auditului decontărilor cu personalul.
În încheiere sînt sugerate concluzii și recomandări în ceea ce privește căile de perfecționare a contabilității decontărilor cu personalul și eficientizarea utilizării resurselor umane la entitatea dată. Teza se finisează cu bibliografia în care sînt enumerate sursele din care ne-am inspirat cu material științific pentru elaborarea acestei lucrări.
SRL ,,INTERMOLSERVICE” este înregistrată de către Camera Înregistrării de Stat prin Certificatul de înregistrare (Anexa 1) din 26.07.2007 cu numărul de înregistrare 1007600045612 și a fost înființată pe o perioadă nelimitată. Adresa entității SRL ,,INTERMOLSERVICE” este Republica Moldova, or. Chișinău, str. Independenței 6/1.
De asemenea entitatea dispune și de Autorizație Sanitară de Funcționare (Anexa 2) eliberată de Ministerul Sănătății al Republicii Moldova.
Societate cu Răspundere Limitată ,,INTERMOLSERVICE” activează în baza regulamentelor menționate în Politica de contabilitate (Anexa 3).
,,INTERMOLSERVICE” SRL poate desfășura genurile de activitate prevăzute în Statut (Anexa 4) :
Comerț cu ridicata și cu amănuntul efectuat în bază de contract sau plată;
Comerț cu ridicata și cu amănuntul al produselor agricole, produselor alimentare;
Comerț cu ridicata și cu amănuntul al mărfurilor de menaj;
Comerț cu ridicata al produselor intermedire neagricole;
Comerț cu ridicata și cu amănuntul al mașinelor echipamentelor și furniturilor.
Entitatea SRL ,,INTERMOLSERVICE” nu este înregistrată ca plătitor de TVA.
Pentru aprecierea situație economico-financiare a entității vom analiza, în baza Situației financiare pentru anul 2014 (Anexa 5), indicatorii de lichiditate, rentabilitate, coeficientul de autonomie etc. Caracteristica stării economice de bază a SRL ”INTERMOLSERVICE’’ se reflectă în tabelul 1.1:
Aprecierea dinamicii indicatorilor activității economico- financiare a S.R.L.
,,INTERMOLSERVICE”
Tabelul 1.1
În baza datelor din tabelul de mai sus și a rezultatelor obținute, la entitatea ,,INTERMOLSERVICE” S.R.L. atestăm o creștere în dinamică a tuturor indicatorilor activității economico- financiare, fapt apreciat pozitiv.
Creșterea în anul de gestiune, față de anul precedent, a venitului din vînzări de la 330570 lei la 411468 lei adică cu 80898 lei sau 176,68 % se apreciază pozitiv, fapt ce semnifică o extindere și o intensificare a activității entității. În acest context, ținem să menționăm că entitatea în cauză și-a diversificat asortimentul de mărfuri vîndute și de asemenea și-a lărgit cota de piață, fapt pentru care s-a atestat creșterea în dinamică a acestui indicator.
De asemenea, se atestă o majorare, față de anul precedent, a profitului brut și a profitului perioadei de gestiune pînă la impozitare respectiv cu 154290 și 173079 lei sau cu 80,28 și 176,68 %, fapt apreciabil pentru entitate. Paralel, observăm și o creștere a datoriilor curente de la 911578 lei la 1071678 lei sau cu 17,56 %, ceea ce se apreciază negativ. Ca rezervă internă se consideră diminuarea datoriilor curente cel puțin pînă la nivelul anului precedent cu 160100 lei.
Analizînd rentabilitatea comercială putem remarca că, în anul curent de activitate, valoarea acestui indicator este mai mare decît plafonul stabilit de 25 %, aceasta ajungînd la 84,21 %, cu 26,07 puncte procentuale mai mare decît anul precedent, fapt apreciat pozitiv pentru entitate.
Nu putem trece cu vederea nici indicatorul care caratcerizează eficiența utilizării activelor totale, indiferent de sursa de finanțare. Acesta a evoluat de la o valoare negativă anul precedent (9,99 %) la 6,24 % anul curent, fapt apreciat pozitiv.
Dacă e să ne referim la rata autonomiei financiare, putem constata că aceasta reflectă cota capitalului propriu în suma totală a surselor de finanțare. Din punct de vedere teoretic, nivelul de siguranță al acestui coeficient este de cel puțin 50%. Deci, în cazul ,,INTERMOLSERVICE” S.R.L., în ambele perioade de gestiune, acest plafon nu este atins, rata autonomiei financiare constituind 11,13 și respectiv 10,96 %, fapt apreciat negativ.
În ce privește rata solvabilității generale, atestăm că situația financiară a entității nu este tocmai cea dorită, deoarece valoarea indicatorilor, în ambele perioade de gestiune, nu ating plafonul teoretic stabilit de 20 %. Pozitiv însă se apreciază faptul că, față de anul precedent, acest indicator s-a majorat de la 107,58% la 112,31 % cu 4,73 puncte procentuale.
Analiza indicatorilor de mai sus a fost efectuată în baza Situației financiare a ,,INTERMOLSERVICE” S.R.L. pe anul de gestiune 2014.
În general, la entitatea dată se atestă o situație satisfăcătoare, în condițiile căreia se pot propune scient este de cel puțin 50%. Deci, în cazul ,,INTERMOLSERVICE” S.R.L., în ambele perioade de gestiune, acest plafon nu este atins, rata autonomiei financiare constituind 11,13 și respectiv 10,96 %, fapt apreciat negativ.
În ce privește rata solvabilității generale, atestăm că situația financiară a entității nu este tocmai cea dorită, deoarece valoarea indicatorilor, în ambele perioade de gestiune, nu ating plafonul teoretic stabilit de 20 %. Pozitiv însă se apreciază faptul că, față de anul precedent, acest indicator s-a majorat de la 107,58% la 112,31 % cu 4,73 puncte procentuale.
Analiza indicatorilor de mai sus a fost efectuată în baza Situației financiare a ,,INTERMOLSERVICE” S.R.L. pe anul de gestiune 2014.
În general, la entitatea dată se atestă o situație satisfăcătoare, în condițiile căreia se pot propune soluții pentru ajustarea valorii acestor indicatori nu doar teoretic, dar și practic.
Capitolul I. Aspecte teoretice privind munca, formele și sistemele de salarizare
Noțiuni generale privind munca și salariul
Dacă ar fi să-l parafrazăm pe Samuel Smiles am afirma că ,,Munca este și intotdeauna va fi prețul inevitabil plătit pentru orice este valoros și are, printre alte avantaje, și pe acela de a scurta zilele și de a lungi viața.” Într-adevăr, fiecare, și mare și mic, datorește un echivalent de muncă societății în care traiește. Doar prin muncă vom obține ceea ce ne dorim și vom putea raporta rezultatele acesteia la binele întregii societăți, membrii căreia suntem.
n teoria i practica economic, salariul ocup un loc deosebit de important. Declaraia universal a drepturilor omului”, adoptat i proclamat de Adunarea General a O.N.U. la 10 decembrie 1948 indică c:
1. Orice persoan are dreptul la munc, la libera alegere a muncii sale, la condiii echitabile i satisfctoare de munc, precum i la ocrotirea mpotriva omajului.
2. Toi oamenii, fr nici o discriminare, au dreptul la salariu egal pentru munc egal.
3. Orice om care muncete are dreptul la o retribuire echitabil i satisfctoare care s-i asigure atît lui, cît i familiei sale, o existen conform cu demnitatea uman i completat, la nevoie, prin alte mijloace de protecie social.”
Ca urmare a participrii sale la eforturile sociale, n articolul 25 se arat c: ,,Orice om are dreptul la un nivel de trai care s-i asigure sntatea i bunstarea lui i a familiei sale, cuprinzînd hrana, mbrcmintea, locuina, ngrijirea medical precum i serviciile sociale necesare.”
Fiind forma de venit cea mai important pentru om, salariul condiioneaz situaia economic a unui numr mare de locuitori. n rile dezvoltate economic, salariaii reprezint 65 – 93% din populaia ocupat, iar n cele mai puin dezvoltate din Africa, Asia i America Latin, aceast pondere este evident mai mic, dar n cretere.
Constatm o varietate de opinii cu privire la caracterul de marf al forei de munc i de pre al salariului. Cînd munca se desfoar pentru sine, este o munc independent i produce venit, iar cînd se desfoar pentru o ter persoan este munc dependent i produce salariu. Salariul este mai mic decît venitul, ntrucît astfel ,,nu ar exista interes s fac s produc o astfel de munc”. Diferena reprezint ceea ce Marx denumete plus-valut.
Relaiile pe care le prilejuiete salariul sunt, dup unii autori, pli legate de nchirierea forei de munc de utilizatori. Pe timpul nchirierii muncii, salariatul este la dispoziia celui ce o utilizeaz. n aceast optic, salariul reprezint chiria i, respectiv, preul muncii. Acesta se formeaz urmînd, n linii generale, aceleai reguli ca n cazul altor mrfuri, avînd ns anumite particulariti.
Spre deosebire de opiniile multor autori n care nu se face distincie ntre noiunile de munc i for de munc, iar salariul este socotit cînd pre al uneia dintre ele, cînd chirie pentru o munc nchiriat, Karl Marx vine cu unele precizri de mare importan i anume:
munca nu este marf, ci for de munc;
fora de munc este creatoare de valoare;
salariul este preul care se pltete muncitorului n schimbul forei sale de munc;
diferena este nsuit de capitalist sub forma plus-valutei.
Fora de munc se prezint pe piaa muncii ca marf, unde se vinde i se cumpr pe un pre care este salariul.
Cuvîntul salariu este de origine latin. Salarium este suma ce se pltea fiecrui soldat roman pentru cumprarea srii. Soldatul era un om dependent i i se acorda salarium n virtutea acestei dependene. Un om liber nu primea salarium. Termenul s-a pstrat n timp i a cptat sensul de venit al unui om care este dependent de altul, fie juridic, fie economic.
Salariul reprezint suma pltit pentru a obine serviciul factorului munc. Este adesea considerat ca totalitatea veniturilor obinute din munc. Se extinde astfel conceptul, ntr-un mod mai puin justificat, la veniturile din munc ale micilor productori, ale liber profesionitilor etc., fr ca acestea s reprezinte de fapt salarii.
Conform Codului muncii al Republicii Moldova ,,salariul constituie orice recompensă sau venit calculat în conformitate cu contractul individual de muncă, de patron sau de organul împuternicit de acesta angajatului pentru munca prestată și depinde de sistemul de salarizare care include formele de salarizare, sistemul de tarife, de sporuri și alte elemente”.
Natura salariului este tratat n maniere diferite, existînd n acest sens concepii moniste i concepii dualiste.
Concepiile moniste explic substana salariului printr-un singur factor: costul formrii resurselor de munc. n concordan cu aceasta, salariul reprezint suma care asigur strictul necesar pentru existena salariatului i ntreinerea familiei sale. Este prima explicaie a substanei salariului dat de Turgot i Quesnay. Plecînd de aici, Ferdinand Lassale a ajuns la legea de potrivit creia salariul mediu nu depete ntreinerea existenei muncitorilor i reproducerea speciei.”
Teoria salariului este abordat i de Adam Smith, alturi de profit i renta funciar. Potrivit structurii de clas a societii capitaliste: muncitori, capitaliti i proprietari funciari, Smith consider c principalele forme de venituri sunt: salariul, profitul i renta funciar. Pornind de la teoria sa just c valoarea este determinat de munc, acesta ajunge la concluzia c munca reprezint sursa general a tuturor veniturilor.
n Avuia naiunilor”, Smith definete salariul ca rsplat natural” a muncii, care se compune din produsul muncii”, privind nedifereniat atît pe micul productor independent, cît i pe muncitorul angajat la capitalist. Dei a constatat limpede c ntregul venit este creat de muncitori i c profitul i renta nu sunt decît sczminte din munca muncitorilor, el consider totui natural ca muncitorii s nu primeasc decît o parte din rezultatul muncii lor. n acelai timp, chiar dac, n opoziie cu mercantilitii, el susine c trebuie acordat muncitorilor un salariu mai mare, el face acest lucru pentru considerentul c salariile mai ridicate atrag dup sine o mai mare productivitate a muncii muncitorilor i deci mai multe avantaje pentru capitalist, pe cînd salariile mici micoreaz productivitatea muncii, ceea ce este n detrimentul capitalistului.
Pornind de la analiza valorii pe care i bazeaz ntreaga teorie a repartiiei, Ricardo, n lucrarea sa Principiile”, precizeaz c salariul este preul muncii pe pia; oricît de mult ar devia fa de preul natural al muncii, el are tendina de a se conforma acestuia. Preul natural al muncii” este acel pre pentru a da posibilitatea muncitorilor, atît s se ntrein cît i s-i perpetueze rasa, far nici o cretere sau scdere.”
Aceste explicaii se bazeaz pe legea lui Malthus sau legea dezvoltrii (creterii) populaiei care era considerat ca fiind natural. Potrivit acestei legi, atunci cînd populaia nu este oprit de nici un obstacol, numrul su crete mult mai repede decît mijloacele de subzisten care decurg din dezvoltarea economiei, astfel ncît nemaiputîndu-se ntreine, se va diminua ajungîndu-se la punctul din care s-a pornit. Explicaia unei asemenea evoluii decurge din randamentele descrescînde proprii agriculturii n perioada respectiv (se puneau n exploatare terenuri din ce n ce mai srace; se fceau eforturi pentru trecerea de la agricultura extensiv la cea intensiv).
Acesta este punctul de vedere al teoriei economice clasice. n cadrul su, Ricardo, spre deosebire de ceilali reprezentani, admite evoluia lent, pe perioade lungi de timp, a salariului denumit preul natural al muncii”, idee pe care K. Marx, considerat adesea ca un succesor al lui, o preia n ntregime i o folosete pentru a fundamenta revendicrile cu privire la creterea salariilor.
O alt teorie monist explic substana salariului pornind de la rezultatele muncii. Salariul devine astfel o parte mai mare sau mai mic din rezultatul sau productivitatea muncii. Pentru marginaliti, remunerarea factorului de producie munc trebuie s fie egal cu productivitatea marginal a acestuia. Varianta modern a acestei teorii este, dup unii autori, salariul de eficien.
Teoria salariului de eficien aparine americanului H.Leibenstein i a fost publicat n 1957. Autorul pornete de la ideea c productivitatea individual este o funcie cresctoare de salariul real (msurat, de exemplu, prin cantitatea de bunuri alimentare pe care le obine salariatul). De aici decurge relaia, potrivit creia, o cretere a salariilor atrage creterea costului direct al unitii de munc, dar i a productivitii. Pe aceast baz se determin folosirea eficient a muncii, ca fiind volumul muncii ponderat cu productivitatea sa.
Dac cei ce angajeaz fore de munc fixeaz salariile, ei sunt pui n situaia de a arbitra ntre eficiena factorului munc i costul su. Salariul optimal ce rezult din acest arbitraj este denumit salariul de eficien, el nereflectînd ntocmai legile pieei muncii, ci mai degrab obiectivele interne de utilizare eficient a muncii n cadrul firmei.
Alte noi abordri, consider c natura salariului este dat de capitalul cultural care se formeaz prin intermediul capitalului economic. Cheltuielile cu creterea i pregtirea forei de munc reprezint capital economic. ntrucît ceea ce se nchiriaz sau se vinde este priceperea salariatului, ndemînarea i cunotinele sale formate pe baza cheltuielilor respective, capitalul economic devine capital cultural, iar salariul apare, ca plat pentru utilizarea capitalului cultural. Ea nu poate, ns, explica substana salariului n condiiile nvmîntului gratuit, cînd salariul apare, parial, ca un transfer gratuit de venituri. De aceea, n ultimul timp, fenomenul Capital cultural” a cptat sensul de cunotine tiinifice pe care posesorul forei de munc le acumuleaz prin nvmînt i cultur, experiena profesional etc.
n literatura economic anglo-saxon s-a rspîndit, mai ales n ultimul deceniu, teoria capitalului uman, care ar putea fi considerat o prelungire, pe alt plan, a teoriei capitalului cultural. Capitalul uman este stocul de experien acumulat de lucrtor. Aceasta este valoroas pentru venitul sau cîtigul su potenial viitor. Aa cum capitalul fizic este rezultatul unei investiii, la fel i capitalul uman rezult din investiii specifice fcute cu scopul de a genera venituri viitoare. Beneficiul anticipat al acestei cheltuieli iniiale este un venit bnesc superior sau un viitor loc de munc, mai important i mai aductor de satisfacii suplimentare, comparativ cu cel anterior pentru c purttorul i, totodat, gestionarul unei asemenea avuii este salariatul nsui, acesta urmrind s o administreze n scopul maximizrii venitului (salariului) pe care-l obine.
n aceast viziune, inegalitatea salariilor deriv din inegalitatea formrii i utilizrii capitalului uman, adic din diferenierea pregtirii salariailor, a capacitii lor de adaptare la procesele de munc i tehnologiile existente n entități sau la mobilitatea geografic. n acelai timp, diferenele dintre salarii influeneaz alocarea factorului munc n economie, declanînd mobilitatea salariailor spre nsuirea celor mai cerute calific spre entitățile n expansiune.
Concepia dualist despre substana salariului i are rdcinile n vechile doctrine economice, dup care substana salariului const, concomitent, n costul forei de munc i n productivitatea muncii. n viziunea acestei teorii, ceea ce primete salariatul este o parte din produsul muncii, condiionat de nivelul productivitii. Dar, mrimea salariului se formeaz astfel ncît ea s se situeze cel puin la nivelul costului forei de munc.
Pornind de la ceea ce este logic i raional n diferite teorii i la diferii autori, salariul se definete ca fiind venitul distribuit, mai ales sub form bneasc (uneori ns i sub alte forme) pentru participarea salariailor la activitatea economic.
Natura salariului ine, de asemenea, de pia. Fie c reprezint mijloacele de subzisten sau expresia eficienei, capitalului uman, costului i productivitii muncii, salariul se formeaz n contextul relaiilor de pia, pe baza raportului dintre cererea i oferta de munc. Acest aspect al naturii salariului a fost subliniat ndeosebi de analiza macroeconomic neoclasic.
n optica neoclasic, piaa muncii este caracterizat prin concuren perfect, iar salariul este preul muncii, care nu poate fi impus de nici unul dintre participani ntrucît acetia sunt caracterizai prin atomicitate.
n contextul teoriei neoclasice, o abordare mai ampl i mai reuit este a lui J.M.Keynes considerat o revoluie n domeniu. Pentru acesta salariul este mai mult sau mai puin inflexibil, iar cererea i oferta de munc pot fi explicate numai ca produse derivate” sau efecte reportate de pe piaa bunurilor. Pentru c munca este factor de producie, cererea i oferta de munc sunt determinate de cererea i oferta celorlalte bunuri economice pe pia. Natura salariului nu mai ine de piaa muncii, ci de piaa celorlalte bunuri.
Dupǎ conținutul economic salariul e privit sub douǎ aspecte:
salariul nominal;
salariul real.
Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care angajatul o primește în schimbul forței sale de muncǎ. Mǎrimea acestuia depinde de mai mulți factori:
a) valoarea (prețul) forței de muncă care se stabilește pe piața muncii prin mecanismul cererii și ofertei;
b) evoluția situației economice, deoarece în cazul crizelor și recesiunilor, scăderea producției face ca cererea de forță de muncă, să scadă, șomajul să ia proporții în rezultatul căruia va scădea salariul. În perioada de avînt cînd se înregistrează creșteri ale producției, cererea de forță de muncă va fi mai mare și ca urmare salariile vor înregistra o tendință de creștere;
c) politica de salarizare, care constă dintr-un ansamblu de măsuri luate de întreprinzător sau de stat, cu privire la nivelul salariilor pentru bărbați, femei, pe regiuni, pe criterii naționale și rasiale, tarife, categorii și forme de salarizare.
Salariul real reflectă cantitatea de bunuri și servicii pe care lucrǎtorii și le pot procura cu salariul nominal. El reflectǎ puterea de cumpǎrare a salariului nominal. Dinamica salariului real e supusǎ acțiunilor mai multor factori:
salariul nominal ce se aflǎ în raport direct cu cel real;
prețurile mǎrfurilor și a tarifelor pentru servicii, impozite, taxe care acționeazǎ invers proporțional asupra salariului real;
puterea de cumpǎrare a banilor la un salariu nominal dat. Inflația, care reflectă deprecierea valorii banilor, determină o scădere a veniturilor reale.
Munca este retribuită pe unitate de timp, în acord sau conform altor sisteme de retribuire. Salarizarea angajaților din sfera bugetară se efectuează în baza Rețelei tarifare unice de salarizare.
Statul garantează și reglementează mărimea minimă a salariului, a unor adaosuri și sporuri cu caracter compensatoriu care se stabilesc, după caz, în raport cu rezultatele obținute, condițiile de muncă concrete, vechimea în muncă și poartă un caracter de stimulare sau compensare.
Aplicarea în practică a salariilor minime impune realizarea unor anumite atribuții ale acestuia:
protejarea unor anumite categorii de salariați al căror nivel de salarizare este cel mai redus pe piața muncii și considerate deosebit de vulnerabile;
asigurarea salariaților cu „salarii echitabile”;
stabilirea unui nivel de salarizare, ca bază a structurii salariilor;
salariul minim trebuie să devină un instrument al politicii macroeconomice pentru realizarea obiectivelor naționale.
În contabilitate se deosebesc douǎ aspecte a salariului:
1) Salariul brut – constituie toatǎ suma calculatǎ muncitorului pentru timpul de lucru, la care se adaugǎ sporuri, indemnizații și alte adaosuri la salarii, precum și facilitǎțile acordate de patron.
2) Salariul net – reprezintǎ suma ce urmeazǎ sǎ fie achitată lucrǎtorului dupǎ efectuarea reținerilor din salariul brut.
Pentru a facilita evidența contabilă, conform Legii salarizării, salariile se divizează în două parți componente:
Salariul de bazǎ ;
Salariul suplimentar;
Suma totală a salariilor de bază și suplimentare formează fondul de salarii.
Alte plăți de stimulare și compensare (sporuri, adaosuri).
Schematic, tipurile de sporuri și adaosuri posibile la salarii pot fi prezentate astfel:
Schema 1.1 Tipuri de adaosuri și sporuri la salariile de bază
Sporurile reprezintă un supliment de salariu, care se acordă în raport cu diversitatea mare a condițiilor în care se desfășoară munca. De regulă, sporurile se acordă sub formă de cote procentuale, aplicate asupra salariului de bază.
1.2. Formele și sistemele de salarizare
Elaborarea și folosirea practică a celor mai eficiente forme de salarizare, menite să stabilească un mod strict determinat de calculare a salariului pentru fiecare grupă sau categorie de personal în funcție de calitatea și cantitatea muncii prestate și de rezultatele finale ale ei, constituie o parte integrantă a organizării salarizării personalului.
Salarizarea muncii trebuie privită sub două aspecte: economic și juridic.
Din punct de vedere economic, sistemul de salarizare constituie un ansamblu de forme, metode și instrumente prin intermediul cărora se determină, după criteriile economiei de piață, cuantumul salariilor. Legat organic de sistemul de normare a muncii și de principiul economic al productivității muncii, sistemul de salarizare asigură aplicarea în practică a cerințelor legilor economice în raporturile de muncă. El reprezintă o pîrghie economică semnificativă pentru stimularea oamenilor în sporirea producției și a productivității muncii.
Pe plan juridic, sistemul de salarizare a muncii a cunoscut și cunoaște diferite abordări și definiții. Cea mai completă definire, ca noțiune a dreptului, ni se pare îndreptățită a fi cea potrivit căreia „sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele și formele salarizării muncii, reglementînd totodată și mijloacele, metodele și instrumentele de înfăptuire ale acestora, prin determinarea condițiilor de stabilire și de acordare a salariilor (salariul de bază, adaosurile și sporurile la acest salariu).”.
În vederea realizării unui management performant al oricărei firme și respectiv al resurselor umane de care firma dispune, este necesar a se proiecta și realiza un sistem adecvat de salarizare a muncii.
Alegerea formelor de salarizare revine patronatului. În fiecare caz concret, patronatul trebuie să folosească acele forme de salarizare care corespund în cea mai mare măsură condițiilor tehnice și organizatorice de producție și contribuie la:
sporirea producției și productivității muncii;
îmbunătățirea calității produselor;
reducerea consumurilor de materiale și energie etc.
Indiferent de dimensiunea entității și de numărul de angajați, aceasta trebuie să aibă bine stabilite și precizate strategia și politicile în domeniul resurselor umane, respectiv al personalului. În acest context, aplicarea strategiei și a politicilor din domeniul resurselor umane au drept componentă principală politica salarială a firmei, concretizată în sistemul de salarizare a personalului.
După cum am menționat, sistemul de salarizare se compune din următoarele elemente: salariul de bază, salariul suplimentar, alte plăți de stimulare și compensare (sporuri, adaosuri la salarii, premii și recompense, beneficii).
Salariul de bază se stabilește sub formă de salarii tarifare pentru muncitori și salarii de funcție pentru funcționari, specialiști și conducători pentru munca executată în conformitate cu normele de muncă stabilite potrivit calificării, gradului de pregătire profesională și competenței angajatului, gradului de răspundere pe care îl implică lucrurile executate și complexității lor.
Salariul suplimentar reprezintă o recompensă pentru munca peste normele stabilite, pentru muncă eficientă, creativitate și pentru condiții deosebite de muncă. El include adaosurile și sporurile la salariul de bază, alte plăți garantate și premii, care se stabilesc în conformitate cu rezultatele obținute, condițiile de muncă concrete, iar în unele cazuri prevăzute de legislație, luîndu-se în considerație și vechimea în muncă.
Alte plăți de stimulare și compensare includ recompensele conform rezultatelor activității anuale, premiile potrivit sistemelor și regulamentelor speciale, plățile de compensare, precum și alte plăți neprevăzute de legislație care nu contravin acesteia (sporurile, adaosurile la salariu).
Potrivit prevederilor legale, pe lîngă salariul de bază, societățile comerciale, alte persoane juridice private, precum și instituțiile bugetare acordă diferite sporuri, prevăzute de lege și alte acte normative, precum și de contractele colective și cele individuale de muncă.
Sporurile reprezintă un supliment de salariu, care se acordă în raport cu diversitatea mare a condițiilor în care se desfășoară munca.
Unele sporuri sunt comune pentru toate domeniile de activitate, în timp ce altele sunt specifice unor domenii sau sectoare de activitate.
Sporurile comune pentru toate domeniile de activitate sunt următoarele:
sporul pentru vechime în muncă;
sporul pentru munca desfășurată peste programul normal de lucru;
sporul pentru lucrul sistematic peste programul normal de lucru;
sporul pentru munca prestată în timpul nopții;
sporul pentru exercitarea unei funcții suplimentare;
sporul pentru funcții încredințate temporar;
sporul pentru utilizarea unei limbi străine;
sporul de stabilitate;
sporul pentru activitatea desfășurată de către nevăzătorii încadrați în gradul I de invaliditate.
În societățile comerciale și regiile autonome se pot acorda anumite sporuri, și anume:
sporul pentru condiții grele de muncă;
sporul pentru condiții deosebite ori nocive de muncă;
sporul pentru condiții periculoase;
sporul pentru activitatea de pază;
sporul de vechime în societate.
Sporuri specifice pentru unele sectoare de activitate sunt:
sporul de șantier;
sporul pentru munca în subteran;
sporul pentru scufundări;
sporul de frig;
indemnizația de zbor;
sporul pentru condiții de muncă penibile.
Adaosurile și premiile au două trăsături comune:
depind și sunt motivate de rezultatele muncii, avînd menirea de a stimula și recompensa suplimentar aceste rezultate;
au un caracter aleatoriu, în ce privește momentul acordării și mărimea lor.
Adaosurile și premiile sunt reglementate prin legi și alte acte normative, precum și prin contractele colective și cele individuale de muncă.
Pentru societățile comerciale principalele adaosuri sunt: adaosul de acord, premiile în cursul sau la sfîrșitul anului, cota parte din profitul realizat etc.
În cadrul instituțiilor bugetare, în categoria adaosurilor și a premiilor se includ:
premii individuale acordate în timpul anului;
premiul anual (pînă la un salariu lunar);
premii pentru realizarea de economii la cheltuielile de personal;
salariul de merit;
indemnizații de conducere;
indemnizații de coordonare;
indemnizații de ședință;
primele de vacanță;
indemnizații pentru transferul în altă localitate;
indemnizații de instalare;
diurna de deplasare etc.
Conform art. 9 alin.(1) din Legea salarizării baza organizării salarizării o constituie sistemul tarifar, care include rețelele tarifare, salariile tarifare, schemele salariilor funcției și îndrumarele tarifare de calificare.
Sistemul tarifar de salarizare se aplică la repartizarea lucrărilor în funcție de complexitatea lor, precum și la repartizarea angajaților pe categorii în funcție de nivelul lor de calificare și de gradul de răspundere pe care îl implică funcțiile deținute, și servește drept bază pentru constituirea și diferențierea cuantumurilor salariului.
Rețeaua tarifară include totalitatea categoriilor de calificare și a coeficienților tarifari corespunzători, prin intermediul cărora se stabilește dependența directă a salariului de bază al muncitorilor de calificarea lor.
Conform art. 12 alin.(1) din Legea salarizării tarifele de stat de salarizare sunt salariile tarifare și salariile de funcție, care determină nivelul minim de salarizare pe grupe concrete de profesii și categorii de calificare pentru executarea de către angajați a obligațiilor (normelor de muncă) în orele de program stabilite de legislație. Tarifele de stat de salarizare se determină în baza salariului minim și a coeficienților tarifari ai rețelei tarifare unice, ținîndu-se cont de gradul de complexitate a muncii și de nivelul calificării angajaților, indiferent de domeniul de aplicare a muncii.
Salariul tarifar este componenta de bază a sistemului tarifar ce determină mărimea salariului de bază al muncitorului de categoria respectivă pe unitate de timp (oră, zi, lună).
Coeficientul tarifar constituie un element al rețelei tarifare care indică de cîte ori salariul tarifar pentru categoria II și cele următoare ale rețelei tarifare este mai mare decît salariul tarifar pentru categoria I de calificare, al cărui coeficient tarifar întotdeauna este 1,0.
Salariul tarifar al oricărei categorii este salariul tarifar al categoriei I înmulțit la coeficientul tarifar corespunzător al rețelei tarifare. Tarifele de stat de salarizare se modifică în corespundere cu reexaminarea salariului minim.
Conform Legii salarizării: „tarifele de stat de salarizare se aplică în mod obligatoriu în toate unitățile și servesc drept bază pentru stabilirea în contractele colective și individuale de muncă, a salariilor tarifare și de funcție concrete”.
Îndrumarele tarifare de calificare se elaborează aparte pentru fiecare ramură a economiei naționale. Ele conțin caracteristici de calificare asemănătoare pentru toate lucrările de bază a acestei ramuri, cu indicarea cerințelor înaintate față de munca muncitorului de o calificare sau alta. Calificarea necesară pentru executarea unei lucrări concrete se deosebește după categorie în dependență de complexitate și precizie. Categoriile muncitorilor depind de nivelul său profesional. Cu cît e mai ridicat nivelul său profesional, cu atît e mai înaltă categoria.
Noțiunea de formă de salarizare este utilizată uneori într-un sens larg, cuprinzînd mai multe componente ale salarizării, uneori confundîndu-se cu însuși sistemul de salarizare.
În mod riguros, prin forme de salarizare se înțeleg acele mijloace și procedee prin care se măsoară comparativ munca prestată în cadrul contractului individual de muncă, se cuantifică rezultatele ei și, în raport cu acestea, se stabilesc drepturile salariale cuvenite persoanelor respective.
În conformitate cu art.130 (alin.3) al Codului Muncii și art.3 (alin.2) al Legii salarizării, pentru remunerarea salariaților se pot folosi următoarele forme de salarizare:
pe unitate de timp sau în regie;
pe unitate de produs sau în accord.
Forma de salarizare în regie presupune retribuirea muncii în raport cu timpul efectiv lucrat (luni, zile, ore), indiferent de randamentul muncii salariatului. Această formă de salarizare este utilizată în situațiile în care normele muncii sunt sub formă de sarcini de serviciu, norme de deservire etc. De regulă, se aplică pentru retribuirea personalului de conducere, specialiștilor și funcționarilor care desfășoară activitate administrativă în entitate. De asemenea, se aplică la locurile de muncă, unde calitatea produselor prezintă mai mare importanță decît cantitatea lor.
Forma de salarizare în regie include două sisteme de salarizare:
sistemul simplu;
sistemul premial.
Sistemul simplu de salarizare în regie prevede calcularea salariilor în dependență de numărul de ore, zile efectiv lucrate. Salariul se calculează prin înmlțirea numărului de ore efectiv lucrate cu tariful de plată pe o oră.
Sistemul premial de salarizare în regie prevede în afara salariului calculat după timpul efectiv lucrat și un premiu în dependență de coeficientul participării în muncă sau de calitatea muncii depuse. Se folosește pentru stimularea cointerisării lucrătorilor în ameliorarea rezultatelor activității entității.
Forma de sararizare în acord presupune retribuirea personalului în raport cu cantitatea de produse fabricate sau numărul de operațiuni executate în unitate de timp dată. Această formă de salarizare se folosește în sectoarele de muncă unde există posibilități de stabilire a normelor de producție și de evidență a îndeplinirii lor, de evidență corectă a rezultatelor muncii, condiții de mărire a productivității muncii în comparație cu normele stabilite.
În cadrul formei de salarizare în acord se includ următoarele sisteme de salarizare:
acord direct;
acord indirect;
acord premial;
acord progresiv;
acord regresiv.
În cazul sistemului de salarizare în acord direct, salariul se calculează prin înmulțirea cantității de produse fabricate sau numărul de operațiuni executate cu tariful de plată pe o unitate de produs fabricat sau operațiune executată.
Sistemul de salarizare în acord indirect, de regulă, se folosește pentru retribuirea muncitorilor auxiliari (lăcătuși, sudori, electricieni etc.) care au drept obiectiv de activitate – deservirea locurilor de muncă ale muncitorilor de bază. Esența acestui sistem de salarizare constă în faptul, că mărimea salariilor muncitorilor auxiliari depinde direct de rezultatele muncii obținute de către muncitorii de bază. Acestui sistem de salarizare i se impută faptul, că nu asigură o legătură directă între mărimea salariilor și eforturilor depuse de muncitorii auxiliari. Chiar și în cazul îndeplinirii sarcinii de muncă, ei vor ști că mărimea slariului depinde de îndeplinirea sarcinii de producție de către muncitorii de bază. Neîndeplinirea sarcinii de producție de către muncitorii de bază din diferite motive personale (întîrzieri, relații nefavorabile cu colegii de muncă etc.) duce la micșorarea salariilor muncitorilor auxiliari, ceea ce poate provoca demotivarea muncitorilor auxiliari privind îndeplinirea sarcinii de producție sau necesitatea schimbării locului de muncă.
Sistemul de salarizare în acord premial preved în afară de salariu pentru munca prestată și un premiu pentru îndeplinirea sau suparaîndeplinirea normei de producție.
Sistemul de salarizare în acord progresiv prevede retribuirea produselor fabricate în limita normei de producție la tariful obișnuit de plată, iar produsele fabricate peste norma de producție – la un tarif de plată majorat în anumite proporții stabilite progresiv. Astfel, cu cît gradul de îndeplinire a normei de producție este mai înalt, cu atît mai mult se majorează tariful de plată pe o unitatate de produs.
Salarizarea în acord regresiv constă în faptul că la depășirea normei de muncă salariul crește în proporții mai mici față de cantitatea de produse confecționate suplimentar.
În practica salarizării în acord regresiv, au fost inventate astfel de sisteme, care prevăd că salariul cuvenit muncitorului e cu atît mai mic, cu cît e mai mare procentul de depășire a sarcinii de producție normată.
În funcție de posibilitățile organizării evidenței rezultatelor muncii prestate, acordul poate fi: individual și colectiv.
Acordul individual se aplică atunci cînd se poate stabili cu exactitate cantitatea de produse fabricate sau numărul de operațiuni executate de către fiecare muncitor în parte.
Acodrul colectiv se utilizează în cazul în care la fabricarea unor produse sau la executarea unor lucrări participă un colectiv (de regulă, brigada) format din mai mulți muncitori cu aceeași calificare sau cu calificări diferite. În această situație salariul se calculează pentru munca efectuată de întregul colectiv, după care se repartizează între membrii acestuia.
Repartizarea salariului între membrii colectivului se poate efectua prin două metode, și anume: metoda salariului tarifar și metoda coeficient-ore.
Etapele de calcul a salariului prin metoda salariului tarifar sunt următorele:
se determină suma salariului tarifar pentru fiecare membru al colectivului și pe total prin înmulțirea numărului de ore efectiv lucrate cu tariful de plată a unei ore;
se calculează coeficientul de plată prin raportul dintre suma salariului calculat colectivului la suma totală a salariului tarifar;
se determină suma salariului pentru fiecare membru al colectivului prin înmulțirea coeficientului de plată cu suma salariului tarifar.
Repartizarea salariului prin metoda coeficient-ore se face în felul următor:
se calculează numărul de coeficienți-ore pentru fiecare membru al colectivului și pe total prin înmulțirea numărului de ore lucrate cu coeficienții tarifari. Trebuie de menționat că coeficienții tarifari reprezintă raportul dintre salariul tarifar al următoarei categorii de calificare și salariul tarifar al primei categorii de calificare.
se determină mărimea unui coeficient-oră prin raportul dintre suma salariului calculat colectivului de muncă la numărul total de coeficienți-ore;
se calculează salariul fiecărui membru al colectivului prin înmulțirea numărului de coeficienți- ore cu mărimea unui coeficient- oră.
Aplicarea salarizării în acord necesită respectarea unor condiții generale a căror încălcare poate reduce simțitor eficiența formei date de salarizare și cauza prejudicii producției:
normarea științific fundamentată a muncii și stabilirea tarifelor pe categorii de lucrări în strictă conformitate cu cerințele indicatoarelor tarifare de calificare;
organizarea corectă a evidenței rezultatelor cantitative ale muncii, care exclude diferite falsificări și majorarea artificială a volumului lucrărilor executate;
efectuarea unui control riguros asupra calității lucrărilor efectuate;
organizarea rațională a muncii, care exclude întreruperile în muncă, staționările, formularea tardivă a sarcinilor de producție, eliberarea materialelor, instrumentelor etc.
Forma de salarizare în acord prezintă așa avantaje pecum:
relevă mai bine legătura dintre mărimea salariului și efortul depus de salariat;
tinde să sporească productivitatea salariatului;
diminuează cheltuielile entității prin renunțarea la supraveghetori, absolut necesari în cazul salarizării în regie;
Dezavantajul principal al acestei forme de salarizare este aceea că duce la goana după executarea a cît mai multor piese și operațiuni care, ulterior duce la sacrificarea calității și surmenajului muncitorilor.
În cadrul ,,INTERMOLSERVICE” SRL, în majoritatea cazurilor este aplicat sistemul simplu de salarizare în regie. Desigur că astfel este simplificată evidența decontărilor cu personalul, dar totuși nu este cea mai bună metodă de folosire eficientă a forței de muncă, lipsind un stimul real pentru salariați cum ar fi în cazul sistemului de salarizare în acord progresiv sau în acord premial.
În concluzie, putem spune că salariul reprezintă un element important în activitatea oricărui agent economic. Pentru patroni, salariul este o componentă principală a costurilor necesare pentru desfășurarea activității economice. Identificarea salariului drept element al costurilor de producție este importantă pentru elaborarea strategiei firmei referitoare la prețuri și costuri, de aceea este necesară înțelegerea conținutului salariului și alegerea acelei forme de salarizare care corespunde în cea mai mare măsură condițiilor tehnice și organizatorice de producție. Toate aceste puncte de inițiativă constituie o treaptă de racord pentru evidența cît mai eficientă a decontărilor cu personalul, perfectarea documentară corectă și crearea unui mediu armonios în ceea ce privește tot traseul parcurs de entitate de la angajarea personalului pînă la ieșirea acestuia in funcție.
Capitolul II. Perfectarea documentară și contabilitatea decontărilor cu personalul în cadrul SRL ,,INTERMOLSERVICE’’
2.1 Documentarea și contabilitatea decontărilor cu personalul
Principalul factor de producție îl constituie resursele umane. Numărul și calificarea angajaților sunt determinate individual de entitate, în funcție de caracterul și volumul activității economice.
Pentru organizarea evidenței corecte a muncii, a producției și a salariilor, întocmirea rapoartelor statistice și contabile și controlul fondului de salarii este necesară determinarea numărului personalului scriptic al întreprinderii și evidența operativă a personalului. Personalul scriptic se schimbă continuu în funcție de procesele de angajare, transferare, concediere și se evaluează la o dată anumită, fiind documentat corespunzător.
Angajatorul ține, în modul stabilit, evidența timpului de muncă prestat efectiv de fiecare salariat, inclusiv a muncii suplimentare, a muncii prestate în zilele de repaus și în zilele de sărbătoare nelucrate.
Concediul de odihnă anual pentru următorii ani de muncă se acordă salariatului, în baza unei cereri scrise, în orice timp al anului, conform programării stabilite. Concediul de odihnă anual poate fi acordat integral sau, în baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat în două părți, una din care va avea o durată de cel puțin 14 zile calendaristice.
Organizarea protecției muncii la unitate se efectuează în conformitate cu prevederile Codului muncii și a altor acte normative din domeniul protecției muncii.
Cheltuielile aferente realizării măsurilor de protecție și igienă a muncii sînt finanțate integral din mijloacele proprii ale unității. Pentru finanțarea măsurilor de protecție și igienă a muncii angajatorul alocă anual, din mijloacele proprii, resurse bănești în mărime de cel puțin 2 la sută din sumele cheltuite pentru remunerarea muncii salariaților. Salariații nu suportă nici un fel de cheltuieli legate de finanțarea măsurilor de protecție și igienă a muncii.
Departamentul Resurse Umane constituie o preocupare importantă pentru conducerea firmei, aceasta considerînd că cel mai mare capital al acesteia sunt oamenii de care dispune, performanțele organizației în ansamblu fiind strîns legate de pregătirea și calificarea personalului.
Atunci cînd la entitatea SRL ,,INTERMOLSERVICE” apare necesitatea angajării personalului, acesta depune o cerere de angajare (Anexa 6), în baza căreia se emite un ordin cu privire la angajarea la serviciu (Anexa 7) aprobat de conducătorul entității, care se prezintă angajatului pentru a se semna. Cu angajatul se încheie un contract individual de muncă (Anexa 8) și, după caz, un contract de răspundere materială pentru valorile primite în gestiune (Anexa 9).
Conform art. 45 al Codului Muncii Noțiunea de contract individual de muncă , ,,Contractul individual de muncă este înțelegerea dintre salariat și angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție, să respecte regulamentul intern al unității, iar angajatorul se obligă să-i asigure condițiile de muncă prevăzute de prezentul cod, de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum și să achite la timp și integral salariul.”
O varietate deosebită a contractului individual de muncă o constituie acordul în care termenul de acțiune a lui, drepturile, obligațiile și răspunderea părților (inclusiv răspunderea materială), condițiile de retribuire, de asigurare materială și de organizare a muncii, de desfacere a acordului (inclusiv desfacerea înainte de termen) și alte condiții se stabilesc prin acordul părților.
Sfera de aplicare a acestei forme a contractului individual de muncă se stabilește de legislație.”
După încheierea contractului individual de muncă, angajatul completează într-un singur exemplar fișa personală de evidență a cadrelor, iar în carnetul de muncă (Anexa 11) se fac înscrieri privind angajarea în cîmpul muncii. Carnetul de muncă se întocmește pentru toți salariații angajați la entitate în termen de 5 zile și se înregistrează în registrul de evidență a formularelor de carnete de muncă (Anexa 12) și registrul de evidență a circulație carnetelor de muncă, care sunt numerotate, sigilate și semnate.
Concomitent, entitatea are obligația de a completa Lista de evidență nominală a persoanelor asigurate angajate (Anexa 13), pentru a activa polița de asigurare a acestuia și formularul REV1- Ancheta persoanei asigurate (Anexa 14) și REV 2- Inscripția recipisă (Anexa 15) – pentru a activa salariatului codul personal de asigurări sociale (codul CPAS).
În dependență de caracterul serviciilor și a procesului de desfacere a acestora pentru evidența defășurării serviciilor se utilizează diverse documente primare. Ele servesc drept bază pentru obținerea datelor privind seviciile prestate de lucratori și calcularea salariilor.
La entitatea ,,INTERMOLSERVICE” SRL, în vederea calculării salariilor se perfectează următoarele documente primare:
ordin de aprobare a statelor de personal (Anexa 16)
statele de personal (Anexa 17)
tabelul de evidență a folosirii timpului de muncă sau tabelul de pontaj (Anexa 18)- pentru evidența timpului de muncă normat și suplimentar testat );
foaia staționărilor – pentru staționările admise, însă nu din vina muncitorilor;
foi de calcul al adaosurilor, borderouri și situații privind sporurile și primele la salarii etc.
Pentru generalizarea informației privind decontările cu personalul aferente salariilor este destinat contul de pasiv 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”. În creditul contului se reflectă sumele salariilor calculate, precum și ale premiilor, indemnizațiilor, compensațiilor și altor plăți care se referă la salariul în conformitate cu legislația în vigoare, iar în debit – sumele reținerilor și achitării salariilor. Soldul contului 531 este creditor și reflectă datoriile entității față de personal privind retribuirea muncii la finele perioadei de gestiune.
,,INTERMOLSERVICE” SRL utilizează următoarele conturi și subconturi contabile aferente evidenței datoriilor față de personal privind retribuirea muncii:
531 „Datorii privind retribuirea muncii” subcontul 531.1 „Datorii salariale”
531 „Datorii privind retribuirea muncii” subcontul 531.2 „Datorii față de deponenți”
Evidența analitică a datoriilor față de personal privind salariile se țin pe angajați, pe feluri de plăți, rețineri și pe alte direcții prevăzute în politica de cotabilitate a entității.
Calculul salariului are loc de obicei la sfîrșitul lunii. Evidența numărului de ore lucrate de fiecare angajat în parte este redată în tabelul de pontaj. Tabelul de pontaj servește ca document de bază pentru evidența timpului de muncă a fiecărui lucrator. Aici se întegistrează prezența de lucru, zilele absente, precum și numărul de zile și ore lucrate suplimentar care la entitatea ,,INTERMOLSERVICE” SRL se împart în: ore lucrate suplimentar pînă la 2 ore și ore lucrate suplimentar peste 2 ore, numărul de zile și ore lucrate în zile de odihnă și sărbătoare.
Salariile calculate personalului constituie un element al costurilor sau cheltuielilor care, în funcție de destinație, se contabilizează în diferite moduri.
Examinînd analiza contului 531 ,,Datorii față de personal privind retribuirea muncii” (Anexa 19), observăm că în contabilitatea ,,INTERMOLSERVICE” SRL, în trimestrul IV al anului 2014 au fost efectuate următoarele înregistrări:
Calculul salariului pesonalului ocupat cu comercializarea mărfurilor:
Debit contul 712 ”Cheltuieli de distribuire”, subcontul 712.1 Cheltuieli cu personalul comercial”- 1750 lei
Credit contul 531 ,,Datorii față de personal privind retribuirea muncii”, subcontul 531.1 ”Datorii salariale”- 1750 lei
Calculul salariului personalului administrativ:
Debit contul 713 ”Cheltuieli administrative”, subcontul 713.1 Cheltuieli cu personalul administrativ”- 4000 lei
Credit contul Datorii față de personal privind retribuirea muncii”, subcontul 531.1 ”Datorii salariale”- 4000 lei
Dacă salariile calculate reprezintă costuri de producție directe sau indirecte, acestea se includ în costul produselor fabricate sau a serviciilor prestate și se întocmește formula:
Debit contul 811 ,,Activitatea de bază”
Debit contul 812 ,,Activități auxiliare”
Debit contul 821 ,,Costuri indirecte de producție”
Credit contul Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
În cazul cînd salariile calculate reprezintă cheltuieli ale perioadei, ele nu constituie o parte a costului de producție. Acestea se reflectă în conturile clasei 7 „Cheltuieli” și se scad din venituri la calcularea rezultatului financiar. În funcție de tipul activității și caracterul lucrărilor, salariile se înregistrează prin formula contabilă:
Debit contul 721 „Cheltuieli cu active imobilizate” la suma salariilor calculate lucrătorilor ocupați cu executarea lucrărilor și scoatere din funcțiune a mijloacelor fixe
Debit contul 722 „Cheltuieli financiare”- la suma salariilor calculate lucrătorilor ocupați cu predarea gratuită a activelor altor entități sau persoanelor fizice;
Debit contul 723 „Cheltuieli excepționale”- la suma salariilor calculate muncitorilor pentru lucrările de lichidare a consecințelor calamităților naturale;
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”- la suma totală a salariului calculat.
Salariile angajaților încadrați în procesul de procurare sau creare a activelor imobilizate, de încărcare și descărcare a acestora, pregătire pentru utilizarea după destinație și în alte lucrări legate de aprovizionare se includ în valoarea de intrare a acestor active:
Debit contul 111 ,,Imobilizări necorporale în curs de execuție”
Debit contul 112 ,,Imobilizări necorporale”
Debit contul 121 „Imobilizări corporale în curs de execuție”
Debit contul 122 ,,Terenuri”
Debit contul 123 ,,Mijloace fixe”
Debit contul 125 ,,Resurse minerale”
Debit contul 132 ,,Active biologice imobilizate”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
Calculul salariilor personalului aferente aprovizionării, încărcării, descărcării activelor circulante se reflectă:
Debit contul 211 „Materiale”
Debit contul 212 „Active biologice circulante”
Debit contul 213 „Obiecte de mică valoare și scurtă durată”
Debit contul 217 „Mărfuri”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii
În funcție de specificul activității entității în evidența contabilă aferentă calculării salariului se mai pot reflecta următoarele înregistrări:
Debit contul 141 „Investiții financiare pe termen lung”
Debit contul 151 ,,Investiții imobiliare”
Debit contul 171 ,,Cheltuieli anticipate pe termen lung”
Debit contul 251 ,, Investiții financiare curente”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
Atunci cînd se acordă avans în contul salariului se întocmește formula contabilă:
Debit contul 226 „Creanțe ale personalului”, subcontul 226.3 ,,Creanțe privind împrumuturile acordate personalului”
Credit contul 241 „Casa”
La decontarea avansului primit anterior se întocmește:
Debit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
Credit contul 226 „Creanțe ale personalului”, subcontul 226.3 ,,Creanțe privind împrumuturile acordate personalului”
Conform Codului Muncii art.112 tuturor salariaților le este garantat concediul de odihnă anual plătit, menținînduli-se locul de muncă (funcția) și venitul mediu.
Concediul anual plătit se acordă salariaților pe o durată de cel puțin 28 zile calendaristice, luîndu-se drept bază săptămîna de muncă de cinci zile. Modul de calculare a duratei concediului anual plătit se stabilește de legislație.
Concediul de odihnă anual poate fi acordat integral sau, în baza unei cereri scrise a salariatului și poate fi divizat în părți, una dintre care va avea o durată de cel puțin 14 zile calendaristice.
În afară de concediile anuale, unele categorii de salariați au dreptul la concedii suplimentare:
salariații care lucrează în unele ramuri ale economiei naționale și au o mare vechime în muncă la aceeași entitate, organizație;
lucrătorii cu ziua de muncă nenormată;
Administrația poate de sine stătător, pornind de la posibilitățile economice și ținînd cont de modul de repartizare a cheltuielilor, să stabilească pentru salariații săi concedii suplimentare.
Concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariaților după expirarea a 6 luni de muncă la unitatea respectivă. Înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă, în baza unei cereri scrise, următoarelor categorii de salariați:
femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el;
salariaților în vîrstă de pînă la 18 ani;
altor salariați, conform legislației în vigoare.
Dacă în perioada concediului de odihnă apar sărbători stabilite de legislație, concediul de odihnă se prelungește.
Conform art. 111 al Codului Muncii al RM, zilele de sărbătoare nelucrătoare sunt:
1 ianuarie – Anul Nou;
7 și 8 ianuarie – Nașterea lui Isus Hristos (Crăciunul pe stil vechi);
8 martie – Ziua internațională a femeii;
prima și a doua zi de Paște conform calendarului bisericesc;
ziua de luni la o săptămînă după Paște ( Paștele Blajinilor);
1 mai – Ziua internațională a solidarității oamenilor muncii;
9 mai – Ziua Victoriei și a comemorării eroilor căzuți pentru independența Patriei;
27 august – Ziua Independenței;
31 august – sărbătoarea „Limba noastră”;
25 decembrie – Nașterea lui Iisus Hristos (Crăciunul pe stil nou);
ziua Hramului bisericii din localitatea respectivă, declarată în modul stabilit de consiliul local al municipiului, orașului, comunei, satului.
În cazul în care zilele de sărbătoare nelucrătoare coincid cu zilele de repaus săptămînal, salariul mediu pentru aceste zile nu se menține.
Pentru ca un angajat să obțină concediu trebuie să depuie o cerere de solicitare a acestuia (Anexa 21), apoi se emite un ordin de acordare a concediului (Anexa 22) în baza căruia contabilul calculează suma ce revine angajatului în timpul concediului.
Conform Convenției colective (nivel național) nr. 2 din 9 iulie 2004, la prezentarea actelor respective, salariații beneficiază de concediu suplimentar plătit pe motive familiale, exprimat în zile lucrătoare, în următoarele cazuri:
căsătoria salariatului- 3 zile;
căsătoria copilului salariatului- 1 zi;
nașterea ori înfierea copilului- 1 zi;
decesul părinților, soțului (soției), copilului- 3 zile;
decesul fratelui/surorii, bunicului/bunicii- 1zi;
mamelor care au copii în clasele I și II – 1 zi la începutul anului școlar;
încorporarea în rîndurile Armatei Naționale a membrului familiei – 1 zi.
Calcularea retribuțiilor pentru concediile angajațiilor are unele particularități specifice, calculînu-se pe baza salariului mediul zilnic și duratei concediului.
Ca bază de calcul a concediului de odihnă se consideră salariul ultimelor 3 luni în care a activat angajatul al cărui timp de lucru este normat și 12 luni pentru angajații din unitățile agricole și angajații al căror timp de lucru nu este normat. Ținîndu-se cont de salariul obținut total în ultimele 3 luni și zilele efectiv lucrate, se calculează salariul mediu pentru o zi efectiv lucrată, care se înmulțește cu raportul dintre numărul de zile lucrătoare și cel al zilelor calendaristice (fără sărbătorile stabilite de legislație) din perioada celor 3 luni luate ca bază de referință. Cifrele obținute reflectă suma concediului de odihnă pe zi.
Înmulțind această sumă cu numărul de zile de concediu de odihnă, aflăm suma totală ce trebuie să fie achitată angajatului. Din concediul de odihnă se fac rețineri ca dintr-un salariu obișnuit.
Contabilizarea concediului de odihnă are loc pe tipuri de plăți ca și în cazul calculării salariului. În luna iulie, la entitatea ,,INTERMOLSERVICE” SRL, agentului pe vînzări Colesnic Victoria i-a fost acordat concediu de odihnă pe un termen de 14 zile, de pe data de 01.07.2014 pînă pe 14.07.2014.
Conform notei contabile nr. 35 din 15.07.2014 (Anexa 23), cu privire la calcularea concediului de odihnă agentului pe vînzări Colesnic Victoria, observăm că salariul total calculat acestuia pe ultimele 3 luni a constituit 8100 lei. Numărul de zile efectiv lucrate coincide cu numărul zilelor lucrătoare în perioada de referință (59 zile), iar numărul celor calendaristice (excluzînd zilele de sărbătoare conform legislației) constituie 86 zile. Pe baza acestor informații cifrate s-au efectuat următoarele calcule:
1. Salariul pentru o zi de muncă:
8100, 00 lei /59 zile = 137,29 lei
2. Coeficient dintre zile lucrătoare și zile calendaristice :
59 zile/86 zile = 0, 6860
3. Salariul pentru o zi de concediu:
137,29 lei * 0, 6860 = 94,18 lei
4. Concediul pentru 14 zile:
94,18 lei * 14 = 1318,52 lei
La calculul concediului de odihnă a angajatei, în contabilitatea ,,INTERMOLSERVICE” SRL s-a întocmit formula contabilă:
Debit contul 712 ”Cheltuieli de distribuire”, subcontul 712.1 Cheltuieli cu personalul comercial”- 1318,52 lei
Credit contul Datorii față de personal privind retribuirea muncii”, subcontul 531.1 ”Datorii salariale”- 1318,52 lei
Calculul concediilor de odihnă se contabilizează ca și salariul obișnuit în dependență de activitatea în care este încadrat salariatul,
Pentru a nu permite oscilații esențiale din cauza concediilor anuale ale lucrătorilor, la entitate în cursul anului se constituie provizioane pentru plata concediilor. Ca rezultat, suma retribuției pe timpul concediilor nu influențează asupra cheltuielilor sau a costurilor, dar se raportează la contul rezervelor pentru concedii, ceea ce asigură reflectarea acestor cheltuieli în proporție lunară asupra costului producției.
Evidența rezervelor pentru plata concediilor de odihnă se reflectă în contul de pasiv 538 „Provizioane curente” care este destinat generalizării informației privind situația și mișcarea rezervelor constituie în mod stabilit în scopul repartizării uniforme a unor cheltuieli și plăți distincte. În credit se reflectă formarea provizionului, iar în credit- utilizarea acestuia. Soldul contului este creditor și prezintă soldul provizioanelor la finele perioadei de gestiune.
La constituirea provizioanelor pentru plata concediului legal de odihnă se întocmește:
Debit contul 712 „Cheltuieli de distribuire”
Debit contul 713 „Cheltuieli administrative”
Debit contul 811 „Activități de bază”
Debit contul 812 „Activități auxiliare”
Debit contul 821 „Costuri indirecte de producție”
Credit contul 538 „Provizioane curente”
Calcularea salariului pe perioada concediului de odihnă pe seama rezervelor create se reflectă:
Debit contul 538 „Provizioane curente”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
În cazul în care nu se formeză provizioane, suma respectivă se raportează direct la costurile sau cheltuielile perioadei.
SRL ,,INTERMOLSERVICE” nu creează provizioane pentru concediile de odihnă. Totodată în viitorul apropiat se va discuta fondul de resurse pentru planificarea provizioanelor pentru concedii.
Salariatul poate presta muncă și pe timp de noapte. Conform Codului Muncii, timp de noapte este considerat timpul de la ora 22ºº (seara) pînă la ora 6ºº (dimineața). Dar trebuie de menționat faptul, că atunci cînd munca este prestată în timp de noapte, durata stabilită a muncii (turei) se reduce cu o oră. Retribuirea muncii prestate în timp de noapte se stabilește în mărime de cel puțin 1,5 din tariful de plată stabilit salariatului.
Din motive familiale și din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise (Anexa24), salariatului i se poate acorda, cu consimțămîntul angajatorului, un concediu neplătit (din cont propriu) cu o durată de pînă la 60 de zile calendaristice, în care scop se emite un ordin (Anexa 25).
În caz de suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, salariatul are dreptul la compensarea tuturor concediilor de odihnă anuale nefolosite.
Astfel, lucrătorul depune cerere de eliberare din funcție (Anexa 26) cu 14 zile înaintea concedierii, după care se emite ordinul de concediere din funcție (Anexa 27). Lucrătorului i se achită salariul pînă în ultima zi de muncă și concediul nefolosit calculat în baza unei note contabile (Anexa 28). De asemenea, odată cu eliberarea din funcție, se completează Lista de evidență nominală a persoanei asigurate (Anexa 29), pentru a i se dezactiva polița medicală.
Compensația pentru concediul nefolosit se calculează analogic indemnizației de concediu – în baza salariului mediu din ultimele 3 luni premergătoare suspendării sau încetării contractului de muncă.
În timpul prestării muncii, apar situații care pot determina incapacitatea temporară de muncă a salariaților.
Conform Regulamentului cu privire la condițiile de stabilire, modul de calcul și plată a indemnizațiilor pentru incapacitate temporară de muncă, asigurații sistemului public de asigurări sociale au dreptul la următoarele tipuri de indemnizații:
indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli obișnuite sau de accidente nelegate de muncă;
indemnizație de maternitate;
indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav;
indemnizație pentru prevenirea îmbolnăvirilor (carantină);
indemnizație pentru recuperarea capacitații de muncă (protezare).
Dreptul la indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă îl au asigurații sistemului public de asigurări sociale și șomerii în perioada beneficierii de ajutor de șomaj, cu domiciliu sau reședință în Republica Moldova.
Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se acordă în cazurile cînd asiguratul angajat în baza contractului individual de muncă sau în baza unui contract de prestări de servicii, pierde temporar capacitatea de a exercita funcțiile și obligațiunile de serviciu.
Indemnizația se stabilește în baza certificatului medical eliberat de instituția medico-sanitară autorizată, iar în cazul pierderii acestuia – în baza duplicatelor eliberate în modul stabilit. Dacă angajatul muncește prin cumul, angajatorul de la locul de muncă de bază eliberează un certificat (Anexa 31) către entitatea care a angajat salariatul prin cumul, în scopul stabilirii corecte a sumelor datorate solicitantului concediului medical de către fiecare entitate în parte. Alte documente nu pot servi drept temei pentru stabilirea indemnizației. Certificatele completate incorect/incomplet nu se acceptă pentru plata indemnizației și se restituie în aceeași zi titularului pentru corectare.
Baza de calcul a indemnizațiilor de asigurări sociale o constituie venitul mediu lunar asigurat realizat în ultimele 12 luni calendaristice premergătoare lunii producerii riscului asigurat, venit din care au fost calculate contribuții individuale de asigurări sociale.
Venitul mediu lunar asigurat se determină prin împărțirea la 12 a venitului asigurat realizat la toate unitățile în ultimele 12 luni calendaristice premergătoare lunii producerii riscului asigurat. Venitul mediu se împarte la numărul de zile ale lunii în care salariatul s-a aflat în concediul de boală, indicat în certificatul medical. Salariul mediu pe zi calculat se înmulțește cu un coeficient care variază în dependență de stagiul de muncă al lucrătorului și cu numărul de zile în care s-a aflat în incapacitate temporară de muncă.
Cuantumul lunar al indemnizațiilor prevăzute se stabilește diferențiat, în funcție de durata stagiului total de cotizare, după cum urmează:
60% din baza de calcul stabilită în cazul unui stagiu de cotizare de pînă la 5 ani;
70% din baza de calcul stabilită în cazul unui stagiu de cotizare cuprins între 5 și 8 ani;
90% din baza de calcul stabilită în cazul unui stagiu de cotizare de peste 8 ani;
cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de tuberculoză, SIDA sau de maladie oncologică este de 100% din baza de calcul stabilită;
cuantumul lunar al indemnizației de maternitate este de 100% din baza de calcul stabilită.
În cazul persoanei care desfășoară activități la mai multe unități venitul asigurat obținut la locul de muncă prin cumul se confirmă prin certificate eliberate de fiecare unitate în care își desfășoară activitatea salariatul. În cazul lipsei integrale a venitului asigurat din motiv de concediu medical, concediu de maternitate, concediu pentru îngrijirea copilului pînă la împlinirea vîrstei de trei ani, șomaj cu drept de ajutor de șomaj la toate unitățile în unele și aceleași luni calendaristice din perioada celor 12 luni calendaristice incluse în calcul la determinarea bazei de calcul a indemnizațiilor, aceste luni se substituie cu același număr de luni calendaristice consecutive imediat premergătoare perioadei incluse în calcul ori se includ în calcul în cuantumul unui salariu tarifar pentru I categorie de salarizare în sectorul bugetar/din instituțiile medico-sanitare publice încadrate în sistemul asigurărilor obligatorii de asistență medicală sau, după caz, în cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real în vigoare la data producerii riscului asigurat la locul de muncă de bază al asiguratului, cu condiția că aceasta va duce la majorarea cuantumului indemnizației.
Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli obișnuite sau de accidente nelegate de muncă, se stabilește pentru o perioadă de cel mult 180 zile calendaristice în cursul unui an calendaristic, calculată cu începere din prima zi de concediu medical. În cazul prelungirii concediului medical peste 180 zile calendaristice, cu cel mult 30 zile calendaristice, în temeiul avizului Consiliului Expertiză Medicală a Vitalității, indemnizația se acordă pentru întreaga perioadă de concediu medical prelungit.
Conform Legii privind indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă și alte prestații de asigurări sociale plata indemnizațiilor se efectuează odată cu achitarea salariului pe luna în care a fost depus certificatul. Plata indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli obișnuite sau de accidente nelegate de muncă, se efectuează în modul următor:
primele cinci zile calendaristice de incapacitate temporară de muncă se plătesc din mijloacele angajatorului, însă nu mai mult de 15 zile cumulative pe parcursul unui an calendaristic în cazul mai multor perioade de incapacitate temporară de muncă. În cazul șomerilor, indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se plătește din mijloacele bugetului asigurărilor sociale de stat din prima zi;
începînd cu a șasea zi calendaristică de incapacitate temporară de muncă, iar în cazul mai multor perioade de incapacitate temporară de muncă – începînd cu prima zi după expirarea celor 15 zile cumulative plătite din mijloacele angajatorului, indemnizația se plătește din mijloacele bugetului asigurărilor sociale de stat.
Plata indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de tuberculoză, de SIDA, de cancer de orice tip sau de apariția riscului de întrerupere a sarcinii, precum și plata indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă femeilor gravide care se află la evidență în instituțiile medico-sanitare, se efectuează integral de la bugetul asigurărilor sociale de stat, începînd cu prima zi calendaristică de incapacitate temporară de muncă.
De exemplu, la ,,INTERMOLSERVICE” S.R.L. a fost calculat concediul de boală doamnei Terentii Marta, angajată la entitate în calitate de agent pe vînzări cu un stagiu de muncă de 7 ani. Conform certificatului medical (Anexa 32), aceasta s-a aflat în concediu de agent pe vînzări de pe data de 04 martie pînă pe 12 martie, timp de 9 zile. Deci, pentru primele 5 zile de concediu medical va achita entitatea ,,INTERMOLSERVICE” S.R.L., iar pentru următoarele 4 zile – Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat. Este necesar de menționat că din concediul medical nu se efectuează rețineri.
În baza notei contabile nr.13 din 13.03.2014 (Anexa 33) aferentă calculului indemnizației privind incapacitatea temporară de muncă a agentului pe vînzări, observăm că salariul total calculat acestuia în ultimele 12 luni premergătoare producerii riscului reprezintă 32400 lei. Astfel, s-au efectuat calculele:
1. Salariul mediu lunar:
32400 lei /12 luni = 2700,00 lei
2. Salariul mediu pentru o zi lucrată efectiv:
2700/30 zile=90,00 lei
3. Salariul pentru o zi de concediu medical (coeficientul 70 %, stagiul de muncă – 7 ani):
90lei*70%= 63,00 lei/zi
4. Concediul pentru 5 zile achitate de către entitate:
63 lei * 5 = 315,00 lei
5. Concediul pentru 4 zile achitate din Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat:
63 lei * 4 = 252,00 lei
În contabilitate, calculul indemnizației privind incapacitatea temporară de muncă a agentului pe vînzări pentru primele 5 zile (din contul entității) s-a înregistrat prin formula:
Debit contul 712 ”Cheltuieli de distribuire”, subcontul 712.1 Cheltuieli cu personalul comercial”- 315 lei
Credit contul Datorii față de personal privind retribuirea muncii”, subcontul 531.1 ”Datorii salariale”- 315 lei
Conform legislației, indemnizațiile acordate angajaților din contul bugetului asigurărilor sociale de stat se contabilizează ca diminuare a datoriilor privind contribuțiile de asigurări sociale de stat obligatorii și majorare a datoriilor față de personal. Respectiv, pentru celelelalte 4 zile de boală s-au înregistrat formulele contabile:
Calculul concediului de boală din contul Bugetului Asigurărilor Sociale de Stat:
Debit contul 234 ,,Alte creanțe curente” – 252,00 lei
Credit contul 531 ,,Datorii față de personal privind retribuirea muncii”, subcontul 533.1 ,,Datorii salariale”- 252,00 lei
După achitarea cocediului medical total, se înregistrează stingerea creanței concomitent cu diminuarea datoriei față de Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat:
Debit contul 533 ,,Datorii privind asigurările sociale și medicale”, subcontul 533.1 ,,Datorii față de bugetul asigurărilor sociale de stat” – 252,00 lei
Credit contul 234 ,,Alte creanțe curente” – 252,00 lei
Persoanele asigurate, în condițiile legii, au dreptul la îndemnizații și în cazurile în care riscul asigurat a parvenit în perioada de probă sau la data concedierii. Dreptul la indemnizație încetează la data expirării termenului contractului, cu excepția dreptului la indemnizație de maternitate.
Stabilirea, calcularea și plata indemnizațiilor pentru incapacitate temporară de muncă, sarcină și lăuzie se efectuează de către unitatea economică în care își desfășoară activitatea de bază angajatul (unde se păstrează carnetul de muncă) prin contract individual de muncă, pe seama mijloacelor asigurării sociale. Celelalte indemnizații, fiind calculate și achitate de către Casa Națională de Asigurări Sociale (în continuare CNAS).
Conform Legii asigurării pentru accidente de muncă și boli profesionale, pe durata incapacității temporare de muncă cauzate de un accident de muncă sau de o boală profesională, asigurații beneficiază de indemnizație. Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă constituie 100 % din salariul mediu lunar asigurat al asiguratului pe ultimele 6 luni premergătoare lunii în care s-a produs accidentul de muncă sau a fost constatată îmbolnăvirea profesională. Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se plătește pentru zilele lucrătoare din primele 20 de zile calendaristice, calculate de la data pierderii temporare a capacității de muncă, de către angajator, din mijloacele proprii, iar din a 21-a zi – de către structurile teritoriale ale Casei Naționale de Asigurări Sociale, din mijloacele Fondului de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale.
Dacă e să ne referim la indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav, putem menționa că perioada pentru care se acordă aceasta pentru copilul bolnav în vîrstă de pînă la 10 ani, iar în cazul copilului care suferă de maladie oncologică și al copilului cu dizabilitate pentru afecțiuni intercurente – pînă la împlinirea vîrstei de 16 ani se acordă în bază de certificat de concediu medical, eliberat în condițiile legislației în vigoare. Pentru un caz de îmbolnăvire a copilului indemnizația se acordă pentru perioada în care copilul necesită îngrijire, dar nu mai mult de 14 zile calendaristice – în caz de tratament în condiții de ambulatoriu și de cel mult 30 zile calendaristice – în caz de tratament în staționar.
Indemnizația se acordă pentru o perioadă totală de pînă la 60 zile calendaristice, cumulative (cazuri de tratament ambulatoriu plus cazuri de tratament staționar) într-un an calendaristic pentru fiecare copil, fară a include în această perioadă îngrijirea în legătură cu maladia oncologică, tuberculoză și SIDA.
Dreptul la indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav se acordă, opțional, unuia dintre părinți: mamei sau tatălui. În cazul în care nici mama, nici tata, din motive întemeiate (tratament îndelungat al unei boli grave sau al consecințelor traumei, spitalizare, absență temporară de la locul permanent de trai, decădere din drepturile părintești etc. – caz confirmat documentar), nu pot îngriji copilul bolnav în vîrstă de pînă la 10 ani, copilul care suferă de maladie oncologică în vîrstă de pînă la 16 ani sau copilul cu dizabilitate în vîrstă de pînă la 16 ani, indemnizația se acordă altor persoane asigurate, opțional: tutorelui, altui membru de familie, bunicului, bunicii.
În cazul în care copilul în vîrstă de pînă la 3 ani se îmbolnăvește în perioada cînd persoana care îl îngrijește își reia activitatea în condițiile timpului de muncă parțial, atunci indemnizația pentru îngrijirea acestui copil bolnav nu se acordă, indiferent de faptul cine are grijă de copil.
În Republica Moldova sunt oferite următoarele indemnizații:
Indemnizația de maternitate (graviditate și naștere);
Indemnizația unică la nașterea copilului;
Indemnizația lunară de întreținere/educare a copilului pînă la vîrsta de 3 ani (pentru persoanele asigurate) sau de 1,5 ani (pentru persoanele neasigurate).
Indemnizația de maternitate se acordă întegral la a 30-a săptămînă de sarcină, pe o perioadă de 126 zile calendaristice, iar în cazul nașterilor complicate ori a nașterii a doi copii – de 140 zile calendaristice. În cazul sarcinilor cu 3 sau mai mulți feți, indemnizația de maternitate se acordă integral la a 24-a săptămînă de sarcină, pe o perioadă de 182 zile calendaristice.
Indemnizația unică la nașterea copilului este stabilită anual prin Hotărîre de Guvern privind indemnizațiile adresate familiilor cu copii. În anul 2014 indemnizația la nașterea primului copil constituie 3100 de lei, iar la nașterea următorului copil — 3400 lei.
Mărimea indemnizației lunare constituie 30% din baza de calcul (venitul mediu lunar pentru ultimele 12 luni calendaristice premergătoare riscului asigurat), dar nu mai puțin de 400 de lei pentru fiecare copil.
Actele pentru stabilirea indemnizației de maternitate se înaintează de către solicitantă sau de către soțul acesteia la structura teritorială de asigurări sociale de la locul de domiciliu sau la structura teritorială în deservirea căreia se află unitatea de la locul de lucru de bază, la alegere, unde ulterior urmează a fi solicitată indemnizația pentru creșterea/îngrijirea copilului.
Indemnizația de maternitate se plătește în luna următoare a lunii în care a fost aprobată decizia privind stabilirea indemnizației de maternitate.
Entitatea poate să acorde angajaților săi și ajutor material, care poate fi exprimat atît în formă bănească, cît și naturală, cu ocazia anumitor evenimente (nașterea copilului, nuntă, furtul bunurilor, tratament etc). Ajutorul material are un caracter unic, nu se include în componența salariului și altor forme de retribuire a muncii, precum și nu se ia în calcul la determinarea salariului mediu utilizat pentru calcularea diferitelor plăți și compensații.
Ajutorul material se eliberează la cererea angajatului în conformitate cu ordinul conducătorului entității, în care se indică suma ajutorului material, sursa de acoperire a cheltuielilor și termenele de plată. Calcularea ajutorului material poate fi efectuată din contul cheltuielilor generale și administrative sau profitului nerepartizat al anilor precedenți (în conformitate cu decizia adunării generale a fondatorilor sau a altui organ autorizat).
Ajutorul material sub formă bănească sau naturală acordat de către patron angajaților sau foștilor angajați înregistrat în contabilitatea financiară ca cheltuieli ale perioadei sînt considerate ca cheltuieli familiale și personale și nu se recunosc ca deduceri la determinarea venitului impozabil din activitatea de întreprinzător.
Ajutorul material acordat din contul profitului nerepartizat al anilor precedenți nu afectează rezultatul financiar și fiscal al anului de gestiune curent, deoarece se plătește din contul profitului după impozitare. De asemenea ajutorul material acordat în formă naturală se evaluează la valoarea venală și se consideră livrare impozabilă cu TVA. Ajutorul material acordat în formă bănească și naturală se include în venitul brut al angajaților și se impozitează în baze generale.
Angajatorul, calculînd angajaților ajutorul material în expresie bănească sau naturală, va calcula și contribuții de asigurări sociale de stat obligatorii, în proporțiile stabilite prin Legea bugetului asigurărilor sociale de stat, la suma ajutorului material ce depășește cuantumul unui salariu mediu lunar pe economie, prognozat pentru anul 2014 în mărime de 4225 lei.
În cazul calculării și achitării ajutorului material pe parcursul a mai multor luni din cadrul unui an, suma de 4225 lei va fi dedusă doar în prima lună de stabilire și achitare. La sumele ajutorului material achitate în lunile ulterioare, se vor calcula integral contribuții de asigurări sociale de stat obligatorii.
Controlul asupra corectitudinii stabilirii, calculării și plății indemnizațiilor de asigurări sociale îl exercită Casa Națională de Asigurări Sociale, Inspecția financiară, Inspectoratul de Stat al Muncii și structurile lor teritoriale.
Evidența reținerilor din salariu și modul de calcul a acestora
Conform Codului Muncii, reținerile din salariul angajaților se pot face numai în cazurile, prevăzute de legislație.
Reținerile din salariul angajaților pentru plata datoriilor lor către entitatea în care ei lucrează, se pot face pe baza ordinului (dispoziției) administrației:
pentru restituirea avansului, eliberat în contul salariului;
pentru restituirea sumelor, plătite în plus în urma unor greșeli de calcul;
Salariul plătit în plus lucrătorului de către administrație (inclusiv în cazul aplicării greșite a legii), nu poate să fie urmărit de la el, cu excepția cazurilor unei greșeli de calcul.
La fiecare plată a salariului cuantumul total al tuturor reținerilor conform Codului Muncii nu poate să depășească 20%, iar în cazurile special prevăzute de legislație – 50% din salariul care se cuvine să fie plătit salariatului. În cazul reținerii din salariu de bază a cîtorva titluri executorii, angajatului i se păstrează, în orice caz, 50% din salariu. Nu se admit rețineri din preavizul de concediere, plățile de compensație alte plăți conform legislației. În cazul pensiei alimentare pentru copiii minori, suma reținută nu poate fi mai mare de 70 % din salariu care se cuvine să fie plătit salariatului.
Conform legislației în vigoare, din salariile personalului pot fi efectuate următoarele rețineri:
fiscale: impozitul pe venit al persoanelor fizice.
sociale: contribuțiile individuale de asigurări sociale de stat obligatorii (6%), primele individuale de asigurare obligatorie de asistență medicală (4%).
alte rețineri: avansurile eliberate în contul salariilor, rețineri aferente recuperării prejudiciului cauzat entității din vina angajatului și recunoscut de acesta, reținerile în baza titlurilor executorii (pensii alimentare, compensațiile prejudiciului material etc.), plata pentru serviciile comunale, plățile privind mărfurile procurate în credit etc.
Suma contribuțiilor pentru asigurările sociale și medicale datorate de angajator se calculează în dependență de cota procentuală stabilită față de salariul brut (23 % și 4 %).
Toate reținerile se efectuează pe baza următoarelor documente justficative: fișa personală de calcul al impozitului pe venit, actul de rebut, actul de inventariere, lista de plată, diferite contracte, titluri de executorii, ordine ale administrației etc.
Impozitul pe venit a salariatului constituie cea mai considerabilă parte a reținerilor posibile. Fiecare patron care plătește lucrătorului salariul (inclusiv primele și facilitățile acordate) este obligat să calculeze, ținînd cont de scutirile solicitate de angajat, și sa rețină din aceste plăți un impozit, determinat conform modului stabilit de Inspectoratul Fiscal Principal de Stat de pe lîngă Ministerul Finanțelor.
Obiect al impunerii la sursa de plată pentru cetățeni este venitul îndreptat spre achitare în folosul lor sub formă de salarii (inclusiv prime și facilități), exceptînd scutirile la care au dreptul salariații, precum și venitul îndreptat spre achitare sub formă de alte surse de venit impozabil.
Venitul impozabil al salariatului cuprinde orice formă de salarizare, premiile, suplimente, onorariile, indemnizațiile, comisioanele și alte plăți, precum și înlesnirile acordate salariatului de către entitate cu excepția surselor de venit neimpozabile cum ar fi:
sume și despăgubiri de asigurare (cu excepția anuităților) în baza contractului de asigurare;
despăgubirile primite pentru repararea daunelor în caz de vătănare a sănătății, inclusiv consecințele căruia au dus la invaliditate;
compensarea cheltuielilor angajaților legate de îndeplinirea obligațiilor de serviciu, în limitele și modul stabilit de Guvernul Republicii Moldova;
pensiile alimentare și indemnizațiile pentru copii;
indemnizațiile de cocediere;
compensațiile nominative achitate de către patron păturilor insuficient asigurate, social vulnerabile ale populației;
averea primită ca donație;
ajutorul material obținut de persoanele fizice din fondurile de rezervă ale Guvernului, ale autorităților administrației publice locale, din mijloacele Fondului republican și fondurilor locale de susținere socială a populației, precum și din mijloacele sindicatelor, în conformitate cu regulamentele care prevăd acordarea unui astfel de ajutor, dacă plățile respectivese achită prin intermediul patronului.
Conform Codului Fiscal, pentru anul 2014 suma totală a impozitului pe venit pentru persoanele fizice se stabilește:
în mărime de 7% din venitul anual impozabil ce nu depășește suma de 27852 lei;
18% din venitul anual impozabil ce depășește suma de 27852 lei.
Impozitul pe veniturile persoanelor fizice se calculează și se rețin la sursa de plată și în momentul plății de la suma impozabilă cu scăderea sumei scutirilor acordate salariatului. Scutirile se acordă numai la locul de muncă de bază, unde se ține evidența caracterului de muncă al angajaților.
Conform art. 33 al Codului Fiscal pentru anul 2014 fiecare contribuabil (persoană fizică rezidentă) are dreptul la o scutire personală în sumă de 9516 lei anual (sau 793 lei lunar).
Suma scutirii personale va constitui 14148 lei (sau 1179 lei lunar) pe an pentru orice persoană care:
a) s-a îmbolnăvit și a suferit de boala actinică provocată de consecințele avariei de la C.A.E. Cernobîl;
b) este invalid și s-a stabilit că invaliditatea sa este în legătură cauzală cu avaria de la C.A.E. Cernobîl;
c) este părintele sau soția (soțul) unui participant căzut sau dat dispărut în acțiunile de luptă pentru apărarea integrității teritoriale și a independenței Republicii Moldova, cît și în acțiunile de luptă din Republica Afghanistan;
d) este invalid ca urmare a participării la acțiunile de luptă pentru apărarea integrității teritoriale și a independenței Republicii Moldova, precum și în acțiunile de luptă din Republica Afghanistan;
e) este invalid de război, invalid din copilărie, invalid de gradul I și II;
f) este pensionar-victimă a represiunilor politice, ulterior reabilitată.
Fiecare angajat care se află în relații de căsătorie are dreptul la o scutire suplimentară în sumă de 9516 lei anual (sau 793 lei lunar), cu condiția că soția (soțul) nu beneficiază de scutire personală.
Contribuabilul (persoană fizică rezidentă) are dreptul la o scutire în sumă de 2124 lei anual (sau 177 lei lunar), pentru fiecare persoană întreținută, cu excepția invalizilor din copilărie pentru care scutirea constituie 9516 lei anual.
Persoană întreținută este persoana care întrunește toate cerințele de mai jos:
este un ascendent sau descendent al contribuabilului sau al soției (soțului) contribuabilului (părinții sau copiii, inclusiv înfietorii și înfiații) ori invalid din copilărie rudă de gradul doi în linie colaterală;
are un venit ce nu depășește suma de 9516 lei anual.
a) este un ascendent sau descendent al contribuabilului sau al soției (soțului) contribuabilului (părinții sau copii, inclusiv înfietorii și înfiații);
b) locuiește împreună cu contribuabilul sau nu locuiește cu aceasta, dar își face studiile la secția cu fregvență a unei instituții de învățămînt mai mult de 5 luni pe parcursul anului fiscal;
c) este întreținut de contribuabil;
În scopul detrminării mărimii și categorii scutirii, care urmează a fi acordate lucrătorului, aceasta nu mai tîrziu de data stabilită pentru începerea lucrului în calitate de angajat, trebuie să prezinte patronului o Cerere privind acordarea scutirilor la impozitul pe venit reținut din salariu (Anexa 34), la care are dreptul, anexînd la ea documente ce certifică acest drept.
Scutirea personală de 9156 lei anual sau cea mai majoră de 114148 lei anual se acordă numai cu condiția că lucrătorul este rezident al Republicii Moldova și a anexat la cerere :
extrasul sau copia buletinului de indentitate sau pașaportului, care confirmă faptul că el are domiciliul permanent în Republica Moldova (se verifică de către patron viza de domiciliu a lucrătorului);
certificatul eliberat de autoritatățile administrației publice locale ale Republicii Moldova, de organele Ministerului Afacerilor Interne ale Republicii Moldova, împuternicite cu funcția de evidență a populației și de agenți economici rezidenți ai Republicii Moldova, care confirmă faptul, că lucrătorul sa aflat s-a aflat pe teritoriul Republicii Moldova cel puțin 183 zile pe parcursul anului fiscal, pentru care se acordă scutirea.
Pentru a beneficia de scutire pentru soț (soție), lucrătorul urmează să anexeze la cerere:
copia certificatului de căsătorie, care confirmă că lucrătorul se află în relație de căsătorie, și confirmarea soției (soțului) că el (ea) nu cere scutirea personală (scutirea personală majoră) în anul fiscal pentru care este cerută scutirea pentru soț (soție);
cererea în formă liberă a soțului (soției);
documentele, care confirmă, că soțul (soția) este rezident al Republicii Moldova.
Pentru a beneficia de scutirile pentru persoanele întreținute, lucrătorul urmează să anexeze la cerere următoarele documente:
în cazul cînd persoana întreținută este un descendent (inclusiv și înfiat) al lucrătorului:
copia sau extrasul din adeverința de naștere sau certificatul de înfiere a persoanei întreținute, care confirmă că ea este un descendent (înfiat) al lucrătorului;
copia sau extrasul din buletinul de indentitate sau pașaportul persoanei întreținute sau certificatul autorității administrației publice locale ale Republicii Moldova, care confirmă că ea locuiește împreună cu lucrătorul;
în cazul, cînd persoana întreținută este un descendent (inclusiv și înfiat) al soțului (soției) lucrătorului:
copia sau extrasul din certificatul de căsătorie al lucrătorului, care confirmă că lucrătorul se află în relație de căsătorie cu persoana care este ascendent (înfietor) al persoanei întreținute;
copia sau extrasul din adeverința de naștere sau certificatul de înfiere a persoanei întereținute, care confirmă că ea este un descendent (înfiat) al soției (soțului) lucrătorului;
copia sau extrasul din buletinul de indentitate sau pașaportul persoanei întreținute sau certificatul autoritățiiadministrației publice locale ale Republicii Moldova, care confirmă că ea locuiește împreună cu lucrătorul;
în cazul, dacă persoana întreținută este un ascendent (inclusiv și înfietor) al lucrătorului:
copia sau extrasul din adeverința de naștere sau certificatul de înfiere a lucrătorului, care confirmă că persoana întreținută este un ascendent (înfiator) al lucrătorului;
copia sau extrasul din buletinul de indentitate sau pașaportul persoanei întreținute sau certificatul autorității administrației publice locale ale Republicii Moldova, care confirmă că ea locuiește împreună cu lucrătorul;
în cazul, dacă persoana întreținută este un ascendent (inclusiv și înfietor) al soției (soțului) lucrătorului:
copia sau extrasul din certificatul de căsătorie al lucrătorului, care confirmă că lucrătorul se află în relație de căsătorie cu persoana care este descendent (înfiat) al persoanei întreținute;
copia sau extrasul din adeverința de naștere sau certificatul de înfiere a soției (soțului) lucrătorului, care confirmă că persoana înterținută este un ascendent (înfietor) al soției (soțului) lucrătorului;
copia sau extrasul din buletinul de indentitate sau pașaportul persoanei întreținute sau certificatul autorității administrației publice locale ale Republicii Moldova, care confirmă că ea locuiește împreună cu lucrătorul.
Cererea este compusă din două părți: prima parte se completează de lucrător unde se indică numele, prenumele, codul fiscal, adresa domiciliului, documentele, copiile sau extrasele anexate la cerere, scutirile solicitate și suma totală a scutirii acordate. Partea a doua se completează de către patron. Pentru confirmarea faptului că lucrătorul a solicitat scutirile corespunzătoare partea de jos a cererii se detașează și se înmînează persoanei care a depus cererea. Fiecare cerere este înregistrată cu un număr de rînd de către patron într-un registru special destinat pentru aceasta.
Lucrătorul care nu-și schimbă locul de muncă nu este obligat să prezinte anual patronului cererea pentru scutiri și copiile (extrasele) din documentele corespunzătoare, cu excepția cazului cînd angajatul obține dreptul la scutiri suplimentare (inclusiv scutirile nefolosite în anul precedent) sau pierde dreptul la careva scutiri. Copiile (extrasele) documentelor lucrătorului prezentate anterior se compară de către patron pînă la începutul fiecărui an fiscal (în luna decembrie) cu originalele, cu scopul de a verifica dacă nu au intervenit careva schimbări în acestea.
Fără a depune cerere, anual angajatul trebuie să prezinte documentele ce sunt cu un termen de valabilitate limitat, spre exemplu: certificatul de confirmare pentru persoanele ce îsi fac studiile la instituții de învățămînt, confirmarea soției (soțului) privind transmiterea scutirii de 9156 lei anual (sau 793 lei lunar) etc.
În cazurile cînd lucrătorul n-a prezentat cererea, n-a indicat corect careva scutiri la care pretinde sau n-a anexat documentele justificative, prcum și în cazul cînd își retrage cererea, el se consideră lucrător ce nu pretinde la scutiri, iar patronul calculează și reține impozitul din veniturile îndreptate spre achitare fără acordarea scutirilor.
În astfel de cazuri, patronul este obligat să verifice, în baza buletinului de indentitate, pașaportului sau adeverinței de naștere a lucrătorului, și sa înregistreze numele, prenumele, codul fiscal, adresa domiciliului permanent al lucrătorului.
Dacă pe parcursul anului fiscal se schimbă suma scutirilor la care are dreptul lucrătorul sau intervin careva modificări în datele generale privind angajatul (modificarea numelui, codului fiscal, domiciliului permanent etc.), acesta este obligat să prezinte patronului, în termen de 10 zile de la data cînd a avut loc schimbarea, o nouă cerere semnată de el, anexînd la ea documentele justificative corespunzătoare.
Noua cerere se prezintă pe parcursul anului fiscal în cazurile cînd lucrătorul:
obține dreptul la scutirile sau a decis să beneficieze de scutirile la care are dreptul, însă de care nu a beneficiat pînă la prezentarea cererii noi;
pierde dreptul (sau renunță benevol) la scutirea pentru soț (soție) sau scutirile pentru persoanele întreținute;
obține (sau pierde) dreptul la scutirea personală majoră;
schimbă domiciliul său permanent.
Noua cerere depusă de lucrător trebuie să conțină informația referitoare numai la scutirile, la care s-a păstrat dreptul, și informația referitoare la scutirile suplimentare la care a obținut dreptul.
Dacă lucrătorul pierde dreptul integral la scutire, din motivul că a pierdut statutul de rezident, el este obligat să prezinte patronului, în termen de 10 zile de la data cînd au avut loc aceste schimbări, o cerere în formă liberă privind retragerea cererii depuse anterior. Această cerere se depune în cazurile, cînd lucrătorul renunță benevol la toate scutirile. Lucrătorul care nu beneficiază de scutire, i se atribuie categoria scutirii „0”.
În scopul determinării venitului impozabil, sumei scutirii și numărul de luni de la începutul perioadei de cînd lucrătorul se consideră angajat, precum și calculării impozitului pe venit ce urmează a fi reținut din salarii, patronul deschide pentru fiecare lucrător angajat al său fișa personală de evidență a veniturilor și impozitului pe venit, reținut din ele. Formularul acestei fișe este aprobat de Inspectoratul Fiscal Principal de Stat și prezentat în Instrucțiunea cu privire la reținerea impozitului pe venit la sursa de plată. Fișa se completează anual de la începutul fiecărui an fiscal, de la data angajării.
La SRL ,,INTERMOLSERVICE”, un exemplu de calcul a impozitului pe venit reținut din salariu poate fi urmărit în Fișa personală (Anexa 35) a contabilului- șef Botnari Valentina.
Venitul impozabil se determină prin scăderea mărimii scutirilor, asigurărilor medicale și asigurărilor sociale din venitul îndreptat spre plată. Pe parcursul lunii septembrie observăm că impozitul pe venit a fost calculat astfel:
Venitul îndreptat spre impozitare este 4000,00 lei
4000,00 lei * 4 % =160,00 lei;
4000,00 lei * 6 % = 240,00 lei;
Venitul impozabil= 4000,00 lei- 160,00 lei- 240,00 lei- 793,00 lei- 793,00 lei- 177,00 lei =1837,00 lei
1837,00 lei *7% = 128,59 lei;
Total impozitul pe venit în luna septembrie este de 128,59 lei.
Reținerea impozitului pe venit din sumele salariilor îndreptate spre plată conform balanței de verificare a contului 534 „Datorii față de buget” pe trimestrul IV (Anexa 36) s-a contabilizat:
Debit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii” – lei
Credit contul 534 „Datorii față de buget”, subcontul 534.2 „Datorii privind impozitul pe venit din salariu” – lei
Pentru evidența reținerilor sociale și medicale din salariul muncitorilor este destinat contul de pasiv 533 „Datorii privind asigurările sociale și medicale”. În creditul acestui cont se reflectă datoriile calculate privind asigurările sociale ;i medicale, iar în debit – mijloacele achitate, virate aferente acestora. Soldul final este creditor și reprezintă datoriile entității privind primele de asigurare socială și medicală la finele perioadei de gestiune.
La ,,INTERMOLSERVICE” SRL, conform analizei contului 533 ,,Datorii privind asigurările sociale și medicale” (Anexa 37), reținerile sociale și medicale efectuate din salariul personalului pe trimestrul IV s-au înregistrat astfel :
Debit contul 531 ,,Datorii față de personal privind retribuirea muncii”, subcontul 531.1 ”Datorii salariale”- lei
Credit contul 533 ,,Datorii privind asigurările sociale și medicale”, subcontul Datorii față de bugetul asigurărilor sociale de stat”- lei
Credit contul 533 ,,Datorii privind asigurările sociale și medicale”, subcontul 533.1 ”Datorii față de fondurile asigurării obligatorii de asistență medicală”- lei
Din contul salariului se mai pot efectua următoarele rețineri:
Reținerile din salariu a cotizațiilor de membru al sindicatului, a plăților în baza titlurilor executorii sau aferente serviciilor comunale se înregistrează:
Debit contul 531 „Datorii față de personal prvind retribuirea muncii”
Credit contul 544 „Alte datorii curente”
Reținerea sumelor salariilor plătite în plus în cazurile comiterii unei greșeli de calcul:
Debit contul 531 „Datorii față de personal prvind retribuirea muncii”
Credit contul 226 „Creanțe ale personalului”
Reținerea din salariu a veniturilor anticipate pe termen lung:
Debit contul 531 „Datorii față de personal prvind retribuirea muncii”
Creditul contului 424 „Venituri anticipate pe termen lung”
Pentru a achita reținerile la buget, entitatea SRL ,,INTERMOLSERVICE” emite ordine de plată (Anexa 38) băncii care deservește entitatea, care, ulterior, eliberează extrase bancare care confirmă efectuarea transferului de numerar. Conform analizei conturilor 533 „Datorii privind asigurările sociale și medicale” (Anexa 39) și 534 „Datorii față de buget” (Anexa 40), la achitarea datoriilor aferente asigurărilor sociale și medicale și a impozitului pe venit s-au generat formulele:
Debit contul 533 „Datorii privind asigurările sociale și medicale” – 4 857,41 lei
Debit contul 534 „Datorii față de buget” – 3 284,90 lei
Credit contul 242 „Conturi curente în valută națională” – 8 142,31 lei
Rezultatul privind toate reținerile efectuate din salariu și valoarea salariului net este reflectat în statul de calcul și plată (Anexa 41).
Un alt moment în contabilitatea decontărilor cu personalul îl reprezintă plata salariului. În conformitate cu Codul muncii și Legii Salarizării, salariul se plătește periodic, nemijlocit salariatului sau persoanei împuternicite de acesta, în baza unei procuri autentificate, la locul de muncă al salariatului, în zilele de lucru stabilite în contractul colectiv sau individual de muncă, dar:
nu mai rar decît de două ori pe lună pentru salariații remunerați pe unitate de timp sau în acord;
nu mai rar decît o dată pe lună pentru salariații remunerați în baza salariilor lunare ale funcției.
În caz de reținere, din vina angajatorului, a salariului, indemnizației de concediu, a plăților în caz de eliberare din serviciu sau a altor plăți cuvenite salariatului, acestuia i se plătește suplimentar pentru fiecare zi de întîrziere 0,1 % din suma neplătită în termen.
Plata salariilor are după efectuarea tuturor reținerilor prevăzute de legislația în vigoare prin debitarea contului 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii” prin următoarele modalități:
Achitarea salariului din casierie la SRL ,,INTERMOLSERVICE” se efectuează în baza dispoziției de plată (Anexa 42) sau a Listei de plată (Anexa 43), întocmindu-se formula contabilă:
Debit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”-
Credit contul 241 „Casa” –
La achitarea salariului din contul curent prin intermediul cardurilor bancare se înregistrează:
Debit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
Credit contul 242 „Conturi curente în monedă națională”
Achitarea salariilor angajaților cu mijloace bănești din conturile speciale ale băncii:
Debit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
Credit contul 244 „Alte conturi bancare”
Achitarea salariilor angajaților prin oficii poștale:
Debit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
Credit contul 245 „Transferuri de numerar în expediție”
Suma salariilor neridicate se trece pe un subcont distinct deschis în cadrul contului 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”:
Debit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”, subcontul 531.1 ,,Datorii salariale”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”, subcontul 531.2 ,,Datorii față de deponenți”
Decontarea sumelor deponente ale salariilor la care a expirat termenul de prescripție și care nu au fost primite din vina angajatului:
Debit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
Credit contul 612 „Alte venituri din activitatea operațională”
Restabilirea sumelor deponente ale salariilor anterior decontate în legătură cu expirarea termenului de prescripție:
Debit contul 714 „Alte cheltuieli din activitatea operațională”
Credit contul 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii”
În fiecare caz în parte, angajatorul este obligat să informeze în scris angajatul despre suma totală a salariului, reținerile efectuate, indicînd mărimea și cauzele reținerilor, suma ce i se cuvine să o primească, precum și să asigure înscrierile respective în registrele contabile. Astfel, salariatul primește o dare de seamă privind reținerile efectuate din salariul său numită explicație de salariu (Anexa 44).
În cazul decesului angajatului, salariul și alte plăți ce i se cuvin se plătesc soțului, copiilor sau părinților lui, iar în lipsa acestora – celorlalți moștenitori, în conformitate cu legislația în vigoare.
Plata salariului pentru o lucrare ocazională care durează mai puțin de 2 săptămîni se efectuează imediat după executarea acesteia. În cazul cînd, ziua plății salariului coincide cu ziua de lucru sau de sărbătoare, salariul se plătește în ajunul acestor zile. Salariul pentru timpul aflării în concediu se plătește nu mai tîrziu decît 3 zile înainte de începutul concediului. Administrația este obligată să informeze salariatul despre suma totală a remunerației, suma ce i se cuvine s-o primească și să acorde talonul cu informația despre reținerile efectuate.
Evidența analitică a datoriilor față de personal se ține pe salariați și pe tipuri de plăți și rețineri. Toate documentele primare din subdiviziunile unității se prelucrează în contabilitate, verificînd justețea întocmirii și conținutului lor. La stabilirea erorilor documentele primare se întocmesc pentru corectări.
Pentru evidența decontărilor cu personalul entității privind alte operații, cu excepția decontărilor privind retribuirea muncii, este destinat contul de pasiv 532 „Datorii față de personal privind alte operații”. În creditul acestui cont se reflectă datoriile aferente altor operațiuni calculate personalului, iar în debit – achitarea și trecerea la scăderi a datoriilor față de personal. Soldul acestui cont este creditor și reprezintă datoriile entității față de personal aferente altor operații la finele perioadei de gestiune.
Datoriile față de titularii de avans apar în cazul efectuării cheltuielilor de către aceștia, fără eliberarea prealabilă a avansurilor spre decontare.
Dacă titularul de avans pleacă în deplasare fără a primi un avans spre decontare, cheltuielile efectuate de el, în baza decontului de avans, se înregistrează în felul următor:
Debit contul 712 „Cheltuieli de distribuire”
Debit contul 713 „Cheltuieli administrative”
Debit contul 821 „Costuri indirecte de producție”
Debit contul 112 „Imobilizări necorporale”
Debit contul 121 „Imobilizări corporale în curs de execuție”
Debit contul 123 „Mijloace fixe”
Debit contul 211 „Materiale”
Debit contul 213 „Obiecte de mică valoare și scurtă durată”
Debit contul 217 „Mărfuri”
Debit contul 261 „Cheltuieli anticipate curente”
Credit contul 532 „Datorii față de personal privind alte operații”.
Salariații entității pot achita unele datorii financiare, comerciale, față de buget ale entității pe seama mijloacelor proprii. În baza decontului de avans, chitanțelor și bonurilor de plată se întocmesc următoarele formule contabile:
Debit contul 521 „Datorii comerciale curente”
Debit contul 522 „Datorii curente față de părțile afiliate”
Debit contul 544 „Alte datorii curente”
Credit contul 532 „Datorii față de personal privind alte operații”.
Cheltuielile suportate de titularul de avans sunt restituite acestuia, întocmindu-se formula contabilă:
Debit contul 532 „Datorii față de personal privind alte operații”
Credit contul 241 „Casa”
Credit contul 242 „Conturi curente în monedă națională”
Credit contul 243 „Conturi curente în valută străină”.
Informația privind calcularea și mișcarea datoriilor față de salariați se reflectă respectiv în registrele pentru conturile 531 „Datorii față de personal privind retribuirea muncii” și 532 „Datorii față de personal privind alte operații”, elaborate independent de entitate. La sfîrșitul lunii informația se înregistrează în Cartea mare și după verificare – în Bilanț.
2.3 Conținutul și modul de întocmire a situațiilor privind decontările cu personalul
Orice entitate, indiferent de tipul activității economice pe care o desfășoară, este obligată să prezinte lunar, trimestrial și anual dări de seamă aferente impozitului pe venit, asigurărilor sociale și medicale calculate și reținute din salariu.
Toate entitățile industriale, instituțiile și organizațiile bugetare indiferent de forma de proprietate și organizare sunt obligate să determine contribuțiile pentru asigurările sociale de stat.
Baza lunară de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale, în cazul asiguraților, o constituie:
a) salariile individuale, realizate lunar, recompensele, inclusiv sporurile și adaosurile în bani și în natură, reglementate prin lege sau contractul colectiv de muncă, pentru asigurații angajați cu contract individual de muncă;
b) venitul lunar asigurat, prevăzut în declarația de asigurare sau în contractul de asigurare, care nu poate fi mai mic decît o pătrime din salariul mediu lunar pe economie care în anul 2014 a constituit 4225 lei.
Contribuția individuală de asigurări sociale datorată de asigurații cu contract individual de muncă se reține integral din salariul lor lunar și se virează lunar de către angajator la structura teritorială a Casei Naționale în a cărei rază se află sediul acestuia.
Angajatorul calculează contribuția de asigurări sociale pe care o datorează bugetului asigurărilor sociale de stat și o virează lunar, împreună cu contribuțiile individuale reținute de la angajații săi asigurați.
Termenele de plată a contribuțiilor de asigurări sociale se stabilesc anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat.
Entitatea SRL ,,INTERMOLSERVICE”, în calitate de contribuabil, a prezentat trimestrial, în anul 2014, Casei Naționale de Asigurări Sociale „Darea de semă privind calcularea, utilizarea și transferarea contribuțiilor de asigurări sociale de stat”- forma 4BASS (Anexa 45).
În acest document sunt reflectate toate contribuțiile sociale de stat obligatorii pentru luna de gestiune. În anul 2014, acest formular s-a prezentat pînă la data de 20 a trimestrului următor al perioadei de gestiune curente, conform legislației în vigoare.
Începînd cu luna ianuarie 2015, angajatorii, indiferent de tipul de proprietate și de forma juridică de organizare, au obligația de a prezenta Declarația privind calcularea și utilizarea contribuțiilor de asigurări sociale de stat obligatorii forma BASS – lunar, pînă la data de 25 a lunii următoare celei de gestiune.
În formularul dării de seamă BASS se indică în mod obligatoriu:
perioada gestionară;
denumirea completă a contribuabilului;
adresa juridică;
codul statistic a localității conform CUATM;
numărul înregistrării la CNAS;
numărul înregistrării de stat (IDNO);
cod fiscal;
ramura;
grupa de activitate principală conform CAEM;
categoria conform clasificatorului CNAS;
codul băncii;
contul curent;
numele, prenumele, telefonul, semnăturile conducătorului și contabilului șef.
Angajatorii, unitățile, indiferent de tipul de proprietate și forma juridică de organizare mai rețin din salariul angajaților și contribuțiile pentru asigurări medicale pe care le reflectă trimestrial în Raportul privind calcularea și transferul primelor de asigurare obligatorie de asistență medicală (Anexa 46). Acesta se prezintă la Inspectoratul Fiscal de Stat pînă la data de trimestrului următor perioadei de gestiune curente. Achitarea se efectuează concomitent cu plata salariilor și altor recompense.
Toți plătitorii al primelor de asigurare obligatorie de asistență medicală în conformitate cu legislația dată se împart în 3 categorii.
La prima categorie a plătitorilor se referă persoanele pentru care achitarea asigurării medicale o efectuează organele publice centrale și teritoriale. Aceștia sunt – copii de vîrstă preșcolară, copii de vîrsta școlară, studenții, invalizii, pensionarii și șomerii înregistrați oficial.
La a doua categorie a plătitorilor se referă persoanele fizice și juridice, pentru care cotizația de asigurare se calculează în mărime procentuală de la suma retribuirii muncii și a altor plăți și recompense: entitățile, organizațiile și instituțiile indiferent de forma de proprietate și lucrătorii angajați, precum și ambasadele, consulatele și alte reprezentanțe permanente pe teritoriul Republicii Moldova la care activează cetățenii Republicii Moldova.
Persoanele categoriei a doua sunt obligați să se înregistreze ca plătitori ai primei de asigurare obligatorie de asistență medicală și să încheie contract de asigurare medicală obligatorie cu Agenția Teritorială de Asigurare Medicală Națională.
La înregistrare persoanele respective sunt obligate să prezinte Agenției teritoriale următoarele documente:
Lista nominală a persoanelor angajate asigurate. Trebuie de ținut cont, că în această listă sunt incluse persoanele, care sunt angajate la locul de muncă de bază, excluzînd persoanele care lucrează prin cumul. În afară de aceștia sunt incluși invalizii și pensionarii, dacă ei activează la entitatea dată;
Certificatul de înregistrare a entității;
Certificatul de atribuire a codului fiscal;
Certificatul de deservire la unitatea bancară;
Certificatul de atribuire a codului statistic;
Cartela plătitorului.
Administrația entității este obligată în termen de 15 zile să prezinte Agenției Teritoriale toate modificările în Lista nominală a persoanelor angajate asigurate cu scopul de a primi sau a returna polițele de asigurare medicală obligatorie.
La a treia categorie al plătitorilor se referă persoanele, pentru care primele de asigurare obligatorie se calculează în formă de sumă fixă (în anul 2014 prima de asigurare medicală este stabilită în mărime de 4056 lei conform art.3 al Legii cu privire la fondurile de asistență medicală obligatorie pe anul 2014 și anume: șomerii, asigurați din fondul bugetului; persoanele fizice, care practică activitatea de antreprenoriat; titularii patentei de întreprinzător; proprietarii de terenuri agricole, care n-au dat aceste terenuri în arendă; fondatorii de entități individuale; scriitorii; pictorii; artiștii, etc.
Primele de asigurare obligatorie de asistență medicală se stabilesc în funcție de suma prevăzută în legea bugetului pe anul respectiv pentru o persoană din categoria care se asigură din buget, echivalentă costului Programului unic al asigurării obligatorii de asistență medicală, denumit în continuare Program unic, pe cap de locuitor.
Mărimea primei de asigurare obligatorie de asistență medicală este revăzută și calculată anual de către Compania Națională de Asigurări în Medicină (în continuare CNAS) și aprobată de Parlament.
Primele de asigurare obligatorie de asistență medicală se calculează în funcție de tariful stabilit în calitate de contribuție procentuală la salariu și la alte forme de retribuirea muncii, la onorarii, pînă la deducerea (reținerea) impozitelor și altor plăți stabilite de legislație. Conform art.36 al Codului Fiscal venitul, primit de lucrători, se micșorează pînă la impozitare cu suma calculată pentru contribuții asigurării medicale obligatorii.
În anul 2014 mărimea tarifului a fost stabilită conform Legii cu privire la fonduri de asigurare medicală obligatorie și reprezenta 4 % pentru fiecare categorie de plătitori.
Astfel, în conformitate cu art. 25, administrația unităților, indiferent de tipul de proprietate și forma juridică de organizare, este responsabilă de calcularea corectă și transferarea în termeni a sumelor contribuțiilor datorate de angajați împreună cu contribuția calculată asupra fondului de retribuire a muncii în mărime de 4 % de la fondul retribuirii muncii și 4 % din salariul lucrătorilor.
Pentru anul 2015, conform Proiectului de lege se preconizează ca asigurarea medicală să constituie 4,5 %. Contribuțiile menționate trebuie de virat la contul unic Ministerului Finanțelor – Trezoreria Centrală.
Neplata contribuției de asigurări sociale la termenele stabilite atrage după sine majorări calculate pentru fiecare zi de întîrziere, pînă la data plății sumei datorate, inclusiv.
Cuantumul majorărilor de întîrziere se stabilește în mărime de 0,1% din suma totală a restanțelor. Sumele ce reprezintă majorările de întîrziere reprezintă venit al bugetului asigurărilor sociale de stat. Calcularea majorărilor de întîrziere, reflectarea lor în evidența contabilă și în darea de seamă privind calcularea, utilizarea și transferarea contribuțiilor de asigurări sociale se efectuează de către contribuabil. Calculul majorărilor de întîrziere pentru asigurații cu declarație de asigurare sau cu contract de asigurare se efectuează, după caz, de aceștia sau de structurile teritoriale ale Casei Naționale.
Nedepunerea contribuției de asigurări sociale de către angajator nu afectează plata drepturilor cuvenite asiguraților.
În cazul neplății, în termenele stabilite a contribuțiilor datorate bugetului asigurărilor sociale de stat, organele Serviciului Fiscal de Stat procedează la aplicarea măsurilor de executare silită, conform legislației fiscale.
Colectarea contribuțiilor de asigurări sociale de stat obligatorii, controlul corectitudinii calculării și virării lor în termen la bugetul asigurărilor sociale de stat se efectuează de către organele Serviciului Fiscal de Stat în conformitate cu drepturile atribuite acestora și în modul stabilit de legislația fiscală.
Evidența contribuțiilor de asigurări sociale se face prin structurile teritoriale ale Casei Naționale, pe baza codului personal de asigurări sociale.
Păstrarea și evidența datelor privind contribuțiile de asigurări sociale, pe fiecare asigurat, le efectuează Casa Națională și structurile sale teritoriale.
Sumele datorate sub orice formă Casei Naționale se vor urmări, ca și veniturile statului, prin organele Serviciului Fiscal de Stat și prin completele specializate pentru asigurări sociale ale curților de apel.
În cursul perioadei de gestiune, entitățile trebuie să prezinte mai multe dări de seamă care vor fi enumerate mai jos.
Conform art. 92 alin. (1) și (2) din Codul Fiscal, impozitul reținut se achită la buget de către persoana care a efectuat reținerea.
Dacă pe parcursul lunii a avut loc achitarea salariului, agenții economici sînt obligați să prezinte Darea de seamă privind suma venitului achitat și impozitul pe venit reținut din acesta (Anexa 47), pînă pe data de 25 a lunii imediat următoare lunii în care a avut loc plata salariului. În această dare de seamă este indicat tipul sursei de venit și impozitul reținut din acesta pe parcursul întregii luni luate în calcul. Darea de seamă se prezintă de către plătitorii veniturilor.
La darea de seamă (forma IRV 14) se prezintă anexa privind suma venitului achitat si impozitul pe venit reținut din acesta repartizat pe subdiviziuni.
Începînd cu anul 2015, pentru fiecare salariat în parte, lunar, pînă pe data de 25 a lunii următoare calculului salariului, angajatorul completează Declarația persoanei asigurate, forma REV5 (Anexa 48).
În antetul formei se indică date generale despre salariat și patron: perioada de gestiune, codul personal de asigurări sociale, numele și prenumele persoanei asigurate, codul CNAS, codul fiscal și denumirea entității. Această dare de seamă cuprinde date despre salariul asiguratului pe perioada de gestine și contribuțiile individuale și datorate de angajator calculate de la suma salariului. Se prezintă la Casa Națională de Asigurări Sociale pe stick sau pe site-ul raportare.md, dacă entitatea are semnătură digitală. Dacă entitatea nu dispune de semnătură digitală, obligatoriu este necesar ca la finele anului de gestiune să se prezinte o dare de seamă anuală, forma REV5, pe suport de hîrtie.
În cazul în care persoana nou angajată nu dispune de Cod personal de asigurare socială, pentru obținerea acestuia, entitatea completează și prezintă persoanei asigurate REV1 și inscripția-recipisa REV2, în care sunt indicate datele din buletinul de identitate a angajatului.
Anual, entitatea „INTERMOLSERVICE” SRL prezintă la Inspectoratul Fiscal o Notă de informare privind salariul și alte plăți efectuate de patron în folosul angajaților și impozitul pe venit reținut din aceste plăți, forma IALS14 (Anexa 50) pînă pe 25 ianuarie a anului următor celui de gestiune. Darea de seamă se prezintă de către plătitorii veniturilor conform art. 92 al Codului Fiscal. Impozitul se achită la buget în termen de o lună de la încheierea anului fiscal. Darea de seamă se completează pentru toți angajații, reflectîndu-se salariile, scutirile și reținerile anuale.
Concomitent, entitatea acordă salariaților, pînă la 31 ianuarie, Informația privind veniturile calculate și achitate în folosul angajaților și privind impozitul pe venit reținut din aceste plăți (Anexa 51). Acasta se prezintă la locul de muncă prin cumul pentru a stabili limita impozitării venitului salarial cu 7 și 18 %.
Direcția Națională de Statistică solicită entităților prezentarea trimestrială a Raportului Statistic 1M ,,Cîștigurile salariale” care urmează a fi prezentat lunar organului teritorial pentru statistică pînă la data de lunii următoare celei de referință.
Unitățile economice și sociale cu numărul de salariați de 20 și mai multe persoane, precum și toate instituțiile bugetare indiferent de numărul de salariați au obligația de a prezenta organului statistic Raportul statistic 6- M Formarea profesională a salariaților și 1- SSM Securitatea și sănătatea în muncă.
Toate aceste situații urmează să fie prezentate în termen fără întîrzieri pentru a reduce riscul amenzilor și penalităților costisitoare aprobate pentru anul 2014 acestea variind de la 20-100 unități convenționale.
CAPITOLUL III. AUDITUL DECONTĂRILOR CU PERSONALUL
3.1 Aspecte generale ale auditului decontărilor cu personalul
Conform Legii privind activitatea de audit, auditul poate fi obligatoriu sau solicitat. Auditul obligatoriu al situațiilor financiare, inclusiv a celor consolidate, se efectuează la entitățile de interes public (fonduri de investiții, companii de asigurări, fonduri nestatale de pensii, instituții financiare; societăți comerciale, acțiunile cărora se cotează de Valori a Republicii Moldova). Iar auditul solicitat se efectuează la cererea acționarilor, a conducerii entității auditate, a investitorilor, a creditorilor, a organelor de stat, a instanței de judecată.
După cum vedem, entitatea analizată, nu cade sub incinta prevederilor Legii privind activitatea de audit și, corespunzător, nu este supusă auditului obligatoriu. De asemenea, pe parcursul perioadei cuprinse în studiul prezentei lucrări, la entitate nu a fost efectuat auditul solicitat. În acest context, auditul decontărilor cu personalul îl vom prezenta din punct de vedere teoretic, cu elucidarea particularităților și a metodicii exercitării acestuia.
În continuare vom prezenta deosebirile între auditul decontărilor cu personalul și auditul altor compartimente ale contabilității:
1. Există o singură categorie de operațiuni legate de salarii. Majoritatea ciclurilor cuprind cel puțin două categorii de operațiuni. De exemplu, ciclul vînzări-încasări include operațiunile de vînzări, încasări și, deseori, vînzări restituite și scoaterea creanțelor irecuperabile din gestiune. Salariile nu au decît o categorie, deoarece calcularea salariilor și achitarea acestora se derulează într-o perioadă scurtă de timp.
2. Operațiunile sunt cu mult mai semnificative decît conturile bilanțiere corespunzătoare lor. Conturile legate de salarii sunt, de regulă mici în comparație cu suma totală a operațiunilor derulate în cursul perioadei auditate.
3. Controlul intern la compartimentul dat se determină a fi eficient pentru majoritatea entităților. Eficacitatea controlului intern se explică prin sancțiunile din partea statului aplicate în cazul comiterii de erori în reținerea la sursă și plata impozitelor legate de salarii și prin aspectele de ordin moral al forței de muncă ce pot apărea în cazul în care anganjații nu sunt remunerați sau sunt insuficient remunerați.
Din cauza acestor trei caracteristici, de regulă, în auditul decontărilor cu personalul, auditorii pun accentul pe testarea controlului intern, testarea detaliată a operațiunilor și procedurile analitice, în timp ce testării detaliate a soldurilor conturilor i se acordă comparativ puțin timp.
Operațiunile privind decontările cu personalul includ nu numai salcularea salariilor și achitarea acestora, dar și operațiuni ce reflectă rețineri în fondul de pensii, a impozitului pe veniturile persoanelor fizice, compensarea daunelor materiale, pentru mărfurile vîndute în credit, contribuțiile la asigurările personală și a proprietății etc.
În continuare vom examina particularitățile auditul operațiunilor privind retribuirea muncii, dat fiind faptul că acestea dețin o pondere semnificativă în decontările cu personalul unei entități.
În general, schema operațiilor privind retribuirea muncii este prezentată astfel:
Schema 3.1 Schema operațiilor privind retribuirea muncii
Pentru a înțelege în ce mod e mai bine de realizat auditul la sectorul dat, urmează de a face cunoștință cu natura proceselor legate de asesta. La cercetarea operațiunilor privind retribuirea muncii sunt considerate tipice următoarele funcții:
anganjarea și concedierea lucrătorilor;
determinarea tarifelor salariale, reținerilor din salariu și eleberarea în scopuri fiscale;
înregistrarea orelor lucrate în Balanța timpului de muncă;
introducerea datelor despre timpul lucrat;
crearea documentelor de calculare-achitare;
achitarea salariului;
evidența salariului.
Deseori auditul operațiunilor privind retribuirea muncii se realizează în timpul auditului altor compartimente. Spre exemplu, procedurile verificării mijloacelor bănești, cheltuielilor și veniturilor cuprind și conturile obligațiunilor privind retribuirea muncii. Rezultatele se confruntă cu rezultatele altor verificări, desfășurate în procesul auditului.
Metodica exercitării unui audit poate fi elaborată după o schemă unică. De exemplu, ea poate să includă:
Scopul și sarcinile auditului.
Actele normative.
Sursele de informare în cadrul auditului.
Programul auditului.
Metodele de verificare.
În acest context, în subcapitolul ce urmează vom prezenta detaliat metodica exercitării auditului decontărilor cu personalul.
3.2 Exercitarea auditului decontărilor cu personalul
Scopul auditului decontărilor cu personalul constă în verificarea respectării prevederilor legislației muncii, corectitudinii calculării retribuțiilor și reținerilor din salariu, perfectării documentare și reflectării în evidență a tuturor decontărilor cu personalul.
Auditul la acest sector este destul de voluminos pentru entitățile mari și medii din cauza caracterului divers și sistematic al operațiunilor aferente acestuia. Grupa respectivă de decontări în afară de operațiunile privind retribuirea muncii, mai include și operațiunile aferente eliberării mijloacelor bănești titularilor de avans și alte operațiuni (spre exemplu, recuperarea prejudiciului adus entității).
Sarcinile auditului decontărilor cu personalul includ:
1) confirmarea autenticității calculărilor în beneficiul angajaților și reflectarea acestora în evidență;
2) determinarea legalității și plenitudinii reținerilor din salariul angajaților;
3) verificarea corectitudinii organizării evidenței analitice a decontărilor cu personalul; verificarea legăturii evidenței analitice și sintetice;
4) evaluarea măsurilor, întreprinse de conducerea entității pentru recuperarea creanțelor personalului (privind sumele eliberate în avans, prejudiciul adus entității ș.a.);
5) verificarea respectării de către entitate a legislației muncii;
6) verificarea respectării de către entitate a legislației aferente asigurărilor sociale și medicale.
Pentru a afectua cu succes auditul decontărilor cu personalul este necesar de cunoscut sursele de informare, care se reduc la următoarele:
– politica de contabilitate a entității aferentă decontărilor cu personalul;
– statele de personal;
– ordinele privind angajarea sau eliberarea din funcție, acordarea concediilor;
– fișele personale ale angajaților, carnetele de muncă;
– regulamentele interne aferente calculării salariului, acordării premiilor;
– contractele de muncă;
– tabelul de pontaj;
– calculul pentru incapacitatea temporară a muncii;
– cererile privind acordarea scutirilor fiscale;
– contractele privind acordarea creditelor;
– registrele de evidență sintetică și analitică la conturile 531; 532; 533; 534; 227 etc.;
– Cartea mare, situațiile financiare ș.a.
De asemenea, auditorul trebuie să clarifice care sisteme de retribuire se aplică la entitate; dacă există regulamente interne aferente salarizării și contractul colectiv de muncă; dacă sunt întărite statele de personal; cum este organizată evidența retribuirii muncii (componența și calificarea serviciului contabil, asigurarea cu acte normative, cine efectuează verificarea acestor operațiuni, este automatizat sectorul de evidență); dacă este limitat numărul persoanelor ce primesc mijloace bănești în numerar pentru cheltuieli administrative și alte cheltuieli.
În procesul auditului decontărilor cu personalul o atenție deosebită trebuie să fie acordată cunoașterii prevederilor principalelor acte normative.
Raporturile de muncă, principiile economice, juridice și organizatorice ale retribuirii salariaților aflați în relații de muncă, în general, sunt reglementate în Codul muncii și Legea salarizării nr. 847 din 14.02.2002.
De asemenea, este necesar de cunoscut și corect de a aplica prevederile următoarelor acte:
Legea contabilității:
Legea privind activitatea de audit;
Codul fiscal;
S.N.C „Componența consumurilor și cheltuielilor entităților”;
Modul de calculare a salariului mediu;
Norme pentru efectuarea operațiunilor de casă în economia națională a R.M.;
Regulamentul cu privire la limitarea cheltuielilor de reprezentanță permise spre deducere din venitul brut;
Regulamentul cu privire la datașarea salariaților întreprindrilor, instituțiilor și organizațiilor din R.M.;
Instrucțiunea cu privire la reținerea impozitului pe venit la sursa de plată;
Indicațiile metodice privind statistica numărului și salariul angajaților.
Totodată, după cum știm, în baza acordului privind dreptul de reproducere a Standardelor de audit și Codului etic în R.M., semnat de Ministerul Finanțelor la 2 aprilie 2012 și Consiliul pentru Standardele Internaționale de Audit și Asigurare al Federației Internaționale a Contabililor la 4 aprilie 2012, sunt aplicate pe teritoriul republicii Moldova pentru auditul situațiilor financiare ce cuprind perioadele începînd cu 1 ianuarie 2012 a:
Standardului Internațional de Control al Calității (ISQC);
Standardelor Internaționbale de Audit (ISA);
Codului Etic al profesioniștilor contabili (Codul etic);
Declarațiilor Internaționale privind Practica de Audit (IAPS);
Standardelor Internaționale pentru Misiunile de Revizuire (ISRE);
Standardelor Internaționale pentru Misiunile de Asigurare (ISAE);
Standardelor Internaționale pentru Servicii Conexe (ISPS).
Planificarea auditului reprezintă elaborarea unei strategii generale și unei abordări detaliate a caracterului, momentului de exercitare și a volumului procedurilor de audit presupuse.
Trebuie de ținut cont că volumul procedurilor de audit depinde de modalitățile de abordare a auditului. Acestea vor fi prezentate în schema ce urmează.
Schema 3
Modalitățile de abordare a auditului
Fiecare companie de audit își alege modalitatea de abordare potrivită ei. Acele companii care decid să evalueze sistemul de control intern, inițial stabilesc dacă el există la client, apoi prin procedurile de testare a controlului intern evaluează riscul legat de control și apreciază eficiența acestuia.
Dacă sistemul de control intern este eficient auditorul poate micșora volumul procedurilor ce țin de esență. Companiile care aleg a doua modalitate ignoră existența sau lipsa sistemului de control intern și aplică în mare măsură proceduri ce țin de esență.
Totodată, trebuie de menționat, că planificarea lucrărilor contribuie:
– la acordarea unei atenții cuvenite celor mai importante direcții ale auditului;
– la determinarea problemelor potențiale și executarea rapidă a lucrărilor;
– la repartizarea eficientă a lucrărilor personalului;
– la menținerea costurilor auditului la un nivel rezonabil;
– la evitarea neînțelegerilor cu clientul.
În continuare vom examina componentele de bază ale planificării unui audit. Ele sunt următoarele: obținerea informațiilor despre natura activității clientului; înțelegerea sistemelor contabil și control intern; evaluarea riscului și caracterului semnificativ; elaborarea planului general și a programului de audit. Fiecare din primele patru componente au drept scop să-l ajute pe auditor să realizeze ultima etapă, adică întocmirea unui plan de audit eficient și redactarea unui program de audit. Spre exemplu, cunoașterea naturii activității clientului ajută auditorul să înțeleagă evenimentele, tranzacțiile și practica existentă ce pot influența semnificativ asupra situațiilor financiare.
Planul general de audit este elaborat în baza elementelor situațiilor financiare, ori pe ciclurile de activitate ale clientului. Spre exemplu, auditul decontărilor cu personalul se poate efecuat prin intermediul ciclului „salarii-personal”. În cadrul unui audit auditorul poate combina aceste două modalități de întocmire a planului. Totuși planul întocmit pe cicluri este mai eficient, deoarece se evită verificarea dublă a informației.
După întocmirea planului general de audit se elaborează programul de audit. El este o continuare a planului și conține obiectivele auditului referitoare la diverse domenii de audit și termenul de efectuare a lucrărilor.
Programul de audit constă dintr-un set de instrucțiuni pentru auditorii implicați în verificare. Pentru conducătorii grupului de audit de auditori servește ca o sursă de control al calității activității subalternilor.
Programul de audit trebuie să conțină următoarea informație:
– denumirea companiei de audit și a clientului;
– perioada raportată,
– scopul auditului;
– compartimentul auditului sau ciclurile verificate;
– lucrările aferente compartimentelor de audit sau ciclurilor respective;
– executorii lucrărilor de audit;
– timpul planificat și cel efectiv pentru fiecare lucrare de audit;
– data efectuării lucrărilor de audit;
– semnătura persoanei care a întocmit programul de audit.
În continuare vom prezenta un model al programului la auditului decontărilor cu personalul:
Tabelul 3
Programul auditului decontărilor cu personalul
Sursă: preluat din manualul ”Audit” de Bogataia I.
Pe parcursul auditului planul general și programul de audit poate fi revizuit în funcție de necesitate. Auditorul face concluzii pe fiecare capitol al planului și al programului de audit, întocmind documentele de lucru conform ISA 230 ”Documentația de audit”.
Metodele de verificare reprezintă procedurile de obținere a dovezilor de audit. La auditul decontărilor cu salariații procedurile de audit includ testarea controlului intern și proceduri ce țin de esență.
Analiza sistemului de control intern are o însemnătate mare pentru auditor, deoarece cu cît mai eficient este sistemul de control intern, cu atît este mai mic riscul de audit la exercitarea auditului. Înțelegerea sistemului de control intern este una din cerințele necesare față de auditor la elaborarea unei abordări eficiente de exercitare a auditului.
Pentru aprecierea sistemului de control intern la compartimentul de retribuire a muncii, auditorul trebuie să înțeleagă procedurile corespunzătoare controlului existente la client. Ele reprezintă acțiunile îndreptate spre preîntîmpinarea, corectarea abaterilor și încălcărilor care pot apărea în procesul contabilității operațiunilor la entitate. Principalul neajuns al controlului intern la acest sector constă în repartizarea neadecvată a obligațiunilor.
Pentru a aprecia existența și eficiența sistemului de control intern auditorul poate să utilizeze în calitate de documente de lucru chestionare ce conțin întrebări referitoare la procedurile de control intern ale clientului, testări speciale, interviuri, scheme-bloc etc. De asemenea, este necesar de a urmări cu atenție circulația documentelor în sistem, de la angajarea personalului pînă la achitarea salariului. În continuarea vom prezenta un exemplu de chestionar privind eficiența sistemului de control intern.
Tabelul 4
Chestionar privind procedurile de control referitoare la auditul decontărilor cu personalul privind retribuirea muncii
După completarea chestionarului auditorul analizează informația conținută în acest document și dacă conchide că sistemul de control intern este eficient, el aplică procedurile ce țin de esență. Procedurile ce țin de esență se divizează în proceduri ce țin de esență și proceduri de testarea detaliată.
Procedurile analitice reprezintă una din metodele obținerii dovezilor de audit și constau în analiza coeficienților și tendințelor importante pentru business-ul clientului, aprecierea indicatorilor economico-financiari.
Metodele principale ale procedurilor analitice cuprind:
– comparația numerică și procentuală;
– analiza coeficienților;
– analiza bazată pe metodele tradiționale de prelucrare a seriilor dinamice;
– metode statistico-matematice de studiere a relațiilor;
– analiza corelativă, regresia, analiza factorilor, analiza statistică bazată pe selecționare.
Aplicînd aceste metode, auditorul efectuează:
a) comparația indicatorilor efectivi din contabilitate și situațiile financiare;
b) comparația indicatorilor din planul de afaceri cu indicatorii perioadei precedente, cu datele normative etc;
c) calcularea coeficienților situației financiare și analiza dinamicii lor etc.
Metoda comparației este metoda principală la efectuarea procedurilor analitice, deoarece una din problemele auditorului este formarea în baza sondajului comparației, calculării indicatorilor care caracterizează gradul de autenticitate a informației pe care o examinează auditorul. În continuare vom prezenta procedurile analitice utilizate în cadrul auditului decontărilor cu personalul privind retribuirea muncii. Ele pot include:
1. Compararea soldurilor conturilor datoriilor privind retribuirea muncii cu datele perioadei precedente.
2. Compararea cheltuielilor privind retribuirea muncii cu datele corespunzătoare perioadei precedente.
3. Compararea datelor stabilite privind impozitul pe veniturile persoanelor fizice cu datele perioadei precedente.
4. Verificarea sumelor mari și neobișnuite în conturile datoriilor privind personalul din Cartea mare.
Cu toate că compararea acestor indicatori nu demonstrează existența anumitor probleme în cadrul entității, totuși ei ne arată, cum poate servi compararea indicatorilor în calitate de sursă de informare despre activitatea clientului.
În continuare vom examina procedurile de testare detaliată. După cum a fost menționat în subcapitolul 3.1. al prezentei lucrări, la auditul decontărilor cu personalul privind retribuirea muncii o atenție sporită se acordă testării detaliate a operațiunilor, în timp ce testării detaliate a soldurilor conturilor i se acordă comparativ puțin timp. Testarea detaliată a tranzacțiilor poate să includă:
1. examinarea înregistrărilor contabile;
2. examinarea documentelor;
3. compararea și urmărirea documentelor;
4. recalcularea, spre exemplu, a salariilor, impozitului pe veniturile persoanelor fizice, defalcărilor la asigurările sociale și medicale obligatorii etc.
Standardele internaționale de audit cer ca auditul să fie efectuat prin prisma aspectelor calitative ale situațiilor financiare. Aspectele calitative ale situațiilor financiare sunt: existența și veridicitatea, drepturi și obligații, plenitudine, evaluare și măsurare, prezentare și dezvăluire. În acest context, în continuare vom prezenta procedurile de testare detaliată a tranzacțiilor aferente decontărilor cu personalul privind retribuirea muncii.
Tabelul 5
Testarea detaliată a tranzacțiilor în cadrul auditului decontărilor cu personalul privind retribuirea mucii
Sursă: preluat din manualul ”Audit financiar” de Bodarev P.
În continuare auditorul trebuie să generațizeze informațiile obținute pe parcursul exercitării auditului. Lucrările respective SRL vor permite să exprime opinia asupra situațiilor financiare și să întocmească raportul auditorului. În acest context, în sucapitolul ce urmează vom expune tehnicile de finisare a auditului.
3.3. Finisarea auditului decontărilor cu personalul
Finisarea auditului decontărilor cu personalul presupune înfăptuirea tehnicilor de finisare a acestuia, care include:
1. Stabilirea suficienței și adecvării probelor de audit.
2. Analiza denaturărilor constatate la exercitarea auditului.
3. Documentarea lucrărilor de finisare a auditului.
4. Controlul calității lucrărilor de audit.
Întrucît, opinia auditorului, trebuie exprimată pe baza informației obținute, este necesar, ca în cadrul etapei de finisare a auditului să fie stabilită suficiența și adecvarea probelor de audit. De asemenea, trebuie să fie analizată fiecare eroare sau fraudă constatată la auditare. Mai mult cu atît, întru asigurarea și argumentarea obiectivității auditului exercitat, lucrările de finisare a auditului se cer a fi documentate și în același timp verificată calitatea lor.
Pornind de 500 „Probe de audit” cele două caracteristici ale probelor de audit sunt reprezentate în figura ce urmează:
Schema 4
Sursă: Preluată din lucrarea „Audit financiar” de Bodarev P.
Probele de audit sunt considerate suficiente, dacă volumul informației obținute la auditare este suficientă pentru ca auditorul să-și poată exprima opinia sa în privința autenticității situațiilor financiare.
În practică este foarte dificil de a aprecia, dacă probele de audit obținute sunt suficiente sau nu. De aceea, demonstrarea suficienței probelor, care au servit formularea opiniei de audit ține de experiența și competența fiecărui auditor.
Totodată, suficiența probelor de audit trebuie apreciată în baza aspectelor calitative ale situațiilor financiare. Aspectele calitative pentru operațunile aferente decontărilor cu personalul au fost comentate în subcapitolul precedent al prezentei lucrări.
Probele de audit sunt adecvate, dacă calitatea informației obținute la verificare SRL permite auditorului să formuleze opinia sa. Adecvarea probelor de audit se apreciază pentru fiecare dintre criteriile enumerate în tabelul ce urmează.
Tabelul 6
Aprecierea comparativă a caracteristicii calitative a probelor de audit
Primul criteriu de apreciere a credibilității sau adecvării probelor de audit se cere a fi cunoscut, întrucît, în caz dacă informația despre același eveniment economic, obținută în mod verbal nu corespunde celei obținute în mod documentar, prioritate va avea dovada documentară. Astfel, informația din documentele justificative, registrele contabile sau explicația în scris este mai credibilă, decît cea obținută în formă verbală.
Conform celui de-al doilea criteriu de apreciere se recomandă ca auditorul să acorde atenție sporită surselor informaționale din afara entității auditate, deoarece acestea sunt mai credibile, iar probele de audit obținute din aceste surse mai adecvate comparativ cu cele obținute din interiorul acesteia.
O altă tehnică care face parte din etapa finisării auditului este analiza denaturărilor constatate la exercitarea acestuia. Denaturările includ în sine erorile și fraudele depistate pe parcursul auditului. Caracterul semnificativ al denaturărilor depistate poate avea mai multe forme: unele erori pot fi nesemnificative, iar altele – semnificative și pot influența deciziile utilizatorilor de informație.
Însă caracterul semnificativ al denaturărilor poate fi tratat subiectiv, deoarece ceea ce un auditor consideră a fi semnificativ, alt auditor poate considera denaturarea nesemnificativă.
În continuare vom prezenta erorile și fraudele caracteristice, care pot fi depistate pe parcursul auditului decontărilor cu personalul:
1) lipsa documentelor ce confirmă legalitatea eliberării mijloacelor bănești personalului (ordine, instrucțiuni, contracte de îndeplinire a lucrărilor);
2) neincluderea în venitul total al lucrătorilor a premiilor și cadourilor oferite;
3) calculul incorect a impozitului pe veniturile persoanelor fizice;
4) erori în calcularea salariului mediu lunar (în cazul concediilor ordinare, concedilor pentru incapacitatea temporară a muncii);
5) organizarea neadecvată a evidenței (corespondența incorectă a conturilor, divergențe dintre datele evidenței analitice și celei sintetice ș.a.);
6) nerespectarea ordinii de eliberare a mijloacelor bănești titularilor de avans și întoarcerii sumelor neutilizate;
7) trecerea la scăderi a pierderilor de valori materiale asupra limitei de perisabilitate naturală la cheltuielile entității în loc de trecere în contul persoanelor vinovate;
8) nerespectarea cerințelor legislației muncii (neplătirea orelor lucrate supraprogram, oferirea concediului cu o durată mai mică decît cea prevăzută, achitarea întîrziiată a salariului);
9) eliberarea mijloacelor bănești din casierie unor angajați, care nu sunt incluși în lista persoanelor, cărora li se permite eliberarea sumelor spre decontare;
10) nerespectarea regulilor de întocmire a deconturilor de avans;
11) lipsa evidenței analitice a cheltuielilor de deplasare în limitele normelor stabilite și supralimită;
12) acordarea împrumuturilor unor salariați, ce nu există în realitate;
13) existența soldurilor ale împrumuturilor la persoanelor concediate;
14) retribuirea salariaților neținîndu-se cont de regulamentele interne de salarizare ale entitîții;
15) retribuirea unor salariați inexistenți ș.a.
Dacă totatiltatea denaturărilor depistate este semnificativă, atunci auditorul cere conducerii entității corectarea acestora. Totodată auditorul este obligat să păstreze confidențialitatea denaturărilor, chiar dacă organele de control financiar ale statului insistă divulgarea lor.
Următoarea tehnică de finisare a auditului constă în documentarea lucrărilor. Toate lucrările efectuate pe parcursul exercitării auditului trebuie să fie documentate. Documentarea lucrărilor de audit trebuie să fie înfăptuită conform cerințelor ISA 230 „Documentația de audit”. Documentarea lucrărilor servește ca argument al calității auditului exercitat. Informația obținută trebuie să fie sistematizată și generalizată, iar denaturările constatate să fie reflectate în scrisoarea de recomandare adresată conducerii entității auditate.
Documentele generalitoare trebuie să fie structurate și aranjate astfel, încît să-i permită auditului să lucreze cît mai productiv cu informația reflectată în ea, deoarece acesta își formulează opinia în baza concluziilor din documentele nominalizate. Aceste documente, împreună cu raportul auditorului și cu copia scrisorii de recomandare, trebuie să fie păstrate într-un singur fișier, care conține toate mapele cu documentația de lucru întocmită pentru clientul respectiv. În acest scop, fișierul de audit trebuie să conțină nu doar documentația generalizatoare, dar și alte documente întocmite de auditor, cum ar fi: scrisoarea de angajament, contractul de exercitare a auditului, planul de audit, programul de audit, formularul ce conține lucrările executate de auditor la etapa preliminară, rezultatele testării controlului intern, tebelul de evidență a timpului de lucru a membrilor echipei de audit, procesul-verbal de primire-predare a lucrărilor de audit, listele cu documentele primare verificate, copiile documentelor primare ce conțin denaturări.
Pentru expunerea opiniei de audit cu privire la autenticitatea decontărilor cu personalul este necesară generalizarea devierilor constatate la auditare. În acest caz se poate de întocmit un formular special, care să includă toate abaterile depictate în timpul auditului. Se recomandă ca auditorii să întocmească lista denaturărilor, constatate în timpul exercitării auditului, nu la etapa finisării auditului, dar la finele fiecărui compartiment de audit. În practică aceasta listă este considerată confidențială nu numai față de organele de control financiar, dar și în raport cu alte persoane terțe.
Întru asigurarea și argumentarea obiectivității auditului exercitat, etapa finisării auditului trebuie să includă de asemenea controlul calității lucrărilor de audit. Lucrările date sunt efectuate conform prevederilor ISA 220 „Controlul calității pentru un audit al situațiilor financiare”. Standardul dat obligă compania de audit să implementeze politici și proceduri adecvate de control al calității lucrărilor executate.
Procesul de control al calității exercitării unui audit, inclusiv a auditului decontărilor cu personalul, trebuie să includă în primul rînd verificarea lucrărilor executate de fiecare auditor pentru a se stabili dacă:
1) lucrările au fost îndeplinite conform programului de audit; rezultatele obținute au fost documentate în modul corespunzător;
2) problemele importante, care urmau să fie discutate cu conducerea entității auditate au fost soluționate;
3) obiectivele procedurilor de audit au fost atinse;
4) concluziile formulate corespund rezultatelor lucrărilor desfășurate și dacă acestea confirmă opinia auditorului.
Luînd în considerare aceste cerințe se propune efectuarea:
– controlului detaliat al lucrărilor de audit la fiecare etapă de auditare (planificare, exercitare și finisare a auditului);
– verificării generale a calității lucrărilor de audit efectuate.
În continuare are loc întocmirea raportului auditorului. Acesta confirmă munca depusă și raportată. Raportul auditorului se întocmește în baza dovezilor de audit colectate și dispune, în același timp, de o structură și conținut tipizat.
Indiferent de rezultatele verificării de audit, la elaborarea raportului auditorului trebuie să se țină cont de prevederile ISA 700 „Raportul auditorului asupra situațiilor financiare”. În conformitate cu cerințele acestui standard, raportul auditorului cuprinde următoarele elemente de bază:
titlu;
destinatarul;
paragraful introductiv;
paragraful referitor la sfera angajamentului;
paragraful referitor la opinie;
data rapotului;
adresa auditorului;
semnătura auditorului.
În paragraful introductiv sunt enumerate situațiile financiare supuse auditului. De asemenea, în acest paragraf sunt menționate persoanele, care poartă responsabilitate pentru întocmirea și prezentarea situațiilor financiare. Totodată, este necesar să se concretizeze perioada auditată și data la care situațiile financiare au fost întocmite. Se indică, de asemenea, și responsabilitatea auditorului, care constă în faptul de a formula obiectiv opinia, bazîndu-se pe informația obținută la auditare.
Alt element fundamental al raportului auditorului constituie paragraful referitor la sfera angajamentului, cu specificarea faptului că auditul a fost exercitat în conformitate cu Standardele Internaționale de Audit. Prin „sfera angajamentului” se subînțelege totalitatea procedurilor de audit executate de auditor, caracterul cărora depinde de circumstanțele create. Paragraful în cauză trebuie să descrie motivul formulării opiniei despre situațiile financiare. Totodată, el trebuie să conțină afirmația că auditul a fost planificat în așa mod, încăt să se obțină asigurare rezonabilă că situațiile financiare nu conțin denaturări semnificative.
Raportul auditorului trebuie să accentuieze faptul că elementele cheie ale auditului sunt: aprecierea principiilor fundamentale ale contabilității, studierea elementelor situațiilor financiare și evaluarea prezentării generale a situațiilor financiare. De asemenea, este importantă afirmația că pe parcursul verificării, auditorul a beneficiat de suficiente date pentru a-și exprima opinia sa.
Paragraful din raportul auditorului referitor la opinie trebuie să identifice în mod clar cadrul general de raportare financiară utilizat la întocmirea situațiilor financiare (Standardele Internaționale de Contabilitate sau Standardele Naționale de Contabilitate) și trebuie să exprime opinia auditorului referitoare la situațiile financiare, și anume dacă acestea oferă o imagine fidelă (sau dacă acestea prezintă cu fidelitate, sub toate aspectele semnificative) în concordanță respectivul cadru de raportare financiară și, atunci cînd este cazul, dacă situațiile financiare sunt conforme cu cerințele statutare Un model al raportului auditorului este prezentat în Anexa prezentei lucrări .
ÎNCHEIERE
Pornind de la rolul și importanța ce revine contabilității resurselor umane, organizarea corectă și oportună ar permite ușurarea executării ei.
In prezenta lucrare s-a expus contabilitatea decontărilor cu personalul pe baza datelor SRL ,,INTERMOLSERVICE”.
În urma analizei și generalizării situației contabilității acestui sector s-a constatat că la entitatea analizată la momentul de față salarizarea angajaților se înfăptuiește în conformitate cu cerințele Standardelor Naționale de Contabilitate, Legii salarizării, Codului Fiscal, Codul Muncii al RM și a altor acte normative ce determină principiile economice, juridice și organizatorice ale remunerării muncii angajaților aflați în relații de muncă în baza contractelor de muncă.
La timp se efectuează întocmirea și înregistrarea documentelor primare privind: efectivul forței de muncă pe categorii și locuri de muncă-diferite ordine – de angajare, transferare, acordare a concediului, concediere, Carnet de muncă, Fișa personală, etc.; evidența prezenței la lucru – Fișa de pontaj, Certificatul medical, Dispoziția de acordare a concediului, etc.
Evidența analitică a datoriilor față de personal se face prin combinarea fișei contului personal și modului automatizat de evidență analitică. Toate documentele primare din entitate se prelucrează în contabilitate, verificînd justețea întocmirii și conținutului lor. La stabilirea erorilor documentele primare se întorc pentru revindecări. După prelucrare documentele primare sunt grupate conform numerelor matricol a personalului pentru reflectarea informației ulterioare în lista de calcul a plății.
Toate reținerile se efectuează pe baza documentelor justificative (act de inventariere, lista de plată, diferite contracte, titluri executorii, etc). Impozitul pe venit a salariaților se calculă conform Codului fiscal și Instrucțiunii Ministerului de Finanțe cu privire la reținerea impozitului pe venit la sursa de plată, care reglementează modul de calculare, reținere și achitare la buget a impozitului pe venit reținut la sursa de plată. La sfîrșitul lunii se perfectează “Lista generalizatoare de repartizare a reținerilor după feluri”.
Calculul contribuțiilor la asigurările sociale se face lunar după calcularea salariilor personalului entității conform Legii bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2013. Evidența analitică a datoriilor privind asigurările se ține în așa mod, încît asigură obținerea informației privind existența și destinația mijloacelor. Entitatea nu constituie provizioane pentru plata concediilor.
Abateri semnificative sunt prezente la executarea lucrărilor ce țin de perfectarea corectă și integrală a tuturor rechizitelor atribuite față de documentele primare și cumulative, precum și rusificarea documentelor primare ca de exemplu ordinul de angajare.
. Astfel, este omisă completarea unor rubrici, cît și nerespectarea cerințelor ce în consecință contribuie la relatarea incompletă a informației primare și adeseori duce la fraude care rezultă la rîndul său aplicarea pîrghiilor de restricție și penalizare.
Pornind de la cele menționate, urmează de pus la vedere persoanelor antrenate în executarea lucrărilor nominalizate onorarea calitativă a obligațiilor ce țin de calificarea funcțională a posturilor deținute.
În scopul înlăturării neajunsurilor depistate și ameliorării contabilității decontărilor cu personalul privind retribuirea muncii propunem următoarele:
de organizat studierea profundă a experienței internaționale de ținere a evidenței, a publicațiilor existenței privind problema dată ce va ușura lucrul respectiv;
de asigurat societatea cu blanchete de documente noi. Ca rezultat va dispărea necesitatea acomodării formularilor de tip liber în acest scop, iar datele sintetice și analitice pentru necesitățile gospodăriei se vor sistematiza, grupa și utiliza mai calitativ și efecient;
completarea deplină și operativă a tuturor rechizitelor documentelor primare în scopul obținerii datelor necesare pentru evidența sintetică și analitică;
de îmbunătățit lucrul de arhivă;
stagiunea permanentă a lucrătorilor contabilității în scopul neadmiterii ținerii incorecte a contabilității.
SRL ,,INTERMOLSERVICE” a adoptat o politică rațională vis-a-vis de cheltuielile cu forța de muncă în condițiile diminuării productivității muncii (datorate dealtfel diminuării volumului de lucru), întrucît tinde să le adapteze la conjunctura economică și posibilitățile reale ale firmei. Acest lucru se încadrează în termenii de raționalitate economică, penru că ar fi inadmisibil ca cheltuielile cu personalul să crească simultan cu reducerea productivității muncii. Totuși, pe viitor conducerea firmei trebuie să se preocupe pentru ameliorarea stării de lucruri, pentru a nu risca dispariția stimulentului material de a munci al angajaților.
Prin teza dată s-a urmărit realizarea unei viziuni de ansamblu, atît din punct de vedere economic cît și contabil, asupra muncii, salariaților, remunerărilor, relațiilor dintre angajator și angajați.
BIBLIOGRAFIE
1. Acte legislative și normative:
Legii salarizării 355-XVI din 23.12.2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar și modificările la aceasta;
Hotărîrea cu privire la salarizarea angajaților organizațiilor de drept public din sfera științei și inovării finanțate de la bugetul de stat nr. 47 din 12.01.2007;
Hotărîrea Guvernului nr. 381 din 13.04.2006 “Cu privire la condițiile de salarizare a personalului din unitățile bugetare în baza Rețelei tarifare unice”
Legea salarizării nr. 847-XV din 14.02.2002
Codul cu privire la Știință și inovare nr. 259-XV din 15.07.2004;
Regulament cu privire la modul de calculare a vechimii în muncă pentru acordarea sporului lunar de vechime în muncă angajaților organizațiilor de drept public din sfera științei și inovării și celor din organizațiile auxiliare din aceeași sferă din Republica Moldova, finanțate din bugetul de stat;
Hot. Guv. R.M. privind aprobarea Modului de calcul a salariului mediu nr. 426 din 26.04.2004.
Legea salarizării nr. 847-XV din 14.02.2002;
Hot. Guv. cu privire la salarizarea angajaților din unitățile cu autonomie financiară nr. 743 adoptat la 11.06.2002, publicat în Monitorul Oficial nr. 079 din 20.06.2002;
1.10 Hot. Guv. pentru aprobarea Regulamentului cu privire la salarizarea conducătorilor entităților de stat, entitate cu capital majoritar de stat și ai celor monopoliste, indicate de Guvern nr. 985 adoptat la 27.09.2000, publicat în Monitorul Oficial nr. 124 din 05.10.2000.
1.11 Hot. Guv. privind aprobarea modificărilor și completărilor ce se operează în Hot. Guv. nr.152 din 19 februarie 2004, nr. 782 din 04.07.2007;
Hot. Guv. R.M. privind aprobarea Modului de calcul a salariului mediu nr. 426 din 26.04.2004;
Standardul Național de Contabilitate 19 “Beneficiile Angajaților” intrat în vigoare la 01.01.2007.
1.14 Convenția OIM nr. 95/1949 privind protectia salariului din 11.05.1973. Buletinul Oficial nr. 81
din 06.06.1973.
Convenției colective (nivel național) nr. 2 din 9 iulie 2004
1.15 Codul muncii al Republicii Moldova. Cod nr. 154 din 28.03.2003. Monitorul Oficial nr. 159-
162 din 29.07.2003.
1.16 Codul fiscal al Republicii Moldova. Cod nr.ll63-XII din 24.04.1997. Monitorul Oficial – ediție
2.Manuale, monografii, cărți:
Nederiță A. Corespondența conturilor contabile conform prevederilor standardelor naționale
de contabilitate și Codului fiscal. Chișinău: Contabilitate și audit. 2007 -640 p
2.2 Albu C., Albu C. Contabilitatea de gestiune. Voi. 1. București: Editura Economică. 2003.
2.3 Arens A., Loebbecke J. Audit: o abordare integrată. Traducere din engleză de Levițchi R.
Chișinău: ARC. 2003. 972 p.
2.4 Athanasiu A., Moarcăș C. Dreptul muncii. București: Oscar prinț. 1999. 354 p.
2.5 .Bălănuță V. Analiza gestionară. Chișinău: [S.n.]. 2003. 120 p.
2.6 Boișteanu E., Romandaș N. Dreptul muncii. Chișinău: [S.n.]. 2007. 404 p.
2.7 Bucur I. Diagnostic economico-fmanciar. București: Cartea Universitară. 2006. 233 p.
2.8 Burduș E., Căprărescu G., Zorlențan T. Managementul organizației. București: Editura
2.9 Caraman S., Cușmăunsă S. Contabilitatea managerială: note de curs. Chișinău: [S.n.]. 2007.
2.10 Datar S., Foster G., Horngren C. Contabilitatea costurilor: o abordare managerială. Ediția a
11-a. Traducere din engleză de Levițchi R. Chișinău: ARC. 2006. 976 p.
2.11 DobrotăN. Economie politică. București: Editura Economică. 1997. 489 p.
2.12 Moldovanu D. Curs de teorie economică. Ed. a 2-a. Chișinău: ARC. 2007. 432 p.
2.13 Nederiță A. și al. Contabilitate financiară. Ed. a 2-a, revăz. și completată. Chișinău: ACAP.
2.14 Nicolescu O. și al. Abordări moderne în managementul și economia organizației. Voi. 2.
Managementul pe domenii de activitate. București: Editura Economică. 2003. 575 p.
2.15 Troie L. și al. Analiza statistică a activității economice și a gestiunii financiare a
entității. București: A.S.E. 2001. 567 p.
2.16 Țiriulnicova N. și al. Analiza situațiilor financiare. Chișinău: [S.n.]. 2004. 384 p. Articole
din culegeri și publicații periodice.
2.17 Bucur V. Contabilitatea provizioanelor pentru plata concediilor. Contabilitate și audit.
Nr.ll. 120 p.
BIBLIOGRAFIE
1. Acte legislative și normative:
Legii salarizării 355-XVI din 23.12.2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar și modificările la aceasta;
Hotărîrea cu privire la salarizarea angajaților organizațiilor de drept public din sfera științei și inovării finanțate de la bugetul de stat nr. 47 din 12.01.2007;
Hotărîrea Guvernului nr. 381 din 13.04.2006 “Cu privire la condițiile de salarizare a personalului din unitățile bugetare în baza Rețelei tarifare unice”
Legea salarizării nr. 847-XV din 14.02.2002
Codul cu privire la Știință și inovare nr. 259-XV din 15.07.2004;
Regulament cu privire la modul de calculare a vechimii în muncă pentru acordarea sporului lunar de vechime în muncă angajaților organizațiilor de drept public din sfera științei și inovării și celor din organizațiile auxiliare din aceeași sferă din Republica Moldova, finanțate din bugetul de stat;
Hot. Guv. R.M. privind aprobarea Modului de calcul a salariului mediu nr. 426 din 26.04.2004.
Legea salarizării nr. 847-XV din 14.02.2002;
Hot. Guv. cu privire la salarizarea angajaților din unitățile cu autonomie financiară nr. 743 adoptat la 11.06.2002, publicat în Monitorul Oficial nr. 079 din 20.06.2002;
1.10 Hot. Guv. pentru aprobarea Regulamentului cu privire la salarizarea conducătorilor entităților de stat, entitate cu capital majoritar de stat și ai celor monopoliste, indicate de Guvern nr. 985 adoptat la 27.09.2000, publicat în Monitorul Oficial nr. 124 din 05.10.2000.
1.11 Hot. Guv. privind aprobarea modificărilor și completărilor ce se operează în Hot. Guv. nr.152 din 19 februarie 2004, nr. 782 din 04.07.2007;
Hot. Guv. R.M. privind aprobarea Modului de calcul a salariului mediu nr. 426 din 26.04.2004;
Standardul Național de Contabilitate 19 “Beneficiile Angajaților” intrat în vigoare la 01.01.2007.
1.14 Convenția OIM nr. 95/1949 privind protectia salariului din 11.05.1973. Buletinul Oficial nr. 81
din 06.06.1973.
Convenției colective (nivel național) nr. 2 din 9 iulie 2004
1.15 Codul muncii al Republicii Moldova. Cod nr. 154 din 28.03.2003. Monitorul Oficial nr. 159-
162 din 29.07.2003.
1.16 Codul fiscal al Republicii Moldova. Cod nr.ll63-XII din 24.04.1997. Monitorul Oficial – ediție
2.Manuale, monografii, cărți:
Nederiță A. Corespondența conturilor contabile conform prevederilor standardelor naționale
de contabilitate și Codului fiscal. Chișinău: Contabilitate și audit. 2007 -640 p
2.2 Albu C., Albu C. Contabilitatea de gestiune. Voi. 1. București: Editura Economică. 2003.
2.3 Arens A., Loebbecke J. Audit: o abordare integrată. Traducere din engleză de Levițchi R.
Chișinău: ARC. 2003. 972 p.
2.4 Athanasiu A., Moarcăș C. Dreptul muncii. București: Oscar prinț. 1999. 354 p.
2.5 .Bălănuță V. Analiza gestionară. Chișinău: [S.n.]. 2003. 120 p.
2.6 Boișteanu E., Romandaș N. Dreptul muncii. Chișinău: [S.n.]. 2007. 404 p.
2.7 Bucur I. Diagnostic economico-fmanciar. București: Cartea Universitară. 2006. 233 p.
2.8 Burduș E., Căprărescu G., Zorlențan T. Managementul organizației. București: Editura
2.9 Caraman S., Cușmăunsă S. Contabilitatea managerială: note de curs. Chișinău: [S.n.]. 2007.
2.10 Datar S., Foster G., Horngren C. Contabilitatea costurilor: o abordare managerială. Ediția a
11-a. Traducere din engleză de Levițchi R. Chișinău: ARC. 2006. 976 p.
2.11 DobrotăN. Economie politică. București: Editura Economică. 1997. 489 p.
2.12 Moldovanu D. Curs de teorie economică. Ed. a 2-a. Chișinău: ARC. 2007. 432 p.
2.13 Nederiță A. și al. Contabilitate financiară. Ed. a 2-a, revăz. și completată. Chișinău: ACAP.
2.14 Nicolescu O. și al. Abordări moderne în managementul și economia organizației. Voi. 2.
Managementul pe domenii de activitate. București: Editura Economică. 2003. 575 p.
2.15 Troie L. și al. Analiza statistică a activității economice și a gestiunii financiare a
entității. București: A.S.E. 2001. 567 p.
2.16 Țiriulnicova N. și al. Analiza situațiilor financiare. Chișinău: [S.n.]. 2004. 384 p. Articole
din culegeri și publicații periodice.
2.17 Bucur V. Contabilitatea provizioanelor pentru plata concediilor. Contabilitate și audit.
Nr.ll. 120 p.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Contabilitatea Si Auditul Decontarilor CU Personalul (ID: 138253)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.