Contabilitatea Salariilor la C.n.a.d.n.r. S.a

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL I PREZENTAREA COMPANIEI NAȚIONALE DE AUTOSTRĂZI ȘI DRUMURI NAȚIONALE DIN ROMÂNIA S.A. BUCUREȘTI (C.N.A.D.N. R.)

1.1. Baza legală, forma juridică

1.1.1. Baza legală

1.1.2. Forma juridica

1.2. Scopul și obiectul de activitate al CNADNR S.A.

1.3. Organizare și funcționare CNADNR S.A.

1.4. Structura organizatorică a C.N.A.D.N.R.-S.A.

CAPITOLUL II ECOLUȚIA SISTEMULUI DE SALARIZARE ROMÂNESC

2.1. Salariul – noțiuni generale

2.2. Componentele salariului …….

2.2.1. Salariul de bază

2.2.2. Premiile acordate din fondul de premiere

2.2.3. Cota parte din profit

CAPITOLUL III CATEGORII DE SALARII

3.1. Salariul nominal și salariul real

3.2. Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată

CAPITOLUL IV FORMELE DE SALARIZARE

4.1. Noțiunea și clasificarea formelor de salarizare

4.1.1. Salarizarea în funcție de rezultatele muncii (în acord)

4.1.2. Salarizarea după timp (în regie)

4.1.3. Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale

CAPITOLUL V. CONTRIBUȚIILE ANGAJATORULUI ȘI ANGAJATULUI ÎN LEGATURĂ CU SALARIILE

5.1. Reguli privind plata salariilor

5. 2. Contribuțiile angajatului și contribuțiile angajatorului

5.2.1. Impozitul pe veniturile din salarii

5.2.2. Contribuția de asigurări sociale de stat

5.2.3. Contribuția de asigurări sociale de sănătate

5.2.4. Contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj

CAPITOLUL VI. REFLECTAREA ÎN CONTABILITATE A OPERAȚIUNILOR ȘI TRANZACȚIILOR CU PERSONALUL

6.1. Operații privind decontările cu personalul și cu bugetele de asigurări sociale și protecție socială

6.1.1. Contabilitatea și fiscalitatea salariilor. Înregistrarea în contabilitate a drepturilor și reținerilor salariale la C.N.A.D.N.R. S.A.

6.1.2. Oglindirea în contabilitate a operațiilor cu personalul

6.1.3. Încadrarea fondului de salarii în bugetul de venituri și cheltuieli alocat

6.1.4. Controlul cheltuielilor cu salariile

6.1.5. Analiza și diagnosticarea Resurselor Umane la C.N.A.D.N.R. S.A

6.1.6. Metode de calcul al salariilor la C.N.A.D.N.R. S.A.

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

ANEXE

INTRODUCERE

Între infrastructura de transport a unei țări și dezvoltarea sa economică există o relație biunivocă. Potențialul de dezvoltare al unei regiuni este cu atât mai mare cu cât acea regiune dispune de o infrastructură de transport mai modernă. O astfel de rețea de drumuri facilitează reducerea timpului de deplasare spre diferite destinații, sporind accesibilitatea în regiune.

Lipsa unei infrastructuri de transport adecvate poate sufoca dezvoltarea, iar economia națională/regională stagnează sau chiar înregistrează un regres. Accesul dificil (măsurat în timp și cost) spre zonele cu funcțiuni economice, rezidențiale sau de agrement ale unei regiuni face ca acea regiune să fie mai puțin atractivă atât pentru mediul de afaceri, cât și pentru populație. Costurile mari de transport al mărfurilor (fie că vorbim de materii prime, semifabricate sau de produse finite) și deplasarea în condiții dificile a persoanelor într-o anumită zonă sunt factori ce descurajează investițiile economice și conduc la declinul treptat al acelei zone.

Construirea și întreținerea infrastructurii de transport sunt activități cu un puternic efect multiplicator, ce creează numeroase locuri de muncă și impulsionează dezvoltarea economică. Sectorul construcțiilor, industria materialelor de construcții, industria metalurgică, industria producătoare de mașini și utilaje pentru construcții, turismul, transportul auto și serviciile de proiectare sunt domeniile economice care au cel mai mult de câștigat în urma investițiilor în infrastructură.

Cu o densitate a drumurilor de 350 km/1000Km2, România se situează cu mult sub media europeană de 1196 km/1000Km2, pe poziția 23 din 30 de țări europene analizate și, respectiv, sub media est-europeană de 933 km/1000Km2, pe poziția 8 din cele 9 țări esteuropene analizate. Prin Legea 451/2003 pentru aprobarea Programului prioritar de construcție a autostrăzilor și drumurilor naționale, România s-a angajat să realizeze până în 2015 un număr de 1736 km de autostradă. În prezent, România are în exploatare cca 32% din această lungime asumată de autostrăzi. Cu toate că fondurile alocate lucrărilor de construcție de drumuri și autostrăzi sunt semnificative, factorii decidenți adoptând, începând încă din anul 1901, numeroase strategii și acte normative privind extinderea infrastructurii rutiere, în realitate, rețeaua națională de drumuri și autostrăzi continuă să rămână slab dezvoltată.

Graficul nr. 1 – Total km de autostradă dați în folosință în România, în perioada 1972 – 2012

Referitor la numărul de km. de autostradă construiți în perioada 2007 – 2011, Ungaria și Polonia sunt lideri în estul Europei cu peste 400 km de autostradă, urmați de Slovenia cu 189 de km construiți. România se situează pe poziția 6 din 9 țări analizate, cu cei 69 de km construiți, fiind sub media est-europeană de 154 de km construiți.

Din punct de vedere al densității autostrăzilor, România, cu 1,5 km autostradă/1000Km2, se situează cu mult sub media europeană de 35 km/1000Km2, pe poziția 27 din 31 de țări europene analizate, și, respectiv, mult sub media est-europeană de km/1000Km2, pe ultima poziție, din 9 țări est-europene analizate. Existența unei rețele de transport rutier rapid este esențială atât pentru dezvoltare economică a țării, cât și pentru atragerea/menținerea investitorilor străini în România.

Drumurile fac parte din sistemul național de transport și reprezintă căi de comunicație terestră special amenajate pentru circulația vehiculelor și a pietonilor.

CAPITOLUL I. PREZENTAREA COMPANIEI NAȚIONALE DE AUTOSTRĂZI ȘI DRUMURI NAȚIONALE DIN ROMÂNIA S.A. BUCUREȘTI (C.N.A.D.N. R.)

1.1. Baza legală, forma juridică

1.1.1. Baza legală

Compania Națională de Autostrăzi și Drumuri Naționale din România SA, denumită în continuare C.N.A.D.N.R.S.A. este înfinațată prin reorganizarea Regiei Autonome „Administrația Națională a Drumulilor din România” în baza O.U.G. nr. 84/2003, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 47/2004, cu modificările și completările ulterioare.

C.N.A.D.N.R.S.A. își desfășoară activitatea sub autoritatea Ministerului Transporturilor, este organizată și funcționează pe baza de gestiune economică și autonomie financiară, în conformitate cu:

– Legea nr. 287/2009 privind Codul Civil, republicată;

– Legea nr. 53/2003-Codul Muncii, republicată;

– Legea nr. 31/1990 privind societățile, republicată;

– O.U.G. nr. 109/2011 privind guvernanța corporativă a întreprinderilor publice;

– O.U.G. nr. 96/2012 privind stabilirea unor măsuri de reorganizare în cadrul administrației publice centrale și pentru modificarea unor acte normative, aprobată prin Legea nr. 71/2013;

– O.U.G. nr. 11/2014 privind adoptarea unor măsuri de reorganizare la nivelul administrației publice centrale și pentru modificarea și completarea unor acte normative;

– O.U.G. nr. 86/2014 privind stabilirea unor măsuri de reorganizare în cadrul administrației publice centrale și pentru modificarea și completarea unor acte normative.

1.1.2. Forma juridica

C.N.A.D.N.R.S.A. este persoana juridică română, cu capital social integral de stat, cu statut de societate pe acțiuni, fiind de interes strategic național atât timp cât statul este acționar majoritar.

1.2. Scopul și obiectul de activitate al CNADNR S.A.

Gestionarea, dezvoltarea, administrarea și exploatarea pe principii economice a elementelor infrastructurii rutiere de autostrăzi și drumuri naționale, pentru desfășurarea traficului rutier în condiții de siguranță a circulației, de fluentă și continuitate.

Obiectul de activitate al CNADNR S.A. este prevăzut în O.U.G. NR. 84/2003, aprobată de Legea nr. 47/2004.

C.N.A.D.N.R. – S.A. desfășoară activități de interes public național, având ca obiect de activitate :  

proiectarea, construirea, modernizarea, reabilitarea, repararea, administrarea întreținerea și exploatarea autostrăzilor și drumurilor naționale,   

implementarea programelor de dezvoltare unitară a rețelei de drumuri publice în concordanță cu strategia Departamentului pentru Proiecte de Infrastructură, Investiții Străine, Parteneriat Public-Privat și Promovarea Exporturilor, cu cerințele economiei naționale și cu cele de apărare;

încasarea în punctele de frontieră și în alte puncte, stabilite conform legii, a obligațiilor datorate de către utilizatori pentru folosirea autostrăzilor și drumurilor naționale;

emiterea de acorduri de amplasare, în zona autostrăzilor și drumurilor naționale, pentru construcții, panouri publicitare, instalații și alte obiective similare;

emiterea de autorizații speciale de transport intern;

încasarea și controlul tarifelor de utilizare a autostrăzilor și drumurilor naționale;

activitați comerciale industriale și alte activități necesare îndeplinirii obiectului sau de activitate.

1.3. Organizare și funcționare CNADNR S.A.

Lungimea rețelei de drumuri din România este de 198,589 km, dintre care CNADNR SA are în administrare 262,9 km de autostrada și 15.934 km de drumuri naționale.

C.N.A.D.N.R. SA are ca principale atribuții :

Gestionarea și întreținerea rețelei naționale de drumuri și autostrăzi

Construcția de drumuri și autostrăzi noi

Elaborarea proiectelor de acte normative care privesc domeniul administrării și utilizării infrastructurii rutiere

Organizarea cercetării fundamentale și aplicative a sectorului rutier și promovarea creșterii nivelului tehnic și tehnologic al lucrărilor de drumuri și poduri

Elaborarea de studii , prognoze și programe pentru dezvoltarea , sistematizarea și modernizarea rețelei de drumuri publice

Executarea reviziei periodice a drumurilor și podurilor , actualizarea permanentă a bancii de date privind starea tehnica a acestora și realizarea programelor de reabilitate , avand în vedere creșterea fluenței traficului și a confortului rutier

C.N.A.D.N.R. – S.A. desfășoară activități de interes public național, având ca obiect de activitate:  

proiectarea, construirea, modernizarea, reabilitarea, repararea, administrarea întreținerea și exploatarea autostrăzilor și drumurilor naționale

implementarea programelor de dezvoltare unitară a rețelei de drumuri publice în concordanță cu strategia Departamentului pentru Proiecte de Infrastructură, Investiții Străine, Parteneriat Public-Privat și Promovarea Exporturilor, cu cerințele economiei naționale și cu cele de apărare;

încasarea în punctele de frontieră și în alte puncte, stabilite conform legii, a obligațiilor datorate de către utilizatori pentru folosirea autostrăzilor și drumurilor naționale;

emiterea de acorduri de amplasare, în zona autostrăzilor și drumurilor naționale, pentru construcții, panouri publicitare, instalații și alte obiective similare;

emiterea de autorizații speciale de transport intern;

încasarea și controlul tarifelor de utilizare a autostrăzilor și drumurilor naționale;

activități comerciale industriale și alte activități necesare îndeplinirii obiectului sau de activitate. 

Pentru realizarea obiectului de activitate, Compania Națională de Autostrăzi și Drumuri Naționale din România-S.A. desfașoară activitați industriale, de cercetare, de proiectare, de construcții, de întreținere, de învățamânt, etc. de asemenea, deține în concesiune elementele infrastructurii autostrăzilor și drumurilor naționale, pe care le administrează, exploatează, întreține și repară. 

 1.4. Structura organizatorică a C.N.A.D.N.R.-S.A.

C.N.A.D.N.R.-S.A. poate înfința filiale, succursale, reprezentante, agenții și alte asemenea subunități în țară și în străinătate, potrivit legii.

C.N.A.D.N.R.-S.A. are în structură sa următoarele unități și subunități:

 C.N.A.D.N.R. SA – Central;

 7 subunități, fără personalitate juridică, denumite Direcții Regionale de Drumuri și Poduri situate în: București, Craiova, Iași, Cluj, Timișoara, Constanța, Brașov;

 un Centru De Studii Tehnice, Rutiere și Informatice (CESTRIN). CESTRIN este organismul tehnic al C.N.A.D.RN.R. S.A.;

 45 de Secții de Drumuri Naționale (S.D.N.);

 318 districte;

Agenții de Control și Încasare (A.C.I.), Agenții de încasare (A.I.), Centre de Întreținere și Coordonare (C.I.C.).

Direcțiile Regionale de Poduri și CESTRIN desfășoară activitățile de gestionare, administrare și exploatare a elementelor infrastructurii rutiere de drumuri naționale pe o rază administrativ-teritorială distinctă.

C.N.A.D.RN.R. funcționează potrivit regulamentului de organizare și funcționare, în conformitate cu structura organizatorică aprobată.

Înfințarea și desfășurarea subunităților se face cu aprobarea Adunării Generale Extraordinare a Acționarilor, la propunerea Adunării Generale Ordinare a Acționarilor.

Harta 1: structura pe subunități a CNADNR

CAPITOLUL II EVOLUȚIA SISTEMULUI DE SALARIZARE ROMÂNESC

În antichitatea romană cei care încheiau un contract locatio-conductio operarum își închiriau propria forță de muncă, abilitățile, priceperile, pe perioade determinate de timp și eau în schimb o plată periodică. Cu siguranță putem afirma că locatio-conductio operarum este antecesorul contractelor individuale de muncă având în vedere că munca se ășura sub directa supraveghere și îndrumare a locatarului muncii (angajatorul de astăzi) organiza munca, o conducea și o controla, putea aplica sancțiuni dar, în același timp, ea obligația să plătească suma de bani stabilită la termenele fixate în contract.

Astăzi, în cadrul unui raport juridic de muncă de dreptul muncii, contraprestația ijatorului este unanim recunoscută sub denumirea de salariu.

Contravaloarea muncii prestate, din punct de vedere terminologic, cunoaște și utilizarea enilor de retribuție, remunerație, indemnizație și plată.

În dreptul nostru intern, conform art. 159 alin. (1) C. mun., contraprestația muncii depuse le un salariat în baza unui contract individual de muncă, poartă denumirea de salariu, pe când ;ontraprestația muncii demnitarilor și magistraților presupune achitarea unei indemnizații.

Termenul de plată se utilizează în legislația noastră internă în cazul contractelor civile de prestări de servicii.

În doctrina internă se face precizarea că salariul trebuie să cuprindă suma drepturilor rănești cuvenite, cu titlu permanent, angajatului pentru munca sa.

Pe planul reglementărilor internaționale se cuvine a fi semnalat că prin Declarația Universală a Drepturilor Omului (adoptată de Adunarea generală a O.N.U. la 10 decembrie 1948) salariul este considerat un drept fundamental al celui care muncește, el trebuind să fie echitabil și suficient pentru a nu leza demnitatea umană.

Prin Convenția nr. 95/1949 a O.I.M. privind protecția salariului s-a stabilit că, indiferent ie modul de calcul, prin salariu trebuie să se înțeleagă suma câștigurilor evaluabile în bani pe :are trebuie s-o plătească un angajator, în baza unui contract individual de muncă, celui ce a efectuat sau care urmează să efectueze o anumită muncă sau prestație.

În România principalele izvoare de drept privitoare la salarizare sunt următoarele:

În sectorul public:

– Legea cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice;

– Legea nr. 283/2011;

– Codul muncii, art. 159-172;

În sectorul privat:

Codul muncii, art. 159-172;

Contractele colective de muncă aplicabile

2.1. Salariul – noțiuni generale

Termenul de salariu provine din latinescul salarium, care desemna, la origine, rația de sare (sale) alocată unui soldat. Mai târziu, el a fost folosit pentru a denumi prețul plătit cetățenilor liberi care îndeplineau diferite activități în folosul altor persoane. În afară de salariu, se mai utilizează termenii de retribuție și remunerație,de asemenea de origine latină, precum și cel de indemnizație, echivalent al remunerării demnitarilor aleși ori numiți și a magistraților. Termenul s-a extins în toate țările latine dar și în cele anglo – saxone (salary) cu sensul de echivalent valoric al unei activități prestate.

În afara „salariului”, în limba română, ca și în alte limbi, se utilizează termenii de „remunerație” sau „retribuție”. Spre exemplu, în dreptul muncii din Germania, denumirea de salariu este utilizată numai în cazul muncitorilor, pentru funcționari este folosit cuvântul „retribuție” iar pentru practicanții profesiilor liberale este utilizat termenul de „onorariu”.

Folosind o tehnică legislativă consacrată,normele de drept internațional și de drept intern al muncii, definesc salariul și reglementează modalitățile de stabilire și plată a drepturilor salariale. Salariul este un element constitutiv al contractului individual de muncă, concretizat într-o sumă de bani, plătită în numerar sau parțial în natură, pe care angajatorul este obligat să o acorde în contraprestație pentru munca efectuată de salariat.

Salariul reprezintă obiect al contractului individual de muncă, constituind contraprestația pentru activitățile prestate de salariat și cauză deoarece unitatea a angajat personal pentru un scop determinat, iar salariatul s-a angajat în vederea obținerii unei remunerații pentru munca prestată. În legătură cu noțiunea de salariu s-au exprimat mai multe opinii.

În conformitate cu dispozițiile art. 1 din Convenția nr. 95 din anul 1949 asupra protecției salariului a Organizației Internaționale a Muncii, termenul de „salariu” semnifică, indiferent de denumirea sa și modul de calcul, remunerația sau câștigurile susceptibile de a fi evaluate în bani, stabilite pe cale convențională ori prin lege, care se acordă în virtutea unui contract de locațiune a serviciilor, scris și verbal, plătit de patron lucrătorului pentru munca sa ori servicii aduse.

Dreptul la salariu – corelativ obligației de a munci – constituie o prerogativă fundamentală a individului afirmată și de Declarația Universală a Drepturilor Omului.

În sens juridic, salariul are semnificația unui drept de creanța pentru munca depusă în temeiul unei convenții și a fost plasat în dreptul comun al obligațiilor. Salariul este determinat pe baza muncii în raport cu valoarea obiectivă a prestației, calitatea și durata muncii precum și cererea și oferta de muncă. Nașterea dreptului de creanță este corelată cu efectuarea contraprestației.

Potrivit Dreptul muncii salariul reprezintă o sumă sau un avantaj în legătură cu munca prestată în cadrul unei întreprinderi în care salariatul este angajat. De asemenea, sunt assimilate salariului indemnizația pentru concedii plătite, indemnizația de salariu complet în caz de boală sau chiar de împiedicare a desfășurării muncii din cauza unei greve.

În sens social, salariul reprezintă o sursă, un mijloc esențial de existență.

În majoritatea țărilor lumii, legislațiile naționale dau o definiție largă termenului de „salariu” sau de „remunerație” și garantează cu o serie de măsuri plata acestuia. Astfel în Federația Rusă salariul este recompense pentru muncă, dependentă de calificarea lucrătorului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile îndeplinirii muncii.

În Statele Unite, salariul este definit ca orice compensație nediscreționară cuvenită lucrătorului în schimbul muncii sale, ori serviciilor aduse și pentru care el este îndreptățit să-l primească indifferent de modul de calcul. Salariul include aici și indemnizațiile pentru incapacitatea temporară de muncă, de concediu, plățile orelor suplimentare, primele, alte sume promise, inclusive plățile cuvenite în cadrul asigurărilor de sănătate.

În Canada, salariul este în general definit ca orice formă de remunerație a unei munci îndeplinite, excepție făcând micile atenții ale clienților.

Normele juridice care reglementează sistemul de salarizare sunt aplicabile salariaților bugetari, salariaților instituțiilor publice și ai organelor administrației, profesiunilor liberale, societăților civile, sindicatelor profesionale, asociaților și persoanelor fizice sau juridice de orice natură, care utilizează salariați.

Sistemul de salarizare, ca instituție juridică, cuprinde totalitatea normelor care reglementează elementele componente ale salarizării, în scopul determinării corelației dintre măsura muncii angajaților și măsura remunerării lor.

Sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele și formele salarizării muncii reglementând totodată și mijloacele, metodele și instrumentele de înfăptuire ale acestora prin determinarea condițiilor de stabilire și de acordare a salariilor (salariul de bază, adaosurile și sporurile la acest salariu).

Pornind de la această definiție se poate afirma că sistemul de salarizare a muncii constituie ansamblul reglementărilor, normelor și practicilor recunoscute prin care partenerii sociali, pe de o parte, și statul pe de altă parte, stabilesc principiile, obiectivele.

Sistemului de salarizare cuprinde următoarele elemente componente:

Principiile sistemului de salarizare;

Elementele componente ale salariului;

Tipuri și forme de salarizare;

Măsurile de protecție socială;

Modalitățile de plată și impozitare a salariilor;

Modalitățile de soluționare a litigiilor cu privire la salarizare;

Politici salariale.

2.2. Componentele salariului

Potrivit Codului muncii salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri. Salariile se plătesc înaintea oricăror altor obligații bănești ale angajatorilor.

Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității.

Salariul se stabilește în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului, rezultatele obținute, condițiile concrete în care se desfășoară activitatea și, după caz, vechimea în muncă.

2.2.1. Salariul de bază

Salariul de bază este partea principală a salariului total, ce se cuvine fiecărui salariat, luând în considerare de regulă, nivelul studiilor, calificarea și pregătirea profesională, importanța postului, caracteristicile sarcinilor și competențele profesionale. El constituie nu numai partea fixă și principală a salariului, ci și un element de referință în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaților cum ar fi de exemplu, diferitele indemnizații, sporuri, etc.

Conform Codului muncii, salariul de baza minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor. De regulă, în cazul societăților comerciale, al regiilor autonome și al altor persoane juridice private salariul de bază se stabilește prin contractul colectiv de muncă și contractul individual de muncă, iar în cazul instituțiilor bugetare, prin lege sau alte acte normative.

Îndemnizațiile

Îndemnizațiile sunt acele sumele plătite de angajator angajaților peste salariul de bază, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care aceștia sunt nevoiți a le efectua pentru îndeplinirea unor sarcini de serviciu sau în alte condiții de muncă.

Îndemnizațiile pot fi pentru angajații care îndeplinesc funcții de conducere, pentru delegare, detașare, pentru personalul angajat trimis în misiune permanentă în străinătate, pentru persoanele cu handicap, indemnizații de șomaj, etc.

Potrivit OUG 158/2005 se modifică sistemul de asigurări sociale de stat privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate (inclusiv de incapacitate temporară de muncă).

În conformitate cu prevederile art. 1 al. 1 din OUG, „Persoanele asigurate pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate în sistemul de asigurări sociale de sănătate, denumite în continuare asigurați, au dreptul, în condițiile prezentei ordonanțe de urgență, pe perioada în care au domiciliul sau reședința pe teritoriul României, la concedii medicale și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, dacă:

A. desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă sau în baza raportului de serviciu;

B. desfășoară activități în funcții elective sau sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești, pe durata mandatului, precum și membrii cooperatori dintr-o organizație a cooperației meșteșugărești, ale căror drepturi și obligații sunt asimilate, în condițiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevazute la lit. A;

C. beneficiază de drepturi bănesti lunare ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj, în condițiile legii, iar în conformitate cu art. 1 al. 2, „de aceleași drepturi beneficiază și persoanele care nu se află în una dintre situațiile prevăzute la alin. (1), dar sunt autorizate să desfășoare activități independente”.

Fondurile necesare finanțării acestor cheltuieli se constituie prin aplicarea unei cote de 0,75%, în ceea ce privește avocații, asupra veniturilor supuse impozitului pe venit.

2. Adaosurile la salariu

Prin adaos la salariu se ințelege suma plătită unui salariat peste salariul de bază, fie în legătură cu munca pe care a depus-o, fie sub formă de premiu pentru realizări deosebite proprii sau la care a contribuit în cadrul colectivului.

Adaosurile au două trăsături caracteristice proprii și anume:

Ele depind și sunt motivate de rezultatele muncii, fiind menite a le stimula și recompensa în mod suplimentar, pe de o parte;

Ele au, în cazul multora dintre acestea, premiile în primul rând, un caracter fortuit atât în ceea ce privește acordarea lor, cât și în privința cuantumului lor.

În ceea ce privește premiile ele nu constituie un drept al salariatului ci o recompensă, la aprecierea angajatorului. Pe acest considerent nu pot face obiectul negocierilor și nici nu poate fi contestată acordarea lor ele fiind cuprinse în contractele colective de muncă, fie în unele legi sau hotărâri de Guvern în cazul instituțiilor publice.

Reprezintă, de asemenea, o parte variabilă a salariului, acordându-se numai în funcție de performanțele individuale ale fiecărui salariat. Stabilirea cuantumului adaosurilor este exclusiv atributul angajatorului. Dacă angajatorul este de acord, cuantumul unor adaosuri la salariu se poate stabili și prin negociere colectivă, în cuprinsul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul angajatorului.

Adaosurile se acordă separat de salariul de bază, numai pentru timpul cât activitatea s-a desfășurat în condiții speciale de muncă.Adaosul de acord reprezintă diferența dintre suma încasată de angajat potrivit salarizării în acord și salariul de bază corespunzător timpului lucrat.

2.2.2. Premiile acordate din fondul de premiere

Premiile sunt calculate, potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel național, într-o proporție de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar și cumulat pentru un an calendaristic și se acordă în funcție de situația financiară concretă a angajatorului. Premiile se pot acorda și în timpul anului calendaristic.

Eficacitatea unor astfel de premii este corelata cu îndeplinirea următoarelor condiții:

să fie corectă, respectiv să reflecteze în mod obiectiv importanța contribuției deosebite aduse de către salariatul premiat; un premiu corect generează emulație în colectiv, oferind perspectiva obținerii de premii importante de către toți salariații; un premiu subiectiv, părtinitor, din contra, generează neîncredere, creează tensiuni interne, slăbește coeziunea colectivului, este descurajator, cu efecte economice și psihosociale negative;

să fie consistent pentru a crea interesul corespunzător în depunerea efortului; acordarea de premii minore prin fărâmițarea fondului de premiere la aproape toți salariații are un efect nivelator care slăbește interesul salariaților capabili, cu inițiativă;

să se acorde prompt, adică la cât mai scurt timp de momentul realizării; acordarea târzie sau prea târzie slăbește interesul pentru preocupări de realizări deosebite.

Pentru a evita fărâmițarea fondului de premii, ceea ce ar anihila caracterul lui de stimulator, în contractele colective se prevede și limita minimă a premiului individual lunar. Cel premiat nu poate fi constrâns să împartă premiul cu altă persoană. Este obligatorie numai respectarea cuantumului total al fondului de premiere aflat la dispoziția conducerii întreprinderii.

Premiile se pot acorda pe baza criteriilor prevăzute în regulamentele de premiere, cu acordul sindicatului. Lista acestora se adaptează în fiecare caz la interesele întreprinderii în perioada respectivă. În general următoarele criterii sunt cele mai frecvente:

aportul în muncă exprimat prin creșterea productivității muncii;

contribuția deosebită la ușurarea efortului fizic sau intelectual, la îmbunătățirea condițiilor de muncă și de mediu;

realizarea unor lucrări suplimentare în afara programului normal de lucru, pentru care nu s-a acordat spor de salariu;

realizarea unor lucrări suplimentare în cadrul orelor de program dar care nu fac parte din sarcinile locului de muncă respectiv;

realizarea de economii de forță de muncă;

reducerea consumurilor de materii prime, materiale, piese de schimb, combustibil și energie;

pentru realizarea de inovații, invenții și raționalizări, profitabile întreprinderii;

conceperea și realizarea unor procese tehnologice prin care să se contribuie la scurtarea termenilor de execuție a unor lucrări;

îmbunatățirea unor parametri de fabricație;

promptitudinea în realizarea sarcinilor;

realizarea unor lucrări înainte de termen;

realizarea pe perioade îndelungate de produse superioare calitativ;

contribuția la creșterea producției destinată exportului.

Merită să primească premiu inclusiv salariații care au avut de-a lungul unui an mai multe absențe, învoiri, concedii de orice fel, peste limita admisă de regulament, dar care, în ciuda acestor aspecte negative, au avut rezultate deosebite.

De asemenea, angajații care au prestat ore suplimentare sunt îndreptățiți să beneficieze de premiu în paralel cu sporul la salariu aferent acestei situații. Nu se acordă premii persoanelor care:

nu au realizat la timp și de calitate sarcinile încredințate;

au refuzat în mod nejustificat îndeplinirea obligațiilor ce le revin;

au provocat pagube întreprinderii prin nerespectarea tehnologiei;

au provocat, din vina lor, accidente în funcționarea utilajului de producție sau accidente în folosirea mijloacelor de transport.

2.2.3. Cota parte din profit

După încheierea bilanțului, din care să rezulte achitarea tuturor obligațiilor față de stat și de partenerii de contracte, Adunarea Generală a Acționarilor hotărăște cât să acorde acționarilor din profit sub formă de dividende, cu cât să alimenteze fondurile de rezervă, cât să destineze dezvoltării și cât să se acorde salariaților sub formă de participare la profit.Societățile comerciale pot constitui un fond de stimulare a salariaților – în cazul țării noastre aceste nu poate depăși 10% din profitul net, dar în unele țări dezvoltate cum ar fi Statele Unite sau Japonia poate ajunge la 20% din profitul net. Până la 50% din acest profit poate fi acordat salariaților în cursul anului, iar diferența se acordă la sfârșitului acestuia.

Premiile ce se acordă în cursul anului din profitul net realizat, se adaugă la fondul de salarii ce se plătește lunar, în vederea stabilirii impozitului suplimentar datorat în raport cu gradul de depășire a fondului total destinat plății salariilor. La sfârșitul anului, fondul de stimulare determinat până la aplicarea cotei asupra profitului net realizat se adaugă la fondul total stabilit destinat plății salariilor, cumulat de la inceputu anului, rezultând fondul în limita căruia pe întregul an nu se plătește impozit suplimentar.

Acest mod de stimulare a salariaților din profitul net se aplică – așa după cum am mai precizat – și la regiile autonome, cu excepția celor cu specific deosebit stabilite de Guvern. Aceste premii destinate tuturor salariaților, cu unele excepții se pot acorda fie sub forma unui al 13-lea salariu de bază fie sub forma unei sume calculate în raport cu salariul de bază. Excepțiile se referă la diminuarea până la anulare a premiului anual, în cazul salariaților care au desfășurat o activitate profesională redusă, pentru care au fost sancționați disciplinar.

Tot din profit se acordă și premiile pentru invenții importante realizate în cursul anului precedent. Rațiunea acordării lor din profit, iar nu din fondul de salarii, este aceea de a nu se afecta în prea mare măsură fondul destinat premierii masei mari de salariați, pe de o parte, iar pe de altă parte, pentru a face posibilă premierea mai substanțială a inventatorilor.

CAPITOLUL III CATEGORII DE SALARII

3.1. Salariul nominal și salariul real

În literatura juridică se face distincția între salariul nominal și salariul real. Cele două tipuri de salarii reprezintă în fond categorii economice ale salariului. Ele au o importanță deosebită în înțelegerea rolului salariului de instrument în asigurarea existenței persoanei încadrate în muncă.

Salariul este important datorită dublei sale semnificații: economică și socială. Ambele aspecte sunt de luat în considerare în determinarea lui.

Nivelul salariului depinde de o multitudine de factori economici, politici, demografici, psihologici, etc. Dintre aceștia o importanță deosebită o au condițiile cererii și ofertei de muncă, dar și tendința întreprinzătorilor de a-și maximiza profiturile prin diminuarea cheltuielilor cu factorul muncă.

Salariul nominal este suma de bani pe care o primește efectiv salariatul pentru munca prestată (exprimată în prețurile curente pe piață, în termeni inflaționiști). Salariul nominal decurge din contractul de muncă, care prevede tariful orar de salarizare, durata legală a muncii, indexarea la creșterea prețurilor de consum.

Fundamentarea obiectivă a acestui salariu o reprezintă valoarea forței de muncă. Datorită faptului că pe piața muncii, de regulă, oferta este mai mare decât cererea, prețul forței de muncă se situează în raport cu prețul mărfurilor propriu – zise sub valoarea acestuia. Rezultă o presiune asupra salariilor nominale și o descreștere a acestora sub valoarea forței de muncă. Statul intervine prin măsuri specifice pentru a evita scăderea salariilor, care ar duce la scăderea nivelului de trai al populației. În acest context, una din cele mai importante pârghii ale intervenției statului, este stabilirea unui salariu minim garantat.

Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri materiale și servicii pe care o poate cumpăra un salariat, o familie de salariați cu salariul nominal încasat. Mărimea salariului real depinde așadar de mărimea salariului nominal net, dar și de modificarea prețurilor și tarifelor.

În dinamică, salariul real se află în relație directă cu modificarea salariilor nominale nete și în relație indirectă cu modificarea prețurilor de consum. În mod normal, raportul dintre salariul nominal și salariul real trebuie să fie același, adică, în diferite perioade, cu aceeași sumă de bani primită pentru munca depusă, să se poată procura aceeași cantitate de bunuri și servicii. Sunt situații când cu același salariu nominal sau chiar cu unul mai mare sunt cumpărate mai puține bunuri decât într-o perioadă anterioară.

Salariul nominal constituie o componentă a câștigului nominal, care reprezintă veniturile bănești, toate încasate pe o perioadă determinată de timp, și care includ în plus veniturile încasate pentru timpul suplimentar lucrat, sporuri etc.

Câștigul real reprezintă cantitatea totală de bunuri procurate prin cheltuirea câștigului nominal. În general, salariul real este direct proporțional cu salariul nominal și invers proporțional cu indicele bunurilor de consum.

Câștigul nominal și cel real pot evolua în ritmuri diferite și chiar în direcții diametral opuse, în funcție de volumul efectiv al muncii prestate și, respectiv, de evolutia indicelui costului vieții. De exemplu, în condițiile unei creșteri mai rapide a prețurilor decât a salariului nominal, salariul real se reduce.

În România postdecembristă salariile nominale au crescut spectaculos, dar prețurile de consum s-au ridicat într-o măsură mult mai mare. În condițiile devalorizării monedei este deci posibil ca în ciuda creșterii salariului nominal, salariul real să scadă, afectând prin aceasta nivelul de trai al salariaților.

Mărimea și diferențierea salariilor trebuie astfel stabilite, încât să păstreza vie incitația la muncă și la ridicarea pregătirii. Henri Ford spunea într-o maximă celebră: „Dacă vreți ca un om să-și consacre tot timpul și toată energia sa, dați-i un salariu care să-l pună deasupra preocupărilor pecuniare”.

3.2. Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată

Organizația Internațională a Muncii prin Convenția nr. 131/1970 și Recomandarea nr. 135/1970 a statuat fixarea unor salarii minime sub care să nu se poată coborî pentru a asigura o minimă satisfacere a unor necesități vitale ale salariaților.

În România prin Constituție (art. 41) se prevede instituirea unui salariu minim brut pe țară, de natură să asigure cetățenilor un nivel de trai decent [art. 47 alin. (1)].

Într-o economie de piață, de regulă, statul nu are dreptul de a interveni în reglementarea salariului cu excepția intervenției în limitarea minimului brut pe țară a salariilor în vederea ameliorării nivelului de trai al lucrătorilor cu venituri mici.

Codul muncii, prin art. 164, învestește Guvernul cu competența de a stabili salariul minim garantat în plată obligând astfel ca salariile de bază determinate prin lege sau prin negocieri să nu fie mai mici decât nivelul minim stabilit.

Începând cu anul 1991 și până în anul 1999 salariul minim brut pe țară a avut un caracter unitar. Ulterior, în România găsim două reglementări diferite ale cuantumului salariului minim pe economie, una stabilită prin hotărâre a Guvernului și alta prin contractul colectiv de muncă, fapt explicabil prin aceea că reglementările din legislația muncii au valori minimale permițându-se ca prin clauze convenționale să se stabilească valori mai convenabile salariaților, cu excepția domeniilor care nu intră sub incidența contractelor colective de muncă2.

În cazul în care prin diverse acte normative se acordă unele drepturi prin raportare la salariul minim brut pe țară se va avea în vedere nivelul salarial stabilit prin hotărâre a Guvernului.

De salariul minim brut pe țară este legată și indemnizația ce se plătește lucrătorilor a căror activitate este întreruptă din motive neimputabile lor. Aceștia vor beneficia de o astfel de indemnizație dacă vor fi prezenți la programul de lucru stabilit. Aceleași drepturi se acordă și celor care, deși nu participă la o grevă, nu-și pot îndeplini atribuțiile din cauza colegilor greviști.

CAPITOLUL IV FORMELE DE SALARIZARE

4.1. Noțiunea și clasificarea formelor de salarizare

Prin forme de salarizare înțelegem acele mijloace și procedee prin care se comensurează munca prestată în cadrul contractului individual de muncă, se exprimă cantitativ rezultatele ei și, în raport cu acestea, se stabilesc drepturile salariale cuvenite persoanelor respective.

Totodată, într-o definiție mai sintetică și în același timp de referință pentru dreptul muncii, formele de salarizare au fost caracterizate drept modalități de evaluare și de determinare cât mai corespunzătoare a muncii salariaților – fie a fiecăruia în parte, fie a unui colectiv de angajați.

Tot potrivit Dreptului muncii prin formă de salarizare se ințelege acea categorie de remunerare care desemnează o cât mai strânsă dependență între salariu și rezultatul muncii.

Formele de salarizare au scopul de a asigura o aplicare cât mai corespunzătoare și cât mai reală a remunerării diferențiale după munca prestată.

Prin urmare, ele permit să se stabilească salariul concret al fiecărei personae în corelație atât cu salariul său de bază cât și în funcție de felul în care și-a realizat sarcinile sale cantitative și calitative în producție.

Formele de salarizare au fost pretutindeni prevăzute în cuprinsul contractelor de muncă. Contractele între ofertanții de muncă și salariați stipulează: numărul de ore ce urmează a fi lucrate, calitatea muncii, pe de o parte, remunerația ce se plătește, pe de altă parte. În fiecare țară există o săptămână standard de muncă, un salariu tarifar orar de referință etc. Aceste elemente contractuale sunt concretizate diferit în funcție de forma de salarizare.

Conducerile societăților comerciale și ale regiilor autonome, de comun accord cu reprezentanții salariaților, în cadrul sistemului propriu de salarizare stabilesc formele de salarizare ce se vor aplica pentru diferite locuri de muncă. Listele cu repartizarea acestora pe forme de salarizare fac parte integrată din contractele colective de muncă, indiferent dacă erau întocmite în momentul semnării contractelor sau ulterior.

Salarizarea, în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă și în contractul colectiv de muncă, dă dreptul fiecărui salariat la un salariu în bani, pentru majoritatea angajaților. Unii angajatori (de exemplu cei din unitățile producătoare de produse agricole, alimentare etc.) pot plăti salariul și în natură, care nu poate depăși 30% din salariu.

Există următoarele forme de organizare a munciiși de salarizare:

În regie sau după timp;

În acord direct, progresiv sau indirect, aplicat individual sau colectiv;

Pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;

Alte forme specifice unității (spre exemplu în regie și în acord sau mixtă).

4.1.1. Salarizarea în funcție de rezultatele muncii (în acord)

Salarizarea în acord se aplică numai acolo unde rezultatele muncii sunt comensurabile și se înfăptuiește în funcție de rezultatele muncii. În acest sistem, salariul este legat direct de munca prestată, măsurată prin reguli prestabilite.

Pentru aplicarea salarizării în acord trebuiesc îndeplinite următoarele condiții:

Rezultatele muncii unui salariat sau ale unui colectiv de salariați, trebuie să fie ușor și real măsurabile;

Munca prestată în acord trebuie să aibă drept consecință obținerea de profit;

Salarizarea în acord să nu ducă la înrăutățirea calității producției, la încălcarea regimurilor tehnologice, a măsurilor de protecție a muncii și să nu determine depășirea consumurilor normate de materii prime, materiale, combustibil și energie.

Salarizarea în acord poate avea loc într-una din următoarele forme:

Acord direct;

Acord progresiv;

Acord indirect.

Varianta cea mai des utilizatăeste cazul când salariul depinde de munca individuală (acord individual). Într-o altă variantă se ia în considerare munca unui colectiv pentru a calcula o sumă de bani ce va fi repartizată apoi între membrii colectivului (acord colectiv).

Trăsătura esențială a salarizării în acord direct constă în faptul că salariul se stabilește numai în funcție de cantitatea de muncă prestată de o persoană sau de un colectiv, respectiv în funcție de operațiile, activitățile desfășurate și numărul de bunuri. Salarizarea în acord direct asigură plata unui salariu calculat, cu același tarif pe unitate, indiferent de numărul unităților realizate, calculat prin înmulțirea unităților de măsură cu tariful pe fiecare unitate în parte.

În cazul acordului direct, salariul pe bază de tarife pe unitatea de produs sau pe lucrare este direct proporțional cu cantitatea de produse, lucrări sau alte unități fizice executate (bucăți, metri, tone, în industrie; m.c. de zidărie, m.p. de tâmplărie, tencuieli, în construcții; număr de hectare sau animale îngrijite în agricultură; tone de marfă transportate în activitatea de transporturi etc.).

Salariul se calculează prin inmulțirea unităților de măsuri cantitative (număr de piese, operații, litri, metri etc.) cu tariful pentru fiecare unitate. Salarizarea în acord direct asigură plata unui salariu calculat, cu același tarif pe unitate, indiferent de numărul unităților realizate.

Salarizarea în acord direct presupune stabilirea salariului în funcție de cantitatea de produse realizată. Tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare este constant, salariul fiind direct proporțional cu numărul unităților de produse sau al lucrărilor executate.

Această formă de salarizare are urmatoarele avantaje:

– generează sentimentul de echitate;

– conduce la creșterea productivității muncii;

– elimină nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;

– se aplică foarte bine pentru munca în afara unității, la domiciliu.

Practica a evidențiat și o serie de dezavantaje:

lucrătorul poate ajunge la surmenaj, în dorința de a câștiga cât mai mult;

pot să apară probleme de calitate;

apar situații conflictuale cu conducerea privind evaluarea și recunoașterea volumului rezultatelor;

solicită o activitate laborioasă de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs pentru toate produsele sau operațiile și de adaptare continuă a normei;

nu se garantează un salariu minim.

Salarizarea în acord progresiv presupune majorarea tarifului pe unitatea de produs, pe lucrare sau operație, pentru partea din producție care depășește un anumit nivel, o normă de unități, dinainte stabilită, pentru un salariat sau un grup de salariați.

Deci, dacă norma de muncă este realizată integral, unitățile de produs realizate peste normă, sunt plătite cu un tariff majorat, fie numai pentru partea de producție care depășește nivelul respective, fie pentru toată producția realizată.

Salarizarea în acord indirect, este aplicabilă angajaților care deservesc nemijlocit mai mulți salariați, din aceeași unitate, ale căror realizări sunt condiționate de felul în care sunt deserviți.

În cadrul acordului indirect salariul se stabilește și se plătește proporțional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor, de către personalul deservit.

Salarizarea în funcție de rezultatele muncii în echipă este indicată și se folosește, în primul rand, pentru lucrătorii ocupați în munci interdependente, fie datorită legăturii între operațiuni (la montaj) , fie pentru buna execuție a unei lucrări ce necesită un efort comun.

Aplicarea acestei forme de salarizare necesită îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiții:

Angajații astfel salarizați să servească în mod nemijlocit și direct alți lucrători;

Servirea să aibă loc în folosul uneia sau mai multor echipe din aceeași unitate și nu a unui singur lucrător;

Angajații serviți să fie salarizați în acord direct, iar realizările acestora să fie condiționate de modul de servire.

În locurile de muncă, în care se aplică această formă de salarizare, se normează numărul salariaților și nu al operațiilor executate, scop în care se folosesc norme de servire exprimate sub formă de sferă de atribuțiuni însoțită de zona de servire.

În cazul salarizării în funcție de rezultatele unității, elementele luate în considerare pentru calculul remunerației pot fi: randamentul, calitatea produselor, economiile de forța de muncă, de materii prime și materiale, gradul de utilizare a mașinilor, sau combinația acestor elemente.

În alte variante fabrica sau uzina poate avea ca obiectiv reducerea costurilor de producție, în special cele legate de forța de muncă.

Elementul utilizat drept criteriu poate fi și unul de productivitate, adică raportul unui indicator al producției (volumul sau valoarea producției, valoarea adăugată, cifra de vânzare) și un indicator de costuri (forța de muncă, materiale sau alte costuri ori combinarea diferitelor costuri). Asupra bazei rezultatului în cursul perioadei luate de referință se stabilește o normă.

4.1.2. Salarizarea după timp (în regie)

Așa cum îi este și denumirea, în acest sistem salariul se stabilește în funcție de timpul lucrat, avându-se în vedere programul normal de lucru: 8 ore pe zi și 40 de ore în medie pe lună. Deci, salariul se fixează lunar și se plătește la termenele prevăzute, chenzinal sau lunar, având în vedere timpul lucrat fără să conteze direct rezultatele concrete ale muncii.

În condițiile actuale salarizarea în regie sau după timp este folosită:

Pentru personalul contractual din sistemul bugetar;

Pentru salariații profesiunilor liberale, societăților civile și asociațiilor de orice natură;

În locurile de muncă unde cantitatea de muncă necesară pentru executarea unui produs sau efectuarea unei operații nu poate fi măsurată cu precizie;

În unități cu ritm strict reglementat al proceselor de producție. Spre exemplu, în unitățile cu lucru la bandă rulantă, unde timpul de executare a operațiilor este dictat de mișcarea benzii;

În procesele de producție cu aparatură și aggregate moderne unde salariatul realizează un volum de producție nedeterminat, atribuțiile sale de serviciu constând în supravegherea și îndrumarea funcționării unor instalații. Spre exemplu: în uzinele electrice, la extracția țițeiului, la unele procese din industria alimentară și industria chimică;

În unitățile cu lucrări de precizie și calitate deosebităș Spre exemplu: în unitățile cu programe pe calculator, rodaje, montaj, tratamente termince, finisaj produse textile, etc.;

La unele lucrări la care elaborarea normelor necesită un timp disproporționat de mare în raport cu timpul necesar executării operațiunii sau lucrării propri – zise. Spre exemplu, la producția de unicate, întocmirea normelor necesită un timp mai mare decât cel necesar pentru realizarea însăși a lucrării;

Pentru aplicarea acestei forme de salarizare trebuie să fie îndeplinite următoarele condiții:

Îndatoririle de serviciu pentru personalul de execuție să fie exprimate sub forma unor norme de producție zilnice, săptămânale sau lunare, ori sub formă de sferă de atribuții concrete cu zonă de servire precizată;

Atribuțiunile de serviciu și răspunderile personalului de conducere și execuție de specialitate, să se stabilească concret, pentru fiecare loc de muncă separat și pentru fiecare executant;

Numărul personalului de execuție și de conducere să fie determinat pe baza unei fundamentări științifice prin norme și normative de muncă;

Elementele constitutive ale salarizării trebuie să fie stabilite după norme identice pentru bărbați și femei;

Categoriile și criteriile de clasificare și de promovare profesională, precum și toate celelalte baze de calcul ale remunerației, în special modalitățile de evaluare a locurilor de muncă, trebuie să fie aceleași pentru salariații ambelor sexe;

Angajatorii să stabilească și să comunice la Direcția Muncii elementele care concură la determinarea salariilor – norme de randament, categorii, criterii, bază de calcul. Această condiție trebuie îndeplinită pentru toate formele de salarizare.

Dat fiind faptul că normele dreptului muncii implică încadrarea salariatului în colectivul de muncă al unei unități determinate, într-o anumită structură organizatorică și într-o anumită ierarhie funcțională, forma de salarizare, în regie sau după timp, se va aplica mult timp, în special angajaților bugetari. Aplicând această formă de salarizare, se pot stabili norme precise de randament pentru personalul bugetar, prin care să estimeze conduita și valoarea profesională a salariaților în funcție de calitățile personale (inteligență, judecată, putere de concentrare, de analiză și sinteză, mod de colaborare, facultăți de adaptare etc.) și de obiectivele pe care angajatul și angajatorul le-au convenit la încadrare.

Unii specialiști, realizând cercetări aprofundate, în domeniul salarizării, au ajuns la concluzia că salarizarea după timp – în regie are o sferă destul de restrânsă în țările dezvoltate ale lumii și că într-o primă variantă salariul se acordă în funcție de o normă precisă și într-o altă variantă se leagă salarizarea de evoluția muncii prestate .

Cu siguranță se poate determina munca prestată prin sistemul salariului fix, la un anumit randament și prin sistemul notației personalului, însă ambele variante se referă la aceeași evoluție a raportului dintre efortul depus de salariat într-o unitate de timp și efectul obținut.

Salariații bugetari, cei ai instituțiilor publice și organelor administrației, salariații profesiunilor liberale, societăților civile, sindicatelor profesionale și asociaților de orice natură, primesc pentru orele de muncă prestate, într-un program cel puțin egal cu durata săptămânală de muncă stabilită prin lege, un salariu care are același cuantum cu minimul lunar stabilit, prin raportarea salariului minim la numărul de ore corespunzătoare duratei legale de muncă pentru luna respectivă.

În sistemul salariului fix la un anumit randament, care poate îmbrăca mai multe forme, lucrătorul primește un salariu fix, după timp, numai dacă atinge un randament minim determinat.

Patronul se angajază să pună la dispoziția angajatului unelte, materiale și mijloacele necesare, să-i asigure tot ce are nevoie pentru a atinge norma de muncă fără un efort excesiv și în bune condiții de securitate.

Normele cu ajutorul cărora este măsurată munca, pot fi ori individuale ori de echipă. Dacă lucrătorul nu-si realizează norma, dar nu i se poate imputa nimic pentru aceasta, va primi totuși salariul fixat.

Dimpotrivă, când se dovedește vinovăția lui el se va expune la diverse măsuri sau sancțiuni, care pot fi: avertismentul, diminuarea câștigurilor sau reducerea tarifului de salarizare, mutarea pe un alt post și chiar concedierea în caz de abateri repetate.

Față de sistemele de salarizare în funcție de rezultate, în cazul cărora evaluarea muncii prestate este obiectivă, în acest sistem aprecierea este, în mare parte, subiectivă. Aprecierea muncii se face după o serie de criterii sau factori, care privesc fie aspectele precise ale muncii – sârguința, punctualitatea, volumul muncii sau alte aspecte ale comportamentului personal – fie calități personale, mai dificil de definit: inteligența, judecata, atașamentul față de unitate (instituție), atitudinea de a colabora, facultatea de adaptare, raporturile cu colegii, conduita, etc.

Există o metodă ca evaluarea muncii să se facă în funcție de o serie de obiective asupra cărora lucrătorul și superiorul său ierearhic au ajuns la un acord de la început. Această metodă se practică frecvent pentru personalul cu studii superioare.

Dacă în cursul lunii respective angajatul a efectuat un număr de ore mai mic decât durata legală, salariul se reduce până la concurența remunerației datorate dar numai în următoarele situații:

Contractul de muncă a fost suspendat ca urmare a culpei salariatului;

Salariatul nu a efectuat numărul de ore stabilite prin contract pentru motiv de boală, accident sau maternitate;

Pentru încetarea colectivă a lucrului;

Contractul de muncă s-a încheiat sau a încetat în cursul lunii respective;

4.1.3. Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale

Această formă de salarizare presupune calcularea veniturilor salariale cuvenite, proporțional cu nivelul de realizarea a sarcinilor stabilite pentru fiecare angajat.

Atribuțiunile de serviciu sunt considerate ca norme de muncă, iar salariul se plătește proporțional cu realizarea, nerealizarea sau depășirea acestor sarcini stabilite pentru o lună, saptămână, sau o zi.

Cota procentuală pentru salariații retribuiți pe bază de tarife, reprezintă o parte variabilă din valoarea achizițiilor, desfacerilor sau prestărilor de servicii.

Salarizarea pe bază de tarife constituie regula folosită în activitățile de prestări servicii, contractări – achiziții și excepția aplicabilă celor care prestează activitatea de desfacere.

Formele de salarizare cu variantele lor, atât cele în regie cât și cele în acord, pot fi aplicate fie individual, fie colectiv.

Caracterul individual sau colectiv al formelor de salarizare derivă din natura proceselor de muncă, din felul de organizare al acestora și din modul de stabilire a normelor de muncă.

Ori de câte ori prin executarea unui proces de producție, de o formație sau de un colectiv de muncă, se obține un profit față de executarea aceluiași proces de un singur angajat, se vor utiliza forme de salarizare colective.

Formele colective de salarizare sunt utilizate îndeosebi în cazul proceselor de producție cu mașini – agregate mari, care necesită o deservire simultană de către o formație de lucru (ex. În unitățile siderurgice, chimice sau alimentare) atunci când frontul de lucru nu permite ocuparea completă a timpului de lucru al angajaților puși să execute un lanț de operații (ex. Munca în mine sau abataje).

În situațiile în care trebuiesc manevrate mase voluminoase cu gabarite mari, cu ajutorul unor utilaje de ridicat sau transport (ex. În construcții montaj), în cazul producției organizate pe fluxuri sau linii tehnologice, în locuri de muncă independente din punct de vedere tehnologic (ex. În unitățile textile, de încălțăminte, de construcții de mașini etc.), se aplică forma colectivă de salarizare.

Salarizarea în cazul formelor colective se realizează prin repartizarea sumei calculate global pe întreaga formație, între membrii formației de lucru, în funcție de munca efectiv depusă de fiecare în parte.

Formele individuale de salarizare sunt mai stimulative și acționează direct asupra angajatului, antrenându-se răspunderea fiecăruia pentru modul de îndeplinire a normei de muncă.

Salarizarea individuală constă în repartizarea sumei totale obținute în raport cu salariul negociat la încadrare și norma de muncă realizată de fiecare angajat.

CAPITOLUL V. CONTRIBUTIILE ANGAJATORULUI SI ANGAJATULUI IN LEGATURA CU SALARIILE

5.1. Reguli privind plata salariilor

Plata salariului este principala obligație a oricărui angajator și este prioritară față de oricare alte angajamente ale acestuia.

Angajatorul nu poate invoca neplata salariilor din motive de lipsă de fonduri sau lichidități, salariatul neplătit putându-se adresa instanței de judecată pentru a solicita obligarea celui îndatorat la plata drepturilor cuvenite.

Potrivit art. 166 alin. (1) C. mun. salariul se plătește în bani, ca regulă generală. În mod excepțional este posibilă și plata în natură cu respectarea următoarelor reguli [art. 165 și a 166 alin. (3) C. mun.]:

– plata în natură să fie prevăzută expres în contractul individual sau colectiv de muncă;

– plata în natură nu poate acoperi în întregime cuantumul salariului datorat;

– cota parte a salariului ce se plătește în bani nu poate fi mai mică decât minimumul salariului brut pe țară.

Plata salariului se face direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta (art. 167 mun.) prin înmânare directă sau prin virament într-un cont bancar. Precizăm că plata prin îent bancar și utilizarea cârdurilor de către salariați nu se poate pune în practică decât cu ul beneficiarului.

În caz de deces al salariatului, drepturile sale salariale vor fi plătite în următoarea ordine:

– soțului supraviețuitor;

– copiilor majori ai defunctului;

– în lipsa copiilor plata drepturilor salariale se va face părinților defunctului;

– în lipsa categoriilor mai sus amintite drepturile salariale revin altor moștenitori, potrivit tului comun.

Pentru plata salariilor angajatorul este obligat să întocmească state nominale de plată, acum și orice alte documente justificative care să demonstreze efectuarea plății către salariatul îndreptățit. Toate aceste documente se păstrează și se arhivează în aceleași condiții termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.

Salariul nu poate fi urmărit și reținut decât în condițiile expres prevăzute de lege (art. 169 mun.).

5. 2. Contribuțiile angajatului și contribuțiile angajatorului

Obligația principală a angajatorului este cea de plată a salariului, a contraprestației pentru munca îndeplinită de salariat. Acesta nu se poate sustrage de la obligația sa invocând lipsa fondurilor bănești, chiar în cazul unităților bugetare. Anterior plății însă, angajatorul realizează o serie de operațiuni financiar-contabile, constând în calculul drepturilor salariale, reținerea și virarea impozitului pe venit, a contribuțiilor la asigurări sociale (inclusiv pentru sănătate și șomaj), etc.

Sistemele publice de asigurări, fie de pensii, sănătate ori șomaj sunt organizate în baza principiilor egalității, solidarității sociale, obligativității participării, contributivității și al autonomiei.

Toate persoanele înscrise în aceste sisteme de asigurări au obligații și beneficii nediscriminatorii, iar instituțiile ce administrează aceste fonduri au autonomie organizațională.

Prin însumarea salariului realizat cu adaosurile și sporul la salariu, se obține venitul brut realizat. Din venitul brut al angajatului se efectuează următoarele rețineri individuale:

Contribuția angajatului la asigurările sociale – de 10,5 % din venitul brut realizat și constituie datorie față de bugetul asigurărilor sociale de stat;

Contribuția angajatului la fondul de șomaj – de 0,5 % din venitul brut realizat și constituie datorie față de bugetul asigurărilor pentru șomaj;

Contribuția angajatului la asigurările sociale de sănătate – de 5,5 % din venitul brut realizat și constituie datorie față de bugetul asigurărilor sociale de sănătate;

Impozitul pe venitul din salarii, se calculează prin aplicarea cotei unice de impozitare de 16% asupra venitului impozabil constituind datorie față de bugetul de stat. Avansul achitat angajatorului la chenzina I;

Alte rețineri – rate locuințe, chirii, pensii alimentare, imputații etc. și constituie datorie față de creditorii respectivi.

După scăderea din venitul brut realizat a tuturor reținerilor individuale, rămâne restul de plată care se achită angajaților din casierie la data chenzinei a II-a.

5.2.1. Impozitul pe veniturile din salarii

Impozitul pe salarii, ca principal impozit direct, instituit la 1 ianuarie 1991, înlocuiește impozitul pe fond total de retribuire din 1977 al unităților de stat, cooperatiste și obștești.

Vechiul impozit avea un caracter statistic, întrucât nu era legat direct de nivelul salariilor individuale, și ca atare, se prelua la Bugetul de Stat un impozit stabilit direct proporțional cu mărimea fondului total de retribuire.

Subiectul impozitului este reprezentat de persoană juridică, iar la baza de impozitare – fondul total de retribuire, care cuprindea: salariile tarifare, indemnizațiile, primele și orice alte drepturi salariale, prevăzute de lege, iar cotele de impunere erau proporționale, diferențiate pe ramuri, subramuri și acitivități economico-sociale, cuprinse între 14,5 % și 17,5 %. Nu se ținea așadar cont de cuantumul salariului primit lunar de orice salariat și nici de situația personală a contribuabilului.

Trecerea la economia de piață a impus adoptarea unui sistem de impozitare a salariilor mai flexibil, care să țină cont de puterea contributivă a fiecărui subiect impozabil, impozitul căpătând astfel un caracter personal, direct.

Din punct de vedere al impozitării, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau în natură obținute de o persoană fizică care desfășoară o activitate prin încheierea unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, sau denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, cuprinzând și indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă.

Avantajele impozabile primite în legătură cu o activitate dependentă includ, însă nu sunt limitate la:

Utilizarea oricărui bun, inclusiv a unui vehicul de orice tip, din patrimoniul afacerii, în scop personal, cu excepția deplasării pe distanță dus-întors de la domiciliu la locul de muncă;

Cazare, hrană, îmbrăcăminte, personal pentru munci casnice, precum și alte bunuri sau servicii oferite gratuit sau la un preț mai mic decât prețul pieței;

Împrumuturi nerambursabile;

Anularea unei creanțe a angajatorului asupra angajatului;

Abonamente și costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, în scop personal;

Permise de călătorie pe orice mijloace de transport, folosite în scop personal;

Primele de asigurare plătite de către suportator pentru salariații proprii sau alt beneficiar de venituri din salarii, la momentul plății primei respective, altele decât cele obligatorii.

Următoarele sume nu sunt incluse în veniturile salariale și nu sunt impozabile, în înțelesul impozitului pe venit:

Ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru pierderi produse în gospodăriile proprii ca urmare a calamităților naturale, ajutoarele pentru bolile grave și incurabile, ajutoarele pentru naștere, veniturile reprezentând cadouri pentru copiii minori ai salariaților, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la și de la locul de muncă al salariatului, costul prestațiilor pentru tratament și odihnă, inclusiv transportul pentru salariații proprii și membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariații proprii sau alte personae, astfel cum este prevăzut în contractul de muncă;

Cadourile oferite de angajatori în beneficiul copiilor minori ai angajaților, cu ocazia Paștelui, zilei de 1 iunie, Crăciunului și a sărbătorilor similare ale altor culte religioase, precum și cadouri oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie sunt neimpozabile, în măsura în care valoarea cadoului oferit fiecărei personae, cu orice ocazie din cele de mai sus, nu depășește 150,00 lei. Nu sunt incluse în veniturile salariale și nu sunt impozabile nici veniturile de natura celor prevăzute mai sus, realizate de persoane fizice, dacă aceste venituri sunt primite în baza unor legi speciale și finanțate din buget;

Contravaloarea folosinței locuinței de serviciu sau a locuinței din incinta unității, potrivit repartiției de serviciu, numirii conform legii sau specificității activității prin cadrul normativ specific domeniului de activitate;

Contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecție și de lucru, a alimentației de protecție, a medicamentelor și materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protecție a muncii, precum și a uniformelor obligatorii și a drepturilor de echipament, ce se acordă potrivit legislației în vigoare;

Contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul între localitatea în care angajații își iau domiciliul și localitatea unde se află locul de muncă al acestora, la nivelul unui abonament lunar, pentru situațiile în care nu se asigură locuință sau nu se suportă contravaloarea chiriei, conform legii;

Sumele primite de angajați pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare a indemnizației primite pe perioada delegării și detașării în altă localitate, în șară și în străinătate, în interesul serviciului. Sunt exceptate de la aceste prevederi sumele acordate de persoanele juridice fără scop patrimonial și de alte entități neplătitoare de impozit pe profit peste limita de 2,5 ori indemnizația acordată salariaților din instituțiile publice;

Sumele primite, potrivit dispozițiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interesul serviciului;

Indemnizațiile de instalare ce se acordă o singură dată, la incadrarea într-o unitate situată într-o altă localitate decăt cea de domiciliu, în primul an de activitate după absolvirea studiilor, în limita unui salariu de bază la angajare, precum și indemnizațiile de instalare și mutare acordate, potrivit legilor speciale, personalului din instituțiile publice și celor care își stabilesc domiciliul în localități din zone defavorizate, stabilite potrivit legii, în care își au locul de muncă;

Sumele reprezentând plățile compensatorii, calculate pe baza salariilor medii nete pe unitate, primite de persoanele ale căror contracte individuale de muncă au fost desfăcute ca urmare a concedierilor colective, precum și sumele reprezentând plățile compensatorii, calculate pe baza salariului mediu net pe economie, primite de personalul civil din sectorul de apărare națională, ordine publică și siguranță națională la încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu, ca urmare a nevoilor de reducere și de restructurare, acordate potrivit legii;

Veniturile din salarii realizate de către persoanele fizice cu handicap grav și accentuat încadrate cu contract individual de muncă;

Veniturile din salarii, ca urmare a activității de creare de programe pentru calculator; încadrarea în activitatea de creație de programe pentru calculator se face prin ordin comun al ministrului muncii, solidarității sociale și familiei, al ministrului comunicațiilor și tehnologiei informației și al ministrului finanțelor publice;

Sumele sau avantajele primite de persoane fizice din activități dependente desfășurate într-un stat străin, indiferent de tratamentul fiscal din statul respective. Fac excepție veniturile salariale plătite de către sau în numele unui angajator care este resident în România sau are sediul permanent în România, care sunt impozabile indiferent de perioada de desfășurare a activității în străinătate;

Cheltuielile efectuate de angajator pentru pregătirea profesională și perfecționarea angajatului legată de activitatea desfășurată de acesta pentru angajator;

Costul abonamentelor telefonice și al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, efectuate în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu;

Avantajele sub forma dreptului la stock options plan, la momentul angajării și implicit la momentul acordării.

Salariații au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub formă de deducere personală, acordată pentru fiecare lună a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcția de bază. Pentru angajații denumiți contribuabili care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.000,00 lei nu se acordă deducerea personală.

Persoana în întreținere poate fi soția/soțul, copiii sau alți membri de familie, rudele contribuabilului sau ale soțului/soției acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei venituri, impozabile și neimpozabile, nu depășesc 250,00 lei lunar. În cazul în care o persoană este întreținută de mai mulți contribuabili, suma reprezentând deducerea personală se atribuie unui singur contribuabil, conform înțelegerii între părți. Copiii minori, în vârstă de până la 18 ani împliniți, ai contribuabilului sunt considerați întreținuți.

Plătitorii de salarii și de venituri asimilate salariilor au obligația de a calcula și de a reține impozitul aferent veniturilor fiecărei luni la data efectuării plății acestor venituri, precum și de a-l vira la bugetul de stat până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se plătesc aceste venituri. Impozitul se determină astfel:

La locul unde se află funcția de bază, prin aplicarea cotei de 16 % asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuțiilor obligatorii aferente unei luni, și următoarele:

deducerea personală acordată pentru luna respectivă;

cotizația sindicală plătită în luna respectivă;

contribuțiile la schemele facultative de pensii ocupaționale, astfel încât la nivelul anului să nu se depășească echivalentul în lei a 200 euro;

Pentru veniturile obținute în celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16 % asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul brut și contribuțiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora;

Contribuabilii pot dispune asupra destinației unei sume reprezentând până la 2 % din impozit, pentru sponsorizarea entităților nonprofit care se înființează și funcționează potrivit legii.

Obligația calculării, reținerii și virării acestei sume revine organului fiscal competent.

5.2.2. Contribuția de asigurări sociale de stat

Actul normativ în materie este Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar se pensii publice.

Potrivit acestuia, dreptul la asigurări sociale este garantat de stat (art. 1), iar sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale se organizează și funcționează având ca principii de bază:

a) principiul unicității, potrivit căruia statul organizează și garantează sistemul public de pensii bazat pe aceleași norme de drept, pentru toți participanții la sistem;

b) principiul obligativității, potrivit căruia persoanele fizice și juridice au, conform legii, obligația de a participa la sistemul public de pensii, drepturile de asigurări sociale exercitându-se corelativ cu îndeplinirea obligațiilor:

c) principiul contribuiivității, conform căruia fondurile de asigurări sociale se constituie pe baza contribuțiilor datorate de persoanele fizice și juridice participante Ia sistemul public de pensii, drepturile de asigurări sociale cuvenindu-se în temeiul contribuțiilor de asigurări sociale plătite:

d) principiul egalității, prin care se asigură tuturor participanților la sistemul public de pensii, contribuabili și beneficiari, un tratament nediscriminatoriu, între persoane aflate in aceeași situație juridică, în ceea ce privește drepturile și obligațiile legale;

e) principiul repartiției, pe baza căruia fondurile de asigurări sociale se redistribuie pentru plata obligațiilor ce revin sistemului public de pensii, conform legii;

f) principiul solidarității sociale, conform căruia participanții la sistemul public de pensii își asumă reciproc obligații și beneficiază de drepturi pentru prevenirea, limitarea sau înlăturarea riscurilor asigurate;

g) principiul autonomiei, bazat pe administrarea de sine stătătoare a sistemului public de pensii;

h) principiul imprescriptibilității, potrivit căruia dreptul la pensie nu se prescrie;

i) principiul incesibilității. potrivit căruia dreptul la pensie nu poate fi cedat, total sau parțial.

Calculul și plata contribuției individuale de asigurări sociale pentru perioada în care asiguratul beneficiază de indemnizație de asigurări sociale de sănătate se efectuează, după caz. de către:

a) angajator;

b) instituția abilitată de lege să efectueze plăți din bugetul asigurărilor pentru șomaj;

c) casa de asigurări de sănătate, pentru persoane care realizează, în mod exclusiv, un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel puțin de 4 ori câștigul salariat mediu brut și care se află în una dintre situațiile următoare: administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare ori de management, membri ai întreprinderii individuale și întreprinderii familiale, persoane fizice autorizate să desfășoare activități economice, persoane angajate în instituții internaționale, dacă nu sunt asigurații acestora, alte persoane care realizează venituri din activități profesionale [art. 32 alin. (5)]. Sumele asupra cărora nu se datorează contribuția de asigurări sociale și care sunt prevăzute expres de Codul fiscal, nu se iau în considerare la stabilirea prestațiilor din sistemul public de pensii (art. 37). Sumele reprezentând ajutor de deces, care se plătesc de angajator asiguraților, în contul asigurărilor sociale, se rețin de acesta din contribuțiile de asigurări sociale datorate pentru luna respectivă. Cele care depășesc suma contribuțiilor datorate de acesta în luna re tivă se recuperează din contul asigurărilor sociale de la casa teritorială de pensii în căreia se află sediul acestuia, respectiv de la casa de pensii sectorială (art. 38).

Contribuția individuală de asigurări sociale se virează lunar de către angajator, la filiala teritorială a Trezoreriei Statului la care acesta este luat în evidență ca plătitor de impozite și taxe, împreună cu contribuția de asigurări sociale pe care acesta o datorează în calitate de contribuabil bugetului asigurărilor sociale de stat.

Contribuția la fondul de pensii administrat privat, care este parte din contribuția individuală de asigurări sociale datorată la sistemul public de pensii, se transmite de Casa națională de Pensii Publice și de casele de pensii sectoriale ale fondurilor de pensii administrate privat.

Lunar, până cel târziu în data de 20 a lunii următoare celei în care plătitorii au depus declaratia nominală de asigurare, CNPP și casele de pensii sectoriale transmit fiecărui administrator lista nominală de virare a sumelor către fondul de pensii pe care acesta îl administrează.

Lunar, până cel târziu în data de 20 a lunii următoare celei în care angajatorul a depus declarația nominală de asigurare, CNPP și casele de pensii sectoriale virează către un fond de pensii administrat privat, de la bugetul asigurărilor sociale de stat, suma reprezentând contribuțiile individuale datorate acestor fonduri (art. 39).

În cazul asiguraților care realizează, în mod exclusiv, un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel puțin de 4 ori câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat și care se află în una dintre situațiile următoare:

– administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare ori de management;

– membri ai întreprinderii individuale și întreprinderii familiale;

– persoane fizice autorizate să desfășoare activități economice;

– persoane angajate în instituții internaționale, dacă nu sunt asigurații acestora;

– alte persoane care realizează venituri din activități profesionale;

ori,

– avocații, personalul clerical și cel asimilat din cadrul cultelor recunoscute prin lege, reintegrate în sistemul public, precum și orice persoană care dorește să se asigure, respectiv să își completeze venitul asigurat.

Termenul de plată a contribuției de asigurări sociale este până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata.

În cazul neachitării la termen, a contribuțiilor datorate bugetului asigurărilor sociale ie stat de persoanele amintite mai sus, casele teritoriale de pensii procedează la aplicarea măsurilor de executare silită pentru încasarea sumelor cuvenite, conform dispozițiilor legale privind executarea creanțelor bugetare (art. 43).

Conform art. 44 din Legea nr. 263/2010, în situația asiguraților amintiți, neplata contribuției de asigurări sociale la termen generează plata unor dobânzi și penalități de întârziere calculate pentru fiecare zi de întârziere, până la data achitării sumei datorate, inclusiv.

Cota dobânzilor și penalităților de întârziere, se stabilește potrivit reglementărilor privind executarea creanțelor bugetare.

Sumele reprezentând dobânzi și penalități de întârziere se fac venit la bugetul asigurărilor sociale de stat și se calculează fără zecimale, prin rotunjire la leu.

Calculul dobânzilor și penalităților de întârziere se efectuează de către casele teritoriale de pensii.

Perioadele în care persoanele asigurate pe bază de declarație individuală de asigurare sau contract de asigurare socială nu au achitat contribuția de asigurări sociale datorată nu se valorifică la stabilirea pensiilor până la achitarea acesteia, inclusiv a dobânzilor și penalităților de întârziere aferente.

În cazul în care asigurații aflați în situațiile amintite mai sus au achitat contribuția de asigurări sociale pentru perioadele pentru care aceasta nu se datora, contribuția nu se restituie, iar stagiul de cotizare realizat se valorifică la stabilirea prestațiilor de asigurări sociale (art. 45).

Pentru ceilalți asigurați ai sistemului public de pensii termenul de plată a contribuției de asigurări sociale este prevăzut în Codul fiscal (art. 40 din Legea nr. 263/2010).

Conform art. 29618 din Codul fiscal, persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajator, precum și instituțiile publice care calculează, rețin, plătesc și, după caz, suportă, contribuții sociale obligatorii, în numele asiguratului, și orice plătitor de venituri de natură salarială sau asimilate salariilor, au obligația de a calcula, de a reține și de a vira lunar contribuțiile de asigurări sociale obligatorii.

Sub aspectul calculării, reținerii și plății contribuțiilor individuale de asigurări sociale, în situația persoanelor care realizează venituri de natură profesională, altele decât cele de natură salarială, și pentru care, există obligația plății contribuției individuale de asigurări sociale, plătitorul de venit este asimilat angajatorului.

Asigurații care fac dovada că nu se mai regăsesc în situațiile pentru care asigurarea este obligatorie, au obligația să depună la casele teritoriale de pensii, în termen de 30 de zile de la modificarea apărută, formularul-tip de încetare a asigurării individuale la sistemul public de pensii (art. 46).

Câștigul salarial mediu brut folosit la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2015 este de 2.415 lei.

5.2.3. Contribuția de asigurări sociale de sănătate

Asigurările sociale de sănătate reprezintă principalul sistem de finanțare a ocrotirii sănătății populației care asigură accesul la un pachet de servicii de bază pentru asigurați.

În afara scopurilor sociale, sistemul de asigurări sociale de sănătate este un instrument financiar care organizează transformarea sumelor colectate în servicii medicale în așa fel încât toate persoanele asigurate să-și permită aceste servicii.

Sistemul de asigurări nu poate funcționa dacă pachetul de servicii prevăzut a fi furnizat persoanelor asigurate nu este acoperit în întregime de fondurile colectate. Aceasta înseamnă că bugetul de asigurări sociale de sănătate trebuie să acopere valoarea pachetului de servicii medicale asigurat de care are nevoie populația asigurată într-o perioadă determinată.

Circuitul fondurilor – de la contribuabili la instituțiile de asigurare, de acolo la furnizorii de servicii medicale și înapoi la pacienți sub formă de servicii medicale – reprezintă structura financiară și organizatorică de bază a unui sistem de asigurări sociale de sănătate.

Contribuția la fondul unic de asigurări sociale de sănătate face parte din categoria impozitelor directe – venituri curente fiscale, sursă a bugetului special de asigurări sociale de sănătate.

Obiectivele sistemului de asigurări sociale de sănătate sunt:

Protejarea asiguraților față de costurile serviciilor medicale în caz de boală sau accident;

Asigurarea protecției asiguraților în mod universal, echitabil și nediscriminatoriu în condițiile utilizării eficiente a Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.

Asigurările sociale de sănătate funcționează ca un sistem unitar și sunt obligatorii, iar obiectivele menționate la alin. 2 din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății se realizează pe baza următoarelor principii:

Alegerea liberă de către asigurați a casei de asigurări;

Solidaritate și subsidiaritate în constituirea și utilizarea fondurilor;

Alegerea liberă de către asigurați a furnizorilor de servicii medicale, de medicamente și de dispozitive medicale, în condițiile prezentei legi și a contractului-cadru;

Descentralizarea și autonomia în conducere și administrare;

Participarea obligatorie la plata contribuției de asigurări sociale de sănătate pentru formarea fondului național unic de asigurări sociale de sănătate;

Participarea persoanelor asigurate, a statului și a angajatorilor la managementul fondului național unic de asigurări sociale de sănătate;

Acordarea unui pachet de servicii medicale de bază, în mod echitabil și nediscriminatoriu, oricărui asigurat;

Transparența activității sistemului de asigurări sociale de sănătate;

Libera concurență între furnizorii care încheie contracte cu casele de asigurări de sănătate.

Pot funcționa și alte forme de asigurare a sănătății în diferite situații speciale. Aceste asigurări nu sunt obligatorii și pot fi oferite voluntar de organismele de asigurare autorizate conform legii.

Asigurarea voluntară complementară sau suplimentară de sănătate poate acoperi riscurile individuale în situații speciale și/sau pe lângă serviciile acoperite de asigurările sociale de sănătate.

Asigurarea voluntară de sănătate nu exclude obligația de a plăti contribuția pentru asigurarea socială de sănătate.

Ministerul Sănătății Publice, ca autoritate națională în domeniul sănătății, exercită controlul asupra sistemului de asigurări sociale de sănătate, din punct de vedere al aplicării politicilor de sănătate aprobate de Guvernul României.

Constituirea fondului național unic de asigurări sociale de sănătate se face din contribuția pentru asigurări sociale de sănătate, suportată de asigurați, de persoanele fizice și juridice care angajează personal salariat, din subvenții de la bugetul de stat, precum și din alte surse – donații, sponsorizări, dobânzi, exploatarea patrimoniului Casei Naționale de Asigurări de Sănătate și caselor de asigurări de sănătate potrivit legii.

Gestionarea fondului se face, în condițiile legii, prin CNAS și, respectiv, prin casele de asigurări sociale de sănătate județene și a municipiului București. Gestionarea fondului se realizează și prin Casa Asigurărilor de Sănătate a Apărării, Ordinii Publice, Siguranței Naționale și Autorității Judecătorești și Casa Asigurărilor de Sănătate a Ministerului Transporturilor, Construcțiilor și Turismului până la reorganizarea acestora.

Obligația virării contribuției pentru asigurările sociale de sănătate revine persoanei juridice sau fizice care angajează persoane pe bază de contract individual de muncă sau în baza unui statut special prevăzut de lege, precum și persoanelor fizice, după caz.

5.2.4. Contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj

Bugetul asigurărilor pentru șomaj se constituie din următoarele surse:

Contribuțiile angajatorilor: angajatorii au obligația de a plăti în fiecare lună o contribuție la fondul pentru acordarea indemnizației de șomaj care se calculează prin aplicarea unei cote procentuale asupra fondului de salarii format din totalul salariilor brute lunare ale angajaților care au încheiat contract individual de muncă cu angajatorul respectiv;

Contribuțiile individuale ale persoanelor salariate: în fiecare lună, angajatorii au obligația să calculeze, să rețină și să vireze lunar contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj, prin aplicarea cotei de 0.5 % asupra salariului de bază brut lunar, corespunzător funcției îndeplinite, la care se adaugă după caz, indemnizația de conducere, salariul de merit și alte drepturi salariale cuprinsă în salariul de bază pentru persoanele care desfășoară activități cu contract individual de muncă;

Contribuțiile datorate de persoanele care încheie contract de asigurare pentru șomaj au obligația de a plăti lunar o contribuție la bugetul asigurărilor pentru șomaj stabilită la o cotă procentuală calculată ca sumă a cotelor procentuale aplicate în cazul contribuției angajatorului, respectiv angajatului asupra venitului lunar declarat în contractul de asigurare pentru șomaj;

Veniturile din alte surse se constituie, în principal, din dobânzi, majorări pentru neplata în termen a contribuțiilor, restituiri ale creditelor acordate șomerilor, taxe încasate de Agenția Națională a Ocupării Forței de Muncă precum și din donații.

Ajutorul sau indemnizația de șomaj reprezintă o formă de susținere materială și protecție socială a celor rămași temporar fără loc de muncă și constă într-o sumă de bani fixă, neimpozabilă, care se stabilește și se acordă lunar, o anumită perioadă de timp.

În sistemul asigurărilor pentru șomaj sunt asigurate, în condițiile prezentei legi, persoanele fizice, denumite asigurați. Asigurații pot fi:

Cetățenii români care sunt încadrați în muncă sau realizează venituri în România, în condițiile legii, cu excepția persoanelor care au calitatea de pensionari;

Cetățenii români care lucrează în străinătate, în condițiile legii;

Cetățenii străini sau apatrizi care, pe perioada în care au domiciliul sau reședința în România, sunt încadrați în muncă sau realizează venituri, în condițiile legii. Asigurații au obligația să plătească contribuțiile de asigurări pentru șomaj și au dreptul să beneficieze de indemnizație de șomaj, conform prezentei legi.

CAPITOLUL VI. REFLECTAREA ÎN CONTABILITATE A OPERAȚIUNILOR ȘI TRANZACȚIILOR CU PERSONALUL

6.1. Operații privind decontările cu personalul și cu bugetele de asigurări sociale și protecție socială.

6.1.1. Contabilitatea și fiscalitatea salariilor. Înregistrarea în contabilitate a drepturilor și reținerilor salariale la C.N.A.D.N.R. S.A.

Potrivit Regulamentului Intern al C.N.A.D.N.R. S.A. Cap. II, art. 34, punctul d „respectarea confidentialitatii salariului și ale elementelor constitutive ale acestuia, atât de către titular cât și de către salariații care prin natura activității desfășurate gestionează astfel de informații” calculăm salariile fictiv pentru luna Aprilie 2015.

Pe baza informațiilor conferite de foile de prezentă s-au întocmit statele de plată și centralizatoarele de salarii.

Din verificările efectuate în legătură cu înregistrarea în contabilitate a operațiunilor privind salariile a rezultat faptul că acestea au fost calculate și înregistrate corect , cu respectarea normelor și reglementărilor în vigoare.

Centralizatoarele lunare întocmite sunt:

Centralizatorul drepturilor salariale până la brut: tabelul nr. 6.1.3.1;

Centralizatorul reținerilor din salarii: tabelul nr. 6.1.3.2;

Centralizatorul obligațiilor unității: 6.1.3.3

Tabel 6.1.1.1. CENTRALIZATORUL DREPTURILOR SALARIALE PÂNĂ LA BRUT-LUNA APRILIE 2015.

Tabel 6.1.1.2. CENTRALIZATORUL REȚINERILOR DIN SALARII-APRILIE 2015

1.Cheltuieli cu salariile

– personal salarii datorate 641 = 421 11.229

2. Rețineri salariale 421 = % 3.610

– impozit pe salariu (16%) 444 1.757

– contrib. Fond șomaj (0,5%) 4372 56

– contrib. La CAS-angajat (10,5%) 4312 1.179

– contrib. Fond sănătate-angajat (5,5%) 4314 618

CENTRALIZATORUL OBLIGAȚIILOR UNITĂȚII-APRILIE 2015:

1. Contribuția pt.asigurări accidente muncă (0,21%) 6451 = 4311.2 24

2. Contribuția societății la fondul de șomaj (0,5%) 6452 = 4371.1 56

3. Fond garantare creanțe salariale (0,25%) 6452 = 4371.2 28

4. Fond sănătate datorat de societate ( 5,2%) 6453 = 4313.1 584

5. CAS-calculat societate (15,8%) 6451 = 4311.1 1.774

6. Contribuția pentru concedii și indemnizații 0,85%) 6451 = 4313.2 95

PLATA DREPTURILOR SALARIALE

DATA 10.05.2015

Ridicarea numeralului din bancă și achitarea drepturilor salariale :

581.01 = 5121.01 5.910

(viramente interne casa/banca ) (conturi la bănci în lei )

5311 = 581.01 5.910

(casa în lei) (viramente la bănci în lei)

421 = 5311 5.910

(acordarea drepturilor salariale) (casa în lei)

Conform statului de plată anexat anexele nr. 2

6.1.2. Oglindirea în contabilitate a operațiilor cu personalul

Pentru îmbunătățirea relațiilor de muncă și pentru suplimentarea veniturilor propriilor angajați cu o sumă dedicată cheltuielilor alimentare, compania a hotărât achiziționarea de tichete de masă pentru salariați, respectând prevederile Articolului 9 din normele de aplicare a Legii 142/1998.

Necesarul de tichete de masă se calculează în funcție de :

– numarul de zile lucrătoare din luna următoare ( de exemplu în luna aprilie 2015, 21 zile lucratoare

– numărul angajatilor cu contract individual de munca ( 90 angajati)

– se scade numărul zilelor nelucrate ( concedii de odihnă, concedii medicale )

Valoarea nominală a unui tichet de masă este de 9,35 lei.

In contabilitatea unității se vor înregistra urmatoarele operațiuni contabile :

– achiziționarea tichetelor de masă de la unitatea Sodexo Pass București în baza contractului încheiat între unități :

5328 = 401 17.671,50

(Alte valori) (Furnizori)

– achitarea facturii reprezentând contravaloarea tichetelor de masă achiziționate :

401 = 5121 17.671,50

(Furnizori) (Conturi la bănci in lei)

– recepționarea tichetelor conform factură

401 = 409 17.671,50

(Furnizori) (Furnizori debitori)

– includerea pe cheltuieli a contravalorii tichetelor de masă acordate salariaților, în momentul distribuirii acestora :

642 = 5328 17.671,50

(Cheltuieli cu tichetele de masă (Alte valori)

acordate salariaților)

Incepând din luna iulie2010, calcularea și includerea impozitului pe valoarea nominală a tichetelor se face după scăderea contribuțiilor sociale datorate de salariat și la calcularea impozitului pe venitul din salarii datorat, astfel :

421 = 444 4.241,16

(Personal remuneratii (Impozit pe venituri ( 17.671,50*16%)

datorate) din salarii)

Alte inregistrări care pot apărea în cazul tichetelor de masă :

– restituirea unor tichete de masă necuvenite

5328 = 7588 93,50

(Alte valori ) (Alte venituri din exploatare)

Inregistrare retragere garanții materiale:

4281 = 5121 2.600

(Alte datorii în legătură (Conturi la bănci in lei)

cu personalul)

Inregistrare ajutorului de deces primit de la unitate conform C.C.M.

482 = 5121 2.500

(Decontări între subunități) (Conturi la bănci in lei)

Inregistrare acordare diurnă unui salariat care în baza unui Ordin de deplasare se deplaseaza în interes serviciu în alta localitate:

– inregistrarea contabila a avansului primit la plecare:

542 = 5311 500

(Avansuri de trezorerie) (Casa in lei)

La intoarcerea din delegatie, salariatul prezinta urmatoarele documente:

bilet de tren dus-intors in valoare de 50 lei

factura de cazare de la hotel in valoare de 240 lei

diurna in valoare de 42,50 lei *2 zile = 85 lei

Salariatul restituie avansul necuvenit in valoare de 500 lei – ( 50+240+85) = 125 lei

– restituire avans necuvenit

5311 = 542 125

(Casa in lei) (Avansuri de trezorerie)

6.1.3. Încadrarea fondului de salarii în bugetul de venituri și cheltuieli alocat

O atribuție importantă specifică în Regulamentul de Organizație și Funcționare al unității este urmărirea permanentă a costurilor în vederea încadrării cheltuielilor anuale în bugetul alocat.

La fiecare sfârșit de an conducătorul unității împreună cu șeful compartimentului financiar – contabil întocmensc Raportul de activitate al societății. În cadrul acestui raport se analizează veniturile și cheltuielile totale ale unității, structurate pe activități și tipuri de cheltuială. Se scot astfel în evidență activitațile aducătoare de profit, dar și cele care au efectuat cheltuieli mai mari decât veniturile obținute.

În baza acestui raport se observă cheltuielile efectuate în cursul anului și se stabilesc cote noi de cheltuieli și venituri pentru anul viitor. Bugetul astfel stabilit este centralizat la nivelul C.N.A.D.N.R.S.A..

Un capitol important al bugetului îl reprezintă cheltuiala cu salariile, care implică atât salarii brute cât și cheltuielile conexe aferente.

Compartimentul de resurse umane al agenției are atribuții specifice de urmărire, repartizare unitare pe luni și control a cheltuielilor efectuate cu salarii. În acest scop se întocmesc la începutul anului, pentru anul în curs, situația programării concediilor de odihnă, pentru fiecare salariat, astfel încat să nu existe discrepanțe mari între lunile de iarna și de vară. Șefii de compartimente și angajații din subordine au obligația de a respecta această programare.

Lunar, după terminarea balanței de verificare, compartimentul financiar-contabil întocmnește:

Bugetul de venituri și cheltuieli pentru luna încheiată, dar și cumulate de la începutul anului, pe tipuri de venituri și cheltuieli, calculând și diferențele valorice și procentuale între valoarea realizată și cea programată.

În luna aprilie, pe baza datelor înregistrate în conturile contabile situația este următoarea:

Propunerea unui buget anual de venituri și cheltuieli realist, dar mai ales realizarea acestuia este o premisă importantă pentru bunul mers și dezvoltarea continuă a unei unitați atât în cazul întreprinderilor de stat, dar și al celor cu capital privat sau mixt.

6.1.4 Controlul cheltuielilor cu salariile

În cadrul C.N.A.D.N.R.S.A. controlul salariilor se execută la fiecare nivel de coducere din statul de funcțiuni. Șef Secție, Contabil Șef, Șefi Sectoare, Șefi Districte, inspector resurse umane, sunt responsabili cu întocmirea foilor colective de prezență. Fiecare angajat este obligat, conform contractului de munca să anunțe șeful ierarhic superior în maxim 24 ore despre motivul absenței de la locul de muncă (concedii medicale, învoiri, etc.)

În cazul în care nu respectă această prevedere a C.I.M., respectiv a C.C.M., la nivel de unitate, va fi considerat nemotivat și va suporta concecințele reglementărilor în vigoare. Pentru întârzieri nemotivate la locul de muncă se va diminua timpul pontat prezent cu orele respective.

Responsabilul cu salariile din cadrul Compartimentului Financiar Contabil verifică existența unor elemente obligatorii, cum ar fi:

Denumirea compartimentului pentru care s-a întocmit pontajul;

Datele de identificare ale persoanei care a certificat pontajul: nume, prenume, funcție, semnatură și ștampilă de certificare;

Existenței vizei conducătorului unității;

Justețea întocmirii și completarea cu toate elementele necesare: verifică dacă numărul zilelor pontate în respectivul pontaj/salariat corespunde cu numărul zilelor lucrătoare ale lunii;

Modul de acordare a sporurilor cu caracter nepermanent.

Situația excepțiilor și pontajele verificate sunt introduse în programul de salarii de către responsabilul cu resurse umane. Statele de plată sunt semnate de șeful compartimentului financiar-contabil, care aplică viza de control financiar preventiv și conducătorul unității.

Viza de control financiar preventiv propriu se exercită prin semnătura șefului compartimentului financiar contabil sau înlocuitorului acestuia și prin aplicarea ștampilei persoanale . Ștampila cuprinde următoarele informații.

Denumirea unității

Mențiunea „Vizat-Control Financiar Preventiv”;

Numărul de identificare a titularului ștampilei;

Data acordării vizei.

Acordarea vizei de control financiar preventive se face după o verificare prealabilă a situației. În cazul listei de plată a salariului se verifică următoarele elemente:

se verifică dacă sumele sunt stabilite în legal admis și în raportul cu timpul efectiv lucrat, rezultat din foile de pontaj și salariul de încadrate înscris in contractual individual de muncă.

se verifică dacă lista de plată a salariului a fost semnată de compartimentului de resurse umane.

se verifică dacă totalurile din lista salarii au fost stabilite corect, pe pagini, servicii și corepsund cu sumele centralizatorului pe unitate

se verifică dacă statele de plată se încadrează în bugetul alocat

După semnarea statelor de plată de către toate persoanele responsabile, acestea sunt trimise casierului unității, care va efectua plata salariilor. După achitatea tuturor drepturilor bănești, casierul aplică ștampila cu „achitat” și returnează statele Biroului Financiar Contabilitate, care răspunde de păstrarea și arhivarea lor .

În cursul lunii salariații solicită acordarea concediului de odihnă . Cererile salariaților sunt semnate de șeful ierarhic superior și depuse la secretariatul unitaății unde sunt înregistrate.

După înscrierea acestora în registru de numere al unității , cu resursele umane verifică dacă:

– persoana respectivă are dreptul să beneficieze de numărul de zile de concediu de odihnă silicitate;

– cererea respectivă este aprobată de șeful ierarhic superior salariatului solicitant;

– perioada solicitată corespunde cu programarea anuală a concediilor de odihnă, realizată la sfârșitul fiecărui an pentru anul următor.

În cazul în care elementele verificate sunt corecte responsabilul cu resurse umane certificate prin semnătura proprie verdicitatea celor verificate și înainteaza cererea conducătorului unității. După aplicarea vizei de către conducătorul unității, cererile de acordare a concediilor de odihnă sunt păstrate la Compartimentul de Resurse Umane transmise săptămânal Biroului Finaciar Contabilitate situația centralizată a solicitărilor de concediu de odihnă, care cuprinde:

– numele și prenumele salariatului care a solicitat acordarea concediului de odihnă;

– perioada pentru care s-a solicitat acordarea concediului de odihnă și drepturile bănești aferente.

Concediul de odihnă poate fi întrerupt sau reprogramat în următoarele situații:

– salariatul este în concediu medical;

– salariatul este în concediu înaintea începerii concediului pentru materniatate;

– salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o stațiune balneoclimaterică într-o anumită perioadă a anului;

– salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, perfecționare sau specializare la solicitarea unității;

– când din motive întemeiate salariatul cere reprogramarea concediului de odihnă.

În cazul treruperii concediului de odihnă indemnizația de concediu nu se restituieste se va proceda la regulizarea plaților, în raport cu zilele aferente concediului neefectuat, în luna când a apărut întreruperea. Concediul anual de odihnă poate fi fracționat la cererea salariatului, dar una din fracțiuni trebuie să fie cel puțin 10 zile lucrătoare.

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat se poate face conform CCM 2014 numai în cazul încadrării CIM.

În fiecare an calendaristic, salariații au dreptul la un concediu de odihnă plătit, cu durata minimă de 22 zile lucrătoare.

La durata minimă se adaugă un număr de zile, în funcție de vechimea în muncă a salariaților, pe care aceștia o împlinesc la finele anului în care se acordă concediul de odihnă, după cum urmează:

de la 3 la 5 ani 1 zi

de la 5 la 10 ani 3 zile

de la 10 la 15 ani 5 zile

de la 15 la 20 ani 6 zile

de la 20 ani la 30 ani 7 zile

peste 30 ani 8 zile

6.1.5. Analiza și diagnosticarea Resurselor Umane la C.N.A.D.N.R. S.A.

Diagnosticul resurselor umane ale unei intreprinderi urmărește stabilirea caracteristicilor resurselor umane prin folosirea unui sistem de indicatori care privesc pe de o parte dimensiunea, calificarea, structura și comportamentul personalului, iar pe de alta parte eficiența utilizarii personalului.

Diagnosticul potențialului uman se realizeaza după urmatoarele criterii:

Asigurarea cu personal urmărește evidentierea concordantei dintre numărul de personal existent și cel necesar pentru realizarea sarcinilor.Pentru urmarirea acestei corelatii se investigheaza fiecare nivel de giagnosticare (management, personal din administratie și paza, personal din compartimentele functionale, personal din sectiile de producție) folosindu-se următorii indicatori:

– numărul mediu de salariati cu contract de munca ( media aritmetica simpla a numarului zilnic de salariati conform normelor Ministerului Finanțelor nr. 145/1997, nr. 502/1997 privind determinarea numarului mediu de salariati);

– numărul mediu de personal (cuprinzand, pe lângă salariatii cu contracte de munca și pe cei cu convantii civile);

– numărul maxim de personal, stabilit ca limita superioara în funcție de volumul efectiv de activitate și de productivitatea muncii planificate.

Calificarea personalului urmărește concordanta dintre nivelul de calificare al salariatului și cerintele postului.

Structura personalului este diagnosticata având în vedere unele criterii de structurare cum ar fi:

– categoria de salariati ( muncitori, din care direct productivi, indirect productivi, de deservire generala: personal tehnico-ingineresc, din careingineri,tehnicieni, maistrii; personal de administratie și conducere etc.)

– vechimea în intreprindere ( sub un an, între 1-5 ani, intre 5-10 ani, etc.)

– vârsta personalului ( până la 30 de ani, între 30-40 ani, între 40-50 de ani, peste 50 de ani, etc.)

– sexul personalului;

– modalitățile de calificare ( studii superioare, studii medii, studii profesionale, cursuri de perfecționare, etc.)

Analiza structurii personalului după vechimea în intreprindere și evolutia acesteia în timp furnizeaza informații cu privire la strategia angajaților dar și a eforturilor pentru stabilizarea personalului în intreprindere.

Flexibilitatea pesonalului exprimă capacitatea acestuia de a se adapta la o gamă variată de sarcini cu efort minim, fiind influențată de pregătirea economică și tehnică, capacitatea de adaptare și alte însușiri individuale ale factorului uman. Flexibilitatea personalului este dată de pregătirea personalului în două sau mai multe profesii.

Comportamentul și disciplina personalului se urmărește atât prin aprecieri calitative cât și pe baza unor indicatori cum ar fi:

a) gradul de utilizare a timpului maxim disponibil (Grutmd)

b) gradul de îndeplinire a normelor exprimă capacitatea de muncă a personalului și prin proiecție dă imaginea viitoare a acestuia.

c) mișcarea (circulația) forței de muncă urmarită cu o serie de coeficienți cum ar fi: coeficientul de circulație a intrărilor (Kci), coeficientul de circulație a ieșirilor (Kce), coeficientul circulației totale (Kct) și coeficientul fluctuației forței de muncă (Kf). Acești indicatori se calculează după urmatoarele relații:

unde: I – totalitatea intrărilor de personal; E – totalitatea ieșirilor de personal; N – numărul mediu scriptic; En – totalitatea ieșirilor anormale (subiective).

Stabilitatea personalului poate fi apreciată sintetic cu ajutorul gradului de stabilitate (Gs) calculat ca diferența între 100 și coeficientul circulației totale.

d) rata generală a absenteismului (Rga), calculată astfel:

e) indicatori de conflictualitate:

– în cazul unor conflicte colective: număr de greve, durata totală a grevelor, importanța și intensitatea grevelor, gradul de propagare a grevei.

– în cazul unor conflicte individuale: număr de accidente de muncă pe categorii la locul de muncă și în afara acestuia (deplasări de la și la locul de muncă, la altă intreprindere în interes de serviciu), număr de zile pierdute prin accidente de muncă, numărul incapacității permanente (parțiale sau totale) accidente de muncă, numărul incapacității permanente (parțiale sau totale) rezultate din accidente de muncă sau în afara locului de muncă, numărul salariatilor atinși de boli profesionale.

La CNADNR SA – SDN Alba numărul mediu de salariați în anul 2014 a fost de 98 salariați. Acesta a scăzut în anul 2015 cu 7 persoane față de anul 2014 datorită pensionării muncitorilor.

Structura resurselor umane după principalele categorii de salariați se prezintă astfel:

Tabel 6.1.5.1

Evidența personalului se face la în cadrul fiecărui district, secție, compartiment, cu ajutorul condicilor de prezență, care se semnează la intrarea în unitate respectiv ieșirea din unitate. Pe baza lor șefii directi in cazul districtelor, seful de district intocmeste foile colective de prezenta, care se depun la sfarsitul lunii la compartimentul resurse umane.

Structura personalului pe sexe:

Tabel 6.1.5.2

Structura personalului după vechimea în unitate:

Tabel 6.1.5.3

6.1.6. Metode de calcul al salariilor la C.N.A.D.N.R. S.A.

În cele ce urmează voi arăta două exemple în ceea ce privește calculul salariilor reprezentative pentru această societate.

Potrivit CCM 2014 al CNADNR SA personalul muncitor beneficiază pe lânga sporurile permanente cum sunt sporul de vechime și sporul de fidelitate și de sporuri nepermanente cum sunt sporul de condiții de muncă periculoase, spor de noapte, spor de week end, spor de tură și spor sărbători legale care se acordă efectiv la munca efectuată în aceste condiții.

Aceste sporuri sunt acordate iarna când muncitorii efectuează seviciul de permanență mai puțin sporul de pericol care se acordă atunci când muncitorul participă efectiv la lucrări în ampriza drumurilor naționale.

Mod calcul pentru muncitor în luna Aprilie 2015 când beneficiază de majoritatea sporurilor prevăzute de CCM.

1. NISTOR PAUL – calificat constructor

Salar încadrare 1.135 lei

Pesoane în întreținere 1

Spor vechime 25% = 284 lei

Spor week end 20% (16 ore = 22 lei)

Spor noapte 25% (56 ore = 95 lei)

Spor pericol 21% (32 ore = 45 lei)

Venit Brut 1.581 lei

CAS (10,5%) = 166 lei

Șomaj (0,5%) = 8 lei

CASS ( 5,5%) = 87 lei

Deduceri 180 lei

Bază impozit 1.566 lei

Impozit 251 lei

Avans 300 lei

Sindicat 11 lei

Rest Plată 758 lei

Tichete masă 20 buc x 9, 35 lei/buc. = 187 lei

Tichete cadou Paște 1×250 lei = 250 lei

Sporurile nepermanente s-au calculat astfel:

Spor week end 20% (16 ore = 22 lei)

Salar încadrare 1.135/(22 zile x 8 ore/zi) 176 ore = 6,4488lei /oră x 16 ore lucrate în week end x 20% spor = 22 lei.

Spor noapte 25% (56 ore = 95 lei)

Salar încadrare 1.135/(22 zile x 8 ore/zi) 176 ore = 6,4488lei /oră x 56 ore lucrate noaptea (de la ora 18 la ora 6 sunt considerate muncă de noapte) x 25% spor = 95 lei.

Spor pericol 21% (32 ore = 45 lei)

Salar încadrare 1.135/(22 zile x 8 ore/zi) 176 ore = 6,4488lei /oră x 32 ore lucrate în condiții de pericol (în acest caz la spart gheața în ampriza drumului) x 25% spor = 45 lei.

MAGDA PETRU – Șef District

Salar încadrare 2.300 lei

Indemnizație de conducere 25% = 575 lei

Pesoane în întreținere 0

Spor vechime 25% = 719 lei

Spor fidelitate 10% = 288 lei

Venit Brut = 3.882 lei

CAS (10,5%) = 408 lei

Șomaj (0,5%) = 19 lei

CASS ( 5,5%) = 214 lei

Deduceri 0 lei

Bază impozit 3.655 lei

Impozit 585 lei

Avans 300 lei

Sindicat 23 lei

CAR 3 lei

Garanții materiale 225 lei

Rest Plată 2.105 lei

Tichete masă 20 buc x 9, 35 lei/buc. = 187 lei

Tichete cadou Paște 1×250 lei = 250 lei

Sporurile se acordă la Salar negociat + Îndemnizație conducere

Spor Vechime 25% = 719 lei

Salar încadrare 2.300 x 25% îndemnizație conducere = 2.875 lei

Spor vechime = 2.875 lei x 25% = 719 lei

Spor fidelitate = 2.875 x 10% = 288 lei

Să presupunem că avem un salariat în concediu medical (boală obișnuită).

Pentru a beneficia de concediu medical (CM) salariatul trebuie să fi lucrat cel puțin o lună întreagă în ultimele 12 luni, acest stagiu de 1 luna în ultimele 12 luni nu se aplică pentru urgențe;

Baza de calcul a indemnizației pentru concediu se calculează pe ultimele 6 luni, respective se adună veniturile obținute VB și concediile medicale CM și se împarte la totalul zilelor lucrate + CM și se înmulțește cu procentul aferent (75% pentru concediu de boală obișnuită).

Să presupunem că un salariat a obținut în ultimele 6 luni un venit brut de 5000 lei corespunzător unui nr. de zile lucrate 100. Media zilnică este 5000/100=50 lei. Indemnizația de CM pentru boală, în cazul nostru boală obișnuită (75%), deci :

50 x 75% = 37,5 lei / zi de boală

Avem următoarele date :

– salariu de încadrare: 1000 lei

– zile lucrătoare în luna în care se face calculul: 22

– zile efectiv lucrate: 14- zile concediu medical: 8, din care zilele lucrătoare din primele 5 zile calendaristice se vor suporta din fondul de salarii FS iar restul zilelor lucrătoare din CCI, în cazul nostru avem: 5 zile CM suportate din FS si 3 zile suportate din CCI.

CALCULUL CONTRIBUȚIILOR SOCIALE ANGAJAT

Venitul Brut VB = Salariu realizat + CM suportat din FS + Cm suportat din CCI

Salariu realizat = SR = 1000/zile lucrătoare lună *nr. Zile efectiv lucrate = 1000/22*14=636 lei

VB=1000/22*14+5*37.5+3*37.5=636+188+113=937

1. C.A.S.Angajat =SR+(salariul mediu pe economie 2022/nr zile lucrătoare lună * nr.Zile concede medical*35%)x10,5%=(636+2022/22*8*35%)*10,5%=(636+257*10,5%=94lei

Baza de calcul CAS este plafonată la maxim 5 salarii medii pe economie , deci maxim 5 *2415 lei

2. SOMAJ Angajat =SR+CM suportat din FS*0,5% = (636+188)*0,5%=4lei

3. C.A.S.S.Angajat=SR*5,5%=636*5,5%=35lei

4. IMPOZIT = VB-CAS angajat–Șomaj angajat–CASS angajat–DP (deducerea personală)*16%=937-94-4-35-250*16%=89lei

SALARIU NET =VB-CAS angajat –CASS angajat –Impozit = 715lei

CALCULUL CONTRIBUȚIILOR SOCIALE ANGAJATOR

1. CAS angajator =Total SR+(salariul mediu pe economie /nr. zile lucrătoare în lună * nr. Zile concediu medical * 35%) x 15,8% = 636 + 2415/22 x 8 x 35% = (636+257) x 20,8% = 893 x 20,8% = 186lei

Baza de calcul este plafonată la max 5*2415*nr. salariati 2415

2. Șomaj angajator = SR +CM din FS*0,5%=636+188*0,5%=824*0,5%=4lei

3. CASS angajator = SR + CM din FS *5,2%= 636 +188*5,2%=824*5,2%=43 lei

4. FD. garantare = SR + CM din FS *0,25%= 636 + 188 * 0,25%=824*0,25%=2 lei

5. C.C.I. = SR + CM din FS * 0,85% = 636 +188 * 0,85% = 824 * 0,85% = 7 lei

Baza de calcul este plafonată la max 12 * salariul minim * nr. Salariați

6. FD. accidente = SR + ( salariul minim pe economie / nr zile lucrătoare lună * nr. Zile concediu medical ) *0,15% = ( 636 + 670/22*8) * 0,15% = (636+244) * 0,15% = 1

CONCLUZII ȘI PROPUNERI

C.N.A.D.N.R.S.A. este persoană juridică română, cu capital social integral de stat, cu statut de societate pe acțiuni, fiind de interes strategic național atât timp cât statul este acționar majoritar.

C.N.A.D.N.R.S.A. are ca scop gestionarea, dezvoltarea, administrarea și exploatarea pe principii economice a elementelor infrastructurii rutiere de autostrăzi și drumuri naționale, pentru desfășurarea traficului rutier în condiții de siguranță a circulației, de fluentă și continuitate.

Activitatea economică și financiară este organizată și se desfășoară conform normelor, principiilor și regulilor stabilite prin lege.

La C.N.A.D.N. R. S.A angajarea personalului, se realizeaza prin incheierea de Contract Individual de muncă, în funcție de necesități și în limita fondului de salarii prevăzut în bugetul de venituri și cheltuieli aprobat, respectiv a fondului repartizat subunității, pe criteriul aptitudinilor și al competenței profesionale, în condițiile respectării prevederilor Codului Muncii și a Contractului Colectiv de Muncă la nivel de unitate.

Angajarea se face prin : examen/concurs/proba practică, în conformitate cu procedura aprobată de Directorul General al C.N.A.D.N.R. S.A. , procedura va fi aprobată dupa consultarea cu Sindicatul reprezentativ.

Contractul Individual de Muncă poate fi modificat prin acordul parților prin act adițional în condițiile prevăzute de Codul Muncii. Modificările C.I.M. privesc următoarele elemente durata contactului, locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul, timpul de muncă, timpul de odihnă.

Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidență a salariatilor.

Forma de salarizare aplicata in cadrul C.N.A.D.N.R.S.A. este in regie, durata normala de lucru este de 8 ore pe zi. Zilele de repaus saptamanal sunt conform reglementarilor in vigoare sambata si duminica. La solicitarea conducerii unitatii se pot executa si ore suplimentare peste programul de lucru.

Salariile de bază sunt negociate cu încadrarea în grila de salarizare corespunzatoare fiecarei funcții conform CCM.

C.N.A.D.N.R.S.A. respectă prevederile legale și virează lunar la termenele stabilite, sumele reprezentate de contribuția pentru CAS, contribuția pentru asigurările sociale de sănătate, contribuția pentru constituirea fondului de șomaj, impozite.O atribuție importantă specificată în Regulamentul de Organizare și Funcționare al unității este urmărirea permanentă a costurilor în vederea încadrării cheltuielilor anuale în bugetul alocat.

La fiecare sfârșit de an conducătorul unitătii împreună cu șeful compartimentului financiar – contabilitate întocmesc Raportul de Activitate al unități, structurate pe activități și tipuri de activitate. Se scot astfel în evidență activitățile aducătoare de profit dar și cele ce au efectuat cheltuieli mai mari decât veniturile obținute.

In baza acestui raport se observă cheltuieli efectuate în cursul anului și se stabilesc cote noi de cheltuieli și venituri pentru anul viitor.

Lunar după terminarea balantei de verificare, compartimentul financiar – contabil întocmește Bugetul de venituri și cheltuieli pentru luna încheiată, dar și cumulat de la începutul anului, pe tipuri de venituri și cheltuieli, calculând și diferențele valorice și procentuale între valoarea realizată și cea programată. Această situație semnată și de șeful compartimentului de resurse umane (care certifiă astfel realitatea datelor în ceea ce privește costul salarial ) .

Incadrarea fondului de salarii în bugetul anual planificat nu justifică depașirea acestuia foarte mult în anumite perioade ale anului corelată cu nerealizări în alte perioade . Pentru o bună urmarire a costurilor pe elemente de cheltuială se impune o linializare lunară a costurilor salariale. Acest lucru se poate realiza doar printr-o bună planificare anuală a concediilor de odihnă prin urmărirea și controlul permanent al respectării acestei programări. La sfârșitul lunii șeful de compartiment financiar contabil întocmește pontajele lunare. Aici se consemnează pentru fiecare angajat în parte timpul efectiv lucrat , timpul în care acesta a fost în concediu de odihnă sau concediu medical, învoirile sau absențele nemotivate de la local de muncă, situația reținerilor lunare pentru fiecare salariat. Reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare lună jumatate din salariul net .

Cheltuielile cu personalul: salariul, conexe, alte drepturi de personal sunt strict urmărite lunar, trimestrial și anual prin întocmirea bugetelor de venituri și cheltuieli la termenele respective. Orice depășire lunară a acestui tip de cheltuieli trebuie recuperată astfel încat în bugetul anual să nu existe diferențe negative între cheltuiala planificată și cea realizată. De asemenea pentru încadrarea cheltuielilor, salariale în bugetul alocat trebuie urmărite permanent costurile și realizarea evidenței acestora pe activități și centre de cost. Pentru perfecționarea și eficientizarea întregii activități, trebuie adus un aport mai mare la prevenirea, remedierea abaterilor, lipsurilor, deficiențelor prin instruirea și perfecționarea personalului.

Pentru imbunătățirea relatiilor de muncă și pentru suplimentarea veniturilor propriilor angajați cu o sumă dedicată cheltuielilor alimentare, compania a hotarat acordarea de tichete de masă precum și tichete cadou de Paște, tichete cadou Crăciun și tichete cadou pentru copiii salariaților cu ocazia Crăciunului.

Astfel în luna aprilie 2015, compania a realizat o economie de 32 % față de situația în care ar fi acordat aceeași sumă în cazul unui salariat:

Economie lunară realizată de 92 RON, respectiv 32% pentru un angajat care a lucrat 21 zile.

Alte propuneri :

Urmărirea strictă a orelor suplimentare efectuate și reducerea acestora printr-o mai bună organizare a muncii, folosirea personalului calificat, dotarea cu mijloace tehnice moderne de muncă;

Linializarea și urmărirea continuă a concediilor de odihnă astfel încât să nu existe discrepanțe mari în timp;

Intocmirea de rapoarte și centralizatoare în sistem informatic pentru o mai bună evidențiere a costurilor activității.

BIBLIOGRAFIE

Cărți:

• Burloiu Petre, Tratare globala indisciplinară, Editura Lumina Lex, București, 1997

• Burloiu Petre, Economia Muncii, Editura Lumina Lex, București, 1993

• Cenar Iuliana, Contabilitate Financiară Fundamentală 2013

• Dobrota Nicolae – Editura politica, Editura Economica, 1997

• Hada Teodor, Gestiunea Financiară a Intreprinderii, Ed. Aeternitas, Albă Iulia, 2010

• Ghimpu Sanda, Ștefănescu Ion Traian, Beligrădeanu Șerban, Mohanu Gheorghe, Dreptul Muncii, Tratat, vol. III, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1982

• Ghimpu Sanda, Țiclea Alexandru, Dreptul Muncii, Editura Șansa, București, 1997

• Gidro Romulus, Dreptul Muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2013

• Gidro R., Gidro A., Nistor V.,Instituții juridice romane, Ed. Galaxia Gutenberg, 2009

• Lyon-Caen Gerard, Pelissier Jean, Supoit Allain, Droit du travail, 1996, Ed. Dalloz, Paris

• Negoiță Alexandru, Drept administrativ, Editura Sylvi, București, 1996

• Nistor Valerică, Dreptul Muncii , Partea Generală, Partea Specială, Ed. Didactică și Pedagogică, București, 2008

• Nistor Valerica, Dreptul Muncii de la „A” la „Z”, Editura Fundației Academice DANUBIUS, Galați, 2006

• Ștefănescu Ion Traian, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ediția a II-a, revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2012

• Todea Nicolae, Evaluarea Intreprinderi, Ed. Didactică, Alba Iulia, 2001;

• Todea Nicolae, Evaluarea Intreprinderii, Alba Iulia 2011

• Todea Nicolae, Cenar Iuliana, Bazele Contabilitatii, Ed. Aeternitas, Alba Iulia, 2003

• Țiclea Alexandru, Laura Georgescu, Dreptul securității sociale. Curs universitar, ediția a V-a rev. Și adăug., Ed. Universul Juridic, București, 2014

• Voiculescu Nicolae, Dreptul Muncii. Reglementări și comunitare, Ed.Wolters Kluwer, București, 2007

Acte normative:

Lege nr. 187/2014 a bugetului asigurărilor de stat

Lege nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății

Lege nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă

Monitorul Oficial nr. 44/18 ianuarie 2011

Monitorul Oficial nr. 891/30 decembrie 2010

Monitorul Oficial nr. 850/20 decemberie 2010

Monitorul Oficial nr. 520/29 iulie 2009

Ordonanța Guvernului nr. 117/2010

Ordonanța Guvernului nr.125/2011

Ordinul M.F.P. nr. 1802/2014 pentu aprobarea Reglementărilor contabile, editia a X-a

Codul Muncii

Contractul Colectiv de muncă al C.N.A.D.N.R. pe anul 2014

www.cnadnr.ro

ANEXE:

ANEXA NR. I „CENTRALIZATOR CHELTUIELI SALARIALE LUNA APRILIE 2015”

ANEXA NR. II „STAT DE PLATA LUNA APRILIE 2015”

ANEXA NR. III „FLUTURAS SALAR”

ANEXA NR. IV PONTAJ LUNA APRILIE 2015 DISTRICT ZLATNA

ANEXA NR. V FORMULAR CONCEDIU MEDICAL