Contabilitatea Salariilor Si a Contributiilor Asupra Acestora, cu Exemplificare la Aku Est Srl
CAPITOLUL 1
NOȚIUNI GENERALE PRIVIND SALARIILE
1.1. Rolul forței de muncă și formele salariului
Munca reprezintă o activitate conștientă, specifică omului, deșfăsurată într-un anumit scop, în procesul căreia omul efectuează, reglementează și controlează prin acțiunile sale schimbul de materii dintre el și natură pentru satisfacerea trebuințelor sale .
Munca este un factor activ, ce antrenează ceilalți factori în vederea obținerii de bunuri și servicii. Premisa generală a factorului muncă este populația, ca o condiție necesară a existenței societății și al cărui rol economic este important și reprezintă suportul celui mai important factor de producție, pentru că populația reprezintă destinatarul și consumatorul rezultatelor oricărei activități economice.
Astfel, esența muncii este influențată de apariția unor noi bunuri și servicii necesare satisfacerii nevoilor, de schimbarea tehnicilor și tehnologiilor de producție și întreg procesul lucrativ trebuie să se adapteze acestui nou sistem de nevoi și modalităților de satisfacere a acestora, chiar dacă oamenilor implicați le este dificilă această acomodare.
Nevoile umane reprezintă motorul întregii activității socio-economice și corelațiile dintre sistemul nevoilor și conținutul muncii sunt evidente în cazul tuturor trăsăturilor generale ale nevoilor :
– nevoile umane sunt nelimitate ca număr – omul fiind preocupat de a-și sastisface mereu nevoile ceea ce determină motivația progresului și creșterii gradului de civilizație;
– nevoile sunt limitate în capacitate – orice nevoie stingându-se prin consumarea unei cantități anumite dintr-un bun; iar pe măsură ce crește cantitatea consumată din bunul respectiv, intensitatea resimțirii nevoii scade;
– nevoile umane sunt concurente – o trebuință putându-se satisface în detrimentul alteia ;
– nevoile sunt complementare – satisfacerea unei nevoi atragând după sine satisfacerea altor nevoi;
– orice nevoie se stinge momentan prin satisfacere – nevoile reapar, însă, cu o anumită periodicitate și se constituie în obiceiuri și tradiții.
Factorul de muncă reprezintă un element în procesul de creare a bogăției. Munca este un factor primar, originar, de producție. În acest context, afirmația este valabilă doar pentru munca simplă, pentru cea complexă fiind un factor derivat, respectiv un veritabil capital uman.
Alături de resursele materiale, forța de muncă reprezintă un factor principal în producerea de bunuri și prestarea de servicii din cadrul entităților economice. În schimbul muncii depuse, personalul angajat primește un salariu, care se stabilește prin negocieri între angajator și salariați, reprezentanți de sindicate.
Salariul a fost initial folosit pentru a desemna suma de bani primită de soldații romani pentru a-și cumpăra sarea (salarium), ulterior primind sensul de venit al unei persoane care muncește pentru altcineva, față de care este dependentă juridic sau economic. Astfel, salariul este definit de către H. Guitton ca "venitul ce remunerează, proporțional cu timpul lucrat sau cu sarcina exercitată, persoana care este legată de utilizatorul (patron) de muncă printr-un contract de închiriere a serviciilor".
Clasicii economiei politice considerau salariul un venit ce recompensează munca, mărimea acestuia variind în jurul nivelului natural. Substanta salariului și mărimea lui erau explicate prin ceea ce economiștii clasici au numit teoria formării resurselor de muncă, conform căreia, salariul este definit ca suma de bani prin care se asigură strictul necesar pentru traiul salariatului și a familiei sale. Referindu-se la aceasta, F. Lassalle afirma că "salariul mediu nu depăsește întreținerea muncitorului și reproducerea speciei".
În a doua jumatate a secolului al XIX-lea, după perioada de analiză clasică a salariului, a apărut revoluția marginalistă și dezvoltarea teoriei marxiste, conform căreia, salariul este forma principală a produsului necesar, respectiv forma transformată a valorii forței de muncă. Determinarea salariului rezultă din confruntarea dintre clasa muncitoare și clasa capitaliștilor, aceasta din urmă însușindu-și plusvaloarea.
Economiști neoclasici au susținut și au încercat să demonstreze că natura salariului ține de modul de confruntare dintre cele două forțe ale pieței muncii: cererea și oferta de muncă. Astfel, fie ca reprezentă costul mijloacelor de subzistență, sau eficiența capitalului uman sau productivitatea muncii, salariul exprimă unitatea dintre forțele concurențiale ale pieței. Aceasta este o teorie dualistă, dar centrată doar pe piață, salariul fiind mai ales un preț.
Marea criză economică din anii '30 ai secolului XX-lea și revolutia keynesiană au determinat schimbări de fond privind natura, cât și mărimea salariului. S-a observat că salariul se adaptează foarte lent la dinamica cererii și ofertei de muncă și că acesta are prețul cel mai rigid. Rigiditatea salariului se manifestă doar în sensul pierderii capacității lui de a se modifica "în jos", nu însă și "în sus", ceea ce a dus la concluzia ca salariul nu depinde doar de jocul liber de pe piața muncii.
Astăzi, salariul, este definit ca fiind prețul forței de muncă sau expresia valorică a acelei părți din venitul național care este destinată consumului individual, direct al salariaților, în funcție de munca prestată. Conform Codului Muncii, art 154:
– salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă;
– pentru munca prestată în baza contractului de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani;
– la stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârsta, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenența ori activitate sindicală .
Tot conform prevederilor Codului Muncii:
salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri;
salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor.
Din punct de vedere fiscal, salariul reprezintă:
pentru angajator (societate comercială, regie autonomă etc.), o cheltuială impusă de necesitatea desfășurării activității;
pentru angajat, un venit obținut prin muncă, un venit acordat de angajator după ce s-au calculat și reținut toate obligațiile de plată datorate statului.
Salariul nu este o remunerație oarecare a muncii, ci un mod clar de recompensare pe bază de contract și anume, prețul unei munci închiriate și întrebuințate de un întreprinzător, de un agent economic.
Salariul este dreptul angajatului, pe care îl primește ca urmare a încheierii contractului individual de muncă, contract oneros, este o contraprestație ce îi revine angajatorului, o obligație a acestuia față de angajat. Salariul are un caracter obligatoriu și nu ocazional.
Prin combinarea salariului – venit cu cea a salariului – cost, pe fundalul salariului – preț, au apărut următorii termeni :
– fondul de salarii – reprezintă totalitatea salariilor brute suportate de angajator;
– salariul de încadrare – este salariul stabilit prin negocieri colective sau individuale între societate și salariați sau reprezentanții acestora;
– salariul minim garantat – reprezintă salariul minim brut stabilit legal care garantează salariaților din categoriile defavorizate un venit care să corespundă minimului de subzistență, minim determinat în raport cu mediul social dat. Începand cu 01.01.2014 salariul minim pe economie a crescut de la 800 lei brut pe lună, la suma de 850 de lei brut pe lună, iar de la 1 iulie 2014, salariul minim va crește la suma de 900 de lei pe lună, conform prevederilor legale in vigoare.
– salariul de bază – reprezintă un venit teoretic, care se calculează în funcție de salariul minim real și rezultă din înmulțirea salariului orar negociat cu numărul de ore lucrate într-o lună. El poate fi egal sau mai mic în raport cu salariul de încadrare.
– salariul brut – este alcătuit din salariul de bază plus toate adaosurile salariale (sporurile, adaosurile, indexările, indemnizații și alte avantaje);
– salariul mediu brut pe țară – este utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat și pentru anul 2014 a fost stabilit la valoarea de 2298 lei;
– salariul net – rezultă din salariul brut după ce se scad toate reținerile obligatorii conform legii (contribuția la asigurările sociale, fondul de somaj, fondul asigurărilor de sănătate și impozitul pe salarii);
– salariul colectiv – este cota parte a salariului atribuit tuturor salariaților unei entități economice, ca participare la beneficiile acesteia .
Substanța salariului se concretizează în salariu nominal și salariu real. Salariul nominal reprezintă suma de bani primită de un angajat în schimbul forței de muncă depuse, pe când salariul real este determinat de cantitatea de bunuri și servicii ce pot fi cumpărate, la un moment dat, cu salariul nominal. Valoarea salariului nominal depinde de valoarea forței de muncă, de evoluția situației economice și de politica de salarizare, iar salariul real este dependent de prețurile mărfurilor, de tarifele serviciilor și de puterea de cumpărare a banilor .
1.2. Drepturile și obligațiile prevăzute în contractul de muncă
Cadrul juridic al forței de muncă este definit de contractul colectiv de muncă, document în care sunt stipulate drepturile și obligațiile atât ale societății ca persoană juridică, cât și ale persoanei fizice angajate.
Contractul de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă .
Ceea ce determină încheierea unui contract colectiv de muncă este nevoia de a se stabili un cadru de desfășurare a relațiilor de muncă, la nivel de unitate, grup de unități, la nivel de ramură sau la nivel național. Documentul are caracter convențional, el reprezentând voința semnatarilor, exprimată în vederea desfășurării normale a relațiilor de muncă.
În conținutul unui contract colectiv trebuie să existe clauze referitoare la:
condițiile de muncă;
modul în care se realizează salarizarea;
nivelul de salarizare în întreprinderea respectivă;
drepturile și obligațiile părților;
alte drepturi și obligații, chiar conexe cu munca;
clauze referitoare la protecția sindicală sau la protecția reprezentanților salariaților.
Individualitatea contractului de muncă reprezintă întelegerea dintre o persoana fizică și una juridică denumită angajator, prin care salariatul se obligă să presteze munca prevazută în contract, îndeplinind sarcinile ce și le-a asumat, în condițiile de disciplină stabilite prin lege și prin contractul colectiv de muncă, în schimbul unui salariu și a altor drepturi convenite.
Condițiile generale ce stau la baza încheierii unui contract de muncă sunt capacitatea de muncă a salariatului, capacitatea de angajare a angajatorului, consimțământul, obiectul și cauza contractului.
Drepturile angajatorului sunt :
să stabilească organizarea și funcționarea unității;
să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii și/sau în condițiile contractului colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel național, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unități;
să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a obligațiilor angajaților în serviciu;
să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.
Obligațiile angajatorului sunt:
să informeze saluze referitoare la protecția sindicală sau la protecția reprezentanților salariaților.
Individualitatea contractului de muncă reprezintă întelegerea dintre o persoana fizică și una juridică denumită angajator, prin care salariatul se obligă să presteze munca prevazută în contract, îndeplinind sarcinile ce și le-a asumat, în condițiile de disciplină stabilite prin lege și prin contractul colectiv de muncă, în schimbul unui salariu și a altor drepturi convenite.
Condițiile generale ce stau la baza încheierii unui contract de muncă sunt capacitatea de muncă a salariatului, capacitatea de angajare a angajatorului, consimțământul, obiectul și cauza contractului.
Drepturile angajatorului sunt :
să stabilească organizarea și funcționarea unității;
să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii și/sau în condițiile contractului colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel național, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unități;
să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a obligațiilor angajaților în serviciu;
să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.
Obligațiile angajatorului sunt:
să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv, respectiv individual de muncă;
să se consulte cu sindicatul/reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați;
să înființeze registrul general de evidență a salariaților;
să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.
Angajații au următoarele drepturi:
dreptul la salarizare pentru munca depusă;
dreptul la repaus zilnic și săptămânal, la concediu de odihnă anual, la securitate și sănătate în muncă;
dreptul la acces la formarea profesională, la informare și consultare;
dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Angajații au următoarele obligații :
de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
de a respecta secretul de serviciu.
Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată, conform legii, prin acordul de voință al părților, sau, pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuitatea activității de către salariații care nu participă la grevă. Legea nu stabilește cauzele reale de suspendare, acestea rămânând întotdeauna la disponibilitatea părților care pot hotărî în mod convențional.
În baza prevederilor legale ale contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate sau de ramură, se încheie și contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă este „acordul încheiat în scris între o persoană fizică, în calitate de salariat, și o persoană fizică sau o persoană juridică în calitate de angajator, prin care salariatul își asumă obligația de a presta în timp o muncă pentru și sub autoritatea angajatorului, iar acesta, la rândul său, își asumă obligația de a-i plăti o remunerație pentru o munca prestată, denumită salariu și de a-i asigura condiții adecvate de muncă.”
Prin definiție contractul individual de muncă este un act juridic sinalagmatic și consensual ceea ce înseamnă că pentru încheierea acestui tip de contract este necesar consimțământul părților.
„Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților”- prin consimțământ se înțelege aceea “condiție de fond, esențială, de validitate și generală a actului juridic civil”.
Actualul Cod al Muncii actualizat, prevede la art.10: „contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.”
Contractul individual de muncă:
este un contract numit, reglementat prin norme de drept ale muncii, ce se regăsesc în mare parte în Codul Muncii, și are în mod obligatoriu două părți – salariatul (cu obligatia specifică de a muncii) și angajatorul (cu dreptul de a da salariatului ordine și dispoziții cu condiția ca aceste dispoziții să fie legale și dreptul de a controla munca salariatului său).
are un caracter sinalagmatic, dând naștere la drepturi și obligații de ambele părți, părțile obținând reciproc o contraprestație. De subliniat este faptul că, prestațiile sunt cunoscute de la început din momentul în care se încheie contractul și sunt efectuate eșalonat.
„are două părți: o parte legală formată din drepturi și obligații prevăzute în lege sau în alte acte normative prezentând importanță atât în cazul salariaților încadrați la unitățile de stat (regii autonome, unități bugetare) cât și în unitățile din sectorul privat; o parte convențională, care cuprinde clauze lăsate la liberul acord de voință al părților cu respectarea prevederilor legale.”
Forma scrisă pentru care optează părțile este un mijloc de probă privind încheierea și conținutul acestuia (ad probationem) și nu pentru a da validitate contractului (ad validitatem).
este un contract cu titlu oneros – caracter ce reiese din faptul că parțile obțin reciproc o contraprestație în schimbul la ceea ce s-au obligat să realizeze în favoarea celeilalte părți. „Nu întotdeauna angajatorul obține un ban, spre deosebire de salariat care primește o remunerație echivalentul prestației sale în bani”.
este un contract comutativ – ambele prestații sunt cunoscute părților ab initio la încheierea contractului individual de muncă.
este un contract intuitu personae – este încheiat avându-se în vedere pregătirea, experiența, aptitudinile salariatului; este încheiat în nume propriu, iar executarea obligațiilor ce apar în temeiul contractului, nu poate fi realizată prin intermediul său cu ajutorul altei persoane.
Derogarea fiind făcută în cazul cadrelor didactice și anume suplinirea colegială în învațământul universitar când, din motive obiective și argumentate, activitatea cadrului didactic în cauză este întreruptă, aceasta putând fi prestată de un coleg.
De asemenea „raporturile juridice care se nasc dintr-un contract de muncă, se rezolvă exclusiv între patron și salariat, așadar aceste raporturi au un caracter pur intern.”
este un contract cu executare succesivă care implică unele discontinuități. Prin discontinuități în executarea contractului individual de muncă se înțelege ca de exemplu efectuarea concediului de odihnă.
„Salariatul prestează un serviciu în mod neîntrerupt, fie în anumite ore din zi, fie în anumite zile, după obiectul întreprinderii și natura serviciului prestat.”
Contractul individual de muncă este izvorul raporturilor juridice de muncă, iar contractul colectiv de muncă este izvor de drept.
Prin încheierea contractului individual de muncă toate prevederile legale devin aplicabile în raportul concret dintre salariat și angajator. Astfel, clauzele contractului pot fi negociate direct, respectându-se însă condiția prin care acestea trebuie să fie conforme legii.
1.3. Ocuparea forței de muncă
Piața forței de muncă poate fi definită ca locul unde se întâlnesc și se negociază în mod liber cererea de forță de muncă și oferta, reprezentată prin posesorii de forță de muncă și prin urmare ea se prezintă ca un sistem de relații și tranzacții care asigură prin mecanisme specifice echilibrarea ofertei .
Piața muncii, ca piață a celui mai important factor de producție se află în legătură cu celelalte piețe. Omul este mai mult decât o marfă, astfel că piața muncii are un loc deosebit în teoria și practica economică, fiind o piață derivată și cea mai reglementată. În esență, sub aspect economic și juridic, proprietarul forței de muncă dispune în mod liber de ea și o oferă proprietarului de capital, care formulează cererea, iar negocierile dintre aceștia se concretizează printr-un contract de angajare și în salariu. Tranzacțiile între posesorii de capital și cei ai forței de muncă au loc pe baza principiilor economiei de piață si a unor reglementări juridice specifice cu referire la comportamentul celor doi parteneri.
În procesul de dezvoltare și de funcționare a economiei naționale, piața muncii îndeplinește funcții importante de ordin economic, social-economic și educativ:
– alocarea resurselor de muncă, a forței de muncă pe ramuri, subramuri, domenii de activitate, zone geografice, meserii, în funcție de volumul și structura cererii de muncă existente, la un moment dat;
– furnizarea de informații cu privire la cererea și oferta de muncă, la apariția unui excedent sau deficit de ofertă de muncă, la nivelul salariului;
– unirea și combinarea forței de muncă cu mijloace de producție;
– influențarea formării și repartizării veniturilor;
– contribuie la formarea și orientarea climatului de muncă și de protecție socială.
Piața muncii a suferit schimbări puternice în ultimul deceniu, modificările apărute au creat nevoia unei noi instituții – Agentia Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă – una modernă, flexibilă, cu capacitatea de a răspunde acestor provocări. Serviciile sale se adresează șomerilor și agenților economici. Principalul său obiectiv este creșterea gradului de ocupare a forței de muncă și implicit scăderea ratei șomajului.
Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca (ANOFM) are în subordine Agenția Municipiului București, 41 de agenții județene ( în cadrul cărora funcționează 70 de agenții locale și 141 puncte de lucru), 8 centre județene de formare profesională a șomerilor, 8 centre regionale de formare profesională a adulților, precum și Centrul Național pentru Formarea Profesională a Personalului Propriu Râșnov.
Obiectivele principale ale Agentiei Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă sunt:
instituționalizarea dialogului social în domeniul ocupării și formării profesionale;
aplicarea de strategii în domeniul ocupării si formării profesionale;
aplicarea măsurilor de protecție socială a persoanelor neîncadrate în muncă.
Pentru realizarea obiectivelor sale, Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă are următoarele atribuții principale:
• organizează, prestează și finantează, în conditiile legii, servicii de formare profesională pentru persoanele neîncadrate în muncă;
• orientează persoanele neîncadrate în muncă și mediază între acestea și angajatorii din țară, în vederea realizării echilibrului dintre cerere și oferta pe piața internă a forței de muncă;
• face propuneri privind elaborarea proiectului de buget al asigurărilor pentru somaj;
• administrează bugetul asigurărilor pentru somaj și prezintă Ministerului Muncii și Solidarității Sociale rapoarte trimestriale și anuale privind execuția bugetară;
• propune Ministerului Muncii și Solidarității Sociale proiecte de acte normative în domeniul ocupării și formării profesionale și al protecției sociale a persoanelor neîncadrate în muncă;
• organizează serviciile de stabilire, plata și evidență a ajutoarelor, alocațiilor și indemnizațiilor finanțate din bugetul asigurărilor pentru somaj;
• implementează programe finanțate din Fondul Social European;
• elaborează, în baza indicatorilor sociali de performanță stabiliți de Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, programe anuale de activitate pe care le supune spre aprobare Ministrului Muncii și Solidarității Sociale.
Iată câteva din datele publicate pe site-ul Agentiei Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă, privind
– evolutia numărului șomerilor în perioada 2008 -2012.
Tabelul 1.1: Evoluția numărului șomerilor înregistrați în perioada 2008 –2012
– evoluția ratei șomajului înregistrat și a ratelor șomajului pe sexe, în perioada 2010 – 2012
Tabelul 1.2: Evoluția ratei șomajului înregistrat și a ratelor șomajului pe sexe, în perioada 2010 – 2012
1.4. Controlul sistemului de salarizare
Controlul intern ajută organizația să-și atingă obiectivele, evaluând printr-o abordare sistematică și metodică, procesele sale de management al riscurilor, de control și de conducere a entității și făcând propuneri pentru a le consolida eficacitatea.
Gestionarea resurselor umane reprezintă o funcție suport importantă, fiind un domeniu preferențial al activității auditorului intern, justificată în mare măsură de mulțimea proceselor care sunt derulate și în mod implicit de riscurile care le însoțesc.
Misiunea de audit intern are scopul de a da asigurări managementului asupra modului de organizare a activității de gestiune a resurselor umane din cadrul entității, a funcționalității sistemului de control intern, respectiv a conformității cu cadrul legislativ normativ.
Desfășurarea misiunii de control intern presupune parcurgerea etapelor și procedurilor prevăzute de normele metodologice generale :
Emiterea ordinului de serviciu
– autorizarea efectuării misiunii de control intern se realizează prin întocmirea și transmiterea Ordinului de serviciu controlului intern;
– ordinul de serviciu reprezintă mandatul de intervenție dat de structura de control intern și se întocmește de către șeful acesteia pe baza Planului anual de control intern.
Declararea independenței
– crearea independenței controlorilor față de entitatea controlată se realizează prin întocmirea Declarației de independență, al cărei scop este verificarea incompatibilității personale ale controlorilor interni față de conducere și personalul entității controlate.
Notificarea privind declanșarea misiunii de control
– scopul notificării este acela ca entitatea care urmează a fi controlată să fie înștiințată asupra misiunii și a participărilor obiective care urmează a fi controlate, durata misiunii, intervențiile la fața locului și eventual să efectueze o serie de pregătiri, și anume: persoanele potențiale care urmează să furnizeze informațiile necesare, materiale care se solicită prin aceasta și dacă este cazul și există motive întemeiate, să obțină o amânare;
– specific misiunilor de control intern este faptul că notificarea reprezintă o etapă premergătoare care se înaintează entității controlate din partea structurii de control intern, însoțită de Carta auditorului intern, comunicându-se astfel drepturile și obligațiile controlorilor interni pe parcursul desfășurării misiunii de control intern.
Colectarea și prelucrarea informațiilor
– procedura de colectare și prelucrare este, de fapt, pregătirea informațiilor în vederea efectuării analizei de risc și pentru identificarea informațiilor necesare, fiabile, pertinente și utile în vederea atingerii obiectivelor misiunii de control;
– realizarea procedurii de colectare și prelucrare a informațiilor presupune din partea controlorilor un dialog profesional cu cei controlati, completând informațiile culese cu cadrul legal, respectiv legea de organizare și funcționare a entității, normele metodologice de aplicare, instrucțiunile și alte acte care reglementează domeniul controlat.
Analiza riscurilor
– identificarea și analiza riscurilor este cea mai importantă procedură de pregătire a misiunii de control intern și presupune parcurgerea următoarelor faze:
a.identificarea operațiilor controlabile;
b. identificarea amenințărilor, riscurilor inerente, asociate operațiilor;
c. stabilirea criteriilor/factorilor de analiză a riscurilor și nivelurile de apreciere ale acestora;
d. stabilirea nivelului riscului pe criteriile de apreciere;
e. determinarea punctajului total al riscului;
f. clasarea operațiilor pe baza analizei riscurilor și ierarhizarea operațiilor în funcție de analiza riscurilor;
g. elaborarea Tematicii în detaliu a obiectelor controlabile selectate.
Întocmirea programului de control
– elaborarea Programului de control intern se realizează pe baza datelor de identificare a misiunii de audit și a analizei riscurilor;
– programul de audit intern este un document intern de lucru al structurii de audit intern și cuprinde pe fiecare obiectiv din tematica detaliată acțiunile concrete de efectuat necesare atingerii obiectivului auditat, precum și repartizarea acestora pe fiecare auditor ;
Întocmirea programului preliminar al intervenției la fața locului
– pe baza Programului de audit intern se elaborează Programul intervenției la fața locului, care are ca scop prezentarea detaliată a lucrărilor și cuprinde: obiectivele, tipul testării, locul testării, durata testării, auditorii;
Ședința de deschidere
– ședința de deschidere a intervenției la fața locului se derulează la unitatea auditată, cu participarea auditorilor interni și a personalului structurii auditate;
– scopul ședinței de deschidere îl reprezintă întâlnirea cu reprezentanții structurii auditate pentru a discuta domeniul auditului, obiectivele urmărite și modalitățile de lucru privind misiunea de audit;
Intervenția la fața locului
– intervenția la fața locului constă în colectarea documentelor, analiza și evaluarea acestora;
– scopul acestei proceduri îl constituie efectuarea testărilor stabilite prin Programul de control intern aprobat și obținerea de probe de audit adecvate, suficiente și relevante, pentru formularea constatărilor, concluziilor și recomandărilor;
Revizuirea documentelor de lucru
– revizuirea se efectuează de către controlorul intern înainte de întocmirea proiectului Raportului de control intern pentru a se asigura că documentele de lucru sunt pregătite în mod corespunzător și că acestea furnizează un sprijin adecvat pentru munca efectuată și pentru dovezile/probele adunate în timpul misiunii de control intern;
Ședința de închidere
– ședința de închidere a intervenției la fața locului are drept scop prezentarea opiniei controlorului intern, a constatărilor și a recomandărilor preliminare, precum și discutarea unui plan de acțiune ;
Transmiterea proiectului de raport de control intern
– proiectul raportului de control intern se prezintă structurii controlate care poate răspunde în termen de 15 zile de la primirea raportului;
– scopul înaintării proiectului este de a da posibilitate entității controlate să analizeze proiectul și să formuleze un punct de vedere asupra constatărilor și recomandărilor controlului.
Raportul de control intern
– rolul auditorului în această procedură este asigurarea prezentării unei înalte ținute a concluziilor și recomandărilor, a corectitudinii și completitudinii informațiilor conținute;
Difuzarea raportului de control intern
– șeful structurii de control intern transmite raportul, finalizat, împreună cu rezultatele concilierii și punctul de vedere al structurii controlate, conducătorului entității care a aprobat misiunea, pentru analiză și avizare; după avizare, raportul de control intern, în copie, va fi comunicat structurii controlate.
1.5. Cadrul legal privind salariile – obligațiile entității, respectiv ale angajaților
Termenul de salariu se utilizează numai pentru drepturile acordate celor care dobândesc calitatea de salariat, în urma încheierii unui contract individual de muncă, nu și pentru drepturile acordate persoanelor încadrate în muncă în baza unei convenții civile.
Sistemul de salarizare se stabilește prin negocieri colective între persoanele juridice care angajează și reprezentanții salariaților, în funcție de posibilitățile financiare ale persoanei care angajează.
Prin venituri sub formă de salarii și alte drepturi salariale se înțelege, salariile, sporurile, indemnizațiile, recompensele și premiile de orice fel, sumele plătite salariaților sub formă de indexare sau compensare, ca urmare a creșterii prețurilor, precum și veniturile realizate de manageri în baza contractelor de management.
Cheltuielile salariale suportate de către angajator se referă la:
drepturile bănești cuvenite salariaților pentru munca prestată sau fondul de salarii, a căror valoare se calculeză individual, pentru fiecare salariat, în funcție de calitatea și cantitatea muncii prestate. Acesta cuprinde: salariul de încadrare, sporurile, adaosurile, indexările, indemnizațiile pentru concediile de odihnă și incapacitate temporară de muncă, avantaje în natură și alte drepturi de personal.
contribuția angajatorului la bugetul asigurărilor sociale de stat (CAS), a cărei valoare se calculează în funcție de ramura de activitate, prin aplicarea unui procent asupra căștigului brut lunar realizat de salariații cu contract de muncă.
Având în vedere – Legea 340/2013 – a bugetului asigurărilor sociale de stat pentru anul 2014, publicată în Monitorul Oficial nr. 776 din 12 decembrie 2013, cotele de contribuții la asigurările sociale ce trebuie plătite de catre anagajator în anul 2014, sunt:
– 20,8% – condiții normale de muncă,
– 25,8% – condiții deosebite de muncă,
– 30,8% – condiții speciale de muncă.
Angajatorul datorează contribuția pentru asigurări sociale și pentru indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate cuvenite asigurațiilor, În acest caz cota de CAS se aplică asupra sumei reprezentând 35% din salariul mediu brut pe economie, corespunzător numărului zilelor lucrătoare din concediul medical (art. 296, alin 11, Codul Fiscal).
contribuția angajatorului la fondul pentru plata ajutorului de șomaj, a cărei valoare se calculeză, începând cu 1 ianuarie 2014, prin aplicarea procentului de 0,5 % asupra fondului salariilor brute, realizate lunar, la care se adaugă sumele pentru incapacitate temporară de muncă, suportate de angajator;
contribuția angajatorului la fondul pentru asigurări sociale de sănătate (CASS), a cărei valoare se calculează prin aplicarea cotei de 5,2% asupra fondului salariilor brute ale angajaților, la care se adaugă indeminzațiile pentru incapacitate temporară de muncă, suporate de entitate (art 296, alin 18 din Codul Fiscal);
contribuția angajatorului la fondul pentru accidente de muncă și boli profesionale se stabilește, în funcție de clasa de risc în care se încadrează activitatea economică principală, potrivit prevederilor legale, în cote stabilite între 0,15%-0,85% aplicată asupra sumei veniturilor brute realizate lunar;
contribuția pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, a cărei valoare se calculeză prin aplicarea procentului de 0,85% asupra fondului de salarii brute realizat, din care se vor suporta indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate;
contribuția la fondul pentru garantare, a cărei valoare se calculează prin aplicarea procentului de 0,25% asupra fondului lunar de salarii brute (legea 200/2006 privind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale) .
Contribuția pentru persoanele cu handicap neîncadrate, se referă la faptul ca angajatorii care au cel putin 50 de salariați au obligația de a angaja personal cu handicap într-un procent de cel puțin 4% din numărul total de angajați. Dacă nu se angajează persoane cu handicap, firmele trebuie să îndeplinească una din următoarele obligații:
a) să plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând 50% din salariul de bază minim brut pe tară înmulțit cu numărul de locuri de muncă în care nu s-au angajat persoane cu handicap;
b) să achiziționeze produse sau servicii de la entitățiile protejate autorizate, pe bază de parteneriat, în suma echivalentă cu suma datorată la bugetul de stat prevăzută la prima opțiune.
Calculul și plata sumelor cuvenite bugetului asigurărilor sociale de stat, fondului de șomaj și celelalte obligații față de bugetul de stat, se efectuează lunar, până la data de 25 a lunii următoare, fără a depăși acest termen legal.
Obligațiile, respectiv reținerile angajatilor se realizează din câștigul brut lunar de către fiecare societate, după care se varsă pe destinațiile legale. Reținerile se referă la achitarea unor:
obligații față de bugetul general consolidat al statului, și anume : impozitul pe veniturile din salarii și asimilate acestora, contribuția individuală la bugetul asigurărilor sociale, contribuția individuală la fondul de șomaj și contribuția individuală la bugetul asigurărilor sociale de sănătate;
obligații bazate pe documente semnate de salariati sau titluri executorii, reprezentate de rate mărfuri, chirii, rate credite, popriri, taxe, pensie alimentară etc.
Având în vedere – Legea 340/2013 – a bugetului asigurărilor sociale de stat pentru anul 2014, publicată în Monitorul Oficial nr. 776 din 12 decembrie 2013, cotele de contribuții ce trebuie plătite de către angajat în anul 2014:
contribuția individuală la bugetul asigurărilor sociale se calculează prin aplicarea cotei de 10,5% asupra salariului individual brut.
Conform prevederilor art. 20 alin.(2) din Legea nr. 340/2013, coroborate cu cele ale art. 43 din Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicată, cu modificările si completările ulterioare, în cota de contribuție individuală de asigurări sociale este inclusă și cota de 4,5% aferentă fondurilor de pensii administrate privat.
contribuția individuală la bugetul asigurărilor sociale de sănătate se calculează prin aplicarea procentului de 5,5% asupra salariului brut realizat de personalul cu contract individual de muncă și asupra sumelor brute cuvenite colaboratorilor;
contribuția individuală la fondul de șomaj se calculează prin aplicarea cotei de 0,5% asupra salariului de bază.
impozitul pe veniturile din salarii și asimilate acestora – se calculează prin aplicarea procentului de 16% (conform Codului fiscal) asupra venitului impozabil al fiecărui salariat.
Ca și celelalte contributii acest impozit se reține lunar de către entitate la data plății chenzinei a doua, urmând a fi virat la bugetul de stat până la data de 25 a lunii următoare.
Potrivit art. 56 alin. (1) din Codul fiscal, persoanele fizice au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub forma unei deduceri personale, care se acordă pentru fiecare lună a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află functia de bază. Asadar, deducerea personală se acordă:
– numai persoanelor fizice care au calitatea de salariat cu contract de muncă;
– numai la locul unde se află funcția de bază;
– numai lunar.
Deducerea persoanală este stabilită în funcție de venitul brut lunar din salarii realizat la funcția de bază de către contribuabil și numărul de persoane aflate în întreținerea sa.
Persoana în întreținere poate fi soția/soțul, copiii sau alți membri de familie, rudele contribuabilului sau ale soțului/soției acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei venituri, impozabile și neimpozabile, nu depășesc 250 lei lunar.
Deducerea personală reprezintă acea sumă care se scade din venitul net lunar din salarii, la locul unde salariatul are funcția de bază.
Calendarul deducerilor în funcție de venit și de numărul persoanelor aflate în întreținere a fost aprobat prin OMF nr. 1016/2005.
Conform OUG nr. 158/2005 privind concediile și indeminizațiile de asigurări sociale de sănătate, cu modificările și completările ulterioare, angajații au dreptul la următoarele :
concedii medicale și indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă – se suportă astfel:
– de către angajator din prima până în a 5-a zi de incapacitate temporală de muncă;
– din bugetul Fondului national unic de asigurări sociale de sănătate, începând cu ziua următoare celor suportate de angajator. Durata maximă de acordare este de 183 de zile pe an, cu câteva excepții: un an în ultimii doi pentru tuberculoză pulmonară și extrapulmonară operată, meningeală, boli cardiovasculare și un an și jumătare în ultimii doi ani pentru tuberculoză pulmonară operată, meningeală, peritoneală, urogenitală, SIDA și neoplazii.
Cuantumul indemnizatiei pentru incapacitate temporală de muncă este de 75% din salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni. Pentru boli profesionale, accidente de muncă, tuberculoză, SIDA, neoplazii și boli infecțioase contagioase din grupa A și urgențele medico-chirurgicale, procentul este de 100%.
concedii medicale și indemnizații pentru maternitate;
Concediul de maternitate se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de sănătate și se acordă pe o perioadă de 126 de zile calendaristice. Cele 126 de zile se pot acorda astfel: 63 de zile înainte de naștere (concediu de sarcină) și 63 de zile după naștere (concediu de lehuzie). Salariata poate să compenseze aceste zile, dar pentru a beneficia de concediu ingrijire copil trebuie să efectueze un minimum de 42 de zile după ce a născut. Fără acest concediu salariatele nu pot primi indemnizația pentru creștere copil. Concediul de maternitate nu poate fi întrerupt pentru nici un motiv.
Cuantumul indemnizației de maternitate este de 85% din media veniturilor brute din ultimele 6 luni.
concedii medicale și indemnizații pentru creșterea copilului;
Pentru a putea beneficia de concediu de creștere și îngrijire copil mamele/tații trebuie, ca în ultimii doi ani anteriori datei nașterii copilului, să fii realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activități independente, venituri din activități agricole supuse impozitului pe venit.
Concediul pentru creșterea copilului se poate acorda în următoarele situații:
a) până la împlinirea vârstei de un an a copilului, cu o indemnizație lunară de 85% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni care nu poate fi mai mică de 600 lei și nici mai mare de 3.400 lei; după terminarea concediului de creștere copil se poate acorda concediu fără plată până la împlinirea vârstei de doi ani a copilului;
b) până la implinirea vârstei de doi ani a copilului, cu o indemnizație lunară de 85% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni care nu poate fi mai mică de 600 lei și nici mai mare de 1200 lei.
Mamele/tații trebuie să își exprime opțiunea în scris cu privire la varianta de concediu de creștere copil pe care o preferă, pe bază de cerere, iar aceasta nu mai poate fi schimbată ulterior. Concediul fără plată se acordă pe baza unei cereri depuse și înregistrate la angajator, pe baza livretului de familie sau a certificatului de naștere al copilului.
În cazul copilului cu handicap, concediul de creștere copil se acordă pentru o perioadă de 3 ani de zile, iar indemnizația lunară reprezintă 85% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni și nu poate fi mai mică de 600 lei și nici mai mare de 3.400 lei.
Persoanele care au optat pentru concediul de creștere copil pentru un an de zile și obțin venituri anterior împlinirii de către copil a vârstei de un an, vor primi un stimulent de inserție în valoare de 500 lei pentru perioada rămasă până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani. Acesta se acordă și persoanelor care beneficiază de concediu de creștere copil până la vârsta de 3 ani în cazul copilului cu handicap. Persoanele care au optat pentru concediu de creștere copil până la vârsta de 2 ani nu primesc acest stimulent.
concedii medicale și indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav;
Se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de sănătate și se acordă părinților pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani în procent de 85% din media veniturilor brute realizate în ultimele 6 luni.
concedii medicale și indemnizații de risc maternal
Se acordă pentru protecția mamei și a copilului, la cererea salariatei gravide, pentru un număr de maxim 120 de zile calendaristice. Indemnizatia se calculează în cotă de 75% din media veniturilor lunare din ultimele 10 luni. Concediul medical și indemnizația de risc maternal se acordă fără condiție de stagiu de cotizare.
De asemenea, există: indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și refacerea capacității de muncă, ajutorul de deces și alte concedii plătite (căsătoria salariatului, nașterea/căsătoria unui copil al salariatului, decesul soțului/soției sau al unei rude până la gradul II ).
1.6. Managementul resurselor umane
Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităților orientate către asigurarea, dezvoltarea, motivarea și menținerea resurselor umane în cadrul organizației în vederea realizării cu eficiență maximă a obiectivelor acesteia și satisfacerii nevoilor angajaților.
“Managementul resurselor umane, este activitatea de management răspunzatoare de toate deciziile și acțiunile care afectează relația dintre o organizatie și membrii ei”.
O altă formulare în scrierile de specialitate definește managementul resurselor umane ca “ansamblul activităților orientate către asigurarea, dezvoltarea, motivarea și menținerea resurselor umane în cadrul organizației în vederea realizării cu eficiență maximă a obiectivelor acesteia și satisfacerii nevoilor angajaților.”
Managementul resurselor umane reprezintă “stiința și arta elaborării și implementării strategiei și politicii de personal, în vederea realizării cu maximum de eficiență a obiectivelor firmei”
De asemenea, managementul resurselor umane poate fi considerat procesul în urma căruia angajații obțin nivelul dorit de satisfacție, iar organizațiile cărora le aparțin își ating scopurile propuse, prin armonizarea a patru elemente: mediul, organizația, postul, angajatul.
Caracteristicile resurselor umane ale unei organizații sunt :
calitatea resurselor umane determină întotdeauna calitatea activității economice;
resursele umane presupun investiții continue din partea organizației, investiții care se dovedesc în timp cele mai rentabile;
resursele umane sunt marcate de factorul timp, acesta diferențiind sensibil valorile economice și sociale (diferența între generații);
resursele umane au tendința de socializare, de organizare și de desfășurare a activităților în grup, ceea ce determină o dezvoltare a relațiilor între aceste grupuri (relații interumane);
resursele umane prezintă eficacitate.
Ca principale domenii ale resurselor umane retinem:
atragerea și folosirea resurselor umane și asigurarea managerului ca toate posturile sunt ocupate de personal competent, calificat, iar cheltuielile pentru salarizare sunt raționale și eficient definite.
administrarea personalului, domeniu ce presupune următoarele activității :
– înregistrarea personalului (dosare individuale, mișcări de personal, etc)
– aplicarea legislației în vigoare în domeniul personalului
– remunerearea personalului și plățile acestuia
gestiunea personalului, concepută și orientată în următoarele direcții:
– previzionarea necesarului de forță de muncă (cantitativ și calitativ)
– recrutarea personalului
– evaluarea posturilor de lucru și a salariaților care le ocupă
– elaborarea planurilor privind promovarea personalului, etc
administrarea salarizării și a altor remunerări, însoțită de preocuparea de a evalua corect salariul curent și de a asigura întregului personal o salarizare corectă și echitabilă
formarea profesională legată de formarea personalului în scopul de a asigura o forță de muncă instruită și cât mai performantă în munca pe care o desfășoară și care să permită promovarea personalului; activitati conexe ale domeniului
determinarea nevoilor pentru formarea profesională
elaborarea planului de pregătire profesională a salariaților și urmărirea implementării acestuia
evaluarea rezultatelor obținute
conceperea modalităților concrete și crearea sistemului de relații cu salariații, care să le asigure satisfacții și posibilitatea de a îmbina interesele personale și cele ale unității
planificarea și dezvoltarea unei structuri organizatorice care să ofere condiții pentru atragerea si menținerea unui personal competent și eficace
organizarea și efectuarea unor servicii pentru salariați, care să le creeze condiții corespunzătoare pentru îndeplinirea atribuțiilor și să-i ajute să soluționeze problemele privitoare la drepturile și situatia lor generală
informarea și comunicarea, care presupun elaborarea unor elemente sintetice și periodice atât pentru managerii unității, cât și pentru salariații acesteia. Se cuprind informații referitoare la: firma, personalul acesteia, evoluții tehnologice, comerciale și umane în cadrul unității, etc
îmbunătățirea condițiilor de muncă, prin care se urmărește realizarea unor condiții de securitate și igiena a muncii, ușurarea acesteia, creșterea motivației pentru munca depusă, etc.
Managementul resurselor umane este un proces care constă în exercitarea a patru funcții: asigurarea, dezvoltarea, motivarea și menținerea resurselor umane.
Figura nr. 1.1 – Funcțiile Managementului resurselor umane
Sursa: Prof. Univ. Dr. Viorel Cornescu, Conf. Univ. Dr. Paul Marinescu, Management – de la teorie la practică, Ed. Universității, 2004
În centrul schemei se află influențele externe: cadrul legislativ, piața forței de muncă, sindicatele, contextul cultural (inclusiv filozofia și practicile manageriale), conjunctura economică, care au un impact important asupra managementului resurselor umane. Cercurile din exterior reprezintă fluxul principalelor activități incluse în managementul resurselor umane, care este un proces continuu.
Funcția de asigurare a resurselor umane cuprinde următoarele activități:
– planificarea resurselor umane are drept scop determinarea nevoilor, strategiilor și filosofiilor privind resursele umane ale organizației, inclusiv estimarea cererii și ofertei pe piața muncii. Obiectivele planificării resurselor umane constau în obținerea oamenilor potriviți, numărul necesar, cu cunoștințele, abilitățile și experiența necesare, posturile potrivite, la locul și timpul potrivit, cu un cost adecvat.
Figura nr. 1.2 – Planificarea resurselor umane
Sursa: Prof. Univ. Dr. Viorel Cornescu, Conf. Univ. Dr. Paul Marinescu, Management – de la teorie la practică, Ed. Universității, 2004
– recrutarea și selecția sunt activități complementare în procesul angajării de personal. Recrutarea – se referă la procesul confirmării nevoii de a angaja personal nou, localizării și atragerii celor interesați în a candida pentru posturile oferite. Selecția este stadiul final al luării deciziei în procesul de recrutare, ea reprezintă ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce întrunesc calitățile, cunoștințele, deprinderile și aptitudinile necesare realizării obiectivelor, sarcinilor, competențelor și responsabilităților circumscrise anumitor posturi și presupune următoarele: definirea postului, atragerea candidaților și selecția acestora.
– integrarea angajaților are drept scop facilitarea integrării mai rapide în organizație.
Pentru integrarea personalului de execuție se recurge la stabilirea unui ghid (mentor, tutor) în persoana unui coleg mai experimentat sau a șefului direct și la înmânarea unui “manual al angajatului” care conține informații referitoare la prezentarea firmei, condiții de muncă, proceduri disciplinare, organizare sindicală, facilităție medicale, de transport, cantina, politici de instruire, salarizare, parcursuri de cariera, etc. Pentru personalul managerial se pot organiza ședințe de instruire speciale, turul firmei cu prezentarea noului angajat persoanelor cheie din cadrul organizației, dezbateri etc.
Funcția de dezvoltare a resurselor umane cuprinde următoarele activități:
– formarea și perfecționarea angajaților care are drept scop identificarea, aprecierea și prin instruire planificată se facilitează dezvoltarea competențelor cheie care permit indivizilor să performeze în sarcinile aferente unor posturi prezente sau viitoare. După ce un angajat a fost numit pe un post, sunt folosite câteva tipuri de instruiri prin care i se permite să își actualizeze abilitățile. Pentru unii, accentul cade pe instruirea tehnică (persoana este ajutată să își imbunătățească abilitățile de folosire a echipamentelor sau programelor tehnice). Pentru alții, instruirea implică abilități interpersonale (abilitatea de a munci cu alții) sau cognitive (abilitatea de a grăi clar, de a planifica sau de a rezolva probleme).
– administrarea carierelor are drept scop asigurarea corespondenței pe termen lung între nevoile de evoluție în carieră ale angajaților și posturile și parcursurile de carieră disponibile în cadrul organizației. Presupunerea pe care se bazează această abordare este aceea că oamenii doresc să avanseze în cadrul organizației.
– dezvoltarea organizațională are drept scop asigurarea unor relații sănătoase intra și intergrupuri și ajutorarea grupurilor în a anticipa, iniția și conduce schimbarea. Dezvoltarea organizațională presupune existența unei strategii normative, reeducaționale, ce îndeamnă spre formarea unor sisteme de valori, atitudini, care implică și reorganizarea formală a organizației, cu scopul de a face față ritmului accelerat al schimbărilor.
În ultimii ani, se consideră că activitățile specialiștilor de resurse umane se pot împărți în patru categorii mari:
a. Inițierea și formularea de politici: acestea sunt menite să rezolve problemele existente în organizație sau să anticipeze apariția altora.
b. Consultanță: specialiștilor în resurse umane li se cere să aibă cunoștințe și să dea sfaturi cu privire la: legislația muncii, practicile din cadrul ramurii și ale economiei, experiențe existente în domeniul respectiv, cerințele organizației și ale angajaților, posibilitățile de armonizare a acestora.
c. Service: trebuie sa coordoneze activitățile de recrutare, selectare, evaluare, gestiune de carieră, de formare a angajaților.
d. Control: sunt de asemenea datori să urmărească performanțele realizate în compartimentele operaționale și funcționale pentru a asigura alinierea activității acestora la politicile, procedurile și practicile stabilite.
Deși toate cele patru atribuții ale specialistul în resurse umane enumerate mai sus sunt extrem de importante, cea mai importantă este aceea de consultant în cadrul organizației. Lui îi revine sarcina de a identifica cele mai bune modalități prin care se poate realiza armonizarea dintre oameni, posturi, organizație și mediu și de a-i sfătui pe manageri și pe directori cum să le utilizeze.
Exercitarea rolului de consultant presupune câștigarea încrederii managerilor prin competența și experienta demonstrate de-a lungul anilor. Consultanța acordată managerilor constă în identificarea și soluționarea problemelor pe care le au aceștia, legat de personalul cu care lucrează.
Putem spune, că nu există organizații cu management al performanței fără management al resurselor umane, iar dacă nu există management al performanței nu poate exista nici management.
În dezvoltarea fiecarei țări un rol major revine resurselor umane. Procesul de dezvoltare economică depinde în mare masură de gradul de pregătire și utilizare a resurselor umane, de rolul dinamic și creator al factorului uman în deșfășurarea vieții economice.
Ca abordare, în problematica managementului resurselor umane, atât în plan teoretic, cât și în plan practic, o atenție deosebită se acordă funcției și sferei de cuprindere a acesteia. Toate aceste preocupări se explică prin faptul că definirea funcției și concretizarea practică a sferei de cuprindere a managementului resurselor umane a devenit un obiectiv major și un factor de creștere a profesionalității și eficienței sociale a întreprinderilor.
Astfel, finalitatea activității managementului de resurse umane constă în primul rând în a face angajații așa cum își dorește organizația, dar și a face organizația așa cum își doresc angajatii, pentru ca organizația să își atingă obiectivele. După cum se observă, există o diferență majoră între ce înseamnă managementul resurselor umane, care are rolul de a modela oamenii și activitatea acestora în așa fel încât să se obțină maximum de performanță și ceea ce înseamnă activitățile specifice unui birou de personal ce au rolul de a contabiliza date despre angajați, de a ponta orele de program, emite adeverințe și a calcula salarii.
CAPITOLUL 2
CONTABILITATEA SALARIILOR ȘI ANALIZA RESURSELOR UMANE ȘI A COSTURILOR DE PERSONAL
2.1. Determinrea salariului impozabil și a impozitului pe venitul din salarii
Venitul brut din salarii reprezintă suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de realizare a venitului. Venitul impozabil din salarii se determină prin deducerea (scăderea) din venitul brut a următoarelor sume: contribuțiile personalului la asigurările sociale, la fondul de șomaj, la asigurările sociale de sănătate; cotizația de sindicat plătită conform legii; contribuțiile plătite la schemele facultative de pensii ocupaționale, astfel încât la nivelul anului să nu se depășească echivalentul în lei a 400 de euro.
Deducere personală se acordă pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut, pentru funcția de bază, de până la 1000 lei inclusiv, astfel:
250 lei, pentru salariații care nu au în întreținere nici o persoană;
350 lei, pentru salariații care au o persoană în întreținere;
450 lei, pentru salariații care au 2 persoane în întreținere;
550 lei, pentru salariații care au 3 persoane în întreținere;
650 lei, pentru salariații care au 4 sau mai multe persoane în întreținere.
Pentru salariații care au venituri brute lunare pentru funcția de bază cuprinse între 1000 și 3000 lei, deducerile personale sunt stabilite degresiv. Nu beneficiază de deducerile personale salariații care obțin venituri brute mai mari de 3000 lei. Persoanele în întreținere pot fi o rude ale salariatului până la gradul al -II-lea inclusiv, ale cărei venituri nu depășesc 250 lei lunar.
Dacă din venitul brut din salarii se deduc sumele enumerate mai sus, se obține salariul impozabil care se înmulțește cu cota unică de impunere pentru a se determina impozitul pe salarii.
Stabilirea drepturilor salariale aferente angajaților se poate reprezenta, schematic, astfel:
Stabilirea drepturilor aferente colaboratorilor cu activitate desfășurată în baza unei convenții civile, încheiate potrivit Codului civil, se poate reprezenta, schematic, astfel:
Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani sau în natură obținute de către o persoană fizică care desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă.
La stabilirea venitului impozabil se au în vedere și avantajele primite în scop personal de către o persoană fizică, cum ar fi:
Utilizarea oricărui bun din patrimoniul afacerii, cu excepția deplasării pe distanța dus – întors de la domiciliu la locul de muncă;
Cazare, hrană, îmbrăcăminte, personal pentru munci casnice, precum și alte bunuri sau servicii oferite gratuit sau la un preț mai mic decât prețul pieței;
Împrumuturi nerambursabile și diferența favorabilă dintre dobânda preferențială și dobânda de referință a BNR, pentru depozite și credite;
Anularea unei creanțe a angajatorului asupra angajatului;
Abonamentele și costul convorbirilor telefonice;
Permisele de călătorie pe orice mijloc de transport;
Prime de asigurare plătite de suportator pentru salariații proprii, altele decât cele obligatorii;
Tichetele de masă și drepturile de hrană acordate de angajatori angajaților.
Drepturile salariale acordate în natură, precum și avantajele acordate angajaților se impozitează în luna în care au fost primite. Documentele referitoare la calculul contravalorii veniturilor și avantajelor în natură se vor anexa la “Statul de salarii”.
Următoarele sume nu sunt incluse în veniturile salariale și nu sunt impozabile:
– sumele primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare și a indemnizației primite pe perioada delegării sau detașării în altă localitate în interesul serviciului;
– indemnizațiile de instalare acordate o singură dată, în primul an de activitate după absolvirea studiilor, în limita unui salariu de bază, la angajarea într-o entitate care nu se află în localitatea de domiciliu;
– compensațiile acordate salariaților disponibilizați ca urmare a concedierii colective;
– cadourile acordate copiilor minori ai angajaților cu ocazia zilei de 1 iunie și a sărbătorilor de sfârșit de an, precum și salariatelor cu ocazia zilei de 8 Martie în limita unei sume, care se revizuiește periodic pentru fiecare persoană și eveniment;
– contravaloarea echipamentului de protecție și de lucru, precum și alte drepturi de protecție a muncii: medicamente, alimentație, materiale igienico-sanitare etc.;
– veniturile din salarii din activitatea de creare de programe informatice;
– veniturile din salarii realizate de către persoanele fizice cu handicap grav și accentuat;
– contravaloarea cheltuielilor de deplasare a salariaților între localitatea de domiciliu și localitatea în care se află locul de muncă, la nivelul unui abonament lunar, pentru situațiile în care nu se asigură locuință sau nu se suportă contravaloarea unei chirii;
– costul abonamentelor și al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelelor telefonice, efectuate în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu;
– ajutoarele sociale (de naștere, de înmormântare, pentru boli grave sau incurabile, pentru pierderi produse de calamități) acordate de către angajator pentru salariații proprii și prevăzute în contractul de muncă;
– cheltuieli efectuate de către angajator pentru pregătirea profesională și perfecționarea angajaților, legate de activitatea desfășurată de aceștia pentru angajator;
– indemnizațiile și alte forme de sprijin cu destinație specială, inclusiv indemnizațiile pentru: maternitate, risc maternal, creșterea copilului și îngrijirea copilului bolnav, cu excepția indemnizației pentru incapacitate de muncă.
Impozitul pe venitul din salarii se reține din veniturile salariale prin metoda stopajului la sursă și este virat la buget de către plătitorii salariilor până la date de 25 inclusiv, a lunii următoare celei pentru care se plătesc salariile.
Impozitul pe venitul din salarii se calculează prin aplicarea cotei de 16% asupra venitului impozabil.
Informațiile referitoare la calculul impozitului pe veniturile din salarii se cuprind în fișele fiscale pe care angajatorul are obligația să le completeze pe întreaga durată de efectuare a plății salariilor.
Angajatorul este obligat să păstreze fișele fiscale pe întreaga durată a angajării salariatului și să transmită organului fiscal și angajatului, sub semnătură, câte o copie, pentru fiecare an, până în ultima zi a lunii februarie a anului următor.
Tichetele de masă reprezintă alocația individuală de hrană acordată salariaților angajați pe bază de contract individual de muncă. Conform Ordinul Ministerului Muncii nr. 882/2013 pentru stabilirea valorii nominale indexate a unui tichet de masa pentru semestrul I al anului 2013 valoarea nominală indexată a unui tichet de masă este de 9,35 lei.
Din punct de vedere fiscal, sumele corespunzătoare tichetelor de masă acordate reprezintă pentru angajator cheltuieli deductibile la determinarea profitului impozabil.
Angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet de masă pentru fiecare zi lucrătoare din luna pentru care se efectuează distribuirea, fără a se considera zile lucrate perioadele în care salariații:
își efectuează concediul de odihnă sau concedii de altă natură;
beneficiază de zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite, zile festive și de sărbători legale, alte zile libere acordate conform contractelor colective de muncă;
sunt delegați sau detașați în afara localității în care își au locul permanent de muncă și primesc indemnizație zilnică sau lunară de delegare sau de detașare;
se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
sunt absenți de la locul de muncă.
În practică pot exista două situații concrete de achiziționare și utilizare a tichetelor de masă: – angajatorul nu are organizată o rețea de cantine-restaurant, bufete;
– angajatorul are organizată o rețea de cantine-restaurante, bufete.
Contabilitatea tichetelor de masă se ține cu ajutorul contului de activ 532 “Alte valori”, analitic distinct 5328 “Alte valori”. Soldul contului reprezintă valoarea nominală a tichetelor de masă neconsumate.
2.2. Documente și conturile specifice contabilității salariilor
La nivelul fiecărei societăți se organizează o evidență operativă a angajaților, printr-un sistem de registru specific pentru urmărirea evidenței și mișcării personalului. Conform prevederilor Codului muncii fiecare angajator are obligația de a înființa Registru general de evidență a salariaților.
Registrul general de evidență a salariaților este un document oficial, înregistrat la autoritatea competentă, în raza teritorială de domiciliu fiscal a societății și în care se consemnează:
datele de identificare a salariaților;
datele din contractele de muncă;
toate situațiile care intervin pe parcursul desfășurării relațiilor de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă.
Astfel, fiecare entitate evidențiază timpul și munca prestată folosind în acest scop o diversitate de documente prin care se face dovada efectuării acestora.
Evidența drepturilor bănești ale salariaților presupune existența unui ansamblu complex de documente primare începand din momentul angajării salariaților și până la momentul plății efective a drepturilor banești.
Documentele primare care stau la baza stabilirii salariilor fiecărui angajat în parte se pot grupa, astfel:
– Documente privind prezența la lucru și volumul de muncă prestată: fisa de pontaj, condica de prezență, foaia colectivă de pontaj, carnetul de pontaj, situația prezentelor și absențelor, etc.
– Documente privind producția obținută: bon de lucru individual, bon de lucru colectiv, raport de producție și salarizare, pontajul lucrărilor manuale, pontajul mecanizatorului, etc.
– Documente privind stabilirea salariilor: stat de salarii pentru angajați, stat de salarii pentru colaboratori, lista de avans chenzinal, lista de indemnizații pentru concediu de odihnă, lista pentru plăți partiale, deșfășuratorul indemnizațiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat, drepturi bănești-chenzina I, drepturi bănești-chenzina II, fișa de evidență a salariilor.
Potrivit Legii Contabilității nr. 82/ 1991, republicată, precum și a celorlalte acte normative privind întocmirea și utilizarea formularelor comune și a celor cu regim special, utilizate în activitatea financiară și contabilă, orice operație economică se consemnează într-un document, la momentul și locul derulării acesteia, care va sta la baza înregistrărilor în contabilitate a datoriilor și a creanțelor unei entități.
Documentele prin care se urmăresc și se înregistrează creanțele și datoriile față de sașariați sunt diverse și se grupează după natura juridică a relațiilor economice create în:
– documente care reflectă datorii: documente de angajare și documente de plată;
– documente care reflectă creanțe: documente de creare și documente de încasare în cadrul documentelor justificative pe baza cărora se calculează, înregistrează și decontează salariile și alte drepturi de personal.
Astfel, principalele documente privind calculul salariului și înregistrarea decontărilor cu personalul sunt:
Contractul de muncă prin care se stabilesc condițiile de muncă, salarizare, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă. În urma înaintării cererii de angajare, pe baza documentelor anterioare, serviciul personal-salarizare întocmește un proces verbal prin care persoanei respective i se stabilește cuantumul salariului care se va regăsi și în contractul individual de muncă;
Statul de salarii – se întocmește în două exemplare, la sfârșitul fiecărei luni, pe locuri de desfășurare a activității (secții de producție, ateliere, locuri de muncă) de compartimentul de muncă care are această atribuție:
– pe baza documentelor de evidență a muncii și a timpului efectiv lucrat;
– pe baza documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizați în acord;
– pe baza evidenței și a documentelor privind reținerile legale;
– pe baza listelor de avans chenzinal, a indemnizațiilor concediilor de odihnă și concediilor medicale.
Funcțiile statului de salarii
funcția de document justificativ:
– pentru calculul veniturilor salariale cuvenite angajaților;
– pentru calculul contribuțiilor obligatorii ale fiecărui salariat;
– pentru calculul impozitului pe venituri salariale;
– pentru alte rețineri din veniturile salariale nete.
funcția de document justificativ pentru înregistrare în contabilitatea financiară a decontărilor cu personalul și cu bugetul statului, bugetul asigurărilor și protecției sociale.
Foaia colectivă de prezență se întocmește în 2 exemplare semnate de șeful compartimentului, din care exemplarul 1 va fi depus la biroul personal-salarizare, iar exemplarul 2 va rămâne la emitent; foaia de prezență ține și de evidența orelor nelucrate datorate mai multor cauze: concedii de odihnă, concedii medicale, concedii de maternitate, învoiri, concedii fară plată, obligații cetățenești, absențe nemotivate, program redus;
Lista de avans chenzinal se întocmește în dublu exemplar, originalul se trimite la serviciul contabilitate pentru a fi luat în evidența reținerilor și apoi la caserie pentru efectuarea plăților, iar copia rămâne la serviciul personal-salarizare; originalul se introduce la biroul contabilitate însoțit de registrul de casă, după efectuarea plăților; documentul se va întocmi pe fiecare sector în parte și va cuprinde numele persoanei, cuantumul avansului și semnătura de primire; originalul listei de avans chenzinal trebuie să cuprindă semnătura celui care l-a întocmit, ștampila de ordonanțare a casierului, semnăturile contabilului șef și a directorului;
Statul de plată pentru salarii se întocmește lunar de persoanele cu atribuții din cadrul serviciului personal – salarizare și servește la efectuarea plății salariilor și a altor drepturi, calculul retinerilor din salarii precum și înregistrarea în contabilitate;
Fișa de evidență a salariilor este numită și fișa financiară; aceasta fișă se întocmește în cadrul Serviciului Financiar pentru toți salariații unității, ea va cuprinde datele de identificare ale salariatului: marca, numele și prenumele, funcția;
Fișa fiscală este un formular tipizat ce cuprinde informații pe baza cărora se va efectua calculul impozitului pe veniturile din salarii și pe veniturile asimilate salariilor; ea va fi completată de către angajator; angajatorii au obligația de a calcula, reține și vira către bugetul de stat impozitul datorat de către salariați și persoane1e care obțin venituri asimilate salarii1or.
În ceea ce privește contabilitatea salarizării personalului, conturile utilizate sunt clasificate conform Planului General de Conturi în vigoare și sunt reprezentate de grupa 42 Personal și conturi asimilate, grupă care se desfășoară pe conturi sintetice de gradul I cu funcție de pasiv, activ, respectiv bifuncțional astfel:
Contul 421 ,, Personal – salarii datorate “ este un cont de pasiv, cu ajutorul căruia se ține evidența decontărilor cu personalul pentru drepturile salariale cuvenite acestuia în bani sau în natură, inclusiv a sporurilor, adaosurilor, premiilor din fondul de salarii și altele.
Contul 423 ,,Personal – ajutoare materiale datorate” este un cont de pasiv, cu ajutorul căruia se ține evidența ajutoarelor de boală pentru incapacitate temporară de muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor de deces și a altor ajutoare acordate.
În creditul contului se înregistrează ajutoarele materiale suportate potrivit legii, precum și alte ajutoare acordate, iar în debit: ajutoare materiale achitate; reținerile reprezentând avansuri acordate, sume datorate unității sau terților, contribuția pentru asigurări sociale, contribuția pentru asigurări de sănătate și pentru ajutorul de șomaj și impozitul datorat; ajutoare materiale neridicate.
Soldul contului reprezintă ajutoarele materiale datorate.
Contul 424 ,,Prime reprezentând participarea personalului la profit” este un cont de pasiv și se utilizează pentru a ține evidența primelor acordate personalului din profitul realizat, potrivit prevederilor legale.
În creditul contului se înregistrează sumele repartizate personalului, pe când în debit se înscriu: rețineri reprezentând avansuri, sume datorate unității și terților, precum și alte rețineri datorate; sumele achitate personalului; sumele neridicate de personal.
Soldul contului reprezintă primele acordate din profit datorate.
Contul 425 ,,Avansuri acordate personalului” are funcția contabilă de activ și evidențiează avansurile acordate personalului. În debitul contului se înscriu avansurile acordate angajațiilor, iar în credit sumele reținute pe statele de salarii sau de ajutoare materiale, reprezentând avansuri acordate. Soldul contului reflectă avansurile acordate.
Contul 426 ,,Drepturi de personal neridicate” are funcția contabilă de pasiv și cu ajutorul său se ține evidența drepturilor de personal neridicate în termenul legal. În creditul contului se consemnează sumele datorate personalului, reprezentând salarii, sporuri, adaosuri, ajutoare de boală, prime și alte drepturi neridicate în termen. În debit se înregistrează sumele achitate personalului și drepturile de personal neridicate, aferente exercițiilor financiare anterioare, prescrise. Soldul contului reprezintă drepturi de personal neridicate.
Contul 427 ,,Rețineri din salarii datorate terților” este un cont de pasiv, iar cu ajutorul său se ține evidența reținerilor și popririlor din salarii, datorate terților. În credit se înscriu sumele reținute personalului, datorate terților, reprezentând chirii, cumpărări cu plata în rate și alte obligații față de terți, iar în debit se înregistrează sumele achitate terților, reprezentând chirii sau popriri. Soldul contului reflectă sumele reținute, datorate terților.
Contul 428 ,,Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul” este un cont bifuncțional, cu ajutorul căruia se ține evidența altor datorii și creanțe în legătură cu personalul.
Soldul creditor al contului reprezintă sumele cuvenite personalului, iar soldul debitor sumele datorate de personal .
Analitic, acest cont se deșfăsoară astfel:
Contul 4281 ,,Alte datorii în legătură cu personalul” pentru evidența datoriilor și
Contul 4282 ,,Alte creanțe în legătură cu personalul” pentru evidenta creanțelor.
Contabilitatea sintetică a decontărilor cu bugetele de asigurări și protecție socială se realizează cu ajutorul grupei 43 Asigurări sociale, protecția socială și conturi asimilate, care cuprinde următoarele conturi:
Contul 431 ,,Asigurări sociale” este un cont de pasiv, cu ajutorul căruia se ține evidența decontărilor privind contribuția angajatorului și a personalului la asigurările sociale și a contribuției pentru asigurările sociale de sănătate.
În creditul contului se înregistrează: contribuția angajatorului la asigurările sociale; sume reprezentând contribuții privind concediile și alte drepturi de asigurări sociale, potrivit legii; contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate; contribuția personalului la asigurări sociale; contribuția personalului pentru asigurări sociale de sănătate.
În debitul contului se înregistrează: sumele virate asigurărilor sociale și asigurărilor sociale de sănătate; sumele datorate personalului, ce se suportă din asigurări sociale; sumele anulate reprezentând datorii privind asigurările sociale, aferente exercițiului curent; sumele anulate reprezentând datorii privind asigurările sociale, aferente exercițiilor financiare anterioare. Soldul contului reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale.
Contul 431 Asigurări sociale se desfășoară astfel:
4311. Contribuția unității la asigurările sociale
4312. Contribuția personalului la asigurările sociale
4313. Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate
4314. Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate
4315. Contribuția angajatorului pentru accidente de muncă și boli profesionale.
4317. Contribuția angajatorului pentru concedii și indemnizații
Cu ajutorul contului 437 ,,Ajutor de șomaj ” se ține evidența decontărilor privind ajutorul de șomaj, datorat de angajator, precum și de personal, potrivit legii, el fiind un cont de pasiv.
În creditul contului se înregistrează sumele datorate de angajator, respectiv de personal
pentru constituirea fondului de șomaj.
În debitul contului se înregistrează: sumele virate reprezentând contribuția unității și a personalului pentru constituirea fondului de șomaj; sumele anulate reprezentând datorii privind ajutorul de șomaj, aferente exercițiului curent; sumele anulate reprezentând datorii privind ajutorul de somaj, aferente exercițiilor anterioare.
Soldul contului reprezintă ajutorul de șomaj datorat.
Contul 437 Ajutor de șomaj se desfășoară astfel:
4371. Contribuția unității la fondul de șomaj
4372. Contribuția personalului la fondul de șomaj
4373. Contributia angajatorului la fondul de garantare a creanțelor salariale.
Contul 4381 – Alte datorii sociale, este un cont de datorii pe termen scurt, cu funcțiune contabilă de pasiv, soldul acestuia reprezentând alte datorii sociale.
Contul 4382 – Alte creanțe sociale, este un cont de creanțe, cu funcție contabila de activ, soldul creditor al acestuia reflectând alte creanțe sociale.
Alte conturi necesare contabilității personalului sunt:
Contul 444 ,,Impozitul pe venituri de natura salariilor“, este un cont de datorii fiscale cu ajutorul căruia se ține evidența datoriilor cu impozitelor pe veniturile de natura salariilor și a altor drepturi similare, datorate bugetului statului;
Contul 447 ,,Fonduri speciale – taxe și vărsăminte“, unde se înregitrează datoriile și vărsămintele efectuate către organisme publice, conform legii;
Contul 641 ,,Cheltuieli cu salariile personalului “;
Contul 642 ,,Cheltuieli cu tichetele de masă acordate salariațiilor“;
Contul 645 ,,Cheltuieli privind asigurările și protecția socială”;
Contul 785 ,,Alte venituri din exploatare”, unde se înregistrează sumele datorate de personal privind debite, salarii, sporuri sau adaosuri necuvenite, avansuri nejustificate.
2.3. Operații privind decontările cu personalul și cu bugetele de asigurări sociale și protecție socială
Principalele operațiuni în cadrul decontărilor cu personalul sunt:
1. Calcularea cheltuielilor și a reținerilor salariale
– calcularea cheltuielilor salariale suportate de către unitate – fondul de salarii este de 20000 lei și cuprinde salariile de încadrare și toate sporurile și adaosurile permanente:
– calcularea reținerilor din salariu și a restului de plată – salariul de încadrare este 1000 lei si un spor de vechime de 200 lei, avansul primit 400 lei, retineri – 150 lei:
– calcularea indemnizației de concediu de odihnă : durata concediului de odihnă este de 21 zile, salariul lunar brut din ultimele 3 luni -1000 lei, nr zile lucrătoare din ultimele 3 luni – 63 zile. Astfel, calculăm:
Salariul mediu zilnic pe ultimele 3 luni = (1000×3): 63= 47,62 lei/zi
Indemnizația pentru concediu de odihnă: 47,62 x 21 = 1000 lei.
calcularea indemnizației de maternitate: salarii brute din ultimele 6 luni însumează
5500 lei; numărul total de zile lucrătoare pentru perioada de calcul este 130 zile și nr de zile lucratoare din luna în care se calculează concediul de maternitate este -21. Astfel, calculăm:
Salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni : 5500 : 130 zile=42,30 lei/zi
Indemnizația de maternitate : 42,30 x 85% x 21 zile =755 lei.
2. Întocmirea și înregistrarea statelor de salarii pentru personalul cu contracte de muncă
Voi considera următoarele date privind salariile lunii februarie 2014 pentru o societate cu domeniu de activitate comerțul cu amănuntul – coeficient de risc 0,15%, cu 23 angajați:
Fondul de salariu al lunii este 27000 lei
Avansul acordat salariaților 9000 lei
Impozitul pe venitul din salarii 2070 lei
Alte rețineri din salariu – rate 300 lei
Sunt salariatii care au persoane în întreținere, dar nu avem salariați care beneficiază de alte sporuri la salariu.
Au loc următoarele operațiuni:
– se întocmește lista de avans chenzinal și se plătește din caserie avansul salariaților în valoare de 900 lei. Are loc înregistrarea :
425 = 5311 9000
Avansuri acordate personalului Casa în lei
– după închiderea lunii și în baza foii colective de prezență se întocmeste statul de salarii și se înregistrează prin note contabile reținerile din salariu cât și contribuțiile suportate de societate pentru salariile plătite, astfel:
1. Retineri din salarii suportate de către salariați:
Contribuția personalului la asigurări sociale:
421 = 4312 2835
Personal -salarii datorate Contribuția personalului la asigurări sociale
Contribuția personalului la fondul de șomaj
421 = 4372 135
Personal -salarii datorate Contribuția personalului la fondul de șomaj
Contribuția personalului la asigurări sociale de sănătate:
421 = 4314 1485
Personal -salarii datorate Contribuția personalului la asigurări sociale de sănătate
Impozitul pe venituri de natura salariilor
421 = 444 2070
Personal -salarii datorate Impozit pe venitul din salarii
Avansuri de salariu reținute
421 = 425 9000
Personal -salarii datorate Avansuri acordate personalului
Alte rețineri – rate
421 = 427 300
Personal -salarii datorate Rețineri din salarii datorate terților
2. Cheltuielile salariale suportate de către societate:
– Fondul de salarii realizat
641 = 421 27000
Cheltuieli cu salariile personalului Personal -salarii datorate
– Contribuția societății la asigurările sociale 27000 x20,80%= 5616 lei
6451 = 4311 5616
Chelt. privind contribuția unității Contribuția unității la asigurările sociale
la asigurările sociale
– Contribuția societății la fondul de somaj 27000 x 0,50%= 135 lei
6452 = 4371 135
Chelt. privind contributia unității Contribuția unității la fondul de somaj
la fondul de somaj
– Contribuția societății la asigurările sociale de sănătate 27000 x5,2%= 1404lei
6453 = 4313 1404
Chelt. privind contribuția unități Contribuția unității la asigurările sociale
la asigurările sociale de sănătate de sănătate
– Contribuția societății pentru concedii și indemnizații 27000 x0,85%= 230 lei
6455 = 4317 230
Chelt. privind contribuția unității Contributia unității pentru concedii si
pentru concedii și indemnizatii indemnizatii
– Contribuția societății pentru accidente de muncă și boli profesionale
27000 x0,15%= 41lei
6454 = 4315 41
Chelt. privind contribuția unității Contribuția unității pentru accidente de muncă
pentru accidente de muncă și boli profesionale
și boli profesionale
– Contribuția societății la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale
27000 x0,25%= 68lei
6458 = 4373 68
Alte cheltuieli privind asigurările Contribuția unității la fondul de
și protectia socială garantare pentru plata creanțelor salariale
– la data plăți restului la salariu (chenzina II) se înregistrează plata prin casierie:
27000 – 2835-135-1485-2070-9000-300 = 11175 lei
421 = 5311 11175
Personal -salarii datorate Casa în lei
3. Se achită cu ordin de plată prin bancă contribuțiile la asigurări sociale, asigurări sociale de sănătate, fond de somaj și fond de garantare, impozitul pe venit, contribuția pentru accidente și boli profesionale:
% = 5121 13884
4311 Conturi la bănci în lei
Contribuția unității la asigurările sociale 5616
4312
Contribuția personalului la asigurări sociale 2835
4313
Contribuția unității la asigurările sociale de sănătate 1404
4314
Contribuția personalului la asigurări sociale de sănătate 1485
4317
Contribuția unității pentru concedii și indemnizații 230
4371
Contribuția unității la fondul de șomaj 135
4372
Contribuția personalului la fondul de șomaj 135
4373
Contributia unității la fondul de garantare pentru plata creantelor salariale 68
444
Impozitul pe venitul din salarii 2070
4315
Contribuția unității pentru accidente de muncă 41
și boli profesionale
4. Se achită cu ordin de plată și ratele reținute de la salariați:
427 = 5121 300
Rețineri din salarii datorate terților Conturi la bănci în lei
3. Participarea personalului la profit
Conform OG nr. 64/2001, societățile și companiile naționale, precum și societățile cu capital integral sau majoritar de stat și regiile autonome care au prevăzut în bugetul de venituri și cheltuieli obligația de participare la profit al angajatiilor ca urmare a serviciilor acestora în relație cu acestea, pot acorda aceste drepturi în limita a 10% din profitul net, dar nu mai mult de nivelul unui salariu de baza mediu lunar realizat la nivelul agentului economic, în exercitiu financiar de referință.
Exemplu: O societate cu capital majoritar de stat a stabilit prin bugetul de venituri și cheltuieli obligația acordării unei prime în suma de 1000 lei fiecăruia dintre cei 100 de angajați proprii. Au loc următoarele operațiuni:
– Constituirea unui provizion privind primele ce urmează a se acorda salariaților din profitul realizat: 1000 lei x100 angajați=100000 lei:
6812 = 1518 100000
Cheltuieli de exploatare privind Alte provizioane
provizioanele
– înregistrarea valorii primelor acordate:
643 = 424 100000
Cheltuieli privind primele de Participarea salariaților
participare a personalului la profit la profit
– reținerea pe statul de plată a impozitului pe venit : 100000 x 16%=16000 lei
424 = 444 16000
Participarea salariaților la profit Impozitul pe venituri de natura salariilor
– anularea provizionului:
1518 = 7812 100000
Alte provizioane Venituri din provizioanele
– virarea pe card a primelor nete cuvenite salariaților : 100000 – 16000 = 84000 lei
424 = 5121 84000
Participarea salariaților la profit Conturi la bănci în lei
Trebuie avut în vedere că atât cheltuielile cu provizionul constituit în exercițiul "n", cât și cheltuielile cu primele acordate în anul "n+1" sunt cheltuieli nedeductibile din punct de vedere fiscal, iar veniturile din anularea provizionului reprezintă venituri neimpozabile.
4. Renumerarea salariaților în instrumente de capitaluri proprii
Instrumentele de capitaluri proprii reprezintă acțiunile proprii răscumpărate de societatea care le-a emis. Aceste acțiuni proprii sunt deținute de către entitate pe o perioadă limitată de timp și în anumite condiții speciale, cu ar fi reducerea capitalului social, participarea la piața de capital, plata salariaților pe bază de acțiuni, etc. în conformitate cu hotărârile adunării generale.
Renumerarea salariaților sub forma acestor instrumente de capitaluri proprii se înregistrează distinct în contabilitate, la valoarea justă a respectivelor instrumente de la data acordării beneficiilor. Recunoașterea cheltuielilor aferente muncii efectuate de angajați are loc în momentul prestării acesteia, în contrapartidă cu conturile de capitaluri proprii.
Exemplu: În cadrul unei societăți ca urmare a hotărârii adunării generale de răscumpărare a 1000 acțiuni proprii la pretul de 25 lei/ acțiune pentru renumerarea angajaților proprii, are loc răscumpărarea acestora. decontarea realizându-se prin bancă. Au loc următoarele operațiuni:
– Dobândirea acțiunilor proprii, achitate prin bancă: 1000 x 25= 25000 lei
1091 = 5121 25000
Acțiuni proprii deținute pe termen scurt Conturi la bănci în lei
– Renumerarea salariaților pe bază de acțiuni proprii:
644 = 1068 25000
Chelt. cu renumerarea în Alte rezerve
instrumente de capital propriu
– Scoaterea din activ a acțiunilor cedate salariaților
149 = 1091 25000
Pierderi legate de emiterea, răscumpărarea Actiuni proprii deținute pe termen scurt
vânzarea, cedarea cu titlu gratuit sau anularea
instrumentelor de plată
Conform normelor de aplicare a codului fiscal punctul 43, cheltuielile cu renumerarea proprilor angajați în instrumente de capitaluri proprii nu sunt deductibile din punct de vedere fiscal.
5. Drepturi de personal neridicate
Drepturile de personal neridicate sunt acele drepturi sub forma sumelor din salariu, indemnizații, stimulente, avansuri neridicate în termenul legal din diverse motive, pentru consemnarea cărora au loc o serie de înregistrări contabile.
Exemplu: Un salariat al unei societăți nu-și ridică la termen chenzina II în sumă de 1150 lei:
– se înregistrează drepturile de personal neridicate
421 = 426 1150
Personal- salarii datorate Drepturi de personal neridicate
– se înregistrează achitarea ulterioară a salariului prin casă
426 = 5311 1150
Drepturi de personal neridicate Casa în lei
În cazul în care salariatul nu se mai prezintă pentru ridicarea salariului are loc prescrierea salariului neridicat și are loc înregistrarea:
426 = 7588 1150
Drepturi de personal neridicate Alte venituri din exploatare
6. Avantaje în natură acordate salariaților
Avantajele în natură acordate salariaților sunt acele bunuri sau servicii pe care le acordă societatea propriilor angajați ca un supliment la salariu.
Exemplu: O societate acordă lunar salariaților săi avantaje în natură sub formă de produse finite la prețul de vânzare de 2500 lei plus Tva, prețul de înregistrare în contabilitate fiind de 1700 lei. Au loc operațiunile:
– se înregistrează cheltuielile salariale privind avantajele acordate salariaților în natură
641 = 421 2500
Cheltuieli cu salariile personalului Personal – salarii datorate
– se înregistrează diminuarea datoriilor salariale cu valoarea avantajelor în natură acordate
421 = 701 2500
Personal – salarii datorate Venituri din vânzarea produselor finite
Taxa pe valoare adăugată aferentă produselor finite acordate sub forma avantajelor în natură se include în cheltuieli și această valoare este nedeductibilă fiscal dacă valoarea avantajelor nu a fost impozitată prin reținere la sursă.
635 = 4427 600
Cheltuieli cu alte impozite, taxe și TVA colectată
vărsăminte asimilate
– se înregistrează descărcarea gestiunii de produse finite acordate ca avantaje în natură
711 = 345 1700
Venituri aferente costurilor stocurilor de produse Produse finite
Alte creanțe în legătură cu personalul
Alte creanțe în legătură cu personalul se referă la sumele datorate de personal reprezentând chirii, avansuri nejustificate, sporuri și adaosuri necuvenite, cota parte din echipamentul de lucru suportată de salariat, valoarea biletelor de odihnă și tratament și a tichetelor de călătorie.
Exemplu 1: Un salariat a închiriat un spațiu dezafectat din societatea la care este angajat, pentru care plătește o chirie de 300 lei plus TVA. Au loc operațiunile:
– se înregistrează creanța privind chiria
4282 = % 372
Alte creanțe în legătură cu personalul 704
Venituri din lucrări executate și 300
servicii prestate
4427
TVA colectată 72
Salariatul a optat pentru reținerea din salariu a creanței:
421 = 4282 372
Personal -salarii datorate Alte creanțe în legătură cu personalul
Exemplu 2: Conducerea societății constată că în exercitiul financiar precedent s-au vărsat în plus contributii ale firmei la fondul de asigurări de sănătate în valoare de 650 lei. Au loc înregistrările:
– se înregistrează creanțele privind contribuția societății la asigurări sociale de sănătate
4382 = 7588 650
Alte creanțe sociale Alte venituri din exploatare
– se înregistrează compensarea creanțelor cu datoriile privind contribuția unității la CASS
4313 = 4382 650
Contribuția angajatorului pentru Alte creanțe sociale
asigurări sociale de sănătate
2.4. Indicatori de analiză a resurselor umane și a costurilor de personal
Potrivit prevederilor Codului Muncii, aprobat prin Legea nr. 53/2003, cu modificările și completările ulterioare, salarizarea personalului se realizează în baza prevederilor contractului colectiv de muncă, iar salariile individuale se stabilesc, în urma negocierilor, prin contracte individuale de muncă, cu respectarea nivelului salariului minim pe economie, stabilit prin hotărâri de guvern.
Folosirea forței de muncă ca factor de producție dă naștere la două categorii de cheltuieli cu forța de muncă și anume: cheltuieli cu salariile și cheltuieli cu personalul.
Cheltuielile cu salariile reprezintă totalitatea veniturilor realizate de angajați, reprezentând contraprestația muncii lor.
Cheltuielile cu personalul sunt formate din cheltuielile cu salariile și cheltuieli asimilate acestora, respectiv contribuțiile aferente acestora.
Analiza situației generale a cheltuielilor cu salariile are în vedere cunoașterea evoluției și tendinței acestei categorii de cheltuieli, folosind ca indicatori: ponderea în totalul cheltuielilor și nivelul la 1000 lei cifră de afaceri, respectiv venituri din exploatare.
Analiza structurii cheltuielilor cu personalul poate avea în vedere mai multe criterii, cum ar fi:
– elementele componente: salariile tarifare, sporuri acordate, prime, adaosuri;
– categoriile de personal care sunt utile pentru a sublinia modificările care s-au produs în structura acestuia;
– formele de salarizare utilizate, pentru a putea caracteriza eficiența acestora;
– identificarea rezervelor existente pentru creșterea eficienței cheltuielilor salariile.
Eficiența cheltuielilor cu salariile poate fi analizată cu ajutorul următorilor indicatori de analiză:
1. Cheltuieli cu salariile la 1000 de lei cifră de afaceri pe baza următorului model de analiză:
unde: Fs = fondul de salarii;
N = numărul mediu de salariați;
= salariul mediu anual;
= număr mediu de ore de muncă pe salariat;
= salariu mediu orar.
2. Cheltuieli cu salariile la 1000 de lei venituri din exploatare pe baza modelului de tip multiplicativ:
unde:
Fs = fondul de salarii;
N = numărul mediu de salariați;
Ve = venituri din exploatare;
Mărimea fondului de salarii (Fs) depinde de numărul mediu de salariați (Ns) și de salariul mediu anual pe o persoană (Sa) :
Fs = Ns * Sa;
De asemenea, salariul mediu anual depinde de timpul mediu lucrat de o persoană într-un an, exprimat în ore (t) și de salariul mediu orar (Sh) :
Sa = t * Sh
Fs = Ns * t * Sh , unde:
Ns – Numar mediu de salariați (nr. persoane)
t – Timp mediu lucrat de o persoană într-un an (ore)
Sh – Salariu mediu orar (lei/oră)
Sa – Salariu mediu anual (lei/an ).
Modelele analizei fondului de salarii la 1000 lei venituri din exploatare, respectiv cifră de afaceri scot în evidență corelația dintre dinamica indicatorului de efort (fondul de salarii Fs) și dinamica indicatorului de efect (veniturile din exploatare Ve, cifra de afaceri Ca ) .
Reducerea fondului de salarii la 1000 lei venituri din exploatare sau cifră de afaceri reflectă o creștere a eficienței cheltuielilor cu personalul, ce trebuie obținută pe seama sporirii mai accentuate a veniturilor din exploatare, respectiv a cifrei de afacerii față de creșterea fondului de salarii.
Pentru a analiza factorial cheltuielile cu personalul se poate folosi următorul model de analiză:
unde:
N = număr mediu de salariați;
CA = cifra de afaceri;
CA/N = productivitatea medie anuală a muncii;
CP/CA = cheltuieli cu personalul la un leu cifră de afaceri;
Totodată, productivitatea medie anuală este de tip multiplicativ, astfel:
unde:
T/N = timp mediu de muncă pe un salariat;
CA/T = productivitatea medie orară a muncii.
Corelația dintre dinamica productivității muncii și a salariului mediu este un mod de a pune în evidență eficiența muncii.
Eficiența este obiectivul final al activității oricărei entității, fiind atât o consecință a factorilor economici, juridici, politici, culturali etc., cât și a factorului uman, deci a resurselor umane în general.
Performanțele organizației și capacitatea acesteia de a se adapta cerințelor pieței concurențiale, de a satisface în totalitate cerințele acesteia ca și posibilitatea de a-și maximiza profitul, sunt dependente de gradul de asigurare cu resurse umane, materiale și financiare, precum și de gradul de eficiență a folosirii lor.
Funcționarea oricărei activități economico-sociale este imposibil de conceput fără prezența și intervenția omului, care nu este numai purtătorul unor nevoi de consum, ci și posesor al unor abilități ce-i permit să acționeze în scopul satisfacerii acestor nevoi.
Pentru ca o activitate să fie eficientă dinamica productivității muncii trebuie să o devanseze pe cea a salariului mediu.
Teoria și practica economică recomandă pentru caracterizarea situației calculul coeficientului de corelație exprimat astfel:
unde:
KC = este coeficientul de corelație dintre dinamica productivității muncii și dinamica salariului mediu;
IS este indicele salariului mediu;
IW este indicele productivității muncii.
sau
Această relație exprimă un raport al nivelurilor relative ale celor doi indicatori și poate fi utilizată în cazul în care un indicator este subunitar.
Situația este considerată favorabilă atunci când coeficientul de corelație este subunitar, adică indicele de creștere a salariului mediu este mai mic decât indicele de creștere a productivității muncii.
Din punct de vedere economic o folosire eficientă a resurselor umane presupune și o creștere mai accentuată a volumului de activitate în comparație cu creșterea fondului de salarii.
Analiza eficientei personalului pleacă de la premisa că fiecare societate trebuie să mențină de la o perioadă la alta, cheltuieli de personal într-o anumită pondere în cheltuielile totale. De cele mai multe ori, cheltuielile de personal se încadrează în politica salarială a firmei, dar nu țin întotdeauna pasul cu creșterea economică, de aceea se întamplă ca în anumite perioade de reducere a veniturilor, cheltuielile salariale să crească. Trebuie avuți în vedere următorii indicatori:
Cheltuiala de personal pe angajat (ChpA) măsoară cheltuiala totală a societății reprezentată de salarii, rețineri aferente și tichete de masă pe un angajat. Nu se poate stabili un raport ca bază de comparatie, deoarece fiecare societate trebuie să remunereze corect munca angajaților săi:
, unde : Chp – cheltuieli de personal ;
Ns – numărul mediu de salariați.
Ponderea cheltuielilor de personal în totalul cheltuielilor – indicatorul nu are o valoare standard sau un anumit trend, dar trebuie să se încadreze în politica de salarizare a firmei. Ceea ce trebuie respectat din punct de vedere economic este indicele de creștere al celor două cheltuieli: indicele de creștere al cheltuielilor de personal să nu-l depășească pe cel al cheltuielilor totale.
, unde :
Cht – cheltuieli totale
Chp – cheltuieli de personal
Cht – cheltuieli totale.
Volumul, structura și dinamica salariaților sunt determinate de gradul de stabilitate al acestora în cursul perioadei analizate, de regulă un an. Mobilitatea personalului dintr-o firmă se referă la numărul intrărilor, respectiv a ieșirilor, în și din cadrul acesteia și în funcție de cauzele care le-au generat, pot fi de două forme: circulația și fluctuația forței de muncă.
CAPITOLUL 3
CONTABILITATEA SALARIILOR LA SOCIETATEA
AKU EST SRL
3.1. Prezentarea societății AKU EST SRL
SOCIETATEA AKU EST SRL este o societate cu capital privat mixt româno-italian care s-a înființat în anul 2001 ca societate cu capital privat intregral românesc, conform prevederilor legii nr. 31/1990 privind societățile comerciale, având forma juridică de SOCIETATE CU RĂSPUNDERE LIMITATĂ. În anul 2003, o firma italiană a investit în dezvoltarea acestei societăți aproximativ 2 milioane de euro.
SOCIETATEA AKU EST SRL are sediul administrativ în orașul Cluj-Napoca, str. Câmpia Turzii, nr. 178K, judetul Cluj și a fost înregistrată la Registrul Comerțului cu nr. de înmatriculare J12/1428/2001, având Cod Unic de Înregistrare RO14276244 și este plătitoare de T.V.A.
Conform datelor existente pe site-ul ANAF, societatea AKU EST SRL este plătitoare a următoarelor contributii către bugetul statului:
impozit pe profit înregistrat la data de 01-01-2003
tva începand cu data de 01-11-2011
contribuției de asigurări sociale plătite începând cu data de 31-01-2004
contribuției de asigurări pentru șomaj plătite începând cu data de 31-01-2004
contribuției angajatorilor pentru Fondul de garantare pentru plata creanțelor sociale începând cu data de 01-01-2007
contribuției pentru asigurări de sănătate începând cu data de 31-01-2004
contribuției pentru concedii și indemnizații de la persoane juridice sau fizice 01-01-2007
impozitul pe venitul din salarii asimilate salariilor începând cu data de 01-01-2003.
Societatea își are sediu în orașul Cluj-Napoca, str Câmpia Turzii, nr 178K, judetul Cluj unde dispune de o hală de 600 mp care cuprinde secțiile de producție, birourile, magaziile, arhiva și grupurile sanitare, la care se adaugă o platforma betonată cu parc auto pentru mijloacele de transport ale firmei și cu rampe ce deservesc activitatea de aprovizionare și desfacere a firmei,
Societatea este deținută în parteneriat cu investitorul italian care participă împreună la beneficii și pierderi în procent de 100% și are un capitalul social vărsat în valoarea de 11620 lei.
Activitatea societății AKU EST SRL este reprezentată de prelucrarea pielăriei și producția de încălțăminte, fiind axată pe producția de încălțăminte din piele și cu precădere a încălțămintei trekking (bocanci pentru alpiniști).
Societatea își desfășoară activitatea în conformitate cu legile române, contractul de societate și cu statutul său, având ca principal obiect de activitate: cod CAEN 1520 – Fabricarea încălțămintei.
Conform datelor înregistrate la Registrul Comertului, conducerea firmei AKU EST SRL este asigurată de domnul BORDIN GALLIANO, funcția deținută fiind cea de director general sau administrator.
Societatea AKU EST SRL este în plină dezvoltare cum reiese din creșterea de la an la an a cifrei de afaceri și a numărului de angajati. Dezvoltarea continuă și profitabilitatea societății se datorează următorilor factori:
– costuri cât mai reduse de fabricație;
– desfacere directă către consumatori a unei părți din producția obținută, prin rețeaua de magazine;
– cererea mare de astfel de încălțăminte atât în țară cât și în străinătate;
– accesibilitatea tuturor cumpărătorilor cu venituri medii la produsele oferite de firmă;
– o mare diversitate a modelelor de fabricație și modul de adaptare la cerințele pieței;
– relații de afaceri cu întreprinderi mari. cererea cărora reprezintă o pondere considerabilă din oferta firmei;
– nivelul foarte bun și mediu de calificare a personalului lucrător.
Societatea funcționează doar cu program de zi, între orele 7-16 pentru secțiile de producție și personalul tesa și între orele 8-20 pentru magazinul de desfacere din incinta societății.
Societatea AKU EST SRL oferă produse de încălțăminte moderne pentru toate categoriile de persoane care pot satisface cele mai exigente cerinte.
Produsele firmei sunt realizate cu ajutorul liniilor de productie și a masinilor performate din dotare prin folosirea unui personal angajat calificat (asamblori și cusători cu experință) în vedere realizării unor produse de cea mai bună calitate.
Astfel, la finele anului 2013, societatea AKU EST SRL dispunea de o dotare tehnică complexă pentru deșfăsurarea activității de fabricare a încălțămintei, precum:
– mașini de îndoit
– mașini de scos calapod
– mașini de ștanțat
– mașini de tras vârf/călcâi
– mașini de cambrat
– mașini de ștampilat
– mașini de tăiat surplusuri de căptușeli
– mașini de presat talpa
– utilaje și instalații pentru reducerea poluării și protejarea mediului înconjurător.
Calitatea produselor realizate de AKU EST SRL este asigurată în primul rând de profesionalismul ridicat de care se dă dovadă în cadrul societății, de competanța personalului, competență datorată experientei și vechimii în muncă, precum și de modul prompt și corect prin care societatea își realizează toate produsele.
Pentru realizarea activității de producție societatea dispune de toate acordurile și avizele necesare de funcționare, eliminând astfel riscul opririi activității cu repercursiuni în primul rând asupra salariatilor, dar și a rezultatelor societății.
Produsele oferite de AKU EST SRL se adresează atât persoanelor fizice, dar și persoanelor juridice (asociații sportive, organizații și societăți), cea mai mare pondere în vânzări o au cele către persoanele fizice, care reprezinta peste 50 % din volum total de produse.
Concurența pe segmentul de piață unde activează firma este puternică și se datorează în principal faptului că firma oferă produse de calitate superioară la un preț mai accesibil, în condițiile în care toate veniturile persoanelor fizice beneficiare, dar și beneficiile persoanelor juridice, s-au redus considerabil în ultimii ani.
Potențialul comercial al societății este unul bun în situația economică actuală, deoarece este o firmă care activează în domeniu de peste 10 ani și deține o poziție bună pe piața pe care își desfășoară activitatea, iar perspectivele ca această poziție să se amelioreze sunt destul de bune atât pentru teritoriul țării noastre cât și în alte țări.
Activitatea desfășurată este caracterizată de stabilitate, datorită unui nomenclator stabil și a unor relațiilor tradiționale, pe bază contractuală cu furnizorii de materii prime si materiale, dar și de servicii. Modul în care se formează în structură aceste cheltuieli prezintă o formă normală în raport cu necesitățile firmei și au o tendință de îmbunătățire.
Nomenclatorul de materii prime, materiale și servicii este relativ stabil și nu există limitări în asigurarea cu materiale și nici în servicii, astfel încât să există resurse financiare disponibile pentru a fi achitate. Marea majoritate a aprovizionărilor se fac prin contract și sunt relații de bună colaborare cu principalii furnizori și preturi preferențiale stabilite în funcție de cantitățile de materiale care se cumpără.
Principalii concurenți ai AKU EST SRL pe piața locală și nu numai, sunt societățile cu același profil de activitate. Principalii concurenți sunt :Rieker Romania Srl- Lugoj-Timis, Ara Shoes România Srl- Valea lui Mihai-Bihor, Lloyds Shoes România-Bihor, Bihore Srl, Oradea, Coste shoes Srl- Arad, etc .
Principalul obiectiv al firmei îl reprezintă mărirea producției și dezvoltarea firmei prin doarea cu noi utilaje mai performante.
Societatea AKU EST SRL își propune cel puțin menținerea la acelasi nivel în segmentul de piață națională în anul curent și intrarea pe noi piețe începând cu anul acesta, sau cu precădere din 2015, în urma extinderii și modernizării capacitățiilor de producție.
Realizarea acestor obiective presupune efectuarea altor investiții importante și repartizare de fonduri sporite pentru reclamă și publicitate, aproximativ 8 % din totalul cheltuielilor.
3.2. Organizarea societății AKU EST SRL
Structura organizatorică a societății AKU EST S.R.L este următoarea:
– Conducerea: Directorul General și Consiliu Director
– Compartimentul Economic – Financiar: Directorul Economic, Directorul Financiar și departamentele din subordine
– Compartiment comercial și de productie: Director Comercial și Director de producție
– Compartimentul financiar-contabil : Contabil Șef și șefi de departamente
– Compartimentul tehnic de executie: șefi de secție, șefi de echipă și personalul direct productiv.
Numărul mediu de salariați, la nivelul anului 2013, utilizați în desfășurarea activității societății a fost de 293, iar structura personalului este conformă tabelului de mai jos:
Tabel.3.1. Structura resurselor umane la AKU EST SRL
Societatea AKU EST SRL este condusă de către un Administrator și un Consiliu Director.
Consiliul Director, adică Directorul General răspunde de realizarea obiectului de activitate al societății, de administrarea mijloacelor încredințate în concordanță cu politica economică și comercială a acestuia.
Sub conducerea Consiliului Director se organizează și funcționează:
– Serviciul intern de prevenire și protectie, cuprinzând: comisia tehnică de analiză a incidentelor; comisia tehnică de protecția muncii și comisia tehnică de pază contra incendiilor;
– Departamentul calitate, mediu și sănatate și securitate în muncă;
– Departamentul comercial;
– Departamentul tehnic;
– Departament resurse umane;
– Direcția logistică;
– Direcția administrativă;
– Birou gestiune integrată a resurselor;
– Departamentul ITC.
Directorul Tehnic este subordonat Directorului General și are în subordine următoarele compartimente:
– departamentul planificare realizare produs;
– departament întretinere și mentenanță;
– birou CTC;
– secțiile de producție ;
– biroul de neconformități.
Departimentul comercial se află în subordinea Directorului General și cuprinde: biroul export; biroul vânzări și biroul achiziții.
Directorul Economic este subordonat Directorului General și are în subordine următoarele compartimente:
– departamentul contabil, inclusiv biroul de facturare;
– departamentul financiar.
Modul de subordonare a tuturor compartimentelor funcționale și de producție față de funcțiile de conducere ale societății este prevăzut prin organigrama societății.
3.3. Organizarea contabilității în cadrul societății AKU EST SRL
Societatea AKU EST SRL este o societate mijlocie conform criteriilor de mărime din OMFP nr. 3055/2009 pentru aprobarea Reglementărilor contabile conforme cu directivele europene.
Societatea organizează și ține contabilitatea prin intermediul compartimentului contabil, condus de un contabil șef care este expert contabil și este împuternicit să răspundă pentru organizarea și ținerea contabilității potrivit Legii contabilității nr. 82/1991 cu modificările ulterioare precum și Regulamentului de aplicare a Legii contabilității.
Prin activitatea contabilă se asigură:
înregistrarea cronologică și sistematică, prelucrarea și păstrarea informațiilor cu privire la situația patrimonială și rezultatele obținute, atât pentru necesitățile proprii, cât și în relațiile societății cu asociații, clienții, furnizorii, băncile, organele fiscale și alte persoane fizice și juridice;
controlul operațiunilor patrimoniale efectuate și a procedeelor de prelucrare utilizate, precum și exactitatea datelor contabile furnizate. Biroul contabilului autorizat dispune de echipamente de calcul și programe contabile structurate pe module ce acoperă în totalitate lucrările contabile.
ținerea contabilității mijloacelor fixe și a celorlalte active, a rezultatelor concretizate în conturi de venituri și cheltuieli;
ținerea contabilitatea salariilor și a contribuțiile specifice acestora, în strânsă colaborarea cu compartimentul de resurse umane,
întocmirea balanței lunare și bilanțul contabil.
Departamentul contabil este subordonat Directorului General și are următoarele atribuții:
organizează și răspunde de asigurarea societății cu mijloace financiare și ia măsuri pentru folosirea rațională a acestora în conformitate cu dispozițiile legale în vigoare;
organizează și răspunde de întocmirea lucrărilor de planificare financiară a bugetului de venituri și cheltuieli a societății, urmărind realizarea de profit prin creșterea rentabilității și a eficienței economice a întregii activități și le aduce la cunoștință Administratorului ;
realizează contabilitatea la nivel de societate și activități;
realizează controlul financiar preventiv, regulile de efectuare a acestuia, precum și cele privind acordarea vizelor de certificare a documentelor, asigurând aplicarea regulilor prevăzute;
reprezintă societatea în relațiile cu băncile și instituțiile bancare române și străine, Camera de Comerț, Direcția Finanțelor Publice, Garda Financiară și alte organisme de control și coordonare financiară;
urmărește modul în care se realizează încasările și plățile în cadrul societății ;
propune Administratorului repartizarea profitului realizat din activitatea societății înainte și după plata impozitului pe profit.
3.4. Organizarea departamentului contabil în cadrul societății AKU EST SRL
Pentru ținerea contabilității societatea AKU EST SRL folosește un program computerizat autorizat. Evidența contabilă se deșfăsoară conform standardelor IAS, se elaborează lunar statele de plată, se ține evidența personalului, a materialelor, a facturilor pe clienți (stocuri, facturi emise, facturi achitate), evidența contabilă a produselor, etc.
Programul informatic de contabilitate utilizat în cadrul firmei este NAVISION. Acesta este o soluție care permite informatizarea activității contabile pentru firme mici și mijlocii, așa cum este și AKU EST SRL și are următoarele avantaje: actualizare rapidă la modificările legislative; multi-user; accesare simultană a acelorași opțiuni de program, prin rețea; ușurință în asimilare și utilizare; este rapid și are help interactiv.
Programul informatic conține:
– Contabilitate financiară;
– Imobilizări; Clienți / Furnizori cu situații complete aferente;
– Casa (lei, valută) / Banca (lei, valută) / Deconturi;
– Salarii (cu declarații în format electronic);
– Producție și operații interne cu stocuri (Bonuri de consum, Transferuri, Inventariere etc.);
– Suport pentru tipărirea pe formulare tipizate (facturi, op-uri, chitanțe), oricare ar fi formatul acestora și rapoarte complete pentru fiecare modul.
Programul NAVISION este un program de contabilitate integrat pentru principalele elemente patrimoniale ale firmei (imobilizări, stocuri, salarii, furnizori, clienți, trezorerie). Pe lângă acoperirea necesităților de contabilitate financiară printr-un mecanism extrem de simplu, programul permite și o urmărire eficientă a cheltuielilor, veniturilor și respectiv a profitului atât pe centre de profit configurabile de către utilizator cât și pe sursele de venit concrete ale activității/purtători (mărfuri, produse, servicii).
În ceea ce privește contabilitatea salariilor aplicatia Navision Salarii este solutia perfectă pentru realizarea automată a calculelor salariale, pentru un managementul ridicat al resurselor umane și în vederea obținerii tuturor raportărilor necesare în cadrul societății. Prin acest program se poate:
– administra toate tipurile de salariați: angajați permanenți cu contract de muncă, angajati cu normă fracționată, colaboratori, personal cu venit neimpozabil, administratori, zilieri, cadru militar, pensionari, etc;
– introduce persoane în întreținere pentru calculul deducerilor și stabilirea persoanelor coasigurate;
– configura diferitele rețineri salariale și urmări exact fluxul de lucru din fiecare secție,
– gestiona tichete de masă și tichete cadou și se poate introduce orice tip de avans (în sumă fixă, procentual din brut sau procentual din net);
– calcula salariul pornind de la venitul brut sau de la salariul net negociat, pentru o mai bună eficiență și adaptivitate;
– calcula automat toate tipurile de concedii (medicale, de odihnă, etc.), cu siguranța și rapiditatea obținerii rezultatelor;
– verifica automat corectitudinea anumitor tipuri de date introduse – CNP , IBAN;
– genera orice tip de raport, care poate fi vizualizat, salvat și tipărit în oricare din formatele: PDF, Excel,Text;
– importa și prelucra datele din foile de pontaj, dar pot fi introduse și manual în fișa colectivă de prezență, pentru a asigura o evidență cât mai corectă a orelor lucrate de angajați;
– ca raportările existente să fie obținute atât pentru toți angajații cât și pentru diferite grupuri de angajați din anumite departamente, pe echipe, pe tip angajat/contract, centru de cost, case de sănătate, toate acestea în funcție de utilitatea dorită a informațiilor;
– realiza automat calculului taxelor conform legislației în vigoare în funcție de tipul de angajat asociat;
– genera nota contabilă, dar și exportul în modulul Navision Contabilitate, putând redefini analiticele;
– genera automat declarațiile 112 si 205;
– introduce informațiile bancare (nume bancă, IBAN și numărul de card) pentru angajații care sunt plătiți pe card și efectua plata salariilor prin transfer bancar generându-se acel format folosit de către majoritatea băncilor;
– genera următoarele rapoarte: Lista angajați, Stat de plata avans sau rețineri, Stat de plată individual -fluturași de salariu, Statele de salarii, Centralizatorul concediilor medicale și de odihnă, fișă individuală a angajatului, situația tichetelor de masă, a zilelor concediu de odihnă efectuate, lista persoanelor coasigurate, precum și diverse listări a unor rapoarte istoric.
3.5. Prezentarea indicatorilor financiari ai societății în perioada 2011-2013
Societatea AKU EST S.R.L este o societate mijlocie conform criteriilor de mărime din OMFP nr. 3055/2009 pentru aprobarea Reglementărilor contabile conforme cu directivele europene și întocmește situații financiare anuale simplificate care cuprind:
– bilanț prescurtat;
– cont de profit și pierdere;
– situația modificǎriilor capitalului propriu;
– situația fluxului de numerar ;
– note explicative la situațiile financiare anuale simplificate.
Analiza poziției financiare a firme în baza informațiilor din bilanț
Tabel.3.1. Indicatori preluați din bilanțurile firmei AKU EST SRL 2011 – 2013
Sursa: site-ul Ministerului Finanțelor
Societatea AKU EST S.R.L a înregistrat, în ultimii 3 ani, o scădere în ceea ce privește activele imobilizate, datorate amortizării investiițiilor realizate în anii precedenti. După cum se observă și din tabelul de mai sus, imobilizările au înregistrat trend descendent în perioada 2011 – 2013, scăzând cu 58540 lei și respectiv 58539 lei în anii 2012 și 2013 față de anul 2011.
Activele circulante au cunoscut fluctuații în cei 3 ani, astfel în 2012 au crescut față de anul 2011 cu 3700268 lei, iar în anul 2013 au scăzut față de anul 2012 cu 2848949 lei, dar s-au situat cu 851319 lei peste nivelul din 2011.
Fig.31. Evoluția activelor imobilizate și circulante 2011 – 2013
(Sursa: Bilanțul contabil al firmei AKU EST SRL)
Datoriile au crescut în anii 2012-2013 față de anul 2011 cu 2475413 și 1176317 lei, ceea ce a însemnat o crestere cu 52,40% și 24,90 % mai mult ca în 2011.
Cheltuieli în avans și venituri în avans nu s-au înregistrat în decursul celor 3 ani analizați, iar capitalurile au înregistrat numai creșteri pe parcursul celor 3 ani.
Pe parcursul celor 3 ani analizați, societatea a înregistrat profit în fiecare an, dar au fost fluctuații de la an la an. Astfel în anul 2012 față de anul 2011 profitul a scăzut cu 888294 lei, scăzând aproape la jumătate față de anul precedent, iar în anul 2013 a crescut până la valoarea de 2365954 lei, pentru a înregistra o ușoară creștere față de anul 2011.
Analiza performanțelor pe baza documentului Contul de profit și pierdere
Principalele date din contul de profit și pierdere sunt prezentate în lei noi în tabelul următor (date extrase din bilanțurile firmei).
Tabelul 3.2 Evoluția principalilor indicatori în perioada 2011 – 2013
În anul 2013, se observă o creștere semnificativă la nivelul tuturor indicatorilor, aceștia arătând trendul pozitiv pe care revine societatea după scăderile din anii precedenti, datorate recesiunii din țara noastră.
Cifra de afaceri realizată în anul 2013 a fost de 12209310 lei cu 21,26% mai mare decât în anul 2011, când aceasta se situa la 10068753 lei și cu 7,96% mai mare decît în 2012, când se situa la valoarea de 11308646 lei. Motorul creșteri înregistrate în anii 2012- 2013, l-a reprezentat sporirea față de anul precedent a volumului de produse vândute către terți, datorită lărgirii pieței de desfacere.
Fig.3.2. Evoluția cifrei de afaceri 2011 – 2013
(Sursa: Bilanțul contabil al firmei AKU EST SRL)
Același trend au urmat și veniturile totale care au înregistrat creșteri de la an la an, iar cheltuielile totale au fost reduse pe toată această perioadă 2011 – 2013, fiind reduse cu 742459 lei în 2013 față de 2011. Evolutia lor este prezentată în figura de mai jos:
Fig.3.3. Evoluția veniturilor si cheltuielilor totale 2011 – 2013
(Sursa: Bilanțul contabil al firmei AKU EST SRL)
Profitul brut a înregistrat o creștere cu 74,70 % în anul 2012 față de 2011, acesta cifrându-se la 2449113 lei. De asemenea, profitul brut a crescut și în 2013 cu 101,28% față de anul 2011 și cu 15,22% față de anul 2012.
Fig.3.4. Evoluția profitului brut 2011 – 2013
(Sursa: Bilanțul contabil al firmei AKU EST SRL)
Profitul net a avut același trend ca și profitul brut și anume o creștere semnificativă în anul 2012 față de 2011, de la 1166315 lei la 2054609 lei și o creștere de 15,15% în anul 2013 față de anul 2012.
Fig.3.5. Evoluția profitului net 2011 – 2013
(Sursa: Bilanțul contabil al firmei Aku EST SRL)
Tabelul 3.3 . Personalul și productivitatea muncii în perioadă 2011- 2013
Se observă o creștere a numărului de personal de la an la an și o scădere a productivității muncii pentru întreaga perioadă, datorată în principal schimbărilor de utilaje și angajarea de personal necalificat care a trebuit instruit pentru o mai bună desfașurare a activității de producție .
Fig.3.6. Evoluția numărului de personal 2011 – 2013
(Sursa: Bilanțul contabil al firmei AKU EST SRL)
Fig.2.6. Evoluția productivității muncii 2011 – 2013
(Sursa: Bilanțul contabil al firmei AKU EST SRL)
3.6. Studiu de caz privind contabilitatea salariilor în cadrul societății
AKU EST SRL
În fiecare luna, în cadrul societății, se întocmesc foile colective de prezență pe fiecare secție, departament și compartiment de către persoanele desemnate în acest sens. În baza datelor primite departamentul de resurse umane și prin prelucrarea informațiilor întocmește statul de salarii din fiecare luna.
Statul de salarii pe luna martie 2014 pentru sectia 1 de asambalare și coasere a produselor este prezentat în tabelul 3.8 ( vezi anexa 1). Avem următoarele date:
– Număr de salariați – 20
– Fond salarii de încadrare – 23900 lei
– Fondul de salarii realizat – 25050 lei
– Tichete de masa acordate – 385
– Valoarea tichetelor – 3600 lei.
Calcularea cheltuielilor și reținerilor salariale
Cheltuielile salariale suportate de către entitate:
Cheltuieli salariale reținute angajaților:
Au loc înregistrările contabile pe baza statului de salarii ca document justificativ, astfel:
Cheltuieli cu salariile personalului
Rețineri la sursă privind contribuțiile și impozitul pe venituri din salarii, sume datorate de angajați conform statului de salarii
Contribuții datorate de angajator
– cheltuieli privind contribuția de 20.8% la asigurările sociale (condiții normale):
– cheltuieli privind contribuția de 0.5% la fondul de șomaj
– cheltuieli privind contribuția de 5.2% la asigurările sociale de sănătate
– cheltuieli privind contribuția de asigurare de 0.214% pentru accidente de muncă și boli profesionale FAMBP
– cheltuieli privind contribuția de 0.85% pentru concedii și indemnizații CM
– cheltuieli privind contribuția de 0.25% la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale
Înregistrarea viramentelor aferente obligațiilor de plată care cad în sarcina angajatorului:
– Plata sumelor datorate pe baza ordinului de plată întocmite se evidențiază conform următoarelor înregistrări contabile ce au ca document justificativ extrasul de cont bancar.
Plata sumelor datorate se poate efectua și în numerar la trezoreria Administrației Finanțelor Publice teritoriale pe baza foilor de vărsământ întocmite, caz în care înregistrarea contabilă a plăților se efectuează cu ajutorul contului 5311 Casa în lei.
Plata salariilor nete cuvenite angajaților
Pentru plata salariilor nete, angajatorul se utilizează una dintre cele 2 modalități:
– plata în numerar, prin casierie, caz în care nota contabilă este:
– plata pe cardul de salariu prin transfer bancar în conturile curente ale angajaților, caz în care nota contabilă este:
Operațiuni privind tichetele de masă
În luna martie 2013, societatea a achiziționat 385 de tichete de masă strict pentru situatia analizată. Pentru emiterea acestora firma plătește un comision de 10% (exclusiv TVA) din valoarea nominală indexată a unui tichet de masă de 9,35 lei.
– Valoarea nominală totală a tichetelor : 385 x 9.35lei = 3600 lei
– Comisionul firmei emitente : 3600 lei x 10% = 360 lei
– Valoare TVA 24% : 3600 lei x 24% = 864 lei.
S-au realizat următoare înregistrări contabile:
Achiziționarea tichetelor de masă de la firma emitentă pe baza facturii:
Plata facturii emise de firma emitentă
Înregistrarea pe cheltuieli de exploatare a contravalorii celor 385 de tichete de masă distribuite în luna martie:
CONCLUZII ȘI PROPUNERI
Munca a fost și va ramâne o necesitate obiectivă pentru dezvoltarea oricărei societății. De-a lungul timpului caracterul muncii a cunoscut transformări din cele mai profunde, de la munca pentru folosul propriu la munca în folosul altora, dar pentru munca depusă, plata consta în cele necesare existenței zilnice și nu ca un preț al forței de muncă ci doar ca un mijloc de asigurare a traiului de zi cu zi, în scopul exploatării în continuare.
Astăzi, forța de muncă, personalul care deservește o unitate, se află în centrul preocupărilor strategice și operative ale acesteia. Astfel, sistemele moderne de remunerare și de determinare a timpului de muncă se modifică, de la zi la zi, în direcția unei flexibilități și individualizării mai mari și în sensul unei orientări diferențiate pentru atingerea obiectivelor prognozate.
Salariul, ca și formă de renumerare a muncii, este considerat unul din elementele de bază ale contractului de muncă, la fel ca și felul muncii și locul de muncii, fiind definit ca totalitatea drepturilor bănești acordate pentru munca prestată. Având în vedere caracterul contractelor de muncă, termenul și conținutul salariului au fost lărgite prin înglobarea, atât a aspectelor economice și a unor elemente de protecție socială, precum și a avantajelor în natură (locuință, hrană, asigurare de sănătate, echipament de protecție, îmbrăcăminte, lumină, etc.).
Contribuțiile sociale aferente salariilor reprezintă o povară asupra firmelor, fiind resimțită mai puternic decât celelalte obligații fiscale, datorită cotelor ridicate pentru contribuțiile ce trebuie plătite de către fiecare angajator, pentru a asigura angajatului său un salariu net mulțumitor, pentru că angajații evalueză munca lor prin prisma salariului net. Astfel, chiar dacă în documentele contabile sunt reflectate distinct contribuțiile plătite de angajator (ca și cheltuieli ale firmei) și cele reținute angajatului (ca și scăderi din salariul brut al angajatului), dacă angajatul consideră că valoarea muncii sale este salariul net, și nu cel brut, povara contribuțiilor sociale și a impozitului pe venit este resimțită din ce în ce mai acut.
În urma analizei efectuate la societatea AKU EST SRL asupra cheltuielilor cu personalul, în perioada 2011 – 2013 societatea a înregistrat o creștere atât a cheltuielilor cu personalul, cât și a fondului de salarii, datorate în principal creșterii anuale a numărului mediu de salariați. Astfel, numărul angajatiilor a crescut de la 177 cât s-au înregistrat în anul 2011, până la 293 persoane la sfârșitul anului 2013. Se observă și o scădere a productivității muncii pentru întreaga perioadă analizată, datorată în principal schimbărilor de utilaje și angajarea de personal necalificat, care a necesitat o perioada de instruire pentru o mai bună desfașurare a activității de producție.
În toată perioada analizată societatea a înregistrat profit în creștere de la an la an, datorită creșterii producției, dar și reducerea cheltuielile totale printr-o mai bună gestionare a lor.
Creșterea numărului de personal și implicit a cheltuielilor de personal înregistrate de societate în perioada supusă analizei, nu a devansat veniturile obținute. Astfel, firma a reușit să mențină și mai mult chiar să crească beneficiul societății.
Menținerea unui nivelul relativ al fondului de salarii trebuie asigurat de creșterea eficienței utilizării personalului. Pentru acest lucru trebuie avut în vedere următoarele:
efectuarea unei analize comparative în ceea ce privește nivelului salariilor din cadrul societății cu nivelul salariului din alte firme;
flexibilitatea sporită a salariului în funcție de realizări;
analizarea și modificarea periodică a grilelor de salarizare în concordanță cu coeficientul de inflație.
O bună respectare a acestor condiții determină creșterea eficienței utilizării forței de muncă, printr-o economia relativă de personal și prin reducerea cheltuielilor salariale.
În urma analizei făcute cu privire la determinarea și înregistrarea în contabilitate a salariilor acordate în cadrul societății AKU EST SRL, precum și în urma analizei indicatorilor economico-financiari, se poate concluziona :
– nu se identifică conflicte de muncă datorită aplicării unui sistem de salarizare corelat cu respectarea disciplinei în muncă;
– evoluția personalului este una pozitivă societatea făcând noi angajari de la an la an (numărul mediu de salariați a crescut cu 116 unități, în perioada 2011-2013);
– societatea oferă angajaților posibilități privind perfecționarea profesională a acestora;
– în vederea creșterii eficienței muncii și a reducerii cheltuielilor legate de contabilitatea salariilor, societatea utilizează programe informatice performante;
– din punct de vedere al analizei economico-financiare societatea a reusit să se mențină pe piața de profil din țară și să își crească veniturile de la an la an.
Pentru a își îmbunătăți activitatea Aku Est SRL poate realiza acțiuni ca:
– desfășurarea unei campanii de marketing mai intensă pe piața specifică;
– atragerea de noi clienți și încheierea de contracte cu noi furnizorii cu servicii mai rentabile decât ale celor existenți,
– stimularea factorilor de producție.
Resursele umane sunt la fel de importante și de scumpe în orice organizație, indiferent de domeniul ei de activitate. În cadrul acestor resurse, performanța individuală trebuie să fie suficient de ridicată pentru ca organizația să atingă excelența. Performanța individuală depinde de sistemul de motivare, de dorința angajaților de a depune efortul necesar în muncă, de perfecționarea și instruirea angajaților, precum și de capacitatea lor de a executa ceea ce li se cere.
Oamenii sunt cea mai importantă categorie de active pe care le poate folosi o firmă. Din nefericire, însă, oamenii sunt totodată și singurul activ care poate să acționeze împotriva scopurilor organizației. Ținând cont de aceste considerente, este evidentă necesitatea unui efort de colaborare între manageri și executanți, efort prin care oamenii pot ajunge să găsească în slujirea firmei, un debușeu al energiei și creativității lor .
Managerii din firmele românești trebuie să conștientizeze că succesul firmei poate fi obținut numai atunci când fiecare angajat simte că are valoare și că este important în cadrul acesteia. Dacă toți angajații manifestă o atitudine pozitivă față de realizarea personală se creează premise favorabile obținerii de performanțe la nivel de firmă și invers.
În concluzie, consider că se impune abordarea agentului economic prin prisma funcțiunii de resurse umane și totodată unitățile economico – sociale trebuie să își amplifice preocupările în acest domeniu, pentru a corespunde propriu – zis exigențelor contemporane ale acestei funcțiuni strategice.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Contabilitatea Salariilor Si a Contributiilor Asupra Acestora, cu Exemplificare la Aku Est Srl (ID: 138234)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.